TYÖSUOJELULAINSÄÄDÄNTÖPAKETTI koskien työntekijän ...€¦ · Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ry Ratamestarinkatu 11 00520 Helsinki Vaihde: 020

Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ry

Ratamestarinkatu 11 00520 Helsinki Vaihde: 020 111 2700

Faksi: 020 111 2755 www.talentia.fi Sähköposti: [email protected]

TYÖSUOJELULAINSÄÄDÄNTÖPAKETTI

koskien työntekijän työturvallisuutta ja työssä jaksamista

- työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Sisältö:

Työturvallisuuslain (738/2002) sisältö, jossa viitteet myös muuhun relevanttiin lainsäädäntöön (mm. työterveyshuoltolaki

L1383/2001, laki kunnan viranhaltijasta L304/2003, laki valtion virkamiehistä L750/1994, tasa-arvolaki L609/1986,

työsopimuslaki L55/2001, pelastuslaki L468/2003 ja pelastusasetus 787/2003)

Liitteet:

1. Vaarojen selvittäminen ja riskinarviointi

2. Ohjeita ristiriitatilanteiden käsittelystä työpaikoilla

terveyttä vaarantava/ häirintä/ epäasiallinen käytös/ huono kohtelu työssä/ henkinen väkivalta

(työpaikkakiusaaminen)

ammattijärjestön mahdollisuudet toimia

ote uudenmaan työsuojelupiirin ohjeesta (epäasiallisen kohtelun tunnistaminen ja seuraamukset)

3. Tasa-arvosuunnitelma (malli)

4. Työn kuormittavuus kuriin

5. Luottamuksellinen selvitys vaara-/uhkatilanteesta esimiestä/työsuojeluvastaavia varten (lomakemalli)




TYÖTURVALLISUUSLAKI (738 / 2002)

Vuoden 2003 alusta voimaantulleen uudistetun työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita

työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita

työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja.

Lakia voidaan tarkastella sekä työnantajaa velvoittavana että johtamista, muuta toimintaa ja henkilöstöpolitiikkaa ohjaavana

säädöksenä. Laki täsmentää ja lisää työnantajan velvoitteita, mutta antaa samalla myös välineitä (esim. vaarojen arviointi)

niistä selviämiseen. Työsuojeluun ja muuhun yhteistoimintaan laki antaa toiminnallisia välineitä.

Työturvallisuuslaki ja työpaikkaa koskevat säännökset on pidettävä työntekijöiden nähtävinä työpaikoilla (67§). Sama koskee

mm. työterveyshuoltolakia sekä työterveyshuoltosopimusta ja työpaikkaselvitystä. Lait ovat myös kirjassa ”Yhteistoiminta ja

työelämän kehittäminen kunta-alalla”.

Lisätietoja www.finlex.fi tai Euroopan työterveellisyys ja turvallisuusvirasto http://fi.osha.eu.int, joissa tietoa löytyy myös

ruotsiksi ja englanniksi.

LAIN SOVELTAMISALA ( 2 § –7 §)

Lakia sovelletaan yleisesti kaikkeen palkkatyöhön ja oppisopimuskoulutukseen. Soveltamisalaan kuuluu myös työntekijän

kodissa tehtävä työ sellaisissa tehtävissä, joissa työsopimuksen mukaan työntekijän on itse mahdollista valita

työntekopaikkansa. Kotityön turvallisuuden osalta työnantajan ( mm. perhepäivähoidon ohjaajat) vastuuta on kuitenkin

rajoitettu.

Samoin lakia sovelletaan mm. siviilipalvelumiehiin sekä työvoimapoliittiseen toimenpiteeseen osallistuvan työhön kuten

työelämävalmennukseen työpaikalla ja työmarkkinatuen mukaiseen työharjoitteluun.

Laki koskee myös oppilaan ja opiskelijan työtä koulutuksen yhteydessä. Tällä tarkoitetaan laajasti koulutusmuodosta

riippumatta erilaista harjoitustyötä ja työhön rinnastettavaa käytännön opetusta, työssäoppimisjaksoja ja työharjoittelua sekä

käytännön työelämään tutustumista ja osallistumista.

Soveltamisalaan ei kuulu opiskelijoiden teoriaopetus opetustunneilla tai luennoilla. Kansalais- ja työväenopistossa ja muilla

vastaavilla tavanomaiseksi harrastustoiminnaksi katsottavilla vapaa-ajan kursseilla ei toimintaa voida pääsääntöisesti pitää

tässä tarkoitettuna opiskelijan työnä. Lain soveltamista opiskelijoihin on käsitelty tämän muistion lopussa.

TYÖNANTAJAN ASEMASSA OLEVA TYÖNTEKIJÄ / VIRANHALTIJA (16§)

Työnantaja voi asettaa toisen henkilön hoitamaan edustajanaan lakisääteisiä tehtäviä. Työpaikalla tämä työnantajan sijainen

on useimmiten esimies, joka johtaa tai valvoo työtä. Kunnallishallinnossa lain tarkoittama työnantaja on kunta tai kuntayhtymä

eli luottamushenkilöt, kunnanjohtajat, virastojen ja laitosten päälliköt sekä keski- ja työnjohto.

Työnantajan tulee määritellä sijaisen tehtävät ja huolehtia siitä, että tällä on riittävä pätevyys ja työsuojeluasioiden tuntemus

sekä asianmukaiset edellytykset kuten riittävät toimivaltuudet. Vastuu ja asema organisaatiossa sekä toimivaltuudet on

määritelty yksityisellä työnantajalla ja valtiolla johtosäännössä sekä kunnalla / kuntayhtymässä johto- tai toimintasäännöissä.

Työtapaturma- tms. tilanteessa rangaistus kohdentuu siihen työnantajan edustajaan, useimmiten lähiesimieheen, jonka

vastuulla kyseinen laiminlyönti tai teko on. Arviointiin vaikuttaa esimiehen asema sekä tehtävien ja toimivaltuuksien luonne ja

laajuus.

TYÖSUOJELUN YHTEISTOIMINTA (17§) JA VALVONTA

Työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoiminnassa parannettava ja ylläpidettävä työturvallisuutta työpaikalla. Työnantajan

tulee tiedottaa työsuojeluasioista riittävän ajoissa ja käsitellä niitä yhdessä työntekijöiden kanssa. Työntekijöillä on oikeus

tehdä aloitteita ja saada niihin palautetta.

Yhteistoimintaa ja valvontaa säädellään laissa yhteistoiminnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa ( 131 / 1973) ja

asetuksessa työsuojelun valvonnasta (954 / 1973). Lainsäädäntöä ollaan uudistamassa. Työnantajan tulee nimetä

http://www.finlex.fi/

http://fi.osha.eu.int/




työsuojelupäällikkö, jonka tehtävänä on yhteistoiminnan järjestäminen, ylläpitäminen ja kehittäminen. Työsuojelupäällikkö ei

ole työturvallisuuslain tarkoittama työnantajan sijainen paitsi, jos hänen tehtävänsä on määritelty siten, että hän samalla toimii

organisaation vastuullisena esimiehenä työturvallisuusasioissa. Valvontalainsäädännössä mm. määritellään

työsuojeluvaltuutetun ja työsuojeluorganisaation tehtävät. Niillä ei kuitenkaan ole vastuuta työturvallisuusasioissa. Linjajohto

siis vastaa työturvallisuudesta. Apunaan sillä on ulkoisena asiantuntijana työterveyshuolto ja sisäisenä asiantuntijana

työsuojeluorganisaatio.

Työsuojelua koskevien säännösten ja määräysten noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset, joita ovat Sosiaali- ja

terveysministeriö STM www.stm.fi ja työsuojelupiirit www.tyosuojelu.fi. Alakohtaiset työsuojelun yhteistoimintasopimukset

täydentävät lain ja asetuksen säädöksiä.

TYÖNANTAJAN YLEISET VELVOLLISUUDET

Työnantajalla on yleinen huolehtimisvelvoite ja vastuu työntekijöiden turvallisuudesta ja terveellisyydestä työssä. Tässä

tarkoituksessa hänen on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän

henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava

työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet sekä jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja

työtapojen turvallisuutta (8§).

Toimintaohjelma (9§)

Vuodesta 1993 lukien jokaisen työnantajan on tullut laatia työsuojelun toimintaohjelma, josta johdetut toimenpiteet on otettava

huomioon työpaikan johtamisessa ja kehittämistoiminnassa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa

(mm. työsuojelutoimikunnan toimintasuunnitelma, työpaikkakohtaiset suunnitelmat) www.tyoturva.fi ja www.ttktessu.net

Vaarojen selvittäminen ja riskinarviointi (10§)

Uutena laissa on työn vaarojen järjestelmällinen selvittäminen ja riskien arviointi sekä niiden perusteella toteutettavat

toimenpiteet. Laissa ei edellytetä tietyn mallin mukaista menettelytapaa vaan sopiva arviointimenetelmä voidaan valita

työnantajakohtaisesti. ( Liite 1.) Asiantuntijana voi toimia mm. työterveyshuolto, jonka laatimaa työpaikkaselvitystä voidaan

käyttää arvioinnin tukena www.ttl.fi ja www.tyosuojelu.fi. Samoin apuna voidaan käyttää pelastuslain (468/2003) ja

pelastusasetuksen (787/2003) mukaisia pelastussuunnitelmia sekä arviointi- ja laatujärjestelmiin liittyviä asiakirjoja.

Selvitystyössä tulee ottaa huomioon myös lisääntymisterveydelle mahdollisesti aiheutuvat riskit kuten sikiölle vaaraa

aiheuttavat tarttuvat taudit. Erityisäitiysrahasta on säädetty sairausvakuutuslaissa ja -asetuksessa.

