Szkolenie okresowe BHP

2016

Czym jest BHP?

Bezpieczeństwo pracy - dziedzina nauki zajmująca

się kształtowaniem właściwych warunków pracy

Organem nadzoru i kontroli przestrzegania prawa

pracy, w szczególności przepisów i zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów

dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy

zarobkowej sprawuje w zakładach pracy

PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY

Czym jest BHP?Higiena pracy - dziedzina nauki zajmująca się badaniami wpływu różnych czynników środowiska zewnętrznego na człowieka w środowisku pracy

Zajmuje się ona:

• identyfikacją zagrożeń zdrowotnych,

• badaniami czynników uznanych za szkodliwe,

• podejmowaniem działań mających na celu utrzymanie na odpowiednim poziomie stężeń czy też natężeń różnych czynników fizycznych, chemicznych i biologicznych, które mogłyby wpływać niekorzystnie na zdrowie pracownika.

Nadzór nad warunkami higieny pracy w zakładach pracy sprawuje PAŃSTWOWA INSPEKCJA SANITARNA

Źródła prawa pracy

Przepisy obowiązujące powszechnie:

• Konstytucja

• Kodeks pracy

• Inne ustawy

• Rozporządzenia

• Inne akty prawne

• Polskie Normy

• Normy branżowe

Źródła prawa pracy

Specyficzne źródła prawa:

• Układy zbiorowe pracy

• Regulaminy pracy

• Przepisy wewnątrzzakładowe

• Umowy międzynarodowe

Prawa i obowiązki pracodawcy• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem

ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na

wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi

uprawnieniami;

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne

wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez

pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji,

wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie

uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w

ustalonym z góry tempie;

• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz

prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy;

• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;

• przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

Obowiązki pracodawcyart. 207 § 2 i art. 304 Kodeksu pracy

Pracodawca obowiązany jest chronić zdrowie

i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy bez względu na charakter

wykonywanej pracyi rodzaj zawartej umowy.

Obowiązki pracownika• wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do

poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one

sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie

pracy porządku;

• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz

zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie

mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego

Rodzaje i zasady wymierzania

kar porządkowych

Pracownik popełniający naruszenie może

przez pracodawcę zostać ukarany

następującymi karami porządkowymi:

• upomnieniem

• naganą

• karą pieniężną

Tylko wobec pracowników

• Kary porządkowe mogą być wymierzane

jedynie wobec pracowników, a więc osób

zatrudnionych na podstawie umowy o

pracę, powołania, mianowania lub wyboru.

• Pracodawca nie może stosować kilku kar

porządkowych jednocześnie z tytułu tego

samego naruszenia.

Nie za każde przewinienie można

pracownikowi wymierzyć karę

• Kary porządkowe można stosować wyłącznie,

gdy pracownik popełni jedno z naruszeń

wymienionych w Kodeksie pracy.

Karę upomnienia i nagany można stosować z

powodu nieprzestrzegania przez pracownika:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie

pracy

(np. pozostawienie nieuporządkowanego

stanowiska pracy – w szczególności bez

odpowiedniego zabezpieczenia urządzeń,

samowolny demontaż i naprawianie urządzeń,

wykonywanie w godzinach pracy na zakładowych

urządzeniach przedmiotów do własnego użytku,

spóźnianie się do pracy, nieprawidłowe

wykonywanie poleceń wydanych przełożonych),

Karę upomnienia i nagany można

stosować z powodu nieprzestrzegania

przez pracownika:

• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

(np. niestosowanie środków ochrony indywidualnej,

takich jak kaski, zarękawki, okulary ochronne,

rękawice ochronne, demontowanie osłon urządzeń,

blokowanie urządzeń oburęcznego sterowania,

poruszanie się wózkiem widłowym z nadmierną

prędkością, rozpoczynanie pracy na wózku widłowym

bez kontroli stanu technicznego),

Karę upomnienia i nagany można stosować z

powodu nieprzestrzegania przez pracownika:

• przepisów przeciwpożarowych

(np. palenie papierosów w miejscu niedozwolonym, zastawianie dróg ewakuacyjnych oraz sprzętu gaśniczego),

• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy

(np. nierejestrowanie godziny wyjścia z pracy, systematyczne zapominanie karty wejściowej, wychodzenie w sprawach prywatnych bez odnotowania w książce wyjść i uzyskania zgody przełożonego),

Karę upomnienia i nagany można stosować z

powodu nieprzestrzegania przez pracownika:

• przyjętego sposobu usprawiedliwiania

nieobecności w pracy

(np. nieterminowe doręczenie zwolnienia lekarskiego,

niedostarczenie odpisu aktu stanu cywilnego

dotyczącego zdarzenia, w związku z którym

pracownik uzyskał urlop okolicznościowy, np. aktu

ślubu czy aktu zgonu)

Natomiast karę pieniężną wolno

stosować tylko z powodu:

• nieprzestrzegania przez pracownika przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy,

• nieprzestrzegania przez pracownika przepisów

przeciwpożarowych,

• opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,

• stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub

spożywania alkoholu w pracy.

Różne kary za to samo

Jeżeli określony czyn zostanie popełniony przez

kilku pracowników, to pracodawca niekoniecznie

musi wszystkim wymierzyć taką samą karę, czy też

niekoniecznie musi karać wszystkich pracowników

biorących udział w zdarzeniu. O wymiarze kary

decyduje bowiem nie tylko rodzaj naruszenia, ale

również np. stopień winy pracownika i

dotychczasowy stosunek do pracy.

PRAWA PRACOWNIKA

• Prawo do wynagrodzenia

• Prawo do urlopu

• Prawo do opieki lekarskiej

• Ochrona pracy młodocianych

• Ochrona pracy kobiet

Prawo do wynagrodzenia

• Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a takżeuwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy

• Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną

• Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę

• Wypłaty dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie

• Wypłaty dokonuje się w formie pieniężnej do rąk pracownika lub w innej formie

Prawo do urlopu• Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego,

płatnego urlopu wypoczynkowego

• Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu

• Wymiar urlopu wynosi:

20 dni roboczych dla zatrudnionych krócej niż 10 lat pracy

26 dni roboczych po 10 latach pracy

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

• Pracownik podejmujący prace po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

• Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części

• Co najmniej jedna część powinna obejmować nie mniej niż 14 kalendarzowych dni

Badania lekarskie

• Pracodawca ma obowiązek przeprowadzania na

własny koszt badań lekarskich pracowników.

• Pracownik nie posiadający aktualnego

orzeczenia lekarskiego o stanie zdrowia nie

może zostać dopuszczony do pracy.

Za czas niewykonywania pracy z tego powodu

nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie

Rodzaj badania Podlegający badaniu Termin badania

Badania wstępne

• kandydaci do pracy,• prac. młodociani przenoszeni na inne

stanowiska,• pracownicy przenoszeni na inne

stanowiska pracy, na których występujączynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,

przed podjęciem pracy

Badania okresowe

• wszyscy pracownicy bez względu na rodzaj wykonywanej pracy,

• pracownicy zatrudnieni w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających,

• ściśle wg wskazań lekarza,

• po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi czynnikami

Badania kontrolne

pracownicy po niezdolności do pracy trwającej ponad 30 dni

przed ponownym rozpoczęciem pracy

Czas wolny na wykonanie badań

okresowych nie zawsze się należy

• Jeżeli pracownik wykonuje pracę jedynie w

godzinach nocnych to pracodawca nie musi

udzielać czasu wolnego na wykonanie

okresowych i kontrolnych badań lekarskich.

W nocy placówki służby medycyny pracy nie

są otwarte i nie przyjmują pacjentów, a więc

udzielanie czasu wolnego na wykonanie

okresowych i kontrolnych badań lekarskich

nie jest zasadne.

• Ogólna zasada jest taka, że okresowe i kontrolne badania lekarskie powinny być w miarę możliwości przeprowadzane w godzinach pracy pracownika. Oznacza to, że jeśli nie ma szczególnych przeszkód uniemożliwiających wykonanie okresowych i kontrolnych badań lekarskich w czasie pracy, to powinny być one wykonywane w godzinach pracy.

• Należy przy tym podkreślić, iż powyżej wskazana zasada nie jest równoznaczna z tym, że pracownikowi w każdym przypadku przysługuje cały dzień wolny z tytułu wykonania okresowych i kontrolnych badań lekarskich. Jeśli czas wykonania okresowego i kontrolnego badania lekarskiego jest krótszy niż zaplanowany na dany dzień czas pracy wówczas pracownik powinien powrócić do pracy, po wykonaniu badania.

Podstawa prawna: art. 229 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Ochrona pracy kobiet

• Dopuszczalne normy dźwigania i przewożenia ciężarów

Wyszczególnienie Normy dla kobiet w ciąży

lub w okresie karmienia

Normy dla kobiet nie będących

w ciąży lub w okresie karmienia

Ręczne podnoszenie

i przenoszenie ciężarów po

powierzchni płaskiej

3 kg (praca stała)

5 kg (praca dorywcza –

do 4 razy na godzinę

w czasie zmiany roboczej)

12 kg (praca stała)

20 kg (praca dorywcza)

Ręczne przenoszenie pod

górę (po pochylniach,

schodach itp.)

2 kg (praca stała)

3,75 kg (praca dorywcza)

8 kg (praca stała)

15 kg (praca dorywcza)

Przewożenie na taczkach

jednokołowych

12,5 kg 50 kg

Przewożenie na wózkach

2,3 i 4-kołowych

20 kg 80 kg

Przewożenie na wózkach

po szynach

75 kg 300 kg

Uwaga: masy ciężarów wymienione w punktach 3-5 tabeli obejmują również masęurządzenia transportowego.

Młodociani

• Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat

• Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

• Wolno zatrudniac tylko tych młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum oraz przedstawią świadectwo lekarskie o zdolności do pracy

• Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godz. na dobę, powyżej 16 lat 8 godz. na dobę.

• Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej

• Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godzin.

Rodzaje przerw w pracy – prawo do przerw, ich

udzielanie oraz sposób wykorzystywania

Przepisy prawa pracy przewidują różne rodzaje

przerw. Zdarza się, że pracownikowi przysługuje

więcej niż jedna przerwa. Nie wszystkie przerwy

są wliczane do czasu pracy, a także nie wszystkie

są obowiązkowe.

Więc czym się od siebie różnią ?

1. Przerwa

śniadaniowa

• Zgodnie z art. 134 k.p. pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut, która jest wliczana do czasu pracy (tzw. przerwa śniadaniowa). Przerwa ta przysługuje niezależnie od wymiaru czasu pracy danego pracownika, niemniej jednak jest ona powiązana z rzeczywistą ilością godzin przepracowanych w danym dniu. Oznacza to, że mają do niej prawo także pracownicy zatrudnieni na mniej niż cały etat, jeżeli danego dnia pracują minimum 6 godzin.

Kiedy ?• Przepisy nie określają, kiedy pracownik może

skorzystać z przerwy śniadaniowej. Zatem pracodawca może określić to w przepisach wewnątrzzakładowych (np. regulamin pracy), przy czym możliwe jest ustalenie jej w różnych porach dla różnych grup pracowniczych. Nie ma też przeszkód, żeby o terminie przerwy decydowali sami pracownicy. Z jednym wyjątkiem. Przerwa 15-minutowa nie powinna być wykorzystywana w godzinie rozpoczęcia lub przed zakończeniem pracy, ponieważ byłoby to sprzeczne z jej celem, którym jest zapewnienie pracownikowi czasu na krótki odpoczynek lub spożycie posiłku w trakcie pracy.

5 minutowe przerwy przy pracy na

komputerze

Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach

wyposażonych w monitor ekranowy

przysługuje 5-minutowa przerwa po każdej

godzinie pracy. Kwestie te reguluje

rozporządzenie MPiPS w sprawie

bezpieczeństwa i higieny pracy na

stanowiskach wyposażonych w monitory

ekranowe.

Rozporządzenie stanowi, że pracownikom, którzy wykonują

pracę przy monitorze ekranowym przez co najmniej połowę

dobowego wymiaru czasu pracy (§ 2 ust. 4), przysługują 5-

minutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze

takiego monitora (§ 7 ust. 2). Przerwy te są wliczane do czasu

pracy, a ich celem jest umożliwienie pracownikowi oderwania

wzroku od monitora i zmiana pozycji ciała. Z regulacji tej wynika

bezsprzecznie, że przerwy te przysługują jedynie tym

pracownikom, którzy przynajmniej w połowie dobowego

wymiaru czasu pracy zajmują się wyłącznie obsługą

komputera. Nie nabędą do nich prawa ci pracownicy, którzy

przy komputerze spędzają krótszy okres lub osoby pracujące co

prawda stale przy komputerze, ale zobowiązane w każdej

godzinie do podejmowania również innych czynności,

wymagających oderwania się od komputera.

Przemienność wykonywania

pracy

• Pracodawca może się jednak zwolnić z obowiązku udzielania 5-minutowych przerw, jeżeli zorganizuje pracę tak, aby zapewnić zatrudnionemu przy monitorze przemienne wykonywanie innych rodzajów prac nieobciążających narządu wzroku i wykonywanych w innych pozycjach ciała (np. 1 godzina przed komputerem, 1 godzina przy segregowaniu dokumentacji). O tym, czy udzielić pracownikowi 5-minutowych przerw, czy zapewnić mu przemienność wykonywanych obowiązków decyduje pracodawca. Wydaje się, że może on także zastosować oba te sposoby ochrony przed szkodliwym działaniem monitorów łącznie, a więc w jednej części dnia udzielać przerw, a w drugiej organizować inny rodzaj pracy.

Moment wykorzystania przerwy

• Ustawodawca przewidział, że 5-minutowe przerwy mają przypadać po każdych 60 minutach pracy przy monitorze. Oznacza to, że przerw tych nie można kumulować, tak aby pracownik przychodził później lub kończył wcześniej pracę albo udzielając mu jednej dłuższej przerwy po kilku godzinach pracy. Taka kumulacja byłaby również sprzeczna z celem tych przerw, którym jest zmniejszenie uciążliwości związanych z pracą przy monitorze – a więc odciążenie oczu, kręgosłupa, itp.

Jak je wykorzystać ?

• 5-minutowe przerwy przysługujące pracownikom na przedstawionych wyżej zasadach mają tylko jeden cel. Powinny one wymuszać na pracownikach oderwanie się od monitora ekranowego oraz zmianę pozycji ciała – np. z siedzącej na stojącą, tak by zminimalizować negatywny wpływ pracy na kręgosłup i wzrok pracownika.

Biorąc pod uwagę wskazany cel przerw oraz fakt, iż są to przerwy w pracy z monitorem, a nie pracy ogólnie, należy stwierdzić, że pracodawca ma prawo wymagać od pracowników wykonywania w tym czasie innych zadań. Pracownicy mogą więc w trakcie takiej przerwy wypełniać odręcznie dokumenty i formularze, przygotowywać papierową korespondencję oraz podejmować każdą inną aktywność biurową niezwiązaną z obsługą komputera.

Przerwa na lunch

• Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę

w pracy niewliczaną do czasu pracy, w

wymiarze nieprzekraczającym 60 minut (art. 141

K.p.). Jest to tzw. przerwa na lunch, gdyż w

świetle treści przepisu przerwa ta może być

przeznaczona na spożycie posiłku lub

załatwienie spraw osobistych. W tym czasie

pracownik nie pozostaje w dyspozycji

pracodawcy i nie otrzymuje za ten czas

wynagrodzenia.

Przerwa na karmienie dziecka piersią

• Prawo do przerwy przysługuje pracownicom, które karmią

dziecko piersią. Długość oraz ilość tych przerw zależy od

ilości godzin pracy dziennie. Prawo do przerw na karmienie

piersią przysługuje zależnie od dobowego wymiaru czasu

pracy kobiety w poszczególnych dniach, a nie od wymiaru

etatu. Przerwy te są zaliczane do czasu pracy.

Pracownicom zatrudnionym powyżej 6 godzin dziennie

przysługuje prawo do dwóch półgodzinnych przerw, a w

przypadku karmienia piersią więcej niż jednego dziecka

każda z dwóch przerw wynosi 45 minut (art. 187 § 1 K.p.).

• Pracownice zatrudnione 6 godzin dziennie lub krócej

mają prawo tylko do jednej przerwy, a zatrudnionym przez

czas krótszy niż 4 godziny dziennie prawo do przerw na

karmienie piersią w ogóle nie przysługuje (art. 187 § 2 K.p).

Na jak długo?

Przysługują pracownicy przez cały okres karmienia piersią. • Przepisy nie określają wieku dziecka, do którego

pracownica może z nich korzystać. Zatem czas korzystania z prawa do tych przerw zależy od indywidualnych potrzeb dziecka i możliwości matki. Dopóki dziecko jest karmione piersią, pracodawca nie może odmówić prawa do tych przerw.

• Na prawo do przerw na karmienie piersią nie ma wpływu częstotliwość ani pora karmienia dziecka, jak też to, że jest ono częściowo karmione sztucznym pokarmem.

Przerwa dla niepełnosprawnych

• Szczególne uprawnienia w zakresie przerw w pracy przewidziane są też dla pracowników niepełnosprawnych. W art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jest zapis, że osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy jest wliczany do czasu pracy. Przepisy nie uzależniają prawa do dodatkowej przerwy na gimnastykę niepełnosprawnego pracownika od wymiaru czasu pracy. Przerwa taka przysługuje zatem każdej zatrudnionej osobie niepełnosprawnej.

Kogo przerwy nie dotyczą…

• Przerw tu przedstawionych nie stosuje się u kierowców. Wszystkie przysługujące tej grupie zawodowej przerwy regulują bowiem art. 6 i art. 13 ustawy o czasie pracy kierowców, a w zakresie dotyczącym przewozów regularnych na trasach nieprzekraczających 50 km — art. 31b ustawy, przy czym do Kodeksu pracy ustawa odsyła tylko w sprawach nią nieuregulowanych (art. 4 tej ustawy). Kierowcy to jedyna grupa zawodowa, której przerwy zostały uregulowane odrębnie, gdyż w pozostałych przypadkach przepisy szczególne wprowadzają jedynie dodatkowe przerwy w pracy, nie wyłączając stosowania ogólnych regulacji wynikających z Kodeksu Pracy.

Jakie zmiany w Kodeksie pracy w 2016r.

Zmiana pracy bez wstępnych badań lekarskich

Zmiana minimalnego wynagrodzenia

Ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na

czas określony

Wypowiedzenia umowy na czas określony takie samo, jak

umowy na czas nieokreślony

Trzy rodzaje umów o pracę (na okres próbny, na czas

określony, na czas nieokreślony)

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Praca przy komputerze

Organizacja stanowiska pracy

Wynikające z ergonomii parametry pracy operatora komputerowego

– dokumenty

– drukarka

– jednostka centralna

– klawiatura

– monitor

– pojemnik

z dyskietkami

D

DR

JC

K

M

P

Organizacja stanowiska pracy

Do prawidłowego ukształtowania stanowiska pracy

przydatna jest znajomość ergonomii:

• górna krawędź ekranu monitora nie powinna

znajdować się powyżej oczu pracownika,

• inne urządzenia, jak skaner, drukarka powinny

znajdować się w zasięgu rąk pracownika

Naturalna i wygodna pozycja ciała zmniejsza

zagrożenia dla układu mięśniowo-szkieletowego:

• siedzisko powinno mieć regulację wysokości

w zakresie 40 ÷ 50 cm od podłogi,

• płyta siedziska i oparcie powinny być

wyprofilowane odpowiednio do naturalnej

pozycji siedzącej,

• oparcie powinno mieć możliwość regulacji

w zakresie 5° do przodu i 30° do tyłu

Wymiary i odległości

1. Monitor - pokryty warstwą

antyodbiciową lub wyposażony

w odpowiedni filtr.

2. Klawiatura - min. 10 cm

od krawędzi stołu.

3. Krzesło - stabilne, na kółkach

z podstawą min. pięciopodporową

oraz regulacją wysokości

40 ÷ 50 cm, z możliwością

obrotu o 360°. Siedzisko

wyprofilowane, pochylenie oparcia

5° do przodu i 30° do tyłu.

4. Podnóżek - kąt pochylenia 0° ÷ 15°,

wysokość dostosowana do potrzeb

pracownika.

Wymiary i odległości

Wymiary stołu pod monitor

(Jeśli monitor stoi na komputerze, wówczas

stół musi być niższy, ale tak, by odległość

od podłogi do blatu klawiatury wynosiła

co najmniej 50 cm)

oparcie

podłokietnik

siedzisko

regulacja

oparcia

dźwignia regulacji

siedziska

Krzesło powinno mieć możliwość

regulacji jak największej

liczby elementów:

wysokość, głębokość

i pochylenie siedziska,

wysokość i pochylenie oparcia

Promieniowanie elektromagnetyczne

Odległość oczu pracownika

od ekranu powinna wynosić

40 ÷ 75 cm

Pole elektromagnetyczne jest silniejsze

za monitorem - zaleca się, aby monitory

ustawiać parami tyłem do siebie w odległości

co najmniej 80 cm

Odległość pomiędzy sąsiednimi monitorami

powinna wynosić co najmniej 60 cm,

a między pracownikiem i tyłem sąsiedniego

monitora - co najmniej 80 cm

Praca przy komputerze, wykonywana

codziennie dłużej niż 4 godziny, może być

uciążliwa, gdyż:

Intensywna praca wzrokowa może powodować dolegliwości

wzroku, bóle głowy, zmęczenie i znużenie, długotrwałe

unieruchomienie może być przyczyną dolegliwości pleców,

barków, kręgosłupa, spłycenia oddechu, spowolnienia

krążenia, zwłaszcza w obrębie nóg, zła organizacja pracy,

szybkie tempo, presja terminów, odosobnienie podczas

pracy, złe oprogramowanie, brak wsparcia w trudnych

sytuacjach, mogą powodować stres prowadzący do

zmęczenia, znużenia, frustracji, wypalenia zawodowego.

Z ergonomicznego punktu widzenia, wszystkie prace

biurowe, niezależnie od ich merytorycznych celów,

można scharakteryzować jako prace umysłowe,

wykonywane w pozycji siedzącej.

Pozycja ta daje dobrą stabilizację dla precyzyjnej pracy rąk,

skutkuje niewielkim kosztem energetycznym wykonywanych

czynności, gdyż nie angażuje dużych grup mięśni. W tym

kontekście praca biurowa jest określana jako lekka. Jednak

praca ta, zwłaszcza wykonywana w nieodpowiednich

warunkach, może stać się źródłem wielu uciążliwości

prowadzących do pogorszenia stanu zdrowia i ogólnej

kondycji fizycznej lub psychicznej pracownika, a w

konsekwencji również znacznego spadku wydajności pracy.

Podstawowe czynniki uciążliwe, mogące

występować na stanowiskach pracy biurowej to:

obciążenia mięśniowo-szkieletowe

Pozycja siedząca utrzymywana długotrwale podczas pracy może stać się uciążliwa. Konsekwencją unieruchomienia jest niekorzystne

obciążenie kręgosłupa (wzrost ciśnienia krążków), statyczne obciążenie mięśni tułowia i pleców, które sprzyja tworzeniu się nieprawidłowych

krzywizn kręgosłupa. Zaburzenia krążenia w obrębie ud mogą wynikać ze zbyt wysokiego siedziska i nieprawidłowo ukształtowanej krawędzi płyty siedziska. Jak podaje wiele źródeł literaturowych, dolegliwości

układu mięśniowo-szkieletowego u osób wykonujących prace w pozycji siedzącej obejmują ok. 35% tej populacji pracowników.

