ww2.mynewsletter.co.krww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201911-5/6.pdf · 2019-11-29 · -요기요, 노동청 진정 특수고용 배달노동자에게 퇴직금 줬다. 매일노동뉴스

차례

1부_ 디지털 전환 관련 민주노총 조직별 실태와 현황 ····················· 5

ICT 산업 노동자 실태와 현황 ············································································· 7

김학진 화학섬유식품노조 정책실장

배달노동과 플랫폼, 긱 경제의 부상 ································································· 25

수열 공공운수노조 정책기획국장

플랫폼 노동의 개념과 그 실태 및 조직화 방안 – 이동노동자를 중심으로 ······· 39

박정환 서비스연맹 정책국장

자동차산업의 디지털 기술과 노동조합의 대응 ················································· 79

하영철 금속노조 정책국장

금융산업의 핀테크 도입실태와 인사관리의 변화 ············································ 157

백정현 사무금융노조 교육·연구국장

2부_ 디지털 전환과 노동유연화 대응 및 노동권보장 방안 ············ 173

디지털 플랫폼노동 확산과 사회정책적 과제 검토 ·········································· 175

김종진 한국노동사회연구소

디지털경제와 노동법의 새로운 접근법 ··························································· 191

김근주 한국노동연구원

디지털 노동에서 노조할 권리 보장을 위한 제도개선방안 ······························ 215

박주영 민주노총 법률원

3부_ 종합토론[MEMO] ··································································· 223

1부

디지털 전환 관련

민주노총 조직별

실태와 현황

민주노총 7

IT산업 및 인터넷·게임노동자_ 화학섬유식품노조 김학진 정책실장

8 [토론회] 디지털 경제 확산과 노동 유연화, 민주노총의 대응 방향

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배달노동과 플랫폼, 긱 경제의 부상

수열(공공운수노조 정책기획국장)

1. 쿠팡플렉스(Flex)

1) 개요

- 쿠팡이 2018.8. 시작한 일반인 자차 배송서비스.

- 쿠팡맨이 배송하는 물품 중 일부를 일반인(플렉서)이 자신의 차량을 이용해 배송.

* 초기에는 도보운송과 자차운송 중 선택할 수 있었으나 이후 도보운송 옵션 삭제.

- 플렉서는 1일 단위로 배송위탁계약을 체결하며, 배송 건당 수수료를 받음.

- 쿠팡 측은 유연성을 뜻하는 flexibility라는 단어에서 따온 이름이라고 주장. 사실은 아마존플렉스

(Amazon Flex)의 이름을 그대로 사용한 것.

2) 현황

- 언론 보도에 따르면 ’19.1. 중순 기준 플렉서는 1일 평균 4천 명, 누적 등록자는 30만 명.

- 쿠팡은 가정주부, 프리랜서, 대학 휴학생 등을 주 타깃으로 플렉서 모집.

- 플렉서 초기 ‘시간당 3만원 이상도 가능하다’고 선전하며 지원자가 빠르게 증가. (이 문구는

‘시간당 25,000원 이상’으로 바뀌었다가 현재는 금액은 빠진 채 ‘역대급 가성비’라고 선전)

- 쿠팡 측이 수치를 밝히지 않아 플렉스 처리 물량은 알 수 없음. 플렉서 지원 시 30~200개 중 구

간별로 배송물량을 선택할 수 있고, 실제 배정에 따라 담당하는 물량은 천차만별. 단, 4천명이 1

인당 50~100개 정도를 배송한다고 가정하면 하루 20만~40만 개 정도로 추정 가능.

* 2019.2.28. 쿠팡 발표에 따르면 매월 쿠팡앱 이용자 1,300만 명, 로켓배송 상품 하루 170만 건, 새벽배

송 받는 고객 160만 명.


3) 업무 프로세스

① 지원

② 업무 배정

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③ 배송

- 출근자의 경우 배송업무 위탁계약서, 개인정보처리업무 위탁계약서, 보안확약서, 개인정보 수

집·이용 동의서를 작성.

- 배정을 받고 출근하지 않은 ‘노쇼(No Show)’ 물량은 다른 출근자나 배정을 받지 못했지만 노

쇼 물량을 노리고 캠프에 나와 있던 대기자에게 배당.

- 배송업무는 일반적인 물품 배송과 동일. 어플에 표시된 위치로 이동, 구매자가 지정한 방식(문

앞, 부문, 경비, 택배, 기타)으로 물품을 전달, 어플을 통해 배송완료 등록(직접전달 외에는 사진

등록).

- 주어진 시간 내에 배송완료하지 못하는 경우 다른 플렉서나 쿠팡맨에게 인계.

- 문제가 있어 배송하지 못한 물량이 있으면 캠프로 돌아가 전달, 그렇지 않으면 바로 퇴근.

새벽시간에 이뤄지는 당일배송, 새벽배송의 경

우 아파트와 같은 공동주택 출입이 어렵다. 때

문에 플렉스 단체채팅방에서는 이런 공동주택

출입구 비밀번호가 흔하게 공유된다. 구역이

고정된 택배기사와 달리 일 단위로 계약하는

일반인들에게 무차별적으로 개인정보가 유통되

고 있어 논란이 되기도 했다.


4) 수입

“사용자는 전통적인 고용을 긱 근로로 대체함으로써 생산, 고용은 물론 임금까지 수요의 변화에 따라 조정할 수 있게 됐다.”

- 제럴드 프리드먼. 미국 매사추세츠대학교 경제학과 교수

- 직접고용된 쿠팡맨과 달리 택배처럼 배송 건당 수수료 받음.

* 쿠팡맨의 급여 체계는 원래 고정급 형태였으나 ‘기본급+성과급’ 형태로 변경.

- 배송 수수료는 1~15일 물량에 대해서는 25일에, 16~말일 물량에 대해서는 익월 10일에, 소득세

와 지방세 3.3% 공제 후 지급.

* 4대 보험은 적용되지 않음.

- 건당 수수료는 배송지역-시간-물량-플렉서 수에 따라 변동. 초기 2천~3천 원을 호가하던 수수료

는 최근 주배는 평균 700원 대, 심배는 1,000원 대, 새배는 1,100원대 수준으로 하락.

* ’19.8.1. 현재 주간배송 전국 평균 약 759원. 최소 600원(송파2, 화성1), 최대 1,000원(일산3)

- 캠프 대기부터 상차까지의 시간을 더하면 노동시간은 배송시간보다 훨씬 길어짐.

- 유류대와 같은 비용을 제하고, 지역에 따라 간혹 발생하는 통행료나 주차비까지 제하고 나면 최

저임금에 훨씬 못 미치는 경우가 많음.

* 쿠팡플렉스의 모델인 아마존플렉스의 드라이버의 수입은 시급 18USD + 팁

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[표 2-1] 한 플렉서의 실제 수입

[표 2-2] 인하된 수수료를 적용한 추정치


2. 플랫폼노동이 야기하는 문제

1) 노동은 있지만 노동자는 없다

① 플랫폼노동자의 근로자성 부정

참가인이 원고(배달대행업체)의 지휘, 감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다

- 대법원 2018.4.26. 선고 2017두74719 판결

■ 대법 판단 (1) 배달요청을 거절할 지 여부를 결정할 수 있고, 특별한 제재가 없었다

- 최근 라이더 대상 조사에서는 일반인 배송 일부를 제외하고는 대부분 강제배정콜이 존재(94.3%)

하고, 강제배정콜을 거부할 경우 제재를 받는다(62.1%)고 답변.

* 공공운수노조 택배·배달노동자 캠페인 사업단 설문조사

플렉서 라이더 타다

- 배송업무 지원 선택 가능.

- 개별 건 거부는 불가.

- 노쇼의 경우 블랙리스트 관리.

- 배정콜 거부 가능. 콜 수락률을

라이더 평점으로 관리.

- 강제배정콜 거부하면 상당수가

직접적인 제재.

- 배정유지 압박하기도.

- 강제배차로 거부 불가.(15초 이

내 수락하지 않으면 패널티 부

과)

- "천재지변에만 거절 권고"

“(서울의) S지역의 △△△(배달대행업체)은 더 심하다. 거기는 오더가 쌓이면 ‘5배정’을 유지하라고 한다. 5개의 배차를 유지하라고.”

- A배달앱 소속 라이더

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■ 대법 판단 (2) 프로그램에 GPS 기능이 없어 배달원들을 관제할 수 없으며, 배송지연 책임을 전

적으로 지지 않는다

“(배달을) 갔는데, 그날이 재활용 내놓는 날이더라. 30층인데 엘리베이터가 (층마다)다 섰다. 그 다음 픽업을 못 했는데...앱에서는 못 갔다고 나오니까 취소하겠다고 해서 제가 회사에 다 물어줬다.”

- B배달앱 소속 라이더

■ 대법 판단 (3) 업무시간이나 근무장소를 별도로 정하지 않았다

“우리는 한가할 때 (배달시간이) 35분. 픽업 15분, 딜리버리 20분, 그러니까 35분이다.”- C배달대행 소속 라이더


- 플렉서 앱에 GPS 기능 탑재.

- 배달 상황 등 상시 관제 진행.

- 배송지연, 오배송 등에 일정 책

임.

- GPS 기능을 통해 배달 거리 측

정해 수수료 지급

- 상시적인 수평 관제(Tracking).

- 배송 지연 등으로 인한 클레임

시 대부분 기사가 변상.

- GPS 기반한 서비스.

- 앱을 통해 기사들 관제, 감독.


- 근무일은 선택 가능하나, 근무

시간은 지정(주배/심배/새배).

입차 시간부터 배송 완료까지

통제.

- 라우터 배정.

- 보통 배달수행 시간은 선택 가

능하지만 피크 시간대에 집중.

- 배달대행은 출퇴근 시간 지정하

는 경우도 있음.

- 배송 건당 시간 지정.

- 쿠팡이츠나 배민커넥트의 경우

배달구역 지정. 구역 외 배송

후 복귀 종용.

- 근무일은 선택 가능하나 근무

시간 지정.

- 앱을 통해 휴게시간 통제.

- 기사가 지정된 대기 장소 벗어

날 경우 대기 장소로 이동 지

시.


■ 대법 판단 (4) 소속 배달 업무에 지장이 없는 한 다른 시간대·회사의 배달 업무 수행 가능,

다른 사람이 대신할 수 있었다

■ 대법 판단 (5) 배달수수료를 지급받고, 별도로 고정급·상여금 등을 지급받지 않았다

딜리버리히어로코리아 관계자는 "김씨는 일당으로 고정급을 지급받고 있었다"며 "근로자성을 인정해서 퇴직금을 드린 것"이라고 설명했다.

- 요기요, 노동청 진정 특수고용 배달노동자에게 퇴직금 줬다. 매일노동뉴스. 2019.9.10.

■ 대법 판단 (6) 근로계약서를 작성하지 않았다

■ 대법 판단 (7) 배달수수료에서 근로소득세를 원천징수하지 않았으며, 배달원들을 근로자명단에

포함해 4대 보험의 신고를 하지 않았다


- 근로소득세 원천징수.

- 4대 보험 보장 안 됨.


- 4대 보험 보장 안 됨.


- 프리랜서는 4대 보험 보장 안 됨.

- 최근 요기요플러스 소속 5명의 라이더가 근로자로 인정받음(10/28, 서울북부지방노동청)

- ‘타다’의 경우 ▲블랙리스트 운영, ▲고객 별점으로 인사 관리, ▲감차·운행시간 일방 통보,

▲협력사 채용 및 교육 개입 등으로 불법파견 혐의 폭로.

- 플랫폼사들은 대부분 상당한 지휘·감독을 행사하고 있음.

- 대법원, ‘근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 아니라 근로제공 관계의 실질에

따라 판단해야’


- 플렉스 배달 시간에는 다른 배

달 불가. 다른 시간에는 가능.

- 대행은 원칙적으로 불가.

- 계약 관계나 오토바이 제공 여

부 등에 따라 다름.

- 타다 차량을 자유롭게 사용 불가.

- 차량 임의사용은 계약해지 사유.

- 운전자 대행 불가.


- 배달 건당 수수료 지급. - 배달 건당 수수료 지급.

- 쿠팡이츠는 '시간보장제'라는 시

급제 시행.(현재는 폐지)

- 딜리버리히어로코리아, 퇴직금

지급 사례(’18.3.)

- 운행실적이 아닌 고정급(시급)

지급.(근무 체계 개편으로 성과

급 요소 확대)


- 배송업무 위탁계약서 작성. - 주로 배달대행사와 용역계약 체

결.

- 파견노동자(파견업체 근로계약

600명), 프리랜서(용역업체 계

약 개인사업자 8,400명).

민주노총 33

② 노동자성 지우기

“모든 행위가 노동법으로 필터링 되는 것을 회사가 알고 있어서...출퇴근 관리하면 나중에 노동자로 보고 (플랫폼사가) 공격받지 않나? 그래 갖고 ‘아, 이제부터 출근해도 전화하지 마십시오. 그냥 일하시면 됩니다’라고 문자가 왔다...노동법을 최대한 피해가려고 진보한 거고.”


“(계약서 내용 자체가) 수시로 바뀐다. (플랫폼사에서는) ‘바뀌는 거 없구요, 이거 숫자 하나 바뀌었어요. 사인하시면 돼요’(라고 말한다).”


