UM MÉTODO DE DEFESA PARA A GESTÃO: CONTRA O … · Aqui no Brasil o assunto ainda é tabu, necessitando de profissionais da área de Gestão de pessoas - sendo pretensiosa - que

UM MÉTODO DE DEFESA PARA A GESTÃO:

CONTRA O ASSÉDIO MORAL

Fabíola Lage Alves

[email protected] (LATEC/UFF)

Resumo: O presente trabalho aborda o assédio moral na esfera organizacional e os métodos mais eficazes de coibir

esse tipo de comportamento advindo de uma gestão perversa, sem que isso impacte nos interesses econômicos das

empresas. A importância de pesquisar esse fenômeno do ponto vista do Líder e minimizar o choque na saúde dos

trabalhadores, reduzir custos econômicos e os problemas sociais que são acarretados por conta desta violência

psíquica. A gestão de pessoas deve ter como premissa básica ser a guardiã dos princípios éticos, bloqueando quaisquer

situações de riscos que exponha os trabalhadores, viabilizando abater gastos desnecessários. Este artigo justiça-se

nesta análise. Utilizar-me-ei do modelo de Gestão baseado em organizações que aprendem, para modificar que este

tipo de conduta abusiva aconteça dentro das organizações sem abrir mão dos objetivos estratégicos do negócio.

Palavras-chaves: assédio moral, gestão, gestão perversa, organizações que aprendem.

ISSN 1984-9354

mailto:[email protected]

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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INTRODUÇÃO

Há seis anos trabalho na área de Recursos Humanos e nos últimos cinco tenho estudado sobre o

assunto que abordaremos neste trabalho. É uma nova oportunidade que tenho de problematizar sobre

um fenômeno existente que cresce a cada dia dentro da esfera organizacional, conhecido como

Assédio Moral e tema da minha monografia na faculdade. Mas neste trabalho pretendo ser mais

especifica, pesquisando formas de eliminar de maneira eficaz esse tipo de comportamento na equipe da

Gestão dentro das organizações.

Segundo Hirigoyen (2011 p.65), assédio moral no trabalho é definido como toda e qualquer

conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos

que possam trazer danos à personalidade, dignidade, integridade física ou psíquica de uma pessoa e

que põem em perigo seu emprego ou degradam o ambiente de trabalho.

Aqui no Brasil o assunto ainda é tabu, necessitando de profissionais da área de Gestão de pessoas -

sendo pretensiosa - que façam estudos mais profundos, contextualizem e se impliquem nesta situação.

Após três anos do primeiro trabalho que produzi sobre esse assunto, constato que a evolução em

pesquisas sobre o tema cresceu muito pouco. Decerto essa situação não me aparece como um fator

desmotivador, e sim como um estímulo. Acho encantador contribuir de maneira significativa com um

material que favoreça as empresas a aumentarem seu desempenho podendo estabelecer uma relação

positiva com a saúde mental do trabalhador, aumentando sua performance.

O que temos hoje são alguns projetos que abordam o assunto dentro do Congresso, mas

efetivamente nenhuma Lei Federal que o criminalize. Os países pioneiros com leis especifica que

criminalizam a empresa ou pessoa que pratica este tipo de violência são França, Itália, Suécia,

Noruega, Finlândia e Austrália. Além do Brasil, países como Portugal, Suíça, Bélgica e Uruguai

também possuem projetos de lei sobre o tema. Aqui em nosso País, temos 11 PLs tramitando no

Congresso e cláusulas e acordos coletivos que defendem a vítima desta conduta abusiva, gerando

ações que condenaram grandes corporações manchando sua imagem perante a sociedade.

As organizações que não se atentarem a passos largos para eliminar esse tipo de conduta ou se

manterem compactuando com gestões que atuam desta maneira, estão fadadas a perder o seu maior

bem, seu capital intelectual que faz mover as suas engrenagens.


