Upload
emriardi
View
91
Download
15
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Teknologi Pendidikan
Citation preview
UJIAN TENGAH SEMESTER
PROGRAM PASCASARJANA UNIMED
Prodi/Kelas : Teknologi Pendidikan/ A2 sem III
Matakuliah : Analisis Kebutuhan Pelatihan
Hari/Tanggal : Senin, 19 Oktober 2015
Pukul : 14.00-15.40 WIB
Dosen : Prof. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd
1. Jelaskan mengapa pelatihan diperlukan yang merupakan tantangan bagi pelatih
profesional!
2. Tuliskan 5 (lima) Tujuan TNA, tuliskan masing-masing tujuan tersebut.
3. Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan melalui Teknik Analisis TNA.
Tuliskan ketiga jenis teknik analisis assesment (TNA) tersebut berikut
penjelasannya (Konsep, kapan digunakan, prosedur/langkah pelaksanaannya)
4. Dalam melaksanakan TNA digunakan tools TNA, tuliskan 4 tool TNA berikut
penjelasannya, kapan digunakan dan untuk menunjang informasi apa.
5. Berikan Penjelasan mengapa interview merupakan alat yang powerfull dan
menantang dalam melaksanakan TNA, berikut langkah-langkah pelaksanaannya.
Dosen ,
Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih, M.Pd.
Prof. Dr. Julaga Situmorang, M.Pd.
1
Jawab
1. Mengapa perlu dilakukan pelatihan;
Karena adanya suatu kesenjangan antara kondisi saat ini dengan kondisi yang
diharapkan. Kesenjangan kondisi tersebut menjadi suatu problem bagi organisasi
yang harus segera disolusikan. Perlu dilakukan TNA juga karena akan diterapkannya
suatu teknologi baru pada sistem organisasi. Rencana penerapan teknologi baru
tersebut menjadi suatu problem bagi organisasi yang harus disolusikan agar petugas
yang akan mengoperasikan teknologi baru tersebut sudah tersedia. Ada lima tujuan
TNA: apa yang seharusnya menjadi sumber tentang pemikiran suatu kejadian, apa
yang sesungguhnya sedang terjadi, bagaimana mereka merasakan kejadian itu, dalam
hal penyebab sebuah kinerja, apa penyebab ketidaksesuaian kinerja, dan apa yang
seharusnya dilakukan untuk menyelesaikan suatu masalah atau memperkenalkan
suatu sistem yang baru.
Ilyoid A. Stanley dalam Taudjiri (2001) mengemukakan pentingnya analisis
kebutuhan pelatihan sebagai berikut :
It is impsible to develop training objectives appropriate if training needs are not properly assessed. Not every problem will respond to a training solution. It is therefore necessary to separate those problem that will respond to training solution from those which require other forms of intervention. This is facilitated by the proper assessment of training needs. The proper assessment of training needs allows for meaningful follow-up to take training activity, in term of providing for the application of new knowledge and skill in the job.
Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo
(1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam yang membutuhkan
pelatihan yaitu :
1. low productivity; 2. high absenteeism; 3. high turnover; 4. low employee morale;
5. high grievances; 6. strike;dan 7. low profitability.
Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam pelatihan yang dapat disebabkan
oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan,
kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan
pengembangan secara efektif kepada karyawan.
2
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need assessment
(TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan berorientasi meliputi :
a) Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi
kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada
salah satu unit organisasi;
b) Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan
peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya
kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;
c) Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi Mempersipakan
pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru
dibangun;
d) Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam
melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
e) Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan, Memberikan nuansa
baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
f) Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja
pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
g) Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi
pekerjaan dan situasi kerja yang baru
2. Tuliskan 5 (lima) Tujuan TNA, tuliskan masing-masing tujuan tersebut.
Kebutuhan adalah kesenjangan antara apa yang telah tersedia dengan apa yang
diharapkan dan Need Assessment adalah proses mengumpulkan informasi tentang
kesenjangan dan menentukan prioritas dari kesenjangan untuk dipecahkan. Dengan
kata lain, Analisis Kebutuhan adalah usaha sistemik yang digunkan untuk
mengumpulkan pendapat dan ide dari berbagai sumber tentang masalah kinerja kerja
atau sistem teknologi baru.
