SIGITAS ALUBAUSKAS

Kauno Tado Ivanausko vidurinės mokyklos

direktorius

Apie knygos “Ţmonių santykiai organizacijose “ autores

Viktorija BARŠAUSKIENĖ KTU Socialinių mokslų fakulteto dekanė, Ugdymo sistemų katedros profesorė.

Junona ALMONAITIENĖ,KTU Psichologijos katedros docentė, socialinių mokslų (psichologijos) daktarė.

Rosita LEKAVIČIENĖ, KTU Psichologijos katedros vedėja, docentė, socialinių mokslų (psichologijos) daktarė.

Dalia ANTINIENĖ , KTU Psichologijos katedros docentė, socialinių mokslų (sociologijos) daktarė.

Knygos “Ţmonių santykiai organizacijose“ autorės perteikia daugiametę savo mokslinio, pedagoginio ir praktinio vadovavimo darbo patirtį.

Knygos tikslas – paaiškinti ţmonių santykių svarbą organizacijose ir pasiūlyti sėkmingo ţmonių santykių kūrimo bei palaikymo būdų.

Knyga skirta įvairių lygių organizacijų vadovams bei siekiantiems jais tapti.

Knygą sudaro 11 skyrių:

1. Ţmonių santykiai ir vadyba.2. Bendravimo reikšmė asmens karjerai ir organizacijai.3. Bendravimas organizacijose.4. Komunikacijos procesas.5. Praktiniai bendravimo organizacijoje aspektai.6. Teigiami ţmonių santykiai organizacijose.7. Karjera ir jos planavimas.8. Efektyvus vadovavimas ir vadovavimo klimatas.9. Darbas komandose.10.Konfliktų valdymas.11. Stresas ir jo valdymas.

Ţmonių santykiai ir vadyba.

Šiuolaikiniame versle ir vadyboje nuolat didėja dėmesys pagrindiniam organizacijos turtui –ţmonėms, jų santykiams.

Ţmonių santykių, kaip mokslo disciplinos, atsiradimas siejamas su Hotorno eksperimentais, kurių viena iš išvadų teigia, kad didelę įtaką darbo produktyvumui turi darbuotojų tarpusavio santykiai, psichologinis klimatas.

Po antrojo pasaulinio karo ţmonių santykius nagrinėjo D.Makgregoras, išdėstęs taip vadinamąją Y teoriją (ją grindė A.Maslow „sustatyta“ poreikių piramide), Hercbergas, sukūręs ir paskelbęs dviejų veiksnių darbo motyvacijos teoriją.

Laikotarpis nuo 1940 iki 1980 metų laikytinas psichologiniu periodu vadyboje: dauguma įtakingiausių to meto vadybos guru buvo psichologai.

Ţmonių santykiai yra svarbūs trijuose lygmenyse: asmens, grupės ir organizacijos.

Ţmonių santykių disciplinos esmė yra tokia: darbuotojai nori jaustis organizacijos dalimi, nori rasti joje palaikančius santykius ir laukia iš jos galimybių augti asmenine bei profesine prasme.

! Duodant jiems visa tai, laimi ir darbuotojai, ir organizacija.

Ţmonių santykių veikimo organizacijoje modelis

Esminė modelio tezė – visa, kas pasiekta organizacijoje, yra pasiekta jos darbuotojų.

DARBUOTOJAS DARBO APLINKA(darbas, lyderis, organizacija)

ORGANIZACIJOS TIKSLŲPASIEKIMO LAIPSNIS

Bendravimo reikšmė asmens karjerai ir organizacijai

BENDRAVIMAS – tai ţmonių tarpusavio supratimas, keitimasis informacija, santykiai ir įtaka.

Pagrindinės bendravimo funkcijos yra:

Kontaktinė;

Komunikacinė;

Reguliacinė.

Bendravimo stiliai:

Formalus (laikomasi taisyklių ir normų; bendras darbas, reikalų tvarkymas);

Neformalus (laisvas, maţiau suvarţytas; keičiamasi asmenine informacija).

EFEKTYVUS BENDRAVIMAS – toks, kuris leidţia pasiekti norimus tikslus ir patenkinti socialinius poreikius (padės gauti norimą darbą; leis kilti karjeros laiptais, produktyviai dirbti; būti geru vadovu; uţtikrins sėkmę organizacijai).

Bendravime kiekvienam svarbus savęs vertinimas, poţiūris į save.

1. Nuo to kaip ţmogus mato save, priklauso tai, kaip jį suvoks kiti.

2. Gerbdamas ir mylėdamas save, pasitikėdamas savimi ţmogus gali save „uţprogramuoti“ sėkmei.

3. Tikėjimas savo jėgomis, pasitikėjimas savimi tampa svarbiu gerų santykių su ţmonėmis garantu.

! Pasitikėdami savimi, mes labiau pasitikime kitais

Pasitikintis elgesys bendraujant

! Pasitikintis elgesys – tai aukso vidurys tarp nuolankumo ir agresyvumo

NUOLANKUMAS PASITIKINTIS ELGESYS AGRESYVUMAS

Kaip išmokti pasitikinčio elgesio?

Kalbėdami pradėkite sakinius įvardţiu „aš“.

Įsisamoninkite savo teises.

Nebūkite dirbtinai mandagūs.

Išmokite aktyviai klausytis.

Kebliose situacijose elkitės tvirtai.

Bendravimas organizacijose

Organizacijos sėkmė didele dalimi priklauso nuo to, kaip joje vyksta komunikacija kokie santykiai susiklosto tarp atskirų asmenų bei jų grupių.

Skiriamos dvi pagrindinės organizacijų bendravimo rūšys:

Vidinis bendravimas (komunikacija);

Bendravimas (komunikacija) su išore.

Vidinio bendravimo organizacijose funkcijos

Informavimo

Emocijų perdavimo

Motyvavimo

Kontrolės

Formalus ir neformalus bendravimas

Formalus bendravimas organizacijose vyksta pagal nustatytą tvarką. Pagrindinis tikslas – efektyvus darbo uţduočių atlikimas. Didţoji dalis – rašytinė korespondencija.

Neformalus bendravimas vyksta spontaniškai. Pagrindinis tikslas – kontaktų ir tarpusavio santykių uţmezgimas ir palaikymas. Objektas – ne organizacija, o atskiras darbuotojas - ţmogus.

Vidinės komunikacijos tipai

Vertikali: iš viršaus į apačią ir iš apačios į viršų;

Horizontali (daugiausiai neformali).

Komunikacija organizacijoje laikoma efektyvia, jeigu ji yra:

Aiški;

Tiksli;

Pateikta laiku;

Nurodanti veiklos kryptį;

Įvepianti, motyvuojanti.

j

Komunikavimo problemų organizacijose prieţastys:

Atstumai, hierarchija;

Nuolatinė kaita;

Per didelis informacijos srautas;

Darbuotojų nelojalumas;

Kultūriniai skirtumai;

Konfliktai.

j

Komunikacijos procesas

Komunikacija – partnerių keitimasis informacija;

- tikslingas keitimosi informacija procesas tarp ţmonių, siekiant bendro supratimo;

- tarpasmeninis arba grupinis ţmoniųbendravimas, keičiantis patirtimi;

- bendravimas, keitimasis patyrimu;

- socialinė sąveika per pranešimus.

! Bendravimas turi kiek platesnę reikšmę negu komunikacija

j

Pagal tai, kas yra pagrindiniai informacijos nešėjai komunikuojant , skiriamos dvi pagrindinės komunikacijos formos: Ţodinė (verbalinė) – tai keitimasis informacija

naudojant kalbos ţenklus (rašytinis ir sakytinis);

Neţodinė (neverbalinė) – tai informacijos perdavimas „kūno kalba“, kvapais, muzikos garsais, schemomis ir kitokiais neţodiniais būdais.

! Komunikacinė kompetencija nusako gebėjimą efektyviai bendrauti, atsiţvelgiant į komunikacijos proceso dėsningumus.

j

Komunikacijos proceso modelis (linijinis)

SIUNTĖJAS GAVĖJAS PRANEŠIMAS

j

Socialinėms situacijoms pritaikytas Šenono ir Vyverio komunikacijos modelis

Siuntėjo prasmės sukūrimas

Gavėjo interpretacijaĮkodavimas Dekodavimas

Triukšmas

Ţinios perdavimas

Išsiųstoji ţinia Gautoji ţinia

Atgalinis ryšys

j

Aktyvus klausymasis – tai priimamos informacijos įprasminimas („Kodėl man tai sakoma?“; „Ar aš turėčiau ko nors imtis?“ ir pan.)

Aktyvaus klausymosi elementai: Dėmesys pašnekovo „kūno kalbai“ ir jausmams; Akių kontaktas; Susidomėjimą rodantis elgesys; Klausinėjimas; Perfrazavimas; Apibendinimas; Gebėjimas nepertraukti.! Duodama mums dvi ausis ir tik vieną burną, gamta įtikinamai sako, kad reikia daugiau klausytis, negu kalbėti.

j

(1) Ar mokate klausyti?(pasiţymėkite „+“ situacijas, kurios pokalbio metu jus erzina, jaučiatės nemaloniai ar

nejaukiai)

1. Pašnekovas neleidţia man pasakyti savo nuomonės. Aš turėčiau ką pasakyti, bet negaliu įsiterpti.

2. Pašnekovas nuolat pertraukia mane.

3. Pašnekovas kalbėdamas neţiūri į mane ir todėl nesu tikras, ar jis

klausosi manęs.

4. Pašnekovas nuolat uţimtas, jis kaţką braiţo ant popieriaus.

5. Pašnekovas niekad nesišypso.

6. Ką aš bepasakyčiau, pašnekovas visada „atšaldo“ mano įkarštį.

7. Pašnekovas trikdo mano dėmesį klausimais ir komentarais.

8. Pašnekovas visada stengiasi paneigti mano mintis.

9. Pašnekovas iškraipo mano ţodţių prasmę.

10.Jis nuolat, lyg neišgirdęs, prašo manęs pakartoti, ką pasakiau.

j

11. Pašnekovas pokalbio metu uţsiima pašaliniais darbais: ţaidţia cigarete, valo akinių stiklus, ir aš manau, kad jis nedėmesingas man.

12. Pašnekovas uţ mane daro išvadas.13. Pašnekovas visą laiką ţiūri į mane net nemirksėdamas.14. Pašnekovas atidţiai ţiūri į mane lyg vertindamas, ką sakau.15. Kai aš siūlau ką nors, pašnekovas sako, kad jis galvoja taip pat.16. Pašnekovas pernelyg aktyviai rodo susidomėjimą pokalbiu: daţnai

kraipo galvą, dūsauja ir pritaria.15. Kai aš kalbu rimtai, pašnekovas įsiterpia, pasakodamas

juokingas istorijas.15. Pašnekovas pokalbio metu daţnai pasiţiūri į laikrodį.16. Kai aš einu į kabinetą, jis meta darbą ir visą dėmesį skiria man.17. Pašnekovas nuolat reikalauja, kad aš sutikčiau su juo. Bet kuri

mintis uţbaigiama „Jūs nesutinkate?“

j(1)

Įvertinimas:

0-2: Jūs puikus pašnekovas, mokate tiesiog tobulai klausyti.

3-8: Jūs geras pašnekovas, tačiau kartais nesistengiate partnerio suprasti. Leiskite pašnekovui išdėstyti savo mintis, suderinkite savo mąstymo tempą su pašnekovo kalbos tempu.

9-14: Jūs turite kai kurių trūkumų. Per daug kritiškai vertinateaplinkinius, darote skubotas išvadas, perdaug dėmesio skiriate pašnekovo manieroms.Galime patarti: nemonopolizuokite pokalbio, ieškokite kalboje tikros minties.

15-20: Jūs blogas pašnekovas. Jums būtinai reikia mokytis tinkamai klausytis.

jNeţodinės komunikacijos elementai

Išvaizda; Poza; Gestai; Veido išraiška; Ţvilgsnis ir akių kontakatas; Neţodinė kalbėjimo pusė; Prisilietimai; Erdvės naudojimas; Daiktų naudojimas; Kvapai; Laiko naudojimas.

j

Praktiniai bendravimo organizacijoje aspektai

Vieši pasisakymai: Numatyti tikslą; Atlikti auditorijos analizę; Numatyti pasisakymo struktūrą (planą)

Pakylos baimė ir konstruktyvus poţiūris į ją; Būti gerai pasiruošus iš anksto.

Susirinkimų planavimas ir eiga;

Konferencijų rengimas;

Dalykinio bendravimo raštu formos ir ypatumai;

Šiuolaikinių komunikacijos technologijų įtaka dalykinei korespondencijai.

j

Teigiami ţmonių santykiai organizacijose

Svarbiausi bendravimo įgūdţiai darbe: Kontroliuokite savo nuotaiką;

Būkite kantrus;

Būkite taktiški;

Būkite mandagus ir paslaugus;

Būkite malonus ir nuoširdus;

Išsiaiškinkite partnerio vardą ir pavardę;

Parinkite tinkamus ţodţius; Kalbėkite aiškiai ir konkrečiai;

Vartokite veiksmaţodţius;

Įdėmiai klausykite.

j

Įtikinimo principai:

Norimo elgesio stimuliavimas; Ţmonių paskatinimas jų pačių noru elgtis taip, kaip pageidaujame; Patikimumas; Autoritetas; Simpatijos veiksnys; Tinkamo laiko parinkimas; Dėkingumas; Trūkumas, stoka;

Teigiami ţmonių santykiai ir vadovavimas:

Vadovavimas; Motyvavimas; Bendravimas.

Vadovavimas Motyvavimas

Bendravimas

j

Vadovo įtakos šaltiniai

Įsakymo poveikis;

Paskatinimo poveikis;

Prievartos poveikis;

Eksperto poveikis;

Referentinis poveikis.

j

Santykis tarp įtakos šaltinių, pasitenkinimo darbu ir organizacijos veiklos

Kai pavaldinys klausovadovų dėl

Pasitenkinimas darbu Organizacijos veikla

Referentinio poveikio Didelis Efektyvi

Eksperto poveikio Didelis Efektyvi

Paskatinimo Vidutinis Vidutinio efektyvumo

Įsakymo Vidutinis Vidutinio efektyvumo

Prievartos Menkas Neefektyvi

j

Efektyvių vadovų savybės

Komunikaciniai gebėjimai; Empatija; Lankstumas; Objektyvumas; Atvirumas; Savęs įvertinimas; Pasitikėjimas savimi; Racionalumas.

j

Efektyvių vadovų vertybės

! 90 % visų sunkumų organizacijoje kyla dėl blogo vadovavimo

Vadovo vertybės Pavaldinio vertybėsĮsipareigojimas visai organizacijai Įsipareigojimas grupei ar

organizacijos skyriui

Rezultatai vertinami pagal ilgalaikius laimėjimus

Rezultatai vertinami pagal trumpalaikius laimėjimus

Asmeninis įnašas vertinamas pagal laimėjimus

Asmeninis įnašas vertinamas pagal įdėtas pastangas (darbo valandas)

Motyvacija ateina iš vidinių šaltinių Motyvacija priklauso nuo išorinių veiksnių

Pasiruošęs prisiimti atsakomybę uţ kitų veiksmus

Prisiima atsakomybę tik uţ save

jSkirtumą tarp vadovo-lyderio ir senamadţio

vadovo-viršininko atskleidţia tokie teiginiai:

Viršininkas naudojasi darbuotojais, o vadovas juos ugdo; Viršininkas įsako ţmonėms dirbti – vadovas nuolat rūpinasi jų

tobulėjimu; Viršininkas įkvepia baimę, vadovas – entuziazmą; Viršininkas sako „Aš“, vadovas – „Mes“; Viršininkas sako „Ateik laiku“, o vadovas pats ateina anksčiau; Viršininkas ţino, kaip tai daroma, o vadovas parodo, kaip tai

daryti; Viršininkas sako „Eik“, o vadovas – „Eikime“; Viršininkas mato šią dieną, o vadovas – rytdieną; Viršininkas įsakinėja, o vadovas - klausia; Viršininkas domisi reikalais, o vadovas - ţmonėmis; Viršininkas iš jūsų tik ima, o vadovas gali jums duoti.

j

Karjera ir jos planavimas

Sėkmės lydima asmenybė veiksmingai tvarko gyvenimą ir jaučia pasitenkinimą, siekdama savo tikslų (J.W. Rinke).

! Jei trokštate sėkmės, privalote turėti tikslą ir kiekvieną dieną atkakliai jo siekti.

j

Norint, kad Jums sektųsi, reikia:

Tinkamai save vertinti, turėti aukštą savivertę;

Būti optimistiškai nusiteikus;

Tobulinti savo įgūdţius;

Analizuoti sėkmių ir nesėkmių prieţastis;

Siekti aplinkinių pripaţinimo;

Būti atkakliu;

Strategiškai mąstyti;

Ţinoti ir vadovautis savo vertybėmis;

Mokėti išsikelti tikslus.

j

Efektyvus vadovavimas ir vadovavimo klimatas

Vadovavimas gali būti:

Formalus (vadovui suteikti įgaliojimai);

Neformalus (vadovauja bet kas, svarbu, kad kiti paklūsta. Neformalus lyderis).

Vadovavimas gali būti įvairių lygių. Tuomet skiriami ţemesniosios, viduriniosios ir aukštesniosios grandies vadovai.

j

Skirtingų lygių vadovams reikalingiausi gebėjimai

Konceptualiejigebėjimai

Ţmogiškieji gebėjimai

Techniniai gebėjimai

Svarbos lygmuo

Labai svarbu

Maţiau svarbu

Aukščiausiojolygio vadovai

Vidurinės grandies vadovai

Ţemesniojo lygiovadovai

j

Pagrindiniai vadybos ir lyderystės skirtumai

Vadyba LyderystėPlanavimas ir sąmatų sudarymas:nuoseklių ţingsnių ir grafikų sudarymas, kad būtų pasiekti tikslai.

Krypties suformulavimas:ateities vizijos sukūrimas ir planų įgyvendinti šiai vizijai sudarymas.

Organizavimas ir personalo parinkimas:uţduočių paskirstymas ir ir personalo šioms uţduotims vykdyti parinkimas; taip pat atsakomybės perdavimas (delegavimas).

Ţmonių suvienijimas:vizijos paskelbimas, kad kiti ją suprastų ir su ja sutiktų.

Kontroliavimas ir problemų sprendimas:plano vykdymo rezultatų stebėjimas, problemų nustatymas ir jų išsprendimas.

Motyvavimas ir įkvėpimas:ţmonių sutelkimas apie viziją, kad jie galėtų įveikti permainų kliūtis.

Rezultatai: tvarka ir nuspėjamumas.Uţtikrinamas nuspėjamumas, kad kiti gali pasikliauti nuosekliais rezultatais.

Rezultatai: permainos.Įvyksta tokios akivaizdţios permainoskaip nauji produktai ar naujos kryptys.

j

Vadovavimas – tai ţmonių veiklos organizavimas įmonės, įstaigos ar kitos organizacijos tikslams pasiekti, sukuriant tos veiklos sėkmės sąlygas.

Lyderystė – procesas, kurio metu individualus ţmogus daro įtaką grupės nariams, kad būtų įgyvendinti grupės ar organizacijos tikslai.

Lyderystė – tai santykiai;

Lyderystė nesusijusi su hierarchija.

Lyderystė visada turi kontekstą.

j

Sėkmingo, efektyvaus vadovavimo svarbiausi poţymiai

Geri rezultataiVeiksminga komanda

Patenkinti ţmonės

j

Vadovavimo teorijų apţvalga

Asmenybinė (personologinė) (sėkmę lemia vadovo bruoţai ar poreikiai);

Poreikių (vadovavimo, pasiekimų ir priklausymo; kitaip – valdţios, sėkmės ir narystės);

Elgesio (autoritarinis, demokratinis arba liberalus vadovavimo stiliai);

Situacinės arba atitikimo (atitikti turi tokie komponentai: vadovas, pavaldiniai, darbo uţduočių pobūdis, aplinkos veiksniai);

Socialinės sąveikos (kas skatina savanorišką pavaldinių įsipareigojimą sekti vadovu?

Charizmatinis vadovavimas – kerinčios asmenybės įtaka; Transformacinis vadovavimas – gebėjimas sukurti viziją ir ją įgyvendinti.

j

Dţ. Kenedţio patarimai, kaip išsiugdyti charizmą

Populiarinkite save;

Būkite optimistas;

Atminkite, išvaizda yra svarbi !

Būkite atviras.

j

(2) Kokie poreikiai svarbiausi jums? (Kiekvieną teiginį įvertinkite pagal tai, kiek jis, jūsų poţiūriu, yra teisingas: 1- visiškai neteisinga; 2- neteisinga; 3- neţinau; 4-teisinga; 5- visiškai teisinga)

1.Man yra svarbu daug ką nuveikti gyvenime.

2.Man svarbu turėti daug draugų.

3.Man patinka būti geresniam uţ kitus.

4.Kai ţmogus manęs nemėgsta, aš jaučiuosi įskaudinta(s).

5.Aš visur siekiu pačių aukščiausių rezultatų.

6.Aš stipriai išgyvenu dėl nesėkmių.

j

7. Man patinka vadovauti.

8. Labai nemėgstu būti viena(s).

9. Apdovanojimai man yra svarbūs.

10. Aš jausčiausi nemaloniai viena(s) eidama(s) į

kino teatrą.

11. Aš esu labiau lyderis, negu sekėjęs.

12. Man visada norisi kontroliuoti situaciją.

13. Man svarbu turėti artimų draugų.

14. Nepakenčiu, kai man vadovauja.

15. Aš keliu sau aukštus tikslus.

j

(2)

Suskaičiuokite teiginių vertinimus:

Nr. 3, 7, 11, 12, 14 =

Nr. 1, 5, 6, 9, 15 =

Nr. 2, 4, 8, 10, 13 =

j

(2)

Jūsų poreikis vadovauti (valdţia) yra stipresnis uţ vidutinį, jei gautas rezultatas yra didesnis uţ 15.

Pasiekimų poreikis (sėkmė) stipresnis uţ vidutinį, jei rezultatas didesnis uţ 19.

Priklausymo poreikis (narystė) stipresnis uţ vidutinį, jei rezultatas didesnis uţ 17.

j

Darbo motyvacija ir jos šaltiniai

Darbo motyvaciją galima apibrėţti kaip asmens norą dirbant siekti organizacijos tikslų.

Darbo motyvacijos reikšmę parodo tokia formulė:

Darbo rezultatai = gebėjimai + motyvacija + ištekliai

jPopuliariausios klasikinės darbo motyvacijos teorijos

Teorijųgrupė

Pavadinimas, autoriai Pagrindiniai teiginiai

Turinio teorijos

Poreikių hierarchijos(Maslow, 1954)

Darbui motyvuoja bendrieji ţmonių poreikiai, kurie yra penkių lygių: fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos, savirealizacijos. Jie tenkinami hierarchine tvarka.

Trijų svarbiausių poreikių

(McClelland, 1967)

Darbui motyvuoja trys bendrieji ţmonių poreikiai: vadovavimo, pasiekimų ir priklausymo. (valdţios, sėkmės ir narystės).

Proceso teorijos

Dviejopų veiksnių(Herzberg, 1959)

Darbui motyvuoja dvejopi veiksniai: sukeliantys pasitenkinimą (motyvuojantys) ir sukeliantys nepasitenkinimą (palaikymo, kitaip – higieniniai).

Lūkesčių (Vroom, 1964)

Darbuotojai stengiasi gerai dirbti, jei tiki, kad jiems pavyks susidoroti su uţduotimi ir mano, kad būsimas atlygis yra vertas dedamų pastangų.

Teisingumo (Adams, 1965)

Darbuotojai stengiasi gerai dirbti, jei jaučia, kad santykis tarp jo įdedamų pastangų ir atlygio yra toks pat, kaip ir kitų, dirbančių panašų darbą.

Tikslų iškėlimo (Locke, 1968)

Darbuotojai stengiasi gerai dirbti, kai jiems iškeliami sudėtingi, tačiau konkretūs ir įveikiami tikslai.

j

Motyvavimo priemonės

Išorinio atlygio Pinigai Sveikatos draudimas Įmokos būsimai pensijai Galimybė naudotis telefonu,

automobiliu Transporto, telefono išlaidų

apmokėjimas Kanceliarinių išlaidų

padengimas Galimybė naudotis lengvatomis Studijų įmokų padengimas Laisvalaikio renginiai įmonės

lėšomis

Vidinio atlygio Galimybė prisiimti atsakomybę Galimybė dalyvauti priimant

sprendimus Galimybė tartis ir pasidalinti

idėjomis su bendradarbiais Galimybė įgyvendinti savo

sumanymus Galimybė dirbti

prasmingą, reikalingą darbą Galimybė dirbti įdomų darbą Galimybė tobulėti, mokytis Autonomija

j

Konfliktų valdymas

Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar poţiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu ţmogų uţvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai.

Konfliktai – tai ne visada tai, kas yra „neteisinga“, agresyvu ir panašiai. Konfliktai gali atlikti ir teigiamą vaidmenį:

Konfliktas – santykių, procesų vystymosi šaltinis;

Konfliktas – signalas asmenybei keistis;

Konfliktas – galimybė suartėti;

Konfliktas – galimybė „išelektrinti“ įtemptus santykius.

j

Konfliktai kyla dėl objektyvių ir subjektyvių prieţasčių.

Tyrimai rodo, kad daţniausiai konfliktų prieţastys būna gana primityvios: net 80-85 % konfliktų kyla dėl taip vadinamo konfliktogeniško elgesio.

Konfliktogenais vadinami tam tikri ţodţiai, veiksmai (ar jų nebuvimas, kai yra laukiami), kurie provokuoja konfliktą.

Norint išvengti konfliktogenų spąstų, savo elgesį kiekvienam reikėtų įvertinti trimis poţiūriais: 1) ar savo elgesiu nedemonstruojame pranašumo; 2) ar mūsų elgesys nėra agresyvus;3) ar jis nėra egoistiškas.

jKonfliktų tipai (1)

Pagal poreikius:

1. Išteklių – kyla dėl materialinių gėrybių,2. Statuso ir vaidmenų – kyla nepasidalijus valdţia, įtakos sferomis ir pan.,3. Idėjų, normų, principų konfliktai.

Pagal gyvenimo sferą:

1. Šeimos,2. Darbo,3. Buitiniai,4. Politiniai ir t.t.

Pagal pozityvių ir negatyvių konflikto elementų santykį:

1. Konstruktyvūs,2. Destruktyvūs.

jKonfliktų tipai (2)

Pagal trukmę:

1. Trumpalaikiai,2. Ilgalaikiai,3. Uţsitęsę, patekę į akligatvį.

Pagal pavaldumą:

1. Horizontalūs – tarp vienodo statuso individų,2. Vertikalūs – tarp pavaldinio ir vadovo,3. Diagonalūs – tarp vadovo ir netiesiogiai jam pavaldaus ţemesnio statuso

asmens.

Pagal emocinę įtampą:

1. Aukštos įtampos,2. Vidutinės įtampos,3. Ţemos įtampos.

jKonfliktų tipai (3)

Pagal intensyvumą:

1. Aukšto intensyvumo,2. Vidutinio intensyvumo,3. Ţemo intensyvumo.

Pagal nukreiptumą:

1. Tiesioginiai – nukreipti į mus,2. Šalutiniai – tiesiogiai mūsų neliečia, bet vis tiek ţeidţia.

Pagal konflikto sukėlėją:

1. Aktyvūs – patys išprovokuojate konfliktą,2. Pasyvūs – išgyvenate kito individo sukeltą konfliktą.

Pagal konflikto kontrolę:

1. Kontroliuojami,2. Nekontroliuojami.

j

Konfliktų sprendimo strategijos

Vengimas

Prisitaikymas

Konkurencija

Kompromisas

Bendradarbiavimas

j

Konfliktų organizacijose skirstymas pagal tipus

Pagal konflikto objektą: Vertybių,

Įsitikinimų,

Pasirstymo (išteklių).

Pagal pasireiškimo formą: Atviri,

Paslėpti, Karšti,

Šalti.

Pagal konfliktuojančių pusių ypatumus.

j

Konfliktų prieţastys

1. Skirtingi konfliktuojančių pusių poţiūriai į tikslus, santykius, vertybes, normas.

2. Asmenybės ypatumai.

4. Komunikacijos ir skirtingo darbuotojų informuotumo

problemos.

5. Organizacijos struktūra.

j

Objektyvios prieţastys, turinčios įtakos konfliktų kilimui:

Per dideli darbo kiekiai, per didelis vykdomų pareigų skaičius, tenkantis vienam darbuotojui,

Blogos socialinės sąlygos, ţemas atlyginimas,

Neišplėtota materialinė ir techninė organizacijos bazė,

Prastas darbo organizavimas,

Pasenusi organizacijos struktūra,

Ekonominis ir politinis valstybės nestabilumas ir t.t.

jKonfliktų prieţasčių rangai (max balų skaičius 7) Rangas Konfliktų prieţastys Balas

1 Nepakankama komunikacija 5,18

2 Abipusė priklausomybė 4,58

3 Neteisingumo jausmas 4,43

4 Neaiški (dviprasmiška) atsakomybė 4,38

5 Maţai kritiškumo 4,29

6 Nepasitikėjimas 4,24

7 Nesuderinamos asmenybės 4,07

8 Kova uţ valdţią ir įtaką 4,03

9 Pyktis, įţeidumas 3,99

10 Narystė grupėje 3,91

11 Nesutarimai kompetencijos klausimais 3,88

12 Skatinimo sistemos 3,47

13 Baimė blogai pasirodyti 3,42

14 Konkurencija dėl ribotų gėrybių 3,29

jPotencialiai konfliktinės stresinės situacijos pagal

jų pasireiškimo intensyvumą

Rangas Stresinės situacijos Intensyvumas

1 Nesuteikiama galimybė kontrargumentuoti, kai kritikuoja vadovas

2 Kolegų intrigos

3 Asmeniška, neobjektyvi vadovo kritika

4 Kolegų boikotuojami darbai

5 Vadovo kuriamas neapibrėţtumo klimatas

6 Bendradarbių nenuoširdumas

7 Dėl darbuotojo neteisingo asmeninio elgesio sau sukelti sunkumai

8 Vadovas neteikia informacijos

9 Neigiami darbo rezultatai, kai to prieţastis sukelia pats darbuotojas

j

Konflikto valdymo procesas: nuo suvokimo iki įveikimo

A. Konflikto suvokimas

Pseudokonfliktas

Nedelsiamas (tarpinis)Konflikto sprendimas

B. Konflikto analizė

C. Konflikto įveikimas

j

Stresas ir jo valdymas

Stresas – tam tikrų įvykių, mūsų laikomų grėsmingais ir sunkiais, suvokimas ir reagavimas į juos.

Streso apibrėţimus galima skirstyti į tris grupes;

a) Pabrėţiančius stresą sukeliančius dirgiklius,

b) Pabrėţiančius streso reakciją,c) Pabrėţiančius ryšį tarp dirgiklio ir reakcijos

j

Stresą sukeliantys dirgikliai vadinami stresoriais.

Aplinkos stresorius organizacijose galima skirstyti į keturias pagrindines kategorijas: Darbo turinys ir darbo krūvis;

Aplinkos sąlygos (pvz., nelankstus darbo grafikas);

Darbo sąlygos (pvz., fiziškai sunkus darbas); Socialiniai santykiai darbe (pvz., konfliktai su kolegomis).

j

Stresas ir asmenybė.

Ţmonių atsparumas stresui priklauso nuo asmenybės tipo.

1956 metais kardiologai pradėjo ieškoti ryšio tarp širdies ligų ir ţmogaus elgesio. Po 9 metų tyrimo jie įvardijo A ir B asmenybės tipus.

j

(3) Jūsų asmenybės tipas (Atsakykite į klausimus „taip“ arba „ne“)

1.Ar jūs daţnai vienu metu dirbate kelis darbus?

2.Ar jūs mėgstate konkuruoti?

3.Ar jūs jaučiate kaltę, kai ilsitės?

4.Ar jums nuobodu, kai kalba kiti ţmonės?

5.Ar jūs pertraukiate pašnekovą pokalbio metu?

6.Ar jūs nuolatos skubate?

7.Ar jums sunku kantriai laukti?

j

8. Ar jūs linkęs slėpti savo jausmus?

9. Ar jūs kalbate garsiai ir išraiškingai?

10. Ar jums sunku patikėti dalį savo darbo

kitiems?

11. Ar jūs greitai vaikštote, valgote ir t.t.?

12. Ar jus piktina neveiklūs ţmonės?

13. Ar jūs jaučiate nuolatinę fizinę įtampą?

14. Ar jums sunku suprasti kitą ţmogų?

15. Ar tiesa, kad jūs maţai domitės dalykais,

nesusijusiais su darbu?

16. Ar jums sunku vienu metu dirbti tik vieną darbą?

j

(3)

Jei dauguma Jūsų atsakymų yra teigiami (> 8), tai Jūs esate A tipo ţmogus.

Jei dauguma Jūsų atsakymų yra neigiami (> 8), tai Jūs esate B tipo ţmogus.

j

(3)

A tipo ţmonės yra nekantrūs, sunkiai suvaldomi, motyvuoti, greitai supykstantys, linkę konkuruoti, nuolatos uţsiėmę, siekiantys tobulumo, trokštantys garbės ir karjeros, reiklūs sau ir kitiems, linkę į pykčio protrūkius, nepasitikintys kitais, stokojantys tolerancijos, niekur nerandantys ramybės, „darboholikai“.

A tipo asmenų psichologinės charakteristikos daţniausiai persipina su tokiais gyvenimo būdo elementais kaip rūkymas, gausi mityba, aukštas kraujospūdis.

j

B tipo ţmonės sveikesni, yra ramūs ir santūrūs. Jiems būdingas atsipalaidavimas, veiklos normavimas, supratingumas, atlaidumas, pasitikėjimas aplinkiniais, mėgavimasis laisvalaikiu ir t.t.

j

Skirtingų profesijų darbuotojų stresas.

JAV psichologų asociacijos duomenimis, didţiausią stresą patiria šių profesijų atstovai: Viešų profesijų (aktoriai, politikai, televizijos laidų vedėjai

ir t.t.); Kūrybinių profesijų (dailininkai, rašytojai, ţurnalistai,

reţisieriai ir t.t.); Švietėjiškų profesijų (pedagogai, socialiniai darbuotojai ir

t.t.); Globojančių profesijų (slaugės, auklėtojos ir t.t.); Aptarnaujančių profesijų (pardavėjai, padavėjai,

administratoriai ir t.t.).

j

Profesinis sudegimas.

Asmenys, kurių darbas susijęs su rūpinimusi kitais, per tam tikrą laiką išeikvoja savo emocinius išteklius ir tampa nebeatsparūs: prasideda fizinių ir psichinių jėgų išsekimas.

Pervargimas ar išsekimas, tiesiogiai susijęs su darbine veikla, daţnai vadinamas profesiniu sudegimu.

Profesinis sudegimas daugiausia asocijuojasi su socialinio darbuotojo, pedagogo, policininko, gydytojo, slaugytojo profesijomis.

j

Sudegimas gali pasireikšti trimis būdais:

Išsekimu,

Depersonalizacija,

Sumaţėjusiu veiksmingumu

j

(4) Testas profesinio streso poveikiui įvertinti (Įvertinkite teiginius; 4 – jei nurodyta savijauta jums būdinga nuolat; 3 – daţnai; 2 – kartais; 1 – labai retai arba niekada )

1.Jaučiu, kad bendradarbiai vertina mane nepalankiai.

2.Jaučiuosi nepailsėjęs ir neatsipalaidavęs.

3.Nejaučiu pasitenkinimo.

4.Manęs nevilioja ateitis.

5.Jaučiuosi patekęs į spastus.

6.Mano darbas man neįdomus.

j

7. Mano santykiai su bendradarbiais blogi.

8. Man nuolat trūksta laiko darbams atlikti.

9. Mano darbas man per sunkus.

10. Jaučiu, kad aplinkiniai manęs nepalaiko.

11. Man atrodo, kad mano kolegos nuolat skundţiasi.

12. Apskritai, aš jaučiuosi blogai.

13. Aš gailiuosi prarastų galimybių.

14. Atrodo, kad neturiu jokios ateities.

15. Aš save menkai tevertinu.

j

(4)

jei surinkote nuo 15 iki 23 balų, tai rodo, kad sudegimas jums negresia;

jei surinkote 24 – 28 balus, tai rodo, kad reikalai vis dar neblogi;

jei surinkote 29 – 33 balus, tai rodo, kad jūs jau „rūkstate“, bet dar „nedegate“;

jei surinkote 34 – 38 balus, tai rodo, kad jau pradėjote „degti“;

jei surinkote 39 – 60 balų, tai rodo, kad jūs esate „sudegęs“.