Obciążenie statyczne może wynikać z utrzymywania jednej pozycji, bez możliwości jej zmiany na inną, przez 70% czasu pracy.

Brak aktywności fizycznej powoduje spowolnienie procesów fizjologicznych. Wśród nich spowolnienie krążenia, spłycenie oddechu może być przyczyną niedotlenienia, przejawiającego się znużeniem,

zmniejszeniem wydolności fizycznej i umysłowej.

stres

Praca rutynowa jest często monotonna, co powoduje znużenie, dużą ilość popełnianych błędów, brak zaangażowania w pracę. Z kolei intensywnej pracy umysłowej, wykonywanej często pod presją czasu i w warunkach

napięć między pracownikami i pracodawcami towarzyszy stres, powodując zmęczenie, bóle głowy, frustracje, wypalenie.

niewłaściwe oświetlenie

Intensywna praca wzrokowa w nieodpowiednich warunkach oświetlenia może powodować lub pogłębiać zmęczenie.

hałas

Hałas w pomieszczeniach pracy biurowej emitowany przez kserokopiarki, telefony, faksy, najczęściej nie występuje w natężeniach, które

powodowałoby uszkodzenia narządu słuchu, może mieć charakter przeszkadzający.

szkodliwe substancje chemiczne nieodpowiednia wentylacja

obciążenie termiczne

Ręczne prace

transportowe

Ręczne prace transportowe

Główne zasady zapobiegania ryzyku zawodowemu przy

ręcznych pracach transportowych określone są w

postanowieniach polskiego prawa zawartych w

Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z

dnia 14 marca 2000 w sprawie bezpieczeństwa i higieny

pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz. U. 2000

nr 26 poz. 313) ze zm. (Dz. U. 2000 nr 82 poz. 930) oraz

zaleceniach dyrektywy 90/269/EWG.

Dotyczą one prawidłowych sposobów podnoszenia i

przenoszenia, pokazują technikę oraz prawidłowe metody

podnoszenia i przenoszenia, a także służą ich

praktycznemu zastosowaniu w codziennej pracy i przy

codziennych czynnościach poza pracą.

Poprawa bezpieczeństwa przy ręcznych pracach transportowych w polskim prawodawstwie polega przede wszystkim na:

• eliminowaniu tych prac

• dokonywaniu oceny ryzyka na stanowiskach wymagających tego typu prac i dopasowaniu wielkości przenoszonej masy do możliwości siłowych pracownika.

• ochronie zdrowia pracownika podczas podnoszenia i przenoszenia poprzez zachowanie prawidłowej pozycji poszczególnych części ciała podczas tych czynności, a szczególnie właściwego ułożenia kręgosłupa

Określenie "ręczne prace transportowe" -

oznacza każdy rodzaj transportowania lub

podtrzymywania przedmiotów, ładunków lub

materiałów przez jednego lub więcej pracowników,

w tym przemieszczanie ich poprzez: unoszenie,

podnoszenie, układanie, pchanie, ciągnięcie,

przenoszenie, przesuwanie, przetaczanie lub

przewożenie.

Prace tego typu wykonywane są na stanowiskach

wymagających przenoszenia przedmiotów o małej

lub dużej masie, czynności manipulacyjnych, prac

montażowych czy sterowania maszynami lub

urządzeniami.

Zgodnie z cytowanym rozporządzeniami:

• określenie "praca dorywcza" - oznacza ręczne

przemieszczanie przedmiotów, ładunków lub materiałów nie

częściej niż 4 razy na godzinę, jeżeli łączny czas

wykonywania tych prac nie przekracza 4 godzin na dobę

• określenia "sprzęt pomocniczy" - oznacza środki mające

na celu ograniczenie zagrożeń i uciążliwości związanych z

ręcznym przemieszczaniem przedmiotów, ładunków lub

materiałów oraz ułatwienie wykonywania tych czynności; do

środków tych zalicza się w szczególności: pasy, liny, łańcuchy,

zawiesia, dźwignie, chwytaki, rolki, kleszcze, uchwyty, nosze,

kosze, legary, ręczne wciągniki i wciągarki, krążki i wielokrążki

linowe, przestawne pochylnie, taczki i wózki.

Podczas wykonywania ręcznych prac transportowych

należy stosować się do kilku głównych zasad:

– stosować sprzęt pomocniczy w celu zmniejszenia obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego, a w szczególności kręgosłupa

– unikać dużych skrętów i niepotrzebnego pochylania tułowia

– dążyć do tego, aby pozycja ciała była możliwie najbardziej zbliżona do naturalnej

– najkorzystniejszą wysokością, z której podnoszone są przedmioty, jest wysokość blatu stołu, wysokość ta powinna być dopasowana indywidualnie

– pole podstawy układu człowiek - przedmiot powinno być jak największe, ale nie powinno zwiększać obciążenia kończyn dolnych

– stosować odpowiednie sposoby podczas podnoszenia przedmiotów nietypowych, o dużych rozmiarach czy dużej masie

– przedmioty przenoszone powinny mieć uchwyty

– przedmioty o dużych rozmiarach i dużej masie powinny być przenoszone zespołowo z zachowaniem wszystkich ww. środków bezpieczeństwa i zaleceń dotyczących sposobów podnoszenia i przenoszenia przedmiotów

Dopuszczalne masy podnoszonych i przenoszonych

ładunków dla różnych kategorii pracowników:

Rodzaj pracy MŁODOCIANE KOBIETY

Wiek 16-18 lat Wiek od 18 lat

Praca stała 8 kg 12 kg

Praca dorywcza 14 kg 20 kg

MŁODOCIANI MĘŻCZYŹNI

Wiek 16-18 lat Wiek od 18 lat

Praca stała 12 kg 30 kg

Praca dorywcza 20 kg 50 kg

W razie konieczności podnoszenia przedmiotu trzymanego w odległości większej niż 30 cm od tułowia, należy zmniejszyć o połowę dopuszczalną masę przedmiotu przypadającą na jednego pracownika lub zapewnić wykonywanie tych czynności przez co najmniej dwóch pracowników

Niedopuszczalne jest ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 30 kg na wysokość powyżej 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m

Podczas oburęcznego przemieszczania przedmiotów siła użyta przez pracownika niezbędna do zapoczątkowania ruchu przedmiotu nie może przekraczać wartości: 1) 300N - przy pchaniu, 2) 250N - przy ciągnięciu

Ręczne przetaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych (np. beczek, rur o dużych średnicach) jest dopuszczalne pod warunkiem spełnienia następujących wymagań: 1) masa przedmiotów przetaczanych po terenie poziomym nie może

przekraczać 300 kg na jednego pracownika 2) masa przedmiotów wtaczanych na pochylnie przez jednego

pracownika nie może przekraczać 50 kg

Przenoszenie przedmiotów, których długość

przekracza 4 m i masa 30 kg, powinno odbywać się

zespołowo, pod warunkiem aby na jednego

pracownika przypadała masa nie przekraczająca:

- 25 kg – przy pracy stałej

- 42 kg – przy pracy dorywczej

Niedopuszczalne jest zespołowe przenoszenie

przedmiotów na odległość przekraczającą 25 m lub o

masie przekraczającej 500 kg

Prace na wysokości

Prace na wysokości należą do prac szczególnie

niebezpiecznych.

Upadek z wysokości jest bardzo częstą przyczyną wypadków, na

ogół ciężkich lub śmiertelnych. Dlatego podczas różnego rodzaju

prac budowlanych, konserwatorskich, montażowych

wykonywanych na wysokości, muszą być zachowane wyjątkowe

środki ostrożności z uwagi na duży stopień zagrożenia zdrowia i

życia pracowników.

Pracą na wysokości w rozumieniu Rozporządzenia Ministra

Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie

ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy z późn. zm.

(tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r., nr 169, poz. 1650 ze zm.) jest praca

wykonywana na powierzchni znajdującej się na wysokości co

najmniej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi.

Do pracy na wysokości nie zalicza się pracy na powierzchni,

niezależnie od wysokości, na jakiej się znajduje, jeżeli powierzchnia

ta:

1) osłonięta jest ze wszystkich stron do wysokości co najmniej 1,5 m

pełnymi ścianami lub ścianami z oknami oszklonymi,

2) wyposażona jest w inne stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące

pracownika przed upadkiem z wysokości.

Na powierzchniach wzniesionych na wysokość powyżej 1,0 m nad poziomem

podłogi lub ziemi, na których w związku z wykonywaną pracą mogą przebywać

pracownicy, lub służących jako przejścia, powinny być zainstalowane balustrady

składające się z poręczy ochronnych umieszczonych na wysokości co najmniej

1,1 m i krawężników o wysokości co najmniej 0,15 m. Pomiędzy poręczą i

krawężnikiem powinna być umieszczona w połowie wysokości poprzeczka lub

przestrzeń ta powinna być wypełniona w sposób uniemożliwiający wypadnięcie

osób. Jeżeli ze względu na rodzaj i warunki wykonywania prac na wysokości

zastosowanie tego typu balustrad jest niemożliwe, należy stosować inne

skuteczne środki ochrony pracowników przed upadkiem z wysokości,

odpowiednie do rodzaju i warunków wykonywania pracy.

Prace na wysokości powinny być organizowane i wykonywane w sposób nie

zmuszający pracownika do wychylania się poza poręcz balustrady lub obrys

urządzenia, na którym stoi.

Przy pracach na: drabinach, klamrach, rusztowaniach i innych podwyższeniach nie

przeznaczonych na pobyt ludzi, na wysokości do 2 m nad poziomem podłogi lub

ziemi nie wymagających od pracownika wychylania się poza obrys urządzenia, na

którym stoi, albo przyjmowania innej wymuszonej pozycji ciała grożącej upadkiem z

wysokości, należy zapewnić, aby:

1) drabiny, klamry, rusztowania, pomosty i inne urządzenia były stabilne i

zabezpieczone przed nie przewidywaną zmianą położenia oraz posiadały

odpowiednią wytrzymałość na przewidywane obciążenie,

2) pomost roboczy spełniał następujące wymagania:

a) powierzchnia pomostu powinna być wystarczająca dla pracowników, narzędzi i

niezbędnych materiałów,

b) podłoga powinna być pozioma i równa, trwale umocowana do elementów

konstrukcyjnych pomostu,

c) w widocznym miejscu pomostu powinny być umieszczone czytelne informacje o

wielkości dopuszczalnego obciążenia.

Przy pracach wykonywanych na rusztowaniach na wysokości

powyżej 2 m od otaczającego poziomu podłogi lub terenu

zewnętrznego oraz na podestach ruchomych wiszących należy w

szczególności:

1) zapewnić bezpieczeństwo przy komunikacji pionowej i dojścia do

stanowiska pracy,

2) zapewnić stabilność rusztowań i odpowiednią ich wytrzymałość

na przewidywane obciążenia,

3) przed rozpoczęciem użytkowania rusztowania należy dokonać

odbioru technicznego w trybie określonym w odrębnych przepisach.

Rusztowania i podesty ruchome wiszące powinny spełniać

wymagania określone odpowiednio w odrębnych przepisach oraz w

Polskich Normach.

Przy pracach na: słupach, masztach, konstrukcjach wieżowych, kominach, konstrukcjach

budowlanych bez stropów, a także przy ustawianiu lub rozbiórce rusztowań oraz przy pracach

na drabinach i klamrach na wysokości powyżej 2 m nad poziomem terenu zewnętrznego

lub podłogi należy w szczególności:

1) przed rozpoczęciem prac sprawdzić stan techniczny konstrukcji lub urządzeń, na których

mają być wykonywane prace, w tym ich stabilność, wytrzymałość na przewidywane

obciążenie oraz zabezpieczenie przed nie przewidywaną zmianą położenia, a także stan

techniczny stałych elementów konstrukcji lub urządzeń mających służyć do mocowania linek

bezpieczeństwa,

2) zapewnić stosowanie przez pracowników, odpowiedniego do rodzaju wykonywanych prac,

sprzętu chroniącego przed upadkiem z wysokości jak: szelki bezpieczeństwa z linką

bezpieczeństwa przymocowaną do stałych elementów konstrukcji, szelki bezpieczeństwa z

pasem biodrowym (do prac w podparciu - na słupach, masztach itp.),

3) zapewnić stosowanie przez pracowników hełmów ochronnych przeznaczonych do prac na

wysokości.

Wymagania określone powyżej dotyczą również prac wykonywanych na galeriach,

pomostach, podestach i innych podwyższeniach, jeżeli rodzaj pracy wymaga od pracownika

wychylenia się poza balustradę lub obrys urządzenia, na którym stoi, albo przyjmowania innej

wymuszonej pozycji ciała grożącej upadkiem z wysokości.

Czynniki w środowisku pracy

Czynnikiniebezpieczne

• Działając na pracownika w sposób najczęściej nagły mogą spowodować u niego uraz (wypadek w pracy)

Czynniki szkodliwe

• To czynniki działające na pracownika przez dłuższy okres, mogą spowodować obniżenie sprawności fizycznej lub psychicznej lub zmiany w stanie jego zdrowia, a w konsekwencji doprowadzić do choroby zawodowej

Czynnikiuciążliwe

• Ich oddziaływanie na pracownika może być przyczyną złego samopoczucia lub nadmiernego zmęczenia, które nie prowadzi jednak do trwałego pogorszenia stanu zdrowia. Może jednak prowadzić do dłuższej nieobecności pracownika z powodu choroby i obniżenia wydajności.

Dopuszczalne stężenia i natężenia

Mówiąc o czynnikach niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych należy

pamiętać o podstawowych miernikach ich szkodliwości. Są to

• NDS – najwyższe dopuszczalne stężenia – oznaczają, że ekspozycja

pracownika w ciągu 8 godzinnego dnia pracy (40 godzin na tydzień) na

określony czynnik nie powoduje ujemnych skutków dla zdrowia i życia

pracownika;

• NDSCh – najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe – stężenie

substancji, które nie powinno powodować ujemnych skutków, jeżeli

występuje w środowisku nie dłużej niż 15 minut i nie częściej niż 2 razy

w ciągu zmiany roboczej, w czasie nie krótszym niż 1 godzina;

• NDN – najwyższe dopuszczalne natężenia – wartość natężenia, które w

ciągu 8 godzinnego cyklu pracy nie powinno powodować ujemnych

skutków dla zdrowia pracownika

Czynniki niebezpieczne (urazowe), które działając na

człowieka w sposób najczęściej nagły mogą

spowodować u niego uraz (wypadek przy pracy).

Do grupy tej zaliczamy kilka podstawowych typów

zagrożeń:

• zagrożenia elementami ruchomymi i luźnymi,

• zagrożenia elementami ostrymi i wystającymi,

• zagrożenia związane z przemieszczaniem się ludzi,

• zagrożenia porażeniem prądem elektrycznym,

• zagrożenia poparzeniem,

• zagrożenia pożarem lub/i wybuchem.

Czynniki szkodliwe działające na pracownika przez dłuższy okres

mogą spowodować obniżenie sprawności fizycznej i psychicznej

pracownika lub zmiany w stanie jego zdrowia a w konsekwencji

doprowadzić do choroby zawodowej. Czynniki

te dzielimy na cztery podstawowe typy:

1. Czynniki fizyczne

- hałas (ustalony i nieustalony, hałas infradźwiękowy, hałas

ultradźwiękowy),

- mikroklimat (zimny, gorący),

- promieniowanie optyczne (widzialne, podczerwone i ultrafioletowe),

- promieniowanie jonizujące,

- promieniowanie laserowe,

- pole elektromagnetyczne (niskiej i wysokiej częstotliwości),

- pole elektrostatyczne,

- pyły przemysłowe,

- wibracja (ogólna i oddziałująca na organizm człowieka przez

kończyny górne).

2. Czynniki chemiczne

a) podział w zależności od działania na organizm ludzki

- substancje toksyczne,

- substancje drażniące,

- substancje uczulające,

- substancje rakotwórcze,

- substancje mutagenne,

- substancje upośledzające układ rozrodczy,

b) podział w zależności od sposobu wchłaniania

- przez drogi oddechowe,

- przez skórę i błony śluzowe,

- przez przewód pokarmowy.

3. Czynniki biologiczne

- mikroorganizmy roślinne i zwierzęce (bakterie, wirusy, grzyby,

pierwotniaki) i wytwarzane przez nie toksyny i alergeny,

- makroorganizmy roślinne i zwierzęce.

Czynniki uciążliwe

Do głównych kategorii czynników o charakterze uciążliwym

zaliczyć można:

• Mikroklimat (wysoka wilgotność)

• Monotonia

• Obciążenie psychiczne

• Obciążenie statyczne

• Oświetlenie

• Wysiłek fizyczny

• Praca w porze nocnej

• Obsługa komputerów powyżej 4 godz.

Czynniki biologiczne

Podstawy prawne

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22

kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników

biologicznych w środowisku pracy oraz ochrony

zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te

czynniki /Dz. U. nr 81 poz. 716 ze zm./

Szkodliwe czynniki biologiczne

obejmują:

• drobnoustroje komórkowe,

• pasożyty wewnętrzne,

• jednostki bezkomórkowe zdolne do

replikacji lub przenoszenia materiału

genetycznego,

w tym zmodyfikowane genetycznie

hodowle komórkowe, które mogą być

przyczyną zakażenia, alergii lub zatrucia.

Klasyfikacja szkodliwych czynników

biologicznych:

Grupa 1 zagrożenia - czynniki, przez które wywołanie chorób u ludzi jest mało

prawdopodobne.

Grupa 2 zagrożenia - czynniki, które mogą wywoływać choroby u ludzi, mogą

być niebezpieczne dla pracowników, ale rozprzestrzenienie ich w populacji

ludzkiej jest mało prawdopodobne. Zazwyczaj istnieją w stosunku do nich

skuteczne metody profilaktyki lub leczenia, np.:

Borrelia burgdorferi (krętek wywołujący boreliozę),

Staphylococcus aureus (gronkowiec złocisty)

Grupa 3 zagrożenia - czynniki, które mogą wywoływać u ludzi ciężkie choroby,

są niebezpieczne dla pracowników, a rozprzestrzenienie ich w populacji

ludzkiej jest bardzo prawdopodobne; zazwyczaj istnieją w stosunku do nich

skuteczne metody profilaktyki lub leczenia, np.:

Yersinia pestis (dżuma)

Mycobacterium tuberculosis (gruźlica)

Wirus kleszczowego zapalenia mózgu

Grupa 3** - czynniki biologiczne, które stanowią ograniczone ryzyko zakażenia

dla pracowników, ponieważ nie są zazwyczaj przenoszone drogą powietrzną,

np.:

Salmonella typki,

Shigiella dysenteriae,

HIV, HBV, HCV,

wirus wścieklizny,

czynniki encefalopatii gąbczastych (BSE, CJD).

Grupa 4 zagrożenia –czynniki, które wywołują u ludzi ciężkie choroby, są

niebezpieczne dla pracowników, a ich rozprzestrzenienie w populacji ludzkiej

jest bardzo prawdopodobne; zazwyczaj nie istnieją w stosunku do nich

skuteczne metody profilaktyki lub leczenia, np.:

wirus Ebola,

Variola maior (ospa prawdziwa).

Wykaz prac narażających pracowników na

działanie szkodliwych czynników

biologicznych:

• praca w zakładach produkujących żywność,

• praca w rolnictwie,

• praca podczas, której dochodzi do kontaktu ze zwierzętami lub produktami pochodzenia zwierzęcego,

• praca w jednostkach ochrony zdrowia,

• praca w laboratoriach klinicznych, weterynaryjnych lub diagnostycznych,

• praca w zakładach gospodarki odpadami,

• praca przy oczyszczaniu ścieków,

• praca w innych okolicznościach niż wyżej wymienione, podczas której jest potwierdzone narażenie na działanie czynników biologicznych.

Substancje, preparaty, czynniki lub

procesy technologiczne o działaniu

rakotwórczym lub mutagennym

Podstawy prawne:

Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 lipca

2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich

mieszanin, czynników lub procesów

technologicznych o działaniu rakotwórczym lub

mutagennym w środowisku pracy

(Dz.U. 2012 nr 0 poz. 890).

Wykaz czynników lub procesów

technologicznych o działaniu

rakotwórczym lub mutagennym:

1. Czynniki fizyczne - promieniowanie

jonizujące (X, α, β, γ)

2. Czynniki chemicznea) substancje chemiczne zaklasyfikowane jako rakotwórcze lub mutagenne:

- kategoria 1A lub 1B zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającym i uchylającym dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1907/2006 (Dz. Urz. UE L 353 z 31.12.2008, str. 1),

- kategorii 1 lub 2 zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 19 ust. 5 ustawy z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. nr 63, poz. 322 z późn. zm.).

b) mieszaniny zawierające substancje chemiczne klasyfikowane jako rakotwórcze lub mutagenne:

- kategorii 1A lub 1B zgodnie z rozporządzeniem, o którym mowa w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008,

- kategorii 1 lub 2 zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 19 ust. 5 ustawy z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. nr 63, poz. 322 z późn. zm.).

3. Procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym

- produkcja auraminy,

- procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie wielopierścieniowych węglowodorów aromatycznych, obecnych w sadzy węglowej, smołach węglowych i pakach węglowych,

- procesy technologiczne związane z narażeniem na działanie pyłów, dymów i aerozoli tworzących się podczas rafinacji niklu i jego związków,

- produkcja alkoholu izopropylowego metodą mocnych kwasów,

- prace związane z narażeniem na pył drewna twardego.

Substancje chemiczne i

ich mieszaniny

Podstawy prawne

• Ustawa z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach

chemicznych i ich mieszaninach

(tekst jednolity Dz. U. 2015 poz. 1203)

• Kodeks pracy

Kodeks Pracy Art. 221.

§ 1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich mieszanin nieoznakowanych w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację.

§ 2. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

§ 3. Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

§4. Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem zagrożeń dla zdrowia lub życia, wykaz substancji chemicznych niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart charakterystyki substancji lub preparatów niebezpiecznych oraz sposób ich oznakowania określają odrębne przepisy.

Klasyfikacja i oznakowanie

substancji chemicznych i ich

mieszanin

Substancja to pierwiastek chemiczny lub jego związki w

stanie, w jakim występują w przyrodzie, lub zostaną

uzyskane za pomocą procesu produkcyjnego z wszelkimi

dodatkami niezbędnymi do zachowania ich trwałości, z

zanieczyszczeniami powstałymi w procesie, ale z

wyłączeniem rozpuszczalników.

Mieszanina to mieszanina lub roztwór co najmniej dwóch

substancji chemicznych.

• W celu ujednolicenia przepisów w Unii Europejskiej wprowadza się Zharmonizowany System Klasyfikacji i Oznakowania Chemikaliów GHS, poprzez Rozporządzenie w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin z dnia 16 grudnia 2008 - CLP

• Międzynarodowe, ujednolicone podejście do oznakowania, klasyfikowania i przekazywania informacji w postaci etykiet i kart charakterystyki ułatwi swobodny handel międzynarodowy obniżając ryzyko dla zdrowia i środowiska naturalnego.

• Rozporządzenie CLP wprowadza się poprzez kolejne etapy.

• Od 1 grudnia 2010 roku substancje chemiczne są klasyfikowane i pakowane według zasad CLP.

• Mieszaniny do 1 czerwca 2015 roku są klasyfikowane i pakowane wg starych zasad.

• Substancje są oznakowane wg CLP, jednak w karcie charakterystyki widnieje podwójna klasyfikacja – ze względu na konieczność klasyfikacji mieszanin.

CLP ustanawia wykaz substancji wraz ze

zharmonizowaną na poziomie wspólnoty klasyfikacją i

oznakowaniem.

Zwroty R ryzyka = Zwroty H zagrożenia

Zwroty S wskazujące środki ostrożności= zwroty P

Zwroty P są podzielone na grupy: ogólne, zapobiegania,

reagowanie, przechowywania, usuwanie

Hasło ostrzegawcze: uwaga lub niebezpieczeństwo (wg

Tabeli)

Powinno zmieścić się maksymalnie 6 zwrotów środków

ostrożności

Stosowanie niebezpiecznych

substancji i mieszanin chemicznych

Identyfikacja wszystkich stosowanych substancji i mieszanin

Sporządzenie spisu stosowanych niebezpiecznych substancji

i mieszanin

Posiadanie aktualnych kart charakterystyki wszystkich produktów klasyfikowanych jako niebezpieczne

Oznakowanie roztworów użytkowych –mieszanin niebezpiecznych

SUBSTANCJE I PREPARATY NIEBEZPIECZNE

ZNAKI OSTRZEGAWCZE

Mogą być stosowane dla

produktów pozostających

w obrocie handlowym do

1.06.2017 r.

Dla mieszanin

Wybuchowy Palny Utleniający

Gaz pod ciśnieniem Stwarzający zagrożenie Poważne zagrożeniedla środowiska dla zdrowia

Toksyczny Żrący Szkodliwy/Drażniący/Uczulający

Wybuchowy Utleniający Palny Niebezpieczny dla środowiska

Toksyczny Żrący Szkodliwy/Drażniący

Dla substancji i mieszanin

Oznakowanie – symbole zagrożenia R, H –

przykłady

• R 25 działa toksycznie po połknięciu

H301 działa toksycznie po połknięciu

• R34, 35 powoduje oparzenia/poważne oparzenia

H314 powoduje poważne oparzenia skóry oraz uszkodzenia oczu

• R 42 Może powodować uczulenie w następstwie narażenia drogą oddechową

H334 Może powodować objawy alergii lub astmy lub trudności w oddychaniu w następstwie wdychania

Stosowanie niebezpiecznych

substancji i mieszanin chemicznychK

art

y c

ha

rakte

rysty

ki

instrukcje stanowiskowe dotyczące prac związanych ze stosowaniem niebezpiecznych chemikaliów

warunki przechowywania posiadanych chemikaliów

sposób likwidacji rozlanych w sposób niezamierzonych substancji i mieszanin

Osoby kierujące

pracownikami

Zgodnie z art. 207 § 3 Kodeksu pracy

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana znać w zakresie

niezbędnym do wykonywania ciążącej na niej obowiązków, przepisy o

ochronie pracy w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny

pracy. Należy przez to rozumieć, że osoby sprawujące tą funkcję winny

legitymować się znajomością aktów prawnych obowiązujących w danej

branży, a także wewnątrzzakładowych normalizacji, instrukcji bhp i

zarządzeń regulujących zagadnienia bhp w obszarze, w którym

odbywa się kierowanie zespołem pracowników.

• Kodeks pracy nie określa pojęcia "osoby kierującej

pracownikami". Mogą to być: kierownik zakładu pracy, jego

zastępcy, kierownicy jednostek organizacyjnych w zakładzie,

kierownicy zespołów pracowniczych (brygadziści, majstrowie,

mistrzowie), pracownicy zatrudnieni na stanowiskach liniowych,

którym przydano do pomocy w wykonaniu zleconych zadań innych

pracowników i uczyniono ich odpowiedzialnymi za wykonanie

zleconych prac i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad

bhp.

Nie tylko K.p.

Nałożenie na te osoby obowiązków wynikających z

art. 212 Kodeksu pracy nie zwalnia ich z

powinności przestrzegania innych przepisów,

dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obowiązki ze sfery bhp ciążące na osobach

kierujących pracownikami mogą być od nich

wymagane bez względu na fakt, czy zostały

one sprecyzowane w zakresach obowiązków

takich pracowników, czy nie. Ich wykonywanie

ciąży na tych osobach z mocy prawa, gdyż

wynikają one wprost z art. 212 Kodeksu pracy.

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

wynikające z art. 212 Kodeksu pracy:

• organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp. Szerokie pojecie dotyczące takiej organizacji i podziału pracy, aby była ona wykonywana zgodnie z przepisami Kodeksu pracy oraz przepisami innych ustaw i aktów wykonawczych (rozporządzeń) określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowień układów zbiorowych pracy i regulaminów.

• Poprzez zasady bhp należy rozumieć reguły lub metody postępowania ukształtowane w procesie pracy oraz wynikające z doświadczenia życiowego, logicznego rozumowania i wiedzy technicznej, których przestrzeganie służy ochronie życia lub zdrowia pracownika i tym samym zapewnieniu mu faktycznego bezpieczeństwa podczas pracy. Zasady bhp ujmowane są w instrukcjach obsługi, instrukcjach i procedurach technologicznych oraz w instrukcjach stanowiskowych bhp.

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

wynikające z art. 212 Kodeksu pracy:

• dbać o sprawność środków ochrony indywidualnych oraz

ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Powyższe

odnosi się w szczególności do nadzorowania aby pracownicy

użytkowali przydzielone im środki ochrony indywidualnej

zgodnie z opracowanymi przez pracodawcę zasadami

oraz załączoną instrukcją użytkowania. Osoba kierująca

pracownikami jest zobowiązana do zapewnienia sprawnych

środków indywidualnych oraz środków ochrony zbiorowej. Nie

ma tu znaczenia, czy urządzenia te są produkcji krajowej, czy

zagranicznej (orzeczenie SN z dnia 1 lutego 1962 r. II CR

63/61).

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

wynikające z art. 212 Kodeksu pracy:

• organizować, przygotowywać i prowadzić prace,

uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed

wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi oraz

innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska

pracy. Bardzo szeroko określony obowiązek polegający na

stosowaniu takich metod pracy, aby podwładni nie ulegali

wypadkom i chorobom zawodowym. Należy w tym miejscu

przytoczyć Orzeczenie SN z dnia 1 lutego 1968 r. I PRN

449/67, z którego wynika, że obowiązkiem kierownika jest

stworzenie takiej organizacji pracy, która by zapewniała

pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy -

obejmuje ona w szczególności określanie możliwie dokładnie

sposobu i czasu wykonywania zleconej pracownikowi

czynności.

• dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i

wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków

ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z

przeznaczeniem. Wymaga to utrzymania stanu pomieszczeń i

wyposażenia technicznego na poziomie umożliwiającym nie

tylko zapobieganie mechanicznym urazom w zetknięciu z

maszynami oraz urządzeniami technicznymi, ale także

zabezpieczającym pracowników przed niebezpiecznymi i

szkodliwymi czynnikami występującymi w procesie pracy.

Związane jest to głównie z utrzymywaniem w należytym stanie

technicznym środków ochrony zbiorowej.

• Środki ochrony zbiorowej są rozwiązaniami technicznymi stosowanymi w

pomieszczeniach produkcyjnych, maszynach i urządzeniach, przeznaczonymi

do jednoczesnej ochrony grupy ludzi, w tym i pojedynczych osób przed

niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami występującymi pojedynczo lub

łącznie w środowisku pracy.

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

wynikające z art. 212 Kodeksu pracy:

• Takimi urządzeniami ochronnymi są np. różnego typu osłony zapobiegające dostępowi do strefy niebezpiecznej, kurtyny świetlne, skanery, maty naciskowe, a także parawany spawalnicze, instalacje wentylacji oraz wszelkiego rodzaju rozwiązania stosowane w pomieszczeniach pracy mające na celu obniżenie narażenia pracowników na czynniki szkodliwe np. hałas (ekrany, obudowy, kabiny). Pod pojęciem wyposażenia technicznego mieszczą się wszelkie maszyny, urządzenia i narzędzia użytkowane przez pracowników w procesie pracy.

• Są to również urządzenia podlegające Urzędowi Dozoru Technicznego, których eksploatacja wymaga odrębnych decyzji i kwalifikacji personelu ich obsługującego. Sąd Najwyższy w wyroku z 5.12.1968, II PR 503/68 stwierdził, że prawidłowe zorganizowanie procesu pracy obejmuje nie tylko odpowiedni nadzór, określenie sposobu, czy czasu wykonywania zleconej pracownikowi czynności, ale także zapewnienie właściwego stanu maszyn, urządzeń i narzędzi pracy.

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

wynikające z art. 212 Kodeksu pracy:

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

wynikające z art. 212 Kodeksu pracy:

• egzekwować przestrzeganie przez pracowników

przepisów i zasad bhp. Osoba kierująca pracownikami ma

prawo wnioskowania o zastosowanie wobec pracownika kar

porządkowych; upomnienia i nagany, a za nieprzestrzeganie

przepisów bhp- kary pieniężnej.

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

wynikające z art. 212 Kodeksu pracy:

• zapewnić wykonanie zaleceń lekarza sprawującego

opiekę zdrowotna nad pracownikami. Oznacza to w

szczególności zastosowanie się do zaleceń, jakie lekarz zwarł

w zaświadczeniu lekarskim wydawanym do celów

przewidzianych w Kodeksie pracy.

Osoba kierująca pracownikami :

Na podstawie § 40 ust. 2 Rozporządzenie Ministra Pracy i

Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych

przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, jest obowiązana w

razie stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia dla życia lub

zdrowia pracowników, do niezwłocznego wstrzymania prac i

podjęcia działań w celu usunięcia tego zagrożenia.

Instruktażstanowiskowy

W § 11 ust. 5 rozporządzenia MINISTRA GOSPODARKI I

PRACY z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w

dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy wskazano, że

osoba kierująca pracownikami winna prowadzić

instruktaż stanowiskowy dla nowo zatrudnionych osób.

Wówczas osoby nadzoru winny być przeszkolone w zakresie

metodyki prowadzenia instruktażu stanowiskowego. Pierwsze

szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na

stanowiskach kierowniczych winno się odbyć w terminie

do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tym stanowisku i

winno być powtarzane w okresie co najmniej pięciu lat.

WYPADKI

Wypadek przy pracy

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe

zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną,

powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w

związku z pracą (art. 3 Ustawy z dnia 30

października 2002r. o ubezpieczeniu społecznym

z tytułu wypadków przy pracy i chorób

zawodowych –

Dz. U. z 2002 r. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.):

Elementami danego zdarzenia

pozwalającymi zakwalifikować je jako

wypadek przy pracy są:

1. nagłość zdarzenia;

2. związek z pracą;

3. przyczyna zewnętrzna;

4. powstanie szkody na osobie powodujące uraz

lub śmierć.

Wszystkie spośród wskazanych powyżej elementów muszą wystąpić łącznie, a brak któregokolwiek z

nich skutkuje stwierdzeniem, że dane zdarzenie nie może zostać uznane

za wypadek przy pracy.

Do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy wymagane jest również istnienie związku

przyczynowego między nagłym zdarzeniem a przyczyną zewnętrzną (nagłe zdarzenie musi być

wywołane przyczyną zewnętrzną) oraz samym wypadkiem

i szkodą na osobie.

Nagłość zdarzenia

Nagłość zdarzenia jako element składowy pojęcia wypadku przy pracy dotyczy czasu działania przyczyny zewnętrznej i oznacza czas przebiegu zdarzenia zewnętrznego. Element ten nieprzypadkowo został wymieniony jako pierwszy w definicji wypadku przy pracy. Nagłość zdarzenia bowiem zapoczątkowuje zdarzenie losowe, które doprowadzić może w rezultacie do ujemnych dla pracownika skutków.

To kryterium przesądza o tym, czy dane zdarzenie kwalifikuje się jako wypadek przy pracy czy jako chorobę zawodową.Prawodawca nie definiuje kryterium nagłości ani w Ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, ani też w innym akcie normatywnym. Stąd też kwestię tę pozostawiono orzecznictwu sądowemu.

