SMART METOD REKRYTERA RÄTT UNDVIK FÄLLORNA Det du … · 2017-04-04 · Men vid närmare undersökning visade det sig att det var en religiös sekt som stod bakom erbjudandet. Motivet:

GuideAllt om personlighetstesterSMART METOD Det du inte visste att tester kan lösa

REKRYTERA RÄTT Så ökar du träffsäkerheten

UNDVIK FÄLLORNA Så hittar du rätt test för rätt tillfälle

Certifiera dig i Assessios test och metoderArbetsmarknaden blir alltmer komplex vilket ställer högre och mer specifika krav på individer och organisationer. Assessio har beprövade och effektiva metoder och utbildningar som gör ditt företag attraktivare både för medarbetare och kunder.

Vi har utbildningar inom bland annat:

• Urval • Utveckling • Personlighetstest• Begåvningstest

Nyhet bland våra utbildningar är en certifieringsförberedande rekryteringsutbildning utifrån DNVs riktlinjer.

Läs mer på www.assessio.se

Guide 2. 2012 Chef. 3

REDAKTÖREN

Vågar du testa ett test?

Den som gick längs Drottninggatan i Stockholm någon gång under 1980-talet stötte kanske på män och

kvinnor som delade ut lappar till förbipas-serande. ”Gratis personlighetstest, Bli fram-gångsrik genom självkännedom, Besök oss! Gör testet i dag” stod det på lapparna.

Som den introspektiva tonåring jag var, framstod erbjudandet först som ganska lockande. Men vid närmare undersökning visade det sig att det var en religiös sekt som stod bakom erbjudandet. Motivet: att värva medlemmar.

Minnet av det här spillde över på min upp-fattning om personlighetstester i allmänhet under många år. Det kändes cyniskt att göra upp skalor och mäta något så komplext som personlighet.

Nu, i vuxeN ålder, som journalist med en extra utblick mot psykologi och psyko-logisk forskning, vet jag att det omöjligt går att jämföra sektens ”hitta på-test” med de vetenskapligt utformade tester vi pratar om i urvals- och utvecklingssammanhang. Riktiga arbetspsykologiska tester baseras på djup kunskap och ändlöst många forsk-ningstimmar. Testerna är viktiga verktyg för alla som sysslar med anställning, ledarskap och organisationsutveckling.

För dig som tycker att personlighetstester känns som ett komplicerat område: Här

reder vi ut begreppen, visar på en mängd olika användningsområden för dig som chef, för dina medarbetare och för din organisation och lär dig hur du ska undvika de dåliga testerna.

Lotten Wiklund,skribent

Certifiera dig i Assessios test och metoderArbetsmarknaden blir alltmer komplex vilket ställer högre och mer specifika krav på individer och organisationer. Assessio har beprövade och effektiva metoder och utbildningar som gör ditt företag attraktivare både för medarbetare och kunder.

Vi har utbildningar inom bland annat:

• Urval • Utveckling • Personlighetstest• Begåvningstest

Nyhet bland våra utbildningar är en certifieringsförberedande rekryteringsutbildning utifrån DNVs riktlinjer.


”Arbetspsykologiska tester är viktiga verktyg för alla som sysslar med anställning, ledarskap och

organisationsutveckling”, skriver Lotten Wiklund.

GUIDEN

Innehåll

KAPITEL 1

Sanningen bakom testernaDet finns över hundra arbetspsykologiska tester på den svenska marknaden. De i särklass vanligaste är personlighetstesterna.

Hur fungerar de och vad är egentligen personlighet?s. 9

KAPITEL 2

När ett test är lösningenVill du utveckla din arbetsgrupp, ledningsgrupp eller dig själv? Ska du rekrytera eller vill identifiera topptalanger? Arbetspsykologiska

tester är ett verktyg som löser fler problem än du kanske trodde.s. 13

KAPITEL 3

Säkra din rekryteringAnnonsen gav stort genomslag. Nu sitter du där med en oöver-

skådlig mängd ansökningar att ta ställning till. Så kan ett test hjälpa dig att höja prognosen för en lyckad rekrytering.

s. 16

4 Chef. Guide 2. 2012


KAPITEL 4

Gör rätt från börjanAtt rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Lika stor hjälp som

ett test kan vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen.s. 19

KAPITEL 5

Lär dig mer om dig självSjälvkännedom är en viktig egenskap hos varje chef. Personlig-

hetstestet är ett bra verktyg om du vill lära dig mer om dig själv och utveckla ditt ledarskap.

s. 27

KAPITEL 6

Ingen komplett lösning Personlighet är en viktig men en begränsad faktor för hur

människor klarar av sina arbetsuppgifter. Därför bör personlighets-tester sättas i ett sammanhang om de ska vara användbara och höja

säkerheten på din rekrytering.s. 29

BESTÄLL TIDIGARE UTGÅVOR I VÅR GUIDE-SERIE

• Motivera till framgång.• Få mer gjort.

• Stress.• Konsten att leda unga.

• Allt om din tjänstepension.• Allt om de svåraste samtalen.

• Med fokus på det friska.• Tydlig som chef.

• Effektiv som chef.• Bli bäst på att förändra.

• Sikta mot stjärnorna.• Mentor & adept.

• Hitta din personliga ledarstil.• Du är en förebild.

• Bygg ditt team till framgång.

Pris 49 kr styck plus moms. Minsta beställning 10 st.För mer info gå till chef.se/pocket.



TACKtill den expertgrupp som varit rådgivande vid

framställningen av denna guide:

Martin Bäckström Professor i psykologi vid Institutionen för psykologi, Lunds

universitet. Specialist på psykologiska tester och rekrytering.

Pär CederholmPsykologkandidat, civilekonom och vd på Assessio Norge.

