PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, BUDAYA

ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS BRI SYARIAH KCP. PURWODADI)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

KHAIRUL AZIZAH

NIM 21314103

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

ii

iii

iv

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

vi

ٱلجزاءثم يجزىه ٠٤سوف يرى ۥسعيه وأن ٩٣وأن ليس للإنسن إلا ما سعي

٠٤ ٱلأوفي

“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa

yang telah diusahakannya. Dan bahwasanya usaha itu kelak akan

diperlihatkan (kepadanya). Kemudian akan diberi balasan

kepadanya dengan balasan yang paling sempurna” (QS. An Najm :

39-41).

Persembahan : Karya ini saya persembahkan untuk kedua orang

tua, keluarga besar dan teman-teman semua. Terimakasih

dukungan dan doa kalian semua semoga saya selalu mampu

memberikan yang terbaik.

KATA PENGANTAR

vii

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

hidayat-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan

Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus BRI Syariah KCP. Purwodadi)” ini

dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

kelulusan Program Studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini,

banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, maka dalam

kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima

kasih kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga

2. Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1

IAIN Salatiga

4. H. Abdul Aziz Nugraha Pratama, S.Ag. M.M, selaku Dosen Pembimbing yang

telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi

ini

5. Dr. Faqih Nabhan,M.M. selaku dosen pembimbing akademik

6. Seluruh staff pengajar Program Studi Perbankan Syariah atas seluruh ilmu

yang telah diberikan

7. Muchlisin selaku Branch Office di BRI Syariah KCP Purwodadi yang telah

membimbing dalam penelitian

8. Kedua orang tua, Bapak Giyono dan Ibu Siti Tarmi yang selalu mendukung,

mendoakan dan memberikan motivasi

9. Kakak dan adikku, Nurul, Khanifah, Munifah dan Syarif yang selalu

mendukung, membantu dan memberikan motivasi

viii

10. Sahabat-sahabatku, Dini, Noorohmah, Anna, Ika, Jannah, Nana, yang selalu

ada, saling mendukung, saling membantu dan saling menguatkan untuk tetap

berjuang

11. Teman-teman seperjuangan Perbankan Syariah S1 angkatan 2014 dan teman-

teman KKN yang selalu memberikan semangat dalam berproses

12. Semua pihak dalam membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat

saya sebutkan satu persatu

Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum

sempurna, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.

Salatiga, 17 September 2018

Penulis

ix

ABSTRAK

Azizah, Khairul, 2018. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Dan

Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus BRI Syariah

KCP. Purwodadi) Skripsi, Program Studi Perbankan Syariah S1, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dosen

Pembimbing: H. Abdul Aziz Nugraha Pratama, S.Ag. M.M.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja, (2) pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja, (3) pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja, (4) pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (5)

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, (6) pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan (7) pengaruh

kepuasan terhadap kinerja karyawan,

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data

primer melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRI Syariah KCP.

Purwodadi. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh atau

sensus. Sampel yang diperoleh sebanyak 30 responden. Alat analisis pada

penelitian ini menggunakan bantuan IBM SPSS versi 22. Metode analisis yang

digunakan yaitu analisis regresi, uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji

heteroskedastisitas, uji normalitas), dan analisis jalur.

Berdasarkan analisis penelitian ini komitmen organisasi dan budaya

organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan

kerja. Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan

transformasional, kepuasan, kinerja

x

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... .9

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ..........................................................10

D. Sistematika Penulisan..........................................................................12

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................14

A. Telaah Pustaka ....................................................................................14

B. Kerangka Teori....................................................................................16

1. Kinerja ..........................................................................................16

a. Pengertian Kinerja ...................................................................16

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja..............................18

c. Indikator kinerja karyawan ………………………………….19

d. Tujuan penilaian kinerja ……………………………………. 20

e. Manfaat penilaian kerja ……………………………………. 20

2. Komitmen Organisasi....................................................................29

a. Pengertian komitmen organisasi .............................................21

b. Indikator komitmen organisasi ................................................23

3. Budaya Organisasi ........................................................................24

a. Pengertian Budaya organisasi .................................................24

b. Indikator-indikator budaya organisasi.....................................26

c. Unsur-unsur budaya organisasi …………………………… . 27

d. Jenis-jenis budaya organisasi ………………………………. 28

4. Kepemimpinan Transformasional .................................................29

a. Pengertian kepemimpinan transformasional ...........................29

b. Indikator kepemimpinan transformasional .............................31

5. Kepuasan .......................................................................................31

a. Pengertian kepuasan ................................................................32

xi

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan ..........................33

c. Mengukur kepuasan kerja ………………………………….. 33

d. Indikator kepuasan kerja …………………………………… 34

e. Dampak kepuasan kerja dan tidakpuasan kerja ……………..36

C. Kerangka penelitian ............................................................................39

D. Hipotesis ..............................................................................................40

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................46

A. Jenis Penelitian ....................................................................................46

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..............................................................46

C. Populasi dan Sampel ...........................................................................46

1. Populasi .........................................................................................46

2. Sampel ...........................................................................................47

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................48

E. Skala Pengukuran ................................................................................48

F. Definisi Konsep dan Operasional........................................................49

1. Variabel bebas (independent variabel) .........................................49

2. Variabel intervening ......................................................................50

3. Variabel terikat (dependent variabel) ...........................................51

G. Uji Instrumen Penelitian .....................................................................51

1. Uji reliabilitas ................................................................................51

2. Uji validitas ...................................................................................52

H. Uji statistik ..........................................................................................52

1. Analisis regresi ..............................................................................52

a. Koefisiendeterminasi (R2) .......................................................53

b. Ujisignifikansimultan (ujistatistik F) ......................................53

c. Ujisignifikan parameter individual (uji t) ...............................53

I. Uji asumsi klasik .................................................................................54

a. Uji multikolonieritas ...............................................................54

b. Uji heteroskedaksitas ..............................................................54

c. Uji normalitas ..........................................................................55

xii

2. Analisisjalur (path analisis) ..........................................................55

J. Alat Analisis ……………………………………………………….. 56

BAB IV ANALISIS DATA ...........................................................................57

A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................57

1. Profil bank BRI Syariah ................................................................57

2. Visi bank BRI Syariah ..................................................................59

3. Misi bank BRI Syariah ..................................................................59

4. Struktur organisasi ........................................................................59

5. Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin ..........................61

6. Gambaran responden berdasarkan usia .........................................61

7. Gambaran responden berdasarkan pendidikan terakhir ...............62

8. Gambaran responden berdasarkan status ………………………..63

B. Analisis Data .......................................................................................79

1. Uji Instrumen Penelitian ...............................................................64

a. Uji reliabilitas ..........................................................................64

b. Uji Validitas ............................................................................64

2. AnalisisRegresi .............................................................................66

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................66

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ..............................68

c. UjiSignifikansi Parameter Individual (UjiStatistik t) .............69

3. UjiAsumsiKlasik ...........................................................................71

a. Uji Multikolonieritas ...............................................................71

b. Uji Heteroskedaksitas..............................................................73

c. Uji normalitas ..........................................................................73

4. Analisis Jalur (Path Analysis) ......................................................74

5. Pengujian Hipotesis .......................................................................81

C. Pembahasan Hasil Hipotesis ...............................................................84

BAB V PENUTUP .........................................................................................92

A. Kesimpulan .........................................................................................92

xiii

B. Saran ...................................................................................................93

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1Temuan Research Gap .....................................................................14

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan JenisKelamin ...........................................61

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia..........................................................61

Tabel 4.3 responden berdasarkan pendidikan terakhir ……………………...62

Tabel 4.4 Responden Berdasarkanstatus pernikahan .....................................63

Tabel 4.5 Hasi lReliabilitas Data ....................................................................64

Tabel 4.6 Tabel Hasil UjiValiditas..................................................................64

Tabel 4.7 Hasil Koefisien Determinasi R2 ................................................................................

66

Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ............................68

Tabel 4.9 Hasil Ujisignifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ..............69

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Kolerasi ...............................72

Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedaksitas Metode Gletjser ...............................73

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogrof-Smirnov test ................74

Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan pengaruh komitmen organisasi budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan ………………74

Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan pengaruh komitmen organisasi budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melaui kepuasan.75

Tabel 4.15 Hasil uji Rrgresi pengaruh komitmen organisasi budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melaui kepuasan.75

xv

Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan pengaruh komitmen organisasi budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melaui kepuasan.77

Tabel 4.17 Hasil uji Rrgresi pengaruh komitmen organisasi budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melaui kepuasan.77

Tabel 4.18 Hasil Hipotesis ............................................................................104

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ....................................................................40

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Bank BRI Syariah KCP Purwodadi .59

Gambar 4.2 Hasil Analisis Jalur (Path Analisis) ............................................80

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan sesuatu penting dalam suatu

organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha untuk mengolah secara

profesional agar terwujud suatu keseimbangan antara kebutuhan karyawan

dengan keinginan dan kemampuan organisasi perusahaan. Selain itu, manusia

dalam organisasi perusahaan perlu pula diperlakukan secara manusiawi

sehingga dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Kinerja karyawan

dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang

pemimpin, memotivasi karyawan dan selalu memperhatikan karyawan dalam

bekerja terutama yang mengalami perilaku yang kurang biasa. Hal ini

membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan

perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,

mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume

dan beban kerja yang terarah pada tujuan (Thoha : 2001). Pimpinan perlu

melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat

menimbulkan kepuasan dan komitmen organisasi sehinga pada akhirnya dapat

meningkatkan kinerja yang tinggi.

Selain kepemimpinan, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh

faktor eksternal yaitu budaya organisasi. Dimana perilaku seorang karyawan

dapat dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja yang dibentuk

melalui budaya organisasi, dimana keberadaan budaya dalam suatu organisasi

2

diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organisasi juga

dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang bisa dijadikan instrumen penting

untuk meningkatkatkan kinerja karyawan (Soedjono : 2005).

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

komitmen organisasi. Komitmen dari seorang karyawan terhadap

organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja

dari karyawan. Komitmen organisasi juga memiliki keterkaitan dengan

budaya organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008) salah satu hasil yang

spesifik dari budaya organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat

perputaran karyawan. Keharmonisan tujuan yang tercapai antara karyawan

dan organisasi melalui budaya akan membangun suatu komitmen organisasi

dalam diri karyawan tersebut. Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan

positif hasil dari penilaian para karyawan terhadap apa yang telah dilakukan

oleh organisasi kepada para karyawannya. Kepuasan kerja para karyawan di

percaya akan menumbuhkan motivasi karyawan untuk tetap tinggal dalam

organisasi tersebut.

Keberhasilan suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh kinerja karyawan

atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan

merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki

bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk

mencapai tujuannya.

3

BRI Syariah merupakan salah satu dari tiga bank terbesar di Indonesia.

Dengan pertumbuhan asset yang cukup pesat serta jumlah pembiayaan dan

perolehan dana pihak ketiga yang besar, semakin mengukuhkan keberadaan

BRI Syariah di Indonesia. BRI Syariah juga sudah membuka cabang di kota

ataupun kabupaten yang ada di seluruh Indonesia, salah satunya yaitu kantor

cabang yang ada di kabupaten Semarang. BRI Syariah yang ada di Semarang

memiliki slogan yaitu PASTI OKE. Dimana ada tujuh pokok yang dimiliki

oleh BRI Syariah KCP. Purwodadi yang harus dimiliki dan dan di jalankan

oleh para karyawannya yaitu profesional, antusias, penghargaan SDM,

tawakal, orientasi bisnis, dan kepuasan pelanggan.

Dengan tujuh prisip yang dimiliki oleh BRI Syariah tersebut

diharapkan bisa dijadikan pedoman dan acuan bagi karyawan yang menjalan

pekerjaannya, demi kemaslahatan karyawan nasabah, maupun pihak

perusahaan. Selain itu juga bisa dijadikan motivasi tersendiri bagi setiap

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan melakukan pekerjaan dengan

ikhlas dan setulus hati.

Penulis telah menemukan beberapa penelitian yang terkait dengan

penelitian ini seperti pada penelitian Sari (2012) yang berjudul Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar, menunjukkan bahwa

kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan determinasi sebesar 0,345 atau

34,5%. Kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara parsial berpengaruh

4

signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang dominan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepemimpinan.

Julianingtyas (2012) pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh Locus

Of Control, Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi. Dari hasil

penelitian didapat bahwa variabel locus of control, gaya kepemimpinan, dan

komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,405, Koefisien ini mempunyai arti bahwa ketiga variabel bebas tersebut

secara independen tersebut secara simultan (bersama-sama) memberikan

kontribusi terhadap variabel terikat sebesar 40,5 %, sedangkan sisanya sebesar

sisanya dipengaruhi oleh faktor dari luar model penelitian.

Taurisa (2012) pada penelitiannya Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional, komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ghoniyah (2011) pada penelitiannya yang berjudul Peningkatan

Kinerja Karyawan Melalui Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Komitmen

5

menemukan bahwa penelitian ini juga menemukan bahwa kepemimpinan

tidak berpengaruh pada komitmen organisasi, karena belum ada indikator

kepemimpinan yang jelas untuk mempengaruhi komitmen karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan, bahwa semua hipotesis

terdukung kecuali satu hipotesis yang menguji pengaruh kepemimpinan pada

komitmen organisasi.

Maulizar (2012) pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh menemukan bahwa

pengolahan data secara simultan kepemimpinan transaksional dan

kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan yang ada di Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.

Lina (2014) pada penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan

Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating, kepemimpinan memiliki arah

yang positif terhadap kinerja sedangkan Budaya Organisasi memiliki arah

negatif. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara serempak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh yang diberikan kepada Kinerja

Pegawai sebesar 11,6% sedangkan sisanya 88,4% dapat dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Hal ini berarti

kepemimpinan dan budaya organisasi kurang kuat untuk mempengaruhi

Kinerja Pegawai.

6

Baskoro (2014) pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan, menemukan bahwa. Hasil penelitian menunjukkan

kepemimpinan transformasional, motivasi dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Alhifni (2015) pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Lembaga Keuangan

Mikro Syariah, menemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja lembaga keuangan mikro syariah dengan hubungan

yang cukup signifikan, namun gaya kepemimpinan belum berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Potu (2013), pada penelitiannya yang berjudul Kepemimpinan,

Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan,

menemukan bahwa kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja mempunyai

pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan

kepemimpinan dapat dilakukan dengan selalu memberikan bimbingan,

masukan, terhadap bawahan, mampu mengatasi setiap masalah dalam

pekerjaan dan juga harus mempunyai sikap dan tanggung jawab di dalam

perusahaan.

Miramis (2013) dalam penelitiannya yang berjudul ,Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan.

Menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

7

karyawan, kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Verawati dan Utomo (2011) pada penelitiannya yang berjudul

Pengaruh Komitmen Organisasi, komitmen organisasi Partisipasi, dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan menemukan bahwa komitmen

organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

Partisipasi mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja

karyawan dan motovasi mempunyai pengaruh yang positif tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Puspitasari (2018) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Kompensasi, Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Hasil dari penelitian ini

yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Abadiyah dan Purwanto (2016) dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Kinerja Karyawan Perbanksn Di Surabaya menemukan bahwa budaya

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja,

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja,kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

8

Setyawati (2014) pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang

Berdampak Pada Kinerja Keuangan menemukan hasil bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan budaya

organisasi berpenaruh positif terhadap kepuasan tetapi berpengaruh negatif

terhadap kinerja sedangkan kepuasan sebagai variabel intervening

berpengaruh positif terhadap kinerja.

Bustomi (2015) pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Karakteristik Individu Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja menemukan bahwa Karakteristik Individu,

Komitmen Organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Nitasari (2012) dalam penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Sebagai

Variabel Intervening menemukan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja.

Pradita (2016) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Karakteristik Tenaga Pemasar

Terhadap Motivasi Dan Kinerja Tenaga Pada Pemasar PT. BRI Cabang

Jombang menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh signifikan negatif

9

terhadap kinerja, karakteristik tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu terletak

pada variabel yang diangkat dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi,

komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja

karyawan. Serta studi kasus yang diambil dalam penelitian ini yaitu BRI

Syariah KCP.Purwodadi.

Berdasarkan hal tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

yang berjudul “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL,

BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI KEPUASAN KERJA (STUDI KASUS BRI SYARIAH KCP.

PURWODADI)”.

B. Rumusan Masalah

Penelitian ini akan menguji tentang pengaruh komitmen organisasi,

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan di perbankan syariah dengan di mediasi oleh kepuasan kerja

karyawan. Dari latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja

pada BRI Syariah KCP. Purwodadi?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada BRI

Syariah KCP. Purwodadi?

10

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan tarnsformasional terhadap

kepuasan kerja pada BRI Syariah KCP. Purwodadi?

4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

pada BRI Syariah KCP Purwodadi?

5. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BRI

Syariah KCP. Purwodadi?

6. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi?

7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BRI

Syariah KCP. Purwodadi?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini

mempunyai tujuan. Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan

kerja di BRI Syariah KCP. Purwodadi

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja di

BRI Syariah KCP. Purwodadi

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transfomasional terhadap

kepuasan kerja di BRI Syariah KCP. Purwodadi

4. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan di BRI Syariah KCP. Purwodadi

11

5. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

di BRI Syariah KCP. Purwodadi

6. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KCP. Purwodadi

7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di

BRI Syariah KCP. Purwodadi.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis

Dapat meningkatkan pengetahuan serta dapat mengaplikasikan dan

mensosialisasikan teori yang telah diperoleh selama perkuliahan.

Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi peneliti selanjutnya.

2. Bagi pembaca

a. Menambah wawasan pengetahuan yang dapat digunakan sebagai

bahan bacaan.

b. Sebagai masukan dari pihak lain yang membutuhkan informasi guna

melihat dan mempelajari hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah

yang sama.

3. Bagi pihak perbankan

Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja bank dalam menghadapi

kompetisi di dunia perbankan, sebagai acuzn dan informasi manajemen

perbankan syariah.

12

4. Bagi peneliti selanjutnya

Dapat dijadikan sebgai bahan referensi atau perbandingan untuk

peneliti selanjutnyaa yang khususnya berkaitan tentang komitmen

organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan memuat paparan ringkas mengenai isi dari tiap-

tiap bab dalam skripsi tersebut, yaitu :

BAB I PENDAHULUAN

Berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematiak penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

Berisi telaah pustaka, landasan teori, kerangka penelitian, dan

hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Berisi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan

sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan

operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.

13

BAB IV ANALISIS DATA

Berisi deskripsi objek penelitian dan analisis data.

BAB V PENUTUP

Berisi kesimpulan dan saran.

14

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan

penelitian yang akan dilakukan. Pada telaah pustaka berisis penelitian

terdahulu. Untuk memudahkan pembaca dalam memahami penelitian

terdahulu, berikut research gap yang dijelaskan dalam tabel 2.1 yaitu :

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

No Penelitian/tahun Variabel

Kesimpulan/hasil Indepeden Dependen

A . Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Perbankan Syariah

1. Julianingtyas,

2012

Komitmen

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

2. Taurisa, 2012 Komitmen

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

3. Chaterina, 2011 Komitmen

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

4. Verawati / 2011 Komitmen

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

5. Bustomi, 2015 Komitmen

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+ / Signifikan

6. Puspitasari, 2018 Komitmen

organisasi

Kinerja

Karyawan

-/ Signifikan

B. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan

Syariah

1. Taurisa ,2012 Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

2. Lina, 2014 Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

3. Alhifni, 2015 Budaya Kinerja +/ Signifikan

15

Organisasi Karyawan

4. Maramis, 2013 Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+ / Signifikan

5. Abadiyan dan

Purwanto, 2016

Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

6. Srtyawati,2014 Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

-/ Signifikan

C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan Perbankan Syariah

1. Maulizar , 2012 Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

2. Julianingtyas,

2012

Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

3. Baskoro, 2014 Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

4. Setyawati, 2014 Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

5. Maramis, 2013 Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

6. Pradita, 2017 Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

7. Puspitasari, 2018 Kepemimpinan

transformasional

Kinerja

karyawan

+/ Tidak

Signifikan

7. Alhifni, 2015 Kepemimpinan

Transformasional

Kinerja

Karyawan

-/Tidak

Signifikan

D. Pengaruh Kepuasan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan

Syariah

1. Setyawati, 2014 V Intervening

Kepuasan Kerja

Kinerja

Karyawan

+/ Signifikan

2. Bustomi, 2015 Kepuasan kerja Kinerja

karyawan

+/ Signifikan

3. Nitasari, 2012 Kepuasan Kerja Kinerja

Karyawan

-/Signifikan

4. Puspitasari, 2018 Kepuasan kerja Kinerja

karyawan

+/ tidak

signifikan

Sumber: data yang diolah dalam penelitian ini.

Dari penelitian terdahulu diatas, maka perbedaan penelitian ini dengan

penelitian sebelumnya adalah variabel independen . kebanyakan penelitian

terdahulu memakai variabel kompensasi dan motivasi. Dalam penelitian ini

memakai komitmen organisasi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

transformasional dan menambahkan kepuasan sebagai variabel intervening.

16

Berdasarkan penelitian tersebut dapat diketahui terdapat gap research yang

perlu diperhatikan sebagai bahan untuk melakukan penelitian terkait dengan

Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada ekonomi kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut

(Hamali, 2016).

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya (Zainal, dkk, 2014).

Campbell, at. all. (dalam Cascio, 1998) menyatakan bahwa

kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu relevan dengan

tujuan organisasi. Kinerja adalah cacatan mengenai akibat-akibat yang

dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode

tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. (Kane & Kane,

17

1993, Bernadin dan Russell, 1998, Cascio, 1998). Kinerja seseorang

merupakan gabungan dari kemapuan, usaha, dan kesempatan yang

dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya.

Miner (1992) mengatakan bahwa kinerja sebagai perluasan dari

bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya

dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut

merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi,

yang membutuhkan standardinasi yang jelas.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sesuai

kemampuan yang dimiliki (Fitriyani, 2017).

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

menurutdalam Mangkunegara (2000), adalah :

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge

and skill, artinya pegawai yang memiliki kemampuan potensi

diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang

18

diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja . motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai

tujuan organisasi.

3) Faktor mental

Faktor mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja

secara maksimal.

Menurut Gibson (1997), ada tiga faktor yang berpengaru

terhadap kinerja karyawan yaitu :

a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat social dan demografi

seseorang.

b. Faktor spikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi

dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan,

d. sistem penghargaan (reward system).

19

c. Indikator Kinerja Karyawan

Ada beberapa indikator yang digunakan sebagai acuan

menilai kinerja karyawan. Indikator kinerja karyawan menurut

Guritno Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

a) Mampu meningkatkan target pekerjaan

b) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

d) Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan

pekerjaan

e) Mampu meminimalkan kesalah perusahaan.

d. Tujuan penilaian kerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187), secara teoritis

tujuan penilaian dikatagorikan sebagai suatu yang bersifat

evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus

menyelesaikan:

1. Hasil penilaian digunakan dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem

seleksi.

Adapun yang bersifat development penilai harus

menyelesaikan:

1. Prestasi real yang dicapai individu

2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja

20

3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan.

e. Manfaat penilaian kerja

Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara

terperinci, manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pegembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi,

mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga

kerja.

5. Untuk kepentingan penilaian pegawai

6. Membantu diagnosis dalam kesalahan pegawai.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.

Komitmen afektif mengacu pada emosi dan identifikasi karyawan

dengan organisasi. Individu dengan tingkat komitmen afektif yang

tinggi akan tetap bekerja di organisasi karena mereka mengiginkannya.

Komitmen berkelanjutan mengacu pada kesadaran akan biaya yang

timbul karena sebuah organisasi. Jadi seseorang yang memiliki tingkat

komitmen berkelanjutan yang tinggi akan tetap berada di dalam

21

organisasi karena mereka merasa perlu. Komitmen normatif

mencerminkan rasa tanggung jawab untuk berada didalam organisasi.

Individu yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan tetap

tinggal dalam organisasi karena mereka merasa berkewajiban untuk

tetap berhubungan dengan kesetiaan (Pratama dan Endraswati : 2017).

Menurut Steers dan Porter (1983: 442), komitmen organisasi adalah

suatu sikap dimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya

terhadap tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi tempat ia

bekerja serta berusaha menjaga keanggotaan dalam organisasi untuk

mewujudkan tujuan organisasi tersebut.

Menurut Allen dan Meyer (1991), terdapat tiga bentuk dimensi

komitmen organisasi seseorang yaitu :

a. Komitmen afektif

Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota

terhadap organisasi. Orang-orang ingin terus bekerja buat

organisasi tersebut karena mereka sependapat dengan tujuan dan

nilai dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).

b. Komitmen berkelanjutan

Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk

tetap tinggal diorganisasi tersebut karena adanya perhitungan atau

analisis tentang untung dan rugi dimana nilai ekonomi yang dirasa

dari bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi tersebut. Semakin lama karyawan tinggal

22

dengan organisasi mereka, semakin mereka takut kehilangan apa

yang telah mereka investasikan di dalam organisasi selama ini

(Allen & Meyer, 1997).

c. Komitmen normatif

Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan dimana

mereka diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya karena

adanya tekanan dari yang lain. Karyawan yang memiliki tingkat

normatif yang tinggi akan sangat memperhatikan apa yang

dikatakan orang lain tentang mereka jika mereka meninggalkan

organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997.

b. Indikator komitmen organisasi

Untuk mengukur variabel komitmen organisasi, digunakan

empat indikator yang dikembangkan oleh Mowday et all, (1982):

1) Keinginan tetap kuat sebagai anggota , para pegawai yang

memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari

organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi

yang telah dipilihya dalam waktu lama.

2) Keinginan berusaha keras demi kesuksesan organisasi, tampak

melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar

organisasi dapat maju. Pegawai berkomitmen tinggi ikut

memperhatikan nasib orgaanisasi.

23

3) Persamaan nilai-nilai organisasi, yaitu nilai-nilai organisasi dimana

nilai yang ada diperusahaan dapat diterima dan akan dianut oleh

karyawan.

4) Persamaan tujuan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki

identifikasi terhadap organisasi, terlihat sungguh-sungguh dalam

kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi.

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Koentjaraningrat (2004:9) istilah budaya berasal

dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah, mengerjakan ,

terutama mengolah tanah atau bertani. Kemudian, dalam bahasa

Inggris disebut culture. Menurut Kotter dan Haskett (1922:3),

perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari stud

antropologi sosial yang pada akhir abad ke-19 melakukan studi

terhadap masyarakat primitif seperti Esmiko, Afrika dan penduduk

asli Amerika. Ndraha (1997:45) mengemukakan fungsi budaya

sebagai berikut :

1) Identitas dan citra suatu masyarakat

2) Pengikat suatu masyarakat

3) Sumber inspirasi, kebanggaan, dan sumber daya

4) Kekuatan penggerak

24

5) Kemampuan untuk membentuk nilai tambah

6) Pola perilaku

7) Warisan

8) Pengganti formalisasi

9) Mekanisme adaptasi terhadap perubahan

10) Proses menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga

terbentuk nation state.

Organisasi adalah tempat atau wadah orang-orang

berkumpul, bekerja sama secara rasional dan sistematis, terencana,

terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan

sumber daya organisasi (uang, material, mesin, metode,

lingkungan, saran prasarana, data dan lain-lain) secara efesien dan

efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Unsur-unsur

organisasi ada enam yaitu kumpulan orang, kerja sama, tujuan

bersama, sistem koordinasi, pembagian tugas dan tanggung jawab,

sumber daya organisasi.

Budaya organisasi adalah sistem nilai yang dapat diyakini

dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dapat dikembangkan

secaar terus menerus. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai

perekat, pemesatu, identitas, citra, brand, motivator,

pengembangan yang berrbeda dengan orrganisasi lain yang dapat

dipelajari dan diwariska kepada geneasi berikutnya dan dapat

dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang

25

berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil / target yang

ditetapkan. Di Indonesia budaya organisasi menurut Ndraha

(1997:3) dikenal sejak tahun 80-an, saat sektor swasta

berkesempatan mengembangkan usaha di bidang nonmigas,

kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang

kewirausahaan dan manajemen.

b. Indikator-indikator Budaya Organisasi

Stephen P. Robibbins (1993: 480) berdasarkan pendapat

George G. Gordon dan M. W Commincs, mengungkapkan

beberapa indikator yang membedakan tingkatan suatu organisasi.

1) Inisiative individual. Yaitu tingkatan kreativitas inisiatif atau

ketidaktergantungan individu dalam mengembangkan tugas-

tugasnya dalam organisasi.

2) Toleransi terhadap tidakan beresiko. Yaitu sejauh mana para

karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan

berani mengambil resiko.

3) Direction. Yaitu arah yang diinginkan organisasi dengan

menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas

dan harapan untuk mencapai prestasi.

4) Integrasi. Yaitu tingkat kerjasama antar unit atau sejauh mana

koordinasi yang dilakukan untuk mendorong unit-unit atau

bagian-bagian dalam organisasi agar bekerjasama dalam

melaksanakan tugas-tugasnya.

26

5) Management support. Tingkat dukungan dari manajemen

dalam arti sejauh mana para manager memberikan motivasi,

mengadakan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan

terhadap bawahan.

6) Control. Yaitu aturan-aturan dan pengawasan lansung yang

dilakukan para pimpinan porganisasi dalam mengendalikan

perilaku bawahannya.

7) Identity. Yaitu tingkat rasa bangga dari setiap individu atau

para anggota (karyawan) organisasi yang bersangkutan.

8) Reward system. Yaitu tingkat alokasi imbalan (kompensasi)

yang diberikan pada para pegawai (anggota) yang didasarkan

pada kriteria prestasi.

9) Conflik tolerance. Yaitu sejauh mana tingkat dorongan

terhadap pegawai untuk mengemukakan konflik dan kritik

secara terbuka.

