Temario
1.1. Planeación, organización, dirección y control
1.2. Toma de decisiones
2.1. Efectos de la estructura en el comportamiento
organizacional
2.2. Etapas de una organización
2.3. Diseño de la estructura organizacional
2.4. Funciones: División del trabajo y tramos de
control
2.5. Manuales Administrativos
2.5.1. Integración de personal: Sistema de
gestión por competencias
2.5.2. Reclutamiento y selección
2.5.3. Inducción de personal
2.5.4. Capacitación de personal
2.5.5. Desarrollo de personal
2.5.6. Evaluación del desempeño
Unidad 1.
El Proceso administrativo
Introducción
Unidad 2.
Estructura y diseño de las
organizaciones
Temario
Los sistemas de dirección
3.1. Poder, autoridad, influencia y ética empresarial
3.2. Liderazgo situacional
3.3. Liderazgo e inteligencia emocional
3.4. Motivación continua para mejorar el desempeño y
la productividad empresarial
3.5.La comunicación gerencial efectiva
3.6. Delegación y empowerment
3.7. Coaching y mentoring gerencial para el desarrollo
del personal
3.8. Dirección de equipos de trabajo de alto
rendimiento
3.9. El Kaizen gerencial para desarrollar la capacidad
de dirigir
Unidad 3.
Dirección y liderazgo
Temario 4.1. Conceptualización e historia del desarrollo
organizacional
4.2. Temas contemporáneos del DO
4.3. Estrategias y gestión del cambio
4.4. Desafíos y oportunidades del DO
4.5. Clima y Compromiso
4.6. Comunicación Organización
5.1. El Comportamiento organizacional (CO) en el
contexto del desarrollo organizacional
5.2. El comportamiento de los individuos en las
organizacionales
5.3. La cultura en las organizaciones
6.1. Sistemas y procesos de control
6.2. Técnicas de control y tecnología de la información
6.3. Control preventivo
6.4. Productividad y administración de la calidad total
Unidad 5.
Comportamiento
Organizacional (CO)
Unidad 4.
Desarrollo Organizacional
(DO)
Unidad 6.
Sistemas de control
Proceso Gerencial
Administración
Ambiente externo y Cultura
Toma de decisiones gerenciales
Planeación y administración estratégica
Ética y Responsabilidad corporativa
Administración internacional
Espiritu emprendedor
Implementación de la estrategia
Estructura de la organización Liderazgo control gerencial
Agilidad organizacional Motivación para el desempeño Administración tecnología e innovación
Administración de recursos humanos Trabajo en equipo Creación y administración del cambio
Administración fuerza de trabajo diversa Comunicación
CONTROL: Aprendizaje y cambio
FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DIRECCIÓN: Movilización del personal
ORGANIZACIÓN: Integrar una
organización dinámica
PLANEACIÓN: Proporcionar valor
estratégico
Conceptualización
• Desarrollo Organizacional (DO):
Aplicación en todo el sistema de conocimiento sobre la ciencia del comportamiento para desarrollar, mejorar y reforzar las estrategias, la cultura, estructuras y procesos que llevan a la efectividad organizacional.
Conceptualización
• Desarrollo Organizacional (DO):
Es el proceso mediante el cual la organización diagnóstica y evalúa las conductas, los valores, las creencias, las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con esto, puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional, para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia.
En resumen…
• Es una herramienta de respuesta al cambio
• Instrumento por excelencia para el logro de mayor eficiencia organizacional
• Orientación hacia el valor: – Apoya potencial humano
– El desarrollo y la participación
– El desempeño
– Ventaja competitiva
Historia del DO: Origen
• Se encuentra en los estudios de la conducta y las relaciones humanas.
• Algunos ubican el origen desde 1924, con los estudios de Elton Mayo.
• Surge el efecto de Hawthorne: los trabajadores ponen más empeño en su trabajo si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y los supervisores les prestan atención especial.
• Todos los autores coinciden en que el DO se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y productividad de la Compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la conducta.
