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Stratégie concernant le personnel de l’administration fédérale pour les années 2011 à 2015
Département fédéral des finances DFFOffice fédéral du personnel OFPER
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Table des matières
Préface 5
1 Introduction 7
2 Vision d’avenir de l’administration fédérale en tant qu’employeur 9
3 Axes stratégiques 11
3.1 Renforcer le marketing du personnel et les mesures de fidélisation du personnel 11
3.2 Mettre l’accent sur la planification des besoins et des coûts en personnel 13
3.3 Créer un environnement de travail moderne 15
3.4 Conditions de travail compétitives 17
3.5 La direction du personnel, clef d’un haut degré de performance et de satisfaction au travail 19
3.6 Préparer les collaborateurs à relever les défis à venir 21
3.7 Exploiter le potentiel de la diversité 23
Explications 25
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Préface
Madame, Monsieur,
Accords de libre-échange, recensement de la population, aide humanitaire, énergies renouvelables, autant de thèmes qui reflètent la diversité des tâches de l’administration fédérale. Quelque 37 000 collaborateurs assistent le Conseil fédéral dans sa tâche consistant à développer et à réaliser des idées dans tous ces domaines. Grâce à leurs connaissances et à leur engagement, ils contribuent à ce que la Suisse reste attrayante aussi bien pour ses habitants que pour l’économie de marché, et qu’elle assume également sa responsabilité sur le plan international. En adoptant la stratégie concernant le personnel de l’administration fédérale pour les années 2011 à 2015, le Conseil fédéral crée les conditions qui permettront aux collaborateurs d’accomplir le mieux possible leurs tâches futures.
Pour pouvoir relever les défis de la politique du personnel dans le contexte très diversifié de l’administration fédérale, les différents acteurs devront se concerter encore davantage et exploiter les synergies de manière encore plus systématique. Dans ce contexte, la stratégie concernant le personnel constitue pour le Conseil fédéral un instrument important pour le pilotage de la politique du personnel. Au cours des cinq prochaines années, celle-ci sera axée sur les priorités suivantes : l’augmentation de la flexibilité et de l’orientation sur la performance, le renforcement de la planification, l’amélioration des perspectives profession-nelles et le développement de la conduite du personnel. La mise en œuvre de la stratégie permettra de suivre, malgré la diversité et la complexité de l’administration fédérale, une voie commune pour mener à bien la politique du personnel.
Les cadres ont un rôle clé à jouer dans ce processus. En effet, ils possèdent tous les outils pour faire vivre au quotidien la politique du personnel. Ils ont une fonction d’exemple et agissent sur la culture d’entreprise, motivant au mieux leurs collaborateurs. C’est pourquoi je compte particulièrement sur leur coopération et leur soutien pour faire appliquer la stratégie concernant le personnel.
Je me réjouis de mettre en œuvre notre stratégie concernant le personnel avec nos collaborateurs.
Eveline Widmer-SchlumpfCheffe du Département fédéral des finances
Berne, décembre 2010
6 7
Pour atteindre les objectifs qu’il s’ est fixés, le Conseil fédéral doit pouvoir compter sur les compétences et l’engagement des ses quelque 37 000 collaborateurs. Car seuls un personnel compétent et une bonne gestion en matière de personnel peuvent assurer une qualité optimale des tâches de service public.
Si elle entend rester performante et occuper une position optimale sur le marché du travail, l’administration fédérale doit se doter d’une stratégie clairement axée sur les défis actuels en matière de personnel, tels que le vieillissement de la population, la place croissante occupée par l’informatique au travail comme au quotidien, l’évolution des valeurs sociales ou la raréfaction des ressources financières, qu’il s’agit d’utiliser le plus efficacement possible.
La stratégie en matière de personnel apporte des réponses à ces défis et fixe les objectifs et priorités de la politique du personnel pour les cinq prochaines années. Par ce biais, l’administration vise, en premier lieu, à accroître son efficacité. A cet effet, elle a défini, sur la base d’une vision d’avenir, plusieurs axes stratégiques, assortis de mesures d’accom-pagnement.