10) Communication patterns.yaitu pola komunikasi yang ada

dalam organisasi atau sejauh mana tingkat komunikasi

organisasi dibatasi oleh hierarki. (Siswanto & Agus Sucipto,

2008 )

c. Unsur-unsur budaya organisasi:

Ada Sembilan unsur budaya organisasi diantaranya sebagai

berikut:

1) Asumsi dasar

27

2) Seperangkat nilai dan keyakinan yang dianut

3) Pemimpin

4) Pedoman mengatasi masalah

5) Berbagai nilai

6) Pewarisan

7) Acuan perilaku

8) Citra dan brand yang khas

9) Adaptasi

d. Jenis-jenis budaya organisasi

1) Berdasarkan proses informasi

a) Budaya rasional

b) Budaya ideologi

c) Budaya consensus

d) Budaya hierarki

2) Berdasarkan tujuannya

a) Budaya organisasi perusahaan

b) Budaya organisasi publik

c) Budaya organisasi sosial

Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering

juga disebut budaya kerja karena tidak bisa dipisahkan dengan

kinerja sumber daya manusia. Semakin kuat budaya perusahaan

maka semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi.

28

4. Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi

seseorang untuk mengerjakan atau tidak mengerjakan sesuatu.

Kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara

aktif untuk mengarungi pihak lain dalam mewujudkan tujuan

organisasi yang telah di tetapkan. Seseorang bisa dikatakan sebagai

pemimpin apabila dia mempunyai pengikut atau bawahan.

Bawahan ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak

mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah

diterapkan (Khaerul Umam : 2010: 270).

Dalam hierarki kebutuhan Maslow (1954 dalam yulk,

1994:296) maka para pemimpin transformasional menggerakkan

kebutuhan-kebutuhan pengikut pada tingkatan yang lebih tinggi.

Para pengikut dinaikkan dari “diri sehari-hari” ke diri yang lebih

baik mereka. Menurut Burns, kepemimpinan transformasional

dapat diperlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi dalam jenis

posisi apa saja. Dapat menyangkut orang-orang yang

mempengaruhi teman-teman sejawatnya dan para atasan juga para

bawahan (Siswanto : 2008).

Kepemimpinan transformasional ditemukan secara

konseptual pada tahun 1978 di Amerika Serikat oleh James Mac

29

Gregor, seorang sejarwan. Menurutnya, kepemimpinan ada dua

tipe, yaitu kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan

transformasional. Kepemimpinan transformasional adalah

kepemimpinan dimana antara pemimpin dan yang dipimpinnya

termotivasi oleh kesadaran kolektif untuk meningkatkan kinerja

melampaui kepentingan pribadi. Hal tersebut senada dengan yang

dikatakan Burns (Gary Yulk, 1994:296) bahwa “kepemimpinan

transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para

pemimpin dan pengikut menaikkan diri ketingkat moralitas dan

motivasi yang lebih tinggi (Siswanto : 2008).

b. Indikator kepemimpinan transformasional

Menurut Bass (1985), ada empat indikator kepemimpinan

transfomasional dan tiga moral pemimpin yang harus dimiliki,

yaitu :

1. idealized influence atau sering disebut memiliki karisma

2. inspirational motivation, pemimpin yang memberikan motivasi

yang menginspirasi

3. intelellectual stimulation, mendorong peningkatan kemampuan

intelektual

4. individualized consideration, perhatian secara individual

kepada bawahannya.

30

Adapun tiga aspek moral yang harus dimiliki seorang

pemimpin yang transformatif adalah :

1. memiliki karakter moral yang khas, artinya moral tersebut

sudah melekat dalam diri pemimpin itu, tidak berubah-ubah

sehingga menjadi cii khas pemimpin transformasional.

2. nilai-nilai etik tertanam dalam visi seorang pemimpin

transformatif, tingkah lakunya, dan progam kerjanya.

3. nilai moral tersebut digunakan secara massif dan bersama-sama

oleh pemimpin dan pengikutnya dalam melakukan berbagai

aktivitas sosial.

Dalam penjelasan yang lebih rinci, Suwandi dan Basyarahil

memaparkan empat tugas pokok seorang pemimpin dalam model

kepemimpinan transformasional tersebut, yaitu sebagai berikut:

1. pemimpin harus mampu menentukan misi atau gambaran masa

depan yang diinginkan

2. mengomunikasikan visinya kepada para pengikutnya

3. realisasi visi

4. menanamkan komitmen para pengikutnya terhadap visi masa

depannya.

5. Kepuasan

Kepuasan kerja menurut Luthans dalam Engko (2008) dapat

dipahami dalam tiga aspek. Pertama, kepuasan kepuasan kerja

31

merupakan bentuk respon terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.

Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau

kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang

dimiliki oleh setiap pekerja.

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011) kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai

yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi

dirinya. Sedangkan Handoko (2002) menyatakan bahwa kepuasan

kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan

mereka. Menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja

terhadap pekerjaannya yang timbul berdasarkan penilaian terhadap

situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu

pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam

mencapai salah satu nilai-nilai yang penting dalam pekerjaan.

Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada

karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dua unsur penting

dalam kepuasan kerja, yaitu nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar.

32

Adapun kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang

berkaitan dengan motivasi kerja (Khaerul Umam : 2010:192).

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan pegawai,

karyawan atau pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

lingkungan kerjanya, ganjaran atau imbalan yang diterimanya dan

penilaian terhadap hasil pekerjaannya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain

upah, kesempatan promosi, lingkungan kerja dan sebagainya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Hasibuan (2009) sebagai berikut :

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang tepat sesuai keahlian

3) Berat ringannya pekerjaan

4) Suasana lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan

6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

c. Mengukur Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja bisa dilakukan dengan berbagai

macam cara baik dari segi analisis statistic maupun pengumpulan

data. Dalam semua kasus, kepuasan diukur dengan kuesioner

33

laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja

dapat dilakukan melaui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja

dilihat dari segi konsep global, kepuasan kerja dilihat dari segi

konsep permukaan, dan kepuasan kerja dilihat sebagai pengukur

yang terpenuhkan (Khaerul Umam : 2010:193)

d. Indikator Kepuasan Kerja Karyawan

Ada beberapa yang digunakan untuk mengetahui tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Indikator-indikator

kepuasan kerja menurut Robbins (2007) meliputi :

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa berupa uang yang diberikan

perusahaan kepada pegawai atau karyawannya. Apabila jumlah

bayaran atau gaji yang diterima seseorang adil sesuai dengan

beban kerjanya prestasinya dan kinerjanya dalam perusahaan

maka karyawan akan merasa puas, karena merasa dihargai

dengan setimpal.

2) Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga

dipengaruhi oleh pekerjaan yang dikerjakannya. Isi pekerjaan

yang dilakukan oleh seseorang apakah memiliki elemen yang

memuaskan atau tidak.

3) Rekan sekerja

34

Rekan kerja dalam suatu perusahaan juga memberikan

pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Hubungan

yang baik denan sesame karyawanakan membuat suasana kerja

yang nyaman, tidak tertekan dan dapat saling membantu.

4) Atasan

Atasan atau pimpinan merupakan orang yang mengatur,

jalannya operasi perusahaan. Pemimpin yang menentukan

kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Cara

atau gaya pemimpin dalam mengelola perusahaan akan

mempengaruhi kepuasan kerja yang di rasakan karyawan.

5) Promosi

Perusahaan perlu mengadakan promosi bagi karyawan

yang memiliki prestasi yang bagus dan kinerja yang baik.

Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan

meningkatkan kinerjanya sehingga karyawan akan merasa

diakui eksistensinya dalam perusahaan.

6) Lingkungan kerja

Lingkungan yang kondusif akan membuat karyawan

merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Lingkungan

kerja yang nyaman akan mempengaruhi tingkat kepuasan yang

dirasakan karyawan.

35

e. Dampak Kepuasan Kerja dan Tidakpuasan Kerja

Dampak perilaku dari kepuasan dan tidakpuasan kerja telah

banyak diteliti dan di kaji. Berikut ini adalah hasil penelitian

dampak kepuasan dan tidakpuasan kerja :

a) Dampak terhadap produktivitas

Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja

sangat kecil. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dan

bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan Porter

mengharapkan produktivitas yang tinggi akan menyebabkan

peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika karyawan

memersepsikan bahwa ganjaran intrinsic (misalnya rasa telah

mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang

diterima terasa adil dan wajar, serta diasosiasikan dengan unjuk

kerja yang unggul.

b) Dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga kerja.

Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran

lebih spontan sifatnya sehingga bisa saja mencerminkan

ketidakpuasan kerja. Lain halnya jika berhenti atau keluar dari

pekerjaan. Menurut Robbins ketidakpuasan tenaga kerja dapat

diungkapkandengan berbagai cara misalnya, meninggalkan

pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik

36

perusahaan, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan,

dan lain-lain (Khaerul Umam : 2010:198).

Tabel 2.1 variabel, indikator, dan pernyataan

No Variabel Indikator Pernyataan

1. Komitmen

Organisasi

Menurut Mowday, et, al, (1974)

Keinginan tetap kuat

sebagai anggota

Saya bangga menjadi bagian dari

perusahaan ini

Keinginan berusaha

keras demi kesuksesan

organisasi

Saya akan berusaha bekerja sebaik

mungkin demi kesuksesan

perusahaan

Persamaan nilai-nilai

organisasi

Saya merasa bahwa nilai-nilai yang

saya anut sangat sesuai dengan nilai-

nilai yang ada dalam perusahaan ini

Persamaan tujuan

organisasi

Saya mempunyai tujuan yang sama

dengan perusahaan

2. Budaya

Organisasi

Menurut George G. Gordon dan M. W Commincs (1993)

Inisiative individual Saya selalu kreatif dalam

manjalankan pekerjaan

Toleransi terhadap

tindakan beresiko

Saya selalu agresif dan berani

mengambil risiko terhadap pekerjaan

yang saya lakukan

Direction Saya bekerja sebaik mungkin agar

untuk mencapai prestasi dalam

perusahaan

Integrasi Antar karyawan saling bekerja sama

untuk mencapai tujuan perusahaan

Management support Atasan selalu member motivasi

untuk karyawan dan dukungan

terhadap karyawan

Control Setiap karyawan melakukan

kesalahan dalam pekerjaannya di

tegur oleh atasan

Identity Saya ikut bangga dengan prestasi

yang di berikan ke perusahaan

Reward system Karyawan yang berprestasi dalam

kinerjanya akan mendapatkan hadiah

atau penghargaan

Conflik tolerance Setiap ada permasalahan dalam

perusahaan di musyawarahkan secara

kekeluargaan

Communication

patterns

Antar anggota karyawan saling

berkomunikasi dengan baik

3. Gaya

kepemimpinan

transformasiona

l

Menurut Bass (1985)

idealized influence Pemimpin saya memiliki jiwa yang

kharismatik

inspirational

motivation

Pemimpin sering memberikan

motivasi kepada karyawan

intelellectual

stimulation

Pemimpin memberikan arahan dan

semangat terhadap karyawan agar

37

bisa meningkatkan kemampuan

intelektual

individualized

consideration

Pemimpin memberikan perhatian

individual kepada karyawan

4. Kepuasan kerja

karyawan

Menurut Robbins (2007)

Gaji Imbalan yang diberikan perusahaan

kepada saya sesuai dengan beban

kerja

Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan keinginan saya sendiri

Rekan sekerja Saya memiliki rekan kerja yang solid

(kuat) dan menyenangkan

Atasan Atasan selalu memberi bimbingan

kepada saya dalam melaksanakan

pekerjaan

Promosi Perusahaan melaksanakan promosi

jabatan sesuai dengan harapan saya

Lingkungan kerja Saya mampu bekerjasama dengan

baik dengan sesama rekan kerja di

kantor

5. Kinerja

karyawan

Menurut Guritno dan Waridin (2005)

Mampu meningkatkan

target pekerjaan

Saya mampu mencapai target yang di

tentukan perusahaan

Mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

Menciptakan inovasi Saya selalu menciptakan inovasi

dalam bekerja

Menciptakan

kreativitas

Saya selalu kreatif dalam pekerjaan

yang saya tekuni

Mampu meminimalkan

kesalahan dalam

pekerjaan

Saya mampu meminimalisir

kesalahan dalam pekerjaan

Sumber. Mowday, et, al, (1974); Guritno dan Waridin (2005); Robbins (2007),

dan Bass (1985).

C. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Dalam penelitian ini penuis memilih faktor komitmen

organisasi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional

serta kepuasan kerja. Komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi,

identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi Menurut Allen dan Mayer (1991).

Budaya organisasi adalah sistem nilai yang dapat diyakini dan dapat

38

dipelajari, dapat diterapkan dan dapat dikembangkan secaar terus menerus

Ndraha (1997). Gaya kepemimpinan transformasional adalah sebuah

proses yang padanya para pemimpin dan pengikut menaikkan diri

ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi Burns (Gary Yulk,

1994). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan

dan prestasi kerja Hasibuan (2009). Kinerja karyawan merupakan suatu

hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai

tujuannya (Zainal, dkk, 2014). Kerangka dalam penelitian ini berdasarkan

konsep-konsep teori yang telah diuraikan adalah sebagai berikut :

H1 H4

H2 H7

H3 H6

H5

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan kepuasan sebagai variabel

intervening merujuk pada penelitian Puspitasari (2018).

KO (X1)

BO (X2)

KT (X3)

KEPUASAN (Z) KINERJA (Y)

39

D. Hipotesis

1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

Seseorang dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasi, dapat dikenali dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan

penerimaan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan

yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Secara empiris

merupakan konsep yang utuh untuk dapat menjelaskan kepuasan kerja

Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Semarang. Untuk bisa

meningkatkan kepuasan para pegawai bisa dilakukan dengan

meningkatkan komitmen organisasi.

Penelitian Puspitasari (2018) dalam penelitiannya yang

berjudul Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Transformasional dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan

Kerja menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1: komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

Menurut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem

bermakna dibentuk oleh para warganya yang sekaligus sebagai

pembedadengan organisasi lain. Sistem permaknaan bersama

merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.

40

Penelitian Abadiyah dan Purwanto (2016) dalam penelitiannya

yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Perbanksn Di Surabaya

menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.

H2: budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja

3. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja

Menurut Bass (1985; dalam Yulk 1994 : 297) tingkat

sejauh mana seorang pemimpin dikatakan transformasional

terutama diukur dalam hubungannya dengan efek kepemimpinan

tersebut terhadap para pengikut. Para pengikut seorang pemimpin

transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman,

kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebutdan mereka

merasa termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya

diharapkan oleh mereka.

Penelitian Puspitasari (2018) dalam penelitiannya yang

berjudul Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Transformasional

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja. Hasil dari penelitian ini yaitu kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh

41

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan

kerja.

H3: kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja organisasi yang

baik adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen

individual yang menjalankan operasional organisasi. Komitmen

yang dimiliki karyawan dalam bekerja diperusahaan atau

organisasi dalam konteks ini bukan semata-mata mencari nafkah

semata tetapi tetapi lebih mendalam (Bustomi, 2015).

