1

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ jako součást podnikové strategie

Správné lidi, ve správný čas, na správná místa

2

Management a selský rozum

Trajektorie pohybu způsobeného odrazy nohou mláděte létajícího

obratlovce kulminuje k maximální délce současně s východem slunce

Náraz akustických vln šířících se plynným prostředím

nízkých vrstev atmosféry se odráží od bariéry kompaktního

přírodního biosystému, přičemž hodnoty zpětné vlny

jsou ekvivalentní původnímu impulzu.

Vydává-li tvor druhu Cannis domesticus krátké akustické signály

neočekává se stisku jeho mandibuly a maxilly.

3

O B S A H P Ř E D M Ě T U

2. Řízení znalostí a způsobilostí. Znalostní a intelektuální kapitál jako aktivum podniku. Způsobilost jako měřítko budoucího úspěchu a vysoké výkonnosti. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace.

4. Motivační proces a jeho řízení. Pozitivní a negativní faktory, proces stimulace a jeho řízení. Modely ovlivňování pracovního chování a jednání. Formy hmotné a nehmotné stimulace zaměstnanců.

3. Talent management. Sdílení znalostí. Podnikové systémy vzdělávání a rozvoje kvalifikace. Kariérové plánování a rozvoj. Talent management. Boj o talenty v multikulturním světe.

5. Motivace a angažovanost. Angažovanost zaměstnanců. Kategorie, faktory a překážky angažovanosti.

1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie. Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku. Odpovědnost za tvorbu a realizaci strategie řízení lidských zdrojů.

4

O B S A H P Ř E D M Ě T U

6. Úloha lidských zdrojů v procesu řízení změn. Etapy procesu osobnostních změn. Příprava lidských zdrojů na změny. Strategické trendy řízení změn v rozvoji lidských zdrojů

7. Firemní kultura v čase změn. Řízení změn a jejich vliv na podnikovou kulturu. Firemní identita. Úloha interní a externí komunikace v procesu řízení změn.

9. Personální procesy v multikulturním prostředí. Multikulturní prostředí a globalizace. Demografická situace v řízení lidských zdrojů.

8. Řízení procesů a týmová práce. Formování vhodného stylu řídící práce v týmu. Vztahy na pracovišti. Komunikace v týmové práci. Metody rozvoje tvořivosti k týmové práci. Groupthink.

10. Diverzity management. Diverzity management a jeho uplatnění v mono- i multikulturním prostředí. Diskriminace a rovné příležitosti.

5

ZÁKLADNÍ VSTUPY

Občan může vykonávatpráci ve firmě jako:

zaměstnanec v pracovním poměru (viz § 33 zákoníku práce)

pracovník na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.: a) na základě dohody o provedení práce (§75 zákoníku práce), b) na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce)

Pracovní smlouva je nejčastější způsob vzniku pracovního poměru.

je záležitostí dvoustrannou, pracovník by měl mít možnost seznámit se  s jejím návrhem a vyjádřit se k němu.

musí obsahovat (viz § 34 odst. 1 zák. práce): a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr).

Pracovní poměr sezakládá:

1. Pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není-li stanoveno jinak).

2. Na základě volby – zvl. předpisu nebo stanov – výsledek volby jako podmínka uzavření pracovní smlouvy.

3 Jmenováním – u vedoucích organizačních složek státu, příspěvkových organizací, u ředitelů školské právnické osoby.

6

DOPORUČENÁ LITERATURA

ČASTORÁL Zdeněk. Strategický znalostní management a učící se organizace. Praha : Eupress,

2009. 143 s. ISBN 978-80-86754-99-4.

ARMSTRONG, Michael.

Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha : Grada Publishing, 2007, 10. vydání 789 s. ISBN: 978-80-247-1407-3

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha : Management Press, 2008. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3.

SRPOVÁ Jitka a kol. Sbírka příkladů a případových studií z managementu. Praha : VŠE 2005126 s. ISBN: 978-80-245-0339-5

Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s. ISBN 978-80-7557-627-1

ULDRICH, D. Mistrovské řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, 2009.ISBN 978-80-247-3058-5

Strategické řízení : teorie pro praxi. Praha : C.H. Beck, 2006. 206 s. ISBN 80-7179-453-8.

KEŘKOVSKÝ Michal, VYKYPĚL Oldřich.