타다는 채용을 위한 필기시험 문제 예시와 기사 교육용 자료를 내려보낸 뒤, 협력업체 로고를 집어넣는 등 일부 내용을 “각색”해 작성한 뒤 타다에 다시 보고하도록 했다. 모든 협력업체에서 동일한 자료를 사용하면 위장도급에 해당할 수 있다는 것을 인지했기 때문으로 보인다. 또한 지난 7월 타다 기사들이 단체대화방에서 승객 성희롱 사건이 발생한 뒤, 기사 대상 교육을 진행하며 타다와 협력업체가 맺은 계약서에는 “본건 교육 수행이 ‘갑’(VCNC)이 드라이버에 대한 직접 업무 지시나 교육이 되지 않도록 상호 협조한다”는 내용도 포함됐다.

- 기사 안전 강조한다던 타다 “산재는 협력업체 책임”. 한겨레21. 2019.11.15.

2) 사고·안전

- 근로자로 인정받지 못하는 대부분의 플랫폼노동자들에게 법적 보호는 전무함.

- 배달·운전노동은 업무 특성 상 교통사고, 계단 낙상, 근골격계 질환 등 사고와 재해가 따를 수

밖에 없지만 위탁계약 형태라 회사는 일체 책임지지 않음.

- 노동자들은 개별적 보험 가입 등으로 이에 대비해야하지만 그나마 최저 수준에 불과함.

“서글픈 게, (배달 중에) 넘어지면 음식부터 본다. 아파도 관리자한테 전화를 해서 일단 음식 빨리 대체를 해서 만들어가든지 뭐 하든지 해야 한다. 그리고 나서 내 거(몸)를...처음에 사고 났을 때, 택시하고 받았는데, 나는 자빠져 있는데 (배달대행사에서) 카드단말기만 가져가더라.”

- C배달대행 소속 라이더

“지금 우리 오토바이를 개인 소유로 만들어 놓고 책임보험 백만 원에다가 우리 B사는 운전자보험 한 달에 5만 원 내는 거로 구성한다...책임보험 플러스 운전자보험 갖고 타서 사고나서 죽으면 (회사는) 보험처리 관계없이 위로금 조금 주고 끝내더라.”



“배민이 최근에 배민커넥트는 시간제로 적용하는 유상운송 보험을 시작한다고 한다. 하루 8시간 하는 것으로 대충 따져보니 연 400만 원이 넘더라. 시간으로 쪼개서 얘기하니 ‘가입할 만 한가?’하는 느낌이 드는데, 실제로는 그 비용 다 청구하는 거다.”

- D배달앱 소속 라이더

- 손해보험사들이 자가용 유상운송 모델의 사고 시 보험 면책 대상으로 간주. 즉, 배송 업무 중

교통사고 발생 시 ‘대인배상I’ 외에는 보상 불가. 타인의 재물 피해, 자기 신체나 차량 피해는

모두 보상에서 제외되므로 대형사고 발생 시 막대한 경제적 손실을 입게 됨.

“(유상운송이기 때문에) 문제는 사고가 나면 무보험이다. 보험사에서 요즘 그걸 다 따진다.”


“사고가 한 번이라도 나면 (배달용) 통이 달려 있는 것을 봤지 않나. 근거가 있으니까 대인2를 늘리고 싶거나 해도 뭐가 아예 없어. 그러니까 오토바이에 통을 안 달아놓은 상태에서 그걸 들고 하는 식으로 하지 않으면 안 되는 거다.”


“사고가 나면 빨리 통을 빼야 된다...그런데 앞으로는 통이 달려 있으면 무조건 그렇게(유상운송행위로) 간주한다고 하더라.”

- D배달앱 소속 라이더

[표 3] 자동차보험 약관에서 규정하는 유상운송행위

보험금이 지급되지 않는 경우 내용

요금이나 대가 목적

- 자가용 차량과 승객을 중계하는 서비스를 제공하는 운송네트워크 회사

에 의해 고용되거나, 공유된 자가용 차량으로 유상운송행위를 한 경우

- 운행실비(유류비, 유지비)만 받는 경우는 제외

반복적인 경우- 2회 이상

- 횟수, 빈도 등을 고려해 사안별로 결정

피보험자동차의 대여

- 직접 사용뿐만 아니라 임대차계약으로 대여한 경우

- 장기임대차계약상 임차인이 전속적으로 사용하는 경우 면책되지 않으

나, 임차인이 유상운송을 하면 보상 제외

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3) 전체 배송노동자의 노동조건 악화

○ 배송인력 과잉

- 배송인력 증가에 따라 배송 건당 수수료는 지속적으로 하락.

- 쿠팡플렉스의 경우 캠프 별 오픈채팅방에서 수백~수천 명이 일거리를 따기 위해 경쟁하는 형태.

배정을 받기 어려워졌고, 배정을 받더라도 일방적으로 취소되는 경우도 많음.

* 2019.8.1. 기준 47개 캠프 오픈채팅방 참여자는 총 96,787명이며, 최소 853명(영등포1), 최대 4,289명(화

성1)임.

- 배달 시장에서는 보통 규모를 키우기 위해 초기에는 높은 수수료와 인센티브를 제공하지만, 이

후에는 점차 수수료가 낮아져 밑바닥 수준에 머무는 양상. 또한 플랫폼은 ‘번쩍배달’ 등 더

빠른 배송서비스를 제공하기 위해 되도록 많은 유휴인력을 확보하려고 함.

○ 전체 산업의 노동조건 하락

- 플렉스의 자가용 유상운송 행위에 대한 논란이 있었음. 택배·배송 서비스를 규율하는 <화물자

동차운수사업법>은 자가용 화물차가 유상으로 화물을 운송하는 것을 금지하는데, 정부는 이 조

항이 자가용 ‘화물차’에만 해당하기에 플렉스에 이용되는 승용차는 문제가 없다는 입장. 배송

차량의 무분별한 증가로 인한 과당 경쟁, 단가 하락을 막으려는 법 취지에 비춰볼 때 적절한 규

제 방안이 필요.

- 값싼 배송서비스의 증가는 산업 전반의 출혈 경쟁과 단가하락을 부를 수밖에 없음.

“요즘 C배달대행에는 소화물들이 들어온다. 택배 박스 하나에 1,600원씩 계약을 했더라. 자동차 공업사에 가는 조그만 것들 있지 않나. 옛날에는 타우너, 다마스 같은 것들이 싣고 다녔던 거. 그거를 다 실어서 보낸다.”


○ 배송노동자의 단체행동권 잠식

- 쿠팡은 쿠팡맨의 파업을 무력화할 수 있는 완벽한 대체근로 체계를 완비.

- 배송업무를 수행하는 플렉서의 숫자는 쿠팡맨과 유사함. 플렉스 처리 물량을 알 수 없지만, 플

렉서에게 물량을 더 배분하거나, 1일 고용 플렉서 인원을 늘리면 쿠팡맨의 업무를 완전히 대체

하는 것이 가능함.

- 이는 쿠팡이라는 한 기업에 국한되지 않음. 여타의 택배 업체에서 쿠팡플렉스와 같은 체계를 구

축하거나, 쿠팡을 통해 대체 인력을 수급하면 택배노동자의 파업 무력화 가능.

* 자가용 승용차의 대체운송을 막을 근거가 없음.


3. 긱 경제(gig economy)의 부상

○ 소셜배송(공유배송) 서비스

- 최근 모바일을 이용한 ‘소셜배송 서비스’를 제공하는 플랫폼 증가.

○ 공유경제형 일자리

- “Make money in your spare time!”: 유휴 시간을 활용하거나, 본인의 이동경로 중에 매칭되는

배송서비스를 제공하고 수익을 올린다는 점에서 ‘공유경제형 일자리’로 선전됨.

- 그러나 실제로는 유휴 시간 활용이라는 미명 아래 초단기 계약의 저임금 일자리가 빠르게 확산

되고 있음.

* 지난 5/8 미국의 ‘Gig workers rising’에서는 “우버는 부업이 아니다. 직업이다!”라고 주장.

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○ 크라우드소싱(crowd+outsourcing)

- 2015년 초, 크라우드소싱 플랫폼은 전 세계적으로 약 2,300개.

- 수많은 사람들이 전통적인 근로계약 관계에서 벗어나 최소한의 사회적 보장도 받지 못한 채 자

기 노동력을 매우 헐값에 처분할 자유만을 누리고 있음.

- 특정 분야에 한정되지 않는 노동의 극단적인 유연화 진행 중.

4. 4차 산업혁명-혁신-공유경제라는 신화와 대결하기

“10분간은 당신을 위해 앉아서 일하다가 그다음 10분간은 다시 해고될 수 있는 사람을 찾기란 정말로 힘들었을 것이다. 그러나...이제, 눈곱만큼의 돈을 지불하고도 필요 없을 때에는 언제든 해고할 수 있는 사람을 찾을 수가 있게 됐다.”

- 루카스 비월드. 크라우드플라워의 창업자, CEO

- 적폐 vs. 혁신: 대여업과 Sharing, 민박과 Airbnb, 나라시택시와 카풀·타다

- 좀비 자본주의: 지속 불가능한 사업 모델 → 기업가치 버블 → 투자 유치로 생존 (UX 강조)

- 플랫폼이 이룬 혁신: 이동정보 등 빅데이터는 일종의 공공재 → 사기업이 아니라 공적 소유·운

영을 통해 사회적 가치 실현에 활용해야.

- 크라우드소싱: 자국의 노동규제 회피하는 새로운 오프쇼어링(Off-shoring) → 국제적 대응 필요.

- 노동의 극단적 유연화에 대응: 기본소득(UBI) vs. 기본서비스(UBS)

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플랫폼 노동의 개념과 그 실태 및 조직화 방안 – 이동노동자를 중심으로서비스연맹 박정환 정책국장


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자동차산업의 디지털 기술과 노동조합의 대응금속노조 하영철 정책국장


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100[토론회] 디지털 경제 확산과 노동 유연화, 민주노총의 대응 방향

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금융산업 핀테크 도입 실태와 개인정보보호 강화사무금융노조 백정현 교육·연구국장


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2부

디지털 전환과

노동유연화 대응 및

노동권보장 방안

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디지털 플랫폼노동 확산과 사회정책적 과제 검토1)

김종진(한국노동사회연구소 부소장)

1. 머리말 - 플랫폼 노동의 위험성

1) 디지털 플랫폼 노동의 확산과 사회 갈등

전 세계적으로 우버나 배달앱 등으로 표현되는 ‘플랫폼 노동’이 사회적 이슈가 되고 있음.

우리 사회에서도 2018년(카카오 택시), 2019(쏘카의 타다)년 플랫폼 노동 관련 문제가 사회적 쟁점

이 되고 있음. 이러한 ‘산업의 디지털화’는 주로 기존 산업(제조업, 서비스업)에 정보통신(IT) 기

술이 융합되면서 나타나는 현상임. 최근에는 플랫폼 노동을 바탕으로 한 새로운 산업의 출현(리맴

버, 크라우드 웍스)도 가속화되고 있고, 경제의 디지털화로 산업과 플랫폼이 상호진화하고 있는 현

상을 보임.

디지털 플랫폼 노동의 문제점은 노동시장에서 기존과 다른 ‘비표준적 계약’과 ‘비표준적

고용’을 양산한다는 것임. 플랫폼 노동의 주요 영역들을 보면 기존의 전통적 계약방식과 고용관

계가 아닌, 독립사업자 고용이 많음. 플랫폼 노동자는 근로기준법이나 사회보험은 물론이고 산업

안전보건법, 고용평등, 노조법 등 사회적 보호나 권리에서 배제되어 제도적 사각지대에 노출되고

헌법적 권한을 적용받지 못하는 문제가 핵심임.

2) 디지털 플랫폼노동의 문제점 - 고용 없는 성장, 사용자 없는 고용

이와 같은 현상은 전통적인 작업장을 중심의 일자리에서 새로운 형태의 일자리 출현을 의미함.

이를 두고 일부 학자들은 ‘디지털 부둣가’(일감 찾는 가상이민), ‘디지털 겔리선 노예’(데이터

입력 또는 필터링 작업자), '클릭노동'(click work), 전통적인 임금노동자와 자영업 중간지대의 새로

운 집단(사이버타리아트 cybertariat)과 같은 표현도 등장하고 있음(김종진 외, 2018).

디지털 경제 시대에 나타나는 플랫폼 노동의 주된 새로운 일자리는 고용의 질 차원에서 보면

양극화된 현상을 보이고 있음. 고기술의 숙련된 노동자는 고용안정과 높은 임금 등을 보장받는 형

태(high-road) 저기술 저숙련 노동자나 그 밖의 집단(특수고용 노동자, 1인 독립사업자)은 고용불안

과 낮은 임금 등을 보장받는 형태(low-road)의 속성을 보임.

실제로 온라인 노동 작업은 경제협력개발기구(OECD)가 2016년부터 경제 지수를 측정하면서 간

접적으로 확인 가능한데 평균 26% 이상 성장하고 있는 것으로 확인됨. 직업별로 지수를 보면 소

프트웨어 개발 및 기술은 시장에서 가장 큰 직업 범주이며 성장 속도가 가장 빠른 분야이며, 크리

에이티브와 멀티미디어 부문 등이었음. 반면 회계, 비즈니스 컨설팅 및 법률 자문과 같은 전문서

비스 분야는 여전히 전체 온라인 경기의 3% 미만을 차지하고 있는 것으로 나타남(OECD, 2019).

1) 이 글은 민주노총 토론회(2019.11.21.)를 위해 기존의 필자 자료(2018, 2019를 수정 보완한 것이며, 해당 자료 중 일부 내용은 현재 진행 중인 연구과제의 일부 내용을 추가한 것임을 밝힙니다.


그렇다면 현재 ‘4차 산업혁명’으로 표현되는 디지털 경제 시대 플랫폼 노동은 과거의 지속

적인 현상인가, 아니면 전혀 새로운 경향인가. 또한 디지털 플랫폼 전환과 현상은 노동시장과 노

사관계 및 다양한 법제도에 어떤 영향을 미칠 것인가. 끝으로 디지털 플랫폼노동 문제에 대응하는

노사정은 현재 어떤 제도적, 정책적, 실천적 움직임을 보이고 있는가.

2. 디지털 플랫폼노동의 노동시장 영향들

1) 기술발전과 디지털화 문제

디지털 플랫폼 노동의 산업구조 변화와 맞물린 기술의 발전에 대한 노동시장의 변화에 초점이

있음. 이는 기술발전과 혁신(자동화)이 고용과 생산성 등에 어떤 영향을 미치는 것인지에 대한 논

의로 볼 수 있음(전병유, 2019). 학계에서는 4차 산업과 디지털 경제 현상과 관련하여 “인간의 노

동을 기계가 대체한다”(Frey & Osborne, 2015)는 논의부터, “로봇과 함께 노동을 배워야 한

다”(Brynjolfsson & Mcafee, 2015)는 논의까지 매우 다양한 접근과 시각이 있음.

전 세계적으로 디지털 경제는 ICT 기반 모바일 노동, 세계 어디에서나 작업 결과물 제공하는

노동(크라우드 워커), 온라인 중개 통해 노동의 수요공급이 연결되는 노동, 즉, 플랫폼 기반 온콜

작업 노동 출현의 계기가 되었음. 사실 디지털 경제의 급속한 확장은 인간과 기계간의 인터페이스

와 같은 업무의 변화를 초래하여, 이전과는 전혀 다른 현상을 목도하고 있음(앤드루 맥아피·에릭

브린욜프슨, 2018).

문제는 이러한 자본주의 체제는 거대자본과 대기업 중심의 독과점화를 가속화 시키고, 기술의

불평등은 사회 양극화를 심화시킬 것으로 우려되고 있음. 실제로 디지털 경제의 한 축으로 우버화

(알렉스 로젠블랏, 2019)가 급속히 진행 중이며, 유휴 자산을 제공하는 숙박업․금융업과 유휴 시간,

재능, 노동력 등을 제공하는 분야까지 아우르며 산업의 디지털화는 앞으로 가속화될 것임. 하지만

더욱 미래에 급속히 확대되는 일자리는 정보통신기술(ICT)과 데이터 산업이 접목되어 웹기반의 클

라우드 웍과 위치/장소기반 일자리들이 연계(메리 그레이&시다스 수리, 2019)된다는 점임.

자료 : OECD 온라인 노동 통계(http://ilabour.oii.ox.ac.uk/online-labour-index, 접속 : 2019.10.12.)

http://ilabour.oii.ox.ac.uk/online-labour-index

민주노총 177

이미 유럽 다수의 국가에서 디지털 경제를 국가 의제로 다루고 있으며, 디지털 정보의 집중

화, 대량맞춤생산, 서비스화, 자원 효율성의 극대화 현상에 초점을 두고 있음(Neufeind, M.,

O’Reilly, J., & Ranft, F, 2018). 이러한 변화 속에서 일자리는 큰 변화를 겪게 되고, 기술발전이

노동의 고도화, 종합적 능력(hybrid skill-set)의 개발, 산업 안전 등에 영향을 미칠 수 있다는 것임.

특히 디지털 고용관계에서 노동은 익명성, 최소한의 커뮤니케이션, 전자적 교환, 시공간(먼 거리)

때문에 보이지 않기에, 일부 고숙련과 자율성을 갖고 있는 노동의 형태를 제외하고는 테일러리즘

원리에 따라 조직화되는 디지털 노동분업이 양산될 개연성이 높음.

2) 플랫폼 노동의 정의와 규정

플랫폼 노동(Platform work)의 정의는 매우 다양할 수 있지만, 간략하게 정리하면 “플랫폼에서

상품처럼 거래되는 노동”이고, "온라인 플랫폼을 이용하여, 불특정 조직이나 개인이 문제해결이나

서비스를 제공하고 보수(payment) 받는 일자리"가 나타난 것으로 볼 수 있음. 주로 ‘긱 경

제’(Gig economy)로 지칭되는 곳에서 주로 플랫폼 노동이 나타나고 있음.2) OECD(2019)는 이와 같

은 플랫폼노동과 긱 노동에 대해서 “새로운 형태의 노동(new forms of work)"로 접근하고 있음.

ILO(2018)나 EU(2018), OECD(2019)는 디지털 플랫폼 노동을 △웹 기반의 크라우드 워크(온라인

수행 여러 작업 : IT, 회계 등)와 △지역기반의 긱 노동(오프라인 작업 : 호출형 플랫폼노동 : 운송,

배달 등)으로 구분하고 있음. 주로 후자는 기존의 특수고용노동자 논의 때 제기된 종속된 독립노

동자(independent workers)와 유사한 성격을 보임. ILO(2018)는 비상업성 플랫폼을 제외한 상업성

디지털노동 플랫폼을 공유경제 기반으로 구분한 후 8개 형태로 유형화했는데, 그 핵심이 클라우드

워크(cloud work, 웹 기반)와 긱 워크(gig work, 장소 기반)의 구분임.

[그림1] 디지털 플랫폼 노동 유형 구분3)

자료 : Smith(2017), ILO(2018)의 분류 기준과 전벙유(2019)의 내용에 국내외 사례 등을 포함하여 필자 재구성.

2) 플랫폼 노동의 다양한 호칭들은 ‘클라우드 노동’(cloud labour), ‘온 디멘드 노동’(workforce on demand), ‘디지털 노동’(digital labour)으로 지칭됨. 이들 모두 플랫폼의 작동방식을 설명하기 위해 활용되는 유사하고 다양한 용어가 공존하고 있는 실정임.

3) 유럽연합(EU, 2018)은 디지털 플랫폼 녿오을 투자한 시간과 수입의 비율을 기준으로 (1)온라인 프리랜서 플랫폼(PeoplePerHour, Freelancer, Upwork 등), (2) microwork 플랫폼(Amazon Mechanical Turk, CrowdFlower), (3) 물리적 서비스 연결 플랫폼(Uber, TaskRabbit 등) 3가지로 구분하기도 함.


문제는 이러한 플랫폼 노동은 전통적인 임금노동자와 달리 사용자의 모호성(누가 사용자인가?)

이 있고, 그에 수반되는 법제도적 책임과 의무가 불확실하다는 점임. 결국 플랫폼 노동의 유형 주

요 논의는 기존의 비정규직 직종의 상당수가 플랫폼 노동으로 이동 중이라는 현상을 보여주고 있

고, 노동 범주 또한 ‘Employee’(종속된 노동자)의 개념이 아닌 ‘Worker’(일하는 사람, 노무제

공자)으로 개념화하고 있음.

또한 플랫폼 노동의 작업방식 또한 기존과 전혀 다른 방식으로 이루어지고 있기에, 개인과 조

직 및 사회 전반의 불합리성을 증가시키고, ‘나쁜 일자리’를 양산한다는 우려가 커지고 있음.

구체적으로 플랫폼 노동은 전통적인 통제와 관리 방식 및 노동과정(테일러주의)의 단순반복적인

업무들이 많음.

반면 해당 플랫폼 노동에서 전문적인 기술과 숙련 및 자율성이 높은 업무들은 소수(검수, 판단

업무 등)에 불과함. 플랫폼노동의 다양한 형태를 보면 상품화된 노동의 진화를 엿볼 수 있음. 외국

의 사례연구들은 플랫폼 노동을 수행하는 과정에서 노동자들이 전통적 노동과정보다 더 심각한

수준의 시간압박과 스트레스를 받고 있는 것을 보여주고 있음.

3) 플랫폼 노동 규모와 실태

전 세계적으로 디지털 플랫폼노동 종사자 규모는 경제활동인구의 10% 미만 정도로 추정되며,

유럽연합(EU) 14개 회원국의 9.7%가 디지털 플랫폼노동에 참여한 경험이 있는 것으로 조사되었음

(EU commission, 2018). 독일, 영국, 이탈리아 등 유럽 7개국에서 주 1회 이상 디지털 긱 경제에

참여하는 노동자가 인구대비 5∼12% 수준인 것으로 파악하고 있음(Huws, 2017). Huws(2017), 장지

연(2019)의 자료를 보면, 플랫폼 노동자의 취업자 대비 비중은 미국 0.4%-0.5%, 유럽2%(영국 3-4%,

독일 2.5%), 한국 1.7-2% 수준으로 확인됨.

자료 : 적극적 플랫폼 노동자는 “주 1회 이상 플랫폼 노동에 참여자”를 의미(자료 : Huws 외, 2017),

국은 운송(대리, 퀵, 배달, 택시기사) 소득 비중(한국고용정보원, 2018)

국가 10% 이하 11-25% 26-50% 51-75% 76-99% 100%

네덜란드 51% 13% 11% 6% 8% 11%

스위스 48% 18% 10% 6% 6% 12%

[표2] 유럽연합(EU), 한국의 전체 수입 대비 플랫폼 노동을 통한 수입 비중 (2017)

국가 24세 이하 25-34세 35-44세 45-54세 55세 이상

네덜란드 22% 20% 22% 20% 17%

스위스 29% 27% 18% 14% 12%

독일 22% 30% 20% 17% 11%

이탈리아 19% 21% 24% 23% 13%

스웨덴 28% 30% 19% 14% 9%

영국 23% 32% 24% 10% 11%

한국 20대 11.2% 30대 15.9% 40대 21.7% 50대 32.6% 60대 이상 18.6%

[표1] 유럽연합(EU), 한국의 플랫폼 노동 참가자 연령 분포(2017)

민주노총 179

주 : 유럽 7개국은 적극적 플랫폼 참여자 소득 비중(Huws 외, 2017), 한국은 운송(대리, 퀵, 배달, 택시기

사) 소득 비중(한국고용정보원, 2018)

유럽 중 국가의 플랫폼 노동 실태조사 결과를 보면, 적극적 플랫폼 노동 참여자들의 연령 분포

가 우리나라와 차이가 있음. 유럽 주요 국가 55세 이상 그룹을 제외한 나머지 연령대 모두 20%∼

22% 수준으로 비슷하게 나타났음(Huws 외, 2017). 또한 유럽 주요 국가들에서 플랫폼 노동으로 소

득의 76% 이상을 충당하는 노동자는 독일을 제외하면 대부분 18∼19%로 나타났음.

국제기구(ILO, OECD, EU)들이나 개별 국가 혹은 노동조직에서는 플랫폼노동 종사자들이 겪는

이중적 사각지대를 정확하게 포착하기 위해 다양한 논의나 연구조사가 진행되고 있음. 최근 국제

노동기구(ILO), 독일 금속노조(IG Metal), 유럽 FEPS(Foundation for European Progressive Studies)

와 같은 해외기관은 플랫폼노동 종사자 특성에 맞는 문항을 개발하여 실태조사를 실시한바 있음.

국제노동기구(ILO)는 2015년 플랫폼노동 종사자의 급여, 불완전 취업(Under employment), 고객

으로부터 부당한 대우, 플랫폼으로부터의 보호여부와 같은 항목을 통해 플랫폼 노동자의 노동조건

을 측정한바 있음. 유럽 FEPS는 2년에 걸친 조사 끝에 2017년 영국, 스웨덴, 독일, 오스트리아, 네

덜란드, 스위스, 이탈리아 7개국에서 소득, 노무거래빈도, 플랫폼 앱 이용정도를 통해 플랫폼 노동

특성을 규정하고 그 규모를 추산하고 있음.

[표3] 한국 플랫폼노동 관련 취업자 규모와 비중(2018)

자료 : 한국고용정보원(2019),《고용동향 브리프》, vlo2. 한국고용정보원.

