DocumentDO

Temario

1.1. Planeación, organización, dirección y control

1.2. Toma de decisiones

2.1. Efectos de la estructura en el comportamiento

organizacional

2.2. Etapas de una organización

2.3. Diseño de la estructura organizacional

2.4. Funciones: División del trabajo y tramos de

control

2.5. Manuales Administrativos

2.5.1. Integración de personal: Sistema de

gestión por competencias

2.5.2. Reclutamiento y selección

2.5.3. Inducción de personal

2.5.4. Capacitación de personal

2.5.5. Desarrollo de personal

2.5.6. Evaluación del desempeño

Unidad 1.

El Proceso administrativo

Introducción

Unidad 2.

Estructura y diseño de las

organizaciones

Temario

Los sistemas de dirección

3.1. Poder, autoridad, influencia y ética empresarial

3.2. Liderazgo situacional

3.3. Liderazgo e inteligencia emocional

3.4. Motivación continua para mejorar el desempeño y

la productividad empresarial

3.5.La comunicación gerencial efectiva

3.6. Delegación y empowerment

3.7. Coaching y mentoring gerencial para el desarrollo

del personal

3.8. Dirección de equipos de trabajo de alto

rendimiento

3.9. El Kaizen gerencial para desarrollar la capacidad

de dirigir

Unidad 3.

Dirección y liderazgo

Temario 4.1. Conceptualización e historia del desarrollo

organizacional

4.2. Temas contemporáneos del DO

4.3. Estrategias y gestión del cambio

4.4. Desafíos y oportunidades del DO

4.5. Clima y Compromiso

4.6. Comunicación Organización

5.1. El Comportamiento organizacional (CO) en el

contexto del desarrollo organizacional

5.2. El comportamiento de los individuos en las

organizacionales

5.3. La cultura en las organizaciones

6.1. Sistemas y procesos de control

6.2. Técnicas de control y tecnología de la información

6.3. Control preventivo

6.4. Productividad y administración de la calidad total

Unidad 5.

Comportamiento

Organizacional (CO)

Unidad 4.

Desarrollo Organizacional

(DO)

Unidad 6.

Sistemas de control

Desarrollo Organizacional

Proceso Gerencial

Administración

Ambiente externo y Cultura

Toma de decisiones gerenciales

Planeación y administración estratégica

Ética y Responsabilidad corporativa

Administración internacional

Espiritu emprendedor

Implementación de la estrategia

Estructura de la organización Liderazgo control gerencial

Agilidad organizacional Motivación para el desempeño Administración tecnología e innovación

Administración de recursos humanos Trabajo en equipo Creación y administración del cambio

Administración fuerza de trabajo diversa Comunicación

CONTROL: Aprendizaje y cambio

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN: Movilización del personal

ORGANIZACIÓN: Integrar una

organización dinámica

PLANEACIÓN: Proporcionar valor

estratégico

Conceptualización e historia del Desarrollo Organizacional

Conceptualización

• Desarrollo Organizacional (DO):

Aplicación en todo el sistema de conocimiento sobre la ciencia del comportamiento para desarrollar, mejorar y reforzar las estrategias, la cultura, estructuras y procesos que llevan a la efectividad organizacional.

Conceptualización

• Desarrollo Organizacional (DO):

Es el proceso mediante el cual la organización diagnóstica y evalúa las conductas, los valores, las creencias, las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con esto, puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional, para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia.

En resumen…

• Es una herramienta de respuesta al cambio

• Instrumento por excelencia para el logro de mayor eficiencia organizacional

• Orientación hacia el valor: – Apoya potencial humano

– El desarrollo y la participación

– El desempeño

– Ventaja competitiva

Historia del DO: Origen

• Se encuentra en los estudios de la conducta y las relaciones humanas.

• Algunos ubican el origen desde 1924, con los estudios de Elton Mayo.

• Surge el efecto de Hawthorne: los trabajadores ponen más empeño en su trabajo si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y los supervisores les prestan atención especial.

• Todos los autores coinciden en que el DO se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y productividad de la Compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la conducta.

Progreso de pensamiento administrativo

CERRADOS ABIERTOS

RACIONALES Hasta 1930: Etapa Clásica1960's a 1970's: Etapa de

Sistemas Administrativos

SOCIALES1940's a mediados 1950's:

Etapa Humanista

Desde 1980's: Etapa de

Contingencias o cambios

SISTEMAS

AC

TO

RES

Fuente: Nosnik, A. Culturas Organizacionales: Origen, consolidación y desarrollo. 2005. España, Editorial Gesbiblo.

Historia del DO: Evolución

• 1945: Teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social (Kurt Lewin), que luego se llamaría Grupos de sensibilización (grupos T) (1946)

• Tienen como objetivo para sus participantes el desarrollo de las siguientes capacidades: – Lograr el entendimiento de sí mismos

– Ser sensibles a los otros

– Ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo

– De contribuir efectiva y apropiadamente al trabajo e equipo

– De entender las complejidades de la acción intergrupal y los problemas internos de la organización

– Habilidades para las relaciones humanas en el desarrollo personal


• 1944. Kurt Lewin. Investigación – acción: es el manejo racional de los problemas procede en forma de una espiral constituida por etapas, cada una de las cuales se compone de un proceso de planeación, acción y obtención de información sobre el resultados de esta acción.


• 1957. Douglas McGregor. Autor del libro “El lado humano de las organizaciones”. Describió 2 formas de pensamiento:

– Teoría “X”: • Al ser humano no le gusta trabajar

• La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos

• La persona evitará la responsabilidad

– Teoría “Y” • Al ser humano no le disgusta el trabajo en sí

• Es innecesaria la coacción, la fuerza o amenaza

• Los trabajadores se comprometen con los objetivos


• 1959. Herbert Shepard y Robert Blake: utilización de tecnología en el adiestramiento de sensibilidad como dinámica de grupo.

• Década 50: Douglas McGregor y Richard Beckhard: denominaron desarrollo organizacional en vez de sistemas socio-técnicos.


• 1953: Arnold Tannenbaum: dirigió las primeras sesiones de formación de equipos de trabajo. Surge la paradoja de Tannenbaum: “Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad.

• Década de 1960: Donald Cole, sentó las bases para la profesión y la consultoría en DO.


• Décadas de 1980 – 1990: Investigación de la acción y retroalimentación por encuestas.

• Influyen los siguientes aspectos, que tendrán relación con la evolución del concepto de cultura, gestión del cambio y otros: – El milagro japonés y su énfasis en la calidad – El Best Seller “En busca de la excelencia” de Thomas Peters y Robert

Waterman Jr. (1984) – Desarrollo tecnológico rápido – Necesidad de respuestas a los problemas que enfrenta la gerencia – Internacionalización de las grandes empresas – Nunca fue necesario lidiar con los supuestos culturales para garantizar

competitividad – Las empresa tienen que aprender y eso significa adquirir nuevos

supuestos culturales

• A partir de 1980: Surgen autores como:

– Thomas Peters y Robert Waterman Jr. (1984): 7 S de Mckinsey

– Edgar Schein (1984): Concepto de Cultura y aprendizaje organizacional

– Jim Collins & Jerry Porras (1995 y 1997): La cultura en las Empresas que perduran y sobresalen

– Geert Hofstede (1967-1973, 2001): Dimensiones de la Cultura.

Evolución del concepto “Cultura”

Temas contemporáneos del DO

DO

Mayor calidad

Incrementar

efectividad

Mejora capacidad de

relación con

Stakeholders

Mayor rendimiento

financiero

Alta calidad en la

vida laboral

Valores y principios del DO

• El DO es una estrategia para el cambio que incluye:

– Teoría

– Métodos de práctica

– Valores

Valores del DO

• El paradigma del DO valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y de colaboración y el espíritu de búsqueda, para lo cual se basa en ciertos valores:

– Respeto por la gente

– Confianza y apoyo

– Igualdad de poder

– Confrontación

– Participación

Principios del DO

• Principios en los que se fundamenta el DO, según Guizar (2005): – Ofrecer elementos para que las personas sean tratadas

como seres humanos – Permitir que cada miembro de la organización, desarrolle

su potencial – Incrementar la eficiencia de la organización en relación co

los objetivos planteados – Crear las condiciones necesarias para establecer un

ambiente laboral alentador y retar las habilidades de las personas

– Que cada persona sea considera como un ser humano con necesidades diferentes, porque éstas son importantes en su vida.