Związek z pracą

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych;

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy, a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Nagłe zdarzenie powodujące uraz lub śmierć pracownika nie musi nastąpić w czasie pracy i w miejscu pracy, lecz może mieć miejsce w dowolnym czasie i miejscu, pod warunkiem, że pozostaje w związku z rodzajem pełnionej przez pracownika pracy.

Przyczyna zewnętrzna

Przez przyczynę zewnętrzną rozumie się przyczynę

stanowiącą źródło wypadku, leżącą poza organizmem

pracownika.

Zdarzenie jest tylko wtedy wypadkiem przy pracy, jeżeli

nastąpiło na skutek działania czynników zewnętrznych,

takich jak:

• działanie wysokich temperatur (np. oparzenia i

odmrożenia);

• działanie elementów ruchomych maszyn, urządzeń

technicznych, narzędzi pracy;

• działanie energii elektrycznej;

• działanie substancji chemicznych;

• wysiłek fizyczny;

• praca na poziomie różnym od zerowego itp.

Nie ma cech wypadku przy pracy uraz, który jest następstwem zakłóceń wywołanych przez czynnik tkwiący wyłącznie w organizmie poszkodowanego, tj. przez przyczynę wewnętrzną (np. choroba samoistna, rozległy zwał serca spowodowany ciągłym nadużywaniem alkoholu).

Przyczyna zewnętrzna pozostająca w związku z pracą może jednak przyspieszać przebieg procesów chorobowych. Dlatego niewykluczone jest uznanie zawału serca za wypadek przy pracy, jeżeli wykazany zostanie związek między pracą a tym zdarzeniem.

Taki sens ma m.in. uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 1963 r. nr III PO 15/62 (OSNCP 1963 r., zeszyt nr 10), zgodnie z którą: „cechy przyczyny zewnętrznej może mieć nadmierny wysiłek fizyczny lub psychiczny związany z pracą, jeśli może on być za taki uznany dla określonej osoby - ze względu na stan wydolności jej organizmu”.

Przy zbiegu obu rodzajów przyczyn -

uaktywnienie się schorzenia samoistnego

(mogącego samodzielnie występować jedynie jako

przyczyna wewnętrzna) pod wpływem czynnika

zewnętrznego (przyczyny zewnętrznej) – spełniony

jest warunek do uznania określonego zdarzenia

za wypadek. Przykładem może być perforacja

wrzodu żołądka pod wpływem wysiłku fizycznego.

Przy takim zbiegu przyczyn nie ma zastosowania

zasada szacowania stopnia wpływu każdej z

przyczyn na powstanie urazu i jego skutki.

Uraz lub śmierćUraz rozumiany jest jako uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka, które nastąpiło w wyniku zadziałania czynnika zewnętrznego. Może wystąpić w różnym nasileniu i rozległości. Uraz może być natychmiastowym następstwem wypadku, jak również może wystąpić w późniejszym terminie. Ustalenie urazu podlega przede wszystkim ocenie lekarskiej.

Z tego względu jest to pojęcie najbardziej znane w medycynie sądowej, w której uraz określa się jako działanie czynników szkodliwych o różnym charakterze, jak czynnik mechaniczny, chemiczny (np. zatrucie), wysoka lub niska temperatura, energia elektryczna.

Urazem jest także doznanie uszkodzenia ciała, np. uraz czaszki, uraz zadany narzędziem tępym, uszkodzenie urazowe głowy itp..

Zgodnie z art.3 pkt. 3 ustawy za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas:

• uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobępobierającą stypendium sportowe;

• wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracyw czasie odbywania kary pozbawienia wolności lubtymczasowego aresztowania;

• pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającegouposażenie;

• odbywania szkolenia lub stażu przez absolwenta pobierającegostypendium w okresie odbywania tego stażu lub szkolenia napodstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy;

• wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej,spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną narówni z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemieubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;

• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowyzlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie zKodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

• współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

• wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;

• wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;

• wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi;

• odbywania zastępczych form służby wojskowej;• nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez

słuchaczy pobierających stypendium;• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy

zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy;

• pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.

Podział wypadków

Wypadek lekki jest wypadkiem, który powoduje czasową niezdolność do pracy.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Wypadek lekki

Wypadek ciężki

Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć poszkodowanego w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku (art. 3 ust. 4 ustawy).

Wypadkiem indywidualnym jest wypadek , w wyniku którego poszkodowana została jedna osoba.

Zbiorowym wypadkiem przy pracy jest wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby (art. 3 ust. 6 ustawy).

Wypadek zrównany z wypadkiem

przy pracy

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do

świadczeń określonych w ustawie, traktuje się wypadek,

któremu pracownik uległ:

w czasie podróży służbowej, chyba że wypadek

spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie

pozostaje

w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;

podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;

przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u

pracodawcy organizacje związkowe.

Wypadek w drodze do pracy/ z

pracyZgodnie z postanowieniem art. 57b Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227), za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.

Uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy,mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowouzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.

Uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracyrównież wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, byładla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych,najdogodniejsza.

Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z

domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do

miejsca lub

z miejsca:

innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej

tytuł ubezpieczenia rentowego;

zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych

albo społecznych;

zwykłego spożywania posiłków;

odbywania nauki lub studiów.

Pracownik rozpoczyna drogę do pracy po wyjściu z

mieszkania, choćby znajdował się jeszcze w budynku (np.

na schodach).

W sytuacji, gdy dom obejmuje jeden lokal mieszkalny,

początkiem drogi do pracy będzie przekroczenie progu

tego domu.

Przesłanki wykluczające prawo do

świadczeńŚwiadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują

ubezpieczonemu:

• gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było

udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów

dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez

niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa (art. 21

ustawy pkt. 1 z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu

społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób

zawodowych (Dz. U. z dnia 28 listopada 2002 r.);

• który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków

odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w

znacznym stopniu do spowodowania wypadku (art. 21 ustawy

pkt. 2).

Postępowanie powypadkowe

Kwestie postępowania w sprawach wypadków przy pracy reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. nr 105, poz. 870).

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy dokonują pracodawcy w stosunku do ubezpieczonych, będących pracownikami, a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 30. 10. 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673 z późn. zm.). Po wypadku zbiorowym, postępowanie powypadkowe prowadzi się dla każdego poszkodowanego oddzielnie.

Zgłoszenie wypadku

Osoba, która uległa wypadkowi przy pracy, jeżeli pozwala jej na to stan zdrowia, zawiadamia niezwłocznie o wypadku pracodawcę lub inny podmiot, na rzecz którego wykonywała czynności, przy których doznała urazu.

Obowiązek zgłoszenia wypadku przy pracy ma każdy pracownik, który zauważył takie zdarzenie w zakładzie pracy. W tym przypadku zgłoszenie powinno wpłynąć do przełożonego osoby poszkodowanej.

Dla celów dowodowych zgłoszenie powinno być dokonane w formie pisemnej.

Zabezpieczenie miejsca wypadkuW razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć

niezbędne działania, które wyeliminują lub ograniczą zagrożenie.

Powinien też zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom

poszkodowanym oraz zabezpieczyć miejsce wypadku.

Pracodawca, na którego terenie zdarzył się wypadek, w którym została

poszkodowana osoba niebędąca jego pracownikiem — oprócz

obowiązków wskazanych powyżej — jest zobligowany

do niezwłocznego zawiadomienia o wypadku pracodawcy

poszkodowanego oraz do udostępnienia miejsca wypadku

i niezbędnych materiałów, a także do udzielenia informacji

i wszechstronnej pomocy zespołowi powypadkowemu.

Miejsce wypadku powinno być zabezpieczone przed:

wstępem osób niepowołanych; uruchomieniem bez

potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które

zostały wstrzymane w związku z wypadkiem;

dokonywaniem zmian położenia maszyn, urządzeń

technicznych i innych przedmiotów, które spowodowały

wypadek lub mogą okazać się pomocne w ustaleniu jego

okoliczności i przyczyny.

Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń

technicznych lub dokonanie zmian w miejscu

wypadku wyraża pracodawca po uzgodnieniu ze

społecznym inspektorem pracy, po dokonaniu oględzin

miejsca wypadku oraz po sporządzeniu, jeśli zachodzi

potrzeba, szkicu lub fotografii miejsca wypadku.

Po wypadku śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym zgoda ta może być wydana po konsultacjach z właściwym inspektorem pracy i prokuratorem, a w razie zaistnienia takiego wypadku w zakładzie górniczym — po uzgodnieniu z właściwym organem nadzoru górniczego.

Następuje to po stosownych oględzinach miejsca zdarzenia i ewentualnym — jeżeli zajdzie taka potrzeba — sporządzeniu szkicu lub fotografii miejsca wypadku.

Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez zgody pracodawcy jest dopuszczalne, jeśli zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia znajdujących się w miejscu zdarzenia albo jeśli podjęte działania zapobiegną grożącemu niebezpieczeństwu.

Zawiadomienie o wypadku

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie

zawiadomić właściwego inspektora pracy i

prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub

zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym

innym wypadku, który wywołał wymienione skutki,

mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany

za wypadek przy pracy.

Powołanie zespołu

powypadkowegoBezpośrednio po otrzymaniu informacji o zaistniałym wypadku pracodawca powołuje zespół powypadkowy, który bada okoliczności i przyczyny wypadku oraz ustala, czy wypadek pozostaje w związku z pracą.

Skład zespołu powypadkowego jest uzależniony od rodzaju wypadku i przyjętego u danego pracodawcy systemu realizacji zadań w zakresie BHP. Najczęściej w skład tego zespołu wchodzą:

pracownik kierujący komórką służby BHP oraz zakładowy społeczny inspektor pracy — przy wypadkach śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych,

pracownik służby BHP oraz oddziałowy społeczny inspektor pracy — przy pozostałych wypadkach,

pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby BHP, albo specjalista spoza zakładu — u pracodawcy, który nie ma obowiązku tworzenia służby BHP,

przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie BHP zamiast społecznego inspektora pracy — w przypadku pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy.

Jeśli pracodawca ze względu na małą liczbę zatrudnionych pracowników nie może dopełnić obowiązku utworzenia zespołu powypadkowego w ww. składzie dwuosobowym, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzą pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

W przypadku gdy wypadek miał miejsce na terenie innego zakładu pracy, ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku dokonuje zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę poszkodowanego. Postępowanie wyjaśniające odbywa się w obecności przedstawiciela pracodawcy, w zakładzie którego zdarzył się wypadek.

Zespół powypadkowy ma obowiązek:

dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku,

sporządzić szkice, fotografie miejsca wypadku (jeśli jest to konieczne),

wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeśli pozwala na to stan jego zdrowia,

zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku,

zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku,

zebrać inne dowody dotyczące wypadku,

dokonać prawnej kwalifikacji wypadku,

określić środki profilaktyczne oraz wnioski, zwłaszcza wynikające z oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek.

Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

Dokumentacja powypadkowa

Zespół powypadkowy, w terminie nie późniejszym niż 14 dni od

dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, sporządza:

protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy

(protokół powypadkowy) — w przypadku pracownika, lub

kartę wypadku — w przypadku osoby świadczącej pracę na

innej podstawie niż stosunek pracy.

Sporządzenie protokołu powypadkowego bądź karty wypadku po

upływie 14 dni, wymaga zamieszczenia w tych dokumentach

informacji o przeszkodach i trudnościach uniemożliwiających

dotrzymanie wymaganego terminu.

Zamieszczenie w dokumentacji

powypadkowej – protokole ustalenia

okoliczności i przyczyn wypadku bądź w

karcie wypadkowej – stwierdzenia, że

wypadek nie jest wypadkiem przy pracy

bądź występują okoliczności mające wpływ

na prawo poszkodowanego do świadczeń

odszkodowawczych, wymaga

szczegółowego uzasadnienia i wskazania

na to dowodów.

Protokół powypadkowy

Protokół powypadkowy sporządza się według wzoru

ustalonego w przepisach Rozporządzenia Ministra

Gospodarki i Pracy

z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu

ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy(Dz. U. z 2004 r., nr 227, poz. 2298).