VELÍŠKOVÁ Hana. Víc (různých) hlav víc ví: Diverzity management – přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha : Nový prostor, 2007. 97 s. ISBN 80-903990-0-6

7

POJETÍ PERSONÁLNÍ PRÁCE

Oblast personálního řízení v podniku, organizaci se měnila (včetně svého označení) vždy v souvislosti se sociálními a ekonomickými podmínkami konkrétního historického období a kultury.

Personální administrativa

do 30. let 20 století

Personální řízení

od 40. let 20. století

Řízení lidských zdrojů

od 80. let 20. století

Představuje personální práci jako činnost : vyplývající z legislativy v pracovněprávní oblasti, související se zaměstnáváním lidí a s povinnou péči o ně, pořizování uchovávání a aktualizaci personální dokumentace, poskytování informací řídícím složkám organizace.

Rozsah činnosti nad rámec administrativy.: • rozvoj koncepcí personální a sociální politiky, personální práce,• zvyšování odborností personálních pracovníků, • rozvoj personálních útvarů.• postupné rozšiřování poskytovaných služeb (od 60. let):• rozvoj a vzdělávání vedoucích pracovníků, manažerů,• systematické vzdělávání a plánování potřeby pracovních sil,• zdokonalování technik výběru, výcviku, odměňování a hodnocení

Strategicky a vnitřně provázaný, manažersky orientovaný přístup: ŘLZ je oblastí řízenou vrcholovým managementem, zvyšuje se odpovědnost liniového managementu, strategie ŘLZ jsou integrovány se strategiemi řízení podniku, ŘLZ jako snaha po dosažení konkurenční výhody podniku, důraz na formování týmů, týmovou práci a flexibilitu lidí, trvalá potřeba učící se organizace, společenská odpovědnost podniku,

etika, kultura organizace.

8

KVALITA LIDSKÉHO POTENCIÁLU

Rozdělení lidského potenciálu podle schopností a postojů = pyramida kvality.

NESCHOPNÍ a NEOCHOTNÍ

SCHOPNÍa NEOCHOTNÍ

NESCHOPNÍ a OCHOTNÍ

SCHOPNÍ a OCHOTNÍ

NEPŘÍZNIVÉ A NEDOSTATEČNÉ:

Nic – moc = adepti pouhého napodobování svého okolí. = snaha schovávat se mezi ostatními

DOSTATEČNÉ, ALE NEPŘÍZNIVÉ:

Největší hrozba pro fungování týmů = ostatní lidé je uznávají mohou být špatným vzorem. Nutnost: eliminovat jejich vliv v podniku.

PŘÍZNIVÉ, ALE NEDOSTATEČNÉ:

Lidé snaživý a iniciativní – bez zkušeností a znalostí.K získání zkušeností = nutnost mentora, Vhodné vedení a zapracování = přínos, prospěch pro tým.

PŘÍZNIVÉ A DOSTATEČNÉ:

Jsou přirozenými autoritami, vzorem (pokud to firma umožní)

9

ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ

1. ROZVOJ MENTÁLNÍ INTELIGENCE (IQ) systematické studium a vzdělávání = lidé, kteří se stále vzdělávají a rozvíjí, lépe reagují na náročnější

situace a změny.

kultivace sebeuvědomění = schopnost jasně vnímat a formulovat předpoklady.

učení se tím, že učíme druhé a děláme to, čemu se učíme = nejvíce si člověk zapamatuje správné návyky ty, které používá v každodenním životě.

2. ROZVOJ EMOCIONÁLNÍ INTELIGENCE (EQ) sebeuvědomění (odpovědnost a iniciativa = sebeuvědomění je vědomí naší svobody volby

a schopnosti reagovat na podněty prostřednictvím našich rozhodnutí.

osobní motivace (vize a hodnoty) = základem pro naše rozhodnutí jsou naše nejvýznamnější priority, cíle a hodnoty.

seberegulace (integrita, realizace, obnova) = je to návyk dosahování integrity, uplatňovat sebekontrolu, realizovat a žít v souladu se svými hodnotami.

empatie (vzájemné propojení) = schopnost vcítit se do druhých a myslet, rozhodovat a hodnotit podle nich.

sociální dovednosti (vzájemný respekt a užitek, tvůrčí spolupráce) – tyto návyky představují komunikační dovednosti, kde usilujeme o vzájemné porozumění s cílem tvůrčí spolupráce. Při dokonalé tvůrčí spolupráci dochází k synergickému násobení výsledku.

