Embed Size (px)
Citation preview
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
ĐẶNG THỊ MINH LÝ
T¸I CÊU TRóC §éI NGò C¸N Bé L·NH §¹O, QU¶N Lý
ë C¸C HUYÖN MIÒN NóI NGHÖ AN
(Nghiên cứu trường hợp huyện Tương Dương)
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: XÃ HỘI HỌC
Mã số: 62 31 30 01
HÀ NỘI - 2017
Công trình được hoàn thành tại
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS. LÊ NGỌC HÙNG
2. GS.TS. TÔ DUY HỢP
Phản biện 1: ..............................................................
Phản biện 2: ..............................................................
Phản biện 3: ..............................................................
Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án
cấp Học viện họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Vào hồi ngày tháng năm 201
Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia
và Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với địa bàn miền núi, vùng dân tộc thiểu số - nơi có trình độ dân trí
thấp, khó khăn về nhiều mặt việc phát triển về nguồn nhân lực nói chung và đội
ngũ cán bộ (ĐNCB) lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) nói riêng càng có ý nghĩa quan
trọng. Chỉ trên cơ sở xây dựng ĐNCB tại chỗ đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, đồng bộ về cấu trúc thì mới có thể tạo ra động lực đầu tàu thúc đẩy kinh
tế - xã hội phát triển. Để các dân tộc thiểu số sớm có được ĐNCB đồng bộ,
trong đó có nhiều người giỏi, người tài đủ sức giải quyết những vấn đề phát
triển kinh tế - xã hội của dân tộc mình.
Đảng và Nhà nước ta đã thực hiện chính sách ưu tiên trong việc sử dụng
và đãi ngộ ĐNCB dân tộc thiểu số; một mặt, sử dụng đan xen giữa cán bộ dân
tộc đa số và cán bộ dân tộc thiểu số, nhằm tăng cường sự hỗ trợ nhau nâng cao
năng lực và hiệu quả công tác; mặt khác, bồi dưỡng, phát triển ĐNCB tại chỗ
cho từng vùng và từng dân tộc, thực hiện các chính sách ưu đãi đối với cán bộ
dân tộc thiểu số công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa… Do đó cần tập trung
nghiên cứu để đánh giá đúng thực trạng, phát hiện cấu trúc đặc thù, bất cập của
các thành tố, mối quan hệ giữa các thành tố tạo nên cấu trúc của ĐNCB ở khu
vực miền núi, vùng dân tộc thiểu số. Trên cơ sở đó đề xuất một số khuyến
nghị, giải pháp tái tạo cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở vùng miền núi và dân tộc
thiểu số trong thời kỳ mới - thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
(CNH, HĐH). Cần ghi nhận rằng trong nghiên cứu này khái niệm cơ cấu xã
hội có thể được sử dụng tương đương với khái niệm cấu trúc xã hội (CTXH),
trừ những trường hợp đặc biệt sẽ phải trình bày rõ.
Nghiên cứu CTXH và tái cấu trúc là lĩnh vực mới ở Việt Nam bước đầu
đã được một số nhà khoa học và cơ quan nghiên cứu quan tâm dưới nhiều góc
độ khác nhau như: triết học, lịch sử, kinh tế học,…Từ thực tế này đặt ra vấn đề
ở đây là cần thiết phải triển khai hướng nghiên cứu về CTXH để lý giải những
vấn đề mà thực tiễn đặt ra, chẳng hạn vấn đề cấu trúc của ĐNCB LĐ, QL ở khu
vực miền núi trên cả hai phương diện lý luận và thực nghiệm.
Một trong những khó khăn đó là sự phát triển và sử dụng hiệu quả
ĐNCB LĐ, QL cấp xã và huyện; đặc biệt những hạn chế và giải pháp xây dựng
phát triển ĐNCB nhìn từ phương diện CTXH. Từ những vấn đề đã phân tích ở
2
trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các
huyện miền núi Nghệ An” (Nghiên cứu trường hợp huyện Tương Dương).
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn về thực trạng, các
yếu tố tác động, xu hướng tái cấu trúc xã hội đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý;
từ đó gợi mở suy nghĩ về giải pháp tái cấu trúc xã hội đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ
cụ thể như sau:
- Nghiên cứu lý thuyết: hệ thống hóa và phân tích cơ sở khoa học của cấu
trúc và tái cấu trúc; các khái niệm về CTXH (cấu trúc xã hội), tái cấu trúc, lãnh
đạo, quản lý, dân tộc thiểu số,...
- Nghiên cứu đánh giá thực trạng: Sử dụng những phương pháp nghiên
cứu liên ngành và xã hội học để phân tích thực trạng, các hình thức, mức độ tái
cấu trúc về mặt nhân khẩu học, trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ lãnh
đạo, quản lý .
- Phân tích mức độ, hình thức của các yếu tố cơ chế, chính sách, tổ chức
và những yếu tố thuộc về gia đình, nỗ lực cá nhân đã ảnh hưởng như thế nào
đến tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Dự báo một số xu hướng tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
- Từ kết quả nghiên có thể nhận diện vấn đề đặt ra và nêu lên các khuyến
nghị, giải pháp tái cấu trúc để hoàn thiện cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
3. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tái CTXH ĐNCB LĐ, QL ở các huyện
miền núi Nghệ An.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu của luận án là ĐNCB LĐ, QL từ cấp phó trở lên
trong khối Đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị xã hội ở huyện Tương
Dương, tỉnh Nghệ An.
3
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian (thời gian thu thập thông tin trên thực địa) nghiên
cứu của đề tài được thực hiện từ tháng 10 năm 2014 đến tháng tháng 6 năm 2016.
- Phạm vi không gian (địa bàn nghiên cứu): toàn bộ các xã, thị trấn (17
xã, 1 thị trấn) của huyện Tương Dương, tỉnh Nghệ An.
4. Câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ tương quan giữa các biến
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1. Tái cấu trúc xã hội của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các
huyện miền núi tỉnh Nghệ An diễn ra dưới hình thức và mức độ như thế nào?
Câu hỏi 2. Những yếu tố ảnh hưởng đến tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL ở
các huyện miền núi tỉnh Nghệ An?
Câu hỏi 3. Tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh
Nghệ An sẽ vận đồng, biến đổi theo xu hướng nào?
4.2. Giả thuyết nghiên cứu
1. Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ An thể
hiện qua khía cạnh sự thay đổi của cấu trúc nhân khẩu - xã hội, cấu trúc trình độ
chuyên môn kỹ thuật và chức vụ.
2. Tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các huyện miền núi tỉnh
Nghệ An phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về quy tắc, nguồn lực và sự nỗ lực của
cá nhân.
3. Tái cấu trúc của ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ An sẽ
biến đổi theo xu hướng hiện đại hóa và chuyên nghiệp hóa.
4
4.3. Sơ đồ tương quan giữa các biến số
Biến can thiệp
Các điều kiện kinh tế - xã hội, môi trường địa phương, cơ sở
Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Biến phụ thuộc
Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL: - Tái cấu trúc nhân khẩu - xã hội (tuổi, giới tính, thành phần xuất thân, dân tộc và tôn giáo) - Tái cấu trúc trình độ chuyên môn kỹ thuật (trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, khối công tác và chức vụ)
Biến độc lập - Các quy tắc được thể chế hóa trong các cơ chế, chính sách, quy định, quy chế - Các loại nguồn lực, nguồn vốn - Các đặc điểm nhân khẩu - xã hội
Biến can thiệp
Bối cảnh đổi mới, hội nhập, toàn cầu hóa
5
5. Điểm mới, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
5.1. Điểm mới của đề tài
- Luận án được hoàn thành là một trong những công trình Xã hội học
nghiên cứu có hệ thống về lý luận cấu trúc và tái cấu trúc của ĐNCB LĐ, QL.
- Thực hiện đề tài này sẽ đưa ra được một số dự báo và khuyến nghị, giải
pháp tái cấu trúc để hoàn thiện CTXH của ĐNCB LĐ, QL.
5.2. Ý nghĩa lý luận
- Xác lập luận cứ khoa học cho việc phân tích cấu trúc và tái cấu trúc từ
phương diện lý thuyết xã hội học.
- Góp phần bổ sung cho hướng nghiên cứu về cấu trúc, tái cấu trúc của
ĐNCB LĐ, QL trên cơ sở vận dụng các phương pháp nghiên cứu liên ngành và
xã hội học.
- Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết của xã hội học để tìm hiểu, phân tích
CTXH, nhằm làm rõ những đặc trưng và xu hướng biến đổi các phân hệ CTXH
của ĐNCB LĐ, QL hiện nay.
- Góp phần phát triển thêm một số khái niệm như: các phân hệ CTXH, tái
cấu trúc ĐNCB LĐ, QL.
5.3. Ý nghĩa thực tiễn
- Xác lập luận cứ thực tiễn cho việc tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL.
- Góp phần bổ sung thêm một số dữ liệu cần thiết cho hướng nghiên cứu
cấu trúc của đội ngũ cán LĐ, QL khu vực miền núi Nghệ An nói riêng và cả
nước nói chung.
- Có thể gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp theo chủ đề này, cung cấp
thông tin, số liệu về CTXH của nhóm cán bộ LĐ, QL hiện nay.
- Có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động nghiên cứu, giảng dạy,
học tập và chỉ đạo thực tiễn liên quan đến cấu trúc và tái tái cấu trúc.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
phần nội dung chính của Luận án sẽ được chia thành 4 chương, 13 tiết.
6
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ THUỘC ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ CẤU TRÚC XÃ HỘI
1.1.1. Nghiên cứu về khái niệm cấu trúc xã hội
Lịch sử phát triển xã hội học đã có hai cách tiếp cận về CTXH. Cách tiếp
cận thứ nhất cho rằng, CTXH là cấu trúc mang tính thiết chế (thể chế) (E.
Durkheim, 1893; Alfred Kroeber, 1945; Linton, 1945; Kluckhohn, 1954;
Richard, 1957; Luckmann, 1966; T. Parsons, 1971; Archer, 1988). Theo cách
này CTXH được xem là một tập hợp các chuẩn mực và văn hóa để tạo thành
các mối quan hệ ổn định giữa các thành viên trong một xã hội. Trong khi đó,
một trường phái khác lại coi CTXH như một dạng cấu trúc quan hệ bao gồm
các mối quan hệ xã hội (Simmel, 1908; Wiese-Becker, 1932; Radcliffe-
Brown, 1937; Walby, 1990). Cách tiếp cận thứ 2 do sự phát triển của các
ngành khoa học khác như: nhân học ngôn ngữ, nhân học và tâm lý học
(Herbert Blumer, 1962; Aaron Cicourel, 1972; Giddens, 1981; Walby, 1990;
Turner, 1991; Sawicki, 1991; Shilling, 1993; Bartky, 1997) đã có một cách hiểu
mới về CTXH. Cách hiểu này cho rằng CTXH giống như cấu trúc ngữ pháp của
một bài diễn thuyết hay của một văn bản viết.
Để làm rõ hơn những kết quả nghiên cứu về CTXH của các nhà xã hội
học trên thế giới có thể đi vào phân tích cụ thể hơn một số khuynh hướng và
thành tựu cụ thể trong nghiên cứu CTXH trên thế giới. Chẳng hạn:
- Lý thuyết hành vi xã hội của Ralph Linton (1893-1953) giải thích về vị
thế vai trò trong CTXH. Ralph Linton (là nhà nhân học văn hoá người Mỹ-
Người đầu tiên sử dụng khái niệm vai trò-vị thế để nghiên cứu cấu trúc bên
trong của hệ thống xã hội).
- Lý thuyết hệ thống xã hội về cấu trúc vai trò của Talcott Parsons (1902-
1979) nhà xã hội học người Mỹ. Bộ khung lý thuyết này được Parsons phác họa
và kiểm chứng qua phân tích trường hợp thực hành y tế trong cuốn sách Hệ
thống xã hội xuất bản năm 1951.
- Quan niệm về hệ vai trò trong CTXH: Robert Merton(1910-2003) nhà
xã hội học người Mỹ. Mối quan tâm của Merton khi nghiên cứu về thuyết vị thế
vai trò là tìm cách trả lời cho câu hỏi: vị thế xã hội được hình thành như thế nào
7
trong một CTXH? Merton cho rằng mỗi một vị thế đòi hỏi không chỉ một vai
trò mà là hàng loạt vai trò, tức vai trò-tập hợp.
- Hướng nghiên cứu CTXH vĩ mô của Peter Blau(1918-2002) nhà xã hội
học người Mỹ. Trong cuốn sách "Bất bình đẳng và sự hỗn tạp, 1977". Theo
Peter Blau, có 2 kiểu CTXH như sau: (1) Dựa vào đặc điểm danh nghĩa, có kiểu
CTXH không đồng nhất -kiểu cấu trúc hàng ngang gồm các nhóm người khác
nhau về tên gọi nhưng giống nhau về cấp bậc, tầng lớp; (2) Dựa vào đặc điểm
mức độ, có kiểu CTXH bất bình đẳng - kiểu CTXH hàng dọc bao gồm các
nhóm người khác nhau về vị thế trên dưới, cao thấp. Các kiểu CTXH như vậy
đều có thể tạo ra những hàng rào hoặc những cơ hội cho sự tương tác xã hội,
tức là thống nhất xã hội.
- Lý thuyết trao đổi xã hội trong nghiên cứu: CTXH vi mô và vĩ mô. Với
cách tiếp cận này Peter Blau đã phân biệt các hình thái quyền lực trong nhóm 2
người và nhóm đông người với hai loại CTXH. Cấu trúc xã hội vi mô bao gồm
các cá nhân tương tác với nhau tạo thành, còn CTXH vĩ mô bao gồm các nhóm
tương tác với nhau tạo thành.
1.1.2. Nghiên cứu lý thuyết cấu trúc hóa của Anthony Giddens
- Hướng nghiên cứu cấu trúc hoá của Anthony Giddens (1938) nhà xã
hội học người Anh. Khái niệm cấu trúc hoá được Giddens sử dụng để chỉ quá
trình phát sinh, vận động và tái tạo các hệ thống của mối tương tác xã hội
thông qua "tính hai mặt của CTXH" hay "tính nhị nguyên của cấu trúc".
1.1.3. Tình hình nghiên cứu về thực trạng và biến đổi cấu trúc xã
hội ở Việt Nam
Cho đến nay, ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu lý luận và
phương pháp về những vấn đề của CTXH trong bối cảnh CNH, HĐH. Các
nghiên cứu đã cung cấp cho chúng ta những số liệu thống kê, phân tích, đánh
giá khái quát và sâu sắc theo nhiều chiều cạnh khác nhau về những vấn đề liên
quan đến CTXH và những nguy cơ, tệ nạn xã hội trong quá trình xây dựng đất
nước hiện nay. Đặc biệt các nghiên cứu đã cung cấp cho chúng ta những hiểu
biết sâu hơn về những vấn đề lý luận và phương pháp tiếp cận CTXH dựa trên
sự phân tích khái niệm về cơ cấu xã hội, các loại hình cơ cấu xã hội và cơ cấu
xã hội-giai cấp với sự tăng trưởng, phát triển kinh tế cùng công bằng xã hội.
Nhóm tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến vai trò của cơ cấu xã hội-giai cấp, đặt nó
ở vị trí trung tâm, quan trọng nhất và coi đó là yếu tố cốt lõi làm tiêu chí để
phân định bản chất của từng xã hội.
8
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CẤU TRÚC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.2.1. Tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung
Xuất phát từ yêu cầu về vai trò, vị thế và những đòi hỏi thực tiễn đối với
ĐNCB LĐ, QL các cấp/ngành trong hệ thống chính trị ở Việt Nam. Chính vì
vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác cán bộ đặc biệt là vấn đề
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ĐNCB LĐ, QL. Vì lẽ đó, trong nhiều
thập kỷ vừa qua vấn đề này đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, nhà nghiên
cứu thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau và nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau
với số lượng hàng ngàn công trình khoa học đã được công bố.
1.2.2. Tình hình nghiên cứu tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý
Các nghiên cứu về việc xây dựng ĐNCB LĐ, QL dân tộc thiểu số với các
quy mô, mức độ, góc cạnh khác nhau tuy chiếm số lượng không nhiều so với
ĐNCB lãnh đạo quản lý nói chung, tuy nhiên số lượng có thể hang trăm các công
trình được công bố, có giá trị về lý luận và tổng kết thực tiễn.
1.2.3. Một số hướng nghiên cứu về chính sách phát triển kinh tế-xã
hội, nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các huyện miền
núi tỉnh Nghệ An
Trước hết, phải kể đến các nghiên cứu liên quan đến chính sách phát triển
kinh tế-xã hội của miền núi Nghệ An. Chẳng hạn, Nguyễn Đình Lộc (1992),
Các dân tộc và quan hệ dân tộc ở miền núi Nghệ An hiện nay, Luận án tiễn sĩ,
Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội. Cuốn sách Một số chủ trương, chính
sách phát triển kinh tế - xã hội miền núi Nghệ An, của Ban Dân tộc và Miền
núi Nghệ An, Nxb, Nghệ An, 2002, tập hợp các chủ trương, chính sách của
Đảng bộ tỉnh Nghệ An, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An
về phát triển kinh tế - xã hội các huyện, xã miền núi từ năm 1986 đến năm
2001 với số liệu thống kê trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội, văn hoá, giáo
dục, đào tạo cán bộ…
1.3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA
Từ những vấn đề như vừa trình bày cho thấy, hướng nghiên cứu CTXH là
một nội dung cơ bản và quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà xã hội
học nổi tiếng trên thế giới trong suốt quá trình phát triển của lịch sử xã hội học.
Tuy nhiên, các kết luận trong nghiên cứu về CTXH thường bị cho là nặng về lý
thuyết mà những lý thuyết đó dù được kiểm chứng vẫn chủ yếu là ở phương
9
Tây, do đó có thể là mới, lạ và vì vậy cần kiểm chứng và đổi mới, phát triển
thông qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn ở xã hội Việt Nam.
Từ những vấn đề như đã phân tích có thể đi đến một nhận định rằng, nếu
cần một nhận định để bắt đầu nghiên cứu về CTXH thì có thể nói rằng: khái
niệm cơ cấu xã hội được du nhập vào Việt Nam với cách hiểu đơn giản là cơ
cấu xã hội giai cấp, dần dần phát triển quan niệm xã hội học về CTXH như là
một kiểu quan hệ phân hoá, phân tầng phức tạp, nhiều chiều cạnh của mối quan
hệ giữa con người và xã hội, biểu hiện ra là một hệ thống các mối liên hệ, quan
hệ tương đối bền vững của những thành tố tạo nên hệ thống xã hội nhất định
[Lê Ngọc Hùng, 2010].
Trong gần 30 năm vừa qua, nghiên cứu về CTXH/cơ cấu xã hội đã có
những đóng góp đáng kể cho việc nhận thức khoa học và là cơ sở để xây dựng
và thực hiện những chính sách có liên quan ở Việt Nam trong thời gian vừa
qua. Đặc biệt, khi tiếp cận cơ cấu xã hội các nghiên cứu thường quan tâm đến
cơ cấu xã hội-giai cấp theo tiêu chí của chủ nghĩa Mác mà ít đề cập một cách
phù hợp đối với các lý thuyết phi macxit; thường nhấn mạnh cơ cấu ở khía cạnh
tĩnh tại, biệt lập hơn là sự vận động phát triển đan xen phức hợp; nói đến bề
nổi hơn là chiều sâu của vấn đề; nói đến sự khác biệt hơn là thống nhất, hoặc
nói về sự đoàn kết xã hội mang nặng yếu tố chính trị quy giản hơn là thực sự
quan tâm đến việc tạo ra sự đồng thuận, liên kết xã hội dựa trên những tiên
đề mà các nhà xã hội học khi nghiên cứu về CTXH trên thế giới đã khẳng
định, nhất là của Ralph Linton; Talcott Parsons; Robert Merton, Athony
Giddens, Peter Blau...
Thiết nghĩ tại Việt Nam hiện nay cần tập trung nghiên cứu đồng thời bốn
lĩnh vực của CTXH, bởi nhiều khoa học xã hội khác nhau. Một là, nghiên cứu lĩnh
vực kinh tế (quan hệ sản xuất, quan hệ kinh tế); Hai là, lĩnh vực xã hội (quan hệ gia
đình, quan hệ cộng đồng, quan hệ giai tầng xã hội, quan hệ xã hội); Ba là, lĩnh vực
chính trị (tổ chức và thiết chế quyền lực, hệ thống luật pháp và hệ tưởng chính trị);
Bốn là, lĩnh vực tinh thấn của đời sống văn hóa tinh thần của xã hội. Bao gồm các
phạm trù: truyền thống, hiện đại, văn hóa, tôn giáo, lối sống, giá trị chuẩn mực,
chuẩn mực xã hội…
Có thể nói, chủ đề nghiên cứu về ĐNCB dân tộc thiểu số ở khu vực khó
khăn nói chung và ở miền núi tỉnh Nghệ An nói riêng đã được khá nhiều các
nhà khoa học, công trình nghiên cứu đề cập đến. Đặc biệt việc đánh giá, xây
10
dựng phát triển ĐNCB LĐ, QL theo góc độ tiếp cận xã hội học, cụ thể là lý
thuyết cấu trúc hóa và lý thuyết cấu trúc vai xã hội.
Tại Việt Nam vấn đề CTXH; vấn đề xây dựng và phát triển ĐNCB LĐ,
QL nói chung và cán bộ ở khu vực dân tộc thiểu số,vùng khó khăn nói riêng đã
khá được quan tâm nghiên cứu trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, các
nghiên cứu về cấu trúc của ĐNCB LĐ, QL đặc biệt là tiếp cận nghiên cứu ở
phương diện tái CTXH hầu như chưa được đề cập đến. Chính vì vậy, chủ đề
nghiên cứu: Tái cấu trúc xã hội đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các huyện
miền núi Nghệ An" (Nghiên cứu trường hợp huyện Tương Dương) là cần thiết,
khả thi và có ý nghĩa trên cả hai phương diện: lý luận và thực tiễn.
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU
TÁI CẤU TRÚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM-CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
2.1.1. Cấu trúc xã hội
Có nhiều quan niệm khác nhau về cấu trúc xã hội hay cơ cấu xã hội đều
giống nhau ở chỗ nhấn mạnh đến các thành phần và các mối quan hệ xã hội
tương đối ổn định của các thành phần tạo nên cấu trúc xã hội nhất định. Kế thừa
các quan niệm hiện có về cấu trúc xã hội, luận án này sử dụng định nghĩa như
sau: Cấu trúc xã hội là một khái niệm để chỉ 3 khía cạnh liên hệ chặt chẽ với
nhau của một tổ chức đời sống xã hội bao gồm: cấu trúc thiết chế, cấu trúc quan
hệ và cấu trúc biểu hiện.
2.1.2. Tái cấu trúc xã hội
Tái cấu trúc là sự thay đổi nhưng không làm biến mất mà vẫn tạo lập được
chính cấu trúc đó với những thay đổi nhất định ở thành phần và các mối tương
quan giữa các thành phần của cấu trúc đó.
Đối với tái cấu trúc xã hội, có thể dựa vào cách tiếp cận lý thuyết tái cấu
trúc của Giddens, để định nghĩa như sau: Tái cấu trúc xã hội là quá trình thay
đổi các thành phần và các mối quan hệ giữa các thành phần của cấu trúc xã hội
nhưng vẫn tạo lập được chính cấu trúc xã hội đó.
11
Theo lý thuyết tái cấu trúc của Giddens, tái cấu trúc xã hội là quá trình con
người thông qua hành động sử dụng nguồn lực và tuân thủ các quy tắc nhất
định duy trì, củng cố, tái lập cấu trúc xã hội của họ.
2.1.3. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Đội ngũ cán bộ LĐ, QL là một tập hợp những người chịu trách nhiệm về
một đối tượng cụ thể hay một bộ phận cụ thể trong hệ thống tổ chức quản lý, là
những người đại diện và là đại biểu lợi ích cho Đảng, Nhà nước, tập thể, tổ
chức nào đó. Dựa vào bộ máy quản lý, vào hệ thống tổ chức, ĐNCB LĐ, QL
hướng hoạt động của tổ chức, tập thể vào những nhiệm vụ được giao phó. Đội
ngũ cán bộ LĐ, QL chịu trách nhiệm cá nhân về giải quyết kịp thời những vấn
đề cơ bản, phối hợp hoạt động với các hệ thống quản lý, tổ chức các công tác
nhằm thực hiện các quyết định quản lý.
Cán bộ LĐ, QL khu vực miền núi là những người đang công tác trong một
tổ chức xác định của hệ thống chính trị thuộc khu vực miền núi; có thành phần
xuất thân từ các dân tộc thiểu số hoặc không phải là dân tộc thiểu số nhưng đang
công tác và sinh sống trên địa bàn có dân tộc thiểu số chiếm đa số; có trách nhiệm
và quyền hạn nhất định được tổ chức giao phó; có năng lực và trình độ công tác
đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ tuyệt đối trung thành đối với Đảng, với Tổ
quốc và nhân dân; hết lòng tận tụy phục vụ nhân dân, góp phần thúc đẩy sực phát
triển về kinh tế-xã hội của khu vực dân tộc thiểu số.
2.1.4. Tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là quá trình xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của
thực tiễn. Quá trình này được biểu hiện trên cả ba chiều cạnh: chất lượng, số
lượng và hiệu quả thực hiện công việc; tiêu chí, tiêu chuẩn trong công tác cán
bộ và nỗ lực,ý thức trách nhiệm của cán bộ.
2.1.5. Quy trình tái cấu trúc đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Có thể hiểu quy trình tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL khu vực miền núi là quá
trình thực hiện đồng bộ các khâu: tuyển dụng cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ; quy hoạch, luân chuyển cán bộ; bổ nhiệm đề bạt cán bộ; sử dụng và trọng
dụng cán bộ; đánh giá cán bộ; xây dựng chế độ chính sách đối với cán bộ…
nhằm xây dựng và phát triển ĐNCB khu vực miền núi đáp ứng được yêu cầu
của thực tiễn.
12
2.1.6. Vị thế xã hội của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Vị thế xã hội được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả những yếu tố
mang tính chất cá nhân và những yếu tố mang tính chất xã hội. Xét từ góc độ
lý thuyết phân tầng xã hội, vị thế xã hội của mỗi cán bộ LĐ, QL khu vực dân
tộc thiểu số được tạo ra từ một số nguồn gốc cơ bản: Dòng dõi xuất thân của
cá nhân, những phẩm chất cá nhân; của cải, nghề nghiệp, chức vụ và quyền
lực do chức vụ mang lại, trình độ học vấn, cấp bậc, chức sắc, những đặc điểm
về sinh lý, giới tính...của bản thân mỗi cán bộ LĐ, QL khu vực miền núi.
2.1.7. Vai trò xã hội của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Thuật ngữ "vai trò xã hội của ĐNCB lãnh đạo, quan lý khu vực miền núi"
được sử dụng trong luận án để xác định thành phần các mô hình văn hóa gắn
với một vị thế cụ thể. Nó gồm tâm thế, giá trị và hành vi do xã hội gán cho bất
cứ ai hoặc cho tất cả những người chiếm giữ một địa vị Vai trò xã hội của
ĐNCB lãnh đạo, quan lý khu vực dân tộc thiểu số là những gì mà một người
cán bộ nữ phải làm để giữ vị thế của mình có giá trị, là những hành vi mà xã hội
(các cá nhân khác) mong chờ, kỳ vọng một người cán bộ lãnh đạo, quan lý khu
vực miền núi phải thực hiện phù hợp với vị trí xã hội của mình.
2.2. TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH, QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ CHÍNH
SÁCH CỦA NHÀ NƯỚC VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
2.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ cán bộ
Có thể nói, tư tưởng của Hồ Chí Minh về xây dựng ĐNCB ở khu vực dân
tộc, miền núi được thể hiện trên mấy khía cạnh sau đây. Một là, xây dựng
ĐNCB dân tộc là nhiệm vụ then chốt trong phát triển miền núi, vùng dân tộc.
Hai là, xây dựng và phát triển ĐNCB dân tộc thiểu số phải trên cơ sở phát huy
tinh thần đoàn kết toàn dân tộc. Ba là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu
số gắn liền với công tác quy hoạch cán bộ. Bốn là, cần tránh tâm lý tự ti, ngại
thay đổi của một số cán bộ dân tộc thiểu số. Năm là, ưu tiên phát triển ĐNCB
nữ người dân tộc thiểu số.
2.2.2. Quan điểm của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về
xây dựng đội ngũ cán bộ
Qua các Nghị quyết Đại hội của Đảng và các Nghị quyết Trung ương từ
Đại hội VI (1986) được thể chế hóa thông qua hệ thống chính sách, pháp luật
của Nhà nước Việt Nam về xây dựng phát triển ĐNCB người dân tộc thiểu số là
cơ sở lý luận quan trọng để nghiên cứu chủ đề: Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở
các huyện miền núi tỉnh Nghệ An.
13
2.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT XÃ HỘI HỌC VẬN DỤNG TRONG LUẬN ÁN
2.3.1. Lý thuyết cấu trúc hóa của Athony Giddens
Lý thuyết cấu trúc hoá (theory of structuration) được Anthony Giddens
đưa ra vào những thập niên cuối thế kỷ 20. Trong cách tiếp cận này, được gọi
là thuyết cấu trúc hóa, Giddens lập luận rằng tính chủ thể của con người và
CTXH không phải là hai khái niệm hoặc cấu trúc riêng biệt, nhưng chúng được
tạo ra bởi hành động và tương tác xã hội. Tính hai mặt của cấu trúc trong xã hội
- ở một mặt các cá nhân như con người hành động trong những tình huống đặc
biệt, những người tham gia vào các hoạt động có hiểu biết và tham gia vào hành
động xã hội và tương tác trong những tình huống này. Đồng thời, thế giới xã
hội bao gồm các hệ thống và CTXH - đó là các quy tắc, nguồn lực và mối quan
hệ xã hội mà con người hành động tạo ra và tái tạo thông qua tương tác xã hội.
2.3.2. Quan điểm của T.Parsons về cấu trúc bốn tiểu hệ thống xã hội
Trong khuôn khổ phân tích, tác giả đặt ra mục tiêu là phân tích và áp
dụng quan điểm tiếp cận của Talcolt Parsons (1902-1979) về cấu trúc vai xã
hội vào nghiên cứu CTXH của ĐNCB LĐ, QL khu vực dân tộc thiểu số.
2.4. CƠ SỞ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU TÁI CẤU TRÚC ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN KÝ Ở CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH NGHỆ AN
2.4.1. Đặc điểm kinh tế- xã hội của tỉnh Nghệ An và địa bàn nghiên cứu
Nghệ An có tổng diện tích đất 1.648.997,1 ha, đất nông nghiệp chiếm
75,75%, trong đó diện tích đất sản xuất chiếm 16,74%, đất lâm nghiệp có rừng
chiếm 58,44%, đất phi lâm nghiệp chiếm 7,83 %, quỹ đất chưa sử dụng chiếm
16,42% [Cục thống kê Nghệ An, Niên giám thống kê Nghệ An, Nhà xuất bản
Nghệ An 2015, tr.16]. Với sự nỗ lực của cả hệ thống chính trị, cộng đồng doanh
nghiệp và nhân dân tỉnh nhà đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Nông,
lâm, ngư nghiệp ước tăng 3,53%; công nghiệp - xây dựng ước tăng 11,58%
(riêng công nghiệp tăng 11,44%); dịch vụ ước tăng 6,71% so với cùng kỳ.
Trong sản xuất nông nghiệp tăng diện tích sản xuất lúa chất lượng, có giá trị
cao, dễ tiêu thụ. Tổng sản lượng lương thực cả năm ước đạt 1,25 triệu tấn, tăng
3,5% cùng kỳ. Sản lượng thịt hơi xuất chuồng ước đạt 221,5 ngàn tấn, tăng
11,8%. Diện tích trồng rừng tập trung ước đạt 19.530 ha, tăng 0,11%. Tổng sản
lượng nuôi trồng và khai thác thủy sản ước đạt 163,34 ngàn tấn, tăng 5,35% so
với cùng kỳ năm ngoái [Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, Báo cáo tóm tắt - Tình
hình kinh tế - xã hội năm 2016 và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm
2017, Nghệ An 2017]; Chỉ số sản xuất công nghiệp năm 2016 tăng 9,35% so
14
cùng kỳ. Năm 2016, một số sản phẩm công nghiệp tăng khá như: xi măng tăng
14,2%, gạch granit tăng 24%, điện thương phẩm tăng 21,13%, ống nhựa tăng
12,91%, thép hợp kim tăng 132%... [Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, Báo cáo
tóm tắt - Tình hình kinh tế - xã hội năm 2016 và kế hoạch phát triển kinh tế - xã
hội năm 2017, Nghệ An 2017, tr.2]....
2.4.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội của các huyện miền núi tỉnh Nghệ An
Nghệ An có 11 huyện miền núi gồm: 5 huyện vùng cao. Diện tích vùng
DTTS và dân số đồng bào các dân thiểu số Nghệ An lớn hơn diện tích, dân số
của một số tỉnh phía Bắc và Tây Nguyên. Miền núi Nghệ An chiếm 86% diện
tích toàn tỉnh, với 27 xã biên giới, phía Bắc giáp miền núi tỉnh Thanh Hóa, phía
Tây có chung đường biên giới với 3 tỉnh: Bô Li Khăm Xay, Xiêng Khoảng và
Hủa Phăn của nước CHDCND Lào, phía Nam giáp vùng núi Tỉnh Hà Tĩnh,
phía Đông giáp các huyện đồng bằng và ven biển [Ban dân tộc tỉnh Nghệ An,
70 năm xây dựng và phát triển (1946-2016).
Diện tích tự nhiên của huyện Tương Dương là 2.806,36 km2, chiếm 17%
diện tích tự nhiên của tỉnh Nghệ An. Dân số tính đến 12/2017 là 84148 người,
trong đó các dân tộc thiểu số chiếm 88.7%. Tính đến năm 2017, Đảng bộ huyện
Tương Dương đã có 3.741 đảng viên (chiếm 5,01% dân số cả huyện).
Chương 3
THỰC TRẠNG TÁI CẤU TRÚC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu: bao gồm, các nghiên về CTXH và tái
CTXH; các báo cáo về tình hình phát triển kinh tế - xã hội, về CTXH của
ĐNCB LĐ, QL huyện Tương Dương, tỉnh Nghệ An; các văn kiện, tài liệu của
Đảng, Nhà nước; các sách, công trình nghiên cứu, các báo cáo khoa học trong
và ngoài nước có liên quan; các thống kê của chính quyền, ban ngành đoàn thể,
tổ chức, cá nhân liên trực tiếp hoặc gián tiếp đến ĐNCB LĐ, QL ở những vùng
miền núi nước ta.
- Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi:
Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi hay còn gọi là phương pháp
khảo sát xã hội học được tác giả vận dụng để thu thập thông tin trên địa bàn
nghiên cứu.
15
- Phương pháp phỏng vấn sâu và nghiên cứu trường hợp:
Thời gian phỏng vấn sâu (PVS) được tác giả thực hiện từ tháng 3 năm
2015 đến tháng 2 năm 2017. PVS được tiến hành với hai nhóm khách thể, nhóm
1 là cán bộ LĐ, QL giữ chức vụ cấp phó trở lên trong các khối Đảng, Chính
quyền, tổ chức chính trị xã hội ở xã và ở huyện; nhóm 2 là cán bộ LĐ, QL chủ
chốt của sở, các ban ngành ở tỉnh phụ trách, quản lý nguồn nhân lực cán bộ lãnh
đạo và công tác dân tộc. Tổng số cán bộ LĐ, QL được PVS là 25 người.
- Phương pháp quan sát thực địa: tác giả đã quan sát thực địa tại một số
phòng, nơi làm việc và tham gia đi đến cơ sở cùng với các cán bộ LĐ, QL.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
Các thông tin tác giả thu thập từ phiếu phỏng vấn định lượng sẽ được làm
sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0. Bộ số liệu được dùng để
phân tích trong luận án là bộ số liệu do tác giả tự tiến hành điều tra, nghiên cứu
độc lập.
3.1.2. Đặc điểm mẫu khảo sát đội ngũ cán bộ ở huyện Tương Dương-
Nghệ An
Để nghiên cứu thực trạng tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở huyện Tương
Dương, luận án tiến hành khảo sát toàn bộ số lượng ĐNCB LĐ, QL ở cấp
huyện và 17 xã, 1 thị trấn của huyện. Số lượng cán bộ LĐ, QL tham gia khảo
sát là 376 người. Trong đó, cấp huyện là 69 người; cấp xã và thị trấn 307 người.
Tỷ lệ cán bộ LĐ, QL trả lời 89,1% tương ứng với 335 người. Trong đó, tỷ lệ
cán bộ LĐ, QL cấp huyện trả lời là 85.5% tương ứng với 59 người.
Theo kết quả khảo sát toàn huyện Tương Dương, tỷ lệ cán bộ LĐ, QL là
nam giới chiếm 74%, nữ giới chiếm 26%. Đối với cấp huyện tỷ lệ cán bộ LĐ,
QL là nam chiếm 88.1%, nữ chỉ chiếm 11.9%. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý ở
cấp xã và thị trấn là nam giới chiếm 70.7% và nữ giới chiếm 29.3%. Với kết
quả trên, theo tỷ lệ cơ cấu giới tính thì nữ làm cán bộ LĐ, QL cấp xã cao hơn
huyện nhưng với nam giới thì điều này lại trái ngược, tỷ lệ nam giới ở cấp
huyện chiếm 88.1% còn cấp xã chỉ chiếm 70.7%. Độ tuổi cán bộ LĐ, QL của
toàn huyện từ 30-40 chiếm tỷ lệ cao nhất 38.5% ; rồi đến nhóm tuổi trên 50
chiếm 31.3%, chiếm tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ có 12.8%. Cán
bộ LĐ, QL là người dân tộc thái chiếm 79.7%, còn các dân tộc khác khác chỉ
chiếm 7.5% (trong đó dân tộc Khơ mú có 14 người chiếm 4.2%; dân tộc Mông
có 8 người chiếm 2.4%; dân tộc Ơ đu có 1 người chiếm 0.1% và dân tộc Poọng
16
có 2 người chiếm 0.6%). Hơn một nửa cán bộ LĐ, QL có trình độ cao đẳng,
đại học (chiếm 51%), trung cấp chiếm 26.0%; trung học phổ thông chiếm
14.3%; trình độ sau đại học chỉ chiếm tỷ lệ 4.2% trong tổng số cán bộ LĐ, QL
được khảo sát. Nhóm cán bộ LĐ, QL có trình độ học vấn trung học cơ sở cũng
chiếm tỷ lệ đáng kể 4.5%. Đối với trình độ lý luận chính trị tỷ lệ cán bộ LĐ, QL
của toàn huyện bậc sơ cấp chiếm 26.6%; trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất 57.6%
trong lức đó ở bậc cao cấp chỉ chiếm 9.4%, cử nhân chiếm 1.5% nhưng số
người chưa qua đào tạo cũng chiếm một tỷ lệ đáng kể 4.5%.
3.2. TÁI CẤU TRÚC NHÂN KHẨU –XÃ HỘI CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
3.2.1. Tái cấu trúc giới tính và tuổi
* Tái cấu trúc giới tính
Theo kết quả khảo sát, ở nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ là nam giới chiếm
75.8%; nữ giới chiếm 24.2%. Ở nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán bộ là nam giới
chiếm 74%; nữ giới chiếm 26%. Như vậy, so với nhiệm kỳ trước, ở nhiệm kỳ
hiện tại, tỷ lệ cán bộ là nam giới giảm 1,8% trong khi đó, nữ giới lại tăng 1.8%.
* Tái cấu trúc tuổi
Kết quả nghiên cứu cho biết ở nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ ở độ tuổi dưới
30 tuổi chiếm 24.7%; từ 30-39 tuổi chiếm 28.5%; từ 40-49 tuổi chiếm 25.1% và
từ 50 tuổi trở lên chiếm 21.7%. Còn ở nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán bộ ở độ tuổi
dưới 30 tuổi chỉ chiếm 12.9%; từ 30-39 tuổi chiếm 38.5%; từ 40-49 tuổi chiếm
17.3% và từ 50 tuổi trở lên chiếm 31.3%. Như vậy, so với nhiệm kỳ trước, ở
nhiệm kỳ hiện tại tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi và từ 40-49 tuổi đều giảm lần lượt là
11.8% và 7.8%; tỷ lệ cán bộ từ 30-39 và từ 50 tuổi trở lên tăng lần lượt là 10%
và 9.6%. Như vậy cấu trúc tuổi của ĐNCB LĐ, QL đang có xu hướng giảm ở
nhóm trẻ tuổi dưới 30.
3.2.2. Tái cấu trúc thành phần xuất thân
Kết quả khảo sát cho thấy ở nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ có thành phần xuất
thân bố mẹ trước đây làm cán bộ, công chức nhà nước nhưng bây giờ đã nghỉ
hưu và hiện đang còn làm cán bộ chiếm tỷ lệ 37.2%; chuyên môn bậc cao là
3.1%; nông nghiệp 58.7%; lao động giản đơn là 1%; Ở nhiệm kỳ hiện tại, tỷ
lệ cán bộ có thành phần xuất thân là hưu trí, cán bộ chiếm tỷ lệ 30.7%;
chuyên môn bậc cao là 3.2%; nhân viên là 0.3%; nông nghiệp 64.9%%; lao
động giản đơn là 0.9%; So với nhiệm kỳ trước, ở nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán
17
bộ có thành phần xuất thân, lao động giản đơn giảm lần lượt là 6.52% và
0.08%; tỷ lệ cán bộ có thành phần xuất thân là nông nghiệp, chuyên môn bậc
cao và nhân viên tăng lần lượt là 6.22%; 0.1% và 0.31%.
3.2.3. Tái cấu trúc thành phần dân tộc và tôn giáo
* Tái cấu trúc thành phần dân tộc
Số liệu điều tra cho biết: ở nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ là dân tộc Kinh
chiếm 15%; dân tộc Thái chiếm 79.7%; dân tộc khác (Mông, Ơ đu; Pọong…)
chiếm 5.3%. Còn ở nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán bộ là dân tộc Kinh chiếm
12.8%; dân tộc Thái chiếm 79.7%; dân tộc khác (Mông, Ơ đu; Pọong…) chiếm
7.5%. Như vậy so với nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ là dân tộc Kinh ở nhiệm kỳ
hiện tại giảm 2.1%; cán bộ là dân tộc khác tăng 2.1% và không đổi với cán bộ
là dân tộc Thái.
* Tái cấu trúc tôn giáo
Nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ có tôn giáo là phật giáo chiếm 0.5%; không
tôn giáo chiếm 99.5%. Ở nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán bộ có tôn giáo là phật
giáo chiếm 0.3%; không theo tôn giáo nào chiếm 98.8%; thiên chúa giáo chiếm
0.3%; tôn giáo khác chiếm 0.6%.
3.3. TÁI CẤU TRÚC TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT
3.3.1. Tái cấu trúc trình độ học vấn
Ở nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ LĐ, QL có trình độ sơ cấp là 1.9%; trung
cấp là 36.2%; cao đẳng, đại học là 56,8% và trên đại học là 5.1%; ở nhiệm kỳ
hiện tại, tỷ lệ cán bộ LĐ, QL có trình độ sơ cấp là 1.4%; trung cấp là 32.4%;
cao đẳng, đại học là 59.6% và trên đại học là 6.6%. Xét theo từng trình độ học
vấn của cán bộ LĐ, QL ở nhiệm kỳ hiện tại so với nhiệm kỳ trước: Tỷ lệ cán bộ
LĐ, QL không có sự thay đổi về trình độ học vấn: sơ cấp là 75%; trung cấp là
89.6%; cao đẳng đại học là 2.5% và trên đại học là 100%; Tỷ lệ cán bộ LĐ, QL
có sự thay đổi về trình độ học vấn: từ sơ cấp chuyển sang trung cấp là 25%; từ
trung cấp chuyển sang cao đẳng, đại học là 10.4%; từ cao đẳng, đại học sang
trên đại học là 2.5%.
3.3.2. Tái cấu trúc trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước
* Tái cấu trúc trình độ lý luận chính trị:
Nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ LĐ, QL có trình độ lý luận chính trị sơ cấp
là 34,7%; trung cấp là 51,4%; cao cấp là 10,8% và cử nhân là 3.1%. Còn trong
nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán bộ LĐ, QL có trình độ lý luận chính trị sơ cấp là
28,6%; trung cấp là 52,5%; cao cấp là 11,6% và cử nhân là 7,3%. Như vậy, có
18
sự thay đổi về trình độ lý luận chính trị ở nhiệm kỳ hiện tại so với nhiệm kỳ
trước của cán bộ LĐ, QL là tăng trình độ lý luận chính trị ở bậc cao cấp và cử
nhân, giảm ở sơ cấp và trung cấp.
* Tái cấu trúc trình độ quản lý nhà nước
Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ ở nhiệm kỳ hiện tại so với nhiệm
kỳ trước là giảm ở bậc sơ cấp (-5,5%), tăng ở bậc chuyên viên và chuyên viên
chính với tỷ lệ lần lượt là 2,9% và 2,7%. Xem xét những cán bộ làm quản lý 2
nhiệm kỳ liên tiếp: nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ có trình độ quản lý nhà nước là
sơ cấp chiếm 3,8%; chuyên viên là 71,7% và chuyên viên chính là 24,5%; Ở
nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán bộ có trình độ sơ cấp là 3,8%; chuyên viên là
67,9%; chuyên viên chính 28.3%. Như vậy, có sự thay đổi về trình độ quản lý
nhà nước của cán bộ LĐ, QL ở nhiệm kỳ hiện tại so với nhiệm kỳ trước: tăng ở
trình độ chuyên viên chính nhưng giảm ở trình độ chuyên viên.
3.3.3. Tái cấu trúc khối công tác và chức vụ
* Tái cấu trúc khối công tác
Kết quả xử lý từ số liệu của huyện cung cấp ở bảng trên đã cho thấy: khối
công tác Đảng và chính quyền tỷ lệ thay đổi của cán bộ LĐ, QL ở nhiệm kỳ
này giảm hơn so với nhiệm kỳ trước. Khối các tổ chức chính trị - xã hội tỷ lệ
thay đổi là tăng 2,62% so với nhiệm kỳ trước
* Tái cấu trúc chức vụ
Số liệu khảo sát của đề tài cho thấy cấu trúc chức vụ ĐNCB LĐ, QL có
sự thay đổi đó là tăng tỷ lệ cán bộ cấp trưởng ở nhiệm kỳ này so với nhiệm kỳ
trước; đối với chức cấp phó ở nhiệm kỳ này giảm hơn so với nhiệm kỳ trước.
Đối với cán bộ làm hai nhiệm kỳ liên tiếp, nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ LĐ, QL
làm cấp trưởng là 38.4%; cấp phó 60.6%; ở nhiệm kỳ hiện tại, tỷ lệ cán bộ LĐ,
QL làm cấp trưởng là 45.5%; cấp phó 54.5%. Đối với từng vị trí quản lý,
nhiệm kỳ hiện tại so với nhiệm kỳ trước, tỷ lệ cán bộ không có sự thay đổi về
chức vụ quản lý, của cấp trưởng là 77.2%; cấp pho 75.3%. Tỷ lệ cán bộ có sự
thay đổi về vị trí quản lý, từ cấp trưởng chuyển sang làm cấp phó là 22.8%; từ
cấp phó chuyển sang làm cấp trưởng chiếm 45.5%.
Tiểu kết:
Thứ nhất, tái cấu trúc về nhân khẩu học cho thấy cấu trúc tuổi của ĐNCB
LĐ, QL đang có xu hướng giảm ở nhóm trẻ tuổi dưới 30, nhóm cán bộ có thành
phần xuất thân là nông nghiêp tăng đáng kể với mức là 6,22 %.
19
Thứ hai, tái cấu trúc về trình độ chuyên môn kỹ thuật ở nhiệm kỳ này so
với nhiệm kỳ trước: đối với trình độ học vấn tăng ở trình độ cao đẳng đại học
và trên đại học; giảm ở trình độ học vấn sơ cấp và trung cấp; ở trình độ học lý
luận chính trị giảm tỷ lệ cán bộ có bằng trung cấp và sơ cấp, tăng tỷ lệ cán bộ
có bằng cử nhân lý luận chính trị; nhiệm kỳ hiện tại so với nhiệm kỳ trước là
giảm ở bậc sơ cấp, tăng ở bậc chuyên viên và chuyên viên chính.
Thứ ba, ở khối công tác Đảng và chính quyền tỷ lệ thay đổi của cán bộ
LĐ, QL nhiệm kỳ này giảm hơn so với nhiệm kỳ trước; khối các tổ chức chính
trị - xã hội tăng so với nhiệm kỳ trước. Xu hướng thay đổi vị trí công tác của
cán bộ LĐ, QL từ khối chính quyền sang khối Đảng diễn ra mạnh mẽ nhất.
Thứ tư, tái cấu về trúc chức vụ của ĐNCB LĐ, QL là tăng tỷ lệ cấp
trưởng, giảm tỷ lệ cấp phó ở nhiệm kỳ này so với nhiệm kỳ trước.
Chương 4
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ XU HƯỚNG
TÁI CẤU TRÚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
4.1. MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÁI CẤU TRÚC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
4.1.1. Sự ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chính sách cán bộ
- Khả năng tiếp cận, vận dụng các chính sách khi đạt được chức vụ
Theo kết quả khảo sát, khả năng vận dụng chính sách của các cán bộ LĐ,
QL được đánh giá khá tốt. Mức độ đánh giá bình quân về khả năng vận dụng
chính sách đối với công tác cán bộ là 4.01. Trong các yếu tố trên, chính sách trẻ
hóa cán bộ được là yếu tố được vận dụng tốt nhất với mức điểm bình quân là
4.2 điểm;
- Mức độ quan trọng của các nguyên tắc đối với việc đạt được chức vụ
hiện tại
Kết quả khảo sát định lượng cho thấy, mức độ đánh giá chung của các
nguyên tắc đối việc đạt được chức vụ hiện tại là 4.67 điểm. Trong đó, nguyên tắc
quan trọng nhất đối với cán bộ LĐ, QL khi đạt được chức vụ hiện tại là “nắm
vững đường lối, nghị quyết của Đảng” với mức điểm bình quân là 4.83 điểm.
4.1.2. Sự ảnh hưởng của yếu tố cơ quan, tổ chức
Kết quả điều tra định lượng đã cho yếu tố cơ quan, tổ chức được đánh giá
là yếu tố ảnh hưởng nhiều đến chức vụ hiện tại của cán bộ lãnh đạo quản lý với
20
mức điểm đánh giá bình quân là 4.04. Trong các yếu tố cơ quan, tổ chức ảnh
hưởng đến chức vụ hiện tại của cán bộ LĐ, QL, yếu tố "yêu cầu về chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan trong tình hình mới" là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất với
mức điểm đánh giá bình quân là 4.25.
4.1.3. Sự ảnh hưởng các yếu tố nguồn lực
* Khả năng làm việc
Theo kết quả khảo sát, khả năng làm việc của bản thân được các cán bộ
LĐ, QL đánh giá khá quan trọng với mức điểm đánh giá bình quân là 4.60.
Trong đó, kiến thức về chuyên môn đào tạo và thời gian dành cho công việc
được đánh giá là quan trọng nhất với mức điểm bình quân là 4.62. Hai yếu tố
này được đánh giá có tác động nhiều hơn các yếu tố khác đến khả năng làm
việc của cán bộ LĐ, QL.
* Ủng hộ của gia đình, bạn bè
Sự ủng hộ tinh thần của gia đình là yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến
việc đạt được chức vụ hiện tại của nhóm cán bộ với mức điểm đánh giá bình
quân là 4.00 điểm; sự ủng hộ của bạn bè và sự ủng hộ về vật chất của gia đình
có mức độ ảnh hưởng thứ 2 và thứ 3 với điểm đánh giá bình quân lần lượt là
4.05 và 3.66.
* Ủng hộ của đồng nghiệp, cơ quan
Sự ủng hộ của lãnh đạo trực tiếp, lãnh đạo cấp trên là nguồn lực quan
trọng nhất trong việc đạt được chức vụ hiện tại của họ với mức đánh giá bình
quân là 4.44; sự ủng hộ của lãnh đạo cấp trên là nguồn lực quan trọng thứ hai
với mức điểm đánh giá bình quân là 4.42; sự ủng hộ của đồng nghiệp là yếu tố
quan trọng thứ 3 với mức điểm đánh giá bình quân là 4.35.
* Bằng cấp, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo
Bằng cấp chuyên môn được đánh giá khá mức độ ảnh hưởng cao nhất đến
chức vụ hiện tại với mức điểm bình quân 4.43; trình độ về lý luận chính trị và
trình độ quản lý nhà nước có mức độ ảnh hưởng thứ 2 và thứ 3 với mức điểm
bình quân lần lượt là 4.42 và 4.34.
* Các nguồn lực khác
Sức khỏe của bản thân là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến chức vụ hiện
tại của cán bộ LĐ, QL với mức điểm đánh giá bình quân là 4.72. Trong khi đó,
sự may mắn là yếu tố được đánh giá thấp hơn với mức điểm đánh giá bình quân
là 3.32.
21
4.1.4. Yếu tố nỗ lực của cán bộ
- Nỗ lực học tập nâng cao trình độ
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn có ảnh hưởng nhiều nhất với mức
điểm đánh giá bình quân là 4.50; học tập nâng cao trình độ học vấn có ảnh
hưởng thứ 2 với mức điểm đánh giá bình quân 4.48. Học tập nâng cao trình độ
ngoại ngữ, tin học được đánh giá là có mức ảnh hưởng thấp nhất đến chức vụ
hiện tại của cán bộ LĐ, QL với mức điểm đánh giá bình quân là 3.76.
- Nỗ lực làm việc
Tận tụy hết lòng vì công việc và hoàn thành công việc được giao được có
ảnh hưởng nhiều nhất với mức độ đánh giá bình quân là 4.60. Quan hệ tốt với
cấp trên được đánh giá là có ảnh hưởng thấp nhất đến chức vụ hiện tại của cán
bộ LĐ, QL với mức độ đánh giá bình quân là 4.15.
- Các nỗ lực khác
Luyện tập thể dục, thể thao để nâng cao sức khỏe là yếu tố có ảnh hưởng
trên mức bình thường đến chức vụ hiện tại của cán bộ LĐ, QL với mức điểm
đánh giá bình quân là 3.80.
4.2. MỘT SỐ XU HƯỚNG TÁI CẤU TRÚC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
4.2.1. Xu hướng bình đẳng giới và trẻ hóa
Đội ngũ lãnh đạo ngày càng trẻ hóa. Số liệu khảo sát cho thấy, tỷ lệ cán
bộ LĐ, QL rất đồng ý với xu hướng đội ngũ lãnh đạo ngày càng trẻ hóa là
41.5%; đồng ý chiếm 53.4% và không đồng ý chiếm 0.6%.
4.2.2. Xu hướng chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa
* Cấu trúc chức danh LĐ, QL. Tỷ lệ cán bộ cho rằng cơ cấu chức danh
LĐ, QL trong tương lai rất hợp lý là 23.2%; hợp lý 67.5%; không hợp lý 0.9%
và rất không hợp lý 0.6%.
* Cấu trúc trình độ học vấn của đội ngũ LĐ, QL được cho là rất hợp lý
chiếm tỷ lệ là 23.4%; hợp lý 64.7% và không hợp lý 0.3%.
4.2.3. Xu hướng tái cấu trúc địa phương hóa
Cấu trúc thành phần tại chỗ và từ nơi khác đến. Theo số liệu khảo sát, ở
cấp huyện, tỷ lệ cán bộ ở huyện này là 78%; cán bộ ở huyện khác là 13.5%; cán
bộ từ xã trong huyện lên chiếm 6.8% và khác chiếm 1.7%. Ở cấp xã, cán bộ là
người của xã chiếm 89.7%; người của xã khác đến chiếm 6.5%; người từ huyện
về chiếm 1.8% và khác chiếm 1.8%.
22
Đối với cấp xã, tỷ lệ cán bộ LĐ, QL cho rằng "cơ cấu thành phần tại chỗ
và từ nơi khác đến" là rất hợp lý chiếm 15.8%; hợp lý là 55.2%; không hợp lý là
2.7% và rất không hợp lý là 0.9%.
4.3. MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐỊNH HƯỚNG,
ĐIỀU CHỈNH TÁI CẤU TRÚC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO
4.3.1. Quán triệt đúng đắn và vận dụng linh hoạt, sáng tạo chủ trương của
Trung ương Đảng về xây dựng xây dựng ĐNCB vùng dân tộc thiểu số phù hợp
với đặc điểm tình hình và yêu cầu nhiệm vụ cách mạng của địa phương trong
mọi giai đoạn lịch sử.
4.3.2. Trong công tác xây dựng ĐNCB vùng dân tộc thiểu số trong hệ
thống chính trị ở khu vực dân tộc, miền núi, vai trò của các Đảng bộ cơ sở hết
sức quan trọng, điều này thể hiện trong việc thực thi các quan điểm, chủ trương
về xây dựng ĐNCB ở vùng dân tộc thiểu số và miền núi một cách có hiệu quả.
4.2.3. Chú trọng nâng cao nhận thức cho các cấp ủy, chính quyền, cán bộ,
đảng viên về vị trí, vai trò của ĐNCB khu vực dân tộc thiểu số trong hệ thống
chính trị vùng dân tộc miền núi. Sớm kiện toàn về số lượng ĐNCB người dân
tộc thiểu số của địa phương, đẩy mạnh công tác xây dựng ĐNCB tại chỗ.
4.2.4. Các cấp, các ngành cần có sự phối hợp chặt chẽ từ nội dung,
phương thức đào tạo, bồi dưỡng đến sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm ĐNCB cho
vùng dân tộc thiểu số, miền núi phù hợp với thực tiễn và yêu cầu của từng
địa phương
4.2.5. Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở khu vực dân tộc thiểu số, miền núi
phải bám sát yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ an ninh biên giới quốc gia,
bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa..
4.2.6. Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở khu vực dân tộc thiểu số, miền núi
phải đặt trong tổng thể chiến lược cán bộ của Đảng, Nhà nước tạo được mối
liên thông với việc xây dựng ĐNCB của cả hệ thống chính trị, phù hợp với xu
thế phát triển của công cuộc đổi mới đất nước toàn diện; phù hợp với chính
sách đãi ngộ vật chất, tinh thần đối với ĐNCB ở các huyện miền núi, phù hợp
với sự phát triển của xã hội và của tình hình đất nước hiện nay.
4.2.7. Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở khu vực dân tộc thiểu số, miền núi
phải đảm bảo việc từng bước nâng cao chất lượng toàn diện cho ĐNCB, trước
hết là bản lĩnh chính trị, bảo đảm tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc
và nhân dân, luôn là lực lượng chính trị tin cậy của Đảng trong việc giữ vững
ổn định chính trị, an ninh trật tự ở địa phương và khu vực biên giới.
23
4.2.8. Tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL ở khu vực dân tộc thiểu số, miền núi
trong thời gian tới phải gắn với xây dựng tổ chức cơ sở đảng, xây dựng hệ
thống chính trị cơ sở vững mạnh toàn diện.
KẾT LUẬN
Từ thực tiễn kết quả nghiên cứu tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL ở huyện
Tương Dương, Nghệ An có thể rút ra một số kết luận như sau:
Một là, có cơ sở dữ liệu để khẳng định các giả thuyết mà luận án đưa ra là
đúng đắn. Đó là, việc tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh
Nghệ An thể hiện qua khía cạnh sự thay đổi của CTXH nhân khẩu, CTXH trình
độ chuyên môn kỹ thuật và chức vụ. Không những vậy, quá trình tái CTXH của
ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ An phụ thuộc vào các yếu tố
thuộc về cơ quan tổ chức, cộng đồng, cơ chế, chính sách và những yếu tố gia
đình đặc biệt là yếu tố sự nỗ lực của cá nhân (cá nhân hành động). Bên cạnh đó,
thực tiễn tái CTXH của ĐNCB LĐ, QL ở các huyện miền núi tỉnh Nghệ An sẽ
biến đổi theo xu hướng hiện đại hóa và chuyên nghiệp hóa.
Hai là, kết quả nghiên cứu của luận án bước đầu đã mở ra hướng nghiên
cứu Xã hội học một cách có hệ thống về lý luận CTXH và tái CTXH của
ĐNCB LĐ, QL khu vực miền núi và dân tộc thiểu số. Kết quả nghiên cứu của
luận án đã khẳng định một số cách tiếp cận xã hội học như: tái CTXH; lý thuyết
cấu trúc hóa của Athony Giddens; Quan điểm của T.Parsons về cấu trúc vai xã
hội tiếp cận nghiên cứu CTXH của ĐNCB LĐ, QL vùng dân tộc thiểu số.
Ba là, với kết quả nghiên cứu của luận án đã góp phần xác lập luận cứ
khoa học cho việc phân tích CTXH và tái CTXH từ phương diện lý thuyết xã
hội học. Đồng thời, góp phần bổ sung cho hướng nghiên cứu về CTXH, tái
CTXH của ĐNCB LĐ, QL trên cơ sở vận dụng các phương pháp nghiên cứu
liên ngành và xã hội học. Không những vậy, nghiên cứu vận dụng các lý thuyết
của xã hội học để tìm hiểu, phân tích CTXH, nhằm làm rõ những đặc trưng và
xu hướng biến đổi các phân hệ CTXH của ĐNCB LĐ, QL hiện nay. Bên cạnh
đó, góp phần phát triển thêm một số khái niệm như: các phân hệ CTXH, tái
CTXH của ĐNCB LĐ, QL.
24
Bốn là, mặc dù kết quả nghiên cứu còn rất khiêm tốn, tuy nhiên luận án
đã góp phần xác lập luận cứ thực tiễn cho việc tái cấu trúc ĐNCB LĐ, QL khu
vực miền núi Nghệ An. Góp phần bổ sung thêm một số dữ liệu cần thiết cho
hướng nghiên cứu CTXH của đội ngũ cán LĐ, QL khu vực miền núi Nghệ An
nói riêng và cả nước nói chung. Đồng thời, có thể gợi mở các hướng nghiên cứu
tiếp theo chủ đề này, cung cấp thông tin, số liệu về CTXH của nhóm cán bộ
LĐ, QL hiện nay. Có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động nghiên
cứu, giảng dạy, học tập và chỉ đạo thực tiễn liên quan đến CTXH và tái CTXH.
Năm là, do những hạn chế khách quan lẫn chủ quan, tác giả cho rằng,
luận án còn rất nhiều hạn chế và khoảng trống; nó mới chỉ xới xáo đặt ra vấn đề
vận dụng lý thuyết, cách tiếp cận tái CTXH từ phương diện xã hội học để
nghiên cứu xây dựng và phát triển ĐNCB trong hệ thống chính trị đáp ứng
những yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và phát triển đật nước hiện nay. Do vậy,
nó cần phải được tiếp tục quan tâm nghiên cứu làm rõ hơn ở những nghiên cứu
tiếp theo.
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
1. Đặng Thị Minh Lý (2010), "Nhân lực nữ trong ngành công nghệ phần
mềm: Cơ hội và thách thức", Tạp chí khoa học Đại học Sư phạm
Hà Nội, (55), tr.126-133.
2. Đặng Thị Minh Lý (2010), "Vấn đề thể lực và trí lực của thanh thiếu
niên ở huyện Con Cuông - Nghệ An", Tạp chí Nghiên cứu gia
đình và giới, (4), tr.76-84.
3. Đặng Thị Minh Lý (Tham gia) (2011), "Tư tưởng của Hồ Chí Minh về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và sự vận dụng ở Việt Nam hiện
nay", Kỷ yếu hội thảo khoa học: Bối cảnh lịch sử Bác Hồ ra đi tìm
đường cứu nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
4. Đặng Thị Minh Lý (Tham gia) (2012), "Đào tạo phát triển cộng đồng:
Một phân tích so sánh về chương trình môn học", Hội thảo quốc
tế: Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về công tác xã hội và an sinh xã
hội, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.
5. Đặng Thị Minh Lý (2015), "Quan điểm của Talcott Parsons về cấu
trúc xã hội và vận dụng vào nghiên cứu cấu trúc xã hội của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ", Tạp chí Thông tin Khoa học Xã
hội, (12), tr.8-13.
6. Đặng Thị Minh Lý (2015), "Về chủ đề nghiên cứu cấu trúc xã hội
trong khoa học xã hội học", Tạp chí Thông tin khoa học Lý luận
chính trị, (7), tr.96-104.
7. Đặng Thị Minh Lý, Đỗ Văn Quân (2015), "Tổng quan nghiên cứu
khoa học về văn hóa xã hội Tây Nguyên - một vài nét phác họa",
Tạp chí Giáo dục lý luận, (235), tr.53-55, 61.
