젠더갑질 실태조사 목차 - ww2.mynewsletter.co.krww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201812-4/5.pdf · 3. 여성노동자 차별현실과 권리증진에 대해 ... 또한 한국에서

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일터에서 여성들이 겪는 갑질을 보라!

젠더갑질�실태조사�결과�발표�토론회

2018년 12월 18일(화) 국가인권위원회 배움터

주최: 젠더갑질실태조사팀(인권운동네트워크 바람, 한국여성노동자회, 한국비정규노동센터, 강서양천민중의집 사람과공간, 연구자 이혜경, 박선영)

후원: 국가인권위원회, 아름다운 재단

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젠더갑질�실태조사�결과�발표�결과보고서

2018.12.18.

◇ 젠더갑질 실태조사팀조사연구자 : 명숙(인권운동네트워크 바람) 이혜정(강서양천민중의집 사람과 공간)

이혜경(젠더로 다시 여는 연구소)박선영(중앙대 HK+접경인문학 연구단)정하나(한국여성노동자회)

◇ 조사 참여 단위공공운수노조 교육공무직본부 수도권금속노조 기아화성비정규직지회 희망연대노조 SK브로드밴드와 딜라이브 KT노조 본사지방본부

◇ 젠더갑질실태조사팀(인권운동네트워크 바람, 한국여성노동자회, 한국비정규노동센터, 강서양천민중의집 사람과공간, 연구자 이혜경, 박선영)

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젠더갑질�실태조사�결과�발표�결과보고서

• 발표 및 토론회 순서 •

사회- 한국여성노동자회 공동대표 배진경

1부젠더갑질 실태조사 결과 발표1. 젠더갑질실태조사 배경 및 젠더갑질 개념에 대해 : 명숙 (실태조

사팀, 인권운동네트워크 바람 상임활동가)

2. 양적조사 결과 : 이혜경 (실태조사팀, 젠더로다시여는 연구소 선임연

구원)

3. 집단면접조사 결과 : 박선영(실태조사팀,중앙대 HK+접경인문학 연

구단)

2부 토론토론1. 젠더갑질 개념과 조사지표에 대해 : 신경아 (한림대 사회학과

교수)

토론2. 젠더갑질 조사가 고용평등에 미칠 영향에 대해 : 최미진 (여

성노동법률지원센터 최미진 대표)

토론3. 여성노동자 차별 현실과 권리 증진에 대해 : 서진숙 (공공운

수노조 여성위원장)

종합토론

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젠더갑질�실태조사�결과�발표�토론회자료집�목차

Ⅰ부�젠더갑질�실태조사�결과보고서: 젠더갑질 실태조사팀1. 서론 ………………… 4

- 젠더갑질 용어에 대해- 조사대상과 조사방법

2. 양적 조사 결과 ………………… 9 ( KT노조 본사, 교육공무직 비정규직, SK브로드밴드 비정규직, 딜라이브, 기아화성공장 비정규직) 3. 집단면접 조사 결과 ………………… 71 - KT노조 본사- 교육공무직 비정규직- SK브로드밴드 비정규직4. 결론 및 제언 ……………… 132

2부�토론문

1. ‘젠더갑질’ 실태조사의 특징과 개선과제 : 신경아 (한림대 사회학과 교수) ……………… 1352. 젠더갑질 조사가 고용평등에 미칠 영향에 대해: 최미진 (여성노동법률지원센터 최미진 대표) …………… 1363. 여성노동자 차별현실과 권리증진에 대해 : 서진숙(공공운수노조 여성위원장) ……………… 144

부록. 설문지 …………… 150

4 2018 직장 내 젠더 갑질 실태조사

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젠더갑질�실태조사�결과�보고서

1장 서론

1절 조사 배경 및 용어

1. 조사 배경 2018년은 우리의 삶을 억압하는 차별적 제도와 관행을 바꾸려는 어느 해보다 컸던 해이

다. 미투운동으로 대표되는 일상적인 차별과 폭력에 반대하는 여성들의 실천, 그리고 직장갑질에 대한 사회고발 흐름이 그렇다. 모두 일상을 바꾸기 위한 문제제기와 실천이다. 일터에서 많은 시간을 보내는 현대인들에게 직장갑질의 근절은 삶을 바꾸는 일이다.

이러한 흐름은 일터에서의 여성 차별에 대해 말할 필요성을 느끼게 했다. 노동소득으로 살아가는 자본주의 사회에서, 경제적 자원이 적은 여성들에게 특히 노동은 중요하다. 또 여성에게 차별은 특별한 사람이나 특별한 상황에서만 일어나는 일이 아닌 종종 겪는 일이다. 노동(과정)에서 여성은 어떤 차별을 겪으며 살아가는지 가시화하기 위해 여성노동에 주목했다.

여성노동자는 어떻게 대우받고 있는가. 여성의 노동에 대한 낮은 평가, 일터에서 여성은 일을 하더라도 노동자로 대우받기보다 분

위기 메이커, 성적 대상화, 감정노동의 상대로 취급된다. 그뿐만 아니라 원래 주어진 업무 외의 일을 강요받는다. 이는 뿌리 깊은 젠더권력에 근원한다. 젠더화된 사회에 대한 문제의식과 여성들의 실천이 커지고 있는 지금이야말로 ‘일터에서의 젠더권력’ 문제를 가시화하기 좋은 때이다. 젠더권력을 공고히 하는 제도와 관행을 해체하지 않으면 여성노동자의 권리 확대는 쉽지 않다. 이러한 이유로 직장에서의 성차별 경험과 그로 인한 여성노동자의 권리 제한을 가시화하기 위해 젠더갑질 실태조사를 시작하게 됐다.

실태조사를 통해 ‘여성노동’에 낮은 평가가 노동을 수행하는 ‘여성노동자’들에 대한 모욕과 결합되는 현실을 드러내고자 했다. 성별차이를 자연화하고 위계화한 것인 성차별은 직장만이 아니라 사회구조와 문화 전체에 걸쳐 있다. 오래 된 만큼 매우 교묘하고 관습화됐다. 일터에서의 차별은 우리 사회에서 벌어지는 차별의 연장선에 있기에 쉽게 포착하기 어렵다.

직장에서 여성노동자가 겪는 차별을 가시화하기 어려운 이유는 크게 보면 세 가지다. 먼저 오래돼 차별을 경험하는 당사자조차도 성차별을 ‘내면화’하는 경우가 많기 때문이다. 차별을 당하는 당사자가 아닌 경우에 차별은 ‘사소화’되기 쉬운 만큼 미시적인 부분까지 면밀하게 보는 것이 필요하다. 직장에서 경험하는 성차별을 조사할 때 성역할에 대한 고정관념이 담긴 규정이나 표현 존재 여부, 주요 결정단위(고위직, 관리직)에 여성의 동등한 참여 수준 및 보

1장 서론

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장여부 등이 포함된 조사가 여전히 중요한 이유다. 둘째, 직장에서 노동자들의 문제제기는 불이익으로 이어지기 쉽다. 특히 생사여탈권인 고용과 연관된 직장 내 차별문제는 개인이 제기하기 어렵다. 차별행위를 한 사람이 내용이 상사이거나 회사 제도일 경우 더 그렇다. 셋째, 여성노동에 대한 차별은 자본의 이윤증식을 위해 전략적으로 종종 사용되는 점, 즉 구조적 문제여서 제기하기 어려운 측면이 많다.

이러한 이유 때문에 여성노동자들의 경험을 직접 듣고 드러내는 조사가 필요했다. 개인이 제기하기 어려운 만큼 국가나 단체들이 더 적극적으로 차별을 드러내고 문제 삼아야 한다. 이렇게 여성이 직접 경험한 차별, 그리고 그러한 경험이 미치는 영향을 가시화할 때 차별이 구체적으로 포착될 수 있고 개선할 수 있다.

2. 젠더갑질이라는 용어에 대해

여성노동에 대한 차별과 평가절하는 어느 날 갑자기 일어난 것이 아닌 지속적이고 광범위하게 발생하고 있는 일이다. 이는 뿌리 깊은 남성중심의 가부장사회가 성차를 이분법으로 나누고 위계화하여 지속적으로 생산해낸 결과다. 가정만이 아니라 노동의 영역까지 영향을 미친다. 그러하기에 일상에서 여성노동자들이 겪는 (성)차별은 특별한 누군가가 겪은 개인적 경험이 아니다.

젠더는 일상생활에서 뿐 아니라 사회제도적 차원에서도 인간의 사회적 관계와 행위, 심리적 지향들을 규정하는 사회문화적 구성물이다. 성별화된다는 것(gendrered)는 가부장적 사회에서 남녀차이가 지속적으로 생산되고 재생산되는 젠더과정, 젠더 위계화, 그리고 젠더구조를 의미한다.1) 여성이 일상에서 겪는 나쁜 일자리, 성별임금격차, 낮은 승진과 낮은 근속연수(노동시장에서의 퇴출)는 개인의 능력이나 운명에 따른 것이라기보다는 젠더화된 사회구조와 제도의 결과다. 즉 젠더화된 ‘노동’, ‘시장’의 단면이다.

노동시장, 기업문화, 사회제도, 상사(인사권자)와의 관계에서 작동하는 차별은 젠더 위계관계 내에서 벌어진다. 젠더 위계관계에서 ‘을’의 위치에 있는 여성들이 직장에서 겪을 수밖에 없다. 앞에서 언급했듯이 젠더는 사회적으로 구성되는 불평등한 체계이며 사람들에게 권력을 불평등하게 분배한다.2) 특히 여성노동에 대한 차별이 직무분리(수직분리/수평분리)로 현상한다. 이러한 성별 직무분리는 때로는 성차와 차별을 자연화시키고 그에 따른 불평등한 자원․권력의 배치라는 정당화하는 논리3)로 사용되기도 한다. 그런 만큼 ‘젠더’라는 개념은 여성노동자가 겪는 차별을 드러낼 때 유의미하다. 더 나아가 직무분리를 결정하는 행위자를 고려해본다면, 기업전략이나 노동력전략 수립은 단순한 노사관계만으로 충분히 분석하기 어려

1) <성별화된 시공간적 노동 개념과 한국 여성노동의 유연화>-김현미, 손승영, <한국여성학> 19권 2호

2003.(Lober: 1994, 이재경: 2000에서 재인용)

2) 로빈 라일『젠더란 무엇인가』한울아카데미, -43쪽

3) “여성노동에 대한 자연화 된 가정들이 존재하며, 이러한 가정에 따라 여성노동이 남성노동에 비해 평가절하

되거나 성차별적인 대우를 받게 된다. 예컨대 감정노동, 모성적 보살핌이나 가사 관련 노동, 여성적 서비스 노

동 등이 그런 경우에 해당된다.” 이영자, <신자유주의 노동시장과 여성노동자성>

6 2018 직장 내 젠더 갑질 실태조사

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운 젠더관계도 포함된 것이다.4) 여성들이 겪은 차별을 ‘갑질’로 명명하면 여성노동자의 위치를 선명하게 드러낼 수 있다.

남성중심의 사회에서 여성은 남성과의 성별권력관계에서 을의 위치에 있다. 여성노동에 대한 저평가, 성폭력, 무료노동 등이 성별권력관계, 젠더위계 직장(사회)에서 발생한 것임을 분명하게 보여준다. 이러한 이유로 여성노동자가 겪는 차별과 억압의 권력구조를 드러내는 용어로서 ‘갑질’이라는 용어를 사용하였다.

젠더갑질은 단지 일탈적 개인이 여성에게 행하는 불합리한 차별이 아니라 구조화되고 오래된 관습과 제도 전반에 걸친 성차별을 드러내기 위한 용어다. 젠더차별이라 하지 않고 젠더 갑질이라고 표현한 것은 성별에 따른 위계구조와 차별을 드러내려는 실험이기도 하다. ‘젠더 갑질’이라는 개념으로 여성노동자가 겪는 차별과 억압을 포착해내고자 했다. 일터에서 기업과 국가, 사회가 여성노동자들에게 불평등하게 분배한 권력을 여성의 경험으로 드러내는 것이 젠더갑질 실태조사의 목적이다.

젠더갑질 실태조사의 조사범위

젠더갑질은 국내에서 아직 통용되는 정의는 없으나, 입사, 임금, 승진, 업무 수행 등 전 과정에서 벌어지는 여성에 대한 차별과 성적 괴롭힘을 일상적 언어로 표현한 것이다. 젠더갑질은 채용과 임금 등 고용 영역에 발생하는 가시화된 불이익만이 아니라 사람들의 발언, 조직 문화 등 당장 눈에 차별의 결과가 드러나지 않고 법제도의 한계로 구제받지 못하는 ‘존재하지만 보이지 않는 성차별’을 포괄하고자 했다.

제2절 조사대상과 조사방법

1. 조사 대상 선정 기준

젠더갑질 실태조사 사업장을 찾는 일은 매우 험난하고 지난한 과정이었다. 3월 기획 당시에는 직종별·고용형태별로 여러 사업장을 조사 대상으로 삼으려고 했다. 그러나 조사사업장을 선정하는 것도 어려웠다. 노조 내 여성위원회 같은 여성관련 부서가 있는 곳에서는 비슷한 사업이 있다는 이유로, 없는 곳에서는 임․단협 등 현안 사업이 우선이라는 이유로 조사에

4) “어떤 특정 직무를 여성의 것으로 지정하거나 정의하는 행위가 어떻게 수행되는가, 누가 어떠한 논리를 가지

고 남성이 담당해 온 직무를 ‘여성의 것’으로 재지정(또는 재정의)하는가, 숙련수준을 누가 평가․판정하는가,

다수의 사람들이 어떻게 납득하고 승인하여 이것을 수용해 나가는가와 같은 이러한 문제를 생각할때 노동의

장에 있어서 역학관계와 정치를 상정하지 않을 수 없다. 기업전략이나 노동력전략, 인사관리제도를 비롯하여

거기에 관여하고 있는 다양한 행위자들간의 관계를 속속들이 고찰할 필요가 있다는 것이다. 이것은 직장이 단

순히 노사관계로 구성되는 것이 아니라 젠더 관계가 포함되어 있다는 사실을 명확히 함으로써 전체적인 노동

관계를 규명하는 것과 깊은 관련이 있다”-노동조직 연구에서 젠더분석의 필요성에 관한 소고(키모토 키미코)

노 동 정 책 연 구,2004. 제4권 제4호

1장 서론

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함께 하지 못했다. 조사요청 5개월 만에 겨우 4개 사업장을 정할 수 있었다. 조사대상 선정은 네 가지 기준을 잡았다. 남녀가 함께 일하는 곳, 즉 수평적인 성별 분리

가 덜 된 사업장일 것, 조사 참여 사업장은 정규직과 비정규직이 비슷할 것, 여러 직종을 포괄할 것, 다양한 연령대일 것이었다.

먼저 작업공간에서 남녀가 함께 일하는 곳일 경우, 성별 임금격차 등의 성차별을 여성노동자 주체가 인지할 가능성이 높다. 반면 여성들만 일하는 직종, 성별로 직무 분리된 사업장에서 여성은 남성에 비해 임금이 낮고 승진기회가 적다. 성차별적으로 구조화된 노동시장의 문제다. 그리고 노동자는 일하면서 노동과정이나 사업장에서 직접적인 성별 비교를 경험하는 일이 거의 없어, 성차별적 직종(직무분리)의 문제로 접근하기보다 직종 자체의 문제로 접근하기 쉽다. 물론 여성들만 일하는 곳에서도 명예남성에 의한 젠더 갑질이 있을 수 있으며, 고객에 의한 성희롱성차별을 경험할 수 있다. 예를 들어 여성 상사가 ‘여자가 외모를 꾸미고 다녀야지’등의 성차별 발언을 하더라도 성차별로 여겨지기보다는 상사의 괴롭힘으로만 여겨지기 쉽다. 특정 성별 규범을 요구하는 관행이나 규정이 기업 내에서 정착화됐다면 성차별관행이다.

그런데 우리가 조사한 사업장 중 다수는 남녀가 함께 있는 작업장이지만 여성노동자들에게 주로 여성 직무로 여겨지는 상담 업무 등이 주어지는 성별직무(업)분리가 있었다.

둘째 정규직과 비정규직의 조사 대상 비율을 비슷한 정도로 선정하려 한 이유는 차별양태의 공통점과 차이점을 비교하기 위해서였다. 성차별과 비정규직 차별은 중첩되므로, 여성노동자들이 경험하는 차별을 성차별로만 인지하거나 해석하기 어렵다. 교차성의 관점에서 차별은 단일한 사유로 나타나지 않고 여러 사유가 얽혀 상호 영향을 미쳐 차별을 강화한다. 교차성(intersectionality)의 관점에 따른 선행연구에서도 젠더와 노동시장 지위의 상호작용에 따라 젠더 불평등의 양상은 달랐다. 1차 노동시장(대기업)과 2차 노동시장에 있는 여성노동자에 대한 임금차별이 다르게 드러났다. 정규직 노동시장에서는 젠더 임금 격차가 상대적으로 더 크지만 상당 부분은 연령과 근속년수 등 인적 구성의 차이로 설명될 수 있는 반면, 비정규직 노동시장에서의 젠더 임금 격차는 상대적으로 작지만 대부분 직접적 임금차별의 결과다. 정규직, 비정규직 간 젠더 불평등의 패턴의 차이가 있다.5)

그런데 조사팀의 기획의도와 달리 조사 참여 사업장은 대부분 비정규직 사업장이었다. 이 또한 한국에서 일하는 여성노동자의 현실이 반영된 것이라 할 수 있다.

셋째, 직종별로 성차별의 양상이 다르게 나타날 수 있다는 가정 하에 되도록 많은 직종을 포괄하려고 했다. 또한 성차별이 특정직종의 문제나 특정 사업장의 문제가 아니라는 것을 증명하기 위해서도 여러 직종을 조사하고자 했다. 규모는 작지만 제조, 서비스 등이 두루 포괄됐다. 선행연구에서도 짚었듯이 성별 임금격차액은 모든 직종에서 증가해 왔으나 직종별로 그 증가폭은 다르다. 화이트칼라의 성별 임금 격차액은 증가해왔는데, 성별 임금격차의 증가

5) <분절 노동시장에서의 젠더불평등의 복합성- 중심부와 주변부에서 나타나는 여성차별의 차이> 김영미, 2015,

경제와 사회

2018 직장 내 젠더 갑질 실태조사

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가 임금상승에 은폐되어 성별 임금격차의 확대를 체감하기 어렵다. 블루칼라직의 경우 성별 임금격차액은 점증 추세를 보였지만 그 증가폭이 상대적으로 미미하여, 임금에서 성별 임금격차 액이 차지하는 비율은 감소해 왔다.6)

그런데 성차별의 내용 중 하나인 임금격차를 사업장별로 조사하기는 쉽지 않다. 성별임금격차 외에 직종별로 성차별의 양상을 짚을 만큼 포괄적이고 심층적인 조사를 하지는 못했고 직종별 젠더갑질의 내용을 짚는데 그쳤다. 무엇보다 이번 조사 결과로 모든 직종에서 나타나는 젠더갑질 실태의 공통점을 확인할 수 있었다.

넷째, 나이는 성차별에서 주요한 변수다. 나이대별로 겪는 차별 경험의 내용도 다르고 차별을 수용하는 주관적 인식도 다르기 때문이다. 그런데 우리가 조사한 사업장 중 20대는 통신사업 분야에 몰려있었다. 특히 집단면접의 경우 20대는 sk브로드밴드에만 있어 나이에 따른 성차별의 주관적 객관적 경험차이를 구체적으로 분석하기 어려웠다.

조사사업장은 기아자동차 화성공장, 수도권 교육공무직, sk브로드밴드와 딜라이브(홈앤서비스), KT본사로 이들 사업장의 노조 조합원을 대상으로 집단면접과 설문조사를 했다. kt본사만 정규직이고 나머지 사업장은 비정규직이다. 이중 KT본사를 제외한 3개 사업장은 여성위원회나 여성부 같은 성평등 기구가 있는 곳이다. 그리고 기아화성공장의 비정규직 여성노동자들은 일자리에서 쫓겨날 위기에 처해 투쟁 중이라 집단면접을 따로 하지 못했다.

2. 조사방법

조사방법은 설문조사와 집단면접조사를 했다. 설문 조사 내용은 입사, 업무수행과정(임금 및 근무시간), 임신 출산과 육아휴직 등 많은 여성노동자가 생애적으로 겪는 문제, 성폭력과 조직문화에 대한 내용이다.

집단면접조사는 사업장별로 겪는 차별의 경험을 구체적으로 확인하기 위한 목적으로 했다. 성차별은 다른 차별과 달리 오래되고 만연해서 여성노동자에게 내재화돼 차별인지 아닌지조차 가늠하기 어려워서 1대1 면접보다는 집단면접 방식이 참여자의 차별 경험을 이끌어내기 좋다. 집단면접은 성차별이 만연한 사회에서 젠더감수성의 부족으로 참여자가 성차별로 포착하지 못하던 것을 포착할 수 있는 기회를 다른 참여자를 통해 얻는다. 면접참여자가 자신의 경험을 언어화하지 못하거나 곤란함을 느꼈던 것들, 또는 불편했는데 차별이라고 규정하기 어려웠던 경험들을 다른 참여자의 말을 듣고 발화하게 되는 경우가 종종 있기 때문이다. 집단면접조사의 참여자가 말하게 되면 다른 참여자도 비슷한 경험을 말할 수 있어서 유용한 방법이다. 면접과정에서 자신의 경험을 다른 참여자의 이야기를 듣고 재해석하는 상호작용이 일어나는 방법이다. 그런 점에서 집단면접조사는 조사 과정이자 교육과정이기도 했다.

6) <여성 근로자 분포와 직무에 따른 직종별 남녀 임금격차 분석), 강주연, 김기승, 2014.

2장 양적 조사 결과

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1절 조사 개요

1. 조사 목적 및 대상

앞서 밝힌 바와 같이 입사, 업무수행과정, 성폭력 등 많은 여성노동자들이 노동 현장에서 생애사적으로 겪는 문제들과 조직 문화에서 발견되는 젠더갑질 실태를 파악하고 향후 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 의견을 수렴하기 위해 설문조사를 실시하였다. 설문조사의 대상은 KT 본사, 희망연대 노조에 가입되어 있는 sk브로드밴드와 딜라이브, 수도권 교육공무직, 기아자동차 화성공장(이하 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성)에서 일하는 여성노동자들이었다.

<표 Ⅱ-1> 조사 목적 및 대상조사 목적 조사 대상

- 입사, 업무수행과정, 성폭력 등 노동 현장에

서 생애사적으로 겪는 문제들과 조직 문화에

서 발견되는 젠더갑질 실태를 파악

- 향후 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한

제도에 대한 의견을 수렴

4개 사업장

여성노동자

- KT 본사

- sk브로드밴드, 딜라이브

- 수도권 교육공무직

- 기아자동차 화성공장

2. 조사 및 분석 방법

설문조사는 2018년 9월 15일부터 10월 12일까지 약 4주 간 온라인(KT, SKB・딜라이브, 교육공무직) 및 오프라인(기아화성, 교육공무직) 설문지를 통해 진행하였다. 최종 분석에는 수거된 설문지에 대한 검토를 통해 불성실 응답을 제외한 282개를 활용하였다. 기술통계, 빈도분석, 교차분석 등 조사 결과에 대한 통계 처리와 분석을 진행하기 위해 IBM SPSS Statistics 23.0 을 활용하였다.

<표 Ⅱ-2> 조사 및 분석 방법조사 방법 분석 방법

- 2018. 9. 15. ~ 10. 12. / 약 4주 간 진행

- 온라인(KT, SKB・딜라이브, 교육공무직) 및

오프라인(기아화성, 교육공무직) 설문 조사

IBM SPSS

Statistics 23.0

활용

- 기술통계

- 빈도분석

- 교차분석


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3. 조사 내용

젠더갑질 실태를 조사하기 위한 첫 번째 시도였기 때문에 조사 내용 구성을 위한 연구자 회의를 진행하였고, 기존 개별 조사들(성희롱, 성폭력, 직장 내 괴롭힘 등)에 활용된 문항들을 참고하였다. 또한, 사업장별 집단면접을 통해 조사 내용에 대한 개별 여성노동자들의 의견을 청취하고 이를 문항 구성 시 반영하였다. 설문조사 내용을 구체적으로 살펴보면 <표 Ⅱ-3>과 같다.

<표 Ⅱ-3> 조사 내용구분 조사 내용

입사- 구직 시 겪는 어려움

- 입사 당시 경험했던 질문

업무 수행 과정

(임금 및 근무시간 등)

- 근무형태

- 월 평균 임금

- 주당 평균 노동시간

- 퇴근 후 또는 주말에 집에서 회사일을 하는지 여부

- 업무 중 경험한 것

- 성별에 따른 임금인상・승진・정규직 전환 차이

임신, 출산 및

육아휴직

- 임신, 출산, 육아 관련 제도 사용여부

- 제도 미사용 이유

- 복직 후 겪는 어려움

성희롱・성폭력

- 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험

- 성희롱 등 성폭력 행위자

- 성희롱 등 성폭력 거부에 따른 보복성 피해 경험 여부

- 성희롱 등 성폭력을 직장에 알렸는지 여부

- 성희롱 등 성폭력을 직장에 알리지 않은 이유

- 직장의 대처 여부

- 직장의 대처(가해자 및 조직, 피해자)

- 직장의 대처에 대한 만족 여부

- 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 2차 피해 경험 여부

- 지난 1년 간 발생한 직장 내 성희롱에 대한 생각

(목격, 들은 것 포함)

조직문화

(회사, 노조 등)

- 회사가 성희롱, 성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부

- 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 있는지 여부

- 노조가 성희롱, 성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부

- 노조 내 여성위원회나 여성부 등 여성들의 이해를 반영할 수 있는 기구

나 조직이 있는지 여부

제도개선 - 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도

응답자 기본정보 - 연령대, 직무(직종), 현 직장 근속연수, 동일업종 총 근무기간, 결혼 여부


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2절 조사 결과

1. 응답자 기본정보

1) 사업장

설문조사에는 전체 4개 사업장(KT, SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성)에서 일하는 여성노동자 282명이 참여하였다. 이를 사업장별 살펴보면 ‘기아화성’이 99명(23.3%)으로 가장 많고, 다음은 ‘SKB・딜라이브(78명, 25.2%)’, ‘KT(66명, 30.0%)’, ‘교육공무직(39명, 16.9%)’ 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-1] <표 Ⅱ-4> 사업장

구분　 빈도 퍼센트

KT 66 30.0

SKB・딜라이브 78 25.2

교육공무직 39 16.9

기아화성 99 23.3

합계 282 100.0

(단위: 명, %)


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2) 연령대

조사 참여자의 연령대는 30~40대가 다수를 차지하는 것으로 나타났다. 구체적으로, ‘40~49세’가 96명(34.0%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘30~39세(92명, 32.6%)’, ‘50~59세(53명, 18.8%)’, ‘20~29세(28명, 9.9%)’, ‘60~70세(12명, 4.3%)’ 순이었다.

[그림 Ⅱ-2] <표 Ⅱ-5> 연령대 : 전체


20~29세 28 9.9

30~39세 92 32.6

40~49세 96 34.0

50~59세 53 18.8

60~70세 12 4.3

무응답 1 0.4

합계 282 100.0

(단위: 명, %)

사업장별로, 조사 참여자의 연령대는 사업장이 KT, SKB・딜라이브인 경우 30~40대가 대다수를 차지하는 것으로 나타났다. 구체적으로, KT 사업장의 경우 ‘30~39세(23명, 34.8%)’와 ‘40~49세(21명, 31.8%)’가 66.6%(44명)를 차지하고 있었다. 이와 유사하게 SKB・딜라이브 사업장도 ‘30~39세(38명, 48.7%)’와 ‘40~49세(26명, 33.3%)’가 82.0%(64명)를 차지하였다. 사업장이 교육공무직, 기아화성인 경우 조사 참여자의 연령대는 40~49세, 50~59세가 대다수를 차지하였다. 교육공무직 사업장은 ‘50~59세(15명, 38.5%)’가 가장 많고, 다음은 ‘40~49세(14명, 35.9%)’, ‘30~39세(10명, 25.9%)’ 순으로 나타났다. 기아화성 사업장의 경우 ‘40~49세(35명, 35.4%)’가 가장 많고, 다음은 ‘50~59세(29명, 29.3%)’, ‘30~39세(21명, 21.2%)’ 등의 순이었다.


- 13 -

<표 Ⅱ-6> 연령대 : 사업장별

구분사업장

전체KT SKB・딜라이브 교육공무직 기아화성

20~29세17 10 0 1 28

( 25.8) ( 12.8) ( 0.0) ( 1.0) ( 9.9)

30~39세23 38 10 21 92

( 34.8) ( 48.7) ( 25.6) ( 21.2) ( 32.6)

40~49세21 26 14 35 96

( 31.8) ( 33.3) ( 35.9) ( 35.4) ( 34.0)

50~59세5 4 15 29 53

( 7.6) ( 5.1) ( 38.5) ( 29.3) ( 18.8)

60~70세0 0 0 12 12

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 12.1) ( 4.3)

무응답0 0 0 1 1

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 1.0) ( 0.4)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 14 -

3) 직무

(1) 직무(KT)

KT 사업장의 경우 조사 참여자의 직무는 ‘사무직’이 30명(45.5%)으로 가장 많았고, 다음은 ‘연구직(18명, 27.3%)’, ‘기술직(11명, 16.7%)’, ‘기업컨설팅(4명, 6.1%)’, ‘영업직(3명, 4.5%)’ 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-3] <표 Ⅱ-7> 직무(KT)


사무직 30 45.5

기술직 11 16.7

영업직 3 4.5

연구직 18 27.3

기업컨설팅 4 6.1

합계 66 100.0

(단위: 명, %)

(2) 직무(SKB・딜라이브)

SKB・딜라이브 사업장의 경우 조사 참여자의 직무는 ‘사무・내근직’이 58명(74.4%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘고객상담직(18명, 23.1%)’, ‘현장・기술직(1명, 1.3%)’, ‘영업직(1명, 1.3%)’ 순이었다.

[그림 Ⅱ-4] <표 Ⅱ-8> 직무(SKB・딜라이브)


사무・내근직 58 74.4

현장・기술직 1 1.3

영업직 1 1.3

고객상담직 18 23.1

합계 78 100.0

(단위: 명, %)


- 15 -

(3) 직무(교육공무직)

교육공무직 사업장의 경우 조사 참여자의 직무는 ‘사무직(교육, 행정, 과학, 전산)’과 ‘사서’가 각 11명(28.2%)으로 가장 많았고, 다음은 ‘특수(7명, 17.9%)’, ‘급식(5명, 12.8%)’, ‘유치원・돌봄(5명, 12.8%)’ 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-5] <표 Ⅱ-9> 직무(교육공무직)


사무직(교무, 행정, 과학, 전산) 11 28.2

급식 5 12.8

사서 11 28.2

유치원・돌봄 5 12.8

특수 7 17.9

합계 39 100.0

(단위: 명, %)

(4) 직무(기아화성)

기아화성 사업장의 경우 조사 참여자의 직무는 ‘생산직’이 65명(23.0%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘서비스직(13명, 4.6%)’, ‘급식(10명, 3.5%)’, ‘청소직(7명, 2.5%)’, ‘기타(2명, 0.7%)’ 등의 순이었다.

[그림 Ⅱ-6] <표 Ⅱ-10> 직무(기아화성)(단위: 명, %)


생산직 65 65.7

서비스직 13 13.1

청소직 7 7.1

급식 10 10.1

기타 2 2.0

무응답 2 2.0

합계 99 100.0


- 16 -

4) 현 직장 근속연수

조사에 참여한 여성노동자들의 현 직장 근속연수는 ‘10년 이상’이 107명(37.9%)로 가장 많았다. 다음은 ‘5~10년 미만(75명, 26.6%)’, ‘1~3년 미만(50명, 17.7%)’, ‘3~5년 미만(30명, 10.6%)’ 등의 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-7] <표 Ⅱ-11> 현 직장 근속연수 : 전체


1년 미만 18 6.4

1~3년 미만 50 17.7

3~5년 미만 30 10.6

5~10년 미만 75 26.6

10년 이상 107 37.9

무응답 2 0.7

합계 282 100.0

(단위: 명, %)

사업장별로 현 직장 근속연수는 조사 참여자의 사업장이 KT, 교육공무직, 기아화성인 경우 ‘10년 이상’이 가장 많은 것으로 나타났다. 조사 참여자의 사업장이 SKB・딜라이브인 경우에는 ‘1~3년 미만’이 가장 많았다.

<표 Ⅱ-12> 현 직장 근속연수 : 사업장별

구분사업장


1년 미만6 8 0 4 18

( 9.1) ( 10.3) ( 0.0) ( 4.0) ( 6.4)

1~3년 미만14 25 7 4 50

( 21.2) ( 32.1) ( 17.9) ( 4.0) ( 17.7)

3~5년 미만8 8 3 11 30

( 12.1) ( 10.3) ( 7.7) ( 11.1) ( 10.6)

5~10년 미만13 17 11 34 75

( 19.7) ( 21.8) ( 28.2) ( 34.3) ( 26.6)

10년 이상25 20 18 44 107

( 37.9) ( 25.6) ( 46.2) ( 44.4) ( 37.9)

무응답0 0 0 2 2

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 2.0) ( 0.7)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 17 -

조사 참여자의 연령대가 20대인 경우 대부분 현 직장 근속연수가 5년 미만인 것으로 나타났다. 구체적으로, 조사 참여자의 연령대가 20~29세인 경우 현 직장 근속연수는 ‘1~3년 미만’이 16명(57.1%)으로 가장 많았고, 다음은 ‘3~5년 미만(6명, 21.4%)’, ‘1년 미만(5명, 17.9%)’ 등의 순이었다. 조사 참여자의 연령대가 30~39세, 50~59세, 60~70세인 경우 현 직장 근속연수의 분포는 ‘10년 이상’과 ‘5~10년 미만’ 등의 순으로 나타나, 20대인 경우에 비해 더 긴 것으로 파악되었다. 조사 참여자의 연령대가 40~49세인 경우 현 직장 근속연수에 대한 응답은 ‘3~5년 미만(38명, 39.6%)’, ‘10년 이상(36명, 37.5%)’, ‘1~3년 미만(10명, 10.4%)’ 등의 순으로 많게 나타났다.

<표 Ⅱ-13> 현 직장 근속연수 : 연령대별

구분연령대

전체20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세 무응답

1년 미만5 9 3 1 0 0 18

( 17.9) ( 9.8) ( 3.1) ( 1.9) ( 0.0) ( 0.0) 6.4)

1~3년 미만16 22 10 2 0 0 50

( 57.1) ( 23.9) ( 10.4) ( 3.8) ( 0.0) ( 0.0) 17.7)

3~5년 미만6 9 8 6 1 0 30

( 21.4) ( 9.8) ( 8.3) ( 11.3) ( 8.3) ( 0.0) 10.6)

5~10년 미만1 23 38 12 1 0 75

( 3.6) ( 25.0) ( 39.6) ( 22.6) ( 8.3) ( 0.0) 26.6)

10년 이상0 29 36 31 10 1 107

( 0.0) ( 31.5) ( 37.5) ( 58.5) ( 83.3) (100.0) 37.9)

무응답0 0 1 1 0 0 2

( 0.0) ( 0.0) ( 1.0) ( 1.9) ( 0.0) 0.0) 0.7)

합계28 92 96 53 12 1 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 18 -

5) 동일업종 총 근무기간

조사 참여자의 동일업종 총 근무기간은 ‘5~10년 미만’이 82명(29.1%)로 가장 많았다. 다음은 ‘10~15년 미만(80명, 28.4%)’, ‘15년 이상(46명, 16.3%)’, ‘3년 미만(39명, 13.8%)’ 등의 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-8] <표 Ⅱ-14> 동일업종 총 근무기간 : 전체


3년 미만 39 13.8

3~5년 미만 30 10.6

5~10년 미만 82 29.1

10~15년 미만 80 28.4

15년 이상 46 16.3

무응답 5 1.8

합계 282 100.0

(단위: 명, %)

<표 Ⅱ-15>를 통해 볼 수 있듯, 사업장별로 동일업종 총 근무기간은 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우 ‘3년 미만(19명, 28.8%)’, ‘5~10년 미만(15명, 22.7%)’, ‘15년 이상(12명, 18.2%)’, ‘3~5년 미만(11명, 16.7%)’ 등의 순으로 나타났다. 조사 참여자의 사업장이 SKB・딜라이브인 경우 대부분 ‘5~10년 미만(31명, 39.7%)’과 ‘10~15년 미만(15명, 19.2%)’에 분포해 있었다. 조사 참여자의 사업장이 교육공무직, 기아화성인 경우 ‘10~15년 미만’이 가장 많고, 다음은 ‘5~10년 미만’, ‘15년 이상’ 등의 순으로 나타났다. <표 Ⅱ-16>과 같이 연령대별로 동일업종 총 근무기간은 조사 참여자의 연령대가 20~29세인 경우 75%(21명)가 ‘3년 미만’인 것으로 나타났다. 연령대가 60~70대인 경우도 절반인 6명(50.0%)의 동일업종 총 근무기간은 ‘3년 미만’이었다. 즉, 현 직장 근속연수에 대한 조사 결과와 유사하게 연령대별 조사 결과에서도 전 연령대 중 20대인 경우 동일업종 총 근무기간이 가장 짧게 나타났다. 연령대가 30~39세인 경우 동일업종 총 근무기간은 대부분 ‘10~15년 미만(36명, 39.1%)’과 ‘5~10년 미만(32명, 34.8%)’에, 연령대가 50~59세인 경우 대부분 ‘10~15년 미만(18명, 34.0%)’과 ‘15년 이상(15명, 28.3%)’에 분포해 있었다. 연령대가 40~49세인 경우 동일업종 총 근무기간에 대한 응답은 ‘5~10년 미만(35명,


- 19 -

36.5%)’, ‘5~10년 미만(32명, 34.8%)’, ‘3~5년 미만(8명, 8.7%)’ 등의 순으로 많게 나타났다.

<표 Ⅱ-15> 동일업종 총 근무기간 : 사업장별

구분사업장


3년 미만19 12 0 8 39

( 28.8) ( 15.4) ( 0.0) ( 8.1) ( 13.8)

3~5년 미만11 7 3 9 30

( 16.7) ( 9.0) ( 7.7) ( 9.1) ( 10.6)

5~10년 미만15 31 14 22 82

( 22.7) ( 39.7) ( 35.9) ( 22.2) ( 29.1)

10~15년 미만9 15 17 39 80

( 13.6) ( 19.2) ( 43.6) ( 39.4) ( 28.4)

15년 이상12 13 5 16 46

( 18.2) ( 16.7) ( 12.8) ( 16.2) ( 16.3)

무응답0 0 0 5 5

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 5.1) ( 1.8)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))

<표 Ⅱ-16> 동일업종 총 근무기간 : 연령대별

구분연령대

전체20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세 무응답

3년 미만21 8 4 0 6 0 39

( 75.0) ( 8.7) ( 4.2) ( 0.0) ( 50.0) ( 0.0) ( 13.8)

3~5년 미만5 8 10 7 0 0 30

( 17.9) ( 8.7) ( 10.4) ( 13.2) ( 0.0) ( 0.0) ( 10.6)

5~10년 미만2 32 35 13 0 0 82

( 7.1) ( 34.8) ( 36.5) ( 24.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 29.1)

10~15년 미만0 36 21 18 4 1 80

( 0.0) ( 39.1) ( 21.9) ( 34.0) ( 33.3) (100.0) ( 28.4)

15년 이상0 6 23 15 2 0 46

( 0.0) ( 6.5) ( 24.0) ( 28.3) ( 16.7) ( 0.0) ( 16.3)

무응답0 2 3 0 0 0 5

( 0.0) ( 2.2) ( 3.1) ( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 1.8)

합계28 92 96 53 12 1 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 20 -

6) 결혼 여부

조사 참여자의 61.7%(174명)는 ‘기혼(배우자와 함께 거주)’ 상태인 것으로 나타났다. 그 밖에 ‘미혼・비혼’은 68명(24.1%), ‘기타(이혼, 사별, 배우자와 따로 거주 등)’는 39명(13.8%)이었다.

[그림 Ⅱ-9] <표 Ⅱ-17> 결혼 여부 : 전체


미혼・비혼 68 24.1

기혼 (배우자와 함께

거주)174 61.7

기타 (이혼, 사별,

배우자와 따로 거주 등)39 13.8

무응답 1 0.4

합계 282 100.0

(단위: 명, %)

사업장별로는 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성 모두 ‘기혼(배우자와 함께 거주)’인 경우가 가장 많았다. ‘미혼・비혼’은 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우 39.4%(26명), SKB・딜라이브인 경우 35.9%(28명)를 차지하는 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-18> 결혼 여부 : 사업장별

구분사업장


미혼(비혼)26 28 7 7 68

( 39.4) ( 35.9) ( 17.9) ( 7.1) ( 24.1)

기혼(배우자와 함께 거주)37 42 27 68 174

( 56.1) ( 53.8) ( 69.2) ( 68.7) ( 61.7)

기타(이혼, 사별, 배우자와 따로 거주 등)

3 8 5 23 39

( 4.5) ( 10.3) ( 12.8) ( 23.2) ( 13.8)

무응답0 0 0 1 1

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 1.0) ( 0.4)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 21 -

연령대별로 조사 참여자의 연령대가 20~29세인 경우 82.1%(23명)가 ‘미혼・비혼’ 상태인 것으로 나타났다. 조사 참여자의 연령대가 30~39세, 40~49세, 50~59세, 60~70세인 경우에는 대부분 ‘기혼(배우자와 함께 거주)’ 상태인 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-19> 결혼 여부 : 연령대별

구분연령대

전체20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세 무응답

미혼・비혼23 31 14 0 0 0 68

( 82.1) ( 33.7) ( 14.6) ( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 24.1)

기혼(배우자와 함께 거주)5 56 65 39 8 1 174

( 17.9) ( 60.9) ( 67.7) ( 73.6) ( 66.7) (100.0) ( 61.7)

기타(이혼, 사별, 배우자와 따로 거주 등)

0 5 17 13 4 0 39

( 0.0) ( 5.4) ( 17.7) ( 24.5) ( 33.3) ( 0.0) ( 13.8)

무응답0 0 0 1 0 0 1

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 1.9) ( 0.0) ( 0.0) ( 0.4)

합계28 92 96 53 12 1 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 22 -

2. 입사

1) 구직 시 겪는 어려움　

조사에 참여한 여성노동자들은 구직 시 겪는 어려움에 대해 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서(82명, 29.1%)’라고 가장 많이 응답했다. 다음은 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서(68명, 24.1%)’, ‘경력이 짧아서(42명, 14.9%)’, ‘아이를 맡길 곳이 없어서(30명, 10.6%)’ 등의 순으로 나타났다. 여성노동자들이 구직 시 겪는 어려움으로 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서’라고 가장 많이 응답한 결과는 2011년 국가인권위원회가 실시한 ｢기업 채용과정의 차별관행에 대한 실태조사｣에서 나이차별이 구직자들이 가장 많이 경험한 차별 요인으로 지목한 것7)과 크게 달라지지 않은 현실을 말해준다.8)

[그림 Ⅱ-10] 구직 시 겪는 어려움 : 전체(단위: %)

7) 박귀천 외. 2011. ｢기업 채용과정의 차별관행에 대한 실태조사｣. 국가인권위원회・(사)여성노동법률지원센터.

15쪽.

8) 채용차별의 요인별 실태를 파악하기 위해 채용과정에서 차별을 느꼈다고 응답한 421명을 대상으로 국가인권

위원회법의 차별사유 중 10개 항목에 대한 차별의 인식정도를 4점 척도로 조사한 결과, 채용시 경험한 차별

요인은 ① 나이차별(2.60), ② 출신학교나 학력차별(2.54), ③ 용모 및 신체조건 차별(2.19), ④ 사회적 신분

차별(2.02) ⑤ 성차별(1.96) 순서대로 많이 경험한 것으로 나타났다(박귀천 외. 2011. ｢기업 채용과정의 차별

관행에 대한 실태조사｣. 국가인권위원회・(사)여성노동법률지원센터. 105쪽).


- 23 -

<표 Ⅱ-20> 구직 시 겪는 어려움 : 전체


경력이 짧아서 42 14.9

여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서 68 24.1

나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서 82 29.1

아이를 맡길 곳이 없어서 30 10.6

기타(직접 입력) 26 9.2

무응답 34 12.1

합계 282 100.0

(단위: 명, %)

<표 Ⅱ-21>을 통해 볼 수 있듯, 사업장별로 조사 참여자의 사업장이 KT, 기아화성인 경우 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’가 전체 응답 중 차지하는 비중이 크게 나타났고, SKB・딜라이브, 교육공무직인 경우 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서’, ‘경력이 짧아서’라는 응답이 많았다. 구직 시 겪는 어려움으로 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’가 가장 많이 보고된 KT, 기아화성 사업장의 경우 여성 인력 활용 수준과 채용 과정에서의 성차별 여부가 점검될 필요가 있어 보인다. 앞서 사업장별 연령대와 현 직장 근속연수를 살펴본 결과에서 SKB・딜라이브의 경우 ‘1~3년 미만’ 근속한 ‘3~40대’ 여성노동자가, 교육공무직의 경우 ‘10년 이상’ 근속한 ‘4~50대’ 여성노동자가 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났다(표 Ⅱ-6, 표 Ⅱ-15). 연령대와 현 직장 근속연수가 차이를 보임에도 이들 두 사업장에서 일하는 여성노동자들은 구직 시 겪는 어려움에 대해 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서’를 가장 많이 지목하였다. 이것이 입직한 여성노동자들의 연령이 높다는 것을 의미하는지, 혹은 경력단절 여성들의 진입이 어렵다는 것을 의미하는지 등 응답 결과가 나타내는 구체적인 의미에 대한 분석이 향후 심층 인터뷰 등을 통해 추가 분석되어야 할 것으로 보인다. 더불어, <표 Ⅱ-22>와 같이 연령대별로 20~29세인 경우 ‘경력이 짧아서(10명, 35.7%)’, ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서(10명, 35.7%)’를 구직 시 겪는 어려움으로 가장 많이 응답하였다. ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’라는 응답은 조사 참여자의 연령대가 30~39세(27명, 29.3%), 60~70세(6명, 50.0%)인 경우에서도 가장 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 조사 참여자의 연령대가 40~49세, 50~59세인 경우 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서’와 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’가 전체 응답 가운데 차지하는 비중이 가장 컸다.


- 24 -

<표 Ⅱ-21> 구직 시 겪는 어려움 : 사업장별

사업장전체

KT SKB・딜라이브 교육공무직 기아화성

경력이 짧아서7 11 10 14 42

( 10.6) ( 14.1) ( 25.6) ( 14.1) ( 14.9)

여성을 적게 뽑거나

안 뽑아서

26 10 1 31 68

( 39.4) ( 12.8) ( 2.6) ( 31.3) ( 24.1)

나이 많은 여성을 채용하는

회사가 없어서

16 41 14 11 82

( 24.2) ( 52.6) ( 35.9) ( 11.1) ( 29.1)

아이를 맡길 곳이 없어서6 9 6 9 30

( 9.1) ( 11.5) ( 15.4) ( 9.1) ( 10.6)

기타(직접 입력)11 7 8 0 26

( 16.7) ( 9.0) ( 20.5) ( 0.0) ( 9.2)

무응답0 0 0 34 34

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 34.3) ( 12.1)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))

<표 Ⅱ-22> 구직 시 겪는 어려움 : 연령대별

연령대별전체

20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세 무응답

경력이 짧아서10 12 13 3 4 0 42

( 35.7) ( 13.0) ( 13.5) ( 5.7) ( 33.3) ( 0.0) ( 14.9)

여성을 적게 뽑거나

안 뽑아서

10 27 15 9 6 1 68

( 35.7) ( 29.3) ( 15.6) ( 17.0) ( 50.0) (100.0) ( 24.1)

나이 많은 여성을 채용하는

회사가 없어서

3 23 37 17 2 0 82

( 10.7) ( 25.0) ( 38.5) ( 32.1) ( 16.7) ( 0.0) ( 29.1)

아이를 맡길 곳이 없어서2 13 11 4 0 0 30

( 7.1) ( 14.1) ( 11.5) ( 7.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 10.6)

기타(직접 입력)3 14 5 4 0 0 26

( 10.7) ( 15.2) ( 5.2) ( 7.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 9.2)

무응답0 3 15 16 0 0 34

( 0.0) ( 3.3) ( 15.6) ( 30.2) ( 0.0) ( 0.0) ( 12.1)

합계28 92 96 53 12 1 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 25 -

2) 입사 당시 경험했던 질문

조사에 참여한 여성노동자들은 입사 당시 결혼 여부, 연인 유무, 나이, 거주 형태와 관련된 질문을 가장 많이 경험했던 것으로 나타났다. 응답률은 ‘결혼했느냐(131건, 46.5%)’, ‘남자친구 있느냐(45건, 16.0%)’, ‘나이 관련 질문(여태껏 뭐 했냐?)(43건, 15.2%)’, ‘혼자 사느냐(43건, 15.2%)’, ‘애가 아플 때 어떻게 할 거냐(35명, 12.4%)’ 등의 순으로 높게 나타났다.