Työn suunnittelu (11§ - 15§)

Laissa on lisäksi velvoitteita ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin liittyen erityistä vaaraa aiheuttaviin töihin, työympäristön ja

työn suunnitteluun, työntekijöille annettavaan opetukseen ja ohjaukseen sekä henkilösuojainten ja muiden laitteiden

varaamiseen. Työn suunnittelu tarkoittaa tässä esim. että työsuunnitelmia tai työvuorolistoja laadittaessa pyritään

kuormituksen tasaiseen jakautumiseen. Henkilöstöraportoinnin (KT 10/2004 ja www.mol.fi) avulla saadaan mm. tietoja siitä,

onko henkilöstön määrä sopiva työmäärään nähden.

TYÖNTEKIJÄN VELVOLLISUUDET JA OIKEUDET (18§ - 23§)

Myös työntekijälle asetetaan omaan ja työtovereiden turvallisuuteen liittyviä velvoitteita. Hänen tulee mm. välttää sellaista

muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen ja terveydelleen

haittaa tai vaaraa.

Työntekijän tulee viipymättä ilmoittaa työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle havaitsemistaan puutteista ja mikäli mahdollista

myös poistaa tai korjata kyseinen haitta. Lisäksi työntekijän tulee käyttää tarvittavia henkilösuojaimia, käsitellä ohjeiden

mukaisesti työvälineitä ja vaarallisia aineita sekä käyttää turva- ja suojalaitteita.

Laki ei kuitenkaan sisällä sanktioita työntekijöille (paitsi laitteen varoitusmerkinnän poistaminen), vaan siltä osin sovelletaan

työsopimuslakia (55 / 2001), kunnallista viranhaltijalakia (304 / 2003) ja valtion virkamieslakia (750 / 1994).

http://www.stm.fi/

http://www.tyosuojelu.fi/

http://www.tyoturva.fi/

http://www.ttktessu.net/

http://www.ttl.fi/

http://www.oshnet.fi/




Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on

oikeus pidättäytyä työstä kunnes vaaratekijät on poistettu. Pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle välittömästi.

TARKEMMAT SÄÄDÖKSET

Luvun 5 alussa ( 24 § - 31§) on ergonomiaa, fyysistä, henkistä ja sosiaalista kuormittavuutta sekä eräitä muita työn vaaroja

koskevia säännöksiä. Uusia säädöksiä ovat mm. näyttöpäätetyö, väkivallan uhka, yksintyöskentely ja häirintä.

Terveydelle haitallinen häirintä ja epäasiallinen käytös (18§, 28§)

Jos työpaikalla esiintyy työntekijöiden tai työntekijän ja esimiehen välistä työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen

haittaa tai vaaraa aiheutuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä

olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Häirintää voi myös tapahtua asiakkaan taholta. Tällöinkin

tilanteita tulisi pyrkiä selvittämään ja mm. antaa työntekijöille ohjausta tällaisia tilanteita varten. Häirinnällä tarkoitetaan myös

sukupuolista häirintää ja ahdistelua, jota säätelee myös laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609 / 1986).

Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijäpuolen yhteistyössä laatima menettelytapaohjeisto konfliktitilanteiden

ratkaisemiseksi ja sen saattaminen tietoon kaikille esimiehille ja työntekijöille on väline, josta on todettu olevan apua sekä

ennalta ehkäisevässä mielessä että vaikeiden työilmapiiriongelmien ratkaisemisessa. (Liite 2.) Ohje voidaan liittää myös

työpaikan tasa-arvo-ohjelmaan. (Liite 3.)

Työntekijän kuormittuminen (25§)

Jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on ryhdyttävä asiasta

tiedon saatuaan tarvittaviin toimenpiteisiin. Sosiaalialalla ylikuormitusta on todettu aiheutuvan mm. kiire ja

pakkotahtisuudesta, työn päivittäisestä pirstaleisuudesta, työmäärän epätasaisesta jakautumisesta eri jaksoille, työn

viimesijaisuudesta, työn arvaamattomuudesta, asiakkaiden moniongelmaisuudesta, useista projekteista ja hankkeista,

henkilöstön vaihtuvuudesta ja ylipäätään liian suuresta työmäärästä. (Liite 4.) Kun työtehtävien lisäyksiä ja muutoksia

suunnitellaan, tulee ottaa myös huomioon, että olennaiset muutokset työtehtävissä kuuluvat YT –menettelyn mukaisesti

neuvoteltaviin asioihin. Eräissä tapauksissa tulee lisäksi noudatettavaksi mm. viranhaltijalain ja hallintolain mukainen

kuuleminen.

Työterveyshuoltolain (1383 / 2001) mukaan työntekijällä on oikeus perustellusta syystä pyytää selvitys työkuormituksestaan.

Samoin hänellä on tietyin edellytyksin velvollisuus osallistua työkykynsä selvittämiseen. Tällainen terveystarkastus on

suoritettava yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Katso myös kunnan viranhaltijalaki (304/2003 §19). Ohjeita työn

kuormittavuuden arvioimiseen löytyy oppaasta ”Kuorma kevyemmäksi” www.mol.fi/jaksamisohjelma/

Väkivallan uhka (27§)

Säännöstä sovelletaan työhön, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka. Tällöin työolosuhteet on järjestettävä siten, että

väkivallan uhkatilanteet ehkäistään ennakolta. Työpaikalla on laadittava menettelytapaohjeet sekä varmistettava

turvallisuusjärjestelyt ja mahdollisuus avun hälyttämiseen

Säännöksellä on tähdätty lähinnä sellaisten työpaikkojen turvallisuuden varmistamiseen, joissa tutkimusten mukaan väkivallan

uhka on ilmeisin. On suositeltavaa, että sosiaalialan kaikille työpaikoille laaditaan em. ohjeet ja uhkatilanteista ja ”vähältä

piti” - tilanteista raportoidaan esim. lomakkeella. ( Liite 5. )

Rakenteet ja työympäristö (32§ - 36§)

Työturvallisuuslain luvun 5 toinen osa sisältää työpaikan rakenteita ja työympäristöä koskevia yleisiä säännöksiä, joita voidaan

täsmentää asetuksilla. Työpaikalla tulee mm. olla riittävästi kelvollista hengitysilmaa, valaistuksen tulee olla riittävän tehokas

ja sisäinen liikenne turvallista.

Lisätietoa sisältävät mm. valtioneuvoston asetus työpaikkojen terveellisyys- ja turvallisuusvaatimuksista (577 / 2003) sosiaali-

ja terveysministeriön asumisterveysohje 2003:1 ja ympäristöministeriön ohje D 2 Suomen rakentamismääräyskokoelmasta

vuodelta 1987 www.vyh.fi ja jäljempänä mainituissa TTK:n oppaissa.

http://www.mol.fi/jaksamisohjelma/

http://www.vyh.fi/




Biologiset yms. altisteet (27§ - 40§)

Myös kemiallisista, fysikaalisista ja biologisista tekijöistä ja vaarallisten aineiden käytöstä voidaan säätää tarkemmin

asetuksilla. Lain mukaan työntekijän altistuminen biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä aiheudu

haittaa tai vaaraa terveydelle, turvallisuudelle taikka lisääntymisterveydelle. Katso myös tartuntatautilaki (583 / 1986 ja asetus

(786 / 1986) sekä VN:n päätös 1155/ 1993 ja STM:n päätös 229/ 1998 sekä asetus 802/2001 ilmanvaihtokanavien

puhdistamisesta.

STM:n asetus (190 / 2002) koskee sisäilman HTP –arvoja (haitallisiksi tunnetut pitoisuudet). Keväällä 2002 STM pyysi

Työterveyslaitokselta lausuntoa biologisten altisteiden (kuten homeiden) raja-arvojen tieteellisistä perusteista. TTL totesi, että

vaikka tutkimus on edistynyt, niin toistaiseksi ei ole pääsääntöisesti mahdollista asettaa työilmalle täsmällisiä raja-arvoja.

Työterveyslaitoksella www.ttl.fi on mm. laadittu lomake, jolla voidaan arvioida sisäilmasto-ongelman laajuutta ja oireilevien

henkilöiden määrää. Muita toimenpideohjeita on saatavilla useista asiantuntijaorganisaatioista www.ktl.fi, www.allergia.fi,

www.sisailmayhdistys.fi, www.take-finland.fi. Kunnissa on myös laadittu ohjeita siitä, miten menetellään sisäilmasto-

ongelmissa ja rakennusten kosteusvauriotapauksissa. (Liite 6.)

Päiväkodeissa, kouluissa ja oppilaitoksissa tulee huolehtia tilojen akustiikasta (melu ja hälinä). Lisätietoa mm. TTK:n

oppaasta ”Ääniergonomia – toimiva ääni työvälineenä” . Samoin tulee ohjeistaa tarpeellisin turvallisuusmääräyksin

haitallisten kemiallisten aineiden käyttö ja jätehuolto. Lisätietoa ongelmajätteistä www.ekokem.fi

Koneiden ja laitteiden turvallisuus (41§ - 43§)

Esimiehen kannattaa luoda kirjallinen järjestelmä, jossa tarpeellisin ohjein ja tarkastuksin huolehditaan koneiden,

työvälineiden ja muiden laitteiden turvallisuudesta sekä henkilöstön, myös sijaisten, perehdyttämisestä laitteiden turvalliseen

käyttöön. Valtioneuvoston työvälinepäätös (856 / 1998) sisältää ohjeita koneiden ja laitteiden hankinnasta, tuvallisesta

käytöstä ja tarkastamisesta.

Vaaratilanteet ja ensiapu (44§ - 47§)

Työnantajan on työterveyshuollon avustuksella huolehdittava ensiavun järjestämisestä ja annettava ohjeet toimenpiteistä,

joihin tapaturman tai sairastumisen sattuessa on ryhdyttävä. Vaaratilanteista ja niihin varautumisesta on säädöksiä myös

pelastustoimilaissa ja asetuksessa. Laitoksissa, kouluissa, oppilaitoksissa ja päiväkodeissa on oltava suojelu- ja

turvallisuussuunnitelmat ja koulutetut suojeluhenkilöt. Lastensuojelulaitoksissa ja monissa oppilaitoksissa on laadittu

kriisiohjeet, joissa käsitellään myös vakavien tilanteiden jälkihoitoa.