우리나라에서도 플랫폼 노동 규모를 추산한 발표자료(한국고용정보원, 2019)가 나왔으며 최소

43만9천명에서 최대 53만8명으로 추산하고 있음. 조사자료를 보면 수도권이 59.2%(서울 24.5%, 경

독일 44% 19% 12% 15% 7% 3%

이탈리아 36% 19% 13% 12% 8% 11%

스웨덴 33% 13% 18% 20% 10% 6%

영국 41% 15% 10% 15% 12% 6%

한국30% 이하

29.9%

31%-60% 이하

14.3%

61%-90%

이하 14.5%

90% 이상

41.4%

순위남성 여성

직업 취업자 비율 직업 취업자 비율

1 대리운전 26.0 음식보조, 서빙 23.1

2 화물운송 15.6 가사육아도우미 17.4

3 택시운전 8.9 요양의료 14.0

4 판매영업 6.5 청소, 건물관리 10.9

5 청소, 건물관리 5.9 판매영업 10.0

6 단순노무 5.7 화물운송 4.1

7 음식배달 5.0 통번역 4.2

8 퀵 서비스 3.7 대리운전 2.9

9 음식보조, 서빙 2.7 사무지원 2.1

10 교육강사 2.4 음식배달 1.0


인 34.7%)를 차지하고 있어 취업자의 2% 내외로 추정하고 있음. 자료에서는 플랫폼 노동자 중 남

성(66.7%), 50대 이상(51.2%, 15-29세 11.2%)이 전체의 절반 내지 3분의 2를 차지하고 있었음. 이는

플랫폼 노동 조사에서 웹(web) 기반 플랫폼 종사자 다수 포착되지 못한 한계로 보임.

물류배송 플랫폼노동 출현과 흐름 음식배달 플랫폼노동 출현과 흐름

[그림2] 디지털 경제시대 자본의 가치사슬과 플랫폼노동 유형

3. 플랫폼노동 주요 실태와 특징

1) 플랫폼 노동의 노동실태 - 일자리 특성과 형태

첫째, 플랫폼 노동자들이 현재의 일자리를 선택하는 주된 이유는 “일거리를 구하기 쉬워

서”(28.9%)와 “생활비 등 당장 수입이 필요해서”(28%)가 전체의 절반 가량 차지하고 있었음. 플

랫폼 노동자들이 현재의 일을 하면서 계약 체결 유무를 확인한 결과 65.4%는 특별한 계약이 없었

고, 개인사업자 형태의 표준계약·하도급 계약이 16.4%였음.

둘째, 플랫폼 노동자들은 1주일에 평균 5.1일 일하고 있었으며, 6일 이상 일하는 비율이

56.9%(6일 48.6%, 7일 8.3%)이나 되었고, 3일 이하는 13.7% 수준에 불과 했음. 플랫폼 노동자들은

1주일 평균 36.9시간 일을 했으나, 52시간 이상 일하는 비율이 23.5%나 되었고, 15시간 미만은

21.1%로 양극단의 노동시간이 확인됨.

셋째, 플랫폼 노동자들은 월 소득 중 플랫폼으로 얻는 소득의 비율이 65.5%로 3분의 2 가량은

플랫폼이 주된 수입으로 봐야 하며, 30% 이하는 29.9%였음. 디지털 플랫폼 노동자들은 중개 수수

료 방식은 건당 수수료 및 수수료율(69.9%)이 거의 대부분이었고, 중개 수수료가 없는 곳도 28.7%

나 되었음(중개 수수료 금액 : 1,534원).

넷째, 플랫폼 노동자들의 사회보험 적용 비율은 기존 임금노동자 중 비정규직에 비해 낮았음,

특히 플랫폼노동자의 고용보험 적용율은 비정규직에 비해 3분의 1 정도의 적용율을 보이고 있음.

한편 플랫폼 내에서도 사회보험 적용의 내적 차이가 확인되며, 음식배달은 다른 플랫폼 노동자에

비해 사회보험 적용이 적은편임.

민주노총 181

[그림3] 플랫폼 노동 사회보험 적용 현황(2018, 단위: %)

자료 : 1) 플랫폼노동 사회보험 적용비율은 한국고용정보원 2018년 실태조사 결과 재구성(최기성, 2019)

2) 임금노동자 사회보험 적용비율은 2018년 통계청 경제활동부가조사 분석

4. 플랫폼 노동 정책 방향과 논의들

1) 플랫폼 노동 정책과 논의

국내외 주요 선행연구나 흐름을 종합하면 기존의 법제도는 새로운 기술과 경제현상에서 발생

한 플랫폼 노동을 보호하기에 한계를 보이기 때문에 △법률 제정이나 개정, △사회규약과 노사정

협약, △가이드라인과 표준원칙과 개선대책(분쟁해결 기구, 공정거래 및 표준계약과 단가, 사회보

험, 안전건강, 교육훈련 등)이 필요함(김종진 외, 2018).

이런 맥락에서 앞으로 우리 사회에서도 플랫폼 노동이 확산될 수밖에 없는 현실을 고려하여,

플랫폼 노동자의 최소한의 권리와 사회적 보호를 어떻게 보장할 것인가가 핵심이 될 수 있음. 프

랑스 노동법전의 플랫폼 정의 및 개념이나 독일의 노동 4.0처럼 보호의 대상, 방식, 내용, 수준에

대한 논의(공론화)와 법제화를 고민하고 있음.

가. 국제노동기구(ILO)

국제노동기구는 2019년 창립 100주년 기념 보고서(일의 미래 보고서, 2019)에서 주요 의제로 △

더 나은 미래를 위한 일(work for a brighter future), △인간 중심 아젠다(human-centred agenda)

를 제시하고 있음. ILO보고서에서는 더 나은 일의 미래에서‘노동’과 ‘제도’에 초점을 두고,

향후 인간중심적인 제도와 투자에 초점을 두고 있음. ILO 핵심 10대 의제 중 8번째 의제(좋은 일

자리 지원을 위한 기술 활용)에서 플랫폼 노동의 국제적 기준과 노동보호 및 존중의 필요성을 언

급하고 있음. 특히 ILO는 플랫폼 노동의 자국 내 노동법 미적용, 낮은 보수와 최저임금 수준, 불

공정 대우 및 공식 제도 미흡을 문제로 지적하고 있음.


자료 : ILO, 『Work for a brighter future – Global Commission on the Future of Work』, ILO(2019.1)

자료 : ILO, 『Safety and health at the heart of the future of work - Building on 100 years of

experience』, ILO(2019.4)

ILO(2018)는 디지털 플랫폼 노동의 3자 체계인, 플랫폼 제공자-수요자(고객)-공급자(독립계약자)

관계, 서비스 및 노동 제공의 기준, 일의 제공 방식, 익명성 수준, 플랫폼의 감시(surveillance) 수

준이 상이하다는 것임. 때문에 플랫폼 노동의 각 유형에서 법적 규제 가능여부와 제도 도입의 필

요성이 논의되는 것임. 또한 플랫폼 노동 제공에서 노동자의 익명성과 노동자의 일에 대한 감시

수준, 데이터 보호, 사생활, 알고리즘 문제 등이 검토 대상으로 제기되고 있음.

나. 유럽연합(EU)과 회원 국가 대응

유럽연합은 2017년 유럽의회에서 플랫폼 노동 관련 논의가 진행되었고, 2018년 ‘선택된 플랫

폼 노동의 고용 및 노동조건’(employment and working conditions of selected types of platform

work) 보고서를 발표했음. 특히 프랑스, 독일, 오스트리아, 이탈리아, 폴란드, 스웨덴 6개국의 플랫

폼 노동현황과 각 국가에서 플랫폼 노동자들을 보호하기 위한 법적, 사회적, 정치적 제도에 관한

내용을 담고 있음.

국제노동기구(ILO) 『더 나은 일의 미래』- 미래 의제 ‘플랫폼 노동 문제’

8. 좋은 일자리를 실현하기 위한 기술활용(human-in-command approach to technology)

기술 활용을 통한 양질의 일자리와 기술에 대한 “인간주도” 접근법을 촉구한다.

디지털 기술은 노동보호를 효과적으로 적용하는데 있어 새로운 도전과제를 안겨준다. 디지털 노동

플랫폼은 전 세계 다양한 지역의 노동자에게 새로운 소득 수단을 제공하지만 국경을 초월해 전 세

계 다양한 관할권에서 이뤄지는 특성 때문에 노동법 준수 여부를 모니터링하기가 어렵다. 많은 플

랫폼 노동은 보수가 낮고 최저 임금 미만의 임금을 제공받기도 하며 불공정한 대우를 시정할 공식

적인 제도를 가지고 있지 못하다. 플랫폼 노동은 향후 확대될 것으로 예상되며, 디지털 노동 플랫

폼에 대한 국제 거버넌스 제도를 개발해 최소한의 권리와 보호를 설정 하고 디지털 플랫폼(및 고

객)이 이를 존중하도록 해야한다.

국제노동기구(ILO) 『일의 미래를 위한 노동안전보건』- ‘플랫폼노동 노동안전 문제’

기회들

사람들을 유해 환경에서 탈피 일-생활 균형에 대한 통제

비공식 경제의 일 공식 부문으로 전환

장애들

안전 감소, 규제 가시성 감소 및 위험 증가

비정형적 고용 및 근로계약 (* 독립적 계약자, 중계자 문제)

플랫폼 운영자는 노동안전보건과 고용규정 적용가능성에 이의 제기할 수 있음

노동자 전통적 계약상 혜택 제한 (* 휴가, 병가, 노동안전보건 정보, 교육과 훈련, 서비스 지원)

고용주 제공 작업장비 등 접근 제한 (* 작업장, 장비, 개인적 보호장구 등)

작업장 노동안전보건 관리 매우 허술

작업 명료성과 특수성 부족 일반적 발생

관련 규정 적절한 인증, 지식, 또는 이해 부족

노동자들 스스로 노동안전보건 및 보험 등 다른 요소 실제 책임

민주노총 183

프랑스는 유럽연합 회원국 중 유일하게 플랫폼 노동자의 권리에 대해 법제도를 실시하고 있음.

디지털 플랫폼의 사회적 책임과 플랫폼 노동자의 권리를 규정하고 있고, 법(노동법전)에는 산재보

험, 직업교육, 노동3권이 포함되어 있음. 2016년에 제정된 “노동과 사회적 대화의 현대화 그리고

직업적 경로의 보장에 관한 법(Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la

modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)”은 디지털 플랫

폼의 사회적 책임과 플랫폼 노동자의 권리를 규정하고 있음.4)

독일은 산업4.0(Industry 4.0)과 노동4.0(Arbeit 4.0)을 통해 확산되는 플랫폼 노동에 대한 여러

정책적 시도를 하고 있음. 특히 연방노동사회부에서 2017년부터 ‘실험공간

(Experimentierräume)’을 통해 플랫폼 노동에 대한 다양한 제도들을 시범사업(17개 프로젝트)으로

진행 하고 있으나 아직까지 플랫폼 노동자에 대한 법적인 규정을 하지 않았음. 한편 독일은 2015

년 소프트웨어 점검 플랫폼인 크라우드소싱 행동수칙 (The Crowdsourcing Code of Conduct)을 마

련함.

[표4] 독일 서비스부문 ‘노동4.0’ 주요 노사 공동 선언(2015)

서비스4.0 공동선언(2015.4) 베르디 & 노동부 공동선언

시기 2015년 4월 2015년 3월

방향 디지털화와 함께 서비스산업 미래를 만든다 디지털 사회 좋은 노동을 위하여

과제

· 디지털화 영향과 문제점 바로 알기

· 중소기업 기술혁신(디지털화) 지원

· 노사민정학 협력 통한 디지털화 설계

· 기업 성공 적용 위한 소통 & 협력 네트워

크 구성

· 사회적 시장경제 원칙 공유

· 노동자 참여와 디지털 주권 강화

· 숙련과 건강 및 고용능력 보장

· 일과 삶 조화 위한 새 유연성 모델 개발

주체 Ver..di & 경제부 & 상공회의소 Ver..di & 노동사회부

다. 플랫폼 노동 법률 분쟁, 협약, 단협

현재 플랫폼 노동 문제를 둘러싼 각 나라별로 현재는 매우 다양한 한 상태이며, 개별 사례에

대한 대응도 차이가 있음. 예를 들어 네덜란드나 벨기에와 같은 국가들은 적극적으로 디지털화 흐

름이 빠르고 시장 활성화 정도도 높은 상황임. 다만 개별 국가에서 현재 플랫폼 노동은 노동자성

을 둘러싼 쟁점이 우버(Uber)로부터 시작되고 있음. 각 국가별로 플랫폼노동이 쟁점은 드라이버와

배다리사의 ‘노동자성’ 문제가 핵심이며, 이는 한국에서도 최근 불법파견이나 위장도급 논쟁의

제기되고 있는 것과 다르지 않음.

미국 캘리포니아에서는 최근 우버·리프트 등 플랫폼노동자 등 노동법상 보호를 못 받는 독립

계약자구분 규제(AB5 법안 상원 통과, 2019.9.10., 주지사 서명, 2019.19.18, 2020년 1월 1일 시행)

가 시행될 예정임. 주요 내용은 독립계약자와 노동자 분류이며, 플랫폼 노동자에게도 실업급여, 의

료보조금, 육아휴직, 초과근무수당, 시간당 최소 12달러 최저임금 보장 등 혜택 가능하도록 하는

4) 프랑스 플랫폼 기업(음식 배달업 딜리버루)이 배달 종사자 대상으로 사회보험을 가입하겠다(2017.9.7.)고 밝힌 바 있음. 때문에 우리 사회에서도 플랫폼 기업이 해당 플랫폼 노동자에 대한 최소한의 사회보험 가입 논의 필요성이 제기되는 것임. 그 밖에도 2015년 미국 워싱턴주 시에틀 시의회는 우버, 리프트 등 유사 콜택시 노동자들의 노조 결성과 가입 허용하는 조례(2015.12.14)를 통과 한 바 있음.