Orientación sistémica del DO

Estrategia

planeada

Implica cooperación

y coordinación;

se basa en normas

preestablecidas

Se enfoca a la cultura

y los procesos,

fomenta la

colaboración

entre los líderes

involucran

metas org.,

crecimiento,

identidad

Se basa en valores

y está orientado

hacia prevención

y solución

de problemas

Valora y premia

el trabajo en equipo,

incluye a todos

e invita a la

organización

Enfatiza

Comportamiento

humano y los

agentes de

cambio son externos

Aprendizaje

basado en la

experiencia

y prevé

contingencias

Características

propias del DO

Objetivos básicos del DO

• Utilizando una perspectiva de sistemas, se enfoca en:

– La cultura

– Los procesos

– La estructura de la organización

• Genera impacto en el comportamiento organizacional

Técnicas de DO

• Intervenciones Estratégicas: fusiones, adquisiciones, alianzas, cambiar estrategias

• Intervenciones tecno-estructurales: estructura y diseño de la organización, participación del empleado y diseño del trabajo

• Intervenciones en administración de recursos humanos: atraer talento, establecer metas, valorar y recompensar el desempeño

• Intervenciones en el proceso humano: resolución de conflictos formación de equipos, comunicación y liderazgo

Proceso del DO

• Diagnóstico (funcional o cultural), del estado de la organización: – Puntos fuertes

– Oportunidades

– Problemas

• Acciones / intervenciones para corregir los problemas

• Evaluación de los efectos de las acciones

• Nuevas acciones / intervenciones, según sea necesario

Desafíos y oportunidades del DO


• El máximo reto consiste en propiciar cambios tendientes a desarrollar todas las facultades y potencialidades humanas dentro de la organización a fin de hacerla más competitiva.

• Inversión en preparar y retener a su talento humano

• Cambios en el trabajo y paralelamente en la familia y la comunicad


• Que el administrador comprenda la importancia de trabajar con distintos tipos de personas en cuanto a raza, género, nacionalidad y sobre todo, pensamiento.

• La toma de decisiones en la empresa es una función que busca conjuntar la diversidad de los puntos de vista y distintos tipos de razonamiento.

• El DO es una herramienta para que los administradores de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los empleados.


• El DO indaga como alcanzar un cambio planeado de la organización, de acuerdo con las necesidades, requerimientos o peticiones de la organización misma.

• El cambio planeado se concentra esencialmente en el lado humano de la empresa

• El campo de acción es aquel que se relaciona con los recursos humanos en las organizaciones.


• Ambigüedad: – No se conoce con exactitud cual es la causa de los

efectos, en el proceso de intervención del DO

– La ambigüedad genera críticas inherentes al proceso de DO, tales como: • No existe conceptualización uniforme: definiciones y

conceptos

• Validez interna y externa de la investigación

• Grandes vacíos en la teoría

• Subjetividad en la medición del cambio de actitud

• Consideración del DO, como una ciencia.

Tendencias actuales del DO • Fuerzas:

– Cambios en la tecnología

– Cambio constante

– Asociaciones y alianzas

– Cambios en la estructura del trabajo

– Diversidad en la fuerza de trabajo

– Cambios demográficos de edad

– Globalización

– Fusiones y adquisiciones

• Tendencias: – Adaptación

– Cambios en fronteras, como incremento en la competencia y los modelos más complejos de negocios

– Nuevos tipos de relaciones, para lograr las fases de la cadena de valor

– Rediseño de procesos alrededor de la tecnología

– Poseer habilidad gerencial para manejar la diversidad

– Dirigentes jóvenes y educados con otros conceptos y habilidades

– Nuevas exigencias y oportunidades

– Considerar la cultura, comunicar los valores

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