Karin UlfhielmBeteendevetare, arbetar med team- och ledarutveckling

i egna företaget Vargkask, bakgrund inom human resources.

Ansvarig utgivare: Cissi Elwin Frenkel, publisher. Skribent: Lotten Wiklund.

Illustrationer: Fellow Designers. Annonssäljare: P-A Gerdin.

Martin Bäckström Pär Cederholm Karin Ulfhielm



KAPITEL 1

Sanningen bakom testerna

Det finns över hundra arbetspsykologiska tester på den svenska marknaden. De mäter allt från traditionell

begåvning till attityder och drivkrafter. Men de i särklass vanligaste är personlighetstesterna.

Vissa tester är enbart för utveckling. Andra är bättre för rekrytering. När man till vardags talar om tester

exempelvis vid rekryteringar är det oftast personlighetstester man menar.

Forskning visar att personligheten är en viktig faktor för hur personer klarar av sitt arbete. Genom att testa kandidaterna inför en rekrytering skaffar du dig snabbt en bra bild av den sökandes personlighet.

Men vad är egentligen personlighet? Man skulle kunna beskriva det som

skillnaden mellan oss människor, ett antal egenskaper som är relativt konstanta över tid och som inte har med omdömen som ”bra” eller ”dåligt” att göra.

Ofta blandar vi ihop begrepp som rör personlighet med sådant som handlar om andra egenskaper, attityder eller olika former av begåvning.

VALIDERING VIKTIGTEtt exempel på ett personlighetsdrag är ”socialt utåtriktad”. Däremot har förmågan att ”kunna hålla många bollar i luften” inte med personlighet att göra, utan är snarare en form av begåvning som beror på för måga till simultankapacitet.

När du jobbar med personlig utveckling baserat på resultaten av personlighetstester är validering viktigt. Den som testas måste känna igen sig och (förhoppningsvis) accep-

tera resultaten. Därför genomförs alltid ett samtal där den som gjort testet får möjlig-het att känna igen, bekräfta och nyansera bilden som testet ger.

Ibland kan personlighetstester visa om testtagaren ligger under eller över det som anses normalt på en skala.

PLACERAS I OLIKA KATEGORIERVissa tester är enbart för utvecklings arbete. Så kallade personlighetsinventorier, som exempelvis det kända Myers-Briggs Type Indicator, är inte normerande. Det vill säga de värderar inte deltagarnas personliga egenskaper i termer av ”mycket” eller ”lite” på en skala, utan placerar dem i stället i olika kategorier. Det ger en bild av hur man själv och andra i gruppen fungerar.

Den här typen av verktyg är tacksamma när det handlar om grupper, eftersom ingen egenskap pekas ut som bättre eller sämre. Utveckling sker genom att medar-betarna får ord, begrepp och termer som de kan samtala kring.


Kapitel 1

”Ett samtal genomförs alltid för att den som gjort testet ska få möjlighet att känna igen, bekräfta och nyansera bilden som testet ger.”

1

NEUROTICISMBenägenhet för ångest, depressiva reak tioner, ilsken fientlighet, impuls-handlingar, sårbarhet och stresskänslighet.

KÄNSLOMÄSSIG STABILITET

Trygghet, acceptans, tillit, behärskning.

2

EXTRAVERSION Sällskaplighet, självsäker-het, värme i relationer till andra, spänningssökande, positiva känslor.

INÅTVÄNDHETSlutenhet, skygghet, in-tresse för det teoretiska och abstrakta.

3

ÖPPENHETIntresse och mottaglighet för fantiseran de, konstupp-levelser, känslonyanser, aktivi teter av olika slag, nya idéer och nya värderingar.

OINTRESSE FÖR NYMODIG HETER

Konservatism, konventio-nellt tänkande, rigiditet.

4

SYMPATISKHETInriktning på rättframhet, tillit till och förtroende för andra, hjälpsamhet, sam-arbetsvilja, medkänsla.

AVVISANDE HÅLLNINGMisstänksamhet, irritation riktad mot andra, cynism, brist på samarbetsvilja.

5

SAMVETSGRANNHETNoggrannhet, prestations-vilja, självdisciplin, ordning-samhet, plikttrogenhet, förtänksamhet.

LÄTTSAMHETBenägenhet för slarv, chans-tagning, lättja, likgiltighet.

(Källa: Psykologiguiden)

PERSONLIGHETENS FEM DIMENSIONERMånga personlighetstester baseras på den så kallade femfaktormodellen (Big Five) som beskriver personligheten i termer av fem

övergripande dimensioner.


Olika typer av arbetspsykologiska tester

Personlighetstester

Mäter dimensioner av personligheten. Den vanligaste typen av test.

Begåvningstester

Finns i olika former, men de allra flesta handlar om att mäta intellektuella och

kog nitiva förmågor.

Attitydtester

Ger en bild av eventuella fördomar, normer och ideal. Attityder anses kunna ändra sig över tid medan personlighet är

mer konstant.

Motivations- och drivkraftstester

Ger en anvisning av vad testtagaren behöver omkring sig för att må bra,

trivas och prestera väl.

Arbetstester

Mäter hur en kandidat löser en specifik arbetsrelaterad uppgift.

Sanningen bakom testerna

Namn: Jonas Arngården.Gör: Sektionschef för arbetsliv och stöd i Kungälvs kommun.

”Vi blev över raskade”

När KuNgälvs KommuN började införa personlighetstester vid anställ-ning av vårdpersonal upptäckte man en intressant sak. Egenskaperna sym-patiskhet och stabilitet var inte alls så avgörande för hur personer klarade av sitt arbete. Snarare handlade det om generell problemlösningsförmåga.

”Vi hade tagit fram en testmodell som vi använde oss av när vi anställde. Den mätte variablerna stabilitet, livlig-het, målmedvetenhet, sympatiskhet samt förmågan till problemlösning.