Adapun lima tujuan utama dilakukannya TNA adalah :
3
a) Optimal performance or knowledge, menggambarkan kondisi ideal yang ingin
dicapai organisasi dan membandingkannya dengan kondisi saat ini. Menganalisa
potensi-potensi yang sedang dimiliki organisasi, jika performansi masih bisa
dioptimalkan bagaimana caranya ? Apakah melalui pelatihan atau dengan
mendatangkan teknologi baru. Optimalisasi performansi atau pengetahuan
dilakukan dengan melihat potensi yang dimiliki saat ini apakah masih bisa
ditingkatkan untuk mencapai beban target organisasi.
b) Actual or current performance or knowledge, merupakan masalah yang berhasil
diidentifikasi dari kondisi nyata yang ditemukan dalam kegiatan sehari-hari
apakah kondisi riil saat ini mampu mencapai tujuan organisasi.
Menghitung/menganalisa kinerja yang riil dan ketidaksesuaiannya dengan
potensi-potensi yang sebenarnya masih dimiliki organisasi yang masih bisa
ditingkatkan. Mencari aktual dengan menggunakan data laporan bulanan/tahunan
dan data potensi sumber daya yang dimiliki.
c) Feelings of trainees and significant others, hal-hal yang dirasakan peserta yang
signifikan menjadi prioritas untuk diselesaikan berdasarkan tujuan organisasi.
Penentuan prioritas terhadap topik atau materi yang sangat dibutuhkan saat ini,
dan penyelesaiannnya apakah dengan pelatihan atau mendatangkan teknologi
baru. Bagaimana persepsi terhadap kedua pilihan tersebut mana yang menjadi
prioritas apakah pelatihan merupakan suatu solusi terbaik atau adakah solusi lain
yang lebih tepat dan tuntas?
d) Causes of the problem from many perspectives, mencari tahu penyebab terjadinya
masalah dari berbagai sudut pandang, menentukan penyebab yang dominan.
Faktor-faktor apa penyebab kinerja menjadi buruk/ rendah. Apakah karena
motivasi kurang, apakah karena minimnya sarana dan prasarana, apakah
dikarenakan tidak ada reward, apakah karena jaminan kesejahteraan kurang,
apakah karena para karyawan tidak mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan
untuk trampil melakukan tugas, apakah karena dukungan manajemen kurang,
apakah manjemen tidak berlaku adil, atau apakah karena manajemen tidak
memberikan hukuman terhadap perilaku yang menyimpang?
4
e) Solution to the problem from many perspectives, mencari solusi dari berbagai
sudut pandang dan menentukan pilihan terbaik dalam hal mengsolusikan
penyebab-penyebab problem yang paling dominan. Solusi tetap diarahkan untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
3. Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan melalui Teknik Analisis TNA.
Tuliskan ketiga jenis teknik analisis assesment (TNA) tersebut berikut
penjelasannya (Konsep, kapan digunakan, prosedur/langkah
pelaksanaannya):
Kebutuhan Pelatihan dapat dijabarkan setelah melakukan kegiatan analisis yang
berorientasi pada pencarian informasi yang mencakup :
a) Optimal = Kinerja optimal atau pengetahuan yang optimal,
b) Actual = Kinerja pada saat ini atau pengetahuan saat ini,
c) Feelings = Perasaan, sikap atau konsep diri peserta pelatihan,
d) Causes = Penyebab terjadinya masalah,
e) Solutions = Jalan keluar permasalahan.
Masing-masing alat di atas digunakan dengan tujuan untuk memperoleh informasi
tertentu. Pencarian informasi-informasi yang dikemukakan di atas dapat
dilakukan dengan menggunakan teknik dan alat analisis yang tepat. Rosset dan
Arwady (1989) menguraikan bahwa ada tiga teknik analisis yang dapat
dipergunakan yaitu :
A. Extant Data Analysis (EDA) / Analisis Data Ekstan, merupakan teknik
analisis yang menampilkan dan berorientasi pada hasil kerja karyawan (the
results of employee peformance). Bersumber dari data laporan hasil
kemampuan kerja karyawan. Teknik Analisis Data Ekstan, tidak melihat pada
proses dan apa yang dilakukan, tetapi melihat dampak kerja yang dihasilkan.
Dampak kerja yang dihasilkan menggambarkan dan menyimpulkan
performansi karyawan secara riil. Teknik Analisis Data Ekstan menilai kinerja
sesuai dengan kenyataan yang dilihat dari hasil kerja.
