TESIS - UNHASdigilib.unhas.ac.id/uploaded_files/temporary/Digital... · 2021. 3. 4. · Kata Kunci : Beban Kerja, Nasa TLX, Stres Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja. 3 ABSTRACT

1

TESIS

PENGARUH BEBAN KERJA DENGAN MENGGUNAKANMETODE NASA TASK LOAD INDEX (TLX) DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI VARIABELINTERVENING KEPUASAN KERJA

PADA PT. PLN (Persero) AREA MAKASSAR UTARA

MUHAMMAD YOGIE WIRATMOKOP2100215052

Kepada

PROGRAM MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDINMAKASSAR

2017

2

ABSTRAK

Pengaruh Beban Kerja dengan menggunakan Metode Nasa Task Load Index(TLX) dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Variabel Intervening Kepuasan Kerja Pada PT. PLN (Persero)Area Makassar Utara

Muhammad Yogie WiratmokoIdayanti Nursyamsi

Andi Ratna Sari Dewi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengenalisis pengaruh beban kerjadengan menggunakan metode Nasa TLX terhadap kepuasan kerja karyawan. Untukmengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerjakaryawan. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja denganmenggunakan metode Nasa Task Load Index terhadap kinerja karyawan Untukmengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Untukmengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan. Teknikpengolahan data digunakan dengan metode Nasa TLX dan Software Smart PLS.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif, uji kelayakaninstrumen penelitian, analisis path, pengujian hipotesis, dan analisis jalur. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa hampir keseluruhan karyawan di PT PLN AreaMakassar Utara memiliki beban kerja tinggi dengan menggunakan metode Nasa TLXdan beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Area Makassar Utara. Hasil penelitianmenemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh yang negatif tetapi signifikanterhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) AreaMakassar Utara. Beban kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Area Makassar Utara.Stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan padaperusahaan PT. PLN (Pesero) Area Makassar Utara. Kepuasan kerja mempunyaipengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN(Pesero) Area Makassar Utara.

Kata Kunci : Beban Kerja, Nasa TLX, Stres Kerja, Kinerja Karyawan,Kepuasan Kerja

3

ABSTRACT

The Effect of Workload by Using the Nasa (TLX) and Working Stress onEmployee Performance ThroughIntervening Variable Job Satisfaction

At PT. PLN (Persero) North Makassar Area

Muhammad Yogie WiratmokoIdayanti Nursyamsi

Andi Ratna Sari Dewi

This study aims to determine and recognize the influence of workload by using theNasa TLX method of employee job satisfaction. To know and analyze the effect of jobstress on employee job satisfaction. To know and analyze the influence of workloadby using Nasa Task Load Index method to employee performance To know andanalyze the effect of job stress on employee performance. To know and analyze theeffect of satisfaction on employee performance. Data processing techniques usedwith the Nasa TLX and Software Smart PLS. Data analysis techniques used arequantitative analysis, feasibility study instrument, path analysis, hypothesis testing,and path analysis. The results showed that almost all employees in PT PLN AreaNorth Makassar has a high workload using Nasa TLX method and workload has apositive and significant impact on employee job satisfaction at the company PT. PLN(Pesero) Area Makassar North. The results of the study found that job stress had anegative but significant effect on employee job satisfaction at PT. PLN (Pesero) AreaMakassar North. Workload has a positive and significant impact on employeeperformance at PT. PLN (Pesero) Area Makassar North. Job stress has a negativeeffect on employee performance at PT. PLN (Pesero) Area Makassar North. Jobsatisfaction has a positive and significant impact on employee performance at PT.PLN (Pesero) Area Makassar North.

Keywords: Workload, Nasa TLX , Job Stress, Employee Performance,Job satisfaction

4

KATA PENGANTAR

Rasa syukur yang tiada akan pernah habis kupanjatkan atas segala nikmat

dan karuniahnya yang masih dicurahkan oleh Allah semesta alam. Allah tempatku

meminta dan tempatku memohon, Allah yang penuh cinta dan penuh kasih sayang,

Allah SWT. Shalawat dan salam terkirim pula kepada Allah, Nabi Muhammad, SAW.

sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan tesis ini.

Tesis ini disusun berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada

PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara. Dalam penyusunan tesis ini peneliti banyak

menghadapi kendala, mulai dari penyusunan proposal; pelaksanaan penelitian

sampai pada penyusunan hasil penelitian terutama keterbatasan pengetahuan

peneliti, namun hal itu dapat teratasi berkat bantuan dan dukungan berbagai pihak,

sehingga tesis ini dapat selesai tepat pada waktunya. Dalam kesempatan ini peneliti

dengan tulus menyampaikan hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya

kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Idayanti Nursyamsi, SE.,M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing dan

Ibu Dr. Hj. Andi Ratna Sari Dewi, SE, M.Si. selaku Anggota Komisi Pembimbing

kedua yang telah membantu membimbing dan mengarahkan peneliti ke arah

penyempurnaan tesis ini.

2. Bapak. Dr. Jusni., S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Makassar yang telah memberikan bantuan dan arahan selama dalam

penyelesaian tesis ini.

3. Para dosen pengajar, dosen penguji dan staf pendukung studi Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin yang telah

membantu peneliti hingga akhir studi.

5

4. Pimpinan beserta staf dan jajaran PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara yang

telah menerima dan memberikan data-data yang diperlukan untuk tujuan

penelitian.

5. Kedua orang tua dan keluarga besar yang ada di pulau jawa tercinta yang dengan

tulus ikhlas telah mendidik dan memberikan pengorbanan yang tak ternilai

dengan segenap do’a dan cintanya.

6. Atasan langsung saya Denny Ariefinardi yang telah memberikan toleransi waktu

begitu banyak sehingga bisa terselesaikannya penelitian ini dan rekan kerja

bidang pengembangan SDM Wilayah Sulselrabar yang telah membantu

memberikan dukungan dan doa dalam menyelesaikan Tesis ini.

7. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan namanya satu persatu yang

telah memberikan bantuan dan dukungannya selama proses belajar berlangsung.

Dalam penyusunan tesis ini, peneliti mengharapkan saran dan kritik yang

sifatnya membangun dari berbagai pihak untuk kesempurnaan isi tesis ini, dan

semoga semua bantuan yang diberikan dapat menjadi amal ibadah di sisi Allah SWT.

Harapan peneliti, semoga tesis ini mempunyai banyak manfaat bagi semua pihak,

utamanya bagi peneliti dalam pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akan

datang.

Makassar , Agustus 2017

Peneliti

6

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .............................................................. 10

1.3. Tujuan Penelitian.................................................................. 11

1.4. ManfaatPenelitian ................................................................ 11

1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................... 11

1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................... 12

1.5. Ruang Lingkup Batasan Penelitian ...................................... 12

1.6. Definisi Istilah ...................................................................... 12

1.7. Sistematika Penulisan ......................................................... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................. 15

2.1. Tinjauan Teori dan Konsep .................................................. 15

2.1.1 Pengertian Manajemen SDM ........................................ 15

2.1.2 Pengertian Beban Kerja ................................................ 18

2.1.3 Pengukuran Beban Kerja .............................................. 22

2.1.4 Faktor Pengaruh Beban Kerja ...................................... 26

2.1.5 Dampak Beban Kerja ................................................... 30

2.1.6 Pengertian Stres Kerja ................................................. 30

2.1.7 Faktor Penyebab Stres Kerja ....................................... 34

2.1.8 Tingkat Stres Kerja ........................................................ 38

2.1.9 Pengertian Kinerja Karyawan ....................................... 42

2.1.10 Pengertian kepuasa Kerja ........................................... 47

2.1.11 Faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................... 56

2.2 Tinjauan Empiris.................................................................. 63

BAB III KERANGKA DAN KONSEPTUAL .............................................. 70

3.1 Kerangka Konseptual .......................................................... 70

3.2 Hipotesis ............................................................................ 72

7

BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................... 78

4.1. Rancangan Penelitian .......................................................... 78

4.2. Waktu Penelitian ................................................................ 78

4.3. Populasi dan Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ..... 78

4.4. Jenis dan Sumber Data ..................................................... 79

4.5. Metode Pengumpulan Data ................................................. 80

4.6. Metode Pengolahan Data ……………………………………… 81

4.7. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...................... 84

4.8. Instrumen Penelitian ........................................................... 86

4.9. Teknik Analisis Data ........................................................... 87

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN....................................... 92

5.1. Deskripsi Data...................................................................... 92

5.1.1. Gambaran Umum Perusahaan................................... 92

5.1.2 Struktur Organisasi .................................................... 93

5.2. Hasil Penelitian .................................................................... 94

5.2.1 Gambaran Umum Responden..................................... 94

5.2.2 Pengolahan Beban Kerja dengan Nasa TLX .............. 97

5.2.3 Deskripsi Variabel Penelitian....................................... 106

5.2.4 Analisis Kuantitatif ...................................................... 113

5.3 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................... 125

BAB VI PENUTUP................................................................................... 136

6.1. Kesimpulan .......................................................................... 136

6.2. Saran.................................................................................... 137

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 139

8

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Formasi Jabatan dan Kondisi Eksisteing Pegawai padaPT. PLN (Persero) Area Makassar Utara .................................................. 7

Tabel 1.2 Pencapaian Kinerja Karyawan padaPT. PLN (Persero) Area Makassar Utara .............................................. 9

Tabel 2.1 Perbandingan Berpasangan Untuk Indikator Nasa TLX ........................... 24Tabel 2.2 Tahap Pemberian Peringkat / Rating ......................................................... 25Tabel 2.3 Nilai Beban Kerja ....................................................................................... 26Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 64Tabel 4.1 Perbandingan Berpasangan Untuk Indikator Nasa TLX ............................ 82Tabel 4.2 Tahap Pemberian Peringkat / Rating ....................................................... 83Tabel 4.3 Nilai Beban Kerja ....................................................................................... 84Tabel 4.4 Definisi Operasional Variabel ..................................................................... 85Tabel 4.5 Skor Pengukuran Skala .............................................................................. 86Tabel 5.1 Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin ........................................... 95Tabel 5.2 Distribusi Responden Menurut Umur ......................................................... 95Tabel 5.3 Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan .................................... 96Tabel 5.4 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan ................................... 97Tabel 5.5 Pemberian nilai rating pada sebutan jabatan Supervisor Operasi ............. 98Tabel 5.6 Pemberian bobot pada sebutan jabatan Supervisor Operasi .................... 99Tabel 5.7 Rekap pemberian bobot pada sebutan jabatan Supervisor Operasi ......... 99Tabel 5.8 Rekap nilai rating dan bobot pada sebutan jabatan Supervisor Operasi ... 99Tabel 5.9 Perhitungan nilai produk sebutan jabatan Supervisor Operasi .................. 100Tabel 5.10 Kategori beban kerja mental ..................................................................... 101Tabel 5.11 Perhitungan WWL pada Supervisor Operasi ............................................ 101Tabel 5.12 Rekap perhitungan WWL dan kategori beban kerja ................................. 102Tabel 5.13 Perhitungan kebutuhan tenaga kerja dengan workload analysis

pada sebutan jabatan keuangan dan akuntansi ........................................ 104Tabel 5.14 Rekap perhitungan kebutuhan tenaga kerja PLN Area Makassar Utara

dengan metode workload analysis ............................................................. 105Tabel 5.15 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Beban Kerja .......................... 106Tabel 5.16 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Stres Kerja ............................ 108Tabel 5.17 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Kepuasan Kerja .................... 110Tabel 5.18 Frekuensi Jawaban Responden mengenai Kinerja Karyawan ................. 112Tabel 5.19 Hasil Olahan Data Outer Loading dengan Smart PLS 2.0 ....................... 114Tabel 5.20 Cross Loading diolah dengan Smart PLS 2.0 ............................................ 115Tabel 5.21 Hasil Average Variance Extraction diolah dengan Smart PLS 2.0 ........... 116Tabel 5.22 Hasil Olahan Data Cronbach’s Alpha ......................................................... 117Tabel 5.23 Hasil Olahan Data Composite Reliability .................................................... 117Tabel 5.24 Hasil R Square diolah dengan Smart PLS .................................................. 118Tabel 5.25 Hasil Koefisien Jalur (Path Coefficient) yang diolah dengan Smart PLS ... 119

9

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Grafik Selisih Pagu FTK dan Realisasi FTK dari tahun 2015 – 2017 .......... 4Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................................................... 71Gambar 5.1 Bagan Organisasi PLN Area Makassar utara ............................................... 93Gambar 5.2 Data running model PLS ............................................................................... 118

10

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting

dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor lainnya seperti

aktiva dan modal. Sehingga sumber daya manusia harus dikelola dengan baik

untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu

fungsi dalam perusahaan yang dikelolah oleh manajemen sumber daya

manusia (Sunyoto, 2012:11), sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya

manusia dapat dipakai sebagai kekuatan yang bersumber dengan potensi

manusia yang ada dalam organisasi.

Pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan guna

meningkatkan keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi

melalui kinerja karyawan. Menurut Hamali (2016:99) yang menyatakan bahwa

kinerja merupakan hasil pekerjaan mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategi organisasi. Kinerja adalah berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Sehingga dari pendapat yang

dikemukakan oleh Hamali maka dapat dikatakan bahwa masalah kinerja

karyawan merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi. Upaya dalam

meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya kepuasan kerja karyawan.

Menurut Hamali (2016:201) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan variabel tergantung, karena dua alasan yaitu kepuasan kerja

menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan kepuasan kerja

1

11

menunjukkan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku

organisasi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan Hamali maka dapat

dikatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Di mana

dengan adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka akan

mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini didasari dari penelitian yang

dilakukan oleh Rosita (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2009) yang menemukan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian Windari (2014) yang menemukan bahwa variabel kepuasan kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dalam

penelitian ini diperoleh riset gap karena adanya penelitian yang tidak

konsisten mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam suatu

perusahaan adalah beban kerja. Di mana menurut Sunyoto (2012:64) yang

mengatakan bahwa beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa

disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja

terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu banyak sehingga akan menimbulkan

kepuasan kerja dan kinerja karyawan terlalu rendah. Hal ini didasari dari

penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2010) yang menemukan bahwa beban

kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan menurut

12

Hanafi (2015) menemukan bahwa beban kerja tidak memiliki hubungan yang

signifikan terhadap kinerja.

Kemudian pengaruh beban kerja dengan kinerja karyawan dimana

memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana

penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) yang menemukan bahwa beban

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan penelitian

yang dilakukan oleh Murdiyani (2010) menemukan bahwa antara beban kerja

dengan kinerja karyawan berpengaruh signifikan.

Kemudian faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja dan

kinerja karyawan adalah stress kerja. Menurut Fahmi (2013:256) mengatakan

bahwa stress kerja adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa

seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa

ada solusi maka akan berdampak terhadap kepuasan kerja dan kinerja

karyawan, sehingga dari pendapat yang dikemukakan oleh Fahmi

menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini didasari dari penelitian yang dilakukan oleh Surya

(2015) yang hasil penelitian menemukan bahwa stress kerja berpengaruh

positif dengan kepuasan dan kinerja karyawan. Sedangkan dari penelitian

yang dilakukan oleh Yanuar (2014) menemukan bahwa stress kerja

berpengaruh positif dengan kinerja karyawan, sehingga dari hasil penelitian ini

menemukan bahwa stress kerja berpengaruh positif dengan kinerja karyawan.

PT PLN (Persero) Badan Usaha Milik Negara yang berbentuk Perusahaan

Perseroan (Persero) berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan

umum dengan tetap memperhatikan tujuan perusahaan yaitu menghasilkan

keuntungan sesuai dengan Undang-Undang No. 19 tahun 2000. Sehingga sebagai

13

perusahaan milik BUMN, PT PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan di

Indonesia yang mempunyai posisi strategis. PT PLN (Persero) bertanggungjawab

memenuhi kebutuhan energi listrik di seluruh Indonesia baik didaerah perkotaan,

pedesaan, kalangan industri, komersial, rumah tangga, maupun umum. PT. PLN

Wilayah Sulselrabar adalah salah satu unit induk yang menangani masalah

kelistrikan di pulau Sulawesi dengan cakupan areanya meliputi 3 provinsi yaitu

Suawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat. PLN Wilayah Sulselrabar

membawahi 16 unit diantaranya 10 Unit Area , 3 Sektor, UPT, UPB, APD. Jumlah

pegawai keseluruhan PT PLN Wilayah Sulselrabar pada tahun 2017 ini yaitu 2.099

Pegawai. Jumlah tersebut adalah jumlah pegawai terbesar yang ada di PLN

Indonesia bagian Timur. Akan tetapi jumlah pegawai tersebut masih jauh terhadap

pagu formasi tenaga kerja yang ditetapkan oleh PLN Pusat. Pada tahun 2017 PLN

Pusat menetapkan pagu formasi tenaga kerja untuk PLN Wilayah Sulselrabar yaitu

sebesar 2.620 Pegawai. Terdapat selisih 521 pegawai baru yang harus dipenuhi oleh

PLN Wilayah Sulselrabar untuk mampu mendukung operasional secara maksimal

guna meningkatkan performansi kinerja organisasi. Adapun berikut rekap pemenuhan

FTK dari tahun 2015 – 2017

Gambar 1. Grafik Selisih Pagu FTK dan Realisasi FTK dari tahun 2015 - 2017

14

Dari grafik tersebut dapat diketahui bahwa kebutuhan tenaga kerja untuk PLN

Wilayah Sulselrabar dari 3 tahun terakhir semakin meningkat akan tetapi untuk

pemenuhan FTK dari tahun 2015 -2017 masih terdapat gap yang belum bisa dipenuhi

oleh PLN Wilayah Sulselrabar. Dengan adanya gap tersebut berdampak juga pada

pemenuhan formasi jabatan di unit-unit pelaksana dibawah kantor wilayah

sulselrabar. Banyak terdapat formasi jabatan yang kosong atau tidak ada pegawainya

akibat jumlah tenaga kerja di PLN Wilayah Sulselrabar kekurangan. Seperti unit PLN

Area Makassar Utara. PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara adalah salah satu unit

yang terbesar dengan jumlah pelanggan lebih dari 60.000 pelanggan yang terbagi

dari pelanggan rumah tangga, bisnis dan perusahaan. PT. PLN (Persero) Area

Makassar Utara juga termasuk unit yang menyumbangkan pendapatan terbesar bagi

PLN Wilayah Sulselrabar dengan pendapatan terbesarnya yaitu dari pelanggan

kalangan industri dan bisnis. Maka PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara dituntut

untuk konsisten dalam menjaga performa kinerja organisasinya melalui kinerja

karyawan dan memberikan pelayanan terbaik untuk seluruh pelanggannya. Realita

yang terjadi pada tahun 2016, PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara mengalami

penurunan kinerja organisasi yang disebabkan oleh menurunnya kinerja karyawan

jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya (Tahun 2015). Salah satu faktor yang

menyebabkan kinerja karyawan mengalami penurunan adalah beban kerja yang

terlalu tinggi dan tidak meratanya pembagian beban kerja dari masing-masing

karyawan sehingga beban kerja yang diberikan kepada karyawan ada yang terlalu

tinggi dan ada yang rendah. Beban kerja yang terlalu tinggi disebabkan karena

jumlah pelanggan yang semakin bertambah dan juga tuntutan untuk lebih

meningkatkan kualitas layanan dari tahun ke tahun. Dengan bertambahnya beban

pekerjaan dan juga tuntutan untuk lebih meningkatkan kualitas layanan harus

didukung dengan sumberdaya manusia yang lebih baik secara kuantitas maupun

kualitas sehingga mencegah terjadinya overload beban pekerjaan yang dialami oleh

15

setiap individu. Jumlah karyawan yang ada di PLN Area Makassar Utara

dibandingkan terhadap kebutuhan formasi jabatan masih terdapat gap. Terdapat

posisi formasi jabatan yang kosong tidak ada orang yang menduduki jabatan tersebut

di PLN Area Makassar Utara yaitu sebutan jabatan untuk struktural Supervisor PDKB,

dan sebutan jabatan fungsional Engineer/Assistant Engineer/ Junior Engineer

Proteksi, Assistant Officer/Junior Officer Administrasi Teknik, Assistant

Operator/Junior Operator Operasi Distribusi, Engineer/Assistant Engineer Preparator

PDKB, Assistant Engineer/Junior Engineer Kepala Regu PDKB, Assistant

Engineer/Junior Engineer K3 PDKB, Assistant Technician/ Junior Technician Teknisi

PDKB, Engineer/Assistant Engineer/Junior Engineer Pengendalian APP, Assistant

Technician/Junior Technician Transaksi Energi Listrik dan IPP, Officer/ Assistant

Officer/Junior Officer Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik, Assistant Officer/Junior

Officer Administrasi Pelanggan, Assistant EngineerJunior Engineer/Assistant

Technician/Junior Technician K3 dan lingkungan. Seperti yang ditunjukan pada tabel

1.1 tentang formasi jabatan dan kondisi eksisting pegawai di PLN Area Makassar

Utara

Faktor kedua yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan yaitu Stres

kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan PT PLN (Persero) Area Makassar

Utara diakibatkan oleh beberapa hal diantaranya tuntutan pekerjaan tinggi untuk

memberikan service excellent kepada pelanggan dengan menjaga kontinuitas

pasokan listrik berjalan dengan normal tidak ada gangguan, yang kedua yaitu

menghadapi komplain pelanggan ketika terjadi pemadaman atau gangguan lainnya,

yang ketiga menghadapi pelanggan yang menunggak untuk melakukan pembayaran

dan pelanggan yang mencuri listrik. Dengan intensitas yang cukup besar terjadi pada

hal-hal tersebut diatas maka semakin besar beban pekerjaan dan juga stres kerja

yang dialami oleh keryawan sehingga dapat berdampak pada kesehatan dan juga

kepuasan kerja karyawan dan ujungnya akan berdampak pada kinerja organisasi.

16

Tabel 1.1 Data Formasi Jabatan dan Kondisi Eksisteing Pegawai di PLN AreaMakassar

Utara

17

Sumber : Formasi Jabatan PT PLN Area Makassar Utara

18

Dari tabel di atas terlihat bahwa masih banyak sebutan jabatan yang

tersedia pada formasi jabatan tersebut tidak ada orang yang mengisi,

sehingga menyebabkan pekerjaan yang ada disebutan jabatan kosong tidak

tertangani dengan baik dan dialihkan ke pegawai dengan sebutan jabatan

berbeda. Hal tersebut lah yang menyebabkan penambahan beban

kerja/overload pekerjaan terhadap pegawai yang terkena pelimpahan

pekerjaan mengakibatkan beban kerjanya menjadi berlebih. Dari indikasi

tersebut dapat menimbulkan efek pegawai tidak fokus dalam melaksanakan

pekerjaannya dan juga mengalami tingkat stres yang tinggi karena tuntutan

pekerjaan yang begitu besar sehingga berdampak pada kinerja karyawan

yang kurang optimal. Kinerja karyawan yang menurun atau kurang optimal

berpengaruh terhadap kepuasn kerja karyawan itu sendiri. Karyawan tidak

merasa puas ketika pekerjaan yang diberikan kepadanya tidak bisa

terselesaikan dengan baik dan menjadikan efek negative terhadap kinerja

organisasi. Berdasarkan data di tahun 2016, salah satu penurunan kinerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara yang dapat diuraikan

sebagai berikut :

9

Tabel 1.2. Pencapaian Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara

No Sebutan Jabatan Indikator Kinerja Satuan Target2016

Realisasi2016

1 Supervisor Operasi susut JTM persen (%) 5.09% 8.98%

2 Supervisor Operasi susut JTR persen (%) 1.85% 2.82%

3 Supervisor Operasi susut Gardu Distribusi persen (%) 1.57% 2.01%

4 Supervisor Operasi susut SR/APP persen (%) 0.74% 1.13%

5 Junior Technician Pemeliharaan Meter Transaksi Akurasi Baca Meterpersen (%) 95.00% 91.00%

6Junior Technician Pemeliharaan Meter Transaksi Daftar pelanggan perlu

diperhatikan pelanggan (plg) 12.000 10.952

7Junior Technician Pemeliharaan Meter Transaksi

Updating rute baca meter pelanggan (plg) 218.528 198.599

8Asisten enginer / Junior enginer Pengendalian Susut danPJU P2TL kWh 8.025.000 7.995.800

9Asisten enginer / Junior enginer Pengendalian Susut danPJU pemakaian kWh PJU illegal kWh 300.000 289.000

Sumber : PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara

10

Berdasarkan tabel 1.2 yakni data pencapaian kinerja karyawan

pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Utara terlihat tidak optimal.

Hal ini dapat dilihat dari beberapa pencapaian kinerja karyawan yang

mengalami penurunan pada tahun 2016, hal ini disebabkan karena beban

kerja yang terlalu tinggi sehingga menyebabkan stress kerja tinggi, dan

hal ini berdampak terhadap kepuasan yang dirasakan karyawan.

Berdasarkan dari permasalahan yang dihadapi oleh PT. PLN

(Persero) Area Makassar Utara, sehingga hal ini mendasari peneliti

tertarik melakukan penelitian dengan judul yaitu : Pengaruh Beban Berja

Dengan Menggunakan Metode Nasa Task Load Index (TLX) dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Intervening Kepuasan

Kerja Pada PT. Pln (Persero) Area Makassar Utara.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang di

bahas adalah sebagai berikut :

1. Apakah beban kerja dengan menggunakan metode Nasa Task Load Index

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

3. Apakah beban kerja dengan menggunakan metode Nasa Task Load Index

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

6. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan

kerja

11

7. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan

kerja

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang diharapkan dapat dicapai dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan mengenalisis pengaruh beban kerja dengan

menggunakan metode Nasa Task Load Index terhadap kepuasan kerja

karyawan

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja dengan

menggunakan metode Nasa Task Load Index terhadap kinerja karyawan

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja

karyawan

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja melalui kepuasan

terhadap kinerja karyawan

7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja melalui kepuasan

terhadap kinerja karyawan

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dan diambil dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Manfaat Teori

12

a. Untuk membuktikan secara empiris bahwa beban kerja, dan stres

kerja mempengaruhi kinerja karyawan melalui variabel intervening

kepuasan kerja

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pikiran

mengenai pentingnya beban kerja dengan memperhatikan variabel-

variabel terkait yang mempengaruhinya, sehingga penelitian ini

dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Dapat digunakan sebagai informasi atau bahan masukan bagi pihak

manajemen perusahaan untuk dijadikan pertimbangan dalam

meningkatkan kinerja karyawan sehingga akan membantu

pengembangan Sumber Daya Manusia di masa mendatang.

b. Memberikan sumbangan pemikiran dalam perkembangan ilmu

pengetahuan di bidang peningkatan sumber daya manusia pada

umumnya dan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN) pada

khususnya

1.5 Ruang Lingkup Batasan Penelitian

Penelitian ini ditekankan pada variabel bebas (independent

variable) yakni beban kerja, dengan menggunakan metode NASA Task

Load Index (TLX) dan stres kerja. Sedangkan variabel terikat (dependent

variable) yaitu kinerja karyawan melalui variabel intervening kepuasan

kerja. Walaupun masih banyak variabel yang mempengaruhi beban kerja,

namun peneliti hanya membatasi variabel penelitian, karena adanya

keterbatasan waktu dan tenaga yang peneliti miliki.

13

1.6 Definisi dan Istilah

Batasan-batasan dalam suatu penelitian diperlukan agar ruang

lingkup masalah tidak meluas, dimana definisi atau istilah yang digunakan

adalah sebagai berikut :

Beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh

karyawan dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja

NASA Task Load Index (TLX) adalah istilah yang digunakan untuk

mengevaluasi beban kerja yang bersifat subjektif.

Kinerja karyawan sangat perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja

bukan merupakan konsep tunggal.

1.7 Sistematika Penulisan

Pada penelitian yang akan dilakukan kali ini, rancangan sistematika

penulisan secara keseluruhan dibedakan menjadi 6 bab. Keenam bab

tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

Bab I PENDAHULUANPada bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

ruang lingkup batasan penelitian, definisi dan istilah serta

sistematika penulisan.

Bab II TINJAUAN PUSTAKA

14

Pada bab ini berisi pengertian beban kerja, pengukuran

beban kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja,

dampak beban kerja, metode Metode National Aeronautics

and Space Administration Task Load Index (NASA-TLX),

pengertian stress kerja, faktor penyebab stress kerja, faktor-

faktor penyebab stres kerja, pengertian kinerja karyawan,

pengertian kepuasan kerja faktor-faktor penyebab kepuasan

kerja, penelitian terdahulu

Bab III KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

Bab ketiga membahas kerangka konseptual dan hipotesis

Bab IV METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang rancangan penelitian, waktu penelitian,

populasi dan sampel dan teknik pengambilan sampel, jenis

dan sumber data, metode pengumpulan data, variabel

penelitian dan definisi operasional, instrument penelitian,

teknik analisis data.

Bab V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menyajikan berbagai data yang sudah diperoleh

selama observasi lapangan dan rangkaian pembahasan

untuk menjawab tujuan penelitian. Hasil analisis ini nantinya

dijelaskan secara detail dan terperinci untuk memudahkan

dalam penarikan kesimpulan hasil penelitian.

15

Bab VI PENUTUP

Bab ini merupakan bab terakhir yang berisikan kesimpulan

yang diperoleh dari analisis pemecahan masalah serta hasil

pengumpulan data, saran-saran kepada pihak-pihak yang

terkait didalamnya.

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Tinjauan Teori dan Konsep

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang

yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut pegawai.

Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam

perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan

dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen

Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap pegawai

adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya

bisnis.

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen

sumber daya manusia, antara lain : adanya yang mengatakan Human

Resources, ada yang mengartikan sebagai manpower

management serta ada yang menyetarakan dengan pengertian

manajemen sumber daya manusia dengan personal (personalia,

kepegawaian, dan sebagainya). Akan tetapi pada manajemen sumber

daya manusia yang mungkin tepat adalah human resources management

(manajemen sumber daya manusia), dengan demikian secara sederhana

pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber

daya manusia.

17

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,

daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi sumber daya

manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi,

tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya

manusia sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan

manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi

operasionalnya. Dengan demikian, menurut Bangun (2012 : 6)

mengatakan bahwa :

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagaisuatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunanstaf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan,pengem-bangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapaitujuan organisasi. Orang yang melaksanakan aktivitas tersebutadalah manajer sumber daya manusia, yang memperolehkewenangan dari manajer umum untuk mengelola manusiadalam suatu organisasi.

Selanjutnya pengertian manajemen sumber daya manusia

dikemukakan oleh Ardana dan kawan-kawan (2012 : 5) sebagai berikut :

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan

sumber daya manusia searah efektif dan efisien melalui kegiatan

perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi

kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan

manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik

15

18

dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.

Dalam rumusan lain manajemen sumber daya manusia adalah

pengelolaan pemanfaaqtan individu-individu tersebut.

Dari pengertian sumber daya manusia yang dikemukakan di atas,

dapat diketengahkan beberapa paradigma, seperti berikut ini :

1. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan

manusia sebagai motor penggerak agar organisasi dapat berfungsi

untuk mencapai tujuan.

2. Potensi psikologis seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

berifat abstrak dan tidak jelas batas-batasnya sehingga pimpinan

berkewajiban menggali, menyalurkan membina dan mengembangkan

potensi yang dimiliki pegawai dalam rangka peningkatan produktivitas.

3. Sumber daya finansial perlu disediakan dan dipergunakan dan jumlah

yang cukup untuk keperluan mengelola sumber daya manusia dan

untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

4. Memperlakukan pegawai secara manusiawi untuk mendorong

partisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Perlakuan secara

manusiawi juga berarti bahwa pegawai harus dihormati, dihargai dan

diperlakukan sesuai dengan hak-hak asasi manusia (HAM) sehingga

akan berkembang parasaan ikut memiliki, perasaan ikut

bertanggungjawab, dan kemauan untuk bekerja sama demi kemajuan

perusahaan.

Moekijat (2010 : 4) mengemukakan pengertian sumber daya

manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia dapat

19

didefinisikan sebagai proses pencapaian tujuan organisasi melalui

mendapatkan, mempertahankan, memberhentikan, pengembangkan, dan

menggunakan atau memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu

organisasi dengan sebaik-baiknya.

Sutrisno (2014 : 1) menyatakan bahwa : Manajemen sumber daya

manusia adalah : pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi

pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi,

sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi

terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan

kapabilitas hidupnya.

Selanjutnya Rachmawati (2008 : 3) mengemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Selanjutnya pengertian yang sama dikemukakan oleh Sofyandi

(2008 : 6) mengemukakan bahwa

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalammenerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,organizing, leading, and controlling, dalam setiap aktivitas ataufungsi organisasi sumber daya manusia mulai dari prosespenarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatanyang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,pemberian kompensasi, hubungan industrial, hinggapemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatankontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi

20

terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif danefisien.

Sedangkan menurut Sunyoto (2012:1) manajemen sumber daya

manusia dapat didefinisikan sebagai berikut :

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktoryang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh karena itusumber daya manusia harus harus dikelola dengan baik untukmeningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagaisalah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal denganmanajemen sumber daya manusia.

Selanjutnya pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

Fajar dan Heru (2010 : 2) mengemukakan bahwa : ” Manajemen sumber

daya manusia merupakan pandangan modern untuk apa yang

disampaikan oleh pandangan tradisonal sebagai manajemen personalia”.

Meskipun demikian, para ahli sumber daya manusia yakin bahwa

manajemen personalia merupakan pandangan tradisional terhadap

pengelolaan sumber daya manusia yang jauh lebih berorientasi

administratif. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia bukan

merupakan sebutan baru dari manajemen personalia.

2.1.2 Pengertian Beban Kerja

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan

oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat

meningkatkan kinerja Pegawai. Teknik analisis beban kerja (workload

analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf standar untuk

menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi

21

baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam

mencapai tujuan organisasional.

Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya

keterbata-san kapasitas dalam memproses informasi. Saat menghadapi

suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut

pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu

tersebut menghambat/ menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat

yang diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat

kemampuan yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki.

Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalma kinerja

(performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman

dan pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja.

Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan kepada

tenaga kerja baik berupa fisik atau mental dan menjadi tanggung

jawabnya. Seorang tenaga kerja saat melakukan pekerjaan menerima

beban sebagai akibat dari aktivitas fisik yang dilakukan. Pekerjaan yang

sifatnya berat membutuhkan istirahat yang sering dan waktu kerja yang

pendek.

Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam

hubungan dengan beban kerja. Mungkin diantara mereka lebih cocok

untuk beban fisik atau mental, atau sosial. Namun sebagai persamaan

yang umum, mereka hanya mampu memikul beban pada suatu berat

tertentu. Bahkan ada beban yang dirasa optimal bagi seseorang.

Menurut Sunyoto (2012:64), bahwa :

22

Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkanketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres.Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntutterlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volumekerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.Sedangkan pendapat lain yang menyatakan pendapat beban kerja

yang menekankan kepada tuntutan tugas yang harus dikerjakan pegawai

adalah dalam buku Tarwaka Beban Kerja (workload) menurut Hart &

Staveland dalam (Tarwaka, 2011:106) bahwa :

Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antaratuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakansebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja.Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasionalpada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upayayang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.

Beban kerja yang harus dilaksanakan pegawai hendaknya merata,

sehingga dapat dihindarkan adanya seorang pegawai yang mempunyai

beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban

kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap pegawai dalam organisasi

tersebut harus tetap sama beban kerjanya.

Selanjutnya dikatakan pula bahwa beban kerja yang diberikan

kepada pegawai organisasi maupun institusi sebagai suatu kegiatan, yang

mempunyai peran penting untuk menetapkan kebutuhan akan pegawai

yang diperlukan dalam kelancaran suatu penyelesaian pekerjaan dimana

penghitungan beban kerja tersebut memerlukan suatu metode atau teknik

tertentu agar sesuai dengan keinginan dari organisasi atau institusi

tersebut.

Sutarto (2006:122) mengungkapkan bahwa :

Beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga

23

dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalubanyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikitaktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabatatau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya danada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanyasehingga nampak terlalu banyak menganggur.”

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan, bahwa beban kerja

(workload) adalah sebuah tugas atau pekerjaan yang kesulitannya

disebabkan oleh kemampuan individu masing-masing. Karena didalam

sebuah perusahaan, setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-

beda dengan keahlian yang beraneka ragam pula, maka tidak jarang

terdapat beban kerja yang dirasakan oleh seseorang dalam satu tim untuk

menyelesaikan tugasnya.

Menurut Munandar (2001:381) mengklasifikasikan beban kerja

kedalam faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :

1. Tuntutan fisik

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal

disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik

berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja.

Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan

psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai

harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain

istrirahat yang cukup dengan dukungan sarana tempat kerja yang

nyaman dan memadai.

2. Tuntutan tugas

Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para

pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja

24

berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua kategori,

yaitu :

a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit “kuantitatif” yang timbul akibat

dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada

tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.

b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit “kualitatif” yaitu jika orang

merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau

melaksanakan tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau

potensi dari tenaga kerja.

Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang adanya

rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah untuk

kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju-maju dan

merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya.

2.1.3 Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran Beban Kerja Mental NASA-TLX Metode National

Aeronautics and Space Administration Task Load Index (NASA-TLX)

adalah metode yang mengevaluasi beban kerja yang bersifat subjektif,

dimana pekerja diminta untuk memberikan pendapatnya atas pekerjaan

yang tengah dilakukan. Pada metode NASA-TLX ini pekerja diminta untuk

menilai (antara 0-100) pada 6 aspek dari pekerjaan. (Iridiastadi, 2014)

Metode NASA-TLX, dikembangkan oleh Sandra G. Dari NASA-Ames

Research Center dan Lowell E. Staveland dari San Jose State University

pada tahun 1981, yang dikutip oleh (Simanjuntak, 2010). Metode ini

25

dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif

yang terdiri dari skala sembilan faktor (kesulitan tugas, tekanan waktu,

jenis aktivitas, usaha fisik, usaha mental, performansi, frustasi, stress, dan

kelelahan).

Dari sembilan faktor ini disederhanakan lagi menjadi 6 faktor, yaitu:

Kebutuhan Fisik (KF), Kebutuhan Mental (KM), Kebutuhan Waktu (KW),

Performansi (P), Usaha (U), dan Tingkat Frustasi (TF). Penyederhanaan

ini berdasarkan pertimbangan praktis (NASA-Task Load Index)

pembuatan skala rating beban kerja. Penjelasan dari setiap aspek pekerja

dapat diuraikan satu persatu sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisik: Seberapa banyak pekerjaan ini membutuhkan

aktivitas fisik (misalnya: mendorong, mengangkat, memutar, dan lain-

lain).

2. Kebutuhan Mental: Seberapa besar pekerjaan ini membutuhkan

aktivitas mental dan perseptualnya (misalnya: menghitung, mengingat,

membandingkan, dan lain-lain).

3. Performansi: Tingkat keberhasilan dalam pekerjaan. Seberapa puas

atas tingkat kinerja yang telah dicapai.

4. Kebutuhan Waktu: Seberapa besar tekanan waktu pada pekerjaan ini.

Apakah pekerjaan ini perlu diselesaikan dengan cepat dan tergesa-

gesa, atau sebaliknya dapat dikerjakan dengan santai dan cukup

waktu.

5. Usaha: Seberapa besar tingkat usaha (mental maupun fisik) yang

dibuthkan untuk memperoleh performansi yang diinginkan.

26

6. Tingkat Frustasi: Seberapa besar tingkat frustasi terkait dengan

pekerjaan. Apakah pekerjaan menyebalkan, penuh stres, dan tidak

memotivasi, ataukah sebaliknya, menyenangkan, santai, dan

memuaskan.

Total nilai dari keseluruhan aspek pekerjaan yang dinilai dapat

digunakan sebagai evaluasi kuantitatif beban mental atas

pekerjaan/aktivitas yang bersangkutan. Metode ini dapat pula diguanakan

untuk mengkaji apakah untuk pekerjaan yang sama, beban mental

dirasakan oleh para pekerja.

Langkah pengukuran dengan menggunakan NASA TLX menurut

Meshkati, 1988 yang dikutip dari Widyanti, 2010 adalah sebagai berikut:

1. Pembobotan

Pada tahap pemberian bobot yang menyajikan 15 pasangan indikator

kemudian diisi oleh karyawan dengan cara mencentang dari salah satu

pasangan indikator dimana menurut karyawan yang lebih dominan

mereka alami.

27

Tabel 2.1 Perbandingan Berpasangan Untuk Indikator Nasa TLX

No Indikator Kode Indikator Kode

1 Kebutuhan mental KM Kebutuhan Fisik KF

2 Kebutuhan mental KM Kebutuhan waktu KW

3 Kebutuhan mental KM Performansi kerja PK

4 Kebutuhan mental KM Usaha U

5 Kebutuhan mental KM Tingkat frustasi TF

6 Kebutuhan fisik KF Kebutuhan Waktu KW

7 Kebutuhan fisik KF Performansi Kerja PK

8 Kebutuhan fisik KF Usaha U

9 Kebutuhan fisik KF Tingkat Frustasi TF

10 Kebutuhan waktu KW Performansi Kerja PK

11 Kebutuhan waktu KW Usaha U

12 Kebutuhan waktu KW Tingkat Frustasi TF

13 Per informasi kerja PK Usaha U

14 Per informasi kerja PK Tingkat Frustasi TF

15 Usaha U Tingkat Frustasi TF

Sumber : (Simanjuntak, 2010)

2. Pemberian Rating

Dalam tahap ini, responden diminta memberikan penilaian/rating

terhadap keenam dimensi beban mental. Skor akhir beban mental

NASA-TLX diperoleh dengan mengalikan bobot dengan rating setiap

dimensi, kemudian dijumlahkan dan dibagi 15.

Berikut ini dikemukakan tahap pemberian peringkat atau rating

menurut Simanjuntak (2010) yang dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :

28

Tabel 2.2 Tahap Pemberian Peringkat / Rating

Indikator Pertanyaan Rating NilaiKebutuhanMental (KM)

Menurut anda, seberapa besarusaha mental yangdibutuhkan untuk pekerjaananda?

0 - 100

Kebutuhan Fisik(KF)

Menurut anda, seberapa besarusaha fisik yang dibutuhkanuntuk pekerjaan anda?

0 - 100

KebutuhanWaktu (KW)

Menurut anda, seberapa besartekanan yang anda rasakanberkaitan dengan waktu untukmelakukan pekerjaan anda?

0 - 100

PerformansiKerja (PK)

Menurut anda, Seberapa besartingkat keberhasilan anda dalammelakukan pekerjaan anda ?

0 - 100

Tingkat Frustasi(TF)

Menurut anda, seberapa besarkecemasan, perasaantekanan, dan stres yang andarasakan berkaitan denganwaktu untuk melakukanpekerjaan anda?

0 - 100

Usaha Fisik danMental (U)

Menurut anda, seberapa besarkerja mental dan fisik yangdibutuhkan untukmenyelesaikan pekerjaan anda?

0 - 100

Sumber : (Simanjuntak, 2010)Pengolahan data dari tahap pemberian peringkat (rating) bertujuan

untuk memperoleh beban kerja (mean weighted workload) adalah sebagai

berikut: Menghitung banyaknya perbandingan antara faktor yang

berpasangan, kemudian menjumlahkan dari masing-masing indikator,

sehingga diperoleh banyaknya jumlah dari tiap-tiap faktor.

Dengan demikian, dihasilkan 6 nilai dari 6 indikator (KM, KF,KW,

PF, U, dan TF). Menghitung nilai untuk tiap-tiap faktor dengan cara

mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing deskriptor.

29

Weighted workload (WWL). WWL diperoleh dengan cara menjumlahkan

ke enam nilai faktor

WWL = rating x bobot faktor ............ (1)

Menghitung rata-rata WWL. Ratarata WWL diperoleh dengan cara

membagi WWL dengan jumlah bobot total, yaitu 15. Menghitung rata-rata

WWL. Rata-rata WWL diperoleh dengan cara membagi WWL dengan

jumlah bobot total, yaitu 15.

Rata –rata WWL = WWL .............. (2)15

Pada penelitian ini nantinya, NASA-TLX akan digunakan sebagai salah

satu metode untuk mengetahui jumlah beban kerja terhadap setiap

karyawan. Penentuan jumlah ini akan didasarkan pada nilai rata-rata WWL

dari setiap karyawan. Terdapat kategori beban kerja yang nantinya dapat

mengindikasikan apakah suatu pekerjaan yang dibebankan memiliki beban

yang tinggi ataupun rendah. Pengkategorian tersebut menurut Risma A. S.

(Simanjuntak, 2010) adalah seperti yang tertera pada tabel.

Tabel 2.3 Nilai Beban Kerja (Simanjuntak, 2010)

No Range nilai rata-rata WWL Kategori Beban kerja1 0-29 Rendah2 30-49 Sedang4 50-79 Tinggi5 80-100 Tinggi sekaliSumber : (Simanjuntak, 2010)2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima

pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang

diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik

maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban

30

kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban

kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat,

mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana

tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu

lainnya.

Selain adanya dimensi-dimensi beban kerja, juga terdapat faktor-

faktor yang mempengaruhi beban kerja pegawai seperti yang

dikemukakan oleh Manuaba dalam Tarwaka (2011:107) menyatakan

bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti :

a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti tata ruang,

tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,

sedangkan tugas-tugas yang bersikap mental seperti kompleksitas

pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja

bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur

organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri

akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain,

berat ringannya strain dapat dinilai baik secara obyektif maupun

31

subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur,

ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi,

persepsi, kepercayaan, keinginan, dan kepuasan). Penilaian secara

obyektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan penilaian

subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan

perubahan perilaku. Karena itu strain secara subjektif berkaitan erat

dengan harapan, keinginan, kepuasan dan penilaian subjektif lainnya.

Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja

selalu dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja.

Lysaght dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1. Tuntutan situasi dan pengaruh internal

a. Kebutuhan kerja dan pembagian tugas

Pembagian antara fungsi sistem dan manusia merupakan langkah

awal dalam desaian sistem dan pembagian ini akhirnya akan

menimbulkan tuntutan situasi pada pekerjaan. Selama disain

sistem dilakukan, tim yang mendisain memutuskan fungsi mana

yang diberikan pada manusia dan mana yang diberikan pada

sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi, dan juga disain

dari kendali dan display akan mengarahkan tugas dari pekerja.

b. Konteks lingkungan

Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah dikerjakan sendiri.

Suatu tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang berbeda-beda

32

yang dapat mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami oleh

pekerja. Bagaimana seorang pekerja berinteraksi dengan

sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting terhadap

kinerja dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat

mengubah tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan

yakni lingkungan eksternal di mana tugas dilakukan (misalnya

panas, kelembaban, suara, penerangan, getaran, dan gaya

gravitasi), disain dari unit pertukaran informasi manusia-mesin

(misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk

susunannya.), desain dari pengemasan manusia (misalnya pakaian

pelindung, posisi duduk) serta desain dari keseluruhan

stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di dalamnya,

ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan

getaran).

2. Pekerja

Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa pengaruh-

pengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja.

a. Kondisi sementara

Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi kesegaran tubuh

seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada pelaksanaan

tugas.

b. Sifat/bawaan menetap

Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang pekerja

dipengaruhi oleh beberapa karakteristik yang tidak mudah berubah,

33

misalnya tujuan/motivasi, pengetahuan/keterampilan, dan

kemampuan proses berpikir. Kemampuan proses berpikir ini akan

berinteraksi dan berintegrasi dengan pengetahuan dan

keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.

Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa sejauh

tersebut sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan

tugas dipandang sebagai pencapaian tugas. Mereka juga berbeda dalam

hal persepsi mengenai kecepatan dan akurasi yang dibutuhkan saat

menyelesaikan tugas. Faktor-faktor ini akhirnya menentukan tingkat

motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai akibatnya, menentukan

sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh individu tersebut.

Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari

pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan

dan pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta,

peraturan-peraturan prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap

sebagai sumber yang dimiliki oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh

proses kognitif.

Dalam menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu

harus melibatkan proses dinamis lainnya untuk mengingat dan

memanipulasi pengetahuan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas.

Kemampuan proses kognitif dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi

yang didapat dari display dan memanipulasi kendali yang ada.

2.1.5 Dampak Beban Kerja

34

Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan

baik fisik atau psikis sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di

mana pekerjaan yang terjadi karena pengulangan gerak akan

menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena

tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya

perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan

pekerja.

Dampak negatif dari kelebihan beban kerja menurut Winaya

(1989:45) beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja

dapat menimbulkan dampak negatif bagi pegawai. Dampak negatif

tersebut adalah :

1. Kualitas kerja menurun

Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan

tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya

kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya

konsentrasi, pengawasandiri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak

sesuai dengan standar

2. Keluhan pelanggan

Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan

yang diterima tidak sesuai dengan harapan. seperti harus menunggu

lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.

3. Kenaikan tingkat absensi

Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai

terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran

35

kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat

mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.

2.1.6 Pengertian Stres Kerja

Salah satu masalah yang dapat akan dihadapi oleh setiap orang

dalam kehidupan berkarya adalah stres. Stres pada umumnya dapat

diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun

dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh

organisasi di mana karyawan bekerja.

Stres atau dengan kata lain orang menafsirkan sebagai ”tekanan

batin” yang dialami para karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus

dari pihak pimpinan organisasi. Sebab, tanpa adanya upaya mengatasi

hal tersebut, stres dapat berpengaruh pada prestasi kerja mereka.

Berbagai penyebab stres kiranya sudah banyak ditemui, namun dalam hal

ini adalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu

organisasi.

Para ahli mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai akibat

tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara

seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila saran

dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan

seseorang, ia akan mengalami stres. Biasanya stres semakin kuat apabila

seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.

Stres sebagai reaksi-reaksi individu terhadap faktor-faktor baru atau

yang mengancam dalam lingkungan kerja seseorang. Lingkungan kerja

sering kali berisi situasi-situasi baru dan situasi-situasi tertekan yang

36

bersifat individu, dan dapat dihasilkan dalam perubahan-perubahan

emosional, peceptual, perilaku, dan fisiologis.

Stres juga dapat diartikan sebagai suatu reaksi psikolohis dan fisik

terhadap kondisi-kondisi internal atau lingkungan yang diperpanjang, dan

kecakapan-kecakapan adaptif individu yang bekerja terlalu berat. Stres

adalah tanggapan adaptif terhadap ancaman yang disadari atau tidak

disadari. Stres adalah hasil dari suatu ancaman yang dirasakan, dan tidak

berhubungan dengan kondisi-kondisi lingkungan aktual. Sejumlah stres

yang dihasilkan lewat suatu kondisi bergantung pada persepsi seseorang

tentang situasi, bukan situasi itu sendiri, atau dengan kata lain, stres

adalah sebuah fenomena yang bersifat relatif.

Berikut ini adalah beberapa pengertian dan definisi stres kerja

dirangkum dari beberapa sumber sebagaimana dikemukakan oleh

Mangkunegara (2010 : 28) mengemukakan bahwa stres kerja adalah

perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan.

Fahmi (2013 : 256) berpendapat bahwa : “Stres adalah suatu

keadaan yang menekan dari dan jiwa seseorang diluar batas

kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka

akan berdampak pada keselamatannya.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa stres

timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh

faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu

37

terjadi diluar dari kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah

menekan kejiwannya.

Robbins (2015 : 577) stress kerja di dalam organisasi perusahaan

menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk

efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh

seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan

perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau

karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis,

peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik

individu. Menurut Schuler, stres adalah suatu kondisi dinamis dimana

individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil

yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.

Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2014:108).

Selanjutnya orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan

merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-

marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak

kooperatif (Hasibuan, 2014:204).

Menurut Handoko (2012:200), stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi

seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya

akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.

38

Menurut Sasono (2014:47), stres kerja bisa dipahami sebagai

keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak

bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan

seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang

menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan), maka sangat mungkin

sekali orang itu akan terkena stres kerja.

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja tampak

dari gejala antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka

menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,

tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan

pencernaan.

Sifat dasar stress dapat dikelompokkan menjadi empat aspek,

menurut Hamali (2016:242) yaitu :

1. Stres dapat dialami baik yang disebabkan oleh peluang maupun

ancaman. Peluang adalah sesuatu yang memiliki potensi bagi

keuntungan seseorang, sedangkan tantangan adalah sesuatu yang

memiliki potensi mengancam seseorang. Peluang dapat berupa

pembelajaran keahlian-keahlian baru atau memperileh pekerjaan baru

yang dapat membuat karyawan merasa tertekan ketika kehilangan

keberuntungan diri dan rasa takut yang tidak akan mampu ditunjukkan

pada tingkatan yang dapat diterima. Organisasi yang mengurangi

ukuran kekuatan kerjanya akan membuat karyawan mengalami stress

39

karna adanya ancaman terhadap keamanan keuangan, kesejahteraan

psikologis, dan pengembangan karier karyawan.

2. Aspek stres yang berupa ancaman atau peluang yang dialami

dianggap penting oleh seseorang. Ancaman atau peluang tersebut

dianggap penting karena memiliki potensi yang memengaruhi

kesejahteraan seseorang atau muatan yang dapay membuat

seseorang bahagia, sehat, dan makmur.

3. Aspek stres yang berupa ketidakpastian. Orang yang mengalami

peluang atau ancaman yang penting tidak yakin untuk secara efektif

menangani suatu peluang atau ancaman, bahkan biasanya tidak

mengalami stres.

4. Aspek stres yang berakar dalam persepsi. Seseorang mengalami stres

tergantung pada bagaimana seseorang merasakan peluang-peluang

dan ancaman-ancaman potensial, dan bagaimana seseorang

merasakan kecakapan-kecakapan yang berhubungan dengannya.

Seseorang mungkin merasa perubahan jabatan atau promosi sebagai

suatu peluang untuk belajar dan kemajuan karier, namun orang lain

mungkin merasa perubahan jabatan atau promosi yang sama sebagai

suatu ancaman karena berpotensi menuju kegagalan.

2.1.6 Faktor Penyebab Stres KerjaMenurut Robbins (2015:794-798) penyebab stres itu ada 3 faktor

yaitu:

1. Faktor Lingkungan

Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu :

40

a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian

ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi

semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.

b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti

yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai

kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian

semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti

penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya

angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk

kerja.

c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka

hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru.

Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan

menyesuaikan diri dengan itu.

d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang

semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa

penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-

orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.

2. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan

stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan

tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang

menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan.

Dari beberapa contoh diatas, penulis mengkategorikannya menjadi

41

beberapa faktor dimana contoh-contoh itu terkandung di dalamnya,

yaitu :

a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau

tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.

b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan

yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran

terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada

yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila

harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak

pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.

c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan

hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang

cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki

kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam

organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu

diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan

merupakan potensi sumber stres.

3. Faktor Individu

42

Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-

faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik

kepribadian bawaan.

a. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten

menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi

dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan

pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak

merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres

bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.

b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat

mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh

kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan

mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.

c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting

mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar

seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan

itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau

stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor

lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun

hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa

berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi

sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan

diri.

43

Menurut Handoko (2012:200-201) kondisi-kondisi yang

menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat

disebabkan oleh satu stessor, biasanya karyawan mengalami stres

karena kombinasi beberapa stessor. Ada dua kategori penyebab stres,

yaitu on-the-job dan off-the-job. Hampir dalam set iap kondisi pekerjaan di

perusahaan dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan.

Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan

mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan yang lain

tidak atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang

menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres

“on the job “ antara lain:

1. Beban kerja yang berlebihan.

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

4. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab

5. Ambiguitas peranan (role ambiguity)

6. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

7. Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan

Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah– masalah

yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off-the-job”

antara lain :

1. Kekuatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

44

3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan

5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga

2.1.7 Tingkatan Stres

Stres yang menimpa seseorang tidak sama antara satu orang

dengan yang lainnya, walaupun faktor penyebabnya boleh jadi sama.

Seseorang bisa mengalami stres ringan, sedang, atau stres yang berat

(stres kronis). Hal demikian sangat dipengaruhi oleh tingkat kedewasaan,

kematangan emosional, kematangan spiritual, dan kemampuan

seseorang untuk menangani dan merespon stresor.

Menurut Amberg, gangguan stres biasanya timbul secara lamban,

tidak jelas kapan mulainya dan sering kali kita tidak menyadari. Berikut

adalah keenam tingkatan tersebut:

a. Stres tingkat 1

Tahapan ini merupakan tingkat stres yang paling ringan dan

biasanya disertai dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:

1) Semangat besar.

2) Penglihatan tajam tidak sebagaimana mestinya.

3) Energi dan gugup berlebihan, kemampuan menyelesaikan masalah

pekerjaan lebih dari biasanya.

b. Stres tingkat 2

Dalam tingkatan ini dampak stres yang menyenangkan mulai

menghilang dan timbul keluhan-keluhan dikarenakan cadangan energi

45

tidak lagi cukup sepanjang hari. Keluhan yang sering dikemukakan

sebagai berikut:

1) Merasa letih ketika bangun pagi.

2) Merasa lelah sesudah makan siang.

3) Merasa lelah sepanjang sore.

4) Terkadang gangguan sistem pencernaan (gangguan usus, perut

kembung), kadang-kadang pula jantung berdebar.

5) Perasaan tegang pada otot-otot punggung dan tengkuk (belakang

leher).

6) Perasaan tidak bisa santai.

c. Stres tingkat 3

Pada tingkatan ini keluhan keletihan nampak disertai dengan

gejala-gejala:

1) Gangguan usus lebih terasa.

2) Otot terasa lebih tegang.

3) Perasaan tegang yang semakin meningkat.

4) Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun dan sukar tidur kembali,

atau bangun pag-pagi).

5) Badan terasa oyong, rasa-rasa mau pingsan (tidak sampai jatuh).

d. Stres tingkat 4

Tingkatan ini sudah menunjukkan keadaan yang lebih buruk, yang

ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut:

1) Untuk bisa bertahan sepanjang hari terasa sulit.

2) Kegiatan-kegiatan yang semula menyenangkan kini terasa sulit.

46

3) Kehilangan kemampuan untuk menanggapi situasi, pergaulan sosial

dan kegiatan-kegiatan rutin lainnya terasa berat.

4) Tidur semakain sukar, mimpi-mimpi menegangkan dan seringkali

terbangun dini hari.

5) Perasaan negativistic

6) Kemampuan konsentrasi menurun tajam.

7) Perasaan takut yang tidak dapat dijelaskan, tidak mengerti mengapa.

e. Stres tingkat 5

Tingkat ini merupakan keadan yang lebih mendalam dari tingkatan

empat di atas:

1) Keletihan yang mendalam.

2) Untuk pekerjaan-pekerjaan yang sederhana saja terasa kurang

mampu.

3) Gangguan sistem pencernaan (sakit maag dan usus) lebih sering,

sukar buang air besar atau sebaliknya feses encer dan sering ke

belakang (kamar mandi)

f. Stres tingkat 6

Tingkatan ini merupakan tingkatan puncak yang merupakan

keadaan darurat. Gejalanya antara lain:

1) Debaran jantung terasa amat keras.

2) Nafas sesak.

3) Badan gemetar.

4) Tenaga untuk hal-hal yang ringan sekalipun tidak kuasa lagi, pingsan

atau collap.

47

Pendapat yang lain tentang tingkat stres dikemukakan oleh Weiten,

ia menjelaskan adanya empat jenis tingkat stres, yaitu:

a) Perubahan

Kondisi yang dijumpai ternyata merupakan kondisi yang tidak

semestinya serta membutuhkan adanya suatu penyesuaian.

b) Tekanan

Kondisi dimana terdapat suatu harapan atau tuntutan yang sangat

besar terhadap individu untuk melakukan perilaku tertentu.

c) Konflik

Kondisi ini muncul ketika dua atau lebih perilaku saling berbenturan,

dimana masing-masing perilaku tersebut butuh untuk diekspresikan

atau malah saling memberatkan.

d) Frustasi

Kondisi dimana individu merasa jalan yang akan di tempuh untuk

meraih tujuan dihambat.

Sedangkan Patel (1996:5-6) menjelaskan adanya berbagai jenis

tingkat stres yang umumya dialami manusia meliputi:

1) Too little stress

Dalam kondisi ini, individu belum megalami tantangan yang berat dalam

memenuhi kebutuhan pribadinya. Seluruh kemampuan belum sampai

dimanfaatkan, serta kurangnya stimulasi mengakibatkan munculnya

kebosanan dan kurangnya makna dalam tujuan hidup.

2) Optimum stress

48

Individu mengalami kehidupan yang seimbang pada situasi "atas"

maupun "bawah" akibat proses manajemen yang baik pada dirinya.

Kepuasan dan perasaan mampu individu dalam meraih prestasi

menyebabkan individu mampu menjalani kehidupan dan pekerjaan

sehari-hari tanpa menghadapi masalah terlalu banyak atau rasa lelah

yang berlebihan.

3) Too much stress

Dalam kondisi ini, individu merasa telah melakukan pekerjaan yang

terlalu banyak setiap hari. Dia mengalami kelelahan fisik maupun

emosional, serta tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat

dan bermain. Kondisi ini dialami terus-menerus tanpa memperoleh hasil

yang diharapkan.

4) Breakdown stress

Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan

usahanya pada kondisi yang statis, kondisi akan berkembang menjadi

adanya kecende-rungan neurotis yang kronis atau munculnya rasa

sakit psikomatis. Misalnya pada individu yang memiliki perilaku

merokok atau kecanduan minuman keras, konsumsi obat tidur, dan

terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan

usahanya ketika mengalami kelelahan, ia akan cenderung mengalami

breakdown baik secara fisik maupun psikis.

Pendapat Amberg di atas tentu berdasar pada kajian keilmuan yaitu

dalam bidang kedokteran jiwa. Apabila kita melihat kembali indikatornya

jelas sebagian bersifat fisik daripada psikis. Sedangkan pendapat Weiten

49

meski ia menyebutnya sebagai tingkat stres namun peneliti berpendapat

bahwa hal tersebut masih terdapat kekurangan yaitu kekaburan

perbedaan antara jenis stres ataukah tingkat stres. Sedangkan pendapat

Pattel lebih fokus pada pembagian tingkatan stres bahkan ia juga

menjelaskan beberapa indikator pada tingkatan tersebut.

2.1.8 Pengertian Kinerja Karyawan

Konsep kinerja atau prestasi kerja merupakan singkatan dari

kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah

performance. Istilah performance sering di Indonesiakan sebagai

performa, atau dikenal juha denhan istilah kinerja. Kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas

menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan

tenaga dan keterampilan tertentu seperti dilakukan oleh pekerja kasar

atau blue collar worker. Profesi adalah pekerjaan yang untuk

menyelesaikannya memerlukan penguasaan dan penerapan teori ilmu

pengetahuan yang dipelajari dari lembaga pendidikan tinggi seperti yang

dilakukan profesional atau white collar worker.

Kinerja dalah catatan tentang hasil-hasil yang diproduksikan dari

fungsi-fungsi jabatan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Pencapaian kinerja merupakan suatu proses yang memerlukan sejumlah

sumber daya (resources) seperti uan, orang, alat, waktu dan sebagainya.

Dengan demikian yang dimaksud dengan kinerja atau performance adalah

tingkat pencapaian kebijakan / program / kegiatan dengan menggunakan

50

sejumlah sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja (output) dari

suatu proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen

organisasi terhadap sumber-sumber daya (resources), data dan informasi,

kebijakan, dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan

(input).

Menurut Prawirosentono dan Dewi (2015:2) mengemukakan bahwa

performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Kaswan (2016:6) mengemukakan bahwa kinerja merupakan tingkat

kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan pekerjaannya atau unit

kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasil perilakunya dan aplikasi

dari keterampilan, kemampuan dan pengetahuannya.

Hamali (2016:98) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

51

Wirawan (2014:733) mengelompokkan dimensi kinerja pegawai

menjadi tiga jenis, yaitu :

1. Hasil kerja, yaitu kuantitas dan kualitas hasil kerja pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk barang dan

jasa yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan kualitasnya.

Misalnya, seorang penjahit berapa banyak kemeja dan celana yang ia

produksi setiap harinya dan bagaimana kualitasnya apakah memenuhi

standar kualitas yang ditetapkan. Kinerja seorang dokter berapa

banyak pasien yang ia periksa setiap harinya dan berapa pasien yang

dapat disembuhkannya.

2. Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan

pekerjaannya, pegawai melakukan dua jenis perilaku yaitu perilaku

kerja dan perilaku peribadinya. Ketika dokter memeriksa pasien di

kliniknya di rumah sakit, dokter berperilaku kerja sesuai dengan kode

etik kedokteran; cara berkata-kata dengan pasien, cara memeriksa

pasien, cara memberi resep semuanya harus mengacu kepada ilmu

kedokteran dank ode etik dokter. Akan tetapi, ketika ia memesan

makanan di kantin, ia berperilaku pribadi.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, yaitu sifat

pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya. Misalnya, seorang pilot penerbang pesawat tempur

harus mempunyai sifat pribadi yang tak takut di ketinggian, dia berani

menghadapi musuhnya, dia berani mengambil risiko pesawatnya

tertembak rudal dalam dog fight dan tewas dalam pertempuran.

52

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor,

yang terdiri dari (Hamali, 2016:101) :

1. Faktor internal karyawan

Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh

ketika karyawan itu berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya

bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor

yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Faktor internal ini menentukan

kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi faktor-faktor internal

tersebut, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan; dan semakin

rendah faktor-faktor tersebut, maka semakin rendah pula kinerjanya.

2. Faktor lingkungan internal organisasi

Karyawan dalam melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan

organisasi di tempatnya bekerja. Dukungan tersebut sangat

memengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan, misalnya

penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi

misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan

untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan

kompensasi. Manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi

53

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,

kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi

yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan

keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi,

menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya

menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan

kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat

inflasi, maka kinerja karyawan akan menurun.

Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang

memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya. Budaya alon-alon asal

kelakon dan mangan ora mangan kumpul, memengaruhi kinerja

manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja

orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja

ngasa Jepang.

Faktor-faktor internal karyawan bersinergi dengan faktor-faktor

lingkungan internal organisasi dan faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi. Sinergi ini memengaruhi perilaku kerja karyawan yang

kemudian memengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan kemudian

menentukan kinerja organisasi. Satu faktor dari ketiga jenis faktor tersebut

yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor

lingkungan internal organisasi dan faktor internal karyawan. Faktor-faktor

lingkungan eksternal organisasi berada di luar kontrol manajer. Tugas

manajer adalah mengontrol dan mengambangkan faktor lingkungan

internal organisasi dan faktor internal karyawan.

54

Manajemen organisasi baik organisasi publik maupun bisnis harus

bisa mendapatkan hasil penilaian kinerja organisasi secara komprehensif

dalam sebuah laporan penilaian kinerja selama satu periode dan

berkesinambungan dari tahun ke tahun. Memang banyak ukuran yang

bisa digunakan. Namun untuk lebih efektifnya manajemen perlu

menyusun prioritasnya pada hal-hal yang sangat urgen saja untuk

mengetahui apakah organisasi bekerja dengan baik, dan hal-hal apa saja

yang masih perlu diperbaiki.

Untuk menjadi pegangan manajemen dalam menetapkan apa yang

menjadi ukuran indikator kinerja dalam praktek biasanya hanya memuat

antara 3 sampai dengan 10 indikator kinerja untuk setiap level atau

jenjang organisasi sesuai dengan kompleksitasnya. Sebagai contoh

misalnya ukuran kinerja dapat dikelompokkan dalam enam kategori

berikut, namun masing-masing organisasi dapat saja mengembangkannya

sesuai dengan misi organisasi masing-masing.

Keenam kategori ukuran kinerja tersebut menurut Moeheriono

dalam Abdullah (2014:152) adalah sebagai berikut :

1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan

dalam nencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator efektivitas ini

menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang

sudah benar (are we doing the right).

2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses

menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

55

Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita

melakukan sesuai dengan benar (are we doing things right?).

3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas

produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan

konsumen.

4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah

diselesaikan secara benar dan tepat waktu.

5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu

organisasi.

6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara

keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek

kesehatan.

2.1.9 Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan karena dengan bekerja

ia mengharapkan mendapat imbalan untuk menghidupi dirinya akan

keluarganya. Namun, sering kali terjadi bahwa mendapatkan imbalan saja

dirasakan belum cukup. Mereka menginginkan mendapatkan kepuasan

dari pekerjaannya. Persoalannya adalah bagaimana menentukan ukuran

kepuasan kerja. Terhadap pekerjaan dan imbalan yang sama, kepuasan

orang dapat berbeda, orang yang satu dapat merasa puas,

sedangkan orang lainnya belum mendapatkan kepuasan.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting

untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan

kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan

56

segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas

pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan

meningkat secara optimal. Akan tetapi, dalam kenyataannya, di Indonesia

dan beberapa negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum

mencapai tingkat maksimal.

Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan

sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan

karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati

dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang

baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam

pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa

walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah

kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan

besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat

membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati

kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada

pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar

pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional

57

yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar

pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil

dan layak.

Menurut Martoyo (2015:156) bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan di mana

terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja

karyawan dari perusahaan/ organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Badriyah (2015:229) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang

sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

Luthans (2012:243) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah

hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

memberikan hal yang diilai penting.

Glinow & McShane dalam Wirawan (2014) bahwa kepuasan kerja

merupakan evaluasi pegawai mengenai pekerjaannya dan konteks

pekerjaannya, merupakan sikap yang paling banyak diteliti. Kepuasan

kerja merupakan penilaian mengenai persepsi karakteristik pekerjaan,

lingkungan pekerjaan, pengalaman emosional di tempat kerja. Kepuasan

kerja merupakan sikap pegawai mengenai berbagai aspek dan konteks

dari pekerjaan.

58

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya.

Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai

situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai

situasi kerjanya.

Kepuasan kerja mengandung dua unsur penting, yaitu nilai

pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan

merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan.

Nilai yang ingin dicapai tersebut adalah nilai-nilai pekerjaan yang

dianggap penting oleh individu. Nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau

membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan

dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja

(dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek

pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak

puas terhadap pekerjaannya, dan hal ini merupakan sesuatu yang

bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara individu tersebut

mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-

keinginannya dan hasil keluarannya.

Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat

disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan

59

kerja merupakan hasil interaksi menusia terhadap lingkungan kerjanya. Di

samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan merupakan refrelsi

dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap

atau tingkah laku negatif pada gilirannya akan dapat menimbulkan

frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja

dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

piskologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak

diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan

kerja, Sutrisno (2014:80) yaitu :

1. Dampak terhadap produktivitas

Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat

dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Hubungan antara

produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom mengatakan

bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator

di samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan

produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan

kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik

(misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik

(milsanya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan

60

diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak

memersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan

prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi

dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja

Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-

jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan

sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan

kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku

ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka

lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan

kerja. Organsiasi melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan

orang-orang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan,

kesempatan promosi yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru

sebaliknya, bagi mereka yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya

dilakukan oleh organisasi untuk menahan merek. Bahkan mungin ada

tekanan halus untuk mendorong mereka agak keluar. Menurut Steers

dan Rhodes, mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir,

yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka

percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja

dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk

datang pada pekerjaan.

Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat

diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain

61

meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang,

menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka.

3. Dampak terhadap kesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh

Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk

semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan

mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan

mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi.

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa

kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan

kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari

kepuasan kerja dan kesehatan mungkin slaing mengukuhkan sehingga

peningkatan dari yang yang satu dapat meningkatkan yang lain dan

sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang

lain. Kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi

dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan

efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor

kesehatan mental yang tinggi dan sebaliknya yang satu mempunyai

akibat yang negatif juga pada yang lain.

Pada dasarnya, kepuasan kerja menyangkut sikap seseorang

terhadap lingkungan di mana dia bekerja. Semakin positif sikapnya

terhadap berbagai aspek lingkungan kerja, maka ia akan semakin merasa

puas. Begitu juga sebaliknya, semakin negatif sikapnya terhadap

62

lingkungan kerja di sekitarnya, ia merasa tidak puas. Oleh karena itu,

manajemen sumber daya manusia harus mengerti hakikat kepuasan kerja

dan cara melakukan manajemennnya.

Menurut Wexley dan Yuki dalam Badriyah (2015:237) teori-teori

tentang kepuasan kerha terdiri atas tga macam, yaitu sebagai berikut :

1. Teori Perbandingan Interpersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil

perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri

terhadap berbagai hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan

menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut

apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu

dan sesuatu yang diperoleh dari pekerjaannya kecil. Sebaliknya,

ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu apabila perbedaan atau

kesenjangan antara standar pribadi individu dengan sesuatu yang

diperoleh dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada caranya

merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan

equity atau inequity terhadap suatu situasi diperoleh seseorang

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor, ataupun di tempat lain.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja

merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik

63

pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu dissatisfier

(hygiene factors) dan satisfier (motivators).

Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri atas

prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab, dan promosi.

Sekalipun demikian, ketidakadaan kondisi-kondisi ini bukan berarti

membuktikan kondisi sangat tidak puas. Keberadaan kondisi-kondisi

tersebut membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi yang

baik. Oleh sebab itu, faktor ini disebut sebagai pemuas.

Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi

sumber kepuasan, yaitu gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,

kondisi kerja, dan status. Keberadaan kondisi iin tidak selalu

menimbulkan kepuasan bagi karyawan, dan sebaliknya

ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi

karyawan.

4. Theory of Work Adjustment

Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang

menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang

penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut,

di antaranya :

a. Ability utilization, yaitu pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh

karyawan.

b. Achievement, yaitu prestasi yang dicapai selama bekerja.

c. Activity, yaitu prestasi yang dicapai selama bekerja.

64

d. Advancement, yaitu kemajuan atau perkembangan yang dicapai

selama bekerja.

e. Authority, yaitu wewenang yang dimiliki dalam melakukan

pekerjaan.

f. Company policies and practices, yaitu kebijakan yang dilakukan adil

bagi karyawan.

g. Compensation, yaitu bentuk kompensasi yang diberikan kepada

para karyawan.

h. Co-workers, yaitu rekan sekerja yang terlibat langsung dalam

pekerjaan.

i. Creativity, yaitu kreativitas yang dapat dilakukan dalam melakukan

pekerjaan.

j. Independence, yaitu kemandirian yang dimiliki karyawan dalam

bekerja.

k. Moral values, yaitu nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam

melakukan pekerjaannya, seperti rasa bersalah atau terpaksa.

l. Recognition, yaitu pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

m. Responsibility, yaitu tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

n. Security, yaitu rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap

lingkungan kerjanya

o. Social service, yaitu perasaan sosial karyawan terhadap lingkingan

kerjanya.

p. Social status, yaitu derajat sosial dan harga diri yang dirasakan

akibat dari pekerjaan.

65

q. Supervision-human relations, yaitu dukungan yang diberikan oleh

badan usaha terhadap pekerjaannya.

r. Supervision-technical, yaitu bimbingan dan bantuan teknis yang

diberikan atasan kepada karyawan.

s. Variety, yaitu variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam

melakukan pekerjaannya.

t. Working conditions, keadaan tempat kerja karyawan melakukan

pekerjaannya.

2.1.10 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Rasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang tidak dapat

dipisahkan dari kehidupan setiap orang, karena rasa puas atau tidak puas

itu berkaitan erat dengan kebutuhan manusia, sedangkan adanya

kebutuhan manusia menunjukkan bahwa manusia itu masih hidup. Dalam

melaksanakan pekerjaannya, setiap individu karyawan tidak mungkin tidak

memiliki kebutuhan, seperti kebutuhan rasa aman, dukungan rekan kerja,

perhatian dan dukungan dari atasan, tempat kerja yang nyaman, dan lain-

lain. Apabilan kebutuhan-kebutuhannya ini dapat dipenuhi maka individu

ini akan merasa puas, tetapi sebaliknya, apabila kebutuhannya tidak dapat

terpenuhi maka ia akan kecewa. Kepuasan kerja karyawan merupakan

sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang mana hal ini dapat

memengaruhi kinerja seorang karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja

66

karyawan merupakan salah satu apsek yang menjadi perhatian dalam

praktik manajemen sumber daya manusia (Suparyadi, 2015:436).

Secara umum, Greenberg dan Baron dalam Badriyah (2015:231)

membagi faktor-faktor ini dalam dua kelompok besar, yaitu :

1. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor

yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu

individu dan individu lain. Faktor-faktor dari diri individu yang

memengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. Kepribadian

Kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk diubah oleh

organiassi dan manajer dalam waktu yang singkat. Kepribadian

dalam hal ini adalah cara individu berpikir, bertingkah laku, dan

memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama

yang mengungkapkan perasaan dan pikiran individu terhadap

pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu.

Kepribadian individu memengaruhi positif atau negatifnya pikiran

terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa penelitian,

ditemukan adanya hubungan signifikan antara kepribadian dan

tingkat kepuasan kerja individu.

b. Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat

merefleksikan keyakinan dari pekerjaan mengenai hasil pekerjaan

dan cara seseorang bertingkah laku dalam pekerjaan. Contohnya,

67

individu yang memiliki nilai tinggi pada sifat dari pekerjaan

cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi

dibandingkan dengan individu yang tidak memiliki nilai tersebut.

c. Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan

sekitarnya, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu.

Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat

kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung merasa tidak puas

terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang

rendah dan tidak sesuai dengan standar kehidupannya.

Kebudayaan di lingkungan individu tinggal juga mempunyai

pengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang

menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan

yang memberikan upah/gaji yang tinggi. Sebaliknya, individu yang

tinggal di lingkungan yang menekankan pentingnya membantu

orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang

menekankan pada kompetisi dan prestasi.

d. Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya,

apabila seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai

dengan minatnya akan merasa puas dibandingkan dengan individu

yang bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan

68

minatnya. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kesesuaian

antara pekerjaan, minat pekerja, dan jutusan yang dipilih saat

kuliah. Semakin sesuai ketiganya, semakin tinggi tingkat kepuasan

kerjanya. Selain itu, pekerja juga merasa lebih puas jika

mempunyai kesempatan untuk dapat menggunakan

keterampilannya dalam bekerja.

e. Usia dan pengalaman kerja

Kepuasan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki hubungan

yang parallel. Biasanya, pada awal bekeja, para pekerja cenderung

merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini karena ia merasa

adanya tantangan dalam bekerja dan mempelajari keterampilan-

keterampilan baru. Setelah beberapa tahun bekerja, tingkat

kepuasan kerjanya akan mengalami penurunan. Hal ini karena

mereka mengalami stagnansi, merasa ditinya tidak maju dan

berkembang. Setelah enam atau tujuh tahun bekerja, tingkat

kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal tersebut karena

individu merasa memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan

tentang pekerjaannya dan mampu menyesuaikan diri dengan

pekerjaan dan lingkungan kerjanya.

Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Pekerja yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan

dengan para pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja

yang mencapai usia 30 tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja

yang meningkat. Hal tersebut karena pekerja pada usia tersebut

69

sudah merasa puas dengan kondisi keluarga dan keuangan yang

dimilikinya.

f. Jenis kelamin

Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara

kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat

perbedaan hasil. Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebih

puas dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya. Terdapat

indikasi bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada

aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Selain itu, terdapat

perbedaan antara pria dan wanita. Pria mempunyai nilai pekerjaan

yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan

memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa

wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk

dipromosikan dibandingkan pria sehingga hal ini membuat wanita

puas dengan pekerjaannya.

g. Tingkat inteligensi

Inteligensi bukan merupakan faktor utama dan penentu kepuasan

kerja, melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting

dalam unjuk kerja. Dalam pekerjaan terdapat asosiasi antara

tingkat inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja dan kepuasan

kerja. Individu dengan IQ yang tinggi, diatas 120 skala Weschler,

akan mudah mengalami kebosanan atau frustasi dan

ketidakpuasan kerja.

70

Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah

tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah

pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya disebabkan

mereka memiliki kemampuan lebih daripada yang diharapkan

pekerjaannya sehingga merasa bosan dan tidak tertantang. Pekerja

yang berpendidikan tinggi juga mempunyai tingkat kepuasan kerja

yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai tingkat

pendidikan lebih rendah. Hal ini dikarenakan pekerja dengan

tingkat pendidikan tinggi mengerjakan pekerjaan yang penting dan

terlibat di dalamnya.

h. Status dan senioritas

Semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi,

semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Hal ini

dikarenakan orang dengan status lebih tinggi biasanya lebih

menikmati pekerjaannya dan imbalan yang didapatnya

dibandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkatan yang lebih

rendah.

2. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah faktor

dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang

memengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah

sebagai berikut :

a. Situasi dan kondisi pekerjaan

71

Situasi pekerjaan adalah tugas pekerjaa, interaksi dengan orang-

orang tertentu, lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi

memperlakukan pekerjaannya, serta imbalan atau gaji yang

didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi

kerja dan dapat memengaruhi kepuasan kerja karayawan.

b. Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada pendistribusian pembayaran, keuntungan,

dan promosi. Kepuasan timbul dengan penggunaan sistem imbalan

yang dipercaya adil, adanya rasa hormat terhadap sesuatu yang

diberikan oleh organisasi, dan mekanisme yang digunakan untuk

menentukan pembayaran. Ketidakpuasan kerja dapat muncul

karena gaji yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji

yang dipersepsikan akan diterima.

c. Penyelia dan komunikasi

Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang percaya

bahwa penyelia mereka adalah orang kompeten, mengetahui minat

mereka, perhatian, tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan

mereka dengan baik dan menghargai mereka, cenderung akan

mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas

penyelia juga memengaruhi kepuasan kerja. Kualitas tersebut

adlaah gaya pengawasan, teknik pnegawasan, kemampuan

hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi.

Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang memiliki

kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan

72

pekerjaannya jika memiliki kesempatan untuk berkomunikasi

dengan penyelianya.

d. Pekerjaan

Pekerja akan merasa lebih puas apabila bekerja pada jenis

pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan

menuntut tangung jawab yang besar. Para pekerja juga kana

merasa lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, yang tidak

membuat mereka menjadi bosan, dan tidak tertantang. Faktor-faktor

ini terdapat pada individu yang meilihat pekerjaan sebagai karir,

berlawanan dengan pekerja yang melihat pekerjaannya untuk waktu

singkat temporer.

e. Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan

perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk

bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan

menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman

individu menggunakan kemampuannya dan memperoleh

kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.

f. Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat memengaruhi kepuasan kerja

karyawannya. Hal ini dikarenakan perusahaan memiliki prosedur

dan peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh

imbalan. Selain itu, individu yang mempunyai konflik peran atau

73

peran yang ambigu dalam pekerjaannya karena kebijaksanaan

lembaga/perusahaan cenderung merasa tidak puas.

g. Aspek sosial dari pekerjaan

Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi

terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah

kebutuhan untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan

yang bekerja dalam kelompok kerja yang kohesif dan merasakan

bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi terhadap organisasi

cenderung akan merasa puas. Sebaliknya, karyawan merasa tidak

cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat saling bekerja

sama akan merasa tidak puas. Rekan kerja juga memberikan

kontribusi terhadap kepuasan bekerja. Rekan kerja yang

memberikan perasaan puas adalah rekan kerja yang ramah dan

bersahabat, kompeten, memberikan dukungan, serta bersedia

untuk membantu dan bekerja sama.

h. Kesempatan untuk pertumbuhan

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam

setiap tingkat ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan

eksekutif di perusahaan melihat fakor ini sebagai faktor yang sangat

penting. Demikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen

tingkat menengah, faktor ini cukup mendapat perhatian.

Kesempatan untuk dipromosikan berhubungan dengan terdapatnya

kesempatan untuk maju dan yang menjadi dasar dari promosi

tersebut.

74

2.2 Tinjauan Empiris

Penelitian terdahulu dapat dipakai sebagai sumber pembanding

dengan penelitian yang sedang penulis lakukan. berikut beberapa

penelitian terdahulu yang di dapat dari jurnal dan internet sebagai

perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaannya. Adapun

penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh beberapa peneliti terdahulu

dapat dilihat dibawah ini :

64

Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu

Peneliti/Tahun Judul Penelitian Metode Analisis Hasil TemuanJoko, Risma, Roki(Institut Sains danTeknologiAKPRIND) (2012)

Pengaruh Beban Kerja Mentaldengan Menggunakan MetodeNASA-TLX Terhadap Stress Kerja

NASA TLX Hasil penelitian menunjukkan bahwaKaryawan yang mengalami bebankerja mental tinggi adalah 91% dan 9%mengalami beban kerja mental sangattinggi, Karyawan yang mengalamistress kerja tinggi adalah 36% dan64% mengalami stress sedang, Stresskerja karyawan dipengaruhi olehbeban kerja mental sebesar 42,8%dan 57,2% dipengaruhi oleh faktor lainyang tidak diteliti dalam penelitian.

Susetyo J. SimanjuntakRA Wibisono RC,(2012)

Pengaruh Beban Kerja MentalDengan Menggunakan MetodeNasatask Load Iindex (TLX)Terhadap Stres Kerja

NASA TLX Dari hasil penelitian dan pembahasanbeban kerja mental, maka dapatdiketahui 91% dari jumlah karyawanmengalami tingkat beban kerja mentaltinggi dan 9% mengalami beban kerjamental sangat tinggi. Sedangkan streskerja, dapat diketahui 36% dari jumlahkaryawan mengalami stres kerja tinggidan 64% mengalami stres kerjasedang. Berdasarkan uji statistikdengan menggunakan software SPSS19.0, diketahui nilai korelasi antaravariabel rata-rata WWL denganvariabel skor stres individu adalahsebesar -0,428. Berdasarkan hipotesisdari persamaan regresi Y = 157.940 +0,656 X, dengan demikian dapatdibuktikan bahwa beban kerja mentalberpengaruh terhadap stres kerja

65

karyawan.Dhini Rama Dhania,(2010)

Pengaruh Stres Kerja, Beban KerjaTerhadap Kepuasan Kerja (StudiPada Medical Representatif Di KotaKudus)

Analisis regresi linear berganda Berdasarkan dari penelitian yang telahdilakukan didapatkan hasil bahwastres kerja tidak secara signifikanmempengaruh berdasarkan hasilwawancara awal didapat bahwa salahsatu alasan merasa nyaman denganpekerjaan yang dijalani saat iini adalahmeskipun berat tetapi mereka sangatmengharapkan mendapatkan insentifguna menambah untuk kebutuhankeluarga. Hal ini juga didukung olehCooper & Payne (Robins, 2001) yangmempengaruhi kepuasan kerjaseseorang salah satunya adalah salaryyang diterima. Untuk itu diharapkanpara medical representatif tidak hanyafokus terhadap gaji dan insentifsebagai pendorong untuk dapatmerasakan kepuasan kerja. Banyakhal yang dapat menjadi pendoronguntuk dapat merasakan kepuasankerja, misalnya saja karena stresskerja yang tinggi membuat medicalrepresentatif menjadi terpacu untukmelakukan tugasnya sebaik mungkinsehingga mampu merasakan puasdengan pekerjaannya.

Lucki kurniadi hanapi,(2015)

Pengukuran Beban Kerja DenganMetode Nasa-Talk Load Index di CV.Gimera Jaya Bandung

NASA TLX Hasil penelitian menggunakan NASA-Talk Loader Index didapatkan hasilbahwa, Mental Demand merupakanbeban kerja paling dominan dengantotal rata2 keseluruhan adalah 82,03.yang kemudian disusul oleh Physical

66

Demand dengan total rata-ratakeseluruhan 78,78 yang menyebabkantingginya turnover karyawan yangberdampak pada produktifitas danprofit perusahaan, ditambah aspeklingkungan kerja (pencahayaan,temperatur, kebisingan) yang masihtidak sesuai NAB.

Hetty Murdiyani(UniversitasSebelas Maret (2010)

Pengaruh Beban Kerja, KepuasanKerja dan Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja Dosen Tetap (StudiKasus di Fakultas Ilmu KesehatanUniversitas MuhammadiyahSurabaya

Analisis regresi linear berganda Tidak ada pengaruh yang signifikanantara beban kerja terhadap kinerjadosen tetap fakltas illmu kesehatanUniversitas Muhammadiyah Surabaya,idak ada pengaruh yang signifikanantara kepasan kerja terhadap kinerjadosen tetap fakultas ilmu kesehatanuniversitas Muhammadiyah Surabaya,Tidak ada pengaruh yang signifikanantara komitmen organisasi terhadapkinerja dosen tetap fakltas illmukesehatan Universitas muhammadiyahSurabaya.

Agripa Toar Sitepu(UniversitasSamRatulangi Manado(2013)

Beban Kerja dan Motivasi Pengaruh-nya Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Bank Tabungan NegaraTBK Cabang Manado)

Analisis regresi linear berganda Beban kerja dan motivasi secarabersama berpengaruh terhadap kinerjakaryawan, Beban kerja berpengaruhterhadap kinerja karyawan tetapi tidaksignifikan, Motivasi kerja memilikipengaruh yang signifikan terhadapkinerja karyawan. Jurnal Riset,Ekonomi dan Manajemen,

Ahmad Ahid Mudayana(Universitas AhmadDahlan, Yogyakarta,(2010)

Pengaruh Motivasi dan Beban KerjaTerhadap Kinerja Karyawan diRumah Sakit Nur Hidayah Bantul

Analisis regresi linear berganda Ada pengaruh motivasi kerja terhadapkinerja karyawan di RS Nur HidayahBantul, da Pengaruh faktor motivasiintrinsik dan motivasi ekstrinsikterhadap kinerja karyawan di RS Nur

67

Hidayah Bantul, Ada pengaruh subvariabel motivasi instrinsik terhadapkinerja karyawan di RS Nur HidayahBantul, Tidak ada pengaruh subvariabel motivasi ekstrinsik terhadapkinerja karyawan di RS Nur HidayahBantul, Ada pengaruh sub variabelkondisi kkerja dalam motivasiekstrinsik terhadap kinerja karyawan diRS Nur Hidayah Bantul.

Wa Satria, A.Indahwaty, NoerBahry (UNHASMakassar (2013)

Hubungan Beban Kerja denganKinerja Perawat dalamMengimplementasikan Patient Safetydi Rumah Sakit UNHAS Tahun 2013

Analisis regresi linear sederhana Tidak ada Hubungan beban kerjadengan perawat dalam mengim-plementasikan patient safety diinstalasi rawat inap rumah sakitUniversitas Hasanuddin pada shiftpagi.

Putu MelatiPurbaningrat Yo, IdaBagus Ketut Surya,(2015)

Pengaruh Beban Kerja TerhadapKepuasan KerjaDengan Stres Kerja Sebagai VariabelMediasi

Analisis regresi linear berganda Beban kerja berpengaruh negatifterhadap kepuasan kerja,bila bebankerja meningkat maka kepuasan kerjamenurun, dan sebaliknya. Stres kerjaberpengaruh negatif terhadapkepuasan kerja. Stres Kerjameningkat maka kepuasan kerjamenurun, dan sebaliknya.

Rahadian Ramadhan,Ishardita PambudiTama, RembaYanuar,(2014)

Analisa Beban Kerja DenganMenggunakan Work Sampling danNasa-Tlx Untuk Menentukan JumlahOperator (Studi Kasus: PT XYZ)

Work Sampling dan Nasa TLX Hasil perhitungan NASA-TLXmenunjukkan bahwa beban mental 5operator adalah 71,4. Setelahpenambahan pelaksana mesin dimesin Ring sebanyak 1 orang skorNASA-TLX menjadi 59,49.

Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja danDisiplin Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PTt. Pos Indonesia(Persero) Malang

Analisis regresi linear berganda Hasil analisis regresi linier sederhana(uji t) menunjukkan bahwa untukvariabel kepuasan kerja tidakberpengaruh signifikan terhadap

68

kinerja karyawan, sedangkan untukvariabel disiplin kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSSyang menunjukkan bahwa 0,000 <0,05 atau probabilitas hitung < level orsignificance (α) sehinggaHo ditolak.Sedangkan R square sebesar 0,678yang berarti peningkatan kinerjakaryawan dipengaruhi oleh kepuasankerja dan disiplin kerja pada PT PosIndonesia (Persero) Malang sebesar67,8% dan sisanya didukung lehfaktor-faktor lain yang tidak ditelitidalam penelitian ini

Titik Riosita (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja TerhadapKinerja Karyawan Dengan KomitmenOrganisa-sional Sebagai Variabelintervening

Analisis regresi linear berganda Hasil dari penelitian menunjukkanbahwa kepuasan kerja berpengaruhlangsung terhadap kinerja karyawansecara positif dan signifikan. Kepuasankerja berpengaruh langsung terhadapkomitmen organisasi secara positif dansignifikan serta komitmen organisasiberpengaruh positif dan signifikansecara tidak langsung antara epuasankerja terhadap kinerja karyawan.Artinya komitmen tinggi yang sesuaidengan kepuasan kerja akanmembawa kinerja organisasi yangtinggi pada PT Pharos IndonesiaSurabaya.

Diana Sulianti K. L.Tobing (2009)

Pengaruh Komitmen Organisasionaldan Kepuasan Kerja TerhadapKinerja Karyawan PT. PerkebunanNusantara III di Sumatera Utara

Analisis regresi linear berganda Model hubungan antara tiga variabelyang diteliti menunjukkan bahwakomitmen organisasi yang terdiri darikomitmen afektif, komitmen

69

continuance, commitmnet normatifmemiliki pengaruh yang signifikanterhadap kinerja karyawan dengantanda-tanda positif. kepuasan kerjamemiliki effe signifikanct dan memediasi pengaruh komitmenorganisasi terhadap kinerja karyawanPT Perkebunan Nusantara III diSumatera Utara .

Documents

TESIS - UNHASdigilib.unhas.ac.id/uploaded_files/temporary/Digital... · 2021. 3. 4. · Kata Kunci : Beban Kerja, Nasa TLX, Stres Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja. 3 ABSTRACT