Bustomi (2015) pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Karakteristik Individu Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja menemukan bahwa

Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi dan kepuasan kerja

mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H4: komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja.

5. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Kinerja yang baik dari karyawan tidak akan muncul dengan

mudah, kinerja akan muncul apabila karyawan tersebut merasakan

42

kenyamanan dalam suatu organisasi juga diiringi penerapan

budaya organisasi yang baik dari perusahaan. Budaya organisasi

merupakan alat penghubung antara karyawan dengan perusahaan

(Abadiyah :2016).

Abadiyah dan Purwanto (2016) dalam penelitiannya yang

berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Perbanksn Di Surabaya

menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja,

kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja, kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja,kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

H5: budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja

6. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan

Menurut Robbins (2015), kepemimpinan transformasional

merupakan pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk

mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki

kemampuan mempengaruhi yang luar biasa. Berdasarkan hasil

penelitian Puspitasari (2018), mendukung bahwa kepemimpinan

43

transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H6 : kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Locke (Khaerul Umam: 2010 : 192), seorang

individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya,

dari nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar. Hal tersebut merupakan

hal yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara ia

mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara

keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya (yang didapatnya).

Penelitian Rahma (2015) dalam e-jurnal Riset Manajemen

yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini

yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H7: kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

44

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang akan dihitung untuk

menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kokoh. Penelitian kuantitatif bersifat

objektif bukan subjektif. Penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang

dapat dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistic

atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran). Bukti-bukti akan

dibeberkan dalam pernyataan dan pembuktia (Sujarweni: 2014 :39)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini mengambil tempat di BRI Syariah KCP.

Purwodadi. Penulis memilih tempat ini karena di BRI Syariah KCP.

Purwodadi karena di bank tersebut terjadi solidaritas yang baik dan gaya

kepemimpinan yang di terapkan oleh pemimpinnya bisa menjadikan salah satu

faktor berkembangnya bank tersebut.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik

kesimpulannya (Sugiyono : 2016). Dalam penelitian ini populasi yang

45

dimaksud adalah seluruh karyawan yang ada di BRI Syariah KCP.

Purwodadi.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil

menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel terdapat

berbagai macam teknik sampling untuk menentukan sampel yang dipakai

dalam penelitian, yaitu probability sampling dan non probability sampling.

yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah non probability

sampling. Non probability sampling adalah tehnik pengambilan sampel

yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur

atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu tehnik dari

non probability sampling yang akan digunakan yaitu sampling jenuh

(Sugiyono :2016:154).

Menurut Sujarweni (2014 : 72) sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30

orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

yang sangat kecil. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak

30 responden yang merupakan sebagian karyawan yang ada di BRI

Syariah KCP. Purwodadi dari semua bagian.

46

D. Metode Pengambilan Data

Untuk mengumpulkan data dari sampel penelitian, dilakukan dengan

metode tertentu sesuai dengan tujuannya. Dalam penelitian ini menggunakan

metode pengambilan data dengan menggunakan angket (kuesioner)

.Kuesioner atau angket hanya berbeda bentuknya. Pada kuesioner pertanyaan

disusun dalam bentuk kalimat tanya, sedangkan pada angket pertanyaan

disusun dalam kalimat pernyataan dengan opsi jawaban yang tersedia.

Menurut (Creswel : 2012) kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data

dimana responden mengisi pertanyaan atau pernyataan kemudian setelah diisi

dengan lengkap dikembalikan kepada peneliti.

E. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala pengukuran interval.

Skala interval adalah memberikan rangking terhadap responden, yang

dirangking bisa berupa preferensi, perilaku dan sebagainya. Skala yang

digunakan jika jawaban untuk berbagai hal atau atribut yang bisa dianggap

oleh 5butir,7 butir, atau 10 butir dan dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal

atribut. Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden

dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.

Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian

interval angka 1 sebagai kategori terendah dan 10 sebagai kategori paling

tinggi (Murdianingsih,2015:46).

47

S

angat tidak setuju (1–2)

Tidak setuju (3–4)

Kurang setuju (5–6)

Setuju (7–8)

Sangat setuju (9–10)

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel independen

a) Komitmen Organisasi (X1)

Komitmen organisasi menurut Steers dan Porter (1983: 442),

adalah suatu sikap dimana individu mengidentifikasikan dirinya

terhadap tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi tempat ia

bekerja serta berusaha menjaga keanggotaan dalam organisasi untuk

mewujudkan tujuan organisasi tersebut.

b) Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi menurut Koentjaraningrat (2004:9) adalah

sistem nilai yang dapat diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan

dan dapat dikembangkan secaar terus menerus. Budaya organisasi juga

berfungsi sebagai perekat, pemesatu, identitas, citra, brand, motivator,

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat tidak setuju sangat setuju

48

pengembangan yang berrbeda dengan orrganisasi lain yang dapat

dipelajari dan diwariska kepada geneasi berikutnya dan dapat dijadikan

acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada

pencapaian tujuan atau hasil / target yang ditetapkan.

c) Gaya Kepemimpinan Transformasional (X3)

Gaya kepemimpinan transformasional menurut Burns (Gary

Yulk, 1994:296) bahwa “kepemimpinan transformasional sebagai

sebuah proses yang padanya para pemimpin dan pengikut menaikkan

diri ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Kepemimpinan

transformasional adalah kepemimpinan dimana antara pemimpin dan

yang dipimpinnya termotivasi oleh kesadaran kolektif untuk

meningkatkan kinerja melampaui kepentingan pribadi (Siswanto :

2008).

2. Variabel intervening (Z) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja menurut Luthans dalam Engko (2008) dapat

dipahami dalam tiga aspek. Pertama, kepuasan kepuasan kerja merupakan

bentuk respon terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan

kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan

kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja.

Menurut Mangkunegara (2011) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

49

3. Variabel dependen (Y) Kinerja karyawan

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada ekonomi.kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Hamali, 2016).

G. Uji Instrumen Penelitian

Dalam melakukan uji instrumen, biasanya seorang peneliti akan

menggunakan uji yang disebut dengan uji reliabilitas dan uji validitas

(Sugiyono : 2016).

1. Uji Validitas

Menunjukkan dimana suatu instrument itu mengukur apa yang

ingin diukur. Adapun kriteria penilaian uji validitas dikatakan valid

jika r hitung > r tabel, dan kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan

valid atau ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut. Uji

validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan di uji

validitasnya. Hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel dimana df =

n-2 dengan sig 5% (Sujarweni : 2014 : 83).

2. Uji Reliabilitas

Indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu hasil

pengukuran ralatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali

atau lebih (Supardi, 2005). Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

50

Cronbach Alpa >0,60. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable

untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.

3. Uji Statistik

Digunakan untuk melihat ketepatan atau keakuratan dari suatu

fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang kita analisa. Uji

statistik ini bisa dilihat dari nilai t hitung, F hitung dan nilai koefesien

determinasinya (Sugiyono : 2016).

a) Uji Ttest (uji secara individu)

Digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu

atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau

individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-

masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu.

Apabila nilai signifikansi variabel independen kurang dari 0,05

maka variabel independen tersebut memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependen.

b) Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama

dapat mempengaruhi variabel dependen. Apabila nilai

signifikansi variabel independen kurang dari alpa 0,05 itu

51

berarti semua variabel independen mempengaruhi variabel

dependen.

c) Uji R2 (Koefesien Determinasi)

Analisis koefesiensi determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar presentase pengaruh keseluruhan

variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini

dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan

regresi yang diperoleh. Apabila angka koefesiensi determinasi

(R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang

digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga

terhadap variabel dependen.

H. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian regresi linier berganda, terlebih

dahulu dilakukan uji asumsi klasik, meliputi : uji multikolonieritas,

autokorelasi dan heteroskendasitas (Sugiyono : 2016)

1. Uji mutikolonieritas

Multikolonieritas adalah bilamana jumlah variabel independen

lebih dari satu bukan tidak mungkin antar variabel tersebut aka nada

korelasi yang cukup tinggi (signifikan). Jika hal ini terjadi maka

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen akan rendah

walaupun nilai F model secara keseluruhan kelihatan tinggi.

2. Uji heteroskendastisitas

52

Uji heteroskendastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual atau

pengamatan kepengamatan yang lain. Jika residual dan varian satu

kepengamatan satu tetap, maka disebut homoskendastisitas jika

berbeda disebut heteroskendastisitas. Heteros terjadi apabila varian

variabel pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang

timbul terjadi heteroskendastisitas adalah penafsiran tidak biasa tetapi

tidak efesien baik dalam sampel besar maupun dalam sampel kecil.

3. Uji Normalitas

Menurut (Ghozali 2013: 160) mengemukakan bahwa uji

normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel berdistribusi normal atau tidak. Ada dua cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidakyaitu

dengan nalisis grafik dan uji statistik. Pada penelitian ini menggunakan

uji statistik. Uji statistic yang digunakan adalah uji statistik non-

parametik Kolmogrof Smirnov (K-S). pengujian normalitas data

dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

distribusi residual data penelitian adalah normal.

b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

distribusi residual data penelitian tidak normal.

53

I. Analisis jalur (path analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening, digunakan metode

analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda, analisis jalur adalah penggunaan analisis

regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (causal) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dimaksud oleh

analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atu lebih

variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2013:249). Model dalam penelitian

ini yaitu sebagai berikut :

Z = KO + BO + GK + e

Y = KO + BO + GK + Z + e

Keterangan :

KO = Komitmen Organisasi

BO = Budaya Organisasi

GK = Gaya kepemimpinan Transformasional

Z = Kepuasan Kerja

Y = Kinerja

e = error

J. Alat Analisis

Agar tujuan penelitian dapat tercapai, maka peneliti menggunakan

data kuantitatif dengan uji statistika dengan menggunakan SPSS 22.

Analisis data dimulai dengan menguji validitas dan reliabilitas dari butir-

54

butir pertanyaan yang ada dalam kuesioner, kemudian uji statistik yang

terdiri dari uji Ttest, uji Ftest, dan koefesiensi determinasi(R2). Kemudian

dilanjutkan dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolonieritas,

uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. Dan yang terakhir yaitu

menganalisis jalur.

55

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil Bank Rakyat Indonesia Syariah

Berawal dari akuisi PT. Bank Rakyat Indonesi (Persero), tbk,

terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan

izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya

0.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT

Bank BRI Syariah secara umum beroperasi. Kemudian PT Bank BRI

Syariah merubah kegiatan usaha yang yang semula beroperasional secara

konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan

prinsip syariah Islam.

PT. Bank BRI Syariah hadir mempersembahkan sebuah bank ritel

modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah

dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani

nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan

bragam produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.

Kehadiran PT. Bank BRI Syariah ditengah-tengah industri

perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti

logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan

masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT Bank BRI Syariah

yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi

56

warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru putih sebagai

benang merah dengan brand PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.

Aktivitas PT Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19

Desember 2008 ditandatangani akta perpisahan Unit Usaha Syariah PT

Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, untuk melebur ke dalam PT Bank

BRI Syariah (proses spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari

2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku

Direkur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, dan Bapak

Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRI Syariah.

Saat ini PT Bank BRI Syariah menjadi bank syariah ketiga terbesar

berdasarkan aset. PT Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi

aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan

berfokus pada segmen menengah kebawah, PT Bank BRI Syariah

menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam

produk dan layanan pebankan.

PT Bank BRI Syariah sesuai dengan visinya, saat ini merintis

sinergi dengan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, dengan

memanfaatkan jaringan kerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk,

sebagai kantor layanan syariah dalam mengembangkan bisnis yang

berfokus kepada kegiatan konsumer berdasarkan prinsip syariah.

2. Visi Bank Rakyat Indonesia Syariah

57

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

financial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk

kehidupan lebih bermakna.

3. Misi Bank Rakyat Indonesia Syariah

a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi keragaman

kebutuhan finansial nasabah.

b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai

dengan prinsip-prinsip syariah.

c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun dan

dimananpun.

d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan

menghadirkan ketentraman pikiran.

4. Struktur Organisasi Bank Rakyat Indonesia Syariah Purwodadi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Satpam

AOM

PINCAPEM

BOS AO UHM

CS TELLER General

affair

OB

58

Keterangan:

1. Pincapem : Ahmad Ghozali

2. Unit Head Mikro : Rinawan Agus S

3. Branch Operation Supervisor : Mohammad Muchlisin

4. Acount Officer

a) Nadia Kumalasari

b) Mukhibbin

c) Agung

d) Dwi Setyawan

5. AOM

a) Ariyanto

b) Anis Wafa

c) M Chairul Anam

d) Novan Driyan Kresnadiseno

6. Customer Service

a) RinaSetyowati

b) Gemala Annisa L

c) Laurensia Nindy Pravika

7. Teller :

a) Retno Meganingrum

b) Agung Priyanto

c) Siti Mukharomah

8. Administrasi Pembiayaan Mikro : Rina Setyowati

9. General Affair : Mukhammad Muchlisin

10. Security

a) Agus Utomo

b) Ari Wijayanto

c) Reza Pico Alfian

d) Arif Yulianto

11. Office Boy :

a) Agus

59

b) Nadhirin

5. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut:

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 30 responden

paling banyak adalah yang berjenis kelamin laki-laki dengan

persentase 73% dan yang berjenis kelamin perempuan adalah 27%.

Tabel 4.1 juga menggambarkan bahwa sebagian besar jumlah

karyawan yang ada di BRI Syariah KCP. Purwodadi adalah laki-laki.

6.Gambaran Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

angket, diperoleh data mengenai usia responden sebagai berikut:

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia

JENIS KELAMIN

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid L 22 73.3 73.3 73.3

P 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

USIA

Frequenc

y Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 21-30 18 60.0 60.0 60.0

31-40 12 40.0 40.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

60

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa dari 30 responden yang

berusia 21-30 tahun sebesar 40% responden dan yang berusia 31-40

sebanyak 40%. Tabel 4.2 juga menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan

yang ada di BRI Syariah KCP Purwodadi masih berusia produktif.

7. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

angket, diperoleh data mengenai pendidikan terakhir responden sebagai

berikut:

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

S

u

mber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 30 responden,

pendidikan terakhir yang terbanyak adalah S1 yaitu sebanyak 66,7 persen,

kemudian D3 yaitu sebanyak 16,7 persen dan yang terakhir pendidikan

SMA yaitu sebanyak 16,7 persen. Tabel 4.3 juga menunjukkan bahwa

kebanyakan karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Purwodadi

adalah yang sudah memiliki tingkat pendidikan yang lebih baik.

8. Gambaran Responden Berdasarkan Status

PENDIDIKAN

Frequen

cy Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 5 16.7 16.7 16.7

Sarjana 20 66.7 66.7 83.3

SMA 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

61

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

angket, diperoleh data mengenai status responden sebagai berikut:

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Status Pernikahan

B

erdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 30 responden, yang

terbanyak adalah responden yang statusnya belum menikah, yaitu sebesar

53 persen, sedangkan status yang belum menikah adalah 47 persen. Tabel

4.4 juga menunjukkan bahwa karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi

sebagian besar statusnya menikah.

B. Analisis Data

1.Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Reliabilitas

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Supardi, 2005). Hasil

uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Keterangan

Komitmen Orgaisasi (X1) 0,841 Reliabel

Budaya Organisasi (X2) 0,775 Reliabel

Kepememimpinan

Transformasional (X3)

0,735 Reliabel

Status

Freque

ncy Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Belum

menikah 16 53.3 53.3 53.3

Menikah 14 46.7 46.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

62

Kepuasan (Z) 0,824 Reliabel

Kinerja (Y) 0,626 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 4.5 Dapat diketahui bahwa semua

variabel adalah handal atau reliable, hal ini terlihat dari nilai

koefesien alpha memiliki nilai lebih dari 0,60. Nilai yang lebih

tinggi dari nilai koefesieen alpha tersebut mempunyai ketepatan

atau kehandalan yang baik untuk dijadikan variabel dalam suatu

penelitian.

b. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2013: 52). Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai

signifikan pada level 5%.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaatm

Total Scor

Correlation

Keterangan

Budaya Organisasi Pertanyaan 1 0.594**

Valid

Pertanyaan 2 0.639** Valid

Pertanyaan 3 0.412** Valid

Pertanyaan 4 0.443** Valid

Pertanyaan 5 0.583** Valid

Pertanyaan 6 0.657** Valid

Pertanyaan 7 0.561** Valid

63

Pertanyaan 8 0.561** Valid

Pertanyaan 9 0.495** Valid

Pertanyaan 10 0.426** Valid

Pertanyaan 11 0.721** Valid

Pertanyaan 12 0.509** Valid

Pertanyaan 13 0.447** Valid

Pertanyaan 14 0.703** Valid

Pertanyaan 15 0.592** Valid

Komitmen

Organisasi Pertanyaan 1 0.638** Valid

Pertanyaan 2 0.682** Valid

Pertanyaan 3 0.484** Valid

Pertanyaan 4 0.596** Valid

Pertanyaan 5 0.546** Valid

Pertanyaan 6 0.752** Valid

Pertanyaan 7 0.637** Valid

Pertanyaan 8 0.637** Valid

Pertanyaan 9 0.453** Valid

Pertanyaan 10 0.390**

Valid

Kepemimpinan Transformasional

Pertanyaan 1 0.738** Valid

Pertanyaan 2 0.763** Valid

Pertanyaan 3 0.689** Valid

Pertanyaan 4 0.741**

Valid

Kepuasan Kerja Pertanyaan 1 0.867** Valid

Pertanyaan 2 0.830** Valid

Pertanyaan 3 0.748** Valid

Pertanyaan 4 0.666** Valid

Pertanyaan 5 0.709** Valid

Pertanyaan 6 0.566** Valid

Kinerja Karyawan Pertanyaan 1 0.665** Valid

Pertanyaan 2 0.740** Valid

Pertanyaan 3 0.468** Valid

Pertanyaan 4 0.740** Valid

Pertanyaan 5 0.666** Valid

Sumber : Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tebel diatas, diketahui semua pernyataan yang

digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item pernyataan

signifikansinya kurang dari 0,05 atau 5%.

64

2.Analisis Regresi

a. Uji Koefesiensi Determinasi (R2)

Analisis koefesiensi determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar presentase pengaruh keseluruhan

variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini

dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi

yang diperoleh. Apabila angka koefesiensi determinasi (R2)

semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah

semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen

(Sugiyono : 2016).

Tabel 4.7 Uji Koefesien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .812a .660 .606 3.770

a. Predictors: (Constant), kepuasan , budaya ,

kepemimpinan transformasional, Komitmen organisasi

Sumber: Data yang primer diolah 2018

Tabel diatas menunjukkan koefesien korelasi (R) sebesar

0,812 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja

karyawan) dengan variabel independen (komitmen organisasi,

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional)

sebesar 0,812 atau 81,2%. Koefesien determinasi (Ajusted R

Square) sebesar 0.660 ini berarti kontribusi variabel independen

((komitmen organisasi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

65

transformasional) mempengaruhi variabel dependen (kinerja

karyawan) sebesar 66% sedangkan sisasnya 44% dipengaruhi

variabel diluar model.

Standar Error of the Estimate (SEE) sebesar 3.770.

Semakin kecil nilai SEE akan membuat regresi semakin tepat

dalam memprediksi variabel dependen.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen. Apabila nilai signifikansi

variabel independen kurang dari alpa 0,05 itu berarti semua

variabel independen mempengaruhi variabel dependen

(Sugiyono:2016).

Tabel 4.8 Hasil Uji F

Tabel diatas menunjukkan bahwa F hitung sebesar 6.986

dengan nilai signifikan 0.001. karena profitabilitas signifikan jauh

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 364.834 3 121.611 6.986 .001

b

Residual 452.633 26 17.409

Total 817.467 29

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), kepem, komit, budaya

Sumber : Data primer yang diolah 2018

66

lebih kecil dari 0.05 maka komitmen organisasi, budaya oragnisasi

dan gaya kepemimpinan transformasional secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau

individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing

variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu. Apabila nilai

signifikansi variabel independen kurang dari 0,05 maka variabel

independen tersebut memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel dependen (Sugiyono : 2016).

Tabel 4.9 Uji statistik (uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

Constant -28.685 15.186 -1.889 .071

X1 .419 .116 .479 3.604 .001

X2 .134 .087 .228 1.551 .133

X3 .049 .243 .028 .204 .840

Z .413 .147 .422 2.805 .010

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Sumber : Data primer yang diolah 2018

67

Apabila nilai signifikansi kurang dari 0.05 maka variabel

tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel dependen. Dari

hasil statistic uji t, peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-

masing untuk komitmen organisasi (X1), budaya organisasi (X2)

dan gaya kepemimpinan transformasional (X3), kepuasan kerja (Z)

yaitu :

1) Koefesien komitmen organisasi (X1) dengan t hitung sebesar

3,604 dan nilai signifikasi sebesar 0,001, dimana nilai

signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka dapat dikatakan bahwa

variabel komitmen organisasi (X1) secara statistik berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

2) Koefesiensi budaya organisasi (X2) dengan t hitung sebesar

1,551 dan nilai signifikansi sebesar 0,330, dimana nilai

signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa variabel budaya organisasi (X2) secara statistik

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y).

3) Koefesiensi gaya kepemimpinan transformasional (X3) dengan

t hitung sebesar 0,204 dan nilai signifikan sebesar 0,840,

dimana nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05. Maka dapat

dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional (X3)

68

secara statistik berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4) Koefesiensi kepuasan kerja (Z) dengan t hitung sebesar 0,805

dan nilai signifikan 0,010, dimana nilai signifikansinya kurang

dari 0,05. Maka dapat dikatakan gaya kepemimpinan

transformasional (Z) secara statistik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Jika antar variabel tidak ada korelasi yang cukup rendah

(umumnya dibawah 0.90), maka hal ini merupakan indikasi tidak

adanya multikolonieritas. Nilai cotoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan tidak adanya multikolonieritas adalah tolerance ≥

0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 (Ghozali, 2013 : 105-106).

Berikut hasil uji multikolonieritas.

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Korelasi

Coefficient Correlationsa

Model Kep Bo Kt Ko

1 Correlations Kep 1.000 -.190 .529 -.796

Bo -.190 1.000 -.273 .220

Kt .529 -.273 1.000 -.834

Ko -.796 .220 -.834 1.000

Covariances Kep .054 -.004 .033 -.032

Bo -.004 .010 -.007 .004

Kt .033 -.007 .075 -.040

Ko -.032 .004 -.040 .030

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber : Data primer yang diolah 2018

69

Melihat hasil besaran korelasi antar variabel independen,

tampak bahwa hanya variabel komitmen organisasi dengan gaya

kepemimpinan transformasional yang mempunyai korelasi yang

cukup tinggi dengan tingkat korelasi sebesar -0.834 atau sekitar

83%. Oleh karena korelasi ini masih dibawah 90%, maka dapat

dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius.

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Tolerance dan VIF

Hasil perhitungan nilai tolerance juga menunjukkan tidak

ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari

0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel yang nilainya

lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel

independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multi kolonieritas antar variabel

independen dalam regresi.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -28.685 15.186 -1.889 .071

Ko .419 .116 .479 3.604 .001 .128 7.817

Bo .134 .087 .228 1.551 .133 .915 1.092

Kt .049 .243 .028 .240 .840 .244 4.092

Kep .413 .147 .442 2.805 .010 .302 3.310

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Data primer yang diolah 2018

70

b. Uji Heteroskedastisitas

Jika variabel dependen dengan profitabilitas signifikansinya

diatas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model

regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas (Ghozali,

2013:143), sehingga dari pengujian dengan menggunakan metode

Glejser dihasilkan tabel berikut ini:

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser

Hasil tampilan output SPSS dengan jelas menunjukkan

bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan

secara statistik mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Hal ini

terlihat dari profitabilitas signifikansinya diatas tingkat

kepercayaan 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak

mengandung heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Hasil uji K-S yang yang memberikan nilai jauh diatas 0.05

dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol dapat diterima, yang berarti

data berdistribusi normal. Hasil uji Kolmogrov-Smirnov test

sebagai berikut (Ghozali 2013: 160).

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 36.889 10.434 3.535 .002

Ko -.293 .174 -.857 -1.687 .104

Bo .071 .099 .137 .720 .478

Kt .258 .273 .348 .946 .353

Kk .454 .232 .649 1.961 .061

a. Dependent Variable: RES2

Sumber : Data yang diolah, 2018

71

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogrov-

Smirnov Test

Hasil uji K-S memberikan 0,119 dengan profitabilitas 0,200

yang jauh diatas alpha=0,05, jadi dapat disimpulkan hipotesis nol

dapat diterima, yang berarti data tersebut berdistribusi normal.

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut Ghozali (2013 :249) analisis jalur atau path analysis

digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan

metode jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi, atau

analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah di

terapkan sebelumnya. Persamaan path analysis adalah sebagai berikut

:

a) Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation 2.56654764

Most Extreme

Differences

Absolute .119

Positive .079

Negative -.119

Test Statistic .119

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber : Data primer yang diolah 2018

72

Hasil analisis regresi komitmen organisasi, budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.14

Tabel 4.15

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -24.221 16.981 -1.426 .166

Komitmen organisasi .416 .131 .475 3.177 .004

budaya organisasi .231 .089 .391 2.576 .016

kepemimpinan

transformasional .209 .266 .119 .785 .439

a. Dependent Variable: kepuasan

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 4.14 dan 4.15 pada uji statistik T diatas

maka diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut :

Y = -24.221+0,416X1+0,231X2+0,209X3+e1

Keterangan :

X1 = komitmen organisasional

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .651a .424 .357 4.716

a. Predictors: (Constant), kepemimpinan

transformasional, Komitmen organisasi, budaya

organisasi

Sumber: Data primer yang diolah 2018

73

X2 = budaya organisasi

X3 = gaya kepemimpinan transformasional

Dari model regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :

1) Konstanta -24.229 mengandung arti apabila variabel komitmen

organisasional (x1), budaya organisasi (x2), dan gaya

kepemimpinan transformasional (x3) konstan (X1, X2, dan X3

=0) maka kepuasan (Z) berada pada angka -24.229.

2) Koefisien regresi komitmen organisasional (X1) sebesar 0,416

mengandung arti bahwa komitmen organisasi (X1) akan

menaikkan kepuasan sebesar 0,416.

3) Koefisien regresi budaya organisasi (X2) sebesar 0,231

mengandung arti bahwa budaya organisasi (X2) menaikkan

kepuasan sebesar 0,231.

4) Koefisien regresi gaya kepemimpinan transformasional (X3)

sebesar 0,209 mengandung arti bahwa gaya kepemimpinan

transformasional menaikkan kepuasan sebesar 0,209.

b) Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan

melalui Kepuasan

Tabel 4.16

Model Summary

74

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .812a .660 .606 3.770

b. Predictors: (Constant), kepuasan , budaya ,

kepemimpinan transformasional, Komitmen organisasi

Sumber: Data yang diolah 2018

Tabel 4.17

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -28.685 15.186 -1.889 .071

KO .419 .116 .479 3.604 .001

BO .134 .087 .228 1.551 .133

KT .049 .243 .028 .204 .840

KK .413 .147 .422 2.805 .010

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Sumber : Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel 4.16 hasil uji koefisien kinerja karyawan

dan tabel 4.17 hasil uji statistik T diatas maka dapat diperoleh

model persamaan regresi sebagai berikut :

Y = -28.685 + 0,419X1 + 0,134X2 + 0,049X3 + 0,413Z + e2

Dari model regresi tersebut dapat disimpulkan bahwa :

1) Konstanta -28.685 mengandung arti apabila komitmen

organisasional (X1), budaya organisasi (X2), gaya

75

kepemimpinan transformasional (X3) dan kepuasan kerja (Z)

konstanta (X1, X2, X3 dan Z = 0), maka kinerja karyawan (Y)

berada pada angka -28.685.

2) Koefisien regresi komitmen organisasional (X1) sebesar 0,419

mengandung arti bahwa komitmen organisasi (X1) akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,419.

3) Koefisien regresi budaya organisasi (X2) sebesar 0,134

mengandung arti bahwa budaya organisasi (X2) akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,134.

4) Koefisien regresi gaya kepemimpinan transformasional (X3)

sebesar 0,049 mengandung arti bahwa gaya kepemimpinan

transformasional (X3) akan meningkatkan kinerja karyawan

(Y) sebesar 0,049.

5) Koefisien regresi kepuasan kerja (Z) sebesar 0,413

mengandung arti bahwa kepuasan kerja (Z) akan meningkatkan

kinerja karyawan (Y) sebesar 0,413.

Berdasarkan tabel 4.14, 4.15, 4.16, dan 4.17 kemudian

menghasilkan model :

H1 H4

KO (X1)

BO (X2)

KT (X3)

KEPUASAN (Z) KINERJA (Y)

76

H2 H7

H3 H6

Gambar 4.1 Analisis Jalur

Di uji sobel tes, sebagai berikut :

SP2P3 = √P32SP2

2 + P2

2SP3

2 + SP2

2SP3

2

Keterangan :

P3 = Koefisien variabel mediasi

P2 = Koefisien variabel bebas

SP2 = Standar error koefisien 1

SP3 = Standar error koefisien 2

1. Pengaruh komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.

SP2P3 = √P32SP2

2 + P2

2SP3

2 + SP2

2SP3

2

=√0,4222 (0,023)

2 + (0,134)

2 (0,116)

2 + (0,023)

2 +

(0,023)2 (0,116)

2

=√18,955027

= 4,353713

77

Berdasarkan pengaruh langsung 0,134 sedangkan pengaruh

tidak langsungnya harus dihitung yaitu 0,134 x 0,419 = 0,056146

Berdasarkan SP2P3 dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh mediasi dengan rumus

t = p2p3 : Sp2p3 = (0,1342)( 0,422

2) : 4,353713 = 0,0003197676 :

4,353713 = 0,0129884538

Oleh karena t hitung = 0,0129884538 lebih kecil dari t tabel

dengan tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar n – 1 – k = 30 – 1 – 5

= 24 yaitu 1,71088, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

pengaruh mediasi.

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan sebagai variabel intervening

SP2P3 = √P32SP2

2 + P2

2SP3

2 + SP2

2SP3

2

= √(0,4222) (0,131)

2 + (0,391)

2 (0,089)

2 + (0,131)

2

(0,089)2

= √0,0030560995 + 0,0012109704 + 0,0001359323

= √0,0044030022

= 0,209833196

Berdasarkan pengaruh langsung 0,209 sedangkan

pengaruh tidak langsungnya 0,209 x 0,231 = 0,048279

78

Berdasarkan SP2P3 dihitung t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus t= P2P3 : SP2P3 = (0,391) (0,422) :

(0,209833196) = 0,7863484098.

Oleh karena t hitung = 0,7863484098 lebih kecil dari t

tabel dengan tingkat signifikan 0,05 yaitu sebesar n – 1 – k =

30 – 1 – 5 = 24 yaitu 1,71088, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak ada pengaruh mediasi.

c) Pengujian Hipotesis

1) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

Nilai koefesien jalur komitmen organisasi (X1) terhadap

kepuasan karyawan (Z) secara langsung adalah sebesar 0,475 dan

signifikan pada 0,004 yang berarti hipotesis 1 dapat diterima

karena nilai koefesiensi jalur positif dan nilai signifikan lebih kecil

dari 0,05 (0,004<0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan

signifikan dari komitmen organisasi (X1) terhadap kepuasan

karyawan (Z) pada karyawan BRI Syariah KCP Purwodadi.

2) Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

Nilai koefesien jalur budaya organisasi (X2) terhadap

kepuasan karyawan (Z) secara langsung adalah sebesar 0,391 dan

signifikan pada 0,016 yang berarti hipotesis 2 dapat diterima

karena nilai koefesiensi jalur positif dan nilai signifikan lebih kecil

dari 0,05 (0,016<0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan

79

signifikan dari budaya organisasi (X2) terhadap kepuasan

karyawan (Z) pada karyawan BRI Syariah KCP Purwodadi.

3) Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja

Nilai koefesien jalur kepemimpinan transformasional (X3)

terhadap kepuasan karyawan (Z) secara langsung adalah sebesar

0,119 dan signifikan pada 0,439 yang berarti hipotesis 3 dapat

ditolak karena nilai koefesiensi jalur positif dan nilai signifikan

lebih besar dari 0,05 (0,05<0,439), hal ini berarti ada pengaruh

positif dan tidak signifikan dari kepemimpinan transformasional

(X3) terhadap kepuasan karyawan (Z) pada karyawan BRI Syariah

KCP Purwodadi.

4) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Nilai koefesien jalur komitmen organisasi (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 0,479 dan

signifikan pada 0,001 yang berarti hipotesis 4 dapat diterima

karena nilai koefesiensi jalur positif dan nilai signifikan lebih kecil

dari 0,05 (0,001<0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan

signifikan dari komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada karyawan BRI Syariah KCP Purwodadi.

5) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Nilai koefesien jalur budaya organisasi (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 0,228 dan

80

signifikan pada 0,133 yang berarti hipotesis 5 di tolak karena nilai

koefesiensi jalur positif dan nilai signifikan lebih besar dari 0,05

(0,133>0,05), hal ini berarti ada pengaruh positif dan tidak

signifikan dari budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y) pada karyawan BRI Syariah KCP Purwodadi.

6) Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan

Nilai koefesien jalur kepemimpinan transformasional (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar

0,028 dan signifikan pada 0,840 yang berarti hipotesis 6 dapat

tidak didukung karena nilai koefesiensi jalur positif dan nilai

signifikan lebih besar dari 0,05 (0,840>0,05), hal ini berarti ada

pengaruh positif dan tidak signifikan dari kepemimpinan

transformasional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada

karyawan BRI Syariah KCP Purwodadi.

7) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Nilai koefisien jalur kepuasan karyawan (Z) terhadap

kinerja karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 0,422 dan

signifikan pada 0,010 yang berarti hipotesis tujuh (H7) dapat

diterima karena nilai koefesiensi jalur positif dan nilai signifikan

lebih kecil dari 0,05 (0,010<0,05), hal ini berarti ada pengaruh

positif dan signifikan dari kepuasan karyawan (Z) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada karyawan BRI Syariah KCP Purwodadi.

81

C. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji regresi dalam penelitian ini, diketahui bahwa

komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan karyawan serta gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kepuasan karyawan. Komitmen organisasi, budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Mengenai pengujian hipotesis akan diuraikan sebagai berikut :

komitmen organisasi, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan.

Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan,

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

1. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan karyawan

Hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien variabel

komitmen orgnisasi yaitu 0,475 bertanda positif, artinya komitmen

orgnisasi berbanding lurus atau searah terhadap kepuasan karyawan

dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi

komitmen orgnisasi sebesar 0,004 lebih kecil dari 0,05, artinya

komitmen orgnisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

82

karyawan, hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik komitmen

orgnisasi BRI Syariah KCP. Purwodadi maka akan semakin

meningkatkan kepuasan karyawan, sehingga hipotesis satu yang

menyatakan komitmen orgnisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan karyawan dapat diterima.

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Puspitasari (2018) yang menemukan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

karyawan. penelitian yang dilakukan oleh Ajianto (2015) juga

menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan karyawa, hal ini di buktikan bahwa

profitabilitasnya kurang dari 0,05 yaitu 0,022 (0,022<0,05).

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan

Hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien variabel

budaya organisasi yaitu 0,391 bertanda positif, artinya budaya

organisasi berbanding lurus atau searah terhadap kepuasan karyawan

dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi

budaya organisasi sebesar 0,016 lebih kecil dari 0,05, artinya budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan, hal ini

mengindikasikan bahwa semakin baik budaya organisasi BRI Syariah

KCP. Purwodadi maka akan semakin meningkatkan kepuasan

karyawan, sehingga hipotesis dua yang menyatakan budaya organisasi

83

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan dapat

diterima.

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Abadiyah dan Purwanto (2016) menemukan bahwa

budaya organisi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Susetyo (2014) juga menemukan bahwa budaya organisasi juga

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan karyawan

Hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien variabel

kepemimpinan transformasional yaitu 0,119 bertanda positif, artinya

kepemimpinan transformasional berbanding lurus atau searah terhadap

kepuasan karyawan dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial)

menunjukkan nilai signifikansi kepemimpinan transformasional

sebesar 0,439 lebih besar dari 0,05, artinya kepemimpinan

transformasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan

karyawan, hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

BRI Syariah KCP. Purwodadi, sehingga hipotesis tiga yang

menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan karyawan dapat ditolak.

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Puspitasari (2018), yang menemukan bahwa gaya

84

kepemimpinan berpengaruh positif tidak signifikan dibuktikan dengan

tingkat profitabilitas signifikannya 0,083. Dari penjelasan diatas gaya

kepemimpinan transformasional tidak mampu berpengaruh terhadap

kepuasan karyawan yang dikarenakan kurangnya bimbingan dan

arahan terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan serta kurangnya

motivasi yang diberikan pemimpin terhadap karyawan sesuai dengan

jawaban responden yang mempunyai poin terendah.

4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien variabel

komitmen organisasi yaitu 0,479 bertanda positif, artinya komitmen

organisasi berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan dan

hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi

komitmen organisasi sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05, artinya

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik komitmen

organisasi karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi maka akan

semakin meningkatkan kinerja karyawan, sehingga hipotesis empat

yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Julianingtyas (2012) yang menyatakan komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan 0,000 dibawah

85

0,05. Penelitian tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Bustomi (2015) yang menemukan bahwa variabel komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien variabel

budaya organisasi yaitu 0,228 bertanda positif, artinya budaya

organisasi berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan dan

hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi

budaya organisasi sebesar 0,133 lebih besar dari 0,05, artinya budaya

organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, hal

ini mengindikasikan bahwa semakin baik budaya organisasi karyawan

BRI Syariah KCP. Purwodadi maka tidak mempengaruhi kinerja

karyawan, sehingga hipotesis lima yang menyatakan budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan tidak

didukung..

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Lina (2014) yang menemukan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan diatas 0,05. Penelitian

tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan Alhifni (2015)

yang menemukan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan

86

diatas budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

dikarenakan karyawan kurang agresif dan berani mengambil risiko

terhadap pekerjaan yang dia lakukan sesuai dengan jawaban responden

dalam kuesioner yang mempunyai nilai rendah.

6. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan

Hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien variabel

gaya kepemimpinan transformasional yaitu 0,028 bertanda positif,

artinya gaya kepemimpinan transformasional berbanding lurus atau

searah terhadap kinerja karyawan dan hasil uji statistik Ttest (uji

parsial) menunjukkan nilai signifikansi budaya organisasi sebesar

0,840 lebih besar dari 0,05, artinya gaya kepemimpinan

transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik gaya

kepemimpinan transformasional BRI Syariah KCP. Purwodadi maka

tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga hipotesis enam

yang menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan tidak dapat

diterima.

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Baskoro (2014) yang menemukan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut juga sejalan

87

dengan penelitian yang dilakukan Pradita (2017) yang menemukan

bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas

gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap

kinerja karywan dikarenakan pemimpin kurang memiliki jiwa yang

kharismatik. Alasan ini diambil dari jawaban responden atas kuesioner

yang memiliki nilai rendah.

7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien variabel

kepuasan karyawan yaitu 0,442 bertanda positif, artinya kepuasan

karyawan berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan dan

hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi

kepuasan karyawan sebesar 0,010 lebih kecil dari 0,05, artinya

kepuasan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan

maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan BRI Syariah KCP.

Purwodadi, sehingga hipotesis ketujuh (H7) yang menyatakan

kepuasan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dapat diterima.

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Setyawati (2014) yang menemukan bahwa kepuasan

karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan 0,000 dibawah

88

0,05. Penelitian tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Rahma (2015) yang menemukan bahwa variabel kepuasan

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis

No Hipotesis Kesimpulan

1 Komitmen organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kepuasan kerja Didukung

2 Budaya organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kepuasan kerja Didukung

3 Kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan

Tidak Didukung

4 Komitmen organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan Didukung

5 Budaya organisasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan Tidak Didukung

6 Kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan

Tidak Didukung

8 Kepuasan berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan Didukung

89

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Secara umum berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui

tahap pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data dapat

diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi.

3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kepuasan karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi.

4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi.

5. Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi.

6. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi.

7. Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi.

B. Saran

1. Bagi Bank BRI Syariah KCP. Purwodadi

90

a. Agar kinerja yang dihasilkan karyawan BRI Syariah KCP.

Purwodadi tetap tinggi, maka perusahaan harus selalu

memperhatikan karyawannya dengan cara mempertahankan dan

meningkatkan komitmen organisasi, budaya organisasi, dan gaya

kepemimpinan.

b. Agar kepuasan karyawan BRI Syariah KCP. Purwodadi tetap

tinggi, maka perusahaan sebaiknya mempertahankan dan

meningkatkan komitmen organisasi, budaya organisasi dan

kepemimpinan transformasional.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-

baiknya, namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari.

Kepada peneliti mendatang yang berkeinginan untuk melakukan

penelitian dengan topik yang sama, maka perluasan penelitian yang

disarankan antara lain:

a. Diharapkan untuk menambah variabel lain yang berpengaruh

terhadap kinerja, seperti : motivasi, komunikasi organisasi,

pelatihan, stress kerja, dan sebagainya.

b. Menambah variabel moderating, antara variabel dependen dan

variabel independen, seperti : kompensasi dan lingkungan kerja.

c. Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga menyebabkan penelitian ini

hanya dilakukan satu perusahaan saja. Untuk mendapatkan hasil

yang lebih variatif dan memberikan gambaran yang lebih spesifik

91

mengenai kinerja karyawan, disarankan kepada peneliti selanjutnya

untuk melakukan penelitian dengan sampel yang lebih besar.

92

DAFTAR PUSTAKA

Abadiyah, Rifdah dan Purwanto.2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Perbsnkan Di Surabaya.

Jurnal Bisnis, Managemen Dan Perbankan. Nomor 1, Volume 2.

Alhifni . Anas. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Lembaga Keuangan Mikro Syariah. Jurnal Ekonomi

Dan Bisnis Islam.Volume 1,Nomor 1.

Alwi, Syafarudin. M.S (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi

Keunggulan Kompetitif, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta

Gibson, James. L John M, (1992), Organisas, Perilaku, Proses, Edisi ke 5,

Jakarta : Erlangga.

Baskoro,Candra Adi,2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Management Analysis

Journal. Volume 3 Nomor 2.

Bustomi, Syahrul. 2015. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal

Bisnis Dan Manajemen. Vol. 9 . No. 2.

Byarwati, Anis dan Muslikh. 2017. Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap

Perusahaan Studi Empiris Pada Bank Muamalat Indonesia. Jurnal Of

Economics and Business Aseanomics.Volume. 2. No.1.

Fitriyani, Ervina. 2017. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Kendal. Skripsi. Salatiga. Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

Ghohiyah, Nunung Dan Masurip. 2011. Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Komitmen. Jurnal Dinamika

Manajemen.Volume 2, Nomor 2.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, J. L., Ivancevich, J.M.,Donelly, J.H. (1997). Organization: Jakarta.

Binarupa Aksara.

Gudono. 2016. “Analisis Data Multivariet”. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta.

Guritno, Bambang Dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan. Kepuasan Kerja Motivasi, Terhadap

Kinerja.”JRBI, Vol No.1.

Handoko, Hani T. (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi ke 2 . Yogyakarta: BPFE UGM.

93

Hasibuan, Malayu S.P .(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi).

Jakarta: Bumi Aksara.

Julianingtyas,Bunga Nur. 2012. Pengaruh Locus Of Control, Gaya

Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor.

Accounting Analysis Journal : Volume 1, Nomor 1.

Koentjaraningrat. 2004. Kebudayaan, Mentalitas dan Pembangunan. Jakarta : PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Lina, Dewi 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel

Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis. Volume 14, Nomor 1.

Mangkunegara, A.P (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Maulizar, Said Musnadi, Mukhlis Yunus.Pengaruh Kepemimpinan Transaksional

Dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah

Mandiri Cabang Banda. Jurnal Manajemen

Meyer, J. P., dan Allen, N. J. 1997, Commitment In The Worplace Theory

Research and Aplication California: Sage Publication.

Miner, J.B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. United States Of

Amerca : McGraw-Hill.

Miramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Ekonomi,

Managemen, Bisnis Dan Akuntansi. Nomor 1 Volume 4.

Mowday, R.T. Poter, L,W; & Steers R,M. (1982). Employee Organization Linka-

Ges; The Psychology Of Commitment, A Bsen-Teeism, And Turnover.

Academic Press, New York

Murdianingsih, Sri. 2015. Persepsi dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap

Perbankan Syariah dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating. Skripsi.

Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Nitasari, Riska Afrisalia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening.

Potu. Aurelia.2013. kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA.Volume 1. Nomor 4.

Pratama, AAN dan Endraswati, H. (2017). Sprirituality, dual career family

worker, demograpich factors, and organizational commitment : evidence

from religious affairs in Indonesia. Indonesia Journal Of Islam and

Muslim Societies Vol. 7 , no.2, pp. 277-304

94

Puspitasari,Fathimining Ayu. 2018. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan

Transformasional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja. Hasanuddin Journal Of Applied Busines And

Entrepreneurship. Vol. 1 No. 3.

Rahma, Isna Halimatur, at,al. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. e-jurnal Riset

Manajemen. Fakultas ekonomi Unisma.

Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi buku 2, Jakarta : Salemba

Empat Hal 256.

Sari,Rahmila, Mahlia Muis, Nurdjannah Hamid. 2012. Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis. Volume 1,

Nomor 1.

Setyawati, Ni Made Ria. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Padankinerja

Keuangan. E-Jurnal Akuntansi.vol.17, Nomor 32.

Siswanto dan Agus Sucipto. 2008. “Teori Dan Perilaku Organisasi”. Malang :

UIN Malang Press.

Soedjono (2005), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, VOL.

7, NO. 1

Sugiyono. 2016. “metode penelitian managemen”. Bandung : Alfabeta.

Sukmana, Endri dan Adyana Subidiya. 2015. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi, Dan Bornout Terhadap Kinerja Karyawan.”

E-Jurnal Manajemen Udud. No.4. Vol. 8

Supardi.2005.”Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”. Yogyakarta:UII

Press.

Susetyo, Widyanto Eko, at.all. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank Muamalat

Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” JMM. Jurnal Ilmu

Ekonomi dan Manajemen. No.1 Vol. 1.

Taurisa, Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE). Volume 19, Nomor 2.

Umam, Khaerul. 2010. “perilaku organisasi”. Bandung : CV Pustaka Setia.

Verawati, Yeni dan Joko Utomo. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi

Partisipasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Katyawan. Jurnal Analisis

Manajemen. No. 2 Vol. 5.

Yanuar, Pradita Mokhamad 2016. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

Dan Karakteristik Tenaga Pemasar Terhadap Motivasi Dan Kinerja

95

Tenaga Pada Pemasar PT. BRI Cabang Jombang. Jurnal Bisnis Dan

Managemen No. 2 Vol. 4.

Yulk, G.A. (1998). Leadership in Organizations. Simon and Schuster (Asia)

Pte. Ltd.

Zainal A Hasibuan. (2007).”Metode Penelitian Pada Bidang Ilmu Komputer dan

Tehnologi Informasi.” E-book Universitas Indonesia.

https://googleweblight.com/i?u=https://www.syariahbank.com/profil-dan-produk-

bank-bri-syariah/amp/&hl=id-ID

96

97

98

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Diri

Nama : Khairul Azizah

Tempat Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 29 Juni 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Dusun Senggrong Rt 12/5, Desa Terban, Kec. Pabelan,

Kab. Semarang

Nomor HP/WA : 085875751591

E-mail : khairulazizah029@gmail.com

Riwayat Pendidikan : 1. SDN Cukilan 01 Suruh 2008

2. SMPN 03 Pabelan 2011

3. MA Yajri Payaman Magelang 2014

4. IAIN Salatiga 2018

Demikian riwayat hidup dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi

yang berkepentingan harap maklum adanya.

Salatiga, 17 September 2018

Penulis,

Khairul Azizah

NIM: 213-14-103

99

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Salatiga,15 Agustus 2018

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal

di Tempat

Assalamu‟alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat, dalam rangka syarat menyelesaikan pendidikan

program Sarjana Perbankan Syariah di IAIN Salatiga, maka saya:

Nama : Khairul Azizah

NIM : 213-14-103

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari

Bapak/Ibu/Saudara/i. Saya mohon dengan hormat kepada

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi

kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan untuk mengukur kinerja karyawan

BRI Syariah KCP Purwodadi.

Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis

dan tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data

penelitian akan dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban

yang sesungguhnya dari Bapak/Ibu/Saudara/i sesuai kondisi di tempat

kerja. Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan

terima kasih. Wassalamu'alaikum Wr. Wb.

Hormat Saya

100

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Bank Rakyat Indonesia Syariah KCP. Purwodadi)

I. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis kelamin : [ ] laiki-laki

[ ] perempuan

3. Usia : [ ] 21-30 tahun [ ] 41-50

tahun

[ ] 31-40 tahun [ ] > 51 tahun

4. Pendidikan terakhir : [ ] SMP [ ] Diploma

[ ] SMA [ ] Sarjana

5. Status : [ ] Belum Menikah

[ ] Menikah

II. Petunjuk pengisian

1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara/i, dengan

memberikan tanda check list (√) pada kolom yang tersedia adapun

bobot yang tersedia adalah 1-10.

2. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i menyetujui pernyataan dalam koesioner

maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi

sebelah kanan. Semakin mendekati angka sepuluh, maka

bapak/ibu/saudara/i semakin setuju dengan pernyataan pada

kuesioner.

101

3. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada

kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang

semakin rendahsebelah kiri. Semakin mendekati angka 1, maka

Bapak/Ibu/Saudara/i semakin tidak setuju dengan pernyataan pada

kuesioner.

Variabel Komitmen Organisasi

No Pernyataan Nilai target

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya bersedia untuk melakukan

banyak upaya diluar apa yang

biasanya diharapkan dalam rangka

membantu organisasi ini menjadi

sukses.

2. Saya membicarakan organisasi ini

dengan teman-teman saya sebagai

organisasi yang hebat untuk

bekerja

3. Saya sangat merasakan kesetiaan

kepada organisasi ini

4. Saya akan menerima hampir semua

jenis penugasan kerja untuk tetap

bekerja untuk organisasi ini

5. Saya menemukan bahwa nilai-nilai

organisasi dan nilai-nilai saya

sangat mirip

6. Saya bangga memberitahu orang

lain bahwa saya adalah bagian dari

organisasi ini

7. Saya juga bisa bekerja untuk

organisasi yang berbeda asalkan

jenis pekerjaannya serupa

8. Organisasi ini benar-benar

mengilhami yang terbaik dalam

diri saya dalam hal kinerja

pekerjaan

9. Akan sangat sedikit perubahan

dalam keadaan saya saat ini yang

menyebabkan saya meninggalkan

organisasi ini

102

10. Saya sangat senang karena saya

memilih organisasi ini sebagai

tempat kerja dan bukannya

organisasi lain saat saya

memutuskan bergabung

11. Tidak banyak yang bisa diperoleh

dengan tetap bertahan dengan

organisasi ini

12. Seringkali saya merasa sulit untuk

menyetujui kebijakan organisasi

ini tentang hal-hal penting yang

berkaitan dengan karyawannya

13. Saya sangat peduli dengan nasib

organisasi ini

14. Bagi saya ini adalah hal yang

terbaik dari ssemua organisasi yan

mungkin untuk bekerja

15. Memutuskan bekerja untuk

organisasi ini merupakan

kesalahan besar dalam hidup saya

Variabel Budaya Organisasi

1. Saya selalu kreatif dalam

manjalankan pekerjaan

2. Saya selalu agresif dan berani

mengambil risiko terhadap

pekerjaan yang saya lakukan

3. Saya bekerja sebaik mungkin agar

untuk mencapai prestasi dalam

perusahaan

4. Antar karyawan saling bekerja

sama untuk mencapai tujuan

perusahaan

5. Atasan selalu member motivasi

untuk karyawan dan dukungan

terhadap karyawan

6. Setiap karyawan melakukan

kesalahan dalam pekerjaannya di

tegur oleh atasan

7. Saya ikut bangga dengan prestasi

yang di berikan ke perusahaan

8. Karyawan yang berprestasi dalam

kinerjanya akan mendapatkan

103

hadiah atau penghargaan

9. Setiap ada permasalahan dalam

perusahaan di musyawarahkan

secara kekeluargaan

10. Antar anggota karyawan saling

berkomunikasi dengan baik

Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional

1. Pemimpin saya memiliki jiwa yang

kharismatik

2. Pemimpin sering memberikan

motivasi kepada karyawan

3. Pemimpin memberikan arahan dan

semangat terhadap karyawan agar

bisa meningkatkan kemampuan

intelektual

4. Pemimpin memberikan perhatian

individual kepada karyawan

Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

1. Imbalan yang diberikan

perusahaan kepada saya sesuai

dengan beban kerja

2. Pekerjaan yang saya lakukan

sesuai dengan keinginan saya

sendiri

3. Saya memiliki rekan kerja yang

solid (kuat) dan menyenangkan

4. Atasan selalu member bimbingan

kepada saya dalam melaksanakan

pekerjaan

5. Perusahaan melaksanakan promosi

jabatan sesuai dengan harapan saya

6. Saya mampu bekerjasama dengan

baik dengan sesama rekan kerja di

kantor

Variabel Kinerja Karyawan

1. Saya mampu mencapai target yang

di tentukan perusahaan

2. Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

104

3. Saya selalu menciptakan inovasi

dalam bekerja

4. Saya selalu kreatif dalam pekerjaan

yang saya tekuni

5. Saya mampu meminimalisir

kesalahan dalam pekerjaan

Lampiran 2 Jawaban Responden Atas Kuesioner

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 X1

6 9 6 8 8 8 9 9 7 9 10 9 6 7 8 119

6 9 8 9 8 8 8 9 7 8 7 8 6 7 10 118

7 8 8 7 9 8 10 8 8 9 9 9 6 7 7 120

6 8 9 8 8 7 7 8 9 8 8 9 6 5 9 115

6 8 7 6 9 10 9 8 8 9 9 9 6 5 9 118

6 8 9 8 8 8 8 8 9 8 8 9 6 5 9 117

6 7 8 7 8 8 9 8 9 8 9 9 6 5 8 115

6 7 10 8 9 10 9 7 8 8 9 9 6 5 8 119

6 7 7 8 8 7 7 8 9 9 9 10 6 8 8 117

6 5 9 9 8 9 9 8 9 10 9 10 6 5 6 118

6 5 9 8 9 9 8 9 8 9 9 10 6 5 8 118

6 5 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 6 5 6 117

6 5 8 8 7 8 7 7 8 7 8 9 8 6 7 109

6 5 8 9 8 7 7 9 9 9 10 9 7 6 7 116

6 8 8 9 8 8 9 6 6 5 8 9 8 6 7 111

6 5 6 9 6 8 9 9 6 8 8 9 9 8 7 113

6 5 8 7 8 8 9 7 6 5 6 9 7 6 7 104

6 5 6 8 6 7 7 8 6 5 8 7 7 6 7 99

8 6 7 5 6 10 9 8 6 5 6 8 8 6 7 105

7 6 7 7 8 8 8 8 8 6 7 5 8 6 7 106

8 6 7 5 9 8 8 7 7 6 7 7 7 6 7 105

9 8 7 5 9 10 9 8 8 6 7 5 8 6 7 112

7 6 7 8 8 9 9 9 9 8 7 5 8 8 8 116

7 6 7 7 8 10 9 8 7 6 7 8 8 7 7 112

8 6 7 7 7 8 9 7 7 6 7 7 9 8 8 111

8 6 7 8 9 9 9 9 8 8 7 7 9 9 9 122

7 6 7 7 9 8 8 7 9 8 9 9 9 8 7 118

8 6 7 9 9 8 9 10 8 9 9 8 9 7 7 123

8 6 7 8 10 8 10 9 9 9 9 9 9 9 8 128

8 6 7 8 8 8 9 8 8 7 8 7 8 7 9 116

105

P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 X2 P26 P27 P28 P29 X3

7 6 7 8 8 9 9 9 9 8 80 7 8 9 9 33

7 6 7 7 8 10 9 8 7 6 75 8 7 9 10 34

8 6 7 7 7 8 9 7 7 6 72 8 9 8 10 35

8 6 7 8 9 9 9 9 8 8 81 8 10 10 8 36

7 6 7 7 9 8 8 7 9 8 76 9 8 8 9 34

8 6 7 9 9 8 9 10 8 9 83 8 9 8 9 34

8 6 7 8 10 8 10 9 9 9 84 5 8 8 8 29

8 6 7 8 8 8 9 8 8 7 77 5 6 8 9 28

8 6 7 8 9 8 9 7 9 8 79 6 7 10 9 32

7 6 7 9 8 8 7 8 9 8 77 6 7 7 7 27

6 6 7 6 9 8 9 8 9 6 74 6 7 9 9 31

7 6 6 7 8 9 9 9 7 8 76 8 7 9 8 32

6 6 7 8 7 9 10 9 8 6 76 6 7 9 9 31

8 6 7 8 9 8 10 9 5 6 76 6 7 8 7 28

7 6 7 8 10 10 8 10 7 8 81 6 7 7 7 27

7 6 7 9 8 8 9 8 5 9 76 6 7 8 9 30

8 6 7 8 9 8 9 9 5 9 78 6 7 8 9 30

9 10 6 5 8 8 8 8 9 8 79 6 7 8 9 30

9 9 6 5 6 8 9 8 9 8 77 8 8 7 7 30

8 9 8 6 7 10 9 7 8 8 80 7 7 10 9 33

10 9 7 6 7 7 7 8 9 9 79 8 8 8 8 32

8 9 8 6 7 9 9 8 9 10 83 9 9 8 8 34

8 9 9 8 7 9 8 9 8 9 84 8 7 10 9 34

6 9 7 6 7 9 9 8 9 9 79 7 7 9 9 32

8 7 7 6 7 8 7 7 8 7 72 9 8 10 9 36

6 8 8 6 7 7 7 9 9 9 76 7 9 8 9 33

7 5 8 6 7 8 9 6 6 5 67 10 8 9 9 36

7 7 7 6 7 8 9 9 6 8 74 9 9 9 7 34

7 5 8 6 7 8 9 7 6 5 68 7 8 6 7 28

7 5 8 8 8 7 7 8 6 5 69 9 9 6 7 31

P30 P31 P32 P33 P34 P35 Z P36 P37 P38 P39 P40 Y

8 9 8 6 8 9 48 5 6 9 6 8 34

10 9 7 6 5 8 45 5 8 7 8 8 36

8 9 8 6 5 6 42 5 6 8 6 7 32

8 9 9 8 6 7 47 6 7 5 6 10 34

6 9 7 6 6 7 41 6 7 7 8 8 36

8 7 7 6 6 7 41 6 7 5 9 8 35

6 8 8 6 8 7 43 8 7 5 9 10 39

7 5 8 6 6 7 39 6 7 8 8 9 38

106

7 7 7 6 6 7 40 6 7 7 8 10 38

7 5 8 6 6 7 39 6 7 7 7 8 35

7 5 8 8 6 7 41 6 7 8 9 9 39

7 8 8 7 6 7 43 6 7 7 9 8 37

7 7 9 8 6 7 44 6 7 9 9 8 39

7 7 9 9 8 8 48 6 7 8 10 8 39

9 9 9 8 7 7 49 6 7 8 8 8 37

9 8 9 7 8 8 49 6 7 8 9 8 38

9 9 9 9 9 9 54 6 7 9 8 8 38

7 7 8 8 8 7 45 6 7 6 9 8 36

5 9 9 8 7 7 45 6 6 7 8 9 36

5 9 8 9 9 8 48 6 7 8 7 9 37

5 9 9 9 7 9 48 6 7 8 9 8 38

5 8 8 7 10 8 46 6 7 8 10 10 41

5 8 9 8 7 7 44 6 7 9 8 8 38

8 8 9 8 8 8 49 10 8 10 9 9 46

5 6 9 6 5 8 39 8 8 9 8 8 41

5 8 7 8 7 7 42 9 8 9 7 9 42

5 6 8 6 5 8 38 8 8 7 8 9 40

6 7 5 6 5 8 37 9 8 9 8 9 43

6 7 7 8 8 8 44 8 9 9 9 7 42

6 7 5 9 7 9 43 7 9 10 9 8 43

Lapiran 3 Hasil Statistik Frekuensi

JENIS KELAMIN

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid L 22 73.3 73.3 73.3

P 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

JENIS KELAMIN

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid L 22 73.3 73.3 73.3

P 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

USIA

107

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas

Uji Validitas

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 p6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 VP15 X1

P1 Pears

on

Correlatio

n

1 .620*

* .884*

* .488*

* .452* .419* .173 .173 -.029 -.093 .238 .060 .121 .245 .409*

.594**

Sig.

(2-tailed

)

.000 .000 .006 .012 .021 .360 .360 .880 .626 .206 .751 .524 .192 .025 .00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P2 Pearson

Corr

elatio

n

.620*

* 1

.555*

* .456*

.597*

* .376* .140 .140 .013 .238

.501*

* .136 .043 .428* .205

.63

9**

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .001 .011 .000 .041 .461 .461 .946 .205 .005 .475 .820 .018 .277 .00

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P3 Pears

on

Correlatio

n

.884*

* .555*

* 1 .360 .315 .249 .072 .072 -.091 -.186 .091 -.175 .074 .104 .326

.412*

Frequenc

y Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 21-30 18 60.0 60.0 60.0

31-40 12 40.0 40.0 100.0

Total 30 100.0 100.0 PENDIDIKAN

Frequen

cy Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 5 16.7 16.7 16.7

Sarjana 20 66.7 66.7 83.3

SMA 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

108

Sig.

(2-

tailed)

.000 .001 .051 .090 .185 .705 .705 .633 .326 .632 .355 .697 .583 .079 .02

4

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P4 Pears

on Corr

elatio

n

.488*

* .456* .360 1 .382* .199 -.118 -.118 .032 .066 .164 .317 .214 .164 .273

.443*

Sig. (2-

tailed

)

.006 .011 .051 .037 .293 .534 .534 .868 .729 .385 .087 .256 .387 .145 .01

4

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P5 Pears

on

Corr

elation

.452* .597*

* .315 .382* 1 .281 .009 .009 .081 .226 .428* .316 .215 .440* .207

.58

3**

Sig.

(2-

tailed)

.012 .000 .090 .037 .132 .962 .962 .672 .230 .018 .089 .254 .015 .272 .00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P6 Pears

on Corr

elatio

n

.419* .376* .249 .199 .281 1 .642*

* .642*

* .476*

* .224 .375* .188 .084 .239 .127

.657**

Sig. (2-

tailed

)

.021 .041 .185 .293 .132 .000 .000 .008 .234 .041 .321 .660 .203 .502 .00

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P7 Pears

on

Corr

elation

.173 .140 .072 -.118 .009 .642*

* 1

1.000**

.480*

* .288 .308 .050 .017 .347 .108

.56

1**

Sig.

(2-

tailed

)

.360 .461 .705 .534 .962 .000 .000 .007 .123 .097 .794 .928 .061 .571 .00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P8 Pears

on Corr

elatio

n

.173 .140 .072 -.118 .009 .642*

*

1.000**

1 .480*

* .288 .308 .050 .017 .347 .108

.56

1**

Sig. (2-

tailed

)

.360 .461 .705 .534 .962 .000 .000 .007 .123 .097 .794 .928 .061 .571 .00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P9 Pears

on

Correlatio

n

-.029 .013 -.091 .032 .081 .476*

*

.480*

*

.480*

* 1 .253 .429* .135 .222

.493*

* .087

.49

5**

109

Sig.

(2-

tailed)

.880 .946 .633 .868 .672 .008 .007 .007 .177 .018 .475 .239 .006 .648 .00

5

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P10 Pears

on Corr

elatio

n

-.093 .238 -.186 .066 .226 .224 .288 .288 .253 1 .375* .234 .129 .235 .167 .426*

Sig. (2-

tailed

)

.626 .205 .326 .729 .230 .234 .123 .123 .177 .041 .212 .498 .211 .377 .01

9

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P11 Pears

on

Corr

elation

.238 .501*

* .091 .164 .428* .375* .308 .308 .429* .375* 1 .379* .245

.699*

* .389*

.72

1**

Sig.

(2-

tailed)

.206 .005 .632 .385 .018 .041 .097 .097 .018 .041 .039 .193 .000 .034 .00

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P12 Pears

on Corr

elatio

n

.060 .136 -.175 .317 .316 .188 .050 .050 .135 .234 .379* 1 .517*

* .496*

* .529*

* .509**

Sig. (2-

tailed

)

.751 .475 .355 .087 .089 .321 .794 .794 .475 .212 .039 .003 .005 .003 .00

4

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P13 Pears

on

Corr

elation

.121 .043 .074 .214 .215 .084 .017 .017 .222 .129 .245 .517*

* 1 .187

.596*

*

.44

7*

Sig.

(2-

tailed

)

.524 .820 .697 .256 .254 .660 .928 .928 .239 .498 .193 .003 .323 .001 .01

3

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P14 Pears

on Corr

elatio

n

.245 .428* .104 .164 .440* .239 .347 .347 .493*

* .235

.699*

*

.496*

* .187 1 .388*

.70

3**

Sig. (2-

tailed

)

.192 .018 .583 .387 .015 .203 .061 .061 .006 .211 .000 .005 .323 .034 .00

0

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P15 Pears

on

Correlatio

n

.409* .205 .326 .273 .207 .127 .108 .108 .087 .167 .389* .529*

*

.596*

* .388* 1

.59

2**

110

Sig.

(2-

tailed)

.025 .277 .079 .145 .272 .502 .571 .571 .648 .377 .034 .003 .001 .034 .00

1

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1 Pears

on Corr

elatio

n

.594*

* .639*

* .412* .443*

.583*

* .657*

* .561*

* .561*

* .495*

* .426*

.721*

* .509*

* .447*

.703*

* .592*

* 1

Sig. (2-

tailed

)

.001 .000 .024 .014 .001 .000 .001 .001 .005 .019 .000 .004 .013 .000 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 X2

P16 Pearson Correlation

1 .627** .894** .482** .433* .346 .129 .129 -.120 -.113 .638**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .017 .061 .496 .496 .528 .553 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P17 Pearson

Correlation .627** 1 .571** .462* .509** .324 .096 .096 .037 .214 .682**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .010 .004 .081 .613 .613 .847 .256 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P18 Pearson

Correlation .894** .571** 1 .330 .303 .162 .015 .015 -.178 -.200 .484**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .075 .104 .392 .936 .936 .346 .290 .007

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P19 Pearson

Correlation .482** .462* .330 1 .300 .333 .127 .127 .259 .117 .596**

Sig. (2-tailed) .007 .010 .075 .107 .072 .505 .505 .167 .537 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P20 Pearson Correlation

.433* .509** .303 .300 1 .274 .040 .040 .068 .151 .546**

Sig. (2-tailed) .017 .004 .104 .107 .143 .833 .833 .721 .425 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P21 Pearson

Correlation .346 .324 .162 .333 .274 1 .595** .595** .580** .197 .752**

Sig. (2-tailed) .061 .081 .392 .072 .143 .001 .001 .001 .297 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P22 Pearson

Correlation .129 .096 .015 .127 .040 .595** 1

1.000*

* .386* .284 .637**

Sig. (2-tailed) .496 .613 .936 .505 .833 .001 .000 .035 .128 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P23 Pearson

Correlation .129 .096 .015 .127 .040 .595** 1.000** 1 .386* .284 .637**

Sig. (2-tailed) .496 .613 .936 .505 .833 .001 .000 .035 .128 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P24 Pearson Correlation

-.120 .037 -.178 .259 .068 .580** .386* .386* 1 .157 .453*

111

Sig. (2-tailed) .528 .847 .346 .167 .721 .001 .035 .035 .408 .012

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P25 Pearson

Correlation -.113 .214 -.200 .117 .151 .197 .284 .284 .157 1 .380*

Sig. (2-tailed) .553 .256 .290 .537 .425 .297 .128 .128 .408 .039

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2 Pearson

Correlation .638** .682** .484** .596** .546** .752** .637** .637** .453* .380* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .001 .002 .000 .000 .000 .012 .039 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

P26 P27 P28 P29 X3

P26 Pearson Correlation

1 .379* .245 .699** .738**

Sig. (2-tailed) .039 .193 .000 .000

N 30 30 30 30 30

P27 Pearson

Correlation .379* 1 .517** .496** .763**

Sig. (2-tailed) .039 .003 .005 .000

N 30 30 30 30 30

P28 Pearson

Correlation .245 .517** 1 .187 .689**

Sig. (2-tailed) .193 .003 .323 .000

N 30 30 30 30 30

P29 Pearson

Correlation .699** .496** .187 1 .741**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .323 .000

N 30 30 30 30 30

X3 Pearson Correlation

.738** .763** .689** .741** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

P30 P31 P32 P33 P34 35 Z

P30

Pearson Correlation 1 .620** .884** .488** .452* .419* .867**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .012 .021 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

P3

1

Pearson Correlation .620** 1 .555** .456* .597** .376* .830**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .011 .000 .041 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

P32

Pearson Correlation .884** .555** 1 .360 .315 .249 .748**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .051 .090 .185 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

P3 Pearson Correlation .488** .456* .360 1 .382* .199 .666**

112

Correlations

P36 P37 P38 P39 P40 Y

P36 Pearson Correlation 1 .220 .308 .220 .380* .665**

Sig. (2-tailed) .243 .098 .243 .039 .000

N 30 30 30 30 30 30

P37 Pearson Correlation .220 1 .000 1.000** .431* .740**

Sig. (2-tailed) .243 1.000 .000 .017 .000

N 30 30 30 30 30 30

P38 Pearson Correlation .308 .000 1 .000 -.045 .468**

Sig. (2-tailed) .098 1.000 1.000 .813 .009

N 30 30 30 30 30 30

P39 Pearson Correlation .220 1.000** .000 1 .431* .740**

Sig. (2-tailed) .243 .000 1.000 .017 .000

N 30 30 30 30 30 30

P40 Pearson Correlation .380* .431* -.045 .431* 1 .666**

Sig. (2-tailed) .039 .017 .813 .017 .000

N 30 30 30 30 30 30

Y Pearson Correlation .665** .740** .468** .740** .666** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .000 .000 N 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas

3 Sig. (2-tailed) .006 .011 .051 .037 .293 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

P3

4

Pearson Correlation .452* .597** .315 .382* 1 .281 .709**

Sig. (2-tailed) .012 .000 .090 .037 .132 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

P3

5

Pearson Correlation .419* .376* .249 .199 .281 1 .566**

Sig. (2-tailed) .021 .041 .185 .293 .132 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

Z Pearson Correlation .867** .830** .748** .666** .709** .566** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 N 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

113

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.735 4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.775 10

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.824 6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.626 5

Lampiran 6 Hasil Analisis Regresi

Uji Koefesien Determinasi (R2)

Model Summary

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.841 15

114

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .812a .660 .606 3.770

c. Predictors: (Constant), kepuasan , budaya , kepemimpinan transformasional,

Komitmen organisasi

Uji Statistik Simultan

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

Constant -28.685 15.186 -1.889 .071

X1 .419 .116 .479 3.604 .001

X2 .134 .087 .228 1.551 .133

X3 .049 .243 .028 .204 .840

Z .413 .147 .422 2.805 .010

Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolonieritas

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 364.834 3 121.611 6.986 .001b

Residual 452.633 26 17.409

Total 817.467 29

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), kepem, komit, budaya

115

Uji Multikolonieritas Dengan Metode Tolerance Dan VIF

Uji Heteroskedastisitas Dengan Metode Glejser

Coefficient Correlationsa

Model Kep Bo Kt Ko

1 Correlations Kep 1.000 -.190 .529 -.796

Bo -.190 1.000 -.273 .220

Kt .529 -.273 1.000 -.834

Ko -.796 .220 -.834 1.000

Covariances Kep .054 -.004 .033 -.032

Bo -.004 .010 -.007 .004

Kt .033 -.007 .075 -.040

Ko -.032 .004 -.040 .030

c. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toler

ance VIF

1 (Constant) -28.685 15.186 -1.889 .071

Ko .419 .116 .479 3.604 .001 .128

7.81

7

Bo .134 .087 .228 1.551 .133 .915

1.09

2

Kt .049 .243 .028 .240 .840 .244

4.09

2

Kep .413 .147 .442 2.805 .010 .302

3.31

0

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 36.889 10.434 3.535 .002

Komitmen organisasi -.293 .174 -.857 -1.687 .104

budaya organisasi .071 .099 .137 .720 .478

116

Uji Normalitas

Lampiran 8 Uji Path Analysis

Uji Simultan X1, X2, X3 Terhadap Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized7

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.150 18.203 .118 .907

komitmen

organisasi .326 .119 .445 2.732 .011

budaya

organisasi .396 .120 .540 3.296 .003

kepemimpinan

transformasional .258 .273 .348 .946 .353

kepuasan kerja .454 .232 .649 1.961 .061

b. Dependent Variable: RES2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation 2.56654764

Most Extreme

Differences

Absolute .119

Positive .079

Negative -.119

Test Statistic .119

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

d. Calculated from data.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .651a .424 .357 4.716

b. Predictors: (Constant), kepemimpinan

transformasional, Komitmen organisasi, budaya

organisasi

117

kepemimpinan

transformasional .357 .190 .278 2.880 .007

a. Dependent Variable: kinerja

Uji X1, X2, X3 Terhadap Z

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) -24.221 16.981 -1.426 .166

Komitmen organisasi .416 .131 .475 3.177 .004

budaya organisasi .231 .089 .391 2.576 .016

kepemimpinan

transformasional .209 .266 .119 .785 .439

a. Dependent Variable: kepuasan

Uji X1, X2. X3 Terhadap Y Melalui Z

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .812

a .660 .606 3.770

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .773a .598 .534 3.626

a. Predictors: (Constant), kepuas, komitmen organisai, budaya organisasi,

kepemimpinan

118

d. Predictors: (Constant), kepuasan , budaya , kepemimpinan

transformasional, Komitmen organisasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -28.685 15.186 -1.889 .071

KO .419 .116 .479 3.604 .001

BO .134 .087 .228 1.551 .133

KT .049 .243 .028 .204 .840

KK .413 .147 .422 2.805 .010

119

120

121