ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ...traglor.cu.edu.tr/objects/objectFile/jlfbhaBW-1992013-10.pdf · Örgüt iklimi, örgütün psikolojik ortamına

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Volkan KÜÇÜKGÖDE

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ ZİRAAT FAKÜLTESİ ÖĞRETİM ÜYELERİNİN ÖRGÜT İKLİMİ HAKKINDAKİ DÜŞÜNCELERİ

TARIM EKONOMİSİ ANABİLİM DALI

ADANA, 2005

I

ÖZ YÜKSEK LİSANS TEZİ

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ ZİRAAT FAKÜLTESİ ÖĞRETİM ÜYELERİNİN ÖRGÜT İKLİMİ HAKKINDAKİ

DÜŞÜNCELERİ


ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ


Danışman : Yrd.Doç.Dr. Dilek BOSTAN BUDAK Yıl : 2005, Sayfa: 48 Jüri : Yrd. Doç.Dr. Dilek BOSTAN BUDAK

Doç.Dr. M. Necat ÖREN Yrd.Doç.Dr. Zeynep ZAİMOĞLU

Bu çalışmada, 2003-2004 Eğitim-Öğretim yılında Çukurova Üniversitesi

Ziraat Fakültesinde görevli bulunan Öğretim Üyelerinin fakültenin örgüt iklimi

hakkındaki düşünceleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca, cinsiyetlerine, yaşlarına,

unvanlarına, mesleki deneyimlerine ve Çukurova Üniversitesindeki çalışma yıllarına

göre örgüt iklimi ile ilgili anlamlı bir ilişki olup olmadığı tespit edilmeye

çalışılmıştır.

Araştırma kapsamındaki 157 Öğretim Üyesinin tamamına e-mail yoluyla

anket gönderilmiştir. Ancak çalışmaya gönüllü olarak 79 öğretim üyesi (%50.31)

katılmıştır. Kurumdaki örgüt iklimi öğretim üyelerinin yaşları ile bağlantılı

bulunmuştur. 50 yaş ve üzerindeki öğretim üyeleri kurumdaki iletişime, güven ve

saygıya, kararlara katılıma daha pozitif bakmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Örgüt İklimi, Çukurova Üniversitesi, Ziraat Fakültesi, Öğretim

Üyeleri

II

ABSTRACT

MSc THESIS

PERCEPTIONS OF FACULTY MEMBERS ABOUT ORGANIZATIONAL CLIMATE AT CUKUROVA UNIVERSITY FACULTY OF AGRICULTURE


ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ


Advisor : Asist.Prof.Dilek BOSTAN BUDAK Year : 2005, Page: 48 Jury : Asist.Prof. Dilek BOSTAN BUDAK

Assoc.Prof. M.Necat OREN Asist.Prof. Zeynep ZAIMOGLU

The purpose of this study was to determine the perceptions related to

organizational climate of faculty members at Cukurova University, Faculty of

Agriculture in 2003-2004 academic year. Also, it was analysed to determine whether

or not there was a difference between gender, age, title, experience and working

years to organizational climate.

Questionnaire was send with e-mail to 157 faculty members but only 79

faculty members (50.31%) returned to questionnaire. Age was found an important

variable on organizational climate. Faculty members who were 50 years or older

were more pozitif about communication, trust and respect and participation on

decision making process.

Keywords: Organizational Climate, Cukurova University, Agriculture Faculty,

Faculty Member

III

TEŞEKKÜR

Yüksek Lisans tez çalışmam süresince bana yön veren ve özveri ile her türlü

destek ve ilgisini esirgemeyen değerli danışmanım Sayın Hocam Yrd.Doç. Dr.

Dilek BOSTAN BUDAK’A, anket uygulaması döneminde anketleri e-mail yoluyla

öğretim üyelerine ulaştırabilmem, sağlıklı ve güvenli bir şekilde sonuçları

alabilmem için gerekli programı hazırlayarak bana büyük yardımda bulunan

arkadaşım Recep YILMAZ’A, tüm tez dönemim içerisinde her zaman yanımda olan

ve maddi manevi hiçbir desteği esirgemeyen annem Ayfer SEYHUN’A, babam

Ekrem KÜÇÜKGÖDE’YE, ablam Müge KÜÇÜKGÖDE’ YE ve nişanlım Göksu

KÖSE’YE çok teşekkür ederim.

IV

İÇİNDEKİLER SAYFA

ÖZ...................................................................................................................... I ABSTRACT....................................................................................................... II

TEŞEKKÜR...................................................................................................... III

İÇİNDEKİLER….............................................................................................. IV

ÇİZELGELER DİZİNİ....................................................................................... VI

EK ÇİZELGELER DİZİNİ................................................................................ VII KISALTMALAR VE SİMGELER…………………………………………… VIII

1.GİRİŞ.............................................................................................................. 1

1.1.Konunun Önemi............................................................................... 1

1.2.Araştırmanın Amacı ve Kapsamı.................................................... 3

2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR............................................................................. 4

3.MATERYAL VE METOT............................................................................ 8

3.1.Materyal.......................................................................................... 8

3.2.Metot.............................................................................................. 8

4.ARAŞTIRMA BULGULARI....................................................................... 11

4.1. Öğretim Üyelerinin Demografik Bilgileri……............................ 11

4.1.1.Öğretim Üyelerinin Yaş, Cinsiyet ve Unvanlarına

Göre Dağılımı….............................................................. 11

4.1.2. Öğretim Üyelerinin Deneyimlerine Göre Dağılımı…..... 12

4.2. Örgüt İklimi Değişkenleri....……………………………………... 13

4.2.1.Kabul Etme Değişkenleri.................................................... 13

4.2.2.Güven ve Saygı Değişkenleri….......................................... 15

4.2.3.Liderlik Değişkenleri........................................................... 17

4.2.4.Tatmin Olma Değişkenleri.................................................. 19

4.2.5.Ait Olma Değişkenleri…..................................................... 21

4.2.6.İletişim Değişkenleri............................................................ 23

4.2.7.Karar Verme Değişkenleri................................................... 25

4.3. Demografik Değişkenler ile Örgüt İklimi Değişkenleri

Arasındaki İlişki…............................................................................. 27

V

4.3.1. Demografik Değişkenler ile Güven ve Saygı Faktörleri

Arasındaki İlişki................................................................. 27

4.3.2. Demografik Değişkenler ile Kabul Etme Faktörleri

Arasındaki İlişki................................................................. 28

4.3.3. Demografik Değişkenler ile Liderlik Faktörleri

Arasındaki İlişki.................................................................. 29

4.3.4. Demografik Değişkenler ile Tatmin Olma Faktörleri


4.3.5. Demografik Değişkenler ile Ait Olma Faktörleri

Arasındaki İlişki…………………………........................... 31

4.3.6. Demografik Değişkenler ile İletişim Faktörleri


4.3.7. Demografik Değişkenler ile Karar Verme İletişim

Faktörleri Arasındaki İlişki................................................. 33

5. SONUÇ VE ÖNERİLER................................................................................. 34

KAYNAKLAR..................................................................................................... 38

ÖZGEÇMİŞ......................................................................................................… 40

EKLER................................................................................................................. 41

VI

ÇİZELGELER DİZİNİ SAYFA

Çizelge 3.1. Güvenilirlik Analizi Sonuçları………………………………….… 9

Çizelge 3.2. Cronbach Alfa Katsayısının Bulunabileceği Aralıklar…………… 9

Çizelge 4.1. Öğretim üyelerinin cinsiyet, yaş ve unvanlarına göre dağılımı ...... 11

Çizelge 4.2. Öğretim üyelerinin meslekteki ve Çukurova Üniversitesindeki

deneyimlerine göre dağılımı............................................................. 12

Çizelge 4.3. Öğretim üyelerinin kabul etme değişkenlerine katılımı.................... 14

Çizelge 4.4. Öğretim üyelerinin güven ve saygı değişkenlerine katılımı............. 16

Çizelge 4.5. Öğretim üyelerinin liderlik değişkenlerine katılımı.......................... 18

Çizelge 4.6. Öğretim üyelerinin tatmin olma değişkenlerine katılımı.................. 20

Çizelge 4.7. Öğretim üyelerinin ait olma değişkenlerine katılımı........................ 22

Çizelge 4.8. Öğretim üyelerinin iletişim değişkenlerine katılımı........................ 24

Çizelge 4.9. Öğretim üyelerinin karar verme değişkenlerine katılımı ................. 26

Çizelge 4.10. Demografik değişkenler ile güven ve saygı faktörleri arasındaki

ilişki …............................................................................................... 27

Çizelge 4.11. Demografik değişkenler ile kabul etme faktörleri arasındaki ilişki... 28

Çizelge 4.12. Demografik değişkenler ile liderlik faktörleri arasındaki ilişki…… 29

Çizelge 4.13. Demografik değişkenler ile tatmin olma faktörleri arasındaki ilişki.. 30

Çizelge 4.14. Demografik değişkenler ile ait olma faktörleri arasındaki ilişki…… 31

Çizelge 4.15. Demografik değişkenler ile iletişim faktörleri arasındaki ilişki……. 32

Çizelge 4.16. Demografik değişkenler ile karar verme faktörleri arasındaki ilişki.. 33

VII

EK ÇİZELGELER DİZİNİ SAYFA

Ek Çizelge 1. Anket Formu........................................................................... 41

VIII

KISALTMALAR VE SİMGELER

TKY : Toplam Kalite Yönetimi

Prof. Dr. : Profesör Doktor

Doç. Dr. : Doçent Doktor

Yrd. Doç. Dr. : Yardımcı Doçent Doktor

Ç.Ü. : Çukurova Üniversitesi

MEB : Milli Eğitim Bakanlığı

İ.İ.B.F. : İktisadi İdari Bilimler Fakültesi

WWW : World Wide Web

1. GİRİŞ Volkan KÜÇÜKGÖDE

1

1. GİRİŞ

1.1. Konunun Önemi

Her örgüt, toplumda bir ya da birkaç işlevi gerçekleştirmek için kurulur. Bir

örgütün toplumsal olabilmesi için yasal olması; toplum içinde yerleşmiş olması;

halka açık olması; toplumun bir kesimince ürünlerinin veya hizmetlerinin kullanılır

olması gerekir (Katz ve Kahn,1966).

Bir örgütün yaşaması toplumun istemlerini karşıladığı sürece mümkündür. Bu

yüzden örgütün sürekli olarak kendini topluma uyarlama zorunluluğu vardır.

Toplumsal gereksinmeleri karşılamak için kurulan örgütler beşe ayrılır

( Başaran,1982,s.57):

1. Mal Örgütleri

2. Hizmet Örgütleri

3. Güvenlik Örgütleri

4. Meslek Örgütleri

5. Aracı Örgütlerdir.

Uygarlığa açılan kapının anahtarı ve bilimin yuvası olarak kabul edilen

eğitim - öğretim kurumları ise birer hizmet örgütleridir.

Örgütleri insanlardan, teknolojilerden ve insanların birbirine ya da işlerine karşı

ilişkilerini düzenleyen yapı ve süreçlerden oluşan bir bileşim olarak görmek

mümkündür (Balcı,1995).

Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler,

etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır.

Örgüt kültürü, örgütün sembolik temellerini anlamamıza yardımcı

olmaktadır. Örgüt üyeleri zaman içerisinde örgüt amaçları doğrultusunda örgüt içi

etkileşimler, örgüt içi beklentiler, çevre etkisi sonucunda bir örgütsel sosyalleşme

süreci yaşar. Örneğin; öğretmenler, mesleğe girdiklerinde ya da yeni öğretmenler

öğrencilikten öğretmenliğe geçtiklerinde meslekleşmeye (profesyonelleşmeye)

doğru bir statü değişimine uğrarlar. Bu çerçevede öğretmenler, zamanla mesleğe


2

uyum sağlarlar, öğretmen olarak etkinliklerini yansıtan bir dizi fonksiyonel beceri

geliştirirler, iş doyumu sağlarlar ve uzun dönemli kariyer gelişimine girişirler.

Öğretmenler, meslekte aracılık edilmiş bir giriş yaşarlar; işlerine ilk olarak

öğrenci-öğretmen deneyimlerine göre oluşturulmuş beklentilerle gelirler,

öğretmenliklerinin ilk birkaç yılı içinde de idealizmden gerçekçiliğe doğru dereceli

bir geçiş yaşarlar. Öğretmenlerin sosyalleşmesi iki yönlü bir süreçtir. Öğretmenin

sosyalleşmesinde sadece örgütün öğretmeni etkilemesi söz konusu olmaz; aksine

yeni öğretmen de girdiği örgütü bir dereceye kadar etkiler. Bu karşılıklı etkileşimin

yer aldığı Örgütsel Sosyalleşme yaşam boyu süren bir süreçtir (Goldman,1987).

Toplam Kalite Yönetimi’nin (TKY) okullarda uygulanmasına ilişkin çabalar,

eğitimde nitelik arayışlarının bir sonucudur. TKY’ nın okulda uygulanması ile,

okulların yeniden yapılandırılması, amaçlarının yeniden belirlenmesi ve katılımcı bir

okul ve okul yönetimi amaçlanmaktadır (Şişman ve Turan 2001).

Yeni eğitim ve okul anlayışında, geleneksel öğretmen ve öğrenci rollerinde

değişmeler gündeme gelmekte, öğretmen bilginin biricik kaynağı olmaktan,

öğrencide bilginin edilgen bir alıcısı olmaktan çıkmakta, okul bilginin sürekli olarak

yeniden üretildiği, öğretmen ve öğrencinin de bilginin üretilmesi sürecinde aktif

olarak rol üstlendiği bir kuruma dönüşmektedir. Öğretmenin temel rolü öğrenmeyi ve

bilgiye ulaşma yollarını öğretmek olarak tanımlanmaktadır (Şişman ve Turan 2001).

Örgüt iklimi, örgütün psikolojik ortamına verilen isimdir. Başka bir ifadeyle

bir örgüt gezildiğinde hissedilen hava olarak tanımlanabilir.

Örgütsel iklim; arkadaşlık, destek olma, risk üstlenme gibi değişkenlere göre

belirlenir. Örgüt iklimi yılların ve çeşitli etmenlerin ürünüdür. Örgüt ikliminin

çalışanların tatminine olduğu kadar örgütsel verime de etkisi vardır.

Örgüt iklimine etkide bulunan temel etmenler:

1. Kişilerin Güdülenmesi

2. Önderlik Tarzları

3. Örgütsel İletişim

Örgüt iklimi çeşitli bakımlardan sınıflandırılabilir.

Davranış bilimcilerinin üzerinde en çok durdukları ve taraftar oldukları örgüt

iklimi; açık ya da katılmayı teşvik eden iklimdir. Bu iklimin özellikleri; astlara


3

güven, iletişimde açıklık, anlayışlı ve destekleyici önderlik, çalışanların özerkliği,

yüksek verim amaçlarına sahip olma olarak sıralanabilir. Bu iklimin tam tersi ise

kapalı ya da tehdit edici iklimdir. Otoriter önderlerin katılık isteyen davranışları

sonucu emir komuta zincirlerine aşırı uyma eğilimi, yakından denetim ile soluklarını

astlarının enselerinde hissetmeleri ve sıkı sorumluluk politikası isteyen yöndeki

çabaları verimde yüksek amaçlar seçilmesine karşın bunların elde edilmesi için engel

bir iklim doğurur (Türk, 2003).

Bir örgütün amaçları doğrultusunda başarıya ulaşabilmesi için örgüt

üyelerinin örgüte bakış açılarının pozitif olması, örgüt kültürüne sahip çıkmaları,

pozitif bir örgüt iklimine sahip olması gerekmektedir.

Bu nedenle önemli hizmet örgütlerinden ve eğitim-öğretim kurumlarından

biri olan Çukurova Üniversitesi Ziraat Fakültesinin öğretim üyelerinin örgüt iklimi

hakkındaki düşünce ve algılamalarının son derece önemli olduğu ortadadır.

Bu çalışma sonuçlarının tüm Ziraat Fakültelerine ışık tutabilecek örnek bir

çalışma olacağı düşünülmektedir.

1.2. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı

Bu araştırmada; son yıllarda Ziraat Fakültesinde uygulanan öğrenci

düzeyinde ki yeniden yapılanma sonucunda, örgüt iklimi ile Çukurova Üniversitesi

Ziraat Fakültesi öğretim üyelerinin örgüte bakış açıları, katılım ve algılamaları

(memnuniyet, iletişim, ortak karar verme, liderlik, güven, saygı, tanınma) arasındaki

ilişkiler incelenmiştir. Çalışmada ayrıca örgüt iklimi değişkenlerinin unvanlara veya

yaş gruplarına göre nasıl bir farklılık gösterdiğini inceleyerek mevcut durumun

ortaya konulması ve varsa sorunların tespit edilip çözüm önerilerinin getirilmesi

amaçlanmıştır.

Bu çalışma 2003-2004 eğitim-öğretim yılında Çukurova Üniversitesi Ziraat

Fakültesi bünyesinde bulunan öğretim üyelerini kapsamaktadır.

2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR Volkan KÜÇÜKGÖDE

4

2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR

Sabuncuoğlu ve Tüz (1998), “Örgütsel Psikoloji″ adlı çalışmalarında insanı

kazanma ve etkin çalıştırma konusunda gerçekleştirilen kurumsal çalışmalar ve

araştırmalar ayrıntılı olarak ele alınmış olup insanın örgütle bütünleşerek daha etkin,

üretken ve aynı zamanda daha mutlu olması için işletme yöneticiliklerine düşen

görev ve sorumluluklar incelenmiştir.

Sağlık Bakanlığı (1998), ″Örgüt Kültürü″ konulu yaptığı araştırmada merkez

ve taşra teşkilatlarında değişik yönetim pozisyonlarında çalışan toplam 240 kişiye 50

soruluk bir anket uygulamıştır. Bu araştırmada örgütsel amaç birliğinin nasıl

algılandığı, iletişimin yeterli düzeyde olup olmadığı, yetkinin rasyonel dağılımının

sağlanıp sağlanmadığı, örgütsel kaynakların optimal kullanılıp kullanılmadığı,

örgütsel etkililik düzeyinin ne olduğu, personelin moral durumu, örgütün yeniliğe

bakışı, örgütsel otonominin sağlanıp sağlanmadığı, adaptasyon yeterliğinin

uygunluğu, problem çözme yeterliliğinin seviyesi konularında bilgiler verilmiştir.

Ceylan ve Ark. (1998 ), “Örgüt Kültürü İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki

İlişkiler” konulu bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Örgüt kültürünün iş yapmaya

yönelme ve güç mesafesi boyutlarının örgütsel bağlılığa etkisini incelemiş oldukları

çalışma sonucunda denekler iş yapmaya yönelmiş bir kültüre sahip olduklarında

örgütlerine karşı daha yüksek bağlılık göstermişlerdir. Örgütteki güç mesafesinin

yüksek olduğu durumlarda ise daha az bağlılık sergilenmiştir. Yönetici ve

akademisyenlerden oluşan iki farklı meslek grubundan akademisyenlerin iş yapmaya

daha fazla yönelmiş bir kültüre sahip oldukları da görülmüştür.

Gürçay (1999), ″ İşletmelerde Örgüt Kültürü Faktörlerinin Farklı Boyutlarda

Oluşmasında Sektörel Farklılığın Etkisi ″ konulu yapmış olduğu araştırmada turizm

ve bankacılıktan oluşan hizmet (49 yönetici) sektörü ile çimento ve inşaattan oluşan

sanayi (59 yönetici) sektörlerinde rastlantısal olarak seçilen 5’er örgütün üst, orta ve

alt düzey yöneticileri ile anket yapmıştır. Bu araştırma neticesinde; Tüm kültürel

faktörlerin ele alınması yerine sadece birkaç kültürel faktörün ele alınmasının yeterli

olabileceği tespit edilmiş ayrıca; örgüt kültürüne ilişkin çalışmaların gözlemlerle

desteklenmesi sonuçların sağlıklı olmasını sağlayabilir görüşü savunulmuştur.


5

Atay (1999), yapmış olduğu ″Örgüt Kültürü ve Süreci″ konulu araştırmada;

örgütlerin genellikle açık sistemler olduğunu ve her örgütün kendine has bir

kültürünün olduğunu belirtmiş, örgütlerin kültürünü etkileyen bir çok etmen

olduğunu ve bu etmenlerin yöneticilerden (orta ve ast yöneticiler) oluştuğu görüşünü

savunmuştur. Örgütün, dışarıdan girdisini alan işleyip tekrar dışarıya çıktı olarak

sunan dolayısıyla örgüt kültürünü etkileyen dış çevrenin de var olduğundan söz

etmektedir. Dış çevreyi ise; şirket müşterileri, pazarlamacılar, şirketin bulunduğu

toplum olarak örgüt kültürünü doğrudan etkileyen etmenler olarak sıralamıştır.

Çokluk (2000), “Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesinde Görev

Yapan Araştırma Görevlilerinin Fakültenin Örgüt İklimi Özelliklerine İlişkin Algı

Ve Değerlendirmeleri” konulu bir çalışma yapmış; bu çalışmada, 1999-2000 eğitim-

öğretim yılında Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi’nde (AÜEBF) görev

yapan araştırma görevlilerinin fakültenin örgüt iklimine yönelik algı ve

değerlendirmelerinin belirlenmesi amaçlanmış, bu değerlendirmelerde varolan örgüt

iklimi kadar, ideal örgüt iklimi özelliklerinin de değerlendirilmesi istenmiştir. Bu

genel amaca uygun olarak yaptığı analizlerde araştırma görevlilerinin; a) Kadro

durumlarına (“AÜEBF kadrosunda bulunanlar” ve “2547 sayılı Yüksek Öğretim

Kanunu’ nun Öğretim Elemanı Yetiştirme başlıklı 35.maddesi ile görevlendirilerek

taşra üniversitelerinden gelenler”) b)Cinsiyetlerine, c)Medeni durumlarına,

d)Yaşlarına, e)Çalışma yıllarına göre varolan örgüt iklimi ile ideal örgüt iklimi

özelliklerini değerlendirmeleri arasında anlamlı bir fark bulunup bulunmadığı

araştırılmıştır. Elde ettikleri sonuçlar, araştırma görevlilerinin fakültenin varolan

örgüt iklimini, ideal örgüt ikliminden oldukça faklı bulduklarını, kadro durumlarına

göre ise varolan iklim özelliklerini değerlendirmeleri arasında anlamlı bir fark

bulunduğunu, ideal iklim özelliklerini değerlendirmeleri arasında anlamlı fark

bulunmadığını ortaya koymaktadır. Araştırma görevlilerinin cinsiyetlerine, medeni

durumlarına, yaşlarına, çalışma yıllarına göre ise, iklim özelliklerini

değerlendirmeleri arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır.