10

ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ

3. ROZVOJ FYZICKÉ INTELIGENCE (PQ) správná výživa - klíčem úspěchu správné výživy je vyváženost. Optimalizací všech druhů stravy

přispíváme k udržení fyzické a psychické kondice. dostatek pohybu - fyzickou kondici udržujeme a podporujeme prostřednictvím pravidelného

cvičení. Aktivuje nejen naše tělo, ale také naši psychiku odolnost, energičnost, odvahu, schopnost učit se, soustředěnost a trpělivost, atd.

prevence, vhodný odpočinek, relaxace, zvládnutí stresu = zdravý životní styl nám pomáhá odolávat stresu, relaxovat a obnovovat naše síly.

4. ROZVOJ DUCHOVNÍ INTELIGENCE (SQ) integrita = jednání v souladu s našimi nejdůležitějšími hodnotami, přesvědčením a svědomím.

Nejlepším způsobem, jak posilovat osobní integritu, je začít od malých cílů a plnit sliby, které jsme učinili.

smysl = pocit přispění. Velmi důležité je stále objevovat smysl a poslání v životě každého z nás.

hlas = soulad naší práce s naším jedinečným nadáním a vlohami, schopnost kontrolovat své emoce, chápat sebe i druhé a žít v souladu se svým přesvědčením - svým tajným hlasem

11

FIREMNÍ A PERSONÁLNÍ STRATEGIE

Firemnístrategie

Vnitřníprostředí

Vnějšíprostředí

Personálnístrategie

Strategienáboru a

výběru

Strategierozvoje

zaměstnanců

Strategieřízení

pracovníhovýkonu

Strategie odměňování,

motivaceangažovanosti

Strategiepracovních

vztahů

Garantem strategie řízení lidských zdrojů je oddělení (odbor, skupina) ŘLZ v čele s vedoucím.K jejímu utváření musí přispívat manažeři všech řídících prvků podniku.

Manažeři jednotlivých úseků(marketing, obchod, finance,

kvalita, inovace) vytváří a realizují strategii svého úseku v souladu s firemní

strategií

Základním východiskem rozvojeaktivit ve všech oblastechřízení firmy je

12

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Strategické řízení lidských zdrojů = praktické vyústění personální strategie, je to konkrétní aktivita, konkrétní úsilí směřující k dosažení cílů obsažených v personální strategii.

Nutnost řešení otázek:

1. Jakou podnikatelskou filozofii se chce podnik, firma vytvořit, jaké chce mít poslání, jakou roli se přeje hrát na trhu, či ve společnosti?

2. Jakým vnějším faktorům musí podnik čelit (pozitivní x negativní) ?

3. Jaké jsou přednosti a nedostatky podniku?

4. Jakých cílů a jak chce podnik dosáhnout ?

priorita

Jaká je současná míra souladu - úroveň produktivity práce a spokojenost zaměstnanců?

Jaké změny v ŘLZ jsou nutné k dosažení žádoucího souladu mezi pracovními místy a zaměstnanci?

Kolik a jaký druh zaměstnanců bude podnik potřebovat ?

Jaká je perspektiva v nabídce pracovního trhu?

13

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮvnější podmínky a vlivy

Populační vývoj a jeho dopad na reprodukci pracovních zdrojů a pracovních sil, vývoj trhu práce = vztah mezi nabídkou a poptávkou pracovních sil (počet, struktura)

Změny techniky a technologie ve firmě

Pracovní a sociální legislativa

Změny hodnotové a profesně kvalifikační orientace lidí, vzdělání, rodina, sociální potřeby

prostorová mobilita obyvatelstva, pracovních zdrojů a pracovních sil, včetně mezinárodní, překážky volné mobility – administrativní, bytové, sociálně psychologické, migrační aktivita různých regionů, rezidenční preference

změny v míře otevřenosti národní ekonomiky, stability politických poměrů průběh tzv. průmyslového cyklu = střídání období konjuktury či deprese,

průběh životního cyklu odvětví, výrobku, změny v poptávce po službách, změny konkurenčního prostředí

Další možnévlivy

14

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮvnitřní podmínky a vlivy

Tři skupinypodmínek:

Podnik, firma

velikost firmy, organizační struktura, prostorová dislokace, technika a technologie ve firmě, produkce firmy, personální politika, kultura firmy.

Práce

charakter a obsah práce, podnětnost, rozmanitost, obtížnost, rizikovost, úroveň a formy organizace práce, individuální nebo týmový charakter práce

Zaměstnanci

počet, demografická, ekonomická, sociální struktura, znalosti, dovednosti, rozvojový potenciál, mobilita (fluktuace), osobnost, hodnotové orientace, očekávání, rodinné zázemí, bytové a jiné životní podmínky

15

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - CHARAKTERISTIKA

dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce Strategický přístup =

Vnější faktory =Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace:

zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa

Provádění = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze

personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola

Propojenost = Strategie + plány + personální práce = lidské zdroje jsou klíčovou

oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení.