Henkilöstötilat (48§)

Työpaikalla on oltava riittävät ja asianmukaiset peseytymis-, pukeutumis- ja vaatteiden säilytystilat, ruokailu-, lepo- ja

käymälätilat sekä muut henkilöstötilat (VN:n päätös 577 / 2003).

TYÖN TURVALLISUUTEEN VAIKUTTAVIEN MUIDEN HENKILÖIDEN VELVOLLISUUDET ( 56§ - 62§)

Tuotteen valmistajan, maahantuojan ja myyjän velvollisuuksista ja tuotteiden valvonnasta säädetään erikseen.

Työturvallisuuslaissa velvoitteita asetetaan mm. suunnittelijalle, koneen tai laitteen asentajalle, käyttöönotto- ja

määräaikaistarkastuksen suorittajalle, tavaroiden lähettäjälle ja rakennuksen omistajalle.

RANGAISTUSSÄÄNNÖKSET

Erinäiset säännökset ( 64 § - 67§)

Lain noudattamista valvovat STM:n alaiset työsuojelupiirit. Viranomaiset voivat tarvittaessa käyttää pakkokeinoja mm. teettää

korjauksia työnantajan kustannuksella tai keskeyttää työ, josta aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työntekijöiden hengelle tai

terveydelle. Työsuojelupiiri toimii yleensä asianomaisen pyynnöstä. Sieltä annetaan neuvoja ja pyydetään tarvittaessa

lausunto työnantajalta, tehdään työsuojelutarkastus työpaikalle ja esitetään tarkastuksen pohjalta toimenpide - ehdotukset

työnantajalle, seurataan parannustoimenpiteiden toteutumista ja tehdään mahdollinen ilmoitus lain rikkomisesta syyttäjälle.

http://www.ttl.fi/

http://www.ktl.fi/

http://www.allergia.fi/

http://www.sisailmayhdistys.fi/

http://www.take-finland.fi/

http://www.ekokem.fi/




Mikäli työsuojelupiiri katsoo, että ilmoitukseen ei ole riittäviä perusteita niin asianomainen voi toimia itse tekemällä

rikosilmoituksen / tutkintapyynnön poliisille. Kannattaa kuitenkin varmistaa, että vaatimukselle / syytökselle on riittävää

näyttöä ja henkilöitä, jotka todistavat asianomaisen puolesta. Talentian jäsenistöön kuuluvien tulee ensin olla yhteydessä

järjestön lakimieheen, joka keskustelee asianajotarpeesta, avun käytännön toteuttamisesta sekä oikeusturvavakuutuksen

(www.if.fi/talentia) käyttömahdollisuuksista ja ehdoista.

Työneuvoston annettavissa lausunnoista lain soveltamisesta ja tulkinnasta säädetään työneuvostosta ja työsuojelun

poikkeusluvista annetussa laissa (608 /1946). Lausuntoja voivat pyytää mm. tuomioistuimet, työsuojelupiirit ja työnantajien ja

työntekijöiden keskusjärjestöt.

Työturvallisuusrikkomus (63§)

Työnantaja tai 6 §:ssä tarkoitettu henkilö taikka näiden edustaja (vastaava esimies), joka tahallaan tai huolimattomuudesta

laiminlyö tässä laissa tai sen nojalla annetussa säädöksessä säädetyn

1) käyttöönotto- tai määräaikaistarkastuksen suorittamisen;

2) selvityksen tai suunnitelman tekemisen;

3) suojalaitteen tai henkilökohtaisen suojaimen varaamisen tai asentamisen;

4) työtä koskevan luvan hankkimisen tai ilmoituksen tekemisen;

5) koneen, välineen tai muun teknisen laitteen ja terveydelle vaarallisen aineen käytössä tarvittavan käyttö-, huolto- ja muun

vastaavan ohjeen antamisen tai

6) tämän lain nähtävänä pitämisen

on tuomittava, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, työturvallisuusrikkomuksesta sakkoon.

Samoin tuomitaan henkilö, joka luvattomasti tai ilman pätevää syytä poistaa tai turmelee tapaturman tai sairastumisen vaaran

välttämiseksi tarkoitetun laitteen taikka ohje- tai varoitusmerkinnän. Tämä koskee myös työntekijöitä.

Työturvallisuusrikos

Rangaistus työturvallisuusrikoksesta säädetään rikoslain (39/1889) 47 luvun 1 §:ssä.

Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta

1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä

2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdollistaa työturvallisuusmääräysten

vastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä valvoa työturvallisuusmääräysten noudattamista alaisessaan työssä tai jättämällä

huolehtimatta taloudellisista, toiminnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä

on tuomittava työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.

Vahingonkorvausvastuu

Vahingonkorvausvastuu ja vahingonkorvauslain ns. kanavointisäännös ovat sovellettavana tässäkin kuten muussakin

vahingossa, jonka palvelussuhteessa oleva työssä tai siihen kuuluvassa toiminnassa laiminlyönnillään tai tuottamuksellaan

aiheuttaa. Vahingonkorvausvelvollisuuden syntyminen edellyttää tahallisuutta tai tuottamusta (huolimattomuus tai

varomattomuus). Työnantajalle on säädetty ensisijainen velvollisuus korvata vahinko, jonka työntekijä on aiheuttanut työssään

virheellään tai laiminlyönnillään. Vahinkoa kärsineen tulee vaatia siis korvausta työnantajalta.

Jos kukaan ei ole syyllinen vahinkoon, kyseessä on tapaturma. Luonnollisesti tapaturmaisesti syntyneen vahinkoon ei ole

myöskään ulkopuolista vahingonkorvausvelvollista.

Työantajan korvattua työntekijänsä aiheuttaman vahingon sillä on mahdollisuus vaatia maksamaansa korvausta vahingon

aiheuttajalta. Riippuen työntekijän tuottamuksen tai laiminlyönnin vakavuudesta, hän saattaa joutua maksamaan kokonaan tai

osittain vahingonkorvauksen työnantajalleen. Jos työntekijä on syyllistynyt vain lievään tuottamukseen tai laiminlyöntiin,

vahingonkorvausvelvollisuutta ei ole. Tuomioistuinten ratkaisuissa mm. päivähoidon yhteydessä sattuneissa vahingoissa on

tähän asti aina todettu opettajan , esimiehen tai vastaavassa asemassa olevien syyllistyneen vai korkeintaan lievään

tuottamukseen. Vahingonkorvaus on siten jäänyt lopullisesti työnantajan maksettavaksi.




TYÖTURVALLISUUSLAIN SOVELTAMINEN OPPILAISIIN JA OPISKELIJOIHIN

Laki koskee myös oppilaan ja opiskelijan työtä koulutuksen yhteydessä. Tällä tarkoitetaan laajasti koulutusmuodosta

riippumatta erilaista harjoitustyötä ja työhön rinnastettavaa käytännön opetusta, työssäoppimisjaksoja ja työharjoittelua sekä

käytännön työelämään tutustumista ja osallistumista.

Soveltamisalaan ei kuulu opiskelijoiden teoriaopetus opetustunneilla tai luennoilla. Kansalais- ja työväenopistossa ja muilla

vastaavilla tavanomaista harrastustoiminnaksi katsottavilla vapaa-ajan kursseilla ei toimintaa voida pääsääntöisesti pitää tässä

tarkoitettuna opiskelijan työnä.

Oppilaitoksen sekä työ- tai harjoittelupaikan vastuut ( 4§, 3§)

Oppilaitoksen sekä työ- tai harjoittelupaikan työnantajien velvoitteisiin sovelletaan mitä laissa säädetään vuokratyöstä.

Oppilaitosta pidetään tällöin opiskelijan (vuokratyöntekijän) työnantajana ja harjoittelupaikan työnantajaa työn

vastaanottajana.

Työpaikan työnantaja vastaa opiskelijoiden työturvallisuudesta työssäoppimis- tai harjoitusjaksojen aikana. Työnantajan tulee

erityisesti huolehtia opiskelijan perehdyttämisestä työhön ja työpaikan olosuhteisiin sekä mm. työsuojelutoimenpiteisiin.

Hänen tulee ennen opiskelijan käytännön työn aloittamista määritellä työn edellyttämät ammattitaitovaatimukset ja työn

erityispiirteet ja ilmoittaa ne oppilaitokselle.

Oppilaitoksen rehtorin ja opettajien on selvittävä opiskelijalle em. seikat ja varmistettava luotettavalla tavalla, että opiskelijalla

on riittävä ammattitaito, kokemus ja sopivuus suoritettavaan työhön. Osapuolten tehtävät ja vastuut kirjataan etukäteen

laadittavaan oppilaitoksen ja työpaikan väliseen sopimukseen työpaikalla käytännön työtehtävien yhteydessä järjestettävästä

koulutuksesta tai harjoittelusta. Lisätietoa työssäoppimiseen liittyvistä ohjeista ja muusta lainsäädännöstä www.edu.fi/tonet/

OPISKELUTAPATURMA

Uudistettua lakia opiskelutapaturman korvaamisesta (1318 / 2002) sovelletaan ammatillisessa koulutuksessa,

aikuiskoulutuksessa, ammattikorkeakoulussa, yliopistossa, perusopetuksen vuosiluokilla 7 –9 ja lukiossa opiskelevaan.

