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“Una mirada sociológica al “outsourcing”: las tendencias de la flexibilidad externa e
interna y la empresa red en el capitalismo contemporáneo”(*)
Fernando Urrea Giraldo1
Introducción:
Este texto tiene como objetivo hacer una presentación conceptual y metodológica del
llamado outsourcing desde la sociología del trabajo, apoyándose en algunos de los
desarrollos teóricos más recientes en este campo. Para ello busca enmarcar este tipo de
práctica gerencial en el nuevo orden social del capitalismo contemporáneo en el mundo del
trabajo, con los efectos sociales de este último a nivel de las empresas y la vida social y los
problemas que esto conlleva en la gestión de los recursos humanos.
La perspectiva desde la sociología sobre el mundo del trabajo es diferente a la que tienen la
administración de empresas, la ingeniería industrial, la economía laboral convencional y la
misma psicología industrial, y en general, todas las disciplinas relacionadas con los
procesos de gerencia o administración de recursos humanos. El mundo del trabajo para la
sociología es un campo de relaciones sociales, en el que operan agentes con determinados
intereses, estrategias y proyectos de vida, a través de las trayectorias individuales o
colectivas alrededor de la vida laboral y los mecanismos institucionales que se crean en las
empresas y su entorno. En este sentido, detrás de todo proceso administrativo o de
ingeniería aplicado al mundo del trabajo, para la sociología hay agentes sociales con
intereses, estrategias, proyectos y trayectorias. La empresa y todo su entorno es vista como
un campo de fuerzas en tensión dinámica y, por lo mismo, cambiante según las lógicas de
las prácticas de los agentes envueltos en una relación laboral. Toda empresa es una relación
social orientada hacia la producción de bienes y/o servicios en la que intervienen diversos
agentes (trabajadores, empresarios, Estado) con intereses específicos, proyectos con algún
(*) Texto presentado en el Seminario Regional de Actualización en Gestión Humana: “Procesos y prácticas de gestión humana; decisiones que agregan valor”. ACRIP- Caldas, Manizales, 25 y 26 de abril del 2003. 1/ Sociólogo, Profesor Titular Departamento de Ciencias Sociales, Facultad de Ciencias Sociales y Económicas, Universidad del Valle, Cali. Agradezco la lectura y comentarios al texto de los estudiantes de sociología de la Universidad del Valle, Jorge Mario Cardona y Hernán Darío Herrera.
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sentido ético y estrategias determinadas; siendo el capitalismo el cuadro de referencia en el
que se desarrollan las diferentes organizaciones empresariales, como orden socioeconómico
e institucional.
En cualquier relación laboral hay una dimensión “subjetiva” y otra “objetiva”. La primera
tiene que ver con el contenido del trabajo en cuanto actividad creativa individual-colectiva
en un ambiente de autonomía, versus rutinaria o monótono-repetitivo (y por lo mismo no
creativa) en un marco heterónomo de subordinación. La segunda dimensión se expresa a
través de las modalidades de remuneración que recibe el trabajador, las que están
relacionadas con las formas de contratación de éste, y las formas de apropiación del
producto y los instrumentos de producción (ya sea de bienes o servicios), que se cristalizan
en una organización empresarial determinada. Estas dos dimensiones en interacción
recíproca - tomadas en cuenta en la mirada sociológica - producen una actividad placentera
versus displacentera o generadora de felicidad versus sufrimiento para quien la ejecuta, o
sea, el trabajador (de acuerdo con Baudelot y Gollac, 2003).
El capitalismo entre los siglos XIX y XX se ha apoyado en diferentes regímenes históricos
de gestión de la fuerza de trabajo de acuerdo a los patrones de acumulación (Coutrot, 1998:
145-215)2: paternalista, liberal, profesional, fordista de diversos tipos, toyotista y el más
reciente, neoliberal, el cual habría comenzado a desarrollarse a partir de la década del
ochenta en el siglo XX en las diferentes sociedades capitalistas del planeta, paulatinamente
imponiéndose a las modalidades anteriores. A lo largo del siglo XX fueron dominantes los
regímenes fordistas (clásico, neofordista y postfordista), sobre todo entre la segunda
postguerra y finales de los años setenta, con algunos remanentes del paternalismo y el
2 / Coutrot utiliza el concepto de régimen de movilización de la fuerza de trabajo, entendido como “un sistema técnico, organizacional y social, inserto en un mercado, y encuadrado por reglas e instituciones políticas, que organiza las condiciones de la transformación de la fuerza de trabajo en trabajo efectivo” (p.170). El régimen de movilización permite la articulación de tres espacios sociales: el espacio de la circulación o del mercado con unas formas de concurrencia y estrategias de competitividad; el espacio de la organización de la producción de bienes y servicios a través de la división y coordinación del trabajo y los modos de control del trabajo; y el espacio simbólico en donde están en construcción identidades individuales y colectivas, fuera y dentro del trabajo. En la conjunción de los espacios del mercado y el organizacional productivo juega la tecnología y en la conjunción de los espacios organizacional y simbólico operan las calificaciones, las identidades en la esfera del trabajo y las formas de conflicto y cooperación. Las formas de articulación de los tres espacios determinan el sistema de oficios y empleos y la dinámica del mercado de trabajo, en interacción con un tipo de intervención estatal (Coutrot, op. cit.).