Protokół przygotowuje się w niezbędnej liczbie egzemplarzy

i dołącza się do niego zapis wyjaśnień poszkodowanego

i informacji uzyskanych od świadków, a także zebrane w trakcie

postępowania wyjaśniającego dowody: materiały, opinie lekarskie,

opinie specjalistów, szkice lub fotografie miejsca wypadku.

Członek zespołu powypadkowego ma prawo złożyć do

protokołu zdanie odrębne. W razie rozbieżności zdań

członków zespołu powypadkowego o treści protokołu

decyduje pracodawca.

Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać

poszkodowanego lub rodzinę zmarłego pracownika z

treścią protokołu powypadkowego przed jego

zatwierdzeniem. Poszkodowanemu/rodzinie zmarłego

pracownika przysługuje prawo zgłoszenia uwag i

zastrzeżeń do ustaleń zawartych

w protokole.

Poszkodowany ma również prawo wglądu do akt sprawy

i sporządzania z nich notatek, odpisów czy kopii.

Protokół powypadkowy podlega zatwierdzeniu przez pracodawcę poszkodowanego w ciągu 5 dni od dnia sporządzenia. Zatwierdzony protokół powypadkowy niezwłocznie doręcza się poszkodowanemu, a w razie wypadku śmiertelnego — jego rodzinie. Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych pracodawca dostarcza właściwemu inspektorowi pracy.

Ważne! Pracodawca jest zobowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez

10 lat.

Karta wypadkuUstalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy

wobec osób niebędących pracownikami, które w okresie

ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu uległy

wypadkowi, dokonuje w karcie wypadku:

podmiot wypłacający stypendium sportowe — w stosunku

do pobierających to stypendium,

podmiot, na którego rzecz wykonywana jest odpłatna

praca w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub

tymczasowego aresztowania — w stosunku do

wykonujących tę pracę na podstawie skierowania do pracy,

Kancelaria Sejmu — w stosunku do posłów i Kancelaria

Senatu — w stosunku do senatorów,

pracodawca, u którego osoba pobierająca stypendium odbywa staż, przygotowanie zawodowe dorosłych, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub szkolenie — w stosunku do osób pobierających stypendium w okresie odbywania stażu, przygotowania zawodowego itd.,

spółdzielnia produkcyjna, spółdzielnia kółek rolniczych —w stosunku do członków tych spółdzielni,

podmiot, na rzecz którego wykonywana jest praca na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia — w stosunku do wykonujących te umowy,

osoba wykonująca pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia — w stosunku do współpracujących z tą osobą,

pracodawca — w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoby te pozostają w stosunku pracy,

podmiot, z którym została zawarta umowa agencyjna, umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowa o dzieło — w stosunku do osób wykonujących umowę, jeżeli w ramach takiej umowy praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy, z którym osoby te pozostają w stosunku pracy,

ZUS — w stosunku do prowadzących pozarolniczą działalność oraz współpracujących przy prowadzeniu takiej działalności,

właściwa zwierzchnia instytucja diecezjalna lub zakonna —w stosunku do duchownych,

pracodawca, u którego osoba odbywa służbę zastępczą —w stosunku do odbywających tę służbę,

Krajowa Szkoła Administracji Publicznej — w stosunku do słuchaczy tej szkoły pobierających stypendium,

podmiot, w którym funkcjonariusz celny pełnił służbę —w stosunku do tych funkcjonariuszy.

Wzór karty wypadku jest określony w załączniku do Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej

z 19 grudnia 2002 r. w sprawie trybu uznania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego

za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia

(Dz. U. z 2002 r. nr 236, poz. 1992).

Kartę sporządza się w trzech egzemplarzach. Pierwszy

egzemplarz otrzymuje poszkodowany, drugi pozostaje

w podmiocie ustalającym okoliczności wypadku, a trzeci

przekazywany jest do jednostki organizacyjnej ZUS.

Poszkodowany lub członek jego rodziny może zgłosić

uwagi

i zastrzeżenia do ustaleń zawartych w karcie wypadku.

Rejestr wypadków

Na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych

pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy. Do

rejestru wprowadza się następujące dane:

imię i nazwisko poszkodowanego,

miejsce i datę wypadku,

informacje dotyczące skutków wypadku dla

poszkodowanego,

datę sporządzenia protokołu powypadkowego,

stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy,

datę przekazania do ZUS wniosku o świadczenia z tytułu

wypadku przy pracy,

liczbę dni niezdolności do pracy,

inne informacje, niebędące danymi osobowymi, których

zamieszczenie w rejestrze jest celowe (w tym wnioski

i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego).

Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować

przyczyny wypadków przy pracy i na podstawie wyników

tych analiz stosować właściwe środki zapobiegające

podobnym zdarzeniom.

Przysługujące świadczenia

Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Świadczenia z ubezpieczenia powypadkowego nie przysługują, gdy:

• wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia (umyślnie lub powstałe wskutek rażącego niedbalstwa),

• ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku.

Wypadek w drodze do pracy/z

pracyUstawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy

pracy i chorób zawodowych nie przewiduje możliwości

przyznawania świadczeń z tytułu wypadków w drodze do lub

z pracy, jeżeli wypadki te zaistniały po 31 grudnia 2002 r.

Kwestie związane z tym zagadnieniem reguluje obecnie

Ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach

z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r.,

nr 153, poz. 1227 ze zm. z 2010 r. Dz. U. nr 257, poz.1726).

Gwarantuje ona prawo do renty z tytułu niezdolności do

pracy mimo braku wymaganego stażu pracy, jeśli

niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w

drodze do pracy lub z pracy.

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do

pracy lub z pracy dokonują pracodawcy w stosunku do

ubezpieczonych, będących pracownikami, a w stosunku do

pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art. 5

ust. 1 ustawy z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu

społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób

zawodowych (Dz. U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm. oraz z

2010 r. nr 257, poz. 1725).

Wypadek w drodze- proceduraUstalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do lub z pracy dokonuje pracodawca wobec ubezpieczonego będącego pracownikiem, a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych — podmioty określone powyżej w podrozdziale: Karta wypadku.

Ubezpieczony, który uległ wypadkowi w drodze do lub z pracy, zawiadamia niezwłocznie o tym fakcie pracodawcę lub inny wyżej wskazany podmiot. Zgłoszenie wypadku powinno mieć formę pisemną.

Ustalenie okoliczności wypadku jest dokonywane w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

Wzór karty stanowi załącznik do Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 24 grudnia 2002 r.

w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku

w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania

(Dz. U. nr 237, poz. 2015).

Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do lub z pracy następuje na podstawie:

oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia,

informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy,

ustaleń sporządzającego kartę.

Kartę wypadku sporządza się nie później niż w

terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o

wypadku w dwóch egzemplarzach, z których jeden

otrzymuje poszkodowany lub członek jego rodziny,

a drugi przechowuje się w dokumentacji

powypadkowej.

Odmowa uznania zdarzenia za wypadek w

drodze do pracy lub z pracy wymaga

uzasadnienia.

Świadczenia

Wypadek przy pracy:

• 100 % zasiłek chorobowy - dla pracownika, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy,

• jednorazowe odszkodowanie – dla pracownika, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

Wypadek w drodze do pracy/ z pracy:

• 100 % zasiłek chorobowy - dla pracownika, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy/ z pracy.

Zamiany od 2016

Zmiany w umowach o pracę

• 1 września 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zobowiązuje pracodawców do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę w formie pisemnej lub do potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń w przedmiocie stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków, jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

• od 1 września najpierw umowa, potem praca !

• Przesłanie wiadomości drogą mailową, skanem lub w inny sposób bez zaopatrzenia go w bezpieczny podpis elektroniczny nie jest spełnieniem obowiązku potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Kodeks pracy• W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r.

poz. 1502, z późn. zm.) wprowadza się następujące zmiany:

• 1) w art. 29 § 2 otrzymuje brzmienie:"§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.";

• 2) w art. 104(3) § 2 otrzymuje brzmienie:"§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.";

• 3) w art. 200(1) § 5 otrzymuje brzmienie:"§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.";

• 4) w art. 281 pkt 2 otrzymuje brzmienie:"2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, ".

Zmiany w potrąceniach z

wynagrodzenia

• Pracodawca, który otrzyma pisma wzywające do potrąceń z pensji pracownika jednocześnie od komornika i organu administracyjnego, najpierw przekazuje pieniądze temu z organów, który pierwszy dokonał zajęcia.

• To nowa zasada, która obowiązuje od 8 września 2016 r.

• Stało się to za sprawą nowego przepisu w kodeksie postępowania cywilnego. Chodzi o art. 8821, wprowadzony przez art. 2 pkt 103 ustawy z dnia 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny, ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1311).

Zmiany w potrąceniach z

wynagrodzenia

Przykład:

• 9 września 2016 r. pracodawca otrzymał zawiadomienie od komornika, że ma potrącać z wynagrodzenia pracownika 7000 zł niespłaconej pożyczki bankowej. 11 września wpłynęło z kolei zawiadomienie od urzędu skarbowego, by zająć z pensji pracownika 1200 zł z tytułu niezapłaconych mandatów drogowych. Ponieważ wynagrodzenie pracownika jest za niskie, by pokryć obie egzekwowane kwoty, pracodawca dokonuje najpierw potrącenia na rzecz komornika i jemu przekazuje pieniądze. Nawet gdyby oba zawiadomienia wpłynęły jednego dnia, i tak komornik otrzymałby je pierwszy, ponieważ egzekwowana przez niego kwota jest wyższa.

Czy palenie e-papierosów w miejscu pracy

będzie jeszcze dopuszczalne?

• Nie będzie można palić e-papierosów w miejscach

pracy. W wyniku nowelizacji ustawy o ochronie

zdrowia przed następstwami używania tytoniu i

wyrobów tytoniowych został wprowadzony zakaz

palenia e-papierosów w miejscach publicznych oraz

na terenie pomieszczeń w zakładach pracy.

Palenie e-papierosów w miejscu pracy

• Zmiana przepisów dotyczących palenia e-papierosów jest spowodowana

koniecznością wdrożenia regulacji unijnych przyjętych w 2014 r. w tzw.

dyrektywie tytoniowej (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady

2014/40/UE z 3 kwietnia 2014 r. w sprawie zbliżenia przepisów

ustawowych, wykonawczych i administracyjnych państw członkowskich

w sprawie produkcji, prezentowania i sprzedaży wyrobów tytoniowych i

powiązanych wyrobów oraz uchylającej dyrektywę 2001/37/WE). Nowe

przepisy wejdą w życie po upływie 14 dni od opublikowania nowelizacji

w Dzienniku Ustaw.

• Według dotychczasowych przepisów pojęcie „wyroby tytoniowe”

obejmowało wszelkie wyprodukowane z tytoniu wyroby, takie jak

papierosy, cygara, cygaretki, tytoń fajkowy, machorka i inne, zawierające

tytoń lub jego składniki, z wyłączeniem produktów leczniczych

zawierających nikotynę (art. 2 pkt 2 ustawy o ochronie zdrowia...).

• Nie obejmowało ono e-papierosów.

E-papierosy…• W wyniku nowelizacji ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami

używania tytoniu i wyrobów tytoniowych dodano nowe pojęcie „nowatorskiego wyrobu tytoniowego”, którym jest wyrób tytoniowy inny niż papieros, tytoń do samodzielnego skręcania papierosów, tytoń fajkowy, tytoń do fajki wodnej, cygaro, cygaretka, tytoń do żucia, tytoń do nosa lub tytoń do stosowania doustnego (art. 2 pkt 11 znowelizowanej ustawy o ochronie zdrowia...). Nowatorskim wyrobem tytoniowym jest wyrób wprowadzony do obrotu po 19 maja 2014 r.

