SKRIPSI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR

DINAS PARIWISATA PROVINSI SULAWESI BARAT

Disusun dan diusulkan oleh

MARZUKLI

Nomor Stambuk: 10561 05005 14

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

i

SKRIPSI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DINAS PARIWISATA PROVINSI SULAWESI BARAT

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ilmu Administrasi Negara

Disusun dan Diajukan Oleh:

MARZUKLI

Nomor Stambuk : 10561 05005 14

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

ii

iii

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Marzukli

Nomor Stambuk : 10561 05005 14

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: “Pengembangan Sumber Daya

Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat” adalah sepenuhnya karya

saya sendiri dengan merujuk pada kaidah kepenulisan ilmiah dan telah melakukan

uji coba/tes plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di

kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi

akademik berupa pencabutan gelar akademik dan pemberian sanksi lainnya sesuai

dengan aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar, Februari 2020

Yang Menyatakan

Marzukli

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillahi Rabbil’ Alamin, dengan segala kerendahan hati, penulis

panjatkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, karena atas izin, rahmat,

serta hidayahNya, penulisan skripsi yang berjudul Pengembangan Sumber Daya

Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dapat diselesaikan.

Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada baginda junjungan

Rasulullaah Muhammad SAW, yang telah membebaskan kita dari zaman

jahiliah.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Pada lembaran ini penulis hendak menyampaikan ucapan terimakasih yang

sedalam-dalamnya kepada keluarga besar tercinta, Khususnya kepada orang tua

penulis, Ayahanda tercinta Abd. Majid serta Ibunda tercinta Harjani, yang telah

memberikan segala do’a, dukungan baik moral maupun material, motivasi dan

pengorbanan dalam mendidik yang membesarkan penulis dengan penuh cinta

kasih, keikhlasan dan ketulusan. Semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat

dan Ridoh-Nya serta membalas segala kebaikannya dengan pahala yang tidak

terkira bandingannya.

Ucapan terima kasih kepada saudara saya Hasriani Majid, Marahanuddin

Majid, Harmawati Majid, Riswandi Majid, dan Rismawan Majid, beserta segenap

vi

keluarga yang telah memberikan motivasi dan dukungan moril maupun materil

demi kesuksesan penulis.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan penuh

rasa kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan

yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat, ayahanda Dr. H. Mappamiring,

M.Si selaku pembimbing I dan ayahanda Dr. H. Samsir Rahim, S.Sos., M.Si

selaku pembimbing II yang telah berkenan meluangkan waktu dan tenaganya

dalam membimbing dan memberikan petunjuk yang begitu berharga dari awal

persiapan penelitian hingga selesainya skripsi ini.

Penulis juga tak lupa haturkan terima kasih kepada:

1. Ayahanda Dr. H. Abd Rahman Rahim, S.E, M.M selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Ibunda Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Kakanda Nasrul Haq, S.Sos, MPA selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi

Negara yang selama ini turut membantu dalam kelengkapan berkas hal-hal

yang berhubungan Administrasi perkuliahan dan kegiatan akademik.

4. Kakanda Nurbiah Tahir, S.Sos. M.Ap selaku Sekretaris Jurusan Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Makassar.

5. Bapak dan Ibu dosen Ilmu Administrasi Negara yang telah menyumbangkan

ilmunya kepada penulis selama mengenyam pendidikan di bangku perkuliahan

vii

dan seluruh staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Makassar yang telah banyak membantu penulis.

6. Para pihak Pemerintah dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat yang telah membantu dan memberi izin kepada penulis untuk melakukan

penelitian.

7. Kepada seluruh keluarga Besar Sospol Universitas Muhammadiyah Makassar,

satu angkatan Afiliasi 2014 Ilmu Administrasi Negara, dan Keluarga IAN E.

10 Kakanda, Adinda, dan teman-teman Pengurus BEM SOSPOL, HUMANIERA

dan IMM.

11 Keluarga Besar Gerakan Mahasiswa Kalukku (GEMA KALUKKU).

12 Keluarga Besar Knowledge Entrepreneur, And Research (KER) Organization.

13 Teman-teman PP Gerakan Aktivis Mahasiswa (GAM).

14 Teman-teman HmI Kom. Ahmad Dahlan, Kom. Munir Mulkam, Kom. Bintang

Arasy, Kom. Ekonomi, dan Kom. FKIP Cabang Gowa Raya.

15 Sahabat-sahabat HmI Se-Nusantara terkhsus kawan-kawan LK2 HmI

(Intermediate Training) Cabang Luwuk Banggai.

16 Dan seluruh keluarga serta teman-teman yang penulis tidak sempat sebutkan

satu-persatu.

Meskipun penulis telah berupaya menyiapkan skripsi ini secara maksimal

namun penulis menyadari bahwa masih ada kekurangan yang akan dijumpai oleh

pembaca, sebagai mana pepatah “tak ada manusia yang luput dari kesalahan”.

Oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan koreksi dan saran yang membangun

viii

sebagai bahan masukan yang bermanfaat demi perbaikan karya penulis agar tetap

istqomah di jalan pengetahuan.

Semoga karya tulis (skripsi) ini dapat dimanfaatkan dan dapat memberikan

sumbangsih pemikiran untuk pengembangan pengetahuan penulis maupun bagi

pihak membutuhkan. Khususnya bagi kita yang ingin bergelut dan bermuhasabah

memahami Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Makassar, Januari 2020

Penulis

Marzukli Majid

ix

ABSTRAK

Marzukli, Mappamiring, dan Samsir Rahim. Pengembangan Sumber Daya Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada dasarnya diarahkan untuk membentuk sosok ASN sebagai abdi negara yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, adil, dan merata. Pengembangan juga sering dimaknai sebagai suatu aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas dan prodktivitas pegawai. Berdasarkan hal tersebut, kajian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan terkait pengembangan sumber daya aparatur di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan tipe penelitian deskripsi. Informan dalam penelitian ini adalah sebanyak 7 orang. Tehnik pengumpulan data dengan observasi, wawancara dan dokumentasi. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa proses pengembangan ASN melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan karir dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat telah terlaksana dengan dasar keterangan-keterangan yang telah didapatkan di lapangan. Namun dalam proses pelaksanaan beberapa kendala dalam kegiatan pengembangan yaitu dari aspek: 1) program pendidikan kepada para aparatur mengenai pemahaman tentang tupoksi kerja dan masi ada beberpa pegawai yang masi kebingungan, 2) program pelatihan kepada aparatur belum efektif disebabkan karena kurangnya motivasi dan kesadaran pegawai dalam hal pengembangan diri masih sangat rendah. dan 3) pengembangan karir kepada aparatur pelaksanaannya belum begitu efektif dalam proses kekariran pegawai terkadang terjadi persaingan yang tidak sehat, salah satunya karen kedekatan emosional dengan atasan semisal keluarga, sahabat, ataupun hubungan kekerabatan. Kata kunci: Pengembangan Sumber Daya Aparatur, Dinas Parawisata

x

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

HALAMAN PENERIMAAN TIM ............................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................. iv

KATA PENGANTAR .................................................................................... v

ABSTRAK ...................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ............................ 9

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 12

C. Pengembangan Sumber Daya Manusia ...................................... 17

D. Aparatur Sipil Negara ................................................................. 30

D. Kerangka Fikir ............................................................................ 33

E. Fokus Penelitan ........................................................................... 34

F. Deskripsi Fokus Penelitian .......................................................... 35

BAB III METODE PENELITIAN

A. Waktu Dan Lokasi Penelitian ..................................................... 36

B. Jenis Dan Tipe Penelitian ............................................................ 36

C. Sumber Data................................................................................ 36

xi

D. Informan Penelitian .................................................................... 37

E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 38

F. Teknik Analisis Data ................................................................... 39

G. Keabsahan Data .......................................................................... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................... 42

B. Hasil Penelitian ........................................................................... 54

1. Pendidikan .............................................................................. 60

2. Pelatihan ................................................................................. 67

3. Pengembangan Karir .............................................................. 72

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................. 76

B. Saran ........................................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 78

LAMPIRAN .................................................................................................... 80

BIODATA ....................................................................................................... 88

xii

DAFTAR GAMBAR

2.1 Gambar Msdm ............................................................................................ 11

2.2 Gambar Kerangka Fikir.............................................................................. 34

4.1 Struktur Organisasi Dinas Pariwisata

Provinsi Sulawesi Barat ............................................................................. 53

xiii

DAFTAR TABEL

3.1 Tabel Informan Penelitian .......................................................................... 38

4.1 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Eselon ......................................... 46

4.2 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Golongan .................................... 47

4.3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan .................................. 48

4.4 Keadaan Pegawai Beradasarkan Tingkat Usia ........................................... 49

4.5 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Jabatan ........................................ 50

4.6 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Pendidikan .................................... 66

4.7 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Pelatihan ....................................... 72

4.8 Data Pengembangan Karir Pegawai ........................................................... 76

1

BAB I

PENDAHULU AN

A. Latar Belakang

Sangat disadari oleh suatu bangsa dan Negara manapun bahwa

aparatur Negara atau birokrasi pemerintahan Negara memegang peranan

yang sangat vital dan strategis dalam menjalankan roda pemerintahan

Negara. Baik-buruknya, efektif tidaknya suatu pemerintahan sangat

tergantung pada mesin Birokrasi sebagai penyelenggara pemerintahan

Negara yang bersangkutan dalam hal ini aparatur sipil Negara.

Dengan pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan teknologi informasi

dan komunikasi telah membuat dunia seolah-olah tanpa batas (Borderless

Work). Dalam sekejap setiap peristiwa penting yang terjadi pada satu

belahan dunia dapat diketahui oleh warga masyarakat dibelahan dunia

lainnya. Tentu ini adalah sinyal bahwa tantangan yang akan dihadapi oleh

birokrasi pemerintahan dimasa depan akan semakin besar dan kompleks.

Hal ini menuntut birokrasi pemerintahan untuk bagaiamana kemudian

memberikan respon terhadap beraneka ragam perubahan yang akan terjadi

dalam lingkungan masyrakat. Oleh karena itu, salah satu yang terpenting

dan strategis dalam merespons perubahan terjadi yaitu dengan menata

Sumber Daya Manusia dalam birokrasi pemerintahan, agar tetap eksis dan

mampu bersaing secara positif dalam kancah nasional maupun global.

2

Salah satu upaya pemerintah dalam pembenahan penyelenggaraan

pemerintahan Negara yang patut menjadi perhatian besar bagi seluruh

elemen masyarakat di Indonesia adalah adanya arah kebijakan Pemerintah

dalam melakukan reformasi Birokrasi. Arah kebijakan tersebut mulai

diterapkan sejak ditetapkannya PERPRES No. 81 tahun 2010 tentang

Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dan Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi No. 20 Tahun

2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014. Reformasi

Birokrasi dipandang perlu untuk diterapkan sebab Birokrasi di Indonesia

masi memiliki banyak permasalahan tak lebih lagi pada masalah sumber

daya aparatur yang dimiliki oleh Birokrasi. Menurut dokumen Evaluasi

Kebijakan Reformasi Birokrasi (2013), Birokrasi di Indonesia setidaknya

terdapat 7 poin permasalahan yang sering kali memperoleh perhatian dan

kritikan tajam, diantaranya yakni; (1) Buruknya pelayanan public, (2)

Besarnya angka kebocoran anggaran, (3) Sulitnya koordinasi antar

instansi, (4) Kewenangan antar instansi yang mengalami tumpah tindih,

(5) Birokrasi yang lamban dan enggan terhadap perubahan, (6)

Melonjaknya legal dan illegal cost, dan terakhir yang tidak kalah penting

adalah (7) Rendahnya profesionalisme dan Kompetensi Aparatur Sipil

Negara (ASN).

Berdasarkan Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang ASN pasal

70, Pemerintah dipandang perlu untuk memfasilitasi hak Sumber Daya

Aparatur untuk memperoleh pengembangan kompetensi. Namun

3

sayangnya implementasi dari amanat Undang-Undang itu masih jauh dari

harapan. Hasil riset yang dilakukan oleh Tim Peneliti STIA LAN

Makassar (2018) mengungkapkan bahwa Aparatur Sipil Negara masih

sangat kekurangan aparatur yang memiliki keahlian atau keterampilan

yang spesifik dibidang tertentu. Sementara dalam kajian Arah Kebijakan

Pengembangan Sumber Daya Aparatur yang diterbitkan oleh Kementrian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI (2017)

dijelaskan bahwa masalah pengembangan Sumber Daya Aparatur dalam

Birokrasi tidak hanya berkutat pada masalah keterampilan namun terdapat

juga masalah pada penempatan pegawai dalam jabatan yang tidak

berdasarkan pada kompetensi (Politisasi Birokrasi).

Masalah-masalah umum yang sering di jumpai dalam Birokrasi

pemerintahan di Indonesia adalah kendala terkait aparatur Negara yang

kurang berkompeten, buruknya pelayanan, rendahnya motivasi dan

kedisplinan, kurangnya etika, serta rendanya keterampilan dalam

menjalankan tugas dan fungsinya sebagai aparatur Negara. Tak lebih

halnya aparatur dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat,

kenyaataan yang terjadi berkaitan dengan Pengembangan Sumber Daya

Aparatur sebagai mana UU No 5 tahun 2014 pasal 70 masi jauh dari

harapan. Ada beberapa masalah yang sering kita temukan salah satunya

adalah kurangnya kesadaran aparatur dalam menjalankan tugas dan

fungsinya, terkhusus mengenai pengembangan kualitas diri. Jika melihat

kinerja Dinas Pariwisata Provinis Sulawesi Barat dalam memberikan

4

pelayanan publik terkait program ataupun kegiatan yang dilakukan oleh

pemerintah provinsi Sulawesi Barat masih dinilai kurang maksimal.

Beberapa masalah yang dapat kita jumpai mengenai kinerja Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang dinilai masih kurang baik,

semisal masih sulitnya kehadiran pegawai, minimya kedisiplinan,

kurangnya inovasi, rendahnya keterampialan dan kemampuan manajerial,

serta minimnya kompetensi pegawai. Hal ini sebagai mana diungkapkan

oleh Sekda Provinsi Sulawesi Barat Muhammad Idris (2018) mengatakan

bahwa ”Pola kerja pegawai di Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat jika

dirata-ratakan masih sangat buruk mulai dari kehadiran, kedisiplinan, dan

kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) perlu ditata dan diperhatikan

agar benar-benar baik dalam bekerja.” (Tribunews.com, 2018).

Dalam mengembang amanat reformasi birokrasi dalam hal

sinergitas pembangunan Nasional, Provinsi Sulawesi Barat selain menata

pemerintahan dan menjalankan fungsi-fungsi administrasi serta

pembangunan ekonomi, politik. Pemerintah Sulawesi Barat akan

memfokuskan pada program pengembangan pariwisata. Hal ini, Farid

Wajdi (2018) selaku Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

mengungkapkan bahwa pemertintah provinsi Sulawesi barat dalam hal ini

dinas pariwisata akan berupaya meningkatkan jumlah kunjungan

wisatawan, mengingat Sulbar kaya akan potensi wisata. Untuk itu sektor

parawisata diharapkan untuk terus melakukan pembenahan sehingga dapat

memberikan sumbangsi yang signifikan terhadap pembangun daerah dan

5

meningkatkan PAD sulbar. (Antarnews. Sulsel, 2018). Komitmen

pengembangan pariwisata tentu tidak akan maksimal dan tidak akan

berjalan efektif jika tidak ditopang oleh kesiapan sumber daya aparatur

yang berkompeten, berpengetahuan luas, terampil, profesional, dan

mampu merancang sebuah inovasi jangka panjang dalam hal

pengembangan dan kemajuan daerah.

Sedarmayanti (2017) mengatakan, pengembangan sumber daya

manusia aparatur sispil negara merupakan aktivitas memelihara dan

meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai produktifitas organisasi

dan penguatan daya saing pegawai untuk bekerja dalam menghadapi

beragam tantangan global. Pengembangan pegawai dapat diwujudkan

melalui suatu kegaiatan pendidikan, pelatihan, serta pengembangan karir.

Oleh sebab itu aparatur pemerintah haruslah memiliki karakteristik

diantaranya adalah ketrampilan dan keahlian yang tinggi, wawasan dan

pengetahuan yang luas, bakat dan potensi, kepribadian dan motivasi kerja,

serta yang tak kalah penting ialah moral dan etos kerja yang tinggi.

Sumber Daya Aparatur selain menimbulkan berbagai pertanyaan

tentu memerlukan jawaban dan respon yang tepat untuk bagaimana

merancang dan mengembangkan Sumber Daya yang dimiliki. Hal ini

memerlukan manajemen yang strategis dan bedasar ilmiah serta

mengandung suatu kebijaksanaan dalam pelaksanaannya. Selain itu juga

harus mempertimbangkan keadaan serta kondisi bagaiamana lingkungan

atau budaya suatu Birokrasi. Hal ini membuat para pemimpin puncak

6

dalam sebuah birokrasi untuk sedikit menguras energi baik fikiran serta

menatalitas untuk bagaiamana kemudian merancang, menata, membina,

dan mengembangkan sumber manusia dalam hal ini aparatur sipil Negara

untuk lebih produktif dan berkompeten serta peka terhadap kondisi

maupun perubahan yang terjadi.

Riyadi (2008) mengungkapkan bahwa aparatur pemerintah adalah

suatu perangkat Administrasi Negara yang dimana menjalankan fungsi-

fungsi regulasi, perijinan, pelayanan public, dan pengawasan terhadap

pemanfaatan sumber daya yang dimiliki. Selain itu, juga memiliki aspek

yang besar untuk membuat suatu kebijakan yang efektif dan tepat sasaran,

berdasarakan kompetensi dan kewenangan yang melekat padanya. Tidak

hanya itu, birokrasi juga sepatutnya memiliki kompetensi-kompetensi

teknis yang spesifik kemudian diterapkan dalam perencanaan

pembangunan, pengelolaan infrastruktur, penyelenggaraan pendidikan,

pengelolaan transportasi dan lain-lain.

Dalam rangka meningkatkan daya saing sebuah Negara dan

pencapaian tujuan Nasional, diperlukan Aparatur Sipil Negara yang

berkompeten dan professional (Sancoko, 2010). Oleh karena itu,

pengembangan sumber daya aparatur kiranya menjadi aspek yang sangat

penting dilakukan untuk meningkatkan kompetensi dan profesional dan

tentunya meningkatkan produktivitas aparatur dan organisasi. Dalam

mewujudkan pelayanan publik yang prima tentunya segala sumber daya

organiasi haruslah digunakan semaksimal mungkin dengan menyusun

7

suatu program pengembangan sumber daya yang baik terarah dan

terencana dalam menghadapi tuntutan dan menjawab tantangan masa

depan. Dengan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang

profesional, diharapkan para aparatur dapat bekerja dengan baik dan

memiliki motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugas.

Kondisi ini menggambarkan betapa pentingnya masalah

pengembangan sumber daya aparatur di dalam tubuh birokrasi. Dengan

mengacu pada Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN,

diharapkan dapat menjadi penentu arah dalam merumuskan suatu

kebijakan dalam hal pengembangan kompetensi, menuju keterampilan dan

profesionalisme pegawai.

B. Rumusan Masalah

Berdasrkan uraian dari latar belakang diatas, maka permasalahan

yang akan diteliti yaitu sebagai berikut : “Bagaiamana Pengembangan

Sumber Daya Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat.?”

C. Tujuan Penelitian

Adapaun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

“Pengembangan Sumber Daya Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi

Sulawesi Barat.”

8

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat secara teoritis

a. Dapat menambah wawasan bagi penulis maupun para pembaca

khususnya mengenai masalah Pengembangan Sumber Daya

Aparatur.

b. Dapat menjadi bahan reverensi atau rujukan bagi para peneliti

berikutnya yang mengangkat fokus yang sama namun dengan

lokus yang berbeda.

2. Manfaat secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi suatu

gagasan penulisan atau rekomendasi bagi pemerintah Provisi Sulawesi

Barat dalam upaya meningkatkan dan mengembangkan Sumber Daya

Aparatur terkhusus Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam sebuah lingkup organisasi, manajemen merupakan hal yang

sangat penting, dimana manajemen adalah sebuah instrument atau metodologi

dalam merancang sebuah organisasi agar dapat berjalan secara efektif dan

efisien sebagai mana dengan penetapan tujuan. Manajemen membuat segala

aktivitas dalam organisasi sehingga organisasi berjalan dengan lancar.

Hisbuan (2014:) mendefenisikan Manajemen Sebagai suatu seni mengatur

dan proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien dalam proses pencapaian tujuan.

Manajemen terdiri dari beberapa unsur yang didalamnya terdapat

Manusia, uang, metode, bahan, mesin, dan pasar. Unsur manusia yang paling

pertama merupakan hal sangat subtansial karena manusia merupakan

penggerak dan penentu dari beberapa unsur yang lain. Sehingga dalam ilmu

manajemen berkembang sebagai mana yang dikenal dengan Manajemen

Sumber Daya Manusia atau MSDM yang merupakan terjemahan dari man

power management yang juga disebut Manajemen personalia atau

Manajemen Kepegawaian.

Lebih jauh dapat dijelaskan bahwa, Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan suatu proses untuk mencapai tujuan yang dimulai dari

mendapatkan sampai dengan memberhentikan sumber daya manusia. Mathis

and Jackson (2006:165) memberikan pengertian Manajemen Sumber Daya

10

Manusia adalah sebuah desain system formal untuk memastikan penggunaan

yang efektif dan efisien dengan memanfaatkan potensi sumber daya untuk

mencapai tujuan organisasi. Desain ini berlaku baik utnuk perusahaan besar

maupun organisasi kecil, dimana pegawai juga harus direkrut, dipilih, dilatih,

dan tentunya berhasil. Atau dengan kata lain bagaiamana pegawai mampu

mandiri dalam mengoprasionalkan atau menjalankan pekerjaannya.

Sementara itu, Monday, R. et al. Dalam Jurnal Model Pengembangan

Kompetensi SDM Aparatur Pemerintah Daerah Provinsi di Indonesia

(2017:4) mendefenisikan Sumber Daya Manusia adalah Pemanfaatan individu

untuk mencapai organisasi yang obejktiv. Lebih jauhnya bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah proses mempereoleh, melatih, menilai, dan

memberikan kompensasi kepada karyawan atau pegawai, memperhatikan

hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.

Berkaitan dengan penjeleasan tersebut, pandangan lain terkait

Manajemen Sumber Daya Manusia digambarkan secara Komprehensif oleh

Diwan (2001) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

kegiatan pengembangan yang terdiri dari kegiatan pelatihan, pendidikan, dan

pengembangan. Yang kedua ialah pemanfaatan Sumber daya yang terdiri dari

penerimaan, seleksi, penempatan, penilaian, kompensasi, perencanaan dan

tenaga kerja. Dan yang terakhir ialah lingkungan sumber daya, yakni dengan

memperhatikan kompleksitas kerja, volume pekerjaan, dan kegiatan

pengembangan organisasi. Selanjutnya lihat gambar sebagai berikut:

11

Manajemen SDM

(Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia)

Berdasarkan gambar diatas dapat dijelaskan bahwa kegiatan

Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup:

a. Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) meliputi kegiatan

Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.

b. Pemanfaatan sumber daya manusia meliputi kegiatan perekrutan,

seleksi, penempatan, penilaian, kompensasi, dan perencanaan tenaga

kerja.

c. Lingkungan sumber daya manusia meliputi kegiatan memperkaya

pekerjaan, mengembangkan pekerjaan, dan pengembangan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah proses yang terdiri

dari fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan

pengendalian kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan secara efisien Panggabean (2004). Sementara Noe dalam Kasmir

(2016:6) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan

Pengembangan SDM

Pelatihan Pendidikan

Pengembangan

Pemanfaatan SDM

Penerimaan Seleksi Penempatan Penilaian Kompensasi Perencanaan

Tenaga Kerja

Lingkungan SDM

Kompleksitas Kerja Volume Pekerjaan Pengembangan

Organisasi

12

bagaiamana mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan melalui

kebijakan dan sistem yang dimilimoleh perusahaan. Sedangkan menurut

Stoner dalam Model Pembelajaran Vaksional Pengembangan Sumber Daya

Manusia Aparatur STIA LAN Makassar (2018:13) mengemukakan bahwa,

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang

berkelanjutan dan bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan

dengan menempatkan orang-orang yang tepat pada posisi jabatan yang tepat.

Dari pengertian diatas terdapat sudut pandang yang berbeda dalam

mendefenisikan manajemen sumber daya manusia, namun sekalipun berbeda

dari sudut pandang, tujuan utamanya tetap sama yakni memanusiakan

manusia dan memberikan kesejahteraan secara profesional dan adil sesuai

dengan porsi masing-masing karyawan.

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia haruslah dilakukan secara benar

dan terorganisir. Pegawai atau karyawan harus diberlakukan sebagai mana

layaknya manusia, juga yang terpenting adalah bahwa mereka harus

diberlakukan secara adil sesuai dengan beban dan tanggung jawabnya.

Karyawan memiliki hak yang harus diberikan seperti pendidikan, pelatihan,

kompensasi, karier, kesehatan, dan keselamatan kerja yang layak. Dan

karyawan harus mengerjakan seluruh apa yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya secara sungguh-sungguh sehingga menghasilkan produk yang

diinginkan organisasi atau suatu perusahaan.

13

Dalam mengelola SDM, suatu organisasi atau perusahaan haruslah

melakukan kegiatan pengelolaan dengan penuh sungguh-sungguh dan totalitas

dalam pelaksanaannya. Seorang leader harus mampu mencapai tujuan yang

diinginkan oleh organisasi. Oleh karenya seorang leader mampu untuk

mengatur, mengorganisir, menempatkan, megaharahkan dan mengawasi

seluruh aktivitas pegawai atau karyawan sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan.

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka seorang pemimpin

mengambil langkah-langkah atau tindakan yang strategis terhadap karyawan.

Menurut Kasmir (2016:7) Langkah-langkah tersebut diantaranya adalah:

1. Mempengaruhi

Pimpinan harus mampu untuk mempengaruhi seluruh karyawan untuk

dapat melakukan kegiatan sesuai dengan keinginan perusahaan, melalui

pemberian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Dengan demikan, seluruh pegawai atau karyawan akan

melakukan seluruh tugas-tugasnya sesuai dengan yang telah diberikan

kepadanya.

2. Memotivasi

Pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati karyawan agar terus

bergairah dan semangat dalam bekerja. Motivasi dapat terjadi dari dalam

diri karyawan apabila karyawan merasa nyaman, atau dari luar dirinya

seperti apa yang diberikan oleh perusahaan. Motivasi juga perlu diberikan

oleh pihak pimpinan, mulai dari pemberian perhatian, penghargaan atau

14

kompensasi yang layak dan wajar sehingga karyawan terdorong untuk

bekerja keras dan melakukan tugas-tugasnya dengan baik.

3. Loyal

Pimpinan harus mampu membuat karyawan setia kepada perusahaan.

Karyawan akan senang dan betah bekerja diperusahaan dan tidak

membongkar rahasia perusahaan pada pihak luar.

4. Komitmen

Pimpinan harus mampu meningkatkan komitmen karyawan terhadap

perusahaan. Komitmen karyawan dappat dilihat dari kepatuhannya

terhadap segala aturan yang ditetapkan perusahaan. Komitmen karyawan

sangat penting sehingga semua saling mematuhi dan menjaga kepentingan

perusahaan.

5. Kepuasan kerja

Pimpinan harus mampu memberikan kepuasan kerja kepada seluruh

karyawannya, sehingga terus mau bekerja. Kepuasan kerja karyawan

sangat penting karena akan berdampak kepada hal-hal lainnya, seperti

motivasi kerja dan kinerja.

6. Kinerja

Pimpinan harus mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan

karyawan yang berkinerja tinggilah, perusahaan mampu menghasilkan

laba yang optimal. Kinerja kayawan dipengaruhi oleh berbagai faktor

seperti kemampuan, keahlian, motivasi kerja, kepuasan kerja serta

kepemimpinan.

15

7. Kesejahteraan

Pimpinan harus mampu memberikan kesejahteraan yang lebih baik

dibandingkan dengan yang diberikan perusahaan lain, sehingga motivasi,

komitmen, loyalitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan juga terus

meningkat. Artinya karyawan yang kesejahteraannya layak, wajar dan

lebih baik dari perusahaan lain akan memberikan keuntungan bagi

perusahaan, karena akan berkinerja baik.

Sementara Sedarmayanti (2007:13) mengungkapkan bahwa tujuan

manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan

bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. System

sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang

memungkinkan organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan

untuk peluang baru. Secara khusus, manajemen sumber daya manusia

bertujuan untuk:

1) Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan

karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi yang tinggi,

seprti yang diperukan.

2) Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia

kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.

3) Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi

prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, system kompensasi dan

insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen

serta aktivitas pelatihan yang terkait.

16

4) Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi

yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam

organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja

sama dan kepercayaan bersama.

5) Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis

dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manjemen dengan

karyawan.

6) Mengembangkan lingkungan dimana kerja sama tim dan

fleksibilitas dapat berkembang.

7) Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan

kebutuhan organisasi.

8) Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasrakan apa

yang mereka lakukan dan mereka capai.

9) Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan,

dan memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk

semua.

10) Memperbaiki dan mempertahankan kesejahteraan fisik dan mental

karyawan.

Manajemen sumber daya manusia juga sebagai proses

pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua

potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai

tujuan (Sedermayanti, 2017:3). Dapat dipandang bahwa Sumber Daya

Manusia mempunyai peran yang sangat menentukan hidup dan matinya

17

organisasi. Apabila sumber daya manusia dalam organisasi bermoral baik,

disiplin, loyal, dan produktif maka organisasi dapat berkembang dengan baik.

Sebaliknya apabila sumber daya manusia bersifat statis, bermoral rendah,

senang korupsi, kolusi, dan nepotisme, maka akan menghancurkan sebuah

organisasi.

Beberapa pemaparan terkait manajemen sumber daya manusia

diatas dapat pula dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan serta kegiatan-kegiatan pengembangan, pemberian kompetensi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar

tercapai berbagai tujuan baik individu, organisasi dan masyarakat.

C. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan sering di dimaknai sebagai suatu kesempatan

belajar, yang didesain guna membantu pegawai dalam sebuah organisasi.

Investasi dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang

ditunjukkan untuk memperbaiki kapasitas proudktif dari manusia dalam

menghadapi tuntutan tugas dan tanggung jawab terutama dalam menjawab

tantangan masa depan. Kegiatan pengembangan adalah merupakan suatu

keharusan yang wajib dilakukan suatu organisasi. Dengan program

pengembangan yang baik, organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif yang

lebih berdaya guna dan mampu bersaing secara positif dalam percaturan

nasional maupun global, serta sulit ditiruh atau sekaligus menajdi contoh oleh

18

organisasi lain. Istilah pengembangan merupakan suatu kegiatan yang

menekankan pada suatu proses pendidikan jangka panjang dengan

menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dalam

pencapaian tujuan. Pengembangan pendidikan yang dimaksud adalah

pengembangan knowledge Sumber Daya Manusia (SDM) baik secara

konseptual mauapun teoritis dalam melaksanakan tugasnya. Sikula dalam

Sedarmayanti (2007:164) mengemukakan bahwa pengembangan adalah suatu

proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan

terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual

dan teoritis untuk tujuan umum. Lebih jauh Sedarmayanti (2017:129)

mengemukakan bahwa kegiatan Pengembangan bertujuan untuk memelihara

dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta kompetensi pegawai guna

mencapai produktifitas organisasi.

Menurut Hisbuan (2002:69) Pengembangan adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teoritis, teknis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan maupun jabatan melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis,

konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Lebih

lanjut Flipo dalam Hisbuan (2014:70) menyatakan bahwa pendidikan

berhubungan dengan peningkatakan pengetahuan umum dan pemahaman atas

lingkungan secara menyeluruh dan latihan merupakan suatu cara peningkatan

pengetahuan serta keterampilan individu karyawan untuk melakukan suatu

19

pekerjaannya. Artinya bahwa bagaiamana sumber daya dalam ini manusia

untuk terus mengembangkan dirinya sehingga peningkatan pengetahuan dan

keterampilan dapat berpengaruh terhadap prsetasi kerja dan memberikan

kontibusi terhadap organisasi.

Sumber daya manusia meruapakan salah satu elemen penting

dalam sebuah organisasi. Keberadaanya menjadi salah faktor penentu

keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi sebagai mana yang telah

ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu

daya (energy) yang dimiliki oleh manusia atau yang bersumber dari manusia.

Daya (energy) yang bersumber dari manusia itu dapat pula disebut sebagai

tenaga, fikiran, atau kekuatan yang melekat pada diri manusia. Dalam artian

bahwa sumber daya manusia dapat ditunjukkan dengan kemampuan atau

kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap.

Heidjrachman Ranupandojo (2000:5) memberikan pengertian bahwa sumber

daya manusia mengandung konotasi yaitu apa yang melekat pada diri

manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas,

perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya.

Nawawi dalam Sedarmayanti (2007) mengatakan, bahwa ada tiga

pengertian sumber daya manusia, yaitu:

1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

2) Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagaai penggerak

organisasi dalaam mewujudkan eksistensinya.

20

3) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan fungsi

sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang

dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fsik dan non fisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi.

Dari pemaparan diatas jelas bahwa sumber daya manusia adalah

sebuah komoditi yang paling berharga yang dimiliki oleh setiap organisasi.

Dimana manusia mempunyai andil yang besar dalam merancang,

menggerakkan, dan memberikan solusi kreatif di dalam organisasi. Tanpa

orang-orang yang efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk meraih

tujuan-tujuannya. Gomes (2003:2) kemudian juga mengemukakan bahwa

sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki

akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan

(motivasi) dan karya.

Sumber daya manusia merupakan suatu gerakan pengakuan

terhadap pentingnya unsur man sebagai sumber daya yang potensial, yang

perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kotribusi

yang maksimal bagi kualitas diri dan juga terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia meruapakan suatu aktivitas

manajemen yang merancang, mendesain, dengan suatu pola pendidikan

tertentu kepada sumber daya yang dimiliki untuk meningkatkan produktiftas

dan efektivitas dalam organisasi. Jika diartikan secara sederhana

pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,

21

pendidikan, pelatihan, pembinaan dan pengelolaan tenaga atau karyawan

untuk mencapai suatu hasil yang optimal.

Saydam (2000:63) memberikan pengertian bahwa pengembangan

sumber daya manusia (SDM) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan

oleh organisasi agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan pegawai

sesuai dengan tuntan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara Suwanto

dan Priansa dalam Ismail (2016) menyatakan bahwa pengembangan sumber

daya manusia adalah aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi

karyawan guna mencapai evektivitas organisasi. Pengembangan karyawan

melalui pengembangan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan.

Pengembangan sumber daya manusia ini mencakup perencanaan,

pengembangan, pengelolaan sumber daya manusia dan di sisi lain berkaitan

dengan perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan sehingga akan

menghasilkan pegawai-pegawai dengan sifat dan sikap daya tanggap,

inisiatif, dan kreatif, serta berkinerja yang tinggi.

Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi

tantangan termasuk ketertinggalan SDM, keberagaman SDM, perubahan

teknik yang disepakati dan perputaran SDM yang ada dalam organisasi.

Peralatan tidak dapat beroperasi efisien, bila SDM-nya tidak kapabel dan

terampil. Semakin penting untuk ditekankan, bila disadari bahwa perubahan

teknologi terjadi sangat cepat usang/investasi dalam teknologi hanya

memberi keunggulan kompetitif terbatas. Konsekuensi logis untuk membuat

organiasi mempunyai daya kompetitif yang lebih berkelanjutan dan lebih sulit

22

untuk ditiru adalah bagaiamana mengelola sumber daya dalam hal ini man

karena ia adalah investasi berharga yang dimiliki organisasi. Semakin

disadari bahwa ancaman terbesar terhadap stabilitas perekonomian adalah

angkatan kerja yang tidak siap menghadapi tantangan kedepan.

Ranupandojo (2000) menyebutkan bahwa pengembangan sumber

daya manusia adalah usaha-usaha untuk menigkatkan keterampilan maupun

pengetahuan umum bagi karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan

organisasi. Dari pendapat tersebut sudah sangat jelas bahwa setiap

pengembangan sumber daya aparatur ditujukan untuk pencapaian

pembangunan dalam mencapai pemerintahan yang baik.

Sementara Mathis dan Jakson (2006) berpendapat bahwa begitu

pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Ia mengemukakan bahwa

ada dua hal pokok yang menyebabkan sumber daya manusia menjadi sumber

daya yang penting bagi organisasi, yaitu:

1) Sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas

organisasi, seperti merancang dan memproduksi barang dan jasa,

mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber

daya, dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi.

2) Sumber daya manusia merupakan output pokok dalam menjalankan

roda organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengasilkan

kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk

mengembangkan lingkungan di mana karyawan didorong belajar dan

23

berkembang. Aktivitas pengembangan sumber daya manusia termasuk

program pelatihan tradisional, tetapi penekannya lebih banyak

mengembangkan pada modal intelektual dan mempromosikan pembelajarn

organisasi, tim dan individu. Pengembangan sumber daya manusia juga

mengenai pendekatan perencanaan untuk mendorong pengembangan diri

dengan dukungan dan panduan memadai dalam organisasi.

Menurut Sedermayanti (2017) bahwa kegiatan pengembangan

sumber daya manusia dapat dilakukan melalui suatu kegiatan diantanya

adalah kegiatan pendidikan, latihan, dan pengembangan karir. Lanjut

Sedermayanti (2017:123) bahwa pengembangan pegawai merupakan aktivitas

memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai

produktifitas dan efektivitas organisasi. Pengembangan pegawai akan dapat

diwujudkan yakani dengan suatu pola pengembangan karir, serta pendidikan

dan pelatihan. Dimana kegiatan pendidikan bertujuan untuk mendidik seluruh

anggota organisasi tentang mengapa aktivitas dilakukan. Sementara pelatihan

bertujuan untuk melatih seluruh organisasi tentang bagaiamana melakukan.

Dan pengembangan karir bertujuan pada bagaiamana pegawai merencanakan

jenjang kekariran.

2. Ruang Lingkup Pengembangan SDM

a. Pendidikan

Sedermayanati (2017) mengemukakan bahwa pendidikan

merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetauan umum seseorang,

termasuk penguasaan teori dan keterampilan dalam mengelola suatu

24

permasalahan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Dalam artian

bahwa pendidikan bertujuan untuk mendidik seluruh anggota organisasi

tentang mengapa aktivitas dilakukan. Lebih jauh Sihasale dalam Ismail

(2016), mengartikan pendidikan sebagai usaha untuk meningkatkan

kemampuan pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaannya atau

jabatan yang ia emban saat ini. Pendidikan bagi aparatur adalah

sebagaimana yang dikemukan Siagian dalam Ismail (2016) menyatakan

bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya sehingga

potensi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif. Salah satu

cara untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata ialah

melalui pendidikan. Pendidikan dapat meningkatkan kinerja maupun

produktifitas pegawai, hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya

analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi.

Pendidikan seorang pegawai juga dapat memperbaiki serta meningkatkan

kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2002) Pendidikan adalah sebuah pola

hubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas

sebuah lingkungan secara menyeluruh. Uraian ini mengartikan bahwa

suatu pola atau kegiatan pendidikan harus selalu mempertimbangkan

kondisi lingkungan dalam organisasi. Artinya bahwa kegiatan pendidikan

tak hanya sekedar dilaksanakan dalam kegiatan formal belaka namum

pada hakikatnya kegiatan pendidikan adalah bagaiamana melihat

kebutuhan pegawai dengan pertimbangan ilmiah, mengapa kegiatan

25

pendidikan itu harus dilaksanakan. Moenir dalam penelitian Marsuni

(2008) mengemukakan bahwa tujuan penyelenggaraan pendidikan adalah

agar dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan

pegawai dalam menjalankan tugas, meningkatkan motivasi untuk terus

maju dan memberikan kebanggaan kepada organisasi.

b. Pelatihan

Menurut Sikula dalam Sedarmayanti (2007) Pelatihan adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek, memanfaatkan prosedur yang sistematis

dan terorganisir, dimana personil non manejerial mempelajari kemampuan

dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Lanjut Scott mengatakan

dalam Sedarmayanti (2007), pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku

merupakan suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah

mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan

perorangan yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi

yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditingkatakan kepada

konteks seluruh lingkungan.

Handoko mengatakan dalam Ismail (2016), mengartikan pelatihan

(Training) sebagai metode untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, secara terinci, dan

rutin. Ditinjau dari masa pelaksanaanya, pelatihan sebagai bagian dari

tugas pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:

1. Pre-service training (pelatihan pra-tugas) adalah pelatihan yang

diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau

26

karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat

melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.

2. In service training (pelatihan dalam tugas) adalah pelatihan dalam tugas

dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan.

3. Post service training (pelatihan pasca tugas) adalah pelatihan yang

dilaksanakan organisasi untuk membantu daan mempersiapkan

karyawan dalam menghadapi pensiun. (Sedarmayanti:2007).

c. Pengembagan Karier

Menurut Mangkunegara pengembangan karier adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa

depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang

bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Handoko juga

mengatakan dalam Sedermayanti (2007) memberikan pengertian

pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan

untuk mencapai suatu rencana karir. Lanjut Sedarmayanti (2017)

mengatakan bahwa pengembangan karier pegawai merupakan proses dan

kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam

organisasi/perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang.

Pengembangan karir seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang

pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa

yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada

27

kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju

ketingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.

Pengembangan karier dapat di artikan sebagai sebuah

pergerakan vertikal dari jabatan pegawai negara atau aparatur sipil, yakni

naik atau turunnya seorang pegawai dalam pangkat maupun jabatannya.

Dari beberapa pengertian pengembangan karier di atas dapat disimpulkan

bahwa dengan adanya pengembangan karier diharapkan adanya

peningkatan status dari para aparatur.

3. Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM

Tujuan pengembangan pegawai untuk memperbaiki efektifitas

kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang telah di tetapkan dengan

mengembankan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang bertanggung

jawab terhadap segala hal berkaitan dengan tugasnya. Pegawai yang

kurang memiliki pengetahuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan

bekerja tidak lancar. Pemborosan bahan, waktu dan faktor produksi lain

akan diperbuat oleh pegawai yang belum memiliki pengetahuan cukup

terhadap bidang kerjanya. Pengetahuan dan keterampilan saja belum

cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai

terhadap pelaksanaan tugas juga merupakaan faktor kunci dalam mencapai

suksesnya tujuan organisasi.

Pengembangan karyawan yang dilakukan secara benar akan

memberikan keuntungan bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Hal ini

sesuai atau sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan

28

karyawan itu sendiri. Berikut ini tujuan pengembangan karyawan menurut

Kasmir (2016):

a. Menggali bakat yang terpendam

Maksudnya setiap karyawan memiliki bakat bakat tertentu yang

belum dikembangkan. Bahkan terkadang bakat ini masih terpendam

karena belum atau tidak dapat disalurkan. Dengan melalui pengembangan,

maka bakat yang terpendam dapat ditimbulkan sehingga dapat

dikembangkan semaksimal mungkin.

b. Penyegaran kembali

Artinya menyegarkan kembali semangat kerja dan meningkatkan

rasa percaya diri yang makin menurun. Terutama bagi karyawan yang

sudah bekerja bertahun tahun di lingkungan tertentu, akan membuat

suasana kerja menjadi tidak nyaman. Dengan melalui program

pengembangan, maka karyawan akan menemukan kembali rasa

kepercayaan dirinya, sekaligus menyegarkan kembali semangat kerjanya.

c. Memperbaiki kinerja karyawan

Artinya jika semula kinerja karyawan terus menurun dengan

berbagai sebab, maka dengan mengikuti pengembangan karyawan,

kinerjanya diharapkan akan meningkat. Hal ini disebabkan selama

mengikuti pengembangan, karyawan terus ditempa sehingga menjadi

makin mampu dan ahli di bidangnya.

29

d. Meningkatkan motivasi kerja

Maksudnya motivasi kerja karyawan untuk melakukan pekerjaan

makin lemah. Dengan mengikuti pengembangan karyawan, maka

diharapkan motivasinya kembali bangkit dan menguat.

e. Meningkatkan semangat dalam bekerja

Artinya selama bekerja karyawan kurang bersemangat dalam

bekerja dan tentu hal ini sangat tidak diinginkan. Dengan mengikuti

pengembangan diharapkan timbul semangat baru dalam bekerja.

f. Kebutuhan mutasi karyawan

Artinya dapat digunakan untuk menentukan promosi karyawan ke

jenjang yang lebih tinggi. Pengembangan karyawan juga bermanfaat

dalam rangka rotasi karyawan ke bidang atau wilayah lain juga guna

menambah pengetahuan dan pengalamannya di bidang tertentu.

g. Meningkatkan rasa kebersamaan

Artinya dengan mengikuti pengembangan karyawan otomatis akan

timbul rasa kebersamaan dan kerja sama yang baik antar karyawan.

Pengembangan karyawan dapat meminimalkan karyawan untuk memilih

kepentingan pribadi.

Pengembangan pegawai mendatangkan manfaat yang dapat

diperoleh dari organisasi. Dimana pegawai lebih mudah melaksanakan

tugasnya sehingga akan lebih positif dalam menyumbangkan tenaga dan

fikiran bagi organisasi. Pegawai yang mempunyai potensi dan kemauan besar,

penugasan akan diterima dengan antusias, penuh dedikasi sebagai tantangan

sekaligus sebagai peluang terutama dalam hal pengembangan karir.

30

Adapun manfaat pegawai secara umum menurut Sedermayanti

(2017:127) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan rasa puas pegawai

2. Pengurangan pemberosan

3. Mengurangi ketidak hadiran dan turnover pegawai

4. Memperbaiki metode dan system kerja

5. Meningkatkan tingkat pengahsilan

6. Mengurangi biaya lembur

7. Mengurangi baiaya pemeliharaan mesin

8. Mengurangi keluhan pegawai

9. Mengurangi kecelekaan

10. Memperbaiki komunikasi

11. Memperbaiki moral pegawai

12. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.

D. Aparatur Sipil Negara (ASN)

Menurut Kamus Umum Bahasa indonesia W. J. S Poerwadarminta

dalam penelitian Marsuni (2008) mengemukakan bahwa kata pegawai berarti

orang-orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya)

sedangkan negeri berarti negara atau pemerintah. Jadi pegawai negeri adalah

orang yang bekerja pada pemerintah atau Negara.

Sementara dalam undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang

aparatur sipil Negara menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan ASN

adalah:

31

1) Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi

pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang

bekerja pada instansi pemerintah.

2) Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN

adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian

kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas

dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.

3) Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN

secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan

pemerintahan.

4) Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat

PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang

diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam

rangka melaksanakan tugas pemerintahan.

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi. Penetapan

ASN sebagai profesi maka diperlukan adanya asas, nilai dasar, kode etik

dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Aparatur sipil negara

dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen aparatur sipil negara

seperti yang tertulis dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara, yang terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen

PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma,

32

standar, dan prosedur dalam pelaksanaanya. Adapun Manajemen PNS

meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan

jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian

kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian,

jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu,

untuk Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan,

penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi,

pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja,

dan perlindungan.

Ditetapkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara diharapkan mampu memperbaiki tatanan birokrasi

yang bebas dari intervensi politik, menerapkan sistem karier yang terbuka

yang mengutamakan kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi,

objektivitas, bebas dari praktek KKN, serta mengedepankan sistem merit

menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang professional.

Undang-undang ASN sebagai terdapat pada Bab IV pasal 10 yang

menjelaskan tentang Fungsi, tugas, dan peran menjadi perhatian khsusus

bagi penyelenggara Negara untuk dapat memahami sebagai mana tugas

pokok yang di emban seagai abdi Negara. Dengan mengetahui akan

fungsi, tugas dan peran sebagai aparatur maka sebuah mesin birokrasi akan

berjalan sebagai mana yang di harapkan.

33

E. Kerangka Fikir

Kegiatan pengembangan sumber daya aparatur adalah suatu keharusan

yang wajib dilaksanakan dalam tubuh birokrasi. Sejak ditetapkannya

PERPRES No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Desain Reformasi Birokrasi

menjadi acuan untuk bagaiamana mempercepat tercapainya tata kelola

pemerintahan yang baik. Hal ini juga ditegasakan dalam undang-undang No.

5 Tahun 2014 tentang Pegawai Negeri Sipil (ASN) yang mana menjadi

pedoman dalam pengelolaan aparatur serta sebagai rujukan dalam manajemen

kepegawaian.

Pengembangan sumber daya aparatur adalah sebuah langkah untuk

memperbaiki kualitas pegawai, menambah serta meningkatkan pengetahuan,

dan menjaga sikap pegawai untuk tetap profesional dalam menjalankan tugas

dan fungsinya sebagai aparatur negara. Dalam kegiatan pengembangan

sumber daya aparatur tentu membutuhkan perencanaan yang matang agar

sumber daya lebih produktif dalam melaksanakan tujuan organisasi.

Menurut Sedermayanti (2007) terdapat tiga kegiatan pengembangan

sumber daya manusia untuk meningkatkan produktifitas pegawai diantaranya

adalah dengan melakukan suatu kegiatan Pendidikan, pelatihan dan

pengembangan karier. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada bagan kerangka

fikir berikut ini.

34

Gambar 2.2 : Bagan Kerangka Fikir

F. Fokus penelitian

Fokus penelitian ini sebagai mana latar belakang dari rumusan

masalah dan kemudian dikaji berdasarkan teori yang ada dalam tinjauan

pustaka. Adapun fokus penelitian pengembangan sumber daya apararur dinas

pariwisata provinsi Sulawesi Barat ialah dengan menggunakan tiga indikator

yakni pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir yang bertujuan untuk

dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri pegawai serta mampu

meningkatkan produktifitas. Produktifnya pegawai tentu akan balance dengan

produktifnya organisasi serta memberikan efek dan citra positif bagi

lingkungan masyarakat dalam tata kelola pemerintahan.

Kegiatan Pengembangan Aparatur: 1. Pendidikan 2. Pelatihan 3. Pengembangan karir

Produktivitas Aparatur

Dasar Kebijakan Pengembangan ASN:

1. PERPRES No. 81 Thn 2010 2. UU No. 5 Thn 2014

35

G. Deskripsi Fokus Penelitan

a. Pendidikan

Kegiatan pendidikan menekankan pada sebuah usaha untuk dapat

memperluas wawasan ilmu pengetahuan, meningkatktan kualitas,

meningkatkan kinerja dan produktifitas pegawai.

b. Pelatihan

Kegiatan pelatihan menekankan bagaiamana pegawai memahami

pengetahuan praktis dan penerapannya, meningkatkan keterampilan, skill,

kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan.

c. Pengembangan karir

Kegiatan pengembangan karir menekankan pada sebuah usaha

pembentukan sistem jenjang karir pegawai yang baik, membantu pegawai

menentukan kebutuhan karir, mengharapkan suatu perubahan, serta

meningakatkan kemajuan pegawai.

36

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan selama kurang lebih 2 (dua) bulan untuk

memperoleh data serta informasi selama penelitian.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat yang terletak di Jalan Abdul Malik Pattana Endeng, Rangas,

Kecamatan Simboro, Kabupaten Mamuju.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

1. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kualitatif.

2. Tipe penelitian

Tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang dimaksudkan untuk

memberikan gambaran atau mendeskripsikan menganai pengembangan

sumber daya aparatur di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat secara

terperinci dan objektif.

C. Sumber Data

Sumber data adalah tempat dimana peneliti memperoleh data yang

diperlukan selama proses penelitian berlangsung. Adapun sumber data pada

penelitian ini yaitu:

37

1. Data Primer

Data primer merupakan data empiris dari informan. Pada penelitian

ini data yang di peroleh peneliti melalui proses wawancara atau tanya

jawab langsung terkait Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang dijadikan sebagai informan.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diambil dan dikumpulkan peneliti

dari telaah literatur, peraturan-peraturan terkait, laporan, dokumen-

dokumen yang bersifat tertulis. Adapun laporan atau dokumen yang

bersifat informasi dikumpulkan peneliti adalah data yang berasal dari

jurnal, koran, buku, dan artikel ilmiah atau sumber-sumber lainnya yang

dapat mendukung data yang diperlukan dalam proses penelitian.

D. Informan Penelitian

Penentuan informan dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik

purposive sampling, dimana pemilihan informan secara sengaja ditetapkan

berdasarkan kriteria sehingga dapat menjawab permasalahan penelitian

sebagai mana tujuan penelitian.

Informan dalam penerlitian ini adalah orang-orang yang dianggap

mampuu memberikan informasi dan mempunyai pemahaman dengan masalah

yang diteliti. Adapun informan yang dimaksud adalah sebagai berikut.

38

Tabel 3.1 Informan Penelitian

No Nama Inisial Jabatan Jumlah (Orang)

1 Drs. Farid Wajdi, M.Pd FRW Kepala Dinas Pariwisata

Provinsi Sulawesi Barat

1

2 Hj. Hariani S.E HRN Kasubag Umum

Kepegawaian

1

3 Dra. Farida, M.AP FRD Kabid. Kelembagaan &

Kemitraan

1

4 Hj. Rini Lukita Sari, S.Sos.M.A.P

RLS Kepala Bidang

Pengembangan

1

5 Dra.Sumarni.E.Kalipung,M.

Adm.Pem

SEK Kasi. Pengembangan

Sumber Daya Pariwisata

1

6 Alim S.E ALM Pegawai 1

7 Riski Nurbani RSN Tokoh Masyarakat 1

Jumlah - 7

E. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang relevan, penelitian ini menggunakan dua

teknik dalam pengumpulan data yakni:

1. Teknik Observasi

Teknik ini dilakukan peneliti dengan cara melakukan pengamatan

dan pencatatan yang sistematis terhadap kondisi yang benar-banar terjadi

di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Kegiatan pengamatan

terhadap objek penelitian ini untuk memperoleh keterangan-keterangan

data yang lebih akurat dan untuk mengetahui relevansi anatara jawaban

responden dan kenyataan yang terjadi dilapangan dalam hal kegiatan

39

Pengembangan Sumber Daya Aparatur Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat.

2. Wawancara

Teknik ini dilakukan peneliti dengan cara mengadakan tanya jawab

secara lisan secara mendalam terhadap beberapa informan yang diambil

sebagai sampel yang memberikan data dan informasi yang akurat terkait

Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Dinas Pariwisata Provinis

Sulawesi Barat. Pengumpulan data dibimibing oleh pedoman wawancara

yang peneliti sudah siapkan untuk menggali pengetahuan dari informan.

3. Dokumentasi

Teknik ini merupakan pengumpulan data melalui buku-buku yang

berkaitan erat dengan kegiatan pengembangan aparatur. Metode

dokumentasi digunakan untuk mengungkap serta melengkapi informasi

yang erat kaitnnya dengan pokok dari permasalahan.

F. Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan pada penelitian ini sebagai mana

dikemukakan oleh Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2013) yang

mengatakan bahwa aktifitas atau kegiatan dalam analisis data kualitatif

dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai

tuntas, sehingga datanya jenuh. Ukuran kejenuhan data ditandai dengan

tidak diperolehnya lagi data atau informasi baru. Aktivitas dalam analisis

meliputi reduksi data, penyajian data, serta penarikan kesimpulan dan

verifikasi data.

40

1. Reduksi Data

Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak. Maka

perlu dicatat secara teliti dan terperinci. Mereduksi data berarti

merangkum, memilih serta memfokuskan pada hal-hal pokok dan

penting, mencari tema dan pola, juga membuang yang tidak perlu.

2. Penyajian Data

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah

melakukan penyajian data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data

dapat dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, dan hubungan antar

kategori. Namun yang sering digunakan dalam penyajian data kualitatif

adalah dengan penyajian teks yang bersifat naratif.

3. Verifikasi dan penarikan kesimpulan

Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif dimana kesimpulan

awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila

tidak menemukan bukti-bukti yang kuat yang bisa mendukung pada

tahap pengumpulan data berikutnya.

G. Keabsahan Data

Untuk menjamin keabsahan data maka dilakukan pengumpulan

data dengan menggunakan teknik tringulasi data. Teknik tringulasi data

dapat diartikan sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat

menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data

yang telah ada.

41

Menurut Sugiono ada tiga macam tringulasi yaitu:

a. Triangulasi Sumber

Triangulasi sumber adalah membandingkan cara mengecek ulang

derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui sumber

yang berbeda. Misalnya membandingkan hasil pengamatan degan

wawancara, membandingkan apa yang dikatakan umum dengan yang

dikatakan pribadi, membandingkan hasil wawancara dengan dokumen

yang ada pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait

dengan pengembangan Sumber Daya Aparatur.

b. Tringulasi Teknik

Tringulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data kepada

sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Dalam peneilitan ini

akan menggunakan teknik observasi dan wawancara untuk mengecek

data yang diperoleh dengan teknik pengumpulan data sebelumnya.

c. Tringulasi Waktu

Tringulasi waktu digunakan untuk validitas data yang berkaitan

dengan pengecekan data berbagai sumber dengan berbagai cara dan

berbagai waktu. Perubahan suatu proses dan perilaku manusia

mengalami perubahan dari waktu kewaktu. Untuk mendapatkan data

yang sah memlaui observasi dalam penelitian ini akan diadakan

pengamatan tidak hanya satu kali pengamatan saja, sehingga data yang

diperoleh di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat.

42

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil Dan Kondisi Geografis Provinsi Sulawesi Barat

Provinsi Sulawesi Barat merupakan Provinsi yang beribukota

Mamuju, terletak antara 00 12’-30 38’00’’ Lintang Selatan/South Latitude

dan 1180 43’15’’- 1190 54’3’’ Bujur Timur/East Longitude, Provinsi

Sulawesi Barat Wilayahnya berbatasan dengan sebelah Utara Sulawesi

Tengah, sebelah Timur Sulawesi Selatan, sebelah Barat selat Makassar, dan

sebelah Selatan Sulawesi Selatan. Luas wilayah Provinsi Sulawesi Barat

yakni 810,405 Km2 yang meliputi 6 (enam) Kabupaten, dimana Kabupaten

Polewali Mandar dengan luas wilayah 2,022 Km2, Kabupaten Mamasa

dengan luasa wilayah 2,985 Km2, Kabupaten Mamuju Utara dengan luas

wilayah 3,044 Km2, Kabupaten Majene 948 Km2, Kabupaten Mamuju

Tengah dengan luas 3.014,37 Km2, Kabupaten Mamuju 8,222 Km2. Suku-

suku yang ada di Provinsi Sulawesi Barat terdiri dari Suku Mandar (49,15%),

Toraja (13,95%), Bugis (10,79%), Jawa (5,38%), Makassar (1,59%) dan suku

lainnya (19,15%). Sulawesi Barat dikenal memiliki banyak objek lokasi

wisata. Selain kakao, daerah ini juga penghasil kopi robusta ataupun kopi

arabika, kelapa dan cengkeh. Di sektor pertambangan terdapat kandungan

emas, batubara dan minyak bumi.

Wilayah Provinsi Sulawesi Barat terdiri atas daratan tinggi dan daratan

rendah. Di Sulawesi Barat terdapat 193 buah gunung dan yang tertinggi

43

adalah Gunung Ganda Dewata dengan ketinggian 3.037 meter diatas

permukaan laut.

2. Gambaran Umum Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat merupakan unsur

pembantu teknis daerah yang menangani masalah-masalah pariwisata dan

ekonomi kreatif masyarakat yang berada dalam lingkup pemerintah Provinsi

Sulawesi Barat. Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berdasarkan pada

Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2019 tentang

Perubahan atas Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 6 Tahun

2016 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat daerah

Provinsi Sulawesi Barat. Dalam pelaksanaan program-program yang

dilaksanakan Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat tidak lepas dari

hambatan dan tantangan dalam tujuannya memberikan pelayanan yang

terbaik kepada masyarakat. Sejak tahun 2017, Dinas Pariwisata telah resmi

berpisah dari Dinas Pemuda Dan Olahraga yang selama ini menaungi

berbagai rencana strategis yang dilakukannya. Sehingga dengan demikian,

tentunya tugas-tugas Dinas Pariwisata kedepannya akan semakin dinamis dan

menantang. Oleh karena itu diperlukan adanya komitmen yang sungguh-

sungguh untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui perumusan dari visi

dan misi dalam lingkup pemerintahan Sulawesi Barat.

3. Tugas dan Fungsi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

a. Penyelenggaraan perumusan dan penetapan kebijakan teknis urusan

bidang Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista,

44

Pengembangan Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan

Kelembagaan dan Kemitraan Pariwisata;

b. Penyelenggaraan perencanaan dan monitoring urusan Pemasaran

Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan Ekonomi

Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan dan

Kemitraan Pariwisata;

c. Penyelenggaraan pembinaan dan pelaksanaan tugas-tugas urusan

Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan

Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan

dan Kemitraan Pariwisata;

d. Perencanaan teknis, struktur, dan standar pembinaan kepariwisataan;

menyelenggarakan pembinaan teknis bidang Pemasaran Pariwisata,

Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan Ekonomi Kreatif dan

Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan dan Kemitraan

Pariwisata lintas kabupaten/kota;

e. Penyelenggaraan urusan Pemerintah dan pelayanan Umum meliputi,

bidang Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista,

Pengembangan Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan

Kelembagaan dan Kemitraan Pariwisata;

f. Perumusan standar operasional Dinas Pariwisata, yang meliputi bidang

Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan

Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan

dan Kemitraan Pariwisata;

45

g. Pengawasan terhadap pemenuhan standar nasional; pendayagunaan

bantuan; dan pengawasan, penggunaan sarana dan prasarana

kepariwisataan;

h. Pengoordinasian pelaksanaan kebijakan bidang Kepariwisataan yang

menjadi kewenangan Pemerintah Daerah Provinsi, yang meliputi bidang

Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan

Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan

dan Kemitraan Pariwisata;

i. Pengembangan koordinasi dan kemitraan pembangunan kepariwisataan

pada tingkat kabupaten/kota, nasional maupun internasional; dan

j. Pembinaan dan penyelenggaraan tugas kepariwisataan meliputi bidang

Pemasaran Pariwisata, Pengembangan Destinasi Pariwista, Pengembangan

Ekonomi Kreatif dan Pengendalian Industri Pariwisata dan Kelembagaan

dan Kemitraan Pariwisata.

1. Keadaan Pegawai

Jumlah pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sampai

pada tahun 2019 berjumlah 43 orang yang terbagi berdasarkan tingkat eselon,

tingkat golongan, tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan tingkat usia.

Adapun keadaan pegawai berdasarkan tingkat eselon dapat dilihat pada tabel

di bawah ini:

46

Tabel 4.1 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Eselon

No Tingkat Eselon Jumlah (Orang)

1 Eselon II 1 Orang

2 Eselon III 3 Orang

3 Eselon IV 15 Orang

4 Non Eselon 24 Orang

Jumlah 43 Orang

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Berdasarkan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa

pegawai dengan tingkat eselon II sebanyak 1 orang. Sedangkan untuk

pegawai dengan tingkat eselon III berjumlah 3 orang. Adapun pegawai yang

memiliki tingkatan eselon IV berjumlah 15 orang dan untuk pegawai dengan

status non eselon/staf berjumlah 24 orang. Dengan demikian maka, dapat

disimpulkan bahwa jumlah total pegawai yang memiliki eselon pada Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berjumlah 19 orang yang terdiri dari

Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kasubag Perencanaan Evaluasi dan

Pelaporan, Kasubag Keuangan dan Aset, Kasubag Umum dan Kepegawaian,

Kepala Bidang Pemasaran Pariwisata, Kepala Bidang Kelembagaan dan

Kemitraan Pariwisata, Kepala Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata,

Kepala Bidang Pengembangan Industri Pariwisata, Kasi Analisis Pasar

Pariwisata, Kasi Promosi Destinasi Pariwisata, Kasi Pengembagan Destinasi

Wisata Budaya, Kasi Investasi dan Perizinan Usaha Pariwisata, Kasi

Pengembangan Sumber Daya Pariwisata, Kasi Informatika dan Komunikasi

Pariwisata, Kasi Pengembangan Destinasi Wisata Alam, Kepala Sub Bagian

47

Tata Usaha UPTD Taman Wisata Gentungan, Kasi Sub Bagian Kelembagaan,

Kasi Promosi Pariwisata, Kepala Sub Bagian Keuangan, Kepala Sub Bagian

Tata Usaha, Kasi Standarisasi, Sertifikasi, dan Kelembagaan, dan Kepala Sub

Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Palaporan. Sedangkan untuk mengetahui

keadaan pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berdasarkan

tingkat golongan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.2 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Golongan

No Tingkat Eselon Jumlah (Orang)

1 Golongan IV 8 Orang

2 Golongan III 24 Orang

3 Golongan II 11 Orang

Jumlah 43 Orang

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui

bahwa pegawai dengan tingkat golongan IV berjumlah 8 orang yang terdiri

dari Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kabid. Kelembagaan dan Kemitraan

Pariwisata, Kabid Pengembangan Destinasi, Kepala Seksi Promosi dan

Destinasi Pariwisata, Kasi Pengembangan Destinasi Wisata Budaya, Kasi

Informatika dan Komunikasi Pariwisata, Kepala Sub Bagian Layanan

Pengadaan Barang Dan Jasa. Adapun pegawai yang memiliki tingkat golongan

III berjumlah 24 orang yang terdiri dari Kasi Investasi dan Perizinan Usaha,

Kasi Pengembangan Sumber Daya Pariwisata, Kepala Sub Bagaian Tata

Usaha, Kepala Sub Bagian Kelembagaan, Kasi Pengembangan Destinasi

48

Wisata Alam, Kasi Promosi Pariwisata, Kepala Sub Bagian Keuangan, Kepala

Sub Bagian Tata Usaha, Kasi Standarisasi, Sertifikasi dan Kelembagaan,

Kepala Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan, serta staf berjumlah

13 (tiga belas) orang. Adapun untuk pegawai yang memiliki tingkatan

golongan II berjumlah 11 orang yang terdiri dari masing-masing staf bidang

dan seksi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pegawai dengan tingkat

golongan III adalah tingkat golongan terbanyak yang dimiliki oleh para

pegawai di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dari keseluruhan

pegawai.

Lebih lanjut untuk mengetahui keadaan pegawai pada Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat berdasarkan tingkat pendidikan dapat

dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)

1 Strata II (S2) 8 Orang 2 Strata I (S1) 22 Orang

3 Diploma 2 Orang 4 SMA/Sederajat 11 Orang Jumlah 43 Orang

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui

bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan Strata II (S2) berjumlah 8 orang

yang terdiri atas Kepala Dinas, Kabid. Pengembangan Usaha Pariwisata,

Kepala Bidang Kelembagaan dan Kemitraan, Kepala Sub Bagian Layanan,

Kasi. Pengembangan Sumber Daya Pariwisata, Kasi Promosi dan Destinasi

49

Pariwisata, Kepala Seksi Pengembangan Destinasi, dan 1 Staf Dinas.

Sedangkan pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Strata I (S1) berjumlah

22 Orang yang terdiri dari Sekertaris Dinas, Kepala Seksi Investasi dan

Perizinan Usaha Pariwisata, Kasi Informatika dan Komunikasi Pariwisata,

Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kepala Sub Bagian Kelembagaan, Kasi

Pengembangan Destinasi Wisata Alam, Kasi Promosi Pariwisata, Kepala Sub

Bagian Keuangan, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kasi Standarisasi,

Sertifikasi, dan Kelembagaan, Kepala Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan

Pelaporan, serta staf dari masing-masing bidang dan seksi berjumlah 9 orang.

Adapun pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Diploma berjumlah 2 orang

yang kesemuanya merupakan staf dari beberapa bidang dan seksi. Dan untuk

pegawai yang memiliki tingkat pendidikan SMA/Sederajat berjumlah 11 orang.

Adapun keadaan pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat berdasarkan tingkatan usia dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.4 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Usia

No Tingkat Usia Jumlah (Orang)

1 31-40 Tahun 28 Orang 2 41-50 Tahun 11 Orang 3 51-60 Tahun 4 Orang Jumlah 43 Orang

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui

bahwa pegawai dengan tingkat usia 31-40 tahun berjumlah 28 orang. Pegawai

dengan tingkat usia antara 41-50 tahun berjumlah 11 orang dan pegawai yang

memiliki tingkat usia antara 51-60 tahun berjumlah 4 orang. Dengan demikian,

50

maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata usia pegawai yang bekerja pada Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah pegawai dengan tingkat usia antara

30 tahun sampai dengan 50 tahun.

Lebih lanjut keadaan pegawai pada Dinas Pariwisata Provinsi

Sulawesi Barat berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.5 Keadaan Pegawai Berdasarkan Jabatan

No Jabatan Jumlah (Orang)

1 Kepala Dinas 1 Orang 2 Sekretaris Dinas 1 Orang 3 Kepala Sub Bagian 3 Orang 4 Kepala Bidang 4 Orang 5 Kepala Seksi 10 Orang 6 Staf 24 Orang Jumlah 43 Orang

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Sesuai dengan uraian dari tabel di atas, maka dapat diketahui

bahwa pegawai dengan jabatan Kepala Dinas dan Sekretaris Dinas masing-

masing berjumlah 1 orang, pegawai dengan jabatan Kepala Sub Bagian

(Kasubag) berjumlah 3 orang yang terdiri dari Kasubag. Umum dan

Kepegawaian, Kasubag. Perlengkapan, dan Kasubag. Keuangan. Pegawai

dengan jabatan Kepala Bidang (Kabid) berjumlah 4 orang yang terdiri dari

Kabid. Pengembangan Usaha Pariwisata, Kabid. Ekonomi Kreatif, Kabid.

Promosi dan Pemasaran, serta Kabid. Pengembangan Sumber Daya dan Peran

Serta Masyarakat. Adapun pegawai dengan jabatan Kepala Seksi berjumlah 10

orangyang terdiri dari Kasi. Industri Pariwisata, Kasi. Pelayanan Informasi

Pariwisata, Kasi. Pemasaran dan Kerjasama, Kasi. Hubungan Lembaga Wisata,

51

Kasi. Pemberdayaan, Kasi. Pengembangan Industri Perfilman, Kasi.

Pengawasan dan Penertiban, Kasi. Pembinaan Masyarakat Pariwisata, Kasi.

Promosi, Kasi. Pengembangan Seni Rupa, Kasi. Pengembangan Sumber Daya

dan Penyuluhan, serta Kasi. Pengembangan Seni Pertunjukan Industri Musik.

Sedangkan untuk staf berjumlah 24 orang yang terbagi ke dalam bidang dan

seksi.

2. Struktur Organisasi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

Struktur organisasi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

berdasarkan pada Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun

2019 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor

6 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat daerah

Provinsi Sulawesi Barat. Adapun susunan struktur organisasi Dinas Pariwisata

Provinsi Sulawesi Barat dapat diuraiakan sebagai berikut:

a. Kepala Dinas

b. Sekretaris Dinas

c. Kasubag. Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan

d. Kasubag. Keuangan dan Asset

e. Kasubag. Umum dan Kepegawaian

f. Bidang Pemasaran Pariwisata, terdiri dari; (1) Kasi Analisis Pasar

Pariwisata, (2) Kasi Promosi Pariwisata, (3) Kasi Informatika Dan

Komunikasi Pariwisata.

52

g. Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata, (1) Kasi Pengembangan

Destinasi Wisata Alam, dan Minat Khusus, (2) Kasi Pengembangan

Destinasi Wisata Budaya, (3) Kasi Pengembangan Wisata Bahari.

h. Bidang Pengembangan Industri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif, terdiri

dari (1) Kasi Pengembangan Usaha Jasa Pariwisata, (2) Kasi

Pengembangan Ekonomi Kreatif, (3) Kasi Investasi dan Penerimaan Usaha

Pariwisata.

i. Bidang Kelembagaan dan Kemitraan Pariwisata, terdiri dari (1) Kasi

Pengembangan Sumber Daya Pariwisata dan Kemitraan, (2) Kasi

Standarisasi, Sertifikasi dan Kelembagaan Pariwisata, (3) Kasi Penelitian

dan Pengembangan Kepariwisataan.

53

Kepala Dinas

Sekretaris Dinas

Kasubag. Keuangan

Kasubag. Umum &

Kepegawaian

Kasubag. Perencanaan Evaluasi

& Pelaporan

Bidang Pemasaran Pariwisata

Bidang Pengembangan

Destinasi Pariwisata

Bidang Pengembangan

Industri Pariwisata

Bidang Kelembagaan &

Kemitraan

Kasi Pengembangan Sumber Daya

Kasi Standarisasi, Sertifikasi & Kelembagaan

Kasi Penelitian & Pengembangan

Pariwisata

Kasi Pengembangan

Usaha Jasa

Kasi Pengembangan

Ekonomi Kreatif

Kasi Investasi & Perizinan Usaha

Kasi Pengembangan Destinasi Alam

Kasi Pengembangan Destinasi Budaaya

Kasi Pengembangan Destinasi Bahari

Kasi Analisis Pariwisata

Kasi Promosi Pariwisata

Kasi Informatika & Komunikasi

Pariwisata

Adapun bagan struktur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

untuk tahun 2019 dapat dilihat di bawah ini

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

3. Visi dan Misi Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

Sebagaimana diketahui bahwa dalam mewujudkan visi Sulawesi Barat

Maju dan malaqbi, maka diperlukan upaya-upaya pengembangan lokasi wisata

secara menyeluruh dengan menggunakan berbagai potensi dan sumber daya

54

sebagai sebuah kekuatan internal yang harus saling bersinergi. Adapun visi dari

Dinas Pariwisata Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah “Terwujudnya

Sulawesi Barat Maju Dan Malaqbi”. Untuk mewujudkan visi yang telah

ditetapkan dalam 5 (lima) tahun kedepan (2017-2022), berdasarkan RPJPD

Provinsi Sulawesi Barat 2005-2025 maka Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat menetapkan misi yang telah dirumuskan, sebagai berikut:

1. Membangun Sumber Daya Manusia berkualitas, berkepribadian, dan

berbudaya;

2. Mewujudkan pemerintahan yang bersih, modrn, dan terpercaya;

3. Membangun dan menguatkan konektivitas antar wilayah berbasis

unggulan strategis;

4. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang inovatif dan berdaya saing

tinggi;

5. Mengutamakan lingkungan hidup untuk pembangunan berkelanjutan.

B. Hasil Penelitian

Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada dasarnya diarahkan

untuk membentuk sosok ASN sebagai abdi negara yang memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara profesional, adil, dan merata.

Pengembangan juga sering dimaknai sebagai suatu aktivitas memelihara dan

meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas dan

prodktivitas pegawai.

Sebagai mana diketahui bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

merupakan unsur pembantu teknis daerah yang menangani masalah-masalah

55

pariwisata dan ekonomi kreatif masyarakat yang berada dalam lingkup

pemerintah Provinsi Sulawesi Barat. Artinya bahwa dalam tata kelola sistem

kepariwisataan pemerintah Provinsi Sulawesi Barat dalam hal ini Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat mempunyai fungsi dan tugas yang sangat

strategis dalam memperkenalkan kepada seluruh publik baik dalam lingkup

Daerah, Nusantara, dan Mancanegara. Melihat bahwa potensi destinasi wisata

yang ada di sulawesi barat begitu beragam maka perlu kiranya adanya

perhatian khsusus dalam proses pengembangannya. Oleh karena itu

dibutuhkan intervensi dari pemerintah untuk bagaiamana kemudian

menjalankan tugas dan fungsi (tupoksi) sebagai mana mestinya. Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sebagai mana dalam pencapaian Visinya

yakni Terwujudnya Sulawesi Barat Maju Dan Malaqbi menjadi suatu

keseriusan yang semestinya dicapai. Tentunya dalam mewujudkannya, unsur

yang pertama diperhatikan adalah manusia (man) karena dimana manusialah

sebagai motor penggerak dari berbagai unsur yang ada.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Dinas

Provinsi Sulawesi Barat mengenai kondisi sumber daya aparatur dalam

lingkup dinas pariwisata provinsi sualwesi barat dapat dilihat sebagai berikut:

“..Sumber Daya Aparatur dalam lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sejauh ini bisa dikatakan baiklah. Yah… tentu pasti

kita akan menemukan kendala-kendala teknis dilapangan. Namun hal itu bisa dimaklumilah, sebab ada pegawai kami yang baru beradaptasi dengan lingkungan, belum lagi jika ada pegawai yang baru di mutasi, dan beberapa pegawai kami yang baru mengikuti kegiatan Latpim, sehingga mungkin hal ini yang membuat kendala-

56

kendala itu sering dijumpai”. Hasil Wawancara FRW 11

September 2019).

Selain itu kepala bidang kelembagaan dan kemitraan juga

memberikan pandangan terkait sumber daya aparatur dapat dilihat sebagai

berikut:

“..Begini nak.., Kalau kita bicara sumber daya aparatur dalam

lingkup kelembagaan Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat, yah boleh dikata kualitas dari aparatur disini masi jauh dari harapan. Hal ini menjadi suatu kewajaran karena kita sama-sama mengetahui bahwa provinsi kita ini masi terbilang muda (tahap proses pengembangan) untuk menemukan jati dirinya dalam sistem tata kelola pemerintahan sulbar yan malaqbi. Tentu ada banyak faktor yang kemudian menjadi penghambat sehingga kualitas pegawai belum maksimal. Hal ini menjadi sorotan perhatian bagaiamana kemudian sumber daya perlu dikelola dengan baik sehingga kepariwisataan dalam lingkup provinsi sulawesi barat bisa berkembang dan bisa bersaing hingga ke-kancah gllobal”. Hasil

Wawancara, FRD 11 September 2019).

Berdasarkan wawancara diatas, maka dapat diketahui bahwa

kondisi sumber daya aparatur didinas pariwisata provinsi sulawesi barat bisa

dikatakan baik walaupun terdapat beberapa kendala-kendala teknis

dilapangan. Dari hasil pengamatan peneliti dilokasi, peneliti menemukan

bahwa masi ada pegawai yang kebingungan akan tupokasi kerja, kualifikasi

pendidikan yang tidak balance dengan penempatan kerja, kedispilinan

pegawai, dan kendala-kendala urusan administrasi yang masi perlu

diperhatian. Namun dinas pariwisata provinsi sulawesi barat betul-betul

menyadari bahwa perlunya memberikan perhatian khusus kepada para

aparatur selain perhatian kepada destinasi pariwisata di Sulawesi Barat. Hal

ini juga dipertegas oleh ibu FRD selaku kepala bidang kelembagaan dan

kemitraan bahwa suatu hal kewajaran jika kendala-kendala masi ditemukan

57

mengingat bahwa Provinsi Sulawesi Barat masi terbilang muda (tahap proses

pengembangan) untuk menemukan jati dirinya dalam sistem tata kelola

pemerintahan sulbar yan malaqbi. Hal ini menjadi sorotan perhatian

bagaiamana sumber daya perlu dikelola dengan baik sehingga kepariwisataan

dalam lingkup Provinsi Sulawesi barat bisa berkembang dan bisa bersaing

hingga ke-kancah global.

Dari hasil wawancara diatas kita dapat melihat bahwa dalam

lingkup dinas pariwisata provinsi sulawesi barat kondisi sumber daya aparatur

menjadi hal yang urgent untuk diperhatikan. Sangat disadari bahwa tata

kelola kepegawaian jika di manage sedemikan bentuknya maka efektifitas,

efisensi kerja, prestasi, dan pengembangan akan destinasi kepariwisataan

menjadi lebih progresif, mampu bersaing, dan bisa menjadi bahan

percontohan dalam pengembangan destinasi pariwisata terkhusus dalam tata

kelola birokrasi pemerintahan di setiap daerah.

Lebih jauh kepala dinas pariwisata provinsi Sulawesi Barat

mengatakan sebagai berikut:

“..Yah.. kita tidak bisa pungkiri bahwa kekuatan perubahan ada ditangan manusia. Berbagai perkiraan tentang masa depan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara memberi petunjuk bahwa tantangan yang dihadapi oleh birokrasi pemerintahan kedepan itu semakin besar dan semakin kompleks, baik dalam bentuk dan jenisnya, maupun dalam intensitasnya. Kesemua tantangan tersebut menuntut birokrasi untuk memberikan respon positif terhadap perubahan yang terjadi. Tentu salah satu faktor yang terpenting dan strategis dalam menghadapi perubahan adalah dengan mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul dalam birokrasi. Kedepannya fokus kami adalah bagaiamana menata dan mengelola sumber daya aparatur sehingga tetap eksis serta tanggap mersepon akan perubahan yang ada, selain menata destinasi dan

58

objek wisata di provinsi sulawesi barat”. Hasil Wawancara, FRD

11 September 2019). Sesuai dengan penjelasan oleh informan diatas, maka dapat

diketahui bahwa kepala dinas sendiri itu mengakui dan menyadari bahwa

kekuatan perubahan ada pada manusia. Kita juga mengetahui bahwa maju dan

berkembangnya birokrasi itu dilihat bagaiamana manusia mampu

menjalankan dan mengelola sehingga mesin birokrasi dapat dikatakan sebagai

birokrasi yang profesional. Selain itu ditambahkan oleh informan bahwa

kedepan fokus Dinas Pariwisata yakni bagaiamana menata dan mengelola

seumber daya aparatur sedemikian bentuknya, disamping memperhatikan

aspek destinasi pariwisata sehingga dinas pariwisata itu mampu eksis dan

menjawab tantangan yang ada dan sesuai dengan kemaslahatan rakyat.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubag Umum

Kepegawaian Dinas Pariwisata Provinis Sulawesi Barat mengenai upaya

pemerintah dalam membangun sektor pariwisata dapat dilihat sebagai berikut:

“..Hal yang pertama dilakukan sebelum pembangunan sektor

pariwisata adalah pembangunan dalam sektor SDM. Mengingat bahwa yang mendesain suatu konsep rancangan dan publikasi pariwisata kepada khalayak adalah aparatur yang bekerja dalam Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Kedepannya dinas pariwisata harus betul-betul melakukan penyeleksian pegawai yang berkompeten sesuai dengan kebutuhan organisasi, bukan berarti pegawai disini tidak memiliki kinerja yang baik. Alhamdulillah sejauh ini, para pegawai disini cukup memberikan kontribusi yang positif dalam membangun kepariwistaan terkusus dalam dinas provinsi sulawesi barat”. Hasil

Wawancara, HRN 12 September 2019).

59

Adapun tanggapan dari salah satu tokoh masyakrat yang juga aktif

dalam mengamati sektor pariwisata di Sulawesi Barat mengatakan sebagai

berikut:

“..Hehehe kenapa harus saya, saya bukan ahli dan juga saya tidak berkompeten untuk memberikan informasi tentang ini. Tetapi saya akan memberikan informasi walau sedikit apa yang saya ketahui. Sejauh ini jika kita melihat pengembangan akan destinasi pariwisata di Sulawesi Barat cukup memberikan euforia yang memikat mata untuk datang mengunjunginya, bahkan disetiap daerah/kabupaten yang ada di Sulbar semisal destinasi air terjun, wisata bahari, mangrof, pegunungan, kearifan lokal, dan berbagai kuliner lokal sulawesi barat. Kita melihat perubahan dan perkembangan yang begitu signifikan didaerah ini. Tentu pengenalan dan pengembangan ini itu tidak lepas dari kerja keras pemerintah dalam hal ini Dinas Pariwisata Provinis Sulawesi Barat yang terus melakukan pengawalan dalam hal pengembangan hingga menarik wisatawan untuk berkunjung di sulbar”. Hasil Wawancara RSN 13 September 2019).

Berdasarkan pemaparan dari beberapa informan penulis dapat

menyimpulkan bahwa dalam upaya Pemerintah Provinis Sulawesi Barat

dalam pengembangan destinasi wisata yang menjadi fokus utama dalam hal

pengembangannya adalah mempersiapkan sumber daya yang berkompeten

dan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam perbaikan dan kemajuan

organisasi. Dari beberapa informan juga merasakan suatu dampak

bagaiamana pengaruh sumber daya manusia dalam memberikan sautu respon

terhadap perubahan dan kemajuan sautu daerah. Hal ini dilihat dari kinerja

dan kerja keras pemerintah dalam mengawal agenda reformasi yang menjadi

patron dalam bergerak dan berjuang.

Pengembangan Sumber Daya aparatur pemerintah juga merupakan

salah satu keadaan yang harus dijadikan patokan agar mendapatkan hasil

60

yang lebih produktif dan memiliki kinerja yang baik dimasa yang akan datang

yang mempengaruhi bagaimana perkembangan objek wisata yang berada di

Provinsi Sulawesi Barat. Kinerja yang harus terselesaikan sesuai target agar

tujuan yang di inginkan dapat tercapai dengan semaksimal mungkin baik

dalam individu, kelompok dan organisasi.

Peningkatan kemampuan yang dapat dilakukan dapat dilakukan

dengan berbagai pendidikan dan pelatihan, pemberian gaji atau upah yang

sesuai, pengaturan kondisi, jenjang karir dan lingkungan kerja. Hal tersebut

lebih menyoroti bagaimana peran pemerintah provinisi dalam pengembangan

sumber daya aparatur didalamnya.

Dalam penelitian ini pengembangan sumber daya aparatur dalam

Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat dari tiga indikator

yaitu:(1) Pendidikan, dimana program pendidikan dapat dipahami sebagai

suatu kegiatan yang bertujuan untuk mendidik seluruh anggota organisasi

tentang mengapa aktivitas dilakukan. (2) Pelatihan, yang dimana program

pelatihan bertujuan untuk melatih seluruh organisasi tentang bagaiamana

melakukan suatu aktivitas pekerjaan. Dan (3) Pengembangan karir, dimana

dalam ruang lingkupnya bertujuan tentang bagaiamana pegawai

merencanakan jenjang kekariran.

1. Pendidikan

Pendidikan yang dimaksud dalam penelitan ini adalah bagaimana

pegawai memperoleh hak untuk mendapatkan pendidikan. Pendidikan yang

merupakan segala potensi fisik dan intelektual/wawasan yang dimiliki oleh

61

pegawai dalam menjalankan aktivitas sesuai dengan tugas dan fungsi

kerjanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pendidikan merupakan aktivitas

pembelajaran yang berfokus pada suatu aktivitas jangka panjang, yang

dimana sasarannya adalah mempersiapkan tuntuan kerja dimasa yang akan

datang. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pendidikan memainkan

peran penting didalam pelaksanaan aktivitas kerja yang sesuai dengan

amanah yang diemban dalam suatu organisasi. Sebagai pelaksana dalam hal

pengembangan destinasi wisata, Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

seharusnya mampu merancang program pendidikan bagi aparatur yang

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam hal wawasan,

pengenalan lingkungan, dan suatu pemecahan masalah. Dengan adanya

kegiatan program pendidikan kepada aparatur, secara otomatis akan

menambah kualitas, daya saing, serta motivasi pegawai dalam hal

perencanaan karirnya. Hal ini tentu saja menjadi poin utama dalam

memberikan pelayanan yang baik kepada para wisatawan yang berkunjung ke

Sulawesi Barat, melaukukan promosi pemasaran pariwisata, pengembangan

ekonomi kreatif, dan membangun kemitraan pariwisata.

Untuk itu Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat harus mampu

melihat prospek dan peluang kedepan dengan merencanakan berbagai macam

program pendidikan bagi aparatur sebagai bagian dari asset yang paling

berharga dimiliki organisasi.

62

Adapun wawancara yang dilakukan dengan Bapak FRW, selaku

Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait program pendidikan

yang dilakukan terhadap aparatur adalah sebagai berikut:

“Jelas kami senantiasa melakukan berbagai macam program

pendidikan, salah satunya yang berhubungan dengan peningkatan pemahaman pegawai terkait kepariwisataan, ini biasa kami lakukan di lingkup dinas kami. Biasanya kami lakukan berupa pemberian wawasan terhadap aturan-aturan/kebijakan yang berlaku dalam lingkup pemerintahan yang sejalan dengan tupoksi kerja. Kami juga memberikan pemahaman tentang bagaimana cara membuat SOP (Standar Operasional Prosedur) dan pengenalan sistem pembuatan penilaian kinerja lewat sistem. Hal ini kami lakukan sebagai upaya bagaiamana pegawai kita berdayakan dan mencoba untuk membuka wawasan mereka agar lebih terarah dalam bekerja. Apalagi kita mengetahui bahwa setelah Dinas Pariwisata telah dipisahkan dari Dinas Pemuda dan Olahraga, maka kami senantiasa berupaya sebaik mungkin dalam menjalankan program-program kebijakan yang telah ditetapkan”. (Hasil wawancara dengan Bapak

FRW, pada tanggal 14 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa aparat Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa

melakukan berbagai macam program pendidikan dalam rangka peningkatan

wawasan dan kemampuan dalam pengelolaan wisata khususnya dalam

lingkup dinas pariwisata provinsi sulawesi barat sebagai upaya untuk

meningkatkan daya tarik dan minat para wisatawan utamanya wisatawan

mancanegara agar senantiasa berkunjung ke Sulawesi Barat. Selain itu

ditambahkan oleh informan bahwa semenjak adanya kebijakan mengenai

pemisahan tugas dan fungsi antara Dinas Pemuda dan Olaharaga dengan

Dinas Pariwisata, maka semakin besar pula tanggungjawab Dinas Pariwisata

dalam mengoptimalkan berbagai macam program-program kerja yang bersifat

63

strategis (2017-2022) untuk mencapai visi yang diinginkan yaitu

Terwujudnya Sulawesi Barat Yang Malaqbi.

Hal ini sesuai dengan hasil observasi penulis selama di lapangan

yang menemukan bahwa salah satu bentuk pendidikan kepada para pelaku

usaha khususnya kepada para aparatur adalah dengan memberikan tambahan

pendidikan mengenai konsep-konsep dan wawasan kepariwisataan, serta

memberikan pendidikan dalam hal pembuatan standar operasional prosedur

(SOP) sehingga menambah wawasan mereka diluar dari kegiatan program

pendidikan yang diselenggarakan setiap tahunnya oleh badan yang

bersangkutan seperti Badan Kepegawaian Daerah (BKD), dan Badan

Pengembagan Sumber Daya Manusia (BPSDM). Hanya saja pendidikan

dalam bentuk pemberian wawasan ini terkadang tidak berjalan begitu efektif

secara berkesinambungan diakibatkan keterbatasan anggaran dan kurangnya

motivasi pegawai dalam menjemputnya. Padahal jika kita melihat manfaat

yang akan didapatkan oleh pegawai juga pada dinas sendiri itu sangat

menunjang dalam peningkatan produktifitas aparatur juga efiseinsi dan

efektivitas kinerja dalam menjakankan roda organisasi.

Lebih lanjut wawancara yang dilakukan dengan Bapak ALM,

selaku pegawai di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait

pendidikan yang diberikan oleh Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

adalah sebagai berikut:

“Kalau pemberian dalam bentuk pendidikan yang ditawarkan oleh Dinas Pariwisata memang ada, dan menurut saya cukup memberikan kesan bagaimana memberikan pemahaman dan wawasan semakin terbuka. Hanya saja program pendidikan yang

64

biasanya kami ikuti itu tidak berjalan efektif sebagai mana yang kami harapkan. Hal ini dipahami karena keterbatasan anggaran dan kesiapan dan kesempatan pegawai terkendala. Kegiatan pemberian pendidikan dalam lingkup dinas pariwisata hanya diadakan sesekali, padahal jika ini massif dan berkesinambungan dilakukan maka saya yakin dinas pariwisata akan lebih berkompetitif dan para pegawainya akan lebih produktif”. (Hasil wawancara dengan

Bapak ALM, pada tanggal 14 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa pelaksanaan kegiatan pendidikan yang dilakukan oleh Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam peningkatan wawasan kepada para

aparatur memang ada, hanya tidak begitu efektif. Hal ini sebagaimana yang

dijelaskan oleh informan bahwa terkadang kegiatan yang dilakukan oleh

Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat hanya diadakan sesekali dan tidak

berjalan secara massif dan berkesinambungan. Belum lagi kesiapan dan

rendahnya motivasi pegawai dalam mengikuti kegiatan-kegiatan pendidikan.

Berikutnya hasil wawancara dengan Ibu RLS, selaku Kepala

Bidang Pengembangan Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dengan

pengembangan ASN melalui program pendidikan kepada para aparatur

sebagai berikut:

“Kami senantiasa melakukan dan mengkuti kegaiatan pendidikan

yang dijalankan dan dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD), Badan Pengembagan Sumber Daya Manusia (BPSDM) dan Balai Diklat. Ada juga program pendidikan yang dilaksanakan oleh kementrian. Kalau BKD sendiri biasanya dia menyurat kepada dinas terkait untuk menawarkan program pendidikan kepada aparatur, surat itu baisanya berisi tentang tawaran untuk melanjutkan jenjang pendidikan dan itu langsung dibiayai oleh pemerintah provinsi (Beasiswa), tapi itu di tes kalau lulus. Dari BPSDM sendiri kegiatan yang biasanya dilakukan adalah kegiatan LATPIM dan BIMTEK yang dilaksankan selama 2-3 hari. Metodenya cukup beragam hanya selama ini metode yang digunakan adalah metode diskusi dan metode persentase, semisal

65

hasil diskusi dan laporan itu dipaparkan dalam ruangan. Tujuannya hanya satu yaitu untuk melatih dan membuka wawasan serta keberanian tentang bagaiamana rancangan dan hasil diskusi terkait persoalan wawasan dan tupoksi kerja masing-masing aparatur. Yah.. kalau jawabannya sih tentu ada banyak kendala, salah satunya terkait ketersediaan anggaran dan kesiapan pegawai dalam mengikuti kegiatan-kegiatan pendidikan”. (Hasil wawancara

dengan Ibu RLS, pada tanggal 14 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa pihak Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa

melaksanakan dan mengkuti berbagai macam kegiatan-kegiatan pendidikan

yang diselenggarakan oleh Dinas Sendiri dan beberapa Badan atau pengelola

yang menangani dan bertanggung jawab terkait persoalan kegiatan-kegiatan

pengembangan sumber daya aparatur. Ditambahkan oleh informan

bahwasanya kegiatan-kegiatan pendidikan tersebut sesungguhnya bertujuan

untuk memberikan pengetahuan terkait wawasan kebangsaan, berupa

kebijakan dan aturan-aturan terkait dengan kepariwisataan juga tentang

tupoksi kerja dari aparatur. Hanya saja yang menjadi persoalan adalah

minimnya anggaran, waktu yang tidak begitu efisien, dan kesadaran akan

aparatur untuk mengembangakan dirinya masih sangat rendah.

Berdasarkan penjelasan dari beberapa informan di atas, maka

penulis menyimpulkan bahwa kegiatan-kegiatan pendidikan yang dilakukan

oleh Dinas Pariwisata dan beberapa lembaga yang bertanggung jawab dalam

meningkatkan kualitas dan kemampuan pegawai sesungguhnya mampu

memberikan suatu efek bagi aparatur untuk meningkatkan kapasitas dan

kemampuan para aparatur dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam

bekerja. Hanya saja kita dapat melihat bahwa kelemahan program pendidikan

66

yang dilakukan terkait pengembangan aparatur adalah minimnya anggaran,

dan kesiapan sumber daya aparatur dalam mengikuti kegiatan pendidikan yang

telah disiapkan.

Adapun data yang diperoleh oleh penulis sebagai salah satu data

sekunder terkait pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang telah

mengikuti kegiatan DIKLAT dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.6 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Program Pendidikan

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Pada tabel diatas kita dapat melihat dari jumlah 43 orang pegawai

Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang telah mengikuti Diklat

sebanyak 15 orang dan yang belum mengikuti Diklat sebanyak 28 orang.

Sebagaimana uraian hasil wawancara dengan beberapa informan diatas serta

adanya data pegawai yang telah mengikuti kegiatan pengembangan

kompetensi dalam hal ini kegiatan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan

kita dapat melihat jika pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat itu

kemudian telah melaksanakan kegiatan pengembangan aparatur dalam hal

pengembangan pendidikan kepada aparatur. Namun dalam beberapa hal kita

NO Tingkat

Pendidikan Jumlah (Orang)

Diklat

Sudah Diklat Belum Diklat

1 S2 8 Orang 8 Orang -

2 S1 22 Orang 7 Orang 15 Orang

3 Diploma 2 Orang - 2 Orang

4 Sma/Sederajat 11 Orang - 11 Orang

Total 43 Orang 15 Orang 28 Orang

67

melihat sebagaimana pemaparan hasil wawancara diatas maupun data

pendukung yang di peroleh oleh penulis jika pengembangan pendidikan

aparatur pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dapat dikatakan

masih belum maksimal dalam segi peningkatan kompetensi dengan masih

banyaknnya aparatur yang belum mengikuti kegiatan pendidikan.

2. Pelatihan

Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi

para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau untuk membantu

untuk memperbaiki kekurangannya dalam melakukan pekerjaan. Fokus

kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi

kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efisien pada masa sekarang.

Misalnya karena masuknya teknologi baru yang belum dikuasai oleh para

aparatur sehingga mengharuskan utnuk mengadakan suatu pelatihan.

Disamping itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi para pegawai baru yang

dalam perekrutannya ada yang belum memenuhi persayaratan kerja karena

tidak tersedianya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi persyaratan

tersebut secara maksimal. Pelaksanaan pelatihan seperti yang dikemukakan

diatas sangat tergantung atau berkaitan erat dengan dua kegiatan Manajemen

SDM lainnya, kedua kegiatan tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan

Penialaian Pekerjaan. Dari analisis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang

tugas–tugas yang harus dilakukan oleh para pegawai dalam bidang atau

jabatannya, yang harus dilakukan secara efektif, efisien dan bertanggung

jawab.

68

Dari uraian diatas berarti program pelatihan dapat didesain untuk

meningkatkan kemampuan kerja, baik secara individual, kelompok, maupun

sebagai kegiatan organisasi secara keseluruhan. Dengan adanya program

Pelatihan kepada para aparatur secara otomatis akan menarik minat para

pegawai untuk terus mengasah dan mengembangkan dirinya sehingga

terampil dan lebih produktif. Untuk itu Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat harus mampu merancanakan suatu konsep pelatihan yang bermutu

sebagai bagian dari peningkatan kualitas kinerja pegawai.

Adapun wawancara yang dilakukan dengan Ibu FRD, selaku

Kabid. Kelembagaan Dan Kemitraan terkait pelatihan yang dilakukan dalam

lingkup Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah sebagai berikut:

“Kalau kegiatan pelatihan cukup beragam, untuk kegiatan

pelatihan yang selama ini dilakukan oleh dinas pariwisata provinsi sulawesi barat lebih banyak diperuntukkan kegiatan latihan kepada masyarakat, atau para pelaku usaha. Salah satunya yang berhubungan dengan peningkatan kapasitas pelaku usaha, baik usaha kuliner, perhotelan dan pelaku usaha lain yang menurut kami mampu meningkatkan minat dan daya tarik para wisatawan untuk berkunjung di Sulawesi Barat. Untuk ASN sendiri program pelatihan dengan mengiktui kegiatan-kegiatan BIMTEK dan dikantor kita sering mendampingi pegawai yang masi butuh dibimbing dan kebingungan dalam melaksanakan pekerjaannya”.

(Hasil wawancara dengan Ibu FRD, pada tanggal 14 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa

melakukan pelatihan kepada aparatur dalam rangka peningkatan

keterampilan. Hanya sejauh ini menurut informan pelatihan lebih banyak

diberikan kepada para pelaku usaha baik pelaku usaha kuliner yang mampu

69

meningkatkan daya tarik dan minat para wisatawan utamanya wisatawan

mancanegara agar senantiasa berkunjung di Sulbar. Informan juga

menambahkan bahwa kegiatan pelatihan khusus untuk pegawai dalam

lingkup Dinas Pariwisata, pelatihan yang sifanya teknis sering dilakukan

kepada pegawai yang masi kebingungan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Hal ini sesuai dengan hasil pengamatan penulis selama di lapangan

yang menemukan bahwa salah satu bentuk pelatihan yang dilakukan oleh

Dinas Pariwisata sendiri selain mengikuti Bimtek, hal yang sering dilakukan

adalah membimbing pegawai yang masi kebingungan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Selain itu, penulis juga mengamati bahwa kegiatan pelatihan

yang dilakukan kepada para pelaku usaha adalah dengan memberikan

tambahan keterampilan mengenai konsep-konsep penyajian kuliner yang akan

mereka tawarkan kepada para wisatawan baik lokal maupun mancanegara

sehingga menarik minat mereka. Hanya saja pelatihan dalam bentuk

pemberian keterampilan ini terkadang tidak dijalankan secara

berkesinambungan diakibatkan kesadaran dari para pelaku usaha masih

kurang untuk mengikuti setiap pelatihan yang ditawarkan oleh Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Padahal jika kita melihat manfaat yang

akan didapatkan oleh para pelaku usaha wisata kuliner sangat menunjang

dalam peningkatan kapasitas sajian kuliner yang mereka tawarkan kepada

para pembeli (wisatawan lokal maupun mancanegara).

Wawancara yang dilakukan dengan Bapak RSN, selaku

masyarakat dan juga pelaku usaha wisata kuliner terkait pelatihan yang

70

diberikan oleh Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat adalah sebagai

berikut:

“Kalau pelatihan yang ditawarkan oleh Dinas Pariwisata memang

ada, hanya karena minat pelaku usaha jarang mengikuti pelatihan, ada beberapa faktor kenapa para pelaku usaha tidak begitu minat juga disamping jarak dari lokasi kami jauh sedangkan setiap harinya kami harus berjualan”. (Hasil wawancara dengan Bapak

RSN, pada tanggal 15 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa pelaksanaan kegiatan yang bersifat pelatihan dalam

peningkatan keterampilan para pelaku usaha sering kali tidak efektif. Hal ini

sebagaimana yang dijelaskan oleh informan bahwa terkadang kegiatan yang

dilakukan oleh Dinas Pariwisata Provinsi sulawesi Barat hanya diadakan

sekali saja atau tidak berjalan secara berkesinambungan (kontinuitas). Selain

itu terkadang masalah pemilihan lokasi pelatihan sering pula dikeluhkan oleh

para pelaku usaha wisata kuliner dikarenakan tempat pelatihan terbilang jauh

dari lokasi usaha mereka sehingga terkadang minat dalam mengikuti kegiatan

pelatihan ini kurang disamping karena kesadaran para pelaku juga masih

kurang.

Adapun wawancara yang dilakukan oleh Ibu SEK, selaku Kasi.

Pengembangan Sumber Daya terkait kegiatan pelatihan kepada aparatur

adalah sebagai berikut:

“Disini kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan para Aparatur, baik yang sifatnya formal maupun tidak formal selalu ada yang dilakukan. Kalau formalnya kita ada pelatihan khusus itu biasanya di laksanakan dari BPSDM dan beberapa lembaga lain untuk memberikan pelatihan (Bimtek). Kalau non formalnya di dinas pariwisata sendiri sering dilakukan bimbingan kepada pegawai yang kebingungan dalam bekerja (yang bersifat teknis)”.

71

Yah kegiatan-kegiatan seperti ini sunggguh mampu memberikan suatu keterampilan dan pengetahuan pegawai. (Hasil wawancara dengan Ibu SEK, pada tanggal 15 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa pihak Dinas Pariwisata telah melakukan dan mengikuti

kegiatan-kegiatan pelatihan guna peningkatan kapasitas sumber daya

aparaturnya. Ditambahkan oleh informan bahwasanya kegiatan-kegiatan

pelatihan (Bimtek) tersebut sesungguhnya mampu memberikan suatu

keterampilan dan menambah pengetahuan dalam menjalankan tugas.

Berdasarkan penjelasan dari beberapa informan di atas, maka penulis

menyimpulkan bahwa kegiatan-kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh aparat

Dinas Pariwisata sesungguhnya mampu meningkatkan kapasitas para pgawai

dan juga para pelaku usaha wisata kuliner. Hanya saja menurut penulis,

kelemahan-kelemahan program pelatihan yang dilakukan oleh Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat kepada para pelaku usaha adalah terkait

dengan lokasi dan waktu yang digunakan dalam memberikan pelatihan

tersebut, sehingga terkadang minat para pelaku usaha untuk mengikuti

kegiatan program pelatihan tersebut berkurang.

Adapun data yang diperoleh oleh penulis sebagai salah satu data

sekunder terkait pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat yang telah

mengikuti kegiatan Pelatihan dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:

72

Tabel 4.7 Data Pegawai Yang Sudah Mengikuti Program Pelatihan

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Selain program pendidikan, untuk menunjuang pengembangan

Sumber daya Aparatur adalah dengan melaksanakan kegiatan atau program

pelatihan. Berdasarkan tabel di atas, Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

telah berupaya melakukan kegiatan program pelatihan untuk mengembangkan

keterampilan dan mutu pegawainya yakni dengan diadakannya Bimtek. Dari

total 43 orang pegawai berdasarkan tingkat eselon, jumlah pegawai yang telah

mengikuti pada pelatihan Bimtek adalah 22 orang dan yang belum mengikuti

sebanyak 21 orang.

3. Pengembangan Karir

Sebagai mana diketahui bahwa kegiatan pengembangan karir

menekankan pada sebuah usaha pembentukan sistem jenjang karir pegawai

yang baik, membantu pegawai menentukan kebutuhan karir, mengharapkan

suatu perubahan, serta meningakatkan kemajuan pegawai. Pemertintah

Sulawesi Barat dalam hal ini Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat telah

berupaya untuk bagaiamana kemudian memfasilitasi dan memberikan

NO Tingkat Eselon Jumlah (Orang)

Pelatihan

Sudah Bimtek Belum Bimtek

1 Eselon II 1 Orang - 1 Orang

2 Eselon III 3 Orang 1 Orang 2 Orang

3 Eselon IV 15 Orang - 15 Orang

4 Non Eselon 24 Orang 21 orang 3 Orang

Total 43 Orang 22 Orang 21 Orang

73

peluang kepada pegawai dalam menyusun dan merencanakan jenjang

kekariran selama bekerja. Hal ini dilakukan sebagai bentuk perhatian kepada

para pegawai dalam memberikan peluang masa depan tentang bagaiamana

merencanakan kekariran seperti kenaikan gaji, pangkat, dan promosi jabatan.

Adapun wawancara yang dilakukan dengan Bapak FRW, selaku

Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat terkait program

pengembangan karir yang dilakukan terhadap aparatur adalah sebagai berikut:

“Jelas kami senantiasa melakukan program jenjang karir untuk

para aparatur, karena kami sadari dengan adanya manajemen karir, para pegawai akan lebih semangat dalam bekerja dan merencanakan karirnya untuk jangka waktu yang panjang. Salah satunya biasanya berhubungan dengan kenaikan jabatan atau kepangkatan, dan juga mempersiapkan pegawai untuk mengisi dan menduduki struktur yang kosong. Hal ini kami lakukan sebagai upaya bagaiamana pegawai agar lebih produktif, ini kami lakukan dengan melakukan penyeleksian sesuai dengan kemampuan dan keterampilan, prestasi, serta kinerja yang baik”. (Hasil wawancara

dengan Bapak FRW, pada tanggal 15 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat senantiasa

melakukan program kekariran kepada para aparatur dalam rangka

peningkatan kinerja. Program pengembangan karir juga sebagai upaya untuk

bagaiamana pegawai mampu menyusun dan merancanakan karirnya sesuai

dengan peluang yang disiapkan oleh organisasi. Selain itu, pihak informan

juga menambahkan bahwa dalam manajemen karir ada pola tertentu yakni

dengan pemberian penilaian (pengkuran kinerja) yang dilihat dari prerstasi,

kinerja, dan kelayakan pegawai.

74

Hal ini sebagai mana dengan hasil observasi penulis selama di

lapangan yang menemukan bahwa salah satu bentuk pengembangan karir

yang dilakukan oleh Dinas Pariwisata adalah dengan memberikan peluang

kepada seluruh aparatur untuk mepersiapkan diri merancang pola karir untuk

menduduki suatu jabatan, ataupun menduduki kekosongan struktur yang ada,

dengan suatu pola atau penilaian (analisis/pengkuran kinerja) seperti prestasi

(Reward), dan kinerja yang baik. Penekanan yang diberikan kepada para

aparatur sejauh yang peneliti amati yakni menekankan untuk bagaimana

pegawai mengkuti program-program yang berlaku seperti kegiatan

pendidikan dan pelatihan. Hal ini untuk menunjang prsetasi, kinerja, dan

produktifitas pegawai.

Lebih lanjut wawancara yang dilakukan dengan Bapak ALM,

selaku pegawai, terkait pengembangan karir pegawai di Dinas Pariwisata

Provinsi Sulawesi Barat adalah sebagai berikut:

“Kalau di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat selalu membuka dan memberikan kesempatan kepada kami (pegawai) untuk mengembangkan karir. Program yang biasa kami dapatkan yakni dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang di selenggarakan oleh badan pengelola sumber daya, semisal Badan Kepegawaian Daerah (BKD), Badan Pengembagan Sumber Daya Manusia (BPSDM), Balai Diklat dan terkadang Kementrian. Bukan hanya itu, kegiatan-kegiatan pengembangan yang biasa diberikan kepada kami yakni memberikan beaseswa kapada aparatur untuk melanjutkan pendidikan selanjutnya. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparatur yang ada disini, yang nantinya akan memberikan dampak yang signifikan demi keberlangsungan dan produktifitas organisasi”.

Lebih jauh bapak ALM menambahkan bahwa:

”Di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat sangat memperhatikan pola karir pegawai dalam menduduki suatu jabatan

75

tertentu. Jadi disini itu tidak semerta-merta menduduki posisi atau jabatan ada ukuran yang dilihat baik dari lamanya mengabdi, kualifikasi pendidikannya, pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang ia ikuti dan beberap prestasi juga mempengaruhi untuk menduduki posisi atau jabatan yang ada dalam struktural. Banyak ji pegawai yang begitu semisal Kepala Dinas disini itu banyak proses yang ia lalui sehingga ia menjadi kepala dinas”. (Hasil

wawancara dengan Bapak ALM, pada tanggal 15 September 2019).

Sesuai dengan penjelasan oleh informan di atas, maka dapat

diketahui bahwa pelaksanaan kegiatan pengembangan karir di lingkup Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam peningkatan kualitas serta

kemajuan para aparatur itu di laksanakan sebagai mana kebijaksanaan yang

dilakukan. Hal ini kita dapat melihat bahwa Dinas Pariwisata telah membuka

peluang kepada seluruh aparatur untuk bagaiamana mengikuti program

pendidikan dan pelatihan yang di selenggakan oleh badan yang bertanggung

jawab sebagai pelaksana kegiatan pengembangan sumber daya manusia.

Kegiatan ini adalah sebagai penunjang untuk bagaiamana pegawai mampu

mengembangkan karirinya sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan

organisasi.

Adapun data yang diperoleh oleh penulias sebagai salah satu data

sekunder terkait pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dilihat

dari pola karir pegawai dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:

76

Tabel 4.8 Program Pengembangan Karir Pegawai Dinas Pariwisata Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

Sumber Data: Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat 2019

Tabel di atas menunjukkan Pengembangan Karir Pegawai Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dengan pada tingkat jabatan Kepala

Dinas, Sekertaris Dinas, Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang, Kepala

Seksi, dan Staf.

Berdasarkan penjelasan dari beberapa informan serta data sekunder

diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kegiatan pengembangan karir

yang dilakukan oleh Dinas Pariwisata sesungguhnya mampu memberikan

suatu efek bagi aparatur dalam meningkatkan semangat dan produktifitas

dalam kerjanya sebagai mana tugas dan fungsi yang dijalankan. Hanya

dari beberapa informan dan juga hasil obesrvasi penulis pola karir masi

terdapat beberapa kendala-kendala yang sering ditemukan semisal

persaingan yang tidak sehat dan salah satunya karena kedekatan emosional

dengan atasan semisal keluarga, sahabat, ataupun hubungan kekerabatan.

Namun sejauh ini, Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

77

memperhatikan bagaiamana pola karir pegawai semisal dalam menduduki

sautu jabatan sturktural. Hal ini juga dijelaskan oleh informan bahawa pola

kekariran di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam menduduki

suatu jabatan struktural itu dilihat dari beberapa aspek seperti jenjang

pendidikan, prestasi pegawai, lamanya bekerja, dan kegiatan-kegiatan

pelatihan yang pegawai ikuti. Hal ini juga dapat dilihat bagaimana jenjang

karir Kepala Dinas Pariwisata dalam menduduki jabatan struktural.

Sebelum menjadi kepala Dinas Provinsi Sulawesi Barat pernah menjabat

di Kasubbag. Evaluasi & Pelaporan pada Biro Keuangan Sekretariat

Daerah Prov.Sulbar, Kabid.Perlindungan & Pengendalian Hak-hak

Perempuan BPP & KB Provinsi Sulawesi Barat, Kepala Bagian Tumbuh

Kembang Anak pada Biro Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan

Anak Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat, dan Kepala Bidang

Pemasaran dan Ekonomi Kreatif pada Dinas Pemuda, Olahraga, dan

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat. Selain jenjang struktural beberapa

kegiatan-kegiatan latihan jabatan Struktrual diantaranya ADUM, LATPIM

II, dan LATPIM III. Jika diamati dari jenjang karir Kepala Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat kita dapat melihat bahwa pola karir

pegawai Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam menduduki

suatu jabatan struktural benar-benar diperhatikan.

78

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengembangan aparatur sipil negara merupakan suatu kebijakan

dalam upaya meningkatkan pengetahuan dan kemampuan ASN dalam

mewujudkan pelayanan yang berkualitas serta profesional kepada masyarakat

melalui perbaikan serta peningkatan kualitas diri dalam hal ini aparatur sipil

negara. Pengembangan aparatur sipil negara juga merupakan salah satu

amanat yang telah tertuang dalam UU No 5 tahun 2014 tentang ASN. Dengan

mengacu pada landasan kebijakan tersebut, maka tentunya proses

pengembangan ASN di harapkan dapat terlaksana pada setiap tingkatan

pemerintahan di Indonesia.

Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan oleh penulis tentang

pengembangan aparatur sipil negara dengan indikator yakni pendidikan,

pelatihan, dan pengembangan karir di Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat sebagaimana yang telah dipaparkan sebelumnya maka, penulis sampai

pada sebuah kesimpulan bahwa proses pengembangan ASN melalui

pendidikan, pelatihan, dan pengembangan karir dalam lingkup Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat telah terlaksana dengan dasar keterangan-

keterangan yang telah didapatkan di lapangan.

Namun dalam pelaksanaan program pengembangan aparatur sipil

negara pada Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat masih banyak

kekurangan-kekurangan dalam proses pelaksanaannya dan tentunya

79

kekurangan tersebut juga disadari pihak Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi

Barat. Kedepan dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat untuk senantiasa

memperhatikan kegiatan-kegiatan pengembangan kepada para ASN.

Adapun beberapa faktor yang menjadi kendala sehingga

pengembangan ASN dinilai masih kurang efektif dalam pelaksanaanya

diantaranya yaitu:

1. Program pendidikan bagi para aparatur, Program Pendidikan kepada para

aparatur, penulis menyimpulkan bahwa ada beberapa kendala yang

ditemukan seperti dalam hal pemberian wawasan atau pengetahuan

kepada aparatur terkait pemahaman tentang tupoksi kerja yang masi

kebingungan. Selain itu, kurangnya motivasi pegawai dalam mengikuti

kegiatan-kegiatan pendidikan, disamping itu juga keterbatasan anggaran

dalam hal kegiatan pengembangan ASN di Dinas Pariwisata Pariwisata

Provinnsi Sulawesi Barat.

2. Program pelatihan kepada para aparatur, penulis menyimpulkan bahwa di

Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat juga melaksanakan pelatihan

kepada aparaturnya, memfasilitasi dalam kegiatan pengembangan semisal

ikut andil dalam kegiatan-kegiatan BIMTEK yang diselenggarakan dari

beberapa lembaga yang menangani soal program terkait pengembangan

sumber daya manusia. Selain kegiatan yang bersifat formal, Dinas

Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat juga memberikan bimbingan dan

pendampingan khusus kepada pegawai yang masih kebingungan dalam

melaksanakan tugasnya. Dalam lingkup Dinas Pariwisata, masalah yang

80

sering dijumpai adalah kendal-kendala yang bersifat teknis dilapangan,

selain itu motivasi dan kesadaran pegawai dalam hal pengembangan diri

masih sangat rendah. Sesuai dengan penjelasan dari beberapa informan

bahwa Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat dalam hal kegiatan

pelatihan itu lebih banyak di berikan kepada para pelaku usaha.

3. Pengembangan karir kepada aparatur juga berjalan sebagai mana adanya,

hanya dalam pelaksanaannya belum begitu efektif hal ini dikarenakan

dalam proses kekariran pegawai terkadang terjadi tumpang tindih dan

persaingan yang tidak sehat salah satunya karena kedekatan emosional

dengan atasan semisal keluarga, sahabat, ataupun hubungan kekerabatan.

B. Saran

Sesuai dengan uraian simpulan di atas mengenai pengembangan

Sumber Daya Manusia, maka penulis menyarankan kepada:

1. Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

Diharapkan agar tetap melaksanakan tugas dan fungsinya selaku

instansi yang bertanggungjawab dalam mewujudkan destinasi wisata yang

berkualitas dan bermutu di kawasan Indonesia timur bahkan samapai ke

tingkat internasional salah satu caranya ialah dengan meningkatkan

kualitas sumber daya aparatur melalui program pendidikan, pelatihan dan

pengembangan kairir.

2. Aparatur Sipil Negara

Diharapkan agar kiranya mampu meningkatkan kinerja dan

produktifitas dalam bekerja berdasarkan pada aturan atau regulasi serta

81

sesuai dengan tugas pokok dan fungsi sebagai aparatur negara. Selain itu

tak kalah pentingnya adalah bagaiamana agar para pegawai itu termotivasi

dalam mengikuti kegiatan atau program pengembangan SDM, baik itu

dilaksanakan oleh dinas sendiri maupun lembaga-lembaga yang

mempunyai tanggung jawab dalam kegiatan-kegiatan pengembangan.

Sehingga para pegawai itu dapat lebih terampil, kreatif, feleksibel dalam

bekerja dan mempunyai wawasan yang luas, serta mampu merancang

jenjang kekarirannya.

82

DAFTAR PUSTAKA

Direktorat Evaluasi Kinerja Pembangunan Sektoral. 2013. Evaluasi Kebijakan Reformasi Birokrasi. Kementrian PPN/Bappenas. Jakarta.

Diwan. P. 2010. Human Resource Management. Singapore. Golden Book Center.

Gomes, Faustimo Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.

Gouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Djambatan. Jakarta.

Hedjracman, Ranupandojo. 2000. Manajemen Strategis dan Daya Saing Globalisasi, Jilid 1. Salemba Empat. Jakarta.

Hisbuan, Melayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Hisbuan, Melayu S.P. 2014. Manajemem Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

https://Makassar.antarnews.com/Berita. Sulbar Susun Program Pengembangan Parawisata.2019

https://Tribunews.com. 2018. Kedisiplinan Asn Pemrov Sulbar di Bawah Rata-Rata Nasional.

Ismail, Iriani. 2016. Faktor-faktor Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Berkala Ilmu Ekonomi. Volume 10, No. 2, 2016. Trunojoyo.

Kasmir.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Kemenpan & RB. 2017. Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur. Kementrian Pendayagunaan Aparatur dan Reformasi Birokrasi. Jakarta.

Marsuni, A.2008. Hasil penelitian tentang: Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekretariat Daerah Kab. Kolaka Utara. Skripsi

Mathis, R. L. and J. H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara Prabu Anwar. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama. Bandung.

83

Panggabean. S. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia. Indonesia.

Riyadi. 2008. Reformasi Birokrasi Dalam Prespektif Perilaku Administrasi. Jurnal Ilmu Administrasi. Vol V, No. 1, Maret 2008. STIA LAN Makassar. Makassar.

Sancoko, B. 2010. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis & Birokrasi, Volume 17, Nomor 1. Jakarta.

Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: suatu pendekatan fungsi operatif. Kappa-sigma. Bandung.

Sedarmayanti.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil).PT. Refika Aditama. Bandung.

Sedarmayanti.2017. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, Dan Produktifitas Kerja). PT. Refika Aditama. Bandung.

Sugiono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Tim Peneliti STIA LAN Makassar. 2018. Model Pembelajaran Vaksional Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur. STIA LAN. Makassar.

Tim Peneliti STIA LAN Makassar. 2017. Model Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur Pemerintah Daerah Provinsi di Indonesia. STIA LAN Makassar.

Peraturan Perundang-Undangan:

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

PERPRES No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi No. 20 Tahun 2010 tentang Rood Map Reformasi Birokrasi 2010-2114.

Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2019 tentang

Perubahan atas peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Barat No. 6

Tahun 2016.

84

L

A

M

P

I

R

A

N

85

1. Lampiran Satu

DOKUMENTASI

Wawancara Dengan Kepala Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

86

Wawancara Dengan Kasubag Umum Kepegawaian

87

Wawancara dengan Kepala Bidang Kelembagaan & Kemitraan

88

Wawancara dengan Kasi Pengembangan Sumber Daya Pariwisata

89

Wawancara dengan Kasi Pengembangan Sumber Daya Pariwisata

90

Wawancara dengan Pegawai Kontrak Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat

91

Wawancara Dengan Tokoh Masyarakat

92

93

94

95

96

97

BIODATA PENELITI

Marzukli Majid, lahir pada tanggal 11 Desember

1996 di Sampoang, Kecamatan Kalukku, Kabupaten

Mamuju. Penulis adalah anak keempat dari 6

bersaudara, buah cinta dari pasangan Abd. Majid dan

Harjani. Penulis menempuh pendidikan sekolah dasar

pada tahun 2003 di SD Negeri Sampoang dan selesai

tahun 2008. Pada tahun yang sama penulis

melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 1 Kalukku dan selesai pada tahun 2011.

Ditahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Kalukku

dan lulus pada tahun 2014. Kemudian pada tahun 2014 penulis melanjutkan

pendidikan di Perguruan Tinggi, tepatnya di Universitas Muhamadiayah

Makassar dengan konsentrasi jurusan Ilmu Administrasi Negara (S1), Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Atas dasar keyakinan, harapan, dan penuh

perjuangan kepada sang pencipta serta dukungan dan do’a restu dari keluarga

besar, para dosen yang telah membimbing penulis, serta teman-teman yang terus

memberikan dukungan serta semangat, sehingga penulis dapat menyelesaikan

Studi dalam bentuk karya (Skripsi) yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya

Aparatur Dinas Pariwisata Provinsi Sulawesi Barat” dan mendapatakan gelar

S.Sos.