Talent Management

TALENT MANAGEMENTHype or Necessity

http://www.trainerku.co.cc

TALENT MANAGEMENT


“Talent Management is not about employees!”

It is about how to find, develop, keep, and empower the employees


Tantangan :

- Pendidikan yang semakin mahal

- Ekonomi yang rentan terhadap krisis

- Tingkat kompetisi usaha

- Daya saing profesional yang semakin tinggi

- Profesional yang membutuhkan penghargaan

- Kebutuhan pasar yang tidak melulu kepada produk

- Kesempatan global ketika dunia menyempit


Apa itu Talent Management ?

- Individu karyawan

- Pemeliharaan karyawan

- Pengembangan karyawan

- Know, Grow , Flow

Proses untuk menarik orang-orang yang berbakat, memberikan kesempatan talent untuk berkembang, dan yang paling penting, menghindari pindahnya talent ke perusahaan pesaing.


Kegiatan Dalam Talent Management meliputi:

• Mencari, menarik perhatian, dan merekrut kadidat yang berkualitas• Mengelola dan memberikan kompensasi yang kompetitif• Memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan karyawan• Mengelola performance • Retention program / Memelihara karyawan• Promosi


3 ELEMEN TALENT MANAGEMENT


• Tujuan strategis organisasi

• Identifikasi kemampuan

• Posisi-posisi kritikal

• Identifikasi Personil

• Evaluasi kesangggupan atau kompetensi

• Seleksi talent


KOMPETENSI VS TALENT


KOMPETENSI

Serangkaian pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaan tertentu.

COMPETENCE BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (CBHRM)

Mencocokkan Kebutuhan Kompetensi /Required Competencies dengan kompetensi yang dimiliki karyawan


CBHRM

Membandingkan Required Competencies dengan Actual Competencies, melalui Assesment dengan hasil :

Kesenjangan Kompetensi

(Competency Gap Analysis).

APA YANG DIKELOLA OLEH CHBRM?


DEFICIT PARADIGM

1. Setiap orang mampu belajar untuk dapat kompeten dalam hampir semua hal.

2. Ruang untuk berkembang yang dimiliki seseorang didasarkan pada area kelemahannya.

3. Perusahaan berharap dengan mengirimkan karyawan ke pelatihan akan mampu menjawab kesenjangan kompetensi pada area kelemahan mereka.

Damage Control” instead of “development”.


TALENT

Pola bakat, ketertarikan , dan kemampuan seseorang yang mampu diterapkan secara produktif.

Merupakan Strength-Based Approach

TALENT MANAGEMENT1. Talent seseorang bersifat tahan lama dan

unik.2. Ruang yang terbaik untuk seseorang

berkembang adalah berdasarkan area kekuatannya.

3. Mencari, memelihara, dan mengembangkan karyawan yang mempunyai talent sesuai


CONTOH TALENT MANAGEMENT

Saya memiliki kekuatan pada area komunikasi maka development berupa skill dan knowledge akan efektif jika difokuskan pada area kekuatan saya

LALU BAGAIMANA DENGAN KELEMAHAN ITU SENDIRI?


YA!...........BAGAIMANA DENGAN KELEMAHAN ITU SENDIRI?

KELEMAHAN ADALAH AREA DI MANA TERDAPAT KEKURANGMAMPUAN

Talent Management me- reframe kelemahan sebagai

“ Segala sesuatu yang menghalangi kinerja prima/excellence performance”

AREA KELEMAHAN TIDAK KITA BUTUHKAN KETIKA BERUPAYA MENCAPAI KINERJA

PRIMA/EXCELLENCE PERFORMANCE

SKILL| KNOWLEDGE | ATTITUDE

Weakness Based

TALENT | KNOWLEDGE | SKILL

Strength Based


APAKAH MASIH MENGGUNAKAN WEAKNESS BASED APPROACH?

1. Organisasi menghabiskan waktu dan biaya untuk pelatihan dan memberikan perhatian yang berlebih pada kesenjangan keterampilan dan kompetensi karyawan.

2. Development Plan lebih didasarkan pada areas of opportunities dari kelemahan 3. Organisasi mempromosikan orang berdasarkan skills atau experiences yang mereka

miliki. 4. Jika seseorang dapat belajar pada hampir semua hal, akan dihargai lebih oleh

organisasi. 5. By design, organisasi memberikan prestis, penghargaan, dan gaji yang tertinggi pada

seseorang yang berkategori the most experienced well rounded people.6. Organisasi menghabiskan banyak biaya untuk melatih orang ketika mereka sedang

direkrut daripada memilih mereka secara proper pada proses awal seleksi.7. Organisasi masih menitikberatkan kinerja karyawan dikaitkan dengan aturan kerja,

policies, procedures, dan behavioral competencies.


