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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS TECNOLÓGICAS DA TERRA E DO MAR
CURSO DE CIÊNCIA DA COMPUTAÇÃO
SISTEMA EM RBC PARA APOIO A SELEÇÃO DE CURRÍCULOS
Área de Inteligência Artificial
por
Diana Morandi
Rudimar Luis Scaranto Dazzi, Dr. Orientador
Itajaí (SC), novembro de 2010
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS TECNOLÓGICAS DA TERRA E DO MAR
CURSO DE CIÊNCIA DA COMPUTAÇÃO
SISTEMA EM RBC PARA APOIO A SELEÇÃO DE CURRÍCULOS
Área de Inteligência Artificial
por
Diana Morandi Relatório apresentado à Banca Examinadora do Trabalho de Conclusão do Curso de Ciência da Computação para análise e aprovação. Orientador: Rudimar Luis Scaranto Dazzi, Dr.
Itajaí (SC), junho de 2010
ii
SUMÁRIO
LISTA DE ABREVIATURAS.................................................................. iv�
LISTA DE FIGURAS ................................................................................. v�
LISTA DE TABELAS ............................................................................... vi�LISTA DE EQUAÇÕES .......................................................................... vii�RESUMO .................................................................................................. viii�ABSTRACT ................................................................................................ ix�
1� INTRODUÇÃO ...................................................................................... 1�
1.1� PROBLEMATIZAÇÃO ................................................................................... 3�1.1.1� Formulação do Problema .............................................................................. 3�1.1.2� Solução Proposta ............................................................................................ 3�1.2� OBJETIVOS ..................................................................................................... 4�1.2.1� Objetivo Geral ................................................................................................ 4�1.2.2� Objetivos Específicos...................................................................................... 4�1.3� METODOLOGIA ............................................................................................. 4�1.4� ESTRUTURA DO TRABALHO ..................................................................... 5�2� FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................ 7�
2.1� RECRUTAMENTO ......................................................................................... 7�2.2� SELEÇÃO DE PESSOAS ................................................................................ 9�2.3� CRITÉRIOS DE TRIAGEM E PRÉ-SELEÇÃO DE CANDIDATOS ....... 12�2.4� RACIOCÍNIO BASEADO EM CASOS ........................................................ 14�2.5� REPRESENTAÇÃO DE CASOS .................................................................. 17�2.6� INDEXAÇÃO ................................................................................................. 20�2.7� SIMILARIDADE ............................................................................................ 22�2.8� RECUPERAÇÃO DE CASOS ....................................................................... 24�2.8.1� Similaridade global ...................................................................................... 25�2.8.1.1� Vizinho mais próximo. .......................................................................... 25�2.8.1.2� Distância Euclidiana .............................................................................. 26�2.8.1.3� Distância de Manhattan ........................................................................ 27�2.8.2� Similaridade local ......................................................................................... 27�2.9� RECUPERAÇÃO E ADAPTAÇÃO DE CASOS. ........................................ 28�2.10�APRENDIZADO ............................................................................................ 30�2.11�SISTEMAS SIMILARES ............................................................................... 31�2.11.1�Sistema RBC para Recrutamento e Seleção de Profissionais. ................... 31�2.11.2�VAGAS e-partner e VAGAS.com.br. ......................................................... 34�2.11.3�Monster, Catho, Manager Online e Empregos ........................................... 40�2.11.4�Tabela comparativa ..................................................................................... 41�3� Desenvolvimento ................................................................................... 43�
iii
3.1� PESOS E ÍNDICES ATRIBUÍDOS ............................................................... 44�3.2� MÉTODOS PARA CÁLCULO DE SIMILARIDADE ................................ 52�3.2.1� Requisitos da Ferramenta ............................................................................ 63�3.2.2� Requisitos Funcionais .................................................................................. 63�3.2.3� Requisitos não funcionais ............................................................................ 64�3.2.4� Regras de Negócio ........................................................................................ 64�3.2.5� Modelagem do sistema ................................................................................. 65�3.2.5.1� Diagrama de Casos de uso, Atividades e Sequência ............................ 65�3.2.5.2� Telas do Sistema .................................................................................... 72�3.3� VALIDAÇÃO/VERIFICAÇÃO .................................................................... 77�4� Conclusão .............................................................................................. 87�REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................... 89�
iv
LISTA DE ABREVIATURAS
CHA Habilidade Aptidão e Outros RBC Raciocínio Baseado em Casos RH Recursos Humanos TCC Trabalho de Conclusão de Curso UML Unified Modeling Language – Linguagem Unificada de Modelagem UNIVALI Universidade do Vale do Itajaí CSS Cascading Styte Sheets – Folha de estilos MVC Model View Controller – Modelo Visão Controle
v
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Estágios do processo de captação e seleção ..................................................................... 12�Figura 2. Ciclo de RBC ................................................................................................................. 17�Figura 3. Tela Inicial. .................................................................................................................... 32�Figura 4. Tela de visualização e pesquisa dos candidatos. .............................................................. 33�Figura 5. Tela de cadastro dos dados pessoais do candidato. .......................................................... 33�Figura 6. Tela de Cadastro do perfil do cargo. ............................................................................... 34�Figura 7. Tela de visualização e pesquisa das vagas existentes. ...................................................... 34�Figura 8. Tela de visualização e pesquisa das vagas existentes. ...................................................... 36�Figura 9. Tela de criação de perfil para monitoramento de vagas ................................................... 37�Figura 10. Tela de avisos de pendências. ....................................................................................... 38�Figura 11. Tela de histórico de candidato. ..................................................................................... 39�Figura 12. Hierarquia de similaridade. ........................................................................................... 53�Figura 13. Casos de Uso atores do sistema ..................................................................................... 65�Figura 14. Casos de Uso cadastro. ................................................................................................. 66�Figura 15. Diagrama de Atividades – Gestão de Currículos ........................................................... 67�Figura 16. Diagrama de Atividades – Gestão de Vagas .................................................................. 68�Figura 17. Diagrama de Atividades – Gestão perfis ....................................................................... 69�Figura 18. Diagrama de Atividades – Gestão perfis ....................................................................... 70�Figura 19. Diagrama de sequência – Consulta de similaridade de candidato................................... 71�Figura 20. Diagrama de sequência – Cadastro/Consulta/Alteração de perfil ................................... 72�Figura 21. Tela cadastro de currículo parte I. ................................................................................. 73�Figura 22. Tela cadastro de currículo parte II ................................................................................. 74�Figura 23. Tela cadastro de perfil. .................................................................................................. 75�Figura 24. Tela cadastro de vaga. ................................................................................................... 76�Figura 25. Tela cadastro de empresa. ............................................................................................. 76�Figura 26. Gráfico pesquisa de opinião cadastro de currículo. ........................................................ 78�Figura 27. Gráfico pesquisa opinião interface e utilização cadastro de currículos. .......................... 79�Figura 28. Tela pesquisa sistema Vagas. ........................................................................................ 81�Figura 29. Tela cadastro de perfil no sistema desenvolvido parte I. ................................................ 83�Figura 30. Tela cadastro de perfil no sistema desenvolvido parte II. ............................................... 84�Figura 31. Resultado da busca usando RBC. .................................................................................. 85�
vi
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Exemplo de medidas de produtividade objetivas para vários trabalhos. ........................... 10�Tabela 2. Comparativa entre sistemas similares e o sistema proposto. ............................................ 41�Tabela 3. Peso dos atributos para cálculo global. ........................................................................... 45�Tabela 4. Formação dos atributos. ................................................................................................. 46�Tabela 5. Peso dos atributos absoluto cidade. ................................................................................. 48�Tabela 6. Peso dos atributos absoluto sexo. .................................................................................... 48�Tabela 7. Peso dos atributos absoluto idade. .................................................................................. 48�Tabela 8. Peso dos atributos absoluto estado civil. ......................................................................... 48�Tabela 9. Peso dos atributos absoluto filhos. .................................................................................. 49�Tabela 10. Peso dos atributos absoluto tempo de experiência. ........................................................ 49�Tabela 11. Peso dos atributos absoluto cargo. ................................................................................ 49�Tabela 12. Peso dos atributos relativos cargo experiências. ............................................................ 49�Tabela 13. Peso dos atributos relativos para o nível do cargo. ........................................................ 50�Tabela 14. Peso dos atributos formação. ........................................................................................ 50�Tabela 15. Peso dos atributos relativos nível formação. ................................................................. 51�Tabela 16. Peso dos atributos relativo pretensão salarial. ............................................................... 51�Tabela 17. Peso dos atributos relativo nível idioma. ....................................................................... 51�Tabela 18. Análise similaridade global residência. ......................................................................... 53�Tabela 19. Análise de cálculo de atributo global. ........................................................................... 54�Tabela 20. Análise do cálculo da similaridade global relativa ao Currículo1. ................................. 55�Tabela 21. Análise atributo global objetivo profissional. ................................................................ 56�Tabela 22. Análise da pontuação da similaridade local experiência profissional. ............................ 57�Tabela 23. Pontuação atributo global experiência profissional. ...................................................... 57�Tabela 24. Pontuação para nível conhecimento de idioma. ............................................................. 58�Tabela 25. Interpretação do nível médio. ....................................................................................... 58�Tabela 26. Informações inseridas nos três currículos analisados. .................................................... 59�Tabela 27. Similaridade global idioma. .......................................................................................... 59�Tabela 28. Análise atributo local formação acadêmica. ................................................................. 60�Tabela 29. Similaridade global formação acadêmica. ..................................................................... 60�Tabela 30. Similaridade global situação formação acadêmica. ....................................................... 60�Tabela 31. Análise da pontuação da similaridade local conhecimentos em informática. ................. 61�Tabela 32. Similaridade global conhecimentos informática. ........................................................... 61�Tabela 33. Peso dos atributos para cálculo global. ......................................................................... 62�Tabela 34. Critério para filtro no sistema Vagas............................................................................. 80�Tabela 35. Formação dos atributos................................................................................................. 81�
vii
LISTA DE EQUAÇÕES
Equação 1 ...................................................................................................................................... 24�Equação 2 ...................................................................................................................................... 25�Equação 3 ...................................................................................................................................... 26�Equação 4 ...................................................................................................................................... 27�Equação 5 ...................................................................................................................................... 27�Equação 6 ...................................................................................................................................... 54�Equação 7 ...................................................................................................................................... 54�Equação 8 ...................................................................................................................................... 54�Equação 9 ...................................................................................................................................... 54�Equação 10 .................................................................................................................................... 55�Equação 11 .................................................................................................................................... 56�Equação 12 .................................................................................................................................... 56�Equação 13 .................................................................................................................................... 56�Equação 14 .................................................................................................................................... 57�Equação 15 .................................................................................................................................... 57�Equação 16 .................................................................................................................................... 58�Equação 17 .................................................................................................................................... 59�Equação 18 .................................................................................................................................... 60�Equação 19 .................................................................................................................................... 60�Equação 20 .................................................................................................................................... 61�Equação 21 .................................................................................................................................... 62�
viii
RESUMO
MORANDI, Diana. Sistema em RBC para apoio a seleção de currículos. Itajaí, 2009. 103 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Ciência da Computação)–Centro de Ciências Tecnológicas da Terra e do Mar, Universidade do Vale do Itajaí, Itajaí, 2010. A área de recrutamento e seleção é de extrema importância para as empresas. O processo de triagem de currículos exige tempo e dedicação do recrutador, que tem como principal objetivo encontrar o perfil ideal para preencher a demanda de vagas em aberto. Existem hoje no mercado diversos sistemas e ferramentas que auxiliam neste processo. A maior restrição destes sistemas é a utilização do método de filtragem por critérios que acabam por descartar currículos que poderiam ser considerados na pré-seleção. Com base nesta problemática surge a possibilidade de desenvolver um sistema que utilize a técnica de inteligência artificial denominada Raciocínio Baseado em Casos no processo de triagem de currículos. O sistema auxiliará o recrutador na identificação de perfis que atendam os requisitos da vaga, além de manter uma base histórica do processo reaproveitável para consultas em seleções futuras. Para o desenvolvimento deste projeto foi utilizada a linguagem de programação PHP em conjunto com banco de dados PostgresSQL, respeitando a necessidade de adequações das ferramentas com o sistema proposto. Os atributos necessários para desenvolvimento do RBC foram caracterizados através de entrevistas com profissionais e consultas a obras literárias da área de recursos humanos. Com a implementação do sistema e a sua base de currículos alimentada, foi possível fazer diversos processos de triagem, tendo como resposta a classificação dos candidatos de acordo com as expectativas do recrutador, além disso, uma base histórica de processo de triagem que podem ser reaproveitados para futuras contratações que exijam o mesmo perfil. Palavras-chave: Recrutamento e Seleção. Recursos Humanos. Raciocínio Baseado em Casos.
ix
ABSTRACT
The area of recruitment and selection is extremely important for companies. The screening process curriculum requires time and dedication of the recruiter who has the objective of finding the ideal profile for the vacancy, nactually there are many systems on the market that help this process. The biggest constraint of these systems is to use the method of filtering criteria that eventually discard resumes that could be considered in the pre-selection. With this background there is the possibility of developing a system using artificial intelligence technique called Case Based Reasoning in the process of screening resumes. The system will help the recruiter to identify profiles that meet the requirements of the vacancy, and maintains a historical basis of the process for reusable queries in future selections. To develop this project will be used with the programming language PHP together with PostgresSQL database, respecting the need for adjustments of the tool with the proposed system. The attributes required for development of RBC were characterized through interviews with professionals and consultation with works of literature in the area of human resources. In the implementation of the system and its basic curriculum fed, it was possible to make several screening processes, and in response to the classification of candidates according to the expectations of the recruiter, in addition, a historical basis of that screening process can not reused for future contracts that require the same profile Keywords: Recruitment and Selection. human resources. Case based reasoning.
1 INTRODUÇÃO
O aumento de vagas para profissionais qualificados vem crescendo ao passar dos anos. A
globalização da economia mundial e os avanços tecnológicos tornam a disputa no mercado de
trabalho cada vez mais acirrada.
A facilidade de ingresso nas faculdades particulares é um fator que somado ao aumento
vertiginoso do número de cursos superiores reconhecidos, fizeram com que os critérios para a
seleção de pessoas aumentassem tanto para vagas de nível técnico operacional quanto para
profissionais especializados.
Com o crescente aumento de qualificação, o maior desafio está em adequar às vagas
disponíveis aos candidatos considerando, além das qualificações, perfil, experiência e expectativa
salarial. As principais formas de divulgação de vagas utilizadas pelas empresas são:
• Anúncios de jornais;
• Recrutamento em escolas e universidades;
• Referências pessoais;
• Candidatos independentes;
• Agencias de emprego; e
• Sites Corporativos (empresas anunciam suas vagar através de seu web site).
Uma vez que os currículos estejam à disposição das empresas, existe a necessidade de
selecioná-los para encontrar os perfis que atendem os critérios da vaga, sendo este trabalho na
maioria das vezes feito de forma manual analisando currículo por currículo em meio a um volume
grande de informação e papéis.
Com as facilidades da tecnologia e uso da internet surgiram empresas especializadas em
seleção, que utilizam a internet como ferramenta principal para coleta de currículos. O site Monster
é um exemplo que atual a nível mundial, assim como o Catho em nível nacional. “Uma rápida
verificação no web site da Monster em 12 de março de 2004 mostra que mais de 1,6 milhões de
candidatos verificam o site a cada dia e mais de 800 mil empregos são anunciados” (SPECTOR,
2006).
A maioria das empresas disponibiliza em seu site ferramenta para envio de currículos. O
processo seletivo online facilita a vida dos candidatos já que é possível se candidatar em diversas
vagas em diferentes empresas sem precisar sair de casa. Porém nem sempre os processos seletivos
2
são claros, ou as vagas realmente existem, pois a maioria das empresas utiliza-se dessa ferramenta
apenas como uma base de dados para captação de currículos.
Um dos principais problemas que os candidatos enfrentam a partir do cadastro é a falta de
informação do processo seletivo. Algumas empresas enviam somente uma mensagem automática
informando que o currículo ficará em sua base de dados.
Sulivan (2003) afirma que as chances de um currículo ser lido em um site de uma grande
corporação são muito pequenas, apesar deste fato não ser admitido pela maioria das empresas. As
bases de dados geralmente estão lotadas de currículos aguardando para serem analisados por
profissionais nem sempre especializados e a atribuição de seleção e captação de currículos é apenas
uma das muitas responsabilidades que desempenha.
Em geral os sistemas, no momento da pesquisa classificam as informações em ordem
alfabética ou busca por palavras chaves, o que elimina o candidato quando a palavra não está
presente no currículo. Devido a esse problema a técnica de camuflagem de currículos torna-se
freqüente, fazendo com que o recrutador opte pelas alternativas com o filtro mesmo excluindo
muitos candidatos ou, adotem outros métodos para seleção. No Brasil não existe nenhuma
legislação específica que garanta qualquer direito aos candidatos (ALMEIDA, 2009).
