Zákon č. 311/2001 Z. z.

Z Á K O N N Í K P R Á C E

Zmenený a doplnený: zákonmi č. 165/2002 Z. z.*), č. 408/2002 Z. z., č. 413/2002 Z. z.**), č. 210/2003 Z. z.***), úplné znenie

č. 433/2003 Z. z., č. 461/2003 Z. z., č. 5/2004 Z. z., č. 365/2004 Z. z., č. 82/2005 Z. z., č. 131/2005 Z. z., č. 244/2005 Z. z.,č. 570/2005 Z. z., č. 124/2006 Z. z., č. 231/2006 Z. z. a č. 348/2007 Z.z., úplné znenie č. 479/2007 Z. z.

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla natomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY

Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnúvoľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pra-covné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzenía priamej diskriminácie alebo nepriamej diskrimináciepodľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravot-ného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a ná-boženstva, politického alebo iného zmýšľania, odboro-vej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, ma-jetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípa-du, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prácvecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo po-žiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanecvykonávať.

Čl. 2

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžuvznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnáva-teľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracov-noprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mrav-mi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať naškodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahualebo spoluzamestnancov.

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prá-cu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri prá-ci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávateliasú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utváraťpracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujúčo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedo-mostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifi-kácie.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majúprávo na poskytovanie informácií o hospodárskej a fi-nančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanomvývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vovhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovaťa predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnu-tiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich posta-venie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne pl-niť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnychvzťahov.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie,ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracov-ný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmien-ky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umož-ňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologicképredpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciuv materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodin-né povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a za-bezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich roz-voj ich telesných a duševných schopností.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujmeochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zod-povedajú podľa tohto zákona za škody spôsobenézamestnancom pracovným úrazom alebo chorobouz povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné za-bezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v sú-vislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základepredpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom sozdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečujepracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozví-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 1

*) V znení zákona č. 210/2003 Z. z.**) Novela bola zrušená zakonom č. 461/2003 Z. z.***) V znení redakčného oznámenia uverejneného v čiastke 117/2003 Z. z.

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

jať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotnýstav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnostizamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, te-hotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenejmiere chránené zákonom.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodeníporušením povinností vyplývajúcich z pracovnopráv-nych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Za-mestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovaťzamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svojepráva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na ko-lektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmovzamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávateliamajú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujúna pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívnehovyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestna-necký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnychvzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Za-mestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu,zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôver-níkovi pôsobiť na pracoviskách.

Čl. 11

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovaťlen osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesio-nálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktorémôžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestna-nec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamest-návateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcichv osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšaťsúkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločnýchpriestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje beztoho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listo-vé zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnejosobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný me-chanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať za-mestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej usku-točňovania.

PRVÁ ČASŤ

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Pôsobnosť Zákonníka práce

§ 1

(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovno-právne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fy-zických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osobya kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahunadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamest-nanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce za-mestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov za-

mestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu,v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jehovýrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamest-návateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažnez opakovania určených činností.

(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pra-covnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebovýnimočne za podmienok ustanovených v tomto záko-ne aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislouprácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosťzaložená na zmluvnom občianskoprávnom alebozmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobit-ných predpisov.

(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.

(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uza-tvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vyko-návanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon ale-bo osobitný predpis neustanovuje inak.

(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviťpodmienky zamestnania a pracovné podmienky za-mestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákonalebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákonalebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazujealebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa odnich nemožno odchýliť.

§ 2

(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby savzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitnýpredpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnejfunkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustano-vuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3

(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkoneverejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobit-ný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave,členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkouSlovenskej republiky, zamestnancov súkromných bez-pečnostných služieb a profesionálnych športovcov saspravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neusta-novuje inak.

(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkvía náboženských spoločností, ktorí vykonávajú ducho-venskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tentozákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmlu-va uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkva-mi a náboženskými spoločnosťami alebo vnútornépredpisy cirkví a náboženských spoločností neustano-vujú inak.

§ 4

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho člen-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 2

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

mi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpisneustanovuje inak.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancamivykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republikya zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzin-cami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimina území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi sosídlom na území Slovenskej republiky sa spravujútýmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnompráve súkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorýchzamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia člen-ského štátu Európskej únie na územie Slovenskej re-publiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými pred-pismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoréupravujúa) dĺžku pracovného času a odpočinok,b) dĺžku dovolenky,c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky

a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamest-

nancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zá-

kaz diskriminácie,g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou

dočasného zamestnávania.

(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zá-sad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre za-mestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pra-covnoprávnom nároku samostatne.

(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorýpočas určitej doby vykonáva prácu na území inéhočlenského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijúv prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácietovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávketovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru doužívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnan-cami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, akčas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahneosem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatkuvyslania; to neplatí pre tieto práce:

a) hĺbenie (výkopy),b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),c) vlastné stavebné práce,d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,e) interiérové alebo inštalačné práce,f) úpravy,g) renovačné práce,h) opravy,i) rozoberanie (demontáž),j) demolačné práce,

k) údržba,l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,

m) rekonštrukcie.

(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členské-ho štátu Európskej únie, pracovné podmienky a pod-

mienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, naktorého území prácu vykonáva; § 58 ods. 7 a 8 sa nepo-užije.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracov-noprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnejpríslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Zamestnávateľ

§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzickáosoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobuv pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobit-ný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnychvzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplýva-júcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organi-začná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú oso-bitné predpisy alebo stanovy podľa osobitnéhopredpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahuzamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organi-začná jednotka a naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgá-nom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne pod-mienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán ale-bo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgánustanovila.

§ 8

(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnostiv pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-ká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, aksa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymiúkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnostiv pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzni-ká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zá-konný zástupca.

§ 9

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkonyza zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutár-ny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, konáosobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony ajnimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamest-návateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, súoprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene za-mestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkciíurčených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalšíchsvojich zamestnancov, aby robili určité právne úkonyv pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písom-nom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia po-vereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 3

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci,ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňochriadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukla-dať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pra-covné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prá-cu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a povere-ných zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestná-vateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda prá-va a povinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanecprekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťa-hoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamest-návateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, žetento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanecsvoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právnyúkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na tonebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol pove-rený.

Zamestnanec

§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnop-rávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný pred-pis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva prezamestnávateľa závislú prácu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnopráv-nych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnaneca spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdaťtieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, akďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osobadovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie do-hodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by pred-chádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú škol-skú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnejzodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebopráca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončeniapovinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzickéosoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím cha-rakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpeč-nosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pria) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych

predstaveniach a umeleckých predstaveniach,b) športových podujatiach,c) reklamných činnostiach.

(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povo-ľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorátpráce po dohode s príslušným orgánom verejnéhozdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a pod-mienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, akpodmienky povolenia nie sú dodržiavané.

§ 11a

Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odboro-vý orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnaneckýdôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci jezástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancovpre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa oso-bitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracov-noprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zá-kona zástupcom zamestnancov osobitný orgán druž-stva volený členskou schôdzou.

§ 12

zrušený

§ 13

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahochpovinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade sozásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou preoblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonomo rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiacha o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplneníniektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sazakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavua rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického ale-bo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národnéhoalebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo inéhopostavenia.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracov-noprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mrav-mi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať naškodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahualebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na praco-visku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťa-hov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, žepodá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľasťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stí-hania.

(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovisťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakéhozaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ jepovinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného od-kladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takéhokonania a odstrániť jeho následky.

(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho právaalebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodr-žaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodr-žaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť nasúd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobit-ným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorýchoblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmenea doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zá-kon).

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 4

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 14

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľomo nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajúa rozhodujú súdy.

Právne úkony

§ 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom naokolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrýmmravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písom-ná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebočítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdenádvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-návateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenejvôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdenádvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamest-návateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítaťalebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom práv-neho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych po-môcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17

Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopredvzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný sú-hlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorýnebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnan-cov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou pred-písanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovneustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamest-nancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Akvznikne zamestnancovi následkom neplatného práv-neho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahra-diť.

Zmluva

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnop-rávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastnícidohodli na jej obsahu.

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhémuúčastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy od-stúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez nehok zmluve nedošlo.

(2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým za-mestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň beztoho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo dotýždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.

§ 20

Zabezpečenie práv a povinnostíz pracovnoprávnych vzťahov

(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahovmožno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ruče-ním alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno za-bezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zráž-kach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inakje neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa inéhopracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnancazaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznik-ne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku za-mestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnic-ká osoba zaručiť písomným vyhlásením, že tútopohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodno-tách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárokna náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil za-mestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so za-mestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadenízáložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanecvlastní.

Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahovpri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

§ 21

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopnýma nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovno-právnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou ga-rančného poistenia podľa osobitného predpisu.

§ 22

Informačná povinnosť

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznejpodstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinnýpísomne informovať zástupcov zamestnancov, a aku zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnan-cov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti dodesiatich dní od jej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, pred-bežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správ-covi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všet-ky informácie potrebné v súvislosti s potvrdenímnárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitnéhopredpisu.

§ 23 až 26

zrušené

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 5

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

Prechod práv a povinnost íz pracovnoprávnych vzťahov

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho ná-stupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnop-rávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný pred-pis neustanovuje inak.

§ 28

(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou jena účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť za-mestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosťzamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávate-ľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnopráv-nych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na pre-berajúceho zamestnávateľa.

(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskejjednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako orga-nizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmot-né zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonáva-nie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je tátočinnosť hlavná alebo doplnková.

(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba,ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamest-návateľom.

(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická oso-ba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamest-nancom.

(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľavoči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahydo dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden me-siac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinnostíz pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zá-stupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôso-bia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnan-cov oa) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,b) dôvodoch prechodu,c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dô-

sledkoch prechodu na zamestnancov,d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich

sa na zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť do-hodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opat-renia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tietoopatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťa-hujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 29a

Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohod-nuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so

zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný po-mer zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b)alebo dohodou z tých istých dôvodov.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov pre-chádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickouosobou, na jeho dedičov.

§ 31

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť,práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov pre-chádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujú-ceho zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnáva-teľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povin-ností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nado-búdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnychvzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časťzamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a po-vinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnan-com tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-ná-jomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jehočasti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovno-právnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenienárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje za-mestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na za-mestnancov prijatých do zamestnania zamestnávate-ľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorýzamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povin-ný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamest-návateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeholikvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nárokyzamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracov-noprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodr-žiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcimzamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnopráv-nych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na prebe-rajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkciazástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uply-nutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

(9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pra-covnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnáva-teľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Dohoda o sporných nárokoch

§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky doho-dou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná,inak je neplatná.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 6

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanove-nom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nieje miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebosídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, jenárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sanárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo poboč-ky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárokuspokojený pripísaním peňažných prostriedkov naúčet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovenáprávnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnu-tí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do sied-mich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účast-ník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnejúschovy.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinnýuspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí navyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnanýten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že hochce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojenýnárok najskôr splatný.

§ 35

Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažnénároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Doštvornásobku jeho priemerného mesačného zárobkuprechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru po-stupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, aks ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedič-stva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťouzamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právo-platne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojousmrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a náro-kov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebostratou predmetov zverených zamestnancovi na pí-somné potvrdenie.

§ 36

Lehoty a doby

(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehoteneuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedenýchv § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3,§ 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenejlehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účast-ník konania nenamietne.

(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhraduza stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dô-chodku z dôvodu pracovného úrazu alebo chorobyz povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví

(§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozos-talých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nichvyplývajúce sa však premlčujú.

§ 37

Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povin-nosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznikpráva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končísa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnu-tej doby.

§ 38

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku,zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku,zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcichz pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovido vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach tý-kajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinnostívyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pra-covného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľzamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno pí-somnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ za-siela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je muznáma, ako doporučenú zásielku s doručenkou a po-známkou „do vlastných rúk”.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zme-ny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmenya zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pra-covnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanejmimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec napracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnancadoručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebozamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poš-ta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi akonedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolozmarené konaním alebo opomenutím zamestnancaalebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú ajvtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie pí-somnosti odmietne.

Výklad niektorých pojmov

§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaisteniebezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy naochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygie-nické a protiepidemické predpisy, technické predpisy,technické normy, dopravné predpisy, predpisy o po-žiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavina-mi, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami,jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujúotázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 7

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochranezdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode sozástupcami zamestnancov.

§ 40

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žijesám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slo-bodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osa-melý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladšíako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnan-ca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je man-žel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do ná-hradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdualebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivostipred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca,súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamest-nanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodičzamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamest-nanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoloč-ne v domácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona jezamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písom-ne informovala o svojom stave a predložila o tom lekár-ske potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona jezamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písom-ne informovala o tejto skutočnosti.

(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na úče-ly tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidnéhopodľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnáva-teľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákonaje zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo uzamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo byvykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druhpráce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

DRUHÁ ČASŤ

PRACOVNÝ POMER

§ 41

Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestná-vateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a po-vinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienka-mi, za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkonpráce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spô-sobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľmôže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobouzdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na

túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa inýpredpoklad.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvus mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vy-šetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým jezamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zá-konného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sauchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informá-cie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Za-mestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola za-mestnávaná, požadovať predloženie pracovnéhoposudku a potvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej oso-by informáciea) o tehotenstve,b) o rodinných pomeroch,c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri kto-

rej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhon-nosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžadujepovaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnostia náboženskej príslušnosti.

(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestná-vateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu prácealebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu,a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, akide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do za-mestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchá-dzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeruporuší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fy-zická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

Pracovná zmluva

§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnouzmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je za-mestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebovymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie šta-tutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnáva-teľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požia-davku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca vpriamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá pí-somnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebovymenovaní.

§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný sozamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorý-mi sú:

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 8

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jehostručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť aleboinak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektív-

nej zmluve.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okremnáležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmien-ky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovo-lenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohtozákona.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie pod-mienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšiehmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestná-vateľ v pracovnej zmluve ďalej uvediea) dobu výkonu práce v cudzine,b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej

časť,c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine

v peniazoch alebo naturáliách,d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudzi-

ny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú za-mestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzinepresiahne jeden mesiac.

§ 44

(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje pod-mienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnáva-teľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vznikupracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomnéoznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynu-tím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musízamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznáme-nie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončeniapracovného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestná-vateľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do za-mestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cu-dziny.

§ 45

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnúdobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu ne-možno predlžovať.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v prá-ci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inakje neplatná.

(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípadeopätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitúdobu.

§ 46

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnu-tý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

§ 47

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi

prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykona-nú prácu mzdu, utvárať podmienky na plneniepracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovnépodmienky ustanovené právnymi predpismi, kolek-tívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestná-vateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnejzmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavaťpracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ po-vinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriad-kom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismivzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymipredpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musízamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanove-niami o zásade rovnakého zaobchádzania.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplne-nie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prá-cu alebo splniť pokyn, ktoréa) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi

predpismi alebo s dobrými mravmi,b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie

zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcomzamestnancov správy o dohodnutých nových pracov-ných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

§ 48

Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, aknebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jehotrvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmeneneboli splnené zákonné podmienky na uzatvoreniepracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer jeuzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný po-mer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúťnajdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobumožno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci trochrokov najviac jedenkrát.

(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitúdobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uply-nutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúce-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 9

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

ho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istý-mi účastníkmi.

(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pra-covného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebonad tri roky je možné len z dôvodua) zastupovania zamestnanca,b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstat-

ne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas ne-presahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedaniaročných období, každý rok sa opakujú a nepresahu-jú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónnapráca),

d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.

(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutiepracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracov-nej zmluve.