B. Needs Assessment (NA) / Penilaian Permasalahan/ Kebutuhan,
merupakan cara dalam melakukan penilaian terhadap permasalahan yang
5
sedang terjadi. NA adalah proses penilaian permasalahan dengan cara
pengumpulan informasi tentang kesenjangan yang terjadi dan menentukan
prioritas mana dari kesenjangan untuk dipecahkan. NA mencoba
mengidentifikasi permasalahan dari berbagai sumber, tingkat resikonya,
pemenuhan kebutuhan bagaimana menyelesaikannya, apakah dengan cara
optimalisasi potensi dan sumber daya, atau kebutuhan pelatihan atau
mendatangkan teknologi baru. Manfaat NA adalah untuk memperoleh
informasi rinci/akurat tentang situasi, sistem, hal yang dihadapi dari berbagai
sumber yang relevan.
C. Subject Matter Analysis (SMA) / Analisis Materi Subjek, merupakan cara
menganalisis materi/pengetahuan apa yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas/ kemampuan/ keterampilan secara efektif. Pengetahuan tersebut
diperoleh dari para ahli dan atau dokumen dijabarkan menjadi suatu rangkaian
pengetahuan. Rangkaian pengetahuan itu dapat berupa proses step by step
atau prosedur yang harus dilakukan oleh pelaksana tugas dan menjadi dasar
program pelatihan.
6
Skema hubungan antara Teknik Analisis dan Tujuan TNA
Penjelasan skema adalah sebagai berikut:
Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang
kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan /pengembangan
program pelatihan.
7
Analisis Kebijakan Pelatihan
Analisis Calon Peserta pelatihan
(E)
Membandingkan hasil Analisis Calon
peserta dengan hasil Analisis obyek
diperoleh gap
Program Pelatihan
Analisis Standar Kompetensi (A)
Analisis Profil Kompetensi Yang dikehendaki (B)
Analisis Informasi Pasar
Kerja (D)
Analisis Jabatan /
Pekerjaan (C)
Atau
Atau
AtauKebutuhan Pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang merupakan
pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab
dibidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara lisan.
Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya.
Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu :
1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia standar kompetensi
yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun
2. Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan yang akan diduduki
oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan
3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan
dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/pekerjaan tertentu
4. Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumber-sumber informasi pasar
kerja yang ada, misalnya informasi bursa kerja yang ada di media cetak atau media
elektronika
5. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui
sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan
diduduki.
Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan
(Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon
peserta pelatihan (Supply).
Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan
pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada
ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply
tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan
ini merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam
program pelatihan.
8
4. Dalam melaksanakan TNA digunakan tools TNA, tuliskan 4 tool TNA
berikut penjelasannya, kapan digunakan dan untuk menunjang informasi
apa:
Adapun teknik pengumpulan data ( tools ) yang digunakan adalah :
A. Interviews atau wawancara, merupakan salah satu alat atau instrument
dalam pengumpulan data atau informasi yang penting dan banyak dilakukan
dalam pengembangan system informasi. Interviews atau wawancara adalah
suatu percakapan langsung dengan tujuan-tujuan tertentu dengan
menggunakan format tanya jawab yang terencana. Interview dapat diartikan
sebagai wawancara yang merupakan metode dalam pengumpulan data yang
menghendaki komunikasi langsung antar penyelidik dengan subjek atau dapat
disebut sebagai responden. Wawancara memungkinkan dalam pengumpulan
data mendengar tujuan-tujuan, perasaan, pendapat, dan prosedur-prosedur
informal dalam wawancara dengan para pembuat keputusan organisasional.
Dengan teknik pengumpulan informasi menggunakan wawancara untuk
mengembangkan hubungan mereka dengan klien, mengobservasi tempat kerja
serta untuk mengumpulkan data yang berhubungan dengan kelengkapan
informasi. Wawancara secara langsung adalah yang paling efektif dilakukan
selama wawancara untuk mengumpulkan data, kendatipun demikian beberapa
situasi yang tidak memungkinkan pewawancara dan responden bertemu dapat
dilakukan melalui telepon.
B. Observations adalah sebagai salah satu alat analisis kebutuhan pelatihan
memegang peranan penting dalam proses analisis. Alasan yang sangat
mendasar sehingga observasi digunakan adalah untuk mendapatkan informasi
keadaan yang aktual dan kondisi yang optimal dalam suatu pekerjaan.
Keberhasilan dalam melakukan observasi sangat ditentukan oleh observer
yaitu orang yang ditugaskan untuk melakukan dan melaporkan hasil
pengamatan dengan baik, maka seorang observer perlu memiliki kemampuan-
kemampuan pendukung dalam upaya penggalian informasi dalam analisis
kebutuhan pelatihan. Melalui observasi, profesioanal pelatihan menggunakan
9
pemikiran dan perasaan mereka untuk mengamati apa yang terjadi dalam
lingkungan kerja ketika karyawan melakukan pekerjaannya. Panduan
observasi adalah alat bantu kerja yang digunakan saat melakukan pengamatan
di lapangan, menggali data yang sudah ada sebelum dan sesudah ke lapangan
C. Survey atau angket dalam analisis kebutuhan pelatihan berfungsi sebagai
alat pengumpulan data yang berupa serangkaian pertanyaan yang diajukan
pada responden untuk mendapat jawaban. Angket dapat berupa daftar atau
kumpulan pertanyaan tertulis yang harus dijawab secara tertulis dana sebagai
jalan komunikasi untuk memperoleh data dari sumber data (responden). Suatu
survey dan angket yang disusun dan disebarkan untuk memperoleh informasi
dari berbagai sumber. Daftar pertanyaan dalam angket atau survey
dipersiapkan untuk tujuan yang spesifik, menyalurkan sumber, biasanya nama
responden tidak dikenal, hasil pengisian dikembalikan ke pengirim, dan untuk
selanjutnya dianalisis untuk memperoleh informasi tertentu sesuai dengan
tujuan penyusunan angket dan survey.
D. Kerja Kelompok (Working with groups)
Groups atau kerja kelompok adalah pengumpulan dari tiga orang atau lebih
yang mempunyai tujuan yang sama. Bekerja dengan kelompok memberikan
sinergi, suatu ide dan energy yang lebih besar daripada yang mungkin
didapatkan dari satu partisipan. Kerja kelompok adalah suatu alat yang
bermanfaat karena melaluinya kita bisa dengan cepat mengumpulkan
informasi, menyebarkan informasi, dan membentuk aplikasi. Robert L.
Cilstrap dan William R. Martin dalam Roestiyah (2001:15) memberI
pengertian kerja kelompok sebagai kegiatan yang biasanya berjumlah kecil
yang diorganisir untuk kepentingan belajar. Hal ini merupakan solusi yang
tepat untuk mengaktifkan karyawan dengan cara kerja kelompok karena kerja
kelompok menuntut kegiatan yang kooperatif dari beberapa individu. Kerja
kelompok merupakan salah satu metode mengajar yang diterapkan pada
hampir semua bentuk pembelajaran. Kerja kelompok dilakukan sebagai
pendekatan pembelajaran, karena melatih bekerja dalam kelompok
10
(teamwork), melatih keterampilan berkomunikasi, pembagian kerja, melatih
kemampuan bertanggungjawab, dan melatih keterampilan sosial.
Keuntungan penggunaan metode kelompok dapat memberikan :
Kesempatan kepada para karyawan untuk menggunakan keterampilan
bertanya dan membahas sesuatu masalah.
Bakat kepemimpinan dan mengajarkan keterampilan berdiskusi.
Kesempatan pada para karyawan untuk lebih intensif mengadakan
penyelidikan mengenai suatu kasus.
Kesempatan kepada para karyawan untuk mengembangkan rasa
menghargai pendapat orang lain.
Para karyawan lebih aktif tergabung dalam pelajaran mereka dan lebih
aktif partisipasi dalam diskusi
Kekurangan metode kelompok adalah :
Kerja kelompok sering kali hanya melibatkan kepada karyawan yang
mampu, sebab mereka cakap memimpin dan mengarahkan yang
kurang.
Strategi ini kadang-kadang menuntut pengaturan tempat duduk yang
berbeda-beda dan gaya mengajar yang berbeda pula.
Keberhasilan kerja kelompok ini tergantung kepada kemampuan
karyawan memimpin kelompok atau untuk bekerja sendiri.
5. Berikan Penjelasan mengapa interview merupakan alat yang powerfull dan
menantang dalam melaksanakan TNA, berikut langkah-langkah
pelaksanaannya.
Interview adalah alat yang powerfull karena :
A. Flexibel.
Desainer instruksional cerdik atau hubungan industrial profesional akan mengikuti
agenda dan sangat waspada untuk kesempatan untuk menyelidiki lebih dalam,
menanyakan tentang jawaban yang mengejutkan atau bertentangan, mengklarifikasi
11
kesalah pahaman dan menambah atau mengurangi dari tujuan untuk pertemuan atau
panggilan.
B. Memungkinkan Anda untuk meminta dukungan dan bantuan untuk proyek.
Sementara angket adalah alat yang berguna untuk meminta informasi. Hanya saja
jarang yang dapat membangkitkan minat orang untuk dapat membantu Anda
memecahkan masalah. Wawancara, dengan dua atau lebih orang yang terlibat dalam
percakapan terstruktur, kadang-kadang dapat mengubah rekan menjadi lawan.
C. Menyediakan informasi lebih dari sekedar kata-kata.
Pelatih cerdik menggunakan semua petunjuk yang tersedia. Perhatikan mata, tubuh,
posisi, tangan, nada, keheningan. Semua dari mereka memberikan gambaran dari
konteks untuk masalah atau inovasi, gambar multi-dimensi yang mendekati
kebenaran kata-kata yang sebenarnya tidak mungkin.
D. Ini adalah agen utama untuk melaksanakan penilaian kebutuhan dan analisis
materi pelajaran.
Bab 6 menjelaskan pentingnya tahapan penilaian, pertanyaan berulang berbagai
sumber tentang masalah atau teknologi baru. Wawancara hampir selalu setidaknya
salah satu tahapan dalam penilaian kebutuhan dan sering lebih dari satu tahap.
Analisis materi pelajaran, juga, secara efektif dilakukan melalui wawancara. Kadang-
kadang teknik data extant yang masih ada diluncurkan melalui wawancara untuk
tujuan meminta akses ke informasi.
Interview : Alat Menantang
Sementara wawancara adalah cara yang baik untuk belajar tentang masalah atau
situasi, interview adalah alat yang menantang pada pelatihan profesional. Mengapa?
Anda tidak dapat mengontrol responden Anda dan Anda benar-benar tidak ingin karena
takut membendung arus informasi. Sehingga tidak mungkin untuk mengantisipasi semua
arah di mana wawancara mungkin pergi. Hal ini juga sulit untuk mengubah gaya
interpersonal sesuai dengan kecenderungan responden Anda. Dia mungkin ingin
pendekatan yang lebih spontan atau menyeluruh. Dan disana Anda persiapkan catatan
Anda, agenda dan gambaran ekspresi ketika dialog terjadi tanpa terduga. Lalu ada
tantangan menganalisis data dari kehidupan nyata, dalam keadaan bebas. Semua kita
12
pernah mengalami cerita dari wawancara yang berubah menjadi konfrontasi dengan
gangguan, skeptisisme, kebosanan dan permusuhan langsung. Itu adalah satu hal untuk
mengirimkan survei yang berlalu tanpa jawaban atau memunculkan komentar sinis, itu
merupakan hal lain yang terjadi melalui telepon maupun di dalam ruangan yang sama.
Untungnya, kita dapat meningkatkan kemungkinan sukses kita dengan sangat
hati-hati dalam menentukan unsur interview seperti yang diidentifikasi oleh Warwick dan
Lininger (1975): penginterview, responden yang diinterview, topik dan situasi interview.
1) Penginterview yaitu kita. Orang-orang dengan kebutuhan informasi.
Berpakaian dengan tepat, dengan agenda di tangan, profesional pelatihan perlu
mengontrol interview dengan mengetahui apa yang dia inginkan dan strategi
dalam proses komunikasi untuk memperoleh informasi. Kemudian dalam bab
ini kita akan fokus pada menciptakan agenda, dimana kita harus
mempertahankan fleksibilitas. Karena itu merupakan bagian dari tantangan.
2) Responden atau yang di interview . Itu mereka. Zemke dan Kramlinger (1982)
menjelaskan tiga jenis pertanyaan yang akan ditanya pada saat interview, yaitu :
1. Pertanyaan Intent (pertanyaan tujuan)
Di sinilah di interview ingin tahu alasan Anda dalam interksi ini.
Pertanyaan–pertanyaan seperti: mengapa kamu bicara padaku? Mengapa saya
bukannya Belinda? Apa yang akan terlibat dalam diskusi ini?
2. Pertanyaan Kompetensi
Penginterview ingin tahu apa yang Anda ketahui dan apakah Anda
mampu untuk terlibat dalam percakapan yang berarti. Ini mungkin berubah
menjadi: apakah Anda seorang ahli? Akan percakapan singkat ini mengubah
Anda menjadi berkompetensi? Apakah Anda setuju dengan saya tentang hal
ini?
3. Pertanyaan sikap
Yaitu pertanyaan penentu dan merupakan akses ke informasi. Anda
mungkin mendengar: mengapa saya harus menghabiskan waktu ini? Apa yang
akan terjadi jika saya tidak? Jika saya lakukan? Apakah Anda akan mengawasi
13
saya dalam hal ini? Dapatkah saya mengontrol aktivitas Anda di pekerjaan ini?
Dan lain sebagainya.
3) Topik . Mengapa Anda telah menghubungi orang ini? Kedengarannya konyol,
tapi banyak permasalahan yang memiliki desainer instruksional selama
wawancara tidak menjelaskan mereka tentang tujuan khusus untuk interaksi ini.
Dapatkan kejelasan tentang suatu hal sebelum Anda melakukan apa pun.
Tujuan Anda, dan karena itu topik dari pertemuan tersebut berkaitan;
Mencari OPTIMAL (apa yang seharusnya dikerjakan atau skill yang seharusnya dimiliki)
Apa yang mereka fikirkan tentang hal seharusnya terjadi Bagaimana sistem harus bekerja
Apa yang mereka tahu tentang hal ituToolsnya adalah : interview dan kelompok kerja
Menemukan ACTUAL (apa yang dapat dikerjakan/direalisasikan atau skill yang dimiliki saat ini)
Rincian tentang bagaimana karyawan melakukan seseatu dan tidak melakukan Cara sytem beroperasi
Apakah mereka menganggapnya suatu masalahToolsnya adalah : survey dan observasi
Menemukan FEELINGS (Opini dan informasi terkait dengan pemecahan masalah) Bagaimana orang ini merasa tentang situasi
Bagaimana mereka berpikir tentang perasaan orang lain Keyakinan tentang topik/tema
Apakah mereka menghargai/menyukai topik/temaToolsnya adalah : interview atau angket
Mencari CAUSES (Penyebab) Apa yang menyebabkan masalah
Mencari SOLUTIONS (Solusi) Pilihan untuk bagaimana memecahkan masalah atau melaksanakan inovasi.
Bahkan sebelum Anda mengatur interview, hal terpenting untuk mencoba untuk
mengantisipasi bagaimana diinterview atau kecenderungan tentang topik yang akan
diinterview. Insinyur yang tahu dia memiliki permasalahan dalam menulis laporan teknis
yang akan direspon secara berbeda dari insinyur yang telah menunjuk sebagai model
keunggulan dalam penulisan laporan. Atau dengan kata lain kita harus mumpulkan daftar
pertanyaan yang mungkin akan ditanyakan beserta jawabannya, dan berlatihlah. Hal ini
bisa menambah percaya diri, sekaligus melatih intonasi dan volume suara yang cukup.
14
Cobalah untuk mencari tahu dari manajer, pengawasan dari data ekstant, dan
pengalaman politik Anda dalam perusahaan atau instansi. Anda mungkin tidak akan tahu
pasti sebelum Anda mulai komunikasi Anda. Hal ini, bagaimanapun cukup penting untuk
persiapan.
4) Situasi Interview
Ada hal-hal yang terjadi di lingkungan yang Anda ingin mengontrol untuk
meningkatkan kemungkinan bahwa interview secara pribadi akan berjalan dengan lancar:
Pergi kemana mereka berada, jika Anda bisa,
Lakukan ketika merekam menyarankan, jika Anda bisa
Jadwal tepat waktu
Pastikan bahwa Anda sedang mendengar pendapat orang yang di interview
dalam hal penjadwalan dan kenyamanan. Hal itu memungkinkan untuk
mengadakan pertemuan di tempat yang cocok. Kuncinya adalah untuk
memeriksa orang yang diinterview dan mendengar tanggapan mereka.
Cari privasi dan melindunginya. Carilah tempat yang nyaman, yang terhindar
dari kebisingan atau area yang penuh dengan situasi kerja.
Mempekerjakan checklist mental yang dengan pertanyaan tentang
kenyamanan, kebisingan, privasi, telepon, gangguan lainnya. Jika Anda merasa
tidak nyaman, karena terlalu banyak gangguan, maka memintalah pengaturan
yang berbeda. Dan penjelasan mengapa hal tersebut bisa terjadi.
15