Progreso de pensamiento administrativo
CERRADOS ABIERTOS
RACIONALES Hasta 1930: Etapa Clásica1960's a 1970's: Etapa de
Sistemas Administrativos
SOCIALES1940's a mediados 1950's:
Etapa Humanista
Desde 1980's: Etapa de
Contingencias o cambios
SISTEMAS
AC
TO
RES
Fuente: Nosnik, A. Culturas Organizacionales: Origen, consolidación y desarrollo. 2005. España, Editorial Gesbiblo.
Historia del DO: Evolución
• 1945: Teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social (Kurt Lewin), que luego se llamaría Grupos de sensibilización (grupos T) (1946)
• Tienen como objetivo para sus participantes el desarrollo de las siguientes capacidades: – Lograr el entendimiento de sí mismos
– Ser sensibles a los otros
– Ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo
– De contribuir efectiva y apropiadamente al trabajo e equipo
– De entender las complejidades de la acción intergrupal y los problemas internos de la organización
– Habilidades para las relaciones humanas en el desarrollo personal
Historia del DO: Evolución
• 1944. Kurt Lewin. Investigación – acción: es el manejo racional de los problemas procede en forma de una espiral constituida por etapas, cada una de las cuales se compone de un proceso de planeación, acción y obtención de información sobre el resultados de esta acción.
Historia del DO: Evolución
• 1957. Douglas McGregor. Autor del libro “El lado humano de las organizaciones”. Describió 2 formas de pensamiento:
– Teoría “X”: • Al ser humano no le gusta trabajar
• La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos
• La persona evitará la responsabilidad
– Teoría “Y” • Al ser humano no le disgusta el trabajo en sí
• Es innecesaria la coacción, la fuerza o amenaza
• Los trabajadores se comprometen con los objetivos
Historia del DO: Evolución
• 1959. Herbert Shepard y Robert Blake: utilización de tecnología en el adiestramiento de sensibilidad como dinámica de grupo.
• Década 50: Douglas McGregor y Richard Beckhard: denominaron desarrollo organizacional en vez de sistemas socio-técnicos.
Historia del DO: Evolución
• 1953: Arnold Tannenbaum: dirigió las primeras sesiones de formación de equipos de trabajo. Surge la paradoja de Tannenbaum: “Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad.
• Década de 1960: Donald Cole, sentó las bases para la profesión y la consultoría en DO.
Historia del DO: Evolución
• Décadas de 1980 – 1990: Investigación de la acción y retroalimentación por encuestas.
• Influyen los siguientes aspectos, que tendrán relación con la evolución del concepto de cultura, gestión del cambio y otros: – El milagro japonés y su énfasis en la calidad – El Best Seller “En busca de la excelencia” de Thomas Peters y Robert
Waterman Jr. (1984) – Desarrollo tecnológico rápido – Necesidad de respuestas a los problemas que enfrenta la gerencia – Internacionalización de las grandes empresas – Nunca fue necesario lidiar con los supuestos culturales para garantizar
competitividad – Las empresa tienen que aprender y eso significa adquirir nuevos
supuestos culturales
• A partir de 1980: Surgen autores como:
– Thomas Peters y Robert Waterman Jr. (1984): 7 S de Mckinsey
– Edgar Schein (1984): Concepto de Cultura y aprendizaje organizacional
– Jim Collins & Jerry Porras (1995 y 1997): La cultura en las Empresas que perduran y sobresalen
– Geert Hofstede (1967-1973, 2001): Dimensiones de la Cultura.
Evolución del concepto “Cultura”
DO
Mayor calidad
Incrementar
efectividad
Mejora capacidad de
relación con
Stakeholders
Mayor rendimiento
financiero
Alta calidad en la
vida laboral
Valores y principios del DO
• El DO es una estrategia para el cambio que incluye:
– Teoría
– Métodos de práctica
– Valores
Valores del DO
• El paradigma del DO valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y de colaboración y el espíritu de búsqueda, para lo cual se basa en ciertos valores:
– Respeto por la gente
– Confianza y apoyo
– Igualdad de poder
– Confrontación
– Participación
Principios del DO
• Principios en los que se fundamenta el DO, según Guizar (2005): – Ofrecer elementos para que las personas sean tratadas
como seres humanos – Permitir que cada miembro de la organización, desarrolle
su potencial – Incrementar la eficiencia de la organización en relación co
los objetivos planteados – Crear las condiciones necesarias para establecer un
ambiente laboral alentador y retar las habilidades de las personas
– Que cada persona sea considera como un ser humano con necesidades diferentes, porque éstas son importantes en su vida.
