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TEORIAS DE LAS REMUNERACIONES
INTEGRANTES
•Manuel Franco Tragodora•José Mesías Mendoza•Julye Huerto Trujillo•Carola Linares Romero•Jessenia Ramón Cotrina
“Es una relación de intercambio de recursos en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, donde ambas partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio”.
IDALBERTO CHIAVENATO (2000)
“Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
WILLIAM M. MERCER (2000)
“Es aquella que incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por los empleados como resultado de su trabajo en la organización”
VILLANUEVA y GONZALES (2005)
La compensación es un “paquete integral” que una organización otorga a sus colaboradores para retribuirlos. Esto abarca mucho más que los pagos efectuados en la
forma de sueldos y salarios, incluye el campo de los incentivos, y otros beneficios.
La Compensación: Definición
Compensación
Sueldos Beneficios Reconocmimiento
Desarrollo de carrera y
oportunidades
Balance Vida/ Trabajo
• Fijos• Variables• Asignación Familiar
• CTS• Movilidad
• Seguro Médico
• Seguro de vida
• Convenios con escuelas
• Día libre por cumpleaños
• Al mejor colaborador
• A la mejor idea
• Al mayor ahorro
• Capacitación y desarrollo de competencias
• Programa de ascensos
• Trabajos desde casa
• Guarderías para hijos
• Servicios en el trabajo
• Permisos por maternidad
LA COMPENSACIÓN: ELEMENTOS
Prestaciones de Ley
Prestaciones Espontáneas
Transporte sbsidiado
Centro de esparcim.
Facilidad horario de
estudio
Becas educativas
LA COMPENSACIÓN: ELEMENTOS
Adquirir personal calificado
Retener al personal actual
Garantizar la igualdad
Alentar el desempeño adecuado
Controlar los costos
Cumplir las disposiciones legales
LA COMPENSACIÓN: OBJETIVOS
Ayudar a HP a seguir atrayendo a personas creativas y entusiastas que contribuyan al éxito
Remunerar igual que las empresas lideres del mercado
Reflejar la aportación sustentada y relativa de cada unidad o división de HP
Ser una empresa abierta y receptiva
Asegurar un trato justo y digno
Ser innovadora, competitiva y equitativa en cuanto a la remuneración
Proporcionar compromiso y responsabilidad e incrementar el trabajo en equipo
Equilibrar los intereses inmediatos con los objetivos estratégicos
Premiar el desempeño excelente
Fomentar la justicia equitativa
Ser simple
Ser competitiva y pagar por arriba del 75 por ciento del nivel promedio de los competidores que rige en el mercado
Comparativo entre objetivos de compensación de dos Organizaciones
LA COMPENSACIÓN: OBJETIVOS
SATISFACCIÓN CON LA
COMPENSACIÓN OBTENIDA
CAPACIDAD COMPETITIVA DE
LA ORGANIZACIÓN
Mayor atractivo del puesto de trabajo
Mayor Identificación institucional
Mayor Motivación y desempeño
Logro de metas individuales e institucionales
Quejas y reclamos
Rotación del personal y Absentismo laboral
Disminución de la identificación institucional
Desmotivación y disminución del
desempeño
LA COMPENSACIÓN: BUSCAR EL EQUILIBRIO
La comunicación es la clave para asegurar el Plan o Programa de compensación
La administración de las compensaciones empresariales, se
define como el proceso de planeación de los factores a incluir en el sistema
salarial
Se basa en 2 conceptos :Competitivid
ad extern
a
Consistencia o equida
d interna
POLÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES
Están encaminadas a : Definir los niveles de remuneración dentro de la
empresa. Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar
y evaluar los programas de compensaciones. Lograr una dinámica interacción entre
compensaciones e indicadores. Establecer las compensaciones necesarias para
facilitar a la compañía una posición financiera sólida.
Adecuación
Equidad
Efectividad en costos
EquilibrioSeguridad
Incentivo
Aceptabilidad del empleado
Adquisición de personal calificado.
Garantizar la igualdad. Alentar el desempeño
adecuado. Controlar los costos. Mejorar la eficiencia
administrativa.
Rotación de personal
Desmotivación
Disminución en la calidad del trabajo
o desempeño
Ausentismo
Se deteriora el clima laboral
Pérdida de competitividad en la organización
Pérdida de rentabilidad
IMPORTANCIA DE CONTAR CON UNA ADECUADA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES
Para el trabajador : Motivación para trabajar. Para la empresa : Costo de producción. Para la estructura económica de un país:
Condiciona la estructura de la sociedad. Para la práctica profesional :Profesionales
especializados. a la sociedad : Subsistencia.
IMPORTANCIA DE CONTAR CON UNA ADECUADA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES
¿Que se obtiene con una compensación adecuada?
Para el personal :• Alcanzan sus metas personales.• Se identifican con la organización.• Motivación por seguir subiendo en la
escalera corporativa de la empresa. (superación).
Para la empresa :• Mejores tasas de asistencia y
reducción de tardanzas y ausentismo.• Reducción de la tasa de rotación de
personal.
La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración de sueldos y salarias que mantiene el equilibrio interno de éstos. Es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios, logrando una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable.
La finalidad es clasificar los puestos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneraciones.
Se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistemática.
Su importancia básicamente es valuar los puestos sobre todo del precio que tiene el puesto. Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen, y los puestos deben revaluarse constantemente.
VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS (JOB EVALUATION)
METODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o cualitativas. salariales, etc.
COMPARACION BASICA COMPARACION NO CUANTITATIVA
COMPARACION CUANTITAVIA
Puesto como todo Puesto como un todo Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto Jerarquización de los puestos
Comparación por factores
Puesto contra escala Categorías predeterminadas
Valuación por puntos
BASE DE LA COMPARACION
ESQUEMA DE COMPRACIÓN PUESTO COMO UN TODO PARTES DEL PUESTO O FACTORES
Puesto contra puesto: 1. Jerarquización de puestos
4. Comparación por Factores
Puesto contra criterio: 2. Categorías predeterminados(valuación de puestos)
3. Puntos
Se divide en tres grandes grupos:
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS (JOB RANKING)
EL MÉTODO DE VALUACIÓN DE LOS
PUESTOS POR JERARQUIZACIÓN, TAMBIÉN LLAMADO
MÉTODO DE COMPARACIÓN
SIMPLE
Para aplicar este método tenemos que empezar por analizar los puestos
Hay dos maneras de aplicar este método:
1. Definición previa de los
límites superior e
inferior de la jerarquización
2. Definición previa de los puestos de referencia
(muestras): en relación con el
criterio escogido.
El método de la jerarquización de puestos es el camino más simple porque no exige un análisis muy detallado de los puestos, y se puede emplear con rapidez y poco costo, sea de tiempo, energía o recursos.
MÉTODO DE ESCALAS POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
(JOB CLATIFICATION)
Puestos Mensuales - De supervisión- Operación ( no supervisión)
Puestos por Hora - Especializados- Calificados- No calificados o jornaleros
Categoría 1 Puestos no calificados Trabajo esencialmente rutinario que requiere de poca precisión y experiencia limitada
Categoría 2 Puestos calificados Requieren ciertos requisitos mentales y un poco de experiencia general y específica para desempeñar diversas tareas de cierto grado de dificultad.
Categoría 3 Puestos especializados Requieren un espíritu analítico y creador para resolver problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES (FACTOR COMPARISON)
Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de valuación
cinco factores
Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos físicos Responsabilidad
Condiciones de trabajo
MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS (POINT RATING)
La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación Es una técnica cuantitativa, es decir se atribuyen valores numéricos.
Consta de las siguientes etapas:
Elegir los factores de valuación
Ponderar factores de valuación
Crear la escala de puntos
Preparar el manual de
valuación de puestos
Valuación de los puestos por
medio del manual de valuación
Delineación de la curva salarial
Definición de bandas
salariales
La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección
de la organización
COMISION DE VALUACIÓN DE PUESTOS
La comisión de valuación de puestos consta de:
1.Miembros permanentes o estables valuaciones de la organizaciones.
2.Miembros provisionales
Tiene dos objetivos:
a)Objetivo técnico b)Objetivo político
Existen varios criterios para clasificar puestos:
1. Clasificación por puntos.- los puestos se agrupan en categorías con base en intervalos de intervalos de puntos.
2. Clasificación por puestos de carrera.- los puestos se clasifican en términos de carrera. Oficinista I Oficinista II Oficinista III
3. Clasificación por grupo ocupacional.- los puestos se clasifican en función de criterios de ocupación. Ingeniero Civil Ingeniero Electricista Ingeniero Químico, etc.
4. Clasificación de área por servicio.- los puestos se clasifican por área de actividad. Gerente de finanzas Tesorero Contador Contados, auxiliar Cajero, etc.
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a
disposición del empleador su fuerza
de trabajo.
Permite articular en forma tal el pago en dinero, con las
prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las
deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo
pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de
esa justicia.
DETERMINACIÓN DE LA
REMUNERACIÓN
UNIDAD DE TIEMPO• Horas, semanas,
quincenas meses y años
UNIDAD DE OBRA• Mediante el pago por
destajo
Mixtos • Contiene los dos
Puede ser determinada o establecida o establecida por:
Son cuatro los conceptos que componen la estructura de las remuneraciones
La Remunerac
ión Fija
Otras asignaciones y bonificaciones permanentes
Remuneración complementar
ia
Otros pagos no
permanentes
CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
Es una contrapresta
ción
Debe ser de libre
disposición
Debe ser cancelada en
dinero
Es intangible
• Remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, sirve de base para los demás pagos complementariosREMUNERACIÓN
BÁSICA
• Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajoLAS
BONIFICACIONES
• Percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiarASIGNACIONES
• El descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
VACACIONES
• El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad
GRATIFICACIONES
• La Remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los días de trabajo, antes y después de la jornadaHORAS EXTRAS
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por
razón de su cargo o trabajo. Los pagos
realizados a los trabajadores sobre una
base por hora
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo
dedicado a la producción de bienes y
servicios
DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO
•Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
•Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide
semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de
taller.
IMPORTANCIA SUELDO Y SALARIO
•El salario para las personas representan una de las complejas transacciones
•El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión.
•El salario para la sociedad, es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
•Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero
SALARIO EN
MONEDA•Es el
que se paga en productos, servicios, habitación, etc.
SALARIO EN
ESPECIE
•Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie
PAGO MIXTO
Por su capacidad adquisitiva:
•Salario expresado en dinero, suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada
SALARIO NOMINAL
•Salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador
SALARIO REAL
•El salario mínimo se denomina Remuneración Mínima (que actualmente equivale a S/. 750 nuevos soles mensuales para el sector privado
SALARIO MÍNIMO
•Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable
SALARIO MÁXIMO
Por su Límite:
ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir los siguientes pasos
•Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos).
•Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).
•Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios.
•Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
•Se deben clasificar los sueldos y salarios.
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS
SALARIOS
LA EFICIENCI
A
EL PUES
TO
EJEMPLO DE REMUNERACION
EMPRESA: BANCO CREDITO DEL PERU
BANCO CREDITO DEL PERU - BCP Misión
Promover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus necesidades, facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores, generar valor para nuestros accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del país.
VisiónSer el Banco líder en todos los segmentos y productos que ofrecemos.
Principios BCPSatisfacción del Cliente Gestión al Riesgo
Pasión por las Metas Transparencia
Eficiencia Disposición al Cambio
Disciplina
CON RELACION A LAS REMUNERACIONES DE SUS
COLABORADORES
El banco crédito del Perú (BCP), mantiene el significado de las remuneraciones de acuerdo a los siguientes puestos:
- El colaborador del BCP- Los jefes del colaborador- El BCP como empresa
¿COMO DEFINE EL BCP EL MERCADO SALARIAL?
- Lo define como conjunto de empresas lideres que compiten por recursos humanos de similares habilidades a las que tienen sus colaboradores.
- El mercado salarial lo conocen a través de estudios que realizan el BCP o contratan consultoras a fin de que les brinde información sobre las remuneraciones en comparación a los de sus colaboradores.
¿COMO REVISA EL SALARIO DE CADA COLABORADOR?
Su revisión salarial va a depender del posicionamiento del colaborador de la escala salarial de su puesto y que se lleva cada dos años; en la cual va en función a su desempeño, tiempo de madurez, entre otros.
Ejemplo:
El supervisor operativo de agenciaSupervisor 1: antigüedad de labor 5 años
Supervisor 2: antigüedad de labor de 2 a 5 años
Supervisor 3: antigüedad de labor menos de 2 años
El analista de Postventa en el área de Operaciones BCPAnalista III: Equipo Simple
Analista II: Equipo Intermedio
Analista I: Equipo Complejo
Supervisor de reclamos
El trabajo tiene por finalidad estudiar la relación del salario mínimo (SM) con las principales variables del mercado laboral peruano (empleo y remuneraciones), evaluación que incluye el estudio de los efectos distributivos de la política de fijación del salario mínimo en el Perú.
El Salario Mínimo en el Perú, como término utilizado a nivel internacional por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), tiene la denominación de Remuneración Mínima Vital (RMV).
CONTEXTO ACTUAL EN EL PERU
- El Ministro de Trabajo y Promoción de Empleo, el Sr. José Villena , estableció la RMV de S/.675.00 nuevos soles a S/.750.00 nuevos soles.
- Rige a partir del 1 de junio de 2012 , según decreto ley que fue publicado por el Diario El Peruano el día 24 de agosto de 2012.
Beneficios sobre el aumento de RMV:- Beneficiara a mas de 200,000 trabajadores- Aumento en aportes a ESSALUD- Impacto en las horas extras, bono extras y otros- Aumento en asignación familiar
CONTEXTO ACTUAL EN EL PERU
CONTEXTO ACTUAL EN EL PERU
Obligación laboral RMV actual Nueva RMV
Remuneración mínima vital (RMV)
S/.675.00 S/.750.00
Bonificación por realizar labores nocturnas (1) (35%)
S/.911.25 S/. 1,012.50
Asignación familiar (2) S/.67.50 S/.75.00
Remuneración mínima minera S/. 843.75 S/. 937.50
Jornal diario agrario (3) S/. 26.34 S/. 29.27
Aporte obligatorio a ESSALUD mínimo (9% de la RMV)
S/. 60.75 S/. 67.50
Subvención mínima del practicante (4)
S/.675.00 S/.750.00
FUENTE: SARA CAMPOSTORRES – REVISTA DE FIRMAS DE ABOGADOS&NEGOCIOS
INFORMACION DE LOS INGRESOS LABORALES EN LIMA METROPOLITANA
Nuestra fuente de información el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), que ejecuta de manera mensual la Encuesta Permanente de Empleo (EPE).
Finalidad de obtener información para estimar los principales indicadores del merado laboral.
Lo mas relevantes:- Ocupación- Ingresos
Ocupación
INGRESOS Promedio Mensual
INGRESOS Ingreso promedio mensual según sexo y grupos de edad
INGRESOS Ingreso promedio mensual según ramas de actividad
INGRESOS Ingreso promedio mensual por Conos
INGRESOS Ingreso promedio por hora
INGRESOS Ingreso promedio por hora
MARCO LEGAL DE LAS REMUNERACIONES
Marco Legal de las Remuneraciones
TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997
Noción de Remuneración
- Dimensión contraprestativa- Dimensión social
NORMAS PERUANAS
La Constitución reconoce ambas dimensiones. Artículo 24
“El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su
familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.”
Normas Peruanas
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”
Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación de dependencia. Solo si hay trabajo hay remuneración.
Libre disposición: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos.
Remuneraciones por disposición legal expresa
Ingresos considerados remuneración
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Momento del pago
Lugar del pago
Prueba del pago