Důraz = rozvoj lidských zdrojů = nástroj flexibility firmy, podniku, organizace, kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy

16

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ = MANAŽERSKÁ FUNKCE

Relevantní okolílegislativa, trh práce

Odpovědnost

Personální politika, strategieRealizace: vrcholový management

Metodika: personální útvar

Řízení lidských zdrojůRealizace: Výkonný management

Podpora: personální útvar

Aktivity (motivace, znalosti)

C í lRealizace: výkonný management

Metodika: personální útvar

17

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - ÚKOLY

1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců

Usilovat o zařazení správného člověkana správné místo a snažit se, aby tentočlověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa.

2. Optimální využívání pracovních sil v podniku využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností

(kvalifikace) lidí

3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě

Tento úkol zatím čeká na své naplnění

4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace

rozvoj pracovních schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů

firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních

i životních podmínek pro zaměstnance

5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

18

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ - AKTIVITY

1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců

identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování

plánování a realizace,

2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur

organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci

změny

3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů

získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců,

představy o karieře

4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody

vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní

pomoci, spravedlivost v odměňování

19

FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH POSTOJŮ

Neosobní ovlivňování

Organizační strukturaFormální pravidla řízení

Normy řízení

Pracovní řády, pracovní příkazySměrnice vedení

Závazné pracovní postupy

Popis pracovních místHodnocení plněných požadavků

Rozmisťování, povyšování

Osobní ovlivňování

Mezilidské ovlivňováníMotivace, vliv pracovní skupiny

Normy prostředí

Stimulace, vliv osobního příkladuPodnikové klima, obsah práce

Zdůraznění osobnosti – vážení si lidí

Podpora formálních zásadDelegování odpovědnosti

Identifikace s firmou

Podniková kultura Řízení procesů

Cíl firmy

20

FORMOVÁNÍ VÝKONNOSTNÍHO KLIMATU

Co dělat ?Problémové orientace

( „tvrdé hodnoty“ )

Efektivnost Technologie, organizační normy

controlling

Znalost a kompetencePraktická odbornost

Přijímání, výběr a rozmisťování lidí

KvalitaTechnický úspěch

Dodržení rozpočtu, termínůKontrola projektu

Jak ?Orientace na lidi

( „měkké hodnoty“ )

Přijetí cílůSpoluúčast, zaujetí cílem,

seberealizace, uznání

Motivace Chuť zvládat nové, kreativita

Dobrá pracovní atmosféraSpoluúčast na výsledku

Komunikace a kooperaceVnitřní: důvěra, výměna informací

otevřenost, zpětná vazbaVnější: kvalitní služby zákazníkovi

Cíl firmy

21

SAMOSTATNÉ STUDIUM

1

1. Klíčové úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů

2. Přehled personálních činností

3. Úloha a místo vedoucích zaměstnanců v jednotlivých oblastech řízení lidských zdrojů

In: [10] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky Praha: Management Press, 2007, 4. vydání, 400 s. ISBN 978-80-7261-168-3

s. 16 až 20

s. 20 až 23

s. 29 až 35

4. Význam personální práce pro organizaci s. 40 až 42 (včetně otázek k zamyšlení)

22

ÚKOLY DO CVIČENÍ:

2. Úkol: zpracovat esej (3 až 4 stránky) na jeden z výše uvedených problémů a na cvičení obhájit.

Vzájemné vztahy mezi misí, vizí, strategií podniku a jeho schopností konkurence na trhu. Vzájemné vztahy mezi podnikovou strategií a strategií ŘLZ. Řešení případové studie 5.2.

1. Po prostudování zadané literatury znát odpověď na otázky:

Jak lze charakterizovat pojem "strategie" jaká jsou východiska pro jejích formulování?

Proč je správně formulovaná strategie konkurenční výhodou?

Jak lze charakterizovat základní principy strategie řízení lidských zdrojů?

V čem spočívá smysl a význam vymezení cílů a úkolů řízení lidských zdrojů v podniku?

Vymezení odpovědnosti za tvorbu strategie řízení lidských zdrojů v podniku.

Jak lze vymezit a charakterizovat podstatu lidského kapitálu a její význam při formulování a implementaci strategie podniku?.