Edellytyksenä on, että tapaturma on sattunut henkilön osallistuessa opetussuunnitelman tai tutkinnon mukaiseen käytännön

opetukseen, työssä oppimisjaksoon, työharjoitteluun, näyttötutkintoon tai työelämään tutustumiseen. Laki koskee myös

tapaturmaa, joka sattuu matkalla välittömästi oppilaitoksesta tai asunnosta em. paikkaan tai päinvastoin.

KOULUTUSTA KOSKEVA LAINSÄÄDÄNTÖ

Koulutusta koskevan lainsäädännön (peruskoulu, lukio, ammatillinen opetus) mukaan oppilaille tulee turvata terveellinen ja

turvallinen oppimisympäristö. Päivähoitolain tavoitteena on mm. tarjota lapsen lähtökohdat huomioon ottaen suotuisa

kasvuympäristö. Esimiehen ja opettajan vastuusta lapsista ja oppilaista on lisätietoa mm. oppaissa Hyvinvointi opetustyössä ja

Päivähoidon työsuojelu- ja kehittämisopas www.tyoturva.fi ja alla mainituissa Opetushallituksen oppaissa

1.8.2003 voimaantulleen uudistetun lainsäädännön mukaan koulutuksen järjestäjän on laadittava opetussuunnitelman

yhteydessä suunnitelma oppilaan suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä. Suunnitelman toteutumista ja

noudattamista on myös valvottava.

Terveydensuojelulain (763 / 1994) perusteella terveysviranomaiset voivat tarkastaa mm. onko oppilaitosten ja päiväkotien

sisäilma ja lämpötila lasten ja oppilaiden kannalta terveellinen.

Sovellettavaksi tulee myös STM:n asumisterveysohje 2003 : 1.

Lisätietoa löytyy mm:

Opetusministeriö www.minedu.fi/julkaisut/julkaisusarjat

Oppilashuoltotyöryhmä 2002

Terveellisen ja turvallisen opiskeluympäristön laadun arvioinnin perusteet perusopetusta varten 2002

Turvatyöryhmä 2000

Opetushallitus www.oph.fi tai www.edu.fi

http://www.edu.fi/tonet/


http://www.minedu.fi/

http://www.oph.fi/




Fyysiset oppimisympäristöt ammatillisessa oppilaitoksessa

Koulukiusaamisesta katso Terve itsetunto - projektin moniste 1/2003

Työturvallisuuskeskuksen sivuilta löytyy esite ”Työelämätaidot ja ammatillinen osaaminen palvelualalla” ja muutakin

soveltuvaa materiaalia www.tyoturva.fi.

Tartuntataudeista

Mikäli päiväkodissa, koulussa tai oppilaitoksessa on työntekijöitä tai opiskelijoita, jotka saattavat olla vaarallisten tarttuvien

tautien kantajia, tulee työnantajan työturvallisuuslain perusteella ryhtyä toimenpiteisiin, jotta työntekijät eivät joudu alttiiksi

tartunnalle. Työterveyshuolto toimii osaltaan ulkoisena ja työsuojeluorganisaatio sisäisenä asiantuntijana toimenpiteitä

suunniteltaessa. Myös elintarvikehygieniaan tulee kiinnittää huomiota. Vuoden 2005 alusta tulee mm. kaikilla keittiöissä

työskentelevillä olla hygieniapassi ( hygieniaosaamisasetus 1115/2001). Ruuan tarjoilijoilta ei edellytetä passia. Lisätietoja

mm. osoitteesta www.edu.fi/oppimateriaalit/purtavaapuhtaasti/

Oppilaiden turvallisesta opiskeluympäristöstä on määräykset koulutusta koskevassa lainsäädännössä. Asia tulee ottaa

vastaavasti esille opiskelijoiden terveydenhuollossa ja lisäksi tarkastella tästä näkökulmasta mm. työssäoppimisjaksoja sekä

ulkomaanmatkoja ja ulkomaisia harjoittelujaksoja. Tartuntojen ehkäisyä on käsitelty mm. Opetushallituksen monisteessa 6 /

2003 ”Työssäoppimisen työsuojelu sosiaali- ja terveysalan perustutkinnossa” www.edu.fi/tonet .

OPPILAITOKSEN JA PÄIVÄKODIN TURVALLISUUSASIAKIRJOJA

Työpaikalla nähtävänä pidettävän lainsäädännön lisäksi on oltava alla mainitut suunnitelmat

vaarojen ja haittojen selvittäminen ja riskien arviointi työturvallisuuslaki 738 / 2002

työsuojelun toimintaohjelma työturvallisuuslaki 738 / 2002

työterveyshuollon TOSU ja päihdeohjelma

(1.10.2004), TTH sopimus, työpaikkaselvitys

työterveyshuoltolaki 1383 / 2001

ja 760 / 2004

tasa-arvo-ohjelma tasa-arvolaki 609 / 1986

pelastussuunnitelma pelastuslaki 468 / 2003 ja asetus 787 / 2003

suunnitelma oppilaan suojaamiseksi väkivallalta,

kiusaamiselta ja häirinnältä

perusopetuslain muutos 477 / 2003

lukiolain muutos 478 / 2003

laki ammatillisesta koulutuksesta, muutos 479 / 2003

http://www.edu.fi/oppimateriaalit/purtavaapuhtaasti/

http://www.edu.fi/tonet




LIITE 1. VAAROJEN SELVITTÄMINEN JA RISKIN ARVIOINTI

Työturvallisuuslaki ( 2002/ 738) - koskee henkilöstöä ja oppilaita ”harjoitustyössä”

Vuoden 2003 alusta voimaantullutta uudistettua työturvallisuuslakia voidaan tarkastella sekä työnantajaa velvoittavana että

johtamista, muuta toimintaa ja henkilöstöpolitiikkaa ohjaavana säädöksenä. Laki täsmentää ja lisää työnantajan velvoitteita,

mutta antaa samalla myös välineitä niistä selviämiseen. Työsuojeluun ja muuhun yhteistoimintaan laki antaa toiminnallisia

välineitä.

Laki koskee myös oppilaan ja opiskelijan työtä koulutuksen yhteydessä. Soveltamisalaan ei kuulu opiskelijoiden teoriaopetus

opetustunneilla tai luennoilla. Kansalais- ja työväenopistossa ja muilla vastaavilla tavanomaiseksi harrastustoiminnaksi

katsottavilla vapaa-ajan kursseilla ei toimintaa voida pääsääntöisesti pitää tässä tarkoitettuna opiskelijan työnä.

Vuodesta 1993 lukien jokaisen työnantajan on tullut laatia työsuojelun toimintaohjelma, josta johdetut toimenpiteet on otettava

huomioon työpaikan johtamisessa ja kehittämistoiminnassa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa

(mm. työsuojelutoimikunnan toimintasuunnitelma, työpaikkakohtaiset suunnitelmat).

Uutena laissa on lain soveltamisalaan kuuluvien töiden vaarojen järjestelmällinen selvittäminen ja arviointi sekä sen

perusteella toteutettavat toimenpiteet. Laissa ei edellytetä tietyn mallin mukaista menettelytapaa vaan sopiva

arviointimenetelmä voidaan valita työnantajakohtaisesti. Selvitystyössä tulee ottaa huomioon myös lisääntymisterveydelle

mahdollisesti aiheutuvat riskit kuten sikiölle vaaraa aiheuttavat tarttuvat taudit.

Työterveyshuoltolaki ( 2001 / 1383) ja asetus ( 2001 / 1484) – koskee henkilöstöä

Asiantuntijana vaarojen arvioinnissa voi toimia mm. työterveyshuolto, jonka laatimaa työpaikkaselvitystä voidaan käyttää

arvioinnin tukena. Työpaikkaselvityksellä tarkoitetaan työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen ja

–haittojen tunnistamista ja arviointia sekä ehdotusten tekemistä työympäristön ja työyhteisön jatkuvaksi kehittämiseksi,

havaittujen terveysvaarojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi.

Pelastuslaki (468/2003) ja pelastusasetus (787/2003) – koskee henkilöstöä ja oppilaita

Pelastuslaki koskee tulipalojen ja muiden onnettomuuksien ehkäisyä, pelastustoimintaa ja väestönsuojelua. Esim. päiväkotien

ja lastensuojelulaitosten turvallisuussuunnitelmia voidaan käyttää apuna myös työturvallisuuslain tarkoittamassa vaarojen

arvioinnissa. Pelastussuunnitelmassa on selvitettävä vaaratilanteet ja niiden vaikutukset, toimenpiteet vaarojen ehkäisemiseksi

ja suojautumismahdollisuudet, suojeluhenkilöstö, sen varaaminen ja kouluttaminen sekä muun henkilöstön perehdyttäminen

suunnitelmiin, suojelumateriaali sekä suunnitelma toiminnasta erilaisissa onnettomuus-, vaara- ja vahinkotilanteissa.

Päivähoitolain tavoitteena on mm. tarjota lapsen lähtökohdat huomioon ottaen suotuisa kasvuympäristö. Esimiehen ja

opettajan vastuusta lapsista on lisätietoa mm. oppaissa Hyvinvointi opetustyössä ja Päivähoidon työsuojelu- ja kehittämisopas

www.tyoturva.fi ja Opetushallituksen oppaissa www.edu.fi.

1.8.2003 voimaantulleen uudistetun lainsäädännön mukaan koulutuksen järjestäjän on laadittava opetussuunnitelman

yhteydessä suunnitelma oppilaan suojaamiseksi väkivallalta, kiusaamiselta ja häirinnältä. Suunnitelman toteutumista ja

noudattamista on myös valvottava.

Muuta lainsäädäntöä

Terveydensuojelulaki (763 / 1994) koskee väestöä ja yksilöä yleensä. Sen perusteella terveydensuojeluviranomaiset voivat

tarkastaa mm. onko oppilaitosten ja päiväkotien sisäilma ja lämpötila lasten ja oppilaiden kannalta terveellinen.

Sovellettavaksi tulee myös STM:n asumisterveysohje 2003 : 1.