[그림 Ⅱ-11] <표 Ⅱ-23> 입사 당시 경험했던 질문 (다중응답) : 전체

구분　 빈도 퍼센트유효

퍼센트

결혼했느냐? 131 37.2 46.5

남자친구 있느냐? 45 12.8 16.0

출산계획이 있느냐? 26 7.4 9.2

애가 아플 때 어떻게 할 거냐? 35 9.9 12.4

혼자 사느냐? 43 12.2 15.2

성폭력(성희롱)을 당하면 어떻게 할 것인가? 8 2.3 2.8

나이 관련 질문(여태껏 뭐 했냐?) 43 12.2 15.2

외모평가(얼굴이 어떠니 꾸미고 다녀라, 복장이 어떻다는 식의 평가) 21 6.0 7.4

합계 352 100.0 -

(단위: 건, %)

[그림 Ⅱ-12]와 <표 Ⅱ-24>를 통해 확인할 수 있듯, 사업장별로 살펴본 결과에서 나타나는 특징적인 점은 입사 당시 경험했던 질문으로 ‘결혼했느냐’가 조사 참여자의 사업장이 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성인 경우 모두에서 가장 많이 보고되었다는 점이


- 26 -

다. 또한, 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우 ‘남자친구 있느냐’는 질문을, SKB・딜라이브인 경우 ‘애가 아플 때 어떻게 할 거냐’라는 질문을, 교육공무직인 경우 ‘나이 관련 질문(여태껏 뭐 했냐)’을, 기아화성인 경우 ‘혼자 사느냐’는 질문을 ‘결혼했느냐’라는 질문에 이어 가장 많이 경험해본 것으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-12] <표 Ⅱ-24> 입사 당시 경험했던 질문 (다중응답) : 사업장별

구분사업장


결혼했느냐?16 39 17 59 131

( 27.1) ( 36.1) ( 29.3) ( 46.5) ( 37.2)

남자친구 있느냐?14 13 5 13 45

( 23.7) ( 12.0) ( 8.6) ( 10.2) ( 12.8)

출산계획이 있느냐?5 10 6 5 26

( 8.5) ( 9.3) ( 10.3) ( 3.9) ( 7.4)

애가 아플 때 어떻게 할 거냐?2 14 9 10 35

( 3.4) ( 13.0) ( 15.5) ( 7.9) ( 9.9)

혼자 사느냐?5 12 5 21 43

( 8.5) ( 11.1) ( 8.6) ( 16.5) ( 12.2)

성폭력(성희롱)을 당하면

어떻게 할 것인가?

2 2 1 3 8

( 3.4) ( 1.9) ( 1.7) ( 2.4) ( 2.3)

나이 관련 질문

(여태껏 뭐 했냐?)

9 9 10 15 43

( 15.3) ( 8.3) ( 17.2) ( 11.8) ( 12.2)

외모평가6 9 5 1 21

( 10.2) ( 8.3) ( 8.6) ( 0.8) ( 6.0)

합계59 108 58 127 352

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 건, %, (%))


- 27 -

또한, [그림 Ⅱ-13]과 <표 Ⅱ-25>를 통해 볼 수 있듯, 연령대별로 입사 당시 경험했던 질문에 대한 응답률은 조사 참여자의 연령대가 20대인 경우부터 50대인 경우 모두에서 ‘결혼했느냐’가 가장 크게 나타났다. 이 중 연령대가 20~29세인 경우 ‘결혼했느냐’는 질문과 함께 ‘남자친구 있느냐’는 질문을 경험해본 적 있다는 응답이 많았다. 조사 참여자의 연령대가 60~70세인 경우에는 ‘나이 관련 질문(여태껏 뭐 했냐)’을 가장 많이 경험해본 것으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-13] <표 Ⅱ-25> 입사 당시 경험했던 질문 (다중응답) : 연령대별

구분연령대

전체20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세 무응답

결혼했느냐?9 52 51 17 1 1 131

( 22.0) ( 34.9) ( 50.5) ( 36.2) ( 7.7) (100.0) ( 37.2)

남자친구 있느냐?9 24 10 2 0 0 45

( 22.0) ( 16.1) ( 9.9) ( 4.3) ( 0.0) ( 0.0) ( 12.8)

출산계획이 있느냐?4 18 3 1 0 0 26

( 9.8) ( 12.1) ( 3.0) ( 2.1) ( 0.0) ( 0.0) ( 7.4)

애가 아플 때 어떻게 할 거냐?2 13 14 6 0 0 35

( 4.9) ( 8.7) ( 13.9) ( 12.8) ( 0.0) ( 0.0) ( 9.9)

혼자 사느냐?4 18 10 6 5 0 43

( 9.8) ( 12.1) ( 9.9) ( 12.8) ( 38.5) ( 0.0) ( 12.2)

성폭력(성희롱)을 당하면 어떻게

할 것인가?

4 2 1 1 0 0 8

( 9.8) ( 1.3) ( 1.0) ( 2.1) ( 0.0) ( 0.0) ( 2.3)

나이 관련 질문

(여태껏 뭐 했냐?)

3 16 7 10 7 0 43

( 7.3) ( 10.7) ( 6.9) ( 21.3) ( 53.8) ( 0.0) ( 12.2)

외모평가6 6 5 4 0 0 21

( 14.6) ( 4.0) ( 5.0) ( 8.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 6.0)

합계41 149 101 47 13 1 352

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 건, %, (%))


- 28 -

3. 업무 수행 과정(임금 및 근무시간 등)

1) 근무형태

조사 참여자의 근무형태를 사업장별로 살펴보면 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직인 경우 대부분 ‘전일제(주간근무)’인 것으로 나타났다. 기아화성의 경우에는 ‘교대제’가 차지하는 비중이 84.8%(84명)로 가장 커 타 사업장과 근무형태에 있어 차이를 보였다.

<표 Ⅱ-26> 근무형태 : 사업장별

구분사업장


전일제(주간근무)65 77 26 12 180

( 98.5) ( 98.7) ( 66.7) ( 12.2) ( 63.9)

교대제1 0 0 84 85

( 1.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 84.8) ( 30.1)

시간제0 1 4 3 8

( 0.0) ( 1.3) ( 10.3) ( 3.0) ( 2.8)

특정기간제(방중근무자와

방중비근무자)

0 0 9 0 9

( 0.0) ( 0.0) ( 23.0) ( 0.0) ( 3.2)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))

2) 월 평균 임금(세전 기준)

조사 참여자의 월 평균 임금은 ‘200만원 이상~300만원 미만’인 경우가 118명(41.8%)으로 가장 많았다. 월 평균 임금이 최저임금인 156만원에 미치지 못하는 경우는 14명(5.0%)이었다.

[그림 Ⅱ-14] <표 Ⅱ-27> 월 평균 임금(세전 기준) : 전체


156만원 미만 14 5.0

156만원 이상~200만원 미만 73 25.9

200만원 이상~300만원 미만 118 41.8

300만원 이상~350만원 미만 44 15.6

350만원 이상 33 11.7

합계 282 100.0

(단위: 명, %)　


- 29 -

<표 Ⅱ-28>을 통해 볼 수 있듯, 본 조사에 참여한 282명의 여성노동자 중 월 평균 임금이 ‘350만원 이상’인 경우는 33명이며, 이 중 29명의 사업장은 KT인 것으로 나타났다. 본 조사에 참여한 KT 사업장의 여성노동자들은 타 사업장과 달리 고용형태에 있어 정규직이라는 점에서 차이를 보인다. 따라서 KT 사업장의 임금 수준이 사업장에 비해 상대적으로 높게 보고된 것은 일정 부분 이러한 고용형태의 차이에 기인하는 것으로 볼 수 있다. 또한, 조사 참여자의 사업장이 SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성인 경우 월 평균 임금에 대한 응답은 ‘156만원 이상~200만원 미만’과 ‘200만원 이상~300만원 미만’ 구간에 집중 분포해 있는 것으로 나타났다. 이에 비해 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우 월 평균 임금에 대한 응답은 ‘200만원 이상~300만원 미만’ 구간에서 시작해 ‘350만원 이상’에 가장 많이 분포해 있었다. 이를 통해 고용형태(정규직-KT, 비정규직-SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성)에 따른 임금 수준의 격차를 확인할 수 있다.

<표 Ⅱ-28> 월 평균 임금(세전 기준) : 사업장별

구분사업장


156만원 미만1 3 4 6 14

( 1.5) ( 3.8) ( 10.3) ( 6.1) ( 5.0)

156만원 이상~200만원 미만0 41 22 10 73

( 0.0) ( 52.6) ( 56.4) ( 10.1) ( 25.9)

200만원 이상~300만원 미만17 27 13 61 118

( 25.8) ( 34.6) ( 33.3) ( 61.6) ( 41.8)

300만원 이상~350만원 미만19 5 0 20 44

( 28.8) ( 6.4) ( 0.0) ( 20.2) ( 15.6)

350만원 이상29 2 0 2 33

( 43.9) ( 2.6) ( 0.0) ( 2.0) ( 11.7)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 30 -

3) 주당 평균 노동시간

조사에 참여한 여성노동자들의 주당 평균 노동시간은 ‘주당 40~51시간’이 183명(64.9%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘주당 52~58시간(44명, 15.6%)’, ‘40시간 미만(43명, 15.2%)’ 등의 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-15] <표 Ⅱ-29> 주당 평균 노동시간 : 전체


주당 40시간 미만 43 15.2

주당 40~51시간 183 64.9

주당 52~58시간 44 15.6

주당 59~65시간 7 2.5

주당 66시간 5 1.8

합계 282 100.0

(단위: 명, %)　


- 31 -

4) 업무 중 경험한 것

조사 참여자들이 업무 중 경험한 것에 대한 응답은 ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다’가 109건(38.7%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다(89건, 31.6%)’, ‘회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다(82건, 29.1%)’, ‘중요한 업무에서 배제되는 느낌이다(76건, 27.0%)’, ‘사무실의 관리노동(사무집기 구입, 전화 받기, 청소 등)9)과 회의준비(복사)는 주로 여성 몫이다(72건, 25.5%)’ 등의 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-16] 업무 중 경험한 것 (다중응답) : 전체(단위: 건)

9) 본 조사에서 ‘사무실의 관리노동(사무집기 구입, 전화 받기, 청소 등)’은 돌봄노동 성격의 업무 외 서비스 노동

을 의미함


- 32 -

<표 Ⅱ-30> 업무 중 경험한 것 (다중응답) : 전체


퍼센트

복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다. 89 11.7 31.6

중요한 업무에서 배제되는 느낌이다. 76 10.0 27.0

회식 등의 자리에 부르지 않는다. 36 4.7 12.8

회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다. 82 10.8 29.1

여성의 업무능력을 의심하는 말을 들은 적이 있다. 57 7.5 20.2

사무실의 관리노동(사무집기 구입, 전화 받기, 청소 등)*과

회의준비(복사)는 주로 여성 몫이다.72 9.5 25.5

집안일로 잔업이나 회식 불참으로 핀잔을 받은 적이 있다. 42 5.5 14.9

성적 지향이나 성별 정체성을 질문 받은 적이 있다. 17 2.2 6.0

외부업체 응대 등을 강요받은 적이 있다. 20 2.6 7.1

가끔 상사의 사적인 심부름을 한 적이 있다. 40 5.3 14.2

타 업체 직원이나 고객이 남자 직원에게만 말을 건다. 13 1.7 4.6

상사의 화풀이 대상이 된 적이 있다. 55 7.2 19.5

남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다. 109 14.3 38.7

특별한 이유 없이 남성을 상대로 한 업무를 종용당한 적이 있다. 14 1.8 5.0

여성은 기술이 없거나 힘이 없을 거라는 전제로 원하지 않는 도움을

주려한 적이 있다.38 5.0 13.5

합계 760 100.0 -

* : 돌봄노동 성격의 업무 외 서비스 노동을 의미함

(단위: 건, %)

사업장별로 업무 중 경험한 것에 대한 응답은 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우 ‘중요한 업무에서 배제되는 느낌이다(24명, 12.2%)’가 가장 많고, 다음은 ‘여성의 업무능력을 의심하는 말을 들은 적이 있다(23명, 11.7%)’, ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다(20명, 10.2%)’ 등의 순으로 나타났다. SKB・딜라이브인 경우 ‘회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다(33명, 12.8%)’가 가장 많았다. 다음은 ‘사무실의 관리노동과 회의준비(복사)는 주로 여성 몫이다(30명, 11.6%)’, ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다(29명, 11.2%)’, ‘중요한 업무에서 배제되는 느낌이다(28명, 10.9%)’ 등의 순이었다. 교육공무직인 경우에도 ‘회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다(21명, 20.8%)’가 가장 많고, 다음은 ‘사무실의 관리노동과 회의준비(복사)는 주로 여성 몫이다(14명, 13.9%)’, ‘중요한 업무에서 배제되는 느낌이다(13명, 12.9%)’ 등의 순이었다. 마지막으로, 기아화성인 경우에도 ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다(56명, 27.5%)’가 가장 많고, 다음은 ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다


- 33 -

(34명, 16.7%)’, ‘여성의 업무능력을 의심하는 말을 들은 적이 있다(15명, 7.4%)’ 등의 순으로 나타났다.

<표 Ⅱ-31> 업무 중 경험한 것 (다중응답) : 사업장별

구분사업장


복장이나 외모, 화장에 대한

지적을 받은 적이 있다.

20 27 8 34 89

( 10.2) ( 10.5) ( 7.9) ( 16.7) ( 11.7)

중요한 업무에서 배제되는

느낌이다.

24 28 13 11 76

( 12.2) ( 10.9) ( 12.9) ( 5.4) ( 10.0)

회식 등의 자리에 부르지 않는다.12 7 8 9 36

( 6.1) ( 2.7) ( 7.9) ( 4.4) ( 4.7)

회사의 중요한 정보를 못 받은

적이 있다.

15 33 21 13 82

( 7.6) ( 12.8) ( 20.8) ( 6.4) ( 10.8)

여성의 업무능력을 의심하는 말을

들은 적이 있다.

23 17 2 15 57

( 11.7) ( 6.6) ( 2.0) ( 7.4) ( 7.5)

사무실의 관리노동(사무집기

구입, 전화 받기, 청소 등)*과

회의준비(복사)는 주로 여성

몫이다.

16 30 14 12 72

( 8.1) ( 11.6) ( 13.9) ( 5.9) ( 9.5)

집안일로 잔업이나 회식 불참으로

핀잔을 받은 적이 있다.

8 16 4 14 42

( 4.1) ( 6.2) ( 4.0) ( 6.9) ( 5.5)

성적 지향이나 성별 정체성을

질문 받은 적이 있다.

5 4 5 3 17

( 2.5) ( 1.6) ( 5.0) ( 1.5) ( 2.2)

외부업체 응대 등을 강요받은

적이 있다.

8 9 1 2 20

( 4.1) ( 3.5) ( 1.0) ( 1.0) ( 2.6)

가끔 상사의 사적인 심부름을 한

적이 있다.

11 15 8 6 40

( 5.6) ( 5.8) ( 7.9) ( 2.9) ( 5.3)

타 업체 직원이나 고객이 남자

직원에게만 말을 건다.

8 2 0 3 13

( 4.1) ( 0.8) ( 0.0) ( 1.5) ( 1.7)

상사의 화풀이 대상이 된 적이

있다.

9 27 7 12 55

( 4.6) ( 10.5) ( 6.9) ( 5.9) ( 7.2)

남자 상사나 남성 동료가 반말 등

함부로 대한 적이 있다.

18 29 6 56 109

( 9.1) ( 11.2) ( 5.9) ( 27.5) ( 14.3)

특별한 이유 없이 남성을 상대로

한 업무를 종용당한 적이 있다.

6 5 0 3 14

( 3.0) ( 1.9) ( 0.0) ( 1.5) ( 1.8)

여성은 기술이 없거나 힘이 없을

거라는 전제로 원하지 않는

도움을 주려한 적이 있다.

14 9 4 11 38

( 7.1) ( 3.5) ( 4.0) ( 5.4) ( 5.0)

합계197 258 101 204 760

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)


(단위: 건, (%))

연령대별로 살펴보면, 20~29세인 경우 ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다(16명, 13.4%)’, ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다(16명, 13.4%)’는 응답이 가장 많았다.


- 34 -

조사 참여자의 연령대가 30~39세, 50~59세인 경우 ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다’는 응답이 차지하는 비중이 가장 컸다. 조사 참여자의 연령대가 40~49세인 경우에는 ‘회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다(30명, 13.4%)’가, 60~70세인 경우에는 ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다(7명, 29.2%)’는 응답이 가장 많았다.

<표 Ⅱ-32> 업무 중 경험한 것 (다중응답) : 연령대별

구분연령대

전체20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세 무응답

복장이나 외모, 화장에 대한

지적을 받은 적이 있다.

16 31 25 10 7 0 89

( 13.4) ( 11.5) ( 11.2) ( 8.2) ( 29.2) ( 0.0) ( 11.7)

중요한 업무에서 배제되는

느낌이다.

10 25 28 13 0 0 76

( 8.4) ( 9.3) ( 12.5) ( 10.7) ( 0.0) ( 0.0) ( 10.0)

회식 등의 자리에 부르지 않는다.4 9 13 9 1 0 36

( 3.4) ( 3.3) ( 5.8) ( 7.4) ( 4.2) ( 0.0) ( 4.7)

회사의 중요한 정보를 못 받은

적이 있다.

8 26 30 14 4 0 82

( 6.7) ( 9.6) ( 13.4) ( 11.5) ( 16.7) ( 0.0) ( 10.8)

여성의 업무능력을 의심하는 말을

들은 적이 있다.

10 18 14 9 6 0 57

( 8.4) ( 6.7) ( 6.3) ( 7.4) ( 25.0) ( 0.0) ( 7.5)

사무실의 관리노동(사무집기 구입,

전화 받기, 청소 등)*과

회의준비(복사)는 주로 여성

몫이다.

11 26 24 11 0 0 72

( 9.2) ( 9.6) ( 10.7) ( 9.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 9.5)

집안일로 잔업이나 회식 불참으로

핀잔을 받은 적이 있다.

6 18 15 3 0 0 42

( 5.0) ( 6.7) ( 6.7) ( 2.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 5.5)

성적 지향이나 성별 정체성을 질문

받은 적이 있다.

2 6 6 3 0 0 17

( 1.7) ( 2.2) ( 2.7) ( 2.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 2.2)

외부업체 응대 등을 강요받은 적이

있다.

4 7 7 1 1 0 20

( 3.4) ( 2.6) ( 3.1) ( 0.8) ( 4.2) ( 0.0) ( 2.6)

가끔 상사의 사적인 심부름을 한

적이 있다.

6 15 8 11 0 0 40

( 5.0) ( 5.6) ( 3.6) ( 9.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 5.3)

타 업체 직원이나 고객이 남자

직원에게만 말을 건다.

4 4 2 2 1 0 13

( 3.4) ( 1.5) ( 0.9) ( 1.6) ( 4.2) ( 0.0) ( 1.7)

상사의 화풀이 대상이 된 적이

있다.

9 29 8 9 0 0 55

( 7.6) ( 10.7) ( 3.6) ( 7.4) ( 0.0) ( 0.0) ( 7.2)

남자 상사나 남성 동료가 반말 등

함부로 대한 적이 있다.

16 41 29 19 4 0 109

( 13.4) ( 15.2) ( 12.9) ( 15.6) ( 16.7) ( 0.0) ( 14.3)

특별한 이유 없이 남성을 상대로

한 업무를 종용당한 적이 있다.

5 2 4 3 0 0 14

( 4.2) ( 0.7) ( 1.8) ( 2.5) ( 0.0) ( 0.0) ( 1.8)

여성은 기술이 없거나 힘이 없을

거라는 전제로 원하지 않는 도움을

주려한 적이 있다.

8 13 11 5 0 1 38

( 6.7) ( 4.8) ( 4.9) ( 4.1) ( 0.0) (100.0) ( 5.0)

합계119 270 224 122 24 1 760

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)


(단위: 건, (%))


- 35 -

5) 성별에 따른 임금인상・승진・정규직 전환 차이

성별에 따른 임금인상・승진・정규직 전환 차이와 관련하여, 같이 입사한 사람 중 ‘남성이 먼저 임금인상・승진・정규직 전환되었다’는 응답(152명, 53.9%)이 ‘그렇지 않다’는 응답(115명, 40.8%)보다 높게 나타났다.

[그림 Ⅱ-17] <표 Ⅱ-33> 같이 입사한 사람 중 남성이 먼저 임금인상・승진・정규직 전환된 경우가 많음 : 전체


예 152 53.9

아니오 115 40.8

무응답 15 5.3

합계 282 100.0

(단위: 명, %)　

단, <표 Ⅱ-34>를 통해 볼 수 있듯 교육공무직, 기아화성 사업장의 경우 같이 입사한 사람 중 남성이 먼저 임금인상・승진・정규직 전환되었는지와 관련하여 ’그렇지 않다‘는 응답이 차지하는 비중이 더 커 전체 및 KT, SKB・딜라이브 사업장의 응답 결과와 차이를 보였다. 이는 교육공무직의 경우, 해당 직무에 진입하는 성별이 대부분 여성인 이유로 비교 대상이 없어서 때문인 것으로 해석할 수 있다. 기아화성의 경우, 사내하청이라 임금인상 및 승진 체계가 없기 때문이거나 여성 직무이기 때문으로 보인다.10) 또한 기아화성의 경우 자동적인 정규직 전환이 아니라 비정규직 노동자들이 특별채용에 응시해야 하는 특별채용방식의 정규직 전환이 가능하다. 그런 의미에서 정규직 전환을 회사가 자발적으로 한 것이 아닌 응답으로 보인다.

10) 기아화성의 경우 다양한 직무에서 일하고 있는데, 생산직의 경우 남녀가 같은 업무를 하지만 나머지는 그렇

지 않다. 청소나 서비스직의 경우 여성이 일한다. 그리고 정규직 전환 방식의 특별채용방식에서 기아차는 지

난 4년간 여성을 한 명도 채용하지 않았다. 그러나 인권위 진정 등 사회적으로 알려지자 여성 특별채용을 늘

렸다. 그런데 우리가 조사한 노동자들은 특별채용 방식은 법원이 판결한 특별채용이 아니고, 특별채용으로 정

규직 전환될 경우, 강제로 일자리가 바뀌고 임금이 삭감되기 때문에 특별채용에 응하지 않았다.


- 36 -

<표 Ⅱ-34> 같이 입사한 사람 중 남성이 먼저 임금인상・승진・정규직 전환된 경우가 많음 : 사업장별

구분사업장


예41 58 18 35 152

( 62.1) ( 74.4) ( 46.2) ( 35.4) ( 53.9)

아니오25 20 21 49 115

( 37.9) ( 25.6) ( 53.8) ( 49.5) ( 40.8)

무응답0 0 0 15 15

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 15.1) ( 5.3)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 37 -

4. 성희롱・성폭력 1) 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 여부

직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험에 대해서는 조사 참여자 282명 중 197명(69.9%)이 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 경험한 적이 ‘있다’고 응답하였다. 85명(30.1%)은 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 한 번도 겪지 않았다고 응답한 것으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-18] <표 Ⅱ-35> 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 여부 : 전체


있음 197 69.9

없음 85 30.1

합계 282 100.0

(단위: 명, %)

사업장별로 살펴보면, KT 사업장의 경우 65.2%(43명), SKB・딜라이브 사업장의 경우 50.0%(39명), 교육공무직 사업장의 경우 64.1(25명), 기아화성 사업장의 경우 90.9%(90명)가 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 경험한 적이 ‘있다’고 응답하였다.

<표 Ⅱ-36> 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 여부 : 사업장별

구분사업장


있음43 39 25 90 197

( 65.2) ( 50.0) ( 64.1) ( 90.9) ( 69.9)

없음23 39 14 9 85

( 34.8) ( 50.0) ( 35.9) ( 9.1) ( 30.1)

합계66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

주: 성희롱 등 성폭력 경험이 있다고 응답한 197명 대상

(단위: 명, (%))


- 38 -

2) 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험

조사 참여자 282명 중 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험이 있다고 응답한 197명을 대상으로 이들이 경험한 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 구체적으로 조사하였다. 이에 대한 응답은 ‘성적 모욕감을 유발하는 말(96건, 34.0%)’이 가장 많았다. 다음은 ‘불필요한 사생활에 대한 질문(73건, 25.9%)’, ‘회식 때 상사 등의 옆에 앉게 하는 행위(61건, 21.6%)’ 등의 순으로 나타났다. 특징적으로, 과거 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 가시적이고 직접적인 행위 또는 심각한 수준의 행위들을 중심으로 인식했던 데 비해, 조사 결과를 통해 볼 수 있듯 원치 않는 자리에 앉도록 하거나 불필요한 사생활에 대해 질문하는 것 등 비가시적이고 간접적인 행위나 일상적인 수준에서 이루어지는 행위들 역시 직장 내 성희롱(성폭력) 행위일 수 있다는 인식과 경험이 형성・축적되고 있는 것으로 나타났다. 본 조사에서 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험과 구체적 유형의 파악이 가능했던 이유는, 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 여부를 질문하는 것에서 나아가 구체적 행위를 중심으로 질문을 구성하였기 때문이다.

[그림 Ⅱ-19] 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 유형 (다중응답) : 전체(단위: 건)


- 39 -

<표 Ⅱ-37> 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 유형 (다중응답) : 전체구분　 빈도 퍼센트

유효 퍼센트

음란물을 보여주는 행위 43 10.0 15.2

성적 모욕감을 유발하는 말 96 22.4 34.0

음란한 눈빛으로 쳐다보는 행위 34 7.9 12.1

술을 따르라고 요구하는 행위 54 12.6 19.1

회식 때 상사 등의 옆에 앉게 하는 행위 61 14.3 21.6

출장 등에서 남녀가 같은 방에서 취침하는 행위 1 0.2 0.4

의도적으로 신체를 접촉하는 행위 32 7.5 11.3

강간 등 성폭행 2 0.5 0.7

불필요한 사생활에 대한 질문 73 17.1 25.9

원치 않는 사적 연락(문자, sns)이나 만남을 요구하는 행위 27 6.3 9.6

개인 집에서 만나자는 제안 5 1.2 1.8

합계 428 100.0 -


전체 조사 참여자를 대상으로 한 결과에서 가장 많이 보고된 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 유형들을 사업장별로 살펴본 결과 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직 사업장인 경우 모두 ‘불필요한 사생활에 대한 질문’이 가장 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 사업장이 기아화성인 경우 경험한 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 유형은 ‘성적 모욕감을 유발하는 말(43명, 47.8%)’이 가장 많았다.

<표 Ⅱ-38> 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 유형 (다중응답) : 사업장별

구분사업장


음란물을 보여주는 행위4 4 2 33 43

( 4.1) ( 4.5) ( 3.9) ( 36.7) ( 13.1)

성적 모욕감을 유발하는 말20 20 13 43 96

( 20.4) ( 22.7) ( 25.5) ( 47.8) ( 29.4)

술을 따르라고 요구하는 행위 19 19 12 4 54

( 19.4) ( 21.6) ( 23.5) ( 4.4) ( 16.5)

회식 때 상사 등의 옆에 앉게

하는 행위

26 21 10 4 61

( 26.5) ( 23.9) ( 19.6) ( 4.4) ( 18.7)

불필요한 사생활에 대한 질문29 24 14 6 73

( 29.6) ( 27.3) ( 27.5) ( 6.7) ( 22.3)

합계98 88 51 90 327

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

주: 성희롱 등 성폭력 경험이 있다고 응답한 SKB・딜라이브 사업장 조사 참여자 39명 대상

(단위: 건, (%))


- 40 -

전체 조사 참여자를 대상으로 한 결과에서 가장 많이 보고된 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 유형들을 연령대별로도 살펴보았다. 그 결과 조사 참여자의 연령대가 20~29세, 30~39세인 경우 ‘불필요한 사생활에 대한 질문’이 가장 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 연령대가 40~49세, 50~59세, 60~70세인 경우 경험한 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 유형은 ‘성적 모욕감을 유발하는 말’이 가장 많았다.

<표 Ⅱ-39> 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 유형 (다중응답) : 연령대별

구분연령대

전체20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세

음란물을 보여주는 행위4 7 21 9 2 43

( 7.5) ( 6.5) ( 18.9) ( 20.0) ( 18.2) ( 13.1)

성적 모욕감을 유발하는 말15 26 29 18 8 96

( 28.3) ( 24.3) ( 26.1) ( 40.0) ( 72.7) ( 29.4)

술을 따르라고 요구하는 행위 8 17 22 6 1 54

( 15.1) ( 15.9) ( 19.8) ( 13.3) ( 9.1) ( 16.5)

회식 때 상사 등의 옆에 앉게

하는 행위

9 23 22 7 0 61

( 17.0) ( 21.5) ( 19.8) ( 15.6) ( 0.0) ( 18.7)

불필요한 사생활에 대한 질문17 34 17 5 0 73

( 32.1) ( 31.8) ( 15.3) ( 11.1) ( 0.0) ( 22.3)

합계53 107 111 45 11 327

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)


(단위: 건, (%))


- 41 -

3) 성희롱 등 성폭력 행위자

조사에 참여한 여성노동자 282명 중 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험이 있다고 응답한 197명을 대상으로 성희롱 등 성폭력 행위자를 조사한 결과, 대부분 직장 내 성희롱(성폭력) 행위자가 ‘동료’이거나 ‘회사 내 상사’였던 것으로 나타났다. 구체적으로, 성희롱 등 성폭력 행위자에 대해서는 ‘동료(106건, 53.8%)’가 가장 많았고, 다음은 ‘회사 내 상사(95건, 48.2%)’, ‘원청 직원(10건, 5.1%)’, ‘고객(10건, 5.1%)’ 등의 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-20] <표 Ⅱ-40> 성희롱 등 성폭력 행위자 (다중응답) : 전체


퍼센트

회사 내 상사 95 40.4 48.2

동료 106 45.1 53.8

파견・용역회사 관리자 7 3.0 3.6

원청 직원 10 4.3 5.1

거래처 직원 4 1.7 2.0

고객 10 4.3 5.1

학생 2 0.9 1.0

학부모 1 0.4 0.5

합계 235 100.0 -


(단위: 건, %)


- 42 -

사업장별로 성희롱 등 성폭력 행위자에 대한 응답은 기아화성 사업장의 경우 ‘동료(59명(68.6%)’가 가장 많았고, 다음은 ‘회사 내 상사(10명, 11.6%)’, ‘원청 직원(9명, 10.5%)’ 등의 순이었다. KT, SKB・딜라이브, 교육공무직 사업장의 경우 ‘회사 내 상사’라는 응답이 가장 많았다. 이 중 교육공무직의 경우에는 성희롱 등 성폭력 행위자로 ‘학생(2명, 6.1%)’, ‘학부모(1명, 3.0%)’도 있었던 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-41> 성희롱 등 성폭력 행위자 (다중응답) : 사업장별

구분사업장


회사 내 상사40 29 16 10 95

( 71.4) ( 48.3) ( 48.5) ( 11.6) ( 40.4)

동료15 19 13 59 106

( 26.8) ( 31.7) ( 39.4) ( 68.6) ( 45.1)

파견・용역회사 관리자0 0 0 7 7

( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 8.1) ( 3.0)

원청 직원0 1 0 9 10

( 0.0) ( 1.7) ( 0.0) ( 10.5) ( 4.3)

거래처 직원1 2 0 1 4

( 1.8) ( 3.3) ( 0.0) ( 1.2) ( 1.7)

고객0 9 1 0 10

( 0.0) ( 15.0) ( 3.0) ( 0.0) ( 4.3)

학생0 0 2 0 2

( 0.0) ( 0.0) ( 6.1) ( 0.0) ( 0.9)

학부모0 0 1 0 1

( 0.0) ( 0.0) ( 3.0) ( 0.0) ( 0.4)

합계56 60 33 86 235

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)


(단위: 건, (%))


- 43 -

성희롱 등 성폭력 행위자에 대한 응답을 연령대별로 살펴본 결과, 20~29세, 30~39세의 경우 ‘회사 내 상사’가 많고, 40~49세, 50~59세, 60~70세의 경우 ‘동료’가 많게 나타났다. 이러한 결과는 직장 내 성희롱(성폭력) 피해가 성별 뿐 아니라 연령을 기반으로 한 불평등한 권력관계 속에서 여전히 발생하고 있는 현실을 말해준다.

<표 Ⅱ-42> 성희롱 등 성폭력 행위자 (다중응답) : 연령대별

구분연령대

전체20~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60~70세 무응답

회사 내 상사20 38 27 9 1 0 95

( 62.5) ( 47.5) ( 35.1) ( 29.0) ( 8.3) ( 0.0) ( 40.4)

동료9 32 40 17 8 0 106

( 28.1) ( 40.0) ( 51.9) ( 54.8) ( 66.7) ( 0.0) ( 45.1)

파견・용역회사 관리자0 2 2 0 2 1 7

( 0.0) ( 2.5) ( 2.6) ( 0.0) ( 16.7) ( 33.3) ( 3.0)

원청 직원0 3 2 3 1 1 10

( 0.0) ( 3.8) ( 2.6) ( 9.7) ( 8.3) ( 33.3) ( 4.3)

거래처 직원0 1 2 0 0 1 4

( 0.0) ( 1.3) ( 2.6) ( 0.0) ( 0.0) ( 33.3) ( 1.7)

고객3 2 4 1 0 0 10

( 9.4) ( 2.5) ( 5.2) ( 3.2) ( 0.0) ( 0.0) ( 4.3)

학생0 1 0 1 0 0 2

( 0.0) ( 1.3) ( 0.0) ( 3.2 ( 0.0) ( 0.0) ( 0.9)

학부모0 1 0 0 0 0 1

( 0.0) ( 1.3) ( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 0.0) ( 0.4)

합계32 80 77 31 12 3 235

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)


(단위: 건, (%))


- 44 -

4) 성희롱 등 성폭력 거부로 인한 보복성 피해 여부

직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험이 있다고 응답한 197명을 대상으로 성희롱 등 성폭력 거부로 인한 보복성 피해가 있었는지 조사한 결과, ‘없다’는 응답이 86명(43.7%)로 ‘있다’는 응답(15명, 7.6%)보다 많았다. 한편, 73명(37.0%)은 성희롱 등 성폭력을 ‘거부한 적 없다’고 응답한 것으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-21] <표 Ⅱ-43> 성희롱 등 성폭력 거부로 인한 보복성 피해 여부(단위: 명, %)


있음 15 7.6

없음 86 43.7

거부한 적 없음 73 37.0

무응답 23 11.7

합계 197 100.0



- 45 -

5) 성희롱 등 성폭력을 직장에 알렸는지 여부

직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험이 있다고 응답한 197명을 대상으로 성희롱 등 성폭력을 직장에 알렸는지를 조사한 결과, 149명(75.6%)가 ‘알리지 않았다’고 응답하였다.

[그림 Ⅱ-22] <표 Ⅱ-44> 성희롱 등 성폭력을 직장에 알렸는지 여부(단위: 명, %)


예 19 9.6

아니오 149 75.6

무응답 29 14.7

합계 197 100.0


성희롱 등 성폭력을 직장에 알렸는지 여부와 함께 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알리지 않았다고 응답한 149명을 대상으로 그 이유를 조사하였다. 조사 결과, ‘알려도 소용없을 것 같아서’가 57명(38.3%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘불이익이 있을까봐(28명, 18.8%)’, ‘악소문이 우려돼서(27명, 18.1%)’ 등의 순으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-23] <표 Ⅱ-45> 성희롱 등 성폭력을 직장에 알리지 않은 이유(단위: 명, %)


불이익이 있을까봐 28 18.8

알려도 소용없을 것

같아서57 38.3

대처방법이나 관련기관을

몰라서17 11.4

악소문이 우려돼서 27 18.1

무응답 20 13.4

합계 149 100.0

주: 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알리지 않았다고 응답한 149명 대상


- 46 -

6) 회사의 성희롱 대처

성희롱 등 성폭력 경험이 있다고 응답한 197명 중 19명(9.6%)은 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알렸다고 응답하였다. 특히, 이 중 15명(78.9%)은 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답하였으나, 그 구체적인 조치에 대한 응답의 대다수는 ‘가해자에 대한 조치는 없음(12건, 80.0%)’, ‘피해자를 위한 조치는 없음(11건, 73.3%)’이 차지하는 것으로 나타났다. 이에 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답한 15명 중 13명(86.7%)은 회사가 취한 조치에 만족하지 못했다고 응답한 것으로 나타났다. 회사의 성희롱 대처에 관한 응답 결과를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

(1) 회사의 성희롱 대처 여부

성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알렸다고 응답한 19명을 대상으로 성희롱 등 성폭력을 직장에 알린 후 회사가 어떻게 대처했는지를 조사하였다. 조사 결과, ‘필요한 조치를 취하였다’는 응답(15명, 78.9%)으로 ‘필요한 조치를 취하지 않았다(4명, 21.1%)’는 응답보다 많았다.

[그림 Ⅱ-24] <표 Ⅱ-46> 회사의 성희롱 대처 여부(단위: 명, %)


조치를 취하지 않았음 4 21.1

필요한 조치를 취함 15 78.9

합계 19 100.0

주: 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알렸다고 응답한 19명 대상


- 47 -

(2) 가해자 및 조직에 대한 조치

성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답한 15명을 대상으로 회사가 취한 가해자 및 조직에 대한 조치의 유형을 조사하였다. 조사 결과, ‘가해자에 대한 조치는 없음’이 12건(80.0%)으로 나타났다. 그 밖에 ‘가해자(공개) 사과’, ‘가해자 경징계-감봉, 정직’, ‘가해자 중징계-전보, 해고’, ‘가해자 교육 이수’가 각 1건(6.7%)으로 보고되었다.

[그림 Ⅱ-25] <표 Ⅱ-47> 가해자 및 조직에 대한 조치 (다중응답)(단위: 건, %)


퍼센트

가해자(공개) 사과 1 6.3 6.7

가해자 경징계-감봉, 정직 1 6.3 6.7

가해자 중징계-전보, 해고 1 6.3 6.7

가해자 교육 이수 1 6.3 6.7

전 직원 반성폭력 교육 0　 0.0 0.0

가해자에 대한 조치는 없음 12 75.0 80.0

합계 16 100.0 -

주: 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답한 15명 대상


- 48 -

(3) 피해자를 위한 조치

성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답한 15명을 대상으로 회사가 취한 피해자를 위한 조치의 유형을 조사하였다. 조사 결과, ‘피해자를 위한 조치는 없음’이 11건(73.3%)으로 나타났다. 그 밖에 ‘가해자와 분리조치’가 3건(20.0%), ‘유급휴가’와 ‘피해자 요구 수용’이 각 2건(13.3%)로 나타났다.

[그림 Ⅱ-26] <표 Ⅱ-48> 피해자를 위한 조치 (다중응답)(단위: 건, %)


퍼센트

가해자와 분리조치 3 16.7 20.0

심리치유 상담 0　 0.0 0.0

유급휴가 2 11.1 13.3

의료 지원 0　 0.0 0.0

피해자 요구 수용 2 11.1 13.3

피해자를 위한 조치는 없음 11 61.1 73.3

합계 18 100.0 -



- 49 -

(4) 회사가 취한 조치에 대한 만족여부

성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답한 15명을 대상으로 회사가 취한 조치에 대한 만족여부를 조사하였다. 조사 결과, ‘불만족’이 13명(86.7%)으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-27] <표 Ⅱ-49> 회사가 취한 조치에 대한 만족여부(단위: 명, %)


만족 1 6.7

불만족 13 86.7

무응답 1 6.7

합계 15 100.0



- 50 -

7) 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 2차 피해 여부

성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알렸다고 응답한 19명을 대상으로 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 2차 피해가 있었는지를 조사하였다. 조사 결과, 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 ‘주위에서 참으라, 잊으라는 말(9건, 47.4%)’이나 ‘업무상 불이익 또는 차별(5건, 26.3%)’과 같은 2차 피해를 가장 많이 경험한 것으로 나타났다. 업무상 불이익, 따돌림, 비난, 협박 등과 같은 직접적이고 노골적인 2차 피해 유형들 뿐 아니라 ‘주위에서 참으라, 잊으라는 말’ 역시 2차 피해가 될 수 있고, 실제 피해 당사자들이 이를 가장 주된 2차 피해로 인식하고 있었다는 것을 파악했다는 점에서 의미 있는 조사 결과라 할 수 있다.

[그림 Ⅱ-28] <표 Ⅱ-50> 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 2차 피해 여부 (다중응답)(단위: 건, %)


퍼센트

다른 동료들로부터 따돌림 2 8.7 10.5

주위에서 참으라, 잊으라는 말 9 39.2 47.4

피해자에 대한 비난이나 소문 4 17.4 21.1

가해자로부터 지속적인 협박 2 8.7 10.5

업무상 불이익 또는 차별 5 21.7 26.3

계약해지 협박 1 4.3 5.3

합계 23 100.0 -

주: 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알렸다고 응답한 19명 대상


- 51 -

8) 지난 1년 간 발생한 직장 내 성희롱에 대한 생각(목격, 들은 것 포함)

조사에 참여한 여성노동자 282명 중 회사에서 지난 1년 간 성희롱이 1회 이상 발생했다고 생각하는 경우가 139명(49.3%)으로 나타났다. 즉, 조사 참여자 두 명 중 한 명이 1회 이상 성희롱을 직접 경험하거나, 간접적으로 목격하거나 들어본 적이 있다고 응답하였다. 한편, 101명(35.8%)은 회사에서 지난 1년 간 발생한 성희롱이 없었다고 생각하고 있는 것으로 나타났다.

[그림 Ⅱ-29] <표 Ⅱ-51> 지난 1년 간 직장 내 성희롱 발생 여부에 대한 생각(단위: 명, %)


있음 139 49.3

없음 101 35.8

무응답 42 14.9

합계 282 100.0

회사에서 지난 1년 간 성희롱이 1회 이상 발생했다고 응답한 139명을 대상으로 몇 차례 성희롱이 있었다고 생각하는지(목격, 들은 것 포함)를 조사하였다. 그 결과, [그림 Ⅱ-30]과 <표 Ⅱ-52>를 통해 볼 수 있듯, ‘2~3회(53명, 18.8%)’, ‘1회(49명, 17.4%)’, ‘4~5회(17명, 6.0%)’ 등의 순으로 나타났다. 주목할 만 한 점은, 회사에서 지난 1년 간 성희롱이 11회 이상 있었다고 생각한다는 응답이 적지 않았다는 것이다(14명, 5.0%). 이는 성희롱이 여전히 직장 내에서 일상적・반복적으로 발생하고 있는 문제라는 점을 확인시켜주는 조사 결과라 할 수 있다.


- 52 -

[그림 Ⅱ-30] <표 Ⅱ-52> 지난 1년 간 직장 내 성희롱 발생 빈도에 대한 생각(단위: 명, %)


1회 49 17.4

2~3회 53 18.8

4~5회 17 6.0

6~10회 6 2.1

11회 이상 14 5.0

합계 139 100.0

주: 지난 1년 간 몇 차례 성희롱이 1회 이상 있었다고 생각한다고 응답한 139명 대상

<표 Ⅱ-53>과 같이, 사업장별로 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우 지난 1년 간 직장 내 성희롱이 ‘4~5회(12명, 30.8%)’, ‘2~3회(10명, 25.9%)’ 발생하였다는 응답이 많았다. 특히, 타 사업장에 비해 ‘11회 이상(9명, 23.1%)’ 발생하였다는 응답이 크게 나타났다. SKB・딜라이브 사업장의 경우 ‘1회(14명, 40.0%)’, ‘2~3회(14명, 40.0%)’, 교육공무직 사업장의 경우 ‘2~3회(10명, 47.6%)’, 기아화성 사업장의 경우 ‘1회(25명, 56.8%)’ 발생하였다는 응답이 가장 많은 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-53> 지난 1년 간 직장 내 성희롱 발생 빈도에 대한 생각 : 사업장별

구분사업장


1회7 14 3 25 49

( 17.9) ( 40.0) ( 14.3) ( 56.8) ( 35.3)

2~3회10 14 10 19 53

( 25.6) ( 40.0) ( 47.6) ( 43.2) ( 38.1)

4~5회12 3 2 0 17

( 30.8) ( 8.6) ( 9.5) ( 0.0) ( 12.2)

6~10회1 2 3 0 6

( 2.6) ( 5.7) ( 14.3) ( 0.0) ( 4.3)

11회 이상9 2 3 0 14

( 23.1) ( 5.7) ( 14.3) ( 0.0) ( 10.1)

전체39 35 21 44 139

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 53 -

5. 조직문화

1) 회사가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부

회사가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부를 조사한 결과, [그림 Ⅱ-31]과 <표 Ⅱ-54>를 통해 확인할 수 있듯 ‘그렇지 않다’가 142명(50.4%)으로 ‘그렇다(127명, 45.0%)’보다 높게 나타났다.

[그림 Ⅱ-31] <표 Ⅱ-54> 회사가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부 : 전체(단위: 명, %)


예 127 45.0

아니오 142 50.4

무응답 13 4.6

합계 282 100.0

또한, <표 Ⅱ-55>를 통해 볼 수 있듯, 사업장별로 조사 참여자의 사업장이 KT, 교육공무직, 기아화성인 경우 회사가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지에 대해 부정적인 응답이 더 많았다. 조사 참여자의 사업장이 SKB・딜라이브인 경우에는 긍정적인 응답이 차지하는 비중이 더 크게 나타났다.

<표 Ⅱ-55> 회사가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부 : 사업장별

구분사업장


예28 45 13 41 127

( 42.4) ( 57.7) ( 33.3) ( 41.4) ( 45.0)

아니오37 30 20 55 142

( 56.1) ( 38.5) ( 51.3) ( 55.6) ( 50.4)

무응답1 3 6 3 13

( 1.5) ( 3.8) ( 15.4) ( 3.0) ( 4.6)

전체66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 54 -

2) 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 있는지 여부

회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 있는지를 조사한 결과 ‘있다’가 124명(44.0%)으로 가장 많았다. 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 ‘없다’고 응답한 경우는 92명(32.6%)으로 나타났고, 51명(18.1%)은 ‘있으나 형식적이거나 참여할 수 없다’고 보고하였다. 조사 결과를 통해 볼 수 있듯, 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 ‘없다’는 응답과 ‘있다’는 응답의 차이가 크지 않은 것으로 나타난다. 문제는, ｢남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률｣ 에 성희롱 예방교육과 상담기관 마련에 관한 사항이 사업주의 의무로 명시되어 있다는 데 있다.11) 따라서 법적 의무사항에 해당하는 성희롱 예방교육, 관련 상담기관의 실시 및 운영 여부에 대한 면밀한 조사의 필요성이 제기된다. 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관 ‘있으나 형식적이거나 참여할 수 없다’는 응답도 적지 않은 만큼, 그 이유에 대한 분석도 추가적으로 진행되어야 할 것으로 보인다.

[그림 Ⅱ-32] <표 Ⅱ-56> 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 있는지 여부(단위: 명, %)


예 124 44.0

아니오 92 32.6

있으나 형식적이거나

참여할 수 없음51 18.1

무응답 15 5.3

합계 282 100.0

또한, <표 Ⅱ-57>을 통해 볼 수 있듯, 사업장별로 조사 참여자의 사업장이 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직인 경우 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 ‘있다’는 응답이 ‘없다’는 응답에 비해 더 많았다. 이들 사업장과 대조적으로 조사 참여자의 사업장이 기아화성인 경우는 ‘없다’는 응답이 ‘있다’는 응답보다 많은 것으로 나타났다.

11) ｢남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) 1항은 “사업주는

직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성

희롱의 예방을 위한 교육을 매년 실시하여야 한다”고 규정하고 있다. 또한, 제23조(상담지원) 1항에은 “고용

노동부장관은 차별, 직장 내 성희롱, 모성보호 및 일・가정 양립 등에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요

한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다”고 명시하고 있다.


- 55 -

<표 Ⅱ-57> 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 있는지 여부 : 사업장별

구분사업장


예48 31 12 33 124

( 72.7) ( 39.7) ( 30.8) ( 33.3) ( 44.0)

아니오1 30 9 52 92

( 1.5) ( 38.5) ( 23.1) ( 52.5) ( 32.6)


참여할 수 없음

16 14 12 9 51

( 24.2) ( 17.9) ( 30.8) ( 9.1) ( 18.1)

무응답1 3 6 5 15

( 1.5) ( 3.8) ( 15.4) ( 5.1) ( 5.3)

전체66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 56 -

3) 노조가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부 회사가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부와 함께 노조가 성희롱・성차별에 대해 보다 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부도 함께 조사하였다. 그 결과, 노조가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기라는 응답(170명, 60.3%)이 더 많아 회사를 조사한 결과와 차이를 보였다.

[그림 Ⅱ-33] <표 Ⅱ-58> 노조가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부 : 전체(단위: 명, %)


예 170 60.3

아니오 98 34.7

무응답 14 5.0

합계 282 100.0

사업장별로 조사 참여자의 사업장이 SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성인 경우 노조가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지에 대해 긍정적인 응답이 더 많았다. 이들 사업장과 대조적으로 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우에는 부정적인 응답이 차지하는 비중이 더 크게 나타났다.

<표 Ⅱ-59> 노조가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부 : 사업장별

구분사업장


예19 53 23 75 170

( 28.8) ( 67.9) ( 59.0) ( 75.8) ( 60.3)

아니오46 22 10 20 98

( 69.7) ( 28.2) ( 25.6) ( 20.2) ( 34.8)

무응답1 3 6 4 14

( 1.5) ( 3.8) ( 15.4) ( 4.0) ( 5.0)

전체66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 57 -

4) 노조 내 여성위원회나 여성부 등 여성들의 이해를 반영할 수 있는 기구나 조직이 있는지 여부

노조 내 여성위원회나 여성부 등 여성들의 이해를 반영할 수 있는 기구나 조직이 있는지를 조사한 결과 ‘있다’가 149명(52.8%)으로 가장 많았다. 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 ‘없다’고 응답한 경우는 75명(26.6%)으로 나타났고, 43명(15.2%)은 ‘있으나 형식적이거나 참여할 수 없다’고 보고하였다.

[그림 Ⅱ-34] <표 Ⅱ-60> 노조 내 여성위원회나 여성부 등 여성들의 이해를 반영할 수 있는 기구나 조직이 있는지 여부 : 전체(단위: 명, %)


있음 149 52.8

없음 75 26.6

기구는 있으나 활동이

없음43 15.2

무응답 15 5.3

합계 282 100.0

법적 의무사항은 아니나, 노조 내 여성위원회나 여성부 등 여성들의 이해를 반영할 수 있는 기구나 조직이 ‘없다’는 응답과 ‘기구는 있으나 활동이 없다’는 응답이 적지 않은 만큼, 그 이유에 대한 분석이 추가적으로 진행되어야 할 것으로 보인다.

