T.C.

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

AKADEMİK ÖRGÜTLERDE KISKANÇLIK ÜZERİNE

FENOMENOLOJİK BİR ÇALIŞMA

Seyhan ÖZDEMİR

1440201017

DOKTORA TEZİ

DANIŞMAN

Prof. Dr. Ramazan ERDEM

ISPARTA – 2018

ii

iii

iv

Bu eseri aziz şehitlerimize ithaf ediyorum.

v

(ÖZDEMİR, Seyhan, Akademik Örgütlerde Kıskançlık Üzerine Fenomenolojik

Bir Çalışma, Doktora Tezi, Isparta, 2018)

ÖZET

Kıskançlık, bir kişinin sahip olmak istediği bir nesne veya canlının başkasına ait

olduğunu öğrendiğinde hissettiği duygudur. Örgütsel davranış literatürü açısından

değerlendirildiğinde, kıskançlığın saldırgan davranışların ötesinde bir fenomen olduğu

görülmektedir. Günlük yaşantıda her alanda görülebilen kıskançlık olgusu kendisini

mesleki anlamda da göstermektedir. Akademik örgütler açısından bakıldığında da

kıskançlığın akademisyenler üzerinde etkilerinin olduğu görülmektedir.

Bu çalışmada, akademisyenlerin gözlem ve deneyimlerinden yararlanarak;

akademik örgütlerde kıskançlığın varlığı, türleri, nedenleri ve sonuçlarının belirlenmesi

ve kıskançlığa dair önerilerin geliştirilmesi amaçlanmaktadır. Bu amaçla çalışmada nitel

araştırma desenlerinden fenomenoloji yaklaşımı kullanılmıştır. Araştırmanın

katılımcılarını belirlemek için amaçlı örneklem yöntemlerinden biri olan maksimum

çeşitlilik örnekleme tekniği kullanılmıştır. Katılımcıların görüşlerini elde etmek için

yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılarak toplam 23 akademisyenle

derinlemesine görüşme yapılmıştır. Görüşmeler yorumlayıcı fenomenolojik yaklaşım

kullanılarak kodlanmıştır. Elde edilen veriler Maxqda 18 Analytics Pro analiz programı

aracılığıyla çözümlenmiştir.

Çalışma sonucunda, görüşülen akademisyenlerin algı ve tecrübelerinden

yararlanılarak; kıskançlığın varlığı, türleri, nedenleri ve sonuçları tespit edilmiş ve

kıskançlığı önlemeye yönelik öneriler belirlenmiştir. Akademisyenler arasında özellikle

akademik terfi, başkalarının yükselmesini istememe, unvan kavgaları ve kadro alamama

gibi konular çerçevesinde kıskançlığın yaygın olduğu görülmüştür. Bunun sonucu

olarak, kıskanan kişilerin mutsuz ve huzursuz olduğu, bu kişilerin performans ve

verimin düştüğü hatta bu kişilerin işten ayrılması gibi olumsuz sonuçlara ulaşılmıştır.

Elde edilen bulgular doğrultusunda, yöneticilerin kıskançlığı tetikleyici unsurları

ortadan kaldırmaya yönelik çalışmalar yapması, akademik örgütlerde kıskançlığın

önlenmesine yönelik girişimlerin planlanması ve bu konuyla ilişkili farklı kurumlarda

benzer çalışmaların yapılması önerilmektedir.

Anahtar Kelimeler: Kıskançlık, Akademik Örgütlerde Kıskançlık, Haset, Nitel

Çalışma, Yorumlayıcı Fenomenoloji, Akademisyen

vi

(OZDEMIR, Seyhan, A Phenomenology Study on Jealousy in Academic

Organizations, Ph.D Thesis, Isparta, 2018)

ABSTRACT

Jealousy is the feeling that one feels when he or she learns that an object or

living which he/she wants to have, belongs to someone else. When assessed in terms of

organizational behavior literature, it is seen that jealousy is a phenomenon beyond

aggressive behavior. Jealousy, which can be seen in all areas of everyday life, also

shows itself in the professional sense. From the point of view of academic

organizations, it is seen that jealousy affects the academicians.

In this study, by taking advantage of the observations and experiences of

academicians; it is aimed to determine the existence, types, causes and consequences of

jealousy in academic organizations and to develop proposals on jealousy. For this

purpose, the phenomenological approach which is one of the qualitative research

designs is used in this study. A maximum diversity sampling technique, one of the

purposeful sampling methods, has been used to identify participants in the study. In

order to obtain the views of the participants, a total of 23 academicians interviewed in

depth using a semi-structured interview form. Interviews are coded using an interpretive

phenomenological approach. The obtained data were analyzed by Maxqda 18 Analytics

Pro.

As a result of the study, by using the perceptions and experiences of the

academicians interviewed, the existence, types, causes and consequences of jealousy

and proposals to prevent jealousy have been determined. Among the academicians, it

has been seen that jealousy is widespread in the context of issues such as academic

promotion, not wanting others to advance in the career, title conflicts and not getting

staff. As a result, negative consequences such as the unhappiness and restless of the

jealous people, the drop in performance and efficiency and even the separation of these

people from the workplace have been achieved. In the direction of the findings, it is

suggested that; managers should work to remove the trigger elements of jealousy,

initiatives to prevent jealousy should be planned in academic organizations, similar

studies should be conducted in different institutions related to this topic.

Key Words: Jealousy, Jealousy in Academic Organizations, Envy, Qualitative

Study, Interpretive Phenomenology, Academician

vii

İÇİNDEKİLER

ÖZET ............................................................................................................... v

ABSTRACT .................................................................................................... vi

İÇİNDEKİLER ............................................................................................. vii

ŞEKİLLER DİZİNİ......................................................................................... x

TABLOLAR DİZİNİ ...................................................................................... xi

ÖNSÖZ .......................................................................................................... xii

GİRİŞ ............................................................................................................... 1

BİRİNCİ BÖLÜM

KISKANÇLIK OLGUSUNA GENEL BİR BAKIŞ

1.1. Etimolojik Olarak Kıskançlık ve Haset Kavramları .............................. 6

1.1.1. Kıskançlık (Jealousy) Kavramı ...................................................... 6

1.1.2. Haset (Envy) Kavramı ................................................................... 9

1.1.2.1. Gıpta (İmrenme) ....................................................................... 13

1.1.2.2. Gıpta (İmrenme) ve Haset (Çekememe) Farkı ........................... 14

1.1.3. Kıskançlık (Jealousy) ve Haset (Envy) Farkı ............................... 15

1.2. Psikolojik Bir Kavram Olarak Kıskançlık .......................................... 20

1.3. Sosyolojik Bir Kavram Olarak Kıskançlık ......................................... 23

1.4. Dinsel Bir Kavram Olarak Kıskançlık ................................................ 27

1.5. Kıskançlık Türleri .............................................................................. 31

İKİNCİ BÖLÜM

AKADEMİK ÖRGÜTLERDE KISKANÇLIK

2.1. Örgütsel Kıskançlık ........................................................................... 34

2.1.1. Kıskançlığın Kuramsal Temelleri ................................................ 36

2.1.2. Kıskançlığın Örgütsel Davranış Olarak İfade Edilişi .................... 40

2.2. Örgütsel Kıskançlık Duygusunun Belirleyicileri ................................ 44

2.2.1. Kıskançlığın Bireysel Belirleyicileri ............................................ 44

2.2.2. Kıskançlığın Örgütsel Belirleyicileri............................................ 45

2.3. Örgütsel Kıskançlığın Örgütler Açısından Sonuçları .......................... 49

2.4. Akademik Örgütler ............................................................................ 53

2.4.1. Akademik Yapının Çekirdeği: Akademisyenler ........................... 55

2.4.2. Akademik Örgütlerde Kıskançlık ................................................ 61

2.5. Örgütsel Kıskançlıkla İlgili Çalışmalar .............................................. 66

viii

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ

3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI .................................................................. 70

3.2. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ............................................................. 71

3.3. ARAŞTIRMANIN DESENİ ................................................................. 72

3.4. ARAŞTIRMANIN KATILIMCILARI .................................................. 74

3.5. ARAŞTIRMANIN VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ ................................ 77

3.6. ARAŞTIRMA VERİLERİNİN ANALİZİ ............................................. 80

3.7. ARAŞTIRMACININ ROLÜ ................................................................. 83

3.8. ARAŞTIRMA SÜRECİNDE KARŞILAŞILAN OLASI ZORLUKLAR84

3.9. ARAŞTIRMANIN İNANIRLIK, AKTARILABİLİRLİK, TUTARLIK

VE TEYİT EDİLEBİRLİĞİ ................................................................... 85

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

TEORİDEN PRATİĞE: ARAŞTIRMANIN BULGULARI

1. KISKANÇLIĞIN VARLIĞINA İLİŞKİN BULGULAR .......................... 89

2. KISKANÇLIĞIN NEDENLERİNE İLİŞKİN BULGULAR .................. 122

3. KISKANÇLIĞIN TÜRLERİNE İLİŞKİN BULGULAR ........................ 141

4. KISKANÇLIĞIN SONUÇLARINA İLİŞKİN BULGULAR .................. 148

5. KISKANÇLIK İÇİN ÖNERİLERE İLİŞKİN BULGULAR ................... 185

BEŞİNCİ BÖLÜM

DEĞERLENDİRME, SONUÇ VE ÖNERİLER

5.1. GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ ......................................... 204

5.1.1. Kıskançlığın Varlığına Dair Bulguların Değerlendirilmesi ............ 205

5.1.2. Kıskançlığın Nedenlerine Dair Bulguların Değerlendirilmesi ........ 207

5.1.3. Kıskançlığın Türlerine Dair Bulguların Değerlendirilmesi ............ 209

5.1.4. Kıskançlığın Sonuçlarına Dair Bulguların Değerlendirilmesi ........ 210

5.1.5. Kıskançlığın Önlenmesine Dair Önerilerle İlgili Bulguların

Değerlendirilmesi ................................................................................. 212

5.2. ÖNERİLER......................................................................................... 218

KAYNAKÇA ............................................................................................... 223

EK 1: Katılımcı Bilgilendirme ve Yazılı İzin Formu ................................. 233

EK 2: Görüşme Formu ................................................................................ 234

EK 3: Etik Kurul İzni .................................................................................. 235

EK 4: Özgeçmiş ........................................................................................... 236

ix

KISALTMALAR

Akt. : Aktaran

Çev. : Çeviren

Ed. : Editör(ler)

Fen Bil. : Fen Bilimler

MYO : Meslek Yüksekokulu

Sağ. Bil. : Sağlık Bilimler

Sos. Bil. : Sosyal Bilimler

Spor Bil. : Spor Bilimler

TDK : Türk Dil Kurumu

TDV : Türkiye Diyanet Vakfı

vb. : Ve Benzeri

vd. : Ve Diğerleri

YFA : Yorumlayıcı Fenemonolojik Analiz

YÖK : Yüksek Öğretim Kurumu

x

ŞEKİLLER DİZİNİ

Şekil 1.1. Örgütün Beş Parçası/ Örgüt Yapıları ........................................................... 56

Şekil 3.1. Araştırma Süreci ......................................................................................... 80

Şekil 4.1. Kıskançlığa İlişkin Kavram Haritası ............................................................ 89

Şekil 4.2. Kıskançlığın Varlığına İlişkin Kavram Haritası ........................................... 90

Şekil 4.3. Kıskançlık Çağrışımına İlişkin Kavram Haritası .......................................... 91

Şekil 4.4. Kıskançlığı Ortaya Çıkışına İlişkin Kavram Haritası ................................... 96

Şekil 4.5. Kıskançlığın Göstergelerine İlişkin Kavram Haritası ................................... 99

Şekil 4.6. Kıskananlara İlişkin Kavram Haritası ........................................................ 109

Şekil 4.7. Kıskanılanlara İlişkin Kavram Haritası ...................................................... 118

Şekil 4.8. Kıskançlığın Nedenlerine İlişkin Kavram Haritası ..................................... 123

Şekil 4.9. Kıskançlığın Türlerine İlişkin Kavram Haritası ......................................... 142

Şekil 4.10. Kıskançlığın Sonuçlarına İlişkin Kavram Haritası ................................... 149

Şekil 4.11. Kıskançlığın Dışsal Sonuçlarına İlişkin Kavram Haritası ......................... 152

Şekil 4.12. Kıskançlığın Önerilerine İlişkin Kavram Haritası .................................... 185

Şekil 5.1. Akademik Örgütlerde Kıskançlık Modeli .................................................. 216

xi

TABLOLAR DİZİNİ

Tablo 1.1. Kıskançlık ve Haset Yerine Kullanılan Yakın Kelimelerin Anlamları ......... 13

Tablo 2.1. Kıskançlık Türleri ...................................................................................... 41

Tablo 3.1. Katılımcılara İlişkin Bilgiler ....................................................................... 75

Tablo 5.1. Akademik Örgütlerde Kıskançlığın Kod Matris Tarayıcısı ....................... 217

xii

ÖNSÖZ

“İnsan için ancak çalıştığı vardır.” (Necm Süresi, 39)

Temel duygulardan biri olan kıskançlık, tarih boyunca var olagelmiştir. Bütün

toplumlarda kıskançlık duygusu vardır ve neredeyse tüm bireyler az ya da çok

kıskançlık duygusu yaşamışlardır. Kıskançlık konusunu ele almaya çalıştığım bu

araştırma da, tamamıyla bireysel bir emeğin ürünü olmaktan çok destekleriyle yanımda

olduğunu hissettiğim insanların katkısıyla ortaya çıkmıştır. Şüphesiz ki bu tür çalışmalar

sağlıklı bir iletişim ve etkileşim sürecinin ürünüdür.

Bu çalışmanın her aşamasında desteğini fazlasıyla hissettiğim, deneyimini,

emeğini ve güvenini hiçbir zaman eksik etmeyen, yoğun çalışma temposuna rağmen

benden desteğini esirgemeyen, beni hep daha nitelikli üretime yönlendiren, kendisini rol

model aldığım, öğrencisi olmaktan büyük keyif aldığım ve bilim yolundaki bu uzun

soluklu yürüyüşte nasıl yürünmesi gerektiğini öğrenmeme vesile olan değerli

danışmanım Prof. Dr. Ramazan ERDEM’e sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

Çalışmanın çeşitli aşamalarında bana her türlü desteği veren Isparta Okulu’na1

teşekkür ederim.

Tüm hayatım boyunca olduğu gibi eğitim hayatımda da her türlü maddi ve

manevi desteği esirgemeyen, varlıkları benim için hep azim ve gurur kaynağı olmuş, her

türlü fedakârlığa göğüs geren çekirdek aileme ve geniş aileme şükranlarımı sunarım.

Daha nice yayınların başlangıcı olması ve kıskançlığın olmadığı bir akademik

ortam dileğiyle…

Seyhan ÖZDEMİR

Isparta, 2018

1 “Kendilerine informal olarak “Isparta Okulu” adını veren, formal olarak da Süleyman Demirel Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde çalışan ya da lisans, yüksek lisans veya doktora seviyelerinde eğitim

gören 15-20 kişiden müteşekkil bir ekip var. Bu ekibi formal olarak tanımladığınızda öğretim üyesi, öğretim

görevlisi, araştırma görevlisi gibi unvanlarla tavsif edebilirsiniz. Kitabın konusu ile de bağlantılı olsun diye ben

bu ekibe dair informal bazı nitelemeler yapacağım; biraz anormal, biraz farklı, az biraz uçuk, birazcık kaçık,

çoğunlukla sıra dışı, müesses nizam karşıtı… Dışarıdan bakanların kendilerini beğenmiş, ukalâ, eleştiriye

kapalı olarak gördüğü; yakından bakıldığında yaptıkları işi “akademik amelelik” olarak tanımlayan, doktora

yeterlilik sınavını “yetersizliği fark etme sınavı” olarak bilen, öğretmekten önce öğrenmeyi düşünen, avâre

avâre gezerken derinlemesine gözlem yapan, sadece etrafındaki insanlara değil tüm insanlığa bir şeyler verme

derdinde ve hevesinde olan bir ekip… Bu ekip, akademisyenliği bir iş ya da kariyer fırsatı olarak değil bir

“hayat tarzı” olarak görüyor ve “hayatı anlama ve anlamlandırma mücadelesi” olarak tanımlıyor.” Erdem, R.,

(2017), Yönetimde İnformalite Buz Dağının Görünmeyen Yüzü, (Ed. R. Erdem), İstanbul: Beta Basım

Yayım Dağıtım A.Ş. s.v

1

GİRİŞ

“Kıskançlık ruhun ülseridir.” Sokrates 2

“Fizyolojik, bilişsel ve motivasyonel sistemler arasında bağ kuran organize içsel

psikobiyolojik tepkiler” olarak tanımlanan duyguların (Salovey and Mayer, 1990: 186)

örgüt yaşamında oynadıkları rol, giderek daha fazla dikkat çeken bir konu haline

gelmektedir. 1950’lerde, işyerindeki duygular insanları objektiflikten uzaklaştırma

potansiyeli taşıyan faktörler olarak görülmektedir. Bugün ise bunların gerçekliklerine ve

etkilerine dikkat çekilmekte, “işyerinde duygular” konusunun ihmal edilmesinin

araştırmacı uygulamacı kopukluğunun bir sonucu olduğu belirtilmektedir (Muchinsky,

2000: 805). İş artık yalnızca rasyonel bir süreç olarak değil, çeşitli duygusal etkilerin

yadsınamaz roller üstlendiği bir bütünlük olarak değerlendirilmektedir. Örgütler de

insanların yalnızca çalıştıkları yerler değil, aynı zamanda çeşitli duygularını yaşadıkları

ortamlardır (Fisher and Chon, 1989: 8). Duygular, bir kişiye veya bir olaya verdiğimiz

tepkilerdir (Robbins and Judge, 2013: 100). Bu bağlamda, Duygusal Olaylar Teorisi,

yani duyguların birey davranışları üzerindeki etkilerini açıklayan teori, Weiss ve

Crapanzano tarafından geliştirilmiştir. Teoriye göre bireylerin geçmişte yaşadıkları ve

etkilendikleri duygusal deneyimler bugünkü örgütsel davranışlarını etkilemektedir.

(Weiss ve Crapanzano, 1996: 45). Duygusal olaylar teorisinin örgütsel uygulamalarına

bakıldığında örgütle ilgili yaşanan olayların neden olduğu duygulardan bahsetmektedir.

Örgütlerde yaşanan olumsuz olayların yaşanması bireyde kızgınlık, stres, kaygı ve

kıskançlık gibi duygulara neden olabileceğini ve bunların işe yansıyabileceğini

söylemek mümkündür.

Duyguların çalışma yaşamındaki varlığının ve örgütsel süreçlerdeki etkilerinin

tam anlamıyla sorgulanmaya başlanması ise 1980’li yıllardan itibaren başlamıştır.

Araştırmacılar, duyguların örgütsel yaşamla iç içe ve örgüt yaşamının ayrılmaz bir

parçası olduğunu, bu nedenle de çalışanların duygusal durumlarına daha fazla önem

verilmesi gerektiğini vurgulamışlardır (Ashforth ve Humphrey, 1995: 99). Bu bağlamda

günümüz yönetim anlayışında, insanlardan oluşan karmaşık bir birim olan örgüt

2 Milfont, T. L. and Gouveia V. V., (2009), A Capital Sin: Dispositional Envy and its Relations

to Wellbeing, Revista Interamericana de Psicología/Interamerican Journal of Psychology, 43(3): 547-551.

s.547.

2

ortamının duygulardan bağımsız, mekanik bir üretim ortamı olarak düşünülmesi

mümkün olmamaktadır. Çünkü örgütün bir üyesi olarak çalışanların sahip oldukları

pozitif ve negatif duygular, örgütleri daha verimli ya da verimsiz hale getirecek bir

çalışma ortamının oluşmasında önemli bir paya sahiptir (Aslan vd., 2015: 20).

İnsanların hissettiği olumlu veya olumsuz birçok duygu vardır. Bunlar, kızgınlık, küçük

görme, coşku, korku, asabiyet, hayal kırıklığı, utanma, iğrenme, mutluluk, nefret, umut,

kıskançlık, haset, çekememe, neşe, sevgi, gurur, şaşırma ve hüzün gibi düzinelerce

duygu saymak mümkündür. Bu duygulardan biri de kıskançlıktır.

Kıskançlık, insan olmanın temelinde olan, hoşa gitmeyen ve aynı zamanda yıkıcı

sonuçları olan bir histir. Shakespeare’in deyimiyle kıskançlık “yeşil gözlü bir

canavar”dır. Farklı isimlerle adlandırılsa da, kıskançlık duygusu her kültürde yer aldığı

gibi, her insan hayatının farklı dönemlerinde, farklı alanlarda bu duyguyu

deneyimleyebilir. Günlük hayatımızda, bazen kısa süreli bazen uzun süreli olmak üzere

kıskançlık kendini açıkça gösterebilir ya da su yüzüne çıkmamış olarak yaşanabilir.

İnsan sahip olduğu şeyi her şeyden kıskanabileceğini Neşat Ertaş’ın söylediği türkünün

sözlerinden anlayabilmekteyiz.

3

Neşet ERTAŞ Mühür Gözlüm3

Mühür Gözlüm Seni Elden

Sakınırım Kıskanırım

Uçan Kuştan Esen Yelden

Sakınırım Kıskanırım

Kaviminden Akrabandan

Kardeşinden Öz Babandan

Seni Doğuran Anandan

Sakınırım Kıskanırım

Havadaki Turnalardan

Su İçtiğim Kurnalardan

Giyindiğim Urbalardan

Sakınırım Kıskanırım

Beşikte Yatan Kuzundan

Hem Oğlundan Hem Kuzundan

Ben Seni Senin Gözünden

Sakınırım Kıskanırım

Al'İzzet'im Yoncalardan

Dokunduğun Goncalardan

Yerdeki Karıncalardan

Sakınırım Kıskanırım

Yıllar boyunca felsefe, psikoloji, sosyoloji, müzik, edebiyat, sanat ve antropoloji

gibi farklı alanlarda kıskançlık duygusunu anlamak ve çözüm üretebilmek için pek çok

çalışma yapıldığı görülmüştür. Böylece kıskançlık geçmişten günümüze kadar yaşanmış

ve insan türü var oldukça da yaşanmaya devam edecek bir duygudur.

Habil ve Kabilin hikâyesi, hasedin, kıskançlığın, çekişmenin ve rekabetin

evrensel tarihi olarak kabul edilebilir. Kabil’in Habil’i katletmesinin temel sebebi haset

ve kıskançlıktır. Kabil’in Habil’i öldürmesiyle insanlık tarihine ilk cinayet olarak geçen

olay da kıskançlık sebebiyle işlenmiştir. Buna benzer tarihten birçok kıskançlık

örnekleri verilebilir. Yusuf (a.s) ve kardeşlerinin kıskançlığı, Tesla ve Edison’nun

kıskançlığı, Mozart ve Salieri’in kıskançlığı, Schopenhauer ve Hegel’in kıskançlığı,

Shakespeare’in Othello’su gibi örnekler bu anlamda hatırlanmaya değerdir.

“Hikâye edilir, zamanın birinde bir padişah varmış. Padişah, bir kutlama

vesilesiyle tebaasına hediyeler dağıtıp gönüllerini hoş etmek, arzularını yerine

getirmek istemiş. Huzuruna çağırdığı kişinin talep ettiğinin iki katını ardından

3. Türküyü dinlemek isterseniz lütfen barkodu okutunuz.

4

gelen kişiye vereceğini vaat etmiş. Sıra, ardındakini haset eden birine geldiğinde,

hasetçi, padişahtan gözlerinden birini çıkarmasını istemiş!” (Anonim).

Hikâyeden de anlaşılacağı üzere haset ve kıskançlık gibi duygular elmanın içini

kemiren kurt misali insanın içini kemirir ve bitirir. Oysaki Celaleddini Rumi “Bir mum,

diğerini tutuşturmakla ışığından bir şey kaybetmez.” der. Bu yüzden karşımızdaki

insana gıpta (imrenme) ile bakamımızda fayda vardır.

Kıskançlık ve haset duyguları birbirinin yerine kullanıldığı için sık sık

karıştırılmaktadır. İki duygu birbirine ne kadar yakınsa, insanların bunları birbirleriyle

karıştırma ihtimalleri o kadar yüksektir. Kısaca haset ve kıskançlık arasındaki farkı

şöyle belirtebiliriz; elde etme söz konusu olursa haset, muhafaza etme söz konusuysa

kıskançlıktır. O yüzden bu çalışmada her iki duygu ayrı ayrı ele alınmıştır. Çünkü

çalışmanın asıl kısmını oluşturan kıskançlığı daha iyi anlayabilmek için bu ayrımı

yapmakta fayda görülmüştür.

İnsan hayatını etkileyen, bu kadar güçlü ve temel bir duygunun, iş yerine

yansımalarının olması kaçınılmazdır. Örgütsel davranış yazınında iş yeri kıskançlığı iş

yerinde yaşanan ve memnuniyetsizliğe sebep olan bir kıyaslama sonucu deneyimlenen

olumsuz bir duygu olarak ifade edilebilir (Vecchio, 1995). Kıskançlık özel hayatta

olduğu gibi, iş hayatında da sıkça karşılaşılan bir duygudur. Yaklaşık yirmi yıl önce

örgütsel davranış literatürüne girmesine rağmen halen yeteri kadar çalışılmamış ve

derinlemesine incelenmemiştir. Konunun önemine binaen, literatürde iş yerinde yaşanan

kıskançlık olaylarının nasıl ortaya çıktığı, nedenleri, sonuçları ve bu duyguyla nasıl başa

çıkılabileceği ile ilgili yeterli akademik çalışma bulunmamaktadır. Bu çalışma yazındaki

bu boşluk göz önüne alınarak, nitel yöntem aracılığıyla, akademik örgütlerde yaşanan

kıskançlık olaylarını geniş perspektiften incelemekte ve bu duygunun akademik

örgütlerde yıkıcı sonuçlar doğurmaması için yapılabileceklere ilişkin öneriler sunmayı

amaçlamaktadır.

Akademik örgütlerde kıskançlık fenomenin varlığını, nedenlerini, türlerini,

sonuçlarını ve kıskançlığı yönetmeye dair çözüm önerilerini nitel araştırma

yöntemlerinden fenomenoloji deseni ile değerlendirmeyi amaçlayan bu çalışma, beş

bölümden meydana gelmektedir.

5

Çalışmanın temelini oluşturan “kıskançlık” fenomeninin oluşumunda yardımcı

olan diğer bir kavram ise “haset” kavramıdır. Birinci bölümde, bu kavramlar kapsamlı

bir şekilde ele alınmıştır. Burada kıskançlık ve haset kavramlarının kökenine inilerek

ayrımları ortaya konulmaya çalışılmıştır. Ayrıca kavram psikolojik, sosyolojik ve dini

açıdan da ele alınmıştır.

Çalışmanın ikinci bölümünde, kıskançlığın örgütsel bir davranış olarak ele

alınmasının ardından, kuramsal alt yapısına yer verilmiştir. Bunun yanında işyeri

kıskançlığına değinilerek akademik örgütler ele alınmıştır. Ayrıca akademik örgütlerde

kıskançlığa dair tartışmaların hangi durumlarda ortaya çıktığına yer verilmiştir.

Üçüncü bölümde çalışmada yöntem olarak seçilen nitel araştırma yöntemi ile

ilgili bilgi verilmiştir. Bu bölümde aynı zamanda araştırmanın amacı, deseni, veri

toplama yöntemi, katılımcılar, verilerin analizi ile ilgili bilgiler verilmiştir.

Dördüncü bölümünde; veri analizi ile sonuçlanan araştırma soruları kapsamında

araştırma bulguları yer almaktadır. Son bölüm olan beşinci bölümde ise, genel

değerlendirme ve sonuç ile ilgili önerilere yer verilmiştir.

6

BİRİNCİ BÖLÜM

KISKANÇLIK OLGUSUNA GENEL BİR BAKIŞ

Bu bölümde kıskançlık kavramı, etimolojik, psikolojik, sosyolojik ve dinî

bağlamda tanımlanmış ve kıskançlık ile haset farkı, kıskançlık türleri ve kıskançlığın

belirleyicileri unsurları incelenmiştir.

1.1. Etimolojik Olarak Kıskançlık ve Haset Kavramları

Kıskançlık ve haset kelimeleri günümüzde sürekli birbirinin yerine kullanılsa da

içerdikleri anlamlar birbirinden farklıdır. Her iki kelimenin de kökleri farklı yerlerden

gelmektedir. Kısaca burada her iki kavramın kökleri incelenerek farkları ortaya

konulmaya çalışılmıştır. Kıskançlık kavramını öncelikle etimolojik olarak ele almak

yararlı ve ufuk açıcı olacaktır. Böylece kıskançlık denildiğinde anlaşılması gereken

şeyin ne olduğunu, neye kıskançlık denilebileceğini ve dolayısıyla kökenine inmeyi

hedeflediğimiz şeyi belirgin hale getirmeyi deneyebiliriz.

1.1.1. Kıskançlık (Jealousy) Kavramı

“Ah efendim, sakının kıskançlıktan!

Kıskançlık, etiyle beslendiği avla oynayan

Yeşil gözlü bir canavardır.4

Kelimeler, içine aldıkları anlamlar aracılığıyla, işaret ettikleri olguya dair bilgi

vermekte, bir nevi olgunun ruhu olarak karşımıza çıkmaktadır (Akkaş ve Erdem, 2017:

48). Burada kıskançlık ve haset kelimeleri farklı dillerdeki kökenleri incelenmiştir.

Birçok insan kıskançlık kavramına farklı anlamlar yüklemektedir. Kavram birçok farklı

kelimeyi, anlamı ve imgeyi bünyesinde barındırmaktadır (White, 1981).

Kıskançlık Arapça kökenli bir kelimedir ve ġ-y-r kökünden “gayret”, “ (يرة (غ

kelimesinden gelmektedir. Fiil if’al kalıbında kullanıldığında, kıskandırmak; isim olarak

(ğayret) kullanıldığında ise kıskançlık anlamına gelmektedir. Ğayûr kelimesinin çoğulu

ise Ğuyûr’dur, aşırı kıskanç demektir. Kıskançlık, bir şey uğruna büyük hırs gösterme,

fanatizm anlamlarına gelen bir kelimedir (Murtçalı, 1995: 640-641; Nişanyan, 2009:

324). Türk Dil Kurumu (TDK, 2017) sözlüğünde ise kıskançlık kavramı; “bir kimse bir

4 Shakespeare, W., (1993), Othello, s. 108.

7

üstünlük gösterdiğinde veya sevilen birisinin, başkası ile ilgilendiği kanısına

varıldığında takınılan olumsuz tutum, günücülük, hasetçilik, hasetlik, hasutluk” olarak

tanımlanmaktadır. Ruhbilim Terimleri Sözlüğü (1974) ise kıskançlığı, “başka bir kişinin

bize göre bir üstünlük gösterdiği ya da sevilen birisinin başkası ile ilgilendiği kanısına

varılınca takınılan tutum ve duyulan duygu” olarak tanımlamaktadır (Enç, 1974: 107).

Kıskançlık, Uygurcada, puşii bérgeli ḳızḳanıp bir kelime olup; sadaka vermekten

esirgeyip, hasislik edip anlamına; Kaşgarî, er tavarın ḳısġandı ve er

tavarın ḳısırġandı bir kelime olup; servetini esirgedi anlamına; Eski Türkçe, kızġan-

/kısġan, bir kelime olup; cimrilik etmek, esirgemek anlamına; Kıpçak’ça da ise, avarus

–kisganči bir kelime olup kıskanıcı anlamına gelmektedir (Nişanyan, 2009: 324;

Nişanyan, 2017; www.etimolojiturkce.com). Farsça’da kıskançlık ise “reşk” kökünden

gelen bir kelime olup; bu kök kıskanma, kıskanmayı uyandıran, kıskançlık anlamına

gelmektedir. Eski Türkçede kıskançlık, cimrilik etmek, esirgemek, sakınmak

anlamlarına gelmektedir.

“Kıskançlık” Yunanca “zelos” (ζῆλος) kökünden türetilmiştir. İngilizcedeki

“zealous” (gayretli) kelimesi Yunancadaki “zelos” kelimesinden türetilmiştir. Anlamları

ise, “istekli rekabet, gayretli, yarışma, kıskançlık, hevesli” anlamlarına gelmektedir

(Sanders, 2014: 29). Yine farklı bir kıskançlık kavramının İngilizcedeki karşılığı olan

“jealous” kelimesi ise Latin kökenli olup Yunanca “zelos” sözcüğünden gelmektedir.

‘Zelos’, öykünme, benzeme, heves, rekabet, gayret anlamına gelmekte ve duygu

yoğunluğuna delalet etmektedir (Partridge, 1966: 3850; Foster, 1972: 167; Pines, 2003:

16; Nişanyan, 2017; www.etymonline.com). Fransızca da ise “jalousie”, "kıskançlık,

dilimli panjur veya kafes şeklinde perde” anlamlarına gelmektedir. Fransızcada

“jaloux” "kıskanç" kelimesinden türetilmiştir. Bu kelime Latince aynı anlama gelen

“zelosus” sözcüğünden evirilmiştir. Latince kelime Eski Yunanca zēlos (ζηλος) "hırs,

gayret, kıskanma" sözcüğünden türetilmiştir (www.etimolojiturkce.com). Kısaca

Oxford Sözlüğü’ne göre ise, kıskançlık, aslında bizim hakkımız olan bir “iyi”nin başka

biri tarafından alınmasını ya da ona verilmesini içermektedir. Bu bağlamda bu “iyi”

temelde iyi anne ya da sevilen bir insan olarak yorumlanabilmektedir (Klein, 2014: 24).

8

Kıskançlık ile ilgili pek çok farklı tanımlamalar yapılmıştır. Bu tanımlara

bakıldığında hepsinin ortak noktası; kaybetme korkusu oluşturan bir kavram olduğudur.

Kıskançlık kavramıyla ilgili tanımlamalara bakıldığında;

Kıskanmak sözlükte, sahip olduğu, sevdiği, ilişki halinde bulunduğu şeyin

başkalarıyla aynı tür ilişkiler içinde olmasına katlanamamak, esirgemek, haset

etmek, çekememek gibi manalara gelmektedir. Kıskançlık, sevilen kişiye sahip

olma isteğinden ve onun bir başkasını seveceği korkusundan kaynaklanan

duygudur. Kıskançlık kelime olarak kıskanç olma halini ifade etmektedir

(Doğan, 1996: 649).

Kıskançlık, önemli bir insanı başka bir kişiye kaptırma korkusundan doğan

kontrolü zor bir duygudur. Bir kimseyi kıskanmak, sevdiği kimsenin bir

başkasıyla yakınlaşmasına ya da sevdiği kimsenin karsı cinsten birisiyle kurduğu

ilişkiye dayanılamamasıdır. Bir şeyi kıskanmak, ona saygısızlık edilmesine

dayanamamak, sakınmak anlamlarına da gelmektedir (Büyük Larousse, 1986:

6730).

Kıskançlık, “önemsenen bir ilişkinin yitirilmesine ya da bozulmasına yol

açabilecek bir tehlikenin varlığına ilişkin bir algı sonucunda verilen karmaşık bir

tepkidir” şeklinde tanımlanmıştır (Pines, 2003: 2).

Kıskançlık, “bireyin süregelen ya da daha önceden var olan bir ilişkisindeki

eşiyle üçüncü bir kişinin ilişkisinden kaynaklanan, hoş olmayan duygusal bir

tepkidir. Bu ilişki, gerçek, düşlenen, beklenen ya da daha önceden yaşanmış bir

ilişki olabilir” şeklinde ifade edilmiştir (Buunk ve Bringle, 1987: 124).

Kıskançlığı, “bireyin birlikte olduğu kişiyle düşlenen ya da gerçek bir rakip

arasındaki gerçek ya da muhtemel bir ilişki nedeniyle algılanan, ilişkinin

varlığına ya da niteliğine ve/veya bireyin kendine saygısına yönelik tehditlere

eşlik eden duygu, düşünce ve davranışlar bütünü” olarak tanımlamaktadır

(White, 1981: 24).

Kıskançlık, değer verilen bir ilişkinin gerçekten bozulması ya da tehlikeye

girmesiyle artan, öfke, mutsuzluk ve korku duygularıyla kendini gösteren

olumsuz bir duygu durumudur (DeSteno ve Salovey, 1996: 921).

Kıskançlık, kişinin iyi bir şeye sahibiyetini, koruma arzusuyla alakalı bir tür

endişedir. O şeyin kaybedileceğini düşündürten gerekçelerin güçlü olmasından

9

ziyade, o şeye çok büyük büyük değer verilmesinden ileri gelmektedir. Bu

durum kişinin en ufak kuşku içeren sebepleri bile mercek altına almasına ve

onları çok önemli gerekçelermiş gibi değerlendirmesine yol açmaktadır

(Descartes, 2015: 160).

Kıskançlık, kendi sevdiğine ve ailesine başkasının baktığını ve yanaştığını

çekememek hassesi ve tabiatı, gayreti, gayur, rekabet anlamlarına gelmektedir

(Sami, 2010: 644).

Kıskançlık, insanın değer verdiği kimseleri koruma saikiyle hissettiği öfkedir

(el-İsfahani, 2009: 260).

Genel olarak kıskançlık, değerli bir ilişkiyi tehdit etmesi durumunda verilen

karmaşık bir tepkidir (White ve Mullen, 1989; Salovey, 1991; Parrot ve Smith, 1993).

Yapılan bu tanımlardan da anlaşılacağı gibi, “kıskançlık tek ve yalın bir kavram

ya da duygu değil, bir duygular ve tepkiler karmaşasıdır” (Demirtaş, 2004: 4).

Kıskançlık, “çoğu insan için son derece acı verici, çılgınca bir duygudur” (Pines ve

Bowes, 1992). Kıskançlık bazılarına göre aşkın, bazılarına göre ise kendine saygının

düşüklüğü, kaybetme korkusunun ya da güvensizliğin göstergesidir (Greenberg ve

Pyszczynski, 1985; akt. Demirtaş, 2004: 4). Bu çalışmada, kıskançlığı tanımlama

girişimlerinde değinilen ve kavram karmaşasının olmaması için kıskançlıkla karıştırılan

diğer bir kavram olan haset ile ilgili bilgi de verilecektir.

1.1.2. Haset (Envy) Kavramı

“Invidia festos dies non agit -Çekememezlik durmak eğlenmek bilmez.”5

Birçok farklı kaynakta (Envy) kelimesi çekememe anlamında da

kullanılmaktadır. Bu çalışmada ise, haset ve çekememe kavramaları aynı anlamda

kullanılmıştır. Haset kavramı, Arapça kökenlidir ve “ḥasad” (سد ḥsd kökünden gelen (ح

bir kelime olup “başkalarının sahip olduğu imkânları kıskanma” anlamına gelmektedir.

Hem mastar hem de isim olarak kullanılan haset kelimesi, “başkasının sahip olduğu

maddî veya manevi imkânların kendisine intikal etmesi veya kıskanılan kişinin bu

imkânlardan mahrum kalması yönündeki istek ve niyeti” ifade etmektedir (el-İsfahânî,

2009: 260-261). Türkçe’de haset, başkasının nimet ve faziletini çekemeyip malik

5 Roma atasözü (Bacon, 2013: 30).

10

olduğu nimetin zevalini arzu etme anlamlarına gelmektedir (Naci, 2009: 204; Sami,

2010: 432). Haset, “bir kimsede var olan nimetin varlığından huzursuz olup, nimetin o

kişiden gitmesini istemektir” (Çelebi, 1986: 228).

Arap dilinde “el-hased” kelimesi “ el-kurad” (kene/sakırga) anlamına gelen “el-

hısd” lafzından alınmıştır. Kene, nasıl deriyi delerek yapışır, kanı emer ve taşıdığı zehri

vücuda içitirse, haset duygusu da kalbi öyle kuşatıp kemirerek şüphe ve kuruntuyla

zehirlemektedir (Yazçiçek, 2014: 18). Bu bağlamda haset, insanının içini içten içe yiyip

biterek ruhsal olarak çöküntüye uğratabilir.

Haset, Latince “invidia” isminden türetilmiştir. İngilizce karşılığı “haset,

kıskançlık, kin, kötü niyet, nefret, iğrençlik, beğenilmeme” gibi anlamlara karşılık

gelmektedir. “invidere” fiili ise, “Kuşkuyla bakmak, kötü niyetli bakmak, kötü gözle

bakmak, önyargılı bakmak, hasetli bakmak, isteksiz bakmak, reddetmek ve inkâr

etmek” anlamlarına karşılık gelmektedir (Sanders, 2014: 14).

Hasetin (envy) kökünün Latince invidia kelimesinden geldiği ve bunun da

invideo fiiliyle ilişkili olduğu görülmektedir. Invideo, “herhangi bir şeye ters bakmak,

hınçla veya kötü niyetle bakmak, kem gözle bakmak, diş bileyerek bakmak” anlamına

gelmektedir (Klein, 2014: 23).

İngilizce envy kelimesi, Latince videre (görmeye izin verilebilir) kelimesinden

ve özellikle delici bakışlarla bakmak, dolayısıyla haset duymak anlamına gelen invidere

kelimesinden türemiştir. Bu köklerden türemiş, aralarında evidence (kanıt), advise

(nasihat etmek), advice (nasihat) ve invidious’ın (haksız) da yer aldığı birçok kelime

bulunmaktadır. Bu halde, etimolojik olarak hasedin bakmayla ilgili olduğu açıktır ve

kem göz inanışları için de uygun bir yaklaşımdır (Partridge, 1966: 3694).

Oxford İngilizce Sözlükte haset kavramı; “başka birinin sahip oldukları,

nitelikleri ya da talihi karşısında tatminsizlik veya da küskün bir özlem duyma” olarak

tanımlanmaktadır. Fiil olarak, “başka birine ait olan bir niteliğe, varlığa ya da arzu

edilebilir başka bir şeye sahip olma arzusu” anlamına gelmektedir (Klein, 2014: 24).

Descartes, “Duygular ya da Ruh Halleri” adlı eserinde hasetle ilgili şunları

söylemektedir (Descartes, 2015: 170-171);

11

“Genel olarak haset denilen şey, insanın mayasının bozuk olmasından

kaynaklanan bir zaaftır; bazı insanların başkalarının kısmetine düştüğünü

gördükleri nimetlerden ötürü acı çekmesine neden olur. Ama ben burada haset

terimini her zaman bir zaaf sayılmaması gereken bir duyguya işaret etmek

maksadıyla kullanıyorum. Benim kastettiğim haset, bir duygu olarak, nefretle

karışık bir tür kaderdir ve bazı insanların hak etmediklerini düşündüğümüz

nimetlere sahip olduklarına tanık olmamızdan kaynaklanır. Ama sırf şans eseri

kazanılan nimetler söz konusu olduğunda, bu düşüncemizde haklı sayılırız. Yoksa

ruhun ya da hatta bedenin sahip olduğu nimetler söz konusuysa, bunlar doğuştan

kazançlar sayılacağından, insanın hakkı oldukları da gayet açıktır; çünkü insan

bunları henüz bir kötülük işleme imkânı yokken, Tanrıdan edinmiştir.”

Hasting Din ve Etik Ansiklopedisi’nde hasetle ilgili tanımı görmek mümkündür

(Hastings 1912: 322);

“Haset, esasen hem bencil hem de kötücül bir duygudur. İnsanları hedef alır ve

hasetli insanın, göz diktiğine ya da arzu ettiğine sahip olan kişiden hoşlanmadığı

ve ona zarar vermek istediği anlamına gelir. Temelinde tamahkârlık ve kötü niyet

bulunur. Ayrıca içeriğinde, haset duyulan kişiden daha aşağı bir nitelikte olmanın

bilinci ve bu bilincin altında bir rahatsızlık vardır. Haset duyduğum şeye sahip

olan, kimsenin benden daha üstün olduğunu hissederim ve ona hınç duyarım. Be

nedenle, haset duyulana, sahip olmanın ona tam bir tatmin sağlamadığını bilmek

beni sevindirir ve hatta daha fazlasını yapar. Eğer sahiden tatminsizlik ve acıya

neden olursa bu benim gözümde olan üstünlüğünü epey azaltır ve kibrimi besler.

Haset, hasetli insanda tatmin edilmemiş bir isteğe ve bir güçsüzlük algısına işaret

ettiği kadar, onun arzu edilen nesneye sahip olmanın kendisine sağlayacağını

düşündüğü güçten mahrum olduğunu gösterir. Haset, nesnenin başına bir

talihsizlik geldiği görüldüğünde hazza yol açtığı halde, acı verici bir duygudur.”

Harry Stack Sullivan (1953) kıskançlıkla ilgili açıklamalarına kıskançlıkla haset

arasındaki ayrımla başlamış ve hasedi “başkasına ait olan bir şeye göz koymak” olarak

tanımlamış ve kökeninde yetersizlik duygusunun yattığına işaret etmiştir. Bu duyguyu

yaşayan bireylerin, başkaları tarafından dikkate alınmadıklarını ve diğerlerinin

bekledikleri gibi biri olamadıklarını hissetmektedirler. Bu duygunun üstesinden

12

gelebilmek için de, toplumda iyi bir konuma sahip olabilmek için gerekli olduğuna

inandıkları ve başkalarının sahip olduğu her şeye sahip olmak istediklerini ileri

sürmüştür (Mathes, 1992; akt. Demirtaş, 2004: 6).

Haset, bütün ilişkilerin doğasında var olan utanç, kaygı ve çaresizlik

duygularından beslenir. Haset, yetersizliği ve çaresizliği (bir başkasının sahip olduğu

şeyi istemenin, ancak onu elde edememenin çaresizliği) açığa çıkardığında paranoyaya

yol açarak zehirli hale gelebilmektedir (Kilborne, 2014: 4). Bütün duygular arasında

insanı sevgi ile haset kadar saran, büyüleyen bir duygu daha yoktur. Her ikisinde de

ateşli istekler ağır basar; ikisi de düşlere, kuruntulara kapılmaya her an hazırdır; ikisi de,

özellikle, yöneldikleri şey karşısında hemen göze batarlar; büyülenme diye bir şey

varsa, bu yönelişten doğmaktadır (Bacon, 2013: 25). Haset, utanç gibi mukayese ile

beslenir ve mukayese bütün insan ilişkileri için gerekli bir dinamiktir (Kilborne, 2014:

9).

Hasetlik her zaman insanın kendini başkalarıyla karşılaştırmasına da bağlıdır,

karşılaştırmanın olmadığı yerde hasetlik olmaz, onun için kralları ancak krallar haset

eder. Bununla birlikte, değersiz kimselerin en çok ilk yükselişlerinde hasetlik

uyandırdıklarını, sonradan daha kolay ilerlediklerini unutmamak gerekir. Değerli,

yararlı kimseler ise tam tersine, yükseldikleri yerde uzun süre kalırlarsa çok hasetliğe

uğrarlar, değerleri bu süre içinde hep aynı kalsa da eski parıltısını gitgide yitirmiş olur,

o parıltıyı gölgeleyecek yeni adamlar yetişir çünkü (Bacon, 2013: 26).

İmam Gazali (el-İhya/ C:3: 433) göre hasedi doğuran yedi sebep vardır. Bunlar;

düşmanlık, kuvvetli, üstün ve yüce olmak isteği, büyüklenme, kendini beğenme,

isteklerini elinden kaçırma korkusu, ululuk taslamak, ululanmak tutkusu, kişinin

tabiatının düşüklüğü ve nefsinin kirliliği gibi sebepler sıralamıştır.

Haset ile ilgili tanımlara bakıldığında ise, hasetin genel olarak hoş olmayan bir

duygu durumu olarak ifade edildiği ve çoğu zaman da düşmanca davranış ve kin gibi

olumsuz duygu ve davranışlar ortaya çıkardığı görülmektedir. Bu duygu durumu

bireyde, arzulanan bir nesne, sosyal statü gibi bir şeyin kendisinden başka birinin elde

ettiğinden haberdar olmasıyla oluşan bir durumdur (Smith ve Kim, 2007).

13

Tablo 1.1’de kıskançlık ve haset kavramı yerine kullanılan kelimelerin anlamı ve

kökenleri verilmiştir.

Tablo 1.1. Kıskançlık ve Haset Yerine Kullanılan Yakın Kelimelerin

Anlamları KELİMELER

ANLAMLARI

Ârig Farça, gücenme, kırılma, kıskançlık, haset, nefret, kin ve düşmanlık

Azamât Kin, husûmet, garaz, kötü niyet, kıskançlık, öfke, hiddet.

Gayret-keş Arapça, ġayret ve Farsça, keş “çeken” ile ġayret-keş

çalışkan, gayretli, azimli, çabalayıcı, kıskanç, taraftar, bir tarafı tutan. Yapmaya mecbur olmadığı işler için biraz da gereksiz gayret gösteren, üstüne vazîfe olmayan şeyler için koşuşturan, gereksiz yere taraf tutan.

Gayûr Arapça, gayûr (gayret'den. gayûrân), gayretli, çok çalışkan, kıskanç, hamiyetli, dayanıklı.

Hasûd Arapça, hasûd (hased'den) hasetçi, kıskanç, çekemeyen

Hasûdî Arapça ve Farsça hasutluk, hasetçilik, kıskançlık

Husûmet Arapça ḫuṣūmet, hasımlık, düşmanlık, adâvet: kıskançlık, çekememezlik

Kec-nazar Farsça, eğri bakışlı, hasetçi, kıskanç.

Reşkîn/ Reşk Farsça, hasetçi, kıskanç.

Açgözlü Gözü doymayan, tamahkâr, haris, hırslı, muhteris:

Tamahkâr Arapçada. ṭama‘ “tamah” ve Farsça. -kār ekiyle ṭama’-kār’dan) Tamah eden, mal, para vb.ne aşırı derecede istek duyan kimse, açgözlü.

Azmend / âzmend Farsça, hırslı, Bir şeye karşı aşırı derecede istekli olan, haris

Kıyas Arapça. ḳiyās, Bir şeyi diğer bir şeye göre değerlendirme, başka bir şeye benzeterek hakkında hüküm verme, karşılaştırma, mukāyese etme

Rekabet Arapça. reḳābet “kontrol, denetim” [Kelime bu anlamını Türkçe’de kazanmıştır] Aynı işi

yapan, aynı amacı güden kimseler arasındaki yarışma, çekişme

Kaynak: Devellioğlu, F., Devellioğlu, F., (1993), Osmanlıca-Türkçe Ansiklopedik Lugat : Eski ve Yeni

Harflerle, Ankara: Aydın Kitabevi.

1.1.2.1. Gıpta (İmrenme)

Gıptayla bakıp zaman zaman gökyüzüne

Rüzgârları hür, kuşları hür zannederiz6

Türk Dil Kurumu (TDK, 2018) sözlüğünde gıpta kavramı; “İmrenmek işi,

imrenti, gıpta” olarak tanımlanmaktadır. Ruhbilim Terimleri Sözlüğü (1974) ise gıptayı,

“Başkalarında bulunan bir özellik ya da varlığa karşı duyulan özlem” olarak

tanımlamaktadır (Enç, 1974). Başka bir tanıma göre gıpta, başkalarının sahip olduğu

imkânları kıskanmadan aynı şeyleri elde etme arzusu anlamında ahlâkî terimdir.

Sözlükte “incelemek, araştırmak, yoklamak” gibi manalara gelen gabt kökünden

türetilen gıpta kelimesi “nimete kavuşma arzusu, sevinç” demektir. Terim olarak ise

“bir kimsenin, maddî veya manevî imkân ve meziyetlere sahip olan başka birine

imrenmesi, onun elindeki nimetlerin yok olmasını isteme gibi kötü bir düşünceye

kapılmadan kendisinin de aynı şeylere kavuşmayı arzulaması” anlamında kullanılır

(Erdem, 2002: 50). Gıpta ile ilgili pek çok farklı tanımlamalar yapılmıştır;

6 Asya, A. N., (2018), www.tdk.gov.tr (TDK).

14

Gıpta, güzel ve leziz bir şey görüp iştaha gelmek, ziyade arzu ve rağbet

etmek anlamlarına gelmektedir (Sami, 2010: 510).

Gıpta, birisinin nail olduğu nimete onun zevalini istemeksizin nail olmayı

arzu ediştir (Naci, 2009: 173).

Gıpta, bir şahıstan nimetin gitmesini istemeyip, aksine kendisinin de onun

gibi nimete ulaşmasını temenni etmektir (Çelebi, 1986: 229).

Bu tanımlara bakıldığında ortak noktasının karşıdaki kişinin sahip olduğu iyi

şeyin kendisinde de olmasını istemesidir. Örneğin, bir akademisyenin çalışma

arkadaşının dünyanın önde gelen nitelikli dergilerindeki yayınını görerek, “ben de böyle

bir başarıya ulaşmak istiyorum” düşüncesi imrenmeyi ifade etmektedir.

1.1.2.2. Gıpta (İmrenme) ve Haset (Çekememe) Farkı

İslâm ahlâk literatüründe gıpta genellikle haset kavramıyla birlikte ele alınır ve

aralarındaki farka dikkat çekilir (Erdem, 2002: 50). Gazzâlî’ye göre, herhangi bir nimete

mazhar olan kimsenin karşısındaki insan ya kıskançlık sonucu huzursuz olur veya

mutluluk duyar. Bunların ilkine haset, ikincisine gıpta denmektedir (TDV, 2002: 378).

Râgıb el-İsfâhânî, başkasının sahip olduğu bir nimete bakarak kişinin aynı şeye

kendisinin de sahip olmasını istemesine gıpta, başkasının sahip olduğu şeyin onun

elinden çıkmasını istemesine veya bu yolda çaba göstermesine de haset denilmektedir

(el-İsfâhânî,1985: 348).

Arapçada gıpta, hasetten farklı diğerinin hüsni halini arzu etmektir. Hasetçi,

başkasındaki nimet ve hüsni halini zevalini isterken; gıpta ise, onun zevalini

istemeksizin yalnız kendisinde dahi olmasını arzu eder. Haset memnu ve mezmum,

gıpta ise caizdir (Sami, 2010: 380). Başka birisine ulaşan bir iyiliğin kendine de

gelmesini temenni etmek imrenme-gıpta olarak bilinmektedir. Bu temenni, o iyiliğe ya

da daha iyisine ulaşmak için çaba harcamayla birleştiği zaman buna da rekabet, o

iyiliğin alınmasını temenni etmeye ise çekememezlik-haset denilmektedir.

Çekememezlik, başka birine ulaşan iyiliğin yok olmasını temenni etmek olduğu gibi

bunu sağlamak için de çaba göstermeyle de birleşebilir. Hasetçi; o iyilik ve nimetin zail

olmasını hem temenni eden, hem de bu uğurda çaba sarf eden ve ona kendisi sahip

olmak isteyen kimsedir. Bu yüzden şöyle denilmektedir. Hasetçi size ait bir nimetin

zevalini kendisi için nimet sayar (el-İsfahani, 2009: 261).

15

En genel ifadeyle hasetin imrenmeden farklı olduğunu, bu farklılığın ise daha

yoğun duygulara yol açtığını, bir şeylere sahip olabilmek için gayret gösterme

noktasında da daha itici bir güç olduğunu söylemek mümkündür. Hasette kişi kendisini

engellenmiş hissetmekte ve bu doğrultuda kendini geliştirme çabası daha yoğun

gözlenmektedir (Van de Ven vd., 2011).

Haseti çok olan insanın tatmin edilmesi zordur; hiçbir zaman tatmin olmaz,

çünkü haseti kendi içinden kaynaklanmakta ve böylece her zaman yönelecek bir nesne

bulmaktadır. Bu kıskançlık, haset ve açgözlülük arasındaki yakınlığı da göstermektedir

(Klein, 2014: 23-24).

Haset ve gıpta iki uç duygu olarak karşımıza çıkabilmektedir. Gıpta, daha çok

karşıdaki kişinin iyi olan şeylerinin karşıdakinde var bende de olmasını isterken; haset

ise, karşıdaki kişide olmasın bende olsun veya da daha ileriye götürerek hiç kimsede

olmasın şeklinde günlük hayatımızda karşımıza çıkabilmektedir. Toplumumuzda gıpta

iyi karşılanırken haset, ise iyi karşılanmamaktadır. Haset ederek kendi enerjimizi

tüketmek yerine gıpta ederek enerjimizi çalışmaya yönlendirmemiz daha faydalı

olacaktır.

Buraya kadar kıskançlık (jealousy) ve haset (envy) kavramlarının kökenleri

incelenmiş olup, gıpta (imrenme) ve haset (çekememe) kavramlarının farkları ortaya

konulmaya çalışılmıştır. Bu nedenle, kıskançlık (jealousy) ile haset (envy) arasındaki

ayrım üzerinde durmak, bu çalışmanın temel kavramı olan kıskançlığa ilişkin tanıma

açıklık kazandırmak açısından faydalı olacaktır.

1.1.3. Kıskançlık (Jealousy) ve Haset (Envy) Farkı

Günlük yaşantımızda her ne kadar haset ve kıskançlık kavramları özellikle

dilimizde sıkça birbirinin yerine kullanılsa da haset ve kıskançlık birbirinden farklı iki

duygudur. Bu kavramlar arasındaki farklılığa da değinmekte fayda vardır. Araştırmalar,

kıskançlık ve hasetin birbirinden çok ayrı iki farklı duygu durumu olduğunu

göstermektedir.

Genel olarak kültürlerden bağımsız olarak her insanın yaşadığı kıskançlık ve

haset kavramları genellikle birbirleriyle karıştırılmaktadır. Bu kavramların birbiriyle

karıştırılıyor olmasının birkaç nedenden kaynaklandığı söylenebilir. Kıskançlık ve haset

konularında yapılan çalışmalara göre, bu nedenlerden birincisi insanlar arasında bu iki

16

kavramın sık sık birbirinin yerine kullanılıyor olmasıdır. Bu şekilde kıskançlık ve haset

aynı veya birbirine yakın iki kavrammış gibi düşünülmektedir (Burhanoğlu, 2017).

Smith ve diğerlerinin (1988)’de yapmış oldukları bir çalışmada katılımcılardan haset ve

kıskançlık duydukları durumları anlatan kısa pasajlar yazmaları istenmiş ve yazılan

pasajlarda haset hissedildiği düşünülen durumlarda gerçekten de hissedilen duygu haset

olmasına karşın, kıskançlık hissedildiği düşünülen durumların ise aslında yarısı haset,

yarısı kıskançlık hissedilen durumlar olarak belirlenmiştir. Bu durumda “haset”

kavramının çoğunlukla yerinde ve anlamına uygun olarak kullanıldığı; ancak

“kıskançlık” kavramının ise kimi zaman haset hissedilen durumlarda anlamı dışında

kullanıldığı görülmüştür. Kıskançlık ve haset kavramlarının birbiriyle karıştırılıyor

olmasının diğer nedenleri de bu iki durumun çoğunlukla birlikte ortaya çıkıyor olması

ve kıskançlığın gerek süreç, gerekse sonuç bakımından hasetten çok daha yoğun bir

şekilde hissediliyor olmasıdır (Smith vd., 1988: 403; Smith ve Kim, 2007: 47).

Yine aynı şekilde, Parrott ve Smith, haset ve kıskançlık deneyimlerinin farklarını

ortaya koymak üzere iki deney yapmışlardır. İlk deneyde, denekler kişisel haset ya da

kıskançlık deneyimlerini anımsadılar. İkinci deneyde denekler bir dizi hikâyeden haset

ve kıskançlık durumlarının manipüle edildiği bir hikâye okudular. Her iki çalışmanın

sonucu da, iki duygu arasında niteliksel bir fark olduğunu ortaya çıkardı. Haset aşağılık

duygusu, bir şeyi çok arzulama, pişmanlık ve duyguların onaylanmamasıyla karakterize

ediliyordu. Kıskançlık kaybetme korkusu, güvensizlik, endişe ve kızgınlıkla ayırt

ediliyordu (Parrot ve Smith, 1993: 907).

Haset ve kıskançlık arasındaki farklar ise, pek çok farklı araştırmacılar

tarafından şu şekilde açıklanmaktadır;

Haset iki kişi arasında gelişen ve bireylerden birinin, diğerinin eksik

yanını kollaması ve bundan zevk alması durumudur. Kıskançlık ise

genelde üç kişi arasında oluşmaktadır. Bireylerden birinin diğerini

kaybetme korkusu ile beliren, durum ve süreç bakımından da hasetten

çok farklı bir durumda ortaya çıkmaktadır (Smith ve Kim, 2007).

Haset, arzulanan bir şeyin başka birine ait olduğu ve ona haz verdiği

inancının yol açtığı kızgın bir duygudur; hasetli kişi, o istenen şeyi

sahibinden almaya ya da bozmaya, kirletmeye yönelmektedir. Haset,

17

öznenin sadece bir kişiyle olan ilişkisinde yatmaktadır. Kıskançlık da

hasete dayanır, ama öznenin en az iki kişiyle ilişki içinde olmasını

gerektirir: Özne, kendi hakkı olan sevginin rakibi tarafından elinden

alındığına ya da alınma tehlikesiyle karşı karşıya bulunduğuna

inanmaktadır. Kıskançlığın günlük kullanımında, sevilen kişiyle özne

arasında bir üçüncü kişi girmiştir (Klein, 2014: 23).

Kısaca kıskançlık, sahip olduğumuz ilişkiyi tehditlere karşı korumak

amacıyla verilen bir tepkiyken, hasetse, kişinin diğerlerinin sahip olduğu

nitelik, başarı ve maddi imkânların kendisinde olmasını istemesidir

(Parrott ve Smith, 1993).

Kıskançlıkta kişi, sahip olduğu şeyi yitirmekten korkarken; hasette ise,

kendi istediğinin bir başkasında olduğunu gördüğü zaman acı duyar.

Hasetli kişi, haz ve memnuniyet görüntülerinden rahatsızlık duyar.

Ancak başkalarının sefaleti ona huzur verir. Bu bakımdan, hasetli kişiyi

tatmin etmeye yönelik her türlü çaba boşunadır (Crabb, 1917: 463-464).

Kıskançlık ile haset arasındaki temel fark kıskançlığın iki şey arasında hasetin

ise üç şey arasında gerçekleşmesi ve diğer fark ise kıskançlığın merkezinde var olan

ilişkinin tehlikeye girmesi söz konusu iken, hasette ise başkasını elindeki imkânlara

sahip isteği vardır.

Benedictus Spinoza, “Etika” adlı eserinde kıskançlık ve haset ayrımıyla ilgili

şunları söylemektedir (Spinoza, 2011: 158);

“Sevilen bir şeye karşı olan hasetle birlikteki bu kine kıskançlık denir ve böylece

kıskançlık, kendisine haset beslenen bir başkasının fikri ile birlikte bulunan sevgi

ve kinden doğmuş ruhun bir dalgalanışından başka bir şey değildir. Bundan

başka, sevilen şeye karşı duyulan bu kin, kıskançta sevilen şeyin kendisine

verdiği sevgi ile duygulanmış olmaya alıştığı sevinç ile orantılı olarak yüksektir.

Nitekim sevilen şeyle birlikte bulunduğunu hayal ettiği kimse hakkındaki duygu

nispetinde de yüksektir. Çünkü eğer ona karşı kini var ise, bu yüzden de sevilen

şeye karşı kini olacaktır, çünkü kendisi için menfur olanın sevinç duyduğunu

hayal etmektedir. Ve nitekim çünkü sevilen şeyin hayalini nefret edilen şeyin

hayaline bağlamak zorundadır. Bu sonuncu sebep genel olarak bir kadın için

duyulan sevgide bulunur; gerçekten her kim sevdiği kadının başkasına teslim

18

olduğunu hayal ederse kederlenecektir ve bu yalnız kendi iştahı sınırlandığı için

değil, aynı zamanda sevilen şeyin hayalini başkasının utanılacak kısımları ve

pislikleriyle birleştirme zorunda olduğu için de onun hakkında nefret

duymaktadır. En sonra şunu da katalım ki, kıskanç, sevilen şey tarafından

kendisine görünmesine alışmış olduğu aynı yüzle karşılanmamıştır ve bu

sebepten de, göstereceğim gibi, âşık bir kimse kederlenir.”

Kıskançlık ve haset yetersiz duygulardan yeşerir. Ancak haset iki kişi arasında

iken; kıskançlık ise üç kişi arasında olur. Kıskançlık, yetersizlik duyguları bireyi yakın

ilişki kurmaktan alıkoymaya başladığında kendini göstermeye başlar böylece bireyin

birlikte olduğu kişi arkadaşlarıyla tanışmaya başladığında ve iyi anlaştıklarında da iyice

açığa çıkmaya başlar (Demirtaş, 2004: 17).

Kıskançlık tipik olarak kişinin sahip olduğu ve yitirme korkusunu yaşadığı

şeylere ilişkinken, haset kişinin asla sahip olamadığı ve asla sahip olma ümidini

taşımadığı şeylere ilişkindir. Buna uygun olarak hasetin odak noktası, özel olarak

birisinin çekemediği bir şey ya da bir nitelikten ziyade tipik olarak diğer bir kişidir.

Benzer şekilde başkasının acısından keyiflenme (schadenfreude) hasetin (başkasının

başarısından acı duyma ya da başkasının başarısızlığından haz duyma) aksine

başkasının kaybında rol oynamayabilir, keyif duyan kişiye maddi bir avantaj sağlama

gereğini hissetmez. Kıskançlık tipik olarak insanlara dönüktür, haset ise şeylere ve

niteliklere dönüktür. Böyle olduğu için, hasetin odak noktası bir rakiptir. Kişi kötücül

hasetlik durumunda ötekini kendi seviyesine çekmek, çekememezlikten hoşlanma

durumunda kendisini yüceltmek ister (Neu, 2012: 223).

Haset iki insan arasındadır. Haseti olan kişi, başkasına ait olan bir şeyi ister ve

diğer kişinin ona sahip olmasını istemez. Hasetin objesi başka bir kişinin eşi, iyi giden

ilişkisi, güzellik ve akıl gibi arzulanan özellikleri, sahip olduğu herhangi bir şey,

başarısı veya popülerliği olabilir. Diğer yandan kıskançlık, üç kişiyi ilgilendirir.

Kıskanç kişi değerli bir ilişkiye karşı tehdit oluştuğunda ve üçüncü kişi tarafından buna

sahip olunduğunda tepki gösterir. Bu, üçüncü bireyin kıskanç kişinin hayalinde olması

durumunda da geçerlidir (Hupka vd., 1985; Parrott, 1991; Salovey, 1991; Salovey ve

Rodin, 1991; Parrott ve Smith, 1993).

19

Haset ve kıskançlık insan varlığının iki temel durumu olarak tanımlanmıştır.

Haset sahip olmamakla, kıskançlık ise sahip olmakla ilişkilidir (Pines, 2003: 24). Yine,

haset, aşağılık duygusu, bir şeyi çok arzulama, pişmanlık ve duyguların

onaylanmamasıyla karakterize edilir. Kıskançlık kaybetme korkusu, güvensizlik, endişe

ve kızgınlıkla ayırt edilmektedir (Parrot ve Smith, 1993: 906).

Kıskançlık (jealousy), sahip olduklarını kaybetmekten çekinmesi ya da

korkmasıdır. Haset (envy) ise, herhangi bir nesne veya insan ilişkisine bir başkasının

sahip olup da kişinin kendisinin sahip olamadığında ya kendisinin de sahip olmak

istemesi ya da karşıdakinin de sahip olmamasını dilemesidir (Anderson, 2002).

Klein’a (2014: 212) göre her ikisinin farkı daha önce anlatılana benzemektedir:

“Haset bir başka insana duyulan kızgınlık dolu bir duygudur ve bir şeyi

karşısındakinden almak veya zarar vermekten doğan arzudan zevk almaktır.” Toohey’e

göre (2014: 19-20) kıskançlık ise, bir kişinin en az diğer iki kişiyle ilişkisini gerektirir

ve “genelde elden alınan veya tehlikede olan aşkı içerir.” Haset sahip olmak istediğiniz

ama olmadığınız, kıskançlık sahip olduğunuz ve yitirmek istemediğiniz şeylerle

ilgilidir. Haset genellikle iki öğeliyken (siz ve istediğiniz şey), kıskançlık üç (siz,

arzuladığınız şey ya da kişi ve onu sizden alma tehdidi oluşturan rakip) öğelidir.

Yapılan çalışmalarda kıskançlıkla hasetin farklı duygularla ifade edildiği

yönünde sonuçlara da ulaşılmıştır. Kıskançlık daha çok yalnızlık, korku, kuşku,

aldatılmışlık ve belirsizlik duygularıyla birlikte görülürken; hasete ise, suçluluk, utanç,

inkâr, özlem ve aşağılık duygularıyla ifade edilmiştir (Salovey ve Rodin, 1986).

Kıskançlık ve haset sosyal kabul edilebilirlik açısından farklıdır. Kıskançlık, sahipliğini

koruduğu için daha kabul edilebilir olarak kabul edilirken, oysa haset, açgözlü ve hırslı

olması nedeniyle utanç verici olabilmektedir.

Sonuç olarak, neredeyse bütün toplumlarda imrenme (gıpta), kıskançlık ve haset

(çekememezlik) duygusu vardır ve neredeyse tüm insanlar yaşamlarında az ya da çok bu

duyguları yaşamışlardır veya duymuşlardır. Sosyal hayatımızda bu duygular şu şekilde

cereyan etmektedir. Bir kişi karşıdaki kişiye ‘seni imreniyorum’ dediğinde karşıdaki

kişi mutlu olur ve sevinir. Karşıdaki kişiye ‘seni kıskanıyorum’ dediğinde insan

duraklar ama ne sevinir ne üzülür. Ama karşıda kişiye ‘sana haset ediyorum’ dediğinde

ise karşıda kişi buna ters tepki verebilir. Haset kıskançlığa göre daha yoğun bir

20

duygudur. Yine haset, yıkıcı tarafı daha ağır basmaktadır. Kıskançlık ise, sosyal olarak

daha kabul edilebilir bir duygudur. Kıskançlığın üç tarafı vardır. Bunlar; kıskanan,

kıskanılan ve kıskançlığın konusu vardır. Burada kıskançlık konusu gerçek veya hayali

her şey olabilir. Örneğin, hocanın gözde öğrencisi olmak, akademide kadro veya unvan

almak gibi örnekler verilebilir. Toplumumuzda yaşanan fiili durum bu şekildedir.

1.2. Psikolojik Bir Kavram Olarak Kıskançlık

İnsan duygusal özellikleri inkâr edilemeyen bir varlıktır. Duyguların

yaşamımızda vazgeçilmez rolü ve etkisi vardır. Duygunun doğası, felsefi psikoloji,

ahlâk felsefesi, motivasyon psikolojisi, eğitim psikolojisi, zihin felsefesi, öğrenme

teorisi, psikiyatri, meta psikoloji ve teolojiyi de içine alan multidisipliner bir alandır.

Ancak her disiplin bu konuyu kısmen aydınlatmakta ya da yalnızca kendi alanı ve

yöntemi ile ilgili ele almaktadır (Gökalp, 2010: 1). Bu açıdan, kıskançlığın sosyal

olduğu kadar psikolojik bir olgu olduğu söylenebilir. Kıskançlık konusunda farklı

kültürlerde farklı tepkilerin olması, kıskançlığın içinde yaşadığımız toplumun değerleri

ve kültürel normlarıyla ilgili olduğunu kanıtlamaya yardımcı olmaktadır (Pines, 2003:

173). Karmaşık duygu hali olan haset ve kıskançlık, bireysel ve toplumsal zeminde

tahribata yol açma potansiyeline sahiptir. Bu duygular insanları ihtilafa düşüren

olgulardır. Psikolojik bir durum olarak insanların kötülük yapmasına sebep olabilmekte

ve kötü sosyal sonuçlar doğurabilmektedir (Çiçek, 2014: 18). İnsanlar kıskançlık ve

haset ederek psikolojik olarak kendilerini yıpratabilmektedir. Bu da günlük hayattaki

birçok olaya sirayet edebilmektedir.

Freud’a (1955) göre, kıskançlık insanın doğasında var olduğu için değil,

kaçınılmaz olduğu için evrenseldir. Hepimizin başına gelen acı dolu çocukluk

deneyimlerinden kaynaklandığı için kimse ondan kaçamaz. Bu evrensel çocukluk

travmaları, yetişkinlikte kıskançlığı ortaya çıkaran olaylar sonucu yeniden

yaşanmaktadır. Herkesin yaşaması nedeniyle kıskançlık tanımsal olarak normaldir.

Gerçekten de Freud, kıskançlığı “normal olan keder gibi duygulanımlardan biri” olarak

tanımlar. “Eğer kıskançlığı tanımayan bir insan varsa, bunu şiddetle bastırmış ve büyük

oranda bilinçdışına itmiş olduğu sonucuna varılabilir.” Sonuçlarını farklı kültürlerden

topladıkları bulgulara bağlayan kültürlerarası psikoloji yönelimli psikologların aksine,

Freud sonuçlarını insan ruhunun bilinçdışı derinliklerine dayandırmıştır. Freud

21

kıskançlığın evrensel olduğuna inanmıştır, çünkü kıskançlığın kökleri hepimizin

paylaştığı çocukluk deneyimlerindedir (Pines, 2003: 169).

İnsanların erken çocukluk hatıraları ve yoksunlukları ileride davranış

belirlemede etkili bir faktördür. Psikologlar çocukluk deneyimlerinin eş seçimine bile

etkisinin olduğunu ifade etmişlerdir. Eş seçiminde insanların çocukluk döneminde

karşılanamayan duygusal ihtiyaçların karşılanacağı düşünülür (Pines, 2003: 72). Eğer

çocuk ailedeki konumuna dair sevgi dolu bir yaklaşım almadı ise kıskanç eğilimler i

göstermeye daha yatkın olacaktır. Daha çocukluk döneminde kardeşle ile başlayan

duygu karmaşasındaki kıskançlık, kendisinden alınan bir nesneye değil, iki insan

arasındaki ilişkiye dayanıyor, bu da sevgidir (Blevis, 2010: 68).

Freud kıskançlığın kökeninde kaybetme korkusunun olduğunu ifade eder.

Başarılı rakibe karşı duyulan düşmanlıktır. Hepimizin yaşadığı normal kıskançlıkta bazı

mantıkdışı öğeler vardır. Bunun nedeni, kıskançlığın, bilinçdışının derinliklerine

gömülmüş olması ve çocukken bizi etkileyen olayların tekrar ortaya çıkmasıdır (Pines,

2003: 73). Kaybetme korkusu kıskançlığın ortaya çıkmasında önemli bir faktör olarak

karsımıza çıkmaktadır.

Psikanalist Melanie Klein’a göre haset, bebeğin çaresizlik ve anneye olan

bağımlılığı sonucu, doğumdan bir yaşına kadar olan zaman içinde gelişir.

“Doğumundan itibaren bebek her tür ihtiyacı için anneye yönelir,” diye yazar Klein

şöyle devam eder: “Tüm bebeklerin isteklerinin yöneldiği annenin göğsü, sadece

beslenmenin değil, yaşamın da kaynağı olarak duyumsanmaktadır. Engellenme

duygusunun bir öğesi, bebeğin anneyle ilk ilişkisinde hayatına girmiştir, çünkü mutlu

bir beslenme durumunda bile anneyle doğum öncesi ilişkiye geri dönmek mümkün

değildir”. Aç bebeğin deneyimlediği engellenme ve çaresizlik duyguları hasetin

köklerini oluşturur. Bebek annenin onu besleme ya da beslememe gücüne haset duyar.

Flayal kırıklığının yarattığı kızgınlıkla, beslenmenin ve gücün kaynağı olan memeyi

yiyip bitirmek ister (Klein, 2014: 211-229).

Kıskançlık ve hasetin, psikolojik gelişimin farklı safhalarında ortaya çıktığı

görülmektedir. Kıskançlık çocukların iki-üç yaşlarında iken, Ödipal safhadaki duygusal

deneyimlerinden kaynaklanmaktadır. Diğer yandan haset, çocuğun ilk aylardaki

yaşamından kaynaklanmaktadır (Pines, 2003). Klein’a (2014: 24) göre haset, iki kişilik

22

bir kavramdır ve bebeğin annesiyle ilişkisi hakkındadır. Kıskançlık ise, üç kişilik bir

kavramdır. Kıskançlık, anneyi ve annenin memesini alıkoyan babadan duyulan şüphe ve

onunla girilen rekabet duygularını içerir.

Psikodinamik yaklaşım, kıskançlığı harekete geçiren bilinçdışı güçler üzerinde

durur. İnsanların, bilinçli olarak farkında olmadığı bilinçdışı dürtüler, istekler, korkular

ve travmatik hatıralar taşıdığını varsayar. Bilinç düzeyindeki her duygu ve düşünceye

sıklıkla onun karşıtı olan bir parçası eşlik eder: Bilinçdışında çekim duyduğu şeyler

insanda tiksinme uyandırabilir; nefret ettiği insanları bilinçli olarak sevebilir (Pines,

2003: 71).

Freud (1955: 223), kıskançlığın şunlardan oluştuğunu söylemektedir;

• Keder, sevdiğimiz bir kişiyi kaybetme düşüncesinin verdiği acı,

• Bir şeyi çok istesek ve hak ettiğimizi hissetsek de, istediğimiz her şeyi elde

edemeyeceğimizi fark etmemizin verdiği acı,

• Başarılı rakibe karşı duyduğumuz düşmanlık,

• Kaybımız için, az ya da çok, kendimizi eleştirmemiz,

“Normal saymamıza rağmen, kıskançlık tamamen mantıksal değildir, yani

gerçek olaylarla bağlantılı ve orantılı ve bilinçli egomuzun tamamen kontrolü altında

değildir. Yani hepimizin yaşadığı normal kıskançlıkta da bazı mantıkdışı öğeler vardır.

Bunun nedeni, kıskançlığın, bilinçdışının derinliklerine gömülmüş olması ve çocukken

bizi etkileyen olayların tekrar ortaya çıkmasıdır.” şeklinde devam etmiştir (Freud, 1955:

223).

Haset ve kıskançlık psikolojide önemli bir yer tutmaktadır. Bu duygular bebeklik

ve çocukluk döneminden itibaren gelişebilmektedir. Özellikle kardeş kıskançlığı sonraki

dönemlerde başka konulara yönelebilmektedir. Örneğin, mahalledeki diğer çocukları,

sınıftaki diğer öğrencileri, çalışma ortamındaki diğer çalışanları kıskanabilir. Bu durum

kişiyi psikolojik olarak tesiri altına alabilir ve hayatının her alanını kıskanarak ve haset

ederek geçirebilir.

23

1.3. Sosyolojik Bir Kavram Olarak Kıskançlık

Sosyoloji, bizi tecrübelerimizi yeniden değerlendirmeye yöneltir, şeylerin

olduğunu zannettiğimiz şekilde olmadığını düşünmemizi, başka yorumların da

olduğunu fark edebilmemizi sağlar. Sosyolojik düşünmenin bireye sağladığı en önemli

fayda, şimdiye kadar düşünmediği farklı bir şekilde düşünmeye başlamasını ve böylece

o güne kadar tanıdığını düşündüğü dünyanın şimdi olduğundan daha farklı bir dünya

olabileceğini keşfetmesini sağlamasıdır (Bauman, 2004: 25).

Duygular, ruhun algılarıdır ya da ruhun hisleri veya heyecanlarıdır. Bu yüzden

özellikle ruha aittirler ve zerrelerin özel bir uyarımı sonucunda meydana gelirler,

beslenirler ve güçlenirler. İnsandaki her duygunun başlıca etkisinin ruhu uyarıp onu

bedenin zaten hazır olduğu şeyleri istemeye yöneltmek olduğunun anlaşılması

gerekmektedir. Böylece korku hissi ruhta kaçma isteğini tetiklerken, cüretkârlık hissi

mücadele isteğini tetikler; diğer duygular için de bu geçerlidir (Descartes, 2015: 44-54).

Her toplum, her kültür ve her din çocukluktan itibaren bireylere kıyaslamayı

öğretmektedir. Kıyaslama insanda farklı davranışlara neden olmaktadır. Bunlardan birisi

de kıskançlıktır. Kıskançlık, kıyaslama içinde yaşamak demektir. Kıyaslama

duygusunun insanın kişiliğini etkileyen temel faktörlerden biridir. Bu durum hayatın her

noktasında olursa birey karşılaştığı her durumda elde ettiği veya edemediği değerler

karşısında bir kıyaslama içine girecek ve karşılaştığı olumsuzluklar karşısında da

mutsuz olacaktır (Osho, 2006: 66-67). Sosyal hayatımızda bu durumla sıkça

karışılabilmekteyiz. Bazı insanlar kendi çocuğunu, kendi evini, arabasını veya eşyalarını

sürekli başkalarıyla karşılaştırarak kıskançlığa düşebilmektedir. Bu da bir nevi tüketimi

artırabilmektedir. Çünkü insan ondan var ben de neden yok şeklinde sürekli bir şeyler

alma ihtiyacı hissederek mutsuz olabilmektedir.

Hilmi Ziya Ülken, “Sosyoloji Sözlüğü” adlı eserinde kıskançlığı bir toplum

olgusu olarak ele alıp meziyetçe üstün olanın kıskanıldığını, bunun da rekabetle

sonuçlandığını belirtmektedir. Kıskançlığı sosyolojik boyutuyla şu şekilde

açıklamaktadır (Ülken, 1969: 172-173);

“Bir kısmı psikologların sırf ruhî sebeplere bağlamak istedikleri kıskançlık,

aslında, tipik bir toplum olgusudur. İnsanî kıskançlığı horoz ve tavukların

münasebetine irca etmek yanlıştır. İki türlü kıskançlık vardır: biri üst ve aşağı

24

dereceler arasındaki yarışma duygusundan doğar. Meziyetçe üstün olanı

kıskanırlar. Bu hâl aile içinde sevginin paylaşılmasında kardeşler arasında

meydana çıkar. Meslek hayatında aynı meslekteki rakipler aramda daha barizi

görülür. Bütün bu şekiller sosyal tabakalanma ve rekabet ile ilgilidir. İkinci

kıskançlık cinsî hayata aittir. Bu karı-koca sevgililer veya ana-baba ile evlâtlar

arasındadır. Bu kıskançlık şekli cinsî yasak ve namus inancına bağlıdır. Fakat

onun da görünüşleri çok değişiktir: kıskançlık yüzünden adam öldürmeden

ayrılmaya kadar dereceleri vardır. Bu şekillerin anlaşılabilmesi için kültür

antropolojisi tetkiklerine bakmalı ve kıskançlığı aile bünyelerine göre

incelemelidir.”

Sosyolog Kingsley Davis’e göre, kıskançlık toplum ya da toplulukla daima iç

içedir. Bu yüzden kıskançlık durumunu üçgen olarak düşünmek yanlıştır. Tam tersine

dörtgendir, çünkü toplum ya da topluluk daima işin içindedir. Toplum ya da topluluğun

varlığını görmezsek, kıskançlığın sosyal yönünü anlayamayız. Davis, kıskançlığı

anlamak için kıskançlığın hizmet ettiği sosyal işlevi anlamamız gerektiğini

savunmaktadır (Davis, 1986: 395).

Sosyopsikolojik yaklaşıma göre, kıskançlık sadece bireyin zihninde yer alan bir

fenomen olmayıp, aynı zamanda sosyal bir olgudur. Bu kararlar, adetler, ahlâk kuralları

ve kanunlarla bütünleşirler. Birey için değerli ve yapılması şart olan şeyleri ve neyin

olası bir kayıptan korunması gerektiğini belirlerler. Bu yolla kültür, birey için kıskançlık

oluşturan durumları da tanımlar. Toplumda nelerin değerli olduğu düşünülürse, bunun

en sık rastlanan kıskançlık olaylarıyla bağlantılı olduğu fark edilecektir (Pines,

2003:156). Bu bağlamda doğu kültürü olan toplumlarda yaşam tarzı, aile yapısı,

değerler, inançlar kıskançlık üzerinde rol oynamaktadır.

Alman Sosyolog Helmut Schoeck, haset ve kıskançlığın doğası gereği toplumsal

bir davranış olduğunun altını çizerek hasedi yıkıcı bir duygu olarak gören kuramların

tam ters yönüne işaret eder. Hasedin insanın kıyaslama ve rekabet eğiliminden

kaynaklandığını tezini kabul eder ve mukayeseden toplumsal dayanışmaya sıçrar. İki

birey karşılıklı kıyaslama yapabilir hale geldiği andan itibaren toplumsal düzenlemeler

için vazgeçilmez olan toplumsal bağın, bir uyarı sistemin oluştuğuna inanmaktadır

(Schoeck, 1969: 3). Toplumlar, kıskançlığa karşı hassas olunan durumlar konusunda

25

büyük farklılıklar gösterir. Toplumun bireyleri farklı ihtiyaçları için eşine ne kadar

bağımlıysa ya da yaşamı sürdürmek konusunda ne kadar tehlikeye maruz kalıyorsa,

kıskançlık potansiyeli o kadar büyüktür (Hupka, 1981: 310-311; Pines, 2003: 156). Bazı

sosyologların savunduğu gibi kıskançlık cinsel sahiplik haklarının tehlikede olmasına

karşı şartlanmış bir tepkiyse, cinsel sahiplik hakkını bir çift olarak sınırlamayan ve

komündeki tüm yetişkinlerin birbiriyle eşit yakınlıkta olmasını içeren toplumsal bir

yapıda kıskançlığın oluşması daha düşük bir ihtimaldir (Pines, 2003: 184). Davis’e

(1986: 402) göre, kıskançlık cinsel hakların çiğnenmesine karşı kültürel yaptırımla ilgili

tepkidir.

Farklı kültürlerdeki insanların kıskançlığı deneyimlemesi ve ifade ediş

şekillerinin karşılaştırılması, toplumsal güçlerin insanların tepkileri üzerinde önemli

etkileri olduğunu göstermektedir. Belirli bir zaman ve kültürde kıskançlığa neden olan

bir durum, farklı bir zaman ve kültürde kıskançlık doğurmayabilir. Bir kültürde normal

ve kabul edilebilir olan bir tepki, başka bir kültürde anormal ve kabul edilemez olarak

görülebilir. İnsanın yaptığı veya hayal ettiği şeylerin, kendi kültüründe garip karşılansa

da, başka bir kültürde normal olması ihtimali rahatlatıcıdır (Hupka, 1981: 340; Pines,

2003: 151). Çünkü kıskançlık kültürden ayrı düşünülemez. Bireyler ilişkileriyle ilgili

düşüncelerini ve kararlarını sosyal çevrelerini temel alarak yapılandırırlar. Bireyin

değerleri, inançları, beklentileri, geçmiş yaşantıları ve kişilik özellikleri toplumsal

çevreyle ilişkileri çerçevesinde kıskançlığı belirler. Olaylara ilişkin algılama, bireyle

toplumsal çevresi arasındaki bir etkileşimdir, birey ve uyarıcının özellikleri de asıl

çıktıyı belirlemektedir (Bringle, 1991; akt., Dönmez, 2004: 41).

Kıskançlık farklı şekillerde ve farklı yoğunluk derecelerinde görülmesine

rağmen, bir eğilimle karşı karşıya gelindiğinde ve belirli bir olayın tetiklemesiyle

meydana gelmektedir. Kıskançlık eğilimi, içinde yaşadığımız kültür, aile, aile yapısı,

çocukluk evresi ve ebeveyne bağlılık gibi durumlardan etkilenir, bazı kültürler

kıskançlığı körüklerken, diğer kültürler kıskançlığı hoş görmez (Pines, 2003: 22).

Hupka (1981; akt., Dönmez, 2004: 41), kıskançlığın en temel belirleyicilerinden

birinin de kültür olduğunu savunmaktadır. Kıskançlığın kültürden kültüre değiştiğini

savunan Hupka, bunun kavramın evrensel olduğu gerçeğini değiştirmediğini,

26

kıskançlığın olmadığı bir kültürün düşünülemeyeceğini, ancak, düzeyi, türü ve diğer

boyutları açısından farklılıklar gösterebileceğini söylemiştir.

Kültürler arasında ve tarih boyunca kıskançlık kavramının toplumsal ve yasal

değişimleri üzerine çalışan Mullen, kıskançlığın sadakatsizliğe karşı sosyal olarak kabul

edilen bir davranış olmaktan, kişisel patolojiye dönüştüğünü söylemektedir. Kıskançlığı

psikopatolojinin belirtisi olarak görmenin kişisel sorumluluğu azaltıp tutku suçlarında

sabrın azalması iddialarının gündeme gelmesine izin verdiğini söylemektedir (Mullen,

1993: 7; Pines, 2003: 167).

Kültürlerarası psikolog Hupka’ya (1981) göre, kültürler kıskançlık tepkisini iki

ana yönde etkiler:

Belirli bir olayı tehlike olarak ya da olmayarak tanımlayarak. Bu arada şu

etkenleri de belirler: (a) bizi kıskandıran olayları; (b) ne zaman tehlike

algılayacağımızı; (c) bizi kıskançlığa hazırlayan durumları,

Bir olay, tehlike olarak tanımlanmışsa, bize tepki seçenekleri vererek,

Kıskançlık üzerine çalışma yapan sosyologlar, kültürün kıskançlığın en temel

belirleyicilerinden olduğunu; bir eş edinmenin ve evliliğin önemini vurgulayan, cinsel

açıdan tutucu, tek eşlilikten yana kültürlerde kıskançlık düzeyinin çok daha yüksek

olduğunu ifade etmektedirler (Demirtas, 2006: 189). Kıskançlığı engelleyen ve

destekleyen kültürler arasındaki esas ayrım, kıskançlığı ifade etmenin normlarında

değil, kıskançlığın oluşumunu belirleyen toplumsal düzende yatmaktadır (Pines, 2003:

164).

Kıskançlık ve haset, kültür, sanat ve özellikle de edebiyat dünyasının ana konusu

olarak sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Kıskanç kocaların ilk örneği, Shakespeare’in

Othello’su, sevgili karısı Desdemona’nın sadakatinden kuşkulandığı için onu boğar.

Kuşkularının yersiz olduğunu görünce de intihar eder. Shakespeare’in trajik kahramanı,

bazı psikologlara, şiddete yönelen sanrılı kıskançlığı “Othello sendromu” olarak

adlandırmalarında ilham kaynağı olmuştur (Pines, 2003: 197-198). Othello oyunu

kıskançlığın nasıl bir hastalık olduğunun, insanın içine atılan tek bir kıskançlık

tohumunun onu nasıl bir canavara dönüştürebildiğinin hikâyesidir. Yani Othello,

kıskançlıktır (Kaya, 2012: 1).

27

Edebiyatta, örneğin Shakespeare’in Othello’sunda ve Goethe’nin Genç Werther’in

Acılarında, kıskançlığın yıpratıcı doğası ve trajik sonuçları işlenmiştir.

Othello trajedisinin en güçlü teması 'kıskançlık'tır. Orta yaşlı, iri yarı, zenci bir

komutan olan Othello, genç ve güzel karısı Desdemona’yı, emrindeki yakışıklı bir

subaydan kıskanır. Othello aslında hiç de kıskanç biri değildir. Aksine, son derece

soğukkanlı, öfkesini kontrol edebilen, sakin bir adamdır. Çavuş Iago’nun kara

çalmalarıyla bu sakin adam, yavaş yavaş bir canavara dönüşür. “Othello kıskanç

doğmamış, kıskanç edilmiştir. Eğer akıllara sığmayacak kadar kötü ve kötü

olduğu kadar da zeki bir hain olan Iago’nun eline düşmese, kıskançlığın ne

olduğunu bilmeyecektir Othello. Ama Iago’nun Othello’yu mahvetmeye kararlı

olduğu, oyunun daha ilk sahnesinden anlaşılır ve Iago bu kararı uygulamaya

koyunca, Othello onun elinde istediği gibi oynattığı bir kuklaya dönüşür”(Urgan,

1984: 206).

Shakespeare bu oyununda, Othello’nun kişiliğinde kıskançlık duygusunun aşk

ve sevgiden daha güçlü bir duygu olduğunu söylemiştir. Hafife alınmaması gerektiğini

vurgulamaya çalışmıştır. Kıskançlık öyle pis bir hastalıktır ki, en güçlü aşkları bile bir

anda ezip geçebilir (Öztürk, 2011: 25). Kıskançlık, her toplumda ve kültürde farklılık

göstermektedir. Kıskançlık her alana konu olmuştur. Bunların başında edebiyat, kültür

ve sanatta gelmektedir. Kıskançlık sadece Türk toplumunda edebiyatta, sanatta ve

kültürde değil, dünya çapında sade ve güçlü anlatımla, kıskanma duygusunun estetik

ifadesini, duygusal bir kıskaca dönüşmesini anlatmaktadır. Yine kültürümüzde “ya

benimsim, ya toprağın” tarzının arkasında olan, sahiplenme, mülk edinme hissinden

başkası değildir. Aslında romantik kıskançlığın temelinde yatan budur.

1.4. Dinsel Bir Kavram Olarak Kıskançlık

“Hasetten sakının. Çünkü ateşin odunu yakıp

tükettiği gibi, haset de iyi amelleri yakar, bitirir”7

Türk Dil Kurumu (TDK, 2017) sözlüğünde ise din kavramı, “Tanrı’ya, doğaüstü

güçlere, çeşitli kutsal varlıklara inanmayı ve tapınmayı sistemleştiren toplumsal bir

kurum, diyanet, bu nitelikteki inançları kurallar, kurumlar, töreler ve semboller

7 Hadislerle İslam III, http://hadislerleislam.diyanet.gov.tr/?p=kitap&h=haset&i=3.1.569&t=0

28

biçiminde toplayan, sağlayan düzenleyen” şeklinde ifade edilmiştir. Sözlükler,

Türkçemizde kullanıla gelen "din" kelimesinin kökünün Arapça olduğunu

belirtmektedir. Eski Türklerde din kavramı sadelinde ruh ve beden, yani nefis bilgisi ve

eğitimini ifade etmek üzere "den, din, ten, tın, tin" olarak ifade edildiği ve bilhassa

Oğuzların "din" kelimesini kullandıkları bilinmektedir (Tümer, 1986: 213-214).

Tarih boyunca toplumsal hayatın önemli bir parçası haline gelen din, insanlığın

maddi ve manevi ihtiyaçları sonucunda ortaya çıkmış bir olgudur. Sözlükte (Grekçe ve

Latincede, religion) bağlanma, korkma, (Arapça’da) yargı, hesap anlamlarına gelen din,

felsefe, sosyoloji ve din çevrelerinde çok farklı biçimlerde tanımlanmıştır (Aydın, 2000:

102).

Kıskançlık insanlık ile beraber var olan bir duygudur. Allah, melekleri ve cinleri

toplayarak Hz. Âdem’e secde edilmesini emrettiğinde, şeytan secde etmeyerek

cennetten kovulmuş, insanlık tarihinin başında haset ve kıskançlık duygusunun ortaya

çıkmasına sebep olmuştur (Bakara Sûresi, 34; Araf Sûresi, 11; İsrâ Sûresi, 61; Kehf

Sûresi, 50; Tâhâ Sûresi, 116; Sâd Sûresi, 77-78).

İkinci olarak kıskançlık Hz. Âdem’in çocukları arasında geçmektedir. “(Ey

Muhammed!) Onlara, Âdem’in iki oğlunun haberini gerçek olarak oku. Hani ikisi de

birer kurban sunmuşlardı da, birinden kabul edilmiş, ötekinden kabul edilmemişti.

Kurbanı kabul edilmeyen, “Andolsun seni mutlaka öldüreceğim” demişti. Öteki, “Allah,

ancak kendisine karşı gelmekten sakınanlardan kabul eder” demişti.” (Mâide Sûresi,

27). Bunun üzerine kıskanç kardeşin “nefsi onu kardeşini öldürmeye itti de (nefsine

uyarak) onu öldürdü ve böylece ziyan edenlerden oldu.” (Mâide Sûresi, 30). Hz.

Âdem’in oğullarından biri olan Kabil sırf kıskançlığı sebebiyle kardeşi Habil’i

öldürerek yeryüzünde ilk defa kan dökmüştür. Bu aynı zaman da yeryüzünde işlenen ilk

cinayettir.

Yine farklı bir kıskançlık vakası Kur'an-ı Kerim'de Hz. Yûsuf kıssasında

anlatılmış ve burada da kardeş kıskançlığı ve sonuçlarına yer verilmiştir. Aile ve çevre

kıskanç bir kişilik oluşmasında etkili olduğu için Hz. Yakup’un çocuklarına yaklaşımı,

üvey ve öz kardeşler arasında ibretlik bir hikâyenin oluşmasına neden olmuştur.

“Kardeşleri dediler ki: “Biz güçlü bir topluluk olduğumuz hâlde, Yûsuf ve kardeşi

(Bünyamin) babamıza bizden daha sevgilidir. Doğrusu babamız açık bir yanılgı

29

içindedir.” (Yûsuf Sûresi, 8). Bünyamin ve Yûsuf ana baba bir kardeş, diğer kardeşlerle

ise baba bir kardeştirler. Üvey kardeş duygusu ve kıskançlıkları sebebiyle ayette, diğer

kardeşler, Yusuf ve kardeşi diye hitap etmektedirler (Elmalılı, 2007: V, 39). Bu durum

diğer kardeşleri aşırı kıskançlığa itmiştir. “Onlardan bir sözcü, “Yûsuf’u öldürmeyin,

onu bir kuyunun dibine bırakın ki geçen kervanlardan biri onu bulup alsın. Eğer

yapacaksanız böyle yapın” dedi.” Yûsuf Sûresi, 10), Yûsuf’u götürüp kuyunun dibine

bırakmaya karar verdiler (Yûsuf Sûresi, 15), “(Yûsuf’u kuyuya bırakıp) akşamleyin

ağlayarak babalarına geldiler. “Ey babamız! Biz yarışa girmiştik. Yûsuf’u da eşyamızın

yanında bırakmıştık. (Bir de ne görelim) onu kurt yemiş. Her ne kadar doğru söylesek

de sen bize inanmazsın” dediler.” (Yûsuf Sûresi, 16-17).

Kur’an-ı Kerim’de “Nefisler ise kıskançlığa ve bencil tutkulara elverişli

kılınmıştır” (Nisâ Suresi, 128) buyrularak kıskançlığın insanda var olan bir duygu

olduğuna işaret edilmiştir. ‘Es-şuh’ kelimesi hem cimrilik hem de kıskançlık manasını

ifade eder. Elmalılı “şuh” kelimesini cimrilik (Yazır, 2007: 106) olarak ifade etmiştir.

Cimrilikte de sahiplenme ve aşırı boyutlarıyla aşırı sahiplenme vardır. Kıskançlıkta da

eşe olan aşırı sahiplenme duygusu ve eşin özgürlüğünü kısıtlamaya gitmek bu anlamda

cimrilik gibi olumsuz bir tutumdur. Kıskançlık aynı zamanda bencilliktir. Çünkü

kıskançlığın ileri boyutlarını yaşayan insanlar eşlerine adeta eşya gibi bakmaya

başlarlar. Kıskanç insan bu bağlamda eşinin hayatının her karesine hükmetmeye ve eşini

denetlemeye çalışmaktadır. Kıskanılan eş bu durumda adeta robot gibi algılanmaya

başlanmaktadır (Çelik, 2010: 26).

Kınalızade Ali Efendi, “Ahlâk-ı Alâî” adlı eserinde Hoca Nâsîrî hasetle ilgili

şunları söylemektedir:

“Hoca Nâsîrî der ki: haset hastalığı bilgisizlik ile aç gözlülüğün birleşmesinden

doğar. Zîra, bütün iyiliklerin, nimetlerin bir şahısta toplanmasının imkân

dairesinin dışında olduğunu, Hak'kın verdiği nimetin, halkın isteği ile gitmeyeceği

nüktesini hasetçi kişi bilseydi, hasedin mihnetinden kurtulmuş olurdu. Nefsinde

başkalarının nimetine karşı aç gözlülükle, hırsla sahip olmak gibi sonsuz bir arzu

yer tutmazdı. Kısaca ruhu, haset mübtelâsma düşmezdi. Anlaşıldı ki, haset

bilgisizlik ve aç gözlülükten doğan ve nefiste bunların galip gelmesiyle kuvvet

bulan bir huy imiş!”

30

Gazzâlî, kıskançlığı sonu kötülüğe varacak hareketlere göz yummamak,

vesveseye kapılmamak, iğneden ipliğe inceleyip durmamak olarak değerlendirmiştir.

İnsanın eşini kıskanması güzel olan bir davranıştır ama bu kıskançlık şüphe ve

vesveseye varacak boyuta gelirse bunun hoş olmadığına dikkat çekmiştir (Gazzâlî,

1985: C. II, 121). İbn Hazm; kıskançlığı, hayvanlarda ve insanlarda doğuştan bulunan

bir duygu olarak görür ve bu duygunun zaafa uğramasını veya ortadan kalkmasını

fıtratın bozulması, ahlakî gerileme ve çöküntü şeklinde değerlendirir. Gazzâlî insanın

şeref ve haysiyeti için yerinde kıskançlığın gerekli olduğunu ifade etmiştir (Hökelekli,

2002: 496). Elmalılı, kıskançlıkla haset arasındaki ilişki ve farklılıklara dikkat

çekmektedir. Kıskançlığı nâm ve namusa eksiklik verecek halden korumak olarak

açıklamaktadır. Eşlerin birbirlerini kıskanmaları övülmüştür. Hamiyet anlamında bir

duygudur. Feyizlenme, ilerleme, kemâle erme, iffet, hakkın korunması, nimetin

muhafazası onunla mümkündür (Elmalılı, 2007: C. X, 190).

Kınalızâde Ali Efendi’ye göre aşırı kıskançlık, daha çok kadınlara has bir

durumdur. Erkeklerin bu durumu dikkate alması gerekir. Özellikle çok kadınla evlilik

durumunda bu durum ortaya çıkar. İbn Kayyim el-Cevziyye kıskançlık duygusunun

erkeklerde daha çok olduğunu belirtir. Ona göre kadının kıskançlığı, onun tabiatındaki

gücün dışa vurmasından ziyade kocanın çok evli olduğu aile düzeni içerisinde

yaşanmaktan dolayı ortaya çıkar. Dini ve toplumsal düşüncelere bağlı olarak kadın

kocasını başka kadınlarla paylaşmaya alışabilir. Erkek için böyle bir durum söz konusu

değildir (Hökelekli, 2002: 497).

Kınalızade Ali Efendi “Ahlâk-ı Alâî” adlı eserinde hasetin kaynaklarıyla ilgi

şunları söylemektedir;

Çoğu zaman haset aynı yaştaki, aynı meslektekiler ve akrabalar arasında olur.

Bir topluluk arasında ilişki ve ortaklık ne kadar çok olursa, haset de çok olur.

Meselâ, şarkta yaşayanlar garpta yaşayanları haset etmez. Ama bir vilâyette

olsalar haset daha fazla olur, aynı şehirden olsalar daha çok ve bir mahalleden

olsalar daha fazla haset olur. Bunun gibi ilim ve san'at alanında da guruplar

arasında haset daha çok olur. Meselâ, îlim peşinde koşanlarda bu hastalık kendi

aralarında çok olur, hiçbir ilim sahibinin bir tüccara haset ettiği pek görülmez.

Tüccar tüccara daha çok haset eder. Zîra zikrettiğimiz haset sebeplerinden

31

düşmanlık, üstün olmak isteği, büyüklenme, sahasında tek olma isteği, bir gayeye

ulaşma isteği bir meslek erbabı arasında çok görülür. Yaşıtlar arasında olan

haset kolay tedavi edilemez. Ömrün sonuna kadar sürebilir. Hatta haset edilen

kişi, öldükten sonra bile hasetçinin hasedi devam eder. Yabancılar ve birbirine

uzaklar arasında haset az olur. Şayet büyük bir mevkî sahibi olursa, bu alanda

kendi mevkiine yakın olanları haset edebilir. Muarız ve mevkide müsavî bildiği

kişilere haset eder. Bunun sebebi dünya ve içindekilere olan aşırı sevgidir (233-

234)

1.5. Kıskançlık Türleri

Kıskançlık genellikle çok boyutlu olarak kavramsallaştırılmıştır (White ve

Mullen, 1989) ve çeşitli kıskançlık tipolojileri önerilmiştir. Freud'un (1950)

çalışmalarından başlayarak, normal veya rasyonel kıskançlık ile anormal veya marazi

veya sanrılı veya da patolojik kıskançlığı birbirinden ayırmaktadır. Normal kıskançlık

köklerini gerçek tehditten alırken, anormal kıskançlık gerçek veya olası tehdidin

bulunmaması durumunda da devam etmektedir (Freud, 1923: 1; Barelds ve Barelds-

Dijkstra, 2007: 177). Bu bağlamda her ne kadar bu tipolojilerin tümü ikiye bölünmüş

olsa da, üç kıskançlık türü arasında ayrım yapan iki tipoloji öne sürülmüştür. Birincisi,

Pfeiffer ve Wong (1989: 183)’e göre duygusal, bilişsel ve davranışsal kıskançlık olarak

üçe ayırmıştır. İkincisi Buunk (1997)’a göre ise, tepkili, endişeli ve takıntılı kıskançlık

şeklinde sınıflandırmıştır. Tepkili kıskançlık, eşlerine duygusal veya cinsel olarak

sadakatsizlik duyduklarında kişilerin yaşadığı olumsuz duyguların derecesini

göstermektedir. Takıntılı kıskançlık, abartılı ve aşırı şüphecilik hali şeklinde ifade

edilmektedir. Endişeli kıskançlık ise, bireyin bir arkadaşının sadakatsizliğine ilişkin

imgeleri çizer ve bilişsel olarak ürettiği kaygı, şüphe, endişe ve güvensizlik duyguları

yaşadığı bir süreci ifade etmektedir. Buunk'ın kıskançlığının kategorilere ayrılması

kısmen Pfeiffer ve Wong'un (1989) tipolojisine benzemektedir. Fakat iki tipoloji

birbirine benzese de, kesinlikle aynı değildirler. Pfeiffer ve Wong'un tipolojisi

kıskançlığı, duygular, bilişler ve davranışlar olmak üzere üç farklı boyutta ele

almaktadır. Buna ek olarak, tepkili kıskançlık güçlü bir duygusal bileşen, endişeli

kıskançlık güçlü bir bilişsel bileşen ve takıntılı kıskançlık, güçlü bir davranışsal bileşeni

içermektedir.

32

Kıskançlığın türlerine ilişkin pek çok araştırma yapılmıştır. Yukarıda bahsedilen

kıskançlığın türlerinden bazıları verilmiştir. Farklı kaynaklardan elde edilen kıskançlık

türleri ise şu şekildedir;

Kardeş Kıskançlığı: Baymur (1947: 18-19) şu şekilde açıklar: “Çocuk

kıskandığı kimsenin aleyhinde söylemeye, müzevirlik yapmaya başlar. Evde kardeşleri

ile çeşitli işlerde yarışır, kavga etmeye ve onları tenkit etmeye başlar. Yalancılık hâlleri

kendini gösterir. Gerçek hayatta kardeşleriyle rekabet edemeyen çocuk, hayalen kendini

tatmin etme yoluna sapar. Zihninde kendisinin fevkalade bir insan olduğunu, fakat

etrafındaki kimseler tarafından gadre uğradığını kurmaya başlar”. Bu nedenle

kardeşler arasında kıvılcımlanan kıskançlık duygusu giderek artabilir ve eğer aile

tarafından bunun önüne geçilmezse sonuç olarak kıskanç, hasis bireylerin yetişmesine

sebep olunabilir.

İşyeri kıskançlığı: İşyerinde yaşananlardan doğan kıskançlıklardır. Bu konuyla

ilgili ayrıntılı bilgi ikinci bölümde verilmiştir.

Romantik Kıskançlık: Kıskançlık bir aşk ilişkisine karşı tehdit algılanması

sonucu verilen bir tepki olmasına rağmen, haset üstün olana duyulan düşmanlık

ifadesidir ve avantajdan sadece yaralanmayı değil, aşırı durumlarda üstün olana zarar

verme isteğini de içerir (Pines, 2003: 25). Merkle ise kıskançlığı kayıtsız şartsız eşe

bağımlı bir ilişki talebi olarak görmüş, kıskançlığı korkudan aşağılık duygusuna ve

öfkeden nefrete kadar oluşan bir çeşit duygu karışımı olarak değerlendirmiştir (Merkle,

2006: 11-12). Romantik kıskançlık, değerli bir ilişkiye veya onun niteliğine tehdit

algılanması durumunda verilen karmaşık bir tepkidir (Pines, 2003: 17).

Kıskançlık içsel ve dışsal öğeleri bulunan karmaşık bir tepkidir. Kıskançlığın

içsel öğeleri, genellikle dış dünyadan görünmeyen çeşitli duygular, düşünceler ve

fiziksel belirtileri içerir. Kıskançlığa ilişkin duygular, acı, kızgınlık, hiddet, kıskanma,

üzüntü, korku, keder ve aşağılanma duygularından oluşabilir. Kıskançlığa ilişkin

düşünceler şunları içerebilir: Gücenme (“Bana nasıl bu şekilde yalan söylersin?”),

kendini suçlama (“Nasıl oldu da bu kadar kör ve aptal olabildim?”), rakiple kendini

karşılaştırma (“Ben onun kadar çekici, seksi, akıllı ve başarılı değilim”), sosyal imajı

hakkında endişe (“Herkes biliyor ve bana gülüyor”), kendine acıma (“Ben bu koca

dünyada yapayalnızım, kimse beni sevmiyor”). Kıskançlığa ilişkin fiziksel belirtiler ise

33

yüz kızarması, terleyen ve titreyen eller, nefessiz kalma, mide krampları, baygınlık

hissi, hızlı nabız ve uyuma güçlüğü semptomlarını içerebilir. Kıskançlığın dışsal öğeleri

daha kolayca görülebilir ve bazı davranışlarla ifade edilir: Sorun hakkında açıkça

konuşma, bağırma, ağlama, konuyu önemsemezden gelme, alaya alma, karşılık verme

veya şiddete başvurmalar görülmektedir (Pines, 2003: 17).

34

İKİNCİ BÖLÜM

AKADEMİK ÖRGÜTLERDE KISKANÇLIK

Davranış bilimcilerin üzerinde önemle durdukları konulardan birisi de

duygulardır. Özellikle örgütlerdeki insan faktörünün öneminin ve değerinin artması

duyguların örgütsel boyutunun da incelenmesini zorunlu kılmıştır (Özkalp, 2013: 57).

Bu nedenle bu bölümde örgütlerdeki olumsuz duygularından biri olan kıskançlık ele

alınmıştır. Örgütsel kıskançlık, kıskançlık duygusunun belirleyicileri, kıskançlığın

sonuçları, akademik örgütlerde kıskançlık ve kıskançlık ile ilgili yapılan çalışmalar yer

almaktadır.

2.1. Örgütsel Kıskançlık

“İnsanlar zorunlu olarak duygulara tabidirler”8

Duygularımız, kişilere, nesnelere veya olaylara karşı tecrübelerimizle

kazandığımız ve bizi bir davranışta bulunmaya götüren hislerimizdir (Weis ve

Cropanzano,1996: 17). Duygu kavramı ile ilgili pek çok tanım yapılmıştır, her bilim

insanı kendi alanı içinde değerlendirerek farklı tanımlar ortaya koymuştur. En genel

tanımıyla duygu olgusu “öznel bir his durumu” olarak tanımlanmakta olup bu tanım

eğlence, aşk, kızgınlık gibi temel duyguları ve utanç, suçluluk, kıskançlık gibi sosyal

duyguları içerirken düşünce ve ruh hali ile duygu arasında bağlantı kurmaktadır

(Ashforth ve Humphrey, 1995: 99). Son yıllarda örgütsel davranış boyutunda en çok

ilgiyi çeken ve üzerinde durulan konulardan biri iş yeri duyguları olmuştur. Bu ilgi

beraberinde yeni kaynak ve araştırma konularını gündeme getirmiş ve yeni bir alana ışık

tutmuştur. Her ne kadar çalışma alanı henüz tam anlamıyla gelişmiş olmasa da iş yeri

duyguları örgüt içerisindeki davranışları anlayabilmek için yeni bir kaynak

oluşturmaktadır (Özkalp, 2013: 57). Geçmişte çalışma ortamlarının rasyonel ilkelerle

yönetildiği kanısının yerleşmiş olması, işyerlerinde duyguların uzunca süre ihmal

edilmesine yol açmıştır. İşyerlerindeki duygularla ilgili uzunca bir süre inceleme alanı

yapılmamasının nedenleri aşağıdaki gibi sıralanabilir (Aslan, 2008: 209);

Kariyer yaşamının rasyonel ve mantıksal bir süreç olarak algılanması,

8 Spinoza, (2007), Tractatus Politicus, (Çev:M. Erşen), Dost Kitabevi Yayınları: Ankara, s.13.

35

Duyguların kariyer yaşantısında ve etkin karar almada bir zayıflık olarak

görülmesi,

Duyguları ölçmenin zorluğu,

Duyguların işyerinde hem neden hem de sonuç değişkenleri olarak yer

alması,

Duygunun kendi doğasında var olan, etki alanı sıklığı ve yoğunluğu

hakkında genel bir sonuca ulaşmanın güçlüğü.

Örgütlerde çoğu zaman var olan ancak çoğunlukla önemsenmemiş,

konuşulmaktan çekinilmiş insan ilişkilerinden kaynaklanan pek çok sorun

gözlenmektedir. Örgütlerde gizli, algılanan, hissedilen ancak sonucunda açığa çıkan

çatışmalar çalışanlar üzerinde strese neden olmaktadır. Gelişmekte olan ve gelişmenin

gerektirdiği rekabet koşullarında uyum sağlamaya çalışan örgütlerdeki bireylerde

çatışmalar yaygınlaşmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2011: 613).

Pozitif duygular, insanlarda bulunan, hoşluk hissi veren temel bazı, neşe, sevinç,

sabır, heyecan, mutluluk vb. duygulardır. Pozitif duyguların yüksek olması odaklanmak,

motivasyon, kendini güçlü hissetmek, yüksek performans, huzur duymak gibi pozitif

davranışlara neden olmaktadır (Herman, 2003; Crowford ve Henry, 2004: 248). Negatif

duygular ise, korku, nefret, kin, kızgınlık, kıskançlık, sabırsızlık ve tahammülsüzlük

gibi duygulardır ve insanların hoşuna gitmeyen negatif duygular arasında yer

almaktadır. Negatif duyguların yüksek olması, bireyin kendini “kötü” hissetmesine

neden olmaktadır. İş ortamlarında ve sosyal hayatın genelinde sıkça görülebilen

çatışmalar, verimsizlik, iş bırakma, stres, depresyon, atalet ve tükenmişlik vb. sorunların

temelinde olumsuz duyguların yoğunluğu ve bu duyguların bireyleri etkisi altına alması

yer almaktadır (Töremen ve Çankaya, 2008: 39; Crowford ve Henry, 2004: 248).

Çalışanların, olumlu ya da olumsuz duygularının işe yansıması çıktıların

kalitesini aynı zamanda müşteri memnuniyetini etkilemektedir. Sevgi, mutluluk, nefret,

kıskançlık gibi her türlü duyguyu çalışanlar işi yerine getirirken karşı tarafa bir mesaj

olarak iletmektedir. Rekabetin giderek hız kazandığı günümüzde çalışanların, işlerini

yaparken duygularını işe yansıttığı görülmekte ve soyut olan duygu kavramı somut hale

gelmektedir (Usta ve Akova, 2015: 33). Bundan dolayı, duyguların örgütsel yaşamla iç

içe ve onun ayrılmaz bir parçası olduğu, bu yüzden de çalışanların duygusal

36

durumlarına daha fazla önem verilmesi gerektiği vurgulanmıştır (Ashforth ve

Humphrey, 1995: 98). Duygu olgusunu çalışma ortamındaki boyutlarıyla ele alırken, bu

konuda önemli bir ayrımı vurgulamak gerekmektedir. Genel olarak bakıldığında, belirli

bir işte çalışma eyleminin insanoğlunun sosyal varlığının önemli bir belirleyicisi olduğu

ve böylelikle, nefret etme, suçluluk, acıma, korku, hüsran, sevinç, sevme, kıskançlık

gibi çeşitli duyguların hissedildiği ve ortaya koyulduğu bir alanı temsil ettiğini

söylemek mümkündür (Seçer, 2007: 814). Bu duygular günlük yaşamda karşı karşıya

kaldığımız durumlarda bizim eylemlerimizi ve tutumlarımızı belirlemektedir. Bu olgu,

insanın sadece akıllı varlık olmak bakımından değil, aynı zamanda duygularıyla hareket

eden varlık olmak bakımından da evrende tek olduğunu göstermektedir (Ketenci, 2008:

36).

2.1.1. Kıskançlığın Kuramsal Temelleri

Duyguların iş hayatında çeşitli olumlu ve olumsuz etkilere sahip olması bir

gerçektir. Kıskançlık da bunlardan önemli bir tanesidir. Kıskançlık, rekabet,

karşılaştırma ve kıyas kavramlarıyla birlikte kullanılmaktadır. Bu açıdan, yönetim

literatüründe çoğu kavramın sebepleri ve sonuçlarının açıklanmasında bazı temel

teorilere atıf yapılmaktadır. Kıskançlığın, yönetim alanına her ne kadar 1990’lü yılların

başında girmiş olsa da bu kavaramın temelini oluşturan ve kavramın anlaşılmasına

yardımcı olan çeşitli teoriler bulunmaktadır. Örgütlerde kıskançlığın

kavramsallaştırılmasında bazı teoriler temel alınabilir. Bu teorilerin başında Sosyal

Karşılaştırma Teorisi (Social Comparison Theory) gelmektedir.

Sosyal karşılaştırma kuramı, 1954 yılında sosyal psikolog Festinger tarafından

geliştirilmiş bir sosyal psikoloji kuramıdır ve bireyin kendini değerlendirmesi olgusunu

anlamaya çalışan bir kuram olarak doğmuştur. Festinger’e göre insanda kanaatlerini ve

yeteneklerini değerlendirmeye yönelik evrensel bir dürtü bulunur. Geçerli olmayan

kanaatlere sahip olmak veya yeteneğini yanlış değerlendirmek çoğu zaman olumsuz

sonuçlar getireceği için bu değerlendirmeler elden geldiğince doğru, objektif ve

gerçekçi olmalıdır. Bu nedenle insanlar, değerlendirme yaparken öncelikle fiziksel

standartlar ararlar. Değerlendirmelerini eğer başarabilirlerse sosyal olmayan ölçütler

kullanarak yapmaya çalışmaktadırlar (Festinger, 1954; Teközel, 2007: 4).

37

Başkalarıyla yapılan sosyal karşılaştırmada, kişi bir referans değer seçerek ve

kendini onunla karşılaştırarak, kendi durumunu, yeteneklerini ve duygularını ortaya

çıkarabilir. Kendini değerlendirme ile ilgili temel prensip, değerlendirme için objektif

ölçüt bulmaktadır. Sosyal normlar, standartlar ve statüler bireylerin kendilerini

değerlendirmelerinde ölçüt olarak işlev görebilmektedir (Kulik ve Ambrose, 1992: 213).

Karşılaştırmalar yapmak üzere kendilerine benzer olan diğerlerini seçerler. Aslında bu

iddia, insanların mümkün olduğunca doğru ve objektif değerlendirmeler yapmaya

çalıştıkları iddiasıyla yakından ilişkilidir. Bireyin doğru ve geçerli bir değerlendirme

yapma amacına hizmet edebilecek, teşhis edicilik değeri en yüksek olan

karşılaştırmalar, kendisine benzeyen diğer kişilerle yapılan karşılaştırmalardır. Bireyin

kendisinden çok yüksek veya çok düşük bir beceriye sahip olan kişilerle yaptığı

karşılaştırmaların, kişinin yetenek düzeyinin gerçekte ne olduğu hakkında bilgi

sağlaması beklenemez. Benzer şekilde bireyden çok farklı karakterdeki bir kişinin de,

bireyin kanaatlerinin doğruluğu hakkında bilgi sağlaması mümkün değildir. Burada akla

en yatkın çözüm, bireyin kanaat veya yeteneği hakkında doğru bir yordama yapmasına

izin verecek, teşhis edicilik düzeyi yüksek bir karşılaştırma hedefinin seçilmesi, yani

kendisine benzer olan diğerleri ile karşılaştırmalara girmesidir (Festinger, 1954;

Teközel, 2007: 4).

Sosyal karşılaştırma kuramına göre insanlar kendi sosyal statülerini, fikirlerini

ve yeteneklerini, diğer kişilerin sosyal statü, fikir ve yetenekleri ile karşılaştırırlar

(Mumford, 1983: 874). İşyeri örgütlerinde çalışanlar da doğal olarak kendi güç

ilişkilerini, ekonomik durumlarını ve örgüt içindeki statülerini, diğer çalışanlarla

karşılaştırırlar (Cabra vd., 2007). Gruplar halinde çalışan insanlar, kaçınılmaz olarak

birbirlerinin hislerini kapar. Kıskançlık ve imrenmeden hiddet ve sevince kadar her şeyi

paylaşırlar (Goleman vd., 2006: 19). Çalışanlar bu karşılaştırmada bir dengesizlik ya da

eşitsizlik görürlerse, kendilerine karşı bir tehdit algılarlar ve kıskançlık ortaya çıkar. Bir

başka görüşe göre, çalışan kıskançlığı sık sık örgütsel bağlamda değerlendirilebilecek

çıkarlar (takdir, ödül, promosyon, ücret artışı, makam, mevki, prestij, unvan vb.) ile

ilişkilidir (Günalan, 2016: 9). Kendisini sürekli başkalarıyla karşılaştırmaktan

kaynaklanan kıskançlık ve hasetlik duygusu ilgili bireylerin mutluluk şansını olumsuz

yönde etkileyecektir. Böylece, içimizdeki toplumsallık duygusu nedeniyle kıskançlık ve

hasetlik duygusu hoş karşılanmaz. Genel olarak bu duyguyu ne kadar sevimsiz bulsak

38

da, bir şekilde kıskançlık ve hasetlik duygusuna kapılmayan çok az kişi çıkar. İtiraf

edelim ki, hiçbirimiz kıskançlık ve hasetlik duygusuna bağışıklık kazanmış değilizdir

(Adler, 2010: 207). Bu yüzdendir ki, kıskançlığın ortaya çakmasındaki en önemli

sebepler arasında kıyas ve rekabet vardır. Kişinin kendisini başkaları ile kıyaslama

sonucunda da kıskançlık yaşanabilmektedir.

Haset ve kıskançlık bireyin kendisini geliştirmek için uyarıcı bir güç olmaktadır.

Van de Ven ve diğerlerine (2011) göre bu durumun en temel nedeni, birey kendisini

daha üst seviyede bulunan biri ile karşılaştırdığında eğer olumlu (imrenme, hayranlık

vb) şeyler hissediyorsa, bu durum bireyde pasif bir duruma neden olmakta ve birey

kendisini geliştirme yönünde herhangi bir gereklilik duymamaktadır. Ancak sosyal

karşılaştırma ile olumsuz duygular (haset, kıskançlık vb) yaşayan birey aktif bir şekilde

motive olmakta ve eyleme geçmektedir.

Romalı düşünür, devlet adamı ve oyun yazarı Seneca, "İnsan, karşılaştırma

yapmadan, kendinde olana sevinmeli: Daha mutlu birini rahatsız eden kimse, asla

mutlu olmayacaktır" (Schopenhauer, 2008: 144) sözünün tezahürünü vurgularken,

insanın kendisini sürekli birileriyle karşılaştırma yaparak kıskançlığa düşmemesi

gerektiğine dikkat çekmektedir.

Kıskançlığın kuramsal temelini oluşturan bir başka teori de Eşitlik Teorisi

(Equity Theory)’dir. Adams (1963)’in teorisini ilk çıkış noktası Festinger (1954)’ın

insanlar yetenek ve görünüşleri hakkında bilgi sahibi olmak amacıyla kendilerini

çevrelerindeki benzerleriyle karşılaştırırlar ideasını öne sürmektedir (Ateş, 2017: 138;

akt. Walster vd., 1973: 156). Eşitlik teorisi, çalışanın iş başarısı ve tatmin olma derecesi

çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik veya eşitsizliktir. Çalışan kendisinin sarf

ettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu, aynı örgütte çalışanların sarf ettiği gayret

ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Çalışanın bu karşılaştırma sonucu algılayacağı

her eşitsiz durum, çalışanın bu eşitsizliği giderici davranışı göstermesi ile

sonuçlanacaktır (Koçel, 2011: 636-637). Eşitlik teorisi, çalışanların bir iş arkadaşına

kıyasla daha az ödüllendirildiğini hissettikleri zaman kıskançlıklarını açıklamak için de

kullanılabilir. Eğer kıskanç insanlar ötekinin haksız bir avantaj sağladığına inanırsa, bu

eşitsizlik algılarını daha da şiddetlendirecektir. Teoriye göre, kişi adaletsizliğin daha

fazla algılandığı durumlarda, daha fazla sıkıntı duyacak ve eşitliği sağlamak için daha

39

fazla çalışacaktır (Vecchio, 1995). Örneğin, kıskanç insanlar daha fazla çalışarak eşitliği

geri kazanmaya çalışabilirler veya diğer taraftan rakibi sabote etme, iftira atma veya

dedikodu gibi girişimlerde bulunabilirler.

Kıskançlığın temelini çatışma yönetimine dayandırmak mümkün olabilir.

Çatışmanın ortaya çıkış biçimleriyle kıskançlığın ortaya çıkış biçimleri benzerlik

gösterebilmektedir. Ortaya çıkış biçimlerine göre çatışmalar; potansiyel çatışma,

çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenleri ifade etmektedir. Örneğin örgüt içinde amaçlar

konusundaki önemli farklılıklar, kaynakların kıt olması gibi durumlar çatışmaya neden

olabilecek, çatışma potansiyeli taşıyan durumlardır. Hissedilen çatışma, çatışma

halindeki tarafların olaylar konusundaki hislerini ifade etmektedir. Açık çatışma,

çatışma halindeki tarafların fiilen gösterdiği davranışları ifade etmektedir (Koçel, 2011:

647- 648). Bu bağlamda, kıskançlık da ortaya çıkış biçimlerine göre değerlendirilebilir.

Örgütsel ortamlarda kıskançlığı yönetmek ve yöneticilere yol göstermek için

kıskançlığın düzeylerini ortaya koymakta fayda vardır. Çünkü çalışan veya yönetici

kıskançlığı yönetebilmesi için kıskançlığın düzeyini bilmesi gerekmektedir. Çalışanlar

arasında kıskançlık dürtüsünü artırabilecek birçok faktör bulunmaktadır.

Potansiyel kıskançlık, kıskançlığı ortaya çıkarabilecek nedenlerdir. Bunlar

bireysel, örgütsel, yönetsel ve diğer nedenler olabilmektedir. Örgütlerde kıskançlığa

neden olabilecek birçok faktör bulunmaktadır. İletişim bozukluğu, dışlanma, özgüven

düşüklüğü, yetersiz görülme, kişilik bozukluğu, aşırı rekabet, ego, akademik yükselme,

idari görevler gibi nedenler sıralanabilir.

Hissedilen kıskançlık, iki kişi arasında, iki grup arasında veya bir kişi veya bir

grup arasında kıskançlığın potansiyelden çıkarak hissedilir bir hal almasıdır. Hissedilen

kıskançlık, kıskançlık gösteren tarafların olaylara konusundaki hislerini ifade

etmektedir. Kaynağı ne olursa olsun, kıskançlık sürecinde hislerin önemi büyüktür.

Taraflar kızgın, öfkeli, kırgın, endişeli, patlamaya hazır olabilir. Bu davranışlar rekabet,

işbirliği, uzlaşma, kaçınma veya kabul etme gibi biçimlerde ortaya çıkabilmektedir.

Açık kıskançlık ise kıskançlığın eyleme dönüşmesidir. Kıskanan kişi, kıskandığı

kişiye karşı kıskançlık göstererek yani, aksilik etmek, terslemek, suçlamak, iğnelemek,

tehdit etmek, suçlamak, dışlamak, eleştiri yapmak gibi davranışlarla kıskançlığını açıkça

40

davranışlara dökebilmektedir. Yöneticiler veya kişiler bu tür kıskançlıklara karşı bir

takım önlemler alabilir.

2.1.2. Kıskançlığın Örgütsel Davranış Olarak İfade Edilişi

İş ortamlarında çalışanlar kendilerini diğer çalışanlarla karşılaştırma yaparak

kıskançlığa düşebilmektedirler. İş yerinde kıskançlık kavramı 1990’lı yılların başında

Miner (1990), Bedeian (1995) ve Vecchio (1995, 1997) tarafından yönetim alanında ele

alınmıştır. Bu çalışmalarla birlikte hem çalışanlar hem de işletmeler açısından

kıskançlığın sonuçlarını inceleyen çalışmalar çok azdır.

Literatür incelendiğinde, kıskançlık, kişinin sahip olmak istediği ancak başkaları

tarafından sahip olunmuş bir nesne ya da olguya karşı hissettiği güçlü duygu olarak

tanımlanmaktadır (Schoeck,1969). Vecchio’e (1995) göre, işyeri kıskançlığını, kişinin

iş ile alakalı bir sosyal kıyaslamanın sonucu olarak kendini daha aşağı ya da yetersiz bir

pozisyonda görmesi sonucu ortaya çıkan düşünceler, duygular ve davranışlar bütünlüğü

olarak tanımlamıştır.

Çalışan kıskançlığı, bir çalışanın işyeri ilişkisiyle ilgili özsaygısını ve/veya bu

ilişki ile ilgili elde ettiği veya etmeyi beklediği sonuçları kaybetmesinden kaynaklanan

düşünce, duygu ve davranışlar kalıbı olarak tanımlamaktadır. Bu kaybetme ya da sadece

kaybetme tehdidi algısı bir rakip algısını da beraberinde getirir. Rakip olarak kabul

edilen kişi, kıskançlık duyan çalışanın özsaygısını azaltma ya da değer verilen ilişkiyi

sarsma potansiyeline sahiptir. Çalışan kıskançlığının önemli bir özelliği gerçek ya da

hayali tehdit yönüdür. Kıskançlık kavramı, tehdit içeren bir olay olarak

değerlendirilmiştir. Bu tehdit algısı, işyeri kıskançlığının bir tür stres reaksiyonu olma

özelliğini de ortaya koymaktadır. Örgütler açısından kıskançlık duygusunun ortaya

çıkması için, kıskançlık hisseden çalışan, rakip ve kıymet atfedilen hedef kişi ya da

fayda olmak üzere üç katılımcıya ihtiyaç olduğu belirtilmektedir (Vecchio, 2000: 162).

Çalışanların çoğu, zamanının büyük bölümünü iş ortamında geçirmektedir. İş

yerinde kurduğu ilişkiler ve iş yerinin ruh hali toplumun hayat kalitesini

belirlemektedir. Gerginlik, kıskançlık, kin, nefret gibi olumsuz duyguların hâkim

olduğu bir iş ortamı insanı hayattan soğutur. Çünkü kimsenin iş hayatı ve özel hayat

diye iki ayrılan hayatı yoktur. Herkes tek ve bütün olarak hayat yaşamaktadır.

Zamanımızın çoğunu çalışma ortamında geçirdiğimiz için oradaki ruh hali bizimle

41

birlikte evimize gelmektedir. Bu yüzden, iş yeri, duyguların çok yoğun yaşandığı

yerlerdir (Aksoy, 2009).

Bireyler örgütlere gelirken her birey kendi fiziksel, duygusal ve psikolojik

farklılığıyla gelir. Algılanan bu farklılıklara duygusal olarak tepki vermenin bir yolu da

kıskançlıktır (Vecchio, 2005). Kıskançlık sadece üçlü aşk ilişkileri ile ilişkili bir duygu

değildir. Organizasyon bağlamında sağlanan diğer faydalar ile de ilişkilidir (tanıma,

övgü, promosyonlar, maaş artışı vb.). Bu nedenle kıskançlık, yöneticilerin özellikle

üstesinden gelmeye zorlandıkları bir durumdur (Miner, 1990: 91). Kıskançlık duygusu,

iş yerindeki ilişkilerde, performansta, sosyal duruşta bir kayıp ya da tehdit olarak

algılanabilmektedir (Vecchio, 2005).

İşyerlerinde kıskançlık ve hasetle ilgili çok az da olsa çalışma bulunmaktadır.

2010 Harvard Business Review’de hem kıskançlığı hem de haseti ele alan testte

‘kıskançlık ve haset tuzağına düşüyor musunuz?’ sorusu yer almaktadır. İşyerinde

sizinle aynı seviyede olan ve kendinizi sık sık karşılaştırdığınız birini düşünmeniz ve

sonra bir dizi soruyu cevaplamanız ve puanlamanız gerekmektedir. “Kimi zaman bu

kişinin statüsü hakkında saplantılı bir şekilde düşünüyor musunuz? gibi sorular hasetin

iki öğeli geleneksel biçimine işaret ederken, “Sonuçta üstlerinizin sizin başarınızı

değersiz bulacağından kaygılandınız mı?” gibi sorular da kıskançlık üçgenini ve işyeri

ilişkilerini özetlemektedir (Toohey, 2014: 143).

Miner’ın (1990: 92) yaptığı çalışmada, katılımcılara son bir ayda hangi tür

kıskançlık türleriyle karşılaştıklarını ve bu kıskançlık türlerinden hangilerini

gözlemledikleri sorulmuş ve verilen cevaplar Tablo 2.1’de gösterilmiştir.

Tablo 2.1. Kıskançlık Türleri

Kıskançlık Türü Ortaya Çıktığı Durumlar

1. İşle İlgili Maddi Kıskançlık Çalışanların ücret artışı, promosyon, özel

ekipman, daha iyi bir ofis vb. işle ilgili

maddi bir ödül alması.

2. İşle İlgili Gayri Maddi Kıskançlık Çalışanların övgü, takdir ya da diğer özel

ilgi gibi parasal ya da maddi olmayan bir

ödül alması.

3. İşle İlgili Olmayan Maddi Kıskançlık Çalışanlar maddi bir ödül alırlar ancak

ödül örgüt dışı bir kişi tarafından

verilmiştir (örneğin bir tedarikçinin bir

42

çalışana numune örnekler vermesi, bir

çalışanın ücretsiz seyahat kazanması vb.).

Kıskanç kişi ve ödül alan iş arkadaşıdır.

4. İşle İlgili Olmayan Gayri Maddi

Kıskançlık

Çalışanlar gayri maddi bir ödül alırlar

ancak ödül örgüt dışı bir kişi tarafından

verilmiştir (örneğin övgü, takdir ya da

iltifat gibi). Kıskanç kişi ve ödül alan iş

arkadaşıdır.

5. İşle İlgili Kişiler Arası Kıskançlık Çalışanların işyerinde bir iş arkadaşından,

işle ilgili olmayan bir nedenle özel bir ilgi

görmesi (örneğin arkadaşlık, romantik

ilişki)

6. İşle İlgili Olmayan Kişiler Arası

Kıskançlık

İşle ilgili kişiler arası kıskançlık

durumuna benzerdir. Ancak burada

arkadaşlık ya da romantik ilişkinin diğer

tarafı iş arkadaşı değildir.

Kaynak: Miner, F.C. Jr., (1990), Jealousy on the jop, Workforce Management. s.92

İşyerinde kıskançlık hiçbir kurumun tasvip etmeyeceği kişisel bir tehdit esintisi

taşımaktadır. Kıskançlık insanlara kaybedecek ne kadar çok şey olduğunu

anlatmaktadır. Bu da işyerleri için hiç de iyi bir durum değildir (Toohey, 2014: 143).

Eğer bir çalışan olumsuz bir duyguyla (kıskançlık, haset, öfke, mutsuzluk, huzursuzluk

vb.) çalışmaya başlarsa, muhtemelen bu ruh hali diğer çalışanlara sirayet edecek ve

çalışma ortamını olumsuz etkileyecektir. Bireysel duyguları etkili bir şekilde yönetmek

için her grup kendi üyesindeki çalışanın hangi duyguyu yaşadığının farkında olması

gerekmektedir (Vijayalakshmi ve Bhattacharyya, 2012: 371). Kıskançlık, gerçek ya da

hayali bir rakibin varlığı gözlemlendiğinden, bireyde ilişki ya da çıkarları koruyucu

faaliyetlerde bulunma dürtüsü ortaya çıkaran uyarıcı bir duygu olma işlevini

görmektedir (Massar vd., 2009: 768-769). Bu durumda tehdit karşısında sessiz kalma,

rakip çalışanla, hedef çalışanla veya ilişkisiz bir çalışanla konuşma, rakibi alt etmeye

çalışma ya da örgütten ayrılma şeklinde sıralanabilir (Miner, 1990: 94). Faaliyetlere

girişme aşaması aslında kıskançlığın örgütsel açıdan etkilerinin de daha belirgin bir

şekilde ortaya çıktığı aşamadır, çünkü bu faaliyetler işyeri içerisinde ve çalışanlar

arasında gerçekleşecek faaliyetlerdir (Günalan, 2016: 9).

43

Çalışanlara kıskançlıkla ilgili bir olaya dâhil olmaları durumunda

sergileyecekleri davranışlar sorulmuştur. Buna bağlı olarak ortaya yedi farklı davranış

türü çıkmıştır. Bunlar (Miner, 1990: 94-95) ;

1. Olayla ilgili hiç konuşmamak ve durumu kabullenerek yaşamaya devam etmek,

2. Olayla doğrudan ilgisi olmayanlarla konuşmak ve olayın neden adaletsiz olduğunu

anlatmak,

3. Kıskançlığa neden olan kişiyle (çıkar sağlayıcı), olaya neden olan davranışlarına son

vermesini sağlamak ya da davranışlarının adaletsiz ve yanlış olduğuna ikna etmek için

konuşmak,

4. Kıskanılan kişiyle (çıkar elde eden) durumun adaletsiz ya da yanlış olduğunu fark

etmesini sağlamak için konuşmak,

5. Dedikodular yayarak ya da potansiyel olarak zarar verecek diğer faaliyetlere

girişerek, kıskanılan kişinin pozisyonunu sarsmaya çalışmak,

6. Dedikodular yayarak ya da potansiyel olarak zarar verecek diğer faaliyetlere

girişerek, kıskançlık oluşmasına neden olan kişinin (çıkar sağlayıcı) pozisyonunu

sarsmaya çalışmak,

7. İşi bırakmak ya da kıskanç çevreden başka bir çevreye transfer olma imkânlarını

araştırmak.

Örgüt içindeki kıskançlık duygusu kendini her zaman apaçık belli etmemektedir.

Ama yeterli para kazanamayan, dertten başını alamayan, sıkıntı çeken, gereği gibi

beslenip giyinemeyen, doğru dürüst bir sevecenlikten yoksun yaşayan, gelecek

konusunda giderek umutsuzluğa kapılan, içinde bulunduğu güç durumdan bir yol bulup

çıkamayan insanın, henüz bir uygarlığın başlangıç dönemini yaşayan günümüz

insanoğlunun ahlaki ve dinsel yasaklamalara karşın kendini kıskançlık duygusuna

kaptırmasının anlaşılmayacak yanı yoktur (Adler, 2010: 207).

İşyeri duyusu olan kıskançlığın, yıkıcı olduğu kadar yapıcı yönleri de

bulunmaktadır. Organize hayat doğası gereği rekabetçiyse ve iş dünyasındaki rekabet

iyi bir şeyse, kıskançlık ve haset bu arenada pozitif bir şey olarak kabul edilir. Bu

duygular iş arkadaşlarınızı incelemenizi, becerilerinizi değerlendirmenizi,

patronlarınızın gücüne ve nüfuzuna ulaşmayı hedeflemenizi, daha büyük hedeflere

44

ulaşmanızı ve performansınızı geliştirmeniz sağlamaktadır. İşyerinde kıskançlık ve

haset, büyük bir itici güç olarak görülebilir; hatta övülmesi gereken bir şey olarak kabul

edilebilir (Toohey, 2014: 142). Son olarak, aynı sevide olan çalışanlarda, meslektaşları

yükselecek olursa büyük bir kıskançlık ve haset duyabilirler. Çünkü bu durum kendi

yetersizliklerini ortaya çıkarır, ne olduklarını ikide bir onlara anımsatır, başkalarının

daha çok gözüne batarlar, kıskançlık da söylentilerle dedikodularla gitgide büyür

(Bacon, 2013: 26).

2.2. Örgütsel Kıskançlık Duygusunun Belirleyicileri

İçsel psikolojik güçlerin örgütsel strateji, yapı, karar verme, liderlik ve gruplar

üzerinde oldukça güçlü bir etkisi vardır. Sözünü ettiğimiz bu içsel psikolojik güçler

örgütsel işleyişinin de önemli birer belirleyicisi olarak ortaya çıkmaktadırlar. Bu

bağlamda sözü edilen psikolojik süreçlerin düşüncesizce karar verme, şiddetli ahlaki

sorunlar, yetersiz liderlik, uygulamaya geçmesi mümkün görünmeyen stratejiler ve

yapısal düzenlemeler şeklinde yansıdığı söylenebilir (Keskin, 2011: 3505). Bu kısımda

kıskançlığın bireysel ve örgütsel belirleyicileri ortaya konulmuştur.

2.2.1. Kıskançlığın Bireysel Belirleyicileri

Başkalarına güvenmeyenlerin aslında kendilerine güvenmeme gibi bir eğilimi

içlerinde taşımaları, genellikle karşılaşılan bir durumdur. Lakin böyle bir tutumu

sergileyen bireylerde kıskançlık ve cimrilik gibi karakter özelliklerinin gelişmesi

kaçınılmazdır (Adler, 2010: 170). Kıskançlığın kaybetme korkusu, aşırı sahiplenme

hissi ve bireyin kedisine güven duymadığı bir durumda ortaya çıkmaktadır. Kişi

kıskançlığını kabullendiği oranda azalacağını ifade etmektedir (Merkle, 2006: 29;

Blevis, 2010: 9).

Kıskançlığın ilk seviyesi kalıtsal olabilir. Muhtemelen tüm insanlarda vardır.

Kıskançlığın ikinci seviyesini öfke oluşturur ve olumsuz çıktılara neden olmaktadır.

Öfke oluşma eğilimi ise aileden, çevreden veya da iş arkadaşlarından oluşabilmektedir.

Kıskançlığın üçüncü seviyesi seri veya patolojik kıskançlıktır. Bireysel eksikliklerin bir

sonucu olarak kıskançlığın takıntılı bir şeklidir. Bireysel eksiklikler ise, gerçekçi

olmayan korkular, düşük öz saygı ve diğer güvensizlikleri içermektedir (Ahmed, 2016:

3).

45

Gruplar, bireylere kimlikler ve sosyal statüler kazandırır ve bireyin, grup içi ve

grup dışı özellikleri karşılaştırması sonucunda, kendi grubunu ve dolayısıyla statüsünü

daha alt seviyede bulması, benlik değerini tehdit edici bir durumdur ve birey sosyal

hareketlilik ve sosyal değişim ile de durumu değiştirmeyi başaramazsa, düşük benlik

algısı devam edecektir. Düşük benlik algısı beraberinde çoğu kez mutsuzluk ve suçluluk

getirir bu da kıskançlık ile ilişkilidir (Smith ve Mackie, 2007).

Kıskançlık duygusu kendini farklı biçimlerde açığa çıkarabilmektir. Bunlar,

güvensizlikte, pusuda beklemede, ölçüp biçme ve hakkının yenilmesinden sürekli

korkmada bu özelliğin rol oynadığı görülür. Kıskançlık bazen olumlu yani kişiyi atılgan

ve enerjik bir davranışa sürükler bazen de olumsuz yani kendi kendini yiyip bitiren

sonuçlar doğurur.

Psikoloji, kıskançlığı insanlar arası ilişkide öyle bir yere koyar ki, karşıdaki kişi

davranışlarında bazı kurallara uymak zorunda kalsın. Kıskançlıktan bir başkasını küçük

düşürmek, ona suçlamalar yöneltmek gibi bir amaç için yararlanılabilir. Lakin bütün

bunlar bir başkasını irade özgürlüğünden yoksun bırakmak, onu kendine bağlamak için

başvurulan çarelerdir (Adler, 2010: 205-206).

Kıskançlığın nedenleri güçlü aşağılık kompleksi ve yenilgi duygularıdır.

Kıskanç insanlar aşırı derecede kaybetme korkusu yaşarlar. Bu insanlar

karşılaştırılmaktan korkmaktadırlar (Merkle, 2006: 34).

2.2.2. Kıskançlığın Örgütsel Belirleyicileri

“Adaletsizliklerin en büyüğü; adil olmayıp, adil gibi görünmektir.” Platon9

Örgütsel yaşam, bireylerin gündelik yaşamlarının önemli bir kısmını geçirdiği

yerdir. Örgütlerde kendi amaçlarına ulaşmaya çalışan bireyler aynı zamanda

örgütlerinin de amaçlarına ulaşması için çalıştıklarının farkındadır. Örgütle birey

arasında psikolojik bir anlaşma vardır. Her iki taraf da bu anlaşmaya sadık kaldıklarında

örgütsel yaşamdaki sorunlar nispeten azalmaktadır. Ama bu anlaşmaya rağmen

örgütlerde şiddete varan çatışmalar, saldırgan davranışlar, yoğun stres ve neticesinde

sabotaj gibi davranışsal sorunlar çeşitli nedenlerle ortaya çıkmaktadır. Bu tür olumsuz

9 Yumşak, (2016), Örgütsel Adaletsizlik ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları.

(www.tr.linkedin.com)

46

davranışların hem bireysel hem de örgütsel nedenleri olduğu bilinmektedir. Nedeni ne

olursa olsun, olumsuz davranışlar örgütsel yaşamın kalitesini, bireylerin

motivasyonunu, moralini, bağlılığını ve tatminini olumsuz etkileyecektir (Özdevecioğlu

ve Aksoy, 2005: 96).

Özkoç ve Çalışkan (2014) kıskançlığı, kişinin başkasının başarısına, maddi

imkânlarına ya da niteliklerine sahip olmayı isteme durumu olarak ifade etmişlerdir. Bu

bağlamda, iş yerinde kıskançlığa şahit olmayan ya da kıskançlığın darbelerine maruz

kalmayan çok az çalışan vardır. Kıskançlık hemen her zaman, bir ilişki üçgenine

yönelik tehdit algısından doğar; siz, rakibiniz ve işinizden oluşmaktadır. Bu tehdit,

personel sayısını azaltma veya örgütü yeniden yapılandırma gibi, konumunuzu

tehlikeye attığını hissettiğiniz, güvensiz koşullardan kaynaklanabilmektedir. Kıskançlık,

eski çalışanlarla, işyerinde hızla yükselen gençler arasındaki kuşak çatışmalarından

doğabilir. İşyerinde rekabeti ve düşmanlığı körükleyen unsurlar gibi, çalışanlara ayrımcı

davranan uygulamalar olduğunda ortaya çıkabilir. Kıskançlık bazen de patronun

dikkatini ve hayranlığını çalan, dürüstçe çalışan diğer elemanları görünmez hale getiren

yeni ve kurnaz bir elamana yönelebilir (Toohey, 2014: 140-141).

Kıskançlık duygusunu kişinin karakterinde olması ve kişiyi bu duyguya

sürükleyen durumların ortaya çıkmasına bağlamaktadır (Özkoç ve Çalışkan, 2015). Bu

bağlamda, kişisel deneyimlerin kıskançlık duygusuna sebep olduğunu ifade etmektedir.

Örgüt ortamında çalışanları kıskançlık duygusuna yönelten faktörler ise şunlardır;

rekabet, adil olmayan ödül/ceza ve terfi sistemleri, kültürel farklılaştırma, stratejik

küçülme, değişim mühendisliği, performans değerlendirme, gibi insan kaynakları

uygulamaları olarak ifade edilebilir. Örneğin yanlış verilen stratejik bir karar çalışanın

işten çıkarılma korkusu, bireyin çalışma arkadaşlarını tehdit olarak görmesine ve

çalışanlar arasında kıskançlık duygusunun gelişmesine neden olabilir. Bu duruma bağlı

olarak çalışan bilinçli bir şekilde çalışma arkadaşının başarısını baltalamak için

girişimde bulunabilir; çalışma arkadaşının raporlarında değişiklik yapabilir ya da

müşteri isteklerini bilinçli olarak farklı iletebilir (Dogan ve Vecchio, 2001). Ancak bu

durum sadece çalışana zarar vermez aynı zamanda örgütsel süreçlerin aksamasına ve

paydaşların da bu durumdan zarar görmesine dahi sebep olabilir. Sonuç olarak bu

zehirli duygunun örgütsel ortama yayılması, çalışanların işe, kişiye ve örgüte karşı

tepkisel yaklaşımına neden olarak, çalışanlar arasındaki ilişkilerde veya genel

47

performans üzerinde olumsuz etkilere yol açabilecektir (Özkoç ve Çalışkan, 2015: 41).

Aynı şekilde örgütlerde aynı düzeyde bulunan ve aynı işi yapan çalışanlar arasında

yaşanan rekabet ve kıskançlık da çalışanların engellenmesine neden olabilir. Çalışanlar,

birbirlerinin kaliteli iş yapmasını engelleyebilir, hedeflerine ulaşmada önlerine ket

vurabilirler (Eren Gümüştekin ve Öztemiz, 2005: 278).

Kıskançlık veya haset, başkasının üzüntüsüne sevinmenin nedenleri arasında

sayılabilmektedir. Bu durumda negatif sosyal kimliğe sahip olmak ve daha alt bir

statüde yer almak, bireylerin üst konumdakilere karşı kıskançlık ve haset duymalarına,

bununla paralel olarak da başkasının üzüntüsüne sevinmelerine yol açabilmektedir

(Torun, 2012: 16).

Çoğu çatışmaların kökeninde bireylerin gösterdikleri başarıların ölçüsünde

ödüllendirilmeleri yatmaktadır. Ödüllerin gösterilecek başarıya bağlanması hatta eldeki

örgütsel imkanların bu başarılar ölçüsünde dağılması kişileri yarışma içine sokmaktadır.

Bu yarışma havası duygusal açıdan bireyleri düşmanca bir tutum içine sokmakta, işin

içine değerlendirme hataları, çeşitli hilelerin kıskançlıkları girmesi ve örgüt içinde güç

birliği yerine adeta birbirinin gücünü azaltan, kötüleyen kişi ve grupların ortaya

çıkmasına neden olabilmektedir Bu tür çatışmalar iyi bir çözüme kavuşturulmadıkları

zaman tüm örgütsel etkinliği ve işbirliği sistemini zayıflatacaktır (Eren, 2014: 567).

Örgüt çalışanlarında oluşacak adaletsizlik algısı beraberinde güvensizlik algısını

getirecek ve sonrasında örgüte olan bağlılık zedelenecektir. Bu durum yöneticilere,

takım arkadaşlarına ve örgütün tümüne karşı olan bağlılığı da azaltacaktır. Kanunların,

yönetmeliklerin yetersiz kaldığı ve çalışanların korunamadığı ülkelerde ve standartların

olmadığı örgütlerde, bireyler kendi içinde bir adalet sistemi yaratacak ve ortaya çıkacak

bu durum da üretkenlik karşıtı iş davranışlarına (olumsuz, istenmeyen iş davranışları)

neden olacaktır (Yumşak, 2016). Örgütlerde oluşacak adaletsizlik kıskançlığı da

beraberinde getirecektir.

Kıskançlık temelinde özgüven eksikliği ve yetersizlik duygularını barındırır.

Özgüven zayıfladığı zaman kişi kendini yetersiz, değersiz hissetmeye başlar. Sahip

olduğu değerleri hak etmediğini ve kaybedeceğini düşünür. Bu durum da kıskançlık

duygusuna neden olmaktadır (Baran, 2017).

48

Kıskançlık örgütlerde ortaya çıkmadan kontrol altına alınması ve yönetilmesi

gereken bir problemdir. Çünkü bireyler, toplumsal olarak istenmeyen bir duyguyu kabul

etmekte zorlanır, inkâr eder ve gizler. Özellikle örgütlerde kıskançlığın pek çok sonucu

vardır. Performans düşüklüğü, kişilerarası ilişkilerde bozulma ya da motivasyon

düşüklüğü şeklinde kıskançlık kendini gösterebilir (Çınkır vd., 2016: 752).

Kıskançlık, ailede, arkadaşlarda, gruplarda, takımlarda, kuruluşlarda ve

uluslarda vardır. Yönetim alanında, bireysel, grupsal, işlevsel, bölümsel ve örgütsel

düzeyde kıskançlığa odaklanılması gerekmektedir. İşyerinde kıskançlığın başlıca

kaynakları şunlardır (Ahmed, 2016: 1-4);

İlişkiler; örgüt, insanların ortak hedeflere ulaşmak ve hissedarlar için değer

oluşturmak için ekip olarak birlikte çalıştığı bir yerdir. Bir organizasyonda

çalışan belirli kişiler arasında iş yerinde olumlu bir ilişki olmaması genellikle

kıskançlığa neden olur.

Para; hem kişisel ilişkilerde hem de çalışma hayatında kıskançlık getirir.

Adaletsiz olarak verilen maaşlar, işyerinde kıskançlığa neden olabilir.

Bilgi; bir organizasyonun piyasada başarılı olması için gereklidir. Aynı görevleri

yerine getiren insanlar arasında değişen bilgi seviyeleri, işyerinde kıskançlığa

neden olabilir.

Hiyerarşi; bir organizasyon içindeki hiyerarşi bireysel büyümenin

basamaklarıdır. Eğer örgütlerde, yükselmek adil bir sürece sahip değilse veya

haksız olarak algılanırsa, hiyerarşinin alt ve üst seviyeleri arasında kıskançlık

yaşanabilir.

Fonksiyonel bölüm; organizasyon yapısı, bir işletmeyi yönetmek için gerekli

görevleri etkin bir şekilde gerçekleştirmek için pazarlama, finans, insan

kaynakları, genel operasyonlar ve bilgi teknolojisi gibi işlevsel bölgelere

ayrılmıştır. Bir örgüt içindeki insan grubunun işlevsel olarak ayrılması bazen

bölümler arasında kıskançlığa neden olabilir.

Kıskançlık, ilk uygarlıktan beri var olmuştur ve gelecekte var olmaya devam

edecektir. İnsanlar örgütlerdeki patolojik kıskançlıktan endişelenmelidir. Çünkü bu

kişiler organizasyonun hedeflerine ulaşmasına engel teşkil edebilirler. Örgütler,

çalışanlardaki kıskançlık düzeyini izlemeli ve hem iş yerinde hem de pazarda şirketin

genel performansına zarar gelmemesi için kıskançlıkla ilgili önlemler almalıdır. Aksi

49

takdirde kıskançlık işletmeye zarar verebilir. Yine patolojik kıskançlık ve işkoliklik

arasında ilişki olabilir. Çünkü her ikisi de abartılmış ve zarar verici olması nedeniyle

örgütlere zarar verebilmektedir.

Son olarak özetlemek gerekirse ise, kıskançlığın kaynaklarına bakıldığında en

önemli nedenleri; kıyas, rekabet, kendisini başkaları ile karşılaştırması, düşük benlik

saygısı, kişinin öz-güven eksikliği, kişinin öz-değer algısının zayıflığı, ayrımcılık,

kayırmacılık, haksızlık, kaybetme korkusu, gruplaşma, kutuplaşma gibi faktörler

örgütlerde kıskançlığı tetikleyen faktörler olarak sıralanabilir.

2.3. Örgütsel Kıskançlığın Örgütler Açısından Sonuçları

Meslek ahlâkına ilişkin sorunlar, bir örgütün değerleri ve beklentileriyle o

örgütte çalışan bireylerin ahlâki değerleri ve beklentileri arasında uyumsuzluk olduğunu

göstermektedir. Dolayısıyla meslek ahlâkının anlaşılıp açıklanması, öncelikle ahlâki

sorunların bilinmesini gerekli kılmaktadır. Örneğin, örgüt politikalarının ve süreçlerinin

işleyiş şekli ve örgütteki bireylerin öfke, kıskançlık, kin, intikam ve aşırı hırs duyguları

taşıması meslek ahlâkına aykırı davranışların kaynağı olabilir. Ayrıca hediye verme,

ayrımcılık ve hile yapma gibi davranışların meslek ahlâkına aykırı başka davranışların

kaynakları olduğu söylenebilir (Ferrel ve Fraedrich, 1994; akt. Maya, 2013: 494).

Türkiye'deki üniversitelerde çalışan akademisyenlerin yaptıkları akademik

çalışmalar mesleki yardımlaşma açısından incelendiğinde, genellikle bireysel

çalışmalara ağırlık verdikleri gözlemlenmektedir. Akademisyenlerin bu seçiminde

örgütün kültürü, lisansüstü eğitimin yapıldığı yer, akademisyenlerin çalıştıkları disiplin

ve yükseköğretimdeki hâlihazırda yürürlükte olan değerlendirme sistemi sayılabilir.

Özellikle bu faktörlerden sonuncusu akademisyenleri mesleki yardımlaşmaktan ziyade,

bireysel çalışmaya yöneltmektedir (Çelikten, 2003: 101-102).

Yıldırma, yaygın olarak çalışanlar arasında veya yöneticilerden çalışanlara

yönelik görülen bir durumdur. Rekabet, kıskançlık, dışlamak, yıldırmak,

etkisizleştirmek ve yıldırmak amaçlı sistematik olarak örgüt ortamında bireye yapılan

duygusal şiddettir (Tutar, 2005). Yatay şiddet, örgütsel hiyerarşi içinde, eşit statüde

bulunanlar arasında söz konusu olan şiddet biçimidir. Yatay şiddet, aralarında

fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusu olur. Yatay şiddet

50

genellikle, kıskançlık, yarışma, çekememezlik gibi nedenlerden kaynaklanır (Tutar,

2004: 106).

Araştırmacılar işyerinde haset ve kıskançlığın nasıl yönetilebileceği ile ilgili

çalışmalarında işyerlerinde ortaya çıkan çalışanlar arası kıskançlıkların birçok olumsuz

sonuçları olabileceğini ileri sürmüşlerdir. İlk olarak kıskançlık kaynağı olabilecek bir

durumla karşılaşan çalışanların öncelikli tepkisi çalışmaya daha az zaman harcayıp iş

arkadaşlarıyla durum hakkında konuşmaya daha çok zaman harcamak ya da

korkularında haklı olup olmadıklarına karar vermek için olayları dikkatle incelemek

olacaktır. Yine, çalışanlar kendileri için kıskançlığa neden olabilecek bir durumla ilgili

şüphe içerisine girerlerse, bu durumla ilgili daha çok bilgi toplama çabası gösterecekler

ve eğer şüpheleri doğrulanırsa çalışanlarca tehdit olarak algılanan durumu bertaraf

etmek için daha önce belirtilen çeşitli faaliyetlere girişeceklerdir. Bu negatif duygular

bir noktada yapılan işin kalitesini olumsuz etkileyecektir. Çünkü bu duygular aşırı strese

sebep olacak ve işbirliği içinde çalışma kabiliyetini de azaltacaktır. Sonuç olarak,

kıskançlık içerisinde olan çalışanların performansı bazen kasıtlı olarak bazen de

kendiliğinden bir düşüş gösterecektir (Dogan ve Vecchio, 2001: 57-58).

Kıskanan kişi, kıskançlık duygusu nedeniyle mantıklı düşünememekte, işine

konsantre olamamakta ve verimi düşmektedir. Kıskanılan kişi ise kendisine yöneltilen

davranışlar sonucunda depresyona bile girebilmekte ve bazen bu süreç işten ayrılmayla

da sonuçlanabilmektedir. Kıskançlığın özellikle şirket içi gizli saldırganlığa dönüştüğü

anda şirkete bağlılığı zedelediğini ve grup çalışmalarına ciddi zarar verdiği ortaya

çıkmaktadır. Aşırı duygusal karakterlerde bu duygu zamanla yerini intikam almaya ya

da açık aramaya terk edeceğinden tahmin edilenden daha fazla şirkete zarar

verebilmektedir. Hatta bu duygu 'öç' almakla birleştiğinde şirketin kirli çamaşırlarının

ifşa edilmesine kadar varabilmektedir (www.capital.com.tr).

Akademik yaşamda tartışma kültürünün yeterince gelişememiş olmasının en

önemli nedenleri arasında akademik hiyerarşi, tartışmalarda benimsenen üslup,

bireylerin yetiştirilme tarzı, tartışmanın kişiselleştirilmesi, kıskançlık ve rekabet gibi

duygular yer almaktadır (Demirkasımoğlu ve Alkın-Şahin, 2015: 141). Akademik

ortamda tartışma kültürünün olmamasının nedenleri kıskançlık ve rekabet duyguları yer

alabilmektedir.

51

Kıskançlık davranışları sergileme, iftira atma, gruplar arasında taraf olmaya

zorlama ve asılsız dedikodular çıkarma örgütlerde saldırgan davranış özellikleridir

(Lubit, 2003; akt. Kasalak ve Aksu, 2016: 677 ). Kıskançlık da saldırgan davranışları

tetikleyen bir kişilik özelliğidir. Kıskançlık yaşayan birey, kişilerle olan iletişimin zarar

görmesine, gerginlik üretip ilişkilerin zarar görmesine neden olabilir (Adler, 2010: 227).

İhtiyaçların haset ve kıskançlığın gölgesinde yok sayılması, ötekilere güvensizlik

duyulmasına neden olur. Bu şartlar altında haset ve kıskançlık, bir taraftan tüm güçlülük

düşlemlerini besleyerek çaresizliğe karşı bir savunma işlevi görür, diğer taraftan

mutsuzluk ve talihsizlik duygularını örgütler ve içerideki yargıcı zalimleştirir (Kilborne,

2014: 4)

Kıskançlığın sonucu, yerine adam yetiştirmemek, bilgi paylaşmamak gibi

davranışlardır. İş yerinde kıskançlık, adil insan kaynakları süreçlerinin ve sistemlerinin

olmamasından kaynaklanmaktadır. Bir şirkette çalışanı çalışmayandan ayıracak, herkes

tarafından kabul edilecek, çalışanlar arasında adalet duygularını sağlamlaştıracak

sistemlerin olması çok önemlidir. Yönetici bu sistemleri mutlaka uygulamalıdır. İnsanın

insanı değerlendirdiği her yerde bir sübjektiflik vardır. Değerlendiren insanların yani

yöneticilerin de geçmişlerinden, yaşanmışlıklarından gelen pek çok önyargıları

olmaktadır. Dolayısıyla sistemler olmadığında yanlış ve adil olmayan değerlendirmeler

ile dedikodulara sebep olacak, benimsenmeyecek, kıskançlıklar doğuracak yorum ve

yaklaşımlar söz konusu olabilmektedir (Özçelik, 2017).

Kıskançlık işletmeler açısından ciddi olumsuz sonuçlar doğurabileceğinden,

Dogan ve Vecchio (2001) yöneticilerin iş yerinde kıskançlığı yönetebilmek amacıyla

gerçekleştirebilecekleri beş faaliyet olduğunu belirtmektedirler. Bunlar:

1. Adayları İşe Almada Duygusal Olgunluğu Göz Önünde Bulundurmak: Bazı bireyler

doğası gereği olumsuz duygular yaşamaya daha eğilimlidir. Bu yüzden insan kaynakları

sorumluları, bireyler arası ilişkilerde olumlu bir yapı sergileyen ve geçmiş iş

tecrübelerinde olumlu reaksiyon gösteren çalışanları belirlemeye çalışmalıdır.

2. Takımlar ve Katılımcı Yönetim: Takımlar, rekabetin olumsuz yönlerini yönetmek için

işletmelere güçlü bir araç sağlar. Rekabet bir derecede iş birimleri açısından faydalı olsa

da, sert rekabet çoğu zaman kıskançlık ve hasedi güçlendirir. Takım kültüründe

çalışanlar amaçlara ulaşmak için işbirliği içinde çalışmak zorundadır.

52

3. İşbirliğini Destekleyen Özendirici Bir Sistem Uygulamak: İşletmeler kıskançlığı,

işbirliğini teşvik eden ve uygun bir özendirici sistem de içeren bir kontrol yöntemi

tasarlayarak yönetebilirler. Bu sistem öznel değil, nesnel performans ölçümlerine

dayanmalıdır. Nesnel ve istikrarlı ölçümlerle çalışanlar muhtemelen eş düzey çalışma

arkadaşlarına karşı daha az olumsuz duygu besleyeceklerdir.

4. Açık İletişimi Teşvik Etmek: Açık ve aydınlatıcı iletişim yoluyla, belirsizlik ve

korkuya dayanan tehdit algısının üstesinden gelinebilir. Kıskançlık duygusunu

engellemenin etkili bir yolu, çalışanların bir problem yaşadıklarında yöneticilerine veya

iş arkadaşlarına problemli durumla ilgili rahatça yaklaşabilecekleri bir iş çevresi

oluşturmak yoluyla gerçekleştirilebilir. Burada açık iletişim etkili bir yoldur.

5. Yüksek Başarıya Sahip Çalışanları Rehber Konumuna Getirme: Sonuç odaklı ve

dolayısıyla başarılı çalışanlar doğal olarak ve çoğunlukla diğer iş arkadaşları tarafından

kıskanılır. Bu duyguyu kırmak ve ayrıca arkadaşlık ve işbirliğini cesaretlendirmek için

yöneticiler bir kılavuzluk programı uygulamalıdırlar. Örneğin belirli bir dönemde en

yüksek performansı gösteren çalışan, diğer çalışanların gelişimini desteklemesi

bakımından cesaretlendirilmelidir. Başarılı çalışanlar daha büyük övgü ve ödül

alacaklarından, bunun diğer çalışanlarda negatif duygular oluşturması doğaldır, ancak

bir diğerinin başarısından bu yolla faydalanabileceklerini bilirlerse, bu negatif duygular

tersine dönebilir.

Kıskançlık doğru yönetilebildiğinde olumlu yanları da vardır. Bazen rekabet

duygusuyla gelen kıskançlık, çalışma motivasyonunu ve üretkenliği artırmaktadır.

Belirgin bir haksızlığın olmadığı durumlarda, rekabet duygusunu kontrol altına

alabilenler, bu durumu lehlerine kullanarak kendi kişisel gelişimlerine yatırım yaparak

bu duygudan kazançlı çıkabilmektedir. Bu da dolaylı gibi gözükse de doğrudan iş yerine

olumlu katkı sağlamaktadır. İş yerinde, başkasının durumunu kıskanarak bir çalışan ona

yetişmeye, onun gibi olmaya çalışırsa kıskançlık doğal bir duygu durumu olarak

çalışanları olumlu yönde etkileyebilir. Kıskançlık imrenmeye dönüşüp pozitif bir etki

oluşturabilir. Örneğin, çoğu zaman prim ya da ödül sistemleri bunu desteklemektedir.

Kıskançlığın bir diğer çalışanın başarısına duyulan hayranlık, imrenme veya da özenme

olarak geliştiğinde, olumlu bir etki oluşturabilmektedir. Örgütlerde, çalışanların

53

birbirleri arasındaki yapıcı başarı kıskançlığı, onları daha çok çalışmaya itmektedir

(www.capital.com.tr).

2.4. Akademik Örgütler

Akademi, Platon’un yazlık evinin bulunduğu Atina yakınındaki ormanın adı

iken, Platon derslerini burada verdiği ve bir Gymnasium (Okul) kurduğu için, sonradan

onun doktrininin okutulduğu bütün okula verilmiş isim olmuştur. Fakat 17’nci yüzyılda

Fransa’da özel bir teşebbüsle başlayan bir ilim hareketi Richelieu tarafından korunarak

devletleştirildikten sonra da Akademi adını almıştır. Akademi, üyeleri 40’ı geçmemek

üzere edebiyat, ilimler ve güzel sanatlar dallarına ayrıldı. Fransa’dan sonra başka Batı

memleketlerinde benzerleri kuruldu. Türkiye’de (Abdülmecit zamanı) Encümeni Danış

adıyle kurulmuş ve uzun yaşamamıştır. Akademi üyeleri ilim ve sanat hayatında ün

salmış kimselerden seçilir. Başlıca görevleri sözlük, gramer yapmak, ilim ve sanat

alanındaki yeni yayınları inceleyerek üstün başarılı olanlara ödül vermektir (Ülken,

1969: 8).

Türk Dil Kurumu (2017) Sözlüğü üniversiteyi; “bilimsel özerkliğe ve kamu

tüzel kişiliğine sahip, yüksek düzeyde eğitim, öğretim, bilimsel araştırma ve yayın

yapan fakülte, enstitü, yüksekokul vb. kuruluş ve birimlerden oluşan öğretim kurumu”

olarak tanımlamaktadır.

Fransız asıllı Amerikalı tarihçi ve düşünür Jacques Barzun “Üniversite hiç

kimsenin bilmediği bir kurumdur ve tek başına hareket eder” demektedir. Üniversite,

öğretim ve araştırmayı birlikte yürütebilen (fakat) sınıflandırması zor bir kamusal

hizmet veren bir örgüt görüntüsü çizmekte (aynı zamanda) kendi prestij ve finansal

kaynaklara aç dev bir işletmedir (Aytemiz, 2006: 116).

Üniversiteler, genel olarak “kamu yararı için bilgi üreten, bilgiyi ileten ve yayan

özerk bir öğretim ve araştırma” (Çivilidağ, 2011: 6) kurumlarıdır. Üniversitelerde asıl

olan bilgi üretmektir. Sadece tüketici bilgi değil; yaratıcı bilgi de üreten üniversiteler,

evrensel hakikatlere dair açıklamalar getirmek üzere ortaya çıkmışlardır (Bilgin, 2009:

19).

Eflatun ve Aristo’nun hiçbir politik ve dini baskı unsuru olmadan öğrencileri ile

felsefi tartışma yarattıkları ortamdan esinlenerek, günümüze kadar evrensel ölçekte

bağımsız ve tüzel kişiliğe sahip kurumlar olarak “universitas” üniversite adını almıştır.

54

Üniversiteler, felsefi tartışma ortamında akıl sürecini duygusal sürecin önüne alarak,

kişilerin olayları görerek ve tartışarak farkına varılabilirliğini sağlayan ortamlardır

(Ortaş, 2004: 11).

Üniversiteler insanlık tarihi boyunca toplumların en köklü ve geleneksel

kurumları içinde yer almıştır. Dışarıdan bakıldığında en iyiler hep en yaşlı olanlar

olarak algılanmış ve ne kadar iyi olduklarının vurgulanmasında ise 500, 200, 100 yıllık

gibi ölçütler kullanılmıştır. Bunun temel nedeni günümüz restoranlarında olduğu üzere

tecrübeye, ayakta kalabilmeye, kaliteye ve müşteri güvenine yapılan vurgunun ötesinde

başka anlamları yüklenmesidir. Üniversitelerdeki eskime özünde bireyle (öğrenci)

diploma arasındaki uzun soluklu kurumsal ilişkiyi ifade etmektedir. Nesiller boyu süren

bu ilişki gerek özel hayatında gerek iş hayatında bireyi takip etmekte, tıpkı aile gibi

bireye yapışmış ve vazgeçilmez bir birliktelik olmuştur. Özü itibariyle üniversiteler

yerleşik düzen kurumlarıdır. Akademisyenler de tıpkı binaları gibi köklü, tecrübeli,

uzun yıllar aynı kurumda çalışan, ilgili bölümleri ya da kürsüleri ile özdeşleşen,

çoğunlukla aynı üniversiten emekli olan bir taraftan çınar ağacı modeli varlıklarını

sürdüren insanlardır (Büyükuslu, 2010: 26).

Üniversiteler, adı üstünde evrensel kurumlar olup geçmişten günümüze

otoriteden bağımsız olarak bilgi üretmek ve yaymak konusunda çetin bir mücadeleden

geçerek ve halen de bunun içinde olarak bugünlere kadar geldiler. Batıdaki köklü

üniversiteler bu mücadelede bir adım öne geçmelerine karşın, onlar da mali yönden

bağımlı olmaları nedeniyle yönetimlerinde doğal olarak parayı veren güç tarafından

kontrol edilmek istenmektedirler (Ortaş, 2004: 11-12).

Genel olarak söylemek gerekirse üniversitelerin amacı, öğretim, araştırma ve

topluma hizmet etkinliklerini evrensel standartlarda yürüterek, toplumun ve insanlığın

toplumsal, kültürel, ekonomik, bilimsel ve teknolojik gelişimi için bilgiye ulaşmak,

bilgiyi üretmek, uygulamak, yaymak ve bu tür bilgilerle donatılmış bireyler

yetiştirmektir. Bu süreçte üniversitelerde görev yapan öğretim elemanlarının, bireysel

değerleri ve önem verdikleri değerler etrafındaki yaşantıları önemlidir. Öğretim

elemanlarının yetiştirdikleri öğrencilere bu değerler formal veya informal yollarla

aktarılmaktadır (Özdemir vd., 2010: 1074).

55

2.4.1. Akademik Yapının Çekirdeği: Akademisyenler

“Sahip olamadığımız mal, mülk, mevki ve diğer şeyler için kıskançlığımızın önüne

geçemiyor isek eğer, burada asıl üzülmemiz gereken, bütün yaşamlarımızı yanlış şeyleri

kıskanarak geçiriyor oluşumuzdur.” 10

Henry Mintzberg her örgütün beş parçadan meydana geldiğini vurgulamaktadır.

Bu parçalar veya da bileşenler; işletme çekirdeği, tepe yönetim, orta kademe yönetim,

teknik personel ve destek personelden oluşmaktadır. Örgütsel yapılar şunlardır

(Mintzberg, 2015: 19; Daft, 2015: 26);

İşletme çekirdeği; çalışanların örgütün temel işini yapan mal ve hizmet üretimi

görevleriyle ilgili olarak girdi-işleme-çıktı ve doğrudan destek burada yer almaktadır.

Teknik personel; örgütün çevresine uyum sağlamasına yardımcı olur.

Mühendisler, araştırmacı ve bilgi teknolojileri uzmanları gibi teknik veren çalışanlardır.

Destek personel; fiziksel ve beşeri unsurları dâhil olmak üzere örgütün düzgün

çalışmasını ve bunun sürdürülebildiğinden sorumludur.

Tepe yönetim; örgütün diğer bileşenlerini yönetmek ve koordine etmekten

sorumlu ayrı bir görevdir.

Orta kademe yönetim; bölüm düzeyinde uygulama ve koordinasyondan

sorumludur. Tepe yönetim ve işletme çekirdeği arasında aracılık yapmakla yükümlüdür.

10 Botton, A., (2017), Statü Endişesi, İstanbul: Sel Yayıncılık.

56

Şekil 2.1. Örgütün Beş Parçası/ Örgüt Yapıları

Burada, işletme çekirdeği yani, mal ve hizmet üretim birimi her örgütün kalbidir.

Çünkü bu parça örgütün temel çıktılarını üreterek örgütü yaşatan parçaları içermektedir.

Bu bileşen, örgütün temel işini yapan insanları içermektedir (Mintzberg, 2015: 14).

Dolayısıyla akademik örgütlerin de işletme çekirdek bileşenleri akademisyenlerdir.

Akademik örgütün temel çıktılarını üreterek örgütü yaşatan bileşenlerini

oluşturmaktadır. Akademisyenler girdileri çıktıya dönüştürmektedir. Akademik örgütün

temelini akademisyenler oluşturmaktadır.

Akademisyen, akademi üyesine verilen addır. Antik Yunan’da Platon’un

öğrencilerine ders verdiği yere “akademi” adı verilmiştir. Sonrasında, Yeni- Platoncular

ile Stoacılar arasındaki tartışmada, Platon’un tarafını tutanlara “Akademiacılar”

anlamında “Akademisyenler” de denilmiştir. Orta Çağ’da düşünürler ve yazarların bir

araya gelerek kurdukları, genellikle devletten yardım alarak oluşturdukları ve bir

anlamda kiliseler çevresinde gelişen bağımsız okullara karşı (ki bunlar, bugünkü

üniversitelerin çekirdekleridir) siyasi düzeni korumak ve kollamak üzere denetleme

görevi yapan, bağımsız kisveli ama aslında krala bağlı kurullara da “Akademi”

denilmeye başlanmıştır (Erdem, 2008: 83-84).

Akademisyen, üniversitelerde ve benzeri yüksek öğrenim kurumlarında öğretim

işini gerçekleştiren, ders verme, araştırma yapma, bilimsel gelişmeleri inceleme,

gözlem ve deneyler yapma, konferans, kongre, sempozyum ve panel gibi faaliyetlere

katılma görevlerini yürüten kişilere verilen genel mesleki unvana denilmektedir.

Öğretim elemanı ise, tüm akademik personele verilen genel isimdir. Öğretim Görevlisi,

Araştırma Görevlisi, Doktor Öğretim Üyesi, Doçent, Profesör kadrolarının tümü birden

Teknik Personel Destek Personel

İşletme Çeğirdeği

57

nitelenmek istediğinde “öğretim elemanları” terimi kullanılmaktadır

(akademisyenler.org, 2016).

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’na göre öğretim elemanı şu şekilde ifade

edilmiştir;

“Öğretim elemanları, yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri,

öğretim görevlileri ve araştırma görevlileridir. Öğretim üyeleri ise, yükseköğretim

kurumlarında görevli profesör, doçent ve doktor öğretim üyeleridir. Profesör, en

yüksek düzeydeki akademik unvana sahip kişidir. Doçent, doçentlik sınavını

başarmış akademik unvana sahip kişidir. Doktor Öğretim Üyesi11

, doktora

çalışmalarını başarı ile tamamlamış, tıpta, diş hekimliğinde, eczacılıkta ve

veteriner hekimlikte uzmanlık unvanını veya Üniversitelerarası Kurulun önerisi

üzerine Yükseköğretim Kurulunca tespit edilen belli sanat dallarının birinde

yeterlik kazanmış olan akademik unvana sahip kişidir. Öğretim Görevlisi:

Yükseköğretim kurumlarında okutulan dersleri vermek, uygulama yapmak veya

yaptırmakla yükümlü olan öğretim elemanıdır.” (YÖK/3, 2018).

Akademisyen entelektüel kimliğiyle şöyle tanımlanabilir; “Konumları maaşlı

hükümet çalışanları ile aynı olan geniş komite prosedürleri ile yönetilen büyük

örgütlerde (üniversiteler) çalışan ve profesyonel akademik aktivitenin olağan özellikleri

(konferanslara katılmak, yayın yapmak, sınıflandırmak ve ölçmek) ile meşgul olan

kişilerdir” (Soyşekerci, 2007: 169). Diğer bir ifadeyle akademisyen üniversite ve

benzeri yükseköğrenim kurumlarında eğitim veren kişilere verilen mesleki bir unvandır

(Erdem, 2008: 84).

Akademisyenler ‘cüppeliler’ diye nitelendirilen üç meslekten birisini teşkil

ederler. Diğerleri ise hâkimler ve din adamlarıdır. Bunlar kamu görevlisi statüsünde

olmalarına rağmen sistem içinde farklı ve özerk bir konumdadırlar. Bunlara standart

memur statüsü uygulamak, denetlemek ve görevlerini yapmadıklarına ilişkin inancın

oluştuğu durumda hesap sormak zordur. Aslında profesyonel olarak uzmanlıklarıyla

kendilerini toplumsal düzeyde kanıtlamış bu kişilerin denetim altına alınması, hesap

vermelerinin beklenmesi yönetim kültürünün ağırlığını hissettirir. Üniversite üst

11 22/2/2018 tarihli ve 7100 sayılı Kanunun 11 inci maddesiyle, bu bentte yer alan “yardımcı

doçent” ibaresi “doktor öğretim üyesi” şeklinde değiştirilmiştir.

58

yönetimlerinin çoğu artık çeşitli gruplar arasındaki dengeyi sağlamaya ve dışa

yansıyacak ihtilafa yol açmamaya gayret etmektedir. Bu gruplar içinde üniversiteyi

çağdaş bir yapıya kavuşturmak isteyen az sayıdaki idealist gençler; son otuz yıldır aynı

kitabı okutarak dinamizmini yitirmiş yaşlılar; üniversiteye uğramayan, görevlerinden

hiçbirini yerine getirmeyen, maaşlarını bankamatik kartlarıyla muntazaman alan

sömürücüler; belli bir ideolojinin esiri olmuş, siyasal bir partinin veya etnik bir grubun

gölgesindeki sığınmacılar (Öz-Alp, 1995: 29-50) zihinsel aktivitelerini içgüdüsel olarak

düşünmeye, okumaya ve yazmaya yönelten ve az önce sayılan yozlaşma gruplarının

içinde marjinal kalan tutsaklardan oluşmaktadır (Soyşekerci, 2007: 165).

Öğretim üyesi hepimizin kabul edeceği gibi; aydınlanmış, geniş bilgili, görgülü,

ufku geniş, toplumun gelişme dinamiklerini yaratan, topluma öncülük eden ve o

toplumun beyin takımını oluşturan kişidir. Öğretim üyesinin üç temel görevi

bulunmaktadır; eğitim ve öğretim, bilimsel araştırma, bulunduğu coğrafyadaki

toplumun bilinçlenmesini sağlamaktır (Ortaş, 2004: 11).

Cebecioglu, “Bir Akademisyen Modeli Olarak Annemarie Schimmel” adlı

makalesinde bir akademisyende bulunması gereken vasıfları şu şekilde sıralamıştır

(Cebecioğlu, 2003: 583-586);

1. Zamanı Kullanmak: Schimmel'in zamanı verimli bir şekilde kullandığını

biliyoruz. Onun aşkla sürdürdüğü ilmi çalışmalara vakit ayırmak üzere, günlük 3-

5 saat civarında uyuduğunu öğreniyoruz. Diğer bir ahbabı onun hakkında şöyle

diyor: "Onun okumadığı bir an yoktu! Onu ne zaman görsem daima bir kitap

okuyor, fiş tutuyor veya makale yazıyor olurdu."

Schimmel'in verimli çalışabilmek için okul ortamında fazla kalmadığını, derslerini

verdikten sonra hemen evine intikal edip ilmi çalışmalarını orada yaptığını

görüyoruz.

2. Paylaşma Duygusu: Schimmel, kıskanç bir akademisyen değildi. Karşılaştığı

orijinal bilgileri meslektaşlarına ulaştırmaktan büyük zevk alır, dostları da ona

öylece mukabelede bulunurdu. Zira bilgi alış-verişinde paylaşımcı ruh, ilim

adamını geliştirir. İlmin neşrinde, ilim adamlarının kıskançlık göstermesi veya

cimri davranması, onların ölümleriyle birlikte çoğu zaman elde edilen malumatın

59

tarihe gömülmesine neden olmaktadır. Bu açıdan kişilik yapısı güçlü kendine

güvenen bir ilim adamı, bu tür bilgi paylaşımından çekinmez, korkmaz.

3. Tevazuu: Schimmel, sürekli öğrenen ve araştıran bir öğrenci vasfıyla temayüz

etmiş bir öğretmendi. Öğreneceği bir hususu, ilmen kendinden aşağı seviyede

bulunanlara danışmaktan, onlara sormaktan çekinmezdi.

4. Lisan Problemini Halletmiş Olmak: Dil bilmeyen bir akademisyen, yarı kör

gibidir. Schimmel, kendi anadili Almanca'nın yanı sıra Arapça, Farsça, İbranice,

İngilizce, Fransızca, Türkçe, Urduca ve Sanskritçe gibi ondan fazla dili derin bir

vukufiyetle biliyordu. Schimmel, bir konuda alıntı ile karşılaştığında, yapılan

çevirilere itibar etmez müdakkik bir ruhla bu alıntıyı bizzat birinci el orijinal

kaynaktan tashih cihetine giderdi. Schimmel, hakkıyla bildiği dillerden oluşan

akademik donanımıyla işte bu sıkıntıyı aşmaya muvaffak olmuştu.

5. Akademisyenlik Bir Hayat Tarzıdır: Doğal olarak bir akademisyenin yaşamı,

diğer insanlarınkinden farklı olmak zorundadır. Bir akademisyen sürekli kendi

alanındaki gelişmeleri, kitapları, konferanslar takip etmek zorundadır. Bu ise

sürekli ve yoğun bir tempo gerektirir. Enformatik bir bombardımanın yaşandığı

sürece ayak uyduramayanların ise yıldızı söner, kendini tekrar etmeye başlayarak

aleladeleşir. Bu tempo kimi zaman akademisyenin aile ve sosyal hayatını

etkilemesine rağmen o, herkesten farklı olduğunun bilincinde olarak kendi

zevklerinden de feragat ederek her sosyal etkinliğe katılamaz.

6. İlmi İlişkiler: Bir akademisyenin mesleğinde ilerlemesinin vazgeçilmez

şartlarından biri de kendi dalında dünyada olan ilerlemeleri zamanında ve

yerinde takip etmektir.

7. Uzmanlarla Sıkça Bir Araya Gelip Bilgi, Görgü ve Fikir Alışverişinde

Bulunmak: Aynı alanın ilim adamlarının değişik vesile ile bir araya gelip adeta

birer beyin fırtınası seanslarıyla kendilerini geliştirmeleri çok önemlidir.

8. Çok Yönlü Olmak: Bir ilim adamı kendi alanı kadar yakın alanlara da aşina

bir şekilde disiplinlerarası bir vizyonla çalışmalarını sürdürmelidir. Osmanlı

döneminde "alim-i kül' denilen ve hemen her ilimden behremend olan ulema, bu

vasfın geleneğimizdeki bir örneğidir. Zira bütüne hakim olmayan, parçanın

işlevini tam olarak idrak edemez. Böyle bir vizyon eksikliği ile ortaya konan

60

görüş, yorum ve analizlerin geniş soluklu, kuşatıcı ve çözücü olmasını çoğu

zaman engeller. İşte bu noktadan bakıldığında Schimmel'in uğraştığı alanlar,

onun çok yönlülük vasfını haiz bir akademisyen olduğunun göstergesidir.

9. Sabır: Başarıya inananların geçici sıkıntılar karşısındaki metanetidir sabır. Bu

yönüyle o, uzun soluklu akademik yaşamın olumsuzluklarını aşmayı sağlayan bir

kriz rehberidir ve akademisyen için vazgeçilmez bir gerekliliktir.

10. Fişleme Şemsiyesinin Genişliği: Schimmel'in imrenilecek bir yanı da sayılan

on binleri bulan fişleriydi. O, düzenli bir şekilde, hemen her konuda bilgi kırıntısı

olarak ne bulduysa fişlemek suretiyle toplamıştır.

11. Kütüphane: Her akademisyenin kendi alanındaki birinci el kaynaklara

mutlaka sahip olması ve kütüphanesini buna göre teşkil etmesi gerekir. Eslafın

dediği gibi; "Kem alat ile kemalat olmaz."

12. Disiplin ve Kararlık: İş disiplinini günlük hayatın zaman dilimlerine göre

milimetrik bir incelikle ayarlayan Schimmel bunun çok faydasını görmüştür. Bir

akademisyen için disiplinin ne ifade ettiğine dair yorumu, zuhurunun şiddetinden

zikri zaid bir husus olarak görüyoruz. Düzenli ve tertipli olmayan bir ilim adamı

ise ilim yolunda topallayarak gitmeye mahkûmdur.

13. Allah Vergisi Bazı Özellikler: Bir akademisyen ne kadar çalışırsa çalışsın, ne

kadar düzenli, disiplinli olursa olsun Allah'ın ona bahşettiği özellikler ve

kabiliyetlerden mahrumsa varacağı yer genellikle ideali kucaklayamamaktadır.

14. Mazbut bir hayata sahip olmak: Bir ilim adamının başta sosyal yaşantısında

olmak üzere her yönden aşırılıklara iltifat etmemesi gerekir. İlim merkezli tanzim

edilen bir hayatta, mazbut yaşamanın farklı ve ince bir dengeye sahip olmanın

önemi büyüktür.

Stephan Zweig, “Bilimde körlük yanılgı değil, korkaklıktır.” der. Bilim

adamının korkaklarla, ürkeklerle işi ya da saygıdan ötürü gerçeği görmemeye hakkı

yoktur. Bilim adamı, evrensel düşünen, objektif, ahlaki sorumluluğu yüksek,

aydınlanmış ve öngörüsü yüksek olan kişilerdir (Ortaş, 2004: 11). Bu bağlamda

akademik ortamda olması gereken temel prensipler şu şekilde sıralanabilir; öncelikli

olarak özerklik, liyakat, etik, bilimsellik, kalite, demokratik yönetimin yanı sıra bilimsel

61

rekabet de hiç bir zaman göz ardı edilmemesi gereken bir ilkedir. Ancak burada

rekabetten kasıt, bilimsel gelişme ve ilerleme için kurum ve akademisyenler arasında

olumlu geri bildirimlerle sağlanması gereken bilimsel bir maratondur (Çelik, 2008).

Akademi dünyamız, bizatihi akademik işin anlam/değer yitimine uğramasından

ötürü, ne yazık ki derin bir entelektüel çoraklaşma, özgüven yitimi ve düşünsel

yetmezlik duygusuna uğramıştır. Bu durumun ortaya çıkmasında, dünya ölçeğinde

akademiyi belirli ölçülerde esir alan küresel üniversite mitinin yıkıcı rüzgârlarının da

etkisi olduğunu söyleyebiliriz (Kılıç, 2016).

2.4.2. Akademik Örgütlerde Kıskançlık

Dedikodu, işyeri kıskançlığının bir özelliğidir.

Örgütlerde zaman zaman örgütün işleyişine, amaç ve hedeflerine engel teşkil

edecek tutum ve davranışlar görülmektedir. Bu davranışlar örgütsel norm ve değerlere

ters düşen davranışlardır. Örgüt üyeleri tarafından bilinçli ve planlı olarak

gerçekleştirilmektedir. Çalışanın kendisini örgütten soyutlaması ve örgüte olan kini,

öfkesi, kıskançlığı, tutum ve davranışlarına da yansımaktadır. Üretkenlik karşıtı

davranışlar, örgüt içi gruplar arası veya bireyler arası yıkıcı rekabet sonucu ortaya

çıkmaktadır. Bu tür davranışlar sadece örgütsel amaç hedeflere zarar vermez aynı

zamanda çalışanların günlük yaşamlarını ve iş ortamlarını da olumsuz etkilemektedir

(Demirel, 2009: 122).

Özellikle öğretim elemanları arasındaki kişisel rekabet, meslektaşının başarısını

kabullenmeme, örgütte statü ve rol farklılıkları, idari görevi olanların güçlerini

kanıtlama ihtiyaçları ve olumsuz örgütsel davranışları hoş bir örgüt kültürüne sahip

olma gibi etmenler örgütsel toksisiteye zemin hazırladığı gibi kıskançlığın da

belirleyicileridir. Akademik örgütlerde belirli bir alanda uzmanlaşmış olma, bireylere

belli bir güce sahip olmayı da beraberinde getirmektedir. Özellikle alınan akademik

unvanlarla birlikte üniversite içindeki birimlerde elde edilen idari görevler, öğretim

elemanlarının elde ettikleri gücü olumsuz biçimde kullanarak çatışmaların da çıkmasını

kolaylaştırmaktadır (Farrington, 2010). Bu bağlamda, öğretim elemanları akademik

ortamlarda istenmeyen davranışlardan kaynaklanan zararlar, kıskançlık davranışları

sergileme, iftira atma, dedikodu yapma, şiddet uygulama, taraf olmaya zorlama,

ikiyüzlü davranışlar sergileme ve tehdit etme vb. durumlarla ortaya çıkmaktadır.

62

Kurumlarda saldırgan ve şiddet eğilimli bireylerin başkalarına karşı, aşırı uyanıklık,

gizlicilik, güvensizlik, kıskançlık ve düşmanlık davranışları gösterdiklerini; diğerlerinin

eylemlerini farklı algılayıp yanlış anlaşmalara neden olmaktadır (Kasalak ve Aksu,

2016: 687). Lubit’e (2003) göre ise, kuramları zehirleyen pek çok davranışların

olduğunu ileri sürmüştür. Bunlar, saygınlığına saldırma ve başkalarının yeteneklerini

yok sayma, yoluna taş koyma, çalışmalarını engelleme, diğerlerine karşı acımasız,

merhametsiz, ikiyüzlü ve zorba davranma, iftira atma, asılsız dedikodular yapma ve

kıskançlık gibi davranışlardır. Bu bulgular doğrultusunda, öğretim elemanlarını

duygusal bakımdan destekleyebilecek örgütsel bir ortam oluşturulması önerilebilir (akt.

Kasalak ve Aksu, 2016: 687).

Davranış Bilimleri Uzmanı Aşkım Kapışmak, akademisyenlerin iktidar savaşını

şu şekilde ifade etmektedir (Yılmaz, 2014);

"Akademik kariyer yapan insanların kişilik gelişimi, kariyer algısı diğer meslek

sahiplerinden biraz farklıdır. Bir şeyler yapmaktan ziyade 'bir şey olmak' değerleri

yüksek olduğundan senelerce o titre sahip olmak için çalışırlar. Genel ruh halleri soğuk,

eşleşmez ve empati kurmada zorlanırlar. Ayrıca o titre sahip olduktan sonra kimliğin

egosunu bazen taşıyamaz hale gelenler olur ve bunu bir üstünlük olarak kullananlar ekip

içinde ciddi çatışmalar yaşarlar. Örneğin üniversitelerde hiyerarşik bir düzen vardır,

yükseldikçe ego artar ve alttan gelenlere ciddi psikolojik baskı uygularlar. Kendi kariyer

yolculuklarında yaşadıkları zorlukları alttan gelene aktarırlar. Mesleklerinde başarılı

olabilirler ama ilişkilerde ciddi problem yaşarlar. Akademisyenlerin mobbing'e maruz

kalmasının nedeni, kesinlikle iktidar savaşı. Çünkü iktidar savaşının içinde bilimsel

kıskançlık da var. Mobbing, akademisyenlere çok uygulanıyor."

Üniversitenin kendi kurumsal yapısı ve öğretim üyeleri arasındaki kişisel

husumet, akademik kıskançlık veya ideolojik farklılıklardan kaynaklanan, birbirleriyle

olan mücadelesi gibi tutum ve davranışlarından da etkilenmektedir (Büken, 2006: 166).

Üniversitede çalışan akademisyenler çoğu bireysel olarak çalışma

eğilimindedirler. Bu davranışları hem kendilerinin hem de akademik örgütlerin

verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bütün bunların sonucu olarak

kıskançlık, bilgiyi paylaşmama, akademik yarış ve her ne pahasına olursa olsun

meslekte ilerleme hırsı mesleki yardımlaşmanın önüne geçebilmektedir. Bu da

akademisyenlerin, akademik örgütlerin ve bilimin gelişmesini olumsuz yönde

63

etkileyebilmektedir (Çelikten, 2003: 102-103). Bu bağlamda öğretim elemanlarının

mesleki hayatlarında en fazla karşılaştıkları etik olmayan davranış kıskançlık, çekişme

ve dedikodudur. Öğretim elemanları arasında görülen kıskançlık rekabet ortamını

oluşturmakta ve istenilmeyen dedikodulara sebep olmaktadır (Deliveli, 2013: 347).

Hem erkekler, hem de kadınlar başlıca yıldırma nedenlerinin “işteki başarıları” ve

“kıskançlık” olduğunu düşünmektedirler. Bu yüzden, kıskançlık akademisyenlerin

mesleki yardımlaşmasını engelleyen önemli faktörlerdendir. Aynı ya da benzer

alanlarda çalışan akademisyenler üzerinde çalıştıkları konuyu en azından yayımlayıp

kendilerine mal edinceye kadar meslektaşlarından adeta bir sır gibi

gizleyebilmektedirler (Çelikten, 2003: 116). Bu da akademisyenlerin kıskançlık ve

rekabet içerisine girmiş olmaları ve bu anlamda baskı hissetmeleri, kısa yoldan çok

yayın yapma yollarını aramalarına neden olmaktadır (Oral vd., 2017: 1239).

Akademik örgütlerde yıldırmanın ortaya çıkmasına neden olan pek çok faktör

bulunmaktadır (Şahbudak ve Öztürk, 2015: 148). Akademik ortamlarda yaşanan kadro

kaygısı ile çatışmaların yaşanması, kıskançlık, çalışanların egolarının yüksek olması,

üstlerin astları kendileri için potansiyel tehlike olarak görmesi, astların birbirlerini

çekememesi (Torun, 2011: 3), sınırlanan akademik özgürlük, aşırı ders yükü,

öğrencilerin düşmanca tutumları veya bilimsel araştırma yapma baskısı, kurum içi

rekabetin yoğun olması, hiyerarşik yapının katı olması, hedeflere ulaşmanın zor olması

ve hedeflerin ortak olması gibi durumlar akademik örgütlerde kıskançlığa neden olan

faktörlerdir (Karatuna ve Gök, 2012). Akademik ortamlarda akademisyenler arasındaki

sorunlar yadırganma ve küçümsenme, yükseköğretim kurumlarında disiplin ve

çalışmanın olmaması ve gereken ciddiyetin verilmemesi, kıskançlık, dedikodu ve kişisel

ihtiraslar, yüksek makamlarda oturanların engellemeleri ile ilgili görüşleri olarak ortaya

çıkmaktadır (Ocak vd., 2013: 44). Öğretim elemanları özellikle astların ve aynı

kademedeki çalışanların kıskançlık ve çekememe davranışlarından dolayı üst yönetimce

psikolojik tacize maruz kaldıklarını ifade etmişlerdir (Mete, 2013: 984).

Kıskançlığın en belirgin özelliği şudur; günlük hayatta onca eşitsizlikle

karşılaşmamıza rağmen herkesi kıskanmayız. Bazı kişilerin çok başarılı olmaları bizi

hiç rahatsız etmezken, bazı kişilerin bizden çok az farkla üstün olmaları bizi amansız

sıkıntılara sokar, bizim için işkenceden daha beter olur. Çünkü aslında sadece

benzeştiğimiz insanların, yani referans aldığımız grubun üyelerini kıskanırız. Bize en

64

dayanılmaz gelen başarılar, eşit olduğumuz kişilerin başarılarıdır (Botton, 2017: 55).

Kıskançlığı doğuranı kendimizle başkaları arasındaki oransızlık değil, aksine

yakınlıktır. Bir er generalini değil de çavuşunu ya da onbaşını kıskanır; aynı şekilde

tanınmış bir yazar, adı sanı duyulmamış bir yazarı değil de kendisiyle benzer

konumdakilere hasetle bakar. Oransızlıklar ilişkiyi kesintiye uğratır; ya bizden uzakta

duran şeyleri kendimizle karşılaştırmamamızı engeller ya da karşılaştırmaların etkisini

ortadan kaldırır (Hume, 1997: 336). Öyleyse şu noktaya varabilir: eşitimiz saydığımız

ve kendimizle karşılaştırdığımız insanların sayısı arttıkça kıskançlıklarda artmaktadır

(Botton, 2017: 56).

Toohey, “Edebiyatta, Sanatta ve Popüler Kültürde Kıskançlık” adlı eserinde

kıskanç akademisyenleri şu şekilde ifade etmiştir (Toohey, 2014: 146-147);

“Akademisyenler kıskanç yaratıklardır. Gözlük takar, kahverengi tüvit ceketler

giyerler, sırtlarında hörgüç taşırlar, kötü huylu ve hepsi kıskançtırlar.

Akademisyenlerin hayatı kıskançlıkla dolup taşar. Bireysel araştırma saplantısı

belli bir konunun belli bir alanını sahiplenmeye yol açar ve insan ilgi alanıyla

özdeşleşir. Akademisyenler rekabetçi hayatlar sürmektedir. Kaynaklar genellikle

yetersizdir, itibar konusunda fanatikleşebilirler (üyelikleri, kıdemleri, yayınları,

bursları) ve çabaları karşılığında kamusal ya da maddi ödüllere kavuşmaları

azdır. Kadrolu akademisyenlerin yakın, uzun süreli ilişkileri her seviyeden

akademisyene kendini yüceltme ve küçültme fırsatı sunar bir kere bir statüye

kavuştunuz mu, genç akademisyenlere yardım etmek yerine konumunuzu

kıskançlıkla korumaktasınız.”

Akademisyen kendisini teori ile pratik, değer ile çıkar, gelenek ile modernite,

statüsel kimlik ile akademik kimlik arasında gidip gelen bir gerilim içerisinde

bulmaktadır. Bu durum akademik camiayı, derin kopuşların ve ikilemlerin yıkıcılığı

karşısında çaresiz bırakmaktadır. Söz konusu kopuşlar, akademinin düşünce ve değer

dünyasını besleyecek damarların kurumasına yol açmaktadır. Yetersiz bir içgörü ve

kifayetsiz bir fikir iklimi salgın bir hastalık gibi bütün akademik yapıyı sarmaktadır. Bu

akademik iklimi besleyen temel yıkıcı etmenlerden birisini de haset ve kıskançlık

duygusu oluşturmaktadır (Kılıç, 2016).

65

Akademik kıskançlık, akademisyenin kendisinde olmayan bilgi, beceri, tecrübe

ve yeteneğin başkasında olmasını istememesidir. Akademik örgütlerde kıskançlık had

safhada olduğu düşünülmektedir. Akademisyenler sürekli yarış ve rekabet içinde

olduklarından dolayı birbirlerini kıskanması daha çok olabilmektedir. Akademik

kıskançlık denildiği zaman Schopenhauer ve Hegel’in kıskançlık kavgasından

bahsetmeden geçilemez. Cinnet ve Aşk: "Bir Felsefe & Sosyoloji Kuramı adlı eserde şu

şekilde hikâye edilir;

“Berlin Üniversitesi’nde öğretim üyeliğine kabul edilir. Nitekim elinde bu

çalışmasıyla ders vermek üzere Berlin Üniversitesi’ne başvuran Schopenhauer,

Hegel’le girdiği tartışma sonrasında isteğini yeterlik değerlendirme komitesine

kabul ettirmeyi başararak akademik dünyaya ilk adımını atmıştır. Aldığı

asistanlıkla burada bir süreliğine felsefe dersleri veren Schopenhauer, aradan

çok geçmeden kendisini şarlatan ve sofist olarak tanımlayan dönemin büyük

filozofu Hegel ile açık bir çatışma içerisine girmiştir. Nitekim kendisine verilen

ders saatlerini değiştirerek, derslerini özellikle Hegel’in ders saatleriyle

çakışacak biçimde vermeye başlamış; böylelikle Hegel’in öğrencilerini

kazanarak ondan daha üstün bir düşünür olduğunu herkese kanıtlamak

istemiştir. Ne var ki hemen bütün öğrencilerin Hegel’in büyüsüne kapılarak

onu dinlemeye gitmesiyle açık bir başarısızlığa uğrayan Schopenhauer, Hegel

karşısında büyük bir yıkıma uğramış olmanın verdiği öfkeyle hemen ders

vermeyi kesmiş, emekli olacağı 1831 yılına dek insanlardan ve toplumdan

uzakta kendini bütünüyle çalışmalarına vermiştir. Schopenhauer bu dönemde

onlardan daha üstün olduğunu düşündüğü ve kıskandığı “çalçene”, “soytarı”,

“şarlatan” türünden yer yer sövgüye varan ağır bir dille eleştirmiş; onların

Kant’ın bıraktığı felsefe kalıtını hakları olmadığı halde zorla sahiplendiklerini

öne sürerek, Kant’ın gerçek bir kalıtçısı varsa onun da kendisi olduğunun

altını koyultarak çizmiştir.”

Akademi dünyamız, düşünsel zenginlik ve verimliliğin temini açısından yaşıtları

arasında dayanışmayı ve akademik iş ortaklığını gerekli kılmakta (Kılıç, 2016) ancak

akademik ortamlarda rekabet duygusu yerini acımasız bir kıskançlığa bırakmıştır.

Akademik ortamlarda, özellikle yüksek eğitimli ve birçok meziyetlerle donanmış olması

beklenen öğretim üye ve yardımcılarında varlığını belirginleştirmesi ciddi bir akademik

66

probleme neden olmaktadır (Çelik, 2008). Kendisinin sahip olmadığı nitelik ve

yetkinlikler üzerinden meslektaşın haset ve kıskançlık etme duygusu, akademide etik bir

körelmeye yol açmaktadır (Kılıç, 2016). Bu yüzden kıskanç bir akademisyen genellikle

kültürsüz, gerçeği kavrayamadığı için karamsar ve hakikat düşmanı olmuş kişidir. Bu

tarz kişilerin kendi niteliklerini herkese aşılamaya çalışma sevdasında olduğunu da

açıkça gözlemlemek mümkündür. Haset ve kıskançlık duygularının girdabına

sürüklenmiş akademik insan kaynağımız sahici bir bilim geleneği üretebilecek bir

ortaklaşmayı mümkün kılmamaktadır. Sonuç olarak ise, hasetin ve kıskançlığın yerine

bilime, insan kişiliğine saygıyı, tüm akademik çalışma arkadaşlarının iyiliğine

çalışmayı, bireyin hürriyeti ve ahlaki sorumluluğunu, insanların hak ve vazife eşitliğini

ilke olarak benimseyen kişiler gerçek bilim insanlarıdırlar (Çelik, 2008).

2.5. Örgütsel Kıskançlıkla İlgili Çalışmalar

Kıskançlık; bütün kusurların mayası, en kötü huydur.12

Günümüze kadar örgütsel ortamda kıskançlık ve haset kavramı ile ilgili yapılmış

az sayıda çalışma bulunmaktadır. Örgütsel davranış literatüründe, örgütsel kıskançlık

olgusuna özellikle yurt dışında 1990’lı yıllarda çalışılmaya başlanmıştır. Türkiye’de ise

örgütsel kıskançlığın kullanıldığı çalışmaların sayısı yeterli değildir. Yapılan çalışmalar

ise şunlardır;

Miner (1990), yaklaşık 200 işletmeden 278 çalışan üzerine yaptığı araştırmada

katılımcılara iş yerinde kıskançlık içeren bir olay gözleyip gözlemlemediklerini, böyle

bir durum içerisinde kalıp kalmadıklarını ve böyle bir duruma dâhil oldularsa hangi

pozisyonda (çıkar elde eden, çıkar sağlayan ya da kıskaçlık duyan) olduklarını

sormuştur. Çalışanların % 77’si işyerinde kıskançlık içeren olay gözlemlediğini, % 58’i

böyle bir olaya dâhil olduğunu belirtmiştir. Ayrıca katılımcılar işyerinde ayda üçten

fazla kıskançlık içeren problem ortaya çıktığını belirtmişlerdir. Aynı araştırma

içerisinde çalışanlara kıskançlıkla ilgili bir olaya dâhil olmaları durumunda

sergileyecekleri davranışlar da sorulmuştur

12(Mesnevi, II / 812-13)

67

Vecchio (2000), hepsi tam zamanlı işlerde çalışmakta olan 169 yüksek lisans

öğrencisi üzerinde yaptığı araştırmada, olumsuz duygular olarak kıskançlık ve haset ile

bireysel farklılıklar (özgüven ve Makyavelcilik), iş birimi özellikleri (otonomi-özerklik,

rekabetçi ödül, amir saygılılığı) ve bireysel sorumluluk değişkenleri (kontrol azlığı

hissi, örgüt temelli özgüven ve ayrılma eğilimi) arasındaki ilişkileri analiz etmiştir.

Çalışmanın sonuçlarına göre kıskançlık ile bireysel farklılık olan özgüven arasında

negatif bir ilişki var iken; kıskançlık ile yine bireysel farklılık olan Makyavelizm

arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Yine kıskançlık ile iş birimi özellikleri

arasındaki ilişkilere bakıldığında; özerklik ve rekabetçi ödül değişkenleri ile pozitif bir

ilişkiye sahip iken, amir saygılılığı ile negatif bir ilişkiye sahip olduğu görülmektedir.

Kıskançlığın bireysel sorumluluk değişkenleri olan örgüt temelli özgüven değişkeni ile

negatif, kontrol azlığı hissi ve ayrılma eğilimi değişkenleri ile de pozitif ilişkiye sahip

olduğu çalışmada ortaya konmuştur. Vecchio (2000) çalışanların kıskançlık

duygularının işi bırakma eğilimleri ile pozitif korelasyona sahip olduğunu bulmuştur.

Vecchio, işyerinde kıskançlık üzerine yazdığı bir makalede, işe alımlarda

çalışanların duygusal olgunluklarının da değerlendirilmesi gerektiğini vurgular. Ek

olarak, işyerinde takım ruhunun oluşturulması, açık iletişimin teşvik edilmesi, yüksek

performans gösteren kişilerin çalışma arkadaşlarına mentorluk yapması da kıskançlığın

yıkıcı bir biçim almasının önüne geçebilecek yöntemler olarak dile getirilmiştir.

Vecchio yaptığı çalışmaya göre, çalışanların %77’sinin işyerinde kıskançlık

yaşadığı ifade etmiştir. Bu araştırmaya göre, iş yeri kıskançlıklarının en önemli

nedenlerinden biri, çalışanlar arasında ayrımcılık olarak saptanmıştır. Buna ek olarak,

kadınlar özellikle kendilerinden daha alımlı bir kadın işe alındığında kıskançlık

hissetmektedirler. Aynı zamanda, kıskançlık olgusu küçük ölçekli şirketlerde, 30’lu yaş

grubunda, eğitim düzeyi yüksek kişilerde daha çok rastlanılmıştır (Vecchio, 2000) . "En

çok kıskanılan insanlar, genellikle en gözde işleri yapanlar ve terfi alanlar oluyor"

şeklinde bir tespit yapmıştır.

Vecchio (2005) çalışmasında hasete yönelik bir çalışma yürütmüştür. Bu duygu

ile iş tatmini, hizmet süresi, lider üye etkileşimi ve örgüt içerisindeki ödül sistemleri

arasında anlamlı bir ilişkinin var olduğunu ortaya koymuştur.

68

Kim ve diğerlerinin 2010’da yapmış oldukları çalışmada, lider üye etkileşimi

sonucunda dış grupta kalan işgörenlerin, iç grup üyelerine kıyasla daha fazla haset

duygusuna eğilimleri olduğunu ortaya koymuştur. İşgörenler arasında yüksek seviyede

kıskançlığın gönüllü yardım etme davranışını azaltabileceği ortaya konmuştur.

Cohen-Charash ve Mueller (2007) çalışmalarıyla örgütlerde yüksek haset eğilimi

ve düşük örgütsel adalet algısının örgüt içerisinde zarar verici davranışlarla

sonuçlandığını ortaya koymuşlardır. Örgüt içerisindeki ücret, terfi gibi kazanımlar

yükseldikçe, bu durumu tehdit olarak gören işgörenlerin haset etme eğilimlerinin ve

buna bağlı olarak çalışma arkadaşlarına karşı zarar verici davranışlarının arttığını

göstermektedir. Aynı zamanda çalışmada işgörenlerin dağıtım kararlarında kullanılan

yöntemlerin adilliğine ilişkin olan işlem adaleti algıları arttıkça haset etme eğilimlerinin

ve iş aksatma, yavaşlatma, geç kalma gibi örgüte karşı zarar verici davranışlarının da

arttığı ortaya çıkmıştır.

Menon ve Thompson (2010), kıskançlığın hem çalışanlar hem işverenler

açısından kritik bir problem olduğunu ifade etmişlerdir. Bu sorun nedeniyle ekiplerin

dağıldığını, insanların iş yerindeki odağını ve motivasyonunu yitirdiklerini ayrıca,

kıskançlık duygusunun işbirlikçi öğrenmeyi engellerken çalışan performansını, iş

doyumunu olumsuz etkilediğini belirtmişlerdir.

Khan ve Quaratulain (2009) tarafından yapılan çalışmada ise işgörenlerin haset

duygusuna eğilimleri ile çalışma arkadaşlarına ve örgüte karşı zarar verici davranışları

arasındaki ilişkide örgütsel adalet algısının aracı rolü olduğu belirlenmiştir.

Demirtaş ve Dönmez (2006) tarafından yapılan bir araştırmada kıskançlık

durumunda, kadınların erkeklerden daha şiddetli fiziksel, duygusal ve bilişsel tepki

verdikleri ve benlik saygısındaki düşüşle birlikte kıskançlığa verilen tepki düzeyinin

arttığı tespit edilmiştir.

Her ne kadar ekonometrik bir çalışma olsa da, Goukasian ve Wan (2010)

geliştirdikleri ekonometrik modelde kıskançlığın işletmeler açısından etkilerini

incelemişlerdir. Çalışmada 5.522 firmanın icra kurulu başkanı (CEO) seviyesindeki

yöneticilerine gelirleri, optimal çabaları ve kıskançlık, haset ve özenme duyguları ile

ilgili sorular yöneltilmiştir. Çalışmada ortaya çıkan sonuçlara göre eğer iş yerinde

kıskançlık varsa, iş yerinin çalışan açısından değeri düşmektedir. Yine çalışanların

69

optimal çaba seviyeleri, kıskançlık ve haset durumunda azalma göstermektedir. Yani

kıskanç ve haset çalışanlar daha az çaba göstermektedirler. Bu bağlamda iş yeri ile

ilişkili kıskançlık duygusunun işletmeler açısından yıkıcı bir etken olduğu ekonometrik

model aracılığı ile ortaya konmuştur.

Bireyleri karşılaştırma yapmaya yönlendiren herhangi bir durum potansiyel

olarak kıskançlık oluşturmaya neden olabilmektedir. Yapılan bu çalışmalarda kıskançlık

ve haset çalışmaları birçok değişkenle birlikte yürütülmüştür. Bu değişkenlerle

arasındaki ilişkiler incelenmiştir.

İdeal bir akademik ortamda olması gereken temel prensipler özerklik, etik,

liyakat, kalite, bilimsellik, demokratik yönetimin yanı sıra bilimsel rekabet de hiç bir

zaman göz ardı edilmemesi gereken bir ilkedir. Akademik örgütlerde özellikle bilgi

üretim alanı olması ve akademik üretimin makale ve kitap yazma ve bildiri sunma gibi

aktivitelerle gerçekleştirildiği bir alandan olmasından dolayı rekabet ortaya

çıkabilmektedir. Her akademisyen gerçekleştirdiği akademik üretimi diğer

akademisyenle karşılaştırdığı bir işleyiş söz konusudur. Bundan dolayı her akademisyen

birbirinin potansiyel rakibidir. Akademik ortamın bu işleyişi belli başlı duyguları

beraberinde getirebilmektedir. Bu duygulardan biri de kıskançlıktır. Akademik

örgütlerde kıskançlığın ortaya çıkmasının birçok nedeni olabilmektedir. Örneğin,

kıskançlık sınırlı kadroya birden fazla talibin çıkmasıyla ortaya çıkabilir.

Çalışmanın bu bölümüne kadar verilen kıskançlık olgusuna ve örgütlerde

kıskançlık çerçevesinde akademik kıskançlığa yönelik verilen literatür bilgisi ve bu

bilgiler dâhilinde yapılan değerlendirmelerden sonra; araştırma kısmında akademik

örgütlerde kıskançlığa dair genel bir profil çizilmesi hedeflenmiş, bu minvalde yapılan

çalışma bulguları, değerlendirme ve sonuca yer verilmektedir.

70

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ

Araştırmanın ilk iki bölümünde “kıskançlık” olgusuna yönelik teorik alt yapı ele

alınmıştır. Bu bölümde ise, çalışmanın amacı, araştırma deseni, araştırmanın

katılımcıları, veri toplama yöntemi, verilerin toplanması, analizi ve yorumlanması

çerçevesinde şekillenen araştırmanın yöntemi kapsamlı bir şekilde aktarılmıştır.

3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI

Kıskançlık duygusu da tıpkı sevgi, nefret, kaygı, hüzün, haset, intikam vb. gibi

insanoğlunda mevcut olan güçlü hislerden biridir. İlk insanın yeryüzüne gelişiyle

birlikte ortaya çıkan bu his, insanoğlunun yaradılış özelliklerindendir (Arvas, 2011:

219).

Kıskançlık olgusu son yıllarda literatürde ve örgüt içi saldırgan davranışlardan

ayrı bir örgütsel davranış olarak ortaya çıkmaya başlamıştır. Örgütsel davranış

literatüründe oldukça yeni bir tartışma konusu olan kıskançlık olgusu da örgütleri

zayıflatabilecek olumsuz duygulardan biri olarak gösterilebilmektedir. Ancak

Türkiye’de örgütsel düzeyde ele alınıp çalışılmada biraz geç kalınmıştır. Bu çalışmanın

bu anlamda literatüre önemli bir katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Ayrıca

araştırmanın diğer boyutu olan akademik örgütlerde ortaya çıkış biçimi ve nedenlerinin

ortaya konulması örgütsel açıdan yöneticilere katkı sağlayacaktır. Akademik

ortamlarda, bireylerin özgün eserler ortaya koyduğu, toplum çıkarları doğrultusunda

çalışmalar yaptığı, kendini gerçekleştirmiş bireylerden oluşan bir yapıdır. Bu yapıda

meydana gelen kıskançlık davranışları sadece bireyleri değil aynı zamanda örgütü ve

toplumu da etkileyecektir. Katılımcılardan Teoman Bey, “…neticede aynı akademik

ortamda, farklı zihniyette, farklı yapıda, farklı ideolojide, farklı görüşte, farklı

düşüncede ve farklı sosyal yapıda birçok insan var. Birçok insanın bir araya geldiği bir

ortamda kıskançlığın olmaması mümkün değildir.” şeklindeki ifadesiyle kıskançlığın

varlığını işaret etmiştir. Ayrıca, örgütsel kıskançlık davranışının maliyeti de gözden

kaçırılmamalıdır. İnsanların motivasyonun düşmesi, performansının düşmesine, işten

ayrılmasına, mobing uygulamasına kadar ciddi mali boyutlara ulaşabilmektedir. Bu

nedenle örgütsel kıskançlık kontrol edilmesi ve yönetilmesi gereken ciddi bir örgütsel

71

davranış olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda, örgüt ortamlarında muhtemel

etkilere sahip olacağı düşünülmektedir.

Bu çalışma, ilk olarak araştırmanın yürütüleceği ülke ve bölge açısından özgün

olması beklenmektedir. İkinci olarak, kıskançlığı araştırma konusu yapan birçok

çalışma olmasına rağmen, Türkiye’de örgütsel perspektiften araştırmalarda

kullanılmadığı görülmektedir. Bu açıdan da çalışma bir ilk olma özelliği taşıyacağı

düşünülmektedir.

Bu çalışma, akademik örgütlerde kıskançlık davranışını gözlemleyen,

deneyimleyen, sergileyen ya da bu davranışa maruz kalmış akademisyenlerin

katılımıyla alana önemli bir katkı sağlamayı amaçlamaktadır. Bu çalışmanın genel

amacı; akademisyenler arasında sergilenen örgütsel kıskançlık davranışının varlığını,

nedenlerini, çeşitlerini ve sonuçlarını ortaya koymaktır. Ne var ki, Türkiye’de

kıskançlığın bu muhtemel etkilerini ve bu etkilerin sonuçlarını belirlemeye yönelik

akademik bir çalışma mevcut değildir.

Çalışmanın genel amacı doğrultusunda aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır:

1. Kıskançlığın varlığına ilişkin sorular

2. Kıskançlığın nedenlerine ilişkin sorular

3. Kıskançlığın türlerine ilişkin sorular

4. Örgütlerde kıskançlığın sonuçlarına ilişkin sorular

5. Akademik ortamda kıskançlıkla baş etmek için önerilerle ilgili sorular

Bu çalışmada, kullanılan nitel araştırma yöntemine yön veren akademisyen

görüşleri bir yükselme tahtası gibi kullanılmış, akademisyen gözünden kıskançlığın

varlığına ilişkin güncel bir mesele oluşturulmaya ve akademik kıskançlığa farklı bir

bakış açısı getirilmeye çalışılmıştır.

3.2. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ

“Sayılabilen her şey önemli değildir ve önemli olan her şey sayılamayabilir”13

Albert Einstein

13Patton, M. Q., (2014: 12 ).

72

Çalışma kapsamında nitel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Nitel araştırma

yöntemleri; karmaşık, değişken, tartışmalı ve birçok yöntem ile araştırma

uygulamalarının olduğu bir alandır. Nitel araştırma, tek bir varlık değil, devasa bir

çeşitliliği kapsayan bir şemsiye terimidir (Punch, 2014: 132). Nitel araştırma terimi,

karmaşık, birbiriyle ilişkili terimleri, kavramları ve sayıltıları çerçevelemektedir. Nitel

kelimesi; nicelik, kapsam, yoğunluk ya da frekans kavramlarıyla kesin olarak sınanıp,

ölçülemeyen süreçlere ya da anlamlara vurguda bulunmaktadır (Kuş, 2012: 106).

Creswell’e (2013: 4) göre nitel araştırma “sosyal ya da beşeri bir probleme bireylerin

veya grupların atfettiği anlamları keşfetme ve anlamaya yönelik bir yaklaşımdır”. Başka

bir tanıma göre nitel araştırma ise, “gözlem, görüşme ve doküman analizi gibi nitel veri

toplama yöntemlerinin kullanıldığı, algıların ve olayların doğal ortamda gerçekçi ve

bütüncül bir biçimde ortaya konmasına yönelik nitel bir sürecin izlendiği araştırma”

olarak tanımlanmaktadır (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 39). İlgili tanımlardan hareketle

nitel araştırmayı, “bireylerin oluşturdukları anlamları inceleyerek alana özgü açıklama

ya da teori geliştirme süreci” olarak tanımlayabiliriz (Özden ve Saban, 2017: 5).

Nitel araştırmada, tümevarım ilkesi hakimdir ve araştırmacı topladığı tanımlayıcı

ve detaylı bilgilerden yola çıkarak incelediği probleme ilişkin ana temaları ortaya

çıkarma, topladığı bilgileri anlamlı bir yapıya kavuşturma, yani bu bilgilerden yola

çıkarak bir teori oluşturma çabası içindedir (Glaser ve Strauss, 1967; akt. Yıldırım,

1999: 14). Bir araştırmanın nitel bir desende tasarımlanması veri toplama aşamasından

itibaren tümevarımcı bir yapıya ihtiyaç duymaktadır. Sosyal olguların nitel araştırma

yöntemleriyle incelenmesinde tümevarım, merkezi bir konuma sahiptir. Sosyal

olguların kavramsallaştırılması tümevarım ile mümkün olabilmektedir (Baltacı ve Balcı,

2017).

3.3. ARAŞTIRMANIN DESENİ

Bu çalışmada, nitel yaklaşım benimsenmiştir. Bu amaçla çalışmada “kıskançlık”

fenomeninin derinlemesine incelenmesi için nitel araştırma desenlerinden fenomenoloji

deseni kullanılmıştır. Fenomenoloji deseni ile farkında olunan ancak derinlemesine ve

ayrıntılı bir anlayışa sahip olunmayan olgulara odaklanılması amaçlanmaktadır. Olgular

yaşadığımız dünyada olaylar, deneyimler, algılar, yönelimler, kavramlar ve durumlar

gibi çeşitli biçimlerde karşımıza çıkabilmektedir (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 72). Nitel

73

araştırmanın konusunu oluşturan olgu ya da olay, içinde bulundukları doğal ortamda

gelişmektedir (Patton, 2014: 39).

Fenomenoloji “bir kaç kişinin bir fenomen veya kavramla ilgili yaşanmış

deneyimlerinin ortak anlamını tanımlar” ve “bir fenomenle ilgili bireysel deneyimleri

evrensel nitelikteki bir açıklamaya indirgemeyi amaçlar” (Creswell, 2015: 77). Diğer bir

tanıma göre ise fenomenoloji, “bir fenomenin gerçek doğasını bir şeyi o şey yapan ve

eksikliğinde onun o olmayacağı şeyi araştırır” (van Manen, 1990: 10). Yine

fenomenoloji, yaşanmış deneyimleri nasıl anlayabileceğimiz ve inceleyebileceğimiz

konusunda zengin bir fikir kaynağı sunar (Smith vd., 2009: 11).

Bir felsefi gelenek olarak fenomenoloji, ilk defa Alman filozof Edmund H.

Huserl (1859-1938) tarafından kesin bilimin gelişiminde kullanılmıştır (Patton, 2014:

105). Fenomenoloji Husserl tarafından ortaya atılmış, Heidegger, Sartre ve Merleau-

Pont tarafından geliştirilmiştir (Creswell, 2015: 77). Fenomenoloji, Husserl tarafından

geliştirilen, “dış dünyanın ancak bu dünya hakkındaki bilincimizle anlamlı olduğu

varsayımına dayanan, insan bilincinin işleyişiyle ile ilgilenen ve insanların içinde

yaşadıkları dünyayı yorumlama yollarını incelemeye çalışan bir felsefi yaklaşımdır”

şeklinde tanımlanmıştır (Craib, 1992: 98; akt. Gönç Şavran, 2017: 120). Felsefe ile

fenomenolojinin kesiştiği bu alan nitel araştırmanın odaklandığı alanları kapsamaktadır.

Bu yönüyle fenomenoloji, nitel araştırmanın temellerini oluşturan bakış açılarından bir

tanesidir (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 74). Bu bağlamda sağlık ve sosyal bilimler

alanlarında, özellikle de psikoloji ve sosyoloji alanında yaygın olarak kullanılan bir

desendir.

Çalışmanın odak noktasındaki fenomen; yalnızlık, kıskançlık ve kızgınlık gibi

bir duygu; evlilik, iş ya da ilişki; program, örgüt ya da bir kültür olabilmektedir (Patton,

2014: 105). Bu çalışmada “kıskançlık” fenomen olarak ele alınmış, bu fenomenle ilgili

birbirinden farklı deneyimlerin ortaklıkları üzerinden bir açıklamaya varmak

hedeflenmiştir. Çalışma kapsamında “akademik örgütlerde kıskançlık” olgusunun

derinlemesine irdelenmesi hedeflenmiştir. Psikolojik bir kavram olan bu fenomenin

varlığı, nedenleri, türleri ve sonuçları üzerine odaklanılmıştır. Akademisyenlerin

kıskançlıkla ilgili elde ettikleri deneyimleri ve tecrübeleri bu çalışmaya yön

vermektedir.

74

3.4. ARAŞTIRMANIN KATILIMCILARI

Fenomenolojik araştırmalarda katılımcıları nasıl seçeceğiniz, araştırma

fenomenine göre değişiklik göstermesine rağmen, bu kimi zaman kolay kimi zaman da

zor bir süreçtir. Katılımcılarını bulmak ve seçmek için önceden bir kriter

bulunmamaktadır. Katılımcıların seçilmesinde, yaş, cinsiyet, din, etnik yapı, kültürel

etmenler, siyasal ve ekonomik faktörler göz önünde bulundurulacağı gibi temelde

dikkat edilmesi gereken nokta ise katılımcıların fenomene ilişkin deneyimlerinin olması

ve araştırma sürecine gönüllü ve isteyerek katılmalarıdır (Moustakas, 1994: 107).

Fenomenolojik araştırmada örneklem seçim stratejileri oldukça dardır. Bütün

katılımcıların çalışılan fenomene yönelik deneyimlerinin olması gereklidir. Kriter

temelli örneklem araştırılan fenomene yönelik deneyimlere sahip kişileri temsil eden

bireylerden oluştuğunda oldukça işe yaramaktadır (Creswell, 2015: 155). Fenomenoloji

araştırmalarında katılımcılar, seçilirken fenomeni deneyimlemiş ve bunu yansıtabilecek

bireyler veya gruplar tercih edilir (Yıldırım ve Şimşek, 2013). Büyük farklılıklardan

ortaya çıkan herhangi bir ortak örüntü, özellikle ilgi çekicidir ve bir ortamın veya

fenomenin ortak boyutlarını ve temel deneyimleri yakalamak adına değerlidir (Patton,

2014: 235).

Nitel araştırmada kullanılan bir kavram olan amaçlı örneklem, araştırmacının

bireyleri ve mekânları çalışma için seçmesi anlamı gelir. Çünkü bu kişiler çalışma

probleminin ve çalışmanın merkezi fenomenin anlaşılmasına yönelik istekli olarak

bilgiler verebileceklerdir. Örneklemin kim veya ne olabileceği, örneklem seçme

yönteminin ne olacağı ve örneklem için kaç kişiye veya mekâna ihtiyaç duyulacağı

hakkında karar vermek gereklidir (Creswell, 2015: 156). Fenomonolojik araştırmalarda

bir fenomenin katılımcıdan katılımcıya nasıl değiştiğini farklı bakış açılarından ortaya

çıkarmak ve fenomenin bireyin kişisel özelliklerinden (siyasi görüşünden, sosyo-

ekonomik statüsünden, vb.) etkilendiğini düşündüğümüzden dolayı amaçlı örneklem

türlerinden maksimum çeşitlik örneklemesi kullanılmıştır (Ersoy, 2017: 109). Buradaki

amaç, göreli olarak küçük bir çalışma grubu oluşturmak ve bu grupta çalışılan probleme

taraf olabilecek bireylerin çeşitliliğini maksimum derecede yansıtmaktır (Yıldırım ve

Şimşek, 2013: 108). Maksimum çeşitlilik örnekleme yöntemi, bireylerde farklı olan bazı

kriterleri önceden belirlemeyi ve sonrasında kriterlere göre oldukça farklılık gösteren

75

katılımcıların seçimlerini içerir (Creswell, 2015: 157). Amaç genelleme yapmak için

çeşitliliği sağlamak değildir; tam tersine çeşitlilik gösteren durumlar arasında ortak ya

da paylaşılan olguların ve ayrılıkların olup olmadığını bulmaya çalışmak ve çeşitliliğe

göre problemin farklı boyutlarını ortaya koymaktır (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 109). Bu

yaklaşım genellikle bir araştırmacının çalışmanın başlangıcında maksimum farklılığı

sağlamak istediğinde seçilmekte, ideal bir nitel araştırmada bulguların farklı bakış

açılarını veya farklılıkları yansıtma olasılığım artırmaktadır (Creswell, 2015: 157). Bu

çalışmada da farklı bakış açıları ve farklılıkları yansıtmak için fen bilimleri, sağlık

bilimleri, sosyal bilimler ve spor bilimlerindeki öğretim elamanlarına ulaşılmıştır.

Fenomenoloji araştırmalarının kaç kişiyle yapılacağına ilişkin görüşler farklıdır.

Creswell (2013); Dukes ve Polkinhorne’ye dayandırarak, katılımcı sayısının 3 ile 25

kişi arasında değişebileceğini ifade etmektedir. Buna göre, Dukes (1984), 3-10 kişi ve

Polkinghorne (1989) 5-25 kişilik bir katılımcı sayısı önermektedir. Yıldırım ve Şimşek

(2011) fenomenoloji araştırmalarının katılımcı sayısının 5-6 kişi olabileceğini

belirtmektedir.

Kıskançlık, çok genel ve herkesin algı ve deneyimlerinin olabileceği bir

fenomen olduğu için öğretim elamanları arasından farklı görüşlere ve özelliklere sahip

olanlara ulaşmaya çalışılmıştır. Çeşitliliği sağlayabilmek için, araştırmada farklı unvan

ve fakültedeki akademisyenler seçilmiştir. Böylece kıskançlığı farklı algılayan,

anlamlandıran veya deneyimleyen akademisyenlerin perspektifi oldukça geniş bir

yelpaze imkânı sunmuştur.

Bu çalışmada kıskançlık deneyimini zengin biçimde aktarabileceği düşünülen,

bir devlet üniversitesinden 23 akademisyen amaçlı olarak seçilmiştir. Bu

akademisyenlerin kod isimleri ve özellikleri Tablo 3.1’de verilmiştir.

Tablo 3.1. Katılımcılara İlişkin Bilgiler

No Katılımcı Unvanı Katılımcılar* Bilim Alanı (Fen,

Sağlık, Sosyal, Spor)

Görüşmenin

Yapıldığı

Yer

Görüşme

Süresi (dk.)

1 Profesör Ender Bey Sosyal

Bilimleri

Öğretim

Elemanı Ofisi 77.29

2 Profesör Hilmi Bey Sağlık Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 35.24

3 Profesör Saadettin Bey Sağlık Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 64.00

4 Profesör Serhat Bey Sosyal

Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 60.58

5 Profesör Tamer Bey Fen Bilimleri Öğretim 32.49

76

Elemanı Ofisi

6 Profesör Teoman Bey Fen Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 40.58

7 Doçent Cavit Bey Sağlık Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 46.00

8 Doçent Duygu Hanım Fen Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 35.12

9 Doçent Ekin Hanım Sosyal

Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 38.40

10 Doçent Şevval Hanım Fen Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 41.54

11 Dr. Öğr. Üyesi Eylem Hanım Sosyal

Bilimleri

Öğretim

Elemanı Ofisi 33.55

12 Dr. Öğr. Üyesi Ceyda Hanım Sağlık Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 32.45

13 Dr. Öğr. Üyesi Derin Hanım Sosyal

Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 67.36

14 Dr. Öğr. Üyesi Mümtaz Bey Sosyal

Bilimleri

Öğretim

Elemanı Ofisi 37.45

15 Dr. Öğr. Üyesi Rana Hanım Sosyal

Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 47.10

16 Dr. Öğr. Üyesi Sema Hanım Sağlık Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 44.55

17 Dr. Öğr. Üyesi Ziya Bey Spor Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 36.37

18 Arş. Gör. Ertuğrul Bey Sosyal

Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 35.12

19 Arş. Gör. Tahsin Bey Sosyal

Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 45.24

20 Arş. Gör. Yemliha Bey Sağlık Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 35.40

21 Öğr. Gör Tarık Bey Sosyal

Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 70.39

22 Öğr. Gör Halime Hanım Sağlık Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 31.23

23 Öğr. Gör Toprak Bey Fen Bilimleri Öğretim

Elemanı Ofisi 45.28

*Katılımcıların gizliliğini korumak amacıyla müstear isim kullanılmıştır.

Tablo 3.1’e göre, katılımcıların unvan dağılımları; “Prof. Dr.”, “Doç. Dr.” “Dr.

Öğr. Üyesi”, “Arş. Gör.” ve “Öğr. Gör” şeklindedir. Çeşitliliği sağlayabilmek için,

çalışmada farklı akademik unvan ve farklı bilim alanlarındaki akademisyenler

seçilmiştir. Katılımcılar arasında 9 kadın, 14 erkek öğretim elemanı bulunmaktadır.

Görüşmeler akademisyenlerin isteği doğrultusunda öğretim elamanının odasında

gerçekleştirilmiştir. En kısa görüşme süresi 31.23 dakika iken, en uzun görüşme süresi

ise 77.29 dakikadır. Bazı görüşmelerin kısa olması konunun örtük, zor ve olumsuz bir

duygu olmasından kaynaklanmıştır. Ayrıca bazı katılımcıların zaman kısıtından dolayı

görüşmeler kısa sürmüştür.

Lincoln ve Guba’a (1985: 202; akt. Patton, 2014: 246) göre, amaçlı örneklemde

örneklem büyüklüğü bilgilendirici değerlendirmelerle belirlenir. Eğer amaç bilginin

maksimum derecede elde edilmesiyse, yeni örneklem birimlerinden artık yeni bir bilgi

77

gelmediği noktada örnekleme dâhil etmeler durdurulur. Yani bilginin tekrarlanmaya

başlaması ilk ölçüttür. Charmaz’a (2006) göre ise, veri toplama sürecinin temaları

doygunluğa ulaştığında sonlandırılması gerektiğini ifade etmektedir. Yeni verilerin yeni

bakış açıları veya yeni özellikler ortaya çıkmadığında görüşmelerin durdurulmasını

önermiştir (Akt. Creswell, 2013: 189). Araştırmacı elde edilen yeni bilgi, kategori için

daha fazla fikir vermeyene kadar mülakat yapmaya devam etmek için kategorileri

"doygunluğa ulaştırmaya" çalışmaktadır (Creswell, 2015: 195). Temel araştırmalar için,

sınırsız zaman dilimi ve sınırsız kaynakların bulunduğu bir araştırma için olması

gereken şey, bilgilerin tekrarlanma durumuna geldiğinde örneklem büyüklüğünün

durdurulmasıdır (Patton, 2014: 246). Burada temel nokta, temaları doygunluğa

ulaştırmak için yeterli bilgi toplamaktır. Bu 20 ile 60 mülakat gerektirebilir (Creswell,

2015: 88). Bu yaklaşıma göre, çalışma kapsamındaki 23. katılımcı itibariyle araştırma

verileri tekrarlamaya başlamıştır. Bundan dolayı da veri toplama süreci 23. katılımcıda

sonlandırılmıştır.

3.5. ARAŞTIRMANIN VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ

Fenomenolojik araştırmalarda, görüşme temel veri toplama tekniği olmasına

rağmen birçok farklı veri toplama tekniklerinden de faydalanılabilinir. Fenomenin

niteliği ve katılımcıların kişisel özellikleri veri toplama sürecini etkilemektedir (Ersoy,

2017: 111).

Örgüt çalışmalarında örgüt bilimciler, örgütlerin değişik yönlerini ve özellikle de

örgütlerin kültür ve sembolik boyutlarını çalışırken görüşmeyi, temel veri toplama aracı

olarak kullanmaktadırlar (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 119). Nitel araştırmalarda

görüşme, temel veri toplama araçlarındandır. İnsanların gerçekliğe ilişkin algılarına,

anlamlarına, tanımlamalarına ve gerçeği inşa edişlerine vakıf olmanın iyi bir yoludur.

Aynı zamanda, başkalarını anlamak için kullanılan en güçlü yöntemlerdendir. Görüşme,

temelde soru sorma ve cevap alma ile ilgilidir, fakat özellikle nitel araştırma

bağlamında, bundan çok daha fazla anlamı vardır (Punch, 2014: 165-166). Bu yüzden

görüşme, fenomenolojik araştırmalarda kullanılan başlıca yöntemlerden birisidir.

Fenomene ilişkin yaşantıları ve anlamları ortaya çıkarmak için görüşmenin

araştırmacılara sunduğu etkileşim, esneklik ve sondalar yoluyla irdeleme özelliklerinin

kullanılması gerekmektedir. Ayrıca yaşantıların derinliğine ortaya konması ve

78

açıklanması için katılımcılarla yoğun bir etkileşim içine girilmesi gerekmektedir

(Yıldırım ve Şimşek, 2011: 74). Fenomenolojik görüşmede, katılımcı fenomeni tecrübe

eden bilirkişidir. Bu yüzden, görüşmede katılımcının rahat edebileceği ve doğal ortamın

kendiliğinden oluşabileceği bir ortam sunulmalıdır (Smith vd., 2009: 43). Bir

fenomenolojik görüşmede genellikle rahat ve güven verici bir atmosfer oluşturmak için

sosyal sohbet ya da kısa bir meditasyona yönelik aktivite ile başlanır. Bu açılıştan sonra,

katılımcının deneyimlerine odaklanabilmesi için biraz zaman verilir ve daha sonra

fenomenin tanımlanmasına geçilmektedir. Görüşmeci, araştırma katılımcısının rahat

edeceği ve dürüst ve kapsamlı bir şekilde cevap vereceği bir ortam oluşturmakla

sorumludur (Moustakas, 1994: 128).

Nitel araştırmalarda genellikle görüşmeler “amaçlı bir sohbet” olarak

tanımlanmaktadır. Buradaki "sohbet" de oldukça yapay; bir görüşmenin amacı büyük

ölçüde, katılımcıların kendi hikâyelerini kendi sözcükleriyle anlatmasına izin veren bir

etkileşimi kolaylaştırmaktır. Böylece, çoğunlukla katılımcı konuşur, görüşmeci dinler

(Smith vd., 2009: 57).

Bu çalışmanın verileri, yarı yapılandırılmış görüşme formu (EK-2) kullanılarak

toplanmıştır. Yarı yapılandırılmış görüşme formu hazırlanmadan önce literatürde

konuyla ilgili daha önceden yapılmış olan nitel ve nicel araştırmalardan

faydalanılmıştır. Literatür taraması sonucu sorular oluşturulmuştur. Araştırmacı

tarafından hazırlanan yarı yapılandırılmış görüşme formu uzman görüşleri alındıktan

sonra yeniden revize edilmiştir. Araştırmacı soruların anlaşılıp anlaşılmadığını ölçmek

için 10 öğretim elemanı ile pilot uygulama kapsamında görüşme gerçekleştirilmiştir.

Çalışmanın pilot uygulama sürecinde görüşme sorularından bir sorunun

anlaşılmamasından dolayı soru yeniden gözden geçirilerek sorunun anlaşır hale

gelmesine karar verilmiştir. Görüşme öncesi araştırma grubundaki öğretim

elemanlarından görüşme için randevu talep edilmiştir. Randevu talep edilmeye

gidildiğinde ise çalışma ile ilgili genel bilgi de verilmiştir. Yarı yapılandırılmış görüşme

formunda, öğretim elemanlarının kendilerine, akademisyenliğe ve örgütsel kıskançlığa

ilişkin sorular yer almaktadır. Katılımcıların çalışma için gönüllü katılım sağlamışlardır.

Görüşmeler başlamadan önce, görüşme sürecinin daha sağlıklı olması amacıyla

katılımcılara bazı sözlü açıklamalarda bulunulmuştur. Bunlar; görüşme esnasında ses

79

kayıt cihazı kullanılacağı, görüşmenin gizliliği, verilen çalışma için kullanılacağı,

isimlerin gizli kalacağı katılımcıya sözlü olarak bildirilmiştir. Burada katılımcılardan

müstear isim önermelerini isteyerek kendilerine uygun olan isimler istenmiştir ve

müstear isimler kullanılmıştır. Çalışmanın verileri derinlemesine görüşme tekniği ile

elde edilmiştir.

Görüşme yaptığınız kişinin söylediklerini kayıt edemediğiniz takdirde hangi

görüşme yaklaşımını kullandığınızın hiçbir önemi yoktur. Katılımcılar tarafından

söylenenler görüşmenin ham verilerini oluşturur. Bu veri çok değerlidir. Gerçek

insanlar tarafından söylenen gerçek şeyler. Bu nitel araştırmacının peşinden koştuğu bir

ödüldür (Patton, 2014: 380). Araştırmacı detaylı alan notlarını yüksek kalitede bir ses

kayıt cihazıyla kaydetmiş ve bunları yazıya aktarmışsa güvenirlik arttırılabilir

(Creswell, 2013: 253). Veri toplamada doğruluğu artırmanın ötesinde ses kayıt cihazı

kullanmak araştırmacıya katılımcının söylediklerini daha dikkatli dinleme imkânı

vermektedir (Patton, 2014: 381).

Araştırmacı görüşme esnasında tek başına çalıştığı için önemli ayrıntıları

atlamamak ve not tutmanın zor olacağı düşüncesiyle katılımcıların izni alınarak ses

kayıt cihazı kullanılmıştır. Ses kayıt cihazı araştırmacı için son derece pratik ve

kolaylaştırıcı bir faktör iken zaman zaman katılımcıları kısıtlayarak açık konuşmasını

engellemiştir.

İyi marangozluk yapabilmek için iyi bir çekice sahip olmak gerektiği gibi, iyi bir

nitel çalışma yapabilmek için iyi bir ses kayıt cihazı zaruridir. Ses kayıt cihazları

konuşmaların akordunu bozmaz, söyleneni yorum katarak değiştirmez veya kelimeleri

söylendiğinden daha yavaş kaydetmez. Fakat ses kayıtları bozulabilir veya

çalışmayabilir (Patton, 2014: 380). Bu yüzden, gerek veri güvenliğini sağlamak, gerekse

katılımcı ile göz teması sağlayarak olası bir kopuk iletişimi önleme için görüşmeyi hem

bir ses kayıt cihazı ile hem de cep telefonu olmak üzere iki cihazda kayıt altına alınarak

gerçekleştirilmiştir. Özellikle araştırma konusunun olumsuz çağırışımlar yapması ve

örtük bir duygu olması nedeniyle öğretim elemanları başlangıçta çekinmiş ama üç

katılımcının ses kayıt cihazı kullanımına izin vermemesi sebebiyle, araştırmacı not

alarak görüşmeyi gerçekleştirmiştir. Araştırma için zengin bir veri toplanması

sağlanmıştır. Ses kayıt cihazı kullanımına izin vermeyen katılımcıların biri bütün

80

görüşmeyi tek tek yazdırmıştır ve görüşmelerin hepsi öğretim elemanı odasında

gerçekleştirilmiştir.

Dökümler sonucu elde edilen veriler toplamda 217 sayfadan oluşmaktadır. Ses

kayıtlarının dökümü görüşmelerin ardından bilgisayar ortamına aktarılmıştır. Ses kayıt

dökümleri çok defa okunmuştur. Her bir okumada katılımcıların yaşam deneyimleri

içine gömülmüş anlamlara bakmaya ve arkasında yatan ifadeler ortaya çıkarılmaya

çalışılmıştır. Çalışmada, araştırmacı toplam 1.033 dk. görüşme kaydı yapmıştır.

3.6. ARAŞTIRMA VERİLERİNİN ANALİZİ

Bilgisayar programları analizimize yardımcı olur.

Ancak bizim yerimize analiz yapmaz.14

Şekil 3.1. Araştırma Süreci

Nitel veri analizi, araştırmacının verileri düzenlediği, analiz birimlerine ayırdığı,

sentezlediği, biçimleri ortaya çıkardığı, önemli değişkenleri keşfettiği ve hangi bilgileri

rapora yansıtacağına karar verdiği bir süreçtir (Bogdan ve Biklen, 1992; akt. Özdemir,

2010: 328). Başka bir ifadeyle nitel analiz yapan araştırmacı, katılımcıdan toplamış

olduğu verilerden hareketle, bu veriler içerisinde gizli kalmış bilgiyi keşfetmeye ve

ortaya çıkartmayı amaçlamaktadır. Dolayısıyla nitel veri analizinin, kuramdan türetilen

denencelerin sınamasına dayalı nicel veri analiz yöntemlerinden farklı bir analiz

yöntemine sahip olduğunu söylemek mümkündür (Özdemir, 2010: 328).

14 Kuş Saillard, E. (2009), Nvivo 8 ile Nitel Araştırma Projeleri, Anı Yayıncılık, Ankara. s.12

•Desen: Fenomenoloji

•Amaç: Akademik Örgütlerdeki Kıskançlık Deneyimlerini Anlamlandırmak

Desen

•Maksimum Çeşitlilik Örnekleme

•Akademisyenler

Katılımcı •Yarı-Yapılandırılmış Görüşme

•Yorumlayıcı Fenomenolojik Analiz

Veri Toplama ve Analiz

81

Bu çalışmanın verileri Yorumlayıcı Fenomenolojik Analiz (YFA) yöntemi ile

analiz edilmiştir. Bu yöntem öznel, tümevarımsal ve sorgulayıcı olarak ifade

edilmektedir (Smith vd., 2009). Özellikle karmaşık, muğlak ve duygu yüklü olan

konularda tercih edilen bir yöntem olduğundan bu çalışmada tercih edilmiştir (Smith ve

Osborn, 2015: 41). Fenomenolojik analiz, bir kişi ya da bir grup insanın bir fenomenle

ilgili yaşamış olduğu deneyimin anlamı, yapısı ve özünü anlamaya ve daha net hale

getirmeyi amaçlamaktadır (Patton, 2014: 482). Yine yorumlayıcı fenomenolojide veri

analizi, deneyimlerin ne olduğundan çok, hangi koşullarda nasıl oluştuğunu ortaya

çıkarmak amacıyla yürütülür ve katılımcıların gizli anlamlarına odaklandığı için daha

karmaşık bir süreç haline gelmektedir (Ersoy, 2017: 121). Yorumlayıcı fenomenoloji

analizinin amacı, bireysel ve yaşanmış deneyimleri ayrıntılı olarak araştırmak ve

katılımcıların bireysel ve sosyal dünyalarına ilişkin algılarını nasıl oluşturduklarını

açıklamaktır (Smith ve Eatough, 2007: 63). İnsanların etrafında olup biten olayları nasıl

değerlendirdiklerini anlamaya çalışan bir analiz türüdür.

YFA, araştırmacı ile katılımcılar arasında dinamik bir etkileşim sürecinin

yaşandığı bir analiz türü olarak da dikkat çekmektedir. YFA, kişiyi bilişsel, dilsel,

duygusal ve fiziksel bir varlık olarak kuramsal bir bağlılığa sahiptir ve insanların

konuşmalarıyla onların düşünce ve duygusal durumu arasında bir bağlantı zinciri

olduğunu varsayar. YFA’nın en önemli varsayımı, dil ile insanın duygu ve düşünceleri

arasında sıkı bir bağ olduğu yönündedir. YFA’yı uygulayan araştırmacı uygulamada,

kişilerin söylediklerine dayalı olarak onların duygu ve düşüncelerini anlamaya ve

yorumlamaya çalışmaktadır (Smith ve Eatough, 2007: 64).

Araştırma boyunca katılımcılarla yapılan görüşmeler 3 kişi haricinde ses kayıt

cihazıyla kayıt altına alınmıştır. Kaydedilen veriler bilgisayara ham veri olarak deşifre

edilmiştir. Öncelikle yüz yüze görüşme kayıtlarına ilişkin çözümleme yapılarak

görüşmeler yazılı doküman haline getirilmiştir. Araştırma verileri kodlanmadan önce

araştırmacı tarafından tekrar tekrar okunmuştur. Katılımcıların fenomeni nasıl tecrübe

ettiğini anlatan önemli ifadeler tespit edilmiştir. Katılımcılarla yapılan görüşmelerle

alınan cevaplar sonrasında kodlar oluşturulmuştur.

Strauss ve Corbin (1990) nitel veri analizi sürecini “kodlama” olarak

tanımlamaktadır. Araştırmacı, kodlama sürecine, verilerin kavramlaştırılması ile

82

başlamaktadır. Kavramsallaştırma, bir gözlemden, bir cümleden ya da bir paragraftan

hareket ederek ilgili olay, düşünce ya da olguya isim verme işlemidir (Özdemir, 2010:

332). Verilerin azaltılması ve sunulması aşamalarının bir ön koşulu olan kodlama, nitel

analizi başlatan ve analiz boyunca farklı aşamalarda devam eden süreçtir (Ragin, 1995

akt: Baltacı, 2017: 5). Kodlamada veriler, belirli işaretçiler kullanılarak görünür hale

getirilir. Bunun yanında kodlama, verilerin belli bir anlam bütünlüğünü yakalamasını

sağlar, kodlama ile veriler daha kolay bir şekilde kavramsallaştırılabilir (Keller,1995

Baltacı, 2017: 5). Punch’a (2014: 194) göre kodlama, bir taraftan çözümlemenin, diğer

taraftan çözümlemeyi başlatan kritik bir basamaktır. Kodlar; “etiket”, “isim” ya da

“nitelendirme” olarak da adlandırılmaktadır. Bu nedenle, kodlar tek bir kelime

olabileceği gibi küçük ya da büyük veri kümeleri şeklinde de olabilir.

Araştırmacı kodlama sürecinde oldukça fazla miktarda kavram elde etmiş olur.

Bu aşamada araştırmacı birbiri ile ilişkili kavramları gruplandırmak suretiyle çeşitli

kategoriler (temalar) keşfeder. Böylece analiz edilecek birim sayısı da azaltılmış olur.

Kavramsallaştırma aşamasında olduğu gibi kategorilere de isimler verilir. Ancak

kategorilere verilen isimler kavramlara verilen isimlerden daha soyut düzeyde kalır.

Ardından bu kategorilere ait özellikler ve alt boyutlar tanımlanır (Özdemir, 2010: 332).

Kodlardan hareketle anlamlı kavramlar oluşturup aynı kavramları çağrıştıran

kodlar ortak kategori altında birleştirilmiştir. Her bir kod kendine uygun kategori

içerisine aktarılmıştır. Her kategori altında yer alan verilerin bütününü kapsayıp

kapsamadığını belirlemek için, alan uzmanlarının görüşlerine sıklıkla başvurulmuş ve

geri bildirimler doğrultusunda kategorilendirme sürecinde yapılan eksiklikler ve

yanlışlıklar düzeltilmiştir. Bununla birlikte araştırmanın amacı çerçevesinde önemli olan

boyutlar belirlenmiş ve her bir boyutun ne anlam ifade ettiği belirlenmeye çalışılmıştır.

Kodlamalarda katılımcılar tarafından ifade edilen kelime ve kavramlar mümkün olduğu

kadar kod olarak kullanılmıştır. Bir kelime, kelime öbekleri veya bir cümle veri analizi

için bir kod teşkil etmiştir. Son aşamada verilerden çıkan temalardan anlam bütünlüğü

sağlanıp yorumlama yoluna gidilmiştir.

Kodlama işlemi ilk olarak görüşmelerden elde edilen “Veri Kitapçığı” üzerinde

gerçekleştirilmiştir. Bundan sonraki aşamada nitel yazılımlardan biri olan Maxqda 18

83

Pro Analytics Programı15

aracılığıyla nitel analize devam edilmiştir. Nitel yazım

programları veriyi depolamayı, kodlamayı, geri çağırmayı ve birleştirmeyi kolaylaştırır

ama analizi insanlar yapar (Patton, 2014: 442). Kısaca nitel analiz programları işi

kolaylaştırmaktadır. Maxqda analiz programı elde edilen görüşme dökümlerinin

kodlanmış temaları yerleştirme sürecini, veriyi kategoriler içerisinde gruplama

işlemlerini elle yapılacak analize göre daha sistematik bir halde yürütmektedir. Ayrıca,

verilerin rahat bir şekilde kontrolünü sağlayan bu program ile “Kavram Haritaları”

oluşturulmuştur.

Özet olarak analiz sürecinde, araştırmacı ilk olarak birbirine yakın verileri belirli

gruplar altında kategorilere ayırmış ve bu kategorilere dayalı olarak temaları ortaya

çıkarmıştır. Daha sonra bu temalar mevcut veriler ile kontrol edilmiştir. Bu aşamada

temalar yeniden gözden geçirilmiştir. Son aşamada ise araştırmacı kendi cümleleri ile

katılımcıların konuya ilişkin algılarını yorumlamış ve raporlaştırılmıştır.

3.7. ARAŞTIRMACININ ROLÜ

Fenomenolojik araştırma yapacak olan bir araştırmacı öncelikle soyut bir

kavram üzerine çalışacağını ve fenomenin bir felsefi boyutunun olduğunu, bu nedenle

felsefi görüşleri bilmesi gerektiğini kabul etmelidir (Creswell, 2013: 81). Bir

fenomenolojik araştırmada, araştırmacı empatik tavır ve fenomenolojik yansıtma

arasında dans eden biri gibidir. Bir taraftan katılımcıların fenomene yükledikleri

anlamları ortaya çıkarmaya çalışan empatik bir birey, diğer taraftan da fenomenin nasıl

oluştuğunu ve deneyimlendiğini sorgulayan bir araştırmacı rolündedir (Ersoy, 2017:

128).

Bir fenomenolojik araştırma sürecinde araştırmacıya birçok rol yüklenmektedir.

Araştırma sürecinde araştırmacılar açık görüşlü, esnek, uyumlu, sabırlı, empatik ve

katılımcıların dünyasına girmeye gönüllü olmalı ve araştırma sürecinin her aşamasında

bu ilkeler doğrultusunda hareket etmelidir. Aynı zamanda araştırmacı kararlı, ısrarcı ve

meraklı olmalıdır (Smith vd., 2009: 55).

15 MAXQDA: Qualitative Data Analysis Software, https://www.maxqda.com/products/maxqda-

analytics-pro, (15.06.2018)

84

Çalışma, araştırmacıya gerek akademik gerekse kişisel gelişim açısından önemli

katkıda bulunmuştur. Araştırmacı hem bireysel hem de örgütsel düzeyde olumsuz bir

fenomen olan kıskançlıkla yüzleşmiştir. Nitel araştırmacı bizzat işin içinde olan, zaman

geçiren, araştırma kapsamındaki kişilerle kendisi görüşme yapan, yeri geldiğinde bu

kişilerin deneyimlerini yaşayan ayrıca alanda kazandığı deneyim ve bakış açılarını

verilerin analizinde kullanan kişidir. Bu yönüyle araştırmacı araştırmanın doğal bir

parçası haline gelir (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 43). Görüşmeler, araştırmacı açısından

ufuk açıcı nitelikte gerçekleşmiştir. Araştırmacı bu çalışmayla akademisyenleri daha

yakından tanıma fırsat bulmuştur. Araştırmacı elde edilen verilerin, katılımcının

penceresinden görülebilmesini sağlaması açısından, araştırma sürecinde önemli rol

üstlenmektedir.

3.8. ARAŞTIRMA SÜRECİNDE KARŞILAŞILAN OLASI ZORLUKLAR

Nitel araştırmada araştırmacıların veri toplama sürecinde etkin olması beklenir.

Araştırmacının sahip olduğu bilgi, yeterlik ve deneyimleri zengin veri toplanmasıyla

doğrudan ilişkilidir. Her araştırma deseninin kendine özgü zorlukları vardır.

Fenomenolojik araştırmalarda yaşayabileceğimiz kimi zorluklar arasında fenomenin

belirlenmesi, zengin veri elde edilmesi, katılımcıların seçimi, veri analizi, önyargılar ve

rapor yazımı sayılabilir (Ersoy, 2017: 129). Nitel araştırma da büyük ölçüde,

araştırmacının elde ettiği verilerin yorumlanmasına bağlıdır. Nitel araştırma

sonuçlarının genellemesi ve doğruluğunun tam olarak saptanması mümkün değildir. Bu

nedenle araştırma sonuçlarının genellenebilirliği, nesnelliği ve istatistiksel olarak

geçerliliği iddia edilmemektedir (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 97).

Öğretim elemanlarıyla görüşmede ciddî zorluklarla karşılaşılmıştır. Mülâkat

yapılacak öğretim elemanlarını bulma, onlarla tanışma, mülâkat talebinin kabul edilmesi

hayli zorlu olmuş ve görüşmede kullanılacak ses kayıt cihaz ciddî rahatsızlıklara ve

tedirginliğe sebep olmuştur. Akademik ortamda kıskançlığa maruz kalan öğretim

elemanının tespiti, kendisinin ikna edilmesi, maruz kaldığı bu tutum ve davranışlarla

ilgili mülâkat talebi tarafımızca bildirildiğinde öğretim elemanı akademik anlamda

başına bir şey gelebilir endişesiyle “bizim burada böyle şeyler yaşanmaz, bu tip

davranışlar sergilenmez, bizim fakültede böyle şeyler olmaz” tarzındaki ifadelerle

görüşme talebine olumsuz geri dönüş yapmıştır. Görüşme randevusunu kabul ettikten

85

sonra ilgili öğretim elemanına ulaşılmış fakat türlü nedenlerle görüşme bir türlü

gerçekleştirilememiştir. Bu durum, kimi katılımcılar dört veya beş ayrı randevu

vermesine yol açar şekilde sonuçlanmıştır. Ayrıca, öğretim elamanına gidildiğinde

zamanının olmadığını, hızlı hızlı soruları sorup görüşmeyi bitirmek istemesi, konuyu

gereksiz bulması, sosyal bilimler alanında yapılan çalışmayı küçümsemesi gibi

durumlarla karşılaşılmıştır. Bazı öğretim elemanlarına güven tazelemek için ortak

tanıdık veya referans bulma yoluna gidilmiştir.

Katılımcılardan bazısı çalışma konusunu çok güzel ve ilginç bulduklarını ve

akademisyenler arasında da çok karşılaştıklarını ifade etmişler, ancak kıskançlığı

ölçmenin ve ortaya çıkarmanın çok zor olacağını söylemişlerdir. Çünkü kıskançlığın

duygu olduğunu ve görüşme esnasında direk akla gelmeyeceğini, aslında gündelik

hayatta çok karşılaştıklarını dile getirmişlerdir. Bu araştırma gönüllülük esasına dayalı

olarak yürütülmüştür. Karşılaşılan zorluklara rağmen bu araştırma akademisyenliğin

gereği olarak bilimsel çalışmalara katkı yapmak isteyen yardımsever akademisyenlerin

katkılarıyla gerçekleştirilmiştir.

3.9. ARAŞTIRMANIN İNANIRLIK, AKTARILABİLİRLİK, TUTARLIK

VE TEYİT EDİLEBİRLİĞİ

İnsan davranışı hiçbir zaman durağan değildir; tam aksine sürekli değişen ve

karmaşık bir özelliğe sahiptir. Bu nedenle kullanılan yöntem ne olursa olsun sosyal

olaylarla ilgili araştırmaların tekrarı mümkün değildir. Gerçeklerin bireylere ve içinde

bulunulan ortama göre sürekli bir değişme içinde olduğu ve araştırmanın benzer

gruplarda tekrarlanmasının aynı sonuçlara ulaşmayı mümkün kılmadığını baştan kabul

etmek gerekir (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 259). Nicel araştırmanın geçerliği, ölçülmek

istenilen şeyin iyi ölçülmesi için ölçme aracının dikkatli bir şekilde tasarlanmasına bağlı

iken, nitel araştırmada ise, araştırmacının kendisi bir araçtır. Dolayısıyla nitel

yöntemlerin inanırlığı büyük oranda alan çalışması yapan kişinin becerisine, yeterliğine

ve dikkatine bağlı olduğu kadar bu kişinin hayatının akışını sekteye uğratan

uğraşılarının neler olduğuna da bağlıdır (Patton, 2014: 14).

Nitel araştırmalarda geçerlik, belirli süreçler vasıtasıyla bulguların doğruluğu

için araştırmacı kontrolünü ifade ederken, nitel güvenirlik ise, farklı projeler ve farklı

araştırmacıların açısından da araştırmacının yaklaşımının tutarlılığına işaret etmektedir

86

(Gibbs, 2007; akt. Creswell, 2013: 201). Nitel araştırma yaklaşımının benimsendiği bu

araştırmada geçerlik ve güvenirlik kavramları yerine inandırıcılık, aktarılabilirlik,

tutarlılık ve teyit edilebilirlik kavramlarının kullanılması daha doğru bir yaklaşım

olacaktır. Geçerlik ve güvenirlik kavramları nicel araştırmalara özgü kavramlar

niteliğinde olup, nitel araştırmaların temel ilkeleri ve temel paradigması ile

çelişmektedir (Mills, 2003). Yıldırım ve Şimşek’in (2011: 264) Sosyal Bilimlerde Nitel

Araştırma Yöntemleri kitabında Erlandson ve arkadaşlarının Lincoln ve Guba’dan

aktardığı bilgiye göre nitel araştırmanın niteliğini artırmak için bir takım stratejiler

önermektedir. Bu önerileri nicel araştırmada geleneksel olarak kabul görmüş ve önemli

değer ölçütleri olarak ön plana çıkarılan geçerlik ve güvenirlik kavramları çerçevesinde

değil nitel araştırmanın doğasına uygun olabileceğini düşündükleri alternatif

kaynaklarla yapmaktadırlar. Bu bağlamda “iç geçerlik” yerine “inandırıcılık,” “dış

geçerlik” yerine “aktarılabilirlik,” “iç güvenirlik” yerine “tutarlılık” ve “dış güvenirlik”

yerine “teyit edilebilirlik” kavramlarını kullanmayı tercih etmektedirler.

-İnanırlık (İç Geçerlik)

Araştırmanın bilimsel olarak kabul edilebilmesi için araştırma sürecinin ve

sonuçlarının açık, tutarlı ve başka araştırmacılar tarafından doğrulanabilir olması

gereklidir (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 265). Araştırmada inanırlılığı artırmak için ilgili

literatür incelenmiş, konu ile ilgili kavramsal bir çerçeve oluşturularak görüşme formu

geliştirilmiştir. Sonda sorular kullanılarak derinlemesine görüşme yapılmıştır.

Katılımcıların kıskançlığa dair yaşantılarında, altta yatan sebepler ve sonuçlar ortaya

çıkmıştır. Katılımcılarla yapılan görüşmeler deşifre edilerek yazılı hale

dönüştürülmüştür. Çalışmada elde edilen veriler, bulgular bölümünde sunulurken söz

konusu duruma ilişkin bilgiler ortaya konulduktan sonra yorumlama yoluna gidilmiştir.

Ayrıca geçerlik güvenirlik komitesi 3 kez toplanarak, analiz süreci kontrol edilmiştir.

Araştırmacı, katıldığı kurslarda araştırmada tereddütte kaldığı konularda, daha önce bu

alanda çalışmış uzmanların görüşlerini almıştır.

-Aktarılabilirlik (Dış Geçerlik)

Nitel araştırma sonuçlarının aktarılabilirliği, toplanan verilerin yeterli düzeyde

betimlenmesine bağlıdır. Yine nitel araştırmada aktarılabilirliği artırmak için gündelik

hayatta karşımıza çıkan olay ve olgulara karşı değişkenlik gösteren özellikleri ortaya

87

koymak için amaçlı örnekleme yöntemi kullanılır (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 270-271)

Çalışma grubuyla yapılan tüm görüşmeler ses kayıt cihazıyla kayıt altına alınmıştır.

Araştırma süresince elde edilen tüm veriler, araştırmacılar ve nitel araştırma

yöntemlerine hâkim bir öğretim üyesi tarafından değerlendirip, ayrı ayrı kodlanmış ve

tüm kodlamalar arasında genel anlamda görüş birliği sağlanmıştır. Araştırmanın her

aşaması okuyucuya ayrıntılı olarak sunulmuştur. Sürecin tüm öğelerinin okuyucunun

gözünde canlanması için raporlaştırma aşamasında ayrıntılı betimlemeler kullanılmıştır.

Bu doğrultuda araştırmacılar toplanan betimsel verilerin benzer bağlamlardaki çalışma

gruplarına transfer edilebileceği kanaatindedir. Araştırmacıya göre; bu araştırmada elde

edilen sonuçların, araştırmayı okuyanlar arasında aynı veya benzer şekilde anlaşılması

gerekmektedir. Bu bağlamda, araştırma sürecinin ve araştırma ortamının okuyucuların

zihinlerinde canlanabilmesine imkân sağlamak için, araştırmacılar tarafından araştırma

ile ilgili aktarımlar sade ve anlaşılır bir üslupla özetlenmiştir. Çalışmanın yöntem

bölümünde, çalışmanın modeli, çalışma grubu, veri toplama aracının oluşturulması,

verilerin çözümlenmesi süreçlerindeki işlemlere ayrıntılı olarak yer verilmiştir. Ayrıca,

katılımcı ifadeleri doğrudan alıntılar yapılarak verilmiştir.

-Tutarlık (İç Güvenirlik)

Nitel araştırma, olay ve olguların değişkenliğini kabul eden ve bu değişkenliği

araştırmaya tutarlı bir biçimde yansıtabilen bir yaklaşım söz konusudur (Yıldırım ve

Şimşek, 2011: 271). Araştırmanın tutarlılığını artırmak için veri analizinde elde edilen

çözümlemelerin sunumunda, bulguların tamamı yorum yapılmadan doğrudan

verilmiştir. Ayrıca araştırmada geliştirilen kıskançlık gruplarının altında verilen

kıskançlık kodları, söz konusu kıskançlık gruplarını temsil edip etmediğini teyit etmek

amacıyla uzman görüşlerine başvurulmuştur. Bu amaç doğrultusunda, araştırma

sürecinde elde edilen tüm veriler, araştırmacılar ve nitel araştırma yöntemlerine hâkim

öğretim üyeleri tarafından değerlendirilip, ayrı ayrı kodlanmış ve tüm kodlamalar

arasında genel anlamda görüş birliği sağlanmıştır. Veri analizi sürecinde kodlamaları

araştırmacı haricinde başka araştırmacılar tarafından yapılarak karşılaştırılmıştır. Ayrıca

geçerlik güvenirlik komitesinde tartışılarak, kodlar ve temalar üzerinde görüş birliği

sağlanmıştır. Nitel araştırmaya hakim bir öğretim üyesi tarafından tüm süreç kontrol

edilmiştir.

88

-Teyit Edilebirlik (Dış Güvenirlik)

Araştırmacının ulaştığı sonuçlar ham verilerle karıştırıldığında teyit

mekanizmasının çalışıp çalışmadığına bakmaktır (Yıldırım ve Şimşek, 2011: 272).

Araştırmanın teyit edilebilirliğini sağlamak için, araştırma boyunca elde edilen ham

veriler ve kodlamalar ilgililerin inceleyebilmelerine imkân sunmak için araştırmacılar

tarafından saklanmaktadır. Ayrıca danışman öğretim üyesi, daha önce nitel çalışma

yapmış kişiler, geçerlik güvenirlik komitesi tarafından da kodlar ve temalar teyit

edilmiştir.

89

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

TEORİDEN PRATİĞE: ARAŞTIRMANIN BULGULARI

Araştırmanın bu bölümünde, akademisyenlerin “kıskançlık” hakkındaki

görüşlerinden elde edilen verilerin bulgularına ve yorumlarına yer verilmiştir. Beş temel

soru kapsamından elde edilen cevaplar kodlama işlemiyle ayrıntılı olarak analize tabi

tutulmuş olup, belli başlı temalar altında tümevarım yöntemiyle toplanmıştır. Bu

çalışmada kod isimlerdeki alan bilgisi Sosyal Bilimler (Sos. Bil.), Sağlık Bilimler (Sağ.

Bil.), Fen Bilimler (Fen Bil.) ve Spor Bilimler (Spor Bil.) şeklinde kısaltılarak

kullanılmıştır.

Şekil 4.1. Kıskançlığa İlişkin Kavram Haritası

Yukarıdaki şekilde akademik örgütlerdeki kıskançlığın varlığı, nedenleri, türleri,

sonuçları ve öneriler ile ilgili kavramsal çerçeve genel hatlarıyla verilmiştir. Her renk

bir üst temayı temsil etmektedir.

1. KISKANÇLIĞIN VARLIĞINA İLİŞKİN BULGULAR

Burada akademisyenlerin kıskançlığın varlığına ilişkin verdikleri cevaplardan

elde edilen bulgulara yer verilmiştir. Öğretim elemanlarının “Akademik ortamda

kıskançlık denildiğinde aklınıza gelen ilk şey nedir?”, “Kıskançlık nasıl ortaya

çıkmaktadır?”, “Kıskançlık nasıl fark edilir?”, “Akademik ortamlarda kıskançlık

gözlemlediniz mi?”, “Kıskançlık kendini nasıl gösterir?”, “Kıskançlık yaşandığını nasıl

anlarsınız?”, “Kıskançlık daha çok kimler arasında görülür?” ve son olarak da “Kim

kimi kıskanır?” gibi sonda sorularla desteklenen araştırma soruları yöneltilmiştir.

90

Akademisyenlerden alınan cevaplara göre kod ve temalar oluşturulmuştur. Kıskançlığın

varlığına ilişkin genel bulgulara yönelik üst sınıflandırma, Şekil 4’teki kavram

haritasında verilmiştir.

Şekil 2.2. Kıskançlığın Varlığına İlişkin Kavram Haritası

Aşağıda beş tema altında birleştirilen kıskançlığın varlığına ilişkin algı sırasıyla

şu şekildedir: “Kıskançlık Çağrışımı”, “Kıskançlığın Ortaya Çıkışı”, “Kıskançlık

Göstergeleri”, “Kıskananlar” ve “Kıskanılanlar”dan oluşmaktadır.

1.1. Kıskançlık Çağrışımı

Kıskançlık denildiğinde aklınıza gelen çağrışım unsurları arasında görülen

“Kişisel Düzlem”, “İdari Düzlem” ve “Akademik Düzlem” alt temaları “Kıskançlık

91

Çağrışımı” teması altında birleştirilmiştir. Bunlar Şekil 5’teki kavram haritasında yer

almaktadır.

Şekil 4.3. Kıskançlık Çağrışımına İlişkin Kavram Haritası

1.1.1. Kişisel Düzlem

“İçsel Faktörler” ve “Dış Faktörler” alt temaları “Kişisel Düzlem” alt teması

altında birleştirilmiştir.

İçsel Faktörler

Akademik örgütlerde kıskançlık denilince akla gelen içsel faktörler hırs, kişisel

yetersizlik, kaybetme korkusu, çocukluk dönemi gibi konulardan oluşmaktadır.

Akademik ortamda bir şeyi aşırı istemeye hırs diyebiliriz. Hırs ile ilgili akılda

çağrışım yapan ifadeler şu şekildedir:

“Hırstır, yani benim aklıma ilk hırs geliyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Olumsuz bir duygu geliyor, akademik ortamlarda olmaması gereken bir duygu ama maalesef

yoğun yaşanan, çok fazla yaşanan çekememe, çekişme, hırs, haset bu tür şeyler aklıma geliyor.”

(Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“…eğer adam çok hırslıysa, böyle bir adamsa ve kişisel yetkinlikleri azsa, başaramıyorsa, bazı

şeyleri illa kıskanır.” (Mümtaz, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Duygu Hanım kıskançlık denildiğinde akılda çağrışım yapan kavramı “…kişisel

yetersizlik” (Duygu, Doç. Dr., Sos. Bil.) şeklinde ifade etmiştir.

Kaybetme korkusu da kıskançlık denildiğinde zihinde çağrışım yapan diğer bir

ifadedir. Tarık Bey bununla ilgili olarak “…dolayısıyla ondan kaynaklı bir davranış

92

olarak aklıma geliyor ya da kaybetme korkusu geliyor. Bir şey kaybetme korkusundan

kaynaklı kıskançlık da yaşanabilir. Kısaca bunlar geliyor aklıma.” (Tarık Bey, Ögr.

Gör., Sos. Bil.) şeklinde ifade etmiştir.

Kıskançlığın ortaya çıkmasında içsel faktör olarak çocukluk dönemi akla

gelmektedir. Bununla ilgili Duygu Hanım ve Rana Hanım şu ifadeleri kullanmıştır:

“…sorunlu bir çocukluk dönemi yaşayanlar.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Yani muhtemelen kıskanan kişi kimse, o kişinin işte erken çocukluk döneminde ya da geç

yetişkinlik döneminde bir problem olmuş olmalı, ya ailede kabul edilmemiş olmalı ya babası onu

onaylamıyor ya annesi onaylamıyor ya da kardeşler arasında eğer sınıflandırma yapılıp böyle

derece derece farklı farklı muamele ediliyorsa, bir şekilde o kişinin sadece iş hayatına değil, işte

evliliğine de, aile hayatına da, işte sosyal çevresine de, iş hayatına da yansır.” (Rana Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Sonuç olarak katılımcılar bu tema altında hırs, kişisel yetersizlik, kaybetme

korkusu, çocukluk dönemi gibi kavramlar olabildiğini bildirmişlerdir. Kişisel

yetersizlik, başarısızlık korkusunu tetikler veya performans kaygısını arttıracağı için

kıskançlık duygusunu tetikleyebilir. Katılımcılar bu tema ile ilgili görüş bildirirken, hırs

ve çekememeye dikkat çekmişlerdir.

Dışsal Faktörler

Akademik örgütlerde kıskançlık denilince dışsal faktörler içerisinde akla mobing

ve birbirlerini çekememe gibi konular gelmektedir.

Ekin Hanım kıskançlık denilince akıldaki çağrışım sorulduğunda direkt “Aklıma

direkt gelen şey şu; mobing, mobing, mobing.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.)

geliyor şeklinde mobingi vurgulayarak ifade etmiştir.

Yine çekememezlik de kıskançlıkla ilgili zihinde çağrışım yapan diğer

kavramlardan biridir. Bununla ilgili katılımcı ifadeleri:

“Çekememezlik, menfaat ilişkisi, arkadaşın ve dostun olmadığı tamamen menfaat üzerine kurulu

bir yapının devreye girdiğini görüyoruz.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Bazen de hakkı olmadan da bir çekememezlik içerisine giriyor. Bu çok Türkiye’de açıkçası

özellikle yoğun bir şekilde yaşanıyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Bir insanın birilerini çekememesi diye düşünebilirim.” (Eylem Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kıskançlık, birbirini çekememe yani, en kısa öz net yanıtı herhalde bu olurdu.” (Sema Hanım,

Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Ya başkasının yaptığı başarılı bir işi diğer akademisyeninin çekememesidir.” (Ziya Bey, Dr. Öğr.

Üyesi, Spor Bil.).

93

“Valla kıskançlık denildiğinde; sonuçta herkes belli bir hedefe ulaşmak için burada belli bir

rütbeleri elde etmek için, aynı yerden başlayan insanların daha önce o yere gelmek istemesi veya

daha önce o yere gelmeye çalışma sürecinde birbirlerini çekememesi oluyor.” (Ertuğrul Bey,

Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Kıskançlık deyince de temel manada çekememezlik aklımıza geliyor. Bunu akademik ortama

aktardığımız da, akademik ortamda da benim aklıma ilk gelen çekememezlik veya toplumsal

anlamı dışında akademik ortamda şöyle bir durum söz konusu benim kişisel görüşüm.” (Yemliha

Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Var kesinlikle ego var. Bizim bir şekilde tıpçılardan biraz daha fazla. Bu öğrenci bazında da

asistan bazında da hocada da aynı. Yani sosyo-kültürel anlamda sanki insanlar biraz daha elit

görünmeye çalışıyor. Biraz daha böyle sosyal anlamda bir üst sınıf olduğunu mu hissediyorlar

artık bilemiyorum, böyle bir durum söz konusu bizim fakültede. Böyle bir şey olunca da ister

istemez ne bileyim insanlar arasında da bir çekememezlik ortaya çıkıyor.” (Yemliha Bey, Arş.

Gör., Sağ. Bil.).

“Aklıma ilk çekememe, hırs, haset geliyor. Birbiriyle bağlantılı şeyler zaten, kıskançlık deyince

kötü bir kavram geliyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Sonuç itibarıyla, katılımcılar kişisel düzlem için kıskançlığın varlığını genellikle

hırs, kişisel yetersizlik, çekememe ve mobing olarak bildirmişlerdir. Bu kavramlar

katılımcıların zihninde kıskançlık çağrışımı yapan içsel ve dışsal faktörlerdir. Özellikle

mobing kıskançlığın hem göstergesi hem de sonucu olabilmektedir.

1.1.2. İdari Düzlem

İdari düzleme ilişkin akademisyenler idari görev yarışı, makam kavgaları,

makama yönelik kıskançlık gibi konulara vurgu yapmışlardır. Bazı akademisyenlerin

ifadeleri aşağıda yer almaktadır:

“…akademik kıskançlıktan ya da tam tersi de olabilir yani sadece şey değil, akademik çalışmalar

ürünler değil de belki de idari anlamda alınan görevler hani bölüm başkanlığı, dekanlık vesaire

bunun gibi kendi meslektaşlarının olması olumsuz yansıyacak diye düşünüyor veya kendi hakkı

olduğunu düşünüyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“…kişinin bulunduğu makama yönelik kıskançlık olabilir ve o makamda onu rencide etmeye

yönelik bir takım davranışlar olabilir. Veya makamda olan herhangi bir kişi onunla birlikte

çalışan diğer bir kişiyi kıskandığı için aşağı yukarı aynı seviyede olan bir insanı kıskandığı ve

günün birinde kendi makamına geleceğinden korktuğu için mobing uygulayabilir veya bir takım

onu zorlayıcı yorucu davranışlarda bulunabilir.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Aklıma ilk gelen şey makam kavgaları. Aklıma ilk o geliyor.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi,

Sos. Bil.).

Sonuç olarak, katılımcılar idari düzlem için kıskançlığın varlığını genellikle idari

görev yarışı, makam kavgaları, makama yönelik kıskançlık olarak bildirmişlerdir.

Akademik örgütlerde bu tarz kıskançlıklar görülebilmektedir.

94

1.1.3. Akademik Düzlem

Akademik düzleme ilişkin katılımcılar akademik terfi, yükselmesini istememe,

akademik kariyer, unvan kavgaları, kadro alamama, bilimsel yayınlar, toplumla olan

ilişki gibi konulardan bahsetmişlerdir.

Akademik terfiler, kıskançlık denilince zihinde çağrışım yapan kavramlardan

biridir. Bazı öğretim elamanlarının ifadeleri şu şekildedir:

“Kıskançlık denen bir olgu var. Akademik ilişkiler çerçevesinde şekillenmiş kısmına akademik

kıskançlık diyebiliriz. Nasıl mesela; akademik durumlar, akademik terfiler, akademik dergiler,

akademik yayınlar, akademik ilişkiler, öğrenci ile olan ilişki, toplumla olan akademisyenlik

ilişkisi, ondan sonra yayınlar, kitaplar, eserler, dergiler bütün bunları düşündüğümüz zaman haliyle

akademik kıskançlık dediğimiz, akademik ilişkiler çerçevesinde şekillenen kıskançlığa belki

akademik kıskançlık diyebiliriz.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Akademik ortamda kıskançlık. Yani akademisyenlerin ilerleyişlerinde etkili olabilecek tüm

unsurlar.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağlık Bil.).

“İşte yardımcı doçentin, doçenti kıskanması ve hatta daha çok öğretim görevlisinin yardımcı

doçenti kıskanması gibi ve hatta tam tersi durumlarda da yani. Oralarda çok fazla kadro

mevzusuyla ilgili çok fazla kıskançlık konuları var.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

İlerlemesini, yükselmesini ve kendini geçememesini istemek de yine akademik

düzlemde akla gelen kavramlardandır. Bununla ilgili katılımcılar şöyle söylemişlerdir:

“Akademik ortamda kıskançlık denilince, aklıma gelen yani insanları bilimsel olarak

çekememezlik veya yani birisinin hak etmesine rağmen diğerinin onu yukarı çıkmasını daha iyi

yerlere gelmesini istememesi yani yakınındaki bir insanın kendini geçmesini istememesi,

aklıma bu geliyor.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Böyle insanlar tamamen kıskanarak, işte rekabet olarak değil de tamamen karşı tarafın bloke

edilmesi ya da onun önüne engel koymak ya da onun hiçbir şekilde ilerlemesini istememek yani.

Bu şekilde olduğu zaman hani büyük sıkıntılar ortaya çıkıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kıskançlık düzeyi tamamen o kişinin hiçbir şekilde ilerlemesini istememek…” (Teoman Bey,

Prof. Dr., Fen Bil.).

“Aslında birçok şey geliyor. Benim en azından gördüğüm, hem akademik olarak ilerleyememeleri

ya da yavaş ilerlemeleri durumu, benim yaşadığım bazı kadro almadan kaynaklı kıskançlıklar,

ikisi de aklıma geliyor açıkçası ikisini de yaşadım.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Burada insanlar akademik ortamda herkes yükselme peşinde. Yardımcı doçent, doçent, profesör

olma peşinde. Kıskançlık deyince burada bir çekememezlik akademik yükselmede bir

çekememezlik. Benim aklıma ilk o geliyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Akademik kariyer ile ilgili akla gelen kıskançlık ifadeleri şunlardır:

“Şimdi bir kere akademik ortamda kıskançlık. Yani hem akademik anlamda hem de akademik

çalışmalar anlamında kıskançlık olabiliyor. Yani bunlar şeylere göre değişebiliyor. Mesela

fakültelere göre, bölümlere göre, ondan sonra çalışma alanlarına göre değişebilir. Ama bunun

yanında işte özellikle kıskançlık akademik kariyerle ilgili de olabiliyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr.,

Fen Bil.).

95

“Genel de akademik ortamlardaki kıskançlık kariyer boyutunda yani. Özellikle bunu dışarıdan

çok fark edemiyorduk ama kadroya girdikten sonra kadroların derecelerinin etkili bir kıskançlık

konusu olduğunu fark ettim yani.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

Derin Hanım akademik ortamlarda kıskançlık denilince “Aklıma ilk gelen şey

unvan ve makam kavgaları. Aklıma ilk o geliyor.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos.

Bil.) şeklinde ifade etmiştir.

Akademik örgütlerde kıskançlık çağrışımı yapan diğer konular ise, yayınlar,

bilimsel çalışmalar ve dersler oluşturmaktadır. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının

ifadelerine yer verilmiştir:

“Bu özellikle yayın konusu olabilir, proje konusu olabilir bir rekabet ortamı olduğu da göz

önünde bulundurulduğunda diğer meslektaşlarının çalışmasını kıskanması geliyor.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Başarıyı ele alabiliriz. Başarısızlık arasındaki denge kıskanılan şey. Proje sayısı, yayın sayısı,

öğrenci sayısı, girdiği ders sayısını diğer karşısındaki hocaya göre az bulmak ya da kalite ile

ilgili sıkıntılar yani.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“İlk gelen aslında bilimsel çalışmalardan dolayı kıskançlık yaşanabiliyor hocalar arasında. En

göze çarpan bu aslında benim açımdan.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“MYO da dersler var ders alma ile ilgili bir takım kıskançlıklar ortaya çıkabilir ya da yapılan

yayınlar, alınan puanlar teşvik puanları. Bundan dolayı kıskançlık çıkabilir, kongrelere gidiyor,

makale yazıyor, bunlardan kaynaklanabilir.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Sonuç olarak, katılımcıların akademik ortamlarda kıskançlıkla ilgili ilk akla

gelen konular akademik terfi, yükselmesini istememe, akademik kariyer, unvan

kavgaları, kadro alamama, bilimsel yayınlar oluşturmaktadır. Burada akademisyenler

kıskançlığın yaşandığını ve akla direkt kıskançlıkla ilgili gelebilecek kavramları

söylemişlerdir. Akademik ortam olduğu için ve akademik ortamlardaki kıskançlıktan

bahsedildiğinden dolayı akademili ile ilgili kıskançlıkların olması çalışma için önem arz

etmektedir.

1.2. Kıskançlığın Ortaya Çıkışı

“Kıskançlığın Ortaya Çıkışı” üst teması içerisinde; “Açık/Aktif Ortaya Çıkışı”

ve “Örtük/Pasif Ortaya Çıkışı” şeklinde alt temaları yer almaktadır. Bunlar Şekil 6’daki

kavram haritasında gösterilmektedir.

96

Şekil 4.4. Kıskançlığı Ortaya Çıkışına İlişkin Kavram Haritası

1.2.1. Açık/Aktif Ortaya Çıkışı

Akademik ortamlarda kıskançlığın ortaya çıkışında açık olarak ortaya

çıkmasıyla ilgili; yıkıcı eleştiri yapma ve kişiyi yetersiz gösterme gibi konular yer

almaktadır.

Akademik örgütlerde kıskançlık kendini açık olarak bir akademisyenin diğer

akademisyeni yıkıcı bir şekilde eleştirmesiyle ortaya çıkabilmektedir. Aşağıda bazı

öğretim elemanlarının yıkıcı eleştiri ile ilgili ifadelerine yer verilmiştir:

“Kıskançlık şöyle fark ediliyor. Sizin yaptığınız çalışmalar hakkında, sürekli yıkıcı eleştirileri

yaptığından anlıyoruz.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Seni toplum içinde tenkit etme, seninle ilgili diyalogu koparma, bir daha yanına gelmeme ve

akademik açıdan seni sürekli tenkit etme, ironi yaparak…” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Dozajı kaçırılmış kıskançlık kendini her türlü belli ederi. İlla kendini belli eder, yaptığı

eleştiriyle bir bakarsın, adam çok önemli bir şey anlatıyormuş gibi yapar sanarsın, meselenin

aslında önemli bir şey olmadığını anlarsın.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bu tarz şeyler var. Mesela hocalar öğrencilerin yanında bile diğer hocaları eleştirebiliyorlar.

Diyor ki “şu hoca şöyle ders anlatıyor, şu hoca böyle ders anlatıyor” diyor. Aslında o hoca kötü

ders anlattığından değil, sırf onu kıskandığı için böyle bir şey yapıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr.,

Fen Bil.).

“Daha çok ilgilenip onun açıklarını ortaya çıkarmak, acımasızca eleştirmek için daha çok dikkat

ediyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Senin benden yayının fazlaysa, projen fazlaysa, buna kesin bir kulp aradığı için, eleştirdiği için,

adını kıskançlık koyamadığı için farklı maddeler koyuyor.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Eminim senin önünde 10 kişi daha vardır. İşte sen al diye ham puana göre verildi. Neden net

puana göre verilmedi diye eleştiriler falan diye orada böyle bir anda çıkışması açıkçası bildiğiniz

kıskançlık belirtisiydi.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Dikkat çekici oluyor, yorum yapıyor ama bana kalırsa çok mantıklı olması gereken şeyi yapan

birine, mesela durduk yere yapılan bir eleştiri gibi, meyve veren ağaç taşlanır derler. Aslında hiç

alakasız eleştirilecek bir şey yok ortada. Ama adamın yaptığı ortaya koyduğu şeyi eleştiriyor ve

97

ben mesela çoğu zaman eleştirilecek bir şey görmediğim bir şey bu ya.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

“Çünkü dediğim gibi hem bir şey yapmıyorsunuz hem yapanları eleştirmeye başlıyorsunuz. Bu

eleştirme sadece kendi içinizde kalmıyor yani kendi kendinize monoton bir şekilde

yapmıyorsunuz, bir ortama çıktığınızda bunu ortaya atıyorsunuz ve başka insanları da bunun

nezdin de bir şekilde karalamaya başlıyorsunuz.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Normalde kendi yaptığı işler daha kötü. Başkasını eleştirmeyen adamlar bir anda senin işini

eleştirip yerden yere vurma noktasına geliyor. Özellikle aynı alandaysan.” (Toprak Bey, Öğr.

Gör., Fen Bil.).

Ertuğrul Bey değersizleştirmenin de kıskançlığın açık bir göstergesi

olabileceğini ifade etmiştir. “Bazı hocalar akademik alanda ilerleyemedikleri zaman

ilerleyen insanlara karşı işte yayınladıkları makaleler olsun, gittikleri konferanslar

olsun, yaptıkları çalışmalar olsun bunların hep değersizlikleri üzerinden saldırıyorlar.”

(Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.). Bunun yanında bahane bulmayla ilgili ise, “Çalışan

insanların yaptığı çalışmalara bir kulp bulmaya başlarsınız.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör.,

Sos. Bil.) şeklinde görüşlerini belirtmişlerdir.

1.2.2. Örtük/Pasif Ortaya Çıkışı

Akademik ortamlarda kıskançlığın ortaya çıkışında örtük olarak ortaya

çıkmasına dair; kıskançlığın örtülü düzeyde gerçekleşmesi, düşmanca bakma, ironi

yapma/alay etme, aşağılama/ küçümseme, zor duruma düşürme, başkaları tarafından

yönlendirilme gibi konular yer almaktadır.

Serhat Bey kıskançlığın örtük bir şekilde gerçekleşebileceğini vurgulamıştır.

Bununla ilgili ifadesi şu şekildedir; “Kıskançlığın şöyle bir özelliği var aslında.

Kıskançlık olgusu sevimsiz olması nedeniyle ve insanlar tarafından da olumsuz

bakılması sebebiyle daha çok örtülü düzeyde gerçekleşmektedir. Yani hiç kimse çıkıp

ben seni çok kıskandım ya bundan dolayı sana böyle davranıyorum demez ama gizliden

gizliye, düşüncede, zihinde kalmış ya da örtülü kalmış bir sürü ilişkiler onun etkisiyle

ortaya çıkıyor ama insanlar açıkça bu kıskançlıktan dolayı ortaya çıkıyor demiyor.”

(Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Duygu Hanım ve Mümtaz Bey düşmanlık yapmanın da kıskançlığın

göstergelerinden biri olduğunu söylemişlerdir:

“Akademik ortamlarda nasıl çıkar. Karşının sana karşı kıskançlığını nasıl olduğunu fark etmem

açıkçası durduk yere düşmanlık yapmasıyla ortaya çıkıyor. Mesela senle hiç alakası olmayan bir

98

konuda benim adımı duyuyorum, hiç alakam yok, adam benim adımı sarf ediyor ya da başkasının

adını söylüyor.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Tanımadığınız insanlar bile sizin hakkınızda bir sürü ön yargılara sahipse birilerinin bunu

tetiklediğini fark edersiniz. Hiç dostça olmayan düşmanca bakışlar değil mi? Selam vermemeler

gibi.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil).

Sosyal ortamlarda insanlarla alay ederek kıskançlığını gösteren kişilerin

olduğunu vurgulayan Ender Bey “…kalabalık bir ortamda sizin daha önce yaptığınız

bir çalışmaya atıfta bulunarak ironi yapıyor, oradan anlıyoruz.” (Ender Bey, Prof. Dr.,

Sos. Bil.) şeklinde ifadede bulunmuştur.

İnsanların yaptığı çalışmaları vurgulayarak onları küçümsemesi ve kötü duruma

düşürmesi de yine kıskançlığın göstergesi arasında sayılabilir. Aşağıda bazı

akademisyenlerin ifadelerine yer verilmiştir:

“Bu adam “Doçent olacak adam mıydı?”, bu adam da doçent olduysa dünyadaki herkes doçent

olur. Seni küçümsemesi.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Çünkü bir insanı mahcup etmenin, küçük düşürmenin en kolay yolu toplu bir ortamda ona

kötü bir şey söylemek, onu kıskaca almak, sıkıştırmak veya bilmediği bir konu hakkında soru

sormak veya yaptığı bir hatayı yüzüne vurmak gibi işte.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos.

Bil.).

“Veya yaptığı zaman ‘aa o da çalışma mıymış?’ gibisinden küçük görüyor. Söylediğim gibi işte

etik kuruldur, ne biliyim bizde çok yani bizde böyle anket usulü çalışmalarda illaki birine muhtacız

yani.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Bölüm kurullarında ya da akademik ortamlarda karar almayı zorlaştırabilir. Kıskanan hoca olarak

kıskanılan kişiyi her koşulda kötü duruma düşürmeye çalışacaktır yani. Bu her anlamda. İdari ya

da akademik anlamda söylüyorum.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Başkaları tarafından yönlendirilmek de kıskançlığın gizli göstergelerinden

biridir. Bununla ilgili Saadettin Bey “Birileri tarafından yönlendirilerek.” (Saadettin

Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.) ifadesini kullanmıştır.

Sonuç olarak, akademik örgütlerde kıskançlığın ortaya çıkışı iki şekilde zuhur

etmektedir. Bunlarda birincisi, kıskançlık kendini açıkça gösterebilmektedir. Örneğin

karşıdaki kişiyi yıkıcı bir şekilde eleştirerek kıskançlık kendisini gösterebilmektedir.

İkincisi ise, bazen de kıskançlık kendisini örtük olarak gösterebilir. Misal, karşıdaki

kişiyi küçümsemesi, aşağılaması veya zor duruma düşürmesi gibi kıskançlık ortaya

çıkabilir. Kıskançlık açıkça ortaya çıkması bir nevi iyi olabilir. Kişi bunu fark ettiğinde

tedbirini ona göre alacaktır. Ama örtük bir şekilde ortaya çıkan kıskançlıklara karşı

insan savunmasız kalabilir ve kıskançlığa maruz kalan insan daha çok zarar görebilir.

99

1.3. Kıskançlığın Göstergeleri

Kıskançlığın göstergeleri arasında görülen “Kişisel Göstergeler” ve “Akademik

Göstergeler” alt temaları “Kıskançlığın Göstergeleri” teması altında birleştirilmiştir

(Şekil 7).

Şekil 4.5. Kıskançlığın Göstergelerine İlişkin Kavram Haritası

1.3.1. Kişisel Göstergeleri

“İletişim Problemleri”, “İtibarsızlaştırma” ve “Ayrışma” alt temaları “Kişisel

Göstergeler” alt teması altında birleştirilmiştir.

1.3.1.1. İletişim Problemleri

İletişim problemlerinin alt kategorisini “Beden Dili/Sözsüz İfadeler” ve “Sözlü

İletişim/İfadeler” oluşturmaktadır.

Beden Dili/Sözsüz İfadeler

Beden dili/sözsüz ifadeleriyle ilgili katılımcılar tavır ve davranışlar, beden

diliyle, davranış kaynaklı, yüksek ego, öfkelenme, beraber olmaktan kaçınma,

başarısızlığa sevinme gibi konulardan bahsetmişlerdir.

Kıskançlığın göstergelerinden biri de beden diliyle kıskançlığın karşıya

yansıtmasıdır. Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri yer almaktadır:

100

“Çok açık anlaşılmaz, biraz beden diliyle anlaşılabilir. Ben bu konuda beden dili, iletişim

çalıştığım için. Mesela bir toplantıda veya senatoda bir görüş açıklıyor. Karşı görüş biri cevap

veriyor. Orda biraz yorumlayabiliyorsun.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Direkt değil mesela bakışlar, bedensel olarak gidelim veya işte herhangi bir söylemle, sözlerle

veya buranın yöneticisiysen herhangi bir kurum ve sen çalışanıysan mesela.” (Ekin Hanım, Doç.

Dr., Sos. Bil.).

“Çok kolay fark ediliyor. Bir bakış, bir mimik, bir göz süzme ondan sonra. Bunlar tabi sessiz

olanları, yani şey olarak nasıl diyeyim açığa çıkma anlamında...” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi,

Sos. Bil.).

“Var olduğunu nasıl anlarım. Belki üçüncü göz olarak bir ortamda gözlem yapılabilir o şekil.

…ortada bir kıskançlık olduğunu anlıyorsun yoksa az önce bahsettiğim o mimikler, hareketler ne

bileyim göz süzmeleri vesaire falan gibi şeyler belki de kıskançlık değildir.” (Rana Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yani insanlar ben seni kıskanıyorum demezler. Dolayısıyla bunu daha çok beden dili dediğimiz

olayla anlıyoruz yani beden dillerinden ve davranışlarından anlıyoruz.” (Sema Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sağ. Bil.).

“Ha direk ifade etmiyorlar ama tabi beden dilleriyle anlıyorsunuz onu ya mimikleriyle

tavırlarıyla, kinayeli konuşmalarla, öğrenciler senden çok konuşuyor, öyle miymiş? falan gibi

yaklaşımlarla, kinayeli konuşmalar ve davranış boyutuyla anlıyorsunuz.” (Sema Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sağ. Bil.).

“Yoksa çok da açık ifade etmiyor tabiî ki ben seni kıskanıyorum diye açık açık da oturup herhalde

hiç kimse bu duygunu paylaşmaz ama gerek beden diliyle olsun bunu anlatıyor, yüz ifadesiyle

olsun ya da dediğim gibi…” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil).

Kıskançlık kendini bazen davranışlarla, bazen de hareketlerle gösterebilir.

Bununla ilgili katılımcı görüşleri şu şekildedir:

“Yani akademik ortamda kıskançlık ve kıskançlığın oluşturmuş olduğu davranış modellerini çok

sıklıkla gördüm. Bizzat kendim de yaşadım.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Hakikatten öyle insan kıskanıyor, çıldırıyor gelip de sana bir şey diyemiyor yapamıyor. Burası

şeyin ahırımı? Toplantıya katılmıyor, gıcık gıcık hareketler yapıyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos.

Bil).

“Davranışlardan kıskançlığı gözlemleyebiliriz verilen tepkilerden gözlemleyebiliriz ya da

genellikle şey olabilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“İnsan davranışları bizim için önemlidir. Özellikle mesela toplantılarda veya işte

akademisyenlerin bir araya geldiği ya da günlük gündelik yaşantımızda karşılaştığımızda bir

çalışma içerisinde bulunduğumuzda kıskançlığı gözlemliyorum.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos.

Bil.).

“Kıskançlık davranışa yansıyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Davranışlarıyla ifade edebilir herhalde. Yani ya çok fazla iyi de davranabilir ya da çok soğuk

da davranabilir hani ama şey de çok iyi davranan da olabiliyor açıkçası.” (Eylem Hanım Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

“Dönem arkadaşı olan araştırma görevlileri arasından birisi yardımcı doçent oldu ve davranış

değişikliği olduysa ben bundan sonra hocayım deyip ona göre davranış değişikliğine gittiyse o

101

zaman araştırma görevlisi olarak devam eden bireylerde kıskançlık gelişebilir.” (Derin Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Valla dediğim gibi bu tür söz ve eylemlerde görüyoruz zaten.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos.

Bil.).

Öğretim elemanlarından Sema Hanım, kıskançlığın göstergeleri arasında

öfkelenmenin de olacağını “…çok basit bir konuda parlamalar öfke nöbetleriyle karşı

karşıya kalıyoruz ve kişilerin duygularını ifade etmelerini bilemedikleri için

muhtemelen.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.) cümlesiyle anlatmıştır.

Egosu yüksek olan akademisyenlerin kıskançlık göstergelerinin yüksek

olabileceğini Ekin Hanım ve Halime Hanım şu şekilde söylemişlerdir:

“O vurgu egonun vurgusudur.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Egosu yüksek insanların daha fazla kıskançlık yaşadığını düşünüyorum.” (Halime Hanım, Öğr.

Gör., Sağ. Bil.).

Serhat Bey kıskanç kişilerin kendini geriye çekmesi veya ortamdan kaçınmasıyla

da kıskançlığın anlaşılabileceğinden bahsetmiştir. “Onunla beraber olmaktan kaçınma,

iletişim kurmama, selamlaşmama davranışsal olarak ortaya çıkabilir sanki.” (Serhat

Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Son olarak da karşıdaki kişi herhangi bir başarısızlığa seviniyorsa bu da bir nevi

kıskançlığını yansıtmaktadır. Bununla ilgili olarak Şevval Hanım “Başarısızlığa

seviniliyorsa bir yerde o kıskançlık belirtisidir.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.)

şeklinde düşüncelerini ifade etmiştir.

Sözlü İletişim/İfadeler

Sözlü iletişim/ifadelerine ilişkin katılımcılar aşırı tepki verme, üstten

konuşmalar, aşağılayıcı ifadeler, iğneleyici konuşma, takdir etmeme, tebrik etmeme,

beğenilmeme, konuşmanın değişmesi, dedikodu gibi konulara değinmişlerdir.

Kıskanç kişinin tavrı, tutumu, davranışları kıskandığı kişiye karşı

değişebilmektedir. Kıskançlık kendini bu şekilde gösterebilmektedir. Bununla ilgili

olarak bazı katılımcı ifadeleri aşağıda yer almaktadır:

Diğerlerine göre daha erken kazanıverince insanların tavrı değişiyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos.

Bil).

“Sürekli ilişki halinde olduğunuz, diyalog halinde olduğunuz samimi bir arkadaşınız akademik

yükselme olduktan sonra size olan tavırları, konuşmaları değişmekte ve eski samimiyetten eser

kalmamaktadır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

102

“…arka planda duyduklarınız, tavır ve davranışlarında aslında onun kıskanıldığını ve bu yüzden

aslında sizin yaptığınız takdir edilesi çalışmaların çok takdir edilmediğini, içten içe nereden çıktı

bu adam başımıza denildiğini görüyorsunuz, bunlar oluyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Beden dilinden anlaşılabilir. Ben insanları gözetlerken iki kişi karşı karşıya geldiği zamanki

tavır ve davranışlarından anlayabilirim.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil).

“…arkadaşları arasında bir hoşnutsuzluk yaratıyor yani onlara karşı tutumu değişiyor veya yurt

dışında ya da diğer bölümlerdeki insanlarla çalışma yaparken merak ediyor, sen ne yapıyorsun.”

(Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Akademik ortamda kıskançlık nasıl işte hal tutum davranış dedim ya benim araştırma görevlime

karşı veya benim samimi olduğum bir arkadaşa karşı mobing.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“O insanların hareketleri sizi rahatsız ediyor ve buna karşı tedbir almak zorunda kalıyorsunuz.

Bu çok önemli bir şey. Bu gerçekten karşı tarafın kıskançlığı hastalık boyutuna varıyor.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Ayağını sürüklüyor. Geçerken ayağını ile tak tak tak vura vura geçiyor. ‘Bu ne demek?”

(Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Yine bu tür kıskançlıktan kaynaklanan davranışlara kadar gidebiliyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr.,

Sağ. Bil.).

“Tavırlardan fark ediyorum.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bu tarz yapılardan bu tarz tavırlardan, söylemlerden, eylemlerden direkt zaten algılıyorsunuz.

Yani bu çok net size bangır bangır aslında kendini gösteriyor.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Yüzüne söylenmese de insanda bu hal ve hareketlerden tavırlardan çok bariz hissediliyor.”

(Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Yani bana gösterilen tavrın kıskançlığın ya da engellemelerin de bu sebeple yapıldığını

düşünüyorum.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Aşırı tepki vererek kişi kıskançlığını sergileyebilir. Bu şekilde de kıskançlık fark

edilebilir. Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri verilmiştir:

“Olay şöyle oldu: hoca dipnot tekniğinin en güzelinin kendi kullandığını iddia etmesine aşırı tepki

göstererek odasından kovdu.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Onun görüşüne cevap verirken biraz duygusallık da ekleyerek çok aşırı tepkiler verebilirim. Bu

aşırı tepkiler aslında o kişinin bu kadar tepki vermemesi gerekirken, eşdeğer bir tepki verilmesi

gerekirken bunu şişirip olayı farklı boyutlara koyuyorsa ve onu kontrol edemiyorumdur zihnim

bunu kıskançlık da destekleyerek ateş diyebilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“İşte onunla beraber hayırlı olsun veya mutlu olmasını falan bekliyorsunuz. En yakınsın yani

biliyorsun falan ama şöyle bir tepkiyle karşılaşıyorum. Kıskançlık belirtileri işte.” (Eylem Hanım

Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Ekin Hanım kıskançlığı şu şekilde “…konuşuyorken iğneleme yapmasından…”

, “…işte aşağılayıcı şekilde, işte ben bunu başardım, benli cümlelerden.” ve “üstten

konuşmalardan anlıyorsunuz.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.) fark ederken, Ceyda

Hanım “Yani şöyle aynı ortamda bulunduğun zaman çeşitli iğneleyici

103

sözlerle anlayabilirsiniz.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.) şeklinde fark

ettiklerini belirtmişlerdir.

Ekin Hanım ve Sema Hanım ortada başarılı bir çalışma olduğu zaman tebrik

edilmemelerinin tam aksine kendilerinden bahsederek umursamazca tavır

göstermelerinin de kıskançlık göstergesi olabileceğini ifade etmişlerdir:

“Hayırlı olsun tebrik ederim yerine, ‘aaa biz de vereceğiz, gibi biz de yapacağız, hazırlıyoruz,

asistanım yapıyor’ falan filan yani. Bi hep üste çıkma var, zeytinyağı modeli.” (Ekin Hanım, Doç.

Dr., Sos. Bil.).

“Özellikle yani bir bakışı, mimiği, iyi bir şey yaptığı zaman onu tebrik etmemesi, hayırlı olsun

dememesi davranışlarıyla umursamaz görünmesi gibi yaklaşımlar yani. Daha çok beden dili ve

davranış faktörleriyle anlıyoruz. Yoksa insanlardan ben seni kıskandım demelerini beklemiyoruz

tabi ki. Bunu da okuyabilmek önemli.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Kıskançlık duyduğu akademisyeni asosyal olarak nitelendirmenin de yine

kıskançlık göstergesi olabileceğini Ender Bey ifade etmiştir; “Akademik çalışmayı çok

yapan kişiler, asosyal olarak nitelendiriliyor “bununla hiçbir şey konuşulmaz deniyor”.

İnekliyor, inekleyip durma diyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Araştırmaya katılan öğretim elemanlarından bazıları kıskançlığın göstergeleri

arasında konuşmanın değişmesi olduğunu söylemişlerdir:

Kişi kendi içerisinde yaşamıyor, bunu bir şekilde yansıtıyor. Davranışlarında olsun

konuşmalarında olsun ve yahut da kurum içerisinde ya da dışarısındaki insanlarla olan

iletişimlerinde olsun bu bir şekilde zaten onun bilinmesini de istiyor, mesaj vermek istiyor. Hani

bana göre o yüzden anlaşılabiliyor ve kişinin dışındaki kişiler tarafından da anlaşılabiliyor belki

kıskanılan kişiye bunu iletebilir.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Çok bunlarda ahkâm kesmem ama işte kurulan cümlelerin tonlaması bile bir kıskançlığın olup

olmadığı hissini doğrudan verebiliyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Kıskanılan akademisyen, onun olmadığı ortamlarda sürekli aleyhinde konuşulmakta. Buradan

da anlamaktayız ki o akademisyen kıskanılmakta.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Kıskançlık göstergeleri arasında dedikodu da bulunmaktadır. Bununla ilgili

katılımcı görüşleri aşağıda verilmiştir:

“Dedikoduyu haliyle kıskançlığın karşıdaki kişiyi itibarsızlaştırmak için dedikodusunu

yapıyoruz. Her yerde onu kötülüyoruz, dedikodu bu işin yanında gidiyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr.,

Sos. Bil.).

“Kıskanan kişinin kıskandığı kişinin aleyhinde arkadan, orada burada konuşmalarından

anlayabiliyoruz.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“İşte dedikodunuzu yapar.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“… onun hakkında dedikodu bile yapabiliyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

104

“Sonra arkadaşlarınıza dedikodular vasıtasıyla sizi kötüler, sonra sizin mesleki olarak yetersiz

olduğunuz kanısını insanlarda oluşturmaya çalışır.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Ya da malum bunu adı resmiyette dedikodu ama bir şekilde hakkında dedikodular dönüyorsa

orda ortaya çıkacaktır zaten.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Hani kıskançlığını bu şekilde daha iyi yakından tanımak, daha iyi yaklaşmak, ona ulaşmak adına

o şekilde de olabiliyor. Veya işte ne yapar, kendini geri çeker dışarıdan başkalarına anlatır mesela

o da olabiliyor senin haberin yok tabi dedikodu tarzında da kıskançlığını gösterebilir.” (Eylem

Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Ya başkasına olan kıskançlık ya rahatsız olan taraf bunu belirttiği zaman ortaya çıkıyor genelde.

Yani bana bak bunu yapıyor ki işin içine maalesef dedikodu boyutu da girmeye başlıyor, oradan

alıyor işte. O ona, bana şunları yapıyor, bunları yapıyor diyor. Neden yapıyorsun diyorsun, soru

işaretleri var ortada. E arkasında muhtemelen diyoruz ki kıskançlık noktasına gelebiliyor.” (Toprak

Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

Kıskanç kişiler kıskandığı kişi hakkında gizliden gizliye konuşup, kötü şeyler

anlatabilmektedir. Burada da yine kıskançlık kendini gösterebilmektedir:

“Benim yüzüme karşı olmadı, ama arkamdan açıkçası olabilir. Niye olmasın bence ama tabi bunu

kimi mesela gizli gizli yapıyor, kimi mesela açık açık yapıyor. Benim de gözlemlediğim bunun

genelde gizli. Kendisi yüzüne, işte yüzüne karşı bir şey yapmıyor ama başkalarına karşı işte

konuşabiliyor gibi. Akademik teşvik örneğinden, en basit olarak söyleyebiliriz yani.” (Eylem

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bir hastanın bir diğer hekim ile sorun yaşadığı zaman her hekimle sorun yaşadığında aynı bölüm

içerisinde o hasta bir şekilde diğer hekime ulaşıyor veya diğer hekim o hasta ile karşılaşıyor ve

bunu dillendiriyor. Daha sonra işte şuna gitmiş de böyle böyle bir sorun yaşamış tarzında, böyle

bir şey olabilir.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Onun hakkında, onun iyi olduğu çevresine gidip kötü şeyler söyleme olabilir ya da ne bileyim

bölüm başkanına gidip işte o şöyle şöyle yapıyor işte falan deyip onu kötüleme olabilir.” (Rana

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Sonuç olarak, kişisel göstergelerde sözlü ve sözsüz ifadelerle kıskançlık

görülebilmektedir. Sözsüz ifadeler olarak kıskançlık beden diliyle veya davranışlarla

kendisini gösterirken, sözlü ifadeler olarak ise tavır, konuşmalar veya dedikodularla

kendini gösterir. Akademik ortamlarda rekabetin ve hırsın aşırı olması akademisyenler

arasında kıskançlığa dönüşebilmektedir. Böylece kıskançlıkta kendisi sözlü ve sözsüz

ifadelerle gösterebilmektedir.

1.3.1.2. İtibarsızlaştırma

İtibarsızlaştırmaya ilişkin olarak akademisyenler iftira, açık arama, şikâyet etme

gibi konulara değinmişlerdir.

105

Kıskanç kişi, sırf karşıdaki kişi itibarsızlaştırmak için ona karşı kıskançlığını iftira

atarak, çamur atarak, eksiğini bularak ve açığını arayarak gösterebilir. Aşağıda bazı

akademisyenlerin ifadeleri yer almaktadır:

“Başarılı olmuş ‘o kişiye göre başarılı olmuş’ kişinin eserlerine karşı veya yaptıklarına karşı hani

bir kötüleme kampanyası başlatıp bunu daha da ileriye götürüp iftiralara atmalar.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Yaptığı işlere çamur atma gibi ifadelerde bulunuyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“İşte şöyle söyledim, bana böyle karşılık verdi ya da işte benim söylediğim şeyi yapmadı ya işte

ben öyle söyledim o başka türlü yaptı vesaire tarzında veya bazen çamur atmak diyorum ben ona

çamur atmak tarzında oluyor mesela.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Sürekli bir eleştiri ve değersizleştirme çabaları olabiliyor. Bu sayede hani bazı insanların yaptığı

çalışmalara o şekil de çamur atabiliyorlar, bazılarında öyle bir kıskançlık var.” (Ertuğrul Bey,

Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Toplu ortamda benim kendi tecrübelerimden de söyleyebilirim, karşıdakinin açığını yakalama

çabası. En çok fark ettiğim bu oluyor genellikle.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“En ufak bir açığın üzerinden hemen çok yakın görünüyor olsalar bile normalde canım ciğerim

pozisyonundaki insanlar arasında bile kıskançlık bir defa girmişse damar olarak, o zaman onu

bozma, laf söyleme, rezil etmeye çalışma, eksikliğini vurgulama gibi hareketlerle fark

edilebilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yaptığına kulp bulmaya çalışırsın, ötekinin yaptığının eksiğini görmeye çalışırsınız ama onun

yerine özellikle yurt dışında eğitim görmüş insanlarda ben çok fazla görmeye başladım.” (Ertuğrul

Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Karşıdaki kişiyi aşağıya çekmek veya itibarsızlaştırmak için onunla ilgili

şikâyetler ederek veya ettirerek kıskançlığını bu şekilde sergileyebilmektedir. Bazı

katılımcıların konu ile ilgili görüşleri aşağıdaki gibidir:

“Bir hasta, ameliyat etmiş olduğunuz ya da tedavi etmiş olduğunuz ya da size muayene olmuş olan

bir hasta gider sizi şikâyet eder, birileri tarafından ettirilir. Ancak işte bu sonuçlarıyla ortaya

çıkar.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Bir süre sonra isimsiz imzasız dilekçeler gelmeye başladı şeye. Sağlık Müdürlüğü üzerinden

devlet hastanesi başhekimliğine. Soruşturmayı yapıyorsunuz, bakıyorsunuz yani abuk sabuk

iftiralar, suç atmalar filan.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Doktora yaptığım zamanlar. Doktoraya farklı bir ile gitmek yasaktı o zaman. Kıskançlıktan

dolayı sizi şikâyet edebilirler, izin alıyor musun falan şeklinde rektörlük bunu duyarsa sıkıntı

olur.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bunlar zamanla birbirlerini şikâyet etmeye başlarlar, işte birbirlerine zarar vermeye başlarlar,

ondan sonra haklı ya da haksız olarak birbirlerini sağda solda eleştirirler.” (Teoman Bey, Prof.

Dr., Fen Bil.).

“Bununla ilgili biz böyle çok şikâyetler aldık. Ne bileyim işte ya da sizinle ilgili olmaz da size

diyor ki “sizin orada bir hoca var” diyor, bize diyor, şöyle şöyle anlattılar diyorlar.” (Teoman Bey,

Prof. Dr., Fen Bil.).

106

“Kıskanılan kişinin kurumumuzda da aynı şekilde başka bir dekanlık boyutuna gidip de şikayet

etme, ondan sonra olayları da sık sık yaşanıyor veya işte her toplantıda, akademik toplantıda da

zaten bunun örneklerini de görebiliyoruz. Somut örneği çok fazla hani devamlı yaşadığımız

şeyler.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Şöyle anlarım, kendi pozisyonumdan dolayı mesela kendi asistanlarımın gelip burada birbirlerini

şikâyet etmelerinden hani anlayabilirim.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Yani bunları zaten gözlemliyoruz. Sürekli BİMER’e veya CİMER’e şikâyet etmeler…” (Cavit

Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Yani ben şuradan anlaşılacağını düşünüyorum. Şimdi işini doğru yapmasına rağmen sürekli bir

hata bildirimi, sürekli bir şikâyet bildirimi varsa…” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Geçerli bir sebep olmadığı halde bir masanın yüzlerce şikâyet dilekçesiyle dolmasının tek sebebi

akademik kıskançlık, çekememezlik.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Üniversitede olmaması gereken, akademide olmaması gereken şeyler çok fazla ön plana

çıkartılıyor. Çok fazla kavga var haberlerini alıyoruz bütün bölümlerde. Hocalar hocaları şikâyet

ediyor, hocalar öğrencileri şikâyet ediyor, öğrenci hocayı şikayet ediyor. Bu şekilde bir döngü

var. İdari kadroda bu durumdan şikâyetçi çünkü önlerinde dosyalar yığılmış sadece şikâyetler var.

O ona soruşturma açıyor, o ona açıyor. Bu tarz şeyler, o da işlerin biraz ilerleyişini engelliyor bir

de şikâyet işi şey gibidir sonu olmaz. Ben seni şikâyet ederim sen bunu duyarsın beni şikâyet

edersin sonra senin iyi olduğun öğrenci vardır onu şikâyet ettirirsin ben bir tane öğrenci bulurum

seni şikayet ettiririm, böyle bitmeden sürekli dönüyor.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Öğretim görevlisi nasıl bina sorumlu yardımcısı olabilir diye şikâyet edilmişim. Yardımcı doçent

tarafından o bile kıskançlık vesilesi olabilir.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

Sonuç olarak, kıskançlığın kişisel göstergelerden biri de itibarsızlaştırmadır.

Burada insanlar karşıdaki kişiye iftira atarak, açık arayarak veya şikâyetler ederek

karşıdaki kişinin itibarını zedelemek istemekte ve onu başkalarının gözünde

değersizleştirerek kıskançlığını göstermektedir.

1.3.1.3. Ayrışma

Kendileriyle aynı ideolojik ya da benzer görüşlere sahip olmayan öğretim

elemanları diğerleriyle ayrışmakta ve böylece kıskançlık ortaya çıkabilmektedir. Serhat

Bey bunu şu şekilde ifade etmiştir:

“Artı ben şöyle düşünüyorum. İdeolojik olarak, karşıt gruplar arasında çok çıkıyor. İdeolojik

bahanesiyle veya ideolojinin bahanesiyle kıskançlıklar kendisini gösterebiliyor. Çünkü ters bir

ideolojiye sahip insanlar iyi bir iş yapabilir mi? Bana göre yapamaz diye düşündüğüm için.

Bunların yaptıklarını önemsemiyorum. İdeoloji, siyasal gruplaşmalar önce rekabeti sonrasında da

kıskançlığı da beraberinde getirebilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Sonuç olarak, akademik ortamlarda kıskançlığın kişisel göstergelerinden

sonuncusu ayrışmadır. Ayrışmada insanları belli ideolojilere veya belli gruplara ayırarak

taraf tuttuğu, gurubun iyi olmasını istemesi ve karşının iyi olmasını kıskanması şeklinde

107

kendini göstermektedir. Özellikle akademik ortamlarda sen şucusun veya bucusun

diyerek çok fazla ayrışmanın olduğu gözlemlenebilir.

1.3.2. Örgütsel Göstergeleri

“İş” ve “Örgütsel İmkânları Paylaşmama” alt temaları “Örgütsel Göstergeler” alt

teması altında birleştirilmiştir.

1.3.2.1. İş

İşe ilişkin katılımcılar taklit, dalkavukluk yapma gibi konulara değinmişlerdir.

Bir akademisyen, kıskançlığını karşıya başkalarının yaptıklarını taklit ederek

gösterebilmektedir. Bazı akademisyenlerin görüşlerine yer verilmiştir:

“Kıskanılan adam daima taklit ediliyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bizden böyle samimi bir şekil de öğrenip hiç çalışmadan hatta gelip bize sorarak aynı projeyi

veya farklı bir versiyonunu yaptıklarını gördüm.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Kendini yeterli konuma getirebilirsin. Arkadaşlar onu yapmak yerine bizden görerek yapıp,

bizden kıskanarak yapmayı tercih ediyorlar. Yani kısaca bizi taklit ediyor.” (Ziya Bey, Dr. Öğr.

Üyesi, Spor Bil.).

Saadettin Bey dalkavukluk yapanların yükselmesinin hızlı olabileceğini

belirtmiştir. Bu şekilde de kıskançlık kendini gösterebilir; “Genellikle kıskançlığı olan

kimselerde de çeşitli yerlere dalkavukluk yapma alışkanlığı vardır, nerelere de

dalkavukluk yapacağını bildiği için çabuk yükselme sağlayabilir.” (Saadettin Bey,

Prof. Dr., Sağ. Bil.).

1.3.2.2. Örgütsel İmkânları Paylaşmama

Örgütsel imkânları paylaşmamaya ilişkin akademisyenler ders vermeme, öğrenci

vermeme, engelleme, yapılanları onaylamama, etik şikâyetler gibi konulardan

bahsetmişlerdir.

Ekin Hanım örgütsel imkânları paylaşamamak için kıskananlar kıskançlığını

ders vermeme veya öğrenci vermeme şeklinde sergileyeceğinden bahsetmiştir. Bununla

ilgili ifadesi “Ben yönetici ve senin amirinsem bunları bunları sana dayatırım veya işte

tez öğrencisi vermeme gibi ya da işte yüksek lisans doktora dersi vermeme gibi verirse

bile sınırlı verme gibi ya da başka fakültelere gönderme gibi ya da başka bölümlere

gönderme gibi kendi bölümünde değil de 10 saati dolduracak ya doldursun ama nasıl

doldurursa doldursun.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.) yer almaktadır.

108

Örgütsel imkânları paylaşmamak için kıskanılan kişiye karşı değişik engellemeler

yapılarak kıskançlık gün yüzüne çıkabilmektedirler. Aşağıda bazı katılımcıların

görüşlerine yer verilmiştir:

“En üst düzeyde yani kadrosu engellenebilir, önü kesilmeye çalışılabilir, soruşturmalarla

cezalarla yıldırılabilir yani. Mobing en büyük sonuçtur.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Onun önünü açacak, reklamını yapacak, onu daha öne çıkaracak, beni daha çok kıskandıracak

olaylara sahip olmasını, imkânlara sahip olmasını istemem.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…ben bunun arkasını söylüyorum yorumluyordum. Neden başaramayayım. Kendime

inanıyordum. Yorulmaya değmez denmesini ben kıskançlığa yorumluyordum. Onların yapamıyor

olması ve benim Ankara'ya gidip gelmem onlar için bir kıskançlık olduğunu düşünüyorum. Daha

sonra ben engellenmeye çalışıldım.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Hani bir şekilde bir kıskançlık sonrası onu engelleme çabaları olarak görebilirim.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Orada da çok haksız bir şekilde sadece onu engellemek boyutuyla yapılmış...” (Cavit Bey, Doç.

Dr., Sağ. Bil.).

“…onu engellemek yani çalışmalarını mesela yaptığı işlere çamur atma gibi ifadelerde

bulunuyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Yani elinden geldiği kadar işte sizin önünüzü kesmeye çalışır, sizin ilerlemenize engel olmaya

çalışır…” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Bunların daha fazlası işte, o hocanın yaptığı gibi, kıskandığın adamın işlerine ket vurma

olabilir.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Seni engellemeye çalışıyor. Ya da senin hakkında olumsuz konuşuyor, dedikodu çıkartıyor. Hatta

senin işlerini engellemeye çalışıyor. Ders olabilir, görevlendirme olabilir ya da MYO da

yaşanabilecek bütün işlerde senin önüne ket vurmaya çalışıyorlar. Yani seni engellemek için

elinden gelen her şeyi yapıyor, iletişime yansıyor, iletişimi kesiyor, ne bileyim iletişimi daha farklı

hale getirebiliyor, kötü davranıyor, seni başkalarına kötülüyor bu tür kıskançlık fark

edilebiliyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil).

“Etik kurulda anabilim dalı kararıyla ilgili anabilim dalında herkese bunu anlatmamız lazım.

Diyebilir ki yarın birisi benim çalışma yapmamı istemeyen birisi, ben buraya imzalamıyorum

diyebilir.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Cavit Bey, etik şikâyetlerinde kıskançlık göstergesi olduğundan şu ifadelerle

bahsetmiştir; “İşte şikâyetlere mesela etik şikâyetler gibi mesela çok sık yaşıyoruz.” ve

“Veyahut da bir kişinin mesela etik kurula şikâyet etmesi olayı vardı.” (Cavit Bey, Doç.

Dr., Sağ. Bil.).

Sonuç olarak, kıskançlığın örgütsel göstergeleri ikiye ayrılmaktadır. İlki, işle ilgili

göstergelerdir. Bunlar yapılan işin taklit edilmesi şeklinde kıskançlık ortaya

çıkmaktadır. İkincisi ise, örgütsel imkânları paylaşmama ile ilgilidir. Burada ise, yapılan

çalışmaların engellenmesi, kıskanılan kişiye ders vermeme veyahut çalışmaları etik

kurula şikayet etme şeklinde cereyan etmektedir.

109

1.4. Kıskananlar

Kıskananlar arasında görülen “Akademik Olarak Geri Kalanlar”, “Psikolojik

Problemi Olanlar”, “İşi Olmayan”, “Aynı Cins Olanlar”, “Menfaat Çatışması”, “Aynı

Pozisyonda Olanlar” ve “Dr. Öğr. Üyesi Olanlar” alt temaları “Kıskananlar” teması

altında birleştirilmiştir (Şekil 8).

Şekil 4.6. Kıskananlara İlişkin Kavram Haritası

1.4.1. Aynı Pozisyonda Olanlar

Aynı pozisyonda olanlara ilişkin öğretim elemanları denk kadrolar, aynı unvana

sahip olanlar, birebirine yakınlık, unvan açısından orta kademede olma, aynı klinikte

çalışmak, aynı anabilim dalında bulunmak, aynı alanda çalışma, aynı düzey

akademisyenlerde gibi konulardan bahsetmişlerdir.

Kendi dengi olmayan insanlarla yarış ve rekabet söz konusu değildir. Örneğin, bir

tekstil fabrikası kendisini bir yiyecek fabrikasıyla kıyas ve rekabet etmediği gibi,

akademisyenler de kendilerini başka kurumlarda çalışanlarla kıyaslamamaktadırlar. Bu

alt temada da kıskançlığın varlığına uygun şekilde akademisyenlerin kendi denkleriyle,

aynı pozisyondakilerle kendilerini karşılaştırmaları belirtilmiştir:

“Yani kıskanmanın doğası gereği daha denk olanlar arasında daha çok olur. Mesela işte

araştırma görevlisi araştırma görevlisini daha çok kıskanır.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

110

“Daha çok denk kadrolar arasında daha çok olur. Yoksa bir yardımcı doçent bir profesörü niye

kıskansın. Hani der ki ileride ben de öyle olurum, yok ben öyle olmam eleştirebilir ama kıskançlık

hani bir yarış gibidir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kıskançlık hiyerarşik ilişkilere baktığımız zaman altlar üstleri çok kıskanmıyor. Daha çok

seninle eş değer, senin erişebileceğini imkâna oda erişebilecekse aynı unvan ve aynı statüde,

potansiyel olarak yerine kendi yerine geçme durumu gibi… Bunun buralarda kıskançlık fazla

olabilmektedir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Araştırmaya katılan akademisyenler kıskananların daha çok aynı pozisyon, aynı

seviye ve eş kıdemli olanlar arasında olacağını vurgulamışlarıdır:

“Baktığımızda gelecekte aynı pozisyona aday iki kişinin de profesör olması gerekmiyor birisi

profesör birisi doçent olabilir. Ama ikimiz de birkaç yıl sonra o hedef için adayız, onlar arasında

kıskançlık yaşanabilmektedir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bu tür kıskançlıklar daha çok eş kıdemler arasında olabiliyor: İşte asistanların kendi içerisinde

yani yarın bir gün burada kim öğretim üyesi olarak kalabilecek mesela, bunun mücadelesini

veriyorlar.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Onun yansıması olarak daha çok eş kıdemler olmak üzere ama daha sıklıkla altın üstü kıskandığı

da söz konusu olabiliyor, yani böyle bir durum da sık sık yaşanmıyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ.

Bil.).

“…aynı pozisyonda veya aynı dönemde akademik camiaya girmiş olan kişinin, işte bir an önce

diğer kişiye rekabet ya da onu kıskanıp bir an evvel kariyerini yükseltmek istemesi.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Bence aynı seviye de olanlarda başarılı olan kıskanılır.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Bence aynı seviyedeki insanlar arasında görülür. Örnek olarak özellikle aynı seviyedeysen

ikisinin de amacı belli bir üst seviyeye ulaşmak. Örneğin ikisi de yardımcı doçent, ikisi de doçent

olmak istiyor, ikisi de daha fazla puan kazanmak istiyor aynı hedefleri dolayısıyla bunlar arasında

kıskançlık çok daha yoğundur. Mesela yardımcı doçent, doçenti çok da fazla kıskanacağını

düşünmüyorum. Niye o onun üstü zaten, o ona erişmeye çalışıyor ama aynı seviyede aynı amaca

ulaşmak istiyor tabi. Daha çabuk ulaşan daha başarılı olacak. Bu yüzden orada kıskançlığı

olacaktır. Şöyle diyelim ki mesela biri hızlı bir yükselme sağlamıştır veya çok göz önündedir falan

ona karşı da üstteki bir profesör bile söyleyebilir ya bu daha iki gün oldu hani buraya geldi nasıl

yapıyor tarzında kıskançlık olabilir. Genel anlamda aynı seviyede ama üstteki alttakini veya alttaki

üsttekini şeklinde de olabiliyor.” (Eylem Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Birbirine yakın insanların birbirleriyle yarışabileceği ve aralarında kıskançlık

olabileceği bazı katılımcılar tarafından dile getirilmiştir:

“Genellikle aynı unvanındaki insanlar birbirleriyle çatışıyorlar.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi,

Sağ. Bil.).

“Özellikle aynı makamda kişiler arası aynı unvanda kişiler arasında daha fazla öne çıkma çabası

var mesela bireyler arasında…” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Birbirine en yakın unvan aslında onlar.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bunlar benimle aynı seviyedeki kişiler, okutman onlar ben de öğretim görevlisiyim.” (Tarık

Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Aynı unvana sahip kişiler birbirlerini kıskandığı oluyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

111

“Birbirine yakın insanlar arasında daha çok kıskançlık olur.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen

Bil.).

Genelde katılımcıların ifadeleri doğrultusunda kıskançlığın aynı bölüm, aynı alan,

aynı klinik içerisinde yaşanabileceği söylenebilir. Bununla ilgili ifadeler aşağıdadır:

“Evet bir de aynı alanda çalışan arkadaşlar arasında da kıskançlık olduğunu hissediyorum.”

(Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“Akademik kariyer yaparken özellikle aynı alanda çalışanların birbirlerini kariyerlerini

etkilemesi gibi durumlar söz konusu olabiliyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Aynı klinikte işte bahsettiğim şekillerde oluyor ama onun dışında çok fazla o şekilde çekişme

özellikle farklı kliniklerdeyse insanlar birbirini çok ilgilendirmez, ben çok denk gelmedim en

azından farklı klinikte sadece aynı klinik içerisinde bir takım kıskançlıklar çıkıyor bu manada.”

(Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Bilhassa aynı anabilim dalı içindeki akademisyenler arasında bu daha çok görülmektedir.”

(Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Aynı anabilim dalındaki akademisyenler arasında sürekli bir rekabetten mesela o benden önce

yükselirse ne yaparımdan kaynaklanan bir kıskançlık vardır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Genelde bu akademisyenler aynı anabilim dalında olduğu için sürekli rekabet ediyor ve

sonunda kıskançlık yapmaya başlıyorlar. Başka anabilim dalındaki adamı kıskanmıyor yani.”

(Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Ya da yaptığın ameliyatın sonuçları iyi olsun, hasta sana gelsin, aynı branş içinde olanlar var. Bir

de başka branşlar var içinde, branşlar arası hiçbir kabul edilebilir tarafı yok sadece kıskançlıktır.

Aynı branştan olunca acaba hekim işte hastamı çalıyor mu? Beni kötülediği için mi? hasta ona

gidiyor gibi başka başka şeyler de işin içine girebilir, aynı branş içerisinde.” (Hilmi Bey, Prof.

Dr., Sağ. Bil.).

“Biz de fakat aynı alandan arkadaşlar yetersiz olduğu için yeterli birini kıskanıyorlar.” (Ziya

Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Aynı alanda çalışıyorsa veya da aynı bölümdeyse kadro alma sırasında rekabette belki bunu

etkiliyor olabilir.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Aynı düzeydeki akademisyenler birbirlerini daha çok kıskanırlar. Aynı anabilim dalı, Mesela

şimdi başka bir anabilim dalındaki bir adam beni niye kıskansın.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Daha çok aynı unvandaki kişiler, mantık olarak da öyle olması gerekiyor.” (Cavit Bey, Doç.

Dr., Sağ. Bil.).

“…akademik kariyer yaparken özellikle aynı alanda çalışanların birbirlerini, kariyerlerini

etkilemesi gibi durumlar söz konusu olabiliyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

Derin Hanım kıskananların aynı düzey çalışanlar olduğunu şu şekilde ifade

etmiştir: “Aynı düzeyde çalışanlar arasında görülür diye düşünüyorum.” (Derin

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.). Mümtaz Bey ise, “Genellikle aynı seviyede benzer

yakın seviyelerde kıskançlık şeyini gördüm. Çünkü şöyle düşün, aynı kulvarda beraber

koşuyorlar, birisi ötekinin önüne geçiyor. Öteki çok biraz gerçekçi gelmiyor, bana

112

açıkçası yani.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.) cümleleriyle kıskançlığın aynı

seviyedeki kişiler arasında yaşandığını vurgulamıştır.

Sonuç olarak, katılımcılar kıskananların daha çok aynı pozisyondakiler arasında

olduğunu bildirmişlerdir. Genelde insanlar yakınındaki insanı kıskanır. Çünkü

yakınındaki insanların yaptığı çalışmalar olsun veyahut samimi olduğu insanlar olsun

onları gördüğü için kıskançlık daha çok ortaya çıkabilmektedir. Uzaktaki insanın yaptığı

çalışmaları, iletişim kurduğu veya samimi olduğu insanları göremediği için ona karşı

kıskançlık duyması daha zordur.

1.4.2. Menfaat Çatışması

Menfaat çatışmasına ilişkin katılımcılar kıskançlığın hedefleri ortak olanlar ve

imkânları ortak paylaşanlar arasında olacağından bahsetmişlerdir:

“…beraber aynı kulvarda yarışanlar arasında daha çok olur.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“hedefleri aynı veya varmak istedikleri nokta aynı olanlarda kıskançlık vardır.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Özellikle aynı seviyedeysen ikisinin de amacı belli bir üst seviyeye ulaşmak.” (Eylem Hanım

Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“İki araştırma görevlisi işte bu iş için çekişmeye başlıyor. Yani aslında rekabetten dolayı

kıskançlık doğmuş oluyor asıl mesele rekabet olmuş oluyor. Yani ileride birimiz seçileceğiz diyor,

dolayısıyla da rekabet sayesinde o gün yaptığı onu rahatsız ettiği için zaten bu rahatsız etme

mevzusu değil mi kıskançlık.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Gelecekteki imkânları bölüşme açısından eğer kişiler aynı düzeyde bu açıdan birbirlerini

kıskanabiliyorlar.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“İmkân açısından veya ulaşılacak pozisyon açısından kadın ve erkek rekabet ediyorsa,

birbirlerini kıskanabilir diye düşünüyorum. (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Sonuç itibarıyla, menfaat çatışması katılımcılar tarafından kıskanma nedenleri

olarak görülmektedir. Burada aynı seviyedeki insanların hedeflerinin ortak olması ve

belli bir süre sonra hedefe erişebilmek için rekabet etmesi sebebiyle kıskançlık ortaya

çıkabilmektedir.

1.4.3. Aynı Cins Arasında

Kıskançlığın daha çok kadınlar arasında görüldüğünü katılımcılar ifade etmiştir.

İlginç olan ise kıskançlığın kadınlar arasında daha çok görüldüğüne dair görüşleri kadın

katılımcıların söylemiş olmasıdır. Bazı katılımcı ifadeleri aşağıda verilmiştir:

“Yalnız ben bunu şey de daha çok görüyorum. Hani cinsiyet ayrımı yapmak çok doğru değil belki

ama kadın hocalarda bu akademik kıskançlığı biraz daha fazla görüyorum. Yani onlar biraz

113

daha bu konularda ketum davranmak durumunda kalıyorlar. Onun sebebi de bu akademik

kıskançlık. Başka bir şey olamaz yani.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kadınlar kadınları daha çok kıskanıyor. Kadınların bazısı, çok hırslı olabiliyor bazı kadınlar

bence kadınlar kadınlara daha çok zarar veriyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“En çok kadın hocalar arasında kıskançlık oluyor mesela. Burada mesela cinsiyet de önemli.

Kişilik ve cinsiyet farklıdır. Çünkü kadınlarda biz sahip olma isteği fazla. Mesela akademik örnek

değil ama ev ziyaretine gidersin, ev çok güzelse dönüşte dersin ki bizim ev öğrenci evi gibi. Bir

tane mobilya fazla olsa bile.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kadınlar önce aklımıza geliyor daha kıskançlar diye. Kadınların kendi arasında da böyle.

İşte o giymiş ben giyemedim. İşte o gitti ben gidemedim. O ev almış ben alamadım gibi

kıskançlıklar mesela çok yaygındır.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…kıskançlık işinin açıkçası kadınlarda daha çok olduğunu görüyorum.” (Mümtaz Bey, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bu kadınlara geçtiğinde daha fazla oluyor. Kadınlar giyim kuşamı kıskanır, makyajı kıskanır,

güzelliği kıskanır, evlilik durumunu kıskanır. Mesela bekarsındır karşındaki ya da arkadaşın

evlidir, evli olmasını bile kıskanır, çoluk çocuk sahibi olmayı kıskanır, ne bileyim, evi kıskanır,

arabayı kıskanır. Aynı ortamda mesela akademisyen olarak çalışırken işte az önce verdiğim

örnekteki gibi daha fazla ders verilmesini kıskanır ondan sonra kendisiyle daha fazla şey, daha az

görüşülüyorsa daha az muhabbet ediliyorsa, sosyal ortamlara giremiyorsa, bunu kıskanır.

Akademik anlamda eksikse eğer alanında özelliklede kendi eksikliğini de biliyorsa daha başarılı

olanları, ne bileyim yayın yapanları, öğrencilerin sevdiği hocaları, diğer hocaların sevdiği hocaları,

etrafındaki insanlarla iletişim anlamında problem yaşamayan bütün insanları kıskanırlar yani.”

(Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kadınlara baktığınızda kıskançlık daha fazla. Hani biz şimdi kadınız ya, giysisinden tut

yaklaşımına kadar, belki hani bekâr olanlar evli olanlar hani bende evlenseydim. Çoluk çocuk

olurdu falan gibi ya bilemiyorum.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Benim burada gördüğüm, özellikle bekâr, yaşı biraz büyük, kadın hocalarda, genel manada

fakülte anlamında söylüyorum bu kıskançlık daha çok. Çünkü akademik ortamın dışında

ilgileneceği bir aile, bir çocuk olmadığı için daha çok bunlara kafayı takıyor. Bunları kafaya

taktığı için de işte yan taraftaki benden daha iyi. Nasıl çabuk doçent olur, nasıl profesör olur.”

(Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Yani açıkçası kıskançlık beklediğinde kadınlar belirgin şekilde daha fazla hissettiriyorlar.

Mesela bu akademik kariyer akademik performans mı, genelde hep kadın hocalar sordu.” (Toprak

Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Kadınlar arasında kıskançlığın daha fazla olduğunu düşünüyorum. Özellikle kadın yönetici

olduğunda kıskançlığın çok daha yoğun yaşandığını düşünüyorum.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos.

Bil.).

Serhat Bey ve Derin Hanım kıskançlığın her cinsin kendi cinsiyetindekileri

kıskanacağını ifade etmişlerdir:

“Cinsiyet düzeyinde herkes kendi cinsiyetindekini, erkekler erkekleri, kadınlar kadınları rakip

olarak gördükleri için kıskanabilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sosyal Bil.).

“Hemcinsler arasında ortaya çıkabilir. Tabi karşı cins dediğimiz zaman kıskançlığı ayırmak

lazım. Orada hani sahiplenme vs. var ama burada bahsettiğimiz kıskançlık bende yok, onda var

kıskançlığı.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

114

Sonuç olarak, katılımcıların ifadelerine göre akademik ortamlarda kıskançlığın

daha çok kadınlar arasında görüldüğü anlaşılmaktadır. Görüşme esnasında kadın

katılımcılara “Kadın olarak kıskançlık neden kadınlar arasında daha çok görülür?”

sorusu yöneltildiğinde bazı kadın katılımcılar kadınların daha hırslı ve daha detaycı

olmasının kıskançlığa zemin hazırladığını belirtmişlerdir.

1.4.4. Psikolojik Problemi Olanlar

Hilmi Bey kıskançlığın kişinin mizacından kaynaklandığını belirtmiştir: “Kim

kimi daha çok kıskanır. Onu başta söylediğim gibi bazı insanların kıskançlık ruhunda

vardır, mizacı öyledir. İş yerinde öğretim üyesini kıskanır, mahallesinde komşusunu

kıskanır, kendi arkadaş çevresinde de kıskandığı insanlar vardır.” (Hilmi Bey, Prof.

Dr., Sağ. Bil.).

Kişilik bozukluğu olan insanların kıskançlık gösterebileceğini bazı katılımcılar şu

şekilde ifade etmiştir:

“Bu uzun vadede böyle bir ortam kıskançlık hasetlik, psikolojik olmaktan fizyolojik bir sağlık bir

problemine dönüşebilir. Çok kıskanan insanda belli bir süre sonra depresif veya obsesif bazı

sıkıntılar gelişebilir, sağlık açısından da. Kıskanan veya kıskanılan olabilir ama ikisi de ister

istemez etkilenir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Aslında farkında olurken veya olmazken ama çok ilginç bir şekilde kişilik bozukluğu gösteren

arkadaşlarda olabiliyor. O kişilik bozukluğu gösteren arkadaşlarda net bir şekilde kıskançlığı

görüyoruz. Onlarda üstünü kıskanıyorlar, yani üstünün aslında onu kötülüyor, hani yetersiz

beceriksiz aslında.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“En önce ben olayım derdi. Olabiliyor bazen kişilik bozukluğu varsa o bile olabiliyor.” (Duygu

Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Seviyesiz, olgunlaşmamış, kapasitesi yeterli olmayan kişiler kıskançlık

gösterebilmektedir. Aşağıda öğretim elemanlarının kıskanan kişileri

değerlendirdiklerine ilişkin ifadeleri yer almaktadır:

“Bakın yani kıskançlık çiğliktir, yani bir insan çiğse başkasını kıskanabilir.” (Hilmi Bey, Prof.

Dr., Sağ. Bil.).

“Aslında kıskançlık seviyesiz, kapasitesiz insanlarda olur, daha iyisini yapayım diye uğraşmak

yerine iyi yapan ya da doğru yapan kimselerin taşlandığı, ayağına taş değdirilmesi için uğraşıldığı,

arkadan dolanarak başına başka türlü işlerin getirildiği şeyler aklıma geliyor.” (Saadettin Bey,

Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kıskançlığı olan kimseler daha çok kendisi ön planda olmak isteyen ama akademik olarak ön

planda olabilecek kapasitesi yeterli olmayan insanlar tarafından geliştirildiği için başkasının

önüne geçmeyi başka yollarla sağlamaya çalışan insanlar oluyor genellikle.” (Saadettin Bey, Prof.

Dr., Sağ. Bil.).

115

“Kıskançlık başarısız olan, başarılıyı kıskanır çok net yani. Kapasitesi olmayan, kapasiteli

olanı kıskanır, daha çok hastası olan tıp fakültesinde kıskanılır. Niteliği olan, özelliği olan

kıskanılır, kongrelere davet alan, sürekli konuşmacı olarak bir yerlerde olan kıskanılır.” (Saadettin

Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Genellikle ya yetersiz ya kapasitesiz ya da mevcut konumunda yapacak, fazla üretecek bir işi

olmayan insan bu boş vaktini başkalarını kıskanarak, dedikodusunu yaparak geçirir.” (Saadettin

Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Hep ön planda olmak isteyen ve egosu yüksek insanların kıskançlık gösterme

eğiliminde olduklarına ilişkin katılımcı görüşleri aşağıdadır:

“…seçilerek geliyor, daha üst düzey puanlar alıyor falan, çoğunluk okullarında derece ile mezun

oluyor falan yani. Böyle pohpohlanarak geliyor, hep ön planda, hep birinci olmuş, ego yüksek

falan. Narsizm dediğimiz yani kendini beğenme ve dediğim yani egosantrik, benmerkezci

yönetim tarzı ön planda oluyor. Bu yüzden de bu egolar yarışmaya başlıyor, egolar yarışmaya

başlayınca da kıskançlık olmazsa olmaz bir şey haline geliyor.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ.

Bil.).

“…ego problemi var, bu da bence kıskançlıkla beraber gidiyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Yüksek egolu kişiler etrafında başarılı bir insan istemiyor, o yüzden, o yüksek egolu insanlar

daha kıskançtır diyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Kıskançlıkla insanlara bakıldığı zaman belki de kendi hayatlarında hani psikolojik analiz yapılırsa

daha çok ezilmişlik, kendini ispat etme, öne çıkma, kendinden söz ettirme gibi bir duygu

içerisine giriyor olabilirler.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Kıskanan insan kendi kendini aşağıya çekebilmektedir. Bununla ilgili Hilmi Bey

“…hocayla girilen bir temasta daha çok çalışan daha çok ön plana çıktığı için, diğeri

çalışmadığının sonucuna katlanmak yerine, çalışanı kıskanarak aslında bir yerde kendi

kendini psikolojik olarak nötrlemeye çalışıyor.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.)

şeklinde vurgulamaktadır.

Bazı psikolojik problemleri olan kişilerin kıskançlığa eğilimli olduklarını bazı

katılımcılar ise şe şekilde ifade etmiştir:

“Aşağılık kompleksi olan kişi kıskanır dediğim gibi…” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kendinden emin olmayan kişi başkasını kıskanır kardeşim. Valla ben tekrar söylüyorum

kendinden emin olmayan…” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil).

“Biraz öncede onu söyledim kendi olamamışlar…” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Kıskançlık yapan kişi kendindeki yetersizliğin farkındadır ama başkaları tarafından da maalesef

tahrif edilir.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil).

“Bence karşıdaki insanın kendisinden daha iyi olduğunu fark ettiği için onu kıskanıyor. Yani

kendisinden daha iyi kimse olmasın istiyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“…değer eksikliği sendromu yaşayanlar kıskanır.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil).

116

“Kendisini yeterince geliştirdiğini düşünemeyen insanlarda kıskançlık belirtileri daha fazla tabi.

O yüzden çoğu zaman içinde bulundukları kurumlarda dışsallaştırıcı tepkilerle karşılaşabiliyorlar.”

(Tahsin Bey, Arş. Gör., Sosyal Bil.).

“Daha yetisiz, beceriksiz diyelim içi boş bir egoyla o kişiler bu egolarını korumak içinde

etrafında başarılı insanların olmaması gerekir, o sebeple de kıskanıyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ.

Bil.).

“Bana sorarsan kıskançlığın var olmasının tek sebebi belki de en büyük sebebi hatta daha üzerine

konuşamaya yani başka sebep aramaya bile gerek yok, insanın kendini yetkin başka bir ölümlüye

ya da başka bir canlının onu onaylamasına, evet sende varsın, demesine ihtiyacı olmadan, var

etmesine var edememesine bağlıdır.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kişinin kendi kendini var edememesiyle alakalı belki.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos.

Bil.).

“Doyuma ulaştım çünkü doyuma ulaşamayan insanlar küçük kısır bir döngüde hâlâ birbirlerini

kıskanıyorlar, kırıyorlar. Çalışabilse, demokratik bir toplumuz hepimiz bir yerlere geliyoruz.”

(Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Biz tabi herhalde iyi insan olmayı beceremediğimiz için. İyi insan olsak böyle bir kıskanmak

gibi bir duygu içerisine de girmeyiz.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kim kıskanır? Herkes mi kıskanır? Hayır gözü tok olmayan, gözü sürekli yükseklerde olan

ama oralara ulaşamayacağı düşüncesinde olan kişi kıskanır. Hedefi oralar olan kişiler içerisinde

böyle bir kıskançlık söz konusu olur.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“O kıskançlık sonrasında kişi erişemeyeceği bazı şeyler var. Alt yapısı dolayısıyla veya işte sahip

olduğu yetiler ve o yüzden de mağdur pozisyonuna düşerek kendini zorla mağdur ettirerek, ona

ulaşmaya çalışıyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Akademik camiada evet bu kişi var denilebilecek ya da yetkinliğe kendi kendine eriştiremediği

için yani o eksikliğini biliyor zaten kapatamadığı için kıskanıyor.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi,

Sos. Bil.).

“Karşıdaki insanın daha iyi vasıflarda olmasını kıskanıyor. Kendisinden daha çok okumuş,

daha iyi alt yapı oluşturmuş, kendini daha iyi ifade eden insanları kıskanıyor insanlar.” (Duygu

Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Psikolojik problemi olanlar alt teması altında katılımcılar daha çok kişilik

bozukluğundan ve mizacından kaynaklı kıskançlıkları tanımlamışlardır. Bu

problemlerin bir kısmı çocukluk döneminden bir kısmı ise sonradan olan problemlerdir.

Örneğin kendini ezilmiş hisseden, aşağılık kompleksi olanlar, ulaşamayanlar insanlar

kıskançlık gösterebilmektedir.

1.4.5. Eli Boş Olanlar

Hilmi Bey işi ve meşguliyeti olmayan insanların yapacak bir şeyleri olmadığından

başka insanlara karşı kıskançlık göstermeye meyilli olduklarını belirtmiştir:

“Genellikle ya yetersiz, ya kapasitesiz ya da mevcut konumunda yapacak, fazla üretecek bir işi

olmayan insan bu boş vaktini başkalarını kıskanarak, dedikodusunu yaparak geçirir.

Maalesef yani bütün çalışma alanlarında böyledir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

117

“Akademisyenler ortaya dökebiliyor, yapacak işi olmayan, kendi ürettiği işi olmayan insanlar.”

(Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Sonuç itibarıyla, eli boş olan insanların yapacakları bir iş olmayanınca

başkalarının eksiğini veya çalışmalarını eleştirerek kıskançlık gösterebilmektedir.

1.4.6. Akademik Olarak Geri Kalanlar

Akademik örgütlerde bilimsel çalışma yaparak yükselemeyenler ve

başaramayanlar, yükselenleri ve başaranları kıskanabilmektedir. Aşağıda bununla ilgili

bazı akademisyenlerin ifadeleri yer almaktadır:

“Bir akademisyenin beklenen zamandan önce yükselmesi, hak ettiği halde onun kadar, erken

yükselen kadar, yükselemeyenleri, ister istemez, açıkça belli olmasa da bir kıskançlığa

itmektedir.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Genelde de bu akademik alanda geri kalmış olanlarda olmuş olabiliyor. Hani geri kalmış nedir

biri yardımcı doçenttir, öteki doçent, profesör olmuştur. Eee baktığınız zaman aynı anda

akademiye girmişlerdir ama biri daha önce yol almıştır.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Yüksek lisans ve doktora düşünmeyenler veya da çalışma yapmayanlar tarafından bu tür

tavırlarla karşılaştığımız oluyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Kıskançlık başarısız olan başarılıyı kıskanır çok net yani. Kapasitesi olmayan kapasiteli olanı

kıskanır, daha çok hastası olan tıp fakültesinde kıskanılır. Niteliği olan özelliği olan kıskanılır,

kongrelere davet alan, sürekli konuşmacı olarak bir yerlerde olan kıskanılır.” (Saadettin Bey, Prof.

Dr., Sağ. Bil.).

“Özellikle de başaramayanlar tarafından kıskanılır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Sonuç olarak, katılımcılar kıskananlar arasında akademik olarak geri kalmış

öğretim elemanlarının olduğunu belirtmişlerdir. Katılımcıların bazıları akademik

çalışmaları olmayanların, unvan alamayanların veyahut da kariyer yapmayanların

yapanları kıskandığını belirtmiştir.

Dr. Öğr. Üyesi16

Araştırmada sürpriz sonuçlarından birisi de kıskançlığın en fazla Dr. Öğr. Üyesi

olan akademisyenlerde görüldüğünün ifade edilmesidir. Bununla ilgili bazı öğretim

elamanlarının görüşleri şu şekildedir:

“Yani unvan olarak en çok bence fesatlığı şey yardımcı doçentlik…” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen

Bil.).

“Benim gördüğüm kadarıyla kıskançlık yardımcı doçentler arasında özellikle çok daha fazla var.”

(Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

1622/2/2018 tarihli ve 7100 sayılı Kanunun 11 inci maddesiyle, bu bentte yer alan “yardımcı

doçent” ibaresi “doktor öğretim üyesi” şeklinde değiştirilmiştir.

118

“Kıskançlık anlamında çok fazla, böyle bir bilinçleri yok ama, özellikle yardımcı doçentle yani,

orta kademelerde çok daha fazla bu kıskançlık durumu ortaya çıkıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr.,

Fen Bil.).

“Özellikle yardımcı doçentler arasında…” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Çekişmelerin en çok yaşandığı unvanı az buçuk gözlemlediysem yeni yardımcı doçentler çok

büyük bir ihtimalle yeni yardımcı doçentler…” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Valla akademik ortamlarda bence yardımcı doçentler arasında daha çok görülür. Çünkü

yardımcı doçentlik benim gözümde şöyle görüyorum baktığımda. Bir yükselme basamağı yani ara

bir faz. Doçentliğe geçmek için herkes çalışıyor. Çalışma yapmak istiyor, herkes bir şeyler yapmak

istiyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Sonuç olarak, katılımcıların görüşlerine göre kıskançlık gösterenler arasında Dr.

Öğr. Üyeleri yer almaktadır. Buda yine beklenen sonuçlar arasında olmayan diğer bir alt

temadır. Bu konu hakkında bazı katılımcılar orta kademe olması, geçiş kadrosu olması,

rekabetin fazla olduğu bir dönemin olması ve alt ve üst kadroların olması gibi

nedenlerin Dr. Öğr. Üyelerinde kıskançlığın ortaya çıkışını hızlandıran nedenler olarak

saymışlardır.

1.5. Kıskanılanlar

Kıskanılanlar arasında görülen “Kişisel Başarı Nedeniyle”, “Sosyal İlişkiler

Nedeniyle” ve “Akademik ve İdari İmkânlar Nedeniyle” alt temaları “Kıskanılanlar”

teması altında birleştirilmiştir (Şekil 9).

Şekil 4.7. Kıskanılanlara İlişkin Kavram Haritası

119

1.5.1. Kişisel Başarı Nedeniyle

Kişisel başarı nedeniyle kıskanılanlara ilişkin araştırma katılımcıları başarılı

olanlar, üretenler, akademik teşviki yüksek olanlar, donanımlı olanlar, akademik

yükselme yaşayanlar, genç başarılı akademisyenler gibi konulardan bahsetmişlerdir.

Yaptıklarıyla başarılı olan kişiler kıskanılır. Bununla ilgili katılımcı görüşleri

şunlardır:

“İşte bu işte üreten, spesifik özgün işler yapan, hakikaten söylüyorum, alanında başarılı olan

insanlar kıskanılır.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“BAŞARI çünkü başarı kıskanılır. Başarı kıskanılır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Kıskançlık olgusunun temelinde diğer insanın başarıları, serveti, malı, mülkü, yaşantısı, yani

daha müreffeh yaşantısı başkaları tarafından daima kıskanılır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Dönemin dekanının, bir yardımcı doçentin ilmi başarısını kıskandığını gördüm.” (Ender Bey,

Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Yaptığınız iş iyi olunca kıymet görüyor, kabul görüyor o zaman benimkiyle karşılaştırdığında

benden daha iyi bir kabul görmesini kıskanıyorum. Aslında bunun sebebi ne? Ben kendime saygım

olmadığı için, kendi işime gerekli saygı göstermediğim için özen göstermiyorum, özen

göstermeyince iyi iş ortaya çıkaramıyorum. Hâlbuki ben de iyi iş ortaya çıkarsam, ben de kabul

göreceğim, ben de kıymet göreceğim. Ben bunun yerine kolaycılığı seçiyorum başaranı

kıskanarak yetiniyorum.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ Bil.).

“Ya genellikle akademik anlamda başarılı olan kıskanılır.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Çok çalışıp üreten, daha çok puan alan insanlar başarısızlar olanlar tarafından

kıskanılacaktır: Aşağıda bazı katılımcıların ifadeleri yer almaktadır:

“...bir şeyler üreten kıskanılır.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Günümüzde şu anda ise, akademik teşvik daha çok puan toplayanlar kıskanılıyor. ‘Allah Allah

nereden bulmuş onu ya’ diyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Akademik teşvik kıskançlığı arttırıyor bence.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

Akademik yükselmelerde kim daha hızlı yükseldiyse yükselemeyen tarafından

kıskanılacaktır. Yine kadro alıp almamasına göre kıskançlıklar yaşanacaktır. Aşağıda

bazı katılımcı görüşlerine yer verilmiştir:

“Akademik yükseltmede veya da bizim akademik camiada insanların bir projede görev alması,

bir yayın yapması, bir kitap basması vesaire bunlar önemlidir ve kıskanılır.” (Cavit Bey, Doç. Dr.,

Sağ. Bil.).

“Akademik taytılları kim önce alacak, kim önce şey yapacak, bunla alakalı bir şey herhalde. En

büyük kıskançlık bununla ilgili oluyor.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Ya ben burada kendi gözlemlediğim şöyle bir kıskançlık var. Daha yaşlı öğretim görevlileri, genç

yaşta akademisyen doçent olmuş, yaş olarak kendinden küçük olan kişilerin daha üst akademik

120

unvanlara sahip olması kıskanılan bir şey faktör. Kendi bölümüm için söylemiyorum.” (Cavit

Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

‘Kişisel başarı nedeniyle’ alt teması altında katılımcılar akademik anlamda başarı

sağlayanların kıskanıldığını belirtmişlerdir. Örneğin sürekli bilimsel çalışmalar yapan

yani iş veya ürün ortaya koyan akademisyenler daha gözde olacakları için kıskananlar

daha çok olacaktır.

1.5.2. Sosyal İlişkiler Nedeniyle

Sosyal başarı nedeniyle kıskanılanlara ilişkin araştırma katılımcıları sosyal

ilişkileri iyi olanlar, çok sevilenler, sosyal medyada aktif olanlar, iletişimi iyi olanlar

gibi konulardan bahsetmişlerdir.

Akademisyenler arasında sosyal ilişikleri iyi olanlar, olamayanlara tarafından

kıskanılmaktadır. Bununla ilgi bazı akademisyenlerin ifadeleri yer almaktadır:

“…adam sizi gözlüyor, bakıyor ki etrafınızda çevrenizde insanlarla ilişkileriniz iyiyse sizi

kıskanıyor. İyi değilse bundan memnun oluyor yani. Ya da sizin yalnız kaldığınızı gördüğü zaman

adam bundan memnun oluyor. Bu ne demektir. Sizin sosyal ortamınızın bulunması ya da işte

arkadaş çevrenizin geniş olması, birileriyle muhabbet etmeniz o kişi tarafından kıskanılıyor

anlamına geliyor yani. Yoksa öbür türlü siz yalnız kaldığınız zaman ya da yalnız kaldığınızı

hissettiği zaman mutlu oluyor yani.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Bazı kişiler tarafından hani sosyal ilişkilerin iyi olması diğer fakültelerdeki diğer hocalarla ortak

bir şey yapmak bir şeyler paylaşmak kıskanılıyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil).

“Yani seni daha çok seviyorlar seninle niye bu kadar sohbet etmek istiyorlar da beni niye

aralarına almıyorlar diyebilir. Ya kıskanmak istediği için her şey olabilir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr.,

Sağ. Bil.).

“Bu şeyden kaynaklananlar maddi olmayan imkânlara girmektedir. İyi hoca olma, etkileme,

sevilen olma, sayılan olmak, alanında tanınmış bir adam olmak gibi şeyler, maddi olmayan

kıskançlık sebepleri olabilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Öğrencilerle iletişim kurmada başarılı olan ve onlara daha fazla katkı sağlayan bireylerin daha

fazla kıskanıldığını söyleyebilirim.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Derin Hanım’ın, bazı insanların kendilerinin kıskanılmasını isteyerek sosyal

medya üzerinden paylaşımlar yapacağına dair ifadesi şu şekildedir: “Yani özellikle

sosyal medya çağında ne kadar çok gösteriyorsanız o kadar çok kıskanılmak da

istiyorsunuz aslında.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.). Yine diğer bir

ifadesiyse “Etkileyebilir ama benim orada sosyal medyada kıskançlık deyince aklıma

şu geliyor. Kıskanılmak isteyen bireyler yaptığı her şeyi, her davranışı sosyal medya

yoluyla bir iş yapmışçasına kıskançlık haline çevirebilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

121

‘Sosyal ilişkiler nedeniyle’ alt teması altında katılımcılar akademik ortamlarda

iletişimi iyi olan, çok sevilen, sayılan veya sosyal ilişkileri iyi olan akademisyenlerin

diğerleri tarafından kıskanıldığını belirtmişlerdir. Akademik camiada çok tutulan,

çevresi geniş veyahut sosyal ağı güçlü olanlar kıskanılmaya mahkûmdur.

1.5.3. Akademik ve İdari İmkânlar Nedeniyle

Akademik ve idari imkânlar nedeniyle kıskanılanlara ilişkin araştırma

katılımcıları araştırma grupları, hastası daha çok olanlar, keşif alanları/bilirkişilikler,

araştırma alanları, güce yakın olanlar, idari göreve gelmeler gibi konulardan

bahsetmişlerdir.

Şevval Hanım proje ekiplerinin yapamayanlar tarafından kıskanılabileceğine

değinmiştir; “Proje yapamadığı için kıskanıyor. Asıl burada araştırma ekipleri

kıskanılıyor bence. Çünkü bir insanın tek başına bir şey yapması zor. Bu sefer ekibi

kıskanıyor. O da sosyallikle de alakalı.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Alan keşiflerine giden akademisyenler gidemeyenler tarafından kıskanıla

bilinmektedir; “Şimdi diyelim ki siz bolca keşiflere gidersiniz. Sizin o gittiğiniz keşifleri

karşı taraf kıskanır, gidemeyen insanlar kıskanır, gidebilir aslında onun da imkân var

ama neticede bu, o işi kim daha iyi yaptığıyla alakalı bir şey yani.” (Teoman Bey, Prof.

Dr., Fen Bil.).

Hilmi Bey araştırma alanlarının da kıskanılabileceğine değinmiştir; “Bir

araştırma yapılırken diğer araştırmacının araştırma alanını kıskanabilir, oraya

sulanmak isteyebilir, o konuyla ben çalışacaktım bu konuyla ben çalışıyordum, siz niye

o konuda çalışıyorsunuz gibi yani konu seçimi şeklinde olabilir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr.,

Sağ. Bil.).

Yönetici kaynaklı, yönetime yakın ve gücünü oradan alanlara karşı kıskançlık

olabilmektir. Bununla ilgili bazı katılımcıların ifadeleri yer almaktadır:

“Tabi şöyle hani yönetici kaynaklı kıskançlık şöyle olur. Eğer o kurum içerisinde adil

davranılmadığı hissettirilirse ya da hissedilirse o zaman yönetim tarafına yakın olan arkadaşlar

her zaman kıskanılır.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.)

“Yöneticinin tavır ve davranışları, uygulamaları çok belirleyicidir. Yönetsel olarak belki bunlar

düşünülebilir. Kendime yakın insanlarla birincil ilişkiler kurarken bazı arkadaşlara ikincil, daha

resmi ilişkiler kurabilirim. Dairenin dışında kalanlar ister istemez, dairenin içine girenleri

giremeyenler kıskanıyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

122

“Rektör adaylarıyla daha çok içli dışlı oluyorlar. Yöneticilerle olan çıkar ilişkisi bir kıskançlık

kaynağı. Yurt dışına gitmek herkesin istediği bir şey ama bazıları bunu işte rektöre yakın veya

dekana yakın olduğu zaman hak etse de etmese de daha kolay alabiliyor. Öbür tarafta adam

çalışıyor, emek veriyor, performansı var, puanı var gidiyor. Ötekinin puanı yok, performansı yok

gidemiyor. Bu da bunun içerisin de kalıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“İdare olarak işte şu kişiler işte idareye daha yakın. Diğerleri mesela biraz daha idareye mesafeli.

İdareye yakın olan kişileri idareye mesafeli olan kişiler kıskanabiliyor. Ama bunlar dönem

dönemde değişiyor, her dönem farklı olabiliyor yani. Bu tip şeylerde kıskançlıklar var.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Eş kıdemli kişilerin yönetim tarafından daha çok tutulup ileride önünün daha açık olması güce

yakın olduğunu görmeden kaynaklanan bir kıskançlık var.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Onun çok iltifat görmesi, ortamlara girip çıkması, yöneticilerle yakın temas halinde olması,

öğrencilerle farklı bir iletişim kurması gibi şeyler etkilemiş olabilir diye düşünüyorum. Ama onun

dışında normal düzeyde çalışanlar arasında daha yaygındır.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos.

Bil.).

Sonuç olarak, katılımcılar bu tema altında akademik ortamda araştırma grupları,

araştırma alanları veya güce yakın olanların kıskanılanlar olabildiğini bildirmişlerdir.

Bazı katılımcılara göre örneğin güce yakın olanların üniversite imkânlarına ulaşması

daha kolay olduğundan dolayı diğer ulaşamayan tarafından kıskanılmaktadır. Aynı

şekilde kadro durumunda yönetime yakın insanlara daha kolay imkân tanınırken, diğer

kişiye tanınmadığında burada kıskançlık olabilmektedir.

2. KISKANÇLIĞIN NEDENLERİNE İLİŞKİN BULGULAR

Akademisyenlerle yapılan görüşmeler sonucunda kıskançlığın nedenlerine

ilişkin bulgular elde edilmiştir. Akademisyenlere, “Akademik ortamlarda kıskançlık

neden yaşanır?” ana sorusu ve “Akademisyenler neden kıskanır?” gibi sonda sorular

sorulmuştur. Akademisyenlerin verdiği cevaplara göre kod ve temalar çıkartılmıştır.

Kıskançlığın nedenleri kategorisi “Bireysel Nedenler”, “Örgütsel Nedenler”, “Yönetici

Kaynaklı Nedenler” ve “Diğer Nedenler” olmak üzere dört üst temadan oluşmaktadır.

Elde edilen temalara ait kavram haritası Şekil 10’da gösterilmiştir.

123

Şekil 4.8. Kıskançlığın Nedenlerine İlişkin Kavram Haritası

2.1. Bireysel Nedenler

Kıskançlığın nedenleri içerisinde bireysel bazı konular yer almaktadır. Katılımcı

görüşleri neticesinde bu üst tema “sosyal nedenler”, “ekonomik nedenler” ve

“psikolojik nedenler” olmak üzere 3 başlıkta değerlendirilmiştir.

2.1.1. Sosyal Nedenler

Sosyal nedenlere dair kıskançlığın nedenleri arasında, işsizlik/ avarelik,

dışlanma, haksızlık, beğenilmeme, iletişim bozukluğu, yalnız kalma/bırakılma, çok

sevilme, sosyal ilişkilerin iyi olması, kıyaslama, çekişme, karşılaştırma yapmak, tanınır

olma/popüler olma, göz önünde olma, tercih edilme, bireysel başarı gösterme,

hedeflerin ortak olması, maddi olmayan sebepler gibi konular yer almaktadır.

Ertuğrul Bey, kıskançlığın işsizlikten kaynaklandığını ifade etmiştir:

“Ya kıskançlık biraz işsizlikten çıkıyor, bütün her şeyin kaynağı o benim hep gördüğüm o yani.

Kendi hedeflerine yoğunlaşsalar, çok fazla dışarıyla ilgilenmeseler, hem kendileri yol alacaklar

hem vakit kaybetmeyecekler ama ne yazık ki özellikle taşra üniversitelerinde bu oluyor.” (Ertuğrul

Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Sosyal nedenlere dair, bir kişinin bir gruba, bir mevkiye, bir yerlere hak ederek

gelmediklerinde kıskançlığın olduğunu düşünen katılımcılar düşüncelerini şöyle ifade

etmişlerdir:

124

“Grubun, arkadaşı hak etmediğini düşünüyorum tabi. Bu fakülte içerisindeki ya da üniversite

içerisindeki gruplaşmalar, beraber yemeğe gitmeler, sosyal faaliyetler de bulunmalar, bir grup

insanların bunun dışında kalması, bırakılan kişi açısından da kıskançlığa sebep olabilen önemli

unsurlardan bir tanesi olduğunu düşünüyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“…fazlasını bilmeyen, kendini yetiştirememiş insanlar hak etmeden bazı yerlere gelebiliyor ya da

bazı çıkarlar elde edebiliyor bu da tabi toplumda hoşnutsuzluk, kıskançlık, fesatlık yaratıyor.”

(Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“…o tür insanlarda sindirilmemişlik var. Çünkü o insanlar neyi sindiremiyor, hak ederek

gelmedikleri için, kafayla ve kolla geldikleri için, hemen koltuktan gelen gücü bu şekilde

kullanıyorlar.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

…ama çok yıprandığını ve çok haksızlığa uğradığını düşünüyorsun.” (Duygu Hanım, Doç. Dr.,

Fen Bil.).

“Haksız olarak bence, diyoruz ya işte torpille geldiyse, o mevkiyi hak edemediyse. Derki ya ben

yıllarımı verdim buraya. Bu daha geleli iki gün oldu hemen işte müdür oldu denilebilir. Bir

kıskançlık göstergesidir.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Hilmi Bey ve Yemliha Bey yapılan işin beğenilmemesinin de kıskaçlığa neden

olabileceğini ifade etmişlerdir:

“Kıskanmak her zaman ulaşamayacağı bir şeyi kıskanmak değildir. Etrafındaki insanların

yaptıklarını beğenmemek de aslında bir kıskançlıktır.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…işte aşağıdaki ne yapıyor, sadece muayene ediyor. Kanal tedavisi yapmada ne var. Öbürü diyor

ki, diş kesme de ne var.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Sosyal medya üzerinden beğenilme ihtiyacı hissetmesi de kıskançlık sebebi

olduğunu Derin Hanım (Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.) “Yani bu fotoğrafın altına da işte

yorumlarınızı, beğenilerinizi bekliyorum. Yoksa beni kıskanıyorsunuz demek oluyor.

Veya kıskandığını belli etmek istemeyen bireyler çok yorum ve beğeniler, iltifatlar,

‘hocam harikasınız, bayıldık, ne güzel imza atmışsınız’ gibi övgülere kadar gidebilirler.

Burada aslında kıskanılma ihtiyacı da var bireylerde. Yani herkes beni beğensin beni

övsün.” diyerek ifade etmiştir.

Sürekli eğitimini vurgulayan kişilerin kıskanılmak istemesini de Derin Hanım şu

şekilde ifade etmiştir:

“…mezun olduğunuz okul da burada kıskançlığı doğurabilir. Dediğim gibi kıskançlığı isteyen

kesim de bunu sürekli vurgulayabilir. İşte ODTÜ mezunu insanlar olabilir mesela. Bu da onun işte

kıskanılma ihtiyacı ile ilgilidir. Diğer taraftan o Hacettepeli, ben SDÜ’lüyüm. Ben ezik miyim

problemini yaşayabilirler. O yüzden eğitim alt yapısına dayalı kıskançlık olabilir. Mesela yurtdışı

eğitimi almıştır. Bunlarda kıskançlık sebebi olabilir. İşte ben ‘doktora yaptım geldim’ kıskançlığı

olabilir. Sonra akademik yetkinliğe dayalı kıskançlık olabilir. Çok kültürlü entelektüel olarak bir

kıskançlık çıkabilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

125

İletişim yönü zayıf olanların ve iletişim problemi yaşayanların kıskanç

olabileceğine dair Teoman Bey ve Tahsin Bey’in ifadeleri aşağıdaki gibidir:

“İnsanlar aralarındaki iletişim bozukluğu, ne bileyim işte bir araya gelip oturup konuşmama

kıskançlığa neden olabiliyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Yani daha önce dışarıda zaman geçirdiğiniz birbirinizin huyunu suyunu bildiğiniz bir

arkadaşınızla aranızdaki iletişimin bozulması, ona karşı bireysel bir hınçlanmanıza veya bireysel

olarak onun size hınçlanmasına yol açabilir.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.)

Sosyal kıskançlık nedenleriyle ilgili birçok katılımcı sevilmek ve ilişkilerinin iyi

olması üzerinde durmuştur:

“Öğrenciler mesela çok seviyor, mesela bir öğretim üyesini, hocayı. Diğer öğretim üyeleri

tarafından kıskanılır.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Öğrencilerin bir hocayı veya akademisyeni çok sevmesi, o akademisyenin kıskanılmasına sebep

oluyor. Mesela bir tanesi sürekli bana diyor. Öğrenciler çoook seviyor seniii, hiç odandan

çıkmıyorlar.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…öğrenciler açısından öğrencilere bilgi aktarımı, ilgilenme noktasında. Haliyle bu diğerleri

tarafından, öğrencilere bu kadar yüz vermeyin başımıza çıkarlar gibi, tepkilerle bunun

kıskanıldığını anlıyoruz.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“İyi hoca olma, etkileme, sevilen olma, sayılan olmak, alanında tanınmış bir adam olmak gibi

şeyler maddi olmayan kıskançlık sebepleri olabilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Öğrenci aslında çalışma konusundan daha çok hocaların hangi hocayı daha çok seviyorsa ya da

hangi hocayla daha iyi yakın irtibat kurabiliyorsa onu seçiyor. Bu sefer de diğer hocalar o

hocayı kıskanıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr. Fen Bil.).

“…bir öğretim üyesinin, öğretim elemanının öğrenciler tarafından daha çok sevildiğini

görebiliyorsunuz, bazen bunda kıskançlık gözlenebilir.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Sonuçta öğrenciler tarafından seviliyor olmak kişiye akademik anlamda biraz daha göğsünü

kabartıyor. Sevilmediğini düşünen kişi de bunu tabi ki kıskanıyor. Bu haklı bir kıskançlıkta

olabilir hani hak etmediği halde seviliyor gibilerinden veya kişi gerçekten sevilmiyor ve kötü

sevilen insanları muhakkak kıskanır. Sonuçta akademik ortamda yer edinmek anlamında tabi.

Dersler, işte öğrenciler tarafından sevilmesi gibi veya işte ne bileyim üniversite camiası

içerisinde sevilen bir kişi olması diğer kişileri rahatsız ediyor yani. Bunu net bir şekilde

görüyoruz, başka hani kıskançlığın boyutları olabilir diye düşünüyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr.,

Sağ. Bil.).

“Şimdi öğrenci ilişkilerinin kıskanılması, derse girildiğinde aa o hocamı denmesi, o hocanın derse

öğrencilerin nazarında sevildiğini bilip kıskanılması…” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Öğrencilerle iletişimi çok iyidir. Sürekli öğrencilerle görüşürüm, sevilen bir hocasınızdır veya

işte OBS ye girilen formlar var ya öğrencilerin doldurmuş olduğu anketler. Hani bu bile

kıskanılabilir.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Öğrenciler tarafından sevilmesini kıskanabilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bu bence en çok gördüğüm kıskançlığın şeylerinden birisi, öğrenciyle ikili ilişkileri iyi hocaların

kıskanılması en çok gördüğüm şey bu yani.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

126

“Onun dışında MYO’da sık sık derslerle ilgili, kıskançlıklar yaşanıyor. Mesela ben öğrenciler ile

ilişkisi iyi olan bir kişiyim. Öğrencilerle güçlü bir ilişki kurmak istiyorum, onların gönlünü

fethetmek istiyorum. Sonra da onların zihinlerine girmeye çalışıyorum. Onlara derslerde yakın

davranıyorum, ders dışı durumlarda olsun çeşitli faaliyetler yapıyoruz, proje ödevleri yapıyoruz,

ekstra çalışmalar yapıyoruz bir şekilde öğrencilere kendimi sevdirmeye çalışıyorum. Bu sevginin

bu ilginin kıskanıldığını düşünüyorum.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Öğrenci ile benim aramın iyi olmasını bölüm başkanı kıskanmıştı.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos.

Bil.).

“…öğrenciler seni sevdiği için hep seni seçiyor, benim dersimi seçmiyor dedi. Bunu da açıkça

söyledi. Bu açıkça kıskançlık.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Sosyal ilişkilerini kıskanabilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“İnsan ilişkileri de çok iyi olur, öğrenciyle ilişkisi çok iyi olur, üniversite içerisindeki kişilerle

ilişkisi çok iyi olur. Bu anlamda biraz daha sosyal olan tiplerin kıskanılma durumu olabilir.”

(Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“…öğrenciler sizi seviyorsa öğrenciler, öğrenciler ile ilişkiler iyi ise, tutulan göz önünde olan

öğrenciler tarafından sevilen hoca ise o da kıskanılıyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Yaptıkları iş, aldıkları para, daha kıdemli olmak gibi konular da sosyal kıskançlık

sebebi olarak karşımıza çıkmaktadır:

“Yaptığınız iş iyi olunca kıymet görüyor, kabul görüyor, o zaman benimkiyle karşılaştırdığında

benden daha iyi bir kabul görmesini kıskanıyorum.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Ay sonunda bunun karşılığı hesaba para yatırmaya gelince ‘vay efendim, o nasıl benden daha

çok para alıyor, ben de öğretim üyesiyim ben de akademisyenim, o da akademisyen’ gibi

kıskanma belirtileri tabi ki ortaya dökebiliyoruz.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Burada gördüm, idari görevlerde de gördük, mesela diyor ki adam “ben diyor ondan altı ay önce

ya da bir ay önce atandım” diyor bunun için de “ben daha kıdemliyim” diyor. Bu aslında, onun

altında yatan bir kıskançlıktır.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Yani şu anda ben de kitap yazıyorum, benim de bir ekibim var, ben de editörüm, yazıyorum ama

belki de ben bir kıskançlıktan dolayı bu işe girdim. Zaman zaman bu soruyu sordum burası biraz

daha Isparta periferde kalıyor. Daha merkezi yerlerdeki üniversitedeki arkadaşlarımız bizden daha

güzel işler yapabiliyor. Onların imkânları daha güzel, ortamları daha güzel, daha kalabalıklar,

onları kıskanıyor muyum, evet ama yani bu kötü bir kıskançlık değil.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ.

Bil.).

Rekabetin de kıskançlık nedeni olabileceğini Ekin Hanım (Doç. Dr., Sos. Bil.)

“…kapitalist mantıkta şöyle bir söz vardır. Der ki ”rekabet kaliteyi doğurur” Eyvallah

tamam, çok güzel, ama mesela öğrencilik yıllarından pay biçebilirsin. Aynı sırada

oturup dirsek çürüttüğün insana sistem seni düşman eder hale gelir. Niye yarış

halindesindir. Şimdi burada da böyle akademi dünyasında da yani.” sözleriyle

belirtmiştir.

127

Kendini sürekli başkalarıyla kıyaslama ve karşılaştırma da bir diğer kıskançlık

nedeni olarak göze çarpmaktadır. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri

verilmiştir:

“Kıskançlık şöyle yaşamıştım. Benim yöneticim ya da benim mentörümün bana çok yoğun ilgi

gösterdiği, benim çalışmama çok özen gösterdiği, işte bunlarla çok ilgilendiği, benle alakalı çok

vakit harcadığı yanılgısına kapılan bir başka eş düzeyli arkadaşım benim danışmanıma çok büyük

sitemde bulunmuş.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bir hocamız ‘ben burada dururken ona niye ders veriyorlar’ dedi. Öyle hatırlıyorum sonra bizi

çıkardılar toplantıdan, o toplantıda aynı buna benzer şeyler tekrar devam etmiş. Ona verilen

derslerin kendisine verilmesini ya da kendi derslerinin arttırılmasını falan istemiş. Bana açıkçası

bu kıskançlık gibi geldi.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Araştırma görevlilerinin kendi arasında bu anlamda idari alanda daha yararlı görünüyorum

görünmüyorum üzerinden de bir kıskançlık süreci ortaya çıkabiliyor ya da akademik anlamda ben

daha başarılıyım, onun bir şey bildiği yok ama gidip ona kadro verdiler ya da onu değerli

gördüler, bana böyle davrandılar. Ya bu ister istemez kıskançlık oluyor aslında.” (Tahsin Bey, Arş.

Gör., Sos. Bil.).

Sporla ilgili bir görev sporla ilgili bir birime, neden bana bağlı değil. Neden ben yapmıyorum,

başkası yapıyor şeklinde çok ciddi sıkıntılarımız oldu.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos Bil.).

“Yani diyoruz ki biz dururken neden okutmanlar öğretim görevlileri teorik derslere giriyor biz

girmiyoruz diye.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Sürekli kendini başkalarıyla karşılaştırma yoluna gidiyor ve bazı şeyleri elde edemediği için o

karşılaştırmada geri düştüğünü düşünerekten, hani karşı tarafa bir çamur atma yoluna da

girebiliyorlar.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Rekabet olgusunun çok böyle katılaştırılmasından dolayı da kimi zaman kıskançlık emareleri

oluşturulabiliyor yani.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Ama çevrenizde uzun yıllar bekleyip kadro alamayan insanlar olduğunda, buna rağmen hemen

süreçlerini gerçekleştirip o kadar insan beklerken önceliğin başka insanlara geldiğini filan

görürseniz ya da kendiniz buna maruz kalırsanız. Bu sefer ister istemez kıskançlık düşüncesine

girersiniz.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Ben yılların personeliyim. Ben gitmiyorum, ben hak ediyorum, o niye gidiyor, onun ne özelliği

var gibi söylentiler yapıyorlardı.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Ön planda olma isteği, göz önünde olma, popülerlik de kıskançlık nedeni

olabilmektedir. Bununla ilgili aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri verilmiştir:

“Genelde daha çok işte o daha ön plana çıkıyor, öbürü şöyle yapıyor, öbürü hocayla ilişkileri daha

iyi falan. Bu anlamda böyle bir kıskançlık algısı ister istemez oluşuyordur ya da diğer dışlanan bir

karakterin kıskanıldığı ya da onun diğerlerini kıskandığı gibi ihtimaller tartışılabilir.” (Tahsin Bey,

Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Ondan sonra popülerliği kıskanabilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bilinirlik, sevilmek kabul görmenin fazla olması, bunu bir neden olaraktan sayabiliriz, sosyal

ilişkilerin kuvvetli olması...” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

128

“…sen göz önünde olduğun için sana yapılınca bu göze batıyor, bu da tabi kıskançlığa neden

oluyor.” (Eylem Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“En gözde çalışmasını yapan sessiz sakindir. Etliye sütlüye karışmaz, kimisi çok ön plana çıkmayı

sever, görünmeyi sever. İşte bütün işleri ben yaptım ettim havasındadır. Kimisi öyle olduğu için

diğerleri ona kıskançlık duyar.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Görevinizi ve işinizi daha iyi yaptığınız zaman sizin tercih edilmeniz başkaları

tarafında kıskançlık olarak algılanmaktadır. Tercih edilmek de kıskançlık sebebidir.

Teoman Bey (Prof. Dr., Fen Bil.) bu durumu “…siz görevinizi daha iyi yaptığınız zaman

bu sefer sizi daha çok tercih ediyorlar ama bu sefer tercih sebebi diğer karşı taraf

tarafından kıskançlık sebebi oluyor.” şeklinde ifade etmiştir.

Oda arkadaşının yaptığı çalışmanın aynısını yapması ve karşıya güvenmemesi de

bir diğer kıskançlık sebebidir. Sema Hanım bu konuya vurgu yapmıştır:

“Ben merkezli çalışıyorlar. Ben merkezli çalışınca da her şeyi kırıp döküyorlar, hırslarına yenik

düşüyorlar. Çalışmalar yapıyorlar, o çalışmalar oturdukları yerden masa başı çalışmalar oluyor.

Bunları yaşadık. Mesela şeyler var, yaşadığım bir örnek var, oda arkadaşım biz öğrenciyle bir

çalışma yaptık, son sınıf öğrencisiyle çalışma yapalım dedik ama yoğunluğumdan dolayı vesaire

kaldı şubat dönemi vesaire. Sonrasında odamdayım, çok ilginç kapımın altından yazılar atılmış

yani dosya şöyle a4 kâğıdı dosya ufak dosya içinde kağıt atılmış. Bir baktım arkadaşıma gelmiş

oda arkadaşıma gelmiş. Baktım bizim öğrenciyle daha önce çalıştığımız çalışmanın aynısı şöyle

bir etik kurul onay yazısı gelmiş etik kurul onay vermiş sağlık bilimleri yani tıp fakültesi onay

yazısını odada bulamayınca muhtemelen kapının altından atmışlar. Baktım çalışmada o öğrencim

var, öğrencimin, oda arkadaşımın ismi var en arkada başka bir öğretim üyesinin ismi var.” (Sema

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Akademide kaliteli yayın yapma, başarılı olma, yükselmelerin olması bunlar diğer

kişiler tarafında kıskanılmaktadır. Bu ifadeler de kıskançlık nedenleridir. Aşağıda bazı

öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Bilgi, yayınlar hepsi kıskançlık sebebi. Kaliteli yayın yapmış olması, kaliteli ders anlatması da

kıskançlık sebebidir.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“…kendi astları daha başarılı, daha gösterişli bireyler haline geliyorlarsa, bu sefer üst olan bireyin

tabiî ki kıskançlık duygusu da gelişebilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Fakat şu da oluyor, bir bölüm başkanının bir öğretim görevlisinin ya da yayın yapan performansı

iyi olan, akademik anlamda iyi olanı kıskandığına şahit oldum. Bazıları yayın yapmıyor ama senin

yaptığın yayını görünce kıskanıyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Bir kişi mesela çok fazla başarılıysa onun üzerinde bir kıskançlık olabiliyor. Diğer kişi o

mertebeye erişemediyse açıkçası bir kıskançlık bir hasetlik olabiliyor. Yani akademik ortamlarda

bu başarıyı kıskanma gibi düşünüyorum.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Aslında kıskançlık çok kompleks bir olgu. Yani akademik düzeyde, yani insan ilişkisinin olduğu

her yerde kıskançlık olabilir ama burada özet olarak akademik kıskançlık üzerinden vurgu

yapacaksak bu daha çok akademide daha başarılı olma ya da ego savaşları gibi bir şey olarak da

adlandırılabilir.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

129

“Akademik kıskançlık, diğer deyimiyle akademik ortamda olan kıskançlık bende bunu

çağrıştırıyor. İnsanların bir birinin yükselmesine, akademik anlamda daha başarılı olmasını

çekememezlik durumu söz konusu.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Serhat Bey kıskançlığın maddi olmayan nedenini şeklinde ele almıştır:

“Maddi olmayan imkânlar, statü bunlardan birileridir. Onun sevilmesi gibi, informal güç, etki alanı

entelektüel özellikleri olabilir. Bunların akademik ortamlarda olması… Bunlar nedeniyle de

kıskançlık ortaya çıkabilir. Maddi olmayan, ilgi odağı olmak, öğrencilerin en tutulan hocası olmak,

şu hocanın ders anlatışı harika, ders anlatımı iyi. İyi ders anlatan hocayı, ben kendimi başkasıyla

karşılaştırıyorum, kıyas yapmaya başlıyorum. Sonrası kıskançlık.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos.

Bil.).

Sonuç olarak, sosyal kıskançlık nedenleri arasında katılımcılar çok sevilme veya

sosyal ilişiklerin iyi olması gibi nedenleri belirtmişlerdir. Katılımcı görüşlerine göre

akademik ortamlarda bir akademisyenin diğer akademisyenlerle sosyal ilişkilerinin iyi

olması veya çok sevilmesi önemli bir kıskançlık sebebi olabilmektedir.

2.1.2. Ekonomik Nedenler

Ekonomik nedenlere dair birçok katılımcının ifadesiyle kıskançlığın nedenleri

arasında, maddi imkânlar/ durumlar, ekonomik durumlar, ikinci öğretim ücreti,

akademik teşvik ve fazla para kazanması kıskançlık nedenleri olarak ifade edilmiştir:

“Maddi durumdan dolayı kıskanılır, birisinin maddi durumu çok daha iyidir, daha iyi

koşullarda yaşar, daha iyi arabası vardır, daha iyi evde yaşar, daha iyi yerde tatil yapar. Yani

yaşam standartları daha yüksek olan kimseler kıskanılır.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Ben herhangi bir birimdeki daha çok hasta muayene eden, daha çok ameliyat yapan doktoru

aslında ne işleri yaptığını değil, cebine yatan paranın benden çok olmasını kıskanıyorum.”

(Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“İşte özellikle ikinci öğretim olan bölümlerde, işte sen çok derse giriyorsun, para kazanıyorsun

ben az giriyorum kazanamıyorum. Böyle biraz huzursuzluklar yaşadık, gördük. Adam mesela

bilmediği konuda dahi ikinci öğretimde ders vermek istiyor, çünkü para kazanmak istiyor.

Başkasını kıskanıyor.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Eğer derslerden proje bazında daha çok para alıyorsam, sen beni kıskanıyorsun. Çünkü neden?

Ben alamıyorum.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Ders sayısı, ders ücretleri ondan sonra projelerde görev almasını kıskanıyor. TÜBİTAK

projesinde görev alıyor adam aylık işte 1500 lira bir gelir getiriyor. Yani projede çalışmanın bir

şey tarafı var, prestij tarafı var. Bir de maddi tarafı var.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bir akademisyen kendisine daha çok ders verilmesini neden kıskanır? Herhalde paradan dolayı

kıskanır diye düşünüyorum. Çünkü dersin getirisi daha fazla para olacağı için muhtemelen aklıma

açıkçası başka bir şey gelmiyor kıskançlık deyince.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kavga dövüş çok duydum. Özellikle ders paylaşımı konusunda yani o dersi ben alacam. Yani

burada kıskançlık evet kıskançlık para mevzusu işin içine giriyor zaten. Kıskaçlıklar para

mevzusu yüzünden oluyor maalesef. Belki akademik teşvik, kariyer mevzusu da benzer bir sebep

aslında.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

130

“Sebeplerinden biri zaten akademik teşvik, kariyer, ders ücreti, ders saati… Bunların hepsi

kıskançlığı temelini oluşturuyor bence.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

Sonuç itibarıyla ekonomik nedenler arasında maddiyat ön plana çıkmaktadır.

Katılımcıların ifadelerine göre öğretim elemanlarını maddi durumunun iyi olması,

akademik teşvikten yüksek puan alması, ders sayısının fazla olması, projelerinin çok

olması, baktığı hasta sayısının çok olması kıskançlık nedenleri olabilmektedir.

2.1.3. Psikolojik Nedenler

Psikolojik nedenlere dair kıskançlığın nedenleri arasında, tembellik, özgüven

düşüklüğü, yetersiz görülme, ezilmişlik, horlanmışlık, kişilik bozukluğu, değer

eksikliği/kaybı, ego, doyumsuzluk, aşağılık hissi, aşırı özgüven, yaratılış/mizacında

olması, vesveselerin/kuruntuların olması, aşırı rekabet halinde olma gibi konular yer

almaktadır.

Tembelliğin kendisi de kıskançlık nedenlerinden biridir. Tembellik yapacak bir işi

veya uğraşı olmayanın sürek etraftaki insanları eleştirmesi veya kıskanması söz konusu

olabilmektedir. Hilmi Bey, bu konuyu aşağıdaki gibi ifade etmiştir:

“…tembellik iliklerine işlediği için, o zaman çalışanı kıskanarak bu işi nötralize etmeye,

kendinden uzaklaştırmaya çalışıyor.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Kıskançlığın temel sebeplerinden biri olan özgüven eksikliği ile ilgili öğretim

elamanlarının ifadesi şu şekildedir:

“özgüveni yetersiz olan kıskanır.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…sürekli rekabet ve altı dolmayan özgüvenden kaynaklı olabilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos.

Bil.).

“içi boş bir özgüven…” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Özgüven eksikliği…” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Psikolojik nedenlere dair kıskançlık nedenleri ile ilgili yetersizlik, eksiklik,

ezilmişlik, horlanmışlık özellikleri hakkında ise katılımcı anlatımlarında bazı konulara

değinilmiştir:

“Kıskançlık yapan kişi kendindeki yetersizliğin farkındadır ama başkaları tarafından da maalesef

tahrif edilir.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Hani elinde olanlarla yetinememe veya yetersizlik…” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“İnsanın neye gereksinimi varsa, o onda yoksa, karşı tarafta varsa, her türlü şey kıskanma sebebi

olabilir.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Bence kıskançlığı çıkaran kişinin kendi kişisel yetersizliğinden kaynaklanıyor.” (Ziya Bey, Dr.

Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

131

“Burada akademisyenlerimiz yetersiz, ben devamlı yetersiz akademisyenlerimizin bizi

kıskandığını düşünüyorum.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Kıskançlık duygusunu belki de besleyen, önce dediğim, belki de ezilmişlik, belki de

horlanmışlık, belki o aşamalara çok zor ezile ezile gelmiş olmanın verdiği bir takım duygularla o

kıskançlığı besliyor.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Ben eksiğim, eksik olduğum yerleri biliyorum, eksik olduğum yerlerde bir başkası tamsa onları

kıskanıyorum. Sebep tamamen, bu eksiklik yani. İşte var etmek dediğim şey oydu, sen o eksikliği

tamamlayacak şekilde kendini var edemiyorsan, sen zaten hayat boyu kıskanırsın.” (Rana Hanım,

Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Psikolojik nedenler arasında kendini üstün görme, başkalarını küçümseme de

bulunmaktadır. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Belirli bir alanda çalışıyorsa, o alanda benden başka kimse çalışmasın. Yani bu alanın tek hâkimi

benim, bu alanı ben çalışırım, ben bilirim mantığıyla bizim özellikle mimarlık alanında çoktur.”

(Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Alt kıdemli olup, içi boş egodan ve cahillikten kaynaklı, üstteki kişilerin kendi kıdemli hocaları,

bir yardımcı doçentin, bir doçenti aslında kendini ondan daha üstün görmesidir.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

Kişilik bozukluğu ve değer eksikliği sendromu kıskançlığın psikolojik nedenleri

arasındadır. Duygu Hanım ve Ekin Hanım’ın ifadeleri şu şekildedir:

“Bence kişisel kişilik bozukluğu. Bazı insanların gerçekten patolojik olarak problemleri var.

Akademik ortamlarda tedavi edilmeye muhtaç insanlar var. Kendine birini hedef belirliyor ve

beynini bu hedefi yok etmek üzere programlıyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Bir kere insanlarda değer eksikliği sendromu olduğunu düşünüyorum. Şimdi ben yapamadım,

başaramadım, sen de yapma ve başarama ve senin önüne sürekli ket vurma. Yani şu an herkesin

aslında ucundan kıyısından ufacık da olsa deneyimlediği bir şey, emin ol.” (Ekin Hanım, Doç. Dr.,

Sos. Bil.).

Bunların hepsi aslında işte o kıskançlık dediğimiz değer eksikliği sendromundan kaynaklı.”

(Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

Kıskançlığın psikolojik nedenleri arasında bir diğer başlık, egodur. Ego içerisinde,

hâkimiyet veya otorite kurma, güç gibi konular yer alır. Burada egolar artıkça kıskançlık

kaçınılmaz olabilmektedir. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

Egolar yarışmaya başlıyor. Egolar yarışmaya başlayınca da kıskançlık olmazsa olmaz bir şey

haline geliyor.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Bir şekilde insanların egosunun beslendiği noktalarda kıskançlığı çok gözlemledim, çok fazla

hem de.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Akademik kıskançlığı ben biraz akademideki bireysel şişkinlik ve genelde egoya bağlıyorum.”

(Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“İnsanlarda o biriken egonun belirtisi, belli aşamalarda güçlü bir görüntü vermenin belirtileri, hani

bu şekilde bir kıskançlık, işte benim dediğimi yapmıyor ya da bana itaat etmiyor şeklindeki algıları

da yönetsel mantıkta bu daha çok daha fazla görülür. Yönetsel pozisyonlardaki istenilen yerlere

132

gelememek, beklentileri konusu hayal kırıklığına uğramak gibi şeyler de kıskançlık yaratabilir.”

(Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Ego ve unvanlar kıskançlığı kesinlikle tetikleyebiliyor.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Kıskançlık egosuyla alakalı, yani ego tatmini ile alakalı. Unvan ve ego ile alakalı. Güç daha çok

belki ego ile alakalı.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Yani egosu yüksek olduğu için, sürekli kendisinin ön plana çıkmasını ve kendisinin en üst

olmasını isteyen insan, diğerinin iyi özelliklerinin olmasını kıskanıyor.” (Halime Hanım, Öğr.

Gör., Sağ. Bil.).

Psikolojik nedenler arasında doyumsuzluk da bulunmaktadır. Doyumsuzluk,

kişinin elindekiyle yetinmeyip, daha çoğunu istemesidir. Daha fazlasını istemesi ise

kıskançlığı körüklemektedir. Derin hanımın ifadeleri şu şekildedir:

“Dolayısıyla kıskançlık niye ortaya çıkar? Doyumsuzluk özellikle. Doyumsuzluk insanı tetikler.”

(Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Fıtratındaki doyumsuzluk. Ben insanların birçoğunda hemen hemen hepsinde belki bir tarafında

bir doyumsuzluk hissi taşıdıklarını düşünüyorum. Bu fıtratın kötülüğünden değil, fıtratın bizim

kabiliyetimizi taşıyamamasından. Yani zamanla kirletmemizden kaynaklı.” (Derin Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Doyumsuzluk kıskançlık getiriyor. Zaten doyumsuzluktan oluyor ama. Doyumsuzlukla

beraber bir kısır döngü olması daha da kıskançlığı artırabiliyor. Daha fazlasına ihtiyaç

duyuyorsunuz.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Aşağılık kompleksi, kişinin kendisini yetersiz ve değersiz hissetmesidir. Buda

kıskançlığın psikolojik nedenleri arasındadır. Saadettin Bey ve Derin Hanım’ın ifadeleri

şu şekildedir:

“Aşağılık kompleksi olan kişi kıskanır.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Aşağılık kompleksi, bunlar bireyin kıskançlık duygularının ortaya çıkmasının nedenleri olabilir.”

(Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Serhat Bey vesvesenin ve kuruntunun kıskançlığa yol açtığını şu sözlerle ifade

etmiştir: “Benim asıl demek istediğim, kıskançlık vesvese ile besleniyor. Kıskançlık

vesveseden besleniyor. Aslında ben, kıskandığımdan dolayı, senin yanlış işler

yaptığından değil de, bana öyle geldiği için kıskanıyorum. O da kıskançlığı besliyor.

Aslında sen yanlış işler yapmıyorsun. Ben öyle algılıyorum.” (Serhat Bey, Prof. Dr.,

Sos. Bil.).

Psikolojik nedenler arasında bir diğer başlık hırstır. Hırs bir şeye karşı aşırı

istektir. Kişi her şey benim olsun demeye başladığında kıskançlık su yüzüne çıkmaya

başlayacaktır. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

133

“Şimdi ben birisini niye kıskanırım? Bir kere insanın kendi hırsı kıskançlığın belki etki

nedenlerinden olabilir. Bende hırs var. Her yerde bir numara olmak istiyorum.” (Serhat Bey, Prof.

Dr., Sos. Bil.).

“Bazı insanlar hırslarından dolayı diğerlerinin önüne geçmek, daha önce doçent olmak ve

başarıya ulaşmak için yapıyorlar.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Bir kere hırs varsa, kişi inanılmaz hırslıysa, diğerini çekemiyorsa ortaya çıkabilir. En yakın

arkadaşlarda da mesela bu ortaya çıkabilir veya işte hiç tanımadığı bir insanda, onu tanımadığı için

kıskançlık durumu ortaya çıkabilir.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Karşı tarafın sanırım hırsı biraz daha baskın geldiği için ki yine kıskançlığa sebep olan bir diğer

unsur da hırstır. Hırs orada tetiklediği için sanırım kuvvetli hırsına yenildiği için de burada çok

büyük bir kıskançlıktır.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Aynı odadasın, bunu çalma. Hani hırsınla, rekabetinle, kıskançlığınla bilmiyorum, o boyutlara

yani hırsın boyutunu göstermeye çalışıyorum. Çalarak, çırparak ya da olmayan verileri varmış

gibi göstererek çalışma yapma boyutuna kadar giden hırslardan bahsediyorum size ya. Bunları

yaşadım.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Kendini sürekli başkalarıyla karşılaştırarak ‘en iyi ben olmalıyım’, ‘ben bir

numara olmalıyım’, ‘en önde ben olmalıyım’ gibi duygular kıskançlığa sebep

olabilmektedir. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Bir numara ben olmalıyım diye bir heves var. Bu da kıskançlığı körüklüyor. Herkes bir numara

olmak istiyor ve diğerleri o bir numarayı kıskanıyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Herkes kendisini en iyi olarak görür. Kimse kendisinden başka birisinin kendisinden daha iyi

olmasını istemez mesela. Bu bir kıskançlık belirtisidir.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“En iyi benim hissini şey yapabilmek için akademik bir yeterlilikte olmadığı için insan

ilişkilerinde bunu kapatmaya çalışıyor yani. Daha çok insan ilişkisi, daha çok popülerlik, daha çok

çevre ve iyi bir hoca olacağını sanıyor.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bir an önce akademik unvanı elde edeyim, herkesten önde olayım ya da ben iyi olayım.” (Sema

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Sonuç olarak, kıskançlığın nedenleri arasında psikolojik kıskançlıklar da

görülmektedir. Bunlar arasında yetersiz görülme, ezilmişlik, horlanmışlık, değer

eksikliği/kaybı, ego, doyumsuzluk, aşağılık hissi gibi psikolojik nedenler sayılabilir.

Örneğin değer eksikliği sendromunda kişi ‘ben eksiğim, yapamadım, erişemedim’

derken ‘karşı taraf da yapamazsın, başaramasına’ dönüşen bir kıskançlık ortaya

çıkabilmektedir.

2.2. Örgütsel Nedenler

Örgütsel nedenlere dair kıskançlığın nedenleri arasında, akademik yükselme,

akademik teşvikler, ders saatleri, idari görevler, ders anlatımı, öğrenci kalitesi, kaliteli

yayınlar, statü, yapılan işin kıskanılması, çalışılan alanın dar olması, aynı konuyu

çalışma gibi konular yer almaktadır.

134

Örgütsel nedenler arasındaki kavramlardan biri akademik yükselmelerdir.

Akademik yükselme yapılan bilimsel çalışmalar sonucunda alınan unvan, makam veya

mevkidir. Bu da akademik ortamlarda kıskançlığa sebep olabilmektedir. Temaya ilişkin

katılımcı görüşleri aşağıda verilmektedir:

“Bir akademisyenin beklenen zamandan önce yükselmesi, hak ettiği halde onun kadar, erken

yükselen kadar, yükselemeyenleri, ister istemez, açıkça belli olmasa da bir kıskançlığa

itmektedir.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Akademik kıskançlığı en belirgin göstergesi, akademik yükselmeler olduktan sonra bir

akademisyen diğer akademisyeni arayıp sormuyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Akademik ortamlarda kıskançlığın temel sebebi yükselmedir.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Üniversitenin imkânlarından, sosyal statüsüne yol açacak faydalandırmalar, yükseltmeler tabi ki

bir kıskançlık nedeni olur.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Dekan yardımcısı onu yaptılar da beni yapmadılar, başka onun yerine keşke ben olsaydım gibi ya

da bu tür yükseltmelerden ya da idari görevlerden dolayı tabi ki kıskançlıklar söz konusu olabilir.

Aslında kıskançlık sadece duygu boyutundadır, ben sizi kıskanabilirim ama bunun birde ifade

edilmesi var.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Ender Bey ders saatlerinin de kıskançlığa yol açtığını şu sözlerle ifade etmiştir:

“Ders programlarındaki ders saatlerinin bile kıskanıldığına şahit oldum. Mesela bana

sabah niye yazdın veya bana niye öğlen sonu yazmadın gibi kıskançlıklar oluyor.”

(Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Psikolojik nedenler arasında bir diğer başlık araştırma alanlarıdır. Bazı bilim

dallarının çalışma alanlarının dar olması ve farklı akademisyenlerin aynı konuyu

çalışması kıskançlığa sebep olabilmektedir. İlgili katılımcı görüşleri aşağıdaki gibidir:

“Bir araştırma yapılırken diğer araştırmacının araştırma alanını kıskanabilir, oraya sulanmak

isteyebilir, o konuyu ben çalışacaktım, bu konuyu ben çalışıyordum, siz niye o konuda

çalışıyorsunuz gibi. Yani konu seçimi şeklinde olabilir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…kıskançlık şöyle, bizde alan olarak çalışma alanı olarak, yayın yapma olarak çok fazla değil

hani fen bilimleri gibi çok geniş bir şeyimiz yok yani. Alan olarak kıskançlıklar var.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“O çalışmayı başka birisi daha yapmış, yani burada hem karşı tarafın yapmış olduğu çalışmayı

yapıyorsunuz. Etik değil ama bu alanda çalışmakla aslında onu kıskandığı için yapıyor. O yüzden

bununda sebebinin kıskançlık olduğunu düşünüyorum. Yoksa öbür türlü zaten birebir aynı konuyu

çalışmış olsa o etik ihlali olarak değerlendireceğimi, etik kuruluna gideceğimi biliyor zaten. Böyle

bir durum ortaya çıkmıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Şöyle söyleyeyim biz kıskanıldığımız zaman yaptığımız projenin başka bir kişi tarafından

yapıldığını görüyoruz ve ya aynı çalışmamızı veya bilimsel bir makalemizin bunu başka bir yer

de lanse ettiğimizde aynı kişi tarafından tekrardan farklı bir versiyonun yapıldığını görüyoruz.”

(Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

135

“Akademisyenlikte de her meslekte olduğu gibi özellikle bizim belki diğer meslek dallarına göre

kıskançlığa sebep olacak bir kariyer yükselmesi durumu söz konusu olduğu için, kademe kademe

yükselme olduğu için, o beraberinde kıskançlığı da getiriyor diye düşünüyorum açıkçası.” (Toprak

Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Akademik manada daha çok insanlar akademik unvan bazında kıskanıyor. Yani akademik olarak

yükselmesini insanlar birbirini istemiyor yani, benim gördüğüm kadarıyla.” (Yemliha Bey, Arş.

Gör., Sağ. Bil.).

Örgütsel nedenlere dair kıskançlık nedenleri ile ilgili idari görev veya bir makama

gelmesi gibi özellikler hakkında ise katılımcı anlatımlarında bazı konulara değinilmiştir:

“Adam gelmiş, bacak bacak üstüne atmış, ‘Dekanı Bey’ diye hitap etmiyor, ‘sen sen’ diyor ‘siz’

demiyor. Bu neyin göstergesi, kabak gibi de dekan olmasını kıskanmasıdır. Nasıl olur ya.

Adam atanır atanmaz. Daha önce yazdığı makaleyi piyasaya sürdüler. Bu nedir, açıkça

kıskançlığın göstergesidir.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Tabi idari görevlerle ilgili var mıdır? Bu kişilere göre değişir, bazı insanlar gerçekten idari işleri

çok sever, bir başkasının idari görevi almasını kıskanabilir ama bazı insanlar da idari görevi çok

önemsemez onlar için bu çok da fazla önemli değildir yani.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil).

“Türkiye’de akademisyenliği yapıyorsan, bizde akademisyenlikte bilimselliği ön planda

tutmuyorlar. Bizim amacımız bilimsellik değil. Bizim amacımız bir yerde idari görev almak.

Makam mevkide yükselmek.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Özellikle unvan dışında güdüye kapılmaya yakın pozisyondalar ise insanlar mesela rektörle ve ya

dekanla irtibatları varsa, kendileri de dekan olma çabasına yakınlarsa, o zaman da makam

kavgaları kıskançlığın kaynağı olarak aklıma geliyor.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Akademik teşvik, akademisyenlerin yaptıkları çalışmalara göre yıllık akademik

puanı hesaplanır. Akademik teşvik ödeneği adı altında aldıkları puanlara göre

akademisyenlere ödeme yapılır. Alınan akademik teşvik puanları akademisyenler

arasında kıskançlığa sebep olabilmektedir. Temaya yönelik bazı akademisyen görüşleri

aşağıda verilmiştir:

“Tabi ki, teşvikler konusunda da çok büyük bir kıskançlık olduğunu düşünüyorum. Ben kendim

çevremdeki insanların kaç puan aldığını, ne yaptığını hiç merak bile etmedim ama bazı

arkadaşlarım neredeyse bütün üniversitede tanıyıp tanımadığı kişilerin kaç puan aldığını bildiğini

gördüm. Yani kendisi sıfır puan almış ama atıyorum bilmem ne fakültesinden bilmem kimin kaç

puan aldığını merak edip öğrenmiş. Mesela bunu merak edip bakması bile bence bir kıskaçlığın

sonucu. Kendi yapamadığını yapan kişilerden bir çekememe içerisine girdiğini görüyorum.

Akademik teşvik kıskançlığı arttırıyor bence. Çünkü beyan da ediliyor, herkes kimin ne yaptığını

net bir şekilde görebiliyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Teşvik puanını kıskanır. Ben öyle görüyorum, şuan da bana öyle geliyor. Çünkü şunu gördüm;

mesela puanlar konuşulurken kimse net puanından değil önce ham puanını söylemeyi tercih

ediyor. Ben ilk görünce önce anlamadım bunun sebebini. Sonra anladım ki ‘ben aslında daha fazla

çalışma yaptım benden üstün olduğunu düşünme senin sadece net puanın benden fazla’. Bunu artık

kullanıma ham puan şu kadar, net puan şu kadar imajını verme ihtiyacı hissediyoruz. O yüzden

birincisi puanını kıskanabilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

136

“Kesinlikle akademik teşviklerde bir kıskançlık nedeni olabilir. Yani kendi ortamımda değil ama

benim dışarıda özel hayatımda da arkadaşım olan, eski bir arkadaşım olan bir kişinin bana

akademik teşvik puanımı ısrarla sorması, ne gibi çalışmalar yapıyor olduğumu sürekli öğrenmeye

çalışması bile beni hakikaten şaşırttığı zamanlar oldu. Ben merak etmiyorum örneğin onun puanını

ama o ısrarla puanımı öğrenmeye çalışabiliyor. Tabi ki de akademik teşvik, özellikle insanlar o

listeleri kontrol ederek kim ne kadar puan almış, bu nasıl çalışmayı yaptı.” (Halime Hanım, Öğr.

Gör., Sağ. Bil.).

“Ya şöyle, şimdi akademik teşvik sistemi dediğiniz şey. Yani zaten aslında kıskançlığı yarattı

ama hani bunu yaratırken amaç daha fazla üretmek, çok daha kaliteli üretmek olmalıydı.” (Tahsin

Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Akademik performans hazırlarken bariz bir şekilde yaşadım ve gördüm. Odadan içeri

giriyorsunuz, hocalar toplanmış, daha hani ne için geldiğimi bile sormadan ‘hocam kaç puan

oldu?’ Seninle ilgili sorular geliyor. Ee işte şu kadar oldu, hemen puanlar falan soruluyor, işte

masaya kâğıdı koyuyorsunuz, gözünün ucuyla neleri yazılmış diye bakıyor. Ben çabalayayım, ben

işte mümkün olduğunca akademik kariyerimi olduğunca başarılı şekilde ilerleteyimden ziyade ona

yanlış, buna yanlış, çok fazla bakınası bir durum söz konusu. Bunlardan kıskançlık durumunun

ortaya çıktığını da anlıyorsunuz hani.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Akademik teşvikin bu konuda yani bizim parasal olarak bize faydasının olması rağmen

kıskançlık noktasını daha da körüklediğini düşünüyorum.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Akademik teşvikler kıskanıyor. Eleştiriliyor zaten yayınlar gereksiz boş, falan filan gibi. Bu

yoksunluğunu, eksikliğini kıskançlığa çevirebiliyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Cavit Bey öğrenci kalitesinin de kıskançlığa yol açtığını şu sözlerle ifade etmiştir:

“Bölümler arasında öğrenci kalitesi farklılığı var. Bazı bölümlerin kaliteli bazıları

daha kalitesiz, yüksek kaliteli öğrenciyi gördüklerinde kıskanabiliyorlar.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

Ders programı ile ilgili yaşanan problemler de kıskançlığa sebep olabilmektedir.

Akademisyenler arasında ‘benim dersim şu gün olsun’, ‘seninki şu gün olsun’, ‘neden

benimki şu saat?’ gibi problemlerin kökeninde kıskançlık olabilir. İlgili katılımcı

görüşleri aşağıdaki gibidir:

“Sana diyelim ki ne olabiliyor programını iğrenç bir şekilde yapma, ders programını mesela

başkalarına boşluk bırakırken sana hiç boşluk, dinlenme bırakmama sabahın bilmem körüne koyup

arada lüzumsuz bir boşluk bırakıp, akşama en iğrenç, en son, insanların istemediği saatte

dayatmak.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sol Bil.).

“Dersi nerede işlediği ile alakalı bile kıskanıyor, o derece. Hani kıskançlık türü deyince bir sürü

şey çıkar zorlarsan eğer gerçekten. Böyle hasta bir kişiliksen bir sürü şey kıskanabilirsin.” (Rana

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bütün angaryaları bana veriyorlar yeter artık diyor. Mesela hocalar bazında da ders programları

yapılırken öğretim görevlileri bazında ders programları yapılırken görüyorum. Niye ona gecenin

bir ve ikinci saatlerini ona veriyorsunuz? Ders saati kavgaları işte, o dersi o anlatıyor, neden o

anlatıyor, ben anlatamaz mıyım?” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

137

“Girdiğimiz dersleri kıskanma boyutundalar. Kendilerini böyle biraz tabiri caizse aspirin gibi

zannediyorlar, her derse girerim, şunu yaparım, bunu yaparım. Biz öyle demiyoruz.” (Ziya Bey,

Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

Duygu Hanım kaliteli yayın yapmanın kıskançlığa yol açtığını şu sözlerle ifade

etmiştir: “Daha çok yayın yapması önemli bir kıskançlık sebebi, daha kaliteli yayınlar

yapıyor olması kıskançlık sebebi.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.). Yapılan işin de

kıskançlığa yol açabileceğini Yemliha Bey şu sözlerle ifade etmiştir: “Yapılan iş

bazında bir çekememezlik, kıskançlık söz konusu oluyor.”(Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ.

Bil.).

Örgütsel kıskançlığın alt temasında katılımcılar örgütsel manada ortaya

çıkabilecek kıskançlıkların arkasında akademik yükselme, idari görevler, derslerle ilgili

veya bilimsel çalışmalar ilgili sebeplerin olduğunu vurgulamışlardır. Akademik

örgütlerde akademik yükselme ile ilgili kıskançlıklar bazen ön planda olabilmektedir.

2.3. Yönetici Kaynaklı Nedenler

Yönetici kaynaklı nedenlere dair kıskançlığın nedenleri arasında, yönetici

kaynaklı, güce yakın olma, adaletsiz yönetim/ adalet algısının düşüklüğü gibi konular

yer almaktadır.

Yönetici kaynaklı nedenler arasındaki kavramlardan biri yönetici kaynaklı

kıskançlıklardır. Yöneticinin çalışanlar arasında yaptığı ayrımcılık, kayırmacılık,

eşitsizlik gibi durumların çalışanlar arsında gruplaşmaya neden olması, bunun da

kıskançlığı körüklemesi söz konusudur. İlgili katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıda

sunulmaktadır:

“Bu ister kadro ilerleme olsun, ister kadro yükseltme olsun, ister bir takım kamunun,

üniversitelerin imkânlarından faydalandırma olsun, yurt dışı görevlendirmelerden faydalandırma

olsun, bir takım kurumlarla komisyonlarla onlara sosyal statü verebilecek görevlerin tevcih

edilmesi olsun, bunların hepsi yönetici kaynaklı kıskançlığı tetikleyen durumlar olarak

görülebilir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Hani o kıskançlığın neticesinde, bir kişi diğer kişiyi çok daha fazla gaza getirip onu işte patlama

noktasına getiriyor olabilir, haklıyken haksız duruma düşüyor olabilir, yöneticinin de bunu işte

diğer kişinin kıskançlığından dolayı yaptığının farkına varıp ona göre yönetebilmeyi becerebilmesi

gerekiyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yani üst yönetim sürekli sadece bir tarafa yatkınlık gösteriyor, bir kesimin fikrini kabul ediyor,

diğer kesimi hiç dinlemiyorsa, dolayısıyla bu da olumsuz bir durum. Diğer taraftan olmuş olanlar

ne yapacak? O tarafa doğru bir kıskançlık yönü olabilecek tabi ki, olumsuz yönde etkileyecektir.

Yani dolayısıyla bu kayırmacılığın önüne falan geçmesi gerekiyor yöneticinin, o şekil

söyleyebilirim.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.)

138

“Özellikle de bu kişi yönetici konumundaysa onu için, o klinikte tabi ben sadece burası için

konuşuyorum. yani o klinikte onun için hayatı zorlaştırabilir. Yani gerek hasta bakmak anlamında,

gerek işte hasta almak anlamında, gerek muayene yapmak anlamında, cerrahi bir ameliyat yapmak

anlamında bir takım kıskançlıklar yaratabiliyor.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Yöneticilerin kayırma davranışları etkileyebilir. Bir ayrım varsa haklı olarak bu astları haklı

duruma da getirir. Eğer akademik başarıya dayanan bir veya akademik etkinliğe dayanan bir

davranış olmadığı halde astlar arasında ayrımcı bir davranış sergiliyorsa, yönetici bu durumda ister

istemez astlardan ayrılan kesim ve kayırılmayan kesim arasında kıskançlık ve çekememezlik

duygusu doğacaktır.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yönetici tavırları örgüt içerisindeki elemanlara eşit değilse bundan dolayı kıskançlığı

körükleyebilir.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Ya yönetim kaynaklı kıskançlıklar olabilir. Mesela Türkiye’deki genel yönetsel mantalite daha

çok itaat kültürü üzerine kuruludur.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Yöneticinin olumsuz davranışları nedeniyle nefret oluşabilir ya da diğer kişiye zarar vermeye

çalışabilir insanlar. Yoksa kıskançlığın daha kişisel olduğunu ama olumsuz sonuçlarının

büyümesiyle ilgili yöneticinin davranışlarının önemli olabileceğini düşünüyorum.” (Halime

Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“Yöneticiler dalkavuk bireyleri seviyorlarsa, dalkavukluk gibi bir beklentileri varsa kendine

inanma, benle beraber selfie çeksin, işte altına benle alakalı müthiş yorumlar yazıp sosyal medyada

paylaşsın gibi abuk beklentileri olan yöneticiler varsa, burada tabi ki, yine tabi bunları yapmayan,

bu davranışı benimsemeyen kişiler arasında da yapanlara karşı kıskançlık olabilir.” (Derin Hanım,

Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Yönetici kaynaklı nedenler arasındaki kavramlardan biri güce yakın olmadır.

Güce yakın olan kişilere ayrıcalıkların tanındığı, imtiyazların verildiği, işlerinin kolay

halledildiği gibi düşünceler sebebiyle güce yakın olamayanlar tarafında kıskançlık

ortaya çıkabilmektedir. Güce yakın olmak da kıskançlığın göstergelerinden biridir.

Frank Underwood "Güce yakın olmak bazılarında güce sahip oldukları yanılgısını

yaratır."17

der. İlgili katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıda sunulmaktadır:

“Eş kıdemli kişilerin yönetim tarafından daha çok tutulup ileride önünün daha açık olması, güce

yakın olduğunu görmeden kaynaklanan bir kıskançlık var.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Araştırma görevlileri arasında da bir kıskançlık oluyor. Danışman birini kayırabilir.” (Şevval

Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Öğrencilerle ilişkiler olabilir, o kişinin sahip olduğu başkalarıyla ilgili iletişim olabilir belki şey

de olabiliyor, bence üst yönetime yakınlık, yani güce yakınlık. Yani güce yakınlık da bence bu

kıskançlık nedeni olabiliyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Akademik güce dayalı kıskançlıklarda olabilir yine bu noktada. İşte dekanla iyi olma, yönetimle

iyi olma, bölüm başkanı ile iyi olma, yakın olma gibi. Bunlar da olabilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

17 https://onedio.com/haber/politika-denizinin-kan-kokusu-almis-kopekbaligi-frank-underwood-

tan-23-kiskirtici-aforizma-741500

139

“Özellikle en üst yöneticiye yakın olan kişiye imtiyazlar daha çok veriliyor. Bu da diğer tarafta

kıskançlığa sebep oluyor.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

Yönetici kaynaklı kıskançlık nedenleri arasında katılımcılar tarafından dair birçok

katılımcının ifadesiyle adaletsiz yönetim/ adalet algısının düşüklüğü de sayılmıştır:

“Arkadaşa karşı olumsuz duygular geliştirmeye başlar. Adaletsiz uygulama yapıldığı zaman

diğerlerini, hiç olmayan, belki de yokken kıskançlığı tetiklemiş olabilirim. Belki hiç yoktu ama

ortaya çıkartan, onun tetiklemiş olurum.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Sistemin adaletsiz ya da liyakat unsurlarının dışında işlemesi ister istemez aslında o bireyin

sistemden alması gereken intikamı ya da sisteme duyması gereken nefreti ya da onun düzeltilmesi

için gereken çabayı tamamen dışarıya bırakıp kendisinin yerine atanan kişiye nefret duymasına yol

açar. Yani sizinle hiçbir bağı olmayan, hiçbir ilişkisi olmayan insana duyduğunuz kıskançlık

normal hayatınıza yansır.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Yöneticinin yaptığı ayrımcılık, kayırmacılık, gruplaşma aynı siyasi düşünceye sahip olması bir

başka kıskançlık nedeni de olabilir. Bunları kesinlikle yapmaması gerekiyor. Bu da bir kıskançlık

sebebidir.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Sonuç olarak, yönetici kaynaklı kıskançlık nedenleri arasında adil bir yönetimin

olmaması, liyakatsizlik ve güce yakın olma sayılmıştır. Yöneticinin belli bir guruba

tutması ve sürekli tuttuğu gruba karşı yakın olması diğer akademisyenlerin onları

kıskanmasına neden olabilmektedir. Örneğin iki araştırma görevlisi doktoralarını aynı

anda bitirdiğinde başarılı olanı değil de güce yakın olanın tercih edilmesi ister istemez

kıskançlığa neden olacaktır.

2.4. Diğer Nedenler

Diğer nedenlere dair kıskançlığın sebepleri arasında, ideolojik farklılıklar ve

oryantal kültür/kültürden kaynaklı gibi konular yer almaktadır.

Diğer nedenler arasındaki kavramlardan biri de ideolojik farklılıklardır. Öğretim

elemanları yaşadıkları sürecin ideolojik temelli olduğunu ifade etmişlerdir. Aşağıda

ilgili ifadeler sunulmuştur:

“Bir yerlere çalışarak ya da tırmalayarak değil de ahbap çavuş ilişkisiyle, belirli bir siyasiye yakın

eleman, olarak bir cemaatin yakın elemanı olarak, bir partinin elemanı olarak, bir yerlere gelen

kişiler başarıyı hak ederek gelmediklerinden, liyakatle gelmediklerinden başkalarını kıskanır.”

(Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Siyasetle bir yerlere gelindiği sürece kıskanç olan kimseler de bu metotları çok iyi kullanma

eğiliminde olduklarından dolayı toplumun bir yerlere gelmesi mümkün değildir yani.” (Saadettin

Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Ben kendim de yaşadım, etrafımda gördüklerim de var. Bu şöyle olur eğer kendi kafasına uygun

olan birisi değilse bir araştırma projesine dâhil etmez, onu özellikle dışında tutmak ister. Kendi

kafasına daha uygun, dünya görüşüne daha uygun birisini bu tür projelerin içerisinde daha çok

yer verir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

140

“Herkese belirli oranda çözüm sunması lazım ama maalesef ki, tabi yöneticiler de insandır,

yöneticiler de insan olduğu için onların da bir sosyal hayatı, bir düşünce hayatı olduğu için, zaman

zaman yöneticiler de zaafa düşüp maalesef adil yönetim ilkesini bir kenara bırakıp kendilerine

daha yakın, farklı nedenlerle kendilerine daha yakın gördükleri arkadaşlara bir takım

iltimaslar, öncelikler tanırlarsa tabi ki bu önceliği alamayan arkadaşlar kıskanır.” (Hilmi Bey, Prof.

Dr., Sağ. Bil.).

“O zamanki rektör yardımcısı ‘o bizden değil o gitmesin’ deyip rektörlükten izin çıkartmamıştı.

Burada gruplaşma, ayrımcılık yani hizipleşme yapıyorlardı.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“İdeolojik olarak, karşıt gruplar arasında çok çıkıyor. İdeolojik bahanesiyle kıskançlıklar

kendisini gösterebiliyor. Çünkü ters bir ideolojiye sahip insanlar iyi bir iş yapabilir mi? Bana göre

yapamaz diye düşündüğüm için. Bunların yaptıklarını önemsemiyorum. İdeoloji siyasal

gruplaşmalar önce rekabeti sonrasında da kıskançlığı da beraberinde getirebilir.” (Serhat Bey,

Prof. Dr., Sos. Bil.).

“İdeolojik farklılıklar insanlar birbirini o yönden de kıskanıyor. Mesela herkes istiyor ki kendine

göre, kendi kafasına, kendi düşüncesine, kendi ideolojisine göre insanlar daha da ilerlesinler, işte

beraber ilerleyelim, diğerleri olmasın böyle bir mantıkta olabiliyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen

Bil.).

“İdeoloji olarak farklı olabilir, görüş olarak farklı olabilir, sosyal yapı olarak farklı olabilir ama

kurumsal anlamda aslında insanlar birbirlerine karşı saygılı olması lazım.” (Teoman Bey, Prof.

Dr., Fen Bil.).

“Beni seven hocalar mesela ya da beni seven arkadaşlarla işi götürme. Şimdi bu kafa kolu

doğuruyor ya bu tür şey özellikle mesela yönetsel anlamda. Eğer bu kişi kıskançlık yapan kişi

yöneticiyse hemen bunu koz olarak kullanıyor.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Kendi hak ettiği veya yaptıklarıyla bir yere gelmeyip birilerinin desteğiyle tırmalayarak değil de

birilerinin desteğiyle tepeden gelenlerde.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bazen ideolojik nedenlerle bile kıskançlık ortaya çıkabilir diye düşünüyorum açıkçası.” (Mümtaz

Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Dini şeyler de etkili, yani aynı cemaatten olmak da çok etkili maalesef bir zamanlar

eleştiriyorduk güya ama aynı şeyi tekrar yapıyoruz yani. Öyle şeyler tabi kıskançlığa sebep olur .

Ben bu durumlarda ne yapıyorum ben onu söyleyeyim. Açıkçası zaten Allahtan, uzak olduğum

için çoğundan haberim olmuyor da.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“İnsanların belli hayat bakışı, siyasi görüş, dini inanç bunların hepsi gruplaşmalara sebep olup

insanların birbirine karşı diğer grubu kötü gösterip, hatta onun başarılı olduğu noktalarda gruptan

dolayı kıskançlık mevzusunu ortaya çıkartıyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Farklı bir şey daha söylemek istiyorum, ideolojik farklılıklar da kıskançlığın nedeni olduğunu

düşünüyorum. Bazen sırf bu farklılıktan dolayı da bu kıskanıldığını düşünüyorum, bunu da ben

birfiil yaşadığımı düşünüyorum.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Aynı cemaate bağlı olan kişilere ayrımcılık yapılıyor bu da kıskanıyor, tanıdığı oluyor ve yakın

oluyor aynı siyasi partilerin oluyor ya da hemşerisi oluyor, pozitif ayrımcılık yapıyorsa birçok

farklı nedenler arasında sayılır. Bunların yapılmamasının kıskançlığı ortadan kaldıracağını

düşünüyorum.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Diğer nedenler arasındaki kavramlardan biri kültürden kaynaklıdır. Bu tema ile

ilgili katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıda verilmektedir:

141

“Yani içinde olan özgüveni yerinde olan, bilgi seviyesi, bilim seviyesi üst düzey olan, iletişim

sorunu olmayan kişiler, diğer kişilerce kıskanılır hiç tartışılmaz. Bu da oryantal kültür

olmamızdan kaynaklanıyor. Doğu kültüründe böyle olur, batı kültüründe böyle değil.

Kıskanıyorsan birisini daha iyisini yapmak için çaba gösterirsin.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ.

Bil.).

“Yani kıskançlık burada temel akademik kıskançlık dediğimiz olay, buradaki temel problem,

birçok yaşadığımız problemlerin temelinde yaşanan bu birazcık bu bizim kültürümüze ait geliyor.

Bana yurt dışında da vardır da bu kadar yoğun olduğunu zannetmiyorum. Bizim kültürümüzde

birazcık yoğun bir şekilde yaşanıyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Valla işte toplumsal kıskançlık dediğim gibi Türk toplumunun kültüründe zaten bir kıskançlık

var. Yurt dışında sosyolojik yapı kültürde farklı olduğu için, kültürleri farklı. Biz doğu

kültürünün biraz şeyiz, hani batı kültürüyle bunu kıyaslamamak gerekir ya da kıyaslamak gerekir.”

(Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Ailelerin yaşamları, kültürümüz, ondan sonra inanç değerlerimiz, bunlar belki daha zayıf

olabilir. Bu davranışlardan dolayı da bu akademik kıskançlık duygusu ortaya çıkıyor diye

düşünüyorum.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Sonuç itibarıyla bireysel, örgütsel ve yönetici kaynaklı kıskançlığın haricinde

birde ideolojik ve kültürden kaynaklı kıskançlıklar da mevcuttur. Aynı kafa, aynı görüş,

aynı düşünce, aynı cemaat, aynı parti gibi nedenlerden dolayı bazı insanlara ayrıcalıklar

tanınması ideolojik farklılıklardan kaynaklı kıskançlıklara neden olabilmektedir. Aile,

yaşantımız, toplumsal değerlerimiz, örf ve adetlerimiz, inançlarımızın da kıskançlık

üzerinde rolü vardır.

3. KISKANÇLIĞIN TÜRLERİNE İLİŞKİN BULGULAR

Akademisyenlere yönelik yapılan görüşmeler neticesinde kıskançlığın türlerine

ilişkin elde edilen bulgulara yer verilmiştir. Akademisyenlere, “Akademik ortamda ne

gibi kıskançlıklar görülmektedir?” ana sorusu, “Akademisyenler neyi kıskanır?” ve

“Nasıl kıskançlıklar vardır?” gibi sonda sorular sorulmuştur.

Akademisyenlerin verdiği cevaplara göre kod ve temalar çıkarılmıştır.

Kıskançlık türleri kategorisi altında, “Örgüt İçi Türleri” ve “Örgüt Dışı Türleri” olmak

üzere iki üst tema oluşmuştur. Elde edilen temalara ait kavram haritası Şekil 11’de

gösterilmiştir.

142

Şekil 3. Kıskançlığın Türlerine İlişkin Kavram Haritası

3.1. Örgüt İçi Türleri

“Örgüt İçi Türleri” üst teması altında kıskançlık türleri “Akademi İle İlgili” ve

“Yönetsel” olmak üzere iki alt temaya dağıtılmıştır.

3.1.1. Akademiyle ilgili

Akademiyle ilgili kıskançlık türleri arasında başarılar, akademik unvanlar,

bilimsel çalışmalar, eğitimle ilgili kıskançlık, araştırma ile ilgili kıskançlık, proje bazlı

kıskançlık, araştırma geliştirme ile ilgili, bölümler arası kıskançlık, akademik

çalışmalar, kariyer yönü gibi türler yer almaktadır.

Akademik başarı, unvanlar ile ilgili kıskançlıklar yapılabilmektedir. Aşağıda ilgili

ifadeler sıralanmıştır:

“Genelde akademik başarı kıskanılıyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Akademik unvan bazında kıskançlık diyebilirim.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Benim yazdığım kitapların çoğunu başkaları taklit etti. Taklit etmek ne demek. Bu benim

eserimi kıskanıyor. Ben de onun gibi yazdım demek istiyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sosyal

Bilimler).

“En önemlisi bilimsel proje ve yayın. Özellikle yayında, bilimsel yayın fazla yapabiliyor ya da çok

rahat hızlı bir şekilde iyi kaliteli yayın çıkarabiliyorsa aynı bölümde eğer diğer hoca bunu

yapamıyorsa, bu çok büyük bir sıkıntı yaratıyor.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Daha çok kişinin yayınlarını kıskanır.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

143

Akademi ile ilgili türlerden bilimsel çalışmalarla ilgili kıskançlıklar

olabilmektedir. Bu konudaki katılımcı görüşlerinden dikkat çekenleri aşağıda

sunulmuştur:

“Bilimsel çalışmalarını kıskanır yani. Çünkü dediğim gibi, kaç teşvik puanı aldığını bildiği gibi

kimin nerede kaç tane yayın olduğunu takip eden arkadaşlar var. Yani bence bu da bir psikolojik

problem, tehlikeli bir şey.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“İşte bilimsel faaliyetlere dayalı kıskançlık diye bir şey olabilir. İşte bu teşvikler, puan, makale

sayısından, yayınlarından vs. bunlardan dolayı bir kıskançlık olabilir. Bilimsel faaliyetlere dayalı

kıskançlık, akademik kıskançlık da diyebiliriz belki.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bilimsel etkinlikler açısından, ilk aklıma gelen o olur. Mesela bilimsel çalışma açısından bir

kıskançlık olur.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Bilimsel çalışmaları daha çok kıskanırlar hani sorarsanız. Ama aslında bakarsan her şeyi

kıskanıyorlar.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“Yani işte kariyer yani, kariyer ilerlemesindeki, ona etki edecek. O yani, makale sayısı bile

kıskançlık belirtisi, yani ya oradaki sayıyı önemsemek, işte isim olarak sayısı bile bazen etki

edebiliyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

Serhat Bey eğitimle ve araştırma ilgili kıskançlıkların da olabileceğini

vurgulamıştır. İfadeleri şu şekildedir:

“Eğitim öğretim ile ilgili olan iyi ders anlatma, sevilen hoca olmak… Bundan dolayı kıskançlıklar

oluyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Araştırma ile ilgili indeksli yayınlar, projeler, TÜBİTAK projesi yapıyor, ben yapamıyorum,

onu kıskanıyorum ya da adam SCCI yayın yapıyor, ben yapamıyorum, kıskanıyorum. Kitap

basıyor, ders kitabı olarak okutuluyor, herkes onu referans gösteriyor. Atıf alıyor, makale, kitap,

proje, yayın lisansüstü tez gibi durumların kıskançlık nedeni araştırma ile ilgili olabilir.” (Serhat

Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Akademi ile ilgili olarak özellikle fen alanlarında Teoman Bey ve Duygu Hanım

proje bazlı kıskançlıkların olabileceğini vurgulamışlardır:

“Proje bazlı kıskançlıklar var.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Burada şöyle oluyor mesela; projeler gelir bölüme, işte kıskançlıktan dolayı mağdur konumdaki

kişi o projelerin hiçbirinden haberdar bile edilmez. Siz böyle bir proje yapılmış diye bazen

başkalarından duyarsınız ya da proje uygulama safhasındayken haberdar olursunuz.” (Duygu

Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Cavit Bey bölümler arası kıskançlığın varlığına vurgu yaparak şu sözlerle ifade

etmiştir: “…bölümler arasında da kıskançlık var. O da bir anlaşılabilir değil ama

kendi bölümünün daha önemli olduğunu düşünenler… Yine mantık dışı.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

Akademi ile ilgili olarak akademik çalışmalarla ilgili kıskançlıklar olabilmektedir.

Katılımcıların ifadesi şu şekildedir:

144

“Akademik kıskançlık, hem akademik çalışmalar anlamında yani birbirlerinin yaptığı çalışmaları

kıskanması anlamında var.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Akademik çalışmalarla ilgili kıskançlıklar var. Mesela birisi BAP projesi veya TÜBİTAK

projesi olsun, diğer bilimsel projeleri yapıyor. Bir başka birisi onu yapamadığı için onu

kıskanıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Merak etmek de güzel bir şey ama gerekli bir merak var. gereksiz bir merak var. Sonrası

kıskançlık ortaya çıkan bir merak sonrası, bence bunla yapılıyor. En birinci kıskançlık tabi ki de

akademik faaliyetlerin kıskanılması yani birinin bir kitap yazmış olması, bir grup içerisinde o

kişinin o grupta yer almaması, bunu bizzat bende yaşadım.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

3.1.2. Yönetsel türleri

Yönetsel ile ilgili türler yükselmeler, idari görevler, makam kıskançlığı, üniversite

imkânları, teçhizat kıskançlığı, malzemeyi kıskanması gibi türler yer almaktadır.

Makam ile ilgili kıskançlıklar yapılabilmektedir. Aşağıda ilgili ifadeler

sıralanmıştır:

“Makama gelmiş olanlar, mesela dekan, dekan yardımcıları, başhekim, başhekim yardımcıları gibi

makamlara gelmiş olan kimseler kıskanılabilir. Makam sahipleri kıskanılır, yani akademik

ortamda doçentler kıskanılır mı, kıskanılır; profesörler kıskanılır mı kıskanılır.” (Saadettin Bey,

Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…akademik ortamdaki kıskançlığa, makam kıskançlığı, belki olabilir.” (Saadettin Bey, Prof.

Dr., Sağ. Bil.).

“Benim bahsettiğim daha çok makamı vurgulayan, işte gücü vurgulayan, sizde yok ben de varı

mı vurgulayan akademik paylaşımlardan bahsediyorum. Onları da hoş bulmuyorum açıkçası.”

(Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“En çok makam kıskançlığı benim gördüğüm. Makam, unvan, görev tam olarak o, görev.

Birinci sıraya görevi koyuyorum, ikinci sıraya unvanı koyuyorum açıkçası, sonra diğer.” (Mümtaz

Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Yönetsel türler altındaki kategorilerden üniversite imkânları da kıskançlık

olabilmektedir. İlgili katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıda sunulmaktadır:

“Üniversitenin imkânlarından, sosyal statüsüne yol açacak faydalandırmalar, yükseltmeler tabi

ki bir kıskançlık nedeni olur.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.)

“Fakültesindeki bir hoca, B fakültesindeki bir hocanın sosyal imkânlarını, fiziksel imkânlarını,

odasını, ne bileyim işte, masasını, sandalyesini, bilgisayarını kıskanabiliyor.” (Teoman Bey, Prof.

Dr., Fen Bil.).

“Kıskanılır, kesin kıskanılır. Mesela işte yani sizin fakülteniz yeni, daha büyük odalar var tek kişi

oturuyorsunuz, işte biz beş kişi oturuyoruz gibi, niye olmasın, bir insanın şeyi olabiliyor.” (Eylem

Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yine kendimden yaşadığım bir örnek; tek başına odada oturuyor olmak bile bazen kıskançlığa

sebep oluyormuş sonradan duyuyoruz bunu ya da fark ediyoruz. Bunu dışında hangisinin odası

büyük, daha havadar, daha aydınlık, bunlar bile kıskançlığa sebep olabilir. Yani nasıl bir neden

145

oluşturuyor bilmiyorum ama her şey kıskançlığa sebep olabiliyor işte.” (Halime Hanım, Öğr. Gör.,

Sağ. Bil.).

“Doçent olur olmaz, dekanımız bana güzel bir bilgisayar verdi, masama koydum. Adam geldi

ben profesör oldum masama bilgisayarı koymadılar adam doçent oldu adama bilgisayar verdiler.”

(Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“… o imtiyazlara istinaden mesela ben burada bir performans laboratuvarı kullanmak istiyorum

diyor ki ‘şu anda dolu ders var’ bilmem ne benim bilimsel makalem gecikiyor.” (Ziya Bey, Dr.

Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

Akademisyenler arasında makine ve teçhizatla ilgili kıskançlıklar da

görülebilmektedir. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Eskiden bizim laboratuvarda laptop vardı veya da kimyasallar vardı. Başkaları kullanmasın

diye böyle kitliyorlardı.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Bir cihaz var, bu cihazı kullanmak istiyorum diyorsun. Cihaz kullandırtmayabiliyor. Bu tip

şeylerle yani, buradan benim çıkarımım, kişisel manada diyorum ki, bu beni kıskanıyor,

çekemiyor, demek ki çalışma yapmamı istemiyor. Bu şekilde ortaya çıkıp kendini gösterebilir.”

(Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil).

“Pahalı bir cihaz. Yan taraftaki iki arkadaşın var mesela, bu onu kullanmak istediğinde işte

vermiyor. ‘Bak bak çalışma yapacak’ diyor vermiyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“TÜBİTAK’la bir malzemeyi aldığınızda genelde burada malzemeler hocaların odasında kilitlidir.

Kimse kimseye vermez. İstesen bozuk der veya bozuktur, yaptırmaz uğraşmaz. Ben bir makine

almışım, kullanmasını biliyorum. Yan taraftaki adam geldi ‘ya ben kullanabilir miyim’ dedi.

Kullanırsın ama benim ismimi yazarsın yayınına, ondan sonra bende çok ucuz bir materyal var.

Bunu yayınında bir şeye lazım olur veririm ama benim ismimi yazarsın bazında durumlar ortaya

çıkabiliyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Sonuç olarak, kıskançlığın örgüt içi türleri akademi ile ilgili ve yönetimle ilgili

olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Birincisi, akdemi ile ilgili türleri akademik unvanlar,

bilimsel çalışmalar, eğitimle ilgili kıskançlık, araştırma ile ilgili kıskançlık olarak ele

alınmıştır. İkinci ise, makam kıskançlığı gibi yönetimle ilgili türlerdir.

3.2. Örgüt Dışı Türleri

“Örgüt Dışı Türleri” üst teması altında kıskançlık türleri “Aile ve Çevresi” ve

“Popülerlik/İtibar/Sosyal Statü” olmak üzere iki alt temaya ayrılmıştır.

3.2.1. Aile ve Çevresi

Aile ve çevresiyle ilgili özel hayatla ilgili kıskançlık, bireysel kıskançlık, kişisel

özellikler açısından kıskançlık, özel hayat kıskançlığı, maddi imkânlar/durumlar gibi

türlere ayrılmaktadır.

Öğretim elemanları arasında özel hayatla ilgili kıskançlıklar meydana

gelebilmektedir. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

146

“Özel hayatta da çay kahve içip muhabbet ediyorsan, bunları kesme gibi ya da geldiğinde

konuşuyorken iğneleme gibi, hımm öyle mi, aa projen mi geçmiş…” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos.

Bil.).

“İşte öğrenci ilişkileri dediğim gibi aile hayatı, bekâr öğretim üyelerinde de o sıkıntı olabiliyor.

Şöyle bir şey sezdim bekâr olanlarda, kendi aile hayatı olmayınca ya çoğu okuldaki hayata çok

fazla angaje oluyor. Öğrencilerle şeyi olsun, ilişkileri olsun ya da diğer şeylerle olsun, sadece

üniversiteyle ilgili bir hayatı oluyor, dışarıda sosyal bir hayatı olmuyor. O zaman buradaki şeyler

çok sıkıntılı hale gelebiliyor.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil).

“Akademik ortamlarda ama akademik olmayan olgulardan doğan kıskançlıklar da vardır. Onun

arabası var benim niye yok gibi meselâ. Ya da adam hem evlendi, hem araba aldı, bir de çocuğu

oldu. Biz daha henüz bu hayat yolculuğunda bir mesafe kat edemedik, akademik ilişkilere

boğulduk. Bu da bir kıskançlık. Akademinin dışı.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bekarsa evliliğini kıskanabilir. Veya evliyse diğerinin evliliğinin mutlu olmasını kıskanabilir,

kendisi mutsuzsa. Çocuğunun kolejini kıskanabilir. Yani bu akademisyenlik dışındaki faaliyetleri

de içerebilir yani. İlla akademik olması bu hayattaki şeyleri değil de sosyal hayatını da

kıskanabilir. Hatta kadınlar arasında işte güzellik, giyim, bakım, ayakkabı, pantolon, etek, ceket

marka… İşte bunlar bile var. Giydiği şeyin markasına kadar bu kıskançlık gidebilir yani. En basit,

en adi kıskanmaya kadar dönüşebilir. Hatta işte kadınsa karşıdaki bireyin kıskandığı kişi

sosyalliğini, tarzını, eğitimini, kültürünü, girişkenliğini bile kıskanabilir. Tam tersi erkekse meselâ

kıskanan bireyler birbirini diğerinin eşinin güzelliğini, sosyalliğini, statüsünü her şeyini kıskanır.”

(Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Akademi ile ilgili ama akademi dışı olup daha çok bireysel kıskançlıklar da

vardır. Derin Hanım ve Sema Hanım bireysel ve kişilik özellikleri açısından

kıskançlıkların olabileceğini vurgulamışlardır:

“Bir de bireysel kıskançlıklar deyip, o adi kıskançlıkları yine akademisyen de olsa akademik

ortamda gerçekleştirdiği için adi kıskançlık olarak sınıflandırabiliriz.” (Derin Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

“Kişilik özellikleri açısından bir kıskançlık olur, kişilik özellikleri diye gruplandırıyorum bunu.

Kişilik özellikleri de dışa dönük olma, bakımlı olma, çok fazla insanlarla diyaloğunun iyi

olması…” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Maddiyat ile ilgili kıskançlıklar da olabilmektedir. Aşağıda ilgili ifadeler

sıralanmıştır:

“…maddi olarak kıskançlık olabilir.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Akademisyenlikte para düşünülmemesi lazım ama maalesef. Önüne gelen her şekilde teşvik kafa

kolla para yükselsin diyor. Teşvik de işi bitirdi. Projelerdeki buradaki mantıksızlıkta proje

yapmayı para olarak görüyorlar. …burada sohbet esnasında bi hocamızın bana dediği şuydu; “Ne

kadar ücret alıyorsun?” “Yürütücü olarak kaç para verecekler?” ve ben ne zaman öğrendim

samimiyetle söylüyorum TÜBİTAK sözleşmeyi gönderince ne kadar para alacağımı öğrendim.

Burada insanlar önce yürütücü olarak kaç para alacağını öğreniyor sonra o projeye sonra diyor ki

o grubun projesinde para yok, geç diyor. Ama bu grupta var. Aa yok hemen kamak yapalım,

trilyonlar var. Bu mantık ile bilim olmaz, olmuyor da zaten.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Maddi kısma ne sığdıracağım, tabi ki ücretler, ödüller girebilir, teşvikler girebilir, maddi

anlamda.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

147

“Burada maddiyat daha çok ön planda biz de. Ya ders ücretlerini daha fazla almak isteyen hocalar

var. Teşvik puanları işte hep diyorum ya, hocaların kendi yeterlilikleriyle alakalı bir şey, kendi

bilimsel makalelerini çözdükten sonra, yayınladıktan sonra aldıkları puan zaten teşvik.” (Ziya Bey,

Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Fakültede daha çok kıskançlık bence ya maddi veya akademik boyutuyla söylemiştin. Akademik

boyutta biraz daha fazla.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Bir bunu döner sermayeye bağlı kurum olduğumuz için maddi anlamda, kazanç anlamında

kıskançlık diye aklıma gelen ikisi var yani.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Ekonomik kıskançlıklar, akademik teşvikten aldığı farklılık, unvanının kaynaklı bir kıskançlık

olabilir, yaptığı idareye göre varsa, ondan kaynaklı bir farklılık olabilir. Döner sermaye bağlı bir

yerde çalışıyorsa, ekstra ek bir görev varsa, oradan aldığı ücret kaynaklı olabilir. Bunları

ekonomik kaynaklar altında birleştirebiliriz.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

3.2.2. Popülerlik/İtibar/Sosyal Statü

Kıskançlığın örgüt dışı türleri popülerlik/itibar/sosyal statü, TV

programları/medyatik olma/ görünür olma, sosyal medya üzerinden kıskanılma, çok

sevilme, sosyal statü, maddi olmayan kıskançlık, sosyal hayat kıskançlığı gibi çeşitlere

ayrılmaktadır.

Televizyona çıkan akademisyenler çıkmayan akademisyenler kıskanabilir. Ender

Bey konuyla ilgili “Televizyon yayınlarına ve programlarına çağırılıyoruz. Niye onu

çağırıyorlar da beni çağırmıyorlar, şu anki televizyona çıkan birçok hocayı çok

kıskanıyorlar, o kadar para verseler ben de çıkarım diyorlar.” (Ender Bey, Prof. Dr.,

Sos. Bil.) diyerek televizyona çıkıyor olmanın kıskanılacağını ifade etmiştir.

Bir akademisyen yaptığı işleri, aldığı ödülleri, katıldığı kongreleri paylaşarak

başkalarını kıskandırabilmektedir. Aşağıda ilgili ifadeler sıralanmıştır:

“İşte bir kişinin yaptığı bir çalışma ya da aldığı ödülün çok ön plana çıkması. Bir de biliyorsunuz

günümüzde böyle ne bileyim İnstagram veya Facebook gibi sosyal medya araçları bu şekilde çok

kullanılıyor.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“İşte beni öğrenciler çok seviyor, bana çok hediye alıyorlar, hani öğretmenler günü olsun, doğum

günleri olsun, hocaya hediye öğrencileri tarafından hediye alınması olsun, organizasyon yapılıyor

olması, sürekli sosyal medyadan da bunu reklam ederek, fotolarını paylaşarak, bunu daha fazla

pekiştiriyor.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

Derin Hanım sosyal statüye vurgu yaparak şu görüşü dile getirmiştir: “Sosyal

statüye dayalı kıskançlık diyebiliriz. Bu bir mesela Isparta’da çok güçlü bir aileden

geliyor olması. Bu onu kıskanacak bir taraf haline gelebilir. O yüzden sosyal statüye

dayalı kıskançlık diyebiliriz.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

148

Maddi kıskançlığın dışında kalan akademi ile ilgili maddi olmayan kıskançlıklara

yönelik ifadeler şu şekildedir:

“Maddi olmayana geçtiğimizde mevki mesela. Mevki makam hani başka kıskanılacak ne var,

şehir olabilir, ne bileyim kentler, olanaklar olabilir veya işte üniversitelerinin sunduğu olanaklar

olabilir. Kendisine işte şuna daha fazla veriliyor, buna işte daha iyi bilgisayar verilmiş, bunun daha

iyi odası var daha büyük odası var gibi belki. Hani o dokümanlar, sahip olduğu işte madde,

teçhizat olabilir. İşte mutluluk kıskanılabilir yani.” (Eylem Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Maddi olmayanlar da bence. Şu olabilir maddiye bence şeyler, yayınlar vesaireler de girer.

Maddi olmayanlara da şunlar girebilir; bence daha çok sevilmek, daha çok onaylanmak şey

anlamında akademik anlamda. Evet şu gerçekten bir numaradır, bu gerçekten çok iyidir, alanında

falan denilmek kendisinden övgüyle bahsedilmek böyle kendinin olduğu veya olmadığı ortamlarda

sürekli onure edilmek, bir konu olduğunda falan mesela bana değil de bir başkasına danışılmak, bu

gibi şeyler bence maddi olmayan kıskaçlık sebepleridir diye düşünüyorum.” (Rana Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bence bu yine maddi olmayan. Çünkü orada şey var, farklı bir bağ var, evet senin öğrenciyle

kurduğun ilişki, ders anlatma, işte konuşma, onların hepsi biraz. Fiziksel anlamda maddi olan

kısma girecek gibi olabilir ama bence bu daha çok hocanın öğrenciye yaklaşımı, öğrencinin o

hocayı arkadaş ya da yetkin bir hoca, danışılacak bir mercii gibi kabul etme, onaylaması durumu

bence maddi olmayana girer yani. Eğer öğrencilerle ilişki maddi olmayan kısma girer öğrencilerle

ilişki, gururla bahsedilme, övgüyle anlatılma, parmakla gösterilme başkalarına danıştırılma falan.”

(Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Sonuç itibariye, kıskançlığın örgüt dışı türleri iki kısma ayrılmaktadır. İlki, aile

ve çevresiyle ilgili kıskançlıktır. Bunlarda kişisel veya özel hayatla ilgili

kıskançlıklardır. Akademisyenlerin akademinin dışındaki hayatlarına dair kıskançlık

duyabilmektedir. İyi bir aileden gelmiş olmak veya tanınır bir aileden gelmiş olmak gibi

örnekler verilebilir. İkincisi ise, popülerlikle ilgilidir. Burada ise, daha çok yaptıklarıyla

ön planda olanların kıskanılmasıdır. Örneğin TV programlarına çıkmak olsun veya

sosyal medya üzerinden çok takip edilmek olsun, bunlar kıskanılabilmektedir.

4. KISKANÇLIĞIN SONUÇLARINA İLİŞKİN BULGULAR

Akademisyenlerle yapılan görüşmeler sonucunda kıskançlığın sonuçlarına

ilişkin bulgular elde edilmiştir. Akademisyenlere, “Sizce kıskançlık örgütleri nasıl

etkiler?” ana sorusu, “Nasıl zarar verir?”, “Kıskançlığın örgüte faydaları ve zararları

nelerdir?”, “Kıskançlık beraberinde neyi getirir?” ve “Bireye, örgüte ve topluma ne

gibi sonuçları vardır?” gibi sonda sorular yöneltilmiştir.

Akademik örgütlerde kıskançlığın bireysel, örgütsel ve toplumsal pek çok

sonucuyla karşılaşılmıştır. Bu sonuçlar, “Bireysel Sonuçlar”, “Örgütsel Sonuçlar” ve

149

“Örgüt Dışı Sonuçlar” olmak üzere 3 üst temaya ayrılmıştır. Şekil 12’de üst ve alt

temaları görmek mümkündür.

Şekil 4. Kıskançlığın Sonuçlarına İlişkin Kavram Haritası

4.1. Bireysel Sonuçları

Kıskançlığın bireysel sonuçları içerisindeki üst teması altında kıskançlık

sonuçları “İçsel Sonuçları” ve “Dışsal Sonuçları” olmak üzere iki alt temaya ayrılmıştır.

4.1.1. İçsel Sonuçlar

Bireysel sonuçları açısından içsel sonuçlar arasında önyargılı olma, bencil olma,

huzursuzluk, mutsuzluk, geri çekilme, hazmedememe, güvensizlik çıkması/ kişisel

güvensizlik, nefret duyma gibi sonuçları yer almaktadır.

İçsel sonuçlara dair anlatılanlar arasında önyargı da yer alır. Duygu Hanım ve

Teoman Bey’in konuyla ilgili ifadeleri şu şekildedir:

“Dışa yansıması, başka bir kurumun, sizin yani, sizin hakkınızda olumsuz şeyler söyleyince yani

hiç tanımadığınız bir insana önyargılarla karşılaşabilirsiniz.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“İşte hocalarla ilk defa görüştüğünüz ya da daha önce gördüğünüz ama çok muhabbetiniz olmayan

hocalarla bir araya geldiğiniz zaman konuşurken diyor ki “ya diyor hocam biz sizi böyle

150

bilmiyorduk”, bize diyor sizi şöyle anlattılar. “Biz diyor sizi çok yanlış tanımışız” diyor. Yani

insanlar sadece karşı tarafın anlattığıyla biliyor. İnsanlar size önyargıyla yaklaşıyor.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

Tamer Bey kıskançlığın içsel sonuçlarından biri olan bencilliğe vurgu yaparak şu

görüşleri ifade etmiştir: “Kıskanç insanlar bencil oluyorlar, kurum için bir şey yapmak

istemiyor, işim var diyor, işlerden kaçıyor, benim diyor yayına ihtiyacım var, çalışmam

lazım iş yapmıyor.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

Bir başka verilen içsel sonuçlar, mutsuzluk ve huzursuzluk halidir. Burada hem

kıskanana hem de kıskanılana zarar verilmektedir. Bu konuya dair katılımcıların çoğu

fikir beyan etmiştir ve katılımcıların ifadeleri şu şekildedir:

“Önce kişinin zaten kendi huzuru kaçar, kıskanç insanlara bakın, huzurlu insanlar değildir, mutlu

insan değildir, iç huzurları yoktur aslında.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Yani o kişi zamanla mutsuz hale gelir. Onun mutsuz olması, işte onunla beraber diğer insanların

da mutsuz olması toplumda ya da işte bu fakültede olsun, üniversitede olsun, çalıştığı ortamda

huzursuzluğa sebep olur.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kendi eş kıdemindeki kişilere, hani kendinden bir adım öne geçirtebilecek, parlatabilecek

faaliyetler içerisinde bulunması kişiyi huzursuz ve tedirgin ediyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ.

Bil.).

“Onlarla birlikte görüldüğümde bile kişinin böyle bir huzursuzlandığını, böyle bir yüzünün

asıldığını görüp, bunu kıskandığını fark edebiliyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

Ben çok huzursuz olurum. Çok gergin olurum. İnan ki huzursuz bir ortam. Babaannemin lafı,

bazı yerde köpek bağlasan durmaz der, huzursuzluk olunca.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kıskançlık beraberinde kıskanan kişiye huzursuzluk getirir. Kıskanılan kişiye de yani ben

kıskanılıyorsam eğer, çevremdeki biri tarafından ve kıskanıldığımın farkındaysam bana da

davranış değişikliği getirir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“En başta huzursuzluk getiriyor kıskanan kişi için.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“İşte can sıkıntısı, durduk yere gerginlik olur, yani hani çalışma ortamının huzuru gider bir kere.

Yani herkes kendi halinde, hiçbir farklı kaygısı yokken oturup çalışmak gibi bir güzellik varken

durduk yere bir başkasının gerginliğin yaşıyorsun yani.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“İnsanlar arasında mutsuzluk ortaya çıkar. Çünkü sizin ondan mutsuz olduğunuzu biliyoruz ve

ondan besleniyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“...bunun zararı size dokunuyor yani ister istemez mutsuz oluyorsun. Bütün mesele bu. Sadece

ben değil. Benimle aynı düşünenler. Benimle beraber aynı ortamda bulunan diğer insanlar da aynı

durumu yaşıyor, onlarda yaşıyorlar.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Mahalle kıskançlığı diyelim, yani alt komşu üst komşunun arabasına özenir, kıskanır ya da evini

kıskanır. İşte onun çocuğunun başarısını kıskanır. Bu yapıcı bir kıskançlık değil, bu kişiyi aslında

mutsuz eder.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“O sebeple en büyük etkisi kişiyi mutsuz etmesi, yani toplumsal anlamda ama bu akademik

ortama çevirdiğimiz zamanda böyle bir sonuçla karşı karşıya kalabiliriz. Sürekli başkalarını

151

kıskanmak, gözlemlemek kişiyi bir şekilde mutsuz eder, yani mutsuzlukla sonuçlanır.” (Cavit

Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Çünkü mutsuz insan kıskandığı kişiyle birlikte bir süre sonra bundan olumsuz etkilenirse o da

aynı şeyleri yaşıyor. Burada bunu yapsan ne olur, şunu yapsan ne olur, gördüğüm insanlara, bak

etrafımdaki insanlara bak duygusuna itiyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Mutsuzluğu getirir, kıskananı da mutsuz eder bence, kıskanılanı da mutsuz ediyor.” (Duygu

Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“O zaten en büyük zararı kendine veriyor. Bir, eğer haksızsa tek başına kalır. Yalnızlaşır. Belli bir

süre sonra güç kaybedecektir. Aslında başkasının mutsuzluğuna sebep oluyor ama kendisi de

mutsuz olacaktır.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Bireye başta, en başta bireye zarar verir çünkü şey, mutsuz olursunuz bir kere. Her şeyden önce

kendi potansiyelinizi keşfedemezsiniz yani.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Kıskançlık, depresyonu mutsuzluğu bunların hepsini getirir. Beraberinde anksiyete bunların

hepsini getirir beraberinde.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Ee diğer örgütsel nokta içinde yaşadığımız ortamı da düşünürsek bitti. Birbirine güvenmeyen

insanların olduğu ya da birbirinin kuyusunu kazdığınızı düşündüğünüz bir bölümün ya da

fakültenin vesaire içerisin de kimse mutlu olmaz.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Doktoraya başladığımız için etraftaki arkadaşlar belki onu kıskandılar ve içlerine sindiremediler o

durumu ve mutlu olamadılar. Bu hakikaten zor bir durum başkasının adına mutlu olabilmek bir

meziyetmiş onu anlıyorsunuz.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“Yani bireysel fazla kıskançlık onun elde ettiğini elde edemediği zaman hüzünle sonuçlanıyor. Ya

sonuçta o kıskanıyor, onu yapmak istiyor. Olmayınca daha çok morali bozuk, hiç yoktan kendini

o rekabet yüzünden kendini bambaşka noktaya götürebiliyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

İçsel sonuçlara dair anlatılanlar arasında geri çekilme de yer alır. Teoman Bey,

Derin Hanım ve Tahsin Bey’in ifadeleri aşağıda verilmiştir:

“Ben sırf bu yüzden bölüm başkanlığını bıraktım, bu yüzden. Diğer hoca gidince ben tek proftum.

Bölüm başkanlığını istemiyorum dedim. Bu insanla uğraşmaktan. Bakın sizi başka türlü tedbirler

almaya zorluyor insanlar. İnsanın bir nevi geri çekilmeyi, insanlarla uğraşma, ne halleri varsa

görsünler, o hale getiriyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Onu kıskandırıyor gibi olmamak için bunu yapmak istemiyorum. Kendimi geri çekebiliyorum

mesela.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kıskanılan kişi kendini bir çembere alınmış hissedebilir, sürekli gözlerin birileri tarafından

üstünde olduğunu, kem gözler rahatsız edildiğini vesaire düşünebilir.” (Tahsin Bey, Arş. Gör.,

Sos. Bil.).

Kıskançlığın içsel sonuçlarından biri olan hazmedememeyi Cavit Bey “Şöyle

böyle, hani ben daha iyiyim ama işte o kıdem olarak benden daha yüksek bunu

hazmedememe problemleri olabiliyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.) cümlesiyle

ifade ederken, Sema Hanım da “Her şey denge aslında, dengeyi kuruyorsan bir sıkıntı

olmuyor ama olmuyor işte hazmedemezlik oluyor yeni gelenleri işte. Öğrencimizle

152

şimdi şöyle oldu, falan filan. E tamam işte ne güzel öyle olması lazım, boynuz kulağı

geçmiş yani.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.) cümleleriyle vurgulamıştır.

İçsel sonuçlara dair anlatılanlar arasında nefret etme de yer almaktadır. Halime

Hanım ve Tarık Bey’in ifadeleri aşağıda belirtilmiştir:

“Kıskançlık hatta kötü duygulara, nefrete sebep olabilir. Yöneticinin olumsuz davranışları

nedeniyle nefret oluşabilir ya da diğer kişiye zarar vermeye çalışabilir insanlar. Yoksa

kıskançlığın daha kişisel olduğunu ama olumsuz sonuçlarının büyümesiyle ilgili yöneticinin

davranışlarının önemli olabileceğini düşünüyorum.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“Kıskançlık, kin ve nefrete dönüşüyor, sonrasında ise intikam almaya çalışıyor. Bireysel manada

bunların yaşandığını düşünüyorum.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Sonuç itibarıyla, kıskançlığın içsel sonuçları arasında huzursuzluk veya

mutsuzluk gibi konular yer almaktadır. Akademik örgülerde kıskançlığın sonuçları

yıkıcı olabilmektedir. Örneğin kıskanan da kıskanılan da huzursuz olabiliyor. Bunun da

akademik ortamı etkileyen birçok sonucu vardır.

4.1.2. Dışsal Sonuçlar

Dışsal sonuçları açısından kıskançlığın sonuçları, itibarsızlaştırma, fiziksel

saldırı, engelleme, yıldırma, soyutlama, psikosomatik, iletişim problemi, davranış

değişikliği ve tükenmişlik olmak üzere dokuz alt tema altında toplanmıştır.

Şekil 5. Kıskançlığın Dışsal Sonuçlarına İlişkin Kavram Haritası

153

4.1.2.1. İtibarsızlaştırma

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de itibarsızlaştırmadır. İtibarsızlaştırma;

olumsuz duygular çıkması, iftira atma, dedikodu, asılsız suçlama, rencide etme,

kötüleme, açık arama, aşağılama, karalama yapma, arkadan iş çevirme gibi konulardan

oluşur.

İtibarsızlaştırmaya dair anlatılanlar arasında olumsuz duygular yer almaktadır.

Katılımcılar ifadelerini aşağıda belirtmişlerdir:

“Kıskançlık tek bir şekilde değil. Kıskançlık yol alırken başka olumsuz duyguları nefret, hırs,

öfke, intikamı, öç alma bunlar aslında kıskançlığı besliyor kıskançlık, giderken bunlarda beraberin

de gitmektedir. Gurur, kibir, üstün görme bunlar kıskançlığı tetikleyen unsurlardır.” (Serhat Bey,

Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Yani aklımdan bir kıskançlık ifadesi geçirebilirim ya da bunu keşke onun yerine ben olsaydım

diyebilirim buraya kadarı kıskançlıktır. Ama bundan sonrası onun hakkında bir takım mesnetsiz

dedikodular çıkarma, onu sağa solda karalamaya çalışma, hakkında dedikodu üretmek

sağda solda lafını yapmak artık ondan sonra kıskançlıktan da öte başka bir şey olur.” (Hilmi Bey,

Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kin getirir, nefret getirir, gerginlik getirir. Çünkü karşındaki insan, sen bana sürekli bir şekilde

mobing yapıyorsan ben de ona göre cevap veririm yani.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kıskançlık beraberinde tiksinti, düşmanlık, intikam duygusunu getirir, o kişiyi engellemeye

dair her türlü davranışı beraberinde getirdiğini düşünüyorum. Kıskançlıkla beraber, taciz de

yaşadım, mobing de yaşadım. İntikam duygusunun yönelik bir takım davranışlar yaşadım.” (Tarık

Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

İftira atma da kıskançlık açısından kıskançlığın dışsal sonuçlarından

itibarsızlaştırmaya ait bir konudur. İftira atma, bir kimseye gerçek olmayan bir suç

atmaktır. İftira atmaya ilişkin katılımcı ifadelerinden bazıları aşağıdadır:

“Bir süre sonra isimsiz imzasız dilekçeler gelmeye başladı şeye, sağlık müdürlüğü üzerinden

devlet hastanesi başhekimliğine. Soruşturmayı yapıyorsunuz, bakıyorsunuz yani abuk sabuk

iftiralar, suç atmalar filan.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Karşıdaki kişinin de enerjisini çalıyorum, iftira atıyorum.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Kıskançlık beraberinde neyi getirir, iftira atmaya kadar bile ulaşabilir aslında.” (Eylem Hanım

Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…burada kaldığı zaman biliyor ki başına geleceği, şey işte, sabah işe geldiği gittiği saatlerde

konuşulacak, öğrencilere kötü şeyler anlatılacak, hatta hakkında belki iftira da atılacak genel

olarak.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Daha önceki MYO’daki hocalardan gerek kendilerinin gerek başkalarından bu konu ile ilgili çok

söylenti duydum. Kulağıma çok geldi, bizzat yüzüme söyleyen de oldu. Bundan dolayı bana iftira

atan da oldu. Hakaret eden oldu. Kavga boyutuna varan davranışlar oldu.” (Tarık Bey, Ögr. Gör.,

Sos. Bil.).

154

“…senin hakkında kötü konuşmaya başlıyor, dedikodu yapıyor, iftira atıyor, olmamış şeyi olmuş

gibi gösteriyor senin hakkında ileri geri konuşuyor, tezvirat yapıyor, olumsuz manada

konuşuyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

İtibarsızlaştırmaya dair anlatılanlar arasında dedikodu de yer alır. Öğretim

elemanları ifadelerini aşağıda belirtmişlerdir:

“Genellikle ya yetersiz ya kapasitesiz ya da mevcut konumunda yapacak, fazla üretecek bir işi

olmayan insan bu boş vaktini başkalarını kıskanarak, dedikodusunu yaparak geçirir. Maalesef

yani bütün çalışma alanlarında böyledir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“İşte arkadan başka konuşmalar gelebiliyor o kişi hakkında falan filan akademik teşvik konuları

problem ya da işte yine meselâ bazen ben kendim de kıskanıldığımı düşünüyorum.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Dedikodu, ayağını kaydırma ondan sonra baltalama getirebilir.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi,

Sos. Bil.).

“…kıskançlık dediğimiz şey, akademik ortamda ya dedikodu oluyor bir. İki tamamen

çalışmalarını çalma, onun yaptıklarının aynılarını yapma moduna geçiyor.” (Ziya Bey, Dr. Öğr.

Üyesi, Spor Bil.).

“Valla ben akademi de şunu gördüm. Uzun süre akademisyenlik yapmış birisi değilim ama

akademide, kişisel ilişkilerde herkes birbiriyle çok iyi, yani gülüyor eğleniyor, öyle çaylar,

kahveler… Sohbetleri, muhabbetleri çok iyi böyle. Herkes kendi odasına dağıldığında, bak bak o

şu çalışmayı yapmış, bu da bu çalışmayı yapmış, bak bu bunu nasıl yapar gibi dedikodu ortaya

çıkıyor. Ben bizim fakültede de Tıp fakültesinde de bunu gördüm ve genelde bu şekilde karşılıyor.

Yani sosyal ilişkilerde insanlar birbirini kıskandığını pek böyle göstermiyor yani hissettirmiyor

ama kendi odalarına geçtiklerinde nasıl o benden şunu yapar, o benden nasıl şu hasta bakmada

olsun, dönerde olsun veya akademik anlamda nasıl bunun peşinde.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ.

Bil.).

“Kıskanılan akademisyen, onun olmadığı ortamlarda sürekli aleyhinde konuşulmakta. Buradan

da anlamaktayız ki o akademisyen kıskanılmakta.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

İtibarsızlaştırmaya dair anlatılanlar arasında saldırı da yer almaktadır. Bununla

ilgili olarak katılımcılardan Hilmi Bey “Yani iş oraya kadar varabilir, yani

çekememezlik, hakaret, dedikodu, arkasından laf üretme bunların sonucunda fiziksel

saldırı, sözel saldırı dışlama ya da karşıdakinin aleyhinde isnatsız, mesnetsiz

suçlamalar nedeniyle soruşturma konusu olan, mahkemelik olan insanlar var.” (Hilmi

Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.) şeklinde vurgulamıştır.

Kıskançlığın içsel sonuçlarından biri olan itibarsızlaştırmayla ilgili Teoman Bey

“Yani yolda geçerken karşı karşıya geldiğiniz zaman bakışlarıyla, hareketleriyle şu

kapının önünden geçerken bile hareketleri davranışları tavırları sizi sürekli rencide

etmeye çalışıyor, rahatsız etmeye çalışıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.) şeklinde

görüşlerinde rencide etmeye vurgu yapmıştır.

155

İtibarsızlaştırmaya dair anlatılanlar arasında kötüleme ve aşağılama da

kıskançlığın dışsal sonuçları arasında yer almaktadır. Duygu Hanım ve Şevval Hanımın

bu yöndeki görüşleri aşağıda verilmektedir:

“İşte o kişinin grubundaki öğrencilerin projesini olabildiğince aşağılayıp, değersizleştirip,

olabildiğince kötüleyip, hiçbir iyi yanını görmeyip, bu hocaya karşı olan kinini o öğrenci

üzerinden kusmak.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Aynen sevmediği hocanın grubundaki öğrencisine düşük not veriyor. Onun projesini

değersizleştiriyor, aşağılıyor projesini. Hem hocasının hem öğrencinin kendini kötü

hissetmesini sağlıyor böylece.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Eğer derslerden proje bazında daha çok para alıyorsam sen beni kıskanıyorsun. Çünkü neden ben

alamıyorum. Neden ben alamıyorum da sen çalışmak yerine beni kötülemekle yapıyorsun. Nasıl

çıktı, kötüleyerek çıktı.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Statü de var canım. Ben doçent oldum, sen olamadın. Sen düşünüyor musun ki bu kadın doçent

oldu bana şunu yapabilir. Benim doçent olduğumu çekemeyeceğine göre bu sefer başka şekillerde

kötüleyeceksin.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Onunda göstergesi ya beni sürekli şikâyet edecektir ya da belli ortamlarda beni kötüleyecek ki

insanlar benim daha iyi, mesela atıyorum TÜBİTAK’a gider beni kötüler, TÜBİTAK projesi

alamam ben. Anlamazsınız beni kötülediğini yani. Arkanızdan işler çevirir yani.” (Şevval Hanım,

Doç. Dr., Fen Bil.).

İtibarsızlaştırmaya dair anlatılanlar arasında eksik arama da yer alır. Bununla

ilgili olarak katılımcılardan Serhat Bey şunları ifade etmiştir; “Bir kere karalama

stratejisi, eksik arama eksiğini bulalım ki bulduğumuz anda onun tepesine çökerim.

Hukuki sonuçlar doğurma, soruşturma açma, eksik aramak… Kıskanan kişi

kıskandığının sürekli eksiğini arar, kıskançlığı bastırmak için, onu itibarsızlaştırmak

için… Artık gözüne batmaya başlar. Artık onun yaptıklarına göze batar, sürekli onun

ismini olumsuz olarak gündeme getirir. Olur, olmadık yerlerde ondan bahseder.”

(Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Bir başka verilen dışsal sonuçlardan biri olan itibarsızlaştırma ile ilgili, karalama

yapma, arkadan iş çevirme ve arkadan konuşma halidir. Bu konuya dair katılımcıların

ifadeleri:

“Yani işte hep o kişiyi, kötü, hoşlanmadığı ya da işte kendine rakip olarak belirlediği insanı

olumsuz yönlerini aktarıyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Yapılmamış şeyler yapılmış gibi lanse edilebilir. O kişinin üzerinde kötüleme yapılabilir

olmadığı halde. Neden? Çünkü hani ben o mevkiye erişememişimdir, gelememişimdir, dolayısıyla

onu karalama yöntemine gidilir.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Sonra burada, idare, görev yaptığım yerde, yine arkamdan konuşanlar oldu. Hatta benimle

konuşmayanlar oldu.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

156

“Sizin arkanızdan iş çeviriyorlar, sizin başınızı belaya sokamaya çalışıyorlar. Bu neden olur,

kıskançlıktan olur, kıskançlığın ortaya çıkarmış olduğu sonuçlardan bir tanesi de, bu

yaşadıklarımdan bir tanesi bu.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Bir de bastırılmış ve ortaya çıkmamış, kişi tarafından biliniyor ama ortaya çıkmamış, bu daha

kötü ve tehlikeli bir kıskançlıktır. Ben, senin odana geliyorum halini hatırını soruyorum. Çay

içiyorum, halini hatırını soruyorum görünüşte her şey iyi. Ama arkandan seni çekiştiriyorum.

Dışarıdan bakıldığı zaman her şey çok iyi, bizi samimi görmektedir ama benim içimde sana karşı

bastırılmış, sana karşı tehlikeli kıskançlık var.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Burada Derin Hanım dışsal kıskançlığın sonuçlarına farklı bir bakış açısı

getirerek kıskançlığın her zaman ayrılık, küslük getirmeyeceğini,, tam aksine kıskandığı

kişiyi takip etmek için yakın ilişikler kurabileceğine değinmiştir. Bununla ilgili olarak

“Kıskançlık her zaman küslük getirmiyor. Küstüğün kişilerle onun ne yaptığını

öğrenemiyorsun çünkü. Yani küsersem meselâ işte ben fark ediyorum, kıskançlar

birbirlerine daha da yakınlar yani. En nefret ettiğim davranış da bu gerçekten. Yüzüne

gülüyor seninle iyi. Benim sosyal medya hesaplarımın hepsini stalklıyor. Senin attığın

her adıma hâkim, biliyor. Kıskanacak veri topluyor aslında bir taraftan.” (Derin

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.) şeklinde görüşlerini dile getirmiştir.

4.1.2.2. Fiziksel Saldırı

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de fiziksel saldırıdır. Fiziksel saldırı;

intikam/ öç/kin, saldırı, kavgaların olması, çatışmaların olması, sağlığa zarar verme,

ölüm, karşıya zarar verme gibi konulardan oluşur.

Fiziksel saldırıya dair anlatılanlar arasında intikam/öç/kin gibi duygular yer

almaktadır. Katılımcıların konuyla ilgili ifadeleri şu şekildedir:

“Ben bir doçent olayım gösteririm size, ben bir doçent olayım, ben de bilirim neler yapacağımı

gibi bir takım ifadelerle eğer kendini besleyerek doçent olduysa, o zaman hakikaten çekilmez

olur. Etrafta insanlar ondan pozitif bir şey alamazlar, sadece günü geçirirler, yani nasıl bilirsinizi

hiçbir çıkar ilişkisi olmadan çok iyi biliriz diyorlarsa biliriz ki kıskançlık yoktur.” (Hilmi Bey,

Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Yani kendi gücü yeten gücü yetene gösteriyor. Belki bana gösteremedikleri intikamı benim

altımdaki ya da etrafımdaki öğrencilere gösteriyorlar.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kin haline geliyor, insanlar birbirlerine, belli bir kıskançlık belli bir aşamayı geçince kin,

intikam, öç almak vesaire. Yani işte bütün bunları yaşadık biz burada, akademik camiada. Ben

hiçbir şekilde tasvip etmedim ama maalesef yaşadığım durumlar. Benim kendimle alakalı da oldu

ama onun haricinde bir diğer hocalar arasında bunlar var.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kıskanılan kişi de bir süre sonra yılıyor diyor ki bu kadar mikrop bir insan varsa ben de bunun

hatasını arayacağım zamanla ben de bunu gömeyim diye düşünür, öcünü almaya, intikamını

almaya gider, hani bir süre dayanır.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

157

Fiziksel saldırıya dair anlatılanlar arasında fiziksel saldırı, kavga, dövüş de

kıskançlığın dışsal sonuçları arasında yer almaktadır. Aşağıda bazı öğretim

elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“…iş oraya kadar varabilir yani çekememezlik, hakaret, dedikodu, arkasından laf üretme bunların

sonucunda fiziksel saldırı…” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Yani kıskançlık nedeniyle fakültede bölümler içinde ya da bölümler arasında birbirleriyle

mahkemelik olacak kadar kavgalı olan insanlar var.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Hocalar arasındaki kavga, dövüş, fiziksel şiddete kadar varan durumlar yaşadık meselâ biz

burada.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“İşte toplantıda kavga çıkartıcı bir özelliğe sahip oluyor. Anlamıyoruz ya, durduk yere niye dedi

ki falan yapıyoruz, aslında bir şey yoktu diyoruz. Ama temelinde kıskançlık var.” (Sema Hanım,

Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Kavgalar oluyor, tabi küslükler oluyor. Meselâ dediğim gibi uzun zamandır arkadaşım öğretim

görevlisi, işte yeni yardımcı doçent olmuş arkadaşlar vardı bundan beş altı yıl önce. Bir toplantı bir

şey oldu, görüş ayrılıkları var. Öğretim üyesi arkadaş dedi ki, e tabi dedi burada, zamanında dedi,

ne dedi koyunun olmadığı yerde keçiye Abdurrahman çelebi deyimi var da yani yok biz yokken

tabi sizin borunuz ötüyordu anlamında. Öyle bir deyimle cümleyle başlayan bir kavga idari

mahkemeye gitti ya bakın kurum içerisinde, idari mahkeme değil, davaya gittiler bunlar. Hakaret

davasına ya bakın, çok saçma bir şey kurum içerisindesin, yan yana çalışıyorsun, idari mahkemeye

gidiyorsun, hakaret davasından ha sonra bunlar aşıldı.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Özünde dediğim gibi yaşadığımız adaletsizlik başka yerde aranmalıdır ama kişi oraya

ulaşamadığı için kendi akranında durumu arar bu da çok sık karşılaşılan bir şey hani araştırma

görevlilerinin arasındaki o çatışmaya ya da anlaşmazlığa sebep olacak şeylerden biri de bu yani.”

(Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Bir başka dışsal sonuçlardan biri olan fiziksel saldırıyla ile ilgili, sağlığa zarar

vermesi halidir. Bu konuya dair katılımcıların ifadeleri şu şekildedir:

“…evet, oldu tabii oluyor yani. Yani bunlar insan sağlığına zarar verecek düzeye bile gelebiliyor.

Ben kendim şahsi olarak mide kanaması geçirdim.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“…kıskanılan kişi olarak, yani mağdur olduğumu düşünüyorum. İlerlememin geciktiğini

düşünüyorum, çünkü bu tür yani sinirleri bozuldukça insanın hem fiziki olarak daha çok

rahatsızlanıyorsunuz, bağışıklık sisteminiz bile düşüyor, daha sık hastalanıyorsunuz, duygusal

olarak sıkıntı yaşıyorsunuz, zaman zaman yüksek boyutlarda. Bu beden ve ruh sağlığınıza zarar

veriyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“İşte sağlık problemleri, eğer duygusalsanız tabi çok sağlam karakterliyseniz, illa

karakterlerimizle eşleştirmeyelim de, çok direnişli bir yapınız varsa, beyniniz çok da

önemsemiyorsa, bunları çok etkilemeyebilir ama eğer duygusal bir yapınız varsa çok

etkilenirsiniz.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Yani kıskançlık, bireysel anlamda o kendi öfkelendiğiyle, kan basıncının arttığıyla,

tansiyonunun yükseldiğiyle, şekerinin yükselmesi, şeker hastası olmasıyla geri döner.” (Sema

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

158

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri olan fiziksel saldırıya dair kişiye zarar

verme de vardır. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Belli bir dozajı sonrası zararlı olmaya başlar. O kaybetsin yeter ki, ben de kaybedeyime

dönüşebilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…karşımdaki kişiye yetişemediğim gibi karşımdaki kişiye zarar vererek önüne takoz

koyuyorum. İtibarını yok ediyorum. Yani ben kendimi, enerjimi kendimi yükseltmek için değil,

karşımdaki kişiyi aşağı çekmek için kullanıyorsam bu kıskançlığın yıkıcı tarafıdır.” (Serhat Bey,

Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bana kıskançlık olumsuz geliyor. Yani şöyle, belirli bir seviyede kıskançlık olabilir. Yani şöyle,

kıskançlığın temelinde kişinin karşı tarafa bakış açısı önemli. Eğer ben o kişi gibi olamıyorum ya

da olmak istiyorum deyip bir rekabet ediliyorsa o şekilde kendisini motive de edebilir kıskançlık.

Tam tersi ona karşı gittikçe husumet de besleyebilir. O husumetini de arttırabilir yani,

düşmanlığını da arttırabilir.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“…bizim bu uyarmalarımız sonucunda arkadaşta kıskançlık gelişti. Ciddi anlamda. Bu sefer

arkadaş etrafında çok sevilen birisi olmasına rağmen en yakın çevresini kaybetmeye başladı. Yani

kıskançlık en yakınlarından başlamış oldu. İşte onlar çalışmaya girdiler, ben o çalışmaya

giremedim. Bu bildiriyi yazdılar benim adımı yazmadılar. Beni birinci sıraya yazmadılar , ikinci

sıraya yazdılar gibi. En yakınları akademik kıskançlık davranışı geliştirdi. Ve neticesinde

saflığını kaybetmiş oldu.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…patolojik kıskançlık seviyesindeysen her şeyi kıskanırsın, psikopata bile bağlarsın belki. Bir

süre sonra zarar bile verebilirsin. İşte onun işine ket vurayım, onun hakkında iftira atayım,

ayağına çelme takayım, idarecilik pozisyonunda işi varsa dur onun işini engelleyeyim… Bir sürü

şey yapılabilir.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Akademik anlamda birbirinin akademik teşvik puanından tut da en basit manada, ufak bir

yayınına kadar herkes birbirinin bir nebze diyelim artık kuyusunu kazıyor. Ne yaptı, poster

hazırladı, benim ismimi yazmadı. Benim klinikte yapıldı, şuydu buydu... Bunun peşinde herkes

yani. Kıskançlık denilince bu geliyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Netice olarak, kıskançlığın pek çok sonuçları vardır. Bunlardan biri de fiziksel

saldırıdır. Karşıdaki kişiye kıskançlıktan dolayı fiziksel saldırı düzeyinde zarar

vermesidir. Fiziksel saldırı, sağlığa zarar vermeden tutun da ölümle bile

sonuçlanabilmektedir.

4.1.2.3. Engelleme

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de engellemedir. Engelleme; bilgi/ veri

hırsızlığı/intihal, bilgi gizleme/saklama, verinin çalınması, başarıyı engelleme,

çalışmalara engel olma, yükselmesini istememe, angarya işler yaptırma, çelme takma,

aşağıya çekme, engel olma gibi konulardan oluşur.

Engellemeye dair anlatılanlar arasında bilgi gizleme/saklama davranışı yer

almaktadır. Katılımcıların ifadeleri aşağıda verilmiştir:

159

“Bölüme işte kıskançlıktan dolayı mağdur konumdaki kişi o projelerin hiçbirinden haberdar

bile edilmez.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Sonra bilgi paylaşmama da bir kıskançlık göstergesi bence. Kendi bildiğim şeyler varsa aklıma

gelen konuları gizleyebilirim. Ya da ne yapabilirim. Ona fayda sağlayacağını düşündüğüm şeyleri

ona göstermeyerek kendimi ön plana çıkartabilirim. Yani ben şunu bile tecrübe ettim. Çok iyi

makaleleri, çok iyi kitapları elinde olan kişi paylaşmak bile istemiyor yani. O bilmesin, bunları ben

bileyim ortamda benim farkım olsun diye. Aslında burada kıskanan kişinin diğerine

kıskançlığından dolayı baskılama çabası var yani. Daha az bilgiye sahip olsun kaygısı var. Bu da

tabi bilimin doğasına da ahlâkına da aykırı bir davranış aslında. Bilgiyi biz paylaşmak için burada

ediniyoruz, belki ama kıskançlık ortaya girdiği zaman bilgi saklama davranışı da ortaya çıkıyor.

Akademisyenlik anlamında da en bariz örneğinin bilgi saklama olabileceğini düşünüyorum.”

(Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“O çıkanlar arasında birbirini kıskananlar varsa belki şey olabilir orada bilgi verme anlamında

yanlış bilgiler verilebilir ya da doğruluğu henüz kanıtlanmamış bilgiler verilebilir, çünkü ben

ondan daha çok biliyorumu göstermek ister adam ya da ben bu konuda yetkinim şeyini göstermek

istiyor olabilir. Doğru bilgiler verilmeyebilir, dediğim gibi, henüz kanıtlanmamış gerçekten o

toplumun hayatına fayda sağlanacağı kesinleşmemiş bilgiler verebilir, yanlış yönlendirmeler

olabilir.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Bilgi/ veri hırsızlığı da diğer bir konu olarak belirtilmiştir. Cavit Bey

görüşlerinde veri çalınmaya değinmiştir:

“Ben daha önce başka bir kurumda da çalıştım. Mesela orada araştırma görevlisi o zaman

asistandım, bir asistan arkadaşın tez verileri çalınmıştı. Mesela veya işte bilgisayarından verileri

alınmıştı. Yani bunlar hani hukuki anlamda da sıkıntıya sebep olabilecek boyutta olumsuz olaylar

yaşadık yani. Ben mesela o zamanında bunun bir kıskançlık, kimin yaptığını tahmin ediyoruz ama

delil de olmadığı için kanıtlanamadı.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“O verilerin çalınması mesela bence bir kıskançlıktı. Yani yoksa neden çalınsın.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

Engellemeye dair anlatılanlar arasında çalışmalara, yükselmelere ve başarılara

engel olma gibi faaliyetler yer almaktadır. Akademisyenler karşı tarafı kıskandığında

karşı tarafa zarar verebilmek için önüne engeller koyabilmektedir. Bununla ilgili

katılımcı ifadeleri şu şekildedir:

“Birileri sen hizmet etme diye engel olmaya çalışıyorlar. Bu neden olur? Kıskançlıktan olur,

değil mi? Bu yapıya, bu niteliğe sahip olmayan kişiler bir de başka türlü beklentiler içerisinde olan

kimseler buna engel olmak istediler buldular da.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Daha iyisi olmak için çalışmak varken, onun daha iyi olmasını engellemeye çalışıyor.”

(Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Belki daha iyi işler yapmasını engelliyorum bununla meşgul olarak zamanını tüketiyor.” (Serhat

Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Kıskançlık nedeniyle bir şekilde onu baskı kontrol altında tutabilme, başarısını engelleme gibi

girişimlerde bulunuyor. Bu bir şekilde herkes tarafından da biliniyor.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ.

Bil.).

160

“Onu aşağıya çekebilme, akademik hızını kesebilme adına. Her şey yapabiliyor.” (Mümtaz

Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Ya şimdi burada bir yönetici var örnek olarak ben aşağıda daha tecrübesiz bir yöneticiyim ama

ondan daha iyi bir yöneticiyim. Benim önüne geçmesin diye önüme ket vuruluyor, orada da

kıskançlık olduğu apaçık ortaya çıkıyor.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“İyi yaptığımız noktalarda biz kıskanılıyoruz ve o noktalarda önümüzün o pozisyon yani o yönetici

pozisyonu kullanılarak önümüzü kesilmesi…” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Eee kıskançlık olunca bu bahsettiğim hocalar alttan gelenlerin yükselmesini engellediklerinden

dolayı ya da kıskançlıktan dolayı onlara çelme takıldıkça ister istemez, çalışmalar olamıyor.”

(Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“…ayağına çelme takma, her manada önüne engel olmaya çalışıyor, işi görünmesin gibi meselâ

izin alacaksın hesabını soruyor. Nereye gideceksin, niye gideceksin, imza atmak istemiyor ya da

bir iş yaptırman gerekiyor. Örneğin, görevlendirme alacaksınız, yurt dışına gideceksiniz. Bununla

ilgili hesap soruyor, yapacağın işleri engelliyor yani. Hatta elinden gelse tamamen senin yaptığın

işleri ortadan kaldırmaya çalışıyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“En üst düzeyde yani kadrosu engellenebilir, önü kesilmeye çalışılabilir, soruşturmalarla cezalarla

yıldırılabilir yani. Mobing en büyük sonuçtur zaten.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil).

“…sizin çalışmanızı kıskanmaları sebebiyle sürekli sizi çalışmamanız için veya çalışmanızı

engellemek için odanıza sürekli geliyor, oturmaya geliyor, keyfi oturmaya geliyor. Çalışmamı

engelleyici faaliyetlerde bulunuyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Benim bu durumumu kıskanan, başka birisi bilirse, benim hakkımda herhangi bir olumsuz

beyanda bulunabilir ya da karşı tarafı etkileyen bir şeyler yapabilir, benim önüme engel olarak şey

yapabilir.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“… fiziki olarak daha güzel birisi. Yani ondan dolayı ona en zor işleri vermeye çalışıyor. Ondan

sonra ona sürekli angarya işlerle uğraştırarak, kendi çalışmalarını sağlayarak, kendi çalışmasını

yapmasını engelliyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“…daha önce kendisi bakmışsa birinin çalışmasın da kullanacak olan hastalara ‘o hastalar benim

hastalarım sen bunları kullanamazsın’ tarzında bir takım tepkilerde bulunabiliyor veya benim

ismimi yazmak zorundasın tarzında tepkilerde bulunabiliyor. Ya da o kişinin çalışma yapmasını

engelleyici bir takım kurallar koyabiliyor. Klinik içerisinde bir takım yönlendirmeler yapabiliyor.

O kişinin hasta alıp ya da o dosyaların incelemesini veya o dosyaları kullanmasını engelleyici bir

takım şeyler yapabiliyor. Bu şekilde de tezahür edebilir yani daha çok bu iki bazda kıskançlık var.”

(Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Hocalar arasındaki kıskançlık duygusu neticesinde mesela bir hocanın konferans vereceği saate

kendi ders saatini koyup kaydırıp, o güne bu hafta derse gelmeyenleri bırakırım deyip, konferansa

gidilmesini engellemek için böyle diğerine engel olmak davranışları sergilenmişti mesela. Böyle

bir kıskançlık örneği hatırlıyorum.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Net öyle bir diyalog içerisinde çok fazla bulunmadım ama uzak tutmaya çalışıyorum kendimi

çünkü rahatsız ediyor beni, çalışmamı engelliyor.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Akademik anlamda kıskançlık ortaya çıkınca en başta söylediğim gibi o nedenlerden dolayı.

Şimdi bir yardımcı doçent, doçent olmak için yan taraftaki adam veya bölüm başkanını kıskandığı

zaman biran önce çalışmasını yapamıyor. Yayınını yazamıyor. İşte ne bileyim etik kurul alamıyor.

Bir an önce doçent olmasını engelliyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

161

“Yaptığın yayını eleştiriyor, sorduğun soruya eleştiriyor. Ben bu tür çalışmalara inanmıyorum,

çalışmaya geri çeviriyor, yapmak istemiyor. Arkadan laf söylüyor. Bu tür şeylerle karşılaştığımız

oluyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Ya da başkalarıyla olan ilişkiler, çalışmalar, MYO gibi ortamlarda makale çalışma yapıyorsanız

bunu gizli yapacaksınız, yapanlar bunu bu şekilde yapıyor, yoksa bir şekilde engelleniyor,

eleştiriliyor, arkanızdan konuşuluyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Bu tarz insanlar, altında olan kişileri de daha fazla kıskandığından, onların yükselmelerini,

yücelmelerini, belli yerlere gelmelerini istemediklerinden, onların önünü kesmeye çalışırlar.”

(Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Ondan sonra bir görev paylaşımı yapılacağı zaman angarya işi bana verirsin. Çünkü benim bir

şekilde akademik olarak ilerlemememi isteyeceksin. Çekişmeli olduğu için, iş yükü anlamında,

ders anlamında, o noktalarda vardır. Belki olmamalı ama var yani.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen

Bil.).

“Bölüm içerisinde bir kıskançlık var bölümde. Bireysel anlamda insanın yani dediğim gibi

akademik yükselmesini engeller. Engelleyince ister istemez senin bölümde bir iş yükün var,

yapman gereken sorumlulukların var. Ders olsun, hasta bakma olsun. İster istemez insanın şevki

kırılıyor yani.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Kimi zaman gereksiz soru soruldu. Kimi zaman gereksiz işler için bölüme çağrıldım. Bölüm

Başkanı tarafından kıskanıldım. Defalarca odama gelip gereksiz iş verdi. Çalıştığımı gördüğü için

kapıdan bir şeyler söyleyip gitti.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Ayağını tökezletme konusuna Şevval Hanım “Kıskançlığın göstergesi de senin

sürekli ayağını tökezletmek.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.) ifadeleriyle

değinmiştir.

Bir başka dışsal sonuçlardan biri olan engelleme ile ilgili, zor duruma düşürme,

kuyusunu kazma, çelme takma ve aşağıya çekme halidir. Bu konuya dair katılımcıların

ifadeleri aşağıda verilmiştir:

“…bizde öyle değil daha iyisini yapmak yerine yapan kişiyi zor duruma düşürmek için çaba

gösterilir.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…adam daha iyi yerlere gelecek ama arkasından olumsuz, kuyusunu kazıyorum. Çelme

taktığın için gelemiyor, kişiyi karalıyorum, çamur atıyorum, çamuru temizlemek için uğraşıyor.”

(Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Hani akademik ilerlemeye yönelik kıskançlıktaki düşmanlığa varan şey daha fazla tabi. O çabuk

ilerliyor ben ilerleyemiyorum, ne yapmak lazım, iki tane şey gördüm. Biri o insanı aşağıya

çekmek, kolay olan bu bence, çeşitli düşmanlık yaparak ona problemler yaşatarak, iftira olabilir

bunları da gördük.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Ya karşı taraftaki insanlar kıskançlığa nasıl çözüm buluyor niye olumsuz. Ben kendimi

yükseltemezsem seni değersizleştirmeye çalışırım, aşağıya çekerim işte.” (Toprak Bey, Öğr.

Gör., Fen Bil.).

“Kıskançlık burada farklı bir şey. Kıskanmaya başladığım andan itibaren sizin onu elde etmemeniz

için sizin önünüze türlü engeller çıkarabilirim.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

162

“Böyle insanlar tamamen kıskanarak, işte rekabet olarak değil de tamamen karşı tarafın bloke

edilmesi ya da onun önüne engel koymak ya da onun hiçbir şekilde ilerlemesini istememek yani.

Bu şekilde olduğu zaman hani büyük sıkıntılar ortaya çıkıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kıskandığı hocanın, önüne engel olmak çelme takmak için gidiyor BİMER’e CİMER’e şikâyet

ediyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

Sonuç olarak, kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri olan engelleme ile ilgili bazı

katılımcılar başarıyı engelleme, çalışmalara engel olma, yükselmesini istememe gibi

konuları bildirmişlerdir. Anlaşılmaktadır ki çalışan, üreten, bilimsel yayınlar yapan

akademisyenlerin yapamayanlar tarafından çalışmalarını engellemek için önlerine her

türlü engel çıkabilmektedir. Örneğin, yükselmesi istenemeyen bir araştırma görevlisine

sürekli angarya işler verilerek çalışmasına engel olunabilinir.

4.1.2.4. Yıldırma

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de yıldırmadır. Yıldırma; saygınlığı

azaltma, önemsizleştirme, itibarsızlaştırma, değersizleştirme, mobing uygulama gibi

konulardan oluşur.

Saygınlığı azaltma konusuna Hilmi Bey“…ben sizi kıskanıyorum, derste sizin

öğrencilere söylediğiniz pozitif bir şeyin tersini söyleyebiliyorum, iddia edebiliyorum,

mesnetsiz olarak, bilimsel bir dayanağı olmadan, sırf size gıcıklığına, sırf sizi

sevmediğim için, sizi öğrencinin gözünde saygınlığınızı azaltmak için böyle bir şeye

girebilirim.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.) şeklinde değinmiştir.

Yıldırmaya dair anlatılanlar arasında önemsizleştirme, itibarsızlaştırma ve

değersizleştirme davranışı yer almaktadır. Katılımcılar konuyla ilgili görüşlerini şu

şekilde belirtmişlerdir:

“…siz bu işle ilgili tecrübeniz var, yıllardır yapıyorsunuz, birikiminiz var, anlatabildikleriniz var,

siz anlatabileceğiniz bir konu olduğu halde dışarıdan gelen bir hoca oluyor. Kendisi daha profesör

de değil, sektörden birisi geliyor, bir bakıyorsunuz hocaların hepsi onu üstat çok önemli bir insan

olarak görüyorken aynı şeyleri anlattığınız halde size aynı değeri görmüyür. Bunun sebebinin

ben açıkçası kıskançlıktan başka bir şey olduğunu düşünmüyorum, başıma bu geldi.” (Toprak Bey,

Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Onu değersiz göstermeye çalışma, o yüzden de öğrencilerle çok buluşturmama, az ders verme,

az öğrenci, az danışmanlık verme gibi.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Kıskandığı kişiyi değersizleştirmeye çalışıyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Yapabiliyorsa işte daha üst konumdaki insanlara sizi değersizleştirmeye çalışır.” (Duygu Hanım,

Doç. Dr., Fen Bil.).

163

“Mahkemeliklerden bilirkişilik gelir ya, yani mahkeme başkanlarına, hâkimlere bile bu tür işte

değersizleştirmeye dönük, öğrencilere ya da diğer üniversite personeline yapılanlar. Sözle

ithamların aynısının buradaki kişilere de yapıldığını duydum. Mahkeme hâkimlerine bile sizi

değersiz göstermeye çalışıyorlar.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Benim yanıma gelmezsin, yani beni kendi yanına çekersin, kıskanıyorsan. Bunu yapıyor. Evet

değersizleştirip kendi değerine indirmeye çalışıyor yani. Kıskanmanın sebebi bile kendini

değersiz hissetmek aslında. Değerini daha düşük hissettirmek o benden daha değerli, benim

yanıma gelsin, ben daha değersizim, onu değersizleştirmem lazım psikolojisi bu yapılıyor yani,

kesinlikle yapılıyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Sen spordan ne anlarsın, sen spor biliyor musun ki, nereden geldin başımıza gibi, bunu yüzüme

söyleyenler oldu. Odasına çağırıp yüzüme söyleyenler oldu.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Yıldırma diğer bahsedilen konulardandır. Mobing kıskançlığın sonuçlarından en

fazla görülendir ve çoğu akademisyen bu konuya dair fikir beyan etmiştir. Bununla ilgili

katılımcı ifadeleri şu şekildedir:

“Kıskançlığın en büyük sonucu mobingdir. Yani üstün altını, erkeğin kadını, tersi de geçerli

aslında.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kıskançlıkta yapılan en büyük sorun mobingdir.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kıskançlığını, şiddet göstererek değil, sözel şiddet yaparak gösteriyor. Yani bir nevi sözlü taciz

yapıyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Kıskançlık dozajı kaçmışsa manevi olarak çöküntüye uğruyorum, sevaplarım azalıyoruz. Bir de

manevi şahsiyetin zedeleniyor aslında kıskanma nedeniyle. Kendimi manevi olaraktan aşağıya

çekiyorum. Allah'ın nazarında da, orada hesap vermek zorundayım.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos.

Bil.).

“…benim öğrencim, yüksek lisans öğrencim, sırf benimle çalışıyor diye bazı mobinge uğradı. Ne

oldu, ben yokken yıllık izindeyken, odasının boşaltılması istendi. Yine hiç yapamayacağı işler

emredildi. Ben burada yokken, buradayken yapılamıyor ama ben yokken yüksek lisans öğrencim

aynı zamanda araştırma görevlisi yani, mobing uygulandığını ben biliyorum ve bana iletildi

telefonda bu. Yani bu tip şeyleri gördüm.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kıskandığı için psikolojik baskı yapıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Hepsinin altında yatan aslında bana göre temel unsur kıskançlık. Mobing yapanın da bir nedeni

yok yani kıskandığı için.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Türkiye de mobinge uğradığını düşünen insanların yüzde sekseninin kıskançlıktan dolayı

olduğunu düşünüyorum ben.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Akademik kıskançlık bu boyutuyla da bence yönetimsel sıkıntılara gider, bölüm başkanı kimseye

bir şey soramaz hale gelmiş, sorsa mobing yapıyor diyor, yanına çağıramaz hale gelmiş ama onlar

söylüyor, onlar söyleyebiliyor ama üstteki kişi bir şey söyleyince mobing oluyor.” (Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Aslında mobing her zaman vardı. Ama tam olarak literatürsel olarak da adı tam

tanımlanamıyordu. Belki işte kıskançlık olarak, belki fesatlık olarak belki, işte çekememezlik

olarak, belki ikiyüzlülük bir dolu başka şekilde ifade ediliyordu. Ama şu an literatür artık mobing

diye bir tanımla kendini gösterdi. Benim aklıma direkt mobing geliyor, yıldırma geliyor.” (Ekin

Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

164

“Çok ders verip yıldırma ya da istemediği istemediği boyuttaki ders veya konulara seni, yani bir

şekilde, hele yöneticiler eğer bunun varlığı içerisindeyse, kendi adamları üzerinden kendi adam

derken yandaşları.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bunların hepsi mobingin, kıskançlığın veya işte o tür davranışların görüntüsüdür.” (Ekin Hanım,

Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Ben kendi hayatımdan örnek vereyim. 2015 yılında doçentliğini almış bir hocayım ama hâlâ

atanamayan değil atanmayan bir hocayım. Bu şekilde bir mobinge de maruzum. 3 yıldır ha belki

sorabilirsin sorularında ama olmasa bile şunu belirtmek istiyorum, üzülerek söylüyorum. Biat

etmiyorsan, tek duruş dik duruş diyorsan, yalakalık yapmıyorsan, tek akademide, bilimsel

ilerlemek istediğin için bir şeyler öğretmek isteyen bir insansan ama kafa kolla işbirlikçilikle var

etmiyorsan kendini, zaten senin atanmaman onlar için en öncelikli dava haline geliyor. Mühim

değil bize düşen yılmamaktır. Yıldırma politikası mobigtir ama yılmamaktır.” (Ekin Hanım, Doç.

Dr., Sos. Bil.).

“Kadın olmak bile bir mobing sebebi olabilir.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“İş yaşamımda hep mobingle ya cinsiyetçi mobingle de karşı karşıya kaldım. İş üzerine de

mobingle karşı karşıya kaldım.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Mobing uygular, işte eğer sizden daha üst konumdaysa mobing uygular.” (Duygu Hanım, Doç.

Dr., Fen Bil.).

“Yani bu mobing uygulamaları nedeniyle fakülteyi yani bir tanesi fakülte değiştirdi.

Tanıdıklarımdan bir tanesi üniversite değiştirdi, iki tanesi üniversite değiştirdi, bir tanesi kurum

değiştirdi. Mobing uygulandığı için kendisine karşı haksızlıklar yapıldığı için, o kişiyle baş

edemeyeceğini anlayınca buradan gitmesi gerektiğini düşünüyor. Yeniden başlaması lazım, o

yeniden başlangıçlar da o kadar kolay olmuyor tabi.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Bence kıskançlığın sonucu bir mobingdir. Bu mobingi de zaten kime laf söylesen mahkemelik

oluyorsun.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Mobing uygulayabilir veya bir takım onu zorlayıcı yorucu davranışlarda bulunabilir.” (Ceyda

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Mobing uygulayan insanların çoğunun altında kıskançlık yatar zaten.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sağ. Bil.).

“Yani asistanlık zamanında bizzat biz yaşadık yani o mobing olayını, Kıskançlık da değil, bence

kendi beceriksizliğini örtmeye çalışmak yaptığı şey mobingin altında zaten bu yatar. Eğer idareci

mobing uygulayan bir idareci, genellikle beceriksizliğini örtmek için mobing uygular. Bu da

kıskançlığından da kaynaklanabilir.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Sonucunda da biz direndiğimiz de, hani bu kıskançlık sonucunda hakkımız yenildiğin de, biz

direndiğimiz de, bu sefer de biz bu mobingle karşı karşıya kalıyoruz.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi,

Spor Bil.).

“Hani o yapılanma içerisinde, yönetsel kadroların istediği gibi olmazsanız, farklı düşünürseniz de

bir şeye uğrayabilirsiniz, hani bunun adına ister mobingle açıklayın, ister kıskançla açıklayın,

böyle bir yapılanmada etki altında kalabilirsiniz.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Kıskançlık, başkalarının sizi rahatsız ettiğini, işte sürekli, işte ne bileyim, telefonlarınızın kasıtlı

çaldırıldığı, işte kapılarınızın var mı yok mu diye kontrol edildiği bir anlayışı ortaya koyabilir.”

(Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“İşte sen burada ders çalışıyorsun, biz doçentliğe çalışamıyoruz. Kıskançlığını da yüzüme karşı

söylediğine şahidim. Ben de ona şöyle söylemiştim; Siz de bölüm başkanlığına bırakın, çalışırsınız

165

dedim. Bizimle ilgili olmayan işlere dahi bize yaptırıyordu. Memurların işlerini bile bana

yaptırmaya çalışıyordu. Kütüphaneye gittiğimde arayıp taciz ediyordu. Buna yanımdaki

arkadaşlarım da şahittir.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Netice olarak, mobing kıskançlığın sonuçlarını göstermede bariz olarak ortaya

çıkmaktadır. Katılımcıların çoğunluğu kıskançlığın göstergelerinden birinin mobing

olduğunu bildirmişlerdir. Katılımcıların ifadelerinden hareketle akademik ortamda,

kıskandığı kişiye karşı her türlü zorluğun çıkarılması, onun yıldırmaya çalışılması

şeklinde mobingle neticelenen kıskançlık göstergelerinin ortaya çıktığı anlaşılmaktadır.

4.1.2.5. Soyutlama

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de soyutlamadır. Soyutlama;

yalnızlaştırmaya çalışma, ötekileştirme, dışlama, asosyal olma gibi konulardan oluşur.

Soyutlamaya dair anlatılanlar arasında yalnızlaştırmaya çalışma davranışı yer

almaktadır. Duygu Hanım “Dediğim gibi diğerlerine karşı arkadaşların sürekli onu

yalnızlaştırmaya çalışır.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.) şeklinde görüşlerini

belirtirken, Tarık Bey yalnızlaşmaya dair “Kenara çekiliyorsun, soyutluyorsun.

Kaçınma yolunu seçiyorsun. İçine kapanıyorsun yalnızlaşıyorsun.” (Tarık Bey, Ögr.

Gör., Sos. Bil.) şeklinde düşüncelerini açıklamıştır.

Soyutlamaya dair anlatılanlar arasında dışlama davranışı yer almaktadır.

Konuyla ilgili katılımcıların ifadeleri şu şekildedir:

“Grubun, arkadaşı hak etmediğini düşünüyorum tabi. Bu fakülte içerisindeki ya da üniversite

içerisindeki gruplaşmalar, beraber yemeğe gitmeler, sosyal faaliyetlerde bulunmalar, bir grup

insanların bunun dışında kalması, bırakılan kişi açısından da kıskançlığa sebep olabilen önemli

unsurlardan bir tanesi olduğunu düşünüyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“İşte sosyal ortamlardan dışlanma sebebin olabilir, dolayısıyla olumsuz sonuçları, hem toplumsal

boyuttaki sonuçların bir yansıması olarak akademik hayatta da olumsuz sonuçlara binme riski çok

yüksek. Kıskançlık yapan bir kişinin yüzde doksan oranında bundan olumsuz etkilenmesi riski

var.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Sonra bir yemek yemeğe gidilirken bir arkadaşı tarafından davet edilince kıskandığı kişinin de o

yemekte yemeğe gitmekte olduğunu gördüğünde, alenen onu niye çağırıyorsun diye diğer işte

çağıran arkadaşına çıkıştığını gördüm.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Hadi siz iyi bir şey yapıyorsunuz. Bir an o sizin önünüze geçtiğinizi algılayıp, bütün destekleri

çekiyor ve siz orada kendinizi kullanılmış, artı böyle yazılmış, çizilmiş, kâğıt buruşturulmuş, çöpe

atılmış gibi hissediyorsunuz.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Son yaklaşım ise, asosyal olmadır. Asosyallik, kişinin sosyal çevresi ile

yeterince ve kaliteli bir etkileşim içinde bulunamaması olarak ifade edilebilir. Burada da

akademisyenler kendi kabuğuna çekilip başkasından uzak durmayı tercih

166

edebilmektedir. Bununla ilgili olarak Tahsin Bey “Ya akademik ortamdaki sonuçları,

aynı ortam içerisinde, birbirinden uzak, kendilerini bir odaya mahkûm etmiş, belki

fildişi kulelerinde yaşayan, bireyler olur, başka bir şey olmaz.” (Tahsin Bey, Arş. Gör.,

Sos. Bil.) şeklinde görüşlerini ifade etmiştir. Sonuç olarak, kıskanılan kişiler kenara

atılır, soyutlanır, dışlanır, değersizleştirilir, yalnızlaştırılır ve yok edilmek istenir.

4.1.2.6. Psikosomatik

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de psikosomatiktir. Psikosomatik;

depresyona girme, ruh halinin bozulması, kişiye zarar verme, sinirlerin yıpranması,

psikolojinin bozulması gibi konulardan oluşur.

Psikosomatik sonuçlar kategorisinde yer alan konu depresyona girme ve ağlama

krizlerinin olması ile ilgili katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıdadır:

“Kendi adıma beni daha çok kamçılıyor ama ben bir dolu arkadaşımın depresyona girdiğini

gördüm.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Ağlama krizleri… Kapıyı kapatıyor, hüngür hüngür içeride ağlıyor. Bu insan hoca.” (Ekin

Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Yüksekokul sekreterliği vekâletini yapan arkadaş ağlamaya başladı. Bildiğin ağlıyor toplantıda.

Müdür bey, ne oldu ne yaptı anlayamadan, ne oldu diye sordu. Bir şey yok dedi. Ortalık gerildi,

sonra bana döndü, benden nefret ettiğini söyledi. Aynen böyle oluyor. Ben biraz kıskandım

sanırım deyip biraz daha serzenişte, ağlama falan, sonra ortalık sakinleşti. Yani hiç unutamadığım

günlerden biridir bu. Bizzat yaşadığım bir şeydir bu.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Teoman Bey insanın ruh halinin bozulmasının kıskançlığın sonucu olduğunu şu

sözlerle ifade etmiştir: “Kıskançlık aşırı derecede olursa, bunu olumlu yönde

değerlendirmeyip farklı bakış açılarıyla olumsuz yönde değerlendirirse, insanın ruh

halini bozar.”, “…onun ilerlemesi ona ruh hali olarak sıkıntı veriyorsa bu kötü bir

şeydir.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

Psikosomatike dair anlatılanlar arasında kişiye zarar verme davranışı yer

almaktadır. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Kişinin kendisine bir zararı vardır. Öncelikle kıskanan kişiye zarar verir. Önce kendisini hem

maddi olarak yıpratır.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Kıskanç insanlar, onları kendi kapılarını kapatıyor yani öyle, çok büyük dışarı vuramayabiliyorlar

kendisine zararı var. Yani psikolojik, sosyal, dünyaları dar, böyle her şeye negatif yaklaşıyorlar,

her şeye bir kulp buluyorlar.” (Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Bir hocayla ilgili gelip sizle görüşmek istemiyorsa, size bilgi vermiyorsa, kendisi yapıyorsa,

müstear isimle ya da kendisi yapmıyorsa, öğrencileri kışkırtarak sizi ya da zarar vermek istiyor.”

(Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

167

“Dersine girip çıkıyorsun. Ona rağmen. Sizi kıskananlar bir şekilde size zarar vermeye çalışıyor.”

(Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Düşük dozaj ve şey olumlu yöne çevirebilme ve tehlikeli ama iki ucu keskin bıçak. Olumlu yöne

çeviremediğiniz takdirde hem kendinize, hem başkasına zarar veriyorsunuz. Hem komik duruma

düşüyorsunuz yani, daha istenmeyen adam durumuna düşüyorsunuz, kaybediyorsunuz yani.”

(Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Başka insanlara da zarar verebilirsin, yani kıskandığın kişileri de, arkadaşlıkları

kaybedebilirsin.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Bu kişisel zararları, sonra oturup bir yazı yazacaksınız, kafanız mobinge gidiyor.” (Ekin Hanım,

Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Birimizin zarar görmesi bütün bölümün etkilenmesi demek bütün başarısızlıkların da

beraberinde gelmesi demek. Bu böyle bir şey. Çünkü burası bir kurum, aynı gemideyiz. Bunu

görmek lazım, fakat işte topuklarına sıkıyorlar.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“İnsanlara zarar vermenin kötü bir şey olduğunun farkına varmalı, insanlara zarar verdiği zaman

sadece mesleki olarak önünü kesmek değil onun aile yaşantısına, çocuklarına, yani her şeyine,

sağlığına zarar verdiğini fark etmeli.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kıskançlık, hem hocasının hem öğrencinin kendini kötü hissetmesini sağlıyor.” (Duygu

Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Aynısını ben nasıl yapabilirime girmeniz lazım, yapabiliyorsanız ama zaten o yola girmezseniz de

başlıyor zaten, ilk zararı kendiniz veriyorsunuz. Geçmiş olsun. Ya ilk zarar o zaten nasıl hiçbir

şey yapmazsınız ve ondan sonra şeye başlarsınız a o da oradan onu yaptı da, buradan böyle yaptı

da, şöyle dandik yere gönderdi de, işte yayınlanan yerler kalitesiz diye başlarsınız ve bir sonraki

aşamada sağda solda bunu konuşmaya başlarsınız, o huzursuzluğu yaratırsınız zaten.” (Ertuğrul

Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Psikosomatike dair anlatılanlar arasında kişinin psikolojisini bozması yer

almaktadır. Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri verilmiştir:

“Bu çekememezlikler nedeniyle ondan sonra stres, yani sinirleriniz son derece harap oluyor.

Yani duygusal bir insansanız, yani böyle insanları kırmaktan çekiniyorsanız, çok kızdığınız halde

söyleyemiyorsunuz.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kıskançlık insanın psikolojisini bozar.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Bunun sonucunda insanların psikolojisini bozup psikiyatrik tedavi görmeye başlayan

hocaların, ailesine yansıyor, çevresine yansıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“İnsanların psikolojisini bu derece bozabilir kıskançlık davranışı diye düşüyorum ben.” (Derin

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…psikolojik anlamda beni yorar, yıpratır. Bunun kişinin tabi bu psikolojide veya hani

yıpratılmışlık da olan kişinin ailesine de etkisi yansır.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil).

“Kıskançlık beraberin de en temelin de psikolojik sorunlar, belirli takıntılar getirir.” (Tahsin Bey,

Arş. Gör., Sos. Bil.).

Sonuç itibarıyla, kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de psikosomatiktir.

Kıskançlık, insan sağlığına zarar verecek kadar ileriye gittiğinde tehlikeli boyuta

168

ulaşmıştır. Önlem alınması gerekmek önemli konulardan biridir. Kıskançlık, insanları

ruhen bitiren, çöküntü oluşturan ve geri dönülemez sonuçlara götürebilir.

4.1.2.7. İletişim Problemi

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de iletişim problemidir. İletişim problemi;

sosyal ilişkilerin bozulması, iletişim azalması, küs olma, dostlukların yıkılması,

paylaşamama, kapıyı kapatma gibi konulardan oluşur.

İletişim problemi için sonuçlar kategorisinde yer alan konu sosyal ilişkilerin

bozulması ile ilgili katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıdadır:

“Akademik kıskançlığı en belirgin göstergesi, akademik yükselmeler olduktan sonra bir

akademisyen diğer akademisyeni arayıp sormuyor.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…normal sosyal ilişkileri baltalıyor. Mesela eskiden odaları gidip geliyorduk. Sohbet

ediyorduk. Birbirimizden kitap alışverişinde bulunuyorduk. Bunlar bitti. Sonra, aileler arası gidip

gelmeler yani diyalogları kesiliyor. Artık karşılıklı hastalıklarda, cenazelerde, sanki o fakültede

birbirlerini tanımıyorlarmış gibi hareket ediyorlar.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bireyselden başlarsak bir kere ilişkileri zedeleyici bence. İlişkilerin zedelenmesi de örgütü de

olumsuz etkileyecek dolayısıyla bu dolayısıyla topluma yansıyacak zaten, bireydeki yansımanın

hepsini topluma yansıması olarak görebiliriz.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil).

“Kıskançlık beraberinde neyi getirir ilişkinin zedelenmesi güven kaybı oluşacak dolayısıyla

başka beraberinde neyi getiriyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Ya kıskanç bireylerde kompleks olduğu için genelde sosyal ilişkileri de bozuktur bu

adamların.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…ikili ilişkilerde o hocaların birbiriyle münasebet kurmamalarına şimdi şöyle yapalım

bireysel zararları.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“…sosyal ilişkilere yansıyor tabi. Meselâ aynı işyerindesiniz, gördüğünüzde selam

vermiyorsunuz, ortak bir çalışma yapmıyorsunuz, onlarla tamamen kendi kurduğunuz ekiple

çalışıyorsunuz, yemeğe gitmiyorsunuz, onlarla bir şeyde takılmıyorsunuz. Onlarla çay

içmiyorsunuz mesela aynı cafede. Aynı fakültede hocayız, ben köşede çay içiyorum, o farklı yerde

içiyor. He, birbirimiz, gördüğümüzden köşelere gitmiyoruz, denk geliyoruz ama hiç birleşmiyoruz

yani birleşmek de istemiyoruz, öyle durumlar oluyor tabi ki.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor

Bil.).

“Bazıları kendisini odasına kapatan hocalar var yani. Hiç kimseyle bir sosyal ilişki içerisine

girmiyor, kendini odasına kapatıyor, bir şeyler yapıp akşam çekip gidiyor.” (Ertuğrul Bey, Arş.

Gör., Sos. Bil).

“Hem akademik çalışma yapmak, için hem bölümdeki iletişim, ilişki, sosyal ilişki bazında şevki

kırılıyor. O sana engel yani. Sana çelme takıyorlar. Ben bir daha o insanın yüzüne ya sıcakmış

gibi bakmak istemiyorum. Sıcak bir ilişki kurmak istemiyorum.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ.

Bil.).

İletişim problemine dair anlatılanlar arasında iletişimin azalması yer almaktadır.

Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri verilmiştir:

169

“…önce insan olmanın yollarını aramak lazım ama insanlar arasındaki sıcak diyalog, ikili temas

ne kadar az ise kıskançlık da o kadar çoktur.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Sonuçta iletişime kapanıyor fesat ya da kıskanç insanlar, onlar kendi kapılarını kapatıyor.”

(Tamer Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“İletişimsizlik ortaya çıkar, yani insanlar birbirinden kopmaya başlar, onun da neticesinde

toplumda huzursuzluk ortaya çıkar.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Yine yaşadıklarımdan yola çıkarak, okulun müdürü tarafından kıskanıldığımı düşünüyorum. Bir

kere iletişim kesiliyor, ben ona kötülük yapmadım ama kötülük gördüm. Benim ona düşmanca bir

tavrım yok, gördüğüm zaman selam veririm. Fakat benimle konuşmuyor, benimle iletişim

kurmuyor, iletişimi sıfıra indiriyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Kişiler arasında iletişim bozulduğu için bir gruplaşma oluyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Şu anda fakülte adeta birbirine tamamen küs durumda.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Ben dekan yardımcısıydım. Yediğimiz içtiğimiz ayrı gitmezdi. Çok samimiyiz. Siz neden ön

cepheye alıyorsunuz da arka cepheyi bize veriyorsunuz dediler. Ben oda dağılımını yapmadım.

Bunu fakülte sekreteri yaptı dedim. Dememe rağmen kapıyı çarpıp dışarı çıktılar, benimle

küstüler.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Sırf bunlar yüzünden lüzumsuz şeylerden dolayı konuşmuyoruz ve küsüz yani.” (Ender Bey,

Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…aynı ortama gelmiyorlar, iki hoca araları bozuk ya bir hoca başka bir grupla beraber oluyor

diğer hoca başka bir grupla beraber oluyor. O onu dolduruyor, o onu dolduruyor, sonra o hocayla

beraber bir araya gelen diğer hocalara, öbür hocalar bu sefer sıkıntı vermeye, sevmemeye

başlıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“…kişi ne yapabilir. Kıskanan kişiyle iletişim kurmaz.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Orda işte çok duydum maalesef ders saati yüzünden, iki saat ders saati yüzünden, iki tane

profesör yılların arkadaşının kavga edip küstüklerini biliyorum.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen

Bil.).

Sema Hanım kıskançlığın arkadaşlıklara ve dostluklara zarar vereceğini

“Kıskançlık, akademik ortamda arkadaşlık dostluk gibi kavramları zedeliyor.” (Sema

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil) cümlesiyle ifade etmiştir.

Kıskanılan kişiyi başkalarıyla paylaşamamaya dair Cavit Bey “…bir

kıskançlığın sonucunda geliştiği duygusuna katılıyorum, yani bir çekememezlik, bir

kıskançlık paylaşamazlık tablosunu net bir şekilde görüyorum.”, “…benim de

sevmediğim insanlar var ve sevmediğim insanların meselâ sevdiğim insanlarla bir

arada gördüğüm zaman açıkçası ben hoşlanmıyorum hani. Gördüğüm zaman bunun

bununla ne işi var diyorum. Belki de kıskanıyorum hani o zaman kendime itiraf

etmiyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.) şeklinde görüşlerini dile getirmiştir.

Teoman Bey kıskançlığın son raddesine geldiğini vurgulayarak şu ifadeyi

kullanmıştır; “Mesela ben prensibim vardır. Ben hiç kapıyor örtmezdim. Bu seneye

170

kadar hiçbir zaman kapıyı örtmem, kapım sürekli açıktır. Ama ben artık tahammül

edemez hale geldim, kapımı kapatıyorum. Sen niye kapıyı kapatıyorsun demez.”

(Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

Sonuç itibarıyla, kıskaçlığın dışsal sonuçlarından bir diğeri de iletişim

problemleridir. Kıskançlığın sonucunda insanlar birbiriyle iletişimi kesebilmektedir. Bu

da yine akademik örgütlerde sıkça karşılaşılan kıskançlık sonuçlardan biridir.

İletişimsizlik gruplaşmaların olması ve küslüklere kadar gidebilmektedir.

Akademisyenler arasında bu tür problemlerin yaşanması, dışarıdan bunların duyulması

mesleğin itibarını zedeleyici algılamalara yol açmaktadır.

4.1.2.8. Davranış Değişikliği

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de davranış değişikliğidir. Davranış

değişikliği; tavrın değişmesi, samimiyetsizlik gibi konulardan oluşur. Bununla ilgili

katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıdadır:

“…samimi bir arkadaşınız akademik yükselme olduktan sonra, size olan tavırları, konuşmaları,

değişmekte ve eski samimiyetten eser kalmamaktadır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Sen bunu hırsa çevirdin ve yakın çevreni bu hırsla beraber yok etmeye başladın diyerek en büyük

zararı hırsla doğan bir şeyin sonucu etrafını kaybetmeye kadar vardı. Bireyin o yüzden en büyük

kaybı yakın çevresiyle samimiyetini kaybetmesi. Onlar tarafından potansiyel tehdit olarak

görülmeye başlanması.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Davranış değişikliği alt temasında katılımcılar tavrın değişmesi ve

samimiyetsizliklerin olduğunu bildirmişlerdir. Burada akademik yükselmeler olduğunda

insanlar kıskançlığından dolayı samimiyetsizlik gösterebilmektedir.

4.1.2.9. Tükenmişlik

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri de tükenmişliktir. Tükenmişlik; enerjinin

tükenmesi, verimliliğin azalması, zaman kaybı olması gibi konulardan oluşur.

Kıskançlığın dışsal sonuçlarından biri tükenmişliğe dair enerjinin tükenmesidir.

Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Gücümü, enerjimi, kazancımı, zamanımı… Kıskandığım kişinin, dedikodusunu yapıyorum

makalesini engelliyorum, kafamı yoruyorum, zaman harcıyorum, kendimle ilgili işler yapacakken,

onlarla uğraşıyorum.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Eğer kırılgan bir yapınız varsa, zayıf bir karakteriniz varsa, ayağınız geri geri gidiyor,

gelmemeye çalışıyorsunuz bölüme veya daha az geliyorsunuz.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos.

Bil.).

171

“…derste de o zaman uyuklar modülünde tamamen, işte ne bileyim enerjisi bitmiş, sinerjisi

ortada kalmamış ve zayıf bir hoca gibi duruyorsunuz.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Sen belki ondan daha iyi olacaksın, sen belki ondan daha rahat yapabilirsin belki, ondan daha

yükseğini başarabilirsin, onunla uğraşmaktan kendine dönüp kendini kendi enerjini onunla

harcarsın yani.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Kıskançlık, enerji kaybına sebep oluyor.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kendimi bir başkalarıyla kıyaslayarak onlarla yarıştırdığım için bir kere aşırı efor sarf ederim.”

(Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kıskanç, birey bir kere enerjisini boşa harcamış olur.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

Tükenmişlik için sonuçlar kategorisinde yer alan konu verimliliğin azalması ve

zaman kaybı olması ile ilgili katılımcı görüşlerinden bazıları aşağıdadır:

“Verimliliğinizi azaltıyor, çalışma isteğinizi azaltıyor ve kişisel olarak bunlara zarar veriyor.”

(Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Dedikodu, kavga, entrika var o durumda zaten gereken şekilde insanlar akademik çalışmalarına

ağırlık vermeyip akademisyene yakışmayacak hareketlerde bulunabilirler.” (Halime Hanım, Öğr.

Gör., Sağ. Bil.).

“Adamla uğraşmaktan işini yapamayacaksın yani. Mesela ben TÜBİTAK projesi yazacam, o

adamla uğraşmaktan işimi yapamıyorum yani. Bir de bilimsel olarak birbirini

geliştiremeyeceksin yani.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Birbirimizle yemekten, çekişmekten akademik çalışamayacağız yani.” (Şevval Hanım, Doç.

Dr., Fen Bil.).

Son olarak, kıskançlığın dışsal sonuçlarının sonuncusu tükenmişliktir. İnsanlar

birbirlerini kıskanarak hem zamanını, hem enerjisini hem de verimliğini

kaybetmektedir. Birbirleri ile uğraşmaktan akademik çalışma yapamaz hale

gelmektedir. Bu da her iki tarafa zarar vermektedir.

4.2. Örgütsel Sonuçları

Örgütsel açıdan kıskançlığın sonuçları, örgüt yapısına yönelik, örgütün işleyişine

yönelik, performans ve verim düşüklüğü, paydaşlara ilişkin sonuçlar olmak üzere dört

alt tema altında ele alınmıştır.

4.2.1. Örgüt Yapısına Yönelik Sonuçlar

Araştırmanın katılımcıları kıskançlığın örgüt yapısına yönelik sonuçlarına dair;

kurumun yücelmesini engelleme, kurumun prestijine zarar verme, kurum hakkında

dedikodunun olması, kurumsallığın kaybedilmesi gibi konulara değinmişlerdir.

Saadettin Bey kurumun yücelmesine engel olmayla ilgili ifadesi şu şekildedir:

“Kuruma zararı kurumun yücelmesine engel olur. İşte söyledim, anlattım kendi

172

yaşadığımı söyledim. 2014 yılında ben kuruma geri döndüm, kuruma gelir gelmez biz

organ nakli yapmaya başlayabilirdik.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Örgüt yapısına yönelik sonuçlara dair anlatılanlar arasında kurumun prestijine

zarar, kurum hakkında dedikodunun olması ve kurumsallığın kaybedilmesi gibi konular

yer almaktadır. Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadelerine yer verilmiştir:

“Bu da kuruma zarar aslında. Siz kendinizi koruyorsunuz bir şekilde ama yanınızdaki ya da o

kurumdaki diğer insanları göz ardı ediyorsunuz. Onlar sıkıntıya giriyor. Yoksa öbür türlü

profsunuz çekilirsiniz.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kuruma şimdi burası bir kurum, bir sağlık kurumu, senin hastaya zarar vermen, kuruma zarar

veriyor direkt zaten, kendine zarar vermen, kendi potansiyelini kullanamaman, yine kuruma

zarar veriyor. Kurumun kazancına, kurumun adına, kurumun prestijine, kurumun başarısına yani

sonuçta bu hep oraya gidiyor zaten.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Üniversitenin imajını zedeleyen şeyler bunlar. Zaman zaman basına da yansıyabilir. Hani

basında çıkarsa üniversite adına bir imaj zedelenmesi oluşabilir. Sonra toplumun üniversiteden

bazı beklentileri var. İş üretilmesi, istihdam yaratılması, öğrencilerin iyi yetiştirilmesi, onlara bir

kültürün aşılanması gibi beklentileri var.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…üniversitenin imajı olacak, akademik ortamda çalışanların imajı toplum tarafından daha düşük

olacaktır.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil).

“Bizim gibi hasta bakan fakültelerde. Bunların hepsi kurumu olumsuz etkileyen faktörler olarak

karşımıza çıkıyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Her yerde dedikodunuz yapılabiliyor, kurum olarak aa şu üniversite mi, şu bölüm mü, ayy orada

hocalar birbirine düşmüş, reziller, hale bak bunların okutacağı öğrenciden ne hayır, gelir bunları

duyuyorlar. Çok acı bir şey.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Kurumsal anlamda aslında bence çok yıkıcı etkileri var yani. Tüm akademik kurumlar için bu

geçerli. Yurt dışında çok bilmiyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Kurumsal olarak insanlar arasındaki ilişkilerin daha objektif, daha iyi niyete dayalı gelişmesini

engelliyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kurumsallaşma yok, ama kurumsallaşmış yere girdiğiniz zaman siz oraya göre hareket etmek

zorundasınız.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Netice olarak, kıskançlığın örgütsel sonuçları arasında örgüt yapısına yönelik

sonuçlar mevcuttur. Örgüt yapısına yönelik sonuçlar arasında, örgütün işleyişine

yönelik ile performans ve verim düşüklüğü şeklinde katılımcı ifadeleri yer almaktadır.

Öğretim elemanları arasında kıskançlık zuhur ettiği zaman her iki taraf için de

performans ve verim düşüklüğü olacaktır. Akademisyenler arasındaki bu kıskançlık

önce kendilerine, sonra bölüme yansıyacak, sonrasında ise üniversitenin verimi ve

performansı düşecektir.

173

4.2.2. Örgütün İşleyişine Yönelik Sonuçlar

Araştırmanın katılımcıları örgütün işleyişine yönelik dair; huzursuzluk olması,

işleyişin bozulması, ahengin bozulması, takım ruhunun bozulması, insan ilişkilerinin

bozulması, örgütsel iklimin bozulması, aidiyet duygusunun körelmesi, gruplaşmaların

olması, örgütsel kültürün bozulması, profesyonelliğin bozulması, yönetimin gücünü

kullanma, az ders verme gibi konulardan bahsetmişlerdir.

Örgütün işleyişine yönelik sonuçlara dair kıskançlığın sonuçlarından birinin de

akademik ortamdaki huzurun bozulması olduğunu söyleyebiliriz. Bununla ilgili

katılımcı görüşleri şu şekildedir:

“Akademik çalışma ortamı içerisinde, birimler içerisinde, insanlar arasında, kıskançlık ne kadar

çoksa huzursuzluk o kadar çoktur.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“İnsan ilişkileri zedeleniyor, insanların birbirlerine muhabbetle, selamla, hürmetle bakması

gerekirken nefretle bakıyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“İki kişi arasındaki bir sıkıntı veya iki hoca arasındaki bir sıkıntı, o bölümdeki tüm hocaları

etkileyebiliyor ve kutuplaşmaya, kamplaşmaya, gruplaşmaya doğru gidebiliyor.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Sizi kıskananlar bir şekilde size zarar vermeye çalışıyor. Sizin o rahat durumunuzu,

ortamınızı bozmak için adam elinden geleni yapıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Bölümde huzur sağlamak lazım. Burada huzur olmayınca kurumda da huzur olmuyor. Mesele o

değil, mesele bu.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kurumda da etkisi, kurumda işte çalışma huzurunu bozan, çalışma barışını bozan…” (Cavit

Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Bir bölümde kıskançlık neyi doğuracaktır. Huzursuzluğu doğuracaktır. Bir bölümde bir birimde

huzursuzluk varsa eğer doğal olarak işler yolunda gitmeyecektir.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen

Bil.).

“Dedikodular yayılacak. İşte bindiği araba, indiği ev, yemek yediği lokanta, her şey dedikodu

malzemesi haline gelmeye başlıyor. Huzursuzluk yani.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil).

“Ben bunu kişiler arası huzursuzluk sebebiyle, yani kıskançlıkla doğan bir huzursuzluk

sebebiyle, birey bundan haz etmediği için uzaklaşıyor. Kaliteli olmak, uzaklaşmanın

göstergesidir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Çalışma ortamını bozar, zaten iş hayatı insanın hayatının yarısının geçtiği yer.” (Ertuğrul Bey,

Arş. Gör., Sos. Bil.).

“O baskı ortamında hissetmek güvensizliği de doğurur, güvensiz olduğunu hissettiğiniz bir

ortamda bir süre sonra huzurlu çalışamamaya başlarsınız, işte oradan rahatsız olmaya

başlarsınız.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Kendi kendisini o insanlar aslında huzursuz ediyor ve kendisini strese sokuyorlar ve bunu ister

istemez içinde yaşadığı zaman duyguyu, dışarıya da belli ediyor ve diğer insanlar onun kıskandığı

bildiği için yanında belki paylaşmak istemeyecekler.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

174

“Tabi ki bu kadar huzursuz bir ortamda her ne kadar insanlar akademik ortamda bir şey üretiyor

gibi gözükse bile ülkesine, milletine, vatanına kalıcı bir şeyler asla katamazlar asla üretmezler.”

(Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Örgütün işleyişine yönelik sonuçlara dair anlatılanlar arasında işleyişin

bozulması ve ahengin bozulması durumu yer almaktadır. Aşağıda bazı öğretim

elemanlarının ifadelerine yer verilmiştir:

“Önüne geçerim, beni daha çok kıskandıracak olaylara sahip imkânın varsa bunu kullanabilirim.

Onun dışında işleyişi bozar. Kıskançlık haliyle şöyle düşünelim; nasıl ki stresin belli bir dozajı

insanları tetiklemekle, motive etme için gerekli ya, belli bir çatışma da öyledir. Belli bir dozajı

sonrası zararlı olmaya başlar. O kaybetsin yeter ki, ben de kaybedeyime dönüşebilir, o zaman

kurum için, kişi için, örgüt için işleyiş bozulur, ahenk bozulur.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“En büyük zararı kurumada belki bu anlamda veriyor. Yöneticiler ve üstteki kişinin görevini

yapamaz hale getiriyor yani. Bu alttaki kişinin üstü kıskanmasından kaynaklanıyor ve kendini

mağdur pozisyonuna iterek bazı şeyleri elde etmeye çalışmasından kaynaklanıyor.”(Cavit Bey,

Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Bölümdeki sorunu düşünelim meselâ, o bölüm arkadaşları arasındaki sorun bölümün işleyişini

de etkiliyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…örgüte olumsuz bir şekilde yansıyacak, yöneticinin de işini zorlaştıracak, yönetimi

zorlaştıracak yani.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bir kere şöyle söyleyeyim bireysel başlayan kıskançlıklar ille de, mutlaka, sonunda, nihayetinde

kurumun işlemez hale gelmemesine kadar gidiyor, bu durum.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi,

Sos. Bil.).

“Örgüt işleyemez hale geliyor.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Kıskançlığın olduğu ortamda takım ruhunun olmadığına dair bazı katılımcılar

görüş belirtmişlerdir:

“Takım ruhu olmuyor, yani daha çok bireysel başarılara endeksli bir şey oluyor.” (Saadettin Bey,

Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…ekip çalışması ruhunun olmadığını görüyorum. Bu Türkiye’nin bir sendromu. Bir sürü

alanda var ama akademide çok daha fazla var. Ekipte de biat ve hiyerarşi çok kendini gösteriyor.

En basitinden, profesör asistana biat edersen benim projem de varsın diyebiliyor.” (Ekin Hanım,

Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bu sefer bir ayrışma, olacak gruplaşmalar olacak. Gruplaşma olayı senin tarafın benim tarafım

olayı olacak. Bu sefer hep önerdiğimiz kalite ile beraber ekip çalışması tam anlamıyla

olamayacak. Biz daha iyi işler yapacakken daha kötü işler yapıyoruz kurum olarak, örgütsel

iklim bozuluyor haliyle, bu yüzden insanları bozmuş oluyoruz.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Kıskançlığın örgütün işleyişine yönelik sonuçlarından biri olan örgütsel iklimin

bozulmasıdır. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“İşlerin işleyişini olumsuz yönde etkililer, ilişkilerin tabi zedelenmesine neden olur, yanlış

kararların alınmasına neden olabilir. Başka örgüt açısından düşünelim, örgütsel iklimi ve örgütsel

kültürü bozar.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

175

“Birlik beraberlik ve gücümü etkiler, örgütsel anlamda bir arada olmamı etkiler.” (Sema Hanım,

Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil).

“İmaj algım zedelenerek örgütsel iklimi etkiler. Tabi canım dışardan insanlar mutsuz bir havanın

olduğunu hissedecek, mutsuz bir yüz, soğuk bir yüz, motivasyonu düşük bir çalışan, tabi bunu da

görürüz, soğuk iklim.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Bu da ister istemez bölümde olumsuz bir hava yaratıyor.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Dediğimiz gibi örgütsel iklim bozuluyor ya da kişi yalnızlaşıyor. Takım ruhu bozuluyor,

sessizleşiyor, samimiyetsiz, kıskançlık yerine takdir olsa, destek olsa, iklim daha yapıcı hale gelse,

aramızda takım ruhu olsa, yardımlaşma olsa yapılan işlere yansıyacak, önce bireysel sonra örgütsel

sonra da toplumsal mana da insanlar kendilerini duygusal olarak tatmin olacaklar, kendilerini

daha iyi hissedecekler, bu da performansa yansıyacak, bu da topluma yansıyacaktır.” (Tarık Bey,

Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Örgütsel kültüre zarar veriyor.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Kuruma olan bağlılığın azalması, akademisyenlerin işe verdiği değerin azaldığı

anlamına gelebilir. Kıskançlığın örgütün işleyişine yönelik sonuçlarından biri olan

kuruma olan bağlılığın azalmasıdır. Aşağıda bazı katılımcıların ifadeleri verilmiştir:

“Ya işte kişilerin kuruma olan aidiyetini, sevgisini vesaire azaltan körelten şeylerdir.” (Cavit

Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Üniversitede çoğu anlamda olumsuz şeyler kattığını, kişileri mutsuz ettiğini veya işte kuruma

karşı bağlılıklarını azalttığını düşünüyorum.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Totalde de üniversitenin kurumsallaşmasına zarar veriyor bence, çünkü kuruma karşı

bağlılığını kaybettiriyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kurumsal, kuruma olan bağlılığınızı yok eden. Hatta şehre karşı nefret duygularınızı geliştiren

şeyler yani. Bir insana yakışmayan şeyler yani. Ben hani akademik hayatı seçtiğime pişmanım,

öğrenciyi çok sevmeme rağmen.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Ayağınız geri geri gider. Bölüme aidiyetliğiniz kalmaz. Motivasyonunuzu kaybedersiniz ve

gözünüz ilk boş kadroda olur yani. Oraya geçebilir miyim, buraya geçebilir miyim boyutunda.

Çünkü kıskançlık adı üzerinde kini, nefreti doğurur. Bu da şeye bağlı, kıskanç olan insan

zeytinyağı gibi yukarda olacağı için ben onu kıskanıyorum, onun için yaptım demeyeceği için,

kıskanılan taraf mağdur olup kaçacaktır.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Yine akademideki gruplaşmalar, kutuplaşmalar ve ayrışmalar kıskançlığın

sonucunda ortaya çıkabilmektedir. Bununla ilgili olarak katılımcı ifadeleri şu şekildedir:

“Bize karşı mı bir şey var diyerekten iyice iletişimi kopartıyorlar, iki taraf birbirine kapalı kutu

haline geliyorlar, bölümde zaten iki kutup olmuş oluyor zaten, o andan sonra.” (Ertuğrul Bey,

Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Öğrenciler çok dile getiriyor, hani bir bölümde birbiriyle konuşmayan hocalar çok fazla sayıda

olabiliyor ve gruplaşmalar olabiliyor. Bir hoca diğer bir hocaya selam vermiyor meselâ, giriyor

çalışmasını yapıp dışarı çıkan hocalar var asosyal.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“Gruplaşmalar arkadaşlık ilişkileri de kıskançlığa vesile olabilir.” (Halime Hanım, Öğr. Gör.,

Sağ. Bil.).

176

Son olarak akademik ortamlardaki ikili ilişkilerin bozulmasına yönelik Ertuğrul

Bey “İkili ilişkilerin bozulması durumunda ders vermeme, o ötekine ders verme, o

ötekini gece yarısına koyma, bilmem ne sıkıntıları oluşuyor ki zaten bizim bölümdeki

gibi hoca sayınız azsa dışarıdan birçok hoca geliyorsa, zaten bunları belirlemede de

objektif kriterler yok.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.) şeklinde düşüncelerini

belirtmiştir.

Sonuç itibarıyla, örgütün işleyişine yönelik sonuçlar arasında huzursuzluk

olması, işleyişin bozulması, ahengin bozulması, takım ruhunun bozulması, insan

ilişkilerinin bozulması, örgütsel iklimin bozulması, aidiyet duygusunun azalması,

örgütsel kültürün bozulması gibi konular hakkında katılımcılar bilgi vermiştir.

Katılımcıların ifadelerinde akademik ortamda yaşanan kıskançlıkların insanları

huzursuz edeceği, sonrasında işleyişin bozulacağı, böylelikle takım ruhunun yok olacağı

ve insan ilişkilerinin zarar görmeye başlayacağı söylenebilir. Sonrasında aidiyet

duygusu azalıp işten ayrılmalara kadar giden bir süreç başlayabilir.

4.2.3. Paydaşlara İlişkin Sonuçlar

Araştırmanın katılımcıları paydaşlara ilişkin sonuçlara dair; öğrenciye kötüleme,

öğrenciye yansıması, öğrenciyi kullanma, hastaya yansıması gibi konulardan

bahsetmişlerdir.

Örgütün işleyişine yönelik sonuçlara dair kıskançlığın sonuçlarından biri de şu

ki; kıskanan kişi kıskandığı akademisyeni öğrenciye kötüleyebilmektedir. Teoman Bey

ve Duygu Hanım bununla ilgili olarak şunları söylemişlerdir; “Öğrenciye sizi

kötülüyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.), “…lisans ya da yüksek lisans hiç fark

etmez. Bölüm öğrencilerine sizi kötüleyebilir, sizin değersiz, önemsiz, yani sizin yetersiz

bir hoca olduğunuz kanısını aynen öğrencilere de yaymaya çalışır, yayar, üst amirlerine

yayar, öyle yani.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Paydaşlara ilişkin sonuçlara dair kıskançlığın sonuçlarından biri de öğrenciye

yansıması, öğrenciyi kullanma ve hastaya yansıma gibi paydaşlara zarar

verebilmektedir. Bununla ilgili katılımcı görüşleri şu şekildedir:

“…öğrenci sizin, hoca sayısı beş hoca var, elli öğrenci var, onar tane öğrenci paylaşsanız bile, o on

öğrenci sanki sizin, sizi kıskanan hocalar tarafından o on öğrenciye olumsuz dönüşler olabiliyor

anlatabildim mi? Yani sizi sevmiyor ya da sizi kıskanıyor ya da size karşı herhangi bir sıkıntısı

var, o zaman onun acısını öğrencilerden de çıkartıyor. Bu durumlar da ortaya çıkabiliyor. O

177

yüzden şöyle sizinle diyaloğu iyi olan ya da sizinle bir şekilde yolda böyle karşılaştığı zaman

konuşan öğrencileri gören hoca sizi kıskanıyorsa o öğrenciye not verirken bile onu

yansıtabiliyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Öğrencilere ya da kendisi başka bir isimle ya da başka türlü bu tip şeylerle çok karşılaştık

idarecilikte en büyük sıkıntılarımızdan bir tanesi hocaların birbirlerine karşı olan sıkıntılarını

öğrencileri de işin içine alet ederek özellikle BİMER’i kullanarak, bizim günümüzün yarısı

BİMER’e cevap yazmakla geçerdi.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Çevresine yansıyor, ondan sonra bunu öğrenciye yansıtıyor.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Sizi kıskanan bir hoca, sizinle diyalog kuran öğrenciye bakış açısı değişiyor. Çok tehlikeli bir

şey. Başkalarına yansıtmaya başlıyor. Ben yapmam, bana ne kadar düşman olursa olsun, bir

öğrenci benden yüksek lisans dersi alıyor, gerekirse AA veririm, gerekirse beni şey yapmam.

Benim öğrencim ders aldığın zaman adam süründürüyor. Yapamadığından falan değil, sırf gıcıklık

olsun, bu nedir, bunun tanımı nedir?” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Geldiğinizde küs, gibi çok kırgın gibi, motivasyonunuz düşük, moraliniz yerlerde, öğrencinize

de o zaman faydanız olmuyor.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bunlar Doçent hoca ve ondan sonra o gözyaşlarıyla derse gidiyor, o yüzden bunun öğrenciye her

türlü yansıması var.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Toplu fotoğraf çekilirken öğrencilerin ‘hocam siz de mutlaka gelin’ dediği, o hocayı niye

çağırıyorsun diye çocuğu paraladığını gördüm. Niye çağırıyorsun onu, oysaki yıllar içinde kaç

dönem projesine girmiş, ne kadar zaman o çocuklarla birlikte vakit geçirmiş, emeği var. Bu emeği

hiçe sayıp, sen niye çağırıyorsun diye paraladı mesela, bir şey gördüm.” (Duygu Hanım, Doç. Dr.,

Fen Bil.).

“…bir lisans öğrencisi sevdiği bir hocanın grubuna düştüğü zaman işte kıskandığı kişi tarafından

odasına çağırılıp, sen nasıl onun grubuna düştün de sevinirsin, sen bu okulu bitiremezsin diye

çocuğu tehdit edildiğini duydum.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Benim grubumda olursanız daha yüksek puan alırsınız. İşte şu an ben hani aynı projelere

girmiyorum çünkü ya da işte o kişinin grubundaki öğrencilerin projesini olabildiğince aşağılayıp

değersizleştirip, olabildiğince kötüleyip, hiçbir iyi yanını görmeyip, bu hocaya karşı olan kinini o

öğrenci üzerinden kusmak.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Öğrenciye klinik uygulamadaki yaklaşımım buna bağlı olarak düşündüğünüzde. Burada

akademik ortamda kötü hissediyorsun, öğrenciye ders vermek istemeyebilirim.” (Sema Hanım,

Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Yani öğrenci hocayı seviyorsa bu rahatsız ediyor. Bazılarını sevmesin dışlansın, öğrenci onu

kötülesin, karalasın, iftiralar atılsın, çok üzücü bir şey yani. Öğrencinin de maşa olarak

kullanılması, bu da kendi değer eksikliği sendromu.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bir takım arkasından konuşmalar, zor duruma düşürebilmek için öğrenciye bile kullananı

gördüm.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bence öğretim üyeleri, öğretim görevlileri kendi kişisel problemlerinde öğrenciyi

kullanmamalılar, öğrencileri örgütleyen adamları bile gördük, çağırıp odasına şikâyet

edeceksiniz işte falandı filandı.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“O günde A hocanın dersi var ama işte oraya derse girmesi lazım, çakışma var, öğrenciyi

götürebiliyor. Öğrenci diyor ki ama hocam böyle böyle yapmamız lazım yani öğrenciyi

kullanabiliyorlar. Kendileri yapmasa da öğrenci maalesef buna alet olabiliyor ama öğrenci

farkında değil tabi, öğrenci bilmiyor bunları.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

178

“O zaman hasta bakımına da yansır, dolayısıyla o zaman derler ki üniversitede hemşirelik

öğrencileri iyi eğitim almıyor. Aslında bu bumerang etkisi yaratıyor. Bumerang etkisi var, o

zaman bunların olmaması gerekir işte, sonuçta ben kendim, evet böyle bir durum var,

çabalamalıyım o zaman.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Aşağıda muayene olmuş gelmiş bir hastaya, oradaki doktor bir şey söylemiş. Geldi ben başka bir

şey söyledim. Bu çok karşımıza çıkan bir durum. O ne bilir, o yanlış yönlendirmiş gibisinden ve

kıskançlıktan dolayı bir şey söylüyor. İster istemez bu hasta diyelim ki yarın gittiği yerde diyecek

ki bak böyle böyle diyor. Profesörlerin arasında bile böyle bir ortam var. Bu topluma yansıması

işte kıskançlığın etkilerinin. Öğrencide ister istemez bu ortamı, ister istemez teneffüs ediyor yani.

Görüyorlar hocalarla sıkıntıları. E öğrenci demek, yani burada bir sınıfta 150 tane öğrenci var. 150

öğrenci ister istemez bu kıskançlığın topluma yansıması olarak karşımıza çıkacak.” (Yemliha Bey,

Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Paydaşlara ilişkin sonuçlar alt temasında katılımcılar öğrenciye kötüleme,

öğrenciye yansıması, öğrenciyi kullanması ve hastaya yansıması şeklinde konuları

bildirmişlerdir. Akademik örgütler kısaca, yüksek düzeyde eğitim-öğretim verildiği,

bilimsel aştırmaların yapıldığı yerdir. Yine üniversiteler öğrenci yetiştirme yerleridir.

Akademisyenler arasında yaşanan kıskançlığın sonuçlarının öğrenciye veya

hastanelerde hastaya yansıması akademik örgütlere zarara verecektir.

4.2.4. Performans ve Verim Düşüklüğü

Araştırmanın katılımcıları paydaşlara ilişkin sonuçlara dair; zaman kaybının

olması, maddi zarar verme, kurumdan ayrılma, yanlış yapmaların olması, üretemez hale

gelme, performansın düşmesi, maliyetlerin artması, kalitenin düşmesi, verimin düşmesi,

gönülsüzlüklerin olması, isteksizlik olması, işten soğuma, motivasyonun düşmesi,

başarısızlıkların olması gibi konulardan bahsedilmiştir.

Performans ve verim düşüklüğüne yönelik sonuçlara dair kıskançlığın

sonuçlarından biri de zaman kaybının olmasıdır. Hem kıskanan için hem de kıskanılan

için zaman kaybı olabilmektedir. Katılımcıların ifadeleri aşağıda belirtilmiştir:

“Gücümü, enerjimi, kazancımı, zamanımı kıskandığım kişiye harcıyorum, dedikodusunu

yapıyorum makalesini engelliyorum, kafamı yoruyorum zaman harcıyorum. Kendimle ilgili işler

yapacakken, onlarla uğraşıyorum.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Örgütsel sonuçlar zaman kaybettirir. Yani ben burada böyle oturarak saatlerce kendimi verip

çalışmak yerine acaba işte yan tarafta Gül var. Gül acaba ne çalışıyor. Hangi öğrencilerle

çalışmalar yapıyor. Ben gidiyorum işte, siz hangi öğrencilerle çalıştınız. Ne yaptınız burada. Hangi

konuyu yapıyorsunuz. Niye bana söylemediniz, bilmem ne falan filan. Ben bu sefer ister istemez

hep başkalarını düşünmek zorunda kalıyorum ve bunun bana en büyük payı hem bireysel hem de

örgütsel anlamda zaman kaybına sebep oluyor.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

179

“Kıskanan kişiler açısından da bir süre sonra kendi işleriyle uğraşmak yerine tamamen o kişiyi

saplantı haline getirip tamamen onun peşinde koşan bir yapı oluşturur.” (Tahsin Bey, Arş. Gör.,

Sos. Bil.).

“Sırf bu yaptığım çalışma kıskanıldı. Kütüphaneye gittiğimiz zaman defalarca 7 ile 8 defa

gereksiz yere arandım, boş yere gereksiz lüzumsuz yere arandım.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos.

Bil.).

Kıskançlığın performans ve verim düşüklüğüne yönelik sonuçlarından biri,

kuruma maddi ve manevi zararlar vermesidir. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının

ifadeleri verilmiştir:

“…o dönemde engel olundu, nakil için alt yapısı yapılmadı, harcanmadı ama kurum bu maddi

olanaktan da şey kaldı, mahrum kaldı.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Bunlar çok yüklü kayıp devletimize, maddi manevi kayıp, bak insanda biraz vatanseverlik nedir

biliyor musun?” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Ben buranın ışığını yakıp, bilgisayarı açıp, telefonunu kullanıp, internetini kullanıp, her şeyinden

faydalanıp kıskançlık duygusunu taşımam demek kurumla alakalı hiçbir şeyi kullanmadığım halde,

o anda kuruma faydalı hiçbir şey yapmadığım halde, kendi hırslarımı devlet malıyla sağlamam

demek.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Performans ve verim düşüklüğüne ilişkin sonuçlara dair anlatılanlar arasında

kurumdan ayrılma, kurum değiştirme, iş bırakma ve beyin göçü gibi konular yer

almaktadır. Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri verilmiştir:

“…ayakları geri geri gider, o binayı bile görmek istemeyebilir yeri gelince. Yani bu mobing

uygulamaları nedeniyle fakülteyi yani bir tanesi fakülte değiştirdi. Tanıdıklarımdan bir tanesi

üniversite değiştirdi, iki tanesi üniversite değiştirdi, bir tanesi kurum değiştirdi.” (Duygu Hanım,

Doç. Dr., Fen Bil.).

“Motivasyondan kaybın üniversiteye zararı hocayı kaybedebilirsin yani. Ben olsam o kadar çok

problem olsa. Gider, çeker giderim.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Tayin alıp gideceğine kadar vardırmış olayı. Ben burada kalmayacağım, bu kurumda

çalışmayacağım diye. Aslında tamamıyla alıcılarını kendisine şartlaması ile alakalı bir durumdu

benim gördüğüm bu.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bireylerin kurumdan uzaklaşmasıyla sonuçlanabilir. Çok kıymetli hocalar mesela gitmişler.

Huzuru kaçıyor adamın. Adam zaten profesör. Yani nereye gitse kabul edilecek. Kıymetli birisi.

Diyor ki ben niye burada kalıp da işte falancanın bana ithamlarına, filancanın benim hakkımda

dedikodularına, filancanın kıskançlıklarıyla uğraşayım.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kıskançlığın örgüt açısından en kötü sonuçlarından bir tanesi de önemli, kıskanılan ve

huzursuzluk duyan bireylerin. Yani entelektüel sermayenin beyin göçü ile sonuçlanması demek.”

(Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“…bundan hoşlanmadığım için de tek çareyi buradan kaçmakta buluyorum. Dolayısıyla en

büyük sonuç beyin göçü diyebilirim aslında. Kurumdan bireylerin uzaklaşması aslında.” (Derin

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil).

180

“Kendi birimlerini, kendi okullarını, hatta kendi şehirlerini terk etmek zorunda kaldı. Yani bu şu

anlama geliyor. Evet, düşmanlık yaptığı, kıskandığı adamlardan da bazılarının başına bir şey

geldi.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Eninde sonun da içine hırs, ihtiras, kıskançlık giren adam sevgiden uzak kalır ve tutunamaz

sosyal çevresine. Tutunamadılar gitti adamlar bıraktı. Orayı, mesleği dahi bırakan oldu,

akademiyi bırakan bile oldu. Ama hep dediğim şey, o adamı aşağıya çekmeye çalışıyor, sorun

sorunu doğuruyor, problem daha da büyüyor ve çıkmaza giriyor bırakıyorsun yani.” (Mümtaz Bey,

Dr. Öğr. Üyesi, Sos.Bil.).

“Eee, işten ayrılanlar da var aynı şekilde. Özellikle araştırma görevlilerinde de de oluyor, zaten

ortamı çok beğenmiyorlar, e gidişatta ortamın düzeleceğine bir kanıları olmadığı zaman ya başka

bir üniversiteden şey yapmaya çalışıyorlar ya da üniversite hayatından vazgeçiyorlar.” (Ertuğrul

Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Mesela bir tane benim şahit olduğum bir olay. Benim hocam işte yardımcı doçentlikten sonra

doçentlik kadrosunu vermiyorlar burada, her halde zorluk çıkarıyorlar çekip gidiyorlar buradan,

başka bir fakülteye, çok değerli bir akademisyen oluyor. Şuan profesör oluyor ve parmakla

gösteriliyor meselâ. Kurumda demin dediğimiz nedenlerden dolayı barınamıyor, kıskançlık ortamı

var.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Birileri senin engelliyor, çalışma yapmanı engelliyor veya kuruma değer katacak şeyleri yapmanı

engelliyor ve böyle olunca çekip gidiyor, bu değerleri başka bir kuruma katıyor.” (Yemliha Bey,

Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Akademik ortamlarda kıskançlık yanlış yapmalara neden olabilir. Bu duruma

ilişkin Hilmi Bey “Ortada bir kıskançlık varsa, sırf bu kıskaçlık uğruna yanlışlarda

inat edilebilir, yanlışlar sürdürülebilir.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.) şeklinde

konuya vurgu yapmıştır.

Performans ve verim düşüklüğüne ilişkin sonuçlara dair anlatılanlar arasında

üretemez hale gelme veya kıskançlıktan dolayı kafayı işe verememe gibi konular yer

almaktadır. Aşağıda bazı katılımcıların ifadeleri verilmiştir:

“İnsanlar üretmek istiyor, kafası orda, yazı yazamıyor. Kongrelere gitmek istiyor, gidemiyor.”

(Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bir şey üretemiyorsunuz. Bu sefer de üretenleri görünce onlara kulp bulmaya çalışıyorsunuz.”

(Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

Performans ve verim düşüklüğüne ilişkin sonuçlara dair anlatılanlar arasında

kıskançlıktan dolayı performansın düşmesi, gereksiz işlerle uğraşırken asıl işi

yapamama gibi konular yer almaktadır. Aşağıda bazı katılımcıların ifadeleri verilmiştir:

“Bu durumda insanlar çalışmak istemiyor, performansı düşüyor, işe gelirken, işte bu adam; bu

adamı mı göreceğim, isteksizce geliyorum, ahenk bozuluyor yani uyum bozuluyor. Organizasyon

daha iyi amaçlarına hitap etmesi varken bu tür işlerle yönetici mesaisini harcarsa örgütsel

performans da ciddi bir düşüklük gösteriyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Öyle idarecilik yapıyorsun, siz kendiniz bütün şeyinizi, bütün performansınızı işte fakültenize,

bilime vermeniz gerekirken gününüzün yarısını BİMER’e cevap yazmakla geçiriyorsunuz. Ne

181

bileyim işte, birilerini mecburen soruşturmacı tayin ediyorsun, kişiyi meşgul ediyorsunuz falan

filan. Yani onun için aslında hani bunların hepsinin temelinde bakıyorsun, işte hastalık anlamında

kıskançlık geliyor aslında.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kişilerin performansına yansıyor, enerjisini boşa harcıyor. Böyle bir zarar verdiğini

düşünüyorum.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Kıskançlığın örgütsel açıdan kuruma ciddi maliyetlere neden olabilmektedir.

Bununla ilgili olarak Serhat Bey ve Derin Hanım, “Bu da örgütsel açıdan da ciddi

maliyetlere sebep olur. Bunu yönetmek zordur. (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.), “Her

türlü ekonomik anlam da yani ekonomiden kastım zaman, para ve entelektüel olarak

boşa giden şeyi de içine katıyorum bunun, her türlü bir ekonomik kayba uğratıyor

insanları. Maliyetleri yüksek gerçekten. Kıskançlığın maliyetleri bu anlamda yüksek

diyebilirim.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.) gibi ifadelerde bulunmuşlardır:

Performans ve verim düşüklüğüne ilişkin sonuçlara dair görüşler arasında

kıskançlık neticesinde işlerin hakkıyla yapılamayacağı için kalitede düşme

olabilmektedir. Aşağıda bazı öğretim elemanlarının ifadeleri verilmiştir:

“Bu sefer kıskançlığın arkasından da, işte kariyerde, bir an önce bitirip şey yapmayı ilerlemek

ondan sonra da bunun arkasından da bu sefer kalite düşmesi ortaya öne çıkıyor.” (Teoman Bey,

Prof. Dr., Fen Bil.).

“Kurumsal zararı çok fazla, o kurumdaki kalite düşüyor.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Üniversitenin kalitesine zarar verir.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kurumsallıkta da kaliteyi düşürürsünüz. Meselâ adamlar birbirleriyle uğraşmaktan şey

olamayacak. Bu şey içinde aynı dekan ya da bölüm başkanı. Dekanlık veya bölüm başkanlarıyla

hep onların çekişmesiyle uğraşacak.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kurum bence en büyük sorunu kalitede düşüyor.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kıskançlık üzerine yapılan hiçbir çalışma, bilimsel bir merakla ortaya çıkmadığı için, nitelik

anlamında zayıf kalacaktır büyük bir ihtimalle. Yani sırf o yapmış ben de yapayım diye yapılan

bir çalışmadan kimseye hayır gelmez yani. Orada bilimsel bir merak olmadan, iyi bir ekip

olmadan, çalışma ortamı doğmadan yapılan bir çalışma, sadece o yaptı ben de yapayım manasıyla

akademik kıskançlık sonucunda nicelik anlamında üniversiteye katkı sağladığı görülse de ki

toplumun, üniversitenin ve politikanın en büyük yanılgısı niceliksellik zaten.” (Derin Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Öğrenci boyutuyla baktığımız da eğitimin kalitesi düşer, öğretim etkinlikleri belki zamanında

yapılamaz, iyi yapılamaz, saatinde yapılamaz, bugün istemiyorum, istemiyorum ders, değmez

buraya falan dedim, derse gitmedim, öğrenci mağdur oldu.” (Sema Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ.

Bil.).

Performans ve verim düşüklüğüne ilişkin sonuçlara dair anlatılanlar arasında

kıskançlıktan dolayı kişilerin kendini tam manasıyla işe veremeyeceği için verimin

182

düşmesi, ders anlatmak istememe, hastaya bakmak istememe, işe gelmek istememe gibi

sonuçları doğurabilmektedir. Bunula ilgili katılımcı görüşleri sunulmuştur:

“…çevreye yansıtıyor, okula gelmek istemiyor, eğitimlere yansıyor, verim düşüyor, ders

anlatmak istemiyor. Aslında yani bunun ileri aşaması sıkıntılı durum, hem okula zarar, hem

bölüme zarar, fakülteye zarar, üniversiteye zarar topluma zarar, ülkeye zarar yani.” (Teoman Bey,

Prof. Dr., Fen Bil.).

“Yani proje yapmaktansa adamın verdiği sarı zarflarla uğraşırsınız yani mesela.” (Şevval Hanım,

Doç. Dr., Fen Bil.).

“Yani gergin ortam oluşacak. Gergin ortamda insanlar çalışamaz yani.” (Şevval Hanım, Doç. Dr.,

Fen Bil.).

“O onunla konuşmuyor, onun bulunduğu ortamda bulunmak istemiyor, toplantılarda mesela

normal genel anlamda konuşulan konu bireysele dönüşüyor, bireysel çekişmelerden dolayı yanlış

kararlar alınabiliyor. Verimlilik düşüyor. Verimliliğin düşmesine neden olur” (Eylem Hanım Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Birbirleriyle uğraşan insanlar buna vakit ayıramazlar. Yani ne yaparlar. Derse giderler, kâğıt

dağıtırlar, imza toplarlar veya asistan gönderirler, imzayı alırlar. Ders yapmazlar, çünkü orada

daha önemli işleri var. Mesela falanca makale yapmış benim niye makalem yok hırsıyla bilimsel

bir merakla değil. Sadece hırsla ben oturup bir makale yazmak için dersime gitmeyebilirim.”

(Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Hem toplumsal anlamda sosyal ilişkilerde, yani derse gireceğim, ben burada akademik bir

olumsuzluk yaşamışım, yayınım çıkmamış, etik onayım verilmemiş. E ben nasıl kendimi verip de,

ders anlatayım yani. İster istemez oraya yansıyacak. Veya benim moralim bozulacak, burada

bölüm başkanıyla bu konuda tartışacağım, arkadaşımla tartışacağım, bana malzeme vermeyecek. E

ben gidip bu olumsuzluklarla nasıl böyle candan bir şekilde hasta bakayım yani. Veya ders

anlatayım.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Huzursuz bir ortamda hiçbir kimse çalışmak istemez.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…bireysel olarak o hocanın motivasyonunu düşürürsün. Başka beni kıskanan birisi olsa beni nasıl

etkiler. Genel olarak işten soğutur yani sana onu söyleyeyim.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen

Bil.).

“Fakültede ki en üst seviyedeki kişinin baskılarına maruz kalıyoruz tabi. Bu da strese, işe

gelmemeye çalışma baskıya falan denk geliyor.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil. ).

“Yani yüzünü görmek istemiyorum. Onu gördüğüm zaman kaçıyorum, beni çağırmasın diye dua

ediyorum. Beni çağırdığı zaman yine ne söyleyecek diyorum. Bazen ayaklarımın geri geri gittiği

oluyor. Okul müdürü ile böyle bir şey yaşadım.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Kurum bazında bir kıskançlığın varlığı ya da kavganın ve öfkenin varlığı diğer elemanlara da

direkt yansıyor. Ben öyle diyorum depresyon ya da işte anksiyate bulaşıcı bir hastalıktır. Ben

burada, hani gerginsem, yan odayla kavga ettiysem, bu kurumdaki diğer insanları da rahatsız eder

onların da motivasyonunu bozar. Benim motivasyonumu da çökertir.” (Sema Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sağ. Bil.).

“Zaten motivasyonun azalması, olumsuzlukların huzursuzlukların yaşandığı örgütte bir akademik

çalışmalar yapılması yerine onun dışında her türlü uğraşın yapıldığı bir ortam dönüşür.” (Halime

Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

183

Sonuç olarak, katılımcılar bu tema altında akademik ortamda zaman kaybının

olması, maddi zarar verme, kurumdan ayrılma, üretemez hale gelme, performansın

düşmesi, maliyetlerin artması, kalitenin düşmesi, verimin düşmesi gibi sonuçların

olabileceğini belirtmişlerdir. Katılımcıların görüşlerine göre, akademisyenler arasındaki

kıskançlığın sonucu örgüte ciddi zararlar verebilmektedir.

4.3. Örgüt Dışı Sonuçları

Örgüt dışı sonuçları açısından kıskançlığın sonuçları, topluma yansıması ve

ailevi sonuçlar olmak üzere iki alt tema altında ele alınmıştır.

4.3.1. Topluma Yansıması

Araştırmanın katılımcıları topluma yansıması ile ilgili sonuçlara dair; toplumsal

maliyetlerin olması, topluma yansıması, sosyal sorunları getirmesi gibi konulardan

bahsetmişlerdir.

Serhat Bey kıskançlığın sonuçlarının topluma yansıyacağına ilişkin “Bu yönüyle

de toplumsal bir maliyeti de vardır. Bu işin kıskançlığı yönetilmemesi kontrol

edilememesi, yaygın olması, toplumsal maliyeti de vardır. Örgütte bu tarz şeyler

olduğu zaman ne oluyor. İster istemez topluma yansıması oluyor. Hep bu tarz olaylar

olduğu zaman dışarıya da yansımaktadır. Bu tür organizasyonlar sosyal

organizasyonlar olduğu için yansıması oluyor. Bireysel örgütsel ve toplumsal düzeyde

kıskançlığın ciddi sonuçlar doğuracağını düşünüyorum.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos.

Bil.) vurgusunu yaparken, Teoman Bey de “Üniversitedeki ya da fakültedeki bölümdeki

huzursuzluk neticede topluma da yansır yani.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.)

şeklinde konuya vurgu yapmıştır.

Duygu Hanım da kurumda yaşanan bir kıskançlıkla kurumun dışında da

karşılaşılabileceğini ifade etmiştir; “Arkadaş çevrelerinde, yani ortak arkadaş

çevrelerinde bunlar konuşulunca, yani buradaki yaşanan olayların kent içinde

yansımalarıyla karşılaşabilirsiniz. Kuaförde, ne bileyim bir arkadaş oturmasında, aa

böyle bir şey mi yaptın gibi bir takım ithamlarla karşılaşabilirsin. İşte kendi yaptığı

davranışları size mal edip yalan da söyleyebiliyorsa, eğer kolaylıkla kendi yaptığı

davranışları size mal edip suçlunun sanki sizmiş gibi bir algı oluşmasına sebep olabilir.

Ortak arkadaş gruplarınızda, tabi ki insanlar az çok kimin nasıl yapıda olduğunu bilir

184

ama çok iyi tanımayan insanlar sizin hakkınızda olumsuz ön yargılara kapılabilirler,

kapılabiliyorlar.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Kıskançlığın topluma yansımasına ilişkin sonuçlara dair anlatılanlar arasında

kliniğe yansıması, oradan hastaya zarar vermesi ve topluma yansıması gibi konular yer

almaktadır. Aşağıda bazı katılımcıların ifadeleri verilmiştir:

“Hastaya zarar verir. Senin kararına zarar verir. Senin yüzünün ifadesine zarar verir. Yani

hastaya zarar verir. Çünkü sonuçta buraya gelen kendim için konuşuyorum, bu klinik için

konuşuyorum. Buraya gelen hasta mutsuz zaten, buraya gelen hasta hayatının hayal kırıklığını

yaşamış, kanser olmuş gelmiş, sizi tutup karşısında bir asık suratla görürse, bundan hiç

hoşlanmıyor.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Bölümde olan sorun kliniğe yansıyor. Klinikte olan sorun öğrenciye yansıyor. E ister istemez bu

yani kişisel anlamda tutun da bölüm, klinik, öğrenci derken yayılıp gidiyor yani.” (Yemliha Bey,

Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Akademik kıskançlığın topluma yansıması illa ki vardır. Yani biz burada sonuçta öğrencilerle

muhatabız. Hasta ile muhatabız.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Yani kıskançlık dediğim gibi yani. Aslında bir miktar kıskançlık iyi bir şey ama bunun çok ileri

gitmesi, çok fazla kıskançlığın her türlüsü sosyal sorunu getirir yani.” (Teoman Bey, Prof. Dr.,

Fen Bil.).

Sonuç olarak kıskançlığın bireye ve örgüte zararı oluğu kadar topluma da zararı

vardır. Kıskançlığın topluma yansıması değişik sorunları beraberinde getirecektir.

Hastalar üzerinden, öğrenciler üzerinden, öğretim elamanları üzerinden kıskançlığın

akademik ortamlardan çıkıp topluma yansıması söz konusudur.

4.3.2. Ailevi Sonuçları

Araştırmanın katılımcıları ailevi sonuçlara dair; ailede huzursuzluk, aileye

yansıması, aile kurmaktan çekinme gibi konulardan bahsetmişlerdir.

Akademik ortamda yaşanan kıskançlığın sonuçlarının aileye yansıması ve ailedeki

huzuru bozabileceğine ilişkin Hilmi Bey’in ifadeleri şu şekildedir:

“Ya insan hangi ortamda olursa olsun. İster ev ortamı olsun, ister aile ortamı, ister iş ortamı

olsun… Meselâ ev ortamında kardeşler birbirini kıskanabilir mi? Gelinler görümceler kıskanabilir

mi? Evet kıskanabilir. O evde huzur olur mu, olmaz.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Kendini kötü hissettirir, yani gündelik yaşantısını bile etkiler, aile ilişkilerine zarar verir,

çocuklarına daha sinirli giden, eğer anneyse ya da babaysa daha sinirli giden bir insan

çocuklarına daha kötü davranır değil mi? Fiziksel olarak zarar verebilir. Komple ordaki

atmosferi bozar. Bir çalışma hayatınızı zaten bozuyor, iki özel hayatınızdaki etkileri zaten olacak.

Çünkü burada sürekli problemlerle uğraşan kişinin eve gidip kendine gelmesi 1-2 saatini alacak.

Zaten bir şeyleri unutup tekrar ev hayatına angaje olması, o da bir vaktini alacak, bir de zaten

sürekli böyle sorunlu ortamlarda sizin kafanızda bir şeyleri kurmanıza sebep olur. O da yani ruhsal

185

açıdan problem. Gelir çalışır ama huzurlu olmaz bu huzuru kaçışı kendine yansır, buradaki

huzursuzluğu evine götürür, evine yansıtır.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Son olarak Derin Hanım kıskançlık ile işkolik arasındaki ilişkiyi vurgulayarak

insanların kendini işe vererek kıskançlık yaşayabileceğini ve bunun da işten aile

kurmaya fırsatın olamayacağını şu şekilde ifade etmiştir; “Yani işkolik bireyler ortaya

çıkarsa, eğer kıskançlık sonucunda hırstan dolayı işkolik haline gelirse, bir defa birey

aile kurmaktan da kaçınabilir. Yani aile kurmaktan uzak kalabilir.” (Derin Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Sonuç olarak, akademisyenler arasında yaşanan kıskançlıklar sadece örgüt içinde

kalmayacaktır. Kişi sinirlendiğinde, üzüldüğünde, huzursuz olduğunda veya mutsuz

olduğunda bunu ister istemez ailesine, eşine veya çocuklarına yansıtacaktır.

5. KISKANÇLIK İÇİN ÖNERİLERE İLİŞKİN BULGULAR

Akademisyenlerle yapılan görüşmeler sonucunda kıskançlığın önlenmesine dair

bulgular elde edilmiştir. Akademisyenlere, “Akademik ortamda kıskançlıkla baş etmek

için önerileriniz nelerdir” ana sorusu, “Kıskançlık nasıl yönetilebilir?”, “Kişiler neler

yapabilir?”, “Yöneticiler neler yapabilir?” ve “Kıskançlığın ortaya çıkmaması için neler

yapılmalıdır?” gibi sonda sorular sorulmuştur.

Kıskançlığın önlenmesine ilişkin öneriler bireysel öneriler, yönetsel öneriler ve

farkındalık olmak üzere üç başlıkta toplanmıştır. Şekil 14’de kıskançlığın önlenmesine

dair öneriler ile ilgili üst temalar vardır.

Şekil 4.11. Kıskançlığın Önerilerine İlişkin Kavram Haritası

186

5.1. Bireysel Öneriler

Bireysel öneriler içerisinde, manevi tedbir, eğitici programlar, psikolojik destek,

kişisel gelişim, işe odaklanma, sosyal etkinlikler, iletişim kurma ve kaçınma olmak

üzere 8 alt tema mevcuttur.

5.1.1. Manevi Tedbir

Kıskançlığa maruz kalmış kişi ilk önce kendince nefis terbiyesi yapma,

şahsiyetini geliştirme, vicdan muhasebesi yapmaya yöneltme, kem gözden kaçınma,

manevi tedbir alma gibi önlemlerle kıskançlığın üstesinden gelmeye çalışabilir.

Serhat Bey nefis terbiyesi yapmaya dair önerilerde bulunmuştur; “Biraz nefis

terbiyesi yapmak gerekiyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

Şahsiyet geliştirmeye yönelik katılımcılar şu şekilde öneriler sunmuştur:

“Enaniyetle ile ilgili, kendi şahsiyetini geliştirmesi ile ilgili kitaplardan, muhtemelen

dürtüklenince belki fark ettirilebilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Akademik kıskançlık, birey bunun farkına vardıysa en güzel çözümü kendine yönelmektir.

İnsan kendisiyle uğraşırsa, başkasıyla uğraşacak hiçbir şeyi kalmaz yani.” (Derin Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

Katılımcılar kıskançlığın üstesinde gelebilmek için insanların kendilerini içsel

bir vicdan muhasebesine çekmeleri gerektiğini belirtmişlerdir:

“Maddi de olabilir, manevi de olabilir. İnsan kendi içsel vicdanını muhasebe çekmesi gerekiyor.”

(Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Vicdan muhasebesi yaparak, ‘ben ne yaptı, karşıdan ne gördüm?’ şeklinde bir muhasebe

yapabilir kişiler.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“…önce tabi kendi iç hesap olarak, kendi kendine vicdan muhasebesi yapması gerekiyor

kesinlikle.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Katılımcılar, kıskançlığın üstesinden gelebilmek için kişinin kendince manevi

tedbirler alabileceğini belirtmişlerdir. Bununla ilgili olarak ifadeler aşağıdadır:

“Ben kıskandığımı bilmiyorum ama beni kıskananlar olabilir ihtimali üzerinden, kem gözlerden

korunmak için manevi tedbirler almak gerekiyor. Kıskanıldığını fark etsem de etmesem de

manevi olarak tedbir alıyorum, manevi tedbir. Beni birilerinin kıskandığını fark ettim. şöyle bir

şey olabilir belki. Gizliden gizliye işleyen, aleyhinize birçok şey olabiliyor. Kıskançlık tespitini

yaptıktan sonra harekete geçiyorum.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Yani bence biraz maneviyatını geliştirmeli.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

187

“Kıskanç insanın yapması gereken en önce şey kendini geliştirmeli ve bu duygudan kurtulması

için bence biraz maneviyatına da önem göstermeli.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

Son olarak Toprak Bey bulunduğu ortamda kıskançlık mevzularına izin

verilmemesini gerektiğini vurgulamıştır. “Ee dini inanç boyutunda biraz sıkıntı var. O

benim için biraz daha öncelikli ama insanlığın inancı bu yani, bu mevzuya biz izin

vermememiz, biz önüne geçmemiz de gerekiyor diye düşünüyorum.” (Toprak Bey, Öğr.

Gör., Fen Bil.).

5.1.2. Eğitici Programlar

Araştırmanın katılımcıları eğitici programlara dair; şahsiyet ve değerler eğitimi

verilmeli, eğitim verilmeli, TV programları yapılmalı gibi önlemlerden bahsetmişlerdir.

Katılımcılar, kıskançlığa önlem olarak kişilere eğitim verilmesi gerektiğinin

üzerine durmuşlardır. Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri bulunmaktadır:

“Toplumsal olarak da, örgütsel olarak da, bireysel olarak da şahsiyet ve karakter eğitimi.

Değerler eğitimi çok zayıf eğitim sisteminde. Türk toplumunda bu tür olumsuz duygu, olumsuz

duygular veya olumlu duyguları, insanların gittikçe olumlu olumsuzluklardan arınıp eğitim

perspektifinden başlayarak böyle bir değer aşılaması mümkün olabilir.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos

Bil.).

“Bence burada sadece kişilerin eğitimiyle, gelişimiyle ilgili bir şey bu. Hani bu aşamada olacak

bir şey değil, daha yetişirken verdiğimiz aile eğitimi veya yetişme tarzı veya okullarda

verdiğimiz eğitimle ilgili biz kendi çocuğumuz kimseyi kıskanmasın diyoruz.” (Cavit Bey, Doç.

Dr., Sağ. Bil.).

“…aslında eğitimle çözülebilir, ilişkilerin gelişimiyle, farkındalık yaratarak kıskançlığın

çözülebileceğini düşünüyorum.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bunu toplumsal olarak da bunu yaygınlaştırabiliriz, televizyonlarda kıskançlığın kötü bir şey

olduğunu… Bunlar anlatılabilir, bunların nasıl kontrol edilebileceği, kıskançlığın ne olduğu

gıptanın ne olduğu ile ilgili, ne olması gerektiğini, nasıl olduğunda günah olduğunu, ne zaman

kurtulabileceğinizi dair eğitimler verilebilir. Öncelikle ahlak ilkeleri ve karakter eğitimi belki

bu noktada yaygınlaştırılabilir, ortaya çıkmaması için.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

5.1.3. Psikolojik Destek

Akademisyenler psikolojik desteğe dair; psikolojik tarama yapma, psikolojik

destek alma, motive edici olma, psikolojik olarak güçlü olma gibi önlemlerden

alınabileceğini ifade etmişlerdir.

Kıskançlık yaşayan kişi kendisi ve çevresinin çözemeyeceği düzeyde problemler

varsa psikolojik destek alması gerektiğine dair önerilerde bulunulmuştur. Katılımcıların

ifadeleri aşağıda verilmiştir:

188

“Psikolojik travma yaşayanların da taranarak uzman desteği almalarını sağlamak. Yani

kıskançlığın önüne geçilebilmesi için aynı bağımlılık gibi. Bağımlılık nasıl tedavi görüyor

ediliyorsa, bu da tedavi edilmelidir.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Bence psikolojik destek almanız lazım profesyonel destekle o duyguları yenmeye çalışmalı

bence başka bir çözümü yok.” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Bazı insanlar için çok mümkün olmadığını düşünüyorum. Hasta, çünkü gerçekten tedaviye

ihtiyacı olduğunu siz görüyorsunuz ama kendisinin bunu kabul etmesi lazım. Bunun farkında

olması lazım.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Psikolojik olarak yardım almalılar. Ama bunu psikolojik bir problem olarak algılamadıkları için

yani fark edemiyorlar.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

Ekin Hanım güçlü bir psikolojiye sahip olmak gerektiğinden ancak o zaman

kıskançlığın üstesinden gelinebileceğinden bahsetmiştir; “Şimdi şöyle bir şey,

kıskançlıkla bir kere güçlü psikolojisi, bireysel olarak güçlü bir psikolojiniz olacak,

güçlü bir de duruşunuz olacak ve çiğ yemediyseniz başınız ağrımayacak, çiğ

yemediyseniz duruşunuz da dik olur. Çünkü alnınız ananızın ak sütü gibi temizdir. Bu

çok önemli mazin temiz olacak, geçmişin temiz olacak, değerlerin kaliten net olacak,

duruşun net olacak.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

5.1.4. Kişisel Gelişim

Akademisyenler kişisel gelişime dair; sanatla uğraşma, farklı alanlara yönelme,

çaba gösterme, olumlu yöne çevirme, eksiklikleri tamamlama, eksikliklerini fark etme,

kendini geliştirme, okuma yapmalı gibi önlemler alınabileceğini ifade etmişlerdir.

Kıskançlığın üstesinden gelebilmek için Eylem Hanım kişinin okuma yapması

gerektiğini ifade etmiştir; “Daha fazla okuması gerekiyor, belki de kendini bu yönde

geliştirmesi gerekiyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

Kıskançlıkla baş edebilmek ve kıskançlıktan uzak durmak için kendini farklı

meşguliyetlere vermek gerektiğini vurgulayan Tahsin Bey “Sanatla uğraşmak ne

bileyim bir sportif faaliyetle ilgilenmek gibi şeyler olabilir.” (Tahsin Bey, Arş. Gör.,

Sos. Bil.) şeklinde görüşlerini açıklamıştır.

Katılımcılar, kıskançlığa yönelik çözüm önerisi konusunda çaba göstererek

üstesinden gelinebileceğini söylemişlerdir:

“Veyahut ben olsam, kıskandığım noktada onun kıskandığım özelliklerinden ziyade derim ki yani

onun o özellikleri var, benim de başka özelliklerim var, aynı kulvarda aynı özelliklere sahip

olmak zorunda değiliz. Yani ikimiz de aynı ağaca tırmanmak zorunda değiliz. Benim yeteneğim

bambaşkadır, onun yeteneği bambaşkadır. O açıdan bakmaya çalışıp kendimi o şekilde

dürtülerimi engellemeye çalışırım.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

189

“Kıskançlık yapayım da niye kendime zarar vereyim ki, çaba gösteririm, çabalarım, daha iyisini

yapmak için çabalarım.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Katılımcılar, kıskançlığın üstesinden gelmek için diğer bir öneri olarak

kıskançlığı olumluya çevirerek, kendini motive ederek, kıskançlıktan kurtulabileceğini

vurgulamışlardır. Bazı akademisyenlerin ifadesi şunlardır:

“Kıskanmayı olumlu yöne çevirmek gerekiyor. Dedik ya işte, gıpta etmek ona, nasıl yapmış onu

belki senin kıskanıldığın duruma nasıl erişmiş, bunu belki o kişiyle paylaşıp, öğrenip kendisi aynı

noktaya gelerek baş edebilir herhalde diye düşünüyorum. Kendi kendine bir insanın mutlu olmayı

öğrenmesi gerekiyor, direkt ben buyum, mevcut durum bu, o da onu hak etmiş hani bir kere. Çok

gerçekçi objektif olmak gerekiyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Çok profesyonel bir yönetici bu kıskançlık davranışının farkındaysa kıskançlığı yönetip, hırsa

değil de azme çevirebilir. İnsan davranışlarından anlayan bir bireyse, bu anlamda iyi bir yönetici

ise o kişide o hırs davranışından ziyade azme çevirebilir. Birazcık da işte onunla övülmek isteyen

bireyi o konuda birazcık pohpohlayarak, belki davranış değişikliğine götürebilir.” (Derin Hanım,

Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Olumlu yandan yaklaşıp az önce bahsettiği gibi kendisini motive edip, onun da

gerçekleştirmesi noktasına gitmeli.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Kendimi yetkinlik anlamında eksik hissettiğim alanlar neyse, gerçekten o alanlarda kendimi

iyileştirirsem kıskanacak bir şeyim kalmaz.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil).

“Kendimle etrafa bakmadan, yan taraftakine bakmadan, ben kendim ne yapmışım ya, ne kadar

varım da neyini kıskanıyorum diye insanın kendisine bakması lazım.” (Yemliha Bey, Arş. Gör.,

Sağ. Bil.).

Kişi eksikliğini fark ederek o eksikliğini gidermesine dair öneriyi Tarık Bey ve

Serhat Bey dillendirmişlerdir. İfadeleri şu şekildedir:

“Birisi yayın yapıyor, birisi akademik teşvik alıyor, şeklinde bir kıskançlık yaşıyorsam, makale

yazıyor, bildir yazıyor, yurtdışına gidiyor, şeklinde bir kıskançlık yaşıyorsam. Bu eksikliği, bu

yoksunluğu tamamlayıp yayın yapabilir.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Başkalarını takdir ettiğim durumlarda kendimi… İyi çalıştı, hak etti ben hiç çalışamadım,

gerideyim. Eksikliklerini farkına varılması dediğim zaman kıskançlığı gıptaya doğru çevire

biliyorsun, farkındalık oluşturma ve gıptaya çevirme.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Kişiler duygularını yönetmeli, empati kurmayı öğrenecek, kişi kendisine şu şekilde

yönetmeliği, başkasını kıskanıyorsa bu eksikliğini tamamlamak, tamamlama yoluna

gidecek, yani ne yapabilir, akademik olarak ilerlemediği için yükselme olmadığı için, bir

başkasını kıskanıyorsam, ya onu kabul edecek ya da yüksek lisans, doktora yapmaya çalışacak,

yani ilerlemeye çalışacak, bu şekilde kıskançlığını yenecek.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Kendini geliştirmeyle de kıskançlığın üstesinden gelinebileceğini ve çözüm

olduğunu bazı katılımcılar şu şekilde beyan etmişlerdir:

“Öncelikle! Kendi akademisyenlerimiz kendilerini geliştirmeli yani.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi,

Spor Bil.).

190

“Kıskançlıkla baş edilebilir mi? Yani dediğim gibi, kıskançlığı bir duygu gibi düşünürseniz. O

duyguyu ne kadar yoğun yaşadığınızı, ne kadar törpüleyebildiğinizle bağlantılıdır. Yani bir bilim

insanının yapabileceği en iyi şey kendini çalışmaya vermek olabilir.” (Tahsin Bey, Arş. Gör.,

Sos. Bil.).

“Valla kıskanan adama ne diyeyim, birazcık motivasyon lazım. Yani şöyle, bu şekilde ben

olumsuzluklarla karşılaştığımda benim çok sevdiğim bir hocam vardır. Burada sık sık onun yanına

çıkarım. Bana da şöyle söyledi. Her zaman kendi içinde rekabet halinde ol yani kendi kendine

kıskan der bana, bu şekilde telkinde bulunabilir.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Kendisini yenileyebilmeli, kendisiyle ilgili gelişim noktasını bir başkasıyla değil, kriteri bir

başkası olmamalı, daha geniş bir vizyona sahip olarak hayallerini büyüterek daha kendisini iyi

yerlere taşımalı bence.” (Halime Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

5.1.5. İşe Odaklanma

Akademisyenler işe odaklanmaya dair; üretmeye yönelmeli, işiyle ilgilenmeli,

üretkenlik artırılmalı, işe bağlılık sağlamalı, hedef belirlemeli, gelecekle ilgili planlar

yapılmalı, çalışmaya yönelmeli gibi önlemler alınabileceğini ifade etmişlerdir.

Katılımcılar, kıskançlığa önlem olarak işe odaklanılmasına dair kişileri üretmeye

yöneltmek gerektiğinin üzerine durmuşlardır. Aşağıda bazı akademisyenlerin ifadeleri

bulunmaktadır:

“Bu tür insanların daha çok üretmeye yönelmesi lazım ki üretince kafa meşgul olacak ve pislik

işlerle uğraşmak gereği duymayacaklar, amiyane tabirle böyledir.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos.

Bil.).

“Şöyle bakmak lazım, belki akademik anlamda, yani kıskançlık evet, bu süreçlerde motive edici.

Belki rekabetin motive edici yönleri var ama rekabeti insanların birbiriyle çarpıştırılacağı bir

yarışma zeminine de götürmemek lazım. Yani daha fazla çalışmak, üretmek ve daha kalitelisini

üretmek anlamında motive edici bir şekilde kullanmak lazım.” (Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Üret, üret! Dedikodu değil, iş üret, iş üretirsen daha az mobing yaparsın insanlara.” (Ekin

Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Bu insanları daha fazla meşgul etmek için iş dayayacaksın, üretimle meşgul edeceksin, onların

üretim değerinden faydalanacaksın, katkı değeri de kuruma döndüreceksin. İyi bir yönetici kendi

çalıştığı kadar çevresini de çalıştıran yöneticidir.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“…en azından kıskanılan adamı rahatlatırsak bir meşguliyet verebiliriz onlara. Kıskanç adamla

uğraşmaz.” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Yurtdışındaki akademisyenlerde bu tür şeylerin az olmasının sebebi herkesin çalışmak ve

üretmek zorunda olduğu birçok işi var, üretmezse zaten kapının önüne konuluyor.” (Hilmi

Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“İnsanlığın ölçütleri de evrensel. Toplumdan topluma değişebiliyor, düşünceden düşünceye de

değişmez. İnsanlık hayırsever olmalı, yardımsever olmalı, hoş görülü olmalı, birbirine yardım

etmeli, saygı göstermeli, günlerini üreterek geçirmeli, bir işe yaramalı. Bu temel ilkelere

baktığımızda aslında hiçbir sorun yok ortada, paylaşacağımız, paylaşamayacağımız hiçbir şey yok.

Her şey paylaşabiliriz, her şeyi bölüşebiliriz.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

191

“Çünkü bir yarış ortamına sokulduğunda, bu üretkenliği arttırır ve üretkenliği arttığı zaman

sizinle beraber başka birini gördüğünüz zaman bu sizi de şevklendirir ve sizi de bir şeyler yapmaya

zorlar. Aynı şekilde hiçbir şey yapılmayan ortamlarda aynı şekilde sizi de kırarlar.” (Ertuğrul Bey,

Arş. Gör., Sos. Bil.).

Ertuğrul Bey işiyle ilgilenen akademisyenlerin kıskançlık yapmaya vakitlerinin

kalmadığına değinmiştir; “Biraz daha eli boş tiplerin diyelim ya. Aslında işiyle çok

ilgilenen kişilerin bunlarla çok vakti olmuyor ya. Çünkü yani dediğim gibi, böyle bir

ortamda herkes bir şeyler yapmaya çalışıyorken, siz de bir şeylerin peşinde

koşturursunuz ama bir şeylerin peşlerinde koştururken kendi yaptığınız çalışmaları ya

da yapmak istediğiniz hedefleri bırakıp başkalarının neler yapıyorsa çok dalarsınız, işte

o zaman işte, problem çıkıyor.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.). Yine aynı konu

üzerine Yemliha Bey de şunu ifade etmiştir; “İnsanlar kendi işinden başka uğraşacak

ne varsa onunla uğraşırlar, asıl işi, asıl görev sorumluluğu ne ise onunla

uğraşmalıdır. Bir akademisyenin asıl işi, görev sorumluluğu ne? Oturmak, dersine

çalışmak, yayını yapmak, dersine girmek… Bizim fakülte için söylüyorum, hastasına

bakmak, bunları yap kendi işin bu. Yandaki ne yapmış, buradaki şuradaki ne yapmış

gibi şeylerle ilgilenmemeli diye düşünüyorum insanlar.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ.

Bil.).

Yemliha Bey kıskançlığa kapılmamak için bilim üretmemiz, daha iyi nasıl

yapabiliriz, nasıl ve daha faydalı olabiliriz diye uğraşmamız gerektiğini belirtmiştir.

Bununla ilgili ifadeler şu şekildedir:

“Bilim üretmemiz lazım bizim. Dedikodu, kıskançlık, fesat, fitne bunlarla uğraşmamamız lazım.

Bizim bilimle uğraşmamız lazım, bilimsel ortama nasıl katkıda bulunabiliriz veya yani tek

başıma değil yandaki adamla bir elin nesi var iki elin sesi var.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ.

Bil.).

“Akademide unvan söz konusu olduğu için daha da çok. Ama insanlar bulundukları yere hizmet,

kuruma, insanlara, hastalarımıza, öğrencilerimize nasıl daha faydalı olabilirim olursa amaç, bu

olumsuzlukların düşünülmeyeceğini ben düşünüyorum.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

Akademisyenler, insanın kendine hedef belirlemesi ve o hedefe ulaşmak için

çaba harcayabilmesi durumunda için kıskançlığa fırsat kalmayacağını belirtmişlerdir.

Bununla ilgili katılımcıların görüşleri şu şekildedir:

“Ya şimdi şöyle, tamamen kendi performansına, kendi gayretine bağlı bir şey. İnsan bir kere

kendine hedef belirlemesi lazım, bir program yapması lazım, çalışması lazım. Çalıştıkça ondan

sonra hedeflediği ve yaptığı program çerçevesinde hedeflediği yere doğru ilerledikçe, kendini

zaten mutlu hissedecektir.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

192

“Neyini kıskanıyorsan onu geçmeye çalışacaksın. Yani kendi hırsını aslında motivasyon kaynağı

olarak kullan. Meyve veren ağaç taşlanır dedik ya. Sen de meyve ver. Olsun bitsin. Düz

mantık…(Gülüşme).” (Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“İnsan kendine dönmeli, onun başka çaresi yok. Kendine dönmelisin. Sen kendi hedeflerini

belirleyip ama o insanı hedef alarak değil, kendine yönelik hedefleri belirleyip, kendine

dönmelisin yani.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Hocalarımızda olsun ya da yurtdışına gidip gelen araştırma görevlilerinde, hepsinin bir defteri

var, belli bir takvime uymaya çalışıyorlar yani, tamamıyla kendi hedefleri var hiç etrafında

bölümde neler oluyor, başka yer de neler oluyor, bununla ilgilenmiyorlar işte. Bir tez yapıyorlarsa

tezin süreçlerini her hafta takip ediyorlar veya yıllık planda işte nerelere yurt dışına gidilecekse,

nerelere makale yazılacaksa onlarla ilgili planlar yapıyorlar. Aylık dönemlik yıllık planlar

yapıyorlar.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“…kendi yolunda bir çizgisi varsa o insanlar çok fazla bu tür kıskançlıklara girmiyorlar ama tabi

biraz da karşı tarafın şeyiyle de alakalı diyelim.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Valla dediğim gibi bir hedefiniz olacak, yürüyeceğiniz yol olacak. Kıskanabilirsiniz, birine

bakarsınız, hakikaten çok başarılarla dolu bir şeyi vardır.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Bu açıdan sadece kendi önünü görecek şekilde planlar yaparlarsa, çok fazla ben dışarıyla

etkileşim içerisine gireceklerini zannetmiyorum ama dediğim gibi onu bir nebze bırakıp diğerleri

napıyoruza çok fazla dalarsa, o zaman kendi yönünden sapar, hem kendisi bir şey yapmaz,

yapanlara da bir şekilde kulp bulmaya başlar kıskançlıkta orada başlar.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör.,

Sos. Bil.).

Katılımcılar, diğer akademisyenlerin yaptığı çalışmayı görerek, ben de aynı

çalışmaları yapabilirim diyerek kendini çalışmaya vermeleriyle kıskançlığın üstesinden

gelinebileceğini bildirmiştir; “İmrenme anlamında veya işte o zaman ben de yapmak

istiyorum diyorsun. Mesele birçok, otuz veya kırk, elli hocanın yer aldığı kitaplar

yazılıyor. Ama kimse bizi davet etmiyor. Yani bilinmiyoruz gibi kıyıda köşede

kalıyormuş duygusuna kapılıyorsun. O zaman ben kendi kitabımı kendim yazarım şeyine

itiyor. Yani bu biraz benim için yapıcı bir kıskançlık, çalışmaya yönelten, ne bileyim

daha yaratıcı olmamı sağlayan. O arkadaş onu hak etmiyor da onu aldılar, beni

almadılar anlamında değil, hani ben içerisinde bulunduğum durumdan şikâyetçiyim

hani bu periferde olan bir şey ama bu bir kıskançlık mıdır?” (Cavit Bey, Doç. Dr., Sağ.

Bil.).

5.1.6. Sosyal Etkinlikler

Akademisyenler kıskançlığı ortadan kaldırmak için sosyal etkinliklere dair;

gönüllü iş yaptırma, sosyal sorumluluk projeleri yaptırma, kaynaşma programları

düzenleme, sosyal etkinlikler düzenleme gibi önlemler alınabileceğini ifade etmişlerdir.

193

Hilmi Bey kıskançlığın üstesinden gelebilmek için gönüllü projelerde birlikte iş

yapmaları sağlandığında kıskançlığın törpülenebileceğini söylemiştir:

“Ucunda bir çıkar olmadan, ortaya bir eser koyabilir hale getirebilirseniz, kıskançlıkları

köreltebilirsiniz.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…eğer yarın bu 10 tane öğretim üyesini siz çalışma ortamı dışında, yarın bir huzur evinde

yaşlılara yardım etmek için, bir başka yerde herhangi bir köyde eğitime muhtaç insanlarla sosyal

proje çerçevesinde sosyal sorumluluk projesi içerisinde hiçbir çıkar beklemeden o insanlara

hiçbir çıkar gözetmeden, birlikte paylaşarak götürmeyi becerebilirseniz, aynı 10 kişiyi kuruma

döndüklerinde aralarındaki fesadın azaldığını görmek mümkün.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Rekabetin yoğun olduğu akademik ortamlarda akademisyenlerin sürekli bilimsel

çalışmalar yapması ve daha çok bireysel çalışmalar yapması bazen akademisyenler

arasında kopukluğa neden olabilmektedir. Bunun sonucunda değişik olumsuz duygular

ortaya çıkabilmektedir. Bunlardan biri de kıskançlıktır. Bu tarz kaynaşma programları

ve sosyal etkinlikler düzenlemek kıskançlık gibi olumsuz duyguları köreltecektir.

Bununla ilgili katılımcı ifadeleri şu şekildedir:

“Yönetici bazında düşünülürse de yönetim insanların birbirleriyle daha çok kaynaşacakları

ortamı hazırlamakla ilgili destek olabilir ya da yöneticilerin olumsuz tutumları, davranışları

tetiklediği kıskançlığın önüne geçmek için de yönetici her konumda her kademede adil olmak

zorundadır.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…kıskananlarla, kıskanılanları, olanları bazı sosyal aktivitelerde buluşturmak suretiyle (piknik,

dağ gezisi, aşure etkinliği gibi) sosyal etkinliklerde buluşturarak aradaki soğukluğu ve buzların

erimesine yardımcı olmaktır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…o akademik sohbetler olur, akademik etkinlik yapılması gerekiyor, buna teşvik edilmesi

gerekiyor, yeri geldiğinde insana belli problem çıkartılması gerekiyor veya kendi içlerinde bir

şeyler yapılması gerekiyor.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Arada bazı sosyal aktivitelerle sosyal yaşantısına farklılıklar katmak olabilir.” (Tahsin Bey, Arş.

Gör., Sos. Bil.).

“Hocaların bir araya gelmesi, muhabbetin arttırma artması. Belki bu süreçte önyargılar

yıkılabilir. İnsanları bir araya getiren aktiviteler olabilir.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

5.1.7. İletişim Kurma

Akademisyenler iletişim kurmaya dair; takdir etmek, empati kurma, açık iletişim

kurma, saygılı olma gibi önlemler alınabileceğini ifade etmişlerdir.

Serhat Bey kıskançlık problemini çözmek için karşıdaki kişiyi takdir etmekle

başlanabileceğini ifade etmiştir; “İlk önce karşındaki kişiyi takdir etmekle başlanabilir,

kişinin yerine kendini koyma adına, onu takdir etmekle başlayabilir.” (Serhat Bey,

Prof. Dr., Sos. Bil.).

194

İletişimsizlik her problemin başıdır. Eğer insanlar arasındaki iletişim problemi

çözülebilirse birçok sıkıntı aşılabilir. Akademik ortamda da iletişimsizliğin

sonuçlarından biri kıskançlıktır. Kıskançlığın üstesinden gelebilmek için açık bir

iletişim önerilmektedir. Aşağıda bazı öğretim üyelerinin ifadeleri yer almaktadır:

“Kişilerle konuşma, muhatapla konuşma. Aslında bazen biz buna açık iletişim diyelim.” (Serhat

Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…ben bir arkadaşı çağırıp açıkça konuştum, sırf aramızda kıskançlık tarzı şeyler olmasın

rekabet, kıskançlık, hizipleşme, gruplaşma olmasın diye bir saat bu arkadaşla konuştum. Bu bir

yöntemdir, zaman zaman bu yöntemi uygularım, sonuç aldıklarım da oldu ama alamadıklarım da

oldu. Aldıklarımda oldu.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“…açık iletişim bu nefretin, öfkenin, kıskançlığın önüne geçebiliyor. Buzlar eriyor, biliyoruz.”

(Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Aslında bu tamamen iletişimle alakalı bir şey yani. İnsanlar bir araya gelip oturabilse ve

konuşabilse bu konu tamamen çözülebilir yani. Bu kıskançlık durumu çözülebilir.” (Teoman Bey,

Prof. Dr., Fen Bil.).

“Bu tamamen iletişimle alakalı bir şeydir. Yoksa öbür türlü çözmek çok da kolay değildir.

İnsanlar arasında iletişim sağlamazsanız çok da kolay değildir.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen

Bil.).

“Açık bir iletişimle ve saygıyla çözülebilir, yoksa öbür türlü çok zor.” (Teoman Bey, Prof. Dr.,

Fen Bil.).

“Aslında toplum içerisinde o toplumda kurumsallaşma, insanların birbirleriyle iletişimi, sonra

birbirlerine karşı olan saygısı, sevgisi vesaire bunlarla beraber birleşince bu rahatlıkla çözülebilir.

Yoksa öbür türlü bu bir hastalık haline gelmişse, bunun çözümü çok zordur.” (Teoman Bey, Prof.

Dr., Fen Bil.).

“Yani ben mesela rakip olmadığımı sözel olarak da söyledim. Ben rakip değilim. Benim yönetim

hırsım yok. Bir an önce hırslarım yok. Bir an önce herkesten önce yükselmeye çalışmıyorum.

Bunu sözel olarak dile getirdim. Ben senin rakibin değilim dedim.” (Duygu Hanım, Doç. Dr.,

Fen Bil.).

“Açık bir iletişim bunu çözebilir belki ama karşıdaki insanın, her iki tarafın da iletişime açık

olması lazım.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Her iki tarafta bir de konuşmak lazım, konuşulmadığı için problemler daha çok yanlış

anlaşılmalara sebep oluyor. Bu yanlış anlaşılmaları ortamdaki bir takım insanlar da fırsata çevirip

bu durumdan istifade edebiliyor. Kendi adına yarar sağlayabiliyor.” (Duygu Hanım, Doç. Dr., Fen

Bil.).

“İletişimle bence. Öyle iletişimini biraz daha kuvvetlendirmesi geliştirmesi gerekiyor o

kişilerle görüşmesi gerekiyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bu konuşulup hani sen neyi kıskanıyorsun tarzında, o kıskanmanın nedeni ortaya çıkartılıp, hani

belki o konuşulabilir.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Kıskançlık iletişimle yönetilir. Hiç seni sevmeyen, senden nefret eden, sana uzak, farklı

kültürlerde yetişen insanlar arasında bile ben bunun iletişimde çözülebileceğini inanıyorum. Açık

bir iletişim kurarak da bu halledilir. Onun ideolojik fikirlerini saygı duyulur, duyabilirsin, oturup

konuşursun, ortak bir noktaya varırsın. O ortak noktadan hareket etmeye çalışırsan. Beraber neler

195

yapabilirsin, çalışmasını destekleyebilirsiniz, çalışmasına ortak olabilirsin. Katkı yaparsın.

Bunların hemen hepsinin iletişimden geçtiğini düşünüyorum. Ortada bir iletişim yoksa ve bir

tarafta kıskançlık varsa, farklı boyutlara gidebiliyor, engellemeye çalışıyor, dedikodu yapıyor,

arkanızdan konuşuyor falan filan. Ama iletişim olsa bu düşünceleri açık bir şekilde ifade eder.”

(Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

Teoman Bey kıskançlığın üstesinden gelebilmek için insanların birbirlerine karşı

saygılı olmaları gerektiğini vurgulamıştır:

“…bu nereden başlar, yukarıdan başlar işte. Yani fakültelerdeki dekanlar, fakültedeki bölümlerine

sahip çıkacak, bölüm başkanları bölüm elemanlarına sahip çıkacak, astlar üstlerine saygılı olacak,

üstler astlarına saygı gösterecek, muhabbet besleyecek yani.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Aslında toplum içerisinde, o toplumda kurumsallaşma, insanların birbirleriyle iletişimi, sonra

birbirlerine karşı olan saygısı, sevgisi vesaire bunlarla beraber birleşince bu rahatlıkla

çözülebilir. Yoksa öbür türlü bu bir hastalık haline gelmişse bunun çözümü çok zordur.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

5.1.8. Kaçınma

Akademisyenler kaçınmaya dair; gizleme/ göz önünde olmama/ sessiz kalma,

geri çekilme, takmama/umursamama gibi önlemler alınabileceğini ifade etmişlerdir.

Saadettin Bey kıskanılan şeyin gizlenmesi gerektiğini, insanların gözüne

sokulmaması gerektiğini belirtmiştir; “Başkalarını kıskandırabilecek nimete, özelliklere

sahipseniz onları gizleyin diyor, onların diyor nazarlarına, onların zararlarına maruz

kalmak istemiyorsanız onu gizleyin diyor. Ama insanlar ne yapıyorlar, en iyi arabaları

alayım, en iyisine bineyim diye hava atmak için bunları yapıyorlar, milletin gözünün

içine sokmaya çalışıyorlar.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

Kıskanç kişilere mesafe konulması ve onlardan uzak durulması gerektiğini,

katılımcılar yorumlarında belirtmişlerdir:

“…olabildiğince göz önünde bulunmamak gerekir.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Belirli bir süreç geçmesini bekleyeceksin ya da bir süre sonra orayı terk edeceksin yani ne

bileyim, başka bir üniversiteye, başka bir merkeze, eğer çok rahatsızsan.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sağ. Bil.).

“…dediğim gibi siz kendiniz bir şeyler yapmaya çalışır, kendi kendi kabuğunuza çekilseniz de

bazıları şey gözüyle bakıyor. Bu da kendi kendine bir şeyler yapıyor, ne işler karıştırıyor bilmem

ne gibisine girenler bile var, bunları duyuyoruz.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Yani kıskanılan kişi bir süre sonra o kişilerle arasına mesafe koyarak artık kendisine

saklayabilir. Başarılarını ya da nereye kadar saklaya bilirisiniz tabi o da ayrı konu.” (Halime

Hanım, Öğr. Gör., Sağ. Bil.)

“Ya ben kıskanıldığım zaman, kıskanıldığım konuda, daha az bahsetmeye alçak gönüllü olmaya

çalışıyorum, çabam o yönde oluyor hani. Bunun onun kafasında dert etmemesi için çaba

göstermeye çalışıyorum yani. Bunun onun da yapabileceğini teşvik etmek, en büyük geri dönüşüm

196

olabilir diye düşünüyorum. Sen beni aşağıya çekme, sen benim yanıma gel mantığıyla yaklaşmaya

çalışıyorum.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Eğer seni kıskanan biri senden unvan olarak üstün biri ise senin gücünün yetmediği biriyse, sen

ne yapıyorsun, kaçınıyorsun.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Kıskançlığın ortaya çıkması doğal bir süreçtir. Kıskançlık ortaya çıkıyorsa çıkacak öyle içine

kapanık, üretmeyeceksin çalışmayacaksın, kimseye karışmayacaksın, ortada adaletsizlik

gördüysen, hırsızlık gördüysen karşı çıkmayacaksın. Sessiz sedasız olacaksın, verilen görevleri

kabul etmeyeceksin, idari görevlere bakmayacaksın, hiçbir sorumluluk almayacaksın, hiç kimseye

dokunmazsan kimse seni kıskanmaz. Ekstra bir getirin yoksa hiç kimse seni kıskanmaz.

Öğrencilerle, arkadaşlarla ilişkilerin iyi değilse kimse seni kıskanmaz. Öğrencilerin, arkadaşların,

toplum seni kabul etmiyorsa kimse seni kıskanmaz ya böyle olacaksın ya da işine bakacaksın

kimseyi umursamayacaksın, çalışmalarına odaklanacak, sırf işine bakacaksın, etrafına

arkadaşlarına öğrencilerine, dostlarına odaklanacaksın, diğerlerine kulağını tıkayacaksın” (Tarık

Bey, Ögr. Gör., Sos. Bili.).

Bazı katılımcılar kıskançlığın üstesinden gelebilmek için görmemeye çalışmak,

kulak asmamaya çalışmak, umursamamak veya da takmamak gerektiğini ifade

etmişlerdir. Bazı katılımcılar bunu söylerken güçlü bir psikolojiye sahip olmak

gerektiğini vurgulamışlardır. Bununla ilgili bazı akademisyenlerin ifadeleri şu

şekildedir:

“Kişi olarak takmayacaksın. Takarsan onlardanmış gibi olursun, cevap vermeye çalışırsan, o

zaman sıkıntı çıkar. Sen kendinden eminsen bugün Facebook’ta bir paylaşım yaptım yine denk

geldim, TESLA demiş ki “Bizi de çok üzdüler ama sabah kalkıp deney yaptık”. Bu böyledir yani.

Her zaman her insan her şeyi yapabilir. Ama insan gayreti ve iyi niyeti üzerinden değerlendirilir

akademisyenlikte de. Sonra çalışmaya devam etmeli. İyi niyetini korumaya da devam etmeli.”

(Şevval Hanım, Doç. Dr., Fen Bil.).

“Kıskanılmayla alakalı zihnimde kimler varsa, sürekli zihnime, hani vesvese deriz ya, o sinyalleri

umursamamaya şey yaparım, önemsemem ya da çok fazla kulak asmamaya çalışırım falan. Bu

gibi şeyler ola bilir; kıskanılan ise gerçi haberi olmaz. Varsa da sallamaz, bana ne ne yapıyorlarsa

yapsınlar yani.” (Rana Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Eğer bir şekil de haberim olursa, sallamıyorum, bırakın gitsin ya kim nereye gidiyorsa gitsin.

Atıyorum nereye gittiler yurtdışına. Yurtdışına, gitmemiş olmam benden bir şey kaybettirmez,

eksiltmez yani. Gitmiş olmak ne katar en fazla ufkun genişler yeni bir yer görmüş olursun.” (Rana

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Onun dışında da kendi çalışmasına kendi yoğunluğuna adamak kendisini rahatsız edebilecek

ortamlardan uzak tutmak, onları görmezden gelmek, şu meşhur ignore dediğimiz kelime aslında

yani belki 21. yüzyılda insanın yapabileceği en ideal şey görmezden gelmek.” (Tahsin Bey, Arş.

Gör., Sos. Bil.).

“Bu yönde çevirmeye çalışıyorum, merkezime onu koymamaya çalışırım, onu hatırlamamaya

çalışırım, mümkün olduğunca ki daha başka motivasyon kaynakları bulursam kendime zaten belli

bir süre sonra bu kadar takmama değecek bir şey yokmuş ortada diyebilirsin.” (Toprak Bey,

Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Bir şey yani çok takmıyorum kafayı ya da dikkat etmiyorum ama sadece bir yerde çalıştığım

zamanlarda daha çok hissediyordum.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

197

Sonuç olarak, bireysel öneriler içerisinde, manevi tedbir, eğitici programlar,

psikolojik destek, kişisel gelişim, işe odaklanma, sosyal etkinlikler, iletişim kurma ve

kaçınma olmak üzere 8 konudan bahsedilmiştir. Birincisi manevi tedbirdir. Kıskançlığın

üstesinde gelebilmek için insanının vicdan muhasebesi yapması gerektiği veya

şahsiyetini geliştirmesi gerektiği vurgulanmıştır. İkincisi, eğitici programlardır. Burada

ise kıskançlığın üstesinden gelebilmek için şahsiyet eğitimi veya değerler eğitimi

verilebilir. Üçüncüsü, psikolojik destektir. Burada ise kıskançlığı kendisi veya

çevresinin yardımı ile çözemeyenlerin profesyonel destek alması gerektiğini

belirtmişlerdir. Dördüncüsü, kişisel gelişimdir. İnsanlar eksik yanlarını fark ederek

kıskançlığın üstesinde gelebilirler. Beşincisi, işe odaklanmadır. Akademisyenler kendi

işlerini tam manasıyla yaptıkları takdirde kıskançlığa fırsat kalmayacaktır. Üreten,

çalışan, kendini sürekli meşgul eden kişiler kıskançlık belasına bulaşmayacaklardır.

Altıncısı, sosyal etkinliklerdir. Kıskançlık gösteren insanlarla sosyal faaliyetler

yapıldığında kıskançlık buzları eriyebilir. Yedincisi, iletişim kurmadır. Kıskançlığı

çözebilmek için açık bir iletişim sağlamak yeterli olacaktır. Sekizincisi ise, kaçınmadır.

Burada insan kıskançlıktan yorulduktan sonra artık geri çekilme, sessizleşme veya göz

önünde olmama gibi seçenekleri seçerek kıskançlıkla baş edebilir.

5.2. Yönetsel Öneriler

Yönetsel öneriler içerisinde açık ve şeffaf olunmalı, yönetici açık ve net olmalı,

iyi bir yönetici olmalı, meritokratik yönetimin olması, liyakata dayalı olması,

yakınlarına mesafeli olmalı, adaletli yönetimin olması, eşitliğin olması, eşit imkânlar

tanıma, yönetici tarafsız olma, şeffaf bir yönetim olması, objektif olma, gruplaşmanın

olmaması, politikalar geliştirme, açık iletişim sağlama, yöneticinin desteklemesi, açık

ofis sağlama, huzurlu çalışma ortamı sağlamalı gibi konular üzerine durulmuştur.

Yönetici açık ve şeffaf olduğunda kıskançlık gibi olumsuz duygulara yer

vermemiş olur. Bununla ilgili katılımcı görüşleri şu şekildedir:

“Yönetici bir kere objektifliğini korumalı, soğukkanlılığını korumalı. Kişiler arasında

kıskançlığa sebep olabilecek davranışları tabii ki iyi bir yönetici bilir, fark eder, önler.” (Cavit

Bey, Doç. Dr., Sağ. Bil.).

“Siz her şeyi şeffaf yaparsanız, her şeyi herkesin gözünün önünde yaparsanız, herkesi eşit

mesafede özellikle hani yönetim olarak yaklaşırsanız, sonra herkese aynı imkânları sunarsanız,

insanlar tabi ki kimisi sizinle daha iyi diyalog kurarak, kurumsal ortamda herkes birbirine saygılı

olmak zorunda. Herkes birbirini sevmek zorunda değildir.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

198

Kıskançlığın üstesinden gelebilmek için yöneticiler adil, açık ve net olmalı,

kıskançlığı ortaya çıkaracak veya neden olacak durumlardan uzak durmalıdır. Burada

çoğu katılımcı adillik ve eşitlik ilkesini vurgulamışlardır. Bazı öğretim elemanlarının

ifadeleri şu şekildedir:

“Bir takım sosyal haklar elde edilmesinde adil davranılacak, bir takım teşvikler varsa bu

teşviklerin kişiler arasında paylaştırılması ya da yönlendirilmesi noktasında adil olacak ki

yönetici kaynaklı kıskançlığın önüne geçilsin.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“…verilen görevleri yayabilir, adil, eşit bir şekilde paylaştırabilir. Meselâ şu da oluyor, bir

kişinin fazla görevi oluyor, çok iş yapıyor bunun karşılığında bir şey elde edemiyor, takdir bile

alamıyor. Ama başkaları boş geziyor görev yapmadığı için boş gezenler kıskanabilir. Ben bunu

yaşadığımı düşünüyorum. Örneğin benim 500'ün üzerinde danışmanlığını yaptığım öğrenci vardı.

Koordinatörlük yapıyorsun, komisyonlarda bulunuyorsun, mezuniyet komisyonu, sınav

komisyonu, bütün komisyonlarda varsın. Buna mukabil bölümde en az 15’e yakın hoca var, 4 ve

ya 5 hoca bölümün yükünü çekiyor. Diğerleri hiçbir şey yapmıyor, bu da bir

kıskançlıktır.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Olayı her haliyle iki tarafın da dinleyebilmesi adına, çünkü tek taraflı dinlediği zaman yanlış

dinlemiş olacaktır.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yöneticiler idaresinde altında bulunduğu insanlara olduğunca aynı mesafede yaklaşmalı, aynı

maddi şartları hazırlamalıdır.” (Ender Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Varsa bir kaynak dağılımı, maddi olabilir veya demirbaş veya okula ilişkin bir takım malzemeler

falan olabilir, bu maddi bir takım kaynakların veya maddi olmayan kaynakların eşit bir şekilde

dağıtılması, bu bunu geliştirmeye çalışabilir.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

“Yani yönetime uzak olan, aslında hiçbir yöneticinin yakın ya da uzak olması diye bir şey

olmaması lazım aslında. Yönetici herkesin yöneticisi, herkese eşit mesafede durması lazım.”

(Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Yönetici bunun herkese aynı ortamda eşit duyuruyorsa, ben bunu duyduğum halde bir iş

yapmıyorsam, öbür insanı kıskanmaya en azından hakkım yoktur.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ.

Bil.).

“Yönetimin üniversite personeline eşit davranması ve dürüst olması belki. Tabi ki yöneticiler

çalışacağı insanı kendi seçmeli, mümkünse ondan çıkar da sağlayabilmelidir.” (Tamer Bey, Prof.

Dr., Fen Bil.).

“Ya bir kere yöneticiler, herkese eşit mesafede olması gerekir. Eşit yani, yöneticiler bir de

herkesle diyalog içerisinde olması lazım.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“Adil bir iş dağılımı, adil bir akademik görev dağılımı yapsa, bu kıskançlığın insanlar arasındaki

akademik kıskançlığın çok olmayacağını düşünüyorum ben.” (Yemliha Bey, Arş. Gör., Sağ. Bil.).

“Ya yöneticinin adil davranması tabi ki herkese eşit derecede olması önemlidir.” (Halime Hanım,

Öğr. Gör., Sağ. Bil.).

“Yöneticiler işte kararlarında olabildiğince adil olmaları gerekiyor. Duygusal ve ayrımcı bir

davranış mümkün olduğunca sergilememesi gerekiyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Açık olması gerekiyor. Orada biz sorunu neden yaşadık? Kimsenin ham puanı belli değil, kimse

kimseyi bilmiyordu. İşte şöyle sorunlar oluyordu, işte beni aradılar, seni aramadılar gibi durumlar

olabiliyor. O muallak durumu kaldırmak gerekiyor. Madem birine ödül verdiysen onu açık net bir

199

şekilde, o standartları, kriterleri herkese açıklamak gerekiyor ki bu kıskançlık durumunu da

ortadan açıkçası kaldıralım.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Başka yönetici kaynaklı çıkmaması için adil davranacak, açık net ifade edecek, ilişki yönetimini

de doğru yapması gerekiyor tabi ki o var.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Bazı insanların özellikle yöneticilerin sezileri kuvvetlidir yani. Kimin hangi davranışı ne amaçla

yaptığını sezinlerler. Hani basiret dediğimiz olay var ya, basireti kuvvetlidir o insanların. Basiretli

bir yönetici zaten kıskançlık duygusunu ortaya çıkarmayacak şekilde davranmanın yolunu aşağı

yukarı kestirmiştir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yani belli insanlarla, sadece belli gruplarla, belli insanlarla değil de, yönetimin altında bulunduğu

tüm camiaya eşit mesafede olması lazım. Adaletli olması lazım.” (Teoman Bey, Prof. Dr., Fen

Bil.).

“Kıskançlığın önüne geçmek için de yönetici her konumda her kademede adil olmak

zorundadır.” (Hilmi Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Bence en önemli ve kesinlikle vazgeçilmezi adil davranmak. Adil değilseniz hiçbir şekilde

toplumsal huzur sağlayamazsınız. Hep birilerinin kayrıldığı bir ortamda ötekiler tabi ki

ötekileştirildiği için en azından bir kin duyacaktır. Bir faaliyete geçemese bile en azından

üzülecektir, sağlığı bozulacaktır, nefret edecektir, işinden bile nefret edebilir.” (Duygu Hanım,

Doç. Dr., Fen Bil.).

“Yönetici ne yapabilir? Adil davranmak önemli bence. Konuya objektif davranabilmesi o onu

niye kıskanmış bir kere yöneticinin de farkında olması gerekiyor belki de.” (Eylem Hanım Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Yani kendinden gelişen bir kıskançlıktan ziyade yöneticinin suçu kabahati var da diyebiliriz

aslında. Dolayısıyla yöneticilerin adil davranmasının önemli olduğunu düşünüyorum.” (Derin

Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Görev dağılımı noktasında adil olması lazım. Ee şey, o kişinin akademisyen olarak kendini

gerçekleştirmesi anlamında hepsine eşit anlamda fırsatlar sunması lazım.” (Rana Hanım, Dr.

Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Motivasyon zayıflayınca insanlar işlerine karşı motivasyonları zayıflamaya başlar. O yüzden ben

yönetici olarak yapmaya çalıştım hep, meselâ personelin bana yakın olduğunu düşündüğü insana

belki biraz daha şey davranmak gerekiyor, mesafeli veya da kararları verirken ona zor olanı

vermek birazcık daha iyi olabilir tabi. Bu da şey değil sadece, onlar mutlu olsun diye de işini iyi

yapan insana da yüklenmek mevzusu değil.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen Bil.).

Diğer bir önemli konu ise liyakattir. Liyakat, layık olmadır. Yani yeterli

olmaktır. Yöneticiler emri altındaki çalışanlar arasında liyakat gözetmezlerse

kıskançlığı körüklemiş olurlar. Bu yüzdendir ki yönetici, kıskançlığın üstesinden

gelebilmek için liyakatli olmalıdır. Aşağıda bununla ilgili bazı öğretim elemanlarının

ifadeleri verilmiştir:

“İşte iltimasla değil liyakatle toplumsal düzen bir yere getirilmeye çalışılırsa o zaman bu toplumda

adaleti tesis edebilirsin, işte o zaman bu toplumun kalkınmasını tesis edebilirsin ve kıskançlığı

bitirirsin.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Yöneticinin dürüst ahlâklı olması lazım ve üst düzey yöneticilerin akıllı olması, liyakat ile

seçmesi lazım, liyakat ile yönetici atanmadığı için böyle oluyor. Liyakat ile çalışkan, etik

200

değerleri olan, dürüst, ahlaklı insanlar yönetici olsa o ayrıştırma olmaz. O yardımcı doçente ne

veriyorsa öbürüne de verir.” (Ekin Hanım, Doç. Dr., Sos. Bil.).

“Üst yöneticilerde tamamen söylediğim gibi adaletli bir şekilde dağıtım yapmaları gerekiyor,

liyakatlı olmaları gerekiyor ve biraz daha şeyli olmaları gerekiyor, toleranslı olmaları gerekiyor.”

(Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Yönetsel konuda en temel noktada adaletli davranmak liyakat usullerine, esaslarına önem

vermek eğer bunları zaten en temelde adalet mevzusu burada önemli. Kişi kendisinin hakkının

yenilmediği ortamda hangi pozisyonda olursa olsun, mutlu olur. Bu çok önemli bir şey yani.”

(Tahsin Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“Bu temelden düzenin meriktoratik düzene, meriktorasiye dayanmasıyla ancak düzelebilir. Yani

liyakate dayalı yönetim anlayışı kurumlarda yerleşirse ancak, bu toplumdan eradike edilebilir

kıskançlık.” (Saadettin Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

“Liyakate değer verilmeyen tabi onlar yöneticiden kaynaklanan bir problem. Şimdi yönetici

liyakate değer vermiyorsa eğer, bu anlamda kıskançlık ortaya çıkıyor.” (Ziya Bey, Dr. Öğr.

Üyesi, Spor Bil.).

“Kendi çalışmalarımıza devam ediyoruz ya, liyakat ve şey önemli adalet önemli. Bu da tabi

idareciden daha fazla beklenen bir şey.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Meritokratik yönetim anlayışını hâkim kılarsanız ortamda, o zaman kıskançlığı en aza

indirirsiniz ve çalışma merkezli, çalışma odaklı bir sistemi organize etmiş olursunuz.” (Saadettin

Bey, Prof. Dr., Sağ. Bil.).

İletişim, kısaca kişilerin birbirlerini anlamasıdır. Yönetici emri altındaki

çalışanlarla iyi bir iletişim sağlarsa bazı kıskançlıkların zemin bulmasına imkan

tanımamış olacaktır. Katılımcılar, bu konuya aşağıdaki gibi değinmiştir:

“Açık bir iletişim sağlanması önemli, ortada. Bir kere yöneticide korku da yapmaması gerekiyor

karşıdaki kişinin de korkmadan her şeyi açıkça ifade edebilmesini, rahatlatmasını sağlaması

gerekiyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“İletişim problemi çözülmeli insanlarda. Yani bu insanlar kıskanmak yerine gelip o kişiyle

kıskandıkları konu hakkında konuşsalar daha iyi bir şey olur. Geri dönüt olur, bunun da başı

iletişim. Biz burada iletişim problemi çok yaşıyoruz.” (Ziya Bey, Dr. Öğr. Üyesi, Spor Bil.).

“Yöneticinin olması gereken vasıflarından konuşalım. Bir kere iletişim becerisi bana göre

olmazsa olmaz. Hiçbir şey olmasa bile bir yöneticide iletişim becerisi olmak zorunda. Yani

nedir herhangi bir problemlemle karşılaşıldı. Problemi sağdan soldan duyduğu laflarla değil

bizatihi problemi yaşayan insanı alıp karşısına birebir konuşması gerekiyor, anlaması gerekiyor,

onunla ilgili neler yapılması gerekiyor, hemen bir önlem alması gerekiyor. İletişim olmadığı

zaman hiçbir şeyin önemi kalmıyor zaten.” (Ertuğrul Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.).

“İşte adaletsizlik yapmaması… İletişimi doğru kursa, adaletsizliği de yapmaz zaten. İletişim

nedir? Anlamaktır. Olayı anlarsınız, olayı anladıktan sonra doğru teşhis koyarsınız.” (Ertuğrul

Bey, Arş. Gör., Sos. Bil.)

“Yönetici yönettiği kişiler arasında kıskançlığın yaşanmaması için şunu yapabilir. Bir iletişimi

yaygınlaştırılır, açık bir iletişim, tartışmaya açık bir iletişim, her şeyin rahatça

konuşulabildiği bir ortamın oluşması gerekir.” (Tarık Bey, Ögr. Gör., Sos. Bil.).

201

Toprak Bey, yönetici olarak kıskançlığın ortaya çıkmaması ve kıskançlığı

yönetmek adına açık ofis sistemi uyguladığını ifade etmiştir:

“…burada odalar önemli olmasın, zaten açık ofis yapmamı istememin sebeplerinden biri de

kıskançlık mevzusunun üstünden gelmek. İnsanlar birbirinin arkasından konuşmasın, kıskançlık

faktörünü daha da arttırıyor o yüzden, açık ofis olsun, herkes şeffaf olsun, neyse derdi düzgün bir

şekilde birbirleriyle paylaşsın, paylaşamıyorsa da bu ekibin huzurunu bozuyorsa da bizim

aramızda olmasın ya. Bu mantığı tutturduğunuz zaman güzel bir ortam yakalanıyor.” (Toprak Bey,

Öğr. Gör., Fen Bil.).

“Özellikle kıskançlığa sebep olan şeylerden birini daha gözlemlediğim ve o yüzden açık ofis

yaptığımı belirtmek istediğim bir nokta var. Kapalı odada, küçük odada dedikodu ortamları

kıskançlığı kamçılıyor, bastırmaktan çok kamçılıyor, biri diğerini gaza getirebiliyor. Çünkü odaya

kapandıkları zaman bir hoca geliyor diğer hocanın yanına, aaa bu öyle yapıyor sen de yapsana gibi

cümlelerle içerde olan bir kıvılcımı aleve dönüştürüp harmanlıyor.” (Toprak Bey, Öğr. Gör., Fen

Bil.).

Kıskançlık ortaya çıktığında yönetici çalışana destek vererek üstesinden

gelinebileceğini ifade etmiştir. Bununla ilgili Eylem Hanım “Yöneticinin de hani bu

konuda çalışana destek vermesi önemli hani. Sadece o problemi çözmesi yeterli değil

çünkü kişilik özelliği işte beni kıskanıyordur, yarın aynı durumu eğer ki başkalarına da

yapacaktır.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.) şeklinde görüşlerini ifade

etmiştir.

Son olarak Mümtaz Bey, yöneticilik yaptığı zamanlarda ortak projeler yürüterek

kıskançlığın üstesinden geldiğini ifade etmiştir: “Basit önlemler almaya çalıştım.

Meselâ işte bölüm toplantıları ikili ilişkileri geliştirecek bir takım ortak projeler

yürütülmesi. İstemiyorlardı tabi ama ben zorunlu tutuyordum açıkçası ve tabi bunun

sonunda teşvik, ödül mekanizmasıyla birleştiriyorduk onları.” (Mümtaz Bey, Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

Sonuç olarak, katılımcılar bu tema altında; akademik ortamda açık ve şeffaf

olunmalı, sistemin liyakata dayalı olması, adaletli yönetimin olması, eşitliğin olması,

eşit imkânlar tanıma, yöneticinin tarafsız olması, şeffaf bir yönetimin olması, objektif

olma, gruplaşmanın olmaması, açık iletişim sağlama gibi önerilerin olabileceğini

belirtmişlerdir. Yönetsel önerilerle ilgili olarak katılımcıların çoğunluğu kıskançlığın

yöneticinin adil olması, liyakatli olması ve açık bir iletişim sağlaması ile

azaltılabileceğine dikkat çekmişlerdir. Yönetici, açık, şeffaf, adaletli, eşit, liyakatli

olabildiği takdirde akademik ortamlarda kıskançlığın azalmasına katkı yapmış olacaktır.

202

5.3. Farkındalık

Akademisyenler farkındalığa dair kıskançlığı fark ettirme, dışsal uyarılara açık

olma, farkındalık oluşturma, farkındalığı sağlama, kıskançlığı kabul etme/kabullenme,

kişileri rakip olarak görmeme gibi önlemler alınabileceğini ifade etmişlerdir.

Birey olarak kıskançlığın üstesinden gelebilmek için önce kıskançlığı fark etmek

veya fark ettirmek gerekmektedir. Bunun için kıskançlığın bilincinde olmak ve kabul

edildiğinde üstesinden gelinebileceğinden bahsedilmiştir. Aşağıda bazı

akademisyenlerin farkındalık ile ilgili ifadeleri yer almaktadır:

“Önce kıskanandan başlayalım, insanlar genellikle reddeder. Ben niye kıskanayım, neyim eksik

derler ama yine kıskanır aslında, bunu fark ettirmek gerekiyor. Onu insan nasıl fark eder

bilmiyorum o zor bir şey.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Yani bir kere, kişiler karşı tarafı niçin kıskandıklarına bağlı dediğim gibi. Yani bunu olumsuz

anlamda düşünüyorsa zaten ona yapabilecek bir şey yok. Ama bireyler olumlu anlamda

kıskanıyorsa, kendini o şekilde geliştirirse o kıskançlık düzeyi de gittikçe düşecektir.” (Teoman

Bey, Prof. Dr., Fen Bil.).

“…kişinin kendinin farkına varması anlamında veya kendini geliştirmesi anlamında kişisel

gelişim açısından bence kıskançlık da olmalı ama bu oran çok düşük olmalıdır.” (Cavit Bey, Doç.

Dr., Sağ. Bil.).

“Onu direkt yöneticiyle konuşmak, yönetici bazen bunu bilerek yapıyor olabilir. Bazen bunun

farkında olmayabilir. Farkında değilse fark ettirmek gerekiyor. Gidip konuşmak sen bana değil

her şeyi ona veriyorsun ona yapıyorsun ama bilerek yapıyorsa hani konuşursun, tepki verirsin.

Ama yetki ondaysa elinden geleni yapabilirsin ancak daha fazla yapacak pek bir fazla şey yok.”

(Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Çok profesyonel bir yönetici bu kıskançlık davranışının farkındaysa kıskançlığı yönetip, hırsa

değil de azme çevirebilir.” (Derin Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Farkındasın artık yönetiyorsun, en zoru ise farkındalığı oluştur. Farkındalık oluşturmak için

kendimizi geliştirelim nefsimizi terbiye edelim. Belki bu noktada dışsal geri bildirimlere de açık

olmak önemli olabilir. Başkalarının uyarılarını dikkate almak, meselâ siz böyle yapıyorsunuz ama

acaba kıskançlıktan mı? Dolaylı olarak insanın kendisinin nefis muhasebesi yapabilmesini

sağlamak dışsal uyarı açık olmak gerekiyor.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Aslında ben insanları kıskanıyorum itiraf etmese bile insan kendinde bunu fark edebilir.

Birinci düzey insanın fark edebilme, fark edebilmesi veya fark ettirilmesi. Farkındalığın

yöntemleri var.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Öncelikle bireyin bence kendinin farkında olması gerekiyor.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi,

Sos. Bil.).

“Kıskançlık duyulan kişiyle de konuşabilinir aslında. O yönlendirebilir belki adam hiç farkında

değil belki de. Farkındalık oluşturabilir, onu yönlendirebilir, doğru bir şekilde bunu aslında bir

sorun olarak görüp, bu sorunun çözümüne neler yapılabilir.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos.

Bil.).

203

“…karşıdaki insan gerçekten sorunun bireyi kıskanmasından dolayı oluştuğunu fark ettiyse bu

konuşulup hani sen neyi kıskanıyorsun tarzında, o kıskanmanın nedeni ortaya çıkartılıp hani belki

o konuşulabilir.” (Ceyda Hanım, Dr. Öğr. Üyesi, Sağ. Bil.).

“Kendime yönelmem en güzel çözüm bence. Benim eksiklerim neler. Ben kendimi nasıl

geliştirebilirim. Kendime katma değer ne sağlayabilirim, üniversiteye katma değer ne getirebilirim.

Veya beni olduğumdan daha iyi bir hoca yapacak şeyler nelerdir diye.” (Derin Hanım, Dr. Öğr.

Üyesi, Sos. Bil.).

“…karşıdaki kişi kıskanıldığını bilse ya da diğer insanlar bunun farkında olsa buna bir çözüm

üretecekler aslında. Ne zaman nerede patlayacağı belli olmayan, belki de hiç alakasız bir yerde

patlayacak. Belki de kişinin derinden derine kuyusunu kazacak, böyle bir şey söz konusu olabilir.

Bu daha yönetilmesi, kontrol edilmesi ve fark edilmesi zor bir kıskançlık ama bunların da

olduğunu düşünüyorum.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Yöneticiler de bireylere hissettirecek stratejiler izleyebilir, herkese bunun farkındalığını

sağlamak için.” (Serhat Bey, Prof. Dr., Sos. Bil.).

“Aman benim yaptığım çalışmalar bu, onunkiler bunlar, dolayısıyla bir kabullenmek çok çok

önemli açıkçası.” (Eylem Hanım Dr. Öğr. Üyesi, Sos. Bil.).

“Kişi bu duyguyu kabul edecek ya da farkına varacak ve bunları yönetecek üstesinden gelmeye

çalışacak. Bu sahip olduğu duyguları başkasına yansıtmamaya çalışacak.” (Tarık Bey, Ögr. Gör.,

Sos. Bil.).

“Yani o kişiyi rakip olarak görmekten vazgeçmeli yani, kendisine ben bir şöyle bir şey

yapılmalı eşit bir şekilde, o yani tarafsız bir gözle bakıp, ben ne yaptım.” (Duygu Hanım, Doç.

Dr., Fen Bil.).

Sonuç itibarıyla, katılımcılar bu tema altında akademik ortamda kıskançlığı fark

etme veya kıskançlığı kabul etme gibi konulara vurgu yapmışlardır. İnsan kıskaçlığının

üstesinden gelebilmesi için öncelikle kıskançlığını fark etmesi veya kabul etmesi

gerekmektedir. Ben neyi kıskanıyorum, neden kıskanıyorum, nasıl bundan

kurtulabilirim diyerek kendince kıskançlığa çözüm üretmelidir.

204

BEŞİNCİ BÖLÜM

DEĞERLENDİRME, SONUÇ VE ÖNERİLER

5.1. GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Bu çalışma, nitel araştırma yöntemi kapsamında gerçekleştirilmiştir.

Fenomonoloji deseni yardımıyla akademisyenlerin gözlem ve deneyimleri çerçevesinde

derinlemesine görüşmeyle bu çalışma yürütülmüştür. Çalışmanın bu bölümünde,

Yorumlayıcı Fenomolojik Analiz (YFA) sonucunda elde edilen bulguların

değerlendirilmesinin yapılması amaçlanmaktadır. Akademisyenlerden alınan görüşler

neticesinde elde edilen bulgular; kıskançlığın varlığı, nedenleri, türleri, sonuçları ve

kıskançlığa dair öneriler kapsamında temalara ayrılmıştır. Hassaten bulgular içerisinde

kıskançlığın fazla görüldüğü kadrolara ve cinsiyet farklılıklarından kaynaklı

kıskançlıklara da yer verilmiştir. Son olarak akademisyenlerin kıskançlığa ilişkin

yönelttikleri öneriler de çalışma kapsamında değerlendirilmeye alınmıştır.

Akademik örgütlerin çekirdeğini oluşturan akademisyenlerle görüşme

sonucunda; kıskançlığın profesörlere, doçentlere, doktor öğretim üyelerine, araştırma

görevlilerine ve öğretim görevlilerine yansımaları göz önüne alınmıştır. Nitel

araştırmanın doğası gereği genelleme yapılmamıştır ancak yapılan görüşmelerle

fenomenin derinlikleri keşfedilmeye çalışılmıştır. Akademik örgütlerdeki kıskançlığa

dair kavramsal bir harita elde edilmiştir. Akademisyenlerin kıskançlığa ilişkin görüşleri,

deneyimleri ve düşünceleri doğrultusunda araştırmacının kişisel görüşlerinden

mahmurlaşarak alıntılar değerlendirilmeye alınarak, fenomenin haritası çıkarılmıştır.

Akademik örgütlerde kıskançlık, üniversiteler gibi tarafsız ve doğru bilginin

üretilmesi, öğretilmesi ve yayılması görevini üstlenmiş bir örgütte özellikle üzerinde

durulması gereken ve oldukça önemli bir konudur. Kıskançlığa zemin hazırlayan

konuların fazlalığı (rekabet, hırs, kariyer, yükselme, kıyas, bireysellik vb.) akademik

örgütler için bu konunun ne kadar ciddi olduğunu göstermektedir. Akademik örgütlerde

dedikoduların, bencilliğin, huzursuzlukların, mobingin olması kaçınılmazdır. Katılımcı

ifadelerinde de anlaşılacağı üzere, akademik örgütlerde kıskançlığa yönelik

beklenmeyen sonuçlar da ortaya çıkmıştır.

205

5.1.1. Kıskançlığın Varlığına Dair Bulguların Değerlendirilmesi

Kıskançlığın varlığına ilişkin bulgular, mevcut literatür çerçevesinde; yapılan

görüşmeler sonucunda akademisyenlerin gözlemleri ve deneyimleri üzerinden

değerlendirmeye alınmıştır.

Katılımcıların kıskançlığın varlığına ilişkin görüşleri; “Kıskançlık Çağrışımı”,

“Kıskançlığın Ortaya Çıkışı”, “Kıskançlık Göstergeleri”, “Kıskananlar” ve

“Kıskanılanlar” olarak 5 üst temadan toplanmıştır. Her bir tema katılımcıların

ifadeleriyle oluşmuş; gözlem, deneyim, yaşantı, algı ve tecrübe edilmiş örnekler

içermektedir. Elde edilen görüşlerden yola çıkarak akademisyenlerin kıskançlık

fenomenini anlamlandırma biçimleri ve hangi konular üzerinde yoğunlaştığı ortaya

çıkarılmıştır.

Kıskançlık çağrışımı üst teması altında “Kişisel Düzlem”, “İdari Düzlem” ve

“Akademik Düzlem” olmak üzere 3 alt tema oluşturulmuştur. Kıskançlık çağrışımı ile

ilgili katılımcılar birbirini çekememe, kişisel yoksunluk, yükselmenin istememesi,

bilimsel yayınlar gibi önemli konular üzerine durmuşlardır. Akademik örgütlerdeki

yükselmelerle ilgili kıskançlıkların ön plana çıktığı görülmektedir. Yine yayınlarla ilgili

kıskançlıklar olabilmektedir. Literatürde, kıskançlık hiyerarşik yapılanmanın ve görev

derecelendirmelerinin bulunduğu kurumsal şirketlerde daha sık görülebilmektedir. Bu

tür şirketlerde çalışanların başarı ve performansı sık sık ölçümlenmekte,

değerlendirilmekte ve bu durum da çalışanların sıklıkla kendilerini diğer çalışma

arkadaşlarıyla kıyaslamasına neden olmaktadır. Böylelikle, çalışanlar arasında rekabet

de kaçınılmaz olmaktadır (Yılmaz, 2011).

Kıskançlığın ortaya çıkışı üst teması altında, “Açık/Aktif Ortaya Çıkışı” ve

“Örtük/Pasif Ortaya Çıkışı” olmak üzere 2 alt tema oluşturulmuştur. Kıskançlığın ortaya

çıkışı ile ilgili katılımcılar yıkıcı eleştiri yapma, gruplaşma, iletişimin azalması gibi

bilgiler vermişlerdir. Her ortamda olduğu gibi akademik ortamlarda da kıskançlık bazen

açık bazen de örtük olarak ortaya çıkabilmektedir. Kıskançlık duygu olmasından dolayı

kıskançlık gösteren kişi kıskançlığını karşı tarafa açıkça, eleştiri yaparak veya iletişimi

azaltarak gösterirken, bazen de aşağılama veya küçümseyerek de gösterebilmektedir.

Kıskançlığını açıkça gösterenlere karşı önlem almak kolay olabilir. Ama örtülü olarak

gerçekleşen kıskançlıklara karşı önlem almak zor olabilir.

206

Kıskançlık göstergeleri üst teması altında, “Kişisel Göstergeleri” ve “Örgütsel

Göstergeler” olmak üzere 2 alt tema oluşturmuştur. Yine “Kişisel Göstergeler” alt

teması “İletişim Problemleri, İtibarsızlaştırma ve Ayrışma” olmak üzere 3 alt temaya

ayrılmıştır. “Örgütsel Göstergeler” alt teması “İş” ve “Örgütsel İmkânları

Paylaşamama” olmak üzere 2 alt temaya ayrılmıştır. Kıskançlığın göstergeleri ile ilgili

katılımcılar beden diliyle, davranış kaynaklı, tavır ve davranışlar, dedikodular, şikâyet

etmeler, engellemeler gibi ön plana çıkan önemli bulgulara ulaşılmıştır. Burada ise

kıskançlık sözlü olarak ortaya çıkmasa da beden diliyle kendisini bir şekilde karşı tarafa

hissettirmektedir. Yine akademisyenleri kıskandığı kişi hakkında dedikodu yayarak onu

kötü duruma düşürmek isteyebilir. Yine aynı şekilde kıskandığı kişiyi gerekli gereksiz

şikâyet ederek ona zarar vermek isteyebilir. Literatürde bununla ilgili, adil yönetimin

olmadığı, bireysel rekabetin yoğun olduğu, başarı ve kariyer hırsının normal standartları

aştığı ortamlarda, aşırı hırslı çalışanlar iş yerinde kıskançlığı artırmaktadır

(www.capital.com.tr).

Kıskananlar üst teması, “Akademik Olarak Geri Kalanlar”, “Psikolojik Problemi

Olanlar”, “İşi Olmayan”, “Aynı Cins Olanlar”, “Menfaat Çatışması”, “Aynı Pozisyonda

Olanlar” ve “Dr. Öğr. Üyesi Olanlar” olmak üzere 7 alt temaya ayrılmaktadır.

Kıskananlarla ilgili katılımcıların görüşleri çerçevesinde ‘aynı unvana sahip olmak’,

‘hedefi ortak olanlar’, ‘kadınlar arasında’, ‘yetersiz hissedenler’ gibi bulgulara

ulaşılmıştır. Burada, aynı unvana sahip olmak ön plana çıkmaktadır. Aynı unvana sahip

olanların rekabet ve yarış halinde olması, diğer tarafı geçme veya ondan önce yükselme

durumu olduğu için aralarında kıskanma söz konusu olabilir. Yine kendisini yetersiz

hissedenlerin bu yetersizlikleri sebebiyle diğerlerini kıskanabilecekleri katılımcıların

görüşlerinden çıkarılmıştır. Literatürde, orta kademe çalışanlarda daha fazla kıskançlık

olabilmektedir. Genellikle 30 yaş sonrası kariyer hedeflerine ulaşma hırsı daha yüksek

seviyede olan kişiler arasında, kıskançlığın daha yaygın olduğu belirtilmektedir. Bu

kademede maaş ve yan haklarla ilgili artışın daha belirgin olması da kıskançlığın yaygın

olmasının sebeplerinden biridir (www.capital.com.tr). Bu çalışmada da, Dr. Öğr. Üyesi

akademik örgütlerde orta kademeli unvan olarak ele alındığında ve katılımcı görüşleri

çerçevesinde değerlendirildiğinde kıskançlığın orta kademede fazla görüldüğü ortaya

çıkmaktadır.

207

Bu araştırmada dikkat çekici bir diğer bulgu da, kadın akademisyenlerin yine

kadın akademisyenlere yönelik olumsuz tutumlarının farklı öğretim elemanları

tarafından vurgulanmış olmasıdır. Literatürde bununla ilgili olarak, Freud’un “küçük

farklılıklar narsisizmi” dediği tabloyla açıklamak mümkündür. Aynı zamanda

saldırganlıkla ilgili olan bu tablo, bireylerin oluşturduğu grupların en büyük

düşmanlıklarını niteliklerine uygun olarak daha geniş bir perspektifte kendilerine en

fazla benzeyen gruplara yönlendirmesidir (Neu, 2012: 223).

Kimlerin daha çok kıskanıldığını ifade eden “Kıskanılanlar” üst teması “Kişisel

Başarı Nedeniyle”, Sosyal İlişkiler Nedeniyle” ve “Akademik ve İdari İmkânlar

Nedeniyle” olmak üzere 3 alt temaya ayrılmaktadır. Kıskanılanlarla ilgili

akademisyenler arasında başarılı ve güce yakın olanların daha çok kıskanıldığı gibi

önemli bulgulara rastlanılmıştır. Her örgütte olduğu gibi akademik örgütlerde de başarılı

olanlar her zaman kıskanılmak durumundadır. Çok çalışan, üreten, iş yapan, bilimsel

çalışmalar veya idari görevler yapan akademisyen başkaları tarafından kıskanılabilir.

Literatürde, kıskanılan kişinin küçük düşürülmeye çalışılması, hakkında dedikodu

yapılması, kendisinden bilgi saklanması, mobing hatta zaman zaman fiziksel şiddete

maruz kalması katılımcıların en sık bahsettiği sonuçlar arasında yer almaktadır.

Bunların yanı sıra katılımcılar, bazı durumlarda sadece kıskandıkları kişiyi değil tüm

çalışanlara, hatta örgüte zarar verebilecek sabotaj eylemlerine de tanıklık etkilerini

belirtmişlerdir (Günerergin vd., 2017: 295).

5.1.2. Kıskançlığın Nedenlerine Dair Bulguların Değerlendirilmesi

Katılımcıların kıskançlığın nedenlerine ilişkin görüşleri; kıskançlığa sebep olan,

onun oluşumuna zemin hazırlayan etmenler bağlamında değerlendirilmeye alınmıştır.

Söz konusu nedenler; bireysel, örgütsel, yönetici kaynaklı ve diğer nedenler şeklinde

temalardan oluşmaktadır.

Yukarıda belirtilen temalardan da anlaşılacağı üzere, kıskançlığın nedenlerini

açıklamaya yönelik çok sayıda alt tema ortaya konmuştur. Misalleriyle verilen hikâyeler

kimi zaman akademisyenlerin kişisel nedenlerine dayanırken kimi zaman da akademik

örgütlerin kendi işleyiş ve yapısı açısından açıklanmıştır. Her bir tema kendi içerisinde

birçok örnek, yaşantı, deneyim ve gözlem içermektedir. Elde edilen deneyimlerden

208

akademisyenlerin akademik örgütler konusunu anlamlandırma biçimleri ve kıskançlık

eğiliminin altında yatan nedenler detaylı bir şekilde ortaya çıkarılmıştır.

Katılımcıların kıskançlığın nedenlerine ilişkin görüşleri; “Bireysel Nedenler”,

“Örgütsel Nedenler”, Yönetici Kaynaklı Nedenler” ve “Diğer Nedenler” olmak üzere 4

üst temaya ayrılmıştır.

Bireysel nedenlerin üst teması, “Sosyal Nedenler”, “Ekonomik Nedenler” ve

“Psikolojik Nedenler” olmak üzere 3 alt temaya ayrılmıştır. Bireysel nedenlere ilişkin

çok sevilme, kıyaslama, bireysel başarı gösterme, maddi imkânların iyi olması, ego,

aşırı hırs gösterme ve en iyi olma gibi bulgulara rastlanılmıştır. Literatürde, kıskançlığın

nedenlerini kişisel güvensizlik, değer kaybına uğrama korkusu, ilişkide zayıf kalma

korkusu ve dışlanma korkusu olarak belirtmiştir (Sayar, 2015: 56). Örgüt ortamında

kişilerin kıskançlık ve haset etmesine neden olan bazı etkenler de bulunmaktadır. Bu

etkenleri kişinin hasete olan karakteristik eğilimi ve kişiyi bu duyguya yönelten

durumsal faktörler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Hasete olan karakteristik eğilim

özgüven eksikliğinden kaynaklanmaktadır ve gelişim psikolojisi araştırmaları da

çocukluk döneminde kazanılan inanç, değer ve tutumların bireyin örgüt ortamındaki

davranışlarını etkilediğini göstermektedir. Dolayısıyla bu durum, belirli bir pozisyonda

istihdam edilmeden önce hayata dair elde edilen kişisel tecrübelerin, kişinin haset

duygusuna eğilimini etkileyebileceğine işaret etmektedir (Aslan vd., 2015: 22).

Örgütsel nedenlere ilişkin akademik yükselme, akademik teşvikler ve idari

görevler gibi önemli konular ön plana çıkmıştır. Literatürde bununla ilgili olarak, kişiyi

kıskançlık ve haset duygusuna yönelten örgüt ortamındaki durumsal faktörler ise

rekabet, stratejik küçülme, değişim mühendisliği, kültürel farklılaştırma, performans

değerlendirme, adil olmayan ödül/ceza ve terfi sistemleri gibi insan kaynakları

uygulamaları olarak sıralanmaktadır (Dogan ve Vecchio, 2001: 62-63). Yönetici

kaynaklı nedenlere ilişkin yönetici kaynaklı ve güce yakın olma gibi bulgular

bulunmuştur. Literatürde bununla ilgili, daha prestijli işler verilmesi, güce yakın olma

isteği, yan haklar tanınması, esnek çalışma imkânı ve birtakım ofis malzemesine sahip

olmak da kıskançlığı harekete geçiren diğer noktalar olarak sıralanmaktadır

(www.capital.com.tr).

209

İdeoloji düşünce ve davranış tarzlarını belirlediği gibi, belli bir düzeye kadar,

hangi duyguların nasıl biçimleneceğini, hangilerinin öne çıkacağını ve hangilerinin

yasaklanacağını dahi belirler. Tüm insanların ortak olarak paylaştığı bir duygulanış

kudreti vardır. Ancak bu kudretin ne şekillerde tezahür edeceği, sözgelimi kişinin neleri

sevip nelerden nefret edeceği, neye aidiyet neye düşmanlık duyacağı, neyin karşısında

üzülüp neyin karşısında öfkeleneceği koşullara bağlıdır; bu koşulları da kültürel ve

dolayısıyla “ideolojik” durum belirler. Bu bağlamda, bir ölüme üzülüp başka bir ölüme

sevinmenin ideolojik bir “ayarlama” olduğu açıktır. Özel mülkiyet koşullarında rekabet

ve kıskançlık duygusunun gelişmesi “insan ruhunun” bir cilvesi değil, bizzat o

koşulların ürünüdür. Kültürel bir aygıt olarak ideoloji duygulanış kapasitesinin yönünü

tayin edecek kadar etkilidir (Doğan, 2017). Bu araştırmada da diğer nedenlere ilişkin

öğretim elemanları yaşadıkları kıskançlığın ideolojik farklılıklardan kaynaklandığını

ifade etmişlerdir.

5.1.3. Kıskançlığın Türlerine Dair Bulguların Değerlendirilmesi

Öğretim elemanlarını ifadelerinden çıkartılan kıskançlık türleri içinde; örgüt içi

ve örgüt dışı türleri olmak üzere 2 üst tema oluşturulmuştur.

“Örgüt içi” türlerine yönelik kıskançlık türleri, “Akademik” ve “Yönetsel”

olarak 2 alt temaya ayrılmıştır. “Akademik” ile ilgili, akademik başarılar, akademik

unvanlar, bilimsel çalışmalar, eğitimle ilgili kıskançlık, araştırma ile ilgili kıskançlık,

proje bazlı kıskançlık, araştırma geliştirme ile ilgili, bölümler arası kıskançlık,

akademik çalışmalar, kariyer yönüyle kıskançlık gibi kodları yer almaktadır. Akademik

örgütlerde haliyle akademi ile ilgili türlerin olması kaçınılmazdır. Her örgütte olduğu

gibi akademik örgütlerde de başarı kıskanılmaktadır. Başarılı olan bir akademisyeni

aşağıya çekme, değersizleştirme, çalışmalarını hafife alma veya aşırı eleştirme hissiyle

yoğrulmuş kıskançlıklar vardır, işte bunlar çok tehlikelidir. Bu tür kıskananlar,

amaçlarına ulaşmak için her türlü yola başvurabilir.

“Yönetsel” alt temasıyla ile ilgili ise, idari görevler, makam kıskançlığı,

üniversite imkânları, teçhizat kıskançlığı, kıskançlığı malzeme gibi kodlar yer

almaktadır. Eğitim seviyesi veya kültürü ne olursa olsun teçhizat ve malzeme

kıskançlığı günlük hayatta insanlar arasında görülebilmektedir. Örneğin, daha önce

medyaya düşen bir haberde bir ölçüm cihazı ile ilgili iki akademisyen arasında geçen

210

tartışma yer almaktadır. Ciddi gündem oluşturan bu tartışmanın temeline inildiğinde

malzeme kıskançlığı kaynaklı olabileceği görülmektedir.

“Örgüt dışı” ile ilgili kıskançlık türleri, “Aile ve çevresi” ve

“Popülerlik/İtibar/Sosyal Statü” olarak 2 alt temaya ayrılmıştır. Aile ve çevresi ile ilgili,

bireysel kıskançlık, kişisel özellikler açısından kıskançlık, özel hayat kıskançlığı, maddi

imkânlar/durumlar gibi kodlar yer almaktadır. Popülerlik/İtibar/Sosyal Statü ile ilgili

ise, TV programları/medyatik olma/ görünür olma, sosyal medya üzerinden kıskanılma,

çok sevilme, sosyal statü, maddi olmayan kıskançlık, sosyal hayat kıskançlığı gibi

kodlardan oluşmaktadır. Geniş sosyal çevre ve popülerlik kişilerin çalışma arkadaşlarına

karşı yıkıcı duygular beslemesine neden olabilir.

Literatürde maddi kıskançlık ve maddi olmayan kıskançlık gibi konulara dayalı

kıskançlık türlerine yer verilirken; bu çalışmada kıskançlığa dair bulgular elde

edilmekle birlikte; literatürde olmayan akademi ile ilgili, yönetsel, aile ve çevresiyle

ilgili kıskançlık türlerine yer verilmiştir. Miner (1990)’da yaptığı “Jealousy on jop” adlı

çalışmasında kıskançlığı işle ilgili maddi kıskançlık, işle ilgili gayri maddi kıskançlık,

işle ilgili olmayan maddi kıskançlık, işle ilgili olmayan gayri maddi kıskançlık, işle

ilgili kişiler arası kıskançlık, işle ilgili olmayan kişiler arası kıskançlık şeklinde türlerini

ayrım yapmıştır.

5.1.4. Kıskançlığın Sonuçlarına Dair Bulguların Değerlendirilmesi

Çalışma bulgularına göre, akademik örgütlerde kıskançlığın sonuçları; “Bireysel

Sonuçlar”, “Örgütsel Sonuçlar” ve “Örgüt Dışı Sonuçlar” olmak üzere 3 tema üst tema

altında değerlendirilmiştir.

Bireysel sonuçları üst teması “ İçsel Sonuçlar” ve “Dışsal Sonuçlar” olmak üzere

2 alt temaya ayrılmıştır. Bireysel sonuçları arasında, mutsuzlukların olması,

huzursuzlukların olması, dedikodu yapılması, başarılara ve çalışmalara engel olunması,

mobing uygulanması, kişiye zarar verilmesi, sosyal ilişiklerin bozulması gibi önemli

tespitler bulunmuştur. Sonuçta akademisyenlerin yerinin değişmediği için kıskançlığa

maruz kalan kişi ya bölümden ayrılmak zorunda kalacak, ya işi bırakmak zorunda

kalacak ya da kıskançlığa maruz kalmaya devem edecektir. Bu da o kişinin psikolojini

bozacaktır. Kıskançlık sonucunda akademisyenlerin performansı düşecek ve öğrencilere

katkı sağlayamayacak duruma gelebilecektir. Literatürde bununla ilgili olarak Demirel

211

(2009: 128)’in yaptığı çalışmada, örgütsel bağlılığın artırılmasında etkili olan

faktörlerin sağlanması durumunda çalışanların iş karşıtı davranışlarının azaldığı

görülmüştür. Örgütsel bağlılığın oluşmasında etkili olan, iletişim, güven, saygı, adalet,

iş tatmini, örgütsel destek, örgütsel vatandaşlık davranışı, iş bağımsızlığı, terfi ve

kariyer fırsatlarının çalışanların beklentilerini karşılaması gibi faktörler onların işe bakış

açılarını olumlu yönde etkilemektedir. Diğer taraftan bu faktörler çalışanların

beklentilerine cevap vermediği zaman, işe devamsızlık, iş performansının düşüklüğü,

örgütsel ve bireysel güvensizliğin oluşması, değişime direniş, örgütsel ayrımcılık ve

yabancılaşma, bilgi ve kaynakların kötüye kullanılması, iş stresinin artması ve mobing

gibi üretkenlik karşıtı davranışların ortaya çıkması kaçınılmazdır. Yine literatürde

bununla ilgili, kıskançlık psikolojik yıldırmanın önemli nedenlerinden biri olarak

değerlendirilmektedir. Bu duyguya sahip çalışanların diğer çalışanlara karşı nedensiz

düşmanlık beslemelerini açıkladığı gibi; sözlü, sözsüz ve davranışsal kabalıkları,

karalama kampanyalarını ve işin yapılması ile ilgili önemli detayların bilinçli bir şekilde

atlanması vb. davranışları kapsamaktadır. İnsanların ilkel duygularından biri olan

kıskançlık, kontrol edilmediği takdirde yıkıcı rekabet olgusunu da beraberinde

getirmekte, bu durum da psikolojik yıldırma davranışlarının artmasına neden

olabilmektedir (Temel Eğinli ve Bitirim, 2010: 51).

Kıskançlığın “Örgütsel sonuçları” üst teması “Örgüt Yapısına Yönelik”,

“Örgütün İşleyişine Yönelik”, “Performans ve Verim Düşüklüğü” ve “Paydaşlara

İlişkin Sonuçlar” olmak üzere 4 alt temaya ayrılmıştır. Kıskançlığın örgütsel sonuçları

arasında, kurumun yücelmesini engellemesi, akademik örgütte huzursuzlukların

çıkması, örgüt iklimine zarar vermesi, öğrenciye yansıması, kurumdan ayrılma,

kalitenin ve verimin düşmesi gibi önemli bulgulara ulaşılmıştır. Sonuç itibarıyla,

akademik örgütlerdeki bu olumsuz duyguların olması örgüte ciddi zararlar verecektir.

Literatürde bununla ilgili olarak, örgütlerde kıskançlığın ve hasetin, işten ayrılma,

sabotaj, şiddet, verimsizlik, dedikodu ve artan stres gibi pek çok ciddi sonuçları

vardır. Örgütlerdeki bu olumsuz duyguları etkileyen faktörler arasında iş kalitesi, işe

uyum ve grup dinamikleri sayılabilir. Buna ek olarak da yapılan yanlış uygulamalarda

kıskançlığı artırabilir (Dogan ve Vecchio, 2001: 63). Rekabetçi kıskançlığın sonuçları

kafaya takılırsa toksik hale gelebilir ve üretkenlikte düşüşten tehdidi yok edecek

eylemlerde bulunmaya kadar, farklı sonuçlar olabilmektedir. Bunların yanında,

212

başkalarını kötülemek, projeleri sabote etmek, şiddetli misilleme, stres ve depresyon

yüzünden hastalık izni almak ve istifa etmeye kadar varabilir (Toohey, 2014: 143-144).

Huzurun, mutluluğun veya enerjinin olmadığı akademik ortamlarda bilimsellikten

bahsetmek mümkün olmayabilir. Öğretim elamanları kendini işe veremez veya

üretemez hale geldiğinde akademisyenlerin görevlerinden biri olan, topluma fayda

sağlama konusunda yetersiz kalabilirler. Kısacası kendisine faydalı olamayan

akademisyen başkasına da fayda sağlamayabilir.

Kıskançlığın “Örgütsel dışı” sonuçları üst teması “Topluma Yansıması” ve

“Ailevi Sonuçlar” olmak üzere 3 temaya ayrılmıştır. Örgüt dışı sonucunda, topluma

yansıması ve aileye yansıması gibi önemli tespitler yapılmıştır. Akademisyenlerin

hayatları sadece akademik örgütlerde geçmemektedir. Akademisyenlerin örgüt dışında

da belli arkadaşları, dostları, ailesi, çocukları, sevdikleri bulunmaktadır. Akademik

ortamda yaşadığı bir huzursuzluğu ister istemez kurum dışındaki çevresine de

yansıtacaktır. Literatürde bununla ilgili olarak, iş ortamının dışında bulunan özel hayata

dair mutlulukların iş yerin deki kıskançlığa sebep olması oldukça dikkat çeken bir

durumdur. Katılımcılar iş yerinde karşılaştıkları kıskançlık olaylarının birçoğunun özel

hayattaki mutluluklar tarafından tetiklendiğini belirtmişlerdir. Kıskançlık kimi zaman

mutlu bir aile, kimi zaman sosyal çevre veya tanınırlık gibi nedenlerden dolayı

tetiklenebilmektedir (Günerergin vd., 2017: 295).

5.1.5. Kıskançlığın Önlenmesine Dair Önerilerle İlgili Bulguların

Değerlendirilmesi

Çalışma bulgularına göre, akademik örgütlerde kıskançlığın yönetilmesi ile ilgili

öneriler; “Bireysel Öneriler”, “Yönetsel Öneriler” ve “Farkındalık” olmak üzere 3 üst

tema altında değerlendirilmiştir.

“Bireysel öneriler” üst teması, manevi tedbir, eğitici programlar, psikolojik

destek, kişisel gelişim, işe odaklanma, sosyal etkinlikler, iletişim kurma ve kaçınma

olmak üzere 8 tane alt temaya ayrılmaktadır. Burada akademisyenler kıskançlığa karşı

bir takım tedbir almaktadır. Bazı katılımcı görüşleri çerçevesinde akademisyenler

manevi tedbir aldıklarını, bunu da vicdan muhasebesi yaparak veya da manevi yönüne

ağırlık vererek kıskançlığın üstesinden gelmeye çalıştıklarını ifade etmişlerdir. Nitekim

Ziya Bey’in konu hakkındaki şu ifadesi bunun tezahürüdür “Kıskanç insanın yapması

213

gereken en önemli şey; kendini geliştirmeli ve bu duygudan kurtulması için biraz

maneviyatına da özen göstermelidir.” Katılımcıların ifadesine göre, kıskançlığın

üstesinden gelebilmek için kişilere şahsiyet ve değerler eğitimi verilmeli veya kişisel

yön geliştirilerek kıskançlığın üstesinden gelinebilecektir. Akademik ortamlarda

kıskançlığın üstesinden gelebilmek için kişi, kendi başına kıskançlığın üstesinden

gelemediği durumlarda, başkalarından psikolojik destek alarak kıskançlığı

azaltabilmektedir. Akademisyenlere sosyal sorumluluk projeleri ile hiçbir çıkar

beklemeden iş yaptırarak veya da sosyal etkinliklerde buluşturarak aradaki kıskançlıklar

azaltılabilir.

“İşe Odaklanma” alt temasında kıskançlık hissi sayesinde akademisyenin

kendini yetersiz ve eksik gördüğü alanları fark etmesi ve bu alanları daha kazançlı hâle

getirmek için işine odaklanarak kendini geliştirmeye yönelik davranışlarda bulunması

ele alınmıştır.

“İletişim Kurma” alt teması altında, takdir etme, empati kurma ve açık iletişim

gibi önemli bulgular bulunmuştur. Araştırmanın bulguları arasında dikkat çeken bir

diğer öneri de iletişim kurmadır. Akademik örgütlerde iletişim kanallarının kıskançlık

konularına açık olması, düzenli olarak akademisyenlerin katılabileceği, herhangi bir

hiyerarşinin olmadığı, herkesin kendisini açıkça ifade edebileceği toplantıların

düzenlenmesiyle kıskançlık yönetilebilir.

“Kaçınma” alt teması altında, sessiz kalma ve geri çekilme gibi önemli bulgular

bulunmuştur. Literatürde konu ile ilgili olarak geri çekilme; kabuğuna çekilmek,

kıskançlığı deneyimleyen kişinin odağında olduğu daha pasif olarak nitelendirilebilecek

negatif davranışlardan oluşmaktadır. Kişiler zaman zaman deneyimledikleri kıskançlık

hissi nedeniyle kendilerini ortamdan soyutlamayı tercih edebildikleri gibi, yeni şeyler

denemekten ya da mevcut eylemlerini değiştirmekten geri durabilmektedir (Günerergin

vd., 2017: 295-296).

“Yönetsel öneriler” üst teması altında, ‘adaletli yönetim olması’ ve ‘açık

iletişim sağlama’ gibi önemli bulgular bulunmuştur. Kıskançlığı yönetmede yöneticilere

çok ciddi görevler düşmektedir. Literatürde, akademisyenler arasında uyum,

koordinasyon ve dayanışma isteyen bir yöneticinin örgüt içinde kıskançlık duygusuna

yol açacak kararlardan uzak durması gerekmektedir. Her ne kadar akademisyenlerin

214

kıskançlık duygusuna olan karakteristik eğilimi gibi yöneticilerin nüfuz edemeyeceği

alanlar olsa da, örgüt içinde kurulacak sağlıklı bir açık iletişim sistemi kıskançlık

duygusunun önüne geçebilir ve bir nebze de olsa azaltabilir (Özkoç ve Çalışkan, 2015:

47). Yine literatürde yıpratıcı, yoğun kıskançlıkları önlemenin yolu, çalışanlara adil

davranmak ve her zaman savunulabilir sistemler oluşturmaktan geçmektedir. Aynı

zamanda açık ve dürüst iletişim kurmak da çok önemlidir (Özçelik, 2017). Yöneticilerin

adil, eşit ve dayanışmayı güçlendirici bir örgüt kültürü oluşturmalarının akademik

örgütlerde kıskançlığın yönetilmesinde önemli olduğu görülmektedir.

“Farkındalık” üst teması altında kıskançlığı fark ettirme ve kıskançlığı

kabullenme gibi bulgulara rastlanılmıştır. Akademik örgütlerde kıskançlığı görmezden

gelmek, olayların yönetilmesi ve üstesinden gelmeyi zorlaştırabilir. Yöneticilerin bu

olayları görmezden gelmesi yerine daha dikkatli gözlem yaparak kıskançlığı fark

etmesi, kıskançlığın üstesinden gelmeyi kolaylaştıracaktır. Literatürde, kıskançlığın ve

hasetin oluşmaması, oluşan kıskançlık ve hasetin giderilmesi ve çevreye verdiği zararın

tamiri, farkındalığın yaygınlaştırılmasıyla sağlanır. Böylece kıskançlığa maruz kalan

kişi gelebilecek zararlardan korunmuş olur (Yazçiçek, 2014: 107). Farkındalığın iki

unsuru vardır: Biri sorun olduğunu fark etmek; diğeri sorunu kıskanç kişinin suçu

olarak görmek yerine ilişkinin belirli dinamiklerinin veya belirli bir durumun işlevi

olarak değerlendirmektir. İnsanlar bunun farkına varınca, başa çıkmanın odağı “beni bu

kadar kıskanç yapan şey nedir?” sorusundan “kıskançlığımın bu kadar kolay ortaya

çıkmasını önlemek amacıyla durumu değiştirmek için ne yapabilirim?” sorusuna

kaymaktadır (Pines, 2003: 227).

Etkili bir şekilde kıskançlıkla başa çıkmanın dört aşaması vardır. Bunlar (Pines,

2003: 227);

1. Sorunun farkına varmak,

2. O konuda bir şeyler yapma sorumluluğunu almak,

3. Ne yapılabileceği ve yapılması gerektiği konusunu açıklığa kavuşturmak,

4. Yeni yöntemler üretmek ve eski yöntemleri geliştirmek.

Kıskançlığı azaltabilmek için adil bir yönetim sağlanmalıdır. Ücret, yan haklar

ve terfi gibi konularda net kuralların olması da kritik bir nokta olarak gösterilmektedir.

215

Örgütlerde alınan kararlar adaletli ise, ayrımcılık yapılmıyorsa, işin yönetilmesinden

kaynaklanan kıskançlık durumları bir nebze kontrol altına alınabilmektedir. Pozisyon

bazında sorumluluklar, başarı kriterleri ve davranış beklentileri çalışanlarla

paylaşılmalıdır. Başarı değerlendirme kriterlerinin objektif ve ölçülebilir olması

gerekmektedir. Kıskançlığı engellemenin yolunun her zaman üst yönetimin tutarlılığı ve

samimiyetinden geçtiği düşünülmektedir. Liderlerin bu durumun oluşmasına zemin

hazırlayacak koşullara karşı dikkatli davranması ve herkesi kucaklaması gerekir

(www.capital.com.tr).

Kıskançlığı önlemek zor olabilir. Çünkü kıskançlığın fıtri bir özelliğinin olması,

kontrol edilmediği takdirde yıkıcı sonuçlar doğurabilmektedir. Ancak kıskançlığı

tamamen ortadan kaldırmanın, yasaklamanın mümkün olmadığını buradan hareketle

kıskançlığın yönetilmesi gereken bir duygu olduğu kabul edilmelidir. Kıskançlık

yönetimi; kıskançlığı kontrol altına almak veya dizginlemekle olabilir. Kıskançlığı

imrenmeye veya gıpta etmeye doğru çevirebilmeye çalışmak kişi için fayda sağlayabilir.

Akademik örgütlerde kıskançlığı azaltabilmek için, güçlü bir takım ruhu

oluşturma, sosyal ilişkilerde belirli sınırları koruma, hedef olmaktan kaçınma ve

profesyonelce hareket etme yöntemleri kullanılabilir. Akademik örgütlerde,

akademisyenler arasında yaşanan kıskançlık bu araştırmanın asıl konusunu

oluşturmaktadır. Akademik örgütlerde kıskançlık olarak değerlendirilebilecek olan bu

konunun, literatürde bu konuya değinilmediği için, çalışılma ihtiyacı ortaya çıkmıştır.

Bu çalışma sonunda bu kavramlara dair kavramsal çerçevenin geliştirilerek, literatüre

katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

“Akademik Örgütlerde Kıskançlık” olarak adlandırılan fenomen, aşağıdaki şekil

üzerinde görselleştirilerek bu bölümde sunulmuştur. Mor çizgiler kıskançlığın varlığına

ilişkin algıyı, turkuaz çizgileri kıskançlığın nedenlerini, yeşil çizgiler kıskançlığın

türlerini, sarı çizgiler kıskançlığın sonuçlarını ve de turuncu çizgiler kıskançlığın

yönetilebilmesi için önerileri temsil etmektedir. Kısaca her renk bir üst temayı temsil

etmektedir.

216

Şekil 5.1. Akademik Örgütlerde Kıskançlık Modeli

Katılımcıların akademik örgütlerdeki kıskançlık hakkındaki görüşleri birbirine

benzerlik göstermekle birlikte katılımcıların farklı kıskançlıklara dair farklı düşünceleri

mevcuttur.

217

Tablo 5.1. Akademik Örgütlerde Kıskançlığın Kod Matris Tarayıcısı

Kod matris tarayıcısı, kodların katılımcılara göre ne sıklıkla kullanıldığını

göstermektedir. Yani katılımcılar arasındaki dağılımı göstermektedir. Bu tablo çalışma

hakkında genel bilgi sunmaktadır. Örneğin 1. Katılımcı kıskançlığın varlığına ilişkin en

fazla katılım gösterirken, 6. Katılımcı ise, kıskançlığın sonuçlarına ilişkin en fazla

katılım göstermiştir. Bu tablodan hangi görüşmecinin hangi tema hakkında en az veya

en fazla görüş bildirdiği görülebilmektedir( Tablo 4.1).

218

5.2. ÖNERİLER

Nitel araştırma yöntemiyle kurgulanmış bu çalışma ile akademisyenlerin

kıskançlık fenomeni hakkındaki görüşleri derinlemesine incelenmiştir. Akademik

örgütlerde kıskançlığın varlığı, nedenleri, türleri, sonuçları ve kıskançlığın

yönetilebilmesi için önerileri konularında birçok önemli bulguya ulaşılmıştır. Elde

edilen sonuçlar doğrultusunda aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir. Kıskanan, kıskanılan,

kıskançlığın konusu ve yöneticilere kıskançlıkla ilgili önerilerde bulunulmuştur:

Akademik örgütlerde yöneticiler gerektiğinde çalışanlarına olumlu ve olumsuz

geribildirim vermekten kaçınmamalıdır. Bu sayede iletişim kanalları daha iyi

işleyecektir.

Akademisyenlerin yöneticileriyle açık ve dürüst iletişim kurabilmesi çok

önemlidir.

Yöneticiler, çalışanların her birine eşit ve adil mesafede olması kıskançlık ile

ilgili mücadelede önemli adımları oluşturacaktır.

Akademik örgütlerde yöneticiler elde edilen sonuçları doğru kullanması

kıskançlığı tetikleyen unsurların ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmaların

yapılması önerilmektedir.

Yöneticiler örgütsel adaleti tesis etmeli ve adaletli bir yönetim biçimi

geliştirmelidir.

Yönetici altında çalışanlara açık iletişim sağlamalıdır. Bu şekilde kıskançlıkların

önüne geçilebilir.

Yönetici iyi işleyen iletişim kanallarını ve herkese eşit uygulanan kurallar

getirmelidir.

Yönetici sosyal etkinlikler veya sosyal faaliyetler düzenlemesi önerilmektedir.

(Doğum günleri, unvan kutlamaları, evlilikler, sünnet merasimleri vb.)

Yönetici ortak projeler yürütülerek gönüllü iş yaptırma sağlanabilir. (Gönüllü

eğitimciler, sosyal sorumluluk projeleri gibi)

Yönetici ortaya çıkabilecek potansiyel kıskançlıklara önlem almalıdır.

Kıskançlığa neden olabilecek durumlara müdahale etmelidir.

Yönetici açık kıskançlıkları iyi bir şekilde yönetmelidir. Yönetemediği takdirde

kıskançlık akademisyenlere zarar verebilir.

219

Kıskanılan kişinin çalıştığı bölümünü değiştirmesi bir avantaj sağlayabilir.

Sorun yaşadığı ortamdan çıkarak, kendisini rahatlatacak yeni bir yer ve iş

arkadaşları daha kolay zorlukları aşabilmesini sağlayabilecektir.

Kıskanılan kişi yaptıkları güzel şeyleri başkalarının güzüne batırmadan, öne

çıkarmadan, sessiz, sakin, daha olgun bir şekilde halletmesi önerilebilir.

Akademik örgütlerde birlik oluşturarak, kıskançlığın yoğun yaşandığı akademik

örgütlerde dayanışma artırılarak kıskançlığın üstesinden gelinebilir.

Kıskanılan kişilerin yapacak pek bir şeyi olmayabilir. Ancak zaman pek çok

sorunun çözümünde etkili olabildiğinden doğru zamanı beklemek ve

sabretmeleri de önerilebilir.

Kıskanılan kişi başarılarıyla, zenginliğiyle veya sosyal ilişkileriyle kıskançlığa

mahal vermemek için mütevazı olmalıdır. Yani kıskançlığa sebep olabilecek

durumlardan kaçınmalıdır.

Kıskanan kişi, kâmil olmalı ve başkalarının başarılarını takdir etmelidir.

Kıskanan kişilerden uzak durmak, araya mesafe koymak veya gerekirse belli bir

müddet sosyal ilişkilere ara vermek de etkili olabilir.

Kıskanan kişi, karşıdaki kişiye imrenmesi, özenmesi, beğenmesi, takdir etmesi,

empati yapması, pozitif psikolojiye dair oluşturulacak örgüt kültürü kıskançlığın

azaltmasını sağlayacaktır.

Örgütlerde iş yükünü adaletli dağıtarak, kişiler kendi üzerine düşen

sorumlulukları yerine getirdiklerinde önemli ölçüde bu sorunlar

çözümlenebilecektir.

Kıskanan kişiler gerekiyorsa profesyonel destek almalı ve çevresindekiler

tarafından da buna yönlendirilmelidir.

Kıskanan kişi, kıskanılan kişiyi tanımadan önyargılarla veya kalıp yargılarla

hareket etmemesi önerilebilir.

Kıskanan kişi kıskançlık hislerinin oluşmaması için maddiyattan öte

maneviyatına önem vermelidir.

Kıskanan kişiyi tanımaya ve anlamaya çalışılmalıdır. Bu şekilde karşıdaki kişiye

önyargılı davranılmamış olunur.

Kıskanan kişi öz eleştiri yapabilmeli ve kendisindeki eksiklikleri fark ederek

kıskançlığın konusu ne ise onun üzerinden gelebilmelidir.

220

Kıskançlık hissedildiği zaman kabullenmek ve farkına varmak gereklidir. Kişi

kıskançlığı fark edebildiği takdirde üstesinden gelmek için ilk adımı atacaktır.

Kıskanç iş arkadaşla açık bir iletişim kurulmalıdır. Çünkü bu tip iletişimden

hoşlanmasanız bile, açık bir iletişim bazen negatif hislerin azalmasını sağlar.

Kişi, doğru anlama ve kendisini anlatma yolunu tercih etmelidir. Kullanılan dil,

üslup, seçilen kelimeler kıskançlığı azaltmada etkili olabilmektedir.

Akademik örgütlerde yaşanan iletişim bozukluklarını çözecek örgütsel

oluşumlar (arabulucu, uzlaştırıcı, danışman gibi) planlanmalıdır.

Kıskançlık duygusunu inkâr etmek yerine kabullenmek kıskançlığı azaltacaktır.

Akademik örgütlerde dayanışma, takım ruhu ve adaleti destekleyen güçlü bir

örgüt kültürü oluşturmalıdır.

Akademik örgütlerde kurumsal ve etik yöntemlerle kıskançlık duygusu

önlenebilir.

Görevler, yan haklar ve terfi gibi konularda net kurallar olmalıdır. Çünkü

çalışanları kıskançlığa sürüklememek gerekir. Kurallar net olmazsa çalışanlar

kendi arasında karşılaştırma yaparak kıskançlığa düşebilir.

Örgütlerde başarı değerlendirme kriterleri objektif ve ölçülebilir olmalıdır.

Subjektif değerlendirmelerle atama veya yükselmeler olmamalıdır.

Kıskançlığın olmaması için işyerindeki ilişkilerin profesyonel seviyede

olmalıdır. Kimse bir başkasının iş dışındaki özel yaşamına müdahale etme

ihtiyacı duymayacaktır.

Kıskançlığın çıkmaması veya da azaltılması için işyerindeki performans

hedeflere odaklanılmalıdır.

Kıskançlığın çıkmaması için örgütsel bağlılık artırılmalıdır. Bu sayede işten

ayrılmalar azalmış olacaktır.

İnsanlara karşı olumsuz düşünceler yerine daha hümanist, sevgi, hoşgörü gibi

duygulara bakılmalıdır. Bu şekilde olumsuz duygulardan sıyrılmış olunabilir.

Çalışanların haset, kıskançlık, intikam, öç alma, alay edilme, ayrışma gibi

etiketlenme korkusu duymadan rahat bir şekilde özgürce ifade edebileceği

akademik örgütlerin oluşturulması gerekmektedir.

Akademik örgütler araştırma görevlisi alım sürecinde kıyas ve rekabeti

tetiklemeyecek bir yapıya dönüştürülmelidir.

221

Kıskançlığın konusu her ne olursa olsun kıskançlığa neden olabilecek

durumlardan kaçınılmalıdır. Örneğin kıskançlığın konusu kadro, unvan, idari

görev, başarı, makam veya mevki olduğunda kıskançlık oluşturabilecek

unsurlardan kaçınılmalıdır.

Akademik örgütlerde yükselme süreci örgütsel kıskançlığı ortaya çıkarmayacak

bir yapıya dönüştürülmelidir. Özellikle Dr. Öğretim Üyesi atamalarında adil,

liyakate uygun, yeterliliğe dayalı veya ideolojik farklılıkların etkin olmaktan

çıkaracak bir sistem oluşturulmalıdır.

Üniversitelerde duygu yönetimini de içeren duygusal zekâ geliştirme

programlarını kapsayan eğitimler verilebilir.

Bu çalışmanın sadece akademik örgütlerde yapılması bir sınırlılık olarak

görülebilir ve bu doğrultuda özel sektörde veya diğer kamu kurumlarında

kıskançlığı inceleyen araştırmalar planlanabilir.

Yapılacak çalışmalara ilişkin hemşirelere, idari personele, hekimlere, araştırma

görevlileri gibi daha küçük gruplarla da bu çalışma planlanabilir. Çünkü

kıskançlık yakın çalışlarda meydana geldiği için buralarda kıskançlık

yaşanabilir.

İmrenme, kıskançlık, haset konuları ayrı ayrı araştırma konusu yapılabilir ve bu

sayede çok daha derinlikte kalmış bilgiler, düşünceler ortaya çıkarılarak

kavramsal yapı genişletilebilir.

Kıskançlık gibi kişilerin örtük duygularını ortaya çıkarmak zor olabilmektedir.

Bu nedenle örgüt ortamında çalışanlar arasında oluşabilecek kıskançlık

duygusunun ölçülmesinde kullanılabilecek disiplinlerarası ölçeklerin

geliştirilmesini önerilebilir.

222

Araştırmacının Notu: Çalışma konusunun ortaya çıkması hayli zor, zahmetli ve

de uzun bir süreçtir. Pek çok konu ele alınmıştır ama örgütsel kıskançlık konusunun

albenisi yüksek olan bir konu olarak dikkat çekmesi ve Türkçe literatürde çalışılmamış

bir konu olması araştırmacının ilgisini çekmiş, heyecan verici olmasından dolayı bu

konuda karar kılınmıştır.

Akademik örgütlerde kıskançlığı ortaya çıkarabilmek için nitel çalışma

planlanmıştır. Akademik örgütlerde rekabetin, yarışın, kariyerin, yükselmenin ve

terfilerin olması çalışmayı bu alana itmiştir. Yapılacak olan bir çalışmanın

akademisyenlere yeni fikirler verebilecek olması araştırmacının konuya olan ilgisinin

arttırmış ve heyecanlandırmıştır. Bu doğrultuda çalışmada akademik ortamlarda

kıskançlığın varlığı, nedenleri, türleri, sonuçları ve kıskançlığı yönetmek önerilerin

incelenmesine karar verilmiştir. Çalışma gerçekten de zevk alınarak çalışılmış,

araştırmacının kendisini geliştirmesine de katkı sağladığı düşünülmektedir. Çalışma

uzun bir süreç olduğundan dolayı araştırmacı bazen mutsuzluğa ve umutsuzluğa kapılsa

da, yılmadan, usanmadan ve ilk günkü heyecanıyla çalışmaya devam etmiştir. Çalışma

sırasında en çok zorlanılan kısım, katılımcılarla yapılan görüşmeler olmuştur. Bazı

katılımcıların çalışmayı hafife alması, bazıları çalışmanın zor olmasını ve içinden

çıkılmayacağını, ölçmenin zor olacağını ifade etseler de, bazı katılımcıların çalışmanın

orijinal olduğunu, çalışmayı çok beğendiğini, yarayan kanaya derman olacağı gibi

motive edici ifadeleriyle araştırmacıyı motive etmişlerdir. Fakat tüm bunlara rağmen

gerekli sayıya ulaşılmıştır. Sonuç olarak, araştırmacının tatmin olduğu ve

akademisyenler açısından önemli veriler elde edildiği düşünülen bir çalışma ortaya

konulmaya çalışılmıştır.

223

KAYNAKÇA

Adler, A., (1998), İnsan Tabiatını Tanıma, (Çev. A. Yörükhan ), İstanbul: Türkiye İş Bankası

Kültür Yayınları.

Adler, A., (2010), İnsanı Tanıma Sanatı, (Çev. K. Şipal), İstanbul: Say Yayınları.

Albrecht, K., (2006), Sosyal Zekâ, İstanbul: Timaş Yayınları.

Arvas, A., (2011), Kırgız Destanlarında İntikam Duygusu ve İntikam Biçimleri, ActaTurcica,

“Kültürümüzde İntikam”, (Ed.: E. Gürsoy Naskali, H. O. Altun).

Aslan, Ş., (2008), Kariyer Yönetiminde Duyguların ve Duysal Zekanın Rolü, (Ed.: M. Şerif

Şimşek-Adnan Çelik), Çağdaş Yönetim ve Örgütsel Başarım-Seçme Yazılar, Konya: Eğitim

Kitabevi Yayınları.

Ateş, M. F., (2017), Eşitlik Teorisi, (Ed.: Ö. Turunç ve H. Turgut), Yönetim ve Strateji 101

Teori ve Yaklaşım, Ankara: Siyasal Kitapevi.

Aydın, E., (2000), İslamiyet Gerçeği 3: İslamiyet’te Ahlak Anlayışı ve Kadın Sorunu, İstanbul:

Kaynak Yayınları.

Bacon, F., (2013), Denemeler, (Çev. A. Göktürk), İstanbul: Yapı Kredi Yayınları.

Bauman, Z., (2004), Sosyolojik düşünmek, (Çev. A. Yılmaz), İstanbul: Ayrıntı.

Baymur, F., (1948), Çocukta Kıskançlık, Ankara: Millî Eğitim Basımevi.

Blevis, M., (2010), Kıskançlık, (Çev. I. Aydın), İstanbul: Sel Yayıncılık.

Bogdan, R. C. and Biklen, S. K, (1992), Qualitative Research for Education: Introduction and

Methods. Boston: Allyn and Bacon.

Botton, A. D., (2017), Statü Endişesi, (Çev. A. S. Bayer), İstanbul: Sel Yayıncılık.

Buunk B. and Bringle, R. G., (1987), Jealousy In Love Relationships. D. Perlman and S. Duck

(Ed), Intimate relationships: Development, Dynamics, and Deterioration In, s. 123-147. Beverly

Hills, CA: Sage.

Büyükuslu, A. R., (2010), Akademik Kapitalizm ve Küresel Üniversitelerin Yükseliş, İstanbul:

Derin Yayınları.

Craib, I., (1992), Modern Sociological Theory, New York: Harvester Wheatsheaf.

Creswell, J. W., (2013), Araştırma Deseni: Nitel, Nicel ve Karma Yöntem Yaklaşımları, (Çev.

S. B . Demir), Ankara: Eğiten Kitap.

Creswell, J. W., (2013), Araştırma Deseni: Nitel, Nicel ve Karma Yöntem Yaklaşımları, (Çev.

S. B . Demir), Ankara: Eğiten Kitap.

Creswell, J. W., (2015), Nitel Araştırma Yöntemleri, (Çev. M. Bütün ve S. B. Demir), Ankara:

Siyasal Kitabevi.

Daft, R.L., (2015), Örgüt Kuramları ve Tasarımını Anlamak, (Çev. Ö. N. Timurcanday Özmen),

Ankara: Nobel Yayıncılık.

Davis, K., (1986), Jealousy and Sexual Property. (Eds. G. Clanton and L. G. Smith), Jealousy.

Lanham, MD: University Press of America.

224

Demir, O. Ö., (2009), Nitel Araştırma Yöntemleri, içinde K. Böke (Ed.), Sosyal Bilimlerde

Araştırma Yöntemleri (s. 274-306), İstanbul: Alfa Yayınları.

Descartes, R., (2015), Duygular Ya Da Ruh Halleri, (Çev. Ç. Dürüşken), İstanbul: Alfa Basım

Yayım Dağıtım.

Devellioğlu, F., (1993), Osmanlıca-Türkçe Ansiklopedik Lugat: Eski ve Yeni Harflerle, Ankara:

Aydın Kitabevi.

Doğan, D. M., (1996), Büyük Türkçe Sözlük, İstanbul: İz Yayıncılık.

el-İsfahani, R., (2009), Erdemli Yol (ez-Zeri’a ila Mekarimi’ş Şeri’a), (Çev. M. Tan), İstanbul:

İz Yayıncılık.

Eren, E., (2014), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Ankara: Beta Yayınları.

Ferrel, O. C. and Fraedrġch, J., (1994), Business Ethics: Ethical Decision Making and Cases.

Second Edition, Boston: Houghton Mifflin Company.

Gibbs, G. R., (2007), Analyzing Qualitative Data, (Ed. İ. Flick), The Sage Qualitative Research

Kit. Thousand Oaks, CA: Sage.

Goleman, D., (2006), Duygusal Zekâ Neden IQ’dan Daha Önemlidir, (Çev. B. Seçkin Yüksel),

İstanbul: Varlık Yayınları.

Goleman, D., Boyatsiz, R. ve McKee, A. (2006). Yeni Liderler, İstanbul: Varlık Yayınları.

Gökalp, N., (2010), Duygu ve Etik, Ankara: Ebabil Yayınları.

Gönç Şavran, T., (2017), Fenomenoloji ve Fenomenolojik Sosyoloji (s. 116-142), içinde (Ed. S.

Sugur), Modern Sosyoloji Tarihi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Basımevi.

Grabb, G., (1917), Grabb’s English Synonymes, New York: Grosset and Dunlap Publishers.

Hastings, J., (1912), Encyclopaedia of Religion and Ethics, Edinburgh: T.&T. Clark.

Herman, N., (2003), İş Yaşamında Bütünsel Beyin, (Çev. M. Öner), İstanbul: Hayat Yayınları.

Hume, D., (1997), İnsan Doğası Üzerine Bir İnceleme, (Çev. A. Yardımlı), İstanbul: İdea

Yayınevi.

Kilborne, B., (2014), Utanç ve Haset Görünüm Kaygısı ve Kem Göz, (Çev. B. Erdal), İstanbul:

İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları.

Klein, M., (2014), Haset ve Şükran, (Çev. O. Koçak ve Y. Erten), İstanbul: Metis Yayınları.

Koçel, T., (2011), İşletme Yöneticiliği, Ankara: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.

Kur’an-ı Kerim Meali, (2011), 12. Baskı, Ankara: Diyanet İşleri Başkanlığı Yayınları.

Kuş, E., (2012), Nicel-Nitel Araştırma Teknikleri, Ankara: Anı Yayıncılık.

Lubit, R. H., (2003), Coping With Toxic Managers, Subordinates and Other Difficult People:

Using Emotional İntelligence to Survive and Prosper, NJ: Financial Times Prentice Hall.

Mclaren, K., (2011), Duyguların Dili, (Çev. Z. Yalçınkaya), İstanbul: Butik Yayıncılık.

Merkle, R., (2006), Kıskançlık , (Çev. Ç. Gök), İstanbul: Sağlık Yayınları.

Mintzberg, H., (2015), Örgüt ve Yapıları, (Çev. Ed. A. Apay), Ankara: Nobel Yayıncılık.

225

Mutçalı, S., (1995), Arapça-Türkçe Sözlük, İstanbul: Dağarcık Yayınları.

Naci, M., (2009), Lügati Naci, Ankara: Türk Dil Kurumu Yayını.

Neu, J., (2012), Gözyaşı Entelektüel Bir Şeydir Duygunun Anlamı, (Çev.: C. Cengiz Çevik-

Melike Çakan), İstanbul: Kabalcı yayıncılık.

Nişanyan, S., (2009), Sözcüklerin Soyağacı Çağdaş Türkçenin Etimolojik Sözlüğü, İstanbul:

Everest Yayınları.

Oates, W., (1971), Confessions of a Workaholic: The Facts about Work Addiction, New York :

World Publishing Company.

Osho, (2006), Duygular, Öfke, Kıskançlık ve Korkuyu Aşmak, (Çev. Sangeet), İstanbul: OVVO

Basım Yayım.

Özden, M. ve Saban, A., (2017), Nitel Araştırmalarda Pradiğma ve Teorik Temeller, İçinde,

Eğitimde Nitel Araştırma Desenleri, (Ed. A. Saban ve A. Ersoy), Ankara: Anı Yayıncılık.

Özkalp, E. ve Kırel, Ç., (2011), Örgütsel Davranış, Bursa: Ekin Basım Yayın Dağıtım.

Özkalp, E., (2013), Duygular, Tutumlar ve İş Tatmini, İçinde: Örgütsel Davranış, (Ed. A. Ç.

Kırel ve O. Ağlargöz), Eskişehir: Açıköğretim Fakültesi Yayını.

Partridge, E., (1966), Origins: An Etymological Dictionary of Modern English, New York:

Routledge.

Patton, M. Q., (2014), Nitel Araştırma ve Değerlendirme Yöntemleri, (Çev. M. Bütün, S. B.

Demir), Ankara: Pegem Akademi.

Pines, A. M., (2003), Aşk ve Kıskançlık, (Çev. C. Yonsel), İstanbul: Okyanus Yayınları.

Punch K. F., (2014), Sosyal Araştırmalara Giriş: Nicel ve Nitel Yaklaşımlar, (Çev. D. Bayrak,

H. B. Arslan ve Z. Akyüz), Ankara: Siyasal Kitabevi Yayınları.

Robbins, S. P. ve Judge, T. A., (2013), Örgütsel Davranış, (Çev. İ. Erdem), Ankara: Nobel

Yayınevi.

Salovey, P., (1991), Psychology of jealousy and envy, New York: NY: Guilford.

Sami, Ş., (2010), Kamus-ı Türki, Ankara: Türk Dil Kurumları Yayınları.

Sanders, E., (2014), Envy and Jealousy in Classical Athens A Socıo-Psychologıcal Approach,

New York: Oxford University Press.

Schoeck, H., (1969), Envy: A Theory of Social Behaviour, Indiana: Liberty Fund.

Schopenhauer, A., (2008), Yaşam bilgeliği Üzerine Aforizmalar, Ankara: Kabalcı Yayıncılık.

Smith, E. R. and Mackie, D. M., (2007), Social psychology, Great Britain: Psychology Press.

Smith, J. A., and Eatough, V., (2007), Interpretative Phenomenological Analysis. In E. Lyons ve

A. Coyle (Eds.). Analysing Qualitative Data In Psychology. (p. 35-50). Los Angeles: SAGE

Publications.

Smith, J. A., Flowers, P. and Larkin, M., (2009), Interpretative phenomenological analysis:

Theory, method and research, Sage.

Spinoza, B., (2011), Etika, (Çev. H. Z. Ülken), Ankara: Dost Kitabevi Yayınları.

226

Tarhan, N., (2015), Duyguların Psikoloji Duygusal Zekaya Yeni Bir Yorum, İstanbul: Timaş

Yayınları.

Toohey, P., (2014), Edebiyatta Sanatta ve Popüler Kültürde Kıskançlık, (Çev. B. Kovulmaz),

İstanbul: Doğan Kitap.

Tutar, H., (2005), Örgütlerde Psikolojik Şiddet, İstanbul: Platin Yayınlar.

Türkkahraman, M., (2006), Toplum ve Temel Toplumsal Kurumlar, Ankara: Alp Yayınevi.

Urgan, M.. (1984), Shakespeare ve Hamlet, İstanbul: Altın Kitaplar Yayınevi.

Usta, I. ve Akova, O., (2015), Örgütlerde Duygusal Emek”, ( Ed.: D. Küçükaltan, Ş. Aydın

Tükeltürk, ve G.Ç., Gürkan), Örgütsel Davranışta Güncel Konular, Ankara: Detay Yayıncılık.

White, G. L. and Mullen, P. E., (1989), Jealousy: Theory, research, and clinical strategies, New

York, NY: Guilford.

Yazçicek, R., (2014), Haset, İstanbul: Ekin Yayınları.

Yıldırım, A. ve Şimşek, H., (2011), Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, Ankara:

Seçkin Yayıncılık.

MAKALELER

Akkaş, E. ve Erdem, R., (2017), Hekimlik Meslek Kültürünü Belirleyen Olguların

Değerlendirilmesi, Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, 8(17): 47-57.

Anderson, R. E., (2002), Envy and Jealousy, American Journal of Psychotherapy, 56 (4): 455-

480.

Ashforth, B. E. and Humphrey, R. H., (1995), Emotions In The Workplace: A Reappraisal,

Human Relations, 48: 97-125.

Aytemiz, L., (2006), Üniversite Nedir?”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Dergisi, 2(3): 116-124.

Baltacı, A., (2017), Nitel Veri Analizinde Miles-Huberman Modeli, Ahi Evran Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (AEÜSBED), 3(1): 1-15.

Baltaci, A. and Balcı, A., (2017), Complexity Leadership: A Theorical Perspective,

International Journal of Educational Leadership and Management, 5(1): 30-58.

Barelds, D. P. H. and Barelds-Dijkstra, P., (2007), Relations Between Different Types of

Jealousy and Self and Partner Perceptions of Relationship Quality. Clinical Psychology &

Psychotherapy, 14(3): 176-188.

Bedeian, A. G., (1995), Workplace Envy, Organizational Dynamics, 23(4): 49-56.

Büken, N.Ö., (2006), Türkiye Örneğinde Akademik Dünya ve Akademik Etik, Hacettepe Tıp

Dergisi, 37(3): 164-170.

Cabra, J.F., Talbot. R.J. and Joniak, A.J., (2007), Potential Explanations Of Climate Factors

That Help And Hinder Workplace Creativity: A Case From Selected Colombian Companies.

Cuadernos de Administracion, 20(33): 273-301.

Cebecioglu, E., (2003), Bir Akademisyen Modeli Olarak Annemarie Schimmel, İlmi ve

Akademik Araştırma Dergisi, 11: 583-586.

227

Crowford J. R. and Henry J. D., (2004), The Positive And Negative Affect Schudule (Panas):

Construct Validity, Measurement Properties And Normative Data İn A Large Non-Clinical

Sample, British Journal of Clinical Psychology, 43: 245-265.

Çelikten, M., (2003), Akademisyenlerin Mesleki Yardımlaşması: Erciyes Üniversitesi Örneği,

Amme idaresi Dergisi, 36(1): 101-111.

Deliveli, K., (2013), Üniversitelerde Mobbing Mağduru Kadın Yöneticiler. Sosyal ve Beşeri

Bilimler Dergisi, 5(1): 341-352.

Demirel, Y., (2009), Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkiye

Kavramsal Yaklaşım, Istanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8(15): 115-132.

Demirkasımoğlu, N. ve Alkın Şahin, S., (2015), Akademik Yaşamda Tartışma Kültürü: Bir

Olgubilim Araştırması, Route Educational and Social Science Journal, 2(4): 141-163.

DeSteno D. A. and Salovey, P., (1996), Evolutionary Origins Of Sex Differences In Jealousy?:

Questioning The "Fitness" Of The Model, Psychological Science, 7: 367-372.

Diener, E, Suh, E. and Oishi, S., (1997), Recent Findings On Subjective Well Being. Indian

Journal of Clinical Psychology, 24: 25-41.

Dogan, K. and Vecchio, R.P., (2001), Managing envy and jealousy in the workplace,

Compensation and Benefits Review, 32 (2): 57-64.

Emmons R. A. and Paloutzıan R. F., (2001), Din Psikolojisi, (Çev. Ali AYTEN), M.Ü. İlâhiyat

Fakültesi Dergisi, 21(2): 105-124.

Erdem, A.R., (2008), Öğretim Üyesi Akademisyen midir? Bilim Adamı mıdır?”, Akademik

Dizayn, 2 (2): 83-85.

Eren Gümüştekin, G. ve Öztemiz, A.B., (2005), Örgütlerde Stresin Verimlilik ve Performansla

Etkileşimi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14(1): 271-288.

Farrington, E. L., (2010), Bullying On Campus: How To İdentify, Prevent, Resolve İt. Women

in Higher Education, 19(3): 8-9.

Festinger, L., (1954), A Theory Of Social Comparison Processes, Human Relations, 7: 117-140.

Fisher, G. A. and Chon, K. K., (1989), Durkheim And The Social Construction Of Emotions,

Social Psychology Quarterly, 52 (1): 1-9.

Foster, G. M., (1972), The Anatomy of Envy: A Study in Symbolic Behavior, Current

Anthropology,13(2): 165-202.

Hupka, R. B., (1981), Cultural Determinant Of Jealousy. Alternative Lifestyles, 4: 310-356.

Hupka, R. B., Buunk B., Falus, G., Fulgosi, A., Ortega, E., Swain, R., and Tarabrina, N. V.,

(1985), Romantic jealousy and romantic envy: A seven nation study, Journal of Cross-Cultural

Psychology, 16: 423-446.

Karaçoşkun, M. D., (2004), Dinî İnanç-Dinî Davranış İlişkisine Sosyo-Psikolojik Yaklaşımlar,

Dinbilimleri Akademik Araştırma Dergisi 4(2): 23-36.

Kasalak, G. ve Bilgin Aksu, M., (2016), Örgütler Nasıl Zehirlenir? Öğretim Elemanlarının

Örgütsel Toksisite Algıları, Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 31(4): 676-694.

228

Keskin, J., (2011), Örgütsel İşlev Bozukluklarına Psikodinamik Yaklaşım ve Niteliksel Bir

Araştırma Yöntemi Olarak Psikanaliz, Journal of Yasar University, 21(6): 3505.

Ketenci, T., (2008), Kant Etiğinde Duyguculuğun Eleştirisi, Felsefe ve Sosyal Bilimler Dergisi,

5: 35-55.

Kulik, C. T. and Ambrose, M. L., (1992), Personal and Situational Determinants of Referant

Choice”, Academy of Management Review, 17(2): 212-237.

Massar, K., Buunk, A.P. and Dechesne, M., (2009), Jealousy In The Blink Of An Eye: Jealous

Reactions Following Subliminal Exposure To Rival Characteristics. European Journal of Social

Psychology, 39: 768-779.

Mathes, E. W., (1986), Jealousy And Romantic Love: A Longitudinal Study, Psychological

Reports, 58: 885-886.

Maya, İ., (2013), Akademisyenlerin Meslek Ahlakına Aykırı Olan Davranışlara İlişkin Algıları

(Çomü Eğitim Fakültesi Örneği), Turkish Studies, 8(6): 491-509.

Mete, Y. A., (2013), Yüksek Öğretim Kurumlarında Psikolojik Yıldırma (Terör): Uygulayanlar,

Mağdurlar ve Seyirciler, International Journal of Social Science, 6(2): 977-993.

Miner, F.C. Jr., (1990), Jealousy of Jop. Workforce Management, 69(4): 88-95.

Muchınsky, P. M., (2000), Emotions İn The Workplace: The Neglect Of Organizational

Behavior, Journal of Organizational Behavior 21: 801-805.

Mullen, P. E., (1993), The Crime Of Passion And The Changing Cultural Construction Of

Jealousy, Criminal Behaviour and Mental Health, 3: 1-11.

Mumford, M. D., (1983), Social Comparison Theory And The Evaluation Of Peer Evaluations:

A Review And Some Applied İmplications, Personnel Psychology, 36: 867-881.

Ocak, G., Ocak, İ., Yamaç, A. ve Yazicioğlu, A., (2013), Yaşayan Bilim İnsanlarının Akademik

Hayat Hikâyelerine Yönelik Görüşleri, e-International Journal of Educational Research, 4(4):

35-54.

Oral, B., Avcı, Y.E. ve Testen, R., (2017), Öğretim Elemanlarının Mesleki Hayatlarında

Karşılaştıkları Etik Olmayan Davranışlar: Dicle Üniversitesi Örneği, Elektronik Sosyal Bilimler

Dergisi, 16(63): 1230-1241.

Ortaş, İ., (2004), Öğretim üyesi ya da bilim insanı kimdir?, Pivolka Dergisi, 3(12): 11-16.

Öz-Alp, Ş., (1995), Türkiye’de Üniversitelerin Yönetiminde ve Organizasyonunda Karşılaşılan

Sorunlar, Açıköğretim Fakültesi Dergisi, 1(2): 29-50.

Özkoç, A. G. ve Çalışkan, N., (2015), The Impact Of Organisational Envy On Organisational

Climate Created Among Employees: An Application İn Accommodation Enterprises.

International Journal of Business and Management, 10(1): 40-49.

Özdemir, M. Ç., Ünsal, H., Yüksel, G. ve Cemaloğlu, N., (2010), Türkiye’deki Öğretim

Elemanlarının Çocuklarına, Öğrencilerine ve Meslektaşlarına İlişkin Değer Tercihleri, Kuram

ve Uygulamada Eğitim Bilimleri, 10(2): 1071-1112.

Özdevecioğlu, M. ve Aksoy, S., (2005), Organizasyonlarda Sabotaj: Türleri, Amaçları,

Hedefleri ve Yönetimi, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 6(1): 95–109.

229

Parrot, W. G., and Smith, R. H., (1993), Distinguishing The Experience Of Jealousy And Envy,

Journal of Personality and Social Psychology, 64: 906-920.

Pfeiffer, S. M. and Wong, P.T., (1989), Multidimensional Jealousy, Journal of Social and

Personal Relationships. 6: 181-196.

Pines, A. M. and Bowes, C. F., (1992), Romantic Jealousy, Psychology Today, 25 (2): 48-56.

Salovey, P. and Mayer J. D., (1990), Emotıonal Intellıgence, Imagınatıon, Cognıtıon And

Personalıty, 9(3): 185-211.

Salovey, P., and Rodin, J., (1986), Differentiation Of Social-Comparison Jealousy And

Romantic Jealousy, Journal of Personality and Social Psychology, 50:1100-1112.

Schaufeli, W. B., Taris, T. W. and Van Rhenen, W., (2008), Workaholism, Burnout, and Work

Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well being?, Applied

Psychology: An International Review, 57(2): 173-203.

Smith, J. A. and Osborn, M., (2015), Interpretative Phenomenological Analysis as a Useful

Methodology for Research on The Lived Experience of Pain, The British Pain Society, 9(1): 41-

42.

Smith, R. H. and Kim, S. H., (2007), Comprehending Envy. Psychological Bulletin,133(1): 46-

64.

Smith, R. H., Kim, S., and Parrott, W. G., (1988), Envy And Jealousy Semantic Problems And

Experiential Distinctions, Personality and Social Psychology Bulletin, 14(2): 401-409.

Şahbudak, E. ve Öztürk, M., (2015), İş Yerinde Psikolojik Taciz: Cumhuriyet Üniversitesinde

Çalışan Akademisyenler Üzerine Bir Çalışma, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(15):

146-160.

Temel Eğinli, A. ve Bitirim, S., (2010), Örgütlerde Kişilerarası İlişkilerde Bir Problem:

Psikolojik Yıldırma (Aktörlerin ve Kurbanların İletişim Davranışları), Muğla Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (İLKE), 24: 45-66.

Töremen, F. ve Çankaya, İ., (2008), Yönetimde Etkili Bir Yaklaşım: Duygu Yönetimi,

Kurumsal Eğitimbilim, 1(1): 37.

Tutar, H., (2004), İşyerinde Psikolojik Şiddet Sarmalı: Nedenleri ve Sonuçları, Yönetim

Bilimleri Dergisi, 2(2): 101-128.

Tümer, G., (1986), Çeşitli Yönleriyle Din, Ankara Üniversitesi İlahiyat Fakültesi Dergisi,

28(21): 213-267.

Van de Ven, N., Zeelenberg, M. and Pieters, R., (2011), Why Envy Outperforms Admiration.

Personality and Social Psychology Bulletin, 37(6): 784-795.

Vecchio, R. P., (2000), Negative Emotion In The Workplace: Employee Jealousy And Envy.

International Journal of Stress Management, 7: 161-179.

Vecchio, R. P., (2005), Explorations In Employee Envy: Feeling Envious And Feeling Envied,

Cognition and Emotion, 19(1): 69-81.

Vecchio, R.P, (1995), It’s Not Easy Being Green: Jealousy And Envy In The Workplace.

Research in Personnel and Human Resources Management, 13: 201-244.

230

Vijayalakshmi, V. and Bhattacharyya, S., (2012), Emotional Contagion And Its Relevance To

Individual Behavior And Organizational Processes: A Position Paper, Journal of Business

Psychology, 27: 363-374.

Weis, H. M. and Cropanzano, R., (1996), Affectice Events Theory: A Theoretical Discussion of

The Structure, Causes and Consequences of Affective Experiences at Work, Research in

Orgnizational Behavior, 18: 1-74.

White, G. L., (1981), Relative Involvement, Inadequacy, And Jealousy: A Test Of A Causal

Model, Alternative Lifestyles, 4: 291-309.

Yıldırım, A., (1999), Nitel Araştırma Yöntemlerinin Temel Özellikleri ve Eğitim

Araştırmalarındaki Yeri ve Önemi, Eğitim ve Bilim Dergisi, (23)112: 7-17.

DİĞER KAYNAKLAR

Ahmed, M.R., (2016), Jealousy Hurts In The Workplace, http://www.professorahmed.info.

Aksoy, T., (2009), İş Yerinde Duyguya Yer Var Mı?, http://www.temelaksoy.com/is-yerinde-

duyguya-yer-var-mi/ Erişim Tarihi: 02.01.2018.

Arıklı, E., (1986), Büyük Larousse Sözlük ve Ansiklopedisi, İstanbul: Gelişim Yayınları.

Aslan, Z., Özkoç, A. G. ve Çalışan, N., (2015), Örgütsel Ortamda Haset, I. Eurasia International

Tourism Congress: Current Issues, Trends, and Indicators, 28-30 Mayıs, Konya.

Baran, S.B., (2017), Kıskançlığın Nedeni Aşk Değil Özgüven Eksikliği http://mood.ist/basin-

ve-medya/kiskancligin-nedeni-ask-degil/ Erişim Tarihi: 02.01.2018.

Bilgin, V., (2009), Türkiye’de Üniversite Sorunu ve Üniversite Çalışanları Üzerine Bir

Araştırma, http://www.turkegitimsen.org.tr/lib_basili/94.pdf. 26.12.2017

Burhanoğlu, S., (2017), http://www.sabriburhanoglu.com/kiskanclik-ve-haset Erişim Tarihi:

13.12.2017.

Çelik, H. H., (2008), Bilimsel Haset ve Kıskançlık,

https://www.medimagazin.com.tr/authors/hakan-hamdi-celik/tr-bilimsel-haset-ve-kiskanclik-72-

74-1840.html. 02.01.2018

Çelik, Y., (2010), Genç ve Yetişkin Evlilerde Kıskançlığın Din Pskolojik Tahlili

(Yayımlanmamış Yükseklisans Tezi), Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya.

Çınkır, Ş., Yıldız, S. ve Kurum, G., (2016), Öğretim Elemanları Arasında Kıskançlık ve Kişilik

Özellikleri ile İlişkisi, III. Internatıonal Eurasıan Educatıonal Research Congress Bildiri Özetleri

Kitabı, 31 Mayıs-3 Haziran.

Çivilidağ, A., (2011), Üniversitelerdeki Öğretim Elemanlarının Psikolojik Taciz (Mobbing), İş

Doyumu ve Algılanan Sosyal Destek Düzeyleri (Yayımlanmamış Doktora Tezi). Selçuk

Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Konya.

Demirtaş, H. A., (2004), Yakın İlişkilerde Kıskançlık (Bireysel, İlişkisel Ve Durumsal

Değişkenler), (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Ankara.

231

Doğan, Ö., (2017), İdeoloji: Bedensel Rejimler Toplamı,

http://www.birikimdergisi.com/guncel-yazilar/8482/ideoloji-bedensel-rejimler

toplami#.W0zZqdIzbct, 15.07.2018.

Gazzâlî, Zeynü’d-Din, (1985), İhyâu Ulûmi’d-Din, I-IV, (Çev., A. Serdaroğlu), Bedir Yayınevi,

İstanbul.

Günalan, M., (2016), Kıskançlık, Güvencesizlik ve Algıların Ayrılma Niyeti Ve Performans

Üzerindeki Etkileri: Sağlık Sektöründe Bir Araştırma (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Gebze

Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Balıkkesir.

Günerergin, M., Çangarlı, B.G., Atabay, R.G. ve Uçel E. B., (2017), İşyerinde Kıskançlık ve

Sonuçları: Keşifçi Bir Çalışma, 25. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı,

25-27 Mayıs 2017, Ankara.

Hökelekli, H., (2002), “Kıskançlık”, Türkiye Diyanet Vakfı İslam Ansiklopedisi, Türkiye

Diyanet Vakfı Yayınları, C.XXV, Ankara.

https://www.diyanet.gov.tr/UserFiles/DiniBilgiler/IslamAhlak.pdf Erişim Tarihi: 21.12.2017.

Kalkan, V. D., (2008), Örgütsel Zekânın Yenilik Yeteneğine ve Firma Performansına Etkileri

Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Doktora Tezi),

Gebze.

Karatuna I. ve Gök, S., (2012), Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Konulu Araştırmalar Üzerine

Bir İnceleme, Uluslararası İşyerinde Psikolojik Taciz Kongresi, (s. 41-60). İzmir: Bilinder. 8

Mayıs 2015.

Kaya, R., (2010), Shakespeare’in Othello Oyunundaki Iago Karakterinin İncelenmesi,

(Yayımlanmamış Yükseklisans Tezi), Bahçeşehir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

İstanbul.

Kılıç, M., (2016), Akademinin Duygu-Durumsal Esareti,

http://akademikperspektif.com/2016/10/06/akademinin-duygu-durumsal-esareti/ 28.12.2017.

Maliyeti Sanılandan Çok Daha Büyük, Ofisteki Kıskançlık Şirketleri Nasıl Etkiliyor?

https://www.capital.com.tr/yonetim/insan-kaynaklari/maliyeti-sanilandan-cok-daha-buyuk

Erişim Tarihi: 03.01.2018.

Nasıl Akademisyen Olunur? (2016), http://akademisyenler.org/5366-2/ Erişim Tarihi:

01.08.2018

Özçelik, B., (2017), İş’te Kıskançlık Nedenleri, http://www.dbe.com.tr/Kurumsal/tr/news/iste-

kiskanclik-nedenleri/ Erişim Tarihi: 03.01.2017.

Öztürk, M. A., (2011), W.Shakespeare'in “Othello” Su İle G.Verdi'nin “Othello”Sunun Metinsel

Yönden Karşılaştırılması, (Yayımlanmamış Yükseklisans Tezi), Selçuk Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Konya

Seçer, H.Ş., (2007), Çalışma Yaşamında Duygular ve Duygusal Emek: Sosyoloji, Psikoloji Ve

Örgüt Teorisi Açısından Bir Değerlendirme, Sosyal Siyaset Konferansları Kitabı, 50: 813-834.

Selen, E., (2014), Seneca’nın Hercules Furens Adlı Eseri (Yayımlanmamış Yüksek Lisans).,

Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

232

Shopenauer, A., (2015), Cinnet ve Ask: "Bir Felsefe & Sosyoloji Kurami, e- kitap.

https://books.google.com.tr/books?id=HtBCQAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=tr&source=g

bs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false.

Soyşekerci, S., (2007), Örgütlerde Profesyonellerin Yönetimi Sorunu ve Türkiye’de

Akademisyenlere Yönelik Nitel Bir Araştırma (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Kocaeli

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli

TDV (1996), Türkiye Diyanet Vakfı İslam Ansiklopedi: Gelibolu-Haddesena, Ankara.

http://www.islamansiklopedisi.info/ 05.01.2018.

Teközel, İ. M., (2007), Gerçekliği İnşa Etkinliği Olarak Sosyal Karşılaştırma Sosyal

Karşılaştırma Süreçlerinde Gerçekçi ve Kurgusal Karşılaştırma Enformasyonu Kullanma

Eğilimlerinin İncelenmesi (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Eğe Üniversitesi Sosyal Bilimler

Üniversitesi, İzmir.

Torun, E., (2011), Üniversite (Yüksek Öğretim) ve Mobbing, Adli Bilimciler Derneği, TOBB

ETÜ Hukuk Fakültesi, Mobbing'le Mücadele Sempozyumu.

Torun, G., (2012), Sosyal Kimliğin Kıskançlık ve Başkasının Üzüntüsüne Sevinme Üzerindeki

Etkileri (Yayımlanmamış Yüksek Lisans), Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Psikoloji Anabilim Dalı, Ankara.

Yazır, M. H., (2007), Hak Dini Kur’an Dili, (C/3) İstanbul: Eser Neriyat.

Yılmaz, İ., (2011), İşyerinde kıskançlık,

http://www.ilknuryilmaz.com/makalelerimiz/makaleler-ilknur-yilmaz/isyerinde-kiskanclik.html

15.07.2018.

Yılmaz, Ö., (2014), Akademisyenler neden mobbing kurbanı oluyor?,

http://www.haberturk.com/polemik/haber/920109-akademisyenler-neden-mobbing-kurbani-

oluyor, Erişim Tarihi: 04.01.2018.

Yumşak, Ç., (2016), Örgütsel Adaletsizlik ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları,

https://tr.linkedin.com/pulse/örgütsel-adaletsizlik-ve-üretkenlik-karşıtı-iş-çağrı-yumşak, Erişim

Tarihi: 04.01.2018.

Yüksek Öğretim Kanunu (2547 Sayılı),

http://www.yok.gov.tr/documents/10279/29816/2547+say%C4%B1l%C4%B1%20Y%C3%BC

ksek%C3%B6%C4%9Fretim+Kanunu/f439f90b-7786-464a-a48f-9d9299ba8895 (Erişim

Tarihi: 03.01.2018). 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu, (Kabul Tarihi: 04.11.1981, Karar

Sayısı: 17506, Resmi Gazete: 06.11.1981).

233

EK 1: Katılımcı Bilgilendirme ve Yazılı İzin Formu

KATILIMCI BİLGİLENDİRME VE YAZILI İZİN FORMU

Merhaba, adım Seyhan Özdemir. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı’nda doktora öğrencisiyim. Aynı zamanda Süleyman

Demirel Üniversitesi İşletme Bölümünde Araştırma Görevlisi olarak görev yapmaktayım.

Hocam Prof. Dr. Ramazan Erdem danışmanlığında “Akademik Örgütlerde Kıskançlık

Üzerine Fenomenolojik Bir Çalışma” adlı bir doktora tezi hazırlamaktayım ve konum ile

ilgili bir görüşme yapmak üzere burada bulunmaktayım.

Bu çalışmanın genel amacı; kıskançlık olgusunun akademik ortamlarda varlığı,

ortaya çıkış biçimi, nedeni, türleri, belirleyicileri ve sonuçlarına yöneliktir. Yapılan bu

çalışmada siz katılımcıların görüşleri bizim için değerlidir. Araştırmadan ile elde edilecek

sonuçların öğretim elemanlarının, çoğu zaman ifade etmekten çekindiği karanlık bölgeye

ışık tutacağı düşülmektedir. Kişilerarası bir sorun olmaktan öte örgütün amaçlarını,

performansını, verimliliğini ve mali durumunu önemli ölçüde etkileyen bu olgunun, ortaya

konulmasının üniversite yönetimine de katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

Yapılacak görüşmede kişisel bilgi ve görüşlerinizin gizliliği yalnızca araştırmacı ile

tez danışmanı ile sınırlı kalacaktır. Çalıştığınız kurum adı araştırmada verilmeyecek olup,

hiçbir şekilde konuşulanlar, görevli olduğunuz kurum çalışanları/yöneticileri tarafından

okunamayacak ve bilinmeyecektir. Gerçek adınız yerine birtakım kodlar kullanılacaktır.

Araştırma sonunda elde edilecek bilgiler bilimsel amaçlı değerlendirilecek ve bu araştırma

haricinde erişime açık hiçbir yerde kullanılmayacaktır.

Eğer siz de uygun görürseniz, görüşmeyi ses kayıt cihazına kaydetmek istiyorum.

Bu durum görüşmeyi daha net ve doğru hatırlamak adına kolaylaştırıcı bir unsur olacaktır.

Görüşme sonlandıktan sonra dilerseniz dinleyebilirsiniz, istemediğiniz bilgiler çıkarabilir.

Görüşmemizin yaklaşık bir saat sürmesi düşünülmektedir. İzin verirseniz

görüşmeye başlayabiliriz.

Katkılarınız için şimdiden çok teşekkür ederim.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıdaki metni okudum. Araştırmaya katılmayı gönüllülük esasına göre kabul ediyorum.

234

EK 2: Görüşme Formu

GÖRÜŞME FORMU ……………………. Bey/ Hanım

Sizinle ……….. tarihinde, saat: ……………….., “Akademik Örgütlerde

Kıskançlık Üzerine Fenomenolojik Bir Çalışma” konulu bir görüşme yapmak üzere burada

bulunmaktayım.

Az önce size yönelttiğim katılımcı bilgilendirme ve yazılı izin formunu okudunuz

ve araştırmaya gönüllü olarak katılmayı kabul ettiniz. Yapacağımız görüşmenin ses kayıt

cihazına kaydedilmesinde sizin için bir sakınca var mı? …………………….

Teşekkür ederim. İzin verirseniz görüşme sorularına geçmek istiyorum.

1. Kıskançlığın varlığına ilişkin sorular

-Akademik ortamda kıskançlık denildiğinde aklınıza gelen ilk şey nedir?

-Kıskançlık nasıl ortaya çıkmaktadır? Kıskançlık nasıl fark edilir?

-Akademik ortamlarda kıskançlık gözlemlediniz mi? Bahseder misiniz?

-Kıskançlık daha çok kimler arasında görülür?

-Kim kimi kıskanır?

-Kıskançlık kendini nasıl gösterir? Kıskançlık yaşandığını nasıl anlarsınız?

2. Kıskançlığın nedenlerine ilişkin sorular

-Akademik ortamlarda kıskançlık neden yaşanır? Sonda: Akademisyenler neyi

kıskanır? Sonda: Neden Kıskanır?

-Bireye, gruba ve örgüte ait özellikler nelerdir? Anlatır mısınız?

3. Kıskançlığın türleri ilişkin sorular

-Akademik ortamda ne gibi kıskançlıklar görülmektedir? Nasıl kıskançlıklar

vardır? Anlatır mısınız?

4. Örgütlerde kıskançlığın sonuçlarını anlatır mısınız?

-Sizce kıskançlık örgütleri nasıl etkiler? Nasıl zarar verir? Kıskançlığın örgüte

faydaları zararları nelerdir? Kıskançlık beraberinde neyi getirir?

5. Akademik ortamda kıskançlıkla baş etmek için önerileriniz nelerdir?

Anlatır mısınız?

-Kıskançlık nasıl yönetilebilir?

-Yöneticiler neler yapabilir?

-Kişiler neler yapabilir?

-Kıskançlığın ortaya çıkmaması için neler yapılmalıdır?

-Kıskançlık ortaya çıktıysa nasıl yöneltilmelidir?

235

EK 3: Etik Kurul İzni

236

EK 4: Özgeçmiş

ÖZGEÇMİŞ

Kişisel Bilgiler:

Adı ve Soyadı: Seyhan ÖZDEMİR

Doğum Yeri ve Yılı: Tarsus-1989

Medeni Hali: Evli

Eğitim Durumu:

Lisans Öğrenimi: SDÜ, İİBF, İşletme Bölümü

Yüksek Lisans Öğrenimi: SDÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Bölümü Anabilim

Dalı

Doktora Öğrenimi: SDÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Bölümü Anabilim Dalı

(Devam ediyor)

Yabancı Diller ve Düzeyi:

l. İngilizce: Orta Düzey

İş Deneyimi:

1. 2014 (Bahar Dönemi): SDÜ Keçiborlu MYO ücretli Öğretim Görevliliği

2. 2014-… : SDÜ/ İİBF- İşletme Bölümü Araştırma Görevlisi

Bilimsel Yayınlar ve Çalışmalar:

Uluslararası Hakemli Endeksli Dergide Yayın:

Özdemir, S. ve Erdem, R.; "Akademik Örgütlerde İdari Personel Arasında

Kullanılan Lakaplar Üzerine Bir Çalışma", Süleyman Demirel Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 25(3), 247-270, (2016)

Özdemir, S., Alkan, A. ve Erdem, R.; " İş Yaşamında Yalnızlık İle Mesleki

Tükenmişlik Arasındaki İlişki: Akademisyenler Üzerine Bir Araştırma ",

Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, CİEP Özel

Sayısı, 258-285, (2016)

Özdemir, S. ve Erdem, R.; "Sosyal Medyanın Örgüt İçi İletişimdeki Rolü",

Kırgızistan-Türkiye Manas Üniversitesi, Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi,

20(5), 247-270, (2016)

237

Özdemir, S., Akçakanat, T. ve İzgüden, D.; İnternet Çağında Sanal Ortam

Yalnızlığı Üniversite Öğrencileri Üzerinde Bir Araştırma", Süleyman Demirel

Üniversitesi Vizyoner Dergisi, 8(19), 125-136, (2017)

Ulusal Kitap Bölümü:

Özdemir, S., Gökkaya, D. ve Akbulut, F.; “İnformal Gruplar: Kavramsal Bir

Değerlendirme”, Ramazan Erdem, (Ed.), Yönetimde İnformalite - Buz Dağının

Görünmeyen Yüzü, içinde (155-185), Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş, Ankara

Uluslararası bilimsel toplantılarda sunulan ve bildiri kitabında basılan bildiriler.

Özdemir, S., Akçakanat, T. ve İzgüden, D.; İnternet Çağında Sanal Ortam

Yalnızlığı Üniversite Öğrencileri Üzerinde Bir Araştırma", Internatıonal Congress Of Management Economy And Polıcy (ICOMEP), 26-27 Kasım 2016

İstanbul/ TÜRKİYE

Özdemir, S., Alkan, A. ve Erdem, R.; " İş Yaşamında Yalnızlık İle Mesleki Tükenmişlik Arasındaki İlişki: Akademisyenler Üzerine Bir Araştırma ", 1.

Congress on International Economic and Administrative Perspectives (CİEP),

Azerbaycan Devlet İktisat Üniversitesi , 28-30 Eylül 2016, Bakü/ Azerbaycan

Özdemir, S. ve Apaydın, E.; “ Sosyal Medyada Lokasyon Bazlı Servis

Uygulamaları: Isparta İli Örneği” International Applied Social Sciences

Congress (IASOS), 21-23 Eylül 2017, Uşak/ Türkiye

Özdemir, S. ve Yeşilyurt, Ö.; “İşyerinde Yalnızlığın Çalışan Performansı

Üzerine Etkisi” VI.International Balkan and Near Eastern Social Sciences

Congresses Series (IBANESS), 28-29 Ekim 2017, Ohrid/ Macedonia

Özdemir, S. ve Bayrakcıoğlu, S.; “Tükenmişliğin Örgütsel Körlük Üzerine

Etkisi” 1st International 11th Conference of Health and Hospital Administration, Gümüşhane Üniversitesi, 13-15 Ekim 2017, Trabzon/ Türkiye

Özdemir, S. ve Akçakanat, T.; “A Research On Envy - Self-Confıdence In

Organızatıons”, 2nd Congress on International Economic and Administrative Perspectives: Sustainable Competitive Strategies (CIEP 2017), Süleyman

Demirel Üniversitesi, 05-07 Ekim 2017, Isparta/ Türkiye.

Uzunbacak, H. H., Özdemir, S., ve Akçakanat, T.; “Çalışanların Prososyal

Motivasyonlarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkisi: İçsel

Motivasyonun Aracılık Rolü”, Innovatıon And Global Issues In Socıal Scıences

III (Inglobe 2018), 29-29 Nisan 2018, Antalya/ Türkiye.

Ulusal bilimsel toplantılarda sunulan bildiri kitabında basılan bildiriler

Özdemir, S. ve Erdem, R.; "Akademik Örgütlerde İdari Personel Arasında

Kullanılan Lakaplar Üzerine Bir Çalışma", V. Türkiye Lisansüstü Çalışmalar

Kongresi, Süleyman Demirel Üniversitesi, 12-15 Mayıs 2016, Isparta.

238

Projeler

“Sosyal Medyanın Örgüt İçi İletişimdeki Rolü”, SDÜ BAP Koordinasyon

Birimi, 3877-YL1-14 , 31.01.2014-31.07.2014, Yürütücü: Doç. Dr. Ramazan

ERDEM.

“Sosyal Medyada Lokasyon Bazlı Pazarlama Uygulamaları: Isparta İli Örneği”,

TÜBİTAK 2209-A Üniversite Örgencileri Araştırma Projeleri Destekleme

Programı Proje Danışmanlığı, Yürütücü: Esra APAYDIN, Aralık 2016- Haziran

2017.