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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO
FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA A VALORIZAÇÃO
DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Por:
LILIAN DE ASSIS SSOUZA
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
Agosto / 2011
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO
FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA A VALORIZAÇÃO
DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de Monografia à Universidade Cândido
Mendes como condição prévia para a conclusão do curso
de Pós-Graduação “Lato Sensu” Em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: Lilian de Assis Souza
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela oportunidade que
tive em fazer esse curso, apesar de todos os obstáculos, e a
todos que me incentivaram e apoiaram e, em especial meu
noivo Antonio Carlos.
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DEDICATÓRIA
Dedico essa Monografia a minha família que me deu todo
apoio e viram minha dedicação e esforço na busca do
conhecimento de aperfeiçoamento.
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RESUMO
Entenderemos ao longo dos capítulos que treinamento é uma ação didática e
capacita as pessoas para exercer melhor suas atividades sendo feito através de
levantamentos de necessidades para adquirir ou ampliar competências específicas para o
cargo, sendo acompanhadas através de medidores de performance, o que muitas vezes
não acontece e caí no descrédito e desmotivação, podendo ser técnico ou
Comportamental.
Em relação ao desenvolvimento verificaremos que os conhecimentos poderão ser
ampliados reforçando melhores práticas de gestão e devem estar ligados as estratégias
da empresa. O desenvolvimento é sequencial, em geral feito através de treinamentos
por módulos, dentro de um mesmo objetivo, dando tempo para a incorporação
progressiva do tema e gerando uma expectativa positiva para os recursos humanos, na
medida em que se sentem direcionados ao crescimento permanente.
Um dos maiores problemas dos programas tanto de treinamento como de
desenvolvimentos é não ter continuidade e não estarem amarrados as necessidades reais
da organização e seus objetivos estratégicos.
Algumas empresas utilizam treinamentos como prática para melhorar as
competências dos seus colaboradores, outras podem usar como forma de benefícios para
retê-la, com isso as grandes empresas investem na capacitação dos colaboradores nos
dois sentidos e por ser um valor agregado nos resultados da Organização, para isso é
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feito uma análise das necessidades de desenvolvimento buscando quais são as
competêncas necessárias para atingir os objetivos de acordo com cada organização.
Uma empresa que quer manter-se ativa e viva no mercado, investe na carreira
dos seus colaboradores, em melhorias de Gestão do negócio/área e equipe, formar back
up, compreendendo as necessidades da organização e buscando resultados, sendo assim
mais valorizados.
Veremos que o capital intelectual é de suma importância e tendo um profissional
bem treinado, de acordo com suas necessidades e funções, ele trará resultados muito
mais positivos para as organizações.
Falaremos também sobre a Pesquisa de Clima Organizacional, uma das mais
importantes ferramentas para Gestão de Pessoas e planejamento estratégico de Recursos
Humanos e como poderá ser benéfico para as Organizações e Colaboradores.
Palavras-Chave: Treinamento, Desenvolvimento, Capital Intelectual, Pesquisa de
Clima Organizacional.
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METODOLOGIA
O foco desse trabalho são as ações de RH para o desenvolvimento do capital
humano necessário ao sucesso organizacional.
Foi tomado como campo de estudo as pesquisas desenvolvidas na área da
Administração, gestão de recursos humanos e psicologia organizacional, realizada nos
últimos 20 anos.
Tal pesquisa será de caráter exploratório e tem como fonte de coleta de dados a
pesquisa bibliográfica realizada através de livros, artigos e revistas acadêmicas,
disponíveis em mídias impressas e digitais. As principais autores a serem estudados são:
são: Andrade, 2006; Chiavenato, 2010; Ribeiro, 2006; Xavier, 2006;
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.......................................................................................................09
CAPÍTULO I – O conceito de Treinamento e Desenvolvimento nas
organizações...........................................................................................................11
CAPÍTULO II – A importância do Clima Organizacional nas empresas e em seus
colaboradores...........................................................................................................20
CAPÍTULO III – A necessidade de implantar o Treinamento e o Desenvolvimento
para suprir as necessidades das organizações..........................................................29
CONCLUSÃO.........................................................................................................38
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................40
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INTRODUÇÃO
O Treinamento e Desenvolvimento é uma ferramenta estratégica para a
valorização do capital humano nas organizações, tendo como principal aliado o RH na
participação e desenvolvimento de programas para a valorização do capital humano.
Este tema aborda de forma significativa utilização da gestão de pessoas nas
organizações e o que pode acarretar para uma empresa. Contextualiza que o fator
monetário não é o mais importante, faz parte do incentivo, mas não é fator motivacional.
Hoje em dia as pessoas e o seu intelecto são muito mais importantes que uma
máquina. A gestão de pessoas procura estudar o trabalhador como capital humano e os
benefícios que tal conjectura traria para a empresa. Analisa culturas organizacionais que
valorizam Administração de RH e quais impactos geram para a mesma.
As condições do ambiente de trabalho sejam elas físicas psicológicas ou
ergonômicas assim como os conceitos de segurança no trabalho com prevenções de
acidentes, incêndios e roubos e os programas voltados para o desenvolvimento visando
à melhoria e capacitação profissional geram a oxigenação necessária para uma
organização.
10
Compreendendo que o ser humano é o primeiro elo que atua na cadeia produtiva
da organização, a mesma, pode evidenciar que a satisfação do funcionário trará
benefícios positivos para a empresa. Estar motivado é desejar algo. É ser estimulado a
alcançar um objetivo. É sentir-se parte de um processo e ter a satisfação de percorrer o
caminho e atingi-lo, porém quando não há estimulo evidenciamos desapego,
desinteresse, passividade que ao traduzirmos para um processo produtivo evidenciamos
alta rotatividade de empregados, falta de percepção, visão e acomodação dos
profissionais e das organizações como um todo gerando insucessos para ambos.
A falta de visualização do ser humano como um capital dentro das organizações
é o primeiro impasse para uma administração de recursos humanos eficiente, que visa
além de recrutar manter a força de trabalho. O reconhecimento do trabalhador vai além
do fator monetário, é preciso utilizar as ferramentas de treinamento e desenvolvimento
para elevar a satisfação e o potencial de cada trabalhador de forma que possam
contribuir de forma mais efetiva para o sucesso organizacional e, assim, ter mais
autonomia na execução de suas atividades, contribuindo para redução de sua ansiedade
e ampliando as condições para sua qualidade de vida, além de acarretar um amplo
beneficiamento nas relações entre contratante e contratado.
O objetivo é analisar a ação do RH para o desenvolvimento e Valorização do
capital humano como fator de sucesso para as organizações.
No primeiro capítulo será abordado o que é o treinamento e o desenvolvimento
e sua importância nas organizações; no segundo capítulo será apresentado a importância
do clima organizacional nas empresas e colaboradores e no terceiro capítulo será
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demonstrada a necessidade de implantar o Treinamento e o Desenvolvimento para
suprir as necessidades das organizações.
CAPÍTULO I
O CONCEITO DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
O conceito de treinamento no ponto de vistas dos autores tem vários
significados, mas na verdade ele é um meio de adequação para que cada pessoa
desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos que elas ocupam. Foi ampliado o
conceito sobre treinamento em que ele é considerado um meio de alavancar o
desempenho e o desenvolvimento das pessoas, ele prepara as mesmas para que possa
desempenhar e alavancar seus trabalhos com mais competências e conhecimentos de
suas tarefas de forma mais organizada e preparada.
O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências, tornando
assim as pessoas mais produtivas, inovadoras e criativas, podendo assim contribuir
melhor para os objetivos das organizações.
Sendo assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade permitindo que as
pessoas possam contribuir para o resultado dos negócios, não esquecendo que esse
treinamento tem que ser feito de maneira eficaz agregando assim o conhecimento e o
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valor as pessoas, e é claro com o objetivo de sucesso para a organização contribuindo
assim para o bom resultado nos negócios, enriquecendo o patrimônio humano das
organizações, sendo também o responsável pelo capital intelectual das organizações.
Os principais motivos do treinamento são:
Ø Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
Ø Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal,
não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e
elevadas;
Ø Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório
entre elas ou para aumentar -lhes a motivação e tomá las mais receptivas as novas
técnicas de gestão;
A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de
treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são muito
claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas
internas capazes de localizá las e descobri las . (Chiavenato, 1999, p 299).
Chiavenato (1998) afirma também, que o treinamento é um processo de
enriquecimento de habilidades (motoras, cognitiva ou interpessoais) a fim de aumentar o
nível de proficiência dessas habilidades sobe uma tarefa específica ou um grupo de
tarefas.
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Alguns autores tem outras definições de treinamento:
“O treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos nos seus
cargos, influenciando seus comportamentos”.(Chiavenato, 2004,
p.339)
De acordo com o mesmo autor (1999) “O treinamento é uma
maneira eficaz de delegar valor as pessoas, a organização e aos
clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. (
p.294)
Vargas (1996) define Treinamento e Desenvolvimento “Como a
aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto
ou longo prazo, mudança na maneira de ser e de pensar do indivíduo,
por meio da internalização de novos conceitos, valores ou normas e
da aprendizagem de novas habilidades”. ( p.126.)
Ferreira (1979) “Treinamento dentro de uma empresa poderá
objetivar tanto a preparação do elemento humano para o
desenvolvimento de atividades que virá a executar, como
desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho
das que já executa”. (p.219)
14
Boog, (1999) “O treinamento é uma instituição fundamental na
gestão empresarial. Esse papel generalizadamente reconhecido deve-
se à correlação entre competência e otimização de resultados, já
observada nos primórdios do “sistema de fábrica”, e que coloca a
competência profissional como elemento-chave da eficácia
empresarial. Para atender a essa nova demanda, o treinamento
começou a ser sistematizado”. ( p.17)
Ainda segundo o mesmo autor, (2001) “o treinamento começa como
uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um
ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo
completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os
problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a
atender”.(p.78)
Segundo Patrícia Moreira Gonçalves, (1973) “Define treinamento
como sendo parte de uma atividade profissional, que capacita o
indivíduo, a fim de otimizar os trabalhos realizados na organização,
para tanto se faz necessário, a especialização do treinamento e dos
instrutores.(p.03)
Ainda segundo a mesma autora (1973) “O treinamento vem abarcar
o contexto das trocas de experiência, como reforço de atividades em
grupo, ou mesmo individuais, no que diz respeito às vivências
aplicadas a partir de informações coletadas entre os participantes
do mesmo. O papel do psicólogo nesse contexto é de facilitador, que
os participantes busquem suas potencialidades no desenvolvimento
da aprendizagem individual e coletiva” (p.09)
15
Decenzo e Robbins (1996) “Treinamento é a experiência apreendida
que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo
e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. Pode
envolver uma mudança de habilidade, conhecimento, atitude ou
comportamento”.
De acordo com Sallorenzo (2000)“O treinamento refere-se ao
processo sistemático de aquisição de um conjunto de habilidades,
atitudes, regras, conceitos, conhecimentos e normas que se
relacionam com o trabalho”.
Segundo Milioni (2001), o treinamento “é a ação sistematizada da educação para
a capacitação, o aperfeiçoamento e o desenvolvimento do indivíduo”.(p.10)
Na concepção de Gil (2001), o treinamento “é o meio para adequar cada pessoa
a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização”.(p.121)
De acordo com Ivancevich (1995)“O treinamento é o processo
sistemático de alterar comportamento dos empregados na direção do
alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está
relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo
cargo. Sua orientação é ajudar aos empregados a utilizar suas
principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos”.
Stammers e Patrick (1978), atribuiu que “treinamento é um
desenvolvimento sistemático do padrão de atitude, conhecimento,
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habilidade, conduta requerido pra que o individuo desempenhe de
forma adequada uma determinada tarefa”.
Milkovivick e Boudreau (2000),” treinamento leva caráter de
qualificação do indivíduo nas questões de habilidades e
conhecimentos, atitudes que irão resultar na melhoria da
‘adequação’ e entre aspectos e características das pessoas e as
exigências da função.”
Macian (1987),” treinamento tem caráter educacional, visto que
engloba atividades de aprendizagem e educação para o bom
aproveitamento futuro, para ‘crescimento pessoal’, impulsionando o
desenvolvimento da organização.
Nadler (1984) faz distinção entre os termos treinamento, desenvolvimento e
educação, freqüentemente entendidos como sinônimos, por fazerem referência a práticas
organizacionais direcionadas ao aumento da aprendizagem.
Segundo Bastos (1991), uma das maneiras de diferenciar treinamento dos demais
conceitos apresentados é pelos critérios da intencionalidade em produzir melhorias de
desempenho e do controle exercido pela organização sobre o processo de treinamento.
De acordo com as definições de cada autor, podemos concluir que o treinmanto é
um processo de educação profissional, desenvolvido pela empresa, com objetivo de
capacitar a mão-de-obra para suprir suas necessidades, sendo também uma oportunidade
para o desenvolvimento dos funcionários.
17
Chiavenato (1999) “O treinamento é o processo educacional de curto
prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em
função de objetivos definidos”.( p.295)
Ainda para o mesmo autor (2002) “O treinamento é um processo que
provoca reações, que provocam aprendizado, que provoca mudança
de comportamento no cargo, que provoca mudança na organização,
que provocam mudanças na consecução dos objetivos finais”. (
p.126)
De acordo com Chiavenato (1999), há uma diferença entre
treinamento e desenvolvimento de pessoas. Apesar dos métodos
serem parecidos, a sua perspectiva de tempo é diferente. Enquanto o
treinamento está focado para o cargo atual, buscando melhorar as
capacidades exigidas para o desempenho imediato do cargo, o
desenvolvimento de pessoas objetiva os cargos a serem ocupados
futuramente e as nova habilidades que serão requeridas.
Chiavenato (1999), afirma que “a conceituação de treinamento pode
apresentar significados diferentes. Antigamente alguns especialistas
em RH consideravam o treinamento um meio para adequar a cada
pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da
organização a partir dos cargos ocupados. Mas recentemente passou
se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para
alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem
sido estendido como processo pelo qual a pessoa é preparada para
desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo
18
que deve ocupar . Modernamente o treinamento é considerado um
meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem
se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor
para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas. Assim o
treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas
contribuam efetivamente para o resultado dos negócios”.(p.294)
Segundo Chiavenato (1989)“ A educação profissional é a educação
institucionalizada ou não, que visa o preparo do homem para a vida
profissional, onde a educação, propriamente dita, compreende três
etapas: formação profissional, desenvolvimento e treinamento”.
Portanto, o treinamento compreende uma educação profissional
voltada para melhorar a performance dos treinados dentro da
empresa em que trabalham”. (p.24)
O treinamento tem por finalidade desenvolver seus colaboradores com os
objetivos de aperfeiçoar e preparar as pessoas para o alcance das metas e sucesso
profissional e sem dúvida atingir economicamente os objetivos das organizações.
Chiavenato (2002), afirma que “O mundo atual caracteriza por um
constante ambinente de mudanças. O ambiente geral que envolve as
organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma elevada
capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência . O
desenvolvimento organizacional é respostas a essas mudanças
rápidas, constantes e em explosiva progressão. As mudanças
científicas, tecnológicas, econômicas, sociais, políticas e etc,
influenciam o desenvolvimento e o êxito das organizações, sejam elas
19
empresas industriais, empresas de serviços , organizações públicas,
hospitais, bancos, universidades, etc...”.(p.531)
Segundo Hamblin (1978) ressalta “Treinamento abrange qualquer tipo de
experiência destinada a facilitar um ensino que será útil no desempenho de um cargo
atual ou futuro”. (p.15)
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001)), o treinamento tem como
objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas
peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento
pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o
indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas
um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas
às técnicas de supervisão e gestão.(pp.220-221)
Ainda segundo os mesmos autores (2001), a execução de um determinado
treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às
necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de
chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser
treinado.(p.226).
Investir no desenvolvimento das pessoas, consequentemente, melhora sua
qualidade nos serviços que a empresa oferece, privilegiando não só a organização, mas
todos que fazem parte dela. O resultado não é individual e sim coletivo.
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Carvalho (1994) relata que “o processo de desenvolvimento prepara
o indivíduo para posições mais complexas em termos de carreira
profissional, ou seja, amplia as potencialidades do indivíduo,
capacitando-o a ocupar cargos que envolvem mais responsabilidade
e poder. Contudo, este desenvolvimento deve ser pautado na ética
profissional de cada profissão”.(p.172)
Para que possa ter um bom treinamento dentro das organizações é necessário
sobretudo, preparar toda a organização para que isto realmente aconteça.
Primeiramente a empresa deve criar um um ambiente interno favorável ao
treinamento e passar para seus colaboradores o real motivo e o que de positivo trará este
aprendizado, ou seja, mais capacitação das pessoas, novas habilidades, criatividade e
inovação sem esquecer do conhecimento privilegiado em relação a organização.
O ideal seria uma cultura organizacional que valorizasse o treinamento e que
possa proporcionar oportunidades de colocar em em prática novos conhecimentos e
novas soluções.
Após a etapa dos treinamentos será necessário que o setor de RH faça um
acompanhamento para que o feedback seja realizado e que seja verificado se realmente
o treinamento alcançou as metas desejadas.
21
CAPÍTULO II
A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NAS
EMPRESAS E NAS PESSOAS
Atualmente o Fator Humano é o maior responsável pelo sucesso e metas
atingidas nas Organizações, ou seja, a principal vantagem e o seu grande diferencial está
sendo obtido através das pessoas que nelas trabalham, são elas que produzem, prestam
atendimento, lideram e tomam decisões importantes para o sucesso das Organizações.
O clima organizacional é a visão que seus colaboradores tem em relação as
organizações as suas práticas, estruturas, políticas e a forma como é conduzido o
trabalho.
Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais
ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos
membros da organização e influencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente
interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e está
relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
Segundo ainda o mesmo autor (1997), “o Clima Organizacional tem
uma íntima relação com a motivação das pessoas que compõem a
22
organização. Quanto maior for a motivação das pessoas, maior será
o nível do Clima Organizacional. O contrário também é verdadeiro:
quanto menor a motivação, menor é o nível do Clima
Organizacional”
Ainda o mesmo autor (1999), “o Clima Organizacional reflete o
modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os
clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de
satisfação com o contexto que as cerca . O clima organizacional pode
ser agradável , receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou
desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo ”.(p.440)
Segundo Oliveira (1995), “ Clima interno é o estado que se encontra
a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e
passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de
novas influências surgidas, e que decorre das decisões e ações
pretendidas pela empresa, postas em prática ou não, e/ou das reações
dos empregados a essas ações ou perspectivas delas. Em estado
interno pode ter sido influenciado por acontecimentos externos e/ou
internos à empresa, e podem ser origem de desdobramentos em
novos acontecimentos, decisões e ações internas”.(p.47)
O clima organizacional será um indicador de satisfação ou não em relação aos
colaboradores das empresas, podemos dizer que o clima organizacional influencia
diretamente nas atividades das empresas no ambiente de trabalho, na qualidade de vida e
na motivação das pessoas..
23
Robbins (2002), salienta que:
[...] a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta. Portanto, como saber das expectativas dos
colaboradores dentro da organização? São perguntas que justificam
a realização desta pesquisa a fim de diagnosticar as principais falhas
existentes dentro dos setores internos da organização bem como o
grau de insatisfação no corpo de colaboradores da indústria sem
nenhum mecanismo de registro destes dados para uma futura análise
voltada à Gestão do Clima Organizacional ”.(p.151)
Para Bergamini e Coda (1997, p. 98), “o clima organizacional nada mas é do que
indicador do nível de satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos empregados
no trabalho”.
Para Vásquez (1996) apud Johann (2004), o clima organizacional é formado pelo
somatório de influência de fatores tão diferentes como salário, relacionamento e
comunicação entre a chefia e os funcionários, convênio médico, condições de
salubridade, reconhecimento (ou falta dele).
De acordo com Chiavenato (1999), o fator humano tem sido o responsável pela
excelência de organizações bem sucedidas.
24
Ainda o mesmo autor (2002), “ As organizações dependem de pessoas para
proporcionar-lhes o necessário planejamento e organização, para dirigi-las e controlá-e
para fazê-las operar e funcionar”.(p.73)
Segundo Chiavenato (1994, p.115), “ Os seres humanos estão
continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de
situação , no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um
equilíbrio emocional [...] ”. Entretanto, o ajustamento não se refere
apenas à satisfação das necessidades básicas, mas também às
necessidades de fazer parte de um grupo social de seu agrado, e de
auto realização. (Chiavenato, p.116)
Para que possa ser feito um estudo mais abrangente, o papel do Recursos
Humanos é fundamental na melhoria do ambiente interno e na preparação para o futuro
no que diz respeito a mudanças.
Ele precisará ter visão e percepção coletiva e saber o que as pessoas pensam e o
que elas esperam da empresa.
Para isso é necessário que seja feita uma pesquisa de clima organizacional, ou
seja, será a melhor forma de medir o clima organizacional dentro de uma organização.
Ela torna-se indispensável como processo de avaliação da satisfação de seus
colaboradores.
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O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é verificar como está o nível de
satisfação de seus colaboradores em relação ao ambiente organizacional e como as
pessoas se relacionam uma com as outras.
Para isso é necessário que seja feita ações que possam identificar os pontos
positivos e os negativos de cada colaborador, identificando os problemas entre chefes e
subordinados propondo ações de qualificação de lideranças.
Luz (2003), destaca como objetivo da pesquisa de clima organizacional a
identificação, junto aos colaboradores, do nível de satisfação, entendimento,
envolvimento e opiniões sobre aspectos da cultura, normas, políticas, métodos,
procedimentos e hábitos existentes e praticados na organização, bem como as
expectativas de progresso, possibilidade de carreira, relacionamento profissional e
também pessoal.
Ainda segundo o mesmo autor (2003), “O objetivo da pesquisa organizacional é
averiguar quais os pontos fortes e fracos da organização e posteriormente buscar uma
maneira para minimizá los ”.(p.128)
Para Lima e Stano (2004), a pesquisa de clima organizacional é considerada uma
ferramenta de gestão estratégica das organizações.
De acordo com os autores Lima e Stano (2004), e Luz (2003), segue abaixo as etapas necessárias para a execução de uma pesquisa de clima organizacional.
Ø Etapa 01 – obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa;
26
Ø Etapa 02 – definir objetivos da empresa e o seu planejamento;
Ø Etapa 03 – escolher e desenvolver a metodologia de aplicação da
pesquisa;
Ø Etapa 04 – teste piloto;
Ø Etapa 05 – parametrização;
Ø Etapa 06 – divulgação da pesquisa;
Ø Etapa 07 – aplicação do questionário e coleta dos dados;
Ø Etapa 08 – tabulação e análise dos resultados;
Ø Etapa 09 – gerar relatórios e feedback para todos os membros da
organização;
Ø Etapa 10 – desenvolvimento de planos de ações que contemple soluções
possíveis;
Ø Etapa 11 – assessorar a implantação e gerenciamento do plano de ação;
Ø Etapa 12 – análise de resultado e plano de ação;
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Ø Etapa 13 – aplicar nova pesquisa de clima para analisar os resultados do
plano de ação;
Ø Etapa 14 – comparar resultados com a pesquisa anterior .
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p.242) ainda salientam que:
Podemos estabelecer o seguinte rol de objetivos para uma pesquisa de clima organizacional:
a) “Estudar a cultura organizacional da empresa;
b) Avaliar a imagem que os empregados fazem da empresa, de sua missão e de seus objetivos;
c) Medir o grau da satisfação dos empregados com os diferentes aspectos da organização;
d) Analisar os padrões de motivação e satisfação bem como as necessidades e expectativas dos empregados;
e) Verificar se existe integração entre os objetivos dos empregados e os objetivos da organização;
f) Verificar se existe correlação entre a satisfação na organização e a oferta no composto de benefícios e serviços;
g) Verificar o nível de integração entre as áreas / departamentos;
28
h) Estudar as relações funcionais entre os empregados;
i) Analisar os padrões de produtividade;
j) Medir o grau de envolvimento dos empregados com suas tarefas e responsabilidades, com os clientes e com os agentes internos e externos'.
De acordo com Gasparetto (2008) a pesquisa de clima
organizacional assume a função de um termômetro para “levantar,
analisar e interpretar a opinião, avaliação e nível de concordância
dos colaboradores a respeito da cultura, políticas, usos, costumes,
normas e procedimentos já existentes e praticados ou que estão sendo
implantados ”.(p.52)
A pesquisa de clima organizacional tem como finalidade verificar o ambiente
interno, verificando quais as mudanças que poderão ser feitas no ambiente de trabalho,
podendo assim ocasionar a motivação, melhorando os índices de satisfação de seus
colaboardores, aumentando a competitividade de forma saudável e com isso possam dar
valor ao seu trabalho, consequentemente se orgulhando de fazer parte desta organização.
Para Gil (2001), “ Os administradores de Recursos Humanos de hoje
já não podem considerar os empregados como meros recursos de que
a organização pode dispor a seu bel- prazer . Precisam tratá-los
como pessoas que impulsionam a organização , como parceiros que
nela investem seu capital humano e que têm a legítima expectativa de
retorno de seu investimento ”.(p.15)
29
Hamilton Bueno (2008), identifica alguns princípios relevantes para quem vai
aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional. O autor aborda que, a aplicação da
pesquisa é um meio para se atingir um objetivo maior, assim, o foco de suas
observações é que, no momento de se desenvolver a metodologia da pesquisa, o foco
deve ser no resultado final e na otimização dos processos da empresa.
Segundo Bergamini e Coda (1997), “A pesquisa de clima
organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais de
perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários à
sua disposição, a medida que caracteriza tendências de sua
satisfação ou insatisfação, tomando por base a consulta generalizada
aos diferentes colaboradores da empresa. A pesquisa de clima
organizacional é um levantamento de opiniões que caracteriza uma
representação da realidade organizacional consciente , uma vez que
retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em
determinado momento na organização enfocada. O papel de
pesquisas desta natureza é tornar claras as percepções dos
funcionários sobre temas e itens que, caso apresentem distorções
indesejáveis, afetam negativamente o nível de satisfação dos
funcionários na situação de trabalho ”.(p.99)
Segue abaixo as etapas de pesquisa interno segundo Oliveira (1995, p. 107).
Ø Preparação – Obtenção de informações mais precisas sobre o problema a
ser focalizado e instrumentação conceitual sobre o mesmo.
30
Ø Plano e metodologia de pesquisa – Formulação das questões de pesquisa
– ou hipóteses – a serem examinadas e escolha da sequência de ações a ser seguida dos
métodos de trabalho, meios de interpretação dos resultados, inclusive procedimentos de
amostragem, construção dos instrumentos de avaliação, questionários e etc.
Ø Execução da pesquisa – Coleta de dados.
Ø Interpretação dos dados – Preparação e análise dos dados recolhidos e
tentativa de dar respostas às questões de pesquisa.
Ø Conclusões teóricas – Estabelecimento dos limites de validade das
evidências levantadas, possivelmente fazendo afirmações generalizadas e indicando sua
relação com a teoria existente.
O relatório final da pesquisa: O produto final de todo o trabalho de
pesquisa realizado é a apresentação do relatório final. Assim, o
relatório final de pesquisa deve ser direto, prático, sucinto, redigido
em termos compreensíveis para os leitores. Este relatório deve conter
principalmente: qual foi o problema analisado, o que se apurou
acerca dele, que gravidade isso tem e o que se deve fazer.
Quando se conclui a Pesquisa de Clima Organizacional serão apresentadas as
informações necessárias para a identificação dos pontos positivos e negativos, após esta
identificação serão elaborados planos de ações e medidas práticas para resolução dos
pontos que precisarão ser resolvidos.
31
CAPÍTULO III
A NECESSIDADE DE IMPLANTAR O
TREINAMENTO E O DESENVOLVIMENTO PARA
SUPRIR AS NECESSIDADES DAS ORGANIZAÇÕES
Para um bom desenvolvimento organizacional o departamento de Recursos
Humanos de uma empresa deve ter destaque, pois ele tem o papel fundamental dentro
das organizações, ele tem o papel de planejar, recrutar, administrar, treinar, recrutar e
selecionar pessoas para que as mesmas possam exercer suas funções e com isso
desenvolver suas competências de modo individual e coletivo.
O treinamento é para o desenvolvimento das pessoas de acordo com suas
atribuições, também conhecido como processo de desenvolvimento organizacional
sendo necessário um planejamento bem elaborado para garantir o alcance dos objetivos
a que se destina, com eficácia.
Chiavenato (2002) define o treinamento como sendo o processo educacional de
curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.
Quanto ao planejamento do treinamento, para Chiavenato (2002), este é uma
decorrência do diagnóstico das necessidades e que geralmente os recursos colocados à
disposição, estão relacionados com a problemática diagnosticada .
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De acordo com Boog (1999), “o treinamento quando bem definido é
favorável para o desenvolvimento educacional da empresa. Nele as
pessoas aprendem e aplicam seus conhecimentos, visando atingir
objetivos específicos e predefinidos de interesse mútuo”.
Segundo ainda o mesmo autor (2001), “o treinamento começa como
uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um
ambiente organizacional . Estabelecer o valor faz com que o círculo
completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os
problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a
atender”.(p.78)
De acordo com Robbins (2002), “o treinamento pode ser muito importante no
resultado da empresa”. (p.241).
De acordo com Desller (2003) “Uma orientação bem sucedida deve
atingir quatro objetivos principais: o novo funcionário deve sentir-se
bem vindo; ele deve compreender a empresa de modo abrangente;
deve saber o que se espera dele em termos de trabalho e
comportamento e deve estar em socialização com a empresa e o
corpo de funcionários”. (pag.58)
É necessário que seja feito o levantamento de necessidades de treinamento,
sendo uma forma de diagnosticar o que realmente deverá ser executado, baseando-se em
informações relevantes.
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Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de
treinamento são:
Avaliação de desempenho: descobrir os empregados que executam suas tarefas
abaixo do nível satisfatório e averiguar os setores da empresa que reclamam uma
atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.
Observação: verificar onde há evidência de trabalho ineficiente, como quebra de
equipamento, atraso em relação ao cronograma, perda de matéria-prima, número
acentuado de problemas disciplinares, índice elevado de ausências, rotatividade elevada
etc.
Questionários: pesquisas através de questionários e listas de verificação
(checklist) que coloquem em evidência as necessidades de treinamento.
Solicitação de supervisores e gerentes: quando a necessidade de treinamento
atinge um nível mais alto.
Chiavenato (1999): “Necessidades de treinamento são as carências
de preparo profissional, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa
deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente
é . Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de
habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para
melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no
trabalho. Na medida que o treinamento focaliza essas necessidades e
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carências e as elimina, ele se torna benéfico para os funcionários,
para organização e sobretudo para o cliente. Caso contrário
representará um desperdício ou simples perda de tempo. (…) A base
principal para os programas de melhoria contínua é a constante
capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de
desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador
dessa mudança. As necessidades de treinamento se referem as
carências no desempenho atual e passado e a possibilidade de
alcançar o novo patamar de desempenho futuro que se pretende
alcançar ”. (p.299)
Segundo Chiavenato (1999), “ O Capital Intelectual significa
inteligência competitiva e representa um ativo intangível que a
confiabilidade moderna tem dificuldade de manipular por meio de
seus procedimentos tradicionais”. Um ativo intangível que está na
cabeça das pessoas: são elas que pensam, interpretam, raciocinam,
tomam decisões, e agem dentro das empresas. Mais do que isso, são
elas que criam novos produtos e serviços, visualizam a concorrência,
tocam os processos internos e servem aos clientes”. “A
competitividade das depende agora do conhecimento. O segredo das
empresas bem sucedidas é saber consolidar e reciclar o
conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e
desenvolver os funcionários para que tenham condições permanentes
de lidar com a mudança e com a inovação, de proporcionar valor a
empresa e ao cliente e, sobretudo, de,mante la sempre eficaz e
competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrência”.
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É de suma importância em relação a eventuais mudanças podendo ser totais ou
parciais nas rotinas de trabalho, caso aconteça é necessário o treinamento prévio dos
empregados nos novos métodos e processos de trabalho.
De acordo com Boog (1991), “ Precisamos criar nas organizações
uma cultura na qual o aprender seja resgatado , onde as pessoas se
motivem buscando e transmitindo conhecimento. Na qual o
experimentar / experiência não seja permitido somente a algumas
profissões, na qual os “executores” não sejam obrigados a esconder
suas pequenas ideias e ensaios ”. (pag.139)
Segundo Marras (2001), “ O levantamento das necessidades responde
basicamente a duas questões iniciais”.(p.150)
1. Quem deve ser treinado?
2. O que deve ser aprendido?
Marras (2001), comenta que o levantamento de necessidade de treinamento
detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenários relativos e
Cenários prospectivos. Cenário relativo ou ação corretiva- é a realização do treinamento
após a falha ocorrida. O treinamento é realizado para corrigir o erro.
Cenário prospectivo ou ação preventiva – é a antecipação do treinamento para
prevenir possíveis falhas no andamento do serviço. Ações corretivas e preventivas são
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aplicadas quando da ocorrência de uma não conformidade no processo do
serviço.(Centúria, 2000. p.10 – SISTEMA DE QUALIDADE)
Chiavenato (2000), comenta que “ O levantamento de necessidade de
treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a
programação de treinamento”.(p.508).
1. O que deve ser ensinado?
2. Quem deve aprender?
3. Quando deve ser ensinado?
4. Onde deve ser ensinado?
5. Como se deve ensinar?
6. Quem deve ensinar?
Em todo processo de treinamento deve se ter o conhecimento de quem vai ser
treinado e os recursos (entrada); posteriormente o processo deve ser avaliado e
planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua necessidade (saída) .
Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação (retroação) (Chiavenato, 2000
p. 449).
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Segundo Chiavenato (2000, p.449), “ o processo de treinamento assemelha-se a
um modelo de sistema aberto, cujos os componentes são: entrada – processo – saída –
retroação”
ENTRADA PROCESSO
SAÍDA
RETROAÇÃO
FONTE. CHIAVENATO, Idalberto Recursos Humanos. 6ª edição. São Paulo; Atlas, 2000. p. 499.
AVALIAÇÃO DOS
RESULTADOS
CONHECIMENTO.
ATITUDES.
HABILIDADES.
EFICÁCIA ORGANIZACIONAL.
TREINADOS
RECURSOS
ORGANIZACIONAIS
PROGRAMA DE TREINAMENTO.
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
INDIVIDUAL
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De acordo com Chiavenato (2002), “ O mundo atual caracteriza-se
por um constante ambiente de mudança. O ambiente geral que
envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma
elevada capacidade de adaptação como condição básica de
sobrevivência. O desenvolvimento organizacional é resposta a estas
mudanças rápidas, constantes e em explosiva progressão . As
mudanças científicas, tecnológicas, econômicas, sociais, políticas e
etc, influenciam o desenvolvimento e o êxito das organizações sejam
elas empresas industriais, empresas de serviços , organizações
públicas, hospitais, bancos, universidades, etc”. ( pag.531)
Ainda Chiavenato (1999), em relação a abordagem da avaliação do
programa de treinamento. “ Como os programas de treinamento
representam um investimento em custo – os custos incluem materiais,
tempo do instrutor, perda de produção enquanto os indivíduos estão
sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos requer se
um retorno razoável de investimento. Basicamente, deve-se avaliar se
o programa de treinamento atende as necessidades para as quais foi
desenhado. Respostas as questões abaixo podem ajudar a determinar
a eficácia do programa de treinamento; As rejeições e refugos foram
eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos por trabalho
por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e
felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos?
Se as respostas das questões acima foi positiva, o programa de
treinamento foi bem sucedido. Se for negativa, o programa de
treinamento não atingiu seus objetivos e o seu esforço foi inválido e
sem efeito”.(p.307)
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Segundo Marras (2001, p.161), comenta sobre alguns dados que poderão servir
como avaliação do resultado do treinamento:
1. Aumento da produtividade
2. Melhoria na qualidade dos resultados
3. Redução dos custos (Retrabalho)
4. Otimização da eficiência
5. Otimização da eficácia
6. Modificação percebida das atitudes e comportamentos
7. Elevação do saber (conhecimento)
8. Aumento das habilidades
9. Redução do índice de acidentes
10. Melhoria do clima organizacional
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11. Aumento da motivação pessoal
12. Redução do absenteísmo
Segundo Fayol, (1994), “o treinamento é realizado de uma maneira
em que de um lado está o instrutor e do outro o aprendiz. Os
aprendizes são os empregados de qualquer nível hierárquico da
empresa que estejam necessitando aprender, ou melhorar seus
conhecimentos sobre alguma atividade de trabalho. Os instrutores
são as pessoas de qualquer nível hierárquico da empresa que podem
ser experientes ou especializados em alguma atividade ou trabalho,
que transmitem seus conhecimentos de forma organizada e clara
para os aprendizes. Então, os instrutores e os aprendizes podem ser
os auxiliares, os chefes, os encarregados, gerentes de treinamento ou
ate mesmo os gerentes da empresa”.
Há também a necessidade de integrar e desenvolver os colaboradores que estão
chegando a empresa, para que eles possam começar a entender e se adaptar com as
regras e procedimentos da organização.
Segundo Kootz, (1994), “o treinamento também pode ser utilizado
para novos colaboradores e neste caso trata-se de; treinamento de
indução ou de integração à empresa, o qual procura adaptar o novo
empregado à empresa e ao ambiente social de onde irá trabalhar”.
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CONCLUSÃO
De acordo com as definições apresentadas podemos concluir que o treinamento é
um processo de educação profissional podendo ser desenvolvido nas organizações e tem
com objetivo suprir as necessidades e desenvolver seus profissionais de acordo com
suas funções.
O treinamento pode envolver alguns fatores de suma importância nas
organizações como por exemplo conseguir identificar o comportamento dos
colaboradores , saber o seu real conhecimento e seus limites e principalmente poder
identificar os pontos fracos para que possa ser realizado um bom trabalho de
desenvolvimento.
Foi possível observar que o treinamento é ferramenta estratégica no
desenvolvimento organizacional, mas para que o mesmo seja bem ministrado e eficaz
sem dúvida alguma, os treinados precisam aplicar o que aprenderam sendo necessário
fazer um planejamento bem elaborado de acordo com o que foi visto.
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Foi verificado também que o treinamento tornou-se uma estratégia eficiente e de
grande importância para as organizações e foi verificado ao longo do tempo que essa
ferramenta trouxe bons resultados para ambas as partes (EMPRESA /
FUNCIONÁRIOS).
Foi visto também que cada vez a competitividade aumenta, e o ambiente de
trabalho está em constante mudanças, surgindo novos métodos de trabalho, tecnologias
e processos das mais diferentes formas, e consequentemente de acordo com essas
mudanças e novas exigências do mercado é necessário cada vez mais as pessoas
precisam estarem bem informadas e preparadas para essas novas adaptações, porém com
essa importante ferramenta que é o Treinamento e o Desenvolvimento faz com que
aumente a qualidade dos colaboradores na prática a qual o treinamento foi destinado.
Vimos também que o colaborador bem treinado e tendo um maior conhecimento
sobre o seu trabalho a possibilidade de desenvolvimento é muito maior, trazendo para as
organizações......
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