COMENTÁRIOS DE QUESTÕES DE

GESTÃO DE PESSOAS DA ESAF

TURMA: DUPLO AULÃO DE GP PARA

ANAC/2016

EM ANDAMENTO

ANAC

ANALISTA DE PLANEJAMENTO

ORÇAMENTÁRIO –APO

PROCURADOR DA FAZENDA NACIONAL

ESPECIALISTA DE POLÍTICAS PUBLICAS E

GESTÃO GOVERNAMENTAL

2015

Processo seletivo para a concessão de

Gratificação Temporária das Unidades dos

Sistemas Estruturadores da Administração

Pública Federal – GSISTE, de nível superior,

para ter exercício na Secretaria Executiva do

Ministério da Fazenda, em Brasília, Distrito

Federal.

Processo Seletivo - GSISTE

GSISTE 2015

2014

Auditor-Fiscal da Receita Federal do Brasil –

AFRFB

MF - Assistente Técnico-Administrativo – ATA

Exame de Qualificação para Ajudantes de

Despachantes Aduaneiros - ADA

2013

Ministério do Turismo - MTur

Exame de Qualificação Técnica para Ajudantes

de Despachantes Aduaneiros - ADA

Concurso Público para Provimento de Cargos de

Nível Superior do Plano Especial de Cargos do

Ministério da Fazenda - PECFAZ

QUESTÃO 15

Seleção e Treinamento são processos de um

sistema aberto. Considerando que um sistema

aberto compreende segundo Chiavenato (2000, p.

499).

Os processos de treinamento e seleção

assemelham-se a um modelo de sistema aberto,

cujos componentes são: entrada (INPUTS) –

processo – saída (OUTPUTS) – retroação‖.

O processo de treinamento assemelha-se a um

modelo de sistema aberto, cujos componentes são:

- Entradas (inputs) como treinandos, recursos

organizacionais etc.;

- Processamento ou operação (throughputs) como

processos de aprendizagem individual ou programa

de treinamento etc.;

- Saída (outputs) como pessoal habilitado, sucesso

ou eficácia organizacional etc.;

- Retroação (feedback) como avaliação de

procedimentos e resultados da seleção através de

meios informais ou de pesquisas sistemáticas.

Questão 9: É comum associar redundância a

algo negativo, no entanto, se bem dosada ela é

fundamental para fixação da mensagem e

redução dos ruídos.

O ruído é algo que não permite que a mensagem

seja perfeitamente transmitida)

Os professores utilizam muito essa ferramenta: ao

ser abordado um novo conceito, ele é explicado

várias vezes, de diferentes formas, para que a

mensagem chegue a todos.

Redundância é a repetição da mensagem para

que sua recepção seja mais garantida. A

redundância introduz no sistema de comunicação

uma certa capacidade de eliminar o ruído e

prevenir distorções e enganos na recepção da

mensagem.

Entropia significa que partes do sistema perdem

sua integração e comunicação entre si, fazendo

com que o sistema se decomponha, perca energia

e informação e degenere.

COMUNICAÇÃO

O sistema de comunicação tratado pela teoria da informação

consiste em seis componentes:

Fonte significa a pessoa, coisa ou processo que emite

ou fornece as mensagens por intermédio do sistema.

Transmissor significa o processo ou equipamento

que opera a mensagem transmitindo-a da fonte ao

canal. O transmissor codifica a mensagem fornecida

para poder transmiti-la.

Canal significa o equipamento ou espaço

intermediário entre o transmissor e o receptor.

Receptor significa o processo ou equipamento que recebe a mensagem no canal. Para tanto, o receptor decodifica a mensagem para poder colocá-la à disposição do destino.

Destino significa a pessoa, coisa ou processo a quem é destinada a mensagem no ponto final do sistema de comunicação.

Ruído significa a quantidade de perturbações indesejáveis que tendem a deturpar e alterar, de maneira imprevisível, as mensagens transmitidas. A palavra interferência, por vezes, é utilizada para conotar uma perturbação de origem externa ao sistema, mas que influencia negativamente o seu funcionamento.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

De acordo com Chiavenato, a resistência à

mudança pode ser consequência de aspetos

lógicos, psicológicos ou sociológicos.

Aspectos Lógicos: a resistência lógica decorre do

tempo e do esforço requerido para uma pessoa se

ajustar à mudança, incluindo novos deveres e

tarefas que precisam ser aprendidos.

Aspectos Psicológicos: a resistência psicológica é

"lógica" em termos de atitudes e sentimentos das

pessoas a respeito da mudança. As pessoas podem

sentir medo do desconhecido, desconfiar da

liderança do gerente ou perceber que sua segurança

no emprego está ameaçada.

Aspectos Sociológicos: a resistência sociológica é a

"lógica" em termos de interesses de grupos e

valores sociais envolvidos. Os valores sociais são

forças poderosas, e devem ser cuidadosamente

considerados. Existem coalizões política, valores

sindicais opostos e valores de diferentes

comunidades que podem afetar o comportamento

das pessoas diante das mudanças.

EQUIPE DE TRABALHO a) Item falso, o resultado obtido É MAIOR que à soma das contribuições individuais alcançadas.

b) Item falso. Não se pode afirmar que dificulta a comunicação interpessoal, ao contrário, uma equipe tende a melhorar.

c) Item certo, todo e qualquer processo de participação permite uma maior quantidade de alternativas para a solução de problemas.

d) Item falso, quanto melhor o trabalho em equipe mais autonomia responsabilidade ela tende a ter, diminuindo a necessidade do controle exercido pelo coordenado.

e) Item falso. O comprometimento é mútuo.

FORÇAS DA MUDANÇA

Forças positivas da mudança (de apoio e suporte): necessidades dos clientes, oportunidades do mercado, novas tecnologias mais sofisticadas, concorrência feroz, novas demandas sociais e culturais, culturas organizacionais adaptativas. Forças negativas da mudança (de oposição e resistência): acomodação dos funcionários, hábitos da organização, dificuldades de aprender novas técnicas, miopia e falta de percepção do ambiente, velhos paradigmas culturais, culturas organizacionais conservadoras. Fonte: Administração geral e pública. Chiavenato, 3ª edição.

QUESTÃO 39 – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

I. O conceito de competência abrange, necessariamente, o desempenho profissional, denotando foco em resultados ante uma hipotética situação real. De certo modo, podemos afirmar que o conceito de competência abrange o de qualificação, já que a carência da última inibe o pleno exercício da primeira. A assertiva está correta;

II. O foco, seja no desenvolvimento ou na captação de competências, é a concretização de uma visão de futuro da organização. Não visa a um cargo específico, mas sim à agregação de valor à carteira de competências organizacionais, que darão base à evolução da trajetória profissional dos colaboradores. A assertiva está errada;

III.A assertiva espelha um entendimento correto, conforme comentários da afirmativa anterior.

QUESTÃO 40

EFICIÊNCIA é: fazer certo; é O MEIO para se atingir

um resultado; é a atividade, ou, aquilo que se faz.

EFICÁCIA é: a coisa certa; é O RESULTADO; o

objetivo: é aquilo para que se faz, isto é, a sua Missão.

Na Segunda fala-se de economicidade. Perguntas

referente a efetividade para estarem certas têm que

apresentar resultados. ERRADA

Na terceira ouve a inversão dos conceitos acima

demonstrados. ERRADA.

QUESTÃO 43 O paradigma da “empresa flexível” (Atkinson e

Meager, 1986, p.2-11),

- A flexibilidade numérica, definida como a

capacidade das companhias para ajustar o número

de trabalhadores ou de horas de trabalho às

mudanças ocorridas na demanda.

- A flexibilidade funcional, ou capacidade de

reorganizar as competências associadas aos

empregos, de maneira que os titulares dos postos

possam desenvolvê-las através de um leque de

tarefas ampliado horizontalmente, verticalmente

ou em ambos os sentidos

- O distanciamento, concebido como a substituição de contratos de trabalho por contrato mercantis ou pela sub-contratação, a fim de concentrar a organização na vantagem competitiva ou encontrar fórmulas menos onerosas de administrar as atividades não nucleares

- A flexibilidade salarial, que se identifica com a capacidade da empresa para conseguir que suas estruturas de retribuição estimulem a flexibilidade funcional, se revelem competitivas no que respeita às competências mais escassas no mercado de trabalho e recompensem o esforço e desempenho individual dos empregados.

QUESTÃO 44

Segundo Chiavenato (2006), as políticas de

recursos humanos devem ter as seguintes

características:

estabilidade,

consistência,

flexibilidade,

generalidade,

clareza e

simplicidade.

