15. und 16. Juli 2004 in Berlin
Gender Mainstreaming in derEqual-Entwicklungspartnerschaft
Referentin: Yvonne Heim, M.A.ATB Arbeit, Technik und Bildung GmbH Chemnitz
Fazit
Schwerpunkte des Beitrags
Kurze Vorstellung der EP „fit for service“ & Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM
Bisherige Aktivitäten, Ergebnisse und Erfahrungen mit GM
Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte.Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung und Evaluierung der EPim Bereich GM und Bildung.
Vorstellung der EP
Entwicklungsfeld A
Akquise und Entwicklung neuer Dienstleistungs- und ServicefelderErhaltung und Schaffung von Arbeitspotenzial
Entwicklungsfeld B
Kompetenzentwicklung durch Qualifizierung für Tätigkeitsfelder mit DienstleistungscharakterEntwicklung von Methoden, Strukturen, die eine flexible Vorbereitung und Begleitung "in den Job" ermöglichen
Vorstellung der EP
Bereiche bzw. Handlungsfelder, in welchen Gender Mainstreaming modellhaft erprobt bzw. evaluiert werden soll
Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM
bei der Zusammenarbeit mit
potentiellen Arbeitgebern im
Dienstleistungsbereich
bei der Umsetzung neuer
Qualifizierungs- und
Trainingskonzepte
bei der Entwicklung von
Dienstleistungsfeldern
und neuem Arbeitspotential
Ermittlung der Verankerung der
Strategie auf der Ebene der EP und in den TP‘s
Gender Training
Entwicklung von Erhebungsinstrumenten
Befragung der Akteure in Form von Interviews
Durchführung Lernworkshop 1
Durchführung Lernworkshop 2
Mai 2002
Meilensteine
Juli 2004
August 2003
Ende 2003
Mai 2003
Materialien/ Literatur ZusammenstellungAllgemeines zum ThemaGM/ Chancengleichheit in UnternehmenGM und Neue MedienGM und SpracheGM und Weiterbildung/ QualifizierungStatistisches zu Lebenslagen Frauen in D
ZwischenberichtMärz/ April 2004
Aktivitäten im Zusammenhang mit GM
Vertiefung Lernworkshop 1
•EP & TP•Unternehmen•Bildungsmaßnahmen
Wesentlichsten Ergebnisse
personelle Zusammensetzung der EP nach Geschlecht
Sicherstellung der Umsetzung von GM
Paritätische Besetzung Projektleitungen
Strategische Verankerung & Dokumentation eher weniger
Zunächst in erster Linie Kompetenzvermittlung
6
2
2
0 1 2 3 4 5 6
klare Strategie-, Leitbild-, Konzeptformulierung
Dokumentation und Auswertung von
Erfahrungen/Fortschritten
Kompetenzentwicklung
Ergebnisse und Erfahrungen mit GM
Einschätzung und Bewertung des im Jahr 2002 durchgeführten Gender Trainings
1 3
2 1
2 1 1 1
2 1 1
0 1 2 3 4 5
stimme zu stimme teils/teils zu stimme nicht zu stimme gar nicht zu
angemessene Dauer des GT
Sensibilsierung für Thematik durch GT
kompetent genug/ausreichend qualifiziert zur Umsetzung der Strategie im Vorhaben
hoher Nutzen des GT
Weiterer Bedarf besteht an:•Informationsmaterial, Hintergrundwissen•Methodischen Hinweisen•Leitfäden
Eher geringe Effekte bzw. Transfer auf Projekte
Ergebnisse und Erfahrungen mit GM
Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit
Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, N = 7 (Mehrfachnennungen möglich)
1
2
2
2
2
3
4
6
7
0 1 2 3 4 5 6 7
Wiedereingliederung von Männern und Frauen in den Arbeitsmarkt
Verbesserung der Zugangschancen
Förderung flexiblerArbeitszeitmodelle
bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Verwirklichung von Chancengleichheit durch neue Arbeitsformen
Förderung von Existenzgründung von Frauen
Desegregierung des Arbeitsmarktes
Verbesserung der Aufstiegschancen von Frauen
Erschließung zukunftsträchtiger Berufe für Frauen
Ergebnisse und Erfahrungen mit GM
Methoden zur Umsetzung/Verankerung von GM/Chancengleichheit, N = 5 (Mehrfachnennungen möglich)
1
1
2
4
1 1 1
0 1 2 3 4
Mitarbeitende Teilnehmende Unternehmen
*
*
Informationsveranstaltungen
Sicherstellung gleicher Zugangs- u. Teilnahmebedingungen von Frauen
und Männern
Prüfen der Maßnahmenauswirkungen auf die Zielgruppe
aktive Einbeziehung der Zielgruppe
unterstützende Hilfsmittel/Leitfäden
Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit
Ergebnisse und Erfahrungen mit GM
persönliche Auseinandersetzung mit der Thematik durch die Akteure.
Fazit
Vorkenntnisse der Akteure unterschiedlich
Selbsteinschätzung: Partner gleichberechtigte Ausübung von Beruf und gleichberechtigte Teilhabe an Haushalt und Kindererziehung
Auseinandersetzung mit Thema in Projektantragsphase „50 / 50“
Umsetzung braucht Ressourcen
Gender Training – Zeit zu kurz
Prozessbegleitung notwendig und „Einzelberatung“ der TP‘s empfehlenswert
Kompetenzvermittlung und Unterstützung unbedingt wichtig
Verständnis Rolle: Evaluatorin und „Infobrokerin“
Ergebnisse und Erfahrungen mit GM
Evaluator/-in
EvaluationInfobroker/
Kompetenzentwicklung
Ressourcen
•Personal•Budget•Zeit•Kompetenzen
ProzessbegleitendMethodische Fragen vs. Grundsätzliche Diskussion des Ansatzes/ der Strategie
Unterschiedliche fachliche Bereiche•Wirtschaft•Bildung•Sensibilisierung Rollenverständnis
Ergebnisse und Erfahrungen mit GM
Anfragen aus der EP als Basis des vertiefenden Lern-WS II
Wie werden Mädchen an Berufsbilder herangeführt, die vor „Urzeiten“ eher männertypisch waren?Wie kann in den neu geschaffenen Dienstleistungs-Beschäftigungsfeldern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie realisiert werden? Welche Rahmenbedingungen können/müssen bei der Entwicklung berücksichtigt werden?
Wie können bei Lehrern und Lehrerinnen Vorurteile die zu einer Trennung zwischen technischen Berufsbildern und klassischen Mädchenberufen führen, beseitigt werden, damit bei der Berufsorientierung innerhalb der Schulklassen keine Aufteilung in eine Jungen- und Mädchengruppe erfolgt?
Wie können Gender-Aspekte im Produktionsbereich, der prinzipiell nur auf Leistung aufbaut, umgesetzt werden?
Praxisorientiertes Gender Mainstreaming, Umsetzungshinweise für teilnehmerbezogene Maßnahmen (Kurse, Trainings, Coaching, etc.)
Best Practice Beispiele (EQUAL Europa gesamt), Anwendung, Adaption auf EP und TP
Welche Sensibilitätskriterien gibt es, um in Unternehmensgesprächen den Partnern dies rüberzubringen?
Wir würden es gut finden, wenn Sie über ein oder zwei Unternehmen sprechen, die bereits "Gender" leben. Good Practice
Sensibilisierung zur Gendergerechtigkeit - Gemeinsamkeiten und Unterschiede„Wann fühlen sich Frauen und Männer willkommen?„Was benötigen die beiden Geschlechter, um sich komfortabel in einem Umfeld zu fühlen?
Erfahrungen in der Umsetzung & Meinungen der Akteure zum Thema
Vereinbarkeit von Familie und Beruf Betriebskindergarten – abgeglichen mit ArbeitszeitFamiliengerechte ArbeitszeitenGanztagsschulenFlächendeckendes Kita-Netz„Hatten wir das nicht schon mal?!“
Verweigerung seitens Arbeitgeber Arbeitnehmerin einzustellen
Im Rahmen von Berufsorientierung Vorbehalte bei Lehrern und Lehrerinnen
hins. Aktivitäten mit Schülern/Schülerinnen
Verweigerung Arbeitgeberhins. flexibler Arbeitszeiten
Neue Medien – unzureichender Zugriff auf RessourcenZusätzliche Bereitstellung zur Nutzungvon IuK-Technik für Frauen Hohes Interesse & Engagement seitens der Frauenin der Nutzung & Aneignung von Wissen
Formblattzur Dokumentation der GM-Ansätze in den einzelnen TP
Daten Teilprojekt
•Name TP•Ansprechpartner/-in•Aktivitäten TP
Bezug zu Gender/ Chancengl.
•Geplante Aktivitäten(Was, Warum, Ziel)
•Aktivitäten•Erfahrungen•Ergebnisse•Bilder
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Dokumentation Aktivitäten & Erfahrungen
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UnterstützungMaterial/ Literatur
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Handreichung
Empfehlungen zur
methodisch-didaktischen Gestaltung
von Weiterbildung
weiblicher Fach- und Führungskräfte
-Praxisteil-
Handreichung
Empfehlungen zur
methodisch-didaktischen Gestaltung
von Weiterbildung
weiblicher Fach- und Führungskräfte
-Anhang-
GM & Weiterbildung
Ausgewählte Komponenten des Lehr- und Lernprozesses wurden in Auswertung von Fachliteratur dahingehend untersucht- ob sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, - wie sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, - wie sich diese Unterschiede in gemischtgeschlechtlichen Seminaren auswirken und - welche Konsequenzen sich hieraus für die Gestaltung der Lehr- und Lernprozesse ableiten lassen, d. h. wie sollen die Elemente gestaltet werden, um als frauenfreundlich bzw. geschlechtssensibel beschrieben werden zu können
Hintergrund & Ansatz
„Es geht nicht darum, dass Frauen „bedürftiger“ ...