Palais fédéral
1 Introduction
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La vision d’avenir de l’administration fédérale fixe les principes de base qui sous-tendent la stratégie et des objectifs visés en matière de personnel.
Efficacité et souci des coûtsL’administration fédérale en tant qu’employeur travaille de manière efficace et en tenant compte des coûts.
Attrait et compétitivitéGrâce aux conditions de travail concurrentielles qu’elle offre à son personnel, l’administration fédérale propose des postes intéressants et attrayants pour toutes les générations ainsi que pour toutes les régions et langues du pays.
Attitude exemplaire et éthiquement responsableL’administration fédérale en tant qu’employeur fait preuve d’une attitude exemplaire fondée sur des normes éthiques élevées. Cette éthique repose notamment sur des valeurs telles que l’équité, la transparence, l’absence de corruption, l’égalité des chances et un partenariat social intact, empreint de respect mutuel.
Fiabilité et durabilitéL’administration fédérale en tant qu’employeur est un partenaire fiable, qui axe son action sur la durabilité.
Encourager tout en posant des exigences élevéesL’administration fédérale propose à ses employés des postes intéressants offrant des perspectives variées. En contrepartie, elle attend d’eux qu’ils soient prêts à fournir des prestations de haute qualité et qu’ils fassent preuve de souplesse dans un environnement politique complexe. Les cadres et les employés répondent aux exigences et aux attentes de l’employeur.
2 Vision d’avenir de l’administration fédérale en tant qu’employeur
Chancellerie fédérale, Palais fédéral ouest
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Objectifs
Occuper une position de choix sur le marché du travail et se faire connaître auprès des différents publics cibles.
Mesures prises à cet effet– L’administration fédérale élabore un concept de marketing du personnel par lequel elle
définit l’orientation à suivre et les objectifs à atteindre en matière de recrutement du personnel. Les mesures en la matière sont prises sur la base de ce concept.– Diplômés des hautes écoles (spécialisées) : l’administration participe, en tant qu’employeur,
aux salons de formation des hautes écoles (spécialisées), où elle présente son offre de postes de stages destinés aux diplômés des hautes écoles (spécialisées).
– Apprentis : l’administration fédérale renforce son image d’entreprise attrayante en termes de places d’apprentissage (elle participe aux salons de la formation professionnelle,
elle élabore des présentations vidéo destinées aux futurs apprentis, elle met en avant la diversité des postes offerts et la qualité de la formation).
– Mise en service d’un portail Internet de l’emploi ciblant divers groupes spécifiques, exploitant les nouveaux médias, les vidéos des portraits des professions, les « jobletters ».
Paramètres stratégiques1
– Valeur cible2 concernant la proportion des apprentis et celle de ceux qui restent dans l’administration fédérale au terme de leur formation
– Valeur cible concernant la proportion des stagiaires d’une haute école et celle de ceux qui restent dans l’administration fédérale au terme de leur formation
Renforcer l’attachement des bons collaborateurs par l’élargissement de leurs perspectives professionnelles et par diverses mesures de communication.
Mesures prises à cet effet– Elaboration d’un concept élargi visant à fidéliser les collaborateurs (« retention management »).
Une attention particulière va à cet égard au rôle joué par les cadres dirigeants. – Pour stimuler le marché du travail interne, on encourage les rotations ou les transferts internes
et l’on abaisse les obstacles administratifs / juridiques pouvant s’y opposer.– Les instruments servant à soutenir le développement professionnel sont créés et l’information
quant aux perspectives professionnelles au sein de l’administration fédérale est améliorée (portail interne de l’emploi, événements facilitant les contacts).– L’information interne quant aux postes vacants est renforcée via les nouveaux médias, les réseaux sociaux et d’autres canaux d’information supradépartementaux.