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surgimiento de la variante toyotista en los años de postguerra. La hegemonía del fordismo
se dio a través de procesos de acumulación capitalista que privilegiaban las estructuras
industriales verticales con una producción en gran escala y formas de empleo estables
(carrera a lo largo de la vida laboral en una empresa). Si bien, el llamado postfordismo y la
variante del régimen toyotista constituyeron cambios importantes respecto a los anteriores
(por ejemplo, la escala de producción en el postfordismo es flexibilizada y adecuada a las
exigencias de la demanda, al igual que en el modelo toyotista), se mantenía todavía la
estabilidad laboral dentro de un proyecto de carrera con construcción de identidades
individuales y colectivas en el mundo del trabajo.
Es en un nuevo contexto transnacional de acumulación y regulación capitalista, bajo la
hegemonía del capital financiero-accionario, que aparece el nuevo régimen de movilización
de la fuerza laboral, que Coutrot denomina neoliberal, el cual se impone en la organización
del trabajo y con ella, en la configuración misma de la empresa capitalista contemporánea.
La característica predominante será la concurrencia exacerbada y con ella la incertidumbre
en medio de mercados desregulados, respecto a las formas anteriores de mercados
protegidos que eran más afines a los regímenes fordistas.
La nueva empresa capitalista y el outsourcing:
En el capitalismo contemporáneo la tendencia dominante es la descentralización o
desconcentración de los procesos productivos de bienes y servicios, en la dirección de una
actividad empresarial organizada en modelo celular de red, como unidades externas /
internas de diferentes tamaños que operan bajo la forma de negocios independientes (con
contabilidades separadas o medición de los costos de producción delimitados y ajustados
por el mercado). Dichas unidades confluyen en empresas o secciones de una misma
empresa, las cuales son vistas como oferentes o demandantes de un determinado bien o
servicio: una empresa ofrece un determinado bien o servicio que constituye su negocio
central y demanda bienes o servicios de otros negocios que operan “autónomamente”
(autonomías controladas por el negocio dominante y reguladas en función del mercado),
pero que le permiten a su vez generar el negocio principal a esa empresa demandante. En
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términos ideales (y por lo mismo utópicos) el negocio principal puede descomponerse ad
infinitum en diversas unidades “autonomizadas” que compiten por reducir costos y
aumentar calidades hasta llegar a una firma al máximo descentralizada o desconcentrada y
por lo mismo “ligera”, “ágil” o “flexible” (lean firm). Esta desconcentración /
descentralización se da vía una dinámica intensamente competitiva entre ganadores y
perdedores, sin ninguna “compasión”, y por lo mismo cada vez más desregulada (Veltz,
2000: 173-190).
Por supuesto, las transformaciones tecnológicas, desde los años ochenta, de la informática y
los desarrollos revolucionarios en las comunicaciones y la tecnología digital a escalas cada
vez más reducidas, han jugado un papel central como herramienta en la modelización en
red de la empresa capitalista contemporánea, ya que difícilmente sin estas tecnologías
hubiesen sido casi imposibles los procesos de descentralización empresarial. El aporte de
estas tecnologías de comunicación ha sido fundamental en el cambio de las economías de
escala: del anterior modelo clásico de integración vertical al de articulación en red,
permitiendo lo que antes habría sido imposible, la coordinación estrecha de actividades sin
que todas estén localizadas en un mismo lugar ni tengan una propiedad común, ni un
tamaño óptimo (en número de trabajadores, rangos de volúmenes de producción o de
activos productivos). Con excepción de algunos sectores productivos en los cuales existen
todavía restricciones de integración tecnológica (por ejemplo, acerías, cemento, papel,
petroquímica), en la mayor parte de los casos la necesidad técnica de concentración es cada
vez menos acentuada. Por esta razón, hoy en día la escogencia entre concentración de la
producción (con la consiguiente complejidad de la logística) o desconcentración de ella
(simplificación de la logística) es frecuentemente muy abierta.
La especialización por metas y por productos diferenciados según mercados (clientes)
tiende así a sustituir la especialización por los procedimientos, los medios o los saberes
técnicos, al igual que es la forma contractual la que se impone entre las unidades que
operan como negocios, bajo la figura del cliente. Se impone así una lógica de resultados en
la actividad empresarial, independientemente de los medios técnicos y las formas de
organización del trabajo que son puestas en operación.
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De otra parte, el modelo celular en red es de carácter plurifuncional (en el sentido de las
grandes funciones clásicas de la firma), lo que significa que en las diferentes unidades se
articulan saberes y objetivos técnicos y comerciales múltiples, aunque operen unidades de
concepción, de ventas, etc. Es decir, una lógica de mini-empresas articuladas (de ahí el
término de negocios) en un esquema flexible de subcontratación de demandantes a
oferentes, pero como dice Coutrot (op.cit.), de cooperación forzada impuesta por el
mercado. De ahí, que la autonomía que tienen las unidades o negocios articulados como
células de red esté controlada por el juego de las regulaciones que impone la concurrencia y
las exigencias de la clientela en el corazón mismo de la producción de bienes y servicios.
