Sodobni vojaški izzivi...migrantov na meji s Hrvaško, kjer je Slovenska vojska vpeta v varovanje schengenske meje skupaj s policijo. Kot kaže, bo to njena naloga tudi v prihodnje

http://www.slovenskavojska.si/publikacije/sodobni-vojaski-izzivi/http://www.slovenskavojska.si/en/publications/contemporary-military-challenges/

Sodobni vojaški izzivi – 21/št. 4

Sodo

bni v

ojaš

ki iz

zivi

Nov

embe

r 20

19 –

21/

št. 4

ISSN 2232-2825November 2019 – 21/št. 4

Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske

Contemporary Military Challenges

Sodobni vojaški izzivi

Vsebina

Liliana Brožič UVODNIK ORGANIZACIJSKA KULTURA

Liliana Brožič EDITORIAL ORGANIZATIONAL CULTURE

Maja Garb KDO JE PRAVI VOJAK? ANALIZA SODOBNE VOJAŠKE IDENTITETE WHO IS A PROPER SOLDIER? ANALYSIS OF A MODERN MILITARY IDENTITY

Nataša Troha, ZNAČILNOSTI DELA SKOZI OČI GENERACIJE MLADIH:Nuša Gorenak RAZISKAVA MLADI IN MOTIVI ZA VOJAŠKI POKLIC JOB CHARACTERISTICS THROUGH THE EYES OF THE

YOUNG GENERATION: SURVEY RESEARCH YOUTH AND THEIR MOTIVES FOR MILITARY PROFESSION

Nina Rosulnik, KAJ PRITEGNE MLADOSTNIKE 21. STOLETJA,Janja Vuga Beršnak DA SE ZAPOSLIJO V VOJAŠKI ORGANIZACIJI WHAT MOTIVATES THE YOUNG PEOPLE OF THE 21ST CENTURY

TO JOIN THE MILITARY

Marjan Horvat ŠTUDIJA KONCEPTA VOJAŠKEGA VODITELJSTVA V SLOVENSKI VOJSKI

STUDY OF THE MILITARY LEADERSHIP CONCEPT IN THE SLOVENIAN ARMED FORCES

Franc Kalič DEFORMIRANA ORGANIZACIJSKA KULTURA IN NEŽELENI POJAVI VODITELJSTVA V VOJSKI

DEFORMED ORGANIZATIONAL CULTURE AND UNDESIRABLE PHENOMENA OF LEADERSHIP IN THE ARMED FORCES

Miha Šlebir SODOBNA OPERATIKA: MED RELIKTOM IN FENIKSOM VOJAŠKIH VED

MODERN OPERATIONAL ART: BETWEEN RELICT AND PHOENIX OF MILITARY SCIENCE

Blaž Tomšič HIBRIDNO DELOVANJE KOT METODA URESNIČEVANJA NACIONALNE STRATEGIJE – PRIMER KRIMA

HYBRID WARFARE AS A METOD OF IMPLEMENTING THE NATIONAL STRATEGY – THE CASE OF CRIMEA

Zn

an

je

z

ma

gu

je

ISSN 2463-9575November 2019 – 21/št. 4



Sodo

bni v

ojaš

ki iz

zivi

Nov

embe

r 20

19 –

21/

št. 4

ISSN 2232-2825November 2019 – 21/št. 4




Vsebina



















ISSN 2463-9575UDK 355.5(479.4)(055)November 2019 – 21/št. 4

Izdajatelj Generalštab Slovenske vojskePublisher General Staff of the Slovenian Armed Forces

Glavni urednik brigadir Robert Glavaš (OF-6)Executive Editor

Odgovorna urednica dr. Liliana BrožičManaging Editor

Uredniški odbor višja vojaška uslužbenka XIII. razreda dr. Valerija Bernik (OF-4)Editorial Board višji vojaški uslužbenec XIV. razreda dr. Denis Čaleta (OF-5) polkovnik dr. Tomaž Kladnik (OF-5) dr. Igor Kotnik dr. Maja Garb dr. Tibor Szvircsev Tresch, Militärakademie an der ETH, Zürich dr. Thomas Young, Center for Civil-Military Relations, Monterey

Sekretarka višja praporščakinja Nataša Cankar (OR-9)Secretary

Uredniški svet dr. Andrej Anžič, Evropska pravna fakulteta, Nova GoricaEditorial Council dr. Gorazd Bajc, Narodna in študijska knjižnica, Trst dr. Anton Bebler, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana dr. Damir Črnčec, Fakulteta za državne in evropske študije, Brdo dr. Bastian Giegerich, International Institute for Strategic Studies, London dr. Olivera Injac, Univerzitet Donja Gorica, Podgorica dr. Sergei Konoplyev, Harvard University, Cambridge dr. Julie T. Manta, US Army War College, Carlise dr. Thomas Mockaitis, DePaul University, Chicago dr. Klaus Olshausen (OF-8, ret.), Clausewitz-Gesellschaft e.V., Hamburg generalpodpolkovnik dr. Iztok Podbregar (OF-8), Fakulteta za organizacijske vede, Kranj

Prevajanje Iris ŽnidaričTranslation

Lektoriranje Marjetka Brulec, Natalija Krese, Tina Pečovnik, Vesna VrabičProofreading

Oblikovanje Skupina Opus DesignDesign & Graphic

Tisk ABO grafika, d. o. o.Print

ISSN 2232-2825 (tiskana različica/print version) 2463-9575 (spletna različica/on line version)

Naklada 300 izvodov/copiesEdition Izhaja štirikrat na leto/Four issues per year

Revija je dostopna http://www.slovenskavojska.si/publikacije/sodobni-vojaski-izzivi/na spletni strani Publication web page http://www.slovenskavojska.si/en/publications/contemporary-military-challenges/

E-naslov urednice [email protected] Editor e-mail address

Prispevki, objavljeni v Sodobnih vojaških izzivih, niso uradno stališče Slovenske vojske niti organov, iz katerih so avtorji prispevkov.Publikacija je uvrščena v bibliografsko zbirko podatkov COBISS.SI in PAIS International.Articles, published in the Contemporary Military Challenges do not reflect the official viewpoint of the Slovenian Armed Forces nor the bodies in which the authors of articles are employed.The publication is indexed in bibliography databases COBISS.SI and PAIS International.

ORGANIZACIJSKA KULTURA

ORGANIZATIONAL CULTURE»The primary object of organization is to shield people from

unexpected calls upon their powers of adaptability, judgment and decision.«

Sir Ian Hamilton: The soul and body of an army, iv, 1921.

»Temeljna naloga organizacije je zavarovati ljudi pred nepričakovanimi zahtevami po njihovih zmožnostih

prilagajanja, presojanja in odločanja.«

Sir Ian Hamilton: The soul and body of an army, iv, 1921.

VSEBINACONTENTS

4

Liliana Brožič UVODNIK


11

Liliana Brožič EDITORIAL

ORGANIZATIONAL CULTURE

15

Maja Garb KDO JE PRAVI VOJAK? ANALIZA SODOBNE VOJAŠKE IDENTITETE

WHO IS A PROPER SOLDIER? ANALYSIS OF A MODERN MILITARY IDENTITY

27

Nataša Troha, ZNAČILNOSTI DELA SKOZI OČI GENERACIJE MLADIH:

Nuša Gorenak RAZISKAVA MLADI IN MOTIVI ZA VOJAŠKI POKLIC

JOB CHARACTERISTICS THROUGH THE EYES OF THE

YOUNG GENERATION: SURVEY RESEARCH

YOUTH AND THEIR MOTIVES FOR MILITARY PROFESSION

53

Nina Rosulnik, KAJ PRITEGNE MLADOSTNIKE 21. STOLETJA,

Janja Vuga Beršnak DA SE ZAPOSLIJO V VOJAŠKI ORGANIZACIJI

WHAT MOTIVATES THE YOUNG PEOPLE OF THE 21ST CENTURY


75

Marjan Horvat ŠTUDIJA KONCEPTA VOJAŠKEGA VODITELJSTVA

V SLOVENSKI VOJSKI

STUDY OF THE MILITARY LEADERSHIP CONCEPT

IN THE SLOVENIAN ARMED FORCES

95

Franc Kalič DEFORMIRANA ORGANIZACIJSKA KULTURA

IN NEŽELENI POJAVI VODITELJSTVA V VOJSKI

DEFORMED ORGANIZATIONAL CULTURE AND

UNDESIRABLE PHENOMENA OF LEADERSHIP IN THE ARMED FORCES

113

Miha Šlebir SODOBNA OPERATIKA: MED RELIKTOM

IN FENIKSOM VOJAŠKIH VED

MODERN OPERATIONAL ART: BETWEEN RELICT

AND PHOENIX OF MILITARY SCIENCE

129

Blaž Tomšič HIBRIDNO DELOVANJE KOT METODA URESNIČEVANJA

NACIONALNE STRATEGIJE – PRIMER KRIMA

HYBRID WARFARE AS A METOD OF IMPLEMENTING

THE NATIONAL STRATEGY – THE CASE OF CRIMEA

145

AVTORJI

AUTHORS

151

NAVODILA AVTORJEM ZA OBLIKOVANJE PRISPEVKOV

157

INSTRUCTIONS FOR THE AUTHORS OF PAPERS

7 Sodobni vojaški izzivi/Contemporary Military Challenges

UVODNIK


Liliana Brožič DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.0.

Zadnja številka Sodobnih vojaških izzivov leta 2019, v katerem smo se spomnili tudi 15. obletnice pridružitve Slovenije Evropski uniji in zavezništvu, je posvečena organizacijski kulturi.

O njej je mogoče najti veliko različnih knjig, člankov in zapisov na spletu. Večina avtorjev pravi, da je organizacijska kultura bistvena za uspešnost velikih podjetij in učinkovitost njihovih zaposlenih. Po več teorijah o dejavnikih, ki vplivajo na uspešnost podjetij in velikih korporacij, smo se ponovno nekako vrnili na osrednji dejavnik – človeka – zaposlenega, tistega, ki je motiviran, da stori nekaj več, bolje, ki pozitivno vpliva na druge zaposlene, da bodo lahko skupaj boljši in zadovoljnejši ter bodo tudi bolj sledili ciljem in željam podjetja, v katerem so zaposleni za skupno dobro.

Dr. Kristijan Musek Lešnik na svoji spletni strani o razlikovanju organizacijske kulture in organizacijske klime pravi, da veliko strokovnjakov in gurujev oba pojma pogosto pomeša ali zamenja. Sam glede organizacijske klime zapiše in se pri tem sklicuje na Scheina, da organizacijsko kulturo sestavljajo artefakti (stvari, jezik, slogani, simboli), izražene vrednote (strategije, cilji, filozofija in standardi organizacije) ter temeljne predpostavke (prepričanja, mnenja, stališča in občutki, ki so znotraj organizacije privzeti kot samoumevni in si jih njeni člani delijo). V primerjavi z obema pravi, da »se kaže tudi v časovni perspektivi: kultura je usmerjena v preteklost (v tradicije, mite ipd.) in gradi prihodnost prek vizij, klima pa je zaznava sedanjega stanja.«

Iz opisa je mogoče ugotoviti, da je organizacijska kultura in seveda tudi klima pomembna za vsako delovno organizacijo. Tako ima tudi v sodobnih oboroženih silah pomembno vlogo. Zgodovina je pomembna za identiteto naroda in vojske, še pomembnejša pa je organizacijska kultura kot graditelj prihodnosti.


Zadnje desetletje je bilo za Slovensko vojsko zelo specifično, saj ga je v celoti zaznamovala finančna kriza, ki se je začela leta 2008. To so njene pripadnice in pripadniki še posebej občutili pri plačah, opremi, oborožitvi in zmanjšanem številu zaposlenih. Velik vpliv nanjo so imele tudi spremenjene varnostne razmere v ožji in širši regiji, ki smo jih najbolj zaznali v obliki množičnih migracij leta 2015, od takrat naprej pa jih zaznavamo predvsem v povečanem številu ilegalnih prehodov migrantov na meji s Hrvaško, kjer je Slovenska vojska vpeta v varovanje schengenske meje skupaj s policijo. Kot kaže, bo to njena naloga tudi v prihodnje.

Organizacijska kultura kot graditelj prihodnosti je osrednja tema te tematske številke, v kateri se osredotočamo na temeljne naloge in poslanstvo oboroženih sil.

V uvodu nas Maja Garb seznani s tradicionalno vojaško identiteto, za katero zapiše, da jo označuje ustaljenost odnosov, ki je vidna predvsem v hierarhični strukturi, uveljavljeni disciplini in podrejanju osebne identitete kolektivni. Prispevek z naslovom Kdo je pravi vojak? Analiza sodobne vojaške identitete obravnava bistvo oboroženih sil in njihove organizacijske kulture.

Nataša Troha in Nuša Gorenak sta se lotili zahtevne raziskave med slovenskimi srednješolci, v katero sta vključili 7418 dijakinj in dijakov. Zanimalo ju je, ali je vojaški poklic med mladimi res tako nezanimiv, ali so mladi danes tako drugačni v svojih interesih, vrednotah in pričakovanjih, kot to velja za vojaški poklic, ter ali SV ni dovolj konkurenčna v primerjavi z drugimi organizacijami. Svoje ugotovitve delita z našimi bralci v prispevku Značilnosti dela skozi oči generacije mladih: raziskava mladi in motivi za vojaški poklic.

Na vzorcu mladih med 18. in 30. letom sta zanimanje za zaposlitev v Slovenski vojski ugotavljali Nina Rosulnik in Janja Vuga Beršnak v okviru raziskovalnega programa Obramboslovje (P5-0206), ki ga financira Javna agencija za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije. Rezultati raziskave in najpomembnejše ugotovitve so podrobno opisani v prispevku Kaj pritegne mladostnike enaindvajsetega stoletja, da se zaposlijo v vojaški organizaciji.

O vojaškem voditeljstvu piše Marjan Horvat v prispevku z naslovom Študija koncepta vojaškega voditeljstva v Slovenski vojski. Avtor izhaja iz definicije voditeljstva, ki je v Vojaški doktrini opredeljena kot »vplivanje na ljudi zaradi doseganja ciljev organizacije«. Meni, da na podlagi tega, »kar vojaški vodja v resničnem življenju dela in počne (DELATI), lahko ugotovimo, kakšen je v resnici (BITI) in kakšna so njegova strokovna znanja in veščine, ki jih obvlada (ZNATI)«.

Franc Kalič se je posvetil toksičnemu vodenju in njegovemu vplivu na organizacijo v prispevku Deformirana organizacijska kultura in neželeni pojavi voditeljstva v vojski. Za toksično vodenje pravi, da je kombinacija vase usmerjenih vedenj in vzgibov, ki negativno učinkujejo na podrejene, enoto in izvedbo naloge. Toksičnemu vodji primanjkuje skrbi za druge in za vzdušje v enoti. Vse skupaj vpliva na organizacijsko kulturo.

Liliana Brožič


Z njo je povezano tudi dobro poznavanje temeljev stroke. Sodobna operatika: med reliktom in feniksom vojaških ved je prispevek Mihe Šlebirja, ki meni, da operatiko še vedno pesti nedodelanost teorije in nekaterih temeljnih konceptov, eden takih je koncept točke osredotočenja, kar omejuje njeno znanstveno in praktično uporabnost. Prepričan je, da posamezni avtorji operatiko označujejo za anahronistično, dopušča pa možnost, da gre le za transformacijo vede v smeri večje družboslovne interdisciplinarnosti.

Eden izmed novih načinov bojevanja je tudi hibridno delovanje. Blaž Tomšič je na enem najodmevnejših primerov pripravil analizo v prispevku Hibridno delovanje kot metoda uresničevanja nacionalne strategije – primer Krima. Meni, da gre za svojevrsten dokaz prilagoditve ruskega vojaškega in političnega strateškega okvira delovanju na nove globalne izzive sodobnega sveta.

Bralkam in bralcem Sodobnih vojaških izzivov želimo veliko zanimivega branja.

UVODNIK: ORGANIZACIJSKA KULTURA


The last issue of the Contemporary Military Challenges in 2019 when we celebrate the 15th anniversary of Slovenia's accession to the European Union and NATO, is dedicated to the organizational culture.

Many different books, articles, and online records are dedicated to the organizational culture. Most authors claim that organizational culture is essential to the success of large companies and the performance of their employees. After a number of theories on the factors affecting the performance of companies and large corporations, we have somehow again returned to the central factor - the person - the employee, the one who is motivated to do something more and better, who positively influences other employees so that together they can become better and more satisfied, and that they are more in tune with the goals and desires of the company which employs them for the common good.

Concerning the distinction between organizational culture and organizational climate Dr Kristijan Musek Lešnik on his website writes that many experts and gurus often confuse the two concepts or use them interchangeably. As far as organizational climate is concerned, Musek, referring to Schein, writes that organizational culture is composed of artefacts (things, language, slogans, symbols), expressed values (strategies, goals, philosophy and standards of the organization) and basic assumptions (beliefs, opinions, attitudes and feelings that are taken for granted within the organization and are shared by its members). When comparing the two, he says, the difference is also manifested in a temporal perspective: culture is oriented towards the past (traditions, myths, etc.) and builds the future through visions, whereas the climate is the perception of the present state.

From this description it can be concluded that the organizational culture and of course climate are important for every undertaking. Consequently, they also play an

EDITORIAL

ORGANIZATIONAL CULTURE

Liliana Brožič DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.00.


important role in the modern armed forces. History is important to the identity of a nation and its military; however, organizational culture as the builder of the future is even more important.

The past decade has been very specific for the Slovenian Armed Forces, as it was entirely marked by the financial crisis which began in 2008. SAF members especially felt it in terms of their salaries, equipment, weapons and reduced numbers of personnel. The SAF was also strongly impacted by the changed security situation in the nearby and broader region, which was predominantly manifested in the form of mass migration in 2015. Since then, it has been identified primarily through the increased number of illegal migrants crossing the Croatian border where Slovenian Armed Forces members take an active part in protecting the Schengen border in collaboration with the police. As it seems, this will continue to be its task in the future as well.

Organizational culture as the builder of the future is the central theme of this thematic issue, in which we focus on the core tasks and mission of the armed forces.

In the beginning, Maja Garb introduces us to the traditional military identity, which is, according to her, characterized by the stability of relationships. This is visible primarily in the hierarchical structure, the established discipline, and the subordination of personal identity to the collective one. Her article titled Who is a proper soldier? Analysis of a modern military identity addresses the essence of the armed forces and their organizational culture.

Nataša Troha and Nuša Gorenak conducted a demanding survey research among 7,418 Slovenian secondary-school students. They were interested in whether the military profession is really so unappealing to the young people, if the interests, values and expectations of the young people today are so much different from the military profession, and whether the Slovenian Armed Forces is not competitive enough compared to other organizations. They share their findings with our readers in the article Job characteristics through the eyes of the young generation: survey research »Youth and their motives for military profession«.

On the sample of young people aged 18 to 30, Nina Rosulnik and Janja Vuga Beršnak tried to identify their interests in a career in the Slovenian Armed Forces within the framework of the Defence Studies Research Programme (P5-0206), funded by the Slovenian Research Agency. The results of the survey and the most important findings are detailed in their article What motivates the young people of the 21st century to join the military.

Marjan Horvat writes about military leadership in his article Study of the military leadership concept in the Slovenian Armed Forces. The author’s starting point is the definition of leadership, which is in the Military Doctrine defined as »influencing people to achieve the objectives of an organisation«. He believes that based on

Liliana Brožič


»what a military leader does in real life (TO WORK), it can be determined what he/she really is like (TO BE) and what are his/her professional knowledge and skills (TO KNOW)«.

In the article Deformed organizational culture and undesirable phenomena of leadership in the armed forces Franc Kalič focuses on toxic leadership and its impact on the organization. Toxic leadership is said to be a combination of self-directed behaviours and impulses that adversely affect subordinates, the unit and their performance. A toxic leader lacks concern for others and the atmosphere in the unit. All of this affects the organizational culture.

The latter is also related to a sound knowledge of the basics of the profession. Modern operational art: between relict and phoenix of military science is the contribution by Miha Šlebir, who thinks that operational art is still fraught with the incompleteness of theory and some fundamental concepts, such as the concept of the centre of gravity, which limits its scientific and practical applicability. He is convinced that individual authors view operational art as anachronistic, but allows for the possibility that the discipline is merely transforming itself into a more interdisciplinary social science discipline.

One of the new types of warfare is hybrid warfare. In his article Hybrid warfare as a metod of implementing the national strategy – the case of Crimea Blaž Tomšič prepared an analysis of one of the most prominent cases. He considers it to be a sort of a proof that Russia's military and political strategic framework has adapted to the new global challenges of the modern world.

We wish the readers of the Contemporary Military Challenges a lot of interesting reading.

EDITORIAL: ORGANIZATIONAL CULTURE


KDO JE PRAVI VOJAK? ANALIZA SODOBNE VOJAŠKE IDENTITETE

Maja Garb

WHO IS A PROPER SOLDIER? ANALYSIS OF A MODERN MILITARY IDENTITY

Teorija socialne identitete je ena osrednjih teorij socialne psihologije ter sociologije. Za pojasnjevanje procesov povezovanja posameznika s skupinami pa uporabljamo še druge teorije, kot sta teorija samokategorizacije in teorija socialnih vlog. Nekoč so bile identitete pripisane, danes jih ljudje odkrivajo sami, imajo jih več, zlasti jim je dana možnost samokategorizacije. Podobne spremembe opažamo tudi med pripadniki vojske in v vojaški organizaciji. Tradicionalno vojaško identiteto označuje ustaljenost odnosov, ki je vidna predvsem v hierarhični strukturi ter uveljavljeni disciplini, ter podrejanje osebne identitete kolektivni. Sodobna vojaška identiteta ni enotna in nedvoumna, pripadniki vojske pa poleg vojaške identitete in delovanja v vojaških vlogah razvijajo tudi druge socialne identitete oziroma vstopajo v vrsto različnih socialnih vlog.

Socialna identiteta, socialna vloga, vojaška identiteta, tradicionalna vojaška identiteta, sodobna vojaška identiteta.

Social identity theory forms one of the key theories in social psychology and sociology. However, some other theories, such as self-categorization theory and social role theory are also used to explain the relations among individuals and groups. In the past the identities were assigned, whereas nowadays people explore their identities themselves; they have multiple identities and they can self-categorize themselves. Modern militaries and their members experience similar changes. Traditional military identity is characterized by stabilized relations, manifesting mainly through hierarchical structure and established discipline, and subordination of personal identity to the collective one. Modern military identity is not uniform and unambiguous. Military members, in addition to their military identity and military roles, develop other social identities and enact a variety of different social roles.

Social identity, social role, military identity, traditional military identity, modern military identity.

Povzetek

Ključne besede

Abstract

Key words

DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.1.


Ko sem pred približno dvajsetimi leti pripravljala doktorsko disertacijo, v kateri sem se ukvarjala z demobilizacijo vojakov po končanih vojnah in drugimi vrstami odhodov iz vojaške organizacije oziroma vojaške službe, sem predvidevala, da je verjetno ključni dejavnik, ki vpliva na to, kako se bo nekdanji vojak znašel zunaj vojaške organizacije, njegova identiteta. Močna vojaška ali celo bojna identiteta bi lahko nekdanjemu vojaku ali udeležencu vojne predstavljala precejšnjo oviro pri ponovni celoviti vključitvi (reintegraciji) v civilno okolje. Osnovni teoretični okvir te disertacije je zato bila ravno identiteta oziroma v ožjem smislu t. i. vojaška identiteta (glej Garb, 2002). Seveda pa identiteta posameznika, tako njegova osebna kot socialna, nista pomemben dejavnik le pri menjavi družbenega okolja, temveč tudi pri vključevanju in delovanju v neki skupini. Morda je še bolj kot koncept socialne identitete pri tem pomemben koncept socialne samokategorizacije ljudi ali celo koncept (socialnih) vlog.

Identiteto na splošno razumemo kot svojski niz mnenj, sodb, ocen in odnosov, ki jih ima oseba o sami sebi (Doise, 1998, str. 13–14). Upoštevati je treba, da identiteta ni le ena oziroma da je večplastna in slojevita, kar se kaže v človekovi družbeni ali njegovi skupinski identiteti. Lahko rečemo, kot povzema Franke, da je v množici posameznikova osebnost izgubljena, nadomesti jo »kolektivna miselnost« (LeBon, 1947, v Franke, 1999, str. 21). Skupine namreč delujejo kot družbeni nosilci vrednot in normativnih vzorcev mišljenja (Mannheim, 1971, v Franke, 1999, str. 54).

Kakšno identiteto naj ima vojak, da bo dober vojak in da bo dober pripadnik vojaške organizacije? Ali je močna vojaška identiteta tudi ovira in ne le prednost za vojaka? Ali je vojaška identiteta sploh enoten pojem, enako razumljen in merljiv? Ali lahko organizacija upravlja z različnimi identitetami?

Takšna in podobna vprašanja se zastavljajo, ko razmišljam o tematiki identitete na splošno, še bolj pa o vprašanju identitete, ki naj bi jo vojaki imeli, in identitet, ki jih vojaki v realnosti imajo in kaj to pomeni zanje ter za vojaško organizacijo. Namen študije in analize je torej predstaviti sodobno vojaško identiteto in njene probleme ter kritično ovrednotiti identiteto Slovenske vojske in njenih pripadnikov. V študiji bodo predstavljeni nekateri koncepti in teorije, povezani z (vojaško) identiteto, v nadaljevanju pa opravljena kritična analiza konceptov in teorij ter preverjanje ugotovitev kritične analize na študiji primera Slovenske vojske. Uporabljena bo tudi sekundarna analiza podatkov nekaterih empiričnih raziskav.

1 TEMELJNI KONCEPTI

Za identiteto lahko rečemo, da je kompleksen pojav. »Analitično lahko govorimo o njenih individualnih ali skupinskih vidikih, ki se medsebojno prepletajo, dopolnjujejo ali si nasprotujejo. Individualna raven se veže na gensko neponovljivost posameznika kot biološkega bitja, ki se dokončno uresniči v procesu inkulturacije/socializacije, skupinska raven pa je povezana z neogibno potrebo človeka po pripadnosti neki skupini. Predpogoj zanjo je sociabilnost človeka, ki je po svoji naravi bitje, ki se

Maja Garb

Uvod


druži. Je izraz interakcije med posameznikovim občutkom identitete, privrženostjo skupini in pripravljenostjo te skupine, da njegovo identiteto prepozna in (ne)sprejme, pri čemer pa mu pripiše tudi določen status. Občutek pripadnosti zagotavlja posameznikovo lojalnost do skupine.« (Lukšič-Hacin, 1999, 276–277). Številne lojalnosti pripadnikov tako omogočajo obstoj neke skupine. Za obstoj skupin so poleg lojalnosti pomembni tudi simboli, miti, legende, govorice, rituali in ceremonije, ki zagotavljajo kontinuiteto skupinske identifikacije. Posameznik se lahko istoveti z različnimi skupinami in ima v njih različne statuse oziroma igra različne vloge, kar ni nujno vedno usklajeno (Lukšič-Hacin, 1999, 277 – opomba 8).

Osebna identiteta oziroma »self« (jaz) je središče zavedanja, čustvenih potreb in želja na način, kako posameznik odraža in deluje v svojih družbenih razmerah. Ima tri vidike: splošne značilnosti, svojo notranjo organiziranost in potrebe, funkcije in zmožnosti. Osebna identiteta je vedno nekako ujeta in hkrati tudi nastaja v napetostih med ustrezanjem družbi in drugim ljudem ter med hotenjem slediti lastnim željam in upom. Nikoli nismo povsem nemočni pred družbenimi silami, a hkrati tudi nismo povsem neodvisni od družbenih vplivov (Layder, 2004, str. 2–10).

Kot temeljni koncept za razumevanje odnosov med osebo in družbenim sistemom je danes sprejeta socialna identifikacija (Deaux, 2000, str. 14). Ideje o socialni identiteti so se pojavile pred približno petdesetimi leti, ko so raziskovalci iskali pojasnilo za nepričakovane eksperimentalne podatke o učinkih socialne kategorizacije v obnašanju skupin (oziroma obnašanju med skupinami). Do danes se je ta ideja razvila v širok in močan vidik človekove socialne psihologije, ki je ustrezen za skoraj vse probleme, ugotovitve ali teorije na tem področju (Turner in Reynolds, 2010, str. 13). Prvič teorijo omeni Tajfel leta 1972 v učbeniškem poglavju o socialni kategorizaciji. Avtor predstavi in definira koncept socialne identitete ter postavi hipotezo, da ljudi motivira potreba po pozitivni socialni identiteti, in idejo, da mora oseba za ohranitev ali doseganje pozitivne socialne identitete vzpostaviti pozitivno vrednoteno razlikovanje lastnih skupin od drugih skupin (Turner in Reynolds, 2010, str. 14–15). Ob nastanku torej ni šlo za vprašanja napetosti med osebno in socialno identiteto, temveč za ugotavljanje, da človek mora doseči neko pozitivno skupinsko razlikovanje (ugotavljanje minimalnih pogojev), da lahko doseže pozitivno socialno identiteto (Turner in Reynolds, 2010, str. 15). Avtorja (Tajfel in Turner) sta zato govorila o »teoriji pozitivnega razlikovanja« in ne o teoriji socialne identitete; Tajfel nikoli ni sprejel slednjega poimenovanja, saj se mu je zdelo zavajajoče (Turner in Reynolds, 2010, str. 16). V socialni psihologiji je koncept socialne identitete zrasel iz zavedanja dejanskosti skupin in njihovega prispevka k družbenemu spoznavanju (kogniciji) in obnašanju. Skupine niso le zunanji izraz sveta, temveč so tudi ponotranjene – prispevajo k občutku jaza osebe (Haslam et al., 2010, 341).

Socialna identiteta je del zavedanja oseb, kdo so, v povezavi z internaliziranim članstvom v skupini. Oseba se torej identificira kot »mi«. To je ločeno od osebne identitete, ki je povezana z vedenjem o sebi in izhaja iz posameznikovih unikatnih lastnosti (glej Haslam et al., 2010, 342). Včasih zasledimo tudi interpretacijo (zlasti



v povezavi s študijem stereotipov in predsodkov), da socialna identiteta povzroča diskriminacijo … Da bi se temu izognili, se danes pri proučevanju socialne identitete vključujejo dodatne spremenljivke (glej Haslam et al., 2010, 343). Howardova (2000, str. 367) ugotavlja, da problem identitete nekoč ni pritegoval pozornosti, ker je bila identiteta ljudem pripisana. Danes pa se ljudje veliko ukvarjajo z občutki o tem, kdo so.

Teorija samokategorizacije se osredotoča na to, kako kategorizacija sebe depersonalizira samopercepcijo (v smislu znotrajskupinskega prototipa) in tako producira skupinsko vedenje. Ljudje predstavljajo skupine kot prototipi, ki opisujejo in predpisujejo lastnosti za opredelitev skupine. Ko ljudje kategorizirajo sebe in druge kot člane skupine, so zaznani kot asimilirani v ustrezen prototip. Samokategorizacija preoblikuje koncept samega sebe, zaznavo, odnose, občutja in vedenje (Hogg, Abrams, 2001, str. 92)

Izpostaviti velja še pojem dominantne socialne kategorizacije (Turner in Reynolds (2010, str. 14) jo izpostavljata na primeru socialne kategorizacije dveh avtorjev teorije socialne identitete), kar lahko razumemo, kot kaj se neka oseba predvsem ali najbolj opredeljuje.

Za razumevanje skupinskega vedenja je bistvenega pomena tudi koncept socialne vloge. Vloga je organiziran nabor vedenj, ravnanj, ki se jih pričakuje od posameznika na določenem položaju. Vsebuje odnose in vrednote ter različne vrste vedenja. Večina ljudi se hkrati pojavlja v več vlogah, saj smo na različnih mestih in v več organizacijah. Čeprav so vloge bolj ali manj opredeljene, pa obstajajo različne percepcije (organizacijska, skupinska, posameznikova), kako se je treba v določeni vlogi obnašati. Razlike v percepcijah vedenja v vlogah povečujejo verjetnost konflikta vlog (Gibson et al., 1994, str. 325–326).

Z identiteto se povezujeta pojma socializacija in resocializacija. »Identiteta je odraz odnosa, ki ga človek vzpostavi do samega sebe in do skupine, v kateri živi. Ta odnos se izoblikuje v interakciji z okoljem. Je posredovana relacija, ko odnos do sebe vzpostavljamo pod vplivi interakcije z drugimi. /…/ Identiteta se pri posamezniku vzpostavi skozi posamezne faze socializacijskega procesa. /…/ V prvih letih življenja so postavljeni temelji osebnostne identitete. Ko je identiteta izoblikovana, jo kulturni/družbeni procesi ohranjajo ali spreminjajo (delno ali popolno) oziroma jo zajamejo procesi resocializacije.« (Lukšič-Hacin, 1999, str. 276). Socializacija je družbeni proces, v katerem otrok pridobiva zavest o družbenih normah in vrednotah ter pridobiva poseben občutek jaza. Posebej značilna je za otroštvo, vendar se nadaljuje skozi celotno življenje (Giddens, 1987, str. 585). Tudi Parsons (1959, str. 207) ugotavlja, da se v literaturi pojem socializacije predvsem povezuje s procesi razvoja otroka, da pa ga je mogoče razumeti tudi širše – kot učenje kakršnih koli orientacij funkcionalnega pomena za delovanje sistema komplementarnih pričakovanih vlog. Parsons (1959, str. 205) opredeljuje socializacijo kot del procesa učenja. Socializacijo je mogoče razumeti kot pridobivanje veščin, znanj, motivov

Maja Garb


in stališč, ki so potrebni za izvrševanje sedanjih in prihodnjih nalog posameznika v družbi; kot proces, prek katerega se posameznik uči takega obnašanja, da ga bodo sprejeli tudi drugi člani skupine, ki ji pripada; kot proces, prek katerega se posameznik uči takšnega obnašanja, kot ga imajo drugi člani družbe. Psihološke opredelitve socializacije govorijo o oblikovanju osebnosti: Socializacija je proces, prek katerega se posameznik iz biološkega bitja transformira v osebnost, tj. v biosocialnega posameznika z določenimi, zanj značilnimi lastnostmi in načinom obnašanja. Široka opredelitev socializacije pravi, da je socializacija proces socialnega učenja, prek katerega posameznik pridobi družbeno relevantne oblike obnašanja in se formira kot osebnost s svojimi specifičnimi karakteristikami (Rot, 1983, str. 68–69). Nekateri avtorji namesto o socializaciji govorijo o kulturalizaciji ali akulturaciji – tj. pridobivanju takšnih oblik obnašanja, ki so značilne za kulturo, ki ji posameznik pripada, vendar pa je pojem socializacije precej širši, saj govori tudi o oblikovanju osebnosti (Rot, 1983, str. 69). Učinki socializacije na posameznika so dvojni. Prvič, oblikuje lastnosti in načine obnašanja, ki so pomembni za življenje v družbi in za delovanje družbe. Drugič, posameznik se iz biološke enote razvije v osebnost s številnimi značilnostmi, ki so skupne vsem ljudem, in s svojimi specifičnimi značilnostmi (Rot, 1983, str. 66; Vegič, 1990, str. 31).

2 VOJAŠKA IDENTITETA

Odnos med posameznikom in vojsko kot družbeno institucijo bi lahko primerjali s položajem posameznika v tradicionalnih družbah. »V tradicionalni in zategadelj tudi primitivni družbi ni bilo problemov identitete: vsakdo ve, kdo je, kak je njegov status in katere so njegove vloge. Ne le to. Ve tudi, kam sodijo drugi, v kakih odnosih je sam do drugih.« (Južnič, 1993, str. 121). Takšno okolje je za posameznika nedvoumno, varno, v njem ne prihaja do konfliktnih situacij. Takšna ustaljenost odnosov (vidna predvsem v hierarhični strukturi ter uveljavljeni disciplini) je značilna tudi za (tradicionalno) vojsko, kar daje njenim pripadnikom občutek varnosti. Toda podpora, varnost, zaščita, smisel obstoja – kar vse omogoča skupina – imajo svojo ceno. Kot opozarja Worchel (1998, str. 55), to zahteva poslušnost in konformnost, zahteva postavljanje skupinskih potreb pred osebne, sili v odrekanje dela osebne identitete. Lahko rečemo, da v vojski kolektivizem prevlada nad individualizmom ali da v t. i. vojaškem pogledu na svet lahko med drugim zasledimo kolektivizem (in pesimizem) – v nasprotju s civilnim pogledom na svet, pri čemer, med drugim, prevladujeta optimizem in individualizem (Watson, 1999, str. 68).

Vendar je v sodobni vojaški sociologiji v zvezi z vojaško organizacijo mogoče vedno pogosteje zaslediti tudi pojem individualizma. Dvomi se tudi o tradicionalnih elementih vojaške kulture, čeprav vojska še naprej poskuša za svoje pripadnike ohraniti poseben način življenja, kar opravičuje predvsem z operativno učinkovitostjo vojske (manj pa s tradicionalizmom) (glej Dandeker, 1999, str. 21). Toda trend individualizma nasproti kolektivizmu ni edina napetost v sodobnih vojskah. Mileham (1998, str. 228–239) našteje šest takih nasprotij/tenzij: tradicionalizem – funkcionalizem; globalni pogled – geostrateška zmožnost; determinizem – voluntarizem; ofenzivna akcija – varnost;



mladost – izkušnje in kolektivizem – individualizem. Sodobne družbene spremembe postavljajo pod vprašaj tudi takšne dimenzije vojaške profesionalne identitete, kot so obramba pred ogroženostjo, relativno jasna opredelitev misije in sredstev in, zlasti v zahodnoevropskih državah, podpora civilnega okolja (Weibull, 1996, str. 32).

Danes je vojaška identiteta manj jasna, zlasti pa manj enovita kot nekoč. Kümmel (2018, str. 481) pravi, da vojaška identiteta ni ena, temveč so to pluralne identitete. Prav tako ugotavlja, da se vojaška identiteta skozi čas spreminja (pod vplivom sprememb v okolju, tako nacionalnem kot mednarodnem kot tudi sprememb lastne družbe in celo sprememb vojaške organizacije). Opozarja tudi, da imamo oziroma lahko ločimo med identiteto organizacije ter identiteto (identitete) znotraj organizacije (identiteta vojakov, ki morajo biti hkrati bojevniki, stražarji, policisti, bojevniki in skrbniki uličnega reda). Vojaška identiteta je torej zapleten, dinamičen in spremenljiv pojav. Kümmel (2018, str. 489) izpostavlja še nekaj zanimivih interpretacij sodobne vojaške identitete, saj jo primerja s švicarskim vojaškim nožem (ima eno večje rezilo, a še vrsto drugih uporabnih orodij) ter uporabi pojem hibridne vojske in hibridnega vojaka. Za koncept hibridnosti sicer ugotavlja, da nekateri pravijo, da gre za pretiravanje in da lahko pripelje pri vojakih do krize identitete. Ob tem pa vendarle navede tudi, da smo ljudje zmožni hkrati opravljati več vlog (kot predpostavlja teorija vlog). Ob tem se lahko pojavi konflikt vlog, a obstajajo strategije za upravljanje multiplih identitet (Ashford in Johnson, 2001, v Kümmel, 2018, str. 489) – ohranjanje multiplih identitet, odpovedovanje določenim identitetam, integracija identitet in agregacija (identitete ostanejo, a jih oseba poveže) (Pratt in Foreman, 2000, v Kümmel, 2018, str. 489). Že tako zapleten pojem sodobne vojaške identitete še bolj zapleta pojav nedržavnih vojaških in varnostnih podjetij (glej Berndtsson, 2019, Grassiani, 2018).

Težko je določiti, kako konkretno ugotavljati ali meriti vojaško identiteto. Navadno upoštevamo značilnosti vojaškega dela in vojaškega poklica predvsem prek vrednot, kulture in profesionalizma. Tako so norveški raziskovalci za ugotavljanje vojaške identitete razvili posebno lestvico, s katero z več kot triintridesetimi vprašanji preverjajo naslednje dimenzije vojaške identitete: idealizem, profesionalizem, bojevništvo in individualizem (Johansen, Laberg, Martinussen, 2013, str. 862–865).1 Ta instrument je bil uporabljen tudi v empirični raziskavi o vplivu vojaške identitete na norveške vojaške kadete (Johansen, Laberg, Martinussen, 2014). Namen raziskave je bil proučiti, ali so določeni vidiki vojaške identitete povezani s splošnimi vojaškimi kompetencami, posebnimi vojaškimi veščinami in organizacijsko predanostjo, poleg tega pa tudi raziskati, ali vojaška identiteta okrepi predvidljivost t. i. petih velikih dejavnikov osebnosti2 in trdnosti v skupini. Raziskava je zajela 117 kadetov s treh

1 Zanimiv je tudi vprašalnik za merjenje različnih vidikov identitete, ki jih imamo – osebna, relativnostna, družbena in kolektivna (Cheek in Briggs, 2013). Katera je najbolj izražena? Lahko predpostavimo, da je za pripadnika vojske najboljše, da ima močno izraženo kolektivno identiteto? Izpolnitev vprašalnika in analiza rezultata nam lahko prinese zanimiv, morda celo presenetljiv uvid v lastno osebnost oziroma v lasten osebnostni razvoj.

2 »Pet velikih« dejavnikov osebnosti: odprtost, vestnost, energija (ekstravertnost), sprejemljivost, čustvena stabilnost (nevroticizem).

Maja Garb


norveških vojaških šol. Rezultati pokažejo povezanost med operativno identiteto (ena izmed vojaških identitet), obvladovanjem vojaških veščin in organizacijsko pripadnostjo. Pokaže se tudi negativna povezanost med individualizmom in organizacijsko pripadnostjo. Avtorji ob tem ugotavljajo, da nekatere druge raziskave kažejo, da lahko vojaška identiteta, ki temelji na individualizmu, ogrozi posameznikovo uspešnost v boju. Individualizem se tako še dodatno pokaže za negativno značilnost v oboroženih silah.

3 VOJAŠKA IDENTITETA IN SLOVENSKA VOJSKA

V analizi vojaške identitete v Slovenski vojski se je smiselno najprej vprašati, ali ta sploh obstaja. Pa tudi, ali obstajajo nedvoumna določila, kakšna naj bo slovenska vojaška identiteta. Slovenska vojska si je leta 2006 v vojaško doktrino zapisala pet oziroma šest vrednot: čast, pogum, tovarištvo, lojalnost in predanost, vse te vrednote pa so dane v okvir domoljubja. Danes te vrednote veljajo kot vrednote Slovenske vojske, pred tem pa so bile v različnih vojaških dokumentih zapisane različne vrednote (glej Jakič, 2010, str. 130–131). Poenotenje vrednot daje dobro osnovo za graditev skupne vojaške identitete, a to seveda ni dovolj. Prav tako ni dovolj, da ugotavljamo vojaško identiteto (ali pa etiko) prek poznavanja vrednot. Nekatere raziskave namreč kažejo, da pripadniki vojske vojaške vrednote slabo poznajo (glej Vitek, 2013); o podobnih razmerah nepoznavanja vojaških vrednot poročajo tudi raziskovalci iz drugih vojsk.

Vojaška doktrina je že kot dokument namenjena zagotovitvi enotnih izhodišč pri uresničevanju poslanstva v miru in vojni danes in v bližnji prihodnosti (Vojaška doktrina, 2006, str. 7). Opredeli temeljne pojme in koncepte vojaškega dela. Skupni konceptualno-strokovni temelj razumem kot nujnega za razvoj vojaške identitete kot organizacijske identitete. Med študijem organizacijske literature nam prav tako kmalu postane jasno, da morajo za razvoj organizacijske kohezivnosti in organizacijske kulture člani organizacije razvijati skupno vedenje o organizaciji, torej poznati in spremljati vsaj organizacijske dokumente (strategije, pravilnike, uredbe, kodekse, smernice …). Velja za vse člane organizacije, ne le za nosilce različnih funkcij. Ko smo raziskovalci na Obramboslovnem raziskovalnem centru na Fakulteti za družbene vede v letih 2005 in 2006 med pripadniki Slovenske vojske opravljali empirično raziskavo o človeškem dejavniku v vojski, je bilo med vprašanji anketirancem tudi naslednje: »Koliko ste seznanjeni z dokumenti, ki urejajo vaše službene pravice in dolžnosti (zakon o obrambi, zakon o javnih uslužbencih, pravila o službi v SV …).« Odgovori anketiranega vzorca so bili: »sem popolnoma seznanjen« 10,4 %, »sem seznanjen« 41,8 %, »delno sem, delno nisem seznanjen« 37,1 %, »nisem seznanjen« 8,1 % in »sploh nisem seznanjen« 2,6 %. Lastna ocena seznanjenosti je torej bila srednja, pričakovala pa sem še nižji rezultat.

Pogled na teoretični del pričujočega prispevka nam da vedeti, da enovita in nedvoumna vojaška identiteta danes najbrž nikjer ne obstaja. Zato tudi različne identitete pripadnikov Slovenske vojske in različni pogledi pripadnikov o tem, kakšna naj



bo identiteta Slovenske vojske, ne smejo biti razumljene kot nekaj posebnega, kot nekaj izrazito nevarnega za obstoj Slovenske vojske, saj se s takimi izzivi srečujejo tudi v vojskah drugih držav. Do težav pride le, če so različni pogledi in različne identitete preveč izrazite in izničujejo skupno identiteto ali če ustvarjajo konflikte oziroma neupravljana nasprotja. Eden ključnih kulturnih in s tem tudi identitetnih spopadov v oboroženih silah nastaja pri razdeljenosti na zvrsti (kopenska vojska, letalstvo, mornarica …) in na rodove ter službe. Študija o ameriški vojaški kulturi (CSIS, 2000), na primer, med drugim kaže, da je v ZDA kulturno celo manjša razlika med civilisti in vojaki kot pa med vojaki, pripadniki različnih zvrsti ali celo enot; kultura lastne enote torej prevladuje nad kulturo organizacije. Jakičeva (2010) je v empirični raziskavi o socialnih reprezentacijah v Slovenski vojski pred približno desetletjem ugotavljala, da splošna socialna reprezentacija potrjuje hierarhično socialno naravo Slovenske vojske, hkrati pa kaže na organizacijsko kulturo, ki je še v obdobju tranzicije oziroma nedorečenosti z vidika organizacijske in poklicne identitete. Raziskava potrdi tezo, da enotna vojaška kultura ne obstaja, saj avtorica ugotavlja, da ne more govoriti o enotnih percepcijah različnih segmentov vojaške organizacije. Segmente v primeru te raziskave predstavljajo različne skupine zaposlenih v Slovenski vojski, torej častniki, podčastniki, vojaki, vojaški uslužbenci in civilne osebe.

Tema socialnih reprezentacij v vojski nas tudi spomni, da na identiteto (ali vsaj na občutenje, kakšno osebno identiteto bi morali imeti in kakšna je identiteta njihove organizacije) lahko vplivajo reprezentacije v socialnem okolju. Teorija socialnih reprezentacij namreč predpostavlja, kot po Potter (1996) v Ule (2004) povzema Jakičeva (2010, str. 13), »da sta naš vsakdanji razum in poznavanje stvari nekak sesedek popularnih teorij, ideologij, mitov, ki krožijo v družbi in si jih delijo ljudje v procesu komunikacije in socializacije. Ljudje spontano in nezavedno prisvajamo dele teh teorij, ne da bi se sploh zavedali, da počnemo kaj teoretičnega. Seveda gre največkrat za močno poenostavljene teoretske komplekse, daleč od njihovih morebitnih znanstvenih izvorov.« Zlahka si je predstavljati, da na samokategorizacijo in stopnjo identifikacije z lastno organizacijo kakšnega od pripadnikov Slovenske vojske vpliva njegova osebna zaznava, kako Slovensko vojsko vidi slovenska družba ali pa njegovo neposredno družbeno okolje (bodisi službeno bodisi zasebno). Težko je ohranjati pristno zavezanost neki skupini ali organizaciji, če hkrati tvegaš nesprejemanje v svoji okolici. V okoljih, kjer se ne prepoznava pozitivnega pomena vojske (seveda vojske, delujoče v zakonitih in družbeno sprejemljivih okvirjih), vojaška identiteta ne more omogočati dobrega počutja in zavetja.

Ena ključnih človekovih identifikacij je njegova profesionalna identifikacija. Profesionalna identiteta je koncept, ki opisuje, kako se vidimo znotraj poklicnega konteksta in kako to sporočamo drugim. Razvija se skozi socializacijo na delu in opazovanje naših kolegov (Ibarra), temelji pa na skupni stroki (Larson). Infrastruktura, ki prispeva k oblikovanju enotnega občutka skupnosti pri udeležencih, lahko ustvarja ali krepi profesionalno identiteto (povzeto po Neary, 2014, str. 14). Profesionalno identiteto vojaka zapleta razumevanje nalog, ki jih vojaki opravljajo

Maja Garb


oziroma za katere menijo, da so njihova primarna naloga. Tako pogosto srečamo (samo)razumevanje vojaka kot le bojevnika. Ker se pripadniki oboroženih sil in vojaške enote praviloma usposabljajo za najhujše mogoče razmere (za boj), se jim je verjetno težko identificirati še z drugimi nalogami, ki jih prinaša vojaška služba. Slovenska vojska ima določenih kar nekaj nalog (Zakon o obrambi): naloge izobraževanja in usposabljanja ter zagotavljanja pripravljenosti, obrambe ob napadu na državo, izpolnjevanja mednarodnih zavez, podpore sistemu varstva pred naravnimi in drugimi nesrečami ter policiji. Večkrat slišimo, da je prava identiteta vojaka in vojske le bojna identiteta, a čeprav takšna identiteta koristi pri določeni vrsti nalog, pa v kakšni drugi vrsti sodobnih nalog (nebojne naloge kot podpora drugim institucijam, nebojne naloge v mednarodnih operacijah, delo v podpornih enotah in službah znotraj organizacije) lahko deluje kot ovira. Hkrati pa neizvajanje primarnih nalog, za katere se vojaki usposabljajo, lahko pripelje do nezadovoljstva, saj imajo lahko občutek, da nimajo prave identitete ali da se njihova identiteta ne upošteva. Zanimiva je analiza enega izmed nizozemskih kontingentov na misiji v Afganistanu, v kateri avtorja ugotavljata, da je izvajanje »napačnih« nalog (izvidniška enota je opravljala naloge zaščite sil) eden od ključnih razlogov za nezadovoljstvo, ki se je zaradi nerazumevanja okoliščin (verjetno zlasti pri podčastnikih) nato spremenilo v nesprejemanje vodenja in pripeljalo do zamenjave poveljnika enote (Jansen, Delahaij, 2019). Koncept prevzemanja oziroma izvajanja različnih vlog se zato zdi boljši recept za uspešno vojaško delo in življenje kot pa krepitev le določene identitete.

Zanimivo bi bilo vsakega izmed pripadnikov Slovenske vojske vprašati, kaj je njegova primarna ali dominantna identiteta. Se najprej počuti kot vojak ali kot partner (soprog/soproga) ali oče/mati, sin/hči, ali se morda identificira s svojo izobrazbo (na primer kot strojnik, prometnik, obramboslovec, varstvoslovec …), ali s svojimi hobiji (kolesar, gornik, glasbenik …), ali s svojim spolom, generacijo itn. Ne moremo dvomiti, da ima vsak več družbenih vlog, zanimivo pa bi bilo izvedeti, v kateri od teh vlog se primarno vidi. Naslednje vprašanje je, ali te vloge uspešno kombinira ali pa mu predstavljajo vir konflikta (tudi identitetnega). Eden pogostih konfliktov vlog, kot omenjajo avtorji, je konflikt med vlogo v družini in poklicno vlogo vojaka. Ena izmed socioloških razlag pravi, da sta vojska in družina dve pohlepni instituciji, ki želita zase človeka v popolnosti. Pripadnika vojske seveda to pripelje v frustracijo (Wechsler Segal, 1986). Podobna frustracija lahko nastane na drugih področjih življenja. Čeprav v Sloveniji ne uveljavljamo koncepta, da je vojak državljan v uniformi,3 je vendarle prav to. Ne sme sicer biti član politične stranke, tudi aktivno se v politiki ne sme udeleževati, ima tudi omejitev stavke, a še vedno ima pasivno volilno pravico. Nekateri se tej pravici verjetno prostovoljno odpovedo

3 Koncept državljana v uniformi je bil uveljavljen v nemški vojski. Vojak je svobodna osebnost, ima vse pravice, obveznosti in odgovornosti državljana, koncept državljana v uniformi pa mu zagotavlja tudi primerno opremljenost in usposabljanje. Neskladja med zahtevami vojske in koncepta državljana v uniformi, do katerih bi lahko prišlo, pa preprečuje koncept vodstvenega razvoja in civilne izobrazbe (Innere Führung). Koncept državljana v uniformi ima tudi motivacijsko vlogo, politična indoktrinacija in propaganda pa sta prepovedani (povzeto po Zoll, 1983).



(med razlogi bi lahko bila tudi močna vojaška identiteta), lahko pa bi se zgodilo nasprotno – da politično identificiranje preraste profesionalno, kar seveda za vojaško organizacijo ne sme biti sprejemljivo. Tukaj lahko spet uporabimo koncept družbene vloge. Če se posameznik zaveda, kaj mora in sme v kateri izmed vlog početi, potem vloge ne bi smele biti v konfliktu.

Ob koncu naj v razpravo vključim še ugotovitev s področja študija oboroženih konfliktov. Identiteta ima lahko v konfliktih pomembno vlogo, tako kot njihov vzrok, še pogosteje pa kot dejavnik upravljanja konflikta. Konflikte, ki nastanejo zaradi zaščite identitete (nacionalne, religiozne ali kakšne druge), je namreč zelo težko upravljati in zlasti težko končati. Ljudje se svoji identiteti, tudi za ceno vojne, namreč ne bodo odpovedali, hkrati se identiteta lahko zlahka uporabi v propagandne namene in v politični mobilizaciji za konflikt (zlasti še etnična identiteta) (več v Smith, 2004). Kot so močne identitete na eni strani zaščitni dejavnik posameznika (pripadnost, sprejetje), so na drugi strani (lahko) temelj konfliktov, ne le zaradi lastnega občutenja identitete, temveč tudi zaradi konfliktno mobilizacijskega potenciala.

Koncept osebne in družbene identitete se zdi precej jasen. Teorija, ki se je začela oblikovati z raziskavami konec 60. in na začetku 70. let prejšnjega stoletja, kaže, da ljudje vzpostavimo s skupino določen odnos, zaradi katerega se opredeljujemo kot »mi«. V življenju pa koncept identitete zapleta dejstvo, da smo ljudje člani mnogih skupin oziroma entitet, od družine do interesnih in poklicnih skupin ter organizacij in da nas člane neke skupine/entitete ne povezujejo povsem enaki pogledi na to skupino. Tudi za vojaško identiteto zato ne moremo trditi, da je jasna in nedvoumna. Čeprav so naloge oboroženih sil in tudi izpolnjevanje teh nalog in obnašanje različnih skupin pripadnikov ter organizacijske vrednote predpisani, pa analiza pokaže, da obstaja vrsta dejavnikov, ki danes zapletajo koncept vojaške identitete. Vojaška organizacija lahko z dokumenti, jasno in primerno hierarhijo ter vodenjem, jasnim opisom del in nalog ipd. vpliva na pripadnike, da se identificirajo z njo in svojo vojaško vlogo, a na vrsto in stopnjo te identifikacije bodo vplivale še druge skupine, okolje in ne nazadnje številni interesi, ki jih ima sodoben človek, tudi pripadnik Slovenske vojske. V imenu vojaške učinkovitosti je sicer smiselno zagovarjati močno in predvsem tradicionalno vojaško (morda že kar bojno) identiteto pripadnikov vojske, a sodobne razmere – v katerih je za pripadnika vojske biti vojak le ena izmed njegovih socialnih vlog, v katerih vojaška služba traja omejen čas in v katerih naloge vojakov postajajo vse bolj različne – govorijo bolj v prid dopuščanja pluralnih identitet in osredotočenje na uspešno opravljanje različnih vlog, v katerih se znajde sodobni pripadnik vojske. Seveda pa to ne pomeni, da ne bi zagovarjali čim boljšega opravljanja vsake izmed vlog.

Sklep

Maja Garb


1. Berndsson, J., 2019. The market and the military profession: competition and change in the case of Sweden. Defense and Security Analysis, Vol. 35, No. 2, str. 190–210.

2. Brown, R. in Capozza, D., 2000. Social identity Theory in Retrospect and Prospect. V: Brown, Rupert in Dora Capozza (ur.), Social identity Processes. London: SAGE Publications, str. vii–xv.

3. Cheek, J. M. in Briggs, S. R., 2013. Ascpects of Identity Questionnaire (AIQ-IV). Measurement Instrument Database for the Social Sciences. www.midss.ie.

4. CSIS, 2000. American Military Culture in the Twenty-first Century. Washington, D.C.: Center for Strategic and International Studies.

5. Dandeker, C., 1999. Facing Uncertainty: Flexible Forces for the Twenty-first Century (Report No. 1). National Defence College, Department of Leadership.

6. Deaux, K., 2000. Models, Meanings and Motivations. V: Brown, Rupert in Dora Capozza (ur.), Social Identity Processes. London: SAGE Publications, str. 1–14.

7. Doise, W., 1998. Social Representations in Personal Identity. V: Stephen Worchel, J. Francisco Morales, Dario Paez, Jean-Claude Deschamps (eds.): Social Identity: International Perspectives. London, Thousands Oaks, New Delhi: Sage Publications, str. 13–23.

8. Franke, V., 1999. Preparing for Peace: Military Identity, Value Orientations, and Professional Military Education. Westport, Connecticut, London: Praeger.

9. Garb, M., 2002. Demobilizacija in reintegracija vojaškega osebja v razmerah sodobne družbene tranzicije. Doktorska disertacija. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede, Univerza v Ljubljani.

10. Gibson, J., L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., jr., 1994. Organizations: Behavior, Structure, Processes (8th Edition). Burr Ridge: Irwin.

11. Giddens, A., (ed.), 1997. Sociology, 3rd edition. Cambridge: Polity Press.12. Grassiani, E., 2018. Between security and military identities: The case of Israeli security

experts. Security Dialogue, vol 29, No 1-2 (Special issue on Militarism and security: Dialogue, possibilities and limits), str. 83–95.

13. Haslam, A., Ellmers, S., Naomi Stephen D., Reicher, Reynolds, K. J. in Schmitt, M. T. 2010. The Social identity Perspective Today: An Overview of its Defining Ideas. V: Tom Postmes in Nyla R. Branscombe (ur.), Rediscovering Social identity: Key Readings. New York: Psychology Press, str. 341–356.

14. Hogg, M. A., Dominic Abrams (ur.), 2001. Intergroup Relations: Essential readings. London: Psychology Press.

15. Howard, J. A., 2000. Social Psychology of Identities. Annual Review of Sociology, 26, str. 367–393.

16. Jakič, M., 2010. Organizacijska kultura in socialne reprezentacije v Slovenski vojski. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

17. Jansen, M. M. in Delahaij, R., 2019. Leadership Acceptance Through the Lens of Social identity Theory: A case Study of Military Leadership in Afghanistan. Armed Forces & Society, doi: 10.1177/0095327X19845027.

18. Johansen, Rino Bandlitz, Jon Christian Laberg, Monica Martinussen, 2013. Measuring military identity: scale development and psychometric evaluations. Social behavior and personality, 41(5), str. 861–880.

19. Johansen, R. B., Laberg, J C., Martinussen, M., 2014. Military Identity as Predictor of Perceived Military Competence and Skills. Armed Forces & Society, Vol. 40(3), str. 521–543.

20. Južnič, S., 1993. Identiteta. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. 21. Kümmel, G., 2018. Military Identity and identity Within the Military. Giuseppe Caforio

and Marina Nuciari (eds), Handbook of the Sociology of the Military. Cham: Springer, str. 477–493.

Literatura


http://www.midss.ie


22. Layder, D., 2004. Social and Personal identity. Understanding YourSelf. London: SAGE Publications.

23. Lukšič-Hacin, M., 1999. Procesi resocializacije in etnična identiteta: primer Slovencev na Švedskem. Teorija in praksa, let. 36, št. 2, str. 274–289.

24. Mileham, P., 1998. Military Virtues 2: The British Army Ethos. Defense Analysis, Vol. 14, No. 3, str. 227–246.

25. Neary, S., 2014. Professional identity: What I call myself defines who I am. Career Matters, June, Issue 2.3, str. 14–15.

26. Parsons, T., 1959. The Social system. Glencoe, Illinois: The Free Press.27. Rot, N., 1983. Osnovi socijalne psihologije. Zavod za udžbenike in nastavna sredstva,

Beograd.28. Smith, D., 2004, 2001. Trends and Causes of Armed Conflict. Berghof Research Center for

Constructive Conflict Management.29. Turner, J. C., in Reynolds, J.K., 2010. The Story of Social identity. V: Tom Postmes in Nyla

R. Branscombe (ur.), Rediscovering Social identity: Key Readings. New York: Psychology Press, str. 13–32.

30. Vegič, V., 1990. Generacijski vidiki obrambno varnostne problematike: Mladi in obrambno varnostna problematika. Magistrsko delo. Ljubljana: Fakulteta za sociologijo, politične vede in novinarstvo.

31. Vitek, B., 2013. Vrednote zaposlenih kot dejavnik uspešnosti v vojaški organizaciji. Zaključno delo štabnega tečaja. Maribor: Slovenska vojska.

32. Vojaška doktrina, 2006. Poveljstvo za doktrino, izobraževanje in usposabljanje, Slovenska vojska.

33. Watson, B. C. S., 1999. The Western Ethical Tradition and the Morality of the Warrior. Armed Forces & Society, Vol. 16, No. 1, Fall, str. 55–72.

34. Wechsler Segal, M., 1986. The Military And the Family As Greedy Institutions. Armed Forces & Society, Vol. 13, No. 1, str. 9–38.

35. Weibull, A., 1996. European officers' job satisfaction and job commitment. Forum International, Volume 18 (»The Present and Future of the Military Profession – Views of European Officers«, Jürgen Kuhlmann (ed.)), str. 27–49.

36. Worchel S., 1998. A Developmental View of the Search for Group Identity. V: Stephen Worchel, J. Francisco Morales, Dario Paez, Jean-Claude Deschamps (eds.): Social Identity: International Perspectives. London, Thousands Oaks, New Delhi: Sage Publications, str. 53–74.

37. Zakon o obrambi. Uradni list RS, št. 103/04 – uradno prečiščeno besedilo in 95/15.38. Zoll, R., 1983. The German Armed Forces. V Janowitz, Morris, Stephen D. Wesbrook

(ur.): The Political Education of Soldiers. Beverly Hills(London/New Delhi: Sage Publications, str. 209–248.

Maja Garb


ZNAČILNOSTI DELA SKOZI OČI GENERACIJE MLADIH: RAZISKAVA MLADI IN MOTIVI ZA VOJAŠKI POKLIC

Nataša Troha,Nuša Gorenak

JOB CHARACTERISTICS THROUGH THE EYES OF THE YOUNG GENERATION: SURVEY RESEARCH YOUTH AND THEIR MOTIVES FOR MILITARY PROFESSION

V Slovenski vojski smo izvedli raziskavo Mladi in motivi za vojaški poklic, s katero smo ugotavljali, katere so značilnosti generacije mladih. Z vprašalnikom, ki je bil oblikovan za namen raziskave, smo z različnimi vprašanji preverjali zanimanje mladih za delo v vojski in za sodelovanje s Slovensko vojsko. Ugotavljali smo vrednote, hobije in interese mladih ter njihovo zaznavanje različnih značilnosti dela.

V tem članku se osredotočamo na to, kako slovenski srednješolci zaznavajo značilnosti dela. Zanimalo nas je, kaj je tisto, kar jim je pri delu bolj in kaj manj privlačno.

Rezultati kažejo, da so glavni motivi za delo pri mladih povezani s plačilom, dobrimi odnosi, možnostmi napredovanja, varnostjo zaposlitve in urejenostjo. Pomembno vlogo ima tudi družina. Želijo poznati smisel, zakaj nekaj počnejo in pri delu pridobivati veščine, ki jim pridejo prav v življenju. Značilnosti vojaškega poklica niso med najbolj zanimivi motivi. Analize razlik med spoloma, vrsto srednješolskega programa in zanimanja za delo vojaka pokažejo, da so značilnosti vojaškega poklica zanimivejše moškim, dijakom poklicnih programov, predvsem pa tistim, ki so izrazili željo po delu v vojski.

Vojaški poklic, značilnosti dela, motivi mladih.

In the Slovenian Armed Forces, we conducted a survey research entitled Youth and their motives for the military profession to determine the characteristics of a generation of young people. The questionnaire, which was designed for the purpose of the research, used various questions to examine the interest of young people to work in the military and in the Slovenian Armed Forces. We aimed to identify the values, hobbies and interests of young people and how they perceive different job characteristics.

Povzetek

Ključne besede

Abstract

DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.2.


Nataša Troha, Nuša Gorenak

In this article, we focus on how Slovenian secondary-school students perceive job characteristics. We were interested in what is more attractive and what is less attractive to them at work.

The results show that the youth’s main motives for work are related to pay, good relationships, promotion opportunities, job security and orderliness. Family also plays an important role. They want to know the meaning of their effort and to acquire the skills that can come useful in their lives. The characteristics of the military profession are not among the most interesting motives. An analysis by gender, type of the high school programme, and the interest in the military work show that the characteristics of the military profession are more attractive to male students, students of vocational programmes, and especially to those who have expressed a desire to work in the military.

Military profession, job characteristics, motives of the young generation.

V Slovenski vojski (SV) se že nekaj let spoprijemamo s primanjkljajem kadra. V SV vstopa čedalje manj mladih, hkrati pa jo pripadniki zapuščajo zaradi različnih vzrokov. Ob takšen stanju je seveda na mestu vprašanje, kaj je vzrok, da se mladi vse manj odločajo za delo v SV. Ali jim je vojaški poklic res tako nezanimiv? Ali so mladi danes tako drugačni v svojih interesih, vrednotah in pričakovanjih, kot to velja za vojaški poklic? Ali SV ni dovolj konkurenčna v primerjavi z drugimi organizacijami? Kaj mladi pričakujejo od svojih delodajalcev? Kakšno naj bo delo, ki ga bodo mladi z veseljem opravljali?

Na ta vprašanja smo poskušali odgovoriti z raziskavo Mladi in motivi za vojaški poklic, ki smo jo v SV izvedli v letih 2018/2019. V raziskavo smo vključili slovenske srednješolce obeh spolov, vseh vrst srednješolskih programov, vseh letnikov šolanja in vseh regij. S posebej izoblikovanim vprašalnikom smo poskušali odgovoriti na tri raziskovalna vprašanja: 1. Koliko mladi poznajo SV in različne oblike sodelovanja z njo ter kakšno je njihovo zanimanje?; 2. Katere so značilnosti današnje generacije mladih z vidika vrednot, hobijev in interesov? in 3. Kako mladi zaznavajo različne značilnosti dela, ki jih lahko interpretiramo kot motive za delo?.

V tem prispevku se osredotočamo na zadnje raziskovalno vprašanje raziskave Mladi in motivi za vojaški poklic. Slovenski srednješolci so s svoje trenutne perspektive ocenjevali strinjanje s trditvami, ki vključujejo različne značilnosti dela. Te značilnosti dela lahko razumemo kot motive za delo – tiste značilnosti dela, ki jih mladi zaznavajo kot pomembne, so jim všeč, jih veselijo ali jih motijo. To so dejavniki, ki bodo vplivali na njihovo izbiro poklica ali izbiro organizacije, v kateri bi želeli opravljati svoje delo. Še pred vstopom v organizacijo si mladi izoblikujejo svoja pričakovanja o organizaciji ali poklicu, ki izhajajo tudi iz poznavanja organizacije in njenih značilnosti.

Key words

Uvod



1 TEORETIČNI OKVIR

1.1 Organizacijska kultura

Schein definira organizacijsko kulturo kot skupek bazičnih predpostavk, ki jih je skupina usvojila ob reševanju problemov zunanje adaptacije in notranje integracije ter so se izkazale kot učinkovite, zato se prenašajo novim članom organizacije kot ustrezen način zaznavanja, mišljenja in občutenja v odnosu do teh problemov (1997, str. 12). Loči tri ravni organizacijske kulture: bazične predpostavke, vrednote in artefakte (Schein, 1997, str. 17). – Bazične predpostavke: so bistvo organizacijske kulture. Gre za prepričanja,

načine zaznavanja, mišljenja in občutenja, ki so nezavedni, a hkrati samoumevni in odporni na spreminjanje (Schein, 1997, str. 21–26). Bazične predpostavke opredeljujejo realnost (kaj je resnično, kaj so dejstva v fizični in socialni realnosti), čas (koncept časa, pomembnost), prostor (simbolični pomen prostora), človeško naravo (katere so temeljne lastnosti), dejavnosti (katero vedenje je ustrezno glede na zahteve okolja in predpostavke o času, prostoru in realnosti) ter medčloveške odnose (kateri odnosi so ustrezni) (Schein, 1997, str. 95–96).

– Vrednote: usmerjajo vedenje in določajo načine spopadanja z negotovostjo (Schein, 1997, str. 20).

– Artefakti: struktura in procesi v organizaciji, ki so vidni od zunaj (arhitektura fizičnega okolja, izrazoslovje, način oblačenja, navade, izražanje čustev, rituali, simboli, zgodbe, ceremonije, pa tudi vedenje članov organizacije, ki odraža organizacijske vrednote) (Schein, 1997, str. 17).

Organizacijska kultura ima naslednje funkcije: – zagotavlja identiteto članom organizacije in povečuje njihovo zavezanost

organizaciji; – omogoča interpretacijo pomena organizacijskih dogodkov; – krepi vrednote v organizaciji; – ima kontrolno funkcijo pri oblikovanju vedenja (Quick, 2009, str. 550–551).

Pri oblikovanju organizacijske kulture imajo pomembno vlogo vodje v organizaciji, pomembna je tudi organizacijska socializacija. To je proces, skozi katerega se posameznik uči organizacijske kulture in tako postane učinkovit pripadnik organizacije. Ta proces se začne že pred vstopom posameznika v organizacijo, ko ta usklajuje svoja pričakovanja s svojim védenjem o organizaciji. Pri tem imata velik pomen promocija organizacije in komuniciranje organizacije z zunanjim okoljem.

1.2 Odnos med posameznikom in organizacijo

Na odločitev o poklicu, ki ga posameznik opravlja, vpliva množica dejavnikov. Enako velja tudi za odločitev, v kateri organizaciji se bo posameznik zaposlil. Vrednote so nedvomno eden od njih, in sicer to povezanost lahko razložimo tako: posameznik bo iskal zaposlitev v tistih organizacijah, katerih temeljne organizacijske vrednote bodo podobne njegovim individualnim vrednotam.


Posamezniki primerjajo svoje védenje o organizaciji s svojimi pričakovanji in vrednotami. Če posameznik oceni, da obstaja ujemanje med njim in organizacijo predvsem z vidika vrednot, načina dela in pričakovanj, je večja verjetnost, da bo vstopil v to organizacijo. Hkrati posameznik tudi presoja ujemanje med svojimi zmožnostmi za opravljanje nekega dela in zahtevami dela oziroma organizacije – če oceni, da obstaja ujemanje, bo v organizacijo vstopil. Ujemanje med posameznikom in organizacijo je kompatibilnost med ljudmi in organizacijo, ki obstaja, ko: a) vsaj eden daje drugemu, kar potrebuje, ali b) imata oba podobne temeljne lastnosti in c) oboje (Kristof, 1996, str. 4).

Kopač predstavlja celosten model odločanja za zaposlitev v oboroženih silah. Izkazalo se je namreč, da interes za zaposlitev v vojski ne vodi vedno v dejansko vedenje oziroma zaposlitev v vojski. Po tem modelu na posameznikov interes za zaposlitev v oboroženih silah vplivajo trije neposredni dejavniki: osebni odnos, normativni pritisk oziroma podpora in zaznavanje samoučinkovitosti (Kopač, 2012, str. 1003).

Osebni odnos do vojaške službe predstavljajo ugodni ali neugodni občutki posameznika do zaposlitve v vojski. Pri tem imajo pomembno vlogo vrednote in pričakovanja. Posamezniki lahko zaznavajo določene koristi in slabosti glede zaposlitve v vojski. Pri normativnem pritisku oziroma podpori socialnega okolja gre za vpliv norm pomembnih drugih. Norme se delijo v prepovedne in deskriptivne. Prepovedne se nanašajo na zaznavo teh norm pri posamezniku, in sicer, kako posameznik zaznava, kaj o njegovi zaposlitvi v vojski menijo drugi. Deskriptivne norme se nanašajo na zaznavo, kakšen je interes za zaposlitev v vojski pri pomembnih drugih (npr. vrstniki). Percepcija samoučinkovitosti je povezana z oceno posameznika o tem, ali je sposoben opravljati delo v vojski (zaznavanje ovir, sposobnosti) (Kopač, 2012, str. 1003–1004).

Drugi dejavniki, ki še vplivajo, so demografske in socialne značilnosti (spol, starost, izobrazba, etnična pripadnost, socialno-ekonomski status), odnos do cilja (stereotipi, stališča do vojske), osebnost, razpoloženje in čustva, druge različne posameznikove lastnosti (patriotizem, družbena angažiranost, nagnjenost k tveganju) ter medijska in posredna izpostavljenost (Kopač, 2012, str. 1005).

Po vstopu posameznika v organizacijo se ta sreča z zahtevami dela, razjasniti mora svojo vlogo v organizaciji in vzpostaviti odnose. Kako ta proces poteka, je odvisno predvsem od organizacijske kulture. Ta proces traja od 6 do 9 mesecev. Organizacijska socializacija se konča, ko posameznik obvlada svoje naloge in svojo vlogo. Socializiran posameznik je učinkovit pri svojem delu, je zadovoljen s svojim delom in je zavezan organizaciji (Quick, 2009, str. 559).

1.3 Značilnosti vojaške organizacije

SV je vojaška organizacija. Za vojaško organizacijo velja, da je značilno tradicionalna: ima vertikalno strukturo, ki je lahko učinkovita le v stabilnem okolju. Vizija in strategija organizacije prihajata od zgoraj navzdol prek več ravni avtoritet in odgovornosti, odločanje je centralizirano, naloge so rigidne in ozko specializirane,



značilen je močan nadzor podrejenih, s čimer se zagotavlja učinkovitost. Kultura je rigidna in temelji na vrednotah, prepričanjih in načelih, ki so organizaciji omogočali uspešnost v preteklosti (Lussier, 2001, str. 442). Vojaške organizacije so specifične in se razlikujejo od drugih organizacij.

Značilnosti vojaške organizacije so: – avtoritarnost: veljavnost, moč in ugled posameznika izhajajo iz njegovega

formalnega položaja na hierarhični lestvici; – hierarhičnost: osnovni urejevalec med ljudmi na delovnem mestu je položaj, ki ga

posameznik zavzema na hierarhični lestvici; – svojstven sistem stratifikacije: hierarhija položajev v vojski je pogosto skladna z

delitvijo na družbene sloje. Vojaško osebje se deli na častnike, podčastnike in vojake; – centraliziranost; – zaprtost v fizičnem in družbenem smislu; – formaliziranost odnosov prevladuje nad osebnimi vezmi; – avtonomnost: vojaška organizacija sama opravlja nadzor nad selekcijo,

socializacijo, rituali iniciacije ob vstopu v organizacijo, kakovostjo dela. Kaže se tudi z razvitim sistemom vrednot in profesionalno etiko;

– uniformnost in simbolika: kažeta se z zunanjo prepoznavnostjo članov profesije (uniforma) ter z rituali in ceremoniali;

– profesionalnost pripadnikov: zagotovljena je s posebnim sistemom izobraževanja in usposabljanja, ki je nadgrajen z izkušnjami;

– korporativnost (obstoj skupinske identitete): kaže se s stanovsko pripadnostjo vojaški organizaciji in z organiziranostjo v posebne skupnosti in profesionalna združenja;

– altruizem: kaže se tako, da pripadniki vojaške organizacije stalno opravljajo dolžnosti, njihovo delo nima strogo omejenega delovnega časa, za svoje nenehno delo niso vedno plačani v denarni obliki, temveč s simbolnimi nagradami in posebnim socialnim statusom (Kotnik-Dvojmoč, 2000, str. 108–110).

Vojaške organizacije se spreminjajo. Na spremembe so vplivale predvsem družbene spremembe, ki so vojski namenile tudi druge naloge, ki niso namenjene le obrambi države, in sicer vključevanje v mednarodne operacije in misije. Te naloge so vojsko začele približevati civilni družbi. Moskos (1986) je razvil tezo, da se vojaške organizacije približujejo poklicnemu modelu organizacije in oddaljujejo od institucionalnega modela (1986, str. 377–382). Toda vojska in vojaški poklic bosta ostala specifična, predvsem zaradi poslanstva vojske v družbi (obramba države z oboroženim bojem).

1.4 Značilnosti mladih

Mladi so razvojno v obdobju mladostništva, ki obsega obdobje med koncem otroštva (11.–12. leto) in začetkom zgodnje odraslosti (22.–24. leto). To je obdobje, v katerem se intenzivno razvija posameznikova osebnost, je obdobje dozorevanja. V tem obdobju se posamezniki tudi prvič odločajo o svoji poklicni karieri in tudi prvič vstopajo v svet dela.



V strokovni in laični literaturi je precej razširjen koncept generacij (od generacije vojne, »babyboom« generacije, generacije X, generacije Y do generacije Z), po katerem se vsaki generaciji pripisujejo značilnosti, po katerih se ta loči od drugih. Meje med generacijami so v literaturi zelo različne. Današnji mladi so tako pripadniki generacije Y oziroma generacije Z. Nanje precej vpliva razvoj informacijske tehnologije in z njo povezan način življenja. Mladi odraščajo s tehnologijo in svetovnim spletom, mp3-predvajalniki, SMS-i, pametnimi telefoni, z YouTubom in drugimi medijskimi tehnologijami (Kapil, 2014, str. 10–14).

Glavne značilnosti mladih so: manj spoštujejo pravila na delu, dvomijo v avtoriteto, usmerjeni so na nalogo oziroma cilj, iščejo nove izzive, ne bojijo se sprememb, želijo poznati smisel dela in imeti možnost izbire in možnost razvoja, so samostojni in neodvisni, imajo visoka pričakovanja in visoko samozavest, pričakujejo povratno informacijo, imajo potrebo po pozornosti, so prilagodljivi in praktični, primerni so za timsko delo, prevzemajo vodenje, potrebujejo takojšnjo zadovoljitev potreb, uporabljajo tehnologijo na delovnem mestu, zagotoviti si želijo dobro prihodnost, zavedajo se, da bodo morali za uresničitev ciljev trdo delati, pomembno jim je ravnovesje med delom in življenjem ter zadovoljstvo z delom (če ne bodo zadovoljni, lahko zapustijo organizacijo), radi se vključujejo v družabne dejavnosti, pomembno jim je spodbudno socialno okolje, optimistični so glede prihodnosti (povzeto po Psihologija dela, 2015; Ozkan, 2015, str. 476–483; Bencsik, 2016, str. 90–106).

Z vstopom mladih na trg dela se bodo spremenili določeni vidiki komuniciranja, načini razmišljanja in tudi vedenjski vzorci zaposlenih, zato bodo potrebne tudi spremembe v organizacijah.

Bencscik in drugi izpostavljajo naslednje spremembe: – potrebno bo vzpostavljanje potrpljenja, razumevanja in empatije, – večje dopuščanje svobode, samostojnosti, – spodbujanje medgeneracijske komunikacije in deljenja informacij, – nujne preureditve načina dela (satelitska delovna mesta, vroče mize, skupne mize,

odprti prostori, mobilna središča, zeleni prostori), – večje možnosti razvoja in dodatnih izobraževanj (Bencsik, 2016, str. 90–106).

2 METODOLOGIJA

2.1 Subjekti

Raziskava se je izvajala na populaciji slovenskih srednješolcev. V vzorec je bilo zajetih 7418 dijakov in dijakinj, kar predstavlja 10,1 % populacije1.

Vzorec vključuje predstavnike obeh spolov, vseh letnikov, različnih srednješolskih programov2 in vseh regij.

1 Populacija slovenskih srednješolcev je v šolskem letu 2017/2018 obsegala 73.776 dijakov in dijakinj. 2 V raziskavo ni bil zajet nižji poklicni srednješolski program, saj pridobljena izobrazba ne zadošča za poklic

vojaka. V populaciji je ta program zastopan v 1,4-odstotnem deležu dijakov.



V vzorcu je 61 % moških in 39 % žensk3. 16 % dijakov v vzorcu obiskuje poklicne šole, 6 % jih je vključenih v poklicno-tehnične programe (3 + 2), 44 % jih obiskuje srednje tehnične šole ter 34 % gimnazije. Deleži dijakov po letnikih so: 26 % – 1. letnik, 24 % – 2. letnik, 25 % – 3. letnik, 22 % – 4. letnik in 3 % – 5. letnik4. Povprečna starost dijakov v vzorcu je 16,7 leta.

Deleži dijakov po regijah ustrezajo deležem v populaciji.

Iz strukture vzorca lahko zaključimo, da je vzorec reprezentativen za populacijo slovenskih srednješolcev.

2.2 Pripomočki

V raziskavi je bil uporabljen vprašalnik, ki je bil razvit posebej za potrebe te raziskave. Avtorice vprašalnika so psihologinje SV: višja vojaška uslužbenka XIII. razreda mag. Nataša Troha, višja vojaška uslužbenka X. razreda Maja Krašovec in višja vojaška uslužbenka IX. razreda Nuša Gorenak.

Vprašalnik vsebuje tri večje vsebinske sklope: poznavanje SV in zanimanje za delo v vojski, značilnosti generacije mladih ter značilnosti dela – motivi za delo. V tem članku bomo predstavili rezultate zadnjega vsebinskega sklopa.

Vprašalnik v tretjem vsebinskem sklopu vključuje 47 trditev. Te se nanašajo na5: – splošne značilnosti dela (17 trditev): delo v pisarni (pisarna), varnost zaposlitve

(varnost), želja po napredovanju (napredovanje), dodatno izobraževanje (izobraževanje), medsebojna pomoč pri delu (pomoč), dobri odnosi, ugled službe v družbi (ugled), redna plača, dobra plača, fiksni delovni čas (fiksni dč), služba za nedoločen čas (nedoločen čas), redni topli obroki (prehrana), vodenje, oddaljenost od doma (oddaljenost), priložnosti za pustolovščine (pustolovščine), spoznavanje ljudi iz drugih držav pri delu (spoznavanje tuje države) in delo v tujini (tujina);

– značilnosti vojaškega poklica (24 trditev): delo s tehniko (tehnika), delo z orožjem (orožje), delo v naravi (teren), vremenske razmere (vreme), delo v velikem kolektivu (kolektiv), delo z ljudmi, timsko delo, urejenost, delo v uniformi (uniforma), prosta izbira oblačil (obleka), sledenje navodilom (navodila), ukazovanje, upoštevanje pravil, disciplina, dinamično delo (dinamičnost), skrb za telesno kondicijo (šport), nevarno delo (nevarnost), skrb za varnost države in državljanov (skrb za državo), želja po delu v vojski (želja), služenje domovini, omejena uporaba telefona in računalnika (telefon), dodatne ugodnosti (ugodnosti), odsotnost od družine in prijateljev (odsotnost) ter zasebnost;

– značilnosti generacije mladih (šest trditev): usklajenost družine s službo (družina), smiselnost dela (smiselnost), samostojnost pri delu (samostojnost), pridobivanje

3 V populaciji je razmerje med spoloma: 52 odstotkov moških in 48 odstotkov žensk. 4 Samo pri poklicno-tehničnih programih. 5 Pri vsaki značilnosti dela je v oklepaju zapisana okrajšava, ki je uporabljena v tabelah v poglavju Rezultati z

interpretacijo.



veščin, ki jim pridejo prav v življenju (veščine), potreba po povratni informaciji pri delu (povratna info) in visoka pričakovanja na delu (visoka pričakovanja).

Na trditve so dijaki odgovarjali tako, da so izrazili svoje strinjanje s trditvijo na 4-stopenjski lestvici (1 – sploh ne se strinjam, 2 – se ne strinjam, 3 – se strinjam in 4 – zelo se strinjam). Nekatere trditve so bile oblikovane v negativni obliki, kar je treba upoštevati pri interpretaciji.

2.3 Postopek

Podatki so se zbirali na slovenskih srednjih šolah v kontroliranih pogojih. Vprašalnik se je reševal po spletu v aplikaciji 1ka anketa, v manjšem obsegu tudi klasično.

V raziskavi je sodelovalo 65 srednjih šol iz vse Slovenije. Anketiranje je bilo usmerjeno. Cilj je bil, da v vsaki regiji v vzorec vključimo toliko dijakov, da ustreza deležu v populaciji, in sicer z vidika vseh demografskih spremenljivk (regija, spol, srednješolski program in letnik šolanja).

Sodelovanje dijakov je bilo prostovoljno. Anketa je bila anonimna.

3 REZULTATI Z INTERPRETACIJO

V grafih 1, 2 in 3 so prikazana povprečna strinjanja s trditvami, in sicer ločeno za splošne značilnosti dela, značilnosti vojaškega poklica in značilnosti generacije mladih. Dijaki so trditve ocenjevali s svoje perspektive, lahko rečemo, da gre za njihovo trenutno zaznavo značilnosti dela. Višje povprečje pomeni, da se dijaki s trditvijo bolj strinjajo. Tiste značilnosti dela, pri katerih je povprečje višje ali enako 3, lahko interpretiramo kot značilnosti, ki so dijakom zanimive. Te značilnosti lahko razumemo kot motivacijske dejavnike (motive) za delo – dijaki bi se verjetneje odločili za delo s takimi značilnostmi kot za delo s tistimi značilnostmi, ki so jim manj všeč in zanimive.

Med splošnimi značilnostmi dela imata najvišjo aritmetično sredino trditvi »Rad bi imel redno plačo.« in »Rad bi imel dobro plačo.«. Sledijo trditve: »V službi bi si želel napredovati.«, »Želim se dobro razumeti s sodelavci.«, »Želim si varno zaposlitev.«, »Želim si, da bi si v službi pri delu med seboj pomagali.«. Pri teh trditvah je delež odgovorov »zelo se strinjam« višji od deleža odgovorov »strinjam se«6. Med splošnimi značilnostmi dela ima samo trditev »Rad bi delal v pisarni.« višji delež nestrinjanja7.

6 »Rad bi imel redno plačo.«: strinjam se – 23 %, zelo se strinjam – 76 %; »Rad bi imel dobro plačo.«: strinjam se – 26 %, zelo se strinjam – 73 %; »V službi bi si želel napredovati.«: strinjam se – 36 %, zelo se strinjam – 60 %; »Želim se dobro razumeti s sodelavci.«: strinjam se – 42 %, zelo se strinjam – 56 %; »Želim si varno zaposlitev.«: strinjam se – 41 %, zelo se strinjam – 53 %; »Želim si, da bi si v službi pri delu med seboj pomagali.«: strinjam se – 47 %, zelo se strinjam – 49 %.

7 51 % dijakov je izbralo odgovore sploh se ne strinjam (20 %) in se ne strinjam (31 %).



Med značilnostmi vojaškega poklica imata najvišjo aritmetično sredino trditvi »Všeč mi je, da so stvari urejene.« in »Motilo bi me, da bi bil zaradi dela veliko odsoten od družine in prijateljev.« – pri teh dveh trditvah je delež odgovorov »zelo se strinjam« višji od deleža odgovorov »strinjam se«8. V primerjavi s splošnimi motivacijskimi dejavniki so povprečja teh trditev nižja. Najnižje povprečje ima trditev »Od nekdaj sem si želel delati v vojski.«. S to trditvijo se je strinjalo ali zelo strinjalo 25 odstotkov dijakov. Višji delež nestrinjanja imajo tudi trditve: »Rad bi delal v uniformi.«, »Veseli me delo z orožjem.« ter »Motilo bi me, če bi bila med opravljanjem dela uporaba telefona/računalnika omejena.«9.

8 »Všeč mi je, da so stvari urejene.«: strinjam se – 44 %, zelo se strinjam – 52 %; »Motilo bi me, da bi bil zaradi dela veliko odsoten od družine in prijateljev.«: strinjam se – 37 %, zelo se strinjam – 47 %.

9 »Rad bi delal v uniformi.«: nestrinjanje – 61 %, strinjanje – 39 %; »Veseli me delo z orožjem.«: nestrinjanje – 51 %, strinjanje – 49 %; »Motilo bi me, če bi bila med opravljanjem dela uporaba telefona/računalnika omejena.«: nestrinjanje – 55 %, strinjanje – 45 %.

Opomba: * negativno oblikovane trditve; ** v grafu so navedene originalne trditve iz vprašalnika, nelektorirane.

Graf 1: Aritmetične

sredine strinjanja dijakov s

trditvami, ki se vsebinsko

nanašajo na splošne

značilnosti dela

Rad bi imel redno plačo. 3,7

Želim si da bi imela moja služba ugled v družbi. 3,2

Želim se dobro razumeti s sodelavci. 3,5

V službi bi rad spoznaval ljudi iz drugih držav. 3,1

Rad bi opravljal delo v delo v tujini. 2,8

Rad bi imel dobro plačo. 3,7

V službi bi si želel izobraževati. 3,2

Motilo bi me, če v službi med opravljanjem dela ne bi imel rednih toplih obrokov.* 2,9

Želim si varno zaposlitev. 3,5

V službi bi si želel fiksen delovni čas. 3,1

Pri delu bi rad vodil druge. 2,7

V službi bi si želel napredovati. 3,6

Želim si službo, kjer so priložnosti za pustolovščine. 3,1

Motilo bi me, če bi bilo moje delovno mesto preveč oddaljeno od doma.* 2,9

Želim si da bi si v službi pri delu med seboj pomagali. 3,5

Želim si službo za nedoločen čas. 3,0

Rad bi delal v pisarni. 2,4



Opomba: * negativno oblikovane trditve; ** v grafu so navedene originalne trditve iz vprašalnika, nelektorirane.



trditvami, ki se vsebinsko nanašajo na

značilnosti vojaškega

poklica

Všeč mi je, da so stvari urejene. 3,5

Rad imam timsko delo. 3,1

Motilo bi me, če v službi ne bi imel svoje zasebnosti.* 3,2

Veseli me delo v naravi. 3,0

Rad bi bil član velikega delovnega kolektiva. 2,7

Motilo bi me, da bi bil zaradi dela veliko odsoten od družine in prijateljev.* 3,3

Rad bi delal z ljudmi. 3,0

Motilo bi me, če bi mi pri delu kdo ukazoval.* 2,9

Želel bi se sam odločati, kaj obleči za v službo. 3,2

Želim si delo, kjer je upoštevanje pravil pomembno. 2,9

Rad bi delal s tehniko. 2,7

Želim si, da bi služba poleg plače nudi še dodatne ugodnosti. 3,3

Všeč mi je disciplina. 3,0

Motilo bi me, če bi bilo delo zame nevarno.* 2,8

Všeč mi je, če bi lahko med službo skrbel za dobro telesno kondicijo. 3,1

Želim si dinamičnega dela. 2,9

Motilo bi me delo v težjih vremenski pogojih.* 2,6

Veseli me delo z orožjem. 2,4

Z delom v službi, bi rad skrbel za varnost države in državljanov. 2,6

V službi si želim služiti domovini. 2,6

Rad bi delal v uniformi. 2,3

Motilo bi me, če bi bila med opravljanjem dela uporaba telefona/računalnika omejena.* 2,4

Želim si takšno delo, kjer je pomembno slediti navodilom. 2,6

Od nekdaj sem si želel delati v vojski. 2,0



Povprečja teh trditev so glede na povprečja trditev v drugih dveh vsebinskih kategorijah najvišja. Povprečja vseh teh trditev so si podobna, nobeno izrazito ne odstopa. Pri trditvah: »V službi si želim pridobiti veščine, ki mi pridejo prav v življenju.«, »Želim poznati smisel, zakaj nekaj počnem.« in »Želim si, da bi bila družinsko življenje in služba usklajena.« je delež odgovorov »zelo se strinjam« višji od deleža odgovorov »strinjam se«10.

Če izhajamo iz prikazanih rezultatov v grafih od 1 do 3, lahko zaključimo, da so mladim najbližje tiste značilnosti dela, ki so značilne za generacijo mladih, ter nekateri splošni motivacijski dejavniki, pojavljajo pa se tudi dejavniki, ki so značilni za vojaški poklic.

Pomembni motivi (značilnosti dela, ki imajo povprečje strinjanja višje ali enako tri) so: dobra in redna plača, možnosti napredovanja, dobri odnosi s sodelavci, pri delu si pridobiti veščine, ki bi jim koristile v življenju, urejenost in red, varnost zaposlitve, medsebojna pomoč, poznavanje smisla pri delu, usklajenost družinskega življenja s službo, da delo ne povzroča preveč odsotnosti od doma, povratne informacije pri delu, dodatne ugodnosti pri delu (poleg plače), ugled službe v družbi, možnosti izobraževanja, samostojnost pri delu, zasebnost pri delu, avtonomna izbira oblačil, fiksni delovni čas, želja po pustolovščinah, spoznavanje ljudi iz drugih držav, možnost skrbi za telesno kondicijo v času službe, timsko delo, delo z ljudmi, opravljanje dela za nedoločen čas, delo v naravi (povezuje se tudi z opravljanjem dela na terenu, ne v zaprtem prostoru) in disciplina.

Mladi bodo z večjo verjetnostjo iskali svoje zaposlitvene priložnosti v tistih organizacijah, v katerih so prisotne zgoraj navedene značilnosti dela. Zelo je pomembno, da organizacija svoje značilnosti, ki so del njene organizacijske kulture

10 »V službi si želim pridobiti veščine, ki mi pridejo prav v življenju.«: strinjam se – 43 %, zelo se strinjam – 53 %; »Želim poznati smisel, zakaj nekaj počnem.«: strinjam se – 47 %, zelo se strinjam – 49 %; »Želim si, da bi bila družinsko življenje in služba usklajena.«: strinjam se – 43 %, zelo se strinjam – 46 %.

Opomba: ** v grafu so navedene originalne trditve iz vprašalnika, nelektorirane.



trditvami, ki se vsebinsko nanašajo na

značilnosti generacije

mladih

V službi si želim pridobiti veščine, ki mi pridejo prav v življenju. 3,5

delu dobil povratno informacijo, kako sem delo opravil. 3,3

Želim poznati smisel, zakaj nekaj počnem.Želim si, da bi bila družinsko 3,4

Želim si, da bi v službi delo opravljal samostojno. 3,2

življenje in služba usklajena.Želim si, da bi v službi po opravljenem 3,3

Želim si, da bi v službi od mene veliko pričakovali. 2,8



in odražajo njene organizacijske vrednote ter seveda tudi bazične predpostavke, predstavi zunanji javnosti – tako tudi tisti, ki niso člani organizacije, dobijo vpogled v organizacijsko kulturo.

Glavne značilnosti vojaškega poklica, po katerih se najbolj loči od večine poklicev, torej delo v uniformi, delo z orožjem, skrb za varnost države in državljanov, služenje domovini, delo v težjih vremenskih pogojih in nevarno delo, so med manj zaželenimi motivi za delo. Ker so tako značilne za vojaški poklic, jih ne moremo ignorirati ali trditi, da tega v SV ni. Lahko pa v odnosu do javnosti začnemo poudarjati tudi tiste značilnosti dela, ki so v SV prisotne, a niso značilno vojaške. Te so del organizacijske kulture SV, hkrati pa se med mladimi pojavljajo kot bolj pomembni motivi za delo.

V raziskavi so nas zanimale tudi razlike po demografskih spremenljivkah (spol, vrsta srednješolskega programa, letniki šolanja, regije). Za namen članka sta v nadaljevanju prikazani analizi razlik med spoloma in med vrstami srednješolskega programa. Prikazana je tudi analiza razlik med tistimi dijaki, ki so na vprašanje »Ali bi želeli delati kot vojak?« odgovorili pritrdilno, in tistimi, ki ne.

V tabeli 1 je prikazana statistična pomembnost razlik med spoloma za vseh 47 trditev.

M SD U p

pisarnam 2,35 0,91

6300784,5 0,003**ž 2,42 0,91

telefon*m 2,45 0,91

6287024,0 0,002**ž 2,38 0,83

orožjem 2,69 0,98

4020882,0 0,000**ž 1,97 0,99

tehnikam 3,03 0,78

2961237,5 0,000**ž 2,12 0,83

družinam 3,24 0,76

5556782,0 0,000**ž 3,45 0,68

kolektivm 2,67 0,75

6357085,5 0,016ž 2,71 0,71

napredovanjem 3,55 0,59

6335368,0 0,004**ž 3,59 0,56

urejenostm 3,40 0,62

5549939,5 0,000**ž 3,58 0,57

terenm 2,99 0,81

6180778,5 0,000**ž 2,91 0,84

Tabela 1: Neparametrični

Mann-Whitneyjev U-test11 za

ugotavljanje statistično

pomembnih razlik med

spoloma

11 Uporaba neparametričnega testa zaradi nenormalne distribucije spremenljivk.



M SD U p

samostojnostm 3,18 0,69

6550504,5 0,962 ž 3,19 0,63

smiselnostm 3,37 0,64

5758145,0 0,000** ž 3,52 0,57

pomočm 3,39 0,61

5644978,0 0,000** ž 3,54 0,57

delo z ljudmim 2,84 0,79

4752575,0 0,000** ž 3,24 0,74

ugodnostim 3,27 0,71

6431795,5 0,132 ž 3,26 0,67

varnostm 3,37 0,68

5416622,0 0,000** ž 3,59 0,57

ugledm 3,22 0,70

6548978,0 0,947 ž 3,23 0,69

redna plačam 3,70 0,54

6073333,0 0,000** ž 3,79 0,44

veščinem 3,44 0,62

5966091,5 0,000** ž 3,55 0,57

timsko delom 3,07 0,72

6321469,0 0,004** ž 3,02 0,76

vreme*m 2,50 0,95

5651940,0 0,000** ž 2,74 0,87

vodenjem 2,72 0,81

6436272,5 0,160 ž 2,69 0,79

oddaljenost*m 2,84 0,86

5957575,0 0,000** ž 2,98 0,79

fiksni dčm 3,05 0,86

6026996,0 0,000** ž 3,19 0,78

uniformam 2,32 0,89

6390401,0 0,054 ž 2,28 0,87

navodilam 2,59 0,74

6325059,0 0,005** ž 2,55 0,72

prehrana*m 2,90 0,87

6357288,0 0,020 ž 2,87 0,83

željam 2,06 0,72

5384823,0 0,000** ž 1,79 0,63

dinamičnostm 2,92 0,69

6158144,0 0,000** ž 2,83 0,72

nedoločen časm 2,98 0,93

6349633,0 0,016 ž 3,01 0,99



M SD U p

pustolovščinem 3,12 0,74

6218394,5 0,000** ž 3,18 0,76

dobra plačam 3,71 0,51

6445421,0 0,116 ž 3,73 0,47

služenje domovinim 2,60 0,86

6214229,0 0,000** ž 2,53 0,81

športm 3,17 0,75

6033224,5 0,000** ž 3,06 0,70

odsotnost*m 3,20 0,84

5735410,0 0,000** ž 3,39 0,75

ukazovanje*m 2,80 0,84

6019822,5 0,000** ž 2,93 0,78

zasebnost*m 3,12 0,72

5856022,5 0,000**ž 3,28 0,63

spoznavanje tuje državem 2,99 0,75

5435850,0 0,000**ž 3,23 0,70

nevarnost*m 2,67 0,93

5075066,0 0,000** ž 3,05 0,84

izobraževanjem 3,11 0,68

5811750,5 0,000** ž 3,26 0,62

skrb za državom 2,58 0,84

6311302,0 0,004** ž 2,52 0,81

povratna infom 3,22 0,67

6156560,5 0,000** ž 3,30 0,65

upoštevanje pravilm 2,86 0,71

6354126,0 0,012 ž 2,91 0,70

oblekam 3,13 0,78

6010207,5 0,000** ž 3,26 0,72

tujinam 2,76 0,84

5952393,0 0,000** ž 2,90 0,89

disciplinam 2,96 0,72

6458810,0 0,231 ž 2,98 0,72

dobri odnosim 3,47 0,60

5766237,5 0,000** ž 3,61 0,52

visoka pričakovanjam 2,85 0,72

6444738,0 0,177ž 2,83 0,72

Opombe: m = moški, ž = ženske, M = aritmetična sredina, SD = standardni odklon, U = mera za Mann-Whitneyjev neparametrični test, p = statistična pomembnost. * negativno oblikovane trditve. ** p < 0,01.



Primerjava med spoloma pokaže, da se pri zaznavi različnih značilnosti dela moški in ženske ne razlikujejo pri 12 trditvah.

Moški imajo statistično pomembno višja povprečja samo pri tistih trditvah, ki se nanašajo na značilnosti vojaškega poklica (11 trditev). Tako analiza razlik med spoloma pokaže, da si moški bolj želijo delati v vojski, bolj si želijo služiti domovini, z delom bi raje skrbeli za varnost države in državljanov, bolj jih veseli delo z orožjem in delo v naravi, bolj si želijo dela, pri katerem je sledenje navodilom pomembno, raje imajo timsko delo in delo s tehniko, bolj jim je všeč, da bi lahko med službo skrbeli za dobro telesno kondicijo, želijo si dinamičnega dela ter bolj bi jih motila omejena uporaba telefona/računalnika med delom. Ženske pa imajo statistično pomembno višja povprečja pri 24 trditvah. Te se vsebinsko nanašajo na družino, odnose, varnost zaposlitve, samostojnost, možnosti kariernega razvoja in dela v tujini.

Čeprav so moškim značilnosti vojaškega poklica bliže kot ženskam, pa so tudi pri njih v ospredju drugi motivi. A rezultati nam kljub temu pokažejo, da se bodo moški prej odločili za delo, ki ima značilnosti vojaškega poklica, hkrati pa se bodo na tako delo v povprečju hitreje in lažje prilagodili.

Nadalje nas je zanimalo, kako se pri zaznavi različnih značilnosti dela razlikujejo dijaki, ki obiskujejo različne vrste srednješolskih programov. Čeprav smo v raziskavo vključile štiri vrste srednješolskih programov, analiza prikazuje razlike med tremi vrstami programov, saj smo poklicne programe in poklicno-tehnične programe združile v enotno kategorijo poklicnih programov. Vzrok za združitev je razlika v numerusu. Tako imamo tri kategorije: poklicni program, srednjetehnični program in gimnazijski program.

V tabeli 2 so prikazani deleži dijakov v vsaki vrsti srednješolskega programa.

N %

Poklicni program 1630 22,0

Srednjetehnični program 3285 44,3

Gimnazijski program 2503 33,7

V tabeli 3 je prikazana statistična pomembnost razlik med vrstami srednješolskega programa za vseh 47 trditev.

Tabela 2: Prikaz deležev dijakov glede

na vrsto srednješolskega

programa



M SD χ2 df p

pisarna

poklicna šola 2,29 0,96

54,749 2 ,000**srednja tehnična šola 2,46 0,91

gimnazija 2,33 0,86

telefon*



gimnazija 2,37 0,84

orožje



gimnazija 2,08 1,00

tehnika



gimnazija 2,40 0,94

družina



gimnazija 3,40 0,70

kolektiv



gimnazija 2,60 0,70

napredovanje



gimnazija 3,58 0,56

urejenost



gimnazija 3,45 0,62

teren



gimnazija 2,87 0,83

samostojnost


3,871 2 ,144srednja tehnična šola 3,18 0,68

gimnazija 3,20 0,62

smisel



gimnazija 3,52 0,59

pomoč



gimnazija 3,43 0,60

delo z ljudmi



gimnazija 2,99 0,82



Kruskal-Wallisov test12

za ugotavljanje statistično


vrstami srednješolskih

programov



M SD χ2 df p

ugodnosti



gimnazija 3,15 0,71

varnost



gimnazija 3,45 0,64

ugled



gimnazija 3,15 0,72

redna plača



gimnazija 3,75 0,49

veščine



gimnazija 3,44 0,61

timsko delo



gimnazija 2,92 0,74

vreme*



gimnazija 2,64 0,92

vodenje



gimnazija 2,73 0,79

oddaljenost*



gimnazija 2,89 0,83

fiksni dč



gimnazija 2,96 0,84

uniforma



gimnazija 2,05 0,79

navodila



gimnazija 2,40 0,70

prehrana*



gimnazija 2,74 0,85

želja



gimnazija 1,70 0,76



M SD χ2 df p

dinamičnost



gimnazija 2,92 0,69

nedoločen čas



gimnazija 2,99 0,98

pustolovščine



gimnazija 3,13 0,75

dobra plača



gimnazija 3,72 0,48

služenje domovini



gimnazija 2,42 0,80

šport



gimnazija 3,07 0,76

odsotnost*



gimnazija 3,31 0,78

ukazovanje*



gimnazija 2,85 0,78

zasebnost*



gimnazija 3,18 0,66

spoznavanje tuje države



gimnazija 3,16 0,70

nevarnost*



gimnazija 2,88 0,88

izobraževanje



gimnazija 3,23 0,62

skrb za državo



gimnazija 2,36 0,78

povratna info



gimnazija 3,21 0,64



M SD χ2 df p

upoštevanje pravil



gimnazija 2,76 0,70

obleka



gimnazija 3,28 0,71

tujina



gimnazija 2,84 0,84

disciplina



gimnazija 2,89 0,72

dobri odnosi



gimnazija 3,57 0,54

visoka pričakovanja



gimnazija 2,84 0,68

Opombe: M = aritmetična sredina, SD = standardni odklon, χ2 = mera za Kruskal-Wallisov neparametrični test, df = stopnje prostosti, p = statistična pomembnost. * negativno oblikovane trditve. ** p < 0,01.

Primerjava med vrstami srednješolskih programov pokaže, da se dijaki različnih programov pri zaznavi različnih značilnosti dela ne razlikujejo pri 12 trditvah.

Ugotavljamo, da se najbolj razlikujejo dijaki poklicnih programov in dijaki gimnazijskih programov. Dijaki poklicnih programov imajo statistično pomembno višja povprečja samo pri tistih trditvah, ki se nanašajo na značilnosti vojaškega poklica (14 trditev). Tako si dijaki poklicnih programov bolj želijo delati v vojski, bolj si želijo služiti domovini, z delom bi raje skrbeli za varnost države in državljanov, bolj jih veseli delo z orožjem in delo v naravi, raje bi delali v uniformi, bolj si želijo dela, pri katerem je pomembno sledenje navodilom in upoštevanje pravil, raje imajo timsko delo in delo s tehniko ter raje bi bili člani velikega delovnega kolektiva, bolj jim je všeč disciplina in to, da bi lahko med službo skrbeli za dobro telesno kondicijo.

Če te ugotovitve primerjamo z ugotovitvami razlik med spoloma, ugotovimo, da gre za razlike pri večinoma istih trditvah. Med dijaki poklicnih programov je delež moških večji od deleža žensk tako v populaciji (70 % moških in 30 % žensk) kot tudi v našem vzorcu (80 % moških in 20 % žensk), torej gre za vpliv obeh spremenljivk – vrste programa in spola.



Pri zgoraj navedenih značilnostih dela so dijaki gimnazij tisti, ki imajo statistično pomembno nižja povprečja, dijaki srednjih tehničnih programov pa nekje vmes, se pa večinoma bolj približujejo gimnazijcem. Gimnazijci kot bolj pomembne zaznavajo tiste značilnosti dela, ki se nanašajo na medosebne odnose, osebni razvoj (izobraževanje in napredovanje) in družino.

Dijaki srednjetehničnih programov si pri delu statistično pomembno bolj želijo redne in dobre plače, varno zaposlitev, delo v pisarni, da ima služba ugled v družbi, bolj jim je všeč, da so stvari urejene, želijo si pridobiti veščine, ki jim pridejo prav v življenju in povratno informacijo o delu, ki so ga opravili. Bolj si želijo, da bi služba poleg plače omogočala še dodatne ugodnosti ter bolj jih moti, če bi bila med opravljanjem dela uporaba telefona/računalnika omejena.

Dijakom poklicnih programov so značilnosti vojaškega poklica najbliže in zato je večja verjetnost, da bodo iskali zaposlitev v SV kot dijaki drugih programov. Še posebej to velja za moške v poklicnih programih. Za SV je tako izredno pomembno, da ohranja njihovo zanimanje in naklonjenost značilnostim vojaškega poklica, da se potem zanj tudi v resnici odločijo.

V raziskavi smo dijake vprašali, ali bi želeli delati kot vojak. Graf 4 prikazuje deleže odgovorov.

Med srednješolci jih je 29 % takšnih, ki so pritrdilno odgovorili na vprašanje, ali bi želeli delati kot vojak.

Med temi je več moških (71 %) kot žensk (29 %). Med srednješolskimi programi je največ pritrdilnih odgovorov med dijaki poklicnih šol (44 %). Letniki šolanja so precej izenačeni, statistično pomembno nižji je delež v 4. letniku (24 %). Med regijami imata najvišji delež primorsko-notranjska regija (40 %) in JV Slovenija (39 %), obalno-kraška regija pa ima statistično pomembno nižji delež (19 %).