Özçınar ve Karadal (2001)’ ın birlikte yapmış oldukları ″ Örgüt İçi Bilgi

Paylaşımı″ konulu bir örnek olay çalışmasında entelektüel sermayenin temel unsuru

olan örgüt içi bilgi paylaşımı incelenmiştir. Bu çerçevede, iş görenlerin bilgiye bakış


6

açıları, bilgi paylaşım düzeyleri, bilgi paylaşımında örgüt içi bilişsel kanalların

açıklığı ve bilgi paylaşımını engelleyen durumlar analiz edilmiştir. Araştırmanın

verileri, literatür incelemesi ve Chow, Deng ve Ho tarafından (2000) kullanılan

ölçekten uyarlanmak suretiyle geliştirilen anketlerle sağlanmıştır.

Yücetürk (2001), ″ Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü: Mobbing ″

konulu çalışmasında; mobbing’in, duygusal bir saldırı olduğunu ve bu sürecin,

bireyin zarar veren ve saygısız davranışlara hedef alınmasıyla başladığını, Bu

davranışların, işyerlerinde çok farklı biçimlerde ve sürekli olarak sergilenmekte

olduğunu ve bu olgunun, yeni milenyumun işyerlerinde karşılaşılan en ciddi

sorunlarından birisi olduğunu vurgulamıştır. Son yirmi yılda “bullying” olarak da

bilinen mobbing’in etki ve sebeplerini anlamayı geliştiren bir çok araştırma

yapıldığını ve bu araştırmaların üç temel sonucu bulunduğunu belirtmiştir. Bunların;

birincisinin, “Mobbing” davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji

olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da

gerçekten teşvik edilmiş olduğunun , ikincisinin , bir işyeri davranışı olarak bu

davranışların işyerindeki cinsel taciz ya da ayrımcılıktan farkı henüz açıkça

tanımlanmamış olduğunu, üçüncüsününse, “mağdurlar, yasal eyleme başlarken

yalnız bırakıldıkları ve kendilerini savunurken güçsüz oldukları kanısını

taşımaktadırlar” şeklinde sıralandığını belirtmiştir.

Altun (2001), “ Örgüt Sağlığı ” konulu yapmış olduğu araştırma sonucunda;

örgüt sağlığı kavramı bir metafor olarak okulun bütüncül anlaşılması için ilgili

araştırmacılar tarafından kullanılan bir kavram olduğunu ve bir çok boyutu

bulunduğunu belirtmiştir. Bunlardan en popüler ve klasik olanı üç boyutu

içermektedir. Bu boyutlardan birincisi görev ihtiyaçları ile ilgili olup başarılabilir

amaçların ifade edilmesi, serbest bir iletişim ortamı ve gücün eşit dağılımına

göndermede bulunur. İkinci boyut ise yaşamı sürdürme ihtiyaçları ile ilgili olup

kaynakların kullanımı, birbirine bağlılık ve moral konularını inceler. Son boyut ise

büyüme ve gelişme ile ilgili olup yenileşme, özerklik, uyum ve problem çözme

yeteneği ile ilişkilidir.


7

Tüz M. (2001), “ Yeni Örgüt Modelleri “ konulu yapmış olduğu araştırmada;

yönetim tarzları değiştikçe, örgüt modelleri de değişmektedir. Bu anlamda piyasalar

ve teknolojide yaşanan hızlı değişmeler ve gelişmeler önümüzdeki dönemde daha

yeni yönetim modellerini ortaya çıkaracaktır. Yeni yönetim modeli kavramı şu

andaki gerçeklerden hareketle açıklanan modellerdir. Önemli kıyaslama, sanal

örgütler, temel yönetimi geliştirme gibi yönetim modellerinin Türk işletmeleri için

neyi ifade ettiğidir. Türk işletmeleri de son dönemlerde uluslar arası platforma

çıktığından beri bu yönetim modellerini kendi işletmelerinde uygulama şansı

yakalamıştır. Çünkü, aktarılan yönetim modeli makro alanda bütün işletmeler için

teorik anlamda geçerli olmaktadır sonucuna varmışlardır.

Aytaç (2002), “Çalışma Psikolojisi Alanında Yeni Bir Yaklaşım Örgütsel

Sağlık” konulu yapmış olduğu çalışma sonucu; örgüt sağlığı, işletmelerin sahip

oldukları iklimi, kültürü ve etkililiği yansıtması bakımından yöneticilere örgütlerine

yönelik bilgi verebilmesi açısından önemlidir. Bu nedenle yöneticiler zaman zaman

örgütlerinin sağlıklarına bakıp, işlemeyen alt sistemleri görüp onları geliştirmeye

çalışabilir. Örgüt iklimi ve örgüt kültürü çalışmaları bir tarafa bırakılırsa, örgütleri

bütüncül açıdan ve özellikle de örgüt sağlığı açısından değerlendiren çalışmaların

sayısı oldukça azdır. Bu açıdan bakıldığında bu konunun araştırmacılar tarafından

çalışılması; bu kavramın insan kaynakları yönetimi, endüstriyel davranış ve çalışma

psikolojisi literatürüne kazandırılması bakımından önemli olduğu düşünülmektedir

sonucuna varmışlardır.

3. MATERYAL VE METOD Volkan KÜÇÜKGÖDE

8

3. MATERYAL METOD

Bu bölümde araştırmanın yapıldığı evren ve sınırlılıkları tanımlanarak,

çalışmada kullanılan anket açıklanmaktadır. İlk bölümde çalışmanın uygulandığı

evren, daha sonraki bölümde kullanılan yöntem ile veri toplama aracı

açıklanmaktadır.

3.1. Materyal

Bu çalışmanın evrenini 2003-2004 yılında bahar yarıyılında Çukurova

Üniversitesi Ziraat Fakültesinde görev yapan 157 Öğretim Üyesi oluşturmaktadır.

Daha önce uygulanmış anket formlarından yararlanarak araştırıcı anket formu

geliştirmiştir. Geliştirilen anket formu ile elde edilen bilgiler çalışmanın ana

materyalini oluşturmaktadır.

3.2. Metod

Araştırıcı tarafından geliştirilen anket formu konu ile ilgili 5 uzman kişi

tarafından incelenmiş ve başka fakültelerde görev yapan 10 öğretim üyesi üzerinde

test edilmiştir. Elde edilen bilgiler doğrultusunda anlaşılmayan sorular düzeltilmiştir.

Örgüt iklimi değişkenleri olarak kabul etme (4 madde), güven ve saygı (11 madde),

ait olma (6 madde), iletişim (13 madde) ve karar verme (5 madde) ele alınmıştır. Her

madde için 5’li Likert ölçeği ile derecelendirme (1-Kesinlikle Katılmıyorum, 2-

Katılmıyorum, 3-Kararsızım, 4-Katılıyorum, 5-Kesinlikle Katılıyorum) yapılmıştır.

Ön test sonucunda elde edilen veriler üzerinde ilk analizler yapılarak 5’li Likert

ölçeğinde hazırlanan toplam 64 adet faktörün kendi içerisindeki tutarlılıkları

araştırılmıştır. Cronbach alfa katsayıları aşağıdaki şekilde tespit edilmiştir;


9

Çizelge 3.1. Güvenilirlik Analizi Sonuçları

5’li Likert Ölçekte Hazırlanan Faktörler Cronbach Alfa

Kabul Etme (4 değişken) 0,762

Güven ve Saygı (11 değişken) 0,789

Liderlik (13 değişken) 0,820

Tatmin (12 değişken) 0,791

Ait Olma (6 değişken) 0,773

İletişim (13 değişken) 0,819

Karar Vericilik (5 değişken) 0,781

Çizelge 3.2. Cronbach Alfa Katsayısının Bulunabileceği Aralıklar

Alfa (α) Katsayısının Bulunabileceği Aralıklar Güvenilirlik Durumu

0,00 ≤ α < 0,40 Güvenilir Değil

0,40 ≤ α < 0,60 Düşük Güvenilir

0,60 ≤ α < 0,80 Oldukça Güvenilir

0,80 ≤ α < 1,00 Yüksek Derecede Güvenilir

Kaynak: Akgül, A., Çevik, O.(2003)

Çizelge 1 ve Çizelge 2 karşılaştırıldığında elde edilen sonuçların oldukça

güvenilir olduğu görülmektedir. Bu analiz sonuçlarından yola çıkılarak veri toplama

aracı son halini aldıktan sonra tam sayım yöntemi kullanılarak bütün öğretim

üyelerine e-mail aracılığıyla yollanmıştır. Öğretim üyelerinin e-mail adresleri Ç.Ü.

Ziraat Fakültesi Dekanlığından temin edilmiştir. Gönderilen e-mailde çalışmanın

amacını, uygulama şeklini ve sonuçların sadece bu bilimsel çalışmada kullanılacağını

bildiren yazı ile anket formunun bulunduğu link verilmiştir. Öğretim üyeleri

kendilerine sunulan link aracılığıyla anket formuna ulaşıp doldurmuşlardır.

Böylelikle hangi formun hangi öğretim üyesine ait olduğunu tespit etmek


10

imkansızlaşmıştır. Gönderilen e-mailde belirli bir tarihe kadar anket formunu

doldurmaları rica edilmiştir. Belirlenen tarihte yeterli sayıda anket formu dönmediği

için öğretim üyelerine tekrar e-mail yollanarak hatırlatma yapılmış ve yeni bir tarih

belirtilmiştir. Belirtilen son tarihe kadar 79 (% 50.31) öğretim üyesi anket formunu

doldurmuştur.

Posta yolu ile yapılan çalışmalarda cevap vermeyenler hatası (non-response

error) oluşmaktadır. Bu hatayı ortadan kaldırmak için kullanılan yöntemlerden bir

tanesi erken ve geç yollayanlar arasındaki ilişkidir ve bu çalışmada bu yöntem

uygulanmıştır. Daha önce belirtildiği gibi ankette belirli bir tarih belirlenmiştir ve bu

tarihe kadar yollayanlar erken ve bu tarihten sonra yollayanlarda geç yollayanlar

olarak sınıflandırılmışlardır. Bu iki grup arasında 0.05 hata seviyesinde t testi

yapılmıştır ve gruplar arasında herhangi bir farklılığa rastlanmamıştır. Miller ve

Smith (1983) ve Norland (1997) bu yöntemin iyi bir yöntem olduğunu

belirtmektedir. Gruplar arasında fark olmadığından elde edilen sonuçlar ana kitleye

genelleştirilebilir.

4. ARAŞTIRMA BULGULARI Volkan KÜÇÜKGÖDE

11

4. ARAŞTIRMA BULGULARI

Bu bölümde, anketten elde edilen veriler iki kısımda sunulmuştur. Önce

öğretim üyelerinin demografik özellikleri ile birlikte 5’li Likert ölçeği şeklinde

hazırlanan örgüt iklimi değişkenleri betimsel istatistikler yardımıyla açıklanmıştır.

İkinci kısımda ise demografik değişkenlerle örgüt iklimi değişkenleri arasında ilişki

incelenmiştir.

4.1. Demografik Bilgiler

Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim üyelerinin kurumun örgüt iklimi

hakkındaki düşüncelerini ortaya koyabilmek amacıyla yapılan bu çalışmada

demografik özelliklerine de yer verilmiştir.

4.1.1. Öğretim Üyelerinin Yaş, Cinsiyet ve Unvanlarına Göre Dağılımı

Çizelge 4.1. Öğretim Üyelerinin Yaşlarına, Cinsiyetlerine ve Unvanlarına Göre

Dağılımı Özellikler F %

CİNSİYET

Kadın 26 32.9

Erkek 53 67.1

TOPLAM 79 100.0

YAŞ GRUPLARI

35-39 6 7.6

40-44 25 31.6

45-49 18 22.8

50 ve üzeri 30 38.0

TOPLAM 79 100.0

UNVAN

Profesör 41 51.9

Doçent 16 20.3

Yardımcı Doçent 22 27.8

TOPLAM 79 100.0


12

Çizelge 4.1.’de öğretim üyelerinin yaş gruplarına, cinsiyetlerine ve

unvanlarına göre dağılımı görülmektedir. Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin

çoğunluğunu erkekler (% 67,1) ve profesörler ( % 51,9) oluşturmaktadır. Öğretim

üyelerinin yaşlarına bakıldığında iki grupta yoğunlaştığı görülmektedir. Öğretim

üyelerinin % 38,0’ı 50 ve üzerindeki yaş grubunda yer alırken, % 31,6’sı da 40-44

yaş grubunda yer almaktadır.

4.1.2. Deneyim

Meslekteki ve Çukurova Üniversitesi’ ndeki deneyim kurumun örgüt iklimi

hakkındaki düşüncelere etki edeceğinden dolayı bu çalışmada ele alınmıştır. Çizelge

4.2.’de öğretim üyelerinin deneyimlerine göre dağılımları görülmektedir. Çalışmaya

katılan öğretim üyelerinin % 29,1’i 15-19 yıl aralığında deneyime sahiptir. Öğretim

üyelerinin % 26,6’sının Ç.Ü.’nde 10-14 yıl aralığında görev yaptığı tespit edilmiştir.

Çizelge 4.2. Öğretim Üyelerinin Meslekteki ve Ç.Ü.’ndeki Deneyimlerine Göre

Dağılımı

Meslekteki Deneyim Ç.Ü.’deki Deneyim

Yıl F % f %

1-4 0 0.0 0 0.0

5-9 1 1.3 0 0.0

10-14 13 16.5 21 26.6

15-19 23 29.1 17 21.5

20-24 14 17.7 12 15.2

25-29 8 10.1 9 11.4

30 ve üzeri 20 25.3 20 25.3

TOPLAM 79 100.0 79 100.0


13

4.2. Örgüt İklimi Değişkenleri

Bu bölümde Ç.Ü.Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim üyelerinin 7 grup

ve 64 seçenekten oluşan örgüt iklimi değişkenlerinin her bir maddesine katılım

oranları, ortalama ve standart sapmaları yer almaktadır. Bu çalışmada örgüt iklimi

değişkenleri daha önce de belirtildiği gibi kabul etme, güven ve saygı, liderlik, tatmin

olma, ait olma, iletişim ve karar verme (karara katılım) ele alınmıştır.

4.2.1. Kabul Etme Değişkenleri

Bireylerin örgüte bağlılığı 3 faktörle tanımlanmaktadır. Bunlar örgütsel

değerleri kabullenme, örgüt adına çaba gösterme ve örgütte üyeliğini sürdürme

isteğidir (Mowday,R.T.İ. Porter, L.W. Steers, R.M. 1982). Bağlılığın en önemli

faktörlerinden olan kabullenme bu çalışmada ele alınarak incelenmiştir.

Çizelge 4.3’de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile

ilgili faktörler arasında yer alan kabul etme ile ilgili maddelere ait cevapların

dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “meslektaşlarım işini en iyi

şekilde yapmaktadır” ifadesine %43,0, “meslektaşlar diğerlerinin işlerini iyi yaptığını

kabul eder” ifadesine %59,5, “kurumum kariyer gelişmelerini teşvik ediyor”

ifadesine %64,6, “kurumumda insanlar ayırt edilebiliyor ve ödüllendiriliyorlar”

ifadesine %50,6 gibi yüksek bir katılım oranı olduğu tespit edilmiştir. Ancak

kararsızların oranı azımsanmayacak düzeydedir.


14

Çizelge 4.3. Öğretim üyelerinin kabul etme değişkenlerine katılımı

FAKTÖRLER KESİNLİKLE

KATILMIYORUM KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM

KESİNLİKLE

KATILIYORUM TOPLAM

ORTALAMA

(x) ST.SAPMA

f. % f. % f. % f. % f. % f. %

Meslektaşlarım işini en

iyi şekilde

yapmaktadırlar.

0 0,0 11 13,9 11 13,9 34 43,0 23 29,1 79 100,0 3,87 0,992

Meslektaşlar diğerlerinin

işlerini iyi yaptıklarını

kabul eder.

1 1,3 2 2,5 24 30,4 47 59,5 5 6,3 79 100,0 3,67 0,693

Kurumum kariyer

gelişmelerini teşvik

ediyor.

1 1,3 3 3,8 20 25,3 51 64,6 4 5,1 79 100,0 3,68 0,690

Kurumumda insanlar

ayırt edilebiliyor ve

ödüllendiriliyorlar.

6 7,6 6 7,6 19 24,1 40 50,6 8 10,1 79 100,0 3,48 1,036


15

.2.2. Güven ve Saygı Değişkenleri

İş ortamındaki bireylerin birbirlerine olan güveni ve saygısı örgüt iklimi

üzerinde önemli bir etkendir. İş arkadaşlarına güvenmeyen ve saygı duyulmayan

ortamlarda bireyler mutlu olamadığı gibi stresli bir ortamda çalışmayla baş başa

kalırlar.


ilgili faktörler arasında yer alan güven ve saygı ile ilgili değişkenlere ait cevapların

dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “birim yetkilisi bana güvenir”

ifadesine %57, “birim yetkilisine saygı duyarım” ifadesine %41.8, “kurumumdaki

meslektaşlarıma saygı duyarım” ifadesine %64.6, “birim yetkilisi bana saygı duyar”

ifadesine %62, “birim yetkilisi ciddi bir şekilde benim fikirlerimi önemser” ifadesine

%43, “birim yetkilime güvenirim” ifadesine %53.2, “meslektaşların birbirine

tavsiyede bulunması gelişme için önemli ve gereklidir” ifadesine %70,9, “birim

yetkilim birimdeki diğer meslektaşlarıma saygı duyar” ifadesine %57, “birim

yetkilim birimdeki diğer meslektaşlarıma güvenir” ifadesine %48,1, “kurumumdaki

meslektaşlarıma güvenirim” ifadesine %59,5, “huzurlu iş ortamı bütün fikirlerin

ortaya çıkmasına olanak sağlar” ifadesine %74,7 gibi oldukça yüksek bir katılım

oranı olduğu tespit edilmiştir.


16

Çizelge 4.4. Öğretim üyelerinin güven ve saygı değişkenlerine katılımı


KATILMIYORUM

KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM KESİNLİKLE

KATILIYORUM

TOPLAM ORTALAMA(x) ST.SAPMA

f. % f. % f. % f. % f. % f. %

Birim yetkilisi bana

güvenir. 1 1,3 7 8,9 14 17,7 45 57,0 12 15,2 79 100,0 3,76 0,866

Birim yetkilisine saygı

duyarım 5 6,3 10 12,7 25 31,6 33 41,8 6 7,6 79 100,0 3,32 1,007

Kurumumdaki

meslektaşlarıma saygı

duyarım.

1 1,3 6 7,6 13 16,5 51 64,6 8 10,1 79 100,0 3,75 0,792

Birim yetkisi bana saygı

duyar. 2 2,5 4 5,1 13 16,5 49 62,0 11 13,9 79 100,0 3,80 0,838

Birim yetkilisi ciddi bir

şekilde benim fikirlerimi

önemser.

1 1,3 16 20,3 20 25,3 34 43,0 8 10,1 79 100,0 3,41 0,968

Birim yetkilime güvenirim. 0 0,0 6 7,6 22 27,8 42 53,2 9 11,4 79 100,0 3,68 0,777

Meslektaşların birbirlerine

tavsiyede bulunması gelişme

için önemli ve gereklidir. 0 0,0 1 1,3 0 0,0 22 27,8 56 70,9 79 100,0 4,68 0,544

Birim yetkilim birimdeki

diğer meslektaşlarıma saygı

duyar.

1 1,3 0 0,0 8 10,1 45 57,0 25 31,6 79 100,0 4,18 0,712

Birim yetkilim birimdeki

diğer meslektaşlarıma

güvenir.

6 7,6 14 17,7 13 16,5 38 48,1 8 10,1 79 100,0 3,35 1,121

Kurumumdaki

meslektaşlarıma güvenirim. 0 0,0 5 6,3 3 3,8 24 30,4 47 59,5 79 100,0 4,43 0,843

Huzurlu iş ortamı, bütün

fikirlerin ortaya çıkmasına

olanak sağlar.

1 1,3 1 1,3 4 5,1 59 74,7 14 17,7 79 100,0 4,06 0,627


17

4.2.3. Liderlik Değişkenleri

Örgütsel bakış açısından liderlik bireysel ve grup davranışlarını etkileme gücü

içermesinden dolayı oldukça önemlidir (Keçecioğlu, 1998).

Çizelge 4.5’ de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile

ilgili faktörler arasında yer alan liderlik ile ilgili değişkenlere ait cevapların dağılımı

verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “gerektiğinde birim yetkilisine rahatlıkla

ulaşabilirim” ifadesine kararsız kalanlar ile katılanların oranı eşit %36,7, “birim

yetkilisi girişim ve sorumluluk almak için teşvik edicidir” ifadesine %35,4 ile

kararsız kalınmış olup, “birim yetkilim objektif davranmaktadır” ifadesine %57 gibi

bir katılım oranı çıkmıştır. “birim yetkilisi sorumluluklara uygun yetkiler verir”

ifadesine katılanların oranı ise %51,9 olmuştur. “birim yetkilisi değişimi her zaman

teşvik eder” ifadesine %53,2 gibi bir katılım gerçekleşmiştir. “birim yetkilisi her

zaman tutarlı mesajlar verir” ifadesine %57, “birim yetkilisi beklentileri bilmeme

müsaade eder” ifadesine %59,5, “kıdemli meslektaşlarım bana erişebilirliği

gösterirler” ifadesine %54,4, “birim yetkilisi geri besleme yapar” ifadesine %67,1 ile

kesinlikle katılım olduğu görülmüştür. “birim yetkilisi vizyon ve yönlendirmeyi ön

planda tutar” ifadesine %40,5, “kıdemli öğretim üyeleri değişimi teşvik eder”

ifadesine %64,6, “birim yetkilisi bireylerin mesleğinde kendini geliştirmesi için

fırsatlar verir” ifadesine %44,3, “genelde insanlar kontrol edilmedikleri zaman

görevlerini gereği gibi yapmazlar” ifadesine %57 gibi oldukça yüksek bir katılım

oranı olduğu tespit edilmiştir.


18

Çizelge 4.5. Öğretim üyelerinin liderlik değişkenlerine katılımı FAKTÖRLER KESİNLİKLE


KESİNLİKLE

KATILIYORUM TOPLAM ORTALAMA(x) ST.SAPMA

f. % f. % f. % f. % f. %

f.