No contexto, verifica-se que as informações estão disponíveis, mas não estão dispostas e
organizadas de modo que se tornem plenamente aproveitáveis. A técnica de Inteligência Artificial
RBC (Raciocínio Baseado em Casos), é portanto, perfeitamente aplicável já que é indicada para
formatação de bases de dados com grande volume de informações e utiliza a resolução de
problemas com base de adaptações de problemas passados, como os processos de seleção de
currículos, as experiências de seleções anteriores são um diferencial para seleções futuras, pois cada
empresa possui um perfil de colaborador, com características comportamentais e técnicas similares.
RBC é um paradigma de solução de problemas que, na maioria de seus aspectos, é
fundamentalmente diferente das outras técnicas da Inteligência Artificial. O RBC não limita-se no
conhecimento e domínio de um problema ou na realização de associações ao longo de
relacionamentos generalizados entre descritores de problemas. Ele é capaz de utilizar de forma
explícita de conhecimento específico sobre situações concretas vivenciadas anteriormente na forma
de casos (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003), proporcionando ao processo de seleção de
currículos que os casos anteriores sejam experiências favoráveis para a escolha de novos
profissionais.
A aplicação de RBC no processo de seleção de currículos tem como objetivo identificar
candidatos que atendam os critérios da vaga de modo mais inteligente e ágil. Utilizando casos
3
anteriores de sucesso na escolha dos próximos candidatos. Possibilitando o preenchimento de vagas,
a partir do uso de uma ferramenta prática e eficiente no processo de seleção de currículos.
Este Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) propõe o desenvolvimento de um sistema para
cadastro de currículo através de um WEB site, em que as informações sobre os candidatos e as
vagas serão captadas utilizando técnicas de RBC para a sugestão de candidatos com base nos perfis
selecionados em vagas anteriores. Os benefícios de utilizar esta abordagem de Inteligência Artificial
é que as experiências adquiridas nos processos de seleção podem ser reaproveitadas em futuras
seleções. A utilização dos filtros poderá também ser mantida, mas desta vez não sendo utilizadas
como excludentes, ou seja, ainda que haja ausência de uma palavra chave o currículo será avaliado
em função das demais características pelo RBC.
Foi localizado durante o período de pesquisa apenas um projeto que se propõe a aplicar
RBC na área de recrutamento e seleção, porém a ferramenta é desktop. Está pesquisa acadêmica
pode dar uma nova alternativa e oferecer uma ferramenta mais eficiente na organização de
informações, gerando agilidade e clareza ao longo do funcionamento do processo.
1.1 PROBLEMATIZAÇÃO
1.1.1 Formulação do Problema
A agilidade no processo de recrutamento e seleção é indispensável para as empresas e a
dificuldade para encontrar perfis adequados ás vagas em é um o processo complexo e trabalhoso já
que o volume de informações é grande e não organizado.
Os requisitos e critérios das vagas são padronizados conforme os critérios da empresa, o que
possibilita que a experiência adquirida em uma seleção seja reutilizada para as futuras contratações.
Porém o conhecimento, adquirido por esta experiência fica restrito apenas ao recrutador e, na
ausência deste profissional, o conhecimento é desperdiçado.
O filtro por requisitos na busca por um determinado perfil em uma base grande de dados
elimina candidatos com características excelentes e com grande potencial de aproveitamento para
preenchimento da vaga. Esta eliminação automática por ausência de palavras chaves restringe de
modo significante os recrutadores nas busca que estas acabam por não atenderem as expectativas do
selecionador.
1.1.2 Solução Proposta
4
Desenvolver um sistema web para cadastro de currículos e vagas, utilizando a Inteligência
Artificial e aplicando a técnica de RBC para a busca e triagem de currículos. Nesta proposta a base
histórica do processo de seleção serve como requisitos para futuras contrações. Deste modo o
sistema armazena os critérios das seleções e os utiliza como parâmetros para novas contratações,
gerando uma base histórica de processos seletivos de sucesso.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
O objetivo geral desse trabalho é desenvolver um sistema utilizando Raciocínio Baseado em
Casos para apoiar profissionais de RH da área de seleção, na busca por candidatos aptos a ocupar
vagas no perfil especificado.
1.2.2 Objetivos Específicos
Os objetivos específicos desse projeto são:
• Compreender os elementos necessários na seleção de candidatos para definição do RBC;
• Analisar soluções similares;
• Definir o escopo e requisitos exigidos pelo sistema;
• Determinar as tecnologias necessárias à implementação do sistema;
• Realizar a modelagem conceitual do sistema;
• Implementar o sistema; e
• Realizar os testes e avaliação do sistema.
1.3 Metodologia
O projeto de TCC I (Trabalho de conclusão de curso) foi dividido em quatro etapas
principais: (i) estudo e embasamento teórico para desenvolvimento do sistema; (ii) análise de
ferramentas similares; (iii) modelagem do sistema; e (iv) análise e planejamento do TCC II.
O embasamento teórico foi desenvolvido através de entrevistas realizadas com psicólogos e
profissionais da área de recursos humanos, pesquisas em obras literárias e artigos da área de
recrutamento e seleção de pessoas e RBC, onde foi identificada a oportunidade de melhoria nos
processos de seleção.
5
A análise de ferramentas similares foi realizada através de pesquisas em sites de busca,
assim como acesso às ferramentas pagas para analisar do seu funcionamento possibilitando
comparações com o sistema proposto.
A modelagem conceitual do sistema foi desenvolvida na UML (Unified Modeling Language
– Linguagem Unificada de Modelagem). Para entendimento da ferramenta proposta, são
apresentados os diagramas de classe, seqüência e casos de uso, também foram realizadas as
atividades de análise de requisitos funcionais e não funcionais.
Preparação para apresentação da Banca do TCC I, sendo que foi criada uma apresentação de
todo o estudo e pesquisas realizadas
Após a aprovação da banca foi realizando o desenvolvimento do banco de dados e do
software, durante este processo foram feitas validações com os especialistas, quanto a melhor
estrutura para o software final.
Diversos testes foram executados na ferramenta para validar, a aderência do RBC na
classificação dos melhores perfis de candidatos.
A etapa final foi refinar o conteúdo e desenvolver a apresentação para apresentação na banca
do TCC II.
1.4 Estrutura do trabalho
Este trabalho está dividido em quatro capítulos:
• A Introdução com a descrição geral do trabalho.
• Fundamentação Teórica: que possibilita a revisão bibliográfica sobre os principais
conceitos e técnicas utilizadas no projeto tanto na área de recrutamento e seleção
quanto na área de inteligência artificial em especial a técnica de Raciocínio Baseado
em Caso.
• Desenvolvimento: apresentação do projeto a ser desenvolvido, incluindo
especificações e pré-modelagem em UML,cronograma e principais atividades para o
TCCII.
6
• Conclusão: são abordados os assuntos apresentados e outras considerações,
referentes a finalização do sistema.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo se destina a demonstrar a pesquisa e os conceitos sobre recrutamento e seleção
de pessoas e RBC temas abordados neste projeto, além de análise de ferramentas similares.
2.1 Recrutamento
Segundo Chiavenato (1999, p. 92), “Recrutamento é o processo de atrair candidatos para
uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando
candidatos dentro e fora da organização”. Ainda segundo o autor (1991, p. 54), “Recrutamento é um
conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”. Isso significa dizer que o anúncio deve ser feito de maneira
atrativa, com o objetivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no candidato o desejo de
conquistar a vaga.
Dentro do setor de RH a atividade de atração e seleção de candidatos internos e externos
promove e identifica competências individuais necessárias para o alcance dos objetivos das
corporações. Os mecanismos e o planejamento de atração dos candidatos e a seleção dos perfis mais
qualificados também devem estar bem definidos pelo RH.
Segundo Arruda (2009) existe diferença entre recrutamento e atração de pessoas, sendo que
o recrutamento é constituído por uma série de procedimentos que tem como objetivo a atração de
candidatos que possuam currículos com potencial compatível com as vagas disponíveis na empresa.
O processo de recrutamento precisa ser muito bem planejado escolhendo com muita cautela suas
fontes quando a pesquisa é feita em uma empresa de fora, neste caso pode ser considerado como
uma pesquisa de mercado. As fontes de recrutamento que podem ser citadas são: recomendação ou
indicação de empregados, ex- empregados, anúncios em jornais ou revistas, web sites corporativos
ou de recrutamento, escolas ou universidades, sindicatos e associações de classe, caçadores de
talentos – headhunter, consultorias na área de recursos humanos, banco de talentos de empresas,
redes sociais e profissionais na internet.
Ainda, Arruda (2009) apresenta que a atração tem por objetivo a busca diferenciada por
profissionais no mercado de trabalho, para isso as empresas tem aperfeiçoado os processos de
recrutamento fazendo a seleção em conjunto com o candidato. Pesquisas recentes mostram que as
empresas no Brasil procuram se mostrar atrativas, oferecendo desafios, perspectivas de crescimento,
8
liberdade de ação e um clima organizacional favorável aos colaboradores, demonstrando ao
mercado, aos funcionários e a comunidade a imagem de uma empresa que oferece ótimas condições
de trabalho, atraindo assim novos profissionais competentes e motivados.
Para o pleno funcionamento da organização é primordial que se tenha certa estabilidade no
RH capaz de suprir as vagas que surjam, quando por dispensa de funcionários, por abertura de
novas vagas. Um trabalho eficaz no recrutamento de pessoas necessárias a uma organização exige
um planejamento minucioso (SPECTOR, 2006).
“O Recrutamento consiste a partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras
de recursos humanos da organização [...]” (CHIAVENATO, 1991 p.54). A identificação, a escolha
e a manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a
Administração de Recursos Humanos pode (CHIAVENATO, 1991):
• Melhorar o processo de recrutamento, gerando um aumento de candidatos tanto no
processo de triagem como também no número de candidatos admitidos;
• Acelerar o tempo utilizado no processamento do recrutamento; e
• Reduzir despesas operacionais de recrutamento, gerando aumento nas opções de
aplicação de técnicas.
Segundo Spector (2006) existem cinco possíveis fontes por meio das quais se pode
conseguir candidatos, mais comumente utilizadas pelas organizações:
• Anúncios;
• Recrutamento em escolas;
• Candidatos independentes;
• Agências de empregos; e
• WEB (agências de recolocação no mercado de trabalho online ou nas próprias
páginas eletrônicas das empresas).
A escolha da fonte da qual serão selecionados os candidatos depende da facilidade com que
as organizações podem recrutá-los. Algumas qualificações que os candidatos independentes
9
apresentam na maioria das vezes já são suficientes para preencherem as vagas. Nestes casos,
portanto, os métodos que exigem uma série de informações tornando o processo mais lento são
desnecessários. Em processos seletivos mais complexos, pode haver necessidade de utilizarem os
métodos que exijam maior tempo para atrair e selecionar as pessoas requeridas (SPECTOR, 2006).
Para Chiavenato (1991): a internet com o passar do tempo está se tornando uma poderosa
ferramenta para as organizações utilizarem em seus processos de recrutamento. Os sites que
objetivam a procura e oferta de emprego na Internet estão sendo criados a cada dia. As organizações
estão utilizando desta ferramenta para melhorar e reduzir os custos de seus caros processos de
recrutamento de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam as opções do processo de seleção
geram facilidades que ajudam os candidatos. A Internet proporciona agilidade no recebimento e
envio de informação e melhoria para o trabalho com um grande volume de dados. Ela permite
agilidade, comodidade e economia. A empresa pode oferecer oportunidades por todo o planeta e os
candidatos podem concorrer a várias oportunidades tanto em sua localidade quanto no resto do
mundo, mesmo estando em sua casa.
2.2 Seleção de Pessoas
O processo de recrutamento é o momento em que as empresas utilizam para praticar a
atividade de atração de candidatos, sendo esta tipicamente positiva e convidativa. Porém, a seleção
é oposta, pois trata do momento de escolha de pessoas, de classificação e decisão, fazendo com que
esta atividade se torne restritiva e abstrativa. Desta maneira o processo de recrutamento tem por
objetivo atrair diversos candidatos com diversos perfis e qualidades, sendo que a seleção terá a
missão de classificar e selecionar o candidato com o perfil mais adequado ao cargo e a organização
(CHIAVENATO, 1999).
“O objetivo da seleção é contratar pessoas com probabilidades de ser bem-sucedidas no
trabalho” (SPECTOR, 2006) a identificação dos requisitos que irão classificar os candidatos em
uma vaga é, portanto, de extrema importância.
O grande diferencial do processo de seleção está na capacidade de avaliar as qualidades e
diferenças individuais, considerando as reações e comportamentos de cada um para melhor
aproveitar seus talentos e habilidades. É neste contexto que se verifica o verdadeiro sentido de se
fazer seleção, pois, se todos fossem iguais seria desnecessário o processo de seleção
(CHIAVENATO, 1999).
10
Para Spector (2006) no processo de seleção é importante entender os conceitos do CHAOs
(sigla para os termos conhecimento, habilidades, aptidão e outros), e quais são necessários para
função. O conhecimento refere-se ao que a pessoa sabe sobre seu próprio trabalho, por exemplo,
conhecimento sobre leis para um advogado. A habilidade é algo que uma pessoa consegue fazer,
como executar um programa de computador ou digitar. A aptidão é a capacidade de aprendizado
específica, como tocar um instrumento musical ou falar uma língua estrangeira. As outras
características pessoais incluindo os demais atributos humanos do CHAOS são entendidas as
características como físicas (como peso ou força) e experiência anterior relevante para o trabalho.
A Tabela 1 demonstra medidas de produtividade que podem ser utilizadas em vários
trabalhos.
Tabela 1. Exemplo de medidas de produtividade objetivas para vários trabalhos.
Tipo Descrição Conhecimento Conhecimento sobre sistema de computadores
Conhecimentos sobre programas de computadores
Habilidade Habilidade de lidar com pagamentos em caixas registradoras Habilidade para realizar transações em dinheiro
Outras Boa aparência Personalidade sociável e simpática
Fonte: Adaptado de SPECTOR (2006).
Para Xavier (2006) um processo seletivo racional e completo necessita de oito etapas, são
elas:
• Estabelecimento do perfil: Trata-se da análise e discussão sobre quais requisitos o perfil
do profissional ideal para a ocupação do cargo. Esta análise deve levar em consideração
a competência emocional requerida, qualificação intelectual a experiência, dados
objetivos como idade e sexo, comportamentos e estilos de vida. Para esta discussão é
necessário envolver o gestor imediato, e ou profissionais com o nível hierárquico
superior além do profissional de RH;
• Triagem de currículos: ocorre com base em alguns dados que foram definidos como
requeridos. Neste momento também devem ser analisados os dados que são classificados
como eliminatórios;
11
• Análise dos currículos e seleção: Na primeira etapa da seleção é feita a análise dos
currículos. Neste momento são verificados os dados requeridos e também traçar uma
visão do tipo de profissional por meio da análise de sua formação, trajetória profissional,
sexo, dados sobre sua residência. Na necessidade de complementação de dados, o
mesmo pode ser na atividade de contato telefônico;
• Documentação e busca de informação: Na maioria dos processos existe a necessidade de
buscar informações e documentação adicional. Tais medidas podem fornecer maior
segurança do processo. Atualmente nas grandes organizações os níveis de segurança são
elevados. Para empresa, com quadros grandes de funcionário e que passam por
processos de seleção regularmente faz-se necessário que o processo de investigação
englobe a busca de referências;
• Entrevistas iniciais: Pode haver mais de uma. As entrevistas possuem a finalidade de
estabelecer um primeiro contato, neste momento pode ser possível verificar se há efetivo
interesse por parte do candidato em participar do processo seletivo, se neste primeiro
momento o perfil dele estiver de acordo com a necessidade exposta pela empresa, ele
poderá continuar no processo;
• Testes de diferentes tipos: Os Testes Técnicos têm a finalidade de verificar a
qualificação conceitual específica do candidato e poderá ser eliminatório ou
classificatório, conforme o caso; de Inteligência ou desempenho cognitivo que visam
definir qual é o nível de eficiência da pessoa em termos racionais; Psicológicos que
visam verificar padrões de resposta emocional e comportamental;
• Dinâmicas: Freqüentemente ocorrem as dinâmicas para testar o comportamento dos
candidatos em situações que simulam problemas e acontecimentos da vida real. Essas
dinâmicas revelam-se úteis para uma avaliação mais detalhada dos candidatos,
principalmente no que diz respeito aos seus perfis de competência e a sua adequação à
função; e
• Entrevista de seleção: Usualmente englobam entrevista com profissionais de seleção,
com o gestor e com seu superior hierárquico. Incluem também entrevista técnica, com
pessoal especializado, quando necessário.
Os processos de captação e seleção funcionam como um filtro, objetivando selecionar os
profissionais mais talentosos. Segundo Adler (2003 apud ALMEIDA 2009), cada estágio do
12
processo deve estar integrado com os demais, possuindo cada um seus objetivos, como se pode ser
observado na Figura 1.0 (ALMEIDA 2009).
Figura 1. Estágios do processo de captação e seleção
Fonte: Adaptado de Almeida (2009).
Estágio 1 – Qualquer tipo de ação para captar candidatos.
Estágio 2 – Ações voltadas para eliminação de candidatos que não atendem aos requisitos
básicos.
Estágio 3 – Ações voltadas para avaliar as competências dos candidatos.
Estágio 4. Ações para decidir entre os candidatos finais os que serão contratados.
Segundo Adler (2003), para otimizar a estratégia de captação e seleção de talentos, deve-se
analisar o tempo gasto em cada estágio do processo, buscando minimizar o tempo dedicado ao
estágio dois. “O maior tempo da equipe de captação e seleção deverá ser gasto nos estágios de
avaliação e de decisão final” (ALMEIDA 2009).
2.3 Critérios de triagem e pré-seleção de candidatos
Em entrevista com a Psicóloga Natalia Verdinelli, que atua na área de recrutamento e
seleção na empresa Brasil Foods S.A., relatou sua experiência com o processo de triagem de
currículos. A seguir as principais informações da entrevista.
1. Captação
2. Triagem
3. Avaliação
4. Decisão
13
Em qualquer processo seletivo, ao abrir uma vaga, a área de RH inicia o processo por meio
da definição do perfil de cargo. Algumas empresas contam com o perfil de cargo já descrito e
definido entretanto outras tendem a descrever conforme a necessidade se apresenta. Porém toda
instituição que trabalha alguma vaga de contratação tem no desenho de cargo algo que melhora as
práticas de RH e, portanto necessita desta descrição para definir os métodos, ajustado com o
objetivo e as específicações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante
(VERDINELLI 2010)
A análise e descrição de cargos é o detalhamento das experiências em termos de habilidades,
conhecimentos e capacidades para que possam atuar corretamente. A análise de cargos procura
determinar quais requisitos físicos e psicológicos que o ocupante deve ter, as responsabilidades que
o cargo requer bem como as condições em que o trabalho deve ser feito (VERDINELLI, 2010).
Segundo Pontes (2004), o relato sistematizado das tarefas permite uma descrição dos cargos
existentes, ou seja, permite uma descrição mais detalhada de cada uma das tarefas. Assim, por meio
da análise de cargos (atribuições e responsabilidades), pode-se traçar o perfil dos candidatos a
serem recrutados.
Isto porque, a análise do cargo permite que erros futuros sejam minimizados e, por sua vez,
possibilita que se pense com antecedência qual a necessidade do ocupante e da vaga a ser ocupada.
Assim em um primeiro momento é necessário entender de forma global a estrutura da organização,
definir qual o planejamento para a ocupação da vaga a seguir, escolher a melhor forma de recrutar.
Deste modo é possível captar os profissionais com o perfil desejado, triar para só então fazer a
seleção final (VERDINELLI, 2010).
Seguindo as etapas, sugeridas e definidas, a primeira fase é a divulgação com a finalidade de
“recrutar” os interessados. Contudo, a avaliação de dezenas de currículos dispensáveis a fim de
selecionar os interessados, muitas vezes não são suficientes para encontrar o perfil compatível com
a vaga. Esta é a real necessidade de realizar a divulgação da vaga com o máximo de detalhamento
para que o candidato permita a identificação e a busca pelo que lhe interessa(VERDINELLI, 2010).
Uma vez efetuado o recrutamento dos candidatos e antes de se iniciar a seleção
propriamente dita, existe uma etapa de ligação que é chamada triagem dos candidatos, ou pré-
seleção, que visa reduzir o número de candidatos que realmente apresentam melhores condições de
ocupar o cargo (VERDINELLI, 2010).
14
O processo de pré-seleção requer a prática do profissional de seleção que deverá identificar
no currículo os itens que demonstram os conhecimentos e atitudes profissionais que se buscam no
candidato assegurando a permanência somente dos candidatos que atinjam o mínimo de
qualificações estipuladas no perfil do cargo. A seleção é a obtenção e uso da informação e a respeito
de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego
(MILKOVICH, 1994).
Na pré-seleção devem ser observados itens como: idioma, formação, experiência anterior,
cargos exercidos. Ainda existem pontos que podem ser destacados neste primeiro momento, como
proximidade com a região de trabalho, estado civil entre outros. Para isto pode ser utilizado o
método manual, avaliando caso a caso. Há também algumas ferramentas disponíveis que permitem
ao selecionador avaliar e escolher esses candidatos, selecionando apenas os melhores para as
próximas fases do processo, como banco de dados online, e softwares específicos (VERDINELLI,
2010).
A grande vantagem de uma excelente triagem é a redução dos custos do processo de seleção,
fazendo com que se limitem candidatos não qualificados ou com forte propensão à rejeição.
Existem alguns métodos que permitem facilitar o processo como questionários e entrevistas
preliminares. Para finalmente passar para o processo seleção e entrevistas propriamente ditas
(VERDINELLI, 2010).
2.4 Raciocínio Baseado em Casos
“Raciocínio Baseado em Caso (RBC) é uma técnica de Inteligência Artificial (IA) que
resolve novos problemas através de recuperação e adaptação de soluções anteriores”. A origem
inicial de RBC advém da forma que o raciocínio humano recorda e aplica experiências passadas
para solucionar novos problemas (BUTA, 1997; KOLODNER, 1993; LEAKE, 1996; WATSON
apud DELPIZZO, 1997; LEE, 1998 apud FERNANDES, 2005)
A experiência adquirida na resolução de problemas é a principal aplicação do RBC, sendo
que esta é a maior diferença em relação a outras técnicas de Inteligência Artificial (IA). Boa parte
das técnicas já existentes descrevem o conhecimento genérico na forma de regras, quadros, roteiros,
etc. Na utilização da técnica de Raciocínio Baseado em Caso o conhecimento é específico e é
representado através de exemplos concretos de casos, sendo este o fundamento para solução de
problemas. Diferente da visão reducionista aplicada á sistemas orientados a regras, como por
15
exemplo em um sistema especialista tradicional, a aplicação do RBC demonstra uma visão
orientada a metas e soluções baseadas em conhecimento.
Para Fernandes (2005), “Raciocínio Baseado em Casos é uma ferramenta de raciocínio que
pertence às técnicas de Inteligência Artificial. A filosofia básica desta técnica é de buscar a solução
para uma situação atual através da comparação com uma experiência passada semelhante”. O
processo característico do RBC consiste em: identificar o problema atual, buscar a experiência mais
semelhante na memória e aplicar o conhecimento dessa experiência passada no problema atual. O
procedimento pode ser detalhado em alguns passos:
Identificação de um problema que deverá ser resolvido (Problema de entrada);
Identificação das principais características que definem o problema;
Procura e recuperação na memória de casos com características similares;
Seleção de um ou mais casos que foram recuperados;
Revisão desse(s) caso(s) verificando se existe necessidade de adaptação;
Reutilização do caso adaptado para resolver o problema de entrada;
Avaliação da solução do problema inserido na entrada e
Inclusão do caso adaptado na memória de casos (aprendizagem)
O grande número de problemas que somos capazes de resolver no cotidiano demonstram
como os seres humanos podem utilizar a experiência para solução de problemas futuros
(WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Os seres humanos podem ser considerados grandes e bons resolvedores de problemas. Ainda
que com conhecimento limitado, restrito são capazes, na maioria das vezes conseguem resolvem
problemas difíceis. Além disso, com a experiência adquirida no decorrer de sua vida, a capacidade
de resolução se aprimora. Todas essas qualidades são desejáveis em um sistema de Inteligência
Artificial para a resolução de problemas reais. Portando, podem ser citadas boas razões para se
utilizar RBC (LEAKE, 1996 apud FERNANDES, 2005):
• Aquisição do conhecimento: O conhecimento de um sistema RBC fica armazenado em
sua base de casos que pode ser acessada de maneira rápida.
16
• Manutenção do conhecimento: os usuários do sistema podem ser treinados para
adicionar novos casos na base de casos sem intervenção do especialista.
• Eficiência crescente na resolução de problemas: com a reutilização de soluções
anteriores a eficiência na resolução de problemas é incrementada. RBC armazena
também as soluções que não obtiveram sucesso, além das que alcançaram o sucesso.
Isso faz com que os casos que não obtiveram sucesso sejam eliminados.
• Crescente qualidade na solução de problemas: quando os princípios de solução de um
problema são bem conhecidos, a utilização de regras não são a melhor solução. Nessa
situação, são sugeridos os casos que representam o que realmente aconteceu em uma
determinada circunstância.
• Aceitação do usuário: um dos principais requisitos para o sucesso do sistema IA é a
aceitação do usuário. Os sistemas de RBC podem comparar o seu raciocínio e o
raciocínio do usuário e apresentar uma comparação com os casos armazenados na base.
Este é um dos grandes problemas enfrentados por outras técnicas de IA, como redes
neurais.
Wangenheim e Wangenheim (2003) considera que o sistema RBC precisa ter quatro
elementos básicos:
• Representação do Conhecimento: Na técnica de RBC, o conhecimento é representado
principalmente em forma de casos que descrevem experiências concretas. Porém, se for
identificado que existe a necessidade de outros tipos de conhecimento referentes ao
domínio da aplicação poderá ser armazenados em um sistema de RBC (por exemplo,
casos abstratos e generalizados, tipos de dados, modelos de objetos usados como
informação).
• Medida de Similaridade: O sistema dever ser capaz de encontrar um caso que tenha
relevância em relação ao problema atual em uma base de casos, logo após indicar quanto
o caso relembrado é similar ao novo problema.
• Adaptação: A capacidade de se adaptar situações passadas representadas em casos,
dificilmente serão idênticas às do problema atual. Sistemas de RBC avançados têm
mecanismos e conhecimento para adaptar os casos recuperados completamente, para
verificar se satisfazem às características da situação presente.
17
• Aprendizado: Um sistema deverá ser atualizado para evoluir continuamente, isso para
que sempre que ele resolver um problema com sucesso, seja capaz de recuperar esta
situação no futuro como um novo caso.
A Figura 2 mostra as principais etapas do ciclo de desenvolvimento de um sistema RBC.
Figura 2. Ciclo de RBC
Fonte: Adaptado de Lee (1998) .
Quando um novo problema é encontrado, o RBC relembra casos similares e adapta as
soluções que funcionaram no passado ao problema corrente (Figura 2). Diferente deste enfoque está
a suposição de que problema cuja descrição possui forma similar de resoluções. “Soluções de
problemas prévios similares ao atual são um ponto de partida útil para a solução de um novo
problema” (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
2.5 Representação de Casos
O conhecimento pode ser contextualizado através de diversos casos,que são peças que
representam um episódico concreto. Cada caso apresenta uma lição que foi utilizada na resolução.
(WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Pode-se dizer que um caso é um problema, sendo que ele representa uma experiência valiosa
de onde pode ser consultado para retirar boas lições no futuro. O caso possui dois aspectos: o que
ele pode ensinar e o contexto onde está inserido. Na modelagem de um sistema com Raciocínio
Problema
Solução confirmada
Solução proposta
Soluções Iniciais
Base de Casos
Recuperar
Reutilizar
Revisar
Reter
18
Baseado em casos o principal problema é determinar sobre o que o caso se refere (FERNANDES,
2005).
Para Wangenheim e Wangenheim (2003), um caso é composto tipicamente dos seguintes
componentes principais:
• O problema onde é descrito o estado do mundo no momento em que o caso ocorreu;
• A solução que demonstra a solução derivada para aquele problema. A solução pode
também ser uma ação, um plano ou uma informação útil ao usuário.
• A descrição do problema demonstra o problema que foi desenvolvido ou a situação que
foi compreendida. Isso pode incluir, por exemplo, o objetivo do raciocinador, a
respectiva tarefa que deveria ser apoiada, bem como qualquer característica do ambiente
que teve alguma participação na solução escolhida ou no resultado final atingido. A
descrição de um novo problema a ser resolvido é situada no espaço de problema.
• A recuperação é o processo que identifica o caso com a descrição de problema mais
similar e sua solução armazenada é encontrada. Demonstra conta ao raciocinador como
um problema foi resolvido em uma situação particular. A solução pode registrar ou
protocolar como a solução foi derivada e/ou as razões associadas com cada parte da
solução. Se necessário, poder ocorrer adaptação e uma nova solução é criada. Este
modelo conceitual do RBC pressupõe que existe um mapeamento direto um-para-um
entre os espaços de problema e solução.
De acordo com Lee (1998), a representação de casos se dá por uma lista de atributos, que
possuem valores, sendo que as características de um determinado caso referem-se ao par atribuído.
Existem dois componentes básicos na representação dos casos: a descrição do problema e a
descrição da solução.
A descrição do problema, como afirma Lee, nada mais é do que atribuição de características
que irão descrever o problema de entrada, podendo ter forma de nomes, números, funções ou textos,
o que irá determinar a similaridade com outro caso, Lagemann (1998 apud FERNANDES, 2005)
coloca que se pode utilizar arquivos e Bancos de Dados para armazenar informações.
A descrição do caso codifica o problema ou determina o estado do mundo no momento em
que o raciocínio se inicia. Pode representar um problema que necessita ser resolvido ou uma
19
situação que necessita ser interpretada, classificada ou compreendida. Uma simplificação da visão
de RBC é que determina se um caso anterior é aplicável a uma nova situação examinando as
similaridades entre a descrição do problema na situação presente e no caso armazenado na base de
casos. Isso significa que uma descrição de problema deverá possuir informações suficientes para
que seja possível julgar a aplicabilidade de um caso à nova situação (WANGENHEIM;
WANGENHEIM, 2003).
Wangenheim e Wangenheim (2003), afirma que as partes significativas do problema podem
incluir:
• Objetivos a serem atingidos pela solução do problema (por exemplo, derivar um perfil
mais compatível com a vaga)
• Restrições impostas a esses objetivos (por exemplo, evitar ao máximo currículos que não
atendam aos requisitos)
• Atributos da situação problema relacionamentos entre as suas partes (por exemplo,
experiência, idade, sexo do candidato)
Conforme Lee (1998), as características de descrição do caso devem apontar a solução do
problema inicial e informar qual o resultado aplicado.
Para Wangenheim e Wangenheim (2003), as informações que podem ser úteis para a
descrição da solução são:
• A solução em si;
• A sequência de passos de raciocínio seguidos para resolver o problema;
• O conjunto de justificativas para as decisões tomadas durante a solução do problema;
• Soluções alternativas aceitáveis que não foram escolhidas (e as respectivas razões e
justificativas para sua rejeição);
• Soluções inaceitáveis que foram excluídas do rol de possibilidade (e as respectivas
razões e justificativas para exclusão);
• Expectativas em relação ao que vai acontecer após a implementação da solução
proposta.
20
2.6 Indexação
A indexação deve ser considerada conforme a estrutura de conteúdo da memória. A
memória é indexada para proporcionar uma recuperação e reutilização eficiente, assim, define como
os índices dos atributos deverão ser utilizados para realizar comparações entre os casos e a situação
que está acontecendo no presente, sendo estes atributos conhecidos como discriminantes (KRAUS,
2009).
Wangenheim e Wangenheim (2003), explicam que, para encontrar casos similares na base
de casos para um determinado problema, temos que definir quais atributos serão necessários para
realizar a comparação entre um caso e a situação presente. Estes atributos para comparação de casos
são denominados índices.
Para que os casos possam ser recuperados é necessário que a indexação determine quais
atributos devem ser comparados para realizar a avaliação da similaridade dos casos de entrada e os
casos da base (KOLODNER E LEAKE, 1996; LEE, 1998 apud FERNANDES 2005).
Os índices são utilizados para determinar o grau de similaridade entre um caso e outro. A
escolha dos índices deve ser feita corretamente e cuidadosamente. Características superficiais são
facilmente extraídas de um caso. Estas características porém, podem não ser tão úteis, quanto os
índices mais complexos obtidos pela combinação e composição das características que distinguem
os casos de cada ligação que ele pode ensinar (KRAUS, 2009).
Ao determinar quais serão os índices, devemos ter certeza de que um caso será acessado
sempre que for apropriado. A determinação da similaridade com base nesse índice é que vai dizer a
utilidade de um caso em um problema particular em relação a uma meta de recuperação específica.
Dessa forma, fica claro que a relevância das entidades de informação depende da meta de
recuperação. Para a recuperação de uma estratégia de solução em um problema de programação, por
exemplo, índices relevantes poderão ser a descrição do problema ou a tarefa a executar quando o
problema ocorreu (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
A escolha dos índices requer uma interpretação melhorada no processo de elaboração para
que as características funcionais possam ser feitas de forma separada (KOLODNER, 1993 apud
FERNADES, 2005):
21
1. É necessário procurar formas de descrever ou representar o caso, sendo que o
vocabulário deve indicar quais grupos de descritores deverão ser utilizados para as
classes de casos.
2. Para qualquer caso particular, é necessário designar que partes da descrição ou
características funcionarão como índices.
Kolodner (1993) apud ABEL (1996) aponta como qualidades necessárias para um bom
índice:
• Prever a utilização ate uma informação em soluções de diferentes problemas futuros;
• Endereçar similaridade úteis entre os casos resolvidos;
• Ser abstrato o bastante para tornar um caso útil em diferentes situações;
• Ser concreto o suficiente para poder ser utilizado facilmente através do reconhecimento
em futuras situações.
A seleção dos índices pode ser realizada manualmente ou automaticamente. A seleção
manual verifica caso a caso para determinar quais são as características descritas que determinam as
variações sobre as conclusões. Seleção automática tem por objetivo quantificar as diferenças entre
os casos e os relacionamentos entre o problema e soluções adotadas (KRAUS, 2009). Algumas
formas de selecionar índices são citadas por Abel (1996):
A seleção manual analisa caso a caso para determinar quais características descritas que
determinam as variações sobre as conclusões; seleção automática busca quantificar as diferenças
entre os casos e os relacionamentos entre o problema e soluções adotadas (KRAUS, 2009).
Algumas formas de selecionar índices são citadas por Abel (1996):
• Técnicas baseadas em explicação: os casos são analisados individualmente para
determinar os elementos do problema que são utilizados para construir a solução. Esses
elementos são utilizados como índices.
• Índices baseados em conhecimento do domínio: utilizando protocolos retrospectivos
sobre os casos, são extraídos das correlações entre elementos e conclusões nos casos
particulares e no domínio como um todo (processos abstratos). Esses elementos e
processos são utilizados como índices.
22
• Análise matemática: todos os elementos do domínio e suas dimensões são analisados
numericamente para identificar quais as feições que determinam ou influenciam as
conclusões. Os elementos e valores computados são utilizados para construir os índices.
• Índices baseados na diferença entre os casos: o sistema analisa casos similares e indexa
especificamente nas características que os diferenciam.
• Método de generalização: métodos utilizados na definição de casos abstratos a partir dos
elementos compartilhados entre diversos casos armazenados. Esses elementos são
utilizados para indexação dos casos absolutos, enquanto as funções que diferenciam
indexam os casos individuais.
2.7 Similaridade
Um dos pontos mais importantes do RBC é a similaridade, o fundamento da técnica. A
similaridade pode ser validada comparando a semelhança das características que representam
realmente o conteúdo e o contexto da experiência (DELPIZZO, 1997 apud FERNANDES, 2005).
Para o Raciocínio Baseado em Casos a definição de utilidade de casos é um ponto de vista
abstrato. “O conceito da utilidade de casos é, de um ponto de vista abstrato central para o
Raciocínio Baseado em Casos. Durante a recuperação de casos procura-se por um caso na base de
casos, que, no contexto de descrição do processo atual, é útil para determinar a sua solução”
(WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Reis e Cargnin (1997) apud FERNANDES (2005) propõem quatro níveis de similaridade:
• Similaridade Semântica: conhecida por similaridade superficial, por não considerar
fatores contextuais. É um tipo de similaridade simples, e faz referencia aos atributos que
são sintaticamente idênticos em duas situações.
• Similaridade Estrutural: é mais complexa que a anterior, pois tem como exigência
principal a consistência estruturada na existência da ligação dos casos a um dos
conceitos.
• Similaridade Organizacional: tem relação com a similaridade imposta a casos
armazenados em lugares próximos na memória de casos.
23
• Similaridade Pragmática: duas partes serão pragmaticamente similares se ocuparem
funções similares em suas respectivas situações.
Lee (1998), divide os métodos de recuperação da seguinte maneira:
• Métodos Numéricos: Uma função numérica é utilizada para medir o grau de similaridade
entre dois casos, sendo conhecido por “Métrica de Similaridade”.
• Métodos Eliminatórios: são aqueles que “as restrições são utilizadas para reduzir o
espaço de solução da busca por casos similares na memória de casos”. Podem ser
combinados com outros métodos, sendo também uma escolha para sistemas que tem o
objetivo resolver tarefas diferentes, utilizando uma memória formada de várias bases de
casos.
• Métodos de Classificação: é apropriada para sistemas em que a memória é classificada
por categorias. Podem ser implementados através da clusterização de todos os casos da
memória ou pode-se buscar os casos somente dentro de uma categoria.
No RBC é possível formalizar o conceito de similaridade por meio de três maneiras
diferentes (WESS,1995 apud WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003):
• Similaridade com predicado;
• Similaridade com Relação de Preferências; e
• Similaridade como Medida.
A primeira idéia demonstra que a similaridade entre objetos e fatos pode ou não existir. A
segunda define que a similaridade pode ser maior ou menor, porém no terceiro enfoque indica que é
possível quantificar a dimensão desta diferença (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Segundo Wangenheim e Wangenheim (2003), uma das formas mais conhecidas de
formalização do conhecimento de similaridade é a definição de uma medida numérica de distância
ou similaridade. Em contrapartida a utilização de uma relação de preferência, na utilização de uma
medida em conjunto com informação de precedência, é realizada também a quantificação da
similaridade. Uma medida de similaridade sobre universo U é uma função do tipo:
24
sim (x,y): (UxU � [0,1]) Equação 1
Dois aspectos fundamentais devem ser abordados na recuperação de caso, sendo eles a
dimensão e importância de cada dimensão e qual a similaridade entre os casos. O peso pode ser
utilizado para modelar os diferentes graus de importância das características ou métodos similares.
2.8 Recuperação de casos
Para a resolução de um problema utilizando RBC na etapa de recuperação o sistema realiza
uma busca na memória de casos e seleciona os casos similares e que poderão ser aproveitados. A
busca por casos é feita por algoritmos que relacionam casos que possuem um determinado nível de
similaridade, juntamente com relação ao problema de entrada (KRAUS, 2009).
Kraus (2009), coloca ainda que o objetivo principal da recuperação de casos é encontrar um
conjunto pequeno de casos na base que contenha uma solução útil para um determinado problema
ou situação, sendo que com o processo de recuperação um conjunto de subtarefas devem ser
realizadas pelo sistema RBC.
• Assessoramento da situação objetivando a fórmula de uma consulta representada por um
conjunto de descritores relevantes da situação ou problemas atuais;
• Casamento, objetivando a identificação de um conjunto de casos suficientemente
similares à consulta; e
• Seleção que escolhe a melhor combinação ou combinações com a base no grupo de
casos selecionados (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Conforme Kolodner (1993) apud KRAUS (2009), a eficiência da recuperação depende do
valor da complexidade da comparação da similaridade que deve ser realizada, e a precisão depende
dos índices. A meta das estratégias de busca é selecionar o maior conjunto de casos relevantes da
base e, ao mesmo tempo certificar que pelo menos alguns destes casos têm o potencial de serem
mais úteis que outros do conjunto. As estruturas organizacionais particulares e os algoritmos são
apropriados para qualquer aplicação dependendo amplamente do número de casos na base de casos,
da complexidade dos índices e do número de tarefas diferentes que a base de casos suporta, além da
variabilidade dos índices em todas estas tarefas.
25
2.8.1 Similaridade global
De forma intuitiva podemos entender que a similaridade global acontece entre dois objetos.
Porém, para determinados casos a utilidade de um caso em relação a uma determinada pergunta a
similaridade global entre o caso e a pergunta deve ser determinada (WANGENHEIM;
WANGENHEIM, 2003).
Kraus (2009) cita as diferentes maneiras que podem ser utilizadas para se obter a
similaridade entre os casos, tendo cada uma sua fórmula definida. Segundo Wangenheim e
Wangenheim (2003), entre as principais métricas de similaridade estão: a) Vizinho mais próximo;
b) Distância Euclidiana; c) Distância de Manhattan; d) Distância de Chebaychev; e) Coeficiente de
Casamento Simples; f) Modelo de Contraste; e g) Modelo de vetor. Cada uma destas métricas é
apresentada nas seções seguintes.
2.8.1.1 Vizinho mais próximo.
Uma medida de similaridade freqüentemente utilizada é a técnica vizinho mais próximo,
bastante simples para a determinação de similaridade entre dois casos. A idéia básica deste enfoque
motivado geometricamente é que as ocorrências em uma base de casos podem também ser vistas
como pontos em um espaço multidimensional (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Segundo Minella (2003), este método é baseado na comparação entre um novo caso e
aqueles armazenados no banco de dados utilizando uma soma ponderada das suas características.
Comparando dois casos da base de casos com os casos de entrada, é possível definir uma
valor numérico à similaridade, a equação 2 demonstra a função para o cálculo do vizinho mais
próximo (KRAUS 2009):
�������������� � � ����� �� � � �����
Equação 2
Onde:
q = O caso de entrada
c = Caso existente na base de casos
26
n = Número de atributos de cada caso
i = É um atributo individual variando de 1 a n
f = É a função de similaridade para o atributo i nos casos q e c
w = Peso dado ao atributo i
De acordo com Lagemann (1998) apud FERNANDES, 2005, “os aspectos de definição e
identificação dos índices é fator fundamental para a recuperação de sucesso”. Desta forma, existe a
garantia de que estes aspectos da técnica de busca indicar em qual região do espaço de busca o
problema em que está sendo analisado. Nos próximos passos deverão ser encontrados os casos mais
parecidos usando comparação e valorização.
Algoritmos similares ao vizinho mais próximo são usados pela maioria das ferramentas de
RBC para realizar o cálculo da similaridade. Similaridades são geralmente normalizadas em uma
faixa de 0 e 1, onde 0 e a dissimilaride total e 1 a coincidência absoluta, ou através de porcentagens,
onde 100% é um casamento exato. A Normalização é realizada com a divisão do valor de
similaridade pela soma total dos pesos dos índices (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Geralmente o resultado deve ser entre zero (0) e um (1), onde zero é totalmente dissimilar e
um é exatamente similar (MINELLA 2003).
2.8.1.2 Distância Euclidiana
A distância euclidiana ou distância métrica é a distância real entre dois pontos em um espaço
multidimensional. Na equação 3 é apresentada a fórmula euclidiana para índices que não possuem
pesos (KRAUS, 2009).
�� � � ���� � ��������
Equação 3
Com a colocação de pesos para os índices, é possível entender esta métrica para distância
euclidiana ponderada, conforme apresentada na Equação 4.
27
�� � � ���� � �� � ��������
Equação 4
A distância euclidiana é a raiz quadrada da soma dos quadrados das diferenças de valores
para cada variável. Ou seja, apresenta a distância reta (direta) entre o caso atual e o caso
armazenado na base de casos, resultando em 0 quando casos comparados são idênticos e tende ao
infinito quando os casos são totalmente diferente (KRAUS,2009).
2.8.1.3 Distância de Manhattan
A métrica de quarteirão, distância pombalina ou distância de Manhattan é uma medida
neutra, uma vez que todas as diferenças são ponderadas de forma idêntica. As ruas perpendiculares
em um modelo urbano correspondem ao menor caminho (WANGENHEIM; WANGENHEIM,
2003).
Através da Equação 5, calcula-se a distância entre dois pontos em um plano através de
linhas perpendiculares. Esta distância foi criada com base nos quarteirões da ilha de Manhattan,
sendo capaz de modelar as trajetórias, “por linhas quebradas”, dos pedestres e dos veículos que se
deslocam entre quarteirões ao logo das ruas e avenidas.
��� � � ���� � ������
Equação 5
2.8.2 Similaridade local
A similaridade local serve como um exame compreensivo entre um problema atual com um
caso da base. Sendo que pode ser considerada após a similaridade global ser computada (KRAUS
2009).
Um caso com valores de atributos diferentes, mas que pode ainda ser similar ao procurado,
não é passível de ser distinguido de outro, cujos valores são completamente diferentes. A
28
consideração de similaridades locais permite a integração das similaridades entre atributos isolados
ao cálculo da similaridade global, tornando-a muito mais sensitiva (WANGENHEIM;
WANGENHEIM, 2003).
“Entre as principais medidas de similaridade local utilizadas para tipos de atributos
numéricos (inteiros e/ou reais) (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003;” KOLODNER 1993,
FERNANDES 2003 apud KRAUS, 2009) estão:
• Diferenças entre valores: atributos podem ser descritos por números e o módulo da
diferença entre valores pode ser desconsiderado uma média de similaridade;
• Função degrau (Threshold): é utilizada quando um atributo de um caso é totalmente útil
ou totalmente inútil somente com relação ao valor da consulta. A função degrau calcula
uma similaridade de 1 se a distância entre dois valores menor que o limiar definido para
a função, senão a função retorna similaridade 0. Esta função também se aplica a valores
booleanos, retornando similaridade 1 para valores iguais e 0 para valores diferentes;
• Função linear: é adequada para a maioria dos tipos numéricos. Parte do princípio de que
a similaridade cresce com o decréscimo da distância entre os dois valores, ponderada
pelo tamanho do intervalo assumido pelo domínio dos valores do atributo;
• Função assintótica ou escalar: a similaridade entre dois atributos pode utilizar a
semântica de que diferenças entre dois valores causam uma redução assintótica da
similaridade, sendo aplicadas, neste caso, funções polinomiais ou de outra natureza; e
• Intervalo: a similaridade entre os atributos é considerada verificando se a diferença dos
valores encontra-se dentro do intervalo, levando em conta os limites determinados.
Um ponto importante que pode ser levado em consideração quanto ao cálculo da
similaridade entre casos é o estabelecimento de um limite de recuperação de casos. Neste caso a
medida pode ser estabelecida informando o número absoluto de casos a serem recuperados ou
também através de um limite de similaridade que se torne necessário ou eficiente para experimento
que se deseja realizar (KRAUS 2009).
2.9 Recuperação e adaptação de casos.
A recuperação de casos acontece quando um caso adequado é recuperado da base de casos e
sua solução é utilizada como uma tentativa de reutilização no caso de entrada. Neste momento
29
existe uma transferência de conhecimento (a descrição da solução) do caso anterior ajuda a
solucionar o caso ainda não solucionado (WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
Kolodner (1993) apud FERNANDES (2005), diz que “por nenhum problema ser exatamente
igual a um problema atual, soluções passadas geralmente são adaptadas para solucionar novos
problemas”. A adaptação pode variar da substituição de um atributo da solução por outro criando
assim uma complexa e total modificação da solução.
Lee (1998), afirma que “a adaptação tem a função de alterar um caso, quando houver
necessidade, para solucionar o problema de entrada, avaliando-se as diferenças entre os casos
recuperados e o problema de entrada”.
Para Julio (2005) apud KRAUS (2009), “a adaptação tem um papel fundamental na
flexibilidade dos sistemas de RBC, e sua capacidade de resolver novos problemas depende de sua
habilidade em adaptar casos recuperados a novas circunstâncias” a habilidade de consertar soluções
que falham ao serem aplicadas é um fator importante para o RBC.
Kraus (2009), com base em Wangenheim, e Wangenheim, (2003) coloca que existe uma
série de estratégias básicas para adaptações bastante complexas, sendo que as principais exploradas
são:
• Adaptação nula: é a mais simples das adaptações, onde nada no caso é alterado fazendo
com que o caso recuperado da base seja apresentado diretamente ao usuário deixando
por conta deste as adaptações necessárias;
• Adaptação transformacional: significa que a solução do caso similar recuperado é
transformada em uma nova solução, satisfazendo o novo problema com a aplicação de
conhecimento especifico ao domínio do problema. Pode ser aplicado ao novo caso uma
estrutura de regras ou se basear em casos da própria base de caso para sugerir uma
alternativa;
• Adaptação gerativa: é considerado como o método de adaptação mais complexo, em que
sua aplicação deve ser armazena junto ao caso cujo processo levou a esta solução inclui-
se informações sobre decisões tomadas em suas justificativas, aplicando este processo de
solução do problema ao contexto do problema atual, sendo estas mesmas decisões
testadas na solução do problema atual;
30
• Adaptação composicional: neste método são realizados composições de solução
adaptadas de vários casos anteriores, combinando-os para uma solução composta. Sua
aplicação é possível quando a solução for composta de diferentes partes que possam ser
adaptadas de forma mais ou menos independentes; e
• Adaptação hierárquica: os casos são armazenados em vários níveis de abstração, e a
adaptação é realizada de cima para baixo, podendo reutilizar um único caso ou reutilizar
casos diferentes de diferentes níveis de abstração, para refinar diferentes aspectos da
solução.
Wangenheim, Wangenheim (2003), dizem que “a maioria dos sistemas de RBC comerciais
atuais trabalham apenas com adaptação nula. Estes sistemas demonstram que o RBC é uma técnica
poderosa para solução de problemas, mesmo não integrando técnicas de adaptação”.
2.10 Aprendizado
RBC é um método de aprendizagem por analogia, sendo que através da transformação de
um conhecimento já existente uma tarefa ou problema similar pode ser executado ou resolvido. Na
aplicação de um método RBC típico o foco está na estratégia de indexação e recuperação para coso
que possuem um único domínio. A analogia gerada pelo método de RBC não necessita ser correta
(WANGENHEIM; WANGENHEIM, 2003).
O sistema para que seja capaz de aprender, deve ser hábil na identificação do que deve
conhecer e calcular esta informação para que se torne possível, o processo de aprendizagem deve
deixar explicito o conhecimento que deseja e realizar um conjunto de ações que aumentem a
oportunidade de encontrar este mesmo conhecimento (FERNANDES, 2005).
A aprendizagem para os casos acontece como o apoio da experiência adquirida. A parte do
caso destinada ao resultado do emprego de determinada solução ou interpretação serve a este
propósito. Deve manter no caso o registro de seu desempenho e da situação de quando foi utilizado.
Assim, tanto sucessos como fracassos incrementam o conhecimento e as lições são embutidas no
caso. O registro do resultado de reutilização pode prevenir o usuário com relação às possíveis
conseqüências de seu uso. Este procedimento tem grande valia, porque como a compensação da
inclusão de informações no caso, o sistema evita a reutilização de sugestões menos favoráveis,
resultando no incremento da qualidade da recuperação (LEE, 1998).
31
2.11 Sistemas similares
Foram realizadas pesquisas de ferramentas similares para a seleção de currículos
comercialmente, porém não foi localizada nenhuma aplicação que utilize a técnica de RBC, como
apoio para esta atividade.
Diversas ferramentas e pesquisas com aplicação de RBC foram desenvolvidas,
principalmente para as áreas de direito e medicina, porém apenas uma foi desenvolvida para auxílio
ao recrutamento e seleção. Um artigo sobre este sistema foi publicado no IV Congresso Brasileiro
de Computação no ano de 2004. Apresentando uma ferramenta desktop desenvolvida na linguagem
de programação Delphi e banco de dados Interbase.
Muitas ferramentas de diferentes empresas foram encontradas, porém poucas informações
sobre elas estão disponíveis para consulta. O acesso total é possível apenas na visão do candidato. A
área administrava voltada ao recrutador é fechada e, geralmente, paga ou de propriedade apenas dos
desenvolvedores.
Nas sessões a seguir segue uma breve descrição das principais características e
funcionalidades de algumas ferramentas disponíveis no mercado.
2.11.1 Sistema RBC para Recrutamento e Seleção de Profissionais.
Este sistema possui como principal diferencial a aplicação da técnica de Inteligência
Artificial RBC, que auxilia na escolha de um currículo com perfil compatível com determinada
vaga. Este sistema está direcionado ao recrutador, apresentando diversas facilidades e configurações
para o processo seletivo. Na seqüência desta seção podemos ver algumas figuras e descrições
adaptadas da Obra de Silva; Schütz (2004).
A Figura 3 mostra a tela de acesso. Para interação com o sistema foram criados duas formas
de acesso, uma pela barra de menu e a outra pelos atalhos na tela principal. Em qualquer um dos
acessos, o usuário terá acesso aos formulários para o preenchimento do banco de dados de currículo
e de perfis, também para o preenchimento da vaga e posterior pesquisa RBC.
32
Figura 3. Tela Inicial.
Fonte: Adaptado de Silva; Schütz(2004).
A Figura 4 apresenta a tela de visualização dos candidatos. O formulário apresenta algumas
informações principais como data de nascimento, sexo e estado civil o objetivo é facilita na
pesquisa dos outros atributos informados na Figura 5, permite-se o preenchimento dos dados
pessoais, idiomas, formação, contatos, cursos, cargos pretendidos e empregos anteriores.
Existem também botões para um novo cadastro, assim como alterar ou excluir um já
existente. Permite também a impressão de currículo conforme a seleção do candidato. O botão de
fechar volta para o menu principal
33
Figura 4. Tela de visualização e pesquisa dos candidatos.
Fonte: Adaptado de Silva; Schütz(2004).
Figura 5. Tela de cadastro dos dados pessoais do candidato.
Fonte: Adaptado de Silva; Schütz(2004).
A Figura 6 mostra a tela de como será efetuado o preenchimento do perfil do cargo. Na
parte superior estão descritos os dados do perfil como sexo, nome do cargo, idade mínima e idade
máxima entre outros. Na parte inferior há cinco páginas onde serão cadastrados os idiomas,
formações, cursos, empregos anteriores e os bairros. A tela de perfil do cargo é aonde o
administrador de RH vai descrever o cargo em forma de características e pesos. O especialista
atribuirá pesos maiores para os atributos mais relevantes e pesos menores para os menos relevantes
de acordo com sua experiência e estudo das necessidades do cargo. Estes pesos devem variar entre
0,01 a 0,99.
34
Figura 6. Tela de Cadastro do perfil do cargo.
Fonte: Adaptado de Silva; Schütz(2004).
A Figura 7 mostra as vagas existentes e informa o nome do cargo, setor que pertence e a
data de contratação final. Iguais a outras janelas de visualização os botões novo, alterar, excluir e
fechar têm as mesmas funções já descritas anteriormente. A novidade é o botão RBC que ativará a
pesquisa pelos métodos de contagem de características e vizinhos mais próximo. O progresso da
pesquisa será mostrado na barra “verde” acima do grid.
Figura 7. Tela de visualização e pesquisa das vagas existentes.
Fonte: Adaptado de Silva e Schütz(2004).
2.11.2 VAGAS e-partner e VAGAS.com.br.
Os sistemas Vagas e-partner e Vagas.com.br são sistemas de propriedade da empresa Vagas
Tecnologia que destacam-se como líderes desse segmento no Brasil. O seu principal produto – o
35
software VAGAS e-partner – é utilizado por mais de 900 empresas de todos os portes e segmentos
para aprimorar o desempenho de suas áreas de recrutamento e seleção (VAGAS, 2010).
Conforme informações do site oficial da empresa, ela é responsável também pelo
VAGAS.com.br, um dos maiores e mais conceituados sites de carreira do Brasil, que agrega
captação de qualidade para as empresas clientes do software VAGAS e-partner. O sistema VAGAS
é usado para administrar mais de 37 milhões de currículo, cadastrados nos bancos de seus clientes e
no VAGAS.com.br, gerando uma visitação média diária de 265 mil pessoas. O tráfego mensal
médio de 83 milhões de page views coloca o VAGAS entre os 100 maiores sites do Brasil e entre os
6 mil da Internet mundial, segundo o serviço Alexa1 (VAGAS, 2010).
Conforme Vagas (2010) o sistema VAGAS.com.br possui uma ferramenta de
relacionamento com candidatos cujas principais funções são:
• Cadastro de currículo: cadastramento do currículo no banco exclusivo da empresa, com
a possibilidade de importação de currículo anteriormente cadastrado no sistema
VAGAS.
• Pesquisa de vagas: consulta e candidatura às vagas divulgadas pela empresa Figura 8.
1 Alexa é um serviço da Alexa Internet, Inc, uma empresa Amazon.com.
36
Figura 8. Tela de visualização e pesquisa das vagas existentes.
Fonte: <http:www.vagas.com.br>
Monitoração de vagas: a Figura 9 mostra a criação de perfis para monitoração de vagas, de
forma a receber um aviso automático sempre que for aberta uma vaga compatível.
37
Figura 9. Tela de criação de perfil para monitoramento de vagas
Fonte: Adaptado de Vagas (2010).
• Avisos e pendências: apresentação imediata, logo após a identificação do candidato, de
novas mensagens recebidas da empresa e de outras pendências como o preenchimento de
fichas e testes online, ou a inscrição em eventos presenciais na Figura 10.
38
Figura 10. Tela de avisos de pendências.
Fonte: Adaptado de Vagas (2010).
• Histórico do candidato: consulta ao histórico de participação em processos seletivos na
empresa, mensagens recebidas, fichas e testes preenchidos, eventos presenciais, e outros
(Figura 11).
39
Figura 11. Tela de histórico de candidato.
Fonte: Adaptado de Vagas (2010).
• Extensão do site da empresa: navegação com a identidade visual e comunicação da
empresa, como uma continuidade de seu site corporativo, ou de sua intranet. Gestão, que
facilita a comunicação com candidatos por e-mail e torpedos SMS, por exemplo.
O sistema VAGAS e-partner, possui uma área de software para gestão do processo seletivo.
Através desta funcionalidade, a empresa administra o recrutamento e seleção fase a fase, do fluxo
de aprovação da requisição de vaga até a exportação dos contratados ao software de folha de
pagamento. A seguir seguem as principais funcionalidades:
• Gestão colaborativa: o VAGAS e-partner permite o cadastramento ilimitado de usuários
com diferentes direitos de acesso, para a gestão colaborativa de processos seletivos por
todos os participantes.
• Recrutamento externo e interno: os mesmos recursos usados para a gestão do
recrutamento e seleção externo estão disponíveis para gestão de processos de
recrutamento interno.
40
• Fluxo de requisição de vagas: emissão e gestão do fluxo de aprovação das requisições
internas de vagas, processo que pode ser acompanhado pelo requisitante e pelo RH.
• Divulgação de vagas: sistema para abertura de vagas e captação de candidaturas.
• Fichas e testes on-line: aplicação de testes on-line e solicitação de fichas de informações
complementares.
• Banco exclusivo de currículos: construção de um banco de currículos exclusivo da
empresa, com todo o histórico e informações complementares dos candidatos como
testes, fichas e laudos.
• Ferramenta de ranqueamento: sistema de ranqueamento de currículos segundo critérios
ponderados estabelecidos pelo selecionador, com base em informações do currículo,
fichas e testes.
• Relacionamento com candidatos: recursos para comunicação com os candidatos,
individualmente ou em grupo, através de e-mails e torpedos SMS.
• Agendamento de eventos: ferramenta para agendamento online de eventos presenciais
como entrevistas e dinâmicas de grupo.
• Padronização de processos: recursos para padronização de processos, tais como vagas
modelo, regras padrão de ranqueamento e mensagens pré-cadastradas.
• Adaptável à cultura da empresa: solução com total flexibilidade para adaptar-se à
metodologia de recrutamento e seleção do cliente.
• Relatórios gerenciais: acesso à uma completa biblioteca de relatórios operacionais e
gerenciais, gerados em formato Excel, além de outros que podem ser customizados de
acordo com a necessidade de cada cliente.
• Software multilíngüe e global: solução pronta para gestão de processos de seleção em
qualquer país e nos idiomas português, inglês, espanhol.
2.11.3 Monster, Catho, Manager Online e Empregos
Algumas ferramentas online para cadastro de currículos foram pesquisadas, sendo que as
mais divulgadas na internet e nos meios de comunicação são: Monster
(http://www.monster.com.br), Catho (http://www.catho.com.br), Manager Online
41
(http://www.manager.com.br) e Empregos (http://empregos.com.br). Todos são portais de empregos
com opções para cadastro de currículos e vagas, porém para ter acesso às ferramentas, é necessário
pagamento de taxas por métodos de cobrança variados.
A cobrança é feita tanto para o cadastro de currículos e monitoramento de vagas utilizado
por candidatos, quando as empresas para ter acesso a base de currículos e cadastro de vagas.
2.11.4 Tabela comparativa
A comparação entre os softwares analisados nas seções anteriores podem ser visualizados a
seguir. Foram comparadas apenas as características que puderam ser acessadas, sendo que algumas
das ferramentas eram pagas.
Tabela 2. Comparativa entre sistemas similares e o sistema proposto.
Característica Sistemas Sistema RBC
para Recrutamento e Seleção de Profissionais
Vagas Monster Catho Manager Online
Empregos Sistema Proposto
Cadastro de currículos
Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Cadastro de Vagas Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Acompanhamento de vagas
Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Técnica RBC para análise de compatibilidade de perfil da vaga com perfil de candidato.
Sim Não Não Não Não Não Sim
Aplicação de filtro para localização de perfil de candidatos
Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Ambiente Desktop Web Web Web Web Web Web Free Sim Não Não Não Não Não Sim
Com a visualização da tabela algumas conclusões podem ser feitas:
• Existem diversos sistemas que exploram comercialmente a área de recrutamento e
seleção.
• Todos os sistemas comerciais utilizam filtros para a seleção de currículos;
42
• A aplicação de RBC para seleção de currículos, não foi aplicada para nenhuma
ferramenta comercial.
Completando a análise das características apresentadas, referente ao sistema proposto,
cabem algumas considerações:
• A aplicação de RBC para seleção de currículos em um sistema Web ainda não foi
aplicada nas ferramentas analisadas, sendo que a maior utiliza apenas o recurso de filtros
para esta função.
• A saída dos dados está disponível para o recrutador analisar.
3 DESENVOLVIMENTO
Nesta etapa foi desenvolvido um sistema que tem por objetivo apoiar profissionais da área
de recrutamento e seleção, o principal diferencial foi a utilização da técnica de RBC que dará
suporte na escolha de candidatos que possuem currículos compatíveis com os requisitos que a vaga
exige.
O especialista poderá criar o perfil para as vagas e os recrutadores utilizarão estas
informações para fazer a triagem do currículo, o sistema utilizando RBC dará apoio demonstrando
quanto o currículo do futuro candidato é compatível com a vaga.
O sistema também possui uma área exclusiva para candidatos onde é possível fazer o
cadastro do currículo e consultar as vagas disponíveis.
Sendo o sistema uma ferramenta WEB, foi utilizado para o desenvolvimento a linguagem de
programação PHP, framework Symfony como apoio a programação MVC (Model View Controller)
e o banco de dados PostgreSQL. A escolha destas tecnologias foi de acordo com a necessidade do
sistema e o conhecimento necessário sobre as mesmas, além de possuírem uma documentação de
fácil acesso.
Para facilitar o desenvolvimento e a manutenção do layout da ferramenta, foi utilizada a
linguagem de estilos CSS (Cascading Stytle Sheets), que alterar as configurações visuais em
múltiplas paginas automaticamente. Também foi utilizada a linguagem Javascript para fazer a
validação dos formulários, como esta linguagem funciona no lado do cliente torna a validação mais
rápida tornando desnecessário o carregamento de outra página para validar os dados.
O sistema possui diversas telas de interação com o usuário, as principais são:
• Cadastro de currículos: área acessada tanto por candidatos para cadastro de currículos
como também por recrutadores que podem fazer a inserção de currículos que são de seu
interesse;
• Cadastro de vagas: área que pode ser acessada por recrutadores e por especialistas onde
são cadastras as novas vagas e associado o perfil que o candidato deverá ter; e
44
• Cadastro de perfil de candidatos: área acessada pelo especialista que fará a classificação
e definirá os pesos dos requisitos que o currículo deverá atender.
O diferencial está na consulta de candidatos para determinada vaga, onde a ferramenta
apresenta em ordem crescente a porcentagem de similaridade dos currículos com a vaga
selecionada.
A análise dos atributos foi ponto determinante deste sistema. A definição dos principais
atributos dos currículos foi realizada com base na experiência dos profissionais de RH e possibilitou
relacionar as características do caso garantindo ao RBC uma recuperação coerente com a desejada.
A etapa final do trabalho foi a validação do sistema, que contou o apoio de profissionais da
área de RH que colaboraram com a validação dos resultados apresentados pelo sistema. Também
foi possível validar a área de cadastro de currículos, sendo que os alunos do curso de Ciências da
Computação fizeram a avaliação do formulário de cadastro de currículos e os resultados são
apresentados na seção 3.4.
3.1 Pesos e índices atribuídos
Os atributos foram divididos em categorias conforme os itens dos currículos: dados pessoais,
objetivos profissionais, trajetória profissional e escolaridade. Cada categoria possui diversos
atributos que servem para análise e classificação das vagas.
Os pesos dos atributos são dinâmicos, porque, para cada vaga aberta, os pesos são
diferentes. Exemplo: para uma vaga de programador de sistemas que exija no mínimo dois anos de
experiência, os pesos para a categoria trajetória profissional serão maiores do que os dados pessoais.
A atribuição dos pesos está a critério do recrutador, ele atribuirá pesos maiores para as
características mais importantes.
Para este trabalho denominou-se dois tipos de atributos são eles:
• Atributo absoluto: são atributos exatos, por exemplo no item estado civil, o
candidato só poderá ser casado, solteiro ou outros, neste caso o recrutador poderá dar
um peso para cada uma destas características; e
• Atributo relativo: são atributos que possuem níveis, por exemplo idioma, o candidato
poderá ter três níveis de conhecimentos em um idioma: básico, intermediário e
45
avançado. Portanto se um candidato tiver conhecimento básico terá desvantagem em
relação a outro que possua conhecimento avançado.
Quando um candidato possui um perfil superior ao que a vaga exige é importante que o
sistema sinalize esta informação ao recrutador. Por este motivo o sistema pode apresentar um perfil
que tem um nível de similaridade maior do que 100% (cem por cento).
O cálculo da similaridade entre os casos será determinada por: similaridade local e
similaridade global. O exemplo que segue demonstra a possibilidade de configuração destes
atributos para encontrar um perfil compatível com os critérios da vaga:
• Atendente de bar e restaurante, para trabalhar na região de Itajaí, preferencialmente do
sexo feminino, com ensino superior completo, inglês intermediário, conhecimentos em
informática (Word, Excel, Windows). Indispensável um ano de experiência na função.
A Tabela 3 mostra os pesos dos atributos para cálculo de similaridade global, determinando
as características mais importantes da vaga. É possível observar na tabela abaixo que alguns
atributos possuem pesos maiores, demonstrando a relevância que possuem para a vaga.
Tabela 3. Peso dos atributos para cálculo global.
Atributos Peso Global
Dad
os P
esso
ais
Residência Pais
1 Estado Cidade
Nacionalidade 0 Sexo 1 Idade 0,3
Estado Civil 0,3 Filhos 0,3
Necessidades Esp. 0
Obj
etiv
os Cargo
Cargo 1
Nível Pretensão Salarial 1
Mudança de Cidade 0 Ultimo Salário 0
Exp
eriê
ncia
Cargo Cargo
1 Nível
Duração 1
46
Esc
olar
idad
e Idioma Idioma
0,8 Nível
Formação Acadêmica Curso 1 Situação 1
Conhecimentos Informática
Conhecimento 1
Nível
A Tabela 4 demonstra os pesos para os atributos locais necessários para atender os requisitos
da vaga, onde é possível escolher os detalhes do perfil e atribuir pesos para eles. Neste momento o
recrutador poderá escolher quais características são importantes.
Tabela 4. Formação dos atributos.
Atributo Peso Global Critério Peso Local
Dad
os P
esso
ais
Residência
País
1
Brasil 1 Estado Santa Catarina 1
Cidade
Itajaí 1 Balneário Camboriú 0,8 Itapema 0,6 Piçarras 0,6
Nacionalidade 0 - 0
Sexo 1 Masculino 0 Feminino 1
Idade 0,3 18-25 1 25-99 0,8
Estado Civil 0,3 Solteiro 1 Casado 0,8 Outros 0,8
Filhos 0,3
0 1
1-3 0
>3 0 Necessidades Esp. 0 - -
Obj
etiv
os
Cargo
Cargo
1
Atend. a cliente - Bares e Restaurantes 1
Nível Auxiliar/Operacional
Cargo Atend. a cliente - Telefonistas/Recepcionistas 0,8
Nível Auxiliar/Operacional
Cargo Atend. a cliente - Telemarketing/Call Center 0,3
Nível Auxiliar/Operacional Cargo Atend. a cliente 1
47
Nível Auxiliar/Operacional
Pretensão Salarial 1
0-1000 1
1001-2000 0,5
2000-1000000000 0 Mudança de Cidade 0 - -
Exp
eriê
ncia
Ultimo Salário 0 - -
Cargo Cargo
1
Atend. a cliente - Bares e Restaurantes 1
Nível Auxiliar/Operacional
Cargo Cargo
Atend. a cliente - Telefonistas/Recepcionistas 0,8
Nível Auxiliar/Operacional
Cargo Cargo Atend. a cliente -
Telemarketing/Call Center 0,3 Nível Auxiliar/Operacional
Cargo Cargo Atend. a cliente 1 Nível Auxiliar/Operacional
Duração 1
1 Ano 0,5
1 – 2 Anos 0,8
2-60 Anos 1
Esc
olar
idad
e
Idioma
Idioma
0,8
Inglês 1 Nível Intermediário Idioma Espanhol 0,5 Nível Básico
Formação Acadêmica
Curso
1
Turismo 0,5 Nível Graduação Curso Relações Publicas 1 Nível Graduação Curso Hotelaria 1 Nível Graduação
Situação 1 Concluído 1 Cursando 0,8 Interrompido 0
Conhecimentos Informática
Conhecimento
1
Word 1 Nível Avançado 1 Conhecimento Excel 1 Nível Avançado 1
São representados na Tabela 5 os valores dos atributos absolutos para país, estado e cidade,
onde o recrutador demonstra a preferência pelo país Brasil, estado de Santa Catarina e pela cidade
de Itajaí.
48
Tabela 5. Peso dos atributos absoluto cidade.
Critério Peso Local
Brasil 1 Santa Catarina 1 Itajaí 1 Balneário Camboriú 0,8 Itapema 0,6 Piçarras 0,6
São representados na Tabela 6 os valores dos atributos absolutos para sexo. Na configuração
abaixo é possível verificar que o recrutador atribuiu o valor 1 para feminino demonstrando
preferência por este sexo.
Tabela 6. Peso dos atributos absoluto sexo.
Sexo Feminino 1 Masculino 0
Na Tabela 7 são demonstrados os valores para o atributo idade. É possível verificar a
preferência do recrutador em pessoas com até 25 anos de idade.
Tabela 7. Peso dos atributos absoluto idade.
Idade 18-25 1 25-99 0,8
A Tabela 8 demonstra a preferência do recrutador por candidatos solteiro, sendo que foi
atribuído um valor maior para este atributo.
Tabela 8. Peso dos atributos absoluto estado civil.
Estado Civil Casado 0,8 Solteiro 1 Outros 0,8
Na Tabela 9 a preferência é candidatos que não tenham filhos.
49
Tabela 9. Peso dos atributos absoluto filhos.
Filhos 0 1 1-3 0 >3 0
A Tabela 10 demonstra a preferência do recrutador, por um candidato que possua uma
experiência maior do que um ano.
Tabela 10. Peso dos atributos absoluto tempo de experiência.
Duração 1 ano 0,5 1 – 2 Anos 0,8 2-60 1
Relacionado ao objetivo profissional do candidato é possível observar na Tabela 11 que a
pontuação maior é atribuída para o cargo que a vaga oferece, desta forma atribuindo uma pontuação
maior ao currículo que está com o objetivo alinhado com o que a vaga pode oferecer.
Tabela 11. Peso dos atributos absoluto cargo.
Objetivo profissional Cargo Atend. a cliente - Bares e Restaurantes 1 Nível Auxiliar/Operacional
Cargo Atend. a cliente - Telefonistas/Recepcionistas 0,8
Nível Auxiliar/Operacional Cargo Atend. a cliente - Telemarketing/Call Center 0,3 Nível Auxiliar/Operacional Cargo Atend. a cliente
1 Nível Auxiliar/Operacional
A preferência pela experiência profissional do candidato é demonstrada na Tabela 12 e
exibida através do peso 1 atribuído ao cargo de “Atend. a cliente - Bares e Restaurantes”. Quanto ao
atributo nível trata-se de um atributo relativo, sendo que o sistema pontuará um décimo a mais se o
candidato tiver ocupado um cargo com nível maior do que o selecionado no perfil da vaga.
Tabela 12. Peso dos atributos relativos cargo experiências.
Experiência profissional Cargo Atend. a cliente - Bares e Restaurantes 1 Nível Auxiliar/Operacional
50
Cargo Atend. a cliente - Telefonistas/Recepcionistas 0,8
Nível Auxiliar/Operacional Cargo Atend. a cliente - Telemarketing/Call Center
0,3 Nível Auxiliar/Operacional Cargo Atend. a cliente 1 Nível Auxiliar/Operacional
A Tabela 13 apresenta um exemplo de como ficaria a pontuação de um candidato que possui
experiência em “Atend. a cliente - Bares e Restaurantes” com nível pleno, sendo que, se a
experiência do candidato for maior do que a experiência exigida pela vaga ele terá vantagem em
relação ao candidato que possui apenas a exigida, podendo assim, ter uma pontuação maior do que
1. Este valor sinaliza ao recrutador que este candidato possui uma experiência maior do que a
solicitada no perfil.
Tabela 13. Peso dos atributos relativos para o nível do cargo.
Nível Cargo Experiência Estágio 0 Auxiliar/Operacional 1 Técnico 1,1 Júnior/Trainee 1,2 Pleno 1,3 Sênior 1,4 Supervisão/Coordenação 1.5 Gerência 1,6 Diretoria 1,7
Para o atributo absoluto formação, na Tabela, 14 é possível observar que o recrutador
selecionou uma pontuação maior para os cursos de Relações Públicas e Hotelaria
Tabela 14. Peso dos atributos formação.
Formação acadêmica Curso Turismo 0,5 Nível Superior Incompleto Curso Relações Publicas
1 Nível Superior Incompleto Curso Hotelaria 1 Nível Superior Incompleto
O atributo “nível da formação” representado na Tabela 15 também é do tipo relativo e a
seguinte premissa:
51
Se a vaga exige escolaridade superior incompleto, e o candidato possui maior graduação, ele
também receberá 0,1 décimos a mais em sua pontuação.
Tabela 15. Peso dos atributos relativos nível formação.
Escolaridade Fundamental Incompleto 0 Fundamental Completo 0 Médio Incompleto 0 Médio Completo 0 Superior Incompleto 1 Superior Completo 1,1 Especialização 1,2 MBA 1,3 Mestrado 1,3 Doutorado 1,5
A Tabela 16 apresenta um atributo absoluto, onde é possível verificar que o perfil da vaga
tem preferência por candidatos com pretensão até dois mil reais.
Tabela 16. Peso dos atributos relativo pretensão salarial.
Pretensão 0-1000 1 1000-2000 0,5 2000-1000000000 0
A Tabela 17 apresenta o atributo relativo do nível do idioma demonstrando que o candidato
com nível maior do que o exigido possui vantagem.
Tabela 17. Peso dos atributos relativo nível idioma.
Nível Idioma Básico 0 Intermediário 1 Avançado 1,1
Em conjunto com o especialista foi identificado a necessidade de fazer as seguintes
alterações em relação ao primeiro método de cálculo desenvolvido:
• Alterar a classificação dos atributos:
52
o Nível do objetivo profissional e tempo de duração da experiência profissional. No
projeto eram classificados como relativos, no desenvolvimento foi necessário alterar
para absoluto.
• Motivo: O especialista sugeriu que se um candidato tiver o objetivo para um cargo com
nível maior do que o oferecido pela vaga, isso não significa que ele não terá interesse em
se candidatar para uma oportunidade com nível menor, portanto ele não deve perder
pontos.
• Alterar o método de cálculo dos atributos globais:
o Residência;
o Objetivo profissional;
o Experiência profissional;
o Idioma e
o Conhecimentos em informática.
• Motivo: A alteração do cálculo do atributo residência aconteceu porque ele é formado
pelos atributos país, estado e cidade, portanto foi necessário rever o método de cálculo,
esta mudança é apresentada na sessão 3.2. Quanto aos outros atributos a mudança
aconteceu porque um currículo pode ter mais de um destes atributos, no projeto estava
situação não estava prevista, portando foi desenvolvido um novo método de cálculo que
também é apresentado na sessão 3.2.
3.2 Métodos para cálculo de similaridade
O cálculo da similaridade entre um perfil e currículo é feito através do método vizinho mais
próximo apresentado na Equação 2, sendo que o caso de sucesso armazenado na base de dados é o
perfil criado pelo especialista, os novos casos são os currículos que são calculados sempre que o
recrutador desejar.
Para cada característica do perfil foi desenvolvido um método de análise dos atributos,
levando em consideração o conhecimento do especialista.
53
A Figura 12 demonstra a hierarquia dos atributos para cálculo da similaridade, por exemplo,
para calcular a similaridade global do atributo residência é necessário primeiro calcular a
similaridade local dos atributos país, estado e cidade.
Figura 12. Hierarquia de similaridade.
Para exemplificar o método que o sistema utiliza para calcular a similaridade global serão
apresentadas diversas tabelas mostrando a comparação entre os requisitos do perfil, comparado com
as informações que foram inseridas em três currículos.
A Tabela 18 apresenta as informações para cálculo da similaridade global residência.
Tabela 18. Análise similaridade global residência.
Residência informada no perfil x residência informada no currículo
Atributo Peso Global Critério Perfil Peso
Local Dado
Currículo1 Dado
Currículo2 Dado
Currículo3
Residência Pais
1 Brasil 1 Brasil Brasil Brasil Estado Santa Catarina 1 Santa Santa Paraná
54
Catarina Catarina
Cidade
Itajaí 1
Itajaí Itapema Curitiba Balneário Camboriú 0,8
Itapema 0,6 Piçarras 0,6
A Equação 6 apresenta a fórmula para calcular o valor do atributo global residência. É
possível observar como o número de atributos locais é determinante para o cálculo.
�������������� !��"�#��$� %&�# '�(# ) &�# �#*�� ) &�# �����+,��� �*��!,* #� ��# - . / 0 &�# Equação 6
Nas Equações 7, 8 e 9 é representado o cálculo dos currículos 1, 2 e 3 respectivamente,
sendo que é possível observar que o currículo que tem residência em um estado e uma cidade
diferente da requerida pelo perfil perde pontos.
�,��� ,� 1�������������� !����#��$� %1 ) 1 ) 12 / 0 1 � 1 Equação 7
�,��� ,� 3�������������� !����#��$ � %1 ) 1 ) .�42 / 0 1 � .�54 Equação 8
�,��� ,� 2�������������� !����#��$ � %1 ) . ) .2 / 0 1 � .�22 Equação 9
A Tabela 19 demonstra a comparação dos atributos locais absolutos, sendo que todos
utilizam a Equação 10 para cálculo da similaridade global.
Tabela 19. Análise de cálculo de atributo global.
Atributos informados no perfil x Atributos informados no currículo
Atributo Peso Global Critério Perfil Peso
Local Dado
Currículo1 Dado
Currículo2 Dado
Currículo3 Nacionalidade 0 - 0 Brasil Brasil Brasil
Sexo 1 Masculino 0 Feminino Masculino Masculino
Feminino 1 Idade 0,3 18-25 1 22 30 45
55
25-99 0,8
Estado Civil 0,3 Solteiro 1
Solteiro Solteiro Outros Casado 0,8 Outros 0,8
Filhos 0,3 0 1
0 3 3 1-3 0 >3 0
Necessidades Esp. 0 - - Não Não Não
Pretensão Salarial 1
0-1000 1
900 1000 5000 1000-2000 0,5 2000-1000000000 0
Mudança de Cidade 0 - - Sim Não Não
Ultimo Salário 0 - - 900 2000 5000
Duração Ultimo emprego 1
1 ano 0,5 5 Anos 3 Anos 1 Ano 1 – 2 Anos 0,8
2-60 Anos 1
Para calcular a similaridade global dos atributos apresentados acima, basta que as
informações do currículo sejam iguais às solicitadas no perfil. Se esta condição for verdadeira
aplica-se a fórmula apresentada na Equação 10, caso a condição seja falsa o atributo global terá
valor zero.
�������������� !�� � #������������ �� 0 &�# Equação 10
A Tabela 20 apresenta o cálculo de similaridade global dos Currículos 1, 2 e 3 em relação
aos atributos apresentados.
Tabela 20. Análise do cálculo da similaridade global relativa ao Currículo1.
Pontuação atributos globais Atributo Curriculo1 Curriculo2 Curriculo3
Nacionalidade 0 × 0= 0 0 × 0= 0 0 × 0= 0 Sexo 1 × 1= 1 0 ×1= 0 0 × 1= 0 Idade 1 × 0,3= 0,3 0,8 × 0,3= 0,24 0,8 × 0,3= 0,24 Estado Civil 1 × 0,3= 0,3 1 × 0,3= 0,3 0,8 × 0,3= 0,24 Filhos 1 × 0,3= 0,3 0 × 0,3= 0 1 × 0= 0 Necessidades Esp. 0 × 0= 0 0 × 0= 0 0 × 0= 0 Pretensão Salarial 1 × 1= 1 1 × 1= 1 0 × 1= 0 Mudança de Cidade 0 × 0= 0 0 × 0= 0 0 × 0= 0
56
Ultimo Salário 0 × 0= 0 0 × 0= 0 0 × 0= 0 Duração último emprego 1 × 1= 1 1 × 1= 1 0,8 × 1= 0,8
Na Tabela 21 apresenta a pontuação dos currículos em relação ao cálculo de similaridade
local “objetivo profissional”.
Tabela 21. Análise atributo global objetivo profissional.
Pontuação do atributo local objetivo profissional
Objetivo Dado Currículo1 Peso Local Dado Currículo2 Peso
Local Dado Currículo3 Peso Local
Obj. 1 Atend. a cliente - Bares e Restaurantes 1
Atend. a cliente - Telefonistas/Recepcionistas 0,8
Atend. a cliente - Telemarketing/Call Center 0,3
Nível Auxiliar/Operacional Auxiliar/Operacional Auxiliar/Operaciona
l
Obj. 2 Seguros 0
Atend. a cliente - Telefonistas/Recepcionistas 0,8
Serviços Domésticos 0
Nível Auxiliar/Operacional Auxiliar/Operacional Pleno
Obj. 3 Pesquisa de Mercado 0 Serviços Domésticos 0
Segurança Patrimonial 0
Nível Pleno Pleno Pleno
Obj. 4 Serviços Domésticos 0
Segurança Patrimonial 0
Serviços Domésticos 0
Nível Pleno Pleno Pleno
Para calcular a pontuação da similaridade global referente ao objetivo profissional o sistema
compara cada objetivo e cada nível do currículo com o objetivo e nível do perfil, ao final o sistema
considera apenas a maior pontuação e utiliza a Equação 11 para calcular a pontuação da
similaridade.
�������������� !�� !6�*�7 '� �$ � 8 �� �#������������ �� 0 &�# Equação 11
Nas Equações 12, 13 e 14 são apresentados os resultados da similaridade global dos
Currículos 1, 2 e 3 respectivamente.
�,��� ,� 1 � 1 0 1 � 1 Equação 12
�,��� ,� 3 � .�5 0 1 � .�5 Equação 13
57
�,��� ,� 2 � .�2 0 1 � .�2 Equação 14
Na Tabela 22 apresenta-se a pontuação dos currículos em relação a similaridade local
“experiência profissional”.
Tabela 22. Análise da pontuação da similaridade local experiência profissional.
Pontuação dos atributos local experiência profissional Experiência Dado Currículo1 Peso
Local Dado Currículo2 Peso Local Dado Currículo3 Peso
Local
Exp.1 Atend. a cliente - Bares e Restaurantes 1
Atend. a cliente - Bares e Restaurantes 0,8
Atend. a cliente - Telemarketing/Call Center 0,3
Nível Auxiliar/Operacional Pleno Auxiliar/Operacio
nal
Exp.2 Atend. a cliente - Telemarketing/Call Center 0,3
Atend. a cliente - Telefonistas/Recepcionistas 0,8
Serviços Domésticos 0
Nível Auxiliar/Operacional
Auxiliar/Operacional Pleno
Exp.3 Pesquisa de Mercado 0
Serviços Domésticos 0
Segurança Patrimonial 0
Nível Pleno Pleno Pleno
Exp.4 Serviços Domésticos 0
Segurança Patrimonial 0
Serviços Domésticos 0
Nível Pleno Pleno Pleno
Para o cálculo da pontuação deste atributo o sistema faz a comparação da experiência do
currículo com a experiência do perfil. Caso o nível de experiência do currículo seja maior do que o
nível de experiência do perfil, o peso do atributo local recebe 0,1 a cada nível de superioridade que
apresentar, sendo que o peso final é obtido através da Equação 15.
������������� �� � 8 �� �#������������ �� ) ' +*,�9: ��� � +���������������� !���;'���<+ ��'� �$ � ������������� �� 0 &�# Equação 15
A Tabela 23 apresenta a pontuação alcançada pelos três currículos analisados, sendo que o
Currículo 3 alcançou uma pontuação extra por ter um nível de experiência maior do que o
selecionado pelo perfil.
Tabela 23. Pontuação atributo global experiência profissional.
58
Cálculo pontuação experiência profissional dos currículos Currículo Similaridade Local Peso global experiência prof,
Currículo 1 1 + 0 = 1 1 x 1 = 1 Currículo 2 0,8 + 0,3 = 1,1 1,1 x 1 = 1,1 Currículo 3 0,3 + 0 = 0,3 0,3 x 1 = 0,3
Para calcular a similaridade local do atributo idioma é necessário definir qual o nível médio
de conhecimento de cada idioma, sendo que para o recrutador o nível de leitura, escrita e conversão
são importantes, como um critério de desempate em um caso em que exista dois currículos com as
mesmas características. Porém, para o cálculo de similaridade o sistema atribui uma pontuação para
cada nível conforme mostra a Tabela 24.
Tabela 24. Pontuação para nível conhecimento de idioma.
Pontuação para Nível Nível Pontuação Básico 0 Intermediário 1 Avançado 2 Fluente 3
Após aplicar a pontuação o sistema determina o nível médio de conhecimento aplicando a
Equação 16.
=(7���>�� � =(7���# ��*� ) =(7��?��*,�� ) =(7��� +7��#�9: Equação 16
A Tabela 25 demonstra como o sistema interpreta o resultado do nível médio.
Tabela 25. Interpretação do nível médio.
Nível médio Nível Médio 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Interpretação Básico Intermediário Avançado Fluente
Se o currículo tiver um nível médio de conhecimento do idioma maior do que o solicitado
no perfil, este recebe 0,1 décimos no peso deste atributo. Na Tabela 26 é possível verificar a
pontuação dos três currículos que estão sendo analisados.
59
Tabela 26. Informações inseridas nos três currículos analisados.
Análise de pesos para cálculo similaridade local idioma Currículo1 Currículo2 Currículo3
Idioma 1 Inglês Inglês Nulo
Nível inserido
Leitura : Avançado Escrita: Avançado Conversação: Avançado
Leitura: Intermediário Escrita: Intermediário Conversação: Básica -
Cálculo Nível Médio 2+2+2 = 6 1+1+0 = 2 - Nível Médio Avançado Básico - Peso Nível 1+0,1 = 1,1 0+0 = 0 - Idioma 2 Espanhol Espanhol Nulo
Nível inserido
Leitura: Intermediário Escrita: Intermediário Conversação: Básica
Leitura: Intermediário Escrita: Intermediário Conversação: Básica -
Cálculo Nível Médio 1+1+0 = 2 1+1+0 = 2 - Nível Médio Básico Básico - Peso Nível 0,5+0 = 0 0,5+0 = 0,5 - Idioma 3 Italiano Nulo Nulo
Nível inserido
Leitura: Intermediário Escrita: Intermediário Conversação: Básica - -
Cálculo Nível Médio 1+1+0 = 2p - - Nível Médio Básico - - Peso Nível 0+0=0 - -
Após determinar o valor da similaridade local é possível calcular a similaridade global
através da Equação 17.
�������������� !��@�� �� � 8 �� �#������������ �� 0 &�# Equação 17
A Tabela 27 apresenta o cálculo e o resultado da similaridade global idioma dos três
currículos que estão sendo analisados.
Tabela 27. Similaridade global idioma.
Currículo Similaridade local x Peso Currículo 1 1,1 x 0,8 = 0,88 Currículo 2 0,5 x 0,8 = 0,4 Currículo 3 0 x 0,8 = 0
No cálculo de similaridade local do atributo relativo “formação acadêmica” se o nível da
formação acadêmica do currículo for maior do que o nível do perfil, o sistema soma ao peso local
60
0,1 para cada grau de superioridade. A Tabela 28 demonstra os pesos locais dos três currículos que
estão sendo analisados.
Tabela 28. Análise atributo local formação acadêmica.
Pontuação dos atributos local formação acadêmica Formação Dado Currículo1 Peso
Local Dado Currículo2 Peso Local Dado Currículo3 Peso
Local Form.1 Ensino Médio 0 Ensino Médio 0 Ensino Médio 0 Nível Formação Escolar Formação Escolar Formação Escolar Form.2 Relações publicas 1 Turismo 0,8 0 Nível Graduação Graduação Form.3 Relações publicas 1,1 - 0 0 Nível Pós Graduação -
Para calcular a similaridade global do atributo formação acadêmica o sistema considera o
maior peso alcançado pelo currículo conforme a Equação 18.
�������������� !��A ���9: � 8 �� �#������������ �� 0 &�# Equação 18
A Tabela 29 apresenta o cálculo e a similaridade global do atributo formação acadêmica
para os três currículos analisados.
Tabela 29. Similaridade global formação acadêmica.
Currículo Similaridade local x Peso Currículo 1 1,1 x 1 = 1,1 Currículo 2 0,8 x 1 = 0,8 Currículo 3 0 x 0 = 0
Para calcular similaridade global da situação acadêmica, o sistema compara a situação
informada no perfil com a inserida no currículo, se esta condição for verdadeira a Equação 19 é
executada.
�������������� !��#�*,�9: � ������������� �� 0 &�# Equação 19
A Tabela 30 apresenta qual curso possibilitou que o atributo global situação fosse levando
em considerando, sendo que a situação só é calculada se o curso for igual ao pontuado no perfil.
Tabela 30. Similaridade global situação formação acadêmica.
61
Currículo Situação Similaridade local x Peso
Currículo 1 Relações publicas Graduação Concluído 1 x 1 = 1
Currículo 2 Turismo Graduação Cursando 0,8 x 0,8 = 0,64
Currículo 3 Nulo 0 x 0 = 0
O cálculo de similaridade global para o atributo conhecimentos em informática é realizado
confrontando os dados do currículo com os selecionados no perfil, na Tabela 30 é apresentado a
análise dos dados dos três currículos com o perfil.
Tabela 31. Análise da pontuação da similaridade local conhecimentos em informática.
Pontuação dos atributos local conhecimentos em informática
Conhecimento Dado Currículo1
Peso Local
Dado Currículo2
Peso Local
Dado Currículo3
Peso Local
Conhecimento 1 Word 1 Word 1 Windows 0 Nível Avançado Avançado Básico Conhecimento 2 Excel 1 Excel 1 - - Nível Avançado Avançado Conhecimento 3 Windows 1 Windows 1 - - Nível Avançado Avançado
Para calcular a similaridade global do atributo formação acadêmica, o sistema considera o
maior peso alcançado pelo currículo, conforme a Equação 20
�������������� !�� +B� ���+* #�+�$ � 8 �� �#������������ �� 0 &�# Equação 20
É possível verificar na Tabela 32 o cálculo e dos pesos globais do atributo conhecimentos
informática para os três currículos analisados.
Tabela 32. Similaridade global conhecimentos informática.
Currículo Similaridade local x Peso Currículo 1 1 x 1 = 1 Currículo 2 1 x 1 = 1 Currículo 3 0 x 0 = 0
Após o cálculo de todas as globais o sistema calcula o grau de similaridade entre o currículo
e o perfil. Para realização deste cálculo é necessário utilizar a Equação 21.
62
������������ � C#������������ ��;'�# C&�# # 0 1.. Equação 21
A Tabela 33 demonstra a aplicação da Equação 21 nos três currículos que estão sendo
utilizados como exemplo.
Tabela 33. Peso dos atributos para cálculo global.
Atributos Peso Perfil Currículo1 Curriculo2 Curriculo3
Dad
os P
esso
ais
Residência 1 1 0,86 0,33 Nacionalidade 0 0 0 0
Sexo 1 1 0 0 Idade 0,3 0,3 0,24 0,24
Estado Civil 0,3 0,3 0,3 0,24 Filhos 0,3 0,3 0 0
Necessidades Esp. 0 0 0 0
Obj
etiv
os Objetivo profissional 1 1 0,8 0,3
Pretensão Salarial 1 1 1 0 Mudança de Cidade 0 0 0 0
Ultimo Salário 0 0 0 0
Exp
eri
ênci
a Experiência profissional 1 1 1,1 0,3 Duração 1 1 1 0,8
Esc
olar
idad
e Idioma 0,8 0,88 0,4 0 Formação Acadêmica 1 1,1 0,5 0 Situação 1 1 0,8 0 Conhecimentos Informática 1 1 1 0
Pontuação total 10,7 10,88 7,84 2,21 Porcentagem de Similaridade 101,68% 73,27% 20,65%
Analisando os resultados podemos concluir que:
O peso total do perfil é considerado o caso de sucesso que possui todas as características que
o recrutador espera.
O Currículo1 atende todos os requisitos da vaga e inclusive em alguns atributos apresenta o
valor da similaridade global maior do 1, demonstrando assim que possui algumas característica
superiores as solicitadas pelo perfil;
63
O Currículo2 apresentou um perfil muito parecido com o caso de sucesso demonstrando
uma similaridade superior à 70%; e
O Currículo3 trata-se de um candidato que não atende a maioria dos requisitos, ao final
apresentando uma pontuação baixa e demonstrando baixa similaridade com o perfil esperado.
Os dados acima podem auxiliar muito o recrutador no momento da triagem dos currículos,
quantificando o currículo do candidato e compatibilizando em relação aos requisitos exigidos pela
vaga. É importante ressaltar que não se descarta um perfil porque não atende uma determinada
característica apenas diminui-se a pontuação. Quem determinará o descarte do perfil será o
recrutador.
3.2.1 Requisitos da Ferramenta
Seguem a seguir os requisitos funcionais, não funcionais e regras de negócio que serão
necessários para atender os objetivos do sistema e o detalhamento das funcionalidades.
3.2.2 Requisitos Funcionais • O sistema deverá permitir a gestão de currículos;
• O sistema deverá permitir a gestão de vagas;
• O sistema deverá permitir cadastrar, alterar e excluir os perfis para cada cargo;
• O sistema deverá permitir a gestão de perfil de cargos separados por empresa;
• O sistema deverá apresentar a lista de todos os currículos que estão disponíveis na base
de dados;
• O sistema deverá apresentar os currículos em ordem descendente de compatibilidade o
perfil selecionado com o padrão;
• O sistema deverá permitir a busca de currículos através de filtros por características de
perfil;
• O sistema deverá permitir o cadastro de três tipos de usuários: administrador, recrutador
e candidato;
• O sistema possibilitará à empresa verificar quais vagas já disponibilizou (dados
históricos);
64
• O sistema possibilitará ao candidato verificar quais vagas ele já se candidatou (dados
históricos);
• O sistema possibilitará a empresa registrar a efetivação de uma contratação, ou seja,
marcar a vaga como preenchida;
• O sistema disponibilizará ao Candidato um recurso para sugestão de vagas que se
encaixam com seu perfil; e
• O sistema deverá permitir ao candidato candidatar-se a uma vaga.
3.2.3 Requisitos não funcionais • O sistema deverá ser desenvolvido para a plataforma Web;
• O sistema deverá funcionar nas três versões de navegadores de internet mais utilizados
segundo a W3schools (http://www.w3schools.com/browsers/browsers_stats.asp);
• O Banco de dados deverá ser PostgreSQL; e
• O sistema deverá ser desenvolvido na linguagem PHP.
3.2.4 Regras de Negócio • É necessário que exista pelo menos um perfil cadastrado para consultas baseadas em
casos;
• Cada candidato poderá ter apenas um currículo;
• Um candidato poderá estar cadastrado em mais de uma vaga;
• Um candidato pode se candidatar a uma vaga mesmo não atendendo todos os critérios;
• O sistema poderá mostrar um currículo mesmo que o candidato não tenha se candidatado
a vaga;
• Nas telas de cadastro todos os campos destacados deverão ser preenchidos; e
• As senhas deverão ter no mínimo 6 caracteres sendo compostos de letras e números
obrigatoriamente.
3.2.5 Modelagem do sistema
Será apresentada a mod
demonstrados os principias diagramas que
3.2.5.1 Diagrama de Casos de uso
Para Medeiros (2004), o Caso d
software orientado a objetos utilizando a UML. Os casos de u
que acompanha o software do seu início até a sua conclusão.
A Figura 13 apresenta o caso de u
estão divididos em administrador, rec
recursos do sistema e pode criar usuários do tipo recrutador.
A Figura 14 apresenta o caso de uso demonstrando as principais funcionalidades do sistema
e os envolvidos nos processo. O diagrama precisou sofrer uma alteração em relação ao apresentado
Modelagem do sistema
á apresentada a modelagem do sistema utilizando UML. Nas seções a seguir
diagramas que auxiliaram no desenvolvimento do sistema
Casos de uso, Atividades e Sequência
, o Caso de Uso é a parte mais importante para construção de um
utilizando a UML. Os casos de uso são, talvez, o único instrumento
que acompanha o software do seu início até a sua conclusão.
o caso de uso de referente aos atores do sistema onde os usuários
estão divididos em administrador, recrutador e candidato. O administrador possui acesso a todos os
recursos do sistema e pode criar usuários do tipo recrutador.
Figura 13. Casos de Uso atores do sistema
A Figura 14 apresenta o caso de uso demonstrando as principais funcionalidades do sistema
e os envolvidos nos processo. O diagrama precisou sofrer uma alteração em relação ao apresentado
as seções a seguir serão
o desenvolvimento do sistema proposto.
para construção de um
so são, talvez, o único instrumento
atores do sistema onde os usuários
administrador possui acesso a todos os
A Figura 14 apresenta o caso de uso demonstrando as principais funcionalidades do sistema
e os envolvidos nos processo. O diagrama precisou sofrer uma alteração em relação ao apresentado
66
no projeto, sendo que na versão anterior somente o candidato poderia fazer cadastro de currículos.
Nesta versão foi necessário abrir a área de cadastro de currículos também para os usuários
administrador e recrutador, tornando possível a validação do sistema. Foi necessário fazer a
primeira carga de currículos inserindo dados para os testes.
Figura 14. Casos de Uso cadastro.
A Figura 15 demonstra o diagrama de atividade, onde é possível acompanhar o processo
para cadastro de currículos.
Figura 15
Na Figura 16 apresenta o diagrama de atividades referente
demonstrando o processo de criação da vaga
diagrama de atividade da Figura 2
15. Diagrama de Atividades – Gestão de Currículos
o diagrama de atividades referente à gestão de uma vaga
do o processo de criação da vaga em que o perfil é criado separadamente
20.
Gestão de Currículos
gestão de uma vaga (UC. 02)
o perfil é criado separadamente, conforme
A Figura 17 apresenta o di
associados às vagas.
Figura 16. Diagrama de Atividades – Gestão de Vagas
apresenta o diagrama de atividades referente à gestão dos perfis que serão
Gestão de Vagas
gestão dos perfis que serão
A Figura 18 apresenta o diagrama de casos de uso referente
disponíveis no sistema. Entre elas esta a
classificar currículos por ordem crescente de
Figura 17. Diagrama de Atividades – Gestão
apresenta o diagrama de casos de uso referente as consultas que estarão
ntre elas esta a consulta de similaridade referente ao uso do RBC para
classificar currículos por ordem crescente de nível de similaridade.
Gestão perfis
consultas que estarão
ao uso do RBC para
70
Figura 18. Diagrama de Atividades – Gestão perfis
A Figura 19 apresenta o diagrama de sequência que demonstra o funcionamento do sistema
no momento de uma consulta de vagas utilizando o RBC, este diagrama é relativo ao caso de uso 09
(UC09) do PC.02, sendo que nesta consulta o sistema retorna a relação de currículos e a
porcentagem de similaridade do em relação à vaga.
71
Figura 19. Diagrama de sequência – Consulta de similaridade de candidato
A Figura 20 apresenta o diagrama de sequência que demonstra o funcionamento do sistema
no momento em que o usuário consulta uma determinada vaga. O sistema obterá na base de dados
uma lista que será exibida para o usuário, então a partir desta lista será possível fazer uma eventual
alteração ou exclusão deste processo. Na alteração o usuário entrará com os dados que deseja
alterar, finalizar a alteração, e o sistema então alterará o caso na base e retornará uma resposta de
sucesso ou falha da operação. A inclusão é apresentada na tela de cadastro quando o usuário a
acessa, este então entra com os dados relativos a um novo caso e seleciona a ação de inclusão. O
sistema então inclui o caso na base e retorna uma resposta de sucesso ou falha da operação.
72
Figura 20. Diagrama de sequência – Cadastro/Consulta/Alteração de perfil
3.2.5.2 Telas do Sistema
Nas próximas seções serão apresentadas as principais telas do sistema, algumas foi
necessário fazer adaptações em relação as telas apresentadas no TCC I, devido a mudança dos tipos
de campos e pelo fato de que as apresentadas anteriormente eram apenas protótipos.
O cadastro de currículos é a principal área de atividade do candidato, onde são inseridas as
informações utilizadas pelo RBC para classificar o currículo diante da vaga. É de extrema
importância que todos os campos sejam preenchidos, porém somente alguns são obrigatórios e são
representados na tela através do caractere *. Devido a dimensão da tela, a mesma está representada
nas Figuras 21 e 22.
Figura 21. Tela cadastro de currículo parte I.. Tela cadastro de currículo parte I.
Figura 22. Tela cadastro de currículo parte II
Na Figura 23 visualiza-se como o administrador faz a identificação dos pesos para os
atributos locais e globais apresentados nas seções anteriores. Com as informações inseridas nesta
tela o sistema as utilizará para classificar os curríc
currículo parte II
se como o administrador faz a identificação dos pesos para os
atributos locais e globais apresentados nas seções anteriores. Com as informações inseridas nesta
tela o sistema as utilizará para classificar os currículos.
se como o administrador faz a identificação dos pesos para os
atributos locais e globais apresentados nas seções anteriores. Com as informações inseridas nesta
75
Figura 23. Tela cadastro de perfil.
A Figura 24 demonstra o cadastro de vaga, onde o recrutador insere as informações que ele
deseja que o candidato visualize, são campos abertos para
ligada a um perfil.
Figura 24. Tela cadastro de vaga.
A tela de cadastro de empresa é apresentada na Figura 2
uma empresa, permitindo criar uma base de perfil exclusiva
Figura 25. Tela cadastro de empresa.
demonstra o cadastro de vaga, onde o recrutador insere as informações que ele
deseja que o candidato visualize, são campos abertos para descrição, sendo que cada vaga fica
.
A tela de cadastro de empresa é apresentada na Figura 25, os perfis são cadastrados ligado
ar uma base de perfil exclusiva.
empresa.
demonstra o cadastro de vaga, onde o recrutador insere as informações que ele
descrição, sendo que cada vaga fica
são cadastrados ligados a
77
3.3 Validação/Verificação
O sistema desenvolvido possui três grupos de usuários que acessam áreas distintas do
sistema conforme o caso de uso apresentado na Figura 13. Sendo assim, foi desenvolvido dois
métodos de validação, o primeiro para usuário denominado candidato e o segundo para os
recrutador e administrador do sistema.
A primeira etapa foi a validação da área do candidato. Para isso foi formulado e aplicado um
questionário (Apêndice A) a 15 alunos do oitavo período do curso de Ciências da Computação,
sendo este com diversas perguntas referentes às informações solicitadas pelo formulário de cadastro
de currículo. Os principais objetivos do questionário foram:
• Verificar se o candidato estava satisfeito com as informações solicitadas;
• Se através do formulário foi possível colocar todas as informações importantes referente
à sua carreira profissional e acadêmica;
• Verificar se faltou alguma informação importante nos campos selecionáveis; e
• Se as informações solicitadas no cadastro do currículo estavam colocadas de maneira
eficiente facilitando a visualização.
A Figura 26 apresenta um gráfico que demonstra a opinião dos entrevistados em relação ao
formulário de cadastro de currículos.
78
Figura 26. Gráfico pesquisa de opinião cadastro de currículo.
Com base na pesquisa foi possível verificar que:
• Na questão 1, 86% dos entrevistados escolheram a opção concordo ou concordo
veemente, demonstrando que o formulário de currículos descreveu de maneira clara
o título dos campos. Através da questão 2, verificou-se que 80% dos entrevistados
concordam ou concordam veemente que através das opções nos campos de seleção e
dos campos abertos para preenchimento foi possível descrever de maneira coerente
sua trajetória profissional; e
• Apenas 20% se mostraram indiferente ou não concordam com a clareza do título dos
campos, sendo que 13% é indiferente quanto a questão 2. Ao final, alguns
entrevistados deixaram sugestões de mudanças apenas no campo área de atuação do
item cargo. As sugestões foram acatadas e inseridas no sistema.
Com este resultado foi possível concluir que o formulário estava atendendo as expectativas
de um candidato quanto as informações que ele deseja incluir em seu currículo.
79
Neste formulário também foram feitos questionamentos referente à interface e a utilização
do software, a Figura 27 apresenta um gráfico com as respostas.
Figura 27. Gráfico pesquisa opinião interface e utilização cadastro de currículos.
Com base nas respostas apresentadas no gráfico podemos observar que:
• As questões relacionadas a interface, disposição dos objetos na tela, ícone e a
utilização do software, os entrevistados na sua maioria se demonstraram satisfeitos,
optaram pelas opções indiferente, concordo e concordo veemente; e
• Quanto a velocidade na execução das tarefas, com base nas respostas 73% dos
entrevistados se demonstrou satisfeito com o tempo de resposta.
A segunda etapa da validação contou com a participação de um especialista. O modelo de
validação foi elaborado confrontando os resultados obtidos em um processo de triagem utilizando o
sistema Vagas e outro com o sistema desenvolvido neste trabalho. As características do programa
Vagas já foram descritas na sessão 2.11.2.
80
O objetivo do teste foi validar os resultados do sistema desenvolvido. Este teste consistiu na
execução de um processo de triagem nos dois sistemas e analisar os resultados objetivos.
A primeira etapa foi determinar o perfil da vaga em conjunto com o especialista que definiu
as seguintes características:
• Vaga: Técnico em T.I.
o Requisito:
� Residência: Itajaí;
� Sexo: Masculino;
� Formação: 3º Grau incompleto na área;
� Objetivo: Trabalhar na área de T.I; e
� Experiência mínima de 1 ano na área de informática.
A segunda etapa foi utilizar o sistema Vagas, que no dia 19/10/2010, data da pesquisa
possuía uma base de 232.539 currículos. Este programa utiliza a técnica de filtro para fazer buscas
no banco de dados.
A Tabela 34 apresenta os requisitos que foram inseridos nos critérios para filtro:
Tabela 34. Critério para filtro no sistema Vagas.
Parâmetros para consulta no sistema Vagas
Dad
os P
esso
ais
Pais Brasil Estado Santa Catarina
Cidade
Itajaí Balneário Camburiú Piçarras Itapema
Sexo Masculino
Form
ação
Curso Ciências da Computação Informática Sistemas da Informação
Situação Cursando
Obj
eti
vos
prof
iss
iona
is
Objetivo Informática T.I. Internet
Nível Técnico
81
Junior Pleno Informática T.I.
Exp
eriê
ncia
pr
ofis
sion
al
Objetivo Internet Técnico
Nível Estagiário Junior Pleno
Com aplicação deste filtro o sistema retornou 33 currículos, sendo que todos atendiam os
critérios de busca. É possível verificar o resultado da busca na Figura 28.
Figura 28. Tela pesquisa sistema Vagas.
A terceira etapa consistiu em cadastrar os mesmos 33 currículos na base de dados do
sistema desenvolvido, sendo que existiam 107 currículos já cadastrados correspondentes as áreas de
administração de empresas, psicologia e tecnologia, ao final totalizando 140 currículos disponíveis.
Com a ajuda do especialista foi criado um perfil no sistema com os atributos da Tabela 35.
Tabela 35. Formação dos atributos.
82
Atributo Peso Global Critério Peso Local
Dad
os P
esso
ais
Residência
País
1
Brasil 1 Estado Santa Catarina 1
Cidade
Itajaí 1 Balneário Camboriú 0,8 Itapema 0,6 Piçarras 0,6
Nacionalidade 0 - -
Sexo 1 Masculino 1 Feminino 0
Idade 0 -
Estado Civil 0 Solteiro - Casado - Outros -
Filhos 0
0 -
1-3 -
>3 - Necessidades Esp. 0 - -
Obj
etiv
os
Cargo Cargo
0 - - Nível -
Pretensão Salarial 0 - - Mudança de Cidade 0 - -
Exp
eriê
ncia
Ultimo Salário 0 - -
Cargo Cargo
1
Informática/T.I. 1 Nível Júnior/Trainee
Cargo Cargo Informática/T.I.
1 Nível Técnico
Cargo Cargo Informática/T.I. 1 Nível Pleno
Cargo Cargo Internet 0,8 Nível Júnior/Trainee
Cargo Internet 0,8 Nível Técnico
Cargo Internet 0,8 Nível Pleno
Duração 1 1 - 99 1
Esc
olar
idad
e Idioma Idioma
0 -
0 Nível -
Formação Acadêmica
Curso
1
Ciências da Computação 1 Nível Graduação Curso Informática 1 Nível Graduação
83
Curso Sistemas da Informação 1 Nível Graduação
Situação 1
Concluído 1 Cursando 0,8 Interrompido 0
Conhecimentos Informática
Conhecimento Excel 1 Nível Avançado 1
As Figuras 29 e 30 apresentam a tela de cadastro de perfil com todos os requisitos e pesos
conforme orientação do recrutador.
Figura 29. Tela cadastro de perfil no sistema desenvolvido parte I.
Figura 30. Tela cadastro de perfil
Ao final da pesquisa o sistema classificou todos os currículos que estava
ordem decrescente de similaridade
descarta nenhum currículo que não atende determinada
parte do relatório gerado pelo sistema com a relação de currículos com seu respectivo grau de
similaridade os nomes foram ocultado
perfil no sistema desenvolvido parte II.
Ao final da pesquisa o sistema classificou todos os currículos que estava
ordem decrescente de similaridade. Através do resultado foi possível avaliar que
descarta nenhum currículo que não atende determinada característica. Na Figura 31 é apresentado
parte do relatório gerado pelo sistema com a relação de currículos com seu respectivo grau de
os nomes foram ocultados por se tratar de informações confidencias.
Ao final da pesquisa o sistema classificou todos os currículos que estavam na base em
vel avaliar que o sistema não
. Na Figura 31 é apresentado
parte do relatório gerado pelo sistema com a relação de currículos com seu respectivo grau de
s por se tratar de informações confidencias.
Figura 31. Resultado da busca usando RBC.. Resultado da busca usando RBC.
86
Nesse trabalho desenvolvido e materializado através do sistema apresentado, foi possível
melhorar os métodos de pontuação e classificação de profissionais, maximizando os acertos dos
agentes recrutadores e potencializando currículos que outrora seriam desclassificados pelo não
atendimento de um ou outro requisito. Esta metodologia permite também uma maior sensibilidade
no enquadramento de profissionais não somente com base no cargo a ser ocupado, mas em
qualidades por ele apresentada e comparada com as possibilidades de crescimento profissional
ofertadas na instituição em sua futura colocação.
Estas características de classificação podem ser observadas nas pesquisas onde o sistema
classificou todos os currículos que, classificados com base em pesos e ordenados de forma
decrescente de similaridade, atendem a determinados grupos de requisitos, mas indicando em
porcentagem o nível de compatibilidade com as características procuradas, ao invés de
simplesmente descartá-los.
A diferença existente entre a bases de dados do Vagas com o sistema desenvolvido, não
interferiu na validação pois o objetivo foi demonstrar que o software classifica os currículos e não
os descarta fazendo uso de suas características como apoio ao processo de triagem.
Como os currículos que foram resultados da busca do Vagas estavam cadastrados nas duas
bases foi possível verificar a classificação dos mesmos, onde o recrutador não precisou ler os
currículos para selecionar o seu preferido, o recrutador só precisou demonstrar a sua preferência na
pontuação e então o sistema fez este trabalho.
Além disso, o perfil utilizado para esta triagem ficou armazenado na base, em processos
futuros com os mesmo critérios, este perfil poderá ser reutilizado, criando assim uma base histórica
dos processos seletivos.
4 CONCLUSÃO
A meta principal deste projeto foi desenvolver um sistema de auxílio à profissionais da área
de recursos humanos que atuem com recrutamento e seleção de pessoas, o objetivo principal do
projeto é criar uma ferramenta auxiliar de triagem de currículos tornando o processo mais ágil. A
utilização da técnica de RBC possibilita melhorias neste processo, por criar uma base histórica para
auxiliar na decisão de compatibilidade de perfis e vagas.
Durante o desenvolvimento da pesquisa foram abordados vários assuntos da área de
recrutamento e seleção. Este foi um ponto importante para a definição dos atributos que
determinaram o bom funcionamento do sistema. Para os cálculos de similaridade foram necessárias
várias técnicas. O apoio e consulta aos profissionais da área foi determinante para concepção das
regras de negócio e dos atributos.
Os testes de validação do sistema foram feitos com o auxílio do especialista da área de RH,
sendo que os resultados obtidos foram analisados e validados por ele. O que ficou claro durante esse
processo foi que o a utilização da técnica de RBC auxiliou principalmente na criação de uma base
histórica para os processos seletivos, sendo que após o especialista criar um perfil ideal para uma
determinada vaga, este pode ajudar em processos futuros.
Depois do sistema implementado foi possível comprovar que o RBC ajudou na seleção de
currículos, sendo que com a apresentação do grau de similaridade de cada candidato com a vaga foi
possível demonstrar ao recrutador perfis com potencias significativos para o preenchimento das
vagas tornando assim o processo de triagem mais rápido e dinâmico.
Durante o desenvolvimento do projeto, foi identificado que esta ferramenta pode ser
melhorada e ser utilizada para acompanhamento da carreira dos candidatos que se tornam
funcionários, isso pode ser feito com o desenvolvimento de um novo módulo no qual poderá ter o
cadastro do currículo e acompanhar o desenvolvimento da trajetória profissional do funcionário.
Este cadastro terá todos os cursos de aprimoramento e os cargos que o funcionário já ocupou,
quando este for promovido ou se desligar da empresa, o perfil para a triagem do novo profissional já
estará na base, desta forma facilitando a nova contratação.
88
Outra melhoria é a automatização de busca por cidade e bairros no sistema, deixando mais
criterioso a classificação do atributo residência. Ambas as alterações ficam registradas com
sugestões para trabalhos futuros.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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APÊNDICE A
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE SOFTWARE data:____/____/____
QUESTÕES REFERENTES AO ASPECTO DO CADASTRO DE CURRICULO
1 Não Concordo Veemente 2 Não concordo 3 Indiferente 4 Concordo 5 Concordo veemente
1. O título dos campos para preenchimento do currículo estavam claros? (vocabulário, termos, etc).
1 2 3 4 5
2. Com o preenchimento dos campos você conseguiu demonstrar seus objetivos e sua trajetória profissional?
1 2 3 4 5
3. Dos campos de seleção assinale o campo que não apresentava uma informação que você procurava e que fez falta para criação do seu currículo:
� Área (área de atuação) ______________________________________________________________
� Nível (nível do cargo)_______________________________________________________________
� Segmento de Empresa ______________________________________________________________
� Classificação do Curso de Graduação __________________________________________________
QUESTÕES REFERENTES À INTERFACE E UTILIZAÇÃO DO SOFTWARE
4. As funções do software estão apresentadas de forma clara e de fácil entendimento?
1 2 3 4 5
5. Os ícones e botões estão dispostos adequadamente na tela, isto é, facilitam a utilização do software?
1 2 3 4 5
Comentário___________________________________________________________
6. As informações estão dispostas de maneira clara e eficiente permitindo uma visualização adequada?
1 2 3 4 5 Comentário___________________________________________________________
7. O software é fácil de utilizar?
1 2 3 4 5
8. O sistema apresenta lentidão na execução das tarefas?
1 2 3 4 5 9. Faça um comentário geral sobre o software apresentando críticas e/ou sugestões.
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
