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XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
1
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LÍDERES DE INSTITUCIONES DE INVESTIGACIÓN EN MÉXICO: CASO DE ESTUDIO CONACYT, IPN
Mesa de registro: 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Mara Maricela Trujillo Flores ,1, Calle 16 A # 11 Col. Santa Rosa. CP 07620
México DF.
53921203 [email protected]
TRABAJO:
Unidad Profesional Zacatenco, ESIQIEIPN Edificio 6 segundo piso. Col. Lindavista CP 07700.
Maria de la Luz Valderrabano Almegua 2 , Norte 48 A No. 51162002 Col. La Joyita CP 07860 Mexico 14 Distrito Federal
TEL 57390844,
TRABAJO:
Calle 30 de junio de 1520 Col. Barrio La Laguna, Ticomán CP 07340. Delegación Gustavo A Madero México Distrito Federal.
Tel 55869779
René Hernández Mendoza 3, Solola 572 Col. Valle del Tepeyac, Delegación G.A. Madero, México DF, CP 07740
Tel. 55674139
TRABAJO:
Unidad Profesional Zacatenco, ESIQIEIPN, Edificio 7 Primer piso. Col Lindavista, México DF, CP 07740
Tel. 57296000 Ext 55107
Guadalajara, mayo de 2007
1 Doctora en Ciencias de la Administración. Profesora Investigadora de la ESIQIEIPN, mail: [email protected], Profesora titular de Física, departamento de Ciencias Básicas de la ESIQIE. Becaria del Sistema becas por exclusividad COFAAIPN.
2 Maestra en Ciencias con especialidad en Metodología, Subdirectora de Gestión Ambiental CIIEMADIPN, www.ciiemad.ipn.mx
3 Maestro en Ciencias con especialidad en Ingeniería Química, Profesor investigador de ESIQIE IPN, Becario en exclusividad de COFAAIPN y del sistema EDD.
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
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LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LÍDERES DE INSTITUCIONES DE INVESTIGACIÓN EN MÉXICO: CASO DE ESTUDIO CONACYT, IPN
RESUMEN
En este trabajo se presentan los resultados de una investigación en torno a la
evaluación de la Inteligencia Emocional de 43 directivos de centros de investigación en
México. El resultado permitió diseñar un modelo matemático para evaluar este
constructo el modelo puede generar 32 estereotipos de líderes con referencia a la
Inteligencia Emocional.
El trabajo presenta el desarrollo metodológico del instrumento así como del modelo
para evaluar la Inteligencia Emocional de los directivos de centros de investigación del
Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología y del Instituto Politécnico Nacional y sus
correspondientes resultados.
Palabras claves: Inteligencia Emocional; Inteligencia Interpersonal; Inteligencia
Intrapersonal, Modelos de Inteligencia, Evaluación de la inteligencia.
ABSTRACT
In this article we present an original mathematical model developed to evaluate the
Emotional Intelligence for members of the administrative staff in organizations. The
model includes the design of inquiries and the proper software for the statistical
treatment of the data obtained. The results of the application of the model to 43 people
working for two mexican educational and scientific and technological research centers
are presented.
The work presents the methodology development of the instrument as well as of the
model to evaluate the Emotional Intelligence of the directors of research centers of the
National Council of Science and Technology and of the National Polytechnic Institute
and its corresponding results.
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
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Key Words: Emotional Intelligence; Interpersonal Intelligence; Intrapersonal
intelligence, Models of Intelligence, Evaluation of intelligence.
INTRODUCCIÓN
El concepto de la Inteligencia Emocional (IE) fue propuesto por Salovey y Mayer (1990)
y ha gozado de amplia difusión. Fue (Goleman 1995) quién con un estilo divulgativo
logró acceder a un gran número de lectores. El interés que generó ocasionó que
diferentes áreas del conocimiento investigaran la manera de aplicar el concepto. Una de
ellas fue el área de la administración, según Goleman la IE es un conjunto de
metahabilidades que pueden ser aprendidas y favorecen una mejor adaptación
personal, social y laboral, de manera que la IE ofrece la perspectiva de utilizarse como
variable para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones.
El interés en el estudio de la IE en la década de los 90’s favoreció la proliferación de
modelos sin solidez científica y cuya validez es dudosa. En este trabajo el objetivo es
desarrollar un instrumento validado, confiabilizado y a partir de éste diseñar un modelo
matemático para medir la IE de ejecutivos dedicados a la administración en instituciones
de investigación científica en México.
La hipótesis general de trabajo que origina el desarrollo de este modelo es: La IE de los
directivos de los Centros de Investigación esta altamente integrada por la Motivación,
Autoevaluación, Autorregulación, Empatía, y Habilidades Sociales.
Las variables mencionadas son las aceptadas por los expertos en la cuantificación de la
IE de directivos de alta dirección (Goleman, 2000; Oriolo y Cooper 2001; BarOn 1997).
Para el desarrollo del modelo se hizo un extenso trabajo de campo en dos instituciones
mexicanas dedicadas a las áreas de enseñanza e investigación científica, el Instituto
Politécnico Nacional (IPN) y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT).
MÉTODO
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
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Este desarrollo se inició con una investigación bibliográfica exhaustiva para conocer lo
escrito sobre la IE. Se buscaron, seleccionaron y recuperaron libros, tesis y artículos de
revistas y publicaciones periódicas especializadas. Este material permitió construir el
marco teórico y conceptual del trabajo y ubicar los modelos existentes para la medición
de la IE. La investigación arrojó un total de 240 modelos, de ellos se seleccionaron
solamente aquellos enfocados hacia el área educativa y administrativa de acuerdo a
criterios científicos como presentar evidencia de confiabilización y validación
estadística. Un criterio determinante fue que el autor y modelo estuvieran citados en el Art And Humanitics Citation Index.
Ninguno de los modelos que se encontraron en la búsqueda bibliográfica fue adecuado
para usarse en esta investigación. En esta etapa se concluyó que no existía, un modelo
para la evaluación de la IE de los directivos de Centros de Investigación (CI) en México.
La razón fue que los modelos existentes se diseñaron en áreas específicas como son:
mercadotecnia, publicidad, salud entre otras, y el sujeto de estudio de este trabajo
desarrolla actividades administrativas relacionadas con los campos de docencia,
investigación, formación de investigadores y prestación de servicios de investigación.
Diseñar un modelo adecuado para el perfil del directivo de un CI requirió seleccionar en
primer lugar las variables que permitan medir la IE en lo general para después adecuar
cada variable a las características del perfil requerido por el puesto de trabajo.
Partiendo del hecho de que existen dos tipos de modelos para la evaluación de la IE,
estos son los modelos mixtos y de habilidades. Los modelos mixtos se abocan hacia la
personalidad en relación con La IE y los modelos de habilidades se basan en cómo se
capta y utiliza la IE en el aprendizaje.
Debido al enfoque de esta investigación el modelo a desarrollar fue de tipo mixto. Entre
los autores que han desarrollado este tipo de test se encuentra Cooper y Sawaf (2001); Oriolo y Cooper (2000); BarOn (1997); Brown, J., Kirkcaldy, B Y Thome, E. (1997) y
Goleman, D., (1995).
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Los modelos antes mencionados se recuperaron y analizaron. Del análisis efectuado se
observo que las variables que utilizaba cada uno estaban contenidas en las utilizadas
por Goleman, siendo éstas la Inteligencia Intrapersonal formada a su vez por la
motivación interna, autorregulación de emociones y autoconocimiento de emociones y
la Inteligencia Interpersonal integrada por la empatía y las habilidades sociales.
De esta forma la Inteligencia intrapersonal permite tener un control adecuado de las
emociones sentidas por el individuo y la inteligencia interpersonal permite al sujeto una
relación sana con las personas que lo rodean. Se establece que en el área
administrativa estas habilidades están presentes en los directivos de éxito (Goleman,
2000).
Del análisis mencionado se observó que el modelo de BarOn es considerado como
una escala de 360º. Dichas escalas están compuesta de habilidades intrapersonales e
interpersonales, adaptabilidad, manejo de estrés y estado anímico con lo cual se
establece la IE en forma general no importando el nivel gerencial de la persona. El
modelo de Oriolo y Cooper se utiliza para la cuantificación de la IE en mandos medios
gerenciales. El de Goleman se desarrollo para la evaluación de la IE en directivos de
alta dirección.
Un estudio más profundo de modelo de Goleman reveló que su operacionalización fue
específicamente desarrollada para directivos que estaban en las áreas de
Mercadotecnia, Publicidad y Servicios. Lo anterior limitaba su uso, ya que el directivo de
un CI como se aclaro anteriormente tiene un perfil especifico.
Con base en lo anterior, se seleccionaron las variables que utilizó Goleman en su
modelo y se operacionalizarón en función del sujeto de estudio de esta investigación.
Para la referida operacionalización, se identificaron las funciones de los directivos de
acuerdo a las normatividades, leyes internas, y actividades de los directivos de cada
institución utilizadas como universo de estudio. |
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Un comentario constante de la comunidad científica con referencia a los instrumentos
antes citados fue que presentaban fallas en la validez de contenido, validez predictiva y
validez de constructo. Por lo anterior y como el instrumento a desarrollar es inédito, el
modelo y su instrumento de aplicación se sometieron a procesos de validación y
confiabilización mediante diversas técnicas matemáticas a fin de darle un soporte
estadístico confiable.
El instrumento del modelo denominado IEMartruj tiene los siguientes valores
estadísticos de confiabilidad: Alfa de Cronbach de 0.9987; Método de TestRetest de 0.9848; Correlación interna (r) de 0.9320; SpearmanBrown de 0.818 y Rulon Guttman
de 0.8581.
Con el instrumento validado y confiabilizado se realizó el trabajo de campo en dos
organizaciones; IPN y CONACYT. El trabajo de campo se realizo en 27 CI de CONACYT y
16 CI del IPN, aclarando que dichos CI están a lo largo de la República Mexicana.
La utilización del modelo permitira a las instituciones identificar en sus directivos y en
sus estructuras los puntos fuertes y los de oportunidad de su IE y, con base en sus
normatividades, ofrecer a dichos directivos capacitación dirigida hacia las debilidades
detectadas. A continuación se presenta el correspondiente desarrollo.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
La IE es un conjunto específico de aptitudes que se hallan implícitas dentro de las
capacidades abarcadas por la Inteligencia Social. La inteligencia social es el precedente
de la IE y fue establecida por Thordinker en el siglo XIX, y presentada en su tesis. Él la
define como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, niñas y
niños y actuar sabiamente en las relaciones humanas"(Thordinker 1920).
Las emociones tienen importantes implicaciones en las relaciones sociales sin dejar de
contribuir a otros aspectos de la vida. Cada individuo tiene la necesidad de establecer
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prioridades, de mirar positivamente hacia el futuro y reparar los sentimientos negativos
de lo contrario se corre el peligro de caer en ansiedad y depresión. La psicología admite
el concepto de inteligencia como un aspecto mensurable de la capacidad individual
para llevar a cabo razonamiento abstracto y adaptación al entorno; la inteligencia
emocional se pone de manifiesto cuando el individuo tiene que manejar la información
emocional.
La inteligencia emocional es un conjunto de talentos o capacidades organizadas en
cuatro dominios: percibir las emociones de forma precisa, aplicar las emociones para
facilitar el pensamiento y el razonamiento, comprender las emociones, y dominar las
emociones propias y las de los demás.
Las investigaciones han aportado pruebas convincentes de la inseparabilidad esencial
de la emoción y el razonamiento (Ledoux 2002): sin sentimientos, las decisiones que se
toman pueden no ser las que más convengan, aunque hayan sido tomadas por lógica.
Cualquier noción que intente separar pensamientos y sentimientos no es
necesariamente más adaptativa y puede conducir a consecuencias desastrosas.
Gardner H. (1983), psicólogo de la facultad de ciencias de la Universidad de Harvard,
propuso la Teoría de las Múltiples Inteligencias en donde descarta la idea de que el
hombre posea un sólo tipo de inteligencia. En su libro Frames of Mind clasifica ocho
tipos de inteligencias: lingüísticaverbal, lógicamatemática, corporalcinestética, visual
espacial, músical, emocional (que se dividiría en intrapersonal e interpersonal),
naturalista y existencial. Sus colegas aumentaron la propuesta hasta incluir 20 tipos
diferentes de inteligencias. Gardner (1993).
La expresión inteligencia emocional se introdujo por primera vez en el campo de la
psicología en 1990 por los investigadores Salovey, P. Mayer D. (1990) quienes la
definieron como "la capacidad de percibir los sentimientos propios y los de los demás,
distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la
conducta de uno mismo".
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LA EVALUACIÓN DE LA IE Y SUS MODELO De los 240 modelos localizados en la búsqueda documental se seleccionaron aquellos
que presentaron evidencia empírica obtenida con métodos formales y modelo validado,
el número se redujo a 53. De ellos solo 14 modelos se encontraron citados en el Art And Humanitics Citation Index en su mayoría los modelos pertenecían al área psicológica. Al limitar los modelos al área de la administración quedaron sólo 5. Este
procedimiento de depuración se muestra en la tabla No. 1. Tabla No.1 Resultados de la búsqueda documental
1ª búsqueda
Clasificación de modelos
2ª búsqueda
3ª búsqueda
4ª búsqueda
Modelos encontrados
240
110 habilidades 130 mixtos
35 habilidades 18 mixtos
8 habilidades 6 mixtos
2 habilidades 3 mixtos
MODELOS DE IE EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA
En el área administrativa, la IE ha despertado un gran interés y el concepto se ha
aceptado con entusiasmo. En este campo suele interpretarse la inteligencia emocional
como el conjunto de comportamientos y emociones que se manifiestan en la gestión de
un ejecutivo.
Los modelos sobre IE han sido de lo más variado, incluyendo concepciones y
habilidades muy diferentes (BarOn, 1997; Cooper y Sawaf, 1997; Elías, M. J., Tobias y
Friedlander, 1999; Goleman, 1995 y 1998; Guttman, 1997; Martin y Broeck, 1997;
Shapiro, 1997). Los libros de autoayuda, los medios de comunicación y la infinidad de
páginas web sobre IE surgidas en el apogeo de la moda emocional, no han contribuido a dar una imagen científica a dicho término. La evaluación de la IE debe basarse, en lo
posible, en medidas objetivas contundentes con instrumentos debidamente validados y
confiabilizados.
Modelos de habilidades para medir la IE
Los modelos de habilidades se centran exclusivamente en el contexto emocional de la
información y el estudio de las capacidades relacionadas con su procesamiento.
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ü El modelo de Mayer, J., y Salovey, P., (1995) evalúa la IE a partir de un conjunto
de habilidades emocionales y adaptativas. La medición de la IE es el resultado de
las siguientes contribuciones: a) evaluación y expresión de emociones, b)
regulación de emociones, c) utilizaciones de las emociones de forma adaptativa.
Este modelo se denomina Trait MetaMood Scale (TMMS). Con este instrumento, una persona puede auto evaluar su IE, el cuestionario contiene 48 items arreglados en tres grupos. 24 están dedicados a la percepción de sentimientos, 12
a la claridad de los sentimientos y los restantes a la reparación emocional.
ü El modelo de Extremera y FernándezBerrocal (2001) evalúa tres variables:
Percepción, comprensión y regulación. Ha sido utilizado en forma empírica en
varios trabajos realizados con estudiantes de nivel superior. El instrumento se ha
validado con diferentes poblaciones y ha demostrado su utilidad en contextos
escolares y clínicos. Se denomina TMMS24 y está basado en el Trait MetaMood Scale (TMMS) de Salovey y Mayer.
Modelos Mixtos para la medición de la IE
Los modelos mixtos combinan dimensiones de personalidad como el optimismo y la
capacidad de auto motivación, entre otras, con habilidades de regulación de emociones
que se diseñan de acuerdo al contexto que se desea estudiar.
• El modelo EQmap es muy utilizado en la administración a nivel de mandos
medios en Estados Unidos, se compone de 21 escalas y se considera un
instrumento de controvertida confiabilidad. El modelo permite identificar
patrones individuales e interpersonales que conducen a la persona al éxito,
explora la IE a partir de aptitudes y vulnerabilidades personales de rendimiento
en el trabajo (Cooper y Sawaf, 1997).
• El modelo de BarOn (1997) considera a la IE compuesta de habilidades
intrapersonales e interpersonales, adaptabilidad, manejo de estrés y estado
anímico general. Estas contienen un total de 15 componentes principales y
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varios sub componentes, por ejemplo aprobación de la realidad, manejo de
estrés y control de impulsos entre otros. Se clasifica como un modelo mixto y en
realidad es un inventario de una amplia gama de habilidades emocionales y
sociales Contiene 133 items arreglados en cinco escalas y 15 subescalas. Para asignar una calificación de IE este modelo utiliza cuatro índices de
validación y factores de corrección.
• El modelo de Goleman considera a la IE como la integración de la Inteligencia
Intrapersonal y la Interpersonal. La primera se identifica con la actitud personal
y consta de tres sub escalas; auto conocimiento, auto control y auto motivación.
La segunda se identifica con la aptitud social y consta de dos subescalas;
empatía y habilidades sociales. El modelo ha sido aplicado en diferentes
empresas como Sprint, American Express, Sandoz Pharmaceuticals; Wisconsin Power and Ligth and Cross y Blue Shiell of Maryland.
• Por último se tiene el instrumento EQMap de los autores Oriolo, E., y Cooper
R. Se considera como un instrumento que diagnostica al ser humano de forma
integral. Tiene un respaldo estadístico confiable y ha sido probado con la fuerza
laboral empleada en los Estados Unidos y el Canadá. Fue diseñado para
identificar patrones individuales e interpersonales mediante la evaluación de las
aptitudes y vulnerabilidades en el rendimiento en el trabajo. En su construcción
se utilizaron cinco aptitudes: Entorno habitual, conciencia emocional,
competencias, valores y actitudes. Cada una de las mencionadas engloba
varias subescalas dando un total de veintiuno.
La Tabla 2 la cual contiene la información de autores y modelos que son aceptados por
la comunidad científica, en ella se puede observar la definición utilizada por cada autor,
las habilidades trabajadas, el nombre del modelo y los sujetos de estudio utilizados en
cada caso y el tipo de modelo.
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Tabla No. 2 Modelos actuales de IE ÁMBITO DE ANÁLISIS
AUTORES DEFINICIÓN HABILIDADES TIPO DE MODELO
NOMBRE DEL MODELO
Á Ár re ea a e ed du uc ca at t i i v va a Mayer John, Salolvey Peter (1997)
“IE es un conjunto de habilidades que explican las diferencias individuales en el modo de percibir y comprender nuestras emociones”.
Más formalmente la IE, es la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento para comprender emociones y razonar emocionalmente (Mayer, Salovey, 1997., p. 10)
• Percepción, evaluación y expresión de emociones.
• Asimilación de las emociones en nuestro pensamiento.
• Comprensión y análisis de las emociones.
• Regulación reflexiva de las emociones.
Modelo de habilidades
Trait MetaMood scale (TMMS)
Área educativa FernándezBerrocal P., Extremera, Pacheco N. (2002). (Adaptación del modelo de Salovey Mayer)
Habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, a partir de la percepción, comprensión, regulación (FernándezBerrocal 2002)
• Percepción. • Comprensión. • Regulación.
Modelo de habilidades
Trait MetaMood Scale 24
(TMMS 24 )
Área de mandos medios
Reuven BarOn, (1997) (versión orquestada como evaluación 360º)
IE es un conjunto de capacidades no cognitivas, competencias y destrezas que influyen para afrontar exitosamente presiones y demandas ambientales (Bar On, 1997, p. 14)
• Habilidades intrapersonales. • Habilidades interpersonales. • Adaptabilidad. • Manejo de estrés. • Estado anímico general.
Modelo mixto EQi
Área alta dirección
Goleman D., (1995) IE, incluye autocontrol, entusiasmo, persistencia y la habilidad para motivarse a uno mismo... hay una palabra pasada de moda que engloba todo un abanico de destrezas que integran la IE: el carácter (Goleman, 1995., p. 28)
• Conocimiento de las propias emociones.
• Manejo emocional. • Automotivación. • Reconocimiento de las
emociones en otros. • Manejo de las relaciones
interpersonales.
Modelo mixto ECI (Emotional Compotente Inventory)
Área gerencial Esther Oriolo, Robert, K. Cooper., (2001)
IE es el instrumento para conocer al ser humano íntegramente.
• Entorno habitual. • Conciencia emocional. • Competencia. • Valores. • Actitudes.
Modelo mixto EQmap
Fuente: Elaboración propia con material de los diferentes autores.
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DISEÑO DEL MODELO
Después de la búsqueda y recuperación de los modelos, y el análisis de sus
alcances y limitaciones se pensaba seleccionar el instrumento idóneo y realizar
una tropicalización para dar seguimiento a la evaluación de la IE de los
directivos de los CI.
El estudio fue realizado en 27 CI del CONACYT y 16 CI del IPN que están
registrados en México. La investigación realizo un censo debido al tamaño del
universo de estudio.
La intención original de utilizar como instrumento el desarrollado por Goleman
tuvo que modificarse por las siguientes razones: 1)El ámbito de los directores
de CI exigían un modelo mixto; 2)El instrumento debía cumplir especificaciones
de acuerdo a los sujetos de estudio, 3)Dentro de esta limitante los instrumentos
podrían ser: El EQi de BarOn; ECI de Goleman y el EQmap de Oriolo y Cooper; 4)El EQi de BarOn se descartó ya que fue diseñado para el área gerencial de mandos medios, 5)El EQMap de Oriolo, Cooper, no se utilizó ya que el referido instrumento esta enfocado hacia el área gerencial de servicios y
mercadotecnia, 6)El ECI de Goleman tampoco pudo utilizarse por ser un instrumento diseñado para las áreas especificas de servicios, mercadotecnia y
publicidad.
El sujeto de estudio de la investigación fue un director de un CI cuyas funciones
son: la docencia, la investigación y el servicio, debido a esta multiplicidad de
funciones los modelos mencionados no cubrían el aspecto multifuncional
requerido. Por lo tanto fue necesario diseñar un instrumento que cubriera el
perfil del sujeto de estudio a partir de las competencias que desarrolla dicho
profesionista.
Para tal fin se desarrolló una matriz metodológica donde a partir de las
variables utilizadas se establecieron las dimensiones e indicadores, que
estaban en función del perfil de los directores de CI. De esta forma se
operacionalizó cada indicador y se elaboraron las preguntas correspondientes
que reflejaban las funciones, obligaciones y necesidades de los sujetos de
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estudio. Las preguntas formuladas sirvieron para obtener los ítems correspondientes cuidando las características en relación a la escala tipo Likert.
HIPÓTESIS UTILIZADAS
A fin de direccional el trabajo de investigación se establecieron la hipótesis
general y las hipótesis de trabajo, que se presentan en el cuadro 1.
Cuadro 1. Hipótesis utilizadas en la investigación
Hipótesis General: H La IE de los directivos de los Centros esta altamente integrada por la Motivación, Auto evaluación, Autorregulación, Empatía, y Habilidades Sociales.
Hipótesis de trabajo
H1 La IE de los directivos de los Centros esta altamente integrada por la Motivación, auto evaluación, autorregulación, Empatía, y habilidades sociales H2 A mayor Motivación interna que el director de un CI presente, mayor será su iniciativa, optimismo y compromiso en el Centro. H3 A mayor Autoconocimiento que el directivo de un CI presente, tendrá mayor conciencia emocional, auto evaluación precisa y confianza en sí mismo. H4 A mayor Autorregulación que el directivo de un CI presente, tendrá mayor autocontrol, adaptabilidad y escrupulosidad H5 A mayor Empatía que el director de un CI presente, tendrá mayor comprensión para los demás, ayudará a los demás a desarrollarse, orientación al servicio, aprovechar la diversidad y congruencia política H6 A mayor Habilidad Social que el directivo de un CI presente, tendrá mayor influencia hacia su grupo de trabajo, comunicación, capacidad para manejo de conflictos, liderazgo, habilidad para establecer vínculos, colaboración, cooperación y habilidades para formar equipos de trabajo o para trabajar en equipos.
CONFIABILIZACIÓN Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
La validación y confiabilidad del instrumento diseñado se llevó a cabo por
etapas: Validación del instrumento por expertos; Reducción del instrumento y la
Validación y confiabilidad estadística.
Validación del instrumento por expertos.
Se formó un grupo de expertos nacionales e internacionales integrado por
Psicólogos (preferentemente psicólogos sociales), directivos de instituciones
educativas y especialistas en metodología. A cada integrante se le entregó un
instrumento que contenía 266 ítems para que cada uno de ellos analizara la validez del contenido y diera sus observaciones. Con las observaciones así
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recopiladas se formó una matriz de selección que permitió depurar el
instrumento y reducirlo a 176 ítems.
Siguiendo la recomendación de Aycagüer, S (1988) de utilizar muestras con
perfiles poco diversificados para evitar sesgar las conclusiones, el nuevo
instrumento se probó con una muestra de 15 personas pertenecientes a un
mismo centro de investigación.
Reducción del instrumento
Una vez que el instrumento fue validado por expertos, el siguiente paso fue
someterlo a diferentes tratamientos estadísticos para asegurarse de que cada
variable contenida en el tuviera poder discriminante, reproductividad y
confiabilidad satisfactorios. Las pruebas estadísticas fueron las siguientes:
Técnicas para la selección de preguntas en una escala del Linkert, utilizando el
poder discriminativo; Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad
para escalogramas; Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el
coeficiente de Cronbach; Prueba Piloto; Análisis de resultados.
• Técnicas para la selección de preguntas es una escala del Linkert
utilizando el poder discriminativo. Para la selección de preguntas en una
escala Linkert se empleo la estadística “t” para probar que el promedio
del primer cuartel es diferente al último cuartel. Como en todas las
pruebas por intervalo se requiere fijar un nivel determinado de alfa, en
este caso se utilizó α=5%. Para determinar cuales preguntas eran
significativas (Hernández, S. R. et al, 2000). En este caso se utilizaron
las encuestas del grupo Piloto formado por 15 personas. Debido a que el
grupo era pequeño se seleccionan las preguntas dentro del rango 2α y
la selección se efectuó a un nivel de 0.9
• Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad para
escalogramas. Un escalograma representa un modelo de medición para
una variable con base “n” de diferentes preguntas. Cada pregunta
representa “un escalón” de la variable. En un escalograma perfecto se
puede observar claramente la diagonal al ordenar preguntas y encuestas
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en función de su suma (Namakforoosh N., 2003) esta diagonal divide las
respuesta positivas de las negativas.
Si el coeficiente de reproductividad es bajo (< 9) se puede realizar un nuevo
escalograma ajustando el modelo. Pueden eliminarse preguntas, cambiarlas de
orden o bien reformularlas a partir de una combinación lineal de las ya
existentes. A fin de tener una idea clara se muestra la secuencia utilizada en al
variable Autorregulación (Ver tabla 3a, 3b, 3c).
Cálculo del coeficiente de reproductividad para Autorregulación Tabla 3a Tabla 3b Tabla 3c
44 143 123 106 110 Sum 12 5 4 5 5 5 24 5 5 4 4 5 5 23
15 5 5 5 5 5 25 2 5 5 5 4 5 24 8 4 5 5 5 2 21 4 5 4 5 4 4 22 3 3 5 5 5 5 23
10 4 4 4 4 2 18 9 5 4 2 5 5 21 1 1 5 5 4 4 19
13 5 2 4 3 4 18 14 4 4 2 4 2 16 6 4 4 2 2 2 14
11 5 2 2 2 4 15 7 3 2 4 2 1 12
Sum 63 59 59 59 55
44 143 123 106 110 12 5 4 5 5 5 24 5 5 4 4 5 5 23
15 5 5 5 5 5 25 2 5 5 5 4 5 24 8 4 5 5 5 2 21 4 5 4 5 4 4 22 3 3 5 5 5 5 23
10 4 4 4 4 2 18 9 5 4 2 5 5 21 1 1 5 5 4 4 19
13 5 2 4 3 4 18 14 4 4 2 4 2 16 6 4 4 2 2 2 14
11 5 2 2 2 4 15 7 3 2 4 2 1 12
63 59 59 59 55
44 143 123 106 12 5 4 5 5 19 5 5 4 4 5 18
15 5 5 5 5 20 2 5 5 5 4 19 8 4 5 5 5 19 4 5 4 5 4 18 3 3 5 5 5 18
10 4 4 4 4 16 9 5 4 2 5 16 1 1 5 5 4 15
13 5 2 4 3 14 14 4 4 2 4 14 6 4 4 2 2 12
11 5 2 2 2 11 7 3 2 4 2 11
63 59 59 59
• Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el coeficiente de Alfa
Cronbach. Este coeficiente resume la información referente a la matriz
de correlación. Un coeficiente cercano a la unidad, informa que las
correlaciones entre las preguntas son altas (MendenHall, Wackerly,
1994).
1. Se calcula la matriz de correlación para todas las preguntas.
2. Se calcula el promedio de las correlaciones no repetidas con la
fórmula:
3. Se calcula el coeficiente alfa de Cronbach con la fórmula
correspondiente.
• Prueba Piloto. Esta prueba piloto se efectuó para obtener en forma
gráfica el comportamiento de cada integrante del grupo piloto en relación
a cada una de las variables que contiene el modelo. Figura 1.
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
16
• Análisis de resultados. Con estos desarrollos se obtuvieron, variable por
variable, los valores de poder discriminante, coeficiente de
reproductividad y confiabilidad a partir del coeficiente de Cronbach.
Adicionalmente se determinaron los ítems que pueden indicar si un integrante de la muestra pertenece a un subgrupo del cual se esperan
respuestas que son determinadas por un cierto nivel de conocimientos,
por ejemplo grado de estudios o edad, o bien aquellas respuestas que
tienen una cierta orientación estadística, por ejemplo género o estado
civil.
Tabla No. 4 Información general del grupo piloto No Pregunta 1 2 3 4 5 Vacías
1825 2635 3645 4560 más 172 Grupo de edad 0 0 3 9 2 1
Masculino Femenino 174 Categoría de Género 10 4 0 0 0 1
Soltero Casado Unión libre Divorciado Viudo 175 Estado civil 3 8 0 3 0 1
Técnico Licenciatura Especialidad Maestría Doctorado 176 Nivel Máximo de Estudios 0 6 0 4 4 1
Con los resultados estadísticos obtenidos se formó un nuevo instrumento que
contiene 48 ítems y un total de 52 campos. Dicho instrumento se analizó con relación al modelo original y con cada variable que la integraba. A partir de
dicho análisis se adicionaron 18 ítems para equilibrar el modelo en cuanto al número de respuestas positivas o negativas.
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
17
El instrumento que contiene 66 ítems se volvió a aplicar al mismo grupo piloto después de cuatro meses (los expertos sugieren como tiempo mínimo tres
meses) y se repitió todo el procedimiento de tratamiento estadístico de
resultados por segunda ocasión. Los resultados de esta segunda ronda
arrojaron valores estadísticos de poder discriminativo, reproductividad y
confiabilidad que permitieron integrar el instrumento final con 52 ítems y 56 campos.
Este instrumento fue nombrado IEMartruj y se le sometió a las siguientes
pruebas a fin de obtener confiabilidad: Método de las mitades bajo dos
modalidades siguiendo dos técnicas diferentes, Técnicas de SpearmanBrown
(SB) y RulonGuttman (RG); Método de coeficiente Alfa Cronbach, Método de TestRetest, Prueba de McNemar.
Las tablas 5, 6 muestran los resultados obtenidos para cada instrumento y por
variable respectivamente.
Tabla No. 5 Confiabil idad de los instrumentos de medición Método de dos mitades Alfa
rxx Varianza Correlaciones Instrumento n SB 1 RG 2 α R α Piloto I 172 172 0.7411 0.7398 0.8407 0.6151 0.9964 Piloto I 48 48 0.8718 0.8581 0.8814 0.8606 0.9966 Piloto II 66 66 0.3947 0.3619 0.5944 0.9591 0.9994 Piloto II 48 48 0.6935 0.6906 0.8205 0.8883 0.9974 Piloto II 54 54 0.5468 0.5441 0.7124 0.9320 0.9987
r Método TestRetest 0.9848 1 Spearman – Brown 2 Rulon Guttman
Tabla No. 6 Confiabil idad de los instrumentos por variable (48 preguntas) Alfa
Test retest
t McNemar correlaciones varianzas FIV 1
r p p I II I II I II Motivación 0.90 0.97 1.00 0.88 0.86 0.79 0.65 3.63 4.86 Autoconocimiento 0.94 0.81 1.00 0.81 0.7 0.79 0.65 2.88 2.23 Autorregulación 0.94 0.72 0.29 0.67 0.72 0.67 0.81 4.79 8.84 Empatía 0.98 0.96 1.00 0.88 0.86 0.87 0.83 4.55 3.54 Habilidades Sociales 0.89 0.31 0.34 0.84 0.81 0.85 0.82 3.37 2.83 Habilidades Sociales (28)
0.89 0.53 0.01 0.84 0.76 0.85 0.80 3.64 3.28
1 Factor de inflación de la varianza
Al llegar a este punto se tenía un instrumento con una alta validez y
confiabilidad tal como se muestra en las tablas anteriores. A fin de tener una
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
18
idea más completa del instrumento desarrollado se muestran las correlaciones
obtenidas para cada ítem la tabla 7.
Tabla 7. Correlación final
No. Variable/Pregunta r Motivación 0.90
25 Propongo nuevos proyectos para el Centro. 0.75 33 Propongo nuevas políticas de desarrollo para el Centro. 0.90 40 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 0.77 29 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 0.87 46 Confió en la gente que conforma el Centro. 0.54 20 Planeo las actividades del Centro en períodos establecidos. 0.64 27 Las actividades a desarrollar en el Centro, se realizan sin planificación. 0.56
Autoconocimiento 0.94 7 Me disgustan las personas que muestran sus emociones. 0.97 38 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 0.58 10 Controlo mis emociones, ante mi equipo de trabajo. 1.00 11 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 0.98 15 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 0.90 22 Sé trabajar bajo presión. 0.68 23 Reprimo mis emociones para mantener uns decisión. 0.90 30 Me desagrada trabajar bajo presión. 0.75 42 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 0.52 1 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 0.98 9 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 0.99 31 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 1.00
Autorregulación 0.94 17 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 0.78 32 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tenso. 1.00 44 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 0.74 36 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 0.84 39 Tengo el compromiso de capacitar a las personas del Centro. 1.00
Empatía 0.98 19 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 1.00 14 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 0.60 26 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 1.00 21 Fomento proyectos que le dejen al Centro beneficio económico. 0.88 24 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas al Centro. 0.90 34 Los proyectos a desarrollar en el Centro se enfocan a solucionar problemas sociales. 0.84 35 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores. 0.89 6 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en el Centro. 1.00 37 Permito a mis compañeros participar en decisiones del Centro. 0.92 45 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 0.61 48 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 0.85
Habilidades Sociales 0.98 3 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 1.00 13 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 0.70 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 0.51 5 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 1.00 8 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 1.00 12 Soy congruente con lo que digo y hago. 0.87 2 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 0.97 4 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 0.93 16 Estoy en desacuerdo que personas ajenas al Centro, utilicen nuestros equipos. 0.79 43 Fomento la colaboración entre compañeros. 0.74 18 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 0.86
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
19
OBTENCIÓN DEL MODELO MATEMÁTICO IEMartruj
Con el modelo IEMartruj se realizó una selección de ponderaciones probables
utilizando modelos lineales a partir de variables dependientes (IE Intrapersonal
e Interpersonal) y las variables independientes (Motivación, Autoconocimiento,
Autorregulación, Empatía, Habilidades Sociales).
Se realizó la interpretación de valores de la IE así como la interpretación de
valores para cada una de las variables. Se utilizó una regresión múltiple para
seleccionar el mejor modelo a partir del criterio de correlación. Las
ponderaciones del modelo matemático de la IE se obtuvieron a partir de
considerar la ortogonalidad de las variables ya que no existía instrumento
similar a fin de tomarlo como patrón.
De esta forma el modelo responde de forma individual al cálculo de la IE,
Inteligencia Interpersonal, Inteligencia Intrapersonal, y además se puede
calcular cada dimensión utilizada en el modelo, esto es: Motivación,
Autoconocimiento, Autorregulación, Habilidades sociales y Empatía. A
continuación se enlistan las respectivas ecuaciones (Ver ecuaciones 1, 2, 3, 4).
El índice correspondiente a la Inteligencia Emocional se calcula en función de
las inteligencias Intrapersonal e Interpersonal. Inter a Intra a IE Inter Intra ∗ + ∗ = Ec. 1
Modelo de Inteligencia Intrapersonal Ar a Mo a Ac a Intra Ar Mo Ac ∗ + ∗ + ∗ = Ec. 2
Modelo de Inteligencia Interpersonal Em a Hs a Inter Em Hs ∗ + ∗ = Ec. 3
La ecuación general para el cálculo de cada variable es la Ec. 4
∑ =
+ − ∗ = T N
l i i i T O P S N N V 6 Ec. 4
Donde:
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
20
V = Valor de variable.
Pi = Pregunta número i de la variable.
NT = Número total de preguntas de la variable.
NO = número de preguntas de la variable con sentido negativo.
Si = Sentido de la variable (+1 ó 1).
Con base en las variables utilizadas y tomando como criterio de respuesta (2 5 =
32), el instrumento puede identificar 32 estereotipos o personalidades
diferentes en relación a la IE.
Con la codificación se construyeron: los criterios para la codificación de las
probabilidades de respuesta de las variables; la caracterización de la IE con
base en las variables; y por último la caracterización final del directivo en
relación a su IE.
TRABAJO DE CAMPO
Con el modelo IEMartruj se realizó el trabajo de campo en los centros de
instigación del CONACYT y del IPN Los centros de investigación están
distribuidos en diferentes estados de la Republica Mexicana, de modo que para
obtener la participación de los directores de los centros en ocasiones hubo que
utilizar medios diferentes como son: Internet, servicio de mensajería Express,
pero en la mayoría de los casos la obtención de datos, fue mediante visita
personal. El CONACYT cuenta con 27 centros de los cuales 23 participaron y el
IPN tiene 16 centros obteniéndose una respuesta favorable en 14. De esta
forma el estudio trabajo con un 84 por ciento de participación de los sujetos de
estudio.
RESULTADOS DE LA CUANTIFICACIÓN DE LA IE
Con los datos obtenidos se procedió alimentar el modelo y así obtener los
resultados de IE para cada sistema.
Los índices correspondientes a la IE de los directivos del CONACYT y el IPN se
muestran en las gráficas 1 y 2. El índice IE está formado por todas las variables
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
21
constituyen la Inteligencia intraemocional y la interemocional. El modelo
matemático obtenido también puede determinar cada variable indicadora por
separado; Motivación, Autoconocimiento, Autorregulación, Empatía y
Habilidades sociales (Ver Tablas 9, y 10).
En la tabla 8 se presenta la caracterización que el modelo puede establecer
para la dimensión motivación de acuerdo a los resultados obtenidos en las dos
instituciones encuestadas. El modelo puede caracterizar 32 diferentes
estereotipos de acuerdo a los valores que tomen los índices de Inteligencia
Emocional.
La gráfica 3 compara los índices de IE de las dos instituciones que se
evaluaron. Por inspección visual se puede observar que las diferencias no son
significativas. Una comparación estadística inferencial permite concluir que los
dos sistemas son muy similares.
Graf. 1. Índice de la IE de los directivos de los CI del IPN
CIX Centros de Investigación del IPN.
78
68 64
68 65
63
80
73
81
53
70
89
65
86
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
CIX1 CIX2 CIX3 CIX4 CIX5 CIX6 CIX7 CIX8 CIX9 CIX10 CIX11 CIX12 CIX13 CIX14
CENTROS EVALUADOS DE IPN
INDICE DE IE
DE DIRECTO
RES DE CENTR
OS DEL IPN
Promedio de IE para directores de CI del IPN
78
68 64
68 65
63
80
73
81
53
70
89
65
86
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
CIX1 CIX2 CIX3 CIX4 CIX5 CIX6 CIX7 CIX8 CIX9 CIX10 CIX11 CIX12 CIX13 CIX14
CENTROS EVALUADOS DE IPN
INDICE DE IE
DE DIRECTO
RES DE CENTR
OS DEL IPN
Promedio de IE para directores de CI del IPN
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
22
Graf.2 Índice de IE de directores de CI de CONACYT
CIY Centros de Investigación del CONACYT.
Tabla 8 Caracterización del directivo con base en la dimensión Motivación (Mo)
DIMENSIÓN ESCALA CARACTERIZACIÓN CON BASE A LA MOTIVACIÓN Motivación Excelente
30 – 32
Excelente, la persona refleja que sus tendencias emocionales le
permiten la obtención de metas personales, lo cual se ve reflejado en
su afán de triunfo, en su compromiso para la organización y en su
iniciativa y optimismo.
Alta
26 – 29
Alta motivación, la persona en su quehacer diario, adopta la visión y
objetivos de la organización, trata de aprovechar las oportunidades
con buen ánimo.
Media
22 – 25
La persona presenta una actitud moderada de acción, ante los
obstáculos y contratiempos, su tendencia emocional lo llevan a
protegerse de entrar en situaciones riesgosas.
Baja
19 21
La motivación de la persona es baja, no acepta compromisos de la
institución, su iniciativa es mínima y tiene problemas para alcanzar
metas y objetivos.
Muy baja
0 – 18
Personas con graves problemas de aceptación, su tendencia
emocional lo orillan a no aceptar compromisos de grupo, debido al
miedo que presenta al fracaso, su visión es limitada debido a cambios
de carácter, los cuales afectan a su grupo de trabajo.
77
91
60
65
82
67
90
73
80 76
67
73
63
78 76
62
83
90
72
50
87
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
CIY1
CIY2
CIY3
CIY4
CIY5
CIY6
CIY7
CIY8
CIY9
CIY10
CIY11
CIY12
CIY13
CIY14
CIY15
CIY16
CIY17
CIY18
CIY19
CIY20
CIY21
CENTROS EVALUADOS DE CONACYT
INDICE DE IE
DE DIRECTO
RES DE CENTR
OS DE CONACYT
Promedio de IE para directores de CI del CONACyT
77
91
60
65
82
67
90
73
80 76
67
73
63
78 76
62
83
90
72
50
87
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
CIY1
CIY2
CIY3
CIY4
CIY5
CIY6
CIY7
CIY8
CIY9
CIY10
CIY11
CIY12
CIY13
CIY14
CIY15
CIY16
CIY17
CIY18
CIY19
CIY20
CIY21
CENTROS EVALUADOS DE CONACYT
INDICE DE IE
DE DIRECTO
RES DE CENTR
OS DE CONACYT
Promedio de IE para directores de CI del CONACyT
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
23
Graf. 3 Comparativo de la IE en los sistemas IPN y CONACYT
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
CIX1
CIX2
CIX3
CIX4
CIX5
CIX6
CIX7
CIX8
CIX9
CIX10
CIX11
CIX12
CIX13
CIX14
Promed
io IP
N
Promed
io CONACYT
CIY1
CIY2
CIY3
CIY4
CIY9
CIY22
CIY7
CIY8
CIY6
CIY10
CIY11
CIY12
CIY13
CIY14
CIY15
CIY16
CIY17
CIY18
CIY19
CIY20
CIY21
Centros
IE
Mo
Ac
Ar
Em
Hs
CX Centros del IPN CY Centros del CONACYT
Tabla 9 Valores independientes de cada indicador para el IPN
Institución Motivación Autoconocimiento Autorregulación Empatía Habil idades Sociales
Centros del IPN Mo Ac Ar Em HS
CIX1 25 33 21 35 46
CIX2 21 31 18 29 42
CIX3 19 25 18 28 41
CIX4 22 33 17 34 34
CIX5 25 24 20 25 35
CIX6 19 35 14 30 34
CIX7 28 38 18 38 44
CIX8 24 36 15 32 45
CIX9 29 43 14 39 46
CIX10 23 37 16 17 16
CIX11 28 34 14 27 44
CIX12 30 51 21 38 47
CIX13 21 33 13 24 48
CIX14 28 40 24 38 45
CIX, Centros de Investigación del IPN.
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
24
Tabla 10 Valores independientes de cada indicador para el CONACYT.
CIY, Centros de Investigación del CONACYT
RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL MODELO.
Un resultado significativo fue el comprobar las altas correlaciones encontradas
entre la IE y las dimensiones utilizadas (motivación, auto conocimiento, auto
regulación, empatía y habilidades sociales). Los valores de las referidas
correlaciones dieron respuesta tanto a la hipótesis general como a las hipótesis
de trabajo lo cual se puede ver en el cuadro 2.
También fue importante determinar las inteligencias intrapersonal e
interpersonal para cada director y poder establecer sus áreas de fortaleza y sus
áreas de oportunidad.
Otro punto que quedo cubierto fue el de conocer para cada indicador utilizado
por el modelo, su correspondiente cuantificación y de esta forma y
ayudándonos con las tablas de clasificación de esteriotipos se llego a la
tipificación de los directivos en relación a la IE.
Institución Motivación Autoconocimiento Autorregulación Empatía Habilidades Sociales
Centros del CONACYT Mo Ac Ar Em HS
CIY1 26 42 17 38 38 CIY2 29 45 24 40 49 CIY3 21 36 9 27 37 CIY4 18 35 16 33 32 CIY5 29 42 20 31 48 CIY6 18 38 18 28 37 CIY7 31 43 24 40 46 CIY8 24 37 15 34 44 CIY9 26 43 20 35 43 CIY10 27 39 17 32 44 CIY11 16 33 18 32 39 CIY12 24 37 19 30 42 CIY13 23 37 14 25 33 CIY14 25 37 17 36 47 CIY15 23 39 18 36 43 CIY16 20 26 16 31 32 CIY17 27 46 23 34 42 CIY18 30 43 23 40 49 CIY19 21 37 20 32 39 CIY20 13 29 15 19 29 CIY21 30 42 19 40 49
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
25
Cuadro 2. Respuesta a las hipótesis utilizadas. Hipótesis de trabajo Modelo matemático
utilizado Correlación Comentario
H1 La IE de los directivos de los Centros esta altamente integrada por la Motivación, auto evaluación, autorregulación, Empatía, y habilidades sociales
IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar+a4*Em+a5*Hs +b
(1.00) Alta
Para el caso de las variables que conforman la IE de acuerdo al modelo utilizado, se observa que es una combinación lineal exacta de las otras variables en este caso el factor de inflación de la varianza obtenido en la matriz Anova tiende a infinito, lo cual era esperado comprobando la dependencia de las variables, así como su correlación lo cual nos habla de su dependencia. De acuerdo a lo referido la hipótesis de trabajo es aceptada.
H2 A mayor Motivación interna que el director de un CI presente, mayor será su iniciativa, optimismo y compromiso en el Centro.
IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar +a4*Em+a5*Hs +b
(0.882) Alta
En el caso de la variable motivación la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación siendo este 0.882, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.
H3 A mayor Autoconocimiento que el directivo de un CI presente, tendrá mayor conciencia emocional, auto evaluación precisa y confianza en sí mismo.
IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar +a4*Em+a5*Hs +b
(0.823) Alta
En el caso de la variable autoconocimiento la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación en este caso se obtuvo un valor de 0.823, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.
H4 A mayor Autorregulación que el directivo de un CI presente, tendrá mayor autocontrol, adaptabilidad y escrupulosidad
IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar +a4*Em+a5*Hs +b
(0.824) Alta
En el caso de la variable autorregulación la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación, su valor numérico fue de 0.824, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.
H5 A mayor Empatía que el director de un CI presente, tendrá mayor comprensión para los demás, ayudará a los demás a desarrollarse, orientación al servicio, aprovechar la diversidad y congruencia política
IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar +a4*Em+a5*Hs +b
(0.839) Alta
En el caso de la variable empatía la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación en especial esta variable obtuvo un valor de 0.839, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.
H6 A mayor Habilidad Social que el directivo de un CI presente, tendrá mayor influencia hacia su grupo de trabajo, comunicación, capacidad para manejo de conflictos, liderazgo, habilidad para establecer vínculos, colaboración, cooperación y habilidades para formar equipos de trabajo o para trabajar en equipos.
IE = a1*Mo* + a2*Ac + a3*Ar +a4*Em+a5*Hs +b
(0.880) En el caso de la variable habilidades sociales la matriz Anova, nos da el valor de la correspondiente correlación la cual numéricamente fue de 0.880, con lo cual hipótesis de trabajo es aceptada. En su regresión al probar la hipótesis mencionada, se utilizo el método de, “procedimiento hacia atrás”.
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
26
ANÁLISIS DEL INSTRUMENTO DISEÑADO.
1. Un hallazgo significativo fue el comprobar las altas correlaciones
encontradas entre la IE y las dimensiones utilizadas (motivación, auto
conocimiento, autoregulación, empatía y habilidades sociales). Cuadro
dos.
2. El modelo IEMartruj desarrollado en esta investigación obtiene mejores
calificaciones estadísticas para la validez y confiabilidad del instrumento
si se le compara con los modelos previos existentes en la literatura. Ver
tabla 6.
3. Se desarrolló una metodología original para el diseño de modelos de
medición de la Inteligencia Emocional en organizaciones. Aunque el
modelo IEMartruj fue desarrollado con el propósito específico de medir la
Inteligencia Emocional de directivos de centros de investigación
mexicanos, es aplicable a otro tipo de organizaciones con sus
correspondientes adecuaciones.
4. Un logro importante de esta investigación es el haber diseñado y
obtenido un modelo propio orientado hacia sujetos de estudio
determinados, ya que en México lo poco que se escribe sobre el tema es
solo análisis sobre lo desarrollado en otros países.
El área administrativa requiere de investigaciones que la nutran de
instrumentos como el aquí diseñado que pueden tener extraordinaria
utilidad en la mejora continua y la toma de decisiones.
5. En la investigación bibliográfica se encontró que muchos modelos
reportados en la literatura carecen de confiabilidad y validez y aún así se
utilizan por organizaciones que ofrecen servicios de formación de
recursos humanos.
6 El instrumento de esta investigación, permite cuantificar fácilmente la IE
de los directivos de centros de investigación mexicanos. La encuesta
que se aplica individualmente puede contestarse en un tiempo máximo
de 10 minutos y cuenta con el software necesario para procesar los
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
27
resultados de las encuestas aplicadas. Puede también medir de forma
separada cada una de las variables que contribuyen a la inteligencia
emocional (motivación, autoconocimiento, autorregulación, empatía y
habilidades sociales).
7 El modelo aquí desarrollado se puede utilizar como herramienta en el
diseño e implementación de medidas de mejora continua o bien en la
toma de decisiones. La evaluación de la IE del personal que forma
equipos de trabajo puede conducir a medidas que contribuyan a mejorar
el clima laboral y la productividad de los mismos. El índice IE puede ser
un elemento muy útil para la contratación de nuevo personal o bien para
la asignación de puestos de responsabilidad administrativa que
requieran un perfil específico.
CONCLUSIONES.
ü El modelo propuesto único en su género; tiene una alta confiabilidad y
validez, cuenta con un Software de operación y presenta con claridad.
• Validez de contenido (validado por expertos)
• Validez predictiva (a partir de correlaciones)
• Validez de constructo (a partir del coeficiente de Cronbach, Test Retest, etc.).
ü El modelo obtenido permitió cuantificar la IE de directivos de centros de
Investigación en México.
ü El modelo permitió la cuantificación de la IE por índice general o bien por
cada indicador que contiene el modelo.
ü Se realizo además de la cuantificación de la IE, la clasificación para cada
persona a partir de las tablas de esteriotipo generadas para esta
investigación.
ü El objetivo general de la investigación se alcanzo totalmente.
ü La investigación dio respuesta afirmativa a la hipótesis general y de
trabajo.
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).
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AGRADECIMEINTOS:
A los sistemas de becas del Instituto Politécnico Nacional COFFA. EDI y EDD
A la Secretaría de Investigación y Posgrado del IPN por su apoyo a través del proyecto llamado: Estudio
de género sobre la inteligencia emocional de las mujeres politécnicas. Clave CGPI: 20071267.
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