%

Gerektiğinde birim yetkilisine

rahatlıkla ulaşabilirim. 4 5,1 8 10,1 29 36,7 29 36,7 9 11,4 79 100,0 3,39 0,993

Birim yetkilisi girişim ve sorumluluk

almak için teşvik edicidir. 8 10,1 13 16,5 28 35,4 25 31,6 5 6,3 79 100,0 3,08 1,071

Birim yetkilim objektif

davranmaktadır. 2 2,5 5 6,3 14 17,7 45 57,0 13 16,5 79 100,0 3,78 0,887

Birim yetkilisi sorumluluklara uygun

yetkiler verir. 2 2,5 6 7,6 26 32,9 41 51,9 4 5,1 79 100,0 3,49 0,815

Birim yetkilisi değişimi her zaman

teşvik eder. 1 1,3 6 7,6 18 22,8 42 53,2 12 15,2 79 100,0 3,73 0,858

Birim yetkilisi her zaman tutarlı

mesajlar verir. 2 2,5 5 6,3 21 26,6 45 57,0 6 7,6 79 100,0 3,61 0,823

Birim yetkilisi beklentileri bilmeme

müsaade eder. 0 0,0 6 7,6 13 16,5 47 59,5 13 16,5 79 100,0 3,85 0,786

Kıdemli meslektaşlarım bana

erişebilirliği gösterirler. 1 1,3 6 7,6 23 29,1 43 54,4 6 7,6 79 100,0 3,59 0,793

Birim yetkilisi geri besleme yapar. 0 0,0 2 2,5 5 6,3 19 24,1 53 67,1 79 100,0 4,56 0,729

Birim yetkilisi vizyon ve

yönlendirmeyi ön planda tutar. 4 5,1 13 16,5 25 31,6 32 40,5 5 6,3 79 100,0 3,27 0,983

Kıdemli öğretim üyeleri değişimi

teşvik eder. 0 0,0 2 2,5 9 11,4 51 64,6 17 21,5 79 100,0 4,05 0,658

Birim yetkilisi bireylerin mesleğinde

kendini geliştirmesi için fırsatlar verir. 1 1,3 11 13,9 25 31,6 35 44,3 7 8,9 79 100,0 3,46 0,889

Genelde insanlar, kontrol edilmedikleri

zaman görevlerini gereği gibi

yapmazlar.

3 3,8 2 2,5 24 30,4 45 57,0 5 6,3 79 100,0 3,59 0,809


19

4.2.4. Tatmin Olma Değişkenleri

Bireyin işini veya iş yaşamını değerlendirme sonunda ulaştığı haz iş tatmini

olarak tanımlanmaktadır (Başaran, 1992). Kurumda çalışan bireylerin işinden tatmin

olması, kurumun pozitif yönde değişime ışık tutacağı gibi çalışanların ihtiyaçlarının

daha kolay tespit edilip gerekli planlamaların yapılmasını kolaylaştırır. İş tatmininde

çeşitli unsurlar önem arz etmektedir. Bunlardan bazıları yapılan işin niteliği, ücret ve

çalışma ortamıdır.

Çizelge 4.6’ de bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile

ilgili faktörler arasında yer alan tatmin olma ile ilgili değişkenlere ait cevapların

dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “işimin önemli olduğuna

inanıyorum” ifadesine %67,1, “işim büyüleyicidir” ifadesine %69,6 gibi çok yüksek

oranda kesin bir katılım söz konusudur. “birim yetkilisi iş tatminini önemser”

ifadesine %39,2, “kurumdaki işimin güvenli olduğunu hissediyorum” ifadesine

%39,2, “işimde beceri ve hünerler kullanılmaktadır” ifadesine %62, “işim

sorumluluk yükler” ifadesine %51,9, “beceri gelişimi için yeterli fırsatlar

bulunmaktadır” ifadesine %53,2, “işimi başkalarına tavsiye ederim” ifadesine %64,6

gibi çok yüksek bir oranda kesinlikle katılımın söz konusu olduğu görülmektedir.

“zaman baskılarını gerekli buluyorum” ifadesine %53,2, “çalışma ortamı hedeflerime

ulaşmam için uygundur” ifadesine %70,9, “kurumumda kendimi memnun

hissediyorum” ifadesine %77,2, “maaş tatmin edicidir” ifadesine yüksek oranda

katılımın söz konusu olduğunu ancak maaş konusunda tatmin olmadıkları (%32,9)

tespit edilmiştir.


20

ÇİZELGE 4.6. Öğretim üyelerinin tatmin olma değişkenlerine katılımı FAKTÖRLER KESİNLİKLE


KESİNLİKLE


f. % f. % f. % f. % f. % f. %

İşimin önemli olduğuna

inanıyorum. 0 0,0 7 8,9 9 11,4 53 67,1 10 12,7 79 100,0

İşim büyüleyicidir. 0 0,0 0 0,0 5 6,3 19 24,1 55 69,6 79 100,0 4,63 0,603

Birim yetkilisi iş tatminini

önemser. 10 12,7 23 29,1 11 13,9 31 39,2 4 5,1 79 100,0 2,95 1,186

Kurumdaki işimin güvenli

olduğunu hissediyorum. 4 5,1 21 26,6 12 15,2 31 39,2 11 13,9 79 100,0 3,30 1,159

İşimde beceri ve hünerler

kullanılmaktadır. 0 0,0 6 7,6 15 19,0 49 62,0 9 11,4 79 100,0 3,77 0,750

İşim sorumluluk yükler. 1 1,3 2 2,5 8 10,1 41 51,9 27 34,2 79 100,0 4,15 0,802

Beceri gelişimi için yeterli

fırsatlar bulunmaktadır. 2 2,5 5 6,3 22 27,8 42 53,2 8 10,1 79 100,0 3,62 0,852

İşimi başkalarına tavsiye

ederim. 0 0,0 0 0,0 2 2,5 26 32,9 51 64,6 79 100,0 4,62 0,538

Zaman baskılarını gerekli

buluyorum 1 1,3 0 0,0 4 5,1 32 40,5 42 53,2 79 100,0 4,44 0,712

Çalışma ortamı hedeflerime

ulaşabilmem için uygundur. 2 2,5 7 8,9 8 10,1 56 70,9 6 7,6 79 100,0 3,72 0,831

Kurumumda kendimi memnun

hissediyorum. 0 0,0 2 2,5 8 10,1 61 77,2 8 10,1 79 100,0 3,95 0,552

Maaş tatmin edicidir. 13 16,5 21 26,6 16 20,3 26 32,9 3 3,8 79 100,0 2,81 1,178


21

4.2.5. Ait Olma Değişkenleri


ilgili faktörler arasında yer alan ait olma ile ilgili değişkenlere ait cevapların dağılımı

görülmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “kurumuma katkıda bulunmak için

sorumluluk alırım” ifadesine %59,5, “kurumumun yaptıklarıyla övünürüm” ifadesine

%54,4, “kurumumda önemli birisiyim” ifadesine %54,4, “işimle övünmek

cesaretlendiriyor” ifadesine %44,3, “kurumum bireyleri kaliteye yönlendirir”

ifadesine %65,8, “kurumumdaki insanlar birbirlerini önemserler” ifadesine %49,4

gibi yüksek oranlarda katılımın söz konusu olduğu görülmektedir.

Çizelgeden de anlaşılabileceği gibi çalışmaya katılan öğretim üyeleri kuruma

ait olma konusunda pozitif düşünce içerisindedirler.


22

Çizelge 4.7. Öğretim üyelerinin ait olma değişkenlerine katılımı



KESİNLİKLE

KATILIYORUM TOPLAM

ORTALAMA

(x) ST.SAPMA

f. % f. % f. % f. % f. % f. %

Kurumuma katkıda

bulunmak için

sorumluluk alırım.

2 2,5 7 8,9 14 17,7 47 59,5 9 11,4 79 100,0 3,68 0,885

Kurumumun yaptıklarıyla

övünürüm. 1 1,3 8 10,1 21 26,6 43 54,4 6 7,6 79 100,0 3,57 0,827

Kurumumda önemli

birisiyim. 4 5,1 5 6,3 14 17,7 43 54,4 13 16,5 79 100,0 3,71 0,989

İşimle övünmek

cesaretlendiriyor. 2 2,5 11 13,9 26 32,9 35 44,3 5 6,3 79 100,0 3,38 0,896

Kurumum bireyleri kaliteye

yönlendirir. 0 0,0 1 1,3 6 7,6 20 25,3 52 65,8 79 100,0 4,56 0,693

Kurumumdaki insanlar

birbirlerini önemserler. 1 1,3 11 13,9 11 13,9 39 49,4 17 21,5 79 100,0 3,76 0,990


23

4.2.6. İletişim Değişkenleri

İletişim kısaca kişiler arası bilgi alışverişi olarak tanımlanmaktadır. Örgüt

içerisindeki iletişim ağının yapısı kişiler arası iletişimi etkilemektedir. İletişim yapısı

genellikle 3 grup altında toplanmaktadır; aşağıdan yukarıya doğru iletişim, yatay

iletişim ve yukarıdan aşağıya doğru iletişim. Aşağıdan yukarıya doğru iletişimde

bireylerin bazı istenilen bilgileri yukarıya (astlarına) iletmesidir. Ancak bu iletişim

etkin bir biçimde uygulanmamaktadır. Yatay iletişim aynı düzeyde bulunan kişiler

arasında gerçekleşen iletişimdir. Yukarıdan aşağıya doğru iletişim, görevlerin sürekli

bir üstünde bulunan amirden gelmesi ile gerçekleşir. Bu iletişimde geri bildirim olayı

gerçekleşmemektedir.


ilgili faktörler arasında yer alan iletişim ile ilgili değişkenlere ait cevapların

dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü gibi “birim yetkilisi kurumumun

rolünü ve amaçlarını anlamama yardımcı olur” ifadesine %36,7, “birim yetkilisi

etkili şekilde iletişim kurar” ifadesine %73,4, “kıdemli meslektaşlarımdan doğru

yanıtlar alırım” ifadesine %49,4, “birim yetkilisi kurumun vizyonu,amaçları ve

değerlerini ulaştırır” ifadesine %53,2, “kıdemli meslektaşlarımdan hızlı yanıtlar

alırım” ifadesine %64,6, “kurumumda teşvik edici açık iletişim bulunur” ifadesine

%38, “bireyler arası iletişim tatmin edicidir” ifadesine %53,2, “kurumdaki bireyler

birlikte uyumlu çalışıyor” ifadesine %46,8, “kurum içindeki iletişimden memnunum”

ifadesine %41,8, “Kurumun başarılı olabilmesi için, üyeler arasında mesleki

konularda sürekli yarış bir olmalıdır” ifadesine %57, “Kurumun başarılı olabilmesi

için,üyeler arasında iyi bir yardımlaşma ve işbirliği olmalıdır” ifadesine %50,6,

“Kurumun başarı olabilmesi için, üyeleri arasında sürekli bir görüş alış-verişi

olmalıdır” ifadesine %50,6 gibi genelde yüksek ve birbirine yakın oranlarda

katılımın söz konusu olduğu görülmektedir.

Bu çizelgeden elde edilen bilgilere göre Ziraat Fakültesinde genellikle yatay

iletişim bulunduğu söylenebilir.


24

Çizelge 4.8 Öğretim üyelerinin iletişim değişkenlerine katılımı FAKTÖRLER KESİNLİKLE


KESİNLİKLE


f. % f. % f. % f. % f. % f. %

Birim yetkilisi kurumumun rolünü ve

amaçlarını anlamama yardımcı olur. 3 3,8 19 24,1 14 17,7 29 36,7 14 17,7 79 100,0 3,41 1,129

Birim yetkilisi etkili şekilde iletişim kurar. 1 1,3 0 0,0 1 1,3 19 24,1 58 73,4 79 100,0 4,68 0,631

Kıdemli meslektaşlarımdan doğru yanıtlar

alırım. 4 5,1 8 10,1 24 30,4 39 49,4 4 5,1 79 100,0 3,39 0,926

Birim yetkilisi kurumun vizyonu, amaçları ve

değerlerini ulaştırır. 1 1,3 6 7,6 24 30,4 42 53,2 6 7,6 79 100,0 3,58 0,794

Kıdemli meslektaşlarımdan hızlı yanıtlar alırım. 1 1,3 5 6,3 16 20,3 51 64,6 6 7,6 79 100,0 3,71 0,754

Kurumumda teşvik edici, açık iletişim bulunur. 3 3,8 14 17,7 27 34,2 30 38,0 5 6,3 79 100,0 3,25 0,954

Kıdemli meslektaşlarımla tatmin edici iletişim

sağlanır. 2 2,5 14 17,7 19 24,1 36 45,6 8 10,1 79 100,0 3,43 0,983

Bireyler arası iletişim tatmin edicidir. 1 1,3 5 6,3 17 21,5 42 53,2 14 17,7 79 100,0 3,80 0,853

Kurumdaki bireyler birlikte uyumlu çalışıyor. 4 5,1 16 20,3 21 26,6 37 46,8 1 1,3 79 100,0 3,19 0,948

Kurum içindeki iletişimden memnunum. 2 2,5 6 7,6 31 39,2 33 41,8 7 8,9 79 100,0 3,47 0,860

Kurumun başarılı olabilmesi için, üyeler

arasında mesleki konularda sürekli yarış bir

olmalıdır.

1 1,3 4 5,1 11 13,9 45 57,0 18 22,8 79 100,0 3,95 0,830

Kurumun başarılı olabilmesi için,üyeler

arasında iyi bir yardımlaşma ve işbirliği

olmalıdır.

3 3,8 10 12,7 20 25,3 40 50,6 6 7,6 79 100,0 3,46 0,945

Kurumun başarı olabilmesi için, üyeleri

arasında sürekli bir görüş alış-verişi olmalıdır. 2 2,5 8 10,1 22 27,8 40 50,6 7 8,9 79 100,0 3,53 0,889


25

4.2.7. Karar Verme Değişkenleri

Kurumda çalışan bireylerin aktif katılımı örgütlerin etkinliğini artırmada ve

çalışanların pozitif düşünce içerisinde olmasında önemli bir etkendir. Bireylerin

katılımı farklı şekillerde gerçekleşebilir. Bowen ve Lawler (1992) katılımı; a)

önerilerle katılım, b) iş katılımı ve c) yüksek katılım olarak 3 grupta incelemiştir.

Çizelge 4.9’da bireylerin örgüt iklimi hakkında düşünce ve algılamaları ile

ilgili faktörler arasında yer alan karar verme ile ilgili değişkenlere ait cevapların

dağılımı verilmektedir. Çizelgede de görüldüğü, “birim yetkilileri kararlar için

nedenleri tartışırlar” ifadesine %62 gibi yüksek oranlarda katılımın söz konusu

olduğu görülmektedir. Buna karşın “kurum kararlar için olayları ve tarihleri kullanır”

ifadesine %34,2 gibi yüksek bir oranda kararsız kalınması ise dikkat çekicidir.

“Kurumum problemleri çözmek için gruplar oluşturur” ifadesine katılım oranı ise

hayli yüksek olup %65,8’dir. “Grubun vereceği kararlar, bireysel kararlardan daha

etkilidir” ifadesine katılım oranı ise %53,2 gibi yüksek bir orandır.

Çalışmaya katılan öğretim üyeleri gruplar oluşturularak yani ekipler halinde

çalışmanın önemi üzerinde durmaktadırlar. Bu sonuçlar neticesinde çalışmaya katılan

öğretim üyelerinin ekip çalışması ile başarıya ulaşacaklarına inanmaktadırlar

sonucuna varılabilir.


26

Çizelge 4.9. Öğretim üyelerinin karar verme değişkenlerine katılımı



KESİNLİKLE

KATILIYORUM TOPLAM

ORTALAMA

(x) ST.SAPMA

f. % f. % f. % f. % f. % f. %

Meslektaşlarım kaliteye önem verir. 1 1,3 2 2,5 12 15,2 53 67,1 11 13,9 79 100,0 3,90 0,709

Birim yetkilileri kararlar için

nedenleri tartışırlar. 1 1,3 2 2,5 16 20,3 49 62,0 11 13,9 79 100,0 3,85 0,735

Kurum kararlar için olayları ve

tarihleri kullanır. 4 5,1 18 22,8 27 34,2 22 27,8 8 10,1 79 100,0 3,15 1,051

Kurumum problemleri çözmek için

gruplar oluşturur. 1 1,3 3 3,8 16 20,3 52 65,8 7 8,9 79 100,0 3,77 0,715

Grubun vereceği kararlar, bireysel

kararlardan daha etkilidir. 2 2,5 4 5,1 15 19,0 42 53,2 16 20,3 79 100,0 3,84 0,898


27

4.3. Demografik Değişkenler ile Örgüt İklimi Değişkenleri Arasındaki

İlişkiler

Çalışmanın bu bölümünde ele alınan demografik değişkenler (yaş, cinsiyet,

unvan, meslekteki ve Ç.Ü. deneyimleri) ile güven ve saygı, kabul etme, liderlik,

tatmin olma, ait olma, iletişim ve karar verme olan örgüt iklimi değişkenleri

arasındaki ilişki incelenmiştir.

4.3.1. Demografik Değişkenler ile Güven ve Saygı Değişkenleri

Arasındaki İlişkiler

Güven ve saygı değişkeni ile demografik değişkenler arasında uygulanan

regresyon analizi sonuçları Çizelge 4.10’da görülmektedir. Enter modeli kullanılarak

yapılan regresyon analizi sonucunda, demografik değişkenlerden yaş ile güven ve

saygı değişkeni arasında anlamlı (p<0,030) pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit

edilmiştir. Yaş grupları arasında yapılan analiz sonucunda 50 ve üzeri yaş grubunda

olan öğretim üyeleri güven ve saygı konusunda daha pozitif düşünmektedirler. 50

yaş ve üzerinde bulunan öğretim üyeleri daha uzun süredir birlikte çalıştıklarından ve

birbirlerini daha yakından tanıdıklarından dolayı aralarında daha çok güven ve saygı

bulunmaktadır. Demografik değişkenlerin tamamı, güven ve saygı değişkenindeki

toplam varyansın sadece %0,15’ ini açıklamaktadır.


28

Çizelge 4.10. Demografik değişkenler ile güven ve saygı faktörleri arasındaki

ilişki

*Anlamlılık düzeyi: p=0,05

4.3.2. Demografik Değişkenler ile Kabul Etme Değişkenleri Arasındaki

İlişkiler

Kurumdaki diğer meslektaşlarının yaptıklarını kabul etme değişkeni ile

demografik değişkenler arasındaki regresyon analizi sonuçları Çizelge 4.11.’de

verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon analizinde, demografik

değişkenlerden yaş ile kabul etme arasında anlamlı (p<0,001) ve pozitif bir ilişki

olduğu tespit edilmiştir. 50 ve üzeri yaş grubunda bulunan öğretim üyeleri daha

yüksek oranda kurum içerinde gerçekleşen olayları kabul etme eğilimi

içerisindedirler. Demografik değişkenlerin tamamı, kabul etme değişkenindeki

toplam varyansın sadece %0,23’ ünü açıklamaktadır.

Enter modeli Beta t p*

Sabit ----- 6,359 0,000

Cinsiyet 0,103 0,909 0,367

Yaş 0,874 2,864 0,005

Unvan -0,019 -0,093 0,926

Meslekteki deneyim -0,301 -0,767 0,445

Ç.Ü. Deneyim -0,261 -0,827 0,411

R = 0,391 R²=0,153 F=2,631 P*<0,030


29

Çizelge 4.11. Demografik değişkenler ile kabul etme faktörleri arasındaki ilişki


Sabit ----- 4,802 0,000

Cinsiyet 0,008 0,076 0,940

Yaş 0,969 3,336 0,001

Unvan -0,031 -0,161 0,873


Ç.Ü. Deneyim -0,257 -0,856 0,395

R = 0,482 R²=0,233 F=4,426 P*<0,001


4.3.3. Demografik Değişkenler ile Liderlik Değişkenleri Arasındaki

İlişkiler

Çizelge 4.12’de liderlik ile demografik değişkenler arasındaki regresyon

analizi sonuçları verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon analizinde,

demografik değişkenler ile liderlik arasında anlamlı (p<0,008) bir ilişki olduğu tespit

edilmiştir. Yapılan analiz sonucunda yine 50 ve üzeri yaş grubundaki öğretim üyeleri

liderlikle ilgili maddelere daha yüksek oranda katılmaktadır. Demografik

değişkenlerin tamamı, liderlik değişkenindeki toplam varyansın sadece %0,18’ ini

açıklamaktadır.


30

Çizelge 4.12. Demografik değişkenler ile liderlik faktörleri arasındaki ilişki

Enter modeli Beta T p*

Sabit ----- 4,454 0,000

Cinsiyet -0,016 -0,140 0,889

Yaş 0,936 3,133 0,002

Unvan -0,029 -0,145 0,885


Ç.Ü. Deneyim -0,363 -0,176 0,244

R = 0,433 R²=0,188 F=3,375 P*<0,008


4.3.4. Demografik Değişkenler ile Tatmin Olma Değişkenleri Arasındaki

İlişkiler

Çizelge 4.13’de işinden, kurumundan ve maaşından tatmin olma ile

demografik değişkenler arasındaki regresyon analizi sonuçları verilmiştir. Bu analiz

sonucunda da, demografik değişkenler ile işinden tatmin olma arasında anlamlı

(p<0,015) bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. İş tatmininde önemli bir faktör olan gelir

unvan ile direk bağlantılı olduğundan bu çalışmada gelir değişkeni ele alınmamıştır.

Analizde unvan ile iş tatmini arasında ilişki çıkmamasına rağmen yine yaş

değişkenin önemli olduğu tespit edilmiştir. Yaş grupları arasında yapılan analizde 40

yaş ve üzerinde bulunan öğretim üyeleri işinden daha fazla tatmin olmaktadır. Bu

grupta bulunan öğretim üyeleri genellikle profesör olmasından dolayı gelirleri diğer

öğretim üyelerinden yüksektir. Geliri yüksek olan bireylerde iş tatmini daha

yüksektir. Demografik değişkenlerin tamamı, işinden tatminde toplam varyansın

sadece %0,17’sini açıklamaktadır.


31

Çizelge 4.13. Demografik değişkenler ile tatmin olma faktörleri arasındaki ilişki


Sabit ----- 8,108 0,000

Cinsiyet -0,105 -0,935 0,353

Yaş 0,675 2,239 0,028

Unvan -0,131 -0,649 0,518

Meslekteki deneyim 0,004 0,011 0,991

Ç.Ü. Deneyim -0,259 -0,830 0,409

R = 0,416 R²=0,173 F=3,049 P*<0,015


4.3.5. Demografik Değişkenler ile Ait Olma Değişkenleri Arasındaki

İlişkiler

Çizelge 4.14’de ait olma ile demografik değişkenler arasındaki regresyon


demografik değişkenlerden yaş ile topluma ait olma hissi arasında anlamlı (p<0,017)

pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Yaş bu analizde de önemli bir

değişken olarak karşımıza çıkmaktadır. 50 yaş ve üzerindeki öğretim üyeleri kuruma

ait olma konusunda daha pozitif düşünmektedir. Demografik değişkenlerin tamamı,

ait olma hissindeki toplam varyansın sadece %0,16’sını açıklamaktadır.


32

Çizelge 4.14. Demografik değişkenler ile ait olma faktörleri arasındaki ilişki


Sabit ----- 4,258 0,000

Cinsiyet 0,137 1,217 0,227

Yaş 0,822 2,719 0,008

Unvan -0,028 -0,138 0,891


Ç.Ü. Deneyim -0,064 -0,203 0,840

R = 0,410 R²=0,168 F=2,954 P*<0,017


4.3.6. Demografik Değişkenler ile İletişim Değişkenleri Arasındaki

İlişkiler

Çizelge 4.15’de iletişim ile demografik değişkenler arasındaki regresyon


demografik değişkenlerden yaş ile iletişim arasında anlamlı (p<0,008) bir ilişki

olduğu tespit edilmiştir. Yine yaş grubu 50 ve üzerinde olan öğretim üyeleri kurum

içerisindeki iletişimden daha memnundurlar. Demografik değişkenlerin tamamı,

iletişimdeki toplam varyansın sadece %0,18’ini açıklamaktadır.

Çizelge 4.15. Demografik değişkenler ile iletişim faktörleri arasındaki ilişki


Sabit ----- 3,301 0,001

Cinsiyet 0,059 0,531 0,597

Yaş 1,017 3,406 0,001

Unvan -0,046 -0,228 0,820


Ç.Ü. Deneyim -0,268 -0,868 0,388

R = 0,434 R²=0,189 F=3,395 P*<0,008



33

4.3.7. Demografik Değişkenler ile Karar Verme Değişkenleri Arasındaki

İlişkiler

Çizelge 4.16’da karar verme faktörü ile demografik değişkenler arasındaki

regresyon analizi sonuçları verilmiştir. Enter modeli kullanılarak yapılan regresyon

analizinde, demografik değişkenler ile karar vermeye katılım arasında anlamlı

(p<0,008) bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. 50 ve üzerindeki yaş grubunda bulunan

öğretim üyeleri kurum içinde alınan kararların daha objektif olduğunu

düşünmektedirler. Demografik değişkenlerin tamamı, karar vermeye katılımdaki

toplam varyansın sadece %0,18’ini açıklamaktadır.

Çizelge 4.16. Demografik değişkenler ile karar verme faktörleri arasındaki ilişki


Sabit ----- 3,305 0,001

Cinsiyet 0,069 0,617 0,539

Yaş 0,987 3,277 0,002

Unvan -0,102 -0,506 0,614


Ç.Ü. Deneyim -0,271 -0,871 0,386

R = 0,418 R²=0,175 F=3,097 P*<0,014


5. SONUÇ VE ÖNERİLER Volkan KÜÇÜKGÖDE

34

5. SONUÇ VE ÖNERİLER

Katılımcılık çok yeni bir konu olmamasına rağmen son yıllarda sürekli

üzerinde durulan bir konudur. Kalkınmanın bireylerin aktif katılımı ile

gerçekleşeceği inancı giderek yaygınlaşmaktadır. Katılımcılığın aktif olarak

gerçekleştiği kurumlarda bireyler arasındaki iletişim artmakta, kuruma bakış açıları

değişmekte ve motivasyonları artmaktadır. Örgüt iklimi çalışanların tatminine,

başarısına, sosyal değişime ve verimine etki etmektedir. Örgütte bulunan bireylerin

örgüt iklimi hakkındaki düşünceleri, algılamaları ve örgüt iklimi değişkenlerinin

hangilerinin üzerinde daha fazla durulması gerektiğini belirlemek kurumsal fayda

sağlamaktadır.

Bu nedenle Türkiye’deki üniversiteler içerisinde önemli bir yer tutan ve

belirli bir saygınlığa sahip olan Ç.Ü. Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim

üyelerinin kurumun örgüt iklimi hakkındaki düşüncelerini ortaya koyabilmek

amacıyla bu çalışma yapılmıştır. Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin çoğunluğunu

erkekler (% 67.1) ve profesörler ( % 51.9) oluşturmaktadır. Öğretim üyelerinin

yaşlarına bakıldığında iki grupta yoğunlaştığı görülmektedir. Öğretim üyelerinin %

38.0’i 50 ve üzerindeki yaş grubunda yer alırken, % 31.6’sıda 40-44 yaş grubunda

yer almaktadır.

Meslekteki ve Çukurova Üniversitesindeki deneyim kurumun örgüt iklimi

hakkındaki düşüncelere etki edeceğinden dolayı bu çalışmada ele alınmıştır.

Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin % 29.1’i 15-19 yıl aralığında öğretim üyeliği

yapmaktadır. Öğretim üyelerinin % 26.6’sı Ç.Ü.’nde 10-14 yıl aralığında görev

yapmaktadır.

Kurum içerisinde gerçekleşen olaylara ve diğer meslektaşlarının ve kurum

yetkililerinin yaptıkları olaylara bakış açısı bireylerin çalışmakta olduğu kurum

hakkındaki düşüncesinde önemli bir yer tutmaktadır. Kuruma bağımlılık kabullenme

ile gerçekleşmektedir. Kurum adına çaba gösterme ve başarıya ulaşmasında aktif

faaliyette bulunmaktır. Bu çalışmada elde edilen en önemli bulgulardan bir tanesi

öğretim üyelerinin sadece %50 civarındakiler kurumda çalışan diğer öğretim

üyelerinin işlerini en iyi şekilde yaptığına inanmasıdır. Yine aynı oranda (%50,6)


35

öğretim üyesi çalıştığı kurumunda insanların ayırt edilebilindiğini ve

ödüllendirildiğini düşünmektedir. Başarılı bireylerin düzenlenen toplantılarda

ödüllendirilerek veya takdir edilerek bireylerin kuruma bağlılıklarını artırılabilir.

Belirli çalışmaları gerçekleştirmeye çalışan öğretim üyelerine maddi ve manevi

destekler sağlanması yoluyla da bireylerin kurumları kabullenmesi ve daha fazla

çaba göstermesine neden olur.

Çalışma ortamında bireylerin birbirlerine veya yetkililere olan güven ve saygı

hem iş tatmininde hem de işinde başarıya ulaşmada önemli bir faktördür. Bu

çalışmaya katılan bireylerin %64.6’sı birim yetkilisi güvendiğini belirtirken, birim

yetkilisinin de kendilerine güvendiğini belirtenlerin oranı sadece %57.0’dir.

Çalışmaya katılan öğretim üyelerinin hemen hemen yarısı (%49.4) birim yetkilisine

saygı duyduğunu ifade etmiştir. Elde edilen sonuçlara göre çalışmaya katılan öğretim

üyeleri, özellikle 50 yaş ve üzerindekiler iş arkadaşlarına daha fazla güvenmekte ve

saygılı davranmaktadır. Belirli yaşa gelmiş öğretim üyeleri gençlerin yaptıkları işleri

takdir ederek güven olgusunu artırabilirler. Ayrıca onlara da hak ettikleri saygıyı

göstermeleri kurum içi iletişimi daha rahat hale getirir.

Doğru ve zamanında iletişim her kurumun veya örgütün ulaşmak istediği

hedeflerden bir tanesidir. Bu çalışma sonucunda elde edilen bilgilere göre öğretim

üyeleri arasında genellikle yatay iletişim söz konusudur. İhtiyaçları olduğu zaman

amirlerine ve kıdemli meslektaşlarına rahatlıkla ulaşabilmekte ve destek

alabilmektedir. Etkin iletişim sayesinde aralarında yardımlaşmanın ve işbirliğinin

olduğunu belirlenmiştir. Daha etkin iletişim için birim yetkilileri bilimsel ve sosyal

içerikli toplantıları düzenli olarak düzenleyebilirler. Yaşça büyük öğretim üyelerinin

daha sabırlı ve destekleyici bir şekilde davranmaları genç öğretim üyeleri ile olan

iletişimlerini daha etkin hale getirir.

Her örgütte üyelerin bakış açılarını ve vizyonlarını etkileyen liderler

bulunmaktadır. Liderler aynı zamanda gruptaki üyelerin davranışları üzerinde

etkilidirler. Bu çalışma sonucunda öğretim üyelerinin liderlik konusunun önemli ve

etkin olduğu belirlenmiştir. Birim yetkililerin değişimi teşvik ettiği ve objektif

davrandıkları tespit edilmiştir. Birim yetkililerinin öğretim üyeleri arasında eşit

davranması, örneğin ders dağılımda, görev dağılımında, kurumu başarıya ulaştırır.


36

İşinden tatmin olma her çalışanın arzuladığı bir olaydır. Örgütteki bireylerin

işinden tatmin olması yetkililerin işleri daha rahat planlamasına yardımcı olmaktadır.

Bu çalışma sonucunda öğretim üyelerinin maaşları dışında tüm unsurlardan memnun

oldukları ve işlerinden tatmin oldukları belirlenmiştir. Genç öğretim üyelerinin daha

rahat çalışma ortamına sahip olması için gerekli desteklerin, özellikle sarf

malzemesi, araç ve yardımcı eleman konusunda, sağlanması gerekmektedir.

Kurumda çalışan bireylerin aktif katılımı örgütlerin etkinliğini artırmada ve

çalışanların pozitif düşünce içerisinde olmasında önemli bir etkendir. Kararlara

katılım öğretim üyelerinin kurumsal amaçlarla özdeşleşmesini sağlayacağı için daha

az denetleme mekanizmasına ihtiyaç duyulacaktır. Bireylerin aktif katılımı sağlamak

için görüşlerine önem verilmeli ve dikkate alınmalıdır. Ayrıca sorumluluklar ve

yetkiler verilmelidir.

Her bireyde ait olma duygusu vardır. Bireyler önemli olaylarda yanlarında

kurumdaki arkadaşlarını ve amirlerini görmek isterler. Kendisine önem verildiğini ve

kurumun bir parçası olduğunu hissetmelerine neden olur. Öğretim üyelerinde ait

olma duygusu en fazla akademik aşama yaptıklarında gerçekleşmektedir. Akademik

aşama yapan öğretim üyelerinin, kurumdaki her bireyin haberdar olabilecek şekilde

bilgilendirilmesi gerekmektedir. Etkin bir iletişim yapısı ile bu çok rahat

gerçekleşebilir. Teknolojik gelişmeler sayesinde iletişim olanakları artmıştır. Bu

imkanlar kullanılarak bireylerin ait olma duygusu artırılabilir.

Sonuç olarak, Ç.Ü.Ziraat Fakültesinde görev yapan öğretim üyelerinden

yaşça büyük olanlar örgüt ikliminin unsurlarına daha pozitif baktıkları tespit

edilmiştir. Böyle bir çalışma kurum için yapılan ilk çalışma olmasında dolayı

karşılaştırma şansına sahip olunamamıştır. Ancak örgüt iklimi konusunda dönemsel

verilerin toplanması kurum hakkında daha detaylı ve doğru bilgilere ulaşmamıza

yardımcı olacaktır. Yeni planlamaların veya uygulamaların hayata geçirilmesi için

gereklidir. Yeni planlamalar ve uygulamaların öğretim üyeleri üzerindeki etkilerini

araştırarak kurumun daha ileriye gitmesi sağlanabilir. Öğretim üyelerini destekleyici,

motive edici çalışmaların özendirilmesi gerekmektedir. Bu çalışmalara öğretim

üyelerinin daha fazla katılımının sağlanması gerekmektedir. Bu da güven olgusu

artırılarak gerçekleşebilir. İyi ve kötü olaylarda öğretim üyelerinin yanında bulunarak


37

kurumdaki bireylerin güven olgusu artırılabilir. Öğretim üyelerinin liderlik vasıflarını

geliştirecek ortamlar sağlanmalıdır. Bazı konularda yetkiler ve sorumluluklar

verilerek bu gerçekleştirilebilir.

38

KAYNAKLAR

AL, YUSUF. 1998. Yenilik Yapmak, BT Haber, 8-14 Haziran Sayı:170, K.Maraş.

ALTUN, SADEGÜL A., 2001. Örgüt Sağlığı Nobel yayınları, Ankara.

ATAY, O. 1999. Örgüt Kültürü ve Süreci, Türkmen Kitapevi, İstanbul.

AYDIN, M.1994. Eğitim Yönetimi, Hatipoğlu Yayınevi, Ankara

AYTAÇ, SERPİL., 2002. Çalışma Psikolojisi Alanında Yeni Bir Yaklaşım:Örgütsel

Sağlık. Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F. yayınları, Cilt:5, Sayı 2.

BALCI, A. 2000. Örgütsel Sosyalleşme, Pegem A Yayıncılık, Ankara.

BALCI, A. 1995. Örgütsel Gelişme, Pegem A Yayıncılık, Ankara.

BAŞARAN, İ.E. 1982. Örgütsel Davranış, Ankara Üniversitesi Eğitim Fakültesi

Yayınları, Yayın No:18, Ankara.

BAŞARAN, İ.E. 1992. Yönetimde İnsan İlişkileri, Yönetsel Davranış, Kadıoğlu

Matbaası, Ankara.

BERBEROĞLU, G. 1990.,Örgüt Kültürü ve Yönetimdeki Etkinliğe Katkısı,

Eskişehir Anadolu Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:8 Sayı:2 Kasım.

BOWEN, D.E. VE LAWLER, E.E. 1992. the Empowerment of Service Workers,

What, Why, How and When, Sloan Management rewiew,33 (3)

CAN,V.,1997. Okul Kültürü ve Yönetim, Önder Matbaacılık, Ankara.

CEYLAN VE ARK. 1998. Örgüt Kültürü İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiler,

Atatürk Üniversitesi, İ.İ.B.F.

ÇOKLUK, ÖMAY. 2000 A.Ü.E.B.F. Görev Yapan Araştırma Görevlilerinin Fakülte

Örgüt İklimi Özelliklerine İlişkin Algılamaları ve Değerlendirmeleri. Ankara

Üniversitesi, E.B.F. Yayınları.

39

ERKMEN, T. ve ORDUN, G. 2001, Örgüt Kültürü Tipleri ile Yönetim Biçimleri

Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon

Kongresi Bildirileri S: 67-87, 24-26 Mayıs.

ERTEKİN, İ. 1983. İşletmelerde Davranış, Evrim Ofset Matbaacılık, İstanbul.

ERTEKİN, Y. 1978. Örgüt İklimi, Todaie, Ankara.

GÜRÇAY, C. 1999, İşletmelerde Örgüt Kültürü Faktörlerinin Farklı Boyutlarda

Oluşmasında sektörel Farklılığın Etkisi, Dokuz Eylül Üniversitesi, İ.İ.B.F.

KEÇECİOĞLU, T. 1998. Liderlik ve Liderler, Kalder Yayınları No.24

MILLER, L.E. and SMITH , K.L. 1983, Handling non-response issues. Journal Of

Extension, Vol 21, and No: 5, pp.45-50.

MOWDAY, R.T.İ PORTER, L.W., STEERS, R.M. 1982. The Measurement of

Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14.

ÖZÇINAR, F. ve KARADAL, H. 2001, Örgüt İçi Bilgi Paylaşımı, Niğde

Üniversitesi, İ.İ.B.F.

ÖZKALP, E. 1986, Örgütler ve Çalışma, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.

SAĞLIK BAKANLIĞI, Mart 1998. Örgüt Kültürü Araştırma Özeti, Ankara.

SABUNCUOĞLU, Z. ve TÜZ, M. 1998. Örgütsel Psikoloji, Uludağ Üniversitesi

İ.İ.B.F. Yayınları, Bursa

ŞİŞMAN, M. ve TURAN, S. 2001. Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi,

Pegem Yayıncılık, Ankara.

TÜZ, M. 2001. Yeni Örgüt Modelleri, Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F.

YÜCETÜRK, E. 2001. Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü, Abant İzzet

Baysal Üniversitesi, İ.İ.B.F.

40

ÖZGEÇMİŞ

1978 yılında Almanya’ nın Monchengladbach şehrinde doğdum. İlk orta ve

lise eğitimimi Adana’ da tamamladım. 1997-2001 yılları arasında Çukurova

Üniversitesi Ziraat Fakültesi Tarım Ekonomisi Bölümünde okudum. 2002 yılında

Fen Bilimleri Enstitüsü Tarım Ekonomisi Anabilim dalında Yüksek Lisans’a

başladım. Şu anda özel bir şirkette şube müdürü olarak görev yapmaktayım.

41

EKLER EK 1. ANKET FORMU

42

Kabul Etme Maddelerine Katılım



KESİNLİKLE

KATILIYORUM

Meslektaşlarım işini en

iyi şekilde

yapmaktadırlar.

1 2 3 4 5

Meslektaşlar diğerlerinin

işlerini iyi yaptıklarını

kabul eder.

1 2 3 4 5

Kurumum kariyer

gelişmelerini teşvik

ediyor.

1 2 3 4 5

Kurumumda insanlar

ayırt edilebiliyor ve

ödüllendiriliyorlar.

1 2 3 4 5

43

Güven ve Saygı Maddelerine Katılım


KATILMIYORUM

KATILMIYORUM KARARSIZIM KATILIYORUM KESİNLİKLE

KATILIYORUM

Birim yetkilisi bana

güvenir. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisine saygı

duyarım 1 2 3 4 5

Kurumumdaki


duyarım.

1 2 3 4 5

Birim yetkisi bana

saygı duyar. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi ciddi bir

şekilde benim

fikirlerimi önemser.

1 2 3 4 5

Birim yetkilime

güvenirim. 1 2 3 4 5

Meslektaşların

birbirlerine tavsiyede

bulunması gelişme için

önemli ve gereklidir.

1 2 3 4 5

Birim yetkilim

birimdeki diğer


duyar.

1 2 3 4 5

Birim yetkilim

birimdeki diğer

meslektaşlarıma

güvenir.

1 2 3 4 5

Kurumumdaki

meslektaşlarıma

güvenirim.

1 2 3 4 5

Huzurlu iş ortamı,

bütün fikirlerin ortaya

çıkmasına olanak

sağlar.

1 2 3 4 5

44

Liderlik Maddelerine Katılım



KESİNLİKLE

KATILIYORUM

Gerektiğinde birim yetkilisine

rahatlıkla ulaşabilirim. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi girişim ve sorumluluk

almak için teşvik edicidir. 1 2 3 4 5

Birim yetkilim objektif

davranmaktadır. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi sorumluluklara uygun

yetkiler verir. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi değişimi her zaman

teşvik eder. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi her zaman tutarlı

mesajlar verir. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi beklentileri bilmeme

müsaade eder. 1 2 3 4 5

Kıdemli meslektaşlarım bana

erişebilirliği gösterirler. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi geri besleme yapar. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi vizyon ve

yönlendirmeyi ön planda tutar. 1 2 3 4 5

Kıdemli öğretim üyeleri değişimi

teşvik eder. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi bireylerin mesleğinde

kendini geliştirmesi için fırsatlar verir. 1 2 3 4 5

Genelde insanlar, kontrol edilmedikleri

zaman görevlerini gereği gibi

yapmazlar.

1 2 3 4 5

45

Bireylerin “Tatmin Olma” hakkındaki düşünceleri FAKTÖRLER KESİNLİKLE


KESİNLİKLE

KATILIYORUM

İşimin önemli

olduğuna

inanıyorum.

1 2 3 4 5

İşim

büyüleyicidir. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi iş

tatminini

önemser.

1 2 3 4 5

Kurumdaki

işimin güvenli

olduğunu

hissediyorum.

1 2 3 4 5

İşimde beceri ve

hünerler

kullanılmaktadır.

1 2 3 4 5

İşim sorumluluk

yükler. 1 2 3 4 5

Beceri gelişimi

için yeterli

fırsatlar

bulunmaktadır.

1 2 3 4 5

İşimi başkalarına

tavsiye ederim. 1 2 3 4 5

Zaman

baskılarını

gerekli

buluyorum

1 2 3 4 5

Çalışma ortamı

hedeflerime

ulaşabilmem için

uygundur.

1 2 3 4 5

Kurumumda

kendimi

memnun

hissediyorum.

1 2 3 4 5

Maaş tatmin

edicidir. 1 2 3 4 5

46

Ait Olma Maddelerine Katılım



KESİNLİKLE

KATILIYORUM

Kurumuma katkıda

bulunmak için

sorumluluk alırım.

1 2 3 4 5

Kurumumun

yaptıklarıyla

övünürüm.

1 2 3 4 5

Kurumumda önemli

birisiyim. 1 2 3 4 5

İşimle övünmek

cesaretlendiriyor. 1 2 3 4 5

Kurumum bireyleri

kaliteye yönlendirir. 1 2 3 4 5

Kurumumdaki

insanlar birbirlerini

önemserler.

1 2 3 4 5

47

İletişim Maddelerine Katılım



KESİNLİKLE

KATILIYORUM

Birim yetkilisi kurumumun

rolünü ve amaçlarını

anlamama yardımcı olur.

1 2 3 4 5

Birim yetkilisi etkili şekilde

iletişim kurar. 1 2 3 4 5

Kıdemli meslektaşlarımdan

doğru yanıtlar alırım. 1 2 3 4 5

Birim yetkilisi kurumun

vizyonu, amaçları ve

değerlerini ulaştırır.

1 2 3 4 5

Kıdemli meslektaşlarımdan

hızlı yanıtlar alırım. 1 2 3 4 5

Kurumumda teşvik edici,

açık iletişim bulunur. 1 2 3 4 5

Kıdemli meslektaşlarımla

tatmin edici iletişim

sağlanır.

1 2 3 4 5

Bireyler arası iletişim

tatmin edicidir. 1 2 3 4 5

Kurumdaki bireyler birlikte

uyumlu çalışıyor. 1 2 3 4 5

Kurum içindeki iletişimden

memnunum. 1 2 3 4 5

Kurumun başarılı

olabilmesi için, üyeler

arasında mesleki konularda

sürekli yarış bir olmalıdır.

1 2 3 4 5

Kurumun başarılı

olabilmesi için,üyeler

arasında iyi bir

yardımlaşma ve işbirliği

olmalıdır.

1 2 3 4 5

Kurumun başarı olabilmesi

için, üyeleri arasında

sürekli bir görüş alış-verişi

olmalıdır.

1 2 3 4 5

48

Karar Verme Maddelerine Katılım



KESİNLİKLE

KATILIYORUM

Meslektaşlarım

kaliteye önem verir. 1 2 3 4 5

Birim yetkilileri

kararlar için nedenleri

tartışırlar.

1 2 3 4 5

Kurum kararlar için

olayları ve tarihleri

kullanır.

1 2 3 4 5

Kurumum problemleri

çözmek için gruplar

oluşturur.

1 2 3 4 5

Grubun vereceği

kararlar, bireysel

kararlardan daha

etkilidir.

1 2 3 4 5

Documents

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ...traglor.cu.edu.tr/objects/objectFile/jlfbhaBW-1992013-10.pdf · Örgüt iklimi, örgütün psikolojik ortamına