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Tendências de Recrutamento no Brasil
As 3 tendências de recrutamento que você precisa saber para 2015
3o relatório anual
Introdução Para vencer em 2015, os líderes de negócios e atração de
talentos precisam ficar à frente das últimas tendências de
recrutamento. Muitas empresas encontram-se sob pressão
para buscar os melhores talentos a custos mais baixos
concorrendo com grandes marcas e promissoras start-ups.
O setor de recrutamento vem enfrentando uma revolução
digital nos últimos anos e as mídias sociais e o marketing
digital estão se tornando a nova forma de recrutar. Com
tecnologias acessíveis e inovadoras surgindo quase todos
os dias, estamos testemunhando a democratização do
recrutamento. Qualquer empresa, independentemente do
tamanho, pode agora encontrar talentos de alta qualidade
em escala, com as ferramentas e estratégias adequadas.
Continue esta leitura e entenda como é possível ser proativo
em relação às tendências de recrutamento no Brasil em
2015.
Sobre esta pesquisa Entrevistamos mais de 4 mil decisores, sendo 198 deles no
Brasil, que trabalham em atração de talentos, de 14 setores
em 31 países para saber seus desafios e quais as previsões
para o futuro do setor de recrutamento em 2015. Comece
2015 com o pé direito: confira nossas informações sobre a
maior pesquisa com líderes de atração de talentos no
mundo e defina sua estratégia de sucesso.
02 Introdução
03 Resumo executivo
04 Parte 1: o setor de recrutamento em 2015
09 Parte 2: fontes
18 Parte 3: marca de talentos
24 Parte 4: o futuro do recrutamento
28 Outros dados interessantes
2 Tendências de recrutamento no Brasil
Resumo executivo: tendências de recrutamento no Brasil As 3 tendências de atração de talentos e previsões que você precisa saber para 2015
1 Prioridades: as prioridades dos
líderes de recrutamento do Brasil para
2015 incluem aprimorar a qualidade da
contratação e recrutar talentos altamente
capacitados.
.
2 Fontes: as redes sociais profissionais
cresceram bastante nos últimos 3 anos e
tornaram-se a principal fonte de
contratações de qualidade.
3 Marca de talentos: líderes em atração de
talentos do Brasil afirmam que a marca de
talentos tem impacto significativo na capacidade
de despertar o interesse de grandes talentos.
“Pense nas contratações mais importantes da
sua empresa nos últimos 12 meses. Das
opções a seguir, quais foram as fontes mais
importantes para a contratação desses
cargos?” 3 Tendências de recrutamento no Brasil
23%
15%
11%
46%
34%
22%
24%
24%
36%
43%
Pipeline de talentos
Recrutar estudantes
Aprimoramento dascompetências da equipe
de recrutamento
Recrutar talentosaltamente capacitados
Aprimoramento daqualidade da contratação
Brasil Global
“Pense nas principais prioridades da sua
empresa/organização de atração de talentos para os
próximos 12 meses. Quais das opções a seguir
representam as áreas mais importantes e menos
importantes para a sua organização?”
0%
20%
40%
60%
2011 2012 2013 2014
Redes sociais profissionais
Consultorias
Programa de indicação defuncionários
Recrutamento interno
“Na sua opinião, quais são as três tendências mais
essenciais e duradouras no recrutamento para cargos
profissionais?”
50%
58%
75%
55%
67%
72%
Minha empresa possui umaestratégia de marca de
talentos
Nós compreendemos a forçaque a nossa marca tem com
públicos de talentosdiferentes
Nossa marca tem umimpacto significativo na
capacidade de despertar ointeresse de grandes talentos
Brasil Global
Parte 1: A indústria de recrutamento em 2015
Catalisadores e contexto de
tecnologia
Prioridades e pressão
organizacional
Ameaças dos concorrentes
Parte 1: o setor de
recrutamento em 2015 Remuneração e concorrência continuam sendo os principais obstáculos
para a atração de talentos, fazendo com que líderes de recrutamento cada
vez mais se apoiem no big data. Grandes e pequenas empresas enfrentam
diferentes desafios na área de recrutamento, podendo aproveitar as
vantagens competitivas relativas a cada um de seus setores. Os avanços
tecnológicos balançaram a indústria de talentos, abrindo caminho para um
futuro dinâmico e entusiasmante para a área de recrutamento.
Avanços Impacto para a Atração de Talentos
Mídias sociais
A acessibilidade e a conectividade dos profissionais através do
mundo online permitiu com que os talentos fossem encontrados
com facilidade, além de resultar em uma concorrência mais
equilibrada.
Marketing digital
A publicidade segmentada com base na demografia e
comportamento online avançou da área de marketing e
conquistou o recrutamento. Com alta precisão, as empresas
podem encontrar o candidato certo ao direcionar e segmentar
vagas para os talentos certos.
Dispositivos
móveis
Com o aumento significativo do uso de dispositivos móveis no
mundo, os candidatos pesquisam cada vez mais oportunidades e
empresas em dispositivos otimizados para a mobilidade.
Aprendizado de
máquina
Agora, os algoritmos podem combinar vagas e candidatos com
base no comportamento do usuário em tempo real (ex: quando
visualizam uma vaga, quando canditam-se a uma vaga).
Análise de
“big data”
Na medida em que o armazenamento, processamento e a
transmissão de dados tornaram-se mais acessíveis, os líderes de
recrutamento os incorporaram em suas decisões estratégicas e
táticas.
Parte 1: O setor de recrutamento em 2015
5 Tendências de recrutamento no Brasil
Pressão organizacional
O aprimoramento da qualidade das contratações e o
recrutamento de talentos altamente capacitados
ganham força
Entre as prioridades dos líderes de recrutamento do Brasil para atrair talentos
em 2015, as que mais se destacam são: aprimorar a qualidade das
contratações e recrutar talentos altamente capacitados.
Parte 1: O setor de recrutamento em 2015
6
“Pense nas principais prioridades da sua empresa/organização para atrair talentos nos próximos 12
meses. Quais das opções a seguir representam as áreas mais importantes e menos importantes para a
sua organização?”
51% dos executivos de alto escalão no
Brasil acreditam que o nível geral
das contratações aumentou,
segundo o estudo Economic
Confidence Outlook do LinkedIn,
realizado em setembro de 2014.
Os executivos de alto escalão
entendem a importância dos
talentos para suas empresas.
Tendências de recrutamento no Brasil
23%
15%
11%
46%
34%
22%
24%
24%
36%
43%
Pipeline de talentos
Recrutar estudantes
Aprimoramento das competências daequipe de recrutamento
Recrutar talentos altamente capacitados
Aprimoramento da qualidade dacontratação
Brasil Global
Ameaças dos concorrentes: o maior obstáculo
para a contratação de talentos em 2015
continuará sendo a remuneração
No Brasil, a remuneração é o principal obstáculo para a contratação
Concorrência e remuneração ainda são os principais obstáculos que as empresas enfrentam na atração de grandes talentos.
Entretanto, os números vêm diminuindo nos últimos 3 anos.
“Quais são os maiores obstáculos que a sua empresa enfrenta para atrair o melhor talento?”
Parte 1: O setor de recrutamento em 2015
7
Concorrência
Remuneração
Falta de familiaridade com a marca de talentos
Localidade
5%
15%
25%
35%
45%
55%
65%
2012 2013 2014
Tendências de recrutamento no Brasil
Ameaça dos concorrentes
“O que seus concorrentes fizeram ou planejam fazer que deixaria você mais ansioso?”
67% das empresas no Brasil recrutam
talentos passivos.
Retenção e marca de talentos são consideradas as
principais ameaças vindas da concorrência
Parte 1: O setor de recrutamento em 2015
8
4 anos é o tempo médio de permanência
do funcionário em uma empresa,
segundo dados do LinkedIn
divulgados em agosto de 2014.
49% dos líderes de recrutamento do
Brasil afirmam que a marca de
talentos é prioridade em suas
empresas.
13%
29%
29%
17%
26%
39%
Investir em novas ferramentas derecrutamento
Investir em marca de talentos
Aprimorar a retenção defuncionários
Brasil Global
Tendências de recrutamento no Brasil
Entre as melhorias que os concocorrentes implementaram ou planejam
implementar, as que deixam as empresas mais ansiosas estão
relacionadas ao aprimoramento da retenção de funcionários e
investimento em marca de talentos.
Parte 2: Fontes
Principais fontes de
qualidade e quantidade
Recrutamento de
candidatos passivos
Principais métricas do
recrutamento
Recrutamento móvel
10
Parte 2: Fontes Mas onde as empresas estão procurando talentos hoje em dia?
Em 2015, a seleção de candidatos continuará evoluindo. O uso das
redes sociais profissionais pelos recrutadores será cada vez mais
intenso do que hoje onde esta já é a principal fonte de contratações de
qualidade.
O recrutamento de candidatos passivos é uma tendência popular em
países que são verdadeiras potências econômicas, como a China e a
Índia. No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte também
descobriram como despertar o interesse dos talentos passivos - muitas
usam essa tática como base de sua estratégia de recrutamento. Os
talentos passivos correspondem hoje a 75% de todos os profissionais no
mundo.
À medida que os candidatos adquirem cada vez mais mobilidade, as
empresas também adotam o recrutamento móvel. A revolução da
mobilidade segue a todo vapor no setor de talentos e continuará sendo
um grande tema em 2015.
Parte 2: Fontes
Tendências de recrutamento no Brasil
Principal fonte de contratações de qualidade:
redes sociais profissionais
Contratação com garantia de qualidade As redes sociais profissionais surgem para ocupar o posto de principal fonte de contratações de qualidade, concordam os líderes
de recrutamento do Brasil. Com um crescimento de mais de 200% nos últimos 3 anos, essa é a tendência que mais evolui no
Brasil.
“Pense nas contratações mais importantes (propostas/realizadas) da sua empresa nos últimos 12 meses. Das opções a seguir, qua is foram as fontes mais
importantes para a contratação desses cargos?”
Parte 2: Fontes
11
0%
20%
40%
60%
2011 2012 2013 2014
Redes sociais profissionais
Consultorias
Recrutamento interno
Programas de indicação de funcionários
Sites de emprego
Tendências de recrutamento no Brasil
Principais fontes para contratações de quantidade:
bancos de currículos e sites de empregos
Contratando por quantidade
Atualmente, os bancos de currículos e os sites de emprego resultam na maior quantidade de contratações para empresas no Brasil. No entanto, nem sempre quantidade corresponde à qualidade. Os líderes de recrutamento devem gerenciar o processo de recrutamento para garantir a obtenção de uma grande quantidade de contratações de qualidade.
“Qual foi a importância de cada uma das fontes de profissionais administrativos abaixo (candidatos colocados/contratados) para sua empresa nos últimos 12
meses?”
Parte 2: Fontes
Tendências de recrutamento no Brasil 12
33%
34%
40%
47%
54%
Contratações internas
ATS / banco interno de candidatos
Redes sociais profissionais
Sites de emprego
Banco de currículos
Recrutamento de candidatos passivos
O Brasil está acima da média da porcentagem
de empresas que recrutam candidatos passivos No Brasil, 79% dos profissionais se consideram
“passivos”.
79% Passivo
s
21% Ativos
Segmentação de candidatos no Brasil
Definição de candidato ativo:
Busca ativamente
Busca ocasionalmente, algumas vezes por
semana
Definição de candidato passivo:
Entra em contato com a rede pessoal
Disposto a conversar com um recrutador
Totalmente satisfeito; Não deseja mudar
“Como você descreveria sua situação atual na procura por
emprego?” Fonte: Pesquisa Tendências de Talentos 2014
do LinkedIn
“Até que ponto sua empresa se concentra na contratação de talentos
passivos?”
61% Média
Global
China 83%
Estados Unidos 72%
Índia 69%
Espanha 68%
Brasil 67%
Sudeste Asiático 65%
México 63%
Hong Kong 60%
África do Sul 60%
Oriente Médio e
África do Norte 59%
Canadá 58%
Reino Unido 57%
Alemanha 54%
Itália 53%
Escandinávia 51%
França 51%
Austrália 49%
Holanda 48%
Bélgica 41%
Parte 2: Fontes
13 Tendências de recrutamento no Brasil
Fontes: Qualidade da contratação
Qualidade da contratação é considerada a métrica mais importante no Brasil e no mundo
Os líderes de recrutamento globais e também do Brasil concordam que a qualidade da contratação é a métrica mais importante para medir o desempenho da equipe de recrutamento.
“No momento, qual é a métrica mais importante utilizada para
acompanhar o desempenho da sua equipe de recrutamento?”
As empresas de pequeno e médio porte
também valorizam a qualidade da contratação
No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte valorizam
mais a qualidade da contratação do que as empresas de grande
porte. Essas, por sua vez, valorizam mais o tempo de
preenchimento da vaga.
“No momento, qual é a métrica mais importante utilizada para
acompanhar o desempenho da sua equipe de recrutamento?”
14
Parte 2: Fontes
18%
25%
44%
27%
29%
37%
Satisfação doGestor de
contratações
Tempo depreenchimento
Qualidade dacontratação
Brasil Global
35%
18%
44%
21%
37%
32%
Satisfação do Gestorde contratações
Tempo depreenchimento
Qualidade dacontratação
Grandes Empresas Pequenas/Médias Empresas
Tendências de recrutamento no Brasil
Fontes: qualidade da contratação medida pela
retenção dos funcionários A retenção é a principal forma de mensurar a
qualidade das contratações
Os líderes de recrutamento globais e do Brasil concordam que há três
principais métodos para mensurar a qualidade das contratações. No Brasil
retenção e satisfação do gestor são mais valorizadas. Já as empresas
globais preferem as avaliações de desempenho das novas contratações.
Epílogo: Análise de talento
O tamanho das empresas influencia como a
qualidade da contratação é medida
No Brasil, as empresas de grande porte utilizam a rotatividade e a
retenção como principais métricas da qualidade das contratações. As
empresas de pequeno e médio porte também levam em consideração a
satisfação do gestor.
52%
40%
51%
43%
49%
59%
Avaliações de desempenhodas novas contratações
Satisfação do Gestor
Rotatividade/retenção
Brasil Global
“Sua empresa utiliza quais métricas para acompanhar a qualidade
das contratações?”
47%
52%
52%
40%
46%
65%
Avaliações dedesempenho das novas
contratações
Satisfação do Gestor
Rotatividade/retenção
Grandes Empresas
Pequenas e Médias Empresas
“Sua empresa utiliza quais métricas para acompanhar a qualidade das
contratações?”
15 Tendências de recrutamento no Brasil
Fontes: o aumento constante da mobilidade
Comportamentos do candidato em crescimento global
A procura de emprego por dispositivos móveis está crescendo cada vez mais. Acreditamos que esse comportamento continuará em ascencão nos próximos anos.
Empresas investem em mobilidade
As empresas estão respondendo a esta tendência e investindo em mobilidade, otimizando seus anúncios de vagas e sites de emprego para dispositivos móveis.
Parte 2: Fontes
16
18% 20%
30% 34%
Nossas vagas são otimizadas
para aparelhos móveis
Nosso site é otimizado para
aparelhos móveis
2013 2014
“Até que ponto você concorda ou discorda das informações a seguir
sobre o recrutamento por dispositivos móveis?”
“Até que ponto você concorda ou discorda das informações a seguir sobre
o recrutamento por dispositivos móveis?”
20%
16%
38%
28%
Profissionais descobrem
nossas vagas através de
aparelhos móveis
Profissionais se cadidatam
para nossas vagas através
aparelhos móveis
2013 2014
90% 75% 67% 70%
Tendências de recrutamento no Brasil
Parte 3: Marca de talentos
Como as empresas estabelecem prioridades e criam planos de ação
Canais para promoção da marca
de talentos
Por que as empresas investem
Parte 3: Marca de talentos O que é marca de talentos e por que isso importa? Trata-se do que o
talento pensa, sente e compartilha a respeito da sua empresa como um
local para se trabalhar. Uma sólida marca de talentos reduz o custo de
contração em até 50% e o índice de rotatividade em 28%.1
Com o recrutamento se aproximando cada vez mais de marketing,
líderes de talentos podem ficar à frente da concorrência ao investir em
uma estratégia proativa de marca de talentos. Para obter mais
informações, confira o Guia da marca do empregador criado pelo
LinkedIn.
18
Parte 3: Marca de talentos
Marketing Recrutamento
Segmente Segmente os candidatos adequados para suas vagas
Direcione Direcione e busque candidatos de alta prioridade
Posicione Crie uma narrativa para sua marca de talentos para
conquistar e reter candidatos
Trabalhe o Produto Promova o ambiente e o local de trabalho
Pense no Preço Salário e benefícios do funcionário
Promova-se
Para fora: anúncios de vagas, relações públicas, marca de
talentos
Para dentro: redes sociais, marketing de conteúdo
Locais de
Distribuição Sites de emprego, redes sociais, e-mail
1Eda Gultekin, Quanto vale sua marca de talentos? http://lnkd.in/valueofEB (1º de dezembro de 2011).
Tendências de recrutamento no Brasil
Marca de talentos: impacto positivo nas
contratações
Os líderes de recrutamento do Brasil estão começando a adotar o conceito de
marca de talentos e a entendê-la como uma prioridade que influencia sua
capacidade em contratar os melhores talentos. Agora suas ações estão
começando a render frutos.
72% dos líderes de atração de talentos
do Brasil afirmam que a marca de
talentos tem impacto significativo
na capacidade de despertar o
interesse de grandes talentos.
Parte 3: Marca de talentos
19
“Indique até que ponto você concorda ou discorda das afirmações a seguir com
relação à marca empregador da sua empresa.”
43%
56%
50%
58%
75%
29%
44%
55%
67%
72%
Os responsáveis por nossa marca possuemrecursos suficientes para fazer um bom trabalho
Temos uma marca unificada perfeita para nossaempresa
Minha empresa possui uma estratégia de marcade talentos
Nós compreendemos a força que a nossa marcatem com públicos de talentos diferentes
Nossa marca tem um impacto significativo nacapacidade de despertar o interesse de grandes
talentos
Brasil Global
Tendências de recrutamento no Brasil
Marca de talentos: Brasil mostra proatividade
As empresas do Brasil gerenciam a marca de talentos com proatividade
No Brasil, as empresas estão gerenciado a marca de talentos, apesar de não estarem priorizando o plano de ação como os demais países. Empresas da África do Sul, da Índia e do sudeste asiático estão relativamente à frente na priorização e nas ações relacionadas à marca de talentos.
A marca de talentos é uma prioridade em nossa empresa
Min
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um
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até
gia
pro
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ale
nto
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20
Parte 3: Marca de talentos
EUA
Inglaterra
Áustralia
Índia
Países Nórdicos
Alemanha
Espanha
Itália
Brasil SE da Ásia
China
Holanda
França
Canadá
África do Norte
Bélgica
Hong Kong
México
África do Sul
35%
65%
25% 75%
Tendências de recrutamento no Brasil
Marca de talentos: principais canais para promovê-la
Como as empresas de pequeno e médio porte
promovem sua marca de talentos
No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte usam seus
recursos com inteligência a fim de acompanhar as empresas de
grande porte no uso das redes sociais profissionais para
promover a marcas de talentos.
Canais que mais crescem na promoção da
marca de talentos
No Brasil, as redes sociais profissionais são os canais que
mais crescem no que diz respeito a promoção da marca de
talentos, com crescimento de mais de 200% nos últimos 3
anos, alcançando a participação dos websites corporativos.
30%
50%
70%
90%
2012 2013 2014
Website corporativo
Redes sociais profissionais (ex: LinkedIn)
Mídias sociais (ex: Facebook)
“Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua
marca de talentos?” Consultamos líderes responsáveis pela marca de
talentos.
69%
71%
76%
75%
Website corporativo
Redes sociaisprofissionais (ex:
LinkedIn)
Grandes Empresas
Pequenas e Médias Empresas
21
Parte 3: Marca de talentos
Tendências de recrutamento no Brasil
“Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua
marca de talentos?” Consultamos líderes responsáveis pela marca de
talentos.
Marca de talentos: Qual é o
retorno sobre o investimento? Por que as empresas investem na marca de talentos
Líderes de recrutamento no Brasil estão começando a entender os
principais motivos que levam as empresas ao redor do mundo a investir
na marca de talentos. Esses motivos integram a base de uma boa
estratégia de negócios para garantir os recursos que sustentam a marca
de talentos.
“Quais motivos o levaram a investir mais recursos financeiros na marca de talentos este
ano?” 22
42%
49%
50%
42%
45%
35%
Maior concorrência
Maior convicção no impacto damarca da sua empresa
Necessidade de aumentar aconscientização geral
Brasil Global
Parte 3: Marca de talentos
3 motivos para investir na
marca de talentos:
1Eda Gultekin, Quanto vale sua marca de talentos?
http://lnkd.in/valueofEB (1° de dezembro de 2011).
50%
28%
75%
de redução no custo de
contratação1
de redução da rotatividade
dos funcionários1
dos líderes globais de
atração de talentos afirmam
que a marca de talentos
tem impacto significativo na
capacidade de despertar o
interesse de grandes
talentos.
Tendências de recrutamento no Brasil
Parte 4: O futuro do recrutamento
Principais tendências
a longo prazo
Principais tendências
promissoras
Parte 4: O futuro do
recrutamento Surpreendentemente, os líderes de atração de talentos no mundo e do
Brasil estão em sincronia quando o assunto é o futuro do
recrutamento. Eles acreditam que as redes sociais profissionais e a
melhoria da segmentação das vagas para os candidatos serão as
grandes tendências para os próximos 10 anos. Dada a rapidez com
que o recrutamento vem evoluindo é possível que as mudanças
aconteçam mais rápido do que o esperado.
Parte 4: Previsões para o setor de recrutamento
24 Tendências de recrutamento no Brasil
O futuro: tendências que vieram para ficar
As redes sociais e profissionais são uma
sólida tendência
Os líderes de recrutamento globais e do Brasil concordam que
as redes sociais profissionais são a tendência mais essencial e
duradoura no recrutamento.
Identificação de tendências: segmentação de vagas e big data
A melhor segmentação entre candidatos e vagas e a utilização de big data possuem potencial para reformular a indústria de recrutamento.
“Na sua opinião, quais são as três tendências mais importantes e duradouras
no recrutamento para cargos profissionais?”
“Das tendências novas e futuras a seguir, qual você acredita que desempenhará
um papel significativo na reformulação do setor de recrutamento nos próximos
cinco a dez anos?”
Parte 4: Previsões para o setor de recrutamento
33%
19%
37%
27%
29%
34%
Aprimorar a marca deempregador
Ser um consultor detalentos estratégico para
a empresa
Utilizar redes sociais eprofissionais
Brasil Global
27%
53%
39%
40%
Utilização de "big data" paraprever as futuras
necessidades de talentos
Melhoria da segmentaçãoentre candidatos e vagas
(afinidade de personalidade,cultura, etc.)
Brasil Global
25 Tendências de recrutamento no Brasil
Principais tendências nas localidades em questão
As principais tendências promissoras variam por região
Austrália, Índia, África do Sul:
Melhoria da segmentação
entre candidatos e vagas
EUA, Canadá, México e Brasil:
Melhoria da segmentação
entre candidatos e vagas
Bélgica:
Força de trabalho
em home office
China:
Utilização de “big data” para
prever as necessidades dos
talentos
Alemanha, Itália,
Holanda:
O recrutamento está
cada vez mais
próximo do marketing
26 Tendências de recrutamento no Brasil
Outros dados interessantes
1. Recrutamento de estudantes
2. Recrutamento baseado em dados
Recrutamento de estudantes e profissionais recém-
formados A maioria das empresas no mundo não recruta recém-formados e estudantes
Apesar de profissionais recém-formados e estudantes não ser a prioridade na hora do recrutamento global, a estratégia geral de atração de talentos de algumas empresas conta com o recrutamento deste grupo também.
“Até que ponto sua empresa recruta profissionais jovens?” Definimos
“profissionais jovens” como qualquer pessoa que concluiu seus estudos há
menos de 3 anos.
As maioria das empresas brasileiras recruta recém-formados e estudantes
A maioria das empresas brasileiras de pequeno, médio e grande porte recruta profissionais recém-formados e estudantes como parte de sua estratégia de atração de talentos.
Recrutamento de estudantes
28
33%
67%
Recrutar profissionais recém-formados e estudantes faz parte de nossaestratégia
Recrutar profissionais recém-formados e estudantes não faz parte denossa estratégia
Tendências de recrutamento no Brasil
87%
13%
Grandes empresas
Recrutamos estudantes e recém-formados
Não recrutamos estudantes e recém-formados
86%
14%
Pequenas e Médias empresas
Recrutamos estudantes e recém-formados
Não recrutamos estudantes e recém-formados
Recrutamento de estudantes: Brasil acima da média
Brasil está acima da média no recrutamento
de estudantes
O Brasil lidera o ranking dos países que recrutam estudantes, na
mesma posição que Espanha e México e atrás da Itália.
“Até que ponto sua empresa recruta estudantes e recém-formados?”
Definimos “recém-formados” como qualquer pessoa que concluiu seus
estudos há menos de 3 anos.
79% Média Global
A concorrência e a remuneração são os principais
obstáculos para o recrutamento de estudantes
Independentemente do nível de profissional que você recruta, esteja pronto para enfrentar os constantes obstáculos: concorrência e remuneração.
“Quais são os maiores obstáculos enfrentados na atração de profissionais jovens
para sua empresa?”
Epílogo: Recrutamento de estudantes
Itália 90%
Espanha 87%
México 87%
Brasil 87%
Índia 86%
França 85%
Bélgica 83%
África do Sul 82%
Sudeste Asiático 82%
Canadá 80%
Estados Unidos 80%
Alemanha 78%
China 78%
Escandinávia 76%
Hong Kong 73%
Reino Unido 72%
Oriente Médio e
Norte da África 71%
Holanda 71%
Austrália 64%
29
20%
29%
31%
36%
20%
20%
40%
40%
Localidade
Falta de familiaridadecom a marca de talentos
da minha empresa
Remuneração
Concorrência
Brasil Global
Tendências de recrutamento no Brasil
Os líderes de recrutamento estão relativamente alinhados
com o que os jovens desejam em um emprego
30
O que os líderes de atração de talentos acham que os profissionais jovens desejam em um emprego
Os jovens profissionais valorizam mais do que
os líderes de recrutamento acreditam
Os jovens profissionais valorizam o mesmo
que os líderes de recrutamento acreditam
Os jovens profissionais valorizam menos do
que os líderes de recrutamento acreditam
O q
ue o
s p
rofi
ssio
nais
jo
ven
s d
eseja
m e
m u
m e
mp
reg
o
Uma empresa com visão estratégica
Cultura que se adapte a minha personalidade
Ótimos benefícios e remuneração
Plano de carreira conciso
Segurança
Horário de trabalho flexível
Impactar
Emprego desafiador Um lugar do qual tenho
orgulho de trabalhar
Desenvolvimento profissional
Bom relacionamento com os colegas
Bom relacionamento com os superiores
Oportunidade de mobilidade interna
Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Tendências de recrutamento no Brasil
Análise de talento: empresas não fazem bom uso dos dados
Apenas 33% dos líderes de talentos no Brasil consideram que suas
organizações fazem bom uso dos dados para compreender
a eficiência da atração de talentos.
“Com que nível de eficiência sua empresa utiliza os dados para entender a
eficácia e as oportunidades (de atração/recrutamento de talentos)?”
A maioria das empresas globais não faz bom uso dos dados Os líderes de recrutamento devem fortalecer sua capacidade de análise de talentos para serem mais proativos.
24% Média Global
Epílogo: Análise de talento
Índia 53%
Oriente Médio e
Norte da África 43%
Sudeste Asiático 39%
Brasil 32%
México 30%
Estados Unidos 29%
África do Sul 25%
Canadá 21%
China 18%
Espanha 17%
Reino Unido 17%
Itália 16%
Hong Kong 15%
Austrália 13%
Holanda 12%
Bélgica 12%
França 9%
Escandinávia 9%
Alemanha 9%
As empresas globais usam os dados principalmente no
planejamento da sucessão da força de trabalho. O Brasil
também usa esses dados para garantir a conformidade
com as leis trabalhistas.
34%
54%
55%
58%
Garantir a conformidade com asleir trabalhistas
Planejamento da sucessão daforça de trabalho
Brasil Global
“Em geral, das áreas a seguir, em qual você acha que sua
empresa utiliza melhor os dados para entender a eficácia e as
oportunidades da atração de talentos?”
31 Tendências de recrutamento no Brasil
Amostragem e metodologia da pesquisa Comparação de dados As comparações globais são informadas como médias não ponderadas obtidas
nos países indicados. As comparações de dados históricos são feitas com os anos 2011, 2012 e 2013
da pesquisa Global Recruiting Trends (Tendências Globais de Recrutamento), cujos critérios de amostragem e metodologia são semelhantes aos do ano de 2014
– Pesquisa de campo realizada nos meses de agosto e setembro de 2014, com 198 entrevistados no Brasil
– Pesquisa de campo realizada nos meses de abril e maio de 2013, com 251 entrevistados no Brasil
– Pesquisa de campo realizada nos meses de maio e julho de 2012, com 226 entrevistados no Brasil
– Pesquisa de campo realizada nos meses de abril e junho de 2011, com 244 entrevistados no Brasil
Amostragem da pesquisa
Os participantes da pesquisa são profissionais de atração de
talentos que:
– Trabalham com Recursos Humanos;
– Possuem autoridade nas decisões do orçamento de
recrutamento da empresa;
– Possuem foco exclusivamente em aquisição de talentos,
gerenciam a equipe recrutamento ou são funcionários gerais
de RH e gastam mais de 25% de seu tempo em
recrutamento.
Os entrevistados são usuários do LinkedIn, foram selecionados com
base em informações de seus perfis e contatados por e-mail.
Brasil: 198
EUA: 406
Canadá: 300
Reino Unido: 400 China: 201
Sudeste Asiático: 385 Índia: 304
Austrália: 274
Espanha: 203
Escandinávia: 71
Itália: 205
França: 200
Alemanha: 203
Holanda: 182
Oriente Médio e
Norte da África: 184 México: 151
África do Sul: 130
Hong Kong: 51
Bélgica: 77
32 Tendências de recrutamento no Brasil
Sobre as Soluções
de Talentos do
As Soluções de Talentos do
LinkedIn oferecem uma variedade
de ferramentas de recrutamento
para ajudar empresas a localizar,
atrair e despertar o interesse dos
melhores talentos.
Fundado em fevereiro de 2003, o
LinkedIn conecta profissionais do
mundo todo, tornando-os mais
produtivos e bem-sucedidos. Com
mais de 332 milhões de usuários
em todo o mundo, incluindo
executivos de todas as empresas
da Fortune 500, o LinkedIn é a
maior rede social profissional na
internet.
Conheça nossas soluções de recrutamento: br.talent.linkedin.com
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33 Tendências de recrutamento no Brasil
Sobre os autores
Sam Gager Consultor de Pesquisa,
Soluções de Talentos,
Sam é um experiente
pesquisador que integra
o time de Insights do
LinkedIn. Sam e sua
equipe pesquisam
informações baseadas
nos dados de
propriedade do
LinkedIn.
Rachel Bowley Pesquisadora
Associada,
Soluções de Talentos,
Rachel possui extensa
experiência com
números e estatísticas.
É ela quem desenvolve
as informações geradas
pelos dados do
LinkedIn.
Esther Cruz Gerente de Marketing
de Conteúdo,
Soluções de Talentos,
Esther adora
conectar pessoas e
oportunidades. Ela
também gosta de
criar conteúdos no
setor de talentos.
Ryan Batty Diretor de Marketing,
Soluções de Talentos,
Ryan acredita no
poder de grandes
histórias para
transmitir ideias
significativas. Ele
lidera uma equipe de
profissionais de
marketing que
compartilham
informações e ideias
com o setor de
talentos.
34 Tendências de recrutamento no Brasil