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1- O ASSÉDIO MORAL E SUA GESTÃO:

Mas porque o Assédio Moral é tão danoso para Gestão? Qual é o tipo de Gestão que pactua e

dissemina esse tipo de comportamento na empresa? Esses são os principais objetivos deste estudo e as

respostas aqui encontradas contribuirão para o bloqueio deste tipo de violência dentro das

organizações.

É possível constatar os grandes prejuízos das Organizações que cometem esse tipo de violência, que

são a queda de produtividade, alto turnover e gastos com treinamento demasiado. Em relação aos

trabalhadores que são submetidos por repetitivas vezes a situações vexatórias ou humilhantes, estas

podendo vir do seu superior hierárquico ou seus pares, encontramos perca da autoestima, depressão e

doenças psicossomáticas. Ou seja, delimitações físicas e psíquicas. Com o olhar para a visão macro do

problema, dados de 2012 do Ministério da Previdência Social apontam que os valores gastos oriundos

de auxílio doença chegam a R$ 2,02 bilhões.

Barreto apud Carmem Quadros afirmam que o Assédio Moral no trabalho expõe os trabalhadores a

repetitivas e prolongadas situações humilhantes e ameaçadoras durante a jornada de trabalho e no

desempenho de suas atividades, sendo habitual acontecer nas relações hierárquicas autoritárias e

assimétricas, prevalecendo os comportamentos negativos, as relações desumanas e a ausência de ética

por um longo período. O assediador pode ser desde um chefe direto ou até mais de um, para um

subordinado, provocando na vítima um comportamento como a insegurança dentro do ambiente

laboral, pressionando o trabalhador a pedir sua demissão. Algumas das características do psicoterror

são: instruções confusas e imprecisas ao trabalhador, atribuição de erros imaginários, sobrecarga de

tarefas, imposição de horários injustificados, agressões físicas ou verbais, ameaças, contabilização das

idas ao banheiro, ridicularização de características físicas, delegação de tarefas humilhantes,

isolamento da vítima dos demais colegas, críticas à vida pessoal e retirada da autonomia e dos

instrumentos de trabalho da vítima.

Nos dias atuais temos ouvido falar sobre a Gestão Perversa, considerado como uma forma de gestão

que trata os trabalhadores como objetos. As empresas que utilizam esse modelo sugam tudo o que

podem da pessoa, esgotando-a ao máximo. Quando ele não consegue responder mais de acordo com as

exigências, cada vez maiores, a empresa o descarta. Nesse modelo de gestão encontramos três

características principais. Primeiro é a falta de comunicação, quando as informações não são ditas de

forma clara. Segundo é colocar duas pessoas em situações de rivalidades, como por exemplo, dois


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funcionários que precisam competir tanto entre eles que se desgastam muito. Em pesquisas

encontramos casos de pessoas que sofreram com excesso de competitividade e relataram pedidos de

demissão ou adoecimento. E como terceira característica, a diminuição da quantidade de cargos,

sobrecarregando o trabalhador. Segundo o dicionário on line Michaelis o termo “Perverso” é algo ou

aquilo que denota perversidade, malvado, traiçoeiro, que tem muita má índole. Também já se ouve

falar em homogeneização de pessoas, ou seja, gestão que idealiza que todos os trabalhadores devam

produzir da mesma maneira, iguais. Se uma pessoa produz X e esse número é o mais elevado, os

outros devem produzir o mesmo. Fala-se de clonar pessoas no ambiente de trabalho.

2- O MUNDO MODERNO:

Ao falar de Assédio Moral e Gestão Perversa é importante entender os fatores predominantes – tanto

sociais quanto econômicos – ocorridos ao longo das últimas décadas que influenciam o

comportamento das pessoas que praticam a violência na sociedade ocidental. Como se formaram os

estilos de vida, os costumes e as organizações sociais que a representam.

A modernidade é compreendida como um momento histórico que fez emergir determinados modos de

vida. Estabeleceu-se uma relação estreita com o conceito de mundo moderno, emergindo na Europa a

partir do século XVII e que ulteriormente se tornou mais ou menos mundial em sua influência. É um

novo estilo de vida, valores, crenças, economia que ocorreu no início da Idade Moderna, ganhando

força com a Revolução Industrial e diretamente relacionada com o desenvolvimento do sistema

capitalista. Suas principais características foram a busca de um mundo moderno que englobava o

racionalismo, avanço da tecnologia, urbanização, mudanças na noção de tempo e espaço, aceleração no

ritmo de vida, comunicação em massa, liberação dos mercados, a industrialização, o efêmero, a cultura

do consumo, a velocidade das informações. Enfim, a Globalização.

Ao longo dos últimos 50 anos a sociedade ocidental vêm se modificando e se adaptando às mudanças

ocorridas, definindo e moldando o nosso modelo de vida. Com isso, um dos maiores compromissos do

homem moderno foi ter a responsabilidade em ganhar o seu próprio sustento em uma sociedade que

muda constantemente. O Estado torna-se ausente na responsabilidade direta com a população no que

diz respeito à empregabilidade, previdência, sistema de saúde, ou seja, a ordem. A responsabilidade é

então deslocada para o individuo e este, por sua vez, fecha-a mais, deixando-a cada vez mais

individualizado.


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Em Mal estar da Modernidade, Bauman contextualiza esta ausência do Estado, afirmando que a

sociedade está perdida quando privatizada a responsabilidade pela situação humana. Segundo o

dicionário Houaiss, “Estado” é um conjunto de instituições que controlam e administram uma nação,

sendo responsável pela organização e controle social. O sistema econômico vigente presente na

modernidade foi, e é, o capitalismo. Um sistema de produção, distribuição e consumo de bens e

serviços de propriedade privada. O capitalismo, Livre Mercado ou mais recentemente conhecido como

neoliberalismo é uma das formas assumidas pelo modo de produção capitalista.

Concomitante ao capitalismo surge a concepção de que os membros desta sociedade se uniriam a partir

de um livre contrato social assinado entre eles. Todos seriam livres e deveriam respeitar esse contrato

social. A ideia de uma sociedade capitalista tem a ver, historicamente, com uma sociedade marcada

pela imagem do contrato social livre, firmado e aceito pelo conjunto de membros de uma coletividade,

sujeitos às mesmas leis. O Estado não é mais responsável pelas decisões de oferta, demanda e preço e

os lucros obtidos são dos que produzem, e não do Estado. Descentraliza-se o poder dado ao Estado e o

passa aos que tem o capital.

A partir da década de 50 o cenário do mercado de trabalho muda ainda mais. A influência do

capitalismo e da liberdade dos novos tempos, o fim da Guerra e a entrada das mulheres no mercado de

trabalho foram alguns dos fatores que colaboraram com a tendência do individualismo humano e a

forte concorrência nas empresas.

3- A PÓS-MODERNIDADE:

Considerado uma condição sociocultural estética que se fortalece com o capitalismo atual, a pós-

modernidade aconteceu após a derrubada do Muro de Berlim, refletindo diretamente na crise da

modernidade que aconteceu no século XX. Manifestação relacionada diretamente às crenças e

tradições advindas da modernidade, há controvérsias sobre o significado do termo “pós-modernidade”

e se realmente se deu ou se é um termo apropriado.

Algumas escolas de pensamento afirmam que a pós-modernidade é o substituto da modernidade que

dominou o mundo ate o final do século XX. Outras afirmam que é apenas uma extensão da

modernidade. O termo foi utilizado em 1964 pelo jornalista Mario Pedrosa, quando analisou

criticamente a atual sociedade referindo-se aos traços da literatura, arte, sociedade e filosofia e a


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distinguindo em muitos aspectos da modernidade, fazendo uma analogia da modernidade com a pós-

modernidade.