Tartuntatautilaki (583 / 1986) tulee sovellettavaksi mm. opiskelijoiden ulkomaan matkojen kohdalla. Myös

elintarvikehygieniaan tulee kiinnittää huomiota. Vuoden 2005 alusta tulee mm. kaikilla keittiöissä työskentelevillä olla

hygieniapassi ( hygieniaosaamisasetus 1115/2001). Ruuan tarjoilijoilta ei edellytetä passia.

Asetus ilmavaihtokanavien ja –laitteistojen puhdistamisesta ( 802 / 2001) edellyttää, että puhdistus tehdään

ruuanvalmistustiloissa joka vuosi ja päiväkodeissa ja kouluissa vähintään viiden vuoden välein.





Lakia nuorista työntekijöistä (998 / 1993) ja asetusta ( 508 / 1986) sovelletaan alle 18- vuotiaisiin myös sellaisessa ei

palkkatyössä, johon sovelletaan työturvallisuuslakia.

Työturvallisuuslain mukainen vaarojen arviointi

Kouluissa ja oppilaitoksissa toimivien turvallisuutta säätelevät siis useat eri lait. Työturvallisuuslain edellyttämä vaarojen

arviointi koskee henkilökuntaa ja opiskelijoita siltä osin kun työturvallisuuslakia sovelletaan heihin. Tällä tarkoitetaan laajasti

koulutusmuodosta riippumatta erilaista harjoitustyötä ja työhön rinnastettavaa käytännön opetusta, työssäoppimisjaksoja ja

työharjoittelua sekä käytännön työelämään tutustumista ja osallistumista.

Arvioinnin toteuttamisesta vastaa työnantaja. Sisäisinä asiantuntijoina voivat toimia työsuojeluorganisaation jäsenet ja

ulkoisena asiantuntijana työterveyshuollon henkilöstö.

Suunnittelu kannattaa tehdä ryhmätyönä. Henkilöstölle selvitetään työpaikoittain arvioinnin perusteet ja merkitys ja sovitaan

miten arviointi tehdään. Tuloksia tarkastellaan yhdessä ja sovitaan myös korjaus- tai kehittämistoimenpiteistä ja niiden

seurannasta. Osa asioista saattaa vaatia, että organisaation talousarvioon varataan määrärahat korjauksien tekemistä varten.

Vaarojen ja riskien arvioinnissa tarkistettavia asioita ovat mm.

1. Henkinen kuormittuminen

työn sisältö, organisointi ja toimintatavat

muut tekijät

2. Kemialliset vaaratekijät

työssä esiintyvät altisteet

kemikaalien käyttö, tulipalo- ja räjähdysvaara

biologiset vaaratekijät, muut tekijät

3. Fysikaaliset vaaratekijät

melu, lämpötila ja ilmanvaihto

valaistus, tärinä, säteily, muut tekijät

4. Ergonomia

työpiste, työasento, ruumiillinen kuormitus

työvälineet ja työmenetelmät, muut tekijät

5. Tapaturman vaarat

työympäristö, esineet ja aineet, henkilöiden

toiminta

(lähde: Työturvallisuuskeskus: Tunnista ja toimi)




LIITE 2. OHJEITA RISTIRIITATILANTEIDEN KÄSITTELYSTÄ TYÖPAIKOILLA

Asianomaisen oman tilanteen hahmottaminen

Laita paperille muistiin faktat omaan käyttöösi:

milloin ilmenee, miten näkyy, kuka, ketkä ovat osallisina

mitä tapahtuu, mitä teen tai sanon, mikä aiheuttaa

ketkä tukevat minua / ovat todistajia asiassani

Keihin, minne otetaan yhteyttä

konfliktin toinen osapuoli tai häiritsijäksi kokemasi henkilö (kerro kantasi ja se, miltä hänen toimintansa sinusta tuntuu)

sen jälkeen oma esimies, tai jos hän on asianosainen niin tämän esimies (linjajohto ja henkilöstöhallinto)

työsuojeluvaltuutetulta ja luottamusmieheltä saa tietoa menettelytavoista. He toimivat usein myös sovittelijoina, vaikka se

ei olekaan heidän sopimuksenmukainen tehtävänsä

esimies tai sovittelija voi(vat) ensin tavata osapuolet erikseen saadakseen kokonaiskuvan heidän näkemyksistään asiassa

ja toiveistaan miten asiaa käsitellään

Järjestetään neuvottelu (sovittelu) asianosaisten kesken

pyydetään osapuolia etukäteen kirjaamaan paperille (omaksi tuekseen) mitä on tapahtunut sekä omat ratkaisu- /

parannusehdotuksensa

kokoonnutaan sovittelijan ( esimies, työterveyshuollon tai henkilöstöhallinnon edustaja, luottamusmies,

työsuojeluvaltuutettu, yhdistyksen puheenjohtaja…) kanssa

häirinnästä epäiltyä ei saa tuomita ennakolta vaan väitteet on selvitettävä. Kyse on häirinnästä epäillyn oikeusturvasta eikä

epäluottamuslauseesta häirintää kokenutta kohtaan

koska jokainen tulkitsee tapahtumia omista lähtökohdistaan, käydään läpi lyhyesti eri osapuolten näkemykset siitä, mitä

on tapahtunut

selvitetään johtuuko konflikti väärinkäsityksestä, vääristä tiedoista, erilaisista tavoitteista vai siitä, että vallitseviin

ongelmiin suhtaudutaan eri tavoin; eri mieltä oleminen ei ole kiusaamista eikä häirintää

keskitytään kuitenkin osapuolten esittämiin ratkaisuehdotuksiin, koska menneiden tapahtumien käsittelyllä ei yleensä

voida ristiriitoja ratkaista.

ratkaisu voi löytyä esim. selkeyttämällä työn tavoitteita, tarkentamalla perustehtävää ja toimenkuvia, organisoimalla töitä

uudelleen, uudistamalla työjärjestelyitä, tarkentamalla yhteisiä pelisääntöjä ja kehittämällä vuorovaikutustaitoja ja

johtamista.

ratkaisumalleja etsittäessä kannattaa muistaa, että työpaikkaongelmissa vain harvoin on kyse ns. hankalasta työtoverista tai

jonkun yksilön henkilökohtaisista ominaisuuksista, joten niitä ja yksittäisten henkilöiden motiiveja ei kannata arvailla

sovitaan toimenpiteistä (ratkeaako asia omin voimin vai tarvitaanko ulkopuolista apua)

valitaan tärkeimmät / kiireellisimmät toteutettavaksi ja pohditaan myös seurauksia / vaikutuksia

laaditaan mahdollisesti muistio ottaen huomioon tietosuojalainsäädäntö

sovitaan toimenpiteiden vaikutusten seurannasta, mahdollisista jatkotoimenpiteistä ja tarvittavasta tiedottamisesta

työyhteisössä

Tarvittaessa yhteydenotto työterveyshuoltoon

lausunnot ja toimenpide-ehdotukset työnantajalle

välittäjänä toimiminen sovittelussa

sairaslomat, kuntoutus (aslak-kuntoutus, tyk-kurssit)




TERVEYTTÄ VAARANTAVA / HÄIRINTÄ/ EPÄASIALLINEN KÄYTÖS/ HUONO

KOHTELU TYÖSSÄ /HENKINEN VÄKIVALTA (TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN)

Henkinen väkivalta on erotettava työyhteisön normaaleista ristiriitatilanteista, jotka ovat osa arkea.

Henkinen väkivalta " on toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa kiusaamista, sortamista ja epäoikeudenmukaista kohtelua,

jonka kohde on puolustuskyvytön ja jonka seuraukset sen kohteeksi joutuneelle ovat kielteisiä" ( Maarit Vartia-Väänänen,

työterveyslaitos 2003)

Toisen määritelmän mukaan ”Työpaikkakiusaaminen on toistuvaa mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai

työntekijäryhmään ja muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin”. Mielivaltaisella käytöksellä tarkoitetaan käytöstä, jota voi

pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana tai uhkaavana ( fi.osha.eu.int). Osoitteesta löytyy ohjeita myös muilla kielillä kuin

suomeksi.

Työturvallisuuslain ( 738 / 2001 voimaan 1.1.2003) mukaan

” Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta

epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan

poistamiseksi” (28§)

”Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua,

joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa ” (18§)

Sukupuolista häirintää säätelee myös laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta ( 609/ 1986). Laissa on myös

hyvitysjärjestelmä. Ohjeita www.akava.fi

Yhdenvertaisuuslaki (21 / 2004) kieltää syrjinnän mm. iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, uskonnon, vakaumuksen tai

vammaisuuden takia. Lakia sovelletaan mm. työhönottoperusteisiin ja työuralla etenemiseen. Myös tässä laissa on

hyvitysjärjestelmä.

Organisaatioiden toimintaohjeissa on myös todettu mikä ei ole terveyttä vaarantavaa häirintää ja epäasiallista käytöstä. Näitä

ovat mm:

työhön liittyvistä asioista, päätöksistä ja tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta

toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisössä tai organisaatiossa vaikka asian käsittely saattaa jonkun mielestä

tuntua ahdistavalta,

työntekijälle annetaan perusteltu kurinpidollinen huomautus tai varoitus, jota ennen hänelle on annettu mahdollisuus tulla

kuulluksi

työnantaja ohjaa henkilön työterveyshuoltolain mukaisesti työkykyä koskevaan tutkimukseen keskusteltuaan ensin

asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista ( laki 13 §, yhteisymmärrys)

jos työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan ja asiasta on yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvissa asioissa

(olennainen muutos) neuvoteltu ja muissa keskusteltu työntekijöiden kanssa

Hyvää työilmapiiriä tukevia toimenpiteitä / esimiehen ja työtoverien rooli

säännölliset työpaikkakokoukset ja kehityskeskustelut esimiehen kanssa

hyväksytään, että konfliktit kuuluvat asiaan. Hyvää työilmapiiriä tukevat sovitut menettelytavat niiden ratkaisemiseksi

puhutaan säännöllisesti työstä ja sen tavoitteista, ei mennä henkilökohtaisuuksiin

sovitaan pelisäännöistä esim. että negatiivinen palaute annetaan aina kahden kesken, työnjaosta ja työskentelytavoista

opetellaan olemaan eri mieltä ja ratkaisemaan haasteita ja ongelmia yhdessä

luodaan avoin ja myönteinen keskustelukulttuuri: sovitaan julkilausuttuina, miten työpaikalla sovitaan asioista ja tehdään

yhteisiä päätöksiä ja kuinka näitä yhteisesti tehtyjä päätöksiä ja sopimuksia voidaan muuttaa, jos on tarvetta

nähdään erilaisuus työyhteisön rikkautena

häirintä / epäasiallinen käyttäytyminen tiedostetaan, tunnistetaan oireet ja puututaan välittömästi

pidetään huolta tietosuojaan liittyvistä asioista (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 477 / 2001)




Henkilöstöhallinnon ( työterveyshuollon) tehtävät

ohjeistetaan yleiset menettelytavat / laaditaan sopimus / suositus työpaikkakiusaamisen ehkäisystä

yhteistoimintaorganisaation kanssa

toimintaohjeissa on yleensä käsitelty seuraavia asioita: häirintää ei hyväksytä, mikä on terveyttä vaarantavaa häirintää ja

mikä sitä ei ole, miten suhtaudutaan, ennaltaehkäisevät toimet, toiminta häirintätilanteessa, lainsäädäntöä, kirjallisuutta,

yhteystietoja

sovitaan johtamismenettelyistä konfliktitilanteessa ja annetaan johtajille koulutusta

Yhteistoiminta- ja työsuojeluorganisaatio

työpaikan työsuojeluvaltuutettu toimii työntekijöiden edustajana työsuojeluasioissa, työsuojelupäällikkö on työnantajan

edustaja; työsuojelutoimikunta käsittelee työpaikan työsuojelukysymyksiä ja laatii toimintaohjeita

TYKY- / TYHY- toiminta

työpaikkatarkastukset

yhteiset konfliktien ratkaisemista ja työpaikkakiusaamista koskevat infot

työpaikoille yleiset ohjeet ja menettelytavat eli kiusaamista ei sallita

henkilöstön kehittäminen mm. täydennyskoulutus

Muita toimia

työnohjauksen järjestäminen työtehtävien uudelleenjärjestelyt, työ- tai toimipisteen vaihdos, uudelleensijoituksen pelisäännöt (osana mahdollisesti

laadittavaa henkilöstöstrategiaa / YT - menettelyn piiriin kuuluva asia)

vuorotteluvapaa, opintovapaa, töiden uudelleenjärjestely mm osa-aikalisän avulla

Työpaikkakiusaamistapauksissa työsuojelupiiri (laki työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa) toimii

asianomaisen ilmoituksen perusteella. Kannattaa varautua siihen, että piirissä halutaan tietää, onko asiasta ilmoitettu

esimiehelle ja mihin toimenpiteisiin tämä tai linjajohto on ryhtynyt asian ratkaisemiseksi. Häirintä- ja

työpaikkakiusaamistapauksissa piiri yleensä pyytää asianomaiselta luvan kertoa työnantajalle, kuka on ollut piiriin yhteydessä,

koska muutoin asiaa on vaikea selvittää.

Työsuojelupiiri www.tyosuojelu.fi

ota yhteyttä mikäli työnantaja ei ilmoituksesi saatuaan ryhdy lain edellyttämiin toimenpiteisiin

pyytää lausunnon työnantajalta

tekee tarvittaessa työsuojelutarkastuksen työpaikalle

esittää tarkastuksen pohjalta toimenpide- ehdotukset työnantajalle

seuraa parannustoimenpiteiden toteutumista

tekee mahdollisen ilmoituksen syyttäjälle

Mikäli työsuojelupiiri katsoo; että ilmoitukseen ei ole riittäviä perusteita niin asianomainen voi tehdä rikosilmoituksen tai

tutkintapyynnön poliisille. Sitä ennen tulee kuitenkin olla yhteydessä Talentian lakimieheen, joka keskustelevat

asianajotarpeesta, avun käytännön toteuttamisesta sekä oikeusturvavakuutuksen (www.if.fi) käyttömahdollisuuksista ja

ehdoista. Kannattaa myös varmistaa, että asialle on riittävää näyttöä ja henkilöitä, jotka tulevat todistamaan asianomaisen

puolesta.

Lainsäädäntöä www.finlex.fi

hallitusmuodon perusoikeuksia; tasa-arvoinen kohtelu 5§

työturvallisuuslaki 1.1.2003, työnantajan yleiset velvollisuudet 2 luku, häirintä ja epäasiallinen kohtelu 18§ , 28§

työsopimuslaki; syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu 2 luku 2 § ja työturvallisuus 3§

kunnan palvelussuhdeturvalaki; syrjinnän kielto 2 §

valtion virkamieslaki, tasapuolinen kohtelu 11§

rikoslaki; työsyrjintä 47 luku 3 §

tasa-arvolaki; syrjintä 7 §, sukupuolinen häirintä ja ahdistelu 6 §, 8 §

yhdenvertaisuuslaki (21 / 2004)






Lisätietoa:

Pauli Niemelä & Juha Hämäläinen: Työuupumuksen ehkäisy ja lievittäminen sosiaalialan asiantuntijatehtävissä. Kuopion

yo selvityksiä E. yhteiskuntatieteet 25.Kuopio 2001

Maarit Vartia-Väänänen: Kiusaamisen ja häirinnän tunnistaminen ja siihen puuttuminen työpaikalla. Työterveyslaitoksen

julkaisuja.

Pekka Järvinen: Esimiestyö ongelmatilanteessa, WSOY 2001

Niskanen, Murto, Haapamäki: Menestys ja jaksaminen – miten toteutan henkistä työsuojelua, Jyväskylän koulutuskeskus

1998

Työpaikalla yhteishenkeä- ei kiusanhenkeä, Työturvallisuuskeskus, 1997)

Gröndalhl: Työyhteisökonfliktien hallinta, Työministeriö, TRE (1996)

http://www.sttk.fi/kiusa/ - nettisivuille on koottu runsaasti STTK:n työpaikkaväkivalta-kampanjaan liittyvää materiaali

(myös koulukiusaamisesta)

Sosiaali- ja terveysministeriön kehittämishankkeet www.stm.fi/hankkeet/sosiaalialankehittamishanke

Tukea ja keskusteluapua: Suomen mielenterveysseuran kriisipuhelin 02 03 44 55 66

Muuta huomioonotettavaa:

Jos asianomainen itse haluaa irtisanoutua, on otettava huomioon seuraavaa:

- työttömyysturvalain mukainen karenssiaika (3 kk) määrätään jos on eronnut työstään ilman pätevää syytä. Aika lasketaan

siitä päivästä, jona työsuhde on päättynyt. Pätevä syy on työsopimuslain 43 §:n 3 momentissa (purkamisoikeus)

- karenssi voidaan jättää määräämättä, jos työilmapiiri on ollut kohtuuton. Päätöksen saaminen edellyttää kuitenkin

todisteita eli lääkärintodistukset plus todisteet siitä, että työpaikalla on yritetty tosissaan ratkaista asioita siis

työnohjauksen, konsultaation, koulutuksen yms avulla. Takeita ei voi antaa karenssittomuudesta, vaan asia ratkaistaan

tapauskohtaisesti (paikallinen työvoimatoimikunta)

Internet osoitteita:

Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto; fi.osha.eu.int

Ikäohjelma; www.ikatyo.fi

Sosiaali- ja terveysalan tutkimus- ja kehittämiskeskus:www.stakes.fi

Sosiaali- ja terveysministeriö:www.stm.fi

Työkykyä ylläpitävää toimintaa; www.tyky.fi

Työministeriö: www.mol.fi ( TYKE, jaksamisohjelma, tuottavuusohjelma, ikäohjelma)

Työsuojelupiirit: www.tyosuojelu.fi tai www.doshnet.fi

Työterveyslaitos: www.ttl.fi

Työturvallisuuskeskus: www.tyoturva.fi

Valtion Säädöstietopankki: www.finlex.fi

Valtionhallinnon työsuojelurahasto ja Valtion työmarkkinalaitos:

www.vn.fi/vm/työnantajana/index.html

Valtiokonttori: www.valtiokonttori.fi

http://www.sttk.fi/kiusa/





AMMATTIJÄRJESTÖN MAHDOLLISUUDET TOIMIA

Mitä paikallistasolla voidaan tehdä konfliktien ehkäisemiseksi?

* Yhteistoimintaelin, työsuojelujaos tai –toimikunta ja työterveyshuolto valmistelevat yhdessä toimintaohjeet ja periaatteet

(sopimuksen) terveyttä vaarantavan häirinnän / työpaikkakiusaamisen ehkäisemiseksi

* Työnantaja tiedottaa menettelytavoista koko henkilöstölle ja järjestetään myös koulutusta konfliktien ratkaisemisesta

erityisesti esimiehille

* Työssä jaksaminen / työhyvinvointi voi olla myös yhdistysten jäseniltojen teemana

Mitä paikallistasolla voi tehdä konfliktin ratkaisemiseksi

* Selvittely / sovittelutilaisuus asianosaisten kesken, mitä on tapahtunut, mitä voidaan tehdä asiantilan korjaamiseksi

* Mukaan voi pyytää "ulkopuolisen" välittäjän joka voi olla esim. henkilöstöhallinnon tai työterveyshuollon edustaja,

työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, pääluottamusmies tai yhdistyksen pj

* Mahdollinen työnohjaus, joka ei ole terapiaa vaan jossa käsitellään työtä ja työskentelytapoja.

