T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Türkiye İş Kurumu

KADIN İSTİHDAMININ ARTIRILMASINA YÖNELİK STRATEJİ GELİŞTİRME PROJESİ

İngiltere Dışişleri Bakanlığı tarafından finanse edilen ve British Council ile İŞKUR işbirliğinde yürütülen “Kadın İstihdamının Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme Projesi” kapsamında hazırlanmıştır

2

3

ÖNSÖZ İŞKUR ülkemizin AB’ye üyelik sürecinin müktesebata uyum çalışmaları kapsamında, kadın istihdam oranının artırılması, cinsiyet eşitliğinin iyileştirilmesi ve bu konuda farkındalık yaratılması amacıyla, görev alanına giren konularda süregelen bir çalışma gayreti içindedir. Bu çerçevede İŞKUR düzenli olarak, ulusal kaynaklarla gerçekleştirdiği Aktif İşgücü Politikaları yanında; Avrupa Birliği (AB) fonları, British Council, ILO(Uluslararası Çalışma Örgütü), Dünya Bankası, Avrupa Eğitim Vakfı ve Birleşmiş Milletler Kurumları ile işbirliği içinde çeşitli proje ve faaliyetlerini sürdürmektedir. (http://www.iskur.gov.tr) Kadınlar, ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, dünyanın her yerinde farklı ölçülerde de olsa aynı sorunlarla karşı karşıyadır ve işgücü piyasası içinde kadınlar, tarım ve hizmet sektörlerinde daha yoğun çalışmaktadır. Kadınlar daha çok düşük beceri ya da yarı-beceri gerektiren işlerde çalıştırılmakta ve erkeklere göre daha düşük ücret almaktadırlar. Kadınların işyerlerinde yükselme olanakları zayıftır, kadın çalışanlar karar alıcı, yönetici, düzenleyici, örgütleyici ve sorumluluk gerektiren işler yapmaktan çok, kararları uygulayan, yönetilen, emir ve görevleri yerine getiren konumdadır. İşgücü piyasasında yarı-zamanlı (part-time) işlerde daha çok kadınlar istihdam edilmektedir ve bu işler daha çok, kadının ev içinde yaptığı işlere benzeyen; temizlik, eğitim, hasta bakımı vb. işlerdir. Ayrıca kadınlar, iş güvencesi daha az, kayıt-dışı sektörde daha fazla çalışmaktadır, (Ev ürünlerinin üretilmesi, yaygın tarımsal faaliyetler, küçük el sanatları işleri, temizlik vb.) ve kadınların işsiz kalma olasılıkları her zaman erkeklerden daha yüksektir. Dolayısıyla iş piyasasına dahil olan kadınların sayısı artırılamamaktadır. Bilindiği gibi AB yıllardır kadınlar ve erkekler arasındaki bu iş ve ücret farklılığına son vermek için gayret sarf etmekte, kadınların özel hayatta ve kamu hayatında erkeklerle eşit şartları paylaşmalarını sağlamayı amaçlamaktadır. Cinsiyet eşitliğinin sağlanması hükümetler ve bireyler için bir sorun olmaya devam etmektedir. Sonuç olarak, bu ortak sorunlara bulunan farklı çözüm yollarını gözlemlemek ve karşılıklı deneyimlerin paylaşılması önemlidir. Proje süresince İŞKUR personelinden oluşturulan Çekirdek Strateji Ekibi (ÇSE) proje uzmanlarınca AB ve İngiltere örnekleri esas alınarak toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimi almış ve bu bakış açısının politika oluşturma süreçlerinin tüm aşamalarına yayılması prensibi çerçevesinde Kurum faaliyetlerini gözden geçirmiştir. Proje ekibi, bu Projenin; Kurumumuzun kadın istihdamına bakışında önemli açılımlar getireceğine ve uygulanan diğer kadın projelerini tamamlayıcı bir strateji oluşturacağına inanmaktadır.

Çekirdek Strateji Ekibi

4

PROJE SÜRECİ Bakanlığımız koordinasyonunda yürütülmekte olan Kurumumuzun da sorumlu olduğu Sosyal Politika ve İstihdam Faslının 2. Açılış kriterinde “...kadınların işgücü piyasasına katılımına özel bir önem vermek suretiyle cinsiyet eşitliğinin her alana yaygınlaştırılması yaklaşımı benimsenmelidir” denilmektedir. Bu kapsamda İŞKUR, çalışmalarına bir yenisini ekleyerek; kadınların istihdama katılımını artırmaya yönelik olarak, Kurumun strateji geliştirme kapasitesini artırmak amacıyla British Council ile birlikte yürütülen “Kadın İstihdamının Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme Projesi”’ni başlatmıştır.

• Proje Mutabakat Zaptı 03 Mart 2009 tarihinde İngiltere’nin Ankara

Büyükelçiliği/British Council ile İŞKUR arasında imzalanmıştır. • Proje British Council ile İŞKUR personelinin işbirliği ile yürütülmektedir. • Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı tarafından koordine edilen Proje bünyesinde, 3 İl

Müdürlüğü (Ankara-Bursa-Gümüşhane) ve ilgili daire başkanlıkları (İstihdam Dairesi Başkanlığı-İşgücü Uyum Dairesi Başkanlığı-İşgücü Piyasası, Bilgi Hizmetleri Dairesi Başkanlığı ve Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı ) personelinden oluşan 10 kişilik Çekirdek Strateji Ekibi oluşturulmuştur.

• Proje çalışmaları çerçevesinde 5 çalıştay, 1 çalışma ziyareti, 2 paydaş toplantısı ve bir odak grup çalışması(ek) düzenlenmiştir. Çalışmaların tümü Projenin yerli ve yabancı uzmanlarının katılımı ve desteğinde yürütülmüştür.

Projenin amacı İŞKUR’un kadınların istihdama katılımını artırmaya yönelik stratejiler geliştirme kapasitesini, toplumsal cinsiyet duyarlılığı temelinde artırmaktır. Ayrıca yapılan paydaş etkinlikleri ile yapılan çalışmaları dışarıya tanıtma, kurumsal gelişim için esnek ve çoğulcu bir yaklaşım, özel ilgi alanlarını ortaya koyacak bir çalışma yapmak, münferit uzmanlık alanları ile ekibin çalışmasını birleştirmek amaçlanmıştır.

Proje kapsamında yürütülen çalışmalarda aşağıdaki konular ele alınmıştır;

• Avrupa Birliğindeki ve ülkemizdeki kadın istihdamı ve kadının işgücüne katılma oranlarının karşılaştırılması,

• Kurumun kadın istihdamı konusunda nerede olduğunun tespiti, • Türkiye’ de kadın istihdamının ve kadının işgücüne katılma oranlarının düşük

olmasının nedenleri, • Kurumun kadın istihdamının ve kadının işgücüne katılma oranlarının artırılmasında

alacağı rol, • Stratejik planlama yaklaşımları, • Kurum kapasitesinin artırılması gerekliliği, • Kadın istihdamının ve kadının işgücüne katılma oranının artırılmasında paydaşların

ve Kurumumuzun neler yapabileceği ve karşılıklı beklentileri,

5

Proje süresince aşağıdaki iş planı uygulanmıştır:

• Proje amacın netleştirilmesi, • Kaynaklar ve beklenti/risk karşılaştırılması, • Stratejik seçeneklerin belirlenmesi, • Kaynaklar göz önünde bulundurularak optimum strateji seçeneğin belirlenmesi, • Optimum seçeneğe uygun strateji planlaması (misyon, vizyon, amaç ve hedeflerin

belirlenmesi), • Planın gerçekleştirilebilir olduğunun değerlendirilmesi(bir yıllık eylem planının

hazırlanması), • İŞKUR’ un planı uygulayabilirliği ve sürdürebilirliğinin belirlenmesi, • ÇSE’ nin kendi uzmanlık alanlarından nasıl yararlanılabileceğinin belirlenmesi,

Proje kapsamında düzenlenen çalıştaylarda Çekirdek Strateji Ekibi toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda eğitim almış, Avrupa Birliği ve İngiltere örneklerini incelemiş ve bu bakış açısıyla kadın istihdamının artırılmasında engelleyici güçleri belirlemiş, bu güçlere hangi alanlarda müdahale edilebileceğini ele alarak, kadın istihdamının artırılması konusunda sorunlara çözüm aramış ve sorunların çözümü için bir Stratejik Plan önerisi (Ek) geliştirmiştir. Ayrıca Proje kapsamında; “İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği: El Kitabı” hazırlanmıştır.

