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Informe con motivo del Día Europeo por la Igualdad Salarial
Febrero 2015
TU NO CONCILIACIÓN
ES MI NO REMUNERACIÓN
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Contenido
1. Introducción ......................................................................................................... 1
2. La igualdad retributiva: a trabajo de igual valor, igual remuneración ............. 1
3. La brecha salarial en Catalunya i España .......................................................... 2
4.1. Las mujeres cobran una cuarta parte menos que los hombres en Catalunya . 2
4.2. La brecha salarial entre personas que cobran salarios bajos es mayor .......... 2
4.3. Evolución de la brecha salarial (Catalunya y España 2008-2012) ................... 3
4.4. Brecha por ocupaciones: A menor cualificación en las ocupaciones, más
brecha salarial ........................................................................................................... 4
4.5. Los sectores más feminizados, lo que tienen más brecha salarial .................. 6
4.6. La falta de corresponsabilidad, motivo de incremento de las desigualdades .. 7
4.7. Efectos de la desprotección laboral: Mayor brecha a empresas de pequeña
dimensión .................................................................................................................. 8
4. Determinantes de la brecha salarial ................................................................... 9
5.1. El trabajo a tiempo parcial .............................................................................. 9
5.2. Menor presencia de mujeres en cargos de mayor responsabilidad ............... 10
5.3. Menor remuneración en sectores feminizados .............................................. 11
5.4. Clasificaciones profesionales, valoraciones de los puestos de trabajo,
estructuras retributivas y complementos salariales.................................................. 11
5. Resumen y conclusiones .................................................................................. 16
6.1. Resumen ...................................................................................................... 16
6.2. Conclusiones e instrumentos para lucha contra la brecha salarial ................ 17
6. Anexo 1. Composición de los salarios brutos de mujeres y hombres .......... 19
7. Anexo 2. Compilación legislativa sobre igualdad salarial .............................. 21
8. Fuentes empleadas para la elaboración de los datos ..................................... 21
1
1. Introducción
El salario medio de las mujeres sigue siendo inferior al de los hombres, tanto en la UE como España y Catalunya. A pesar de que la discriminación directa por razón de género ya no tiene lugar dentro de la legislación vigente, todavía persisten múltiples ejemplos de discriminación indirecta que dan lugar a una peor valoración de puestos de trabajo y retribución entre la población trabajadora femenina. En este sentido, la UGT de Catalunya y la Fundación Maria Aurèlia Capmany están llevando a cabo el proyecto “Un futuro sin brecha”, proyecto que pretende contribuir a la lucha contra la brecha salarial identificando los factores de las estructuras salariales que inciden en la formación de tal brecha. El proyecto reúne a actores sociales, entidades expertas y comprometidas con el diálogo social y cuenta también con el apoyo de personas cualificadas en el ámbito universitario y la práctica del derecho, para trabajar conjuntamente en el logro de los objetivos del proyecto. El proyecto está financiado por el Mecanismo Financiero del Espacio Económico Europeo o EEA Grants – que son la contribución de tres países: Noruega, Islandia y Liechtenstein, para reducir las desigualdades económicas y sociales y fortalecer la cooperación con los países beneficiarios. Entre otras acciones previstas, se realizará un informe sobre causas y factores de la brecha salarial en el ámbito de la negociación colectiva, un sistema de indicadores y modelos de intervención para la superación de tal brecha, que serán presentados durante el IV trimestre de 2015. Aprovechando la celebración del Día Europeo por la Igualdad Salarial, la Fundación Maria Aurèlia Capmany junto con la UGT de Cataluña presentan este informe que representa una primera aproximación al informe definitivo del proyecto.
2. La igualdad retributiva: a trabajo de igual valor, igual
remuneración
El principio de igualdad retributiva se define como el derecho a que hombres y mujeres perciban una remuneración igual por un trabajo de igual valor, logrando así la equidad salarial.
Remuneración: comprende el salario o sueldo ordinario y cualquier otra remuneración en dinero o en especie pagada directa o indirectamente a la persona trabajadora
La equidad salarial implica:
Que mismos trabajos o similares se remuneren de manera igual – A trabajo igual, igual remuneración
Que trabajos que no son iguales pero que tienen el mismo valor, se remuneren de manera igual – A trabajo de igual valor, igual remuneración
Las situaciones más habituales de discriminación retributiva, se dan cuando hombres y mujeres realizan trabajos diferentes, pero de igual valor. Por eso este concepto es fundamental para luchar contra la discriminación y promover la igualdad retributiva.
2
Qué se entiende por brecha salarial y cómo se calcula? La brecha salarial entre los salarios masculinos y femeninos es un indicador de desigualdad entre los mismos. Es la consecuencia de la desigualdad retributiva y es la parte de retribución que las mujeres perciben de menos respecto a los hombres. Se obtiene calculando la diferencia entre salarios (salario mujer - salario hombre) y dividiendo el resultado entre el salario masculino. Finalmente multiplicamos por 100. Ejemplo:
Salario medio mujeres 21.000
Salario medio hombres 28.000
Brecha (21.000-28.000)/28.000*100 = -25%
3. La brecha salarial en Catalunya i España
4.1. Las mujeres cobran una cuarta parte menos que los hombres en Catalunya En Catalunya, las mujeres cobran de media 20.931 euros, 6.905 euros menos que los hombres, mientras que en España la diferencia entre salarios masculinos y femeninos es de 6.145 euros. (ver cuadro) Así, la brecha salarial catalana es del 24,8% frente el 23,9% de la brecha española.
Salarios brutos anuales, media, euros (Catalunya i España 2012)
4.2. La brecha salarial entre personas que cobran salarios bajos es mayor Ahora bien, si distribuimos los salarios según franjas de ingresos salariales, vemos que la brecha salarial entre mujeres y hombres que cobran salarios más bajos es más grande que la brecha de las personas que cobran los salarios más elevados: la brecha entre salarios de hombres y mujeres que cobran el 10% de salarios más bajos, es del 31,4% en Cataluña, casi 7 puntos por encima de la brecha general.
20.931,119.537,3
27.836,425.682,1
CATALUNYA ESPAÑA
Mujeres Hombres
3
Esta va bajando a medida que aumenta la franja salarial. Los 10% de salarios más elevados presentan un brecha entre hombres y mujeres del 24%.
Brecha salarial, según nivel salarial (Catalunya i España 2012)
4.3. Evolución de la brecha salarial (Catalunya y España 2008-2012)
A pesar de que los salarios son de media más elevados en Cataluña que en España, la brecha entre los salarios de hombres y mujeres en Cataluña es mayor. Recordamos que la brecha es un indicador de desigualdad, por lo tanto podemos decir que el mercado laboral en Cataluña remunera de manera más desigual que en España. Brecha de los salarios brutos anuales La brecha en Cataluña se ha mantenido muy elevada durante todo el periodo 2008-2012, superando siempre el 23%. A pesar de que la línea de tendencia ascendente no es tan clara como la tendencia al conjunto del estado, parece que esta también es ascendente. La crisis y precarización del mercado laboral pueden ser una de las causas más determinantes de este hecho.
Brecha de los salarios brutos anuales, Catalunya i España 2008-2012
24,8%
31,4%
27,9%
24,8% 23,8% 24,0%23,9%
36,0%
29,0%
22,9% 23,1%22,0%
Brecha en
salarios medios
Brecha en el 10%
de los salarios más pobres
Brecha en el 25%
de los salarios más pobres
Brecha en la
mediana salarial
Brecha en el 25%
de los salarios más ricos
Brecha en el 10%
de los salarios más ricos
Catalunya España
24,4%23,9% 23,8%
25,8%
24,8%
21,9% 22,0%22,5%
23,0%
23,9%
2008 2009 2010 2011 2012
Catalunya España
4
De la ganancia por hora Hay varias maneras de medir la brecha salarial. Además de medir la diferencia entre salarios anuales de hombres y mujeres, también se puede calcular la diferencia del salario/hora. Esta es más baja, es del 19,5% en Cataluña y del 15,7% en España. El dato no es mejor en sí mismo, tan sólo deja de tener en cuenta las horas de más que trabajan los hombres (horas extras, etc) y las jornadas parciales de las mujeres (contratos a tiempo parcial, reducciones de jornada y excedencias por cura de familiares), que hacen que el cómputo anual de horas trabajadas sea menor entre las mujeres. Aún así, si comparamos hora trabajada masculina con hora trabajada femenina, esta última se remunera casi un 20% menos que la masculina. Más adelante veremos algunas de las causas.
Brecha de los salarios por hora, Catalunya i España 2008-2012
4.4. Brecha por ocupaciones: A menor cualificación en las ocupaciones, más brecha salarial
La brecha también se puede descomponer según tipo de ocupaciones, puesto que las hay que presentan más brecha que otras. Las ocupaciones de menor calificación presentan una brecha 12 puntos superior a la media. Así, al 2012 en Catalunya, la brecha salarial entre hombres y mujeres que trabajan en ocupaciones de baja calificación fue del 36,7%.
Brecha según grandes tipos de ocupaciones (2012)
19,5% 19,1%17,8%
19,4% 18,9%
15,7% 15,9%14,9%
16,3%17,2%
2008 2009 2010 2011 2012
Catalunya España
24,8%21,8%
26,0%
36,7%
23,9%20,6%
26,1%
35,2%
Todas las ocupaciones
Alta Medida Baja
Catalunya España
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Si bajamos el nivel y observamos la brecha para cada tipo de ocupación, vemos que son las ocupaciones elementales, las de servicios de restauración y personales y el personal administrativo, las que presentan brechas más elevadas (30,1%, 28,9% y 22,8% respectivamente, Cataluña 2010).
Brecha según ocupaciones (2010)
* No hay datos por dirección y gerencia en Cataluña, por poca representatividad de la muestra
Son justamente estas ocupaciones, las ocupaciones que están más feminizadas. El siguiente cuadro tenemos la distribución de las personas ocupadas en Catalunya en 2013, hombres y mujeres, según tipos de ocupación. Así el 28,4% de las mujeres ocupadas en Catalunya es personal de servicios de restauración, personales o venta, el 22,3% es personal técnico y intelectual (la mayoría del sector de la educación y la salud), el 19,2% es personal contable o administrativo y el 13,9% de las mujeres ocupadas en Catalunya lo están en ocupaciones elementales. Justamente son estas últimas, cómo hemos visto (y a excepción del personal técnico y intelectual), las ocupaciones con mayor brecha salarial.
22,5%
30,1% 28,9%
22,8%21,4% 20,3% 19,6% 18,7%
23,8%
30,7% 31,6%
22,7%23,6% 24,5%
18,5%
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Brecha España Brecha Catalunya
6
Distribución de las persones ocupadas en Catalunya, por sexo, 2013
4.5. Los sectores más feminizados, lo que tienen más brecha salarial
La brecha salarial en el sector servicios es del 24,3% en Catalunya y del 23,9% en España, mientras que la brecha en el sector industrial es más baja, 23,9% en Catalunya y 22,6% en España.
Brecha en los sectores servicios e industria, Catalunya i España 2012
En el siguiente gráfico se observan las diferencias de brecha salarial dentro de cada sector de actividad. Los datos que son de 2012, corresponden a datos de España. A pesar de que las catalanas no están disponibles, la lectura que se puede extraer es la misma.
28,4%22,3%
19,2%13,9%
7,3%3,7% 3,6% 1,2% 0,5%
14,1%
13,9%
7,8%
7,7%
12,6%13,8%
6,7%
20,5%
2,9%
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Mujeres Hombres
24,3%
22,2%
23,9%
22,6%
Servicios Industria
Catalunya España
7
El gráfico ordena los sectores de aquellos que presentan menos brecha a los que presentan más (construcción 6,4%, otros servicios 36,1%). Además, señala (en color oscuro) las actividades que están más feminizadas (donde el porcentaje de mujeres trabajadoras al sector supera la media que es aprox. del 47%). Observamos claramente cómo son las actividades más feminizadas las que presentan una mayor brecha salarial. Son las actividades relacionadas con los servicios, actividades administrativas, actividades sanitarias y de servicios sociales, entre otros.
Brecha salarial por actividad y actividades más feminizadas. España 2012.
4.6. La falta de corresponsabilidad, motivo de incremento de las desigualdades La brecha se puede descomponer así mismo por grupos de edad. Es decir, se mide la diferencia salarial entre mujeres y hombres comprendidos en varias franjas de edad. Así, las chicas de menos de 25 y de 25 a 34 años cobran un 17,3% y un 14,7% menos que los hombres de su edad, mientras que las mujeres de 35 a 44 años cobran un 22,6% menos y las mujeres de 45 a 54 y de más de 55 cobran un 29,9% menos. Tal y como antes indicábamos, la brecha salarial es un indicador de desigualdad, por lo tanto estos datos no muestran una mejor situación de las mujeres jóvenes, sino todo lo contrario: indica que hombres y mujeres jóvenes tienen condiciones salariales más iguales, a pesar de que estas sean de más precariedad.
23,9%
36,1%
33,2%
31,7%
30,3%
27,6%
25,1%
23,3%
22,8%
22,6%
20,0%
18,2%
17,6%
16,9%
12,4%
11,8%
10,1%
10,0%
6,4%
Total
Otros servicios
Actividades administrativas y servicios auxiliares
Actividades profesionales, científicas y técnicas
Actividades sanitarias y de servicios sociales
Comercio al mayor y al menor; reparación de vehículos de …
Actividades inmobiliarias
Actividades financieras y seguros
Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento
Industria manufacturera
Información y comunicaciones
Hosteleria
Suministro de energia eléctrica, gas, vapor y aire …
Sum. de agua, act.de saneamiento, gestión de residuos y …
Administración pública y defensa; Seguridad Social …
Educación
Transporte y almacenamiento
Industrias extractivas
Construcción
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Llama la atención el fuerte aumento de la brecha que se da entre los grupos de edad de 25 a 34 y el de 35 a 44 en adelante. Una de las posibles respuestas de este aumento es la falta de corresponsabilidad entre hombres y mujeres a la esfera privada en el reparto de tareas y responsabilidades: la conciliación de la vida familiar y laboral recae sobre las mujeres; son las mujeres las que de manera mayoritaria usan los derechos de conciliación, las que se hacen cura de los menores y de la gente mayor, son ellas las que deciden abandonar parcialmente el mercado laboral a través de jornadas parciales, reducciones de jornada, abandonos temporales del mercado laboral.. El estereotipo social que otorga a las mujeres el papel de cuidados a las persones dependientes y el de las tareas reproductivas no remuneradas, las hace –a ojos de la sociedad y de las empresas- menos disponibles al mercado remunerado. Esta “menor disponibilidad” se penaliza. En cambio, la trayectoria laboral de los hombres no se ve afectada y continúa de manera lineal con promociones profesionales, complementos salariales relacionados con la disponibilidad y presencia al puesto de trabajo, entre otros, que hacen que la diferencia entre salarios masculinos y femeninos aumente de manera muy importante.
Brecha salarial por grupos de edad. Catalunya i España 2012
4.7. Efectos de la desprotección laboral: Mayor brecha a empresas de pequeña dimensión
La medida de la empresa donde se trabaja es también determinante de las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Así lo demuestran los datos, que indican que la brecha salarial entre mujeres y hombres que trabajan en empresas de reducida dimensión (de 1 a 49 personas trabajadoras) es del 26,2% (2,4 puntos por encima de la media del 23,8% año 2010).
24,8%
17,3%14,7%
22,6%
29,9% 29,9%
23,9%
18,5% 18,7%
22,2%
26,4%24,6%
Total Menos de 25 años
De 25 a 34 años
De 35 a 44 años
De 45 a 54 años
55 y más años
Catalunya España
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Esta puede ser una de las causas de la mayor brecha en Catalunya que en España, puesto que la estructura productiva en Catalunya es de pequeña y mediana empresa, y este hecho favorecería la mayor desigualdad retributiva.
Brecha salarial según tamaño de la empresa. Catalunya i España 2010
Por otro lado, este hecho nos podría indicar que el nivel de sindicalización y protección de las personas trabajadoras a la empresa sería un elemento que contribuiría a la menor desigualdad salarial. Las pequeñas empresas muchas veces no aplican un convenio colectivo o las personas trabajadoras que trabajan tienen menos fuerza negociadora. Este hecho, que comportaría una mayor discrecionalidad por parte de la empresa a la hora de otorgar condiciones laborales a sus trabajadores, podría ser elemento clave en la mayor generación de desigualdades dentro de la empresa.
4. Determinantes de la brecha salarial Hemos observado como las diferencias salariales entre hombres y mujeres - a pesar de que siempre existen- pueden variar según el nivel salarial, el tipo de ocupación, el sector de actividad, la edad o la medida de empresa donde se trabaje. Algunas de las causas que determinan la brecha salarial las hemos apuntado, pero las principales son las siguientes:
5.1. El trabajo a tiempo parcial Las mujeres están parcialmente disponibles al mercado laboral remunerado:
1 de cada 4 mujeres ocupadas, lo está a tiempo parcial (26,1% en España y 23,6% % Catalunya)
3 de cada 4 contratos a tiempo parcial son firmados por mujeres (el 74,1% en España y el 75,1% Catalunya)
Esta y otras causas relacionadas con la falta de corresponsabilidad que hace que la conciliación de la vida laboral y familiar sea todavía mayoritariamente “cosa de mujeres” (reducciones de jornada por cura de menores, excedencias por cura de
23,8%
26,2%
23,1%
24,2%
22,5%
25,8% 25,9%
23,5%
Total De 1 a 49 De 50 a 199 De 200 i más
Catalunya España
10
menores, entre otros), son causa del hecho que las mujeres trabajen menos horas anuales que los hombres. Esta es la parte que explica que la brecha del salario bruto anual entre mujeres y hombres (23,9% en España y 24,8% en Cataluña al 2012) sea más grande que la brecha del salario bruto por horas (19,5 en Cataluña y 15,7% en España al 2012).
Esta, a pesar de ser una de las causas de la brecha, no es la única. En el caso de trabajar las mismas horas, las mujeres continúan cobrando un 19,5% menos (Catalunya 2012), que los hombres.
5.2. Menor presencia de mujeres en cargos de mayor responsabilidad Otra de las causas que explica parte de la brecha, es el hecho que las mujeres ocupan cargos de menor responsabilidad o categoría que los hombres. El siguiente cuadro, que es el mismo de la página 9, representa la distribución de las mujeres y hombres al mercado laboral, por ocupaciones. Tal y como apuntábamos antes, las mujeres están ocupadas en ocupaciones peor remuneradas: personal de servicios, personal administrativo, ocupaciones elementales..
Distribución de las persones ocupadas en Catalunya, por sexo, 2013
28,4%22,3%
19,2%13,9%
7,3%3,7% 3,6% 1,2% 0,5%
14,1%
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Mujeres Hombres
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5.3. Menor remuneración en sectores feminizados Por otro lado, las mujeres trabajan a sectores más feminizados, especialmente en el sector servicios. A través de los siguientes gráficos vemos la distribución de hombres (izquierda) y mujeres (derecha) al mercado laboral según sector de actividad. Mientras los hombres están ocupados en un 60,61% en el sector servicios y en un 29,34% en el sector industrial, las mujeres lo están en un 87,33% y un 11,32% respectivamente.
Distribución de hombres y mujeres trabajadoras por sectores de actividad. Catalunya 2013
A su vez, los salarios del sector servicios son mucho más bajos que los del sector industrial. El salario medio femenino en el sector servicios es de 20.463 euros, ante los 23.870 euros del sector industrial.
Salario bruto anual, según sectores de actividad. Catalunya 2012
5.4. Clasificaciones profesionales, valoraciones de los puestos de trabajo,
estructuras retributivas y complementos salariales
Clasificación profesional
Agricultura
1,48%
Industria
29,34%
Construcci
ón8,57%
Servicios
60,61%
Agricultura
0,38%Industria
11,32%
Construcci
ón0,97%
Servicios
87,33%
20.931,123.870,8 24.279,5
20.463,8
27.836,430.697,3
25.576,227.020,5
Todos los sectores de
actividad
Industria Construcción Servicios
Mujeres Hombres
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Hablar de clasificación profesional es hablar de la forma de identificar el contenido de la prestación laboral unido a la determinación del salario, comportando así la asignación a la persona trabajadora de un determinado grupo profesional. La asignación o determinación de las funciones de su trabajo a cada persona comporta describir todas las actividades y tareas a realizar. La forma de atribuir tareas o funciones es a día de hoy una de las causas de la brecha salarial. Desgraciadamente las actuales categorías o grupos profesionales son herederas de la masculinización y/o feminización de las diferentes ocupaciones1 en el mercado de trabajo. Esta herencia provoca todo un conjunto de sistemas de clasificación de las funciones de trabajo, sistemas estos, no neutros, que infravaloran los puestos de trabajo ocupados por mujeres. Se ha de tener en cuenta que para describir las tareas realizadas por los puestos de trabajo desarrollados por mujeres, a menudo se clasifican por debajo de los lugares masculinizados. Esta es una de las principales razones de la persistencia de las diferencias entre los niveles de remuneración y que enlaza con la diferencia de asignación de roles productivos y reproductivos entre los dos sexos. Menor valoración de les tareas “típicamente” femeninas Los trabajos y tareas que llevan a cabo las mujeres en sus puestos de trabajo, generalmente están menos valoradas que las que efectúan los hombres. Tal y como antes hemos visto, la segregación ocupacional de las mujeres es muy fuerte: el 28,4% de las mujeres ocupadas en Cataluña es personal de servicios de restauración, personales o venta, el 22,3% es personal técnico -la mayoría del sector de la educación y la salud- y el 19,2% es personal contable o administrativo. Es decir que las mujeres están fuertemente ubicadas en ocupaciones que requieren habilidades y funciones “típicamente” asociadas al sexo femenino y que responden a los estereotipos y roles del género femenino, como son la atención al público, los cuidados, el servicio a los otros.. No es casual que estas ocupaciones estén peor remuneradas: socialmente se valora y remunera menos la responsabilidad sobre la producción de servicios a las personas –la educación, los servicios sociales, la cura y atención de niños y gente mayor- que la responsabilidad ante la producción manufacturera y financiera. Estructuras retributivas y complementos salariales
1 1.- Así lo dispone el Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité
de las Regiones: Igualdad entre mujeres y hombres- 2010; “(..)una evaluación transparente de los sistemas de retribución, la
concienciación y la lucha contra los estereotipos y la revisión de la clasificación de los puestos de trabajo” {SEC(2009) 1706}. Así
mismo la Resolución del Parlamento Europeo, de 18 de noviembre de 2008, sobre la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre hombres y mujeres y realizando una llamada a los Estados Miembros a “ que introduzcan clasificaciones
profesionales que respeten el principio de igualdad entre hombres y mujeres…”, indicando que los “…elementos (…) de clasificación
profesional deberían ser transparentes y estar a disposición de todas las partes interesadas, las inspecciones de trabajo y los
organismos de fomento de la igualdad”, instándoles al análisis y renovación de los sistemas de clasificación profesional a través del
recurso a medios que garanticen la neutralidad.
13
Estos estereotipos y la infravaloración social de las tareas que desarrollan mayoritariamente las mujeres, se reflejan en las estructuras retributivas de convenios colectivos. Se aprecia claramente en el caso de los complementos salariales que suelen ir asociados a categorías y grupos profesionales masculinizados o que directamente pueden disfrutar mayoritariamente los hombres, como por ejemplo:
Complementos de trabajo relacionados con el uso de maquinaria, el uso de la fuerza, la peligrosidad y penosidad al puesto de trabajo entre otros. Muy relacionados con los trabajos físicos. En este caso, además, hay una doble discriminación: por un lado son complementos que están más presentes en sectores masculinizados, y de la otra, a los sectores feminizados donde también existe la peligrosidad/penosidad/toxicidad, no se contempla un “premio” o remuneración por estos conceptos. Es el caso de la peligrosidad, penosidad y toxicidad de trabajos de limpieza, penosidad (psicológica, no física) de la atención al público y el estrés que genera la responsabilidad sobre personas (trabajadoras de hogares de niños, servicios sociales, gente mayor..), etc.
Complementos personales que mayoritariamente disfrutan los hombres, como el plus de antigüedad, ya que las mujeres suelen tener trayectorias laborales intermitentes –habitualmente asociadas a los tiempos de cuidado de familiares- que no permiten acumular tanta antigüedad.
Complementos de cantidad de trabajo y horas extraordinarias: de asistencia, de puntualidad y sobre todo la acumulación de horas extraordinarias. Fruto de la asignación de roles de género y la falta de corresponsabilidad, las mujeres no pueden disfrutar de este tipo de complementos y remuneraciones “extras” asociadas a una mayor disponibilidad al trabajo remunerado. Recordemos que la doble presencia de las mujeres al mercado remunerado y no remunerado (tareas domésticas y cura de familiares) las hace menos disponibles al mercado remunerado.
Los datos: los complementos salariales aumentan la brecha Los datos están disponibles para el conjunto del Estado y son del año 2010, pero son un reflejo de la estructura retributiva también en Cataluña. Si no se tienen en cuenta los complementos salariales, atendiendo sólo al salario base, la brecha media es del 16,3%. Si completamos la remuneración con los complementos salariales, la brecha aumenta hasta el 22,2%. Es decir que las mujeres, de media, cobran un 16,3% menos que los hombres por los factores antes descritos: menor valorización de los trabajos “típicamente femeninos”, menor presencia a lugares de responsabilidad y mejor remunerados, etc. Pero si añadimos la parte de salario “extra”, como los pagos de los complementos salariales y las horas y pagas extraordinarias, la brecha aumenta hasta el 22,2%. Los complementos salariales y horas extraordinarias suponen un 31% del salario bruto femenino y un 35,4% del masculino. Por lo tanto, por un lado los hombres cobran más complementos y horas extras que las mujeres, y por otro,
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suponen un porcentaje mayor sobre su salario, lo cual hace aumentar la brecha salarial entre hombres y mujeres. El gráfico muestra a la vez las brechas “antes” y “después” de complementos para cada sector de actividad. Las actividades más feminizadas (marcadas en color oscuro) presentan una brecha inicial superior que las masculinizadas. (a excepción de la educación, por la mayor regulación). Pero es común en todas ellas el aumento de la brecha después de complementos, horas y pagas extraordinarias.
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Brecha salarial según composición salarial. España, 2010
Resto de
complemenots
Complementos
salariales por
razón de
nocturnidad,
turnos o
trabajo fin de
semana
Total -16,3% -32,9% -56,3% -32,3% -32,2% -34,5% -22,2% 46,8%
B0. Industrias extractivas -3,2% -100,0% -83,3% -37,1% -35,8% -75,2% -18,2% 10,1%
C0. Industria manufacturera -9,5% -35,5% -61,0% -37,9% -35,9% -64,0% -19,1% 26,4%
D0. Suministro de energia eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado -4,9% -12,4% -92,1% -42,7% -35,9% -91,1% -15,4% 25,1%
E0. Sum.de agua, act.de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación -6,3% -52,5% -66,6% -36,5% -33,4% -70,3% -20,7% 13,5%
F0. Construcción -5,3% -14,4% -82,2% -21,0% -20,2% -82,3% -10,7% 8,7%
G0. Comercio al mayor y al menor; reparación de vehículos de motor -13,2% -54,2% -35,1% -47,8% -47,7% -57,0% -25,0% 53,2%
H0. Transporte y almacenamiento -13,4% -44,8% -45,1% -25,8% -24,3% -45,4% -18,0% 19,0%
I0. Hosteleria -16,2% -65,2% -50,2% -52,3% -52,5% -50,7% -23,6% 55,0%
J0. Información y comunicaciones -12,1% -19,8% -81,1% -28,7% -27,7% -50,1% -16,4% 33,8%
K0. Actividades financieras y seguros -11,2% -23,0% -67,9% -38,4% -38,8% -15,7% -20,9% 48,7%
L0. Actividades immobiliarias -20,5% -67,9% -78,0% -43,7% -43,0% -96,9% -28,1% 63,5%
M0. Actividades profesionales, científicas y técnicas -19,5% 52,2% -61,2% -45,3% -45,1% -65,1% -28,4% 58,1%
N0. Actividades administrativas y servicios auxiliares -21,3% -34,4% -69,8% -48,6% -48,4% -50,0% -30,2% 57,5%
O0. Administración pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 0,8% 93,5% -66,0% -22,2% -19,5% -69,8% -11,4% 45,7%
P0. Educación -4,8% 9,6% -66,6% -21,2% -21,2% -32,0% -10,0% 70,8%
Q0. Actividades sanitarias y de servicios sociales -11,8% 111,8% -14,8% -44,4% -46,9% 1,5% -24,2% 82,0%
R0. Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento -20,5% -40,3% -45,2% -38,7% -38,5% -39,7% -26,8% 41,6%
S0. Otros servicios -14,5% -42,0% -65,7% -60,6% -59,9% -43,5% -28,6% 69,7%
Brecha de remuneración
Grado de
feminización
del sector
Salario
base
Pagas
extraordinarias
Horas
extraordinarias
Complementos
Salariales
Totales
Salario
bruto
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5. Resumen y conclusiones
6.1. Resumen La brecha en Catalunya y España y la brecha en función de variables
La brecha salarial es un indicador de desigualdad que mide la diferencia entre salarios femeninos y masculinos. En el año 2012 se situaba en un 24,8% en Catalunya y en un 23,9% en España.
Entre los salarios pobres la brecha es del 31,4% en Catalunya. (2012)
Las ocupaciones más feminizadas como las de servicios de restauración, personales o administrativas presentan brechas más elevadas. Agrupadas en ocupaciones de “baja” calificación tienen una brecha del 36,7% (2012).
Las mujeres que trabajan en sectores de actividad más feminizados relacionados con los servicios, actividades administrativas, sanitarias o profesionales y técnicas cobran entre un 30,3% y un 36,1% menos que los hombres de estos sectores (España 2012).
La mayor necesidad de conciliar vida laboral y personal en edades medianas y la carencia de corresponsabilidad en los trabajos reproductivos por parte de los hombres hace que la brecha salarial a partir de los 35 años se dispare pasando del 14,7% (de 25 a 35 años) al 22,6% y 29,9% (de los 35 a 44 y de los 45 a 55 años respectivamente).
La brecha en empresas de reducida dimensión es superior (26,2% Catalunya 2010)
Determinantes de la brecha
El trabajo a tiempo parcial así como las reducciones de jornada y excedencias por cuidado de menores y familiares hace que las mujeres trabajen menos horas anuales que los hombres.
Menor presencia de las mujeres en cargos de mayor responsabilidad y remuneración.
Menor remuneración en sectores feminizados, eminentemente en el sector servicios donde las mujeres que trabajan cobran 3.400 euros anuales menos que las mujeres en el sector industrial.
Las actuales categorías o grupos profesionales son herederas de la masculinización y/o feminización de las diferentes ocupaciones en el mercado de trabajo.
Las mujeres están fuertemente ubicadas en ocupaciones que requieren habilidades y funciones “típicamente” asociadas al sexo femenino y que responden a los estereotipos y roles del género femenino, como son la atención al público, los cuidados, el servicio a los otros, entre otros.
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Estas están justamente peor valoradas y por lo tanto peor remuneradas, que las ocupadas por hombres.
Los complementos salariales y horas extraordinarias inciden fuertemente en la brecha salarial, puesto que suelen ir asociados a categorías y grupos profesionales masculinizados o que directamente pueden disfrutar mayoritariamente los hombres: horas extraordinarias, complementos personales, de puesto de trabajo y de cantidad de trabajo.
El pago de complementos y horas extraordinarias hace que la brecha aumente del 16,3% al 22,2%.
6.2. Conclusiones e instrumentos para lucha contra la brecha salarial A través del análisis y explotación de los datos podemos observar que la brecha salarial es un hecho: a nivel agregado, las mujeres siempre cobran menos que los hombres. Pero también se observa que hay condiciones y variables que hacen que esta brecha sea menor o mayor; variables como el número de horas trabajadas, la feminización del sector, de la ocupación, la edad o la medida de empresa. Algunas de las conclusiones a que podemos llegar son las siguientes: En cuanto al número de horas trabajadas: a menos horas trabajadas, menores salarios. Por lo tanto es obvio que un factor para luchar contra la brecha es conseguir que hombres y mujeres estén igualmente presentes al mercado de trabajo como al mercado no remunerado (esfera privada), puesto que es la conciliación la principal causa que hace que las mujeres estén menos presentes al mercado laboral remunerado.
Instrumentos: Políticas de corresponsabilidad, coeducación, lucha contra la asignación de roles de género
En cuanto a la feminización del sector y de las ocupaciones: se cobra menos a los sectores y ocupaciones feminizadas. En este caso las causes sueño diversas y pueden ser las siguientes:
Menos valoración de las tareas típicamente realizadas por mujeres
Menos implantación sindical en estos sectores de actividad, ya sea porque se trata de sectores de nueva creación como por que el tamaño medio de las empresas en estos sectores (servicio, comercio), que no favorecen la implantación sindical y la negociación colectiva como instrumento de mejora de las condiciones laborales.
Instrumentos:
Humanización de la economía, poner en valor los trabajos de beneficio comunitario, social y de cuidados a las personas
Fomento de la implantación sindical a pequeñas y medianas empresas, especialmente al comercio y servicios
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En cuanto a la edad: pasada la franja de los 30 se amplía la brecha salarial entre hombres y mujeres. Las mejores carreras profesionales de los hombres y el techo de cristal con que topan las mujeres llegada cierta edad están íntimamente relacionados, de nuevo, con la falta corresponsabilidad y la asignación diferenciada de roles de género, donde a la mujer se le presupone una dedicación mayor a las tareas reproductivas.
Instrumentos: De nuevo, políticas de corresponsabilidad, coeducación, lucha contra la asignación de roles de género
En cuanto al tamaño de empresa: a menor protección laboral, mayor brecha. La mayor desprotección y muchas veces regulación a que se exponen las personas trabajadoras de empresas de pequeña dimensión deja a los directivos en una posición de mayor disposición y discrecionalidad a la hora de establecer las condiciones laborales y salariales de la plantilla. La discrecionalidad puede dar pie a mayores discriminaciones, ya que no hay resistencia legal o laboral para que estas no se den.
Instrumentos:
De nuevo, fomento de la implantación sindical en pequeñas y medianas empresas, especialmente en las del sector comercio y servicios
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6. Anexo 1. Composición de los salarios brutos de mujeres y hombres España 2010
Resto de
complemenots
Complementos
salariales por
razón de
nocturnidad,
turnos o
trabajo fin de
semana
Composición Salario Bruto Mensual Mujeres 1.025,7 26,0 6,4 419,8 399,9 19,9 1.477,9 46,8%
B0. Industrias extractivas 1.221,4 0,0 3,0 558,1 551,0 7,1 1.782,6 10,1%
C0. Industria manufacturera 1.195,2 40,2 8,0 360,7 343,6 17,1 1.604,1 26,4%
D0. Suministro de energia eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 2.367,5 49,9 3,2 489,2 479,8 9,4 2.909,8 25,1%
E0. Sum.de agua, act.de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación 944,9 38,6 5,0 415,9 401,1 14,8 1.404,5 13,5%
F0. Construcción 1.074,7 8,8 1,2 415,3 413,7 1,6 1.499,9 8,7%
G0. Comercio al mayor y al menor; reparación de vehículos de motor 969,9 41,4 2,2 235,0 232,3 2,7 1.248,6 53,2%
H0. Transporte y almacenamiento 1.003,9 10,5 10,2 487,1 465,2 22,0 1.511,7 19,0%
I0. Hosteleria 884,5 19,3 1,4 120,3 114,7 5,6 1.025,5 55,0%
J0. Información y comunicaciones 1.614,7 10,8 0,8 481,0 468,7 12,3 2.107,4 33,8%
K0. Actividades financieras y seguros 1.749,3 163,0 0,6 656,0 647,8 8,2 2.568,9 48,7%
L0. Actividades immobiliarias 992,1 9,7 0,5 294,4 294,2 0,2 1.296,8 63,5%
M0. Actividades profesionales, científicas y técnicas 1.205,3 9,9 0,5 380,6 378,8 1,7 1.596,3 58,1%
N0. Actividades administrativas y servicios auxiliares 767,4 5,7 18,3 198,5 186,8 11,8 989,9 57,5%
O0. Administración pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 1.007,0 20,5 6,1 898,0 879,5 18,5 1.931,5 45,7%
P0. Educación 1.121,3 12,8 1,0 431,9 430,4 1,5 1.567,0 70,8%
Q0. Actividades sanitarias y de servicios sociales 989,8 16,2 15,4 560,3 493,2 67,2 1.581,7 82,0%
R0. Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento 841,2 14,4 1,1 291,4 279,9 11,5 1.148,2 41,6%
S0. Otros servicios 920,3 8,6 0,8 169,1 166,8 2,3 1.098,8 69,7%
Brecha de remuneración
Grado de
feminización
del sector
Salario
base
Pagas
extraordinarias
Horas
extraordinarias
Complementos
Salariales
Totales
Salario
bruto
20
Resto de
complemenots
Complementos
salariales por
razón de
nocturnidad,
turnos o
trabajo fin de
semana
Composición Salario Bruto Mensual Hombres 1.225,2 38,8 14,6 620,1 589,7 30,4 1.898,6 46,8%
B0. Industrias extractivas 1.261,7 12,7 18,2 887,1 858,4 28,7 2.179,7 10,1%
C0. Industria manufacturera 1.334,9 61,8 21,4 594,8 544,4 50,4 2.012,9 26,4%
D0. Suministro de energia eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 2.489,3 56,9 40,3 854,4 747,9 106,5 3.440,9 25,1%
E0. Sum.de agua, act.de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación 1.085,5 93,7 20,3 742,6 675,2 67,4 1.942,1 13,5%
F0. Construcción 1.134,4 10,2 9,5 524,8 517,6 7,2 1.678,9 8,7%
G0. Comercio al mayor y al menor; reparación de vehículos de motor 1.113,9 96,7 3,5 445,4 438,8 6,5 1.659,4 53,2%
H0. Transporte y almacenamiento 1.159,8 20,0 22,2 638,8 593,8 44,9 1.840,7 19,0%
I0. Hosteleria 1.052,0 33,0 2,6 248,8 238,3 10,5 1.336,4 55,0%
J0. Información y comunicaciones 1.836,9 19,9 4,0 658,2 632,4 25,8 2.519,0 33,8%
K0. Actividades financieras y seguros 1.952,1 204,4 1,5 1.062,9 1.055,2 7,7 3.220,9 48,7%
L0. Actividades immobiliarias 1.247,5 30,3 2,5 523,2 516,5 6,7 1.803,5 63,5%
M0. Actividades profesionales, científicas y técnicas 1.497,7 30,1 1,8 712,1 707,3 4,7 2.241,6 58,1%
N0. Actividades administrativas y servicios auxiliares 965,5 18,7 33,0 379,5 356,5 22,9 1.396,8 57,5%
O0. Administración pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 998,6 10,6 18,0 1.153,6 1.092,2 61,4 2.180,7 45,7%
P0. Educación 1.177,7 11,7 2,9 548,4 546,2 2,2 1.740,7 70,8%
Q0. Actividades sanitarias y de servicios sociales 1.122,3 8,6 31,0 933,2 838,2 94,9 2.095,0 82,0%
R0. Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento 1.052,4 24,4 4,3 475,2 455,9 19,3 1.556,2 41,6%
S0. Otros servicios 1.083,1 25,4 12,2 403,1 389,6 13,5 1.523,8 69,7%
Brecha de remuneración
Grado de
feminización
del sector
Salario
base
Pagas
extraordinarias
Horas
extraordinarias
Complementos
Salariales
Totales
Salario
bruto
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7. Anexo 2. Compilación legislativa sobre igualdad salarial
Convenio núm.100 de la OIT (1951): “El derecho a la remuneración igual para mujeres y hombres por un trabajo de igual valor”. Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Directiva comunitaria 75/117/CEE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos. Directiva comunitaria 79/7/CEE del Consejo, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. Directiva 86/613/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrarias. Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. Directiva 2002/73/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el que se refiere al acceso a la ocupación, a la formación y a la promoción profesionales y a las condicionas de trabajo. Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de trabajo y ocupación. Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2001), relativo a la igualdad entre hombres y mujeres garantizada en todos los ámbitos, inclusivo en materia de ocupación, trabajo y retribución. Carta Europea de la Dona (2010) Art.2 Salario igual a trabajo igual y trabajo de igual valor Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015, prioridades de la comisión en materia de igualdad entre mujeres y hombres, entre ellas la igualdad salarial. Art. 35 de la Constitución Española, sobre la no discriminación por razón de sexo a la trabajo Art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007 sobre la Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso a la ocupación, en la formación y en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo Art. 28 del Estatuto de los trabajadores: Igualdad de remuneración por motivo de sexo, que dispone: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo del mismo valor la misma retribución satisfecha directamente o indirectamente, y sea cual sea su naturaleza, salarial o extrasalarial, y no se puede producir ninguna discriminación por motivo de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.”
8. Fuentes empleadas para la elaboración de los datos
Encuesta Anual de Estructura Salarial 2012, INE
Encuesta de Estructura Salarial 2010, INE
Encuesta de Población Activa, 2013 y IV Tr 2014, INE