* Paikallistasolla yhteydet viranomaisiin

* Työsuojelupiiri neuvoo ja tekee pyynnöstä työpaikalle työsuojelutarkastuksen ja tekee tarvittaessa ilmoituksen syyttäjälle

* Asianomaisen mahdolliset tutkintapyynnöt / rikosilmoitukset poliisille ( yhteys ensin Talentian lakimieheen)

Mitä muuta neuvonnan ja tiedotuksen lisäksi keskustasolla voidaan tehdä

* vaikuttaa työelämän lainsäädäntöön, tulopoliittisen sopimusratkaisun työelämäasioihin sekä valtakunnallisiin työelämän

kehittämishankkeisiin

* tehdä ehdotuksia opettajien työelämän tutkimushankkeiksi ja tiedottaa ja hyödyntää niiden tuloksia

* neuvotella yhteistoimintasopimukset ja huolehtia luottamusmiesten avulla, että niitä noudatetaan

* kouluttaa luottamusmiehiä, työsuojeluvaltuutettuja, yhdistysten puheenjohtajia ja esimiehiä ja tiedottaa hyvistä

ratkaisumalleista Talentia-lehdessä, tiedotteissa ja nettisivuilla

* neuvoa yksittäistä jäsentä ja hankkia jäsenelle tarvittaessa oikeusturva - vakuutuksen mukaisia korvauksia

Talentian oikeusturvavakuutus (www.if.fi) korvaa tietyin edellytyksin asianajo- ja oikeudenkäyntikulut ammatissa toimimista

koskevissa riita- ja rikosasioissa sekä hallintomenettelynä tai hallintolainkäyttönä käsiteltävissä asioissa. Asiassa, jonka

johdosta oikeusturvaa haetaan, tulee olla kysymys syytteestä tai riitautetusta vaateesta ( yhteys ensin Talentian toimiston

lakimieheen)




OTE UUDENMAAN TYÖSUOJELUPIIRIN OHJEESTA: ”Epäasiallinen kohtelu, ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla”

Häirintä, terveyttä vaarantava epäasiallinen kohtelu ja työsyrjintä

Työnantajalla on toimivalta määrätä niistä työn tekoa koskevista asioista, joita lait ja sopimukset eivät säätele kuten työn

suoritustavasta, laadusta, laajuudesta ja menettelytavoista. Yhteistoimintalakien ja sopimusten tarkoittamissa asioissa on

kuitenkin neuvoteltava työntekijöiden kanssa.

Epäasiallinen kohtelu on lain, sopimuksen ja hyvän tavan vastaista käyttäytymistä, tekoja tai laiminlyöntejä. Ongelmaa tulee

aina kuvata tekona, käyttäytymisenä tai laiminlyöntinä, jotta sitä voidaan verrata laissa säädettyihin ja sovittuihin

toimintavelvollisuuksiin. Epäasiallista kohtelua ei pidä määritellä esim. asenteina, henkilökemiana, luonteenpiirteinä tai muilla

käsitteillä, jotka eivät kuvaan työvelvoitteiden rikkomista.

1. Ei epäasiallista kohtelua:

Esimerkkejä:

ristiriitoja työhön liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista

tehtävään tai työhön liittyvien pulmien käsittely

säädösten mukaan toteutettu

o kurinpitotoimi

o työkyvyn arviointi

o huumetodistuksen pyyntö

2. On epäasiallista kohtelua, ei rikoslain sanktioita

Sekä työnantaja ja työntekijä voivat syyllistyä. Esimerkkejä:

yleisen hyvän tavan tai lain vastainen työkäytös, joka ei kuitenkaan täytä terveyttä vaarantavan häirinnän tai

työsyrjinnän tunnusmerkkejä

o mm. lievät yksittäiset teot TAI

o vakavammat, mutta työnantaja on puuttunut asiaan heti tiedon saatuaan

3. Rikoslaissa työnantajaa koskevat sanktioidut teot

Terveydelle haittaa aiheuttava häirintä

työnantaja, joka on saanut tiedon asiasta muttei ole ryhtynyt toimenpiteisiin sen lopettamiseksi

Työsyrjintä

työnantaja, joka on ilman painavaa hyväksyttävää syytä asettanut työntekijän epäedulliseen asemaan syrjivän

syyn perusteella

Häirinnän lopettaminen on työnantajan velvollisuus ja asiaan puuttuminen on työnantajan vastuulla sen jälkeen, kun häirintä

on saatettu esimiesten tietoon. Jos ohjeet ja neuvot eivät auta, työnantajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla valta

ryhtyä kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Jos työnantaja ei lopeta häirintää ja työntekijä saa häirinnästä haittaa terveydelleen,

työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta. Jos työpaikalla ei ryhdytä

toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi, tai toimenpiteet eivät ole auttaneet, voidaan tietoa ja apua pyytää työsuojelupiiristä

www.työsuojelu.fi

http://www.työsuojelu.fi/




LIITE 3. TASA-ARVOSUUNNITELMA

Tasa-arvolain 6a§:n mukaan työantajan on sisällytettävä vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai

työsuojelun toimintaohjelmaan toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteuttamiseksi työpaikoilla

XX – työnantajan HENKILÖSTÖPOLITIIKKAA KOSKEVA TASA-ARVOSUUNNITELMA

1. Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus

Suunnitelman tavoitteena on edistää työntekijöiden ammatillista kehitystä ja yhtäläistä työssä etenemistä, ohjata esimiestyötä

ja johtamista, kehittää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä sekä oikeudenmukaista palkkausta. Vastuu tasa-arvon toteuttamisesta

työyksiköissä on esimiehillä. Jokainen työntekijä on osaltaan vastuussa työyhteisönsä ilmapiiristä ja yhteisöllisyydestä.

Suunnitelmassa määritellään ne tavat, joilla XX työnantajana edistää tasa-arvoa ja puuttuu syrjintään ja terveyttä vaarantavaan

häirintään ja epäasialliseen käyttäytymiseen työpaikoilla. Tavoitteiden toteutumista tarkastellaan vuosittain

henkilöstöraportoinnin yhteydessä.

2. Tasa-arvon käsitys

Sukupuolten välisen tasa-arvon lisäksi tuetaan ja edistetään eri yksiköiden ja osastoiden, eri koulutustaustan omaavien, eri

ikäisten, eri asemassa olevien ja erilaisten ihmisten tasa-arvoisuutta. Tasa-arvoon sisältyy erilaisuuden arvostus hyväksyttyjen

normien puitteissa.

3. Suunnitelman oikeudellinen perusta

Tasa-arvotyön perustana on Suomen perustuslaki, laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta, rikoslaki, työsopimuslaki ja

työturvallisuuslaki.

4. Henkilöstöpolitiikka

XX tarjoaa työnantajana tasavertaiset työskentelyolosuhteet sekä toiminta- ja urakehitysmahdollisuudet kaikille sukupuolesta,

maailmankatsomuksesta, etnisestä taustasta, iästä tai uskonnosta riippumatta.

4.1. Rekrytointi

XX ei aseta työpaikasta ilmoittaessaan työnhakijaa ja palvelussuhteen aikana työntekijää ilman hyväksyttävää ja painavaa

syytä epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden,

sukupuolisen suuntautumisen, terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan

perusteella.

Tavoitteena on avoin ja läpinäkyvä rekrytointi, jossa etukäteen määritellään valittavalle henkilölle asetettavat kriteerit.

4.2. Henkilöstön kehittäminen

Kaikille työntekijöille turvataan mahdollisuudet itsensä ja työnsä kehittämiseen sekä yhtäläiset uramahdollisuudet

pätevyytensä rajoissa. Tässä käytetään hyväksi säännöllisiä kehityskeskusteluja ja henkilökohtaisia koulutussuunnitelmia.

Henkilöstölle järjestetään mahdollisuuksia opinto- ja vuorotteluvapaisiin ja muihin oman kasvunsa ja jaksamisensa kannalta

joustaviin järjestelyihin.

4.3. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen

XX tukee työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista toimimalla joustavasti perhevapaita koskevien säädösten soveltamisessa.

Perhevapaalla olevalla on tietyin ehdoin mahdollisuus osallistua työnantajan järjestämään koulutukseen myös vapaan aikana.




Työntekijöiden toiveisiin työjärjestelyjen ja työaikojen joustoihin suhtaudutaan myönteisesti silloin kun yksityiselämän

velvollisuudet niin vaativat. Osa-aikatyö ei saa johtaa epätasaiseen työn jakautumiseen tai vaikuttaa syrjivästi työssä

etenemiseen tai täydennyskoulutukseen.

4.4. Palkkaus ja palvelussuhteen ehdot

XX:n työntekijöihin noudatetaan oikeudenmukaista ja tasa-arvoista palkka- ja palkitsemispolitiikkaa henkilöstöstrategian

periaatteiden ja työehtosopimusten mukaisesti. Palkkausperusteiden tulee olla selkeitä ja tasapuolisia ja niiden on oltava

yleisessä tiedossa. Tehtävän vaativuutta arvioitaessa ratkaiseva tekijä on työn sisältö.

4.5. Johtaminen ja päätöksenteko

Johtamis- ja esimieskoulutukseen sisällytetään tasa-arvonäkökulma sekä tietoa työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen

vaikuttavista tekijöistä. Periaatteena on henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu. Erilaisuuden hyödyntämien on johtamisen

suuria haasteita.

Yksiköiden ja osastojen työtä ja henkilöstöä koskevat olennaiset muutokset valmistellaan yhteistyössä henkilöstön kanssa

soveltaen yhteistoimintalain periaatteita.

4.6. Työolosuhteet ja työilmapiiri

Jokaiselle turvataan yhtäläiset mahdollisuudet saada käyttöönsä oman työnsä suorittamisen kannalta sopivat ja tarpeelliset

työvälineet ja menetelmät sekä tarpeellinen tuki ja opastus.

Osastoissa ja yksiköissä huolehditaan töiden jakamisesta siten, että yksittäinen työntekijä ei kuormitu kohtuuttomasti.

Vastuualueilla työskennellään työpareissa tai tiimeissä. Tilapäisiä poissaoloja varten kehitetään sijaisjärjestelmä.

Työilmapiiriä tuetaan keskustelun, tuen ja palautteen lisäämisellä. Negatiivinen palaute annetaan kahden kesken. Liitteenä

olevia menettelytapaohjeita käytetään tasa-arvolain tarkoittaman sukupuolisen häirinnän tai työturvallisuuslain tarkoittaman

terveyttä vaarantavan häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen ehkäisemiseksi ja mahdollisten tilanteiden ratkaisemiseksi.

4.7. Syrjintä

Sellaista suunnitelmaan perustuvaa menettelyä ns. positiiviset eritystoimet , jolla pyritään tasa-arvolain toteuttamiseen

käytännössä, ei pidetä syrjintänä. Työnantajan on pyydettäessä annettava selvitys toimitaan henkilölle, joka tuntee tuleensa

syrjityksi sukupuolensa takia työntekijän valinnassa, jatkokoulutuksessa, palkkauksessa tai muussa työsuhteeseen kuuluvassa

asiassa. Työnantaja ei saa ryhtyä vastatoimiin sellaista henkilöä kohtaan, joka on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin

oikeuksiinsa.

Liite: Menettelytapaohjeet syrjinnän ja terveyttä vaarantavan häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja poistamiseksi

Yhteystietoja:

Euroopan työterveys- ja –turvallisuusvirasto fi.osha.eu.int

Lainsäädäntö www.finlex.fi

Tasa-arvotoimisto www.tasa-arvo.fi

STAKES www.stakes.fi

Työturvallisuuskeskus www.tyoturva.fi

Työterveyslaitos www.ttl.fi

Kirjallisuutta:

Otala Leenamaija: Hyvä ja tasa-arvoinen työyhteisö. Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan kriteeristö.

Kansallinen työelämän kehittämisohjelma. Työpapereita 10. Helsinki 200


http://www.tasa-arvo.fi/

http://www.stakes.fi/


http://www.ttl.fi/




LIITE 4. TYÖN KUORMITTAVUUS KURIIN

Säädöspohjaa

Sosiaalihuoltolain (1982/710) mukaan sosiaalihuollon yleinen suunnittelu, ohjaus ja valvonta kuluu sosiaali- ja

terveysministeriölle. Läänin alueella sosiaalihuollon suunnittelu, ohjaus ja valvonta kuuluvat lääninhallitukselle (3 §).

Sosiaalihuollon asiantuntijavirastona toimii sosiaali- ja terveysalan tutkimus- ja kehittämiskeskus (4 §). Sosiaalihuoltolain

(10§) mukaan sosiaalihuollon toimeenpanoon kuuluvia tehtäviä varten kunnassa tulee olla sosiaalihuollon ammatillista

henkilöstöä. Jokaisen kunnan käytettävissä tulee olla sellaisen asiakastyöhön osallistuvan viranhaltijan palveluja, jolla on

sosiaalityöntekijän ammatillinen kelpoisuus. Sosiaalihuollon (11 §) toimintoja varten kunnalla on oltava riittävät ja

asianmukaiset toimitilat ja toimintavälineet. Henkilöstön mitoituksista asiakasmäärään suhteutettuna on annettu a.o. palveluja

koskevissa erityislaeissa ja asetuksissa minimiohjeita, joita ollaan valtakunnallisen sosiaali- ja kehittämishankkeen yhteydessä

uudistamassa lähiaikoina.

Työturvallisuuslain (2002 / 738) mukaan työn suunnittelussa esim. toimintasuunnitelmia tai työvuorolistoja laadittaessa tulee

pyrkiä kuormituksen tasaiseen jakautumiseen. Jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla

tavalla, työnantajan on ryhdyttävä asiasta tiedon saatuaan tarvittaviin toimenpiteisiin.

Työterveyshuoltolain (2001 / 1383 ) mukaan työntekijällä on oikeus perustellusta syystä pyytää selvitys työkuormituksestaan.

Työnantajan tulee pitää em. lait nähtävillä työpaikalla. Ne löytyvät myös osoitteesta www.finlex.fi

Yhteistoimintaa, tiedotusta ja koulutusta

Ylikuormitus vähentää työhyvinvointia ja heikentää työn laatua. Liian vähäinen kuormitus vähentää motivaatiota ja lisää

syrjäytymisen riskiä. Uudistunut lainsäädäntö antaa entistä parempia mahdollisuuksia puuttua työn kuormittavuuteen.

Kuormittavuus kannattaa nostaa esiin työsuojelu- tai yhteistoimintaorganisaatiossa ja miettiä keinoja, joilla esimiehille saadaan

tietoa ja toimintamalleja asiassa.

Lait velvoittavat työnantajaa ja työterveyshuoltoa myös toimimaan tilanteissa, jossa yksittäisen työntekijän todetaan

kuormittuvan liikaa. Työn kuormittavuudesta pitäisi puhua kehityskeskusteluissa ja yleisellä tasolla työpaikkakokouksissa.

Tarvitaan ilmapiirin ja asenteiden muutosta, jotta ylikuormittunut uskaltaa puhua tuntemuksistaan.

Kun työtehtävien lisäyksiä ja muutoksia suunnitellaan, tulee ottaa huomioon, että olennaiset muutokset työtehtävissä ja

työjärjestelyissä kuuluvat YT –menettelyn mukaisesti neuvoteltaviin asioihin. Neuvotteluissa tulee käydä läpi suunnitellun

toimenpiteen perustelut, vaikutukset ja vaihtoehdot.

Mikä kuormittaa

Kuormittuneisuus voi johtua työn sisällöstä, laadusta tai määrästä,

työyhteisön toimintatavoista ja työn organisoinnin tavoista, työn johtamisen kysymyksistä, vuorovaikutusongelmista,

yhteiskunnallisista tekijöistä

tai yksilön ominaisuuksista ja elämäntilanteesta.

Sosiaalialalla ylikuormitusta on todettu aiheutuvan mm.

työn pakkotahtisuudesta

vaikeudesta keskittyä kokonaisuuksiin, työn pirstaleisuus

erityistukea tarvitsevien ja moniongelmaisten asiakkaiden määrän lisääntymisestä

työn koetun vastuun ja arvostuksen epäsuhdasta

työmäärän epätasaisesta jakautumisesta

jatkuvasti vaihtuvista työkavereista ja yhteistyökumppaneista

sijais- ja tukihenkilöstöpulasta

liian monista projekteista ja hankkeista, työn lyhytjänteisyydestä

laajoista tehtäväkokonaisuuksista ja suuresta työmäärästä

työn tulosten näkymättömyydestä

työn vaatimasta epävarmuuden ja keskeneräisten asioiden sietokyvyn venymisestä äärimmilleen




Kuormituksen arvioinnista

Kuormittuneisuuden arviointi on tarpeen mm organisaation muutostilanteessa, työtapojen uudistuessa, yhteistyökäytäntöjen

muuttuessa tai jos tyytymättömyys, jaksamisongelmat tai sairaudet lisääntyvät.

Kuormittavuuden arvioinnin menetelmiä ovat mm.

vuorovaikutukseen perustuvat kuten kehityskeskustelut, muut keskustelut apuna esim SWOT, tiimit, ryhmät…

ulkopuolinen havainnoija mm. ergonomia ja fyysinen kuormittuneisuus, työyhteisön konfliktien hallinta – menetelmä …

haastattelu täydentää havainnointia …

kyselylomakkeet kuten työolobarometri, ilmapiirikyselyt, stressinarviointilomakkeet, tiimityöbarometri …

toiminnalliset menetelmät ja simulaatio mm muutoslaboratoriot, simulaatio- ja yhteistyöpelit, sosiodraamat…

Ohjeita työn kuormittavuuden arvioimiseen löytyy oppaasta ”Kuorma kevyemmäksi” www.mol.fi/jaksamisohjelma/

http://www.mol.fi/jaksamisohjelma/




LIITE 5. Luottamuksellinen selvitys viranhaltijaa tai työntekijää työpaikalla kohdanneesta vaara- ja uhkatilanteesta

Lähetetään osoitteeseen___________________________________________________________________________

työpaikka

puhelin

osoite

e-mail

tapahtumapaikka

tapahtuma-aika

vahingoittunut / uhattu henkilö

tehtävänimike

tilanteen silminnäkijä + puhelin

tilanteen silminnäkijä + puhelin

Tiedot uhkakäyttäytyjästä (ei nimiä)

henkilötiedot (nimi)

(osoite, yhteystiedot)

tiedossa olevat aiemmat uhka- ja vaarakäyttäytymiset

millaisessa tilanteessa

Selostus tapahtuneesta

Kuvaile tilannetta ja tapahtumia. Voit jatkaa lomakkeen taakse.

Uhan tai vaaran muoto

Tuliko tapahtuneesta ruumiillisia vammoja ?

Tuliko tapahtuneesta henkisiä vammoja ?

Minne / keihin tapahtuneesta on oltu yhteydessä ?

esimieheen

työterveyshuoltoon

työsuojeluvaltuutettuun

asiakkaan kotiin/omaisiin

poliisiin muualle, minne

Muuta mainittavaa!

Miten asiaa on käsitelty työyhteisössä?

Mihin toimenpiteisiin asian johdosta on ryhdytty?

päiväys ja allekirjoitukset

Documents

TYÖSUOJELULAINSÄÄDÄNTÖPAKETTI koskien työntekijän ...€¦ · Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ry Ratamestarinkatu 11 00520 Helsinki Vaihde: 020