O novo estilo de sociedade, costume e tradição se fez de acordo com a resposta subjetiva que a

sociedade fez do pós-modernismo. Nesse contexto de novas tradições, filosofias e mudanças há o

surgimento do novo modelo de trabalhador, autônomo e responsável por suas escolhas. O profissional

que se intitula livre, que é capaz de mudar a todo instante.

Entretanto o homem tem pagado um preço muito alto, porque este atual cenário “pós-moderno”

engloba o desejo pelo consumo excessivo que emerge em nossa sociedade. A mídia influencia o desejo

de compra e acirra a competição entre os trabalhadores dentro do cenário econômico vigente.

Os efeitos da pós-modernidade desenvolvem a excessiva competição, a busca de felicidade individual,

a busca excessiva pelo prazer e o não reconhecimento da alteridade em detrimento do seu próprio

interesse. A transformação em nossos dias é mudar a nossa forma de pensar e buscar viver de maneira

harmoniosa com a natureza.

Seguindo essa ideia, o nosso maior aliado é o modelo de gestão baseado no aprendizado. Uma

ferramenta inovadora que investe na expansão da criatividade do grupo. Tem como premissa uma

liderança que foca no estímulo ao aprendizado em conjunto, buscando o entendimento de que o todo é

mais importante que a soma das partes.

4- AS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM:

Já analisamos neste artigo o que é o Assedio Moral e como ele se configura nas organizações. Também

falamos sobre a Gestão Perversa e sua relação direta com este tipo de fenômeno e do mesmo modo

abordamos como se constituiu o homem contemporâneo. Para atingir nosso objetivo farei uma análise

da metodologia utilizada nas organizações que aprendem, correlacionando com o Assédio Moral. Uma

forma de gestão inovadora que rompe os antigos paradigmas de gestão.

Nos dias atuais precisamos da gestão que ouça as pessoas e que as inclua em atividades nas quais elas

se sintam parte do negócio. Um capital intelectual inserido num ambiente que estimule o aprendizado,

que fomente o desafio e desestimule a competitividade patológica. Um clima que desenvolva as

pessoas, respeitando o seu potencial. Nesse cenário dificilmente teremos espaço para que o Assédio

Moral aconteça. Tal conduta se caracteriza pelo apodrecimento das relações onde prevalecem atitudes


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e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, ocasionando danos práticos e

emocionais para a vítima e a organização.

Ao longo de nossa formação como ser humano aprendemos a separar as tarefas e atividades para

resolvê-las. Não nos atentamos que ao separar as coisas, deixamos de lado o entendimento de que tudo

ou quase tudo tem uma conexão. Ou seja, determinadas ações resultam em consequências e estas

podem ser bem diferentes do que esperávamos. As sensibilidades nas condições iniciais podem

desencadear uma sequencia de atos que fogem do nosso controle.

Pensando dessa forma a Gestão precisa assumir a dimensão do mundo que está inserido considerando

não só as partes isoladamente e sim o todo. Para que elimine erros de Gestão é necessário analisar com

frequência, estreitamente e sem juízo de valor o contexto da vida dos subordinados que compõem sua

equipe. Com este conhecimento em mãos o gestor terá consciência e condições de entender as forças e

fraquezas do seu time e assim poderá alavancar seu Negócio.

Segundo Peter Senge (1990), as organizações que aprendem são aquelas nas quais os funcionários

estão constantemente aprimorando suas capacidades, sendo agente principal das mudanças e traçando

o caminho que deseja construir. A Gestão está ali para conduzir com maestria essas pessoas. As

organizações que estimulam o aprendizado seguem cinco disciplinas para atingir seus resultados.

Como esta pesquisa detém a parte comportamental do Negócio, usa-se a disciplina para embasar o

estudo.

A primeira disciplina é o Domínio Pessoal, considerado a estrutura das organizações que estimulam o

aprendizado. Nele encontramos eminentemente lucro e capacidade de resultados positivos. De acordo

com Senge, nesta disciplina existem dois movimentos ocultos que devem ser introjetados em nosso

comportamento. O primeiro é clarear o entendimento sobre o nosso objetivo pessoal, isto é, entender

constantemente o que é importante para cada um de nós. O segundo é buscar a paciência e a clareza

para entender a realidade da etapa que vivemos.

Essa junção do entendimento da realidade com a clareza do objetivo gera no ser humano a tensão

criativa. Mas o que é tensão criativa? É a energia que movimenta o ser humano quando ele está em

conflito com seus objetivos versus sua realidade atual. Muitos funcionários não conseguem entender

bem seus objetivos, caminham na contramão dos seus próprios interesses. A falta de suporte gerencial

e o não entendimento dos papeis tende a gerar um clima propício ao assédio moral. Mas ao contrário


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disso, a correta utilização da primeira disciplina como ferramenta gerencial estimula a autorreflexão da

Gestão que multiplica seus conhecimentos entre seus subordinados.

A segunda disciplina é conhecida como Modelos Mentais. Referem-se a ideias construídas ao longo de

nossas vidas – crenças e valores – totalmente enraizadas e difundidas que leva o Gestor a se comportar

criando estereótipos e preconceitos em relação aos seus subordinados. Este tipo de conduta favorece

para um clima hostilizado.

Criar maneiras operacionais de trazer a tona os diferentes tipos de Modelos Mentais dá ao Gestor a

possibilidade de entender que existem diferentes formas de enxergar uma mesma situação,

minimizando o impacto e ansiedade causada pelas diferenças. Mas só isso não adianta. É necessário

propiciar o processo de aperfeiçoamento dos diversos tipos de Modelos Mentais, analisar os diferentes

modelos, testar as situações e encontrar um Modelo que leve a aprendizagem do grupo.

Confrontando tipos de modelos mentais que não passaram por um processo de assimilação de novas

informações, exemplificarei duas situações de assédio moral que tem como princípio preconceitos por

parte da gerência e que acarretaram em indenizações. Os dados são do site

www.administradores.com.br. Em 2012 a loja Ricardo Eletro (Vitória-ES), foi condenada a indenizar,

em R$ 30 mil, um vendedor vítima de ofensas homofóbicas de um gerente, que o tratava de forma

grosseira, dizia aos seus colegas que ele “tinha voz de gay” e que, à noite, ele se chamava “Alice no

País das Maravilhas”. Outro caso foi contra o banco Santander, condenado a indenizar uma gerente

adjunta gaúcha, com 20 anos de casa, que nos últimos cinco tinha sido maltratada por seus superiores.

Eles diziam com frequência que ela tinha que atingir as metas, sob pena de demissão, “nem que fosse

necessário rodar bolsinha na esquina”.

Não entender a realidade atual, as mudanças que estão acontecendo no mundo, olhar apenas para uma

parte e não para o todo são características de muitos gestores. Enxergar o mundo com a perspectiva

que só existe um tipo de modelo mental - estereótipos, crenças, preconceitos - são aspectos que

favorecem para que o assédio moral se instale dentro das organizações.

Que fique claro neste artigo que os casos de assédio relatados acima passam também pelo viés de

caráter e personalidade de cada pessoa. Mas para não fugir do foco de pesquisa, que é o de analisar

método eficaz de defesa para a gestão nestes casos, não falaremos desses aspectos neste artigo.


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Voltando para as disciplinas das organizações que aprendem, o Objetivo Comum ou Visão

Compartilhada é a terceira delas, entendida como objetivos compartilhados entre todos da empresa. É

um sentimento de coletividade que emana por toda a empresa onde sua missão, valores e princípios

são compartilhado pela alta direção, gestão e funcionários.

Essa disciplina é fundamental nas organizações que aprendem pois as pessoas tendem a mudar sua

posição e identificar-se com os objetivos da empresa. Antes os objetivos eram apenas da organização,

com a visão compartilhada os objetivos passam ser “nosso”.

Vemos uma situação comum no dia-a-dia. Um gestor frequentemente delega a mesma atividade a um

funcionário específico e não consegue ver os resultados. Não nos atentaremos aos motivos, mas o fato

é que ele recebe do seu subordinado como resposta a desobediência. Este funcionário possivelmente

não consegue compreender as vantagens que essa tarefa tem ao ser executada e não faz o que é

esperado.

Uma situação parecida com esta são os casos de pessoas que respondem a uma atividade delegada com

atitudes apáticas. O funcionário não é contra e nem a favor dos objetivos da empresa, encontra-se nele

uma falta de interesse por tudo. Ele está ali apenas para cumprir a carga horária. Chamo a atenção para

este tipo de situação pois esse tipo de postura mal administrada abre espaço para se instalar o Assédio

Moral. A falta de comprometimento é sinal de ausência de energia e de empolgação.

De acordo com Senge a visão compartilhada é fundamental para as empresas que estimulam o

aprendizado, gera foco e energia para os resultados da empresa. O grupo está envolvido e interligado,

logo, dificilmente se tem espaço para atitudes hostis que geralmente partem de maneira isolada. São

pessoas conectadas aos mesmos objetivos e sentimentos.

Quando a pessoa tem objetivos comuns ela consegue aprender em conjunto, e isso refere-se à quarta

disciplina de Senge. Entende-se que o alinhamento de um grupo em relação aos objetivos comuns

possibilita um processo de aprendizado e desenvolvimento das capacidades da equipe, logo os

resultados aparecem evidentemente.

As perspectivas presentes no aprendizado em grupo dentro das empresas englobam três características:

análise das situações complexas, ações inovadores de maneira coordenada e influência das áreas entre

si, isto é, uma equipe ajuda a outra no que diz respeito ao aprendizado.


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Para colocar em prática essa disciplina o Gestor necessita praticar constantemente o diálogo dentro da

equipe, ouvir seu grupo e ser o orientador dos temas colocados em questão para que não perca o foco

do negócio e criando um clima ameno entre as pessoas.

Através de estudos comprovam-se as vantagens do diálogo dentro de um grupo. A principal é o

desenvolvimento das pessoas que participam desse diálogo. É através desta valiosa ferramenta que

novas conexões cerebrais acontecem, tornando-os capazes de adaptarem-se em situações diversas.

Adquirem conhecimento, raciocinando sobre os fatos.

De acordo com o Gerente de RH da empresa Sherwin-William a melhor forma de combater o Assédio

Moral é a Comunicação. José Laerte Oliveira afirma que vários canais de comunicação são

disponibilizados dentro da empresa para tratar o assunto. Entende-se como Comunicação Empresarial

um conjunto complexo de atividades, estratégias, ações e processos que consiga transmitir ao seu

público de interesse a identidade em que a organização deseja pautar-se. Os conteúdos podem ser de

ordem emocional ou intelectual, englobando valores, normas, regras e limites podendo o público ser

interno ou externo.

O caráter de urgência que as empresas possuem de se manterem vivas com competência vantajosa é

investir no seu capital intelectual, na imagem da empresa, ou seja, nos valores intangíveis. O que não é

nenhuma novidade, é uma apenas uma exigência racional dentro do complexo momento que vivemos.

Seguindo esta ideia, este artigo sugere que aconteça encontros frequentes dos gestores com sua equipe

onde abordem assuntos sobre o tema. Encontros para analisar e testar os modelos mentais presentes,

detectar falhas e adaptando-as a maneira atual do mundo e fomentar o aprendizado. Assim, a alteração

de mentalidade tende a caminhar para o processo de mudança.

A quinta e última disciplina é o Raciocínio Sistêmico, compreendido como mudança da mentalidade.

O entendimento da realidade é geralmente feito através de linhas retas, e esse tipo de percepção limita

a aplicabilidade da quinta disciplina. Ao analisar uma situação sem o uso desta ferramenta, enxergar os

fatos isoladamente bem como sua relação com outros objetos interligados, abre-se mão de

compreender que existem variáveis interligadas que influenciam atuando simultaneamente numa

mesma situação.


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Ao contrário disso, quando consegue enxergar o todo, entendem-se os padrões de mudanças que

acontecem ao longo do processo, e não apenas as situações isoladas. Assim as organizações aprendem.

Vide as figuras ilustrativas:

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS:

Este artigo se propôs a analisar e problematizar o fenômeno Assédio Moral e a forma como a Gestão

lida atualmente com as pessoas, em muitos casos sendo a Gestão responsável também pelo assédio

direto ou indireto e compactuando com esse tipo de violência dentro da esfera organizacional.

Levantei os aspectos das mudanças históricas do mundo contemporâneo e a influência na construção

da subjetividade dos indivíduos logo na sua forma de agir, comportar e se relacionar com outras

pessoas.

Importante considerar também que vivemos atualmente numa sociedade individualista e a preocupação

em respeitar o direito dos outros está em segundo plano, onde o que vale é o valor de mercado.

Mediante esse cenário topamos com situações reais de pessoas que acionaram judicialmente grandes

corporações devido ao Assédio Moral cometido contra eles por um superior hierárquico, abordando

como isso traz danos para o negócio e a imagem da empresa e como influencia no viés econômico do

país.

Em pesquisa tornou-se possível contextualizar uma metodologia de gestão inteligente, com um método

possível de defesa para que não exista o assédio moral por parte dos gestores. Este método é conhecido

como as Organizações que aprendem. De acordo com Peter Senge, autor dessa metodologia, é

necessário fazer uso de cinco disciplinas que são: Domínio Pessoal, Modelos Mentais, Objetivo

Comum, Aprendizagem em Grupo e Raciocínio Sistêmico para que as empresas tenham vantagens

competitivas de acordo com seus objetivos.

Fig. 2 – parte isolada Fig. 1 – o todo


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REFERÊNCIAS

HIRIGOYEN, Marie-France. Assedio moral: A violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena

Kuhner. 13 edição. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011.

BARRETO, Margarida. Quatro, Mauro Azevedo. Assédio Moral. Cartilha Disponível em:

http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Cartilha_sobre_Assedio_Moral_do_SINDPETRO_-

_Rio_de_Janeiro.pdf

MARTINS, Cleber Donizeti. Suicídio Laboral: um caso real de Assédio moral. (http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Suicidio_Laboral__Um_Caso_Real_de_Assedio_Moral.pdf)

Site Assédio Moral no trabalho chega de humilhações página consultada em 5 de março de 2015,

disponível em: http://www.assediomoral.org/

Site Revista Proteção página consultada em 1 de abril de 2015, disponível em:

http://www.protecao.com.br/noticias/geral/transtornos_mentais_elevam_numero_de_beneficios_do_i

nss/A5jaJay4

BAUMAN, Zygmunt. Mal estar na pós modernidade. Tradução de Mauro Gama, Claudia Martinelli Gama;

revisão técnica Luis Carlos Fridman. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1998.

BAUMAN, Zygmunt . Modernidade Líquida. Tradução de Plínio Dentzien – Rio de Janeiro: Jorge Zahar,

2001.

SENNETT, Richard. A corrosão do caráter: conseqüências pessoais do trabalho no novo capitalismo.

Tradução de Marcos Santarrita. 15 edição. Rio de Janeiro: Record, 2010.

Franco Batista, Mario José Um estudo de caso sobre as organizações que aprendem, Disponível em

http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/cog/v13n2/v13n2a03.pdf

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