MANAGEMENTUL STARILOR CONFLICTUALE N UNITAILE DE NVAAMNT
PRECOLAR
MANAGEMENTUL STARILOR CONFLICTUALE N UNITAILE DE NVAAMNT
PRECOLARde Miua Ionescu
INTRODUCERE
Atunci cnd au nevoie de ceilali, oamenii comunic, iar cnd nu se
mai neleg negociaz. ns cnd nu au nevoie unii de alii? Aceasta este
i esena societii care ncearc s anuleze excluderea la care se auto
supun unii membri ai si prin comportamente de caracter centrifug,
de izolare i nstrinare.
Oamenii sunt diferii i modurile prin care ncearc s obin de la
ceilali lucrurile de care au nevoie, pe msur. Exist totui un fel de
oameni care nu contientizeaz c viaa lor ar fi mult mai bun dac ar
ncerca s primeasc i ajutorul celor din jur. Fie ignor, fie nu
recunosc acest lucru. n mod sigur ns, acetia comunic cel mai puin.
i formeaz ateptri care rmn necunoscute celorlali datorit comunicrii
necorespunztoare. Aceste ateptri nemplinite bulverseaz ordinea
anterioar instituind o criz, care, alimentat, are toate ansele s se
transforme ntr-un conflict, ce ar fi fost lesne prevenit dac s-ar
fi fcut apel la o comunicare eficient.
Managementul strilor conflictuale n unitile de nvmnt precolar
reprezint o lucrare al crei scop este s favorizeze nelegerea
importanei deinerii unor cunotine capabile s confere un avantaj,
sau mcar condiii de egalitate, membrilor societii n faa aciunii
distructive a conflictelor i consecinelor lor incalculabile.
Complexitatea i dinamica relaiilor din zilele noastre dintre
oameni impun preocuparea de a privi dincolo de realitile materiale
la care se face apel n mod tradiional pentru desfurarea bunului
mers al lucrurilor. Starea conflictual face parte din cotidian,
urmrile sale ns, pot intra n istorie. n acest sens, lucrarea de fa
urmrete expunerea aspectelor legate de comunicare, din perspectiva
sprijinului pe care l pot oferi n managementul eficient al unei
stri conflictuale.
TIPOLOGIA A CONFLICTULUI:
Conflictul se desprinde ca o form de opoziie centrat pe
adversar, bazat pe incompatibilitatea scopurilor, inteniilor i
valorilor prilor oponente. Astfel conceptul de stare conflictual
poate desemna n sens larg nenelegeri, ciocniri de interese,
certuri, discuii violente, dezacorduri. Toat aceast enumerare este
de fapt o consecin nefast i nedorit, cu siguran, a existenei a cel
puin dou puncte de vedere cu privire la: opinii, interese, scopuri,
doleane, credine, convingeri, sentimente, valori.
Strii conflictuale i este specific ntr-o faz incipient un
dezacord. Acesta nu pare s fie grav, ntruct relaiile interumane nu
ar mai nsemna nimic dac ntreaga noastr via s-ar desfura sub
auspiciile unei monotonii n care niciodat identitatea i
impresionanta diversitate uman nu ar mai avea nici un cuvnt de
spus. Acest dezacord ns nu ar mai fi demn de luat n seam ca o
important trstur a conflictului dac nu ar avea la rndu-i anexat o
faz superioar, proprie, de alimentare i nteire a dezacordului
iniial, izbucnit din motive mai mult sau mai puin ntemeiate.
Alimentarea dezacordului va face ca relaia existent ntre cele dou
sau mai multe pri s se ndrepte cu pai siguri ctre o ruptur total.
Aceasta apare practic ca inevitabil, deoarece, dac ar fi existat
cea mai mic intenie de aplanare din partea vreunei pri, cu siguran
c nu ar mai fi avut loc o alimentare a dezacordului. n sfrit, cnd
cele din urm canale de comunicare au fost anihilate, nu mai poate
fi vorba dect de o confruntare, care va putea fi materializat
activ, prin ncercarea de schimbare a ordinii anterioare, sau,
pasiv, prin ntreruperea definitiv a oricror relaii pe viitor.
Odat declanat, un conflict are o capacitate de evoluie foarte
divers i, de asemenea, imprevizibil. Structura brut a acestuia o
urmrete pe cea a unui taifun tropical. Micarea maselor de aer poate
direciona centrul acestuia ntr-un sens sau altul, aa cum aciunile
unei pri sau ale alteia pot ndrepta cursul evenimentelor ctre
violen sau l pot ndeprta de aceasta. O aciune care limiteaz un
conflict este aceea care, prin convenie, att timp ct are capacitate
de previziune, deturneaz evoluia sa viitoare de la un final violent
i o ndreapt ctre posibilitatea acomodrii prin negocieri panice.
Efectele unui conflict pot fi adesea distructive, astfel nct n
momentul declanrii conteaz mai puin ce anume a generat flacra ce a
mistuit pacea anterioar. Aceast atenie precar asupra cauzei este
nregistrat adesea de cei prini n vltoarea conflictului, care resimt
din plin consecina i ignor adevratele antagonisme ce au putut sta
la baza declanrii acestuia. Exist aici cu siguran elemente ale unui
comportament non - combat pentru cei lipsii de experien care vor s
se salveze imediat, printr-un mijloc imediat disponibil, nu
printr-un angrenaj complex de msuri i intervenii cu efect
consolidat pe termen lung.
STRUCTURA CONFLICTULUI:
Prile
Obiectul de studiu sub coordonarea cruia desfuram analiza curent
impune o analiz dedicat n special subiectului unei stri
conflictuale, pentru c, n definitiv, diversitatea deosebit n cuget
i n simire, care d adevratul farmec i distincie rasei umane, este
cea care st la baza tuturor conflictelor. O stare conflictual este
o situaie care implic cel puin dou pri. Fiecare parte la rndul su
este o unitate, o entitate animat de un comportament distinct. n
aceste condiii, date fiind varietatea i numrul mare de subieci ce
pot fi ntlnii n societate, prile pot fi surprinse n mai multe
ipostaze.
Identitatea unei pri este uor de stabilit atunci cnd este vorba
de un individ, luat singular. Dar pe lng persoane, prin pri se
neleg familii, grupuri, clase de idei, teorii, organizaii sociale,
firme, uniuni de comer, naiuni, culte.
Revenind la comportamentul uman i la prezena acestuia n cele mai
multe stri conflictuale, este impropriu s se asocieze unitatea de
comportament cu un ansamblu de caracteristici specifice, agregate,
contabilizate sub forma unui ablon la care s se fac apel ori de cte
ori se dorete s se neleag o problem ivit n calea bunei desfurri a
lucrurilor. Aceast situaie este determinat de faptul c oamenii se
manifest diferit, nu ca un tot unitar. n cazuri extreme ns, o
mulime poate fi asociat unei uniti de comportament, deoarece
mulimea are tendina s urmeze un comportament de turm: nimeni nu
este sigur c ceea ce face concord alegerii optime, dar are ncredere
n cel dinaintea sa, care la rndul su are ncredere n altcineva, i aa
mai departe. Deja cei sosii mai n urm, vznd ce muli au precedat
alegerea la care ei au dubii, se raliaz imediat mulimii, pentru c
nu se poate s ias ceva ru din asta fr ca nimeni dinaintea lor s nu
fi sesizat vreun impediment. Dealtfel, din punct de vedere
sintactico-morfologic, n limba romn, cuvntul mulime, asociat cu
substantive la plural, este unul dintre exemplele cel mai des
citate pentru a da un exemplu de substantiv colectiv.
Este dificil stabilirea echivalenei dintre un agregat
comportamental i o unitate de comportament. Nu toate unitile de
comportament sunt pri ntr-un conflict, dei, probabil, cele mai
multe sunt. O unitate de comportament devine o parte numai n
momentul n care se implic ntr-un conflict cu o alt unitate de
comportament. O parte este o entitate ce nu poate exista n
singular, trebuie mcar s fie vorba de o pereche.
Spaiul comportamental
Acesta este delimitat de coordonatele poziional-temporale pe
care se bazeaz activitile prilor.
Prin poziie nu se intenioneaz stabilirea unui sistem de puncte
cardinale, ci este consemnat gradul, intensitatea la care s-a ajuns
n desfurarea unei stri conflictuale. Aici se pot succede situaii
favorabile uneia sau alteia dintre pri, dar trendul urmat de
desfurarea evenimentelor n intensitate i dinamic este unul singur.
n cele din urm condiiile premergtoare conflictului se amplific,
sporesc n tensiune, dup o anumit ciclicitate, cu scderi i
augmentri, dar cu acestea din urm mai mari dect scderile, astfel
nct trendul s fie cresctor, de neoprit practic, dect n cele din
urm, cnd conflictul propriu-zis izbucnete.
Coordonatele temporale reprezint istoricul strii conflictuale,
succesiunea n timp a evenimentelor, la crma crora alterneaz
permanent una dintre pri.
Competiia
Apare n momentul n care sunt semnalate incompatibiliti ntre
manifestrile unitilor comportamentale. Este un concept mai
cuprinztor dect conflictul, pentru c, dac nu toi oamenii se afl
ntr-un conflict la un moment dat, n mod sigur ei i disput
recunoaterea unei idei, obinerea unui bun material, satisfacerea
superioar i prioritar a unei nevoi similare, aflndu-se astfel ntr-o
permanent competiie. Cei care reprezint prile unui conflict sunt,
deja, fr excepie, i ntr-o competiie. Prin urmare orice conflict
implic o competiie, dar nu orice competiie implic un conflict.
La baza competiiei st, deci, incompatibilitatea. Dou poziii sunt
mutual incompatibile dac fiecare o exclude pe cealalt, adic
realizarea uneia face virtual imposibil realizarea celeilalte.
Conflictul efectiv
Poate fi definit ca o situaie de competiie n care prile sunt
contiente de incompatibilitatea unor poteniale poziii viitoare i n
care fiecare parte dorete s ocupe o poziie care este incompatibil
cu dorinele celeilalte.
Acesta la rndul su este un proces complex, ale crui componente
pot fi mai uor observate pe msura parcurgerii fiecrei etape n
stingerea unui conflict. i pentru c determinarea i numirea cauzelor
unui conflict ar putea constitui materialul unor publicaii mult
superioare celor destinate msurilor de intervenie, s-a czut de
acord asupra a dou mari segmente n mnuirea mai uoar a termenului de
cauz a conflictului: rsturnarea raporturilor de for i complexitatea
interdependenelor la toate nivelurile.
Din aceast frugal clasificare se poate desprinde una dintre
etapele ce marcheaz managementul unui conflict. Aceast etap, dup
experiena demonstrat i acumulat, ndreptete pe reprezentanii punerii
ei n practic s afirme c aceasta nu ar trebui s constituie un
segment al managementului conflictual, ci ar trebui s beneficieze
de statutul de deschiztoare a procesului. Este desigur vorba de
comunicarea n managementul strilor conflictuale, ntruct analele
istoriei ne ndreptesc s credem c nu poi lupta cu un adversar ct
vreme nici nu l identifici, iar dac a fost identificat nu se
cunoate nimic despre el. n cazul nostru, adversarul care a invadat
graniele ordinii fireti a lucrurilor este conflictul, iar din cauza
acestuia se pierde controlul a ceea ce nainte era capacitatea de
regularizare sau stabilizare a micrii pentru a gsi o dinamic
fiabil.
Dup natura prilor exist trei tipuri de conflicte: conflicte ntre
persoane, conflicte ntre grupuri i conflicte ntre organizaii.
Grupul este o subpopulaie neorganizat care exist ca fapt social
datorit prezenei sale n imaginea persoanelor ca o clasificare
important din totalul populaiei. Grupul poate fi perceput ca o
populaie nuntrul altei populaii mai cuprinztoare n care persoanele
individuale pot fi identificate, incluse n ea, sau excluse din ea i
neaparinnd. Astfel, n particular, un individ poate, sau nu, s fie
de culoare, catolic, profesor, republican, cstorit, angajat al unei
anumite firme, brbat, tnr. Acestea toate sunt grupuri n sensul c
exist cel puin civa indivizi care s rspund cu da sa cu nu cnd sunt
ntrebai dac au vreo apartenen la unul din termenii enumerrii
precedente.
Unele grupuri pot fi n acelai timp organizaii, sau pot fi
grupuri asociate la organizaii, nu neaprat echivalente cu ele.
Oricum, pentru grupurile izolate, cu personalitate i o pronunat
determinare , exist tendina s se transforme n organizaii, iar
acestea din urm s creeze grupuri.
Grupul este o parte important ntr-un conflict, n ciuda faptului
c toate conflictele ntre grupuri sunt vagi i mai slab definite dect
conflictele dintre persoane sau dintre organizaii. Respectiva
situaie este o consecin a faptului c ntre organizaii relaiile sunt
mult mai complexe iar interesele foarte mari, reprezentnd un
conflict tot ntre grupuri, eventual cu situaia n care organizaia
este definit ca expresie, pe care se sprijin grupul, dac structura
sa este ntr-adevr unitar i poate forma o virtual organizaie. Astfel
un conflict ntre naiuni nu izbucnete concomitent cu erodarea
canalelor de comunicare ntre diplomai, ntre efi de state sau membri
de guverne. Este un conflict care izbucnete deoarece naiunea nu
este numai o organizaie, ci un grup format din persoane care gndesc
independent, pentru ele nsele, pe baz de idei i doleane la a cror
afiliaie exist o mare importan emoional.
Urmrind aceast tendin, conflictele economice nu sunt repartizate
numai n sfera de activitate a patronatelor i sindicatelor. Sunt
conflicte la a cror origini se afl sentimentul de identificare al
grupului cu interesele tovarilor de munc sau cu cele ale
efului.
Conflictul de grup exist frecvent i fr a fi implicate
organizaii, sau doar cu implicarea numai acelor organizaii
temporare, informale. Aa de pild conflictele rasiale nu au un
caracter organizat: se manifest prin migraii n mas neorganizate
caracterizate prin prejudicii i atitudini individuale. Un exemplu
prin excelen de conflict parial, temporar organizat, este mulimea
glgioas asociat fiecrei revoluii, rscoale, mar de protest, sau
oricrui alt eveniment social ncrcat de opoziii de interese.
Un important element n structura unei stri conflictuale dintre
un grup i un individ este cel al unei poteniale persoane care s aib
capacitatea s absoarb o parte din tensiunea produs. Rolul acestui
absorbant de conflict este de a diminua nivelul ostilitii i,
eventual, de a induce o stare acalmie prin care s temporizeze ceea
ce ar putea s se transforme ntr-o situaie ce nu va mai putea fi
controlat. ntr-o familie, de exemplu, acest rol este ndeplinit de
ctre unul dintre prini, sau de un frate, ori o sor mai mare. Dac nu
exist nimeni susceptibil de asumare a acestui rol, tensiunea va
persista i va rmne ridicat.
Alt aspect esenial n construcia modelului strii conflictuale
dintre un grup i un individ este reprezentat de ctre distincia
dintre grupul constituit pe principii de egalitate i grupul
ierarhic. Grupul egalitar este compus de individualiti ca vrst sau
statut n cadrul comunitii, fiind n mod firesc un spaiu de
socializare superior grupului ierarhic. Aa de pild un copil este
influenat ntr-o msur mai mare de ctre ali copii de aceeai vrst cu
el, dect de persoanele care l determin s se raporteze vrstei pe
care o au prinii si, profesorii sau ali membrii ai societii care
pot exercita n vreun fel asupra lui o anumit autoritate, sau i sunt
superiori prin inteligen i experien.
Conflictul unui individ cu un grup egalitar poate avea efecte
mai profunde dect conflictul acestuia cu un grup superior sau
inferior. De aceea, ntr-o comunitate de elevi, spre exemplu, un
copil care are probleme legate de rezultatele la nvtur este
acceptat i uneori chiar acoperit de ctre colegii si, dar cnd el
este respins de ctre acetia, de ctre egalii si, el recepioneaz o
durere care nu poate fi compensat nici de statutul de favorit al
cadrului didactic, nici de preferat al mamei. Tensiunile dintre
dorinele de aprobare din partea grupului egalitar i cele din partea
grupului superior sunt poteniale surse de conflicte
intrapersonale.
Oriunde sunt oameni, exist idei, valori, convingeri, stiluri, i
standarde care pot intra n conflict, aa cum putem observa mai bine
n figura din Anexa 1. Capacitatea de a-l ntmpina este vital n
relaiile dintre membri societii care se bazeaz n atingerea
scopurilor lor mai degrab pe oameni dect pe lucruri.
Putem s afirmm, ntr-adevr, c influena grupului egalitar este att
de semnificativ, nct o persoan este dispus s renune la cei care i
sunt egali la un moment dat numai dac sper s gseasc un alt grup,
superior ca statut, dar fa de membrii cruia s fie tot egal. Cele
mai multe motive ale dezorganizrii personale sunt asociate cu o
cretere a mobilitii sociale care poate duce la o respingere a
grupurilor egalitare, considerate ns n acel moment inferioare n
raport cu ateptrile individului. Astfel c tinerii mai ambiioi,
practici, sau mai dinamici, i vor prsi fr prea mari ndoieli vechii
camarazi i colegi de joac care se mulumesc cu un nivel de realizri
inferior lor, i de la care, prin urmare, nu mai au nimic de nvat.
Cel care ia ns o astfel de decizie poate avea neplcuta surpriz ca
noul grup la care aspir s l considere la rndul su inferior i s nu l
accepte, obligndu-l, n mod nefericit, la izolare. Astfel de cazuri
sunt des ntlnite n cotidian: cetenii mulatri dintr-o ar vor ncerca
s se apropie mai mult de populaia alb i, dac va fi nevoie pentru
asta, i vor renega originea mai veche, rupnd legturile cu populaia
de culoare; la fel se comport o personalitate a crei origine se afl
n mediul rural, dar a reuit s i desvreasc pregtirea profesional i
cariera printr-o burs de studii de care a beneficiat, poate, tocmai
pentru c venea din mediul pe care acum va ncerca s l uite cu
desvrire; la fel se ntmpl cu a doua generaie de emigrani care
desconsider tradiiile i limba prinilor, fiind alturi de celelalte
cazuri enumerate anterior tipuri ale tragediei umane.
Este o puternic tendin n societatea uman pentru ca grupurile
organizate s dea natere la organizaii, iar pentru organizaii,
involuntar s dezvolte grupuri. n mod consecvent chiar, conflictele
de grup manifest tot mai pregnant tendina de depire a conflictelor
organizaionale, iar dezvoltarea acestora poate da natere la
conflicte acolo unde nici mcar nu a existat vreodat o intenie.
Organizaiile n mod normal se mobilizeaz mpotriva cuiva, n absena
percepiei unui conflict motivul existenei lor putnd s se diminueze
pn la nivelul la care este susceptibil de a disprea definitiv, n
urma cruia coaliia nu i-ar mai gsi rostul pentru care a fost
constituit i urmnd astfel s sufere de dezorganizare intern sau
chiar de disoluie.
Strile conflictuale instituite ntre organizaii sunt de departe
cele mai impresionante. Astfel un duel nu are acelai impact precum
are un rzboi, litigiile private sunt mai puin interesante dect
luptele legislative dintre partide i grupurile organizate de
presiune.
O organizaie este structurat pe uniti numite roluri. De fapt
fiecare rol va fi echivalent n cazul nostru cu o funcie n
respectiva organizaie, pentru c fiecare rol implic o serie de
atribuii din partea membrului, pe care acesta este obligat s le
respecte i s le duc la ndeplinire n cel mai adecvat mod cu putin.
Rolul este n aceast situaie o parte a comportamentului unei
persoane, ori a potenialului ei comportament care este relevant
pentru organizaie. Aceste roluri, sau mai exact persoanele crora le
revin aceste funcii n capacitatea lor de ocupani, sunt conectate
prin linii de comunicaie i prin compatibilitate mutual a
ateptrilor. Astfel putem identifica ntr-o organizaie de afaceri
preedinte, vice-preedinte, contabil-ef, manager general, director
de vnzri, director de producie, secretar, portar. Rolul este o
slujb, iar natura slujbei ce trebuie fcut va guverna n mare msur
comportamentul persoanei care o ndeplinete. Ne ateptm ca un manager
s se comporte ca un manager i un contabil ca un contabil. Este
adevrat, desigur, c personalitatea ocupantului imprim anumite
impresii asupra rolului nsui. Aceasta este valabil mai ales pentru
rolurile cel mai nalte i cu responsabilitate mrit. Cu toate
acestea, pentru cele mai multe roluri, i pentru cei mai muli
ocupani, natura rolului nsi exercit o influen predominant asupra
comportamentului unui ocupant de rol, de funcie.
Rolurile pot fi clasificate corespunztor unei ierarhii,
clasificare corespunztoare unei diviziuni a muncii ori a
personalului. Orice organizaie va avea un model de ierarhie, formal
sau informal. Va exista o serie de comunicaii n interiorul acesteia
astfel nct s ia forma unor ordine sau unor instruciuni, aceast
invariabilitate urmnd s treac de la cei mai de sus la cei mai de
jos membrii ai ierarhiei. Ranguri precum pap, cardinal,
arhiepiscop, episcop, preoi, sau comandant-ef, general, colonel,
maior, cpitan, locotenent, sergent, soldat sunt exemple ale liniei
universale ale modelului organizaional.
Fiecare rol al ierarhiei, cu excepia celui mai de sus sau al
celui mai de jos, va avea un numr de roluri sub rspunderea sa crora
le transmite instruciuni i va fi un membru al unui grup de roluri
cu statut egal care recepioneaz instruciuni de la un nivel mai
nalt. Nu numai instruciunile, totui, dar i informaiile cu ele trec
mpreun sus i n jos n cadrul ierarhiei.
O decizie n interiorul oricrui rol este luat ca rezultat al
informaiilor recepionate la fel de bine ca i al instruciunilor.
Acestea din urm trebuie s aib ntotdeauna un caracter mai general
dect situaiile n care ele trebuie s fie ndeplinite. Stabilesc
limite pentru comportamentele celor care le recepioneaz , dar nu
prescriu un comportament exact care s te ajute s te angajezi ntr-o
activitate n orice circumstan. ncercarea de a urma aceast cale este
echivalent cu distrugerea adevratului scop al organizaiei, care
permite celor mai nali membrii din ierarhie s controleze
comportamentele fr a avea un canal direct de comunicaie cu
doleanele i ateptrile lor, pentru enorma cantitate de informaii de
care ar fi nevoie pentru a prescrie n detaliu comportamentele lor.
De aceea compania acioneaz ca un filtru de informaii avansat, cu
fiecare nivel al ierarhiei depindu-l pe urmtorul, ca informaia s
fie considerat relevant. De exemplu preedintele unei companii nu
are nevoie s tie c un anume utilaj dintr-o secie necesit s fie uns
cu ulei; papa nu are timp s se ocupe de problemele locale ale unei
parohii dintr-o ar; iar pe un general nu l intereseaz n particular,
ct de dor i este de cas unui anume soldat. Organizaia este astfel
un aparat menit s funcioneze pe baza filtrului de idei i de
informaii, astfel nct puterea executiv s fie protejat de
suprancrcarea de date inutile. n mod similar, n traseul periferic
al fluxului de instruciuni, cu ct este mai mare nivelul, cu att mai
generale sunt instruciunile. Drept urmare nici preedintele
companiei nu va spune mecanicului cum s repare utilajul, suveranul
pontif nu va realiza personal planurile unui sfnt lca de cult
dintr-o alt ar, iar generalul nu va scrie meniul taberei militare
pentru o zi de la sfritul sptmnii.
Problema gsirii unei identiti pentru indivizi se rezolv adesea
prin identificarea grupului la care ar fi indicat s adere. De aceea
identitatea nu poate fi gsit dac rmne n afara grupului sau
organizaiei, ci doar dac li se altur acestora. Identitatea este
gsit prin convergen cu ceva, iar prin acest lucru se nelege cel mai
adesea un grup. Poate fi unul religios, naional, profesional sau de
oricare alt natur. n mod frecvent un individ poate avea mai multe
identiti, deoarece, concomitent, poate aparine unor grupuri
diferite. Drept urmare un cetean poate fi de exemplu de
naionalitate german, protestant ca religie, de profesie optician i
membru ntr-un anumit partid. Confruntarea dintre un individ i un
grup poate fi interpretat adesea ca o insatisfacie a identitii
furnizate de ctre un grup cruia o persoan i aparine n mod curent,
iar gsirea unei satisfacii mai mari ar putea fi conferite de ctre
alt grup. n acest sens exemple precum prsirea casei printeti pentru
un alt adpost, emigrarea n alt ar, prsirea unui partid politic n
favoarea altuia, sunt dintre cele mai potrivite pentru ncercarea
gsirii celei mai satisfctoare identiti.
Organizaiile dezvolt personaliti, ceea ce este ntr-un fel
corespunztor cu personalitile indivizilor. Tocmai de aceea nu este
o ntmplare faptul c legile privesc corporaiile ca pe nite virtuale
persoane. Astfel organizaiile activeaz n baza unor constituii,
regulamente, coduri de proceduri, planuri de organizare general,
documente oficiale i structuri formale, ceea ce poate fi extrapolat
i comparat cu structura anatomic a unui corp natural. Organizaiile
au obiceiuri i tradiii independente de personalitile membrilor
constitueni. De aceea, este recunoscut faptul c, dac un rol este
suficient de bine definit, va putea determina n mare parte
comportamentul persoanei care l ocup. n acest sens noiunea
conflictului ntre o persoan ca individ i o personalitate ca
organizaie devine mai mult dect ceea ce am putut aduce n discuie pn
n acest moment. O organizaie prin natura sa, din punctul de vedere
istoric, al tradiiilor sau a normelor constituente, este n msur s
impun investirea cu o anumit funcie pe care individul poate s nu o
consimt. Conflictul va fi vizualizat de ctre acesta din urm ca unul
ntre propria interpretare a rolului pe care vrea s-l joace i
definiia rolului care este implicat n constituia i comportamentul
organizaiei. Urmnd aceast cale vom observa n cele ce urmeaz trei
tipuri principale de reacii n situaii de conflict ntre organizaii i
indivizi: acceptarea, rolul schimbrii de reacie i ostilitate urmat
n unele cazuri i de agresiune.
Acceptarea
Dup mai multe dificulti ntmpinate n mediul social n care
activeaz, individul accept pur i simplu rolul pe care i-l impune
organizaia. Acceptarea ns nu este n aceste circumstane una
propriu-zis, ci se apropie mai mult de ceea ce pare mai degrab a fi
resemnare. Dar indiferent sub ce form se produce ea, implic un cost
suportat att de organizaie ct i de individ. Acesta din urm accept
pentru c nu are de ales. Reacia din partea sa este de renunare, de
apatie. Individul nu se identific cu organizaia, ci doar execut
sarcinile delegate de aceasta ntr-o manier mecanic i total
dezinteresat.
Exist totui dou grade de acceptare. Alturi de reacia apatic
putem de asemenea s ntlnim reacie de identificare. Este desigur
vorba de identificarea intereselor i obiectivelor individuale cu
cele ale organizaiei, dei numrul acestor cazuri va fi inferior
celor n care va interveni apatia. Chiar dac n cele din urm
individul poate gsi satisfacii i motivaii n munca pe care o
presteaz sub coordonarea strict a rolului impus, tot va exista un
costul de care am amintit anterior, depinznd, eventual, de
capacitatea de adaptare a fiecrui om n acceptarea
compromisurilor.
Rolul schimbrii de reacie
n aceast situaie individul nu accept pur i simplu rolul impus de
superiori ci va ncerca s aib un cuvnt de spus, cutnd s i imprime,
att ct se poate, propria amprent, prin intermediul unor influene
necunoscute conducerii organizaiei sau tolerate de aceasta. Mai
exist de asemenea alternativa influenei imaginii rolului n mintea
lor, reuind astfel redefinirea interpretrii oficiale a rolului. Un
exemplu n acest sens poate fi constituit de schimbarea postului, a
ndatoririlor dar pstrndu-i n continuare locul de munc i, eventual,
domeniul de activitate.
Ostilitatea i agresiunea
Este momentul dezvoltrii unor sentimente prea puternice mpotriva
organizaiei care se vor concretiza n afectarea premeditat a
productivitii muncii prin non - performan sau rezultate slabe
obinute prin postul su. n cazuri extreme i n contexte
politico-sociale de criz, sub influena unor tensiuni care scap de
sub controlul aparatului de stat, se poate ajunge la acte
premeditate mult mai grave, cum sunt sabotajele.
Multe aspecte sociale ale strilor conflictuale sunt omise din
observaie dac se iau n vedere numai disputele dintre prile de
acelai fel. Confruntri de maxim intensitate i interese au loc n
societate i ntre indivizi i grupuri, precum i ntre indivizi i
organizaii.
Este dificil ns s aprofundm analiza conflictelor dintre grupuri
i organizaii, n principal datorit faptului c dup ce intr ntr-un
conflict, grupurile tind s se mobilizeze i s se organizeze, astfel
nct un conflict de gen organizaie grup se va transforma ntr-un
conflict de tip organizaie-organizaie. Chiar i n cadrul
conflictelor ntre organizaii distingem dou tipuri de conflicte cu
trsturi diferite: conflicte ntre organizaii care urmresc atingerea
aceluiai scop, avnd aceleai trsturi, i conflicte ntre organizaii cu
domeniu de activitate diferit, pe de alt parte.
Corespunztoare primei ramuri ale clasificrii anterioare sunt
conflictele omogene. Acestea se materializeaz prin rzboaie ntre
state, certe ntre secte sau dispute jurisdicionale ntre uniuni.
Conflictele specifice organizaiilor a cror activitate este
divergent sunt cele eterogene, identificate prin nenelegerile unui
stat cu biserica, acte ale unor uniuni mpotriva corporaiilor sau
ale universitilor mpotriva guvernului unui stat.
Indiferent din perspectiva crei pri este demarat analiza,
trebuie s recunoatem c totul ncepe de la o erodare a echilibrului
relaiilor dintre acestea. Din punct de vedere individual, analiza
diferitelor tipuri de echilibru aduce informaii, ns nu foarte
consistente, despre existena unor frustrri. Pentru uurarea analizei
am putea de exemplu s considerm c exist dou tipuri ideale de
personalitate, una n care deciziile se iau ctre ceea ce produce
plcere individului, iar alta evitnd ceea ce nu i place sau, din
diferite motive i poate aduce vreun prejudiciu. Primul tip are
misiunea de apropiere, el este capabil s ajute subiectul n depirea
conflictelor de obiective cu grad sczut de dificultate. Este i
situaia celebrului exemplu cu mgarul lui Burida care a fost nevoit
s aleag din care legtur de fn s mnnce. Observm c indiferent din
care s-ar fi decis s se hrneasc, satisfacia sa ar fi avut n mod
sigur un nivel garantat. Mgarul ns, nu s-a mulumit doar cu att, a
avut n plus pretenia s beneficieze de maxima utilitate, nu doar de
utilitate oricum. Situaia era uor de depit, numai c a fost nevoit s
fac fa unei dileme n care de obicei nici oamenii nu prea tiu ce
anume au de fcut: dintre dou rele l alegem pe cel mai mic, dar cnd
este vorba de dou lucruri bune avem n permanen impresia c cellalt,
care nu a fcut obiectul alegerii noastre, este parc mai bun. n
principiu, dac individul are de ales dintre obiective identice va
ezita un timp, dar dac exist fluctuaii l va alege pe cel mai
atractiv i avantajos, dup prerea sa, i se va ndrepta ctre acesta.
Va alege succesiv utiliti din ce n ce mai mari, pn cnd nu va mai
avea ce s aleag. Nu este practic constrns: ceea ce nu poate acum s
i permit, va putea cu siguran mai trziu. n aceste condiii neputina
de moment nu comport nici o asemnare mcar cu frustrarea. Este o
impoten relativ, de moment, n ndeplinirea unui obiectiv la care se
rspunde prin reacii coordonate de ctre raionalitate, nefiind vorba
de o frustrare de la care se poate ajunge chiar i la acte de
agresivitate.
Tipul de ocolire este exponentul comportamentului unui individ
care intr mai tot timpul n cte o ncurctur, fiind parc ntre ciocan i
nicoval. Indiferent ce decizie ar fi capabil s accepte, tot nu este
bine. Cu toate acestea, frustrarea nu se materializeaz n toate
cazurile n acte de agresiune, ci poate conduce la apatie, predare,
renunare. Ceea ce nu poate fi vindecat se ndur.
Toate conflictele au elemente comune i modele generale, iar
gsirea i identificarea lor vor constitui pai importani n nelegerea
ct mai aprofundat a fenomenelor n oricare dintre manifestrile lor
specifice. Cu toate acestea nu toate strile conflictuale sunt la
fel. Pentru a accepta acest lucru trebuie s evideniem distinciile
la fel de bine ca i similitudinilor observate n structura strii
conflictuale.
Dac ne vom limita numai la analogii i extrapolri vom avea toate
ansele s omitem din analiz aspecte importante ntr-un moment cnd,
spre exemplu, ne-am ocupa de un conflict politic internaional innd
cont de premisele ipotezei unui conflict anterior de natur
industrial economic: un simplu atac nu va fi niciodat un rzboi, aa
cum un divor nu va fi niciodat o rzmeri.
Revenind acum la conflictele economice, se poate remarca c
acestea au existat cu mult naintea organizaiilor sindicale.
Indiferent de ct este dispus omenirea s recunoasc, n spatele
ideologiilor, religiei sau altor motive mascate, cele mai multe
rzboaie au un foarte pronunat caracter economic, ntr-o permanent
lupt pentru existen n care acumularea resurselor pe cale panic nu
mai este posibil prin mijloacele aflate la ndemn. i n economie au
existat forme de lupt din partea muncitorilor prin ncetiniri
intenionate ale produciei, sabotaje, sau prin presiuni i
comportament discriminatoriu asupra muncitorului care colabora prea
entuziasmat cu stpnul. i acestea, de asemenea sunt metode pariale
de organizare a conflictelor.
Dup voina prilor care iau parte la conflict, grupurile pot fi
involuntare sau voluntare. Grupul involuntar este cel n care o
persoan poate fi ncadrat pentru c: are o anumit vrst, sex, religie,
ras i tip fizic, face parte dintr-o familie cu o anumit poziie, din
punct de vedere al rudeniei a fost un copil care a fost nscut
cunoscndu-i prinii sau a fost adoptat.
STUDIU DE CAZ:
Copii i doresc ntotdeauna ceea ce nu au. Vd unii la alii alte
haine, alte jucrii, i sunt deosebit de sensibili la diferenele care
apar aici. Starea conflictua; este precedat de o criz care decurge
din faptul c diferenele de orice fel pot genera invidie, pe care
micuii nu o pot stpni precum adulii. Se pot de aici certa, se pot
lua la btaie, sau pur i simplu se pot izola de grup.
O prim msur ar fi depunerea tuturor eforturilor pentru ca:
Copiii s nu se simt discriminai, fie c sunt fete sau biei
S nu fie favorizai n funcie de starea material a familiilor
lor
S li se asigure aceleai condiii de odihn
La mas s aib aproximativ mcar, sau aceleai porii
S se asigure c exist sufficient de multe jucrii astfel nct s
ajung pentru toi copiii
S se foloseasc pe ct posibil uniforme, astfel nct micuii s nu
perceap diferenele materiale din familiile lor
CONCLUZII
Umanitatea dezvolt permanent modaliti superioare de transformare
a aspiraiilor i doleanelor n realiti care s fie susceptibile de a
fi exploatate ct mai adecvat pentru interesul manifestat.
Trebuinele unei societi reprezint un fragment din cotidian, la fel
cum sunt i strile conflictuale. Acestea nu sunt nevoi propriu-zise,
dar satisfacerea lor poate fi condiionat de situaii ce nu pot fi
depite lsnd neschimbate premisele iniiale pe baza crora dou sau mai
multe pri interacioneaz. Se ajunge la acel prag n care resursele
convenionale se dovedesc limitate n faa apelului de satisfacere a
unei trebuine. Este momentul n care ncepe s se improvizeze, s se
atribuie funcii i responsabiliti noi celor care nu au mai ntlnit
situaii care s le impun, s se schimbe destinaiile fireti dup care
membri societii se ghidau, n sfrit, se instituie un blocaj la
nivelul capacitii individuale de a mai procura n continuare
resursele prin aceleai modaliti convenionale.
Din ideea de stare conflictual se degaj mobilizarea i
concentrarea unor fore care nu mai accept ordinea instituit
anterior n anumite circumstane spaial - temporale. Fiecare are ceva
de exprimat i de impus, fiecare parte are un interes individual ce
se manifest prin condiionarea satisfacerii propriei trebuine de
ctre cealalt parte. i atunci cnd interesul strnete ambiii care nu
rmn izolate, conflictul este inevitabil.
Conflictele nu surprind niciodat. Acestea, dup cum am observat
anterior au intrigi bine definite care mocnesc i, la un moment dat
izbucnesc, ntr - adevr. Numai c subiecii care particip nu par deloc
surprini. Fiecare i-a luat n primire postul de lupt, tiind foarte
bine ceea ce are de fcut. Este cu siguran o dovad clar c surprini
sunt doar cei care nu iau parte, pentru care totul prea normal i
dintr-o dat se spulberase. Nimeni nu tia cnd anume, dar toi tiau c
se va declana, de aceea erau pregtii, sau, cel puin nu erau
surprini. i cu toate acestea, de cele mai multe ori, n mod
surprinztor, oamenii renun s previn prefernd s combat, n sperana c
tot msurile radicale au cele mai nsemnate consecine.
Sunt situaii ns cnd comunicarea eficient nu mai poate opri sub
nici o form canalizarea tensiunii acumulate ntr-o disput, pentru c
nu reprezint singurul factor ce o poate influena. i menine ns
capacitatea de construcie a unei arhitecturi pe baza creia s se
structureze canalele de legtur prin care prile comunic i pot ajunge
mai repede la un armistiiu dac preteniile sunt mai clar formulate
i, n consecin mai puin distorsionate atunci cnd sunt recepionate de
o parte sau de cealalt.
Comunicarea este n esen un proces voliional. Reciprocitatea i
respectul trebuie s coordoneze n fiecare moment mesajele care
circul ntre pri. Atunci cnd n locul comunicrii este preferat
ostilitatea, consecinele sunt pe msur. Totul n oameni transmite
ceva, fcnd din procesul comunicrii o realitate care nu depinde dect
de voina noastr pentru a imprima lumii n care trim mai mult
ncredere i onestitate.
BIBLIOGRAFIE
1. Baden R., Managing construction conflict, Bath Press, Avon ,
1988
2. Belu Magdo Mona-Lisa, Conflictele colective i individuale de
munc, All Beck, bucureti, 2001
3. Boulding E. Kenneth, Conflict and defense-A general theory,
Harper & Row Publishers, New York, Evanston, London, 1963
4. Bulai Alfred, Comunicare i structur: generarea socialului
prin comunicare, Universitatea Bucureti, 1996
5. Cazacu Tatiana, Comunicarea n procesul muncii, Ed. tiinific i
Tehnic, Bucureti, 1964
6. Cornelius Helena, Faire Soshana, tiina rezolvrii
conflictelor, Ed. tiinific i Tehnic, Bucureti, 1991
7. Frujin Ion, Teileanu Angela, Comunicare, negociere i
rezolvare de conflicte, Ed. Modan, Bucureti, 2002
8. Hristache Diana, Comunicare n afaceri, Ed. ASE, Bucureti,
2000
9. Luchian Daniel Gheorghe, Managementul n perioade de criz, Ed.
Economic, Bucureti, 1997
10. Neculau Adrian, Stoica-Constantin Ana, Psihologia rezolvrii
conflictului, Ed. Polirom, Iai, 1998
11. Prutianu tefan, Manual de comunicare i negociere n afaceri,
ed. Polirom, Iai, 2000
12. Raiffa Howard, The Art & science of negotiation-How to
resolve conflicts and get the best aut of bargaining, Harvard
University Press, 1982
13. Rentrop & Straton, Rezolvarea conflictelor i negocierea,
Kogan Page Limited, Bucureti, 1999
Educatoare . Gradinita nr.3 ,Braila Aprilie 2008 Kenneth E.
Boulding, opera citat
Idem
Iidem
R. Baden, managing construction conflict, Bath Press, Avon,
1988
Kenneth E. Boulding, opera citat,pag 56
Howard Raiffa. Opera citat
Kenneth E. Boulding, opera citat
Howard Raiffa. Opera citat
Rentrop & Straton grup de editur i consultan n afaceri,
Rezolvarea conflictelor i negocierea, Kogan Page Limited, Bucureti,
1999
Kenneth E. Boulding, opera citat
Howard Raiffa. Opera citat
tefan Prutianu, Manual de comunicare i negociere n afaceri, Ed.
Polirom, Iai, 2000
Kenneth E. Boulding. Opera citat
Rentrop & Straton, opera citat.
Kenneth E. Boulding. Opera citat