<표 Ⅱ-61> 노조 내 여성위원회나 여성부 등 여성들의 이해를 반영할 수 있는 기구나 조직이 있는지 여부 : 사업장별

구분사업장


예18 34 14 83 149

( 27.3) ( 43.6) ( 35.9) ( 83.8) ( 52.8)

아니오25 31 12 7 75

( 37.9) ( 39.7) ( 30.8) ( 7.1) ( 26.6)


참여할 수 없음

22 10 7 4 43

( 33.3) ( 12.8) ( 17.9) ( 4.0) ( 15.2)

무응답1 3 6 5 15

( 1.5) ( 3.8) ( 15.4) ( 5.1) ( 5.3)

전체66 78 39 99 282

(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)

(단위: 명, (%))


- 58 -

6. 제도개선

마지막으로, 조사에 참여한 여성노동자 282명을 대상으로 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 의견을 조사하였다. 조사 결과, 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 종합 값은 ‘정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무’가 422점으로 가장 높게 나타났다. 다음은 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재(399점)’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련(245점)’ 등의 순으로 나타났다.

<표 Ⅱ-62> 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도 : 전체(단위: 명, (%), 점)

구분　 1순위 2순위 3순위 종합

정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무94 54 32

422( 33.3) ( 19.1) ( 11.3)

성차별이나 성폭력 근절 캠페인18 72 43

241( 6.4) ( 25.5) ( 15.2)

기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재73 45 90

399( 25.9) ( 16.0) ( 31.9)

남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련41 42 38

245( 14.5) ( 14.9) ( 13.5)

국가차원의 성별 동수의 입사 및 승진 제도 도입21 31 27

152( 7.4) ( 11.0) ( 9.6)

노조 내 성평등위원회(여성부) 등의 기구 설립10 9 21

69( 3.5) ( 3.2) ( 7.4)

무응답25 29 31

-( 8.9) ( 10.3) ( 11.0)

합계282 282 282

-(100.0) (100.0) (100.0)

주 : 1. 종합 점수는 1순위 응답 값에 3점, 2순위 응답 값에 2점, 3순위 응답 값에 1점의 가중치를

부여한 후 합하여 구함

2. 전체 조사참여자 282명 대상


- 59 -

각 사업장별로 살펴보면, 우선 조사 참여자의 사업장이 KT인 경우 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 종합 값은 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재’가 125점으로 가장 높게 나타났다. 다음은 ‘정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무(68점)’, ‘국가차원의 성별 동수의 입사 및 승진 제도 도입(67점)’ 등의 순으로 나타났다.

<표 Ⅱ-63> 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도 : KT 사업장(단위: 명, (%), 점)



68( 16.7) ( 21.2) ( 10.6)


37( 6.1) ( 12.1) ( 13.6)


125( 42.4) ( 18.2) ( 25.8)


63( 9.1) ( 24.2) ( 19.7)


67( 18.2) ( 15.2) ( 16.7)


20( 4.5) ( 4.5) ( 7.6)

무응답2 3 4

-( 3.0) ( 4.5) ( 6.1)

합계66 66 66

-(100.0) (100.0) (100.0)



2. 조사참여자의 사업장이 KT인 66명 대상


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다음으로, 조사 참여자의 사업장이 SKB・딜라이브인 경우 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 종합 값은 앞서 살펴본 KT 사업장의 결과와 유사하게 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재’가 115점으로 가장 높게 나타났다. 다음은 ‘정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무(104점)’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련(96점)’ 등의 순이었다.

<표 Ⅱ-64> 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도 : SKB・딜라이브 사업장(단위: 명, (%), 점)



104( 30.8) ( 11.5) ( 17.9)


61( 3.8) ( 28.2) ( 10.3)


115( 25.6) 16.7) ( 37.2)


96( 24.4) ( 19.2) ( 11.5)


52( 6.4) ( 16.7) ( 14.1)


16( 3.8) ( 2.6) ( 3.8)

무응답4 4 4

-( 5.1) ( 5.1) ( 5.1)

합계78 78 78

-(100.0) (100.0) (100.0)



2. 조사참여자의 사업장이 SKB・딜라이브인 78명 대상


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조사 참여자의 사업장이 교육공무직인 경우 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 종합 값은 ‘정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무’가 64점으로 가장 높게 나타났다. 다음은 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재(43점)’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련(39점)’ 등의 순으로 나타났다.

<표 Ⅱ-65> 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도 : 교육공무직 사업장(단위: 명, (%), 점)



6446.1) 7.7) 10.3)


252.6) 23.1) 10.3)


4312.8) 20.5) 30.8)


3915.4) 20.5) 12.8)


197.7) 7.7) 10.3)


80.0) 5.1) 10.3)

무응답6 6 6

-15.4) 15.4) 15.4)

합계39 39 39

-(100.0) (100.0) (100.0)



2. 조사참여자의 사업장이 교육공무직인 39명 대상


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마지막으로, 조사 참여자의 사업장이 기아화성인 경우 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 종합 값은 앞서 살펴본 교육공무직 사업장의 결과와 유사하게 ‘정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무’가 186점으로 가장 높게 나타났다. 다음은 ‘성차별이나 성폭력 근절 캠페인(118점)’, ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재(116점)’ 등의 순으로 나타났다.

<표 Ⅱ-66> 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도 : 기아화성 사업장(단위: 명, (%), 점)



186( 41.4) ( 28.3) ( 7.1)


118( 10.1) ( 33.3) ( 22.2)


116( 20.2) ( 12.1) ( 32.3)


47( 10.1) ( 3.0) ( 11.1)


14( 1.0) ( 5.1) ( 1.0)


25( 4.0) ( 2.0) ( 9.1)

무응답13 16 17

-( 13.1) ( 16.2) ( 17.2)

합계99 99 99

-(100.0) (100.0) (100.0)



2. 조사참여자의 사업장이 기아화성인 99명 대상


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성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도와 관련하여, 각 사업장별 조사 결과와 함께 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했지만 불만족한다고 응답한 조사 참여자들을 대상으로 한 조사 결과를 함께 살펴보았다. 그 결과, 이들 조사 참여자의 경우 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련’, ‘국가차원의 성별 동수의 입사 및 승진 제도 도입’에 대한 수요가 높은 것으로 나타났다. 앞서 살펴본 사업장별 조사 결과와 비교해볼 때 법적・제도적 개입에 대한 높은 수요를 확인할 수 있다.

<표 Ⅱ-67> 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도 : 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했지만 불만족한다고 응답한 조사 참여자 대상

(단위: 명, (%), 점)



11( 23.1) ( 0.0) ( 15.4)


3( 0.0) ( 0.0) ( 23.1)


12( 7.7) ( 30.8) ( 7.7)


12( 30.8) ( 0.0) ( 0.0)


12( 7.7) ( 30.8) ( 7.7)


1( 0.0) ( 0.0) ( 7.7)

무응답4 5 5

-( 30.8) ( 38.5) ( 38.5)

합계13 13 13

-(100.0) (100.0) (100.0)



2. 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했지만 불만족한다고

응답한 13명 대상


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3절 소결

입사, 업무수행과정, 성폭력 등 많은 여성노동자들이 노동 현장에서 생애사적으로 겪는 문제들과 조직 문화에서 발견되는 젠더갑질 실태를 파악하고 향후 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 의견을 수렴하기 위해 설문조사를 실시하였다. 설문조사에는 4개 사업장(이하 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성)에서 일하는 여성노동자들이 참여하였다. 설문조사 내용은 크게 입사, 업무 수행 과정, 임신, 출산 및 육아휴직, 성희롱・성폭력, 조직문화, 제도개선으로 구성하였으며, 최종 분석에는 282개 응답 결과를 활용하였다. 조사 결과는 크게 ① 응답자 기본정보, ② 입사, ③ 업무 수행 과정, ④ 성희롱・성폭력⑤ 조직문화, ⑥ 제도개선으로 구분된다. 요약하여 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 응답자 기본정보이다. 이번 설문조사에는 조사 참여자의 사업장이 ‘기아화성’인 경우가 가장 많았다(99명, 23.3%). 다음은 ‘SKB・딜라이브(78명, 25.2%)’, ‘KT(66명, 30.0%)’, ‘교육공무직(39명, 16.9%)’ 순으로 나타났다. 조사 참여자의 연령대는 ‘30~40대’가 다수를 차지하는 것으로 나타났다. 사업장별로 KT, SKB・딜라이브인 경우 ‘30~40대’가, 교육공무직, 기아화성인 경우에는 조사 참여자의 연령대는 ‘40~50대’가 대다수를 차지하고 있었다. 각 사업장별로 조사 참여자의 직무를 살펴보았는데, KT인 경우 ‘사무직’이, SKB・딜라이브인 경우 ‘사무・내근직’이, 교육공무직인 경우 ‘사무직(교육, 행정, 과학, 전산)’이, 기아화성인 경우 ‘생산직’이 가장 많은 것으로 나타났다. 조사에 참여한 여성노동자들의 현 직장 근속연수는 ‘10년 이상’이 107명(37.9%)로 가장 많았다. 사업장별로 KT, 교육공무직, 기아화성인 경우 ‘10년 이상’이 가장 많고, SKB・딜라이브인 경우에는 ‘1~3년 미만’이 가장 많았다. 연령대별로는 20대인 경우 대부분 현 직장 근속연수가 5년 미만이었고, 30대, 50대, 60대인 경우 ‘10년 이상’과 ‘5~10년 미만’ 등의 순이었다. 40대인 경우에는 ‘3~5년 미만’이 가장 많았다. 현 직장 근속연수와 함께 동일업종 총 근무기간도 함께 조사하였다. 그 결과, 조사 참여자의 동일업종 총 근무기간은 ‘5~10년 미만’, ‘10~15년 미만’, ‘15년 이상’, ‘3년 미만’ 등의 순으로 나타났다. 사업장별로 KT인 경우 ‘3년 미만’이, 교육공무직, 기아화성인 경우 ‘10~15년 미만’이, 교육공무직, 기아화성인 경우 ‘10~15년 미만’이 가장 많았다. 연령대별 조사 결과도 현 직장 근속연수에 대한 조사 결과와 유사하게 20대인 경우 ‘3년 미만’으로 전 연령대 중 가장 짧게 나타났다. 마지막으로, 조사 참여자의 61.7%(174명)는 ‘기혼(배우자와 함께 거주)’ 상태인 것으로 나타났다. 사업장별로 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성인 경우 모두 ‘기혼(배우자와 함께 거주)’인 경우가 가장 많았고, 연령대별로는 20대인 경우 대부분 ‘미혼・비혼’ 상태


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인 것으로 나타났다.

둘째, 입사에 대해서는 구직 시 겪는 어려움과 입사 당시 경험했던 질문을 중심으로 조사하였다. 우선, 조사에 참여한 여성노동자들은 구직 시 겪는 어려움에 대해 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서(82명, 29.1%)’라고 가장 많이 응답했다. 다음은 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서(68명, 24.1%)’, ‘경력이 짧아서(42명, 14.9%)’, ‘아이를 맡길 곳이 없어서(30명, 10.6%)’ 등의 순으로 나타났다. 이와 같은 결과는 2011년 국가인권위원회가 실시한 ｢기업 채용과정의 차별관행에 대한 실태조사｣에서 나이차별이 구직자들이 가장 많이 경험한 차별 요인으로 지목한 것과 일치한다. 사업장별로 조사 참여자의 사업장이 KT, 기아화성인 경우 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’가 전체 응답 중 차지하는 비중이 크게 나타났고, SKB・딜라이브, 교육공무직인 경우 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서’, ‘경력이 짧아서’라는 응답이 많았다. 구직 시 겪는 어려움으로 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’가 가장 많이 보고된 KT, 기아화성 사업장의 경우 여성 인력 활용 수준과 채용 과정에서의 성차별 여부가 점검될 필요가 있어 보인다. 조사 참여자의 사업장이 SKB・딜라이브의 경우 연령대와 현 직장 근속연수가 차이를 보임에도 이들 두 사업장에서 일하는 여성노동자들은 구직 시 겪는 어려움에 대해 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서’를 가장 많이 지목하였다. 이것이 입직한 여성노동자들의 연령이 높다는 것을 의미하는지, 혹은 경력단절 여성들의 진입이 어렵다는 것을 의미하는지 등 응답 결과가 나타내는 구체적인 의미에 대한 분석이 향후 심층 인터뷰 등을 통해 추가 분석되어야 할 것이다. 연령대별로 20대의 경우 ‘경력이 짧아서’, ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’를 구직 시 겪는 어려움으로 가장 많이 응답하였다. ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’라는 응답은 조사 참여자의 연령대가 30대, 60대인 경우에서도 가장 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 조사 참여자의 연령대가 40대, 50대인 경우에는 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서’와 ‘여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서’가 전체 응답 가운데 차지하는 비중이 가장 컸다. 다음으로, 조사에 참여한 여성노동자들이 입사 당시 경험했던 질문을 조사하였는데, 결혼 여부, 연인 유무, 나이, 거주 형태와 관련된 질문을 가장 많이 경험했던 것으로 나타났다. 사업장별로 살펴본 결과에서 나타나는 특징적인 점은 입사 당시 경험했던 질문으로 ‘결혼했느냐’가 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성인 경우 모두에서 가장 많이 보고되었다는 점이다. 또한, KT인 경우 ‘남자친구 있느냐’는 질문을, SKB・딜라이브인 경우 ‘애가 아플 때 어떻게 할 거냐’라는 질문을, 교육공무직인 경우 ‘나이 관련 질문(여태껏 뭐 했냐)’을, 기아화성인 경우 ‘혼자 사느냐’는 질문을 ‘결혼했느냐’라는 질문에 이어 가장 많이 경험해본 것으로 나타났다. 연령대별로 입사 당시 경험했던 질문에 대한 응답률은 조사 참여자의 연령대가 20대인 경우부터 50대인 경우 모두에서 ‘결혼했느냐’가 가장 크게 나타났다. 특히, 연령대가 20대인


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경우 ‘결혼했느냐’는 질문과 함께 ‘남자친구 있느냐’는 질문을 경험해본 적 있다는 응답이 많았다. 연령대가 60대인 경우에는 ‘나이 관련 질문(여태껏 뭐 했냐)’을 가장 많이 경험해본 것으로 나타났다.

셋째, 업무 수행 과정을 조사하기 위해 근무형태, 월 평균 임금, 주당 평균 노동시간, 업무 중 경험한 것, 성별에 따른 임금인상・승진・정규직 전환 차이에 초점을 맞추었다. 근무형태는 조사 참여자의 사업장에 따라 살펴보았다. 조사 결과, KT, SKB・딜라이브, 교육공무직인 경우 대부분 ‘전일제(주간근무)’인 것으로 나타났다. 기아화성의 경우에는 ‘교대제’가 차지하는 비중이 84.8%(84명)로 가장 커 타 사업장과 근무형태에 있어 차이를 보였다. 월 평균 임금은 ‘200만원 이상~300만원 미만’인 경우가 118명(41.8%)으로 가장 많았다. 월 평균 임금이 최저임금인 156만원에 미치지 못하는 경우는 14명(5.0%)인 것으로 나타났다. 특징적으로, 본 조사에 참여한 282명의 여성노동자 중 월 평균 임금이 ‘350만원 이상’인 경우는 33명이었는데, 이 중 29명의 사업장이 KT인 것으로 나타나 고용형태에 따른 임금 수준의 차이를 확인할 수 있었다. 이와 더불어, 월 평균 임금에 대한 사업장별 응답의 분포를 통해 고용형태(정규직-KT, 비정규직-SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성)에 따른 임금 수준의 격차를 다시 한 번 확인할 수 있었다. 조사 참여자들의 주당 평균 노동시간은 ‘주당 40~51시간’이 183명(64.9%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘주당 52~58시간(44명, 15.6%)’, ‘40시간 미만(43명, 15.2%)’ 등의 순으로 나타났다. 업무 수행 과정에 관한 조사 결과들 중 업무 중 경험한 것에 대한 조사 결과는 현재 여성노동자들이 직면해있는 일상적이고 만연화 된 성차별 현실을 보여준다. 조사 결과, 조사 참여자들이 업무 중 경험한 것에 대한 응답은 ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다’가 109건(38.7%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다(89건, 31.6%)’, ‘회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다(82건, 29.1%)’, ‘중요한 업무에서 배제되는 느낌이다(76건, 27.0%)’, ‘사무실의 관리노동(사무집기 구입, 전화 받기, 청소 등)과 회의준비(복사)는 주로 여성 몫이다(72건, 25.5%)’ 등의 순으로 나타났다. 사업장별 응답은 KT인 경우 ‘중요한 업무에서 배제되는 느낌이다’가, SKB・딜라이브, 교육공무직인 경우 ‘회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다’가, 기아화성인 경우 ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다’가 가장 많았다. 연령대별로는 20대인 경우 ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다’와 ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다’가, 30대, 50대인 경우 ‘남자 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대한 적이 있다’가, 40대인 경우 ‘회사의 중요한 정보를 못 받은 적이 있다’가, 60대인 경우 ‘복장이나 외모, 화장에 대한 지적을 받은 적이 있다’는 응답이 가장 많았다.


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마지막으로, 성별에 따른 임금인상・승진・정규직 전환 차이와 관련하여 같이 입사한 사람 중 ‘남성이 먼저 임금인상・승진・정규직 전환되었다’는 응답(152명, 53.9%)이 ‘그렇지 않다’는 응답(115명, 40.8%)보다 높게 나타났다. 사업장별 조사 결과는 교육공무직, 기아화성의 경우 ’그렇지 않다‘는 응답이 차지하는 비중이 더 커 전체 및 KT, SKB・딜라이브 사업장의 응답 결과와 차이를 보였다.

넷째, 성희롱・성폭력에 관한 내용은 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 여부, 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험, 성희롱 등 성폭력 행위자, 성희롱 등 성폭력 거부로 인한 보복성 피해 여부, 성희롱 등 성폭력을 직장에 알렸는지 여부, 회사의 성희롱 대처, 지난 1년 간 발생한 직장 내 성희롱에 대한 생각을 중심으로 조사하였다. 우선, 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험 여부와 관련하여 전체 조사 참여자 282명 중 197명(69.9%)은 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 경험한 적이 ‘있다’고 응답하였다. 사업장별로 KT인 경우 65.2%(43명), SKB・딜라이브인 경우 50.0%(39명), 교육공무직인 경우 64.1(25명), 기아화성인 경우 90.9%(90명)가 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 경험한 적이 ‘있다’고 응답하였다. 이에 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험이 있다고 응답한 197명을 대상으로 이들이 경험한 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 구체적으로 조사하였다. 이에 대한 응답은 ‘성적 모욕감을 유발하는 말’이 가장 많았다. 다음은 ‘불필요한 사생활에 대한 질문(73건, 25.9%)’, ‘회식 때 상사 등의 옆에 앉게 하는 행위(61건, 21.6%)’ 등의 순으로 나타났다. 이와 같은 결과는 과거 직장 내 성희롱(성폭력) 행위를 가시적이고 직접적인 행위 또는 심각한 수준의 행위들을 중심으로 인식했던 데 비해, 조사 결과를 통해 볼 수 있듯 원치 않는 자리에 앉도록 하거나 불필요한 사생활에 대해 질문하는 것 등 비가시적이고 간접적인 행위나 일상적인 수준에서 이루어지는 행위들 역시 직장 내 성희롱(성폭력) 행위일 수 있다는 인식과 경험이 형성・축적되고 있음을 보여준다. 전체 조사 참여자를 대상으로 한 결과에서 가장 많이 보고된 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 유형들을 사업장별, 연령별로도 살펴보았다. 사업장별로 KT, SKB・딜라이브, 교육공무직인 경우 모두 ‘불필요한 사생활에 대한 질문’이 가장 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 사업장이 기아화성인 경우 경험한 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 유형은 ‘성적 모욕감을 유발하는 말’이 가장 많았다. 연령대별로는 20~30대인 경우 ‘불필요한 사생활에 대한 질문’이 가장 큰 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 연령대가 40~60대인 경우 경험한 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 유형은 ‘성적 모욕감을 유발하는 말’이 가장 많았다. 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험이 있다고 응답한 197명을 대상으로 성희롱 등 성폭력 행위자를 조사하였다. 그 결과, 대부분 직장 내 성희롱(성폭력) 행위자가 ‘동료’이거나 ‘회사 내 상사’였던 것으로 나타났다. 사업장별로 성희롱 등 성폭력 행위자에 대한 응답은 기아화성 사업장의 경우 ‘동료’가 가장 많았고, 다음은 ‘회사 내 상사’, ‘원청 직원’ 등의 순이었다. KT, SKB・딜라이브, 교육공무직 사업장의 경우 ‘회사 내 상사’라는 응답이 가장 많았다. 이 중 교육공무직의 경우에는 성희롱 등 성폭력 행위자로 ‘학생’, ‘학부모’도 있었던 것으로 나타


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났다. 연령대별로도 살펴보았는데, 그 결과 20~30대의 경우 ‘회사 내 상사’가 많고, 40~60대의 경우 ‘동료’가 많아 직장 내 성희롱(성폭력) 피해가 성별 뿐 아니라 연령을 기반으로 한 불평등한 권력관계 속에서 여전히 발생하고 있는 현실을 확인하였다. 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험이 있다고 응답한 197명을 대상으로 성희롱 등 성폭력을 직장에 알렸는지를 조사하였다. 그 결과, 149명(75.6%)가 ‘알리지 않았다’고 응답한 것으로 나타났다. 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알리지 않았다고 응답한 149명을 대상으로 그 이유를 조사하였는데, ‘알려도 소용없을 것 같아서’가 57명(38.3%)으로 가장 많았다. 다음은 ‘불이익이 있을까봐(28명, 18.8%)’, ‘악소문이 우려돼서(27명, 18.1%)’ 등의 순으로 나타났다. 성희롱 등 성폭력 경험이 있다고 응답한 197명 중 19명(9.6%)은 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알렸다고 응답하였다. 특히, 이 중 15명(78.9%)은 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답하였으나, 그 구체적인 조치에 대한 응답의 대다수는 ‘가해자에 대한 조치는 없음(12건, 80.0%)’, ‘피해자를 위한 조치는 없음(11건, 73.3%)’이 차지하는 것으로 나타났다. 이에 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했다고 응답한 15명 중 13명(86.7%)은 회사가 취한 조치에 만족하지 못했다고 응답한 것으로 나타났다. 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알렸다고 응답한 19명을 대상으로는 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 2차 피해가 있었는지도 함께 조사하였다. 조사 결과, 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 ‘주위에서 참으라, 잊으라는 말(9건, 47.4%)’이나 ‘업무상 불이익 또는 차별(5건, 26.3%)’과 같은 2차 피해를 가장 많이 경험한 것으로 나타났다. 이를 통해 업무상 불이익, 따돌림, 비난, 협박 등과 같은 직접적이고 노골적인 2차 피해 유형들 뿐 아니라 ‘주위에서 참으라, 잊으라는 말’ 역시 2차 피해가 될 수 있고, 실제 피해 당사자들이 이를 가장 주된 2차 피해로 인식하고 있었다는 것을 확인할 수 있었다. 마지막으로, 조사에 참여한 여성노동자 282명 중 회사에서 지난 1년 간 성희롱이 1회 이상 발생했다고 생각하는 경우가 139명(49.3%)으로 나타났다. 즉, 조사 참여자 두 명 중 한 명이 1회 이상 성희롱을 직접 경험하거나, 간접적으로 목격하거나 들어본 적이 있다고 응답하였다. 회사에서 지난 1년 간 성희롱이 1회 이상 발생했다고 응답한 139명을 대상으로는 몇 차례 성희롱이 있었다고 생각하는지(목격, 들은 것 포함)를 함께 조사하였다. 그 결과, ‘2~3회(53명, 18.8%)’, ‘1회(49명, 17.4%)’, ‘4~5회(17명, 6.0%)’ 등의 순으로 나타났다. 주목할 만 한 점은, 회사에서 지난 1년 간 성희롱이 11회 이상 있었다고 생각한다는 응답이 적지 않았다는 것이다(14명, 5.0%). 이는 성희롱이 여전히 직장 내에서 일상적・반복적으로 발생하고 있는 문제라는 점을 확인시켜주는 조사 결과라 할 수 있다.

다섯째, 조직문화는 회사와 노조로 구분하여 살펴보았다. 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기인지 여부를 조사한 결과, 142명(50.4%)이 회사가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기라고 응답하였다. 170명(60.3%)은 노조가 성희롱・성차별에 대해 편하게 이야기할 수 있는 분위기라고 응답


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해 회사를 조사한 결과와 차이를 보였다. 회사에 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관이 있는지를 함께 조사하였는데, ‘없다(92명, 32.6%)’는 응답과 ‘있다(124명, 44.0%)’는 응답의 차이가 크지 않았다. ｢남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률｣ 에 성희롱 예방교육과 상담기관 마련에 관한 사항이 사업주의 의무로 명시되어 있는 만큼, 법적 의무사항에 해당하는 성희롱 예방교육, 관련 상담기관의 실시 및 운영 여부에 대한 면밀한 조사의 필요성이 제기된다 할 수 있다. 법적 의무사항은 아니나, 노조 내 여성위원회나 여성부 등 여성들의 이해를 반영할 수 있는 기구나 조직이 ‘없다’는 응답과 ‘기구는 있으나 활동이 없다’는 응답이 적지 않아, 그 이유에 대한 분석이 추가적으로 진행되어야 할 것으로 판단된다.

여섯째, 조사 참여자들을 대상으로 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 의견을 조사하였다. 조사 결과, 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대한 종합 값은 ‘정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무’가 422점으로 가장 높게 나타났다. 다음은 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재(399점)’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련(245점)’ 등의 순으로 나타났다. 각 사업장별로 KT, SKB・딜라이브인 경우 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재’가, 교육공무직, 기아화성인 경우 ‘정기적인 회사 내 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육 의무’가 가장 높은 종합 값을 보였다. 성차별・성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도와 관련하여, 각 사업장별 조사 결과와 함께 성희롱 등 성폭력 경험을 직장에 알린 이후 회사가 필요한 조치를 취했지만 불만족한다고 응답한 조사 참여자들을 대상으로 한 조사 결과를 함께 살펴보았다. 그 결과, ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련’, ‘국가차원의 성별 동수의 입사 및 승진 제도 도입’에 대한 수요가 높은 것으로 나타나, 특히 법적・제도적 개입에 대한 높은 수요를 확인할 수 있었다. 젠더갑질 실태를 조사하기 위한 첫 번째 시도였던 만큼, 연구자 회의와 기존에 진행된 개별 조사들에 대한 검토, 사업장별 집단면접 등을 거쳐 설문조사 내용을 면밀히 구성하였으나 당초 조사 목적을 충분히 달성할 수 있을 만큼의 수준이라 보기에 어려움이 있는 것이 사실이다. 임신, 출산 및 육아휴직에 관한 내용도 조사하였으나, 결측치가 많아 최종 분석에 활용하지 못했다는 점 역시 한계로 남는다. 그러나 여성노동자들이 구직 시 겪는 어려움, 업무 중 경험한 것, 직장 내 성희롱(성폭력) 행위 경험, 성희롱 등 성폭력 문제제기 후 2차 피해 여부 등에 있어 의미 있는 조사 결과를 얻을 수 있었다는 점에서 이번 조사의 의의를 평가할 수 있다. 따라서 향후 직장 내 젠더 갑질에 대한 이론 작업과 조사 내용에 대한 검토 및 개선을 바탕으로 논의와 조사와 가 지속될 수 있기를 바라본다.


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3장 집단 면접 조사

1절 집단면접 조사 방법과 대상

실태조사팀은 사업장별로 집단면접을 하였다. 집단면접은 자신의 경험을 다른 참여자의 이야기를 듣고 재해석하는 상호작용이 일어나는 방법이다. 성차별처럼 전 생애적으로 경험하고, 차별을 감내하는 것이 익숙해져버려 쉽게 인지되기 어렵거나 공론화하기 어려운 주제는 1대1 면접보다 집단면접이 차별경험을 끌어내기 쉽다. 미처 차별로 인지하지 못한 사건을 차별로 발화하는 다른 참여자의 말에 용기를 갖고 발화하게 된다. 공론화를 해도 되는 의제로 인식하게 되는 것이다. 집단면접 자체가 젠더감수성을 키우기도 한다. 그런 점에서 집단면접조사는 조사 과정이자 교육과정이기도 했다.

집단면접 참여는 KT정규직, SKB비정규직, 수도권 교육공무직 비정규직만 했다. 원래 기획은 기아화성 여성비정규직도 하려고 했으나 강제전적에 맞선 싸움 중이라 하지 못했다.

집단면접의 내용은 크게 젠더갑질 실태조사 목표와 방법, 현장에서 경험하는 성차별 경험을 나누는 방식으로 진행됐다. 구체적인 질문으로는 △작업과정의 특성(남녀가 같이 일하는지), △ 입사, 근무, 승진, 업무배치, 결혼, 임신․육아 전 과정에서 성차별이라고 느꼈던 경험, △ 편의시설 등의 차별, △직장의 여성관련 정책 변화 여부, △ 성희롱 등 성폭력(간접 경험)의 내용, 빈도, 해결방식, 성희롱예방교육 실시 여부, △ 성차별에 있어 사업장의 특수성, △ 성평등을 실현하기 위해 필요한 제도(조치) 등을 주제로 이야기를 나눴다.

집단면접 참여자는 다음과 같다.12) 집단면접 분석결과는 사업장별로 서술하겠다.

12) 교육공무직 집단면접에는 교육담당 상근채용간부가, SK브로드밴드 집단면접에는 교육선전담당 상근채용간부가, KT본사 정규직 집단면접에는 상근간부가 함께 하였다.

연구참여자 사업장 나이 고용형태 근속연수 비고A KT 50세 정규직 23년 기술직B KT 53세 정규직 28년C 교육공무직 40세 무기계약직 13년D 교육공무직 50세 무기계약직 10년E 교육공무직 45세 무기계약직 6년F 교육공무직 56세 간부(무기계약직) 16년 간부로 6년째 활동G SK브로드밴드 24세 자회사 정규직 4년 H SK브로드밴드 27세 자회사 정규직 7년

3장 집단면접조사 결과

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2절 KT 집단면접 조사 1. KT사업장의 특징

1990 년대 초반까지 KT는 한국통신이라는 통신서비스를 법적으로 독점하던 국영기업이었다. 그러나 1990 년대 해외자본의 거센 통신시장 개방 요구로 정부는 통신시장에 경쟁을 도입하기로 결정했다. 한국통신 자회사이던 데이콤(현 LGU+)이 국제전화 시장에 진출과 시내, 시외 전화로 경쟁이 일어났다. 또 자회사이던 한국이동통신주식회사(현 SKT)를 SK에 매각해서 3 개의 통신회사로 나뉘었다. 정부는 또한 2002 년까지 단계별로 한국통신의 주식을 전량 민간에 매각하는 민영화를 단행하였다. 이 시기 통신산업은 노동집약적 산업에서 기술집약적 산업으로 변모하였다. 그리고 노동자들은 구조조정의 대상이 됐다.

KT는 퇴직금 외에 특별명예퇴직금을 보태주는 방식으로 구조조정을 했는데 명예퇴직 등을 통해 감원한 규모만 무려 37,666 명이다. 아래 표와 같이 구조조정이 잦았으며 그 규모로 단일기업으로 최대다. [표1] kt 민영화 과정에서의 주요 인력구조조정 내역 (출처 : 금감원 공시자료)

년도 1997 1998 1999 2000 2001 2003 2008 2009 2014.6직원수 59,573 56,600 47,532 46,095 44,094 37,652 35,063 30,841 22,960

감원규모 1,959 3,203 9,335 1,429 1,389 5,505 550 5,992 8,304

그런데 구조조정 규모가 컸을 뿐 아니라 주요 업무를 외주화하는 방식도 사용됐다. 노동집약적 분야라고 하는 114 안내, 개통 및 고장 수리업무 등을 외주화했고 이 업무를 담당하던 노동자들에게 명퇴를 압박하여 비정규직으로 전환시켰다.

구조조정의 주요 표적은 여성이었다. 99 년 1999 년 6 월, 6 개월 만에 다시 명예퇴직이 시행되었다. 실제로 여성 조합원들을 출퇴근이 불가능한 원거리로 발령을 내서 사표를 강요하기도 했다. 명퇴자의 성별 비율을 보면 여성이 18.3%로 남성의 4 배가 넘는다. 2001 년 때도 여성노동자가 구조조정 대상이었다. 회사가 114 를 분사방식으로 구조조정을 발표하자 전국의 114 교환원 1000 여명이 본사 로비를 점거하고 ‘분사반대’ 농성에 돌입했다.13)

99년 6월 명퇴자의 성별 비율 구 분 직원 수 명퇴자 수 비율전체 51,680명 3,762명 7.3%남성 41,338명 1,869명 4.5%여성 8,449명 1,839명 18.3%

13) 여성 노동자들이 무려 46일간의 끈질긴 농성을 전개했으며 그 끝에 최종적으로 500여명이 KT 내에서 다른

업무로 전환 배치될 수 있었다. 그러나 분사를 거부하고 KT에 잔류한 114 여성노동자들에게 마땅한 업무가

없었다. 이에 따라 회사는 잔류 114 여성노동자들 대부분을 교육을 거쳐 Adsl 전담반이라는 별도의 마케팅

조직으로 인사조치했다. (KT 인권백서 중)


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노동자들의 퇴직에 대한 반발이 높아지자 KT는 조직적인 직장 내 괴롭힘을 수단으로 노동자들의 퇴출을 강요하기 시작했고 이에 대응하는 노동조합의 기능을 무력화기 위해 조합원이나 조합간부에 대한 괴롭힘이 심해졌다. 이러한 괴롭힘은 전략적으로 이루어졌다.

KT를 비롯한 국내 이동통신사는 3 개로 안정적인 수익을 내는 대기업들이다. 대기업의 남녀고용비율 격차나 임금 격차가 크다. KT도 예외는 아니다. 따라서 집단면접조사는 여성노동자가 겪는 차별 경험과 비교해보는 의미가 있다.14)

2. 젠더차별의 경험 양상

KT는 통신업체라 본사와 전국에 지방본부를 둔 전국 규모의 사업장이다. 소속노동자들이 하는 업무도 다양하다. 지역에 전화나 모바일 통신 케이블을 전신주에 설치하거나 ·수리하는 업무와 통신업체 가입자들이나 회사 대상 상담업무, 연구소, 영업 등의 업무를 한다.

조사에 참여한 곳은 본사 조합원들이다. 본사에는 네트워크연구기술지원단, 기업고객 컨설팅센터, 국제전화국, 수납지원센터, 마켓팅부문 등의 업무를 하고 있다. 본사에는 2014년 회사가 명예퇴직을 거부한 사람들을 괴롭히기 위해 모아둔 CFT (업무지원단)도 포함됐다.

집단면접에 참여자는 총 2명으로 연령층은 40대와 50대로 근속연수가 20년이 넘는 정규직이며, 회사의 탄압으로 전환배치됐던 경험이 있는 사람들이다. 상근간부가 함께 집단면접에 참여했으며 한 명은 기술직이고 한 명은 상담직이다.

1) 안정적인 일자리는 여성 채용 제한

① 여성을 배제하는 채용제도와 관행

연구참여자 A씨가 느낀 채용과정에서 느낀 차별은 두 가지다. 먼저 여성에게 불리한 채용제도를 짚었다. A씨는 94년도 공채로 입사하려고 삼수를 해야 했던 경험을 당시 여성들에게 불리한 조건인 군가산점 제도15)때문이라고 보고 있었다.

두 번째로 짚은 것은 면접 당시 경험한 성차별적 질문이다. 그가 지원했던 분야는 통신기술직이었는데 면접관은 그에게 '여성인데 잘 할 수 있겠냐고 질문했고 그는 당시 여성관리자를 거론하며 여성이라고 못하지는 않는다고 대답했다. 14) 박근혜 정부시절 KT는 여성채용비율이 타사보다 높다는 것만을 부각시키는 보도가 나왔다.

15) 군필자 군가산점제도는 1961년 제정된 군사원호대상자임용법 및 군사원호대상자 고용법에 따라 ‘제대 군인’

은 국가공무원 및 지방공무원법상 6급 이하와 기능직 공무원 채용시험에서 기간에 따라 만점의 5% 범위 안

에서 가산점을 받을 수 있도록 한 제도다. 한 장애남성이 군가산점제도로 인해 채용이 안 됐다며 위헌 소송을

냈고 그 결과 1999년 12월 헌법재판소의 전원 일치 의견으로 위헌 결정을 내리면서 군필자 가산점제도가 폐

지됐다.


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◦ 채용과정에서의 제도적 차별

A : 제가 워낙 94년 공채거든요. 그 전에도 시험을 봤는데 삼수해서 들어왔는데 삼수해서 들어오게 된 계기가 처음에는 4급을 봤어요. 4급이 대졸이고 6급이 고졸 이상인데 겁도 없이 4급을 봐서 당연히 떨어졌는데. 그때도 보면 남성들은 가점이 있었고 군가산점 그게 5%인가? 그게 엄청난 차이고요. 그게 사람을 많이 뽑으면 모르겠는데 적게 뽑으면 엄청난 차이에요 떨어질 수밖에 없어요. 그래서 떨어졌고 두 번째도 거의 사람을 안 뽑았고 그때는 6급을 봤는데 떨어졌고. 그 다음에 많이 뽑을 때 됐어요. 군대 가산점에 대해서는 제 입장은 정확하진 않지만 어쨌든 그게 차별의 한 종류인 건 맞아요 그거에 대해서 남성분들이 하실 얘기는 많이 있으시겠지만.

A : “인원수를 적게 뽑으면 군가산점으로 인한 점수가 5점 이상 나니까 입사에 영향을 미치죠. 저는 4급에 지원했는데 그때 몇십명 만 뽑았거든요. 6급에 지원해서 되던 해는 서울만 150명, 전국적으로

군가산점제도는 1999년 위헌 판결로 지금은 사라졌지만 그가 입사할 때는 적용되던 시절이다. 그가 어렴풋이 느꼈던 군가산점으로 인한 성차별적 결과는 2009년 여성정책연구원의 연구 발표로 확인됐다. 여성정책연구원이 군가산점 제도 시행을 시뮬레이선 해 본 결과 합격자의 성 격차는 현격했다. 군가산점제 부활안을 적용할 경우 7급 공채에서 여성 합격자의 비율은 10% 정도 감소하고, 9급 공채에서는 15% 정도 감소하는 것으로 나타났다.

그런데 군가산점제도가 사라진 현재에도 대기업의 남녀 고용비율은 현격한 차이가 난다. KT만 보더라도 2018년 신입사원의 남녀비율의 차이가 있다. 상반기는 여성 신입사원의 비율이 절반에도 미치지 않는다. 최근 금융감독원의 감사로 밝혀진 은행권의 남녀차등채용이 남성에게 가산점을 주거나 커트라인의 차별(여성467점, 남성419점)을 두는 방식으로 매우 계획적으로 이루어지고 있다. 하나은행의 경우, 애초 남성의 채용규모를 많이 한데다 여성응시자의 채용합격점수를 높게 잡거나 남성채율비율을 높이는 방식으로 하였다.

이러한 관행은 오래된 것이지만 시정되지 않는 이유는 벌금이 최고500만원이기 때문이다.16) 다. 여성들이 입직과정에서 겪는 채용차별은 이러한 봐주기 태도와 솜방망이 처벌로는 개선될 수 없다.

KT 신입사원 성별 규모 시기 남 녀

KT 2018 상반기 신입사원 인원 100 46 KT 2018 하반기 신입사원 인원 115 74

16) 국민은행에 대해 검찰은 300만원만 구형했으며 국민은행 측은 업무방해로 처벌된 관계자에 대한 처벌을 원

치 않을 정도로 성차별에 대해 문제의식이 없었다.


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이는 단지 은행권만의 문제는 아닐 것으로 보인다. 30대 대기업과 공기업의 신입사원 중 여성의 비율은 20%정도다. 2007년 한 언론사의 조사결과에 따르면 30대 대기업들은 성적과 관계없이 남성 지원자를 일정 비율 이상 선발하는 ‘남성 쿼터제’를 시행 중이다. 공공기관도 크게 다르지 않았다. 2013년 은수미 전 국회의원이 고용보험·건강보험 자료를 분석한 결과에 따르면, 2012년 30대 기업에 채용된 신입사원 중 여성비율은 31.8%에 그쳤다. 2008년부터 2012년까지 5년간 평균은 33.0%였다. 2017년 시사 인에서 분석한 은행권 공채비율 분석에 따르면 20% 미만인 경우도 많았다. 성을 뽑지 않는 기업이 많아 여성들은 그 자체로 채용차별을 겪고 있다. 이는 설문조사에 대한 응답에서도 드러난다.

구직 시 겪는 어려움　


경력이 짧아서 7 10.6

여성을 적게 뽑거나 안 뽑아서 26 39.4

나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없어서 16 24.2

아이를 맡길 곳이 없어서 6 9.1

기타(직접 입력) 11 16.7

합계 66 100.0

이렇게 여성의 입직을 가로막는 것은 군가산점 제도 폐지 이후에도 많다. A씨도 이를 실제 현장에서 확인할 수 있었다고 한다. 연구참여자 A는 신입사원 교육에 참여한 인원 중 대다수가 남자였다고 했다.

A: 노동조합 입장에서 회사가 공개한 자료로 확인한 바는 없었고요. 저희가 저번에도 한번 말씀드렸듯이 상반기, 하반기 두 번에 걸쳐서 공채 대졸 신입사원을 채용하는데 그 분들이 그룹사 전체가 같이 교육을 받고 할 때 노동조합에서 단협에서 보장된 2시간 교육을 할 수 있게끔 돼 있어요. 그때 참석할 기회가 있어서 한번 가봤거든요. 그때 대략 육안으로 봤을 때


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성비 정도 확인했던 거고 어쨌든 KT는 통신사업장이기 때문에 어차피 네트워크 기술파트가 비중이 높고 거기에 응모한 지원한 신입사원 직원들의 남성 비중이 높은 건 사실이죠.

◦ 면접관의 성차별 인식

A : 면접 과정에도 있었죠. 근데 이게 쫌 오래된 얘기라 90년대 얘기라 요즘은 안 그럴 거예요. 조금 다르니까 지금은 서류랑 면접만 해요 시험을 안 보고. 저는 시험을 보고 들어왔고 면접을 마지막에 봤는데 그런 질문도 받았죠. 여잔데 여성으로서 잘 할 수 있겠느냐? 일을 잘할 수 있겠냐. 남성적인 일이 많다 이거죠. 제가 그때 한 대답은 #씨라고 여성 중에서 지사 좀 높은 급에 있는 여자가 있었어요. (관리자) 네 관리자 중에 그 분도 있다 잘 하지 않느냐 이렇게 얘기를 했던 거 같아요.

면접관 3명 모두 남자였어요. 20년 이상도 더 전 일이니까, 제가 나이도 젊었고 여자라서 못한다는 생각을 하지 않고 갔으니 기분이 안 좋았어요. 은 다 개인적으로 집안에서 성차별이라는 걸 경험한 적이 없거든요. 회사에서 편치 않은 마음도 생기고. 면접 후에 오기가 생겼어요.

A씨에게 ‘여성으로서 잘 할 수 있겠냐’는 질문은 면접관의 성차별적 인식에 기반한 질문이다. 그가 지원했던 분야는 기술직이므로, 여성이 하기 어려운 자리라는 것을 의미한다. 또한 그러한 질문은 피면접자에게 위축감과 불쾌감을 준다. 이는 근무기간에도 여성이므로 더 분발해야 한다는 기제, 또는 차별을 받아도 참아야 한다는 심리적 압박으로 작용하였다.

2) 구조조정 수단으로서 젠더 차별

② 열악한 노동조건- 직무분리와 노조탄압으로서 편의시설 사용배제

A씨는 당시 기술직으로 근무했는데 작업 후에 땀을 씻을 수 있는 샤워시설이 없었다. 모뎀을 회수하러 이동을 많이 해서 땀을 많이 흘릴 수밖에 없다. 남녀 모두 똑같은 작업이었다. A씨가 항의해서 나중에 시설을 만들기는 했으나 사업장 대부분이 여성이 쉽게 사용할 수 있는 시설이 많지 않았다. 기술현장직에 남성이 많다는 이유였다. 소수라도 여성이 있는 경우가 있었지만 샤워시설을 만들기보다는 근처 목욕탕 이용쿠폰을 주는 방식이었다. 하지만 목욕탕이 회사 바로 앞에 있는 것도 아니고 간단한 샤워 때문에 이동하는 것이 새로운 일이기도 해서 여성노동자들은 거의 쓰지 않았다. 목욕탕을 이용하러 가는 것과 집으로 퇴근하는 것은 비슷하므로 쿠폰을 다른 사람에게 주고 집에서 씻는 경우도 종종 있었다고 한다.

A : 업무지원단에 왔는데 똑같이 모뎀 회수 업무를 하고 오면 남직원들은 샤워장이 있어요. @

가 있었는데 그 샤워장을 폐쇄해 버린 거예요. 괴롭힐라고. B : 여성이 쉽게 사용할 수 있는 시설이 많지가 않아요. 대부분이 남성 중심이고 대부분이 현장

업무를 하는 것들이 남자 조합원들이 대부분 하기 때문에. 거기 @가 근무했던 곳 같은 경우


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는 네트워크 집중 시설이 있는 곳이어서 여자들도 야간 근무를 하고 교대 근무를 해요 그러니까 당연히 그런 시설이 필요했고 실제 사용도 했는데 @가 쓰려고 할 때 거기서 사용하지 못하게 하려고요. 그 당시는 실제 동일00에서 근무하는 여성 직원들도 사용을 했거든요. 나중에 이유로 거기서 샤워를 하면 물이 넘쳐서 다른 쪽으로 문제를 일으킨다.

A : 쿠폰으로 줬어요. 목욕탕 가라고. 목욕탕을 끝나고 갈 수가 있냐고요? 애들이 어린데 저도 애들이 어리고 @도 애가 어려요. 남자들은 6시 전에 들어와서 샤워를 하는데 여자들은 끝나고 6시 넘어서 가라고 하면 누가 가겠어요. 말이 안 되는 얘기를 한 건데. 모란은 아예 그게 없어서 거기는 쿠폰으로 받아서. 서수원은 샤워기를 달아줬어요. 청소하시는 분들이 쓰는 샤워장이 있어요. 거기 같이 쓰라고 하면서. 샤워기가 없고 수도꼭지로 되어 있더라고요. 샤워기를 달아줬어요.

작업장에 여성이 사용할 수 있는 편의시설이 없다는 것은 해당 직무는 여성의 일이 아니라는 메시지를 직원 전체에게 전하는 것이다. 또한 해당 업무를 하는 여성노동자에게는 자신의 노동이 회사에서 인정받고 있지 못하거나 불필요하다는 인식을 갖게 한다. 이는 양적 조사결과에서도 드러났다. 여성노동자들이 경험하는 차별 중에 중요 업무에서 배제되는 느낌이 가장 높았다.

그리고 주목할 점은 성차별적 편의시설 미제공을 노조탄압 수단으로 사용한 점이다. 국가권력이 폭력을 행사할 때 성별화된 방식으로 사용하듯이 기업에서 노동자를 통제하는 방식도 성별화된 방식을 사용한다.17) 즉, 성별에 따라 가장 효과적으로 지배하거나 모욕감을 줄 수 있는 방식으로 폭력이나 통제권을 행사한다. 이 사회가 성별화된 사회기 때문이다. 구조조정 대상이었으나 회사를 그만두지 않는 노조원 @를 내쫓기 위해 괴롭히는데 그 방법 중 하나가 샤워시설을 못 쓰게 하는 것이었다. 실제 @가 근무했던 곳 여자들도 야간 근무를 하고 교대 근무를 해서 샤워시설이 있었으나 @를 못 쓰게 하려고 폐쇄한 것이다. 사실 @에 대한 성별화된 탄압은 더 있다. 상담만 하던 @에게 전신주를 타라고 했다. 물론 여성이 전신주를 못 타고 금방 퇴사 결정을 할 줄 알았던 @가 전신주를 타자 다른 남자 직원들은 2인 1조로 가는 것을 혼자 보내거나 차량지원도 하지 않는 방식까지 동원했다. @는 나중에 소송에서 괴롭힘과 차별로 인정을 받았다.

그런데 최근 여성노동자에 대한 샤워시설이 생겼는데 그 이유가 A씨가 항의했기 때문이다. 그런데 이에 대해 A씨는 단지 항의 때문만은 만들어준 것이라고 보지 않는다고 했다. 올해 본사 노조를 민주파가 잡았고, 미투운동등 여성차별에 대한 사회적 저항감이 있는 상황에서 회사도 사회분위기를 고려해서 조치를 취한 것이라는 것이다. 이는 사회적으로 성차별이 완화되면 현장에서의 성차별도 개선된다는 걸 의미한다. 17) KT가 2001년 114분사에 반대하는 여성농성자들이 있는 농성장에 남성경비대원들이 술을 먹고 난입해 폭력

을 행사하기도 했다. 이는 이명박 정부시절 경찰은 집회시위에 참여한 여성들의 속옷탈의라는 방식으로 모욕

을 준 것과 비숫하다. 자살을 예방한다는 목적이라고 했으나 여성의 속옷만을 벗겼다는 것은 여성에게 모욕감

을 주는 방법으로 성별화된 방식을 사용한 것이라 할 수 있다. 엔젤라 Y 데이비스가 쓴 「공적 투옥과 사적

폭력: 여성에 대한 은밀한 처벌에 대한 고찰」에 의하면 실제 19세기 영국과 미국에서 여성범죄자들을 교화

하기 위해 성별화된 투옥체제로 감옥을 개혁한 적이 있었다고 한다. 백인 여성들만 위한 것이기는 하지만 소

집단 수용제, 가사훈련 등 여성화된 처벌양식을 고안했다. 젠더규범을 국가권력이 어떻게 이용하는지는 시대

에 따라 다르지만 언제나 존재해왔다.