것임. 캘리포니아 AB5 법안 주요 내용을 보면 기업이 노무를 제공받을 때 "ABC 테스트"를 통과

해야만 노동자가 아니라 독립계약자로 고용할 수 있도록 규정했음.5)

한편 이탈리아 볼로냐에서는 플랫폼 노동권리(2018-2019)가 지자체 차원에서 라이더유니온 요

구로 사회협약(2018.5)이 진행되었고, 주요한 내용은 공정한 보상, 정보제공, 고객 평가, 데이터보

호, 안전, 노동권의 내용을 담고 있음. 덴마크 플랫폼노동 단협체결 사례(2018.4)가 유의미한 시사

점을 주고 있음. 가사서비스 제공 온라인 플랫폼 기업 힐퍼(Hilfr.dk) 단협 체결 : 2018년 4월 세계

최초로 덴마크 노총(Danish Confederation of Trade Unions) 소속 최대 노동조합 3F(The Fagligt

Fælles Forbund)와 단체협약(1년) 맺은바 있음. 힐퍼 플랫폼 등록 플랫폼 노동자(스페르 힐퍼

Super Hilfrs)에게 임금, 휴가비, 연금 등에서 일반 노동자와 같은 노동권을 보장하는 것임. 한국에

서도 민주노총 서비스연맹 산하에 ‘플랫폼노동연대’가 출범(2019.5)했고, 라이더 유니온이 플랫

폼 업체나 지자체 등과 다양한 협약 및 단체교섭 등을 요구하고 있는 상황임.

[표5] 이탈리아 볼로냐「도시의 디지털노동권의 기본원칙에 관한 헌장」

(Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano, 2018.5)

라. 한국의 플랫폼 노동 주요 노사간 논의와 선언

한국에서도 플랫폼노동 문제가 전 세계적으로 논의가 진행되는 흐름과 맞추어 정부(중앙, 지

방), 노사 단체, 시민사회, 학계 등에서 다양한 의견들이 제시되고 있음. 현재 중앙정부와 지방정

부 차원에서 플랫폼 논의가 노사 혹은 이해당사자 그룹이 논의 테이블이 진행되고 있음. 그리고

플랫폼노동의 확장과 맞물려 노사단체가 형성되고, 다양한 활동들이 진행되고 있는 상황임. 그러

나 아직 국내에 플랫폼노동 관련 의미 있는 노사간 단체협약이나 정책, 사업이 실질적으로 진행되

지 못한 상황이며, 제한적으로 경사노위에서 기본합의가 도출(‘19.2)된 정도임.

첫째, 중앙정부 차원에서 보면 경제사회노동위원회에서는 “디지털 전환이 경제사회 및 노동에

미치는 영향을 진단하고 디지털 확산이 포용적 혁신성장과 일자리 질 제고로 이어질 수 있도록,

노사정 대응 방향과 협력을 위한 공동의 정책과제에 관한 기본 합의(2019.2.18.) 정도를 도출한 상

황임. 지방정부 차원에서 보면, 서울시(갈등조정담당과, 민주주의 서울위원회)가 플랫폼 노동을

2019년 서울시의 공론화 의제로 삼고 전문가 및 시민들과 숙의 토론을 통한 정책 방향을 모색 하

는 과정임. 서울시는 플랫폼 노동 공론화위원회∼의제선정위원회(2019.8∼9), 전문가 및 이해당사

자 워크숍(2회 : 2019.10∼11), 서울시민 숙의회의(250명, 2회: 2019.11) 과정을 통해 서울시의 역할

5) 캘리포니아 AB5 법안은 a)회사의 지휘·통제로부터 자유롭고, b)그 회사의 통상적인 비즈니스 이외의 업무를 해야 하며, c)스스로 독립적인 고객층을 갖는 등 해당 사업에서 독립적인 비즈니스를 구축하고 있어야 한다는 것임.

민주노총 185

과 정책 방향을 모색 중임.

[그림4] 국내 플랫폼노동 정부 및 노사단체, 각 이해당사자 구성과 논의 흐름(＇19.10)

둘째, 노사관계 차원에서 보면 민주노총과 서비스연맹에서 플랫폼 노동의 조직화 방안이 진행

되고 있음. 민주노총으 2019년부터 플랫폼노동 관련 대응방안을 논의하고 있고, 실질적으로 조직

화 진행은 서비스연맹이 ‘플랫폼노동연대’를 구성(＇19.5)하면서부터 본격화되고 있음. 한편 여

성노조 산하에 미디어콘텐츠창작지회’(＇19)에서 플랫폼 노동 노조가 건설되고, 미가맹상태인 라

이더더 유니온(알바노조 배달유니온 전환 형태, ＇19년)이 설립되면서 플랫폼 노동 조직화가 진행

중임 이와 맞물린 시기에 배달, 물류, 운송 등 플랫폼업체(운영, 대행사) 중심의 ‘코리아스타트업

포럼’(＇17)이 만들어지면서 국내 플랫폼 노사관계가 형성되었다고 볼 수 있음.

5. 맺음말

1) 플랫폼 노동을 보는 다양한 접근법들

디지털 기술은 전 세계적으로 두 가지 측면에서 자본과 노동의 관계를 바꾸어 놓았음. 하나는

플랫폼 비즈니스와 확장과 맞물린 노동기본권 문제인데, 플랫폼 노동이 확장될수록 근로기준법은

물론 사회보험, 산업안전보건, 남녀고용평등법과 같은 기존 법률을 적용받지 못한다는 것임. 다른

하나는 산업혁명 초기의 선대제와 유사한 원시적인 고용형태가 다시 등장하는 했다는 것임. 또한

인공지능(AI)이나 정보통신(IT) 기술을 이용해서 기업은 언제든지 노동자를 지속적으로 감시하는

것이 가능해진다는 것임.

이런 이유로 산업과 기술의 알고리즘을 둘러싼 논쟁은 과연 플랫폼 노동에서 ‘인간중심적 기

술’이 가능할 것인가의 질문이 나오는 것임. 이를 위해서는 우리 사회에서 플랫폼 노동의 접근이

중앙정부

경사노위

지방정부

서울시

노동조합

민주노총 플랫폼연대

라이더유니온, 미콘지최

사용·운영자 단체

(코리아스타트업포럼)

논의

테이블

‘디지털 전환과 노동

의 미래 위원회’ 출범

(’18.7.20.)

서울시 플랫폼 노동

공론화 위원회 출범

(’19.8)

플랫폼 노동 각 조직 건

설(’18년∼’19년)

플랫폼 기업 포함 사용

자 단체 출범(’17)

주요

흐름

전체회의 14회 및 간

사단회의 4회 개최(1

기 : 24차 회의)

공론화추진단 운영

(’19.8∼11)

‘19.11 시민 숙의회의

(250명) 진행

3개 노동조합 조직 출

범, 연대체 구성

각 조직 출범 이후 사회

적, 정책적 요구 진행

플랫폼노동 이슈화 이

후, 정부 및 각종 이해

대변 대표 참여

기존 경총과 다름 표방

협약

선언

’19.2.18 간사단 회의

합의(안) 도출

’19.11월∼12월

시민과 서울시 선언-

’18년 7월 사회안정망

가능 선언

쟁점

중앙차원의 노사정간

논의∼합의, 정책 구체

성 논의 한계

지방정부 차원 논의

진행, 정책과 사업 노

사 참여도 문제 존재

노동권 및 근로자성

사회보험 및 적정 수수

료, 안전 문제 제기, 조

직 포괄성 과제

단체 성격, 회원사 이

해대변 조율·조정 한계


다양한 논의가 필요하다는 것임. 이를 위해서는 디지털 경제 시대 노동의 사각지대 문제를 어떻게

해소할 것인가의 문제임. 이를 위해서는 변화하는 경제와 산업구조 흐름에 조응하는 철학적, 정책

적, 실천적 방안(입법, 정책, 산업, 노동)들을 고민할 필요가 있음.

물론 경제사회노동위원회 내 의제별 위원회 중 하나인 ‘사회적안전망위원회’에서는 특수고

용개인사업자 사회보험 적용 노사정 합의(2018. 8. 20)와 ‘디지털 전환과 노동의 미래위원회’에

서 디지털 전환에 대한 노사정 기본인식과 정책 과제에 관한 기본 합의‘(2019.2.18.)를 도출한 바

있음. 게 국내 플랫폼 기업 협의체(코리아스타트업포럼)에서도 사회안전망 확대 필요성을 발표

(2018.10.6.)한 바 있음.

한편 독일의 엔조 베버(E. Weber, 2019)는 ‘디지털 사회보장(Digital Social Security)’이라는

개념으로 플랫폼 노동자를 위한 사회보장 방안을 제시하여 유럽에서 주목받고 있음. 독일의 사회

보험은 비스마르키안 모델이라고 불리며, 전형적인 임금노동자에 대한 강력한 보호가 특징임. 그

러다 보니, 새롭게 등장하는 노동자 유형에 대한 보호는 기존 제도의 틀을 크게 흔들지 않는 범위

내에서 고안되는 경향이 있음. 디지털 사회보장은 플랫폼을 운영하는 회사에게는 보험료를 걷는

역할을 부여하고, 플랫폼을 이용하는 고객에게 기여 의무를 부과하는 방식을 제안하고 있음(장지

연·이호근, 2019).

2) 플랫폼 노동의 보호와 사회적 논의

따라서 향후 플랫폼 노동을 접근하기 위한 다양한 모색이 필요하며, 철학적, 정책적 논의에서

‘포용적 연대(inclusive solidarity)’를 기초로 한 정책방향과 공동 규제가 논의될 필요가 있음.6)

기술 발전은 우리에게 빠름과 편리함을 주지만 기술발전이 우리 사회 전반에 향유되는 것은 아니

기 때문임. 무엇보다 디지털 플랫폼화는 기존의 노동자 보호규정을 밀어내는 새로운 형태의 일자

리들을 만들어 내고, 결국 플랫폼 노동은 숙련된 노동력의 부족을 불안정 저임금 일자리들이 다수

만들어 질 것이기 때문임.

플랫폼 노동자들의 일하는 모습만 보아서는 디지털 플랫폼 노동자는 전통적인 노동자와 하등 다

를 것이 없음. 같은 직업, 작업방식, 기술수준도 다르지 않고, 오로지 계약관계가 다르고, 그로 인해

서 사회적 관계가 달라질 뿐임. 특히 디지털 플랫폼 노동자는 자영업자 형태인 개인 사업자로 분류

되기에 기존의 모든 사회 구성원으로 적용받아야 할 시민적 권리에서 배제 혹은 사각지대에 놓임.

[표6] 플랫폼노동의 사회적 보호와 노동권 확립 위한 포괄적 노동정책 영역

6) 네덜란드는 디지털 경제와 관련하여 ‘포용적 로봇’(inclusive robotics) 정부 보고서 아젠더에서 아래의 4가지를 핵심 영역 △공동창작 : 기술 설계자와 사용자 협력 혁신전략, △교육모델 : 지식과 기술 부문 우선 반드시 인간 영역 남아야 할 작업, 관계, 책임 집중, △노동자 자율성 : 자율성과 통제력 유지 방법, △사회적 분열 방지 : 변방으로 내몰릴 노동자 그룹 식별임.

5가지 영역

⇨

주요 내용

① 비고용 기간 사회적 보호 접근 구체화 불안정, 플랫폼노동자 보호 포괄성 강화(사회보험)

② 사회적 재생산 위해 소득 안정, 교육훈련 플랫폼 실업급여, 유급휴가·병가, 교육훈련 확보

③ 고용 위계구조 속 공정한 대우 확보 플랫폼 최저임금과 표준 단가&수수료 설정

④ 차별받지 않을 권리 등 노동인권 확보 플랫폼 분쟁해결 시스템, 공동사업자 책임

⑤ 노동자 발언 및 대표 권리 확보 노동조합 설립과 협약, 노동기본권 보장

민주노총 187

따라서 플랫폼노동의 대안적 논의는 △비고용기간의 사회적 보호 접근, △사회적 재생산 위한

소득 안정성과 교육훈련 제공, △고용 위계구조 속 공정한 대우 확보, △차별받지 않을 권리 등

노동 존중 확보, △노동자 발언 및 대표 권리 확보 등이 검토될 필요가 있음(김종진 외, 2018).7)

이와 같은 플랫폼 노동 관련 정책은 입법제도화 차원에서 노사정이 다양한 논의를 진행할 필요가

있고, 노동조합 차원의 개입과 조직화가 주요한 변수가 될 것임.

7) 플랫폼노동의 정책과제와 영역의 세부 내용은 Eurofound(2018)에서 확인 할 수 있음.

< 디지털 전환에 대한 노사정 기본인식과 정책과제에 관한 기본 합의 >

2018년 7월 20일 발족한 경제사회노동위원회 디지털 전환과 노동의 미래위원회(이하, 위원회)는 5

개월간 디지털 전환의 개념과 산업 및 기업의 적용 실태, 해외의 대응 실태, 노·사·정의 준비 정도와 대

응과제에 대해 논의하였다.

4차 산업혁명 또는 디지털 전환은 전 세계적으로 진행 중인 기술·산업·사회의 변화이며, 다양한 주체

들의 능동적 대응이 요구되는 미래를 향한 시대의 큰 물결이다. 과거 정부 주도나 학자 중심으로 진행

되었던 디지털 전환에 대한 논의에 노사정이 함께 참여하여, 디지털 전환에 따른 노동의 변화에 대해

공동으로 대응 방향을 모색하게 된 것에 큰 의미가 있다.

디지털 전환은 ‘보다 빠르고 어느 곳이나 연결된 네트워크’와 ‘이를 통해 수집되는 대규모의 정보’,

‘이를 처리할 수 있는 강력한 컴퓨팅 능력’을 기반으로 ‘시장 거래 체계와 산업 생태계’를 변화시켜 일자

리와 일하는 내용과 방식에 많은 영향을 줄 것으로 예상한다.

이러한 디지털 전환은 다양한 신규일자리를 창출할 수 있지만, 기존 산업에서 일자리를 변화 또는

감소시켜 경제사회 전반에 기회와 위기를 동시에 가져올 것으로 전망된다. 특히 기존의 법과 제도로는

대응하기 어려운 위험과 불확실성이 증가할 수 있다는 우려가 제기되고 있어 많은 국가가 이를 극복하

기 위한 다양한 방안을 적극적으로 모색하고 있다.

우리나라가 디지털 전환의 과정에서 과거와 같이 모방 추격형 전략만을 추구한다면 세계와의 경쟁에

서 밀려 노사정 모두에게 큰 위기로 다가올 수밖에 없다. 이에 노사정은 빠른 혁신 선도형 전략으로 기

술의 변화를 주도하고 새로운 혁신의 유형을 창출하여 경쟁력을 강화하면서도 사회 혁신을 통해 양극화

해소와 사회구성원 모두에게 공동의 이익을 가져오는 방안 마련이 필요하다는 것에 인식을 같이하였다.

또한, 성공적인 디지털 전환 여부는 노사정의 협력 정도에 따라 달라질 수 있음을 공감하였다.

경영계는 급변하는 대외 시장 및 경제 환경에 빠르고 유연하게 대응하고, 글로벌 무대에서 경쟁력을

갖추는 방향으로 디지털 전환이 이루어지기를 원하며, 노동계는 디지털 전환이 기술과 기업만이 주도하

지 않고 노사가 협력하여 고용 안정과 노동의 권리와 일자리의 질을 제고하는 방향으로 전개되기를 원

한다. 정부는 새로운 성장동력 확보와 일자리 창출을 위한 방안으로 디지털 전환을 활용하고자 한다.

이러한 노사정 각각 주체들의 인식을 토대로 각자의 역할과 상생의 해법을 중장기적으로 마련하는 것이

절실하다.

우리는 최고의 ICT 인프라를 보유하고도 디지털 전환의 혁신적인 흐름에 제대로 대응하지 못하고 있

다는 것에 인식을 함께하며 디지털 전환에 관한 대응에 다음과 같은 문제점이 있음을 공감하였다.

첫째, 디지털 전환으로 인해 발생하는 사회 전반적 변화에 대한 우리 사회의 인식수준이 상이하여

디지털 전환을 산업․기술 영역에만 한정해서 바라보는 시각에 머물러 있다.

둘째, 산업현장에서 기업과 노동조합은 디지털 전환에 대응하는 적절한 방안을 마련하지 못하고 있

다.

셋째, 산업간 융합, 플랫폼 경제 등의 신산업 출현으로 발생할 수 있는 사회적 갈등을 해소하기 위한

정책 마련이 부족하다.

넷째, 디지털 전환을 주도적으로 이끌기 위한 공통의 목표나 비전, 추진과제가 명확하지 않은 설정

이다.


자료 : 경제사회노동위원회 ‘디지털전환과노동의미래위원회’(2019.2.18.)

이에 위원회는 위와 같은 문제점에 대한 인식을 토대로 디지털 전환에 대응하기 위해 다음과 같은

중장기적 공동의 과제를 추진하기로 합의한다.

1. 변화하는 산업 및 고용 구조에 대비하기 위해 국가, 산업, 지역, 기업 등 다양한 차원의 노사정 협업

모델을 모색하고, 일하는 방식 등 일터의 혁신을 추진하는 방안을 중층적 사회적 대화를 통해 함께

모색한다.

2. 변화하는 직무와 숙련에 대응하기 위해 전 국민의 지속적 역량개발을 위한 평생직업교육 혁신 방안

을 강구하고, 근로자의 인적자원개발을 확대하기 위해 재교육을 강화한다.

3. 디지털 전환에 있어 소외계층이 발생하지 않도록 일자리 이동지원과 사회안전망을 강화하여 디지털

화로 인한 부작용을 최소화할 수 있도록 제도적 안전장치를 마련한다.

4. 디지털 플랫폼의 확산으로 발생할 수 있는 이해 당사자 간 갈등을 해소하고 기술혁신과 사회적 책임

이 조화되는 방안을 모색한다.

5. 디지털 전환의 국가적 목표와 비전을 설정하여 일관되고 지속적인 정책을 실현하고 인공지능, 데이

터 등 지능화 신산업 육성과 함께 기존 제조현장에 디지털 기술을 접목한 스마트공장의 효과적인 도

입 등 세부 영역(제조, 의료, 금융, 도시 등) 전략 방향을 노사정 등 다양한 경제사회주체들이 함께

마련한다.

6. 디지털 전환이 우리 사회의 경제, 산업, 노동에 미치는 영향과 대응 방안을 마련하기 위해 노사정의

융합적 공동 조사․연구 체계를 마련하도록 한다.

위원회는 1기가 만료되는 7월까지 디지털 전환에 따른 노동의 미래를 준비하는 기본 방향과 정책 과

제를 담은 녹서를 발간할 것이다.

코리아스타트업포럼 창립 2주년 선언문

‘디지털 경제’가 혁신성장이다,

스타트업이 앞장서겠습니다!

코리아스타트업포럼이 출범한지 두 해를 맞았습니다. 우리나라에서도 유니콘 스타트업이 등장하고 있습

니다. 정부도 스타트업을 통한 혁신성장을 말하고 있습니다. 하지만 스타트업 성장을 위한 핵심적인 제

도 변화와 생태계 조성은 답보 상태에 처했습니다.

우리는 뒤처지고 있습니다. 미국, 중국, 유럽을 넘어 동남아까지 우리를 넘어서고 있습니다. 미래에 대

한 위기감이 엄습합니다. 더 이상 지체할 수 없습니다. 이제 우리는 막을 수 없는 변화의 현실 앞에서,

대안을 말하고자 합니다.

‘4차산업혁명’은 곧 디지털 경제입니다. “소프트웨어가 세상을 집어삼킨다”는 말처럼, 디지털 경제가 우

리의 미래임을 분명히 보여주고 있습니다. 디지털 기술은 ICT 산업을 넘어 전 산업을 혁신하고 있습니

다. 디지털 경제가 곧 국가 경쟁력인 시대, 그 최전방에 우리 스타트업이 서 있습니다.

코리아스타트업포럼은 다음 과제가 국가 어젠다가 되도록 주력할 것입니다.

1. O2O 플랫폼 산업, 혁신과 상생의 길로 가야 합니다.

O2O 플랫폼은 디지털 경제의 핵심입니다. O2O 산업은 삶의 전 영역을 온라인으로 매개하고 있으며,

민주노총 189

오프라인을 위한 O4O 산업으로 진화하고 있습니다. 오프라인 없이 O2O 산업은 있을 수 없기에 기존

산업과 함께 갈 수밖에 없습니다. 그동안 스타트업은 다양한 이해관계자와 대화를 위해 노력했지만, 우

리 힘만으로는 부족합니다. 정부와 국회가 나서서 사회적 대화를 이끌어주십시오. 이제 우리는 O2O 플

랫폼이 기존 산업 경쟁력을 강화하고 함께 성장할 수 있도록, O2O 산업에 대한 법적근거, 산업분류, 조

세체계 등 제반 제도를 시급히 정비해야 합니다. 코리아스타트업포럼은 O2O 산업의 성장과 기존 산업

과의 대화에 최선을 다할 것입니다.

2. 다양한 디지털모빌리티 산업, 이제라도 달려야 합니다.

디지털 경제에서 빠르게 두각을 나타내는 산업 중 하나가 바로 모빌리티 분야입니다. 우버, 그랩, 디디

추싱 등 미국, 중국, 유럽을 넘어 동남아까지 디지털모빌리티 산업이 급속하게 성장하며, 자율주행 시대

를 대비하고 있습니다. 한국은 완전한 교착상태에 빠졌습니다. 디지털모빌리티는 P2P 승차공유 외에도

전동차, 전세버스, 승합차, 렌터카 등 다양한 모빌리티로 진화하고 있습니다. 지금이라도 디지털 기술이

모빌리티 분야를 혁신하고 자율주행 시대를 대비할 수 있도록, 서비스 형태별 중·단기 과제를 선정해 첫

발이라도 떼야 합니다. 코리아스타트업포럼은 디지털모빌리티 혁신이 갈등이 아닌 상생이 될 수 있도록

적극적으로 대화할 것입니다.

3. 핀테크 산업, 인터넷은행을 넘어 파괴적 혁신으로 가야 합니다.

디지털 혁명은 전 세계적으로 핀테크의 부상을 야기했습니다. 핀테크는 기존 금융 산업의 가치사슬을

뛰어넘는 파괴적 혁신으로 나아가고 있습니다. 기술을 바탕으로 전통 금융업을 분해하고 대출심사, 자

산운용 등 위험·정보 관리까지 나아갔습니다. 지급, 결제, 환전, 보험, 크라우드펀딩, P2P 금융 등 핀테

크 스타트업 활성화를 위해 제도를 개선해야 합니다. 특히 규제로 꽉 막힌 P2P 금융의 법제화를 통해,

여신과 금융기관의 대체투자를 허용해야 합니다. 이제 우리는 핀테크 산업 육성을 통해 금융 경쟁력은

물론, 소비자의 권리와 금융 접근성을 제고해야 합니다.

4. 데이터테크놀로지(DT), 디지털 경제의 기반입니다

“데이터는 새로운 석유다”는 말이 있습니다. 데이터 분석과 활용이 활성화 되지 않으면, 디지털 경제는

힘을 받을 수 없습니다. 데이터를 안전하고 자유롭게 활용하는 국가로 나아가야 합니다. 특히 개인정보

보호에 관한 우려가 합리적으로 해소돼야 합니다. 개인의 정보는 안전하게 보호하되, 필요한 데이터가

산업에 활용될 수 있도록 제도가 개선돼야 합니다. 시민단체와 산업계가 소통하며 합리적인 방안을 마

련하는데, 코리아스타트업포럼이 함께하겠습니다.

5. 창업가정신과 투자환경 조성, 스타트업 생태계의 시작입니다.

스타트업이 성장하기 위해서는 인재와 투자가 선순환 해야 합니다. 창업이 사회적 가치를 인정받고, 성

공한 창업가의 통찰이 새로운 창업으로 이어지는 선순환 구조가 필요합니다. 무엇보다 창업가가 경영권

걱정 없이 투자자로 나서야 하고, 대기업이 보다 더 적극적으로 스타트업에 투자해야 합니다. 이를 위

해 창업자 지분의 차등의결권 도입과 대기업의 투자 촉진 정책이 필요합니다. 앞으로 코리아스타트업포

럼은 기업다운 기업, 책임있는 기업인의 지평을 열어가겠습니다.

6. 사회안전망과 인재육성, 변화를 위한 선결조건입니다.

디지털 경제는 전통과 미래를 잇는 연결고리입니다. 디지털 경제는 새로운 일자리를 창출하는 동시에

기존 시장을 혁신하며 산업 전반의 경쟁력을 강화시킵니다. 이 변화는 위기와 기회를 동시에 만듭니다.

위기가 새로운 기회가 될 수 있도록 사회안전망과 인재육성 정책이 개혁돼야 합니다. 고용보험 확대와

실업부조 도입, 직업훈련제도 전면개편 등을 통해 직업이동이 새로운 기회가 되고, 스타트업에 인재 유

입될 수 있도록 정부와 기업이 적극 협력해야 합니다. 이를 위해 코리아스타트업포럼은 적극 동참할 것

입니다.


혁신을 이루는 단 하나의 정답은 없습니다. 각 국가에 맞는 정책을 수립할 때 지속가능한 성장을 도모

할 수 있습니다. 디지털 혁명은 모든 산업에서 끊임없이 일어날 현상임이 분명합니다. 코리아스타트업

포럼은 정부와 국회, 그리고 다양한 이해관계자와 소통하며 세계에서 유례없는 혁신 성장을 이뤄내는데

함께하겠습니다.

(사) 코리아스타트업포럼 2018년 10월 16일

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디지털 경제 확산과 노동법 개정방향 및 해외 동향한국노동연구원 김근주


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디지털 노동에서 노조할 권리 보장을 위한 제도개선방안

박주영(민주노총 법률원)

1. 디지털 기술 결합으로 인한 노동환경의 변화

가. 디지털 산업화에서 노동의 특성

- 디지털 기술이 산업구조 및 산업적 과정에 결합되면서 노동환경 전반에 지각변동이 가시화됨.

첫째, 일자리의 변동.