Graf 4: Deleži

odgovorov na vprašanje »Ali bi

želeli delati kot vojak?«

DA29 %

NE71 %



V tabeli 4 je prikazana statistična pomembnost razlik med tistimi, ki so izrazili željo po delu vojaka, in tistimi, ki ne.

M SD U P

pisarnaDA 2,25 0,93

5038681,0 ,000**NE 2,43 0,90

telefon*DA 2,35 0,87

5275988,0 ,000**NE 2,45 0,88

orožjeDA 3,18 0,79

2389554,0 ,000**NE 2,10 0,97

tehnikaDA 2,91 0,82

4504943,5 ,000**NE 2,57 0,94

družinaDA 3,26 0,75

5265039,0 ,000**NE 3,35 0,73

kolektivDA 2,85 0,72

4719485,5 ,000**NE 2,62 0,73

napredovanjeDA 3,57 0,57

5625890,0 ,882NE 3,57 0,58

urejenostDA 3,46 0,62

5559979,0 ,298NE 3,47 0,61

terenDA 3,29 0,70

3895258,0 ,000**NE 2,83 0,83

samostojnostDA 3,14 0,69

5399553,0 ,001**NE 3,20 0,66

smiselDA 3,43 0,61

5627504,0 ,904NE 3,43 0,62

pomočDA 3,49 0,59

5318571,5 ,000**NE 3,43 0,60

delo z ljudmiDA 3,08 0,77

5225674,0 ,000**NE 2,97 0,81

ugodnostiDA 3,28 0,69

5523645,0 ,135NE 3,26 0,69

varnostDA 3,36 0,69

5071097,5 ,000**NE 3,49 0,63

ugledDA 3,27 0,69

5376464,5 ,001**NE 3,21 0,70

redna plačaDA 3,72 0,53

5518807,5 ,058NE 3,74 0,50

veščineDA 3,60 0,56

4822145,0 ,000**NE 3,43 0,61


Mann-Whitneyjev U-test13 za

ugotavljanje statistično


tistimi, ki so pritrdilno

odgovorili na vprašanje, ali bi želeli delati kot

vojak, in tistimi, ki niso




timsko deloDA 3,24 0,68

4561397,0 ,000**NE 2,97 0,74

vreme*DA 2,26 0,92

4066354,5 ,000**NE 2,73 0,90

vodenjeDA 2,79 0,79

5188112,0 ,000**NE 2,67 0,81

oddaljenost*DA 2,69 0,88

4594643,0 ,000**NE 2,98 0,81

fiksni dčDA 3,03 0,85

5272176,0 ,000**NE 3,13 0,82

uniformaDA 2,85 0,82

2960484,0 ,000**NE 2,08 0,81

navodilaDA 2,80 0,70

4326251,0 ,000**NE 2,48 0,73

prehrana*DA 2,84 0,88

5412000,5 ,004**NE 2,91 0,84

željaDA 2,83 0,73

1428927,0 ,000**NE 1,60 0,67

dinamičnostDA 3,10 0,60

4407498,5 ,000**NE 2,80 0,73

nedoločen časDA 3,10 0,87

5197067,0 ,000**NE 2,95 0,97

pustolovščineDA 3,41 0,61

4128104,5 ,000**NE 3,03 0,77

dobra plačaDA 3,68 0,52

5406400,0 ,000**NE 3,73 0,48

služenje domoviniDA 3,04 0,71

3190986,0 ,000**NE 2,38 0,82

športDA 3,45 0,60 3788215,5

,000**NE 3,00 0,76

odsotnost*DA 3,07 0,83

4512040,0 ,000**NE 3,36 0,79

ukazovanje*DA 2,60 0,85

4331952,5 ,000**NE 2,95 0,79

zasebnost*DA 3,00 0,74

4575288,5 ,000**NE 3,26 0,66

spoznavanje tuje državeDA 3,21 0,70

4905849,0 ,000**NE 3,03 0,75

nevarnost*DA 2,38 0,91

3559007,0,000**

NE 3,00 0,86

izobraževanjeDA 3,23 0,63

5283037,5 ,000**NE 3,15 0,67



skrb za državoDA 3,04 0,68

3072222,0 ,000**NE 2,36 0,80

povratna infoDA 3,37 0,62

4949586,5 ,000**NE 3,21 0,67

upoštevanje pravilDA 3,06 0,65

4593799,0 ,000**NE 2,81 0,71

oblekaDA 2,83 0,78

3690075,5 ,000**NE 3,32 0,69

tujinaDA 2,98 0,81

4769443,0 ,000**NE 2,74 0,88

disciplinaDA 3,20 0,64

4310730,5 ,000**NE 2,88 0,73

dobri odnosiDA 3,56 0,56

5426051,0 ,004**NE 3,51 0,58

visoka pričakovanjaDA 2,98 0,67

4853737,0 ,000**NE 2,79 0,73

Opombe: M = aritmetična sredina, SD = standardni odklon, U = mera za Mann-Whitneyjev neparametrični test, p = statistična pomembnost. * negativno oblikovane trditve. ** p < 0,01.

Primerjava med tistimi, ki si želijo delati kot vojak, in tistimi, ki ne, pokaže veliko statistično pomembnih razlik. To pomeni, da se ti dve kategoriji srednješolcev razlikujeta med seboj v zaznavi značilnosti dela. Razlike niso statistično pomembne le pri petih trditvah, ki se nanašajo na redno plačo, željo po napredovanju, urejenost, poznavanje smisla pri delu in željo po dodatnih ugodnostih pri delu.

Analiza razlik pokaže, da značilnosti vojaškega poklica bolj pozitivno zaznavajo tisti, ki izražajo željo po delu vojaka, hkrati pa jih tudi manj motijo (na primer manj jih moti, da bi bili zaradi dela veliko odsotni od družine in prijateljev, da pri delu nimajo zasebnosti, da je delovno mesto preveč oddaljeno od doma, da jim kdo ukazuje, da je delo nevarno, manj jih tudi moti delo v težjih vremenskih pogojih kot tudi omejena uporaba telefona/računalnika). Te razlike so pričakovane.

Dijaki, ki si ne želijo delati kot vojak, si pri delu statistično pomembno bolj želijo dobre plače, varne zaposlitve, usklajenosti družinskega življenja s službo, samostojnega opravljanja dela, avtonomnega odločanja o obleki za službo in fiksnega delovnega časa. Te značilnosti dela imajo sicer višja povprečja tudi pri tistih dijakih, ki si želijo delati kot vojak.

Rezultati nam kažejo predvsem to, da želja po delu vojaka vpliva na to, kako bo posameznik zaznaval značilnosti vojaškega poklica. Če je želja, so mu tudi te značilnosti, ki so precej specifične glede na druge poklice, sprejemljive in zanimive.



Med pomembnimi motivi mladih, slovenskih srednješolcev, še posebej izstopajo naslednji motivi14: plačilo (redna in dobra plača), možnosti napredovanja, dobri medosebni odnosi na delu (dobro razumevanje s sodelavci, medsebojna pomoč) in varnost zaposlitve. V ospredje postavljajo vlogo družine (želijo si usklajenosti družinskega življenja s službo ter motilo bi jih, če bi bili zaradi dela veliko odsotni od družine). Hkrati jim je pomembno, da poznajo smisel, zakaj nekaj počnejo, in da pri delu pridobivajo veščine, ki jim pridejo prav v življenju. Pomemben jim je red oziroma urejenost.

Zaključimo lahko, da bodo mladi bolj motivirani za opravljanje tistega poklica oziroma dela v tisti organizaciji, v kateri bodo zaznali zgoraj navedene značilnosti dela. Za delodajalce in organizacije je tako zelo pomembno, da te bistvene dejavnike ustrezno razvijajo kot del svoje organizacijske kulture in jih ustrezno promovirajo.

Če pomembne motive mladih presojamo s strani vojaške organizacije, ugotovimo, da je nekatere treba zagotoviti sistemsko – bistvena sta ustrezno (dobro) plačilo in varnost zaposlitve. Nekatere pomembne motive pa SV lahko razvija sama – skrb za dobre odnose, skrb za družine, možnosti napredovanja, urejenost in tudi zagotavljanje smisla (kot del vodenja).

Če mladi pri potencialnem delodajalcu zaznajo značilnosti, ki so zanje pomembne, je bolj verjetno, da bodo iskali zaposlitev prav tam, proces organizacijske socializacije bo potekal hitreje in brez večjih zapletov. Nujen pogoj je, da mladi do te ugotovitve pridejo – torej morajo dobiti vpogled v značilnosti organizacije, še preden vanjo vstopijo.

Mladi so se na splošno manj strinjali s tistimi značilnostmi dela, ki so značilne za vojaški poklic (delo z orožjem, delo v uniformi, skrb za varnost države in državljanov, služenje domovini, delo v težjih vremenskih pogojih). Analiza razlik med spoloma in vrstami srednješolskih programov je pokazala, da so vojaške značilnosti bistveno bližje moškim in dijakom poklicnih programov – v povprečju se bodo ti bolj zanimali za vojaški poklic in se na značilnosti vojaškega poklica hitreje prilagodili. Enako velja tudi za dijake, ki so izrazili željo po delu vojaka. Za SV je izredno pomembno, da take dijake prepozna in z različnimi aktivnostmi ohranja njihovo zanimanje za vojaški poklic, saj to povečuje verjetnost, da se bodo odločili za ta poklic.

Vojaška organizacija je specifična – njene značilnosti omogočajo funkcionalnost vojske glede na nalogo, ki jo vojska ima. Kot kaže raziskava, so značilnosti vojaškega poklica med manj zanimivimi značilnostmi dela, ki pa so bližje moškim in dijakom poklicnih programov in pa seveda tistim, ki imajo željo po delu vojaka. Vojska teh specifičnosti ne more odpraviti, lahko pa poleg teh začne razvijati tiste značilnosti, ki so mladim bolj zanimive, hkrati pa s sistemskimi ukrepi postane bolj konkurenčna

14 To so motivi, ki so povezani s tistimi značilnostmi dela, ki imajo povprečno strinjanje višje od 3, hkrati pa je delež odgovorov »zelo se strinjam« višji ob deleža odgovorov »strinjam se«.

Zaključek



na trgu delovne sile. Pomembno je, da mladim zanimive značilnosti, ki so že del organizacijske kulture SV, ustrezno sporočamo in jih tudi promoviramo.

Na daljši rok je neizogibno dejstvo, da se bo vojaška organizacija morala prilagajati značilnostim mladih, ki zahtevajo drugačen pristop k delu. Poudarek bo na večji avtonomiji pri delu, poznavanju smisla pri delu ter pridobivanju povratnih informacij in veščin. Te spremembe zahtevajo tudi spremembo organizacijske kulture vojaške organizacije. Tako si SV kot vojaška organizacija lahko zagotovi konkurenčnost in prihodnost na trgu dela.

1. Bencsik, A., Horváth-Csikós, G. in Juhász, T., 2016. Y and Z Generations at Workplaces. Journal of Competitivness. 8 (3), 90–106.

2. Kapil, Y. in Roy, A., 2014. Critical Evaluation of Generation Z at Workplaces. International Journal of Social Relevance&Concern. 2 (1), 10–14.

3. Kopač, E., 2012. Ekonomski in socialno-psihološki dejavniki poklicne izbire: primer interesa mladih za zaposlitev v Slovenski vojski. Teorija in praksa. 49 (6), 996–1016.

4. Kotnik-Dvojmoč, I., 2000. Preoblikovanje oboroženih sil sodobnih evropskih držav. Doktorsko delo. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

5. Kristof, A., 1996. Person-organization Fit: An Integrative Review of its Conceptualizations, Measurements, and Implications. Personnel Psychology, 49, 1–49.

6. Lussier, R. N. in Achua, C. F., 2001. Leadership: Theory, Application, Skill Development. South-Western College Publishing.

7. Moskos, C. C., 1986. Institutional / Occupational Trends in Armed Forces: An Upadate. Armed Forces and Society, 12 (3), 377–382.

8. Quick, J. C. in Nelson, D. L., 2009. Principles of Organizational Behavior: Realities and Challanges, 6. izdaja. South-Western Centage Learning.

9. Ozkan, M. in Solmaz, B., 2015. The Changing Face Of The Employees: Generation Z And Their Perceptions Of Work. Procedia Economics and Finance, 26, 476–483.

10. Psihologija dela. 2015. https://psihologijadela.com/2015/03/16/vodic-za-delo-s-pripadniki-generacije-y/.

11. Psihologija dela. 2015. https://psihologijadela.com/2014/10/20/generacijske-razlike-na-delovnem-mestu-izziv-za-vodilno-osebje/.

12. Schein, E. H., 1997. Organizational Culture an Leadership, 2. izdaja. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Literatura


https://psihologijadela.com/2015/03/16/vodic-za-delo-s-pripadniki-generacije-y/

https://psihologijadela.com/2015/03/16/vodic-za-delo-s-pripadniki-generacije-y/

https://psihologijadela.com/2014/10/20/generacijske-razlike-na-delovnem-mestu-izziv-za-vodilno-osebje/

https://psihologijadela.com/2014/10/20/generacijske-razlike-na-delovnem-mestu-izziv-za-vodilno-osebje/



KAJ PRITEGNE MLADOSTNIKE 21. STOLETJA, DA SE ZAPOSLIJO V VOJAŠKI ORGANIZACIJI

Nina Rosulnik,Janja Vuga Beršnak

WHAT MOTIVATES THE YOUNG PEOPLE OF THE 21ST CENTURY TO JOIN THE MILITARY

Mlade pri iskanju zaposlitve vodijo različni motivacijski dejavniki. Na njihova pričakovanja glede dela in zaposlitve vplivajo vrednote, osebnostne lastnosti, družbeni kontekst, ugled poklica in veliko drugih dejavnikov. Ob tem želijo delodajalci pridobiti čim bolj motivirane in usposobljene kadre, ki jim je treba omogočiti možnosti za zadovoljevanje nekaterih pričakovanj in potreb, saj le zadovoljni zaposleni ter njihove družine predstavljajo temelj za razvoj in napredek. Z raziskavo v skupini mladostnikov med 18. in 30. letom smo ugotavljali, kaj jih motivira pri izbiri zaposlitve, pri čemer smo v analizi izpostavili pripravljenost zaposliti se v Slovenski vojski. Ugotovili smo, da je mogoče mlade razvrstiti v različne skupine glede na njihova pričakovanja glede zaposlitve in jih skladno s tem nagovarjati za vstop v Slovensko vojsko. Prav tako je pomembno mladim omogočiti pridobivanje veščin, ki so uporabne tudi v civilnih poklicih. Ugotavljamo, da je mogoče sočasno zadovoljiti potrebe tistih, ki se bodo razvili v profesionalne in vodilne pripadnike Slovenske vojske, kot tudi tistih, ki bodo izstopili po nekaj letih dela ter poklicno pot nadaljevali v civilnem okolju.

Pričakovanja glede dela, zaposlitev, mladi, vrednote, Slovenska vojska.

Young job seekers are led by different motivational factors. Their work expectations and future employment are influenced by values, personality traits, social context, profession’s reputation and many other factors. At the same time, employers want to get the best possible personnel that will demonstrate motivation and efficiency. Within a company, personnel should be offered the opportunity to meet certain expectations and needs, since only satisfied employees and their families can form a firm foundation for future corporate development and progress. A survey of young people between the ages of 18 and 30 revealed what motivates them when choosing a job, whereby in the analysis we highlight their willingness to join the Slovenian

Povzetek

Ključne besede

Abstract

DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.3.


Nina Rosulnik, Janja Vuga Beršnak

Key words

Uvod

Armed Forces. The analysis reveals that young people can be classified into different groups based on their expectations regarding the future work. It is important to enable young people to acquire skills that are also useful in civilian occupations. We believe that it is possible to meet the needs of those who will develop into the professional backbone of the SAF, as well as those who will leave after several years of work and pursue a career in the civilian sphere.

Work expectations, employment, youth, values, Slovenian Armed Forces.

Pridobivanje in morda še bolj zadrževanje kakovostnih kadrov je pomembno za vsako organizacijo. Predvsem prvi izziv je postal pomemben zaradi profesionalizacije vojaške organizacije. Spremenjen način popolnjevanja je prekinil reden prihod vojaških obveznikov in povzročil iskanje novega kadra na trgu delovne sile (Tresch, 2018). Danes je treba vlagati več v prepoznavanje, pridobivanje in zadrževanje motiviranega kadra, ki mu plačilo ni edino vodilo pri iskanju zaposlitve. Vojaška organizacija je zaradi zahtev, ki jih postavlja tako pripadnicam in pripadnikom kot njihovim družinam ter širšemu okolju, pohlepna institucija. Je organizacija, ki po eni strani zahteva predanost, brezkompromisno spoštovanje pravil in žrtvovanje posameznikovega življenja, po drugi strani pa omogoča pripadnost, povezanost ter poudarja pomen vsakega posameznika, brez katerega skupina ne more preživeti. Ne nazadnje je tudi organizacija, ki lahko zadovolji potrebe posameznikov po dinamičnem delu in adrenalinu v nadzorovanem okolju. Našteli smo le nekaj pozitivnih in negativnih lastnosti vojaške organizacije. O teh in drugih lastnostih ter posebnostih dela razmišlja posameznik, kadar se odloča za zaposlitev. Plačano delo je vsebinsko in časovno pomemben del življenja. Posameznik lahko presodi, koliko mu narava dela in pogoji delodajalca omogočajo uresničiti pričakovanja in ali mu omogočajo zadovoljstvo. Oboje je povezano z vrednotnim sistemom posameznika in osebnostnimi lastnostmi ter socialnim okoljem.

Namen članka ni predstaviti najboljše rešitve za težave glede pridobivanja kadrov v Slovenski vojski (SV), temveč pokazati, kaj mlade, ki so sodelovali v raziskavi,1 zanima, kako razmišljajo in kaj pričakujejo od zaposlitve. Našteto lahko Slovenski vojski predstavlja smernice in pomoč pri razmisleku, kako nagovoriti mlade ter kako jih navdušiti za vojaški poklic.

Članek poskuša odgovoriti na dve raziskovalni vprašanji. Kaj so pomembni motivacijski dejavniki, kadar mladi razmišljajo o izbiri poklica? Kakšna so njihova pričakovanja glede zaposlitve? Prehajajoč od splošnega k specifičnemu smo merili, kaj pričakujejo mladi od zaposlitve v vojaški organizaciji, predvsem v Slovenski vojski, in kateri so dejavniki potiska (push-faktorji), ki bi jih motivirali za delo v Slovenski vojski. Ob tem smo ugotavljali tudi pomen vrednot in osebnostnih tipov pri

1 Raziskava je bila izvedena v okviru Obramboslovnega raziskovalnega centra na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani.



pričakovanjih glede zaposlitve ter narave dela. Raziskavo smo sklenili z umestitvijo mladih v različne kategorije glede na njihova pričakovanja in motivacijo.

V celotnem raziskovalnem procesu, od identifikacije problema in raziskovalnih vprašanj do pojasnjevanja potreb vojaške organizacije ter možnosti, ki jih ta lahko omogoči mladostnikom, je sodeloval magister znanosti brigadir David Humar. Pri opredelitvi vrednot v anketnem vprašalniku pa je sodelovala višja vojaška uslužbenka XIII. r. mag. Nataša Troha.

1 TEORETIČNA IZHODIŠČA ZA RAZISKAVO

1.1 Motivacija in odnos mladih do dela ter zaposlitve

Motivacijo sestavljajo vsi zavestni ali podzavestni vzgibi, ki nekoga spodbudijo k določenemu dejanju oziroma predstavljajo razlog zanj. Motivacijski dejavniki predstavljajo razlog in usmeritev za določeno delovanje oziroma vedenje. Delujejo na podlagi potreb posameznika (Motowidlo in drugi, 1976). So vse, kar v posamezniku vzbuja čustva in ga spodbuja k aktivnosti ter ukrepanju (Dragomir, Bînă in Mititelu, 2018).

Pri motiviranju so pomembne vrednote, ki so lahko že same motivacijski dejavniki. V primeru organizacije in njenih zaposlenih so še posebej pomembne organizacijske vrednote. Pri tem se pokaže pomembnost vodilnih v organizaciji, ki morajo svojim podrejenim pomagati ponotranjiti te vrednote. Drugi pomemben dejavnik učinkovite motivacije je razumevanje poslanstva. Vsaka organizacija mora imeti jasno opredeljene cilje oziroma definiran namen svojega delovanja. Njihovo pomanjkanje lahko povzroči veliko demotiviranost zaposlenih. Zaposleni morajo poznati te cilje in jih razumeti. Tretji pomemben dejavnik motivacije so povratne informacije. Te zaposlenim omogočajo, da izvejo, ali so svoje delo uspešno opravili. Pomanjkanje povratnih informacij prav tako vodi v demotiviranost zaposlenih. Vse našteto o motivaciji v organizaciji lahko najdemo in prenesemo na vse organizacije, tudi na vojaško. V njej pa je še posebno pomembna vloga vodje pri motiviranju podrejenih (Dragomir, Bînă in Mititelu, 2018). Ta mora poosebljati moralne, socialne in etične vrednote vojaške organizacije (Vițalariu in Moșoiu, 2016). Dobri vodje morajo znati motivirati svoje podrejene, da opravijo naloge (Dragomir, Bînă in Mititelu, 2018). Druga posebnost vojaške organizacije je, da deluje v javnem interesu. Posledica tega je precejšnja omejitev v iskanju motivacije in usmeritev k notranjim motivacijskim dejavnikom pri posamezniku. Prav ti so ključ za motivacijo zaposlenih v vojaški organizaciji (Vițalariu in Moșoiu, 2016).

Na motivacijo lahko gledamo z vidika zadovoljevanja posameznikovih potreb. Pri tem izhaja motivacija iz posameznikovega nelagodja, ki ga povzroča nezadovoljena potreba2 (Motowidlo in drugi, 1976). Stres in napetost vodita v vedenje in dejanja,

2 Maslowa hierarhija potreb je primer potreb posameznika (Motowidlo in drugi, 1976).


ki ju zmanjšujejo, in sicer z zadovoljevanjem potreb. Proces motivacije je končan šele z zadovoljitvijo potreb. Iz tega izhajajo različne teorije in za potrebe raziskave sva uporabili delitev na intrizično ter esktrizično motivacijo (Katzell in Thompson, 1990; Marylène in Deci, 2005).

Ekstrizični tip motivacije temelji na organizacijskih nagradah in recipročnih ugodnostih – zunanja motivacija. Gre za motivacijo, ki temelji na zastavljenih ciljih. Od njihovega doseganja so odvisne nagrade ali ugodnosti. Dejanja so vodena glede na zaznavanje vrednosti določenega dejanja in izračuna ugodnosti. Za tovrstno motiviranje potrebuje organizacija konkretne nagrade in ugodnosti. Drugi tip motivacije je intrizični. Ta motivacija izhaja iz zavedanja o svoji učinkovitosti, iz dobrega občutka ob doseganju ciljev in dobrega počutja ob pomoči drugim, torej iz notranje motivacije. Temeljni vir motivacije ni doseganje cilja, temveč je celoten proces doseganja cilja. Oseba z intrizično motivacijo opravlja delo zaradi osebnega zadoščenja, brez poudarjene potrebe po zunanjih ali materialnih spodbudah. Bistvena značilnost intrizičnega tipa je nenehna želja po pomoči drugim ali organizaciji, gre za altruizem (Lin, 2006).

Najučinkovitejši motivacijski dejavniki so tisti, ki izhajajo iz notranjih izkušenj posameznika, samoocene dela in njegove percepcije, zadovoljstva in pomembnosti opravljenega dela. Zato je cilj pri vsakem posamezniku ponotranjiti organizacijske vrednote, s čimer dosežemo intrizično motivacijo za delovanje. Vse te motivacijske dejavnike uporablja tudi vojaška organizacija, tako v vojaškem izobraževanju kot v organizacijski kulturi, da bi spodbudila notranje oziroma intrizične motivacijske dejavnike in delovanje v duhu doseganja t. i. višjega cilja. Vojaška organizacija se v sodobni družbi spoprijema še z družbenimi in ekonomskimi dejavniki, ki vplivajo na motivacijo posameznikov v organizaciji (Vițalariu in Moșoiu, 2016). Najtežavnejši pri tem sta nagrajevanje in opiranje predvsem na ekonomske spodbude, kar se je začelo spodbujati konec sedemdesetih let 20. stoletja z vse večjim prehodom v poklicno popolnjevanje (Kopač, 2012). Nagrajevanje z zunanjimi motivacijskimi dejavniki predstavlja težavo za vojaško organizacijo, saj lahko vodi v slabitev intrizične in krepitev ekstrizične motivacije. Ekstrizična je za zaposlenega manj čustveno zavezujoča. Vse to kaže na pomembnost vloge intrizične oziroma notranje motivacije v vojaški organizaciji, h kateri bi se ta morala usmerjati (Vițalariu in Moșoiu, 2016).

Poleg delitve na intrizične in ekstrizične vire motivacije je bila za potrebe raziskave uporabljena še Batistelijeva (1997) opredelitev, ki deli vire motivacije na: a) predmoderne vire (altruizem, notranje zadovoljstvo, krepitev podobe države v

tujini idr.),b) moderne vire (plačilo, materialna nagrada, pridobivanje profesionalnih izkušenj,

ki so lahko pozneje koristne, kariera idr.),c) postmoderne vire (avantura, spoznavanje drugih kultur, dokazovanje

odgovornosti in sposobnosti idr.).



1.2 Vrednote v globalni slovenski družbi

Pomemben element motivacije so vrednote, ki jih lahko razumemo kot ideal, h kateremu je usmerjen posameznik (Trompenaars in Hampden - Turner, 1998). Predstavljajo notranjo usmerjenost glede razumevanja tega, kaj je dobro ali prav in tako tudi najvišji motivacijski cilj posameznika. Vrednote so abstraktne in ne odražajo trenutne motivacijske naravnanosti, temveč dolgoročno in trajno (Pogačnik, 2002). Ustvarjajo in poustvarjajo se skozi zgodovino ter predstavljajo okvir delovanja družbe. So spremenljive med dolgim časovnim obdobjem in lahko vplivajo na popolnjevanje delovnih mest v določenih poklicih. Tako je prehod iz tradicionalnih vrednot, kot so disciplina, pokornost in poslušnost, v sodobne, kot sta samopotrjevanje in samostojnost, pomenil tudi prehod priljubljenosti poklicev iz skupinskih v individualne, tj. v poklice, pri katerih posameznik ni neposredno vezan v skupinsko delo (Tresch, 2018). Robbins (v Featherstone, 2011, str. 123) ob tem ugotavlja, da naj bi bila pripadnost državi ena redkih vrednot, ki je vredna žrtvovanja življenja.

V nadaljevanju poleg nekaterih splošnih civilizacijskih vrednot izpostavljamo še vrednote vojaške organizacije, torej Slovenske vojske.

Kot splošne vrednote razumemo lojalnost, spoštovanje zakonov, denar, družino, vero, varnost, prosti čas in prijateljstvo. Vrednote, ki so zapisane v Doktrini SV (2006), pa so lojalnost, predanost, domoljubje, čast in tovarištvo. Vojaške vrednote v temelju izhajajo iz splošnocivilizacijskih, pri čemer pa so nekatere posebej poudarjene kot specifično vojaške.

Splošnocivilizacijske vrednote

Ena pomembnejših splošnocivilizacijskih vrednot, ki se longitudinalno visoko vrednoti tudi v slovenski družbi, je družina. Izhajamo iz definicije družine, kot jo poznajo Združeni narodi. Družino sestavlja vsaj ena odrasla oseba ali več odraslih oseb, ki skrbi/skrbijo za otroka/otroke (Švab, 2010) oziroma skupino ljudi, ki jih vežejo sorodstvene vezi (Fran, 2019). Družina predstavlja pomemben dejavnik pri odločanju za zaposlitev, saj je, prav tako kot vojaška organizacija, pohlepna institucija (Coser, 1974), ki posamezniku in v seštevku vsem družinskim članom postavlja visoke zahteve. V okviru tega lahko vpliva na možnosti napredovanja, odhoda v tujino, prilagoditev urnika idr. Kadar družina zavrača delo, lahko povzroči to pri posamezniku negativen odnos, nižjo motivacijo in celo iskanje druge zaposlitve (Vuga Beršnak, 2018).

Družini primerljiva vrednota je prosti čas, ki je vse pomembnejši, saj danes ne govorimo več zgolj o razmerju delo/družina (angl. work/family balance), temveč prej o razmerju delo/življenje (work/life balance), pri čemer lahko življenje (life) predstavlja tako družino kot tudi prijatelje, prosti čas in druge vidike posameznikovega življenja. V tem času lahko oseba skrbi za svojo fizično aktivnost ali pa pozornost namenja drugim interesom in predstavlja pomemben del kakovosti posameznikovega življenja (Černigoj - Sadar, 1992).



Prosti čas je povezan tudi s prijateljstvom, ki predstavlja naslednjo civilizacijsko vrednoto. Vrednota prijateljstva oziroma z vidika vojaške organizacije tovarištva je lahko opredeljena na več načinov. Wright (1984) definira prijateljstvo kot prostovoljno ali neomejeno interakcijo, v kateri se sodelujoči osebno odzivajo drug na drugega (Fehr, 1996). Predstavlja lahko dodatno stimulacijo na delovnem mestu in krepi dobro vzdušje. Kadar ima posameznik na delovnem mestu sodelavce, ki jih obravnava kot prijatelje, bo njegova produktivnost večja in bo do dela ustvaril bolj pozitiven odnos (Melthot, 2016). Tovarištvo je v vojaškem okolju jedro notranje povezanosti in trdnosti enote. Je element, ki povezuje pripadnike SV v negotovih položajih in prispeva k ohranjanju bojne morale (Vojaška doktrina, 2006). Prav tako omogoča povezovanje med večjim številom pripadnikov v koherentno celoto, ki deluje enotno. Tovrstni posamezniki so na delu zelo povezani med seboj in imajo trdno medsebojno zaupanje, ki predstavlja temelj za opravljanje dela v skupini, še posebno, kadar gre za nevarne situacije. S tem je povezana tudi lojalnost, ki jo Damjan in Možina (2002) opredelita kot eno izmed človekovih čustev ter pomeni pripadnost neki ideji, človeku in celo predmetu. Lojalnost je eden ključnih dejavnikov, ki definirajo odnos posameznika do dela. Lojalnost organizaciji pomeni veliko prednost zanjo, saj bo zaposleni deloval skladno z organizacijskimi vrednotami, svoje delo pa bo opravljal kakovostneje. Lojalnost do organizacije pomeni hkrati za zaposlenega enega izmed motivacijskih dejavnikov za kakovostnejše delo (Damjan in Možina, 2002). Lojalnost je tudi vrednota posebnega pomena za vojaško organizacijo, saj predstavlja ključni socializacijski element. Slovenska vojaška doktrina (2006) jo opredeljuje kot glavni faktor povezovanja med državo, Slovensko vojsko ter pripadniki. Izraža se z zaupanjem, spoštovanjem in disciplino.

Vrednoto varnosti Grizold (2001) razume kot stanje uravnoteženega odnosa med fizičnim, duhovnim, duševnim in gmotnim obstojem posameznika ter družbene skupnosti v odnosu do drugih posameznikov oziroma med družbami. Predstavlja temelj za preostale življenjske funkcije in je vzgib za nadaljnji razvoj. Obsega preživetje in zagotavljanje kakovostnega življenja (angl. well-being) (Luard, Grizold in Simoniti, 2001). Varnost lahko posameznik razume kot fizično varnost ali pa tudi drugače, na primer kot socialno varnost. Občutek ogrožanja lahko pri zaposlenem povzroči slabše rezultate na delu ali pa ga spodbudi, da svoje delo opravlja bolje in v želji po doseganju varnosti.

V delovni organizaciji pa se, v nasprotju z nekaterimi prej navedenimi vrednotami, vera pomika s področja družbenega k zasebnemu. Črnič jo opredeljuje s štirimi sociološkimi komponentami, in sicer z verovanjem, prakso oziroma rituali, s svetim in skupnostjo oziroma socialno organizacijo ljudi, ki jih združuje verska tradicija (Črnič, 2001). Verska podpora na delovnem mestu je zagotovljena zaposlenim v varnostno tveganih poklicih, torej tudi v vojaški organizaciji. Zaposlenim omogoča, da svoje travmatične izkušnje in težave razrešujejo z vero.



Ena pomembnejših vrednot je tudi spoštovanje zakonov, pri čemer lahko ločimo dva skrajna razloga. Na eni strani je to zastraševanje in na drugi priznavanje njihove legitimnosti (Šifrer, Meško in Bren, 2013).

Od nematerialnih vrednot se pomikamo k materialnim. Denar oziroma plačilo predstavlja enega izmed pomembnih dejavnikov pri izbiri zaposlitve, saj opredeljuje posameznikov socialni status in materialno kakovost življenja. Plačilo je lahko motivacijski dejavnik za boljše delo, prav tako kot tudi strah pred izgubo dela.

Specifične vojaške vrednote

Poudarjene vojaške vrednote se začnejo s temeljno vrednoto SV, z domoljubjem. Njen temelj je pripadnost domovini Republiki Sloveniji in nesebično opravljanje dolžnosti pri uresničevanju skupnih ciljev (Vojaška doktrina, 2006). Pri tem se domoljubje v javnosti prevečkrat razlaga izjemno ozko, zgolj kot pripadnost domovini, čeprav ta pojem vsebuje pripadnost in zavezanost družbi v najožjem in širšem smislu, kot skrb za okolje, v katerem živimo, priznavanje zgodovine in ponos do nje idr.

Tipična vojaška vrednota je tudi predanost. Vsak pripadnik SV se z vstopom vanjo zaveže, da bo vedno deloval za dobro domovine in enote, ne glede na ovire. Predanost zahteva od pripadnika SV tudi požrtvovalnost in podrejanje osebnih ciljev vojaški organizaciji (Vojaška doktrina, 2006). Predanost organizaciji se oblikuje s predanostjo delu in kolektivu. Oboje vpliva pozitivno na delovne rezultate posameznika in tudi na uspešno delovanje organizacije.

»Pripadnik Slovenske vojske je ponosen in mu je v čast služiti Republiki Sloveniji ter prispevati k varnosti in miru v svetu.« S temi besedami je opisana vrednota časti v Vojaški doktrini. Vojak opravlja svoje naloge vestno, skrbi za ohranjanje vojaških in družbenih vrednot (Vojaška doktrina, 2006).

1.3 Pomen osebnosti pri oblikovanju odnosa do dela in zaposlitve

Že v uvodu je opredeljeno, da sooblikuje osebnost posameznika poleg vrednot tudi odnos do dela. Prepoznavanje osebnostnih tipov omogoča različna predvidevanja glede delovanja posameznika na delu in njegove odzive na dogodke. Po Contu (2017) je najpogosteje uporabljena teorija petih faktorjev. Ta vsebuje pet temeljih osebnostih lastnosti, in sicer vestnost, prijetnost, čustveno stabilnost, ekstravertiranost in odprtost. Teorija petih faktorjev določa ključne ugotovitve glede osebnosti posameznikov in dela. Prva izmed njih je ugotovitev, da osebnostne razlike med zaposlenimi bistveno vplivajo na njihovo vedenje pri delu ne glede na kognitivne sposobnosti posameznika. Prav tako se lahko s poznavanjem osebnostnega tipa predvidi, kako se bo nekdo odzval v določeni situaciji in kakšen način motivacije bo zanj najbolj spodbujajoč (Conte, 2017).

Z merjenjem osebnostnega tipa je tako mogoče lažje prepoznati primerne osebe za določen poklic (Hughes, 1928). V Združenih državah Amerike je pogosto uporabljen



test za ugotavljanje osebnosti test osebnostih tipov Myers-Briggs. Uporablja se tako v izobraževalne namene kot v delovnem okolju. Test osebnosti pokaže pomembnejše razlike med osebnostmi ljudi. Temelji na tezi Carla Junga (1923), da se ljudje začnejo razlikovati zaradi primarne socializacije. Te razlike je mogoče meriti (Moore, Dettlaff in Dietz, 2004).

Po testu Myers-Briggs so nastali tipi osebnosti na podlagi petih lestvic, ki merijo nasprotujoče si osebnostne lastnosti.1. Kako se odzivamo glede na okolje: introvertiranost proti ekstravertiranosti;

ekstrovertirane osebnosti so manj dovzetne za zunanje dražljaje, bolj jih zanima vključevanje v okolje in potrebujejo spodbudo iz njega. Introvertirane osebnosti so bolj dovzetne za zunanje dražljaje, kar jih moti pri delovanju, zato hitro izčrpajo svoje duševne rezerve in začnejo hrepeneti po samoti in tišini.

2. Kam usmerjamo miselno energijo: intuitiven proti opazujoč osebnostni tip; intuitivni posamezniki se zanašajo na svoje ideje, intuicijo in možnosti. Opazujoč tip posameznika je usmerjen v resničen, realističen svet.

3. Kako sprejemamo odločitve in se spoprijemamo s čustvi: razmišljujoč proti čustven osebnostni tip; razmišljujoče osebnosti iščejo logiko in argumente ter se pri odločanju opirajo na svoj razum, in ne na čustva. Čustvene osebnosti na drugi strani sledijo svojim čustvom in jih ne skrivajo.

4. Kako pristopamo k delu, odločanju in pripravi načrtov: sodniki proti iskalci; sodniki so posamezniki, ki ne marajo nepredvidljivih dogodkov, raje imajo jasnost, načrtovanje in imajo zelo močno delovno etiko. Iskalci so na drugi strani bolj sproščeni in prilagodljivi. Verjamejo, da je življenje prepredeno z izzivi, zato se neradi zavežejo k eni stvari.

5. Lastnost, ki podpira vse druge in kaže, kako smo prepričani v naše sposobnosti in odločitve, je naša identiteta: aserativni proti turbolentnemu osebnostnemu tipu; aserativni posamezniki so samozavestni, enakomerni in odporni na stres. Turbulentni posamezniki so samozavestni in občutljivi na stres.

Na podlagi teh meril dobimo štiri skupine osebnostnih tipov: analitik, diplomat, čutečnež in raziskovalec. Vsaka izmed skupin ima določne posebnosti. V raziskavi smo preverjali, ali je mogoče določiti osebnostni tip, ki ga bolj zanima zaposlitev v nacionalnovarnostnem sistemu, še posebno v Slovenski vojski.

2 EMPIRIČNA ANALIZA ODNOSA MLADOSTNIKOV DO DELA IN INTERES ZA ZAPOSLITEV V SLOVENSKI VOJSKI

2.1 Metodološki pristop

Na podlagi motiviranja mladih za zaposlitev in delo smo oblikovali osrednje raziskovalno vprašanje, ki je usmerjeno k odgovorom in iskanju rešitev, še posebej, kadar govorimo o zaposlitvi v vojaški organizaciji, ki velja za pohlepno in do pripadnikov zahtevno. Naše osrednje raziskovalno vprašanje je, Kakšna so pričakovanja mladih glede zaposlitve in dela? Pri tem nas je zanimalo: 1) Kateri



so pomembni motivacijski dejavniki in kako mladi razmišljajo o izbiri poklica? 2) Kakšna so njihova pričakovanja glede zaposlitve?

Temelječ na ugotovitvah in konceptih različnih avtorjev, ki se ukvarjajo z motivacijo in odnosom do dela, smo oblikovali anketni vprašalnik.

Vprašalnik smo razdelili v pet sklopov, in sicer vrednote, splošna pričakovanja glede zaposlitve, osebnostni tip, specifična vprašanja glede zaposlitve v nacionalnovarnostnem sistemu in demografija. Prvi trije sklopi so splošni in niso odvisni od vrste zaposlitve. V zadnjem delu smo ugotavljali, koliko mladih bi se bilo pripravljenih zaposliti v Slovenski vojski in kakšna so njihova pričakovanja v povezavi s plačanim ali prostočasnim delom v vojski. Odgovore iz splošnega in vojaško usmerjenega dela vprašalnika smo statistično povezali.

Za analizo smo uporabili program SPSS, pri čemer smo za ugotavljanje odnosa do dela ter dejavnikov vpliva uporabili različne statistične teste.

2.2 Značilnosti vzorca

Raziskavo smo omejili na mlade med 18. in 30. letom. Anketo je delno, torej do zadnjega vprašanja, izpolnilo 221 anketirancev, medtem ko sta na zadnje vprašanje odgovorili 102 osebi. Razlog za takšen razkorak je v vprašanju, pri katerem smo od anketirancev pričakovali izpolnjevanje osebnostnega testa, ki pa ga je izpolnila le slaba polovica vseh vprašanih.

Anketo smo izvajali na socialnih omrežjih. Vključiti smo poskušali študente različnih študijskih smeri in tiste, ki se ne izobražujejo. Velikost vzorca zadostuje izvajanju uporabljenih statističnih testov. Rezultatov ni mogoče posplošiti na vso populacijo, kar niti ni bil namen, saj bi bilo treba v tem primeru vključiti večje število mladostnikov ter vzorčiti po različnih značilnostih (glede na geografsko območje bivanja, izobrazbo, spol idr.).3

Največ (70 %) anketirancev je bilo starih od 20 do 25 let. Sledili so mlajši (21 %), stari od 18 do 19 let, najmanj pa je bilo mladih med 26 in 30 letom starosti (10 %). Med anketiranimi je bilo kar 65 % žensk in 35 % moških, kar je odraz razmerja na Univerzi v Ljubljani, in sicer v študijskem letu 2018/2019 je bilo vpisanih 40 % moških in 60 % žensk.4 Med tistimi, ki so se na raziskavo odzvali, so prevladovali

3 Raziskave Slovensko javno mnenje navadno vključujejo od 1000 do 2000 oseb, ki so vzorčene glede na regijo, spol, starost idr. Rezultati se posplošujejo na slovensko populacijo.

4 Podobno razmerje med spoloma najdemo na primer na medicinski, biotehniški, naravoslovnotehniški fakulteti pa tudi na fakulteti za upravo in fakulteti za družbene vede. Na strojni fakulteti je kar 93 % moških, na pedagoški pa 90 % žensk. Ob tem bi lahko razpravljali o spolni definiranosti nekaterih poklicev, vendar to ni predmet naše razprave. Morda bo Slovenska vojska čez nekaj let občutila tovrstno razmerje med spoloma na univerzi pri razmerju med spoloma v častniškem kadru. Ne nazadnje se razmerje med spoloma spreminja tudi na nekaterih naravoslovnotehniških fakultetah, ki so v preteklosti veljale za bolj moško usmerjene.



študentje, in sicer 47 % družboslovno-humanističnih smeri in 23 % naravoslovno- -tehničnih smeri.5

2.3 Kakšne so vrednote mladostnikov?

Družina je podobno kot za odrasle tudi za mlade pomembna in umeščena v vrh osebnih vrednot. V raziskavah Slovenskega javnega mnenja že več let, lahko rečemo tudi desetletij, ugotavljajo najvišjo stopnjo zaupanja prav družini. Družina se, kot zelo pomembna vrednota, izpostavlja v raziskavah javnega mnenja v vseh evropskih državah, pri čemer ni večjih razlik med katoliškimi in protestantskimi ali laičnimi državami (Rus in Toš, 2005, 155). Kot kaže raziskava med mladimi (graf 1), je tudi zanje družina najpomembnejša vrednota, pri čemer večjih razlik med spoloma ni. Upoštevajoč longitudinalne meritve (npr. Godina in Hlebec, 1996, 124; Rus in Toš, 2005, 155) lahko govorimo o mladih, ki v osebnem vrednostnem sistemu visoko cenijo družino in so torej dovzetni za mnenja in nasvete družine. Slovenska vojska bi torej lahko deloma nagovarjala tudi slovenske družine, pri čemer govorimo predvsem o starših in nekoliko manj o razširjeni družini. Pri tem pa ne smemo zanemariti dejstva, da je v Sloveniji iz vidika organizacije in strukture družin uveljavljen t. i. mediteranski kulturni model z močnimi družinskimi vezmi in medgeneracijskim sodelovanjem (Kuhar, 2011).

Na podlagi ugotovljenega lahko predvidevamo, da je družina za mlade pomembna referenca, pri čemer govorimo o neposredni nuklearni (starši in sorojenci) kot tudi razširjeni družini.

Družina je prav tako pomemben dejavnik pri zadrževanju kadrov v vojaški organizaciji, pri čemer je torej zadovoljna družina, katere pričakovanjem je zadoščeno, lahko najboljše zagotovilo, da bo pripadnik obdržal službo v vojaški organizaciji.

V analizi je bilo tudi ugotovljeno, da se ženske in moški pri večini vrednot ne razlikujejo. Statistično značilna razlika med spoloma se je pokazala le pri dveh vrednotah, in sicer pri spoštovanju zakonov (p = 0,049) in denarju (p = 0,044). Med obojim je sicer denar ocenjen kot pomemben, čeprav ne dosega vrednosti nekaterih drugih vrednot (graf 1).

Vrednote, ki so jih anketirani mladi visoko vrednotili, so prijateljstvo in kolegialnost oziroma tovarištvo (M = 4,53), lojalnost (M = 4,53) in predanost (M = 4,27). Visoko je vrednotena tudi varnost (M = 4,46), medtem ko je čast (M = 3,83) ocenjena malo nižje, vendar še nad povprečjem.

5 Pregled vpisa na Univerzi v Ljubljani v študijskem letu 2018/2019 kaže, da odziv na našo anketo razmeroma dobro odraža razmerje vpisa med naravoslovno-tehničnimi in družboslovno-humanističnimi fakultetami (približno 35 % proti 65 %).



Povezava med pripravljenostjo zaposliti se v Slovenski vojski in vrednotami pokaže statistično značilno povezavo le pri vrednoti domoljubje (p = 0,001). Med tistimi, ki bi se zagotovo zaposlili v SV, je 100 % takih, ki jim je domoljubje pomembno. Med tistimi, ki bi se verjetno zaposlili, pa je takih 68,4 %.

Poleg družine mladi visoko cenijo nekatere vrednote, ki so opredeljene kot pomembne tudi v vojaški doktrini. Vrednotni sistem mladih vendar ne odstopa toliko od pričakovanih vrednot Slovenske vojske, da ne bi bilo mogoče vzbuditi interesa vsaj pri določenem deležu populacije.

2.4 Kakšna pričakovanja imajo mladostniki glede dela in zaposlitve

Želeli smo ugotoviti, katera so najpomembnejša pričakovanja mladih, kadar vstopajo na trg dela. Analiza kaže (graf 2), da so mladi vedoželjni in si želijo znanje, pridobljeno med izobraževanjem, tudi koristno uporabiti pri svojem delu ter hkrati pridobiti novo. Pomembno jim je delovno okolje, ki spodbuja sodelovanje in pripadnost med zaposlenimi. Pomembni pa sta tudi samostojnost in neodvisnost pri delu. Prav neodvisnost je povezana z uporabo znanja in občutkom, da so zaposleni v delovnem okolju cenjeni. Mladi se navdušujejo še nad uporabo najsodobnejše tehnologije, čeprav je ovrednotena kot manj pomembna pri odločanju glede zaposlitve.

Dejavniki, ki vplivajo na posameznikovo odločitev o zaposlitvi so tudi reden prihodek in socialna varnost ter višina zaslužka, medtem ko družbeni ugled poklica oziroma zaposlitve med anketiranci v splošnem ni toliko pomemben (graf 2). Ob tem

Graf 1: Vrednote Družina 4,60

Delo

Prosti čas 4,48

Čast

Prijateljstvo in kolegialnost 4,53

Spoštovanje zakonov 3,97

Varnost 4,46

Domoljublje

0,00 2,00 4,000,50 2,50 4,501,00 3,00 5,001,50 3,50

Lojalnost 4,53

Denar

Predanost

Vera 2,59

4,25

3,83

3,68

3,89

4,27



pa kljub vsemu ne smemo zanemariti dejstva, da mladi želijo delati v spodbudnem okolju in uspešnem podjetju ali organizaciji. Takšna organizacija pa doseže tudi družbeni ugled.

Pričakovanja mladih glede višine dohodka se razlikujejo glede na doseženo stopnjo izobrazbe. 56 % anketiranih meni, da bi bilo za posameznika s srednješolsko izobrazbo primerno neto plačilo v prvih petih letih po končanem šolanju med 700 in 900 evri, kar četrtina (23 %) pa pričakuje med 900 in 1300 evri. 53 % mladih meni, da je za posameznika z visokošolsko izobrazbo primerno neto plačilo v prvih petih letih po končanem šolanju med 900 in 1300 evri, skoraj tretjina (29 %) pa pričakuje več kot 1300 evrov.

Tako imenovani predmoderni dejavniki, kot so prispevek k ugledu države s svojimi dosežki, želja delati v tujini, prispevek k varnosti in obrambi domovine, so vrednoteni nižje. Pri tem nekoliko bolj pozitivno izstopa želja z delom pomagati ljudem.

Nižje, vendar še nad povprečno vrednostjo, so vrednotena pričakovanja, ki jih lahko v grobem umestimo med postmoderna fizično-samoizpolnitvena. Mednje smo umestili zaposlitev, ki bi omogočala možnost biti aktiven in se ukvarjati s športom, možnost za avanturo in delo v nevarnih okoliščinah, terensko delo ter delo v naravi in skupinsko delo.

Čeprav Battistelli v svoji klasifikaciji govori o postmodernih kot samoizpolnitvenih in nematerialnih dejavnikih motivacije, bi lahko v našem primeru ločili dve kategoriji: 1) fizična samoizpolnitev, pri kateri je posamezniku pomembno fizično dinamično delo, ki omogoča telesno aktivnost; 2) intelektualna samoizpolnitev, pri kateri je posamezniku pomembno intelektualno dinamično delo.

Zanimalo nas je še, ali je mogoče pričakovanja glede zaposlitve in dela združevati v skupine. Test Kaiser-Meyer-Olkin in Bartlettov test sta pokazala, da so podatki ustrezni za faktorsko analizo. Zgoraj zapisanih 16 pričakovanj (graf 2) glede zaposlitve in dela je statistični test glede na njihovo medsebojno povezanost razvrstil v spodaj opisane skupine.

Analiza je zgornje trditve razvrstila v šest skupin. V prvo skupino se uvršča največje število trditev, in sicer: 1) Želim prispevati k varnosti in obrambi domovine; 2) Privlačita me avantura in nevarnost; 3) Pri izbiri zaposlitve sta pomembna dejavnika terensko delo in delo v naravi; 4) Možnost biti aktiven in se ukvarjati s športom sta pomembna dejavnika pri izbiri zaposlitve. Pri tem bi izpostavili, da se v skupini, ki je pretežno športno-dinamična, pojavlja želja prispevati k varnosti in obrambi domovine. To pa je pričakovanje, na podlagi katerega je mogoče razvijati pripadnost delu, kolektivu, Slovenski vojski in tudi domovini.



V drugo skupino se uvrščajo: 1) Zaslužek mi predstavlja motivacijo; 2) Reden prihodek in varna prihodnost sta pomembna dejavnika pri izbiri zaposlitve; 3) Pomemben mi je visok družbeni ugled poklica. V tretjo skupino je faktorska analiza uvrstila: 1) Pomembna mi je možnost praktične uporabe pridobljenega in pridobivanje novega znanja; 2) Samostojnost in neodvisnost sta pomembna elementa mojega dela. V četrto skupino se umeščata: 1) Pri delu želim imeti možnost uporabljati najsodobnejšo tehnologijo; 2) Želel/želela bi si možnost delati v tujini. Pri interpretaciji (poglavje 4) sva tretjo in četrto skupino združili, saj je med njima mogoče najti vzporednice.

V peti skupini sta: 1) Priložnost delati v delovnem okolju, v katerem sta cenjena in spodbujana pripadnost ter sodelovanje med zaposlenimi, ki sta zame pomembna; 2) Želim si pretežno skupinsko delo. V šesti skupini pa sta: 1) Želim prispevati k ugledu države z dosežki na svojem področju; 2) Pri delu želim pomagati ljudem.

Razvrstitev v skupine sva v kontekstu pridobivanja kadrov interpretirali v petem poglavju.

Graf 2: Pričakovanja

Praktična uporaba pridobljenega in pridobivanje novega znanja 4,5

Delo v tujini

Zaslužek 4,1

Uporaba najsodobnejše tehnologije 3,6

Skupinsko delo 3,2

Reden prihodek in varna prihodnost 4,4

Prispevek k ugledu države z dosežki 3,6

Terensko delo in delo v naravi 3,3

Pomoč ljudem 4

Prispevek k varnosti in obrambi domovine

3,4

Rutinsko delo 2,7

Delovno okolje, ki spodbuja pripadnost ter sodelovanje

4,2

Aktivnost in šport 3,6

Družbeni ugled poklica 3,2

Samostojnost in neodvisnost 4

Avantura in nevarnost 3,4

3,7



2.5 Pomen osebnostnih lastnosti pri oblikovanju odnosa do dela

Osebnost smo merili zato, da bi ugotovili, ali lahko opredelimo osebnostne lastnosti ali celo tip osebnosti, ki je bolj naklonjen zaposlitvi v vojaški organizaciji. Spodnji rezultati tega ne potrjujejo. Pri tem je pomembno, da je osebnostni test izpolnjevalo le manjše število anketirancev, zato ni mogoče izvesti določenih analiz.

Statistično značilna povezava med pripravljenostjo zaposliti se v Slovenski vojski in osebnostnimi lastnostmi se pokaže le pri tistih, ki se samoocenjujejo kot ukazovalni. Med osebami, ki bi se zagotovo zaposlile v Slovenski vojski je kar 60 % takšnih, ki se dojemajo kot ukazovalni. Ta ugotovitev kaže na svojevrstno percepcijo vojaške organizacije med mladimi. Sklepati je mogoče, da se mladi v vojaški organizaciji vidijo kot tisti, ki bodo ukazovali, ne pa kot taki, ki bodo ukaze upoštevali. Vemo pa, da je v vojaški organizaciji na vseh ravneh nujno oboje. Poveljujoči, ki v vojaški organizaciji ukazujejo, so hkrati vedno tudi podrejeni vojaškemu ali civilnemu nadrejenemu.

V zaključnem delu raziskave smo celovito preverjali osebnost anketirancev, in sicer ob uporabi testa Myers-Briggs. Želeli smo preveriti, ali lahko določimo osebnostni tip, ki močneje izkazuje naklonjenost delu v nacionalnovarnostnem sistemu. Ker je na test odgovorilo manj kot 50 % anketirancev, smo posamezne podtipe združili v štiri temeljne kategorije.

Rezultati analize so pokazali, da je med anketiranci največ takih, ki se umeščajo v čuteč osebnostni tip. Ugotovili smo, da vzorec ni pokazal statistično značilne povezave med osebnostnim tipom in pripravljenostjo zaposliti se v Slovenski vojski. Je pa med tistimi, ki bi se zagotovo zaposlili, največ oseb s čutečim osebnostnim tipom (72,7 %), prav tako tudi med tistimi, ki bi se verjetno zaposlili (39,1 %).

Graf 3: Osebnost

Intr

over

tiran

3,01A

vant

uris

tičen

3,71

Uka

zova

len

3,05

Nat

anče

n

4,10

Opt

imis

tičen

3,81

Impu

lziv

en

3,11

Loja

len

4,35

Dru

žabe

n

3,99

Neu

stra

šen

3,21

Zane

sljiv

4,38

Neo

dziv

en

4,01Pr

ebris

an3,35

Nač

elen

4,08

5,00

4,50

4,00

3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00



2.6 Interes mladostnikov za zaposlitev v Slovenski vojski

Kot smo že pojasnili, zaradi značilnosti vzorca rezultatov ne moremo posplošiti na vse mladostnike. Glede splošnih pričakovanj od dela in zaposlitve je statistična analiza pokazala, da imajo tisti, ki so pokazali zanimanje za zaposlitev v Slovenski vojski, precej podobna pričakovanja kot drugi, ki tega zanimanja niso pokazali. Kljub temu pa so pri prvih višje vrednoteni prispevek k varnosti in obrambi domovine, k ugledu države, aktivnost in šport, avantura in nevarnost, terensko delo in delo v naravi ter skupinsko delo. Gre torej za posameznike, ki si ne želijo statične zaposlitve, temveč delo v dinamični in vitalni organizaciji.

Med anketiranci je 9 % takih, ki bi se v Slovenski vojski zagotovo zaposlili in 23 % tistih, ki bi se verjetno zaposlili. Zanimiv je podatek, da bi se med mladimi anketiranci 63 % vprašanih zaposlilo v Slovenski vojski za krajši čas, z namenom pridobiti določene kompetence. Zanimalo nas je še, koliko bi se bili v Slovenski vojski pripravljeni zaposliti mladi glede na svoj izobraževalni status, pri čemer smo se osredotočili na primerjavo med študenti naravoslovno-tehničnih in družboslovno--humanističnih smeri. Ugotovili smo statistično značilno razliko (p = 0,033). Med študenti družboslovno-humanističnih smeri bi se jih 18,5 % zagotovo zaposlilo v Slovenski vojski, 23,5 % pa verjetno, medtem ko je bilo med študenti naravoslovno--tehničnih smeri takih, ki bi se verjetno zaposlili, 18,9 %, nihče pa se ne bi zagotovo zaposlil v Slovenski vojski.

Najbolj razmišljajo o možnosti za zaposlitev v Slovenski vojski tisti, ki so izobraževanje že končali (37,5 %), in tisti, ki opravljajo poklicno srednjo šolo (40 %).

Z raziskavo smo želeli ugotoviti, ali so anketiranci pripravljeni nameniti določen prosti čas pripravam za delo v nacionalnovarnostnem sistemu. 45 % vprašanih je odgovorilo pritrdilno, medtem ko je 37 % zavrnilo to možnost, 18 % pa je bilo neodločenih. V nadaljevanju nas je zanimalo 55 % tistih, ki so se izrekli kot nasprotniki in neodločeni. Spraševali smo jih, v katerem primeru bi bili vendarle pripravljeni tudi svoj prosti čas nameniti pripravam in usposabljanju za delo v nacionalnovarnostnem sistemu. Prosti čas bi bili pripravljeni nameniti usposabljanju in pripravam, če bi: 1. jim bilo priznano določeno število kreditnih točk za izpolnjevanje študijskih

obveznosti (79 %);2. pridobili določene certifikate, na primer za padalstvo, potapljanje, borilne

veščine idr. (77 %); 3. prejemali štipendijo (74 %); 4. imeli po zaključenem študiju zagotovljeno zaposlitev za določen čas (73 %);5. bili vključeni v prostovoljno pogodbeno rezervno sestavo SV (13 %).6

6 Pri tem v vprašanje nismo zapisali podatka, da je PPRS plačana. Glede na to, da je štipendija motivacijski dejavnik, lahko sklepamo, da bi tudi podatek o plačilu PPRS deloval stimulacijsko.



Nekaj je bilo tudi takih, ki bi bili pripravljeni delati tudi v prostem času, če bi dobili dodatne izkušnje in praktično znanje, uporabno za prihodnost.

Ob tem poudarjamo, da finančni vidik ne predstavlja edine motivacije niti pričakovanja glede dela in zaposlitve. Zgornji odgovori kažejo, da bi tiste, ki danes niso pripravljeni nameniti prostega časa usposabljanju za delo v nacionalnovarnostnem sistemu, motivirali z ugodnostmi, ki bi jim koristile pri njihovem trenutnem (študij) ali prihodnjem (certifikati, izkušnje, socialna varnost) delu. Pri tem ne bi zadoščalo trenutno finančno nadomestilo, čeprav je mladim tudi to zelo pomembno.

V nadaljevanju smo želeli preveriti, kolikšen motivacijski dejavnik je možnost aktivnega preživljanja prostega časa. 77 % vseh vprašanih bi se bilo pripravljenih v prostem času udeleževati športno-adrenalinskih aktivnosti, preživetja v naravi, orientacije idr. V tem kontekstu je pomemben tudi podatek, da bi kar 65 % vprašanih bilo pripravljenih za potrebe dela izboljšati psihofizično pripravljenost, 34 % pa bi to naredilo, če bi jim bilo delo zares všeč.

Ugotovitve kažejo, da delo v naravi, preživetje, orientacija, šport, adrenalinske aktivnosti, pridobivanje certifikatov na različnih področjih idr. mlade privlačijo. Vse našteto kaže, da ima vojska prednost pri pridobivanju kadrov, saj je vitalna organizacija, ki mladim omogoča uresničitev določenih pričakovanj. Ob tem prav uresničitev teh pričakovanj pripomore k lažjemu odhodu iz vojaške organizacije, saj so mladi s pridobljenim dodatnim znanjem in veščinami bolj konkurenčni na trgu dela v civilnem okolju.

Slovenska vojska bi torej lahko del svoje promocije in zunanje podobe okrepljeno izpopolnjevala kot ponudnik vseh prej naštetih aktivnosti. Tako bi oblikovala javno podobo dinamične organizacije, ki mladim omogoča, kar je danes pri zaposlitvi redko in zato cenjeno, na primer šport, delo v naravi, dinamiko, povezanost, pripadnost idr.

V grafu 4 smo prikazali, kakšna pričakovanja glede zaposlitve in dela imajo mladi, ki bi se zagotovo ali verjetno zaposlili v Slovenski vojski. Prikazane so povprečne vrednosti. Najvišje vrednotena pričakovanja, ki posredno kažejo tudi na vire motivacije za delo, bi lahko razdelili v dve skupini. Prva skupina so intrizična/notranja pričakovanja glede priložnosti, ki jih omogoča delovno okolje, in odnosov v delovni skupini (možnost praktične uporabe pridobljenega in pridobivanje novega znanja; delovno okolje, ki spodbuja in ceni pripadnost ter sodelovanje med zaposlenimi; prispevek k varnosti in obrambi domovine), druga skupina pa so ekstrizična/zunanja pričakovanja oziroma sodobna motivacija (zaslužek in socialna varnost, ki se odraža v rednem prihodku ter varni prihodnosti). Nadpovprečno visoko so vrednotena tudi druga pričakovanja.



Graf 4: Pričakovanja

med zainteresiranimi

za zaposlitev v SV

Rutin

sko

delo

3,08

Tere

nsko

del

o in

del

o v

nara

vi

3,62D

ružb

eni u

gled

pok

lica

3,17

Pom

oč lj

udem

Prak

tična

upo

raba

prid

oblje

nega

in

prid

obiv

anje

nov

ega

znan

ja

3,94

4,24

Ava

ntur

a in

nev

amos

t

3,83

Skup

insk

o de

lo

3,42

Pris

peve

k k

varn

osti

in

obra

mbi

dom

ovin

e

4,094,36

Sam

osto

jnos

t in

neo

dvis

nost

3,83

Del

o v

tujin

i

3,53

Zasl

užek

4,114,38

Pris

peve

k k

ugle

du

drža

ve z

dos

ežki

Del

ovno

oko

lje, k

i spo

dbuj

a pr

ipad

nost

i ter

sod

elov

anje

3,88

Upo

raba

naj

sodo

bnej

še

tehn

olog

ije

3,57

Akt

ivno

st in

špo

rt

Rede

n pr

ihod

ek in

va

rna

prih

odno

st

3,9

5,00

4,50

4,00

3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00

Statistično značilna povezava med interesom za zaposlitev v Slovenski vojski in pričakovanji od zaposlitve se pokaže pri avanturizmu in nevarnosti (p = 0,043). Tisti, ki bi se verjetno (66,7 %) ali zagotovo (85,7 %) zaposlili v Slovenski vojski, pričakujejo zaposlitev, ki bi jim omogočila avanturizem in nevarnost. Pričakovano je statistično značilna povezava (p = 0,000) tudi med pričakovanjem, da bo posameznik branil domovino in prispeval k njeni varnosti, ter pripravljenostjo (100 %) in delno pripravljenostjo zaposliti se v Slovenski vojski (69,4 %).

3 KAJ SPOROČAJO MLADI

S statistično analizo, opisano v poglavju 3.4, in ob vsebinskem razmisleku smo pričakovanja mladih glede zaposlitve in dela razvrstili v pet skupin. Spodnje skupine odgovarjajo na naše v uvodu zastavljeno vprašanje, kateri so dejavniki potiska (push--faktorji), ki bi motivirali mladostnike za morebitno zaposlitev v vojaški organizaciji.

Prvo skupino bi lahko poimenovali DINAMIČNO-AVANTURISTIČNA. Njena motivacija je pretežno intrizična in postmoderna. Ta skupina ceni delo v naravi in možnost športnega udejstvovanja. Od zaposlitve pričakuje zadovoljitev potreb po dinamiki, avanturizmu in adrenalinu. Ob tem želi tudi prispevati k obrambi in varnosti domovine. – Interesi in pričakovanja te skupine so zelo jasno usmerjeni v dinamiko, fizično

aktivnost, adrenalin idr., torej bi jih bilo dobro nagovarjati z možnostjo športa (tudi padalstva, potapljanja, borilnih veščin idr.), terenskega dela, mednarodnih operacij in misij.



V drugi skupini opažamo moderno in ekstrizično motivacijo, ki izhaja iz zunanje materialne nagrade za opravljeno delo. Lahko bi jo poimenovali MATERIALISTIČNA. Vodilo obsega zagotovitev socialne varnosti, primernega plačila ter družbeni ugled nekega poklica. Pri vrednotah te skupine ugotavljamo, da je denar nadpovprečno vrednoten. Ne smemo spregledati, da je denar (obljuba štipendije) močan motivacijski dejavnik za usposabljanje in druge aktivnosti v prostem času. – Kandidate je mogoče privabiti z zagotovitvijo možnosti zaslužka, z določenimi

ugodnostmi (na primer s službenim stanovanjem, ugodnostmi za družine), z možnostjo napotitve v mednarodne operacije in na misije ter s stabilnostjo zaposlitve. Ob tem je verjetno treba upoštevati, da bo del pripadnikov iz te skupine Slovensko vojsko zapustil ob primerni in boljši zaposlitveni priložnosti, saj so viri motivacije zaslužek in socialna varnost ter ugled.

Tretja skupina je združena (glejte poglavje 3.3), saj gre za posameznike, ki se pri delu želijo učiti, se spoprijemati z izzivom uporabe najsodobnejše tehnologije, pridobivati novo znanje in izkušnje doma ter v tujini. Pri teh mladih lahko gre za intrizično ali ekstrizično motivacijo, saj ne vemo, ali je vir notranja želja (na primer izziv, spoznavanje novega, želja po dinamiki) ali obljuba zunanje nagrade za opravljeno delo (na primer prestiž, priznanje, denar). Skupino bi lahko poimenovali AMBICIOZNA, saj so njena pričakovanja povezana z učenjem, preizkušanjem, napredkom, uporabo tehnologije ipd. – To skupino bi morda bilo mogoče pritegniti z možnostjo dela v tujini, tako v

mednarodnih operacijah in na misijah kot na MSSVT, možnostjo izobraževanj doma in v tujini, možnostjo upravljanja sodobne tehnologije idr.

Četrta skupina pričakuje od zaposlitve skupinsko delo in poudarja pomen sodelovanja ter pripadnosti med zaposlenimi. Našteto se povezuje z vrednotami, kot so prijateljstvo, lojalnost in predanost. Skupino bi lahko poimenovali INTEGRATIVNO-TOVARIŠKA. Posamezniki v njej želijo občutek pripadnosti, skupinsko delo in sodelovanje ter občutek cenjenosti zaradi svojega prispevka. Tudi pri tej skupini je vodilo intrizična motivacija. – Pri nagovarjanju te skupine bi bilo smiselno predstaviti možnost timskega dela,

kohezije in povezanost enote (na primer vaje, mednarodne operacije in misije, terensko delo, vojaška izobraževanja), kar je tudi pomemben sestavni del vojaške organizacije.

Peta skupina je ALTRUISTIČNA oziroma Battistellijeva predmoderna motivacija. V tej skupini so posamezniki, ki bi s svojim delom želeli uresničevati nematerialne ideale. Gre za intrizični odnos do dela, za zadovoljitev svojih potreb po pomoči tako posameznikom kot tudi državi, in sicer s svojimi dosežki in delom. – Ta skupina bi se najverjetneje odzvala na mednarodne operacije in misije, saj

pretekle raziskave med pripadniki in pripadnicami SV kažejo, da je zanje pomembna pomoč lokalnemu prebivalstvu. Nadalje bi se odzvala na aktivnosti SV pri pomoči ob naravnih in drugih nesrečah ter ob migrantski krizi ipd.



Analiza kaže, da mladostnike pri razmisleku o plačanem delu pritegnejo različne značilnosti dela in s tem povezani pogoji, ki jih omogoča delodajalec. Vsaki od prej navedenih skupin glede zaposlitvenih pričakovanj je mogoče delno uresničiti pričakovanja. Ob tem se pojavlja vprašanje, katera skupina se bo najverjetneje dovolj identificirala z vojaškim načinom življenja, da bo v Slovenski vojski nadaljevala svojo poklicno pot ter predstavlja mogoče kandidate za vojaški profesionalni kader? Na to vprašanje je težko odgovoriti nedvoumno. Ker obsega delo v vojaški organizaciji tudi služenje domovini, ki zahteva predanost in pripravljenost žrtvovati marsikaj, ne nazadnje tudi življenje, lahko predvidevamo, da bodo najbolj pripadni tisti, ki čutijo intrizično motivacijo za delo v vojaški organizaciji.

Tako lahko te, ki bi jim vojaški način življenja in zahteve vojaške organizacije predstavljali izziv ter notranjo motivacijo za delo, najdemo v integrativno-tovariški in v dinamično-avanturistični skupini. Posamezniki iz skupine ambiciozni sicer lahko razvijejo občutek pripadnosti, vendar pa ne moremo trditi, ali je njihova motivacija intrizična ali ekstrizična. Podobno lahko ugotovimo za materialistično skupino.

Ob vprašanju privlačnosti zaposlitve je morda dobro opozoriti tudi na mladostnike, ki bi se bili pripravljeni vojaški organizaciji pridružiti le za krajši čas in se usposabljati v prostem času. Kot kažejo prej navedeni podatki, večina anketirancev visoko vrednoti šport. Določen del prostega časa bi bili pripravljeni nameniti vojaški organizaciji, tudi če bi v zameno prejeli določene ugodnosti, ki so uporabne v civilnem okolju. Pri tem lahko govorimo o kreditnih točkah, kadar gre za študentsko populacijo, ali o certifikatih, izpitih idr., če govorimo o splošni populaciji mladih.

Mladostnike je torej za vstop v vojaško organizacijo dobro nagovarjati ciljno in jim omogočiti ter zagotoviti uresničitev njihovih pričakovanj glede zaposlitve in narave dela. V naslednjem koraku bi bilo dobro prepoznati najboljše kadre ter jih z organizacijsko klimo, voditeljstvom, dobrimi odnosi, jasno poklicno perspektivo, plačilom in še s čim motivirati, da ostanejo v organizaciji.

Danes je postalo pridobivanje novega kadra za vojaško organizacijo velik izziv. Zaradi vstopa na trg delovne sile je popolnjevanje postalo zapleten postopek. Slovenska vojska mora v sodobni družbi upoštevati več dejavnikov, na podlagi katerih se mladi odločajo o zaposlitvi. Mlade je treba primerno nagovoriti in najti ustrezen način motivacije. Treba je prepoznati temeljni vir motivacije, pri čemer se lahko upošteva delitev na intrizično in ekstrizično motivacijo. Komuniciranje in nagovarjanje kot tudi zadovoljevanje zaposlitvenih pričakovanj so povezana z omenjenima tipoma izvorne motivacije. Drugi pomemben dejavnik so vrednote. Raziskave so pokazale, da je med njimi še vedno najpomembnejša družina. Vključevanje družine pri nagovarjanju mladih bi lahko pozitivno učinkovalo na pridobivanje novih in tudi zadrževanje sedanjih kadrov. Poleg družine so po

Sklep in ugotovitve,

izhajajoče iz zaposlitvenih

pričakovanj mladih



raziskavi visoko vrednoteni še prijateljstvo in kolegialnost, lojalnost, predanost ter prosti čas.

K odločitvi o izboru dela pripomore tudi osebnost posameznika. Ta določa njegove prednosti glede vrste in načina dela ter lahko napove ustrezno izbiro motivacije za posameznika.

Mladi si želijo biti spodbujeni k sodelovanju in imeti občutek pripadnosti na delovnem mestu, hkrati pa si želijo nekaj samostojnosti ter neodvisnosti pri delu in možnosti uporabiti svoje znanje. Eden izmed dejavnikov pri izbiri dela je denar, ki je pomembna motivacija, vendar ni njen edini vir. Pri tem težko trdimo, da je najpomembnejše plačilo. Pomen financ lahko določamo tudi na podlagi visokega vrednotenja pridobljenih licenc in drugega znanja, ki bi ga mladi v vojski pridobili brezplačno, medtem ko so morda v civilnem okolju zanje finančno težje dostopni.

Ob zgoraj navedenih skupinah mladih, ki kažejo različne interese in vire motivacije, ne smemo pozabiti na sedanjo sestavo Slovenske vojske. Ta potrebuje za kakovostno delo dobro organizacijo, tovariške odnose, skupinsko povezanost, dinamiko, profesionalne izzive idr., kar pomembno vpliva na zadovoljstvo posameznika in njegovo odločitev, da zapusti ali ohrani določeno zaposlitev. Za tiste, ki bodo kot profesionalni pripadniki svojo poklicno pot nadaljevali v Slovenski vojski, je pomembna jasna karierna pot, ki dolgoročno omogoča profesionalno rast, prispevek k razvoju organizacije, krepitev socialnega statusa in posledično kakovostnega življenja, kar je pomembno tudi za prihodnost otrok pripadnikov. Po drugi strani pa vitalna organizacija, kot naj bi bila vojaška, omogoča tudi izhode posameznikov, ki so za svoj prispevek državi nagrajeni z boljšo usposobljenostjo, z znanjem in veščinami, zaradi katerih bodo bolj konkurenčni na civilnem trgu dela.

Posameznik se pri odločanju o nadaljevanju zaposlitve najbrž odloča o tem, ali ugodnosti pretehtajo zahteve, ki jih vojaška organizacija postavlja pred zaposlene. Neposreden vpliv na dolgotrajno zadovoljstvo in občutek pripadnosti ima organizacijska klima, ki je odvisna tudi od vodij in njihove sposobnosti motivirati zaposlene tako, da jim delo predstavlja izziv. Vemo namreč, da potrebujejo profesionalni pripadniki nove izzive za ohranjanje svoje notranje, intrinzične, motivacije. Nosilci razvoja v vojaški organizaciji, t. i. profesionalna elita, zagotovo potrebuje in pričakuje dinamično delo ter želi videti rezultate, kar predstavlja nov vir motivacije za nadaljnje delo.

Naša raziskava je sicer temeljila na interesu mladih za zaposlitev, vendar pa nekatere ugotovitve lahko prenesemo tudi na že zaposlene. Le z upoštevanjem pričakovanj mladih iskalcev dela in že zaposlenih ter z razumevanjem, kaj lahko vojaška organizacija omogoča in katere potrebe zadovolji, bo na sodobnem trgu dela uspešno tekmovala s konkurenčnimi ponudniki delovnih mest.



Raziskava je bila izvedena v okviru Obramboslovnega raziskovalnega centra na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani, pri čemer raziskovalni program Obramboslovje (P5-0206) financira Javna agencija za raziskovalno dejavnost RS.

1. Battistelli, F., 1997. Peacekeeping and the postmodern soldier, Armed Forces and Society, 3, str. 467. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edsgao&AN=edsgcl.19754393&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 5. 4. 2019.

2. Conte, J. M. et al., 2017. A person-centric investigation of personality types, job performance, and attrition, Personality and Individual Differences, 104, str. 554–559. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edselp&AN=S0191886916309576&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 6. 7. 2019.

3. Coser, L. A., 1974. Greedy institutions; patterns of undivided commitment. New York: The Free Press.

4. Černigoj - Sadar, N., 1992. Kvaliteta življenja v različnih življenjskih obdobjih. Družboslovne razprave, 14(9), str. 48–62.

5. Črnič, A., 2001. Teorija in praksa definiranja religije. Teorija in praksa, 38(6), str. 1004–1016.

6. Damjan, J., in Možina, S., 2002. Obnašanje porabnikov. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.7. Dragomir, C., Bînă, M. V., in Mititelu, L., 2018. Motivation of Personnel – Essential

Part of Leadership in the Military Organization, Scientific Research & Education in the Air Force – AFASES, str. 463–468. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=mth&AN=130519734&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 4. 7. 2019.

8. Featherstone, M., 2011. Societal value formation and the value of life. Current Sociology 59(2), str. 119–134.

9. Fehr, B., 1996. Friendship Process. Kalifornija: SAGE Publications Inc.10. Fran, 2019. Družina. https://fran.si/iskanje?View=1&Query=dru%c5%beina, 10. 7. 2019.11. Godina, V., in Hlebec, V., 1996. Mladina in zgodovina – posebnosti v odgovarjanju

slovenske populacije. Ali: Zakaj slovenski osmošolci ne marajo demokracije? V Kramberger, Anton (ur.). Slovenska država, družba in javnost. Ljubljana: FDV.

12. Hughes, E. C., 1928. Personality Types and the Division of Labor. American Journal of Sociology, 33(5), str. 754. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edb&AN=15463288&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 18. 7. 2019.

13. Katzell, R. A., in Thompson, D. E, 1990. Work motivation: Theory and practice, American Psychologist. Organizational Psychology, 45(2), str. 144–153. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=pdh&AN=1990-15954-001&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 7. 7. 2019.

14. Kopač, E., 2012. Ekonomski in socialno-psihološki dejavniki poklicne izbire: primer interesa mladih za zaposlitev v Slovenski vojski. Teorija in praksa, 49(6), str. 996–1016. http://dk.fdv.uni-lj.si/db/pdfs/TiP2012_6_Kopac.pdf, 22. 7. 2019.

15. Kuhar, M., 2011. Skrb za otroke: potrebe staršev predadolescentnih otrok v Sloveniji. Teorija in praksa, 48(2), str. 473–490.

16. Lin, H.-F., 2006. Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions. Journal of Information Science, 33(2), str. 135–149. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=a9h&AN=25291979&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 1. 7. 2019.

Acknowledg-ments

Literatura


http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edsgao&AN=edsgcl.19754393&site=eds-live&scope=site&lang=sl



http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edselp&AN=S0191886916309576&site=eds-live&scope=site&lang=sl



http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=mth&AN=130519734&site=eds-live&scope=site&lang=sl



https://fran.si/iskanje?View=1&Query=dru%c5%beina

http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edb&AN=15463288&site=eds-live&scope=site&lang=sl



http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=pdh&AN=1990-15954-001&site=eds-live&scope=site&lang=sl



http://dk.fdv.uni-lj.si/db/pdfs/TiP2012_6_Kopac.pdf

http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=a9h&AN=25291979&site=eds-live&scope=site&lang=sl




17. Luard, E., Grizold, Anton, in Simoniti, Iztok, 2001. Človek, država, vojna. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

18. Gagné, M., in Deci, E. L., 2005. Self-Determination Theory and Work Motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), str. 331. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edsjsr&AN=edsjsr.4093832&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 7. 7. 2019.

19. Methot, J. R., 2016. Are Workplace Friendships a Mixed Blessing? Exploring Tradeoffs of Multiplex Relationships and their Associations with Job Performance. Personnel Psychology, 69(2), str. 311–355. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=buh&AN=114491619&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 16. 5. 2019.

20. Moore, L. S., Dettlaff, A. J., in Dietz, T. J., 2004. Field Notes: Using the Myers-Briggs Type Indicator in Field Education Supervision, Journal of Social Work Education, 40(2), str. 337. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edsjsr&AN=edsjsr.23044024&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 21. 7. 2019.

21. Motowidlo, S. J., Dowell, B. E., Hopp, Michael A., Borman, W. C., in Johnson, P.l D., 1976. Motivation, Satisfaction, and Morale in Army Careers: A Review of Theory and Measurement. Personnel Decisions, Inc. https://apps.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a036390.pdf, 4. 7. 2019.

22. Pogačnik, V., 2002. Pojmovanje in struktura osebnih vrednot. Psihološka obzorja. http://psiholoska-obzorja.si/arhiv_clanki/2002_1/pogacnik.pdf, 5. 4. 2019.

23. Šifrer, J., Meško, G., in Bren, M., 2013. Zakaj mladi spoštujejo zakone – empirična izhodišča Tylerjeve teorije. Varstvoslovje. https://www.fvv.um.si/rV/arhiv/2013-1/04_Sifrer_Mesko_Bren.pdf, 10. 7. 2019.

24. Švab, A., 2010. Who fears different types of families? Kdo se boji raznovrstnosti družin? Socialno delo 49(5/6), str. 341–349.

25. Rus, V., in Toš, N., 2005. Vrednote Slovencev in Evropejcev. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede, IDV-CJMMK.

26. Trompenaars, F., in Hampden-Turner, C., 1998. Riding the Waves of Culture (second edition). New York: McGraw-Hill.

27. Tresch Szvircsev, T., 2018. Izzivi na področju pridobivanja in zadrževanja kadra: ali obstaja rešitev? Sodobni vojaški izzivi, 20(2), str. 15.

28. Viţalariu, M., in Moşoiu, O., 2016. Motivation and Leadership – Specific Areas of the Military Organization in the Spirit of Organizational Culture, Scientific Research & Education in the Air Force – AFASES, 1, str. 101–105. http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=mth&AN=117020328&site=eds-live&scope=site&lang=sl, 4. 7. 2019.

29. Vojaška doktrina, 2006. http://www.mo.gov.si/fileadmin/mo.gov.si/pageuploads/pdf/ministrstvo/vojd2006_slo.pdf, 6. 4. 2019.

30. Vuga Beršnak, J., 2018. Mednarodne operacije in misije: Vloga spola in družine. Gradivo pri predmetu Mednarodne operacije.

31. 16 personalities. Sentinels (Čuteči). https://www.16personalities.com/articles/roles-sentinels, 15. 5. 2019.

32. 16 personalities. Theory (Teorija). https://www.16personalities.com/articles?term=&filterBy=theory&sortBy=&sortByOrder=&author=0&page=2, 15. 5. 2019.


http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=edsjsr&AN=edsjsr.4093832&site=eds-live&scope=site&lang=sl



http://nukweb.nuk.uni-lj.si/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?authtype=ip&direct=true&db=buh&AN=114491619&site=eds-live&scope=site&lang=sl






https://apps.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a036390.pdf

https://apps.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a036390.pdf

http://psiholoska-obzorja.si/arhiv_clanki/2002_1/pogacnik.pdf

https://www.fvv.um.si/rV/arhiv/2013-1/04_Sifrer_Mesko_Bren.pdf

https://www.fvv.um.si/rV/arhiv/2013-1/04_Sifrer_Mesko_Bren.pdf




http://www.mo.gov.si/fileadmin/mo.gov.si/pageuploads/pdf/ministrstvo/vojd2006_slo.pdf

http://www.mo.gov.si/fileadmin/mo.gov.si/pageuploads/pdf/ministrstvo/vojd2006_slo.pdf

https://www.16personalities.com/articles/roles-sentinels

https://www.16personalities.com/articles/roles-sentinels

https://www.16personalities.com/articles?term=&filterBy=theory&sortBy=&sortByOrder=&author=0&page=2

https://www.16personalities.com/articles?term=&filterBy=theory&sortBy=&sortByOrder=&author=0&page=2


ŠTUDIJA KONCEPTA VOJAŠKEGA VODITELJSTVA V SLOVENSKI VOJSKI

Marjan Horvat


Osrednja tema prispevka je Koncept vojaškega voditeljstva v Slovenski vojski, ki trenutno predstavlja najvišji vsebinski in usmerjevalni normativni akt na področju vojaškega vodenja v Slovenski vojski (v nadaljevanju SV). Zaradi izjemne pomembnosti tega področja pri delu z ljudmi in zaradi cilja vplivanja na spremembo koncepta smo v prispevku analizirali in primerjali koncepte vojaškega vodenja v izbranih drugih vojskah in iskali podobnosti ter razhajanja predvsem v dveh segmentih – vsebinskem in normativnem. Prikazali smo na eni strani vsebinsko zastarelost in neustrezno normativno uvrščenost Koncepta vojaškega voditeljstva v Slovenski vojski in na drugi strani nujnost vsebinske posodobitve s konkretnimi predlogi ter argumente za nastanek Doktrine vojaškega vodenja v SV.

Vodenje, oborožene sile, Koncept vojaškega voditeljstva v SV.

The main theme of the paper is the Concept of Military Leadership in the Slovenian Armed Forces, which currently represents the highest substantive and guiding normative act in the field of military leadership in the Slovenian Armed Forces (hereinafter referred to as the SAF). Due to the enormous importance of this field in working with people and the aim to influence the change of the concept, the paper analysed and compared the concepts of military leadership in other selected armed forces and looked for similarities and divergences, especially in two segments - substantive and normative. On the one hand, we have shown the substantive obsolescence and inadequate normative ranking of the Concept of Military Leadership in the Slovenian Armed Forces and, on the other hand, the necessity of substantive updating with concrete proposals and arguments for the development of the Doctrine of Military Leadership in the SAF.

Leadership, armed forces, Concept of Military Leadership in the SAF.

Povzetek

Ključne besede

Abstract

Key words

DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.4.


Koncept vojaškega voditeljstva v SV in ustrezna skripta predstavljajo osnovno literaturo za poučevanje vojaških vodij o vsebini vodenja. Vsebina omenjenega koncepta in skript je predvsem prevod in priredba priročnika ameriške vojske z naslovom Field Manual 22-100 – Army Leadership iz leta 1999. Voditeljstvo je v SV opredeljeno v Vojaški doktrini, in sicer kot »/…/ vplivanje na ljudi zaradi doseganja ciljev organizacije« (Furlan, 2006, str. 20).

Koncept vojaškega voditeljstva v SV temelji na konceptu BITI-ZNATI-DELATI, kar pomeni, da vodja upošteva te tri segmente. Kot pravi Mahmutović, ima ta koncept temelje v znanstvenih dognanjih o ljudeh in njihovem vedenju v skupini (Mahmutović, 2011, str. 19). Že dejstvo, da je bil ob nastanku Koncepta vojaškega voditeljstva v SV leta 2007 za prevod uporabljen priročnik iz leta 1999, predstavlja zadosten razlog, da smo ga analizirali v tem prispevku. Od takrat do danes se je na področju vodenja veliko spremenilo, vendar Koncept ni doživel vsebinskih posodobitev. Prav tako je bila ob nastajanju Koncepta uporabljena le ena podlaga – ameriška, brez upoštevanja dobrih praks drugih vojsk.

Namen izvedene analize je opredelitev vsebinskih in normativnih pomanjkljivosti trenutnega koncepta vojaškega voditeljstva. S pomočjo metode primerjalne analize smo prikazali podobnosti in razlike med Konceptom vojaškega voditeljstva v SV in izbranimi tremi drugimi vojskami: Kopensko vojsko Združenih držav Amerike, Britansko kopensko vojsko in Hrvaško kopensko vojsko.

1 KONCEPT VOJAŠKEGA VODITELJSTVA V SV

Najvišji normativni akt, ki v SV definira vodenje oziroma voditeljstvo (kot ga akt imenuje), je Vojaška doktrina. Definira ga kot »voditeljstvo je vplivanje na ljudi zaradi doseganja ciljev organizacije« (Furlan, 2006, str. 20). V nadaljevanju je definicija razčlenjena in kot osrednji lik vodje je postavljen poveljnik. Menimo, da to ni najprimernejše, saj teorija vojaškega vodenja opredeljuje vodenje kot aktivnost in ne kot položaj. S tem razširimo krog potencialnih vodij na vse pripadnike, kar ugotavljata tudi Brezovšek in Kukovič, le da sta pri vodenju v ospredju dinamika in odnos, ne pa položaj ali hierarhična nadrejenost (Brezovšek in Kukovič, 2014, str. 7).

Po objavi Vojaške doktrine in kot posledica projekta Poklicna vojska, dopolnjena s pogodbeno rezervo (PROVOJ), ki je potekal na Ministrstvu za obrambo, je bil sprejet dokument Koncept vojaškega voditeljstva v SV, ki je bil pripravljen na podlagi ameriškega koncepta, objavljenega v publikaciji FM 22-100.

Na podlagi sprejetega Koncepta vojaškega voditeljstva v SV so bila narejena skripta, ki so podrobneje opredeljevala vsebino iz Koncepta, in sicer: – Vojaško voditeljstvo (2007), – Vojaško voditeljstvo na direktni ravni (2007), – Priporočila za izvajanje vojaškega voditeljstva (2007), – Vojaško voditeljstvo na organizacijski ravni (2008).

Uvod

Marjan Horvat


Komplementarno vojaškemu voditeljstvu so bila leta 2007 izdana skripta z naslovom Etika in voditeljstvo. Vlada Republike Slovenije pa je leta 2009, skladno s 4. členom Zakona o službi v SV, sprejela Kodeks vojaške etike SV.

Za obravnavanje strateške ravni vojaškega vodenja so bila leta 2012 izdana skripta z naslovom Etika in voditeljstvo na strateški ravni.

1.1 Normativni okvir

Najvišji izvedbeni akt za vsebinsko področje vodenja je Koncept vojaškega voditeljstva v SV, saj obširno opredeljuje in razčlenjuje vojaško vodenje. Na njegovi podlagi so bila narejena skripta za posamezno raven vodenja. Koncept je podpisal takratni načelnik Generalštaba SV, general Gutman.

Koncept vojaškega voditeljstva v SV poleg vsebine (izhodišča, definicija, pojmovni okvir, ravni, dejavniki, načela …) opredeljuje tudi smernice razvoja vojaškega voditeljstva v SV (osebni razvoj voditeljev, dognanja s področja voditeljstva, raziskovalno dejavnost). Koncept opredeljuje tudi načine poučevanja vojaškega voditeljstva in literaturo, ki se naj uporablja, ter kdo je za njeno pripravo odgovoren. Nujno je treba opozoriti na dejstvo, da je Koncept predpisal vsebine, ravni in okolje, v katerem se vojaško vodenje oblikuje, ni pa predpisanega modela vodenja, ki bi bil podlaga za razvijanje in nadgrajevanje vodenja v SV.

Čeprav Koncept ni doktrina in ob upoštevanju dejstva, da v SV nimamo področne doktrine za vojaško vodenje, nastane vrzel v uvrščanju Koncepta vojaškega voditeljstva v SV v sistem hierarhije vojaškostrokovne literature v SV. Navodilo za izdelavo strokovne literature (MO RS, šifra: 604-16/2006-5, z dne 28. 3. 2006), ki ga je verificiral minister za obrambo, določa pet področij, na podlagi katerih se izdeluje literatura: – doktrine, – navodila, – metode in merila, – učno-izobraževalna literatura, – periodične publikacije.

Doktrine so najvišji strokovni dokument, s katerim se predpisujejo načela, delovanje in organiziranost obrambnega sistema Republike Slovenije (npr. Vojaška doktrina). Področne doktrine so vojaškostrokovni dokumenti, s katerimi se podrobneje predpisujejo načela in načini delovanja SV ter izvajanje vojaških dejavnosti pri uresničevanju Vojaške doktrine (npr. Doktrina vojaške logistike). Navodila so strokovni dokumenti, s katerimi se podrobneje urejajo odnosi, postopki in naloge posameznikov, poveljstev in enot ter zavodov za izvajanje nalog, ki izhajajo iz zakonov, predpisov in doktrin. Poznamo navodila za delovanje in tehnična navodila. Metode in merila so dokumenti, s katerimi se predpisujejo metode, postopki in merila za merjenje stopnje usvojenih znanj in veščin ter so podlaga za ocenjevanje znanja in usposobljenosti posameznika ali skupine. Učno-izobraževalna literatura



je namenjena izobraževanju in usposabljanju v obrambnem sistemu. Med to literaturo spadajo učbeniki, priročniki in skripta. Periodične publikacije so strokovne informativne publikacije z vsebinami s področja obrambe in se uporabljajo tudi v izobraževalne namene na Ministrstvu za obrambo. Dostopne so tudi širši javnosti (Navodilo za izdelavo strokovne literature, 2006, str. 1–2).

Ker koncept ni uvrščen v nobeno od področij in ker je vojaško vodenje pomemben dejavnik pri zagotavljanju bojne morale, ki pomeni pripravljenost pripadnikov spoprijeti se z največjimi napori v boju, bi si to področje zaslužilo svojo področno doktrino.

1.2 Vsebina koncepta

Vsebina1 Koncepta vojaškega voditeljstva v SV je osredotočena okrog treh pomembnih besed: BITI, ZNATI, DELATI. Te tri besede ponazarjajo bistvo vsakega (vojaškega) vodje – njegov značaj in sistem vrednot, katera znanja in kompetence potrebuje in izražanje njegovega vodstvenega potenciala navzven v obliki delovanja. Strinjamo se z Mahmutovićem, ki pravi, da pravzaprav šele na podlagi tistega, kar vojaški vodja v resničnem življenju dela in počne (DELATI), lahko ugotovimo, kakšen je v resnici (BITI) in kakšna so njegova strokovna znanja in veščine, ki jih obvlada (ZNATI) (Mahmutović, 2011, str. 21). Koncept BITI-ZNATI-DELATI je razvila in nadgrajevala Kopenska vojska Združenih držav Amerike, povzele pa številne druge vojske (tudi SV) in civilne korporacije, saj predstavlja ključ danes zelo opevanega transformacijskega vodenja.

Kot povzema Okovič, je BITI skupek osebnostnih lastnosti vojaškega voditelja. Koncept deli osebnostne lastnosti na fizične in duševne (inteligentnost, sposobnost presoje, odločnost, samodisciplina, iniciativnost, samozaupanje, integriteta, odprtost, kulturološka strpnost, čustveni nadzor, čustvena uravnovešenost in čustvena stabilnost) ter telesne lastnosti (skrb za zdravje, telesna pripravljenost, vojaška/profesionalna drža in videz). ZNATI predstavljajo v konceptu znanje in veščine vojaškega voditelja. Znanja in veščine so poleg osebnostnih lastnosti in vrednot osnova za dejanja vojaškega voditelja. Znanje in veščine se načeloma pridobivajo z učenjem. Delimo jih na znanje in veščine za delo z ljudmi, konceptualna znanja in veščine ter na strokovno znanje in veščine. DELATI predstavljajo v konceptu dejanja vojaškega voditelja. Osebnostne značilnosti, vrednote, znanja in veščine vojaškega voditelja so osnova za njegova dejanja ter se kažejo tudi skozi dejanja. Predstavljajo osnovo za presojanje učinkovitosti vojaškega voditelja (Okovič in Brod, 2015, str. 53).

Kakšno naj bi bilo ustrezno ravnovesje navedenih treh komponent koncepta BITI-ZNATI-DELATI? Večina bi se strinjala, da mora biti to uravnotežena kombinacija v obliki enakostraničnega trikotnika, saj je enako pomembno, da ima vodja

1 Za namene tega prispevka se bomo pri vsebini osredotočili le na koncept BITI-ZNATI-DELATI, ki temelji na znanstvenih dognanjih o človeku in njegovem vedenju v skupini.

Marjan Horvat


izoblikovan značaj, potrebne kompetence in da se njegovo delovanje kaže v praksi. Za potrebe častnikov Britanske kopenske vojske na njihovih začetnih dolžnostih je vojaška akademija Royal Military Academy Sandhurst naredila obsežno raziskavo v obliki strukturiranih intervjujev. Rezultati so pokazali, da se je vrstni red besed v konceptu nekoliko zamenjal, in sicer BITI-DELATI-ZNATI. 43 odstotkov vprašanih študentov je namenilo največjo pomembnost za BITI, 39 odstotkov za DELATI in 18 odstotkov za ZNATI. Več kot očitno je, da je mladim častnikom Britanske kopenske vojske, ko končajo vojaško akademijo in prevzamejo svoje osnovne (prve) častniške dolžnosti, najpomembnejši izoblikovan značaj za vodenje in poveljevanje. Ta raziskava je dala poseben pomen obliki ustreznega trikotnika in v tem primeru je to raznostranični trikotnik (Vincent, 2015). V SV kaj podobnega še ni bilo narejenega in zagotovo bi to lahko bila zanimiva tema nadaljnjih raziskovanj na področju vodenja.

Neposredno s konceptom BITI-ZNATI-DELATI je povezano tudi to, na kateri ravni vodenja deluje vodja, predvsem z vidika ZNATI. Kakšen mora vodja BITI, ostaja konstanta, kaj mora vodja ZNATI, pa raste z ravnijo odgovornosti in kompleksnosti. Koncept vojaškega voditeljstva v SV določa tri ravni vodenja (direktno, organizacijsko in strateško), na katerih se vodje lahko znajdejo v svoji karieri. Gre za razlikovanje med neposrednim (direktno) in posrednim (organizacijsko in strateško) vodenjem.

Omeniti je treba tudi primanjkljaj v raziskovalni in razvojni dejavnosti na področju vojaškega vodenja. Koncept vojaškega voditeljstva v SV določa, da je nosilec raziskovalne dejavnosti na področju vojaškega voditeljstva v SV organizacijska enota SV, ki je razvojno in pedagoško odgovorna za področje vojaškega vodenja. Koncept tudi opredeljuje, da se ta organizacijska enota »/…/ zaradi posebnosti področja dela lahko v skladu z razvojem in potrebami v prihodnosti organizira kot samostojno notranjo organizacijsko enoto v sestavi organizacijske enote SV, ki se ukvarja z doktrinarnimi rešitvami in razvojem SV« (Koncept vojaškega voditeljstva v SV, 2007, str. 23). Ker vojaško vodenje ni doktrinarno področje, tudi ni ustrezne organizacijske enote, ki bi skrbela za raziskovalno in razvojno dejavnost, tako da v tem trenutku to organizacijsko enoto predstavlja Skupina za voditeljstvo, etiko in menedžment, ki je v sestavi Katedre vojaških ved (del Centra vojaških šol) in je nosilka izvajanja vojaškega izobraževanja ter usposabljanja v vojaških šolah. Glede na trenutno kadrovsko in organizacijsko umestitev lahko ta skupina skrbi le za sprotno izvajanje vojaškega izobraževanja in usposabljanja iz vsebin vodenja.

2 ANALIZA KONCEPTOV VOJAŠKEGA VODENJA V IZBRANIH DRUGIH VOJSKAH

2.1 Kopenska vojska Združenih držav Amerike

V nadaljevanju bomo analizirali normativno in vsebinsko ureditev področja vodenja v Kopenski vojski Združenih držav Amerike (v nadaljevanju KOV ZDA).



2.1.1 Normativni okvir

KOV ZDA je prvo pisno delo o vodenju objavila že leta 1948. To je bila brošura z naslovom Leadership. Od takrat do danes se je njihova doktrina vodenja evolucijsko prilagajala in dopolnjevala do stopnje, kjer je danes – javno dostopne doktrinarne publikacije, objavljene na svetovnem spletu.2

KOV ZDA se je s projektom Doctrine 2015 lotila sistemskega urejanja svojih doktrinarnih dokumentov tako z vidika strukture kot tudi z vidika vsebine. Ugotovili so namreč, da vojaki ne berejo doktrinarnih dokumentov zaradi obsežnosti publikacij in ker je bilo bistvo v celotnem besedilu preveč izgubljeno. Namen projekta je bil doktrinarne publikacije narediti uporabnikom prijaznejše, dostopne prek elektronskih medijev in zmanjšati njihovo število. Pred tem projektom je KOV ZDA imela več kot 550 priročnikov v obliki Field Manuals (v nadaljevanju FM), s pomočjo katerih je svojim pripadnikom razlagala vojaško doktrino (Ancker in Scully, 2013, str. 39). Normativni okvir in s tem hierarhija doktrinarnih dokumentov je zdaj določena v publikaciji TRADOC Regulation 25-36.

Na vrhu piramide doktrinarnih publikacij sta kot osnovni doktrini t. i. Army Doctrine Publication (v nadaljevanju ADP) 1-0 in ADP 3-0. Namen vsake doktrinarne publikacije je, da na več kot desetih straneh razloži temelje posamezne doktrinarne vsebine in kako ta podpira osnovni doktrini ADP 1-0 in ADP 3-0. Tudi vojaško vodenje ima svojo področno doktrino, in sicer ADP 6-22 Army Leadership.

2 Vse doktrinarne publikacije so javno dostopne na spletni strani: https://armypubs.army.mil/default.aspx.

Slika 1: Hierarhija

doktrinarnih dokumentov v

KOV ZDA Vir:

TRADOC Regulation

25–36.

Capstone

ADPs

ADRPs

FMs

ATPs

Marjan Horvat

https://armypubs.army.mil/default.aspx


Področnim doktrinam sledijo t. i. Army Doctrine Reference Publications (v nadaljevanju ADRP) oziroma doktrinarne referenčne publikacije, v katerih je podrobna razlaga vseh doktrinarnih načel, ki zagotavljajo temeljno razumevanje, tako da jih lahko vsi v vojski razlagajo na enak način. Vsaka področna doktrina ima svojo doktrinarno referenčno publikacijo.

Podrobnejši opis taktik in postopkov najdemo v naslednji ravni doktrinarnih dokumentov, in sicer v priročnikih oziroma FM. Taktike so opisane in razložene v glavnem besedilu priročnika, priloge oziroma dodatki pa opisujejo postopke. Za postopke velja, da so to standardizirani in razčlenjeni koraki, ki predpisujejo opravljanje določenih nalog. Postopki zahtevajo strogo upoštevanje posameznih vmesnih korakov brez prilagajanj. Po zaključku projekta Doctrine 2015 je ameriška kopenska vojska prenovila 50 pomembnih priročnikov. Priročnik o vodenju z izvirnim naslovom FM 6-22 Leader Development je bil nazadnje prenovljen junija 2015 in je nadomestil priročnik FM 6-22 Army Leadership – Competent, Confident, and Agile iz oktobra 2006.

Na najnižji ravni doktrinarne piramide so t. i. Army Techniques Pubs (v nadaljevanju ATP) oziroma publikacije, v katerih so na nedirektiven način opisani načini ali metode, ki se uporabljajo za opravljanje misij, funkcij ali nalog (Doctrine 2015 Briefing, e-vir).

Slika 2: Umeščenost

doktrine vodenja v KOV ZDA

Vir: Doctrine 2015 Briefing, e-vir.



Ameriška vojska (na združeni ravni) je smernice za preoblikovanje svoje vojske in svojega vodstvenega kadra jasno zapisala v Vojaško strategijo. Glede vodstvenega kadra v tem dokumentu navaja, da morajo razvijati take vodje, ki bodo v miselnosti in inovativnosti resnično boljši od nasprotnikov, hkrati pa bodo pridobivali zaupanje, razumevanje in sodelovanje partnerskih vojsk in to v vedno bolj zapletenem in dinamičnem okolju. Od bodočih vodij se zahtevajo prožnost, agilnost in prilagodljivost, pa tudi zmožnost, da oblikujejo edinstvene time, ki bodo sposobni uspešno opraviti zadane naloge. Ena od razlag vodenja v Vojaški strategiji govori, da je vodenje uporaba celotnega spektra moči za obrambo ameriških nacionalnih interesov in spodbujanje mednarodne varnosti in stabilnosti (The National Military Strategy of the United States of America, 2011, str. 16).

2.1.2 Vsebina koncepta

ADP 6-22 Army Leadership je področna doktrina vodenja v KOV ZDA. Na desetih straneh predstavi doktrinarne okvirje vodenja, ki jih podrobneje razloži ADRP 6-22 in nato na izvedbeni ravni še FM 6-22. V področni doktrini najdemo definiciji vojaškega vodje in vodenja, del pozornosti pa je namenjen tudi sledenju in sledilcem ter toksičnemu vodenju kot pojavni obliki negativnega vodenja.

Glede na dejstvo, da smo se pri analizi Koncepta vojaškega voditeljstva v SV omejili le na koncept BITI-ZNATI-DELATI, ki temelji na znanstvenih dognanjih o človeku in njegovem vedenju v skupini, bomo tudi v analizi naslednjih treh konceptov

Slika 3: Pregled

prenovljenih priročnikov v projektu

Doctrine 2015 Vir:

Doctrine 2015 Briefing, e-vir.

Slika 4: Model

vodstvenih zahtev KOV ZDA

Vir: ADP 6-22 Army

Leadership.

Marjan Horvat


upoštevali ta vodila in jih osvetlili predvsem s tega vidika. Pomembna ugotovitev v vsebini koncepta vodenja v KOV ZDA je, da zelo neizrazito poudari koncept BITI-ZNATI-DELATI, kakršna je bila praksa tudi v predhodnih doktrinarnih publikacijah (FM), temveč v ospredje postavi t. i. model vodstvenih zahtev, prek katerega posredno izpostavi tudi koncept BITI-ZNATI-DELATI.

Model vodstvenih zahtev določa smernice za vodje ne glede na njihov čin ali položaj znotraj linije poveljevanja. Model določa dve kategoriji zahtev: atributi (notranje značilnosti vodje, kar vodja mora BITI in ZNATI) in kompetence (dejanja, ki se pričakujejo od vodje, kar vodja mora DELATI). Gre torej za enotni model, ki organizira različne zahteve in pričakovanja od vodij na vseh ravneh vodenja (ADP 6-22 Army Leadership, 2012, str. 1–6).

Prevod slike 4: Atributi vključujejo tri glavne kategorije: 1. značaj: vojaške vrednote, empatija, bojevniški etos in disciplina; 2. drža posameznika: profesionalni in vojaški videz posameznika, telesna pripravljenost, zaupanje in odpornost; 3. intelekt: mentalna dejavnost, razumska presoja, inovativnost, medosebna taktnost in strokovnost. Kompetence prav tako vključujejo tri glavne kategorije: 1. vodenje: vodenje drugih, gradnja zaupanja, širjenje vpliva prek linije poveljevanja in kontrole, vodenje z zgledom, komuniciranje; 2. razvijanje: ustvarjanje pozitivnega okolja, lastna pripravljenost, razvijanje drugih, skrb za vojaško profesijo; 3. doseganje: zagotavljanje rezultatov.

Če model vodstvenih zahtev pogledamo pod lupo koncepta BITI-ZNATI-DELATI, ugotovimo, da BITI predstavljata Character in Presence, ZNATI predstavlja Intellect ter DELATI predstavljajo Leads, Develops in Achieves.

Slika 4: Model

vodstvenih zahtev KOV ZDA

Vir: ADP 6-22 Army

Leadership.



Kljub dejstvu, da se elementi čustvene inteligence pojavljajo v veliko naslovih poglavij vseh vodstvenih doktrinarnih publikacij, pa ni posebnega poudarka o pomenu te komponente vodenja. Kot pravi Sewell, KOV ZDA v trenutnem modelu vodstvenih zahtev ne obravnava celovitega pomena čustvene strani vodenja. Kljub temu zahtevani atributi in kompetence vodje nakazujejo pomembnost čustvene inteligence v procesu vodenja. Odnos elementov čustvene inteligence in modela vodstvenih zahtev je jasen: v atributih in kompetencah so čustveni vidiki, ki vodijo do učinkovitega vodenja, ko se ti razumejo in uporabljajo. Če bodo vodje proučevali in uporabljali čustveno inteligenco, bodo učinkovitejši in uspešni pri vzpostavitvi močnih organizacij in skupin (Sewell, 2009, str. 97–98).

Koncept še vedno ohranja tri ravni vodenja, in sicer direktno, organizacijsko in strateško, prepoznava pa formalno, neformalno, kolektivno in situacijsko vodenje. Formalno vodenje je povezano s činom oziroma dolžnostjo in poveljnik s to obliko vodenja poveljuje svojim podrejenim na podlagi zakonsko določenih pristojnosti in odgovornosti. Te vključujejo tudi učinkovito uporabo razpoložljivih virov, načrtovanje, organiziranje, usmerjanje, usklajevanje in nadzor vojaških sil za izpolnitev dodeljenih nalog. Neformalno vodenje, ki obstaja v vseh organizacijah, podpira formalno vodenje oziroma legitimno avtoriteto in igra pomembno vlogo pri izpolnjevanju nalog in organizacijskih izboljšav. Neformalno vodenje se izraža skozi vpliv, izkušnje ali strokovno-tehnično znanje. Kolektivno vodenje se nanaša na kombinirane učinke in sinergije, ko vodje na različnih ravneh sinhronizirajo svoje vodstvene ukrepe za dosego skupnega namena. Visoko uspešno kolektivno vodenje opazimo, ko se vodstveni procesi medsebojno krepijo in je rezultat večji od vsote njegovih delov – ob tem obstaja občutek skupne odgovornosti za enoto. Pri situacijskem vodenju vodje prilagodijo svoja dejanja glede na situacijo. Na izdajanje usmeritev vpliva predvsem vsakokratna situacija, ki vključuje ljudi, kulturno in zgodovinsko ozadje ter nalogo, ki jo je treba doseči. Učinkovitost metod vplivanja se razlikuje tudi glede na situacijo in čas, ki je na voljo za ukrepanje. Izobraževanje, usposabljanje in izkušnje so pomembne za razvoj znanja, ki je potrebno za vodenje. Neformalno in kolektivno vodenje sta pomembni vrsti vodenja, ki pa ne upoštevata povsem hierarhičnih avtoritarnih ravni (ADP 6-22, 2012, str.4–5).

2.1.3 Primerjava s Konceptom vojaškega voditeljstva v SV

Normativno razhajanje je precej očitno. V SV področje ni doktrinarno urejeno, kot je to v KOV ZDA. Koncept vojaškega voditeljstva v SV, kot smo že ugotovili, ne spada v nobeno izmed kategorij, na kateri bi se izdelovala vojaško-strokovna literatura glede na predpisano metodologijo o izdelavi strokovne literature.

Podlaga (FM 22-100), ki je bila v SV osnova za prevod, je bila od izdaje Koncepta vojaškega voditeljstva v SV dvakrat dopolnjena in spremenjena. Prvič oktobra 2006 (FM 6-22 Army Leadership – Competent, Confident, and Agile) in drugič junija 2015 (FM 6-22 Leader Development). Koncept se od izdaje leta 2007 ni dopolnil ali spremenil.

Marjan Horvat


Na vsebinskem področju je prav tako veliko sprememb in novosti. Ker se za potrebe tega prispevka omejujemo predvsem na koncept BITI-ZNATI-DELATI, je prva ugotovitev ta, da se koncept v doktrinarnih publikacijah skoraj ne omenja več. Zamenjal ga je model vodstvenih zahtev, s katerimi na neki način redefinirajo značaj, znanje in dejanja vojaškega vodje.

V segmentu BITI je večji poudarek na značaju vodje, v katerem morajo odsevati vojaške vrednote, empatija, vojaški etos in disciplina. V predstavitvi značaja navzven pa se pojavlja nova komponenta, in sicer odpornost (resilience), ki se kaže kot fizično in psihično okrevanje od neuspehov, šokov, poškodb, težav in stresa z namenom nadaljevanja naloge.

V segmentu ZNATI se kot večja sprememba pojavlja zahteva po inovativnosti vodje, ki se kaže v podajanju novih idej in predlogov ob različnih situacijah.

Največje razlike so zagotovo v segmentu DELATI, saj Koncept vojaškega voditeljstva v SV opredeljuje delovanje vodje skozi vplivanje, delovanje in izboljševanje. Model vodstvenih zahtev pa delovanje definira skozi vodenje, razvijanje in doseganje. Razlike znotraj navedenih treh opredelitev v segmentu DELATI so prikazane v spodnji tabeli.

DELATI

Koncept vojaškega voditeljstva v SV Model vodstvenih zahtev (FM 6-22)

Vplivanje Vodenje

Komuniciranje Vodenje drugih

Odločanje Izgradnja zaupanja

MotiviranjeRazširjanje vpliva tudi izven linije poveljevanja in

kontrole

Vodenje z zgledom

Komuniciranje

Delovanje Razvijanje

Načrtovanje Ustvarjanje pozitivnega okolja

Izvajanje Lastna pripravljenost

Ocenjevanje Razvijanje drugih

Skrb za profesijo

Izboljševanje Doseganje

Razvijanje Doseganje rezultatov

Izgrajevanje

Učenje

Tabela 1: Razlike v

segmentu DELATI

Vir: Koncept

vojaškega voditeljstva v SV

in FM 6-22.



2.2 Britanska kopenska vojska

V nadaljevanju bomo analizirali normativno in vsebinsko ureditev vodenja v Britanski kopenski vojski.


Britanska kopenska vojska ima, podobno kot KOV ZDA, urejen sistem doktrinarnih publikacij, med katerimi je tudi področna doktrina vodenja. Army Doctrine Publication – Land Operations je osnovni doktrinarni vir Britanske kopenske vojske za kopensko delovanje in je skladna z Natovo in britansko obrambno doktrino. Podrobneje so prakse in postopki razloženi v priročnikih (Army Field Manuals).

Višja stopnja doktrine (Higher Levels) določa filozofijo in načela, ki podpirajo pristop k vojaškim dejavnostim. Taka doktrina zagotavlja okvir razumevanja za razporejanje vojaškega instrumenta in podlago za njegovo praktično uporabo. Nižje ravni doktrine, ki so širše, opisujejo prakse in postopke za to praktično uporabo (ADP Army Doctrine Primer, 2011, str. 29).

Leta 2016 je Britanska kopenska vojska izdala področno doktrino vodenja z naslovom Army Leadership Doctrine, ki neposredno podpira krovno doktrino na ravni kopenske vojske.

Slika 5: Ravni doktrin

v Britanski kopenski vojski

Vir: ADP Army

Doctrine Primer.

Marjan Horvat



V Britanski kopenski vojski je vodenje definirano kot kombinacija karakterja, znanja in dejanj, kar navdihuje druge za uspeh. Opazimo lahko, da se v definiciji neposredno ne pojavlja vplivanje, kot je to na primer v definiciji vodenja v Slovenski vojski ali KOV ZDA.

Vsebina koncepta razloži, kakšna so pričakovanja od vodij v operacijah in vseh drugih aktivnostih. Poudarek je na razlagi vodstvenega okvirja Britanske kopenske vojske (kaj vodje so, vedo, delajo), modela vodenja Britanske kopenske vojske (tri vloge in šest funkcij) in kodeksu vodenja Britanske kopenske vojske.

Vodstveni okvir razlaga značilnosti vodij. Podobno kot BITI se v Britanski kopenski vojski uporablja beseda SO, torej, kaj vodje so. Poudarek je predvsem na integriteti, osebnem zgledu, vrednotah, odgovornosti in skrbi za podrejene. ZNATI se kaže skozi profesionalne kompetence, sprejemanje odločitev in komuniciranje. Vodje so predvsem vojaki v najširšem pomenu besede in kot taki morajo biti strokovnjaki na svojem tehničnem in taktičnem področju. DELATI pa od britanskih vojakov zahteva, da razvijajo posameznike, oblikujejo time in uspešno dokončajo zadane naloge. Pri svojih dejanjih so uspešni predvsem zaradi aplikacije vrednot in kompetenc. (ADP Land Operations, 2017, str. 55).

Slika 6: Doktrinarna

hierarhija v Britanski

kopenski vojski Vir:

ADP Army Doctrine Primer.



Prevod slike 7: Kaj vodje SO (What Leaders Are) se kaže v vrednotah, standardih, vodenju z zgledom, odgovornostjo in vplivom. Kaj vodje morajo ZNATI (What Leaders Know), se kaže v njihovi profesionalnosti, kompetencah, inteligenci in mentalni agilnosti. Vodje pa v segmentu DELATI (What Leaders Do) morajo razvijati: sebe in druge; graditi time: dajati smernice, ustvarjati kohezivnost, dvigovati standarde in opolnomočiti pripadnike ter dosegati: zagotavljati rezultate.

Slika 7: Vodstveni

okvir Britanske kopenske vojske

Vir: Developing

Leaders - A British Army

Guide.

Slika 8: Model vodenja

Britanske kopenske vojske

Vir: avtor priredil po

Army Leadership Doctrine.

Marjan Horvat


Model vodenja Britanske kopenske vojske temelji na teoriji Johna Adaira o Akcijsko usmerjenem vodenju (Action Centered Leadership) in opisuje tri generične in soodvisne naloge vsakega vodje: razvijanje posameznika, oblikovanje timov in doseganje rezultatov. Za uspešno realizacijo vsake posamezne in vseh treh nalog skupaj pa mora vodja spretno obvladovati šest funkcij: definiranje naloge, načrtovanje, komuniciranje, izvedba, podpora, analiziranje. Model je podrobno obdelan v četrtem poglavju področne doktrine vodenja Britanske kopenske vojske, vendar ga za potrebe tega prispevka ne bomo podrobneje opisovali. (Army Leadership Doctrine, 2016, str. 17).

Tretje pomembno vsebinsko področje koncepta je osredotočeno na kodeks vodenja, ki predstavlja vodilo vsem vodjem, da so njihova ravnanja skladna z vrednotami in standardi ter dosegajo zahteve, opredeljene v vodstvenem okvirju. Kodeks temelji na sedmih vedenjih vsakega vodje, in sicer: vodenje z zgledom, spodbujanje razmišljanja, uporaba nagrade in discipliniranja, zahtevanje visoke učinkovitosti izvedbe nalog, spodbujanje zaupanja v timu, prepoznavanje prednosti in pomanjkljivosti posameznikov, prizadevanje za doseganje ciljev tima (The Army Leadership Code An Introductory Guide, 2015, str. 4–5).

Z upoštevanjem kodeksa vodenja in delovanjem skladno z njim se bodo vodje na vseh ravneh razvijali tako, da bodo imeli ustrezna znanja in bodo izzvani, da vsakič naredijo pravo stvar. Kodeks bo pomagal vsem pripadnikom, da so pomemben del tima, ki bo uspel kadar koli in kjer koli bo poklican, da opravi svojo dolžnost (The New British Army Leadership Code, 2017, e-vir).


Glede na dejstvo, da je področje vodenja v Britanski kopenski vojski urejeno s področno doktrino, je normativno razhajanje s stanjem v SV precej očitno, saj v SV področje ni doktrinarno urejeno. Koncept vojaškega voditeljstva v SV, kot smo že ugotovili, ne spada v nobeno od kategorij, v kateri bi pripravljali vojaškostrokovno literaturo glede na predpisano metodologijo izdelave strokovne literature.

Na prvi pogled se koncepta vsebinsko ne razlikujeta preveč, saj tudi koncept Britanske kopenske vojske temelji na tem, kaj vodje morajo BITI (čeprav oni poudarjajo, kaj vodje SO), kaj morajo ZNATI in kaj morajo DELATI. Če pa pogledamo bolj pozorno, hitro ugotovimo, da je vsebina še kako različna in posodobljena – seveda na strani Britanske kopenske vojske.

Priprave področne doktrine in spremljajočih drugih publikacij so se v Britanski kopenski vojski lotili sistemsko in analitično. Govorimo lahko o obdobju pred letom 2015, ko področje vodenja ni bilo doktrinarno urejeno in so bile objavljene le posamične publikacije, kot na primer Serve to Lead, The Queen’s Commission-A Junior Officer’s Guide in Developing Leaders-A British Army Guide. Leta 2015 je bila opravljena obsežna analiza, ki je s svojimi priporočili ustvarila pomemben korak naprej na področju vodenja. Osnova sta jim bili dve teoriji o vodenju, teorija Johna Adaira o Akcijsko usmerjenem vodenju in teorija Bernarda Bassa ter Brucea Avolia



Vodenje v celotnem obsegu (Full Range Leadership). Tako so privzeli Adairev model kot model vodenja v Britanski kopenski vojski, teorijo Bassa in Avolia pa so upoštevali pri nastanku kodeksa vodenja. Rezultat tega analitičnega in sistemskega pristopa je bil nastanek področne doktrine (Army Leadership Doctrine) in kodeksa vodenja (The Army Leadership Code) ter ustanovitev Centra za vojaško vodenje (Centre for Army Leadership), katerega cilj je zagotavljanje podlag za odličnost vojaškega vodenja v Britanski kopenski vojski.3

DELATI

Koncept vojaškega voditeljstva v SV

Vodstveni okvir (ADP Army Leadership Doctrine)

Vplivanje Razvijanje posameznika

KomuniciranjeSamorazvoj (samozavedanje, ponižnost, zaupanje,

mentalna robustnost)

OdločanjeRazvoj drugih (izobraževanje in usposabljanje,

izzivi, inštruiranje, mentorstvo)

Motiviranje

Delovanje Izgradnja timov

Načrtovanje Določanje smeri

IzvajanjeIzgradnja kohezivnosti (spodbujanje identitete, uporabno izkoristiti raznolikost in vključenost,

izgradnja spoštovanja in zaupanja)

OcenjevanjeDvigovanje standardov (razumevanje konteksta,

vodenje z zgledom pri doseganju višjih standardov, izvajanje tekmovanj)

Opolnomočenje (poveljevanje s poslanstvom, sodelovalno načrtovanje)

Izboljševanje Doseganje rezultatov

Razvijanje Poudarek na osnovah

Izgrajevanje Najboljša izraba virov

Učenje Prilagodljivost

Učeča se organizacija

Volja in želja po uspehu

Ugotavljamo, da so v doktrinarnih publikacijah vodenja Britanske kopenske vojske vsebine veliko bolj določne (model vodenja, vodstveni okvir, kodeks vodenja) in aktualne, kot so v Konceptu vojaškega voditeljstva v SV, kar je posledica dejstev,

3 Izvleček s predavanja Sarah Cox na letni konferenci podčastnikov kopenskih vojsk osrednje Evrope – CEANCO, London, 2018.

Tabela 2: Razlike v

segmentu DELATI

Vir: Koncept

vojaškega voditeljstva v SV

in ADP Army Leadership

Doctrine.

Marjan Horvat


navedenih v predhodnem odstavku. SV v tem trenutku nima jasno izdelanega modela vodenja, kar bi moralo biti izhodišče in ogrodje za izdelavo celotne področne doktrine vodenja in podrejenih publikacij. Ne glede na začetno podobnost obeh konceptov v BITI-ZNATI-DELATI je vsebinsko razhajanje veliko in obsežno, zato bomo za potrebe tega prispevka prikazali le razlikovanja na segmentu DELATI (podobno, kot smo prikazali v primerjavi s konceptom vodenja v KOV ZDA). Koncept vojaškega voditeljstva v SV opredeljuje delovanje vodje skozi vplivanje, delovanje in izboljševanje, vodstveni okvir Britanske kopenske vojske pa delovanje definira skozi razvijanje posameznika, oblikovanje timov in doseganje rezultatov. Šest funkcij iz modela vodenja smo namenoma izvzeli iz primerjave, saj niso soodvisne (kot so tri ključne naloge) in linearne, zato jih bo vodja uporabljal vsako posamično ali vse skupaj, kar bo odvisno od situacije, v kateri bo vodja deloval. Razlike, znotraj navedenih treh opredelitev v segmentu DELATI, so prikazane v tabeli 2.

3.3 Hrvaška kopenska vojska

V nadaljevanju bomo analizirali normativno in vsebinsko ureditev področja vodenja v Hrvaški kopenski vojski.


Vojaško vodenje v Hrvaški kopenski vojski ni urejeno niti doktrinarno niti konceptualno. Vodenje kot termin se pojavlja v Doktrini Oboroženih sil Republike Hrvaške, v kateri se opredeljuje kot sestavni del moralne komponente vojskovalne moči. Navedena doktrina opredeljuje vodenje kot pomemben del poveljevanja, in sicer kot usmerjanje in delo s podrejenimi z uporabo avtoritete, osebne kompetentnosti in moralnega poguma (Doktrina Oružanih snaga Republike Hrvatske, 2016, str. 14).

Za potrebe poučevanja vodenja v vojaških šolah je napisanih nekaj skript, ki predstavljajo predvsem prevode ameriških doktrinarnih publikacij (starejših in novejših), dopolnjenih z izkušnjami in primeri pripadnikov iz vojne za samostojnost Republike Hrvaške (domovinski rat).


Hrvaška kopenska vojska (prav tako Oborožene sile Republike Hrvaške) je izbrala pot prevajanja ameriških doktrinarnih publikacij. Nastalo je nekaj skript, prva skripta leta 1997 z naslovom Vođenje. Ta skripta je prevod FM 22-100 (jasno pove na strani 2) in povzema koncept BITI-ZNATI-DELATI (Kranjčec, 1997, str. 8). Sledi Vodič za dočasnike, izdan leta 1998, ki prav tako prevaja elemente BITI-ZNATI-DELATI iz FM 22-100 (Janeš, 1998, str. 22–23).

Menadžment u vojnoj organizaciji je ena od obsežnejših skript za poučevanje vodenja. Avtor je M. Kostanjevac in v njej, čeprav se že naslanja na FM 6-22 (ki je nadomestil FM 22-100), še vedno daje velik poudarek konceptu BITI-ZNATI-DELATI oziroma komponentam vodenja, kot jih sam imenuje in povzema iz starejšega, takrat že preklicanega FM 22-100 (Kostanjevac, 2008, str. 324–328).



Zadnji dokument, povezan z vodenjem, ki je bil izdan v Hrvaški kopenski vojski, je priročnik z naslovom Prvi dočasnik avtorja M. Rosića. Tudi v njem najdemo koncept BITI-ZNATI-DELATI, kot je bil obravnavan v FM 22-100. (Rosić, 2017, str. 32–33).

Pri proučevanju vsebine koncepta vodenja v Hrvaški kopenski vojski smo imeli vpogled tudi v nekaj učnih pripomočkov v obliki PowerPoint predstavitev posameznih učiteljev (M. Kostanjevac in D. Matika) na Hrvatskom vojnom učilištu dr. Franjo Tuđman. Očitno je, da se za potrebe poučevanja vodenja uporabljajo tako sodobne doktrinarne publikacije KOV ZDA, kot sta ADP 6-22 Army Leadership in ADRP 6-22 Army Leadership, kakor tudi koncept BITI-ZNATI-DELATI iz starejših doktrinarnih publikacij.


Področje vodenja v Hrvaški kopenski vojski ni urejeno niti s področno doktrino niti na konceptualni ravni, zato je normativno razhajanje v primerjavi s SV manjše kot v primerjavi s KOV ZDA in Britansko kopensko vojsko. SV ima to področje vodenja urejeno vsaj na konceptualni ravni z že večkrat omenjenim Konceptom vojaškega voditeljstva v SV.

Skupna točka v normativnem okvirju med obema primerjanima vojskama je le na ravni Vojaške doktrine (krovne doktrine vojske), ki definira termin vodenje in ga opredeljuje kot sestavni del moralne komponente vojskovalne moči.

Na vsebinski ravni se Koncept vojaškega voditeljstva v SV ne razlikuje z zbrano literaturo Hrvaške kopenske vojske v tistem delu, ki je predmet analize tega prispevka, torej s konceptom BITI-ZNATI-DELATI. Dejstvo je, da sta obe vojski ubrali enako pot – prevajanje ameriških doktrinarnih publikacij. Pri literaturi Hrvaške kopenske vojske je zaznati posodobitve vsebine s prevodi aktualnih doktrinarnih publikacij, česar v Konceptu vojaškega voditeljstva v SV ni. Iz lastnih izkušenj ugotavljamo, da se v praksi pri poučevanju vsebin vodenja tudi v SV uporabljajo aktualne publikacije in vsebine, vendar je to odvisno le od posameznega učitelja ali inštruktorja, saj kot je že ugotovljeno, se zaradi normativne neustrezne uvrstitve koncepta oziroma področja vodenja za to področje ne izdeluje učno-izobraževalna literatura.

Koncept vojaškega voditeljstva v SV v vsebinskem smislu zaostaja v razvoju stroke na tem področju. Tudi normativna umeščenost ni ustrezna. Dejstvo je, da se SV v mirovnih operacijah in misijah pojavlja v številnih državah. Načini vodenja vojakov v takih operacijah niso enaki kot v delovnem okolju doma. Tudi to je pomemben razlog, zakaj se mora koncept vojaškega voditeljstva nenehno dopolnjevati z novimi spoznanji in dobrimi praksami. SV v tem trenutku nima jasno izdelanega modela vodenja, kar bi moralo biti izhodišče in ogrodje za pripravo celotne področne doktrine vodenja in podrejenih publikacij.

Sklep

Marjan Horvat


Analiza konceptov vojaškega vodenja v izbranih drugih vojskah je pokazala na številna razhajanja s Konceptom vojaškega voditeljstva v SV – tako vsebinska kot normativna.

S pridobljenimi rezultati raziskovanja smo na enem mestu zbrali relevantne ugotovitve o vodenju in z njimi želimo vplivati na odločevalce v SV, da se področje vodenja ustrezno normativno in vsebinsko uredi, in sicer skladno s predlogi, ki imajo za cilj izdelavo Doktrine vojaškega vodenja v SV. Pri tem so za uporabo v praksi posebej pomembne naslednje ugotovitve: – področje vodenja v SV se mora dvigniti na doktrinarno raven in nastati mora

Doktrina vojaškega vodenja v SV, – zapolniti je treba trenutno vrzel glede izbranega modela vodenja za SV, – okrepiti je treba raziskovalno in razvojno dejavnost na področju vojaškega vodenja

in realno opredeliti nosilca tovrstne dejavnosti.

1. Ancker, C. in Scully, M. (2013). Army Doctrine Publication 3-0: An Opportunity to Meet the Challenges of the Future, Military review, Vol 93, No. 1, str. 38–42.

2. Army Doctrine Primer. (2011). Development, Concepts and Doctrine Centre. Ministry of Defence.

3. Army Leadership Doctrine. (2016). Camberley: The Centre for Army Leadership, The Royal Military Academy Sandhurst.

4. Army Leadership, Army Doctrinal Publication 6-22. (2012). Washington DC: Headquarters, Department of the Army.

5. Army Leadership, Army Doctrinal Reference Publication 6-22. (2012). Washington DC: Headquarters, Department of the Army.

6. Brezovšek, M., Kukovič, S. (2014). Javno vodenje: sodobni izzivi. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

7. Developing Leaders A British Army Guide. (2014). Camberley: The Centre for Army Leadership, The Royal Military Academy Sandhurst.

8. Doctrine 2015 Briefing. United States Army Combined Arms Center. URL: https://usacac.army.mil/cac2/adp/Repository/Doctrine%202015%20Briefing%2029%20FEB%202012.pdf. 29. 10. 2018.

9. Furlan, B. et al. (2006). Vojaška doktrina. Ljubljana: Defensor.10. Janeš, A. (1998). Vodič za dočasnike, Zagreb: Ministarstvo obrane Republike Hrvatske.11. Kark, R., Presler, T., Tubi, S. (2016). Paradox and Challenges in Military Leadership.

V: Leadership Lessons from Compelling Contexts (Monographs in Leadership and Management, št. 8) / Peus, C., Braun, S., Schyns, B. (ur.) Emerald Group Publishing Limited.

12. Koncept vojaškega voditeljstva v Slovenski vojski. GŠSV številka 603-65/2006-2, z dne 26. 1. 2007.

13. Kostanjevac, M. (2008). Menadžment u vojnoj organizaciji. Zagreb: Hrvatsko vojno učilište Petar Zrinski.

14. Kranjčec, N. (1997). Vođenje. Zagreb: Glavni Stožer Oružanih snaga Republike Hrvatske.15. Krulak, C. (1999). The Strategic Corporal: Leadership in the Three Block War. Marines

Magazine, Vol. 16, No. 2, str. 16–21. 16. Land Operations. (2017). Warminster: Land Warfare Development Centre.17. Leader Development, Field Manual 6-22. (2015). Washington DC: Headquarters,

Department of the Army.

Literatura



18. Lovrić, D. (2016). Doktrina Oružanih snaga Republike Hrvatske. Zagreb: Glavni stožer Oružanih snaga Republike Hrvatske.

19. Mahmutović, J. (2011). Vojaško voditeljstvo in menedžment. Maribor: Višja prometna šola.20. Navodilo za izdelavo strokovne literature. MORS šifra: 604-16/2006-5, z dne 28. 3. 2006.21. Okovič, D. in Brod, A. Ugotavljanje voditeljskega potenciala v Slovenski vojski. v: 24.

letna konferenca SZKO od 12. do 13. novembra 2015, Portorož/ur. Bogataj, V. et al. Ljubljana: Slovensko združenje za kakovost in odličnost.

22. Priporočila za izvajanje vojaškega voditeljstva. Številka 613-1/2007-33, z dne 8. 10. 2007.23. Program višjega tečaja za podčastnike. MORS številka 603-76/2016-8, z dne 6. 7. 2016.24. Rosić, M. (2017). Prvi dočasnik. Zagreb: Hrvatsko vojno učilište Petar Zrinski.25. Sewell, G. (2009). Emotional Intelligence and the Army Leadership Requirements Model.

Military review, Vol. 89, No. 6, str. 93–98.26. Sklepi strateškega pregleda obrambe. (2017). Slovenska vojska, št. 1, str. 21–32.27. The Army Leadership Code An Introductory Guide. (2015). The Centre for Army

Leadership, The Royal Military Academy Sandhurst.28. The National Military Strategy of the United States of America – Redefining America's

Military Leadership. (2011). Washington DC: Headquarters, Department of the Army.29. The New British Army Leadership Code. (2017). The Military CEO.

URL:http://themilitaryceo.com/2017-new-british-army-leadership-code, 10. 12. 2018.30. Vincent, D. (2015) Be, Know or Do? An Analysis of the Optimal Balance of the Be, Know,

Do Leadership Framework in Future Training at the Royal Military Academy Sandhurst. Camberley: Royal Military Academy Sandhurst.

31. Vojaško voditeljstvo na direktni ravni. Številka 613-1/2007-32, z dne 8. 10. 2007.32. Vojaško voditeljstvo na organizacijski ravni. Številka 613-3/2008-413, z dne 22. 10. 2008.33. Vojaško voditeljstvo. Številka 613-1/2007-31, z dne 8. 10. 2007.

Marjan Horvat


DEFORMIRANA ORGANIZACIJSKA KULTURA IN NEŽELENI POJAVI VODITELJSTVA V VOJSKI

Franc Kalič


Neželeni pojavi voditeljstva so nesprejemljiva ravnanja, ki so v različnih oblikah navzoča v vseh organizacijah in na vseh ravneh. Skupno takim ravnanjem je, da destruktivno vplivajo na celotno organizacijo in posameznike v njej. Pojavljajo in razvijajo se zato, ker v organizacijah niso razvite in vzpostavljene prakse za njihovo zaznavanje in preprečevanje, in tako se posredno dopuščajo. Vojaška organizacija je zaradi svojih konformističnih lastnosti nagnjena k prepričanju, da vzgaja, izobražuje in karierno razvija dobre voditelje, zato na tem področju težko razvija samokritičnost. V vojaških formalnih okvirih se težko priznava, da obstajajo in se razvijajo neželeni pojavi voditeljstva. Dejstvo je, da so v vojaški realnosti taki pojavi zaznani ter destruktivno vplivajo na usposabljanje, razvoj in delovanje vojske. Lahko bi celo zaznali organizacijsko hipokrizijo, ki se izraža v protislovju med želenim in resničnim, med teorijo o želenih voditeljih in zaznanih praksah slabega voditeljstva.

Organizacijska kultura, vojaška organizacija, neželeno voditeljstvo, toksično vodenje.

The undesirable phenomena of leadership are unacceptable practices in various forms, which occur in all organizations and at all levels. The common feature of such practices is that they have a destructive effect on the entire organization and its individuals. They appear and evolve, because organizations have not developed and established practices to detect and prevent them and thus indirectly tolerate them. Due to its conformist characteristics, a military organisation is inclined to believe that it educates, trains and develops good leaders. Consequently, it finds it difficult to develop self-criticism in this area. In formal military contexts, the existence of undesirable phenomena of leadership are hard to acknowledge. The fact is, however, that in military reality such phenomena are identified and have a destructive effect on military training, development and operation. It could even be possible to identify

Povzetek

Ključne besede

Abstract

DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.5.


Franc Kalič

organizational hypocrisy, which is manifested through the contradiction between the desired and the actual practices, between the theory of desirable leaders and the identified practices of bad leadership.

Organizational culture, military organization, undesirable leadership, toxic leadership.

Voditeljstvo v vojski je tema, o kateri se vsak dan neformalno pogovarjamo. Dobro ali slabo vodenje lahko doživimo na vseh ravneh in v različnih okoliščinah delovanja vojske. Na svoji poklicni poti se srečujemo z različnimi načini in slogi voditeljstva, ki so včasih vredni posnemanja, drugič pa so le primeri in naučene lekcije o tem, kaj in kako se ne sme delati. Nekateri poveljniki so prav gotovo veliki. Od njih se učimo in pogosto uporabljamo njihove sloge in tehnike voditeljstva. Vsak izmed nas si je ustvaril svoje podobe dobrih poveljnikov. Večina vojaških voditeljev ni dobra ali slaba, temveč imajo lastnosti, ki so odprte za objektivno in subjektivno presojo. Vsak poveljnik si v bistvu želi delati dobro. Kako mu to uspeva, koliko »prtljage«, znanja in izkušenj nosi s seboj, koliko je samokritičen, kakšna je njegova poveljniška drža, vse to je pomembno, predvsem pa vidno in zaznano.

Uspešni voditelji so pogoj za uspešne in učinkovite organizacije. Ker želimo imeti uspešne, učinkovite in zmagovalne organizacije, si moramo prizadevati za preprečevanje nastajanja in razvijanja slabih voditeljev. Ali je realnost drugačna, nelogična in razkriva pojave voditeljstva, ki si ga predvsem v vojski ne želimo? (Ne)namenjanje pozornosti odkrivanju in preprečevanju neželenih pojavov voditeljstva v vojski je bistven sistemski pomislek, ki ima svoje vzroke in posledice. Iz tega izhaja tudi zavedanje pomena voditeljskega razvoja mladih častnikov in podčastnikov. Kakšno je optimalno okolje, kdo je odgovoren in kakšen je celosten paket razvoja poveljniškega kadra, ki je glavni mehanizem zaznavanja in preprečevanja neželenih pojavov voditeljstva?

1 DEFORMACIJA VOJAŠKE ORGANIZACIJSKE KULTURE IN VPLIVI NA VODITELJSTVO

Grizold (v Jakič, 2010, str. 7) navaja, da organizacijska kultura nastaja v procesih skupinskega reševanja težav znotraj organizacije in interakcije organizacije z zunanjimi okolji. Za uspešno delovanje organizacije je pogoj taka motivacijska struktura, ki omogoča delovanje pozitivnih prvin organizacijske kulture, v okviru katere se lahko zaposleni identificirajo z organizacijo. Mesner-Andolšek (v Jakič, 2010, str. 47) povezuje proces oblikovanja organizacijske kulture s procesom oblikovanja skupinske identitete. Skupinsko identiteto predstavljajo skupni obrazci mišljenja, prepričanja, čustev in vrednot, ki izhajajo iz skupnega izkustva in skupnega učenja. Če organizacija nima svoje identitete, lahko govorimo le o agregatu posameznikov, ki se nimajo s čim identificirati. Pozitivno naravnana identiteta organizacije je pomemben element uspešnosti in ugleda. Schein

Key words

Uvod



(v Jakič, 2010, str. 105) poudari, da se mora vodja zavedati, da s svojim vedenjem, verbalnimi in neverbalnimi sporočili ter delovanjem vpliva na zaposlene. Vodja ima zaradi svojega položaja moči prek sistemov nagrajevanja in kaznovanja pri oblikovanju kulture večji pomen kot drugi zaposleni.

Organizacijska kultura je dinamična kategorija, ki se nenehno razvija in spreminja. Vodja kot posameznik s svojimi osebnostnimi lastnostmi, izkušnjami, strokovnimi kompetencami, etičnostjo in slogom vodenja odločilno vpliva na oblikovanje organizacijske kulture. Ta vpliv je lahko konstruktiven in pozitiven, lahko pa je tudi destruktiven in negativen. Pozitivne prvine organizacijske kulture se prvenstveno razvijejo zaradi dobrega vodenja in take organizacije so uspešne ter dosegajo zastavljene cilje. Hkrati je vsak, ki je postavljen za vodjo, delno proizvod kulture neke organizacije, ki lahko spodbuja ali pa zavira avtonomnost vodenja. Vsaka organizacijska kultura se oblikuje v dveh smereh. Prva so zapisana pravila, norme in tudi kulturni stereotipi, ki določajo procese. Druga smer pa je odvisna predvsem od pripravljenosti, navdiha in tudi vizionarske drznosti vodje, da spreminja in nadgrajuje organizacijsko kulturo.

Vojska je v svojem bistvu namenjena vojskovanju. V nasprotju z drugimi poklici, ki lahko svoje poslanstvo in profesionalne kompetence udejanjajo v miru, vojska take možnosti nima. Teoretično, vojska brez okoliščin za izvrševanje svojega bojnega poslanstva postaja anemična organizacija. V javnem prepričanju prevladuje mnenje, da vojska postaja breme davkoplačevalcev in orodje države za druge, nevojaške namene. Vojaška organizacija je svoj kulturni stereotip izoblikovala skozi vojne. V obdobju miru je omejevana pri vzdrževanju svojih stereotipnih kulturnih značilnosti, kar lahko vodi v deformacijo vojaške kulture in posledično tudi do neželenih pojavov voditeljstva. Barno in Bensahel (2016) sta mnenja, da se vojska v obdobju relativnega miru spoprijema z veliko birokratskimi predpisi, premočno centralizacijo odločanja in čezmernim vojaškim konformizmom1. Vse to slabo vpliva na sposobnost in pripravljenost poveljnikov za izvajanje preudarnega upravljanja tveganj, omejuje odločnost in pobudo, duši kreativnega duha voditeljstva in kritično razmišljanje ter ustvarja okolje, ki podcenjuje zrelost in razumskost vojaških poveljnikov. Nevarnost je sestavni del vojskovanja. Kljub temu je mirnodobni pristop vojske ustvaril široko razširjeno kulturo vsesplošne nenaklonjenosti tveganju. Vodje na vseh ravneh morajo pri poskusu omejitve vseh mogočih nesreč ali napak bodisi med službo ali zunaj nje dosegati nemogoče standarde, ki ne koristijo razvijanju bojevniškega značaja vojske. Nepripravljenost poveljnikov za prevzemanje razumskega tveganja razjeda zaupanje podrejenih.

1 Konformizem je opredeljen (Corsini) kot »soglasje v neki potezi, stališču ali vedenju, ki temelji na pripadnosti skupini«. Opisan je s temi značilnostmi: šibek jaz, podvrženost avtoritetam, zmanjšana prilagodljivost novim razmeram, podleganje mnenju drugih ljudi, majhna spontanost, čustvo manjvrednosti, odvisnost od drugih ljudi, moraliziranje, konvencionalne vrednote, dogmatizem, nezaupanje vase, tesnobnost, nerazvita čustva, velika sugestibilnost ... (Pečjak v Vrunč 2003: 48).


Množica pravil krepi avtoritarnost in centraliziranost vodenja, s čimer se pri razvoju poveljniškega kadra zavira razvoj kritičnega in ustvarjalnega razmišljanja. Biti sposoben kritičnega razmišljanja pomeni spodbujati proces samorefleksije, v katerem se mlad častnik, bodoči voditelj, uči strpnosti do drugačnih, tujih pogledov, dopuščanja večpomenskosti in nedorečenosti, vživljanja v druge, odrekanja egocentrizmu, predvsem pa vztrajnega prizadevanja za resnico, ki skupaj z razumom postane ena njegovih temeljnih vrednot. Kritično razmišljanje je skupek zavestnih dejanj in spretnosti, ki jih uporabljamo pri presojanju resnice v posredovanih informacijah. Uspeh se skriva v posvečanju temu, kar delamo, in sicer z zavestnim iskanjem načinov, kako bi to lahko delali bolje. Ustvarjalno razmišljanje ovirajo pretekle izkušnje, sodbe, stereotipi, predvidevanja, stališča, domneve, metode in pravila. Kreativno razmišljanje je razmišljanje zunaj teh okvirov. Poveljnik je ustvarjalen, če je pripravljen razvijati, spodbujati in uresničevati zamisli in sprejemati odločitve, ki so nenavadne, nekonvencionalne, tudi provokativne. Vse to za izboljšanje procesov dela, krepitev kohezivnosti enote, da postanejo usposabljanja drznejša in privlačnejša in da se uresniči dodeljeno poslanstvo (Kalič, 2018, str. 43).

Ravnanje v skladu s pravili postaja glavno merilo uspešnosti. V tem kontekstu se vprašamo, ali je pravilno vedno tudi prav. Večina oba pojma enači ali pa ju tesno povezuje. Vsem je jasno, da v vojski morajo biti pravila, ki so nujna za združenost in enotnost vedenja in delovanja. Kljub temu obstajajo in se v miru neobjektivno razvijajo nesmiselna in nekonsistentna pravila, ki ovirajo delovanje in razvoj vojske. »Škodljiva« pravila v vojski bi lahko bila vsa tista, ki rušijo medsebojno zaupanje med podrejenim in nadrejenim, zavirajo kritično razmišljanje in ustvarjalnost, smelost poveljnikov pri prevzemanju razumskih tveganj, podcenjujejo poveljniške kompetence, slabo vplivajo na bojevniški značaj vojske, preprečujejo izstopanje odličnosti in krepijo karierni egalitarizem. Te okoliščine utrjujejo karierni sistem, ki ne omogoča konsistentnosti in premišljene kadrovske fleksibilnosti (Kalič, 2018, str. 43).

Jazbec (2015, str. 39) v piramidalni strukturi vojaške organizacije prepozna značilnost, ki vojski zagotavlja stabilnost in trajnost, a povzroča tudi šibkost. Osnovna načela delovanja so jasnost pravil, načelo subordinacije in enostarešinstva, selektiven pretok informacij in avtoritarnost vodenja. Taka struktura je toga, kar lahko povzroči, da na vodilne položaje pridejo nesposobni kadri, ki pod seboj zmanjšujejo učinkovitost vseh ravni. Zaradi velikosti pride do nepreglednosti, zastoja informacij in kopičenja birokracije. Zaradi avtoritarnega vodenja se slabo razvijajo sposobnosti podrejenih, zmanjšani sta pobuda in samostojnost delovanja.

Vojaška organizacijska kultura je prek svojih stereotipov razvila lik poveljnika, ki je v vojaški organizaciji osrednji del njene kulture. V teoriji proučevanja vojaškega voditeljstva je verjetno toliko definicij in opisov tega termina, kot je ljudi, ki ga obravnavajo. Velikokrat gredo ta opisovanja in proučevanja v smer idealiziranja lika poveljnika. Lahko bi rekli, da vojaška kultura idealizira lik poveljnika in tako

Franc Kalič


postavlja precej visoke standarde, kakšen bi moral biti dober poveljnik. V skladu s tem so tudi pričakovanja podrejenih in družbe. Razmejitve med pojmoma poveljnik in vodja so nejasne, zato prihaja do težav tudi pri ločevanju med pojmoma poveljevanje in vodenje. Jazbec (2015, str. 38) razmeji pojma poveljnik in vodja. Vodenje je del poveljevanja, je vplivanje na podrejene, da storijo, kar želi poveljnik. V vojaški organizaciji sta dve vrsti vodij. Neformalni so tisti, ki imajo vpliv v enoti, vendar niso postavljeni na vodstvene položaje. To so pripadniki, ki imajo vpliv in moč nad sodelavci, vendar jim organizacija ni dala mandata, da bi lahko vplivali na ljudi. Formalni vodje pa so prejeli mandat za vodenje ter organizacija od njih pričakuje in zahteva, da vplivajo na ljudi. V roke jim je položila močno orodje za vpliv ter pristojnost nagrajevanja in kaznovanja. Med formalnimi vodji ima večina to pristojnost, ne pa vsi. Kadar imajo to pristojnost, jih imenujemo poveljniki. Če je uspešen pri načrtovanju, organiziranju in kontroli, toda šibek in nespreten pri vplivanju na podrejene, imamo poveljnika, ki nima avtoritete. Tak poveljnik je slab vodja. Lahko imamo poveljnika, ki je dober pri delu z ljudmi, toda slabši pri načrtovanju, organiziranju, odločanju in kontroli. Tak je le dober vodja, toda slab poveljnik. Vsak poveljnik torej ni dober vodja in vsak dober vodja še ni dober poveljnik. Idealno in zaželeno je, da je oboje. Tak poveljnik bo znal načrtovati, organizirati, odločati, voditi in kontrolirati.

Podpolkovnik Aubrey (2012, str. 1–2) trdi, da je organizacijska kultura vojske strateški dejavnik, ki ne sme biti zanemarjen, saj ima lahko pomemben učinek na vedenje svojih članov in prav tako tudi bistveno pripomore k »promociji« škodljivega ali toksičnega vedenja. Kadar govorimo o toksičnem2 voditeljstvu, številni raziskovalci poudarjajo simptome toksičnega vedenja (osebnostne značilnosti), ne pa tudi simptomov »bolezni« organizacijske kulture.

2 TOKSIČNO VODITELJSTVO

Voditeljstvo bi moralo biti definirano kot zmožnost oblikovanja in vzdrževanja visoko učinkovitega tima. Posledično bi moralo biti voditeljstvo ocenjevano v smislu učinkovitosti tima. V najsplošnejšem pomenu termina je destruktivno voditeljstvo vedenje, ki razkraja in uničuje učinkovitost tima. Politiki uničujejo države, generali uničujejo vojske, direktorji podjetja, trenerji športne ekipe, učitelji učence in starši otroke (Hogan, 2012).

Toksično vodenje je kombinacija vase usmerjenih vedenj in vzgibov, ki negativno učinkujejo na podrejene, enoto in izvedbo naloge. Toksičnemu vodji primanjkuje skrbi za druge in vzdušje v enoti. Ima občutek lastne večvrednosti in njegovo vedenje je nenehno disfunkcionalno, kar kaže z zavajanjem, zastraševanjem, prisiljevanjem in nepravičnim kaznovanjem drugih, da bi dosegel svoje interese.

2 Slovar slovenskega knjižnega jezika izraz toksičnost v prvem pomenu, v katerem ima kvalifikator biološko, razloži kot »lastnost, značilnost toksičnega«. V drugem pomenu, v katerem ima kvalifikator knjižno, pa toksičnost nevtralno izraža izraz strupenost. Pridevnik strupen pa je razložen kot tak, »ki vsebuje organizmu zelo škodljive ali smrtne sestavine«.



Toksični vodja izvršuje kratkoročne naloge in zahteve z nizko stopnjo vloženega truda in predanosti, pri čemer se podrejeni odzovejo na pozicijsko moč vodje tako, da izpolnijo zahteve. Tak način vodenja lahko dosega kratkoročne rezultate, dolgoročno pa spodkopava voljo, potencial in pobudo podrejenih ter uničuje moralo enote (ADP 6-22, 2012, str. 3). V Britanski vojaški doktrini voditeljstva (2016, str. 79) je med drugim tudi navedeno, da toksični vodja nima razvite čustvene inteligence.

Lipman-Blumen (v Williams, 2005, str. 1) pravi, da toksično vodenje povzroča resno škodo organizacijam in delavcem, ki so mu izpostavljeni. Tak vodja se vede destruktivno in kaže znake negativnih osebnostnih lastnosti. Da bi lahko to šteli za toksično, se mora tudi odražati v resni in trajni škodi, ki je tako povzročena organizaciji in njenim delavcem. Namera škoditi drugim v lastno korist loči res toksične vodje od neprevidnih ali nesposobnih vodij. Obstajajo torej različne stopnje nevarnosti v tej škodljivi motnji. Na eni strani imamo disfunkcionalne vodje, ki so preprosto nevešči, neproduktivni ali pa se samo ne zavedajo, da jim manjkajo potrebne kompetence za vodenje ljudi, na drugi strani pa toksične vodje, ki bodo našli svojo slavo in uspeh v destruktivnem vplivanju na sodelavce. V obeh primerih je to vodenje, ki zavira produktivnost in upočasnjuje organizacijski napredek ali ga celo ustavi.

Polkovnik v pokoju G. E. Reed je postavil tridelno definicijo, s katero je želel strateškim voditeljem predstaviti percepcijo ocenjevanja podrejenih poveljnikov. Ugotovil je, da toksični poveljniki kažejo očitno pomanjkanje skrbi za dobro počutje svojih podrejenih. Drugič, njihove osebnostne lastnosti in medosebna interakcija negativno vpliva na klimo v enoti. In tretjič, poveljniki so toksični, če jih podrejeni prepoznajo kot vodje, ki so osredotočeni le na svoje interese brezkompromisnega kariernega napredovanja. Tak način vodenja škoduje podrejenim in sčasoma okuži organizacijsko klimo tako, da zavira entuziazem, kreativnost, avtonomijo delovanja in kritično razmišljanje. General Martin Dempsey3 je vojaško razumno označil toksične voditelje kot poveljnike, ki na prvo mesto postavljajo svoje osebne interese in ambicije, ki mikromenedžirajo podrejene in niso sposobni odločanja (Box, 2012, str. 3–4).

Definicij in opisov toksičnega voditeljstva v vojski lahko najdemo še nekaj. V glavnem izhajajo iz izkustvenega okolja posameznikov, ki so bili izpostavljeni temu pojavu. Termin toksični vodja nas asociira na zlobno osebo, v resnici pa se toksično vodenje pojavlja tudi v precej blažjih oblikah in kombinacijah različnih oblik. Bistveno pri tem je, da moramo takšne pojave prepoznati kot nekaj, kar je vredno preprečiti predvsem zaradi škode, povzročene enoti in podrejenim.

3 Načelnik združenega štaba ameriške vojske v letih 2011–2015.

Franc Kalič


2.1 Prepoznavanje toksičnih lastnosti

Williams (2005, str. 2–6) ponuja nabor toksičnih lastnosti, ki so dovolj jasne in zanje ni potrebna posebna razlaga. To so nekompetentnost4, negotovost, neprilagojenost, občutek neprimernosti, nezadovoljstvo in zagrenjenost, neodgovornost, nemoralnost ali neetičnost, strahopetnost pri odločanju, kompleks neizpolnjenih ambicij, egocentričnost, ošabnost, sebičnost, lakomnost, pomanjkanje integritete5, pretvarjanje in zavajanje, zlonamernost, zahrbtnost in nezakonitost. Pogosta smer delovanja toksičnih voditeljev je namreč stalno iskanje vrzeli v organizacijski ureditvi za ustvarjanje sebičnih koristi. Nekatere izmed zgoraj navedenih lastnosti so lahko pri nadrejenih zaznane in z njihove strani celo dopuščane. Ni nujno, da so posamezne lastnosti v določenih okoliščinah zaznane kot negativne. Piellusch (2017) objektivizira percepcijo razpoznavanja toksičnih poveljnikov s tem, ko se sprašuje, kje je sprejemljiva meja med toksičnim na eni strani ter trdim, neizprosnim in discipliniranim vodenjem na drugi. V ameriški vojaški zgodovini so bili generali Patton, Pershing in Sherman prepoznani kot pomembni in veliki generali, vendar tudi kot nepopolni voditelji. Avtor članka se sprašuje, kako bi njihova vojaška kariera potekala v današnji realnosti, ko vojska postaja vse bolj obremenjena s pojavi toksičnega voditeljstva in politiko preprečevanja tega pojava. Razmejitev med apatičnostjo in navdihnjenostjo mora biti zaznana, še zlasti v vojski. Toksični izbruhi jeze in agresije morajo biti odpravljeni. Strast in zdrava agresivnost, ki izvirata iz močnega prepričanja in obsojanja nečesa, sta pogosto tudi vodilo za velike dosežke in zmage, zlasti na bojišču. Vodja je lahko močen, neizprosen, trd in nepopustljiv tudi tako, da ni toksičen.

Profesor Holmes (v UK Army Leadership Doctrine, 2016, str. 82) opredeli deset »bolezenskih znakov« voditeljstva, ki so značilni za slabo vodenje in zlahka okužijo vsakega voditelja. Vodje, ki imajo razvito samozavedanje in samorefleksijo, bodo sami hitro prepoznali večino teh »bolezenskih stanj« in se bodo z manjšimi prilagoditvami lahko hitro »pozdravili«. Če pa simptomi ostanejo spregledani in neopaženi, zelo hitro prerastejo v kronična obolenja, ki bistveno prispevajo k razvoju negativnega delovnega okolja. Ti simptomi so:

– pomanjkanje moralnega poguma: vodje ne zmorejo ravnati in delovati prav, čeprav vedo, da bi morali;

– nesprejemanje drugačnih mnenj in predlogov: nezmožnost prepoznavanja moralne smelosti podrejenih, ki imajo konstruktivno kritiko in predloge za izboljšave;

– dvoličnost: vodje javno odobrijo načrt, s katerim se neformalno ne strinjajo, in se tudi na vse načine izogibajo njegovi uresničitvi;

4 Kompetence so vse sposobnosti uporabe znanja in veščin in druge zmožnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno in učinkovito ter v skladu s standardi delovne uspešnosti opravi določeno nalogo ali delo oziroma odigra vlogo v poslovnem procesu.

5 Integriteta je »celovitost, skladnost, pristnost, poštenost, verodostojnost«. Oseba z integriteto je oseba, ki govori to, kar misli, in dela to, kar govori, skladno z moralnimi normami in veljavnim pravom. Vir: splet.


https://warroom.armywarcollege.edu/author/michael-piellusch/


– zadrževanje informacij: informacija je moč, zato vodje, ki vzdržujejo svojo moč in avtoriteto z neupravičenim zadrževanjem informacij, omejujejo iniciativnost in motivacijo podrejenih;

– pomanjkanje fleksibilnosti: vodja je trmasto odločen, da bo sledil svojemu načrtu, čeprav je soočen z novimi informacijami in dejstvi, ki bistveno spreminjajo situacijo;

– »ziheraštvo«: vodja neprestano odlaša odločanje. Kaže nepotešeno potrebo po vedno dodatnih informacijah in usmeritvah, ki v realnosti nikoli niso pravočasne in popolne;

– nesprejemanje nasvetov: vodja ne prepozna, da modrost in vrline niso povezane izključno s činom in izkušnjami;

– neodkrite priložnosti: vodja je prezaposlen in tako osredinjen na realizacijo načrta ali rutinske naloge, da ne zmore prepoznati ponujenih priložnosti, ki bi mu lahko omogočile lažjo in uspešnejšo izvedbo naloge ali realizacijo načrta.

Ustrezno in pravočasno prepoznavanje toksičnosti vodenja je glavni problem, ki ga je glede na preveč konformistično vojaško kulturo, ki se izraža v hierarhičnosti, centraliziranosti in avtoritarnosti, težko preseči. Te pojave najprej in najbolje prepoznajo podrejeni, ki so jim tudi neposredno izpostavljeni. Formalno problematiziranje pojavov slabega voditeljstva večinoma zahteva smelost podrejenih ravni, ki opozarjajo na to. Nadrejeni, hote ali nehote, pod vplivom dosežkov in rezultatov prezrejo toksične značilnosti posameznikov, s čimer posredno vplivajo na njihove karierne poti. To pa lahko tudi že povežemo s prikrito sistemsko hipokrizijo kadrovskih procesov. Drugi razlog za oteženo prepoznavanje toksičnih poveljnikov je njihova sposobnost navdušiti nadrejene z nastopi in produkti. Imajo sposobnost, da so nadrejenim všeč.

2.2 Vzroki za razvoj toksičnih poveljnikov

Proučevanje neželenih pojavov voditeljstva v vojski mora neizogibno vključevati tudi iskanje vzrokov, zaradi katerih se ti pojavljajo. Preprost vzrok lahko iščemo v tem, da je to v človeški naravi. Ljudje smo podvrženi hierarhiji potreb. Izhajajoč iz Maslowove teorije potreb, morajo biti osnovne, nižje ravni potreb najprej zadovoljene, preden napredujemo na višjo raven. Nekateri ljudje so pri svojem zadovoljevanju potreb zavrti. Spoprijemajo se z zastoji pri zadovoljitvi določene ravni potreb in niso nikoli zmožni napredovati na višjo raven. Navadno pride do tega zastoja na drugi ravni potreb (na primer potreba po varnosti) ali na tretji (na primer potreba po ljubezni in pripadanju), kar se izrazi z nizko ravnjo samopodobe, nezaupljivostjo, strahom pred neznanim in strahom pred porazom (Williams, 2005, str. 14).

Franc Kalič


Shema prikazuje povezavo in soodvisnost med tremi temeljnimi gradniki, ki soustvarjajo spodbudno okolje za nastanek in obstoj toksičnega vodenja. Škodljivi vodje so v hierarhično nadrejenem položaju in delujejo s sebičnimi interesi. Zaznamujejo jih negativne življenjske izkušnje, osebnostne lastnosti in škodljiva karizma. Dojemljivi sledilci, podrejeni ali drugi, ki dopuščajo delovanje škodljivemu vodji, mu pomagajo ter mu tako hote in nehote zagotavljajo spodbudo za škodljiv slog vodenja. Ugodno okolje so specifične okoliščine, ki spodbujajo ali dopuščajo toksično vodenje. Poudariti je treba predvsem neučinkovito delovanje organizacije in pomanjkanje nadzora (Padilla, Hogan, Kaiser, 2007, str. 180–183).

Neustrezen karierni in profesionalni razvoj, ki je pogosto posledica odsotnosti ustreznega in objektivnega mentorstva, je glavni vzrok za nastanek toksičnega vodenja. V vojaški kulturi so mladi častniki vzgojeni in naučeni spoštovanja do nadrejenih, zato so nagnjeni k temu, da čim prej najdejo voditelje, ki so primerni za posnemanje. Mladi častniki opazujejo in posnemajo starejše in uspešne ter tako prepoznavajo, kaj je treba narediti za uspeh. Toksično vodenje ne bi bilo posnemano, če ne bi obstajalo. Obstaja, zato je neizogibno, da bo posnemano. Širilo se bo naprej, saj ga nekateri prepoznajo kot pot, ki vodi do uspeha (Williams, 2005, str. 14–15). V okolju toksičnega voditeljstva so pripadniki za svoje strinjanje z vodjo nagrajeni, drugi, ki razmišljajo drugače, pa kaznovani. Sledilci, v teh primerih imenovani tudi »kimavci«, so nagrajeni in navadno promovirani na različne vodstvene položaje, drugi, bolj kritično razmišljujoči, pa so umaknjeni iz odločanja in vplivanja ter prikrajšani za optimalen karierni razvoj. Voditelji na splošno niso najboljši v veščini samorefleksije. Navadno vsak vodja samega sebe vidi kot najboljšega. V okoljih, v katerih stopnja narcisoidnosti strmo narašča, ni mogoče pričakovati, da bo razvoj voditeljstva postal uspešen pri razpoznavanju

DOJEMLJIVI SLEDILCI konformisti: somišljeniki: nezadovoljene potrebe, ambicije, nizka samopodoba, pogled na svet, nezrelost. slabe vrednote.

UGODNO OKOLJEnestabilnost,

zaznavanje groženj,deformirana organizacijska kultura,

pomanjkanje nadzora,institucionalna neučinkovitost.

DESTRUKTIVNI VODITELJIškodljiva karizma,

poosebljena potreba po moči,narcisoidnost,

negativne življenjske izkušnje,sovražna miselnost.

Slika 1: Toksični trikotnik (Padilla, Hogan,

Kaiser 2007, str. 180)



koristnosti iskrene voditeljske samorefleksije. Podzavestno in tudi zavestno eliminiranje negativnih povratnih ocen krepi toksično vodenje, ki okrog sebe združuje »kimavce«. Moran in Cohn (v Box, 2012, str. 20) ugotavljata, da je vzroke za neželene pojave voditeljstva mogoče iskati tudi pri zanemarjanju nekaterih atributov pri izboru voditeljev. Organizacije bi lahko omejile pojave neželenega voditeljstva, če bi bil izbor bolj usmerjen v iskanje šestih najpomembnejših lastnosti voditeljstva: integriteta, empatija, čustvena inteligenca, presoja, pogum in strast. Reed (2004, str. 68) tudi problematizira favoriziranje individualnih rezultatov, ki jih potencialni poveljniki dosegajo na kariernih šolanjih, kar nehote spodbuja sebičnost, zavira skupinskega duha in zanemarja pomen kolektivnih dosežkov.

Bistveno vprašanje je, zakaj se dopuščajo neželeni pojavi voditeljstva. Najverjetnejši se zdi odgovor, da toksični poveljniki navadno v skladu s pričakovanji nadrejenih poveljnikov uspešno opravijo svoje delo, vsaj v kratkoročnih okvirih. Pri manj izraženi toksičnosti poveljnika bodo bistveni sledilci, ki bodo s svojo agilnostjo omogočili realizacijo naloge in ohranili ugled enote, vendar tako prikrili nesposobnosti poveljnika. To je njihova naloga in to vojska počne. Druga skupina so ostrejši toksični poveljniki, za katere so značilne lastnosti, ki so tudi bližje prvinam voditeljstva v vojski, na primer togost, samozavest in nadzor, vendar se te kažejo v pretiranih vedenjih. Toksični poveljniki bodo znali te lastnosti izrabiti v svojo korist. Nadrejeni teh poveljnikov se zavedajo njihove toksičnosti, vendar so tako zadovoljni z rezultati in uresničevanjem poslanstva, da se zavestno odločijo spregledati škodo, ki je s takim vodenjem povzročena enoti in njenim pripadnikom (Williams, 2005, str. 15).

3 PREPREČEVANJE NEŽELENIH POJAVOV VODITELJSTVA V VOJSKI

Vojaška organizacija mora nenehno spodbujati razvijanje in uporabo orodij, metod, ukrepov in dobrih praks, ki lahko preprečujejo tovrstne pojave. Če take prakse in orodja niso uveljavljeni, se pojavi neželenega vodenja na odgovornih področjih formalno in transparentno ne obravnavajo ter tako tudi ne preprečujejo. To v organizacijski kulturi ustvarja prepričanja, da so taka ravnanja in vedenja dovoljena. Razraščajo se okoliščine, v katerih prevladujejo dvojna merila, nepotizem, hipokrizija in sprenevedanje odgovornih, s čimer se povzroča nepopravljiva škoda vojaški organizacijski kulturi. V enotah se pojavita toksična klima in slaba morala. Med pripadniki se zaznava pomanjkanje občutka pripadnosti sistemu.

Vojaška organizacija mora pokazati zrelost in doslednost pri priznavanju pojavov neželenega voditeljstva. Ameriška vojska resno obravnava to težavo, ker javno objavlja vse analize delovanja svojih enot in posameznikov in pri tem ne skriva negativnih primerov, temveč jih prav tako objavi, zato da jih v prihodnje poveljniki in enote ne bi več ponavljali. Dejstvo je, da če neka dejavnost ali neko delovanje ni nikoli objavljeno kot slabo ali negativno, ne moremo vedeti, da je slabo (Mahmutović, 2011, str. 19).

Franc Kalič


3.1 Rešitve na sistemski ravni

Temeljni pogoj za sistemske rešitve je opredelitev pojavov neželenega voditeljstva. Če so taki pojavi v praksi prepoznani, jih je treba brez zadržkov priznati in ustrezno ukrepati na sistemski ravni. Toksičnost vodenja izhaja predvsem iz osebnostnih značilnosti posameznikov, kar na sistemski ravni ni mogoče spreminjati. Možne rešitve izhajajo iz optimalnih postopkov prepoznavanja teh pojavov, selekcije in ustreznega kariernega razvoja posameznika. Tako imenovana sistemska »detoksifikacija« poveljniškega kadra bi se morala začeti že zgodaj v častniški karieri posameznika. Vojska mora oblikovati in vzpostaviti vodstvene standarde ter merila in pri njih vztrajati. Vključeni morajo biti v sistem selekcije, evalvacije, izobraževanja in kariernega sistema. Uspešno izločevanje toksičnih posameznikov iz poveljniškega kariernega razvoja mora izhajati predvsem iz ustreznih kadrovskih politik in postopkov, ki spodbujajo iskanje in razvijanje dobrih poveljnikov (Steel, 2011, str. 28).

Štabno-birokratsko centrične kadrovske politike zanemarjajo pomen in vlogo poveljnikov, kar povzroča prepričanje, da je vsakdo lahko poveljnik. Na sistemski ravni je v vojski treba razviti zavedanje, da nezaznavanje, nepreprečevanje ali prikrito dopuščanje neželenih pojavov voditeljstva vodi v deformacijo vojaške organizacijske kulture, kar je v nasprotju z bojevniškim karakterjem, ki bi ga vojska morala razvijati in vzdrževati tudi v miru.

Na sistemski ravni se lahko uvede tudi drugačen, necentričen sistem ocenjevanja delovne uspešnosti, kar omogoča bolj celosten in večplasten vpogled v vodstvene potenciale ocenjevanega. Tak sistem ocenjevanja je 360-stopinjsko ocenjevanje. Pripadnik vojaške organizacije si za opravljeno delo v določenem obdobju zasluži objektivno in pošteno oceno, ki izraža njegove uspehe in ga opozarja na področja, ki jih lahko izboljša. Sistem ocenjevanja ne sme dopuščati sivih področij, ki omogočajo različne interpretacije in evalvacije za enake dosežke. Prav tako ne sme dopuščati subjektivnosti in tako imenovanega »ocenjevanja priljubljenosti pri nadrejenem«. 360-stopinjsko ocenjevanje v zadnjih letih pilotsko uvaja tudi ameriška vojska. Sistem temelji na temeljni zamisli, da oceno sestavlja več sklopov: ocena prvopodrejenih, ocena sodelavcev na enakem položaju v enoti, ocena nadrejenega in lastna ocena. Prednost 360-stopinjskega ocenjevanja je objektivnost ocene, saj je podana z različnih ravni in ustvari celovit vpogled v rezultate ocenjevanega. Hkrati je dober kazalnik neželenih pojavov vodenja (Draksler, 2015, str. 40).

3.2 Rešitve na poveljniški ravni

Najosnovnejši način preprečevanja razvijanja toksičnih poveljnikov na poveljniški ravni je, da poveljniki vodijo z zgledom in tako mladim častnikom, morebitnim bodočim poveljnikom, omogočijo dober vzor. Če ob začetku svoje poveljniške kariere mladi častniki naletijo na poveljnika, ki ima toksične značilnosti, je velika verjetnost, da bodo, ne da bi se zavedali, tudi sami prevzeli del teh lastnosti.



Do nedvoumnega prepoznanja neželenih pojavov voditeljstva mora seveda najprej priti na poveljniški ravni. Poveljniki so tisti, ki z odgovornimi odločitvami izbirajo najboljše ter izločajo slabše in neprimerne. Poveljniki morajo pravočasno prepoznati neželene pojave voditeljstva in s svojimi odločitvami preprečiti neustrezno karierno pot častnika, ki sicer navdušuje nadrejene in daje všečen vtis, vendar ima izrazito destruktivne in toksične značilnosti. Na žalost je prav to lahko glavna pomanjkljivost, ker slabi voditelji ne morejo izbrati dobrih, saj imajo izkrivljeno podobo, katere so lastnosti dobrega poveljnika. Nobena šola ne naredi dobrega voditelja, če kandidat nima potrebnih osebnostnih lastnosti, in te so razvidne že na ravni čete. Šola in delovne izkušnje le izpopolnijo voditelja. Vojaško šolanje v ugledni ustanovi ali doktorat na neki fakulteti ne more »narediti« dobrega voditelja, če je posameznik po naravi drobnjakarski, ozkogled, neodločen, nesamozavesten, formalist, nepošten, nestanoviten, kolerik, politično obremenjen ali ima pretirano izraženo skrb za lastne interese ali interese kroga ljudi, ki ga obdaja.

Izhajajoč iz svojih vrednot in načel organiziranosti, mora vojska razvijati prilagodljive voditelje, ki lahko izpolnijo dodeljeno poslanstvo v dinamičnem, nestabilnem in kompleksnem okolju. Zato je treba imeti robusten in celovit razvojni program. Proces razvoja vojaških voditeljev obsega nenehno prepletenost izobraževanja, usposabljanja, mentorstva, pridobivanja izkušenj in na kompetencah temelječe kadrovske politike, s čimer se selekcionirajo in razvijajo agilni, prilagodljivi in inovativni voditelji, sposobni v dinamičnih in zapletenih razmerah delovati pogumno in proaktivno (FM 6-22, 2015, 1–2).

Poveljniki na vseh ravneh naj bi razvili miselnost in moralno obvezo, da skrbijo in so odgovorni za strokovni, osebnostni in karierni razvoj svojih podrejenih poveljnikov ter jih tako bolje pripravijo za prihodnje karierne izzive in višje poveljniške dolžnosti. Razvoj dobrega poveljniškega kadra je glavna »zapuščina« nadrejenega poveljnika in hkrati njegova moralna odgovornost do celotnega sistema.

Ameriška kopenska vojska v svojem priročniku za razvoj poveljnikov to opredeli kot miselnost in proces, ki ni nujno le dogodek ali refleksija vsega, kar delajo poveljniki. Priložnost za razvoj poveljnikov je v vsakem dogodku, učni uri, nalogi, dolžnosti, fizični vadbi, poročanju, sestanku, srečanju ipd. Razvoj poveljnikov je kontinuiran, namensko usmerjen proces, ki ni časovno omejen ali strogo načrtovan. Razvoj poveljniškega kadra je pomemben za posameznika in tudi za organizacijo. Vsestranski razvoj poveljniškega kadra ne poteka le v organizaciji, temveč tudi zunaj nje. Razvoj poveljniškega kadra ne temelji na nameri, načrtu ali programu, temveč je težišče organizacijskega učenja poveljnikov interes in klima v enoti (FM 6-22, 2015, 2–2).

Razvoj podrejenih je primarna odgovornost vojaških poveljnikov, ki to počnejo na več načinov, da bi spodbudili osebnostne in profesionalne rasti posameznika

Franc Kalič


s pomočjo mentoriranja, »coachinga«6, svetovanja in pozornega spremljanja kariernega razvoja, ki temelji na talentu posameznika. Za optimalni razvoj podrejenih mladih poveljnikov morajo nadrejeni poveljniki dobro poznati njihove prednosti in pomanjkljivosti. Samo poveljniki, ki se dobro zavedajo teh okoliščin, lahko integrirajo podrejene v vloge, ki so skladne z njihovimi zmožnostmi, ter tako prispevajo k uspehu posameznika in organizacije (Key-Roberts, 2014, str. 4).

Skozi procese svetovanja, »coachinga« in mentorstva, ki jih izvaja nadrejeni poveljnik, navadno za dve ravni nižje, se v enoti razvija tudi kultura poveljevanja s poslanstvom, katerega bistveni pogoj je medsebojno zaupanje med poveljniki različnih ravni.

3.2.1 Svetovanje

Svetovanje je proces, ki ga izvajajo poveljniki, da podrejene usmerjajo k izboljšavam njihovega delovanja in razvijanju njihovih potencialov (ADP 6-22, 2012, 7–61). Svetovanje se usmerja le na podrejenega ter poskuša na podlagi preteklega delovanja in stanja usmerjati posameznika k izboljšavam in razvijanju njegovih poveljniških ali drugih potencialov. V skladu s tem morajo biti podrejenemu posredovani tudi pričakovanja nadrejenega in veljavni standardi. Bistvo svetovanja je dialog med nadrejenim in podrejenim. Poveljniki poskušajo s svetovanjem doseči tudi to, da so bolje razumljeni, zakaj delajo stvari na določen način, in da poslušajo podrejenega ter ga poskušajo osebnostno in profesionalno razumeti. Carnegie poudari tri področja, ki neposredno vplivajo na kakovost procesa svetovanja: izraženo zanimanje za podrejene, iskreno poslušanje in spodbujanje podrejenih, da govorijo o sebi, in razvijanje občutka pomembnosti podrejenega. Želja po pomembnosti in priznanju sta najgloblja potreba in načelo v človekovi naravi. Skozi proces svetovanja vodja goji in razvija svoj vpliv na podrejene, na njihov osebnostni in profesionalni razvoj, mimo formalne avtoritete (Trottier, 2017).

S svetovanjem nadrejeni poveljnik za dve ravni nižje kaže jasno skrb za razvoj podrejenih poveljnikov. Podrejeni poveljniki, ki bodo deležni takega svetovanja, bodo začutili, da je nadrejenemu poveljniku mar zanje in da imajo pomembno vlogo v celotnem procesu dela v enoti. To lahko razumemo tudi kot skrb za podrejene poveljnike in njihov optimalni razvoj. Med svetovanjem lahko nadrejeni poveljnik koristno »investira« svoj pridobljeni profesionalni in socialni kapital.

3.2.2 Poučevanje

Poučevanje (angl. coaching) in svetovanje se dopolnjujeta. Poučevanje se primarno navezuje na učenje, inštruiranje in dograjevanje zmožnosti, ki že obstajajo ter jih

6 Coaching je angleška beseda in pomeni treniranje. Veliki slovar tujk Cankarjeve založbe iz leta 2002 tega pojma sploh še ne navaja. Pojem izhaja iz sveta športa, vendar se je njegov pomen v zadnjih desetletjih razširil na poslovni svet, uporabljajo ga učitelji, terapevti, kadrovski delavci, zdravstveni delavci in še bi lahko naštevali (Dominko, 2013, 4). Terminološki slovarček karierne orientacije (2011, 20) navaja, da glede poimenovanja »coachinga« v Sloveniji še ni konsenza.



je treba le uigrati in nadgraditi. Glavna funkcija sta pomoč in podpora nekomu, da lažje in bolje obvladuje določen nabor nalog s pomočjo splošnih, že obstoječih vrlin, znanja in veščin. To pomaga posameznikom, zlasti podrejenim poveljnikom, razumeti trenutno raven potenciala in doseganja standardov. Usmerja jih pri doseganju naslednje ravni usposobljenosti, znanja in veščin ter pri učinkovitejši izrabi potencialov. Poučevanje je razvojna tehnika, ki se uporablja za razvoj veščin, obvladovanje nalog in specifičnih vedenj (ADP 6-22, 2012, 7–62).

3.2.3 Mentorstvo

Mentorstvo je tehnika razvoja poveljniškega kadra, ki je nadgradnja svetovanja in »coachinga«. Z mentorstvom se razvijajo zrelost, modrost in premišljeno presojanje. Namenjeno je oblikovanju celovitih, izkušenih in zrelih bodočih poveljnikov na višjih ravneh. Mentorstvo je usmerjeno v osebnostni razvoj z vidika razvoja komunikacijskih sposobnosti, modrosti, zrelega razmišljanja in medsebojne interakcije. Usmerjeno je tudi v profesionalni razvoj v smislu razvoja taktičnih in tehničnih znanj in veščin ter usmerjanja v pravilni karierni razvoj. Je prostovoljen razvojni odnos, ki obstaja med osebo z več izkušnjami in osebo z manj izkušnjami, pogoj zanj pa sta medsebojno zaupanje in spoštovanje. Mentorstvo je orodje, ki dopolnjuje sistemske rešitve, da se razvijejo visoko kompetentni poveljniki (ADP 6-22, 2012, 7–67).

3.2.4 Poveljevanje s poslanstvom

Pristop k poveljevanju na podlagi poslanstva spodbuja decentralizirano poveljevanje, svobodo in hitrost delovanja ter pobudo, vendar tudi dosledno upoštevanje usmeritev in navodil nadrejenega poveljnika. Za tak pristop je pomembno, da poveljnik zagotovi, da podrejeni razumejo njegovo namero ter svoje poslanstvo in vlogo v strateškem, operativnem in taktičnem smislu. Razumeti morajo, kakšen učinek je treba doseči, in razloge, čemu je to potrebno. Podrejeni morajo imeti jasno določeno poslanstvo, čas in prostor ter dovolj sil in sredstev za uresničitev poslanstva. Pri izvedbi poveljnik čim manj uporablja kontrolo in po nepotrebnem ne ovira svobode delovanja podrejenih poveljnikov. Ti sami odločajo, kako najbolje uresničiti poslanstvo enot, ki jim poveljujejo. Glede na dodeljena pooblastila poveljnik izvaja popolno ali omejeno poveljevanje (Doktrina Slovenske vojske, str. 63).

Poveljevanje s poslanstvom podrejenim omogoča disciplinirano pobudo v okviru poveljnikove namere. Cilj je spodbuditi agilnost in prilagodljivost pri izvajanju združenih kopenskih operacij. Poveljevanje s poslanstvom spodbuja delovno okolje, v katerem se razvijajo sodelovanje, zaupanje in strpnost. Za uveljavljanje poveljevanja s poslanstvom so potrebni poveljniki, ki so sposobni kritično in kreativno reševati težave; sprejemati odločitve v kompleksnem, nepredvidljivem in spremenljivem okolju; so vešči komunikatorji; sposobni ustvarjati enotno razumevanje poslanstva; sposobni integrirati svoja prizadevanja v okviru združenega delovanja na operativni in strateški ravni; ter so navdihujoči poveljniki, ki spodbujajo zaupanje in samozavest pri svojih podrejenih (ADP 6-22, 2012, 1–3).

Franc Kalič


Poveljevanje s poslanstvom, še posebej v mirnodobnem delovanju vojske, mora biti optimalno uravnoteženo med avtoriteto za sprejemanje odločitev in odgovornostjo za (ne)uspeh. Če te uravnoteženosti ni, lahko pride do zlorabe poveljevanja s poslanstvom, ko se koncept funkcionalno zoži le na uveljavljanje formalne avtoritete in s tem povezano delegiranje nalog, pri čemer ni mogoče zaznati nikakršne skrbi za razvoj podrejenih poveljnikov, niti strpnosti za dobronamerne napake. Tako lahko nekompetentni poveljnik pod pretvezo poveljevanja s poslanstvom uspešno prikriva svojo nesposobnost in verjetno tudi toksičnost. Avtoriteta brez razvitega čuta odgovornosti ustvarja zmedo, brezplodnost prizadevanja in tudi zlorabo moči. Samo odgovornost brez legitimne in moralne avtoritete uničuje razvojna prizadevanja. S čezmernim poudarjanjem avtoritete se izloča medsebojno zaupanje med nadrejenim in podrejenim poveljnikom, s čimer se omejuje pobuda podrejenih poveljnikov. Nadrejeni poveljnik mora biti na koncu moralno trden in transparenten pri prevzemanju odgovornosti za vse, kar se v njegovi enoti zgodi ali ne zgodi, kar pomembno utrjuje legitimnost in moralnost njegove poveljniške avtoritete. Odgovornost sprejema tudi za napake podrejenih poveljnikov, zato je pomembno, da nadrejeni poveljniki pri razvoju podrejenih svoja prizadevanja usmerjajo predvsem v popravljanje napak in ne v njihovo preprečevanje. Tako nadrejeni poveljniki gradijo medsebojno zaupanje s podrejenimi. Brender (2016) trdi, da nadrejeni poveljniki lahko uveljavljajo poveljevanje s poslanstvom, če so zmožni razlikovati med dobronamernimi napakami in nekompetentnostjo, če imajo pogum, da podrejenim poveljnikom dovoljujejo neodvisno in avtonomno delovanje, ter so pripravljeni prevzemati odgovornost za napake drugih. Tako se dosežeta sinergija in odličnost pri reševanju težav in razvije se modrost, kako najbolje izrabiti človeške potenciale.

Svetovanje, mentorstvo in poučevanje so nepogrešljivi mehanizmi, ki med nadrejenim in podrejenimi poveljniki gradijo medsebojno zaupanje, kar je temelj poveljevanja s poslanstvom. Če se tako poveljevanje v enoti pravilno in uravnoteženo uveljavlja, to ustvarja pozitivno klimo, ki bistveno prispeva k dobremu in usmerjenemu razvoju poveljniškega kadra. Nadrejenemu poveljniku omogoči in olajša prepoznavanje neželenih pojavov vodenja, ki jih lahko s prej omenjenimi mehanizmi poskuša popraviti. Če našteti mehanizmi ne dosežejo želenega učinka, je toksičnega poveljnika treba eliminirati iz poveljniške linije.

Neželene pojave voditeljstva v vojski omogočajo deformirana organizacijska kultura, dojemljivi sledilci ter nepripravljenost razvijanja in spodbujanja rešitev na sistemski in poveljniški ravni, ki bi te pojave preprečevale. Nobena organizacija ni neobčutljiva na neželene pojave voditeljstva. Pojavljajo se v vseh organizacijah in vseh vojskah. Nekatere organizacije in vojske namenjajo veliko pozornosti in prizadevanja v preprečevanje takih pojavov. Spet druge nekako prezrejo te pojave in živijo v udobnem prepričanju, da njihovo okolje in sistem nista okužena s toksičnim voditeljstvom.

Noben vodja, noben poveljnik, ni popoln. Popolnost je navadno subjektivno zaznavanje vodje, ki ga pretežno ustvarjajo sledilci s svojim konformističnim

Sklep



vedenjem in poslušnostjo, zlasti v vojski. Zato je samorefleksija zelo pomembna v razvoju posameznikovih poveljniških potencialov. Vsak častnik in podčastnik, potencialni poveljnik, razvija svoje potenciale in pridobiva kompetence v razpetosti med dovoljenim in možnim, zahtevanim in želenim, entuziazmom in realnostjo, teorijo in prakso, idejo in njeno uresničitvijo, med dosežki in padci in med tistim, kar je prav in kar je pravilno. Poveljniki so le privilegiranci, ki jim je zaupano vodenje nekaj tako velikega, kot so človeška življenja, in to tudi v skrajnih okoliščinah. Tega se mora ves čas zavedati vsak poveljnik. Zato je pomembno, da se poveljniki razvijajo osebnostno in tudi karierno. Najprej je odgovornost vsakega častnika ali podčastnika, da si med svojim razvojem prizadeva za to, da je boljši človek, boljši vojak in poveljnik. To mu morajo omogočati tudi organizacijska kultura, okolje in mehanizmi, ki jih sistem opredeli kot uporabne za razvijanje dobrih poveljnikov in hkrati preprečevanje neželenih pojavov voditeljstva.

1. Army Leadership, ADP 6-2, 22012. Washington: Headquarters Department of the Army. 2. Aubrey, D. W., 2012. The Effect of Toxic Leadership. http://www.au.af.mil/au/awc/

awcgate/army-usawc/aubrey_toxic_leadership.pdf (4. 5. 2018).3. Barno, D., Bensahel, N., 2016. Six ways to fix the army’s culture. https://warontherocks.

com/2016/09/six-ways-to-fix-the-armys-culture/ (18. 11. 2017). 4. Box, J. E., 2012. Toxic Leadership in the Military Profession. http://www.au.af.mil/au/

awc/awcgate/army-usawc/box_toxic_leadership.pdf (4. 5. 2018).5. Brender B., L., 2016. The problem of Mission Command. https://thestrategybridge.org/

the-bridge/2016/9/1/the-problem-of-mission-command (18. 11. 2017).6. Draksler, A., 2015. Toksično vodenje v vojaški organizaciji. Diplomsko delo. Maribor:

Višja prometna šola. 7. Hogan, R., 2012. How to Define Destructive Leadership. http://www.hart.ro/en/resources/

news/how-to-define-destructive-leadership/ (18. 11. 2017). 8. Jakič, M., 2010. Organizacijska kultura in socialne reprezentacije v Slovenski vojski.

Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. 9. Jazbec, G., 2015. Psihologija vodenja; Razvoj vodenja enote ter njeno delovanje na

misiji. Ljubljana: Center vojaških šol. 10. Kalič, F., Vojaški »prav« in »pravilno«. Revija Slovenska vojska, št. 3, marec 2018. 11. Key-Roberts, M., 2014. Strengths-Based Leadership Theory and Development of

Subordinate Leaders. Military Review. https://www.armyupress.army.mil/Portals/7/military-review/Archives/English/MilitaryReview_20140430_art005.pdf (17. 6. 2018).

12. Leader Development, FM 6-22, 2015. Washington: Headquarters Department of the Army.

13. Mahmutović, J., 2011. Vojaško voditeljstvo in menedžment. Maribor: Višja prometna šola. Ministrstvo za šolstvo in šport.

14. Padilla, A., Hogan, R., Kaiser, R., 2007. The toxic triangle: Destructive leaders, susceptible followers, and conducive environments. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.322.4077&rep=rep1&type=pdf (14. 5. 2018).

15. Piellusch, M., 2017. Toxic leadership or tough love: Does the U.S. military know the difference? https://warroom.armywarcollege.edu/articles/toxic-leadership-tough-love-u-s-military-know-difference/ (18. 11. 2017).

16. Reed, G. E., 2004. Toxic Leadership. Military Review. http://www.georgereed.com/uploads/3/4/4/5/34450740/toxic_leadership.pdf (18. 11. 2017).

Sklep

Franc Kalič

https://thestrategybridge.org/the-bridge/?author=57ad2358b8a79b5f526bd945


17. Steele, J. P., 2011. Antecedents and consequences of toxic leadership in the U.S. Army. https://usacac.army.mil/cac2/repository/casal_techreport2011-3_toxicleadership.pdf (5. 5. 2018).

18. Trottier, K., 2017. Counseling Leaders to Cultivate Influence. http://fieldgradeleader.themilitaryleader.com/counseling/ (17. 6. 2018).

19. United Kingdom Army Leadership Doctrine, 2016. Camberley: The Royal Military Academy Sandhurst.

20. Vojaška doktrina Slovenske vojske, 2006. Ljubljana: Poveljstvo za doktrino, razvoj, izobraževanje in usposabljanje.

21. Williams, D. F., 2005. Toxic Leadership in the U.S. Army. http://ssi.armywarcollege.edu/pdffiles/ksil3.pdf (18. 11. 2017).



SODOBNA OPERATIKA: MED RELIKTOM IN FENIKSOM VOJAŠKIH VED

Miha Šlebir


Čeprav je bila operatika teoretsko utemeljena v Sovjetski zvezi že v 20. letih 20. stoletja, je bila globalno prepoznana šele v zadnjem desetletju hladne vojne. Spremembe varnostnega okolja po razpadu varšavskega pakta so vodile k ohlapnejšemu dojemanju sodobne operatike, ki ne proučuje in usmerja le delovanja v večjih vojaških, temveč tudi v integriranih vojaško-civilnih operacijah. Operatiko še vedno pesti nedodelanost teorije in nekaterih temeljnih konceptov – eden takih je koncept točke osredotočenja –, kar omejuje njeno znanstveno in praktično uporabnost. Čeprav posamezni avtorji operatiko označujejo za anahronistično, je mogoče, da gre pravzaprav le za transformacijo vede v smeri večje družboslovne interdisciplinarnosti.

Operatika, operativna veščina, vojaške operacije, ravni vojskovanja.

Even though operational art was theoretically grounded in the 1920s in the Soviet Union, it had not been globally recognized until the last decade of the Cold War. Changes in security environment after the dissolution of the Warsaw Pact loosened the perception of operational art, which is now being used for analysis and practical guidance of both major military and integrated military-civilian operations. However, operational art’s theory and some of its basic concepts – such as centre of gravity – are still underdeveloped, limiting scientific and practical utility of the discipline. Although some authors view operational art as anachronistic, it may as well be transforming merely itself into a predominantly interdisciplinary social science discipline.

Operational warfare, operational art, military operations, levels of warfare.

Povzetek

Ključne besede

Abstract

Key words

DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.6.


Miha Šlebir

Členitev vojskovanja na posamezne ravni je ena izmed stalnih in osrednjih tem v vojaških vedah. Čeprav zasledimo pri teoretikih in v (uradnih) publikacijah različne delitve, in sicer na dve do pet ravni, je v sodobnosti najbolj uveljavljena členitev, ki obsega taktično, operativno in strateško raven, tej pa je včasih dodana še grandstrateška.1 Pri tem razčlenjevanje služi dvema namenoma: (1) je instrument za razumevanje vojskovanja (analitična funkcija) in (2) praktično orodje, prek katerega se opredeljuje način vodenja spopadov (normativna funkcija) (Angstrom in Widen, 2015, str. 7–8).

V primerjavi s strategijo in taktiko je področje operatike, torej vojaške vede, ki obravnava operativno raven oziroma operativni vidik vojskovanja, v domači strokovni in znanstveni literaturi obravnavano precej skromno.2 Deloma bi to lahko pripisali povezovanju operatike z dediščino Jugoslovanske ljudske armade, deloma pa tudi temu, da je v času slovenske osamosvojitve, ki je sovpadal s koncem hladne vojne, operatika v globalnem pogledu izgubljala pomen. Zaradi razmeroma majhnega obsega Slovenske vojske se domača obrambno-vojaška inteligenca s problematiko tudi po osamosvojitvi ni podrobneje ubadala. Operativna raven je bila sicer vključena v Vojaško doktrino (2006, str. 44–45), v skladu s katero ima Slovenska vojska od leta 2017 ponovno formalno vzpostavljeno poveljstvo na operativni ravni, ob tem pa je izostal poglobljen razmislek o teoretskih in praktičnih vidikih izvajanja večjih vojaških in vojaško-civilnih operacij.3

V primerjavi s Slovenijo, kjer problematika ni obširneje obravnavana, zasledimo v tujih publikacijah kontinuirano razpravo, ki zrcali teoretski napredek na eni in praktične izkušnje na drugi strani. Ker diskurz ne vpliva le na nadaljnji teoretski razvoj operatike, temveč se preliva tudi v doktrinarne okvire delovanja oboroženih sil in obrambno-vojaških zavezništev, si bomo v nadaljevanju pogledali, kakšno je sodobno razumevanje te razmeroma mlade vojaške vede.

Prispevek temelji na analizi in primerjavi dognanj, ki so dostopna v novejši, predvsem tuji literaturi.4 Pri tem so spoznanja, povzeta iz različnih člankov in monografij, smiselno podprta s sklici na najpomembnejše doktrinarne dokumente. Prispevek se izteče v sklep, ki odraža lastno sintezo vsebine.

1 Enega izmed redkih primerov radikalno drugačne členitve zasledimo pri konceptu razpršenega vojskovanja (Groll-Yaari in Assa, 2007), pri katerem sta avtorja uveljavljeno delitev na taktično, operativno in strateško raven nadomestila z metaforo dinamične molekule (Dynamic Molecule). Prenovljena členitev obsega tri hierarhične plasti (in ne ravni), in sicer plast individualnih molekul (individual molecules), plast molekulske spojine (molecule compound) in plast bojevališča (battle theater).

2 Do zdaj edini celovitejši oris operatike v slovenskem jeziku je pripravil Žabkar (2003) v učbeniku Marsova dediščina.3 Beseda operacija (angl. operation, nem. Operation, rus. operacija) se v vojaških vedah uporablja v več

pomenih, zlasti: (1) generično, za označevanje vsakršne organizirane in usklajene oblike delovanja, ne glede na umeščenost v hierarhično strukturo (bojnega) delovanja in (2) specifično, za opredeljevanje organiziranega in usklajenega delovanja večje sestave sil na ravni, ki povezuje taktično delovanje s strateškimi cilji, torej na operativni ravni. Da bi drugi pomen ločili od prvega, je v angleškem jeziku v uporabi sintagma major operations (večje operacije), a je raba nedosledna, zato je pomen velikokrat mogoče razbrati le iz konteksta.

4 Izbor ustrezne literature je bil opravljen s pomočjo iskanja ključnih pojmov v spletnih iskalnikih Google in Yahoo, v bibliografskem sistemu COBISS in v indeksu bibliografskih podatkov DiKUL.



1 OPERATIKA – ORTODOKSNA ALI VOJAŠKO-DRUŽBOSLOVNA VEDA?

Sredi 19. stoletja se je ob institucionalizaciji vojaške znanosti in na podlagi revolucionarnih sprememb v načinu vojskovanja5 pojavil zametek razumevanja vmesne ravni med taktiko in strategijo. Kot je zapisal Glantz (1991, str. 10), je nova raven vzniknila kot »neposredni stranski proizvod naraščajoče sofistikacije in obsega vojne«. Sčasoma je raven postala ločena kategorija analize, saj sta se starejša koncepta taktike in strategije izkazala za preveč omejena, da bi z njima lahko v celoti zaobjeli izjemno zapletenost in obsežnost vojskovalnih aktivnosti. Te niso več obsegale le vojnega pohoda (strateška raven) in kratkotrajne odločilne bitke (taktična raven), temveč so se vse bolj razvijale v smeri prostorsko in časovno razpotegnjenega bojnega delovanja. Jacques Antoine Hippolyte de Guibert, Antoine-Henri de Jomini, pozneje pa tudi J. F. C. Fuller, so porajajočo se raven imenovali kot visoko taktiko (grande tactique oziroma grand tactics), nekateri avtorji (med drugimi Julian Corbett) pa so pred prvo svetovno vojno uporabljali tudi pojem male strategije (minor strategy) (Milevski, 2014, str. 346–347; Vego, 2017, str. 17). Obe poimenovanji sta zastareli in ju v sodobni literaturi ne zasledimo več.

Čeprav se je operativna raven že nakazovala, konceptualizirala in analizirala,6 vse do obdobja med svetovnima vojnama ni prišlo do njenega sistematičnega proučevanja in razvoja. Do bistvenega miselnega preboja je prišlo v Sovjetski zvezi, kjer je Aleksandr A. Svečin med predavanji, ki so v letih 1923–1924 potekala na Vojaški akademiji Rdeče armade (RKKA), kot prvi vpeljal koncept operativne veščine (operativnoe iskusstvo), s katerim je premostil vrzel med taktiko in strategijo (English, 1996, str. 13; Kipp, 2004; Vego, 2009, str. I-24). Pozneje je Svečin operativno veščino podrobneje obravnaval v knjigi Strategija (1926; 2004), pri čemer so bili avtorjevi glavni poudarki naslednji: – Taktično delovanje ni samozadostno, temveč je le tvarina za oblikovanje operacij. – Pri izvajanju operacij gre za doseganje vmesnih ciljev na območju določenega

bojevališča. Več operacij se integrira v kampanje, s katerimi se dosegajo strateški cilji.

– Prostorska in časovna razsežnost sta pri izvajanju operacij večji kot pri taktiki, a manjši kot pri strategiji.

5 Med najpomembnejšimi spremembami je treba izpostaviti: (1) uvedbo splošne državljanske dolžnosti oziroma nabora in posledičen pojav množičnih oboroženih sil, (2) razvoj železnice, ki je močno izboljšala strateško mobilnost, (3) uvedbo telegrafa, ki je bistveno pospešil pretok informacij, in (4) industrijsko, množično proizvodnjo orožja z veliko ognjeno močjo (Glantz, 1991, str. 17; Angstrom in Widen, 2015, str. 57).

6 Po mnenju Englisha (1996, str. 7–8) in Vega (2009, str. I-15) je obstoj vmesne ravni med taktiko in strategijo prepoznal že Carl von Clausewitz (1832), čeprav je ni izrecno poimenoval. Tak sklep podpira tudi izjemna vplivnost nekaterih Clausewitzevih konceptov, zlasti točke kulminacije (Kulminationspunkt) in težišča (Schwerpunkt), na poznejši razvoj operatike. Se je pa v nemškem cesarstvu ob koncu 19. stoletja v povezavi s prepoznavanjem nove ravni vojskovanja začel uporabljati pojem Operativ (Zabecki, 2004, 2. poglavje; Vego, 2017, str. 18), v ruskem imperiju pa sta A. V. Gerua in E. E. Messner ob analiziranju bojnega delovanja armadne ravni v rusko-japonski vojni (1904–1905) uvedla pojem operatika (Harrison, 2001, str. 26; Vego, 2017, str. 18). Zanimivo je, da se beseda operatika v ruskem jeziku danes praktično ne uporablja, se je pa prevzela v nekdanji Jugoslaviji in med drugim ostala v rabi v slovenskem, hrvaškem in srbskem jeziku (gl. Žabkar, 2003; Klasan, 2009; Slavković, Talijan in Jelić, 2012; Kovačić, 2019).


– Z operacijami se ukvarja operativna veščina, ki je medsebojno povezana s konceptoma taktike in strategije – taktika je podaljšek operativne veščine, operativna veščina podaljšek strategije, ta pa podaljšek politike.

Svečinova spoznanja o operativni veščini oziroma operatiki so pomembno vplivala na nadaljnji razvoj sovjetske vojaške misli, še zlasti na koncept globokega boja (glubokij boj) in njegovo poznejšo nadgradnjo v teorijo globokih operacij (teorija glubokoj operacii), ki so jo razvijali Vladimir K. Triandafilov, Mihail N. Tuhačevski, Georgij S. Isserson in drugi. Toda svoj čas izredno napredne ideje ešaloniranja sil, oblikovanja težišča in dinamičnega kombiniranja koncentričnih in ekscentričnih manevrov za doseganje preboja in izkoriščanje uspeha po sovražnikovi globini so bile v letih 1937–1938 nasilno prekinjene z obsežnimi Stalinovimi čistkami, v katerih sta bila likvidirana tudi Svečin in Tuhačevski. S pobojem številnih nadarjenih vojaških intelektualcev se je nasilno zaustavil razvoj vojaške vede, preživeli sovjetski častniki pa so se distancirali od idej državnih sovražnikov in se na operativni ravni vrnili h konservativnemu konceptu linearnega bojnega delovanja. Katastrofalne izkušnje iz zimske vojne (1939–1940) in iz prvega obdobja velike domovinske vojne (1941–1945) so rdečo armado sicer prisilile, da je začela zasledovati cilje globoke bitke in globokih operacij, a brez neposrednega sklicevanja na izvorne avtorje in njihove ideje. V Sovjetski zvezi je do polne rehabilitacije na obravnavanem področju prišlo šele v zadnjih dveh desetletjih hladne vojne ob uveljavljanju koncepta operativno-manevrskih skupin (Glantz, 1991, str. 25–37; Citino, 2004, str. 83–96).

V primerjavi s Sovjetsko zvezo je do uradne vpeljave operativne ravni oziroma operatike na Zahodu prišlo razmeroma pozno, in sicer šele v obdobju intelektualne katarze po ameriškem porazu v vietnamski vojni. Teoretikom je takrat vse bolj postajalo jasno, da taktičnih uspehov ni mogoče vselej preprosto prevajati v strateške, kar je pogosto izraženo z aforizmom, da je mogoče dobiti prav vsako bitko, a še vedno izgubiti vojno. Sledil je doktrinarni preobrat – v 80. letih minulega stoletja je operativno raven v priročniku FM 100-5 Operations (1982, str. 2-3) najprej uradno sprejela kopenska vojska Združenih držav Amerike (pod imenom operational level of war), v prenovljeni in dopolnjeni izdaji dokumenta (1986, str. 10) pa je bila vključena tudi operatika (kot operational art oziroma operativna veščina),7 implicitno opredeljena kot praktična veda s področja operativne ravni vojskovanja. Zgledu ameriške kopenske vojske so z lastnimi doktrinarnimi različicami sledile preostale zvrsti ameriških oboroženih sil, zveza Nato in druge države na Zahodu. Kot je zapisal Žabkar (2003, str. 30), je, gledano globalno, tako proces šele v 80. letih 20. stoletja privedel do tega, da je bila v ortodoksnih vojaških vedah, tj. nosilnem stebru vojaške znanosti, univerzalno prepoznana trojna struktura, ki je vsebovala taktiko,

7 Za poimenovanje operatike se v številnih jezikih uporablja pomensko sorodna sintagma (angl. operational art, rus. operativnoe iskusstvo, fr. art opératif, it. arte operativa), pri čemer je zaradi dvopomenskosti samostalnik mogoče posloveniti bodisi v umetnost bodisi v veščino. Ker zahteva vojskovanje »dobro, praktično opravljanje« neke dejavnosti, pri čemer ne gre za »oblikovanje, ustvarjanje dela estetske vrednosti« (SSKJ, 2014), je primernejši drugi prevod. Ob tem velja izpostaviti prednost prevzetega izraza operatika pred sintagmo operativna veščina, saj slednja pomensko odraža le praktični, ne pa tudi teoretični vidik obravnavane vojaške vede.

Miha Šlebir


operatiko in strategijo. Nekateri avtorji k navedenim dodajajo še grandstrategijo, ki pa je v primerjavi z vojaško strategijo splošna strategija države ali drugega akterja, ki presega okvire vojaških ved.

Institucionalizacija operativne ravni oziroma operatike je bila tako v Sovjetski zvezi kot na Zahodu tesno povezana z (re)vitalizacijo manevrskega načina vojskovanja obsežnih vojaških formacij s poudarkom na izraziti globini bojnega delovanja.8 Po koncu hladne vojne je kljub velikim družbeno-tehnološkim spremembam večina oboroženih sil ohranila doktrinarno razločevanje med omenjenimi tremi ravnmi. Tovrstna členitev je vključena tudi v slovensko Vojaško doktrino (2006, str. 100), v kateri je zapisano, da operativna raven »zagotavlja usklajenost taktičnega delovanja za dosego strateških ciljev«. Toda kot opozarjajo teoretiki (McKercher in Hennessy, 1996, str. 4; Olsen in Creveld, 2011, str. 2), je učinkovitost koncepta operatike v veliki meri neraziskana, ideja sama pa še vedno razmeroma slabo razumljena. V tej luči ostaja operatika dojemana precej ohlapno, in sicer kot sivo območje med taktiko na enem in strategijo na drugem polu. Če k temu dodamo, da so se organiziranost, način in okolje delovanja oboroženih sil v zadnjih desetletjih precej spremenili, ne preseneča, da se vse pogosteje omenja združevanje (MacGregor, 1992), zabrisovanje (English, 1996, str. 20) oziroma zgoščevanje (Kilcullen, 2004, str. 8) taktične, operativne in strateške ravni. Nekateri avtorji (Hamburger, 2000) menijo, da je bolje kot o ravneh razmišljati o perspektivah oziroma vidikih, saj tak pristop omogoča fleksibilnejši miselni okvir. Tudi Sloanova (2017, str. 26) meni, da postaja razlikovanje med tremi ravnmi anahronistično. Toronto (2014) v tem oziru ugotavlja, da je koncept operatike najbolj uporaben v primeru večjega časovnega zamika med taktičnim delovanjem in strateškimi učinki ter ob nizki gostoti sil na obsežnem območju delovanja.

Vego (2017, str. 22–23) pri operatiki izpostavlja tako univerzalno uporabnost njene teorije (znanstvenost) kot njeno praktično naravnanost. Tudi Žabkar (2003, str. 30) prepoznava znanstveni prispevek in operatiko trdno umešča v podsistem tako imenovanih ortodoksnih vojaških ved. A kljub pozitivnim stališčem je težko zavrniti očitke, da so nekateri bistveni koncepti znotraj teorije operatike še vedno na ravni orientacijskih idej. V tem pogledu ni presenetljivo stališče Citina (2004, str. 8), ki v primerjavi s taktiko in strategijo operatike ne uvršča v polje znanosti, temveč med veščine. Na podlagi zapisanega se postavlja vprašanje, ali ima operatika sploh (še) mesto v vojaških vedah. Slavković, Talijan in Jelić (2012), ki so operatiko obravnavali skozi prizmo konstitutivnih elementov znanosti, odgovarjajo pritrdilno, a opozarjajo, da je veda še vedno v procesu dokončnega izoblikovanja. Avtorji pri operatiki prepoznavajo (1) lasten predmet proučevanja, (2) lastno terminologijo in (3) deloma izoblikovane lastne metode raziskovanja, največji pridržek pa vidijo (4) v do zdaj še ne zadosti razviti teoriji. Ob tem poudarjajo, da gre pravzaprav za pogosto težavo, ki ne pesti le operatike, temveč tudi številne druge družbene vede.

8 V nekdanji Sovjetski zvezi v tem pogledu izstopa teorija globokih operacij (gl. Vremennyj Polevoj Ustav RKKA PU-36, 1936; Glantz, 1991; Isserson, 2013), v Združenih državah Amerike pa doktrina zračno-kopenske bitke (AirLand Battle doctrine) (gl. FM 100-5 Operations, 1982 in 1986; Citino, 2004, 7. in 8. poglavje; Kovačić, 2019).



Nadaljnji teoretski razvoj operatike bo precej odvisen od uporabe ustrezne metodologije, saj bo le tako mogoče preverjati trenutna in priti do novih znanstveno pomembnih spoznanj. Polskijeva (2019, str. 66–68) v tem oziru izpostavlja, da bi bilo treba pri proučevanju operativne ravni vojskovanja večji poudarek nameniti dosledni uporabi uveljavljenega procesa raziskovalnega načrtovanja, ki obsega (1) določitev ciljev, (2) pregled trenutnega znanja, (3) oblikovanje raziskovalnih vprašanj oziroma hipotez in določitev metod, (4) izvedbo raziskave in (5) posredovanje rezultatov. Ker je za izvedbo veljavnih in zanesljivih raziskav ključen ustrezen metodološki okvir, je Polskijeva (ibid.) primerjala tri na operativnem področju pogosto uporabljane metode – vojne igre, eksperimente in teorijo iger. Ugotovila je, da idealne metode ni, saj je izboljševanje metodologije po enem od meril povezano z žrtvovanjem katerega izmed preostalih meril, pri čemer je glavna omejitev vseh treh izbranih metod njihova zunanja veljavnost (gl. tabelo 1).

Notranja veljavnost

Zunanja veljavnost

Zanesljivost Ponovljivost

Vojne igre visoka srednja visoka visoka

Eksperimenti visoka nizka visoka visoka

Teorija iger visoka nizka visoka visoka

Z epistemološkega vidika se vse bolj odpira tudi vprašanje, kakšen vpliv ima na razvoj operatike oziroma vojaških ved nasploh pospešena dinamika družbeno-tehnoloških sprememb. Naj spomnimo, da številni avtorji (med drugimi Hoffman, 2007; Kaldor, 2013) izpostavljajo, da se ločnica med tradicionalnima kategorijama vojne in miru v zadnjih desetletjih vse bolj zabrisuje, pri čemer konvencionalne oborožene sile izgubljajo absolutni primat nad funkcijo »družbene sistematizacije organiziranega nasilja« (Black, 2000, str. 29). Še več, zaradi vse bolj vešče in koordinirane uporabe različnih dimenzij vojaškega in nevojaškega delovanja ne le na (grand)strateški, temveč tudi na operativni in celo taktični ravni (gl. Hoffman, 2007, str. 14), ter množične uporabe oboroženih sil v stabilizacijskih in podpornih oblikah delovanja, vse kaže, da se predmet proučevanja sodobne operatike iz ortodoksnega pomika proti polju interdisciplinarnega vojaško-družboslovnega raziskovanja. V povezavi z navedenim je zaznati trend, da se v operatiki kot teoretsko izhodišče vse pogosteje uporablja spoznanja sistemske teorije oziroma še zlasti teorije kompleksnih prilagodljivih sistemov (complex adaptive systems) (gl. Naveh, 2005, 1. poglavje; Polski, 2019, str. 65–66).

Tabela 1: Primerjava

izbranih metod glede na

znanstveno rigoroznost

Vir: Polski (2019,

str. 75).

Miha Šlebir


2 TRANSFORMACIJA OPERATIKE PO KONCU HLADNE VOJNE

Oborožene sile so se po hladni vojni soočile s spremenjenim varnostnim okoljem, v katerem je bila bistveno zmanjšana verjetnost izbruha meddržavnih spopadov visoke intenzivnosti. Vojaške zmogljivosti so se začele uporabljati zlasti v vojaških operacijah, v katerih ima oboroženi boj stransko vlogo, ali pa se cilji sploh ne dosegajo prek uporabe sile. Pri tem je, kot je prepoznal Mattelaer (2009), začelo prihajati do razkoraka med operativno doktrino oboroženih sil – ta je bila še vedno prilagojena bojnemu delovanju visoke intenzivnosti – in funkcionalnim spektrom operacij, s katerimi so se enote in poveljstva soočali v praksi. Ker vseh težav ni bilo mogoče rešiti prek kreativnosti, prilagodljivosti in improvizacije poveljnikov in njihovih štabov, so začele oborožene sile prilagajati doktrine delovanja na operativni ravni, pri čemer pa niso (bile) nujno najuspešnejše. Pogosto se zaplete že pri osnovni opredelitvi operatike. Poglejmo si primer.

V najnovejših ameriških doktrinarnih dokumentih s področja združenega delovanja (JP 3-0 Joint Operations, 2017–2018, str. II-3), kopenskega delovanja (FM 3-0 Operations, 2017, str. 1-20) in združenega načrtovanja (JP 5-0 Joint Planning, 2017, str. IV-1) je operatika (operational art) opredeljena kot »kognitivni pristop poveljnikov in njihovih štabov – podprt z njihovimi veščinami, znanjem, izkušnjami, kreativnostjo in razsodnostjo – za razvoj strategij, kampanj in operacij za organiziranje in uporabo vojaških sil prek integracije ciljev, načinov in sredstev«, zadnji izmed omenjenih dokumentov pa k slednjim dodaja še »tveganja«. Vego (2017, str. 21) opozarja, da je navedena opredelitev problematična, saj da operatiko po nepotrebnem širi na vsebinsko področje strategije in celo politike.9 Podobno opredelitev operatike najdemo tudi v krovni Natovi doktrini (AJP-01, 2017, str. 4-5), v kateri je zapisano, da gre pri operatiki za »uporabo sil, v sodelovanju z drugimi organizacijami, za dosego strateških in operativnih ciljev prek oblikovanja, organizacije, integracije in izvedbe strategij, kampanj, večjih operacij in bitk«. Pri tem pa Natova opredelitev ne posega le v domeno strategije, temveč z vključevanjem bitk tudi na tradicionalno področje taktike.10 Ima pa navedena opredelitev tudi pozitiven vidik, saj izpostavlja pomen drugih (sicer nespecificiranih, a najverjetneje nevojaških) organizacij.

9 Druga mogoča razlaga je, da v navedenih dokumentih besedna zveza operational art v resnici pomeni veščino vojskovanja (art of war), torej generično veščino, ki se uporablja za reševanje vseh, tako taktičnih, operativnih kot strateških problemov. Tovrstne rabe (gl. npr. Eikmeier, 2015) nikakor ne gre podpreti, saj se z njo izgublja pomen in povečuje nejasnost obravnavanega koncepta.

10 Zgornji opredelitvi lahko razumemo v luči diskurza o morebitnem preraztezanju oziroma prevelikem vplivu katere izmed vojaških ved – vsakršna rekonceptualizacija namreč ne vpliva le na osnovni, temveč tudi na sosednje, povezane koncepte. Pogledi na problematiko so različni. Kelly in Brennan (2009) na primer ugotavljata, da je operatika s tem, ko se je začela ukvarjati ne le z operacijami, temveč tudi s kampanjami, izrinila strategijo ter tako poglobila prepad med vojskovanjem in politiko. Na drugi strani obstaja nevarnost pretirane operacionalizacije bodisi taktike bodisi strategije, ali pa, pogosteje, pretirane taktizacije operativne ravni, še zlasti, ker vojaški častniki kariero začenjajo kot taktiki in pozneje nemalokrat niso sposobni ustrezno obravnavati operativnega vidika vojskovanja (Vego, 2010, str. XIII-7). Tudi Angstrom in Widen (2015, str. 59) opažata, da se taktični ravni pogosto dopušča (so)oblikovanje operativnih ali celo strateških ciljev, kar je sporno, saj operatika služi hierarhičnemu prevajanju strateških odločitev v taktično delovanje in ne obratno.



Prav vključevanje nevojaških organizacij vse bolj postaja sine qua non sodobne operatike. Ob spremenjenem karakterju sodobnih spopadov lahko vse pogosteje govorimo o različnih oblikah vojaško-civilnih operacij (nemalokrat so karakterizirane kot hibridne), v katerih se zaradi doseganja sinergijskih učinkov kombinirajo različne oblike vojaškega in nevojaškega delovanja. Kot je zapisal Vego (2010, str. XIII-7), taktičnim poveljnikom v svoje aktivnosti navadno še ni treba vključevati nevojaških virov, kar pa ne velja za operativno (in vsekakor tudi strateško) raven. Schnaubelt (2009) ob vse bolj izrazitem povezovanju vojaških z nevojaškimi organizacijami govori celo o medorganizacijski oziroma medagencijski operatiki (interagency operational art), ki pa se sooča s številnimi ovirami – vojaške in civilne organizacije nimajo istovrstne organizacijske strukture in postopkov sprejemanja določitev, prav tako drug drugega pogosto ne obravnavajo kot enakovrednega partnerja. Kot izpostavlja Kilcullen (2004, str. 27), se pojavlja potreba po prilagodljivi sestavi poveljstev, ki vključujejo tako vojaško kot nevojaško osebje, poveljujoči oziroma vodja operacije pa je, odvisno od tipa in faze delovanja, bodisi vojak bodisi civilist. Toda kot k debati dodaja Mattelaer (2009), se pojavlja nevarnost, da v praksi nobena organizacija ne prevzame odgovornosti za vodenje aktivnosti. Avtor zaključuje, da učinkovita koordinacija nikakor ne bo mogoča, dokler tako vojaško kot civilno osebje ne bosta razumela konceptualnega besednjaka sodelujoče strani.

Kot poudarja Vego (2009, str. I-6; 2017, str. 22), in kar je še posebno pomembno za slovensko razumevanje problematike, sodobne operatike nikakor ne gre neposredno povezovati z ravnmi poveljevanja ali obsegom sil. Pojmovanje, po katerem se je tako na Zahodu, še zlasti pa na Vzhodu operatika enačila z bojnim delovanjem armad in (okrepljenih) korpusov, je namreč nadomestilo razumevanje, pri katerem ni bistvena velikost sil, temveč njihova funkcionalnost,11 ki mora omogočati povezavo taktičnega delovanja s strateškimi cilji. Stališču pritrjujeta tudi Spišák (2011, str. 105), ki je operatiko obravnaval v kontekstu čeških oboroženih sil, in Jackson (2017, str. 78–79), ki je obravnaval primer Avstralije. Kot nadaljuje Vego (2009, str. I-6; 2017, str. 25), se pomen operatike, čeprav se morda sliši paradoksalno, povečuje, tem manjša sredstva oziroma sile so na voljo in čim nižja je toleranca javnosti in politike do morebitnih izgub. Ob tem je, kot dodaja Spišák (ibid.), koncept operatike uporaben na celotnem spektru delovanja, od vojskovanja visoke intenzivnosti do humanitarnih misij. Tudi Adamsky (2010, str. 4–5), ki je operatiko proučeval na primeru oboroženega džihada, poudarja, da je koncept uporaben v »katerikoli obliki sodobnega vojskovanja, za katerokoli vojskovalno entiteto, veliko ali majhno, hierarhično ali decentralizirano«; gre za mehanizem, ki včasih celo nenačrtovano vznikne – podobno kot nevidna roka v ekonomiji.

Za sodobno operatiko je značilna precej ohlapnejša geografska in časovna zamejenost kot nekoč, ko je veljalo, da se (večje) operacije izvajajo na bojevališču, torej manjšem delu vojskovališča, od enega do največ nekaj tednov (Žabkar, 2003,

11 Gre zlasti za zadosten bojni potencial, torej predviden potencial vojaških sil za dosego zadanega cilja. Vego (2009, str. III-33–III-34) razlikuje med načrtovanim in razpoložljivim bojnim potencialom; slednji se med bojnim delovanjem pretvarja v bojno moč.

Miha ŠlebirMiha Šlebir


str. 164). Pri sodobnem pojmovanju operatike (gl. tabelo 2) je težko potegniti ostre ločnice, je pa jasno, da so obseg sil, časovna in prostorska razsežnost v operatiki vsekakor večji kot v taktiki, a manjši kot v strategiji. Pri pojmovanju prostora velja izpostaviti, da vse več sodobnih operacij poleg konvencionalnih treh oziroma štirih dimenzij (kopno, morje, zrak, vesolje) vključuje tudi delovanje v kibernetskem prostoru.12 Sloanova (2017, str. 26) opaža, da je za obdobje po koncu hladne vojne značilno izrazito zabrisovanje meja med zračnimi, kopenskimi in pomorskimi operacijami, ki so tako danes prevladujoče večzvrstne oziroma združene. Tudi Vego (2017, str. 21), ki ohranja nekoliko bolj konvencionalno pojmovanje, da večje operacije prevladujoče še vedno izvajajo posamezne zvrsti, k temu pristavlja, da je zelo pomembna podpora preostalih zvrsti oboroženih sil. Sloanova (2017, str. 26) pa ob tem poudarja še eno bistveno spremembo – naraščajoč trend simultanega delovanja, ki vse bolj zamenjuje sekvenčno.

Ko

nve

nci

on

aln

o p

ojm

ova

nje

načrt in cilj Zaporednost in faznost s ciljem uničenja sovražnikovih sil

izvedbena domena večorganizacijska večzvrstna enozvrstna

rodovska in večrodovska

tip oz. obseg sil nevojaška in vojaška sredstva

armadne skupinearmade,

okrepljeni korpusikorpusi, divizije in

nižje enote

časovni razpon desetletjeleto

letomesec

mesecteden

tedenminuta

prostorska razsežnost

svet(desettisoči km)

vojskovališče(tisoči km)

bojevališče(stotine km)

bojišče(desetine km)

izvedbeni okvir mirvojna

kampanja operacijabitka, boj, dvoboj

ravenGrandstrategija Strategija Operatika Taktika

Sod

ob

no

po

jmo

van

je

vidik

izvedbeni okvir mirvojna

prostorska razsežnost

globalnalokalna

časovni razpon dolgotra jenkratkotra jen

tip oz. obseg sil nevojaške s i levojaškes i le

izvedbena domena

večorganizaci jska(več)zvrstna

načrt in cilj Simultanost in sinhroniziranost s ciljem vpliva na nasprotnikov sistem

12 Applegate (2012) trdi, da lahko v kibernetskem prostoru govorimo celo o kibernetskem manevru, v katerem ne prihaja do premika in ognjenega delovanja konvencionalnih sil, temveč do pošiljanja namensko spisane programske kode v virtualnem okolju.

Tabela 2: Konvencionalno

in sodobno pojmovanje

ravni oziroma vidikov

vojskovanja.Vir:

lastna ponazoritev.

SODOBNA OPERATIKA: MED RELIKTOM IN FENIKSOM VOJAŠKIH VEDSODOBNA OPERATIKA: MED RELIKTOM IN FENIKSOM VOJAŠKIH VED


3 OSREDOTOČENOST NA TOČKO OSREDOTOČENJA

Če smo zgoraj zapisali, da se nemalokrat zapleta pri opredeljevanju krovnih značilnosti operatike, lahko ugotovimo, da je podobno problematično tudi definiranje nekaterih temeljnih konceptov. Med slednje uvrščamo končno stanje, cilje, odločilne točke, smeri delovanja, kulminacijo, težišče, točko osredotočenja, nekateri pa prepoznavajo še katere druge. Še zlasti točka osredotočenja (centre of gravity) je pogosto obravnava kot osrednji koncept operatike, brez upoštevanja katerega domnevno ni mogoče hitro in odločilno izvesti kampanje ali večje operacije (Vego, 2000, str. 23).

Poenostavljeno bi lahko zapisali, da gre pri točki osredotočenja za vojskovalni koncept, ki stremi k doseganju disproporcionalnih učinkov prek izvajanja posrednih napadov, največkrat na operativni ravni. Koncept točke osredotočenja je v svojo doktrino prva vpeljala kopenska vojska Združenih držav Amerike (gl. FM 100-5 Operations, 1986), zgledu pa so v naslednjih (deset)let(j)ih sledile tudi preostale zvrsti ameriških oboroženih sil, zveza Nato in države članice ter druge države na Zahodu.13 Čeprav se pogosto izpostavlja, da je koncept zelo uporaben, lahko dojemljiv in prilagodljiv, gre pravzaprav za enega izmed najbolj spornih konceptov v sodobnih vojaških vedah – ne gre namreč za (po)enot(e)no opredelitev, temveč za številne medsebojno nasprotujoče si interpretacije (gl. Warden III, 1995; Strange, 1996; Echevarria II; 2002; Vego, 2009; Eikmeier, 2016), ki so prevladujoče utemeljene na rekonceptualizaciji Clausewitzevih (1832) zapisov o Schwerpunktu. Razhajanja med posameznimi teoretiki so v nekaterih primerih postala celo tolikšna, da lahko posamezne opredelitve koncepta točke osredotočenja označimo za protislovne (gl. tabelo 3). Ker pa so na teoretskih opredelitvah osnovane tudi posamezne doktrinarne različice koncepta, se sama po sebi postavljajo s praktično uporabo povezana vprašanja, kot so: kaj opredeljuje točko osredotočenja? Na kakšen način jo analizirati? Koliko točk osredotočenja obstaja v posamezni situaciji? Ali obstaja točka osredotočenja na vseh ravneh? In seveda – ali točka osredotočenja sploh obstaja?

13 V priročniku FM 100-5 Operations (1986, str. 179) je bilo opredeljeno, da gre pri točki osredotočenja za »značilnost, zmogljivost ali prostor, iz katerega sile črpajo svobodo delovanja, fizično moč ali voljo do boja«. Definicija se je v naslednjih desetletjih razvijala; tako je v nekaterih novejših priročnikih (npr. v JP 5-0 Joint Planning, 2017, str. xxii) zapisano, da je točka osredotočenja »vir moči, ki zagotavlja moralno ali fizično jakost, svobodo delovanja ali voljo do delovanja«. Poleg razvoja opredelitve je bil bistven napredek dosežen zlasti z vpeljavo analitičnega modela za uporabo koncepta. Danes je prevladujoče v rabi model, ki ga je osnoval Strange (1996, str. 10–11), katerega osnovna logika je naslednja: vsaka točka osredotočenja ima eno ali več ključnih zmogljivosti, vsaka ključna zmogljivost eno ali več ključnih zahtev, tiste ključne zahteve, ki so izrazito ranljive za napad, pa predstavljajo ključne ranljivosti. Ključne ranljivosti je mogoče izkoristiti za posredni napad na točko osredotočenja, pri čemer se poskuša točka osredotočenja oziroma ključne zmogljivosti v tej točki nevtralizirati s karseda majhnimi sredstvi in ob karseda nizkem tveganju.

Miha Šlebir


J. A. Warden III

J. L. Strange

D. C. Eikmeier

A. J. Echevarria II

M. N. Vego

Strnjena opredelitev koncepta

»Koncentracije moči […], a tudi ranljivosti«

»Primarni vir moralne ali fizične moči, sile in odpora«

»Primarna entiteta, ki neločljivo vsebuje ključne zmogljivosti za dosego cilja«

»Žariščna točka, v kateri se združijo fizične (in psihološke) sile«

»Vir grupirane moči – fizične ali moralne – ali vir vzvoda [moči]«

Členitev ravni vojskovanja

(Grandstrateška)strateškaoperativna taktična

(Grandstrateška)strateškaoperativnataktična

Strateškaoperativna taktična

(Nacionalno strateška)strateškaoperativnataktična

(Nacionalno strateška)strateškaoperativnataktična

Število točk osredotočenja

Ena ali več točk osredotočenja na vsaki ravni v spopadu

Ena do največ nekaj točk osredotočenja na vsaki ravni poveljevanja

Ena točka osredotočenja (le izjemoma več) za vsak zastavljen cilj

Le ena točka osredotočenja na strateški oz. holistični ravni, izjemoma več lokalnih

Ena točka osredotočenja za vsak zastavljen cilj

Konceptualna izhodišča (avtorji; teorije)

Clausewitz;sistemska teorija

Clausewitz; doktrinarni dokumenti

Strange, Lykke;sistemska teorija

Clausewitz;sistemska teorija

Clausewitz; teorija operatike

Ontološki vidik

Obstajajo le fizične točke osredotočenja, saj so moralni dejavniki v vojni nedojemljivi.

Obstajajo tako moralne/politične kot tudi fizične točke osredotočenja.

Obstajajo le fizične točke osredotočenja, saj moralni elementi nimajo zmogljivosti za delovanje.

Točka osredotočenja je lahko fizična ali psihološka in obstaja le v primeru zadostne povezanosti sistema.

Točka osredotočenja je lahko fizična ali moralna, a v nekaterih primerih (zlasti ob razpršenosti sil) ne obstaja.

Bistveni elementi modela

Pet obročev:1. vodstvena struktura,2. sistemski temelji,3. infrastruktura,4. populacija,5. bojni mehanizem.

– Kontekst,– točka osre-

dotočenja,– ključne

zmogljivosti,– ključne

zahteve,– ključne

ranljivosti.

– Cilj,– ključne

zmogljivosti,– točka osre-

dotočenja,– ključne

zahteve,– ključne

ranljivosti.

Če obstaja …– neomejenost

cilja,– povezanost

sistema,– dosegljivost

točke o.,… je mogoče

doseči zruši-tev sistema.

– Cilj, – ključne moči,– ključne

šibkosti,– ključne

ranljivosti,– točka osre-

dotočenja.

Kot sta zapisala Angstrom in Widen (2015, str. 63–64), ima koncept točke osredotočenja omejeno teoretsko vrednost pri pojasnjevanju vojaških zmag in porazov, saj nosi metafizične značilnosti, ki otežujejo znanstveno analizo. Ob tem je vprašljivo, ali je koncept sploh mogoče znanstveno ovreči: »Če država A napade državo B, v kateri karizmatičnega vodjo dojema kot točko osredotočenja, a se vojna še vedno nadaljuje kljub dejstvu, da je to točko osredotočenja država A

Tabela 3: Primerjava

ključnih teoretskih

različic koncepta točke osredotočenja.

Vir: lastna

ponazoritev.



uspešno eliminirala, se redko sklepa, da je koncept sam po sebi napačen in da bi ga bilo treba zavreči, temveč raje, da je bila napadalčeva ocena točke osredotočenja napačna.« Zapisano drugače: krivda za analitično oziroma normativno napako se vse prepogosto pripisuje odločevalcu, ne konceptu.

Dojemanje ravni oziroma vidikov vojskovanja se je v zadnjih desetletjih izrazito spremenilo, predvsem v smeri zabrisovanja meja med nekdaj ostro opredeljenimi kategorijami (gl. tabelo 2). Če je bilo nekoč razmeroma jasno opredeljeno, da gre na operativni ravni za enozvrstno delovanje, ki ga izvajajo armade oziroma okrepljeni korpusi v vojnih operacijah, ki trajajo od enega do nekaj tednov in ki zaporedno potekajo na bojevališču, da bi se uničile sovražnikove sile, govorimo danes o operativnem vidiku, ki je opredeljen precej ohlapneje. Cilj pogosto ni več enostavno uničenje sil, temveč se s simultanim delovanjem stremi k doseganju kompleksnejših učinkov na nasprotnika, ki se vse večkrat dojema prek upoštevanja spoznanj teorije sistemov. Na izvedbenem področju operatike so sicer še vedno prevladujoče uporabljane vojaške sile, največkrat večzvrstne, a se njihova uporaba kombinira z vključevanjem nevojaških virov moči. Tudi časovna in prostorska razsežnost sta dojemani precej bolj nenatančno kot nekoč – operatiko lahko na kontinuumu globalno – lokalno in dolgotrajno – kratkotrajno sicer uvrstimo bližje slednjima kategorijama, a ostrih ločnic ni. Skladno s tem, da se oborožene sile v zadnjih desetletjih izrazito uporabljajo tudi v nevojnih operacijah, operatika ne obravnava več le vojnega delovanja oboroženih sil.

Na vprašanje, ali smo v zadnjih desetletjih resnično priča izginjanju operatike kot samostojne vede, ravni oziroma vidika vojskovanja ali pa gre le za transformacijo v smeri interdisciplinarnosti, še nimamo enoznačnega odgovora. Hierarhična strukturiranost bojnega delovanja se je v sodobnih operacijah gotovo zabrisala, podobno, kot so se zabrisale meje med bojevniki in nebojevniki, državnimi in nedržavnimi akterji, konvencionalnim in specialnim delovanjem, stvarnim ter virtualnim, kinetičnim in nekinetičnim, bojiščem in zaledjem ter ne nazadnje vojno in mirom. Toda diskurz na obravnavanem področju kaže na to, da številni teoretiki operatiki pripisujejo nedvomno uporabnost. Čeprav so poudarki avtorjev, ki obravnavajo sodobno operatiko, različni, lahko ugotovimo, da pogosto uporabljajo pojme, kot so sinhronizacija, koordinacija, orkestracija, simultanost, večzvrstnost, večnacionalnost, večorganizacijskost, večdimenzijskost, kreativnost, manever, odločilnost in svoboda delovanja. Seznam značilnosti nikakor ni dokončen, nakazuje pa na smer razvoja te še ne stoletje stare vojaške vede.

Sklep

Miha Šlebir


V Sloveniji se z operatiko v preteklih desetletjih nismo intenzivneje ukvarjali.14 Vsebine iz operatike so bile sicer vključene v nekatere izobraževalne programe, zlasti na Poveljniško-štabni šoli Slovenske vojske, kjer znanja poleg domačih občasno podajajo tudi gostujoči predavatelji iz tujine. Toda da ne bi zapadli v nevarnost »taktične izkušenosti in operativne neizkušenosti«, kot jo je na primeru čeških oboroženih sil prepoznal Spišák (2011, str. 109), bi bilo za Slovensko vojsko koristno nadaljnje poglabljanje razumevanja problematike, ki pa je povezano ne le z ustreznim izobraževanjem, temveč tudi z institucionalnim proučevanjem in izmenjavo idej. Ob tem se odpira možnost za lastno interpretacijo in nadgradnjo vsebine, s čimer bi Slovenija sledila zgledu nekaterih drugih držav na Zahodu, ki so v preteklem desetletju področju začele namenjati dodatno pozornost.

1. Adamsky, D., 2010. Jihadi Operational Art: The Coming Wave of Jihadi Strategic Studies. Studies in Conflict & Terrorism, 33 (1), str. 1–19. https://doi.org/10.1080/10576100903400548, 28. 6. 2019.

2. AJP-01 Allied Joint Doctrine. 2017. https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/602225/doctrine_nato_allied_joint_doctrine_ajp_01.pdf, 27. 6. 2019.

3. Angstrom, J. in J. J. Widen, 2015. Contemporary Military Theory: The Dynamics of War. London; New York: Routledge.

4. Applegate, S. D., 2012. The Principle of Maneuver in Cyber Operations. Predstavljeno na 4th International Conference on Cyber Conflict, Estonija. http://www.ccdcoe.org/publications/2012proceedings/3_3_Applegate_ ThePrincipleOfManeuverInCyberOperations.pdf, 28. 6. 2019.

5. Black, J., 2000. War: Past, Present and Future. Stroud: Sutton.6. Citino, R. M., 2004. Blitzkrieg to Desert Storm: the Evolution of Operational Warfare.

Lawrence: University Press of Kansas. 7. Clausewitz, C. von, 1832. Vom Kriege. https://www.clausewitz.com/readings/

VomKriege1832/_VKwholetext.htm, 28. 6. 2019.8. Echevarria II, A. J., 2002. Clausewitz's Center of Gravity: Changing Our Warfighting

Doctrine--Again! Carlisle: Strategic Studies Institute. https://www.clausewitz.com/readings/Echevarria/gravity.pdf, 28. 6. 2019.

9. Eikmeier, D. C., 2015. Operational Art and the Operational Level of War, are they Synonymous? Well It Depends. https://smallwarsjournal.com/jrnl/art/operational-art-and-the-operational-level-of-war-are-they-synonymous-well-it-depends, 21. 6. 2019.

10. Eikmeier, D. C., 2016. Let's Fix or Kill the Center of Gravity Concept. Joint Force Quarterly, issue 83, str. 109–115. http://ndupress.ndu.edu/ Media/News/Article/969689/lets-fix-or-kill-the-center-of-gravity-concept/, 28. 6. 2019.

14 Za ponazoritev do zdaj pomanjkljivega obravnavanja problematike v Sloveniji lahko uporabimo primer zgoraj povzetega koncepta točke osredotočenja, ki je bil sicer vključen v Vojaško doktrino (2006, str. 56), a v njej podrobneje ni bil razdelan. Podrobnejša opredelitev je sicer na voljo v Pravilih za štabno delo (2019, str. 96), kjer je zapisano, da gre pri točki osredotočenja za »značilnosti, zmogljivosti ali lokacije, iz katerih države, zavezništva, vojaške sile ali druge skupine črpajo svobodo delovanja, fizično moč ali bojnega duha. Pomeni središče moči ali delovanja, od katerega je vse odvisno, oziroma točko, v katero je treba usmeriti vso energijo za doseganje cilja. To je točka, iz katere izhajajo sposobnost, moč ali volja sovražnikovih sil. Uničenje ali onesposobitev te točke pomeni doseganje odločilne prednosti in zmago«. Ugotovimo lahko, da je koncept obravnavan nezadostno, saj se njegova opredelitev v veliki meri ohranja na ravni metafore, v celoti pa je izostal tudi podrobnejši model uporabe koncepta.

Literatura



11. English, J., 1996. The Operational Art: Developments in the Theories of War. V B.J.C. McKercher in M. A. Hennessy (ur.), The Operational Art: Developments in the Theories of War, str. 7–28. Westport; London: Praeger.

12. FM 100-5 Operations. 1982. https://ia802504.us.archive.org/14/items/FM100-5Operations1982/FM100-5Operations1982.pdf, 26. 6. 2019.

13. FM 100-5 Operations. 1986. http://cgsc.cdmhost.com/cdm/ref/collection/p4013coll9/id/893, 27. 6. 2019.

14. FM 3-0 Operations. 2017. https://fas.org/irp/doddir/army/fm3-0.pdf, 27. 6. 2019.15. Glantz, D. M., 1991. Soviet military operational art: in pursuit of deep battle. Abingdon;

New York: F. Cass.16. Groll-Yaari, Y. in H. Assa. 2007. Diffused Warfare: The Concept of Virtual Mass. Haifa:

University of Haifa. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.111.1780& rep=rep1&type=pdf, 29. 6. 2019.

17. Hamburger, K. E., 2000. Operational art. http://www.encyclopedia.com/history/encyclopedias-almanacs-transcripts-andmaps/operational-art, 15. 5. 2017.

18. Harrison, R. W., 2001. The Russian Way of War: Operational Art, 1904-1940. Lawrence: University of Kansas.

19. Hoffman, F. G., 2007. Conflict in the 21st Century: The Rise of Hybrid Wars. http://www.potomacinstitute.org/images/stories/publications/potomac_hybridwar_ 0108.pdf, 1. 12. 2016.

20. Isserson, G. S., 2013. The evolution of operational art. Fort Leavenworth: Combat Studies Institute Press.

21. Jackson, A. P., 2017. Innovative within the Paradigm: The Evolution of the Australian Defence Force’s Joint Operational Art. Security Challenges, 13 (1), str. 59–80. https://www.regionalsecurity.org.au/resources/Documents/SC%2013-1%20Jackson.pdf, 28. 6. 2019.

22. JP 3-0 Joint Operations. 2017. https://www.jcs.mil/Portals/36/Documents/Doctrine/pubs/jp3_0ch1.pdf?ver=2018-11-27-160457-910, 27. 6. 2019.

23. JP 5-0 Joint Planning. 2017. https://www.jcs.mil/Portals/36/Documents/Doctrine/pubs/jp5_0_20171606.pdf, 27. 6. 2019.

24. Kaldor, M., 2013. In Defence of New Wars. Stability, 2 (1). http://doi.org/10.5334/sta.at, 27. 6. 2019.

25. Kelly, J. in M. Brennan. 2009. Alien: How Operational Art Devoured Strategy. Carlisle: Strategic Studies Institute. https://ssi.armywarcollege.edu/pdffiles/PUB939.pdf, 30. 6. 2019.

26. Kilcullen, D., 2004. Complex Warfighting. http://indianstrategicknowledgeonline.com/web/complex_warfighting.pdf, 6. 11. 2018.

27. Kipp, J. W., 2004. General-Major A. A. Svechin and Modern Warfare: Military History and Military Theory. Predgovor k Aleksandr A. Svechin, Strategy. Minneapolis: East View Information Services.

28. Klasan, V., 2009. Upravljanje vojnim znanjem. National Security and the Future, 10 (2), str. 11–39. https://hrcak.srce.hr/80637, 28. 6. 2019.

29. Kovačić, T., 2019. Nastanak i evolucija doktrine zračno-kopnene bitke. Strategos, 3 (1), str. 43–58. https://hrcak.srce.hr/index.php?show=clanak&id_clanak_jezik=322978, 28. 6. 2019.

30. MacGregor, D. A., 1992. Future Battle: The Merging Levels of War. Parameters 22 (winter), str. 33–47. https://apps.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a528099.pdf, 4. 11. 2018.

31. McKercher, B.J.B in M. A. Hennessy, 1996. Introduction. V B.J.C. McKercher in M. A. Hennessy (ur.), The Operational Art: Developments in the Theories of War, str. 1–6. Westport; London: Praeger.

Miha Šlebir


32. Milevski, L., 2014. Grand Strategy and Operational Art: Companion Concepts and Their Implications for Strategy. Comparative Strategy, 33 (4), str. 342–353. https://doi.org/10.1080/01495933.2014.941723, 26. 6. 2019.

33. Naveh, S., 2005. In Pursuit of Military Excellence: the Evolution of Operational Theory. London; New York: F. Cass.

34. Olsen, A. J. in M. van Creveld, 2011. Introduction. V A. J. Olsen in M. van Creveld (ur.), The Evolution of Operational Art: From Napoleon to the Present, str. 1–8. Oxford: Oxford University Press.

35. Polski, M. M., 2019. Research Design for the Operational Level of War. Naval War College Review, 72 (3): str. 63–83. https://digital-commons.usnwc.edu/nwc-review/vol72/iss3/1/, 3. 7. 2019.

36. Pravila za štabno delo. 2019. http://dk.mors.si/Dokument.php?id=1358&lang=slv, 2. 7. 2019.

37. Sloan, E. C., 2017. Modern military strategy: an introduction. Abingdon; New York: Routledge.

38. Slovar slovenskega knjižnega jezika. 2014. https://fran.si, 26. 6. 2019.39. Slavković, R., M. Talijan in M. Jelić, 2012. Operatics in the system of defence sciences

(military sciences). Strategic Impact, 4 (45), str. 88–100. https://www.ceeol.com/search/article-detail?id=514385, 22. 6. 2019.

40. Spišák, J., 2011. Operační umění v Armádě České republiky a vize jeho rozvoje. Obrana a strategie, 2011 (1), str. 101–110. https://doi.org/10.3849/1802-7199.11.2011.01.101-110, 28. 6. 2019.

41. Strange, J., 1996. Centers of Gravity & Critical Vulnerabilities: Building on the Clausewitzian Foundation So That We Can All Speak the Same Language. https://archive.org/stream/centersofgravity00stra#page/n3/mode/2up, 28. 6. 2019.

42. Svechin, A. A., 2004. Strategy. Minneapolis: East View Information Services.43. Toronto, N. W., 2014. Does Operational Art Exist? Space, Time, and a Theory of

Operational Art. Military Operations, 2 (1), str. 4–7. https://www.tjomo.com/article/29/Does_Operational_Art_Exist_Space_Time_and_a_Theory_of__Operational_Art/, 2. 7. 2019.

44. Vego, M., 2000. Center of Gravity. Military Review 80 (2), str. 23–29. https://www.questia.com/library/journal/1P3-51912017/center-of-gravity, 28. 6. 2019.

45. Vego, M., 2009. Joint Operational Warfare: Theory and Practice. Newport: Naval War College.

46. Vego, M., 2010. Joint Operational Warfare: Theory and Practice – Addendum to Vol, I. Newport: Naval War College.

47. Vego, M., 2017. On Operational Art. Strategos, 1 (2), str. 15–39. https://hrcak.srce.hr/190354, str. 21. 6. 2019.

48. Vojaška doktrina. 2006. Ljubljana: Poveljstvo za doktrino, razvoj, izobraževanje in usposabljanje. http://www.mo.gov.si/fileadmin/mo.gov.si/pageuploads/pdf/ministrstvo/vojd2006_slo.pdf, 21. 6. 2019.

49. Vremennyj Polevoj Ustav RKKA (PU-36). 1936. http://modelfan.ru/17966-vremennyy-polevoy-ustav-rkka-pu-36.html, 27. 6. 2019.

50. Warden III, J. A. 1995. The Enemy as a System. Airpower Journal, IX (1), str. 40–55. https://www.airuniversity.af.edu/Portals/10/ASPJ/journals/Volume-09_Issue-1-Se/1995_Vol9_No1.pdf, 28. 6. 2019.

51. Zabecki, D. T., 2004. Operational Art and the German 1918 Offensives (doktorsko delo). https://bootcampmilitaryfitnessinstitute.files.wordpress.com/2016/01/operational-art-the-german-1918-offensives-zabecki-2004.pdf, 26. 6. 2019.

52. Žabkar, A., 2003. Marsova dediščina: temelji vojaških ved, 1. knjiga. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.




HIBRIDNO DELOVANJE KOT METODA URESNIČEVANJA NACIONALNE STRATEGIJE – PRIMER KRIMA

Blaž Tomšič


Ruska operacija aneksije Krima leta 2014, ki je bila opravljena z neverjetno hitrostjo in uigranostjo različnih mehkih in trdih instrumentov nacionalne moči ob hkratni uporabi moči protestov lokalnega proruskega prebivalstva, je nedvomno eden boljših primerov hibridnega vojskovanja. Brutalnost in hkratna kirurška natančnost izvedbe operacije sta dajali občutek, kot da je prav vsak izmed instrumentov nacionalne moči odigral svojo vnaprej točno določeno vlogo, ki pa je, zanimivo, imela podlago v krovnih dokumentih nacionalne varnosti in obrambe, kot sta strategija nacionalne varnosti ter vojaška doktrina. To je predvsem svojevrsten dokaz prilagoditve ruskega vojaškega in političnega strateškega okvira delovanja na nove globalne izzive sodobnega sveta. Prej toga in pregovorno sovjetskemu načinu uporabe primarno brutalne vojaške moči zavezana Rusija se je v tem primeru pokazala za dinamično ter izjemno prilagodljivo silo, sposobno uporabiti različne instrumente nacionalne moči ob ustrezni podpori precej spremenjenega, a izjemno učinkovitega, vojaškega instrumenta moči. S tem je šokirala zahodno strokovno in politično javnost ter odprla velike razprave v strokovnih krogih, ki ji sposobnosti tovrstnega delovanja prej niso pripisovali. Hibridno delovanje je postalo stalnica razprav v vojaških in političnih krogih Zahoda, ki se osredotočajo predvsem na iskanje rešitev za učinkovito zoperstavljanje novi grožnji, ki jo je s Krimom predstavila ruska stran.

Hibridno delovanje, nacionalna strategija, vojaška doktrina, Krim.

Russia’s annexation of Crimea in 2014, carried out with an amazing speed and coordination of various soft and hard instruments of national power, while simultaneously using the power of protests by the local pro-Russian population, is undoubtedly one of the better examples of hybrid warfare. The brutality and simultaneous surgical precision of the operation have made it feel as if each of the

Povzetek

Ključne besede

Abstract

DOI:10.33179/BSV.99.SVI.11.CMC.21.4.7.


Key words

Uvod

instruments of national power had played its precisely defined role, which had its basis in the national security and defence documents, such as the national security strategy and military doctrine. This is a proof of adapting the Russia’s military and political strategic framework to the new global challenges of the modern world. The formerly rigid Russia using the primarily brutal military power typical of the Soviet regime, has in this case proved to be a dynamic and highly flexible force, capable of using various instruments of national power, coupled with an appropriate support of a considerably altered, but extremely effective military power instrument. In doing so, it actually shocked the Western professional and political public and opened a wide debate in professional circles, which had previously not attributed the ability of such activities to Russia. Hybrid warfare has become a constant feature of discussions in the military and political circles of the West, focusing primarily on finding solutions to effectively counter the new threat presented in Crimea by the Russian side.

Hybrid warfare, national strategy, military doctrine, Crimea.

Eden večjih diplomatov in državnikov svoje dobe Klemens von Metternich1 je zapisal, da »Rusija nikoli ni tako močna, kot se bojimo, in nikoli tako šibka, kot upamo«. Winston Churchill2 je v svojem značilnem slogu dodal, da je »Rusija uganka, zavita v skrivnost znotraj zagonetke«.

Kriza v Ukrajini se je začela s protesti v glavnem mestu Kijev novembra 2013 kot posledica odločitve ukrajinskega predsednika Viktorja Janukoviča, da zavrne dogovor za večje gospodarsko povezovanje z Evropsko unijo. Nasilno zatiranje protestov, ki so ga izvajale državne varnostne sile, je nenamerno pritegnilo še več protestnikov in povzročilo stopnjevanje konflikta, ki je nazadnje predsednika Janukoviča prisilil, da je februarja 2014 skozi Krim pobegnil v Rusijo (Roth, 2014).

Marca 2014 so ruski vojaki ob pomoči tamkajšnjega prebivalstva prevzeli nadzor nad krimsko regijo. Temu je sledil sporni lokalni referendum, na katerem so prebivalci Krima glasovali za vstop v Rusko federacijo, nato pa še formalna priključitev polotoka Rusiji. Ruski predsednik Vladimir Putin je takrat dejal, da je zaščita pravic ruskih državljanov in rusko govorečih prebivalcev Krima ter jugovzhodne Ukrajine dolžnost Rusije (v Kofman in dr., 2017).

Skrbna analiza dogodkov in predvsem krovnih dokumentov nacionalne varnosti Ruske federacije, kot sta strategija nacionalne varnosti in vojaška doktrina, nas pripelje do sklepa, da zgoraj opisani dogodki niso bili samo naključno zaporedje dogodkov, temveč skrbno premišljena in izvedena operacija ruskega vrha. Namreč

1 Knez Klemens Wenzel Nepomuk Lothar von Metternich-Winneburg zu Beilstein (1773−1859), diplomat, politik in državnik Avstrijskega cesarstva.

2 The Right Honourable sir Winston Leonard Spencer Churchill (1874−1965), britanski novinar, častnik, pisatelj, nobelovec in dvakratni predsednik vlade Združenega kraljestva.

Blaž Tomšič


že kmalu po prihodu Putina na oblast je ruska politična elita3 oblikovala soglasje o tako imenovani veliki strategiji države. Vključevala je dve osrednji opredelitvi ruskih mednarodnih ciljev, in sicer ohranitev svetovnega vpliva kot neodvisnega centra moči ter prevladujoč položaj na prostorih nekdanje Sovjetske zveze. Primarno naj bi to dosegli z dejavno diplomatsko politiko in ekonomskimi sredstvi, pri čemer naj bi se svetovna in regionalna komponenta medsebojno krepili, kar naj bi Rusijo dolgoročno usmerilo tudi na pot neodvisnega centra moči ter vpliva v globalnem svetu.

Rusija je notranje okrevala in kmalu pokazala jasen namen po skladni zunanji politiki, katere instrumenti so vključevali predvsem energijo, vojaško moč, diplomacijo ter tehnološko znanje. Znaten del sredstev je usmerila tudi v razvoj nevojaških instrumentov moči, kot so ekonomija, demografija, institucije in kulturnozgodovinski kapital (Nikolsky, 2015, str. 124). Tako je nakazala mogočo smer svojih prihodnjih delovanj in na neki način tudi potrdila, da se zaveda omejenosti zanašanja samo na uporabo prisilnih, trdih instrumentov moči, če pred tem ustrezno ne uporabi tudi drugih, predvsem mehkih, instrumentov nacionalne moči in izvede primerne diplomatske ter informacijske priprave. Takšno opredelitev danes, tako po metodologiji Nata (Wales Summit Declaration, 2014, 13. točka poročila) kot tudi EU (2016, str. 2, Evropska komisija, 2016, str. 2 in European Parliament, 2017, str. 2), razumemo predvsem v kontekstu hibridnega delovanja, Rusi pa kot koncept nelinearnega konflikta4. Rusija se je, kot navaja Malešič (2016, str. 81), v resnici razvila v vodilno silo v hibridnem vojskovanju, pri čemer je na področju uporabe medijev in komunikacij prehitela informacijsko bolj razviti Zahod.

Namen članka je odgovoriti na vprašanje, ali je Rusija za hibridno delovanje, kakršno je demonstrirala v operaciji aneksije Krima, imela vse potrebne podlage že v strategiji nacionalne varnosti in vojaški doktrini, ki ju je tako v resnici le uspešno uresničila. Pri pripravi članka so bile uporabljene tako kvalitativne kot kvantitativne metode, predvsem zgodovinska analiza za razjasnitev ozadja rusko-ukrajinske krize, deskriptivna metoda za opis dogajanj pred aneksijo Krima in pojasnjevanje rezultatov ter metoda analize in interpretacije za pridobitev informacij iz primarnih (predvsem strategije in doktrine) ter sekundarnih virov.

3 Z okrepitvijo vloge državnih institucij sta takratna predsednika vlade in države, Putin in Medvedjev, v kroge politične elite uspešno združila tako liberalce, ki tradicionalno dajejo močan poudarek civilni družbi in vladavini prava, kot konservativce, ki jih skrbijo predvsem stabilnost, vladavina in neodvisnost.

4 Linearni konflikt je namreč opredeljen z zaporednim napredovanjem načrtovane strategije nasprotnih strani, medtem ko je nelinearni konflikt hkratna uporaba večkratne, dopolnilne vojaške in nevojaške bojne taktike. Nelinearno vojno vodi država, ki uporabi regularne in neregularne vojaške sile v povezavi s psihološkimi, gospodarskimi, političnimi in kibernetskimi napadi (Dinerstein in dr., 1963).



1 UKRAJINA PO RAZPADU SOVJETSKE ZVEZE

Z razpadom Sovjetske zveze leta 1991 je Moskva izgubila večino vpliva na tako imenovanem središčnem območju5 in v Vzhodni Evropi. Tu je izmed vseh nekdanjih članic le Belorusija ostala v tesni povezavi z Rusijo, s katero tvorita tako imenovano Državo unije Rusije in Belorusije. Druge države nekdanje Sovjetske zveze ali pa članice Varšavskega pakta so se bolj ali manj oddaljile od Rusije. Vse tri baltske države, Litva, Latvija in Estonija, so se pridružile Evropski uniji in Natu. Članice Evropske unije in Nata so tudi države Višegrajske skupine6 ter Romunija in Bolgarija. Gruzija in Moldavija še nista članici EU in Nata, vendar sta za ZDA in Zahodno Evropo vse bolj sprejeti kot zaveznici. Celo oddaljeni Uzbekistan, ki je med vojno v Afganistanu gostil ameriške in druge zavezniške sile ter zagotavljal severno oskrbovalno pot, je maja 2014 odprl regionalno pisarno Nata7. To in podobna povezovanja držav Srednje Azije pa za Rusijo v obdobju pred krimsko krizo očitno niso predstavljali neke grožnje, saj je z njimi ohranjala ustaljene oblike sodelovanja v okviru sporazumov, kot so Organizacija za kolektivno varnost (OPKV) in drugi. Za Moskvo je bilo pomembnejše, da so pod njenim vplivom druge kavkaške države in tudi Ukrajina (do leta 2014) s svojim prorusko usmerjenim vodstvom. V geostrateškem smislu je tukaj ključnega pomena tudi ukrajinski dostop do Črnega morja in predvsem strateška lega polotoka Krim z glavnim oporiščem črnomorske flote. Kakršno koli vmešavanje v to interesno področje je za Rusijo tako rekoč nesprejemljivo in pomeni odklon od končnega cilja, da bi utrdila regionalni vpliv ter si povrnila vlogo svetovne velesile.

2 STRATEGIJA NACIONALNE VARNOSTI IN VOJAŠKA DOKTRINA V LUČI RUSKIH INTERESOV V UKRAJINI

2.1 Strategija nacionalne varnosti Ruske federacije

Strategija nacionalne varnosti (SNV) Ruske federacije (RF) do leta 2020 (Rustrans, 2009) izraža jasen namen Rusije, da z vzpostavitvijo prožnih mednarodnih povezav ponovno postane neodvisen center moči in vpliva v globalnem svetu (Tsygankov, 2011, str. 28) ter določa nov okvir za rusko varnostno politiko. Pripravljati so jo začeli že takoj po kratki vojni z Gruzijo, avgusta leta 2008, in z njo postavili nacionalnovarnostne prednostne naloge za obdobje do leta 2020. Temelji na strateških nacionalnih prednostnih nalogah na področju obrambe, varnosti države in družbe ter trajnostnega razvoja. Lahko rečemo, da združuje elemente kontinuitete in sprememb, odločnosti in pragmatizma, kar je mogoče razbrati tudi v različnih komentarjih na strategijo (Morales, 2009, Garasimov v Galeotti, 2014).

5 Termin je uveljavil sir Halford John Mackinder (1861‒1947), angleški geograf in geopolitik, predvsem znan po strateški formuli: »Kdor vlada Vzhodni Evropi, obvladuje središčno območje; kdor vlada središčnemu območju, obvladuje svetovni otok; kdor vlada svetovnemu otoku, obvladuje svet.« (Bufon, 2007)

6 Višegrajske države so Madžarska, Poljska, Češka in Slovaška. (Evropa: naša preteklost in sedanjost, 2004)7 16. maja 2014 je bil v Taškentu, prestolnici Uzbekistana, odprt regionalni urad Nata za Srednjo Azijo, ki

si prizadeva za olajšanje sodelovanja med zavezništvom in vsemi državami v regiji: Kazahstan, Kirgiška republika, Tadžikistan, Turkmenistan in Uzbekistan. (Davis, 2014)

Blaž Tomšič


Predvsem glede odnosov do ZDA in Nata so bili nekateri odzivi optimistični, drugi bolj pesimistični in previdni.

Strategija na eni strani izraža veliko željo po ponovni vzpostavitvi dobrih odnosov z ZDA, s čimer naj bi omilili negativne učinke poletne vojne 2008 v Južni Osetiji, na drugi strani pa je v njej mogoče zaslediti tudi precej močne protiameriške izjave. V začetnih delih besedila na primer Zahod ni predstavljen kot varnostni izziv, temveč bolj kot nujni partner v boju proti svetovnim grožnjam. V nadaljevanju pa so, v smislu zunanjih groženj ruski varnosti, posebej izpostavljene zahodne države, med njimi pa izstopajo prav ZDA. Rusijo skrbi predvsem enopolarnost, ki jo poosebljajo ZDA. V strategiji je navedeno, da bo »obnovitev enostranske moči v mednarodnih odnosih negativno vplivala na izvajanje ruskih nacionalnih interesov«, ne izpostavlja pa tega kot glavno grožnjo Rusiji, temveč kot nevarnost. Jasno je izražena odločenost v iskanju večpolarnega mednarodnega sistema in izpostavljeno temeljno dolgoročno zavzemanje, da Rusija spet postane »svetovna velesila, ki si prizadeva ohranjati strateško stabilnost in vzajemno koristno sodelovanje v večpolarnem svetu«. In če se ozremo na obdobje pred sprejetjem strategije, lahko zelo jasno vidimo, kako je Rusija spretno izkoristila svojo energetsko moč, da bi razširila vpliv v mednarodnih odnosih in predvsem utrdila svojo vojaško navzočnost na strateškem območju Južnega Kavkaza, kar je ne nazadnje tudi dokazala s posredovanjem v Južni Osetiji. Z aktivno mobilizacijo instrumentov mehke moči je odločno prispevala tudi k izničenju teženj barvnih revolucij v Kirgiziji in Ukrajini. In čeprav so bili nekateri strokovnjaki takrat še vedno prepričani, da je Rusija šibka in da ne more oblikovati skladne ter celovite strategije, so nekateri že opozarjali, da je Kremelj vse bolj učinkovit pri spoprijemanju s prevlado Zahoda v svetu. Tsygankov (2011, str. 29) je na primer opozoril na impresivne instrumente moči ruske zunanje politike, ki se zanašajo predvsem na mehko in ne več toliko samo na trdno moč pri doseganju svetovnega ter regionalnega vpliva.

Strategija jasno izraža rusko zaskrbljenost zaradi naraščajoče razlike med vojaškima potencialoma Rusije in ZDA. Nedvoumno navaja, da ji z vidika vojaške varnosti glavno grožnjo predstavlja »politika nekaterih vodilnih držav, ki so usmerjene v vojaško nadvlado, zlasti v obliki strateških jedrskih sil«. Kot posebej skrb vzbujajoč element navaja »razvoj orožij visoke natančnosti, informacijskih in visokotehnoloških sredstev za izvajanje oboroženega boja« ter tudi »oblikovanje enostranskega svetovnega protiraketnega sistema in militarizacijo prostora, kar bi lahko pripeljalo do novega cikla oboroževanja«. Strategija izrecno navaja, da »sposobnost ohranjanja globalne in regionalne stabilnosti znatno poslabšujejo elementi svetovnega protiraketnega sistema ZDA«. Obenem dodaja, da si bo Rusija še naprej »prizadevala za racionalno in pragmatično zunanjo politiko«, da bi se izognila »dragi konfrontaciji in ne nazadnje tudi novi oboroževalni tekmi«. Tsygankov (2011, str. 34) navaja, da gredo pri tem ruska razmišlja predvsem v smeri vojaške zadostnosti in ne v doseganje enakopravnosti z vojskami Zahoda. Nato in Kitajsko namreč ocenjujejo bolj kot hipotetični grožnji Rusiji, ki lahko postaneta



resnični le, če katera izmed vpletenih strani zlorabi ustaljene mednarodne odnose. Glavno grožnjo vidijo predvsem v terorizmu in političnih nestabilnostih v regijah Srednje Azije, Kavkaza, Afganistana ter Bližnjega vzhoda, vendar pa ocenjujejo, da je ta grožnja z vključevanjem drugih akterjev v regiji obvladljiva in da zaradi tega dodatna vlaganja v nove množične vire za reševanje tovrstnih izzivov niso potrebna.

V strategiji so zmogljivosti Nata in njegova morebitna širitev na meje Ruske federacije jasno opredeljene kot grožnje ruski nacionalni varnosti. Nazorno opredeljuje, da je za Rusijo »vzpostavljanje vojaške infrastrukture zavezništva na njenih mejah nesprejemljivo«, kakor tudi poskusi Nata, da »prevzame globalno odgovornost, ki ni skladna z mednarodnim pravom«. Opozarja pa tudi na »nevzdržno orientacijo obstoječe globalne in regionalne varnostne arhitekture v Natu«.

2.2 Vojaška doktrina

Vojaška doktrina (VD) RF, ki je bila z Odlokom predsednika RF objavljena v Uradnem listu RF februarja 2010, je eden glavnih dokumentov strateškega obrambnega načrtovanja v RF in predstavlja sistem uradno sprejetih mnenj o stanju priprav za oboroženo obrambo ter oboroženo zaščito RF. Upošteva temeljne določbe VD RF iz leta 2000, zgoraj predstavljene SNV, koncept RF dolgoročnega socialno-ekonomskega razvoja za obdobje do leta 2020 ter tudi posamezne določbe iz koncepta RF za zunanjo politiko iz leta 2008 in pomorske doktrine RF za obdobje do leta 2020. Skladno z Ruskim leksikonom predstavlja nabor temeljnih prepričanj o tem, v kakšnih vojnah naj bi se država v prihodnosti bojevala in kako naj bi v njih zmagovala. Temelji na določbah vojaške teorije in je namenjena njenemu nadaljnjemu razvoju.

VD RF odraža zavezanost RF k uporabi diplomatskih, pravnih, gospodarskih, okoljskih, informacijskih, vojaških in drugih instrumentov nacionalne moči za zaščito njenih nacionalnih interesov ter interesov njenih zaveznikov.

Podobno, kot smo zgoraj zapisali za SNV, tudi VD RF širitev Nata opredeljuje kot zunanjo nevarnost (rus. opasnost), in ne kot grožnjo (rus. ugroza). Strokovnjaki si to razlagajo kot kazalnik strahu, ki se ne kaže v tem, da bi se Rusija bala, da jo Zahod napade, temveč v tem, da ne bo mogla sodelovati v Natovem centričnem sistemu evropske varnosti. V doktrini namreč navajajo, da »je širitev Nata na meje Ruske federacije v nasprotju z mednarodnim pravom«, da se tako »poskuša destabilizirati razmere v posameznih državah in regijah ter spodkopava strateška stabilnost« in da »obstoječa arhitektura (sistem) mednarodne varnosti, vključno z njenimi mednarodnimi pravnimi mehanizmi, ne zagotavlja enake varnosti za vse države«.

Pri opisu značilnosti sodobnih vojaških konfliktov so v doktrini izpostavljeni »celostna uporaba vojaške sile in nevojaških sil in sredstev« in tudi »krepitev vloge informacijske konfrontacije« ter »zmanjšanje časovnih parametrov

Blaž Tomšič


priprav za izvajanje vojaških operacij«. Glede sodobnih vojaških konfliktov doktrina navaja ugotovitve, da bo v prihodnje treba upoštevati »številne vojaško-politične, gospodarske, strateške in druge cilje«, kakor tudi, da je cilj intenzivnega informacijskega delovanja »doseganje političnih ciljev brez uporabe vojaške sile« ter tudi »oblikovanje ugodnega odziva svetovne skupnosti na uporabo vojaške sile«8.

Glavni cilji ruske vojaške politike, izhajajoč iz VD RF, ostajajo skladni s SNV in tako usmerjeni predvsem v »odvračanje in preprečevanje vojaških konfliktov«, v nadaljevanju pa tudi tako v »izboljšanje vojaške organizacije, oblik in načinov uporabe vojaških ter drugih sil kot tudi sredstev za potrebe obrambe in varnosti RF ter interesov njenih zaveznic«. Najpomembnejše pri tem je vsekakor »vzdrževanje oboroženih sil in drugih sestavov na določeni stopnji pripravljenosti za bojno uporabo« ter tudi »krepitev sistema kolektivne varnosti v okviru Organizacije pogodbe o kolektivni varnosti (OPKV) in njene sposobnosti krepiti sodelovanje na področju mednarodne varnosti v okviru Skupnosti neodvisnih držav, Organizacije za varnost in sodelovanje v Evropi in Šanghajske organizacije za sodelovanje ter razvoj odnosov na tem področju z drugimi meddržavnimi organizacijami (EU in Natom)«. Pri tem je pomembno poudariti, da uporabo oboroženih sil ne omejujejo zgolj na odgovor ob agresiji na RF in/ali njeno zaveznico, temveč tudi »na zaščito državljanov/rojakov zunaj njenih meja«, kar imajo za skladno s splošno veljavnimi načeli in normami mednarodnega prava in mednarodnimi pogodbami RF, predvsem OPKV.

Z vidika razumevanja VD RF je pomembno razumeti tudi pogled generala Valerija Garasimova, načelnika generalštaba ruske vojske, na okolje in glavne dejavnike, ki naj bi opredelili razvoj ter delovanje ruske vojske v prihodnosti, saj je to odločilno zaznamovalo tudi njeno delovanje na Krimu.

V eni izmed svojih razprav Garasimov (v Galeotti, 2014) namreč ugotavlja, da je v 21. stoletju mogoče zaznati težnjo po zameglitvi meje med vojno in mirom. Izpostavi, da se vojne namreč že dolgo več ne razglašajo, in ko se enkrat začnejo, se nadaljujejo po neznani predlogi. Ugotavlja, da izkušnje vojaških konfliktov, vključno s tistimi, povezanimi s tako imenovanimi barvnimi revolucijami v severni Afriki in na Bližnjem vzhodu, potrjujejo, da se lahko odlično funkcionalna država v nekaj mesecih ali celo dnevih preobrazi v areno hudih oboroženih spopadov, postane žrtev tujih posegov in zapade v mrežo kaosa, humanitarne katastrofe ter državljanske vojne. Bralec lahko v tem posredno prepozna napoved možne smeri razvoja delovanja Ruske federacije in njenih oboroženih sil v strateško-političnem in strateško-vojaškem smislu. Arabsko pomlad namreč v nadaljevanju predstavi kot rezultat prikritih zahodnih operacij, s čimer pa pravzaprav razpravlja o možnostih, kako bi lahko tudi Rusija na podoben način destabilizirala in uničila države brez neposrednega ter odkritega vojaškega posredovanja. Ugotavlja, da so

8 Vse v tem odstavku opisane značilnosti sodobnih konfliktov predstavljajo tudi ključne parametre ruske operacije aneksije Krima.



se osnovna pravila vojne korenito spremenila, in pri tem izpostavlja naraščajočo vlogo nevojaških sredstev za doseganje političnih in strateških ciljev, ki so v mnogih primerih presegla moč konvencionalnih orožij v njihovi učinkovitosti. Z drugimi besedami, gre za svojevrstno ugotovitev, da so vsi konflikti pravzaprav sredstvo za dosego političnih ciljev ‒ dejansko uporabljene sile pri tem niso pomembne –, kakor tudi, da mora biti Rusija v spremenjenih razmerah vse bolj pozorna predvsem na nevojaške instrumente moči. Izpostavlja, da je v konfliktih prišlo do splošne uporabe političnih, gospodarskih, informativnih, humanitarnih in drugih nevojaških ukrepov, ki se uporabljajo usklajeno s protestnim potencialom lokalnega prebivalstva ter dopolnjujejo z vojaškimi sredstvi prikritega karakterja, ki vključujejo tako izvajanje aktivnosti informacijskega delovanja kot aktivnosti delovanja specialnih sil oziroma sil za posebne operacije. Poudari, da se odkrita uporaba oboroženih sil, pogosto v okviru mirovnih in kriznih operacij, zgodi le na določeni stopnji konflikta, in sicer predvsem za doseganje končnega uspeha v konfliktu, ki je povezan s strateško-političnimi cilji države oziroma koalicije držav. Zanimivo pri teh navedbah Garasimova je prav naknadno spoznanje o sodelujočih oboroženih formacijah na Krimu, ko so bili tako imenovani mali zeleni možje, neoznačeni pripadniki oboroženih formacij, prepoznani kot ruski pripadniki sil za posebne operacije, sil pomorske pehotne in zračnodesantnih sil šele po tem, ko je bila aneksija Krima pravzaprav že izvedena.

Zelo zanimiv je tudi Garasimovov pogled na nadaljnji razvoj oboroženih sil. Ugotavlja, da se v današnjem času, skupaj s tradicionalnimi sredstvi, daje vse večji poudarek razvoju nestandardnih metod in sredstev delovanja ter da nove informacijske tehnologije omogočajo znatno zmanjšanje prostorskih, časovnih in informacijskih razlik med silami ter kontrolnimi organi. Izpopolnjene zmogljivosti sistemov za poveljevanje in kontrolo naj bi zato zelo poudarile vlogo mobilnih, mešanih oboroženih sil, ki delujejo v enem samem obveščevalno-informacijskem prostoru. Poudari, da vojaški ukrepi postajajo bolj dinamični, aktivni in učinkoviti ter da taktični in operativni premori, ki jih nasprotnik lahko izkoristi, pravzaprav izginjajo, kakor tudi frontalno angažiranje velikih formacij na strateški in operativni ravni, ki naj bi postopoma postalo stvar preteklosti. Izpostavi, da v ospredje stopajo daljnosežne brezkontaktne akcije proti nasprotniku, ki postajajo glavno sredstvo za dosego taktičnih in operativnih ciljev. Uničenje nasprotnikovih objektov naj bi potekalo po celotni globini njegovega ozemlja. Zabrisane naj bi bile tudi razlike med strateško, operativno in taktično ravnjo ter med napadalnimi in obrambnimi operacijami. Izpostavi uporabo visoko natančnih orožij, ki se vse bolj množično uporabljajo in prevzemajo vodilno vlogo, avtomatiziranih sistemov, ki se vse bolj dejavno vključujejo v vojaške aktivnosti, ter orožij, ki temeljijo na novih fizičnih načelih. Poudarja, da je velika uporaba asimetričnih ukrepov omogočila izničenje prednosti nasprotnika v oboroženih spopadih. Med takšnimi navaja uporabo sil za posebne operacije in moč notranje (državne) opozicije, ki kot taka vzpostavlja stalno operativno fronto skozi celotno ozemlje nasprotne oziroma napadene države ter tudi informacijsko delovanje in s tem povezane naprave ter sredstva, ki se na tem področju nenehno izpopolnjujejo.

Blaž Tomšič


3 TEMELJNA SPOZNANJA RUSKE OPERACIJE NA KRIMU

Rusko operacijo na Krimu leta 2014 lahko razumemo predvsem kot praktično manifestacijo izpopolnjene sposobnosti Kremlja, kako učinkovito implementirati SNV in VD RF. Rusija je v tej operaciji namreč skozi različne oblike hibridnega delovanja zelo učinkovito kombinirala uporabo vojaškega in drugih instrumentov moči za dosego nacionalnih ciljev.

Poročilo Nato StratCom CoE (2014) kot najpomembnejše za uspeh ruske operacije na Krimu jasno izpostavlja informacijsko kampanjo. Ta, povezana z vojaško akcijo, zelo ustreza značilnostim nove oblike vojskovanja, v katerem so meje med mirom in vojno, tujimi vojaškimi silami ter skupinami lokalne samouprave zamegljene, glavni bojni prostor pa je premaknjen s fizičnega ozemlja v misli in srca zadevne populacije. Prav zato naj bi se operacija na Krimu tudi štela za poskusni primer Rusije pri preizkušanju te nove oblike vojskovanja, v kateri ključno vlogo igra hibridno delovanje, ki združuje intenzivno informacijsko delovanje, kibernetsko delovanje9 in uporabo visoko usposobljenih sil za posebne operacije. Za Moskvo je bil pri tem verjetno največji izziv prav kombiniranje uporabe konvencionalnih vojaških sil v podporo informacijskemu delovanju oziroma informacijskim aktivnostim.

Informacijsko kampanjo Rusije je pri tem treba obvezno analizirati v luči zgoraj naštetih strateških dokumentov RF in Zveznega zakona RF za rojake v tujini, ki s pojmom soseda uzakonijo dolžnost države, da brani rojake v tujini pred kakršno koli nevarnostjo za njihove pravice ali fizični obstoj. Prav tako jasno odraža odločnost Rusije ohraniti tako imenovani ruski svet oziroma enotnost rusko govorečega informacijskega prostora prek meja RF, kar pa je pretežno usmerjeno na ozemlje nekdanje SZ.

Ključna ugotovitev glede operacije aneksije Krima je, da je Moskva spretno kombinirala uporabo različnih instrumentov nacionalne moči (političnega, diplomatskega, ekonomskega, vojaškega, kulturnega idr.) in moč množic lokalnega proruskega prebivalstva ob hkratnem zelo intenzivnem informacijskem delovanju (Ermus in Salum, 2016, str. 59), ob tem pa ves čas ostala pod tako imenovanim pragom vojne napovedi.

V doktrinarnem smislu je to pomenilo uporabo subverzivnih in prikritih aktivnosti, ki so jih izvajale predvsem specialne sile RF. Rusija namreč nikoli ni napovedala vojne ali pa namero po priključitvi Krima, so pa oboroženi »posamezniki« zavarovali najpomembnejše položaje na polotoku, razorožili tamkajšnje enote ukrajinskih

9 V začetku marca 2014 so se v informacijsko delovanje aktivno vključili ruski hekerji oziroma tako imenovana enota CyberBerkut, ki je izvajala državno sponzorirane kibernetske dejavnosti in podpirala tako ruske vojaške operacije kot tudi strateške cilje v Ukrajini skozi vrsto tehničnih ter propagandnih napadov skladno z ruskim konceptom informacijske konfrontacije. Osnovne oblike njenega delovanja so bili predvsem napadi in vohunjenje v kibernetskem prostoru ter onemogočanje delovanja ukrajinskih vladnih spletnih strani. Informacije, ki jih je zagotovila ta enota, so bile uporabljene predvsem za diskreditacijo aktualne vlade z namenom demoraliziranja, sramotenja in ustvarjanja nezaupanja do predstavnikov oblasti (DIA, 2017).



oboroženih sil in prevzeli nadzor nad območjem (Shuster, 2014). Rusija je tako, da bi ustvarila pogoje za legitimizacijo nadaljnjih vojaških aktivnosti, uporabljala prikrito delovanje svojih vojaških sil s pretvezo, da gre le za delovanje lokalnih samozaščitnih sil. Pri taktiki uporabe prikritih akcij in subverzije je nedvomno šlo za del tradicionalne ruske »maskirovke« oziroma zavajanje sovražnika glede prisotnosti ter razmestitve sil in vojaških ciljev (Lasconjarias, 2015, str. 10). Gre za star sovjetski princip vojskovanja, uporabljen tako v političnem kot tudi vojaškem načrtovanju, ki je tudi del nove vojaške doktrine. V strateškem smislu je Rusija prikrite akcije in subverzijo uporabila za ustvarjanje pogojev, ki so Kijev v resnici postavili pred gotovo dejstvo (lat. fait accompli) v smislu ruske vojaške kontrole polotoka. Slednje bi Sun Cu označil kot »dovršenost strategije« oziroma dosego zmage brez širokega in intenzivnega bojevanja.

Doktrina poseben poudarek daje pripravljenosti in uporabi ruskih sil za hitro posredovanje z institutom nenapovedanih vaj preverjanja (angl. »snap« exercises) ob dodatni mobilizaciji in premeščanju sil. Ruska doktrina v tem kontekstu izpostavlja hitrost in pripravljenost kot glavna elementa sodobnega vojskovanja. Na Krimu je bilo to jasno po tistem, ko so »mali zeleni možje« in sile lokalne samozaščite zavarovali ter prevzeli nadzor nad Krimskim polotokom. Rusija je zatem postopoma prešla na uporabo nedvoumno označenih sil v visoki stopnji pripravljenosti in začela razmeščati sile mornariške pehote, padalskih enot ter sile za posebne namene. Pri tem je svojevrstno presenečenje predstavljal predvsem postopen prehod iz prikrite v odkrito uporabo oboroženih sil za dosego politično-vojaških ciljev pri vzpostavitvi popolne kontrole nad polotokom. Ta postopni prehod je namreč pomenil, da ko je bila Rusija enkrat pripravljena priznati svojo prisotnost v območju, jo je lahko hkrati tudi okrepila. Tovrsten postopen prehod nakazujeta tako VD kot SNV RF (»zabrisana meja oziroma prehod med stanjem miru in vojne«). Nekateri avtorji (Bruusgaard, 2014, str. 81 in 2016, str. 10, Schadlow, 2015 idr.) so to označili kot novo obliko bojevanja, ki je ni mogoče okarakterizirati kot vojaško kampanjo v klasičnem pomenu tega termina. Uporaba nevojaških instrumentov moči je zameglila pogled na konflikt v razvoju. Dolgoročna ruska strategija vplivanja (opredeljena tudi v SNV) na politično trajektorijo v Ukrajini skozi celotno leto 2013 pa je nazadnje kulminirala v uporabo vojaške sile februarja in marca 2014 ter se končala s priključitvijo Krima.

Skladna z doktrino in SNV je tudi uporaba asimetričnih sredstev, ki se v ruski terminologiji opredeljuje kot koncept nelinearnega vojskovanja. Ta za izničenje sovražnikove prednosti (Gerasimov v Galeotti, 2014) predvideva uporabo vseh razpoložljivih sredstev: političnih, ekonomskih, informacijskih in drugih. Na Krimu je to pomenilo uporabo širokega spektra instrumentov moči za vplivanje na situacijo; od zgodnjih političnih posvetovanj, večplastnih informacijskih operacij za vplivanje na krimsko, ukrajinsko in rusko populacijo pa do prikritih ter končno odkritih vojaških operacij v podporo krimski »neodvisnosti«. Z ruskega vidika je to pomenilo razmeroma nov način kombiniranja vojaških in nevojaških instrumentov moči za dosego političnega cilja. Kot navaja Barsins (2014, str. 5), to jasno nakazuje na premik ruske osredotočenosti z »direktnega uničenja na direktno vplivanje, z vojne

Blaž Tomšič


z orožjem na kulturno vojno in s tradicionalnega vojskovališča na informacijsko ter psihološko vojskovanje in dojemanje vojne (angl. war of perception)«. Ruska teorija zmage se je spremenila iz direktnega uničenja v notranji razpad sovražnika oziroma razbitje njegove morale in volje do bojevanja. Kot že rečeno, gre pri tem za kombinacijo doktrinarnih principov s širokim spektrom instrumentov nacionalne moči, vključno z vojaškim, ob hkratnem izogibanju direktnemu vojaškemu spopadu. O izogibanju vojni kot tudi načinih uporabe instrumentov moči, ki jih ima država na razpolago tako v času miru kot vojne, zelo podobno govori tudi SNV.

V tem kontekstu je treba izpostaviti tudi princip kontrole eskalacije sile10, ki ga opredeljuje že doktrina RF iz leta 2000. Uporabljene taktike na Krimu so bile drugačne od tistih v Čečeniji (brutalnost, ognjena moč, številčnost, nespoštovanje človekovih pravic idr.). V operaciji na Krimu smo bili priča izjemni kontroli eskalacije sile oziroma tako imenovanemu nekontaktnemu vojskovanju, ki pa so ga sposobni izvajati le visoko usposobljeni specialisti, sposobni doslednega spoštovanja zelo zahtevnih taktik, tehnik in drugih standardnih operativnih postopkov. Tam uporabljeni pripadniki posebnih in specialnih sil so s svojim načinom delovanja to tudi enkratno demonstrirali (Nikolsky, 2015, str. 125). Politično-vojaški cilj te strategije je bil odvrniti Ukrajince od oboroženega odpora in tako čim mirneje oziroma z uporabo kar se da kratkotrajne in čim manj intenzivne vojaške moči izvesti priključitev Krimskega polotoka.

4 USPEŠNA URESNIČITEV STRATEGIJE IN DOKTRINE

V luči SNV RF je bil primer Krima, gledano skozi učinkovitost usklajevanja vseh uporabljenih instrumentov moči (kontrola eskalacije sile, asimetričnost, informacijske operacije, ekonomski in politični pritisk), bistveno drugačen od tistega v Gruziji (operacija velikega obsega, kombinirana z določenimi političnimi in ekonomskimi pritiski) ali seveda v Čečeniji (številčnost, ognjena moč). Učinkovitost, s katero je Rusija dosegla politične cilje na Krimu, je bila izjemna, kar gre ne nazadnje pripisati tudi zelo težavnemu razločevanju med mirom in spopadom. Rusija je pri tem osredotočila svoje sposobnosti v usmerjanje vseh razpoložljivih instrumentov moči v učinkovito doseganje strateških ciljev. Seveda so ruska vojaška prisotnost na polotoku, možnost vnaprej pripravljenih načrtov, proruske simpatije in priložnost, ki se je ponudila z Janukovičevo odstavitvijo, zagotovile svojevrstne pogoje, ki so zavzetje in priključitev Krima naredili za precej preprosto strateško nalogo. Ne glede na to so Rusi s to operacijo demonstrirali rezultate procesov, ki so botrovali izpopolnjeni ruski sposobnosti strateške koordinacije in so nedvomno posledica zavzemanja ruskega vrha za poenotenje pogledov glede strateških ciljev in načinov za dosego nacionalnih interesov. To je tudi pripeljalo do širše opredelitve strategij (med njimi tudi SNV), kako zasledovati politične cilje, in tudi privedlo

10 Morgan (2012) navaja, da nadzor nad eskalacijo sile na doktrinarni ravni pomeni nadzor nad ravnjo nasilja tako lastnih kot sovražnikovih sil. Izpostavi tudi, da ta naloga zahteva, da se odgovornost za eskalacijo nasilja prenese na tistega udeleženca v konfliktu, ki je bolj naklonjen zavračanju rizika.



do pomembnih administrativnih sprememb, ki so izboljšale rusko sposobnost uporabe instrumentov nacionalne moči na celovit način. V tem kontekstu posebej izstopa zavedanje o uporabi vojaške sile v pogojih sodobnega vojskovanja in kako uporaba tega instrumenta moči sovpada s preostalimi sredstvi države. Prav zaradi celovitega upravljanja instrumentov nacionalne moči je bil že leta 2009 formiran ruski varnostni svet, ki je z integracijo vojaške in drugih delov ruske administracije prevzel glavno vlogo pri strateškem načrtovanju ter koordinaciji. Rusko vodstvo je bilo takrat osredotočeno predvsem na medresorsko usklajevanje v smislu doseganja nacionalnih ciljev, pri čemer je bil glavni poudarek na integraciji vojaškega in drugih instrumentov nacionalne moči. Leta 2013 so začeli ustanovljati nacionalni obrambni kontrolni center, ki je postal polno operativen decembra 2014, z jasno nalogo koordinacije vseh vladnih agencij, vključenih v obrambo RF, tj. vojske, notranjega ministrstva, zvezne varnostne službe, ministrstva za krizno upravljanje idr., pri čemer je generalštab ohranil vlogo prvega med enakimi (lat. primus inter pares). S tem centrom je ob že obstoječem sistemu regionalnih in teritorialnih centrov, ki so jih razvijali že od vzpostavitve varnostnega sveta, Kremelj dokončno potrdil namero po izboljšani vladni koordinaciji ter optimiziral zahtevo po »ročnem upravljanju« centralizirane koordinacije ob preobremenitvi sistema.

Moskva se je na operacijo na Krimu očitno zelo premišljeno pripravila, in to ne samo z določitvijo strateških ciljev in instrumentov moči, potrebnih za njihovo realizacijo, temveč tudi z opredelitijo, kako naj bodo učinkovito uporabljeni. To pa je ne nazadnje tudi odločilno prispevalo k ruski strateški prenovi, izraženi v SNV, videni tudi na Krimu. Za aneksijo Krima je, skladno z VD RF, v obliki hibridnega delovanja uspešno uresničila cilje in prioritete, opredeljene v SNV. Glavna pri tem je bila integracija vojaškega instrumenta moči z bolj nekonvencionalnimi instrumenti nacionalne moči. Bojišče je bilo pazljivo pripravljeno z uporabo političnih, ekonomskih in informacijskih instrumentov moči (Ermus in Salum, 2016, str. 63). Realne ruske namere so bile zelo učinkovito prikrite s kombinacijo zavajanja specialnih sil ob pretvezi uporabe lokalnih samozaščitnih sil (Challgren, 2016, str. 32), kar je omogočilo tudi postopen prehod iz miru v spopad in tako ukrajinsko stran soočilo z gotovim dejstvom. Takšen asimetrični pristop je torej omogočil optimalno uporabo vojaških in nevojaških zmogljivosti.

Na primeru Krima lahko sklepamo, da je s strani Rusije demonstrirana oblika hibridnega delovanja, v kateri je izstopala močna informacijska kampanja, podprta z učinkovito vojaško silo, lažje izvedljiva na ozemljih sosednjih držav, še zlasti tistih, ki niso članice Nata in podpisnice Washingtonske pogodbe. Obmejno delovanje je Rusiji namreč omogočilo lažje vnaprejšnje načrtovanje, izvajanje ustreznih vaj oboroženih sil ter tudi razmestitev sil ob meji napadene države. Tako so bili vzpostavljeni osnovni pogoji za hitrejši premik enot na območje delovanja, kar se je v operaciji izkazalo za ključno tako v smislu prevzema nadzora kot tudi demonstracije sile v nadaljevanju, kar je napadenega odvrnilo od odločnejšega odgovora in učinkovitega odpora.

Blaž Tomšič


Rusija je prav s tem razlogom tudi modernizirala svojo vojsko. Ta danes predstavlja instrument, ki ga rusko vodstvo po vsej verjetnosti ne bo uporabilo ločeno od drugih instrumentov moči. Seveda je bilo delovanje na Krimu zaradi tam prisotne (pro)ruske populacije posebno. Učinki informacijske kampanje so bili nedvomno večji in tudi pripravljenost lokalne podpore ruskim silam je bila tako lažje zagotovljena. Ne gre pa pri tem zanemariti učinkovitosti vojaškega dela operacije in njenih posameznih elementov. Vsak izmed njih je namreč odigral točno določeno vlogo, pri čemer napake preprosto niso bile dovoljene. Zračni, morski in kopenski premiki so bili izjemno natančno usklajeni ter izpeljani po posameznih fazah operacije, da so lahko tako specialne kot posebne enote, od katerih so bile določene predstavljene tudi kot lokalne samozaščitne sile, izvedle ključni del operacije in omogočile popolno blokado ukrajinskih sil na polotoku ter poznejši popolni nadzor na kopnem, morju in v zraku ter tudi nad mediji (predvsem TV-oddajanjem) in v kibernetskem prostoru (tudi telefonske linije).

Rusija je že pred operacijo na Krimu skozi različne vaje pripravljenosti večkrat demonstrirala rezultate modernizacije svoje vojske. Navsezadnje je predsednik Putin 26. februarja 2014 take vaje ukazal zahodnemu in centralnemu vojaškemu območju, na njih pa je sodelovalo 150.000 pripadnikov. Zato tudi so mobilizirane in na mejo z Ukrajino premeščene pripravljene sile, sposobne v vseh fazah operacije podpreti sile na polotoku, dodatno prispevale k odvračanju ukrajinskih sil za posredovanje11. Tako demonstrirane moč, hitrost in natančnost v operaciji, ki je ukrajinske oborožene sile na polotoku postavila pred izvršeno dejstvo, so imele glavno vlogo v hibridnem delovanju Rusije na Krimu.

Z uporabo vojaške moči, ob hkratnem intenzivnem političnem, informacijskem in ekonomskem delovanju, je Rusija bliskovito hitro ter nepovratno realizirala svoj strateško-operativni cilj in uveljavila nacionalni interes v regiji. Ta in podobni primeri hibridnega vojskovanja drugod po svetu, kot so Libanon, Gruzija in drugi, samo potrjujejo, da je vojaški instrument moči ključen pri realizaciji skrajnih ciljev hibridnega delovanja, saj so ruske oborožene sile z različnimi vojaškimi taktikami učinkovito odvrnile ukrajinske oborožene sile od vsakršnega poskusa obsežnejšega in dolgotrajnejšega odpora ter tako na neki način tudi omogočile zmago tako rekoč brez boja.

Rusko delovanje na Krimu lahko imenujemo nelinearna oziroma asimetrična vojna, nekonvencionalna, lahko pa tudi hibridna ali posebna vojna. Dejstvo je, da so ruske operacije že v Gruziji ter najprej na Krimu in v vzhodni Ukrajini pokazale, da se je Moskva osredotočila na nove oblike politično usmerjenih operacij. Soočanje s silami in zavezništvi z večjo surovo vojaško, politično in gospodarsko močjo je od Moskve zahtevalo prilagoditve in uporabo novih taktik, ki se osredotočajo

11 V okviru teh so eno glavnih vlog odigrale tudi tako imenovane zmogljivosti dolgega dosega za preprečitev dostopa in onemogočanje območja (angl. Anti-Access and Area-Denial A2/AD). Te je ruska vojska premaknila in razmestila v bližini ukrajinske severne meje, od koder bi v vseh fazah operacije lahko delovale po ključnih točkah ter tako preprečile prihod morebitnih okrepitev ukrajinskim silam na polotoku.

Sklep



predvsem na nasprotnikove slabosti in se hkrati izogibajo neposrednim ter odprtim soočenjem. Kot nasprotnik Rusije se v tem kontekstu ne pojavlja le napadena država kot neposreden objekt napada, temveč tudi ZDA, EU, Nato in druge mednarodne organizacije, ki jih je Rusija s spretno uporabo različnih instrumentov nacionalne moči zelo učinkovito odvrnila od odločnejšega posredovanja. Prav zato se zgornje ugotovitve Garasimova berejo skoraj kot priročnik za izvedeno operacijo, kakršni smo bili priča na Krimu. V njegovih ugotovitvah je izpostavljen predvsem drugačen pogled na uporabo nevojaških instrumentov nacionalne moči, kakor tudi drugačne zahteve glede zmogljivosti oboroženih sil, ki jih nalaga spremenjeno strateško okolje s povsem drugačnimi izzivi. To je ruski vojaški in tudi politični vrh predstavilo v neki popolnoma novi luči. Najimpresivnejše pri vsem skupaj je, da je bila pregovorno toga in vojaškemu instrumentu zavezana Rusija sposobna takšnega miselnega in vsebinskega preobrata prav v poenotenju tako glede nacionalnih strateških interesov kot tudi glede uporabe načinov ter sredstev za njihovo uresničevanje. V operaciji na Krimu se je to odrazilo v zelo učinkoviti orkestraciji različnih instrumentov nacionalne moči, pri čemer so bistveno posodobljene oborožene sile sicer imele najpomembnejšo vlogo pri zagotovitvi pogojev za aneksijo Krima, vendar pa so bile vseskozi podrejene drugim instrumentom nacionalne moči. To, v kombinaciji z intenzivno informacijsko kampanjo, je dobesedno šokiralo mednarodno javnost, ki česa podobnega od Moskve na Krimu ni pričakovala.

Danes se skupaj s tradicionalnimi sredstvi daje vse večji poudarek razvoju nestandardnih metod in sredstev delovanja, kar smo popularno zavili v kontekst hibridnega delovanja. Asimetrični ukrepi, kot so predvsem uporaba sil za posebne operacije, moč notranje (državne) opozicije, ki zagotavlja stalno operativno fronto na celotnem ozemlju nasprotnika, ter intenzivno informacijsko delovanje, dajejo sodobnim konfliktom dimenzije, ki zahtevajo tehten premislek in morda tudi drugačen pristop v iskanju protiukrepov. Tu je treba izpostaviti tudi vse intenzivnejše raziskave na področju umetne inteligence in avtomatiziranih sistemov, ki se vse bolj aktivno vključujejo v vojaško dejavnost, kakor tudi visoko natančna orožja in orožja, ki temeljijo na novih fizičnih principih. Danes se srečujemo z brezpilotnimi letalniki (droni), jutrišnja bojišča bodo s tem tempom razvoja polna samovoznih in samopremičnih robotov, ki bodo hodili, se plazili, skakali in leteli. V bližnji prihodnosti je v vojskah tehnološko najnaprednejših držav in drugih subjektov na vojskovališču torej mogoče pričakovati popolnoma robotizirane (sub)taktične enote, ki bodo sposobne razmeroma samostojnega izvajanja različnih vojaških operacij.

Lahko bi rekli nočna mora trenutnih in bodočih generacij strateških načrtovalcev. Svetla stran vsega je morda samo to, da ne glede na uporabljene načine in oblike delovanja ter sredstva, ki bodo pri tem uporabljena, imajo vsi tudi svoje pomanjkljivosti in ranljivosti, ki jih bo, tako kot je bilo to demonstrirano na Krimu, vedno mogoče izkoristiti. Odločilne pri tem bodo razgledanost, izobraženost in usposobljenost strokovnega kadra, ki bo na neki način moral zagotoviti, da bo v koraku s časom in v najpomembnejšem trenutku tudi pred drugimi. In tako kot so Rusi podrobno analizirali in preučili delovanje zahodnih sil, bo tudi v prihodnosti

Blaž Tomšič


izjemnega pomena poglobljeno proučevanje delovanj različnih državnih in nedržavnih akterjev ter mednarodnih organizacij po vsem svetu, da bi na koncu, glede na lastne zmožnosti in potrebe, vse skupaj spretno umestili v ustrezno arhitekturo nacionalnovarnostnega sistema za zaščito vitalnih nacionalnih interesov. Posebno pozornost bo pri tem treba usmeriti na uporabo posameznih instrumentov nacionalne moči in njihovo kombiniranje pri zasledovanju strateških ciljev. Glede na izstopajoč trend v razvoju bo tu nedvomno v ospredju informacijski instrument moči z umetno inteligenco in drugimi informacijskimi tehnologijami kot multiplikatorji tradicionalnih instrumentov nacionalne moči.

1. Barsins, J., 2014. Russia's New Generation Warfare in Ukraine: Implications for Latvian Defense Polcy, National Defense Academy of Latvia, Centre for Security and Strategic Research. http://www.naa.mil.lv/~/media/NAA/AZPC/ Publikacijas/PP%2002-2014.ashx, 10. 2. 2018.

2. Bruusgaard, V., K., 2014. Crimea and Russia's Strategic Overhaul. Parameters 44-3, str. 81–90.

3. Bruusgaard, V., K., 2016. Russian Strategic Deterrence. Survival 58/4, avgust-september 2016, str. 7–26.

4. Bufon, M., 2007. Osnove politične geografije, Znanstveno-raziskovalno središče, Založba Annales, Koper.

5. Challgren, J., 2016. Intelligence-Policy. Poglavje: Relations in the 2014 Ukraine Crisis: Flawed Foresight or Neglect?, Georgetown Security Studies Review, Vol. 4-2, str. 32−43.

6. Davis, I., 2014. NATO opens regional office in Uzbekistan, NATO Watch. http://natowatch.org/newsbriefs/2014/nato-opens-regional-office-uzbekistan, 11. 6. 2018.

7. DIA, 2017. Russia Militar Power − Building a Military to Support Great Power Aspirations, Defense Intelligence Agency, USA.

8. Ermus, A., in Salum, K., 2016. Russian Information Campaign against the Ukrainian State and Defence Forces, NATO Strategic Communications Centre of Excellence. Poglavje 3: Changing concepts of war: Russia’s new military doctrine and the concept of hybrid warfare, str. 56−63.

9. EU, 2016. Joint Framework on Countering Hybrid Threats.10. European Parliament, 2017. Briefing − Countering hybrid threats: EU-NATO

cooperation. http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2017/599 315/EPRS_BRI(2017)599315_EN.pdf, 23. 5. 2018.

11. Evropa: naša preteklost in sedanjost, 2004. Založba Mladinska knjiga, Ljubljana.12. Evropska komisija, 2016. Skupno poročilo Evropskemu parlamentu in Svetu – Skupni

okvir o preprečevanju hibridnih groženj – odziv EU, Bruselj. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/sl/TXT/?uri=CELEX:52016JC0018, 23. 5. 2018.

13. Galeotti, M., 2014. The ‘Gerasimov Doctrine’ and Russian Non-Linear War, In Moscow's Shadows in Gerasimov, V. (2013), The value of science in prediction, Military-Industrial Kurier. https://inmoscowsshadows.wordpress. com/2014/07/06/the-gerasimov-doctrine-and-russian-non-linear-war/, 7. 12. 2017.

14. Kofman, K., in dr., 2017. Lessons from Russia's Operations in Crimea and Eastern Ukraine, RAND Corporation, Santa Monica, California.

15. Lasconjarias, G., in Larsen, J. A., ur., 2015. NATO's Response to Hybrid Threats, NDC, Italija. https://www.files.ethz.ch/isn/195405/fp_24.pdf, 20. 1. 2018.

16. Malešič, M., ur., 2016. Konvencionalna in hibridna varnost: vzorci (dis) kontinuitete, Fakulteta za družbene vede, str. 81−95.

Literatura



17. Morales, J., 2009. Russia’s New National Security Strategy: Towards a »Medvedev Doctrine«?, Real Instituto Elcano, ARI. http://www. realinstitutoelcano.org/wps/portal/rielcano_en/contenido?WCM_GLOBAL_CONTEXT=/elcano/elcano_in/zonas_in/defense+security/ari135-2009, 15. 2. 2018.

18. Morgan, F. E., 2012. Dancing with the Bear Managing Escalation in a Conflict with Russia, Proliferations Papers, 40 ed. https://www.ifri.org/sites/ default/files/atoms/files/pp40morgan.pdf, 11. 2. 2018.

19. Rustrans, 2009. National Security Strategy of the Russian Federation to 2020. http://rustrans.wikidot.com/russia-s-national-security-strategy-to-2020, 20. 2. 2018.

20. NATO, 2014. Wales Summit Declaration, Press Release. https://www.nato. int/cps/en/natohq/official_texts_112964.htm?mode=pressrelease, 2. 3. 2018.

21. NATO StratCom CoE, 2014. Analysis of Russia's Information Campain against Ukraine. https://www.stratcomcoe.org/analysis-russias-information-campaign-against-ukraine, 20. 2. 2018.

22. Nikolsky, A., 2015. Brothers Armed: Military Aspects of the Crisis in Ukraine, 2 ed., East View Press, Poglavje: Little, Green and Polite, The Creation of Russian Special Operations Forces, str. 124−136.

23. Roth, C., 2014. Will Ukraine Crisis Become Second Crimean War? Tatars and Russian Nationalists Take Sides, Spring Time of Nations. http://springtimeofnations.blogspot.si/2014/01/will-ukraine-crisis-become-second.html, 11. 12. 2017.

24. Schadlow, N., 2015. »The Problem with Hybrid Warfare«, War on the Rocks, National Security Network, University of Texas. http://warontherocks.com/ 2015/04/the-problem-with-hybrid-warfare/, 17. 3. 2018.

25. Shuster, S., 2014. Putin's Man in Crimea Is Ukraine's Worst Nightmare, Time. http://time.com/19097/putin-crimea-russia-ukraine-aksyonov/, 12. 2. 2018.

26. Dinerstein, H., Goure, L., in Wolfe, T., 1963. A translation from the Russian of Soviet Military Strategy, Sokolovskii, V. D., with analysis and annotation, RAND corporation, California. https://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/ reports/2005/R416.pdf, 17. 1. 2018.

27. Tsygankov, P. A., 2011. Preserving Influence in a Changing World: Russia’s Grand Strategy, Problems of Post-Communism 58-1, San Francisco State University, st. 28−44.

28. Uradni list Ruske federacije, 2010. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 5. februar 2010 št. 146 »O vojaški doktrini Ruske federacije«. https://rg.ru/2010/ 02/10/doktrina-dok.html, 20. 2. 2018.

Blaž Tomšič


Avtorji

Authors


Doc. dr. Maja Garb je doktorica znanosti s področja obramboslovja, zaposlena je kot visokošolska učiteljica in raziskovalka na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. Znanstveno se ukvarja s področji sociologije vojaške organizacije, civilno-vojaških odnosov, mirovnih operacij, vodenja v vojski in socioloških vidikov sodobnih oboroženih konfliktov. V obdobju 2011–2013 je bila predstojnica Oddelka za politologijo, od leta 2009 je skrbnica magistrskega programa Obramboslovje, od leta 2017 pa predstojnica Katedre za obramboslovje na Fakulteti za družbene vede.

Assist. Prof. Maja Garb, holds a PhD in defence studies and works as a lecturer and researcher at the Faculty of Social Sciences, University of Ljubljana. Academically, she is engaged in the fields of sociology of military organizations, civil-military relations, peacekeeping, military leadership and sociological aspects of contemporary armed conflicts. Between 2011 and 2013, she was Head of the Political Science Department and since 2009 the custodian of the defence studies master’s degree programme. Since 2017, she has been Head of the Defence Studies Chair at the Faculty of Social Sciences.

Maja Garb

Avtorji

Višja vojaška uslužbenka XIII. r. mag. Nataša Troha je leta 1998 diplomirala na Oddelku za psihologijo Filozofske fakultete v Ljubljani in leta 2006 tudi magistrirala. V Slovenski vojski je zaposlena od leta 1998. Na poklicni poti je delovala kot enotovna psihologinja, v vojaškem šolstvu, in na področju voditeljstva ter psihološke selekcije. Sodelovala je na misiji Kforja. Trenutno je svetovalka za psihološko dejavnost na GŠSV. Je avtorica nekaj strokovnih člankov in prispevkov na mednarodnih simpozijih vojaške psihologije in soavtorica raziskave Mladi in motivi za vojaški poklic.

Senior Military Specialist, Class XIII, Nataša Troha, MSc, graduated from the Department of Psychology at the Faculty of Arts in Ljubljana in 1998 and obtained her master’s degree in 2006. She has been employed in the Slovenian Armed Forces since 1998. She has worked as psychologist in a military unit, in the military education system, including the leadership sphere and the field of psychological selection. She has been deployed to KFOR and currently works as Psychological Advisor at the SAF General Staff. She has authored several professional articles and papers at international symposia on military psychology. She is the co-author of the survey research Youth and their motives for military profession.

Nataša Troha


Authors

Višja vojaška uslužbenka IX. razreda Nuša Gorenak je leta 2016 diplomirala na Oddelku za psihologijo Filozofske fakultete v Ljubljani. Leta 2017 se je zaposlila v Slovenski vojski na dolžnost enotovne psihologinje v 72. BR. V tem času se je aktivno vključevala v aktivnosti, povezane s stroko, na področju mednarodnega in civilno-vojaškega sodelovanja. Je soavtorica raziskave Mladi in motivi za vojaški poklic.

Senior Military Specialist, Class IX, Nuša Gorenak graduated from the Department of Psychology at the Faculty of Arts in Ljubljana in 2016. In 2017, she joined the Slovenian Armed Forces as a psychologist in the 72nd Brigade. During this time she was actively involved in the activities of international and civil-military cooperation in the field of her profession. She is the co-author of the survey research Youth and their motives for military profession.

Nuša Gorenak

Nina Rosulnik je absolventka študijskega programa Politologija - obramboslovje na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. Med študijem se je zanimala predvsem za področja upravljanja in vodenja nacionalnovarnostnih struktur ob naravnih in drugih nesrečah ter za vojaško sociologijo. Prav v okviru te se je leta 2018/19 lotila pilotne raziskave na temo kadrovske problematike Slovenske vojske.

Nina Rosulnik is a graduation candidate in the Political Science/Defence Studies programme of the Faculty of Social Sciences, University of Ljubljana. During her studies, she was particularly interested in the fields of governance and management of national security structures in the event of natural and other disasters, and military sociology. In the context of this, she undertook a pilot study on the personnel issues of the Slovenian Armed Forces in the academic year 2018/19.

Nina Rosulnik


Izred. prof. dr. Janja Vuga Beršnak je izredna profesorica in višja znanstvena sodelavka na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. Njeno temeljno raziskovalno področje je vojaška sociologija, ukvarja pa se tudi z metodologijo preučevanja vojaške organizacije, mirovnimi operacijami in kriznim upravljanjem. Svoja dognanja objavlja v slovenskih in mednarodno uveljavljenih znanstvenih revijah in pri založbah. Raziskovalno delo je opravljala tudi v ISSMI, Rim ter med pripadnicami in pripadniki SV na MOM Tchad/CAR, Unifil in Kfor. Predava tudi na generalštabnem šolanju v Slovenski vojski.

Assoc. Prof. Janja Vuga Beršnak, is associate professor and senior research fellow at the Faculty of Social Sciences, University of Ljubljana. Her primary research area is military sociology. She is also involved in the methodology of military organization research, peacekeeping, crisis management. She publishes her findings with Slovenian and internationally renowned scientific journals and publishers. She has worked as researcher at ISSMI, Rome, and among SAF members deployed in Tchad/CAR, UNIFIL and KFOR. Primarily she is engaged as a lecturer at the Faculty of Social Sciences, but also teaches a course at the Slovenian Armed Forces General Staff Course.

Janja Vuga Beršnak

Avtorji

Štabni praporščak Marjan Horvat je magister javne uprave in v Slovenski vojski zaposlen od leta 1995. V svoji karieri je opravljal številne vodstvene in specialistične dolžnosti. Med drugim je bil inštruktor na Šoli za podčastnike, brigadni podčastnik 72. BR, vodja višjega in visokega tečaja za podčastnike, glavni podčastnik PDRIU, poveljnik Šole za podčastnike, učitelj za voditeljstvo in menedžment ter nazadnje glavni podčastnik sil SV. Trikrat je bil napoten v Natove operacije kriznega odzivanja, nazadnje kot svetovalec v okviru Natove povezovalne in svetovalne skupine (NALT).

Command Sergeant Major Marjan Horvat, MSc, holds a master's degree in Public Administration and has been employed in the Slovenian Armed Forces since 1995. Throughout his career, he has held numerous leadership and specialist positions, including instructor at the NCO School, SEL at the 72nd Brigade, course manager of the senior and advanced NCO courses, CSEL at Doctrine, Development, Education and Training Command, Commander of the NCO School, leadership and management teacher, and most recently a CSEL at SAF Force Command. He has been deployed three times to NATO crisis response operations, most recently as advisor in the NATO Advisory and Liaison Team (NALT).

Marjan Horvat


Authors

Podpolkovnik Franc Kalič je poveljnik Logistične brigade Slovenske vojske v Kranju. Diplomiral je na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani. V Slovenski vojski je zaposlen od leta 1992. Opravljal je poveljniške dolžnosti na vseh ravneh delovanja in se udeležil več vojaških šolanj. Generalštabno šolanje je končal leta 2018. Ima tudi veliko izkušenj z mednarodnih operacij in misij; v Libanonu je bil na primer dvakrat. Med letoma 1998 in 1999 je bil vojaški opazovalec v okviru Združenih narodov in 2007 na misiji Unifil. V okviru Kforja je bil trikrat na Kosovu.

Lieutenant Colonel Franc Kalič is Commander of the Slovenian Armed Forces Logistics Brigade in Kranj. He graduated from the Faculty of Social Sciences, University of Ljubljana. Since 1992, he has been employed in the Slovenian Armed Forces where he has performed commanding duties at all levels of operation. He has attended several military training courses, including the General Staff Course, which he completed in 2018. He has extensive experience in international deployments. He has been deployed to Lebanon twice, from 1998 to 1999 as a military observer within the United Nations, and in 2007 to UNIFIL. He has been deployed to Kosovo three times.

Franc Kalič

Mag. Miha Šlebir je diplomiral in magistriral iz obramboslovja na Fakulteti za družbene vede Univerze v Ljubljani, kjer je trenutno zaposlen kot mladi raziskovalec. Štiri leta je služboval kot častnik v Slovenski vojski in bil pred tem pet let pripadnik pogodbene rezervne sestave Slovenske vojske. Avtorjevo raziskovalno delo financira Javna agencija za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije.

Miha Šlebir, MSc, earned his bachelor's and master's degrees in defence studies from the Faculty of Social Sciences of the University of Ljubljana, where he currently works as an early stage researcher. He had worked as an active duty military officer for four years and as a contract reserve member of the Slovenian Armed Forces for five years. His research work is financed by Slovenian Research Agency.

Miha Šlabir


Polkovnik Blaž Tomšič je magister znanosti s področja sistemov za podporo odločanju. V Slovenski vojski je zaposlen od leta 1993. V svoji vojaški karieri je opravljal različne poveljniške in štabne dolžnosti na taktični, operativni in strateški ravni. Bil je poveljnik treh slovenskih kontingentov v mirovnih operacijah in na misijah. Opravil je različna vojaška izobraževanja in usposabljanja doma in v tujini, nazadnje Generalštabno šolanje leta 2018. Je prejemnik številnih medalj in priznanj. Trenutno je vodja skupine načelnika štaba GŠSV.

Colonel Blaž Tomšič, MSc holds a master’s degree in Decision Support Systems. He has been employed in the Slovenian Armed Forces since 1993. During his military career he has performed various command and staff duties at the tactical, operational and strategic levels. He has served as commander of three Slovenian peacekeeping contingents and completed various military education and training programmes at home and abroad, most recently the General Staff Course in 2018. He has received numerous medals and awards and currently works as Head of the Chief of Staff’s support group at the General Staff of the SAF.

Blaž Tomšič

Avtorji


Navodila avtorjem za oblikovanje prispevkovInstructions for the authors of papers


Navodila avtorjem za oblikovanje prispevkov

NAVODILA AVTORJEM ZA OBLIKOVANJE PRISPEVKOV ZA SODOBNE VOJAŠKE IZZIVE IN VOJAŠKOŠOLSKI ZBORNIK

Vsebinska navodila

Splošno Sodobni vojaški izzivi je interdisciplinarna znanstveno-strokovna publikacija, ki objavlja prispevke o aktualnih temah, raziskavah, znanstvenih in strokovnih razpravah, tehničnih ali družboslovnih analizah z varnostnega, obrambnega in vojaškega področja.Vojaškošolski zbornik je vojaškostrokovna in informativna publikacija, namenjena izobraževanju in obveščanju o dosežkih ter izkušnjah na področju vojaškega izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja.

Kaj objavljamo?Objavljamo prispevke v slovenskem jeziku s povzetki, prevedenimi v angleški jezik, in po odločitvi uredniškega odbora prispevke v angleškem jeziku s povzetki, prevedenimi v slovenski jezik.Objavljamo prispevke, ki še niso bili objavljeni ali poslani v objavo drugi reviji. Pisec je odgovoren za vse morebitne kršitve avtorskih pravic. Če je bil prispevek že natisnjen drugje, poslan v objavo ali predstavljen na strokovni konferenci, naj to avtor sporoči uredniku in pridobi soglasje založnika (če je treba) ter navede razloge za objavo.

Tehnična navodila

Omejitve dolžine prispevkov

Prispevki naj obsegajo 16 strani oziroma 30.000 znakov s presledki (avtorska pola), izjemoma najmanj 8 strani oziroma 15.000 znakov ali največ 24 strani oziroma 45.000 znakov.

Recenzije Prispevki se recenzirajo. Recenzija je anonimna. Glede na oceno recenzentov uredniški odbor ali urednik prispevek sprejme, če je treba, zahteva popravke ali ga zavrne. Pripombe recenzentov avtor vnese v prispevek.Zaradi anonimnega recenzentskega postopka je treba prvo stran in vsebino obli-kovati tako, da identiteta avtorja ni prepoznavna.Avtor ob naslovu prispevka napiše, v katero kategorijo po njegovem mnenju in glede na klasifikacijo v COBISS spada njegov prispevek. Klasifikacija je dostopna na spletni strani revije in pri odgovornem uredniku. Končno klasifika-cijo določi uredniški odbor.

Lektoriranje Lektoriranje besedil zagotavlja OE, pristojna za založniško dejavnost. Lektorirana besedila se avtorizirajo.

Prevajanje Prevajanje besedil ali povzetkov zagotavlja OE, pristojna za prevajalsko dejavnost oziroma Šola za tuje jezike Centra vojaških šol.



Navajanje avtorjev prispevka

Navajanje avtorjev je skrajno zgoraj, levo poravnano.Primer:Ime 1 Priimek 1,Ime 2 Priimek 2V opombi pod črto se za slovenske avtorje navede, iz katere ustanove prihajajo. Pri tujih avtorjih je treba navesti tudi ime države.

Naslov prispevka

Navedbi avtorjev sledi naslov prispevka. Črke v naslovu so velike 16 pik, nati-snjene krepko, besedilo naslova pa poravnano na sredini.

Povzetek Prispevku mora biti dodan povzetek, ki obsega največ 1200 znakov (20 vrstic). Povzetek naj na kratko opredeli temo prispevka, predvsem naj povzame rezultate in ugotovitve. Splošne ugotovitve in misli ne spadajo v povzetek, temveč v uvod.

Povzetek v angleščini

Avtorji morajo oddati tudi prevod povzetka v angleščino. Tudi za prevod povzetka velja omejitev do 1200 znakov (20 vrstic).

Ključne besede

Ključne besede (3–5, tudi v angleškem jeziku) naj bodo natisnjene krepko in z obojestransko poravnavo besedila.

Besedilo Avtorji naj oddajo svoje prispevke na papirju formata A4, s presledkom med vrsticami 1,5 in velikostjo črk 12 pik Arial. Na zgornjem in spodnjem robu naj bo do besedila približno 3 cm, levi rob naj bo širok 2 cm, desni pa 4 cm. Na vsaki strani je tako približno 30 vrstic s približno 62 znaki. Besedilo naj bo obojestran-sko poravnano, brez umikov na začetku odstavka.

Kratka predstavitev avtorjev

Avtorji morajo pripraviti kratko predstavitev svojega strokovnega oziroma znan-stvenega dela. Predstavitev naj ne presega 600 znakov (10 vrstic, 80 besed). Če je avtorjev več, se predstavi vsak posebej, čim bolj zgoščeno. Avtorji naj besedilo umestijo na konec prispevka po navedeni literaturi.

Struktu-riranje besedila

Posamezna poglavja v besedilu naj bodo ločena s samostojnimi podnaslovi in ustrezno oštevilčena (členitev največ na 4 ravni).Primer:1 Uvod2 Naslov poglavja (1. raven)2.1 Podnaslov (2. raven)2.1.1 Podnaslov (3. raven)2.1.1.1 Podnaslov (4. raven)



Oblikovanje seznama literature

V seznamu literature je treba po abecednem redu navesti le avtorje, na katere se sklicujete v prispevku, celotna oznaka vira pa mora biti skladna s harvard-skim načinom navajanja. Če je avtorjev več, navedemo vse, kot so navedeni na izvirnem delu.Primeri:a) knjiga:Priimek, ime (lahko začetnica imena), letnica. Naslov dela. Kraj: Založba.Na primer:Urlich, W., 1983. Critical Heuristics of Social Planning. Chicago: University of Chicago Press.b) zbornik:Samson, C., 1970. Problems of information studies in history. V S. Stone, ur. Humanities information research. Sheffield: CRUS, 1980, str./pp 44–68. Pri po-sameznih člankih v zbornikih na koncu posameznega vira navedemo strani, na katerih je članek, na primer:c) članek v revijiKolega, N., 2006. Slovenian coast sea flood risk. Acta geographica Slovenica. 46-2, str. 143–167.

Navajanje virov z interneta

Vse reference se začenjajo enako kot pri natisnjenih virih, le da običajnemu delu sledi še podatek o tem, kje na internetu je bil dokument dobljen in kdaj. Podatek o tem, kdaj je bil dokument dobljen, je pomemben zaradi pogostega spreminjanja www-okolja.Urlich, W., 1983. Critical Heuristics of Social Planning. Chicago: University of Chicago Press, str. 45–100. http://www.mors.si/index.php?id=213, 17. 10. 2008.Pri navajanju zanimivih internetnih naslovov v besedilu (ne gre za navajanje posebnega dokumenta) zadošča navedba naslova (http://www.vpvs.uni-lj.si). Posebna referenca na koncu besedila v tem primeru ni potrebna.

Sklicevanje na vire

Pri sklicevanju na vire med besedilom navedite le priimek prvega avtorja in letnico izdaje. Primer: … (Smith, 1997) …Če dobesedno navajate del besedila, ga ustrezno označite z narekovaji, v oklepaju pa poleg avtorja in letnice navedite stran besedila, iz katerega ste navajali.Primer: … (Smith, 1997, str. 15) …Pri povzemanju drugega avtorja napišemo besedilo brez narekovajev, v oklepaju pa napišemo, da gre za povzeto besedilo. Primer: (po Smith, 1997, str. 15). Če avtorja navajamo v besedilu, v oklepaju navedemo samo letnico izida in stran (1997, str. 15).



Slike, diagrami in tabele

Slike, diagrami in tabele v prispevku naj bodo v posebej pripravljenih datotekah, ki omogočajo lektorske popravke. V besedilu mora biti jasno označeno mesto, kamor je treba vnesti sliko. Skupna dolžina prispevka ne sme preseči dane omejitve.Če avtor iz tehničnih razlogov grafičnih dodatkov ne more oddati v elektron-ski obliki, je izjemoma sprejemljivo, da slike priloži besedilu. Avtor mora v tem primeru na zadnjo stran slike napisati zaporedno številko in naslov, v besedilu pa pustiti dovolj prostora zanjo. Prav tako mora biti besedilo opre-mljeno z naslovom in številčenjem slike. Diagrami se štejejo kot slike. Vse slike in tabele se številčijo. Številčenje poteka enotno in ni povezano s števil-čenjem poglavij. Naslov slike je naveden pod sliko, naslov tabele pa nad tabelo.Navadno je v besedilu navedeno vsaj eno sklicevanje na sliko ali tabelo. Sklic na sliko ali tabelo je: … (slika 5) … (tabela 2) …Primer slike: Primer tabele: Tabela 2: Naslov tabele

Slika 5: Naslov slike

Opombe pod črto

Številčenje opomb pod črto je neodvisno od strukture besedila in se v vsakem prispevku začne s številko 1. Posebej opozarjamo avtorje, da so opombe pod črto namenjene pojasnjevanju misli, zapisanih v besedilu, in ne navajanju literature.

Kratice Kratice naj bodo dodane v oklepaju, ko se okrajšana beseda prvič uporabi, zato posebnih seznamov kratic ne dodajamo. Za kratico ali izraz v angleškem jeziku napišemo najprej slovensko ustreznico, v oklepaju pa angleški izvirnik in morebitno angleško kratico.

Format zapisa prispevka

Uredniški odbor sprejema prispevke, napisane z urejevalnikom besedil MS Word, izjemoma tudi v besedilnem zapisu (text only).

Naslov avtorja

Prispevkom naj bosta dodana avtorjeva naslov in internetni naslov ali telefonska številka, na katerih bo dosegljiv uredniškemu odboru.

Kako poslati prispevek

Na naslov uredništva ali članov uredniškega odbora je treba poslati tiskano in ele-ktronsko različico prispevka.

Potrjevanje sprejetja prispevka

Uredniški odbor avtorju pisno potrdi prejetje prispevka. Avtorjem, ki sporočijo tudi naslov svoje elektronske pošte, se potrditev pošlje po tej poti.

Korekture Avtor opravi korekture svojega prispevka v treh dneh.



Naslov uredniškega odbora

Ministrstvo za obramboGeneralštab Slovenske vojskeSodobni vojaški izziviUredniški odborVojkova cesta 551000 LjubljanaSlovenijaElektronski naslovOdgovorna urednica:[email protected]

Prispevkov, ki ne bodo urejeni skladno s tem navodilom, uredniški odbor ne bo sprejemal.


Instructions for the authors of papers

INSTRUCTIONS FOR THE AUTHORS OF PAPERS FOR THE CONTEMPORARY MILITARY CHALLENGES AND THE MILITARY EDUCATION JOURNAL

Content-related instructions

General The Contemporary Military Challenges is an interdisciplinary scientific expert magazine, which publishes papers on current topics, researches, scientific and expert discussions, technical or social sciences analysis from the field of security, defence and the military..The Military Education Journal is a military professional and informative pu-blication intended for education and informing on achievements and experiences in the field of military education, training and improvement.

What do we publish?We publish papers in Slovene with abstracts translated into English. If so decided by the Editorial Board, we also publish papers in English with abstracts transla-ted into Slovene.We publish papers, which have not been previously published or sent to another magazine for publication. The author is held responsible for all possible copyright violations. If the paper has already been printed elsewhere, sent for publication or presented at an expert conference, the author must notify the editor, obtain the publisher’s consent (if necessary) and indicate the reasons for republishing.

Technical instructions

Limitations regarding the length of the papers

The papers should consist of 16 typewritten double-spaced pages or 30,000 cha-racters. At a minimum they should have 8 pages or 15,000 characters and at a maximum 24 pages or 45,000 characters.

Reviews All papers are reviewed. The review is anonymous. With regard to the reviewer's assessment, the Editorial Board or the editor accepts the paper, demands modi-fications, if necessary, or rejects it. Upon receiving the reviewers’ remarks, the author inserts them into the paper.Due to an anonymous review process, the first page must be designed in the way that the author’s identity cannot be recognized.Next to the title, the author should indicate the category the paper belongs to according to him and according to the classification in the COBISS1. The classi-fication is available on the magazine’s internet page and at the responsible editor. The Editorial Board determines the final classification.



Proofreading The organizational unit responsible for publishing provides the proofreading of the papers. The proofread papers have to be approved.

Translating The translation of the papers or abstracts is provided by the organizational unit competent for translation or the School of Foreign Languages, Military Schools Centre.

Indicating the authors of the paper

The authors’ name should be written in the upper left corner, aligned left.Example:Name 1 Surname 1,Name 2 Surname 2,In the footnote, Slovenian authors should indicate the institution they come from. Foreign authors should also indicate the name of the state they come from.

Title of the paper

The title of the paper is written below the listed authors. The font in the title is bold, size 16 points. The text of the title is centrally aligned.

Abstract The paper should have an abstract of a maximum 1,200 characters (20 lines). The abstract should include a short presentation of the topic, particularly the results and the findings. General findings and reflections do not belong in the abstract, but rather in the introduction.

Abstract in English

The authors must also submit the translation of the abstract into English. The transla-tion of the abstract is likewise limited to a maximum of 1,200 characters (20 lines).

Key words Key words (3-5 also in the English language) should be bold with a justified text alignment.

Text The authors should submit their papers on an A4 paper format, with 1.5 line spacing, fontArial size 12 points. At the upper and the bottom edge, there should be approx. 3 cm of space; the left margin should be 2 cm wide and the right margin 4 cm. Each page consists of approx. 30 lines with 62 characters. The text should have a justified alignment, without indents at the beginning of the paragraphs.

A brief pre-sentation of the authors

The authors should prepare a brief presentation of their expert or scientific work. The presentation should not exceed 600 characters (10 lines, 80 words). If there are several authors, each should be presented individually, as shortly and as com-prehensively as possible. These texts should be placed at the end of the paper, after the cited literature.

1 Co-operative Online Bibliographic System and Services



Text structuring

Individual chapters should be separated with independent subtitles and adequa-tely numbered.Example:1 Introduction2 Title of the chapter (1st level)2.1 Subtitle (2nd level)2.1.1 Subtitle (3rd level)2.1.1.1 Subtitle (4th level)

Referencing In the bibliography, only the authors of references one refers to in the paper should be listed, in the alphabetical order. The entire reference has to be in com-pliance with the Harvard citing style.Example:Surname, name (can also be the initial of the name), year. Title of the work. Place. Publishing House.Example:Urlich, W., 1983. Critical Heuristics of Social Planning. Chicago: University of Chicago Press.With certain papers published in journals, the author should indicate, at the end of each reference, a page on which the paper can be found.Example:Urlich, W., 1983. Critical Heuristics of Social Planning. Chicago: University of Chicago Press. pp 45-100.

Referencing internet sources

All references start the same as the references for the printed sources, only that the usual part is followed by the information about the Internet page on which the document was found as well as the date on which it was found. The information about the time that the document was found on the Internet is important, because the WWW environment changes constantly.Urlich, W., 1983. Critical Heuristics of Social Planning. Chicago: University of Chicago Press. p 45-100. http://www.mors.si/index.php?id=213, 17 October 2008.When referencing interesting WWW pages in the text (not citing an individual document) it is enough to state only the Internet address (http://www.vpvs.uni-lj.si). A separate reference at the end of the text is therefore not necessary.

Citing When citing sources in the text, indicate only the surname of the author and the year of publication. Example: ….. (Smith, 1997) …When making a direct reference to a text, the cited part should be adequately marked with quotation marks and followed by the exact page of the text which the citing is taken from.Example: …(Smith, 1997, p 15) …

http://www.mors.si/index.php?id=213



Figures, diagrams, tables

Figures, diagrams and tables in the paper should be prepared in separate files which allow for proofreading corrections. The place in the text where the picture should be inserted must be clearly indicated. The total length of the paper must not surpass the given limitation.Should the author not be able to submit the graphical supplements in the elec-tronic form due to technical reasons, it is exceptionally acceptable to enclose the figures to the text. In this case the author must write a sequence number and a title on the back of each picture and leave enough space in the text to include it. The text must likewise contain the title and the sequence number of the figure. Diagrams are considered figures.All figures and tables are numbered. The numbering is not uniform and not linked with the numbering of the chapters. The title of the figure is stated beneath it and the title of the table is stated above it.As a rule, the paper should include at least one reference to a figure or a table.. Reference to a figure or a table is: … (Figure 5) ……… (Table 2) ………Example of a figure: Example of a table: Table 2: Title of the table

Figure 5: Title of the figure

Footnotes The numbering of the footnotes is not related to the structure of the text and starts with number 1 in each paper. We want to stress that the aim of the footnotes is to explain the thoughts written in the text and not to reference literature.

Abbreviati-ons

When used for the first time, the abbreviations in the text must be explained in parenthesis; therefore no additional list of abbreviations is needed. If the abbre-viations or terms are written in English, the appropriate Slovenian term should be written along with the English original and possibly the English abbreviation in the parenthesis.

Format type of the paper

The Editorial Board accepts only the texts written with a MS Word text editor and only exceptionally those in the 'text only' format.

Author's address

Each paper should include the author’s address, e-mail or a telephone number, so that the Editorial Board can reach him or her.

Sending the paper

A print or an electronic version of the paper should be sent to the address of the Editorial Board or the members of the Editorial Board.



Confirma-tion of the reception of the paper

The Editorial Board sends the author a written confirmation regarding the reception of the paper. The authors who also list their e-mails receive the confir-mation via e-mail.

Corrections The author makes corrections to the paper within three days.

Editorial Board address

Ministry of DefenceSlovenian Armed ForcesGeneral StaffContemporary Military ChallengesEditorial BoardVojkova cesta 551000 LjubljanaSloveniaElectronic address:Editor in Chief:[email protected]

The Editorial Board will not accept papers, which will not be in compliance with the above instructions.



Sodo

bni v

ojaš

ki iz

zivi

Nov

embe

r 20

19 –

21/

št. 4

ISSN 2232-2825November 2019 – 21/št. 4




Vsebina


















Sodo

bni v

ojaš

ki iz

zivi

Nov

embe

r 20

19 –

21/

št. 4

ISSN 2232-2825November 2019 – 21/št. 4




Vsebina














