I

Töölepingulõppemine

II

Autor: Meeli Miidla-VanataluNäidete autor: Neenu PavelToimetaja: Evelin KivimaaKeeletoimetaja: Marilin LookKujundaja: Janar Siniväli, Puffet Invest OÜFotod: Virginia Kullasepp / Sotsiaalministeerium, 123rf.com, ShutterstockRistsõnad: ristsõnaajakiri Ristik (Ajakirjade Kirjastus)Trükk: Puffet Invest OÜ

5., täiendatud trükk© Tööinspektsioon, 2015

ISBN 978-9949-552-76-4 (trükis)ISBN 978-9949-552-78-8 (pdf)ISBN 978-9949-552-77-1 (epub)

Sisukord2 Sissejuhatus

3 Töölepingu lõppemise alused

4 Poolte kohustused töölepingu lõppemisel

4 Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel

5 Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel

6 Töölepingu lõppemine surma tõttu

6 Töölepingu lõpetamine ülesütlemisega

8 Korraline ülesütlemine

9 Erakorraline ülesütlemine

9 Erakorraline ülesütlemine tööandja algatusel

12 Piirangud töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja algatusel

12 Lisapiirang töölepingu ülesütlemisel

12 Töötajate esindajatega seotud erijuhud

13 Töötajale makstavad hüvitised

15 Töölepingute kollektiivne ülesütlemine

16 Erakorraline ülesütlemine töötaja algatusel

18 Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine

19 Lisa. Pane pea tööle!

2

Sissejuhatus

Töösuhe põhineb usaldusel ning tööandja ja töötaja vastastikusel lojaalsusel. Need kaks märksõna muutuvad eriti tähtsaks töösuhte lõppemisel. Sellest, kuidas tööleping lõppeb, oleneb suhte mõlema poole edasine tegevus. Ebakorrektselt lõpetatud või üles öeldud tööleping võib kaasa tuua töövaidluse, mis kokkuvõttes tekitab kahju mõlemale vaidlevale poolele. Töötaja lahkumine või organisatsioonist välja juhatamine sel moel, et kõik rahul oleks, on suur kunst, mida peab õppima ja mille juures ei tohi unustada seadusega ettenähtud õigusi ja kohustusi.

3

Töölepingu lõppemise alused

Töölepingu lõppemist reguleerib töölepingu seadus (edaspidi TLS).

Tööleping võib lõppeda järgmistel alustel:• poolte kokkuleppel TLSi § 79 järgi;• tähtaja möödumisel TLSi § 80 järgi;• töötaja surma tõttu TLSi § 81 järgi;• füüsilisest isikust tööandja surma tõttu TLSi § 111 lõike 3 järgi;• ülesütlemisega.

4

Poolte kohustused töölepingu lõppemisel

Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded TLSi § 84 alusel sissenõutavaks. See tähendab, et töölepingu lõppemisel peab näiteks tööandja maksma töötajale väljateenitud töötasu ja hüvitama kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas. Töötaja peab tööandjale aga tagastama talle makstud ettemaksed. Üldreeglina võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ainult töötaja nõusolekul, mis on antud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kuid TLSi § 78 annab tasaarvestamise erijuhuna tööandjale võimaluse pidada töötaja töötasust kinni juba makstud ettemakse, mille peab töötaja tööandjale tagastama, ning tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest ka töötaja nõusolekuta.

Näide. Töötanud pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist veel ühe kuu, ütles Signe töölepingu erakorraliselt üles. Tööandja pidas tema lõpparvest kinni tasu väljatöötamata 12 põhipuhkuse päeva eest. Vastuseks Signe pärimisele selgitas tööandja, et vahetult enne rasedus-sünnituspuhkusele jäämist 2011. aasta veebruaris oli töötajale tema nõudmisel võimaldatud ära kasutada kogu 28päevane põhipuhkus.

Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel

Töötaja ja tööandja võivad töölepingu igal ajal lõpetada poolte kokkuleppel. Töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel peab üks pool tegema teisele poolele vastavasisulise ettepaneku ja teine pool väljendama üheselt mõistetavalt oma nõusolekut.Hilisemate vaidluste ärahoidmiseks tuleks töölepingu kokkuleppeline lõpetamine vormistada kirjalikult.

Näide. Reedel andis tootmisjuht Markole kirjaliku teate, et samal päeval lõpetatakse temaga töösuhe poolte kokkuleppel. Töötaja kirjutas teatisele, et on sellega tutvunud, lisas allkirja ja kuupäeva. Esmaspäeval tööle tulles ta enam tootmishoone väravast kaugemale ei pääsenud. Helistamisele vastas meister, et tema teada on mees juba lahti lastud. Marko saatis tootmisjuhile sõnumi, et kuna ta poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamisega ei nõustunud, on ta töö tegemiseks jätkuvalt valmis ning palus anda valvurile korraldus teda territooriumile lubada. Mõne aja pärast helistas ta tootmisjuhile ja kordas oma soovi. Juht küsis, mis tööd ta veel taga ajab, kirjutas ju ise lõpetamise kokkuleppele alla. Marko selgitas, et tutvus ettepanekuga, kuid ei nõustunud ning tuli õigel ajal tööle, et jätkata tavapäraselt oma tööülesannete täitmist. Marko ütles, et kui teda takistatakse tööle asumast, tekib tal endal alus tööleping erakorraliselt üles öelda.

5

Kui tööandja seepeale teatas, et Marko edasine tegevus neid ei huvita, saatiski mees ettevõttele töösuhte erakorralise ülesütlemise avalduse, põhjendades, et töö tegemise takistamisega on tööandja oma kohustusi oluliselt rikkunud.

Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel

Tähtaja möödumisega saab lõppeda ainult tähtajaliselt sõlmitud tööleping. Lepingu tähtaja saabumisest ei pea pooled teineteisele seadusest tulenevalt küll märku andma, kuid mõistlikkuse põhimõttest lähtudes on tööandjal siiski soovitatav töötajale lepingu lõppemise tähtaja lähenemist meelde tuletada. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud siis, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.Hilisemate vaidluste ärahoidmiseks tuleks ka töölepingu lõppemine selle tähtaja möödumisel kirjalikult fikseerida.

Töölt lahkudes peab töötaja tagastama tööandjale kõik töövahendid, võtmed, sisse- pääsukaardid jms tööandja vara. Kaasa võib lahkuja võtta vaid oma isiklikud asjad.

Näide. Irina võeti tööle tähtajalise lepinguga kuni lapsehoolduspuhkusel viibiva raamatupidaja töölenaasmiseni. Kui ta oli töötanud juba 2,5 aastat, teatas põhitöötaja ootamatult lapsehoolduspuhkuse katkestamisest ja tööandja ütles asendajale, et kahe nädala pärast tööleping lõpeb. Viivitamatult esitas Irina tööandjale arstitõendi, et on rase, ning oli kindel, et temaga ei saa töösuhet lõpetada. Kui lõpparve pangakontole laekus, helistas Irina Tööinspektsiooni juristi infotelefonile. Talle selgitati, et töötaja rasedus, lapsehoolduspuhkusel või haiguslehel viibimine ei takista töölepingu lõppemist lepingu tähtaja möödumisel.

6

Töölepingu lõppemine surma tõttu

Töölepingu lõppemine töötaja surma tõttuTöötaja surma korral tööleping lõpeb. Selle lõpetamise alus on isiku surmatunnistus.

Näide. Personalijuhi poole pöördus isik, kes esitas ettevõtte töötaja kohta surma-tunnistuse ning nõudis, et talle kui elukaaslasele ja matuste korraldajale makstakse välja töötajale arvestatud töötasu koos puhkusehüvitisega. Talle selgitati, et lõpparve kantakse siiski üle endise töötaja pangaarvele, kus see muutub pärandvaraks kogu pärijate ringile.

Töölepingu lõppemine füüsilisest isikust tööandja surma tõttuFüüsilisest isikust tööandja surma korral lõpeb tööleping juhul, kui see on sõlmitud olulisel määral tööandja isikut arvestades, näiteks tööülesanded on suurel määral seotud füüsilise isiku teenindamisega (erasekretär, abistaja, hooldaja vms). Muul juhul füüsilisest isikust tööandja surma korral tööleping ei lõpe ning läheb üle tööandja pärijatele.

Töölepingu lõpetamine ülesütlemisega

ÜlesütlemisavaldusTöölepingu peab üles ütlema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis tehtud ülesütlemisavaldusega. Vastavalt vormistamata jäetud ülesütlemine on tühine. Näiteks kui tööandja käsib töötajal oma asjad kokku korjata ja järgmisel päeval tööle enam mitte tulla, kuid mingit kirjalikku avaldust sellega ei kaasne, on töötajal soovitatav rahulikult töötegemist jätkata ja oodata tööandja kirjalikku pöördumist. Kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm lubab ülesütlemisavalduse saata näiteks e-kirja või faksiga. Selline vorm ei nõua oma käega allkirjastamist. Ülesütlemisavaldus on lubatud esitada ka kirjalikus vormis ehk paberil oma käega allkirjastatult või e-kirja teel digiallkirjastatult. Vaidluse korral peab ülesütlemisavalduse esitanud pool suutma tõendada avalduse esitamist. Töölepingu ülesütlemine ei tohi olla tingimuslik ehk töölepingu lõpetamist ei saa siduda asjaoluga, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või mitte. Avaldusest peab nähtuma ülesütlemise alus, erakorralisel ülesütlemisel ka põhjus, ning töölepingu lõpetamise kuupäev. Soovitatav on erakorralise ülesütlemise avalduses põhjendada, miks ei ole järgitud seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegu.

Näide. Oliver oli mitmel korral tööandjalt töötasu suurendamist nõudnud, kuid tulemus-teta. Lõpuks saatis ta ülemusele avalduse, kus teatas, et kui ülekantav kuutöötasu ei

7

suurene vähemalt 120 euro võrra, ütleb ta töösuhte erakorraliselt üles päeval pärast järgmise kuu alguses saabuvat palgapäeva. Tööandja tänas Oliveri pöördumise eest ning teatas, et kahjuks ei ole majandustulemusi arvestades võimalik asuda läbirääkimistesse töötasu muutmise üle. Pärast palgapäeva vihane Oliver enam tööle ei läinud. Tööandja saatis talle hoiatuse töökohustuste rikkumise eest ning selgitas, et tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Tuttav jurist kinnitas Oliverile, et ülesütlemise tühisuse tõttu ei ole töösuhe tegelikult lõppenud ning kui mehel uut töökohta varuks ei ole, oleks mõistlik tööle tagasi pöörduda, enne kui tööandja pärast hoiatamist talle töölepingu erakorraliselt üles ütleb.

Ülesütlemine katseajalTöötajal ja tööandjal on õigus nii tähtajatu kui ka tähtajaline tööleping katseajal üles öelda TLSi § 86 lg 1 alusel, teatades sellest teisele poolele 15 kalendripäeva ette. Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem päevi, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist TLSi § 100 lg 5 alusel. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest. Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Seetõttu tuleb ülesütlemise põhjendus siduda katseaja eesmärgiga ja teha seda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Katseajal ei ole välistatud töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine ka muudel erakorralistel põhjustel, näiteks töötaja joobeseisundis töölviibimise tõttu. Töötaja ei pea töölepingu ülesütlemist katseajal tööandjale põhjendama.

Vabadus! Ülesütlemisavalduse võib esitada nii paberil kui ka e-kirjas, peaasi et see on tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kui töötaja ühmab suusõnal „Ma homme enam ei tule”, siis see korrektseks teavitamiseks ei kvalifitseeru.

8

Näide. Rita töötas klienditeenindajana. Neljakuuline katseaeg kulges edukalt, viimastel kuudel oli talle juba preemiatki makstud. Katseaja eelviimasel päeval andis tööandja Ritale aga lakoonilise ülesütlemisavalduse, kus oli kirjas, et töötaja oskused ei ole nõutaval tasemel ning töösuhe lõpeb 5 nädala pärast. Küsimusele, milles täpsemalt oskamatus avaldub ja miks ta sobimatu töötajana peab 15 päeva asemel veel 35 päeva töötama, vastas tööandja, et oma puudustest peaks töötaja ise teadlik olema, kuid heast südamest teatatakse talle töölepingu lõpetamisest pikemalt ette. Kaastöötajatelt kuulis Rita, et tegelikult tahab tööandja teeninduspunkti järgmise kuu lõpus sulgeda. Sellest järeldas naine, et tegu on koondamisolukorraga, kuid tööandja püüab tema pealt koondamishüvitise raha kokku hoida ja töökohale sobimatus on ainult ettekääne. Rita pöördus töövaidlusorganisse, kus tuvastati ülesütlemise tühisus ning mõisteti töötaja kasuks välja ühe kuu hüvitis.

Korraline ülesütlemine

Tööandja ei saa töölepingut korraliselt üles öelda. Töölepingu saab korraliselt üles öelda üksnes töötaja, teatades sellest tööandjale ette 30 kalendripäeva. Kui töötaja teatab töölepingu lõpetamisest ette vähem kui 30 kalendripäeva ning tööandjale tekib seetõttu kahju, on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahjuhüvitist TLSi § 100 lg 5 ja seonduvalt TLSi § 74 lg 1 või 2 alusel. Töötaja võib korraliselt üles öelda tähtajatu töölepingu, aga ka tähtajalise töölepingu, mis on sõlmitud teise töötaja asendamiseks. Muudel asjaoludel sõlmitud tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda ei saa. Korralisel ülesütlemisel ei pea töötaja töölepingu ülesütlemist tööandjale põhjendama.

Näide. Erlend oli tööle võetud 2,5aastase tähtajalise töölepinguga kindlaksmääratud projekti väljatöötamiseks ja töölerakendamiseks. Aasta möödudes kaotas ta töö vastu huvi ning teatas tööandjale töösuhte ülesütlemisest 30 päeva ette. Tööandja selgitas, et pöördub töövaidlusorganisse ja nõuab, et töötajat kohustatakse täitma tööülesandeid tähtaja lõpuni. Lepingut allkirjastades pidi Erlend arvestama kindlaksmääratud kestusega kohustustega, millest ei saa mõjuva põhjuseta lahti öelda. Läbirääkimiste tulemusel allkirjastasid Erlend ja tööandja kompromissi, mille kohaselt tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, kuid töötaja võttis endale kohustuse maksta tööandjale hüvitiseks „vabaduse” eest oma kuue kuu töötasu suuruse summa.

9

Erakorraline ülesütlemine

Erakorraliselt võib töölepingu üles öelda üksnes mõjuval põhjusel, järgides seaduses sätestatud etteteatamistähtaegu. Mõjuval põhjusel võivad töölepingu erakorraliselt üles öelda töösuhte mõlemad pooled.Töölepingu erakorralist ülesütlemist peab ülesütlemisavalduse esitanud pool põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas või kirjalikus vormis.

Erakorraline ülesütlemine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval põhjusel TLSi § 88 lg 1 alusel või majanduslikel põhjustel TLSi § 89 lg 1 alusel.

Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;• 1–5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;• 5–10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;• 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Etteteatamise tähtaja jooksul annab tööandja töötajale vaba aega uue töö otsimiseks. Töötajast tuleneval põhjusel võib töölepingu erakorraliselt üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kes on süüdi? Töövägivalda ja töökiusamist ei pea keegi vaikides kannatama – rängemate rikkumiste korral võib töötaja lahkuda kasvõi päevapealt ja nõuda tööandjalt hüvitist.

10

Kui töölepingu erakorralisel ülesütlemisel majanduslikel põhjustel ei järgita etteteatamistähtaega, on töötajal õigus saada tööandjalt hüvitist vähem etteteatatud päevade eest TLSi § 100 lg 5 alusel. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mis sellesse vähem etteteatatud ajavahemikku jääb.

Tööandja võib töölepingu üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel TLSi § 88 lg 1 alusel, kui töötaja:• tervise halvenemine ei luba töötamist jätkata;• ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu;• on eiranud tööandja korraldusi;• on viibinud tööl joobeseisundis;• on varastanud, petnud, kahjustanud tööandja vara;• on põhjustanud usaldamatuse;• on rikkunud saladuse hoidmise ja konkurentsipiirangu kohustust.

Nimetatud alused ei keela töölepingu ülesütlemist muul mõjuval põhjusel, sest TLSi § 88 lg-s 1 nimetatud loetelu ei ole lõplik. Kui töötaja tervis ei luba töötamist jätkata või ta ei saa tööülesannete täitmisega hakkama, peab tööandja enne sel põhjusel töölepingu erakorralist ülesütlemist pakkuma töötajale teist tööd, vajadusel korraldama täiendusõpet, muutma töötingimusi ja kohandama töökohta. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu ülesütlemise aluseks olevast asjaolust, näiteks töökohustuste rikkumisest, ja ta on töötajat töölepingu ülesütlemise võimalusest ette hoiatanud. Töötajat ei pea hoiatama juhul, kui töötaja on tööandja hinnangul töökohustusi oluliselt rikkunud ning töösuhe ei saa seetõttu jätkuda.

Näide. Eelmise aasta septembris jäi baaridaam Rebekka tööandjale silma, sest kostitas tuttavat napsidega, mida ta kassast läbi ei löönud. Tööandja nõudis rikkumise kohta seletuskirja ja viieeuroste jookide kinnimaksmist, mida töötaja ka tegi. Aprilli alguses sai Rebekka tööandjalt teatise, et toonase rikkumise tõttu öeldakse talle tööleping erakorraliselt ja päevapealt üles, sest ta on kahjustanud tööandja vara pettuse toimepanekuga, mis põhjustas tema suhtes tööandja usalduse kaotuse. Töötaja vaidlustas ülesütlemise töövaidluskomisjonis, sest rikkumisest oli möödunud üle poole aasta ja tööandja hilinenud reageeringu raskus ei olnud proportsionaalne juhtumi raskusega. Töövaidluskomisjon tuvastas ülesütlemise tühisuse, sest tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamist. Pealegi ei olnud töötaja tööandja vara kahjustanud, vaid oli kahju kohe hüvitanud.

11

Tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda ka majanduslikel põhjustel ehk töötaja koondamise tõttu TLSi § 89 alusel. Koondamisega on tegu juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise või pankroti tõttu.

Enne koondamist peab tööandja:• pakkuma töötajale teist tööd, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemise ja pankroti korral;• võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.

Koondamisel on eelisõigus tööle jääda töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

Tööandja ei tohi koondada:• rasedat;• töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele;• töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.

12

Piirangud töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja algatusel

Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja:• on rase või tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele;• täidab perekondlikke kohustusi (näiteks kasvatab lapsi, hooldab vanemaid vms);• on haige;• esindab teisi töötajaid;• on aja- või asendusteenistuses.

Lisapiirang töölepingu ülesütlemisel

Töölepingu seadus eeldab, et töölepingu ülesütlemine rasedaga, alla kolmeaastast last kasvatava vanemaga või töötajate esindajaga on õigusvastane. Tööandja peab tõendama, et tööleping on üles öeldud seaduslikul alusel (näiteks töökohustuste rikkumise tõttu).

Näide. Alla kolmeaastase lapse ema Raili töötas viieliikmelises raamatupidamisüksuses. Tööandja otsustas kulude kärpimiseks hakata raamatupidamisteenust sisse ostma ning jätta ettevõttesse alles ainult ühe raamatupidajakoha, ülejäänud töötajad koondada. Ka Raili sai ülesütlemisavalduse. Tööandja teatas, et tema eelistab tööle jätta kõige kogenuma ja staažikamaraamatupidaja, kuid Raili on oma ametikohal töötanud ainult kümmekond kuud ning viibib väikelapse pärast tihti ka haiguslehel. Naine pöördus töövaidluskomisjoni ülesütlemise tühisuse ja diskrimineerimise tuvastamiseks. Töövaidluskomisjon tuvastas ülesütlemise tühisuse, samuti diskrimineerimise. Kuna Raili enam sellise tööandja juures edasi töötada ei soovinud, lõpetas komisjon töötaja taotlusel töösuhte ning mõistis tema kasuks välja hüvitise.

Töötajate esindajatega seotud erijuhud

Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga (töökeskkonnavoliniku, töötajate vali-tud töökeskkonnanõukogu liikme, töötajate usaldusisiku või ametiühingu usaldusisikuga) peab tööandja küsima töötajaid esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamust töölepingu ülesütlemise kohta. Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul alates selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama ning põhjendama, kui ta töölepingu ülesütlemisel töötajate arvamust ei arvestanud.

13

Näide. Ilmar oli valitud töökeskkonnavolinikuks ning ta täitis oma kohustusi hoolsalt, nõudes tööandjalt järjepidevalt töökeskkonna parandamist, töötajatele vajalike kaitsevahendite väljastamist, riskianalüüsis ettenähtud täiendavate puhkepauside võimaldamist. Kõik see põhjustas lisakulutusi. Viidates tootmise langusele, tegi tööandja Ilmarile ettepaneku muuta töölepingus kokkulepitud töötasustamise tingimusi, millega nõustumisel oleks töötaja palk samu tööülesandeid täites tunduvalt vähenenud. Ilmar keeldus ning sai kohe koondamisteate, põhjuseks lepingu muutmisega mittenõustumine. Ilmarit volinikuks valinud töötajatelt tööandja arvamust ei küsinud, sest teadis juba ette, kuidas kõik Ilmarit toetavad. Ilmar vaidlustas ülesütlemise töövaidluskomisjonis, viidates, et tegelik koondamise põhjus on tema aktiivne tegevus teiste töötajate huvide kaitsel. Töövaidluskomisjon tuvastas ülesütlemise tühisuse, sest tööandja ei suutnud tõendada, et töölepingu tegelik ülesütlemise põhjus ei olnud asjaolu, et Ilmar esindas töökeskkonnavolinikuna seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid.

Ka erakorralise ülesütlemise korral tuleb võimalusel järgida etteteatamis- tähtaega.

Töötajale makstavad hüvitised

Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses TLSi § 100 lg 1 alusel. Tähtajalise lepingu korral peab tööandja töötaja ennetähtaegsel koondamisel maksma talle hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni TLSi § 100 lg 3 alusel. Peale tööandja makstava koondamishüvitise on töötajal õigus saada ka kindlustus-hüvitist koondamise korral TLSi § 100 lg 2 alusel. Kindlustushüvitise maksmist töötajale

14

taotleb tööandja, kes esitab töötukassale vormikohase avalduse viie päeva jooksul alates töölepingu lõppemisest.

Eesti Töötukassa maksab hüvitist töötajale, kelle töösuhe oma tööandjaga on kestnud:• 5–10 aastat – ühe kuu keskmise töötasu ulatuses;• enam kui 10 aastat – kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

15

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:• viiele töötajale ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;• kümnele töötajale ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;• kümnele protsendile töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;• 30 töötajale ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.

Kollektiivse ülesütlemise korral peab ettevõte teavitama nii töötajaid kui ka töötukassat, mille spetsialistid tulevad vajadusel ettevõttesse, et koondatuid nõustada.

16

Töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel peab tööandja järgima TLSi §-des 101–103 sätestatud erijuhtusid, kaasates ülesütlemisprotsessi töötajad või nende esindajad ning teavitades kavandatavast töölepingute ülesütlemisest Eesti Töötukassat. Tööinspektsioon sekkub kollektiivsesse koondamisse vaid siis, kui ettevõte ei ole sellest töötajaid korrektselt teavitanud.

Erakorraline ülesütlemine töötaja algatusel

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu TLSi § 91 lg 2 alusel või töötaja isikust tuleneval põhjusel TLSi § 91 lg 3 alusel. Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi sellest teada saama. Töölepingu erakorralisest ülesütlemisest peab töötaja ette teatama mõistliku aja jook-sul. Ülesütlemisest ei pea ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvesta-des ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Mõjuvaks põhjuseks, mis annab aluse öelda tööleping üles TLSi § 91 lg 2 alusel, võib olla olukord, kus:• tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;• töö jätkamine on tervisele ohtlik.

Näide. Maarja ja Viire töötasid maakaupluses, kus käive oli väike ning juba ligemale aasta oli tööandja raskustes neile palga õigeaegse maksmisega – algul hilines see nädala või rohkem, siis hakati eelmise kuu tasu maksma järgmisel kuul jaokaupa eraldi küsimise peale. Tööandja süüdistas töötajaid erinevates rikkumistes, tegi töötasust mahaarvamisi, ei hüvitanud riigipühal töötamist ega ületunde. Lõpuks müüjate kannatus katkes: nad ütlesid töölepingud erakorraliselt üles, loetledes avalduses, millised tööandjapoolsete kohustuste olulised ja süstemaatilised rikkumised on selle põhjuseks. Kuna tööandja töötajatepoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist 30 kalendripäeva jooksul ei vaidlustanud, lõppeski töösuhe sellel alusel ja töövaidluskomisjon mõistis kummalegi müüjale peale saamatajäänud töötasu välja ka mitmekuulise hüvitise.

17

Mõjuvaks põhjuseks, mis annab aluse öelda tööleping üles TLSi § 91 lg 3 alusel, võib olla olukord, kus:• töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;• töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu, näiteks laste kasvata- mise või vanemate hooldamise tõttu.

Toodud alused ei keela töölepingut üles öelda muul mõjuval põhjusel, TLSi § 91 lg-tes 2 ja 3 nimetatud loetelud ei ole ammendavad. Kui töötaja ütleb töölepingu üles TLSi § 91 lg 2 alusel põhjusega, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses TLSi § 100 lg 4 järgi. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta.Töötajapoolse erakorralise ülesütlemise võib tingida ka tööandja otsus vähendada töötasu TLSi § 37 alusel. Sel juhul öeldakse tööleping üles TLSi § 37 lg 5 alusel, teatades sellest viis tööpäeva ette.

Aeg maha! Töölepingu lõppemine pole maailmalõpp, vaid võimalus leida uus töökoht, mis võib olla eelmisest paremgi. Vahepeal saab pühendada rohkem aega spordile, enesetäiendamisele või muudele meelepärastele tegevustele, milleks varem töö kõrvalt aega nappis.

18

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine

Ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks peab esitama kohtule hagi või töövaidluskomis-jonile avalduse 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust tähtajaks ei esitata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ning leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud kuupäeval. Mõjuval põhjusel võib töötaja taotleda kohtult või töövaidluskomisjonilt tähtaja ennistamist, mis pikendab pöördumise aega.

Loe lisaks: Sotsiaalministeeriumi välja antud selgitused töölepingu seaduse juurde on leitavad Tööelu portaalist

www.tooelu.ee/et/Toosuhted/tooleping/toolepingu-seaduse-kasiraamat

19

Lisa. Pane pea tööle!

20

Õiged vastused

Ristsõna: taara ära viima

Sõnarägastik: põhjendust

Kui sellest tähesegadikust kõik allpool olevad mõisted üles leiate ja nende tähed läbi kriipsutate, saate ülejäävatest tähtedest teada, mida peab sisaldama erakorralise ülesütlemise avaldus.

AEGUMINE, ANDMED, AVALDUS, EELISÕIGUS, ETTETEATAMINE, HOIATUS, HÜVITIS, KATSEAEG, KEHTIV, KIRJALIK, KOHUSTUS, KOKKULEPE, KORRALINE, MÕISTLIK, NÕUE, PÕHJUS, SUULINE, TÄHTAEG, TÖÖ, TÜHISUS, VIIVIS, ÜLESÜTLEMINE

22

VAATA Tööinspektsiooni kodulehele www.ti.eeja Tööelu portaali www.tööelu.ee

HELISTA infotelefonile 640 6000

KASUTA kliendiportaali eti.ti.ee

KIRJUTA jurist@ti.ee

Tööelu tekitab küsimusi?Tööinspektsioon teab vastuseid

ISBN 978-9949-552-78-8 (pdf)