Orientación sistémica del DO
Estrategia
planeada
Implica cooperación
y coordinación;
se basa en normas
preestablecidas
Se enfoca a la cultura
y los procesos,
fomenta la
colaboración
entre los líderes
involucran
metas org.,
crecimiento,
identidad
Se basa en valores
y está orientado
hacia prevención
y solución
de problemas
Valora y premia
el trabajo en equipo,
incluye a todos
e invita a la
organización
Enfatiza
Comportamiento
humano y los
agentes de
cambio son externos
Aprendizaje
basado en la
experiencia
y prevé
contingencias
Características
propias del DO
Objetivos básicos del DO
• Utilizando una perspectiva de sistemas, se enfoca en:
– La cultura
– Los procesos
– La estructura de la organización
• Genera impacto en el comportamiento organizacional
Técnicas de DO
• Intervenciones Estratégicas: fusiones, adquisiciones, alianzas, cambiar estrategias
• Intervenciones tecno-estructurales: estructura y diseño de la organización, participación del empleado y diseño del trabajo
• Intervenciones en administración de recursos humanos: atraer talento, establecer metas, valorar y recompensar el desempeño
• Intervenciones en el proceso humano: resolución de conflictos formación de equipos, comunicación y liderazgo
Proceso del DO
• Diagnóstico (funcional o cultural), del estado de la organización: – Puntos fuertes
– Oportunidades
– Problemas
• Acciones / intervenciones para corregir los problemas
• Evaluación de los efectos de las acciones
• Nuevas acciones / intervenciones, según sea necesario
Desafíos y oportunidades del DO
• El máximo reto consiste en propiciar cambios tendientes a desarrollar todas las facultades y potencialidades humanas dentro de la organización a fin de hacerla más competitiva.
• Inversión en preparar y retener a su talento humano
• Cambios en el trabajo y paralelamente en la familia y la comunicad
Desafíos y oportunidades del DO
• Que el administrador comprenda la importancia de trabajar con distintos tipos de personas en cuanto a raza, género, nacionalidad y sobre todo, pensamiento.
• La toma de decisiones en la empresa es una función que busca conjuntar la diversidad de los puntos de vista y distintos tipos de razonamiento.
• El DO es una herramienta para que los administradores de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los empleados.
Desafíos y oportunidades del DO
• El DO indaga como alcanzar un cambio planeado de la organización, de acuerdo con las necesidades, requerimientos o peticiones de la organización misma.
• El cambio planeado se concentra esencialmente en el lado humano de la empresa
• El campo de acción es aquel que se relaciona con los recursos humanos en las organizaciones.
Desafíos y oportunidades del DO
• Ambigüedad: – No se conoce con exactitud cual es la causa de los
efectos, en el proceso de intervención del DO
– La ambigüedad genera críticas inherentes al proceso de DO, tales como: • No existe conceptualización uniforme: definiciones y
conceptos
• Validez interna y externa de la investigación
• Grandes vacíos en la teoría
• Subjetividad en la medición del cambio de actitud
• Consideración del DO, como una ciencia.
Tendencias actuales del DO • Fuerzas:
– Cambios en la tecnología
– Cambio constante
– Asociaciones y alianzas
– Cambios en la estructura del trabajo
– Diversidad en la fuerza de trabajo
– Cambios demográficos de edad
– Globalización
– Fusiones y adquisiciones
• Tendencias: – Adaptación
– Cambios en fronteras, como incremento en la competencia y los modelos más complejos de negocios
– Nuevos tipos de relaciones, para lograr las fases de la cadena de valor
– Rediseño de procesos alrededor de la tecnología
– Poseer habilidad gerencial para manejar la diversidad
– Dirigentes jóvenes y educados con otros conceptos y habilidades
– Nuevas exigencias y oportunidades
– Considerar la cultura, comunicar los valores