QUESTÃO 45

A abordagem de Tavistock: o sistema sociotécnico. O sistema sociotécnico é constituído de três subsistemas principais: SISTEMA TÉCNICO OU DE TAREFAS: que inclui o fluxo de trabalho, a tecnologia envolvida, os papéis requeridos pela tarefa e outras variáveis tecnológicas. SISTEMA GERENCIAL: ou administrativo define objetivos , estrutura organizacional, políticas, procedimentos e regras, sistemas de recompensas e punições, maneiras pelas quais as decisões são tomadas e outros elementos para facilitar o processo. SISTEMA SOCIAL: ou humano, que é relacionado com a cultura organizacional, com os valores e as normas e com a satisfação das necessidades pessoais: também incluídos no sistema social estão as organizações informais, o nível motivacional dos membros e suas atitudes individuais.

QUESTÃO 48 ABORDAGENS DE GERENCIAMENTO DE CONFLITO

1. Abordagem estrutural: atua nas condições

antecedentes do conflito.

- reduzindo a diferenciação entre os grupos;

- interferindo nos recursos compartilhados;

- interferindo na interdependência de atividades.

2. Abordagem processual: atua no episódio do conflito.

-desativação do conflito (reação cooperativa de uma

das partes);

- reunião de confrontação;

- colaboração (ganhar/ganhar).

3. Abordagem mista: é a administração do

conflito tanto nos aspectos estruturais como nos

de processo e inclui intervenções sobre a situação

estrutural e sobre o episódio conflitivo.

- estabelecimento de regras para resolução do

conflito;

- criação de papéis integradores.

QUESTÃO 50

a) Incidentes críticos

b) Correta

c) Avaliação de potencial

d) Avaliação por resultados

e) Avaliação por objetivos

QUESTÃO 51

Tipos de Benefícios Sociais: Quanto à sua exigibilidade legal:

- Legais - benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos. Ex: aposentadoria, 13º;

- Espontâneos - benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex: gratificações, transporte subsidiado.

Quanto à sua natureza:

- Monetários - benefícios concedidos em dinheiro.

Ex: férias, 13º;

- Não-monetários - benefícios não-financeiros

oferecidos na forma de serviços, vantagens ou

facilidades Ex: refeitório, assistência médico-

hospitalar.

Quanto aos seus objetivos: - Assistenciais - benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos imprevistos ou emergenciais. Ex: assistência médico-hospitalar, seguro de vida; - Recreativos - serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação. Ex: Grêmio, áreas de lazer nos intervalos do trabalho; - Supletivos - serviços e benefícios que visam a proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Ex: transporte, restaurante no local de trabalho.

EDGAR DALE E MEISTER CLASSIFICAM A QUANTIDADE DE

CONHECIMENTOS RETIDOS NUM PROCESSO DE ENSINO

APRENDIZAGEM DA SEGUINTE FORMA PIRAMIDAL:

QUESTÃO 56

Conteúdo do treinamento

- conceitos

- habilidades

- atitudes

- informações

Tipos de treinamento

- técnico operacional

- comportamental

- integração

- gerencial

QUESTÃO 57

Segundo Gil ( 2001) orienta que o LNT deve

contemplar 3 tipos de análises:

1 - Da organização : Requer informações amplas

como missão, visão e objetivos estratégicos

2 - Das tarefas : Dados sobre as atividades

desempenhadas, as responsabilidades, condições

de trabalho e suas habilidades.

3 - Das pessoas: Verifica quais as habilidades,

atitudes e conhecimentos que as pessoas

dispõem.

No livro de Chiavenato de Gestão de Pessoas ele

diz que O levantamento de necessidades de

treinamento pode ser feito em quatro níveis de

análise, a saber:

Análise organizacional

Análise dos Recursos Humanos

Análise da estrutura de cargos

Análise do Treinamento

58

Técnicas de Treinamento

- Quanto ao uso:

Orientadas para o CONTEUDO: Leitura,

instrução programada e instrução assistida por

computador

Orientadas para o PROCESSO: Dramatização

treinamento da sensitividade desenvolvimento de

grupos

MISTA (conteúdo e processo Estudos de casos,

jogos e simulações, conferências e várias técnicas

de on-the-job

- Quanto ao tempo:

Antes de ingressar na empresa Programa de

indução ou integração a empresa

Após ingressar na empresa Treinamento no local

(em serviço) e fora do local de trabalho (fora de

serviço)

- Quanto ao local:

No local de trabalho Treinamento em tarefas,

rodízio de cargos, enriquecimento de cargos

Fora do local de trabalho Aulas, filmes, painéis,

casos, dramatização, debates, simulações jogos

QUESTÃO 63

No planejamento integrado o foco se concentra em uma síntese entre o planejamento empresarial e o planejamento de RH; os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH; e o resultado é um plano que destaca as práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados empresariais.

Na prática, esse modelo é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.

QUESTÃO 64

Chiavenato afirma que o planejamento da carreira se fundamenta em aspectos como:

· Desempenho no cargo – dele depende o progresso na carreira;

· Grau de exposição do indivíduo – quem é visto é conhecido e com isso tem oportunidades de promoção e transferências;

· Lealdade organizacional – adequação entre satisfação do empregado e da empresa, evitar a alta rotatividade. Caso a empresa não promova oportunidades, ela perde funcionários para outras empresas;

· Apoio dos subordinados-chave – cordinha do general (apoia e espera retribuição, ou no mínimo ir junto do superior).

QUESTÃO 65

O IDS (Índice de desenvolvimento social) é integrado pelos seguintes componentes:

(1) saúde , representado pelos subcomponentes esperança de vida ao nascer e taxa de sobrevivência infantil (o complemento para 100 da taxa de mortalidade infantil) ; (2) educação , representado pelos subcomponentes taxa de alfabetização e pela média de anos de estudo (ou escolaridade média) da população; (3) trabalho, representado pelos subcomponentes taxas de atividade e de ocupação; (4) rendimento , representado pelo s subcomponentes PIB per capita e coeficiente de igualdade (o complemento para 1 do coeficiente de Gini); e (5) habitação, representado pelos subcomponentes disponibilidades domiciliares de água, energia elétrica, geladeira e televisão.

94 Headhunter ou caça-talentos: é uma

pessoa ou um grupo de pessoas ou empresas especializadas na procura de profissionais talentosos ou gestores de topo.

Outplacement: é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. É um sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os envolvidos.

O Coaching de Performance - ou Coaching do Desempenho: tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo auto-conhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional.O Coaching de Performance atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. O Coaching de Performance é a atitude mais importante do gestor para aumentar a produtividade e atingir metas pois é implementar a estratégia: missão, visão, valores, metas, produtos e pessoas. O Coaching de Performance é uma metodologia com resultados tangíveis e mensuráveis, e normalmente implementado em equipes de vendas e serviços.

O Retorno sobre o Investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, normalmente em 3 ou 6 meses.

Mentoring : geralmente envolve aspectos de carreira e apoio psicológico - ainda que sob a forma de atenção e amizade -, seu horizonte é de longo prazo, privilegia o desenvolvimento e o progresso graduais e não guarda relação direta alguma com hierarquia.

Counseling: envolve a colaboração entre o gestor, o liderado e o consultor, para tratar de questões que a ação gerencial não tem dado conta. Em geral envolvem aspectos comportamentais, motivacionais ou de outra natureza que não a de conhecimentos especializados. Um counselor não tem conhecimento específico, técnico, que afeta o desempenho. Mas poderá ter extremo valor para o gestor e liderado por captar questões que afetam o momento. O counseling é uma ação de alguém externo que é aceito como facilitador nos processos de reflexão sobre a carreira e o desempenho, quando algumas decisões novas estão envolvidas, ou quando novos insights são necessários.

95 O pesquisador que utilizou as denominações

avaliação diagnóstica, formativa e somativa foi Benjamin Bloom.

Por avaliação diagnóstica, ele compreendeu a investigação das razões dos fracassos na prática educativa em qualquer momento do seu percurso (início, meio e fim);

Por formativa, ele compreendeu a prática avaliativa realizada enquanto uma atividade se executa; ela subsidiaria a "formação" (construção) dos resultados;

Por avaliação somativa, ele compreendeu a avaliação final, que permite uma certificação da atividade, expressando, de certa forma, sua validação (seria um ajuizamento final sobre a atividade, tendo por base os seus resultados). No caso, do estudante individual, seria a sua aprovação frente aos resultados obtidos, por exemplo, numa prova final ou numa média final decorrente de várias de notas.

97

Na prática, qualquer gestor utiliza os três tipos de habilidades (técnica, humana e conceitual) em suas atividades, mas acontece que de acordo com o tipo de gerência (estratégica, tática ou operacional) uma das habilidades será mais requisitada que as outras e isso fez com que Katz fizesse sua classificação da seguinte forma:

Habilidades Ténicas -> Ger. Operacional

Habilidades Humanas -> Ger. Tática (intermediária)

Habilidades Conceituais -> Ger. Estratégica

Entenda a ordem de retenção: assistir a uma

palestra < leitura < utilizar recursos áudio

visuais < demonstração/uso imediato < discussões

em grupo < praticar o conhecimento < ensinar os

outros.