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A: 경기지원 몰에 있을 때는 건물자체를 부동산 자회사를 만들어서 하는 거라 도저히 수도꼭지를 뺄 수 없다고 해서, 전화국 건물에 샤워시설이 없어졌고요. 쿠폰을 한 장씩 받았어요. 실제 사용하기에 거리가 멀어서 쓰지 못했죠. @씨는 6시 이후에 가라고 해서 싸우기도 했어요. 서수원에서는 항의해서 만들어온 지, 2018년이기 때문에 만들어준 것 같아요. KT내부 상황적으로 업무지원단에 본사노동조합도 생겨서가 아닐까 싶어요. 본사노조가 생겨서요. 지금은 청소아주머니들이 쓰는 곳을 샤워를 할 수 있게 만들어준 거 같아요.

③ 성차별, 노조탄압과 구조조정 수단으로서 차별

KT 는 구조조정과 노조탄압으로 유명한 사업장이다. 그런데 경영진은 구조조정을 손쉽게 하는 방식으로 여성들을 우선 대상으로 택한다는 것이다. 이는 IMF 때 부부사원 중 여성 우선퇴직 종용으로 극명하게 드러났다. 은행권이 대표적이었으며 심지어 제조업에서도 이러한 경향은 이어졌다.

KT에서는 2001년 당시 114분사화가 대표적이다. 상시지속업무임에도 분사화라는 합법적 정리해고와 비정규직으로 내몰았다. 이에 대해 노조가 합의했고 이에 반발해 114여성노동자들과 여성단체를 비롯한 시민사회가 함께 했다.18)

◦ 여성에 대한 정리해고인 114 분사화와 탄압

여성노동자들을 정리해고 우선 수단으로 사용한 것은 노동자집단을 분리해 저항을 약화시키려는 것으로 성별화된 통제의 일종이라 할 수 있다. 경영진은 여성은 직장일이 아니라 집안일이라는 젠더 규범이 작동하는 사회에서 남성을 해고하는 것보다 여성을 해고하는 것이 사회적 비난을 덜 받을 것이라고 본 것이다. 이는 국가의 성별화된 노동통제와 비슷하다. 김현미, 손승현이 짚었듯이 노동에서 여성들을 배제하는 것은 손쉬운 방법이다. 70년대 기술노

18) “한국통신이 진행하는 114분사화는 결국 정규직의 비정규직화를 촉진하기 위한 정리해고라는 성격을 갖는

다. 흑자기업이라 합법적으로 정리해고 할 수 없으니, 분사화를 통해서 수월하게 정리해고하겠다는 것이다. 사

실 분사화된 기업의 미래는 회사가 제시하는 것처럼 장밋빛이 아니다. 필연적으로 예상되는 분사화된 회사의

적자는 다시 일방적 정리해고로 연결될 것이 뻔히 예상되고 있는 것이다. 그렇지 않다면 경영적자를 구실로

내세워서 임금수준이 높은 정규직을 임금수준이 낮은 비정규직노동자로 전락 또는 대체시키는 방법을 사용할

것이 예상된다. 이런 점에서 한국통신의 114분사정책은 정규직노동자들을 대거 비정규직노동자로 전락시키려

는 음모나 다름없다고 하겠다.

대표적인 공기업인 한국통신은 최근 2-3년간 너무나 많은 숫자의 비정규노동자를 양산함으로써 그 사회적 대

의에 현저하게 역행하고 있다. 한국통신은 그동안 15,000여명의 정규직노동자들이 떠나고, 그 자리를 비정규

직노동자들이 대신하고 있으며, 또 계약직노동자들이 노조를 설립하자 7500여명의 계약직노동자들을 무더기

로 해고하고 대신 업무를 하도급업체로 넘겨버리는 폭거를 자행한 것은 물론, 또한 114안내에서도 이미

3,000여명의 정규직노동자가 비정규직으로 대체되고 있는 것이다.“ -2001. 5. 23. 한국통신 114 분사방침

철회를 촉구하는 민주,사회단체


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동 분야에 여성을 배제하는 것으로 드러났다. 정부는 유신이라는 정치적 상황 하에서 정당성창출의 과제에 직면했고 중화학공업화가 정당성 창출의 한 방편으로 추진되면서 국가는 짧은 기간 내 가시적 성장을 보여주고자 기술노동인력양성에서 정부는 여성을 배제했다. 누군가는 기술 없는 저임금노동을 해야 했고 그 과정에서 남성들은 기술노동을 선택됐고 여성들은 배제될 수밖에 없었다.19)

A : (구조조정 대상에) 여성들이 많기도 하고 취약하죠 왜냐면 여성들한테 발령이라는 거는 특히 젊은, 애들이 어린 여성들한테는 거의 죽음이죠. 애들이 다 큰 선배님들, 연차가 많으신 분은 가요. 강화도 갔다 오신 분도 있고 예전에 보면. 여직원인데도 114였는데 강화도 갔다 오신 분 보면 그 분은 애가 다 커 가지고 대학생이서갔다가 다시 오셨어요. 가까운 데로 오셨는데. 근데 일반 애들이 30대 후반 40대 초반 여직원들 집중적으로 회사가 협박하면 발령은 거의 그만두라는 얘기니까요. 차라리 명퇴하고 명퇴금 받고 나가겠다 많이 나갔어요.

◦ 여성 전환배치-원거리 발령

A : 관리자들이 한 명 내보낼 때마다 점수를 받아요. 되게 비인간적이죠. 그러니까 한 명 나갈 때마다 엄청 좋아해요. (고과 받으니까) 자기 점수를 플러스 1점 3점 받는다고 그랬나. 아무튼 있어요 그게. 되게 진짜 힘없고 그런 여성조합원들을 괴롭혀서 내 보내는 거죠. 제가 직접 들은 얘긴데. 아 선배님 얘기하는 중인데

A : 제가 아는 선배님은 인천에서 대방까지 왔는데 4번 갈아타고 오시는데 청소하시는 분인데. 원래 KT는 청소하시는 분도 직원이었어요. 구조조정 과정에서 안 나가시니까 팀장이 사람들 많은데서 컴퓨터도 못하면서 그러고. 암튼 모욕을 엄청 줘가지고. 망신을 줘 가지고. 결국은 그래도 안 나가니까 그 분을 발령을 냈죠. 지사 내에서 또 발령을 내고 거기 가서 나가셨어요. 대방에서는 안 나가셨는데. 진짜 함정이 그 팀장 평소에는 굉장히 좋은 사람이에요, 진짜로. 구조조정 하기 전에는 진짜 사람들이 다 칭찬해요 진짜 인상도 엄청 좋아요. 근데 막상 그런 자기 점수가 되니까

회사의 분사화에 저항하는 여성노동자들은 원거리발령이라는 방식으로 탄압했다. 남성들도 원거리 발령은 퇴사의 요인이 되기는 하지만 여성들의 경우 그 영향이 크다. 미(비)혼인 경우 혼자 사는 여성으로서 사회적으로 받아야할 폭력과 편견이 크고, 기혼인 경우 자녀양육이나 가사노동이 여성들이 분담을 많이 하는 현실에서 가족 내 퇴사 압박을 받게 되기 때문이다. 연구참여자들도 구조조정 때문에 여러 번 발령과 업무가 바뀐 경험이 있었다.

◦ 부부사원 중 여성 퇴직 종용

A : 아까 얘기한 승진이나 고과연봉제가 있기 때문에 그런 문제, 월급이랑 직접적인 관련이 있어서 그런 문제가 좀 있고. 아까 얘기한 대로 여성 비율이 워낙 적기 때문에. 사내 부부 타켓인 적도 있어요. 거의 다 여자가 나가요. 남자는 안 나가고 그때 엄청 심했죠.

19) 성별화된 시공간적 개념과 여성노동의 유연화, 김현미 손승현, 2003, 『한국여성학』(심영희, 1992, 재인용)


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그 외에도 한국통신에 다니는 부부사원 중 여성들을 먼저 내보냈다. 동일 직장에서 근무하다 결혼을 한 경우가 많으므로 부부라 할지라도 입사과정에서 여성들이 특혜를 받은 것이 아니며, 직무에서도 여성의 업무가 부차적인 것은 아니다. 사내부부의 경우 여성이 퇴직을 선택한 경우가 압도적이었다. 1999년 KT 강제 퇴출된 결과 사내부부 총 1,602쌍의 27.5%인 441쌍으로 줄었는데, 이중 남성이 퇴직한 경우는 18명에 불과했으며 423명이 여성이었다. 남성생계부양자라는 인식이 강한 사회조건, 여성은 직장에서 일을 안 해도 된다는 성차별적 인식의 결과로 에서 명시적 정리해고가 아니더라도 여성은 퇴사종용을 받았다. 부부사원 중 여성 우선 해고는 구조조정이 매우 성차별적으로 일어남을 단적으로 보여준다.

3) 사회구조적 차별 ④ 승진과 업무배치에서의 차별

A씨는 KT가 공기업일 때 느꼈던 승진차이가 지금 민간 기업으로 바뀐 후에는 연봉제의 차이로 나타나고 있다고 보았다. 공기업일 때 호봉제(근무기간을 기본으로 근속연수나 연령에 따라 일정한 금액을 호봉으로 책정해 임금을 지급하는 방식)였으므로 급수만 같으면 월급이 같고 승진을 할 경우에만 달라진다. 따라서 당시에는 남성을 승진을 먼저 시켜주는 것으로 차이를 두었다면 지금은 고과연봉제에 따라 여성들은 연봉에서 차이를 겪고 있을 것이라고 보았다.

A : KT가 그거는 처음에 공무원 때부터 시작해서 공사로 해서 오다보니까 급수가 같으면 월급은 같아요. 똑같은 급수면 같은 연차고 급수면 옛날엔 호봉제였으니까 월급이 급수만 같으면 같은데 그때는 승진의 문제가 가장, 승진이 보통 남자들을 승진을 많이 먼저 시켜주는 상황이어서 승진이 가장 차별적이었다고 생각이 들고 예전에는. 지금은 2009년에 이석채 회장이 오면서 고과연봉제를 거의 최초로 도입했을 걸요 아마? 다른 대기업에서. 그러면서 고과에 따라서 차이가 엄청나요. 8~9% 난다고 하더라고요. 그러다보니까 그 과정에서 고과를 주는 과정에서 차별을 둘 수밖에 없는 상황이 된 거잖아요? 그랬을 때 여성들이 더 많은 피해를 보게 되는, 보이지 않게 피해를 보게 되는 상황이 되고 그러면서 월급이 많이 차이가 나게 되는. 승진도 마찬가지고. 지금은 본사 같은 경우도 위원장님도 잘 아시는데 본사에 여직원이 제일 많대요. 그거는 제가 정확히는 모르는데 본사도 승진 자체가 많다고 들었어요. 그리고 가장 큰 거는 여직원 자체가 지금은 거의 15프로 이하 인 걸로.

실제 2018 년 7 월 18 일 금융감독원 전자공시시스템으로 이동통신 3 사의 여성임금 격차 조사한 결과에 따르면, 지난해 기준 KT(회장 황창규) 남녀간 평균 임금격차는 1,100 만 원으로 남성의 86.5%에 지나지 않는다.20) 올 4 월 통신사가 낸 사업보고서를 분석한 보도에

20) “SK텔레콤 '男女 평균임금 격차' 3,000만 원…유리천장 '여전'”, 컨슈머치


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따르면 KT직원들의 평균 근속연수는 20 년이며, 여성 직원의 근속연수는 17 년이다. 다른 통신사에 비해 근속연수가 길긴 하지만 남녀 근속연수의 차이가 가장 큰 곳이기도 하다.21)

A: 입사동기들은 차장인데 승진을 못했어요. 대리밖에 못했어요. 근속승진 자체를 못했죠. 다른 남성 동기들은 노조원이기는 하지만 앞에 나서지는 않아서인 거 같아요. 서울에 대방점이었는데 지부장 더 적극적으로 해서 지부장 후보로 나와서 근속승진을 못했어요. 월급차이는 15%~20% 차이가 나요. 물론 여자라서 안 준 것도 있겠지만 여자는 혼자여서 지노위에서 졌어요. 사용자의 인사고과에 대해서 판례에서 인사경영권이라고 했어요. 일반승진은 남성우선이에요. 민주노조가 들어와서 그때 근속승진을 유지했죠. 이석채가 들어오면서 연봉제하면서 (근속승진을) 다 없앤 것이다. 여성도 영업을 많이 하는 경우는 근속승진을 해요.

A는 승진에 있어서도 동기 남성보다 한참 밀렸다. 그가 노조활동을 적극적으로 하기 때문에 표적이 된 것 같다고 한다. 하지만 노조원이 남성 동기는 승진을 했다. A는 일반승진에서 항상 남성이 우선승진대상이므로 근속승진이 여성노동자에게 유리하다고 보았다. 그리고 승진 때문에 남성 입사동기와 자신의 월급차이가 15%~20% 난다고 했다.

실제 2017년 국가인권위원회가 조사한 남녀임금격차에 의하면 승진소요기간은 여성이 남성보다 길었다. 노동자가 응답한 직급별 평균 소요기간은 사원에서 대리, 대리에서 과장은 평균소요기간이 각각1.1년, 1.2년 길었다. 또한 직급별로 부장급 이상의 집단에서는 여성의 비율이 현격히 낮아진다. 기업 내 내부 승진에서도 부장급 중 임원급으로 승진한 여성은 한명도 없었다.

이러한 승진 격차는 임금격차로 이어진다. 2017년 100인 이상 기업에서 성별 임금격차는 33.3%다. 남성이 100만원일 때, 여성은 66만 7천원을 받았다. 직급별로는 사원급에서는 24.4%, 주임/대리급에서는 6.1%, 과장급 2.6%, 차장급 5.8%, 부장급 9.7%였다. 그런데 상위직에 여성이 거의 없기 때문에 사원급에서의 임금격차가 피부로 느끼는 임금격차이며, 승http://www.consumuch.com/news/articleView.html?idxno=40348, 2017.7.24.

21) “3040대 임원 가장 많은 이통사는?”, 아이뉴스, http://www.inews24.com/view/1087736, 2018.4.11.

http://www.consumuch.com/news/articleView.html?idxno=40348

http://www.inews24.com/view/1087736


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진 유리천장은 전체 성별임금격차로 이어진다. HCCP 조사의 산업별 성별 임금 격차에서 주목할 것은 사원급 임금격차를 주도하는 것은 제조업(28.2%)이고, 주임/대리급에서 임금격차를 주도하는 것은 금융업(13.6%)이었다. 이는 A 씨가 느끼는 승진 차이와 임금격차와 일치한다.

2017년 3월 사무금융서비스노조가 보험사, 카드사, 증권사 등 50개 제2금융권 금융회사의 성별 승진 실태를 조사한 결과에 따르면 전체 직원 중 44%에 달하는 여성직원 가운데 부서장급은 총 관리자 2911명 가운데 6.7%(196명), 전체 임원 중 4.4%(34명)에 그친 것으로 집계됐다.22)

국가인권위 조사결과에 따르면, 여성이 우등고과를 받는 것이 쉽지 않은 이유는 여성노동자는 ‘여성은 주로 지원 부서에 배치되기 때문에’(31.0%), ‘남성에게 업적평가를 높게 주는 관행이나 분위기 때문에’(29.9%)가 많았다. 남성노동자는 ‘여성은 주로 지원 부서에 배치되기 때문에’(25.0%), ‘여성은 맡은 직무가 성과를 내기 힘든 직무이기 때문에’(23.3%)가 많았다.

<표> 여성노동자가 우등고과를 받는 것이 쉽지 않은 이유

(단위: 명, %)

전체여성은 대부분

성과를 내기 힘든 부서에 배치되기

때문에

여성은 맡은 직무가 성과를

내기 힘든 직무이기 때문에

여성은 주로 지원부서에 배치되기 때문에

여성은 자신의 성과에 대한 PR을 못하기

때문에

직무수행능력이 낮기

때문에

남성에게 업적평가를 높게 주는 관행이나

분위기 때문에

임신,출산으로 인한 경력공백때문에

여성노동자 87 5.7 23.0 31.0 5.7 0.0 29.9 4.6

남성노동자 60 8.3 23.3 25.0 1.7 13.3 21.7 6.7

양적조사결과에서도 ‘중요한 업무에서 배제되는 느낌이다’에 응답한 사람이 36.1%나 됐다. 다음 응답 결과에서도 확연하게 드러난다. 같이 입사한 사람 중 임금인상이나 승진된 사람이 62.1%나 된다.

같이 입사한 사람 중 남성이 먼저 임금인상・승진・정규직 전환된 경우가 많음　


예 41 62.1

아니오 25 37.9

합계 66 100.0

◦ 업무배치에서의 차별

22) http://www.dailian.co.kr/news/view/617156


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이는 A씨와 B씨가 경험한 직무분리의 일종인 업무배치 차이에 따른 것과 일치한다. A씨는 본인이 원래 원해서 통신기술직에 갔다. 시험실-전송실-전자교환실 네트워크를 설치하는 일을 하는 통신기술직이다. 전송실에서 12년을 했다. 처음에는 건설국에 가서 일했는데, 보급과라는 곳에서 일을 했다. 인사담당이 해준 것이고 그 후에 전송실에서 일할 수 있었다.

B : 지사가 많이 옛날 사람 그 달라졌지만 이를테면 조금 주요한 업무는 아무래도 남성한테 배치를 하죠. 기술 업무는 모르겠지만 일단은. 어떻게 얘길 해야 되나. 지사에서 주요하다는 업무 있잖아요. 기획 쪽이라든가 아니면 어떤 게 중요할까 지사에서. 그 당시는 그랬어요. 지금은 조금 많이 달라지긴 했지만.

A : 인사 담당 이런 거는 다 남성이 하고 여자가 하는 건 못 본 것 같은데. 가장 파워가 쎈 거잖아요. 특히 인사 노사 담당이 저희는 파워가 엄청 쎈데.

B : 여성이 하는 걸 본 적이 없어요. 그거를 중요하다고 생각해야 되나.A : 진짜 본 적이 없네요. 한 번도

이렇게 주요 업무를 주지 않는 것은 여성노동자들에게 의욕을 상실하게 만든다. 업무 및 부서배치시의 차별은 성차별이 자신에게도 영향을 줄 수 있다는 것을 깨닫는 일이다. 개인의 노략이나 능력만으로 넘을 수 없는 좌절의 경험을 주고 노동에 대한 인식과 태도에 부정적 영향을 준다.23) 여성노동자는 회사라는 조직 내에서 자신의 전망을 세우기 어렵게 만든다.

⑤ 소득대체 마련 없는 육아휴직 제도

A 씨는 KT는 공기업에서 넘어온 대기업이라 임신 출산이나 육아휴직에 대한 공식적인 직접적인 차별은 없는 편이라고 했다. 그러면서 비정규직이나 중소기업 노동자들은 많이 겪을 것이라고 했다.24)

A : KT가 그런 거는 다른 회사에 비해서 공기업에서 넘어온 회사라서 결혼을 핑계로 자르거나 이런 거는 별로 없어요. 비정규직이나 중소기업은 그런 게 많다고 알고 있는데 그건 제가 보기엔 없어요. 좀 달라요. KT CS 같은 경우가 전화국 창구에 있는 사람들, 콜센터에 나가계신 분들 심지어 고용노동부 콜센터 상담원들은 케이티에서 파견한 사람들이래요. KT가 엄청나게 노동운동 탄압하고 직원들 차별하고 하는데 거기도 상담원들은. KT CS가 거의 만 명이 넘어간다고, 거기 여직원들이 엄청 많은데 거기는 실제로 휴직을 썼다는 얘기를 들어본 적이 없는 것 같아요. 모르겠어요. 쓴 사람 있긴 있을 것 같은데 육아휴직 쓴 사람은 없지 않을까요? 왜냐면 파견직으로 많이 가기 때문에. 그게 어려울 것 같아요. 저희도 정규직이 3분의 1로 줄어가지고 고거는 좀 보장을 해 준다고 할 수 있고. 돈을 안내니까 회사는 확실히 좋은 거예요 대체 인력을 안 뽑아요. 회사는 돈이 안 나가잖아요.

23) 대졸여성의 노동경험과 직업의 신화, 조정아, 『노동과 페미니즘』

24) 본 조사에서는 KT 비정규직들에 대한 차별을 조사하지 않아서 바로 확인할 수는 없다. 하지만 뒤에 나오는 SK브로드밴드 같은 타회사 통신비정규직의 실태를 통해 유추할 수 있다.


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그럼에도 정규직인 여성노동자들이 육아휴직을 못 쓰는 이유는 경제적 이유라고 했다. 육아휴직기간에 급여가 나오는 것이 아니기 때문에 경제적 형편이 좋지 않으면 사용할 수 없다고 했다. 본인은 빚을 져가면서 육아휴직을 사용해서 지금도 빚을 갚고 있다고 했다.

A : 육아휴직을 쓰는 사람 거의 없어요. 많이 없어요. 돈이 없다니까요. 저는 빚냈어요 그래서.

지금 갚고 있는데 얘기한대로 육아휴직 못 쓰는 이유가 여기는 답이 없어요. 경제적 문제 때문에 그게 없어요. 제일 중요한 거예요. 제가 봤을 때는 경제적 이유가 가장 크지 않나. 추가로 기업에서 돈을 그래서 저희는 공약에 육아휴직하면 기본급의 70%를 줘라 항상 넣거든요 선거할 때마다. 저희 0이에요 0이에요. 육아휴직을 실제 사용할 수 있으려면 급여가 나와야죠. 그렇지 않으면 아이의 양육비나 기타 결혼할 때 들어간 빚 증가 등 현실적으로 맞닥뜨릴 경제적 어려움이 눈에 보이기 때문에 사용할 수가 없어요. 정부에서 주는 것 외에는 없기 때문에 생계를 책임지는 여성은 육아휴직을 쓸 수 없죠. 저 같은 경우에는 정부에서 한 달에 50만원 주는 것밖에 없어서 나머지는 빚을 내서 썼지만요. 다른 사람들은 못 쓰거나 다른 사람에게 애기를 맡길 수밖에 없죠. 회사에서 기본급의 50%라도 주면 좋겠어요. 회사가 육아휴직을 1년에서 2년으로 늘려줬어요. 근데 무급이에요 회사에서는 전혀 손해 안 보는. 제가 그 수혜자였어요. 제가 애기를 낳는데 1년 지났는데 회사에서 전화 와 갖고 1년 더 할 수 있다는 거예요. 제가 아는 걸로 1년인 걸로 알고 육아휴직 들어갔는데 이석채 때 그게 2년으로 바뀌었어요.

KT는 박근혜 정부 시절 친여성경영이라는 타이틀로 언론보도가 되기도 했는데 A가 말한 육아휴직 연장이다. 그런데 A가 보기에 소득지원이 없이 육아휴직기간만 늘리는 것은 경제 형편에 따라 사용할 가능성의 차이를 가져온다는 것이다.

한국에서 육아휴직 제도 활용의 특징은․ 2012년 육아휴직 사용자는 64,064명이고 이 중에 남성은 2.8%인 1790명에 불과했다. 이는 소득대체 효과가 없기 때문이다.25) 육아휴직 급여는 기간, 급여수준 등 근로자들에게 적용되는 기준은 동일하게 최대 12개월간 100만원까지 지급된다. 동료의 눈치, 상사의 압박 등 각종 제약을 감수하기에 현 급여의 경제적 보상이 약해 임금수준이 높은 남성 정규직의 참여를 이끌어내기 어려웠다. 아래 표에 보면 알 수 있듯이 휴가기간에 소득을 대체할 수 있을 경우 증가했다. 또한 소득이 높을 경우 육아휴직을 사용하는 것을 알 수 있다. 육아휴직 사용을 현실화시키려면 임금대체 방안을 제도적으로 마련해야한다.

25) 육아휴직 활용실태와 개선과제-장지연(한국노동연구원), 2013.11. 노사정위


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4) 직장 내 성역할 규범 실태⑥ 성역할 규범, 컵은 닦게 해도 기술전수는 기피

성역할 규범은 두 가지 양상으로 드러났다. 하나는 여성노동자에게는 본 업무 외의 일을 시키는 것이고, 다른 하나는 본 업무에 대한 기술 전수를 회피하는 것으로 둘 다 여성노동자의 직무능력과 평가를 떨어뜨리는 것이다. 콜드버그는 커피타기와 같은 ‘하찮은 일’이 사무직 여성에 대한 존중의 문제라고 보았다. 조정아에 따르면 비공식 업무의 첫 번째 특징은 공식적으로 노동으로 인정받지 못하고 그에 따라 대가없는 노동으로 간주된다는 점이다. 두 번째 특징은 주로 여성노동자만 비공식업무를 담당한다는 점이다. 이들이 담당하는 비공식 업무는 주로 여성적 서비스로서 무보수노동이고 일상적으로 반복되는 경시받는 노동이라는 점에서 가사노동과 유사하다. 그리고 가사노동과 마찬가지로 여성이 담당하는 것을 당연히 여기는 인식이 조직사회에 내재해있다.

젠더갑질실태조사팀은 이 업무를 ‘돌봄노동 성격의 업무외 서비스노동’이라고 명명하기로 했다. 이러한 일들은 회사 경비절감과 경영합리화, 인원감축 때문에 여성노동자에게 전가되곤 한다. 그 결과 여성노동자는 비공식 업무에 따른 노동량이 많아지고, 본무에 집중할 시간이 줄어들어 일의 속도가 줄어든다.26)

26) 대졸여성의 노동경험과 직업의 신화, 조정아, 『노동과 페미니즘』


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◦ 컵닦이, 무료노동과 평가 절하

B : 아주 사소한 거였는데 93년 3월 16일이 첫 발령일자인데 지금은 없어진 일이지만 그때 여직원들이 사무실 내에서 담배 피우는 과장님 재떨이를 청소해야 되고

A : 아 맞아요. 그때 저도 물컵 청소했어요. 저도 입사해서 물컵 청소하더라고요 직원들이. 난 안 했어. 지금은 안 그래요. 90년대 있었어. 여직원들 오면 하는 일이 책상 닦고 물컵 씻어오고.

입사 초기 A씨와 B씨는 컵을 닦거나 상사의 재떨이를 청소하는 일을 해야 했다. 지금은 사라졌다고 하지만 여성들에게 주어진 업무 외의 일, 특히 청소와 같은 추가노동을 해야 했다. 이러한 업무가 성별 규범에 따른 것이기도 하지만 이러한 업무를 수행하는 여성노동자에게 두 가지 악영향을 미친다.

먼저 조정아의 분석처럼 컵은 여성이 닦아야한다는 규범에 따라 추가 무보수 노동을 하지만 그에 대한 대가는 받지 못한다. 둘째, 컵이나 재떨이를 닦는 여성노동자는 하위신분으로 오인될 가능성이 있다. 임금의 하위직업군으로 분류되는 돌봄노동에 대한 저평가처럼 여성노동자가 하는 업무에 대한 저평가로 이어질 가능성이 있다. 직업 혹은 일터는 여성의 일을 허드렛일 혹은 가볍고 하찮은 일로 간주하는 성별분업 이데올로기가 더 강하게 작동될 수 있기 때문이다. 김미주는 숙련에 대한 젠더적 특성에 의해 분석하면서 여성이 하는 노동에 대해 평가절하를 다뤘다. 여성노동자는 남성의 일이었던 ‘정경’27)에 여성이 대체된 이후 이를 하는 사람이 여성이기 때문에 평가 절하되고 남자가 하려 들지 않았다.28)

◦ 기술전수 기피

A : 있긴 있죠. 기술직이다 보니까 예전에는 기술직이었는데 업무를 일단, 같은 기술직이라도 뭐라고 얘기해야 되지? 잘 안 가르쳐주는 이런 경향도 없지 않아 있고 (남자 선배들이?) 그때도 저랑 같은 또래의 남자도 있었잖아요 그 사람을 더 많이 가르쳐주게 되고 그게 참 쫌 그렇죠. 선배도 사실 여자 선배들은 이제 뭐 전송실에는 저는 없었고 전자실은 좀 있었는데 없어서 가르쳐줄 수 없고 자기가 배워야 되는. 그런 게 좀 있고 자기가 열심히 하려고 하면 가르쳐주긴 해요(20:00) 근데 인제 찾아서 가르쳐 주지는 않죠 절대로. 그런 건 아니죠.

A는 남성들이 많은 기술직에 있다 보니 선배들 중 남성들이 많았고, 남성들은 여성신입

들에게 기술을 잘 가르쳐주지 않았다. 기술직에 여자 선배들이 없어서 배울 수 있는 다른 사람을 찾기도 어려웠다. 이는 명시적인 제도적 차별은 아니지만 부작위를 방지할 제도가 없어서 생기는 일이므로 기업의 업무 관리 감독의 책임이 있다고 볼 수 있다.

또한 이는 신경아 교수가 시도한 일종의 여성혐오로 볼 수도 있다. 신 교수는 일터에서 여

27) 정격은 코운에 감긴 실로 직물설게기준에 따라 경사를 준비하기 위해 경사의 수 길이 밀도 나비 TOrrKF 등

을 기준에 맞추고 차례를 정하여 크릴에 바르게 배열하고 드럼에 감고 다시 경사빔을 감는 작업이다.

28) 성, 숙련, 임금- 김미주, 『노동과 페미니즘』


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성에 대한 적대적 분위기를 ‘일터에서의 여성혐오’로 개념화했다.29) 여성노동자가 많지 않은 곳에서 지원했다는 적대감이 기술 전수 기피로 나타난 것이다. 이는 또한 앞서 언급했듯이 남성노동자 조합이 공장에서 일하는 여성들에게 기술을 습득하지 못하게 견제함으로써 여성들을 비숙련 단순노동자로 만들려는 것이기도 하다.

5) 형식적인 성평등 교육과 기구�

⑦ 성폭력 예방기구 없어

KT에는 성폭력 예방기구가 존재하지 않는다. 물론 이는 많은 기업들이 그렇다. 따라서 일상적인 성폭력 예방활동이나 사건 발생 시 피해자에 대한 지원 및 사건 해결을 할 수가 없다. 회사에 직원들의 스트레스를 관리하는 해아림이라는 곳이 있지만 이 기관은 성차별이나 성폭력에 대한 전문성이 있는 기관이 아니므로 이를 담당할 수 있는 곳이 아니다.

또한 현행법 상 성희롱 예방교육이 온라인으로도 가능하게 돼 사실상을 컴퓨터에 영상만 켜놓고 받지 않는 경우가 대부분이다.

◦ 성차별 시정 및 성폭력 예방기구 부재

A : 회사도 성폭력예방교육을 했었던 것 같은데 그건 있어요 회사 차원에서 헤아림이라고 거기에서 성 관련해서 한다고. 성폭력 일어나면 거기서도 상담할 수 있다는데. 절차적으로는 그런데 실제로는 회사에 유리하게 굴러가는 데라서….

이는 양적 조사결과에서도 드러난다. 성희롱 관련 기관이 있다는 응답이 72.7%이자만 성차별을 쉽게 얘기할 수 있는 분위기가 아니라는 답변이 56.1%다. 그리고 회사의 조치에 대해 100% 불만족이라는 결과가 이를 뒷받침한다.

3. 대응 방식

KT 집단면접에 참여한 노동자들이 젠더차별에 대응한 방식은 크게 두 가지로 볼 수 있다. 첫째 여성노동자의 선례를 들어 차별적 질문에 대응한 것이다. 앞의 A씨는 면접과정에서

‘여자인데 할 수 있냐’는 질문에 대해 기존 여성관리자를 언급하며 여자도 잘 할 수 있다고 응대한 것이다. 기존 여성노동자들이 어떻게 일하고 있느냐가 나중에 입직한 여성들에게 선례가 되는, 대응전략으로 사용될 수 있다.

이는 일종의 여성지도자 롤모델론과 여성대표성이 합쳐진 사례라 할 수 있다. 2012년 인

29) 신교수는 혐오를 구성하는 것으로 ▵일터의 분위기(workplace climate), ▵ 조직적 분위기(organizational climate): 조직의 특징과 관련된 조직 환경의 측면, ▵ 심리적 분위기(psychological climate): 조직의 특징과 관련된 조직 환경의 측면들에 대한 조직구성원들의 지각과 인식(perceptions climate)로 보았다.


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도 청소년과 청소년의 부모를 대상으로 한 연구에 따르면, 여성지도자의 존재는 마을의 젊은

여성에게 강한 동기부여를 제공했을 뿐 아니라 부모들의 '교육, 취직 그리고 결혼 등에 대

한 성별에 따른 기대 차이 지수'를 낮췄다. 딸의 교육이나 취직에 대한 기대가 이전보다 높

아져서다.30)

A : 내가 이 회사에서 잘 버티는 게 후배들한테 도움이 된다고 생각한다. 그런데 민주노조에도 여성들이 많지 않다.

그리고 A씨는 자신이 KT에서 제대로 일하고 잘 버티는 것이 후배 여성노동자들에게 선례가 될 수 있다는 의식을 갖고 직장생활을 하고 있었다. 유리천장을 깬 여성들이 다른 여성들

에게 동기부여를 하고 전반적인 삶의 질을 향상시킨다는 것과 연관시켜 볼 수 있다.31) 다시

말해 승진한 선배여성의 사례가 입사 당시 여성도 일을 잘할 수 있다는 근거로 사용했듯이 자신의 직장생활과 민주노조 활동이 나중에 입사하는 여성노동자들에게 긍정적 효과를 발휘할 것이라 여기며 활동하고 있었다.

대응 전략 두 번째는 노동조합을 통한 대응이었다. 앞서 구조조정 과정에서 여성이 주요 타켓팅이 됐을 때도 노조를 통해서 대응했고, 명퇴압박을 받을 때도 노조를 통해 대응하였다. 그런데 연구참여자 중 일부는 어용노조는 여성정책에 대해 관심이 없지만 민주노조 세력은 그렇지 않을 것이라는 기대가 있었다. 앞서 언급했듯이 노동조합 선거에 나가 민주노조 세력은 육아휴직 기간 급여보장 등을 공약으로 내세웠다.

A : 민주노조와는 차이가 있을 것 같아요. 승진과 복지. 여성 공약 같은 부분에서는 지대한 영향을 미친다고 생각해요. 실제 성차별 일어나는 부분에 대한 것도 해결하는 부분에

B : 여성이라서 더 귀 기울여 들여주는 게 아니고 조합원들 중에 여성이 있는 거니까 당연히 따라온다고 생각해요.

연구참여자들은 모두 민주노조 활동을 열심히 하는 사람들인데 그 결과가 여성인권의 증진으로 이어질 것이라고 보았다. 과거 여성들이 정리해고 위협을 당할 때 노조가 함께 싸웠기 때문이다. B는 민주노조인데 여성조합원의 요구를 들어줄 수밖에 없다는 취지로 민주노조와 어용노조의 여성정책에 대한 태도가 다를 것이라는 막연한 기대를 했다. 연구참여자들의 민주노조 활동은 여성인권증진을 위한 대응이기도 했다.

4. 소결30) “여성 지도자가 다른 여성의 삶에 미치는 영향” BBC 코리아,

https://www.bbc.com/korean/news-41626920, 2017.10.16.

31) 여성지도자가 다른 여성의 삶에 어떤 구체적 연관성을 갖는지 측정하기란 쉽지 않다. 비슷한 사례로 여성정

치인의 진출이 많은 핀란드, 아이슬란드, 노르웨이의 성격차가 적다. 그러나 여성대표성이 높아진다고 여성인

권의 증진으로 연결되는 것은 아니어서 롤모델론의 한계에 대한 논의도 많다.


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KT 사업장의 젠더차별 경험의 특징은 사업장 자체의 특징이 드러났다. KT는 공기업을 거친 대기업이라는 점과 구조조정을 많이 한 사업장이라는 특징이 드러났다.

첫째, 먼저 공기업이나 대기업은 고용이 안정적이고 노동조건이 나은 일자리인 만큼 여성의 채용은 남성 채용인원의 절반에 지나지 않았다. 2018 상반기 신입사원 인원 중 남성 100명을 뽑았는데 여성은 46명에 그쳤으며, 하반기에는 조금 늘어나 남성 115명을 채용하고 여성을 74명을 채용했다. 집단면접 참여자는 입사 당시 “여성인데 잘할 수 있겠냐”는, 업무와 상관없는 성별에 관한 질문을 받아야 했다. 이는 설문 조사결과에서 나오듯이 KT 여성노동자들은 ‘결혼했느냐’는 질문은 27.1%가 받았고, ‘남자친구 있느냐’는 질문을 23.7%가 받았다.

둘째, 승진‧임금과 업무배치에서의 차별이 드러났다. 연구참여자는 공기업일 때 근속승진제도라 남녀가 승진차이나 그에 따른 임금격차가 크지 않았는데 일반승진과 연봉제가 결합된 승진임금제도를 하면서 성별 격차가 심해졌다고 했다. 실제 2017년 기준 남녀 평균 임금격차는 1,100만 원으로 여성의 임금은 남성의 86.5%에 지나지 않는다.

업무배치에 있어서도 여성들은 주요 업무에 배치하지 않았다. 기술직인 A는 업무배치의 차별은 덜했지만 그렇지 않을 경우 덜 중요한 업무에 배치되는 경향이 있었다. 인사과나 고위 관리직에 여성이 없다는 점을 문제로 짚었다.

셋째, 구조조정이나 노조탄압에서 경영진은 여성들을 표적으로 삼았다. KT는 단일기업으로 구조조정의 규모가 제일 큰 기업인데, 이때 많은 여성들이 쫓겨난 것이다. 방식은 여성들에게 퇴사 압력을 하거나 부부사원 퇴출 시 여성우선 퇴직을 권하는 식이었다. 또한 114처럼 여성들이 많은 직종을 외주화(분사화)하였다. 그 외에도 명예퇴직을 거부하는 여성노동자를 원거리 발령을 내거나 여성노동자만 편의시설인 샤워실을 제공하지 않거나 사용하지 못하게 했다.

넷째, 남성들이 많은 직무의 경우 남성 선임자들이 여성에게 기술전수를 회피하였다. A는 남자가 많은 기술직이었다. 남자 선배들은 입사한 다른 남자동기에게는 알아서 가르쳐주면서도 A에게는 그러지 않아 곤란을 겪어야 했다. 이는 여성들에게 기술을 습득하지 못하게 견제하는 것이기도 하며 일터에서의 여성에 대한 적대적 태도이기도 하다.

다섯째, 육아휴직제도가 소득대체 마련이 없을 경우 큰 효과가 없다는 것이다. 육아를 하기 위해서는 비용이 드는데 그 비용을 마련한 경제적 형편이 있는 경우에는 사용하지만 그렇지 않고 경제적 여력이 없는 경우 육아휴직을 쓸 수 없다는 것이다. KT가 육아휴직 기간을 2년으로 연장했지만 무급이어서 큰 효과가 없다고 했다.

여섯째, KT에는 성폭력 예방기구가 존재하지 않는다. 성평등교육도 형식적이다. 헤아림이라는 감정스트레스를 다루는 기간이 있지만 이곳은 성폭력과 관련한 전문성이 없는 곳이다. 양적 조사에서 성폭력 경험이 KT 사업장의 경우 65.2%(43명)나 되는데 이에 대한 방치를 예상할 수 있다. 일상적인 성폭력 예방활동이나 사건 발생 시 피해자에 대한 지원 및 사건 해결을 할 수가 없다.


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일곱째, 젠더차별 대응전략에서 여성지도자 롤모델론과 민주노조 활동을 상정하고 있었다. 여성노동자가 후배 여성노동자가 설 자리를 마련해야 한다는 소명의식을 갖고 활동을 했다. 승진한 선배여성의 사례가 입사 당시 여성도 일을 잘할 수 있다는 근거로 사용했듯이 자신의 직장생활과 노조활동이 그러한 효과를 낼 것이라 생각하고 있었다. 특히 연구참여자들은 민주노조 활동을 여성인권 증진을 위한 방편으로 여기고 있었다. 과거 KT 가 구조조정을 주로 여성 대상으로 했고, 이때 함께 대응한 조직이 노조였기 때문이다.

여덟째, KT 비정규직 여성노동자들이 겪는 성차별에 대한 조사 필요성이다. 연구참여자들은 비정규직여성들이 위치가 불안하고 약한 만큼 성차별이나 성희롱을 더 많이 당하고, 육아휴직 등을 거의 사용하지 못할 것이라고 말했다. 이는 고용형태의 차이에 따라 성차별의 정도와 방법이 다를 수 있다는 뜻이다. 통신분야 여성비정규직이 겪는 성차별 대한 조사 필요성이 제기됐다.32)

통신비정규직 여성노동자가 겪는 차별은 통신사는 다르지만 이후 나올 SK브로드밴드 조사를 통해 어느 정도 가늠할 수 있을 것이다.

32) “KT CS 같은 경우 워낙 기업 자체도 열악하고 1년짜리 재계약도 한다고 하고 여직원한테는 괴롭혀서 내

보내는 경우도 있다고. 왕따시키거나 그런 얘기도 들었거든요. 훨씬 여기보다도 내보내기도 쉽고”-집단면접


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3절 교육공무직 집단면접조사

1. 사업장 및 집단면접 개괄교육공무직 노동자들은 학교비정규직 노동자들로 교육부 산하, 시도교육청 산하 각급 교육

기관에서 교육실무와 행정실무를 담당하고 있다. 전산실무사, 과학실무사, 행정실무사, 교무실무사, 방과후업무실무사 학교 및 지역교육청에서 시행하는 특수사업인력 등을 포괄한다. 학교회계로 고용한 인력이라 하여 학교회계직이라 불렀으며 2012년에는 교육실무직원으로, 2015년에는 일부 지역교육청에서는 교육공무직원으로 명칭이 변경되었다. 또한, 교육실무와 행정업무를 보는 직종뿐만 아니라, 조리, 영양, 시설, 청소 등의 업무에 종사하는 노동자 모두를 일컫는다.

대부분의 교육청에서 학교비정규직 노동자들을 교육공무직으로 분류하고 있지만, 교육청별로 호칭이 다르며, 교육공무직법을 적용받지 못한 노동자들도 있다. 또한, 중앙부처/공공기관/지자체/지방공기업 등 공공부문 무기계약직 중 교육분야 무기계약직 노동자의 임금수준이 가장 낮아, 무기계약직은 ‘무기한 비정규직’이라 불리고 있다.

교육공무직 노동자들이 처한 젠더갑질 실태를 파악하기 위해 집단면접에 참여한 노동자들은 전국공공운수노동조합 전국교육공무직본부 간부 2명과 사서·교무행정실무사 여성조합원 3명이었으며, 서울본부 사무실에서 2시간 30분 동안 집단면접이 진행되었다.

2. 노동조건과 직업군 젠더차별

1) 저임금, 무기계약직(비정규직), 여성직종

학교비정규직 노동자의 대다수를 차지하는 급식실 등 방학 중 비근무자는 방학기간 무급으로 1년차 연봉은 1,900만원에 불과하며, 방학 중 근무자들도 2,350만원 수준으로 학교비정규직 노동자들의 대부분이 연봉기준 2,500만 원 이하의 저임금 노동자들이다33). 임금 상정은 기본급에 각종수당(수당 지급해당자)이 가산되어 정해지는데, 2018년 전문인력직종(영양사, 사서 등 전공초대졸 이상) 월급은 183만 4,140원이며, 보조인력직종(기타 단순노무) 월급은 164만 2,710원으로 최저임금(150여 만원)을 조금 상회한다. 더욱이 고용형태가 무기계약직이다 보니 호봉과 승진체계가 없어 1년을 일하던 10년을 일하던 근속 및 직급에 의한 임금인상을 기대할 수 없다. 2014년 교육부가 실시한 ‘학교회계직원 실태조사’ 결과에 따르면 무기계약직 전환율은 96%에 이르지만 같은 일을 하는 정규직과의 임금격차는 갈수록 벌어져 입사 시 학교 정규직의 60% 수준이었으나 20년차의 경우 40% 수준에 불과했다34). 33) “학교비정규직노동자들의 압도적 찬성률로 파업 결의! 정부와 교육감들이 직접 책임지고 학교비정규직 차별

을 해소하라!” 전국학교비정규직노동조합 전남지부 기자회견문, 2018년 11월 5일

34) “10년차 무기계약직 돼도…학교 정규직 임금의 절반”, 한겨레 2014월 8월 26일자 기사


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정부는 학교 비정규직 노동자들을 무기계약직으로 전환하고 있으나 근속기간이 길어질수록 학교 정규직 노동자와의 임금격차가 커지고 있는 것이다. 평생을 일해도 교육공무직의 임금과 직위는 거의 변동이 없다고 해도 과언이 아니다.

아래 구술에서 볼 수 있듯이 집단면접에 참여한 노동자들은 이러한 낮은 임금체계와 고용형태로 인해 교육공무직은 “여성들이 많이 유입”되는 직업, 즉 여성직종35)이라고 이야기 한다.

C: 학교 비정규직 자체가 임금이 굉장히 낮아요. 사실. 비정규직이고. 사실 최저임금에 경계. 그거보다 약간 더 받는 수준밖에 안되거든요. 그러니까 한 가정의 가장이 이걸 직업으로 택하기에는 조금 힘들다 이거죠. 그래서 여성들이 많이 유입이 되었고.

그러나 교육공무직 중에서도 남성의 일로 분류되는 시설관리직의 경우 공무원이 아니더라도 호봉제를 적용하고 있다. 실제 포털사이트에 ‘학교 시설관리 호봉제’라고 검색을 해보면 최근에 올라 온 ‘지방공무원 일반직 9급에 준하는 보수 지급(호봉제)’ 채용공고를 쉽게 찾을 수 있다. 즉, 교육공무직의 90% 이상을 차지하는 여성노동자들과 달리 교육공무직의 남성 노동자들은 호봉제 등 다른 임금체계를 적용받아 여성노동자보다 높은 임금을 받고 있다. 이것이 의미하는 바는 교육공무직의 임금이 낮아서 여성들이 많이 유입된 것이 아니라 여성들이 하는 일이기 때문이 임금이 낮은 것이며, 같은 교육공무직의 시설 관리 등 남성의 일로 분리된 직종의 경우 상대적으로 높은 임금을 받고 있는 것을 볼 때, 이는 성차에 의한 임금차별로 볼 수 있다. 아래 노조간부 F의 구술은 이를 잘 보여준다.

F: 그러니까 우리 직원이라 생각 안하고. 옛날에는 그래서 대놓고 인맥을 통해 들어온 경우는 있지만 시설관리하시는 분들 남자들이에요. 시설관리는 가장이기 때문에 이 사람들은 공무원이 아니더라도 교육 공무직 중에 호봉제가 있어요. 거의 공무원 임금에 준해서 받는 건데 이 사람들은 가장이기 때문에 시설관리는 남자를 채용하고 호봉제를 적용시킨 거예요. 그런 차별이 있었어요.

이와 같은 사실은 노동조합 보고서(이유미·박상은, 2014)에서도 확인되는데,36) 「공공운수노조 여성모범단협안」에 따르면 동일 사업장 내 남녀 임금 차이는 크지 않은데 비해, 여성이 집중된 직종 자체가 따로 존재하고 이 직종 전체의 임금이 낮은 것이 문제로 지적되고 있다. ‘남녀고용평등법’의 실시로 동일 직종에서 성별로 임금을 다르게 하는 것은 위법 사항이라는 점을 고려한 기업이 여성과 남성의 직종을 분리하고 여성이 집중된 직종의 임금을 낮게 책정하는 관행이 지속되고 있는 것이다. 따라서 이 보고서는 동일가치노동 동일임금 원

원문보기: http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/652892.html#csidx671aa596f2101d888568c66e003aaa1

35) 여성직종이란 여성이 집중된 직종을 의미한다. 노동시장은 여전히 성별에 따라 직업이 분리되어 있으며, 여

성노동자의 대다수가 노동시장 하층 직업군에 속해있다는 연구결과(허은, 2013)를 통해 여성노동자의 임금이

낮은 이유를 확인 할 수 있다. 허은, 2013, “노동시장 계층별 성별직업분리에 관한 연구”, 한국사회학47(2): 241-266.

36) 이유미·박상은, 2014, “성평등과 여성권 증진을 위한 여성 모범단체협약 연구”, 전국공공운수노조.

http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/652892.html#csidx671aa596f2101d888568c66e003aaa1


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칙의 완전한 실현, 즉 동일 사업장 내 남성과 여성의 임금을 일치시키는 것을 넘어, 여성 분리 직군, 즉 여성이 집중된 직종의 임금을 높이기 위해 노력해야 한다고 주장한다(신경아, 2016: 346).37)

2) 남성 관리자에 의한 근무평가한편, 교육공무직은 승진트랙은 없지만 근무평가를 받는다. 근무평가는 주로 학교 관리자

가 부여하며, 학교 교원이 여성이 압도적으로 많음에도 불구하고 관리직은 남성들이 주로 차지하고 있다. 남성 관리자에 의한 근무평가는 다음에 서술할 부당노동행위나 성차별적 대우에 대한 문제제기 및 거부·저항을 막는 효과를 지닌다.

아래에서 보듯이 집단면접 참여자들은 여성교원이 대부분임에도 관리직은 남성들이 차지하고 있는 학교현장에 대해 비판하면서 이러한 현상은 여성이 임신·출산·육아를 전담하는 견고한 성역할규범, 젠더차별적 사회구조로 인해 발생한다는 비판으로 이어졌다.

C: 학교 현장이 사실 선생님들이 대부분 여성분들이 많잖아요. 교대에 여성분들이 많이 가니까. 근데 관리자들은 대부분 남자에요. 참 아이러니한데. 여기서도 약간 성차별이 있지 않나. 생각을 했었고

면접자: 그러니까 그거는 동일하게 채용이 됐는데 남자 이제 선생들이 더 빨리 승진을 하는 케이스 인거죠?