Veltz (op. cit.:174-175), presenta la siguiente clasificación empírica de la nueva
configuración empresarial en esquema de red:
1) la gran firma integrada clásica que evoluciona hacia un conjunto de estructuras-
núcleos rodeadas de una nebulosa de unidades abastecedoras en cascada;
2) las redes de pequeñas y medianas empresas organizadas en cadenas de valor
agregado mediante “paquetes de negocios”, ya sea alrededor de una firma como jefe
de orquesta o en red horizontal prácticamente a-centrada, como es el caso de los
distritos territoriales a la italiana;
3) la firma “vacía” o “virtual” (hollow corporation), que es una especie de término
intermedio entre los dos esquemas precedentes, en donde un centro estratégico
coordina las actividades de producción y de venta exclusivamente exteriores (es el
famoso esquema Nike o Benetton, empresas que no emplean directamente sino
alrededor del 5% de la fuerza de trabajo total de la cadena de valor controlado por la
marca);
4) las redes más laxas y más específicas de alianzas tecnológicas o comerciales entre
grandes firmas generalmente concurrentes;
5) agrupamientos (casi siempre bajo la modalidad de holding) entre grandes, pequeñas
y medianas empresas, buscando poner en común recursos abundantes de diferentes
tipo, entre otros financieros (conformando mini-grupos empresariales);
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6) espacios profesionales más o menos estructurados, en donde los profesionales y
técnicos independientes circulan de estatuto en estatuto ofreciendo consultorías a las
firmas y a las redes de actividades empresariales;
Estas modalidades, como anota Veltz (op. cit.), se interpenetran de manera compleja.
Aunque ellas no son reductibles las unas y las otras, de todos modos unas son el resultado
de un proceso de descomposición de las antiguas grandes estructuras monolíticas integradas
verticalmente, y otras, de un proceso de interconexión creciente entre pequeños productores
de bienes y servicios especializados.
Según Veltz (1996: 130, 148, 152, 174), la nueva empresa en cadena o en red es la
aplicación de la productividad sistémica de relaciones entre múltiples unidades
“autónomas”, o sea, la división del trabajo entre las unidades de red.
Lo anterior explica el porqué este tipo de concurrencia exacerbada lleva a privilegiar las
lógicas de las externalidades y la polivalencia de tareas en el puesto de trabajo a partir del
modelo de competencias, para ajustar al máximo todo tipo de costos y aumentar la calidad
de los bienes y servicios ofrecidos, en la medida en que prima satisfacer las demandas del
cliente. En realidad, el fenómeno del capitalismo contemporáneo en todos los procesos
productivos de bienes y servicios es la tercerización de las actividades que componen la
organización de la misma actividad productiva (Veltz, 1996: 175-177), en cuanto cada vez
más se trata de un modelo “prestador de servicios”. Por eso el cliente es la figura
emblemática en los discursos gerenciales, ya que proviene del campo del consumo (proceso
de distribución, por excelencia, hoy en día una de las actividades de una economía
tercerizada con un poder creciente a través de las grandes cadenas de distribución): se
designa así en el lenguaje “cliente interno” y “cliente externo”. Pero además la
tercerización tiene que ver con la enorme importancia que tienen los servicios
especializados, desde la consultoría especializada hasta el mantenimiento productivo,
pasando por los sistemas y mecanismos de seguridad (Veltz, op. cit.), todo a la par con los
avances tecnológicos en informática y comunicación de las últimas dos décadas.
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De esta forma, la nueva configuración de la empresa capitalista se apoya en el paradigma
de la flexibilidad productiva externa e interna3 (Boyer, 1986 y 1994; Coutrot, op. cit.). El
llamado outsourcing corresponde a una forma de aplicar la combinatoria de
flexibilidades productivas externa e interna para una empresa y operar idealmente
bajo el esquema de red. Es posible que hasta ahora se observe sólo desde la flexibilidad
externa (la subcontratación de procesos productivos “no esenciales” o que no forman lo
“específico” del negocio) pero su aplicación más rigurosa conlleva a generalizar a través de
recursos de gerencia colaterales o complementarios (benchmarking) el tratamiento de todas
las actividades productivas a la manera de negocios diversificados y articulados, cada uno
con sus costos desagregados y márgenes de rentabilidad trazados por el mercado4. La firma
o empresa clásica se diluye entonces en unidades “autonomizadas” – aunque como se vio
antes esto es en términos relativos - en competencia recíproca, pero necesariamente
jerarquizadas y subordinadas a grupos empresariales corporativos en los cuales los
accionistas y los intermediarios financieros y los cuadros de consultoría de la dirección
controlan las áreas centrales del negocio o de un paquete de negocios.
En principio se externalizan vía outsourcing las actividades “que no son el objetivo del
negocio”, las cuales mediante la concurrencia de oferentes se bajan los costos, reservándose
las actividades que aportan ventajas estratégicas “por fuera de los costos”. Sin embargo, es
una equivocación considerar que esta lógica siempre es así. Por ejemplo, en la industria del
ensamblaje automotriz, en la que la externalización representa hoy en día más del 70% del
valor agregado de la cadena, los cálculos del tipo “hacerlo” o “comprarlo”, consistente en
comparar los costos internos y los precios cuando se compra a un abastecedor, han perdido
3 / La externa hace referencia al uso de las externalidades al máximo, para la reducción de costos de gestión de la masa salarial, tanto de trabajadores no calificados como calificados, y el uso de capacidades tecnológicas especializadas que tienen otras empresas, que a su vez reduce significativamente los costos de inversión y entrenamiento especializado. Esto tiene un efecto en el corto y mediano plazo frente a la incertidumbre que impone la concurrencia. La interna se enfoca más hacia el largo plazo mediante la polivalencia entre funciones calificadas, la movilidad interna entre servicios y unidades de la empresa, la formación continua del personal privilegiando la conformación de competencias individuales y colectivas, y la remuneración por resultados, dentro de un ambiente cada vez más exigente de compromiso individual del trabajador con la empresa. 4 / El benchmarking es una estrategia gerencial para designar la comparación sistémica de todos los componentes de un sistema productivo con los que poseen las empresas concurrentes en el mercado, o también la comparación interna permanente de los resultados de unidades, equipos o incluso de trabajadores individuales (Veltz, 1996: 163).
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considerablemente su importancia, ya que el costo directo es apenas un parámetro entre
otros. Hay otras lógicas que entran a jugar: a) se controla mejor un abastecedor que un
taller o una unidad interna, ya que se dispone de medios más eficaces sobre los tiempos, los
precios y la calidad (a veces los costos de organización interna son superiores a los de
transacción en el mercado); b) si cae la demanda es más fácil retirar a un abastecedor que
despedir trabajadores; c) es a menudo más simple exigir una prestación externa a un
abastecedor que organizar un proceso de producción. De este modo, control del tipo de
producto o servicio deseado, difusión del riesgo y simplificación del proceso son tres
elementos centrales del outsourcing; de ahí, que incluso actividades que forman parte
del “corazón del oficio” de la empresa o negocio, o de las llamadas “competencias
estratégicas” pueden ser externalizadas.
Como anotan Boltanski y Chiapello (2002: 482-483), a todos los niveles de la cadena de
valor (desde oferentes a demandantes en los distintos negocios) el diferencial de movilidad
es hoy en día una mercancía muy apreciada. Su precio sube a gran velocidad y lo pagan
exclusivamente los “lentos” (que serían a su vez los trabajadores menos flexibles). De todas
maneras los más “rápidos” requieren de las actividades fijas (máquinas y herramientas y
fuerza de trabajo) en localidades concretas, pero sin soportar el fardo de esas actividades
que terminan siendo para ellos un lastre en el ejercicio de acumulación, limitándose a
comprar a subcontratistas, a poner su marca y vender por Internet, recuperando por el
camino la mayor parte del valor agregado de la cadena.
Efectos sociales del nuevo modelo empresarial:
La nueva configuración empresarial en red ha conllevado importantes transformaciones en
las relaciones laborales a nivel individual y colectivo en la sociedad contemporánea, las que
colocan un complejo y difícil reto a la gestión de la fuerza de trabajo, no obstante, que el
discurso dominante de management o gerencial concibe que en el nuevo marco del orden
empresarial, en el que se impone la concurrencia exacerbada, los trabajadores al incorporar
una mentalidad competitiva se adecuarían a las demandas de flexibilidad sin ofrecer
resistencias, comportándose “como empresarios de sí mismos”. Esta última premisa de
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corte economicista5 olvida precisamente que el universo del trabajo es un campo social
sujeto a tensiones y conflictos, en el que entran en juego las dimensiones subjetivas y
objetivas del proceso productivo y con ellas una mayor o menor felicidad o sufrimiento de
los diferentes grupos de trabajadores, según los niveles de calificación e inserción
sociolaboral de ellos; resultados que además se expresan en términos de mayor equidad o
inequidad social y de mayor inclusión o exclusión social.
La puesta en marcha de procesos de flexibilidad externa / interna implica la progresiva
disociación de la empresa entre unidad técnica-económica de hecho y unidad jurídica, lo
cual es profundamente desestabilizador para los trabajadores y por supuesto, para las
organizaciones sindicales. Se tiene así en una cadena de valor en red varias unidades
empresariales como agentes jurídicos independientes bajo una malla o constelación de
prestación de servicios, de suerte que la tendencia es a definir el trabajo subordinado,
cualquiera que él sea, como una prestación a cumplir entre clientes, como un resultado a
obtener en un determinado tiempo que es pagado. De esta forma, en términos jurídicos, el
derecho comercial tiende a sustituir así al derecho del trabajo incluso en materia de
regulación del empleo, ya que el nuevo orden social empresarial genera una mutualización /
difusión de los riesgos del empleo a través del juego de las externalidades y en un contexto
más amplio, de la flexibilización externa e interna de las relaciones laborales, afectándose
en particular los agentes más débiles en la red; por ello, la precarización creciente del
trabajo asalariado es un resultado de esta modalidad de distribución de los riesgos, ya que
como observan algunos autores (Castels, 1995), cada vez hay menos lugar para un trabajo
estable que permita una carrera laboral. Podría decirse que éste es un asunto del pasado en
el nuevo orden empresarial.
Llama la atención que el nuevo orden social empresarial ofrece un discurso idealizador del
trabajador comprometido con la empresa (negocio), aunque con una mayor carga laboral y
sobre todo una mayor responsabilidad (aumento en las exigencias de control de calidad),
pero sin las garantías de estabilidad ya que él va a asumir los riesgos del desempleo y
5 / Bajo el supuesto de que el mercado es el mejor asignador de los recursos de una sociedad a partir de los comportamientos individualizados.
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además financiar crecientemente su seguridad social futura o presente y la de su familia,
con ingresos salariales discontinuos y en muchos casos cada vez más fragmentados. Esto es
más evidente entre los trabajadores no calificados, semicalificados y una serie de grupos
calificados (tanto operarios como técnicos y profesionales, muchos de ellos mandos medios
y cuadros de dirección intermedia), que conforman la mano de obra de una cadena de valor
organizada en red a través de unidades como negocios independientes6. Por supuesto, ya
desde hace varios años también es observable en las unidades de una misma empresa
localizada en un mismo sitio y con continuidad en su infraestructura productiva, mediante
el aprovechamiento de la pluralidad de formas de contratación laboral. Sociológicamente el
fenómeno que se registra es el desplazamiento de la carga de incertidumbre o riesgo
económico desde las unidades empresariales hacia los individuos, las familias, las
comunidades locales, con el consiguiente efecto de enorme ansiedad y sufrimiento, con
menor posibilidad de atenuación en las sociedades capitalistas cuya infraestructura social
ha tenido un bajo desarrollo debido a la reducida oferta de servicios públicos en sus
diferentes adquisiciones históricas (no sólo domiciliarios como agua potable, energía,
eliminación de basuras, etc.; sino también, vivienda, salud básica, educación,
entretenimiento, consumos culturales mínimos, seguridad ciudadana, etc.).