in ihrem Lernverhalten sind als Männer,
sondern um die Anerkennung und praktische Berücksichtigung
allmählich erkannter Differenzen und
den Abbau von männlichem Lern- und Interaktionsverhalten
als der einzig gültigen Norm in der Weiterbildung,
genauer im gesamten Bildungswesen.„
Pravda, Giesela, in: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.), 1999, S. 123.
Hintergrund
Ansatz
Handlungsrahmen für alle Bildungsträger
Komprimierte Aufbereitung von Handlungs- und Erfahrungswissen sowie aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse zum Thema Geschlecht und Lernen
Zielgruppe & Ziel
Eine geschlechtssensible oder geschlechtergerechte Didaktik kommt zur Anwendung, wenn weder Frauen noch Männer bevorzugt werden, wenn ein Arrangement besteht,
in dem weder Frauen noch Männer in der Entfaltung ihrer Bedürfnisse behindert werden.Derichs-Kunstmann, Karin, 2002, Dokumentation Gender Fachkongress 12. Juni 2002.
Praktizieren einer geschlechtssensible Didaktik
Zielgruppe
Ziel
Inhalte
Rahmenbedingungen
Erschließen von Inhalten
Lerninhalte & Materialgestaltung
Gruppendynamik & InteraktionKommunikation &
Sprache
Zutrauen in eigene Fähigkeiten
Neue Medien
Umgang mit Angst
Kurze Beschreibung HandlungsempfehlungenVerweis auf Arbeits-/
Infoblätter
Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung
und Evaluierung?
Einleitung
Rahmenbedingungen & Weibliche LernkulturGestaltungsempfehlungen
Hintergrund ZielZielgruppeInformation zu InhaltenAufbau & Handhabung
Literaturverzeichnis
Impressum
Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur zusammenfassende Checkliste
Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur im Überblick
Notizen
Praxisteil
Checklisten
Informationsblätter
Arbeitsblätter
Informationsblatt Frauenbildung und FrauenforschungInformationsblatt KommunikationInformationsblatt Soziale InteraktionInformationsblatt SpracheInformationsblatt Technik und Geschlecht
Checkliste zur Berücksichtigung von Genderperspektiven bei der Entwicklung neuer LernsoftwareCheckliste zur Bewertung von LernsoftwareGender Mainstreaming-Leitlinienkatalog für die Gestaltung von digitalen Lehr- und Lernumgebungen
Arbeitsblatt zeitliche Rahmenbedingungen Arbeitsblatt Reflexion der Lernerfahrungen Arbeitsblätter Arbeits- und Lerntechniken
Glossar
Anhang
Aufbau und Inhalte der Handreichung
Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten
Rahmenbedingungen ja nein Sind die Zeiten für die Qualifizierung/Weiterbildung familienfreundlich geplant? (Berücksichtigung von Schulzeiten, Öffnungszeiten der Kindereinrichtungen, Schulferien etc.)
Werden Rahmenbedingungen (zeitlich und räumlich) hinsichtlich Präsenzzeiten und Selbstlernphasen zu Hause erfragt?
Werden Rahmenbedingungen (zeitlich und räumlich) hinsichtlich Präsenzzeiten und Selbstlernphasen zu Hause berücksichtigt?
Besteht vor diesem Hintergrund ein Bedarf an zeitlich differenzierten Angeboten? (Vollzeit, Teilzeit etc.)
Wird hinsichtlich des Umfangs der „Hausaufgaben“ den Lernbedingungen und –möglichkeiten der Frauen zu Hause entgegengekommen?
Besteht in diesem Zusammenhang ein Bedarf an Gesprächen mit Familienangehörigen/Lebenspartnern hins. der Unterstützung bzw. Entlastung der Frau während der Qualifizierung?
Werden Prüfungstermine rechtzeitig bekannt gegeben?
Besteht ein Bedarf an Kinderbetreuung?
Besteht ein Bedarf an finanzieller Unterstützung hinsichtlich der Kinderbetreuung?
Lassen sich dahingehend Quellen erschließen?
Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten
Aufbereitung der Lerninhalte ja nein Aus wessen Perspektive werden Sachverhalte dargestellt? Eher aus einer männlichen Perspektive? Eher aus einer weiblichen Perspektive?
Bietet der Text eine ausgewogene Repräsentation der Geschlechter?
Gibt es eine Geschlechterhierarchie?
Sind beide Geschlechter gleich wichtig und gleichwertig?
Ist ein Geschlecht die Norm, das andere die Abweichung?
Werden Geschlechtsrollenstereotype – für Frauen und/oder Männer – vermittelt?
Werden Eigenschaften, Verhalten, Attribute, Forschungsergebnisse etc. von einem Geschlecht auf das andere übertragen?
Werden Identifikationsangebote aufgenommen, die Frauen eine berufliche Perspektive eröffnen? (z. B. einen beruflichen Aufstieg)
Gibt es eine Hierarchisierung in der Bewertung „weiblicher“ und „männlicher“ Wissensgebiete und Themen, Lebenserfahrung und Forschungsfragen?
Wird inhaltlich an die breiten Interessen von Frauen angeknüpft?
Werden weibliche Vorbilder präsentiert?
Werden Leistungen von Frauen in Technikfeldern sichtbar gemacht?
Werden Literatur/Zitate von Autorinnen und Autoren angeführt?
Sind die Texte geschlechtergerecht formuliert (d. h. eine geschlechts-spezifische Schreibweise; Nennung von Frauen; kein „generisches“ Maskulin, d. h. die männliche Form steht auch für Frauen)?
Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten
Kommunikation ja nein Besteht ein Bewusstsein hinsichtlich unterschiedlicher Kommunikationsstile zwischen Frauen und Männern?
Besteht ein Bewusstsein hinsichtlich unterschiedlicher „Auswirkungen“ der Kommunikationsstile von Frauen und Männern, wenn diese aufeinandertreffen?
Werden Frauen darin bestärkt, eigene Positionen ausdrücklicher zu vertreten?
Werden Frauen ermuntert der Dominanz der Männer entgegenzuwirken bzw. damit umzugehen?
Werden die Teilnehmenden zu offenem Feedback ermuntert?
Ist das konstruktive Äußern von Kritik ein selbstverständlicher Teil des Seminars?
Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten
Sprache
ja nein
Sofern der Lehrgangstitel personenbezogene Substantive, z. B. eine Berufsbezeichnung, enthält, beziehen sich diese gleichwertig auf beide Geschlechter?
Wird für die personenbezogenen Substantive eine parallele Grammatik angewendet?
Werden Männer und Frauen in derselben Weise angesprochen?
Wird bei Personen die Reihenfolge der Geschlechter gewechselt?
Erscheint ein Geschlecht immer an erster Stelle?
Werden geschlechtsneutrale Pluralformen – wie z. B. die Auszubildenden – sprachlich konsequent angewendet?
Vermittelt der Gesamtkontext bei der Verwendung geschlechtsneutraler Begriffe – wie z. B. der Mensch – den Eindruck, es seien Frauen und Männer gemeint
Werden Männer und Frauen in Beispielen und Grafiken sprachlich und durch Symbole in Anzahl und Qualität gleich behandelt?
Werden Substantive etc. unnötigerweise personifiziert?
Gender Training
Entwicklung von Erhebungsinstrumenten
Befragung der Akteure in Form von Interviews
Durchführung Lernworkshop 1
Durchführung Lernworkshop 2
Mai 2002
Meilensteine
Juli 2004
August 2003
Ende 2003
Mai 2003
Februar 2005
Materialien/ Literatur ZusammenstellungAllgemeines zum ThemaGM/ Chancengleichheit in UnternehmenGM und Neue MedienGM und SpracheGM und Weiterbildung/ QualifizierungStatistisches zu Lebenslagen Frauen in D
ZwischenberichtMärz/ April 2004
Aktivitäten im Zusammenhang mit GM
Evaluation Einsatz der Handreichung
Prozessbegleitende Dokumentation der Erfahrungen hins. der Zielerreichung und gemachten Erfahrungen als Fallbeispiele Nutzung Formblatt
Vertiefung Lernworkshop 1
•EP & TP•Unternehmen•Bildungsmaßnahmen
Gender Training EP - gesamt
Aktion 1 Aktion 2 Aktion 3
TP1
TP2
TP3
TP4
TP5
TP6
TP7
TP1
TP2
TP3
TP4
TP5
TP6
TP7
Evaluation & Kompetenzentwicklung Gender Mainstreaming innerhalb EP
Ergebnisbe-Schreibung
pro TP &EP gesamt
TP1
TP2
TP3
TP4
TP5
TP6
TP7
Individuelles Coaching
pro TP
prozessbegleitende Dokumentation &Unterstützung der Akteure
Fazit & Empfehlungen
Ressourcen Evaluation & Kompetenzvermittlung
WS WS WS WS WS WS
•Personal•Budget•Zeit•Kompetenzen
EP EP
Vielen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit!