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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROYECTO DE INVESTIGACION PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TITULO DE INGENIERIA COMERCIAL
TEMA:
“DISEÑO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN EL TALLER
MECANICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”
AUTOR:
CHRISTIAN OSWALDO ORRALA CRUZ
TUTOR DE TESIS:
ING. JULIO ENRIQUE TERRANOVA MERA, MAE
FECHA:
GUAYAQUIL, OCTUBRE, 2017
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
“DISEÑO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO EN EL TALLER MECANICO AUTMOTRIZ
SERVIEXPRESS EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”
AUTOR: Christian Oswaldo Orrala Cruz
TUTOR: Ing. Julio Terranova Mera
GUAYAQUIL, Octubre, 2017
iii
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Diseño del Departamento de Talento Humano en el Taller mecánico automotriz Serviexpress en la ciudad de Guayaquil”.
AUTOR(ES) apellidos/nombres):
ORRALA CRUZ CHRISTIAN OSWALDO
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):
ING. JULIO ENRIQUE TERRANOVA MERA, MAE.
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:
GRADO OBTENIDO: INGENIERIA COMERCIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 85
ÁREAS TEMÁTICAS: TALENTO HUMANO
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
talento humano, selección, desempeño, operatividad
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):El presente trabajo tiene como propósito realizar un diseño para
la implementación de un nuevo departamento en el área de talento Humano en el taller mecánico automotriz
SERVIEXPRESS, con esto se pretende analizar los factores que afectan el desempeño de los empleados, junto
con una propuesta a fin de rediseñar los procesos que intervienen en el reclutamiento, inducción,
capacitación y evaluación del talento humano que desarrolla sus actividades con el desconocimiento de la
información general de la empresa en la que presta sus servicios. La población en estudio estuvo constituida
por los empleados de la compañía. La información que se recopilo con ayuda de técnicas de recolección de
datos, donde se utilizó entrevistas. Los resultados recopilados mediante la aplicación de las técnicas
empleadas señalaron que no existe una estructura formal en los procesos que gestiona talento humano lo
cual afecta el rendimiento de los trabajadores por la carencia de objetivos y políticas claras para incrementar
la operatividad en el taller.
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON
AUTOR/ES:
Teléfono: 0985020717 E-mail: [email protected]
CONTACTO CON LA
INSTITUCIÓN:
Nombre: : Abg. Mariana Zuñiga
Teléfono: 04 596830
E-mail:
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DECIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado Julio Enrique Terranova Mera, tutor del trabajo de
titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por
Christian Oswaldo Orrala Cruz con C.I: 0918264755, con mi respectiva
supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de
Ingeniero Comercial.
Se informa que el trabajo de titulación: “DISEÑO DEL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO EN EL TALLER MECANICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS EN
LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”, ha sido orientado durante todo el periodo de
ejecución en el programa antiplagio PLAGIUS quedando el 4.7% de
coincidencia.
………………………………………………………………
Ing. Julio Enrique Terranova Mera, MAE C.I. 0913038857 TUTOR DE TESIS
v
vi
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DECIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
Guayaquil, 06 de Octubre del 2017
ING. MELVIN LÓPEZ FRANCO, MAE DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad. -
De mis consideraciones: Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación: “Diseño del Departamento de Talento Humano en el taller mecánico automotriz Serviexpress en la ciudad de Guayaquil, del (los) estudiante (s) Christian Oswaldo Orrala Cruz ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final.
Atentamente,
………………………….………………
Ing. Julio Enrique Terranova Mera, MAE C.I. 0913038857
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO
COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, Christian Oswaldo Orrala Cruz con C.I. 0918264755, certifico que los contenidos
desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es: “Diseño de un Departamento
de Talento Humano en el Taller mecánico automotriz Serviexpress en la ciudad de
Guayaquil”, son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del
CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN*, autorizamos el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la
Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
Christian Oswaldo Orrala Cruz
C.I. No. 0918264755
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n.
899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y
centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos
superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de
investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de
dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento
tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL
DEDICATORIA
A Dios le agradezco por la vida que me dio, un ser que me mira todos los días y me
guía por el buen camino, él conoce todos mis esfuerzos por hacer todo lo que me
propongo. Con un gran cariño y profundo amor dedico este trabajo a mis padres
que con sus palabras sabias han sabido enseñarnos el camino que debo seguir para
llegar a ser personas de bien y triunfar en esta vida.
Christian Oswaldo Orrala Cruz
C.I # 0918264755
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS DMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL
AGRADECIMIENTO
A Dios que me guía por el buen camino, por darme
mucha salud, paz e inteligencia, llenarme de
sabiduría y conocimientos.
A mis padres que son los pilares fundamentales en
la vida y educación, contar con su ayuda y teniendo
siempre su apoyo para culminar esta exitosa
carrera. Agradezco a la Universidad de Guayaquil
Facultad Ciencias Administrativas, a las autoridades
y personal docente, quienes han estado en todo
momento y hacer el día a día uno distinto a otro;
llegar a formarnos como profesionales.
Christian Oswaldo Orrala Cruz
C.I # 0918264755
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TABLA DE CONTENIDOS
REPERTORIO DE CIENCIA Y TECNOLOGIA ............................................................... iv
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD…….………………………………..iv
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO
COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS ......................................... vii
DEDICATORIA ............................................................................................................... viii
AGRADECIMIENTO .......................................................................................................... ix
TABLA DE CONTENIDOS ................................................................................................. x
ÍNDICES DE FIGURAS ................................................................................................... xiii
ÍNDICE DE TABLAS ..................................................................................................... xviv
RESUMEN ...................................................................................................................... xvivi
ABSTRACT ...................................................................................................................... xvii
Introducción .......................................................................................................................... 1
Diseño Teórico .................................................................................................................. 3
Planteamiento del Problema ........................................................................................ 3
Formulación del Problema ............................................................................................ 4
Sistematización del Problema ....................................................................................... 5
Objetivos de la Investigación ........................................................................................ 5
Tareas Científicas .......................................................................................................... 5
Diseño Metodológico ........................................................................................................ 6
Métodos de nivel teórico ............................................................................................... 6
Método de nivel empírico ............................................................................................. 6
Métodos estadísticos matemáticos utilizados ................................................................ 7
Tipos de investigación ................................................................................................... 7
Alcance de la Investigación .......................................................................................... 8
Población y Muestra ...................................................................................................... 8
xi
Novedad de lo que se investiga ......................................................................................... 9
Significación social y pertinencia de lo que se investiga. ................................................. 9
Significación práctica de lo que se investiga ................................................................. 10
CAPITULO I ....................................................................................................................... 11
Marco Teórico metodológico de la investigación ........................................................... 11
Fundamentos teóricos y metodológicos .......................................................................... 11
Diseño Administrativo ................................................................................................ 11
Diagnostico Estratégico .............................................................................................. 13
Direccionamiento Estratégico ..................................................................................... 13
Estructura Organizacional ........................................................................................... 14
Gestión del Talento Humano ...................................................................................... 14
Definición .................................................................................................................... 16
Objetivos de la Gestión del Talento Humano ............................................................. 19
Importancia de la Gestión del talento Humano ........................................................... 21
Proceso de la Gestión del Talento Humano ................................................................ 22
Fundamentos Metodológicos .......................................................................................... 32
Método del nivel teórico ............................................................................................. 32
Método de nivel empírico utilizados ........................................................................... 33
Conceptualización de términos básicos ...................................................................... 34
CAPITULO II ..................................................................................................................... 37
Diagnostica de la Problemática que se investiga ............................................................ 37
Situación Actual del Taller Mecánico Automotriz Serviexpress .................................... 37
Antecedentes de la Empresa ........................................................................................ 37
Misión ......................................................................................................................... 38
Visión .......................................................................................................................... 38
Política de Calidad ...................................................................................................... 39
Filosofía Corporativa .................................................................................................. 39
xii
Organigrama ................................................................................................................ 39
Recursos Actuales ....................................................................................................... 40
Explicación de los métodos aplicados para la obtención de los resultados .................... 41
Recopilación de la Información .................................................................................. 41
Encuesta realizada a los empleados del Taller Mecánico Automotriz
SERVIEXPRESS ............................................................................................................. 43
Interpretación de los resultados de las encuestas realizadas en Serviexpress ................. 54
CAPITULO III .................................................................................................................... 56
Propuesta de la Solución al problema ............................................................................ 56
Objetivo de la propuesta .............................................................................................. 56
Características esenciales de la Propuesta ....................................................................... 57
Direccionamiento Estratégico en el Departamento de Talento Humano .................... 57
Perfil del Personal del Área ......................................................................................... 59
TALLER MECANICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS ...................................... 59
Estructuración Organizacional del Departamento de Talento Humano .................... 63
Gastos a realizar para la implementación del nuevo Departamento de Talento Humano
en el Taller Mecánico Automotriz Serviexpress .................................................................. 80
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 82
RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 83
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................ 84
APENDICE ......................................................................................................................... 86
xiii
ÍNDICES DE FIGURAS
Figura 1.-Diagrama de Ishikawa de Serviexpress.................................................................. 4
Figura 2 Modelos de Gerencia Estratégica ......................................................................... 12
Figura 3 Gestión del talento Humano ................................................................................. 15
Figura 4 Definición principales autores .............................................................................. 18
Figura 5 Procesos de Gestión de Talento Humano ............................................................. 22
Figura 6 Proceso de reclutamiento y selección del personal ............................................. 24
Figura 7 Elementos de Aplicación de personas .................................................................. 26
Figura 8 Elementos que intervienen en la Higiene laboral ................................................. 31
Figura 9 Misión del Taller Mecánico automotriz ................................................................ 38
Figura 10 Visión del Taller Mecánico Automotriz ............................................................... 38
Figura 11 Organigrama del Taller mecánico automotriz .................................................... 39
Figura 12 Medios de Difusión de la vacante ....................................................................... 43
Figura 13. Métodos de selección empleados ..................................................................... 44
Figura 14. Criterios influyentes en la selección .................................................................. 45
Figura 15. Tipo de Contrato del empleado ......................................................................... 46
Figura 16. Tipo de afiliación ................................................................................................ 47
Figura 17. Conocimiento del manual de funciones ........................................................... 48
Figura 18. Capacitaciones en el taller ................................................................................. 49
Figura 19. Comunicación con su jefe inmediato ................................................................. 50
Figura 20. Ambiente Laboral ............................................................................................... 51
Figura 21. Elementos de seguridad ..................................................................................... 52
Figura 22. Evaluación del Desempeño ................................................................................ 53
Figura 23. Organigrama del Departamento de Talento Humano ....................................... 59
xiv
Figura 24. Procesos de Gestión de Talento Humano .......................................................... 63
Figura 25. Diagrama del Proceso de selección................................................................... 66
Figura 26. Diagrama del Proceso de Inducción ................................................................... 70
Figura 27. Diagrama de Proceso de Evaluación Desempeño ............................................. 71
Figura 28. Diagrama del Proceso de Compensación Laboral .............................................. 74
Figura 29. Diagrama de capacitación y entrenamiento ...................................................... 76
Figura 30. Diagrama de Seguridad Industrial ...................................................................... 78
Figura 31. Diagrama de Banco de Datos ............................................................................. 80
xv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Normativa Legal del trabajador ............................................................................. 30
Tabla 2 Elementos de Monitoreo de Personas ................................................................... 32
Tabla 3 Medios de Difusión de la vacante .......................................................................... 43
Tabla 4 Métodos de selección aplicados ............................................................................ 44
Tabla 5 Criterios influyentes en la selección ....................................................................... 45
Tabla 6 Tipo de Contrato del empleado .............................................................................. 46
Tabla 7 Tipo de afiliación..................................................................................................... 47
Tabla 8 Conocimiento de manual de funciones .................................................................. 48
Tabla 9 Capacitaciones en el taller ...................................................................................... 49
Tabla 10 Comunicación con su jefe inmediato ................................................................... 50
Tabla 11 Ambiente laboral .................................................................................................. 51
Tabla 12 Elementos de seguridad ....................................................................................... 52
Tabla 13 Evaluación del desempeño ................................................................................... 53
Tabla 14 Costos Sueldos anuales ........................................................................................ 81
Tabla 15 Costos Equipos de Oficina .................................................................................... 81
Tabla 16 Costos anuales de Implementación ..................................................................... 81
xvi
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DECIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
“DISEÑO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN EL TALLER MECÁNICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”.
Autor: Christian Oswaldo Orrala Cruz
Tutor: Ing. Julio Enrique Terranova
RESUMEN
El presente trabajo tiene como propósito realizar un diseño para la implementación de un nuevo
departamento en el área de talento Humano en el taller mecánico automotriz SERVIEXPRESS, con
esto se pretende analizar los factores que afectan el desempeño de los empleados, junto con una
propuesta a fin de rediseñar los procesos que intervienen en el reclutamiento, inducción,
capacitación y evaluación del talento humano que desarrolla sus actividades con el desconocimiento
de la información general de la empresa en la que presta sus servicios. La población en estudio
estuvo constituida por los empleados de la compañía. La información que se recopilo con ayuda de
técnicas de recolección de datos, donde se utilizó entrevistas. Los resultados recopilados mediante
la aplicación de las técnicas empleadas señalaron que no existe una estructura formal en los
procesos que gestiona talento humano lo cual afecta el rendimiento de los trabajadores por la
carencia de objetivos y políticas claras para incrementar la operatividad en el taller.
La propuesta que se plantea es diseñar un departamento de talento humano lo cual permita
resaltar las habilidades y capacidades del personal, así como también la selección de los candidatos
adecuados para las vacantes que vayan surgiendo en la trayectoria de la empresa, esto lograra que
El taller mecánico automotriz pueda crecer internamente así como también el éxito en la expansión
en el mercado local, al contar con un personal altamente calificado para desempeñar con
responsabilidad y tenacidad las funciones que han sido asignadas dentro de la organización.
Palabras claves: talento humano, selección, desempeño, operatividad
xvii
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DECIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
“DESIGN OF THE DEPARTMENT OF HUMAN TALENT AT THE AUTOMOTIVE MECHANIC WORKSHOP
SERVIEXPRESS IN THE CITY OF GUAYAQUIL”
Author: Christian Oswaldo Orrala Cruz
Advisor: Ing. Julio Enrique Terranova
ABSTRACT The purpose of this paper is to design a new department in the area of Human talent in the
automotive mechanic shop SERVIEXPRESS, with the purpose of analyzing the factors that affect the
performance of the employees, together with a proposal in order to redesign the processes involved
in the recruitment, induction, training and evaluation of the human talent that develops its activities
with the lack of knowledge of the general information of the company in which it provides its
services. The population under study was made up of employees of the company. The information
that was collected with the help of data collection techniques, where interviews were used. The
results obtained through the application of the techniques used indicated that there is no formal
structure in the processes that manages human talent, which affects the performance of workers
due to the lack of clear objectives and policies to increase the operability in the workshop.
The proposal that is proposed is to design a department of human talent which allows to highlight
the skills and abilities of the staff, as well as the selection of suitable candidates for vacancies that
arise in the trajectory of the company, this will achieve that The workshop automotive mechanic can
grow internally as well as the success in the expansion in the local market, having a highly qualified
personnel to play with responsibility and tenacity the functions that have been assigned within the
organization.
Key words: human talent, performance, employees, motivation.
1
INTRODUCCIÓN
El entorno empresarial ha ido evolucionando a través de la historia debido a que
inicialmente las empresas estaban enfocadas a satisfacer la demanda de los clientes en el
mercado para obtener mayores ganancias y rentabilidad sin embargo en la actualidad este
enfoque aún prevalece, sin restarle la importancia a las áreas que conforman la
organización, financiero, operativo y talento humano.
La importancia que representa el tener un departamento de talento humano en una
organización es que forma parte del eje principal para que las empresas puedan mejorar su
productividad y los procesos que aportan a otras áreas administrativas, de manera que
permite ser más competitivos y posicionarse en el mercado local o nacional.
Los empleados constituyen el principal recurso de una empresa, de ahí que enfatiza la
necesidad de estar más atentos a los problemas que surgen en esta área para lo cual se
considera a la gestión del talento humano como una de las herramientas de la
administración que permite que el desempeño de los individuos sea eficaz y eficiente
logrando alcanzar las metas establecidas dentro de la organización en el tiempo
determinado.
La funcionalidad de una empresa va a depender de gran manera de cómo se realiza la
asignación de las funciones y tareas al personal, en que área se les debe ubicar, procesos de
2
selección y contratación del personal para desarrollar las capacidades y habilidades
aprovechando al máximo sus fortalezas para el beneficio de la organización.
El presente estudio será el punto de partida para demostrar la importancia del
departamento de talento humano, debido a que en la actualidad no debería existir
empresas que no cuentan con tal departamento estructurado o que no necesite tener una
personal calificado que desempeñe adecuadamente sus funciones para que aporte en el
crecimiento y estándares de la organización.
3
Diseño Teórico
Planteamiento del Problema
El surgimiento de pequeñas empresas en el mercado local tienen una serie de
inconvenientes debido a que no cuentan con la experiencia en el área comercial,
administrativa y además tienen poco conocimiento en el área de talento humano, lo cual
impide el desarrollo de un sistema de control de personal, administración adecuada de los
recursos económicos y humanos; en ocasiones los administradores tratan de manejar al
personal de una manera empírica, ocasionando la informalidad en los procesos y
departamentos de la organización , cabe recalcar que no poseen un patrón metodológico
definido para administrar al talento humano en el desarrollo de sus funciones.
En las pequeñas empresas la inadecuada gestión en el departamento de talento humano
provoca innumerables consecuencias que afectan directamente el desempeño de la
organización como falta de motivación, carencia de definición de responsabilidad, falta de
capacitación e información, falta de comunicación entre empleado y empleador, falta de
coordinación de actividades, conflicto de intereses en los trabajadores
El Taller Mecánico Automotriz Serviexpress carece de un departamento de talento
humano definido, lo cual origina una ineficiente administración de sus recursos e impide
identificar las necesidades que existen en Serviexpress como una manual de funciones a las
cuales se deberán regir los empleados, conocimiento de la misión y visión por parte de los
empleados para alcanzar las metas, definir los beneficios que le corresponden a los
trabajadores con lo cual mejoraría notablemente el desempeño operativo logrando
incrementar el nivel de productividad en beneficio de la empresa.
4
Formulación del Problema
El diagrama de Ishikawa representa los problemas principales del taller mecánico automotriz
Deficiencia en la gestión del departamento de talento
humano.
Procedimientos de trabajo
Deficiente evaluación del personal
Capacitación
Supervisión inadecuada Carencia de un
manual de procedimiento
Funciones no definidas
Cumplimento de metas
Información del empleado
Personal sin experiencia
Falta de incentivos económicos
Control en entradas y salida
Mano de obra
Falta de tiempo
No existen procesos sistematizados
Planificación mensual
Demora en selección
Dificultad en seleccionar personal
Registro de permisos
Integración entre empleados
Motivación
Sobrecarga de tareas
Perfil inadecuado
Figura 1.-Diagrama de Ishikawa de Serviexpress
Autor: Christian Orrala
5
Sistematización del Problema
Objetivos de la Investigación
¿Cuál es el efecto que causa en el Taller mecánico automotriz la falta de un sistema
adecuado de Gestión de talento Humano en el desempeño de las funciones de los
empleados?
Objetivo General
Diseñar la gestión para el Departamento de Talento Humano en el taller mecánico
automotriz Serviexpress para reestructurar y mejorar el desempeño de los empleados.
Objetivos Específicos
Establecer el marco teórico metodológico del Departamento de Talento Humano
para determinar los diversos procesos y la relación con otras áreas administrativas.
Identificar y analizar la situación actual de los procesos que se realizan en el área de
Talento Humano.
Elaborar la gestión para el departamento de Talento Humano que permita controlar
el desempeño de los empleados del Taller mecánico automotriz.
Sugerir la implementación piloto para optimizar los procesos y el mejoramiento
continuo en el desempeño de las funciones de los empleados.
Tareas Científicas
El objeto de estudio conlleva a realizar las siguientes actividades:
Observación directa en la organización donde se lleva a cabo la investigación..
Definiciones de las funciones y elementos que intervienen en el marco teórico y
metodológico.
6
Observación directa al desempeño de las funciones que realizan los empleados en el
Departamento de talento humano.
Encuestas al empleador y empleados del taller mecánico automotriz Serviexpress.
Interpretación de los resultados a través de los gráficos estadísticos.
Presentar la propuesta del sistema de gestión para mejorar el desempeño del
departamento de talento humanos en Serviexpress.
Diseño Metodológico
Métodos de nivel teórico
Método Analítico.- esta herramienta técnica de la investigación nos permitirá
conocer directamente el objeto de estudio, analizar el comportamiento de las
variables independiente y dependiente, así como el proceso de comparación de las
variables en estudio.
Método Deductivo.- Relaciona en nuestra investigación los hechos conocidos con
otros aún desconocidos en el marco teórico de referencia lo cual nos permite
comparar las definiciones de los fenómenos con las características de los hechos,
para establecer generalidades respecto al comportamiento de las variables, lo que
permitiría llegar a conclusiones lógicas.
Método de nivel empírico
Método de observación científica.- En el estudio realizado se aplicara este método
basado en la experimentación mediante el cual se recopilará la información de los procesos
de gestión del talento humano en el taller mecánico automotriz Serviexpress lo cual nos
permitirá describir y analizar los antecedente y situación actual para posteriormente
estudiarlo.
7
Métodos estadísticos matemáticos utilizados
Diagrama de Ishikawa
Causa y efecto
Gráfico de flujo de procesos
Gráficos estadísticos
Tabulación de datos
Índices
Tipos de investigación
Investigación Cualitativa
En nuestro estudio se aplica la investigación cualitativa porque permite identificar al
objeto de estudio en una realidad sin inferencia de datos logrando que los resultados
obtenidos a través de la observación directa y científica en el departamento de talento
humano del taller mecánico automotriz estén orientados a encontrar las falencias en los
procesos que realizan.
Investigación Cuantitativa
Para abordar nuestro estudio se aplica el enfoque cuantitativo para medir de una manera
controlada la información que se recepta a través de las entrevistas y encuestas logrando
encontrar de una forma más objetiva las falencias que existen en el departamento de
talento humano, para hallar los resultados estadísticos y responder a las necesidades que
carece la organización.
8
Alcance de la Investigación
Hernández & Baptista (2010) afirmó que el alcance de la investigación nos direcciona
hacia los resultados y determina el mecanismo o métodos para lograr dichos resultados, de
modo que al identificar dicho alcance se puede iniciar el desarrollo la investigación.
A través de la investigación explicativa y descriptiva se podrán obtener datos reales que
facilitarán la toma de decisiones, la investigación exploratoria se utilizara para definir el
problema con precisión, identificar las acciones pertinentes u obtener conocimiento
adicional antes de establecer un método y la investigación descriptiva para la descripción de
algo por lo general características del departamento e talento humano o el desempeño de
los empleados.
Población y Muestra
El autor Arias, F. (2006) Refirió a la población como un conjunto finito de los elementos
con que permite estudiar las características del objeto de estudio dentro de los criterios de
la investigación el cual está limitado por los factores que originan el problema. El análisis de
la población en la empresa está constituido por 12 empleados entre los cuales están
divididos en 8 del área operativa y 4 en el área administrativa del taller mecánico
automotriz.
Hurtado de Barrera, (2008), pag.142 definió: “La población es conocida y se puede
identificar a cada uno de sus integrantes, cuando la población además de ser conocida es
accesible, es decir es posible ubicar todos los miembros y cuando la población es
relativamente pequeña, de modo que puede ser abarcada en el tiempo y con los recursos
del investigador”.
9
Novedad de lo que se investiga
La importancia del departamento de talento humano en el desempeño de las actividades
en la empresa constituye el motor principal de las estrategias que potencializa el trabajo de
los colaboradores así como también el crecimiento en su productividad y comercialización
este mecanismo se realiza a través de una adecuada inversión en el talento humano para
fomentar el desarrollo integral y dotar de capacitación continua al personal para que
desarrolle adecuadamente sus funciones logrando el cumplimiento de las metas
establecidas.
La novedad que se investiga en el taller mecánico automotriz es la carencia de un sistema
de gestión en el departamento de talento humano lo cual impide monitorear el
cumplimiento de los objetivos por parte de los colaboradores de la empresa, además la
carencia de un manual de funciones detiene los procesos que deberían desarrollarse con
eficiencia en la gestión operativa provocando una disminución en la productividad del
taller.
Significación social y pertinencia de lo que se investiga.
Los autores Bermúdez & Rodríguez, 2013, pág. 90 mencionaron que la importancia de la
justificación en la investigación, es que permite abordar científicamente al objeto de estudio
dentro de un marco de análisis o un enfoque innovador el cual relaciona los estudios
anteriores con el actual.
El diseño de una gestión en el Departamento de Talento humano aborda y relaciona
estratégicamente todas las áreas en la empresa para mejorar la relación entre el empleador
y empleados, de esta manera los administradores ofrecerían un servicio de calidad a las
diferentes demandas sociales.
10
Significación práctica de lo que se investiga
El presente estudio de investigación que se realiza empleará diferentes técnica y
herramientas científicas para analizar agraves de la observación directa al objeto de estudio
en su campo por lo tanto se pretende diseñar y recomendar un sistema de gestión en el
departamento de talento humano para lograr el mejoramiento en su gestión operativa y así
lograr el progreso en el taller mecánico automotriz.
11
CAPITULO I
Marco Teórico metodológico de la investigación
Fundamentos teóricos y metodológicos
Diseño Administrativo
Para el Diseño del Departamento de Talento Humano primero se debe recalcar el
enfoque administrativo que los autores le han dado a la administración como el pilar
fundamental para diseñar y mantener de forma colectiva el trabajo de los individuos,
logrando alcanzar el cumplimiento de los objetivos estratégicos. De manera que también se
mencionara el enfoque administrativo de la gerencia estratégica, la planeación estratégica,
el diagnostico estratégico, direccionamiento estratégico, la estructura organizacional y la
gestión del talento humano realizando un énfasis detallado en este último punto por
considerarlo nuestro objeto de estudio.
Gerencia Estratégica
El autor Fred (2004) definió “Gerencia Estratégica es un proceso mediante el cual se
formula, ejecuta y evalúan las acciones que permitirán que una organización logre los
objetivos”. Es la principal herramienta que permite administrar los recursos de la empresa,
dirige y modifica los cambios necesarios, establece los objetivos estratégicos en
determinado plazo y asiste a los ejecutivos de la empresa en la toma de decisiones internas
y externas.
La gerencia Estratégica es un proceso administrativo que permite a la organización que
sea proactiva, organiza la información proporcionada por los administradores para tener un
continuo monitores de los sucesos y las tendencias externas en las que se desenvuelve la
competencia, previniendo los cambios que deben ser necesarios para el incremento e su
12
productividad. Esta alta jerarquía va a proporcionar un marco teórico para que los líderes de
la organización obtengan una visión compartida y cuenten con la información para llevarla a
cabo.
Planeación Estratégica
Es un proceso mediante el cual se va a definir la visión, misión, las políticas, los principios
y valores de una empresa, con base en un análisis interno de las debilidades y fortalezas
como externo de las oportunidades y amenazas para posteriormente establecer objetivos a
corto y largo plazo a través de las estrategias que nos ayudaran a alcanzar dichos objetivos.
La Planeación Estratégica permite administrar eficientemente los recursos de la empresa
para incrementar su operatividad desarrollando en cada individuo la capacidad de
MODELOS DE LA
GERENCIA
ESTRATEGICA
MODELOS DE
FRE R. DAVID
MODELOS DE
RUSSEL ACKOFF
MODELOS DE
H. IGOR ANSOFF
Formulación de la problemática
Preparación de proyecciones
Diseño del sistema
Planeación de los recursos
Diseño de la Implantación y
control
Formulación de la Estrategia
Ejecución de la estrategia
Evaluación de la estrategia
Medio ambiente
Evaluación de los sistemas de respuesta
Postura estratégica
Sistema de administración de eventos
Figura 2 Modelos de Gerencia Estratégica
Fuente: Fred (2004)
13
demostrar crecimiento dentro de su área, cabe recalcar la importancia de la planeación al
establecer una estimación significativa de los gastos que se requiere para llevarla a cabo,
estableciendo los medios necesarios para la asignación dentro de la empresa, con esto los
administradores se encaminan hacia las satisfacción de los servicios y productos
adquiriendo una ventaja competitiva en cuanto al cambio e innovación a través del
procesamiento empresarial.
Diagnostico Estratégico
La Autora Gómez (2003) mencionó por medio de este proceso se estudia la complejidad
de las empresas identificando las dificultades a través de un minucioso diagnostico
mediante el cual se logra obtener una valoración operativa de la situación actual en la que
se halla la compañía interna y externamente. De modo que representa un análisis a las
debilidades y fortalezas, así como las amenazas y oportunidades que afronta la empresa,
empleando instrumentos de análisis como la cultura corporativa la cual se enfoca en la
identidad que tiene la compañía con elación al mercado es decir persigue el objetivo de
ventaja competitiva, otras de las herramientas se considera el PCI perfil de Capacidad
Interno con el cual se logra calificar las fortalezas y debilidades en cada uno de los recursos
para luego clasificarlos en niveles con base del diagnóstico en cada área funcional de la
estructura organizacional.
Direccionamiento Estratégico
Este proceso está enfocado en determinar y establecer los propósitos de la organización,
las cuales deben ser plasmadas por los administradores en documentos legales para que se
ejecuten a corto y largo plazo de manera que durante este tiempo logren convertirse en
14
estrategias fundamentales para la supervivencia de la empresa, en cuanto al crecimiento,
estabilidad y perdurabilidad de los productos o la comercialización de los servicios.
De modo que el direccionamiento estratégicos va a formar un marco específico de los
planes en los cuales se detalla minuciosamente las responsabilidades de cada departamento
dando la dirección adecuada de lo que previamente se va a ejecutar. Y está representado
por:
Visión corporativa
Misión Corporativa
Objetivos corporativos
Estrategias corporativas
Estructura Organizacional
El autor Smith (2008) mencionó que en toda organización debe estar adecuadamente
estructurado los departamentos y las funciones de sus empleados para que se pueda
incrementar la productividad y maximizar las utilidades en la organización a través del cual
se conseguirá los resultados que se pretenden alcanzar a largo plazo. Se debe considerar
que una de las principales características en la estructura organizacional es que plantea
como se organiza las actividades y establece autoridad entre los niveles jerárquicos, diseña
los organigramas y divide los departamentos en la empresa con el orden establecido por los
administradores se lograra el cumplimiento de sus metas y objetivos definidos.
Gestión del Talento Humano
El autor Briceño (2012) indicó que en la organización el capital intangible esencial son las
personas de ahí que se recalca la importancia de los administradores por definir
15
adecuadamente los procesos y funciones para el incremento de la productividad y la
competitividad en beneficio mutuo del empleador y empleados.
Las empresas en la actualidad no tienen una filosofía pretérita de las empresas que se
constituyeron en los años 60, debido a los cambios continuos de la globalización en el que
influyen directamente en las actividades de la empresa, para lo cual sus administradores y
empleados deben ajustarse óptimamente a estos factores externos. Cada factor competitivo
se debe analizar de una manera eficaz para el logro de los objetivos y es ahí donde se
destaca la importancia del tratamiento del talento humano como capital humano, es decir
se debe dar mayor énfasis a las capacidades y aptitudes para desempeñar sus funciones con
eficiencia.
En la actualidad la gestión de talento humano en las empresas ya no se basa solo en
factores tangibles como la tecnología e información sino que más bien ahora el elemento
2.- Objetivos 4.-Procesos
1.- Definición
3.- Importancia
GESTION
TALENTO
HUMANO
Figura 3 Gestión del talento Humano
Autor: Christian Orrala
16
intangible en la que participan todas las personas es la clave del éxito para que la gestión
sea acertada y tenga los resultados deseados. Los administradores deben conocer que se
debe emprender en producir lo desconocido e innovar continuamente sus procesos y
productos para enfrentar un futuro muy competitivo.
En una organización la gestión se ha convertido en una herramienta indispensable la cual
permite desarrollar con eficacia y eficiencia las funciones asignadas a los empleados, factor
mediante el cual eleva a un grado de excelencia las competencias de los individuos que
laboran en la empresa. La gestión pasa a transformarse en un canal de comunicación de
manera que es continua la información que se trasmite entre el empleado y el empleador
involucrando las necesidades y los objetivos de la empresa para aprovechar al máximo el
potencial de sus trabajadores.
La gestión de talento humano permitirá a la empresa administrar de una forma integral
las actividades y procesos operativos de manera que sus colaboradores de los diversos
departamentos o áreas alcancen los resultados corporativos establecidos.
Definición
Gestión.
El autor Rementería (2008) definió a la gestión como la actividad profesional que
direcciona al establecimiento de los objetivos y los medios para su aplicación además
permite determinar las estrategias adecuadas para desarrollar la gestión del personal, este
concepto es muy importante para los administradores de manera que toda manifestación
de interés influirá en la situación de la empresa, tomando en cuenta que la gestión no es
considerada como una ciencia sino que forma parte dela administración.
Talento Humano.
17
La Real Academia Española (RAE) definió al talento humano como un conjunto de
personas inteligentes a las cuales se les asigna una determinada función en el sentido que
entiendan y comprendan todo aquella información que los administradores depositan para
que puedan resolver problemas según la competencia, habilidad y experiencia adquirida,
para que puedan operar eficazmente la actividad delegada desempeñando muy bien su
función.
El talento Humano se puede entender como una combinación de varios factores o
aspectos, entre las cuales se menciona las características o habilidad del individuo, implica
la adquisición de los conocimientos, el compromiso de entregar el esfuerzo al máximo sus
competencias profesionales y la capacidad personal para lograrlo
Gestión del Talento Humano.
El autor Ibáñez (2011) mencionó que la gestión del talento humano es “el proceso
administrativo aplicado el acrecentamiento y conservación del esfuerzo humano; las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades y todas las cualidades que posee el
ser humano como miembro de la organización, en beneficio de la propia organización, en
beneficio de la propia organización”.
En las empresas se hace referencia a que es la capacidad que tienen los administradores
para motivar y desarrollar a los individuos profesionalmente con mayor capacidad,
compromiso y en esencial para convertirlo en talento individual, a través de un proyecto
organizativo, de manera la gestión del talento humano va a producir un profesional
comprometido con las metas y política de la institución en la cual es contratado para
obtener resultados optimistas en el ámbito personal y entorno empresarial.
Algunos autores mencionan diferentes definiciones para la gestión del talento Humano:
18
Harper & Linch (1998) definió que este concepto se origina en el momento que la
empresa solicita personal en cantidad y calidad, para lo cual los administradores deben de
satisfacer esta demanda con diversos procesos que deben iniciarse al momento de
contratar personal, mediante la aplicación de métodos administrativos sin embargo la
gestión de talento humano no consiste en sistema administrativos sino que es un modelo
descriptivo.
Haper & Linch
(1998)
Gestión del Talento
Humano
Chiavenato (2009)
Competencias que se
deben desarrollar
Conocimientos
adquiridos
Figura 4 Definición principales autores
Autor: Christian Orrala
19
Chiavenato (2009) enfatizo que es esencial en las organizaciones el capital humano, y el
capital humano en la organización, de modo que las dos partes queda injertadas.
Objetivos de la Gestión del Talento Humano
El autor Chiavenato (2009) mencionó los 4 tipos de objetivos principales de la
administración que deben aplicarse dentro de la gestión de talento humano:
Corporativos
Cumplir con los objetivos y la misión de la empresa.- el departamento de talento humano
debe hacer énfasis en que los empleados deben conocer el giro del negocio para
Realizar las actividades correctamente según los reglamentos y parámetros establecidos
por los administradores de la empresa de modo que se obtenga eficiencia en todos los
procesos alcanzando el cumplimiento de los objetivos.
Cumplir con las disposiciones legales de la empresa.- el empleador debe conocer las
disposiciones legales vigentes de las entidades públicas para cumplirlas y hacerlas cumplir
según el marco jurídico especifico de la empresa para lo cual el departamento de talento
humano deberá realizar un programa adecuado garantizando la aplicación correcta en los
proceso que realiza como los sueldos y beneficios sociales de los empleados.
Proporcionar un nivel de competitividad a la empresa.- es necesario conocer la
capacidad que poseen los empleados para lograr al máximo el desempeño de sus
funciones sociales lo cual permitirá el incremento de la productividad y una alto nivel de
competitividad.
Funcionales
Proporcionar calidad de vida en el trabajo.- es necesario que los factores que intervienen
en el desempeño de los empleados como autonomía, libertad, ambiente adecuado,
20
seguridad del individuo, programa de bienestar laboral, sean desarrollados y aplicados
eficientemente para que puedan satisfacer las necesidades de los individuos y convertir a
la organización un lugar muy atractivo para laborar.
Sociales
Desarrollar un comportamiento socialmente responsable en los individuos.- la
administración debe generar confianza y estabilidad en los empleados de la empresa la cual
no debe ser discriminatoria por el contrario debe garantizar los derechos principales de cada
trabajador, el departamento de talento humano debe aplicar y exigir los principios éticos en
todas las actividades.
Personales
Proporcionar en la empresa colaboradores motivados.- es esencial que los empleados
que laboran en la empresa estén continuamente obteniendo información actualizada a
través de capacitaciones y la experiencia laboral correcta mediante la cual podrán realizar
adecuadamente el desempeño de sus funciones.
Promover la satisfacción de los empleados.- es importante de que los empleados puedan
sentirse cómodos con las condiciones laborales en la empresa, debido a q este objetivo
permite desarrollar el compromiso de los mismos para cumplir con las actividades laborarles
designadas además refuerza el trabajo en equipo, mediante este objetivo se lograra reducir
considerablemente el retraso de los trabajos, las faltas injustificadas y el incumplimiento de
las tareas.
21
Importancia de la Gestión del talento Humano
Los administradores enfatizan la importancia de aplicar la gestión del talento humano en
la empresa debido a que administra y mide el desempeño de los colaboradores a través de
evaluaciones periódicas, capacitaciones continuas, mediante el refuerzo de los
conocimientos nos permitirá obtener una visión más clara de las competencias que deben
lograr para el éxito personal y laboral.
Los autores Ivancevch, Gibson & Donnelly (2006) mencionaron que la gestión de talento
humano es clave para el desempeño y satisfacción que requieren cada trabajador, unos de
los objetivos corporativos que debería existir en toda empresa es un ambiente laboral
favorable lo cual permita satisfacer las necesidades de los individuos, ya que mediante este
camino se podrá direccionar a la empresa hacia el éxito empresarial.
Una de las ventajas de la gestión de talento humano es la modificación que realiza en la
dirección de la organizaciones debido a que cambia un sistema metódico por el manejo
científico de los procesos de los individuos el cual se convierte en uno delos pilares
fundamentales de la empresa. Además otra de las áreas que se justifica es en la asignación
adecuada de los recursos financieros para los diversos procesos de selección, capacitación y
evaluación que reciben los empleados, ya que este en uno de los rubros que deben
contemplar las empresas para su operatividad.
Aktouf (2002) definió unos de los desafíos más relevantes de la gestión del talento
humano al involucrar las actividades que realizan los trabajadores no solo como operarios
sino como individuos que tienen grandes ideas que podrían aportar en el mejoramiento
continuo de los procesos. Esta inclusión del autor es una estrategia que permite al
administrador conocer las capacidades y habilidades de los trabajadores para que la
empresa esté dispuesta a solucionar cualquier obstáculo en el futuro.
22
A través de las definiciones expuestas por los autores podemos mencionar que la gestión
del talento humano es crucial para el éxito de las organizaciones, ya que ellas dependen de
gran manera las actividades que realizan los individuos como lo hacen, cuando lo hacen eso
significa que invertir en talento humano incrementaría los beneficios en la organización. Es
decir que la mencionada área es estratégica de todas las demás áreas que existen en la
empresa de modo que potencializa el trabajo de cada empleado así como también el
trabajo en equipo transformando radicalmente la filosofía de la empresa alcanzando un
incremento de su productividad a través del mejoramiento de los procesos.
Proceso de la Gestión del Talento Humano
Chiavenato (2009) resumió la gestión en 6 métodos esenciales denominados: admisión,
aplicación, compensación, desarrollo, manteniendo y monitoreo de personas siendo estos
procesos básicos y específicos en toda organización estudiados de acuerdo a las variables
externas factores externos y situación de cada empresa.
Figura 5 Procesos de Gestión de Talento Humano Autor: Chiavenato (2009)
23
Admisión de personas
El autor Chiavenato (2009) definió que mediante esta fase de admisión como el proceso
de atracción de los candidatos para un determinado cargo el cual lo relaciona con dos
aspectos cruciales: el reclutamiento y la selección.
Reclutamiento de personas
Es el proceso en cual se busca y atrae a los posibles candidatos con el perfil adecuado
para el cargo. De manera q este proceso da inicio cuando se busca y concluye cuando se
encuentra las solicitudes apropiadas, como resultado del proceso es la elección del nuevo
miembro.
Generalmente la responsabilidad del reclutamiento lo realiza el departamento de talento
humano, debido a que en el área mencionada existe personal altamente calificado para
realizar este fase principal e importante. En las organizaciones este personal recibe el
nombre de reclutadores.
El autor Simón (2007) definió al reclutamiento como el propósito en el que los
administradores de la organización posee un número de candidatos potenciales interesados
en cubrir la vacante, entre los fines del reclutamiento que el autor enfatizó la importancia
son:
Proporcionar a los procesos de selección la eficacia y eficiencia depurando aquellos
elementos que no cumplen con el perfil establecido.
Establecer un cronograma a prior de los aspirantes dependiendo a la necesidad que
tenga la empresa, la misma que deberá ser analizada previamente para el puesto de
trabajo.
Lo reclutadores deben contar con la suficiente cantidad de aspirantes calificados
para los puestos de trabajo lo cual genere un mínimo costo a la empresa.
24
Chiavenato (2009) mencionó que La primera fase del proceso de la gestión de talento
humano se clasifica en dos tipos:
Reclutamiento Externo.- Este tipo de reclutamiento esta direccionado para los candidatos
que no laboran en la institución los cuales debe cumplir con el perfil requerido por la misma,
este proceso termina cuando el aspirante llena la solicitud de empleo.
Reclutamiento Interno.- este reclutamiento generalmente se origina dentro de la
compañía y va dirigido a los colaboradores de la institución, los mismos que son los
candidatos potenciales para cubrir la vacante disponible.
Figura 6 Proceso de reclutamiento y selección del personal Autor: Chiavenato (2009)
Selección de personal
El autor Chiavenato (2009) definió “la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado”, es decir que en esta segunda fase la empresa debe escoger entre los candidatos
reclutados a los estén mayormente calificados para ocupar la vacante disponible en la
empresa para desempeñar eficazmente sus funciones de manera que incremente la
25
rentabilidad en la organización, sin embargo las organizaciones no son las únicas que
seleccionan los individuos también pueden escoger donde quieren trabajar, para lo cual es
una elección reciproca según el autor.
Procesos de selección de personal
Solicitud de empleo
Entrevista inicial
Pruebas
Entrevistas
Examen medico
Entrevista final
Contratación
Solicitud de empleo.- o revisión de la documentación presentada, generalmente se inicia
esta fase con el análisis o estudio de la información de las solicitudes presentadas por los
candidatos en el proceso de reclutamiento, la importancia de realizar este paso es que
mediante él se obtendrá toda la información del candidato.
Entrevista inicial.- el siguiente proceso que se realiza una vez que han sido analizada las
solicitudes es proceder a definir una fecha para la entrevista inicial la cual va a permitir
escoger al mejor aspirante que satisfaga las expectativas para la vacante disponible.
La prueba.- en esta fase se debe comprobar la capacidad, las destrezas y habilidades del
candidato mediante las pruebas objetivas, psicológicas, psicotécnicas para determinar la
vocación y el perfil del aspirante.
Examen médico.- en este siguiente paso se conocerá si cumple las condiciones físicas el
aspirante para realizar un buen desempeño de sus funciones, generalmente en las empresas
es importante conocer el estado de salud físico y mental del candidato, ya solo aquí se
26
puede determinar las enfermedades hereditarias, descubrir si tiene indicios o uso de drogas
y alcohol, lo cual prevendría a los empleadores en el futuro las indemnizaciones por causa
de riesgos laborales.
Entrevista final.- la entrevista que se realiza en esta fase es definir al candidato las
funciones que va a realizar pero este proceso lo realiza el superior del departamento donde
se va a desempañar para conocer si cumple o no con el perfil para el cargo, pues la decisión
de rechazar o contratarlo depende del empleador en conjunto con el jefe del área.
Contratación.- finalmente aquí es donde se le proporciona toda la información al
aspirante temas como beneficios sociales, duración del contrato, sueldos, horarios, luego se
lo presentara a sus compañeros y jefe del área donde se desempeñara dentro la empresa.
Aplicación de personas
Según el autor Gofee y Jones (2011) mencionó que la aplicación de las personas influye
en la capacidad de la adaptación en las políticas organizacionales es decir manifiesta la
forma de conducirse dentro de la empresa, cumplir con las normas y reglamentos
establecidos; de manera que constituye los elementos del comportamiento laboral de modo
que implica directamente la adaptación de los nuevos colaboradores a la cultura
organizacional definida.
Generalmente en esta fase se les informa y orienta a la personas las funciones que
realizan en la empresa, en consecuencia abarca el diseño organizacional, diseño de cargos,
descripción de cargos, evaluación de desempeño.
Diseño
Organizacional
Diseño
Cargos
Evaluación
Desempeño
Figura 7 Elementos de Aplicación de personas
Autor: Christian Orrala
27
Diseño Organizacional.-
Los autores De la Fuente, García & Gómez (2007) definieron al diseño organizacional
como el proceso en el cual el empleador va a construir y evaluar la estructura administrativa
estableciendo los medios para los cuales se pueda desempeñar eficazmente las tareas y
funciones definidas para el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Diseño de cargos.-
Chiavenato (2009) señaló al diseño de cargos como el detalle del cargo, en el cual se van
a desempeñar el empleado, además incluye la calificación del aspirante y la capacidad para
asumir el cargo, sin dejar a un lado las necesidades de los empleados como el de la
organización logrando consolidar su estructura administrativa
Evaluación del desempeño.-
Este es un proceso el cual permite medir de una manera técnica el desempeño de los
colaboradores de la organización, mediante esta evaluación se podría estimar cuantitativa y
cualitativamente el nivel de desempeño en las funciones y responsabilidades asignadas a
cada trabajador de modo que se relacionen el proceso administrativo con el proceso de
gestión de talento humano.
Robbins & Coulter (2008) mencionaron que existen criterios más empleados para evaluar
el desempeño de los colaboradores:
Las Características
El Comportamiento
Resultados en las tareas encomendadas
28
En consecuencia proporciona una descripción específica y determinante de las funciones
que desempeñan los empleados de modo que la gestión de talento humano proporciona
una nueva filosofía a las empresas a través de los sistemas de evaluación práctica y
confiable en la que los empleados tienen el poder de decidir sobre sus responsabilidades.
Compensación de Personas
Los autores Muriel & Pérez (2010) definieron a esta fase como la compensación que debe
recibir el empleado como el empleador ya que el beneficio es mutuo en ambas situaciones.
Es importante que en esta fase estén claras las expectativas o necesidades que requieren las
personas ya que dentro del ámbito empresarial el único fin es obtener una ganancia por la
inversión realizada, de modo que se garantice la calidad y el bienestar del empleado como el
principal compromiso de la empresa donde laboran.
Un buen sistema de compensación planeado por los administradores va a generar un
nivel elevado de eficiencia en sus trabajadores debido a que el talento humano representa
el recurso más significativo en la empresa y estos resultados positivos se ven reflejados en
responsabilidad y compromiso en las tareas asignadas, además detallamos algunos de los
objetivos que la empresa desea alcanzar con la aplicación de una compensación adecuada:
Personal altamente calificado para realizar sus funciones
Mantener al personal actual para minimizar costos en nuevas contrataciones
Promover una igualdad en los trabajadores para incentivar el trabajo en equipo.
Proporcionar una adecuada compensación por las tareas cumplidas con eficacia y
eficiencia.
Minimizar los costos en nuevas contrataciones e inducciones, además evitar las
rotaciones de personal pues esto no permite que desarrollen al máximo sus
capacidades.
29
Mejorar el desempeño eficiente para entregar a los clientes servicios de calidad.
Desarrollo de personas
Los autores Buckley & Caple (2001) manifestaron que el desarrollo de cada individuo
comprende un esfuerzo planificado mediante el cual se va procesando la información, las
técnicas, las habilidades de las personas para lograr un mejor desempeño en las funciones
asignadas siendo favorables los resultados para la organización.
Desde otra perspectiva se refleja los esfuerzos que cada día realiza la organización para
que sus empleados puedan alcanzar el crecimiento profesional dentro del área designada,
esto ha permitido que en los últimos tiempos se de la relevancia a la gestión del talento
Humano.
Chiavenato (2009) definió al desarrollo de las personas como las nuevas competencias y
habilidades que se necesitan para asumir un rol dentro de la empresa, este proceso mas
enfocado al entrenamiento que deben recibir los empleados potenciales por los diversos
métodos que emplean las organizaciones como´:
Capacitación continua en temas de interés
Aprendizaje Teórico-Practico
Seminarios externos
Rotación de puestos dentro de la empresa
Análisis de casos
Resolución de los procesos que se presentan
Simulación de Responsabilidades
Tutorías o asistencias con los jefes inmediatos o superiores.
Mantenimiento de Personas
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El autor Rodríguez (2007) mencionó que en las organizaciones es importante que los
administradores ofrezcan un ambiente laboral adecuado y seguro para lograr el desempeño
máximo en las funciones de los colaboradores, de manera que se debe de tomar las
precauciones necesarias para evitar los accidentes, contaminación de enfermedades, nivel
elevado e ruido, utilización de sustancias químicas, operación de maquinarias, reparaciones
y mantenimiento continua en equipos, mediante el cual se debe planificar periódicamente
capacitaciones para instruir a los trabajadores en seguridad industrial.
Marco Legal.- Menciona la obligatoriedad por parte de los empleadores para garantizar
las medidas de protección y bienestar en los empleados por medio de los sistemas de
seguridad y salud del trabajo elaborado en cada institución.
Tabla 1 Normativa Legal del trabajador
Normativa Legal Artículos que indican la obligatoriedad
Instrumento Andino de Salud y seguridad en el trabajo (Decisión 584).
Articulo 12
Reglamento de Seguridad y Salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente de trabajo (Decreto ejecutivo 2393)
Artículo 11: numeral 2, 3, 4, 5, 6
Reglamento de Seguridad y Salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente de trabajo (Decreto ejecutivo 2393)
Articulo 416
Código del trabajo Artículo 347, 348, 349, 350
Por lo tanto existe un respaldo legal que amerita crear las condiciones favorables para
garantizar la seguridad y salud del trabajo, de modo que esto permite incrementar la
productividad a través de la motivación que tienen los trabajadores el principal activo
intangible de la organización.
31
Higiene Laboral.-
Por medio de esta herramienta los empleadores protegen la integridad física y mental de
los colaboradores previniéndolo en algunos riegos existentes para lo cual se complementa
las adecuadas condiciones para el bienestar, entre los le elementos que intervienen:
Salud ocupacional.-
Se la considera como una herramienta fundamental cuyo objetivo primordial de la
seguridad industrial es prevenir los accidentes laborales los cuales puedan afectar la salud y
bienestar de sus trabajadores, así como también la integridad física en la empresa. Para lo
cual se clasifica en:
Programas de salud ocupacional: a través de los reportes de informes médicos, el
desarrollo de normas y procedimientos que deben definirse y aplicarse, el establecimiento
de indicadores en los procesos de producción.
Problemas de salud en las empresas: se refiere a los problemas que generalmente los
empelados incurren y que deben evitarse para prevenir los accidentes laborales son el
Iluminación Ventilación
Temperatura
Ruidos
Ambiente Físico
Ambiente Psicológico
Ergonomía
Estrés
Relaciones
interpersonales
Actividades motivadoras
Herramientas adecuadas
Maquinarias y equipos
Instalaciones adecuadas
Figura 8 Elementos que intervienen en la Higiene laboral
Autor: no especificado
32
alcoholismo, drogadicción, estrés, exposición a sustancias químicas, alimentación
inadecuada, vida sedentaria.
Monitoreo de personas
El autor Chiavenato (2009) manifestó es un sistema mediante el cual se direcciona,
acompaña y se analiza el comportamiento de los trabajadores dentro de un límite estándar,
el monitoreo generalmente consiste en un control interno en la institución para conocer el
cumplimiento de los objetivos. De manera que este tipo de acompañamiento en las
funciones diarias que realizan los empleados permite conocer si se están ejecutando de
acuerdo a la planificación inicial caso contrario se empleará los correctivos necesarios para
mejorar el rendimiento en las actividades de los empleados.Los administradores deben
emplear los sistemas de recolección el cual va a proporcionar la información para que se
tomen las decisiones de mejoras en las actividades de los empleados esto se clasifican en:
Tabla 2 Elementos de Monitoreo de Personas
BASE DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Mediante este sistema los administradores guardan los datos de los empleados de acuerdo a una estructura predeterminada. Es importante actualizar continuamente la información generada.
Mediante ese proceso los datos que se han almacenado en la base de datos se genera las consultas o reportes para analizarlos y emplearlos cuando se lo requiera
Registro del personal Registro de remuneración Registro de beneficios sociales Registro de Capacitaciones Registro Médico Registro y control del personal
Informes de gestión Organigramas de los departamentos Estadísticas Listado de los empleados de la empresa por área, cargo y sueldo.
Fundamentos Metodológicos
Método del nivel teórico
El sistema que se empleará en la presente investigación para lograr el cumplimiento de
los objetivos determinados es el siguiente:
33
Método Inductivo.- permite direccionar a través de una análisis ordenado y lógico el
problema de la investigación, haciendo un estudio previo a las variables independientes y
pendientes, mediante la aplicación de este método podemos llegar a las variables como el
todo que se encuentra en todas partes. De manera que la exploración minuciosa que se
realizan al objeto de estudio a partir de las alternativas planteadas que aportaran con vías
de solución a la propuesta.
Método de nivel empírico utilizados
Investigación Cualitativa.- este método permite realizar descripciones a partir de las
observaciones, que se analizan a través de la recolección de la información obtenida en las
encuestas, entrevista y grabaciones de audio; de manera que este análisis ayuda al
investigador a estudiar cualitativamente el entorno y los factores que se presentan en el
objeto de estudio.
El autor Méndez & Álvarez (2006) definió que la encuesta permite obtener la información
de las actitudes y opiniones de las personas que tienen en relación con el objeto de estudio.
De acuerdo a esta definición se tomara a este instrumento de la investigación para aplicarlo
en la empresa en la cual se realizara el estudio.
Investigación Documental.- A través de esta herramienta de la investigación que está
compuesta por una interpretación más técnica de la información; la cual permite realizar un
análisis a la información que proporcionan los investigadores de estudios previos y estos
aportan con nuevas teorías y supuestos con el fin de proporcionar información certera para
la presente investigación.
34
Conceptualización de términos básicos
Para el desarrollo de nuestra problemática se empleara ciertos términos que serán de
suma importancia con la contribución de nuevos términos.
Administración.- es la disciplina encargada de gestionar los recursos en base empresarial
para orientarse hacia un objetivo determinado está directamente relacionado al
funcionamiento, la estructura y el rendimiento en la organizaciones.
Actitud.- es la forma de comportarse cada individuo ante determinada situación otras de las
maneras de definirlo es a través del impulso social que poseemos para realizar algo.
Auditoria.- diagnostico que se realiza en el departamento de talento humano para conocer
los sistemas de gestión que aplican los administradores como dirección en la organización
mediante un procesos documentado para obtener información y analizarla con el fin de
determinar los criterios de la auditoria.
Beneficios sociales.- son valores y servicios que perciben adicionalmente a la remuneración
mensual que reciben por los servicios prestados, son los derechos reconocidos por el
empleador con carácter obligatorio.
Capacitación.- Es un proceso mediante el cual el cual el empleado debe aprender todos los
procedimientos para ejercer el cargo dentro de los parámetros y políticas internas de la
empresa.
Compensación laboral.- es la gratificación que recibe u empleado en forma de sueldos o
salarios a cambio de los servicio que presta a una organización u empresa.
Comportamiento.- es la manera en la cual se conduce un individuo en la vida o ante una
situación social y nos permite conocerlo a través de sus acciones.
35
Inducción.- es un proceso mediante el cual se le entrega al empleado las normas y
procedimientos que deberá desempeñar en su nuevo puesto de trabajo así como también el
familiarizarse con la empresa y su funcionamiento.
Contrato.- es el convenio mediante el cual el trabajador se compromete con el empleador a
prestar sus servicios en relación de dependencia, por medio de una remuneración fijada en
común acuerdo o según lo establecido mediante la ley.
Desempeño.- es el acto de cumplir con una obligación o realizar las actividades para
alcanzar un fin determinado.
Disciplina.- es la forma ordena y sistemática de hacer las cosas a través del cumplimiento de
reglas y procedimientos establecidas dentro de la organización.
Eficacia.- es la capacidad que posee cada individuo para lograr los resultados esperados por
medio de acciones específicas, es decir que el empleado deberá desempeñar sus actividades
de modo que pueda alcanzar el objetivo establecido dentro de la empresa a priori.
Empleado.- es el desempeño de un individuo en un cargo determinado cumpliendo sus
funciones de una manera eficaz, desarrolladas a través de sus capacidades y habilidades
mediante el cual el percibe un salario.
Empleador.- se denomina a aquella persona que ofrece empleo a uno o varios personas
Empleo.- es la prestación de los servicios que uno realiza a cambio de un salario.
Estrategia.- son las acciones planificadas que ayudara para la toma de decisiones por parte
de las autoridades de la organización para obtener mayores beneficios.
Formación.- se determina al conjunto de acciones que se desarrollan en las empresas, o por
los empleados para mejorar las competencias de cada individuo en relación a las funciones
que desempeña.
36
Funciones.- es el conjunto de actividades asignadas a un individuo que debe realizar en un
periodo determinado.
37
CAPITULO II
Diagnostica de la Problemática que se investiga
El principal problema que se presenta en el área de Talento Humano, se enfoca en la
carencia de una herramienta de gestión que se necesita para controlar el cumplimiento de
los objetivos y funciones del personal que labora dentro de la empresa de manera que se
pueda aplicar las medidas correctivas cuando el administrador lo considere necesario.
Consecuentemente a la problemática que posee el departamento se analiza los efectos
que provoca un bajo rendimiento del personal y un desempeño mínimo de la producción en
el taller, de modo que en el siguiente capítulo se considera los aspectos más importantes
del objeto de estudio a través de la recolección de la información por medio de la utilización
de encuestas como una de las técnicas de la investigación.
El enfoque está dirigido en una serie de etapas el cual permite un análisis de la situación
inicial de la empresa y en forma específica en el área en mención para determinar las causas
principales posterior a eso aplicar una metodología adecuada para el desarrollo del presente
estudio y lograr con bases teóricas el diseño del sistema de gestión de talento humano.
Situación Actual del Taller Mecánico Automotriz Serviexpress
Antecedentes de la Empresa
El Taller Mecánico automotriz Serviexpress esta constituido como una sociedad anónima
y está registrado en el Servicio de Rentas Internas con el Registro Único de Contribuyentes
(RUC) 091793720300 ubicado en la ciudad de Guayaquil, Parroquia Pascuales en la
ciudadela Mucho Lote II Alameda del Rio Mz:2772 Solar 17.
El taller Serviexpress nace de la necesidad de proveer de servicios de mantenimiento,
prevención y reparación al sector automotriz especialmente a los vehículos de las empresas
38
de logística de transportación de carga pesada.. Fundada el 12 de Enero del 2015 por los
Ingenieros Kriss Tamara Salgado y José Neira Loza, siendo un gran esfuerzo, el inicio de su
operatividad fue prestándole servicio a la compañía Ecuapass, meses más tarde logro
incrementar el portafolio de 1 a 10 clientes teniendo a los principales proveedores Macasa.
Jac Motors, Valvoline.
El taller Mecánico automotriz Serviexpress requiere actualizarse en cuanto a la tecnología
e industria por lo tanto ha adquirido nuevas herramientas y equipos para incrementar el
nivel de su productividad y lograr posicionarse en el mercado Local. Por lo tanto requiere
realizar un nuevo sistema de gestión para que el personal del taller adquiera un nivel
altamente competitivo para ofrecer un servicio de calidad con eficacia y eficiencia.
Misión
Visión
Figura 9 Misión del Taller Mecánico automotriz
Autor: Empresa Serviexpress
Figura 10 Visión del Taller Mecánico Automotriz
Autor: Empresa Serviexpress
39
Política de Calidad
El Taller Mecánico Serviexpress se compromete a mantener un sistema de calidad
continuo en los procesos de prevención, mantenimiento y reparación de los vehículos de
maquinaria pesada del sector automotriz con la tecnología en equipos, herramientas,
repuestos y el personal calificado, cumpliendo con eficacia y eficiencia la prestación de los
servicios garantizando la satisfacción de los clientes.
Filosofía Corporativa
Ser un Taller mecánico automotriz que proporcione los servicios técnicos de
mantenimiento prevención y reparación a los vehículos de maquinaria pesada ofreciendo
un servicio de calidad con rapidez y eficiencia en la entrega a sus clientes.
Organigrama
Figura 11 Organigrama del Taller mecánico automotriz Autor: Empresa Serviexpress
Gerente General
Area Tecnica automotriz
Jefe del Taller
Supervisor del Taller
Mecanicos Electromecaincos Electricista
Area administrativa
Departamento de Talento Humano
40
Recursos Actuales
Área Administrativa
1 Gerente General
1 Coordinador administrativo
1 auxiliar contable
1 Asistente de talento humano
Área Técnica automotriz
1 Jefe del taller
1 Supervisor del taller
3 mecánicos
1 electricista
1 electromecánico
1 chofer
Equipos del Área administrativa
2 Computadoras de escritorio Intel Inside
2 teléfonos inalámbricos
1 Archivador vertical
2 sillas de oficina
1 Impresora Epson L365
1 Porta papelera
2 escritorios
Suministros de oficina
41
Explicación de los métodos aplicados para la obtención de los resultados
Para lo obtención del resultado se debe aplicar un proceso que permita determinar el
enfoque desde el cual están planteadas las inferencias y soluciones que conducirán al
desarrollo del objeto de estudio:
Recopilación de la Información
Para extraer la información del presente estudio se trabajara directamente en el área de
campo es decir se realizara varias visitas el taller mecánico automotriz para realizar
directamente la encuesta a los empleados que laboran en la compañía y realizar todas las
observaciones en el caso de presentarse en las instalaciones físicas del lugar.
Los métodos que se empleara para recopilar la información de la situación actual del
taller mecánico automotriz están determinados por 2 tipos de enfoque:
Fuentes de recolección primarias
Este método asistirá al investigador para recolectar la información de una manera directa
en el campo donde se va a realizar el fenómeno de estudio a través de la encuesta o
entrevista.
Encuesta.- este instrumento de la investigación se aplicara para establecer las
preferencias de los empleados frente al problema que se presenta internamente en el taller
automotriz lo cual permite a los investigadores detectar las falencias y los diversos aspectos
en el Departamento de talento humano del Taller Serviexpress.
Para el analizar la información y obtener resultados en la fuente primaria se aplica:
Tabulación de Datos
Gráficos Estadísticos
Análisis de resultados
42
Fuentes de recolección secundarias
En este método el investigador recolecta información de interés de diversos medios o
fuentes para el desarrollo y sustentación del objeto de estudio a través de libros, revistas,
artículos científicos, estudios previos realizados por autores.
43
Encuesta realizada a los empleados del Taller Mecánico Automotriz SERVIEXPRESS.
1. ¿A través de que medio se informó para aplicar a la vacante en la que se
desempeña?
Tabla 3 Medios de Difusión de la vacante
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Redes Sociales 3 25% Periódicos 0 0% Amistades 8 67% Radio 0 0% Otros 1 8%
Total 12 100%
Figura 12 Medios de Difusión de la vacante Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
En el taller mecánico automotriz se evidencia mediante sus resultados que no emplean
los medios de comunicación ortodoxos para reclutar al personal requerido para aplicar una
vacante; para lo cual el 67% de sus encuestados mencionó que fueron referidos por
amistades y familiares del dueño de la empresa, el 25% indicó que vieron un anuncio en
redes sociales y el 8% argumento que fueron ascendidos por su capacidad y conocimiento,
cabe recalcar que se puede optimizar los costos a través de la publicidad de los anuncios por
internet ya que en la actualidad es el medio más utilizado y directo para llegar a las personas
en caso de solicitar un candidato para aplicar una vacante.
25%
0%
67%
0%
8% Redes Sociales
Periodicos
Amistades
Radio
Otros
44
2.- ¿Qué métodos se aplicaron para su selección y dirigidas por?:
Tabla 4 Métodos de selección aplicados
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Entrevistas con el gerente 3 25%
Pruebas con el jefe del taller 6 50%
Pruebas psicológicas 1 8%
Verificación de referencias 2 17%
Total 12 100%
Figura 13. Métodos de selección empleados Autor: Orrala Ch.
Análisis de la Información.-
En el taller mecánico automotriz en la actualidad no existe un método proceso ágil y
sistematizado para el reclutamiento y selección de los candidatos para una nueva vacante,
los resultados muestran que el 50% de los encuestados tuvieron entrevista con el jefe del
taller donde pusieron a prueba sus conocimientos, el 25% indicó que fueron entrevistados
por el gerente de la compañía, y solo el 8% se realizó las verificación de las referencias en la
empresas que anteriormente habían laborado; amerita q la empresa implemente un
proceso para la selección del personal que requiere la compañía.
25%
50%
8%
17% Entrevistas con el gerente
Pruebas con el jefe del taller
Pruebas psicologicas
Verificacion de referencias
45
3.- ¿Cuáles fueron los criterios predominantes que influyeron para la selección del puesto
que en la actualidad desempeña Usted?
Tabla 5 Criterios influyentes en la selección
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Experiencia laboral 7 58% Estudios superiores 4 33% Vinculos filiales 1 8% Edad 0 0%
Total 12 100%
Figura 14. Criterios influyentes en la selección Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
En cuanto a la información proporcionada por los encuestados manifestó el 59% que el
criterio que predomino para la selección de su puesto de trabajo fue la experiencia laboral
adquirida en empresas anteriores, ya que este punto se considera importante para el
desempeño técnico que deben realizar los operarios en el taller; el 33% menciono que para
ellos ser seleccionados tuvo relevancia los estudios superiores ya que debían estar
relacionados al área que iban a laborar; el 8% indicó que las referencias de los vínculos
filiales lograron tener un punto de ventaja para su selección.
59%
33%
8%
0%
Experiencia laboral
Estudios superiores
Vinculos filiales
Edad
46
4.- ¿Qué tipo de contrato tiene usted en la actualidad?
Tabla 6 Tipo de Contrato del empleado
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Contrato de prueba 1 8%
Contrato por servicios 2 17%
Contrato fijo 2 17%
Contrato indefinido 8 67%
Pasantías profesionales 0 0%
Total 12 100%
Figura 15. Tipo de Contrato del empleado Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
Los resultados que se logró obtener en este punto fue bastante complejo ya que la
mayoría de empleados no querían responder a este ítem por no tener claro sobre su tipo de
contrato en la actualidad, sin embargo una vez explicados el 62% de empleados mencionó
que aparentemente tiene contrato indefinido ya que está laborando más de una año para la
compañía, el 15% indicó tener un contrato fijo y por servicios por considerarse empleados q
tienen poco tiempo laborando sin embargo el 8% respondió que si tenían conocimiento de
que habían firmado un contrato a prueba por tres meses, cabe recalcar que en este punto
se debe revisar los contratos de los empleados para darle seguridad y estabilidad.
8%
15%
15% 62%
0%
Contrato de prueba
Contrato por servicios
Contrato fijo
Contrato indefinido
Pasantias profesionales
47
5.- ¿El Taller Serviexpress le ha brinda algún tipo de afiliación?
Tabla 7 Tipo de afiliación
Alternativas Frecuencias Porcentajes
IESS 10 83%
Fondo de Cesantía 0 0%
Seguro Preparado 2 17%
Seguro de vida 0 0%
Otros 0 0%
Total 12 100%
Figura 16. Tipo de afiliación Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
En este ítem cabe recalcar que el 83% de sus empleados manifestó satisfacción ya que
están afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) además la empresa si
cumple con todos los beneficios que le pertenece a sus colaboradores, sin embargo solo el
17% mencionó que la empresa aparte del IESS, ha contratado un seguro privado; se puede
deducir que la compañía está cumpliendo con las obligaciones de los empleados.
83%
0% 17%
0% 0%
IESS
Fondo de Cesantia
Seguro Prepagado
Seguro de vida
Otros
48
6.- ¿Conoce usted el manual de funciones de su puesto de trabajo?
Tabla 8 Conocimiento de manual de funciones
Alternativas Frecuencias Porcentajes
SI 1 8%
NO 11 92%
Total 12 100%
Figura 17. Conocimiento del manual de funciones Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
En la actualidad se puede evidenciar que la compañía no tiene un manual de funciones
para sus colaboradores ya que la falta de un departamento de talento humano
estructurado, da lugar a ciertas carencias entre las cuales está el determinar los puestos y
funciones que tiene cada empleado; sin embargo el 92% de sus empleados manifestaron no
tener conocimiento sobre lo que es un manual de funciones, y el 8% menciono que si sabes
sus funciones ya que ellos mismos lo han diseñado su propio instructivo de trabajo; cabe
recalcar que para mejorar el desempeño de los empleados se debe diseñar un manual de
funciones para determinar las responsabilidades de cada empleado en el área que está
laborando dentro de la compañía.
8%
92%
SI NO
49
7.- Qué tipo de capacitación ha recibido en el taller desde su contratación?
Tabla 9 Capacitaciones en el taller
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Inducción 3 25% Cursos de mecánica 0 0% Tecnología e innovación vehicular 0 0% Atención al cliente 0 0% Ninguno 9 75%
Total 12 100%
Figura 18. Capacitaciones en el taller Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
En el taller mecánico automotriz el 75% de Los encuestados manifestó que no ha recibido
ningún tipo de capacitación por parte d la empresa, solo el 205% respondió que si recibió
inducción al momento de sus contratación, este punto se considera critico ya que la
empresa no está brindando a su empleados ningún tipo de capacitación por lo que no
pueden incrementar su productividad, debido a que los empleados no poseen un mayor
conocimiento para emprender su labor en su puesto de trabajo.
25% 0%
0% 0%
75%
Induccion
Cursos de mecanica
Tecnologia e innovacionvehicular
Atencion al cliente
Ninguno
50
8.- La comunicación con su jefe inmediato es:?
Tabla 10 Comunicación con su jefe inmediato
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Excelente 1 8%
Muy buena 6 50%
Regular 4 33%
Mala 1 8%
Total 12 100%
Figura 19. Comunicación con su jefe inmediato Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
El 50% de los colaboradores del taller mecánico automotriz menciono que es muy buena
la comunicación con su jefe inmediato ya que es una persona que se maneja un carácter
pasible y tiene el don de liderazgo, por lo que sabe dar o tratar a sus empleados; mientras
que el 34% manifestó que la comunicación en regular debido a que casi no tienen trato
directo con el jefe del taller; se puede determinar que en este ítem que la comunicación
entre los empelados es muy buena es decir existe un agradable clima laboral.
8%
50%
34%
8%
Excelente
Muy buena
Regular
Mala
51
9.- ¿El ambiente laboral en el cual se desempeña es?:
Tabla 11 Ambiente laboral
Alternativas Frecuencias Porcentajes
Optimo 2 17%
Adecuado 6 50%
Deficiente 4 33%
Pésimo 0 0%
Total 12 100%
Figura 20. Ambiente Laboral Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
En este ítem hubo un poco de discrepancia según los resultados obtenidos, el 50%
manifestó que si existe un adecuado ambiente para desempeñar sus funciones, mientras
que el 33% indicó que es deficiente debido a las carencias que aún tiene el taller, entre las
cual el espacio físico y el trabajo en equipo; el 17% manifestó que ellos sienten que el
ambiente es óptimo; sin embargo se pudo evidenciar que un tercio de los empleados
considera que las relaciones entre los compañeros de trabajo causa un poco de
incomodidad factor por el cual no pueden desarrollar sus funciones con eficiencia.
17%
50%
33%
0%
Optimo
Adecuado
Deficiente
Pesimo
52
10.-Considera que la empresa brinda los uniformes, equipos y elementos necesarios para la
seguridad de los empleados?
Tabla 12 Elementos de seguridad
Alternativas Frecuencias Porcentajes
SI 8 67%
NO 4 33%
Total 12 100%
Figura 21. Elementos de seguridad Autor: Orrala Ch.
Análisis de la información.-
El taller mecánico automotriz se ha esforzado por entregar los uniformes e implementos
necesarios para brindar seguridad a sus colaboradores, por lo cual el 67% argumentó que
cuando fueron contratados si se les entrego los uniformes e implementos de seguridad,
mientras que el 33% mencionó que cuentan con los uniformes del taller pero que aún la
compañía no les proporcionan los implementos; por tal razón los empleados pueden rendir
mejor sus funciones ya que se sienten seguros en sus áreas de trabajo, se considera
importante este ítem ya que dentro de la compañía se minimizan los accidentes laborales.
67%
33% SI
NO
53
11.- ¿El taller mecánico Serviexpress evalúa el desempeño de sus colaboradores?
Tabla 13 Evaluación del desempeño
Alternativas Frecuencias Porcentajes
NO 11 92%
SI 1 8%
Total 12 100%
Figura 22. Evaluación del Desempeño Autor : Orrala Ch.
Análisis de la información.-
En el taller mecánico automotriz el 92% de encuestados manifestó que desde su
contratación no le han realizado ningún tipo de evaluación de sus funciones o de
conocimientos; el 8% de empleados indicó que si los evaluaron cuando iban a ingresar a
laborar pero fue la única vez y de ahí no han recibido ningún tipo de evaluación; este es uno
de los ítems que se los considera importante porque se debe medir el cumplimiento de los
objetivos dentro del periodo establecido por la compañía, se sugiere mejorar este proceso
mediante la implementación de procesos para maximizar el potencial de los empleados.
92%
8%
NO
SI
54
Interpretación de los resultados de las encuestas realizadas en Serviexpress
Se determinó mediante el levantamiento de información que en el taller mecánico
automotriz la gestión de talento humano que ejecutan internamente existen diversas
falencias y carencias en los procesos que se aplican en la actualidad debido a que no son del
todo eficientes afectando directamente el desempeño de los colaboradores del área
administrativa y del área operativa, a continuación se detalla las inconsistencias
encontradas.
En el caso del proceso de selección no posee una estructura lo cual impide la vinculación
del mejor candidato para la empresa, debido a que no se siguen los pasos para resaltar las
habilidades y capacidades laborales, esto se relaciona directamente con el desempeño en la
productividad.
En la contratación de los empleados se evidencio que el aspecto que predomina para la
selección del puesto a desempeñar es la experiencia laboral que posee el candidato pero
existe un índice muy alto de desinformación sobre el tipo de contratación que tienen en la
actualidad sus colaboradores, por lo cual ocasiona un desconocimiento en los derechos y
deberes de la fuerza laboral que debe ofrecer la compañía.
Otro de los procesos que se encontró anomalías es el de inducción y evaluación en el
desempeño del empleado, no se realiza formalmente la inducción en la compañía cuando
un candidato ingresa a laborar no se le proporciona la información necesaria sobre las
funciones que deberá cumplir, con respecto a la evaluación del desempeño se evidenció que
no le han dado la importancia respectiva para conocer las habilidades y aptitudes que posee
el personal debido a que carecen de un programa que permita identificar los aspectos que
resaltan la labor del empleado para generar una adecuada motivación y mejorar el
desempeño de las funciones establecidas.
55
En el sistema de beneficios sociales que reciben los empleados de la empresa si se
cumple puntualmente con las aportaciones de los afiliados al Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS), favoreciendo directamente las expectativas de sus colaboradores.
Sin embargo en cuanto a las medidas de seguridad que deben brindar a los operarios del
taller, existe una falencia ya que la empresa no les proporciona todos los elementos
necesarios para la seguridad del colaborador en el desempeño de sus funciones.
Otro proceso que se considera con una falencia para lograr el incremento de la
productividad es el tema de las capacitaciones que no se ha realiza desde la contratación de
sus empleados debido a este aspecto primordial los colaboradores no pueden desarrollar al
máximo sus capacidades, por ultimo dentro del ambiente laboral no se realizan actividades
para integrar a los empleados con los empleadores esto ocasiona que el puente de
comunicación sea un poco tenso impidiendo ejecutar las funciones con eficacia y eficiencia.
En conclusión según el diagnóstico realizado se determina que en el Taller mecánico
automotriz se requiere de la implementación de un Departamento de Talento Humano
basándose en las necesidades que se han encontrado en el presente estudio lo cual permita
optimizar los procesos de las diversas áreas y el personal, logrando desarrollar el potencial
de la organización para asegurar que se responda efectivamente a las carencias visualizadas
por los colaboradores del Taller.
56
CAPITULO III
Propuesta de la Solución al problema
De acuerdo a la metodología empleada para conocer la problemática se plantea la
siguiente propuesta lo cual permita el desarrollo y mejoramiento en el departamento
administrativo alcanzando un incremento en la operatividad y el bienestar en los
colaboradores del taller Mecánico Automotriz.
Objetivo de la propuesta
Objetivo General
El objetivo que se pretende alcanzar a través de la siguiente propuesta es el
mejoramiento y optimización de la administración de los empleados, abarcando los
procesos que se desarrollan en el Departamento de Talento Humano, mediante la
generación de bienestar en la fuerza laboral.
Objetivos Específicos
Determinar técnicamente los procesos que deberá realizar el Departamento de
Talento Humano, así como los lineamientos que contribuyan para una correcta
ejecución.
Establecer la estructuración adecuada de los procesos que interviene en la gestión
del talento humano para lo cual se especifica cada paso a cumplir para obtener una
perspectiva más clara de las funciones en cada área.
Diseñar el direccionamiento estratégico del Departamento de Talento humano para
que el personal conozca a donde llegar a través de los diversos principios que lo
guiaran en la gestión.
57
Elaborar el manual de funciones y procedimientos de cada colaborador para que
pueda cumplir eficazmente con los objetivos y responsabilidades trazadas por el
Departamento de Talento Humano en la organización.
Características esenciales de la Propuesta
Direccionamiento Estratégico en el Departamento de Talento Humano
Se considera como una de las herramientas indispensables para profundizar y desarrollar
una estrecho vínculo entre el personal del área administrativa y del área operativa puesto
que traza la ruta hacia donde se dirige la organización a través de los principios que
intervienen en la gestión permitiendo así elevar el grado de excelencias en las competencias
de cada colaborador.
Nombre del Área
Departamento de Talento Humano
Misión del Área
El Departamento de Talento Humano del Taller Mecánico Automotriz brindar un
mejoramiento eficiente en los procesos que se desarrollan internamente en el área
destacando al máximo el potencial individual logrando en la organización un personal
altamente calificado.
Visión del Área
Ser el mejor departamento de especialidad del talento humano logrando una integración
de todas las áreas de la empresa a través de una gestión adecuada empleando los procesos
y recursos para maximizar la eficiencia en los colaboradores de la compañía
Objetivos del Área
58
Desarrollar formalmente los procesos propios del Departamento.
Incrementar la operatividad de la empresa, a través del manejo adecuado del talento
Humano
Aplicar el manual de funciones para aumentar el desempeño de los colaboradores
del Taller mecánico automotriz.
Principios del Área
Puntualidad.- los colaboradores deben cumplir con los horarios y actividades
estipuladas en el contrato de trabajo dentro los periodos establecidos por la
organización.
Responsabilidad.- desarrollar el cumplimiento de cada función designada por su jefe
inmediato con eficacia y eficiencia.
Trabajo en Equipo.- respetar a los compañeros de trabajo, se debe considerar el
aporte que cada individuo y darle la importancia adecuada esto permitirá el logro de
sus objetivos.
Honestidad.- guiar a cada colaborar a desarrollar sus funciones cumpliendo con las
políticas de la organización.
Compromiso.- asumir nuevos retos que se puedan presentar en las actividades
diarias por lo cual deberán trabajar con pasión y esfuerzo por cumplirlos alcanzando
el crecimiento laboral y profesional.
Estructura del Área
Organigrama del Departamento de Talento Humano del Taller Mecánico Automotriz
Serviexpress.
59
Perfil del Personal del Área
Es necesario plantear el perfil del personal que deberá seleccionarse para asumir el
nuevo cargo, para lo cual se sugiere que el nuevo departamento sea integrado por 3
personas que desempeñaran los cargos y funciones que a continuación se especifican:
TALLER MECANICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS PERFIL JEFE DE TALENTO HUMANO
DPTO. TALENTO HUMANO AÑO 2017 DTH –ADM- 2017-01
1.INFORMACION GENERAL DEL CARGO
Nombre del Cargo Jefe de Talento Humano
# Personas q desempeñan la misma
función: 0
Fecha de Elaboración: 01/12/2017
Jefe Inmediato: Gerente General
2.FUNCIONES A DESEMPEÑAR
Programar convocatorias para las vacantes disponibles Seleccionar currículo de acuerdo al perfil requerido Diseñar encuestas para actualizar los datos de los colaboradores Describir las funciones y cargos del personal Supervisar el cumplimiento de los procesos propios del área Controlar el desempeño de los individuos en la organización.
Jefe de Talento Humano
Asistente Talento Humano
Asistente Nomina
Figura 23. Organigrama del Departamento de Talento Humano
Autor: Orrala Ch.
60
3.REQUERIMIENTOS DEL CARGO
El taller Mecánico Automotriz se encuentra en la búsqueda de un profesional que cumpla con el perfil y los requisitos establecidos por la empresa para la vacante de Jefe de Talento Humano. Sexo indistinto Edad de 30 a 40 años Título de tercer nivel Disponibilidad de tiempo Completo
4.FORMACION PROFESIONAL
Nivel de Educación Profesional
Titulo Ingeniero(a) Comercial Psicólogo(a) Industrial
Cursos Paquete Sistemas Office Código de Trabajo
Nivel de Ingles Intermedio
Experiencia Laboral Mínimo 3 años
61
TALLER MECANICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS
PERFIL ASISTENTE TALENTO HUMANO
DPTO. TALENTO HUMANO AÑO 2017 DTH –ADM- 2017-02
1.INFORMACION GENERAL DEL CARGO
Nombre del Cargo Asistente Talento Humano
# Personas q desempeñan la misma
función: 0
Fecha de Elaboración: 01/12/2017
Jefe Inmediato: Jefe de Talento Humano
2.FUNCIONES A DESEMPEÑAR
Verificar la documentación de los candidatos potenciales Citar para las entrevistas con el Jefe de Talento Humano Aplicar las pruebas psicológicas y psicotécnicas Verificar las referencias proporcionadas de los candidatos preseleccionados Reunir la documentación requerida en caso de selección y contratación Realizar la inducción al personal nuevo Auxiliar en todos los programas y actividades que realice le Departamento
3.REQUERIMIENTOS DEL CARGO
El taller Mecánico Automotriz se encuentra en la búsqueda de una estudiante que cumpla con el perfil y los requisitos designados por la empresa para la vacante de asistente Talento Humano. Sexo indistinto Edad de 25 a 30 años Estudiante Universitaria Disponibilidad de tiempo Completo
4.FORMACION PROFESIONAL
Nivel de Educación Universitaria
Carreras afines Ingeniería Comercial Psicología Industrial
Cursos Paquete Sistemas Office Seguridad Industrial
Nivel de Ingles Intermedio
Experiencia Laboral Mínimo 2 años
62
TALLER MECANICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS
PERFIL ASISTENTE NOMINA
DPTO. TALENTO HUMANO AÑO 2017 DTH –ADM- 2017-03
1.INFORMACION GENERAL DEL CARGO
Nombre del Cargo Asistente nomina
# Personas q desempeñan la misma
función: 0
Fecha de Elaboración: 01/12/2017
Jefe Inmediato: Jefe de Talento Humano
2.FUNCIONES A DESEMPEÑAR
3.REQUERIMIENTOS DEL CARGO
El taller Mecánico Automotriz se encuentra en la búsqueda de un estudiante que cumpla con el perfil y los requisitos designados por la empresa para la vacante de asistente Talento Humano. Sexo indistinto Edad de 25 a 30 años Estudiante Universitaria Disponibilidad de tiempo Completo
4.FORMACION PROFESIONAL
Nivel de Educación Universitaria
Carreras afines Ingeniería Comercial CPA
Cursos
Manejo de Excel avanzado
Nivel de Ingles Intermedio
Experiencia Laboral Mínimo 2 años
63
Formas y Condición de Aplicación de la Propuesta
Estructuración Organizacional del Departamento de Talento Humano
Una vez identificados los perfiles de los colaboradores que integraran el Departamento
de Talento Humano del Taller Mecánico Automotriz Serviexpress, se debe realizar una
descripción clara de cada uno de los procesos.
Una estructura adecuada encierra una serie de elementos necesarios para identificar las
capacidades de un trabajador o del profesional entre los cuales se menciona la selección,
capacitación, entrenamiento, evaluación y experiencia.
Procesos del Área
Figura 24. Procesos de Gestión de Talento Humano Autores: Jaimes Y. & Umaña L.
Proveer a la Organizacion del Talento Humano Adecuado
Implementar el Talento Humano
Desarrollar Un sistema de Remuneracion
Aplicar al Talento Humano
Mantener el Talento Humano
Supervisar el Talento Humano
Selección y Contratación
Inducción y evaluación
del Desempeño
Compensación Laboral
Capacitación y
Entrenamiento
Banco de Datos
Seguridad Industrial
64
Manual de procesos y procedimientos
Este documento es importante en cada área de una empresa ya que en ella se plasma los
procesos que ha adquirido durante su trayectoria de la organización, es la guía principal de
cada colaborador, lo cual lo convierte en una herramienta indispensable puesto que se
incluirá la descripción de cada la ejecución adecuada de los procesos.
Proceso de Selección y Contratación
Definición
Selección.- consiste en elegir el candidato adecuado para la nueva vacante.
Contratación.- es formalizar con las normas estipuladas las políticas de la empresa para
garantizar su cumplimiento, de parte del empleado y el empleador; mediante este proceso
formal se vincula legalmente a la empresa el nuevo candidato con los respectivos beneficios
sociales que le pertenecen.
Objetivos
Proveer en el Taller mecánico Automotriz del talento humano calificado para desempeñar
las funciones asignadas por la organización, mediante un proceso formal que garantice el
cumplimiento de las leyes internas y externas para obtener óptimos resultados.
Alcance
Su aplicación inicia desde el momento que se abre una nueva vacante, dando lugar al
requerimiento del candidato potencial, hasta que dicho puesto es ocupado por el
colaborador seleccionado sea este interno o externo.
Políticas
Primero.- Se inicia mediante un requerimiento del personal por el jefe inmediato del área.
65
Segundo.- se debe dar prioridad a los procesos de selección para los nuevos candidatos de la
organización que estén aprobados y autorizados por el jefe inmediato del área.
Tercero.- Se debe convocar a los candidatos potenciales a través de los diferentes medios de
comunicación dando prioridad aquellos que cumplen el perfil requerido.
Cuarto.- La aceptación y selección de las hojas de vida del candidato durante esta fase se
basa en aquellos que se ajustan al perfil requerido por la empresa.
Quinto.- Todos los candidatos deben cumplir con el proceso diseñado con el fin de escoger
al que mejor se ajuste al requerimiento del Jefe Inmediato.
Sexto.- se debe verificar de una manera estricta y rigurosa en los diferentes filtros.
Séptimo.- la nueva contratación del personal seleccionado debe cumplir con la siguiente
documentación.
DOCUMENTOS PREVIOS A LA CONTRATACION
Área Talento Humano REG-CONT-01-V1-17
Los documentos que a continuación se detallan son necesarios para su contratación, en caso de duda comunicarse con la asistente del Área.
A.- DATOS PERSONALES 2 Copias de Cedula a color 2 Copias de certificado de votación Certificado de Historial Laboral emitido por el IESS - Original Certificado de Antecedentes Penales – original Certificado médico emitido por el Sub centro de Salud – original 3 Referencias personales 3 Fotos tamaño carnet Hoja de ficha personal para el contrato B.- HOJA DE VIDA Hoja de vida actualizada a color Certificados de estudios realizados o culminados Copia de cursos de capacitación realizados Certificados de trabajos anteriores Asistente Departamento de Talento Humano Teléfono 042-186347 ext. 112 Celular: 0993242521 Correo: talento [email protected]
66
Octavo.- El taller mecánico automotriz una vez cumplido el proceso de contratación se
informara al nuevo candidato la integración de su nuevo puesto de trabajo.
Noveno.- el proceso culmina con la firma del contrato por parte del empleado.
Diagrama del proceso de Selección y Contratación
SI
I SI
SI
I SI
SI
I SI
SI
I SI
SI
I SI
SI
I SI
SI
I SI
SI
I SI
NO
NO
NO
NO
NO
O
NO
NO
INICIO
PERSONAL NO ADMITIDO
PASÓ EXAMEN PSIMETRICOS
CUMPLE REQUISITOS
PASÓ EXAMEN CONOCIMIENTO
RECLUTAMIENTO PERSONAS
HAY SOLUCION
PERSONAL NO ADMITIDO
PASÓ EXAMEN MEDICO
TRATAMIENT SI
¿PASO LA ENTREVISTA?
¿FUE SELEC CIONADO?
PERSONAL NO ADMITIDO
FIRMAR CONTRATO
Figura 25. Diagrama del Proceso de selección
Autores: Jaimes Y. & Umaña L.
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Formato de Requerimiento de personal
FORMATO DE REQUISICION DE PERSONAL
REG-REQ-01-V2 -17
1.- Información General (Debe ser llenado por el Jefe Inmediato del Área)
Lugar: __________________________ Departamento: __________________________ Fecha: ________________
Cargo: __________________________
Reemplazo Temporal Fecha Inicio ________________
Adicional Permanente Fecha Fin ________________
Nombre Cargo:
Reemplazo
2.- Educación (Debe ser llenado por el Área solicitante)
Secundaria Universitario
Técnica Post – grado
Otros especifique _________________________
3.-Observaciones Generales
__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
4.-Informacion del cargo (Debe ser llenado por la asistente Talento Humano)
Cargo Nuevo Existente
Área que reporta Administrativo Operativo
Nivel Jerárquico Jefatura Operario
5.-Verificacion Presupuestaria
Número de personas por contratar ________
Presupuesto para la contratación SI NO
Modalidad de la contratación Individual Colectivo
6.- Autorizaciones
Solicitado por
___________ Revisado por
______________ Aprobado por
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Ficha Personal para el Contrato
FORMATO FICHA PERSONAL
REG-CONT-01-V1-17
Información General
Apellidos Nombres
Cedula de Identidad
Estado Civil Número de Hijos
Fecha de nacimiento
Lugar de nacimiento Provincia Cantón
Teléfono fijo Móvil
Ultima empresa q Laboro:
Formación Académica
Instrucción Titulo Obtenido
Bachiller
Estudiante Universitario
Tercer Nivel
Maestría
Diplomado
Información del Tipo de Contratación
Fecha de Ingreso Cargo
Tipo de Contrato
Sueldo de Contratación
Horario de Trabajo
Nivel Jerárquico
Funciones del Cargo
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
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Proceso de Inducción y Evaluación de Desempeño
Definición
Inducción.- mediante este proceso se logra la orientación, ubicación y supervisión de los
nuevos colaboradores en su nueva adaptación a la empresa.
Evaluación de desempeño.- en esta fase se revisa el rendimiento operativo que ha ido
desarrollando durante un periodo determinado, con el fin de evaluar el desempeño que
tiene el colaborador para alcanzar los objetivos y metas organizacionales.
Objetivo
Introducir el proceso en el Departamento de Talento Humano del Taller mecánico
Automotriz para mejorar el sentido de pertenencia del personal en la empresa así como la
permanencia de los colaboradores en las diversas áreas.
Alcance
El alcance del proceso es proveer la información de la empresa al candidato seleccionado,
para que pueda integrarse a la organización con plena certeza y convicción de las funciones
asignadas para luego ser evaluado.
Políticas
Primero.- Los trabajadores del Taller mecánico automotriz, deben conocer la misión, visión,
política de calidad, principios corporativos durante el proceso de inducción.
Segundo.-Este proceso es de obligatoriedad para los trabajadores ya que constituye en si un
requisito indispensable para que el nuevo candidato conozca sus funciones y puedas
desarrollarlas eficientemente.
Tercero.- la evaluación de desempeño se realizara a todo el personal que presta sus
servicios en el Taller sin excepción durante un periodo semestral la cual será previamente
convocada por el Dpto. de talento humano según el cronograma diseñado.
70
Cuarto.- Este proceso debe ser muy profesional y ético por tanto sus resultados deben
generar críticas constructivas para lograr un cambio favorable que beneficie al empleado y
el ambiente de trabajo.
Quinto.- Los resultados deben ser de conocimiento del empleado para que así pueda
corregir las deficiencias que posee y en base las habilidades pueda mejorar.
Diagrama de procesos de Inducción
INICIO
BIENVENIDA AL CANDIDATO
ENTREGAR LA MISIÓN, VISIÓN, POLÍTICAS DE LA EMPRESA
EXPLICAR ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
RECONOCIMIENTO DE LAS INSTALACIONES FISICAS
CONOCER SU AREA, COMPAÑEROS Y JEFE AREA
ENTREGAR MANUAL DE FUNCIONES
ENTREGAR UNIFORMES, HERRAMIENTAS
FIN
Figura 26. Diagrama del Proceso de Inducción
Autores: Jaimes Y. & Umaña L.
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Diagrama de Proceso de Evaluación de Desempeño
LOS JEFES Y EMPLEADOS SE REUNEN PARA ANALIZAR
RESULTADOS
INICIO
PUBLICAR LAS FECHAS DE EVALUACION
PRIMERA FASE: LOS JEFES DEBEN FIJAR LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
SEGUNDA FASE: LOS EMPLEADOS DEBEN CONOCER
LOS OBJETIVOS
TERCERA FASE: LOS JEFES SUPERVISAN EL CUMPLIMIENTO
QUINTA FASE: LOS JEFES RECIBEN LAS EVALUACIONES
MEJORAR LAS FALENCIAS ENCONTRADAS
CUARTA FASE: LOS EMPLEADOS SON EVALUADOS EN BASE A LOS RESULTADOS
INGRESAR LOS RESULTADOS A LA BASE DE DATOS DE T.H. FIN
Figura 27. Diagrama de Proceso de Evaluación Desempeño
Autores: Jaimes. Y & Umaña L.
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Proceso de Compensación
Definición
Remuneración Fija.- está representado por los ingresos quincenales y mensuales que recibe
cada colaborador por la prestación de sus servicios a la empresa.
Beneficios Laboral.- esta constituido por los valores extras que reciben los empleados por la
ley el cual no se considera como un salario.
Objetivo
Proporcionar el estándar adecuado para que la información de las remuneraciones y los
beneficios sociales se proporcione con eficacia evitando así los cálculos incorrectos en los
valores a recibir por parte de los empleados.
Alcance
Este proceso inicia desde el momento que se ingresa la información al registro de nómina,
para emitir los roles de pago que luego serán enviadas al Departamento de contabilidad
para proceder a su cancelación.
Política
Primero.-El proceso de compensación se basa en tres aspectos económicos, la
remuneración mínima establecida por el Ministerio de trabajo, tabla sectorial, y situación
de la compañía.
Segundo.- Todos los rubros que se emiten e los roles de pago deben ser rigurosamente
revisados y analizados por Jefe del Departamento de Talento Humano.
Tercero.- Una de las prioridades del Taller mecánico Automotriz debe ser el incentivo
económico para aquellos colaboradores que demuestren un desempeño óptimo, logrando
el estímulo en el resto del personal en el cumplimiento de sus funciones.
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Cuarto.- Las compensaciones y remuneración salarial deben estar apegadas a las normas
establecidas por la ley.
Quinto.- El proceso de las compensaciones deben ser las correctas y manejarse con
transparencia para evitar anomalías en los trabajadores de la empresa.
Sexto.- la información de los roles debe ser entregada 24 horas antes para ser emitida con
puntualidad cada 15 y 30 de cada mes para posteriormente realizare el pago a los
colaboradores.
Formato de Novedades en la nomina
FORMATO DE NOVEDADES EN LA NOMINA
Nombre del jefe Inmediato Cargo
Nombre del Trabajador Cargo
Tipo de Novedad
Detalles L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V
Ingreso
Retiro
Horas extras
50%
100%
Bonificacion
Observaciones
Firma Autorizado por:
Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4
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Diagrama del Proceso de Compensación Laboral
SI
INICIO
RECIBIR REPORTES DE LOS JEFES DE AREAS
LIQUIDAR NOMINAS
FUE APROBADA LA NOMINA
REVISIO
CANCELAR NOMINAS
LIQUIDAR IESS, BIES, FONDOS RESERVA, CESANTIA,
VACACIONES
FUE APROBADO
APORTES
REVISIO
CANCELAR PAGOS APORTES SOCIALES Y PARAFISCALES
IMPRIMIR LOS PAGOS A CADA ENTIDAD SOCIAL Y
ARCHIVARLOS
FIN
SI
NO
NO
Figura 28. Diagrama del Proceso de Compensación Laboral
Autores: Jaimes Y. & Umaña L.
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Proceso de Capacitación y entrenamiento
Definición
Capacitar.- es el desarrollo personal y profesional que debe adquirir el individuo a través de
las actividades que se programen en la compañía para proveer de la información sobre la
empresa y los objetivos organizaciones a lograr.
Entrenar.-este proceso se enfoca en la obtención de conocimientos, habilidades y
capacidades para lograr el mejoramiento de las funciones e incrementar el rendimiento de
los empleados.
Objetivo
Conocer las necesidades que tiene cada colaborador del Taller mecánico automotriz para
realizar un cronograma en los temas y áreas requerido a fin de llenar los espacios generando
un óptimo desempeño de sus funciones.
Alcance
Este proceso se aplica en todas las áreas y el personal sine excepción generando la
actualización de la información en los registros en la base de datos.
Políticas
Primero.-Mediante esta herramienta se determina el cronograma de capacitación que se
realizara a los empleados, guiado por la evaluación del desempeño para
Segundo.- Es vital para la empresa realizar un cronograma semestral para las capacitaciones
que se deber realizar a todo el personal que presta sus servicios.
Tercero.-El cronograma están enfocados a desarrollar las habilidades y destrezas que
necesitan los colaboradores para su cargo complementado la experiencia ya obtenida
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Cuarto.- El entrenamiento será obligatorio en caso de que se implemente nuevas
tecnologías o el uso de nuevos equipos en el área mecánica.
Quinto.- Estos serán impartidos en forma de talleres mismos que serán llenados por el área
requirente y haya sido analizado y aprobado por el Dpto. de Talento Humano.
Diagrama de proceso de Capacitación y entrenamiento
INICIO
INGRESAR LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES
ANALIZAR LOS RESULTADOS DE LOS EMPLEADOS
DEFINIR LAS NECESIDADES DE CADA EMPLEADOS
REALIZAR EL PRESUPUESTO PARA LA CAPACITACION
REALIZAR EL PLAN DE CAPACITACION
REALIZAR EL CRONOGRAMA DE FECHAS PARA CAPACITAR
SOLICITAR AL GERENTE LA APROBACION Y FINANCIAMIENTO
DIRIGIR LA EJECUCION DEL CRONOGRAMA
CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO Y EL TIEMPO ESTABLECIDO
FIN
Figura 29. Diagrama de capacitación y entrenamiento
Autores: Jaimes Y. & Umaña L.
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Proceso de Seguridad Industrial
Definición
Seguridad Industrial.- esta es una de las herramientas que toda empresa debe gestionar y
aplicar ya que encierra todas las medidas de seguridad adecuadas para prevenir los
accidentes laborales eliminando las condiciones inseguras existentes.
Objetivo
Reducir los accidentes laborales, registrar los factores de riesgo, tomar las medidas de
prevención para las evitar enfermedades ocupacionales, mediante esta herramienta se
pretende minimizar el ausentismo,
Alcance
Esto se realizará previo análisis del departamento de talento humano para posteriormente
presentarlo el gerente general del Taller automotriz y este pueda autorizar la planificación y
su ejecución.
Políticas
Primero.- es de vital importancia que en la empresa se tomen las medidas preventivas para
eliminar los accidentes laborales y todos los factores de riesgos.
Segundo.- El taller mecánico automotriz debe proveer a sus trabajadores de los elementos,
equipos y uniformes de seguridad para que puedan garantizar su desempeño y un ambiente
laboral adecuado.
Tercero.-La medidas de prevención se deben tomar basadas en el programa de seguridad
industrial elaborado por la Empresa.
Cuarto.- Socializar a todos los colaboradores sobres los programas de Seguridad industrial lo
cual se convierta en una guía básica para aplicarlo en el caso que asi lo amerite.
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Quinto.- Los programas desarrollados de seguridad industrial deberán estar enfocados
tanto en el ambiente físico así como también el ambiente psicológico del trabajo.
Diagrama de proceso de Seguridad Industrial
INICIO
EVALUAR SEMESTRALMENTE LOS RIESGOS
SOLICITAR LA APROBACION DEÑ PRGRAMA DE SEGURIDAD
REALIZAR EL PROGRAMA DE SEGURIDAD
FUE APROBADA EL PROGRAMA
REVISAR PROGRAMA
SOCIALIZAR EL PROGRAMA A LOS EMPLEADOS DEL TALLER
MEJORAR PERIODICAMENTE LA REVISION DE LOS RIESGOS
CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO CON ESTADISTICAS
EVALUAR SU APRENDIZAJE ADQUIRIDO DEL PROGRAMA
FIN
NO
SI
Figura 30. Diagrama de Seguridad Industrial
Autores: Jaimes Y. & Umaña L.
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Proceso de Banco de Datos
Definición
Banco de Datos.- las empresas en crecimiento debe contar con esta sistema indispensable
de la información el cual se encarga de recopilar los datos de los colaboradores de la
empresa para disponer de ella ante cualquier emergencia laboral o familiar.
La información que en ella se registra de acuerdo al requerimiento de la empresa.
Objetivos
Desarrollar un sistema de almacenamientos de datos que este continuamente
actualizándose, para que la información que se genere sea correcta y adecuada para la toma
de decisiones por parte del staff de la empresa.
Alcance
Este sistema se aplica a todas las áreas de la empresa que están relacionadas con el
departamento de Talento Humano.
Políticas
Primero.- entre los registros que debe tener este sistema de información esta:
Registro de datos personales
Registro de Cargos
Registro de Capacitaciones
Registro de Nominas
Registro de Remuneraciones
Registro de Memorándum
Segundo.- La base de Datos debe de ser continuamente alimentada por la fuente de datos,
en los que sus elementos son suministradas por selección del personal, desarrollo del
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personal, evaluación de desempeño, administración de salarios, estadísticas del personal y
las jefaturas respectivas.
Tercero.- La base de datos es de uso exclusivo del Departamento de talento humano y
deberán proporcionan la información cuando el caso lo amerite en la organización.
Diagrama de Proceso de banco de datos
Gastos a realizar para la implementación del nuevo Departamento de Talento Humano
en el Taller Mecánico Automotriz Serviexpress
El análisis de los costos que se requieren para la implementación del nuevo Departamento
de Talento Humano, entre los rubros incluidos esta los salarios, los equipos de oficina
INICIO
CREAR BASE DE DATOS
MENSUALMENTE ACTUALIZAR INFORMACION REGISTRADA
UTILIZAR LA INFORMACION CON MUCHA RIGUROSIDAD
FIN
Figura 31. Diagrama de Banco de Datos
Autores: Jaimes Y. & Umaña L.
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requeridos, uniformes para el personal. Para realizar el cálculo anual de los salarios se lo
hizo basándose en dos factores primordiales como la situación actual de la compañía,
situación del mercado laboral. Para el cálculo de los equipo de oficina se analizó los costos
actuales del mobiliarios en el mercado nacional.
Tabla 14 Costos Sueldos anuales
CARGOS SUELDO MENSUAL SUELDO ANUAL
Jefe de Talento Humano $ 850.00 $ 10,200.00
Asistente de Talento Humano $ 480.00 $ 5,760.00
Asistente de Nomina $ 480.00 $ 5,760.00
TOTAL $1,810.00 $ 21,720.00
Tabla 15 Costos Equipos de Oficina
EQUIPOS CANTIDAD PRECIO UNIT. TOTAL
PC de escritorio 3 $ 300.00 $ 900.00
Mobiliarios 3 $ 480.00 $1,440.00
Pintura Oficina 1 $ 600.00 $ 600.00
TOTAL $1,380.00 $ 16,560.00
Tabla 16 Costos anuales de Implementación
CONCEPTO DETALLE COSTOS ANUALES
Reclutamiento Personal Medios impresos $360.00
Programa de Seguridad Industrial
Socialización y ejecución $750.00
Bienestar social Actividades de Integración $900.00
Plan de Capacitación Capacitadores $ 1,250.00
OTAL $ 3,260.00
82
CONCLUSIONES
En el taller mecánico automotriz en la actualidad tiene posibilidades de crecimiento en el
mercado local, debido a que cuenta con importantes ventajas competitivas, sin embargo es
muy importante el contar con un departamento de Talento Humano adecuado en el cual se
desarrollen con eficacia y eficiencia los procesos del área para el éxito del personal en la
empresa, por lo tanto se puede concluir en que:
Se requiere de un departamento de Talento humano que se encargue de realizar paso a
paso el control del personal en las diferentes fases, de reclutamiento, selección, inducción y
evaluación para evitar el ausentismo, rotación, situación de riesgo, ya que según la
información de la empresa en los últimos meses han ocurrido pero han pasado
desapercibidos.
La operatividad en el taller ha tenido una reducción e inconvenientes al entregar las
unidades reparadas debido a que los empleados no poseen el conocimiento de la misión,
visión de la compañía ya que en su contratación no se les ha proporcionó la inducción de sus
funciones, ni tienen claras las políticas de la empresa por lo cual esto ha generado que el
desempeño de sus funciones no sea al adecuado.
Debido a la falta de un departamento de Talento Humano no existía los manuales de
funciones ni los registros para cada empelado, por lo cual no tenían el conocimiento ni el
interés de hacer cumplir sus derechos y obligaciones y los jefes de áreas no podían tener un
control eficaz en su rendimiento.
En el Taller mecánico automotriz no existe una política de compensación que contenga los
salarios, sueldos y bonificaciones, lo cual pueda incentivar a los empleados a asumir con
responsabilidad y honestidad.
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RECOMENDACIONES
La investigación realizada en el Taller mecánico automotriz Serviexpress sugiere la
implementación del departamento de talento humano para que pueda satisfacer las
necesidades presentadas al inicio de la investigación, además el organigrama para el
personal que se deberá contratar para el nuevo departamento son las ideales para ejercer
un buen funcionamiento del área.
Es necesario que la empresa pueda contar con una autoridad en el departamento de
Talento humano el cual sea el encargado de informar, controlar y supervisar las actividades
delos empleados dándole un sentido de mayor responsabilidad a cada uno de los
colaboradores del Taller mecánico automotriz, así como también el asistente de talento
humano deberá ejercer la función de apoyo en las diversas fases de selección y
contratación.
Se recomienda la implementación de los procesos detallados en el capítulo III del presente
estudio, ya que es necesario cumplir con cada uno de ellos para contar con el talento
humano adecuado, el primer paso de selección y contratación permitirá que en la
organización se elija al candidato con mejor capacidad y desempeño, el segundo paso de
inducción y evaluación al desempeño lograra que los colaboradores conozcan más sobre las
políticas internas y externas de la compañía generando menos ausentismo y rotación entre
ellos; el tercer paso compensación salarial este es uno de los pasos que las autoridades de la
empresa no deben pasar por alto ya que esto permite que el personal trabajen con mayor
incentivo y responsabilidad, considerando que el esfuerzo logrado será compensado de una
forma u otra; Cuarto Paso la capacitación es de vital importancia capacitar continuamente al
personal para mejorar las deficiencias que tiene el personal en cuanto a su desempeño y
minimizar costos Quinto paso Seguridad Industrial el proceso óptimo para la empresa
84
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
KOONTZ, Harol y WEIRICH, Heinz, “Administración”. Una perspectiva Global, 12ª edición,
Editorial Mc GraW Hill, México, 2004, pág. 25
STONER, Etal, “Administración” quinta edcición”, PEARSON Education Editores, Colombia,
1994.
Citado en :”Administración Moderna” quinta reimpresión de Agustín Reyes Ponce, Editorial
LIMUSA, México, 1995, pág. 17
KOONTZ, Harol y WEIRICH, Heinz, “Administración”. Una perspectiva Global, 12ª edición,
Editorial Mc GraW Hill, México, 2004, pág. 6
Chiavenato Idalberto. “Administración de Recursos Humanos” 5ª Edición, ED. MC Graw-Hill,
Colombia, Pág. 210.
Mariano Sosa Sálico, Recursos humano, pag. 2 disponible
,http://www.monografias.com/trabajos14/recursoshum/recursoshum.shtml,2012
Idalberto Chiavenato, “Gestión del Talento Humano”, Ed. Mc Graw – Hill, Colombia 2002,
pag. 95
85
Simón Dolan, Ranadall S. Schuler “La Gestión de Recursos Humanos” 1ª Edición. Cap. 3
Idalberto Chiavenato, “Gestión del Talento Humano”, Ed. Mc Graw – Hill, Colombia 2002,
Werther. William B. “Administración de Recursos Humanos” 4ª Edición. Cap. 4 Pág. 154.
Crece negocios.com, Proceso de Reclutamiento y Selección del personal, disponible, Pág., 3
http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
Aguirre, Alfredo Guth, Reclutamiento, Selección e integración de recursos humanos. México
2001
86
APENDICE
APENDICE A. Encuestas realizadas a los empleados del taller mecánico automotriz.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Facultad De Ciencias Administrativas
Escuela De Ingeniería Comercial
DISEÑO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN EL TALLER MECANICO AUTOMOTRIZ SERVIEXPRESS EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
Por medio el presente reciba un cordial saludo de los estudiantes Egresados de a vez que necesitamos de su colaboración para responda a las siguientes preguntas para conocer las deficiencias que tiene el Departamento de Talento Humano en el Taller para mejorar las debilidades a través de un aumento de sus oportunidades y fortalezas, logrando determinar la viabilidad para el diseño del departamento de talento Humano.
1. A través de que medio se informó para aplicar a la vacante en la que se desempeña? (marque con un X)
Redes sociales………………………………. Periódicos…………………………………… Amistades…………………………………… Otros………………………………………….
2. ¿Qué métodos se aplicaron para su selección y dirigidas por?
Entrevistas con el Gerente…………………. Pruebas con el jefe del taller…...…………… Pruebas psicológicas…………………….… Verificación de referencias.…………………
3. ¿Cuáles fueron los criterios predominantes que influyeron para su selección ? (marque con un X)
Experiencia Laboral…..……………………. Estudios superiores………………………… Vinculos filiales..…………………………… Edad….………………………………………
4. ¿Qué tipo de contrato tiene en la actualidad? (marque con un X)
Contrato de prueba..…………………………. Contrato por servicios…………….………… Contrato Fijo………………………………… Contrato Indefinido.....……………………… Pasantías profesionales..…………………….
5. El Taller Serviexpress le brinda algún tipo de afiliación?( Marque con un X)
87
IESS…………………………………………. Fondo de Cesantía…………………………… Seguro Pre pagado…………………………… Seguro de vida.……………………………… Otros………………………………………….
6. ¿Conoce Usted el manual de funciones de su puesto de trabajo?
SI……………..………………………………. NO……….……………………………………
7. ¿Qué tipo de capacitación ha recibido de la compañía durante el desempeño de sus funciones? (marque con un X)
Inducción……………………………………. Cursos de mecánica automotriz.…….……… Tecnología e innovación vehicular.……….. Atención al cliente…………………………… Ninguno……………………………………….
8. La comunicación con su jefe inmediato es: (marque con un X)
Excelente……………………………………. Muy Buena…………………………………… Regular….…………………………………… Mala.…………………………………………
9. El Ambiente laboral en el cual se desempeña es:
Optimo………………………………………. Adecuado…………………………………… Deficiente…………………………………… Pésimo…………………………………………
10. Considera que la empresa brinda los uniformes, equipos y elementos necesarios para la seguridad del colaborador
SI……………….……………………………. NO……………………………………………
11. ¿El taller Serviexpress evalúa el desempeño de sus colaboradores periódicamente?
SI……………….……………………………. NO……………………………………………
88
APENDICE B. Ruc del Taller mecánico Serviexpress.
89
APENDICE C. Gerente General del Taller Mecánico Automotriz. Ing. José Neira Loza
APENDICE D. Instalaciones del Taller mecánico automotriz.
90
APENDICE E. Asistente de Talento Humano del Taller mecánico automotriz.
APENDICE F. Actividades de los empleados dentro del área laboral.