La otra dimensión sociológica son los profundos cambios alrededor de las nuevas formas
de personalidad o de nuevos caracteres psicosociales y que marcan la estrecha relación
entre el mundo del trabajo y la vida social, en particular la cotidiana. Según Veltz (op. cit.:
193), la organización productiva en red que socava las identidades colectivas en el mundo
del trabajo (principalmente las de oficios, de categorías, de taller, de fábrica, así como
antiguas solidaridades sindicales) acoge favorablemente las nuevas expresiones de
individualismo y las modela a la vez. Son cambios morales imbricados en la eficacia
económica de la competitividad sin “compasión”, sin importar los perdedores, quienes son
estigmatizados frecuentemente como “incapaces” o simplemente “poco productivos”. Por
6 / Para los altos cuadros de dirección y sectores tecnocráticos la alta movilidad les es por el contrario enormemente favorable. En el caso de los que rotan entre el sector público y privado en entidades de investigación y consultoría empresarial y social, o entre el sector privado y el público nacionales y los organismos internacionales, las posibilidades de reconversión y / o reciclaje es considerablemente mayor debido a que han acumulado un considerable capital social, debido a las redes de contactos que poseen, amen del capital patrimonial que han acumulado en un período de su ciclo de vida.
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otro lado, la lealtad y fidelidad del trabajador con la empresa se diluyen, como
consecuencia del nuevo régimen de movilización laboral. Ya no es más viable en un mundo
del trabajo fundado sobre la deslegitimidad de los compromisos recíprocos, existentes en
las anteriores relaciones laborales ya en crisis y en franca desaparición, “puesto que ahora
la empresa misma aparece crecientemente como un ensamblaje mercenario” (Veltz, op. cit.:
193). Esto tiene importantes consecuencias en el seno de la organización empresarial al
inducir fácilmente conductas oportunistas (por ejemplo, aprovechar de la organización sin
contrapartida; o jugar contra ella si eso beneficia el interés personal) con sus terribles
impactos sobre la propia organización y los miembros que la componen, desencadenando
un juego peligroso que puede afectar el mundo de los negocios (para no ir muy lejos los
recientes escándalos corporativos en los Estados Unidos, como ha sido el sonado caso de
Enron y otras grandes corporaciones7).
Boltanski y Chiapello (2002: 459-466) lo designan como “las conductas egoístas en un
mundo conexionista”. Así dicen estos autores: “entendemos que los nuevos dispositivos en
red favorecen la aparición y el desarrollo de una forma original de oportunismo, distinta del
oportunismo comercial y más ampliamente extendida......en la medida en que el
oportunismo se presenta ante todo como una disposición de los individuos, partiremos de
las cualidades personales necesarias para quienes pretendan vivir cómodamente en un
mundo conexionista y actuar en busca del éxito personal partiendo, sobre todo, de una hábil
gestión de su capital de relaciones...(con la que)....hace(n) un uso puramente egoísta de las
mismas...”. Los autores denominan estas conductas de hacedores de redes (como
equivalentes al networker anglosajón), en beneficio del éxito personal o individual8. El
7 / La multiplicación reciente de negocios de corrupción alrededor de las fusiones de grandes firmas-redes es un fenómeno muy significativo. Un caso interesante de combinación de “empresa vacía”, completamente externalizada, y desastre ecológico ha sido el reciente naufragio del barco petrolero Prestige en la plataforma submarina al frente de las costas españolas: cuando los países de la Unión Europea (España, Francia y Portugal) más afectados por el desastre ecológico quisieron encausar jurídicamente a los propietarios de la carga petrolera y los dueños del barco para que respondiesen por los daños y perjuicios colectivos, fue imposible hacerlo por no existir una entidad unificada jurídicamente ya que todo se fragmentaba en múltiples subcontratos (de la carga, el barco, la tripulación del barco), una buena parte de ellos ubicados en los llamados “paraísos fiscales”. Lo peor del caso es que una considerable carga de petróleo a nivel internacional es hoy en día movilizada por este tipo de empresas “vacías”, por no decir “fantasmas”. 8 / En el capitalismo regulado de los regímenes fordistas y toyotistas de movilización de la fuerza laboral, hegemónicos hasta finales de los años setenta en el siglo XX, la búsqueda del éxito estaba también regulada por acuerdos tácitos de compromiso y fidelidad con la empresa, con los grupos de trabajo, y en general con
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asunto de la organización empresarial en red nos conduce al problema del capital social y
su acumulación por parte de los agentes en la organización (trabajadores de diferentes tipos
y empresarios) pero en el contexto de relaciones profundamente asimétricas entre unos y
otros, aunque la ética en el modelo hegemónico es la del beneficio privado, que tiende
necesariamente a ser compartida por todos los agentes9. Por esta razón, los
comportamientos oportunistas en un mundo conexionista perjudican al conjunto de un
colectivo de trabajo, cuya capacidad de empleabilidad disminuye, al igual que es
seriamente afectada la empresa que le proveyó de los recursos disponibles.