- 디지털 기술에 의해 사라지는 산업 및 직종이 생겨남. 일자리 소멸로 고용유지의 불안정, 반면

새로운 산업이 설계하는 일자리는 디지털 기술에 의해 쉽게 자영인의 외피를 꾸밀 수 있게 됨.

4차산업시대의 새로운 비정규직, 즉 디지털 특수고용을 양산하면서 계약상 지위와 계약관계의

성격에 있어 불안정성을 더욱 키움.

둘째, 노동의 질의 변형.

- 디지털 기술이 인간의 복합적인 행위에서 알고리즘으로 가능한 작업을 분절시켜 인간의 일을

줄여주거나 단순화시킴. 인간의 활동에 디지털 기술이 침투하면서 업무를 단편화시키고, 특히

디지털 기술이 노동과 정보, 기술 등 다양한 영역을 서로 네트워킹할 수 있도록 하면서 하나의

인간 활동의 본래성, 연속성이 약화되고 업무 지속성, 완전성도 깨지는 경향이 나타남. 디지털

기술로 대체되고 남은 각각의 노동은 평가가치가 낮아지고 디지털 기술의 이면으로 비가시화됨.

셋째, 노동종속의 기준이 인적 속성에서 경제적 속성으로.

- 노동의 종속성은 디지털 기술에 의해 기존 사업장 밖으로, 기존 노동시간 밖으로 확장시킬 수

있게 됨. 기존의 고용관계에서도 디지털 기술은 사업장 안과 밖을 넘나들며 노동감시가 더욱 원

활하게 하므로, 경쟁은 심화되고 종속은 일상화됨.

- 특히 디지털 기술에 의한 네크워킹은 사업장 안과 밖을 가깝게 만들었을 뿐만 아니라 사업장

자체의 존재이유를 제거. 플랫폼을 통한 산업구조와 이윤 창출의 메커니즘을 들여다보면, 플랫

폼이 노동을 단순히 중개하는 것이 아니라 디지털 기술을 통해 전통적인 사업장이라는 경계를

허물고 노동시장과 상품시장을 맞닿게 하는 플랫폼 시장을 구축한 것을 알 수 있음. 플랫폼을

사용자 없는 블랙홀이라고 부르는 것은 바로 플랫폼 기업의 사업장의 부재, 사업장이 곧 시장으

로 대체되는 현상을 일축한 표현임. 사업장이 시장으로 대체되는 플랫폼은 시장진입장벽을 극단

적으로 낮출 뿐 아니라 지역과 업종의 정보와 기술, 노동을 모두 연결할 수 있기 때문에, 플랫

폼의 괴멸적인 노동시장화는 역사상 유래 없는 경쟁을 촉진하게 됨.


- 디지털 기술은 전통적인 관리감독 시스템을 대체함. 플랫폼의 경우, 이용자에 의해 외부화된 평

가시스템, 알고리즘에 의한 미시화된 업무지시체계가 플랫폼 시장 활성화 또는 플랫폼에 기반한

자기고용노동자들을 위한 컨설팅의 일종으로 경제적 종속을 강화함.

나. 디지털이 만든 신산업, 새로운 일자리의 탄생인가

- 디지털 산업에서의 노동에 대한 규율에 대한 논쟁을 들여다보면, 4차산업시대의 새로운 산업이

부상하면서 전에 없던 새로운 일자리를 만들어내고, 이러한 일자리는 기존의 노동과는 새로운

노동을 생성해내는 것처럼 포장됨. 그러나 디지털 기술이 가공해내는 노동은 기존에 존재하지

않았던 새로운 노동이 아니라 이미 활용되고 있던 노동을 플랫폼과 같은 디지털 환경으로 흘러

들어오는 것. 플랫폼은 자신의 환경을 최적화하는 틀로 노동을 규격화시키면서 기존의 노동과

단절시키는 것. 디지털 기술이 만들어 낸 신산업은 이윤을 창출하는 사업 방식의 변화일 뿐 새

로운 노동의 탄생이 아님.

- 기존의 고용관계의 일자리는 디지털 기술과 만나면서 자영인의 외관을 취하지만, 극단적인 탄력

성과 유연화된 노동, 임시적이고 파편화된 노동으로 규격화되면서 경제적 종속성은 더욱 심화되

기 때문에, 사실상 위장된 자영인 또는 자기고용의 외관을 두고 있지만 종속적인 노동자에 불과

함.

- 디지털시대의 노동이 지속가능한 일자리가 되려면 노동법적 보호를 기본으로 해야 하고, 이를

위해서는 현재의 노동법상 보호대상인 노동자성 판단기준에 대해 디지털 노동의 특성을 반영한

재검토가 필요함.

단결할권리 일상화사업장경계해

체노동감시ㆍ경

쟁장시간ㆍ탄력

성

비가시성임시간헐적

단순ㆍ단편화

일자리 소멸특수고용확산

불안정성

고용

노동질 종속성

고용지속

단절할권리

안전할권리

노동으로평가받을권리

직무교육훈련기회

민주노총 217

- 노동자와 자영인 사이의 새로운 고용상 지위를 구분하여 보호하려는 전략은 디지털 기술에 의

한 노동의 불안정성 확산을 유도하는 결과를 초래할 것임. 종속적 자기고용노동자에 대한 노동

법상 별도의 보호제도의 도입은 사용자들로 하여금 전통적인 노동법의 보호를 회피하기 위한

기회로 여기게 될 것. 노동법을 회피ㆍ축소할 수 있는 종속적 자영인의 창설은 끊임없이 노동자

를 종속적 자영인으로 대체하려는 시도를 확산시킬 것이고, 종속적 자영인과 위장 자영인의 경

계에서 새로운 위장 자영인의 징표들을 확산시킬 것임.

- 이러한 경험은 이미 파견법 효과를 통해 예측 가능. 직업안정법에 의한 근로자공급의 금지(직접

고용)와 민사상 도급의 중간에 파견법이라는 예외를 만들어 노동법상 직접고용 사용자 책임을

제한적으로 허용하는 제3의 지위를 창설하자, 파견과 도급의 경계에서 계속 위장도급이 확산되

면서 직접고용의 대상이 점차 파견허용업무로 확산됨.

- 현재 노동법 적용의 패러다임을 변화시키지 않고, 마치 새로운 산업, 새로운 노동의 등장인양

노동법과 별도의 새로운 규율제도를 도입하려는 시도는 디지털기술에 의해 노동이 어떻게 디지

털 특수고용으로 변질되는지 주목하지 못함.

다. 디지털 산업화 과정에서 훼손돼선 안 될 노동권

- 디지털 산업화는 산업의 이윤을 창출하는 방식을 바꾸기 때문에, 산업변동을 초래하고 이 과정

에서 기존의 일자리가 소멸하고 새로운 일자리가 생겨남. △기존의 고용관계가 단절될 때, 지켜

져야 할‘해고제한법리’가 훼손되어서는 안됨. △4차산업화로 생겨나는 일자리가 위장 자영인

으로 확산되지 않도록 막고, 노동법적 보호가 유지되도록 제도적 보완을 반영해야 함.

- 인간의 노동에 디지털 기술이 침범하면서 숙련노동을 단순화하고 단편화되는 경향은 경쟁을 심

화시킬 뿐 아니라 인간의 노동을 사소하게 만들고 비가시화하기 때문에, 낮은 임금을 초래하고,

노동안전망이나 사회안전망에서 사각지대에 놓이게 함. 따라서 △인간다운 생활을 유지할 수 있

는 좋은 일자리를 제공받을 권리(직업안정의 권리)와 안전할 권리를 보장받아야 함. 좋은 일자

리를 제공받을 권리란 △생계를 유지할 수 있는 소득과 사회적 혜택이 보장되는 일자리, △노동

으로 평가되고 사회적으로 호명될 수 있는 지위를 누릴 수 있는 권리, 그리고 △이러한 일과 사

회적 지위를 안정적으로 유지할 수 있는 권리를 의미함.

안전할 권리(혹은 안심하고 일할 권리)란 △산업안전보장뿐만 아니라, △쉴 권리 보장을 통한

안전, △모성보호 및 가족생활을 양립할 수 있는 안전, △업무상 재해를 당할 때 생계의 위협

없이 치료받을 안전 등 보편적인 노동권으로서 최소한의 권리를 포함해야 함.

- 디지털 기술은 노동시간을 벗어나도 업무가 단절되지 않고, 전자장비를 통한 노동감시도 온라인

네트워킹을 통해 사업장 밖으로도 확장되므로 △업무로부터 단절할 권리와 △노동감시로부터

자유로울 권리가 구체화되어야 함.


2. 4차산업 시대의 노동권의 핵심은 집단적으로 조직할 권리

가. 4차산업 시대 노동의 특질은 불명확성과 불안정성

- 4차산업의 노동의 특질은 불명확성에 있다고 일축할 수 있음. 디지털 시대의 노동은 역사상 유

래가 없을 정도로 너무 빠르게 변화되기 때문에 그 불안정성의 규모와 정도를 예측할 수 없는

노동의 불명확성이 초래. 독일 노동 4.0은 4차산업 시대의 노동의 특성을 네크워크화, 디지털화,

유연화로 정리. 노동만이 아니라 산업적 기반이 될 수 있는 자본, 기술, 정보 등 모든 요소들이

네트워킹하고 각 요소들의 고유한 특질을 혼합ㆍ간섭하면서 각 요소들의 본래의 성격을 유연하

게 변형시킴. 노동도 마찬가지임. 현재 가장 직접적으로는 플랫폼 노동의 실태를 보면서 디지털

산업화의 특징으로 몇 가지 징표들을 설명할 수 있게 되었지만, 4차산업 시대의 특징은 우리의

예측보다 훨씬 더 빠르게, 예상이상의 효과를 드러내며, 동시다발적으로 상호작용이 일어나기

때문에, 노동의 비전형적이고 불명확한 변화를 사전에 예측하고 제도적으로 대응하는 것은 훨씬

더 어려워질 것이고, 그 효과도 미미할 것임.

- 디지털 산업의 빠른 구조변동과 그에 따른 노동의 빠른 변형은 노동권 보호를 위한 제도화 전

략만으로는 힘들기 때문에, 집단적으로 단결할 자유, 즉 노동조합할 권리가 디지털시대 노동권

보장의 중심에 있어야 함.

나. 디지털 노동에서 집단적 권리 보장의 중요성

- 디지털 산업화에 대응하여 디지털 특수고용노동자를 보호하기 위한 국제적인 원칙은 노동자들

이 스스로 집단을 형성하고, 플랫폼 운영자(사업자)들과 집단적 교섭을 할 수 있는 보편적이고

완전한 권리를 보장해야 한다고 밝히고 있음.

- 독일은 앞서 언급하였듯이 4차 산업사회에 맞춰 지속가능한 산업적 구조변화를 검토하였을 뿐

만이 아니라 그에 따른 노동의 급변을 예상하고 대응하기 위해 지난 2016년 11월 노동 4.0을 발

간하였음. 노동 4.0는 백서의 부제가 보여주듯 “디지털 시대에서 좋은 일자리”를 마련하기 위

한 정책적 목표를 분명히 밝히고 있으며, 단체교섭의 안정화, 사회적 차원의 노사합의, 기업차원

의 공동결정에 대한 국가기준의 강화 등 집단적 노사관계의 보장을 강조.

- 근로조건의 설계에 있어 사회적 파트너십, 공동결정권, 민주적 참여는 독일 사회적 시장

경제의 핵심 요소이며, 위기시 안정을 가져다 준 원동력이고, 국제 경쟁의 와중에서도

성공할 수 있었던 요인이다. 우수한 기업 및 경영 문화에 장애가 되는 요소가 아니라 그

러한 문화의 수립에 중요한 요소이다.

- 디지털 구조변화에 성공적으로 대처하기 위해서는, 사회적 파트너들간 협상 및 사업장

민주노총 219

- 또한 2016년 12월 유럽과 북미의 노동조합 네트워크는 ‘플랫폼 기반 노동자의 보호를 위해 프

랑크푸르트 선언’을 채택하면서, 플랫폼 운영자(사업자)의 단체교섭 책임을 분명히 해야 한다

는 점, 고용상 지위에 상관없이 단체협약 체결을 위한 집단적 조직화와 단체교섭 행위를 보장하

고, 이를 금지하는 국내법적 장벽 - 각국의 경쟁금지법(우리나라의 공정거래법) - 을 제거해야

한다는 점을 선언함.

- 가장 최근 ILO는 제108차 총회에서 ILO 100주년을 기념하고, 향후 100년을 전망하면서 ‘일의

미래를 위한 선언’을 채택함. 이에 앞서 ILO 일의 미래 위원회는 보고서를 발간하면서 일의 미

래를 위한 인간중심 의제를 제안하고, 현재와 미래의 경제성장, 평등, 지속가능성을 증진하기 위

해서는 정부뿐 아니라 사용자와 노동자단체와의 사회적 대화가 강화되어야 한다고 지적함. 특히

경제력의 집중과 노동자 단체의 힘 감소, 단체교섭력 약화는 불평등을 더욱 심화시켰고, 플랫폼

노동 등 작업조직이 변화되면서 비공식 노동 확산은 노동자들이 단결하고 공동의 이해관계를

대표하기 더욱 어려워졌기 때문에, 노동권 강화를 위한 제도적 방안으로 단체 대표성을 공공적

인 정책을 통해 촉진되어야 한다고 지적함.

