BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Lingkungan Kerja

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu

hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan

yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang

memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan

akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja didesain

sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat

pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila

karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja

serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rencangan sistem kerja yang efisien.

Alex S. Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

11

12

Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah

sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan

sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja

terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan

dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang

dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus

terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja,

pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat

bekerja.

2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan

(b) lingkungan kerja non fisik.

A. Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan

lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi

13

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan

kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,

kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sadarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan

kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat

atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di

perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana

kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

14

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh

sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang

terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha

untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh

yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk

menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar

jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk

kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal

tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara

bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

15

keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan

panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara

sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan

pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem

penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung

karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur

dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di

sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang

dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar

tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat

adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar

selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh

akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

16

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran

mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak

teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya.

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi

bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit,

seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-

lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja,

dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

17

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna

tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat

merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja

saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata

warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

18

Menurut Newstrom (2007) faktor yang lebih nyata yang dapat

mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang

termasuk di dalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara,

kebisingan, getaran-getaran, pencemaran yang disebabkan oleh

penggunaan bahan-bahan kimia dan keanekaragaman zat di tempat kerja

serta faktor keindahan yang meliputi musik, warna dan wangi-wangian

yang menyenangkan. Robbins (2007) mengemukakan lingkungan kerja

fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang

berpengaruh pada prestasi kerja.

2.2 Semangat Kerja

2.2.1 Pengertian Semangat Kerja

Davis (2000) menyatakan bahwa semangat kerja adalah

kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang

bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat

kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu

organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang

mendukung seluruh aspek kerja, termasuk didalamnya lingkungan kerja,

kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan

kepentingan dan tujuan perusahaan.

Menurut Nitisemito (2000), semangat dan gairah kerja sulit untuk

dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup

besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan

gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua

pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan

19

selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat

dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas

karyawan.

Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan

ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang

menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat

diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di

dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam

melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara

lebih baik dan lebih produktif.

2.2.2 Faktor Penentu Semangat Kerja

Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi

rendahnya semangat kerja adalah :

1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang

berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat

kerja.

2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja

seseorang.

3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang

tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu

meningkatnya semangat kerja.

4. Suasana kerja (lingkungan pekerjaan) dan hubungan dalam

pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan

semangat kerja.

20

5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat

kerja seseorang

2.2.3 Aspek-Aspek Semangat Kerja

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena di

dalam aspek tersebut dapat mengukur tinggi rendahnya semangat kerja.

Menurut Nitisemito (2000), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja

adalah :

a) Absensi.

Absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.

Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan

pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi

wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah

diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah,

atau periode libur, dan pemberhentian kerja.

b) Kerja sama.

Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja

sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan

untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat

dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja

sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam

kegiatan organisasi.

c) Kepuasan kerja.

Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka.

21

d) Kedisiplinan.

Suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi

dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu

organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-

peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka

kedisiplinan telah dapat ditegakkan.

Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang

dikemukakan Blum (Azwar, 2002) yaitu:

• Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi

• Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan

lain yang menyenangkan

• Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya

secara baik

• Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya

Menurut Maier (1998) seseorang yang memiliki semangat kerja

tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar

menginginkannya. Hal tersebut mengakibatkan orang tersebut memiliki

kegairahan, kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk

melawan frustasi, serta memiliki semangat berkelompok. Ada empat

aspek yang menunjukan seseorang mempunyai semangat kerja yang

tinggi yaitu :

a. Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga

memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan

terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam

22

mengerjakan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja

mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu

pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila

karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.

b. Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai

semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam

menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti

ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini

menurut Maier menunjukan bahwa seseorang yang mempunyai

energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang

dengan baik. Individu tetap berusaha mencapai tujuan semula

meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu

tersebut memiliki kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan

seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak

menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja,

malainkan sesuatu yang penting.

c. Kekuatan untuk melawan frustasi

Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda

dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya

mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan

yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu

hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu

frustasi.

23

d. Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan.

Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling

bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi

semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja

sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan

bersama.

2.2.4 Gejala Turunnya Semangat Kerja

Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang

semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya

semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi.

Menurut Nitisemito (2000), indikasi-indikasi

tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

1. Rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan,

menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan

produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut

telah terjadi penurunan semangat kerja.

2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan

dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah

yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk

bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu

luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya

untuk sementara.

24

3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan

karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat

mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk

mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan

mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada

terhadap gejala-gejala seperti ini.

4. Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa

perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya

tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa

semangat kerja telah menurun.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam

bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan

karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat

merugikan organsasi itu sendiri.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana

pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan

tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari

pihak karyawan.

25

7. Pemogokan

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan

sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada

munculnya tuntutan dan pemogokan.

Menurut Nitisemito (2000) ada beberapa cara untuk meningkatkan

semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non

materi, seperti antara lain :

1. Gaji yang cukup yaitu memberikan upah sesuai dengan upah

minimum regional yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.

2. Memperhatikan kebutuhan rohani yaitu memberikan dispensasi atau

kelongaran pada hal-hal tertentu.

3. Menciptakan suasana yang santai yaitu memperhatikan letak

maupun prilaku yang tenang sehingga karyawan tidak merasa tegang

dan grogi saat menjalankan pekerjaan nya.

4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian yaitu menempatkan semua

karyawan pada posisi yang sama tidak memandang bawahan atau

atasan.

5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat yaitu penempatan

sesuai dengan keahliannya.

6. Memberikan kepada mereka kesempatan untuk maju yaitu

memberikan peluang-peluang bagi karyawan untuk melakukan

sesuatu yang baru.

7. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan yaitu pemberian

tunjangan atau jamsostek bagi karyawan yang sakit.

8. Usaha karyawan untuk mempunyai loyalitas yaitu biasa nya dapat

kita lihat dari hasil kerja nya.

26

9. Sekali-kali karyawan perlu di ajak berunding yaitu biasanya dalam

pengambilan keputusan yang berhubungfan dengan karyawan.

10. Fasilitas yang menyenangkan yaitu berupa alat-alat yang modern dan

tidak memberatkan karyawan.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Kariyanto (2011) yang melihat

korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja pegawai dengan

produktivitas kerja di Dinas Pendidikan Kota Probolinggo mendapat hasil

bahwa terdapat hubungan secara langsung yang signifikan antara

lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai, hal ini berarti semakin

baik keadaan lingkungan kerja pegawai, maka akan semakin tinggi pula

semangat kerja pegawai. Hasil selanjutnya adalah terdapat hubungan

tidak langsung yang signifikan antara lingkungan kerja dengan

produktivitas kerja melalui semangat kerja pada pegawai di Dinas

Pendidikan Kota Probolinggo yang berarti semakin baik keadaan

lingkungan kerja semakin tinggi pula semangat kerja pegawai dan

semangat kerja pegawai yang tinggi akan menimbulkan produktivitas

kerja pegawai yang tinggi pula.

Penelitian yang dilakukan Sanjaya dan Lasmini (2007) adalah

melihat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, penempatan dan

kepemimpinan terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai di

Politeknik Negeri Bali. Hasil yang didapat adalah keempat variabel

tersebut mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat dan

27

kegairahan kerja pegawai. Variabel lingkungan kerja baik fisik maupun

non fisik, yaitu kebersihan, penataan peralatan, pencahayaan, sirkulasi

udara, keamanan kerja, kerjasama dengan teman kerja, koordinasi

dengan pegawai unit lain, keakraban hubungan kerja dengan sesama

pegawai, dan keharmonisan hubungan kerja dengan atasan langsung

terbukti sebagai variabel yang berpengaruh dominan dibanding ketiga

variabel lainnya. Didapat koefisien regresi variabel lingkungan kerja paling

besar diantara variabel yang lainnya yaitu +0,660 yang berarti lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap semangat dan kegairahan kerja dan

nilai signifikansi t 0,000 < alpha 0,05 yang berarti lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap semangat dan kegairahan kerja.

Penelitian Lewa dan Subowo (2005) menitikberatkan pada kinerja

karyawan melihat pengaruh dari kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan

kompensasi pada karyawan di PT. Pertamina (PERSERO) daerah

Operasi Hulu di Cirebon. Hasil yang didapat adalah ketiga variabel

tersebut secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan, dimana variabel yang paling berpengaruh adalah kompensasi

dan variabel lingkungan kerja fisik diurutan kedua. Indikator lingkungan

kerja fisik yang digunakan adalah kualitas pengaturan ruang kerja, suhu

udara, pencahayaan, tata warna dan pengendalian kebisingan. Didapat

nilai signifikansi 0,000 < alpha 0,05 yang berarti lingkungan kerja fisik

memiliki pengaruh yang signifikan dan nilai koefisien regresi 0,485 yang

menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan sebesar satu

satuan variabel lingkungan kerja fisik, maka akan ada kenaikan kinerja

karyawan sebesar 48,5%.

28

2.4 MNC Promo

MNC adalah salah satu anak perusahaan dari PT Global

Mediacom yang merupakan perusahaan media terintegrasi dan terdepan

di Asia Pasifik yang secara berkesinambungan terus mempertajam fokus

bisnisnya pada sektor media. MNC terdiri dari berbagai unit usaha media

yang dinaungi dan dikelola di bawah satu payung induk perusahaan demi

terciptanya bisnis grup media yang dinamis, inovatif dan menggunakan

keunggulan kompetitif dari sinergi dalam menghadapi tantangan di tengah

ketatnya bisnis media yang kompetitif. Unit usahanya meliputi stasiun

penyiaran televisi, media cetak, radio jaringan, value added service,

media on-line, produksi in-house, biro iklan, manajemen artis, produksi

content, dan distribusi content. MNC didirikan pada tanggal 17 Juni 1997

untuk menaungi dan mengelola berbagai unit usaha media di bawah satu

perusahaan induk dan operasional agar dapat terbentuk sebuah grup

media yang sinergis, terintegrasi, dinamis dan kreatif dalam menghadapi

persaingan bisnis di industri media. Saat ini, MNC merupakan

perusahaan multimedia terintegrasi yang terkemuka di Indonesia. MNC

mencapai posisi tersebut melalui implementasi strategi-strategi yang

senantiasa berkembang dan memberikan nilai tambah pada Perseroan

dan pemegang saham.

Visi MNC adalah menjadi group media dan multimedia yang

terintegrasi dengan fokus pada penyiaran dan konten berkualitas melalui

pemanfaatan teknologi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan pasar,

dengan misi memberikan konsep hiburan keluarga yang terlengkap dan

menjadi sumber informasi bagi seluruh masyarakat yang terdiri dari

29

berbagai lapisan dengan latar belakang sosial dan pendidikan yang

berbeda. Kekuatan dari MNC adalah memiliki content library yang luas

dan berkembang yang dapat digunakan dan diadopsi di berbagai platform

media, memiliki reputasi yang baik sebagai lembaga penyiaran dengan

program-program yang menarik dengan rating dan pangsa pemirsa tinggi,

dan saat ini merupakan pemimpin dalam pasar televisi Free-To-Air di

Indonesia.

Salah satu bisnis unit MNC adalah MNC Promo yang berisi

orang-orang kreatif. Mereka bertugas membuat materi promosi untuk

semua media yang ada di MNC. Mereka membuat semua kebutuhan

yang diperlukan untuk promosi dan desain, seperti logo, print ad, dan

banner.

2.5 Kerangka Berfikir dan Hipotesis

2.5.1 Kerangka Berpikir

dibutuhkan

memerlukan

agar

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Persaingan tinggi

di dunia media

SDM yang

produktif dan

berkinerja tinggi

Timbul semangat

kerja

Lingkungan kerja

fisik yang nyaman

dan memadai

sehingga

30

Berdasarkan bagan diatas, persaingan yang sangat tinggi di dunia

media menuntut para perusahaan media untuk dapat memberikan

sesuatu yang baru, unik serta diterima dan disukai oleh banyak

masyarakat agar ia bisa selalu menghadapi persaingan tersebut dan

dapat mencapai kesuksesan. Untuk itu perusahaan-perusahaan media

tersebut harus memiliki sumber daya manusia yang produktif dan

berkinerja tinggi. Dibutuhkan kreativitas tinggi agar selalu dapat

menghasilkan suatu produk yang menarik di mata masyarakat, selain itu

juga dibutuhkan daya juang yang besar untuk menjual dan

mempromosikan produk tersebut. Agar mereka dapat bekerja dengan

baik dalam mencapai tujuan perusahaan, perlu penanganan sendiri

terhadap sumber daya ini agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa

yang diinginkan oleh pimpinan perusahaan.

Salah satunya adalah dengan memperhatikan lingkungan fisik

kerjanya, dengan adanya lingkungan kerja fisik yang baik yang dapat

memenuhi kebutuhan karyawan, dengan sendirinya karyawan akan

menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan dan mereka dapat

bekerja secara optimal, aman dan nyaman. Lingkungan kerja fisik yang

nyaman dan memadai dapat memicu semangat kerja karyawan. Semakin

tinggi semangat kerja karyawan, semakin baik mereka bekerja sehingga

produktivitas dan kinerja mereka pun meningkat dan tujuan perusahaan

dapat tercapai.

31

2.5.1 Hipotesis

Arikunto (2006) mengatakan bahwa hipotesis diartikan sebagai

suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan belum tentu

benar. Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :

H0 : Tidak ada hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan

Semangat Kerja.

Ha : Ada hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Semangat

Kerja.