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Contiene definición, ventajas y desventajas, métodos de evaluación del desempeño, ejemplos de formatos de evaluación del desempeño.Contenido extraído de varias páginas web.
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INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño es un medio o herramienta para mejorar los resultados de
los recursos humanos de la empresa. El objetivo de la evaluación del desempeño, es
proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo su puesto. Para dicha actividad se cuenta con un variedad de métodos que pueden
ser de utilidad para obtener esa información confiable y útil para la empresa, a
continuanción se hace una descripción sobre los diverson métodos de evaluación del
desempeño.
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OBJETIVOS
Aportar nuevos conocimientos sobre las diversas herramientas que son de mucha
utilidad en la administración de una empresa.
Mostrar la utilidad de una Evaluación del Desempeño.
Dar a conocer los diferentes métodos que nos pueden ayudar a desarrollar una
evaluación del desempeño.
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Evaluación del Desempeño
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado
de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro. Es un proceso evaluación para estimular o juzgar
el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.
Definir el Desempeño
La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual,
ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de
puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las
actividades del puesto.
Importancia de la Evaluación del Desempeño.
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a
tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Razones para Evaluar el Desempeño.
Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo,
remuneración, promoción y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen
el comportamiento relacionado con el trabajo. Lo anterior permite que ambos
desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades
demostradas.
El papel del supervisor en la evaluación
Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados
con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se
encuentren capacitados para realizar esta función.
El órgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulación de políticas
con respecto alas evaluaciones del desempeño.
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Objetivos Fundamentales de la Evaluación del Desempeño.
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario
descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente
tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse
si es que debe hacerse.
Entre los objetivos de la Evaluación del Desempeño podemos mencionar:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo
la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
Objetivos Intermedios:
• La vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
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Los beneficios de la Evaluación.
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está
bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano
y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad.”
Beneficios para la Jefatura:
Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las
variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento de sus subordinados.
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño, como un sistema objetivo y la forma como se está
desarrollando éste.
Beneficios para el Subordinado:
Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en
sus trabajadores.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá
tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y
vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
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Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.
Beneficio para la Empresa:
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades
a los empleados (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas
en el trabajo. A la hora de tomar decisiones que afectan a las personas ser mas
equitativos, de acuerdo a la adecuación persona-puesto de trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecución.
Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión
antes de proceder a realizar algún cambio.
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Ventajas de la Evaluación del Desempeño
Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y
el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que
toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por
lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia
un reconocimiento del desempeño anterior.
Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior
puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el
desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,
como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de
la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.
Pasos en la Evaluación del Desempeño
Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de
acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los
subordinados con los criterios de desempeño.
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Retroalimentación. Se analizan el desempeño y progreso de los
subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.
Barreras ante una evaluación del desempeño
A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de evaluación del desempeño
no es garantía de éxito. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como
éste.
Entre las más importantes destacar:
Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación. Falta de acuerdo entre el
evaluador y el evaluado. Los subordinados no saben de cuánto tiempo disponen para
lograr un desempeño aceptable.
Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación,
promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos. Problemas en las
formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación.
Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas
Problemas técnicos y de comunicación
Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.
Uno de los problemas más importante es la oposición de los trabajadores, para lo cual
será fundamental la realización de una campaña de comunicación sobre el sistema de
evaluación. Una campaña que difunda de forma muy clara, los objetivos, beneficios, etc.
Como prepararse para la entrevista de evaluación del desempeño
Son tres cosas las que se deben de hacer:
1. Reunir los datos. Estudiar la descripción del puesto del empleado, comparar su
desempeño con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas de
desempeño.
2. Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise
su trabajo.
3. Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no surjan
interrupciones por llamadas telefónicas, visitas, entre otras.
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Responsabilidad en la Evaluación de Colaboradores.
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la
responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al
mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una
comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una
filosofía de acción.
El Gerente: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del
desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del
personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de
recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado
que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal, se
recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer,
acompañar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de
línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el
sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, con miras que cada
gerente sea gestor de su personal.
El Colaborador: Algunas organizaciones más democráticas permiten que al mismo
individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas
organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia,
teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
El Equipo de Trabajo: El equipo de trabajo del área administrativa también puede
evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos
las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde
por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
El Área de Gestión del Personal: Es una alternativa más corriente en la organización,
más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y
burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal,
responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.
Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se
procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el
órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y
reglas burocráticas que coartan la libertad y la flexibilidad de las personas
involucradas en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y
medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo
genérico y no en lo particular.
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Comisión de Evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño
corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por
colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas,
pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la
evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o
estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área
de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en
todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento
de los estándares y la permanencia del sistema.
Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la
evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe críticas por su
aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la
orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar
sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja
radica en la imposibilidad de cambiar.
Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el
evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo
el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del
empleado al supervisor inmediato.
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7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden
dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la
comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.
10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado
o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Estos Métodos son:
1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su
función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la
evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples
evaluadores.
Métodos para la Evaluación del Desempeño
1. Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a
sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.
2. Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de
evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los
objetivos.
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3. Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
4. Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus
jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
5. Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al
titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6. Evaluación 360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la
filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.
7. Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente
objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y
utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a
la intimidad del empleado.
Mediciones del Desempeño
Calificación de Labores
La evaluación del desempeño, requiere también disponer de mediciones del desempeño,
que son los sistemas de calificación de cada labor.
Para estimar como se desempeña un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las
mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño.
Observación directa e indirecta
Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la
observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La
observación indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
Objetividad en las mediciones
Las mediciones objetivas del desempeño, son las que resultan verificables por otras
personas.
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Subjetividad en las mediciones
Las mediciones subjetivas del desempeño, son las calificaciones no verificables, que
pueden considerarse opiniones del evaluador.
De los metodos de evaluación antes mencionados se consideran principales métodos de
evaluación siguientes:
Métodos de las escalas graficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de incidentes gráficos
Método de comparación por pares
Método de la Escala Gráfica
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en
apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin
de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indeferencia
considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas
mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde
las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto
que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar. Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este
resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para
reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas
de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por
su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su
propia cuenta, etc.)
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Beneficios para la organización:
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la
contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA.
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Método de Elección Forzada
Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección
de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño
individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el
evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño
del empleado evaluado. De ahí la denominación elección forzada. Las frases luego se
califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se
asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a
sus amigos. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por
lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una
sola. Como el que se presenta a continuación:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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Método de Investigación de Campo
Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialita en
evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus
subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio
que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos
en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño
de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de
datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la
adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de
campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el
desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su
desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más
dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los
especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.
Ventajas del Método de Investigación de campo
El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:
Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura
de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una visualización no-solo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos.
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién
presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la
evaluación de personal.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de
problemas.
Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
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Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas
de actuación de la Administración de Recursos Humanos.
Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de
personal.
Desventajas del Método de Investigación de campo
El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:
Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en
evaluación.
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a
cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.
Métodos de Incidencia Crítica
Caracteristicas del Método de Incidencia Crítica
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las
características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o
muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes
críticos se centra en las excepciones, tanto positivas como negativas, en el desempeño de
las personas.
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Método de Comparación Por Pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en
la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este
método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de
formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del
sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en
condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso
muy sencillo y poco eficiente.
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CONCLUSIÓN
La evaluación del desempeño es una herramienta muy útil para obtener información
sobre las condiciones laborales en la que se encuentra nuestro recurso humano, con la
información obtenida podremos en caso de que nuestra recurso humano se este
desempeñando mal, encontrar la causa de de dichas condiciones, para poder tomar las
medidas pertinentes y hacer las mejoras o correcciones necesarias para su mejor
desempeño en cada uno de los puestos en la empresa.
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BIBLIOGRAFIA
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldes
empenopersonal/default.asp
http://html.rincondelvago.com/administracion_evaluacion-de-desempeno.html
http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf
http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm