STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI KERJA

PEGAWAI KANTOR CAMAT DALAM MEMBERIKAN

PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT

(Studi Kasus di Sekretariat Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh Barat)

SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi

syarat-syarat guna memperoleh

gelar Sarjana Sosial

OLEH

DARLIS

07C20201024

KEMENTRIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

MEULABOH – ACEH BARAT

TAHUN 2014

viii

ABSTRAK

Darlis, 2014. Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Kantor Camat

Dalam Memberikan Pelayanan Kepada Masyarakat di Sekretariat

Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh Barat. Di bawah Bimbingan Drs.

Moenawar Iha, dan Andi Sayumitra.

Penelitian ini dilatarbelakangi adanya peran pemimpin dalam efektifitas

pencapaian tujuan dengan melakukan upaya-upaya memberikan bibingan dan

pengarahan, mempengaruhi perasaan dan prilaku orang lain serta menggerakkan

orang lain sehingga dapat meningkatkan partisipasi pegawai dan bertanggung

jawab terhadap pekerjaanya. Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur

aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat

secara professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara,

pemerintah dan pembangunan kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan

ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat

melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku

yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa

sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif secara deskriptif. Tehnik

pengumplan data yang diperlukan adalah data primer dengan data sekunder,

sedangkan penelitian lapangan yang ditujukan untuk mendapatkan data,

pelaksanaannya dilaksanakan dalam bentuk wawancara dengan beberapa

informan yang dianggap mengetahui masalah yang diteliti. Hasil penelitian

kemudian dianalisa secara kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan, Strategi

Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Dalam Memberikan Pelayanan Kepada

Masyarakat di Sekretariat Kecamatan Panton Reu, Camat selalu berupaya

melakukakan pendekatan-pendekatan untuk memotivasi bawahanya dalam

bekerja sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Kata Kunci : Strategi, Motivasi Kerja, Pegawai, Pelayanan Masyarakat.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional

sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri

Sipil (PNS). Karena itu, dalam rangka pencapai tujuan pembangunan nasional

yakni mewujudkan masyarakat madani dan taat hukum, berperadaban modern,

demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil

yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi negara dan

abdi masayarakat.

Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional,

jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan

pembangunan kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada

Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanakan tugas

dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan

pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat

memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.

Kantor Camat Kecamatan Panton Reu merupakan salah satu kantor

instansi pemerintah yang melayani masyarakat sebagaimana diatur dalam

Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik.

Penyelenggaraan Pemerintahan Kecamatan memerlukan adanya seorang

2

pemimpin yang selalu mampu untuk menggerakkan bawahannya agar dapat

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, berpartisipasi dalam kegiatan

pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan serta berdayaguna dan berhasil

guna. Keberhasilan pembangunan akan terlihat dari tingginya produktifitas,

penduduk makmur dan sejahtera secara merata.

Peran kepemimpinan dalam efektivitas pencapaian tujuan dapat dilakukan

dengan melakukan upaya-upaya memberikan bimbingan dan pengarahan,

mempengaruhi perasaan dan perilaku orang lain, serta menggerakkan orang lain

sehingga dapat meningkatkan partisipasi pegawai dan bertanggung jawab

terhadap kerjanya, dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan

maksimal. Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin

dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam

kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang

diinginkan, sehingga menghasilkan hasil yang maksimal.

Camat merupakan pemimpin dalam sebuah Kecamatan, Camat

berkedudukan sebagai koordinator penyelenggaraan pemerintah di wilayah

Kecamatan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui

sekretaris daerah dan Camat tersebut diangkat dan dipilih langsung oleh bupati

sebagai kepala daerah. Tugas Camat adalah melaksanakan kewenangan

pemerintahan dalam Kecamatan yang dilimpahkan oleh bupati sesuai dengan

karakteristik wilayah dan kebutuhan daerah dan menyelenggarakan kegiatan

pemerintahan Kecamatan lainnya berdasarkan peraturan perundang-undangan dan

3

juga melaksanakan serta mengawasi segala bentuk pembangunan yang ada di

sebuah Kecamatan.

Kondisi seperti ini tentunya tidak terlepas dari peranan sumberdaya

manusia (Rachibini, 2002 : 198). Pendapat seperti tersebut diatas sejalan dengan

Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang pokok-pokok kepegawaian

sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yang

dalam penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas

pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan

aparatur negara khususnya Pegawai Negeri.

Pelaksanaan tugas aparatur pemerintahan di Kecamatan Panton Reu

berdasarkan hasil pengamatan dilapangan dan wawancara dengan Camat, Sekcam,

Kasi serta Kasubag yang bekerja pada sekretariat Kecamatan tersebut, dapat

dipaparkan bahwa pelaksanaan tugas di Kecamatan Panton Reu masih dirasakan

perlu adanya peningkatan motivasi kerja terhadap pegawai yang bekerja di Kantor

Camat tersebut. Penyelenggaraan pelayanan publik yang dilakukan oleh aparatur

pemerintah Kecamatan dalam berbagai sektor pelayanan terutama menyangkut

pemenuhan hak-hak sipil dan kebutuhan dasar masyarakat masih belum seperti

yang diharapkan.

Penelitian yang berjudul “ Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai

Kantor Camat Dalam Memberikan Pelayanan Kepada Masyarakat “ yang Studi

Kasusnya di Kantor Camat Panton Reu ini meneliti tentang bagaimana strategi

peningkatan motivasi kerja pegawai dalam penyelenggaraan pemerintahan di

Kecamatan. Untuk proses awal dengan menggunakan teknik wawancara

4

memperoleh hasil bahwa strategi yang digunakan oleh Camat Panton Reu dalam

memotivasi pegawai adalah dengan pendelegasian wewenang, komunikasi,

pengakuan, dan partisipasi. Kenyataannya dilapangan, strategi yang diterapkan

masih belum dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Buktinya masih banyak

pegawai yang tidak disiplin masuk dan keluar kantor (pulang) bahkan juga

terdapat pegawai yang masuk kerja dalam satu minggu hanya satu kali, keadaan

ini disebabkan karena strategi yang diterapkan belum maksimal dan menyeluruh

kepada seluruh pegawai.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka Penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dalam rangka penyusunan Skripsi dengan judul “Strategi Peningkatan

Motivasi Kerja Pegawai Kantor Camat Dalam Memberikan Pelayanan Kepada

Masyarakat “

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah bagaimana Strategi Peningkatan Motivasi Kerja

Pegawai Kantor Camat dalam memberikan pelayanan kepada Masyarakat di

Kantor Camat Panton Reu?

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka penulis membatasi

ruang lingkup permasalahan pada Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai

Kantor Camat dalam memberikan pelayanan kepada Masyarakat di Kantor Camat

Panton Reu Kabupaten Aceh Barat.

5

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana Strategi

Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Kantor Camat dalam memberikan pelayanan

kepada Masyarakat di Kantor Camat Panton Reu?

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat Penelitian yang dilakukan yaitu :

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan bagi penulis terutama yang berhubungan

dengan Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai dalam memberikan pelayanan

kepada Masyarakat.

Manfaat lainnya ialah :

1. Sebagai syarat untuk mencapai gelar sarjana pada Perguruan Tinggi

Universitas Teuku Umar (UTU), Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Program Studi Administrasi Negara.

2. Dengan penelitian ini penulis dapat membandingkan antara Teori yang

diperoleh dibangku kuliah dengan praktek yang diterapkan.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika Penulisan Proposal Skripsi ini terdiri dari :

Bab I : Pendahuluan, terdiri dari Latar Belakang Masalah, Perumusan

Masalah, Batasan Masalah, Tujuan Penelitian,dan Sistematika

Penulisan.

6

Bab II : Landasan Teori, terdiri dari Konsep Kinerja, Teori Motivasi,

Sumber Motivasi, Tujuan Motivasi, Cara Meningkatkan Motivasi,

Fakto-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi, Pendekatan

Motivasi, Model Pengukuran Motivasi, Pengertian Pegawai,

Pelayanan Publik dan Etika Pelayanan Publik.

Bab III : Metode Penelitian, terdiri dari Lokasi Penelitian, Informan,

Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Instrumen Penelitian,

Teknik Analisa Data, dan Pengujian Kredibilitas Data.

Daftar Pustaka.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmat Galih pada tahun

2013 tentang Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Provinsi Jawa Barat.

Kinerja pegawai pemerintah yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-

elemen yang ada dalam instansi terintegrasi dengan baik, dan mampu

menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan publik dan

pegawai. Oleh sebab itu diperlukan dukungan motivasi dan disiplin kerja guna

meningkatkan kinerja pegawai tersebut.Tujuan penelitian ini adalah untuk

menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai.

Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Kantor

Camat Kecamatan Panton Reu. Metode penelitian yang digunakan adalah metode

penelitian deskriptif dengan pendekatan Kualitatif dengan jumlah sampel 10

Informan. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode Observasi,

Wawancara dan Dokumentasi.

2.2 Konsep Strategi

Menurut Stoner, Freeman dan Gilbert (Tjiptono,2002, P3) konsep strategi

dapat didefinisikan berdasarkan dua perspektif yang berbeda yaitu:

8

Dari perspektif apa yang suatu organisasi ingin lakukan

Dari perspektif apa yang organisasi akhirnya lakukan

berdasarkan perspektif yang pertama, strategi didefinisikan sebagai program untuk

menentukan dan mencapai tujuan organisasi dan mengimplementasikan misinya.

Makna yang terkandung dari strategi ini adalah bahwa para manajer memainkan

peran yang aktif, sadar dan rasional dalam merumuskan strategi organisasi

sedangkan perspektif yang kedua strategi didefinisikan sebagai pola tanggapan

atau respon organisasi terhadap lingkungannya sepanjang waktu. Pada definisi ini,

setiap organisasi pasti memiliki strategi, meskipun strategi tersebut tidak pernah

dirumuskan secara eksplisit.

Istilah strategi sebenarnya tidak asing dalam setiap percakapan sehari-hari.

Seringkali istilah strategi ini dalam pemikiran kita mempunyai pengertian sendiri

dalam membaca kata ini dalam sebuah tulisan atau sedang berbicara dengan orang

lain. Artinya istilah strategi ini sudah sangat populis, tetapi yang membingungkan

dari istilah strategi ini yaitu orang sering menyamakan strategi dengan taktik atau

siasat.

2.2.1 Pengertian Strategi

1. Pengertian Umum

Strategi adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang

berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara

atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai.

9

2. Pengertian khusus

Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa

meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang

apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian,

strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari

apa yang terjadi.

Banyak buku mengemukakan pengertian strategi secara berbeda-beda.

Strategi dapat diartikan secara sederhana sebagai apa yang akan dilakukan oleh

sebuah organisasi. Adapun ciri-ciri strategi menurut Stoner dan Sirait (2006: 140)

adalah :

a. Wawasan waktu, wawasan waktu meliputi cakrawala waktu yang jauh

kedepan, yaitu waktu yang diperlukan untuk mengamati dampaknya.

b. Dampak, walaupun hasil akhir dengan mengikuti suatu strategi tertentu

tidak langsung terlihat oleh jangka waktu yang lama dampak akhir akan

sangat berarti.

c. Pemusatan Upaya, sebuah strategi yang efiktif biasanya mengharuskan

pemusatan kegiatan, upaya atau perhatian terhadap rentang sasaran yang

sempit.

d. Pola keputusan, kebanyakan strategi masyarakat bahwa sederatan

keputusan tertentu harus diambil sepanjang waktu. Keputusan-keputusan

tersebut harus saling menunjang, artinya mereka mengikuti suatu pola

yang konsisten.

10

e. Peresapan, sebuah strategi mencakup spektrum kegiatan yang luas mulai

dari proses alokasi sumbedaya sampai dengan kegiatan operasional harian.

Selain itu adanya konsitensi sepanjang waktu, dalam kegiatan-kegiatan ini

mengharuskan semua tingkatan organisasi bertindak secara naluri dengan

cara-cara yang akan memperkuat strategi.

Menurut Tjiptono (2002, p3) istilah strategi berasal dari kata yunani

strategeia (stratos = militer, dan ag = memimpin), yang artinya seni atau ilmu

untuk menjadi seorang jenderal. Konsep ini relevan dengan situasi jaman dulu

yang sering diwarnai perang, dimana jenderal dibutuhkan untuk memimpin satu

angkatan perang agar dapat selalu memenangkan perang. Strategi juga bisa

diartikan sebagai suatu rencana pembagian dan pengguanaan kekuatan militer dan

material pada daerah-daerah tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Hunger dan Wheelen (2001, p16) dalam bukunya Manajemen

Strategi mempunyai pengertian bahwa strategi sebagai rumusan perencanaan

komprehensif tentang bagaimana perusahaan akan mencapai misi dan tujuannya.

Strategi akan memaksimalkan keunggulan kompetitif dan meminimalkan

keterbatasan bersaing.

Pengertian strategi memberikan beberapa dimensi strategi diantaranya:

1. Strategi sebagai penentu tujuan jangka panjang, program kerja, dan

alokasi sumberdaya. Dalam dimensi ini, strategi merupakan cara

untuk secara eksplisit menentukan tujuan jangka panjang, sasaran-

sasaran organisasi, program kerja yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan, dan alokasi sumberdaya yang diperlukan.

2. Strategi sebagai penentu aspek keunggulan organisasi. Di sini

strategi dijadikan power yang efektif untuk menentukan segmentasi

produk dan pasar. Segmentasi itu mencakup baik penentuan

customer maupun pengenalan tentang competitor yang dihadapi.

11

3. Strategi sebagai penentu tugas manajerial. Dimensi ini

memperlihatkan tiga perspektif organisasi sebagai korporasi,

bisnis, dan fungsi-fungsi. Ketiga perspektif ini harus dilihat

secara holistik dengan tetap memperhatikan perbedaan tugas

manajerial masing-masing perspektif. Strategi dipilahkan dari

sekedar efektivitas operasional yang terdiri dari serangkaian

aktivitas. Di samping menentukan dan menyusun aktivitas yang

perlu dilakukan untuk mencapai level terbaik, strategi juga

berperan memperlihatkan bagaimana aktivitas-aktivitas tersebut

saling berhubungan.

4. Strategi sebagai pola pengambilan keputusan yang saling

mengikat. Di sini strategi dilihat sebagai pola pengambilan

keputusan berdasarkan masa lampau yang mungkin ikut

menentukan apa yang harus dilakukan di masa depan.

5. Strategi sebagai pernyataan keinginan strategis. Dimensi ini

menempatkan strategi sebagai perumus posisi strategis organisasi

tentang besarnya tantangan dalam mencapai tujuan. Di sini

strategi tidak berhenti hanya pada penyusunan program-program

yang sudah atau sedang berjalan, tetapi terus terarah pada

pemusatan daya kreativitas dan mendorong organisasi ke posisi

yang semakin jaya.

6. Strategi sebagai upaya mengalokasikan sumberdaya untuk

mengembangkan keunggulan daya saing yang bersinambung. Di

sini kompetensi inti terkait erat dengan sumberdaya organisasi.

Dan strategi dilihat sebagai model investasi berbasis sumberdaya

untuk mengembangkan sumberdaya sebagai sarana mencapai

keunggulan. Di sini mau ditekankan bahwa keunggulan daya

saing tergantung pada pengembangan sumberdaya organisasi.

Dari ke enam dimensi diatas, penulis berkesimpulan pengertian strategi

haruslah bersifat keseluruhan dari setiap bagian-bagian dan tidak dapat dipisahkan

satu sama lainnya. Artinya berbicara pengertian strategi berarti berbicara pula dari

keseluruhan dari enam dimensi tersebut. Sependapat dengan apa yang dikatakan

Kaplan & Norton yang dimaksud strategi yaitu,

“Strategi sebagai konsep adalah blueprint masa depan berjangka

panjang. Blueprint itu terdiri dari dua bagian utama, yakni tujuan

jangka panjang dan cara untuk mencapai tujuan jangka panjang

itu berdasarkan tujuan dan aktivitas dalam perspektif financial,

perspektif customer, perspektif proses internal, dan perspektif

learning and growth. Dengan perpaduan dua bagian utama ini,

suatu strategi akan benar-benar menjadi konsep yang terstruktur

12

dan holistik. strategi akan menjadi konsep pars pro toto (bagian-

bagian untuk keseluruhan/terstruktur) sekaligus totem pro parte

(keseluruhan untuk bagian-bagian/holistik).”

Sedangkan menurut Hamel dan Prahalad yang dikutip Icuk Rangga

Bawono dalam makalahnya yang berjudul Manajemen Sektor Publik: Langkah

Tepat menuju Good Governance, Mereka mendefinisikan strategi menjadi:

“Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental

(senantiasa meningkat ) dan terus – menerus, serta dilakukan

berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh

para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi hampir

selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai

dengan apa yang terjadi.” (Icuk, 2007:6)

Pengertian strategi kemudian berkembang dengan adanya pendapat John

Von Neumann seorang ahli matematika dan Oskar Morgenstern seorang ahli

ekonomi. Mereka memasukkan istilah games dan adanya faktor yang sama dalam

games yang sesungguhnya. Mereka pun mengakui bahwa teori games

sesungguhnya adalah teori strategi (Mc Donald dalam Salusu, 2003:87). Teori

menyebutkan dua atribut utama yang harus senantiasa diingat yaitu ketrampilan

dan kesempatan dimana keduanya merupakan kontribusi bagi setiap situasi

stratejik. Menurut Salusu situasi stratejik yaitu,

“Situasi stratejik merupakan suatu interaksi antara dua orang atau

lebih yang masing – masing mendasarkan tindakannya pada

harapan tentang tindakan orang lain yang tidak dapat ia kontrol,

dan hasilnya akan tergantung pada gerak – gerik perorangan dari

masing – masing pemeran.” (Salusu, 2003:87).

2.2.2 Strategi Sektor Publik

konsep strategi yang ingin penulis tekankan dalam tulisan ini menyangkut

strategi dalam sektor publik. Henry Mintzberg yang dikutip Wilopo dalam seri

13

Jurnal Administrasi Negara UNIBRAW Malang yang berjudul Improvisasi

Manajemen Strategis dalam Sektor Publik mengatakan,

”Strategy formation must above all emphasize learning, notably

in circumstances of considerable uncertainty and

unpredictabilkity, or ones of complexity in which much power

over strategy making has to be granted to a variety of actors deep

inside the organization. We also reject the model where in tends

to be appied with superficial understanding of the issues in

questions”. (Wilopo, 2002:11)

Pendapat Mintzberg ini didalam melihat strategi itu pada dasarnya tidak

ada perbedaan antara strategi pada sektor publik dengan strategi pada sektor

swasta, tetapi lebih menekankan pada pendekatan yang maksimalisasi birokrasi

yang profesional dalam format organisasi. Sedangkan perbedaan terbesar strategi

antara sektor publik dan swsata akan nampak pada aspek konten ketimbang

format. Menurut Anthony dan Young dalam Salusu (2003) penekanan organisasi

sektor publik dapat diklasifikasikan ke dalam 7 hal yaitu:

“(1) Tidak bermotif mencari keuntungan. (2) Adanya

pertimbangan khusus dalam pembebanan pajak. (3) Ada

kecenderungan berorientasi semata – mata pada pelayanan. (4)

Banyak menghadapi kendala yang besar pada tujuan dan strategi.

(5) Kurang banyak menggantungkan diri pada kliennya untuk

mendapatkan bantuan keuangan (6) Dominasi profesional. (7)

Pengaruh politik biasanya memainkan peranan yang sangat

penting.” (Salusu, 2003:22).

2.3 Teori Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya

dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan,

2006:141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan

14

hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain

berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.

Menurut Vroom (dalam Ngalim Purwanto 2006: 72), motivasi mengacu

kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-

macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.

Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi

mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan

kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah

konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive), ganjaran

(reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan

(expectancy), dan sebagainya.

Menurut Ngalim Purwanto. (2006: 72). motivasi mengandung dua

komponen pokok, yaitu:

1. Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin

seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

2. Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia

menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan

terhadap sesuatu untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan

sekitar harus menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan

kekuatan-kekuatan individu.

Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat

dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.

15

Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167)

dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:

1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor-faktor kebutuhan

dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika

kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik.

Teori-teori kepuasan ini antara lain:

2. Teori Motivasi Klasik

F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi

kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk

dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil

pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia

mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

3. Teori Maslow

Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang

berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-

macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia

berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis

16

Kebutuhan Fisiologis ialah kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat

tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan

sebagainya.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan

keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan

mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat

lingkungannya.

4. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan

penghargaan diri dari pegawai dan masyarakat lingkungannya.

5. Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

4. Teori Herzberg

Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,

yaitu:

17

a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance

factors).

Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus,

karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor

pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,macam-macam

tunjangan.

b. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan

yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang

kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.

5. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor

Menurut teori X untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan cara

pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-

sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan

menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi

pegawai dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerjasama, dan

keterikatan pada keputusan.

Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul

pada diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan

tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang dapat menyebabkan

seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin

mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan

18

perbuatannya. Motivasi mempunyai peranan strategis dalam aktivitas belajar

seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi, tidak ada motivasi

berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka

prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus

diterangkan dalam aktivitas sehari-hari.

1) Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi

ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan respon

instrinsik yang menampakkan perilaku-perilaku manusia

(Swanburg, 2006). Motivasi merupakan keadaan internal

organisme, baik manusia maupun hewan yang mendorongnya

untuk berbuat sesuatu (Mohibbin, 2008).

2) Motivasi adalah kecenderungan yang timbul pada diri seseorang

secara sadar maupun tidak sadar melakukan tindakan dengan

tujuan tertentu atau usaha-usaha yang menyebabkan seseorang

atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin

mencapai tujuan yang di kehendaki (Poerwodarminto, 2006).

3) Gray (dalam Winardi, 2002) Motivasi merupakan sejumlah

proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu

yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi

dalam hal melaksanakan kegiatan –kegiatan tertentu.

2.3.1 Jenis-jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut

Malayu S. P Hasibuan (2006: 150), yaitu:

1. Motivasi positif (insentif positif)

Pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang

baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insentif negatif)

19

Pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi

negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena

takut dihukum.

Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan

kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.

2.3.2 Tujuan Motivasi

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya

untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu

(Purwanto, 2008).

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada

dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan

biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati,

diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi adalah untuk

menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya

untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan

tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).

Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146)

mengungkapkan bahwa:

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

20

Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan.

Meningkatkan kedisiplinan absensi pegawai.

Mengefektifkan pengadaan pegawai.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan

disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang

dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus

mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan

kepribadian orang yang akan dimotivasi.

2.3.3 Fungsi Motivasi

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan

motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

21

3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang

harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.3.4 Metode Motivasi

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149), ada dua metode motivasi, yaitu:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan

hari raya, dan sebagainya.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih

bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang

nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa Motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu

perubahan pada diri seseorang yang nampak pada gejala kejadian, perasaan, dan

juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan

sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus

terpuaskan.

22

2.3.5 Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang baik

yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk untuk melakukan suatu pekrjaan

dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang

dimilikinya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja banyak hasil penelitian

atau pendapat yang memperlihatkan bahwa motivasi dari seseorang atau pegawai

yang mendorong untuk bekerja baik atau berprestasi dipengatuhi faktor-faktor

pekerjaan itu sendiri. Keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab, pengakuan dan

pengembangan.

Disamping masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

seperti sikap pimpinan, persaingan, kebanggaan, penghargaan, sarana penunjang,

pendidikan dan latihan, jamainan kerja, kedisiplinan dan sebagainya. Pembahasan

dalam tulisan ini tetap mengacu pada faktor-faktor yang diyakini berpengaruh

terhadap motivasi kerja pegawai, yang meliputi :

a. Lingkungan dan Sarana Kerja

Lingkungan dan sarana kerja merupakan kebutuhan yang sangat

dibutuhkan dalam menciptakan kondisi kerja yang baik serta kelancaran

pelaksanaan tugas-tugas pegawai dalam suatu organisasi. Lingkungan dan sarana

kerja yang dimaksud tersebut meliputi penyediaan ruangan kerja yang kondisinya

memenuhi syarat-syarat kesehatan, tersedianya peralatan kantor yang memadai

dan sarana angkutan mobilitas pekerjaan pelaksanaan pekerjaan.

b. Insentif

23

Istilah insentif kadang-kadang disebut tambahan upah atau bonus, yang

dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas pegawai dan

mempertahankan pegawai yang berprestasi, untuk tetap berada dalam organisasi

atau perusahaan. Tujuan pemberian insentif pada hakekatnya adalah

meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan

organisasi dengan menawarkan perangsang financial diatas dan melebihi upah dan

gaji besar.

c. Kedisiplinan

Asal kata disiplin ini dari bahasa latin, dengan kata dasarnya „discipline‟

yang bearti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta

pengembangan tabiat (Martoyo, 2000 : 151)”. Seringkali terdapat pengertian lain

tentang disiplin yakni merupakan suatu tindakan membangun untuk memperbaiki

perilaku seseorang.

Untuk menjamin kelancaran aktivitas dalam organisasi maka faktor

disiplin merupakan masalah yang urgen bagi manajemen dalam organisasi.

Disamping faktor disiplin, ada dua faktor yang lain yaitu moral dan tanggung

jawab dalam organisasi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari faktor

disiplin, atau dengan kata lain, ketika faktor itu merupakan suatu kesatuan,

sekalipun dapat dibeda-bedakan satu dengan lainnya.

Secara umum ada tiga tipe kegiatan pendisiplinan yang dikemukakan oleh

Hari Handoko (Martoyo, 2000 : 154) yaitu :

1. Preventiv

24

Yang dimaksud dengan type disiplin ini adalah bentuk kegiatan yang

dilakukan disertai dengan tujuan untuk menggerakkan para pegawai sehingga

dapat mengikuti berbagai standar dan aturan, dan kemudian dapat mencegah

terjadinya berbagai jenis penyelewengan, atau pelanggaran. Tujuan utama jenis

disiplin ini yakni semata-mata untuk meningkatkan disiplin dari para pegawai.

Disamping itu diharapkan juga bahwa dengan cara ini, masing-masing pegawai

dapat melakukan disiplin terhadap dirinya dengan penuh kesadaran.

2. Korektif

Disiplin korektif merupakan suatu upaya dalam rangka menggerakkan

setiap pegawai untuk tertib melakukan suatu peraturan serta mampu megarahkan

pegawai untuk tetap mematuhi aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran ada kemungkinan dapat terjadi. Disiplin korektif ini dilakukan dalam

bentuk hukuman, seringkali dikenal dengan istilah “tindakan pendisiplinan”

(disciplinary action) yaitu dalam bentuk peringatan atau skorsing. Tujuan tipe

disiplin ini terutama untuk mendidik, mengoreksi, dan bukanlah tindakan untuk

menjatuhkan pegawai yang sedang melakukan kesalahan.

3. Progresif

Disiplin progresif dilakukan adalah untuk memberikan sanksi kepada

pegawai atau pegawai yang telah sering kali melakukan pelanggaran dan kelihatan

tidak berkeinginan untuk melakukan perubahan terhadap perilakunya. Maksud

tindakan ini untuk memperbaiki perilaku pegawai yang tidak berubah dan

cenderung untuk senantiasa melakukan pelanggaran.

25

Seyogyanya tujuan dari suatu tindakan pendisiplinan semata-mata adalah

untuk menciptakan keharmonisan kehidupan dalam berorganisasi baik formal

maupun non formal. Sebab kondisi keharmonisan dalam organisasi hanya

dimungkinkan jika hubungan antara sesama anggota organisasi dapat

dilaksanakan berdasarkan nilai-nilai yang telah disepakati bersama dan dengan

kesadaran yang cukup tinggi, kemudian harus diwujudnyatakan dalam bentuk hak

dan kewajiban yang harus dihormati, ditaati dan dilaksanakan oleh setiap anggota

organisasi.

Handoko (2000 : 208) mengartikan disiplin sebagai kegiatan manajemen

untuk menjalankan standar-standar organisasi yang ditetapkan dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai 1) aktivitas

dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu

memberikan status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat,

3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan

pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik

maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya,

diantaranya adalah uang.

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan

lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan

dan kegagala memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja pegawai. Pada

dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya

pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari

26

harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka

seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.

2.4 Strategi Peningkatan Motivasi Kerja

Bertitik tolak dari teori Maslow jelas terlihat bahwa para manajer suatu

organisasi, terutama para manajer puncak harus selalu berusaha memuaskan

berbagai jenis kebutuhan para bawahannya. Salah satu cara yang dikenal untuk

memuaskan kebutuhan para bawahan itu adalah dengan menggunakan teknik

motivasi yang tepat. Teknik motivasi yang efektif ialah teknik yang ditunjukan

kepada dan disesuaikan dengan kebutuhan individual. Sasarannya ialah bahwa

dengan demikian manajer yang bersangkutan akan lebih mampu meyakinkan para

bawahannya bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan-tujuan pribadi

para bawahan itu akan ikut tercapai pula dan berbagai kebutuhannya akan tercapai

sesuai dengan persepsi bawahan yang bersangkutan. Artinya, dengan demikian

dalam diri para bawahan itu terdapat keyakinan bahwa terdapat sinkronisasi antara

tujuan pribadinya dengan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.

Dalam rangka untuk memotivasi bawahan dalam suatu organisasi, sangat

ditentukan oleh kepiawaian seorang pimpinan untuk memahami faktor-faktor

motivasi sebagai daya pendorong atau penguat (reinforcement) sehingga individu

tergerak untuk bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu,

pemahaman terhadap motivasi sangat penting artinya bagi pimpinan. Tidak

sepenuhnya penghargaan dalam bentuk financial menjadi alat motivasi utama. Hal

ini dikarenakan rencana organisasi bisa saja tidak lengkap dalam hal kompensasi

27

financial baik dalam bentuk gaji, tunjangan, bonus, komisi dan sebagainya.

Dengan demikian diperlukan tindakan-tindakan sederhana untuk memotivasi

tanpa harus bergantung kepada kompensasi financial. Berikut ini diuraikan

beberapa langkah sederhana untuk memotivasi yaitu :

Pertama : Pendekatan Tujuan

Pendekatan Tujuan adalah cara yang paling sederhana dan terbaik untuk

memotivasi pegawai hanyalah dengan memastikan bahwa pegawai memiliki

tujuan yang memungkinkan untuk dicapai dan mereka setuju dengan tujuan

tersebut. Pendekatan ini dikenal dengan teori penetapan tujuan (goal setting –

theory) yang dipopulerkan oleh Edwind Locke. Ia menyatakan bahwa niat untuk

mencapai tujuan merupakan sumber utama dari motivasi. Artinya, tujuan memberi

tahu seorang pegawai apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang

harus dikeluarkan. Dapat dikatakan bahwa tujuan khusus meningkatkan kinerja,

tujuan yang sulit ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada

tujuan yang mudah, dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari

umpan balik (Robbins dan Judge, 2007).

Kedua : Pengakuan terhadap kontribusi seorang pegawai adalah perangkat

motivasi yang sederhana dan berpengaruh besar.

Studi menunjukkan bahwa pengakuan memiliki dampak positif pada

kinerja, baik sendiri maupun dikombinasikan dengan dengan penghargaan

keuangan. Sebagai contoh menggabungkan penghargaan keuangan dengan

nonkeuangan hampir dua kali lebih efektif dibandingkan dengan menggunakan

penghargaan tersebut itu secara terpisah.

28

Ketiga : Terhadap sejumlah besar penghargaan yang memperkuat secara positif

yang dapat digunakan sehari-hari, bebas dari rencana insentif perusahaan. Daftar

tersebut antara lain, (Dessler, 2009).

1. Penugasan kerja yang menantang

2. Kebebasan untuk memiliki kegiatan sendiri

3. Kegembiraan menjadi bagian dari pekerjaan

4. Lebih banyak pilihan tugas

5. Berperan sebagai bos bagi diri sendiri ketika tugas luar

6. Berperan dalam presentasi pada manajemen puncak

7. Rotasi pekerjaan

8. Mendorong pembelajaran dan perbaikan terus-menerus

9. Diberi cukup dukungan

10. Diijinkan untuk menetapkan tujuan sendiri

11. Dihargai

12. Mengekpresikan penghargaan di depan orang lain

13. Nota ucapan terimakasih

14. Penghargaan sebagai pegawai terbaik bulan ini

15. Penghargaan khusus secara resmi

16. Meja kantor yang lebih besar

17. Kantor atau ruangan yang lebih besar

29

Sunaryo. (2006). Mengemukakan beberapa cara dalam peningkatan

motivasi, yaitu :

1. Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force) yaitu cara memotivasi

dengan ancaman hukuman atau kekerasan dasar yang dimotivasi dapat

melakukan apa yang harus dilakukan.

2. Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticement) yaitu cara

memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan sesuatu

harapan yang memberikan motivasi.

3. Memotivasi dengan identifikasi (motivating by identification on

egoinvoiremen) yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran

(Sunaryo, 2006).

Motivasi terdiri dari elemen-elemen yang saling berinteraksi dan bersifat

interdependen yaitu :

1. Need : Kebutuhan tercipta manakala terjadi ketidakseimbangan fisik

maupun psikologis. Kebutuhan psikologis terkadang tidak timbul akibat

ketidakseimbangan.

2. Driver : Dorongan atau motif timbul untuk mengurangi kebutuhan.

Dorongan baik fisiologis maupun psikologis berorientasi pada tindakan

dan menyiapkan energi pendorong untuk mencapai tujuan (incentives).

3. Incentives / goal : Segala sesuatu yang akan mengurangi kebutuhan dan

menurunkan dorongan tindakan. Dengan demikian pencapaian tujuan akan

mengembalikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan menurunkan

bahkan menghentikan dorongan.

30

2.4.1 Pendekatan Motivasi

Kemampuan manager (pemimpin) untuk memotivasi, mempengaruhi,

mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya (pegawai) akan

menentukan efektifitas kepemimpinan. Oleh karena itu pemimpin harus

melakukan pendekatan-pendekatan untuk mencapai efektifitas dalam memotivasi.

Pendekatan motivasi terdiri dari 2 (Dua) macam yaitu :

1. Soft Motivation

Disampaikan melalui proses dialog dan pembicaraan yang menekankan

pada peresapan nilai pada diri anak sebagai sumber motivasi.

Lebih lamban prosesnya, lebih stabil hasilnya dan lebih kuat bertahan

untuk masa yang lebih panjang.

Kedekatan emosi dan kuatnya alasan mendasar untuk bertindak adalah

modal utama.

2. Hard Motivation

Motivasi yang menekankan pada perubahan secara cepat dengan cara-cara

yang atraktif atau menghentak.

Lebih cepat prosesnya, kurang stabil hasilnya, mudah didobrak oleh

counter yang ia alami, cocok untuk tujuan jangka pendek bagi anak yang

sudah memiliki orientasi motivasional terkendali (controlled orientation)

Kekuatan utama pada kecakapan komunikasi dan prilaku atraktif.

Kemampuan olah vokal dan ekspresi sangat bermanfaat.

31

2.4.2 Sumber Motivasi

a. Motivasi instrinsik

Motivasi Intrinsik yaitu motivasi yang menjadi aktif atau berfungsinya

tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada

dorongan untuk melakukan sesuatu, misalnya seseorang yang senang membaca

tidak perlu lagi didorong untuk membaca, ia dengan sendirinya akan mencari

buku-buku untuk dibacanya.

b. Motivasi ekstrinsik

Motivasi Ekstrinsik yaitu motivasi yang aktif dan berfungsinya karena

adanya rangsangan dari luar, sebagai contok seseorang belajar karena besok akan

ada ujian dengan harapan mendapatkan nilai yang baik.

c. Motivasi terdesak

Motivasi terdesak yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan

munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali (Widayatun, 2008).

Klasifikasi Motivasi

1. Motivasi Kuat

Motivasi dikatakan kuat apabila dalam diri seseorang saat melakukan

kegiatan sehari-hari memiliki harapan positif, mempunyai harapan yang tinggi,

dan memiliki keyakinan yang tinggi bahwa lansia akan mudah dalam melakukan

aktifitasnya berkaitan dengan persoalan yang dihadapi.

2. Motivasi Sedang

Motivasi dikatakan sedang apabila dalam diri manusia keinginan yang

positif, mempunyai harapan yang tinggi, namun memiliki keyakinan yang rendah

32

bahwa dirinya dapat bersosialisasi dan mampu menyelesaikan persoalan yang

dihadapi.

3. Motivasi Lemah

Motivasi dikatakan lemah apabila didalam diri manusia memiliki harapan

dan keyakinan yang rendah bahwa dirinya dapat berprestasi. Misalnya bagi

seseorang, dorongan dan keinginan mempelajari pengetahuan dan keterampilan

baru merupakan mutu kehidupan maupun mengisi waktu luangnya agar lebih

produktif dan berguna (Irwanto, 2008)

2.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Gomes (2001:180) bahwa faktor-faktor motivasi kerja terdiri dari

dua bagian yaitu faktor individual dan faktor organisasional. Yang tergolong

faktor individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals),

sikap (attitudes), dan kemampuan (ability). Sedangkan yang tergolong faktor

organisasional meliputi; pembayaran gaji/upah, keamanan pekerjaan, hubungan

sesama pegawai, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

a. Faktor Internal, Terdiri atas :

1. Persepsi individu mengenai diri sendiri, seseorang termotivasi atau

tidak untuk melakukaan sesuatu tergantung pada proses kognitif berupa

persepsi. Persepsi sesorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan

mengarahkan prilaku seseorang untuk bertindak.

2. Harga diri dan Prestasi, Faktor ini mendorong atau mengarahkan

individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang

33

mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta membebaskan status

tertentu dalam lingkungan Masyarakat serta dapat mendorong individu

untuk berprestasi.

3. Harapan, adanya harapan-harapan akan masadepan. Harapan ini

merupakan Informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi

sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari

perilaku.

4. Kebutuhan, manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadi dirinya

sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih

potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan

seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi

respon terhadap tekanan yang dialaminya.

5. Kepuasan Kerja, merupakan suatu dorongan efektif yang muncul dalam

diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari

suatu perilaku.

b. Faktor Eksternal, terdiri atas

1. Jenis dan sifat pekerjaan, dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat

pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan

mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan

yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauhmana

nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud.

2. Kelompok kerja, kelompok kerja atau organisasi tempat dimana

individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku

34

individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan

kelompok atau organisasi ini membantu individu mendapatkan

kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat

memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam

kehidupan sosial.

3. Situasi lingkungan, pada umumnya setiap individu terdorong untuk

berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara

efekif dengan lingkungannya.

4. Sistem imbalan yang diterima, imbalan merupakan karakteristik atau

kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat

mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari

suatu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih

besar, Sistempemberian imbalan dapat mendorong individu untuk

berprilaku dalam mencapai tujuan, perilaku dipandang sebagai tujuan,

sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

Menurut Salusu (2000:429) bahwa seseorang bersedia melakukan suatu

pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi. Motivasi itu timbul karena faktor-

faktor, sebagai berikut :

1. Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan melakukan

pekerjaan menantang dengan baik.

2. Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang ingin melakukan suatu

pekerjaan yang baik.

3. Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah penting.

35

4. Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan suatu tujuan.

5. Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik.

6. Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi.

7. Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai tujuannya.

8. Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.

9. Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian penampilan

prestasi yang akan datang.

10. Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.

11. Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan dalam

pekerjaan.

12. Harapan akan pengakuan dari teman sejawat.

13. Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan kelompoknya

berpenampilan buruk.

14. Jaminan adanya keamanan kerja yang prima.

15. Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik pekerjaan yang

baik.

2.4.4 Model Pengukuran Motivasi

Model-model Pengukuran Motivasi Kerja telah banyak dikembangkan,

diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68), mengemukakan 6

(Enam) karakteristik orang yang mempunyai Motivasi berprestasi tinggi, Yaitu :

1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

2) Berani mengambil dan memikul resiko

36

3) Memiliki tujuan realistik

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuan

5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan, dan

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

dipogramkan.

Edwar Murray (Mangkunegara, 2005,67-68) berpendapat bahwa

karakteristik orang yang mempunyai Motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai

berikut :

1) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya

2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan

3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan

4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu

5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan

6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan

7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain

Kriteria pengukuran motivasi dikatigorikan menjadi 3 (tiga) yaitu :

1. Motivasi Kuat : 67 – 100%

2. Motivasi Sedang : 34 – 66%

3. Motivasi Lemah : 0 – 33% (Hidayat, 2009).

37

2.5 Pelayanan Publik

Pelayanan publik atau pelayanan umum adalah segala bentuk jasa

pelayanan, baik dalam bentuk barang publik maupun jasa publik yang pada

prinsipnya menjadi tanggung jawab dan dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah di

pusat, di daerah, dan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara atau Badan Usaha

Milik Daerah, dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun

dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pelayanan

publik oleh birokrasi publik merupakan salah satu perwujudan dari fungsi

Aparatur Negara sebagai abdi masyarakat di samping sebagai abdi negara untuk

mensejahterakan masyarakat (Warga Negara). Apalagi saat ini masyarakat

semakin sadar apa yang menjadi hak dan kewajibannya sebagai warga negara

dalam hidup bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara. Masyarakat semakin

berani untuk mengontrol apa yang dilakukan pemerintahannya.

Kottler dalam (Supranto, 2001:227) mengatakan bahwa jasa/pelayanan

merupakan suatu kinerja penampilan, tidak terwujud dan cepat hilang, lebih dapat

dirasakan dari pada dimiliki, serta pelanggan lebih dapat berperan aktif dalam

proses mengkonsumsi jasa tersebut.untuk dapat melihat dan merasakan baik

tidaknya layanan yang diberikan kepada pelanggan, maka sangat terkait penilaian

atau perasaan pelanggan yang biasa disebut kepuasan pelanggan.

Menurut Irawan (2002:2), kepuasan adalah persepsi terhadap produkatau

jasa yang telah memenuhi harapan, pelanggan merasa puas jika persepsinya sama

atau lebih dari yang diharapkan. Disini terlihat bahwa kepuasan adalah respon

permulaan dari konsumen, hasil penilaian dari konsumen bahwa produk atau

38

pelayanan telah memberikan tingkatan kenikmatan dimana tingkat pemenuhannya

bisa lebih atau kurang.

Menurut Gerson (2002:5), kepuasan pelanggan adalah sebuah produk/jasa

memenuhi atau melampaui harapannya. Selanjutnya Kottler dalam (Supranto,

2001:230), mengemukakan bahwakepuasan adalah perasaan senang atau kecewa

seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi (kesannya

terhadap kinerja atau hasil suatu produk dan harapan-harapannya).

Menurut Supriyanto dan Sugiyanti (2001:38), pelayanan sebagai upaya

untuk membantu, menyediakan atau mengurus keperluan orang lain. Keperluan

atau sesuatu yang disampaikan, disajikan atau dlakukanoleh pihak yang melayani

kepada pihak yang dilayani dinamakan layanan.

2.5.1 Etika Pelayanan Publik

Etika pelayanan publik merupakan suatu cara dalam melayani publik

dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang mengandung nilai-nilai hidup

dan hukum atau norma-norma yang mengatur tingkah laku manusia yang

dianggap baik, dengan kata lain penggunaan atau penerapan standar-standar etika

yang telah ada sebagai tanggung jawab aparatur birokrasi pemerintahan dalam

menyelenggarakan pelayanan bagi kepentingan publik. Fokus utama dalam etika

pelayanan publik adalah apakah aparatur pelayanan publik telah mengambil

keputusan dan berperilaku yang dapat dibenarkan dari sudut pandang etika (agar

manusia mencapai kehidupan yang baik). Apabila dikaitkan dengan birokrasi

maka etika birokrasi merupakan panduan norma bagi aparat birokrasi dalam

39

menjalankan tugas pelayanan pada masyarakat. Etika birokrasi harus

menempatkan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi, kelompok, dan

organisasinya. Etika harus diarahkan pada pilihan-pilihan kebijakan yang benar-

benar mengutamakan kepentingan masyarakat luas.

Hal-hal yang perlu dilakukan untuk mewujudkan integritas dalam

pelayanan publik adalah sebagai berikut:

1. Pelaku pelayan publik (Pegawai Negeri) harus sejalan dengan misi

pelayanan publik dari instansi tempat mengabdi.

2. Pelaksanaan pelayanan publik dapat diandalkan.

3. Warga Negara memperoleh perlakuan “tanpa pandang bulu”sesuai dengan

ketentuan hukum dan keadilan.

4. Sumber daya digunakan secara tepat, efisien, dan efektif.

Dimensi etika dimasukkan dalam pertimbangan atau keputusan pelayanan

publik, karena pelayanan publik ditujukan untuk kebaikan masyarakat, bangsa,

dan Negara. Etika digunakan sebagai panduan dalam pengambilan keputusan dan

sebagai criteria untuk menilai baik-buruknya keputusan. Selain itu, hubungan

etika dan pelayanan publik tercermin dalam kenyataan bahwa warga negara telah

mempercayakan sumber daya publik kepada birokrasi (sebagai pengelola sumber

daya dan penjaga kepercayaan yang diamanatkan oleh warga negara). Kemudian,

nilai-nilai tertinggi yang harus diacu oleh aparatur pelayanan publik (birokrasi)

adalah nilai-nilai yang bersumber dari Pancasila sebagai dasar negara, UUD 1945

(Konstitusi), dan nilai-nilai yang hidup dan berkembang di masyarakat.

40

2.6 Pengertian Pegawai

Didalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa

mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun Negara Indonesia menuju

kepada masyarakat yang berorientasi kerja yang memandang kerja adalah sesuatu

yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan kerja

tersebut. Demikian juga halnya dalam satu ornanisasi, unsur manusia sangat

menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian

tujuan yang ditentukan tergantung kepada kemampuan manusia untuk

menggerakkan organisasi tersebut kearah yang telah ditetapkan. Manusia yang

terlibat dalam suatu organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih jelasnya

dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai. A. W. Widjaja

(2006:133) berpendapat bahwa :

“ Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia Jasmaniah

maupun Rohaniah (Mental dan Pikiran) yang senantiasa dan oleh

karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha

kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Organisasi) “.

Selanjutnya A. W. Widjaja mengatakan bahwa Pegawai adalah orang-orang yang

dikerjakan dalam suatu badan tertentu baik dilembaga-lembaga pemerintah

maupun dalam badan-badan usaha.

Dari definisi diatas dapat diketahui bahwa Pegawai merupakan modal

pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi

swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu

organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang

ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun

41

pikirannya dalam melaksanakan tugas maupun pekerjaan baik organisasi

pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa

atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef

(2004:5) yang mengatakan bahwa :

“Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan

mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan

pemerintah ataupun swasta.”

Selanjutnya Musanef memberi definisi pegawai sebagai pekerjaan adalah

mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang menejer untuk bertindak

sebagai menejer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan

pekerjaan sehingga karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Dari definisi diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai

tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga

mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada

akhirnya akan dapat menghasilakan karya-karya yang bermanfaat untuk

tercapainya tujuan organisasi.

42

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan untuk menjawab penelitian ini adalah

metode penelitian deskriptif dengan pendekatan Kualitatif. Narbuko dan Achmadi

(2004:44) memberikan pengertian penelitian deskriptif sebagai penelitian yang

berusaha untuk menuturkan pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan

pengamatan dan data-data, jadi ia juga menyajikan data, menganalisis dan

menginterpretasi, ia juga bisa bersifat komperatif dan korelatif. Danim (2002:41)

memberikan beberapa ciri dominan dari penelitian deskriptif yaitu:

1. Bersifat mendeskripsikan kejadian atau peristiwa yang bersifat

faktual. Adakalanya penelitian ini dimaksudkan hanya membuat

deskripsi atau narasi semata-mata dari suatu fenomena, tidak

untuk mencari hubungan antar variabel, menguji hipotesis, atau

membuat ramalan.

2. Dilakukan secara survei. Oleh karena itu penelitian deskriptif

sering disebut juga sebagai penelitian survei. Dalam arti luas,

penelitian deskriptif dapat mencakup seluruh metode penelitian,

kecuali yang bersifat historis dan eksperimental.

3. Bersifat mencari informasi faktual dan dilakukan secara mendetail.

4. Mengidentifikasi masalah-masalah untuk mendapatkan keadaan

dan praktek-praktek yang sedang berlangsung; dan

5. Mendeskripsikan subjek yang sedang dikelola oleh kelompok

orang tertentu dalam waktu yang bersamaan.

3.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Kecamatan Panton Reu Kabupaten

Aceh Barat Provinsi Aceh. Penulis memilih lokasi penelitian di Sekretariat

Kecamatan Panton Reu dikarenakan mudah dijangkau, selain itu juga tertarik

43

dengan melihat begitu besar keinginan Camat untuk meningkatkan pelayanan

terhadap masyarakat.

3.3 Informan

Informan adalah sebagian dari seluruh individu yang menjadi objek

penelitian, yang bertujuan untuk memperoleh keterangan mengenai objek

penelitian dengan cara mengamati hanya sebagian dari populasi, suatu reduksi

terhadap jumlah objek penelitian (Mardalis, 2003: 56).Penelitian yang dilakukan

oleh penulis tidak melakukan analisa terhadap populasi, karena semua responden

yang penulis wawancarai merupakan informan yang dianggap mengetahui secara

menyuluruh tentang permasalahan penelitian ini. Dalam penelitian ini penulis

melakukan wawancara dengan beberapa informan yang dianggap mengetahui dan

mengerti tentang permasalahan dalam penelitian ini dan masyarakat yang

berkunjung kekantor kecamatan dalam rangka keperluan pengurusan dan berbagai

hal lainnya.

Dalam melakukan teknik pengambilan informan penulis menggunakan

metode non probability sampling di mana dalam teknik ini jumlah atau ukuran

informan disesuaikan dengan masalah dan tujuan dari penelitian ini. Spesifikasi

metode non probability sampling yang dipakai penulis adalah purposive sampling,

yakni teknik penentuan sampel (informan)secara sengaja dengan pertimbangan

tertentu(Sugiyono, 2006: 96). Maksudnya, peneliti menentukan sendiri informan

yang akan di ambil karena ada pertimbangan tertentu. Jadi, informan yang diambil

tidak secara acak, tetapi ditentukan sendiri oleh peneliti. Adapun yang menjadi

informan dalam penelitian ini berjumlah 10 orang yaitu: Camat, Sekcam, Kasi,

44

Kasubag dan Pegawai yang dianggap mengetahui dan mengerti tentang

permasalahan dalam penelitian ini dan masyarakat sebagai output yang menerima

pelayanan selama berkunjung kekantor kecamatan dalam proses pengurusan

keperluan adminitrasi dan lain-lain.

3.4 Sumber Data Dan Tehnik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder.

a. Data Primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari lapangan yang

diperoleh melalui:

1. Observasi, yaitu suatu teknik dengan mengamati langsung serta

mencatat hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti (Chalid

Narbuko dan Abu Achmadi, 2004: 76-77); Pada penelitian kualitatif,

observasi merupakan salah satu mengumpulkan data yang populer.

Untuk terlaksananya observasi dengan baik perlu disusun instrumen,

yaitu pedoman observasi. Pedoman tersebut biasanya dalam bentuk

daftar cek (chek list) atau daftar isian. Adapun aspek yang diobservasi

meliputi keperilakuan, keadaan fisik, pertumbuhan dan perkembangan

subjek tertentu dan sebagainya.(Danim, 2002: 140)

2. Wawancara, teknik pengumpulan data dengan sebuah percakapan

antara dua orang atau lebih, yang pertanyaannya diajukan oleh peneliti

kepada subjek atau sekelompok subjek penelitian untuk dijawab

45

(Danim, 2002: 130). Instrumen yang digunakan dalam melakukan

wawancara yaitu pedoman wawancara. Wawancara biasanya dilakukan

kepada sejumlah responden/informan yang jumlahnya relatif terbatas

dan memungkinkan bagi peneliti untuk mengadakan kontak langsung

secara berulang-ulang sesuai dengan keperluan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh baik yang belum diolah maupun

telah diolah, baik dalam bentuk angka maupun uraian. Dalam penelitian

ini data-data sekunder yang diperlukan antara lain literatur yang relevan

dengan judul penelitian seperti buku-buku, artikel, makalah, perarutan-

peraturan, struktur organisasi, jadwal, waktu, petunjuk pelaksana, petunjuk

teknis dan lain-lain yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

a. Observasi,

Observasi yaitu “suatu teknik dengan mengamati langsung serta mencatat

hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti” (Narbuko dan Achmadi,

2004: 76-77); Pada penelitian kualitatif, observasi merupakan salah satu

mengumpulkan data yang populer. Untuk terlaksananya observasi dengan baik

perlu disusun instrumen, yaitu pedoman observasi. Pedoman tersebut biasanya

dalam bentuk daftar cek (chek list) atau daftar isian. Adapun aspek yang

diobservasi meliputi keperilakuan, keadaan fisik, pertumbuhan dan perkembangan

46

subjek tertentu dan sebagainya. (Danim, 2002: 140). Dalam hal ini, pengamatan

dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu:

1) Pengamat berperan serta, yaitu seorang pengamat melakukan dua peran

sekaligus sebagai pengamat dan menjadi anggota resmi dari objek atau

kelompok yang diamati.

2) Pengamatan tanpa berperan serta, yaitu seorang pengamat hanya

berfungsi untuk melakukan pengamatan saja, tanpa ikut menjadi anggota

dari objek yang diteliti.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode observasi langsung

yaitu Pengamatan dilakukan sendiri secara langsung ditempat yang menjadi objek

penelitian, sedangkan objek yang diamati adalah Strategi peningkatan motivasi

kerja pegawai Kantor Camat Panton Reudalam menjalankan tugasnya masing-

masing.

b. Wawancara

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan itu (Moleong, 2002:135). Ada bermacam-macam cara pembagian jenis

wawancara yang dikemukakan dalam kepustakaan, diantaranya dikemukakan oleh

Patton (dalam Moleong, 2002:197) dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

dua model wawancara yaitu :

1) Pendekatan menggunakan petunjuk umum wawancara, yaitu jenis

wawancara yang mempunyai karakteristik sebagai berikut :

47

a. Pewawancara membuat kerangka dan garis besar pokok-pokok yang

dinyatakan dalam proses wawancara

b. Penyusunan pokok-pokok itu dilakukan sebelum wawancara dilakukan.

c. Pokok-pokok yang dirumuskan tidak perlu ditanyakan secara berurutan.

d. Penggunaan dan pemilihan kata-kata untuk wawancara dalam hal tertentu

tidak perlu dilakukan sebelumnya.

e. Petunjuk wawancara hanya berisi petunjuk secara garis besar tentang

proses dan isi wawancara untuk menjaga agar pokok-pokok yang

direncanakan dapat tercakup seluruhnya.

f. Wawancara baku terbuka, yaitu jenis wawancara yang menggunakan

seperangkat pertanyaan baku. Urutan pertanyaan, kata-katanya dan cara

penyajiannya pun sama untuk setiap responden.

c. Dokumentasi

Teknik dokumentasi adalah teknik mengumpulkan data melalui

peninggalan tertulis, seperti arsip-arsip dan termasuk juga buku-buku tentang

pendapat, teori, dalil atau hukum-hukum dan lain-lain yang berhubungan dengan

masalah penelitian. Dokumen dalam penelitian ini digunakan sebagai sumber data

karena dalam banyak hal dokumen sebagai sumber data dapat dimanfaatkan untuk

menguji, menafsir, bahkan untuk meramalkan (Moleong, 2002:191).

Pada dasarnya proses studi dokumentasi bukan merupakan kegiatan yang

berdiri sendiri, akan tetapi seringkali bersamaan dengan penggunaan teknik

pengumpulan data yang lainnya.

48

3.5. Instrumen Penelitian

Penelitian yang menggunakan metode kualitatif adalah suatu metode

penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alami, maka

peneliti adalah sebagai instrumen kunci (Moleong, 2002;4). Peneliti merupakan

instrumen kunci utama, karena peneliti sendirilah yang menentukan keseluruhan

skenario penelitian serta langsung turun ke lapangan melakukan pengamatan dan

wawancara dengan informan.

Penggunaan peneliti sebagai instrumen penelitian dimaksudkan untuk

mendapatkan data-data yang valid dan realible. Namun, untuk membantu

kelancaran dalam melaksanakannya, peneliti juga didukung oleh instrumen

pembantu sebagai panduan wawancara. Oleh karena itu, sebelum turun ke

lapangan maka peneliti akan membuat terlebih dahulu panduan wawancara untuk

memudahkan pelaksanaan penelitian di lapangan. Alat bantu yang digunakan

dalam pengumpulan data yaitu dokumen, laporan-laporan dan lain sebagainya.

3.6. Teknik Analisa Data

Analisis data adalah “proses mengorganisasikan dan mengurutkan data

kedalam pola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema

dan dapat dirumuskan kerja”(Moleong, 2002:103). Analisa data menggunakan

metode deskriptif kualitatif, dimana pembahasan penelitian serta hasilnya

diuraikan melalui kata-kata berdasarkan data empiris yang diperoleh. Data yang

diperoleh dalam penelitian ini adalah data yang bersifat kualitatif, maka analisis

data yang digunakan non statistik.

49

Analisis data dalam penelitian kualitatif berlangsung secara interaktif,

dimana pada setiap tahapan kegiatan tidak berjalan sendiri-sendiri. Meskipun

tahap penelitian dilakukan sesuai dengan kegiatan yang direncanakan, akan tetapi

kegiatan ini tetap harus dilakukan secara berulang antara kegiatan pengumpulan

data, reduksi data, penyajian data serat verifikasi atau penarikan suatu kesimpulan.

Untuk menganalisa data dalam penelitian ini, digunakan langkah-langkah

atau alur yang terjadi bersamaan yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian

data dan penarikan kesimpulan atau balur verifikasi data (Miles, 2007:15-19).

1. Reduksi data, adalah proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstrakan data kasar yang muncul dari catatan-

catatan yang tertulis di lapangan (Miles dan Huberman, 2007:17). Reduksi

data ini bertujuan untuk menganalisis data yang lebih mengarahkan,

membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data agar diperoleh

kesimpilan yang dapat ditarik atau verifikasi. Dalam penelitian ini, proses

reduksi data dilakukan dengan mengumpulkan data dari hasil wawancara,

observasi dan dokumentasi kemudian dipilih dan dikelompokkan

berdasarkan kemiripan data.

2. Penyajian data, adalah pengumpulan informasi tersusun yang memberikan

kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan

(Miles dan Huberman, 1992:18). Dalam hal ini, data yang telah

dikategorikan tersebut kemudian diorganisasikan sebagai bahan penyajian

data. Data tersebut disajikan secara deskriptif yang didasarkan pada aspek

yang diteliti.

50

3. Verifikasi data dan penarikan kesimpulan. Verifikasi data adalah sebagian

dari suatu kegiatan utuh, artinya makna-makna yang muncul dari data

telah disajikan dan diuji kebenarannya, kekokohannya dan kecocokannya

(Miles dan Huberman, 1992:19). Penarikan kesimpulan berdasarkan pada

pemahaman terhadap data yang disajikan dan dibuat dalam pernyataan

singkat dan mudah dipahami dengan mengacu pada pokok permasalahan

yang diteliti.

3.7. Pengujian Kredibilitas Data

Uji kredibilitas data atau kepercayaan terhadap data hasil penelitian

kualitatif antara lain dilakukan dengan perpanjangan pengamatan, peningkatan

ketentuan dalam penelitian, triangulasi, diskusi dengan teman sejawat dan

member check. Digunakannya uji ini dimaksudkan untuk mendapatkan data yang

lebih mendalam mengenai subyek penelitian (Sugiyono, 2008:270). Adapun

pengujian kredibilitas data adalah sebagai berikut :

1. Perpanjangan Pengamatan. Perpanjangan pengamatan perlu dilakukan

karena berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan, dirasakan data yang

diperoleh masih kurang memadai. Menurut Moleong (2001:327)

perpanjangan pengamatan berarti peneliti tinggal di lapangan penelitian

sampai kejenuhan pengumpulan data tercapai.

2. Peningkatan ketekunan, berarti melakukan pengamatan secara lebih

mendalam untuk memperoleh kepastian data. Meningkatkan ketekunan

dilakukan dengan membaca berbagai referensi baik buku maupun

51

dokumen yang terkait dengan temuan yang diteliti sehingga berguna untuk

memeriksa data apakah benar dan bisa dipercaya atau tidak.

3. Triangulasi. Analisa triangulasi merupakan suatu metode analisis untuk

mengatasi masalah akibat dari kajian mengandalkan suatu teori saja, satu

macam data atau satu metode penelitian saja (Sugiyono, 2007:225).

Triangulasi dapat diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber

dengan berbagai cara. Menurut (Sugiyono, 2008:273-274), terdapat

minimal 3 (tiga) macam triangulasi, yaitu :

a) Triangulasi sumber data. Pada triangulasi ini, data di cek

kredibilitasnya dari berbagai sumber data yang berbeda dengan

teknik yang sama, misalnya mengecek sumber data antara bawahan,

atasan dan teman.

b) Triangulasi teknik pengumpulan data. Data di cek kredibilitasnya

dengan menggunakan berbagai teknik yang berbeda dengan sumber

data yang sama.

c) Triangulasi waktu pengumpulan data. Data di cek kredibilitasnya

dengan waktu yang berbeda-beda namun dengan sumber data dan

teknik yang sama.

Triangulasi menjadikan data yang diperoleh dalam penelitian menjadi

lebih konsisten, tuntas dan pasti serta meningkatkan kekuatan data (Sugiyono,

2008:241)

4. Pemeriksaan teman sejawat. Dilakukan dengan mendiskusikan data hasil

temuan dengan rekan-rekan sesama mahasiswa maupun teman yang bukan

52

mahasiswa. Melalui diskusi ini diharapkan akan ada saran atau masukan

yang berguna untuk proses penelitian.

5. Analisis kasus negatif. Menurut Sugiyono (2008:275) melakukan analisis

kasus negatif berarti peneliti mencari data yang berbeda atau bahkan

bertentangan dengan data yang telah ditemukan.

6. Member Check. Dilakukan dengan cara mendiskusikan hasil penelitian

kepada sumber-sumber yang telah memberikan data untuk mengecek

kebenaran data dan interprestasinya. Menurut Moleong (2002:336)

pengecekan dilakukan dengan jalan :

a. Penilaian dilakukan oleh responden

b. Mengkoreksi kekeliruan

c. Menyediakan tambahan informasi

d. Memasukkan responden dalam kancah penelitian, menciptakan

kesempatan untuk mengikhtisarkan sebagai langkah awal analisa data

e. Menilai kecukupan menyeluruh data yang dikumpulkan

Pengujian kredibilitas (credibility) bertujuan untuk menilai kebenaran dari

temuan penelitian kualitatif. Kredibilitas ditunjukkan ketika partisipan

mengungkapkan bahwa transkrip penelitian memang benar-benar sebagai

pengalaman dirinya sendiri. Dalam hal ini peneliti akan memberikan data yang

telah ditranskripkan untuk dibaca ulang oleh informan.

53

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Kecamatan Panton Reu merupakan kecamatan pemekaran dari Kecamatan

Kaway XVI yang terbentuk pada Tanggal 11 April 2007 yang ibu kota

kecamataan dipusatkan di Gampong Meutulang merupakan salah satu lembaga

pemerintah yang bertugas sebagai pengelola, pengatur perkembangan kecamatan

dilingkup daerah Kabupaten Aceh Barat. Kecamatan Panton Reu terdiri dari tiga

Mukim yaitu Mukim Mugo dengan luas wilayah 47.250 Ha, Mukim Meuko

dengan luas wilayah 5.050 Ha, dan Mukim Krung Manggi dengan luas wilayah

10.739 Ha. dengan total luas wilayah 83.039 Ha. Secara astronomis Kecamatan

Panton Reu terletak pada garis 96° 9’ 20” - 96° 15’ 40” Bujur Timur dan 4° 21’

30” - 4° 32’ 20” Lintang Utara, dan secara administrasi terdapat 19 gampong yaitu

Gampong Baro Paya, Gampong Seubintang, Gampong Blang Teungoh, Gampong

Mugo Rayeuk, Gampong Mugo Cut, Gampong Meutulang, Gampong Kuala

Mayeu, Gampong Ujoeng Raja, Gampong Paya Baro, Gampong Tuwi Buya,

Gampong Antong, Gampong Manggi, Gampong Baro, Gampong Lek-lek,

Gampong Gunong Mata Ie, Gampong Blang Bale, Gampong Babah Krung

Manggi, Gampong Tamping dan Gampong Antong.

Sedangkan batas wilayah Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh Barat

adalah sebagai berikut :

- Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Sungai Mas

- Sebelah Selatan berbatasab dengan Kecamatan Kaway XVI

54

- Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Woyla Timur

- Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Pante Cermen.

4.2 Profil Kantor Camat Panton Reu

4.2.1 Visi & Misi Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh Barat

A. Visi

Terwujudnya Pelayanan Yang Cepat, Tepat, Transparan Yang Bernuansa

Islami.

B. Misi

1. Peningkatan Kualitas Aparatur Pemerintahan Kecamatan melalui Pelatihan

dan Pendidikan

2. Meningkatkan Kedisiplinan Aparatur Pemerintahan Kecamatan dan

Gampong serta Masyarakat

3. Memberikan Pelayanan kepada Masyarakat dengan sopan, santun, jujur,

dan ramah.

4.2.2 Sarana Dan Prasarana

Bangunan Kantor Camat Panton Reu dibangun secara permanen yang

dikelilingi dengan pagar beton, dihalamannya terdapat sebuah tempat parkir yang

memadai yang tiap hari kerja dipenuhi dengan parkiran kendaraan pribadi dan

atau kendaraan dinas pegawai baik kendaraan roda dua maupun kendaraan roda 4,

pada Kantor Camat tersebut memiliki kendaraan dinas sebanyak 4 unit yang

terdiri dari 3 unit kendaraan roda 4 dan 1 unit kendaraan roda 2, untuk fasilitas

55

lain yang terdapat pada Kantor Camat tersebut yaitu 6 ruangan kerja yang terdiri

ruangan kerja Camat, ruangan kerja Sekcam, ruangan kerja Kasubbag dan

ruangan kerja Kasi. Selain itu juga terdapat 1 ruangan Sholat(Musala), satu

ruangan Gudang, ruangan Aula dan Toilet. Dimasing-masing ruangan tersebut

terdapat berbagai fasilitas seperti Kipas Angin, Komputer/Laptop, Printer, Felling,

Meja, Kursi, dan lain sebagainya kecuali di ruangan Aula dan Toilet. Diruangan

Aula hanya ada Kursi, Meja dan Televisi.

Pada Kantor Camat Panton Reu dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil

(PNS) sebanyak 22 orang, Tenaga Harian Lepas (THL) sebanyak 10 orang, dan

Personil Wilayatul Hisbah Sebanyak 4 orang dengan total jumlah pegawai

sebanyak 36 orang sangat diharapkan mampu menjadikan salah satu faktor

penunjang peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat khususnya di

Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh Barat, adapun untuk melihat daftar

nama-nama pegawai pada Kantor Camat Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh

Barat tersebut, dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Daftar Nama-Nama Pegawai Negeri Sipil (PNS)

pada Kantor Camat Kecamatan Panton Reu

Kabupaten Aceh Barat

NO NAMA / NIP Pangkat/

Gol. Ruang Jabatan KET

1 TARFIN, S.Sos

NIP. 19680817 199011 1 002

Pembina Tk.I

(IV/b) Camat

2 Drs. H. Idrus

NIP. 19611011 198503 1 008

PenataTk.I

(III/d) Sekcam

3 SAHIMI. SE

NIP. 19640503 198603 1 004

Penata

(III/c)

Kasie Pemerintah

dan Pelayanan

4 RAZALI, SE

NIP. 19630206 198802 1 001

Penata

(III/c)

Kasie Pemerintah

dan Pelayanan

5 FITRIANA, SE

NIP. 19790909 200212 2 005

Penata

(III/c)

Kasie Kesra &

Trantib

56

6 USMAN

Nip.19650417 198903 1 005

Penata Muda

Tk.I

(III/b)

Kasubbag

Keuangan

Dan Kepegawaian

7 SAID ISMAIL, SH

Nip.19681216 199703 1 002

Penata Muda

(III/b)

Kasubbag Umum

dan Perlengkapan

8 MUHKTAR, SE

Nip.19600420 198603 1 005

Penata Tk.I

(III/d) Staf

9 SAID ALMAHZAR, SE

NIP. 19650813 198602 1 001

Penata

(III/c) Staf

10 MUKHLISIN, ST

NIP.19841003 201003 1 001

Penata Muda

(III/a) Staf

11 NURMAN, SE

NIP.19610507 200701 1 002

Penata Muda

(III/a) Staf

12 YENI SUMARLINDA, A.Md

NIP.19840424 201003 2 001 Pengatur Tk.I

(II/c) Staf

13 ASAHIR MANSUR, SE

NIP. 19680517 19890101 1 001

Penata Tk. I

(III/d)

14 MUSA

NIP.19670301 200701 1 006

Pengatur

Muda Tk.I

(II/b)

Staf

15 SAMSUL GANI

NIP. 19851214 201310 1 001

Pengatur

Muda (II/a) Staf

16 RIZA AMRILLAH

NIP.19780812 200504 1 002

Pengatur

Muda Tk.I

(II/c)

Bendahara

Pengeluaran

17 EDDI BAHARI

NIP.19650223 200701 1 001

Pengatur

Muda Tk.I

(II/b)

Staf

18 JUNAIDI

Nip.19710730 200801 1 001

Pengatur

Muda Tk.I

(II/b)

Staf

19 ZAINAL ABIDIN. M

NIP. 19680402 200801 1 001

Pengatur

Muda Tk.I

(II/b)

Staf

20

JALALUDDIN

NIP. 19760701 200701 1 002

Pengatur

Muda Tk.I

(II/b)

Staf

21

MUHAMMAD NASIR

NIP. 19800312 200904 1 001

Pengatur

Muda

(II/a)

Bendahara

Barang

22 MASREBI

NIP. 19720727 201310 1 001 Juru (I/c) Staf

Sumber : Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

57

Berdasarkan dari tabel diatas dapat dilihat daftar nama, pangkat/gol.

Ruang, dan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Camat Kecamatan

Panton Reu yang berjumlah 22 orang yang terdiri dari 20 orang laki-laki dan 2

orang perempuan.

Adapun daftar nama pegawai Tenaga Harian Lepas (THL) pada Kantor

Camat Kecamatan Panton Reu dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Daftar Nama-Nama Pegawai Tenaga Harian Lepas (THL)

pada Kantor Camat Kecamatan Panton Reu

Kabupaten Aceh Barat

NO NAMA / NIP

Pangkat/

Gol.

Ruang

Jabatan KET

1 NURHAYATI Honorer Staf Operator E-KTP

2 FIRDAUS Honorer Staf Jaga Malam

3 T. ANANAN Honorer Staf Operator E-KTP

4 RAZALI Honorer Staf Pengantar Surat

5 SUTRIANI Honorer Staf Clening Service

6 YAMIL RIFAL Honorer Pesuruh

7 CUTTI AISYAH, SE THL Staf

8 LINDA PUSPA SARI, SE THL Staf

9 DARLIS THL Staf

10 MUHAMMAD QARI THL Sopir Bus Sekolah

Sumber : Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

Berdasarkat tabel diatas dapat dilihat daftar nama dan jabatan pegawai

Tenaga Harian Lepas (THL) pada Kantor Camat Kecamatan Panton Reu yang

berjumlah 10 orang yang terdiri dari 6 orang laki-laki termasuk salah seorang

Sopir Bus Sekolah dan 4 orang perempuan.

Adapun personil Wilayatul Hisbah (WH) yang ditugaskan pada Kantor

Camat Kecamatan Panton Reu berjumlah 4 orang personil, daftar nama personil

Wilayatul Hisbah (WH) tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

58

Tabel 4.3

Daftar Nama-Nama Personil Wilayatul Hisbah (WH)

pada Kantor Camat Kecamatan Panton Reu

Kabupaten Aceh Barat

NO NAMA / NIP Pangkat/

Gol. Ruang Jabatan KET

1 TGK. ALFAN MAULANA, S.Pdi Danru

2 TGK. T. JASMAN Wadanru

3 BAKHTIAR Anggota

4 HASMI HASAN Anggota

Sumber : Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

Berdasarkan tabel-tabel di atas, dapat diketahui bahwa pegawai pada

Kantor Camat Panton Reu Kabupaten Aceh Barat sudah maksimal, dan hal

tersebut dapat dipahami bahwa pelayanan untuk wilayah Kecamatan Panton Reu

Kabupaten Aceh Barat sudah bisa dilaksanakan secara maksimal karena pegawai

pada Kantor tersebut sudah memadai dan profesinya disesuaikan menurut struktur

kerja pada Kantor Camat Panton Reu dan hal ini dapat memberikan pelayanan

kepada masyarakat sesuai dengan kebutuhan masyarakat itu sendiri.

4.2.3 Dinamika Pegawai

Kantor Camat Panton Reu memiliki pegawai yang memadai dengan

jumlah 36 orang, yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 22

Orang, Tenaga Harian Lepas (THL) sebanyak 10 orang dan personil Wilayatul

Hisbah (WH) sebanyak 4 orang. Dalam penelitian ini, penulis hanya meninjau

pada lima aspek saja yaitu, jenis kelamin, jenjang pendidikan, usia, masa kerja

dan gol. ruang/pangkat.

Adapun jumlah pegawai berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel

berikut:

59

Tabel 4.4

Klasifikasi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

No Keterangan Frekuensi

1. Laki-laki 30

2. Perempuan 6

Jumlah 36

Sumber: Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

Dilihat dari tabel di atas bahwa jumlah pegawai yang berjenis kelamin

laki-laki lebih besar dari jumlah pegawai yang berjenis kelamin perempuan. Jenis

kelamin pegawai laki-laki berjumlah 30 orang, sedangkan pegawai dengan

berjenis kelamin perempuan berjumlah 6 orang.

Sedangkan jumlah pegawai berdasarkan Pendidikannya dapat dilihat pada

tabel berikut di bawah ini :

Tabel 4.5

Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No Keterangan Frekuensi

1. SD 0

2. SMP 1

3. SMA 18

4. Diploma 1

5. Sarjana 16

Jumlah 36

Sumber : Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

Sedangkan jumlah pegawai berdasarkan Usia dapat dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 4.6

Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia

No Keterangan Frekuensi

1. 20-25 Tahun 1

2. 26-30 Tahun 12

3. 31-40 Tahun 9

4. > 41 Tahun 14

60

Jumlah 36

Sumber : Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

Sedangkan jumlah pegawai berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada

tabel dibawah ini :

Tabel 4.7

Jumlah Pegawai Berdasarkan Masa Kerja

No Keterangan Frekuensi

1. 0-10 Tahun 26

2. 11-20 Tahun 2

3. 21-30 Tahun 8

4. > 31 Tahun 0

Jumlah 36

Sumber : Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

Sedangkan jumlah pegawai berdasarkan Golongan Ruang/Pangkat dapat

dilihat pada tabel dibawan ini :

Tabel 4.8

Jumlah Pegawai Berdasarkan Gol. Ruang/Pangkat

No Keterangan Frekuensi

1. IIa 2

2. IIIa 2

3. IIb 5

4. IIIb 2

5. IVb 1

6. Ic 1

7. IIc 2

8. IIIc 4

9. IIId 3

Jumlah 22

Sumber : Absensi Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa karakteristik Informan

pada penelitian ini bervariasi, dalam artian bahwa karakteristik Informan, baik

berupa jenis kelamin, jenjang pendidikan, usia, masa kerja dan gol. ruang/pangkat

61

mempunyai perbedaan semuanya, hal tersebut disebabkan karena bedanya

Informan itu sendiri, sehingga berbeda pula karakteristik mereka.

4.2.4 Struktur Organisasi

Manusia adalah mahluk sosial yang cenderung untuk hidup bermasyarakat

serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai suatu tujuan

tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu

mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Organisasi adalah suatu proses

perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu

struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian

baik secara posisi maupun tugas yang ada pada organisasi dalam menjalin

kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan,. Struktur Organisasi

menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu

dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktifitas dan fungsi dibatasi. Dalam

struktur organisasi yang baik harus menjelask hubungan wewenang siapa melapor

kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan dikerjakan.

Adapun struktur organisasi pada Kantor Camat Panton Reu Kabupaten

Aceh Barat dapat dilihat dari bagan berikut.

62

STRUKTUR ORGANISASI SEKRETARIAT KECAMATAN PANTON REU

TIPE C MENURUT PERATURAN BUPATI KABUPATEN ACEH BARAT

NOMOR : 36 TAHUN 2008

Sumber : Data Kantor Camat Panton Reu Bulan Juni Tahun 2014

CAMAT

TARFIN, S.Sos

Pembina Tk.I ( IV/b )

NIP. 19680817 199011 1 002

SEKCAM

Drs. H. IDRUS

Penata ( III/c )

NIP. 19611011 198503 1 008

KASI PEMERINTAHAN &

PELAYANAN

RAZALI. SE

Penata Muda Tk.I (III/c)

NIP. 19630206 198802 1 001

KASI EKONOMI

PEMBANGUNAN

SAHIMI. SE

Penata Tk. I ( III/d)

NIP. 19640503 198603 1 004

KASI KESRA,KETERTIBAN &

LINMAS

FITRIANA,SE

Penata ( III/c )

NIP. 19790909 200212 2 005

KSB. KEUANGAN &

KEPEGAWAIAN

USMAN

Penata Muda ( III/b )

NIP. 19650417 198903 1 005

KSB.UMUM &

PERLENGKAPAN

SAID ISMAIL. SH

Penata ( III/c )

NIP. 19681216 199703 1 002

STAF

1. Saud Almahzar, SE

2. Nurman

3. Mukhlisin, ST

STAF

1. Asahir Mansur

2. Musa

3. Samsul Gani

STAF

1. Mukhtar. SE

2. Zainal Abidin. M

3. Eddi Bahri

STAF

1. Riza Amrillah

2. Yeni Sumarlinda

3. Junaidi

STAF

1. Jalaluddin

2. Muhammad Nasir

3. Masrebbi

KELOMPOK

FUNGSIONAL

63

4.3 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai Kantor Camat Panton Reu

menurut Peraturan Bupati Aceh Barat nomor : 36 Tahun 2008

1. Camat

Tugas :

Membantu Bupati dalam Penyelengaraan Pemerintah, Pelayana Umum,

Pembangunan dan Pembinaan kehidupan kemasyarakatan, melakukan koordinasi

dan Sinkronisasi Instansi Pemerintah dan Swasta diwilayah Kecamatan.

Fungsi :

a. Penyelengaraan tugas–tugas Pemerintahan umum, Pembangunan, dan

Kemasyarakatan.

b. Penyelengaraan Pelayanan umum melalui koordinasi dengan satuan kerja

perangkat Daerah Kabupaten lainnya.

c. Pembinaan pemerintahan Mukim dan Gampong

d. Pemebinaan keterampilan dan ketertiban masyarakat.

e. Pembinaan fasilatasi masalah pertanahan.

2. Sekretaris Kecamatan

Tugas :

Melakukan pembinaan dan koordinasi administrasi, ketatausahaan dan

memberikan pembinaan teknis kepada seluruh unit kerja dilingkup sekretariat

kecamatan.

Fungsi :

a. Penyusunan rencana kerja Kecamatan

b. Pembinaan dan koordinasi pelaksanaan administrasi / ketatausahaan

c. Pembinaan administrasi keuangan

64

d. Koordinasi penyusunan laporan Kecamatan

e. Pelayanan tata usaha, administrasi kepegawaian, perlengkapan dan rumah

tangga.

3. Seksi Pemerintahan dan Pelayanan

Tugas :

Melakukan urusan Pemerintahan umum, pembinaan pemerintahan mukim

dan Gampong, administrasi pertanahan, administrasi kependudukan, pembinaan

politik dalam Negeri dan menyelenggarakan urusan pelayanan kepada

masyarakat, dan melaksanakan kewenangan yang limpahkan kepada Camat.

Uraian Tugas :

a. Menyusun program kerja seksi Pemerintahan dan Pelayanan terdasar

Dokumen Rencana Kerja.

b. Menyiapkan bahan-bahan, melaksanakan pembinaan penguatan

kelembagaan Pemerintahan Mukim dan Gampong sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

c. Mengumpulkan, mengolah, menganalisis dan mengevaluasi data dibidang

Pemerintahan Mukim dan Gampong, bidang pertanahan, serta saranan dan

prasarana fisik.

d. Mengkoordinasi kegiatan pemerintahan daerah dan instansi vertikal

diwilayah kecamatan untuk singkronisasi kerja bidang pemerintahan.

e. Membantu pelaksanaan tugas- tugas dibidang administrasi pertanahan.

65

4. Seksi Kesejahteraan Rakyat, Ketentraman dan Ketertiban

Tugas :

Melaksanaan urusan peningkatan kesejahteraan rakyat, ketertiban,

ketentraman, perlindungan masyarakat, dan penegakan atas peraturan perundang–

undangan yang dilimpahkan kepada Camat.

Uraian Tugas :

a. Menyusun program kerja seksi kesejahteraan Rakyat, ketentraman dan

ketertiban berdasarkan Dokumen Rencana Kerja.

b. Bersama dengan instansi terkait mengkoordinasi pelaksanaan pembinaan

pendidikan, pendidikan luar Sekolah, Dayah / Pesantren, dan Agama

lainnya yang diakui Pemerintah.

c. Bersama dengan Instansi terkait mengkoordinasikan pelaksanaan

Pembinaan kesehatan, Kebersihann dan Kesehatan lingkungan.

d. Memfasilitasi Koordinasi dengan UPTD bidang Pendidikan dan Kesehatan

di tingkat Kecamatan.

e. Memfasilitasi koordinasi Perencanaan, Pemantauan dan pemberian

rekomendasi di bidang Pendidikan dan Kesehatan dasar diwilayah

Kecamatan.

5. Seksi Ekonomi Pembangunan

Tugas :

Melaksanakan Pengembangan Ekonomi Pembangunan, dan melaksanakan

kewenangan yang dilimpahkan kepada Camat.

Uraian Tugas :

66

a. Menyusun program kerja Seksi Ekonomi Pembangunan berdasarkan

Dokumen Rencana Kerja.

b. Mengumpulkan, mengelola data, menganalisis, potensi sumber daya alam

kemukiman dan Gampong termasuk swadaya masyarakat dibidang

pembangunan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c. Merencanakan dan menyusun program, pedoman dan petunjuk pembinaan

untuk usaha pembangunan perekonomian masyarakat sesuai dengan

ketentuan yang berlaku dalam upaya pemberdayaan potensi yang ada.

d. Memfasilitasi, mendampingi dan mengevaluasi Rencana Pembangunan

Jangka Menengah Gampong ( RKPG ) tahunan, Musrenbang Gampong, dan

Anggaran Pendataan dan Belanja Gampong ( APBG ).

e. Memfasilitasi, memantau dan mendampingi pelaksanaan Alokasi Dana

Gampong ( ADG ), pelaksanaan Anggaran Pendataan dan Belanja Gmpong

( APBG ), dan mengkoordinasikan dengan Satuan kerja Pemerintah Daerah

terkait.

6. Kasubag Umum dan Perlengkapan

Kasubag Umum dan Perlengkapan bertanggung jawab kepda Sekretaris

Kecamatn yang mempunyai uraian tugas sebagai berikut:

a. Membantu Sekretaris Kecamatan sesuai dengan tugasnya.

b. Melaksanakan Administrasi surat menyurat, Kearsipan, urusan rumah

tangga dan perlengkapan.

c. Melasanakan kegiatan kehumasan, ketertiban, keamanan dan kebersihan

Kantor.

67

d. Melakasanakan pencatatan, pemeliharaan dan menyusun perencanaan dan

pengadaan kebutuhan Alat Tulis ( ATK ) administrasi, peralatan kerja dan

inventaris Kantor kecamatan.

e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris kecamatan sesuai

dengan bidang tugasnya.

7. Kasubag Keuangan dan Kepegawaian

Kasubag Keuangan dan Kepegawaian bertanggung jawab kepada

Sekretaris Kecamatn yang mempunyai uraian tugas sebagai berikut:.

a. Membantu Sekretaris Kecamatan sesuai dengan tugasnya.

b. Menyelengarakan administrasi keuangan dan realisasi anggaran/.

c. Melaksanakan penatausahaan keuangan di Sekretariat Kecamatan .

d. Menyiapkan bahan – bahan untuk penyusunan RKA Kecamatan.

e. Menyiapkan Laporan dan pertanggung jawaban tidak langsung, keuangan,

termasuk anggaran langsung dan tidak langsung.

4.4 Hasil Penelitian

Penulis akan menyajikan data yang diperoleh dari hasil penelitian dengan

informan di lapangan, data penelitian yang menggunakan daftar pertanyaan

dengan melakukakan Wawancara langsung kepada informan yaitu sebanyak 15

orang iforman.

Adapun data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan beberapa

informan tersebut akan disajikan dalam bentuk kutipan Wawancara.

68

4.4.1 Karakteristik Informan

Dalam karakteristik informan akan dijelaskan data mengenai identitas

informan yang terdiri dari jenis kelamin dan usia informan. Dapat di gambarkan

bahwa jenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada jenis kelamin perempuan.

Untuk melihat karakteristik informan berdasarkan jenis kelamin dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.9

Data Informan Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 10 80

2 Perempuan 5 20

Total 15 100

Sumber : Hasil penelitian Bulan Juni Tahun 2014

4.4.2 Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Kantor Camat Dalam

Memberikan Pelayanan Kepada Masyarakat

Peran kepemimpinan dalam efektivitas pencapaian tujuan dapat dilakukan

dengan melakukan upaya-upaya memberikan bimbingan dan pengarahan,

mempengaruhi perasaan dan perilaku orang lain, serta menggerakkan orang lain

sehingga dapat meningkatkan partisipasi pegawai dan bertanggung jawab

terhadap kerjanya, mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan maksimal.

Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam

mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok

atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan,

sehingga menghasilkan hasil yang maksimal. Strategi merupakan proses

penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka

69

panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar

tujuan tersebut dapat dicapai.

Dalam rangka untuk memotivasi bawahan dalam suatu organisasi, sangat

ditentukan oleh kepegawaian seorang pimpinan untuk memahami faktor-faktor

motivasi sebagai daya pendorong atau penguat (reinforcement) sehingga individu

tergerak untuk bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu,

pemahaman terhadap motivasi sangat penting artinya bagi pimpinan. Tidak

sepenuhnya penghargaan dalam bentuk financial menjadi alat motivasi utama. Hal

ini dikarenakan rencana organisasi bisa saja tidak lengkap dalam hal kompensasi

financial baik dalam bentuk gaji, tunjangan, bonus, komisi dan sebagainya.

Dengan demikian diperlukan tindakan-tindakan sederhana untuk memotivasi

tanpa harus bergantung kepada kompensasi financial. (Robbins dan Judge, 2007).

1. Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Persuasif Dan

Komunikatif

Teknik Persuasif dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintahan

maupun non pemerintahan, teknik/cara kepemimpinan seorang pemimpin dalam

memotivasi kerja pegawai/bawahannya dalam bekerja sangat diharapkan agar

bawahan dapat lebih bersemangat dalam menjalankan tugasnya. Teknik persuasif

dalam kepemimpinan pemerintahan adalah strategi camat dalam membujuk

bawahan untuk bekerja lebih rajin. Bujukan biasanya termasuk strategi lunak dan

baik, maka dilakukan dengan lemah lembut. Jadi dengan teknik persuasif ini

pemimpin pemerintahan melakukan pendekatan bujukan dimana untuk

70

memotivasi bawahan dipergunakan strategi pemanjaan dengan begitu bawahan

melaksanakan pekerjaan karena alasan baik hatinya atasan.

Kepemimpinan camat mengunakan teknik komunikatif dalam

kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat penting, dimana seorang

pemimpin harus bisa berkomunikasi dengan pegawainya dengan sebaik mungkin

dengan mengunakan bahasa yang mudah di mengerti dan dalam menuliskan pesan

dengan jelas, seperti yang dikemukakan oleh Syafiie (2003:41), agar apa yang

disampaikan oleh pimpinan dapat dengan mudah dipahami oleh bawahannya,

sehingga bawahan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang

diperintahkan oleh pimpinan.

Untuk mengetahui Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Kantor

Camat Dalam Memberikan Pelayanan Kepada Masyarakat di Kantor Camat

Panton Reu Kabupaten Aceh Barat dapat kita lihat dalam petikan wawancara yang

penulis lakukan pada tanggal 10 Juni 2014 antara lain sebagai berikut :

Berdasarkan wawancara dengan bapak Tarfin. S.Sos selaku Camat

Kecamatan Panton Reu menyatakan bahwa :

“Camat selalu melakukan upaya-upaya untuk memotivasi

pegawainya seperti melakukan pendekatan-pendekatan,

membangun komunikasi, memberikan fasilitas-fasilitas dan lain-

lain agar pegawai semangat dan bertanggung jawab pada

pekerjaannya”.

Wawancara lebih lanjut mengenai pendekatan apa saja yang bapak Camat

lakukan dalam memotivasi pegawai, bapak Tarfin S.Sos selaku pimpinan

Sekretariat Kecamatan Panton Reu mengatakan bahwa :

“Pendekatan yang sudah dilakukan salah satunya pendekatan

tujuan yaitu memberitahukan kepada pegawai sejelas mungkin

71

apa yang harus dikerjakan dan usaha-usaha apa saja yang harus

dilakukan untuk mencapai suatu tujuan, selain itu juga

memberikan semangat kepada pegawai agar dapat bekerja dengan

penuh tanggung jawab sesuai dengan tugasnya masing-masing.

”(Wawancara tanggal 10 Juni 2014)

Ketika wawancara lebih lanjut mengenai kendala dalam memotivasi

pegawai, bapak Tarfin. S.Sos (Camat Panton Reu) mengatakan bahwa :

“Kendala dalam memotivasi pegawai antara lain adanya

keterbatasan-keterbatasan dari pegawai itu sendiri, misalnya tidak

memiliki kemampuan untuk mengoperasikan komputer, sehingga

pegawai tersebut merasa malas untuk melakukan suatu pekerjaan

yang ditugaskan khususnya pekerjaan yang menggunakan

komputer karena pegawai tersebut tidak memiliki kemampuan

dalam mengoperasikan komputer, selain itu kurangnya fasilitas-

fasilitas kantor yang tersedia”. (Wawancara 10 Juni 2014).

Wawancara lebih lanjut mengenai strategi peningkatan motivasi pegawai,

Sekretaris Kecamatan (Sekcam) Drs. H. Idrus mengatakan :

“Saya selalu melakukan pendekatan-pendekatan dengan pegawai

dengan cara memasuki ruang kerja dan menanyakan ada yang

dapat saya bantu atau ada suatu hal yang belum dimengerti,

supaya dimana pekerjaan yang belum difahami oleh pegawai

dapat ditanyakan langsung kepada saya, selain itu saya juga

menjelaskan suatu penjelasan dimana yang kurang difahami oleh

pegawai menggunakan bahasa yang mudah dimengerti oleh

pegawai tersebut”(wawancara tanggal 10 Juni 2014).

Lebih lanjut, bapak Sahimi. SE selaku Kasi Ekonomi dan Pembangunan

menyatakan bahwa:

“Benar bapak Camat dan bapak Sekcam telah melakukan upaya-

upaya untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, saya sering

melihat bapak Camat atau bapak Sekcam melakukan pendekatan

dengan pegawai dan penjelasan yang berikan juga sangat mudah

difahami dan dimengerti, sehingga pegawai dalam melakukan

pekerjaannya terarah”.(Wawancara tanggal 10 Juni 2014).

72

Lebih lanjut Nurhayati salah seorang Tenaga Honorer yang bertugas sebagai

Operator Komputer yang di tempatkan dibagian E-KTP dan juga membatu di

Kasubbag Umum dan Perlengkapan menyatakan :

“Saya sangat senang dengan pimpinan saat ini, tugas yang

diberikan begitu jelas baik secara lisan maupun tulisan dan bahasa

yang digunakan tidak membingungkan apalagi menyangkut

dengan surat menyurat, selalu ada arahan mengenai isi surat yang

harus ditulis sesuai dengan keperluan sehingga saya dapat

mengkonsep surat sebagaimana yang seharusnya”.(wawancara

tanggal 10 Juni 2014).

Wawancara lebih lanjut, Muhammad Nasir selaku Bendahara Barang

menyatakan :

“Pimpinan saat ini benar-benar dapat memotivasi saya dalam

bekerja, awalnya saya tidak mengerti bagaimana mengelola

barang kantor dengan baik, alhamdulillah sekarang barang-barang

kantor sedikit-sedikit sudah dapat saya kelola dengan baik berkat

bantuan pimpinan yang selalu menjelaskan dimana yang saya

belum mengerti”. (wawancara tanggal 10 Juni 2014)

Berdasarkan keterangan diatas, Camat selaku pimpinan Sekretariat

Kecamatan Panton Reu sudah melakukan pendekatan-pendekatan untuk

memotivasi bawahannya.

2. Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Fasilitas

Teknik fasilitas dalam kepemimpinan pemerintahan merupakan suatu hal

yang sangat penting yang harus dimiliki seorang pemimpin dalam mengerakan

bawahannya melalui beberapa cara, dimana teknik fasilitas ini menyangkut

kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pemimpin terhadap kebutuhan

pegawainya agar dapat memotivasi/mendorong pegawai/bawahan dalam bekerja.

Seperti yang di kemukakan oleh Syafiie (2003:41), teknik fasilitas dalam

73

kepemimpinan pemerintahan adalah strategi pemerintah, seperti camat dalam

memberikan fasilitas kepada bawahan untuk memperlancar pekerjaan karena

bawahan tersebut terikat oleh pemberian tersebut, hal ini disebut dengan kekuatan

pemberian. Misalnya sebagai berikut :

a. Pemberian uang misalnya kenaikan gaji honorer dan bebagai tunjangan.

b. Pemberian barang misalnya, motor dinas dan berbagai peralatan lainnya.

c. Pemberian tempat misalnya jabatan yang diberikan kepada seseorang

d. Pemberian waktu misalnya kenyamanan, ketertiban, dan kesejahteraan.

Memberikan pemberian tersebut di atas merupakan hal yang penting untuk

memotivasi kerja pegawai/bawahan, menumbuhkan disiplin diri dan

menumbuhkan tanggung jawab dalam bekerja, selain itu, tujuan dari pemberian

fasilitas-fasilitas tersebut diharapkan para pegawai bisa lebih kreatif lagi dalam

bekerja sehingga mampu memberikan hasil kerja yang baik. Wawancara dengan

bapak Tarfin. S.Sos selaku pimpinan unit kerja Sekretariat Kecamatan mengenai

fasilitas, beliau menyebutkan bahwa :

“Fasilitas yang kita berikan dengan melihat sesuai kebutuhan dan

kemampuan pegawai, misalnya membayar gaji/honor tepat waktu,

pengadaan fasilitas sesuai dengan kebutuhan dan anggaran,

memberikan jabatan sesuai dengan kemampuan”. (wawancara

Tanggal 11 Juni 2014).

Wawancara lebih Lanjut, bapak Riza Amrillah selaku bendahara

pengeluaran menyatakat :

“Benar bapak Camat hampir tiap bulan mengingatkan saya

terhadap pembayaran gaji/honor pegawai, 3 atau 2 hari sebelum

jatuh tempoh pembayaran oleh pimpinan menanyakan apakah

pengajuannya telah selesai dibuat dan diajukan, selain itu saya

juga diberikan 1 unit laptop dan 1 unit kendaraan dinas untuk

74

kelancaran dalam melaksanakan tugas”. (wawancara tanggal 11

Juni 2014)

Lebih lanjut, Sekretaris Kecamatan (Sekcam) bapak Drs. H. Idrus

menyatakan bahwa :

“Benar adanya fasilitas yang diberikan kepada pegawai, misalnya

Laptop/Komputer walaupun belum semua Kasi dan Kasubbag

mendapatkan, tetapi kita upayakan dalam tahun ini untuk

pengadaan barang tersebut setiap Kasi dan Kasubbag memiliki

supaya lancar dalam melaksanakan tugasnya”. (wawancara

tanggal 11 Juni 2014).

Wawancara lebih lanjut mengenai kedisiplinan pegawai, bapak Drs. H.

Idrus selaku Sekcam Kecamatan Panton Reu mengatakan bahwa :

“Agak sedikit susah untuk mendisiplinkan jam masuk kantor pagi

pegawai yang bertugas di Sekretariat Kecamatan Panton Reu

disebabkan sebagian pegawai bertempat tinggal jauh dari kantor,

namun saat ini juga sudah ada perubahan semenjak diberlakukan

absen elektronik, jika pegawai terlambat masuk kantor maka

absennya akan merah, begitu juga keluar kantor (pulang) terlalu

cepat absennya juga akan merah, karna jam masuk dan jam keluar

kantor sudah di atur/diprogram dalam mesin tersebut, kami selalu

berusah masuk dan keluar kantor sesuai dengan waktu yang sudah

ditetapkan”. (Wawancara tanggal 11 Juni 2014).

Wawancara lebih lanjut mengenai sanksi terhadap pegawai yang

melanggar aturan yang sudah ditetapkan, bapak Drs. H. Indrus (Sekcam Panton

Reu) menerangkan bahwa :

“Sanksi terhadap pegawai apabila melanggar aturan yang sudah

ditetapkan ada bermacam-macam, misalnya terlambat masuk

kantor atau terlalu cepat keluar kantor (pulang) maka absennya

akan merah, apabila absenya merah 3 (tiga) kali maka dianggab 1

(satu) Alpa, jika alpanya banyak kemungkinan ada pemotongan

gaji sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan, ada juga teguran

dari pimpinan dan lain sebagainya tergantung pelanggaran yang

dilakukan”. (wawancara tanggal 11 Juni 2014).

75

Wawancara lebih lanjut mengenai jam masuk dan keluar kantor, Sekretaris

Kecamatan (Sekcam) Panton Reu menyebutkat bahwa :

“Ada kita tempel jam masuk dan keluar kantor sesuai dengan

petunjuk dari Pemerintah Kabupaten Aceh Barat pada dinding

dalam ruangan Kasubbag Umum dan Perlengkapan supaya setiap

pegawai yang akan mengisi absen bisa melihat ketentuan jam

tersebut. disitu sudah tertera seperti masuk pagi jam 8.20, keluar

pagi jam 12.30, masuk siang jam 14.00 dan keluar sore jam 16.30.

apabila pegawai masuk atau keluar kantor diluar jadwal tersebut

maka absen mereka (pegawai) akan merah”. (wawancara tanggal

11 Juni 2014).

Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat penulis simpulkan bahwa

pimpinan unit kerja Sekretariat Kecamatan Panton Reu selalu melakukan upaya-

upaya untuk mengadakan fasilitas yang memadai sesuai dengan kebutuhan dan

kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dan meningkatkan kedisiplinan pegawai.

3. Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Keteladanan dan

pelayanan

Teknik keteladanan dalam kepemimpinan pemerintahan adalah strategi

pimpinan dalam memberikan contoh yang baik kepada bawahannya. Keteladanan

pemimpin adalah suatu perbuatan atau tingkah laku yang baik, yang patut ditiru

oleh bawahan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam tugasnya sebagai

pemimpin, baik tutur kata ataupun perbuatannya yang dapat diterapkan dalam

lingkungan pekerjaan. dari definisi diatas dapat dipahami bahwa teknik

keteladanan merupakan upaya atau cara yang dilaksanakan oleh pemimpin dengan

tujuan agar bawahan mau meniru segala perbuatan yang dilakukannya. misalnya

dalam bekerja pimpinan selalu bertanggung jawab atas tugasnya dan juga dalam

76

bekerja pimpinan mulai dan berhenti sesuai dengan waktu yang ditetapkan jadi

dengan begitu secara tidak langsung akan mempengaruhi bawahannya dalam

bekerja. untuk mengetahui keteladanan dan pelayanan dapat kita lihat dalam

petikan wawancara yang penulis lakukan pada tanggal 13 Juni 2014 antara lain

sebagai berikut :

Wawancara bersama bapak Tarfin. S.Sos selaku Camat Panton Reu

mengenai keteladanan dan pelayanan, beliau mengatakan bahwa :

“Menjaga harkat dan martabat sebagai seorang pimpinan yang

selalu memberikan contoh-contoh yang baik kepada pegawai,

misalnya dalam berpakaian, dalam berbicara, dalam bekerja, dan

menghargai pegawai. Begitu juga dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat yang sedang melakukan suatu pengurusan ”.

Lebih lanjut, mengenai keteladanan dan pelayanan. Bapak Drs. H. Idrus

selaku Sekretaris Kecamatan (Sekcam) mengatakan :

“Kami selalu mengarahkan pegawai dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan aturan yang berlaku,

misalnya ada masyarakat yang ingin mengurus Surat

Rekomendasi Camat terhadap suatu permohonan atau surat-surat

lainya, kami selalu mengarahkan pegawai untuk meagendakan

dan mengarahkan untuk melakukan pemeriksaan dan di paraf oleh

Kasi/Kasubbag sesuai dengan surat Rekomendasi yang diperlukan

sebelum diparaf oleh Sekcam untuk ditanda tangan oleh Bapak

Camat”. (wawancara tanggal 13 Juni 2014).

Wawancara selanjutnya mengenai pelayanan yang diberikan oleh pegawai

Sekretariat Kecamatan Panton Reu apakah sudah sesuai denga harapan, bapak

Tarmizi salah seorang penduduk Gampong Baro Paya mengatakan :

“Insya Allah pelayanan yang diberikan oleh pegawai Sekretariat

Kecamatan Panton Reu sudah memadai, dan tidak dipersulit

dalam suatu pengurusan, setiap apa yang menjadi keperluan saya

selalu ada pegawai yang melayani dan memberi petunjuk sama

siapa saya suruh paraf sebelum saya bawa keruangan bapak

Sekcam dan bapak Camat. Keseringan pegawai juga yang

77

melakukakn semua itu, saya terima sudah ditanda tangan oleh

bapak Camat”.(wawancara tanggal 13 Juni 2014)

Wawancara lebih lanjut mengenai adakah penyediaan layanan pengaduan

bagi masyarakat di Kantor Camat Panton Reu, bapak T. Alamsyah penduduk

gampong Mugo Rayeuk mengatakan :

“ada, layanan pengaduan tersebut berbentuk kotak yang ditempel

pada dinding sisi kiri Kantor Camat, jika masyarakat ingin

melakukan pengaduan terhadap pekerjaan pegawai, oleh

masyarakat dapat memasukkan pengaduanya kedalam kotak

tersebut”. (wawancara tanggal 13 Juni 2014)

Lebih Lanjut, Wawancara mengenai apakah ada permintaan imbalan atau

memberikan imbalan kepada pegawai dalam melakukan suatu pengurusan, ibu

Hindon penduduk gampong Baro mengatakan :

“setiap saya melakukan suatu pengurusan tidak ada saya berikan

imbalan dalam bentuk apapun dan tidak ada perintah ataupun

permintaan imbalan dari pegawai yang bertugas terhadap suatu

pengurusan yang saya lakukan. Begitu juga dengan masyarakat

lain, saya belum pernah mendengar adanya pegawai meminta

imbalan kepada masyarakat dalam melakukan suatu pengurusan

di Kantor Camat”.(wawancara tanggal 13 Juni 2014).

Berdasarkan hasil penelitian, dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan

Camat dalam memberikan keteladanan kepada bawahan/pegawai yang ada di

Kantor Camat Kecamatan Panton Reu dalam bekerja sudah dilakukan oleh

pimpinan dengan baik. Hal tersebut dapat terlihat dari upaya yang sudah

dilakukan oleh pimpinan dengan cara-cara yang dilakukan pimpinan, dimana

pimpinan dalam memberikan keteladanan yang baik kepada pegawai, pimpinan

selalu mencerminkan sikap disiplin baik pada saat apel, masuk kantor dan pulang

kantor sesuai dengan waktu yang ditentukan, serta dalam menjalan kan tugas

pimpinan selalu bertanggung jawab, serta selalu memberikan dorongan berupa

78

nasehat kepada pegawai dengan tujuan pegawai dapat termotivasi untuk lebih baik

lagi dalam melaksanakan tugasnya sehingga apa yang menjadi tujuan pimpinan

dalam memajukan organisasi dapat tercapai.

4.5 Pembahasan

4.5.1 Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Kantor Camat Dalam

Memberikan Pelayanan Kepada Masyarakat

Strategi merupakan proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang

berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara

atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai. Dalam rangka untuk

memotivasi bawahan dalam suatu organisasi, sangat ditentukan oleh kepiawaian

seorang pimpinan untuk memahami faktor-faktor motivasi sebagai daya

pendorong atau penguat (reinforcement) sehingga individu tergerak untuk bekerja

dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu, pemahaman terhadap motivasi

sangat penting artinya bagi pimpinan. Tidak sepenuhnya penghargaan dalam

bentuk financial menjadi alat motivasi utama. Hal ini dikarenakan rencana

organisasi bisa saja tidak lengkap dalam hal kompensasi financial baik dalam

bentuk gaji, tunjangan, bonus, komisi dan sebagainya. Dengan demikian

diperlukan tindakan-tindakan sederhana untuk memotivasi tanpa harus bergantung

kepada kompensasi financial. (Robbins dan Judge, 2007).

Pada intinya usaha untuk meningkatkan motivasi kerja adalah suatu

keterampilan dalam memadukan kepentingan pegawai dan kepentingan organisasi

sehingga keinginan-keinginan pegawai dipuaskan bersamaan dengan tercapainya

sasaran-sasaran organisasi. Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%

79

sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah faktor penting bagi keberhasilan

kerja (Batubara dalam Rimawati, 2001). Dalam fungsinya sebagai salah satu

variabel penting yang mempengaruhi prilaku pegawai dalam lingkungan kerja,

motivasi memiliki dampak pada produktivitas kerja pegawai tersebut.

Ditempat penelitian ini berlangsung dapat dilihat beberapa teknik yang

dilakukan oleh Camat dalam memotivasi bawahannya. Adapun teknik tersebut

meliputi : Teknik Persuasif dan Komunikatif, Teknik Fasilitas, Teknik

Keteladanan dan Pelayanan. Beberapa teknik tersebut dapat dirinci sebagai

berikut.

4.5.2 Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Persuasif Dan

Komunikatif

4.5.2.1 Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Persuasif

Teknik Persuasif dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintahan

maupun non pemerintahan Teknik/cara kepemimpinan seorang pemimpin dalam

memotivasi kerja pegawai/bawahannya dalam bekerja sangat diharapkan agar

bawahan dapat lebih bersemangat dalam menjalankan tugasnya. Teknik persuasif

dalam kepemimpinan pemerintahan adalah strategi camat dalam membujuk

bawahan untuk bekerja lebih rajin. Bujukan biasanya termasuk strategi lunak dan

baik, maka dilakukan dengan lemah lembut. Jadi dengan teknik persuasif ini

pemimpin pemerintahan melakukan pendekatan bujukan dimana untuk

memotivasi bawahan dipergunakan strategi pemanjaan dengan begitu bawahan

melaksanakan pekerjaan karena alasan baik hatinya atasan. (Syafiie, 2003:41)

80

Di Kantor Camat Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh Barat dapat di

katakan bahwa kepemimpinan camat dalam menggunakan teknik persuasif dalam

kepemimpinannya sudah berjalan dengan baik. Hal tersebut dapat terlihat dari

hasil wawancara dimana pimpinan selalu melakukan bujukan-bujukan kepada

pegawai yang bekrja pada Sekretariat Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh

Barat, bujukan-bujukan yang dilakukan pimpinan berupa ajakkan, himbauan dan

nasehat yang diberikan secara langsung biasanya bujukan-bujukan yang dilakukan

pimpinan pada saat apel pagi, rapat staf dan dalam ruang kerja para pegawai agar

setiap pegawai tetap melaksanakan tugasnya sesuai tugas dan fungsinya masing-

masing sehingga dapat bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dapat

diketahui bahwa kepemimpinan camat dalam memotivasi pegawainya dengan

mengunakan teknik persuasif sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Syafiie

(2003:41), dimana teknik persuasif merupakan suatu strategi yang harus dimiliki

seorang pemimpin yaitu camat dalam membujuk bawahannya agar dapat

termotivasi untuk bekerja lebih rajin dan menanamkan kesadaran betapa

pentingnya menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan bersama.

4.5.2.2 Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Komunikatif

Komunikasi sangat diperlukan dalam keseluruhan interaksi antar manusia,

tidak terkecuali antara pelatih dan peserta pelatihan atau antar staf dan pimpinannya.

Tanpa komunikasi antar manusia di dalam organisasi, sumber daya yang ada akan

mengalami disintegrasi. Artinya, sumber daya insani yang ada pada lembaga/instansi

tidak banyak berbeda dengan setumpuk benda mati yang pasif. dalam kepemimpinan

81

pemerintahan komunikasi merupakan suatu hal yang sangat penting, dimana

seorang pemimpin harus bisa berkomunikasi dengan pegawainya dengan sebaik

mungkin dengan mengunakan bahasa yang mudah di mengerti dan dalam

menuliskan pesan dengan jelas, seperti yang dikemukakan oleh Syafiie (2003:41),

agar apa yang disampaikan oleh pimpinan dapat dengan mudah dipahami oleh

bawahan, sehingga bawahan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa

yang diperintahkan oleh pimpinan.

Di Kantor Camat Kecamatan Panton Reu dapat dikatakan bahwa teknik

kepemimpinan Camat dalam mengunakan teknik komunikatif dalam memberikan

dorongan atau motivasi kepada pegawai dengan cara berbahasa yang baik dan

benar, menuliskan pesan dengan jelas dan mengunakan pengeras suara yang

memadai sudah cukup berjalan dengan baik, hal tersebut dapat terlihat pada saat

pimpinan dalam memberikan pesan atau perintah kepada bawahan dimana

pimpinan sudah mengunakan bahasa yang baik dan benar sehingga pegawai yang

bekerja pada Sekretariat Kecamatan Panton Reu dapat dengan mudah memahami

apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka dalam pelaksanaantugasnya,

Seperti yang di kemukakan oleh Syafiie (2003:41), bahwa dalam memperlancar

pekerjaan agar apa yang teknik kepemimpinan Camat dalam memotivasi kerja

(Charlo Castoby)186, menjadi tujuan organisasi, seseorang pimpinan harus

melakukan hubungan yang sesuai dengan kaidah-kaidah ilmu komunikasi, yaitu

apa yang diinginkan oleh pimpinan sebagai pemberi pesan sama dengan apa yang

diterima oleh bawahan. Itulah sebabnya disebut dengan komunikasi. Hal ini

82

dilakukan oleh pimpinan agar apa yang menjadi tujuan organisasi tersebut dapat

tercapai dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan.

Berdasarkan hasil penelitian dilapangan dapat dilihat bahwa, pimpinan

unit kerja Sekretariat Kecamatan Panton Reu dalam melakukan strategi

peningkatan motivasi kerja pagawai sudah melakukan upaya-upaya untuk

meningkatkan motifasi kerja pegawai, hal tersebut sudah seharusnya dilakukan

oleh Camat Panton Reu untuk meningkatkan semangat kerja pegawai dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat.

4.5.3 Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Fasilitas

Teknik fasilitas disini adalah fasilitas yang menyangkut dengan semua

kebutuhan pegawai, dengan terpenuhinya segala kebutuhan maka pegawai

tersebut akan lebih semangat dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini sudah

semestinya oleh pimpinan untuk mengajukan permohonan untuk memenuhi

segala kebutuhan-kebutuhan pegawai, dalam kepemimpinan pemerintahan

merupakan suatu hal yang sangat penting yang harus dimiliki seorang pemimpin

dalam mengerakan bawahannya melalui beberapa cara, dimana teknik fasilitas ini

menyangkut kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pemimpin terhadap

kebutuhan pegawainya agar dapat memotivasi/mendorong pegawai/bawahan

dalam bekerja. Seperti yang di kemukakan oleh Syafiie (2003:41), teknik fasilitas

dalam kepemimpinan pemerintahan adalah strategi pemerintah, seperti camat

dalam memberikan fasilitas kepada bawahan untuk memperlancar pekerjaan

83

karena bawahan tersebut terikat oleh pemberian tersebut, hal ini disebut dengan

kekuatan pemberian. Misalnya sebagai berikut :

a. Pemberian uang misalnya kenaikan gaji honorer dan bebagai tunjangan.

b. Pemberian barang misalnya, motor dinas dan berbagai peralatan lainnya.

c. Pemberian tempat misalnya jabatan yang diberikan kepada seseorang

d. Pemberian waktu misalnya kenyamanan, ketertiban, dan kesejahteraan.

Memberikan pemberian tersebut di atas merupakan hal yang penting untuk

memotivasi kerja pegawai/bawahan, menumbuhkan disiplin diri dan

menumbuhkan tanggung jawab dalam bekerja, selain itu, tujuan dari pemberian

fasilitas-fasilitas tersebut diharapkan para pegawai bisa lebih kreatif lagi dalam

bekerja sehingga mampu memberikan hasil kerja yang baik.

Di Kantor Camat Kecamatan Panton Reu teknik kepemimpinan yang

dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi kerja pegawai seperti yang

dikemukakan oleh Syafiie (2003:41) dalam bentuk pemberian berupa, uang,

barang, tempat/jabatan dan pemberian waktu misalnya kenyamanan, ketertiban

dan kesejateraan pada dasarnya sudah berjalan hanya saja belum maksimal,

karena adanya beberapa dari pemberian diatas belum dilakukan oleh pimpinan

yang sangat mempengaruhi motivasi pegawai, misalnya dalam pemberian uang

seperti kenaikan gaji honorer serta pemberian rumah dinas dan motor dinas belum

dapat dilakukan oleh pimpinan secara maksimal dikarenakan keputusan terhadap

hal tersebut diatas harus menunggu keputusan atau persetujuan dari Pemerintah

Daerah baik Pemerintah Kabupaten maupun Pemerintah Provinsi. Berkaitan

dengan hal tersebut salah satu penyebab motivasi pegawai di Kantor Camat

84

Kecamatan Panton Reu itu rendah di karenakan strategi camat yang belum

maksimal dalam memenuhi kebutuhan pegawainya melalui teknik fasilitas.

Melihat hal tersebut sangat diperlukan peran seorang pimpinan dalam

mengunakan teknik kepemimpinannya yaitu melalui teknik fasilitas, dengan

teknik fasilitas ini seorang pimpinan dapat melihat kebutuhan apa yang dapat

diberikan kepada pegawai sehingga pegawai dapat termotivasi dalam bekerja.

apabila seorang pemimpin dapat mengetahui mengenai kebutuhan-kebutuhan

tersebut agar dapat menumbuhkan semangat kerja pegawai itu sendiri dengan

begitu pegawai/bawahan akan termotivasi dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai.

Berdasarkan penelitian lapangan yang penulis lakukan, fasilitas yang

diberikan belum memadai sehingga dalam pelaksanaan pekerjaan terkendala

dengan kurangnya fasilitas yang tersedia, hal ini sesuai dengan penjelasan

Sekretaris Kecamatan (Sekcam). Jika hal tersebut belum memadai maka

kelancaran dalam pekerjaan pegawai akan terganggu.

4.5.4 Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Keteladanan dan

Pelayanan

4.5.4.1 Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Keteladanan

Sikap dan sifat seorang pemimpin akan berpengaruh besar kepada

pegawai. Teknik keteladanan dalam kepemimpinan pemerintahan adalah strategi

pimpinan atau Camat dalam memberikan contoh yang baik kepada bawahannya.

Keteladanan pemimpin adalah suatu perbuatan atau tingkah laku yang baik, yang

patut ditiru oleh bawahan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam tugasnya

85

sebagai pemimpin, baik tutur kata ataupun perbuatannya yang dapat diterapkan

dalam lingkungan pekerjaan. dari definisi diatas dapat dipahami bahwa teknik

keteladanan merupakan upaya atau cara yang dilaksanakan oleh pemimpin dengan

tujuan agar bawahan mau meniru segala perbuatan yang dilakukannya. misalnya

dalam bekerja pimpinan selalu bertanggung jawab atas tugasnya dan juga dalam

bekerja pimpinan mulai dan berhenti sesuai dengan waktu yang ditetapkan jadi

dengan begitu secara tidak langsung akan mempengaruhi bawahannya dalam

bekerja. (Hasibuan:2009:193).

Berdasarkan hasil penelitian, dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan

Camat dalam memberikan keteladanan kepada bawahan/pegawai yang ada di

Kantor Camat Kecamatan Panton Reu dalam bekerja sudah dilakukan oleh

pimpinan dengan baik. Hal tersebut dapat terlihat dari upaya yang sudah

dilakukan oleh pimpinan dengan cara-cara yang dilakukan pimpinan, dimana

pimpinan dalam memberikan keteladanan yang baik kepada pegawai, pimpinan

selalu mencerminkan sikap disiplin baik pada saat apel, masuk kantor dan pulang

kantor sesuai dengan waktu yang ditentukan, serta dalam menjalan kan tugas

pimpinan selalu bertanggung jawab, serta selalu memberikan dorongan berupa

nasehat kepada pegawai dengan tujuan pegawai dapat termotivasi untuk lebih baik

lagi dalam melaksanakan tugasnya sehingga apa yang menjadi tujuan pimpinan

dalam memajukan organisasi dapat tercapai.

86

4.5.4.2 Kepemimpinan Camat Dalam Mengunakan Teknik Pelayanan

Pelayanan publik atau pelayanan umum adalah segala bentuk jasa

pelayanan, baik dalam bentuk barang publik maupun jasa publik yang pada

prinsipnya menjadi tanggung jawab dan dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah di

pusat, di daerah, dan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara atau Badan Usaha

Milik Daerah, dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun

dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pelayanan

publik oleh birokrasi publik merupakan salah satu perwujudan dari fungsi

Aparatur Negara sebagai abdi masyarakat di samping sebagai abdi negara untuk

mensejahterakan masyarakat (Warga Negara). Apalagi saat ini masyarakat

semakin sadar apa yang menjadi hak dan kewajibannya sebagai warga negara

dalam hidup bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara. Masyarakat semakin

berani untuk mengontrol apa yang dilakukan pemerintahannya. Menurut

Supriyanto dan Sugiyanti (2001:38), pelayanan sebagai upaya untuk membantu,

menyediakan atau mengurus keperluan orang lain. Keperluan atau sesuatu yang

disampaikan, disajikan atau dilakukan oleh pihak yang melayani kepada pihak

yang dilayani dinamakan layanan.

Di Kantor Camat Kecamatan Panton Reu teknik kepemimpinan yang

dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi kerja pegawai seperti yang

dikemukakan oleh Supriyanto dan Sugiyanti (2001:38), pelayanan sebagai upaya

untuk membantu, menyediakan atau mengurus keperluan orang lain. Keperluan

atau sesuatu yang disampaikan, disajikan atau dilakukan oleh pihak yang

melayani kepada pihak yang dilayani dinamakan layanan. Dalam melakukan

87

pelayanan publik pimpinan unit kerja Sekretariat Kecamatan Panton Reu sudah

menunjukkan bagaimana pelayanan yang seharusnya dilakukan oleh pegawainya

mulai dari penyambutan, pengarahan sampai dengan bahasa yang digunakan.

Melihat hal tersebut sangat diperlukan peran seorang pimpinan dalam

mengunakan teknik kepemimpinannya yaitu melalui pelayanan, apabila seorang

pemimpin dapat memberikan contoh pelayanan yang seharusnya dilakukan maka

pegawainya juga akan mengikuti contoh yang pernah dilihat dari pimpinanya.

Berdasarkan penelitian lapangan yang penulis lakukan, pelayanan yang

diberikan sudah memadai, setiap ada masyarakat yang datang untuk melakukan

suatu pengurusan sudah ada penyambutan dan pengarahan dari pegawai, sehingga

masyarakat tidak mengalami kesulitan dalam urusannya. Hal ini sesuai dengan

penjelasan masyarakat setempat yaitu pelayanan yang sudah memadai tanpa

dipersulit dalam suatu pengurusan dan tidak dipungut biaya dalam setiap

pengurusan.

Berdasarkan hasil penelitian dari rincian-rincian diatas, dapat kita ketahui

bahwa pimpinan unit kerja Sekretariat Kecamatan Panton Reu sudah melakukan

upaya-upaya untuk melakukan peningkatan motivasi kerja pegawai dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat.

88

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan

bahwa selama ini Kantor Camat melalui pimpinanya telah melakukan strategi

peningkatan motivasi kerja pegawai, pimpinan unit kerja Sekretariat Kecamatan

Panton Reu sudah melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi kerja

dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Hal tersebut dapat dilihat

melalui Indikator kempemimpinan Camat dalam menggunakan teknik Persuasif

dan Komunikatif, kempemimpinan Camat dalam menggunakan teknik Fasilitas,

kempemimpinan Camat dalam menggunakan teknik Keteledanan dan Pelayanan.

Upaya yang sudah dilakukan oleh pimpinan unit kerja Sekretariat Kecamatan

Panton Reu sudah mulai meningkatkan motivasi kerja pegawai dari sebelumnya.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka melalui kesempatan ini penulis

ingin menyampaikan beberapa rekomendasi atau saran untuk perbaikan dimasa

yang akan datang, sebagai berikut :

1. Pimpinan unit kerja Sekretariat Kecamatan Panton Reu untuk terus melakukan

upaya peningkatkan motivasi pegawai agar menjadi kebiasaan bagi pegawai

dalam melaksanakan tugasnya di Kantor Camat Panton Reu.

2. Mengusahakan terpenuhinya fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan baik yang

dibutuhkan pegawai maupun fasilitas kantor.

89

3. Meningkatkan perhatian kepada pegawai Honorer/THL agar pegawai tersebut

lebih termotivasi terhada pekerjaanya.

4. Menempelkan jadwal masuk dan keluar kantor sesuai dengan ketentuan

disetiap ruangan kerja pegawai Kantor Camat Panton Reu.

Demikianlah kesimpulan dan saran yang dapat penulis kemukakan agar

dapat bermanfaat dalam pencapaian Strategi Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai

Kantor Camat Dalam Memberikan Pelayanan Kepada Masyarakat di Kantor

Camat Kecamatan Panton Reu Kabupaten Aceh Barat melalui Strategi

peningkatan motivasi kerja yang diterapkan oleh Camat Panton Reu.

DAFTAR PUSTAKA

A.W. Widjaja, Manajemen Motivasi, PT Gramedia Sarana Indonesia, Jakarta,

2006: 133.

Cholid Narbuko dan Abu Ahmadi, Metodologi Penelitian, Jakarta, Bumi

Perkembangan Anak dan Remaja Jakarta : Gunung Mulia, 2004:44

---------------------------------------------. Metode Penelitian. Jakarta : 2004:76-77

Danim. Menjadi Peneliti kualitatif. Bandung : Pustaka Setia. 2002:41-140

Dessler. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Gerson. 2002:5. Mengukur Kepuasan Pelanggan. Terjemahan. PPM. Jakarta.

Hungel dan Wheelen, Manajemen Strategis, Erlangga. 2002:p16

Icuk Rangga Bawono. 2007:6. Manajemen Stratejik Sektor Publik: Langkah

Tepat.

Irwanto. 2008. Klasifikasi Motivasi. http//www.media.com.

Musanef, Manajemen Sumberdaya Manusia, Gramedia Pustaka Umum, Jakarta,

2004:5.

Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara, 2004: 67

Moleong, Lexy J. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja

Rosdakarya 2002:4-103-135-191-197-336.

Miles dan Huberman. Penelitian Kualitatif. Media Pendidikan. Jakarta: PT Raja

Grafindo. 2007:17-19.

Mubarok. 2007. Teori Kebutuhan. Jakarta: Rineka Cipta.

Narbuko. Cholid. Abu Achmadi. Metodologi Penelitian. Bumi Aksara. Jakarta.

Tahun: 2004:44.

Purwanto. 2008. Unsur Motivasi. Jakarta: Balai Pustaka

Rachibini. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta. PT Raja Grafindo.

2002:198

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. buku 1 dan 2. Jakarta. Selemba

Empat.

Sudarmanto. Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi sdm, Yogyakarta: Pustaka

Pelajar. 2009:8.

Swabung. 2006. Motivasi. Jakarta: Bintang Pustaka

Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta. 2006:96

-------------. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung.

2008:241-270-273-274-275.

Supriyanto & Sugiyanti. Pelayanan Publik. 2001:38.

Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik

Wilopo. 2002. Improvisasi Manajemen Strategis Sektor Publik. JURNAL

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789//189433/Chapter II.pdf

http://repository.usu.ac.id/bistream/123456789/28976/4/Chapter%20II.pdf

http://digilib.usn.ac.id/abstrak_25740_strategi peningkatan motivasi kerja.html

http://bkpp.kepriprov.go.id/web/indek.php./85-berita/164-meningkatkan-motivasi-

kerja-pegawai.