UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales

Carrera de Administración de Empresas

EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO Y EL RENDIMIENTO DEL

PERSONAL DEL CENTRO FERRETERO LINARES, SRL DURANTE

EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014, UBICADA EN

CABARETE, PUERTO PLATA

Monografía para optar por el título

de Licenciados en Administración de Empresas

PRESENTADA POR:

AWILDA ZAPETE SURIEL

EDWIN ARAMIS VENTURA

ASESORES:

DIGNA ARIAS, MA

PEDRO RAMOS, MA

San Felipe de Puerto Plata

República Dominicana

Agosto, 2014

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales

Carrera de Administración de Empresas

EVALUACIÓN DE LA MOTIVACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO Y EL RENDIMIENTO DEL

PERSONAL DEL CENTRO FERRETERO LINARES, SRL DURANTE

EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014, UBICADO EN

CABARETE, PUERTO PLATA

Monografía para optar por el título

de Licenciados en Administración de Empresas

PRESENTADA POR:

AWILDA ZAPETE SURIEL 2-09-8615

EDWIN ARAMIS VENTURA 2-09-8524

ASESORES:

DIGNA ARIAS, MA

PEDRO RAMOS, MA

San Felipe de Puerto Plata

República Dominicana

Agosto, 2014

INDICE

RESUMEN

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I. CENTRO FERRETERO LINARES, S.R.L.

1.1 Ubicación geográfica

1.2 Breve historia de la empresa

1.3 Pensamiento estratégico

1.3.1 Misión

1.3.2 Visión

1.3.3 Valores

1.4 Organigrama

1.4.1 Organización mercantil

1.4.2 Estructura de capital

1.4.3 Tipo de organización

1.5 Principales productos

1.6 Análisis FODA

CAPÍTULO II. LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

EN LA EMPRESA

2.1 Concepto de motivación

2.2 Tipos de motivación

2.3 Motivación laboral

2.3.1 Elementos que influyen en la motivación laboral

2.4 El ciclo de la motivación

2.5 Técnicas de motivación

2.6 Concepto de desempeño

2.7 Relación entre motivación y desempeño

2.8 Pirámide de Maslow

CAPÍTULO III. RELEVANCIA DE LA CAPACITACIÓN PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL

3.1 Definición de capacitación

3.2 Objetivos de la capacitación

3.3 Importancia de la capacitación en la empresa

3.3.1 Detectar necesidades de capacitación

3.4 Tipos de capacitación dentro de la empresa

3.5 Beneficios que aporta la capacitación

3.5.1 Para la empresa

3.5.2 Para el trabajador

3.6 El adiestramiento

3.7 Diferencia entre capacitación y adiestramiento

3.8 Técnicas de Coaching

3.8.1 Definición de Coaching

3.8.2 Características del Coaching

3.8.3 Importancia del Coaching

CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS

RESULTADOS

4.0 Metodología utilizada

4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio

4.2 Interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro Ferretero

Linares, SRL

HALLAZGOS

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

RESUMEN

Partiendo de que el Centro Ferretero Linares, SRL comenzó hace más

de 15 años como una empresa pequeña, familiar y con pocos empleados, es

que se presenta la problemática de contar con una planificación de recursos

humanos tanto para su selección, reclutamiento, evaluación del desempeño,

condiciones laborales y el área de capacitación, que es en donde se centra

esta investigación.

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la

productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos

y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas

laborales. Sin embargo, en el Centro Ferretero Linares, SRL no hay un diseño

estratégico de la capacitación que requiere el personal, lo cual trae beneficios

a la empresa y a su relación con los empleados, además de que aumenta la

productividad y calidad del producto; y para los empleados, también hay

beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de

sentido de progreso. En la actualidad la capacitación es la respuesta a la

necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal

calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el

rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante

la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.

La importancia de esta evaluación de la motivación y la capacitación

para mejorar el desempeño y el rendimiento del personal en la empresa

Centro Ferretero Linares, es importante porque un empleado motivado

pondrá un mejor esfuerzo en el logro de los objetivos de la organización, no

obstante, en la actualidad se pueden observar muchas organizaciones públicas

y privadas donde pasa todo lo contrario con su personal, y esto trae consigo

que el trabajo sea más lento y muchas veces hasta ineficiente.

De igual forma, también el personal debe estar capacitado para

desempeñar sus funciones, tomando como base, tanto el adiestramiento

interno de la empresa como los conocimientos propios de su oficio o de su

labor.

El Centro Ferretero Linares es una Empresa de Responsabilidad

Limitada, ubicada en la calle principal, kilómetro 1 del Distrito Municipal de

Cabarete, Puerto Plata, la cual ofrece productos y servicios relacionados a la

construcción y al hogar.

El objetivo general de esta investigación es evaluar el uso de la

motivación y capacitación para mejorar el desempeño y el rendimiento del

personal del Centro Ferretero Linares, SRL durante el primer semestre del

año 2014.

Se utilizó el tipo de estudio descriptivo porque se analizaron las

variables obtenidas de los objetivos específicos; también es documental

porque la teoría se basó en libros sobre Administración de Recursos

Humanos, teorías sobre la motivación, artículos e investigaciones realizadas

sobre este tema; de campo, porque los investigadores se trasladaron al Centro

Ferretero Linares para levantar la información de las fuentes primarias.

Como hallazgo principal del estudio es que el 92.3% del personal del

Centro Ferretero Linares se siente satisfecho y muy satisfecho con la forma

como la empresa procesa el reclutamiento y la selección del personal. De

igual forma, se reveló que el 63.5% afirma que existe un manual de

descripción de puesto; y el 100% del personal cree muy necesario y necesario

que al empleado se le entregue una descripción de puestos para desempeñar

mejor sus labores.

Otra revelación que es conveniente destacar es que el 42.3% del

personal expresa que la empresa no reconoce ni premia la labor realizada por

los empleados; y el 65.4% de los encuestados en la empresa expresa que

pocas veces se le da oportunidad al personal interno para ocupar otras

posiciones.

Como conclusión principal de esta investigación se señala que la

empresa no tiene implementado el sistema de premiación y reconocimiento a

los empleados por la labor que desempeña lo cual se traduce en descontento y

desmotivación del personal.

Por último se destaca que el Centro Ferretero Linares tiene muchas

oportunidades de mejora en el área de la motivación y la capacitación de su

personal porque en la actualidad no tienen implementadas estrategias de

capacitación y adiestramiento enfocadas a cubrir las necesidades puntuales de

los empleados, ya que no cuentan con un sistema de evaluación del

desempeño.

INTRODUCCION

La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se

enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado

modelo tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración

científica. Los gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de

ejecutar tareas repetitivas para después motivar a los empleados mediante un

sistema de incentivos salariales, cuando más producían más ganaban. Lo que

se suponía era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los

trabajadores y que los trabajadores por naturaleza eran holgazanes y sólo

podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la

costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.

Chiavenato (2001) plantea que uno de los problemas básicos de

cualquier organización es cómo motivar al trabajador, en una sociedad

moderna esto no es tarea fácil, ya que muchas personas obtienen escasa

satisfacción de sus empleos, lo que representaría un obstáculo que se debe

enfrentar dentro de los programas o actividades motivacionales, es identificar

aquellos factores que realmente motivan a las personas de manera individual

o colectiva.

Esta investigación se justifica porque los administradores enfrentan

grandes retos y uno de los más importantes es incentivar a sus empleados

para que alcancen las metas propuestas y obtener los resultados esperados, de

ahí la necesidad de ofrecer una herramienta útil para el mejoramiento del

problema.

Desde el punto de vista práctico, esta investigación suministra

información que le permite al Centro Ferretero Linares, utilizarla como

apoyo a la hora de tomar medidas correctivas orientadas a mejorar y resolver

problemas presentes y futuros y así lograr óptimos resultados laborales de

acuerdo con las metas organizacionales y la satisfacción personal de los

trabajadores.

El objetivo general es evaluar el uso de la motivación y capacitación

para mejorar el desempeño y el rendimiento del personal del Centro Ferretero

Linares, SRL durante el primer semestre del año 2014. Al mismo tiempo, se

plantearon tres (3) objetivos específicos:

1. Evaluar el grado de satisfacción que tienen los empleados sobre las

estrategias de motivación y capacitación en la empresa.

2. Identificar los tipos de motivación y capacitación que son necesarios para

mantener el rendimiento del personal.

3. Determinar las ventajas que tiene la empresa con un personal motivado y

capacitado.

La investigación está delimitada a todo lo que concierne a la motivación

y la capacitación del personal de la empresa Centro Ferretero Linares, SRL,

la cual está ubicada en la calle principal del Distrito Judicial de Cabarete, en

la provincia de Puerto Plata. En cuanto al tiempo, se ha delimitado al primer

semestre del año 2014.

La población de esta investigación son los 61 empleados del Centro

Ferretero Linares. Se utilizó fórmula de Fischer y Navarro y se seleccionó

una muestra de 52 empleados, a los cuales se les aplicó un cuestionario con

18 preguntas de selección múltiple, cuyos resultados fueron presentados en

tablas y gráficos.

No se tuvo ninguna limitación para llevar a cabo esta investigación, la

cual se dividió en cuatro (4) capítulos:

En el capítulo I se presentó todo lo relacionado con el Centro Ferretero

Linares, ubicación geográfica, breve historia, pensamiento estratégico,

organigrama, principales productos y un análisis FODA de la empresa.

En el capítulo II se trató sobre la motivación de los recursos humanos en

la empresa, concepto de motivación, tipos, motivación laboral, el ciclo de la

motivación y técnicas de motivación. También se definió el desempeño, la

relación entre motivación y desempeño y la Pirámide de Maslow.

En el capítulo III se analizó la relevancia de la capacitación para mejorar

el desempeño laboral, se definió capacitación, objetivos, importancia, tipos

de capacitación, beneficios que aporta tanto para la empresa como para los

empleados, el adiestramiento, diferente entre capacitación y adiestramiento y

las técnicas de Coaching.

En el capítulo IV se analizaron y se presentaron los resultados, la

metodología utilizada, la matriz de las variables e indicadores del estudio y la

interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro Ferretero

Linares, SRL.

CAPÍTULO I. CENTRO FERRETERO LINARES, S.R.L.

El Centro Ferretero Linares es una Sociedad de Responsabilidad Limitada

incorporada de acuerdo a las leyes dominicanas. Está ubicada en Cabarete y se

dedica a la venta de materiales de construcción y ha incursionado en la venta

de electrodomésticos y mobiliario para el hogar.

1.1 Ubicación geográfica

El Centro Ferretero Linares, SRL está ubicado en la carretera Cabarete–

Sosúa Km 1, distrito municipal Cabarete, Provincia Puerto Plata, con un

horario de lunes a viernes 8:00 am a 6:00 pm y sábado de 8:00 am a 4:00 pm.

1.2 Breve historia de la empresa

Centro Ferreteo Linares nace en el año 1999 fundada por el Sr. Ricardo

Linares Tavares en el distrito de Cabarete. Con un capital pequeño y la valentía

y determinación de un hombre audaz, decidido, visionario e inteligente y sobre

todo trabajador incansable, nace lo que es hoy Centro Ferretero Linares.

Este proyecto fue inspirado por dicho dueño, porque en sus comienzos

tenía una pequeña fábrica de block, ubicada en Cabarete en el Callejón de la

Loma, dando inicio dicha fabrica en el año 1987, donde con el entusiasmo de

que sus propios productos fabricados pudieran tener más ventas, se construye

dicha ferretería.

Al principio de su proyecto inicia con un local pequeño de 440 metros de

construcción y patio, donde luego más tarde los dueños de la otra parte de los

terrenos que quedaban cerca de la pequeña ferretería, le dieron la oportunidad

de comprarlos, con facilidad de pago. Actualmente el Centro Ferretero Linares

cuenta con 3,800 metros de construcción y 9,723 por el terreno amplio.

Luego que paso el tiempo la fábrica de block fue trasladada de lugar

obteniendo más espacio, ubicada ahora en Villa Islabón, Sabaneta de Yásica, a

10 kilómetros de Cabarete, donde se construyen block y mosaicos tanto para

ellos, como para la venta a otras ferreterías, fabricas y construcciones en la

zona y en otras ciudades. Todavía se mantiene este almacén para la

fabricación de los blocks.

Esta empresa ha logrado crecer y ser uno de los centros ferreteros más

grande y completo de la zona norte, tanto para la venta de todos tipos de

materiales de construcción, hasta como todo lo necesario para el hogar.

En el año 2013, alineado con la política de la empresa de satisfacer cada

vez de mejor forma a sus clientes y gracias al crecimiento de esta, abre una

sucursal en Sabaneta de Yásica, la cual lleva por nombre Centro Ferretero

Linares II, con también una amplia gama de todo lo necesario para la

construcción.

Cuenta con una completa gama de productos disponibles, en las áreas de

eléctricos, plomería, herramientas, pintura, cerrajería, organización y limpieza,

también cuenta con un equipo especializado listo para atender de manera

personalizada a cada cliente, de tal forma que garantizamos fluidez en los

servicios y en el despacho de mercancía.

Además sustenta continuamente su renovación dentro de las modernas y

más vanguardistas técnicas comerciales y empresariales, atendiendo siempre la

capacitación de sus empleados para su mayor rendimiento y sus mejores

atenciones a los clientes.

Además, la empresa se preocupa por el desarrollo del deporte, por lo que

mantiene un grupo de su ferretería de beisbol respaldando además otros

equipos y promocionado otras disciplinas.

1.3 Pensamiento estratégico

1.3.1 Misión

Comercializar y distribuir productos ferreteros de calidad que superen las

expectativas de nuestros clientes y consumidores, generando valor y siendo

vanguardistas en los productos ofrecidos.

1.3.2 Visión

Ser los mejores y ofrecer los productos ferreteros más innovadores de la

más alta calidad. Esto nos dará un diferencial único que nos identifique y a la

vez nos haga más competitivos, alcanzando y manteniendo un liderazgo en el

mercado.

1.3.3 Valores

Dentro de los valores que se destacan en el Centro Ferretero Linares

están:

Compromiso con el cliente

Excelencia operacional

Ética

Calidad

Innovación

Respecto

Honestidad

Lealtad

1.4 Organigrama

El Centro Ferretero Linares, SRL es dirigida por un Presidente, precedido

de un Gerente General que se encarga de toda la administración de la empresa.

Existe un departamento de Finanzas, una gerencia de Almacén y la Gerencia

de Recursos Humanos. A continuación se presenta el Organigrama General de

la empresa:

ORGANIGRAMA GENERAL

CENTRO FERRETERO LINARES, SRL

Fuente: Manual de Inducción Centro Ferretero Linares (2014)

1.4 Organización Mercantil

La empresa Centro Ferretero Linares es una Sociedad de Responsabilidad

Limitada (SRL) constituida mediante las leyes en la República Dominicana.

Este tipo de sociedades es una innovación de la Ley 479-08 ya que no existía

en el Derecho Comercial en la República Dominicana. La Sociedad de

Responsabilidad Limitada será designada por una denominación social la cual

podrá comprender el nombre de uno o varios socios y precedida o seguidas de

las palabras “Sociedad de Responsabilidad Limitada” o las siglas “S.R.L”.

(Art. 90)

A continuación se presentan algunas puntualizaciones generales acerca

de este tipo de sociedad comercial:

Los socios no responden personalmente de las deudas sociales, sólo hasta

el límite de su aporte. (art. 89). En tanto el capital social se dividirá en partes

iguales e indivisibles que se denominarán cuotas sociales, las cuales no podrán

estar representadas por títulos negociables (art. 91)

En cuanto al número de socios la Sociedad de Responsabilidad Limitada

requiere un mínimo es 2 y no debe exceder de 50. (art. 89). Por otro lado los

socios tendrán a su disposición el informe de gestión anual y los estados

financieros auditados, más el informe del o de los comisarios de cuentas. (art.

110).

Todo socio no gerente podrá, dos (2) veces por año, plantear al gerente las

preguntas sobre los hechos que por su naturaleza, puedan comprometer la

continuidad de la explotación social. (art. 131)

El monto del capital social y el valor nominal de las cuotas sociales serán

determinados por los estatutos sociales y no podrá ser menor de

RD$100,000.00 y el mismo estará integrado por “cuotas” sociales no

menores de RD$100.00 cada una (art. 91).

Las cuotas sociales pueden ser transferidas por sucesión, liquidación

comunidad bienes entre esposos y cesiones entre ascendentes y

descendientes. (art. 96). La cesión entre socios es libre, salvo las limitaciones

establecidas en los estatutos sociales. (art. 97) Las transferencias a terceros

requieren aprobación de ¾ partes de las cuotas sociales. (art. 97)

La Sociedad de Responsabilidad Limitada es administrada por uno o más

personas físicas llamadas gerentes las cuales pueden ser socios o no. (art. 100).

La sociedad se compromete frente a los actos y actuaciones realizados por los

gerentes. (art. 101).

Los gerentes son responsables de manera individual y solidaria frente a la

sociedad y los terceros de las infracciones a la ley y violaciones a los estatutos

sociales y de las faltas cometidas durante su gestión. La designación del

comisario de cuentas es designación es opcional.

Las decisiones pueden ser tomadas por asamblea o mediante consulta

escrita sin necesidad de reunión presencial. (art. 111). El voto de los socios

puede ser manifestado a través de cualquier medio electrónico o digital. (art.

111).

1.4.2. Estructura de capital

El Centro Ferretero Linares tiene un capital social de Cinco Millones de

pesos dominicanos RD$5,000,000.00 dividido en dos socios: Ricardo Linares

Taveras quien es el propietario de 40,000 cuotas sociales y Ricardo Linares

Llavona quien cuenta con 10,00 cuotas sociales. Cada cuota social tiene un

valor nominal de RD$100.00 cada una.

1.4.3 Tipo de Organización

Esta empresa es una organización comercial porque se dedica o realiza el

acto propio de comercio y su función principal es la compra-venta de

productos terminados en la cual interfieren dos intermediarios que son el

productor y el consumidor.En esta empresa se comercializa con artículos

ferreteros, para el hogar y para la construcción.

1.5 Principales Productos

Los productos en el Centro Ferretero Linares están divididos por

categoría:

Ferretería

Ebanistería

Generadores

Compresores de aire

Albañilería

Jardinería

Hogar

Rattan

Muebles importados

Muebles nacionales

Sillas plásticas

Electrodoméstico

Aires acondicionados

Neveras

Estufas

Microondas

Tostadoras

Licuadoras

Lavadoras y secadoras

Piscina

Productos químicos para piscina

Limpia fondos

Filtros para piscina

Equipos automáticos

Desinfección

Dosificación

Material exterior

Contracorriente

Cobertores

Climatización de piscina

Baños

Griferías

Tocadores de baño

Accesorio de baños

Inodoros

Bañeras

Materiales de Construcción

Varilla

Blocks

Cemento

Materiales en general para la construcción

Pintura

Pinturas en generales

Artículos para pintura

1.8 Análisis FODA

A continuación se presenta el análisis FODA del Centro Ferretero

Linares, SRL:

Fortalezas

Experiencia de muchos años

Otras sucursales abiertas

Horario corrido

Servicio a domicilio

Atención personalizada

Compromiso con la comunidad a través de la Responsabilidad Social

Corporativa.

Buen parqueo

Oportunidades

Abrir otras sucursales en otras ciudades cercanas

Mayor publicidad en la radio en Sosúa y Puerto Plata

Incluir mobiliario para patio y terrazas

Debilidades

Precios un poco elevados

Poca variedad de artículos

Amenazas

Apertura de otras ferreterías en la zona

El Incremento de los materiales de construcción

CAPÍTULO II. LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

EN LA EMPRESA

La palabra motivación se deriva del vocablo latino movere, que significa

mover. La motivación puede definirse como el estado o condición que se

induce a hacer algo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el

individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él. Los diferentes

tipos de necesidades humanas serán convertidos por los mismos empleados en

deseos específicos dentro de la organización. Sobre este tema, trata este

capítulo.

2.1 Concepto de Motivación

Un motivo es lo que impulsa, a una persona, a actuar de determinada

manera, o a desarrollar en ésta una propensión para un estímulo externo. El

motivo puede generarse internamente en los procesos fisiológicos o en el

pensamiento del individuo. Por otra parte, las diferencias en cuanto a la

motivación son los aspectos más importantes para comprender y predecir las

diferencias en la conducta de cada individuo.

Para los psicólogos es difícil describir el impulso que existe detrás de un

comportamiento. La motivación de cualquier organismo sólo se comprende

parcialmente. Ésta implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y

expectativas. El comportamiento subyacente es un movimiento, un presionar

hacia la acción. Esto implica que existe alguna insatisfacción dentro de la

relación existente entre el individuo y su medio. El individuo, en este sentido,

identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo un determinado

comportamiento que lo llevará hacia el logro de tales metas.

Berelson y Steiner definían un motivo como “un estado interno que da

energía, activa o mueve (y de aquí “motivación”), que dirige o canaliza la

conducta hacia metas”. En otras palabras, “motivación” es un término general

que se aplica a una clase completa de impulsos, deseos, necesidades y fuerzas

similares. De la misma manera, decir que los administradores motivan a sus

subordinados es decir que utilizan las cosas que esperan satisfagan esos

impulsos y deseos e induzcan a los subordinados a actuar de la manera

deseada.

Robbins (2004) publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad

de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,

condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad

individual". Este autor confirma que la motivación es un elemento interno del

individuo que se complementa con las acciones externas que se dan para

satisfacer un deseo o una meta.

Koontz y Weihrich, por su parte, indican que la motivación es un término

genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,

anhelos, y fuerzas similares. Estos autores lo que quieren decir es que los

administradores motivan a sus subordinados, es indicar, que realizan cosas con

las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados

a actuar de determinada manera.

Ivancevich (2005) señala que para Herzberg, la motivación incluye

sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional,

que se manifiestan por medio del ejercicio de las tareas y actividades que

ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador.

2.2 Tipos de motivación

Hay dos tipos de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el

otro la motivación extrínseca. Para Reeve (1995) el origen de la motivación

intrínseca no depende solo de las propiedades que posean determinados

objetivos sino de la adecuación equilibrada entre competencia del individuo y

el reto implicado en la tarea. Para la motivación extrínseca se refiere a que la

gente responde a estímulos que son provistos o reconocidos por otros.

Para ambas hay tres tipos de modelos aplicables:

a) Modelo de Expectativa. El hombre es un ser pensante y razonable que

posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.

b) Modelo de Porter y Lawer. Este modelo se basa en la relación que hay

entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.

c) Modelo integrador de motivación. Es la combinación de las necesidades,

impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción.

2.3 Motivación laboral

Los conceptos que se vinculan a la motivación laboral están basados en

todos los factores, que influyen en la conducta y van hacia el cumplimiento de

los objetivos. La motivación es un vínculo directo entre el hombre y la

situación.

En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes

técnicas, con las cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y

deseos. Esta motivación que nace de los administradores se aplica a los

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a

desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden

venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo

sino que también pueden ser de su familia o amigos.

La motivación laboral tiene dos puntos de vistas:

a) Trabajador: Impulso que le lleva a actuar para satisfacer una necesidad y

conseguir unos objetivos.

b) Empresa: Habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el

trabajo y, además bien.

Dentro de las principales motivaciones que tiene la empresa para la

motivación laboral está la Rentabilidad económica.

Por su parte el trabajador tiene busca:

Aumento de salario

Seguridad laboral

Deseo de mando

Mejor situación laboral

Mejores oportunidades de ascenso

2.3.1 Elementos que influyen en la motivación laboral

De acuerdo a Aguilar (2004) existen elementos que influyen en la

motivación laboral, dentro de los que se encuentran:

Ambiente confortable. este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer

seguridad, a través del control y/o vigilancia. La motivación es personal y

los gerentes deben conocer cuáles son las principales motivaciones del

personal.

Ambiente la motivación: es el proceso de comunicación que tienen los

distintos grupos sociales.

Comunicación: para la organización, lo más importante es la comunicación,

ya que permite llevar la dirección y saber cuál es el futuro.

Comunicación organizacional: muy parecido al elemento anterior.

Cultura organizacional: Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo

que realiza el trabajador en la empresa.

Incentivos: aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación

intrínseca, ambas definidas anteriormente.

Motivación del empleado: le permite al hombre obtener recompensas

sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales.

Motivación en el trabajo: son las empresas que reconocen al personal por

su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.

Organización inteligente: se refiere a la inteligencia con que los

administradores manejan la empresa.

Responsabilidad en el trabajo: es la capacidad por una acción. Este

elemento posee tres dimensiones.

2.4 El ciclo de la motivación

Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo

ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva

necesidad. En la figura que se presenta a continuación se plasma el ciclo de la

motivación desde la personalidad del individuo, sus deseos y necesidades, la

motivación obtenida y las metas.

Fuente: Gómez, Balkin y Robert (2008) en su libro Gestión de Recursos Humanos

En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los

pasos:

a) Personalidad del individuo:

Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la

pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada

independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio. Gómez,

Balkin y Robert (2008) señalan que renovarse demanda asumir el papel de

aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo”. De esto se

puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun cuando la

regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor.

Además, Gómez, Balkin y Robert (2008) indican que “para las personas

inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad". Esto lo que plantea es

que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una

oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad; también es

importante que la persona presente otras características.

b) Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se

de dos maneras 1) básicas y 2) personales. Según esta clasificación se puede

incluir como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y

últimamente incluyen salud y educación; y las necesidades personales son

todas aquellas que no son básicas (denominadas así porque son requisito para

una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisión. Se

podría decir que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la

personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de

necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para

asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.

c) Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para

llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad

del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad, obtendrá

motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral

que imponen los jefes. Para el caso se puede llegar a pensar en una persona que

trabaja de operario en un planta en donde los gerentes de producción le exigen

que cumpla una meta diaria para poder mantenerse y es el que lleva la comida

a su familia, esta persona soportará la presión que pueda llegar a ejercer el

gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de todas, cumplir con

las necesidades no solo de él sino la de su familia.

2.5 Técnicas de motivación

Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter

permanente, o puntuales, y se resumen en una seria de puntos que la empresa

debe tener en cuenta siempre para fomentar la motivación de sus trabajadores.

Técnicas de carácter permanente

Para que tengan éxito, se debe informar y comunicar bien a todo el

personal acerca de estas políticas, sobre todo a mandos intermedios y a

empleados. Se hace imprescindible el fijar previamente objetivos y metas que

sean fáciles de entender y realistas. Y, siempre teniendo en cuenta que,

cualquiera que sea la técnica escogida, ha de ser aceptada por las dos partes.

Ubicación acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos

adecuados según su perfil, que ha de ser analizado de forma previa.

Adecuación del trabajador a su puesto: es muy importante sentirse

cómodo en el lugar de trabajo ya que cuando esto sucede, las

posibilidades de desempeñar un buen rendimiento laboral aumentan. La

adecuación del trabajador al puesto de trabajo consiste en saber

incorporar a la persona que tenga los conocimientos, habilidades y

experiencia suficientes para desarrollar con éxito las tareas del puesto de

trabajo por el que ha sido seleccionado y que además, esté motivada e

interesada por las características del mismo.

Inducción: esta técnica facilita la correcta incorporación de una persona

a la organización. Es de sencilla aplicación ya que se basa en suministrar

a cada nuevo empleado la información necesaria sobre las políticas,

normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su desempeño

en la empresa.

Metas: ese método consiste en garantizar que todo el equipo conoce las

metas de la organización para un período determinado. Éstas deben estar

planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades, lo que las

hace mucho más atractivas, consiguiendo una mayor implicación por

parte de todos los niveles de la plantilla.

Establecimiento de objetivos: las personas necesitamos objetivos hacia

los que orientar nuestros esfuerzos. En principio lo que impulsa y

motiva a las personas es su deseo de alcanzar una meta. El

establecimiento de objetivos es una buena técnica para motivar a los

empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en

un período del tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de

haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles,

que ofrezcan un desafío al trabajador pero también realistas y

alcanzables, ya que si no, crearán apatía y frustración.

Reconocimiento: se concreta en la acción o acciones que sean

necesarias para poner en evidencia el buen desempeño de las personas,

para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza

en sus capacidades. El reconocimiento del trabajo efectuado es una de

las técnicas más importantes. De hecho, los empleados suelen quejarse

frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el

jefe no lo reconoce. Y esta situación puede desmotivar inmediatamente

incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que está

realizando bien su trabajo o mostrarle la satisfacción que la empresa

siente por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su

puesto, ya que consigue hacer que esa persona se sienta útil y valorada.

Participación: que puede promoverse a través de consulta de opiniones

y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para

evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la

iniciativa personal. La participación del empleado le confiere confianza

y confirma su pertenencia a la organización y su proyecto. Para

conseguirlo hay que dar libertad en el control y planificación de sus

actividades al empleado, quien, por su conocimiento del trabajo, del

puesto y su perspectiva única, podrá además proponer mejoras o

modificaciones de gran valor y eficacia.

Evaluaciones periódicas y oportunas: mediante esta técnica se busca

el conocer y mejorar el rendimiento personal de cada empleado.

Técnicas puntuales:

Para lograr el éxito en la implantación de este tipo de técnicas es

importante lograr que sean atractivas, que se basen en un marketing efectivo.

Deben siempre apoyarse en una buena política de comunicación.

Oportunidades de formación: permiten al personal adquirir

conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo su

experiencia y el resultado de sus tareas. La formación y desarrollo

profesional propicia la motivación que se traduce en un visible

crecimiento personal y profesional. De este modo, se mejora el

rendimiento y se previenen riesgos de carácter psicosocial. Las ventajas

de esta técnica son la mayor autoestima, la satisfacción laboral, el mejor

desempeño del puesto, promoción.

Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica una

serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los

trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas

suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones y

también propician el sentimiento de pertenencia a la empresa.

2.6 Concepto de desempeño

El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o de

perform. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será

importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el

logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo

trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o

sistema empresarial debiera tener su propia medición de desempeño.

2.7 Relación entre motivación y desempeño

Los expertos en gestión de recursos humanos otorgan a la motivación, un

papel fundamental para conseguir un alto desempeño laboral.

Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su

rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre

compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en común: todos

reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma,

provocan una carencia de mayor o menor consideración en la faceta emocional

del trabajador.

Los desencadenantes de dicha falta de interés pueden englobarse en tres

grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el

desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la

correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación

entre el personal y, por último, la salarial.

La concreción de objetivos no sólo a nivel corporativo sino también a

niveles más reducidos, contribuyen al establecimiento de metas mucho más

realistas lo que, indudablemente, reducen de forma considerable la posibilidad

de caer en la frustración.

En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma

positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. La

vieja máxima de “divide y vencerás” ha demostrado sobradamente no sólo su

ineficacia, sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina

no es el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.

2.8 Pirámide de Maslow

El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades

motivacionales están ordenadas en una jerarquía, y considera que para llegar a

tener interés en satisfacer las necesidades superiores en la escala de la

pirámide, es necesario que se satisfagan las inferiores.

Esto lleva a pensar en el hecho de que; en el momento en que se tiene

mucha hambre, la conducta se ve orientada hacia la satisfacción del hambre y

esto bloquea o dificulta que el interés de la persona se oriente a otras

necesidades como estudiar para un examen. De esta forma la no satisfacción de

unas conlleva a la no aparición de las superiores. Esta teoría no ha sido

probada aún pero explica en gran medida algunos comportamientos en materia

de motivación.

A continuación se presenta la Pirámide de Maslow que muestra una serie

de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de

forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación

biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más

baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior

las de menos prioridad.

Fuente: Pirámide de Maslow (1943)

Necesidades fisiológicas:

Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia,

involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc. Estas necesidades

constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas

con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades

como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y

constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el

mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran

necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades

completas.

Necesidades de seguridad:

Se relaciona con la tendencia a la conservación, frente a situaciones de

peligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor. Con su

satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y

seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener

orden y la de tener protección, entre otras. También se relacionan con el temor

de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al

miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.

Necesidades sociales:

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la

motivación se da por las necesidades sociales.

El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o

informalmente, de sentirse uno mismo requerido. Estas tienen relación con la

necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su

participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse

con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir

afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse

aceptado dentro de él, entre otras.

Necesidades de estima:

También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este

grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener

prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la

autovaloración y el respeto a sí mismo. Es necesario recibir reconocimiento de

los demás, de lo contrario se frustra los esfuerzos de esta índole generar

sentimientos de prestigio de confianza en si mismo, proyectándose al medio en

que interactúa.

Necesidades de auto-realización:

También conocidas como de auto superación o auto actualización, que

se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano

requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento

al máximo. Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata

de una sensación auto superadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno

se ha propuesto como meta, es un objetivo humano inculcado.

CAPÍTULO III. RELEVANCIA DE LA CAPACITACIÓN PARA

MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL

La capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del

personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. La

capacitación laboral puede no ser una alta prioridad para aquellas empresas

con falta de efectivo en estos actuales e inciertos tiempos económicos, pero

nadie duda de su importancia en el mediano plazo. Si se hace de manera

adecuada, beneficia a las empresas y a sus trabajadores, aumentando la

productividad así como la competitividad internacional.

3.1 Concepto de Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente

cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos

humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,

desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de

todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las

exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador

para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,

producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir

y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al

perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de

trabajo.

3.2 Objetivos de la capacitación

De acuerdo a Brock (2006), la capacitación cuenta con objetivos muy

claros, entre los cuales se mencionan:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a

tener una actitud más positiva.

Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Elevar la moral de la fuerza laboral

Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

Obtener una mejor imagen.

Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejorar la relación jefe-subalterno.

Preparar guías para el trabajo.

Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promover el desarrollo con miras a la promoción.

Contribuir a la formación de líderes dirigentes.

Incrementar la productividad y calidad del trabajo.

Promover la comunicación en toda la organización.

Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma

permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

Entre los objetivos de la capacitación están:

1. Productividad: Las actividades de capacitación ayudan a incrementar el

rendimiento y el desempeño de las asignaciones laborales.

2. Calidad: Contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de

trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes

y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y las

habilidades laborales necesarios son menos propensos a cometer errores

costosos en el trabajo.

3. Planeación de los Recursos Humanos: La capacitación del empleado

ayuda a determinar las necesidades futuras de personal.

4. Prestaciones indirectas: Se consideran indirectas porque la capacitación

forma parte del paquete total de las remuneraciones del empleado. Ya que

aumentan los conocimientos y habilidades de éste.

5. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y

desarrollo de una organización. Puesto que, la capacitación adecuada ayuda a

prevenir accidentes industriales. Además, en un ambiente laboral seguro se

producen actividades más estables por parte del empleado.

6. Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos en la capacitación del

empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los

avances en sus campos laborares respectivos. La obsolescencia del empleado

puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un

trabajador y la exigencia de su trabajo.

3.3 Importancia de la capacitación en la empresa

Ivancevich (2005) señala que “la importancia en la capacitación del

personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora continua de la

misma”.

Lo que este autor quiere decir, es que hoy en día, con el gran alcance,

velocidad y accesibilidad a la tecnología, mientras más comunicada y

relacionada esté la empresa mejor y más rápido desarrollo tendrá. Por lo tanto,

es necesario siempre estar innovando, estar al día, estar mejorando y ese

cambio constante es una pauta que ofrece la capacitación, porque el entorno

cambia constantemente y es difícil utilizar siempre la misma fórmula para

tener éxito.

3.3.1 Detectar las Necesidades de Capacitación

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades

de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse

al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos

innecesarios. Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse

tres tipos de análisis; estos son:

a) Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía

para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la

capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la

Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

b) Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas

del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

c) Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis

de la persona se deben hacerse dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? y

¿qué clase de capacitación se necesita? En este análisis se debe comparar el

desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es

importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una

encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan

elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones

según:

Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

Ámbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y

específicas.

Situación laboral: para formación inicial (costumbres y

procedimientos), manutención y desarrollo, complementación

(reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).

El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene

entre otras las siguientes ventajas:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a

prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.

Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la

efectividad posterior a la capacitación.

Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.

Conocer los contenidos que se necesita capacitar.

Establecer las directrices de los planes y programas.

Optimizar el uso de recursos.

Focalizar el objeto de intervención.

En una empresa, los criterios para seleccionar algún método para la

detección de necesidades se establecen según el nivel de exactitud y prontitud

con que se requiere el informe; el tiempo disponible el personal con que se

cuenta; el costo y las consideraciones de aplicabilidad en ésta. Existen tres

métodos a mencionar:

a) Método Participativo: Éste involucra directamente a los Jefes y

subordinados en el diagnóstico de necesidades, mientras que el representante

de adiestramiento funge como coordinador – facilitador del proceso. También

es conocido como sistema de cadenas y consiste en trabajar con el jefe del

Departamento y su inmediato nivel de colaboradores, para diagnosticar

necesidades. Posteriormente, estos últimos deben realizar lo mismo con sus

subordinados, con lo cual se convierte en un diagnóstico de cascada.

b) Método Prescriptivo: Este método es un proceso centralizado en los

analistas del Departamento de Adiestramiento. Se utilizan también

instrumentos como cuestionarios y entrevistas, que son aplicados directamente

a personas capaces de omitir apreciaciones sobre algunos problemas de la

empresa. Separa las necesidades en cuanto al bajo desempeño de los

trabajadores y determina los programas correspondientes que se dirigen a

reducir o eliminar las necesidades detectadas.

c) Método Combinado: Es un proceso que combina métodos de análisis tanto

prescriptivos como participativos. Esto dependiendo del enfoque de la

investigación (al puesto, al desempeño y a las necesidades) y del ámbito y

nivel del estudio serán los métodos las técnicas y los instrumentos a emplear.

En este proceso se tienen que emplear métodos y técnicas combinadas según

las circunstancias del momento.

3.4 Tipos de capacitación dentro de la empresa

La capacitación por lo general puede dividirse en 3 tipos: Técnica,

directiva o administrativa y Humana.

Capacitación Técnica: Se refiere a todos aquellos conocimientos adquiridos

que permitirán ver un resultado al corto plazo, tal como el manejo de una

maquinaria en especial o un software. Por lo general enfocada en su mayoría al

personal operativo.

Capacitación directiva o administrativa: son las técnicas, enfoques y

criterios adquiridos que nos permitan en el corto o mediano plazo un cambio

de coordinación de esfuerzos o estrategia. Por lo general enfocada a mandos

medios y/o superiores.

La capacitación Humana: implica todo lo relacionado a relaciones humanas,

como puede ser, motivación, integración de equipos de trabajo, manejo de

estrés, etc. Este tipo de capacitación está dirigido a todo el personal y su

finalidad primordial consiste en hacer mejores individuos a los integrantes de

una empresa, como miembros de una comunidad específica.

3.5 Beneficios que aporta la capacitación

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también

para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para

enfrentar los retos del futuro.

3.5.1 Para la empresa

Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.

Mejora la comunicación entre los trabajadores.

Ayuda a la integración de grupos.

Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más

agradable la estadía en ella.

3.5.2 Para el trabajador

Prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.

Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den

dentro de la organización.

Logra metas individuales.

3.6 El adiestramiento

El Adiestramiento consiste en proporcionar y/o fortalecer los

conocimientos que el individuo necesita para su eficiente desempeño en el

desarrollo de sus actividades laborales, de acuerdo con los cambios

tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo de la

organización y de las presiones cambiantes de las actividades modernas.

Este es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera

sistemática y organizada; mediante el cual las personas aprenden

conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos, los

cuales implican la transmisión de conocimientos relativos al trabajo, actitudes

frente a aspectos de la organización de la tarea y del ambiente.

El adiestramiento, a menudo, está orientado de manera directa a las

tareas y operaciones que van a ejecutarse. Los programas de adiestramiento

constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los

conocimientos necesarios que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes

para realizar el trabajo en forma eficiente.

Ivancevich, J. (2005) señala que los programas de adiestramiento

constituye un factor determinante en el mejoramiento de los niveles de

productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de

elementos que favorecen de manera contundente el desenvolvimiento laboral

de los trabajadores, a través del suministro de un conjunto de herramientas que

faciliten la realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y

continuo de habilidades y aptitudes que favorezcan el logro de los objetivos

establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.

En la medida en que los trabajadores adquieran los conocimientos

necesarios para llevar a un buen termino el desarrollo de sus tareas, en esa

medida la gerencia logrará que los niveles de productividad se incrementen, al

permitir este conjunto de conocimientos al individuo. Con lo cual se

desenvolverá con mayor rapidez y precisión en su trabajo, al minimizar los

costos ocasionados por el aumento de las horas-maquinas, horas-hombres, del

desperdicio, u otras limitaciones del proceso de trabajo.

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos están:

a) Adiestramiento correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y

conocimientos no se han usado o se aprendieron mal desde el principio; por

tanto tiene que refrescarse a través de cursos teóricos-prácticos, pues con el

correr del tiempo un empleado puede olvidar procedimientos que aprendió

durante su iniciación, o adquirir hábitos de descuido que le exigen menos

energía y esfuerzo intelectual, o la misma administración puede introducir

nuevos procedimientos y equipos que alteran los procesos, de manera que el

adiestramiento no es un proceso de un solo paso sino una responsabilidad

continua de la gerencia.

b) Adiestramiento para mejorar: Está orientado a los individuos que van a

ser promocionados o ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender

algunas de las destrezas y conocimientos de las posiciones superiores, el punto

clave de estos programas es la oportunidad que se les da a los individuos de

motivarlos para llegar a posiciones de mayor responsabilidad y mejor

remunerados.

c) Adiestramiento para la creatividad: El objetivo de este programa es

impulsar a los individuos a elevar sus pensamientos más allá de las rutas

tradicionales, buscar ampliar sus perspectivas y sus puntos de vista, a

correlacionar lo que se han pasado por alto, a hacer resaltar los hechos

significativos y a desarrollar experiencia y capacidad especial en este proceso.

d) Adiestramiento en el cargo: se realiza en el mismo puesto de trabajo, al

participante se le corregirán sus errores sobre la marcha y aprenderá en forma

objetiva las habilidades, conocimientos y destrezas que exige el buen

desempeño de su cargo. Por otra parte, facilita las relaciones interpersonales

entre el supervisor y el supervisado, también proporciona una sana fuente de

motivación para el trabajador. Este tipo de adiestramiento se emplea con

frecuencia en los nuevos trabajadores.

e) Adiestramiento por inducción: se conoce como un programa que

consiste en instalar adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No sólo

le dan a conocer a fondo las labores que se espera que lleve a cabo, sino

también le informan acerca de las reglas y de la política de personal de la

compañía. Le presentan a sus compañeros de trabajo y le dan una idea de cómo

su labor encaja en el funcionamiento general de la organización. Un programa

de inducción ayuda a que el nuevo empleado se identifique con la organización

y sus procedimientos.

f) Adiestramiento polivalente: Es un proceso de formación sistemático y

continuo que busca preparar al individuo para ejercer varias funciones

interrelacionadas entre sí. El objetivo es contar con un personal multifuncional

capaz de enfrentar y resolver contingencias, vacantes en un momento

determinado.

3.7 Diferencia entre Capacitación y Adiestramiento

Porret ((2008) indica es importante saber la diferencia entre ambos, ya

que son conceptos diferentes pero complementarios.

Capacitación: es la captación de conocimientos sobre técnicas y sistemas que

permitirán desarrollar la operación y/o visión de un puesto de trabajo, ya sean

de carácter operativo o de dirección.

Adiestramiento: es la capacidad y habilidad para aplicar conocimientos en la

mejora de las actividades propias del puesto, es decir, si por ejemplo imparte

un curso de ventas al detalle, el adiestramiento consistirá en la aplicación

correcta de la técnica de venta impartida, para lograr resultados esperados.

3.8 Técnicas de Coaching

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la

administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching,

a darle forma conceptual e integral.

En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la

experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula,

quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de

Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso

SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula

ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la

contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de

asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento

mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.

3.8.1 Definición de Coaching

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas

de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende

también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o

crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a

través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en

nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser

entre un superior y su equipo.

3.8.2 Características del Coaching

El Coaching tiene cinco (5) características esenciales:

Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El

coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta

haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos

objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser

mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que

ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.

Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información.

Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total

involucramiento de ambas partes.

Responsabilidad Compartida: Tanto el coach como el subordinado

tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora

continua del desempeño. Todos los participantes comparten la

responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y

por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

Forma específica: Esta forma está determinada por dos factores

primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el

flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la

información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida

en que los participantes logran la meta pautada

Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su

respeto por la persona que recibe el coaching.

3.8.3 Importancia del Coaching

El coaching es importante porque:

a) Permite que los esfuerzos realizados fructifiquen en un beneficio

concreto y especifico, encadenando éxitos y sembrando la autoconfianza

necesaria en el cliente.

b) Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera sencilla,

eficaz y eficiente.

c) Se centra en los valores fundamentales y en los compromisos del ser

humano.

d) Ayuda a las personas a encontrarse a si mismas, a ser los responsables

de su vida.

e) Renueva las relaciones y favorece la comunicación en las relaciones.

f) Hace hincapié en las potencialidades de las personas, permitiéndoles

alcanzar objetivos que de otra manera son prácticamente inalcanzables.

g) Logra generar en las organizaciones mayor conciencia en cada uno de

sus integrantes frente al mejoramiento personal, a la generación de

escenarios de confianza, comunicación efectiva, construcción de equipos

efectivos de trabajo, optimización del clima de la organización y

mejoramiento en el estilo de liderazgo.

CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS

RESULTADOS

En este capítulo IV se presenta un análisis de los resultados, la

metodología utilizada, la matriz de las variables con los indicadores del estudio

y la interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro Ferretero

Linares.

El objetivo general de esta investigación es evaluar el uso de la

motivación y capacitación para mejorar el desempeño y el rendimiento del

personal del Centro Ferretero Linares, SRL durante el primer semestre del año

2014.

Robbins (2004) define la motivación como la voluntad de llevar a cabo

grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por

la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Esto

indica que la motivación está íntimamente relacionada con el grado de

satisfacción que tiene el individuo.

La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron

gerentes e investigadores de la administración. El llamado modelo tradicional

suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los

gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas

repetitivas para después motivar a los empleados mediante un sistema de

incentivos salariales, cuando más producían más ganaban. Lo que se suponía

era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores y que los

trabajadores por naturaleza eran holgazanes y sólo podían ser motivados

mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los

vendedores por medio de pago de comisiones.

Chiavenato (2001) plantea que uno de los problemas básicos de

cualquier organización es cómo motivar al trabajador, en una sociedad

moderna esto no es tarea fácil, ya que muchas personas obtienen escasa

satisfacción de sus empleos, lo que representaría un obstáculo que se debe

enfrentar dentro de los programas o actividades motivacionales, es identificar

aquellos factores que realmente motivan a las personas de manera individual o

colectiva.

En la gran mayoría de las organizaciones existe personal que no

desempeña correctamente sus funciones. Si las empresas realizaran un análisis

acerca de las veces que se equivocan sus empleados al realizar sus actividades

y cuánto le cuesta esta serie de torpezas, seguramente verían de otro modo a la

capacitación. Tomando en consideración esta realidad, y que el Centro

Ferretero Linares comenzó como una empresa familiar, que en sus inicios no

contaba con un departamento de Recursos Humanos se plantean las siguientes

preguntas de la investigación: ¿Está el personal de acuerdo con la forma de

reclutamiento y selección del personal? ¿Tiene la empresa un manual de

descripción de puestos para orientación del personal? ¿Se siente el personal

complacido con la evaluación que se le hace de su desempeño? ¿De qué forma

la empresa reconoce y premia a su personal? ¿Qué elementos toma la empresa

en cuenta para ascender a sus empleados? ¿Cuáles son los tipos de

adiestramiento que implementa la empresa para la capacitación de su personal?

¿Cuál es el grado de compromiso que tiene el personal cuando se siente

motivado? ¿Cómo se muestra el mayor rendimiento del personal cuando está

motivado y capacitado? ¿Cómo la empresa incrementa su rentabilidad

económica cuando cuenta con un personal más motivado y capacitado?

4.0 Metodología utilizada

En esta investigación se utilizaron diversos tipos de estudio: Descriptivo,

bibliográfico y de campo. Descriptivo porque se buscó analizar en detalle cada

una de las variables que forman parte de este estudio, medirlos y relacionarlos

entre sí.

Bibliográfico porque se consultaron libros, teorías sobre la motivación,

artículos e investigaciones realizadas sobre este tema. De campo, porque los

investigadores se trasladaron al Centro Ferretero Linares para levantar la

información de las fuentes primarias.

La población de esta investigación son los 61 empleados del Centro

Ferretero Linares. Se aplicó la formula de Fischer & Navarro y se determinó la

muestra a quienes se les aplicó el cuestionario de 18 preguntas cerradas. Los

resultados son presentados en tablas y gráficos.

n = Z2 ab N

Ne2 + Z

2 ab

En donde:

n = Tamaño de la muestra

Z = Nivel de confianza 1.96

a = Variabilidad positiva 0.50

b = Variabilidad negativa 0.50

e = Precisión o error de estimación 0.05

N = Tamaño de la población 61

Sustituyendo:

n = (1.96)2 (0.5) (0.5) 61

(61) (0.05)2 + (1.96)

2 (0.5) (0.5)

n = (3.84) (15.25)

0.1525 + 0.96

n = 58.56

1.1125

n = 52 empleados

4.1 Matriz de las variables e Indicadores del estudio

Objetivos específicos Variables Definicio de las

variables

Indicadores Objetivos de los indicadores Fuentes

1. Evaluar el grado de

satisfacción que tienen

los empleados sobre las

estrategias de motivación

y capacitación en la

empresa.

1.1 Grado de

satisfacción

1.1.1 Se refiere qué tan

satisfechos está el

personal de la empresa

con los programas de

motivación y

capacitación que se

implementan.

1.1.1.1 Forma de

reclutamiento y

selección de personal

1.1.1.2 Descripción de

puestos

1.1.1.3 Evaluación del

desempeño

1.1.1.1.1 Determinar si el personal está

de acuerdo con la forma de

reclutamiento y selección del personal.

1.1.1.1.2 Señalar si la empresa tiene un

manual de descripción de puestos para

orientación del personal.

1.1.1.1.3 Determinar si el personal se

siente complacido con la evaluación

que se le hace de su desempeño.

1.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

1.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

1.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

2. Describir los tipos de

motivación y

capacitación que son

necesarios para mantener

el rendimiento del

personal.

2.1 Tipos de

motivación y

capacitación

2.1.1 Son las diversas

formas que existen para

motivar y capacitar al

personal en la empresa.

2.1.1.1

Reconocimientos y

premiaciones

2.1.1.2 Oportunidades

de nuevas posiciones

2.1.1.3 Tipos de

adiestramientos

2.1.1.1.1 Determinar de qué forma la

empresa reconoce y premia a su

personal.

2.1.1.1.1 Evaluar qué elementos toma la

empresa en cuenta para ascender a sus

empleados.

2.1.1.1.3 Determinar los tipos de

adiestramiento que implementa la

empresa para la capacitación de su

personal.

2.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

2.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

2.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

3. Determinar las

ventajas que tiene la

empresa con un personal

motivado y capacitado.

3.1 Ventajas 3.1.1. Se refiere a los

beneficios que tienen

los trabajadores y la

empresa cuando el

personal está motivado

y capacitado.

3.1.1.1 Compromiso

3.1.1.2 Rendimiento

3.1.1.3 Más rentabilidad

3.1.1.1.1 Identificar el grado de

compromiso que tiene el personal

cuando se siente motivado.

3.1.1.1.2 Determinar cómo se muestra

el mayor rendimiento del personal

cuando está motivado y capacitado.

3.1.1.1.3. Evaluar cómo la empresa

incrementa su rentabilidad económica

cuando cuenta con un personal más

motivado y capacitado.

3.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

3.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

3.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado al

personal del Centro Ferretero Linares,

SRL.

4.2 Interpretación del instrumento aplicado al personal del Centro

Ferretero Linares, SRL

Tabla No. 1

¿Cómo usted se siente con la forma de reclutamiento y selección del

personal?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Muy satisfecho 14 26.9%

Satisfecho 34 65.4%

Poco satisfecho 4 7.7%

Insatisfecho - -

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #1 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Según muestra esta tabla, el 65.4% del personal de esta empresa está

satisfecho con la forma en que se recluta y se selecciona el personal, el 26.9%

está muy satisfecho y el 7.7% está poco satisfecho.

Estos resultados presentan que el departamento de Recursos Humanos

en el Centro Ferretero Linares está realizando una de sus funciones principales

que es la de captar buenos candidatos y agregarlo a la empresa.

Gráfico No. 1

¿Está de acuerdo con el proceso que utiliza la empresa para el

reclutamiento y selección de personal?

Fuente: Pregunta #2 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Lo que presenta este gráfico es que el 69% de los empleados del Centro

Ferretero Linares están de acuerdo en el proceso que se utiliza para el

reclutamiento y selección de personal, el 19% está muy de acuerdo, el 10%

está poco de acuerdo y el 2% manifiesta estar en desacuerdo.

Esto significa que el personal acepta y reconoce que la forma en que la

gerencia de Recursos Humanos está llevando a cabo el proceso de

reclutamiento y selección del personal es la adecuada.

Tabla No. 2

¿Tiene la empresa establecido un manual de descripción de puestos?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Si 33 63.5%

No 6 11.5%

No se 13 25.0%

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #3 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Aquí se muestra que el 63.5% del personal en esta empresa afirma que

existe un manual de descripción de puesto, el 13.0% no sabe y el 11.5% señala

que no.

Este alto porcentaje es una buena indicación de que la gerencia de

Recursos Humanos conoce la importancia de la descripción de puestos en la

empresa.

Gráfico No. 2

¿Considera usted que es necesario que el empleado se le entregue una

descripción de puestos para desempeñar mejor sus labores?

Fuente: Pregunta #4 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Este gráfico demuestra que el 58% del personal cree muy necesario que al

empleado se le entregue una descripción de puestos para desempeñar mejor sus

labores, mientras que el 42% lo cree necesario.

Ambas revelaciones manifiestan la necesidad de que el personal del

Centro Ferretero Linares conozca en detalle el puesto que ocupa para mejorar

su rendimiento laboral.

Tabla No. 3

¿Cómo se siente usted con la forma en que se le evalúa por su desempeño

laboral?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Muy complacido 9 17.0%

Complacido 34 67.0%

Poco complacido 7 14.0%

Nada complacido 1 2.0%

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #5 del instrumento aplicado al personal de la empresa

En esta tabla se presenta que el 67% del personal encuestado se siente

complacido con la forma en que la empresa evalúa su desempeño laboral, el

17% está muy complacido, el 14% se siente poco complacido y el 2% nada

complacido.

Estas consideraciones confirma la habilidad de la empresa para aplicar

una evaluación del desempeño que satisfaga las expectativas del empleado.

Gráfico No. 3

¿Con qué frecuente se le hace una evaluación de su desempeño?

Fuente: Pregunta #6 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Aquí el 47% de los empleados señala que nunca se hace evaluación de su

desempeño laboral, el 45% manifiesta que la empresa lo hace anual, el 6%

indica que cada 2 años y el 2% expresa que semestral.

Estas respuestas son indicadores de que el Centro Ferretero Linares tiene

oportunidades en la implementación de la evaluación del desempeño de su

personal.

Tabla No. 4

¿De qué forma el Centro Ferretero Linares reconoce y premia la labor

realizada por el personal?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Incremento de salarios 6 11.5%

Placas 1 1.9%

Incentivos Monetarios 15 28.9%

Otros 8 15.4%

No lo hace 22 42.3%

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #7 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Según muestra esta tabla, el 42.3% del personal indica que la empresa no

reconoce ni premia la labor realizada por los empleados, el 28.9% expresa que

lo hace a través de incentivos monetarios, el 15.4% señala que otros, pero no

especifica cuáles, el 11.5% manifiesta que se incrementan los salarios y el

1.9% señala que le entregan una placa.

Por las respuestas dadas, se puede confirmar que el Centro Ferretero

Linares no tiene ningún programa de reconocimiento a sus empleados.

Gráfico No. 4

¿Qué se toma en cuenta para reconocer y premiar al personal?

Fuente: Pregunta #8 del instrumento aplicado al personal de la empresa

En lo que respecta a los elementos que se toma en cuenta para reconocer

y premiar al personal, el 62.0% manifiesta que la empresa toma en cuenta el

buen desempeño laboral, el 27.0% considera que el logro de resultados

previamente establecidos y el 11.0% cree que se basa en el tiempo en la

empresa.

Estas respuestas significan que el personal reconoce que de alguna forma

se reconoce y se premia a los empleados que más se destacan en el desempeño

de sus funciones.

Tabla No. 5

¿Se le da oportunidad al personal interno de ocupar otras posiciones en la

empresa?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Siempre - -

Casi siempre 13 25.0%

Algunas veces - -

Pocas veces 34 65.4%

Nunca 5 9.6%

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #9 del instrumento aplicado al personal de la empresa

La tabla anterior muestra que el 65.4% de los encuestados en la empresa

expresa que pocas veces se le da oportunidad al personal interno para ocupar

otras posiciones, el 25.0% señala que casi siempre y el 9.6% opina que nunca.

Esto es un elemento a tomar en cuenta porque cuando no se le ofrecen

oportunidades de crecimiento al empleado, éste se desmotiva y su desempeño

laboral es deficiente.

Gráfico No. 5

¿Qué toma la gerencia en cuenta para ascender a un empleado?

Fuente: Pregunta #10 del instrumento aplicado al personal de la empresa

El gráfico muestra que el 66% del personal manifiesta que la gerencia

toma en cuenta la habilidad en el desempeño de sus funciones para ascender a

un empleado, el 19% indica que el tiempo en la empresa y el 15% señala que

por relaciones amistosas.

Esta percepción que tiene el personal es muy favorable porque entiende

que la gerencia del Centro Ferretero Linares está enfocada en evaluar las

habilidades que manifiesta un empleado para ascenderlo.

Tabla No. 6

¿Qué tipos de adiestramientos implementa la empresa para el personal?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Servicio al cliente 23 46.0%

Técnicas de ventas 20 40.0%

Atención telefónica 6 12.0%

Todas las anteriores 1 2.0%

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #11 del instrumento aplicado al personal de la empresa

En esta tabla, el 46% del personal encuestado en esta empresa señala que

la empresa los adiestra en el servicio al cliente, el 40% señala que lo hace en

todo, servicio al cliente, técnicas de ventas y atención telefónica, el 12% solo

considera que lo hacen en técnicas de ventas y el 2% en atención telefónica.

Es conveniente señalar que todos estos adiestramientos son importantes y

en cierta medida, se relacional por lo que se considera que la empresa conoce

bien lo que necesita su personal.

Gráfico No. 6

¿En qué considera usted que le ayudan estos entrenamientos dirigidos?

Fuente: Pregunta #12 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Este gráfico explica que el 33% del personal reconoce que los

entrenamientos dirigidos le ayudan a desempeñar mejor su labor, a manejar

mejor las opciones de los clientes y a lograr mayores ventas; el 25% indica que

solo le ayudan a un mejor manejo de las objeciones de los clientes, el otro 25%

señala que a un mejor desempeño laboral y el 17% sólo se concentra en las

ventas. De todas respuestas lo que confirma es que los entrenamientos

dirigidos tienen muchas ventajas y estas son algunas de ellas, por lo que es

necesario que la empresa los continúe implementando.

Tabla No. 7

¿Se siente usted más comprometido con la empresa cuando está

motivado?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Siempre 40 76.9%

Casi siempre 8 15.4%

Algunas veces 3 5.8%

Pocas veces - -

Nunca 1 1.9%

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #13 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Esta tabla señala que el 76.9% del personal del Centro Ferretero Linares

siempre se siente más comprometido con la empresa cuando está motivado, el

15.4% señala que casi siempre, el 5.8% manifiesta que algunas veces y sólo el

1.9% indica que nunca. Esto significa que el compromiso y la identificación

del empleado con la empresa siempre está relacionada con la motivación que

sienta, por lo que es imprescindible que se logre esta conexión.

Gráfico No. 7

¿Qué grado de compromiso tiene usted con el Centro Ferretero Linares?

Fuente: Pregunta #14 del instrumento aplicado al personal de la empresa

Aquí en esta tabla el 48.1% de los empleados encuestados manifiesta que

se siente muy comprometido con el Centro Ferretero Linares, el 46.1% se

siente comprometido, el 3.9% poco comprometido y el 1.9% algo

comprometido.

Esto es un punto muy relevante del estudio porque se evidencia el grado

de compromiso que todo el personal tiene con la empresa lo que se debe, en

parte, a que están motivados.

Tabla No. 8

¿Considera usted que su rendimiento es mejor cuando está motivado y

capacitado?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Siempre 41 78.8%

Casi siempre 7 13.5%

Algunas veces 4 7.7%

Pocas veces - -

Nunca - -

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #15 del instrumento aplicado al personal de la empresa

La tabla anterior señala que el 78.8% del personal de esta empresa

considera que siempre cuando está motivado y capacitado tiene un mayor

rendimiento, el 13.5% considera que casi siempre y el 7.7% señala que algunas

veces; esto es muy cierto porque se ha determinado que existe una dependencia

entre el rendimiento, la capacitación y la motivación.

Gráfico No. 8

¿Cómo se manifiesta este rendimiento laboral?

Fuente: Pregunta #16 del instrumento aplicado al personal de la empresa

El gráfico demuestra que el 61.0% del personal expresa que el

rendimiento laboral se manifiesta con un mejor desempeño laboral, el 21%

indica que hay una mayor responsabilidad, el 10% señala que un mayor

compromiso y el 8% una mayor fidelidad. Todas estas manifestaciones son

algunas de las ventajas que representa para la empresa cuando tiene un

personal con un buen rendimiento.

Tabla No. 9

¿Cuál ventaja en el área de la rentabilidad económica persigue la empresa

cuando tiene empleados más motivados y capacitados?

Opciones Frecuencia Porcentaje

Mayores ventas 42 81.0%

Menores costos 10 19.0%

Menor rotación de

empleados

- -

Todas las anteriores - -

Total 52 100%

Fuente: Pregunta #17 del instrumento aplicado al personal de la empresa

En esta gráfica se muestra que el 81% del personal encuestado manifiesta

que la empresa tiene la ventaja de mayores ventas cuando sus empleados están

más motivados y capacitados, mientras que el 19% expresa que menores

costos.

Es conveniente señalar que aunque no fue seleccionada, una menor

rotación de empleados es también una ventaja significativa.

Gráfico No. 9

¿En qué grado se incrementa la rentabilidad en la empresa?

Fuente: Pregunta #18 del instrumento aplicado al personal de la empresa

En la gráfica anterior se presenta que el 71% del personal considera que la

rentabilidad en la empresa se incrementa entre un 80 a 100%, el 25% señala

que entre un 60 a 79%, el 2% entre un 40 a 59% y el 2% en menos de un 40%.

Esto es completamente cierto porque la empresa la componen los

empleados y cuando éstos están capacitados y motivados, su rendimiento es

mayor y por ende la empresa logra mejores resultados.

HALLAZGOS

Esta investigación arrojó los siguientes hallazgos que contestan cada uno

de los objetivos específicos planteados:

Objetivo No. 1 “Evaluar el grado de satisfacción que tienen los

empleados sobre las estrategias de motivación y capacitación en la

empresa”, el estudio revela que el 92.3% del personal del Centro Ferretero

Linares se siente satisfecho y muy satisfecho con la forma como la empresa

procesa el reclutamiento y la selección del personal; de igual forma, el 88.4%

del personal está muy de acuerdo y de acuerdo en que la forma de reclutar que

utiliza la empresa se corresponde con los estándares de la Administración de

Recursos Humanos.

Estas revelaciones se corresponde con Sekula (2002) quien resalta que a

selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la

organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros

colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad

del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o

superados.

En lo que respecta al segundo indicador de este objetivo, la descripción

de puesto, la investigación determina que el 63.5% del personal en esta

empresa afirma que existe un manual de descripción de puesto; y el 100% del

personal cree muy necesario y necesario que al empleado se le entregue una

descripción de puestos para desempeñar mejor sus labores.

Estos hallazgos coinciden con lo que señala Ivancevich (2005) de que

las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales ya que

proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades

que incluye cada vacante.

Por otro lado, el estudio revela que el 84% del personal encuestado se

siente muy complacido y complacido con la forma en que la empresa evalúa su

desempeño laboral; sin embargo, el 47% señala que nunca se hace evaluación

de su desempeño laboral. Estas revelaciones no se corresponden con Porret

(2008) para quien la evaluación del desempeño es de gran importancia para

conocer el desenvolvimiento del empleado, ya que su mala elaboración y

aplicación de la misma al personal podría causar graves problemas en todas las

otras áreas productivas de la empresa.

En el objetivo No. 2 “Describir los tipos de motivación y capacitación

que son necesarios para mantener el rendimiento del personal”, la

investigación arroja que el 42.3% del personal expresa que la empresa no

reconoce ni premia la labor realizada por los empleados y el 61.5% señala que

el buen desempeño laboral es uno de los elementos principales que la empresa

toma en cuenta para reconocer y premiar al personal. Esta realidad que se

presenta no está conforme a las mejores prácticas de Administración de

Recursos Humanos en donde se resalta el hecho de que premiar el desempeño

actúa tanto a nivel de los colaboradores como de la organización: ayuda a

ampliar la satisfacción de los empleados y a mejorar la productividad

empresarial.

Así mismo, el estudio revela que el 65.4% de los encuestados en la

empresa expresa que pocas veces se le da oportunidad al personal interno para

ocupar otras posiciones; y el 66% del personal manifiesta que la gerencia toma

en cuenta la habilidad en el desempeño de sus funciones para ascender a un

empleado.

Esos hallazgos no se corresponden con lo planteado por Aguilar (2004)

quien señala que la mayoría de las organizaciones trata de seguir una política

de cubrir las vacantes de la jerarquía superior al nivel básico de la empresa,

mediante promociones o transferencias. Al llenarlas de este modo, una

organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento,

selección, capacitación y desarrollo de su personal.

Además, el estudio revela que el 46% del personal señala que la

empresa los adiestra en el servicio al cliente, considerando el 33% que esto

contribuye a desempeñar mejor su labor, a manejar mejor las opciones de los

clientes y a lograr mayores ventas. Todas estas ventajas están de acuerdo con

lo que plantea Ivancevich (2005) quien resalta que los programas de

adiestramiento constituye un factor determinante en el mejoramiento de los

niveles de productividad del personal, lo que implica que la organización debe

poner en práctica un conjunto de elementos que favorecen de manera

contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a través del

suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la realización de las

actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y

aptitudes que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la

eficiencia organizacional.

En el objetivo No. 3 “Determinar las ventajas que tiene la empresa

con un personal motivado y capacitado”, se encontró que el 76.9% del

personal del Centro Ferretero Linares siempre se siente más comprometido con

la empresa cuando está motivado, expresando el 94.2% que se siente muy

comprometido y comprometido con el Centro Ferretero Linares; lo que se

corresponde con lo que plantea Ivancevich (2005) de que la motivación

incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento

profesional, que se manifiestan por medio del ejercicio de las tareas y

actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador.

Otra revelación de la investigación es que el 78.8% del personal de esta

empresa considera que siempre cuando está motivado y capacitado tiene un

mayor rendimiento y el 61.0% expresa que el rendimiento laboral se manifiesta

con un mejor desempeño laboral.

Por último, se arroja en este estudio que el 81% del personal considera

que la empresa tiene mayores ventas cuando sus empleados están más

motivados y capacitados, incrementándose en entre un 80 a 100% la

rentabilidad de la empresa. Estos hallazgos concuerdan con Sekula (2002) para

quien la motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya

que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la

empresa.

CONCLUSIONES

Luego de presentar estos hallazgos de la investigación sobre la evaluación

de la motivación y capacitación para mejorar el desempeño y el rendimiento

del personal del Centro Ferretero Linares, SRL durante el primer semestre del

año 2014, ubicada en cabarete, Puerto Plata, se concluye lo siguiente:

El Centro Ferretero Linares es una Empresa de Responsabilidad Limitada

ubicada en la calle principal, kilómetro 1 de Cabarete, Puerto Plata, con dos

socios principales que ocupan posiciones gerenciales en la empresa, que tiene

61 empleados.

La empresa ofrece productos segmentado por categorías, desde ferretería,

hogar, electrodomésticos, piscina, baños y materiales de construcción en

general. Esta diversidad de productos le ha garantizado un posicionamiento

privilegiado en esta zona de Cabarete y en las áreas aledañas.

El personal del Centro Ferretero Linares se siente muy satisfecho con las

estrategias de motivación y capacitación que implementa la empresa,

incluyendo el proceso de reclutamiento y selección de personal. Esta

satisfacción de los empleados es un dato significativo porque se deduce que la

gerencia de esta organización está consciente de la importancia que reviste la

etapa de lograr los mejores colaboradores a través de un sistema adecuado de

incorporación a la empresa.

También se concluye que la empresa cuenta con un manual de

descripción de los puestos, en donde se especifican las aptitudes, perfil y

habilidades que debe tener cada empleado para desempeñar el puesto que

ocupa. Este manual garantiza que los colaboradores estén exactamente en la

posición que deben estar de acuerdo a sus condiciones profesionales y

personales a la vez que evita la desmotivación y un bajo rendimiento laboral.

Así mismo, la investigación concluye que el personal del Centro Ferretero

Linares se siente muy complacido como la empresa evalúa el desempeño

laboral de sus empleados. Este resultado resulta contradictorio, porque al

mismo tiempo, se concluye que la organización nunca hace evaluación del

desempeño.

Es conveniente destacar que la empresa no premia ni reconoce la labor

que desempeñan los empleados, lo que es una realidad que se debe evaluar

profundamente. Los reconocimientos y los premios, productos de este

reconocimiento, es una estrategia que reviste mucha importancia en las

empresas, porque es la forma cómo el empleado está seguro de que su

desempeño laboral es apreciado por la institución.

Otro hecho que se debe resaltar en esta investigación es que el Centro

Ferretero Linares pocas veces le da oportunidad al personal interno para que

ocupe otras posiciones vacantes en la empresa, significa esto, que en el

reclutamiento se están enfocando en los candidatos externos, cuando

probablemente dentro de la misma institución, hay un personal capacitado que

está deseoso de que se le tome en cuenta.

Otra conclusión del estudio y que es una fortaleza en la empresa es que

tiene programas de adiestramientos frecuentes dirigidos, sobre todo, al servicio

al cliente, sin dejar a un lado, los entrenamientos en técnicas de ventas, todo

esto con el objetivo de lograr mejores resultados.

Por otro lado, sobresale que el personal del Centro Ferretero Linares se

siente más comprometido con la empresa, a medidas que se siente más

motivado. Esto lo que confirma es que existe una estrecha relación entre la

motivación y el compromiso. El compromiso es una actitud de tener un

propósito común y de trabajar en equipo para lograrlo de forma que la empresa

sea exitosa.

Por último se concluye que el personal del Centro Ferretero Linares

cuando está más motivado y capacitado tiene un mayor rendimiento que se

refleja en un desempeño laboral eficiente, a través del incremento de las ventas

lo que genera una mayor rentabilidad de la empresa.

RECOMENDACIONES

Tomando en consideración los hallazgos y conclusiones, se le

recomienda:

Al Centro Ferretero Linares:

Incluir como forma de reclutamiento y selección de personal a los

candidatos internos de la empresa porque éstos se sienten capacitados y

en espera de que se le tome en cuenta para un ascenso.

Implementar un programa para la evaluación del desempeño laboral

porque de esta forma se pueden identificar debilidades del personal y

oportunidades de capacitación.

Reconocer y premiar a los empleados por su desempeño laboral, ya que

es una estrategia administrativa que contribuye a la motivación y

garantiza un mejor rendimiento laboral.

Ampliar los tópicos de los adiestramientos al personal en los que se

incluyan curso sobre inteligencia emocional, actitud al cambio y

técnicas de ventas.

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