2019년 6월 제108차 ILO 일의 미래를 위한 선언은 일의 미래의 불안정성과 불평등성을 해소해

가기 위해, 결사의 자유와 단체교섭권을 보장하고, 사회적 대화의 중요성을 분명히 함.

- 플랫폼 운영자는 플랫폼 노동자와 이용자가 플랫폼과 상호작용할 뿐 아니라 양자 간에

상호작용하는 조건을 형성하기 때문에, 플랫폼을 통해 노동을 제공하는 플랫폼 노동자들

이 노동조건 개선을 하고자 할 때 타당한 교섭의 상대방이다.

- 플랫폼의 정책과 정보는 플랫폼에서 일하는 모든 노동자가 피용자인지, 독립계약자인지

상관없이 영향을 미친다. 그러므로 독립계약자로 분류된 플랫폼 노동자가 플랫폼 운영자

와 단체협약을 체결하기 위해 집단적으로 조직하고 단체교섭 하는 것을 금지하는 법은

재평가되어야만 한다.

- 플랫폼 노동자를 보호하는데 가장 강력하고 가능한 방법은 노동자의 조직할 권리의 중핵

적 중요성에 있다고 확신한다. 조직할 권리는 기본적이고 보편적인 인권에 관한 주요 국

제선언들 – ILO 노동의 권리와 기본적 인권에 관한 선언, 보편적 인권 선언 - 에 보편적

이고도 특별한 노동에 대한 존중을 담아 명시되어 있다. 지난 수십년간 노동자 조직화는

일하는 사람들의 경제적 풍요와 중산층의 발전과 지속에 상당한 연관관계가 있었음을 보

여준다. 조직된 노동집단을 약화시키는 법과 경제적 변화가 진행된 나라들이 소득과 부

의 불평등이 심화되었던 경험을 했던 것은 놀라운 일이 아니다.

단위 협상을 위한 구조적 조건들이 강화되어야 함. 특히, 독일의 단체교섭구조 안정화,

근로자의 조직 참여 기반 확대, 직장평의회 및 사업장협의회 기능을 위한 적절한 권리

및 자원 확보, 기업 공동결정의 국가 기준 마련 등이 필요함.

- 따라서 연방노동사회부는 향후 법안 작성시 더 많은 규정을 단체협약의 체결을 전제조건

으로 하는 규정들을 확대할 것임. 직장평의회 설립을 촉진하기 위한 조치들을 취할 것이

며, 시장의 급변에 따라 당연히 유연성 확대가 필요한 기업들에게 도움이 되도록, 디지

털 직업세계에서 직장평의회의 효과적이고 효율적인 공동결정 참여를 촉진할 수 있는 방

안에 대해 제안할 것임.

- 연방노동사회부는 현재 "회사"의 개념과 관련하여 규제 조치가 필요하다고는 보지 않지

만, 이 사안을 지속적으로 주시할 것임.


3. 디지털 특수고용과 노동조합법상 한계

- 한국의 노동조합법은 플랫폼 노동 등 디지털 산업화에서 변형되는 노동의 특성을 반영하지 못

하고 있음. 디지털 산업구조에서는 디지털 기술을 활동하더라도 인간의 노동가 접목하여 시너지

를 내는 것이어서 노동이 사업의 본질적인 요소에서 완전히 배제될 수 없지만, 더 이상 노동에

대한 인적 종속성을 강화할 필요가 없어졌음. 그러나 현행 노조법은 여전히 개별적 근로관계를

기초로 집단적 노사관계를 구축하고 있음. 따라서 사용자와 노동자 간의 인적 종속성을 기초로

노동관계를 인정하고 노동의 권리를 구성해왔던 그간의 노동법적 전제에 대해서는 재구성이 필

요한 시점이 되었음. 특히 집단적 노사관계는 개별적 근로관계를 반드시 전제해야만 하는 것이

아니기 때문에, 노동조합법상 노동조합을 조직할 수 있는 노동자란 인적 종속성에 기초하지 않

도록 정의되어야 하며, 개별적 근로계약관계를 전제로 한 노동조합법상의 규정들을 점검하고 노

동의 미래에 상응하는 집단적 권리와 효과를 보장할 수 있도록 재정립해야 함.

- 이러한 문제는 디지털 산업화 이전에도 사용자 책임을 회피하기 위해 특수고용형태를 확산시켜

왔고, 특수고용 노동자의 집단적 조직화와 단체교섭상에서도 유사한 문제들이 발생해왔음. 디지

털 산업화는 특수고용의 문제를 전산업적으로, 더욱 빠르게, 더욱 극단적으로 확산시킴. 디지털

특수고용 문제는 몇몇 직종이나 산업만의 문제가 아니라 4차산업 시대의 보편적인 노동의 특징

으로 만든다는 점에서 노동법, 노조법의 근본적인 재고찰이 필요함을 지적하는 것.

- 4차산업 시대의 경제구조란 디지털 기술에 의해 모든 생산요소(자본, 정보, 기술, 노동 등)을 서

로 다른 산업과 업종까지 확장하여 네트워킹을 하여 이윤을 창출하는 방식을 핵심으로 함. 즉 4

차산업의 핵심적인 특성이 바로 디지털 기술을 통한 네트워크화이며, 이러한 디지털 산업에서

노동력의 활용은 네크워킹에 최적화되도록 극단적인 유연성을 요구하게 됨. 따라서 노무제공형

디지털 사업, 가령 플랫폼 노동산업을 보면 인간의 노동은 다양한 플랫폼 시장, 복수의 플랫폼

사업주들의 네트워크 하에서 노무를 제공하도록 산업적 구조가 형성되어 있기 때문에, 집단적

노사관계도 바로 중층적인 디지털 시장에 상응하여 형성되어야 함. 그러나 현행 노조법은 여전

히 사업장 단위를 기초로 집단적 노사관계를 설계하고 있음.

△하나의 사업 또는 사업장을 단위로 하여 소속된 노동자가 존재하지 않으면 단체교섭요구 자

체를 허용하지 않고, △기업단위로 교섭을 강제하고 복수노조 창구단일화절차를 통해 교섭대표

노동조합과 배타적인 단체교섭만을 허용하기 때문에(노조법은 복수노조 창구단일화제도는 기업

단위 교섭에 대해서만 규율하고, 초기업단위 교섭에 대해서는 관여하지 않는다고 주장할 수 있

- 기술진보와 생산성 향상의 최대 잠재력을 사회적 대화 등을 통해 존엄성, 자아실현, 모두

를 위한 이익의 정의로운 공유를 보장하는 양질의 일자리와 지속가능한 발전을 달성하는

데에 활용한다.

- 결사의 자유를 강조하고 다른 권리를 가능하게 하는 단체교섭권을 효과적으로 인정하면

서, 포용적이고 지속가능한 성장을 달성하는 데 핵심요소로서 노동권을 증진한다.

민주노총 221

지만, 노동부는 기업단위 교섭대표권이 없는 노동조합과의 초기업단위 교섭은 노조법상 창구단

일화제도를 형해화시키기 때문에 허용하지 않음. 사용자가 기업단위 소수노조가 속한 초기업단

위 단체협약을 체결하면 교섭대표노조의 교섭권 침해로 부당노동행위에 해당한다고 판단), 수평

적인 네트워킹을 통한 디지털 산업에서 단체교섭을 위해 특정한 하나의 사용자와의 교섭만을

원칙으로 삼는 노조법은 4차산업 시대에 노동자들의 집단적 권리를 가로막는 (부당노동행위의

효과적인) 구실이 될 것임.

- 현재 대법원은 개별적 근로관계와는 별도로 노조법상의 목적과 취지에서 집단적 교섭의 필요성

에 기초하여 노조법상 노동자성을 판단하고 그에 따라 집단적 교섭권을 보장하고 있음. 그러나

여전히 노동조합법의 조문은 개별적 근로관계를 전제로 설계되어 있어서 (디지털) 특수고용 노

동자들이 노동조합을 조직하더라도 노조법상의 동등한 보호를 받는데 제약이 따름.

대표적으로 △현행 노조법은 단체교섭 중 사용자측의 일방적인 계약조건의 변경을 규율하여 단

체교섭의 안정화를 도모하기 위한 장치가 부재함. 가령 플랫폼 사업주가 플랫폼 노동조합과 단

체교섭을 진행하게 되더라도 단체협약 중에 플랫폼 이용계약의 조건을 사업주가 일방적으로 변

경하더라도 이를 적절히 통제할 수 없음. 기존에는 근로기준법상 취업규칙 불이익변경에 대한

동의절차 및 무효화 규정에 의해 규율하였지만 개별적 근로관계 여부와 상관없이 집단적 노사

관계의 실효성을 보장하기 위해서는 단체교섭의 논의를 무시하는 일방적인 노동조건의 변경 등

에 대해 집단법적 규율이 반영되어야 할 것임.

또한 △현행 노조법 제33조는 단체협약의 규범적 효력을 정하고 단체협약에 위반될 경우, 사법

적으로 강행적 효력을 부과하고 있음. 문제는 단체협약에 위반되거나 단체협약의 내용을 정하지

않는 “근로계약 또는 취업규칙”을 전제로 규정하고 있어서 개별적 근로관계에서의 근로계약

이 아니라는 이유로 단체협약에 대한 규범적 효력을 부인할 위험이 있음. 이는 △ 노조법 제92

조의 단체협약 위반에 대한 형사처벌 규정의 적용에 있어서도 동일한 문제가 발생될 수 있음.

- 특히 특수고용형태의 디지털 노동의 경우, 특고와 마찬가지로 공정거래법상의 제약을 당하게

됨. 개별적 근로관계의 형성이 불분명한 경우, 특수고용 노동자의 단체협약은 노동조합에 가입

하지 않은 다른 사업자들의 공정경쟁을 막는 담합행위라고 보는 것임(이미 건설노조의 건설기계

조합원을 위한 단체협약에 대해 공정거래위원회의 과징금 부과, 플랫폼 노동단가에 대한 조사

및 공개에 대한 공정거래위원회의 시정명령, 특수고용노동자의 단체교섭에서 고용안정 또는 기

본소득 보장요구에 대해 불공정거래행위를 이유로 교섭거부 등 현실화된 사례가 있음). 4차산업

시대에서는 고용상 지위 여부와 상관없이 노조법상 노동조합의 권리를 인정하고, 노동조합이 체

결한 단체협약의 규범적 효력 및 공정거래법보다 우선적 효력을 노동조합법에 명시적으로 보장

해야 함.

- 한편 디지털 산업에서 노동의 임시성, 단편성, 유연성은 노동자의 쟁의행위가 실질적인 업무저

해성을 갖기 쉽지 않음. 가령 플랫폼 노동자의 파업은 현행 노조법상 대체근로 금지규정을 적용

시키기 어려움. 오히려 실제로 음식배탈 플랫폼 노동자들의 파업 이후 주도적인 노동자에 대한

웹접근 차단 등 사실상의 해고가 발생.


업무를 저해하는 다양화된 파업효과를 노조법상 쟁의권으로 보장하거나 노동자들의 파업을 지

지하고 동참하는 사회적 파업권 인정, 적어도 파업권 행사에 대한 알고리즘의 개입ㆍ통제를 금

지하고, 노동자들의 집단적 단체행동에 대해 불이익을 당하지 않을 권리, 단체행동 이후 다시

업무에 복귀할 권리를 보장할 제도적 방안이 필요함.

4. 초기업교섭 법제화는 4차산업시대의 필수적 전제조건

- 4차산업의 이윤창출 구조 변화에 기인하는 노동의 불안정성뿐만 아니라 한국의 노동조합법제의

한계로 인하여, 디지털 시장의 노동자들은 노조법상 노동조합을 통해 노동3권을 제대로 구현하

기 어려움. 특히 플랫폼 노동의 극단적인 탄력성과 임시성은 특정한 플랫폼 사업자와의 지속성

을 무의미하게 만듦. 플랫폼 시장은 사업자들, 사업자와 이용자들, 노동자들 간의 중층적인 네트

워크의 활성화에 의해 특정한 하나의 플랫폼 사업자의 경계를 넘어 확장되고 교차되는 방향으

로 진화하게 됨. 노동조합법상 노동자성 판단에 있어서도 특정한 사업자와의 전속성이나 지속성

은 유의미한 지표가 되기 어려움.

- 4차 산업시대의 노사관계란 더 이상 특정 사업 또는 사업장에 의해 인적인 종속이 형성되는 것

이 아니라 네트워킹을 통한 초기업단위의 경제적 종속에 의해 작동하게 됨. 4차산업시대는 하나

의 사업이 아니라 네트워킹을 통한 시장을 중심으로 이윤을 창출하는 산업적 특성을 가지고 있

기 때문에, 집단적 노사관계의 기초 역시 하나의 사업 단위가 아니라 초기업단위를 교섭구조로

하여, 노사관계의 지속성과 안정성을 확보할 필요가 있음.

3부

종합토론

민주노총 225

[MEMO]


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ww2.mynewsletter.co.krww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201911-5/6.pdf · 2019-11-29 · -요기요, 노동청 진정 특수고용 배달노동자에게 퇴직금 줬다. 매일노동뉴스