Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDAD DEL ROSARIO ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES
DOCUMENTO DESCRIPTIVO DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
LIDERAZGO
Bogotá, Agosto de 2013
LIDERAZGO
La Facultad de Administración, ha abordado el tema del liderazgo desde dos perspectivas
distintas y complementarias: el líder como sujeto y el liderazgo como proceso; y ha
definido las acciones y focos de interés con base en los lineamientos propios de los dos
momentos no excluyentes e identificables en la evolución de la facultad: énfasis en la
gerencia y énfasis en la dirección. Desde esta línea, se busca plantear modelos de
liderazgo fundados en preceptos éticos que favorezcan la perdurabilidad de las
organizaciones a través del bienestar del trabajador como criterio de responsabilidad
social. De igual modo, persigue el estudio de la interacción de los fenómenos de liderazgo,
poder e influencia en la organización y sus efectos que de forma combinada, pueden
movilizar a la organización a estadios de evolución, deterioro o muerte. Pretende así
mismo, comprender cómo determinadas características del liderazgo en nuestra cultura,
favorecen un pensamiento estratégico con sentido de realidad, bajo las condiciones de
incertidumbre que caracterizan el mundo de los negocios en el presente siglo.
ANTECEDENTES DE LA LÍNEA
La etapa del énfasis en la gerencia trascurre desde la creación de la Facultad en 1965
hasta el año 2003 momento en el cual la Universidad decide transitar de una universidad
de docencia, a una universidad que docencia que hace investigación. En esta etapa las
áreas funcionales clásicas son el foco de atención (Finanzas, mercadeo, gestión humana,
producción, etc…), en términos de acciones la docencia predomina marcadamente,
mientras que la investigación y la extensión están en proceso de estructuración. En esta
etapa el abordaje del liderazgo se hace desde las posturas propias del comportamiento
organizacional y la gestión humana, fundamentalmente. Las investigaciones en aquella
época se centraron en abordar al líder como sujeto, buscando comprender los
comportamientos y competencias laborales que exigía dicho rol. El referente teórico del
líder en ese momento estaba demarcado por los roles del gerente quien planea, organiza,
dirige y controla. El liderazgo como una función que deviene de un cargo en una
estructura organizacional. Cómo publicaciones se encuentran dos working paper:
Fundamentos teóricos sobre el concepto de liderazgo (2000) y Competencias que
determinan el liderazgo (2000).
La etapa del énfasis en la dirección, la cual inició en el año 2003 con la apuesta de la
Universidad por fortalecer la investigación, la Facultad define como derrotero central de
su desarrollo comprender la Administración como una disciplina, en la que confluyen la
dirección y la gerencia. Desde esta propuesta la dirección comprende el pensamiento
estratégico, la realidad empresarial y el liderazgo, mientras que la gerencia incluye las
áreas funcionales; existiendo una relación sinérgica entre las dos dimensiones y todas sus
áreas de interés. Con base en esta aproximación de la facultad se diseñan y ponen en
marcha las Maestrías en Dirección y en Administración en Salud, y se plantea la propuesta
doctoral en Ciencias de la Dirección, cuya base son las tres líneas de investigación
vinculadas a la Dirección (pensamiento estratégico, liderazgo y realidad empresarial). La
investigación en liderazgo en esta etapa aunque mantiene el interés por el líder como
sujeto (profundizando en los aspectos que lo conforman), amplía el abordaje hacia los
procesos de liderazgo, orientados a la identificación de perspectivas de desarrollo del
liderazgo focalizado en la calidad de vida y la responsabilidad social. Respecto a éste
último tópico se publica el artículo Retos de la ética corporativa para las empresas
colombianas (2008).
En el año 2008 se hizo una revisión de lo que se había trabajado en la Universidad, en el
país y las tendencias de desarrollo a nivel internacional para identificar las perspectivas de
desarrollo en el área. Este ejercicio permitió identificar que el estudio del líder como
sujeto estaba siendo abordado no solo desde la comprensión de los comportamientos del
líder y sus rasgos, sino que una serie de nuevos constructos asociados al sujeto estaban
siendo incorporados, entre ellos, la inteligencia emocional y los recursos psicológicos del
líder. Estos constructos comenzaron a ocupar un lugar importante en las investigaciones
de liderazgo dado su impacto y relevancia de cara a los retos actuales de la dirección.
Varias publicaciones sintetizan estos esfuerzos: Liderazgo: Perspectivas de Desarrollo e
Investigación (2008), Personalidad y afrontamiento en estudiantes universitarios (2009),
Afrontamiento al estrés y modelo psicobiológico de la personalidad en estudiantes
universitarios (2009), Personalidad Inteligencia emocional y afectividad en estudiantes
universitarios de áreas empresariales. Implicaciones para la formación de líderes, (2010).
Así mismo se presento la ponencia Influencia de los factores sociodemográficos, la
Personalidad y la Inteligencia Emocional sobre el Afecto Positivo y Negativo en
universitarios colombianos de áreas empresariales, en el II Congreso internacional de
Inteligencia emocional, en Santander (España) en septiembre de 2009 (España). En ese
entonces también se publicaron como material de divulgación dos fascículos en el Tiempo,
Habilidades que requieren los directores de empresas y Lenguaje, clave para ser un
verdadero líder (2009).
El interés de comprender la efectividad del liderazgo (medida en términos de bienestar,
calidad de vida, satisfacción laboral y responsabilidad social) se estructura como respuesta
a los lineamientos de formación propios del Rosario, los cuales exigen un claro
compromiso con la formación en valores y la realidad del país lo cual va en clara
consonancia con la tendencia del desarrollo de liderazgo a nivel mundial. En este sentido,
se ha evidenciado que los factores culturales median el efecto que pueden tener las
practicas de liderazgo en los subordinados, tema que ha sido ampliamente desarrollado
por Hofstede, quien junto con otros autores han publicado recientemente (2010) un libro
llamado “Cultures and Organizations”. Desde este abordaje se fueron desarrollando varios
proyectos, cuyos resultados fueron publicados, entre ellos Estilos de Liderazgo, Clima
Organizacional y Riesgos Psicosociales en entidades del sector salud. Un estudio
comparativo (2009), Estilos de liderazgo, riesgo psicosocial y clima organizacional en un
grupo de empresas colombianas (2010), uno de éstos trabajos fue presentados como
ponencia al Congreso Internacional de Psicología Organizacional, organizado por la
Fundación Latinoamericana para el avance de la ciencia (FUNLACI) en marzo del 2009, y se
publicó el artículo Efectos del liderazgo y del clima organizacional sobre el riesgo psico
social, como criterio de responsabilidad social en empresas colombianas del sector Salud,
(2010), el cual se presentó como poster en 8th International conference on occupational
stress and health “Work, Stress, and Health 2009: Global Concerns and Approaches
conference, que tuvo lugar en San Juan de Puerto Rico.
Centrados en la importancia del bienestar y la calidad de vida, pero ahora enfocado en
quien ejerce el liderazgo, se realizó el trabajo “Leadership in a group of colombian small
and medium enterprises: Effect of optimism and socio-demographic variables” el cual fue
presentado en The business Association of Latin American Studies (BALAS) que tuvo lugar
en Santiago de Chile en el 2011, y se envió a publicación el artículo Influencia de la calidad
de vida del directivo colombiano sobre sus prácticas de liderazgo (2012).
Por otra parte, dado que se considera de gran importancia el desarrollo y uso de
instrumentos válidos y confiables para estudiar el liderazgo y las variables que con este se
asocian, se han venido desarrollando y adaptando en la línea una serie de instrumentos
para ir consolidando un assessesment center. En este sentido se desarrolló y registró la
Escala de Potencial Humano (EPH–35) la cual fue validada a través de su aplicación a un
población aproximada de 250 trabajadores de Davivienda. Se desarrolló también el
Cuestionario de Desarrollo Personal y Comportamiento Ético el cual está en proceso de
validación. Así mismo se han llevado a cabo algunos estudios para observar las
propiedades psicométricas de determinados instrumentos, entre ellos Propiedades
psicométricas del test de Pitcher (artículo en evaluación) y Psychometric properties of the
General Self-efficacy Scale in a Colombian Sample. Dada la reconocida complejidad del
entorno y la relevancia de centrar el interés hacia el efecto del liderazgo en la
organización, entendida ésta como un sistema complejo, se desarrolló el proyecto
Liderazgo y complejidad en el año 2009. Se optó por la Teoría de los sistemas adaptativos
complejos en cuanto reconocidos autores afirman que esta aproximación constituye una
propuesta viable para estudiar el liderazgo aplicable a la administración y la dirección
(Dooley, 1997; Choi, Dooley, & Rungtusanatham, 2001). Producto de la revisión de estas
nuevas propuestas de pensamiento aplicables al estudio del liderazgo, se publica el libro
titulado Liderazgo y complejidad” (2011) y el artículo La organización como sistema
complejo: Implicaciones para la conceptualización del liderazgo (2012).
Dentro de esta concepción mas centrada en los procesos de liderazgo y el reconocimiento
de la movilización del poder y su ejercicio en el liderazgo, surge el interés de abordar esta
temática desde una perspectiva ecológica, en el desarrollo de uno de los proyectos de
tesis doctoral vinculados a la línea. En este mismo tema, se encuentra en prensa el
artículo Liderazgo y poder.
OBJETIVOS DE LA LÍNEA
Generar conocimiento válido en torno al liderazgo organizacional, a través de
procesos de investigación que permitan la comprensión y desarrollo de
organizaciones perdurables, saludables y socialmente responsables.
Contribuir a la construcción de nuevos modelos de liderazgo más ajustados a las
condiciones actuales, sustentados en paradigmas que permitan abordar las
organizaciones en toda su complejidad.
PROGRAMAS Y PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN
Como producto del desarrollo de la línea, algunos tópicos de interés se han fortalecido,
otros se han modificado y otros se han incorporado. La línea actualmente tiene tres
programas: Bienestar y calidad de vida, Liderazgo, poder e influencia, y Liderazgo
transformacional.
Bienestar y calidad de vida. Existe consenso en el mundo de los negocios y en la academia
sobre la necesidad de una nueva concepción de liderazgo, cuyo objetivo supere el interés
central de la productividad. En este momento histórico, las organizaciones se encuentran
inmersas en un ambiente que cambia de forma vertiginosa, sumamente competitivo, más
globalizado, con recursos humanos altamente cualificados y unas posibilidades enormes
en la capacidad de comunicación e información (avances tecnológicos), todo lo cual exige
cambios importantes no solo en las competencias que deben desarrollar los líderes, sino
en los procesos de liderazgo que puedan favorecer a la organización mediante el
bienestar, la satisfacción y la calidad de vida de las personas.
Desde esta perspectiva, el proceso de liderazgo constituye una fuente potencial para
promocionar la salud en el lugar de trabajo, entendida ésta como el juicio subjetivo de
bienestar sobre diversas dimensiones personales (Blanco, 1985). Esta perspectiva de
liderazgo constituye hoy por hoy una clara tendencia cuya base es la responsabilidad
social de las empresas. Los modelos de liderazgo actuales deben abarcar el ámbito y la
cultura en que éste se desarrolla y manifiesta, el cual debe caracterizarse por ser un
entorno organizacional saludable, concepto que supera las acciones de prevención y
promoción de la salud, como comúnmente se entienden, y se centra en la generación de
ambientes que favorezcan el desarrollo psicológico y social de los individuos y les permita
alcanzar altos niveles de satisfacción y bienestar personal, aspectos precursores de un
liderazgo efectivo. Al respecto se publicó el capítulo de libro Liderazgo y bienestar
psicosocial del trabajador (2012), el artículo La mujer y el liderazgo empresarial (2012), y
se encuentra en evaluación el artículo Liderazgo en directivos colombianos vs. Mexicanos.
Un Estudio comparativo.
Lo anterior enmarca una forma distinta de asumir el liderazgo en el presente siglo que
llevará a las organizaciones a asumir nuevos retos. Al respecto se presentaron las
conferencias El rol del líder frente a las nuevas realidades laborales: Globalización,
virtualización e incertidumbre, presentada en el 18 Congreso Nacional de Gestión
Humana, en septiembre de 2011 en Cali, Liderazgo y bienestar del trabajador en el II
seminario de Psicología Organizacional y del Trabajo en el 2011 en Bucaramanga y la
conferencia Liderazgo para el siglo XXI. Retos y perspectivas en el I Congreso
Internacional de Psicología: Investigación y Responsabilidad Social en agosto de 2012, en
Bucaramanga.
Existe sólida evidencia respecto a que las relaciones sociales positivas son necesarias para
el bienestar de los trabajadores y para el funcionamiento de la organización, a tal punto
que se estima que los resultados deseables, aun económicos, son frecuentemente
causados por el bienestar más que por otros factores. Los trabajadores que se consideran
felices son mejores ciudadanos y colaboradores en las organizaciones, tienen mejores
relaciones interpersonales, reportan ser más saludables y presentan mayor satisfacción
laboral y actitudes positivas hacia el trabajo, todo ello contribuye de manera significativa
en la productividad de la organización (Seligman, 2002), lo cual justifica ampliamente la
imperiosa necesidad de estudiar el bienestar en las organizaciones y cómo el estilo de
liderazgo lo promueve o inhibe.
El bienestar es definido por Seligman (2002) como las evaluaciones positivas que hacen las
personas sobre su vida, lo cual incluye emociones positivas, compromiso y satisfacción. El
estudio de estos y otros recursos psicológicos de los trabajadores ha permitido
comprender que a) las personas pueden disfrutar más su trabajo que ciertas actividades
de entretenimiento (Csikszentmihalyi, 1990), b) la satisfacción laboral se relaciona con el
comportamiento cívico en la organización, con el afecto positivo y el nivel de desempeño
(Daus, 2001; Miles, Borman, Spector & Fox, 2002) y c) que el éxito financiero de las
empresas y la satisfacción laboral se relacionan de manera significativa (Schneider,
Hanges, Smith & Salvaggio, 2003). Desde esta perspectiva, se dictará una conferencia
titulada en el Psicología positiva en las organizaciones en el I seminario Colombiano de
Psicología positiva, que se realizará en Bogotá en octubre de este año (Universidad de San
Buenaventura). Es así que el propósito de este programa es continuar estudiando el
fenómeno del liderazgo (desde el sujeto y desde el proceso) en el marco del bienestar y la
calidad de vida de las personas y su influencia en el desarrollo, crecimiento y
perdurabilidad de las organizaciones. Producto del avance de los proyectos de éste
programa, se espera también plantear modelos de liderazgo fundados en preceptos éticos
que favorezcan la perdurabilidad de las organizaciones a través del bienestar del
trabajador como criterio de responsabilidad social. Los proyectos del programa se
encuentran en la tabla 2.1
Proyectos del programa bienestar y calidad de vida
Proyecto Investigador Vigencia Financiamiento
Liderazgo y comportamiento organizacional positivo
Francoise Contreras David Barbosa
Enero 2013- Junio 2014
Facultad de Administración
Efecto de los comportamientos de liderazgo sobre el nivel de resiliencia de los subordinados en una organización privada en la ciudad de Bogotá (Proyecto Doctoral)
Francoise Contreras David Barbosa
Septiembre 2010 -junio
2013
Facultad de
administración
Liderazgo, poder e influencia. Desde mediados del siglo pasado se ha discutido sobre la
distinción entre los conceptos de liderazgo, poder e influencia (French & Raven, 1959) los
cuales suelen solaparse como si se aludiera a un único concepto, sin embargo
actualmente se reconoce que se trata de conceptos claramente diferenciables (Yukl, 2009)
que es preciso distinguir para lograr comprender un fenómeno tan complejo como lo es el
liderazgo. Es así como los estudios de liderazgo se han visto afectados por la insuficiente
claridad entre los conceptos de liderazgo, poder e influencia, así como por las condiciones
sociales y culturales en los cuales estos han surgido.
De acuerdo con la literatura, las investigaciones en liderazgo han migrado desde aquellas
que promovían la búsqueda de las características universales que hacen a un líder exitoso,
a estudios centrados en la identificación de los aspectos complejos en la organización
(Marion & Uhl-Bien, 2001), así como al reconocimiento de liderazgos no formales y sus
implicaciones para el desarrollo o detrimento de los sistemas sociales (Day, 2011; Grint,
2011). Así, es posible observar que los agentes en una organización, en ocasiones, se
resisten a los lideres y su poder, de tal forma que algunos de estos agentes intentaran
controlar las organizaciones, bien sea como un todo o parte de ella (Perrow, 1990), con el
único propósito de conseguir para sí mismos parte del poder que otros ostentan e influir
para lograr sus objetivos, que no siempre coinciden con los que se ha trazado la
organización, lo que inevitablemente conducirá a las estructuras formales e informales a
distanciarse de los objetivos de la organización y posiblemente movilizarla a estadios no
deseados. Con base en lo anterior, el propósito de este programa es estudiar la
interacción de los fenómenos de liderazgo, poder e influencia en la organización y sus
efectos que de forma combinada, pueden movilizar a la organización a estadios de
evolución, deterioro o muerte –perdurabilidad. (Tabla 2.2).
Proyectos programa liderazgo, poder e influencia
Proyecto Investigador Vigencia Financiamiento
Los mecanismos de influencia en la relación de liderazgo Juan Javier Saavedra
Febrero 2013-
diciembre 2013
Facultad de administración
Efectos del liderazgo, poder e influencia sobre las relaciones intra-específicas presentes en una organización privada (Proyecto Doctoral)
Guido Angello Castro Ríos
Facultad de administración
Diseño y validación de una escala para medición de las relaciones intra-especificas en el ambito laboral
Guido Angello Castro Ríos
Febrero 2013-
diciembre 2013
Facultad de administración
Liderazgo transformacional. En el año 2012 la Facultad redimensiona sus esfuerzos hacia
el área de liderazgo, particularmente a las dimensiones propias del denominado liderazgo
transformacional, el cual recoge en gran medida diversos aspectos que se han venido
desarrollando desde la línea. El llamado liderazgo transformacional puede ser
particularmente importante para fomentar la satisfacción laboral (Pollock, 1998). Este tipo
de liderazgo se caracteriza por incrementar la motivación de los empleados a través del
hecho de compartir una visión de futuro, lo cual puede generar en los seguidores sentido
y significado en el trabajo e incrementar la percepción de control personal sobre la
situación laboral (Sparks, Faragher & Cooper, 2001), incrementar la responsabilidad, la
satisfacción laboral y, consecuentemente, el esfuerzo del trabajador por optimizar su
desempeño (Batt, 2004; Manz, 1992; Mikkelsen, Saksvik, Eriksen, & Ursin, 1999; Sparks et
al., 2001), aspectos que se han asociado con estados de salud positivos (Hochwalder &
Brucefors, 2005). Pereira (2005) plantea la necesidad de alcanzar un liderazgo efectivo,
esto es, uno que transforme al líder y lo haga sensible al cambio, uno que pueda modelar
exitosamente las destrezas de las relaciones interpersonales. Este tipo de líder debe
poseer cuatro competencias fundamentales: visión, ética, coraje y realidad, todas ellas en
estrecha interconexión.
El liderazgo transformacional facilita el desarrollo de una cultura centrada en lo humano,
en la cual prevalecen comportamientos que emergen de las construcciones colectivas que
resultan de la interacción social para el bienestar de las personas, por la presencia de
condiciones sustentadas en amabilidad, aprecio, comprensión, y otras de carácter
humano (Bass, 1990; Bass & Avolio, 1994). Las personas experimentan confianza hacia los
líderes cuando éstos están orientado a las personas en su ejercicio directivo, los reconoce
y les permite participar, es lo que llamaba Bass el carisma, que de acuerdo con él, no es
mas que la confianza que el líder logra establecer con sus colaboradores. El propósito de
este programa es estudiar las competencias que caracterizan a un líder transformacional
en la actualidad, y como los comportamientos asociados a este liderazgo, influyen sobre el
desarrollo de los individuos y a través de estos, de las organizaciones. Con el desarrollo de
este programa se pretende comprender como determinadas características del liderazgo
en nuestra cultura, favorecen un pensamiento estratégico con sentido de realidad, bajo
las condiciones de incertidumbre que caracterizan el mundo de los negocios en el
presente siglo. Lo anterior implica el desarrollar y consolidar un centro de medición en
liderazgo (Assessment Center) a través del diseño y validación de escalas e instrumentos
psicométricamente válidos. Los proyectos del programa se aprecian en la tabla 2.3.
Proyectos del programa liderazgo transformacional
Proyecto Investigador Vigencia Financiamiento
Demarcación conceptual del liderazgo Francoise Contreras Enero 2013- Facultad de
transformacional. Implicaciones para la dirección de organizaciones
David Barbosa Rafael Piñeros
Diciembre 2013
administración
Diferencias individuales y desarrollo de habilidades de liderazgo transformacional
Francoise Contreras David Barbosa Inge de Dreu Juan Carlos Espinosa
Enero 2013- Diciembre
2013
Facultad de administración
Experiencia de liderazgo en las empresas aseguradoras del Grupo Bolivar y su efecto sobre el clima organizacional y la calidad de vida de los trabajadores: Estudio de caso Francoise Contreras
Enero 2013- Diciembre
2013
Facultad de administración
REFERENCIAS
Barbosa, D. (2009). Lenguaje, clave para ser un verdadero líder. Fascículos el Tiempo,
Universidad del Rosario
Bass, B. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the
vision. Organizational Dynamic, 8, 19-31.
Bass, B. M, Avolio, B. J. (1994). Improving Organizational Effectiveness through
Transformational Leadership. Thousand Oaks, CA.: Sage Publications.
Batt, R. (2004). Who benefits from teams? Comparing workers, super visors and
managers. Industrial relations, 43, 183–212.
Blanco, A. (1985). La calidad de vida: supuestos psicosociales. En J. F. Morales, A. Blanco,
C. Huici, & J. M. Fernández (Eds.). Psicología Social Aplicada. Bilbao, España: DDB.
Choi, T. Y., Dooley, K. J., & Rungtusanatham, M. (2001). Supply networks and complex
adaptative systems: Control versus emergence. Journal of Operations
Management, 19, 351-366.
Contreras F. (2008). Liderazgo: Perspectivas de desarrollo e investigación. International
Journal of Psychological Research, 1 (2), 64-72.
Contreras, F. & Barbosa, D. (2008). Habilidades que requieren los directores de empresas.
Fascículos el Tiempo, Universidad del Rosario.
Contreras, F, Barbosa, D, Juárez, F, Uribe, A, & Mejía, C. (2009). Estilos de liderazgo, clima
organizacional y riesgos psicosociales en entidades del sector salud, como criterios
de Responsabilidad Social Empresarial. Estudio comparativo en cuatro ciudades
colombianas. Acta Colombiana de Psicología. 12, 13-26.
Contreras, F., Barbosa, D.H. & Castro, G. (2012). La organización como sistema complejo:
Implicaciones para la conceptualización del liderazgo. Criterio libre, 19 (16), 193-
206.
Contreras, F., Barbosa, D.H. & Espinosa, J.C. (2010). Personalidad Inteligencia emocional y
afectividad en estudiantes universitarios de áreas empresariales. Implicaciones
para la formación de líderes. Diversitas: Perspectivas En Psicología, 6 (1), 65 – 79.
Contreras, F., Barbosa, D.H., Juárez, F., Uribe, A. (2010). Efectos del liderazgo y del clima
organizacional sobre el riesgo psicosocial, como criterio de responsabilidad social
en empresas colombianas del sector Salud. Revista argentina de clínica psicológica,
19, 173-182.
Contreras, F., & Castro, G. (2012). Liderazgo, poder y movilización organizacional. En
prensa. Revista Estudios gerenciales.
Contreras, F. & Espinosa, J.C. (2012). Liderazgo y bienestar psicosocial del trabajador. En
Uribe, A.F., & Contreras, F. (Eds.). Desarrollo Organizacional. Perspectivas e
investigación psicológica. Bucaramanga, Colombia: Fuente.
Contreras, F., Espinosa, J.C. & Esguerra, G. (2009). Personalidad y afrontamiento en
estudiantes universitarios. Universitas Psychologica, 8, 311 – 322.
Contreras, F., Espinosa, J.C., Esguerra, G. (2009). Afrontamiento al estrés y modelo
psicobiológico de la personalidad en estudiantes universitarios. Diversitas:
Perspectivas en psicología, 5 (1) 89-98.
Contreras F. & Juarez, F. (2008). Psychometric properties of the General Self-efficacy Scale
in a Colombian Sample. International Journal of Psychological Research 1 (2), 6-12
Contreras, F. & Juárez, F. (2010). Realidad empresarial y Psicología. En W. Licona (Ed.).
Apuntes teóricos para la realidad empresarial. Bogotá: Colección lecciones,
Facultad de Administración.
Contreras, F., Juárez, F., Barbosa, D. & Uribe, A. (2010). Estilos de liderazgo, riesgo
psicosocial y clima organizacional en un grupo de empresas colombianas. Revista
de la Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, XVIII (2), 7-17.
Contreras, F., Pedraza, J. E. & Mejía, X. (2012). La mujer y el liderazgo empresarial
Diversitas: Perspectivas en Psicología, 8 (1), 183-194
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow. The Psychology of Optimal Experience. USA: Harper
Collins.
Daus, C. S. (2001). Rater mood and employee emotional expression in a customer service
scenario: Interactions and implications for performance review outcomes. Journal
of Quality Management, 6, 349–370.
Day, D.V. (2011). Leadership development. En A. Bryman, D. Collinson, K. Grint, B. Jackson
& M. Uhl-Bien (Eds.). The Sage handbook of leadership (pp. 37-50). Londres: Sage
Publications.
Dooley, K. J. (1997). A Complex Adaptive Systems Model of Organization Change
Nonlinear Dynamics. Psychology and Life Sciences, 1(1), 69-97
French, J. & Raven, B. (1959). The bases of social power. En D. Cartwright (Ed.). Studies in
social power (pp. 150-167). Michigan: University of Michigan Press.
Grint, K. (2011). A history of leadership. En A. Bryman, D. Collinson, K. Grint, B. Jackson &
M. Uhl-Bien (Eds.). The Sage handbook of leadership (pp. 3-14). Londres: Sage
Publications.
Hochwalder, J., & Brucefors, A. B. (2005). Psychological empowerment at the workplace as
a predictor of ill health. Personality and Individual Differences, 39, 1237–1248.
Hofstede, G., Hofstede, G.J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations. Usa:
McGraw-Hill
Juárez, F., & Contreras, F. (2011). Propiedades psicométricas del Test de Adjetivos de
Pitcher para la evaluación del liderazgo. Enviado para evaluación.
Juarez, F., & Contreras, F. (2012). Influencia de la calidad de vida percibida del directivo
colombiano, sobre sus practicas de liderazgo. Acta Colombiana de psicología, 15
(1), 119-130.
Juarez, F., & Contreras, F. (2012). Liderazgo y Complejidad. Conceptualizaciones e
implicaciones para la organización actual. Editorial Académica Española.
Manz, C. (1992) Self-leading work teams: moving beyond self-management myths. Human
Relations, 45, 1119–1139.
Marion, R. and Uhl-Bien, M. (2001). Leadership in complex organizations. Leadership
Quarterly, 12, 389-418.
Mejía, M.L. (2000). Fundamentos teóricos sobre el concepto de liderazgo. Bogotá: Centro
Editorial Universidad del Rosario
Mihi, A., Barbosa, D., & Merchan, R. (2008). Retos de la ética corporativa para las
empresas de Colombia. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas, 16 (2), 133-
140
Mikkelsen, A., Saksvik, P. O., Eriksen, H. R., & Ursin, H. (1999) .The impact of learning
opportunities and decision authority on occupational health. Work and Stress, 13,
20–31.
Miles, D., Borman, W. E., Spector, P., & Fox, S. (2002). Building an Integrative Model of
Extra Role Work Behaviors: A comparison of counterproductive work behavior with
organizational citizenship behavior. International Journal of Selection and
Assessment, 10 (12), 51-57.
Pereira O. (2005). Self-leadership in a world of uncertainty: a Brazilian perspective.
Leadership Review 5, 73-82.
Perrow, C. (1990). Sociología de las organizaciones (Tercera Edición). Madrid: McGraw-Hill
Interamericana. Journal of Applied Psychology, 88(5), 836–851.
Pollock, K. S. (1998). The relationship between leadership style and subordinate
satisfaction and performance in public accounting firms. (Disertación doctoral,
University of Kentucky, 1 9 9 8 ). Dissertation Abstract International. University
Microfilms International, 59(4A) 1244.
Robles, V., Contreras, F., Barbosa, D., & Juárez, F. (2011). Liderazgo en directivos
colombianos Vs. Mexicanos. Un Estudio comparativo. Enviado para evaluación.
Schneider, B., Hanges, P. J., Smith, D. B. & Salvaggio, A. N. (2003). Which Comes First:
Employee Attitudes or Organizational Financial and market Performance.
Seligman, M. E. P. (2002). Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to
Realize your potential for lasting fulfillment. New York: Free Press.
Sparks, K., Faragher, B., & Cooper, L. C. (2001). Wellbeing and occupational health in the
21st century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
74, 489–509.
Yukl, G. (2009). Power and the interpersonal influence of leaders. En D. Tjosvold & B.
Wisse (Eds.). Power and interdependence in organizations. (207-223). New York:
Cambridge Press.
