PomOpas

Henkilökohtainen apu - työnantajamalli

Whether I shall turn out to be the hero of my own life,

or whether that station will be held by anybody else,

these pages must show.Tämän kirjan sivujen asiana on osoittaa, tuleeko minusta elämäni sankari, vai

saavuttaako joku muu sen aseman.

-Charles Dickens-

Johdanto.................................................................................................................................................51. PEREHDYTYS...........................................................................................................................52. TYÖSUHDE................................................................................................................................7

2.1 Työsopimus..................................................................................................................................72.2 Työsuhteen vaiheet....................................................................................................................8

2.3 Työsopimuksen tekeminen............................................................................................................92.4 Työntekijän ja työnantajan velvollisuudet..............................................................................132.5 Keskeiset lait.....................................................................................................................14

3. LOMAUTTAMINEN.........................................................................................................................144. TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN..................................................................................................15

4.1. Irtisanominen............................................................................................................................154.2. Työsopimuksen purkaminen..................................................................................................194.3. Työsopimuksen päättämismenettely....................................................................................20

2

5. TYÖAIKA..........................................................................................................................................215.1. Mistä tietoa työajoista......................................................................................................215.2. Mikä on työaikaa?............................................................................................................225.3. Säännöllinen työaika........................................................................................................22

5.3.1. Säännöllisen työajan ylittäminen...................................................................................225.3.2. Yötyö..............................................................................................................................245.3.3. Lepoajat ja sunnuntaityö................................................................................................24

5.4. Tilapäiset vapaat, palkalliset ja palkattomat.................................................................265.5. Työajan seuranta ja määräysten noudattaminen........................................................26

5.5.1. Työvuoroluettelo............................................................................................................265.5.2. Työaikakirjanpito...........................................................................................................265.5.3. Työajat työntekijän tietoon............................................................................................275.5.4. Kanneaika.......................................................................................................................275.5.5. Rangaistussäännökset.....................................................................................................27

6. PALKAN LASKEMINEN JA MAKSAMINEN...............................................................................326.1. Palkanmaksukausi ja palkanmaksuaika.......................................................................336.2. Käytännön apua palkanmaksuun..................................................................................346.3. Palkkatodistus..........................................................................................................................346.4. Palkan viivästyminen.......................................................................................................346.5. Palkan laskeminen...........................................................................................................35

6.5.1. Osa-ajan palkka kuukausipalkkaiselle työntekijälle......................................................356.5.2. Perustuntipalkka.............................................................................................................356.5.3. Ylityökorvaukset............................................................................................................366.5.4. Laskelma palkasta pidätettävistä maksuista sekä palkan sivukuluista...........................37

6.6. Vuosilomapalkka..............................................................................................................376.6.1. Kuukausipalkkaiset työntekijät......................................................................................376.6.2. Tuntipalkkaiset työntekijät, joihin sovelletaan 14 päivän ansaintasääntöä....................386.6.3. Prosenttiperusteinen vuosilomapalkka...........................................................................396.6.4. Työntekijän oikeus vapaaseen ja siitä maksettavaan lomakorvaukseen..............................406.6.5. Vuosilomapalkan maksaminen......................................................................................40

6.7. Lomaraha...........................................................................................................................416.8. Kanneaika.................................................................................................................................416.9. Vuosilomakirjanpito.................................................................................................................416.10. Sairausajan palkka...........................................................................................................416.11. Perhevapaat ja palkka.....................................................................................................426.12. Lopputilin laskenta...........................................................................................................43

7. VEROTUS................................................................................................................................447.1. Verokortti...........................................................................................................................447.2. Kausiveroilmoitus.............................................................................................................457.3. Vuosi-ilmoitus....................................................................................................................467.4. Palkkakortti........................................................................................................................497.5. Palkansaajan tosite/palkkatodistus...............................................................................50

8. VAKUUTUKET.........................................................................................................................518.1. Lakisääteiset vakuutukset...............................................................................................51

8.1.1. Työntekijän eläkevakuutus TyEL..................................................................................518.1.2. Tapaturmavakuutus........................................................................................................528.1.3. Työttömyysvakuutusmaksu..................................................................................................53

8.2. Vapaaehtoiset vakuutukset....................................................................................................548.2.1. Ryhmähenkivakuutus.....................................................................................................548.2.2. Vastuuvakuutus..............................................................................................................54

9. VAHINGONKORVAUSVASTUU...........................................................................................5410. VUOSILOMA.................................................................................................................................55

10.1. Säännökset ja käsitteet........................................................................................................5510.2. Vuosiloman ansainta.............................................................................................................5510.3. Vuosiloman antaminen ja lomakausi..................................................................................5710.4. Vuosiloman siirtäminen työkyvyttömyyden vuoksi...........................................................5910.5. Työntekijän oikeus vapaaseen............................................................................................5910.6. Erityismääräyksiä..................................................................................................................60

11. TYÖTERVEYSHUOLTO..............................................................................................................60

3

Johdanto

Henkilökohtaisen avun opas on tarkoitettu vammaisille ihmisille, jotka toimivat henkilökohtaisen avustajan työnantajina, edunvalvojille tai henkilökohtaista apua tarjoaville palveluntuottajille sekä henkilökohtaisille avustajille.

Henkilökohtaisen avun opassivusto sisältää yleistä tietoa käytännöistä ja lainsäädännöstä. Sivusto voi olla osa työnantajan tekemää perehdytystiedostoa, jonka työnantaja kokoaa esimerkiksi kansioon. Henkilökohtainen aineisto yhdessä sivuston kanssa muodostaa työnantajan perehdytysaineiston henkilökohtaisen avustajansa perehdyttämiseksi.

Vammaispalvelulaissa todetaan, että vaikeavammaisen henkilön tulee toimia työnantajana tai työnjohtajana. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikeavammaiselta henkilöltä edellytetään kykyä selviytyä työnantaja- tai työnjohtovelvoitteista. Vaikeavammainen henkilö voi ulkoistaa palkanmaksutehtävät esimerkiksi tilitoimistolle ja työnantajuuden esimerkiksi edunvalvojalle. Työnjohto säilyy vammaisella ihmisellä itsellään.

Päätös henkilökohtaisesta avusta

Henkilökohtaista apua haetaan kunnan sosiaalitoimelta. Vammaispalvelun sosiaalityöntekijä päättää hakemuksen perusteella jatkotoimenpiteistä. Palvelusuunnitelma tulee laatia ja sen tulee sisältää vähintään seuraavat asiat: asiakkaan tilanne, asiakkaan henkilökohtaisen avun tarve (mihin tarvitaan apua ja miksi) henkilökohtaisen avun tuntimäärä ja henkilökohtaisen avun järjestämistavat (muoto, pääsisältö). Tämän pohjalta määritellään avun määrä ja toteuttaminen.

Henkilökohtaisen avun järjestämistavat ovat:

1. Työnantajamalli. 2. Palvelusetelimalli. 3. Avustajapalvelut Henkilökohtaista apua voi saada työhön, opiskeluun tai kotiin ja yhteiskunnalliseen osallistumiseen, sekä harrastuksiin, liikuntaan, sosiaalisten suhteiden ylläpitoon.

Kun apu järjestetään ykkösvaihtoehdon kautta, voit rekrytoida avustajan itse, TE- toimiston kautta tai henkilökohtaisen avun keskuksen kautta.

Henkilökohtaisen avun käyttäjä päättää henkilökohtaisen avun sisällön ja toteutustavan.

4

1. PEREHDYTYS

Kun avustaja aloittaa uuden työn, hän tarvitsee opastusta ja neuvoja työnsä aloittamiseksi. Uusi työ tuo mukanaan paljon kysymyksiä ja työnantajalla on vastuu kysymyksiin vastaamisesta. Perehdytys on uudelle työntekijälle olennainen keino tutustua työpaikkaan ja työpaikalla tehtävään työhön sekä työpaikan pelisääntöihin.

Hyvin suunnitellulla ja toteutetulla perehdytysprosessilla luodaan uudelle työntekijälle kokemus, että hän on tervetullut työhönsä. Samalla tuetaan hänen motivoitumistaan ja sitoutumistaan uuteen työhön ja työpaikkaan. Perehdytyksen kautta työntekijä oppii nopeammin työtehtävät ja työpaikan toimintatavat sekä tutustuu työympäristöönsä. Perehdytyksen aikana työntekijälle näytetään työtehtävät ja niissä tarvittavat koneet ja laitteet sekä niiden käyttö vaihe vaiheelta edeten, yksityiskohtaisesti. Työnantaja määrittelee henkilökohtaisen avun sisällön ja kulloisenkin toimintaohjeen.

Henkilökohtainen avustaja vastaa siitä, että työ tulee tehtyä ohjeiden mukaisesti. Jos työohje on laiton tai aiheuttaa vaaraa, tulee siitä keskustella työnantajan kanssa ja löytää ratkaisu. Henkilökohtainen avustaja on vaitiolovelvollinen, jos asiasta on sovittu, ja hänen täytyy pitää omana tietonaan työssään kuulemansa ja näkemänsä sekä tekemänsä asiat. Ystäville tai esim. omalle perheelle ei voi työasioista kertoa.

Vaikka työpaikkahaastattelussa on käyty läpi pääpiirteittäin työn sisältö ja työpaikan käytännöt, ne eivät ole jääneet sillä tavalla mieleen, että sen perusteella voisi aloittaa työn tekemisen sujuvasti. Työnantaja on vastuussa siitä, että työhön opastetaan ja kerrotaan kaikki oleelliset asiat, jotka vaikuttavat työn tekemiseen.

Työturvallisuuslaissa on säädetty velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä perehdytetään työhönsä, työpaikan olosuhteisiin, työmenetelmiin, työsuojelutoimenpiteisiin sekä työterveyshuoltoa koskeviin järjestelyihin. Pelastautumisohjeet sekä työntekijän nähtävillä pidettävät säädökset ja dokumentit voivat olla kootusti perehdytyskansiossa liitteenä. Ajantasaisuus on tarkistettava olosuhteiden ja lakien tai velvollisuuksien muuttuessa. Perehdytysoppaaseen kannattaa koota kaikki työmenetelmiä ja työkäytäntöjä koskevat asiat. Työntekijä voi palata niihin itsenäisesti myöhemmin. Työnantajan on syytä varmistaa, että asiat ovat tulleet ymmärretyiksi ja asioita käydään niin monta kertaa läpi, että ne ovat selvillä.

Työntekijän vastuulla on ottaa työn tekemiseen vaikuttavista asioista selvää silloin, kun ne ovat jääneet hänelle kertomatta eikä niistä ei ole mainittu perehdytyskansiossa. Työntekijällä on aina oltava mahdollisuus tarkistaa asiat kansiosta ja kansion tulee olla ajan tasalla. Perehdytyskansion laatiminen on työlästä ja aikaa vievää, mutta kun sen on kerran tehnyt, sitä on helppo pitää ajan tasalla ja täydentää aina tilanteen muuttuessa.

5

Perehdytys koostuu seuraavista neljästä vaiheesta:

1. Työntekijän vastaanottaminen: Kun työntekijä saapuu työpaikalleen, on hänet hyvä ottaa niin rauhallisessa tilanteessa vastaan kuin mahdollista. Joskus sijainen tulee tilanteeseen, jossa hänen on heti käytävä työhön kiinni, mutta heti kun mahdollista, on tilanne rauhoitettava. 2. Työympäristöön tutustuminen: Kun työntekijä on toivotettu tervetulleeksi, hänen kanssaan on syytä käydä työpaikka läpi. Työympäristössä voi tapahtua muutoksia ja ne täytyy hyvissä ajoin kertoa, jos ne ovat ennakolta tiedossa. Käydään läpi työtehtävät. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijälle esitellään tehtävä kerrallaan ja se, miten kukin tehtävä on tarkoitus toteuttaa. Tämä on työhön valmistautumista. Keskustelemalla asiat selkiintyvät parhaiten, samoin siten, että havainnollistetaan työtilanteet mahdollisimman tarkasti. Kaikki apuvälineet on syytä näyttää ja kertoa miten niitä käytetään. Jos on varauduttava erityistilanteeseen, sekin on kerrottava ja se, miten siitä selvitään.

3. Työsuhteen perus- ja erityisasiat: Työajan noudattaminen, työterveyshuolto, poissaoloilmoitukset, vaitiolovelvollisuudesta sovittava ja työpäivän aikana sallittu omien yhteydenpitovälineiden mahdollinen käyttö (kännykkä, tietokone). Työntekijällä voi olla kysymyksiä ja niihin on hyvä vastata. Mahdolliset taustatiedot työn tekemisessä on oltava työntekijän saatavilla ja niistä on hyvä kertoa etukäteen. Jos työn tekemiseen on mahdollista saada koulutusta, työnantaja kertoo työntekijälle koulutusmahdollisuuksista. Esimerkiksi Assistentti.infosta saa koulutusta, johon osallistumisesta on hyvä sopia. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on jokaisen vastuulla. Työhyvinvointiin voi kuulua työnohjausta ja vertaistukiryhmiä, joita kannattaa käyttää. Näin varmistetaan työntekijän jaksamisen, ammatillisen kasvun, työmotivaation ja työhyvinvoinnin säilyminen.

4. Työtehtäviin perehtyminen. Työhön opastus tapahtuu asia ja menetelmä kerrallaan. Työhön opastusta on annettava niin monta kertaa kuin se on tarpeen. Toki työntekijältä odotetaan oma-aloitteisuutta ja oppimiskykyä, mutta oman turvallisuuden takia on syytä olla varma työntekijän osaamisesta. Perehtymistä tapahtuu työsuhteen alussa jopa muutamia viikkoja. Työtehtävät käydään läpi perusteellisemmin kuin työympäristöön tutustumisen vaiheessa. Työtehtäviin perehdytään työtä tekemällä. Kyseessä on ammatillisten taitojen opastus.  

6

2. TYÖSUHDE

Henkilökohtainen avustaja on työsuhteessa työnantajaan, joka voi olla itse vaikeavammainen henkilö tai edunvalvoja. Palkan maksaa työnantaja, joka saa palkkauksesta syntyvät kustannukset kunnalta. Henkilökohtaisen avustajan ammattitutkintoa ei ole. Täsmäkoulutusta erilaisiin työtilanteisiin voidaan räätälöidä. Työnantaja on kuitenkin velvollinen huolehtimaan työntekijänsä ammatillisista taidoista ja hänen on järjestettävä riittävä perehdytys.

2.1 Työsopimus

Työsopimuslain mukaan työsopimus on sopimus, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Näiden kaikkien tunnusmerkkien tulee täyttyä, jotta kyseessä olisi työsopimus ja työsuhde.

2.2 Työsuhteen vaiheet

Rekrytointi- ja työsopimuksen solmimisvaiheeseen kuuluu muun muassa: työntekijän paikanhaku valintaprosessi haastattelut ammattitaidon ja sopivuuden toteaminen (kokemus, työtodistukset) henkilötietojen kerääminen ja varmistaminen (esim. kyselyt edelliseltä

työnantajalta) testaaminen työsuhteen ehdoista sopiminen työsopimuksen laatiminen

Rikostaustaote Jos työntekijä työskentelee alaikäisten lasten parissa, häneltä pyydetään rikostaustaote. Näin menetellään työsuhteessa ja yli kolme kuukautta kestävissä sijaisuuksissa ja työharjoitteluissa. (Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä vuodelta 2002 3§). Rikosrekisteriotteesta ei saa ottaa jäljennöstä, mutta sen esittämisestä voi kirjata työntekijän tietoihin esittämispäivämäärän ja otteen tunnistetiedot. Rikostaustaotteen voi tilata netistä osoitteesta: http://www.oikeus.fi/oikeusrekisterikeskus/

Työsuhteen aikana sekä työnantajan että työntekijän oikeudet ja velvoitteet ovat puolin ja toisin voimassa. Henkilökohtainen avustaja- järjestelmässä näitä oikeuksia ja velvoitteita määrittävät:

7

pakottava lainsäädäntö (esim. työsopimuslaki, työntekijän eläkelaki (TyEL), tapaturmavakuutuslaki, vuosilomalaki, työaikalaki, työterveyshuoltolaki)

työsopimus työehtosopimus joissakin työsuhteissa

Työehtosopimus on eri työnantaja- ja työntekijäpuolen ammattijärjestöjen keskinäinen sopimus, jolla määritellään kyseisen ammattialan työehdot. Heta – henkilökohtaisten avustajien työnantajien liitto sekä Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ovat solmineet valtakunnallisen henkilökohtaisia avustajia koskevan työehtosopimuksen. Sopimus tuli voimaan 1.12.2010. Työehtosopimus (TES) ei ole toistaiseksi yleissitova, joten sitä sovelletaan kokonaisuudessaan vain niihin työsuhteisiin, joissa työnantaja on Hetan jäsen. Työntekijän omalla järjestäytymisellä ei sen sijaan ole merkitystä.Ks. työehtosopimus.

Mikäli työnantaja ei ole liittynyt Hetaan, hänen henkilökohtaisen avustajansa työsuhteessa sovelletaan ainoastaan voimassa olevaa lainsäädäntöä ja työsopimuksen ehtoja. Henkilökohtaisella avustajalla ei ole tällöin lakisääteistä oikeutta esimerkiksi ilta-, yötyö- lauantai- ja aattolisiin eikä myöskään ikälisiin ja lomarahaan. Työnantajalle korvauksen maksava kunta voi kuitenkin vapaaehtoisesti sitoutua niitä erikseen korvaamaan. Vaikka kunta soveltaisi omassa korvauskäytännössään TES:n mukaisia maksuperusteita, eivät muut TES:n määräykset tule sovellettaviksi työsuhteessa, jossa työnantaja ei kuulu Hetaan.

Työsuhteen päättää irtisanominen purkaminen tai purkautuminen määräaikaisen työsopimuksen päättyminen eläkkeelle siirtyminen (vanhuus, työkyvyttömyys, työttömyys tai

varhaiseläke) työntekijän kuolema

2.3 Työsopimuksen tekeminen

Henkilökohtaisen avustajan työnantajan on syytä kiinnittää erityistä huomiota työsopimukseen ja sen ehtoihin. Tämä korostuu varsinkin silloin, kun työsuhteessa ei sovelleta yllä mainittua työehtosopimusta. Tällöin työsuhdetta määrittää lähtökohtaisesti vain pakottava työlainsäädäntö minimisäännöstönä sekä työsopimus. Yksilölliseen työsopimukseen panostaminen on tärkeää, koska eri tavoin vammaisten henkilöiden avuntarpeet ja niiden määrä eri elämäntilanteissa saattavat vaihdella hyvinkin paljon. Näin ollen myös henkilökohtaisen avustajan työn kuva ja tehtävät vaihtelevat kunkin työnantajan tarpeiden mukaan.

Työsopimuksen muoto

8

Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimus on syytä laatia kirjallisesti, jotta voidaan ehkäistä sen tulkinnasta johtuvia erimielisyyksiä. Kummankin osapuolen on hyvä saada kirjallisesta sopimuksesta omat allekirjoitetut kappaleensa.

Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti jo siitäkin syystä, että työnantajan on ilman eri pyyntöä annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsopimuksen keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Selvitystä ei tarvitse kuitenkaan antaa, jos työsopimus on tehty kirjallisesti, ja keskeiset ehdot käyvät ilmi itse sopimuksesta. Selvitys on annettava silloin, kun työsopimus on tehty toistaiseksi voimassa olevaksi tai sen on tarkoitus jatkua yli kuukauden pituisen määräajan.

Kirjallisesta selvityksestä on käytävä ilmi ainakin: työnantajan ja työntekijän kotipaikka työsuhteen alkamisajankohta määräaikaisen työsopimuksen osalta sen kestoaika ja

määräaikaisuuden peruste koeaika työn tekopaikka pääasialliset työtehtävät palkka tai muu vastike ja palkanmaksukausi säännöllinen työaika vuosiloman määräytyminen irtisanomisaika tai sen määräytymisperuste työsuhteessa mahdollisesti sovellettava työehtosopimus

On huomattava, että tässä tarkoitettu selvitys ei ole työsopimus vaan se on luonteeltaan informatiivinen luettelo sovituista työehdoista. Se ei luo osapuolille oikeuksia tai velvollisuuksia. Selvityksestä huolimatta työsuhteessa noudatetaan osapuolten kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti sopimia työehtoja.

Työsopimuksen kesto

Työsopimus voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Pääsääntöisesti työsopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevana.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on oltava perusteltu syy. Jos määräaikaisia työsopimuksia solmitaan ilman pätevää syytä toistuvasti peräkkäin, pidetään työsopimusta toistaiseksi voimassa olevana.

Työsopimuslain perusteluissa on esimerkinomainen luettelo hyväksyttävistä syistä, jotka oikeuttavat solmimaan määräaikaisen työsopimuksen. Henkilökohtaisen avustajan työsuhteessa kyseeseen tulevat lähinnä seuraavat syyt:

työn luonne (esim. kausiluontoinen työ) sijaisuus (äitiysloma-, sairausloma-, vuosiloma- tai opiskelusijaisuus

jne.)

9

muu edellisiin rinnastettava syy (harkittava tapauskohtaisesti), tai muu toimintaan tai työhön liittyvä perusteltu syy.

Huom! Vaikka kunta olisikin tehnyt henkilökohtaista apua koskevan päätöksensä määräajaksi (yleensä kalenterivuodeksi), se ei ole perusteltu syy avustajan työsuhteen määräaikaisuudelle. Näissä tapauksissa perusteltu syy on käsillä ainoastaan silloin, kun tiedetään, että henkilökohtaisen avun tarve loppuu määräajan päättyessä.

Työsopimuksen määräaikaisuus ilmenee yleensä siitä, että työsuhteen on sovittu kestävän tarkoin ennalta määrätyn ajan. Määräaikaisen sopimuksen kestoa ei ole kuitenkaan aina sidottu välittömästi aikaan, esimerkiksi päättymään täsmällisenä päivämääränä tai tietyn kalenteriajan kuluttua.Työsopimusta pidetään määräaikaisena, kun on sovittu määrätyn työn tekemisestä, vaikka työn valmistumisaika ei ole ennakkoon tiedossa. Määräaikaiseksi katsotaan myös sellainen työsopimus, jonka kesto muutoin käy ilmi sopimuksen tarkoituksesta, esim. työntekijä otetaan työhön sairastuneen työntekijän sijaiseksi. Työsopimuksessa ei siis tarvitse välttämättä yksilöidä tarkkaa päättymispäivää, jos sellaista ei ole tiedossa, vaan työsopimuksen kesto on riippuvainen työnantajan ulkopuolisesta tekijästä, kuten esim. työntekijän sairauden kestosta. Mikäli määräaikaista työsopimusta jatketaan uudella määräaikaisella työsopimuksella, myös sen tekemiselle on oltava pätevä syy. Tyypillisesti tällainen tilanne voi syntyä mm. silloin kun äitiysvapaata jatketaan hoitovapaalla, hoitovapaa jatketaan tai sairasloma jatkuu.

Työntekijän aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus ei edellytä perusteltua syytä. Työsopimuksessa on syytä mainita, että määräaikaisuus johtuu työntekijän aloitteesta. Työntekijä saattaa haluta työtä esimerkiksi vain opiskelunsa ajaksi. Työntekijän aloitteeseen perustuva määräaikainen sopimus ei oikeuta työntekijää sittemmin jäämään toistaiseksi jatkuvaan työsuhteeseen, vaikka hän tätä haluaisikin. Työnantaja voi tosin nimenomaisesti suostua sopimuksen muuttamiseen toistaiseksi voimassa olevaksi tai hyväksyä sen sallimalla työntekijän jatkaa työtä sopimuskauden jälkeen.

Jos työsopimus on voimassa määräajan, työnantajan on tarjottava työtä tuon ajan. Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, ellei irtisanomisesta ole sopimuksessa erikseen sovittu. Määräaikainen työsopimus voidaan päättää ennenaikaisesti lähinnä vain purkamalla. Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy normaalisti siihen, että jompikumpi sopimuspuoli irtisanoo työsopimuksen ja irtisanomisaika kuluu tämän jälkeen loppuun.(Työsopimuksen irtisanomisesta, purkamisesta ja purkautumisesta ks. luku Työsopimuksen päättyminen.)

10

Koeaika

Osa työsopimuksen voimassaoloajasta voidaan sopia erityiseksi koeajaksi. Siitä on mahdollista sopia sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa. Työnantajan kannalta koeajan tarkoituksena on antaa aikaa harkita, vastaako työntekijän työtaito, henkilökohtaiset ominaisuudet ja yleinen soveltuvuus kyseisen työtehtävän vaatimuksia.

Koeaika on enintään neljä kuukautta työsuhteen alusta. Alle kahdeksan kuukautta kestävissä määräaikaisissa työsopimuksissa koeaika saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta.

Koeaikana työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Purkamisperusteeksi riittää pelkästään se, että työsuhteessa sovelletaan koeaikaa. Purkuilmoitus tulee antaa koeajan kuluessa. Purkaminen ei kuitenkaan saa tapahtua koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Epäasiallisia perusteita ovat esimerkiksi avustajan raskaus, perusteettomat väitteet työn tekemisen puutteista tai aiheettomat epäilyt avustajan terveydentilasta.

Korkein oikeus on mm. katsonut, että työsopimus on purettu koeaikana epäasiallisella perusteella, kun purkaminen oli johtunut työntekijän terveyteen kohdistuneesta, sittemmin aiheettomaksi osoittautuneista epäilyistä (KKO 1980 II 110).

Koeajasta on syytä sopia kirjallisesti työsopimuksessa, koska todistustaakka on sillä, joka vetoaa koeaikaan. Vammainen henkilö ja hänen henkilökohtainen avustajansa ovat keskenään tiiviissä kanssakäymisessä, joten koeaikaa olisi syytä käyttää aina vähänkin pitemmiksi tarkoitetuissa työsuhteissa.

Työsopimuksen sisältö

Edellä mainittujen seikkojen lisäksi työsopimuksessa tulisi sopia seuraavat asiat:

Pääasialliset työtehtävät. Tulkintaongelmien välttämiseksi tehtäviä ei kannata määritellä kovin ahtaasti vaan mieluummin suhteellisen väljästi. Työnantajalla on tällöin oikeus teettää erilaisia työtehtäviä tarpeensa mukaan ilman, että voitaisiin väittää teetetyn työsopimukseen sisältymättömiä tehtäviä.

Päivittäinen ja viikoittainen työajan ja lepotauon alkaminen ja päättyminen eli päivittäiset ja viikoittaiset työajat. Samoin on syytä sopia mahdollinen päivystys- ja hälytysvalmius huomioiden kuitenkin työaikalain säännökset.

Palkan määräytymisen perusteet. Palkka sovitaan käytännössä tuntipalkaksi tai kuukausipalkaksi. Tuntipalkkaiselle palkka on

11

maksettava ainakin kaksi kertaa kuukaudessa. Muutoin paikka on maksettava vähintään kerran kuukaudessa. Varsinkin osa-aikaisten ja sattumanvaraisesti työtä tekevien työntekijöiden osalta palkan sopiminen tuntipalkaksi on yleensä perusteltua, jotta työnantaja palkkaa laskiessaan ei joudu palkan ositusproblematiikan eteen (ks. tarkemmin luku Palkan laskeminen). Ennen kuin palkan määräytymisen perusteista sovitaan, on syytä selvittää kunnan korvauskäytäntö palkan laskemisen ja maksamisen suhteen. Lainsäädännössä ei ole sitovia määräyksiä henkilökohtaisille avustajille maksettavan palkan suuruudesta. Jos työnantaja kuuluu Heta-liittoon, minimipalkan määrittää työehtosopimus (TES:n palkkapöytäkirja).Palkasta sovittaessa voidaan sopia tarvittaessa myös muista etuuksista kuten esim. ateriaedusta, puhelinedusta yms. Niiden korvattavuutta on työnantajan kuitenkin syytä selvittää etukäteen kunnan kanssa, koska ne eivät ole vammaispalvelulaissa tarkoitettuja lakisääteisiä maksuja tai korvauksia.

Tarvittaessa on myös syytä sopia kustannusten korvauksista kuten esim. matkakustannusten korvauksista erityistilanteissa. (ks. TES)

Irtisanomisaika. Työsopimuksessa voidaan sopia työsopimuslaissa määriteltyjä aikoja lyhyemmästä tai pidemmästä irtisanomisajasta. Ellei irtisanomisajasta ole toisin sovittu, noudatetaan työsopimuslain irtisanomisaikoja. Irtisanomisaika voidaan sopia enimmillään kuudeksi kuukaudeksi. Työnantajan irtisanomisaikaa ei voida pätevästi sopia lyhyemmäksi kuin työntekijän irtisanomisaika.

Suostumus sunnuntai- ja lisätyön tekemisestä

Vaitiolovelvollisuus.

Työsopimuksen osapuolet ovat sidottuja tekemäänsä työsopimukseen. Työsopimuksen muuttaminen yksipuolisesti ei ole mahdollista kummankaan osapuolen toimesta. Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa yhteisesti sopimalla tai työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä (edellyttää irtisanomisperustetta). Työnantajalla on kuitenkin oikeus yksipuolisesti määrätä työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvista asioista (esim. työtehtävät, työajan käyttö).

2.4 Työntekijän ja työnantajan velvollisuudet

Työsopimus on molemminpuolisesti velvoittava sopimus. Siitä seuraa oikeuksia ja velvollisuuksia sekä työnantajalle että työntekijälle.

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu maksaa työstä sopimuksen mukaista palkkaa

12

noudattaa velvoittavaa työlainsäädäntöä (esim. vuosiloma, työterveyshuolto, työaika, työsopimus, vakuutukset)

noudattaa valtakunnallisen ja yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä, jos sellainen on olemassa

edistää toiminnallaan suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöiden keskinäisiä suhteita

huolehtia, että työntekijä voi suoriutua työstään myös työpaikan olosuhteiden muuttuessa (esim. perehdytys)

kohdella työntekijöitä tasapuolisesti niin, ettei ketään aseteta perusteettomasti eri asemaan esimerkiksi syntyperän tai sukupuolen vuoksi (Huom! Tasa-arvolaki ei rajaa henkilökohtaisen avustajan työhönottoa. Työnantaja voi vapaasti valita joko mies- tai naispuolisen henkilön avustajakseen)

huolehtia työturvallisuudesta työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla

Työntekijän velvollisuudet

Työntekijän tulee suorittaa työ huolellisesti ja tavanomaisella ahkeruudella suorittaa annettu työ siten kuin työnantaja toimivaltansa mukaisesti

määrää välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta

työntekijällä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa noudattaa työturvallisuuden edellyttämää huolellisuutta ja

varovaisuutta noudattaa liike ja ammattisalaisuuksien ilmaisemiskieltoa

(vaitiolovelvollisuus) välttää kilpailevaa työsopimusta.

Näiden velvollisuuksien laiminlyönti voi muodostaa työsuhteen irtisanomisperusteen. Usein työntekijän työsopimuksen irtisanominen tai purkaminen käytännössä aiheutuu em. velvoitteiden rikkomisesta.

Jos työntekijä tai työnantaja tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen, tulee rikkoneen osapuolen korvata toiselle sopijapuolelle siten aiheuttamansa vahinko.

2.5 . Keskeiset lait

Tärkeimpiä lakeja työsuhdeasioiden hoidon kannalta ovat:- Työsopimuslaki (TSL)- Työaikalaki (TAL)- Vuosilomalaki (VLL)- Ennakkoperintälaki (EPL)- Työntekijäin eläkelaki (TyEL) - Laki nuorten työntekijäin suojelusta

3. LOMAUTTAMINEN

13

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työntekijän saa lomauttaa, jos työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää ei saa pääsääntöisesti lomauttaa. Määräajaksi palkatun työntekijän voi lomauttaa vain, jos hän toimii vakituisen työntekijän sijaisena, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa myös vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu (KKO:2006:4): Määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemmin puolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten osalta oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella.

Kun lomautuksen tarpeellisuus on tullut työnantajan tietoon, työntekijälle tulee antaa viipymättä ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Lisäksi viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua työntekijälle on annettava lomautusilmoitus. Lomautusilmoitus tulee antaa kirjallisesti ja mielellään todisteellisesti lomautettavalle työntekijälle. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ennen lomautusilmoituksen antamista työntekijää on kuultava.

Pääsääntöisesti avustajan lomauttamisen edellytykset täyttyvät, jos työnantaja lähtee laitoskuntoutusjaksolle tai joutuu sairaalahoitoon. Kunta ei yleensä korvaa avustajan palkkaa ennakolta tiedossa olevan laitoshoidon ajalta. Ennakkoselvitystä ja lomautusilmoitusta ei ole kuitenkaan mahdollista antaa ennakkoon, jos työnantaja joutuu esimerkiksi äkillisesti ja ennalta arvaamatta sairaalahoitoon. Työntekijällä on kuitenkin aina oikeus 14 päivän lomautusilmoitusaikaa vastaavan ajan palkkaan. Tällaisissa tilanteissa kunta on velvollinen korvaamaan palkan tuolta ajalta. Epäselvyyksien välttämiseksi työsopimuksessa voidaan sopia, kuka antaa työnantajan sijasta lomautusilmoituksen työnantajan ollessa estynyt sitä antamaan.

Työntekijälle on pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. Lomautuksen ajalta ei makseta palkkaa. Avustajalla on lomautuksen aikana oikeus työttömyyskorvaukseen, jonka maksamiseksi Kela tai työttömyyskassa edellyttää todistusta. Avustajalla on lomautuksen aikana myös oikeus ottaa vastaan muuta työtä. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työn alkamisesta on ilmoitettava vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

14

4. TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN

Työsopimus voi päättyä

- työnantajan suorittamalla irtisanomisella tai purkamisella - työntekijän suorittamalla irtisanomisella tai purkamisella - purkautumisella (sopimusta pidetään purkautuneena)- raukeamisella (työntekijä siirtyy työkyvyttömyyseläkkeelle).

Työsopimuksen irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua, kun taas purkamisessa työsuhde päättyy välittömästi.

4.1. Irtisanominen

Määräaikainen työsopimus on tarkoitettu olemaan voimassa sovitun ajan eli se päättyy automaattisesti määräajan päättyessä. Sitä ei pääsääntöisesti voida irtisanoa kesken sopimuskauden. Poikkeuksena ovat sopimukset, joissa on nimenomaan sovittu mahdollisuudesta päättää työsopimus myös irtisanomalla. Määräaikainen työsopimus on kuitenkin mahdollista päättää ennenaikaisesti purkamalla, kunhan laissa mainitut edellytykset purkamiseen täyttyvät. Ks. alla kohta Purkaminen.

Toistaiseksi voimassa oleva sopimus päätetään tavallisesti irtisanomalla. Työnantajalla ei ole oikeutta vapaasti irtisanoa työsopimusta. Työsopimuslain mukaan työnantajalla on oltava asiallinen ja painava syy irtisanomiseen. Avustajan työsuhteen päättämisessä on syytä olla varovainen, eikä sitä tule tehdä kevyin perustein. Irtisanominen voi tapahtua työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla tai taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Työntekijä ei sen sijaan tarvitse erityistä perustetta irtisanoutumiselleen.

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää

työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Irtisanomisperusteen riittävyys on arvioitava tapauskohtaisesti ja arvioinnissa tulee ottaa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kokonaisharkinnassa on syytä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin:

15

työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus työntekijän suhtautuminen menettelyynsä varoituksen tarpeellisuus ja mahdollisesti aikaisemmin annetun

varoituksen merkitys työolosuhteet, kuten työn luonne, työhön opastus, töiden järjestely,

työpaikan käytäntö ja ulkopuolisten tekijöiden vaikutus työnantajan oikeussuojan tarve

Yleensä irtisanominen johtuu siitä, ettei työntekijä noudata työsopimuslain tai työsopimuksen mukaisia velvoitteitaan. Käytännössä esiintyviä irtisanomisen syitä ovat olleet mm.:

tehtävien laiminlyönti työstä kieltäytyminen ilmeinen huolimattomuus järjestyssääntöjen tai työn suorittamiseksi annettujen ohjeiden

noudattamatta jättäminen perusteeton työstä poissaolo tai myöhästely päihteiden väärinkäyttö vahingon aiheuttaminen työnantajalle

Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselle ei ole laissa määrätty tiettyä muotoa, mutta se on syytä antaa aina kirjallisesti tai muuten todisteellisesti. Varoitusilmoitukseen voi esimerkiksi vaatia työntekijän kuittauksen tai se voidaan antaa todistajan läsnä ollessa, taikka lähettää se sähköpostitse tai kirjattuna kirjeenä. On huomattava, että huomautus ei ole tässä tarkoitettu varoitus. Varoituksesta tulee aina ilmetä, että menettelyn toistuminen saattaa johtaa työsuhteen päättämiseen. Laissa ei edellytetä useampaa varoitusta vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus on tullut kuitenkin antaa samantyyppisestä syystä kuin irtisanominenkin, jotta varoitukseen on mahdollista vedota.

Irtisanomisen perusteena ei lain mukaan voida pitää ainakaan:

työntekijän sairautta tai vammaa (paitsi milloin siitä ei ole ollut seurauksena työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen heikentyminen)

työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai

osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan.

Työntekijää ei siis voida yleensä irtisanoa sairauden tai vamman perusteella. Irtisanominen on kuitenkin poikkeuksellisesti mahdollista, mikäli sairaudesta on ollut seurauksena työkyvyn olennainen ja niin pitkäaikainen heikentyminen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Sairauden vaikutuksen työkykyyn ja sairauden pitkäaikaisuuden toteaa aina lääkäri. Työkyvyn arviointi tehdään työterveyshuollon toimesta. Oikeuskäytännöstä on johdettavissa karkea nyrkkisääntö, että noin vuoden mittainen työkyvyttömyys oikeuttaa irtisanomaan työsuhteen. Täysin yleispätevää sääntöä ei ole vaan arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti.

16

Kun kyse on työntekijän työkyvyttömyydestä johtuvasta työntekoedellytysten puuttumisesta, varoitusta ei luonnollisestikaan tarvitse antaa.

Taloudelliset ja tuotannolliset syyt

Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste on kyseessä, jos työ on vähentynyt tai loppunut. Käytännössä tämä tarkoittaa yleensä henkilökohtaisen avun osalta sitä, että työnantajana toimiva vammainen ei saa enää kunnalta korvausta avustajan palkkaamiseksi tai avustajan työtä ole enää tarjolla esimerkiksi sen vuoksi, että työnantaja joutuu jatkuvaan laitoshoitoon. Tilapäisen työn vähenemisen vuoksi työnantaja ei voi irtisanoa työsopimusta, mutta voi lomauttaa työntekijän enintään 90 päivän ajaksi.

Pääsääntöisesti työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta äitiys-, isyys-, tai vanhempainloman eikä hoitovapaan aikana. Näissä tapauksissa irtisanomisen voi toimeenpanna vasta em. perhepoliittisten vapaiden päätyttyä, ja silloinkin vain jos irtisanomisperuste on edelleen olemassa.

Irtisanomisajat

Lain mukaan irtisanomisaika riippuu työsuhteen kestosta. Työsopimuksessa voidaan sopia irtisanomisajoista työsopimuslaista poikkeavasti. Irtisanomisaikaa ei voida kuitenkaan sopia pidemmäksi kuin enintään kuudeksi kuukaudeksi. Myös työehtosopimus saattaa rajoittaa työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta.

Irtisanomisajat (työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä):

Työnantajan irtisanoessa Työntekijän irtisanoessaTyösuhteen pituus

Irtisanomisaika Työsuhteen pituus

Irtisanomisaika

0-1 vuotta 14 päivää 0-5 vuotta 14 päivää1-4 vuotta 1 kuukausi yli 5 vuotta 1 kuukausi4-8 vuotta 2 kuukautta8-12 vuotta 4 kuukauttayli 12 vuotta 6 kuukautta

Hetan ja JHL:n välisessä työehtosopimuksessa irtisanomisajoista on sovittu seuraavaa:

Jos työnantaja tai työntekijä irtisanoo toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, noudatetaan yhden kuukauden irtisanomisaikaa. Jos irtisanottava työsuhde on kestänyt yli viisi vuotta, noudatetaan kahden kuukauden irtisanomisaikaa.

Työnantajan tai työntekijän kuolema

17

Työnantajan kuoltua sekä kuolinpesän osakkailla että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus päättymään 14 päivän kuluttua irtisanomisesta työsuhteen kestosta riippumatta. Myös määräaikaisen työsopimuksen saa irtisanoa kuoleman perusteella. Ellei työsopimusta irtisanota, se jatkuu työntekijän ja kuolinpesän välisenä.

Työntekijä sitoutuu työsopimuksen velvoitteisiin henkilökohtaisesti. Tämän vuoksi työntekijän kuollessa työsopimus raukeaa ilman eri toimenpiteitä.

Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen

Työnantaja, joka päättää työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Jos työntekijä irtisanoutuu irtisanomisaikaa noudattamatta, hän on velvollinen maksamaan työnantajalle irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Työnantaja saa vähentää tämän lopputilistä, mutta vain siltä osin kun se ei ylitä ulosmittauksessa käytettävää suojaosuutta (yleensä voidaan vähentää eli kuitata enintään 1/3 nettopalkasta).

4.2. Työsopimuksen purkaminen

Irtisanominen on työsopimuksen pääsääntöinen päättämiskeino, joka työnantajan taholta edellyttää asiallista ja painavaa syytä. Kun laissa mainitut edellytykset täyttyvät, sekä määräaikainen että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymään välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Koska purkaminen on voimakkaampi toimenpide, ja työsuhde päättyy heti, purkaminen edellyttää painavampia perusteita kuin irtisanominen.

Kummallakaan työsopimuksen osapuolella ei ole oikeutta purkamiseen ilman erittäin painavaa syytä. Työnantajan purkaessa tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijän käyttäytymisen tai teon tulee olla sellainen, että työsuhteen edellytyksenä oleva luottamus osapuolten välillä häviää niin, ettei työnantajalta voida edellyttää edes irtisanomisajan noudattamista. Työsuhteen jatkamisedellytykset ovat lähes kokonaan hävinneet.

Purkamisoikeus saattaa tulla kysymykseen muun muassa näissä tilanteissa:

työntekijä on olennaisessa kohdin johtanut työnantajaa harhaan työsopimusta tehtäessä

työntekijä vaarantaa välinpitämättömyydellään työturvallisuutta työpaikalla tai esiintyy siellä päihtyneenä taikka käyttää siellä vastoin kieltoa päihdyttäviä aineita

18

työntekijä loukkaa törkeästi työnantajan tai tämän perheen jäsenen kunniaa tai tekee heille väkivaltaa (melko lieväkin väkivalta voi olla purkuperuste)

Purkaminen edellyttää joka tapauksessa vakavaa rikkomusta, laiminlyöntiä tai epäasiallista menettelyä. Työnantajan tulee harkita tarkoin kokonaisarvion pohjalta, milloin purkamisperuste on täyttynyt. Purkamisen sijasta voidaan aina käyttää lievempää toimenpidettä eli irtisanomista (ks. edellä kohta Irtisanominen).

Työntekijä puolestaan saa purkaa työsopimuksen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää eikä sinä aikana ole ilmoittanut pätevää estettä poissaololleen. Purkautuminen kuitenkin peruuntuu, jos työntekijä ei ole voinut pätevän esteen vuoksi tehdä ilmoitusta. Pätevänä esteenä ei ole pidettävä esim. työntekijän sairastumista, jos työntekijä olisi pystynyt ilmoittamaan poissaolostaan.

Jos työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, työntekijälle tulee ilmoittaa työsopimuksen purkautumisesta ja maksetaan lopputili. Purkautuneena pitäminen ei edellytä muita toimenpiteitä. Työsopimus katsotaan päättyneeksi jo ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien.

4.3. Työsopimuksen päättämismenettely

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työntekijästä johtuvasta syystä tai purkaa työsopimuksen (myös koeajalla), työntekijälle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Tämän velvoitteen täyttämiseen riittää, että työntekijälle varataan tilaisuus esittää mielipiteensä, vaikka hän ei tätä tilaisuutta käyttäisikään hyväkseen. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Kuulemisvelvoite ei koske tilannetta, jossa työsopimusta voidaan pitää purkautuneena (edellä 11.3.). Kuulemistahan ei voi järjestää, jos työntekijä ei ole tavoitettavissa.

Työnantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun hän on saanut tiedon irtisanomisen perusteesta. Jos kysymys on pidemmän ajan kuluessa kertyneistä perusteista, lasketaan aika viimeisestä perusteesta. ”Kohtuullinen aika” harkitaan aina tapauskohtaisesti. Kyse on kuitenkin korkeintaan muutamista viikoista eikä kuukausista. Työsopimuksen purkaminen on toimitettava 14 päivän kuluessa perusteen ilmaantumisesta.

19

Tämän jälkeen purkamisoikeus raukeaa. Purkuperusteen vanhenemisen jälkeen sitä on mahdollista käyttää irtisanomisperusteena.

Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä

Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Ellei tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty. Päättämisilmoitus on syytä antaa tai lähettää todisteellisesti (esim. todistajan läsnä ollessa tai ottamalla vastaanottajalta kuittauksen ilmoituksen vastaanottamisesta). Nimittäin sen, joka väittää toimittaneensa päättämisilmoituksen, on näytettävä väitteensä toteen.

Jos työntekijä sitä vaatii, on hänelle ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivämäärä sekä työsuhteen päättämisen perusteiden pääkohdat. Työnantajan on huomattava, että hänen tulee pystyä näyttämään toteen perusteet sekä irtisanomiselle että purkamiselle, mikäli työntekijä riitauttaa työsuhteen päättämisen.

Työtodistus

Työsuhteen päättyessä työnantajan on annettava työtodistus, jos työntekijä sitä pyytää. Työtodistuksessa on oltava maininta työsuhteen kestoajasta ja työtehtävien laadusta. Muuta ei saa merkitä, ellei työntekijä erikseen pyydä. Mikäli työntekijä sitä nimenomaisesti haluaa, todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Todistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi, ts. muita merkintöjä ei saa tehdä eikä saa käyttää "koodikieltä".

Jos työtodistusta pyydetään yli 10 vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä, työnantajan pitää antaa todistus vain, jos siitä ei koidu hänelle kohtuutonta hankaluutta. Samoilla edellytyksillä työnantajan on annettava kadonneen tai turmeltuneen todistuksen tilalle uusi todistus. Arvostelun sisältävää työtodistusta työntekijän on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen lakkaamisesta.

Laissa ei ole säännöksiä työsuhteen kestäessä annettavasta ns. väliaikaisesta työtodistuksesta. Työnantaja voi pyydettäessä sellaisen kirjoittaa, mutta varsinaista velvoitetta siihen ei ole. Työnantaja, joka rikkoo työtodistusta koskevia säännöksiä, voidaan tuomita sakkorangaistukseen.

20

5. TYÖAIKA

Ihmisen päivään mahtuu monenlaista, arkea, työtä, juhlaa ja lepoa. On hyvä kunnioittaa fysiologiamme asettamia rajoja. Kukaan ei jaksa loputtomiin ilman lepoa ja virkistymistä.

5.1. Mistä tietoa työajoista

Työaikaa määrittävä yleislaki on työaikalaki. Työaikalakia sovelletaan työhön, jota tehdään työsopimukseen perustuen. Työaikalain tarkoitus on työntekijän suojelu.

Yksi merkittävä rajaus työaikalain soveltamiseen on tehty. Perheenjäsenen tekemään työhön lakia ei sovelleta. Ks. ’Omainen avustajana’ – opas.

Työaikaa voivat tilanteesta riippuen määrittää myös muut lait, kuten laki nuorista työntekijöistä ja laki kotitaloustyöntekijän työsuhteesta. Rajaamme tässä esityksessä työajan käsittelyn työaikalain pohjalta, koska se on yleisin sovellettava laki henkilökohtaisen avustajan ja tämän työnantajan välisessä työsuhteessa.

Työaikalain säännökset ovat suurelta osin pakottavia. Säännöksistä ei voi poiketa työntekijän vahingoksi työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Vaikka työsuhteen osapuolet kirjaisivat työsopimukseen omasta mielestään joustavia ja toisen osapuolen toiveet ja tarpeet huomioivia työaikoja, ei niitä noudateta, jos sovitut työajat ovat työaikalain vastaisia. Työntekijä ei voi edes sopimuksella luopua vapaapäivistään tai sitoutua tekemään ylipitkää päivää, vaikka siihen ei sopimushetkellä tuntuisi olevan estettä.

Vain valtakunnallisella työehtosopimuksella voidaan poiketa tietyistä työaikalain säännöksistä. Ks. Henkilökohtaisia avustajia koskeva valtakunnallinen työehtosopimus.

5.2. Mikä on työaikaa?

Työaikaa on työhön käytetty aika sekä aika, joka työntekijän on oltava työpaikalla työnantajan käytettävissä.

Päivittäiset lepoajat eivät kuulu työaikaan, jos työntekijä saa tuolloin poistua työpaikalta. Matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työnä.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

5.3. Säännöllinen työaika

21

Säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Vuorokautena ja viikkona pidetään kalenterivuorokautta ja -viikkoa, jollei toisin sovita.

Viikottainen säännöllinen työaika voidaan järjestää myös keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana. Tämä tarkoittaa sitä, että välillä työnantaja voi teettää työntekijällä kuusipäiväistä työviikkoa, kunhan viikottainen työaika lopulta tasoittuu. Viikkoleposäännös, josta myöhemmin enemmän, estää teettämästä työtä toistuvasti kuutena päivänä viikossa.

Jollei työehtosopimuksesta muuta johdu, työnantaja ja työntekijä voivat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään yhdellä tunnilla. Säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua keskimäärin 40 tunniksi viikossa enintään neljän viikon ajanjakson aikana. Viikoittainen työaika saa olla enintään 45 tuntia.

Työnantajan tulee kuitenkin aina laatia työajan tasoittumisjärjestelmä siksi ajaksi, jonka kuluessa työaika tasoittuu säädettyyn keskimäärään.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

5.3.1. Säännöllisen työajan ylittäminen

Lisä- ja ylityöLisätyötä on työnantajan aloitteesta sovitun työajan lisäksi tehty työ, joka ei ylitä pisintä lainmukaista säännöllistä työaikaa. Jos työajaksi on sovittu 35 tuntia viikossa, mutta työtä tehdään poikkeuksellisesti 40 tuntia viikossa, on kysymys sovitun työajan ylittävältä osalta lisätyöstä. Sovittu 35 tunnin työaika piteni, mutta ei ylittänyt säännöllistä 40 tunnin viikkotyöaikaa.

Ylityötä on työnantajan aloitteesta säännöllisen työajan lisäksi tehty työ. Ylityö voi olla vuorokautista tai viikottaista. Vuorokautinen ylityö on työtä, jota työntekijä tekee säännöllisen lain mukaisen enimmäistyöajan lisäksi vuorokaudessa. Viikoittainen ylityö on työtä, jota työntekijä tekee viikoittaisen lainmukaisen enimmäistuntimäärän lisäksi viikossa.

Työntekijän suostumus

Ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen.

Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Työntekijällä on kuitenkin oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä.

Ylityön enimmäismäärät

22

Ylityötä saadaan teettää enintään 138 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana, kuitenkin enintään 250 tuntia kalenterivuodessa.

Lisä- ja ylityöstä maksettava korvaus

Lisätyöstä on maksettava vähintään peruspalkka. Tämä tarkoittaa esimerkiksi tuntipalkkaisella sitä, että jos tekee kolme tuntia lisätyötä, siitä saa kolmen tunnin palkan.

Vuorokautisen säännöllisen työajan ylittävältä kahdelta ensimmäiseltä työtunnilta on maksettava 50 prosentilla ja seuraavilta 100 prosentilla korotettu palkka. Viikottaisen säännöllisen työajan ylittäviltä työtunneilta on maksettava 50 prosentilla korotettu palkka.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

Lisä- ja ylityökorvaus vapaa-aikana

Lisä- tai ylityöstä maksettava palkka voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavaan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana. Vapaa on aina annettava ylityöprosenteilla korotettuna, ei tunti tunnista.

Vapaa-aika on annettava kuuden kuukauden kuluessa lisä- tai ylityön tekemisestä, jollei toisin sovita. Työnantajan ja työntekijän on pyrittävä sopimaan vapaa-ajan ajankohdasta. Jos siitä ei voida sopia, työnantaja määrää ajankohdan. Jos kyseinen aika ei sovi työntekijälle, hänellä on oikeus saada vapaa rahana.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

5.3.2. Yötyö

Työ, jota tehdään kello 23:n ja 6:n välisenä aikana, on yötyötä.

Yötyötä saa teettää työssä, joka on järjestetty kolmeen tai sitä useampaan vuoroon työssä, joka on järjestetty kahteen vuoroon, kuitenkin enintään kello

1:een saakka aluehallintoviraston luvalla ja sen määräämin ehdoin työssä, jossa

työn tekninen laatu tai muut erityiset syyt sitä vaativat

Henkilökohtaisen avustajan työnantaja ei saa teettää yötyötä automaattisesti, sillä henkilökohtaisen avustajan työ ei ole työaikalain yötyöluettelossa. Ellei avustajan työtä tehdä vuorotyönä, on työnantajan pyydettävä aluehallintoviraston lupa yötyöhön.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

23

5.3.3. Lepoajat ja sunnuntaityö

Lepoajat tarkoittavat vapaa-aikaa, joka työnantajan tulee työntekijälle antaa. Lepoaikoja ovat

päivittäiset lepoajat vuorokausilepo viikottainen vapaa-aika (viikkolepo)

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

Päivittäiset lepoajat

Jos vuorokautinen työaika on kuutta tuntia pidempi eikä työntekijän työpaikalla olo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, on hänelle annettava työvuoron aikana vähintään tunnin kestävä lepoaika, jonka aikana työntekijä saa poistua työpaikaltaan. Tällaista lepoaikaa ei lueta työaikaan. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia lyhyemmästä, kuitenkin vähintään puolen tunnin pituisesta lepoajasta. Työpäivä ei voi alkaa eikä loppua lepoajalla.

Käytännössä avustamistyössä työntekijän läsnäolo saattaa olla välttämätöntä koko työvuoron ajan. Tällöinkin työntekijällä tulee olla mahdollisuus ruokailuun. Ruokailuun käytetty aika, jonka työntekijä on työpaikalla työnantajan käytettävissä, sisältyy työaikaan. Työaikalaki ei tunne erityisiä kahvi- tai tupakkataukoja. Niistä on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Työnantaja voi kuitenkin aina kieltää tupakoinnin työpaikalla.

Vuorokausilepo

Työntekijälle on annettava jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin pituinen keskeytymätön lepoaika.

Työn järjestelyjen niin edellyttäessä voidaan vuorokausilevosta poiketa tilapäisesti, enintään kuitenkin kolmen peräkkäisen vuorokausilevon aikana kerrallaan. Syitä tilapäiseen poikkeamiseen ovat mm: jos työtä tehdään useita jaksoja vuorokaudessa; jos työntekijän työpaikka ja asuinpaikka ovat kaukana toisistaan. Jos vuorokausilepoa on lyhennetty tilapäisesti, lepoajan on kuitenkin oltava vähintään viisi tuntia. Työntekijälle on annettava lyhennetyn vuorokausilevon korvaavat lepoajat mahdollisimman nopeasti, viimeistään kuukauden kuluessa.

Viikottainen vapaa-aika

Työaika on järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävän keskeytymättömän vapaa-ajan. Viikottainen vapaa-aika voidaan järjestää keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden ajanjakson aikana. Vapaa-ajan tulee olla kuitenkin vähintään 24 tuntia viikossa.

Jos säännöllinen työaika on vuorokaudessa enintään kolme tuntia, voidaan viikottaisesta vapaa-ajasta poiketa.

24

Viikottaisesta vapaa-ajasta poikkeaminen

Jos työntekijää tarvitaan tilapäisesti työhön hänen vapaa-aikanaan, suoritettavan työn säännöllisen kulun ylläpitämiseksi, voidaan viikottaisesta vapaa-ajasta poiketa.

Työntekijälle on korvattava työhön käytetty aika lyhentämällä hänen säännöllistä työaikaansa menetetyn viikkovapaan verran. Työaikaa on lyhennettävä viimeistään kolmen kuukauden kuluessa työn tekemisestä, jollei toisin sovita. Työntekijän suostumuksella tällainen työ voidaan korvata myös rahakorvauksena. Rahakorvaus on perustuntipalkka niiltä työtunneilta, joiden osalta viikkolepojakso (35 tuntia viikossa) keskeytyy. Viikkolepokorvaus maksetaan siis mahdollisten ylityö- ja sunnuntaityökorvausten lisäksi.

Sunnuntaityö

Sunnuntaina tai kirkollisena juhlapäivänä saa teettää työtä, jos siitä on työsopimuksella sovittu taikka jos työntekijä antaa siihen erikseen suostumuksensa.

Sunnuntaityöstä on maksettava 100 prosentilla korotettu palkka. Jos sunnuntaina tehty työ on lisäksi yli- tai lisätyötä, on palkkaan lisättävä myös lisä- tai ylityöstä maksettava korvaus, joka lasketaan työntekijän korottamattomasta palkasta.

Sunnuntaityöstä maksettava korotettu palkka on maksettava rahana, sitä ei voi vaihtaa vapaaseen.

5.4. Tilapäiset vapaat, palkalliset ja palkattomatLaissa ei ole muuttovapaata yms. tilapäisiä vapaita koskevia säännöksiä. Oikeus saada palkallista muuttovapaata sekä palkallista vapaata esimerkiksi hautajaisia tai omia vihkiäisiä tai parisuhteen rekisteröintiä varten perustuu työehtosopimuksen määräyksiin. Ellei sovellettavaksi tulevassa työehtosopimuksessa ole vapaita koskevia määräyksiä, työntekijällä ei ole niihin oikeutta. Palkallista tai palkatonta työvapaata työntekijä voi saada vain, jos työnantaja siihen suostuu. Sopimus kannattaa tehdä kirjallisesti.

5.5. Työajan seuranta ja määräysten noudattaminen

5.5.1. TyövuoroluetteloJokaiselle työpaikalle on laadittava työvuoroluettelo, josta käyvät ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä päivittäisten lepoaikojen ajankohdat.

Työvuoroluettelo on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se tasoittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi ole erittäin vaikeata. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista.

25

Valmistellessaan tai aikoessaan muuttaa työajan tasoittumisjärjestelmää työnantajan on varattava työntekijöille tilaisuus esittää mielipiteensä. Luonnokseen perehtymiseen on varattava riittävä aika.

Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

5.5.2. TyöaikakirjanpitoTyönantajan on kirjattava tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin. Kirjanpitoon on merkittävä joko säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai kaikki tehdyt työtunnit samoin kuin erikseen yli- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korotusosat. Työnantajan on säilytettävä työaikakirjanpito vähintään kanneajan päättymiseen asti.

Työntekijällä tai hänen valtuuttamallaan on pyynnöstä oikeus saada kirjallinen selvitys työvuoroluetteloiden ja työaikakirjanpidon työntekijää koskevista merkinnöistä.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

5.5.3. Työajat työntekijän tietoon

Työnantajan on pidettävä työaikalaki sekä poikkeusluvat samoin kuin käytössä oleva työajan tasoittumisjärjestelmä ja työvuoroluettelo työntekijöiden nähtävinä työpaikalla.

5.5.4. Kanneaika

Kanne on pantava vireille kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jona aikana oikeus korvaukseen syntyi. Jos työsuhde on päättynyt ennen kuin työaikasaatavat on maksettu, kanne tulee nostaa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

5.5.5. Rangaistussäännökset

Työnantaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo työaikalain säännöksiä tai määräyksiä, on tuomittava työaikarikkomuksesta sakkoon.

26

HENKILÖKOHTAISIA AVUSTAJIA KOSKEVA VALTAKUNNALLINEN TYÖEHTOSOPIMUS

Tällä työehtosopimuksella määrätään henkilökohtaisten avustajien työsuhteissa noudatettavat vähimmäisehdot.

1 § Ulottuvuus

Tätä työehtosopimusta noudatetaan Heta - Henkilökohtaisten Avustajien Työnantajien Liitto ry:n jäsenenä olevien vammaisten henkilöiden henkilökohtaisiin avustajiin, joiden palkkaamisesta aiheutuviin kustannuksiin vammainen henkilö saa vammaispalvelulain (laki vammaisuuden perusteella järjestettävistä palveluista ja tukitoimista, 3.4.1987/380) perusteella korvausta ja työsopimus on tehty avustajan ja vammaisen henkilön tai tämän edustajan välillä.

5 § Työaika

Henkilökohtaisen avustajan työsuhteissa noudatetaan työaikalakia, jollei tässä sopimuksessa ole muuta sovittu.

1. Säännöllisen työajan pituus:

Säännöllinen työaika on enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa tai ennen tämän työehtosopimuksen voimaatuloa sovittu lyhyempi työaika.

Viikottainen säännöllinen työaika voidaan järjestää myös siten, että se on keskimäärin 40 tuntia viikossa enintään kahdeksan viikon tasoittumisjaksossa. Tällöin työntekijän säännöllinen työaika on

2 viikossa enintään 80 tuntia3 viikossa enintään 120 tuntia 4 viikossa enintään 160 tuntia 5 viikossa enintään 200 tuntia 6 viikossa enintään 240 tuntia 7 viikossa enintään 280 tuntia 8 viikossa enintään 320 tuntia

Mikäli säännöllinen työaika on ennen tämän työehtosopimuksen voimaantuloa sovittu lyhyemmäksi kuin 40 tuntia viikossa, on jakson enimmäistuntimäärä tuo aiemmin sovittu säännöllinen työaika kerrottuna tasoittumisjakson viikkojen määrällä.

Tasoittumisjakson sisällä ei minkään työviikon työaika saa ylittää 48 tuntia.

Soveltamisohje:

Työviikko on kalenteriviikko, joka alkaa maanantaista ja päättyy sunnuntaihin, ellei työpaikkakohtaisesti ole sovittu muusta työviikon vaihtumisajankohdasta.

2. Säännöllisestä työajasta poikkeaminen työntekijän suostumuksella

Tämän kohdan (2.1., 2.2. ja 2.3.) mukaisista poikkeavista työaikajärjestelyistä voi sopia vain työehtosopimuksen allekirjoittajajärjestöön (Heta) järjestäytynyt työnantaja.

27

Työehtosopimusosapuolet suosittelevat, että työnantaja ja työntekijä tutustuvat Työterveyslaitoksen julkaisuun Toimivat ja terveet työajat ja allekirjoittajajärjestöjen (JHL ja Heta) julkaisemassa Henkilökohtainen avustaja – oppaassa oleviin esimerkkeihin työvuoroluetteloista ennen kuin sopivat säännöllisestä työajasta poikkeamisesta. 2. 1. Vuorokautisen työajan pidentäminen enintään 16 tuntiin

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia vuorokautisen työajan pidentämisestä enintään 16 tuntiin edellyttäen, että

o Työaika tasoittuu tasoittumisjakson (1-8 viikkoa) kuluessa 1-kohdan mukaiseen säännölliseen työaikaan eikä työviikon työaika ylitä 48 tuntia.

o Työntekijällä on mahdollisuus työaikaan ajoittuviin tavanomaisiin päivittäisiin aterioihin (aamiainen, lounas, päivällinen, iltapala) ja kahvitaukoihin.

o Jos pääasiassa päiväaikaan sijoittuva yli 10 tunnin työvuoro ei muutoin ole sisältänyt ulkona liikkumista, järjestetään työntekijälle mahdollisuus vähintään puolen tunnin ulkoiluun kuitenkin siten, että hän on tarvittaessa puhelimitse hälytettävissä lyhyellä ajalla avustamiseen. Tauko on tarkoitettu virkistykseen eikä oikeuta pitemmälle poistumiseen.

o Yöaikana työntekijällä on mahdollisuus nukkua mutta on tarvittaessa käytettävissä välttämättömiin avustamistoimiin.

o Jos työvuoro on 12 tuntia tai enemmän, on työvuoron edellä ja sen jälkeen oltava vähintään 12 tunnin vuorokausilepo ja neljän peräkkäisen 12 tunnin työvuoron jälkeen vähintään 33 tunnin yhdenjaksoinen vapaa (= vuorokausilepo 9 tuntia + vapaapäivä 24 tuntia).

2.2. Vuorokautisen työajan pidentäminen yli 16 tuntiin ja vuorokausilevon siirtäminen

Sellaisessa työssä, jossa avuntarve on yli 16 tuntia vuorokaudessa ja aktiivinen avustamisen tarve painottuu osaan työvuorosta tai on aika-ajoittaista työvuoron aikana, voivat työnantaja ja työntekijä sopia vuorokautisen enimmäistyöajan pidentämisestä 16 – 24 tuntiin edellyttäen, että

o Työaika tasoittuu tasoittumisjakson (1-8 viikkoa) kuluessa 1-kohdan mukaiseen säännölliseen työaikaan. Työvuoron pituus voi olla korkeintaan 48 tuntia eikä työviikon työaika saa ylittää 48 tuntia.

o Työntekijällä on mahdollisuus työaikaan ajoittuviin tavanomaisiin päivittäisiin aterioihin (aamiainen, lounas, päivällinen, iltapala) ja kahvitaukoihin

o Jos pääasiassa päiväaikaan sijoittuva yli 10 tunnin työvuoro ei muutoin ole sisältänyt ulkona liikkumista, järjestetään työntekijälle mahdollisuus vähintään puolen tunnin ulkoiluun kuitenkin siten, että hän on tarvittaessa puhelimitse hälytettävissä lyhyellä ajalla avustamiseen. Tauko on tarkoitettu virkistykseen eikä oikeuta pitemmälle poistumiseen

o Yöaikana työntekijällä on mahdollisuus nukkua, mutta on tarvittaessa käytettävissä välttämättömiin avustamistoimiin.

o 16 tuntia ylittävää vuoroa voi välittömästi edeltää korkeintaan kaksi työvuoroa ja vapaan ennen vuoron alkua on oltava vähintään 12 tuntia. Vuoroa on seurattava välittömästi vähintään 33 tunnin vapaa (= vuorokausilepo 9 tuntia + vapaapäivä 24 tuntia)

Mikäli sopimus on tarkoitettu olemaan voimassa yli yhden tasoittumisjakson, on se tehtävä kirjallisesti ja siihen on merkittävä, kuinka monta yli 16 tunnin työvuoroa työntekijälle tulee kunkin työvuoroluettelon kuluessa ja miten työaika tasataan.

28

Mikäli vuorokautisen työajan pidentäminen koskee vain yhtä tasoittumisjaksoa, voidaan kirjallisena sopimuksena pitää myös molempien osapuolten etukäteen hyväksymää ja allekirjoittamaa työvuoroluetteloa.

Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan molemmin puolin irtisanoa yhden kuukauden irtisanomisajalla. Jos irtisanomishetkellä meneillään oleva tasoittumisjakso päättyy yli kuukauden kuluttua, palataan 1-kohdan mukaisiin työajan järjestelyihin tasoittumisjakson päätyttyä.

2.3. Vuorokautisesta työajasta ja lepoajoista poikkeaminen matkojen aikanaTämän kohdan mukainen sopimismahdollisuus on kokeiluluontoisesti voimassa sopimuskauden ajan 1.11.2010 - 30.4.2012.Toiselle paikkakunnalle tai ulkomaille suuntautuvan matkan ajaksi voivat työnantaja ja työntekijä sopia vuorokautisesta työajasta ja lepoajoista tämän työehtosopimuksen määräyksistä poiketen enintään 30 vuorokauden pituiseksi ajaksi tai jos avustajan työaika on 24 tuntia vuorokaudessa ja avustamisesta matkalla vastaa kokonaisuudessaan yksi avustaja, enintään 16 vuorokauden pituiseksi ajaksi.

Mikäli matkalla mukana olevan/olevien tai muiden työntekijöiden työaikoja ei pystytä tasaamaan normaalin käytössä olevan tasoittumisjakson kuluessa, voidaan tilapäisesti ottaa käyttöön pidempi, enintään 16 viikon mittainen tasoittumisjakso. Tällöin tulee ennen matkan alkua laatia työvuoroluettelo vähintään kahdeksalle viikolle ja lopun tasoittumisjakson osalta tasaussuunnitelma, josta ilmenee vähintään kunkin työntekijän viikkotyöaika. Tasaussuunnitelma on täydennettävä päivittäisillä työajoilla viimeistään viikkoa ennen sen alkamista.

Soveltamisohje:Mikäli muita työntekijöitä ei lomauteta matkan ajaksi, edellyttää työaikajärjestelyt yleensä sopimista myös heidän kanssaan. Jotta kenenkään viikkotyöaika matkan ulkopuolisella tasausjakson ajalla ei muodostuisi työntekijän jaksamisen kannalta haitallisen pitkäksi, voidaan työajan tasaamiseksi sopia otettavaksi käyttöön normaalia pidempi tasoittumisjakso. Matka-aika tai osa siitä voidaan myös sopia annettavaksi muille kuin matkalla mukana olevalle/oleville työntekijöille vuosilomana, mikäli se vuosilomalain mukaan on mahdollista.

Matka saattaa ajoittua työvuoroluettelon alkuun, loppuun tai mihin tahansa aikaan. Työajan tasaamiseen voidaan käyttää koko matkan ulkopuolelle jäävää työvuoroluettelon/tasausjakson aikaa. Näin ollen, mikäli matka sattuu esimerkiksi listan puoliväliin, voidaan tasausta suunnitella listalle jo ennen matkan alkua.

Ennen sopimista on työntekijälle selvitettävä matkustamisen ja matkakohteen olosuhteet. Sopimus on tehtävä kirjallisesti ja siitä on käytävä ilmi päivittäisen työajan pituus, mahdolliset matkan aikaiset vapaapäivät sekä miten työaika tasoittumisjaksolla tasataan. Kirjallisena sopimuksena voidaan pitää myös osapuolten etukäteen hyväksymää ja allekirjoittamaa, koko tasoittumisjakson kattavaa työvuoroluetteloa.

Edellytyksenä sopimiselle on, että aktiivinen avustamisen tarve painottuu osaan työvuorosta tai on aika-ajoittaista työvuoron aikana ja että o Työntekijällä on mahdollisuus tavanomaisiin päivittäisiin aterioihin (aamiainen,

lounas, päivällinen, iltapala) ja kahvitaukoihino Jos pääasiassa päiväaikaan sijoittuva 10 - 16 tunnin työvuoro ei muutoin ole

sisältänyt ulkona liikkumista, järjestetään työntekijälle mahdollisuus vähintään puolen tunnin ulkoiluun kuitenkin siten, että hän on tarvittaessa puhelimitse hälytettävissä lyhyellä ajalla avustamiseen. Tauko on tarkoitettu virkistykseen eikä oikeuta pitemmälle poistumiseen.

29

o Jos vuorokautinen työaika on yli 16 tuntia, järjestetään työntekijälle vähintään yksi puolen tunnin ja yksi tunnin mittainen lepo- ja ulkoilutauko 7.00 ja 20.00 välisenä aikana

o Työntekijällä on mahdollisuus nukkua yöaikaan yhdenjaksoisesti vähintään 7 tuntia mahdollisia lyhyitä avustamishetkiä lukuun ottamatta.

o Jos matka kestää yli yhden täyden vuorokauden on sitä edeltävän vapaan oltava vähintään 12 tuntia ja sen jälkeisen vapaan vähintään 33 tuntia (=vuorokausilepo 9 tuntia + vapaapäivä 24 tuntia)

o Mikäli mahdollista, tulee viikkoleposäännöksiä noudattaa myös matkan aikana. Jos tämä ei ole mahdollista, tulee kunakin viikkona vähintään yhtenä vuorokautena rajoittaa työntekijän työtehtävät välttämättömiin avustamistehtäviin. Jos matka kestää yli 16 vuorokautta, tulee jokaiseen 14 matkapäivään sisältyä vähintään yksi viikkolepopäivä. Matkan aikana saamatta jääneet viikkovapaapäivät annetaan välittömästi matkan päätyttyä.

o Jos työajan tasaamisesta muilta osin ei päästä yksimielisyyteen, annetaan tasausvapaat välittömästi matkan jälkeen saamatta jääneiden viikkovapaapäivien kanssa.

Ylityöt määräytyvät työehtosopimuksen mukaisesti laaditun työvuoroluettelon ja toteutuneiden työtuntien perusteella.

30

6. PALKAN LASKEMINEN JA MAKSAMINEN

Palkkojen ja muiden työnantajamaksujen hoitaminen on keskeinen työnantajavelvoite. Vaikeavammainen työnantaja itse vastaa työnantajavelvoitteidensa hoitamisesta oikein, vaikka työnantajuuteen liittyvä rahaliikenne olisi ulkoistettu muulle taholle. Kunta voi hoitaa itse palkanlaskentaan liittyvät tehtävät tai kilpailutuksen kautta valita tilitoimiston hoitamaan ko. tehtävää, mikäli työnantaja ei itse kykene siihen. Jos palkanlaskenta hoidetaan tilitoimiston kautta, korvaa kunta tästä aiheutuneet kohtuulliset kustannukset. Tilitoimisto toimii ns. sijaismaksajana. Työnantajuus ja työnjohto säilyvät edelleen vaikeavammaisella henkilöllä itsellään.

Kunta sitoutuu henkilökohtaisesta avusta tehdyllä päätöksellä korvaamaan henkilökohtaisen avustajan palkkaamisesta aiheutuvat kulut lakisääteisine työnantajamaksuineen. Avustajan palkkaamisesta aiheutuvia kuluja ovat peruspalkan lisäksi loma-ajan palkka, lomakorvaus, sairaus-ajan palkka, sijaisten palkkauskustannukset ja sunnuntaikorvaukset sekä etukäteen sovitut mahdolliset ylityökorvaukset. Lakisääteisiä työnantajamaksuja puolestaan ovat sosiaaliturva-, työeläkevakuutus-, työttömyysvakuutus- ja tapaturmavakuutusmaksu ja työterveyshuollon maksut.

Kunta korvaa työnantajalle palkkakustannukset sovitusti ennakkoon tai jälkikäteen. Kunnan kanssa on sovittava, miten työtunti- ja palkanmaksutositteet ja laskut toimitetaan kuntaan korvauksen saamiseksi.

Kunnan korvattaviksi tulevat myös muut kohtuulliset avustajasta aiheutuvat välttämättömät kulut. Ne voidaan korvata määrärahojen sallimissa rajoissa. Kyseeseen tulevat sellaiset välttämättömät kustannukset, jotka ovat syntyneet avustamisesta, esimerkiksi rekrytointikulut tai avustajan matkakulut tämän matkustaessa työnantajan kanssa. Tarpeellisiksi voidaan katsoa sellaiset työnantajalle aiheutuneet kustannukset, joita ilman avustamiseen ei olisi voitu ryhtyä tai sitä ei olisi voitu jatkaa.

Palkanmaksuun liittyen on hyvä tiedostaa, että työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos työntekijä on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita. Poikkeuksellisia tapahtumia varten on lisäksi säädetty, että jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä.

Palkan suuruuden päättää kunta vammaispalvelupäätöksessään. Alalta puuttuvat määräykset minimipalkasta. Työntekijälle on maksettava työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Palkan määräytymistä hankaloittaa se, että toistaiseksi alalta puuttuu yleissitova työehtosopimus ja se, että avustajilta ei edellytetä mitään tiettyä koulutusta. Mikäli työnantaja haluaa maksaa avustajalle suurempaa palkkaa kuin minkä, kunta sitoutuu

31

korvaamaan, työnantaja vastaa itse ylimääräisen palkanosan maksamisesta. Työnantaja vastaa aina itse työntekijälle lupaamistaan lakisääteistä tasoa paremmista korvauksista, joita kunta ei henkilökohtaisen avun -päätöksessä ole sitoutunut korvaamaan.

Seuraavat työehtopimukseen perustuvat korvaukset eivät tällä hetkellä koske henkilökohtaisia avustajia, ellei heidän työnantajansa kuulu Heta-liittoon (www.heta-liitto.fi)

• lomaraha• arkipyhäkorvaus• kulut matkojen ajalta• ilta-, lauantai-, yötyölisä• ryhmähenkivakuutus• lakisääteistä tasoa paremmat vuosilomamääräykset

6.1. Palkanmaksukausi ja palkanmaksuaika

Palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita.

Jos perusteena on tuntipalkka, palkanmaksukausi on kaksi viikkoa. Palkka on maksettava vähintään kaksi kertaa kuukaudessa. Jos palkanmaksukausi yksi kuukausi, työntekijälle maksetaan palkka kerran kuukaudessa.

Viimeinen palkanmaksukausi loppuu silloin, kun työsuhde loppuu. Työntekijälle on maksettava loppupalkka hänen viimeisenä työpäivänään, ellei palkanmaksupäivästä ole muuta sovittu. Palkanmaksun viivästyessä hän on oikeutettu ns. odotusajan palkkaan enintään kuudelta päivältä ja viivästyskorkoon.

Työsopimuksessa voidaan sopia palkan laskentakauden pituudesta. Palkanlaskenta-aika tarkoittaa aikaa, joka on varattu työnantajalle palkan laskemista varten. Henkilökohtainen avustaja- järjestelmässä on syytä jo työsopimuksentekohetkellä varata työnantajalle mahdollisuus varata kohtuullinen aika laskea palkan lopullinen määrä, ja erityisesti tämä korostuu loppupalkkaa laskettaessa.

Työehtosopimuksella voidaan sopia toisin.

Palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. Palkka on maksettava työntekijälle (työsopimukseen kirjattuna) sovittuna päivänä. Jos palkkapäivä osuu viikonloppuun tai pyhäpäivään, on palkka maksettava sitä lähinnä edeltävänä arkipäivänä (ns. pankkipäivänä).

Palkka on maksettava työntekijälle käteisenä tai jos niin on sovittu, työntekijän pankkitilille. Työnantaja vastaa tilillepanosta aiheutuvista kustannuksista. Palkan on oltava työntekijän käytettävissä palkan erääntymispäivänä. Etenkin kun palkka maksetaan pankin kautta, on

32

huolehdittava siitä, että palkka on työntekijän pankkitilillä sovittuna palkkapäivänä.

6.2. Käytännön apua palkanmaksuun

1. Palkan maksusta voi huolehtia itse. Palkka.fi on palkanlaskentaohjelma pientyönantajille. Jos päätät laskea ja maksaa palkan itse, löytyy lisätietoja ja apua osoitteesta www.palkka.fi

2. Henkilökohtaisen avun -keskukset voivat auttaa, ohjata ja neuvoa palkanmaksuun liittyvissä asioissa. Ota selvää, millaista apua keskus voi tarjota Sinulle.

3. Kunnan / kaupungin talous- ja palkkahallinto voi antaa sinulle teknistä apua palkan laskentaan ja maksamiseen liittyvissä asioissa.

4. Tilitoimistoilta voi ostaa palveluja, joihin sisältyvät444 palkanlaskentapalvelut, vuosi-ilmoitukset verottajalle ja vakuutusyhtiöille sekä neuvonta ja ohjaus palkkaus- ja työsuhdeasioissa. Tilitoimistojen palvelut ovat maksullisia ja nämä maksut kuuluvat avustajan palkkaamisesta aiheutuviin kustannuksiin.

6.3. Palkkatodistus

Maksaessaan palkan työnantajan on annettava työntekijälle laskelma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisen perusteet. Työnantajan on annettava työntekijälle työsuhteen päättyessä tai lomautuksen alkaessa palkkatodistus työttömyysetuutta varten

Ns. vakiintunut palkkatulo vähintään työttömyysturvalain työssäoloehtoon vaadittavalta ajalta

Jos työaika vaihtelee viikoittain, täytetään lisäksi viikoittainen työtuntiselvitys

6.4. Palkan viivästyminen

Mikäli palkkaa ei makseta sopimuksen mukaisesti, on se työntekijän puolelta riittävä peruste työsopimuksen purkamiselle.

Palkkasaatavien yleinen vanhentumisaika on 1.1.2004 lukien viisi vuotta. Vanhentuminen alkaa palkan erääntymispäivästä. Työsuhteen päättyessä palkkasaatavia koskeva kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Vanhentumissäännökset eivät koske henkilövahinkoon liittyviä korvauksia.

33

6.5. Palkan laskeminen

Normaalisti palkan määrä on se, mikä työsopimuksessa on sovittu (kuukausi- tai tuntipalkka). Osa-ajan palkka joudutaan laskemaan silloin, kun kuukausipalkkaisella työntekijällä kuukauden työpäivät tai työtunnit eivät tule täyteen joko esim. työntekijän palkattoman vapaan takia tai työsuhteen alkaessa tai päättyessä kesken kuukautta.

6.5.1. Osa-ajan palkka kuukausipalkkaiselle työntekijälle

  Esimerkki 1

Työntekijä on työskennellyt maaliskuussa 11 päivänä. Maaliskuun teoreettisia työpäiviä oli 21 eli sama määrä kuin kaupan alan vakio. Työntekijän palkka on 1 320 euroa kuukaudessa. Paljonko hänen palkkansa oli maaliskuulta?

maaliskuun palkka = (1 320 x 11 pv) : 21 pv = 691,43 euroa

Esimerkki 2

Työntekijä on ollut poissa maaliskuussa 20 tuntia. Työpäivän pituus on 7,5 h/pv. Maaliskuun teoreettisia työpäiviä oli 21. Työntekijän palkka on 1 320 euroa kuukaudessa. Paljonko hänen palkkansa oli maaliskuulta?

kuukauden teoreettisen työtunnit = 21 x 7,5 h = 157,5 htehdyt työtunnit = 157,5 h - 20 h = 137,5 h

maaliskuun palkka = (1 320 x 137,5 h) : 157,5 h = 1 152,38 euroa

6.5.2. Perustuntipalkka

Tuntipalkkaa tarvitaan esimerkiksi laskettaessa ylityökorvauksia tai osa-ajan palkkaa, kun työntekijä on ollut poissa palkatta. Tuntipalkka voidaan laskea kahdella eri tavalla

käyttämällä kuukauden teoreettisten säännöllisten työtuntien lukumäärää

jakamalla kuukausipalkka käyttämällä työehtosopimuksessa (ks.TES) ilmoitettua pitkän aikavälin keskiarvoa

Esimerkki 1

Työntekijän kuukausipalkka on 1 650 euroa ja työaika 8 tuntia/päivä. Laskentakuukaudessa oli 21 työpäivää. Käytettäessä teoreettisia kuukauden työtunteja, tuntipalkka lasketaan 1 650 / (21 x 8) = 9,82 euroa/tunti.

Esimerkki 2

Työntekijän kuukausipalkka on 1 650 euroa. Käytettäessä vakiojakajaa (ks.TES), tuntipalkka lasketaan 1 650 / 163 = 10,12 euroa/tunti.

34

6.5.3. Ylityökorvaukset

Työaikaa koskevassa luvussa selvitettiin eri ylityömuotojen (vuorokautinen ylityö, viikkoylityö) määräytymistä. Alla oleva esimerkki kertoo, miten ylityökorvaukset lasketaan.

Kuukauden ylityöt ajoittuvat yhdelle viikolle, joka on seuraavanlainen:

  ma ti ke to pe la su

säännöllinen työaika 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5    

tehdyt tunnit 9 8 9 8 11 6 2

lisätyö 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5    

vrk 50 % 1   1   2    

vrk 100 %         1    

vko 50 %           6 2

sunnuntailisä             2

Normaali työaika on 7,5 h/pvä ja 37,5 h/vko. Normaalin työajan ylittävä osa aina kahdeksaan tuntiin asti on lisätyötä, joka ei ole ylityötä. Kahdeksan tunnin ylittävä päivittäinen työaika on vuorokautista ylityötä.

Viikottainen ylityö kertyy 40 viikkotyötunnin jälkeen. Jos viikottainen normaali työaika jää alle 40 tunnin (esimerkissä 37,5), eikä lisä- tai ylityötä ole arkena tehty katsotaan viikonloppunakin tehtävästä työstä ensin 2,5 tuntia (esim.) lisätyöksi, jonka jälkeen vasta alkaa ylityö kertyä.

Tämän työviikon aikana määräys 35 tai edes 24 tunnin viikkolevosta ei toteudu. Siksi työntekijän säännöllistä työaikaa on lyhennettävä menetetyn viikkolevon verran viimeistään kolmen kuukauden kuluessa työn tekemisestä. Asiasta voidaan myös sopia toisin. Työntekijän suostumuksella viikkolevon aikana tehty työ voidaan vapaan sijaan korvata maksamalla yli- ja sunnuntaityökorvausten lisäksi erillinen viikkolepokorvaus.

Esimerkki

Työntekijän kuukausipalkka on 1 650 euroa. Käytettäessä vakiojakajaa, tuntipalkka lasketaan 1 650 / 163 = 10,12 euroa/tunti.

  kerroin tunnit €/tunti yhteensä

lisätyö 1 2,5 10,12 25,3

ylityön peruspalkka 1 13 10,12 131,56

vrk 50 % 0,5 4 10,12 20,24

vrk 100 % 1 1 10,12 10,12

35

vko 50 % 0,5 8 10,12 40,48

sunnuntailisä 1 2 10,12 20,24

Yhteensä       247,94

6.5.4. Laskelma palkasta pidätettävistä maksuista sekä palkan sivukuluista

Bruttopalkasta vähennetään ensin ennakonpidätysprosentin mukainen ennakonpidätys sekä mahdolliset muut vähennykset, kuten työntekijän eläkevakuutusmaksu ja työntekijän työttömyysvakuutusmaksu. Loppuosa eli nettopalkka maksetaan työntekijälle.

Palkan muodostuminen:Rahapalkka (peruspalkka + lomapalkka/-korvaus) 2 000 €Ennakonpidätys (esim. 30 %) – 600 €Työntekijältä perittävä eläkemaksu 4,7 % – 94 €Työttömyysvakuutusmaksu 0,6 % – 12 €Käteen jäävä määrä 1 294 €

Työnantajan tilitettävät palkan sivukulut:• TyEL tilapäinen työnantaja 22,4 % x 2 000 448 €• Sosiaaliturvamaksu 2,12 % x 2 000 42,40 €• Tapaturmavakuutusmaksu (vaihtelee) 0,5 % x 2 000 10 €• Työttömyysvakuutusmaksu 1,40 % x 2 000 28 €• Mahdollinen tes:n mukainen ryhmähenkivakuutus n. 0,07 % 1,40 €

Työnantajan tilitettävät sivukulut yhteensä 529,8 €

6.6. VuosilomapalkkaVuosilomapalkan laskentatapa riippuu siitä, sovelletaanko työntekijään 14 päivän vai 35 tunnin ansaintasääntöä. Tämän lisäksi vuosilomapalkan laskentaan vaikuttaa työntekijän palkkausmuoto. Vuosilomalaki määrittelee kolme eri tapaa laskea vuosilomapalkka:

6.6.1. Kuukausipalkkaiset työntekijät

Kuukausipalkkainen työntekijä saa sopimuksen mukaisen kuukausipalkkansa myös vuosilomansa ajalta riippumatta säännöllisestä työajasta eli siitä, kumpaa vuosiloman ansaintasääntöä työntekijään sovelletaan. Vuosilomapalkkaa laskettaessa ei oteta huomioon lakiin perustuvia palkanlisiä, kuten ylityö-, tai sunnuntaityökorvauksia. Työntekijä saa lomansa aikana vain sopimukseen perustuvan kiinteän palkkansa (työehtosopimuksissa sovittu yleensä toisin).

Esimerkki

36

Työntekijän kuukausipalkka on 2000 euroa kuukaudessa. Hänen työaikansa on 40 h/vko siten, että hän tekee töitä maanantaista perjantaihin. Työntekijä pitää vuosilomaa 7.7.-27.7.2008. Koska työntekijän on saatava lomansa aikana sama palkka kuin työssä ollessaan, lasketaan ensin työntekijän päiväpalkka heinäkuulta. Heinäkuussa työntekijällä olisi 23 työpäivää, joten päiväpalkka saadaan jakamalla kuukausipalkka 2000 euroa 23:lla. Näin saadaan päiväpalkaksi 86,956 euroa. Saatu päiväpalkka kerrotaan sitten niiden työpäivien lukumäärällä, jotka jäävät loman alle. Loman alle jää 15 työpäivää. Lomapalkan suuruus on siten 1304,35 euroa.Ennen vuosilomaa työntekijä on töissä neljä päivää heinäkuussa ja loman jälkeen heinäkuuta on jäljellä vielä neljän työpäivän verran. Yhteensä työntekijä on töissä heinäkuussa siis kahdeksan päivää. Näiden työpäivien palkka on yhteensä 695,65 euroa. Yhteensä työntekijä saa heinäkuussa palkkaa 2000 euroa (1304,35 euroa + 695,65 euroa = 2000 euroa)

6.6.2. Tuntipalkkaiset työntekijät, joihin sovelletaan 14 päivän ansaintasääntöä

Muuta kuin kuukausipalkkaa saavien, vähintään 14 päivänä kuukaudessa säännöllisesti työskentelevien työntekijöiden vuosilomapalkka perustuu lomanmääräytymisvuoden keskipäiväansioon.

Ensin lasketaan keskimääräinen päiväpalkka koko lomanmääräytymisvuoden ajalta (1.4.-31.3.). Se saadaan jakamalla lomanmääräytymisvuoden työssäoloajan palkka (lukuun ottamatta ylityökorvauksia) tehtyjen työpäivien lukumäärällä, johon on lisätty tehtyjen ylityötuntien kahdeksasosa.

Näin laskettu keskimääräinen päiväpalkka kerrotaan vuosilomalain lomapäivien lukumäärää vastaavalla kertoimella (ks. taulukko).Lomapäivien lukumäärä Kerroin Lomapäivien lukumäärä Kerroin2 1,8 17 15,53 2,7 18 16,4

4 3,6 19 17,45 4,5 20 18,3

6 5,4 21 19,37 6,3 22 20,3

8 7,2 23 21,39 8,1 24 22,2

10 9,0 25 23,211 9,9 26 24,1

12 10,8 27 25,013 11,8 28 25,9

14 12,7 29 26,915 13,6 30 27,8

16 14,5    

Esimerkki

Tuntipalkkainen, mutta kuitenkin vähintään 14 päivänä kuukaudessa työskentelevä työntekijä pitää vuosilomaa 7.7.-27.7.2008. Työntekijä ei ole tehnyt ylitöitä edellisenä

37

lomanmääräytymisvuonna.Ensin on laskettava työntekijän keskipäiväpalkka edelliseltä lomanmääräytymisvuodelta eli ajalta 1.4.2007-31.3.2008. Työntekijä on tehnyt tuona aikana yhteensä 192 työpäivää ja hänelle on maksettu palkkaa yhteensä 17 000 euroa. Keskipäiväpalkan suuruus on siten 88,54 euroa (17 000 euroa jaettuna 192:lla). Näin saatu päiväpalkka on kerrottava vielä vuosilomalain mukaisella kertoimella, joka riippuu lomapäivien lukumäärästä. Koska työntekijä pitää lomaa18 päivää, käytettävä kerroin on 16,4. Vuosilomapalkaksi saadaan 1452,06 euroa.

6.6.3. Prosenttiperusteinen vuosilomapalkka

Työntekijöille, joihin sovelletaan ns. 35 tunnin ansaintasääntöä ja joille maksetaan tuntipalkkaa, maksetaan prosenttiperusteinen vuosilomapalkka.

Vuosilomapalkan suuruus on 9 % edellisen lomanmääräytymisvuoden aikana maksetusta tai maksettavaksi erääntyneestä palkasta lukuun ottamatta ylityökorvausten korotusosia, jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä (eli 31.3.) kestänyt alle vuoden. Jos työsuhde on 31.3. mennessä kestänyt yli vuoden, vuosilomapalkkaprosentti on 11,5 %.

EsimerkkiTyöntekijän työaika on alle 14 päivää kuukaudessa, mutta kuitenkin yli 35 tuntia kuukaudessa. Työsuhde on alkanut 1.1.2006. työntekijä pitää lomaa 7.7.-27.7.2008. Lomapäiviä kuluu 18. Koska työsuhde oli 31.3.2008 mennessä kestänyt yli vuoden, lomapalkan suuruus on 11,5 % edellisen lomanmääräytymisvuoden (1.4.2007-31.3.2008) maksetusta palkasta.Työntekijälle on maksettu palkkaa 1.4.2007-31.3.2008 yhteensä 10 000 euroa. 11,5 %:a maksetusta palkasta on 1150 euroa. Saatu summa on työntekijän vuosilomapalkka kaikesta hänelle kertyneestä lomasta. Tässä tapauksessa työntekijällä on käyttämättä yhteensä 30 päivää lomaa, koska hänelle on kertynyt lomaa koko edellisen lomanmääräytymisvuoden (12 x 2,5 = 30).Saatu lomapalkkasumma on siis vielä suhteutettava pidettävän vuosiloman määrään. Koska työntekijä pitää vuosilomaa 18 päivää, lomapalkaksi saadaan 690 euroa ko. lomapätkän osalta (1150 euroa jaettuna 30:llä ja sitten kerrottuna 18:lla).

Loma-ajan palkka määräytyy tiivistetysti seuraavasti:

Palkkausmuoto Palkka vuosiloman ajaltaViikko- ja kuukausipalkkaiset Sama palkka kuin töissä

Tuntipalkkaiset, joihin sovelletaan 14 päivän ansaintasääntöä

Lomanmääräytymisvuoden (1.4. -31.3) työssäoloajan palkka, josta on vähennetty ylitöiden korotusosat, jaettuna lomanmääräytymisvuoden aikana tehtyjen työpäivien lukumäärällä, johon on lisätty kahdeksasosa tehdyistä ylitöistä

Tuntipalkkaiset, joihin sovelletaan 35 tunnin ansaintasääntöä

9 % (jos työsuhde kestänyt alle yhden lomanmääräytymisvuoden) tai 11,5 % (jos työsuhde kestänyt yli vuoden) edellisen lomanmääräytymisvuoden aikana maksetusta tai maksettavaksi erääntyneestä palkasta (lukuun ottamatta ylityökorvausten korotusosia) suhteutettuna pidettävän loman määrään

38

6.6.4. Työntekijän oikeus vapaaseen ja siitä maksettavaan lomakorvaukseen

Työntekijällä, joka sopimuksen mukaan tekee kaikkina kalenterikuukausina työtä alle 14 päivää tai 35 tuntia, on työsuhteen kestäessä oikeus halutessaan saada vapaata kaksi arkipäivää kultakin kalenterikuukaudelta, jonka aikana hän on ollut työsuhteessa. Vapaan ajalta maksetaan lomakorvaus.

Työntekijällä on oikeus saada lomakorvauksena 9 prosenttia tai, jos työsuhde on jatkunut lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden, 11,5 prosenttia hänelle lomanmääräytymisvuoden aikana työssäolon ajalta maksetusta tai maksettavaksi erääntyneestä palkasta lukuun ottamatta hätätyöstä tai lain tai sopimuksen mukaisesta ylityöstä maksettavaa korotusta.

6.6.5. Vuosilomapalkan maksaminen

Vuosilomapalkka on maksettava ennen loman alkamista. Enintään kuuden päivän pituiselta lomajaksolta lomapalkka saadaan maksaa työsuhteessa tavanmukaisesti noudatettavana palkanmaksupäivänä. Lomapalkan on oltava työntekijän käytettävissä ennen ensimmäisen lomapäivän alkamista.

Lomakorvaus työsuhteen päättyessä

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada vuosiloman sijasta lomakorvaus siltä ajalta, jolta hän siihen mennessä ei ole saanut lomaa tai lomakorvausta.

Työntekijällä, jolle ei ole työsuhteen päättyessä kertynyt oikeutta lomaan, on oikeus lomakorvaukseen.

Lomakorvauksen maksaminen

Työntekijälle, joka käyttää oikeuttaan vapaaseen, lomakorvaus maksetaan vapaan yhteydessä. Muutoin lomakorvaus maksetaan viimeistään lomakauden päättyessä.

VuosilomapalkkalaskelmaMaksaessaan lomapalkan tai lomakorvauksen työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle laskelman, josta ilmenevät lomapalkan tai lomakorvauksen suuruus ja määräytymisen perusteet.

6.7. LomarahaLomarahan maksaminen perustuu työehtosopimukseen. Lomaraha on normaalisti 50 % työntekijälle maksettavasta vuosilomapalkasta.

39

6.8. Kanneaika

Työntekijän oikeus vuosilomapalkkaan on rauennut, jollei työntekijä ole nostanut kannetta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana vuosiloma olisi ollut annettava tai lomakorvaus maksettava.

6.9. VuosilomakirjanpitoTyönantajan on pidettävä kirjaa työntekijän vuosilomista ja säästövapaista sekä tämän lain perusteella määräytyvistä palkoista ja korvauksista (vuosilomakirjanpito). Vuosilomakirjanpidosta on käytävä ilmi vuosilomien pituudet ja ajankohdat sekä palkkojen ja korvausten suuruus ja niiden määräytymisen perusteet.

6.10. Sairausajan palkka

Jollei työsopimuksessa ole muuta sovittu, on työnantaja velvollinen maksamaan työntekijälle sairausajan palkkaa seuraavin edellytyksin: - työsuhde on jatkunut yhden kuukauden - työntekijä on estynyt suorittamasta työtä sairauden tai tapaturman vuoksi,

eikä ole aiheuttanut työkyvyttömyyttä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella

- työntekijä on pyydettäessä esittänyt työkyvyttömyydestään luotettavan selvityksen

- sairausajan palkka maksetaan työntekijälle sairastumispäivältä ja yhdeksältä (9) sitä seuraavalta arkipäivältä, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Työnantaja tai työntekijä hakee päivärahaa kansaneläkelaitokselta.

- työnantaja saa vähentää palkasta työntekijälle samalta ajalta maksettavan päivärahan työnantajan kustantamasta vakuutuksesta.

- mikäli työsuhde esteen alkaessa on kestänyt kuukautta lyhyemmän ajan, työntekijällä on oikeus saada esteen aikana 50 % palkastaan.

Jos työnantaja maksaa sairausajan palkkaa pitemmältä ajalta, on työnantaja oikeutettu vähentämään päivärahat palkasta tai hakemaan ne suoraan itselleen. Tämä koskee sekä sairausvakuutuspäivärahoja että tapaturmavakuutuspäivärahoja.

Työnantajalla on oikeus pyytää työntekijältä lääkärin tai terveydenhoitajan todistuksen sairaudesta heti ensimmäisestä sairauspäivästä lähtien. Lähtökohtaisesti sairauslomatodistusta ei tulisi luovuttaa sen sisältämien arkaluontoisten tietojen takia työsuhteen ulkopuolisille tahoille. Jos kunta tai tilitoimisto toimii palkan sijaismaksajana, on näillä kuitenkin oikeus saada täsmällinen tieto sairausloman pituudesta, jotta palkka voidaan asianmukaisesti maksaa.

40

Avustajan sairausloman ajalta kunta korvaa sijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut. Työnantajan tulee kuitenkin itse etsiä sijainen ja tehdä hänen kanssaan työsopimus. Jottei tule yllätyksiä, avustajan sijaisuuskysymyksiin kannattaa valmistautua etukäteen jo palvelusuunnitelman laatimisen ja vammaispalvelupäätöksen teon yhteydessä.

6.11. Perhevapaat ja palkka Työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutuslaissa tarkoitetut äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, ja vanhempainrahakaudet. Lisäksi työntekijällä on oikeus saada hoitovapaata lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsensa hoitamiseksi, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti, on työntekijällä oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Työnantajan pyynnöstä lapsen sairastumisesta on esitettävä lääkärin tai terveydenhoitajan todistus.

Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä pakottavasta perhesyystä. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan ja sen syystä niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys poissaolonsa perusteesta.

Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaasta sekä hoitovapaasta on ilmoitettava työnantajalle määrätyssä ajassa ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Ottolapsen hoidon vuoksi pidettävästä vapaasta on myös ilmoitettava etukäteen.

Työssäolopäivien veroisina pidetään vuosilomaa laskettaessa niitä työpäiviä tai työtunteja, jolloin työntekijä työsuhteen kestäessä on estynyt tekemästä työtä äitiys-, erityisäitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan aikana, tilapäisen hoitovapaan ja pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon aikana.

Työnantajalla ei ole lain mukaan palkanmaksuvelvollisuutta äitiys-, erityisäitiys-, isyys- tai vanhempainloman ajalta eikä hoitovapaalta. Palkanmaksuvelvollisuutta ei ole myöskään osittaisen hoitovapaan eikä tilapäisen hoitovapaan ajalta, eikä pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon aikana.

Työnantajan on kuitenkin korvattava raskaana olevalle työntekijälle synnytystä edeltävistä lääketieteellisistä tutkimuksista aiheutuva ansion menetys, jos tutkimuksia ei voida suorittaa työajan ulkopuolella. Työntekijä voi hakea päivärahaa perhevapaiden ajalta kansaneläkelaitokselta.

41

6.12. Lopputilin laskenta

Viimeisen palkan laskenta tapahtuu periaatteessa samalla tavoin kuin aikaisempienkin palkkojen. Se on useimmiten tehtävä erillisenä toimenpiteenä, koska palkka on työsopimuslain mukaan maksettava välittömästi työsuhteen päättyessä, ellei erillisestä palkanlaskenta-ajasta ole sovittu. Työsopimuksessa on aina syytä sopia paikanlaskenta-ajasta, koska kunnan korvaus saattaa viipyä.

Lopputiliin lasketaan - viimeisen palkkakauden palkka - lomakorvaus ansaitusta tai pitämättömästä lomasta samojen

periaatteiden mukaan kuin vuosilomapaikka lasketaan - mahdolliset kustannusten korvaukset.

Pidätys toimitetaan kuten palkkoja laskettaessa ennakonpidätysprosentin mukaisesti vähennykset huomioonottaen.

42

7. VEROTUS

Lähes kaikista verotettavista tuloista verot peritään verovuoden aikana ennakkoon. Perittävät verot ovat: valtionvero, kunnallisvero, kirkollisvero ja vakuutetun sairausvakuutusmaksu.

Ennakonpidätyksen toimittavat työnantajat, jotka maksavat ennakonpidätyksen ja sosiaaliturvamaksun Verohallinnolle. Ennakkoveron määrää veroverovirasto kullekin verovuodelle ja verovelvollinen maksaa ennakkoverot itse Verohallinnon tilille.

Ennakonpidätys toimitetaan työntekijän verokorttiin merkityn perus- ja lisäprosentin mukaan. Työnantaja voi valita käyttääkö hän kausi- vai kumulatiivista laskentatapaa. Myös työntekijä voi valita päätoimen palkan ennakonpidätyksessä menettelyn, jossa ennakonpidätys toimitetaan perusprosentin mukaan siihen asti, kun verokorttiin merkitty vuosituloraja vuositasolla täyttyy. Jos vuosituloraja ylittyy, toimitetaan ennakonpidätys ylittävän määrän osalta lisäprosentilla.

Verotilille kuuluvat verot (ennakonpidätykset ja sosiaaliturvamaksut) maksetaan yhtenä maksusuorituksena kunkin kuukauden 12. päivä. Jos 12. päivä ei ole pankkipäivä, eräpäivä siirtyy seuraavaksi pankkipäiväksi.

Verot maksetaan Verohallinnon pankkitileille. Veroja ei toistaiseksi voi maksaa e-laskulla.

Veroja maksettaessa on käytettävä viitenumeroa. Viitenumero sisältää suorituksen yksilöivää tietoa, jonka avulla Verohallinto voi kohdistaa suorituksen maksajan hyväksi.

Verotilimaksuja maksettaessa on käytettävä verotilin viitenumeroa. Säännöllisesti työnantajina toimiville Verohallinto lähettää verotilin viitenumeron asiakkaaksi rekisteröinnin yhteydessä. Muut saavat verotiliviitteen Verotili tai Palkka.fi -palvelusta tai ottamalla yhteyttä Verotilin neuvontanumeroon 020 697 056. Verotilin viitenumero on asiakaskohtainen eli samaa viitettä tulee käyttää kaikissa verotiliverojen maksuissa.

7.1. VerokorttiVerokortin antaa Verohallinto. Jos verovelvollinen ei saa postitse verokorttia, hän on velvollinen itse sitä pyytämään Verohallinnolta. Verokortti annetaan palkan maksajalle. Lähtökohtaisesti ennakonpidätys on toimitettava 60 prosentin suuruisena, jos suorituksen saaja ei anna suorituksen maksajalle verokorttia.

Työnantajan sosiaaliturvamaksu

43

Ennakonpidätyksen yhteydessä työnantajan on suoritettava työnantajan sosiaaliturvamaksu. Maksu siis suoritetaan ennakonpidätyksen toimittamisen yhteydessä ja se tilitetään ennakonpidätyksen kanssa samanaikaisesti verohallintoon.

Koska sosiaaliturvamaksuun ei sisälly enää kansaneläkevakuutusmaksua, maksu koostuu vain sairausvakuutusmaksusta (vuonna 2011 työnantajan sairausvakuutusmaksu on 2,12 prosenttia palkasta). Maksuprosenttia sovelletaan vuoden aikana maksettaviin palkkoihin, palkan ansaitsemisajalla ei ole vaikutusta.

Sosiaaliturvamaksu lasketaan työntekijälle maksettavasta ennakonpidätyksen alaisesta bruttopalkasta, mutta sitä ei vähennetä työntekijälle maksettavasta palkasta, vaan työnantaja maksaa sen veroluonteisena maksuna ”omasta pussista” ja voi periä sen kunnalta lakisääteisenä maksuna.

7.2. Kausiveroilmoitus

Kausiveroilmoituksella ilmoitetaan Verohallinnolle oma-aloitteisesti ilmoitettavien ja maksettavien verojen tiedot. Ensimmäisellä sivulla ilmoitetaan arvonlisäveron ja työnantajasuoritusten tiedot. Toisella sivulla ilmoitetaan muiden oma-aloitteisesti maksettavien verojen tiedot. Jos kausiveroilmoitus annetaan paperilomakkeena, on molemmat sivut optisen luvun takia annettava erillisinä sivuina. Jos yrityksellä on ilmoitettavana vain jommankumman sivun tietoja, riittää, että vain kyseinen kausiveroilmoituksen sivu lähetetään Verohallintoon. http://www.vero.fi/nc/doc/download.asp?id=8038;382862

Kenen on annettava kausiveroilmoitus?

säännöllisesti palkkaa maksavat työnantajat satunnaiset työnantajat silloin, kun he ovat maksaneet palkkoja, joista

on maksettava ennakonpidätystä tai työnantajan sosiaaliturvamaksua.

Kausiveroilmoitus annetaan kohdekuukausittain

– Sähköisessä muodossa annettavan kausiveroilmoituksen määräpäivä on sen kalenterikuukauden 12. päivänä jona kohdekauden vero tai maksu on lain mukaan ilmoitettava.

– Paperisen kausiveroilmoituksen on oltava perillä Verohallinnossa sen kalenterikuukauden 7. päivänä, jona kohdekauden vero tai maksu on lain mukaan ilmoitettava.

Jos määräpäivä on lauantai, sunnuntai tai muu pyhäpäivä, siirtyy määräpäivä seuraavaksi arkipäiväksi.

44

Kausiveroilmoituksen voi antaa sähköisesti Verotili-palvelussa osoitteessa www.vero.fi/verotili. Jos ilmoituksen haluaa antaa paperilla, lomakkeita saa osoitteesta www.vero.fi/lomakkeet tai Verohallinnon toimipisteistä. Kausiveroilmoitusta ei saa lähettää faksilla.

Kausiveroilmoitus annetaan jokaiselta kohdekaudelta, silloinkin kun säännölliseksi rekisteröity työnantaja ei ole maksanut palkkoja.

Jos kausiveroilmoitus saapuu myöhässä, Verohallinto määrää myöhästymismaksua kullekin myöhässä ilmoitetulle veron määrälle. Myöhästymismaksu lasketaan ilmoituksen määräpäivää seuraavasta päivästä sen saapumispäivään. Myöhästymismaksun vähimmäismäärä on 5 euroa verolajilta ja enimmäismäärä 15 000 euroa verolajilta. Päätös myöhästymismaksun määräämisestä, sen perusteista ja eräpäivästä merkitään verotiliotteelle. Ilmoittamisvelvollisuuden laiminlyönnistä seuraa arvioverotus ja veronkorotus. Jos kausiveroilmoituksella ilmoitettuja veroja ei makseta täysi-määräisesti niiden eräpäivänä, lasketaan maksamatta jääneille veroille viivästyskorkoa.

Kausiveroilmoituksella ilmoitettujen maksettavien verojen ja palautukseen oikeuttavien verojen erotus maksetaan Verohallinnon tilille asiakaskohtaista viitenumeroa käyttäen.

7.3. Vuosi-ilmoitus

Työnantajan on annettava vuosi-ilmoitus maksamistaan palkoista ja muista suorituksista tammikuun loppuun mennessä. Vuosi-ilmoituksen tiedot voi antaa joko sähköisesti tai vuosi-ilmoituslomakkeella.

Satunnaisesti palkkaa maksava työnantaja

Satunnaisesti palkkaa maksava työnantaja tarkoittaa työnantajaa, jolla on verovuoden aikana palveluksessaan vain yksi palkansaaja tai, jos palkansaajia on enintään viisi, heidän työsuhteensa ei kestä koko kalenterivuotta.

Jos työnantaja alkaa maksaa säännöllisesti palkkoja, hänen on ilmoittauduttava säännölliseksi työnantajaksi. Ilmoitus tehdään Yritys- ja yhteisötietojärjestelmän Y-lomakkeella, joka valitaan yritysmuodon mukaan. Lomakkeita saa Internet-osoitteesta www.ytj.fi. Vain säännöllisesti palkkoja maksava työnantaja merkitään työnantajarekisteriin.

Satunnaisesti palkkoja maksavan työnantajan velvoitteet1. antaa kausiveroilmoituksen 2. maksaa ennakonpidätykset ja sosiaaliturvamaksun asiakaskohtaista

45

viitenumeroa käyttäen Verohallinnon tilille 3. antaa palkansaajalle tositteen palkoista ja ennakonpidätyksistä 4. säilyttää muistiinpanot palkanmaksusta 5. antaa vuosi-ilmoituksen

Verohallinto suosittelee, että kaikki satunnaisesti palkkaa maksavat työnantajat käyttäisivät Palkka.fi -palvelua. Palvelun avulla selviät helposti sekä maksamiseen että ilmoittamiseen liittyvistä työnantajavelvoitteistasi. Tietoa palvelusta löydät osoitteesta www.palkka.fi. Tutustu ennen käyttöönottoa palvelun ohjeisiin ja ”Palvelun rajoitukset -tiedotteeseen.”

1. ENNAKONPIDÄTYKSET JA SOSIAALITURVAMAKSUTTyönantajan on toimitettava maksamastaan palkasta ennakonpidätys ja annettava kausiveroilmoitus. Työnantajan on maksettava myös työnantajan sosiaaliturvamaksua pääsääntöisesti maksamiensa palkkojen yhteismäärän perusteella. Kulloinkin voimassa olevan sosiaaliturvamaksuprosentin voi tarkistaa Verohallinnon Internet-osoitteesta www.vero.fi.

Kausiveroilmoituksen antaminenSatunnaisen työnantajan on annettava maksamistaan palkoista kausiveroilmoitus.

Ilmoituksen voi antaa mm. verkossa toimivassa Verotili -palvelussa tai Palkka.fi -palvelussa. Ilmoituksen voi antaa myös paperilla, mutta paperisen ilmoituksen määräpäivä on viisi päivää aikaisemmin kuin sähköisen. Paperilomakkeet ja täyttöohjeet löytyvät osoitteesta www.vero.fi/verotiliohjeet >Ilmoittaminen.

Kausiveroilmoituksen tulee olla perillä viimeistään palkanmaksukuukautta seuraavan kalenterikuukauden 12. päivänä. Jos ilmoitus annetaan paperilla, sen tulee olla perillä Verohallinnossa jo palkanmaksukuukautta seuraavan kuukauden 7. päivänä. Jos ilmoituksen antamisen määräpäivä sattuu lauantaiksi, sunnuntaiksi tai muuksi pyhäpäiväksi, ilmoituksen tulee olla perillä seuraavana arkipäivänä.

Ennakonpidätyksen ja sosiaaliturvamaksun maksaminenSuoritukset maksetaan jollekin seuraavista Verohallinnon tileistä. Maksun saajaksi merkitään Verohallinto/Veronkantokeskus.

Pankki  IBAN   BICNordea 166030-117625 FI64 1660 3000 1176 25 NDEAFIHHPohjola Pankki 500001-2253504 FI35 5000 0120 2535 04 OKOYFIHHSampo Pankki 891997-10000724 FI56 8919 9710 0007 24 DABAFIHH

Maksettaessa on aina käytettävä verotilin viitenumeroa. Verotiliviite on pysyvä, jokaiselle verovelvolliselle yksilöllinen numerosarja. Sen avulla Verohallinto ohjaa maksun oikean verovelvollisen verotilille. Viitenumeron saa Verotili- tai Palkka.fi -palvelusta tai ottamalla yhteyttä Verotilin neuvontanumeroon 020 697 056 (pvm/mpm).

46

Ennakonpidätys ja sosiaaliturvamaksu maksetaan viimeistään palkanmaksukuukautta seuraavan kuukauden 12. päivä. Jos 12. päivä ei ole pankkipäivä, eräpäivä siirtyy seuraavaksi pankkipäiväksi.

2. PALKANSAAJAN TOSITETyönantaja antaa palkansaajalle vapaamuotoisen tositteen maksamistaan palkoista ja niistä toimitetuista ennakonpidätyksistä. Tositteeksi käy esim. vuoden viimeinen palkkalaskelma, jos siitä käyvät ilmi palkanmaksutiedot koko kalenterivuodelta. Tosite annetaan viimeistään palkanmaksuvuotta seuraavan tammikuun 15. päivään mennessä. Työsuhteen päättyessä tosite on palkansaajan vaatimuksesta annettava välittömästi.

3. MUISTIINPANOJEN SÄILYTTÄMINENSatunnaisesti palkkoja maksavan työnantajan on tehtävä maksamistaan palkoista muistiinpanot. Niistä on käytävä selville Kausiveroilmoituksella (Veroh 4001) ja Vuosi-ilmoituksen yhteenveto- ja erittelylomakkeella (Veroh 7801) vaaditut tiedot. Työnantajan on säilytettävä muistiinpanot, matkalaskut ja palkanmaksutositteet kuusi vuotta palkanmaksuvuoden lopusta lukien. Muistiinpanot on säilytettävä, vaikka työnantaja ei olisikaan kirjanpitovelvollinen.

4. VUOSI-ILMOITUKSEN ANTAMINENSatunnaisesti palkkaa maksavan työnantajan on annettava vuosi-ilmoitus kalenterivuoden aikana maksamistaan palkoista.

Vuosi-ilmoitus on annettava viimeistään palkanmaksuvuotta seuraavan tammikuun loppuun mennessä.

Työnantajan kannattaa kuitenkin antaa vuosi-ilmoitus heti työsuhteen päätyttyä. Jos vuosi-ilmoitus on annettu kesken kalenterivuoden, sitä ei tarvitse antaa toiseen kertaan tammikuussa.

Yrittäjä voi valita Palkka.fi -palvelussa ns. automaattisen ilmoitusliikenteen, jolloin palkkojen vuosi-ilmoitukset lähtevät palvelusta automaattisesti. Jos työnantaja on valinnut ”ei automaattista ilmoitusliikennettä” palvelu muodostaa vuosi-ilmoituksen ja sen voi lähettää sähköisesti palvelusta. Kotitaloustyönantajan vuosi-ilmoitukset lähtevät aina automaattisesti.

Henkilötunnuksella toimiva työnantaja voi antaa vuosi-ilmoituksen sähköisesti verkkolomakkeilla, tällöin työnantaja tunnistautuu palveluun henkilökohtaisilla pankkitunnisteillaan. Sähköiset palvelut löytyvät osoitteesta: www.vero.fi/ePalvelut.

LisätietojaVuosi-ilmoitusten verkkolomakkeet, paperilomakkeet ja täyttöohjeet löytyvät osoitteesta www.vero.fi/julkaisut ja lomakkeet > Vuosi-ilmoituslomakkeet.

47

7.4. PalkkakorttiTyönantajan tulee pitää jokaisesta palkansaajasta kalenterivuosittain palkkakorttia. Palkkakorttia voidaan pitää myös siten, että siinä tarvittavat tiedot voidaan koota yhteen. Palkkakortista käyvät selville seuraavat tiedot:

1) palkansaajan etu- ja sukunimi, henkilötunnus ja osoite;2) ennakonpidätystä koskevat määräykset; 3) aika, jolta palkka on maksettu päivämäärineen;4) rahapalkan määrä;5) luontoisedun raha-arvo;6) ennen ennakonpidätyksen toimittamista palkasta vähennetty määrä;7) palkan määrä, josta ennakonpidätys on toimitettava;8) ennakonpidätyksen määrä;9) ennakkoperintälain 15 §:ssä tarkoitettujen työstä johtuvien kustannusten korvausten maksettu määrä.

Kalenterivuoden päätyttyä on palkkakorttiin merkittävä 4―9 kohdissa tarkoitettujen määrien vuosittaiset yhteismäärät.

Jos tietojen perusteita on muutettu tai tietoja on muutoin korjattu, on alkuperäinen tieto säilytettävä ja uusi tieto sekä ajankohta, josta alkaen sitä sovelletaan, on merkittävä palkkakorttiin tai sen liitteeseen.

Palkkalista ja palkkasuoritusten yhdistelmä

Säännöllisesti palkkaa maksavan työnantajan tulee laatia palkanmaksuittain palkkalista, josta palkansaajittain käyvät selville:

1) palkansaajan nimi;2) palkanmaksukausi;3) palkanmaksupäivä;4) rahapalkan määrä;5) luontoisedun raha-arvo;6) edellä 24 §:n 7 momentissa tarkoitettu vakuutuspalkka;7) ennen ennakonpidätyksen toimittamista palkasta vähennetty määrä;8) palkan määrä, josta ennakonpidätys on toimitettava;9) ennakonpidätyksen määrä;10) ennakkoperintälain 15 §:ssä tarkoitettujen työstä johtuvien kustannusten korvausten määrä;11) palkasta ennakonpidätyksen toimittamisen jälkeen vähennetty määrä;12) palkansaajalle maksettu tai tilille merkitty määrä.

Palkkalistaan on merkittävä myös 4―12 kohdissa tarkoitettujen määrien yhteismäärät.

Säännöllisesti palkkaa maksavan työnantajan on laadittava palkkalistoista ja muista kalenterikuukauden aikana tapahtuneista palkkasuorituksista yhdistelmä, josta käy ilmi kausiveroilmoitukseen merkityt tiedot.

48

7.5. Palkansaajan tosite/palkkatodistusTyönantaja antaa palkansaajalle vapaamuotoisen tositteen maksamistaan palkoista ja niistä toimitetuista ennakonpidätyksistä. Tositteeksi käy esim. vuoden viimeinen palkkalaskelma, jos siitä käyvät ilmi palkanmaksutiedot koko kalenterivuodelta. Tosite annetaan viimeistään palkanmaksuvuotta seuraavan tammikuun 15. päivään mennessä. Työsuhteen päättyessä tosite on palkansaajan vaatimuksesta annettava välittömästi.

49

8. VAKUUTUKET

8.1. Lakisääteiset vakuutukset

8.1.1. Työntekijän eläkevakuutus TyEL

Kaikki yksityisalojen työnantajien, myös kotitalouksien, palkkaamat työntekijät vakuutetaan työntekijöiden eläkelain (TyEL) mukaan. Lakisääteisellä TyEL -vakuutuksella yksityisen alan työnantaja tai kotitalous turvaa työntekijänsä toimeentulon eläkeaikana tai mahdollisen työkyvyttömyyden varalta. Eläke-etuuksiin kuuluu myös kuntoutus työkyvyttömyyden uhatessa.  

Milloin vakuutetaan TyEL:n mukaan? työllistät jatkuvasti ainakin yhden 18–67-vuotiaan työntekijän maksat palkkaa puolen vuoden aikana yhteensä 7 518 euroa. myös alle 68-vuotiaan eläkkeensaajan ansiotyö vakuutetaan. Vakuuttaminen alkaa ja päättyy täyttämiskuukautta seuraavan

kuukauden alusta. Työeläke turvaa eläkeajan toimeentulon

Henkilökohtaiset avustajat kuuluvat TyEL:n piiriin ja eläkevakuutusmaksut tilitetään eläkevakuutusyhtiöön. Koska kysymys on työnantajalle kuuluvasta lakisääteisestä maksusta, kuuluu se kunnan korvausvelvollisuuden piiriin.

Mistä palkoista maksat eläkemaksun? 

Työntekijän eläke perustuu työnantajan ilmoittamaan vuosiansioon.

Käytännössä eläkevakuutusyhtiöön ilmoitettava TyEL-palkka on yleensä sama kuin työntekijän ennakonpidätyksen alainen palkka. Eläkemaksu tulee kuitenkin maksaa aina, vaikka palkasta ei toimitettaisi ennakonpidätystä.

Muita verollisia korvauksia, jotka luetaan vakuutusmaksun perusteena olevaan palkkaan,

ylityökorvaukset sunnuntai- ym. lisät vuosilomapalkat lomaraha lomakorvaukset työsuhteen päättyessä sairaus- ja tapaturma-ajan palkat

Työeläkemaksua ei makseta verottomista matkakorvauksista työkalukorvauksista verottomista päivärahoista

50

Työnantajan on maksettava TyEL -maksu kaikista henkilökohtaisista avustajista kunkin henkilön osalta erikseen. Työnantaja maksaa koko eläkemaksun ja pidättää työntekijän osuuden palkanmaksun yhteydessä. Työntekijän osuus pidätetään työntekijän bruttopalkasta ja vähennetään nettopalkasta.

Eläkemaksu on työntekijälle verotuksessa vähennyskelpoinen, joten se tulee merkitä verovirastolle annettavaan vuosi-ilmoitukseen sekä työntekijälle annettavaan palkkatositteeseen.

Työeläkemaksuprosentit vuonna 2011

Työeläkemaksu  Palkkasumma vuonna 2009 Maksuprosentti 2011Sopimustyönantaja alle 1 788 000 € 22,5 %Tilapäinen työnantaja 23 %TyEL-maksu; Työntekijän osuus alle 53-vuotiaat 4,7 %

yli 53-vuotiaat 6,0 %

Tilapäinen työnantaja 2011Tilapäisen työnantajan palkkasumma jää 6 kuukauden ajalta alle 7 518 €, eikä työntekijöitä ole palveluksessa pysyvästi. 

Sopimustyönantaja vuonna 2011Työnantajan maksama palkkasumma on vähintään 7 518 € / 6 kk tai palveluksessa on jatkuvasti ainakin yksi työntekijä.

Kuinka menetellä käytännössä

Esimerkki: Työntekijän bruttopalkka on vuoden 2011 maaliskuussa 1200 €.

TyEL -maksun suuruus palkkasummasta 23 % 276,00 €Työnantajan osuus 18,3 % 219,6 €Työntekijän osuus bruttopalkastaan 4,7 % 56,40 €

Työnantajan on maksettava TyEL – maksu 276,00 € eläkevakuutusyhtiöön viimeistään 20.4.2011 mennessä.

8.1.2. Tapaturmavakuutus

Työtapaturmavakuutus on pakollinen, kun työnantajan palveluksessa on työsuhteinen työntekijä/työntekijöitä kalenterivuoden aikana yli 12 päivää. Mikäli työtä aloitettaessa tiedetään 12 päivän rajan ylittyvän, vakuutus on otettava työn alkaessa. Vakuutusyhtiö perii vakuutusmaksun, joka maksetaan etukäteen palkkojen, vakuutusmuodon ja työn riskiä kuvaavan

51

maksukertoimen perusteella. Lopullinen maksu suoritetaan työn päätyttyä, kun vakuutusyhtiö on saanut palkkailmoituksen.

 Jollei näin menetellä, työnantaja voi joutua korvaamaan valtiolle sen varoista maksetut tapaturmasta aiheutuneet korvaukset.

Vakuutus on otettava heti työsuhteen alkaessa. On tärkeää, että tapaturmavakuutus on voimassa jo työntekijän ensimmäisestä työpäivästä lähtien, koska työhön tulevan työntekijän jouduttua onnettomuuteen ensimmäisellä matkalla työpaikalleen, on tämä jo luettu työtapaturmaksi.

Työssä tai työmatkalla sattuneesta tapaturmasta on ilmoitettava siihen vakuutusyhtiöön, josta vakuutus on otettu.

Jos avustaja on perheenjäsen, on hänen vakuutusturvansa tuntuvasti huonompi kuin perheen ulkopuolisten työntekijöiden. Tapaturmavakuutuslaki ei koske työntekijää, joka elää vakinaisesti työnantajan taloudessa ja on hänelle tai hänen aviopuolisolleen sukua suoraan takenevassa tai etenevässä polvessa tai on hänen ottolapsensa tai -vanhempansa tai jonkun edellä tarkoitetun puoliso. Tällöin on syytä tiedustella mahdollisuutta ottaa hänelle vapaaehtoinen tapaturmavakuutus. On huomattava, että tällöin ei ole kysymys lakisääteisestä maksusta, joten kunta ei välttämättä korvaa vakuutuksen ottamisesta aiheutuneita maksuja.

8.1.3. Työttömyysvakuutusmaksu

Työttömyysvakuutus koostuu kahdesta eri osasta; työnantajan työttömyysvakuutusmaksusta ja palkansaajan työttömyysvakuutusmaksusta. Työttömyysvakuutus on pakollinen tapaturmavakuutuksen liitännäisvakuutus. Maksua ei peritä alle 17-vuotiaista eikä yli 65-vuotiaista työntekijöistä.

Maksuilla rahoitetaan ansiosidonnaisia päivärahoja, erorahoja, työeläkelisiä, palkkaturvaa jne. Työttömyysvakuutusmaksut vahvistetaan vuosittain lain määräämällä tavalla.

Vuonna 2009 työnantajan työttömyysvakuutusmaksu on 0,65 % palkasta. Palkansaajan työttömyysvakuutusmaksu vuonna 2009 on 0,20 % palkasta. (Maksu otetaan suoraan palkasta).

Sekä työnantajan että työntekijän työttömyysvakuutusmaksun perimisestä huolehtii tapaturmavakuutuslaitos laskuttamalla sen työnantajalta tapaturmavakuutuksen yhteydessä.

8.2. Vapaaehtoiset vakuutukset

52

8.2.1. Ryhmähenkivakuutus

Työehtosopimuksiin perustuva vakuutus on ryhmähenkivakuutus. Sen piiriin kuuluvat eräin vähäisin poikkeuksin työ- eläkelakien alaiset työntekijät.

Vakuutusyhtiöt ovat hanakoita myymään ryhmähenkivakuutuksen lakisääteisen tapaturmavakuutuksen "kylkiäisenä", mutta vakuutus ei ole pakollinen niille työnantajalle, joita eivät sido työehtosopimukset tai joiden edustamalta alalla ei ole valtakunnallista ja yleissitovaa työehtosopimusta. Tämän johdosta kunnat eivät myöskään yleensä korvaa sitä työnantajalle aiheutuneita kustannuksia, jos työnantaja sen on ottanut.

8.2.2. Vastuuvakuutus

Vaikeavammaisena henkilönä henkilökohtaisen avustajan työnantajalla saattaa olla hyvinkin kalliita apuvälineitä. Avustaja saattaa myös joutua nostelemaan työnantajaansa. Myös työtekijän kolmannelle osapuolelle aiheuttama vahinko voi jäädä työnantajan maksettavaksi. Tämän vuoksi kannattaisi selvittää vakuutusyhtiön kanssa, millaisen vastuuvakuutusturvan voisi avustajalleen ottaa. Koska kyse on vapaaehtoisesta vakuutuksesta, ei se periaatteessa kuuluu kunnan korvattaviin kustannuksiin. Asiasta voi kuitenkin neuvotella kunnan kanssa: vahingon sattuessa voivat korvaukset ylittää monen työnantajan maksukyvyn. Korvausvelvollisuus on nimittäin usein työnantajan.

9. VAHINGONKORVAUSVASTUU

Vahingonkorvauslain mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka työntekijä virheellään tai laiminlyönnillään työssä aiheuttaa. Työnantaja voi puolestaan hakea tästä korvausta työntekijällä, mikäli kysymyksessä on muu kuin lievä luottamus.

Työsopimuslain mukaan työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö työsopimuslaista tai työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tulee korvata työnantajalle siten aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain mukaan. Vastaavasti työnantajan tulee korvata työntekijälleen aiheuttamansa vahinko.

10. VUOSILOMA

10.1. Säännökset ja käsitteet

53

Työntekijän vuosiloma määräytyy vuosilomalain mukaan. Mikäli työsuhteessa sovelletaan valtakunnallista työehtosopimusta, noudatetaan sen vuosilomaa koskevia määräyksiä (Ks. TES).

Vuosilomaa koskevia keskeisiä käsitteitä ovat: Lomanmääräytymisvuosi alkaa 1. huhtikuuta ja päättyy seuraavan

vuoden maaliskuun loppuun (1.4. – 31.3. nämä päivät mukaan lukien). Lomakausi on toukokuun 2. päivän ja syyskuun 30. päivän välinen

aika nämä päivät mukaan lukien. Arkipäivällä tarkoitetaan muita viikonpäiviä kuin sunnuntaita, kirkollisia

juhlapäiviä, itsenäisyyspäivää, jouluaattoa, juhannusaattoa, pääsiäislauantaita ja vapunpäivää. Lauantait luetaan siis arkipäiviksi eli ne kuluttavat lomaa.

10.2. Vuosiloman ansainta

Pääsääntönä 14-päivän ansaintasääntö

Lomaoikeus lasketaan lomakautta edeltäneen lomanmääräytymisvuoden ajalta. Vuosiloman pituus perustuu ansaintaperiaatteeseen: työntekijä ansaitsee palkallista vuosilomaa jokaiselta lomanmääräytymisvuoteen sisältyvältä täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Ansainnan laskentayksikkönä on täysi lomanmääräytymiskuukausi. Pääsäännön mukaan täysi lomanmääräytymiskuukausi on kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijä on ollut työssä vähintään 14 päivänä. Työpäivän pituudella ei ole merkitystä. Työntekijä ei ansaitse lomaa sellaiselta kuukaudelta, jonka aikana hän on työssä alle 14 päivää. Toissijaisesti sovelletaan 35-tunnin ansaintasääntöä (ks. jäljempänä).

Täyden lomanmääräytymiskuukauden edellyttämillä neljällätoista päivällä tarkoitetaan työssäolopäiviä ja työssäolopäiviin rinnastettavia päiviä. Vuosilomalaissa eräät poissaolopäivät rinnastetaan työssäolopäiviin. Poissaolosta huolimatta ne siis kerryttävät lomaoikeutta.

Työssäolopäivien veroisia päiviä ovat mm.

poissaoloaika, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle palkan (esim. työntekijän oma vuosiloma)

työntekijän sairaudesta tai tapaturmasta aiheutunut poissaolo, kuitenkin enintään yhteensä 75 työpäivää lomanmääräytymisvuoden aikana

erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa tilapäinen hoitovapaa opintovapaalain mukainen opintovapaa, enintään 30 työpäivää

lomanmääräytymisvuoden aikana lomautuspäivät, enintään 30 työpäivää kerrallaan

54

Tässä esitetty luettelo ei ole tyhjentävä. (Yksityiskohtaisemmin ks. vuosilomalain 7 §).

Sen sijaan esimerkiksi asevelvollisuusaika ei ole vuosilomaan oikeuttavaa aikaa.

35-tunnin ansaintasääntö

Osa-aikaisen työntekijän vuosiloma määräytyy usein 35-tunnin ansaintasäännön perusteella. Edellä mainitusta pääsäännöstä poiketen, jos työntekijä työsopimuksensa mukaan on työssä niin harvoina päivinä, ettei hänelle tästä syystä kerry ainoatakaan 14 työpäivää sisältävää kalenterikuukautta, tai vain osa kuukausista sisältää 14 työpäivää, katsotaan täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi sellainen kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijä on työskennellyt vähintään 35 tuntia.

On huomattava, että työntekijään sovelletaan joko 14-päivän sääntöä tai 35-tunnin sääntöä. Niitä ei voida soveltaa rinnakkain tai lomittain. Ratkaisu tehdään sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu työajasta. Ellei sopimuksesta löydy ratkaisua, tulee tarkastella toteutunutta tilannetta, ts. millaisiksi työehdot ovat tosiasiallisesti muodostuneet. Molemmat järjestelmät voivat lomanmääräytymisvuoden osalta tulla kyseeseen vain, jos kesken lomanmääräytymisvuotta työsuhteen ehtoja pysyvästi muutetaan siten, että se edellyttää myös loman ansaitsemisjärjestelmän muuttamista. Työsopimukseen olisi suositeltavaa ottaa erityisesti osa-aikaisten työntekijöiden osalta maininta siitä, kumpaa ansaintasääntöä työntekijään sovelletaan.

TN n:o 38/91. Annettu 17.9.1992. Loman ansaintaTyöntekijän työsopimuksessa ei oltu määritelty työpäivien lukumäärää vaan työntekijä tuli töihin kutsuttaessa. Joinakin kuukausina työntekijä työskenteli tosiasiassa alle 14 päivänä. Työntekijä kuului 35 tunnin lomanansaintasäännön piiriin.

Työssäolopäivien veroiset päivät ovat samat kuin edellä, mutta sairauden tai tapaturman osalta työssäolon veroinen aika on enintään 105 kalenteripäivää ja opintovapaan sekä lomauttamisen osalta 42 kalenteripäivää. Työssäolon veroisiksi tunneiksi lasketaan tällöin ne tunnit, jotka työntekijä sopimuksen mukaan ilman poissaoloa olisi ollut työssä.

Jos työntekijän työtuntien lukumäärä sopimuksen mukaan jää alle 35 tunnin kuukaudessa, niin työntekijä ei ansaitse vuosilomaa. Hänellä on kuitenkin oikeus saada vapaata 2 arkipäivää kultakin kalenterikuukaudelta sekä lomakorvausta (siitä ks. jäljempänä).

Vuosiloman pituus

55

Kumpaakin edellä mainittua ansaintasääntöä sovellettaessa kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta ansaitaan lomaa joko 2 tai 2,5 arkipäivää työsuhteen kestosta riippuen. Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut alle vuoden, työntekijällä on oikeus saada lomaa 2 arkipäivää kutakin täyttä lomanmääräytymiskuukautta kohti. Työntekijällä on oikeus saada lomaa 2,5 arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta, kun työsuhde on kestänyt vähintään vuoden. Lomaa voi ansaita yhteensä enintään 30 päivää (12 x 2,5 arkipäivää).

TN n:o 1208 Työsuhteen keston vaikutus loman pituuteenTyöntekijän työsuhde oli alkanut 2.4. Huhtikuun 1. päivä oli ollut sunnuntai. Työntekijä työskenteli maanantaista perjantaihin lauantain ja sunnuntain ollessa säännönmukaisesti vapaapäiviä. Katsottiin, että kun työntekijän työsuhde oli alkanut ensimmäisenä arkipäivänä 1.4. jälkeen, oli työntekijällä jokaiselta täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta oikeus 2,5 lomapäivään jo siltä lomanmääräytymisvuodelta, joka päättyi 31.3. seuraavana vuonna.

Jos loman pituutta laskettaessa lomapäivien lukumääräksi ei tule kokonaislukua, päivän osa on annettava täytenä lomapäivänä.

10.3. Vuosiloman antaminen ja lomakausi

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle vuosiloman ajankohdasta, mikäli mahdollista, kuukautta ennen loman alkamista. Ellei ilmoittaminen vielä tällöin ole mahdollista, ilmoitus on annettava viimeistään kaksi viikkoa ennen loman alkua. Ennen loman ajankohdan määräämistä työntekijälle on varattava tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Vuosiloman ajankohdan määrää työnantaja, mutta työntekijän mielipide on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon.

TN n:o 792. Ilmoitus loman ajankohdastaTyöntekijälle vuosiloman ajasta annettu ilmoitus sitoo työnantajaa, eikä annettua ilmoitusta voi yksipuolisesti peruuttaa tai muuttaa loman alkamisajankohtaa, mikäli loman ilmoitettuun alkamisajankohtaan on jäljellä vähemmän aikaa kuin mitä lainmukainen, tapaukseen sovellettava aika on.

Vuosilomasta 24 arkipäivää annetaan pääsääntöisesti lomakaudella eli 2.5.-30.9. välisenä aikana. Talviloma eli 24 arkipäivää ylittävä lomanosa annetaan 1.10.-30.4. välisenä aikana. Sekä kesäloma että talviloma on annettava lähtökohtaisesti yhdenjaksoisena, mutta loman jakamisesta sekä antamisajankohdasta saadaan sopia tietyin rajoituksin.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia että työntekijä pitää 12 arkipäivää ylittävän loman osan yhdessä tai

useammassa jaksossa. vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen

kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy

56

seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Esim. kesällä 2011 pidettäväksi tarkoitettu loma voidaan sopia annettavaksi jonakin muuna aikana välillä 1.1.2011-30.4.2012.

12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.

ansaitun vuosiloman pitämisestä työsuhteen kestäessä, kun työsuhde päättyy ennen kuin työntekijällä on oikeus pitää lomaa

työntekijän aloitteesta 24 arkipäivää ylittävän vuosiloman osan pitämisestä lyhennettynä työaikana. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Lisäksi työnantajalla on oikeus antaa kesälomasta 12 päivää ylittävä osa erikseen, mikäli se on työn käynnissä pitämiseksi välttämätöntä. Loman jakamista osiin on kaikissa tapauksissa rajoitettu siten, että yhdenjaksoisen kesäloman osuuden on oltava vähintään 12 lomapäivän pituinen.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia 18 päivää ylittävän osan lomasta pidettäväksi seuraavalla lomakaudella tai myöhemmin säästövapaana. Työntekijällä on puolestaan oikeus säästää 24 päivää ylittävä osa lomastaan, jos siitä ei aiheudu työnantajalle vakavaa haittaa. Säästämisestä on neuvoteltava työnantajan kanssa viimeistään silloin, kun työntekijälle on varattu tilaisuus esittää käsityksensä vuosiloman ajankohdasta. Säästetyn loman pitämisestä tulisi sopia ensisijaisesti yhteisesti. Ellei siitä sovita, työntekijä voi pitää loman haluamanaan aikana ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään neljä kuukautta ennen loman alkamista.

Vuosilomapäiviksi lasketaan arkipäivät, joita ovat myös lauantaipäivät, vaikka ne eivät olisi normaalisti työntekijän työpäiviä. Lomapäiviksi ei lueta sunnuntaita tai kirkollisia juhlapyhiä samoin kuin itsenäisyyspäivää, jouluaattoa, juhannusaattoa, pääsiäislauantaita ja vapunpäivää. Loma-ajalle sattuessaan nämä päivät eivät ”kuluta” lomapäiviä, vaan ”ylimääräisinä” lomapäivinä ne pidentävät käytännössä loman kokonaiskestoa.

EsimerkkiKuinka pitkä loma kuuluu 19.7.2010 työnsä aloittaneelle avustajalle lomakautena 2011? Avustaja on kuukausipalkkainen ja hänen työaikansa on 40 tuntia viikossa.

Avustaja tulee olleeksi työssä lomanmääräytymisvuoden vaihtumisajankohtaan mennessä (31.3.2011) 8 kk 9 päivää. Hän on ansainnut lomaa 2 päivää jokaista sellaista kalenterikuukautta kohti, jolloin hän on ollut työssä vähintään 14 päivää eli lomapäiviä tulee 16. Koska lauantait lasketaan myös lomapäiviksi, työntekijä saa lomaa 2 (kalenteri)viikkoa ja 4 päivää.

Jos sama avustaja on työssä vielä esim. kesällä vuonna 2012, hän on ansainnut vuosilomaa 1.4.2011 - 31.3.2012 väliseltä ajalta 12 kk x 2,5 pv eli yhteensä 30 päivää. Vuosiloman pituus on siis 5 (kalenteri)viikkoa.

57

10.4. Vuosiloman siirtäminen työkyvyttömyyden vuoksi

Mikäli työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa työkyvytön ja työntekijä pyytää loman siirtämistä, loma on kokonaisuudessaan siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Työkyvyttömyyden syynä voi olla synnytys, sairaus tai tapaturma. Työntekijällä on myös oikeus pyynnöstään loman tai sen osan siirtämiseen, jos on tiedossa, että työntekijä joutuu lomansa aikana sairaanhoitoon tai muuhun siihen rinnastettavaan hoitoon, jonka aikana hän on työkyvytön.

Mikäli työntekijän työkyvyttömyys alkaa vasta loman aikana ja se jatkuu yhdenjaksoisesti yli seitsemän kalenteripäivää, tämän ajan ylittävää osaa työkyvyttömyysajasta ei pidetä loma-aikana. Edellytyksenä on, että työntekijä pyytää sitä ilman aiheetonta viivytystä.

Siirretty kesäloma on annettava, mikäli mahdollista, saman lomakauden aikana, kuitenkin viimeistään kalenterivuoden loppuun mennessä. Siirretty talviloma on annettava ennen seuraavan lomakauden alkua. Ellei tämä ole mahdollista, talviloma tulee antaa seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Mikäli lomaa ei voida antaa työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi tällöinkään, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella. Katso lomakorvauksesta kohta Työntekijän oikeus vapaaseen ja siitä maksettavaan lomakorvaukseen.

10.5. Työntekijän oikeus vapaaseen

Mikäli työntekijä sopimuksen mukaan tekee kaikkina kuukausina työtä alle 14 päivää ja alle 35 tuntia, hän ei kuulu kummankaan edellä mainitun vuosiloman ansaintasäännön piiriin. Työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vapaata kaksi arkipäivää kultakin kalenterikuukaudelta, jonka aikana hän on ollut työsuhteessa. Vapaan ajalta hänellä on oikeus saada lomakorvaus. Työntekijän ei ole pakko käyttää oikeuttaan vapaaseen, mutta halutessaan käyttää vapaata hänen on ilmoitettava siitä ennen lomakauden alkua. Vapaan antamiseen sovelletaan samoja sääntöjä kuin vuosiloman antamiseen. Lomakorvaus maksetaan muutoin samojen sääntöjen mukaan kuin lomapalkkakin paitsi siinä tilanteessa, että työntekijä ei käytä vapaata. Lomakorvaus on silloin maksettava viimeistään lomakauden lopussa.

Henkilökohtaisena avustajana toimiva perheenjäsen kuuluu aina vapaan ansainnan piiriin, jos työnantajalla ei ole muita, perheen ulkopuolisia työntekijöitä. Mikäli työnantajalla on myös perheen ulkopuolisia työntekijöitä, perheenjäsenen oikeus vuosilomaan ratkeaa tavanomaisesti vuosilomalain yleisten ansaintasääntöjen mukaan. Katso Assistentti.infon ”Omainen avustajana” -opas.

10.6. Erityismääräyksiä

58

Kanneaika

Työsuhteen aikana työntekijän oikeus vuosilomapalkkaan tai lomakorvaukseen raukeaa, jollei työntekijä nosta kannetta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana vuosiloma olisi ollut annettava tai lomakorvaus maksettava.

Työsuhteen päätyttyä kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Nähtävänäpito- ja kirjanpitovelvollisuus

Työnantajan on pidettävä vuosilomalaki ja vuosilomaa koskevat sopimukset työpaikalla työntekijän saatavilla. Työnantajalla on myös velvollisuus pitää kirjanpitoa työntekijöidensä vuosilomista, säästövapaista, vuosilomapalkoista ja lomakorvauksista. Kirjanpidosta tulee käydä ilmi lomien ajankohdat, lomapalkkojen- ja korvausten suuruus sekä perusteet, joiden nojalla lomien pituudet sekä palkkojen ja korvausten suuruus on määräytynyt.

Työntekijällä on oikeus saada tietoja lomaansa ja säästövapaitaan koskevista merkinnöistä. Työntekijän pyynnöstä selvitys on tehtävä kirjallisena.

11. TYÖTERVEYSHUOLTO

Työterveyshuollosta säädetään työterveyshuoltolaissa. Työterveyshuollon järjestäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus. Henkilökohtaisen avustajan työnantaja on aina velvollinen järjestämään avustajalle laissa edellytetyn työterveyshuollon työsuhteen muodosta ja kestosta riippumatta. Työterveyshuollon tarkoituksena on ehkäistä työstä ja työolosuhteista johtuvia terveyshaittoja sekä edistää työkykyä ja terveyttä.

Työterveyshuollon sisältö

Työterveyshuoltopalvelut hankitaan usein kunnalliselta terveyskeskukselta, mutta ne voidaan hankkia myös esimerkiksi yksityiseltä työterveyspalveluja tarjoavalta lääkäriasemalta.

Lakisääteinen eli ennalta ehkäisevä työterveyshuolto sisältää:

Työpaikkaselvitykset ja työpaikkakäynnit, joiden avulla selvitetään työhön ja työpaikkaan liittyvät terveyden vaarat.

Terveystarkastukset Neuvonta- ja ohjauspalvelut Ensiavun järjestämisen suunnittelu Työkykyä ylläpitävä toiminta

59

Lakisääteinen työterveyshuolto ei pidä sisällään esim. ikäkausitarkastuksia eikä varsinaista sairaanhoitoa. Mikäli työnantaja järjestää niitä vapaaehtoisesti, Kela voi korvata osittain niistä aiheutuvat kustannukset.

Työnantajan tulee tehdä työterveyshuollon järjestämisestä kirjallinen sopimus työterveyshuollon palvelujen tuottajan kanssa. Sopimuksesta on ilmettävä työterveyshuollon yleinen järjestämistapa. Siinä on kuvattava palvelujen sisältö ja se, missä laajuudessa palvelut järjestetään. Sopimusta on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa. Sopimus tulee pitää työntekijän nähtävillä työpaikalla.

Työhön ja työpaikan olosuhteisiin liittyvät riskit kartoitetaan työpaikkaselvityksessä ja erityisesti siihen sisältyvän työpaikkakäynnin perusteella. Se tehdään työterveyshuollon ammattihenkilöiden (yleensä työterveyshoitaja) toimesta. Työpaikkakäynnin pohjalta arvioidaan tarve terveystarkastuksiin. Työterveyshuollon sisältö määrittyy kunkin työpaikan osalta yksilöllisesti.

Työpaikkaselvityksellä tarkoitetaan työstä, työympäristöstä ja -yhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen ja -haittojen tunnistamista ja arviointia sekä parannusehdotusten tekemistä.

Menettelyohjeita

Työpaikkaselvitystä ja toimenpide-ehdotuksia varten työterveyshuollon ammattihenkilöt tarvitsevat tietoja työstä ja työpaikan olosuhteista sekä niihin liittyvistä terveysvaaroista. Tietojen hankkiminen voi tapahtua etukäteen tai työpaikkakäynnin yhteydessä.

Terveyshuollon ammattihenkilöstöltä on syytä vaatia yksityiskohtainen ja perusteltu luettelo kustakin esitetystä toimenpiteestä ja niiden toteuttamisesta.

Ennen työterveyshuoltoa koskevan sopimuksen allekirjoittamista työnantajan tulisi varmistua siitä, että työterveyshuollon ammattihenkilöt ovat oikeasti selvittäneet nimenomaan kyseisen työpaikan mahdollisia terveysvaaroja.

Kustannukset ja korvaukset

Työnantaja on oikeutettu saamaan Kansaneläkelaitokselta korvausta sekä lakisääteisen työterveyshuollon että muun terveydenhuollon tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista.

Kela korvaa lakisääteisen työterveyshuollon kustannuksista 50-60 %. Vuoden 2012 alusta lukien 60 %:n korvaus edellyttää, että työnantajan ja työterveyshuollon välillä on sovittu tavoitteista ja käytännöistä työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen toteuttamiseksi.

60

Lakisääteisen, ehkäisevän työterveyshuollon lisäksi työnantajalla on mahdollisuus järjestää työntekijöilleen sairaanhoitoa ja muita terveydenhuoltopalveluja. Tällöin Kelan korvaus on 50 % hyväksytyistä yleislääkäritasoisista sairaanhoitopalvelujen ja muun terveydenhuollon kustannuksista.

Korvausta haetaan Kelan hyväksymillä lomakkeilla. Korvauksen hakuaika on 6 kuukautta tilikauden päättymisestä. Hakemuksen myöhästyminen johtaa yleensä korvauksen saamatta jäämiseen. Työterveyshuollon järjestäjä yleensä auttaa ja antaa ohjeita hakemuksen täyttämisessä ja muissa siihen liittyvissä toimenpiteissä. Tästä palvelusta kannattaa kysyä sopimusta tehtäessä.

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus järjestää työterveyshuolto, joten kunta on velvollinen korvaamaan vammaispalvelulain nojalla työnantajan omavastuuosuudeksi jäävät kustannukset. Kunnan korvausvelvollisuus kattaa vain lakisääteisestä työterveyshuollosta aiheutuvat kustannukset. Jos henkilökohtaisen avustajan työnantaja liittää työterveyshuoltosopimukseen minimitason ylittäviä terveydenhoitopalveluja, hän saattaa joutua itse vastaamaan niistä aiheutuvista kustannuksista siltä osin kuin Kela ei niitä korvaa. Kunnan käytäntö kannattaa tämän johdosta selvittää ennen sopimuksen tekoa.

Työhyvinvointi Työhyvinvointi muodostuu siitä, että työ ja vapaa-aika ovat tasapainossa. Myönteinen työilmapiiri parantaa työhyvinvointia ja auttaa työssä jaksamisessa. Jos työyhteisössä esiintyy ristiriitoja, ei ongelmiin puuttumista pidä pitkittää. Kaikkia selkkauksen osapuolia on kuultava ennen kuin arvioidaan syitä. Arvostelun kohde ei ehkä edes tiedä tehneensä virhettä tai että on hoitanut jonkin asian huonommin kuin on luullut. Henkilökohtaisen avun keskuksesta saa neuvoja ristiriitatilanteiden ratkaisemiseen.  

Turvallisuusasiat Työpaikalla tulee varautua mahdollisiin vaaratilanteisiin. Työnantaja vastaa työntekijän perehdyttämisestä mm. poistumisteiden sijaintiin. Työpaikalla tulee olla jokaisessa kerroksessa palovaroitin alkavaa 60m2 kohti. Poistumisteiden tulee olla esteettömät ja tarvittaessa ne tulee erikseen merkitä selvästi näkyvällä tavalla. Sähkölaitteiden ja sähkökytkentöjen tulee olla säännösten mukaisia. Sähkölaitteiden taustat tulee imuroida säännöllisesti. Pistorasioiden maadoitusten tulee olla säännösten mukaisia. Rikkonaista sähkölaitetta ei saa olla käytössä. Liitä perehdytysaineistoon ajantasainen palo- ja pelastussuunnitelma. Päivitä muutokset. Lisäksi suositellaan hankittavaksi seuraavat paloturvallisuutta edistävät välineet:

Sammutuspeitto Jauhesammutin

Lääkekaappi

Lääkekaapin tulee olla sellaisessa paikassa, josta avustaja voi tarpeen mukaan ottaa tarvittavat lääkkeet tai ensiapuvälineet.

Hätänumero 112

Myrkytyskeskus 09 471977

61