E: 그렇죠 D: 저희 학교를 기준으로 생각했을 때 여자들은 결혼과 출산. 근데 남자들은 계속 그냥 쭉 군대

제대하고 쭉 출세만. 계속 갈 수 있거든. 그러니까 거기에서도 격차가, 업무 격차가 나니까 아무래도 남자들이 좀 더 빨리 승진하는 케이스가 되고 그게 학교 여성보다는 남성쪽으로 치우치는 것 같은 느낌이 들었거든요.

아래 구술들에서 조합원들은 부당한 지시에 대한 거부를 할 경우 관리자의 개인적 감정으로 인해 근무평가에 부정적인 영향을 끼칠까봐 부당한 대우를 참을 수밖에 없으며, “협조적” 태도를 보일 수밖에 없다고 토로한다. 또한, 남성 관리자들은 근무평가를 넘어 불안정한 고용형태에 놓인 교육공무직 여성 노동자들에게 “강제 전보도 가능하다”는 등 ‘생사여탈권’을 가지고 있는 것과 같은 협박의 언설들을 하기도 하며, 이는 개인 업무 지시 등 부당한 노동 지시에 대한 거부를 할 수 없게끔 한다. 조합원 중 한명은 “조선시대”도 아닌 현대 사회에서 이런 일이 벌어지고 있다며 신분제 사회를 빗대어 관리자들의 횡포를 비판했다.

D: 승진은 없는데요. 평가라는 게 있어요. 거기에서 이제 교감 선생님이 ‘쉽게, 쉽게’가 아니에요. 사실 실질적으로 제가 느끼는 바인데요. 자기 개인 업무를 시켜요. 그래서 제가 못하겠다고 하면 그거에 대해 평가 기준이 될 수도 있다는 거죠. 그거는 분명히 짚고 넘어가 주셨으면 한다는 생각이 들었어요. 사람인지라 개인감정은 없을 순 없어요. 그렇지만 ‘공정성은 좀

37) 신경아, 2016, “여성노동시장의 변화에 관한 여덟 가지 질문”, 『페미니즘 연구』 16(1): 321-359.


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따져줬으면 좋겠다’라는 거죠. 자기 개인 업무를 시켜서 제가 ‘개인 업무인 것 같으니 못 하겠습니다”’하면 분명 평가에 영향을 미칠 거라는 거죠.

C: 관리자한테 조금 뭐 아부를 잘하거나 협조적으로 잘한다고 하면 평가가 좋을 수밖에 없겠죠. 뭐 학교에서 좀 목소리 내고 할 말 하는 스타일인 경우엔 좋은 점수 받긴 힘들죠.

D: 그러면서 “강제 전보도 가능하다”라고 이렇게 얘기하니까. 그렇게 참고 말 못하게 막고 너는 내가 고용한 거나 다름없으니까 해야 된다. 이거는 무슨 조선시대도 아니고.

한편, 근무평가와 달리 승진트랙이 없는 교육공무직 노동자들은 “교사가 써야 될 사유서를 대신 쓰는” 등 정규직의 갑질을 당하기도 했다.

C: 근데 이거의 또 병폐점이, 문제가 뭐냐면 저희는 승진이 없잖아요. 승진이 없으니까 교사가 써야 될 사유서를 저희보고 쓰라고 하는 케이스. 승진이 없으니까 너희들은 다치는 게 없으니까 대신 사유서를 니가 한 걸로 일처리 한 걸로 사유서를, 예를 들면 일에 착오가 생긴 거예요. 근데 누구 하나는 책임을 져야되는 거죠. 그럴 때 부장 빠지고 담당 교사 빠지고 관리자 빠지고 "너 하나만 쓰면 돼." 그래서 실제로 쓴 사람도 있어요. 근데 그걸 저희가 나중에 알아서 엄청 뭐라고 했거든요. 아무리 승진이 없어도 그건 쓰는 게 아니다.

면접자: 그렇게 당하는 그 당사자가 여성일 경우가 많아요? B, C: 그렇죠. 다 여성이죠.

3) 채용 시 사무실 돌봄노동 강제, 결혼·출산 가능성 차단 등 성차별적 질문 관행교육공무직 여성노동자들은 입사 시 면접에서부터 성차별적 질문을 받고 있다. 면접 질문

의 내용은 아래 구술에서 알 수 있듯이 “차 접대를 할 수 있느냐”, “부당한 업무 어떻게 할 것이냐”, “교사와의 갈등을 어떻게 할 것이냐” 등이었다. 이러한 질문들에는 교육공무직 여성노동자들에 대한 젠더와 고용형태에 따른 차별이 노골화되어 있다. 즉, 성차별적이고 비정규직 차별적 질문들이라고 할 수 있다. 더 심각한 문제는 이런 면접질문들이 ‘교육청 채용’으로 변경되면서 관리자들로 구성된 면접관들에 의해 물어지고 있다는 것이다. 관리자들은 면접시부터 고정된 성역할 규범을 강요하고, 정규직 노동자에 대한 무기계약직 노동자들의 종속적 자세를 강제하는 성·고용형태 차별적 행태를 부리고 있는 것이다.

C: 입사 때는 저희 면접 질문 자체가 성차별이에요. 면접 때 질문이 뭐 차 접대 이런 거 할 수 있느냐? 예전에 저는 그때 2012년인데 그때는 학교장 채용이었으니까 그런 질문은 안했고, 이제 차접대 할 수 있냐. 그리고 부당한 업무 가졌을 때 어떻게 할 것이냐? 어 그리고 뭐 교사와의 갈등을 어떻게 해결할 것이냐?

면접자: 교장이 직접 뽑았을 때는 저런 얘기가 없었어요?C: 그런 거는 없었어요. 없었고 교육청 채용으로 했을 때 교육청에서. 교육청에서 채용하는 사

람이 근데 문제는 왜냐면 면접관이 관리자에요. 더하죠. 저 심하게 노골적으로. ... 최근에도 면접 본 사람한테 들었던 얘기에요.

B: 저도 그 얘기 들었던 것 같아요. 실무사한테


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또한 아래 조합원의 구술을 보면, 1차 서류심사인 입사지원서에서 출산 계획이 있거나 결혼한 사람은 아예 배제시켜야 한다는 발언을 서슴지 않고 하며, 입사 후 출산을 하지 않겠다는 서약서를 받아야 한다는 이야기들도 나온다고 한다.

B: 문제는 기간제를 저희같은 경우에는 52학급이거든요. 크다 보니 기간제 쌤들이 많을 수밖에 없는 상황이잖아요. 근데 이제 정교사한테는 그런 말 못하지만, 그런 거죠. 뭐 출산이, 입사 지원서를 받을 때 뭐 출산 계획이 있거나 결혼한 사람은 좀 생각해봐야 될 것 같애. 그러거나 아니면 “서약서를 좀 받을까봐” 이러더라고요. (무슨 서약서요?) 출산하지 않겠다는.

3. 직장 내 성역할 규범 실태

본 장에서는 여성노동자들에게 강요되는 특정한 성역할 규범 실태에 대한 집단면접 내용을 정리하고자 한다. 교육공무직 여성노동자들이 학교에서 겪는 불편한 일들, 즉 업무 외 주어지는 부당한 업무들과 구체적인 성차별 실태들을 살펴보고자 한다.

1) 차 접대, 식사(간식)준비, 김장, 청소 등 사무실 돌봄노동 강요 집단면접에 참여한 교육공무직 조합원들은 사서교사와 교육행정(실무)사들로 이들 업무는

학생 출결과 학생증·재학증명서 업무 분장 등 각종 부서지원, 학생 민원 업무와 도서관 관리업무였다. 그런데 교육행정·실무 일과 무관한 차접대, 식사준비, 김장, 청소 등 ‘돌봄노동 성격의 업무 외 서비스노동’을 강요받아왔다. 교육공무직이 가사 관련 직종과 돌봄노동을 하는 직종이 아님에도 불구하고 그와 관련된 일들이 주어졌던 것이다. 물론 개인적·집단적 거부를 통해 면접 당시에는 돌봄노동 성격의 서비스 노동을 하고 있지 않았지만 그 일들은 새로 온 젊은 동료에게 혹은 문제제기를 하지 않는 동료들에게로 전가되곤 했다.

아래 구술에서 한 조합원은 최근 퇴직한 교무실무사가 “차 접대, 교장·교감실 청소, 우편 수납, 분류” 일만을 했으며 그가 퇴직하자 이 일들이 본인에게 넘어왔으나 거부의사를 밝혔고, 현재는 새로 온 젊은 실무사 선생님에게 “시키는” 것 같다고 이야기 했다.

D: 저희 지금 그 전에는 교무실무사 선생님이 2년 전에 퇴직을 하셔서 저보다 원체 나이가 많으니까 컴퓨터 업무도 안 되고 워드업무도 안되고 이분이 오로지 하는 건 차 접대, 교장실 청소, 그리고 교감선생님 청소, 그게 전담이었던 거예요. 우편물 수납, 분류 이거 오로지 이것만 하시는 거예요. 2년 전에 실무사 선생님이 오셨어요. 나이가 지금 스물여덟인가. 어려요. 자꾸 부당한 업무를 저는 안하겠다고 하니까 이 선생님한테 시키는 모양이에요.

아래 간부 F의 구술에 따르면 퇴직나이에 이른 교무실무사들은 이전의 “교무보조”, “사환38)(使喚)”으로 취업하여 간단한 사무업무와 사무실 및 교원들을 위한 서비스 노동을 주로 담당했다. 지난 2011년 노조의 요구로 “교무실무(행정)사”로 명칭이 바뀌고 교무실무 자격시


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험 등 전문적 업무역량 및 공식 채용 과정이 갖춰지면서 호칭변화와 함께 업무의 내용이 바뀌었다. 또한, 교육청들 역시 교무실무사의 보조와 지원 성격의 업무를 지양하고 명확하고 분명한 관리 책임을 부여하여 책무성과 자긍심을 강화하고자 했다. 그러나 그 실제 목적은 교원들의 업무를 경감하고, 효율화를 통해 교원의 교육활동 전념을 모색하여 교육의 질을 높이고자 함이었다. 그러나 결과는 교무실무사의 과중한 업무 증가로 나타났다. 교무행정(실무)사의 채용시 주된 업무 내용은 교육실무·행정이었음에도 불구하고, 이전의 교무보조 노동자들에게 부여되었던 일들을 추가로 요구받았던 것이다39). 더욱이 돌봄노동 성격의 교원 서비스 노동은 근속년수가 짧고 발언력 없는 젊은 여성노동자들에게 더욱 강요되었다.

F: 옛날부터 그게 뭐냐면 교무실무사가 명칭이 바뀐 거고 그전엔 교무보조라고 했잖아요. 그게 옛날에는 사환이라고 했던 이 일을 하던 사람이었어요. 옛날에 사환은 야간학교를 다니는 어려운 학생들을 불러다가 사환을 시켰고 이제 그게 사환이 아니고 일반사람들이 교무보조로 됐고 교무보조에 대한 문제제기를 노조에서 하다 보니 실무사로 명칭이 변경이 된 건데, 계속 차 얘기가 끊임없이 나오고. 그래서 최근에도 공문 해가지고 교육감 압박해서 사실은 차 접대 없애고 그냥 생수를 갖다 놔라 그것까지 해가지고 최근에 공문이 내려왔어요. 아까 말씀하실 때 그분이 젊잖아. 차 접대라든가 예를 들어 부장 회의한다거나 교직원 회의, 교사들 회의, 교장회의 한다거나 할 때 차심부름을 이제 하나하나씩 지금 시키는 상황이라고.

교무실무사들이 업무 외로 강요받은 일은 차 대접뿐만 아니라 “열무 다듬기”, “김장”, “토스트, 커피 준비·세팅”, “전부치기”, “텃밭의 깻잎 상추 따기”, “밥 남은 거 누룽지 만들어서” 냉동보관 후 식사 준비도 있었다. 나열된 일들은 전통적으로 여성들에게 부과되어 온 가사 노동이며 관리자들은 이런 일들에 같은 교육공무직 노동자인 전산 선생님 등 “남자 선생님들은 안 시킨다”. 대신 남성 노동자들에게는 완력을 쓸 수 있는 업무를 부과한다. 간부 F의 지적처럼 “이미 관리자들이 여성의 역할과 남성의 역할 구분”하여 공식 업무 외 일들을 부과하고 있으며, “기본적으로 교무실무사나 교무행정직 선생님 등 관리자들인 정규직과 많이 부딪히는 직종 같은 경우는 여성이기 때문에 여성에 관련된 가사노동을 시키”고, “또 남성의 경우는 그런 일은 절대 안 시키”며, “대신 남성이기 때문에 힘을 완력을 쓸 수 있는 그런 노동을 시킨다”는 것은 “명확하게 관리자들은 이 사람이 여성이고 남성이기 때문에 일을 시키는 걸 구분”하고 있는 것이다. 이것이 의미하는 바는 사무실 관리 및 교무지원에 필수적인 노동으로 이러한 일들이 주어지는 것이 아니라 직장 내 무기계약직(비정규직)의 낮은 직위와 여성이라는 성별로 인해 교육공무직 여성노동자들에게 돌봄노동 성격의 업무가 강요되고 있다는 것이다. 이는 엄연한 학교라는 직장 공간에서 벌어지고 있는 젠더갑질이며, 이러한 공간에서 자란 아이들 역시 고정적 성역할규범을 자연스럽게 습득할 것이라는 것을 예상해

38) 관청이나 회사, 가게 따위에서 잔심부름을 시키기 위하여 고용한 사람을 의미한다. 출처: 국립국어원 표준국

어대사전

39) 이런 상황은 2011년 당시 이미 예상할 수 있었는데, 한 신문 기사의 인터뷰에서 교무업무 보조원으로 일하

던 노동자는 “손님이 오면 안내하는 일부터 시작해 기존의 잡무는 잡무대로 수행하고, 거기에다 책임이 뒤따

라는 공문 기안과 처리업무까지 하게 되는 것”으로 우려하고 있었다. “교육행정사 명칭 통합 ‘시각 차’ : 교육

청, 학교 조직 활성화와 교원 업무 경감 기대”, 풀뿌리 미디어 2011년 8월 8일자 기사.


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볼 때 매우 심각한 문제라고 할 수 있다.

E: 아침에 출근을 하면 일과가 열무 다듬기 또는 교감선생님이 장을 봐와서 열무 다듬으라고 주는 거예요. 열무를 다듬어서 그거를 이렇게 다듬으라고 하시는 거죠. 그거를 김치를 담거나, 음음. (면접자: 그걸 누가 먹어요?) 그거를 교사가, 교감이 드시거나. 예를 들면 작은 학교 같은 경우에는 텃밭이 있잖아요. 밭이 1000평 학교 안에 그게 있어요. 그러면 아이들이 김장을 한다고 김장체험 말은 그럴싸한데 그 김장을 다듬어서 관사에서 계신 관리자분이랑 집으로 싸가지고 가시거나 그런 분들이 있었고 또 이제 (면접자: 근데 그거를 교무 보시는 분들이 그걸) 그렇죠. 그런 학교가 있었어요. (면접자: 남자들은 김장 안 담글 거 아니에요. 대부분 여자들이니) 그렇죠. 그렇죠. 지금 또 문제는 중고등학교 같은 경우에는 시험을 보잖아요. 중간고사, 기말고사 시험을 보는데 급식이 없어요. 학교에. 그럼 교사들이 배가 고프니 교무실무사들한테 토스트하고 커피를 그걸 다 준비, 세팅을 해서 아침에 먹을 수 있게끔 그런 학교가 있어서 저희가 그렇게 하면 안 된다 계속 얘기를 하고 그거에 대해서 항의를 하고 그래서 그랬다가도 안 고쳐지는 거예요. 항의했는데도 불구하고 출근하면 비오는 날. 전 부치고. 전 부쳐서 전 교사가 이렇게. (면접자: 자기 업무할 시간이 남아요? 그것까지 하면?) 그러니까 아침에 출근하면서 (D: 안 남는데 어쩔 수 없이 해야되는 거잖아) (C: 그래서 선생님들이 집에까지 가져가서 업무를 해갖고 오는 케이스도 생겨요) 불과 얼마 안 되었어요.

C: 그런데 또 그런 건 있어요. 전산 선생님 같은 경우는 남자들 많거든요. 그분들이 교무실에 같이 근무하는 경우 있어요. 제가 예전에 일했던 학교 그런 경우 있는데 아까 말씀하셨듯이 학교 텃밭에서 깻잎이나 상추를 저희 비정규직들 불러서 다 따요. 한 여름에 땀 뻘뻘 흘려가면서. 그걸 나눠주는, 가져가는 사람 부장, 관리자들인거예요. 저희는 실컷 고생해서 따서 못 먹는거예요. 그리고 방학 때 같은 경우는 밥이 안 나오니까 밥을 해먹자는 분들도 많아요. 시켜먹는 밥 싫어하는 관리자들 많잖아요. 교무실 근무하시는 분들한테 이제 밥을 시키는 거죠. 학기 중에 교무 선생님이 밥 남은 거 누룽지를 그렇게 만들어서냉장고에 얼려놓고 그걸 방학 때 일용할 양식으로

다음은 2015년 경기도교육청 학교혁신과의 ‘행정실무사 행정엄무 매뉴얼’ 공문과 2014년 한 포털 사이트에 올라온 학교 관리자들이 행하는 젠더갑질 행태 내용이다40).

40) “교무행정실무원의 할 일..” 2014년 6월 30일 작성 https://tip.daum.net/question/77063714

행정실무사 행정업무 매뉴얼 (행정업무 배정 방안)

교무실무원 하루 일과 정리

<참고 및 유의사항> ‣ 아래의 항목은 행정실무사가 담당할 수

있는 행정업무 예시 자료이므로 학교 실정에 맞게 가감하거나 수정․보완하여 활용할 수 있음 (표준안 아님)

‣ 아래에 예시된 행정 업무를 행정실무사가 모두 전담해야 하는 것은 아님에

“교감 자리 유리에 깔려있는 거 하나 적어봅니다.”

<교무실무원 하루 일과 정리>1. 매일 아침 탁자 책상 닦기2. 문서접수3. 차 준비 및 손님접대


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유의 ‣ 행정실무사의 능력 및 인원 수 등에 따

라 융통성 있게 개인별 업무를 분장할 수 있음

‣ 단위학교에서 실제 업무를 분장할 때는 아래 항목을 참고하여 담당업무를 보다 구체적으로 상세화하여 분장할 필요가 있음

※ 교육활동 관련 기본 계획 수립 등 학생 교육과 직접적인 관련이 있는 업무는 교사 고유의 업무에 해당하므로 행정실무사가 전담하지 않도록 함

4. 친절 전화받기5. 탕비실 관리6. 복사기, 팩스 관리 및 플로터 출력7. 책장 및 서류 정리정돈8. 바닥 청소(주1회)9. 쓰레기 비우기 및 분리수거10. 화분 물주기11. 교원의 업무협조12. 그 외 지시사항

“위 글에 대한 댓글”1. 저도 아침부터 오면 물티수로 책상닦습

니다. 걸레 냄새난다구요~~~ 결명자,둥글레 드시는데 교감선생님 개

인으로 쓰실 커피포트에 물끓이고 결명자or둥글레 타놓아야 합니다. 컵닦아야 합니다.

2. 일주일 두번씩 화분에 물줘야합니다. (ㅠㅠ 하 여자교감쌤 자리에 화분들이 많은데... 물왜 안주냐고 줬어요" 라고말해도 물많이 줘야지! 꽃이랑 잎이 다 말라 비틀었네 하면서 어찌나 성을 내시는지;; 째려보시는 거예요;; )

3. 학교에서 쓰는 업무포털 →문서도착하거 접수합니다.

4. 교장교감쌤결제끝나면 각 부장님들에게 분류해줘야합니다.

5. 게시물 정리해서 각 부장님에게 메신저로 보내야합니다.

6. 팩스로 오는 공문은 직접접수하여 도장찍고 교장쌤 교감쌤 결제 받고 직접 담당부서로 배부해드려야 하고

7. 우편물오면 교무실 우편함에 넣으면 됩니다.

8. 점심시간되면 교감쌤 블랙커피 타드려야 합니다.

□ 일반행정업무 : 세입업무, 급여업무, 각종대장관리, 민원처리, 증명서발급, 학교시설대여, 발전기금관리, 교육통계, 물품관리, 공문서 접수, 지출업무, 세입 세출외업무, 미납자관리, 맞춤형복지, 학교회계직 계약 및 급여업무 등

※ 위에서 열거한 일반행정업무 예시는 학교의 실정에 따라 다를 수 있으며, 일반행정 전담 행정실무사 1인이 모두 담당해야 한다는 의미는 아님

□ 공문 접수 및 처리 : 업무 담당자 배부 및 발송, 단순공문 기안 및 결재 처리

□ DCMS 관리 : 보고일정관리, 입력보고 (필요시 해당부서 등과 협의)

□ 에듀파인 업무 지원 : 에듀파인 기안 작성

※ 교무행정전담 결재경로 예시 : 행정실무사-계획기안자-(행정실 협조)-관리자

□ 학교일지 관리 : 입력 및 결재, 월별출결통계 기안

□ 방과후학교 업무 지원 : 출결관리, 정산, 자유수강권관리, 강사비 품의 등

□ 학교운영위원회 업무 지원 : 자료취합,


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심의자료 발송 등 행정 지원□ 수업계 지원 : 결보강(보결) 및 교환수

업 업무 처리□ 학적 : 전출입, 정원외 관리 행정처리

(공문발송 및 NEIS처리)□ 저소득층 One-Stop 서비스 업무 지원

: 신청서 취합, 지원자 관리□ 학생 장학금 행정 업무 지원 : 지급 기

안(에듀파인), 대장관리 등

9. 간간히 오시는 외부손님들 차 타드려야 합니다.

10. 선생님들이 드실 커피 녹차 등 떨어지면 다시 차곡차곡 채워드려야합니다.

11. 휴지떨어지면 인쇄실로 가서 휴지가져와야 합니다.

12. 선생님들 야근때 드실 식권 직접가서 찾아오고 직접 계산하고 가게가야합니다.

13. A4박스 떨어지면 얘들시켜서 같이 a4박스 가져옵니다.

14. 중간중간에 교감쌤 복사시키시면 복사해서 드립니다.

15. 교감쌤이 수업하고 있는 선생님 잠깐 불러오라고 하면 수업도중 선생님불러야 합니다.

16. 수능때 4시반까지 학교나와서 수능담당선생님과 함께 다과준비 해야합니다.

17. 종이파쇄기 정리 해야합니다. 18. 간간히 교장쌤이 인터폰하면 내려가서

일시키는 일 해야합니다. 19. 전화응대해야합니다. 저희학교는 얘들

이 철이없어서 부모속 선생님속상하게 합니다. 주민들의 신고가 많이 들어옵니다.

20. 시험기간때 시험지 칸에 꽂아야합니다. 아파서 보건실이나 상담실에서 따로보는 학생들 직접 시험지 배부해야합니다.

21. 외부에서 음식(떡 .. 등등)오면 부서마다 돌려야 합니다.

22. 간혹 개인적인 일 시킵니다. 여행가실려고 하시나봐요 ,,, 저에게 비행기 시간 좀 알아봐달라고 하십니다. (왕복으로요)


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2) 사적 심부름, 개인업무 등 부당업무 지시민주노총 교육공무직본부 충북지부가 2016년 10월 20일부터 23일 까지 나흘간 실시한 노

동조건 실태조사 결과41)에 따르면 ‘업무가 과중하다고 느끼는 영역’은 ‘사적 심부름’이 70.9％를 차지해 가장 많았다. 그 다음으로 과중하다고 느끼는 업무 영역은 ‘공문서 처리’로 35.5％를 차지했는데 사적심부름의 응답 비율과 비교해 볼 때 절반 이하의 큰 폭의 차이를 보였다.

사적 심부름에 대한 문제제기는 집단면접에서도 나왔는데 사적 심부름의 내용은 “대학생 자녀 과제물”, “자녀의 논문” 등 자녀 과제물, “연수를 대신” 듣거나 “개인 컴퓨터 업무” 등 개인업무 전가였다. 아래 구술에서 확인할 수 있듯이 학교 관리자들은 교육공무직 여성노동자들을 보조업무의 담당자로서 위치시키고 자신들의 사적 심부름과 개인업무를 전가하고 있었다. 교원들이 교육공무직 여성노동자들에게 사적 심부름이나 개인업무를 전가할 수 있는 이유는 이들이 자신들보다 낮은 직위의 비정규직 노동자들이기 때문이며, 또한 여성은 직장 내 보조적 위치로 간주되어온 남성중심의 조직문화 때문이라고 할 수 있다.

C: 저도 제가 한 거는 아닌데 저랑 옛날에 같이 일한 동료 중 하나가 부장교사 있죠. 부장교사마다 저희 비정규직 하나씩을 붙여주는 거예요. 부장들 같은 경우 요즘에야 바뀌었지만 그 옛날에 나이 드신 부장님들은 컴퓨터 업무 굉장히 서툴렀어요. 그러니까 젊은 비정규직들을 붙여가지고 컴퓨터랑 도와주고 했던 거예요. 근데 그 부장님이 한 부장님이 그 분한테 본인 자녀의 논문, 논문 업무까지 시켜서. 그래서 제가 “이건 아니지 않느냐, 못한다고 해라”했는데 사실 그렇게 말하기가 쉽지 않았던 거죠.

물론 가사노동성격의 업무와 개인업무 등 부당한 일을 지시하는 관리자가 여성일 경우도 있지만 이를 ‘직장 내 젠더 갑질’로 명명할 수 할 수 있는 이유는 대부분의 관리자가 남성이며 설사 여성 관리자라 하더라도 구조화되고 관습화된 남성중심의 문화와 제도 속에서 지시자의 성별과 무관하게 일상적인 성역할 규범들이 여성노동자들에게 부과되고 있기 때문이다.

3) 대응방식 위에서 서술한 부당한 노동을 지시받았을 때 집단면접 참여자들이 제시한 대응방식은 개

별적 대응과 노동조합의 조직적 대응, 그리고 조합원들의 집단적이고 공식적 대응으로 구분된다. 우선 관리자에 의한 개인업무를 지시받았을 때 집단면접에 참여한 조합원은 개인적으로 거부 의사를 밝혔다. 그러나 그의 대응에 그 관리자는 왜곡된 소문을 내고 그의 태도를 비난했다. 그는 잘못된 소문을 정정하기 위해 “엄청 힘든” 과정을 거쳐야 했고, 이후 “교장선41) “충북 교무실무사 "학교 업무경감 정책 이후 업무 늘어"”, 연합뉴스 2016년 10월 27일자 기사. 302명 응답,

성비는??


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생님”에게 그 사실을 알려 도움을 요청함으로써 사건을 해결했다. 그는 같은 고충을 겪고 있는 다른 행정실무사 선생님에게도 거부의사를 “정당하게 얘기”할 것을 조언했다. 부당한 업무 지시에 대해 처음에는 거부하기 어렵겠지만, 당사자들이 거부의사를 밝히지 않으면 부당한 업무 지시가 계속 될 것이고, 이를 할 수 밖에 없는 상황에 놓이게 되고, 동료들은 도움을 줄 수 없기 때문에 스스로 대응을 해야 한다고 설득했던 것이다. 이러한 판단은 정확했는데 그는 처음부터 차접대 등 사무실 돌봄노동을 거부하고 하지 않았으며, 개인적인 수모를 당하기는 했지만 개인업무 지시에 대해서도 문제가 있음을 고지하고 응하지 않았다. 이러한 그의 대응은 관리자들로 하여금 더 이상 그에게 업무 외 부당한 일을 지시 할 수 없는 상황을 만들어 냈다.

D: 개인 업무를 시켰었어요. 자기의 00 보험회사에 보험 청구를 해야되는데 엑셀파일 잘 안 되는 거예요. 그러니까 나한테 줘서 이것 좀 해달라고. 청구해 달라고. 그래서 “이거는 선생님의 업무이니 저거는 해드릴 수 없습니다” 하고 안 해버렸어요. 그러니까 그거를 빗대서 내가 업무를 지시했더니 “업무를 안 해주더라. 싸가지가 없다.” 그래서 그거 정정하느라고요. 엄청 힘들었어요. 그 자료를 그대로 갖고 있었어요. 그거 해서 교장선생님한테 가서 얘기했어요. “이래이래 해서 개인 업무를 시키셔서 교장선생님 저한테 개인 업무 시켜본 적 없으시죠? 개인 심부름 시키신 적 없으시죠? 근데 모 교사가 이렇게 시켜서 제가 이걸 못하겠다고 얘기했더니 뒤에서 이렇게 욕을 하고 다닌다. 나 너무 불편하다. 이거 어떻게 해결하실 거냐” 라고 얘기했더니 불러서 조용히 얘기해주시더라고요.

D: 개인 업무죠. 교감의 개인 업무, 부장의 개인 업무, 이런 거죠. 그런 거를 (새로온 젊은 실무 선생님이) 불쾌해 하긴 하더라고요. “그냥 못하겠다”라고 “개인업무를 시키는 것은 교감선생님이 월급을 주는 게 아니지 않냐. 공정성 있게 우리가 하고자 하는 대로 얘기를 하는 게 맞는 것 같다”라고 얘기를 해서 얘기를 실제로 하더라고요. 실제 하더라고 조용-히. “교감선생님, 저 업무 이거 못 할 것 같아요.” 하고 근데 그 선생님이 정말 기분나빠했던 것 중 하나가 뭐냐면 교직원들 연수를 하는데 학교 자체에서 연수를 하잖아요. 연수비가 있으니까 돈이 있으니까 바리스타 사람들 초대해서 연수도 하고 해요. 그러한 과정에 그 사람들이 먹을 수 있는 계란을 삶아달라고 하는 거예요. 학교에서. 실무 선생님한테. 이 선생님은 울고불고 난리가 난 거예요. 자기는 이런 거 못하겠다고. 그래서 저한테 얘기할 때는 “못한다 그래라 그리고 이거는 있을 수 없는 일이라고 정당하게 네가 얘기를 해라. 그래야 자꾸 변화가 되고 처음에 하기 어렵지 나중에 계속 해다주다 보면 마냥 해줄수록 냥냥이라는 말이 있듯이 계속 늘어난다. 처음에 아주 잘라라. 싹둑 잘라라. 그러지 않고는 네가 힘들다”라고 얘기를 하죠. 저는 (그런 일을) 안했어요. 처음부터 그 연세 드신 분이했기 때문에 이 사람한테 업무 인계가 되듯이 넘어가버린 거예요.

그러나 위 조합원과 같이 모든 여성노동자들이 거부의사를 개인적으로 밝히면서 대응방법을 찾기는 쉽지 않다. 차 접대 등 돌봄노동 성격의 서비스 노동은 앞서 서술했듯이 교무실무사 여성노동자들이 흔히 지시받는 부당 업무였기 때문에 이를 시정하기 위한 교육공무직 노동조합의 조직적 대응들이 있었고, 이에 시·도교육청은 아래와 같이 「조직문화개선 추진계


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획」, 「접대금지」 등의 공문을 각 학교에 발송했다.

집단면접에 참여한 조합원들은 공문이 교육청에서 학교로 발송되면 이를 교직원 회의에서 전교사들에게 공지하는 학교의 경우 교사들은 “아예 안 시킬”정도로 공문의 효과가 있는 반면에 교감 등 상위 관리자들에게 공문의 효과는 없었다고 이야기 한다. 또한, 교무실무사들의 요청으로 공문이 전달사항 및 교직원 회의에서 전체공지는 되고 있으나 부장 등의 관리자가 위와 같은 공문을 챙겨서 교직원들에게 당부하지는 않는 분위기였다.

한편, 교육공무직 노동자들은 교직원 회의에서 배제되는 현실로 인해 자신들의 업무와 관련된 공문이 내려와도 교직원 회의에서 회람되는지를 알 수 없는 경우도 있었다. 교직원 회의라고는 하지만 교원회의에 가까우며, 회의에 참여할 수는 있어도 전달사항이 교사 중심이다 보니 굳이 참석할 이유가 없기 때문에 회의에 “잘 안 가게” 된다고 했다.

E: 교직원 회의라고는 하는데 저희 같은 경우는 교사들이랑 행정실에선 행정실장 정도만 들어

가고 그 외 공무직들이나 이런 간사 분들은 일절. 교직원 회의라고는 하지만 교원회의에 가깝죠. 근데 저희학교는 와서 이제 뭐 사서 뭐 공무직들도 그렇고 그담에 기간제 쌤들 다 와서 들으라고 하는데 문제는 전달사항이 교사 중심으로 가 있다 보니까 가서 그냥 가만히 앉아있다가 오는 케이스다보니. 회의 문화라는 것은 여러 사람이 같이 할 수 있는 주제가 아니라 대부분 교사 전달 연수기 때문에 몇 번 참여하다가 별로 들어도 소용이 없는 그런 거기 때문에 안 가게 되더라고요.

C: 선생님 말씀하시니까 저도 생각이 나는데 제가 고등학교에서 1년 간 근무했던 경험이 있어요. 그때 저도 비정규직 사서였는데 저를 불러주더라고요. 교무회의 시간에. 근데 저도 몇 번 가서 들었죠. 진짜 저랑은 전혀 상관없는 내용들로만 이제 회의가 이뤄지니까 이제 바쁜 일 있으면 빠지게 되고. 이러다 보니 잘 안 가게 되더라고요.

경기도교육청의 「접대 금지」 공문의 경우 구체적인 접대금지 유형과 금지 사유, 개선 및 실천 방안42)을 제시하고 이를 모니터링하여 학교 성과급에 반영하는 등 평가제도까지 밝히

서울특별시교육청

제목: 「조직문화개선 추진계획」알림 1. 관련 : 총무과-7884(2015. 3.30)호 「조직문화개선 추진계획(안), 교육감결재」 2. 우리 교육청에서는 불합리한 관행을 없애는 한편, 근무시간을 효율적으로 활용하여 “일과 삶이 균형있는 직장문화”를 만들기 위해 조직문화 개선을 추진하고 있습니다. 3. 각급 학교에서는 붙임 조직문화개선 계획을 참고하여, 외부인사의 학교방문 시 영접인원을 최소화하고, 환담장소에 차 이외의 다과준비를 없애는 등 의전문화개선에 적극 협조하여 주시기 바랍니다.

(2015년 4월 24일) 접수


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고 있다. 또한, 전 직원에게 공문을 공람할 것을 유의사항에 기재하여 발송했다.

위와 같은 공문이 발송된 배경에는 조합원들의 집단적이고 공식적인 문제제기와 시정요구가 있었기 때문이었다. 아래 구술자는 경기도 한 학교의 교육공무직 조합원으로 지부 별 장학회에 참석한 교장들을 접대하기 위해 경기도 내 각 학교들이 경쟁을 벌이면서 행정실무사들에게 행한 ‘젠더 갑질’을 들려줬다. 갑질을 당한 실무사들은 그 과정에서 인격모독을 경험하고 “교육청을 엎었다”. 그들은 접대 금지 공문을 학교에 제시하며 부당한 지시였음을 알리

42) Ⅳ. 개선 및 실천 방안에 굵은 글씨로 써진 “참여자 셀프, 내빈에게 차 접대 생략, 직접 차 접대 문화 조성,

금지”는 경기도교육청에서 공문을 발송할 때 강조해놓은 것이다.

경기도교육청

1. 관련 : 제16대(제3대 주민직선) 경기도교육감직인수위원회(2014.08.) 성남 및 파주 권역별 교육장회의(2014.10.20.~21.) 장학(연구)관 교육정책 포럼(2014.10.27.).2. 교육과정 정상화를 위한 모든 교육청, 직속기관 및 특수·유·초·중·고등학교「접대 금지」를 알려드리오니, 업무 추진시 이행하여 주시기 바랍니다.

Ⅰ. 목적가. 교육과정 운영 정상화

나. 불필요한 관행문화 개선을 위한 새로운 학교문화 조성

Ⅱ. 접대 금지

유형

가. 교육청 관계자 학교 방문

나. 연구·시범학교 중간발표회 및 보고회

다. 공모 교장 평가단 및 각종 학교 평가단 방문

라. 지구별 교장단 단위학교 방문

마. 각종 협의회 및 지구별 컨설팅 장학

바. 기타 대내·외 학교행사 등

Ⅲ. 금지 사유

가. 과도한 접대 문화로 교육과정 운영 왜곡

나. 학교간 접대 경쟁으로 인한 예산 및 행정력 낭비

다. 교직원(행정실무사)들의 부당한 업무부담 가중

Ⅳ. 개선 및

실천 방안

가. 보고회, 협의회, 각종 회의 및 행사시 커피·차 등 참여자 셀프 서비스 실행

나. 일상적으로 방문하는 내빈에게 차 접대 생략

다. 회의 주관자 및 상급자의 자발적인 직접 차 접대 문화 조성

라. 다과준비, 색깔맞춤 테이블셋팅, 특별메뉴, 메뉴판제작 등 금지

Ⅴ. 모니터링 및

결과반영

가. 단위학교 및 모든 교육청, 직속기관 수시 모니터링 실시를 통한 시정조치

나. 교육청 부서별·교육지원청·직속기관 평가 및 학교 성과급 반영

3. 유의사항 가. 교육청, 직속기관, 단위학교 등 본 공문 접수자는 전직원에게 공람을 요함 나. 본 공문은 접수와 동시에 각 기관에서 시행하여야 함. 끝.

본 공문은 도교육청에서 각부서, 직속기관, 지역교육지원청, 각급학교에 발송함(2014년 11월 3일) 접수


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고, 교육청과의 간담회에 “차접대 문화”에 대해 문제를 제기했다. 그리고 접대를 받은 해당 교육장에게도 이를 비판하면서 시정할 것을 요구했다. 이후 시정 공문이 위와 같이 구체적인 내용으로 마련되었으며, 간담회 접대 문화는 없어졌다고 한다.

E: 관리자가 스스로 알아서 하지 않는 이상은 말하기가 그래서 저희 같은 경우에는 교육청을 엎었어요. 교장들이 지부 별로 장학회를 협의회를 했어요. 예를 들어 A학교가 1번이에요. B학교 가는 거야. 근데 분명히 밥은 밖에서 먹어요. 근데 밥 먹기 전에 장학회랑 교장실에서 회의를 하는 거예요 (D: 워크샵같은 거 하지) 학교별로 경쟁을 붙기 시작을 한 거예요. 어느 순간. ‘접대를 얼마큼 잘하느냐.’ 그러니까 A학교에서 맨 처음에 생수와 과일과 약간 이게 나왔어요. B학교 보면 A학교가 스타트를 그렇게 했어 생수와 과일과 떡이 나온 거야. 그러면 C학교는 거기에 커피까지 또 있는 거야. 커피, 주스, 떡, 과일 이게 점점 심해지기 시작한 거죠. 그러더니 어느 학교에서는 “커피도 따뜻하게 따라줘야 된다.” 거기 서서 따르라고 시킨 거예요. 근데 일제히 저희가 이렇게 다 와서 교장선생님 앉아가지고 할 때 들어간 게 아니라 올 때마다 그렇게 하라고 시킨 거예요. 그리고 2명은 나가지 말고 1명은 대기. “한분이 들어오시면 앉아서 커피를 따뜻하게 따라서 하고, 잔을 데펴놔라” 이랬던 거예요. 전히 최악으로 간 거죠. 그래서 학교에서 두 실무사가 뒤집어엎은 거예요. ... 근데 그거를 왜 엎었냐면 “고생했다 고마워” 이렇게 한 게 아니라 “커피가 따뜻하지가 않았어. 생각보다 별로야.” 이렇게 한 거야. 그러고 “과일도 예쁘게 깎지 않았더라.” (D: 갑질이야) 어. 그렇게 한 거야. 그래서 두 실무사가 거기에 확 돌아서 얘기를 한 거예요. “너무 실망스럽다.” 그러면서 접대 금지 공문을 출력해서 가서 따지고 “우린 여기에서 가만히 있지 않겠다” 이러고 나서 얼마 뒤에 우리가 마침 간담회가 있었어요. 교육청에. 그래서 근데 그 문제가 뭐냐면 교육장도 오는 회의였던 거예요. 그래서 간담회 하는데 그 얘기가 차접대 문화 얘기가 나온 거예요. 그래서 “교무지원사랑 행정실무사랑 너무 힘들다. 제발 이것 좀 없애달라” 얘기를 했는데 “아 아직도 시정이 안됐습니까. 이제 그런 거 없애기로 하지 않았냐.” 그랬는데 그 학교의 행정 실무사가 행정 분과장이었던 거예요. 그러면서 다다다다 얘기를 한 거예요. “A학교가 과일 놓고 그 다음에 떡 놓고 이거 모르지 않냐.” “아 그건 교육청과 무관하다. 우리의 뜻이 아니었다. 교장들이 알아서 경쟁이 된 거다.” 그랬는데 근데 거기에서 알린 거죠. “교육장님이 있었으면 절대 하지 말라고 했다.” “교육장님이 거기서 커피 드셨거든요!!!” 이런 거예요. 그랬더니 아무 말도 못하는 거죠. 거기에서 도망갈 구멍이 없었던 거예요. 교육장님 있었는데 무슨 소리 하는 거냐고. 그러고 나서 바로 시정공문이 내려온 거예요. 교육지부장 협의회에 교장실에서 아무 것도 먹지 말고. 그러고 나서 그 다음 학교를 우리가 주시를 했어요. 어떻게 하나. 그랬더니 교육청에서 전화를 한 거예요. 왜냐면 그렇게 해도 분명 차려질 걸 아니까. “우리 교육장님은 물만 드시고 가실 겁니다. 물 이외에 준비하시면 가만 안 있겠습니다.” 이렇게 하고 간 거예요. (D: 어 저희도 그랬는데. 전화오던데요) 음 그게 소문이 퍼진거죠. 우리가 가서 뒤집어 엎었거든요. 그리고 나서 그 다음부터는 시정이 된 케이스인거죠.

차접대 문화에 대해 경기도 교육공무직의 몇몇 여성조합원들이 “교육청을 뒤집어엎고, 투쟁을 하고 저항”을 해서 차접대 문화가 실질적으로 사라질 수 있게 되었으며 이는 다른 시도교육청에게도 영향을 미쳤다. 차접대 문화 및 부당한 노동 지시에 대한 교육공무직 여성노동자들의 대응 전략은 개별적 대응부터 노동조합의 조직적 대응, 조합원들의 투쟁을 통한 대


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응으로 직장내 젠더 갑질 문화를 바꿀 수 있는 본보기 사례라고 할 수 있다. 그러나 교육공무직의 직장이 학교라는 점, 즉 교육청 산하의 사업장 이라는 점과 노동조합의 활발한 활동이 있다는 점을 감안할 때 공공기관이 아닌 일반 기업과 노동조합의 활동이 미약한 조직의 경우는 또 다른 전략이 요청된다. 물론 아래 구술에서 확인되듯이 교육공무직 여성노동자들 역시 직장 내 젠더 갑질에 대해 개인적, 조직적, 집단적 대응을 했던 사례는 “일반적인 상황은 아니”며, 설사 저항을 했다고 해도 그 사안에 대해서만, 예를 들어 장학회 차 접대에 한에서만 시정되고 있는 현실이다. 이는 한국 사회에서 젠더갑질 등 직장의 문화를 바꿔내는 것이 현실적으로 얼마나 어려운 것인지를 반증하고 있다.

F: 저게 시정이 이제 뒤집어엎거나 투쟁을 하고 저항을 하면 되는데 그게 일반적인 상황이 아닌 거예요. (면접자: 그런 사람들 많지 않겠죠?) (E: 그렇죠) (면접자: 특히 노조가 조합원이 없는 데는 더 그럴 것 아니에요) (E: 거기는 특히 더 심하죠) 조합원이 있어도 그렇게 못하면 못하는 거고 아까 이렇게 투쟁하는 분들이 있잖아요. 그게 다 결집이 돼서 하면 되는데 나는 또 직종이 달라 그럼 이렇게 하는데 만약 이 사람이 안 하면 그렇지. ... “아 누구 어느 선생님 때문에 내가 이거 떠맡아서 하고 있다.” 자기들끼리 그렇게 되는 거죠. 그래서 자기가 연관된 거를 투쟁하지만 그게 다음 사람에게 넘어갔을 때도 사실 같이 움직여야 되는데 그렇게 까진 안 되는 상황. 그럼 또 또. 이거 자체가 없어지는 게 아니고.

E: 저희 지역은 특수한 거죠. 교육청을 엎었기 때문에 그게 일괄로 지시가 내려온 거지 그래도 그 장학회만 그렇게 시정이 된 거지 그 나머지는 (그대로)

4. 성희롱·성폭력 실태

1) 성희롱·성추행 경험과 사례집단면접 참여자들이 경험한 성폭력은 언어적 성희롱·성폭력의 경험이었다. 한 조합원은

자신이 결혼을 하고 아이가 있는 것을 알고 있는 한 교사가 “애인”이 있냐며 여러 차례에 걸쳐 ‘작업을 걸었던 경험’을 이야기 했다. 이에 그는 “본인의 남편과 아이를 없이 여긴 죄”가 된다며, 다시는 그런 이야기를 하지 말 것을 요청했고, “청와대에 장문의 글을 올리”겠다고 강하게 이야기 했다. 그러나 그 교사는 잘못된 사실을 유포하고 그를 “왕따”시키고자 했다.

다른 조합원의 경우 학교에 처음 취직했을 때 업무를 미숙하게 처리하자 교감이 “아가씨”라고 부르며 주의를 줬던 경험을 이야기했다. 직장 최고 관리자인 교감이 실무사 선생님이라는 직함을 사용하지 않고 흔히 사적 관계에서 사용하는 ‘결혼 전 젊은 여성’을 부르는 호칭인 “아가씨”라고 부르면서 하위 직급의 여성노동자에게 성희롱적이고 여성비하적인 표현을 사용한 것이다. 교감은 직업적 관계 및 공적 관계에서 사용되는 호칭이 있음에도 불구하고 그의 미숙한 업무능력을 비하하기 위해 “아가씨”라는 성차별적 언어를 사용함으로써 모욕감을 유발시켰다. 당시에 그는 “마음의 상처”를 받아 “뭔가를 해야 되겠고”, “울면서 사과하시라고” 해서 사과를 받아내긴 했지만 이 사건은 집단면접 당시까지도 상처로 남아 “지금 같았


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으면 어떻게 대처를 했을지 모르겠”다며 당시를 떠올렸다. 그는 또 다른 성희롱의 경험을 이야기했는데, 경조사 떡을 돌리는 과정에서 남자 주무관이

“자신의 바지 속에 넣으라며 주머니를 들이민” 것이었다. 당시 “너무 기분이 나빠” “말도 섞고 싶지도” 안아서 떡을 “그냥 놓고” 왔다. 성희롱의 경험들을 이야기하면서 그가 당시 상황에서 어떻게 대응해야했는지를 면접 당시까지도 고민하는 모습을 보였다. 전 사회적인 미투운동이 일어난 후 자신의 과거 성희롱 경험들을 상기하면서 지금 그런 성희롱 상황에 놓이면 ‘어떻게 대응해야 해야 할 지’에 대해, 혹은 ‘당시에 어떻게 했어야 하는지’ 등등 여러 생각들이 떠올랐던 것이다.

C: 학교 졸업하고 바로 처음 학교에 들어왔을 때에요. 교장, 교감 선생님 다 남자분이셨는데 교

감 선생님이 저도 사회 초년생이니까 어리버리하고 그랬죠. 업무적으로 일을 시키셨는데 제가 잘 모르니까 좀 되바라지게 했었나 보죠. 그랬더니 대번에 “아가씨”라는 말을 저한테. 그래서 “아가씨 어쩌고 저쩌고” 막 이러는 거예요. 저도 어린 마음에 상처를 받아서 눈물밖에 안 나오는 거예요. 그 와중에 제가 뭔가를 해야 되겠고. 사과하시라고. 울면서 사과하시라고 그래서 결국에 사과는 하시긴 하셨는데. 지금 같았으면 또 제가 어떻게 대처를 했을지는 모르겠는데. 그러고 또 몇 년 전인데, 이제 저희 교육 공무직들 경조사가 있으면 떡 돌리잖아요. ... 같은 층에 있다든가 이런 분들 제가 가져다 드리곤 했었거든요. 그때는. 이제 바로 옆에 계신 주무관님이 있어요. 저와 친분은 없었고 남자분이셨는데. 근데 제가 이제 그걸 가지고 내려오다 보니 손을 씻고 계신 거예요. 수돗가에서. 그래서 아 주무관님 이거 떡 어디서 왔다고 드시라고 말씀드렸는데 갑자기 본인 자기 주머니를 들이미시는 거예요. (면접자: 바지에다 넣으라고?) 네. 바지에다 넣으라고. 제가 너무 기분나빠가지고 말도 섞고 싶지도 않은 거예요. 그 사람이랑. 그래가지고 그냥 수돗가에다 딱 놓고 왔거든요. 제가 어떻게 했어야 되나. 그 상황에서. 사실 지금 같았으면 뭐. (다 걸리죠) 그때만 해도 몇 년 전만 해도 막상 맞닥뜨리니까…. 시간 지나고 나서는 제가 딱히 다시 이거를 상기시켜서 문제제기 하기에도 좀 민망스럽기도 하고 좀 힘든...

2018년 3월 전국교육공무직본부에서 실시한 <학교비정규직 성희롱·성폭력 실태 설문조사>를 보면, 응답자 504명(여성 99.6%) 중 100여명(21%)이 성희롱·성폭력을 직접 경험했다고 응답했다. 이 중 5명이 실제 경험을 작성하였는데 그 내용은 다음과 같다. (강조는 인용자)

<실제 사례>(강조는 인용자) - 교감이 “○○씨 있는데 이런 얘기해도 되나”면서도 다른 사람들과 성적인 농담을 주고 받았다. - 교장 교감 등의 직급을 이용한 성적농담이 있었다는 이야기를 여러 번 들었다.- 교장샘이 조리실무사들에게 조리복이 아닌 비키니를 입히면 밥맛이 더 좋아지겠다고 했었습니다.- 팔, 어깨를 계속 만져서 항의했더니 “아줌마라서 괜찮을 줄 알았다”며 변명하여 더 기분이 나빠졌다.


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2) 성희롱·성폭력 교육 및 신고 장치의 문제국가기관, 지방자치단체 및 공공단체는 2015년 개정된 ‘양성평등기본법’에 따라 ‘성희롱

방지조치’를 하도록 되어있다. 이에 전국의 학교에서 연 1회 이상의 성희롱예방교육을 실시하고, 성고충처리센터 등 공식창구를 마련했다.

집단면접에 참여자들이 속한 학교에서는 성희롱 예방교육이 매년 이루어지고 있었다. 문제가 발생한 학교는 3개월에 한번씩 1년에 4차례의 예방교육을 실시하기도 했다. 이에 “공식석상”에서 행해졌던 성희롱은 사라졌으나 암암리에 성희롱·성폭력은 자행되고 있었으며, 이를 처리하는 고충처리센터 역시 형식적으로 존재할 뿐 실효성이 없는 것으로 나타났다.

물론 학교에서 성인지 향상 혹은 성희롱예방 등의 교육효과는 분명히 존재했다. 예방교육이 의무적으로 강화되면서 이전의 “술을 강제로 권하던 회식문화”가 “관리자뿐만 아니라 일반 남자 교사들”에게서도 사라지고, 타 학교의 성폭력 처벌 사례가 구체적으로 안내되면서

- 본인이 피해자였기에 요즘 일어난 미투운동에 적극 지지하는 편이다. 60대 교장 할아버지가 20대 비정규직 집앞에서 기다렸다가 저녁식사를 빌미로 단둘이 데이트코스를 밟으며 겪었던 추잡한 일들을 생각하면 아직도 화는 난다. 당시 큰일당하지 않으려고 잔머리 굴리며 피하기만 하고 못 들은 척 못 본척하며 오히려 침착했던 내 자신이 한심스럽다. 그때도 20대 초반이었지만 오히려 조금 더 순진했다면 당시 신고라도 했을텐데.. 주변 주임님들이 에고에고.. 참내.. 어쩌겠니.. 피해라피하자.. 라고 가르쳐주신 덕?!에.. 세월에 묻힌 게 억울하다...

양성평등기본법 시행령 제20조(성희롱 방지조치 등) ① 국가기관, 지방자치단체 및 제2조에 따른 공공단체(이하 "국가기관등"이라 한다)의 장은 법 제31조제1항에 따라 성희롱 방지를 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 하며, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조제1항에 따른 사업 또는 사업장 중 국가기관등이 아닌 사업 또는 사업장의 사업주는 같은 법에 따라 성희롱 방지조치를 하여야 한다.1. 국기기관등에 소속된 사람을 대상으로 매년 1회 이상, 1시간 이상의 성희롱 예방교육 실시. 이 경우 신규임용된 사람에 대해서는 임용된 날부터 2개월 이내에 교육을 실시하여야 한다.2. 성희롱 예방교육 등 성희롱 방지조치에 관한 연간 추진계획 수립3. 성희롱 관련 상담 및 고충 처리를 위한 공식 창구 마련4. 성희롱 고충담당자 지정5. 다음 각 목의 사항이 포함된 자체 성희롱 예방지침 마련....<이하 생략>

성희롱 성폭력 예방지침 표준안 및 해설(여성가족부) : 성희롱‧성폭력 고충상담창구, 성희롱‧성폭력 고충심의위원회 설치 명시


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회식 시 음주를 하지 않고 1차에서 마무리하거나 원하는 사람만 2차를 가는 등 회식문화에 변화가 생겼다. 특히 교장 교감 등 학교 관리자에 의해 실시되는 성인지 향상 교육은 안내자인 관리자부터 조심하게 만들었으며, 구성원들에게 실질적인 영향력을 미친 것으로 보였다. 이러한 교육의 강화는 일련의 미투운동이 불러일으킨 사회전반적인 변화와도 연관된다고 한 조합원은 평가했다.

E: 그리고 관리자 분들이 성차별이나 성폭력 그런 성추행이나 이런 거에 대해서 연수를 1년에 2번씩 하게 되어있어요. 교직원한테. 그래서 술 문화가 바뀐 게 뭐냐면 예전엔 “마셔야지, 마셔야지” 했던 게 이렇게 됐는데 요즘에는 “안 마셔도 돼. 괜찮아.” 관리자뿐만이 아니라 일반 남자 교사들도 약간 인식의 변화가 생기기 시작한 부분도 있는 것 같아요. (면접자: 그게 교육의 효과다?) 그렇죠. 성폭력 예방교육이 아니라 청렴 교육이랑 같이하는성 무슨 연수(성인지 향상 교육 연수)라고 되어있어요.

D: 성폭력 예방 교육은 별도로 있었던 것 같아E: 외부강사를 불러서 받기도 하고, 그러고 청렴 교육을 하면서 그런 성에 대해서 교감 선생님

이 교직원들한테 안내를 또 해요. 그러니까 두 가지를 다 해야 되는 거예요. 외부강의 불러서 외부강사가 교직원한테 그러고 내부강의도. 두 가지 다 병행을 해야지 되는 거예요. 교직원 전체. 다 받으세요. 이건 다 받고 싸인도 해야 돼요.

C: 미투운동이랑 또 학교에서 교사들이 성폭력 한 말도 있고 그러니까 일련의 뉴스나 이런 것들 때문에 좀 그런 교육이 강화되긴 했어요.

E: 있긴 있었지만 올해부터 유독 더. 저희 교장님 같은 경우엔 약주를 좋아하는 분이에요. 그래서 회식 가면 본인이 가져온 술을 전 교직원한테 남녀 상관 없이 한잔씩 따라주시고 하셨는데 이젠 일절 안하시더라고요. 따라 주는 걸 안하시더라고요. 그게(성희롱·성폭력 예방교육) 꼭 해야 되는 걸로 바뀌었어요.

D: 완전 의무에요. (면접자: 그런데 그 교육들이 얼마나 좀 일년에 몇 번 있어요?) 많은 학교는 4번도 있고요. 적은 학교는 1년에 2번 있어요. 그니까 소위 얘기하면 그 학교 문제가 발생된 성추행,성폭력 문제가 발생된 데는 3개월에 한 번씩 있어요. 4/4분기에. 그러니까 4번이 있는 거죠. 의무에요. 안 하면 안 돼요. 부장이 평가도 받고 뭐도 평가도 받고 이래가지고. 이게 그냥 교육부? 뭐 행자부까지도 올라가는 시스템이라 안하면 안 된다고 하더라고요. 그래서 1년에 2번을 들어요. 집중적으로 그 학교에 뭐 교사가 뭐 이런 문제가 발생했다.

면접자: 근데 그게 효과가 있다는 얘기죠.E: 효과가 있었어요. 왜냐면 예시를 리얼하게 들어주거든요. 예전에는 좀 약간 뭉그스럽게 해줬

으면 요즘에는 직접적으로 아예 대놓고 다 실 예를 들고 다 아예 교감 선생님 같은 경우에는 언제 어느 학교에서 이런 사항이 있었는데 징계 뭐가 떨어졌다. 누구누구 이렇게 했는데 이렇게까지 됐다 까지 다. 실제적인 사례를 다. 예전에는 간담회 하면 술을 무조건 먹어야 됐어요. 그랬는데 어느 순간 술이 사라졌어요. 본인들도 아시는 거죠. 술을 먹게 되면 어떻게 된다는 걸 아니까 술을 안 시키더라고. 자율로 알아서.

C: 그냥 밥만 먹고 그냥 일어나는 분위기. 그러니까 원하는 사람들은 따로 2차를 간다든가 뭐 그렇게.

그러나 집단면접에 참여한 조합원들은 이러한 변화는 공식석상의 변화일 뿐이며 암암리에


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성희롱·성폭력은 발생하고 있고, 실질적인 의식의 변화는 일어나고 있지 않다고 평가했다. 성폭력이 발생했을 때 피해 여성을 향한 2차 가해는 여전하고, 예방교육에 참석은 하지만 여전히 성가신 일로 취급하고 있다. 즉, 의무적인 성희롱·성폭력 교육과 미투운동 등 성폭력이 사회 문제로 대두됨에 따라 문제적 상황이 발생되지 않도록 조심하는 분위기지만 남성들의 의식 자체가 변화한 것은 아니며, 예방교육을 통해 성인식 및 관계의 변화를 기대하기는 힘들다는 것이다.

E: 그러면서 그 얘기도 하더라고요. 옷 같은 것도 짧은 치마 이런 거 얘기 나오잖아요. 똑같은 말. 옷이 너무 야하게 입었더라. 치마가 짧더라. 그렇게 하면서.

F: 그러면 저 사람이 지금도 나온다면 성평등 교육이든 성희롱 예방교육이든 제대로 안하고 있다는 거잖아요.

연구참여자들: 아니 뭐 해도 교정이 안 되는. F: 이런 공적인 장소에서는 좀 참아도 사적 이런 데서는...면접자: 공적인 장소에서는 이제 성희롱, 성적 농담 이런 거 안하겠지. 둘이 있을 때는 하겠죠. D: 그냥 꼬리표처럼 달려있는 것 같은 느낌이에요. 어느 누구가 개화하고 뭘 하고 하려고 해도

실질적으로 이 사람들은 앞에서는 그렇게 개화된 것처럼 보일지는 모르겠지만 뒤에서는 정말 “어, 뭐래, 쟤네들 또. 이렇게 바빠 죽겠는데 시간 뺏어” 이런 식이라는 거죠. 저희 학교 같은 경우 작년에 2번 했어요. 성교육을. 의무적으로 해야 된다고 하더라고요. 그러니까 참 어떤 선생님 들어와서 “아유 맨 똑같은 얘기야.” 근데 사실 똑같은 얘기일지라도 본인이 개화되면 그 내용이 새롭게 들릴 텐데. “아유 뭐래 똑같은 얘기야. 아유 사람만 바뀌었어.”

또한, 모든 학교에서 성인지, 성희롱, 성폭력 관련 교육이 시행되고 있다고 보기는 어렵다. 2018년 3월 실시한 <학교비정규직 성희롱·성폭력 실태설문조사>의 결과 성희롱 예방교육을 받아본 적이 없다고 응한 사람이 27.6%나 됐다. 그리고 서술 응답 중 교육 효과가 없다는 서술이 있었는데, “종이 한 장 주고, 성폭력 교육을 연수했다고 하는 학교가 대다수입니다. 성희롱 예방교육을 받게 되어 있는데도 학교 실정상 교직원 연수에 참여하지를 못합니다.(교무실 지킴이) 그러고 형식만 갖추려고 서명하라 합니다. 이건 정말 보이기식인 듯해요. 우리도 형식이 아닌 정식 교육을 받고 싶습니다”라는 의견이었다. 이는 여전히 성희롱 예방교육이 형식적으로 이루어지고 있는 학교들이 있으며, 그 실효성이 없다는 것을 의미한다. 또한, “형식이 아닌 정식 교육을 받고”싶다는 것에 비추어 봤을 때 ‘실질적인’ 성희롱 예방 교육에 대한 갈증이 교육공무직 노동자에게 있으며, 학교 현장에 필요로 한다는 것을 알 수 있다. 실질적인 교육이 이루어질 수 있도록 제도와 시스템을 갖추고, 예방교육을 넘어 젠더 관계에 대한 의식변화를 가져올 수 있는 교육이 어떤 것인지에 대한 고민이 필요한 대목이다.

성폭력 사건에 대한 신고 및 처리에 대한 문제는 심각했다. 우선 집단면접에 의하면 성고

충 처리 및 성폭력 신고 업무는 성폭력 예방 연수를 담당하는 “보건선생님”이 맡고 있었고, 따라서 성고충 처리센터는 보건소와 공간을 공유했다. 한 학교의 경우 학생 위기 상담 종합


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지원서비스 센터인 위클래스가 운영되어 성고충 처리센터와 별도의 정신상담 등을 하고 있었다.

D: 첫 번째는 학교 교감한테 신고하고 교장한테 신고하고 아니요. 잠깐만요. 저희 보건실 앞에 성고충 처리센터.

E: 거기서 성 담당자. 성폭력 담당자. 그게 아이들뿐만이 아니라. 그러니까 아이들과 어른과 다 포함해서 담당이 보건선생님이신 거예요. 거의 그렇게 업무 분장에 보건 업무에요.

C: 성폭력 연수나 뭐 이런 걸 다 보건 선생님 담당하시기 때문에 그분이 1차.D: 저희 학교 같은 경우는 위클래스라고 그래가지고 이런 상담도 있고요. 보건 쌤도 있어요. 센

터가 있어요. (면접자: 센터장도 있고?) 교사에요. 두 분 다 교사로 발령 되서 왔어요. 그런데 저희 학교 같은 경우 성고충처리센터라고 해서 보건쌤이 업무를 맡고 계세요. 근데 실질적으로 정신적 스트레스나 이런 건 또 위클래스 올라서 상담을 해요.

그러나 <학교비정규직 성희롱·성폭력 실태설문조사> 결과 ‘학교 성희롱 고충상담원, 성희롱 고충심의위원회 유무’ 문항에 41.7%가 없다고 대답했으며, 35.7%가 들어본 적 없다고 응답했다. 22.6%만이 성폭력상담창구가 있다고 응답했다. 이러한 설문결과는 일선 학교에서 성폭력상담창구가 없는 곳도 많으며, 설사 있다고 하더라도 그 존재감이 아주 낮다는 것을 보여준다.

<학교 성희롱 고충상담원, 성희롱 고충심의위원회 유무>(2018년 3월)

또한, 아래 내용에서 알 수 있듯이 성폭력 신고센터의 실효성은 낮았는데 보건선생님에게 신고가 들어가면 학교의 최고 의사결정자인 교장, 교감에게 사건이 보고되어 피해자의 익명성이 보장되지 않기 때문이며, 더욱이 교장, 교감에게 당한 피해 사실들을 신고하는 것은 현실적으로 어렵기 때문이었다.

D: 조용히 이렇게 털어놓고 이러고 싶은데 본의 아니게 그게 결재까지도 올라가다보면 교장, 교


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감 기본으로 아는 거고. (면접자: 익명성 보장이 안 된다는 거죠?) 형식적으로. (면접자 외: 그거 2차 가해인데. 말이 안 되는 거, 그렇게 하면 안 되는데) 마련하라고 하니까. (면접자: 교장 교감한테 문제가 가해를 받은 거는 할 수가 없잖아요.) 없죠. 못하죠. 바로 올라가는 결재 라인에서 올라가는데 “이 사람이 이렇게 해서 이런 걸로 인해서 상담을 받았습니다”라고 간추려서 올라가는데요. 그러니까 이게 실효성이 없는 거라고 보여진다는 거죠. 저는. 이게 저는 자기네들, 뭐 교장쌤이나 교감쌤이나 많이들 이야기는 하세요. 하라고. 하면 뭐해 다 알고 있는데.

<학교비정규직 성희롱·성폭력 실태설문조사>를 보면, “학교 성희롱 사례는 수도 없이 많”지만, “비정규직은 더욱 이 부분에서 보호받기 어려운 취약계층”이며, “뿐만 아니라 수많은 사례를 구경하면서 느낀 것은 교육자나 관리자 자격이 없는 자가 버젓이 승진해서 교감 교장되거나 가벼운 경고만 받고 계속 직위를 유지하는 사례가 많았”고, 이에 “상담이나 신고의 효과가 있을까 싶고 회의적”이라는 의견이 있었다. 또 다른 응답자 역시 “성희롱 판정 받은 장학사가 징계 없이 교장발령을 받았고 신고한 비정규직 근로자는 부당해고와 부당전직을 당했다”고 고발했다. 피해 당사자로 보이는 한 응답자는 “어렵게 용기 내어 신고했지만 후회가 될 만큼 너무 힘이” 든다며 고충을 털어놨다. 이런 응답들을 볼 때 신고장치는 형식적으로 존재할 뿐이며 설사 신고했다고 하더라도 사건 처리가 제대로 이루어지고 있지 않다는 것을 알 수 있다. 비정규직이라는 고용형태로 인해 여성 피해자들이 해고되거나 전직을 당하는 등 피해자들은 더 어려운 상황에 처하게 되고, 가해자들은 계속 학교에 남아 승진 등 관리자 자리를 차지하고 있는 것이다. 이러한 조사 결과는 교육공무직 여성노동자들은 성희롱 등 성폭력에 노출이 되어 있는 상태에서 그 피해 사실들을 신고하기 힘든 열악한 상황에 처해있으며, 설사 신고를 한다고 해도 불안정한 고용형태로 인해 불이익을 당할 경우가 많으며, 주로 정규직 남성 교직원들로 구성된 가해자들은 그 신분을 보장받으며 직업 및 직책을 유지하기 쉽다는 것을 보여준다. 따라서 학교 내 신고센터 뿐만 아니라 학교장의 권한이 영향을 끼치지 않는 관할 교육청에 실질적인 성폭력 신고 센터가 마련되어야 하며, 그 처리를 성폭력 전담·전문위원들로 구성된 기관에 일임함으로써 피해 여성노동자들의 신분을 보장하고 가해 남성(관리자)들의 사건 처리개입을 봉쇄하는 방안 등을 모색할 필요가 있다. 또한, 무기계약직이라는 교육공무직 노동자들의 고용형태에 대한 개선 및 학교 내 성폭력 근절에 대한 현실적인 성인지 교육 역시 필요하다.

5. 임신, 출산 및 육아휴직 등 모성권 보장실태교육공무직 여성노동자들의 임신, 출산, 육아 관련 제도 사용의 경우, 단협에 육아휴직, 출

산휴가 등이 보장되어 있으나 적용 기준이 엄격하거나 학교장의 재량에 의해 자의적으로 적용되고 있었다. 예를 들어 고용노동부에 따르면 육아휴직 사용 가능자는 입사 한지 6개월 이상의 노동자임에 반해 E 조합원이 속한 학교와 노조가 맺은 단협에는 무기계약직의 경우 입사 후 1년이 지나야 육아휴직을 사용할 수 있었다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」의 육아휴직 요건 신청방법을 보면,


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‘근로자가 육아휴직을 신청할 경우 사업주는 이를 허용해야 한다. 다만 사업주는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 근로자가 계속 근로한 기간이 1년 미만인 경우와 동일한 영유아에 대해 근로자의 배우자가 육아휴직 중인 경우 육아휴직 신청을 거부할 수 있다’.고 되어 있다.

그런데 육아휴직 급여 지급 대상은 ‘△사업주로부터 30일 이상 육아휴직을 부여받아야 하고 △육아휴직 시작일 이전에 재직하면서 임금을 받은 기간(피보험 단위기간)이 모두 합해서 180일 이상이 되어야 한다. 단, 과거에 실업급여를 받았을 경우 인정받았던 피보험 기간은 제외된다. △같은 자녀에 대해 피보험자인 배우자가 동시에 육아휴직 중인 경우에는 중복된 기간에 대해서는 1명만 지급한다’고 되어 있다. 즉, 입사 후 6개월이 지난 후 육아휴직을 신청하면 육아휴직 급여를 받을 수 있으며, 그 이전에 휴직할 경우 급여는 지급되지 않는 것이다. 앞선 신청방법과 비교해 볼 때 사업주는 입사 1년이 되지 않은 노동자의 육아휴직을 거부할 수 있지만, 육아휴직 신청이 불가능한 것은 아니며, 6개월이 지나 신청했을 경우 육아휴직 급여를 받을 수 있는 신분이 되는 것이다. 따라서 E가 속한 교육청의 교육공무직들의 단협은 이러한 법률을 좁고 엄격히 적용하여 1년이 지나야 육아휴직을 신청할 수 있다고 명시하고 있어 아래 연구참여자들이 비판하듯이 차별적 대우를 받고 있다.

또한, 출산휴가와 임신기 근로시간 단축제도 역시 제대로 보장받고 있지 못한데 근무일에 포함되지 않는 방학 기간을 출산휴가 90일에 포함해서 산정하거나 원래 주어진 휴게시간을 포함해서 임신기 근로시간 단축 시간을 책정하는 등 편법이 자행되고 있었다. 이는 출산휴가, 근로시간 단축 등의 모성권 보장 제도가 학교장의 재량에 의해 시행되도록 법이 재정되어 있기 때문이며, 고용이 불안정한 교육공무직 여성노동자들의 경우 이들 제도를 최소한 보장받고 있다는 것을 알 수 있다.

E: 육아 휴직이 보니까 저희 단협에 입사하고 나서 1년 후에 무기직이 신청할 수 있는 거예요. 육아휴직을 해야 될 분이 계셨는데 1년 미만이라고 해서 육아휴직을 거절당했거든요. 근데 고용노동부는 6개월이라고 얘기를 하더라고요. 제가 전화해서 문의를 했었거든요. “6개월 미만인 사람, 그렇지만 6개월 이상은 괜찮다” 이랬는데 근데 학교 측에선 1년이라고 단서를 두더라고요. 거기에서부터 차별이 있지 않을까. 왜냐면 사람이라는 게 입사하고 나서도 얼마든지 무슨 일이 벌어질 수 있는데. 그런 걸로 거절을 당한다는 거는 차별이지 않을까 싶고. 또 그다음에 모성휴가 같은 경우에도 출산 휴가랑 이제 저희 같은 경우는 여러 직종이 있는 학교다 보니까 근무 형태도 여러 가지인거예요. 그래서 365일 다 출근하는 직종이 있고 방학 때 쉬는 직종이 있는데 출산 전후 휴가 같은 경우에도 출산 전 45일, 출산 후 45일 이래서 90일이거든요. 그런데 방학 때 쉬는 기간도 포함해서 그거를 해버리겠다. 근무를 제공하지 않아도 되는데 불구하고 (면접자: 포함을 안시켜야 하는데) 네네. 그러고 모성보호 시간에도 지금 2시간이 저희가 적용이 되고 있어요. 교사들도 2시간. 그 다음에 지방 행정직, 그러니까 행정실에서 근무하는 공무원이거든요. 그 사람들도 2시간을 모성보호 휴가를 쓸 수 있는데 교육공무직은 학교장에 따라서 휴게시간을 포함하고 미포함하고. 그거에 따라서 누구는 어느 학교에 따르면 1시간을 공제받는 거고 어느 학교는 2시간을 공제받고 약간 그런 문제들이 좀.


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면접자: 어쨌든 육아휴직 이런 거를 있으나 규정대로 하지 않고 자의적으로 막 하는 거네요. F: 학교장 재량을 남겨놨죠. 사실 우리가 그거를 폐기를 못 시켜가지고 남아있는 건데 그거를

활용하는 거. 관리자에 따라서.

6. 샤워실·휴게 공간 등 편의시설 젠더차별집단면접에 의하면 교육공무직 여성노동자들 중 가장 열악한 편의시설 환경에 놓여있는

노동자는 청소 여성노동자들이었다. 청소여성노동자들은 샤워실과 휴게 공간을 제공받고 있지 못했으며, 이는 시설 관리 및 보안직 남성노동자들의 휴게 공간과 비교해 봤을 때 젠더 차별적이라고 지적했다. 한 조합원에 의하면 청소여성노동자가 휴게 공간을 “얻어도” 냉방과 난방이 안 되는 공간이여서 개인적으로 해결하거나 샤워실이 없어 “화장실 한 켠에 샤워커튼 하나 갖다 놓고” 씻는 실정이라는 것이다. 다른 조합원 역시 이러한 청소 여성노동자들에 대한 대우는 “대부분의 학교”에서 다 비슷할 것이라고 이야기 했다.

C: 저희학교, 지금 저희 학교에 청소하시는 선생님이 혼자 하세요. 저희 학교가 되게 큰데 혼자 하시는데, 처음에는 쉬는 공간도 없으셨어요. 근데 어떻게 학교에다 계속 얘기를 하셔가지고 그나마 조그만 방 하나 얻으셨는데 거기는 냉방도 난방도 안돼요. 그런 곳에 해서 본인이 직접 전기장판 가져오고 선풍기 갖다놓는다든지 그런 식으로 사용하고 계신데, 근데 이제 청소하시다보면 땀이 엄청 나시고 씻으셔야 되잖아요. 당직실은 그 당직선생님이 오롯이 쓰시는. (면접자: 당직 선생님은 남자) 그러니까 본인이 같이 못쓰시겠다는 거예요. 그래가지고 근데 저희 시설 쪽에 선생님들 계시잖아요. 시설 주무관님들이 계신데 그분들이 쓰시는 샤워실이 있어요. 따로 있고. 근데 거기에 진짜 보안관님도 같이 쓰시고. (면접자: 주로 얘기하는 건 다 남성들이) 그렇죠. 그러고 저희 급식실에 작년에 남성분이 한분 오셨어요. 전보로. 그분은 또 남성분이시니까 그 당직 선생님 방을 같이 쓰시는 거예요. 거기서 편하게 에어컨도 있고 샤워실도 있고 하니까 그렇게 쓰시는데 그러면 제가 말씀드렸어요. 그 선생님한테. 그러면 급식실 선생님들이 여성분들 많잖아요. 그럼 거기 같이 쓰시면 안 되냐. 그랬더니 거기는 또 절대 외부인이 들어가선 안 된다. 그래서 화장실 한 켠에 본인이 샤워커튼 하나 갖다 놓고 그냥 거기에서. 그냥 애들 사용하는 화장실에서.

집단면접에 참여한 간부 F는 청소 여성노동자들이 열악한 환경에서 일할 수 밖에 없는 이

유는 조직이 안 되어 있고 투쟁이 없기 때문이라고 지적했다. 또한, 당직실 등에서 일하는 남성노동자들의 갑질이 그들의 열악한 환경을 더욱 악화시키고 있다고 평가했다.

F: 조직도 안 되어 있고. 또 투쟁도 없기 때문에. 지금 얘기하면서 생각나는 게 그래서 물어봤어요. 그 당시에 어디서 옷을 갈아입으시냐. 어디서 쉬시냐 했더니 갈아입을 데 없어서 화장실에서 대충 갈아입고 지하에 기계실인가 거기에서 뭐 하시고 쉬는데 박스 있잖아요. 그거를 학교 보면 동산 같은 게 있잖아요. 거기서 앉아계신대. 그래서 안 되겠다 해서 교사 휴게실 너무 힘들어서 들어갔는데 거기서 또 문전박대 그런 얘기가 나오니까 안 되겠다 싶어서 그런


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얘기를 했더니 당직실에는 (E: 당직 기사님) 근데 그분들이 또 갑질을 해요. 어디 여자가 여기 들어오냐 여기 내 자리다. 이런 식으로 하니까 갈 데가 없는거야.

7. 소결

본 절은 교육공무직 여성노동자들이 처한 젠더갑질 실태를 파악하기 위해 전국공공운수노동조합 전국교육공무직본부 간부 2명과 사서·교무행정실무사 여성조합원 3명이 참여한 집단면접을 분석했다.

교육공무직 노동자들은 학교비정규직 노동자들로 교무, 사서, 행정, 시설, 청소, 배식, 영양사, 조리(실무)사, 과학·방과후·영어회화·전산·특수 강사 등 200여개의 직종에서 일하고 있다. 대부분의 교육청에서 학교비정규직 노동자들을 교육공무직으로 분류하고 있지만, 교육청별로 호칭이 다르며, 교육공무직법을 적용받지 못한 노동자들도 있다. 또한, 중앙부처/공공기관/지자체/지방공기업 등 공공부문 무기계약직 중 교육분야 무기계약직 노동자의 임금수준이 가장 낮아, 무기계약직은 ‘무기한 비정규직’이라 불리고 있다.

집단면접조사 결과 교육공무직 여성노동자들은 돌봄노동 성격의 서비스노동과 관리자들의 개인업무를 강요받고 있었으며, 성희롱 등 성폭력에 쉽게 노출되어 있었다. 교육공무직 여성노동자들이 겪는 이러한 직장 내 젠더갑질은 무기계약직이라는 불안정한 고용형태와 무호봉·승진트랙없음·저임금 등의 노동조건, 그리고 여성의 일로 구분된 직종에 종사하면서 겪는 구조적 문제로 인해 발생한다는 특성을 보인다.

교육공무직 여성노동자들이 겪는 젠더갑질의 구체적 경험을 요약하면 다음과 같다.교육공무직 여성노동자들은 남성 노동자들에 비해 낮은 임금을 받고 있었다. 교육공무직의

시설 관리직 등 남성의 일로 분리된 직종의 경우 호봉제 임금체계를 통해 여성 교육공무직 노동자들에 비해 상대적으로 높은 임금을 받고 있는 것이다. 이러한 사실은 교육공무직의 여성노동자들은 여성들의 일로 분리된 직종에 종사하기 때문에 최저 임금을 조금 상회하는 낮은 임금을 받고 있는 것이며, 이는 성차에 의한 임금차별로 볼 수 있다. 한편, 교육공무직 여성노동자들은 승진 및 호봉체계는 없지만 근무평가를 받고 있었는데, 학교 현장에 여성교사들이 압도적으로 많음에도 불구하고 관리직은 남성 교사들이 주로 차지하고 있어 남성관리자들에 의해 근무평가를 받고 있었다. 남성 관리자들에 의한 근무평가는 부당노동행위나 성차별적 대우에 대한 문제제기 및 거부·저항을 막는 효과를 지녔다. 또한, 교육공무직 여성노동자들은 교육청 채용 면접에서부터 주로 남성관리자들로 구성된 면접관들에 의해 고정된 성역할 규범을 강요하고 정규직 노동자에 대한 무기계약직 노동자들의 종속적 자세를 강제하는 질문들을 받고 있었다.

노동과정에서 강요받는 성역할 규범실태들을 살펴보면, 교육행정·실무 일과 무관한 차접대, 식사준비, 김장, 청소 등 돌봄노동 성격의 업무 외 서비스 노동을 강요받아왔다. 나열된 일들은 전통적으로 여성들에게 부과되어 온 가사 노동이며 관리자들은 교육공무직의 여성노


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동자들에게만 부과하고 있었다. 사무실 관리 및 교무지원에 필수적인 노동으로 이러한 일들이 주어지는 것이 아니라 직장 내 무기계약직(비정규직)의 낮은 직위와 여성이라는 성별로 인해 교육공무직 여성노동자들에게 돌봄노동 성격의 업무가 강요되고 있는 것이다. 이는 엄연한 학교라는 직장 공간에서 벌어지고 있는 젠더갑질이며, 이러한 공간에서 자란 아이들 역시 고정적 성역할규범을 자연스럽게 습득할 것이라는 것을 예상해 볼 때 매우 심각한 문제라고 할 수 있다. 또한, 사적 심부름·개인업무 등 부당한 업무 역시 강요받고 있었는데 학교 관리자들은 교육공무직 여성노동자들을 보조업무의 담당자로서 위치시키고 자신들의 사적 심부름과 개인업무를 전가하고 있었다. 교원들이 교육공무직 여성노동자들에게 사적 심부름이나 개인업무를 전가할 수 있는 이유는 이들이 자신들보다 낮은 직위의 비정규직 노동자들이기 때문이며, 또한 여성은 직장 내 보조적 위치로 간주되어온 남성중심의 조직문화 때문이라고 할 수 있다.

성희롱·성폭력 실태를 살펴보면, 집단면접에 참여한 조합원들은 주로 언어적 성희롱을 경험했다. 집단면접에 참여자들이 속한 학교에서는 성희롱 예방교육이 매년 시행됨에 따라 공식석상에서 행해졌던 성희롱은 사라졌으나 암암리에 성희롱·성폭력은 자행되고 있었다. 성폭력이 발생했을 때 피해 여성을 향한 2차 가해는 여전하고, 예방교육에 참석은 하지만 여전히 성가신 일로 취급하고 있다. 즉, 의무적인 성희롱·성폭력 교육과 미투운동 등 성폭력이 사회 문제로 대두됨에 따라 문제적 상황이 발생되지 않도록 조심하는 분위기지만 남성들의 의식 자체가 변화한 것은 아니며, 예방교육을 통해 성인식 및 관계의 변화를 기대하기는 힘들다는 것이다. 또한, 고충처리센터 역시 형식적으로 존재할 뿐 실효성이 없는 것으로 나타났다. 설사 성폭력 사건을 신고했다고 하더라도 사건 처리가 제대로 이루어지고 있지 않았다. 비정규직이라는 고용형태로 인해 여성 피해자들이 해고되거나 전직을 당하는 등 피해자들은 더 어려운 상황에 처하게 되고, 가해자들은 계속 학교에 남아 승진 등 관리자 자리를 차지하곤 했다. 이러한 조사 결과는 교육공무직 여성노동자들은 성희롱 등 성폭력에 노출이 되어 있는 상태에서 그 피해 사실들을 신고하기 힘든 열악한 상황에 처해있으며, 설사 신고를 한다고 해도 불안정한 고용형태로 인해 불이익을 당할 경우가 많으며, 주로 정규직 남성 교직원들로 구성된 가해자들은 그 신분을 보장받으며 직업 및 직책을 유지하기 쉽다는 것을 보여준다.

학교 내 교육공무직 여성노동자들을 향한 이러한 젠더 갑질은 열악한 노동환경에 여성노동자들이 일함으로써 발생된 것이 아니라 교육공무직이 성별 직업분리에 의해 여성들의 일로 구분된 일자리이기 때문에 고용형태가 불안정하며, 노동조건이 열악한 것이며, 이런 성별화된 직업구조는 직장 내 젠더 갑질을 더욱 강화시키고 있다.

다음으로 교육공무직 여성노동자들이 노동과정에서 겪었던 젠더갑질, 즉 돌봄노동 성격의 서비스 노동과 부당노동지시에 대응한 방식을 살펴보면, 개별적 대응과 노동조합의 조직적 대응, 그리고 조합원들의 집단적이고 공식적 대응으로 구분된다. 우선 관리자에 의한 개인업무를 지시받았을 때 집단면접에 참여한 조합원은 개인적으로 거부 의사를 밝혔고 이러한 그의 대응은 관리자들로 하여금 더 이상 그에게 업무 외 부당한 일을 지시 할 수 없는 상황을


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만들어 냈다. 그러나 이 조합원과 같이 모든 여성노동자들이 거부의사를 개인적으로 밝히면서 대응방법을 찾기는 쉽지 않다. 차 접대 등 돌봄노동 성격의 서비스 노동은 교무실무사 여성노동자들이 흔히 지시받는 부당 업무였기 때문에 이를 시정하기 위한 교육공무직 노동조합의 조직적 대응들이 있었고, 이에 시·도교육청은 접대금지 공문 등을 각 학교에 발송했다. 그러나 공문 공지가 강제되지 않거나 관리자들이 공지를 소홀히 할 경우 공문의 효과는 적었으며, 공지된 학교의 경우 교사들은 이를 지키는 반면 교감 등 상위 관리자들에게 공문의 효과는 없었다. 또한, 공문에도 불구하고 지부 별 장학회에 참석한 교장들을 접대하기 위해 경기도 내 각 학교들이 경쟁을 벌이면서 교무실무사들에 대한 서비스 노동이 더욱 강요되자 여성조합원들은 집단적인 투쟁을 통해 차접대 문화를 없앴으며, 이는 다른 시도교육청에게도 영향을 미쳤다. 차접대 문화 및 부당한 노동 지시에 대한 교육공무직 여성노동자들의 대응 전략은 개별적 대응부터 노동조합의 조직적 대응, 조합원들의 투쟁을 통한 대응으로 직장내 젠더 갑질 문화를 바꿀 수 있는 본보기 사례라고 할 수 있다. 그러나 교육공무직의 직장이 학교라는 점, 즉 교육청 산하의 사업장 이라는 점과 노동조합의 활발한 활동이 있다는 점을 감안할 때 공공기관이 아닌 일반 기업과 노동조합의 활동이 미약한 조직의 경우는 또 다른 전략이 요청된다.

마지막으로 교육공무직 여성노동자들이 겪는 학교 내 젠더갑질을 조금이나마 해소할 수 있는 방안을 살펴보면, 여성직종으로 분류된 직업의 특성인 낮은 임금을 해소하기 위해 동일 사업장 내 남성과 여성의 임금을 일치시키는 것을 넘어, 여성 분리 직군, 즉 여성이 집중된 직종의 임금 자체를 높이는 투쟁이 필요하다.

학교 현장에 여성 교직원이 많음에도 불구하고 관리자는 남성들이 차지하는 성차별적 승진구조를 해소하기 위해 여성의 임신·출산·육아를 통제변수로 두고 승진점수를 고려한 승진체계가 고민되어야 한다.

여전히 성희롱 예방교육이 형식적으로 이루어지고 있는 학교들이 있으며, 성폭력 고충처리센터의 실효성이 없는 문제를 해결하기 위해 학교 내 신고센터 뿐만 아니라 학교장의 권한이 영향을 끼치지 않는 관할 교육청에 실질적인 성폭력 신고 센터가 마련되어야 하며, 그 처리를 성폭력 전담·전문위원들로 구성된 기관에 일임함으로써 피해 여성노동자들의 신분을 보장하고 가해 남성(관리자)들의 사건 처리개입을 봉쇄하는 방안 등을 모색할 필요가 있다. 또한, 무기계약직이라는 교육공무직 노동자들의 고용형태 개선 및 학교 내 성폭력 근절 및 성평등한 관계 모색을 위한 성인지 교육이 필요하다.


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4절 SK브로드밴드(홈앤서비스)

1. SK 브로드밴드 사업장의 특성SK브로드밴드는 지역마다 센터가 있고, 그 센터들과 계약을 체결한 하청업체들로 구성되

어 있다. 본사가 무분별하게 외주를 주어 그에 따른 하청업체들이 지역마다 우후죽순으로 생겨났다. 하청업체 소사장들은 케이블 설치 기사와 내근직 노동자 몇 명만을 고용해 업체를 만들어 운영하다가, 급여를 체불하고 업체를 폐업해버리거나, 재하청을 주는 무책임한 방식으로 업체를 운영해왔다. 이른바 ‘다단계 하도급’ 형태다. 자재비, 유류비, 핸드폰비, 차 유지비 등을 모두 노동자가 부담하는 방식으로 운영했기 때문에 사실상 하청업체 소사장은 자본금 없이도 업체를 운영할 수 있는 구조였다.

센터는 직접 고용된 근로자와 개인사업자 형태로 고용계약이 혼재되어 있으며, 개인사업자로 센터 및 하청업체와 ‘계약’을 맺은 노동자들의 경우 노동자로서 보호받아야 할 권리를 보장받지 못했다. 하청업체 소사장은 마치 인력사무소를 운영하는 사람처럼 노동자들을 센터에 연결하고, 중간에서 수수료를 챙긴다. 하청업체와 계약을 하고 있는 센터장이 수시로 바뀌고, 그때마다 하청업체 노동자들에게는 고용승계 문제가 발생한다. 혹은 하청업체의 이름이 바뀌거나 소사장이 바뀌는 경우, 그 하청업체에 있는 노동자들은 그날로 해고되어 경력이 끊어지는 것이다. 비정규직 노동자들의 경력은 전혀 인정되지 않는 경우가 많다. 하청업체 소속 케이블비정규직기사들은 낮은 기본급을 영업실적으로 채우기를 강요당했다. 또한 원청인 SK브로드밴드가 인센티브와 패널티라는 실적 중심의 프로모션을 하청업체에 강요하고, 하청업체 소사장은 이를 노동자들에게 전가시키면서 사실상 원청과 하청업체는 아무런 책임을 지지 않고, 노동자들만 책임을 떠안게 되는 구조를 만들었다.43)

그러나 이 인센티브 제도는 내근직 노동자들에게는 해당되지 않는 이야기다. 케이블방송비정규직 사업장은 성별 직무분리가 분명한 사업장이며, 케이블 설치 기사들로 구성된 현장직은 기술업무와 영업을 담당하고 대부분 남성이고, 내근직은 관리자를 제외하고 대부분 여성노동자로 구성되어 있다. 또한 SK브로드밴드 비정규직 전체 노동자에서 남성노동자가 85% 정도로, 남성이 많은 남초사업장이다. 여성 기사는 센터, 하청업체 불문 전국적으로 열손가락 안에 꼽을 정도다. 한 여성 케이블 기사는 입사 당시 본인이 여성이라는 이유만으로 업체에서 별도 회의를 거치는 등, 채용 과정에서부터 성차별을 경험하기도 했다. 이처럼 케이블통신업계에서 여성은 현장직 채용이 어렵다.

신경아 교수의 2013년 조사에 따르면 ‘한국의 비정규직 여성노동자들은 노동시장의 최저층에서 가장 낮은 임금을 받으며 고용불안정에 시달’리고 있고, 비정규직 여성들은 ‘정규직 남성의 35.4%, 정규직 여성의 53.2%, 비정규직 남성의 65.7% 수준의 임금’을 받고 있다는 사실을 확인할 수 있다.44) SK브로드밴드 사업장의 경우도 마찬가지다. 케이블방송비정규직 43) “SK, LG에 있는 두 얼굴의 노동자 ‘근로자영자’”, 미디어오늘 2014년 4월 16일자 기사

원문보기: http://www.mediatoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=115995

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사업장의 노동자들은 성별 관계없이 대체로 고용불안과 임금체불에 대한 불안을 가지고 있지만, 그중에서도 내근직 여성노동자들은 현장직인 케이블 설치 기사들보다 더 심각한 저임금이 시달려왔다. 이 때문에 내근직 여성노동자들이 케이블 기사로 업무 전환하기를 원하는 경우는 있어도, 케이블 기사가 내근직으로 업무 전환하는 경우는 거의 없다. 기본급의 차이 뿐만 아니라 내근직 노동자들의 경우 영업실적에 따른 인센티브도 내근직 노동자에게는 적용되지 않기 때문에, 내근직 여성노동자들의 임금은 여전히 최저임금 수준에 머물고 있다. SK브로드밴드는 작년인 2017년 5월 22일, SK브로드밴드 하청업체 소속 비정규직 노동자들을 정규직화하겠다고 발표했다. SK브로드밴드는 민간기업 정규직화 1호 사례로 대대적으로 언론에 보도되었다. 그러나 SK브로드밴드 원청의 직접 고용 정규직화가 아닌, 자회사 ‘홈앤서비스’의 정규직화였다. 문재인 정부의 공공부문 비정규직 정규직화 정책에 발맞춘, 민간기업의 보여주기식 정규직화에 불과한 것 아니냐는 목소리가 하청업체 비정규직 노동자들을 통해 나오고 있는 상황이다. 2017년 7월 자회사인 홈앤서비스 정규직으로 전환된 노동자들의 급여 등 근무환경은 전혀 개선되지 않고, 여전히 열악한 상태에 머물러있다.45)

2. 사업장의 성차별적 구조집단면접은, 양적조사가 진행된 희망연대노동조합 소속 SK브로드밴드, 딜라이브 사업장

중 SK브로드밴드 자회사인 홈앤서비스 사업장의 정규직 여성노동자들을 대상으로 이루어졌으며, 인터뷰는 2시간 정도 진행되었고, 인터뷰 결과는 녹취록으로 작성되었다. 질문 항목은 노동이력과 가족관계, 고용형태와 직무, 근무조건, 회사 내 관계 등 노동 경험과 가족과 돌봄 등을 중심으로 구성되었다. 집단면접 참여자는 총 2명으로 연령층은 20대였으며, 희망연대노동조합을 통해 추천받았다.

G(20대)는 114, SKT 자회사, SK브로드밴드 자회사 등 통신업계에서만 4년 동안 일한 경력을 가진 여성이다. 현재는 내근직으로 현장 설치 및 수리 기사의 업무를 전산으로 서포트 및 스케쥴링하는 동시에 고객 전화 응대하는 일, 타 영업점 협조 요청의 건 처리, 영업 등 센터(하청센터)에서 일어날 수 있는 거의 모든 일을 하고 있다. 그녀는 스스로의 업무를 ‘잡부’라고 칭한다.

H(20대)는 SK브로드밴드 하청센터에서만 7년 동안 일한 여성이다. 현재는 내근직으로 일하며 업무는 G와 동일하다. 개인적인 사유 및 노동 환경, 저임금 등의 이유로 센터를 옮겨다녔다. 센터를 이동할 때마다 신규채용의 형태로 노동 계약을 체결하였고, 때문에 동일 업계 경력은 7년이지만, 채용 과정에서 인정되는 경력은 매우 짧고 단절되어 있다.

44) 비정규직 여성노동자의 교차적 차별 경험에 관한 연구, 신경아, 2017, 『한국여성학』, p.78

45) “정직원 돼도 근로 환경은 악화…SK브로드밴드 쇼했나”, 서울신문 2018년 9월 2일자 기사

원문보기: http://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20180903012012&wlog_tag3=daum

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1) 면접관의 성차별적 인식에 따른 채용 불이익의 경험

SK브로드밴드 하청업체 여성노동자들은 채용 과정에서 지속적으로 성차별적인 질문을 받아왔다. 기혼 혹은 자녀가 있다는 이유로 채용상의 불이익을 겪는 경우가 허다했으며, 아래 구술에서 확인할 수 있듯 출산을 했거나 출산 가능성이 있다는 이유만으로 채용되지 않는 경우도 있었다. 미혼 여성의 경우에는, 남자친구, 결혼 계획, 동거 여부 등 업무와 전혀 관계 없는 사생활에 대해 면접 과정에서 추궁당했다. 김영옥 한국여성정책연구원 선임연구위원의 ‘여성노동자의 모성보호 및 성희롱 실태조사’ 중 사업주 대상 조사 결과에 따르면 ‘육아휴직으로 인해 가임기 여성근로자에 대한 채용 및 배치 기피’한다고 대답한 사업주가 전체의 63.3%였다.46) 이처럼 여성들은 채용 과정에서조차 업무와 전혀 관계없는 임신, 출산에 대한 내용으로 차별을 경험하고 있다.

H: 남자친구 있으시냐고. 있으면 뭐. 있을 때도 있고, 없었을 때도 있었으니까. 뭐 이제 동거를 하느냐, 결혼 계획이 있느냐. 관리자들이 남친 생겼는지. 이거는 정말 일 때문인지 그냥 사적이여서 그런지는 모르겠는데 수시로 남친 생겼는지 물어보고. 결혼은 언제쯤 생각하느냐 뭐 이런 것도. 제가 스무살 아직 초반이니까. 이제 뭐 어, 삼십대 뭐 중후반 나는 생각하고 있다 이러면. 이제 거기에서도. 막 면접 자리잖아요. 그러니까 나의 임금은 얼마고 나는 그게 중요한데. 돈 얼마 주는지, 근무 환경 어떤지 이게 중요한데. 막 이런 호구조사를 당하고 있는 거예요.

면접자 : 그러면 대부분 면접 보시는 분들이 남성 분인 건가요?H: 거의 뭐 항상 남성이었죠.

기혼여성인 G의 경우 자녀가 있다는 이유만으로 지속적으로 채용상의 불이익을 겪자, 가족관계를 숨기고 면접을 보고서야 채용되었다고 구술하였다. 뿐만 아니라 G는 단지 결혼한 지 얼마 되지 않은 여성의 임신 가능성만으로 여성이 면접에서 탈락되는 상황도 목격하였다.

G : 우선 애기가 어린데. 그런데 저는 시부모님도 계시고 봐주실 사람 있습니다, 해도 안 되는 거예요. 그냥 엄마니까. 그러다가 이제 SK 브로드밴드 하청업체 구인 공고가 떠서 여기를 지원했는데. 워낙 퇴직율이 높은 회사여가지고. 또 떨어질 까봐 이력서에서 가족사항을 빼고 넣었어요. 제 옆에 SKT 면접 볼 때 제 옆에 있었던 분은 사회경험도 있으시고 이 계통 경력도 있으신 분인데. 신혼부부라는 이유만으로 자녀를 낳을 수가 있으니까 짤렸단 말이에요. 처음에는 여기 취직을 해서 이 사실을 다 숨기고 다니면서. 젖이 안 마른 상태였거든요. 화장실에 가서 젖 짜내고 막 이렇게 다 말리고. 이렇게 일을 했었어요.

2) 부차적인 노동으로 취급되는 여성노동

SK브로드밴드는 남성, 여성 모두 전반적으로 노동 조건이 열악한 사업장이다. 그러나 그 46) 여성노동자의 모성보호 및 성희롱 실태조사, 김영옥, 2012, 『임신한 여성노동자는 불량품인가』, p.25


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안에서도 대부분이 여성으로 구성된 내근직 노동자들은 노동 조건이 더 열악하다. 채용 과정에서부터 성별에 따라 직군을 분리하여 채용하는 업체가 대다수이고, 여성노동자들의 경우 직군 전환 자체가 불가능한 구조이다. 아래 구술에서도 확인할 수 있듯이, 내근직 여성노동자들이 직군 전환을 희망할 경우에도 인사권을 가진 센터장을 비롯한 관리자들이 기회를 주지 않으며, 오히려 “살부터 빼야 한다”와 같은 성희롱적 발언으로 요구 자체를 묵살당하는 경험을 한다.

H : 사무실 안에서 간혹 남성들이 근무하는 경우가 있거든요. 그러면 이 근무하던 사람이 현장직으로 가고자 하는 의지가 있다면 남성들은 이제 별 제한 없이 이렇게 누구 따라다니면서 배워라, 뭐 이런 식으로. 이렇게 직군 전환이 그냥 알음알음 되는데. 예를 들면 이 친구가 이제 말하고 다니거든요. 자기는 기사 꿈나무, 라고. 그래서 이제 현장직군으로 가고 싶다는 의사표현을 굉장히 많이 하고 다님에도 불구하고.

G : 한 번의 기회를 안 줘요.G: 아까 얘기했던 그 센터장이 H야 너는 살부터 빼야 돼, 이 소리 하고 있어요.

이렇듯 성별 직군 분리가 분명한 사업장에서 내근직 여성노동자들은 2018년 올해까지도 최저임금에 미달한 금액인 148만 원 가량을 기본급으로 받고 있다는 사실이 희망연대노동조합의 조합원 대상 실태조사 결과로 확인됐다.47)

이는 집단 면접에서도 확인되었다. G씨는 처음 입사 당시 연장근로수당을 포함한 급여 실수령액이 140만원이 채 되지 않는, 최저임금에 미달한 급여를 받았다고 말했다. 그리고 비정규직 사업장의 특성상 경력이 계속해서 끊어지며, 경력 수당 역시 5만원에 불과하다는 증언을 미루어볼 때, 여성노동자들은 경력에 관계없이 계속해서 저임금에 시달리고 있다.

H: 네. 그러니까 뭐 실적 이런 것도 하고 그랬는데. 그 뭐 연수를 채워가지고 뭐 옆 센터로 가면 그래도 뭐 경력이 인정이 되니까. 그 경력에 대한 수당을 붙여가지고 가는.

G : 5만원 더 받고.H : 그런데 너무 이제 너무 최저임금 딱. 아, 그런데 그 당시에 처음 일할 당시에는 근로계약서

도 없었어요. 퇴사할 때까지. 그래서 내 월급이 얼만지도 모르고. 저는 스무 살 때 막 이렇게 해가지고. 사회 초년생이니까 이게 막 잘못된 건지도 모르고. 그때는 노조도 없었어요. 얼마 받는지도 모르고. 이렇게 면접 보러 가서도 기본급 얼마고 설명을 해줘야 정상인데 뭐 그런 거 없이 내일부터 출근하세요.

G : 그러니까 저희가 다 포괄임금제였거든요. 그래서 저 원래 처음 입사했을 때가 월급 144만원이었는데. 그 안에 연장근무 18시간이 포함이 되어 있어요. 그렇게 하고서도 세후 140도 안 되고. 이렇게 받았었죠.

직군은 다르지만 직급이 같은 노동자의 경우에도, 내근직은 기본급부터 현장직과 차이가 나며, 호봉제가 아니기 때문에 경력에 관계없이 임금이 거의 비슷하다. 직군별로 급여 시스47) “화려했던 SK브로드밴드 정규직 전환 선언, 그 후에는?”, 미디어오늘 2018년 2월 8일자 기사

원문보기: http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=141228

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템도 전혀 다르다. 집담회에서 G씨와 H씨는 노동조합이 만들어진 이후에도 직군별 급여의 차이가 여전히 좁혀지지 않고 있다고 평가하였다. 이는 2015년 4월 SK브로드밴드 비정규직지부와 회사 간 임금 및 단체협약 타결 내용에서도 확인할 수 있다. 현장직의 경우 기본급(고정급)이 25만원 인상된 반면, 내근직의 경우 15만원 인상에 그쳤다.48)

G : 네, 그런데. 사실, 사실 보면은 뭐 현장직에 더 많이 주고 내근직을 더 적게 주는데. 사실 내근직은 다 여자고. 제가 교섭한다고 했잖아요. 가 사실 들어간 이유는 하나인 것 같아요. 전 직군 동일 기본급을 맞춰달라고. 왜냐면 직급이 다르면 이해를 하겠어요. 그런데 직군이 달라서 일하는 게 달라도 같은 직급이고 같은 노동자인데 기본급에서 차등을 두려는 거예요.

면접자 : 남녀차등인 거예요? 성별 차등?G : 네.면접자 : 그러면 (기본급이) 얼마 정도 나요? 내근직이랑.G : 1, 20만원 나는 것 같지? 그게 올려줘서 그런 거죠. 면접자 : 그러니까 연봉 시스템이 다른 거예요? 상근채용간부 : 네, 여기가. 그렇죠. 직군별로 급여 시스템이 원래 달랐었고. 그래서 노조 만들

어지고 나서 그거를 조정한다고 하고서 조정을 하는데 사실 내근직 여성 조합원들이 가장 낮은 임금을 받고 있어요. 그래서 매년 이제 한 두 번? 세 번 했죠? 세 번 임금교섭. 노조 만들어지고 세 번 임금교섭 하면서 다 동일하게 기본급을 맞추면서 여기는 워낙 저임금이니까는 거기에서 한 5만원 이렇게 더 올리는 방식으로 했음에도 불구하고 아직은 못 맞춰지고 있어요.

G : 그리고 제가 노조 들기 전부터 이해가 안 됐던 게. 그러니까 현장직 예를 들어 15만원 올린다고 그러면 내근직은 10만원만 올려야 된다, 라고 뭐 이렇게 하니까.

외부업체 직원이나 고객이 여성노동자를 무시하는 일도 다반사였다. 상담 및 실무는 여성노동자들이 하는 업무임에도 불구하고, 단지 여성이라는 이유로 전문성을 의심받거나 상담 및 대화를 거부하는 사례도 빈번하게 경험하고 있었다. 이런 일들은 어떠한 합리적인 근거 없이 여성노동자들이 부차적인 노동을 하며, 전문성이 결여되어 있을 것이라고 여기기 때문에 발생하는데 이는 일종의 여성 혐오 의식의 연장선이 아닐까 생각된다.

면접자 : 외부업체 등을 만날 때 혹은 외부 손님이 왔을 때 남자 직원에게만 말을 걸거나, 뭐 전화 와서 그런 경우 없어요? 뭐 남자 직원 바꿔! 뭐 그런 경우 없었나요?

G: 아! 있어요. 엄청 많아, 나는.면접자 : 그, 전화 걸어서 고객이 남자 직원 바꾸라고.H : 아, 얼마 전에도 있었어요.

3) 여성에게 전가되는 무임금 추가노동

48) “SK브로드밴드 설치 기사들 정규직 전환 타결”, 미디어오늘 2015년 4월 17일자 기사

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전체적으로 노동조건이 열악한 사업장이지만, 성별 직군 분리에 따른 차별이 선명하게 존재하는 사업장이기도 하다. 열악한 중에 더 열악한 노동 조건 속에서 여성노동자들이 일하고 있다는 것이다. 내근직 여성노동자들 중에 영업직 업무를 맡아 하는 노동자들의 경우에도, 영업에 대한 안내 및 가입 유도, 가입 절차 안내를 여성노동자들이 하고 있음에도, 실적에 따른 수당은 현장직 기사들이 받는다. 영업이 주 업무인데도, 여성들은 영업에 따른 실적 수당을 모두 받아가지 못하고, 자신들이 모르는 급여 체계 속에서 일부는 실적급을 받아가기도 하지만, 실적급이 전혀 없는 경우가 대다수다. 내근직 여성노동자들은 업무는 "기사 뒤치다꺼리 하는" 부차적이고 보조적인 성격의 노동으로 취급받기 때문이다.

G: 음, 영업직 같은 경우는. 음... 제일 본인들이 짜증내고 화나 하는 거는 현장 기사님들이 이제 뭐 고객 댁네 가요. 그런데 알고 보니까 고객님 TV가 하나 더 있어. 그러면 유치할 수가 있잖아요. 아, 고객님 이거 해보세요. 하고 모든 요금 설명부터 해서 고객 설득하고 모든 해피콜을 영업부가 맡아서 해요. 그런데 그 상황에서 돈은 기사님들이 벌어가고 영업부는 받는 게 없어요. 옆에 부서인데. 그렇게 보고 듣고 하잖아요. 그러니까. 그런데 거기도 실적급이 있는 사람도 있고 아예 없는 사람도 있고 이렇더라고요.

면접자 : 아, 영업부인데도?G : 네. 거기도 그냥 기사 뒤치다꺼리 하는 거예요. 거기(내근직 영업부)는 뭐 기사님들이 유치

하거나 아니면 뭐 판매자들이 유치한 것들 청약 넣고 이런 거 하거든요. 서류 작성해서 이런 거 하거든요. 그런데 어, 그냥 청약 넣고 그런 건 본인들 업무니까 괜찮은데. 기사님들이 그냥 던져준 거. 내(내근직 여성노동자)가 다 유치해갖고 너(현장직 기사) 돈 받아가세요, 이래야 되는 상황인 거예요. 그러니까 자기(내근직 여성노동자)들이 벌어가는 거 없어요.

4) 승진에서의 차별

비정규직 여성노동자들의 경우 승진에서 배제되는 일이 대부분이다. 간혹 여성노동자가 승진을 하는 경우가 존재하는데, 그런 경우에도 직위만 높아질 뿐 실제 임금은 신규채용 노동자와 비슷한 수준이라는 것을 아래 구술을 통해 확인할 수 있다. 같은 관리직임에도 불구하고, 여성의 경우 과장이라는 직급에 맞지 않은 대우와 무임금 추가노동 강요, 임금 차별을 경험하고 있었다.

G : 저... 하청일 때 저희 과장님이 계셨는데 저랑 임금 차이가 10년 일했고, 3개월 일한 애가 2, 30만원 밖에 차이 안 났어요. 그러니까 200만원이 안 됐어요. 그 당시에 180? 190? 제가 140 뭐. 150 막 이랬으니까. 그 정도라서.

면접자 : 여성 과장님이?G : (여성 과장이) 그만 두겠다, 고 하니까 얘기한 게? 그런데 10만원 올려주는 대신 너 추가

당직 30시간 서. 무임금으로. 그래서 결국 퇴사해서 다른 센터로 가셨어요. 면접자 : 그렇죠. 추가근로에 대해서 돈을 안 주고 그냥 10만원으로 퉁 치겠다는 거잖아요.면접자 : 과장이 남성이었을 때는 급여를 더 받았던 거예요?H : 거의 상담 팀장급이었잖아, 그 분은.


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G : 어, 어. 팀장(상담 팀장) 일 하고. 호칭만 과장이지. (상담 팀장과 급여가) 똑같았는데. 네, 그랬던 거예요.

경력 관계없이 단지 성별만으로 승진에서 차별을 경험하는 경우도 많았다. H의 경우 같은 직무의 남성노동자보다 H가 경력도 높았음에도 불구하고, 입사 당시 남성노동자는 대리, 여성노동자든 일반 사원으로 출발점부터가 다른 경우도 있었다. 뿐만 아니라 단지 남성이라는 이유로 수습기간을 탕감 받는 경우도 있었다. 비정규직 사업장에서도 여성에 대한 유리천장은 존재했다. 여성들은 남성보다 더 늦게 승진했고, 승진한 경우에도 그에 맞는 대우를 받고 있지 못했다.

H : 나는 동수원 갔을 때 저보다 몇 달 먼저 입사하신 남성분이 계셨는데. 직무는 이제 기술팀 직무로 같은 직무였는데. 그 분은 핸드폰 매장 쪽에서 판매를 좀 하셨던 분인데, 입사하자마자 대리 직급이었고요. 저는 이, 그 당시에는 4년 정도 이제 기술 컴프 동일 업무를 쭉 해오고 입사하는 저기였는데. 그냥 일반 사원으로 들어갔어요.

면접자 : 진입 직급 자체가 달랐던 거네요.H : 네. 그러면 월급도 당연히 다르고. G: 제가 이 평택 센터에 입사 했을 때. 저보다 한 달 일찍 들어왔던 남자 분이 계세요. 그런데

수습기간이 3개월이잖아요. 이 분은 2달을 탕감 받았어요. 바로 정규직이 됐어요. 그런데 여직원들은 3개월 꽉 채우고 수습 전환해주더라고요.

5) 여성노동자들에게는 중요 정보 배제, 알아서 습득하라?

거의 모든 직종에서 그렇듯 여성노동자들에게는 전문 기술 전수가 거의 이루어지지 않는다. SK브로드밴드 사업장도 마찬가지다. 여성노동자들이 기술직, 영업직에 배치되어 있고, 현장직 기사들을 서브하는 작업들을 하고 있음에도 불구하고 전문 기술, 영업 정보 등은 여성노동자들에게 전달되지 않는다. 대부분 남성들로 이루어진 현장직 기사들만 따로 회의를 진행하며, 정보는 그 사이에서만 공유되는 것이다. 여성노동자들이 직무상 반드시 알아야 하는 정보에서조차 배제되며 이 정보들의 습득은 여성노동자들 개인에게 맡겨진다.

면접자 : 중요한 정보를 못 받은 적이 있다, 이런 거는?G : 우리는 원래 공지 잘 안 하잖아. 팀장들이 귀찮아해서.면접자 : 뭐 예를 들면 뭐 남자 현장 기술직이든 뭐 남자 사원들한테는 알려주고. 회사의 뭐 중

요한 변화나 이런 것들을.G : 아, 저희 회의를 아침마다 막 조회를 하잖아요? 저희는 빼고 기사님들만. 그래서 뭘 공지하

는지 몰라요. 이 현장에 관련된 것만 말해서 그래, 라고 하지만 사실 뭐 프로모션을 한다거나 뭘 한다거나 이런 것도 사실 다 같이 얘기를 들어야 되는데. 저희는 그냥 그룹웨어 같은 거 보고 저희가 스스로 습득하고.

H : 심지어 상품이 새로 나와도.G : 교육도 그렇죠.


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면접자 : 아, 그러면 현장직 남성들만 그 정보를 알고 있는 거예요?G: 그렇죠.면접자 : 그런데 그 서브를 선생님들이 다 하시는 거잖아요.G : 그러게요. H : 그냥 눈치껏 그냥 알아서 파악해야 돼요. 알음알음.

6) 심리적 압박과 괴롭힘으로 인해 육아휴직보다는 퇴사를 선택하는 여성노동자들

츨산을 한 여성의 경우, 직접적으로 해고를 하는 경우는 없었지만 심리적으로 압박하여 퇴사를 종용하거나, 육아휴직을 쓰지 못하도록 출근을 강요당했다. G씨는 출산을 한 여성노동자의 경우 지속적으로 회사 내에서 괴롭힘을 당하기 때문에 스스로 회사를 그만두는 경우가 다반사라고 진술했다.

G: 그때 제가 숨겼으니까 해지(계약 해지)가 되지는 않았었어요. 수습 기간에 임신을 해서. 약간 이제 분위기가 너 조용히 해 약간 이런 식으로 몰아가서 (임신 사실을) 얘기를 못했던 거고. 그 후에는 출산휴가 중에 전화를 받긴 했었어요. 그만 둘 거면 빨리 그만 둬라. 애기 봐줄 사람 필요한데 시부모님하고 합치지 않으면 방법이 없었거든요. 그런데 합치면 무조건 내려가야 되는 상황이어서. 그냥 내려가서 구직 다시 하자, 이러고. 그렇게 온 거예요.

출산 및 육아에 관한 제도를 쓰지 못하도록 직접적으로 강제하는 것은 아니지만, 사실상 쓸 수 없는 상황이라는 것을 아래 구술로 확인할 수 있다. 육아를 전담하는 여성의 상황들이 전혀 고려되지 않은 채 여전히 높은 업무 강도를 감당해야 하는 것은 물론이고, 아래 구술처럼 관련 제도를 사용하게 되어 빈자리에 대한 인력충원이 이루어지지 않아 다른 노동자들의 노동강도를 높임으로써 제도사용 당사자에게 압박을 주는 방식으로 퇴사를 종용하였다. 따라서 노동자들은 일터 괴롭힘과 불이익 등을 경험하게 될까봐 출산 및 육아 제도를 자유롭게 사용하지 못하고 있었다. 이런 현실을 바탕으로, 최근 육아휴직 거부 사업주 처벌을 강화하는 법안이 추진 중에 있다. 사업자가 노동자의 육아휴직을 거부하더라도 처벌은 벌금 500만 원 이하에 불과해 사실상 노동자들이 신고하기 어려운 것이 현실이다. 실제로 고용노동부의 조사 결과 육아휴직 불이익 조치에 따른 신고접수 현황은 2016년 15건, 2017년 20건, 2018년 3월 현재 3건에 불과했다. 불이익에 대한 두려움 없이 노동자들이 육아휴직을 사용할 수 있도록 하려면, 사업자의 육아휴직에 대한 거부 등에 대한 처벌이 강화되어야 한다는 것이다. 이런 법안의 발의는 육아휴직을 사용하기 어려운 노동자들의 현실을 반영한다.49)

G : 한 6개월만 하고 나오거나. 워낙 업무 강도도 세고. 고충, 막 스트레스가 많은 직업이라서. 우선은 다들 (육아휴직을) 그냥 안 쓰고 나가죠. 어차피 써서도 욕먹고, 뭐 안 써도 욕먹고 힘들고 이러니까. 그리고 육아휴직으로 빠지는 인원은 TO를 안 준다는 식으로 위에서 얘기를

49) “육아휴직 사용한 근로자에게 불이익 주는 사업주 처벌 강화 추진”, 쿠키뉴스 2018년 7월 1일자 기사 원문

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했다고 하더라고요. 그래서 결국은 지금 육아휴직 확정되고 1년 계약직 TO만 받았다 하더라고요. 그러니까 그렇게 해버리니까 1년을, 1년 지나면 무조건 나와야 된다, 라는 분위기로.

뿐만 아니라, 육아의 책임이 여성에게 전가되는 현실 속에서 근무시간 동안 자녀를 맡아줄 곳이 없어 심리적 부담에 지속적으로 시달리고 있었다.

G :얼마 전에 저희 둘 다. 아, 저랑 신랑이랑 둘 다 당직 근무에 걸린 거예요. 그런데 애기 봐줄 사람이 없잖아요. 그래서 이제 저 한 번만 빼주시면 안 되냐, 다음 주에 서겠다, 라고 했는데. 애 데리고 나와서 일하라, 고 그랬어요. 우선은 아이가 어린데 떨어뜨려 놓고 온다는 것에 대한 심적 부담이 가장 클 거예요. 그거 때문에 다들 고민하잖아요? 복귀할까 말까. 맡길 곳 없으면 문제 많은 것 같아요. 아이가 너무 어리니까. 뭐 그런 심적 부담. 맡기는 거 말고. 그러니까 아이가 어려서 더 육아를 하고 싶은데. 그랬을 때 누가 그만둬야 되냐. 당연히 엄마. 이렇게 되니까요.

7) 여성노동자들에게 강요되는 돌봄노동 성격의 업무 외 서비스노동

여성노동자들은 직무와 관계없는, 성역할에 따른 업무 외 추가 노동을 강요받는다. 심지어 G는 출산 후 면접에서 업무 외 추가 노동에 적합하지 않은 몸상태라는 이유로 채용되지 못했다. 면접 과정에서 면접관은 “사무실 청소도 해야 한다”면서 업무와 관계없는 사무실 청소 및 잡일을 마치 업무 중 일부처럼 설명하고 강요했다. 이렇듯 여성노동자에게만 부과되는 돌봄노동 성격의 업무 외 서비스노동을 강요당한 사례가 허다하다고 면담 참여자들은 구술하고 있다.

G : 제가 40일 만에 구직을 했다고 그랬잖아요? 그러니까 저는 사무직으로 지원을 했는데 우리 사무실 청소도 하고 해야 되는데 몸을 써야 되니까 안 된다. 뭐 이런 말 같지도 않은 사유로 떨어지고. 이랬었죠. 저는 사무직으로 넣었는데 사무실 청소도 해야 된다. 몸조리가 안 됐으니까 안 된다., 이런 식으로.

뿐만 아니라, 여성노동자들은 사무실 내 돌봄노동 성격의 업무 외 추가노동을 강요당했다. 업무와 무관한 차 접대, 빨래, 청소, 사무실 관리 등은 여성노동자들에게 전가되었다. 그 노동이 업무 외 추가노동이라는 인식은 전혀 없었다. 여성노동자들은 기술 전수 등 정보 전달에서도 배제되고, 보조적, 부차적 노동을 전담하게 되며, 업무에조차 집중할 수 없도록 가사노동, 돌봄노동 성격의 업무 외 추가노동도 강요되었다. 따라서 여성노동자들의 노동은 덜 중요한 노동으로 취급받고, 임금에서도 차별받게 되는 것이다.

G : 그런 상황에서 다른 센터 같은 경우는 이제 여직원들한테 뭐 빨래 해오라고 시키고. 관리자 거를 빨래하라고 시키고. 뭐 화장실 청소나 센터 청소같은 건 기본적으로 시키고. 저희도 그랬었거든요.

H : 아, 그리고 센터장님. 센터장님한테 손님이 오거나 그러면은.


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G : 커피 타 와.H : 이제. 어, 어. SA씨 저기 음료수 좀. 그때 제가 막내였을 텐데. 아, 지금도 막내긴 하지. 아,

근데 막. 그렇게 막. 아, 저기 차 2개만 갖다 놓으라고. 막 거기 담당하는. 그러니까 그 사무실을 이렇게 가꾸시는 그, 뭐라고 하죠? 총무부서가 있음에도 불구하고. 그런데 나는 이제 전화 하느라. 전화상담이 또 이렇게 많으니까. 이렇게 또 저희가 콜을 끊기면 안 되거든요, 그 당시에는. 그리고 자리 또 비우거나 이런 것도 여의치가 않은 상황인데. 굳이 날 찝어가지고 뭐 이렇게 음료수 같은 거 같다 드리라, 고 그러고. 접대. 응대.

3. 직장 내 성폭력 실태

1) 성폭력 가해자에 남성 동료와 노동조합 조합원도 포함돼

여성노동자들의 근무 환경을 열악하게 만드는 주요 요인 중 하나가 직장 내 성폭력이다. SK브로드밴드 여성노동자들은 남성 고객뿐만 아니라 남성 관리자, 남성 동료들로부터 일상적으로 성희롱 및 성폭력을 경험하고 있었다. 2012년 한국여성노동자회 평등의 전화의 연례보고서를 통해 영세사업체 종사자를 중심으로 직장 내 성희롱으로 인한 상담신청이 증가하는 것을 확인할 수 있다. 이는 영세사업장의 경우 여성노동자의 모성보호를 위한 기본법제가 적용되지 않을 때 그에 대한 규율이 제대로 이루어지지 않고 있는 현실을 그대로 반영한다고 볼 수 있다50)

G : (팀장 남성 관리자들이) 저희는 제일 많이 듣는 게 이거에요. 기사님한테 아양 좀 떨어봐. 면접자 : 아까 이 성희롱, 성폭력 발언에서 나왔는데. 그래서 이제 그런 이 친구가 목소리도 애

기 갖고 그래서 좋아.

뿐만 아니라, 노동조합의 남성 조합원으로부터 성희롱을 경험하는 경우도 있었다. 관리자들로부터 성희롱을 경험했을 때는 불이익에 대한 두려움으로 문제제기를 하지 못했다. 또한 문제제기를 했을 때 자신의 피해에 대해 공감하고 해결방법을 찾을 것이라는 신뢰가 없었으며, 때문에 주변에서 성희롱 피해를 이야기하고 문제 해결이나 피해보상을 요청하는 경우가 단 한 건도 없었다고 구술하였다.

G : 관리직도 있고, 조합원이 그런 적도 있고.H: 제가 조금 전에 땡땡땡 이라고 말한 그분이. 좀 평소에 워낙 그런. 술만 마시면 되게 막 이

런 게 막 심해 가지고.G : 그게(불이익이) 있을까봐 못하겠고. 또 관리자들은 이게 이렇게 하니까. 좀 어, 저를 매도

할 것 같은 거죠. 얘가 나 먼저 꼬셨어, 이런 식으로. 그러니까 온갖 생각을 하니까 못 밝히겠더라고요.

면접자 : 혹시 피해를 당하신 분들 중에 문제제기를 하신 분들이 계신가요?

50) 여성노동자의 모성보호 및 성희롱 실태조사, 김영옥, 2012, 『임신한 여성노동자는 불량품인가』, p.3


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G : 한 사람도.면접자 : 한 사람도 없어요? 왜 그럴까요?G : 어, 남초라서. 내 일에 그 누구도 공감 해줄 수 없다는 생각이겠죠. 그리고 그런 창구가 없

어요. 관리자들한테 말해도 다 남자고.

SK브로드밴드의 비정규직 정규직화 과정에서 하청업체 소속 비정규직 노동자들은 자회사인 홈앤서비스 정규직으로 전환되었다. 인사평가 과정에서 팀장과 개별면담을 할 때 고객에 의한 성희롱 등 악질 반응에 대한 보호조치가 전혀 없을 뿐만 아니라, 폭력을 일방적으로 견딜 것을 강요받았다. 아래 구술은 성희롱 경험에 대한 질문에 따른 답변으로, H는 고객에 의한 성희롱을 ‘고객의 악질 반응’으로 표현하였다.

H: 네, 이제 저희 홈 앤 서비스 넘어 와가지고 이제 인사평가를 처음 해봤죠. 저희 팀장이랑 개별면담을 하는데. 어, 이제 무조건 뭐 이런 민원성에 대한 뭐 고객의 악질 반응이나 아니면 개인과 회사가 있을 때. 개인과 조직과 고객이 있을 때, 뭐 개인과 조직이 있을 때. 다 무조건 고객을 위해야 된다, 뭐 이런 식으로. 약간 강요를 하신 게 있었어요.

동료 현장 기사에 의한 성희롱도 일상적이었다. 남성노동자들은 그들만의 커뮤니티에서 여성 동료에 대한 심각한 성희롱적 발언들을 일삼았다. H는 우연히 그 사실을 알게 되었다. 그녀에게 그 사실을 알려준 남성 동료는 성희롱에 대한 문제의식이 전혀 없는 상태였다. H는 자신이 남성 동료들 사이에서 성희롱의 대상이 되고 있다는 사실에 화가 났지만, 대응은 하지 못했다고 진술했다. 성희롱 가해자에 대한 처벌 요구 등 대응 방법이 없는 상황에서 그녀는 차라리 그 사실을 모르고 싶었다고 했다.

H : 이제 일부 친한 무리들이 있는 기사 이제 단체 톡방에서 컴프 한 명, 한 명 평가 하는 거예요. 뭐 얼평, 몸평, 막 섹평 막 이런 것들. 아, 어떻게 해. 안 좋은 기억들이 막 생각나고 있어. 뭐 옛날 얘기, 옛날 얘기라서. 지금도 그렇겠지만. 그런데 이렇게 가끔 보면 그렇게 막 야동 같은 거 좋은 거 막 서로 공유하고. 그때 거기 저에 대한 내용도 있었기 때문에.

면접자 : 그 발언을 한 기사님이랑?H : 그런데 차라리 저는 모르고 싶었거든요. 야, 애들 이러고 있다, 라고 하면서 보여주는데 저

는 화가 굉장히 많이 난 거죠. 다요. 나를 대체 어떻게 생각하는가, 부터 해가지고. 저 사람들도 다 싫고.

면접자 : 그러니까 문제의식이 없이 그냥 한번 봐라, 하고 보여준 것이라는 거죠?H : 그런데 제가 되게 화를 내니까 왜 그렇게 받아들이냐, 그런 식으로 외려 그래서. 아니 너라

면 화 안 나겠냐, 고. 좀 제가 이런 식으로 많이 화를 냈는데. 뭐 그것도 다 옛날 얘기죠.

남성 관리자들이나 사업장 구성원들은 회식 때 여성노동자들을 남성 관리자의 옆자리에 앉게 하여 술을 따르도록 강요하거나, 여성노동자들로 하여금 남성을 접대하도록 종용했다. 여성들은 일상적으로 성희롱을 당할 수 있는 환경에 노출되었고, 그런 환경 속에서 성희롱을 자주 경험하고 있었다.


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IH: 이제 그런, 뭔가. 여자로서의 남성을 상대하는 업무를 종용하게 되는 그런. 그리고 또 남자 애들 콕 집어서 야, 여자들은 네가 응대해, 이러진 않잖아요.

G : 그렇지. 여자들한테만 그러지.H : 뭐 저기 뭐 센터장님 옆에 가서 앉아, 회식하고 그러면.

2) 직장 내 성폭력 대응에 대한 어려움을 토로하는 여성노동자들

비정규직 여성노동자들이 일상적인 성희롱에 시달리고 있음에도 불구하고 대응할 엄두를 내지 못하는 이유 중 가장 큰 것은 피해 여성들에 대한 2차 가해와 소문, 따돌림 때문이었다. 이런 상시적인 성폭력 상황에 노출된 여성노동자들은 퇴사 후까지 걱정하는 지경에 이르렀다. 피해 여성들이 2차 가해와 소문에 시달리다 못해 퇴사한 후 그 피해 여성에 대한 2차 가해가 점점 더 심해지는 것을 목격한 여성노동자들은 더더욱 피해에 대응할 엄두를 내지 못하게 되었다고 진술하였다.

G: 지금도 뭐 막 걸레 같은 여자애 있었다, 이러면서. 그 소문이 난 여성을 되게 많이 들었고. 불륜이 있었다. 그런데 실제 불륜이었겠지?

H: 기사들 뭐 후리고 다닌다, 많이 잤다.G : 그리고 걔가 원래 흘려서 그런 거다.H: 걸레다. 그냥 그런 소문. 사실 내가 얘기해도 내가 퇴사하게 되면 나도 저 꼴 나겠구나.

직장 내 성폭력으로 관리자가 처벌된 사례도 드물지만 있었다. 지역 센터의 센터장이 일반 사원인 여성노동자를 상습적으로 성희롱하여 일반 매니저로 강등된 후 다른 센터로 전보를 받은 사례였다. 이 사례의 경우 가해자의 성희롱 빈도가 높아 센터 구성원 내 문제의식이 공유된 경우일 가능성이 높다. 그러나 이 경우에도 정확한 절차에 대한 안내나 절차가 노동자들에게 공유되지 않아, 여성노동자들이 유사한 피해를 입었을 때의 대응 절차에 대한 정보는 전달되지 못했다.

G : 네. 한 번 다른 센터에서 센터장이 약간 성희롱적 발언을 하고 욕설, 폭언도 또 막 같이 하고 해갖고. 강등됐어요. 일반 매니저로. 네. 그 다른 센터로 전보도 받았었나?

H : 어. 필드 매니저로 다른 센터로 전보.G : 네. 영업직. 이제 돌아다니는 사람으로 아예 마주치지 못하게. 그런 게 있기는 했는데 그

징계위 구성이 누가 누구인지도 모르고. 정확한.면접자 : 구성되었는지도 모르고.G : 네. 정확한 절차가 전 구성원한테 공지되지는 않은 것 같아요. 그러니까 이런 행위를 하면

은 징계에 오를 수 있다, 까지만 되어 있지 절차가 있지는 않은 것 같아요.면접자 : 고충처리 절차나 이런 게 내부에 잘 공유가 안 되는, 그러면 어쨌든 그 징계는 있었던

거긴 하네요. G: 네, 그럼요.


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면접자 : 그때 그 피해 당사자가 직급이 어떤 직급이었는지.G : 일반 사원이었을 거예요. 그게 한 사람만 그렇게 피해당한 게 아니고 상습적으로 센터장이

그렇게 해서.

양적 조사 결과 입사 당시 ‘성폭력(성희롱)을 당하면 어떻게 할 것이냐’라는 질문에 대해 SK브로드밴드의 경우 전체 응답자 중 1.9%가 ‘그런 적 있다’고 답했다. 이런 질문을 받은 여성노동자들은 입사 당시부터 이미 성폭력 사건이 발생했을 때 가해자에 대한 처벌이나 후속조치가 제대로 되지 않을 것임을 이미 알고 있었을 것이다. 면접 당시 이런 부당한 질문들이 나올 수 있는 사업장의 분위기나 구조 속에서 피해자들이 자신의 피해사실을 사업장에 알리고, 대응을 요청하기는 어렵다. 사업장 전반에 성폭력에 대한 경각심을 높이고 유의미한 반성폭력 교육을 진행하지 않는 한 이런 문제들은 시정되기 어려워 보인다.

4. 노동조합-조직 젠더감수성 부재노동인권감수성이 상대적으로 높은 노동조합의 경우에도 조직 내 젠더감수성이 부재한 경

우가 많다. 그렇기 때문에 ‘여성국장’이나 ‘여성국’의 역할을 마치 성평등 관련 사업을 전담하는 담당자나 기구처럼 여기는 경우가 많다. 이런 경우 젠더감수성을 높여야 하는 남성 조합원이 관련 사업에 참여하게 되는 경우가 줄어들고, 그와 관련된 사업 참여도 여성들에게 전가되어 버림으로써 형식적인 기구에 머무르는 경우가 허다하다. 상근채용간부는 집단면접 참여자인 G와 H가 소속된 희망연대노동조합의 간부이다. 상근채용간부는 여성국장을 맡았을 당시 자신의 업무가 아닌 총무업무를 하게 되었다고 진술했다. 그녀는 여성이 하리라 기대되는 성역할 고정관념이 노동조합 안에서도 존재하고 있음을 확인하고, 노동조합 역시 남성이 많은 남초 조직이며, 젠더감수성이 부재함을 깨달았다고 했다.

상근채용간부 : 네, 그렇다 보니까 이제 그런 일이 발생 했을 때 성평등 교육이나 이런 거와 관련해서 얘기가 나오면 다 여성 국장을 찾는 거죠. 그런데 사실 저는 이것도 되게 불만이었거든요.

면접자 : 그러니까 성평등 교육 같은 거는 또 성역할 분업에 의해서 여성이 담당하는 방식이죠. 공동의 일로 여기지 않고.

상근채용간부 : 딜라이브 지부. 정규직 노조여서 그 안에 텔레웍스라는 콜센터가 하나의 이제 지회로 조직이 되어 있어요. 거기서 이제 여성 부장님이 나오시는데. 그렇게 나오면 총무업무를 하게 되는 거예요.

뿐만 아니라 사업장의 노동권에 대한 투쟁 역시 남성의 노동환경에만 맞추어져 진행되고 있는 부분에 대한 문제의식을 토로하였다.

상근채용간부 : 노조 활동이 오래되고 아무리 투쟁을 잘해도 사실 이 젠더 감수성이나 이런 거는 정말 밑바닥이다, 이렇게 저는 보고 있거든요.


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노동조합 내에서도 성평등 교육에 대한 중요성이 인지되지 않은 상태였다. 평조합원들의 경우 성평등 교육의 존재 여부도 파악하고 있지 못할 정도로 노동조합 내에서 그 중요도가 평가 절하되고 있었다. 여성노동자들의 노동환경에 중요한 영향을 끼치는 이러한 일상적 성희롱, 성폭력에 대해 앞장서 문제를 제기하고 해결을 요구해야 할 노동조합에서 이 문제를 부차적으로 여기고 있어, 여성노동자들의 노동권이 제대로 보호되지 않고 있는 것이다. 앞으로 노동조합에서 이 부분을 염두에 두고 사업을 구성해, 사업장의 성폭력 만연 문화를 시정하고, 피해자들에 대한 보호 및 가해자 처벌 조치 등에 집중해 여성노동자들의 노동권을 제대로 보호할 수 있어야 할 것으로 보인다.

면접자 : 그러면 어쨌든 지금 노조에서도 성평등 교육을 안 해요?G : 네.면접자 : 회사에서 안 하는 것만이 아니라?H: 그리고 노조에서는 간부들만.면접자 : 만? 그 본부의 사무실에서. 면접자 : 그 간부교육 할 때 교육이 들어가 있는 거군요. 맞죠?H: 물론 저도 간부는 아니어서. 이제 들리는 얘기로는.면접자 : 아, 그러면 받아보신 적 없으신 거예요? 저기 처장님이라고.H : 지회 내에 사무라서.면접자 : 중앙에만.H: 저희보다 조금 더 높으신 분들이 받으시는 것 같은데.

5. 대응방식G와 H는 노동조합 내의 젠더감수성 부재와 여성노동자 차별이 여전히 존재하는 것에 대

한 문제의식을 느끼고 있었다. 노동조합 내 간부들은 모두 남성이며, 여성들이 모여서 여성들의 요구를 만들어가는 과정들이 노동조합 내에서 긍정적으로 받아들여지지 않는 현실 등 젠더 차별은 노동조합 내에서도 마찬가지였다. 이런 현실을 타파하기 위해 그녀들은 ‘성평등 위원회’를 제안, 추진하고 있다고 구술했다.

G : 성평등 위원회를 만들었어요. 추진 중인데. 아, 아예. 저희가 이런 고충이 있으니까. 원래 같은 경우는 뭐 현안이 내가 발생했다. 성평등을 저해하는 사건이 발생했다고 하면은 이제 우리 지회장한테 말하고 우리 지회장이 권역부장한테 말하고 거기서 또 뭐 지부로 말하고 이래야 되는데. 아싸리 이 사람이 성평등위원회에 말을 해서 성평위원회가 지부로 쏘도록. 왜냐하면 이상의 간부한테 말하기 힘들잖아요. 그런 취지로 추진 중에 있어요.

G : 성평등 위원회 추진위원들이 회의를 하고 있는 거고. 심지어 여성 조합원들 중에 그렇게. 어, 앞에 나서려고 하는 분들이 거의 전무해요. 그래서 여성총파업 같은 것도 저희가 주도 하에 지금 2차 총파업 기획하고 있고. 1차 때도 자료집 저희가 밤새서 만들고. 막 이렇게 했었어요.

면접자 : 몇 명이나 되죠?


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G : 여성 조합원 총 102명이고 성평등위원은, 추진위원은 사실상 3명밖에 없어요. 저희 둘이랑 저희 지회장님.

H : 아, 그게 원래 여성총파업이 먼저 얘기가 나왔었어요. 그러니까 그게 거기에서 이제 지부장하고 좀 약간 얘기가 있었거든요. 이게 네가 생각하는 게 내근 총파업이냐, 여성 총파업이냐. 가닥을 확실히 하라, 고. 왜냐면 여성이라고 하면 직군이 너무 많은데 이제 그 사람들이 되게 단순하게 여성총파업 하면은 내근들이 모이는 거야. 그러니까 여성 총파업, 내근 총파업. 이제 그런. 너무 자연스럽게 그렇게 이제 생각을 하게 되고. 처음에 이제 노조가 생겼을 때는 진짜 여성이 내근이었거든요. 그런데 지금은 규모가 조금씩 불어나고 있어서. 이제 현장 직군이면서 여성도 있고, 이제 뭐 남성이면서도 내근 직군도 있고. 그리고 그 외적인 정말 소수 직군들이 있는데. 그냥 단순하게 그렇게 생각하는 게 막 화가 난다, 그러면서. 이제 뭐 여성, 여성 노조 내에 여성 조직 뭐 이런 얘기 하다가.

G: 그러니까 지회장님이 여성위원회를 만들어보라, 고 하셨었는데 저희가 거부했거든요. 그거는 아니다.

면접자 : 여성위원회를 거부하신 이유는 혹시 따로 있나요?H : 일단은 여성들이 모여서 뭔가를 한다, 이런 거에 대한 부정적인.면접자 : 시선들.G: 네, 그러다가 뭔가 생산적인 일을 할 수 있을까. 둘이 얘기했는데. 술자리에서 나온 성평등

위원회를 이제 여성총파업에서 결의를 하자, 라고 해서 이제 만들어보자는 얘기를. G : 네. 그런데 저희가 성평등위원회를 만들면서 성비를 무조건 반반으로 해야 된다고 생각했거

든요. 한 쪽에 쏠리지 말자고. 그런데 그래서 더 어려워요. 사실 아까도 말했듯이 이런 환경이다 보니까 이 젠더 감수성이 바닥보다도 없어서 깨기가 되게 힘들더라고요.

H : 저는 좀 그런 것 좀 하고 싶긴 해요. 우리 지금 성평등위원회가 막 성공적으로 되면은 그 노동조합 내에서 성희롱 예방교육을 좀 기획을 좀 시점으로 해보고 싶기도 하고. 근데 아직 갈 길이 먼 것 같아요. (웃음)

면접자 : 교육을 해서 그게 약간 조금 더 붐업이 될 것 같기도 한데요. 오히려.G: 그렇죠. 네 그런데 그게 추진위원들이 많이 모여야 되는데 성평등이라는 거, 젠더라는 단어

만 보고서 다들 무슨 트랜스 젠더 얘기를 하냐. 뭐 이런 식으로. 젠더라는 뜻을 아예 몰라요.

뿐만 아니라,G의 경우 교섭위원으로 자원하였다. 여성노동자들의 요구가 남성노동자들의 요구에 비해 잘 반영되지 않고, 임금 상승분 역시 차등이 두어지는 상황에서 이를 타파하기 위함이라고 진술했다. 이처럼 여성노동자들은 전략적으로 열악한 상황 속 대응전략을 적극적으로 찾아 진행하고 있었다. 조직 내에서 관련 기구를 만들기 위해 노력하고, 그 기구를 통해 성평등 교육 등 조직 내 젠더감수성을 높이는 전략들을 수립하고 있는 것이다. 또한 노동조합 내 간부직을 적극적으로 맡아 여성노동자들의 요구를 더 많이 반영하려고 시도하고 있었다. 이는 더 이상 노동조합 내 남성중심적 문화를 그냥 수용하는 위치가 아니라, 그에 문제제기하고 저항하여, 조직적 해결방안을 함께 모색하자는 적극적 투쟁이자 소통의 행동이라고 생각된다.

G: 둘. 그리고 제가 교섭한다고 했잖아요. 저, 제가 사실 들어간 이유는 하나인 것 같아요. 전 직군 동일 기본급을 맞춰달라고. 왜냐면 직급이 다르면 이해를 하겠어요. 그런데 직군이 달라


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서 일하는 게 달라도 같은 직급이고 같은 노동자인데 기본급에서 차등을 두려는 거예요. 현장직에 더 많이 주고 내근직을 더 적게 주는데. 사실 내근직은 다 여자고.

6. 소결SK브로드밴드는 다단계 하도급 사업장이다. 지역 센터를 중심으로 센터와 계약을 체결한

하청업체들이 있으며, 하청업체는 여러 단계의 하청 구조를 가지고 있다. 그만큼 다층적으로 차별이 직조되어 있는 사업장이 이곳이다. 현장직 케이블 기사의 경우 근로자와 개인사업자의 형태로 고용계약이 혼재되어 있으며, 개인사업자로 센터 및 하청업체와 계약을 맺은 노동자들은 노동자로서 법적 보호를 받지 못하고 있으며, 원청과 하청업체는 노동자들의 노동환경, 고용안정에 대해 아무런 책임을 지지 않고 있다. SK브로드밴드는 성별 직무분리가 분명한 사업장으로 케이블 설치 기사들로 구성된 현장직 노동자들은 대부분 남성이며, 내근직 노동자들은 관리자를 제외하고 대부분 여성이다. 내근직 여성노동자들의 경우 노동환경이 열악한 현장직보다 더 심각한 저임금, 고용불안에 시달리고 있다. 현장직 노동자들의 경우 낮은 기본급을 영업실적으로 채우기를 강요당한다. 하지만 내근직 여성노동자들의 경우, 현장직 노동자들보다 기본급이 훨씬 더 낮고, 영업실적수당에서도 제외되어 있다. 노동조합이 생기고, 자회사인 홈앤서비스의 정규직이 되고 여러차례 단체협약을 통한 임금인상이 된 현재에도 내근직과 현장직의 기본급은 10만 원정도 차이가 난다. 임금인상 과정에서도 현장직은 25만원 인상된 반면, 내근직의 경우 15만원 인상에 그쳤다.

여성노동자들은 대개 한국 사회에서 차별을 당하는 위치에 놓여있지만, 그 중에서 비정규직 여성노동자에 대한 차별은 심각한 수준이다. 신경아 교수의 말처럼 한국의 비정규직 노동자들은 노동시장의 최저층에 위치하며, 다층적 차별의 구조 속에 놓여있다. SK브로드밴드의 경우도 마찬가지다.

이 다층적 차별은 면접 과정에서부터 시작된다. 집단면접 결과 여성노동자들은 채용 시 임신 가능성에 대해 추궁하는 질문을 받아야했다. 이는 다양한 형태의 질문으로 나타났는데, 결혼 계획, 임신 계획 등 사적인 영역에 대한 질문, 기혼 여성의 경우 자녀 유무, 육아 계획에 대한 질문 등이 그것이었다. 그리고 단지 기혼 여성이라는 이유만으로 채용을 거부당한 경우도 많았다.

내근직 여성노동자들이 현장직으로 직군 전환 자체도 불가능하다. 인사권을 가진 센터장을 비롯한 관리자들은 내근직 여성노동자들에게 현장직 전환의 기회를 주지 않는다. 그러나 내근직 여성노동자들은 현장직 남성노동자들이 유치하는 영업에 대한 세부적인 실무를 떠맡는 일이 빈번하게 일어나지만 실제 영업수당은 현장직 노동자들이 받는다. 여성들이 하는 업무는 남성들이 하는 업무와 동일한 가치의 노동으로 인정받지 못하고 있음을 확인할 수 있다. 집단면접 과정 참여자들 역시 자신들을 “잡부”라고 칭하거나, 자신들의 업무가 “기사 뒤치다꺼리“로 취급받고 있음에 대해 토로하였다.

이 사업장의 관리자는 대부분 남성이지만, 여성노동자가 승진을 하는 경우도 드물게 있다.


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그러나 동일한 직급의 남성노동자와 비교했을 때, 임금 차별이 심각하게 나타났으며, 승진에 맞는 대우를 받고 있지 못했다. 그리고 남성노동자들의 경우 같은 직급의 여성노동자들에 비해 승진이 빨랐고, 대리와 일반사원의 경우처럼 입사 때 출발부터가 다른 경우도 존재했다.

임신, 출산에 대한 보호도 이루어지지 않고 있었다. 직접적으로 해고를 하는 경우는 없었지만, 육아휴직을 쓰지 못하도록 강요당하고, 심리적 압박감을 주어 여성노동자 스스로 퇴사하도록 종용하는 경우가 많았다. 또한 출산휴가, 육아휴직의 경우 빈자리에 대한 인력충원을 하지 않아 사업장의 노동강도를 높임으로써 간접적으로 출산휴가, 육아휴직을 사용하는 당사자를 압박하여 퇴사하도록 하거나, 노동환경을 악화시켰다.

뿐만 아니라 여성노동자들은 직무와 관계없이 성역할에 따른 업무 외 추가노동을 강요받았다. 차 접대나 관리자 옷 빨래, 청소, 사무실 관리 등을 강요당했다. 때문에 노동강도가 높아지고, 업무에 집중할 수 없어 효율이 떨어지는 경우가 많았다. 이는 사업장 내 노동환경을 악화시키는 주요한 요인 중 하나였다.

성희롱, 성폭력에도 일상적으로 노출되어 있었다. 2012년 한국여성노동자회 평등의 전화 연례보고서 내의 ‘영세사업체 종사자를 중심으로 직장 내 성희롱으로 인한 상담신청 증가’결과를 통해 소규모 사업장일수록, 노동환경이 열악한 사업장일수록 여성노동자들의 성희롱, 성폭력의 경험 빈도가 높아짐을 유추해볼 수 있다. SK브로드밴드 사업장도 마찬가지다. 내근직 여성노동자들은 남성 고객, 남성 관리자뿐만 아니라 남성 동료들로부터도 일상적으로 성희롱 및 성폭력을 경험하고 있었다. 여성노동자들은 성폭력의 경우 회사는 물론이고, 노동조합에서도 도움을 받을 수 있으리라는 신뢰가 없다는 것도 집단면접을 통해 확인할 수 있었다. 노동조합 내에서도 남성조합원들에 의해 성희롱, 성폭력을 경험하는 경우도 많은 것으로 확인되었으나, 그에 대한 문제 해결이나 피해보상을 노동조합에 요청한 경우가 단 한 사례도 없었다고 집단면접 참여자들은 구술했다. 이는 노동조합의 조직 내 젠더감수성 부재를 보여주고 있다. 이 때문에 여성노동자들의 요구가 노동조합에 잘 반영되지 않고, 실제 노동환경 개선 정도에까지 영향을 미치고 있었다. 노동조합 내부의 젠더감수성 부재로 인해 성평등 교육, 성폭력 예방 교육에 대한 중요성을 인지하지 못해 이를 내부 사업으로 진행하지 못하고 있었다.

여성노동자들은 직장 내 성폭력 대응에 대한 어려움의 이유로 2차 가해와 소문, 따돌림을 들었다. 성폭력에 대한 가해자의 처벌이 이루어진 경우에도 그에 대한 정확한 절차에 대한 안내가 노동자들에게 전달되지 못하고 있었다.

그럼에도 불구하고 여성노동자들은 자신들의 요구를 반영시키기 위해 교섭위원을 자원하며, 성평등 위원회를 구성하기도 하였다. SK브로드밴드 여성노동자들은 성평등 위원회의 중요성을 스스로가 조직에 주장, 요구하였고 기획, 추진하고 있다. 2018년 SK브로드밴드 총파업 과정에서 ‘여성총파업의 날’을 추진하기도 했다. 이는 더 이상 노동조합 내 남성중심적 문화를 그저 수용하는 위치를 거부하고, 그에 문제를 제기하고 저항하며 조직적 해결방안을 함께 모색하자는 적극적 투쟁이자 소통의 행동으로 해석된다.

토론문

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4장 조사결과 및 제언

조사사업장에서 여성노동자들이 겪는 젠더갑질의 공통적인 실태를 정리하면 다음과 같다.우선 설문 조사에서 나타난 입사, 업무수행과정, 성폭력 등 많은 여성노동자들이 노동 현

장에서 생애사적으로 겪는 문제들과 조직 문화에서 발견되는 젠더갑질의 두드러진 특징을 살펴보면,

1) 월 평균 임금에 대한 사업장별 응답의 분포를 통해 고용형태(정규직: KT, 비정규직: SKB・딜라이브, 교육공무직, 기아화성)에 따른 임금 수준의 격차를 다시 한 번 확인할 수 있었다.

2) 입사 당시 경험했던 질문으로 ‘결혼했느냐’가 각 사업장에서 공통적으로 가장 많이 보고되었다. 이는 집단면접조사에서도 확인되는데, 결혼과 임신·출산 가능성이 있는 여성을 배재하기 위한 면접질문 등 채용에서부터 젠더갑질이 행해지고 있다는 것을 알 수 있다.

