BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kemajuan atau kemunduran suatu bangsa akan sangat

dipengaruhi oleh perkembangan kualitas sumberdaya manusia yang

dimilikinya. Apalagi dalam era globalisasi dewasa ini, dimana iklim

persaingan antar negara menjadi semakin tajam akibat meningkatnya

kebebasan aliran barang, jasa, dan juga sumber daya manusia dalam

perekonomian dan masyarakat yang semakin terintegrasi. Untuk

dapat berkiprah dalam era tersebut, suatu negara membutuhkan

sumber daya manusia yang semakin cerdas, sehat fisik dan mental,

terampil, inovatif, , memiliki pengetahuan dan berwawasan luas.

Harus mengakui bahwa sumber daya manusia yang dimiliki

Indonesia belum sepenuhnya dapat diandalkan untuk memanfaatkan

peluang yang muncul, maupun untuk mengatasi berbagai kendala dan

tantangan yang semakin berat dalam era persaingan bebas dewasa

ini. Menurut Sri Mulyani dan Ninasapti (1995:305) secara umum

tantangan sumber daya manusia Indonesia dapat dikategorikan dalam

dua sumber. Pertama, tantangan dari dalam (domestik) terjadi karena

transformasi perkembangan ekonomi dalam negeri yang telah

mengubah wajah perekonomian dari dominasi agraris menjadi secara

perlahan-lahan menuju negara Industri (baru). Kedua, tantangan yang

berasal dari luar akibat makin kuatnya arus globalisasi yang akan

meningkatkan mobilitas arus sumber daya manusia antar negara.

Untuk menjawab tantangan itu, upaya pembangunan sumber

daya manusia perlu ditingkatkan secara lebih sistematis,

komprehensif, dan terpadu dengan cara membenahi berbagai faktor

yang terkait, baik yang bersifat eksternal maupun internal. Selama ini

upaya tersebut belum dilakukan secara optimal, sehingga hasil yang

diharapkan tidak kunjung tercapai.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia

terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,

beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin

besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan,

makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas

dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar

ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya

manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur

sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam

bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan

tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan.

Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan

telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala

alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-

usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga

kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara

yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap

akan menghambat perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya

akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi

kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan

tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-

orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju

mundurnya perusahaan.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk

melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup,

pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan

untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi

kebutuhan organisasi di masa sekarang dan  yang akan datang.

Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan

manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam

perencanaan sumber daya manusia.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan permasalah masalah tersebut maka yang menjadi

Rumusan Masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana hubungan antara faktor-faktor internal tenaga kerja

dengan kondisi pekerja itu sendiri?

2. Bagaimana faktor-faktor internal tersebut dapat mempengaruhi

hasil pekerjaan tersebut?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui faktor-faktor internal yang berhubungan dengan

tenaga kerja.

2. Untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor internal tenaga

kerja dengan hasil pekerjaan tenaga kerja itu sendiri.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. PENGERTIAN TENAGA KERJA

Menurut UU No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap

orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang

dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

Tenaga kerja dapat juga diartikan sebagai penduduk yang berada

dalam batas usia kerja. Tenaga kerja disebut juga golongan produktif,

yakni dari usia 15-65 tahun.

B. KLASIFIKASI TENAGA KERJA

1. Berdasarkan Penduduknya

a. Tenaga kerja

Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang

dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada

permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja,

mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka

yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.

b. Bukan tenaga kerja

Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak

mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan

bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun

2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang

berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun.

Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut

usia) dan anak-anak.

2. Berdasarkan batas kerja

a. Angkatan kerja

Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang

berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi

sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari

pekerjaan.

b. Bukan angkatan kerja

Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10

tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus

rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah:

a) Anak sekolah dan mahasiswa.

b) Para ibu rumah tangga dan orang cacat, .

c) Para pengangguran sukarela.

3. Berdasarkan kualitasnya

a. Tenaga kerja terdidik

Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki

suatu keahlian atau kemahiran dalam bidang tertentu dengan

cara sekolah atau pendidikan formal dan nonformal. Contohnya:

pengacara,dokter, guru, dan lain-lain.

b. Tenaga kerja terampil

Tenaga kerja terampil adalah tenaga kerjayang memiliki

keahlian dalam bidang tertentudengan melalui pengalaman

kerja. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihan secara

berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut.

Contohnya: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain-lain.

c. Tenaga kerja tidak terdidik

Tenaga kerja tidak terdidik adalah tenaga kerja kasar

yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh

angkut, pembantu rumah tangga, dan sebagainya

BAB III

PEMBAHASAN

A. Faktor Internal Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan faktor pendukung perekonomian suatu

Negara. Untuk memajukan perekonomian suatu Negara diperlukan tenaga

kerja yang berkualitas. Dalam suatu Negara, tenaga kerja ada yang

dipekerjakan di dalam dan di luar Negara itu sendiri. Seperti halnya

Indonesia, tenaga kerja Indonesia banyak bekerja di luar negeri. Tenaga

kerja Indonesia yang bekerja di luar negeri, dapat menghasilkan devisa

Negara yang turut mendukung perekonomian Indonesia. Sehingga

mereka dikenal dengan istilah pahlawan devisa Negara.

Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia berpendidikan rendah

dengan keterampilan dan keahlian yang kurang memadai (minim),

sehingga belum mempunyai keterampilan dan pengalaman yang baik

serta maksimal untuk memasuki dunia kerja. Dengan demikian kualitas

tenaga kerja di Indonesia tergolong rendah. Kualitas tenaga kerja yang

rendah mengakibatkan kesempatan kerja semakin kecil dan terbatas.

Karena mayoritas perusahaan-perusahaan atau lapangan kerja lainnya

lebih memilih tenaga kerja yang berkualitas baik. Sehingga jarang tenaga

kerja mendapatkan kesempatan untuk bekerja. Keterampilan dan

pendidikan yang terbatas akan membatasi ragam dan jumlah pekerjaan.

Rendahnya tingkat pendidikan akan membuat tenaga kerja Indonesia

minim akan penguasaan serta pengembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi.

Dengan ketidaktahuan atau ketidakpahaman tenaga kerja

Indonesia tentang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), tenaga kerja

Indonesia akan mengeluarkan biaya yang tinggi dalam membuat hasil

produksinya (mencari cara yang tidak berhubungan dengan teknologi

canggih dengan mengeluarkan biaya besar). Tenaga kerja Indonesia yang

pengetahuannya rendah akan ilmu teknologi, akan membuat produknya

dengan cara yang sederhana atau tradisional sehingga hasilnya kurang

maksimal. Berbeda dengan proses produksi yang menggunakan teknologi

canggih, hasil produknya akan lebih berkualitas dibandingkan dengan

proses pembuatan secara sederhana atau tradisional. Maka, jumlah hasil

produksinya akan lebih sedikit, karena proses pembuatannya tidak efektif

(lambat) dibandingkan dengan hasil produksi yang menggunakan

teknologi canggih. Tingginya biaya produksi mengakibatkan hasil produksi

Indonesia rendah dan sulit bersaing dengan produk negara lain.

Selain itu, kualitas tenaga kerja Indonesia yang rendah juga di

latarbelakangi oleh faktor kondisi internal tenaga kerja, seperti motivasi

kerja, pengalaman kerja, keahlian/keterampilan, inisiatif dan kreativitas,

kesehatan serta perilaku/sikap. Sedangkan untuk faktor eksternal,

meliputi: kedisiplinan kerja, tingkat kerjasama, perasaan aman dan

nyaman dalam bekerja, teknologi yang digunakan untuk mendukung

pelaksanaan pekerjaan dan bidang pekerjaan sesuai dengan bidang yang

diminati. Motivasi bekerja yang kurang atau yang menunjukkan sifat

kemalasan tenaga kerja akan membuat pekerjaannya tidak membuahkan

hasil yang baik dan maksimal. Keterampilan tenaga kerja pun sangat

mempengaruhi kualitas kerjanya. Sehingga kualitas tenaga kerja

Indonesia dan hasil produksinya kurang maksimal.

Faktor internal tenaga kerja yang berhubungan dengan pekerjaan

adalah sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja.

Menurut beberapa penulis dapat diperoleh bahwa definisi motivasi

adalah:

a. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008, p210). Motivasi adalah

kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan,

arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada

tujuan.

b. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009, p178). Motivasi suatu

kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam

dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja,

dalam menentukan arah , intensitas, dan kegigihan.

c. Menurut George and Jones (2005, p175). Motivasi kerja adalah

suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang

menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat

usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Jadi dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu kumpulan proses

psikologis yang memiliki kekuatan di dalam diri seseorang yang

menyebabkan pergerakan, arahan, usaha dan kegigihan dalam

menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan.

2. Pengalaman kerja.

a. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan

karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang,

1984 : 15).

b. Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas –

tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik

(Ranupandojo, 1984 : 71).

c. Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang

telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan

atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu

tertentu (Trijoko, 1980 : 82).

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman

kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja

dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

3. Keahlian/keterampilan.

Keahlian/keterampilan adalah kemampuan khusus dalam bidang

tertentu secara mendasar dan spesifik serta menyentuh akar-akar

tekhnisnya.

4. Inisiatif.

Berinisiatif berasal dari kata inisiatif, menurut kamus inisiatif berarti

usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti

mengembangkan dan memberdayakan sector kreatifitas daya pikir

manusia, untuk merencanakan idea tau buah pikiran menjadi konsep

yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan

bermanfaat.

Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi suatu masalah,

peluang atau rintangan dan mengambil tindakan untuk menyelesaikan

maslah atau menangkap peluang yang ada, baik sekarang maupun

dimasa mendatang. Inisiatif adalah secara proaktif melakukan suatu

tindakan, tidak sekedar berpikir tentang tindakan apa yang harus

diambil dimasa mendatang.

5. Kreativitas.

Kreativitas berasal dari kata kreatif yang artinya memiliki daya cipta

atau memiliki kemampuan untuk menciptakan. Kreativitas adalah

kemampuan seseorang untuk menciptakan segala sesuatu yang

diperoleh dari hasil berpikir.

6. Kesehatan.

Kesehatan adalah kondisi fisik dan batin yang seimbang, tidak

kekurangan dan tidak berlebihan dari segala zat ataupun keadaan

yang biasa menjadi asupan tubuh. Dan juga kesejahteraan fisik dan

mental, dimana tubuh kita selalu merasa nyaman, segar dan baik.

Nyaman untuk beraktivitas, selalu semangat, dan dapat diajak

bekerjasama. Sedangkan menurut pernyataan dari Organisasi

Kesehatan Sedunia (WHO), kesehatan adalah keadaan fisik, mental

dan kesejahteraan sosial secara lengkap dan bukan hanya sekedar

tidak mengidap penyakit atau kelemahan.

7. Perilaku/sikap.

a. Perilaku adalah tanggapan atau reaksi individu terhadap

rangsangan atau lingkungan (Depdiknas, 2005). Dari pandangan

biologis perilaku merupakan suatu kegiatan atau aktifitas

organisme yang bersangkutan.

b. Robert Kwick (1974), menyatakan bahwa perilaku adalah tindakan

atau perbuatan suatu organisme yang dapat diamati dan bahkan

dapat dipelajari.

c. Skinner (1938) merumuskan bahwa perilaku merupakan respon

atau reaksi seseorang terhadap stimulus/ rangsangan dari luar.

Oleh karena perilaku ini terjadi melalui proses adanya organisme.

Dan kemudian organisme tersebut merespon, maka teori Skinner

ini disebut “S-O-R” atau stimulus-organisme-respon.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Faktor-faktor Internal tenaga kerja yang berhubungan dengan

pekerjaan antara lain yaitu : motivasi kerja, pengalaman kerja,

keahlian/keterampilan, inisiatif dan kreativitas, kesehatan serta

perilaku/sikap.

B. Saran

Dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan

baik dari segi penulisan maupun materi yang ada didalamnya oleh

karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari Dosen

maupun dari teman-teman sekalian yang bersifat membangun.

DAFTAR PUSTAKA

Asri, Marwan. 1986. Pengelolaan Karyawan. BPFE : Yogyakarta.Colquitt, LePine, dan Wesson. 2009, Pengertian Motivasi kerja. Pgs 178Depdiknas, 2005. Pengertian perilaku.Ervina anita,2012. Blogspot : Kualitas tenaga kerja Indonesia. Online

(http://anitaervina.blogspot.com/2012/02/makalah-kualitas-tenaga-kerja-indonesia.html) di akses tanggal 16 Maret

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM : Jakarta

George and Jones. 2005, Pengertian Motivasi kerja. Pgs 175Handoko, T. Hani. 1984. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta :

Jakarta.Kumaidi, 1998. Beranda kampus: Seleksi tenaga kerja. Online

(http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-sdm-seleksi-tenaga-kerja/) di akses tanggal 16 Maret 2013

Kreitner dan Kinicki .2008, Pengertian Motivasi kerja. Pgs 210Manulang. 1984. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia : Jakarta.Mulyani sri dan Ninasapti. 1995, Tantangan sumber daya manusia

Indonesia. pgs 305Prime sgm, 2011. Faktor Internal kualitas tenaga kerja. Online

(http://primesgm.blogspot.com/2011/02/faktor-internal-kualitas-tenaga-kerja.html) di akses pada tanggal 16 Maret 2013

Ranupandojo. 1984, Pengertian pengalaman kerja. Pgs 71

Republik Indonesia. 2003. Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang pengertian tenaga kerja .

Robert Kwick,1974. Pengertian perilakuSameer T Mustafa, Dalen Chiang. Journal of American Academy of

Business, Cambridge. Hollywood: Mar 2006. Vol. 8, Edisi 1; pg. 294, 10 pgs 32

Shvoong. 2000. Social sciences psychology: pengertian inisiatif . Online (www.google.com, di akses tanggal 16 Maret 2013)Skinner ,1938. Pengertian perilaku.Trijoko. 1980, Pengertian pengalaman kerja . pgs 82Wikipedia, 2012. Tenaga Kerja. Online (http://id.wikipedia.org/wiki/Tenaga_kerja) di akses tanggal 16 Maret 2013.