I. Überblick und Einführung
II. Die aktuelle Rechtslage – „Neufassung“ des § 32 BDSG
III. Der Entwurf des BeschäftigtendatenschutzG
IV. Bewerbungsverfahren
V. Laufendes Beschäftigungsverhältnis
VI. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Zentrales Gesetz: BDSG
• Neuregelung betreffend Beschäftigungsverhältnisse zum 01.09.2009 (§ 32 BDSG)
• Schutzbereich:personenbezogene Daten natürlicher Personen
• Datenschutz ist Querschnittsmaterie
• weitere datenschutzrelevante Gesetze:SGB, BGB, StGB, Telekommunikationsgesetze, HGB, AO, BetrVG
Grundbegriffe:
• personenbezogene Daten / Betroffene
• Umgang mit personenbezogenen Daten
• verantwortliche Stelle
• Zulässigkeit der Datenverarbeitung
• Übermittlung von Daten
BDSG
Grundsätze:
• Datenvermeidung und Datensparsamkeit
• Einwilligungsmöglichkeit Betroffener
• unabdingbarer Kernbereich
• Schadensersatzpflicht bei Verstößen
BDSG
Rechte der Betroffenen
• Benachrichtigung (§ 33 BDSG)
• Auskunft (§ 34 BDSG)
• Berichtigung (§ 35 BDSG)
• Sperrung (§ 35 BDSG)
• Löschung (§ 35 BDSG)
• Anrufung der Aufsichtsbehörden (§ 38 BDSG)
Verpflichtung auf das Datengeheimnis (§ 5 BDSG)
• für Mitarbeiter, die mit personenbezogenen Daten umgehen
• gilt auch für das Fernmeldegeheimnis
• Schriftform
• gilt auch für leitende Angestellte
• Auswahlrecht des Arbeitgebers
Bestellungspflicht (§§ 4 f, g BDSG):
• für jede verantwortliche Stelle, die personenbezogene
Daten automatisiert erhebt und
• in der Regel mindestens 10 Personen ständig in der automatisierten DV oder
• in der Regel mindestens 20 Personen ständig in der konventionellen DV beschäftigt
Datenschutzbeauftragter
• Aufgabe: Überwachung der Einhaltung von Datenschutzvorschriften
• kann Angestellter oder Externer sein
• keine Selbstkontrolle (z.B. IT-Leiter)
• neu: erweiterter Sonderkündigungsschutz
Datenschutzbeauftragter
Folgen von Datenschutzverstößen für den Arbeitgeber
• Bußgeld- und Strafvorschriften §§ 43, 44 BDSG
• evtl. Strafvorschriften nach StGB
• Haftung auf Schadensersatz und Schmerzensgeld?
• Presse-Echo
Folgen von Datenschutzverstößen für den Arbeitnehmer
• Bußgeld- und Strafvorschriften §§ 43, 44 BDSG
• evtl. Strafvorschriften nach StGB
• Haftung auf Schadensersatz und Schmerzensgeld?
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses
§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses
• Neuregelung zum 01.09.2009
• „Beschäftigte“
• zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)
• besondere Regelung bei Straftaten
§ 32 BDSG betrifft
• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten
• anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
Merkmal der Erforderlichkeit:
• Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?
• Müssen gerade diese Daten erhoben werden?
• Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?
• objektiver oder individueller Maßstab?
Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
• Unfallverhütungsvorschriften
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Pflegedokumentationen
Fazit:
• Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck
• breiter Einschätzungsspielraum
• Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen
• faktische Änderung gegenüber § 28 BDSG
Missglückte Regelung bei Straftaten
• Vorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte
• diese sind zu dokumentieren
• kein überwiegend schutzwürdiges Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Datennutzung
• Verhältnismäßigkeitsprüfung
Konkrete Anhaltspunkte
• Stichproben (z.B. Arbeitszeitkontrollen)?
• überflüssige Innenrevision?
• problematisch insbesondere wegen der Ausdehnung auch auf manuelle DV-Vorgänge
Dokumentationspflicht
• ewige Aufbewahrungspflicht ./. Löschungpflicht
Besondere Probleme des § 32 BDSG
• keine Regelungen für ausgeschiedene Mitarbeiter
• ungeklärte Frage der geschäftlichen Email-Überwachung bei gestatteter Privatnutzung
• Übermittlung von Daten im Konzern
Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes
• bislang lediglich abgestimmter Kabinettsbeschluss
• Stellungnahme des Bundesrates liegt vor(rund 30 Änderungsanträge)
• hebt des bisherigen § 32 BDSG auf
• fügt §§ 32 – 32 l BDSG in das BDSG ein(kein eigenes Gesetz)
weitere „technische“ Maßnahmen:
• Erhebungs-, Verarbeitungs- und Nutzungserlaubnis auch aus Betriebs- und Dienstvereinbarungen(§ 4 Abs. 1 S. 2 BDSG-E)
• auch manuelle Verarbeitung von Beschäftigtendaten wird erfasst (§ 32 Abs. 2 BDSG wird § 27 Abs. 2 BDSG-E)
• hebt des bisherigen § 32 BDSG auf
• fügt §§ 32 – 32 l BDSG in das BDSG ein(kein eigenes Gesetz)
Begriff der Beschäftigtendaten:
• Beschäftigtendaten sind personenbezogene Daten von Beschäftigten (§ 3 Abs. 12 BDSG-E)
Begriff des Arbeitgebers (§ 3 Abs. 13 BDSG-E):
• Arbeitgeber sind öffentliche und nichtöffentliche Stellen, die
• Personen nach Abs. 11 beschäftigen oder beschäftigten oder
• beabsichtigen, Personen nach Abs. 11 zu beschäftigen
Beschäftigtenbegriff § 3 Abs. 11 BDSG:
• Arbeitnehmer
• Auszubildende
• Rehabilitanten
• in Behindertenwerkstätten Beschäftigte
• nach dem JugendfreiwilligendiensteG Beschäftigte
• arbeitnehmerähnliche Personen
• in Heimarbeit Beschäftigte
• Bewerber
• Beamte, Richter des Bundes, Soldaten, Zivildienstler
Neuer Rechtsbehelf § 32 l Abs. 4 BDSG-E:
• individuelles Beschwerderecht gegenüber Datenschutzbehörde
• aber: zwingend Beschwerde beim Arbeitgeber zuvor erforderlich
Einwilligungsmöglichkeit § 32 l Abs. 1 BDSG-E:
• keine generelle Einwilligungsmöglichkeit
• Einwilligung nur zulässig, sofern in §§ 32 – 32 I BDSG-E ausdrücklich gestattet
• unionsrechtswidrig?
Datenerhebung vor Begründung eines Arbeitsverhältnisses § 32 Abs. 1 BDSG-E:
• nur: Name, Anschrift, Telefonnummer, Email
• weitere Daten nur zur Feststellung der Eignung für die vorgesehene Tätigkeit
• insbesondere fachliche und persönliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen
• bisheriger Ausbildungs- und beruflicher Werdegang
Bewerbungsverfahren
Eingeschränktes Erhebungsrecht bei Fragen über
• rassischer und ethnischer Herkunft
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• sexuelle Identität
• Gesundheit
• Vermögensverhältnisse
• Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren
Bewerbungsverfahren
Bewerbungsverfahren
zulässig nur bei Rechtfertigung nach § 8 Abs. 1 AGG
• Verbot der Erhebung über Schwerbehinderung(§ 32 Abs. 3 BDSG-E)
• Sonderregelungen für Tendenzbetriebe(§ 32 Abs. 4 und 5 BDSG-E)
Bewerbungsverfahren
Verfahren der Erhebung von Bewerberdaten
• Erhebung nur unmittelbar beim Beschäftigten(§ 32 Abs. 6 S. 1 BDSG-E)
• allgemein zugängliche Daten nur bei Hinweis des Bewerbers vor der Erhebung es sei denn, dass schutzwürdige Interessen des Bewerbers überwiegen(§ 32 Abs. 6 S. 2 BDSG-E)
• „Soziale Netzwerke“:überwiegendes Bewerberinteresse;Ausnahme: berufsbezogene Netzwerke
Bewerbungsverfahren
Verfahren der Erhebung von Bewerberdaten
• Erhebung bei Dritten:nur mit Einwilligung des Bewerbers
• allgemein gilt: Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests§ 32 a BDSG-E:
• Einstellung nur dann von ärztlicher Untersuchung abhängig, wenn gesundheitliche Voraussetzungen wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
• Einwilligung nach Aufklärung erforderlich
• Mitteilungspflicht des Untersuchungsergebnisses an Bewerber
• Arzt darf nur Eignung an sich mitteilen (keine Inhalte)
Bewerbungsverfahren
Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests§ 32 a BDSG-E:
• Einstellung nur dann von Eignungstest abhängig, wenn wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung erforderlich, um festzustellen, ob Bewerber für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist
• Einwilligung nach Aufklärung erforderlich
• Mitteilungspflicht des Untersuchungsergebnisses an Bewerber
• muss wissenschaftliche anerkannten Methoden entsprechen, falls vorhanden
Bewerbungsverfahren
Bewerbungsverfahren
Verarbeitungs- und Nutzungsbefugnisse (§ 32 b BDSG-E)
• zur Eignungsfeststellung und Auswahlentscheidung zulässig (§ 32 b Abs. 1 BDSG-E)
• ohne Erhebung durch Arbeitgeber zur Eignungsfeststellung und Auswahlentscheidung zulässig, wenn hätte rechtmäßig erhoben werden dürfen(§ 32 Abs. 2 BDSG-E)
• gilt nicht bei Übermittlung durch Bewerber ohne Veranlassung des Arbeitgebers
Bewerbungsverfahren
Löschungsverpflichtung (§ 32 b Abs. 3 BDSG-E)
• wenn feststeht, dass Beschäftigungsverhältnis nicht begründet wird Löschungsverpflichtung § 35 BDSG
• Aufbewahrung nur bei Einwilligung des Bewerbers
• Datenerhebung grds. nur mit Kenntnis (§ 32 e)
• ohne Kenntnis nur bei Straftaten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen wenn zur Aufdeckung erforderlich keine Präventivkontrollen
• nur zulässig, wenn kein milderes Mittel
• Observationen nur bis 24 Stunden oder 4 Tage
• keine Besonderen technischen Hilfsmittel(Ausnahme: Ferngläser und Fotoapparate)
Laufendes Arbeitsverhältnis
§ 32 f BDSG – Videoüberwachung
• heimliche Videoüberwachung untersagt (Kennzeichnungspflicht)
• nur zulässig bei ausdrücklich aufgezählten Maßnahmen
• Dummieverbot
• kein Zugriff auf Teile der Betriebsstätten, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung dienen
Laufendes Arbeitsverhältnis
§ 32 f BDSG – Videoüberwachung zulässig bei
• Zutrittskontrollen
• Wahrnehmung des Hausrechts
• Schutz des Eigentums
• Sicherheit des/der Beschäftigten
• Sicherung von Anlagen
• Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebs
• Qualitätskontrolle
Laufendes Arbeitsverhältnis
§§ 32 j - l BDSG
• Unterrichtungspflicht bei unrechtmäßiger Speicherung (§ 32 j)
• Änderungsmitteilung an Drittverarbeiter (§ 32 k)
• Einwilligung nur soweit zulässig, wie gesetzlich zugelassen (§ 32 l)
• Rechte der „Interessenvertretung“ bleiben unberührt