3) 성희롱·성폭력 행위 경험 여부와 관련하여 전체 조사 참여자의 70%에 육박하는 사람들이 경험한 적이 ‘있다’고 응답하였다. 이 중 회사에 알린 비율은 10%에 못 미쳤으며, 알리지 않은 이유에 대해 ‘알려도 소용없을 것 같아서’라고 응답한 사람들이 가장 많았다. 실제로 알렸던 사람들(19명) 중 회사의 조치를 통해 만족한 사람은 한 명에 그쳤다. 또한, 성희롱 예방교육이나 관련 상담기관의 유무에 대해 3명 중 한명이 없다고 응답하고 있어 여전히 성희롱 예방교육 및 신고 장치가 부재하다는 것을 알 수 있었다.

4) 직장 내 젠더갑질(성차별・성희롱)을 근절하기 위해 필요한 제도에 대해 ‘정기적인 회사 내 성폭력 예방교육이나 젠더감수성교육 의무’, ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법・제도 마련’ 순으로 나타났다.

집단면접 조사를 통해 드러난 두드러진 특징은 젠더갑질이 특정 사업장의 문제가 아니라 젠더화된 노동시장으로 인해 재생산되고 강화되는 구조적 문제라는 것이다. 이윤창출을 극대화하려는 자본의 논리에 의해 노동시장은 젠더와 고용형태에 따른 분할이 이루어지고 가부장제는 여성을 가장 낮은 임금체계와 고용형태에 놓이게 한다. 자본의 논리와 가부장제가 결합하면서 만들어진 성차별적 노동구조는 성별직무분리 속에서 직장 내 젠더갑질을 강화시켰다. 그 구체적인 현실은 다음과 같았다.

1) 고용형태와 무관하게 모든 조사사업장의 여성노동자들은 임금·승진체계·노동과정에서 차별적 대우를 받았다. 고용이 안정적이고 노동조건이 ‘좋은’ 사업장인 경우(KT)는 여성채용비율이 남성채용비율에 절반에 미치는 등 현격히 적거나 채용되었다고 하더라도 승진·임금과 업무배치 및 기술전수에서 차별받았다. 또한, 구조조정과 노조탄압에서도 여성들이 표적이 되었다. 고용이 불안정하고 노동조건이 열악한 사업장의 경우(교육공무직, SKB) 성별직무분리가 뚜렷하여 임금체계 및 노동과정에서 차별받고 있었다. 고용형태와 무관하게 여성들은


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남성들과 분리되어 따로 관리되는 시스템인 것이다. 이러한 분리 속에서 여성들의 업무는 저평가되고 여성노동자들은 낮은 지위에 머물게 되면서 결국 비정규직화 되거나 경영위기 시 인력구조조정의 일차 대상이 되고 있다.

2) 모든 조사사업장에서 여성노동자들은 여성에게만 부과되는 노동, 즉 고정된 성역할 노동이 강요되었다. 이 노동들은 돌봄노동 성격의 서비스 노동으로 업무와 무관한 ‘차 접대, 간식준비, 빨래, 청소·정리’ 등 전통적으로 여성들에게 부과되어 온 가사노동들이 노동현장에서도 비공식 서비스 무보수노동으로 강요되고 있었다.

3) 모든 사업장에서 여성노동자들은 일상적인 성희롱 등 성적 괴롭힘에 노출되어 있었다. 성희롱은 여성의 낮은 위치에서 기인하는 ‘폭력’의 문제로 여성들은 이를 일상적으로 마주하며 일을 하고 있었다. 더욱이 이를 해결할 신고 장치가 부재하거나 설사 존재한다고 해도 남성권력에 의해 장악당해 있었다.

위와 같은 직장 내 젠더갑질에 대응하는 다양한 방식들이 나타났는데, 개별적 대응과 조직적 대응, 집단적 대응으로 구분된다.

개별적 대응의 경우 젠더갑질을 견디고 고숙련 노동자로 일터에 살아남음으로써 후배 여성노동자들에게 본보기가 되는 역할(KT)을 하거나 젠더갑질을 문제제기함으로써 시정되도록 싸우는 방식(교육공무직)으로 나타났다. 조직적 대응은 민주노조활동을 통해 여성노동자들의 구조조정의 피해를 막아내고, 여성인권을 증진(KT)시키고자하거나 여성노동자들의 요구를 반영시키기 위해 노조교섭위원을 자원하며, 성평등 위원회 건설을 추진(SKB)하고 있었다. 집단적 대응은 중앙기관 항의방문 및 ‘여성총파업의 날’ 추진 등을 통해 노동현장을 바뀌고자하는 노력들이 있었다. 열악한 노동환경 속에서도 여성노동자들은 젠더갑질의 현실을 넘어서기 위해 고군분투하고 있다.

이상의 조사결과를 바탕으로 몇 가지 제언을 하고자 한다.1) 조사 결과 광범위하고 만연한 고용상의 차별이 여전히 존재하고 있다. 남녀고용평등법

에 의하면 「모집 채용, 임금(복리후생 포함), 교육 배치 및 승진, 정년 퇴직 및 해고」에 대해 차별 하지 않을 것을 명시해 놨으나 차별의 판단기준이 존재하지 않으며 너무 포괄적이다. 실태조사에서 주요한 문제로 떠오른 성별직무분리와 같이 업무배치에 있어서 발생하는 직접적이지 않은 교묘한 간접차별의 문제는 법에 명시되어 있지 않으며 차별의 판단기준도 존재하지 않는다. 또한, 이에 대해 사건화 되지도 않는 상황이다. 따라서 구체적 차별실태에 기반을 둔 차별의 판단기준 및 시정정책 마련이 필요하다.

2) 조사결과 일상적인 성희롱·성폭력이 일어나고 있으며 이를 해결할 장치가 부재하다는 것이 드러났다. ｢남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률｣ 에 의해 성희롱 예방교육과 상담기관 마련에 관한 사항이 사업주의 의무로 명시되어 있는 만큼, 법적 의무사항에 해당하는 성희롱 예방교육, 관련 상담기관의 실시 및 운영 여부에 대한 면밀한 조사의 필요성이 제기된다. 또한, 성희롱에 대한 회사의 대응 시스템 구축과 직장 내 성평등 교육, 젠더 고충처리 창구 노조 내 신설하고, 이를 견인할 수 있는 국가 고용평등 행정체계 구축이 시급

토론문

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하다.3) 각 사업장에 노동조합이 있음에도 불구하고 젠더갑질은 만연했다. 이는 노동조합이 성

평등노동인권을 증진시킬 수 있는 활동들과 연계되어 있지 않다는 것을 의미한다. 성희롱 등 차별과 폭력이 중첩되어 발생하는 성폭력은 개인 간의 범죄가 아니라 나이·지위·고용형태 등 다양한 형태의 권력 불균형에 의해서 발생하는 조직적 차별이다. 이를 없애기 위해서 개인적인 예방교육 및 신고 등의 대응으로 해결될 수 없다. 따라서 노동자들의 조직인 노동조합은 성차별, 성희롱 등 성평등 사안에 대해서도 적극적으로 껴안고 대응해야한다. 예를 들어 조합원들이 함께 만들어가는 ‘성평등 실천 규약’ 등을 통해 젠더 갑질의 실태를 바꾸고자 하는 노력들이 있을 수 있다.


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토론1 젠더갑질 개념과 조사지표에 대해 : 신경아

‘젠더갑질’ 실태조사 의 특징과 개선과제: 젊은 여성 활동가들의 의기투합을 환영한다!

신경아 (한림대 사회학과)

1. 현장 연구의 중요성51)

이 연구는 여성노동자의 차별실태를 ‘젠더갑질’이란 렌즈로 분석하고 있다. 현장활동가 또는 젊은 연구자들답게 ‘젠더갑질’이란 대중적이고 흥미로운 개념을 가져와 입직에서부터 업무수행, 회식과 일상생활 전체에 걸쳐 여성들이 겪고 있는 성차별적 상황을 살펴보고 있다. 우리에게 익숙한 것 같지만 실상 여성들이 직장에서 매일 직면하는 성차별적 현실은 아직 우리사회에 충분히 알려지지 않고 있다. ‘OECD 국가 중 성별임금격차 1위, 유리천장지수 1위’라는 통계 수치의 이면에는 사생활에 대한 불편한 질문을 감수하고 웬만한 성적 농담은 적당히 받아넘겨야 하는 여성들의 아픈 현실이 자리 잡고 있다. 이 조사에서도 90%의 여성들이 성희롱 경험이 있다고 응답한 것처럼, 성차별이나 성희롱은 특수한 누군가에게만 다가오는 사건이 아니다. 때로는 인권침해에 가깝고 때로는 여성혐오일 수 있는 수많은 언행 속에서, 그리고 성별 비교 자체를 불가능하게 하는 조직구성과 업무체계 속에서 여성들은 배제되거나 분리되거나 모욕을 감수하며 일하고 있다. 따라서 ‘여성노동자들의 현장’에 대한 생생한 이야기는 그만큼 한국 사회에 필요하다.

2. ‘젠더갑질’ 개념의 효과성과 한계

‘갑을관계’ ‘갑질’이라는 용어가 한국 사회에서 회자된 지는 몇 해 되었지만, ‘젠더갑질’이란 단어는 이 보고서에서 처음 사용된 것으로 알고 있다. 내용 자체는 성차별과 성희롱이지만 이것을 ‘젠더갑질’이라고 부를 때 우리는 남성과 여성이 일터에서 맺고 있는 갑을관계적 속성에 대해 새삼 깨닫게 된다. 사회 전반이 성별 불평등한 상황에서 일터 역시 혹은 일터에서는 더욱 더 남녀가 수직적인 관계로 묶일 수밖에 없음을 이 용어는 암시한다. 그런 점에서 젠더갑질이라는 용어는 성차별적 현실을 이해하기 쉽게 드러내는 데 효과적이라고 생각된다.

51) 2018년 봄 인권활동가로 알려진 명숙선생님과 만난 후 여성노동자들이 겪고 있는 직장 내 성차별 실태조사

를 수행할 것이며, 젊은 연구자와 현장 활동가들이 결합해 팀을 구성할 것이라는 이야기를 듣고 일단 반가웠

습니다. 여성노동에 대한 연구 자체가 많이 부족하고 연구자들도 턱없이 모자란 현실에서 인권이나 노동 분야

의 여성 활동가/연구자들이 모여 여성노동자 차별 실태를 조사한다니! 그것만으로도 감사한 일이었습니다. 그

후 한, 두 차례 기획회의에 참여하기도 했지만, 함께 하지 못해 미안한 마음이었는데 이렇게 흥미로운 보고서

를 만나게 되어 다시 한 번 더 감사의 마음을 전합니다.

토론문

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그런데, 용어가 갖는 대중성이나 효과성을 인정하면서도 그것이 갖는 한계 역시 생각해 볼 필요가 있다. 보통 성차별이나 성별 불평등이라고 하면 구조적이고 제도적으로 불평등한 조건 속에 여성들이 놓여 있다는 점에 초점이 주어진다. 이에 비해 갑질이라는 표현은 잘못 읽힐 경우 개인과 개인의 관계로 축소될 위험도 있을 것 같다. 보고서에서는 이런 위험을 피하기 위해 법과 제도적 규정을 적절히 삽입함으로써 여성들이 겪는 현실의 부당함을 더욱 효과적으로 보여주고 있다. 그러나 갑질 개념 자체에 대해서는 고민이 필요하다고 생각된다. ‘땅콩회항사건’이라고 불리는 대한항공 부사장의 갑질이나 ‘라면상무’라는 대기업 이사의 비행기 내 난동사건이 재벌기업 오너가족의 개별적 전횡이나 부도덕한 고객의 일탈 행동으로 해석될 수 있는 위험이 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고, 갑질 개념은 젠더 차원의 차별과 모욕이 일상에서 되풀이되고 있는 미시적 상황을 표현하는 데 적지 않은 효과가 있다고 생각된다.

문제는 젠더갑질 개념을 좀 더 정교화할 필요가 있다는 점이다. 보고서에서는 “젠더갑질은 단지 일탈적 개인이 여성에게 행하는 불합리한 차별이 아니라 구조화되고 오래된 관습과 제도 전반에 걸친 성차별을 드러내기 위한 용어다. 젠더차별이라 하지 않고 젠더갑질이라고 표현하면 성별에 따른 위계구조와 차별이 잘 드러난다.” “젠더갑질은 채용과 임금 등 고용 영역에 발생하는 가시화된 불이익만이 아니라 사람들의 발언, 조직 문화 등 당장 눈에 차별의 결과가 드러나지 않고 법제도의 한계로 구제받지 못하는 ‘존재하지만 보이지 않는 성차별’을 포괄”한다고 명시하고 있다. 그러나 젠더갑질 개념이 성차별과 어떻게 다른지 혹은 같은지, 그것을 구성하는 요소와 판단기준은 무엇인지 명확한 정의가 필요하다. 특히 젠더갑질 개념이 제도적 차별구조와 조직의 여성혐오적 일상문화를 어떻게 연결시킬 수 있는지 설명되어야 한다. 그리고 이러한 엄밀한 개념정의 아래 이를 파악하기 위한 조사도구(문항과 측정수단 등)도 새롭게 만들어 가야 한다.

3. 성희롱/성폭력 개념 사용의 적합성

설문조사는 주로 직장 내 성희롱을 중심으로 성희롱 실태를 파악하고 있다. 그런데 여기서 한 가지 생각해 보아야 할 점은 성희롱은 성폭력의 한 유형이기는 하지만, 명백히 성희롱에 국한될 경우 성희롱과 성폭력을 병기할 필요는 없다는 점이다. 특히 언어적 성희롱이 대부분인 경우 성희롱으로 표현하는 것이 더 명확할 수 있다. 그래야 법과 제도적 대응이 명확해지기 때문이다.

이 조사에서는 성희롱 행위로 단톡방 성희롱이 중요한 문제로 나타나고 있는데, 흥미로운 부분이라고 생각된다. 이에 대한 규제가 어떻게 가능한지 질문 드린다.

또 성희롱이나 성추행 사건에서 행위자가 상사일 때와 동료일 때는 다르게 분석할 필요가 있다. 20대들이 주로 겪는 상사의 성희롱은 성별과 연령, 지위가 교차된 차별이지만, 30-40대가 주로 겪는 동료의 성희롱은 성별이 가장 큰 요인일 것이다. 이 경우 성희롱의 효과는


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어떻게 다를지, 그것에 대한 대응은 어떻게 달라져야 하는지 생각해 볼 필요가 있다. 현재 노동조합의 단협안 등에서 성희롱과 성폭력 개념도 불일치하는 경우가 적지 않다. 이

조사에서 밝혀진 것처럼 노동조합은 여성들이 겪고 있는 차별적 현실에서 가장 큰 지원군이 될 수 있다. 노동조합이 성희롱과 성폭력 개념을 재정비하고 관련 규칙들을 준수해가기 위한 노력이 중요할 것이다.

토론문

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토론2 젠더갑질 조사가 고용평등에 미칠 영향에 대해 : 최미진

젠더갑질이 실태조사가 고용평등에 미칠 영향에 대해(사)여성노동법률지원센터 대표 최미진

이하에서는 젠더갑질 실태조사의 의의 및 용어사용에 대해 간략히 짚어보고, 실태조사 보고서를 통해 지적된 몇 가지 점을 법ㆍ제도의 한계 및 앞으로의 대응방안과 연결 지어 짚어보고자 한다.

■ 본 실태조사의 의의 및 “젠더갑질”이라는 용어의 한계

여성이 노동현장에서 부딪히는 수많은 부당한 상황이 존재함에도 불구하고, 현재까지 구체적 법ㆍ제도로서 규제되고 있는 것은 고용 상 성차별, 성희롱, 일ㆍ가정양립 및 모성보호의 세 가지로 구분된다. 세 가지 영역에서 ①“성역할에 기반 한 성희롱(gender harassment)”이 아직까지 제도적으로 포괄되지 못한 점, ② 고용 상 성차별 금지의 영역 또한 “모집, 채용, 승진, 임금, 교육, 배치, 정년, 퇴직”으로 주로 근로조건에 관한 사항에 한정되어 있는 점, ③ 성희롱 이외의 출산휴가, 육아휴직 및 고용 상 성차별에 대한 문제제기 시 발생할 수 있는 2차 피해에 대한 금지 조치가 “해고나 그 밖의 불리한 처우”로 규정되어 있어 구체화 되고 있지 못한 점 등을 고려할 때, 법적으로 아직까지 명확하게 성차별적인 것 혹은 폭력적인 것으로 규율되지 못하나 노동현장에 산재한 젠더에 기반 한 차별 내지 폭력들을 발견하고 이를 드러내고자 하는 노력이 “젠더갑질”이라는 용어의 표현에 고스란히 담겨있고 조사를 통해 상당 부분 드러내었다.

위와 같은 면에서 용어 사용의 유의미성을 충분히 인정하면서도 한편으로는 “갑질”이라는 용어 자체가 가지고 있는 한계가 있어 두 가지 점에서 우려가 된다. “질”이라는 접미사가 의미하듯이 “어떤 부당한 행위를 하는 것”으로 읽혀 “부작위에 따른 폭력적 상황”을 포괄하기 어렵게 하는 점, “갑질”이라는 것은 권력을 가진 자가 “그 정당한 사용 범위를 벗어나 부당하게 그 권력을 행사하는 것”을 의미하는데 우리가 “젠더권력”을 말하는 것은 그것을 인정하여 정당한 범위 내에서 행사해 달라고 요구하는 것이 아니라 젠더가 권력이 되는 그 자체에 문제제기 하고 있다는 점에서 용어에 대한 재검토가 필요하다고 생각된다.

■ 성별권력관계에 의한 폭력임을 가장 잘 드러낸 지점 두 가지

양적 조사 내용 중에 가장 눈에 띈 것 중 하나는 성희롱ㆍ성폭력 관련 설문조사에서 “성


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희롱 등 행위자”에 대한 응답에 있어, “회사 내 상사(48.2%)”보다 “동료(53.8%)”가 더 높은 빈도로 응답된 점이다. 이는 “성희롱”이 다양한 권력관계 중에서도 직급별 권력관계가 가장 큰 영향을 미친다는 기존의 상식을 벗어나 조직구조와 인원구성에 따라 “성별권력관계” 가장 큰 영향을 미치는 요소가 될 수 있다고 해석되는 지점52)이기 때문이다.

다른 하나는 업무수행 과정에서 경험한 차별적 대우 또는 불합리한 대우53) 중 “남성 상사나 남성 동료가 반말 등 함부로 대함”이 가장 많은 수를 차지한다는 점이다. 여성 노동자에 대한 이러한 언동은 그것이 성적언동인가와 무관하게 여성을 조직의 공식적인 구성원으로 인정하지 않는다는 증거이고, 그 자체로 성역할에 기반 한 성희롱에 해당할 수 있으며, 다른 폭력으로 이어질 수 있는 조직문화가 존재함을 보여주는 지표행위이기 때문이다.

■ 고용상 성차별에 대한 적극적인 교육과 법적 투쟁 필요성

그룹인터뷰를 통한 질적 조사 내용 중에 등장한 몇 가지를 짚어보면 최소한의 편의시설 이용도 보장하지 않는 열악한 노동조건에 대한 문제제기가 등장한다. 어떤 사업장은 그와 같은 상황을 과거에 극복해냈고, 어떤 사업장은 현재도 그와 같은 문제가 상존하고 있다. 이와 같은 열악한 환경은 여성 근로자들에게 차별적인 노동조건임과 동시에 여전히 특정직군에 여성을 배제하는 흔한 구실이 되기도 한다. 최소한의 생리적 욕구해결과 휴게 및 목욕시설이 주어지지 않는 것은 분명한 노동인권의 문제로서 인식해야 하고 단순히 복지나 배려의 문제가 아님을 인식해야 할 것이다.

자본주의와 가부장제의 결합으로 여성이 주로 담당하는 노동의 가치는 늘 폄하되어 왔고, 그와 더불어 주로 남성이 담당하는 업무는 “기술이 필요한 숙련노동”으로 취급되어 왔으며, 여성에게는 – 그 정당성에 관계없이 - 숙련노동이라 평가된 노동에 배치하지 않거나 기술을 전수하지 않는 방법으로 임금 불평등을 지속해 왔다.

과거 기술전수 기피와 관련하여, KT 여성 노동자들은 “여자인데 할 수 있냐?”는 질문에 “선례”를 들어 대응한 것이 주효했음을 피력하였고, “여성노동자들이 어떻게 일하고 있느냐가 나중에 입직한 여성들에게 선례가 되는, 대응전략으로 사용될 수 있다.” “버티는 것이 후배 여성노동자들에게 선례가 될 수 있다.” 점을 한의 전략으로 제시하였는데 – 선례가 있다는 것이 긍정적 작용만 하는 것은 아니다. - 여기서 그쳐서는 안 되고 현재 노동 가치를 평가하는 기준에 의문을 품고 성인지적 관점에서 직무에 대한 가치 재평가를 위한 노력도 함께 병행되어야 한다.

이를 위해서는 단지 개별적 사안에 개별적 노동자가 어떻게 대응하는가보다는 조직적으로 이것을 문제로 받아들이는 과정이 필요하며, 이를 위해서는 노동조합의 활동은 – 성희롱 예방만을 위해서가 아니라 – 고용상 성차별에 대한 기본적인 이해와 노동에 대한 성인지적 관점의 공유가 필요하며, 더 나아가 조직적으로 인권위원회 진정 또는 고용상 성차별에 대한

52) 어떠한 권력이 가장 강하게 작용하는가는 해당 사업장의 폭력 예방을 위한 정책과 교육의 방향을 가름한다.

53) 조사보고서에서는 “업무 중 경험한 것”(그림Ⅱ-16) 으로 표현함.

토론문

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진정ㆍ구제신청, 소송 등을 통한 법적인 대응이 필요하다.

■ 성희롱의 범주에 “성역할에 기반 한 성희롱(gender harassment)” 포함 요구 등

실태조사 결과 업무분장에 존재하지 않는 비공식 노동, 부수적ㆍ보조적 업무의 전가, 컵 닦기, 잔심부름, 개인 업무 또는 사적 업무의 전가, 차 접대, 간식(식사)준비, 김장, 청소 및 사무실 관리업무 강요, “남성에게는 완력을 쓸 수 있는 업무를 부과”, “아가씨”라 칭하는 등 성차별적 비공식적 호칭의 사용 등 실제 “갑질”이라는 용어에 딱 들어맞는 부당한 업무지시부터 시작해서 조직에서 볼 수 있는 다양한 유형의 “성역할에 기반 한 성희롱”이 수집되었다.

한편, 아직까지 우리나라 “성희롱” 개념은 “성적인(sexual) 언동”만을 규제 대상으로 하고 있고, 위와 같은 행위들은 고용 상 성차별의 “고용” 영역에 대부분 들어맞지 않는 한계가 있는데, 최근에는 “성역할에 기반 한 성희롱”(gender harassment)을 성희롱으로 문제제기 하는 경우도 증가하고 있고, 또한 그 둘을 명확히 구분하기 모호한 경우가 있다.

2018. 12. 5. 여성폭력기본법이 국회 본회의를 통과하였고, 이 법 제3조(정의) 제1호는 “‘여성폭력’이란 성별에 기반한 폭력으로 신체적·정신적 안녕과 안전할 수 있는 권리 등을 침해하는 행위로서 관계 법률에서 정하는 바에 따른 가정폭력, 성폭력, 성매매, 성희롱, 지속적 괴롭힘 행위와 그 밖에 친밀한 관계에 의한 폭력, 정보통신망을 이용한 폭력 등을 말한다.”고 정하고 있으며, “국가 및 지방자치단체는 여성폭력방지 및 여성폭력 피해자 보호·지원 등을 위하여 필요한 법적, 제도적 장치를 마련하고 이에 필요한 재원을 확보하여야 한다.(제4조 제1항)”고 정하고 있다. 여성폭력기본법은 “여성폭력”은 “성별(젠더)에 기반한 폭력”을 의미하는바, 해석의 여지가 있으나 이 법을 근거로 “성역할에 기반 한 성희롱”(gender harassment)에 대한 규제를 요청할 수 있을 것으로 보인다.

한편, 아직도 국회에 계류 중이기는 하나 “직장 내 괴롭힘 방지 및 피해근로자 보호 등에 관한 법률안(강병원 대표발의)” 또한 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장 내의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 지속적·반복적인 부당한 언동 등을 함으로써 근로자에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위를 말하는 것”으로 정의하고 있어 성역할에 기반 한 성희롱”(gender harassment)을 일정부분 포괄할 수도 있을 것이다.

■ 노동조합활동의 “성인지적 점검”과 적극적인 “젠더이슈관련 요구안” 개발

조사에 참여한 여성노동자들 모두 노동조합이 조직된 곳에 근무하는 상황임에도 불구하고, 가장 기본적이라 할 육아휴직 및 출산휴가, 임신기간 중 근로시간 단축 요구권 등을 제대로 사용하지 못하고 있는 것으로 파악되었다.

더욱 주목해야 하는 사실은, 저출생 및 고령화 문제로 전 사회적으로 최소한의 모성보호


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및 육아에 대한 사회적 지원이 충분하지 않으나 지속적으로 합의되고 상향되어 감에도, 노동조합이 체결한 단체협약은 그 속도조차 따라가지 못하고 있는 것이다.54)

물론, 그 동안 출산휴가 및 육아휴직 관련 법률은 수시로 개정되어 왔으며, 단체협약이 2년 단위로 체결되는 점을 감안하면 단순한 시점의 불일치로 볼 수도 있고, 단체협약에 낮은 수준으로 정하여 있더라도 법 기준이 우선하므로 권리행사에 제한을 두지도 않는다.

그러나 “근로기준법” 등 노동법이 정하고 있는 것은 “최저기준”에 불과하고, 노동조합은 그 보다 상위의 것을 요구하고 관철시킬 권리와 책임이 있음에도 불구하고, 경험적으로 볼 때, 여성의 노동과 관련한 조항은 늘 법 규정 개정사항조차 반영되지 않은 단위 또는 지부가 많은 것이 사실이다.

노동조합 간부 및 조합원들을 대상으로 한 성평등 노동에 대한 교육과 조합활동의 성인지적 점검 및 조사, 단체협약의 성인지적 검토가 필요하며, 법 이상의 요구안을 개발하여 추친해 나갈 것이 요구된다.

예컨대 ① “성역할에 기반 한 성희롱도 성희롱으로 간주하고 동일하게 징계한다.” ② “육아휴직은 휴직 신청자가 명시적으로 요청한 경우 3회까지 분할하여 사용할 수 있다55).” ③ “근로기준법 시행령 제43조56)에도 불구하고, 임신 중인 근로자의 요구가 있을 때에는 출산 전 어느 때 라도 출산휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다.” , ④ “근로기준법 제74조 제7항에 따라 임신 중인 근로자가 근로시간 단축을 실시하는 경우, 근로시간 단축을 이유로 휴게시간을 축소하거나 휴게시간을 단축되는 근로시간에 포함시킬 수 없다57).” ⑤ “조합원이 육아휴직을 신청한 경우에는 즉시 대체인력을 확보하여야 하며, 최소 1개월은 원활한 업무 인수인계를 위하여 육아휴직자와 대체근로자가 함께 근무하도록 하여야 한다.” 등을 제시할 수 있다.

■ 성차별 시정 요구 및 육아휴직 등 사용에 대한 2차 피해 구체화 필요

2016년 여성도동법률지원센터는 이화여대젠더법학연구소와 공동으로 “2차 피해 실태와 피해구제 강화방안”에 관한 연구를 진행하였고, 그 결과 개선방향으로 도출된 2차 피해 예방을 위한 법 개정 방안의 내용이 토론회를 거쳐 의원입법 되어, 2018. 5. 29. 발효된 남녀고54) “남녀고용 평등 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률” 시행령의 개정으로 해당 사업장에 6개월 이상 근무한

근로자가 육아휴직을 청구할 경우, 반드시 육아휴직을 부여하도록 하고 있다. 교육공무직 근로자들의 인터뷰

중 이와 관련한 혼선이 있었다.

55) 법적으로는 1회에 한하여 분할 사용이 가능함.

56) “근로기준법” 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는

사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우

2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우

3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우57) 휴게시간을 단축되는 근로시간에 포함시키는 것은 당연히 위법으로 부당한 것이나, 고용노동부 행정해석에

따르면, 임신기 근로시간 단축 시 휴게시간을 30분으로 단축해도 위법이 아니다. (회시번호 : 여성고용정책과

-1998, 회시일자 : 2015-07-08)

토론문

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용평등법 개정내용에 그대로 반영되었다. 이에 따라 성희롱 2차 피해에 대한 부분은 고용 상 불이익에 한정되지 않고 다양한 형태58)로 규정되었으나, 성차별 시정, 출산휴가, 육아휴직 신청에 따른 2차 피해 예방을 위한 규정은 여전히 “고용상 불이익”으로 명시되어 있는데, 실태조사 결과 드러난 육아휴직신청자에 대한 압박은 “대체근로자를 확보하지 않아 동료들의 업무를 과중하게 하여 스스로 눈치를 보거나 괴롭힘의 대상이 되도록 하는 방법” 등으로 교묘히 일어나고 있다. - 해석 상 고용상 불이익을 넓게 볼 수 있는지 여부와 별개로 – 예방효과 및 경각심을 주기 위해서라도 고용상 성차별 시정요구 및 육아휴직 등에 대한 2차 피해도 구체화 할 필요성이 있다.

58) 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발

생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우


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토론3 여성노동자 차별 현실과 권리 증진에 대해 : 서진숙

여성노동자 차별현실과 권리증진에 대해- 중층적이고, 교차적이며, 두껍게 읽어낼 것들에 대하여

서진숙(공공운수노조 여성위원장)

0. 들어가며

개인적으로 『젠더갑질 실태조사 보고서』(이하 보고서)를 읽으며 들었던 감정 이야기로 글을 시작하고자 한다. 노동현장에 대한 보고서, 실태조사서, 논문 등과 같은 종류의 글을 읽을 때면 현장에서 경험하는 감정이 박제된다는 생각을 지울 수 없다. 이런 종류의 글 속에는 현장에서 노동자들이 느꼈을 분노, 분노를 삭혀야했을 억울함, 분노와 억울함이 사그라질 동안 소진했어야 했을 수많은 감정과 시간들이 고스란히 담길 수 없다. 감정과 보상받지 못할 시간들이 빠져있는 글을 읽다보면 그랬을 거라 짐작되는 감정들이 글자와 함께 따라 나와 발목을 잡고는 한다. 이 보고서가 그런 글이다. 읽는 내내 억울했다. 감정과 시간이 담길 수 없는 글 때문에 억울했고 글 속에 담기지 않은 감정과 시간 때문에도 억울했다. 토론문은 여성노동자의 입장에서 보고서를 재해석하고자 한다. 그리고 눈에 띄는 조사결과들을 살펴보고 개선방안을 찾아보고자 한다.

1. 용어에 대해

보고서는 젠더+갑질이라는 용어를 사용하고 있다. 이 용어는 불평등이라는 표현으로 잡아낼 수 없는 성별 위계를 젠더라는 표현을 통해 포착한다. 또 한 편으로는 성별위계 속에서 여성이 경험하고 있는 차별의 현 상태를 갑질이라는 용어를 통해 드러낸다. 젠더+갑질, 젠더갑질이라는 용어는 여성의 위치와 여성의 경험을 선명하게 드러내주면서 동시에 차별적 위치에서 차별적 경험을 한다는 표상을 만들어 주는 듯하다.

2. 보고서 다시 읽기: 여성노동자 입장에서 재해석

보고서 면접대상의 해당사업장 특징을 중심으로 다시 분류해볼 수 있을 듯하다. 대규모사업장 정규직 여성노동자, (직군이 성별로 분리된) 남초하청사업장 비정규직 여성노동자, (정규직과는 직군과 노조가 배타적으로 분리된) 공공부문사업장 비정규직 여성노동자로 볼

토론문

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수 있겠다. 각각의 사업장에 따라 여성의 입직, 직군, 그리고 그 안에서 차별적 경험들을 하고 있다. 보고서를 통해 각각의 여성노동자들이 경험하고 있는 차별적 경험, 젠더갑질을 여성노동자의 입장에서 다시 읽어보고자 한다.

1) 대기업 정규직 여성노동자; 구조적이고 체계적인 성차별과 차별경험의 내면화

- 구조적이고 체계적인 곳에서 일어나는 차별, 성차별, 젠더갑질은 실력에 따른 것으로 은폐되기 쉽다.

- 대규모사업장 정규직 여성노동자는 공기업이라는 안정적 일자리에 들어가기 위해 세 번 실패한 후 성공한다. 군가산점 때문에 여성이 공기업에 입사하는 것은 정말 어려운 일이었다. 입직 과정에서 이런 차별을 경험했지만 안정적 일자리를 얻기 위해서는 넘어서야할 관문이고 그 정도의 대가는 치룰 수 있다고 여겨지기도 한다.

- 전통적 성별직군에 따라 주로 남성이 일해오던 통신기술직에 종사하고 있다. 여성노동자이기 때문에 선배(남성)노동자들은 기술과 노하우를 전수해주지 않으려 한다. 남성직군 여성노동자들은 기술과 노하우를 알아서, 눈치껏 배워야 했다. 업무나 정보에서 배제되기도 한다. 가르쳐주지 않고 배제하다보니 남성노동자보다 일을 배우는데 더딜 수밖에 없다. 그러면서 여성노동자들에게는 컵을 닦거나 재떨이를 비우거나 청소를 시켰다. 일을 더디게 배워 제대로 못하니 ‘이거라도 해’라는 의미도 있고 또 한편으로는 ‘(여자니까) 쉽게 할 수 있는 일이니까 해’라는 의미도 있다.

- 남성위주로 만들어진 작업환경에서 씻을 공간, 쉴 공간을 배정받지 못했다. 씻을 공간 대신 목욕권을 지급받기도 했다.

- 공기업을 민간 기업으로 만들고 분사하는 구조조정과 이를 위한 노조 탄압 과정에서 여성노동자들은 표적이 되었고 해고, 원거리발령, 전보 조치 등을 경험했다.

- 승진에서 배제됐다. 노동조합활동을 했다는 이유 때문인지 혹은 여성이라는 이유 때문인지 모르겠지만 노동조합활동을 했던 남성노동자는 승진을 한 것으로 보아 여성이기 때문인 것으로 보인다.

- 공기업일 때는 승진이라는 기제를 통해, 민간기업이 된 이후에는 연봉이라는 기제를 통해 차별받고 있다. 승진과 연봉의 차별은 구조화되고 체계화된 평가시스템을 통해 ‘여성이기때문’이라는 것을 은폐하고 있다.

- 대기업이라 적어도 결혼이나 육아휴직을 이유로 해고하지는 않는다. 육아휴직기간 급여가 보장되지 않기 때문에 경제적 이유로 사용하지 못했다.

- 다른 여성(선배)노동자들과 ‘제대로 일하며 버티기’, ‘선례를 남기기’, 노동조합을 통해 대응하기 등의 방식으로 대응해 왔다. 본사에 노동조합이 생기고 성차별이 나쁘다는 사회적 분위기가 생기면서 여자 샤워실이 생기기도 했다.


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- 정규직 여성노동자는 차별의 경험이 일상이 되고 내면화되어서인지 시간이 오래된 이유 때문인지 경험을 잘 기억해내지 못하기도 한다.

2) (직군이 성별로 분리된) 남초하청사업장 비정규직 여성노동자; 바깥에 나가 돈벌어오는 남성노동자들을 정점에 세우기 위해 떠받치고 있는 여성노동자

들; 차별이라고 보이지 않을 정도로 엄격한 노동과 뒤치다꺼리의 구분

- 업계는 다단계 하도급 구조로 이루어져있는데 통신사 센터와 계약을 체결한 하청업체다. 하청업체 소사장은 자본금 없이 업체를 운영이 가능하며 인력파견 장사를 해서 수익을 낸다. 수익을 더 내기 위해 온갖 유지비(자재비, 유류비, 핸드폰비, 차 유지비 등)를 노동자가 부담하도록 하며 운영이 부실할 경우 그냥 폐업해버리고 만다. 극도로 불안정한 일자리다. 이 업계에서는 다른 데로 이직을 하더라도 경력이 인정되지 않는다.

- 남성이 하는 외근직 기사업무와 여성이 하는 내근직이 명확히 구분되어있다. 밖에 나가서 돈을 벌어오는 남성과 안에서 그 서브를 담당하는 여성으로 구조화되어있다. 구분이 명확하기 때문에 여성이 남성의 일로 넘어가는 것이 허용되지 않는다. 이런 차별과 구분이 뿌리 깊어 ‘내근직 남성’을 뽑을 때조차 임의적으로 수습기간을 탕감해줬지만 차별의 문제로 대두되지 못했다.

- 내근직 여성의 업무는 ‘기사 서브’역할이다. 스스로 업무를 ‘잡부’, ‘기사 뒤치다꺼리’라고 할 만큼 회사에서 일어나는 기사업무 외의 모든 다른 업무를 한다. 부차적이고 보조적인 노동취급을 받는 사업장 내 모든 돌봄노동과 서비스노동이 강요된다. 여성노동자들은 외근직을 서브하는 정도의 일을 하면 되기 때문에 보통 2, 30대 젊은 여성으로 채워지며 입직할 때에는 임금, 근무조건보다는 애인, 결혼계획, 동거여부, 출산계획 등이 주요한 관심사다.

- 여성은 기술습득 과정 뿐 아니라 일에 꼭 필요한 정보에서조차 배제된다. 여성노동자는 전문기술, 영업정보를 전수받고 습득할 기회에서 배제되고 현장직 기사들(남성 외근직)끼리 따로 회의를 진행하고 그 정보는 공유되지 않는다.

- 내근직 여성은 영업 관련 안내, 유도를 통해 실적을 내는 일도 하지만 그에 따른 인센티브는 현장직 기사, 외근직 남성이 가져간다. 여성에게 승진은 직급만 올라가는 명예직일 뿐 임금인상효과는 거의 없다. 오히려 10만원 올려줄테니 30시간 무료당직을 서라고 요구하기도 한다.

- 남성이 많은 사업장, 남성을 중심으로 돌아가는 사업장에서 노동조합 또한 핵심이 되는 남성노동자의 근무조건개선을 중심에 놓고 움직인다. 여성노동자의 근무조건은 부차화 된다. 외근직 남성 기사의 임금이 상대적으로 높음에도 불구하고 외근직과 내근직 임금인상액을 차별적으로 결정하기도 한다.

- 성희롱폭력은 남성고객뿐 아니라 남성 관리자, 남성 동료에게서도 일상적으로 일어난

토론문

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다. 남초 집단에서 공감 받고 해결될 수 있을 것이라는 최소한의 신뢰도 없다. 그렇기 때문에 주로 선택하는 대응방법은 혼자 다 떠안아 참고 ‘입 다물기’이다. 노동조합 기구를 통해서 노동조합 내부의 분위기와 노동조건에 대해 대응해 나가고자한다.

3) (정규직과는 직군과 노조가 배타적으로 분리된) 공공부문사업장 비정규직 여성노동자

; 정규직의 부차적이고 비공식적인 일을 떼어 만든 일자리에 들어선 비정규직 노동자; 사회적 신분에 따른 차별적 위치의 관리자, 남성의 관리를 받는 비정규직 여성 노동자

- 사회적 신분이 다른 정규직 쪽은 여성이 다수를 차지하나 관리직은 남성이 다수다. - 기존 정규직들이 해오던 부차적이고 비공식적인 일들을 떼어 비정규직 일자리로 만들었

거나 일반회계에서 고용하는 일자리를 비정규직 일자리로 만들었다. 전형적으로 여성들이 많이 유입되는 비정규직, 저임금 일자리다. 생계를 부양하기에는 낮은 임금이며 불안정하다.

- 떼어 만든 비정규직 일자리 중에서도 전통적으로 남성 직군으로 분리되는 시설관리직군은 호봉제가 있어 비교적 더 많은 임금을 받는다. 비정규직 내에서도 남성직군과 여성직군에 임금차별이 있는 것이다. 전통적 남성직군이라는 기준은 애매모호해져서 비교적 새로운 직군인 전산실직군은 남성노동자가 많음에도 불구하고 호봉제가 아닌 정액임금제다. 정규직 > 비정규직 > 남성직군 > 새로운 남성직군, 여성직군 > 여성직군 등으로 임금위계와 차별이 있다.

- 비정규직 노동자들에게는 승진트랙이 없는데 이상하게도 근무평가를 받는다. 근무평가는 관리자인 정규직이 한다. 정규직은 ‘너는 내가 고용한 거나 다름없다’, ‘(내가 너를)강제 전보가 가능하다’는 태도다. 정규직에게는 관리책임을 줬을 뿐인데 고용권한이 있는 듯 행세한다. 관리자는 주로 사회적 신분이 다른 정규직이며 남성이다. 사회적 신분에 따른 차별적 위치에서 오는 위계, 차별적 위치의 관리자, 동시에 남성이 행하는 부당한 대우, 성희롱폭력에 대해서 비정규직이며 여성인 노동자가 대응하기란 쉽지 않다. 근무를 평가하는 사람일 경우에는 더더욱 그렇다.

- 대표적인 업무가 교무행정실무업무다. 교무실무사는 교무실무, 행정업무를 한다고는 하지만 기존 교무보조, 사환과 똑같이 취급한다. 이들의 업무는 매뉴얼화되기 어렵다. 매뉴얼에서 지정한 업무와 업무 사이에 무수히 많은 눈치보기, 감정읽기, 맞추기, 돌봄과 응대가 있고, 심지어 사적인 업무 대행까지 하고 있다. 하루가 굴러가기 위해 필요한 조건들을 쉴 새 없이 파악하고 눈에 띄지 않아 잡무라고 불리어지는 일들을 하루 종일 처리하고 있다. 심지어 정규직 관리자의 원활한 공적업무활동을 위해 사적인 일을 대신 수행해주기도 한다. 부장교사에게 비정규직을 한 명씩 붙여주고 서툰 컴퓨터 업무부터 자녀 업무까지 돕게 하기도 한다.

- 성희롱, 폭력은 작업장 구성원이 모두 같은 공간에 신고, 상담할 수! 있다. 작업장 안에


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는 신분에 따른, 나이에 따른, 위계에 따른, 직종에 따른 차이와 차별이 있음에도 불구하고 모두 한 곳에 신고할 수 있다.

- 불합리하거나 차별에 개별적으로 대응하거나, 노동조합이 조직적으로 대응하거나, 사업장 조합원들이 집단적이고 공식적으로 대응한다.

3. 눈에 띄는 결과들: 젠더갑질의 흔적들

양적조사결과를 통해 보면 여성, 나이, 경력, 결혼, 육아 등의 조건이 모두 여성의 입직과정에 영향을 미치는 것으로 보인다. 해당 각 사업장 마다 입직하는 연령대, 연령대 분포, 근속년수가 다르다. 사업장 규모, 산업과 일자리의 특성에 따라 여성 노동자가 다르게 분포한다는 것을 알 수 있다. 그러면서도 입직에서 가장 큰 어려움은 ‘나이 많은 여성을 채용하는 회사가 없다’는 것이다. 각 사업장에서는 적정한 연령대를 설정하고 그 연령대 중에서 비교적 나이가 어린 여성을 채용하려는 것으로 생각되기도 한다.

이렇게 어렵게 들어가 회사에서 겪는 경험 중에 가장 많은 것은 ‘함부로 대하기’이다. 그 다음으로 ‘복장, 외모, 화장지적’, 그리고 회사의 중요한 ‘업무와 정보에서 배제’, ‘사무실을 관리하는 노동이나 복사 업무를 몫’으로 주는 것이다. ‘함부로 대해지는 것’ 외에도 성희롱(성폭력)의 경험을 69.9%(197명)가 가지고 있다. 특히 성적 모욕감을 주거나, 사생활을 묻거나, 회식 때 상사의 옆에 앉히거나, 술을 따르게 하는 일이 많다. 이런 행위를 하는 사람은 주로 직장 내 상사에 의해서 이루어지고 동료에 의해서도 이루어진다.

성희롱, 성폭력이 회사 생활의 일상적 상황에서 이루어지고 있는데 비해 ‘성희롱 등 성폭력을 거부한 적 없다’고 응답한 경우는 37%다. 또한 75.6%는 ‘직장에 알리지 않았다’고 한다. 왜냐하면 ‘알려도 소용이 없을 것 같아서(38.3%)’, ‘불이익이 있을까봐(18.8%)’, ‘악소문이 우려(18.1%)’되기 때문이다.

성차별, 성희롱을 근절하기 위해 필요한 제도에 대해서는 ‘정기적인 성폭력예방교육이나 젠더감수성교육’, ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제제’, ‘남여임금격차 해소를 위한 법, 제도 마련’ 등을 꼽았다. 특히 성희롱 등 성폭력의 경험을 직장에 알리고 회사가 조치를 취했지만 불만족스러웠다는 응답자들은 ‘기업 내 성차별에 대한 철저한 감독과 엄중한 제재’, ‘남녀임금격차 해소를 위한 법제도 마련’, ‘국가차원의 성별 동수의 입사 및 승진제도 도입’에 대한 수요가 높았다. 정기적 교육, 감독과 제재, 법제도 정비 등에 대한 수요가 높게 나타났다. 법적, 제도적 개입에 대한 높은 요구가 확인된다(73).

4. 개선방안: 법제도 개선, 노동조합의 역할, 인식과 문화의 변화, 현장 주체

특히 성희롱, 성폭력에 대한 문제해결을 위해 법적, 제도적 개입에 대한 요구가 가장

토론문

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높은 것은 주목해볼 만한 일이다. 어찌 보면 이런 문제는 ‘알려도 소용없다’는 포기와 오히려 ‘이차 피해를 입을 수 있다’는 우려에서 기인하는 것이 아닐까 생각된다. 손쓸 수 있는 범위밖에 있기 때문에 강한 법과 제도를 통해 엄중하게 규율해줄 것을 요구하고 있는 것이 아닐까 싶다.

안타깝게도 강한 법과 제도는 비빌 언덕 중 하나에 불과하다고 본다. 직장 내에서 발생하는 젠더갑질은 강한 법과 제도만으로 해결될 수 없다고 본다. 이런 문제들은 문제를 발견하고 인식한 현장 주체들이 바꾸려고 시도하는 데에서부터 시작될 수밖에 없다. 현장주체가 있고 그것을 상담하고 처리할 믿을만한 기구가 있고, 이 기구를 통해 문화와 인식을 바꾸면서, 현장을 규율하는 장치를 만들어 나가는 것이 바람직하지 않을까 생각한다.

젠더갑질 중 하나는 직장 내 근무환경과 임금에서의 차별이다. 남초사업장의 작업환경이 남성위주로 되어있고 임금에서 편차를 두고 있지만 그것을 바꿀 수 있는 것은 현장에서의 문제제기, 인식변화, 요구, 변화를 만드는 투쟁뿐이다. 그렇게 현장을 규율하는 문화와 협약을 만들 수밖에 없다. 브로드밴드 사례에서 볼 수 있듯이 이런 문제는 쉽게 변하지 않기 때문에 성평등위원회, 남성이 같이 하는 위원회를 통해 인식과 문화를 바꾸려고 시도가 같이 이루어져야 한다.

또 다른 젠더갑질 중 하나는 성희롱, 성폭력 사건이다. 미투운동이 확산되면서 공공부문에서는 즉각적인 대책, 매뉴얼이 나왔고 긴급신고센터가 가동되고 사건 처리가 이루어지고 있다. 하지만 사건 처리과정에서 속속 문제점이 발견되고 있다. 피해조사과정 자체가 이차피해과정이 되거나, 피해자들이 부적절한 조사를 거부하거고, 피해자와 가해자의 공간이 분리되지 않거나하는 일들이다. 신고만으로 현장에서 벌어지는 이차 피해는 막을 수 없었고 결국 발생했다. 그리고 시효가 지났다는 이유로 지속적이지 않았다는 이유 등으로 처벌하지 않거나 충분한 처벌이 이루어지지 않으면서 또 다시 직장 내 이차 피해가 생기고 있다. 한계가 있다. 그렇기 때문에 문제를 해결하기 위해서는 현장에서도 대응이 있어야 한다. 교육공무직 본부의 사례에서 볼 수 있듯이 개인적 대응, 현장에서 노동자들 혹은 조합원들의 공동대응, 노동조합조직을 통한 대응이 있어야 조금이나마 변화시킬 수 있다.

마지막으로 젠더갑질이 접수되는 창구, 기구를 이야기하고자 한다. 다른 사건과 다르게 젠더갑질, 특히 성희롱 성폭력의 문제는 접수되는 순간부터 그 처리과정이 신중해야 한다. 하지만 그런 신고와 접수를 받아 처리할 수 있는 노동조합, 기구가 얼마나 있을지 모르겠다. 노동조합이나 기구가 있는 것 이전에 그곳이 ‘믿을 만한’ 곳인지도 관건이다. 노동조합이나, 노동조합 내 관련기구가 있다하더라도 그곳이 믿을만한 곳인지는 또 다른 문제기 때문이다.

젠더갑질이 만연해 있다. 그 문제는 현장주체, 노동조합과 같은 기구를 통해 바꿔나가는 방법이 필요하고 또 한편으로는 강한 법과 제도를 통한 규율이 필요하다. 이런 대응책 속에서도 빠져있는 부분이 있다. 소규모영세사업장에서의 문제다. 소규모영세사업장에서 일할수록 생활화되어 은폐되기 쉬운 일상의 젠더갑질을 경험하고 있을 수 있다. 이런 젠더갑질은 드러내기도 용이하지 않고 또 이들에게는 드러낼 수 있는 자원도 없다. 이런 문제를 숙제로 남기며 글을 마무리하고자 한다.


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부록. 직장 내 젠더갑질 설문조사 설문지

부록. 설문지

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부록. 설문지

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Documents

젠더갑질 실태조사 목차 - ww2.mynewsletter.co.krww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201812-4/5.pdf · 3. 여성노동자 차별현실과 권리증진에 대해 ... 또한 한국에서