16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dijadikan untuk tumpuan sebagai
pertimbangan dan acuan dalam membandingkan pengaruh suatu variabel.
Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai motivasi kerja, K3,
dan kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel 2.1 berikut :
No. Nama Peneliti
& Tahun
Judul
Penelitian
Teknik
Analisis Data
Hasil
Penelitian
1. Putri
ismariana,
wahyu hidayat,
dan reni shinta
dewi (2015)
Pengaruh
budaya kerja,
disiplin kerja,
dan K3 terhadap
kinerja karyawa
tetap bagian
produksi unit
spinning 2 pada
PT APAC INTI
CORPORA
Uji Validitas
Uji Reliabiltas
Analisa regresi
berganda
Variabel budaya
kerja, disiplin kerja,
dan K3 berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja dan keempat
variabel berpengaruh
simultan terhadap
kinerja karyawan
2. Aldo
herlambang,
M. Al
Musadieq, dan
Gunawan Eko
(2014)
Pengaruh
Motivasi kerja
Dan Lingkungan
Kerja Terhadap
Karyawan (studi
pada karyawan
bagian produksi
PT. Karmand
Mitra Andalan
Surabaya)
Analisis
regresi linier
berganda
Variabel motivasi
kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
dan kedua variabel
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja.
3. M. Fachru
Rozzy &
Hastin Umi
Anisah
(2016)
Pengaruh
Motivasi,
Kesehatan Dan
Keselamatan
Kerja Terhadap
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Variabel motivasi,
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
bepengaruh
signifikan terhadap
17
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti
& Tahun
Judul
Penelitian
Teknik
Analisis Data
Hasil
Penelitian
Kinerja
karyawan
lapangan (study
pada PT.
Amanah
Anugerah Adi
Mulia
Regresi linier
berganda
Kinerja karyawan
dan ketiga variabel
secara simultan
berpengaruh
Dari hasil penelitian terdahulu yang telah disebutkan pada tabel 2.1
di atas, telah ditemukan perbedaan dan persamaan antara penelitian
terdahulu dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah :
1. Pada penelitian yang dilakukan Putri Ismariana dkk., (2015) telah
ditemukan perbedaan dengan penelitian yaitu terletak pada objek
penelitain dan variabel bebas yang diteliti yaitu budaya kerja, disiplin
kerja, dan K3 sedangkan variabel bebas peneliti saat ini adalah
motivasi kerja dan K3. Persamaan terletak pada variabel terikat yaitu
kinerja, serta persamaan teknik analisis data yaitu menggunakan uji
validitas, uji reliabilitas, dan regresi linier berganda.
2. Pada penelitian yang dilakukan oleh Aldo Herlambang Gardjito dkk.,
(2014) telah ditemukan perbedaan penelitian yaitu terletak pada
variabel bebas penelitian yaitu Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
sedangkan variabel bebas penelitian saat ini adalah motivasi kerja dan
K3. Persamaan penelitian terletak pada variabel terikat yaitu kinerja,
18
persamaan lain yaitu teknik analisis data yang menggunakan regresi
linier berganda.
3. Pada penelitian yang dilakukan Muhammad Fachru Rozzy dan Hastin
Umi Anisah (2016) telah ditemukan perbedaan penelitian yang terletak
pada obyek yang diteliti. Persamaan penelitian yaitu variabel bebas
dan variabel terikat yang diteliti. Serta menggunakan teknik analisis
data yaitu menggunakan regresi linier berganda.
B. Landasan Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2006:9) menyatakan kinerja karyawan
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rivai dan Basri (2008:14) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil atau tingkay keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil
kinerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu telah disepakati bersama
Prawirosentono (2008:64) mengungkapkan bahwa kinerja
adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam
organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
19
masing – masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara
legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etika.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:67) menyatakan
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
Faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan
dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya
jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya
akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Siatuasi kerja yang
dimaksud mencangkup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,
iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan
kondisi kerja.
Mc.Cleland dalam Mangkunegara (2007:68) menyatakan
ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam
diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat tepuji. Karyawan akan mampu mencapai kinerja
maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi.
20
Bukan hanya motivasi, faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu keselamatan dan kesehatan
kerja (K3). Nitisemito (2004:109) menjelaskan bahwa faktor
Keselamatan & Kesehatan Kerja adalah faktor yang mempengaruhi
tingkat kinerja karyawan. Jika perusahaan memberikan jaminan
Keselamatan & Kesehatan Kerja terhadap karyawannya maka
karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya
akan meningkat.
c. Pengukuran Kinerja Karyawan
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk
mengetahui apakah selama pelaksaan kinerja terdapat deviasi dari
rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan
sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja
telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan (Wibowo, 2011:229).
Bangun (2012:233) menyatakan untuk memudahkan
penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus diukur dan
dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melaluli :
1) Jumlah pekerjaan : dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan
yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan
yang menjadi standar pekerjaan.
2) Kualitas pekerjaan : setiap karyawan dalam perusahaan harus
memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan
pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
21
3) Ketepatan waktu : setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang
berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat
waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4) Kehadiran : suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang telah
ditentukan.
5) Kemampuan kerja sama : kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuan kerjasama dengan rekan kerja lainnya, karena
tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang
karyawan saja.
d. Evaluasi Kinerja Karyawan
Mengginson dalam Mangkunegara (2006:9) menyatakan
evaluasi kinerja atau penilaian prestasi kayawan adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya.
Pendapat lain dari Wibowo (2007:262) berpendapat proses
mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan
dengan pekerjaan. Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk
sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan
evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber
daya`manusia. Evaluasi memberikan masukan untuk keputusan
penting seperti promosi, mutasi, dan pemberhentian.
22
e. Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki /
meningkatkan kinerja organisasi melalui peingkatan kinerja,
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan Mangkunegara (2006:10) adalah:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengetahui hasil kerja seorang karyawan,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu.
3) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
4) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
5) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya.
6) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
dalam perusahaan.
7) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan
bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
23
8) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai performance yang baik.
9) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan
dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan karyawan.
f. Indikator Kinerja
Dalam penelitian ini meggunakan indikator kinerja
karyawan menurut mangkunegara (2007:133) yaitu :
1) Kualitas kerja adalah mutu yang dihasilkan oleh karyawan
dalam melaksanakan tugasnya. Karyawan tidak hanya dituntut
untuk menghasilkan pengeluaran yang makasimal akan tetapi
juga diimbangi dengan kualitas yang maksimal pula.
2) Kuantitas adalah jumlah keluaran atau output yang harus
dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Karyawan dengan kinerja yang baik akan sesuai dengan target
yang telah ditetapkan oleh perusahaan
3) Ketepatan waktu adalah kesesuaian yang dihasilkan oleh
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang
direncanakan perusahaan dan akan memberi batas waktu untuk
karyawan menyelesaikan tugasnya. Karyawan dengan kinerja
yang baik akan meyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
24
2. Motivasi Kerja
a. Pengertia Motivasi Kerja
Martoyo (2006:182) mengemukakan Motivasi atau
motivation adalah pemberian motif, penimbulan motif atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Pendapat lain dari Hasibuan dalam Sutrisno (2009:111)
tentang motivasi yaitu pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat
kerja (Martoyo, 2006:183).
Mangkunegara (2006:61) menyatakan motivasi kerja
terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi sesuatu
kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
b. Teori Motivasi
Clayton P Aldefer, mengemukakan teorinya dengan nama
teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan
25
modifikasi teori dari teori hierarki kebutuhan Maslow.
Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan dari teori
Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat
kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja yaitu:
1) Existence (eksistensi)
Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan
terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang
manusia ditengah – tengan masyarakat atau perusahaan. exisistence
ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan
kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu, kebutuhan ini amat
mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik – baiknya, agar
konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat untuk
melaksanakan pekerjaan.
2) Relatedness (Hubungan)
Merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan
sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaan selalu
berhubungan dengan orang. Dalam teori hubungan ini mencangkup
semua kebutuhan yang melibatkan hubungan dengan orang lain.
Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberin
pengertian, dan sebagainya yang meruakan proses hubungan.
Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan sosial dan sebagian
kebutuhan pristise, dalam teori Maslow. Seorang pemimpin yang
26
mempunya bawahan haruslah memperhatikan kebutuhan hubungan
ini yang terdapat pada diri setiap orang.
3) Growth (Pertumbuhan)
Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini
merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan
potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreatifitas dan pribadi.
Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan
perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua
kebutuhan ini. Walaupun dilihat dari kebutuhan masing – masing
yang amat berbeda. Akan tetapi, fokus perhatian dan
perkembangan, maka cara pengkombinasian ini dapat diterima.
Bila kebutuhan ini dapat dipenuhi, diikuti pribadi yag bersangkutan
mendorong dirinya untuk secara penuh mengembangkan kapasitas
pribadinya sendiri.
Teori kepuasan menurut Alderfer, menyatakan bahwa
eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan (ERG) ini membedakan
dua hal besar. Pertama, memecahkan kebutuhan ke dalam tiga
kategori: kebutuhan eksistesi (kebutuhan fundamental), kebutuhan
hubungan (kebutuhan akan hubungan interpersonal), dan
kebutuhan pertumbuhan (kebutuhan kreatifitas personal atau
pengaruh produktif).
Kedua, dan lebih penting menekankan bahwa bila
kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan, kebutuhan yang lebih
27
rendah walaupun sudah dipenuhi akan muncul kembali. Rangkaian
kategori ini telah sangat berguna untuk mengukur berapa banyak
kebutuhan yang ada pada seseorang pada suatu saat tertentu.
Pendekatan ini mengakui kemungkinan orang mempunyai
kebutuhan dasar yang sama banyaknya.
c. Tujuan Motivasi Kerja
Pentingnya kegiatan memotivasi karena mempuyai
beberapa manfaat dan tujuan (Mohyi, 2016:143) yaitu :
1) Untuk meningkatkan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja
karyawan (meningkat moral kerja)
2) Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan
partisipan karyawan
3) Meningkatkan kreativitas dan kemampuan karyawan untuk
berkembang
4) Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan
5) Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan
d. Prinsip – prinsip dalam motivasi
Mangkunegara (2006:61) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1) Prinsip Partisipan
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan
tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
28
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan)
mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
kepada karyawanuntuk sewaktu – waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat
karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa
yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Macam- Macam Motivasi
Mohyi (2016:143) motivasi dapat diartikan sebagai suatu
dorongan yaitu dorongan pada karyawan untuk melakukan sesuatu,
29
untuk memberikan motivasi ini, pimpinan tentunya memerlukan
sarana yang dapat dilihat dari bentuknya yang dapat berupa :
1) Insentif material
Insentif atau imbalan yang diberikan kepada karyawan
berupa materi, seperti misalnya uang atau berbentuk barang –
barang yang lain.
2) Insentif non material
Insentif atau balas jasa (imbalan) yang diberikan kepada
karyawan berupa non materi, seperti : penghargaan, pujian,
promosi adanya pemberian sarana, faktor keindahan, dan lain
sebagainya.
Dilihat dari cara penekanan memotivasinya, macam –
macam motivasi dapat dibedakan :
1) Motivasi positif
Pemberian motivasi dengan cara memberikan karyawan
harapan – harapan hadiah yang dapat mencapai prestasi tinggi
atau melebihi standart yang telah ditetapkan. Hadiah imbalan
tersebut dapat berbentuk uang (barang), piagam penghargaan,
pujian atau fasilitas, dan lain – lainnya.
2) Motivasi Negatif
Motivasi oleh perusahaan kepada karyawan dengan cara
memberi mereka denda, hukuman, ancaman, (sangsi) terhadap
karyawan karena mereka belum dapat memenuhi ketentuan –
30
ketentuan perusahaan, misalnya pencapaian standart prestasi,
tata tertib, dan lainnya. Motivasi negatif ini bertujuan untuk
karyawan agar tidak melanggar peraturan – peraturan yang
telah ditentukan perusahaan atau tidak ada usaha memenuhi
ketentuan – ketentuan yang telah ada pada perusahaan.
f. Pendekatan – Pendekatan Dasar Motivasi
Martoyo (2006:186) para manajer mempunyai berbagai
pandangan tentang motivasi dengan pendekatan model – model
motivasi, terdapat 3 model motivasi yaitu :
1) Pendekatan Tradisional
Dalam pendekatan ini berpendapat bahwa para
pemimpin mendorong atau memotivasi karyawannya dengan
cara memberikan upah atau gaji yang makin meningkat. Pada
pendekatan tradisonal ini juga berpandangan jika pekerja adalah
makhluk ekonomi, sehingga orang yang bekerja lebih keras
akan mendapatkan gaji atau upah yang lebih tinggi
2) Pendekatan hubungan manusia
Model pendekatan tradisonal ini berpendapat bahwa
faktor kontak sosial yang dialami karyawan pada saat bekerja
lebih ditekankan dan dianggap penting, tetapi faktor imbalan
tidak dilupakan. Pada pendekatan ini juga berpendapat bahwa
karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki perasaan, dan
membutuhkan kasih sayang.
31
3) Pendekatan Sumber Daya Manusia
Dalam model pendekatan ini peningkatan tanggung
jawab bersama yang bertujuan untuk mencapai tujuan
organisasi dan para anggota – anggota organisasi, dimana setiap
karyawan bertanggung jawab pada peranannya masing –
masing di dalam suatu organisasi sesuai dengan kebutuhan dan
kapasitas yang mereka miliki.
g. Indikator Motivasi Kerja
Menurut teori yang dikemukakann oleh Alderfer dalam
Sutrisno (2009:135) dapat digunakan sebagai indikator motivasi
Kerja yaitu:
1) Existence (Eksistensi)
2) Relatednes (Hubungan)
3) Growth (Pertumbuhan)
3. Keselamatan dan Kesehaatan Kerja
a. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Mangkunegara (2007:161) Istilah resiko keselamatan dan
kesehatan dibedakan dalam bidang kepegawaian. Keselamatan
kerja menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari
penderitaan, kerusakaan, atau kerugian di tempat kerja. Risiko
keselamatan merupakan aspek – aspek dari lingkungan kerja yang
dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,
32
luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,
pengelihatan, dan pendengaran.
Mangkunegara (2007:161) Kesehatan kerja menunjukan
pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau
rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan
merupakan faktor – faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja
melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat
membuat stres emosi atau gangguan fisik .
Bangun, wilson (2012:377) keselamatan kerja merujuk
pada perlindungan atas keamanan kerja yang dialami setiap
pekerja. Perlindungan mengarah pada kondisi fisik dan mental para
pekerja yang diakibatkan lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan.
Menurut Ridley, John (2004:23) mengartikan kesehatan
dan keselamatan kerja adalah suatu keadaan dalam pekerjaan yang
sehat dan aman baik itu bagi karyawannya, perusahaan maupun
bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja
tersebut.
b. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Mangkunegara (2007:162) mengemukakan tujuan
keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
1) Agar setiap karyawan memperolah jaminan keselamatan dan
kesehatan kerja baik secara fisik, biologis, maupun psikologis.
33
2) Agar para karyawan menggunakan perlengkapan dan perlatan
kerja dengan sebaik baiknya.
3) Agar semua hasil produksi dijaga keamanannya
4) Agar adanya jaminan tentang pemeliharaan dan peningkatan
gizi para karyawan
5) Agar menaikan kegairahan, keefektifan kerja, dan partisipasi
kerja
6) Agar bebas dari gangguan kesehatan akibat lingkungan yang
disebabkan kondisi kerja.
7) Agar setiap karyawan mempunyai rasa aman dan mempunyai
perlindungan dalam bekerja.
c. Penyebab terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan
karyawan
Mangkunegara (2007:163) ada beberapa sebab yang
mungkin terjadi mengenai kecelakaan dan gangguan kesehatan
karyawan :
1) Keadaan tempat lingkungan kerja
a) Penggolongan dan penyimpanan barang – barang yang
berbahaya kurang diperhitungkan keamananya.
b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada
tempatnya
34
2) Pengaturan udara
a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang
kerja yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak)
b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya
3) Pengaturan Penerangan
a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak
tepat
b) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang – remang.
4) Pemakaian peralatan kerja
a) Pengamanan peralatan kerja yang sudah using dan rusak
b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang
baik
5) Kondisi fisik dan mental karyawan
a) Kerusakan alat indra, stamina pegawai yang tidak stabil
b) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian karyawan
yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang
lemah, motivasi kerja rendah, sikap karyawan yang
ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam
penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang
membawa risiko berbahaya.
d. Program keselaman dan kesehatan kerja
Prawirosentono Suyadi (2008:113) mengemukakan
Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai berikut :
35
1) Mencegah, mengurangi, dan meminimumkan kemungkinan
terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan.
2) Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran, bahaya
peledakan.
3) Membuat sarana sebagai jalan untuk menyelamatkan diri pada
saat terjadi kebakaran atau kejadian lain yang membahayakan.
4) Memberikan pertolongan pada kecelakaan (PPK).
5) Memberikan alat pelindung diri kepada karyawan.
6) Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau
menyebarluasnya suhu, kelembapan, debu kotoran, asap, uap,
gas, embusan angina, radiasi, suara, dan getaran.
7) Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat
pekerjaan, baik secara fisik (keracunan, infeksi, dan penularan)
maupun psikis (kelelahan mental, depresi, dan sebagainya).
8) Memperoleh penerapan cahaya yang cukup dan sesuai.
9) Mengatur suhu dan kelembapan udara dengan baik.
10) Memelihara kebersihan lingkungan dan ketertiban.
11) Menciptakan keserasian dalam proses kerja.
12) Memperlancar bongkar muat dan penyimpanan barang/ bahan.
13) Mencegah aliran listrik yang berbahaya.
14) Menyempurnakan pengawasan atas pekerjaaan yang
mempunyai potensi kecelakaan tinggi
15)
36
e. Lingkungan Kerja yang Aman dan Sehat
John Ridley (2003:302) berpendapat bahwa faktor – faktor
lingkungan kerja yang aman dan sehat untuk memastikan kita tetap
sehat jasmani dan rohani sehingga menikmati hidup yang
berkualitas :
1) Atmosfer
a) Tempat kerja harus memiliki kandungan udara segar atau
udara yang dimurnikan dalam jumlah yang mencukupi
b) Harus bersih dari zat pencemaran seperti debu dan uap
c) Memiliki ventilasi alami yang baik dan memungkinkan
d) Memiliki jendela yang dapat dibuka – tutup
e) Menerapkan aturan dilarang merokok di area kerja
f) Menyediakan ruang khusus merokok bila perlu
g) Jika menggunakan pengkondisi udara, pastikan tidak ada
arus udara dari outlet
h) Memeriksa tingkat kebisingan
i) Memeriksa keberadaan bakteri legionella dalam system
2) Pencahayaan
a) Harus cukup terang untuk bekerja tanpa menimbulkan
ketegangan mata
b) Jalur pejalan kaki harus cukup terang
c) Pekerja harus diberi penerangan setempat
d) Penerangan umum keseluruhan harus baik
37
e) Tidak ada cahaya terpusat yang meyilaukan
f) Menggunakan cahaya alami jika memungkinkan
3) Kebersihan
a) Area kerja harus dibersihkan secara teratur
b) Sampah harus dibuang ketempatnya yang telah disediakan
c) Terlalu sesak
d) Pastikan setiap orang memiliki volume ruang kerja 11m3
(400 kaki3)
e) Perhitungkan ruang yang ditempati oleh peralatan yang
berukuran besar
f) Menyediakan jalur/gang yang memadai diantara arena kerja
4) Temperature
a) Perlu dibuat nyaman
b) Tidak ditentukan tetapi normalnya diambil nilai yang
minimum
c) Jumlah thermometer yang mencukupi perlu di pasang di
sekitar tempat kerja
5) Kebisingan
a) Tidak boleh berlebihan (di area manufaktur tidak melebihi
85 dB(A) ).
f. Indikator - indikator keselamatan dan kesehatan kerja
Menurut Mangkunegara (2007:162) indikator penyebab
terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan karyawan adalah :
38
1) Keadaan tempat lingkungan kerja
2) Pengaturan udara
3) Pengaturan Penerangan
4) Pemakaian peralatan kerja
5) Kondisi fisik dan mental karyawan
4. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Motivasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan,
karena dengan motivasi seorang karyawan akan dapat memiliki
semangat yang tinggi dalam melaksakan tugas, maka dari itu
motivasi sangat erat hubungannya dengan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakah hal penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward
Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970) dalam Mangkunegara
(2005:76) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya,
pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya
mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi
kerjanya rendah.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan
Lia Riantika (2015) dengan hasil penelitian motivasi kerja
39
berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Sehingga hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja memberi
pengaruh kepada kinerja karyawan.
b. Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Kinerja
Perusahaan menerapkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
(K3) guna menciptakan lingkungan yang kondusif, dan bertujuan
untuk mendukung proses peningkatan kinerja karyawan.
Sedarmayanti (2009:124) menyatakan keselamatan dan kesehatan
kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material, dan
metode yang mencangkup lingkungan kerja agar pekerja tidak
mengalami cidera.
Menurut Mangkunegara (2007:162), selain bertujuan untuk
menghindari kecelakaan dalam proses produksi perusahaan,
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) juga bertujuan untuk
meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan partisipasi kerja
karyawan dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan meningkat.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan
Putri Ismariana, Wahyu Hidayat, dan Reni Shinta (2015) dengan
hasil penelitian Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Artinya dengan terciptanya
Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang tinggi pada perusahaan
akan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang
40
akan menghasilkan: peningkatkan produktivitas, peningkatan
efisiensi dan kualitas pekerja.
c. Hubungan Motivasi Kerja, K3, dan kinerja
Tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama tergantug
kinerja seseorang tersebut di perusahaan (Rivai dan Basri,
2008:50). Hal ini berarti kinerja sangat mempengaruhi
keberhasilan pencapaian perusahaan secara menyeluruh. Rahemas
(2011) mengemukakan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja antara lain: motivasi dan K3.
C. Kerangka Pikir
Penelitain ini akan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dan K3 secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
Proses terbentuknya kerangka pikir di dasari oleh teori dari
Mc.Cleland dalam Mangkunegara (2007:68) menyatakan ada hubungan
pofitif antara motif berprestasi dengan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik baiknnya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) maksimal
jika ia memliki motif berprestasi tinggi.
41
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Nitisemito (2004:109)
menjelaskan faktor Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini di dukug penjelasan dari
Rahemas Pramesti (2014) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain: kompensasi, lingkungan kerja, budaya kerja, motivasi, disiplin
kerja, kemampuan kerja dan K3.
Motivasi kerja dan K3 merupakan variabel bebas yang masing –
masing memiliki indikator. Indikator variabel motivasi kerja adalah
eksistensi, hubungan, pertumbuhan (Alderfer dalam Sutrisno, 2009:135).
Indikator keselamatan dan kesehatan kerja adalah keadaan tempat
lingkungan kerja,pengaturan udara, pengaturan penerangan, pemakaian
peralatan kerja, kondisi fisik dan mental pegawai (Mangkunegara,
2007:163). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan
yang indikatornya adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu
(Mangkunegara, 2007:67)
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang diuraikan
diatas maka dapat dikemukakan kerangka pikir seperti bagan 2.1 sebagai
berikut :
42
2.1
Kerangka Hubungan Motivasi Kerja, Keselamatan & Kesehatan Kerja, dan
Kinerja
H1
H3
H2
D. Hipotesis
Ngatemin dan Arumwanti (2013:82) menyatakan bahwa motivasi
kerja merupakan motor penggerak bagi kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam organisasi perusahaan.
Husni (2005:139) mengemukakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja
melindungi pekerja/buruh guna mewujudkan kinerja yang optimal.
Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Muhammad Fachru Rozzy dan Hastin Umi Anisah (2016), yang
menyatakan bahwa motivasi kerja dan keselamatan dan kesehatan kerja
Motivasi Kerja (X1)
( Clayton Alderfer dalam Sutrisno
2009:135)
1. Eksistensi (X1.1)
2. Hubungan (X1.2)
3. Pertumbuhan (X1.3)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2)
(Mangkunegara, 2007:162)
1. Keadaan tempat lingkungan
kerja (X2.1)
2. Pengaturan udara (X2.2)
3. Pengaturan penerangan (X2.3)
4. Pemakaian peralatan kerja
(X2.4)
5. Kondisi fisik dan mental
pegawai (X2.5)
Kinerja (Y)
(Mangkunegara, 2007:67)
1. Kualitas (Y1)
2. Kuantitas (Y2)
3. Ketepatan waktu (Y3)
43
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja. Dari uraian
tersebut maka dapat dihipotesiskan :
1. H1 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PR. Putra Maju Jaya
2. H2 : Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PR. Putra Maju Jaya
3. H3 : Motivasi Kerja dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PR. Putra
Maju Jaya.