BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu
hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan
yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan
akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja didesain
sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat
pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila
karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja
serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rencangan sistem kerja yang efisien.
Alex S. Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja
sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
11
12
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan
sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja
terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan
dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang
dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus
terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja,
pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat
bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat
bekerja.
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan
(b) lingkungan kerja non fisik.
A. Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan
lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi
13
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sadarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat
atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
14
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh
sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha
untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh
yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar
jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
15
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung
karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat
adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh
akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
16
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan
pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja
meningkat.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran
mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak
teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi
bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit,
seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-
lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja,
dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
17
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna
tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap
perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja
saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata
warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
18
Menurut Newstrom (2007) faktor yang lebih nyata yang dapat
mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang
termasuk di dalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara,
kebisingan, getaran-getaran, pencemaran yang disebabkan oleh
penggunaan bahan-bahan kimia dan keanekaragaman zat di tempat kerja
serta faktor keindahan yang meliputi musik, warna dan wangi-wangian
yang menyenangkan. Robbins (2007) mengemukakan lingkungan kerja
fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang
berpengaruh pada prestasi kerja.
2.2 Semangat Kerja
2.2.1 Pengertian Semangat Kerja
Davis (2000) menyatakan bahwa semangat kerja adalah
kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang
bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat
kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu
organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang
mendukung seluruh aspek kerja, termasuk didalamnya lingkungan kerja,
kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan
kepentingan dan tujuan perusahaan.
Menurut Nitisemito (2000), semangat dan gairah kerja sulit untuk
dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup
besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan
gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua
pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan
19
selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat
dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas
karyawan.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan
ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang
menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat
diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di
dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam
melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara
lebih baik dan lebih produktif.
2.2.2 Faktor Penentu Semangat Kerja
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya semangat kerja adalah :
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat
kerja.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja
seseorang.
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang
tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu
meningkatnya semangat kerja.
4. Suasana kerja (lingkungan pekerjaan) dan hubungan dalam
pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan
semangat kerja.
20
5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat
kerja seseorang
2.2.3 Aspek-Aspek Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena di
dalam aspek tersebut dapat mengukur tinggi rendahnya semangat kerja.
Menurut Nitisemito (2000), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja
adalah :
a) Absensi.
Absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.
Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan
pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi
wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah
diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah,
atau periode libur, dan pemberhentian kerja.
b) Kerja sama.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan
untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat
dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja
sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam
kegiatan organisasi.
c) Kepuasan kerja.
Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.
21
d) Kedisiplinan.
Suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi
dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu
organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-
peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka
kedisiplinan telah dapat ditegakkan.
Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang
dikemukakan Blum (Azwar, 2002) yaitu:
• Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi
• Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan
lain yang menyenangkan
• Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya
secara baik
• Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya
Menurut Maier (1998) seseorang yang memiliki semangat kerja
tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar
menginginkannya. Hal tersebut mengakibatkan orang tersebut memiliki
kegairahan, kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk
melawan frustasi, serta memiliki semangat berkelompok. Ada empat
aspek yang menunjukan seseorang mempunyai semangat kerja yang
tinggi yaitu :
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga
memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan
terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam
22
mengerjakan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja
mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu
pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila
karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.
b. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam
menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti
ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini
menurut Maier menunjukan bahwa seseorang yang mempunyai
energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang
dengan baik. Individu tetap berusaha mencapai tujuan semula
meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu
tersebut memiliki kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan
seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak
menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja,
malainkan sesuatu yang penting.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi
Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda
dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya
mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan
yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu
hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu
frustasi.
23
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan.
Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling
bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi
semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja
sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan
bersama.
2.2.4 Gejala Turunnya Semangat Kerja
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang
semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya
semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi.
Menurut Nitisemito (2000), indikasi-indikasi
tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
1. Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan,
menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan
produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut
telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan
dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah
yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk
bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu
luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya
untuk sementara.
24
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan
karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat
mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk
mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan
mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada
terhadap gejala-gejala seperti ini.
4. Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa
perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya
tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa
semangat kerja telah menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan
karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat
merugikan organsasi itu sendiri.
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari
pihak karyawan.
25
7. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan
sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada
munculnya tuntutan dan pemogokan.
Menurut Nitisemito (2000) ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non
materi, seperti antara lain :
1. Gaji yang cukup yaitu memberikan upah sesuai dengan upah
minimum regional yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani yaitu memberikan dispensasi atau
kelongaran pada hal-hal tertentu.
3. Menciptakan suasana yang santai yaitu memperhatikan letak
maupun prilaku yang tenang sehingga karyawan tidak merasa tegang
dan grogi saat menjalankan pekerjaan nya.
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian yaitu menempatkan semua
karyawan pada posisi yang sama tidak memandang bawahan atau
atasan.
5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat yaitu penempatan
sesuai dengan keahliannya.
6. Memberikan kepada mereka kesempatan untuk maju yaitu
memberikan peluang-peluang bagi karyawan untuk melakukan
sesuatu yang baru.
7. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan yaitu pemberian
tunjangan atau jamsostek bagi karyawan yang sakit.
8. Usaha karyawan untuk mempunyai loyalitas yaitu biasa nya dapat
kita lihat dari hasil kerja nya.
26
9. Sekali-kali karyawan perlu di ajak berunding yaitu biasanya dalam
pengambilan keputusan yang berhubungfan dengan karyawan.
10. Fasilitas yang menyenangkan yaitu berupa alat-alat yang modern dan
tidak memberatkan karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Kariyanto (2011) yang melihat
korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja pegawai dengan
produktivitas kerja di Dinas Pendidikan Kota Probolinggo mendapat hasil
bahwa terdapat hubungan secara langsung yang signifikan antara
lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai, hal ini berarti semakin
baik keadaan lingkungan kerja pegawai, maka akan semakin tinggi pula
semangat kerja pegawai. Hasil selanjutnya adalah terdapat hubungan
tidak langsung yang signifikan antara lingkungan kerja dengan
produktivitas kerja melalui semangat kerja pada pegawai di Dinas
Pendidikan Kota Probolinggo yang berarti semakin baik keadaan
lingkungan kerja semakin tinggi pula semangat kerja pegawai dan
semangat kerja pegawai yang tinggi akan menimbulkan produktivitas
kerja pegawai yang tinggi pula.
Penelitian yang dilakukan Sanjaya dan Lasmini (2007) adalah
melihat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, penempatan dan
kepemimpinan terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai di
Politeknik Negeri Bali. Hasil yang didapat adalah keempat variabel
tersebut mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat dan
27
kegairahan kerja pegawai. Variabel lingkungan kerja baik fisik maupun
non fisik, yaitu kebersihan, penataan peralatan, pencahayaan, sirkulasi
udara, keamanan kerja, kerjasama dengan teman kerja, koordinasi
dengan pegawai unit lain, keakraban hubungan kerja dengan sesama
pegawai, dan keharmonisan hubungan kerja dengan atasan langsung
terbukti sebagai variabel yang berpengaruh dominan dibanding ketiga
variabel lainnya. Didapat koefisien regresi variabel lingkungan kerja paling
besar diantara variabel yang lainnya yaitu +0,660 yang berarti lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap semangat dan kegairahan kerja dan
nilai signifikansi t 0,000 < alpha 0,05 yang berarti lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap semangat dan kegairahan kerja.
Penelitian Lewa dan Subowo (2005) menitikberatkan pada kinerja
karyawan melihat pengaruh dari kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan
kompensasi pada karyawan di PT. Pertamina (PERSERO) daerah
Operasi Hulu di Cirebon. Hasil yang didapat adalah ketiga variabel
tersebut secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan, dimana variabel yang paling berpengaruh adalah kompensasi
dan variabel lingkungan kerja fisik diurutan kedua. Indikator lingkungan
kerja fisik yang digunakan adalah kualitas pengaturan ruang kerja, suhu
udara, pencahayaan, tata warna dan pengendalian kebisingan. Didapat
nilai signifikansi 0,000 < alpha 0,05 yang berarti lingkungan kerja fisik
memiliki pengaruh yang signifikan dan nilai koefisien regresi 0,485 yang
menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan sebesar satu
satuan variabel lingkungan kerja fisik, maka akan ada kenaikan kinerja
karyawan sebesar 48,5%.
28
2.4 MNC Promo
MNC adalah salah satu anak perusahaan dari PT Global
Mediacom yang merupakan perusahaan media terintegrasi dan terdepan
di Asia Pasifik yang secara berkesinambungan terus mempertajam fokus
bisnisnya pada sektor media. MNC terdiri dari berbagai unit usaha media
yang dinaungi dan dikelola di bawah satu payung induk perusahaan demi
terciptanya bisnis grup media yang dinamis, inovatif dan menggunakan
keunggulan kompetitif dari sinergi dalam menghadapi tantangan di tengah
ketatnya bisnis media yang kompetitif. Unit usahanya meliputi stasiun
penyiaran televisi, media cetak, radio jaringan, value added service,
media on-line, produksi in-house, biro iklan, manajemen artis, produksi
content, dan distribusi content. MNC didirikan pada tanggal 17 Juni 1997
untuk menaungi dan mengelola berbagai unit usaha media di bawah satu
perusahaan induk dan operasional agar dapat terbentuk sebuah grup
media yang sinergis, terintegrasi, dinamis dan kreatif dalam menghadapi
persaingan bisnis di industri media. Saat ini, MNC merupakan
perusahaan multimedia terintegrasi yang terkemuka di Indonesia. MNC
mencapai posisi tersebut melalui implementasi strategi-strategi yang
senantiasa berkembang dan memberikan nilai tambah pada Perseroan
dan pemegang saham.
Visi MNC adalah menjadi group media dan multimedia yang
terintegrasi dengan fokus pada penyiaran dan konten berkualitas melalui
pemanfaatan teknologi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan pasar,
dengan misi memberikan konsep hiburan keluarga yang terlengkap dan
menjadi sumber informasi bagi seluruh masyarakat yang terdiri dari
29
berbagai lapisan dengan latar belakang sosial dan pendidikan yang
berbeda. Kekuatan dari MNC adalah memiliki content library yang luas
dan berkembang yang dapat digunakan dan diadopsi di berbagai platform
media, memiliki reputasi yang baik sebagai lembaga penyiaran dengan
program-program yang menarik dengan rating dan pangsa pemirsa tinggi,
dan saat ini merupakan pemimpin dalam pasar televisi Free-To-Air di
Indonesia.
Salah satu bisnis unit MNC adalah MNC Promo yang berisi
orang-orang kreatif. Mereka bertugas membuat materi promosi untuk
semua media yang ada di MNC. Mereka membuat semua kebutuhan
yang diperlukan untuk promosi dan desain, seperti logo, print ad, dan
banner.
2.5 Kerangka Berfikir dan Hipotesis
2.5.1 Kerangka Berpikir
dibutuhkan
memerlukan
agar
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Persaingan tinggi
di dunia media
SDM yang
produktif dan
berkinerja tinggi
Timbul semangat
kerja
Lingkungan kerja
fisik yang nyaman
dan memadai
sehingga
30
Berdasarkan bagan diatas, persaingan yang sangat tinggi di dunia
media menuntut para perusahaan media untuk dapat memberikan
sesuatu yang baru, unik serta diterima dan disukai oleh banyak
masyarakat agar ia bisa selalu menghadapi persaingan tersebut dan
dapat mencapai kesuksesan. Untuk itu perusahaan-perusahaan media
tersebut harus memiliki sumber daya manusia yang produktif dan
berkinerja tinggi. Dibutuhkan kreativitas tinggi agar selalu dapat
menghasilkan suatu produk yang menarik di mata masyarakat, selain itu
juga dibutuhkan daya juang yang besar untuk menjual dan
mempromosikan produk tersebut. Agar mereka dapat bekerja dengan
baik dalam mencapai tujuan perusahaan, perlu penanganan sendiri
terhadap sumber daya ini agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa
yang diinginkan oleh pimpinan perusahaan.
Salah satunya adalah dengan memperhatikan lingkungan fisik
kerjanya, dengan adanya lingkungan kerja fisik yang baik yang dapat
memenuhi kebutuhan karyawan, dengan sendirinya karyawan akan
menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan dan mereka dapat
bekerja secara optimal, aman dan nyaman. Lingkungan kerja fisik yang
nyaman dan memadai dapat memicu semangat kerja karyawan. Semakin
tinggi semangat kerja karyawan, semakin baik mereka bekerja sehingga
produktivitas dan kinerja mereka pun meningkat dan tujuan perusahaan
dapat tercapai.
31
2.5.1 Hipotesis
Arikunto (2006) mengatakan bahwa hipotesis diartikan sebagai
suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan belum tentu
benar. Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :
H0 : Tidak ada hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan
Semangat Kerja.
Ha : Ada hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Semangat
Kerja.