(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pra-covného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebonad tri roky je možné aj bez dôvodu uvedeného v odse-ku 4, ak ide oa) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo

členom štatutárneho orgánu,b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej

pôsobnosti štatutárneho orgánu,c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpí-

sané vzdelanie umeleckého smeru,e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú služ-

bu podľa osobitného predpisu,f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dô-

chodku, invalidného dôchodku, výsluhového dô-chodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,

g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnávanajviac 20 zamestnancov,

h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebomedzinárodná zmluva.

(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitúdobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ideo pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťoua ochranou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľ-ným zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitýčas.

(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom za-mestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zá-stupcov zamestnancov o pracovných miestach na ne-určitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujúna zamestnávanie agentúrou dočasného zamestná-vania.

Pracovný pomer na kratš í pracovný čas

§ 49

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúťv pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustano-vený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúťzmenu ustanoveného týždenného pracovného času na

kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týž-denného pracovného času na ustanovený týždennýpracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý navšetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratšípracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutémukratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pra-covný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porov-naní s porovnateľným zamestnancom zamestnanýmna ustanovený týždenný pracovný čas.

(6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktoromje rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týžden-ne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť vý-poveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dô-vodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom,v ktorom sa doručila výpoveď.

(7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľaodseku 6 sa nevzťahujú ustanovenia § 62, § 64 ods. 1písm. a), b), d) a e), § 73, § 74 a § 240 ods. 8.

(8) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-bom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o mož-nostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a naustanovený týždenný pracovný čas.

§ 50

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovnýchpomerov s tým istým zamestnancom len na činnostispočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti ztýchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

§ 51

zrušený

§ 52

Domácka práca a telepráca

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonávaprácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnu-tých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnu-tom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonávaprácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnu-tých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnu-tom mieste s použitím informačných technológií (ďalejlen „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvr-huje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí ur-

čeného týždenného pracovného času a o prestojoch,b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu ne-

patrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkouúmrtia rodinného príslušníka,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhod-nenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie zanočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený vý-kon práce.

(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opat-renia, najmäa) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava tech-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 10

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

nické a programové vybavenie potrebné na výkontelepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vyko-návajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,

b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranuúdajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri tele-práci,

c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniachpoužívania technického vybavenia a programovéhovybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušeniatýchto obmedzení.

(3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchá-dzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domáckuprácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancova dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamest-nancami.

(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckejpráci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca vporovnaní s porovnateľným zamestnancom na praco-visku zamestnávateľa.

(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažujepráca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne ale-bo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestná-vateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom akozvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, žedruh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pra-covnej zmluvy, to umožňuje.

§ 52a

Zamestnanec vykonávajúciduchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkvía náboženských spoločností, ktorí vykonávajú ducho-venskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracov-nom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťa-hoch.

§ 53

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa

(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebomaturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravyna povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pri-pravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakomstredného odborného učilišťa, odborného učilišťa ale-bo učilišťa (ďalej len „učilište”) pracovnú zmluvua umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu ne-možno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpo-vedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnomodbore, ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvoreniepracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť lenpo prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemápre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnúzmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť ajpred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôrv deň, keď dovŕši 15 rokov veku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje napovolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu,v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnejskúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štú-

dia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľav pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Doobdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočíta-vajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môžeuzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sauzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa za-viazal zotrvať v pracovnom pomere podľa odseku 2,pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebopracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, je tento za-mestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu za-mestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladovna jeho výchovu v učebnom odbore alebo v študijnomodbore, ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamest-nancovi vznikne v tomto čase niektorý z uvedenýchpracovných vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďal-ších zamestnávateľov).

(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas vý-chovy v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov ječasť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady ne-vzniká, aka) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho

posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípad-ne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť,ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmlu-vy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpi-sov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jehobydliska alebo mladistvý zamestnanec nasledujerodičov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamest-nancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1písm. e) a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvr-dení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamest-návateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

§ 54

Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniťlen vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohod-nú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenupracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Preradenie na inú prácu

§ 55

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inommieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je za-mestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadochustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnancana inú prácu, aka) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav pod-

ľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosťnaďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju ne-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 11

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

smie vykonávať pre chorobu z povolania alebo preohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracoviskudosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú roz-hodnutím príslušného orgánu verejného zdravot-níctva,

b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako de-väť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tie-to ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskehoposudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo matersképoslanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku aleborozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verej-ného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia inýchosôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karan-ténne opatrenie“),

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutiasúdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárske-ho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnúprácu,

f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako de-väť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradeniena dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa od-seku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnejzmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnancav týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu,ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bezjeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu,ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvráteniemimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezpros-tredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamest-nanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnejspôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ jepovinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola prezamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnostia kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať sozamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu,počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením za-mestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, za-mestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenieo dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okremprípadov uvedených v odseku 4.

§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných pod-mienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca naprácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnejzmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpe-čiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovenýchosobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravot-nú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

§ 57

Pracovná cesta

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracov-

nú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviskaalebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebnéobdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie napracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutéhodruhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak mož-nosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pra-covnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vyko-náva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca,ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

§ 58

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného za-mestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so za-mestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelína výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickejosobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“).

(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúroudočasného zamestnávania a zamestnancom sa agen-túra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť za-mestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského za-mestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvore-ná medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí ob-sahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestná-vateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, naktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh prácea miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmien-ky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uply-nutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitostimusí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medziagentúrou dočasného zamestnávania a zamestnan-com, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitúdobu.

(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol za-mestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancoviv mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného za-mestnávania počas dočasného pridelenia pracovnéúlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dávamu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovnépodmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pripráci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúcizamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžuvoči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právneúkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočas-ného zamestnávania.

(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamest-nancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady za-mestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil,alebo agentúra dočasného zamestnávania. Pracovnépodmienky vrátane mzdových podmienok a podmienkyzamestnávania dočasne pridelených zamestnancovmusia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného za-mestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak ďalej nieje ustanovené inak.

(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami za-mestnávania sú:a) pracovný čas,b) mzdové podmienky,c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 12

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebochorôb z povolania,

e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana ná-rokov dočasných zamestnancov,

f) ochrana materstva a ochrana rodičov,g) právo na kolektívne vyjednávanie,h) podmienky stravovania.

(7) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byťrovnako priaznivé u zamestnanca dočasne pridelenéhozamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamest-návania, ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnáva-teľa menej ako tri mesiace.

(8) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byťrovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentú-rou dočasného zamestnávania v prípade, ak je pre do-časne prideleného zamestnanca zabezpečená primera-ná ochrana v rámci kolektívnej zmluvy.

(9) Ak zamestnávateľ, ktorý

zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra do-časného zamestnávania uhradila zamestnancovi ško-du, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebov priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnáva-teľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskémuzamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

(10) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času,na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sakončí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracov-ného pomeru alebo jednostranným skončením účast-níkov na základe dohodnutých podmienok.

(11) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestná-vateľovi a agentúre dočasného zamestnávania infor-mácie o pracovných podmienkach a podmienkachzamestnávania porovnateľného zamestnanca u užíva-teľského zamestnávateľa.

(12) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol za-mestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestná-vania,a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svo-

jich voľných pracovných miestach tak, aby im bolaposkytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným za-mestnancom získať trvalé zamestnanie,

b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svo-jim sociálnym službám, ak tomu nebránia objektív-ne dôvody,

c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelá-vaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácieo využívaní dočasných zamestnancov v rámci infor-mácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(13) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účelyvoľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

§ 58a

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného za-mestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávate-ľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca navýkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským za-mestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamest-

nanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľaobjektívne prevádzkové dôvody.

(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzizamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamest-návania a užívateľským zamestnávateľom musí obsa-hovaťa) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia

a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného za-mestnanca,

b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamest-nanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravot-nú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť naprácu, alebo iných predpokladov podľa osobitnéhozákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,

c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,d) miesto výkonu práce,e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na

výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok

a podmienky zamestnávania dočasne pridelenéhozamestnanca, ktoré musia byť rovnako priaznivéako u porovnateľného zamestnanca užívateľskéhozamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje inak,

g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec aleboužívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridele-nie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,

h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia,ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vy-dalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúrydočasného zamestnávania.

(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúroudočasného zamestnávania a užívateľským zamestná-vateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byťuzatvorená písomne, inak je neplatná.

Skončenie pracovného pomeru

§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiťa) dohodou,b) výpoveďou,c) okamžitým skončením,d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu saskončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnejpríslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spô-sobom, sa skončí dňom, ktorýma) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej re-

publiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatípovolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tej-to osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej re-publiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie napobyt na území Slovenskej republiky.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 13

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 60

Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú naskončení pracovného pomeru, pracovný pomer saskončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamest-návateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohodemusia byť uvedené dôvody skončenia pracovného po-meru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracov-ný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačnýchzmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovné-ho pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 61

Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer za-mestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písom-ná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveďiba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod vý-povede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, abyho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je vý-poveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočnemeniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveďpodľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesia-cov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať poskončení pracovného pomeru na toto pracovné miestoiného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastní-kovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie vý-povede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť pí-somne.

§ 62

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončíuplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovna-ká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenejdva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorýodpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, jevýpovedná doba najmenej tri mesiace.

(2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa ka-lendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpo-vede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušné-ho kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

(3) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpo-vednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má prá-vo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobkutohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto pe-ňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohodao peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je ne-platná.

§ 63

Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveďiba z dôvodov, aka) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo

jeho časť,b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na pí-

somné rozhodnutie zamestnávateľa alebo prísluš-ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vyba-venia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiťefektívnosť práce alebo o iných organizačných zme-nách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav pod-ľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosťvykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmievykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohro-zenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosia-hol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhod-nutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi pred-

pismi na výkon dohodnutej práce,2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky

na riadny výkon dohodnutej práce určené zamest-návateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľho v posledných šiestich mesiacoch písomne vy-zval na odstránenie nedostatkov a zamestnanecich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním za-mestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný po-mer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnejdisciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnejdisciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, akbol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti sporušením pracovnej disciplíny písomne upozorne-ný na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracov-ných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej dis-ciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skon-čiť pracovný pomer, iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej

zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mies-te, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre nehovhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkolv mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonupráce alebo sa podrobiť predchádzajúcej prípravena túto inú prácu.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvo-du, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ibav lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpo-vede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny vcudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudzi-ny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvodvýpovede vznikol.

(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 14

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vi-dieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetomkonania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte dodvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozve-del o výsledku tohto konania.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpo-veď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinnýoboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umož-niť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpo-veď v ochrannej dobe, a toa) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za prá-

ceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si tútoneschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobilpod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psy-chotropných látok, a v dobe od podania návrhu naústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnúliečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v obdobíkrízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec po-volaný na výkon mimoriadnej služby doručením po-volávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimo-riadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebomobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnan-covi výkon mimoriadnej služby nariadený, až douplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejtoslužby; to platí rovnako v prípade výkonu alterna-tívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je za-mestnankyňa na materskej dovolenke, keď je za-mestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovo-lenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa aleboosamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie akotri roky,

d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený navýkon verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznanýna základe lekárskeho posudku dočasne nespôso-bilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiat-kom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba malauplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončíuplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prí-padov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pra-covného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danúzamestnancovia) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite

skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňuna materskej dovolenke a o zamestnanca na rodi-čovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamest-nankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvo-du pred nástupom na materskú dovolenkua rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná dobauplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičov-

skej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasnes materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu aleboak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenkealebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičov-skej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon do-hodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 65

zrušený

§ 66

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môžedať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim sú-hlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a ro-diny, inak je výpoveď neplatná.Tento súhlas sa nevyža-duje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorýdosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok,alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

§ 67

Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveďz akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

§ 68

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovnýpomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnaneca) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžiteskončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacovodo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozve-del, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tentodôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako pla-tia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracov-ný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnan-kyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnanky-ňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým za-mestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízkuosobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnu-tím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne namaterskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej do-volenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžiteskončiť, aka) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 15

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a za-mestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predlo-ženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy,cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohoto-vosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-schopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní pouplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiťpracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácubez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovnýpomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sao dôvode na okamžité skončenie pracovného pomerudozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovnýpomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho prie-merného mesačného zárobku za výpovednú dobudvoch mesiacov.

§ 70

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí za-mestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musiav ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolomožné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustano-venej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je ne-platné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

§ 71

Skončenie pracovného pomerudohodnutého na určitú dobu

(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu saskončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnu-tej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkonepráce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pra-covný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamest-návateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiťpracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmiuvedenými v § 59.

§ 72

Skončenie pracovného pomeruv skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako ajzamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z aké-hokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného po-meru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla

aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomerskončiť.

§ 73

Hromadné prepúšťanie

(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa roz-viaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedenýchv § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomerskončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe za-mestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnanca-mi, ide o hromadné prepúšťanie.

(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ po-vinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadné-ho prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnan-cov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcoviazamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami,opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúš-ťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkýmprerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom za-mestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj popredchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenienepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania za-mestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný po-skytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné in-formácie a písomne ich informovať najmä oa) dôvodoch hromadného prepúšťania,b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať,c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých

zamestnáva,d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude

uskutočňovať,e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má

pracovný pomer rozviazať.

(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 za-mestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociál-nych vecí a rodiny.*)

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného pre-púšťania so zástupcami zamestnancov je povinnýpredložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovaniaa) úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,*)b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce,sociálnych vecí a rodiny*) predložiť pripomienky týka-júce sa hromadného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môžedať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedenýchv § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazaniepracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodovnajskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doruče-nia písomnej informácie podľa odseku 4.

(7) Zamestnávateľ s úradom práce, sociálnych vecía rodiny*) prerokuje opatrenia umožňujúce predísť

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 16

*) Čl. I § 8 zákona č. 453/2003 Z. z. o orgánoch štátnej správy v oblasti sociálnych vecí, rodiny a služieb zamestnanosti a o zmene a doplneníniektorých zákonov.Čl. I 50. bod zákona č. 348/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisova ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to naj-mäa) podmienky udržania zamestnanosti,b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov

u iných zamestnávateľov,c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných za-

mestnancov v prípade ich rekvalifikácie.

(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 úrad práce, so-ciálnych vecí a rodiny*) využije na hľadanie riešeníproblémov spojených s plánovaným hromadným pre-púšťaním.

(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené vodsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým za-mestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromad-ného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej vsume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa§ 134.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú naa) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na ur-

čitú dobu uplynutím tejto doby,b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlaj-

kou Slovenskej republiky.

(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú nazamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený kon-kurz.

(12) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia za-mestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanove-né v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamest-nancom.

(13) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní za-mestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnomprepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedenýv § 243 ods. 3.

§ 74

Účasť zástupcov zamestnancovpri skončení pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného po-meru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ po-vinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov,inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinnýprerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracov-ného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatichkalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadostizamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k pre-rokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

§ 75

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovipracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Za-mestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovipracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skonče-ním pracovného pomeru. Pracovným posudkom súvšetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce za-mestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalšíchskutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Za-

mestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisua robiť si z neho odpisy.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnáva-teľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamest-naní a uviesť v ňom najmäa) dobu trvania pracovného pomeru,b) druh vykonávaných prác,c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí

prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadáv-ka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu,o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pra-covnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch nadaň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodu-júcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zozávislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpo-čet podpory v nezamestnanosti,

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u za-mestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní závereč-nej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skon-čení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátaneúdaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2),

f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6.

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudkualebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestná-vateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudokalebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedopl-ní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa,keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamest-návateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o za-mestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitnýpredpis neustanovuje inak.

§ 76

Odstupné a odchodné

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončípracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanecstratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárske-ho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doteraj-šiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrípri skončení pracovného pomeru odstupné v sume naj-menej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zá-robku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u za-mestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupnév sume najmenej trojnásobku jeho priemerného me-sačného zárobku.

(2) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončípracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov,že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovnýúraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie toutochorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiuprípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušnéhoorgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončenípracovného pomeru odstupné v sume najmenej desať-násobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomerunastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebok jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 17

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

pred uplynutím času určeného podľa poskytnutéhoodstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho po-mernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľapočtu dní od opätovného nástupu do pracovného po-meru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutéhoodstupného.

(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého priorganizačných zmenách alebo racionalizačných opat-reniach dochádza k prechodu práv a povinností z pra-covnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa pod-ľa tohto zákona.

(5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončenípracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíneurčenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa za-mestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnan-com na výplate odstupného inak.

(6) Pri prvom skončení pracovného pomeru po nado-budnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, sta-robný dôchodok a invalidný dôchodok, ak poklesschopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako70 %, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sumejeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134, akpožiada o poskytnutie uvedeného dôchodku predskončením pracovného pomeru alebo bezprostrednepo jeho skončení.

Nároky z neplatného skončeniapracovného pomeru

§ 77

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpove-ďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnejdobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamest-návateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch me-siacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

§ 78

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo akskončil neplatne pracovný pomer okamžite alebov skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvána tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovnýpomer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislostis neplatným skončením pracovného pomeru, môže odneho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorámu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi,že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplat-ne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanecu neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ sozamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovnýpomer sa skončil dohodou, aka) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej

doby,b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite,

dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej

dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi

uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovenýchv odseku 3.

§ 79

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnúvýpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný po-mer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestna-nec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby honaďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí,s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamest-návateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca na-ďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamest-nancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrízamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku ododňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšomzamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľumožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne oskončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnanco-vi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov,môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosťnahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov prime-rane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vô-bec nepriznať.

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer ne-platne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestná-vateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávate-ľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovnýpomer skončil dohodou, aka) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej

doby,b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite

alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovnýpomer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b)zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svoj-ho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednúdobu dvoch mesiacov.

§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomerusa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca nanáhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpove-di danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestná-vateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody preneplatnosť dohody.

§ 81

Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmäa) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadria-

dených vydané v súlade s právnymi predpismi; nad-riadeným je aj predstavený podľa osobitného pred-pisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, vy-užívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho ažpo skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťa-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 18

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

hujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimiriadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisunárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnejneschopnosti, dodržiavať liečebný režim určenýošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zverilzamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poško-dením, stratou, zničením a zneužitím a nekonaťv rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorýchsa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záuj-me zamestnávateľa nemožno oznamovať iným oso-bám.

§ 82

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedenýchv § 81 povinný najmäa) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať

bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa

všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektív-nych zmlúv a pracovných zmlúv, a dodržiavať zása-du poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácualebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbor-nej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ichsociálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniupracovnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrenína ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vy-konávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovúčinnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamest-návateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným sú-hlasom.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odse-ku 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu jezamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojhorozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zby-točného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobomvyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa ne-vzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistic-kej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckejčinnosti.

§ 84

Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok popredchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlades právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľaosobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľaa pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosťdňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keďbol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným po-riadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byťkaždému zamestnancovi prístupný.

TRETIA ČASŤ

PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85

Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamest-nanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácua plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie jepracovným časom.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a roz-vrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebenasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie pre-siahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovujeinak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodíntýždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas roz-vrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavov oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracov-ný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkýchzmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitejprevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodinytýždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s doká-zaným chemickým karcinogénom pri pracovných pro-cesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorývykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizu-júceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásmepracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac33 a 1/2 hodiny týždenne.

(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov mápracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracujepre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestna-nec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých za-mestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnan-ca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa od-sekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas.

(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnancavrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

§ 85a

(1) Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 19

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac šty-roch mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, akide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitnéhopredpisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracov-ného času súhlasí a rozsah týždenného pracovnéhočasu neprekročí 56 hodín v priemere.

(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracov-ného času podľa odseku 1a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpekto-

rát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požia-dajú,

b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorýchpracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tietozáznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo prí-slušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.

(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávate-ľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že ne-súhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týž-denne v priemere.

§ 86

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času roz-hoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcamizamestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času najednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripa-dajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodinya pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväťhodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pri-tom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, pre-sahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovnýčas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného časurozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásad-ne na päť pracovných dní v týždni.

§ 87

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky ne-dovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne najednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode sozástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamest-nancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne najednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný časnesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch me-siacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami za-mestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástup-covia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, roz-vrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivétýždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac naobdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa vpriebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Prie-merný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia ne-smie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracov-

ný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas preurčité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, te-hotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará odieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi,ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, mož-no rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po doho-de s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie pre-siahnuť 12 hodín.

Pružný pracovný čas

§ 88

(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšiehozabezpečenia potrieb zamestnancov môže zamestnáva-teľ po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesťpružný pracovný čas.

(2) Pri uplatnení pružného pracovného času si za-mestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec pracovné-ho času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekovurčených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas).Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vlože-ný časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byťna pracovisku (základný pracovný čas). Pružný pracov-ný čas možno uplatňovať pri rovnomernom rozvrhnutípracovného času na jednotlivé týždne a aj pri jeho ne-rovnomernom rozvrhnutí.

(3) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľné-ho pracovného času tvorí denný prevádzkový čas.

§ 89

(1) Pružný pracovný čas sa uplatní najmä akoa) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec

sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinnýv príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pra-covnú zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamest-návateľom určeného rozvrhu pracovného času,

b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnu-tom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanecsám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je po-vinný v príslušnom týždni odpracovať celý určenýtýždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnejzmeny môže byť najviac 12 hodín,

c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie, pri ktoromsi zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracov-ných zmien a je povinný v období štyroch po sebeidúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpra-covať pracovný čas určený zamestnávateľom natoto štvortýždňové obdobie.

(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplat-není pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zme-ny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžkuurčeného týždenného pracovného času a pri uplatnenípružného štvortýždňového pracovného obdobia štvor-týždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácounadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej častipracovného času.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 20

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 90

Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenné-ho pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný nazáklade vopred určeného rozvrhu pracovných zmienodpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich, aprestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovné-ho času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého strie-dajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu av priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujúv rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní za-mestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonupráce zamestnancov nadväzujúcich zmien, najviac podobu jednej hodiny.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách jekaždý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organi-zovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pra-covných zmien určí zamestnávateľ po dohode sozástupcami zamestnancov a oznámi to písomne namieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prí-stupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. ho-dinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmenypo dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dvečasti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažnáčasť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej pre-važná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. ho-dinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevaž-ná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracov-ných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak za-mestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracov-ných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim.Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebiehasúvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovnýrežim. Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný častak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dvatýždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak po-vaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujúrozvrhnúť pracovný čas inak.

(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľpovinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vo-pred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcamizamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu poskončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta dopracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, za-mestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jehožiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnychdôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týž-

denného pracovného času alebo ju s ním za tých istýchpodmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

§ 91

Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnan-covi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín,prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 mi-nút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovnázmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnáva-teľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jede-nie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžuprerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia pre-vádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpo-činok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávkyna odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamest-návateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnan-com prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom usta-noveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujúna začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočíta-vajú do pracovného času.

(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovanýchz dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia za-mestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracov-ného času.

§ 92

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovnýčas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jedneja začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v tr-vaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 ho-dín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebe-hu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodínzamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitýchprevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavýchopravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpe-čenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnan-cov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnáva-teľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočneposkytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepre-tržitý náhradný odpočinok.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cestypo 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpoči-nok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do prácev rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracov-ného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výškejeho priemerného zárobku.

§ 93

Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 21

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva posebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktorémusia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľua pondelok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neu-možňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca star-šieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva posebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždniv iných dňoch týždňa.

(3) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neu-možňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2,zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov ale-bo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia za-mestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúťpracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeňnajmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý bymal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je po-vinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradnýnepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov ododňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinokv týždni.

Dni pracovného pokoja

§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadánepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiťlen výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami za-mestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnancav týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevy-hnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovnýchdňoch:a) naliehavé opravárske práce,b) nakladacie a vykladacie práce,c) inventúrne a uzávierkové práce,d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za za-

mestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho

život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie ži-

votných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyva-teľstva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej

výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestova-ných plodín a pri spracovaní potravinárskych suro-vín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť lenpráce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého od-počinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitejprevádzke a práce potrebné pri strážení objektov za-mestnávateľa.

§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deňpracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu

pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupujepodľa rozvrhu zmien ako prvá.

§ 96

Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch nazabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnan-covi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvr-hu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovnýčas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracov-ného času zdržiaval po určený čas na dohodnutommieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracov-nej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava napracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácunevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej poho-tovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnan-covi mzda vo výške pomernej časti základnej zložkymzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdovéhonároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu preprvý stupeň náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ sozamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradnéhovoľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pra-covisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vetya za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina ná-hradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna za-mestnancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava nadohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravenýna výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívnačasť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava dopracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej poho-tovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhradanajmenej 20 % minimálneho mzdového nároku usta-noveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeňnáročnosti práce.

(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohoto-vosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej poho-tovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ naria-diť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviacv rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tentorozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po doho-de so zamestnancom.

§ 97

Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnan-com na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasomnad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vo-pred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykoná-vaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom jepráca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pra-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 22

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

covný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiťprácu nadčas.

(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčaspráca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestná-vateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracov-ného času pri uplatnenía) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej

zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhutýždenného pracovného času určeného zamestná-vateľom,

b) pružného pracovného týždňa nad určený týždennýpracovný čas,

c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nadurčený pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonáva-nou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľ-no, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť,alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé po-veternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len vprípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potrebypráce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas ne-pretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípad-ne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj nadni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzidvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej akoosem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osemhodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov posebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupca-mi zamestnancov nedohodne na dlhšom období, naj-viac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnan-covi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčasv roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestna-nec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pria) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach,

bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpe-čenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého roz-sahu podľa osobitného predpisu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného pred-pisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život,zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobit-ného predpisu.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamest-návateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohod-núť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hrani-cu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.

(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce,nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možnos týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prá-cach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykoná-va rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácunadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého vý-robného procesu po predchádzajúcom súhlase zástup-cov zamestnancov.

§ 98

Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi22. hodinou a 6. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohtozákona zamestnanec, ktorýa) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne

vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín posebe nasledujúcich, alebo

b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej500 hodín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa za-mestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdra-votnej spôsobilosti na prácu v nocia) pred zaradením na nočnú prácu,b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu

pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnejpráce,

d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťamladšieho ako deväť mesiacov.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilostipodľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobit-ného predpisu.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je za-mestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskyt-nutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkovumožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvaťso zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci.Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pra-cujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri prácizodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, abyochranné a preventívne služby alebo zariadenia týka-júce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli prezamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozíciia aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozíciiostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva za-mestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto sku-točnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov za-mestnancov, ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracu-júceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracov-ný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny ne-prekročila osem hodín v dobe najviac štyrochkalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričompri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamest-nanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdennéhopracovného týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúcehoťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, aleboprácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života ale-bo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami za-mestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaiste-nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí ok-ruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 23

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohroze-niu života alebo zdravia.

§ 99

Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovné-ho času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej častia neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnancatak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časovéhoúseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebomal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

§ 100

Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovenýchtýmto zákonom nárok naa) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú

časť,b) dovolenku za odpracované dni,c) dodatkovú dovolenku.

Dovolenka za kalendárny rok

§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pra-covného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vy-konával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnomroku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prí-padne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrvalnepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpra-covaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec od-pracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien od-pracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárnymesiac nepretržitého trvania toho istého pracovnéhopomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárnyrok.

§ 103

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyritýždne.

(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňovpatrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárnehoroka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po18. roku veku.

(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ichzástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľovtýchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, maj-strov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenejosem týždňov v kalendárnom roku.

(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenkyje zamestnanec povinný preukázať najneskôr do koncakalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlh-šiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za tenkalendárny rok zaniká.

(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započíta-va, ak spadá do doby po 18. roku veku, časa) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených

bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a jus-tičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnejslužby,

c) úspešne skončeného štúdia,d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,e) doktorandského štúdia,f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež

pracovný vzťah,g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola

prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestne-ná v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnomzdravotníckom zariadení, osobnej starostlivostio dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloletédieťa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť,ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti,

h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobit-ných predpisov,

i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii neza-mestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo po-beral invalidný dôchodok,

j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolotrestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené ale-bo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v ne-skoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykona-ného na podklade zrušeného rozsudku, ktorýpresahuje výmeru miernejšieho trestu uloženéhov neskoršom konaní,

k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.

(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prí-padne iné započítateľné obdobia strávené v cudzine sazapočítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovo-lenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanecpracoval na území Slovenskej republiky.

(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočí-tavajú, ak spadajú do času trvania pracovného pome-ru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomernerozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždnealebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), pat-rí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich najeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

§ 105

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovo-lenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pre-tože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého za-mestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka zaodpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenkyza kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dnív príslušnom kalendárnom roku.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 24

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

Dodatková dovolenka

§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárnyrok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tune-lov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva prácezvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok nadodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak za-mestnanec za týchto podmienok pracuje len časť ka-lendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpra-covaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebozdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonávapráce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účelydodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje za-mestnanec, ktorýa) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo

na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákaz-livou formou tuberkulózy a syndrómom získanejimunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiál-mi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaz-nivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluheduševne chorých alebo mentálne postihnutých as-poň v rozsahu polovice určeného týždenného pra-covného času,

e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropickýchalebo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorýchje vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych ale-bo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vovýznamnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie za-mestnanca,

g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmialebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickejkarcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodli-vých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonáva-jú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorývydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slo-venskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravot-níctva Slovenskej republiky.

§ 107

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhra-du mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to pred-nostne.

§ 108

zrušený

§ 109

Krátenie dovolenky

(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil pod-mienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnomroku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výko-nu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo

alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2)a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvá-dzajú v § 141 ods. 2, kráti sa mu dovolenka za prvých100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dva-nástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednudvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti zaobdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledkupracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorézamestnávateľ zodpovedá.

(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu(pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnan-covi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené za-meškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(3) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí za-mestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istéhozamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka,poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa,mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon tres-tu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameška-ných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárnyrok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka zavýkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúde-ný alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobode-ný, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zasta-vené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestnezodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo žetrestný čin bol amnestovaný.

(5) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovo-lenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených v odse-ku 2.

(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnomkalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikliv tom roku.

Spoločné ustanovenia o dovolenke

§ 110

(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujú-cich dní.

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa po-važuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomerua bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovnéhopomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

§ 111

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po pre-rokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek ur-čeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov za-mestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenkuvyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárnehoroka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať naúlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamest-nanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovičerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendár-nom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpaniadovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamest-nanca.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 25

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcamizamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, akje to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľnéso záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovo-lenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckýchsúboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inejumeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti jeinterpretovať hudobné diela, možno určiť hromadnéčerpanie dovolenky v celej výmere.

(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach,musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sazamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiťzamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobiemôže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamest-nanca.

§ 112

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnan-covi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto,že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky aleboho odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenkyna obdobie, keď je zamestnanec uznaný za práce-neschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, po-čas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenkea rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážokv práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ ur-čiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žia-dosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca svia-tok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovnýmdňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradnévoľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, žeby pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhrad-né voľno na iný deň.

§ 113

(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpa-nie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky navznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať,že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalen-dárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenkuv kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jejčerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamest-nanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ju zamest-nancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasle-dujúceho kalendárneho roka. Ak si zamestnankyňa(zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpa-nie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenkyani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevy-čerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne poskončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovo-lenky.

§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky služ-bu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za práce-neschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetrujechorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. Toneplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky načas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť za-mestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom ma-terskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166ods. 1).

§ 115

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon prá-ce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytnemu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Aknevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončenímdočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ,ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

§ 116

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku ná-hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždnezákladnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec ne-mohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendár-neho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sumejeho priemerného zárobku.

(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery do-volenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhradamzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vy-čerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradumzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárokalebo na ktorú mu nárok nevznikol.

ŠTVRTÁ ČASŤ

MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

Mzda

§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamest-nancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnejhodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávate-ľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažujeplnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním pod-ľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobit-ných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, od-chodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálnehofondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo ob-ligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnejpracovnej neschopnosti zamestnanca a náhrada zapracovnú pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďal-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 26

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

šie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnan-covi zo zisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytovanézamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príleži-tosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia,ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociál-neho fondu.

§ 119

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzdaustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s prí-slušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve ale-bo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre členadružstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou člen-stva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upra-viť aj uznesením členskej schôdze.

(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohod-ne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumuzákladnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskyto-vaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Zá-kladnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa od-pracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

§ 119a

Mzda za rovnakú prácua za prácu rovnakej hodnoty

(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bezakejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenieprvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako ajna plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácaťv súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovenítohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rov-nakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rov-nakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považujepráca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpo-vednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovna-kých alebo porovnateľných pracovných podmienkacha pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkon-nosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho is-tého zamestnávateľa.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnoteniapracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovna-kých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskrimi-nácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práceženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvede-ných v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľnékritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamest-nancov bez rozdielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancovrovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu ale-bo prácu rovnakej hodnoty.

§ 120

Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie za-

mestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povin-ný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sumeminimálneho mzdového nároku určeného pre stupeňnáročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pra-covného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnommesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového ná-roku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi dopla-tok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a su-mou minimálneho mzdového nároku ustanovenéhopre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda zaprácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vosviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu(§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce(§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajúhodiny práce nadčas.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracov-ných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa dru-hu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestná-vateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každémupracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristika-mi stupňov náročnosti pracovných miest uvedenýmiv prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti,ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhupráce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre prí-slušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnejmzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40hodín alebo minimálnej mzdy v Sk na mesiac, ak ideo zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta mini-málnej mzdy,

Stupeň Koeficient minimálnej mzdy

1 1,0

2 1,2

3 1,4

4 1,6

5 1,8

6 2,0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času po-dľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnychmzdových nárokov ustanovené v Sk na hodinu úmernezvýšia.

(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnoumzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval všetky pracovnédni alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas,sa sadzba minimálneho mzdového nároku ustanove-ného v Sk na mesiac zníži v pomere zodpovedajúcomodpracovanému času v mesiaci.

(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustano-veného v Sk na hodinu sa zaokrúhľuje na celých desaťhalierov. Sadzba minimálneho mzdového nároku usta-noveného v Sk na mesiac sa zaokrúhľuje na celých10 Sk.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 27

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 121

Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutámzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho prie-merného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva ri-zikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzdaa mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerné-ho zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancomdohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nad-čas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodi-na náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvý-hodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytnezamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendár-nych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po vý-kone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvý-hodnenie podľa prvej vety.

(2) Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohod-núť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohod-núť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná prá-ca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne.Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve do-hodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môžepísomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so za-mestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové,tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, or-ganizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo roz-siahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výškemzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, naj-viac však v úhrne 150 hodín ročne. V týchto prípadochzamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátanemzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku1 a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

§ 122

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiah-nutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jehopriemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj zaprácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deňnepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnena čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrízamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina ná-hradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodne-nie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnan-covi náhradné voľno počas troch kalendárnychmesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkonepráce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhod-nenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľnapatrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho prie-merného zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že svia-tok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí ná-hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mumzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odme-ňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadnena jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracova-ný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnanco-vi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej

zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, žeaj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnoumzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odse-ku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý ne-ospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne pred-chádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňomnasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávate-ľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľv pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutímna prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie anináhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade ve-dúcemu zamestnancovi nepatria.

§ 123

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri do-siahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdovézvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdovéhonároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu preprvý stupeň.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnejzmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípad-nú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípadevedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťa-žený výkon práce pri vykonávaní pracovných činnostíuvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti prí-slušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. ale-bo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ichvýkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného pro-stredia napriek vykonaným technickým, organizač-ným a špecifickým ochranným a preventívnym opatre-niam podľa osobitných predpisov vyžaduje, abyzamestnanec používal na zníženie zdravotného rizikaosobné ochranné pracovné prostriedky.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnan-covi mzdová kompenzácia podľa odseku 1, sú činnostiv prostredí, v ktorom pôsobiaa) chemické faktory,b) karcinogénne a mutagénne faktory,c) biologické faktory,d) prach,e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizu-

júce žiarenie).

(3) Za sťažený výkon práce podľa odseku 1 patrí za-mestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinupráce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálne-ho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Skza hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.

(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pô-sobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťa-žujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 28

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného pro-stredia uvedených v odseku 2.

(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťaženývýkon práce podľa odseku 4 sa odsek 3 neuplatní.

§ 125

Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dô-vodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténnehoopatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných pred-pisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo nazmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po pre-radení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinunižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnejzmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho prie-merného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením.Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie po-čas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa prera-denia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patríaj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného po-meru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho do-terajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Dopla-tok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý hozamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady nadoplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiťzamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobouz povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatreníuloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgánštátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva za-mestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2a 3 sú aj odvody do poistných fondov a príspevky nastarobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľpovinný platiť podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáneštátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v pí-somnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténnehoopatrenia.

(6) Orgán štátnej správy v oblasti verejného zdravot-níctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiukaranténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti sporušením povinností zamestnávateľa na predchádza-nie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obme-dzenie ich výskytu.

§ 126

zrušený

§ 127

Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy,s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnejmzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskyto-vať len so súhlasom zamestnanca a za podmienoks ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky,

výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdyvo forme liehovín alebo iných návykových látok nie jedovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca do-pravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej formev cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb odposkytovateľa služieb podľa cenového predpisu platné-ho v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zria-dil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na pos-kytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, abyv týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebovyužíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenos-ti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariade-nia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa pre-daj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali nadosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predá-val a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v časepredaja tovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128

Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pra-covnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebojej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v sloven-ských korunách na cudziu menu sa vykonáva podľakurzu peňažných prostriedkov v cudzej mene vyhláse-ného Národnou bankou Slovenska v deň predchádza-júci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2alebo v iný dohodnutý deň.

§ 129

Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a tonajneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho me-siaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnejzmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splat-ná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovo-lenky.

(3) Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľzamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobiev deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodliinak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termínenasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

§ 130

Výplata mzdy

(1) Mzda sa zaokrúhľuje na celé koruny smerom na-hor a vypláca sa zamestnancovi v peniazoch. V inomdruhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplá-cať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitnýpredpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohod-nutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 29

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každejskompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľposkytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termí-noch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľposkytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, naktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovi-sku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sazamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť povýplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovi-sku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu boladoručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôrv najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady anebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinnývydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci úda-je o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zráž-kach a o celkovej cene práce. Celkovú cenu práce tvorímzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnúpohotovosť a osobitne v členení preddavok poistnéhona zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poiste-nie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalid-né poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti,poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové po-istenie, poistné do rezervného fondu solidarity a prí-spevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platízamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestná-vateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých zá-klade bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne spl-nomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocneniamožno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi,len ak tak ustanoví osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôso-bom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladanís vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážokpodľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú za-mestnancom na ním určený účet v banke alebo v po-bočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ako to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamest-návateľ so zamestnancom na takom postupe dohodnetak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohlabyť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený navýplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestná-vateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať ajna viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok

§ 131

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostnevykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, pred-davkov poistného na verejné zdravotné poistenie, ne-doplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejnézdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchod-kové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitné-ho predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, ne-doplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku,

nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka napreddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva anedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň zpríjmov zo závislej činnosti.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamest-návateľ zraziť zo mzdy lena) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný

vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na prizna-nie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariade-ným súdom alebo správnym orgánom,

c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené za-mestnancovi vykonateľným rozhodnutím prísluš-ných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poisteniaa dôchodkov starobného dôchodkového sporeniaalebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok,dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmot-nej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciusociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postih-nutia a peňažného príspevku za opatrovanie, ak jezamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykona-teľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschop-

nosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamest-nanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanecstratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevzni-kol,

h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamest-nanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 3.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámeczrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnáva-teľ vykonávať len na základe písomnej dohody so za-mestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosťzamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príj-mov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 možno vyko-návať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpi-som. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny or-gán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávaniazrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkonerozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradáchuložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušnýchorgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho za-bezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď za-mestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnu-tie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných ná-hrad, sťahovacích a iných výdavkoch, pri náhrademzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jejzložku, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sanesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrá-žok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrá-žok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohodyo zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvo-renia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základedohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s iným zamest-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 30

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

návateľom alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážokspravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávate-ľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeruk inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré zís-kali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aju nového zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážkyvzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa odzamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľadozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké po-hľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdypodľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy neboltento účinok výslovne vylúčený.

§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako aj nanáhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovos-ti, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

§ 133

Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce.Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracov-ného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo pri-merané fyziologickým a neuropsychickým možnos-tiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaisteniebezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnúočistu po skončení práce a čas na prirodzené potrebyzamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby pred-poklady na uplatnenie noriem spotreby práce boliutvorené pred začatím práce. Normy spotreby prácea ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždypred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnouplatnosťou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce niesú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ za-vádza normy a ich zmeny vykonáva až po dohode so zá-stupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpek-torát práce podľa osobitného predpisu.

Pr iemerný zárobokna pracovnoprávne účely

§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďa-lej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zomzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodu-júcom období a z obdobia odpracovaného zamestnan-com v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrokpredchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemer-ný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvé-mu dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho porozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrť-roka, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neod-

pracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa na-miesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú za-mestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdo-bia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný ho-dinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpi-sov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupujesa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobípriemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich vroku na jeden mesiac podľa týždenného pracovnéhočasu zamestnanca.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší akominimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikolnárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potre-ba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný záro-bok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnan-cov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný záro-bok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálnymzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný záro-bok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemumzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanove-ný týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestná-vateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamest-nancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pra-covného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačnýpostup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženiaustanoveného týždenného pracovného času.

(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používav súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žia-kov základných škôl, žiakov stredných škôl a študen-tov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zdravot-ným postihnutím, ktorí nie sú zamestnaní a ktorýchpríprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa oso-bitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemernéhozárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúč-tuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje zadlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťo-vania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časťpripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (čas-ti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemer-ného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Po-čet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľapočtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda po-skytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovné-ho výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sapovažuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch ka-lendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných častímzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia od-pracovaného zamestnancom v rozhodujúcom obdobíalebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pra-covného času na príslušné obdobie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkýchpracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa,posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samo-statne.

(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychá-dza podľa všeobecne záväzných právnych predpisovz priemerného mesačného čistého zárobku zamest-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 31

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

nanca, tento zárobok sa zisťuje z priemerného mesač-ného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálnepoistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové spore-nie, preddavku poistného na zdravotné poistenie apreddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočíta-ných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamest-nanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane naúčely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobkualebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúťv kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.

§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce ob-dobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnostitohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej za-mestnancovi na výplatu v rozhodujúcom obdobía z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujú-com období zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniuprestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období.Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďal-šom rozhodujúcom období zníži počet hodín odpraco-vaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho ob-dobia do nadobudnutia účinnosti tohto zákona, aktento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodu-júceho obdobia.

P IATA ČASŤ

PREKÁŽKY V PRÁCI

Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu

§ 136

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-né voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verej-ných funkcií, občianskych povinností a iných úkonovvo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vyko-nať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytnezamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, oso-bitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovujeinak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom ne-dohodne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo navýkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie.Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pra-covnom pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo navýkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohtozamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektív-nej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckejrady po dohode so zamestnaneckou radou.

§ 137

(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkonvo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona čin-nosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitnýpredpis.

(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona jeplnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vy-medzená funkčným obdobím alebo časovým obdobíma obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepria-mej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných pred-pisov.

(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciupopri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného po-meru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie po-skytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracov-ných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitnýpredpis neustanovuje inak.

(4) Občianska povinnosť je najmä činnosťa) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvola-

ných na konanie na súde alebo inom štátnom orgá-ne alebo orgáne územnej samosprávy,

b) pri poskytnutí prvej pomoci,c) pri povinných lekárskych prehliadkach,d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preven-

tívnej starostlivosti,f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opat-

rení,g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v ob-

dobí krízovej situácie je povinný vykonať mimoriad-nu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavualternatívnu službu,

h) pri mimoriadnych udalostiach,i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa

osobitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných

pobytoch.

(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmäa) darovanie krvi a aferéza,b) darovanie ďalších biologických materiálov,c) výkon funkcie v odborovom orgáne,d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnanec-

kého dôverníka,e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré

vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej re-publiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľu-dové hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskejrepubliky,

g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizova-nej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na zá-chrannej akcii,

h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zá-stupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdra-votné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa,inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre detia mládež,

i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskejrepubliky,

j) činnosť člena rozkladovej komisie,k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri ko-

lektívnom vyjednávaní,l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Ná-

rodnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Sloven-skej republiky a do orgánov územnej samosprávy.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 32

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 138

Náhrada mzdy pri výkone občianskej povinnostia inom úkone vo všeobecnom záujme

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-né voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdyv sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekon-dičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliad-kach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelá-vaní.

(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovipracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemer-ného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a da-rovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľnopatrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cestyna odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľtieto skutočnosti zasahujú do pracovného času za-mestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotnéhostavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jehozotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu dopracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cestyna odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovnévoľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zá-robku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas ne-prítomnosti v práci.

§ 139

Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnostia pri plnení úloh odbornej prípravy

v ozbrojených silách

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobnev súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušnúúzemnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie,zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevy-hnutne potrebný čas.

(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne naodbornú prípravu do určeného vojenského útvaru, za-mestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevy-hnutne potrebný čas.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravuv mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípad-ne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac akošesť hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľna.

(4) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy za-mestnávateľ poskytne za čas odbornej prípravy náhra-du mzdy v sume jeho priemerného zárobku najneskôrdo konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

(5) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil od-bornú prípravu, do miesta bydliska, prípadne pracovi-ska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľnaza podmienok uvedených v odseku 3.

(6) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa od-sekov 1 až 3 a 5 patrí zamestnancovi náhrada mzdyv sume jeho priemerného zárobku.

(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najne-skôr druhý deň po skončení odbornej prípravy.

(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za po-skytnuté pracovné voľno podľa odseku 1 zamestnáva-teľovi uhradí príslušná územná vojenská správa.

(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za po-skytnuté pracovné voľno podľa odsekov 2, 3 a 5 za-mestnávateľovi uhradí vojenský útvar, v ktorom za-mestnanec odbornú prípravu vykonával.

§ 140

Zvyšovanie kvalifikácie

(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má za-mestnanec získať predpoklady ustanovené právnymipredpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné nariadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, jeprekážkou v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovipracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemer-ného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšeniekvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvý-šenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamest-návateľ najmeneja) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky,

maturitnej skúšky a absolutória,d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých

štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednot-livých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnejpráce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

(4) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi navykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

§ 141

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť za-mestnanca v práci za čas jeho pracovnej neschopnostipre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenkya rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrova-nia chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťamladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnychdôvodov v starostlivosti detského výchovného zariade-nia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je,alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorelaalebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatre-nie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniuv zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabez-pečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tentočas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitnýpredpis neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnan-covi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsa-hu:a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravot-

níckom zariadení1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dnív kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetre-nie nebolo možné vykonať mimo pracovnéhočasu,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa pos-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 33

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

kytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetreniealebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pra-covného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne nanevyhnutne potrebný čas na preventívne lekár-ske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vy-šetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonaťmimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracov-né voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevy-hnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdra-votníckeho zariadenia a späť,

c) sprevádzanie1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zaria-

denia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlomochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetre-nie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s ná-hradou mzdy sa poskytne len jednému z rodin-ných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas,najviac na sedem dní v kalendárnom roku, akbolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkonynebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia so-ciálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pra-covné voľno s náhradou mzdy sa poskytne lenjednému z rodinných príslušníkov na nevyhnut-ne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendár-nom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri

úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň naúčasť na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň naúčasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnan-ca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj man-žela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, akzamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutnepotrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť napohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca,alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby,ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žilaso zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti,a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohrebtýchto osôb,

e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa po-skytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe apracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne naúčasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternost-ných dôvodov individuálnym dopravným prostried-kom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným po-stihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy saposkytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac najeden deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškaniepravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno beznáhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebnýčas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miestopracoviska iným primeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné byto-vé zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy saposkytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na

jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahova-ní do inej obce najviac na dva dni; ak ideo sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sapracovné voľno s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracov-ného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy saposkytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac najeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpo-vednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pra-covné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracov-ného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľomalebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasomzamestnávateľa zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancoviz dôvodov uvedených v odseku 2 ďalšie pracovné voľnos náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, alebo mumôže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy ale-bo bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmäna zariadenie dôležitých osobných, rodinných a inýchvecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času.

(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci prie-mernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určenéhotýždenného pracovného času zamestnanca.

(5) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemernéhozárobku zamestnanca.

(6) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítom-nosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajkuv súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociál-nych práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi ne-patrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutiasúdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neosprave-dlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

§ 141a

Dočasné prerušenie výkonu práce

Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažnéhoporušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon prá-ce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môžezamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamest-nancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jedenmesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi podobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhra-da mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 142

Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu preprechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojo-vom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podob-nými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po do-hode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdyv sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu prenepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu za-mestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho prie-merného zárobku.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 34

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu preiné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvede-né v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne ná-hradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode sozástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody,pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi pride-ľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane za-mestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhradamzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jehopriemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemož-no nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 143

Prekážky v prácipri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa priuplatnení pružného pracovného času posudzujú akovýkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktoromzasiahli do základného pracovného času. V rozsahu,v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, saposudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nievšak ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhradamzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri pre-kážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví pres-nú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý za-mestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa akovýkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom po-važuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnejzmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovnéhočasu zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa po-sudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnejzmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň priuplatnenía) pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky

pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi napríslušný deň,

b) pružného pracovného týždňa a pružného štvortýž-dňového pracovného času najviac v rozsahu prie-mernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z urče-ného, prípadne z kratšieho pracovného časupríslušného zamestnanca.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnenéprekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celýdenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovné-ho dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnenípružného pracovného týždňa alebo celý pracovný časpripadajúci na štvortýždňové pracovné obdobie, preto-že mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, jepovinný túto neodpracovanú časť pracovného časunadpracovať v pracovných dňoch bez zbytočného od-kladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamest-návateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možnélen vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnu-tá iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.

§ 144

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred zná-ma, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskyt-nutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinnýupovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jejpredpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec po-vinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariade-nie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážkyv práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pra-covné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je po-vinný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času,ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci

s výnimkou času pracovného voľna poskytnutéhona žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jehonadpracovanie, a času, po ktorý bola práca preruše-ná pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

b) dovolenky,c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prá-

cu nadčas alebo za prácu vo sviatok,d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za

ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mujeho mesačná mzda nekráti,

e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornejpríprave v rámci systému teoretickej alebo praktic-kej prípravy.

(4) Na účely dovolenky sa posudzuje čas zameškanýpre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajúv § 141 ods. 2 ako výkon práce. Ostatné dôležité osobnéprekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujúako výkon práce. Čas materskej dovolenky a rodičov-skej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschop-nosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebochoroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpove-dá, sa posudzuje ako výkon práce.

(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku ná-roku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorýje zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, ako-by v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní,aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetkypracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dnína účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedl-nenej neprítomnosti v práci.

(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účelyvzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(7) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie prá-ce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcamizamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestná-vateľ požiadať o rozhodnutie súd.

§ 145

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancomv súvislosti s výkonom práce

(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za pod-mienok ustanovených osobitným predpisom cestovné

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 35

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných vý-davkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných po-vinností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluvealebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ za-mestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia,vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebnýchna výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

Š IESTA ČASŤ

OCHRANA PRÁCE

Ochrana práce

§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcichz právnych predpisov, organizačných opatrení, tech-nických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociál-nych opatrení zameraných na utváranie pracovnýchpodmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdraviapri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnostizamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčas-ťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnan-cov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienokako základných súčastí ochrany práce je rovnocennoua neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pra-covných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri prácije stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebominimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých či-niteľov pracovného procesu a pracovného prostrediana zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia za-mestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri prá-ci a odborová organizácia navzájom spolupracujú priplánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpi-sov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri prá-ci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačnýchpredpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkovtreba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisova ostatných predpisov na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnenímúloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosťa ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmievzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147

Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti po-vinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdra-via zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávaťpotrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie,potrebných prostriedkov a vhodného systému na ria-denie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšo-

vať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiacha prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim saskutočnostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitnýzákon.

§ 148

Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnos-ti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpe-čenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pra-covného prostredia a o opatreniach na ochranu predich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať osvoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravieosôb, ktorých sa ich činnosť týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblastibezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje oso-bitný zákon.

§ 149

Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová or-ganizácia, má odborový orgán právo vykonávať kontro-lu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.Pritom má právo najmäa) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnos-

ti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pripráci a či sústavne utvára podmienky bezpečneja zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovaťpracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre za-mestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestná-vateľa s osobnými ochrannými pracovnými pros-triedkami,

b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje prí-činy pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťova-ní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania,prípadne ich sám vyšetrovať,

c) požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedos-tatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach ale-bo pri pracovných postupoch a prerušenie prácev prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia ži-vota alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôbzdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracoviskuzamestnávateľa s jeho vedomím,

d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnúprácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranuzdravia zamestnancov,

e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odbo-rový orgán povinný vypracovať protokol. Protokol ob-sahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontroluvykonal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatkyzistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariade-niach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborovýorgán požaduje odstrániť. V prípade bezprostrednéhoa vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol ob-sahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označením

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 36

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Sú-časťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k ziste-ným nedostatkom.

(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1písm. c) je odborový orgán povinný bez zbytočného od-kladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce ale-bo príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavkana prerušenie práce odborového orgánu trvá až do od-stránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak doskončenia jej preskúmania príslušným orgánom in-špekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej ban-skej správy.

(4) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad sta-vom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádzaštát.

§ 150

Inšpekcia práce

(1) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zá-kona.

(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením po-vinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov,môžu podať sťažnosť na príslušnom orgáne inšpekciepráce.

S IEDMA ČASŤ

PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA

§ 151

Pracovné podmienkya životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného pros-tredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné pod-mienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociál-nych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úro-veň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hy-gienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke za-riadenia pre zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnúúschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktorézamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj ob-vyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnancipoužívajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkoumotorových vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všet-kým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jehopracoviskách.

§ 152

Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamest-nancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpoveda-júce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskáchalebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamest-nancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou za-mestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí nasvojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako

štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovenáv prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkonepráce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa od-seku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavnéhojedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v prie-behu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zaria-dení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľaalebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancovprostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-by, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzic-kej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacieslužby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec,ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viacako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutieďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa od-seku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac všakna každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovanéhopri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobit-ného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytujepríspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov pro-stredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby,ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služ-by, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej pou-kážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavo-vať najmenej 75 % stravného poskytovaného pripracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitnéhopredpisu.

(5) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančnýpríspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povin-nosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stra-vovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovi-sku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiťstravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec nazáklade lekárskeho potvrdenia od špecializovaného le-kára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zospôsobov stravovania zamestnancov zabezpečenýchzamestnávateľom.

(6) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok nastravovanie podľa odseku 5 aj zamestnancovi pri výko-ne domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečístravovanie podľa odseku 2 alebo ak by stravovaniepodľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanejdomáckej práce alebo telepráce.

(7) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupca-mi zamestnancova) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnan-

com poskytovať stravovanie počas dovolenky, pre-kážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítom-nosti zamestnanca v práci,

b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujúmimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovna-kých podmienok ako ostatným zamestnancom,

c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečístravovanie, a ktorým bude prispievať na stravova-nie podľa odseku 3.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 37

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

Vzdelávanie zamestnancov

§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikáciezamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľprerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia za-merané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov,jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovnéhopomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľzískanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Poskončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom za-mestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamest-nanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo nanový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevy-hnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebopri iných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovaťkvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnejzmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavaniea obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť za-mestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cie-ľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je vý-konom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriťdohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť za-mestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pra-covného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákla-dov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzujezotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý časv pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spoje-né so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončípracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda samusí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovaťa) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,b) študijný odbor a označenie školy,c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať

u zamestnávateľa v pracovnom pomere,d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude za-

mestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, aknesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnompomere počas dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnompomere nesmie prekročiť päť rokov. Najvyššia sumaúhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť trištvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Ak za-mestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť na-hradiť náklady sa pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa neza-počítava časa) základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,b) rodičovskej dovolenky,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmie-nečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlok právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriťdohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie,ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000 Sk.Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 20 za-mestnancov, môže so zamestnancom uzatvoriť dohodupodľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak pred-pokladané náklady dosahujú aspoň 50 000 Sk. V tých-to prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosťprehlbovať si kvalifikáciu.

(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov ne-vzniká, najmä aka) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie

zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhradymzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavineniastal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre kto-rú si zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou za-mestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskehoposudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravot-níckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálnehozabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifiká-ciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykoná-vať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedenýchv § 63 ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesia-coch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu,ktorú si zamestnanec zvýšil.

Zabezpečenie zamestnancapri dočasnej pracovnej neschopnost i ,

v starobe a zamestnávaniepo návrate do práce

§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnejneschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, ma-terstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v sta-robe, pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečeniepozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a lie-čebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.

§ 157

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výko-nu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organi-záciu, po školení alebo po skončení mimoriadnej služ-by alebo alternatívnej služby alebo zamestnankyňa(zamestnanec) po skončení materskej dovolenky aleborodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa za-mestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracov-nej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opat-renia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ichpôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto,že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zruše-né, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zod-povedajúcu pracovnej zmluve.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 38

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

Zamestnanecso zdravotným post ihnutím

§ 158

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamest-nanca so zdravotným postihnutím na vhodných pra-covných miestach a umožňovať mu výcvikom aleboštúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj staraťsa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinnýutvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosťpracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie praco-vísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaképracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mubola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím,ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovnýchpodmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú diel-ňu alebo chránené pracovisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamest-návaním zamestnanca so zdravotným postihnutímuvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú oso-bitné predpisy.

§ 159

(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdra-votným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktic-kú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť,rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo juprispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamest-nanca v pracovnom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľv záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnan-ca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na zá-klade písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestná-vateľom a zamestnancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným pos-tihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekáž-kou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrízamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemer-ného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikáciauskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spô-sob jej zabezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamest-nancov opatrenia na utváranie podmienok na zamest-návanie zamestnancov so zdravotným postihnutíma zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

Pracovné podmienky žiena mužov starajúcich sa o det i

§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvy-šovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia naosobnú hygienu pre ženy.

§ 161

(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú

pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organiz-mu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich matersképoslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázanétehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiacapo pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlá-dy Slovenskej republiky (ďalej len „nariadenie vlády“).

(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prá-cami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej te-hotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jejosobe. To platí rovnako o matke do konca deviatehomesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehot-ným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho po-sudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľpovinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmie-nok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odse-ku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasnena prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže do-sahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práciv rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradíju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola prera-dená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri dote-rajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohtorozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v ma-terstve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovnémiesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu,zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľnos náhradou mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o mat-ke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacejžene.

§ 163

zrušený

Úprava pracovného času

§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďo-vaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potrebytehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvalesa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pra-covný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týžden-ného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jejžiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkovédôvody.

(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci odieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelýmuž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 ro-kov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich sú-hlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len do-hodnúť.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 39

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamest-nanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá jeprevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jejstarostlivosť v zariadení sociálnych služieb aleboústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Materská dovolenkaa rodičovská dovolenka

§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o na-rodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viacdetí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská do-volenka v trvaní 37 týždňov. V súvislosti so starostli-vosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodeniadieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, aksa stará o narodené dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestná-vateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to po-žiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov vekudieťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stavdieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestná-vateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to po-žiadajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokovveku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu,o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na je-den mesiac.

§ 167

(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidlaod začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňompôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa predtýmto dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôro-dom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr,ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňanástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pô-rodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskyt-ne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len douplynutia 22 týždňov alebo 31 týždňov, ak ide o ženu,ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo akide o osamelú ženu.

§ 168

(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do sta-rostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústava žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmtonástupom materská dovolenka a rodičovská dovolenkanajskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu.Jej nevyčerpaná časť sa žene a mužovi poskytne ododňa, keď prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostli-vosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako dotroch rokov veku dieťaťa.

(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodenédieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené

do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov,ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej sta-rostlivosti detského domova alebo obdobného ústavuz iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská do-volenka a rodičovská dovolenka za obdobie, počas kto-rého sa o dieťa nestará.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materskádovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom ne-smie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiťani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňapôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskejdovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke,poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týž-dňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď bydieťa dosiahlo jeden rok.

§ 169

(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovo-lenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe prá-voplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa dostarostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, kto-ré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánovna neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostli-vosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenkasa poskytuje žene a mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa vtrvaní 22 týždňov, a ak žena a muž prevzal dve deti ale-bo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu a osameléhomuža v trvaní 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keďdieťa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovo-lenka sa poskytuje v trvaní troch rokov odo dňa prevza-tia dieťaťa a v trvaní šesť rokov odo dňa prevzatia dieťa-ťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavomvyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa,kým dieťa dosiahne šesť rokov veku.

§ 170

Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľpovinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitnéprestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracov-ný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesia-ca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a vďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestáv-ka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiťa poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zme-ny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polo-vicu určeného týždenného pracovného času, patrí jejlen jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to nakaždé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracov-ného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdyv sume jej priemerného zárobku.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 40

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

Pracovné podmienkymladistvých zamestnancov

§ 171

(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé pod-mienky na všestranný rozvoj telesných a duševnýchschopností mladistvých zamestnancov aj osobitnouúpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôleži-tých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľúzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladis-tvých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladis-tvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracov-nom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodeniamladistvých zamestnancov.

§ 172

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okam-žité skončenie pracovného pomeru s mladistvým za-mestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia daťna vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracov-ný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou,okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšob-nej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiťdohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadre-nie zákonného zástupcu.

§ 173

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých za-mestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzic-kému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mrav-nosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. Toisté platí aj pre školy a občianske združenia podľa oso-bitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchovemládeže organizujú práce mladistvých.

§ 174

Zákaz práce nadčas, práce v nocia pracovnej pohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvýchzamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a ne-smie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú po-hotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnancistarší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresa-hujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovuna povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnancamusí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripa-dajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob od-meňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracov-ných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mla-distvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladist-vého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifiká-ciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom za-kázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudkuohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovte-dy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu

vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpo-vedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 175

Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnáva-ný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri ra-zení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnáva-ný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziolo-gické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre nehoneprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mla-distvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvýchzamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavenízvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorýchvýkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdraviespoluzamestnancov alebo iných osôb.

§ 176

Lekárske vyšetrenie

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladis-tvý zamestnanec bol vyšetrený lekároma) pred preradením na inú prácu,b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak

osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť saurčeným lekárskym vyšetreniam.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému za-mestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi po-sudkami.

ÔSMA ČASŤ

NÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám

§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancomzabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohliriadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života,zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný uro-biť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľoprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontro-lu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko aleboodnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určízamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole samusia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobodya nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

§ 178

(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedo-chádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu ma-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 41

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

jetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obo-hateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňuupozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenieškody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potreb-ný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá,ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by týmvystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných za-mestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí,že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je po-vinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Všeobecná zodpovednosťzamestnanca za škodu

§ 179

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi zaškodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením po-vinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej sú-vislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať za-mestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedenýchv § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spô-sobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poru-chou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak jeschopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následkysvojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlast-nou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuťsvoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania,zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil ve-dúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo neza-kročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilobezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľpožadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu pri-meranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiťinak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo spl-neniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuťsumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemernéhomesačného zárobku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spô-sobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovialebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebozdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak sipritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplý-va z podnikateľského rizika.

Zodpovednosť zamestnanca za schodokna zverených hodnotách, ktoré jezamestnanec povinný vyúčtovať

§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohodyo hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené ho-tovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hod-noty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúč-tovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách samôže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že akbudú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnan-cami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti,zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločnáhmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvo-riť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom ale-bo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom ale-bo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmien-kach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpoved-nosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zara-dený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadnezástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamest-nancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil,zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bezzbytočného odkladu.

§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnejzodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďujena inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladáalebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca potom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráninedostatky v pracovných podmienkach, ktoré brániariadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Prispoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanecod dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený inýzamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadnejeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestná-vateľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňomskončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpeniaod tejto dohody.

§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení do-hody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri pre-radení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovi-sko, pri jeho preložení a pri skončení pracovnéhopomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci sospoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventa-rizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpo-vednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamest-nancamia) pri skončení všetkých týchto dohôd,

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 42

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkýchspoločne zodpovedných zamestnancov,

c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpoved-

ných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmot-

nej zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpo-vednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil aleboktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko,alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie in-ventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistenýnajbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcompracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovis-ko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnouzodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie in-ventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zod-povednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistenýnajbližšou inventarizáciou.

§ 185

Zodpovednosť zamestnancaza stratu zverených predmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov,ochranných pracovných prostriedkov a iných podob-ných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na zá-klade písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebosčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebosčasti bez jeho zavinenia.

Rozsah a spôsob náhrady škody

§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je po-vinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a tov peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do pred-chádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ odzamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorúzamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmieu jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovna-júcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačnéhozárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobilškodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zod-povednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo akbola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo popožití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže za-mestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj ná-hradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalodobrým mravom.

§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj za-mestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škodypodľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľ-ko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časťškody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veciv čase vzniku škody.

§ 189

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok aleboza stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok ale-bo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jed-notlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa po-meru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ichvedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnejsume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmieu jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúcehoa jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ichpriemernému mesačnému zárobku pred vznikom ško-dy. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá ško-da, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupcapodľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil nie-ktorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradíschodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavine-nia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zod-povední zamestnanci podielmi určenými podľa odse-kov 2 a 3.

§ 190

zrušený

§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnancanáhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhraduškody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr dojedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škodavznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škoduv určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spô-sob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť doho-du písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písom-ná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohodyo spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody nepre-sahujúcej 1 000 Sk je zamestnávateľ povinný vopredprerokovať so zástupcami zamestnancov.

§ 192

Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 43

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

du, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnychpovinností alebo úmyselným konaním proti dobrýmmravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamejsúvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj zaškodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povin-ností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnan-ci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi zaškodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlast-nom zariadení a vlastných predmetoch potrebných navýkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úlohalebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhla-su zamestnávateľa.

§ 193

Zodpovednosť zamestnávateľaza škodu na odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach,ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracov-ných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste nato určenom, a ak nie je také miesto určené, potom namieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa dozamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpove-dá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy5 000 Sk.

(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestna-nec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bezzbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní ododňa, keď sa o škode dozvedel.

§ 194

Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacejzamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemunárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynalože-ných nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne ne-vyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeranýmokolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorýtakto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebozdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Akutrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda akopracovný úraz.

Zodpovednosť zamestnávateľaza škodu pr i pracovnom úraze

a pr i chorobe z povolania

§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovnýchúloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniuzdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zod-povedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u kto-rého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pra-covnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolozamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úlohalebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle

krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkaj-ších vplyvov.

(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utr-pel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobouz povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktoréhozamestnanec pracoval naposledy pred jej zistenímv pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vznikáchoroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Chorobyz povolania sú choroby uvedené v právnych predpisocho sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania),ak vznikli za podmienok v nich uvedených.

(5) zrušený

(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodr-žal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisova ostatných predpisov na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti ne-zbaví podľa § 196.

§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom,ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutoč-nosť, žea) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamest-

nanec svojím zavinením porušil právne predpisyalebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaiste-nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hocis nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ichznalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovalia kontrolovali, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec podvplyvom alkoholu, omamných látok alebo psycho-tropných látok a zamestnávateľ nemohol škode za-brániť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, akpreukáže, žea) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením

právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo poky-ny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboz-námený, a že toto porušenie bolo jednou z príčinškody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol podvplyvom alkoholu, omamných látok alebo psycho-tropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínalv rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, žeje zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy aleboostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitnépredpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byťvzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedo-mý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti,určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec,podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v od-seku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jednatretina škody.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 44

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právnepredpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a od-sek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sadovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorýchsi má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdraviea zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c)nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vy-plývajúce z rizika práce.

§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, akzamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škodyhroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečen-stva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak za-mestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebou ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárokv rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za ško-du, na poskytnutie náhrady zaa) zrušenéb) zrušenéc) zrušenéd) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamest-návateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu sozástupcami zamestnancov a so zamestnancom.

§ 199 až 213

zrušené

Zodpovednosť za škoduv niektorých osobitných prípadoch

§ 214

(1) Žiak strednej školy, odborného učilišťa alebo uči-lišťa alebo študent vysokej školy zodpovedá škole alebozamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil pri teo-retickom vyučovaní alebo praktickom vyučovaní a privýchove mimo vyučovania, alebo v priamej súvislostis nimi.

(2) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy,základnej umeleckej školy, špeciálnej základnej školy,pomocnej školy a osobitnej školy pri vyučovaní, pri vý-chove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskomzariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedápríslušná škola alebo zriaďovateľ.

(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školyalebo odborného učilišťa a učilišťa pri teoretickom vy-učovaní, pri praktickom vyučovaní, pri výchove mimovyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadeníalebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá žiakovia) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa

a učilišťa, ktoré je vnútornou organizačnou jednot-kou zamestnávateľa, príslušný zamestnávateľ,

b) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťaa učilišťa, ktoré je právnickou osobou, príslušnéučilište; za škodu, ku ktorej došlo v stredisku prak-tického vyučovania, ktoré je právnickou osobou,príslušné stredisko,

c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škodavznikla pri teoretickom vyučovaní, pri praktickomvyučovaní v škole, pri výchove mimo vyučovaniaalebo v priamej súvislosti s nimi, príslušná škola; akku škode došlo pri praktickom vyučovaní u zamest-návateľa alebo v priamej súvislosti s ním, ten za-mestnávateľ, u ktorého sa vyučovanie uskutočňo-valo.

§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu,zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie ale-bo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorúbola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto or-ganizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomá-ha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislostis ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebosociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracov-nom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestná-vateľ.

(2) Občanovi so zdravotným postihnutím, ktorý nieje v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie(činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov,zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave tenzamestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vy-konáva.

§ 216

zrušený

Spoločné ustanoveniao zodpovednost i zamestnávateľa

§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnan-covi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neod-stráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ideo inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazualebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsahjej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s týmobmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalýmnepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veciv čase poškodenia.

§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj po-škodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerneobmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovnýchúrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje pod-ľa § 196.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 45

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 219

(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenémuškodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškode-nému za takú škodu zodpovedá podľa osobitnéhopredpisu, a to v rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejtozodpovednosti voči poškodenému, ak nie je vopred do-hodnuté inak.

(2) zrušený

Plnenie pracovných úloha pr iama súvis losť s ním

§ 220

(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných po-vinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná čin-nosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť,ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úlohsú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas prá-ce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebopo jej skončení. Takými úkonmi nie je cesta do zamest-nania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetreniev zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vy-šetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na prí-kaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomocia cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s pl-nením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý za-mestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221

(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska(ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do ob-jektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na pl-nenie pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľav poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to ajcesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracoviskoalebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľompracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidel-ného pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebnýúkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222

Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkorzamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodneobohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona jemajetkový prospech získaný plnením bez právneho dô-vodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnenímz právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkovýprospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydaťtomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čosa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je

možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výko-noch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musiavydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal,nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vy-dáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, kto-ré na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže za-mestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestna-nec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ideo sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a tov lehote do troch rokov od ich výplaty.

DEVIATA ČASŤ

DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCHMIMO PRACOVNÉHO POMERU

Dohody o prácach vykonávanýchmimo pracovného pomeru

§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh ale-bo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvá-rať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonáva-ných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonanípráce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigád-nickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vyme-dzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo akide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce(dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickejpráci študentov). Na pracovnoprávny vzťah založenýdohodami o prácach vykonávaných mimo pracovnéhopomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti.

(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohodyuzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj,bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

(3) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, kto-ré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajúrovnako ako spory z pracovného pomeru.

§ 224

(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 súzamestnanci povinní najmäa) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať

podmienky dohodnuté v dohode,b) vykonávať práce osobne,c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu

nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaiste-nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodr-žiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácunimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boliriadne oboznámení,

d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkamia strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa predpoškodením, stratou, zničením a zneužitím.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 46

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je za-mestnávateľ povinný najmäa) utvárať zamestnancom primerané pracovné pod-

mienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkonpráce, najmä poskytovať potrebné základné pros-triedky, materiál, náradie a osobné ochranné pra-covné prostriedky,

b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismia ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácunimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaisteniebezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu do-hodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnutépodmienky; nároky zamestnanca alebo iné plneniav jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnan-ca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajú-ce z pracovného pomeru,

d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vyko-návaných mimo pracovného pomeru v poradí,v akom boli uzatvorené,

e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, kto-rí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnic-kej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.

(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvýchplatia aj pre práce vykonávané na základe týchto do-hôd.

§ 225

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s kto-rým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenúzavineným porušením povinností pri výkone práce ale-bo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanecv pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z ne-dbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škodya nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej zavykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za ško-du, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej do-hody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako akozamestnancom v pracovnom pomere.

§ 226

Dohoda o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môžeuzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsahpráce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzat-vára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Dopredpokladaného rozsahu práce sa započítava aj prácavykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na zá-klade inej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne,inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byťvymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jejvykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vyko-nať, a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevy-plýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomnádohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deňpred dňom začatia výkonu práce.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutejdobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť.Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôžepracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľneutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestná-vateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatnápo dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmimožno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už povykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľmôže odmenu po prerokovaní so zamestnancom pri-merane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohod-nutým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnejúlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právona odmenu primeranú vykonanej práci a právo na ná-hradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stávasa súčasťou dedičstva.

§ 226a

zrušený

Dohoda o brigádnickej práci študentov

§ 227

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže za-mestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má šta-tút študenta.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študen-tov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujú-com v priemere polovicu určeného týždenného pracov-ného času.

(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustnéhorozsahu pracovného času podľa odseku 2 sa posudzujeza celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, naj-dlhšie však za 12 mesiacov.

§ 228

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamest-návateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná.V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohod-nutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsahpracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci štu-dentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvá-ra na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. V dohodemožno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnousúčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľauvedenej dohody. Okamžité skončenie dohody možnodohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžiteskončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevy-plýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju zrušiť do-hodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostrannelen výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpo-vednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola pí-somná výpoveď doručená.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 47

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 228a

Dohoda o pracovnej činnosti

(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vy-konávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodíntýždenne.

(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ po-vinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohodeo pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca,dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutýrozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohodauzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnos-ti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na urči-tú dobu alebo na neurčitý čas. V dohode možno dohod-núť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohodymožno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okam-žite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia ne-vyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiťdohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jedno-stranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-den-nou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v kto-rom sa písomná výpoveď doručila.

DESIATA ČASŤ

KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229

Účasť zamestnancovv pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pra-covné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú narozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekono-mických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo pros-tredníctvom príslušného odborového orgánu, zamest-naneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka;zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupra-cujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie infor-mácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnáva-teľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a tozrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamest-nanci majú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám ak pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu po-dávať svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na pre-rokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v roz-sahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamest-naneckej rade a o postupoch pre nadnárodnéinformácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom prí-slušného odborového orgánu, zamestnaneckej radyalebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spra-vodlivých a uspokojivých pracovných podmienoka) spolurozhodovaním,b) prerokovaním,c) právom na informácie,d) kontrolnou činnosťou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zá-stupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplýva-júce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobnýchpracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjedná-vanie len prostredníctvom príslušného odborového or-gánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborováorganizácia a zamestnanecká rada, odborovej organi-zácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolu-rozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie, azamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie a nainformácie.

(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborováorganizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiachzamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca od-borového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčši-na členov zamestnaneckej rady.

Odborová organizácia

§ 230

(1) Odborová organizácia je občianske združeniepodľa osobitného predpisu. Odborová organizácia jepovinná písomne informovať zamestnávateľa o začatísvojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zo-znam členov odborového orgánu.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie od-borových organizácií na pracovisku.

(3) Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupca-mi zamestnacov umožniť vstup do priestorov zamest-návateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktoránie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osobakoná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združe-ný jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv za-mestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom roz-sahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnostia opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochra-ny zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy za-mestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť za-mestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovejorganizácie, účel a termín vstupu do priestorov za-mestnávateľa.

§ 231

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľomkolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmien-ky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamest-návania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnan-cami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ichorganizáciami a jednou organizáciou alebo viacerýmiorganizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravu-je tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak totento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslov-ne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, žesa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikliz kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sauplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamest-nancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je ne-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 48

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

platná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnan-ca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv usta-novuje osobitný predpis.

(3) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovnývzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odse-ku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

§ 232

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceréodborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadochtýkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamest-nancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebokolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlasodborového orgánu, plniť tieto povinnosti k prísluš-ným orgánom všetkých zúčastnených odborových or-ganizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgányvšetkých zúčastnených odborových organizácií nedo-hodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlasudelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu od-borovej organizácie s najväčším počtom členov u za-mestnávateľa.

(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceréodborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnychvzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajú-cich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborovýorgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanecčlenom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 3 vystupuje v pra-covnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovnýchvzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je od-borovo organizovaný, orgán odborovej organizácies najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak za-mestnanec neurčí inak.

§ 233

Zamestnanecká radaa zamestnanecký dôverník

(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupujevšetkých zamestnancov zamestnávateľa.

(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestná-vateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov,môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povin-nosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako prá-va a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dô-verník má právo spolurozhodovať formou dohody ale-bo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľatohto zákona, len ak pracovné podmienky alebopodmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžadujespolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo za-mestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívnazmluva.

Voľ ba členov zamestnaneckej rady,voľ ba zamestnaneckého dôverníka

a volebné obdobie

§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenievolieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľapísomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamest-nanecká rada u zamestnávateľa, ktorý máa) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch čle-

nov,b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedné-

ho ďalšieho člena,d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 za-

mestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo za-mestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnancizamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najme-nej tri mesiace.

(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej radyalebo za zamestnaneckého dôverníka má každý za-mestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorýje bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľaa pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľ-bou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listi-ny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebopríslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa nahlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých za-mestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestna-neckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tíkandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet čle-nov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor podohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený pot-rebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnáva-teľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak anipo vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potreb-ný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnaneckárada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckejrady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od ko-nania opakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamest-návateľa organizuje volebný výbor zložený najmenejz troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamest-nancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestna-neckej rady. Počet členov volebného výboru určí za-mestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancova vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby or-ganizuje zamestnanecká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľ-bou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou za-mestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady azamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamest-naneckého dôverníka je štvorročné.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 49

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 235

(1) Zamestnanecká rada zanikáa) uplynutím volebného obdobia,b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie

bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou

väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa

na menej ako 50.

(2) Pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1písm. a) až c) člen zamestnaneckej rady vykonáva svojufunkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady.

(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzťahujúaj na zamestnaneckého dôverníka.

§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zanikáa) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady

nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomnýchna hlasovaní.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zanikáa) skončením pracovného pomeru so zamestnávate-

ľom,b) vzdaním sa funkcie,c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka

nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomnýchna hlasovaní.

§ 237

Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzizástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcamizamestnancov najmäa) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestna-

nosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozenázamestnanosť,

b) zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opat-renia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovnéhoprostredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenámv organizácii práce alebo v zmluvných podmien-kach,

d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedze-nie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebojeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenaprávnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôbz povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôso-bom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cie-ľom dosiahnuť dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ pos-kytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie,

konzultácie a doklady a v rámci svojich možností pri-hliada na ich stanoviská.

§ 238

Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnáva-teľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámeniasa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôso-bom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancovo svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpo-kladanom vývoji jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť infor-mácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebomôže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali zadôverné.

§ 239

Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavaniepracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových pred-pisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; súoprávnení najmäa) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase do-

hodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamest-návateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracov-ných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe najeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,

b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné in-formácie a podklady,

c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmie-nok,

d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na od-stránenie zistených nedostatkov,

e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánupoverenému kontrolou dodržiavania pracovnopráv-nych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia vočivedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracov-noprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce prenich z kolektívnych zmlúv,

f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, akéopatrenia boli vykonané na odstránenie nedostat-kov zistených pri výkone kontroly.

§ 240

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancova ich ochrana

(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezpros-tredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa pova-žuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovimzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zá-stupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdeláva-ní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborovéhoorgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracov-né voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležitéprevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracov-

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 50

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

né voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie v odboro-vom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľoma príslušným odborovým orgánom a na výkon funkciečlena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckéhodôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľoma zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dô-verníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ po-skytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahua) 4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi od-

borového orgánu odborovej organizácie, ktorá mámenej ako 50 členov zamestnaných u zamestnáva-teľa,

b) 12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcoviodborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má50 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

c) 16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcoviodborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

d) 4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamest-naneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.

Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanecvyužíva poskytnuté voľno podľa prvej vety a druhej vetyna účel, na ktorý bolo poskytnuté.

(4) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových mož-ností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyh-nutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranomrozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrá-dza náklady spojené s ich údržbou a technickou pre-vádzkou.

(5) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlo-hy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávaťmlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedelipri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľomoznačené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj počasjedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitnýpredpis neustanoví inak.

(6) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenieúloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestná-vateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčnéhoobdobia a počas jedného roka po jeho skončení chráne-ní proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovaťvrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by bolimotivované ich postavením alebo činnosťou.

(8) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného od-borového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebozamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimiokamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajú-cim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Zapredchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcoviazamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnáva-teľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľpožiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúcisúhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(9) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť sú-hlas podľa odseku 8, je výpoveď alebo okamžité skon-čenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa ztohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpo-vede alebo okamžitého skončenia pracovného pomerusplnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestná-

vateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnan-ca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžitéskončenie pracovného pomeru platné.

(10) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľaodsekov 1, 2, 4 až 9 sa vzťahujú aj na zástupcov za-mestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri prá-ci podľa osobitného predpisu.

Právo na nadnárodné informáciea na prerokovanie

§ 241

(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín za-mestnávateľov pôsobiacich na území členských štátovEurópskej únie (ďalej len „členský štát“) so sídlomv Slovenskej republike na nadnárodné informácie a naprerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európ-skej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom do-hodnutého postupu.

(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľaa v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich naúzemí členských štátov zriadi európska zamestnanec-ká rada alebo dohodne postup informovania zamest-nancov a prerokovania s cieľom informovať zamest-nancov a rokovať s nimi za podmienok, spôsoboma s účinkami ustanovenými týmto zákonom.

(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území člen-ských štátov je povinný financovaťa) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho or-

gánu, európskej zamestnaneckej rady alebo dohod-nutého postupu informovania zamestnancov a pre-rokovania,

b) náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, ces-tovné a ubytovanie členov osobitného vyjednávacie-ho orgánu členov európskej zamestnaneckej radyalebo členov pôsobiacich v rámci dohodnutého po-stupu informovania zamestnancov a prerokovania.

§ 242

Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a pre-rokovanie sa vzťahuje naa) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pô-

sobnosťou na území členských štátov so sídlomv Slovenskej republike,

b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na or-ganizačné jednotky skupiny zamestnávateľov s pô-sobnosťou na území členských štátov so sídlomv Slovenskej republike,

c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny za-mestnávateľov s pôsobnosťou na území členskýchštátov so sídlom v Slovenskej republike.

§ 243

Podmienky zriadeniaeurópskej zamestnaneckej rady

alebo dohodnutého postupuna nadnárodné informácie a na prerokovanie

(1) Na účely tohto zákonaa) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 51

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1 000zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 za-mestnancov v každom z najmenej dvoch členskýchštátov,

b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na územíčlenských štátov je riadiaci zamestnávateľ a jemupodriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajúnajmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch,z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia pôsobiav dvoch rôznych členských štátoch a zamestnávajúv každom najmenej 150 zamestnancov,

c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamest-nancov podľa § 230 a 233,

d) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnáva-teľa pôsobiaceho na území členských štátov aleboústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prí-pade skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na úze-mí členských štátov. Ak ústredné vedenie nemá síd-lo v členskom štáte, považuje sa na účely tohtozákona za ústredné vedenie reprezentant, ktoréhoústredné vedenie vymenuje; ak nie je tento repre-zentant vymenovaný, považuje sa za ústredné vede-nie zamestnávateľ členského štátu s najväčším poč-tom zamestnancov, ktorý má sídlo v jednomz členských štátov. Ústredné vedenie zamestnávate-ľa je zodpovedné za zriadenie európskej zamestna-neckej rady alebo dohodnutého postupu na nadná-rodné informácie a na prerokovanie,

e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súla-de s § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanies ústredným vedením o zriadení európskej zamest-naneckej rady alebo o postupe informovania za-mestnancov a prerokovania.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ jezamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo nepriamo ria-diť iného zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva, finanč-nej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ,ktorý vo vzťahu k inému zamestnávateľovi priamo ale-bo nepriamoa) vlastní väčšinu základného majetku tohto zamest-

návateľa,b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnáva-

teľa aleboc) môže vymenovať viac ako polovicu členov správne-

ho, riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto za-mestnávateľa.

(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty zamest-nancov vychádzajú z priemerného počtu zamestnan-cov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas za-mestnaných počas ostatných dvoch rokov.

§ 244

Osobitný vyjednávací orgán

(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby zazamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamest-naneckej rady alebo o postupe informovania zamest-nancov a prerokovania s nimi.

(2) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebona základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamest-

nancov najmenej dvoch zamestnávateľov v dvoch rôz-nych členských štátoch alebo na písomnú žiadosť ichzástupcov rokovanie o zriadení osobitného vyjednáva-cieho orgánu.

(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej trochčlenov a maximálny počet sa rovná počtu členskýchštátov. Členmi osobitného vyjednávacieho výboru súzamestnanci zamestnávateľa alebo skupiny zamestná-vateľov pôsobiacich na území členských štátov. Za-mestnanci zamestnávateľa z každého členského štátu,v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestná-vateľov pôsobiaca na území členských štátov sídlo, súzastúpení jedným členom. Ďalší člen do osobitného vy-jednávacieho výboru je vymenovaný za zamestnancovzamestnávateľa z každého členského štátu, kde je naj-menej 25 % zamestnancov, ďalší dvaja členovia za za-mestnancov zamestnávateľa každého členského štátu,kde je najmenej 50 % zamestnancov, a ďalší traja zá-stupcovia za zamestnancov zamestnávateľa z každéhočlenského štátu, kde je najmenej 75 % všetkých za-mestnancov.

(4) Zástupcovia zamestnancov za zamestnancovv Slovenskej republike vymenujú členov osobitného vy-jednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľana spoločnom rokovaní; ak u zamestnávateľa nepôso-bia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamovolia členov osobitného vyjednávacieho orgánu zo za-mestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní.Rozdelenie hlasov na spoločnom zasadnutí sa určí po-merne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje ústrednévedenie o svojom zložení. Ústredné vedenie zvolá za-sadnutie osobitného vyjednávacieho orgánu na účeluzatvorenia dohody podľa § 245; v prípade potrebymôže na rokovanie prizvať odborníkov.

(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčši-nou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne vyjednávaťpodľa odseku 5 alebo že skončí už začaté vyjednávanie,je potrebná najmenej dvojtretinová väčšina hlasov.

(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšejlehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednáva-cieho orgánu sa môže predložiť najskôr o dva roky odprijatia uvedeného rozhodnutia.

(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskejzamestnaneckej rady alebo postupu na informovaniea prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobit-ný vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.

§ 245

Dohoda o zriadeníeurópskej zamestnaneckej rady

alebo o postupe informovania a prerokovania

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán,európska zamestnanecká rada a zástupcovia zamest-nancov, ktorí zabezpečujú iný postup informovaniaa prerokovania, vyjednávajú v spolupráci s ohľadom navzájomné práva a povinnosti.

(2) Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 52

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť písomnea musí obsahovaťa) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôso-

biacich na území členských štátov alebo ich organi-začných jednotiek pôsobiacich na území členskýchštátov, na ktorých sa dohoda vzťahuje,

b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet čle-nov, náhradníkov, rozdelenie miest a funkčné obdo-bie,

c) kompetencie a postup informovania európskej za-mestnaneckej rady a postup prerokovania,

d) miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutíeurópskej zamestnaneckej rady,

e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliťeurópskej zamestnaneckej rade,

f) dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckejrade a postup jej opätovného dohodnutia.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšíre-ná o zástupcov zamestnancov zamestnávateľov týchštátov, ktoré nie sú členmi Európskej únie, v prípade,že to dohodne osobitný vyjednávací orgán a ústrednévedenie.

(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán samôžu písomne dohodnúť, že namiesto európskej za-mestnaneckej rady zriadia jeden postup alebo viac po-stupov informovania zamestnancov a prerokovania.Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmäa) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní,

ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnan-

cov spoločne prerokovať informácie, ktoré im bolioznámené ústredným vedením.

Európska zamestnanecká radazr iadená na základe zákona

§ 246

Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákonasa zriadi, aka) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným

vyjednávacím orgánom,b) ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do šies-

tich mesiacov od podania žiadosti zamestnancovpodľa § 244 ods. 2 o zriadení európskej podnikovejrady alebo postupu pre nadnárodné informáciea prerokovanie,

c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedeniea osobitný vyjednávací orgán sa nedohodli a osobit-ný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjed-návacieho procesu (§ 244).

§ 247

(1) Európsku zamestnaneckú radu volia zástupcoviazamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľa naspoločnom rokovaní. Členov európskej zamestnanec-kej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskejrepublike vymenujú zástupcovia zamestnancov za-mestnávateľa na spoločnom rokovaní; ak u zamestná-vateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, volia sizástupcu zamestnancov, ktorý sa za nich zúčastní na

spoločnom rokovaní, zamestnanci. Rozdelenie hlasovna spoločnom rokovaní sa určí pomerne podľa počtuzastupovaných zamestnancov.

(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupco-via zamestnancov u zamestnávateľov alebo skupín za-mestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.Európska zamestnanecká rada má najmenej troch čle-nov a najviac 30 členov. Z každého členského štátu,v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestná-vateľov zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckejrady deleguje jeden zástupca zamestnancov.

(3) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnáva-teľov pôsobiacich v členských štátoch menej ako10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je za-mestnaných najmenej 20 % zamestnancov, budú za-stúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých jezamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú za-stúpení ďalšími dvoma zástupcami, najmenej 40 % za-mestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej 50 %zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami, najmenej60 % zamestnancov ďalšími piatimi zástupcami, naj-menej 70 % zamestnancov ďalšími šiestimi zástupcamia tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú za-stúpení ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.

(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnáva-teľov v členských štátoch najmenej 10 000 zamestnan-cov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najme-nej 20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšímzástupcom. Členské štáty, v ktorých je zamestnanýchnajmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšímitromi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budúzastúpení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 %zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi zá-stupcami, z členského štátu, v ktorom je zamestna-ných 60 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími de-viatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancovbudú zastúpení jedenástimi zástupcami, najmenej80 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími trinástimizástupcami zamestnancov.

(5) V prípade, že boli splnené podmienky na vznikeurópskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie jepovinné zvolať zakladajúce zasadnutie európskej za-mestnaneckej rady. Na tomto zasadnutí si európskazamestnanecká rada zvolí svojho predsedu a jeho zá-stupcu.

(6) Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupcazastupuje navonok európsku zamestnaneckú radua riadi jej bežnú činnosť. Ak to považuje za potrebné,zvolí si európska zamestnanecká rada trojčlenný vý-bor, ktorý tvoria predseda a ďalší dvaja členovia, ktorímusia byť z dvoch členských štátov.

(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovacíporiadok, ktorý musí byť vyhotovený písomne a musíbyť schválený väčšinou hlasov všetkých členov.

(8) Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky ododňa ustanovujúcej schôdze európskej zamestnaneckejrady, či sa počty zamestnancov v jednotlivých člen-ských štátoch zmenili tak, že sa podľa odsekov 4 až 6musí určiť iné zloženie európskej zamestnaneckejrady. Výsledok oznámi európskej zamestnaneckej

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 53

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej zamestna-neckej rady, ústredné vedenie zabezpečí, aby sa v člen-ských štátoch, v ktorých vznikol nárok na iný počet zá-stupcov zamestnancov, vymenovali noví členoviaeurópskej zamestnaneckej rady. Novým vymenovanímsa končí doterajšie členstvo zástupcov zamestnancov.

(9) Európska zamestnanecká rada oznámi ústredné-mu vedeniu mená, priezviská a adresy svojich členov.Ústredné vedenie túto informáciu poskytne zamestná-vateľom a zástupcom zamestnancov alebo zamestnan-com.

(10) Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sazačína vymenovaním a trvá štyri roky, ak sa neskončískôr odvolaním alebo z iných dôvodov.

(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej schô-dze hlasuje európska zamestnanecká rada, či budes ústredným vedením vyjednávať podľa § 245 alebo čibude pokračovať európska zamestnanecká rada zo zá-kona (§ 246).

§ 248

(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamest-naneckou radou najmenej raz za roka) organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomic-

kú a finančnú situáciu,b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj za-

mestnanosti,c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce

a nových výrobných procesov,d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie,

splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamest-návateľa,

e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.

(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa pod-statne týkajú záujmov zamestnancov, je ústredné ve-denie povinné včas informovať európsku zamestna-neckú radu, predložiť jej potrebné doklady a na jejžiadosť ich prerokovať.

(3) Mimoriadnymi udalosťami sú najmä:a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo

jeho časti,b) hromadné prepúšťanie.

(4) Ústredné vedenie je povinné písomne informovaťeurópsku zamestnaneckú radu a prerokovať s ňou zá-ležitosti ustanovené v odsekoch 1 až 3 v prípade, že satýkajú najmenej dvoch zamestnávateľov so sídlomv najmenej dvoch členských štátoch; právomoci európ-skej zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí člen-ských štátov.

§ 249

Informovanie zástupcov zamestnancovzamestnávateľa na území Slovenskej republiky

Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestna-necká rada alebo zástupcovia zamestnancov zamest-návateľa zabezpečujúci iný postup na nadnárodné in-formácie a prerokovanie oboznamujú zástupcovzamestnancov zamestnávateľa (§ 230 a 233) so sídlom

na území Slovenskej republiky s nadnárodnými infor-máciami a prerokovaním na spoločnom zasadnutízamestnancov zamestnávateľa.

§ 250

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu,členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov

zamestnancov zabezpečujúcich iný postup

Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členoveurópskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamest-nancov zamestnávateľa zabezpečujúcich iný postup nanadnárodné informácie a na prerokovanie sa vzťahuje§ 240.

JEDENÁSTA ČASŤ

PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia

§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoréz nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skonče-ní pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidityalebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava ná-hrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa usku-toční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhra-da patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady,o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhod-nuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie za-mestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodi-novej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždennýmčasom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto záko-na a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa§ 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou ale-bo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka prá-ce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona,sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnouzmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas,ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas od-počinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovnýčas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný časv období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 upra-ví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slo-venskej republiky po dohode s príslušným vyšším od-borovým orgánom.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 54

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 252a

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003,ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnopráv-nych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platnýchdo 30. júna 2003.

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracov-ný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľapredpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené doho-dou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujúpracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.

§ 252b

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracov-noprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkonyurobené pred 1. septembrom 2007 a nároky, ktoréz nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy plat-nej do 31. augusta 2007.

§ 253

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti toh-to zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upra-vuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhra-dy za stratu na zárobku po skončení dočasnejpracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazomalebo chorobou z povolania podľa doterajších predpi-sov.

§ 254

(1) Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpi-soch používa pojem „plat“, je ním mzda podľa tohto zá-kona.

(2) Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkýchtvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami„orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníc-tva“ v príslušnom tvare a slová „zamestnanec so zme-nenou pracovnou schopnosťou“ vo všetkých tvaroch sav celom texte zákona nahrádzajú slovami „zamestna-nec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom tvare.*)

Záverečné ustanovenia

§ 254a

Týmto zákonom sa preberajú právne akty Európ-skych spoločenstiev a Európskej únie uvedené v prílo-he č. 2.

§ 255

Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení záko-

na č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákonač. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákonač. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákonač. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákonač. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákonač. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákonač. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákonač. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákonač. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákonaNárodnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republikyč. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Sloven-skej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnejrady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákonaNárodnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republikyč. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákonač. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákonač. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákonač. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z., záko-na č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú nie-ktoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a za-mestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zá-kona Národnej rady Slovenskej republikyč. 55/1996 Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytova-nom pri skončení pracovného pomeru v znení zá-kona Národnej rady Slovenskej republikyč. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnúpohotovosť a o priemernom zárobku v znení záko-na Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republikyč. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskejrepubliky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákonač. 105/1999 Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistickej re-publiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej do-volenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbin-ných uhoľných a lignitových baní,

6. nariadenie vlády Československej socialistickej re-publiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej do-volenke niektorých pracovníkov organizácií sta-vebnej výroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republi-ky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepre-tržitého odpočinku v týždni niektorým pracovní-kom v znení nariadenia vlády Slovenskejsocialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistickej re-publiky č. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vzťa-hoch pracovníkov medzinárodných hospodár-skych organizácií,

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 55

*) Toto ustanovenie je už v zákone zapracované.

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

9. nariadenie vlády Československej socialistickej re-publiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zá-konník práce v znení zákonného opatrenia Pred-sedníctva Federálneho zhromaždeniač. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slo-venskej Federatívnej Republiky č. 13/1991 Zb.,zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády Sloven-skej republiky č. 645/1992 Zb., zákona Národnejrady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z., naria-denia vlády Slovenskej republiky č. 190/1994Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republikyč. 153/1995 Z. z., zákona Národnej rady Sloven-skej republiky č. 330/1996 Z. z. a zákonač. 297/1999 Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej FederatívnejRepubliky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnychvzťahoch pri súkromnom podnikaní občanovv znení nariadenia vlády Českej a Slovenskej Fede-ratívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákonač. 231/1992 Zb. a zákona Národnej rady Sloven-skej republiky č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej FederatívnejRepubliky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenkyna zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujúpodnikateľskú činnosť,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej FederatívnejRepubliky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimál-nych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia zaprácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnomprostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vládySlovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadeniavlády Slovenskej republiky č. 249/1993 Z. z., na-riadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republikyč. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej re-publiky č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z.,nariadenia vlády Slovenskej republikyč. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády Slovenskej re-publiky č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnáva-teľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri preve-dení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou aleboplatom z dôvodu karanténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republikyč. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezdupravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosťprírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom,výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet,splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnote-né obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb.o zásadách pre skracovanie pracovného času a preúpravu pracovných a prevádzkových režimovv znení zákona č. 1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecíč. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týžden-ného pracovného času a pre zavádzanie prevádz-kových a pracovných režimov s päťdenným pracov-ným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb.,zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb.a zákona č. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb.o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpeče-ní študujúcich popri zamestnaní v znení zákonač. 188/1988 Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálnehoministerstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovanípracovníkov zo zamestnania na výkon funkciev Revolučnom odborovom hnutí v znení vyhláškyč. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpraváchpracovného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách pre skráteniepracovného času bez zníženia mzdy zo zdravot-ných dôvodov pracovníkom do 21 rokov vekuv podzemí hlbinných baní v znení zákonač. 235/1992 Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenkepracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcino-génmi v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skráteniepracovného času bez zníženia mzdy zo zdravot-ných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s che-mickými karcinogénmi v znení vyhláškyč. 108/1989 Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnomčase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociál-nych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo vše-obecnom záujme,

25. výnos Federálneho ministerstva hospodárstvaz 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbin-ných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov(registrovaný v čiastke 77/1990 Zb.).

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 56

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

§ 256

Účinnosť

Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 ok-

rem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudnúúčinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskejúnie.*)

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 57

*) Zákon č. 165/2002 Z. z. nadobudol účinnosť 1. apríla 2002. Ustanovenie § 226a uvedené v čl. II v 15. bode stráca účinnosť 31. marca2007.Zákon č. 408/2002 Z. z. nadobudol účinnosť 25. júla 2002.Zákon č. 210/2003 Z. z. čl. I, ktorý novelizuje tento zákon, nadobudol účinnosť 1. júla 2003 s výnimkou šiesteho bodu (viď red. ozn. v čiast-ke 117/2003 Z. z.), ktorý nadobudol účinnosť dňom nadobudnutia platnosti zmluvy o pristúpení Slovenskej republiky k Európskej únii(1. mája 2004), stodeviateho, stodesiateho a stojedenásteho bodu, ktoré nadobudli účinnosť 1. januára 2004.Zákon č. 461/2003 Z. z. nadobudol účinnosť 1. januára 2004.Zákon č. 5/2004 Z. z. nadobudol účinnosť 1. februára 2004.Zákon č. 365/2004 Z. z. nadobudol účinnosť 1. júla 2004.Zákon č. 82/2005 Z. z. nadobudol účinnosť 1. apríla 2005.Zákony č. 131/2005 Z. z. a č. 244/2005 Z. z. nadobudli účinnosť 1. júla 2005.Zákon č. 570/2005 Z. z. nadobudol účinnosť 1. januára 2006.Zákon č. 124/2006 Z. z. nadobudol účinnosť 1. júla 2006.Zákon č. 231/2006 Z. z. nadobudol účinnosť 1. júna 2006.Zákon č. 348/2007 Z. z. nadobudol účinnosť 1. septembra 2007.

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmitocharakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravnýchalebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužnýchrutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkovýchrežimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sani-tárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych,hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených po-stupov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odbornýchalebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon in-dividuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo pre-vádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpeč-nosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanieodborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenouduševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťouza zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zloži-tých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systé-mových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečo-vanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špeciali-zovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie,organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobovriešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyk-lým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenský-mi dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťouza zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neod-strániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spoje-né spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 58

Príloha č. 1k zákonu č. 311/2001 Z. z.

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

ZOZNAM PREBERANÝCH PRÁVNYCH AKTOVEURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV A EURÓPSKEJ ÚNIE

1.Smernica Rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich za-mestnávateľa (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 283, 28. 10. 1980) v znení smernice Rady87/164/EHS z 2. marca 1987 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 66, 11. 3. 1987) a smerniceEurópskeho parlamentu a Rady 2002/74/ES z 23. septembra 2002 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4;Ú. v. ES L 270, 8. 10. 2002).2.Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnostia zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).3.Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancovo podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 288, 18. 10. 1991).4.Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochra-ny zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiatasamostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2;Ú. v. ES L 348, 28. 11. 1992).5.Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).6.Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej rady alebo postupuv podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločen-stva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v.ES L 254, 30. 9. 1994) v znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363,20. 12. 2006).7.Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE,CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145, 19. 6. 1996) v znení smernice Rady97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 16. 1. 1998).8.Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci po-skytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 18, 21. 1. 1997).9.Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas,ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v zne-ní smernice Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131,5. 5. 1998).10.Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sahromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).11.Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC,UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 175, 10. 7. 1999).12.Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobamibez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 20/zv. 1; Ú. v. ES L 180,19. 7. 2000).13.Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchá-dzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).14.Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachova-nia práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanieÚ. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82, 22. 3. 2001).15.Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámecpre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002).16.Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organi-zácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. EÚ L 299, 18. 11. 2003).17.Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitos-tí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú.v. EÚ L 204, 26. 7. 2006).

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 59

Príloha č. 2k zákonu č. 311/2001 Z. z.

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

PREHĽAD

zákona Zákonník práce

Základné zásady Čl. 1 – 11

PRVÁ ČASŤ VŠEOBECNÉ USTANOVENIAPôsobnosť Zákonníka práce § 1 – 6

Zamestnávateľ § 7 – 10

Zamestnanec § 11

Zástupcovia zamestanncov § 11a

Riešenie sporov § 14

Právne úkony § 15 – 16

Neplatnosť právneho úkonu § 17

Zmluva § 18 – 19

Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov § 20

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov § 27 – 31

Dohoda o sporných nárokoch § 32 – 34

Smrť zamestnanca § 35

Lehoty a doby § 36

Počítanie času § 37

Doručovanie § 38

Výklad niektorých pojmov § 39 – 40

DRUHÁ ČASŤ PRACOVNÝ POMERPredzmluvné vzťahy § 41

Pracovná zmluva § 42 – 44

Skúšobná doba § 45

Vznik pracovného pomeru § 46

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru § 47

Pracovný pomer na určitú dobu § 48

Pracovný pomer na kratší pracovný čas § 49 – 50

Domácka práca a telepráca § 52

Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť § 52a

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa § 53

Dohoda o zmene pracovných podmienok § 54

Preradenie na inú prácu § 55 – 56

Pracovná cesta § 57

Dočasné pridelenie § 58

Skončenie pracovného pomeru § 59

Dohoda o skončení pracovného pomeru § 60

Výpoveď § 61

Výpovedná doba § 62

Výpoveď daná zamestnávateľom § 63

Zákaz výpovede § 64 – 66

Výpoveď daná zamestnancom § 67

Okamžité skončenie pracovného pomeru § 68 – 70

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu § 71

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote § 72

Hromadné prepúšťanie § 73

Účasť príslušného odborového orgánu pri skončení

pracovného pomeru § 74

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 60

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní § 75

Odstupné a odchodné § 76

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru § 77 – 80

Základné povinnosti zamestnanca § 81

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov § 82

Výkon inej zárobkovej činnosti § 83

Pracovný poriadok § 84

TRETIA ČASŤ PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKUPracovný čas § 85

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času § 86

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času § 87

Pružný pracovný čas § 88 – 89

Začiatok a koniec pracovného času § 90

Prestávky v práci § 91

Nepretržitý denný odpočinok § 92

Nepretržitý odpočinok v týždni § 93

Dni pracovného pokoja § 94 – 95

Pracovná pohotovosť § 96

Práca nadčas § 97

Nočná práca § 98

Evidencia § 99

Dovolenka § 100

Dovolenka za kalendárny rok § 101 –104

Dovolenka za odpracované dni § 105

Dodatková dovolenka § 106 – 107

Krátenie dovolenky § 109

Spoločné ustanovenia o dovolenke § 110 – 117

ŠTVRTÁ ČASŤ MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOKMzda § 118 – 119

Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty § 119aMinimálne mzdové nároky § 120

Mzda za prácu nadčas § 121

Mzda a náhrada mzdy za sviatok § 122

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu § 123

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce § 124

Mzda pri výkone inej práce § 125

Naturálna mzda § 127

Mzda v cudzej mene § 128

Splatnosť mzdy § 129

Výplata mzdy § 130

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok § 131 – 132

Normovanie práce § 133

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely § 134 – 135

PIATA ČASŤ PREKÁŽKY V PRÁCIPrekážky z dôvodov všeobecného záujmu § 136 – 137

Náhrada mzdy pri výkone občianskej povinnosti,

a inom úkone vo všeobecnom záujme § 138

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 61

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnostia pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách § 139

Zvyšovanie kvalifikácie § 140

Dôležité osobné prekážky v práci § 141

Dočasné prerušenie výkonu práce § 141a

Prekážky na strane zamestnávateľa § 142

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase § 143

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci § 144

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom

v súvislosti s výkonom práce § 145

ŠIESTA ČASŤ OCHRANA PRÁCEOchrana práce § 146

Povinnosti zamestnávateľa § 147

Práva a povinnosti zamestnancov § 148

Kontrola odborovým orgánom § 149

Inšpekcia práce § 150

SIEDMA ČASŤ PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKAPracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov § 151

Stravovanie zamestnancov § 152

Vzdelávanie zamestnancov § 153 – 155

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti,

v starobe a zamestnávanie po návrate do práce § 156 – 157

Zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou § 158 – 159

Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti § 160 – 162

Úprava pracovného času § 164 – 165

Materská dovolenka a rodičovská dovolenka § 166 – 169

Prestávky na dojčenie § 170

Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov § 171 – 173

Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti § 174

Práce zakázané mladistvým zamestnancom § 175

Lekárske vyšetrenie § 176

ÔSMA ČASŤ NÁHRADA ŠKODYPredchádzanie škodám § 177 – 178

Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu § 179 – 181

Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách,

ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať § 182 – 184

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov § 185

Rozsah a spôsob náhrady škody § 186 – 191

Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu § 192

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach § 193

Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody § 194

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze

a pri chorobe z povolania § 195 – 198

Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných

prípadoch § 214 – 215

Spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa § 217 – 219

Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním § 220 – 221

Bezdôvodné obohatenie § 222

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 62

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.

DEVIATA ČASŤ DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMOPRACOVNÉHO POMERUDohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru § 223 – 225

Dohoda o vykonaní práce § 226

Dohoda o brigádnickej práci študentov § 227 – 228

Dohoda o pracovnej činnosti

DESIATA ČASŤ KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHYÚčasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy § 229

Odborová organizácia § 230 – 232

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník § 233

Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého

dôverníka a volebné obdobie § 234 – 236

Prerokovanie § 237

Právo na informácie § 238

Kontrolná činnosť § 239

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana § 240

Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie § 241 – 242

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebodohodnutého postupu na nadnárodné informáciea na prerokovanie § 243

Osobitný vyjednávací orgán § 244

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo

o postupe informovania a prerokovania § 245

Európska zamestnanecká rada zriadená na základe zákona § 246 – 248

Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa

na území Slovenskej republiky § 249

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov

európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov

zabezpečujúcich iný postup § 250

JEDENÁSTA ČASŤ PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIAPrechodné ustanovenia § 251 – 254

Záverečné ustanovenia § 254a

Zrušovacie ustanovenie § 255

Účinnosť § 256

Príloha 1 Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest

Príloha 2 Zoznam preberaných právnych aktov Európskych spoločenstieva Európskej únie

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Strana 63

www.zbierka.sk © Forma, s.r.o.