RECRUITMENT

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIAPENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAANPERENCANAAN

PENYARINGANPENYARINGAN

PELAMARAN KERJAPELAMARAN KERJA

PENGUMUMANPENGUMUMAN

PENEMPATANPENEMPATAN

PENGANGKATANPENGANGKATAN


RECRUITMENT DENGAN PENDEKATAN TALENT

APTITUDE TEST

INTEREST TEST

EMOTIONAL INTELLIGENCE TEST

SOCIAL INTELLIGENCE TEST

TUJUAN TM : MENCARI POTENSI YANG SESUAI DENGAN TUJUAN TM : MENCARI POTENSI YANG SESUAI DENGAN PERFORMANCE YANG DIHARAPKANPERFORMANCE YANG DIHARAPKAN


KOMPETENSI TIDAK DITINGGALKAN DALAM PENDEKATAN TALENT MANAGEMENT.

KOMPETENSI HANYA DITEMPATKAN PADA SISI KEKUATAN DAN BUKAN KELEMAHAN

KANDIDAT

APAKAH KOMPETENSI DITINGGALKAN DALAM PENDEKATAN TALENT?


KARAKTERKARAKTERPOSISIPOSISI

APA DAN BAGAI-APA DAN BAGAI- MANA TIPE YGMANA TIPE YG MENYENANGIMENYENANGI

POSISI TSBPOSISI TSB

CARI YANG CARI YANG SESUAISESUAI

TALENT BASED RECRUITMENT TALENT BASED RECRUITMENT

SIFAT DASAR TALENT YANG SESUAI DENGAN KARAKTER POSISI

DEVELOPMENT


PENGEMBANGAN DALAM PENDEKATAN TALENT MANAGEMENT

1. EDUKASI/PEMBELAJARAN

2. TRAINING/PELATIHAN

3. COACHING/BIMBINGAN

MEMBERDAYAKAN FAKTOR KEKUATAN YANG SESUAI DENGAN MEMBERDAYAKAN FAKTOR KEKUATAN YANG SESUAI DENGAN POSISI/JABATANPOSISI/JABATAN


MOTIF TRAINING/PELATIHAN

1. Referensi 4. Budget

2. Kompetensi 5. Penyegaran

3. Motivasi 6. Pengembangan


EDUKASI/PEMBELAJARAN

“ Memberikan penajaman bakat./talent/potensi sesuai dengan wacana yang lebih luas dalam rangka pemahaman posisi/jabatan ”

Pengembangan Wacana

Pengukuran Tingkat Pengetahuan


TUJUAN TRAINING/PELATIHAN YANG EFEKTIF

“ Mengembangkan talenta/bakat/potensi trainee untuk memberdayakan kinerja dalam rangka implementasi kinerja unggul”

Pengembangan yang Dapat diimplementasikan

Implementasi yang Aktual

AktualisasiKinerja Unggul


COACHING/BIMBINGAN

“ Mengembangkan bakat/tralenta/potensi dengan cara pembimbingan dalam rangka menciptakan kepastian pencapaian kinerja unggul

Role Model Culture Behavior

RETENTION


RETENTION PREPOSITION RETENTION PREPOSITION

ATTRITION can not be controlled

Rather RETENTION can be managed


FAKTOR-FAKTOR RETENSIFAKTOR-FAKTOR RETENSI

1. Membayar Upah yang Kompetitif

2. Menyediakan Fleksibilitas

3. Mengagungkan Kelanggengan

4. Menghargai Karyawan

5. Meningkatkan dan Memperbaiki Komunikasi

6. Pembayaran Bonus bagi yang Bertahan


““MEMBAYAR UPAH YANG KOMPETITIF”MEMBAYAR UPAH YANG KOMPETITIF”

Menaikkan upah bukan merupakan metode otomatis untuk mencegah keluarnya seorang karyawan.

Membayar terlalu kecil selama tingkat pengangguran rendah akan berakibat pada keluarnya karyawan.

Memberi upah yang kompetitif sangat penting, namun bukan merupakan satu-satunya metode dan tidak menjadi jaminan.


““MENYEDIAKAN FLEKSIBILITAS”MENYEDIAKAN FLEKSIBILITAS”

Semakin banyak karyawan yang menginginkan fleksibilitas di dalam pekerja dan akan bersedia bekerja kepada majikan yang mau menjaminnya.

Perubahan dalam jadwal, shift kerja tetap, waktu tidak-bekerja untuk urusan pribadi, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan urusan keluarga, semuanya

dimengerti.

BE CAREFUL!


““KELANGGENGAN”KELANGGENGAN”

Karyawan menghargai upaya majikan yang menghormati layanan yang awet.

Sekalipun menandatangani bonus akan berguna di pasar ketaga kerja yang ketat, majikan juga harus mengakui bahwa mereka yang bersedia bertahan

harus dihargai.


““RESPECT”RESPECT”

Loyalitas, misalnya respek, merupakan nilai-nilai yang muncul secara timbal-balik.

Hubungan rekan kerja dan pimpinan, serta penyediaan latihan merupakan beberapa teknik yang dapat digunakan untuk memperkuat penghargaan terhadap karyawan.


““KOMUNIKASI”KOMUNIKASI”Respect

Empathy

Audible

Clarify

Humble.

R. E. A. C. H


Leadership

Credibility

Respect

FairnessPride

Group Dynamics

Environment

Emotion


DISKRIMINASI

TALENT MANAGEMENT


ORGANIZATION

CORE POSITION

NON-CORE POSITION

NOT EVERYONE OF US IS EQUAL

Documents

Talent Management