Paramètres stratégiques – Indicateur3 de l’engagement – Indicateur des informations sur le personnel
3 Axes stratégiques
Pour faire face à l’évolution démographique et à la concurrence accrue en matière de recrutement du personnel, l’administration fédérale en tant qu’employeur renforce de manière ciblée son marketing du personnel. Elle cherche à occuper une position de choix sur le marché du travail : c’est pourquoi elle se profile en employeur moderne grâce à des mesures ciblées de marketing du personnel. Elle favorise l’attachement des collaborateurs par le biais d’une communication et d’une information supradépar-tementales modernes et complètes. En renforçant le marché du travail interne, elle parviendra, à l’avenir, à repourvoir à l’interne un très grand nombre de postes.
3.1 Renforcer le marketing du personnel et les mesures de fidélisation du personnel
DETEC, Office fédéral de l’énergie, Ittigen
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Objectif
Mettre en place les instruments et les processus nécessaires à la planification, à la surveillance et au pilotage des besoins et des coûts en personnel.
Mesures prises à cet effet– L’instrument informatique intégré « gestion des coûts en personnel » permet d’améliorer à
l’échelon fédéral la planification, la surveillance et la gestion des charges de personnel de l’année en cours.
– Les horaires de travail des collaborateurs sont gérés et analysés de manière uniforme dans toute l’administration fédérale par le biais d’un système électronique standardisé.
Paramètres stratégiques– Charges de personnel– Effectifs
Du fait de la raréfaction de la main-d’œuvre et des moyens financiers, la planification des besoins en personnel et des coûts en personnel revêt une importance toujours plus marquée. En continuant de développer les instruments et les processus existants et en en introduisant de nouveaux, on s’emploie à améliorer la planification et le pilotage en matière de gestion du personnel. Les cadres disposent ainsi de meilleures bases de décision, ce qui contribue à assurer la couverture des besoins actuels et futurs en personnel.
3.2 Mettre l’accent sur la planification des besoins et des coûts en personnel
DFAE, Direction du développement et de la coopération, Berne
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DFI, Office fédéral de la statistique, Neuchâtel
Objectif
L’administration fédérale fait en sorte que ses collaborateurs puissent concilier vie privée et vie professionnelle pour autant que les exigences du service le permettent.
Mesures prises à cet effet– Utilisation et communication des possibilités de planification individuelle de la vie privée et professionnelle (accueil de jour des enfants, horaires flexibles, télétravail etc.).– Définition des critères relatifs aux « postes de travail mobiles ».
Paramètres stratégiques – Indicateur de conciliation vie privée / vie professionnelle – Indicateur de satisfaction au travail
L’évolution des valeurs de notre société – toujours plus de souplesse, de mobilité et d’individualité – concerne au premier chef le monde du travail, où salariés et employeurs doivent répondre à des impératifs sans cesse renouvelés. Pour améliorer son positionnement sur le marché du travail, l’administration fédérale a intérêt à proposer à ses collaborateurs des conditions de travail assouplies, tenant compte des différentes phases de leur vie. Des investissements relativement modestes dans ce domaine peuvent améliorer durablement la productivité, la motivation et les taux de présence. L’objectif étant d’aménager l’environnement de travail de façon aussi efficace et rationnelle que possible, tant du point de vue des besoins du collaborateur que de celui de l’employeur.
3.3 Créer un environnement de travail moderne
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Objectifs
La législation fédérale en matière de personnel s’adapte aux exigences en mutation du marché du travail.
Mesures prises à cet effet– Le droit du personnel est conçu de façon à donner de l’administration fédérale l’image d’un
employeur attrayant et compétitif.– La législation sur le personnel de la Confédération (LPers /OPers) est révisée, avec pour
objectifs un rapprochement par rapport au droit des obligations, une simplification des procédures et davantage de flexibilité et de marge de manœuvre pour les cadres.
– Implication des partenaires sociaux dans l’élaboration des bases légales.
Un système de rémunération moderne et flexible permet de tenir compte du cahier des charges et des prestations des collaborateurs, ainsi que de la situation de l’emploi.
Mesure prise à cet effet– Réexamen du système de rémunération sur les plans de la flexibilité et de l’orientation vers les prestations. Mise en œuvre des éventuelles mesures qui s’imposent.
La prévoyance professionnelle vise à offrir aux assurés un degré de fiabilité aussi élevé que possible.
Mesures prises à cet effet– Adaptation des bases réglementaires (p. ex. changement des bases techniques) à l’évolution démographique en vue de la consolidation de la Caisse de prévoyance de la
Confédération. Cette adaptation s’effectue dans le souci d’une répartition des charges appropriée entre employeur et employés.
– Utilisation de tous les instruments permettant un départ flexible à la retraite.
Paramètres stratégiques– Degré de couverture– Fourchette des cotisations
Pour être un employeur attrayant et fiable et s’attacher des collaborateurs compé-tents et engagés, l’administration fédérale doit continuer d’offrir des conditions d’embauche concurrentielles. Une réglementation en matière de personnel s’alignant sur les conditions du marché doit permettre aux cadres et aux responsa-bles du personnel de trouver des solutions flexibles et faciles à mettre en œuvre. De plus, le système de rémunération doit être développé compte tenu de la situa-tion sur le marché du travail. La prévoyance professionnelle contribue à la maîtrise de l’évolution démographique en permettant aux collaborateurs de rester plus longtemps dans la vie active et de se préparer à un départ graduel à la retraite. Bien que restant en constante évolution, la prévoyance professionnelle entend présenter un degré de fiabilité aussi élevé que possible.
3.4 Conditions de travail compétitives
DDPS, Base logistique de l’armée, Centre logistique Thoune, Brenzikofen
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Objectifs
Les supérieurs hiérarchiques dirigent leurs collaborateurs de manière professionnelle et s’emploient à promouvoir une culture d’entreprise unifiée.
Mesures prises à cet effet– Les cadres suivent des cours de conduite spécifiques à l’administration fédérale, selon des programmes spécifiquement définis. Certains cours de conduite sont obligatoires. Des cours prodigués en dehors de l’administration fédérale peuvent être reconnus.– Développement continu des instruments de gestion du personnel de l’administration fédérale de façon à anticiper l’évolution des exigences.
Paramètre stratégique – Indicateur de la direction
Les cadres accordent une place importante à la santé au travail, et les collaborateurs prennent leurs responsabilités en la matière.
Mesures prises à cet effet– Les cadres, les spécialistes du personnel et les collaborateurs suivent des formations consacrées à la gestion de la santé.– Mise en exergue de la problématique de la santé au travail (dans le cadre des entretiens
avec les collaborateurs, p. ex.) et promotion de la santé (par le soutien à diverses actions dans ce domaine, sur le plan interne comme sur le plan externe, p. ex., ou par le biais de promotions spéciales).
Paramètre stratégique – Indicateur de la santé
Les cadres jouent un rôle déterminant pour la qualité et le caractère attrayant de l’administration fédérale en tant qu’employeur. Par une direction compétente et une affectation judicieuse des collaborateurs, ils fournissent les conditions indispensables à la satisfaction au travail et à la qualité des prestations. La santé joue bien évidem-ment aussi un rôle essentiel pour la qualité des prestations et le maintien dans la vie active des collaborateurs. Le bien-être physique et psychique des collaborateurs est essentiel, d’où la place privilégiée accordée au thème de la santé.
3.5 La direction du personnel, clef d’un haut degré de performance et de satisfaction au travail
DFE, Secrétariat d’Etat à l’économie, Berne
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Objectifs
L’administration fédérale renforce les compétences et la polyvalence de ses cadres et de ses collaborateurs.
Mesures prises à cet effet– Actualisation du modèle de compétences de l’administration fédérale ainsi que des stratégies de développement du personnel et des cadres, en tenant compte de la gestion
du savoir. – Définition des exigences fondamentales à l’égard des cadres et mise en œuvre de celles-ci
dans le développement des cadres.– Elaboration de modèles et d’instruments concernant les carrières spécifiques.
Paramètres stratégiques – Valeur cible du recrutement interne de cadres – Valeur cible des dépenses de formation
Renforcement de l’efficacité des mesures de formation et de perfectionnment.
Mesure prise à cet effet– Elaboration d’un concept relatif aux nouvelles méthodes d’enseignement et d’apprentis-
sage, y compris aux nouvelles technologies didactiques.
Le professionnalisme et les connaissances des collaborateurs sont les garants de l’efficacité de l’administration fédérale et de la qualité du service public. C’est pourquoi il est vital pour l’administration de développer de façon ciblée les compé-tences de ses cadres et de ses collaborateurs et d’assurer une relève adéquate en son sein. Les collaborateurs doivent bénéficier d’une formation initiale et d’une formation continue leur assurant des possibilités de développement correspondant à leurs capacités et favorisant leurs chances sur le marché du travail. Le recours aux nouvelles technologies didactiques joue un rôle toujours plus important à cet égard.
3.6 Préparer les collaborateurs à relever les défis à venir
DFF, Administration fédérale des douanes, Chiasso
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Objectif
L’administration fédérale tire parti de la diversité au sein de son personnel.
Mesures prises à cet effet– Ancrage des objectifs, directives et instruments de promotion de l’égalité des chances et
de la diversité dans les processus du personnel et communication de ceux-ci par le biais de campagnes d’information ciblées.
– Les cadres suivent une formation sur les questions de diversité et d’égalité des chances, ainsi que de gestion des générations.
– Les compétences linguistiques des collaborateurs et des cadres sont renforcées.– Mise en œuvre du projet de dialogue pour l’égalité des salaires.– Le Conseil fédéral édicte des directives visant à assurer l’égalité des chances, la non-discri-
mination et l’intégration professionnelle des personnes handicapées.
Paramètres stratégiques – Valeur cible de la répartition entre les sexes (y compris au sein des cadres) – Valeur cible de la distribution linguistique – Indicateur de l’égalité des chances offertes aux personnes handicapées
La coexistence de différentes langues, groupes d’âges, cultures, genres et classes sociales au sein du personnel constitue une chance pour tout employeur. Or dans le contexte démographique actuel et face à l’internationalisation croissante, la variété des points de vue et des expériences apporte une valeur ajoutée particulièrement précieuse pour l’administration fédérale. Reflet de la Suisse actuelle, l’administra-tion fédérale promeut la diversité, garantit l’égalité des chances et lutte contre les discriminations.
3.7 Exploiter le potentiel de la diversité
DFJP, Office fédéral des migrations, Wabern
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1 Les paramètres stratégiques servent à quantifier le degré de réalisation des objectifs stratégiques, qui fait également l’objet des rapports annuels sur la gestion du personnel. Les valeurs cibles ou indicateurs sont définis dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie du personnel.
2 Les valeurs cibles correspondent en principe à des objectifs dont on peut suivre la réalisation à l’aide de facteurs objectifs ou quantitatives, tirés notamment du système électronique d’information sur le personnel.
3 Les indicateurs sont des objectifs se référant à des données subjectives/quali- tatives, qui ressortent notamment des enquêtes réalisées tous les deux ans auprès du personnel.
Les photos Les photos illustrent l’environnement de travail des collaborateurs de l’adminis- tration fédérale dans une unité administrative de chaque département, à la Chancellerie fédérale et au Palais fédéral.
Explications
Palais fédéral
Graphique circulaire
Les sept couleurs du graphique circulaire symbolisent les sept axes de la stratégie concernant le personnel de l’administration fédérale pour les années 2011 à 2015.
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Editeur
Office fédéral du personnel OFPER
Eigerstrasse 71
CH-3003 Berne
www.ofper.admin.ch
intranet.infopers.admin.ch
Conception et mise en page
Push’n’Pull • Deutschweiz, Berne
Photographie
Marco Zanoni, Berne
Impression
Ast & Fischer AG, Berne
Distribution
Office fédéral des constructions et de la logistique OFCL
Intranet : http://intranet.bbl.admin.ch
Numéro d’article : 614.221.F
Edition
9 000d / 4 000f / 1 500i
Diese Publikation gibt es auch in Deutsch.
La presente pubblicazione e disponibile anche in lingua italiana.
© 2010, Office fédéral du personnel OFPER
Palais fédéral
SAP
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