• Na mocy ustawy nowelizującej określono również definicję palenia papierosów elektronicznych. Przez palenie papierosów elektronicznych należy rozumieć spożycie pary zawierającej nikotynę, wydzielanej przez papieros elektroniczny (art. 2 pkt 17 znowelizowanej ustawy o ochronie zdrowia...). Z kolei papieros elektroniczny – zgodnie z nowelizacją – to wyrób, który może być wykorzystywany do spożycia pary zawierającej nikotynę za pomocą ustnika, lub wszystkie elementy tego wyrobu, w tym kartridże, zbiorniki i urządzenia bez kartridża lub zbiornika. Papierosy elektroniczne mogą być jednorazowego użytku albo wielokrotnego napełniania za pomocą pojemnika zapasowego lub zbiornika albo do wielokrotnego ładowania za pomocą kartridży jednorazowych (art. 2 pkt 20 znowelizowanej ustawy o ochronie zdrowia...).

E-papierosy…

• W wyniku omawianej nowelizacji została również wprowadzona definicja „palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych”.

• Definicją wyrobu tytoniowego są objęte zarówno wyrób tytoniowy, z którym nie wiąże się proces spalania, zwany „wyrobem tytoniowym bezdymnym”, jak i wyrób tytoniowy inny niż wyrób tytoniowy bezdymny, zwany „wyrobem tytoniowym do palenia”. W związku z tym przez wyroby tytoniowe należy rozumieć każdy z wymienionych wyrobów.

• Omawiana nowelizacja rozszerzyła zakaz palenia m.in. w zakładach pracy nie tylko na zakaz palenia wyrobów tytoniowych, ale również na zakaz palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych oraz papierosów elektronicznych.

• Właściciel lub zarządzający budynkiem może jednak wyznaczyć palarnię w pomieszczeniach zakładów pracy.

Palarnia • Zmianom związanym z wdrażaną dyrektywą podlega także dotychczasowa

definicja „palarni”, poprzez uzupełnienie jej zakresu o papierosy elektroniczne.

Według nowych przepisów palarnia ma służyć także paleniu papierosów

elektronicznych. Zgodnie z nową definicją palarnia to wyodrębnione

konstrukcyjnie od innych pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych

pomieszczenie, odpowiednio oznaczone, służące wyłącznie do palenia wyrobów

tytoniowych, w tym nowatorskich wyrobów tytoniowych, lub papierosów

elektronicznych, zaopatrzone w wywiewną wentylację mechaniczną lub system

filtracyjny w taki sposób, aby dym tytoniowy, para z papierosów elektronicznych

lub substancje uwalniane za pomocą nowatorskiego wyrobu tytoniowego nie

przenikały do innych pomieszczeń (art. 2 pkt 15 znowelizowanej ustawy o

ochronie zdrowia...).

• Za palenie w miejscach publicznych trzeba będzie zapłacić

mandat w wysokości 500 zł. Za złamanie zakazu reklamy kara

wyniesie 200 tys. zł.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2017 roku

- 2 tys. zł miesięcznie lub 13 zł za godzinę

• W związku z podniesieniem minimalnego wynagrodzenia za pracę

w 2017 r., wzrośnie także minimalna stawka godzinowa - do 13 zł.

Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej jest planowane od

przyszłego roku, w ustawie zapisano, że wyniesie ona 12 zł za

godzinę, ale będzie waloryzowana co roku w zależności od

wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Zatem w związku z jego

podniesieniem do 2 tys. zł, godzinowa stawka zostanie

automatycznie zwaloryzowana.

E- zwolnienia lekarskie

• Od stycznia 2016 roku lekarze mogą wystawiać

elektroniczne zwolnienia lekarskie, nazywane e-ZLA.

• Dotychczasowe zwolnienia papierowe nie znikną od

razu. Będzie można je stosować do końca 2017 roku.

Standardy funkcjonowania placówek

publicznych i niepublicznych

• Od 1 września 2016 r. wprowadzono przepisy określające m.in. rodzaje i szczegółowe zasady działania placówek publicznych, warunków pobytu dzieci i młodzieży w tych placówkach oraz wysokości i zasad odpłatności wnoszonej przez rodziców za pobyt ich dzieci w tych placówkach.

• Szczegółowe regulacje określają standardy funkcjonowania placówek, których działania skierowane są odpowiednio do dzieci i młodzieży niepełnosprawnych, niedostosowanych społecznie lub zagrożonych niedostosowaniem społecznym, wymagających stosowania specjalnej organizacji nauki, metod pracy i wychowania (m.in. młodzieżowych ośrodków wychowawczych, młodzieżowych ośrodków socjoterapii, specjalnych ośrodków szkolno-wychowawczych, specjalnych ośrodków wychowawczych oraz ośrodków rewalidacyjno-wychowawczych).

• Wprowadzone zmiany mają na celu podniesienie efektywności i jakości pracy wychowawczej, a także zwiększenie bezpieczeństwa wychowanków. Dodatkowo położony jest większy nacisk na przygotowanie wychowanków do samodzielnego, odpowiedzialnego życia poza placówką.

Zmiana rozporządzenia dotyczącego

sklepików szkolnych

• Od 1 września zgodnie z tzw. rozporządzeniem sklepikowym Ministerstwa Zdrowia do szkół wracają tzw. „drożdżówki”. Dotychczasowe obowiązujące przepisy zostały uproszczone i złagodzone. W rezultacie do szkół ma powrócić m.in. pieczywo półcukiernicze oraz cukiernicze, w tym także drożdżówki, które będą musiały spełniać określone kryteria zawartości cukru, tłuszczu i soli. W sklepikach będzie można także kupić kanapki przygotowane z różnego rodzaju pieczywa.

Doskonalenie nauczycieli bez

kolegiów - przepisy już obowiązują

• Zakłady kształcenia nie będą uprawnione do prowadzenia doskonalenia zawodowego. Weszło w życie rozporządzenie regulujące tę materię.

• Ograniczono katalog podmiotów, które będą uprawnione do prowadzenia doskonalenia zawodowego nauczycieli. Nie mogą prowadzić doskonalenia zawodowego nauczycieli zakłady kształcenia nauczycieli, tj. kolegia nauczycielskie i nauczycielskie kolegia języków obcych.Kurator oświaty zyskał natomiast prawo do opiniowania planów pracy publicznych placówek doskonalenia nauczycieli. Zmieniły się również same wymogi, jakie muszą spełnić dyrektorzy placówek doskonalenia nauczycieli - oprócz dotychczasowych wymogów uwzględniono konieczność wyrażania przez kandydata na dyrektora zgody na przeprowadzenie postępowania sprawdzającego.

Doskonalenie nauczycieli bez

kolegiów - przepisy już obowiązują

• W przypadku osób będących cudzoziemcami dodatkowym wymogiem do zajmowania stanowiska dyrektora publicznej placówki doskonalenia nauczycieli będzie znajomość języka polskiego poświadczona zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim.

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 29 września 2016 r. w sprawie placówek doskonalenia nauczycieli (Dz. U. poz. 1591)

weszło w życie 1 października 2016 r.

Urlop dla poratowania zdrowia tylko

przy pełnym wymiarze zatrudnienia

• Do skorzystania z urlopu dla poratowania zdrowia uprawniony jest jedynie nauczyciel zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć.

• PRZYKŁAD

• Nauczyciel mianowany otrzymał w maju pismo w sprawie ograniczenia etatu z 26/26 na 13/26, na co wyraził zgodę. Od 1 września 2016 r. ma 13/26 etatu na okres roku szkolnego, 14 września 2016 r. złożył wniosek o urlop dla poratowania zdrowia.

Czy należy się mu urlop?

Odpowiedź

Nauczyciel nie jest uprawniony do skorzystania z urlopu dla poratowania

zdrowia, ponieważ nie jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć.Zgodnie z art. 73 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela –

dalej KN, nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas

nieokreślony, po przepracowaniu co najmniej 7 lat w szkole, dyrektor szkoły

udziela urlopu dla poratowania zdrowia, w celu przeprowadzenia zaleconego

leczenia, w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo roku. Przepis jest

niejasny i nie przesądza, w jakim momencie nauczyciel musi spełniać wymóg

zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć: z dniem złożenia wniosku, z dniem

wydania decyzji przez dyrektora, czy z dniem rozpoczęcia urlopu.

W tym względzie wyrażane są różne poglądy, brak jest natomiast

rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego.

Zgodnie z pierwszym stanowiskiem, nauczyciel ma roszczenie o udzielenie

urlopu dla poratowania zdrowia, gdy spełniając wymóg stażu pracy w pełnym

wymiarze zajęć składa orzeczenie lekarskie o potrzebie jego udzielenia albo

zostaje wydane ostateczne orzeczenie lekarskie, na skutek odwołania jednej ze

stron stosunku pracy.

Drugi pogląd stanowi, że najistotniejsze znaczenie z punktu

widzenia prawa do urlopu ma spełnienie wszystkich

wymogów (w tym zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć)

w dniu wydania decyzji przez dyrektora. Mając jednak na

względzie, że dyrektor powinien w miarę możliwości jak

najszybciej wydać decyzję o udzieleniu urlopu, ewentualnie

o odmowie jego udzielenia. W takim przypadku dyrektor

zwlekając z wydaniem decyzji do czasu, gdy nauczyciel

będzie zatrudniony na część etatu, naraża się na wystąpienie

przez nauczyciela z powództwem o ustalenie, że ma prawo

do urlopu, z uwagi na nadużycie prawa przez dyrektora w

oparciu o art. 8 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks

pracy - dalej k.p.

Trzeci pogląd nakazuje uwzględnienie, czy na dzień rozpoczęcia

urlopu nauczyciel jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć.

Nauczyciel, który w dniu przypadającym na początkową datę urlopu

jest już zatrudniony w obniżonym wymiarze zajęć, nie ma prawa do

skorzystania z urlopu dla poratowania zdrowia. Prawo do urlopu dla

poratowania zdrowia ma wyjątkowy charakter, zaś regulacja nie

powinna być interpretowana rozszerzająco.

W omawianym przypadku nauczyciel nie jest uprawniony do urlopu,

ponieważ w dniu złożenia wniosku oraz wydania decyzji przez

dyrektora jest zatrudniony w niepełnym wymiarze zajęć. Dodatkowo

dyrektor nie może udzielić urlopu z datą wsteczną np. od dnia 31

sierpnia 2016 r., gdy nauczyciel jeszcze pracował na cały etat.

Dyrektor zaś nie ma obowiązku zatrudnienia nauczyciela w pełnym

wymiarze zajęć tylko w celu skorzystania z urlopu, skoro w jednostce

oświatowej nadal istnieją zmiany organizacyjne, które stanowiły

podstawę obniżenia wymiaru zatrudnienia.

Reforma oświaty: dorabianie do

etatu tylko za zgodą dyrektora

szkoły

• Aby podjąć dodatkową pracę w innej

placówce, nauczyciel będzie musiał uzyskać

zgodę dyrektora szkoły. Złamanie zasady

grozić będzie zwolnieniem.

Centrum Wsparcia Dziecka i Rodziny "Przystań"

Regulację wprowadzi ustawa wprowadzająca nowe

przepisy regulujące ustrój oświaty - znowelizuje ona m.in.

Kartę Nauczyciela.

Zasada będzie dotyczyć jedynie okresu przejściowego, a

zatem obowiązywać do 31 sierpnia 2019 r. i obejmie

pedagogów zatrudnianych w pełnym wymiarze.

Po wejściu w życie ustawy podjęcie dodatkowej pracy

wymagać będzie uzyskania zgody dyrektora szkoły,

nauczyciel, który tego obowiązku nie dopełni, będzie

mógł zostać zwolniony z końcem roku za

trzymiesięcznym wypowiedzeniem.

Co istotne zasada obejmie wszystkich pedagogów

zatrudnianych w pełnym wymiarze zajęć, a zatem również

tych, którzy już pracują w innej szkole. Będą oni musieli

uzyskać zgodę na kontynuowanie pracy w innej placówce.

Dziękuję za uwagę