Estamos pues en presencia de un orden social empresarial en el que el espacio simbólico
colectivo en el trabajo es obsoleto o no tiene importancia en beneficio de las prácticas
individuales, las que son privilegiadas por parte de los diferentes tipos de trabajadores y los
otros agentes productivos (cuadros de dirección y propietarios accionarios o del sector
financiero). Las reciprocidades colectivas no caben en este cuadro de eficiencia y mejora de
la calidad en un ambiente de concurrencia exacerbada. La gerencia de los recursos humanos
en este nuevo contexto presenta retos diferentes a los existentes en los regímenes de
movilización de la fuerza laboral precedentes, ahora en franca crisis, debido a los serios
límites que impone la lógica hegemónica de eficiencia competitiva en un mundo real y
las diversas instituciones públicas y privadas. Podría decirse que se trataba de un individualismo regulado a través del pacto colectivo en el cual el Estado social (en el modelo del llamado Estado de bienestar) jugaba un papel central. 9 / “Supongamos que un hacedor participa en una empresa colectiva, tiene acceso a sus recursos y sólo se encuentra relativamente supeditado a formas burocráticas de control. Ha abandonado la idea de carrera profesional, sabe que el dispositivo en el que participa es temporal y tampoco ignora que, por consiguiente, está abocado a cambiar más tarde o más temprano de actividad. Su estrategia óptima consiste no en compartir sus informaciones y contactos con su equipo en beneficio de su centro trabajo – como lo recomienda la gestión empresarial -, sino por el contrario, en sacar provecho de los recursos que le rodean y del escaso control del que disfruta, para adquirir un capital social que le dará ventajas sobre los demás miembros de su equipo. En este proceso, lo que se gana esencialmente es tiempo. Gracias a su movilidad, el hacedor se adelanta a sus eventuales competidores – es decir, en numerosos casos, a sus colaboradores y amigos – a la hora de dar visibilidad a una forma original (producto, idea, texto, etc.), que quedará desde entonces vinculada a su nombre y persona.....La actividad de los hacedores puede generar grandes dificultades a las personas con las que entran en relación. También suscita problemas de control para las empresas y las organizaciones desde las que operan. Alentados por los beneficios que consiguen, suscitan así mismo inquietud, ya que su propensión a reconducir tales ganancias hacia la empresa tan sólo depende de su lealtad y ésta es incierta.....La naturaleza pasajera, fluida, de las actividades del hacedor le incita a sacar el máximo provecho personal de cada operación, sin preocuparse demasiado por las posibles consecuencias futuras para la institución cuyos recursos utiliza. En un mundo asumido como extremadamente incierto y fluctuante, el yo se erige como el único elemento que merece la pena identificar y fomentar, porque es el único que aparenta ser un poquito duradero... (el hacedor)...es un “empresario de sí mismo”.” (Boltanski y Chiapello, op.cit.: 464-465).
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cruel de pocos ganadores y muchos perdedores (aunque el discurso oficial idealiza las
prácticas de “éxito”, como si todo el mundo pudiese ser un “empresario de sí mismo”10).
Por otra parte, las conductas anómicas contemporáneas en expansión parecieran formar
parte del oportunismo conexionista en las sociedades contemporáneas (Boltanski y
Chiapello, op. cit.: 529-533). Esta es una de las características de la interacción entre el
mundo del trabajo cada vez más en red y la vida privada y cotidiana en un proceso de
impersonalización creciente, en donde se generaliza el desvanecimiento de los lazos
sociales entre ganadores y perdedores y con ello el aumento de las desigualdades entre unos
y otros, hasta alcanzar niveles preocupantes de exclusión social para importantes segmentos
de la población.
¿Qué tipo de dispositivos sociales permiten recuperar elementos de solidaridad e
identidades colectivas mínimas no tradicionales en las actividades productivas que sean
compatibles con las exigencias de los nuevos procesos organizacionales? ¿Es posible
atenuar desde las mismas organizaciones empresariales los comportamientos oportunistas y
el desinterés por los fenómenos de precarización del trabajo? Son preguntas sin respuestas
definitivas por el momento, aunque hay intentos interesantes. Sin embargo, en una primera
etapa, el papel de la sociología y otras ciencias sociales es ayudar a una reflexión crítica, a
través del estudio empírico de las diversas situaciones particulares de cambios en las
organizaciones empresariales (por ramas de actividad, sectores, regiones, tipos de
organizaciones), de modo que esa investigación empírica permita conocer mejor las
tendencias observadas y proponer una serie de medidas de intervención colectiva pactada
entre los agentes productivos, que recojan acuerdos entre empresarios, trabajadores y el
Estado, en materia de programas que garanticen algunos niveles de reciprocidad colectiva y
neutralicen los efectos perversos de una lógica exclusivamente conexionista de tipo egoísta.
En segundo lugar, como lo muestran Boltanski y Chiapello, vale la pena hacer un
seguimiento a los nuevos desarrollos de compromiso ético empresarial en diferentes países
en la línea de llegar a dispositivos de justicia conexionistas, que para el caso van más allá
del objetivo de este texto.
10 / O la utopía del mundo perfecto en el que todos son ganadores.
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Bibliografía citada:
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BOYER, Robert (1994) “Les capitalismes vers le XXI siècle. Des transformations majeures
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CASTEL, Robert (1995) Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du
salariat. Fayard, Paris. Hay traducción española.
COUTROT, Thomas (1998) L’entreprise néo-liberale, nouvelle utopie capitaliste?. Éditions
La Découverte, textes à l’appui, série économie, Paris.
VELTZ, Pierre (1996) Mondialisation, villes et territoires. L’économie d’archipel. Press
Univesitaires de France, série Économie en liberté, Paris.
VELTZ, Pierre (2000) Le nouveau monde industriel. Éditions Gallimard, série le débat,
Paris.
Otros textos de referencia sobre el tema (no citados):
CASTELLS, Manuel (1998) La era de la información. Economía, sociedad y cultura.
Volumen 1, La sociedad red. Alianza Editorial, Madrid.
CASTELLS, Manuel (2001) La galaxia Internet. Reflexiones sobre Internet, empresa y
sociedad. Plaza Janés, Madrid.
URREA, Fernando (2000) Innovación y cultura de las organizaciones en tres regiones de
Colombia, Coautores: Luz Gabriela Arango, Carlos Dávila L. De Guevara, Carlos A.
Mejía, Jairo Parada y Campo Elías Bernal. Ediciones Colciencias, Corporación Calidad.
Tercer Mundo, Bogotá.
URREA, Fernando (2002) “Globalización y prácticas de flexibilización laboral en grandes
empresas: el caso colombiano”. En Sociología del Trabajo, nueva época, número 44,
invierno de 2001-2002, Madrid: 41-74.
“Una mirada sociológica al “outsourcing”:L t d i d l fl ibilid d tLas tendencias de la flexibilidad externa e interna y la empresa red en el capitalismo y p p
contemporáneo”
F d U Gi ldFernando Urrea GiraldoUniversidad del Valle
Mundo del trabajo
Campo de relaciones sociales, en el que operan p q pagentes con determinados intereses, estrategias y proyectos de vida a través de las trayectoriasy proyectos de vida, a través de las trayectorias individuales o colectivas alrededor de la vida laboral y los mecanismos institucionales que selaboral y los mecanismos institucionales que se crean en las empresas y su entorno.
Dimensiones del mundo del trabajoDimensiones del mundo del trabajo
Trabajo como actividad creativa individual-colectiva
Subjetiva
Trabajo como actividad creativa individual-colectiva en un ambiente de autonomía, versus rutinaria o monótono-repetitivo (y por lo mismo no creativa) en p (y p )un marco heterónomo de subordinación
Se expresa a través de las modalidades de remuneración que recibe el trabajador, las que están
Objetiva
q j qrelacionadas con las formas de contratación de éste, y las formas de apropiación del producto y los i d d ió ( d biinstrumentos de producción ( ya sea de bienes o servicios), que se cristalizan en una organización empresarial determinadaempresarial determinada.
Estrategias de Flexibilidad Externa / Interna
Soluciones externas Soluciones internasSupernumerarios Horas extrasTemporales Desempleo parcial
NecesidadesCuantitativas
Contratos a termino fijo Trabajo a tiempo parcialTrabajo a destajo Flexibilidad de la jornada
laborallaboralOtros dispositivos de organización de la jornada laboral
NecesidadesSubcontratación por especialidad Polivalencia
NecesidadesCualitativas
especialidadAsociaciones y redes productivas Organizaciones flexibles
Tomado de CHARPENTIER, Pascal. Les transformations de la société salariale, en: Cahiers francaise, septembre – octobre 2001.
Esquema General de Regímenes de Movilización (Coutrot, 1998)
Espacio decirc lación
Espacioproductivo
Espacio simbólicocirculación productivo simbólico
Formas de concurrencia División /
di ió
Calificación Identidades fuera del
b j Esfera
Estrategias de Tecnología
coordinación del trabajo
trabajoIdentidades y colectivos de trabajo
Esfera doméstica
competitividad Formas de control
del trabajo
Formas de conflicto/ cooperación
j
j / cooperación
Sistema de M d d t b jEstadorelaciones
profesionales
Mercado de trabajo(ejército de reserva)
Estadosocial
Regímenes Fordistas de Movilización (Coutrot, 1998)(Racionalidad instrumental) (Racionalidad comunitaria)
Mercado ComunidadOrganización productivaproductiva
Tecnología mediana o
Id id d
Calificación reconocida fuertemente
Baja concurrenciaCompetitividad
por precio o t l í
pesada
InterdependenciaRutinización
Identidad de clase:Fuerte (A)Débil (B)
fuertemente por la empresa
Fuertes identidades en el trabajo:
tecnología RutinizaciónTrabajo en equipo
Control técnico y burocrático
Fuertes identidades en el trabajo:Sindicato (A), Corporación (B)
Mercado interno negociación de empresaMercado interno negociación de empresa
A: Cultura de cuerpos o de taller, fuerte p ,conflictividadB: Cultura de empresa, baja conflictividad
Régimen Toyotista de Movilización (Coutrot, 1998)(Racionalidad instrumental) (Racionalidad comunitaria)
Mercado ComunidadOrganización productivaproductiva
Tecnología intermedia
Débil
Calificación reconocida fuertemente
Fuerte concurrenciaCompetitividad
por calidad o i ió
FuerteinterdependenciaPoca rutinizaciónT b j i
Débil Identidad fuera del trabajo
fuertemente por la empresa
Fuertes identidades en el trabajo:
innovación Trabajo en equipo
Control por pares
Fuertes identidades en el trabajo:Cultura de empresa
Mercado interno negociación de empresaMercado interno negociación de empresa
Cultura de empresa, conflictividad p ,ritualizada, auto motivación
Régimen Neo - Liberal de Movilización (Coutrot, 1998)(Racionalidad instrumental) (Racionalidad comunitaria)
Mercado ComunidadOrganización productivaproductiva
Tecnología intermedia
Débil
Fuerte calificación
(Competencias l b l )
Fuerte concurrenciaCompetitividad
por calidad o i ió
FuerteinterdependenciaPoca rutinización
Equipos por proyecto
Débil Identidad fuera del trabajo
laborales)
Débiles identidades en el trabajo:
innovaciónq p p p y
autogenerados
Controlado por los mercados(de productos, de capitales y de trabajo)
Débiles identidades en el trabajo:“Pseudo - cultura de empresa”
Políticas “participativas”
“Cooperación forzada”Conflictividad prohibida
Clasificación Empírica De La Nueva Configuración E i l E E D R d (S ú V lt 1996)Empresarial En Esquema De Red (Según Veltz 1996)
La gran firma integrada clásica que evoluciona hacia un conjunto de estructuras -núcleos rodeadas de una nebulosa de unidades abastecedoras en cascada
Redes de pequeñas y medianas empresas organizadas en cadenas de valor agregado mediante “paquetes de negocios”, ya sea alrededor de una firma como jefe de orquestamediante paquetes de negocios , ya sea alrededor de una firma como jefe de orquesta o en red horizontal prácticamente a-centrada, como es el caso de los distritos territoriales a la italiana
La firma “vacía” o “virtual” (hollow corporation), que es una especie de término intermedio entre los dos esquemas precedentes en donde un centro estratégico coordinaintermedio entre los dos esquemas precedentes, en donde un centro estratégico coordina las actividades de producción y de venta exclusivamente exteriores (es el famoso esquema Nike o Benetton, empresas que no emplean directamente sino alrededor del 5% de la fuerza de trabajo total de la cadena de valor controlado por la marca)de la fuerza de trabajo total de la cadena de valor controlado por la marca)
Clasificación Empírica De La Nueva Configuración E i l E E D R d (S ú V lt 1996)Empresarial En Esquema De Red (Según Veltz 1996)
(continuación)
Redes más laxas y más específicas de alianzas tecnológicas o comerciales entre grandes firmas generalmente concurrentes
Agrupamientos (casi siempre bajo la modalidad de holding) entre grandes pequeñas
grandes firmas generalmente concurrentes
Agrupamientos (casi siempre bajo la modalidad de holding) entre grandes, pequeñas y medianas empresas, buscando poner en común recursos abundantes de diferentes tipo, entre otros financieros (conformando mini-grupos empresariales)
Espacios profesionales más o menos estructurados, en donde los profesionales y técnicos independientes circulan de estatuto en estatuto ofreciendo consultorías a plas firmas y a las redes de actividades empresariales
Outsourcingg
El llamado outsourcing corresponde a una forma de aplicar lacombinatoria de flexibilidades productivas externa e interna para una
id l b j l d d li ió áempresa y operar idealmente bajo el esquema de red. su aplicación másrigurosa conlleva a generalizar a través de recursos de gerenciacolaterales o complementarios (benchmarking) el tratamiento de todasp ( g)las actividades productivas a la manera de negocios diversificados yarticulados, cada uno con sus costos desagregados y márgenes dee t bilid d t d el e d De e te d t l del ti derentabilidad trazados por el mercado. De este modo, control del tipo de
producto o servicio deseado, difusión del riesgo y simplificación delproceso son tres elementos centrales del outsourcing; de ahí, quep g qincluso actividades que forman parte del “corazón del oficio” de laempresa o negocio, o de las llamadas “competencias estratégicas”pueden ser externalizadaspueden ser externalizadas.
Efectos Sociales del Nuevo Modelo Empresarial
Desplazamiento de la carga de incertidumbre o riesgo económico desde las unidades empresariales hacia los individuos las familias las comunidades localesempresariales hacia los individuos, las familias, las comunidades locales.
De la flexibilización externa e interna de las relaciones laborales, afectándose en particular los agentes más débiles en la red; por ello la precarización creciente del
Cambios alrededor de las nuevas formas de personalidad o de nuevos caracteres
particular los agentes más débiles en la red; por ello, la precarización creciente del trabajo asalariado es un resultado de esta modalidad de distribución de los riesgos
ppsicosociales y que marcan la estrecha relación entre el mundo del trabajo y la vida social, en particular la cotidiana.
La lealtad y fidelidad del trabajador con la empresa se diluyen, como consecuencia del nuevo régimen de movilización laboral. Ya no es más viable en un mundo del trabajo fundado sobre la deslegitimidad de los compromisos recíprocos, existentes en las anteriores relaciones laborales ya en crisis y en franca desaparición. Esto tiene importantes consecuencias en el seno de la organización empresarial al inducir fácilmente conductas oportunistas, con sus terribles impactos sobre la propia organización y los miembros que la componen.
Papel de las Ciencias Sociales
El papel de la sociología y otras ciencias sociales es ayudar a una
Papel de las Ciencias Sociales
El papel de la sociología y otras ciencias sociales es ayudar a una reflexión crítica, a través del estudio empírico de las diversas situaciones particulares de cambios en las organizaciones p gempresariales (por ramas de actividad, sectores, regiones, tipos de organizaciones), de modo que esa investigación empírica permita
j l d i b d i dconocer mejor las tendencias observadas y proponer una serie de medidas de intervención colectiva pactada entre los agentes productivos que recojan acuerdos entre empresarios trabajadoresproductivos, que recojan acuerdos entre empresarios, trabajadores y el Estado, en materia de programas que garanticen algunos niveles de reciprocidad colectiva y neutralicen los efectos p yperversos de una lógica exclusivamente conexionista de tipo egoísta.