Proje Akış Şeması

İŞKUR ve British Council arasında mutabakat zaptının imzalanması -03 Mart 2009-

6

• Çekirdek Strateji Ekibinin (ÇSE) Oluşturulması • Çalışma takviminin belirlenmesi 1. Modül: 23-25 Mart 2009:

• Açılış toplantısı

• Türkiye’de kadın istihdamını ve İŞUR’un çalışma biçimini tanıma ve tartışma güçlü ve zayıf yanların tespiti (SWOT analizi)

2.Modül: 20-21 Mayıs 2009:

• Odak Grup Çalışması (OGÇ) –96 İŞKUR çalışanı ile- (yapı, karar alma, bilgi akışı, Kurum kültürü,

işbirliği ve öğrenme, tutumlar, güç) • ÇSE ile OGÇ sonuçların değerlendirilmesi ve tartışılması • İŞKUR’un kadın istihdamına yönelik çalışmaları ve bunlar üzerinden İŞKUR için toplumsal cinsiyet

analizi • Toplumsal cinsiyetin programlara entegre edilmesi politika çerçeveleri

DURUM DEĞERLENDİRMESİ

3.Modül: 21-27 Haziran 2009: • İngiltere Çalışma Gezisi

-İş Bulma ve Sosyal Ödemeler Ofisi -Devlet Eşitlikler Kurumu -Karşılaştırmalı Toplumsal Araştırmalar Merkezi -İngiltere Kamu İstihdam Kurumu -Finans Hizmetleri becerileri Konseyi -Ulusal Sürekli Yetişkin Eğitimi Enstitüsü -Kadın İstihdamı Girişim ve Eğitim Birimi -İş, Yenilikçilik ve Beceriler Bakanlığı -Öğrenim ve Beceriler Konseyi -Özel İstihdam Bürosu -Sivil Toplum Örgütleri

ÇIKTILAR • İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği:El Kitabı.(Hazırlayan:Prof Dr. Yıldız Ecevit • İŞKUR İçin Kadın İstihdamını Artırmaya Yönelik "2010-2013 Stratejik Plan" Önerisi • İŞKUR İçin Kadın İstihdamını Artırmaya Yönelik "2010 Yılı Eylem Planı" Önerisi

4.Modül: 8-11 Eylül 2009: • Kamu Kurumlarıyla Paydaş Toplantısı-1- • Çalışma gezisinin değerlendirilmesi • İŞKUR Stratejisini hazırlama eğitimi • Misyon belirleme ve misyondan stratejiye

geçiş

5.Modül: 21-23 Ekim 2009: • STK ve Sosyal Taraflarla Paydaş

Toplantısı-2- • Paydaş toplantılarının değerlendirilmesi

ve stratejik plana aktarılması • Stratejik Plan ve Eylem Planın

geliştirilmesi için grup çalışmaları (izleme, değerlendirme, hedefler, girdiler vs.)

6.Modül: 9-11 Aralık 2009: • Stratejik Plan ve Eylem Planının

tamamlanması (SMART hedefler, eylem planlaması, kapasite geliştirme, planın uygulanabilirliği ve sürdürülebilirliği)

• Son değerlendirme

7.Modül:11-12 Ocak 2010 • Planın kağıda dökülmesi ve raporlama

İŞKUR’un Kadın İstihdamındaki Rolü Ülkemizin tek kamu istihdam kurumu olarak İŞKUR, işgücü piyasasını izleyerek hem işverenler hem de iş arayanlar için destek sağlamakta, aktif ve pasif işgücü programlarını artan bir etkinlikte uygulamaktadır. İŞKUR gerçekleştirdiği bu hizmetleriyle kadınların iş bulmalarına aracılık etmek yanında, onlar için rehberlik hizmeti de vererek, iş arama becerilerini yükseltmekte, mesleki yeterliliklerini artıracak mesleki eğitimlerden yararlanmalarını da sağlamaktadır. Kadınların birikmiş ve dezavantajlı sorunlarına yönelik riskleri önlemek amacıyla da çeşitli projeleri uygulamaya koyarak kilit rol üslenme gayreti içindedir. İŞKUR’un Gelişimi Ülkemizde iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetinin bir kamu görevi olarak yerine getirilmesi, 1946 yılında İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun kurulmasıyla başlamıştır. Daha sonraki yıllarda ekonomik, sosyal ve teknolojik değişimler yanında hızlanan AB süreci ve dünyada kamu istihdam kurumlarının artan etkinliği, ülkemizde de daha farklı hizmet anlayışında bir istihdam kurumunun gerekliliğini zorunlu hale getirmiş ve 5 Temmuz 2003 tarihinde, yeni bir düzenlemeyle, 4904 sayılı Kanun “Türkiye İş Kurumu” kısa adıyla “İŞKUR” olarak Kurumun örgüt yapısını değiştirmiş, görev alanını genişletmiştir. İŞKUR’un Görevleri İŞKUR işgücüne vasıf kazandırma, işbaşında eğitim, meslek ve kariyer danışmanlığı, iş yaratma tedbirleri gibi aktif işgücü programları yanında; işsizlik sigortası, iş kaybı tazminatı, kısa çalışma ödeneği verilmesi ve ücret garanti fonu ödemeleri gibi pasif işgücü programlarını yürütmekle görevlidir. Ayrıca, İŞKUR yukarıda sayılan hizmetlerinin yanı sıra Avrupa İstihdam Stratejisi doğrultusunda işgücü ve istihdam piyasasının izlenmesi, işgücü piyasası bilgi sisteminin oluşturulması görevlerini de üstlenmiştir. Başlıca görevler;

7

Ulusal istihdam Politikası Belirlenmesine Katkıda Bulunmak

İş ve İşçi Bulma Faaliyetinde Bulunmak

İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetlerini Yürütmek Pasif İşgücü Programlarını Uygulamak

Aktif İşgücü Programlarını Uygulamak

8

İŞKUR’un Teşkilat Yapısı Avrupa Birliği müktesebatına uygun olarak hazırlanan Kuruluş Yasası ile İŞKUR batıdaki iş kurumlarına benzer bir yapıya kavuşturulmuştur. Ayrıca 88 sayılı ILO Sözleşmesinin 10. Maddesinin bir gereği olarak sosyal tarafların yönetime katılması sağlanmış, Genel Müdürlük birimleri yanında, 81 İl Müdürlüğü ve bunlara bağı 31 şube ile ülke düzeyinde örgütlenmiştir.

Türkiye İş Kurumu

Genel Müdür

Yönetim Kurulu Genel Müdürlük İl istihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları Genel Kurul

Genel Müdür Yardımcısı

Genel Müdür Yardımcısı

Danışma ve Denetim Birimleri

Yrd.Hizmet Birimleri Ana Hizmet Birimi

Genel Müdür Yardımcısı İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetleri D.Başkanlığı

Dış İlişkiler dairesi Başkanlığı

İşgücü Uyum Dairesi Başkanlığı

İstihdam Dairesi Başkanlığı

İşsizlik Sigortası Dairesi Başkanlığı

İç Denetim Birimi

Hukuk Müşavirliği

Teftiş Kurulu Başkanlığı

İdari ve Mali İşler D.Başkanlığı

Personel ve EğitimD.Başkanlığı

İl Müdürlükleri

Şube Müdürlükleri

İŞKUR’un Kurumsal Kapasitesi İŞKUR, 1969 erkek ve 838 kadın olmak üzere toplam 2807 personel ile görevlerini yürütmektedir. 507’si merkez birimlerinde, 2300’ü taşra teşkilatında görev yapan personelin 283’ü şube müdürü ve üstü kademelerde yönetici olarak çalışmakta olup 238’i erkek, 45’i kadındır. Eğitim durumuna göre kadın-erkek dağılımı:

9

Eğitim Durumu Kadın Erkek Toplam İLKOKUL - 7 7 İLKÖĞRETİM 4 77 81 LİSE VE DENGİ 157 457 614 2 YILLIK YÜKSEK ÖĞRETİM 171 285 456 3 YILLIK YÜKSEK ÖĞRETİM - 20 20 FAKÜLTE 493 1085 1578 MASTER 13 37 50 DOKTORA - 1 1 TOPLAM 838 1969 2807

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

MASTER

DOKTORA

TOPLAM

KADINERKEKTOPLAM

Unvanlara göre kadın-erkek dağılımı

Ünvan Kadın Erkek Toplam ŞUBE MD. VE ÜSTÜ YÖNETİCİLER 45 238 283 ŞEF 127 311 438 İSTİHDAM VE MESLEK UZMANI 3 21 24 UZMAN 51 85 136 VHKİ,MEMUR VB. 612 1315 1926 GENEL TOPLAM 838 1969 2807

Unvana göre kadın-erkek dağılımı

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

ŞUBE MD. VEÜSTÜ

YÖNETİCİLER

ŞEF İSTİHDAM VEMESLEKUZMANI

UZMAN VHKİ,MEMURVB.

GENELTOPLAM :

KADIN SAYISIERKEK SAYISITOPLAM

10

1

ODAK GRUP ÇALIŞMASI

Odak Grup Tartışmaları (20–21 Mayıs 2009)

Proje kapsamında ikisi Ankara İl Müdürlüğü’nde ikisi Genel Müdürlük birimlerinde olmak üzere toplam dört “Odak Grup Çalışması” düzenlenmiştir. 10 kişiden oluşan her grupta en az 3 proje ekibi üyesi olmak üzere, kolaylaştırıcılar ve çevirmenler yer almıştır. Tartışmalara toplam 26 Kurum personel katılmış ve bu sayede personelin stratejiye nasıl tepki vereceğinin sınanması için bir fırsat elde edilmiştir.

Odak grup toplantıları sadece çalışanların bir kesiminin görüşlerini dinleme açısından değil, aynı zamanda büyük olasılıkla ilk kez onlara bu konularda tartışma olanağı verilmesi açısından da çok yararlı bir çalışma olmuştur. Bu toplantılar ayrıca, İş Kanunu ve yeni kurulan Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu gibi konularda da bilgi paylaşımına olanak sağlamıştır.

Yöntem

Çekirdek Ekip üyelerinin her biri Kurumsal Teşhis (SCORE) anketini (anket örnekleri Proje biriminden elde edilebilir) (Blok C- Örgütlenme ve Blok E – Enerji) kullanarak 2–3 meslektaşı ile çalışmış ve ardından genel oturumda bulgu ve görüşlerini paylaştıkları sunumlar yapmışlardır. Odak Grup tartışmaları, bir ara verilerek 1½ -2 saat sürmüştür.

Odak Grup Tartışmalarının Özeti

Her grupta, Kurum içinde toplumsal cinsiyet meseleleri üzerine; görevler, sorumluluklar, mekanizmalar ve bilgi donanımı üzerindeki tartışmalarla çalışmaya başlanmıştır.

Bir grupta, Kurumda toplumsal cinsiyet ayrımcılığının bulunmadığı ve personelin, toplumsal cinsiyet eşitliğinin ne olduğunu bildiği sonucu çıkarken, başka bir grupta, tüm personelin bu konu hakkında bilgi sahibi olmadığı, konuyu nasıl yorumlayacakları ve kendi çalışma alanlarında nasıl uygulayacaklarını bilmediği sonucu çıkmıştır. Başka bir gruptaki katılımcılar ise toplumsal cinsiyet eşitsizliği hakkında ortak bir anlayışın olmadığından ve mevzuat uygulamaları konusunda kendilerine yardımcı olacak bir rehberin eksikliğinden bahsetmiştir.

Katılımcıların hemen hemen tamamı, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin olduğunu ve bu tutumun çalışma yaşamında da yansımalarının bulunduğunu, Genel Müdürlük ile taşra illeri arasında da toplumsal tutumlar konusunda farklılıklar yaşandığını belirtmişlerdir.

İŞKUR’da Fırsat Eşitliği

Tartışma sonuçlarına göre; İŞKUR’daki iç süreçler ve karar verme mekanizmaları açısından, toplumsal cinsiyet üzerine çalışacak mekanizmaların kurulması ve Kurum içinde ve Kurumun çalışma alanlarında ayrımcılık meselesi üzerine çalışmak için personelin destek ve eğitime ihtiyacının olduğu/olması konularında genel bir uzlaşı vardır. Personelden bazıları işyerinde herhangi bir çatışmaya tanık olmadıklarını ve gözle görünür ayrımcılığın bulunmadığı belirtilmiştir. Her ne kadar kadınlar ve erkekler aynı terfi sınavlarına girebilse de, üst düzey yönetim konumlarına daha fazla erkeklerin atandığı belirtilmiştir. İŞKUR’da karar vericilerin büyük çoğunluğu erkektir ve kadınlar daha çok orta düzey yönetim ve idari kademelerde yoğunlaşmaktadır. 81 İl Müdürlüğü’nde yalnızca 2 kadın İl Müdürü ve merkezde yalnızca 1 kadın Daire Başkanı bulunmaktadır ve şu ana kadar hiç kadın Genel Müdür görev yapmamıştır.

2

İş Piyasasında Toplumsal Cinsiyet

Doğrudan işe yerleştirmeler üzerine çalışan personel; toplumsal cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili hız kesen en önemli engelin, kadın istihdam etmek istemeyen ya da kadınları yalnızca belli işler için kabul eden işverenler olduğunu düşünmektedir. Bununla birlikte son yıllarda; bazı kadınlar geleneksel olarak alışılmadık işlere yerleştirilmiş (örneğin; otobüs şoförü) ve bazı erkekler de daha önce sadece kadınlar için önerilen evde bakım hizmeti gibi farklı sektörlerde iş olanağı bulmuştur.

Kadınlar hamilelikleri ya da ailevi sorumlukluları nedeniyle işlerini kaybedebilmektedir. Ancak tartışmaya katılanlar tarafından; işçi, işveren ve kamu kurumları arasında üçlü işbirliği ve diyaloğu teşvik eden yeni İş Kanunu ve 2003 yılında yürürlüğe giren 4904 sayılı İŞKUR kanunu, Kurumun toplumsal cinsiyet ayrımcılığı meselelerinin çözülmesi için de bir fırsat olarak görülmektedir.

Programlar

Programlarla ilgili olarak, grupların birinde; Kurumda çok sayıda projenin yürütüldüğü, bunların % 80’inin kadın istihdamına yoğunlaştığı ve ayrıca il düzeyinde kadın istihdamını destekleyecek projeler için kaynaklar bulunduğu belirtilmiştir. Ancak başka bir grup ta ise, çalışma hakları konusunda kadınlara doğru tavsiyelerde bulunulmadığı ve kadınların çoğunun hangi haklara sahip olduğunu bilmediği öne sürülmüştür.

Yine başka bir grupta toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda etkin bir izleme ve değerlendirme sisteminin olmadığı belirtilmiştir. Örneğin illere göre kurslara katılan kadın sayısı bilindiği halde bu kursların etkinliğinin ve sürdürülebilir istihdam yaratıp yaratmadığının kendilerine yansımadığı belirtilmiştir.

Kurumsal Kültür

Kurumsal kültür açısından çeşitli görüşler ortaya çıkmış ve çalışanların uygulamalarda değişikliğe gitme ve toplumsal cinsiyet konusunda çalışma ile ilgili farklı değerlendirmeleri ele alınmıştır. Bireysel olarak konuya eğilmenin yeterli olmayacağı, kurumsal bir taahhüdün olması gerektiği ve Kurumun bir toplumsal cinsiyet politikasının olması ve bu konuda talimat alınması halinde çalışanların yeni fikirleri uygulamaya geçirme konusunda daha hevesli ve olacağı belirlenmiştir.

Tespit Edilen Başlıca Engeller

Tartışmaya katılan Kurum çalışanları ayrımcılık hakkında yeterli bilgiye sahiptir ve yürürlükteki mevzuatı bilmektedir. Ne var ki, bu bilginin anlaşılıp anlaşılmadığı ve Kurum ölçeğinde yaygınlaştırılıp yaygınlaştırılmadığı konularında görüş ayrılıkları vardır. Ancak ortak görüş, bu konuda personelin eğitimine önem verilmesidir.

Kurum içinde toplumsal cinsiyet ile ilgili çalışmanın önündeki bazı engellerin neler olduğu da tartışılmıştır. Bunlardan bazıları: çok az sayıda kadın yönetici olması, Kurumda toplumsal cinsiyet uzmanlığının olmaması ve Kurumun mevcut kültürel yapısıyla, çalışma ortamında yeni fikirlerin devreye sokulmasının zor olması olarak belirtilmiştir. Buna ek olarak, Kurumun hiyerarşik doğası (üst düzey yöneticilerin de toplumsal cinsiyet hassasiyeti geliştirmeleri ve değişime açık olmaları gereği) ve yeni fikirlere açık olamayan bazı çalışanlar gibi sorunlarının aşılmasının gerektiği vurgulanmıştır.

Toplumsal cinsiyet eşitliği üzerindeki çalışmaya karşı olabilecek direnç, odak grup çalışmalarındaki katılımcılar tarafından değişik biçimlerde ifade edilmiştir. Açıkça bir tepki gösterilmeyeceği konusunda fikir birliği edilmesine karşın; Kurum içinde genç ve yeni çalışanlar ile daha ileri yaşlı ve eski çalışanlar arasında, merkez ve taşra çalışanları

3

arasında, iş yükü fazla olan birimlerde farklı dirençlerin olabileceği, belirtilirken, Kurumda son yıllarda çalışanlardan fikir alma ve geri bildirim kültürünün yaygınlaşmasından duyulan memnuniyet özellikle vurgulanmıştır.

Odak Grup Tartışmalarında Ortaya Çıkan Öneriler

• Personel eğitimi: Tüm gruplar bilinç artırma ve çalışmalarında kendilerine yardımcı olması açısından personel eğitimi ihtiyacından bahsetmiştir.

• Bilgilenme: İŞKUR web sitesinin bilgi paylaşımı için daha etkin kullanılması, personele toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda yardımcı olacak bir eğitim modülünün burada yer alması önerilmiştir.

• Pozitif eylemler: Kadınları destekleyecek pozitif eylemlerin (pozitif ayrımcılık değil) gerekli olduğu vurgulanmıştır. Örneğin, ev ve bakım işleri ile kadınların iş piyasalarına getirebileceği diğer becerilerin geçerli hale gelmesini sağlayacak sertifikalar ve kadınların istihdam hakları olduğuna dair bilinç artırılması.)

• Kurumsal değişim: Genellemelerin ve kalıplaşmış davranışların (Stereo tiplerin) aşılması, yeni fikirlere karşı direncin kırılması ve olumlu öneriler ile olumsuz fikirlerin açıkça tartışılabildiği bir çalışma ortamının hazırlanması için bir sürece ihtiyaç olduğu düşünülmektedir.

• Kurumsal destek: üst düzey yöneticilerin desteğinin alınması ve bu kişilerin strateji ve eylem planına pro-aktif destek vermesinin gerekliliği vurgulanmıştır.

- 1 -

KADIN İSTİHDAMININ ARTIRILMASI İÇİN STRATEJİK

PLAN ÖNERİSİ

İngiltere Dışişleri Bakanlığı tarafından finanse edilen ve British Council ile İŞKUR işbirliğinde yürütülen

“Kadın İstihdamının Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme Projesi” kapsamında hazırlanmıştır.

- 2 -

1 Yönetici Özeti

1.1 İngiltere Dışişleri Bakanlığı tarafından finanse edilen ve British Council Türkiye ile

Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü (İŞKUR) tarafından yürütülen “Kadın İstihdamının

Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme Projesi” kapsamında çalışmaları yürütmek

üzere, İŞKUR çalışanlarından bir Çekirdek Strateji Ekibi oluşturulmuştur. Strateji Ekibi

tarafından hazırlanan bu belgenin Türkiye’de kadınların işgücü piyasasına düşük katılım

oranlarını ele alma konusunda İŞKUR’a yardımcı olacağı değerlendirilmektedir. Bu

belgede önerilen Kadın İstihdam Stratejisi, ekibin eğitim aldığı, yasal çerçeve ve

kurumsal etkinlikleri gözden geçirdiği, İŞKUR çalışanları ve paydaşları ile istişarelerde

bulunulan ve İngiltere’de bu alanda faaliyet gösteren kurum/kuruluşlara yapılan bir

haftalık çalışma ziyaretinin sonucunda ortaya çıkmıştır.

1.2 Bu Stratejik Planın gerekçesi Türkiye’nin Avrupa Birliği’ne katılım süreci ve

kadınların işgücü piyasasıne entegrasyonu ile ilgili AB politikaları ile uyum

gereksinimidir. İŞKUR, Türkiye’nin AB’ye katılım sürecinde AB politika çerçeveleri

doğrultusunda, işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılığın ele alınması

ve kadınlar için istihdam fırsatlarının artırılmasında önemli bir rol oynamaktadır.

Müktesebata uyum çerçevesinde, İŞKUR kadın istihdamı ve toplumsal cinsiyet eşitliği

konularında çeşitli proje ve çalışmalar yürütmektedir. Proje ekibi tarafından önerilen bu

Stratejik Planın uygulanmasının İŞKUR’un kadın istihdamı ile ilgili çalışmalarının önemli

bir tamamlayıcısı olacağı düşünülmktedir.

1.3 Dokuzuncu.Kalkınma Planı (2007 – 2013), 2013 yılına kadar kadın istihdam

oranının % 29.6’ ya çıkarılması hedefini içermektedir. Bunun başarılabilmesi için farklı

bakanlıklar ile kamu kurum ve kuruluşları çapında yeni toplumsal cinsiyet politikaları ve

girişimleri ile çok yönlü bir yaklaşımın geliştirilmesi gerekmektedir. İŞKUR bu hedefe

erişilmesinde, kadın erkek fırsat eşitliğine duyarlı personeli ve kadın istihdamının

artırılmasına yönelik pozitif eylemleri ile önemli bir rol oynayacaktır.

1.4 Proje kapsamında hazırlana plan; çalışmaları devam eden Ulusal İstihdam

Stratejisinin altında yeralması öngörülen “Kadın İstihdamı Stratejisi”nin desteklenmesi

amacıyla geliştirilmiştir.

- 3 -

1.5 Planın daha da geliştirilmesini ve toplumsal cinsiyet eşitliği politikası ile uyum

göstermesini sağlamaya destek vereceği düşünülmektedir. Planın amacı işgücü

piyasalarında kadınların etkin katılımının önüne geçen engelleri ortadan kaldırarak kadın

istihdamını artırmaktır. Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranının düşük olmasına

neden olan çeşitli engeller bulunmaktadır. Kültür, gelenek ve ayrımcı uygulamaların yanı

sıra düşük eğitim seviyesi ve esnek olmayan işgücü piyasası düzenlemeleri de,

kadınların işgücüne katılımına engel olarak karşımıza çıkmaktadır.

1.6 Önerilen Stratejik Planın amacı Türkiye’de kadın istihdamı düzeyini artırmak için

İŞKUR etkinlikleri kapsamında toplumsal cinsiyet konusundaki hassasiyeti

güçlendirmektir. İŞKUR personeli ile işverenler ve kadın çalışanlar arasında uygun

çözümleri bulmak üzere işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet ayrımcılığı meselesi ile

ilgili bir tartışmanın başlatılması ve bu yolla bilinç artırılması önerilmektedir.

1.7 Stratejik Planın hazırlanması aşamasında, mevcut yasalar ve kurum kapasitesi

çerçevesinde kadın istihdamını artırmakla ilgili sorumluluklarını yerine getirme

noktasında İŞKUR’un karşılaşmakta olduğu bazı zorluklar tespit edilmiştir. Tespit edilen

birbiriyle ilgili iki ana sorun İŞKUR hizmetlerinden kadınların daha az yararlanması ve

İŞKUR’un kadınlar nezdinde görünürlüğünün az olmasıdır. Bu nedenle, Kurum

hizmetlerinin daha fazla tanıtılması ve söz konusu meselelerin halkın geneli açısından

daha görünür kılınması büyük önem taşımaktadır. Olumlu koşullara ve mevcut

çalışmalara dayanacak olan bu strateji önerisinin uygulanması için İŞKUR bünyesinde

sayısız fırsat, pozitif kapasite ve kaynak bulunmaktadır.

2 Arka plan

2.1 Türkiyenin OECD ülkeleri arasında düşük istihdam oranlarına sahip ülkelerden

biri olmasının en önemli nedenlerinden biri de kadınların düşük istihdam oranıdır: 2008

yılında 27 AB ülkesinde kadınların istihdama katılım oranı % 59.1 iken Türkiye’de %

24.3’olmuştur. Bu oran 2009 için Türkiye’de % 26.1’dir AB ‘de ise % 57’dir. AB katılım

süreci Türkiye’nin kadın işsizliği konusunu ele alması için önemli bir fırsat olmakla

beraber; aynı zamanda küresel ekonomik durgunluk, AB çapındaki istihdam oranı

hedeflerini karşılama konusunda bazı güçlükleri beraberinde getirmiştir.

- 4 -

2.2 Türkiye’de kadınların kayıtlı işgücü piyasasına düşük katılım göstermesine neden

olan bazı etkenler bulunmaktadır. Kültür, gelenek ve ayrımcı uygulamalar kadınların

işgücüne katılımının temel engellerini oluşturmakta ve bunların dışında düşük eğitim

seviyesi ve esnek olmayan işgücü piyasası düzenlemelerini de içeren bazı yapısal

engeller de bulunmaktadır. Kadınların eğitime erişimi sürekli artmakla beraber erkeklere

oranla daha azdır ve bu nedenle erkeklerden daha düşük ücretle çalışmaktadırlar

özellikle bazı sektörlerde kadına karşı ayrımcılık söz konusudur. Çoğu genç kadın

evlendikten sonra işgücü piyasasından ayrılmaktadır. Bu kadınlar çocuk sahibi olduktan

sonra isteseler dahi işe dönememekte, işsiz/iş arayan olarak kayıtlara geçmemekte ve

ekonomik açıdan gayri faal olarak gösterilmektedir. Evli kadınların bir çoğu çocuk bakımı

desteği sağlanamaması nedeniyle iş aramaktan vazgeçmek zorunda kalmaktadır.

3 AB İstihdam Stratejileri 3.1 AB istihdam stratejisi çerçeveleri istihdam edilebilirlik, girişimcilik, uyum

sağlayabilirlik ve eşit fırsat ilkelerine dayanmaktadır. İstihdam ve eğitime erişimle ilgili

eşit muamele, ebeveyn izni, kısmi zamanlı çalışma ve çalışma süreleri ile ilgili

direktiflerin de yer aldığı AB mevzuatı toplumsal cinsiyet eşitliği ilkesini en üst noktada

gözetmektedir. Avrupa Komisyonunun 2006 yılında onaylanan ve 2006-2010 dönemini

kapsayan Kadın Erkek eşitliği için yol haritası kapsamında merkezde yer alan politika

ilkeleri arasında ücret eşitliği, terfide eşit erişim, iş ve aile yaşamının uzlaştırılması yer

almaktadır. Aynı zamanda Avrupa Komisyonunun Büyüme ve İşler Stratejisi’nde 2010’a

kadar işgücü piyasalarında istihdam edilen kadın oranının % 60 olması hedefi dâhil

daha başka yükümlülükler de yer almaktadır.

3.2 AB politika çerçevesi Üye Devletlerin ulusal mevzuatlarını AB eşit muamele

direktifleri doğrultusunda çıkarmalarını zorunlu kılmaktadır ve Üye Devletlerin toplumsal

cinsiyet eşitliğini yaymak için politika yaklaşımları ile etkin tedbirler benimsemeleri

beklenmektedir. ‘Toplumsal cinsiyet eşitliğinin ana akım haline getirilmesi’ olarak

adlandırılan ilke tüm politika ve eylemlerde kadın ve erkeklerin koşulları, durumları ve

gereksinimleri arasındaki farkların sistemli biçimde ele alınmasından oluşmaktadır. AB

politika çerçevesi öncelikli politika alanlarını tespit etmekte ve üye devletleri

yönlendirmektedir. Ancak kendi durumlarına uygun yollarla toplumsal cinsiyet eşitliğinin

ana akım haline getirilmesi ulusal hükümetlerin sorumluluğundadır.

- 5 -

3.3 Çoğu AB/OECD ülkesinde, esnek çalışma düzenlemeleri ve özellikle azaltılmış

(kısmi) çalışma süreleri kadınların iş ve aile yaşamlarını uzlaştırmalarını sağlamış ve

kadınların işgücüne katılımına önemli ölçüde katkıda bulunmuştur. Bu deneyim,

kadınların çalışma yaşamını güçlendirmek ve evdeki sorumlulukları ile çalışma yaşamını

uyumlaştırmak için esnek çalışma örneğinde olduğu üzere Türkiye’de yeni politikalara

ihtiyaç duyulduğunu göstermektedir. Kadınların işgücü piyasalarında daha dezavantajlı

olmaları nedeniyle, kadınlara güç kazandırmak ve onları desteklemek için harekete

geçilmesi gerekmektedir.

4 Türkiye’de Kadın İstihdamı Konusundaki Politikalar ve Çalışmalar

4.1 Dokuzuncu Kalkınma Planında (2007-2013), kadınların toplumsal durumu ana

akım haline getirilmiş ve tüm alanlarda gözetilmiştir Kalkınma Planında yer alan

amaçlar; eğitime yapılan yatırımın artırılması, işgücü piyasalarında esnekliğin

artırılması, işgücü piyasalarında kayıt dışılığın azaltılması ve kadınların istihdam ve

mesleki eğitim fırsatlarına erişimlerinin artırılmasıdır.

4.2 Dokuzuncu Kalkınma Planı 2013 yılı itibarıyla kadın istihdam oranının % 29.6’ya

çıkarılması hedefini de içermektedir. Bunun başarılabilmesi için aralarında Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü ve Devlet Planlama

Teşkilatı’nın da yer aldığı farklı kamu kurum ve kuruluşları çapında yeni toplumsal

cinsiyet politikaları ve girişimleri ile çok yönlü bir yaklaşım benimsenmiştir. İŞKUR bu

çalışma içinde önemli bir rol oynayacaktır; ancak bu, toplumsal cinsiyet açısından

hassas ve kadınlara uygun istihdam hizmetlerinin sağlanması amacıyla personelin

uzmanlık ve kapasitesinin geliştirilmesi ile mümkün hale gelecektir.

5 İŞKUR’ da Kadın İstihdamı Konulu Proje Örnekleri 5.1 İŞKUR’un kadın istihdamı sorunlarını ele almak üzere yapılan çalışmalar

konusunda önemli deneyimi bulunmaktadır. Son yıllarda, UNICEF’le birlikte yürütülen

göçmen işçiler ve genç kadınların istihdamı projesi, aktif işgücü piyasaları ile ilgili

projeler, yetiştirme yurtlarında kalan ve işgücü piyasalarına girmek üzere olan kız

çocuklarına mesleki eğitim ve danışmanlık sağlayan projeler ve hibe programlarının yer

aldığı birçok projenin sorumluluğu İŞKUR tarafından alınmış bulunmaktadır.

- 6 -

5.2 İŞKUR, istihdamı ve işsiz grupların gelir beklentilerini artırmak üzere Aktif İşgücü

Piyasası Politikaları (AİPP) dâhil Avrupa istihdam ve çalışma yaşamı tedbirlerini

gerçekleştirmek için kapasite artırma amaçlı katılım öncesi AB finansal desteği almıştır.

Bahsedilen tedbirler arasında mesleki eğitim, rehberlik, iş arama konusunda

danışmanlık hizmetlerinin yanı sıra iş ve eğitim fırsatlarının ve işe yerleştirmelerin

sağlanması için yerel işverenler ile ortak çalışma da yer almaktadır.

5.3 Aktif İşgücü Programları Projesi (AİPP I)’nin bir bileşeni olan hibe planı ülke

çapında uygulanmış olup 30’u kadın projesi olmak üzere toplam 245 hibe projesi

desteklenmiştir. AİPP I’in geliştirilmiş bir devamı niteliğinde olan Aktif İstihdam Tedbirleri

ve Yerel Düzeyde İŞKUR’a Destek Projesi (AİPP II) kapsamında ise işsiz kadın ve

gençlere odaklanılmış olup 25 ilde bu hedef gruba yönelik toplam 101 proje

desteklenmektedir. AİPP II kapsamında desteklenen projeler 2010 yılının ilk çeyreğinde

sona erecektir. Her iki proje de Avrupa Birliği ile ortaklaşa finanse edilmiştir. İŞKUR

ayrıca NUTS II bölgesinde yer alan 43 ilde Kadın İstihdamının Desteklenmesi

Operasyonunu uygulayacaktır. Hedef gruplar:

• Bakım sorumlulukları dolayısı ile uzun süreli işsiz olan kadınlar,

• Daha önce tarımsal sektörde çalışmış kadınlar dahil olmak üzere kentsel bölgede

yaşayan istihdam dışı kalmış kadınlardır.

İŞKUR tarafından kısa süre önce de Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile birlikte üç ilde

15–29 yaş arası kadınlar için aktif işgücünün desteklendiği ve İŞKUR personelinin

kapasitesinin geliştirildiği yeni bir projenin uygulanmasına başlanmıştır.

6 Stratejik Plana Giriş: Kadın İstihdamının Artırılması

6.1 Önerilen bu Stratejik Plan, üç yıllık bir dönem için hazırlanmıştır. İŞKUR, AB’nin

toplumsal cinsiyet eşitliği politikası ile uyum sağlamak üzere toplumsal cinsiyet eşitliğine

hassasiyet gösteren çalışmalar yapma gayreti içindedir. Amaç, kadınların işgücü

piyasasına etkin katılımının önündeki engelleri ortadan kaldırarak kadınların

güçlenmelerini sağlamak ve istihdamını artırmaktır.

6.2 Planla, Türkiye’de kadın istihdamını artırmak için İŞKUR hizmetleri çerçevesinde

toplumsal cinsiyet hassasiyetinin güçlendirilmesi hedeflenmektedir. Ancak kadın

istihdamının önündeki engellerin tamamının plan çerçevesinde ele alınması mümkün

- 7 -

olmayacaktır, çünkü bunların çoğu için uzun vadeli yaklaşımların geliştirilmesi

gerekmektedir ve İŞKUR’un yetki alanında bulunmamaktadırlar. Bu nedenle, uygun

çözümler bulunabilmesi için İŞKUR personeli ile işverenler ve istihdamdaki kadınlar

arasında işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet ayrımcılığı meselesi ile ilgili bir tartışma

başlatılması ve bilinç düzeyinin geliştirilmesi önerilmektedir. Ayrıca Kurumdaki kadın

çalışanlar için eşit fırsatların sağlanması konusunda İŞKUR bünyesinde de bazı

değişiklikler önerilmektedir.

6.3 Bu Stratejik Planın geliştirilmesi sırasında mevcut yasalar ve kurum kapasitesi

çerçevesinde İŞKUR’un kadın istihdamını artırmakla ilgili sorumluluklarını yerine getirme

noktasında karşılaşmakta olduğu bazı zorluklar tespit edilmiştir. Bu önemli

meselelerden biri İŞKUR hizmetlerinden kadınların daha az yararlanmasıdır. Bir diğeri

ise İŞKUR’un görünürlüğünün az olmasıdır. Bu nedenle Kurumun daha fazla tanıtılması,

böylece İŞKUR’un toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki çabalarının hak ettiği itibarı

görmesi ve söz konusu meselelerin halkın geneli açısından daha görünür kılınması

büyük önem taşımaktadır.

6.4 Ancak aynı zamanda bu stratejinin uygulanmasını destekleyecek fırsatlar, pozitif

kapasite ve kaynaklar İŞKUR bünyesinde bulunmaktadır. İŞKUR 81 ilde faaliyet

gösteren bir ağ yapısına ve dolayısıyla yaygın erişim imkânına sahiptir ve İŞKUR’un

işgücü piyasasında kadın ve erkek eşitliği ile ayrımcılık yapmama konularında görev ve

sorumlulukları bulunmaktadır. İŞKUR bu çerçevedeki yaklaşımı ile eğitim ve değişimin

desteklenerek yaygınlaşmasını sağlamaktır. Hâlihazırda mesleki eğitim kurslarını

düzenleyen ve işyeri ziyaretlerini yürüten çok sayıda deneyimli personele sahiptir. İlgili

personelin, özellikle de çeşitli eğitimleri yürüten ve ön büro hizmeti sunanların,

becerilerinin güncellenmesi için toplumsal cinsiyet hassasiyeti konusunda modüllerin

süregelen hizmet içi eğitimlerine dâhil edilmesi önerilmektedir. Hizmet içi ve diğer

eğitimlerin erişimini artırmak için internetten de daha fazla yaralanılabilir.

7 Fırsatlar ve Engeller

7.1 Stratejik Plan Kurumun mevcut kapasitesine ve personel yapısına dayanmaktadır

ve daha da ileri gidilmesi için Kurumda olumlu koşullar bulunmaktadır. Kurum ulusal ve

- 8 -

uluslararası STK’lar, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, İl İstihdam ve Mesleki Eğitim

Kurullarının üyeleri ve yerel yönetimler gibi stratejinin uygulanmasına katılacak önemli

paydaşlarla birlikte çalışmaktadır. Çok sayıda araştırma yapılmış ve İŞKUR’a kayıtlı

işyeri sayısı artırılmıştır. Önemli başka bir etken ise iş yaşamının değişiyor olması ve

bazı işverenlerin etik ilkelere uymanın önemini ve eşitlik ve ayrımcılık yapmamanın

işletme açısından değerini anlamaya başlamış olmalarıdır.

7.2 İŞKUR işgücü piyasası hakkında kapsamlı veriler toplamaktadır ve bu

çalışmaların farklı sektörlerde ve İŞKUR’un tüm birimleri ve raporlarında kadın ve

erkelerin istihdamı ile ilgili toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış verileri içerecek biçimde

genişletilmesi önerilmektedir. Kurum içinde her düzeyde Stratejik Planının

uygulanmasını ve geliştirilmesini kolaylaştıracak yapılanma mevcuttur.

7.3 Aynı zamanda stratejinin uygulanması için kısa vadede ele almamız gereken bazı

Kurum içi engeller de tespit edilmiştir: Bazı birimlerde planda yer alan etkinlikleri

uygulayacak yeterli sayıda personel bulunmamaktadır ve önerilen tedbirlerin alınması

konusunda bazı çalışanların direnç gösterebileceği izlemini edinilmiştir. Buna ek olarak,

başta üst düzey yönetim kademeleri olmak üzere her düzeyde kadın ve erkek çalışan

sayısında kadınlar aleyhine bir durumun varlığı söz konusudur.

7.4 Toplumsal yapıları, kültürel gelenekleri ve kadının rolü ile ilgili tavırları

değiştirebilmek için tüm politikalarda toplumsal cinsiyet eşitliğini ana akım haline

getirebilecek biçimde tüm kamu kurumları ile birlikte entegre biçimde çalışılması

gerekecektir. Planda bu engellerden bazılarını ele almak için ilgili paydaşlarla iletişim ağı

kurulması önerilmektedir.

7.5 Mevcut küresel krizin Türkiye’de yeni istihdam olanaklarının artırılması hedefini

etkilediği ve daha fazla kişinin işsizlik sigortası için başvurduğu görülmektedir. Krizin

yarattığı bu zor ortama rağmen, düşük gelirli hanelerin sayısında artış olması ve daha

fazla ailenin yoksulluk içinde yaşaması risklerinin önlenebilmesi amacıyla bu planda

önerildiği üzere kadın istihdamının artırılması için alınması gereken tedbirler

bulunmaktadır.

- 9 -

8 Stratejik Planın Bileşenleri

8.1 Stratejik planın amaçları: Kadınların işgücü piyasasında eşit fırsatlara sahip

olmasını ve İŞKUR hizmetlerine daha fazla erişimlerini sağlamak; Aktif istihdam

tedbirleri yoluyla kadınların işgücü piyasasına girişlerini artırmak; İŞKUR’un kadın

istihdamına yönelik hizmet kapasitesini artırmak.

8.2 Hizmetler: stratejik planın anahtar unsurlarından bir tanesi, İŞKUR hizmetlerinin

kadın ve erkeklere eşit olarak sunulmasıdır. Buna rağmen daha fazla kadına

ulaşabilmek ve kadınların istihdam edilebilirliğini artırmak için verilen çeşitli hizmetler

konusunda onları bilgilendirmek amacıyla bazı tedbirlere ihtiyaç vardır (iş arama

becerileri, mesleki eğitim ve rehberlik, işe yerleştirme vb.konularda).

8.3 İşverenler: İŞKUR ayrıca, kadınların işgücü piyasasına girdiklerinde karşılaştıkları

ayırımcı uygulamaları ve önyargıları bertaraf etmek için de harekete geçmelidir. Eşit

fırsatlar sağlanması ve kadın istihdamıyla ilgili ayırımcılık yapılmaması için işverenlere

yönelik başka faaliyetlerin de gerçekleştirilmesi gerekir. İŞKUR hem kamuoyu hem de

işverenlerin nezdinde daha fazla tanınırlığa sahip olmalıdır. Bu sebeple İŞKUR’un

profilinin daha fazla yükseltilmesi ve görünürlüğün artırılması; ayrıca, kadın istihdamıyla

ilgili konularda duyarlılığı artırmak için dış paydaşlarla yapılan ortak çalışmalar ve

işbirliği daha da artırılmalıdır.

8.4 Kurum içi çalışmalar: İŞKUR bünyesindeki iyi uygulamaların sürdürülmesi ve

geliştirilmesi ile eşit fırsatlar sunulması ve ayırımcılığı önleyici uygulamalar devamı

önemlidir. Bütün bunları kolaylaştırıcı ve destekleyici unsur olarak personelin toplumsal

cinsiyet eşitliği bilincine sahip olması gerekmektedir.

9 Stratejik Hedefler 9.1 Stratejik Planı uygulayabilmek için aşağıdaki stratejik hedefler belirlenmiştir:

♦ Kurumun cinsiyet eşitliği alanındaki faaliyetlerinin tanınırlığını artırmak,

♦ Kadınların tüm İŞKUR hizmetlerine erişimini artırmak,

- 10 -

♦ İşverenleri, istihdam sürecinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetmeleri

konusunda teşvik etmek,

♦ Kadınların istihdam edilebilirliklerini artırmak için Aktif İşgücü Piyasası

Programları düzenlemek ve bu programlara istihdam alanında kadın hakları

konularını dahil etmek,

♦ Kadın istihdamına yönelik faaliyet yürüten paydaşları bir araya getirerek; ortak

çalışmalar yapılmasını sağlayacak işbirliği mekanizmaları oluşturmak,

♦ İŞKUR personelinin toplumsal cinsiyet eşitliği bilincini artırmak,

♦ Toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış kapsamlı işgücü piyasası verilerinin

toplanması ve yayımlanması için sistemler geliştirmek,

♦ İŞKUR'un sunduğu eğitim ve danışmanlık hizmetlerine toplumsal cinsiyet eşitliği

modülünü eklemek,

♦ İŞKUR'un karar alma ve uygulama süreçlerinde kadın temsiliyetini güçlendirmek,

♦ İŞKUR mevzuatı ve ikincil düzenlemelerine, toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığı

kazandırmak.

9.2 Strateji Özetinde (EK), bu stratejik hedeflerin her biriyle ilişkili hem kurum içi hem

de kurum dışı bir kaç eylem belirlenmiştir; bu eylemlerin gerekçeleri, olası riskleri,

gereken kaynakları ve amaçlara ulaşma yolundaki başarı ölçütleri de aynı tabloda

sunulmuştur.

9.3 Kadınların İŞKUR’un hizmetlerine erişimlerini engelleyen nedenleri belirlemek, bu

nedenlerin ortadan kaldırılması için eylemler geliştirmek ve uzun vadede eşit fırsatları

desteklemek önemlidir. (Örneğin, daha fazla kadının İŞKUR hizmetlerine erişimlerini

sağlayan etkinlikler arasında, broşür ve tanıtım malzemeleri hazırlamak, kadınların

yoğunlukta oldukları bölgelere gezici hizmetler götürmek ve kadın grupları ile istihdamla

ilgili konuları tartışmak ve toplumsal cinsiyet konusunda farkındalığı artırmak amacıyla

kadınları bir araya getirmek için toplantılar düzenlemek.)

9.4 Özetlenen etkinliklerin geliştirilmesi ve koordine edilmesi için bir Çalışma

Grubunun oluşturulması önerilmektedir. Oluşturulan Çalışma Grubu İŞKUR’un

toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili etkinliklerinin görünürlüğünü artırmak için ilgili Daire

Başkanlıkları ile birlikte çalışabilir, tanıtımların ve iletişim kanallarının düzenli olarak

- 11 -

ınması sağlanarak şikâyet konusunun

iderilmesine aracılık edilmelidir.

apılabilmesi için istihdam ve ve eşit fırsatlar konusunda eğitim modülleri geliştirilmelidir.

eriye sahip olan kadınlara fırsat tanınmasını sağlayacak pozitif eylemler

ygulanmalıdır.

10 ritik Başarı Faktörleri

eğerlendirme sistemlerinin oluşturulması gerekmektedir.

güncellenmesini sağlayabilir ve eşit fırsatlar konusunda içerik oluşturabilmek için

materyallerin kalitesini geliştirebilir. Raporlar arasında, işgücü piyasasında kadınlarla

ilgili toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış veriler ve analizler yer almalıdır. İŞKUR’un

web sitesinde yeni bir bölüm açılarak işverenlerin işgücü piyasasında kadınlara karşı

tavır ve tutumları hakkındaki şikâyetlerin al

g

9.5 Ayrıca, toplumsal cinsiyet eşitliği ve ayırımcılık karşıtı mevzuatla ilgili

farkındalıklarını artırmak ve bunların işyerinde nasıl uygulanabileceği konusunda

bilgilendirmek için işverenlerle doğrudan çalışmaya önem verilmelidir. Bunun

y

9.6 Kurum içinde yoğun olarak sürdürülen insan kaynakları ve personel geliştirmeye

yönelik eğitim kaynaklarına ek programlar önerilmektedir. Örneğin, personele, toplumsal

cinsiyet eşitliği ilkeleri ve eşit fırsatlar konusunda ihtiyaca uygun olarak hazırlanmış

eğitimler verilmeli ve personelin Kurumda yaptığı işte bu ilkelerin nasıl uygulanacağı

konusunda yönlendirme yapılmalıdır. Daire Başkanlıklarında ve diğer karar verici

konumundaki görevlerde kadın ve erkek dengesinin sağlanması için erkeklerle aynı

yeterliliğe ve bec

u

K

10.1 Önerilen Stratejik Planda, stratejinin uygulanmasındaki ilerlemeyi ölçmek ve

amaç ve hedeflerin başarılıp başarılmadığını görmek için bazı göstergeler belirlenmiştir.

Bu göstergeler Strateji Plan özetinde belirtilmekte olup bu göstergeler ölçülebilir

hedeflere dönüştürülmüştür. (Örneğin; toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklemek için

yapılacak etkinlik sayısı, kadınlara ve toplumsal cinsiyet perspektifi edinecek kişilere

yönelik olarak uygulanacak proje sayısı, İŞKUR hizmetlerinden yararlanan kadın sayısı.)

Göstergeler toplumsal cinsiyet konusunda farkındalık artırma etkinliklerine katılan

işveren sayısının da izlenmesine yardımcı olacak ve kadınlara verilen hizmete bu

içeriğin dâhil edilip edilmediğini gösterecektir; toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış rapor

sayısına ulaşmak ve toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşım benimsemek için izleme ve

d

- 12 -

1 Finansman ve Kaynak Gereksinimleri

araştırma sonuçlarının

ayımlanması gibi bazı kaynak gereksinimleri doğurmaktadır..

2 Eylem Planı (Nisan – Aralık 2010)

a uygun olarak toplumsal

insiyet planlamasına odaklanacak şekilde hazırlanmalıdır.

a modellerini tartışacak ve kadın

akları ve istihdam konusunda duyarlılığı artıracaktır.

1

11.1 Önerilen bu etkinlikler kurum için personel görevlendirilmesi; yeni eğitim

modüllerinin geliştirilmesi; mevcut personelin toplumsal cinsiyet ve istihdam konularında

becerilerinin geliştirilmesi; kadınların işgücü piyasasındaki istihdamını izlemek ve

değerlendirmek için yeni yapıların oluşturulması ve yeni

y

1

12.1 Birinci yılda planın uygulamaya geçirilmesi için aşağıdaki adımlar önerilmektedir.

Birinci yılda Eylem Planını uygulayacak bir Çalışma Grubunun oluşturulmasını ve orta

vadede Kurum içinde eylem planını uygulamaya devam edecek yapı konusunda bu

Çalışma Grubunun bir öneri geliştirmesi önerilmektedir. Çalışma Grubu, ihtiyaca yönelik

olarak toplumsal cinsiyet ve istihdam konusunda eğitim almalı ve bu eğitim toplumsal

cinsiyet eşitliğinin temel ilkelerine ve Projenin misyonun

c

12.2 Bu çalışma grubu tarafından İŞKUR personeli için bir eğitim planı geliştirilecek ve

İŞKUR’un bazı eğitim paketlerine toplumsal cinsiyet modülünün dâhil edilmesini

sağlayacak bir plan hazırlanacaktır. İŞKUR’daki tüm malzeme ve veriler toplumsal

cinsiyet eşitliği konusunda bir perspektifin olmasını sağlamak için değerlendirilecek ve

bu bilgiyi derleyen bir rapor yazılacaktır. Raporda, toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış

verilere ihtiyaç duyulup duyulmadığı konusunda tavsiyeler yer alacaktır. Çalışma Grubu

bütün daire ve birimlerdeki personelle birlikte çalışarak eğitim ve rehberlik hizmetlerine

toplumsal cinsiyet farkındalığının dâhil edilmesi ve toplumsal cinsiyete duyarlı destek

projelerine öncelik verilmesi için çalışacaktır. İlgili İŞKUR personeli, sivil toplum

kuruluşları gibi dış paydaşlarla çalışarak farklı çalışm

h

- 13 -

O E İÇ

PR J İN:

MİSYON

Kadının işgücü piyasasında aktif olarak yer almasının önündeki engell çlendirmek ve eri kaldırarak kadını gü

istihdamını artırmak.

VİZYON

Türkiye’yi yüksek kadın istihdamına taşımaya aracılık edecek,

toplumsal cinsiyet duyarlılığına sahip bir kamu istihdam kurumu olmak.

AMAÇLAR

• Kadınların işgücü piyasasında eşit fırsatlara sahip olmasını

ve İŞKUR hizmetlerine daha fazla erişimlerini sağlamak • Aktif istihdam tedbirleri yoluyla kadınların işgücü

piyasasına girişlerini artırmak • İŞKUR’un kadın istihdamına yönelik hizmet kapasitesini

artırmak.

Eylem Planı Önerisi (Mart-Aralık 2010)

Tarih Eylem BirimMart İŞKUR’da kadınlara yönelik faaliyetleri yürüten kişi

ve birimlerin düzenli veri paylaşımının sağlanması ve yapılan çalışmaları paylaşmak amacıyla bir çalışma grubunun oluşturulması,

-ISKUR Ana Hizmet Birimleri -Çekirdek Strateji Ekibi

Nisan – Aralık

Stratejik planın ve eylem planlarının izlenmesi ve değerlendirilmesi için Çekirdek Strateji Ekibi ve diğer ilgili birimlerle düzenli olarak toplantılar gerçekleştirilmesi,

-Proje Strateji Ekibi

Nisan-Haziran

İşgücü piyasasında, toplumsal cinsiyet ayrıştırmasının nerelerde gerekli olduğunun tespit edilmesi; bu tespitler doğrultusunda işgücü piyasası verileri ve analizlerinin toplumsal cinsiyete göre ayrıştırarak yayımlaması,

-Çalışma Grubu -İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetleri Dairesi Başkanlığı

İŞKUR'un mevcut izleme, değerlendirme sistemlerine ilişkin durum analizi yapılması ve rapor hazırlanması,

-Çalışma Grubu -İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetleri Dairesi Başkanlığı

İŞKUR' un, paydaşlarıyla kadın istihdamına ilişkin çalışmalarını internet üzerinden paylaşabileceği ortak iletişim ağının oluşturulması,

-Proje Strateji Ekibi -Çalışma Grubu

İşgücü piyasasına yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği eğitim modülünün oluşturulması,

-Çalışma Grubu -Ana Hizmet Birimi

Temmuz - Eylül

Yeni toplumsal cinsiyet eşitliği göstergeleri ve verilerinin geliştirilmesi,

-Çalışma Grubu -İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetleri Dairesi Başkanlığı

İŞKUR'un düzenlediği mesleki eğitimlere ilişkin geliştirilen izleme/değerlendirme sisteminin toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığında ele alınması,

-İşgücü Uyum Dairesi Başkanlığı

İŞKUR bünyesinde toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimi verecek eğiticilerin belirlenmesi,

-Çekirdek Strateji Ekibi, -Personel ve Eğitim Dairesi Başkanlığı -Ana Hizmet Birimleri

Ekim - Kasım

Mevzuatın ve mevcut görsel ve basılı materyalin toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığında gözden geçirilmesi,

-Çalışma Grubu

İŞKUR hizmetlerinde eşit fırsatlarla erişime engel olan uygulamaların tespiti,

-Çalışma Grubu

İŞKUR bülteninde kadın çalışmaları ve istihdamına yönelik bir sayfa/bölüm ayrılması,

-Çalışma Grubu -Basın Yayın ve Halkla İlişkiler Şubesi

Kadın istihdamı konusunda kurum mevzuatının geliştirilmesi amacıyla; Avrupa Birliği ülkelerindeki mevzuat ve uygulama örneklerinin paylaşılacağı bir çalıştay düzenlenmesi,

-Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı

Tüm İŞKUR personeline toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimi verilmesi,

Personel ve Eğitim Dairesi Başkanlığı -Işgücü Uyum Dairesi Başkanlığı -İstihdam Dairesi Başkanlığı

Aralık Toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimleri için yapılacak olan etki analizinin ilk adımı olarak İŞKUR personeline anket uygulanması.

-Çalışma Grubu -Personel ve Eğitim Dairesi Başkanlığı

- 14 -

- 15 -

Kadın İstihdamı Strateji Önerisi 2010–2013

Stratejik Hedef Gerekçe Eylemler Kaynak

Gereksinimleri Riskler Başarı Ölçütleri

1. Kurumun cinsiyet eşitliği alanındaki faaliyetlerinin tanınırlığını artırmak.

• İŞKUR’ u tanıyan, hizmetlerinden haberdar olan kadınlar; Kurumun iş arama becerileri, mesleki eğitim, iş danışmanlığı ve iş bulma gibi hizmetlerinden yararlanacak ve böylece istihdam edilebilirlikleri de artacaktır.

• İŞKUR'un kadınlara yönelik faaliyetlerinin tanıtımı için toplantı, seminer, panel vs. düzenlenmesi,

• Yerel ve ulusal kanallarda İŞKUR’ un kadınlara yönelik hizmetlerinin tanıtımının sağlanması,

• İŞKUR hizmetlerini tanıtmak amacıyla el ilanı, broşür gibi yazılı görsel metinlerin hazırlanması ve dağıtılması,

• İŞKUR'un web sayfasına, Kurumun kadın çalışmalarının yer aldığı bir bağlantı eklenmesi,

• İŞKUR bülteninde kadın çalışmaları ve istihdamına yönelik bir sayfa/bölüm ayrılması,

• İşgücü piyasasında kadın istihdamına yönelik izleme/değerlendirme çalışmalarının sonuçlarının yayınlanması.

• Finansman • Halkla ilişkiler ve

tanıtım alanında uzman personel,

• Zaman.

• Basın yayın organlarının İŞKUR’un cinsiyet eşitliği alanındaki faaliyetlerine gerekli ilgiyi göstermemesi,

• Tanıtım faaliyetlerinde hedef kitleye ulaşmada etkin olmayan, yanlış araçların kullanılması.

• Kurumun cinsiyet eşitliği alanında tanıtımı yapılan faaliyet sayısı,

• İŞKUR'a kayıtlı olan ve hizmetlerinden yararlanan kadın sayısı.

- 16 -

Ölçütleri Stratejik Hedef Gerekçe Eylemler Kaynak Gereksinimleri

Riskler Başarı

2. Kadınların tüm İŞKUR hizmetlerine erişimini artırmak.

• İstihdam oranlarına paralel olarak, kadınların İŞKUR hizmetlerinden yararlanma oranı da azdır. İŞKUR’un bütün hizmetlerinden yararlandıkları takdirde (iş arama becerileri, mesleki eğitim, iş rehberliği ve işe yerleştirme)kadınların istihdam edilebilirliği artacaktır.

• Kadınların yoğun olarak bulunduğu ortamlarda mobil hizmet verilmesi,

• Kadınlara yönelik tanıtım ve bilinçlendirme toplantılarının düzenlenmesi,

• İŞKUR hizmetlerine eşit fırsatlarla erişime engel olan uygulamaların tespit edilmesi,

• İŞKUR hizmetlerine eşit fırsatlarla erişime engel olan uygulamaların ortadan kaldırılması amacıyla düzenleme yapılması.

• Finansman, • Uzman personel, • Zaman, • Hizmetlerin mobil

sunulmasına imkan verecek donanım,

• Toplantı yeri ve organizasyonu.

• Personelin gerekli uzmanlığa sahip olmaması,

• Artan talebin gerçekleşecek kaynak artırımı ile karşılanamaması sebebiyle personel üzerinde aşırı iş yükü oluşması.

• İŞKUR hizmetlerinden yararlanan kadın sayısının artış oranı.

3. İşverenleri, istihdam sürecinde toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetmeleri konusunda teşvik etmek.

• Çalışanlar arasında cinsiyet ayrımcılığına karşı bilinç artışı sağlamak tek taraflı bir girişimdir. Cinsiyet ayrımcılığının işgücü piyasasında azaltılabilmesi için kilit nokta işverenlerin bu bilince sahip olması ve bu bilinçle hareket etmesidir.

• İl Müdürlülüklerinin düzenlediği yerel işveren grubu toplantılarında, toplumsal cinsiyet eşitliği bilincini artırmak için bilgilendirme çalışmaları yapılması,

• İşyeri ziyaretlerinde, işverenlerin kadınlar için iş alanları açmalarının ve eğitim programı düzenlemelerinin teşvik edilmesi.

• Personel. • İşverenlerin istihdam sürecine İŞKUR’u dâhil etme konusunda isteksiz olmaları,

• Küresel ekonomik durgunluk.

• Bilinçlendirme faaliyetlerine katılan işveren sayısı,

• Kadınlara yönelik alınan işgücü talebi sayısı ve düzenlenen eğitim programı sayısı,

• Kadınların işe yerleştirme sayılarının artış oranı.

- 17 -

Stratejik Hedef Gerekçe Eylemler Kaynak Gereksinimleri

Riskler Başarı Ölçütleri

4. Kadınların istihdam edilebilirliklerini artırmak için Aktif İşgücü Piyasası Programları düzenlemek ve bu programlara istihdam alanında kadın hakları konularını dahil etmek.

• Bakım sorumlulukları olduğu için çalışmayan kadınlar; hiç çalışmamış ve işgücü piyasasında deneyimi olmayan kadınlar; eğitim seviyesi ve becerileri düşük kadınlar gibi birikmiş ve çok yönlü dezavantajları bulunan kadınlara yönelik farklı istihdam ve aktif işgücü programları ile pilot projeler düzenlenerek işgücü piyasası aktörlerine kadınların istihdamı için gerekli strateji ve hizmetlerin neler olabileceği konusunda yol gösterilebilir.

• Spesifik işgücü piyasası engellerine yönelik etkinlikler ve pilot projeler düzenlenmesi,

• Hem kadınlar hem erkekler için iş ve aile hayatını uzlaştıran etkinlik ve projeler yapılması,

• Kadınlara geleneksel olmayan iş kollarında ve az temsil edildikleri sektörlerde mesleki eğitim verilmesi,

• Mesleki eğitim, girişimcilik, staj ve Toplum Yararına Çalışma Programı gibi işgücü uyum hizmetlerinden yararlanan kadınlara güçlendirme eğitimlerinin verilmesi.

• Finansman, • Zaman, • Paydaş desteği.

• Proje ve etkinliklerin sürdürülebilirlikleri için ihtiyaç duyulan finansmanın sağlanamaması,

• Toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda uzmanlaşmış hizmet sağlayıcı bulunamaması.

• Kadınlara yönelik düzenlenen proje sayısı,

• Toplumsal cinsiyet eşitliğinin gözetildiği faaliyet sayısı,

• Kadın hakları konularının dahil edildiği proje sayısı.

- 18 -

eri tleri Stratejik Hedef Gerekçe Eylemler Kaynak

GereksinimlRiskler Başarı Ölçü

5. Kadın istihdamına yönelik faaliyet yürüten paydaşları bir araya getirerek; ortak çalışmalar yapılmasını sağlayacak işbirliği mekanizmaları oluşturmak.

• İŞKUR’un sunduğu hizmetlere iç ve dış paydaşlarının katılımının sağlanması ve faaliyetlerin paydaşların görüşleri doğrultusunda yönlendirilmesi daha etkin hizmet sunumunu sağlayacak ve ortaya çıkan işbirliği imkanları ile faaliyetlerin çeşitlendirilmesi sağlanabilecektir. Gerçekleşecek işbirliği sonucunda deneyim paylaşımı ve iyi uygulama örneklerinin paydaşların kendi hizmetlerine yansıtılması sağlanabilecektir.

• İŞKUR’da kadınlara yönelik faaliyetleri yürüten kişi ve birimlerin düzenli veri paylaşımının sağlanması ve yapılan çalışmaları paylaşmak amacıyla bir çalışma grubunun oluşturulması,

• İŞKUR'un paydaşlarıyla kadın istihdamına ilişkin çalışmalarını internet üzerinden paylaşabileceği ortak iletişim ağının oluşturulması,

• İşgücü piyasasındaki kadın profilinin çıkartılması amacıyla, paydaşlarla birlikte haritalama çalışması yapılması,

• Kadın istihdamı konusunda kurum mevzuatının geliştirilmesi amacıyla; Avrupa Birliği ülkelerindeki mevzuat ve uygulama örneklerinin paylaşılacağı bir çalıştay düzenlenmesi.

• Personel, • Zaman, • Bilgi işlem desteği.

• Paydaşların İŞKUR’un cinsiyet eşitliği alanındaki faaliyetlerine gerekli ilgiyi göstermemesi,

• Paydaşların çalışmalara önem vermemeleri sebebiyle iş yükünün İŞKUR’a kalması.

• Paydaşlarla ortaklaşa yürütülen çalışma sayısı.

- 19 -

Stratejik Hedef Gerekçe Eylemler Kaynak Gereksinimleri

Riskler Başarı Ölçütleri

6. İŞKUR personelinin toplumsal cinsiyet eşitliği bilincini artırmak.

• Bu stratejik planın uygulanması ve izlenmesinden sorumlu olan İŞKUR personelinin toplumsal cinsiyet eşitliği bilincine ve duyarlılığına sahip olması gerekmektedir.

• İşgücü piyasasına yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği eğitim modülünün oluşturulması,

• İŞKUR bünyesinde toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimi verecek eğiticilerin belirlenmesi,

• Öncelikle yöneticiler, kurumda çeşitli eğitimler veren eğitici konumundaki personel, işyeri ziyaret memurları, işletmelerde eğitim semineri uzmanları, iş ve meslek danışmanları ve ön büro personeli olmak üzere tüm Kurum personeline toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimleri verilmesi,

• Toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimleri için etki analizi yapılması,

• Yerel yönetimler bünyesinde oluşturulan yerel ofiste görev alacak personelin toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda bilinçlendirilmesi yoluyla İŞKUR hizmetlerinin bu duyarlılıkla sunulması.

• Finansman, • Personel, • Zaman, • Eğitim yeri.

• Eğitim için belirlenecek sürenin ve eğitim içeriğinin ihtiyaca göre belirlenememesi,

• İş yükü nedeniyle tüm personelin eğitimlere katılım sağlayamaması,

• Personelin eğitim alma ve çalışma pratiğini değiştirme konusunda isteksiz olması

• Toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimi alan personel sayısı,

• Toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimlerinin hizmetlere yansıtılma oranları.

- 20 -

Stratejik Hedef Gerekçe Eylemler Kaynak Gereksinimleri

Riskler Başarı Ölçütleri

7. Toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış kapsamlı işgücü piyasası verilerinin toplanması ve yayımlanması için sistemler geliştirmek.

• Hedeflerin doğru saptanması ve uygulamaların etkin analizinin gerçekleştirilerek izlemenin sağlanabilmesi için takip edilen verilerin amaca uygun olarak belirlenmesi ve bu verileri takip edilebilmesini sağlayacak sistemlerin belirlenmesi, geliştirilmesi gerekmektedir.

• İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliği konulu bir rapor hazırlanması,

• İŞKUR’un mevcut izleme, değerlendirme sistemlerine ilişkin durum analizi yapılması ve rapor oluşturulması,

• İşgücü piyasasında, toplumsal cinsiyet ayrıştırmasının nerelerde gerekli olduğunun tespit edilmesi; bu tespitler doğrultusunda işgücü piyasası verileri ve analizlerinin toplumsal cinsiyete göre ayrıştırarak yayımlanması,

• Yeni toplumsal cinsiyet eşitliği göstergeleri ve verilerinin geliştirilmesi,

• İŞKUR’un düzenlediği mesleki eğitimlere ilişkin geliştirilecek olan izleme/değerlendirme sisteminin toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığında ele alınması,

• Stratejik planın ve eylem planlarının izlenmesi ve değerlendirilmesi için Çekirdek Strateji Ekibi ve diğer ilgili birimlerle düzenli olarak toplantılar gerçekleştirilmesi.

• Finansman, • Personel, • Zaman, • Bilgi işlem desteği.

• Toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış kapsamlı veriler bulunmaması,

• Veri toplama ve veri analizi faaliyetlerini sürdürmek için kaynak sağlanamaması.

• Toplumsal cinsiyet temelinde ayrıştırılmış veri sayısı,

• Yeni izleme değerlendirme sistemi sayısı.

- 21 -

Stratejik Hedef Gerekçe Eylemler Kaynak Gereksinimleri

Riskler Başarı Ölçütleri

8. İŞKUR'un sunduğu eğitim ve danışmanlık hizmetlerine toplumsal cinsiyet eşitliği modülünü eklemek.

• Toplumsal cinsiyet eşitliğine olan duyarlılığın tam olarak sağlanabilmesi için sunulan tüm hizmetlerde toplumsal cinsiyet eşitliği bilgilendirilmesinin ve yönlendirmesinin yapılması gerekmektedir.

• İşletmelerde eğitim semineri modüllerine toplumsal cinsiyet eşitliği konularının dahil edilmesi,

• İş ve Meslek Danışmanlığı ve iş arama becerileri eğitim hizmetlerine toplumsal cinsiyet eşitliği konularının dahil edilmesi,

• Mesleki eğitim, girişimcilik, staj ve toplum yararına çalışma programı gibi işgücü uyum hizmetlerine toplumsal cinsiyet eşitliği modülünün eklenmesi.

• Finansman, • Uzman personel, • Yasal düzenleme.

• Toplumsal cinsiyet eşitliği modülünün piyasa tarafından talep edilmemesi.

• Toplumsal cinsiyet eşitliği modülü eklenmiş hizmet sayısı.

9. İŞKUR'un karar alma ve uygulama süreçlerinde kadın temsiliyetini güçlendirmek.

• Toplumsal cinsiyet eşitliğinin en önemli göstergelerinden biri personel içindeki ve karar alma süreçlerindeki kadın oranlarıdır.

• İŞKUR'un karar alma ve uygulama süreçlerinde kadın temsiliyetini güçlendirmek.

• Yasal düzenleme. • Kadınların yönetici olamayacağına dair önyargının varlığı.

• İŞKUR karar alma ve uygulama süreçlerindeki kadın sayısı/İŞKUR karar alma ve uygulama süreçlerindeki kişi sayısı.

10. İŞKUR mevzuatı ve ikincil düzenlemelerine, toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığı kazandırmak.

• Mevzuat ve ikincil düzenlemelerde toplumsal cinsiyet eşitliğinin gözetilmesi İŞKUR faaliyetlerinin bu duyarlılıkla yürütülmesinin dayanağı olacaktır.

• Mevzuatın ve mevcut görsel ve basılı materyalin toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığında gözden geçirilmesi,

• İŞKUR mevzuatı ve ikincil düzenlemelerine toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığı kazandırmak.

• Uzman personel. • Personelin teklif edilen değişikliklerle ilgili endişe duyması.

• Toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığı kazanmış düzenleme sayısı.