I början när vi anställde valde vi de personer som hade höga poäng på sympatiskhet och stabilitet”, berättar Jonas Arngården, sektionschef för arbetsliv och stöd inom kommunen.

Steg två i arbetet var att med hjälp av konsulter utvärdera hur individerna fungerade i sin roll som vårdgivare. Då visade det sig att de personer som i stället hade höga poäng på målmed-vetenhet och förmåga till problem-lösning var dem som klarade sitt jobb bäst.

”Nu har vi därför utvecklat en metod där vi framför allt anställer personer med dessa förmågor”, säger han.



KAPITEL 2

När ett test är lösningen

Vill du utveckla din arbetsgrupp, ledningsgrupp eller dig själv? Ska du rekrytera eller vill identifiera topptalanger?

Arbetspsykologiska tester är ett verktyg som löser fler problem än du kanske trodde.

Arbetspsykologiska tester kan använ-das till mycket inom ledarskap, per-sonlig utveckling och organisations-

utveckling. Här är de främsta områdena där tester kan hjälpa dig, dina medarbetare och din organisation:

LEDARSKAPSUTVECKLINGChefen är den enskilda individ som har störst inflytande på en arbetsplats eller inom en grupp. Personlighetstester för ledarskapsutveckling kombineras ofta med tester av analytisk förmåga. Det kan ge svar på allt från hur man hanterar mellan-mänskliga relationer, till hur man tar till sig information eller fattar beslut.

HITTA SVAGA PUNKTERI vissa tester är det möjligt att hitta så kallade urspårningstendenser (derailment) – personlighetsdrag hos en chef eller medar be tare – som kan accentueras under stress och som då blir en belastning och ett hinder.

Detta kan i princip aldrig uppdagas vid en intervju. Från att ha varit en person som är bra på att ta plats kanske man börjar uppträda arrogant och kränker människor i sin omgivning.

Den som i vanliga fall är mycket noggrann blir pedant, och den i normala fall kreativa chefen blir excentrisk och försöker genom-

föra idéer som inte har någon verklighets-förankring. Framför allt när det handlar om chefs rekrytering är detta viktig information som kan vara bra att ha med i bedömningsunderlaget.

SE PÅ LEDNINGSKOMPETENSENSå kallad management audit innebär att företag och organisationer utvärderar den egna ledningskompetensen och kan vara bra när man har behov av att snabbt förstå hur man bäst ska ta tillvara resurserna i verksamheten.

Resultatet av en management audit blir att varje deltagande chef kan få en person-lig profil utifrån strategiska, operativa och ledarmässiga kriterier. Man kan också göra utvärderingar på gruppnivå.

ORGANISATIONSUTVECKLING Hur ser relationen ut mellan dina medar-betares värderingar och organisationen i sin helhet? Att kartlägga de olika person-lighetstyper, attityder, drivkrafter och motiv som finns inom en organisation ger ovärderliga fakta för dig som chef.

UTVECKLA EN ARBETSGRUPPPå samma sätt som personlighetstester ger en profil på en individ kan arbetspsyko-logiska tester också användas för att ge en profil på en grupp eller ett team. Konkreta


Kapitel 2

beskrivningar av hur olika individer tänker, handlar och fungerar socialt kan vara en bra utgångspunkt för förståelse av hur gruppen i sin helhet fungerar och vilka möjligheter den har att utvecklas.

FÅ IHOP ETT NYTT TEAMI ett nytt team vill du att personerna ska lära känna varandra snabbt. Om gruppen får göra ett så kallat personlighetsinven-torium får individerna ett underlag för att samtala om varandras likheter och olik-heter utan att det anses bra eller dåligt.

BEDÖMA GRUPPENS UTVECKLINGInnan en arbetsgrupp når sin fulla poten-tial och börjar prestera på topp genomgår gruppen olika mognadsstadier.

Med tester som är speciellt avsedda för grupper, exem pelvis GDQ (Group Develop-ment Questionnaire) kan man ta reda på var i mognadsprocessen en arbetsgrupp befinner sig.

KOMMA TILL RÄTTA MED OBALANS Obalans i arbetsgrupper är vanligt och kan utgöra en grogrund för konflikter. Generellt kan det vara vanskligt att använda tester för att arbeta med konflikter när de väl upp-stått. I förebyggande syfte är det däremot värdefullt att belysa våra olikheter.

Det är viktigare att bygga upp en kom-petens i hur man hanterar motsättningar oavsett vad man har för personlighetsdrag.

HITTA TOPPTALANGERNAHar du en medarbetare i teamet som du tror är ett chefsämne för framtiden, en topptalang, någon att satsa lite extra på? För att ta reda på hur personen kan utveck-las optimalt kan du göra en genomlysning och få en second opinion, antingen via en konsult eller med hjälp av den interna HR-avdelningen.

Begåvningstester, personlighetstester och intervjuer är ett bra sätt att bilda sig en uppfattning. Här ser man både chefspoten-tial och utvecklingsmöjligheter.

KARRIÄRUTVECKLINGKanske vill du ta reda på hur en medarbe-tares framtid inom organisationen bör se ut. Först och främst handlar det ju om

Stora aktörer på den svenska test

marknaden • Assessio

• SHL• SGL Thomas

• Master Value People• Cut-e

• Hogrefe• Kandidata Sweden

• Talent Q

”Generellt kan det vara vanskligt att använda tester för att arbeta med konflikter när de väl uppstått. I förebyggande syfte är det däremot värdefullt att belysa våra olikheter.”


16PF – The 16 Personality Factors Questionnaire

Baserat på femfaktorteorin (se kapitel 1). Mäter 16 grundläggande personlighets-drag. Ger underlag för hur vi tar beslut,

relaterar till andra med mera.

BasIQ

Begåvningstest som mäter generell begåvning (g-faktor) samt verbal, spatial

och numerisk begåvning.

HDS – Hogans Deskriptiva Skalor

Används för att mäta risken för urspårning – så kallad derailment.

HPI – Hogans Personlighets-inventorium

Avsett för urval och karriärplanering. Ger information om personliga karakter-

istika som kommer till uttryck i socialt samspel och som underlättar eller hämmar en persons förmåga att

uppnå sina mål vad gäller utbildning och arbetsliv.

MBTI – Myers-Briggs Type Indicator

Världens mest använda personlighets-inventorium. Används för utveckling,

diskussionsunderlag och självkännedom. Baserat på Jungs teorier.

MPP – Master Person Profile

Personlighetstest som mäter nio huvud-sakliga egenskaper som matchas mot en jobbprofil, det vill säga framtagna krav på

en viss befattning.

OPQ – Occupational Personality Questionnaires

Består av en grupp yrkesrelaterade per-sonlighetsformulär. Syftar till att beskriva

individens egenskaper och beteenden i yrkeslivet, exempelvis hur hen fungerar i en viss arbetsmiljö, klarar av specifika arbets-

uppgifter och samarbetar med andra.

När ett test är lösningen

individens egna önskemål, men fördjupade personlighetstester i kombination med exempelvis analytiska tester kan också ge en bra indikation på inom vilket område en person ser de bästa möjligheterna att utvecklas.

UNDERLAG FÖR COACHNING När en medarbetare coachas av en extern konsult, chef eller HR-specialist kan ett test vara ett underlag inför mötet.

Vid coachning är det förstås viktigt att deltagaren först och främst kan bekräfta testresultaten och att de kopplas till de om-råden där hen behöver utvecklas, exempel-vis att slussas in i nya arbetsuppgifter.

Vanliga arbetspsykologiska tester


KAPITEL 3

Säkra din rekrytering

Annonsen gav stort genomslag. Nu sitter du där med en oöverskådlig mängd ansökningar att ta ställning till.

Arbetspsykologiska tester är ett smart instrument för att höja prognosen för en lyckad rekrytering.

”Det första intrycket är alltid rätt”, tän- ker du kanske. Men magkänslan är ett gissel. Baserar du rekryter ingen

på din magkänsla riskerar dina personliga preferenser omedvetet att ta överhanden. Med ett personlighetstest minskar du risken att gå på impulser när du bedömer en kandidats lämplighet.

Även om personlighetstester aldrig ger någon hundraprocentig garanti för en lyckad rekrytering är det ett sätt att öka träffsäkerheten. Du sparar som regel också en hel del tid.

Resultatet av ett test har högre informa-tionsinnehåll om personligheten än vad en intervju kan ge.

Testerna bygger på självskattning, de utgörs av en mängd påståenden som test-tagaren får svara på huruvida de stämmer eller inte. Det här tar lite olika lång tid beroende på vilken typ av test det handlar om men vanligen tar ett test mellan 20 och 25 minuter.

FÖRBEREDELSER ÄR A OCH ODu behöver en ordentlig arbetsanalys och en kravspecifikation för tjänsten som ska tillsättas.

Den här analysen bör också ta ställning till hur stor del personlighet spelar för just den här tjänsten. Kanske är andra faktorer av större vikt?

Ställ frågor som: • Vad är det för tjänst? • Vad har gruppen för uppdrag? • Vilken kompetens behöver ni få in? • Vilka egenskaper behöver den nya per-

so nen ha? Ska det vara en strateg eller en ”doer”, en administratör eller kreatör, ihärdig eller relationsskapande, och så vidare?

Beroende på hur testet är utformat och vad det ska användas till ger det information om allt från förmåga att kommunicera och inställningen till nära relationer till hur stresstålig eller serviceinriktad personen i fråga är.

FILTRERA TIDIGTI ett tidigt stadium av en rekryterings pro-cess används så kallade screeningtester.

Genom att filtrera de sökande via ett mindre test kan man få ner en stor mängd ansökningar till en mer hanterbar nivå.

Filtreringen är som regel automatiserad men ska ändå vara träffsäker. Test resul tatet blir i det här fallet ett besluts underlag för urval.

I ett sent stadium, när endast några få kandidater återstår, är du intresserad av att få en mer komplex bild av den sökande. Då används tester som mäter betydligt fler skalor i personligheten. Möjligheten



Kapitel 3

att jämföra och lägga samman olika skalor kompletterar bilden av en person.

Resultaten av personlighetstester pre-senteras i en rapport som ser lite olika ut beroende på test.

Eftersom personlighetstester bygger på självskattning, visar rapporten vad test-tagaren har sagt om sig själv. Detta bildar sedan underlag för den feedback som kandidaten vanligtvis får.

Vid de här återkopplingssamtalen kan testanvändaren ställa frågor som eventuellt väckts i samband med resultaten och den som tagit testet ges chansen att kommen-tera resultaten.

Utbildning krävsArbetspsykologiska tester ska alltid

genomföras av personer som har utbild-ning i verktyget. Hur lång utbildning som

krävs beror på komplexitet. Ett screeningtest där beslutsunderlaget

i princip kan bestå av grönt, gult eller rött ljus kan en administratör lära sig att hantera på ett par timmar. Ett mer om -fattande och avancerat test kräver följ-

aktligen mer omfattande utbildning.


KAPITEL 4

Gör rätt från början

I nnan du bestämmer dig för att an - vända ett test inför en rekrytering bör du svara på tre nyckelfrågor:1. Varför använder du dig av testet?

2. Vad vill du uppnå?3. Vilken kunskap vill du ha om den du testar?

VÄLJ KONSULT MED OMSORGDärefter gäller det att välja konsult med omsorg. En testanvändare ska för det första ha utbildning, för det andra erfarenhet. Vissa företag har den här kompetensen på HR-avdelningen. Andra köper in tjänsten.

För att tester ska ge utdelning krävs natur-ligtvis att de används rätt. I fel händer ger de i bästa fall ingen relevant information. I sämsta fall kan man kränka testtagaren och begå etiska övertramp. Det finns flera kontroller du kan göra för att undvika detta:

BEGÄR REFERENSER Många företag har ett nätverk av konsulter som man använder sig av regelbundet. Förtroende är avgörande.

Undersök vilka licenser och certifikat testanvändaren har. Det finns en rad tester för olika ändamål. Ta reda på att testanvän-daren har certifikat för just ”ditt” test.

Försäkra dig om att testanvändaren utför tester med regelbundenhet och att hen upp- daterar sin kunskap. Kunskap är färskvara.

FEL TEST – SLÖSERI MED PENGARPersonlighetstester kan fungera både som ett sätt att sålla bort olämpliga kandidater och att hitta talangerna. Men skruva in siktet innan och våga välja bort.

Tidigt i processen används screening -tester som ett sätt att få ner antalet sökande.

Screeningtester ger ingen fullständig bild. De används för att plocka ut sökande med egenskaper som anses viktiga för att kunna sköta ett visst jobb, exempelvis grundläg-gande service- eller problemlösnings-förmåga.

Screeningtester kan genomföras rutin-mässigt, kanske som en del av själva ansök-ningsförfarandet. Den sökande fyller då på egen hand i testet på webben i samband med att ansökan skickas in och urvalet sker med viss automatik.

Många gånger sker en viss urskillning redan när människor bestämmer sig för att söka en viss tjänst.

Skillnaden i människors personlighet har visat sig ha stor betydelse för vilka jobb de söker. Personer med låga poäng på den så kallade extraversionsskalan, som bland annat handlar om att vara utåtriktad, sällskaplig, självsäker (se kapitel 1) söker sig exempelvis inte lika ofta till säljyrken.

När en mer komplex tjänst ska tillsättas handlar det ofta om att efter en gallring

Att rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Du kanske vet vem du vill ha, var du ska leta och hur du ska gå tillväga för att

hitta din drömkandidat. Men lika stor hjälp som ett test kan vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen.


Kapitel 4

plocka ut kandidater du vill gå vidare med. Då blir testerna mer avancerade, mäter fler faktorer.

Ibland kombineras personlighetstester med tester som mäter annat, exempelvis attityder eller begåvning.

Har du själv valt ut ett mindre antal kan-didater som du träffat och vill få en ”second opinion” på kan du alltid vända dig till en konsult som utför flera adekvata tester och egna intervjuer.

STÄLL RÄTT KRAVVad behöver din blivande medarbetare kunna och vilken roll ska hen ha? Exempelvis kanske en utesäljare behöver vara påtagligt utåtriktad och social, medan detta personlighetsdrag nödvändigtvis inte

är lika viktigt för en annan typ av med-arbetare.

Inom rekryteringsvärlden används ofta uttrycket ”need-to-know and nice-to-know”. För att inte drunkna i information som du inte vet hur du ska använda, är det bättre att välja ut ett fåtal parametrar eller egenskaper som du vet spelar roll för arbets-prestationen och som du fokuserar på.

Glöm inte att vi ofta tolkar begrepp olika. Se till att alla som är inblandade i rekryte-ringen har en någorlunda samstämmig upp-fattning om vad som utmärker exempelvis social kompetens om detta är en egenskap som eftersträvas.

HÅLL FAST VID MODELLENSäg att du har en kandidat som du vill gå vidare med. Problemet är att du fått olika utfall på de olika momenten, exempelvis att resultatet av testet gav helt andra indika-tioner än dem du fick när du tog referenser. Då kanske du behöver göra ytterligare en intervju för att skapa klarhet i det som är tvetydigt.

Urval är att hitta samband mellan den information du har om en kandidat och dennas framtida arbetsprestation. Olika tester är, precis som intervju och referens-tagning, olika delar i beslutsunderlaget. Men glöm inte – ett bra beslutsunderlag eliminerar inte helt risken för felrekry-tering.

Om den tjänst som ska tillsättas exempel-vis innebär mycket sociala kontakter är det

”Rådet är att hålla dig till den rekryteringsmodell som du har bestämt dig för, men lära dig leva med att det kan bli fel ibland.”

Tänkvärt”Etiken kring valideringssamtalet

är viktig. Även om den sökande inte får jobbet så bör man ändå skicka hem honom eller henne med ökad

självkännedom. Men det handlar också om det egna varumärket. Den här

personen kanske är din kund om ett halvår. Lägg lite tid på återkopplingen

så tjänar du på det i framtiden.”

Karin Ulfhielm, beteendevetare.




Kapitel 4

ju viktigt att personen som anställs trivs bland folk. Det ökar chansen att kandidaten ska trivas på sitt arbete. Däremot garante-rar en sådan matchning inte per automatik att personen i fråga gör ett bättre jobb. Det

är en hel del andra faktorer som påverkar. Rådet är ändå att hålla dig till den rekry-teringsmodell som du har bestämt dig för, men lära dig leva med att det kan bli fel ibland.

”Så får vi rätt person på rätt plats”

Namn: Monica Längbo.Gör: Ansvarig för ledarutveckling

och intern chefsrekrytering på Manpower Group, i Stockholm.

”Jag aNväNder mig av tester både i ledningsgruppsutveckling, för chefsre-krytering och när jag coachar grupper och individer”, säger Monica Längbo som är ansvarig för ledarutveckling och intern chefsrekrytering på Manpower Group i Stockholm.

Jag anser inte att ett test är avgörande i en urvalsprocess, utan att det ska ses som

ett av flera verktyg som tillsammans ska-par en helhet där intervjun och referenser är minst lika viktiga delar för helhetsbe-dömningen. Utgångspunkten är alltid en väl genomförd kravprofil.

med hJälp av testerna tittar vi mycket på förmågor, som att kunna lösa kom-plexa beslut samt emotionell och social intelligens.

Som ledare hos oss måste du kunna in-volvera och samverka med andra för bästa service och affärslösning, vara lyhörd och se varje individ med respekt för olikheter för att skapa effektiva team.

Vi tittar också på motivationsfaktorer och drivkrafter, för att försäkra oss om att vi är rätt typ av arbetsplats för den som söker. För oss handlar det om att kvalitets-säkra vår verksamhet. Säkerställa att de vi anställer är ”rätt person på rätt plats” för att optimera motivation som tillsammans med rätt kompetens är viktiga framgångs-faktorer för ett företag.”

”Försök att lägga dina egna värderingar om personlighetsdrag åt sidan när du studerar kandidaternas testrapporter och tänk i stället på vilka egenskaper som krävs för jobbet.”



LÄGG EGNA PREFERENSER ÅT SIDANPersonlighetstester handlar inte om att urskilja bra personer från dåliga. Snarare handlar det om att hitta rätt person till rätt tjänst. Det är lätt att låta de egna preferen-serna för en personlighetstyp ta över. Kanske har du lättare att få kontakt med en person som är påtagligt utåtriktad. Men är det just denna egenskap som behövs för att klara av jobbet?

Försök att lägga dina egna värderingar om personlighetsdrag åt sidan när du studerar kandidaternas testrapporter och tänk i stället på vilka egenskaper som krävs för jobbet.

HANTERA TESTET VARSAMTArbetspsykologiska tester är komplicerade verktyg som kräver kunskap och erfarenhet för att hantera. Testerna har en del etiska riktlinjer.

En testsituation som är fel organiserad kan få testtagaren att känna sig utlämnad och underlägsen gentemot testtagaren och/eller dig som rekryterare.

Därför är det viktigt att vara ödmjuk. Använd bara tester som är vetenskapligt utformade. Att fatta viktiga beslut som inte är validerade om andra människors liv är högst oetiskt.

Informera testtagaren om:1. Vad det är för test hen tar.2. Vilken information man får ut av testet.3. Hur resultaten kommer att användas. 4. Huruvida återkoppling kommer att ges.5. Vilken typ av återkoppling det rör sig om.6. På vilket sätt den kommer att ske.7. Hur testet går till (för att skapa trygghet

och förtroende).

Tänk på:Använd bara tester som är utvecklade i Sverige eller anpassade för svenska

förhållanden.

Se till att testet är adekvat för ditt syfte. Exempel: Om du ska rekrytera, att du använder ett test som är utvecklat för urval och inte för utveckling samt att

testet är adekvat för den yrkeskategori som du ska anställa inom.

Undersök att testet inte är för gammalt. Normer och begrepp åldras och ny

forskning tillkommer.


Kapitel 4

Namn: Annalena Kretz.Gör: Operational leader

på GE Global Services, i Stockholm.

”Jag har stor hjälp av tester”

aNNaleNa Kretz, operational leader på GE Global Services, har stor erfarenhet av att använda personlig-hetstester.

”Jag använder ofta tester när jag rekryterar. För mig betyder det att hela processen med kandidaterna blir bättre. Har testerna utförts korrekt får jag en bättre intervju med kandidaten, jag kan fördjupa mig och få en mer komplex bild av den jag intervjuar.

Jag har själv certifiering på bland andra Myers-Briggs och ett som heter Master Management. I de fall jag vill använda andra tester söker jag stöd hos vår HR-avdelning där man har lite andra kompetenser.

Jag har stor respekt för att verktygen ska användas professionellt och med respekt. Kunskapen måste vara färsk. Om jag inte hållit på med tester på ett tag kastar jag mig inte in i det, utan tar hjälp.”

Varning för dåliga tester

Alla personlighetstester som används i samband med både

urval och utveckling måste hålla en tillräckligt hög vetenskaplig

standard. I dag finns ingen tving-ande och oberoende övervakning av marknaden för arbetspsyko-logiska tester. Men anlitar du en konsult som föreslår ett test du

inte känner till, undersök hur pass bra testet är.

Ett test ska ha en manual som dokumenterar dess egenskaper, hur

det är utvecklat och hur resultat ska tolkas.

Ett väl utformat test har en accepterad vetenskaplig grund, det har prövats på en relevant och tillräckligt stor grupp individer. Testet ska dessutom vara

anpassat för den svenska marknaden.

Reliabiliteten avgör hur konsekvent ett test är, att det mäter samma sak

vid flera olika tillfällen. En riktlinje är att reliabiliteten inte bör understiga

ett värde av 0,7.

Validiteten bör undersökas ur olika synvinklar, exempelvis genom att se på samband med andra mått som mäter samma sak, eller samband mellan test

och arbetsprestation.



Certifierade tester

Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP, är en underavdelning till IHPU – ett av Psykologförbundets bolag som sysslar med utbildning inom psykologi området.

Sedan 2001 är det möjligt att som test-användare certifiera sig hos STP. ”Certifikat för användning av psykologiska test vid personbedömning i arbetslivet” visar att man lever upp till de krav som satts upp.

Testleverantörer kan vända sig till STP för att få sina tester granskade. STP utreder

då testets vetenskaplighet och skriver en rapport på det. Att få ett test granskat kostar dock en slant och hittills har bara ett femtontal tester granskats.

Just nu arbetar STP med att deras certi-fieringssystem ska övergå i ett nytt gemen-samt europeiskt system under arbets-namnet Eurotest.

Sedan 2011 finns även en ISO-standard för leverantörer av arbetspsykologiska tester.

Det finns en lista över granskade tester och certifierade testanvändare på www.psykologforbundet.se.


Kapitel X

Assessios ledarskapsprogram

Utveckla ledarskapetAtt bygga upp ett ledarskap som levererar värde på alla nivåer är avgörande för varje verksamhets framtid och bidrar till större engagemang och samsyn kring verksamhetsmål, högre kundlojalitet och bättre finansiella resultat.

Assessios program för ledarskapsutveckling syftar till och möjliggör en förflyttning och utveckling av ledaren, ledarskapet och verksamheten.

Tillsammans med våra kunder skräddarsyr vi ledarskapsutveckling eller erbjuder mer konceptuella ledarskapsprogram. Programmet är uppbyggt på en plattform av evidens och best practises och bygger vidare på en genomtänkt pedagogik och så kallad ”Action Learning” för bästa möjliga lärande samtidigt som det skapar en lustfylld utveckling och upplevelse.



KAPITEL 5

Lär dig mer om dig själv

Som chef spelar inte bara din personlighet roll. Ofta ställs höga krav på problemlösningsförmåga och andra kunskaper. Dessutom

behöver en chef ha gott omdöme, kunna ta bra beslut och ha ett stort mått integritet. Även om du har alla dessa egenskaper är det inte säkert att ditt ledarskap kommer till sin fulla rätt.

Genom olika typer av tester kan du öka din självkännedom, hitta svagheter och identifiera var du kan bli bättre.

Chefer ligger som regel över genomsnittet på många värden i personlighetstester. Ofta är chefer lite mer ambitiösa, tävlingsinrik-tade och stresståliga än andra. Exempel på saker som kan dyka upp om du gör ett

personlighetstest är att du som chef måste anpassa tempot lite mer efter medarbe-tarna.

STOR NYTTA AV SJÄLVINSIKTHöga poäng på stresstålighet i kombination med hög konkurrensorientering kanske gör att man som chef inte riktigt ser att andra inte klarar av samma arbetsbelastning. Om man dessutom hamnar under snittet för sympatiskhet, ja då finns det en risk att medarbetarna pressas allt för hårt.

Men med insikter om hur du fungerar har du möjlighet att göra små korrigeringar som kan vara till stor nytta för arbetskli-matet och som utvecklar dig både som människa och ledare.

Självkännedom är en viktig egenskap hos varje chef. Personlighetstestet är ett bra verktyg om du vill lära

dig mer om dig själv och utveckla ditt ledarskap.


KAPITEL 6

Ingen komplett lösning

A tt hitta rätt kandidater bland många sökande är klurigt. Flera faktorer ska stämma. Utöver personligheten är kompetens,

begåvning, erfarenhet, utbildning och attityder viktiga kriterier som påverkar arbetsprestation.

Först när du tagit ställning till de delar du vill undersöka kan du göra ditt val. Stäm av informationen som du behöver med inter-vjuer, referenser, arbetsprover eller andra typer av tester. Summan bildar en karta som förhoppningsvis leder dig rätt.

ALLA DELAR VIKTIGAFör att personlighetstester ska fylla sin funktion i rekryteringen ska alla delar vara väl utförda. Är annonsen felformulerad får du fel ansökningar. Om du ändå genom-för testet blir utdelningen dålig. Och är

din kravformulering dåligt gjord vet du inte heller vad du ska leta efter bland testresultaten.

Så länge det handlar om personlighets-tester som bygger på självskattning finns alltid risken att testtagaren ljuger, försöker framställa sig själv i bättre dager eller helt enkelt har dålig självkännedom. Det finns bland annat forskning som tyder på att män har en större tendens till skönmålning än kvinnor.

Det finns även studier som tyder på att kollegers skattningar av en persons personlighet har en större träffsäkerhet än självskattningar.

”Genom olika experiment har forskning visat att det är förhållandevis ovanligt att människor ljuger rakt upp och ner. Det sker en viss självsanering bland fuskarna. Många vill helt enkelt inte ha ett jobb där man inte kan vara sig själv. Däremot anpassar man sig till den tjänst man söker, problemet är att vissa anpassar sig lite mer och andra lite mindre”, säger Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet.

Personlighetstester bygger på ett visst mått av självinsikt och trots ambitionen att ge ärliga svar kan den som gör testet på grund av bristande självkännedom ibland framhäva en del personlighetsdrag som omgivningen faktiskt har svårt att se. Många människor tenderar desssutom att svara

Personlighet är en viktig men en begränsad faktor för hur människor klarar av sina arbetsuppgifter. Därför bör

personlighetstester sättas i ett sammanhang om de ska vara användbara och höja säkerheten på din rekrytering.

Tänkvärt”Personer som har dåliga kunskaper om vad personlighetstester innebär tenderar att övertolka eller lägga för

stor vikt vid resultaten.”

Karin Ulfhielm, beteendevetare.


Namn: Kerstin LejonqvistGör: Arbetar med chefsförsörjning

centralt inom Polisen.

”Jag får hjälp att hitta framtida

chefer”KerstiN leJoNqvist arbetar med chefsförsörjning centralt inom Polisen. Hon har varit med och utvecklat den standardiserade och kompetensbase-rade urvalsmetod för chefer som på sikt kommer att användas inom organisatio-nen över hela landet.

”Vi har ett assessmentcenter inom Poli-sen, men det är otroligt resurskrävande. För att kunna vaska fram dem med chefspotential bland Polisens 20 000 medarbetare behövdes mer slimmade metoder.

Genom upphandling tog vi in en konsult och startade ett utvecklingsarbete med att ta fram en nationell metod som ska användas både för chefsförsörjning och vid tillsättningar. Metodiken är direkt kopplad till Polisens mycket nog- grant definierade kravprofil för chefer.

Under det första året har vi testat meto diken på chefsförsörjning och fått fram ett antal kandidater som vi tror är lämpliga att gå in i chefsutvecklingspro-gram. Det visar sig också vara ett bra sätt att få in fler kvinnor på chefs positioner. På sikt hoppas vi att det finns en enhetlig urvalsmetod för chefer på alla nivåer.”

”Många människor tenderar att svara på det sätt som de tror är mest socialt

acceptabelt.”

Testerna ger inte alla svar

Personlighet är inte den enda faktor som avgör om en sökande är lämpad

för ett jobb. Erfarenhet, begåvning, kognitiva förmågor, utbildning är också

avgörande.

Personlighetstester ska ses som ett av många sätt att ta reda på mer om den

person du funderar på att anställa.

Personlighetstester bygger på själv-skattning, alltså hur testtagaren upp-fattar sig själv. Resultat kan påverkas

av en felaktig självbild eller vilja att framstå i god dager.

Personlighetstester och andra arbets-psykologiska tester ska alltid genom-föras och valideras av personer med kunskap om och utbildning för det

aktuella testet.


Kapitel 6

Tre frågor till Martin Bäckström

Martin Bäckström är professor i psykologi vid Lunds universitet

och forskar kring rekrytering, arbets psykologi, testning, personlighet och attityder.

Finns det fler sätt än personlighets-tester för att minska risken för felrekryteringar? ”Rekryteringar är alltid känsliga för stereotyper eftersom dessa styr våra beteenden. Det finns flera metoder som minskar risken för stereotypt färgade rekryteringar som gynnar eller miss-gynnar olika grupper, exempelvis att man är flera rekryterare eller att ta bort information om kön, namn eller ålder och så vidare. Personlighetstester kan

vara till hjälp med att undanröja en del stereotypa föreställningar.”

Vilka utmaningar står forskningen om personlighetstester inför?”Det krävs mer validering, instrumenten måste prövas betydligt mer i de moderna organisationerna. Det behövs fler under-sökningar som tittar på personer både före och efter rekryteringen för att se om den verkligen var rätt för jobbet.”

Hur nära målet om att få bort fel-rekryteringar kan man komma genom att fortsätta utveckla arbetspsyko-logiska tester?”Den optimala rekryteringen låter ju jätte- bra, och det måste vara det slutliga målet för forskningen. Men jag tror att inom organisationerna måste man ha mer modesta anspråk som handlar om att minska pro- blemen med felrekryteringar. Det finns mycket pengar att tjäna på att förbättra rekryteringar med några få procent och därmed öka produktiviteten. Men det inser inte företagen. Sedan är ju frågan vad som är en perfekt rekrytering. Att hitta en utvecklingsbar arbetsstyrka är en annan sak än att hitta en person som kan utföra de arbetsuppgifter som redan finns.”

på det sätt som de tror är mest socialt ac-ceptabelt.

Unga personer som kommer direkt från skolbänken kan inte sällan ha lite sämre självkännedom än mer erfarna personer. Dessutom har de inte hunnit pröva sig mot arbetsmarknaden. De tror ofta inte att de duger som de är utan tänker sig att extra-version och extremt goda sociala förmågor är ett absolut krav för att klara sig i arbets-

livet. Senare i livet, med ökad mognad och några års erfarenhet på olika arbetsplatser, är det lättare att vara tryggare i sin person, känna till sina styrkor och svagheter.

Årets stora ledarskapskonferens 19-20 september Norra Latin Stockholm Under en eller två konferensdagar kan du uppleva olika föreläsningar och kreativa workshops på hög nivå. Lyssna till svenska och utländska föreläsare från näringslivet, offentliga sektorn och den akademiska världen som talar om ledarskapets avgörande betydelse. Här är några föreläsare:

Susan Wheelan, President of GDQ Associates, Inc US.

Thomas Chamorro-Premuzic, Professor of Business Psychology vid University College London

Susanne Jacobsson, Försäljningsdirektör på Maersk Line i Skandinavien. Tidigare Telia, Perstorp

Robert Hogan, President of Hogan Assessment Systems US. Tidigare professor of Psychology vid University of Tulsa och John Hopkins University

Marion Gullstrand, HR Director på Getinge Infection Control. Tidigare Trelleborg, Barilla, IKEA

Ingalill Holmberg, Professor företagsekonomi Handelshögskolan Stockholm

Hela programmet samt anmälan finner du på www.assessio.se/assessiosummit

Välkommen!

Assessio Summit #11

Anmäl dig nu!

Vägen till en mer effektiv organisationDe organisationer som bäst lyckas med att skapa värde för sina kunder kännetecknas vanligtvis av att ha medarbetare som har rätt potential och kompetens för att utföra sina uppgifter på ett förtjänstfullt sätt, samtidigt som de stärker relationen till kunden. I dessa organisationer har det skapats stark samsyn och enighet om vilka beteenden som genererar rätt effekter, ett starkt engagemang för organisationens mål, ett ständigt lärande i organisationen.

Vi går in i samarbeten tillsammans med våra kunder i skeden då de står inför krävande förändringar, ställda inför högt satta mål och utmanande strategier som ställer krav på organisationen att börja bete sig på ett förändrat sätt.

Våra lösningar inbegriper bland annat förbättrad bemanning och stöd i affärskritiska urval, performance management, kulturell transformation, ledarutveckling och utveckling av organisatoriska stödsystem.


Documents

SMART METOD REKRYTERA RÄTT UNDVIK FÄLLORNA Det du … · 2017-04-04 · Men vid närmare undersökning visade det sig att det var en religiös sekt som stod bakom erbjudandet. Motivet: