Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat
dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Disusun oleh:
NAMA : ANGKE PRIATINI
NRP : 02.07.318
FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS WIDYATAMA
Terakreditasi (Accredited) Peringkat ”A”
SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT)
Departemen Pendidikan Nasional
Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007
Tanggal 19 Mei 2007
2012
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat
dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Disusun oleh:
NAMA : ANGKE PRIATINI
NRP : 02.07.318
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Iwa Garniwa, S.E., M.Si.
Mengetahui,
Dekan Fakultas Bisnis
dan Manajemen
(Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc.)
Ketua Program Studi
Manajemen
(Hj. Wien Dyahrini, S.E., M.S.)
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Angke Priatini
NPM : 02.07.318
Tempat & Tanggal Lahir : Bandung, 2 Oktober 1989
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “HUBUNGAN MOTIVASI
DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA
INTERNUSA” adalah benar dan hasil karya sendiri. Bila tidak terbukti demikian,
maka saya bersedia untuk menerima segala sanksi yang telah ditetapkan.
Demikian surat pernyataan ini saya buat sebagaimana mestinya dan benar adanya.
Bandung, September 2012
Penulis,
Angke Priatini
i
ABSTRAK
Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan
kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar
kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur
terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Kinerja suatu
organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan
dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Hal
ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk
memotivasi dan mengelola karyawannya. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai
atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan, bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa kuat
hubungan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana
Internusa.
Pelaksanaan motivasi karyawan di PT. Aero Perdana Internusa termasuk
ke dalam kategori yang tinggi yaitu sebesar 4.00 (3.40 – 4.19).
Tingkat kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa dapat
dikategorikan tinggi yaitu sebesar 4.03 (3.40 – 4.19).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh data yang
terkumpul dianalisa secara kualitatif mengenai pendapat responden kemudian
digunakan analisa kuantitatif dengan metode statistik Rank Spearman. Untuk
mengetahui besarnya korelasi antara variabel X (motivasi) dengan variabel Y
(kinerja karyawan), yaitu dengan Rank Spearman (rs) sebesar 0.535 yang berarti
terdapat hubungan yang cukup kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan uji signifikansi didapat thitung > ttabel atau 4.387 > 1.677, maka terbukti
bahwa motivasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Maka, hipotesis
yang diajukan yaitu : “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan
pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi” dapat diterima.
ii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, karena atas
ridho dan rahmat-NYA peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana
Internusa”. Dengan selesainya skripsi ini, maka terpenuhilah salah satu syarat
yang diperlukan untuk dapat menempuh Ujian Sarjana Jurusan Manajemen
Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
Peneliti menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini
masih terdapat kekurangan dan jauh dari sempurna, untuk itu peneliti
mengharapkan adanya masukan, saran dan koreksi dari berbagai pihak untuk
memperbaiki segala kekurangan sehingga dapat menghasilkan karya tulis ilmiah
yang baik.
Akhir kata, pemulis mendoakan semoga Allah SWT selalu melimpahkan
rahmat, karunia dan selalu membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu
dalam penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis
dan semua pihak.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Bandung, September 2012
Penulis,
Angke Priatini
iii
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada dasarnya manusia tidak akan mampu untuk hidup tanpa adanya
bantuan, dorongan dan pertolongan dari orang lain. Untuk itu, pada kesempatan
kali ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih, karena atas bantuan
dan dorongan tersebut penulis mampu untuk menyelesaikan penyusunan skripsi
ini.
1. Kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan Anugerah-Nya yang
begitu besar.
2. Kepada keluarga penulis yang telah memberikan dukungan selama ini, ayah
H. Iyus Kusnandi, SE dan ibu Hj. Tini Sutini, Agam Gumbilar, SE, Aditya
Anugrah, Putri Fauziyah
3. Bapak Iwa Garniwa, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk membantu,
membimbing, dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini.
4. Ibu Prof. Dr, Hj. Koesbandijah A.K., S.E., M.S., Ak., selaku Ketua Badan
Pengurus Yayasan Widyatama.
5. Bapak Dr. H. Mame S. Sutoko, Ir., DEA., selaku Rektor Universitas
Widyatama.
6. Ibu Dr. Hj. Dyah kusumastuti, Ir., M.Sc. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan
Manajemen Universitas Widyatama.
7. Ibu Hj. Wien Dyahrini, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Fakultas
Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
8. Bapak Ismail Solihin, S.E., selaku Sekretaris Program Studi Fakultas Bisnis
dan Manajemen Universitas Widyatama.
9. Seluruh Staff Pengajar di Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas
Widyatama.
10. Seluruh Staf Administrasi, Karyawan, Satpam, Petugas Parkir, dan Pengurus
Perpustakaan Universitas Widyatama.
iv
11. Arief Widyadarma Winardi, Thak’s for being the special one who always
accompaning me for almost 5 years
12. Sahabatku : Dora Bonawati, Annisa Novianti, Vava Iva, Tessa, Mahdi, Prana,
Gery Ucup, Ryan Arman, Nde
13. Sahabat yang menemani di kampus : Anggi Boe, Nadia Isyana, Rika Martina,
Tata, Rampan, Ario, Femilia, Andra, Anti, Rizal Nurbilat, Faris, Emas,
Rainaldi
14. The last but not leas, kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu
persatu yang telah mendukung secara langsung dalam penulisan skripsi ini
Penulis doakan semoga amal baik dan batuan yang telah diberikan
mendapatkan imbalan yang setimpal dari Allah SWT amin
Besar harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk penambahan
ilmu pengetahuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.
Bandung, September 2012
Penulis,
Angke Priatini
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK .......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii
UCAPAN TERIMA KASIH.............................................................................. iii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... v
DAFTAR TABEL............................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 7
1.5 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 7
1.6 Metode Penelitian ................................................................................ 8
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia ...... 10
2.1.1 Pengertian Manajemen ............................................................. 10
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 10
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 11
2.2 Motivasi.............................................................................................. 14
2.2.1 Pengertian Motivasi .................................................................. 14
2.2.2 Teori-teori Motivasi Kerja ........................................................ 15
2.2.3 Metode dan Alat Motivasi ......................................................... 17
2.2.4 Indikator Motivasi ..................................................................... 19
2.3 Kinerja ................................................................................................ 19
2.3.1 Pengertian Kinerja ..................................................................... 19
vi
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .............................. 21
2.3.3 Indikator Kinerja ....................................................................... 21
2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan ................................. 24
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ................................................................................ 26
3.1.1 Sejarah Perusahaan .................................................................. 26
3.1.2 Visi dan Misi PT Aero Perdana Internusa ............................... 27
3.1.3 Layanan dan Jasa ..................................................................... 28
3.1.4 Struktur Organisasi dan Job Deskripsi .................................... 28
3.2 Metode Penelitian .............................................................................. 30
3.2.1 Jenis dan Sumber Data ............................................................. 31
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data....................................................... 31
3.2.3 Operasionalisasi Variabel ........................................................ 32
3.2.4 Populasi dan Sampel ................................................................ 34
3.2.5 Teknik Pengolahan Data .......................................................... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Responden ............................................................................... 40
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 42
4.3 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Karyawan pada
PT. Aero Perdana Internusa .............................................................. 46
4.4 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan pada
PT. Aero Perdana Internusa .............................................................. 50
4.5 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Aero
Perdana Internusa .............................................................................. 64
4.5.1 Korelasi Rank Spearman ......................................................... 64
4.5.2 Koefisien Determinasi ............................................................. 65
4.5.3 Pengujian Hipotesis ................................................................. 65
vii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ........................................................................................ 67
5.2 Saran .................................................................................................. 68
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Terakhir Karyawan ........................................................................... 3
Tabel 1.2 Usia Karyawan .................................................................................. 4
Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang Absen pada PT Aero Perdana Internusa
Tahun 2011 ........................................................................................ 5
Tabel 1.4 Jumlah Target dan Realisasi Jasa Perbaikan Tahun 2006-2011
(dalam unit) ....................................................................................... 6
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ................................................................. 33
Tabel 3.2 Skala Likert ....................................................................................... 35
Tabel 3.3 Skala Interval .................................................................................... 36
Tabel 3.4 Skala Koefisien Korelasi ................................................................... 38
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................... 40
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 40
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................... 41
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 41
Tabel 4.5 Item-Total Statistics Variabel X ....................................................... 42
Tabel 4.6 Item-Total Statistics Variabel Y ....................................................... 42
Tabel 4.7 Reliability Statistics Variabel X ........................................................ 45
Tabel 4.8 Reliability Statistics Variabel Y ........................................................ 45
Tabel 4.9 Saya memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain .................. 46
Tabel 4.10 Saya merasa mampu berprestasi sesuai dengan standar.................... 46
Tabel 4.11 Saya akan bergulat untuk mencapai kesuksesan ............................... 47
Tabel 4.12 Saya merasa memiliki kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku rekan kerja ........................................................................... 47
Tabel 4.13 Saya bisa mempengarui orang lain tanpa paksaan ............................ 48
Tabel 4.14 Saya berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan
akrab .................................................................................................. 48
Tabel 4.15 Motivasi Karyawan PT. Aero Perdana Internusa .............................. 49
x
Tabel 4.16 Saya mampu menunjukkan tingkat pengabdian yang tinggi
kepada perusahaan............................................................................. 50
Tabel 4.17 Saya siap membela perusahaan apabila ada ancaman ....................... 50
Tabel 4.18 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas
yang telah ditetapkan ......................................................................... 51
Tabel 4.19 Saya bersedia menerima beban tugas pekerjaan yang
dilimpahkan ....................................................................................... 51
Tabel 4.20 Saya tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang diberikan
perusahaan ......................................................................................... 52
Tabel 4.21 Saya bersedia mematuhi peraturan-peraturan yang telah
ditentukan perusahaan ....................................................................... 52
Tabel 4.22 Saya akan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi
yang diberikan ................................................................................... 53
Tabel 4.23 Saya dapat menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan
tepat waktu ........................................................................................ 53
Tabel 4.24 Saya bekerja menggunakan sumber daya secara efektif dan
efisien ................................................................................................ 54
Tabel 4.25 Saya bersedia berpartisipasi dan bekerjasama dengan sesama
karyawan ........................................................................................... 54
Tabel 4.26 Saya mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain .................. 55
Tabel 4.27 Saya memiliki sikap yang baik dan berpenampilan menarik ............ 55
Tabel 4.28 Saya mampu berpikir dan inisiatif sendiri......................................... 56
Tabel 4.29 Saya dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif .... 56
Tabel 4.30 Kemampuan memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas ........ 57
Tabel 4.31 Kemampuan untuk menyimpulkan setiap tugas yang
diembannya ....................................................................................... 57
Tabel 4.32 Kemampuan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya ....................................................................................... 58
Tabel 4.33 Saya cakap bekerja secara mandiri dan kelompok ............................ 58
Tabel 4.34 Saya mampu bekerja berdasarkan penyusunan kebijaksanaan
perusahaan ......................................................................................... 59
xi
Tabel 4.35 Saya mampu menyikapi kebijakan perusahaan ................................. 59
Tabel 4.36 Saya bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan ............ 60
Tabel 4.37 Selalu memperhatikan hasil kerja saya ............................................. 60
Tabel 4.38 Saya mampu menjaga sarana dan prasana perusahaan ..................... 61
Tabel 4.39 Saya mampu menjaga perilaku baik di perusahaan .......................... 61
Tabel 4.40 Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Internusa ................................ 62
Tabel 4.41 Uji Korelasi ....................................................................................... 64
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Strukrur Organisasi PT Aero Perdana Internusa ............................ 29
Gambar 4.1 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Satu Pihak .......... 66
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Pengantar dan Kuesioner
Lampiran 2 Data Jawaban Responden Mengenai Motivasi
Lampiran 3 Data Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Lampiran 4 t Tabel
Lampiran 5 r Tabel
Lampiran 6 Surat Keterangan Survei
Lampiran 7 Kartu Bimbingan Skripsi
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi
perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahan untuk selalu
giat berusaha agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan dapat memaksimalkan
laba sehingga dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam era globalisasi
sekarang ini yang memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang,
maka setiap lembaga dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif
tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh agar memiliki
keuggulan kompetitif tersendiri adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagai negara berkembang, Indonesia selalu menggalakkan
pembangunan di berbagai bidang. Perkembangan tersebut tidak hanya pada
pembangunan fisik saja namun juga menekankan pembangunan secara moril.
Salah satu contoh yaitu pembangunan sumber daya manusia. Setiap perusahaan
dalam melakukan aktivitasnya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan, yaitu untuk memperoleh keuntungan maksimal dan
mengeluarkan biaya operasional seminimal mungkin. Agar perusahaan dapat
berkembang luas dengan segala kegiatan usaha yang dilakukan perusahaan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya yang telah
tersedia, tetapi untuk mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan
memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk jabatannya, akan tetapi
tidak kalah pentingnya dengan cara pimpinan memberikan motivasi kepada
karyawan agar mereka bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuannya.
Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan
kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar
kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur
terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja
merupakan bagian yang integral dari suatu perkumpulan faktor-faktor produksi
dan memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya. Mengingat
2
sedemikian pentingnya faktor tenaga kerja, maka perusahaan harus merekrut
karyawan yang berkompeten yaitu mempunyai kemampuan bekerja dan
kemampuan berorganisasi yang baik. Disamping itu perusahaan juga harus
memberikan tunjangan kesejahteraan kepada karyawan agar lebih bersemangat
dalam menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan.
Dengan adanya perkembangan usaha yang semakin kompetitif, efisien,
sesuai dengan kondisi yang ada pada karyawan. Sebuah perusahaan memiliki
perencanaan strategi yang dapat mengidentifikasikan peluang dan mengarah pada
perkembangan kedepan. Perusahaan dapat mengembangkan berbagai strategi
untuk mencapai perencanaan tersebut, tergantung pada manajer dalam
memanfaatkan para karyawan dan sumber daya lainnya untuk mencapai strategi
yang dilakukan.
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun,
atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan
suatu perusahaan. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam
usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Mangkunegara (2009:
67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem
pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka
bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja seseorang. Tercapainya tujuan instansi atau organisasi tidak
hanya tergantung peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi
justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh
karena itu karyawan yang berkulitas adalah karyawan yang melaksanakan
pekerjaanya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai
kinerja tinggi yang dibutuhkan oleh instansi atau organisasi untuk mencapai
tujuan.
Pada dasarnya karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja
disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam
pencapaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya
3
kemampuan karyawan tersebut, maka dia merupakan karyawan yang berprestasi.
Seperti yang penulis ketahui bahwa dalam setiap perusahaan tidak hanya
memberikan gaji pokok tetapi juga memberikan jaminan kesejahteraan bagi
karyawannya yang sering disebut tunjangan kesejahteraan. Jika tunjangan
kesejahteraan yang diberikan karyawan dirasa dapat bermanfaat, maka hal itu
akan membuat mereka lebih termotivasi untuk bekerja lebih maksimal dan
optimal yang mana tidak menutup kemungkinan bagi mereka untuk menjadi
karyawan yang berprestasi. Dengan adanya karyawan yang berprestasi, maka akan
memudahkan tercapainya tujuan organisasi.
PT Aero Perdana Internusa sebuah perusahaan yang bergerak di bidang
penerbangan atau jasa untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik,
instrumen, peralatan listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat. Selain itu,
PT Aero Perdana Internusa memproduksi dan melakukan perawatan untuk bagian
industri, peralatan, mesin, dan lain-lain.
Peningkatan kemampuan SDM tidak terlepas dari potret masukan tenaga
kerja di perusahaan selama tahun 2011. Jumlah karyawan di PT Aero Perdana
Internusa sebanyak 32 orang, dengan komposisi berdasarkan strata pendidikan
formal sebagai berikut:
Tabel 1.1
Pendidikan Terakhir Karyawan
No Pendidikan Jumlah %
1 D-3 31 31%
2 S-1 58 58%
3 S-2 11 11%
Jumlah 100 100%
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
Selanjutnya, ditinjau dari komposisi usia karyawan di PT Aero Perdana
Internusa secara keseluruhan dapat dilihat sebagai berikut:
4
Tabel 1.2
Usia Karyawan
No Usia Jumlah %
1 20 – 25 thn 13 13%
2 26 – 35 thn 27 27%
3 36 – 45 thn 41 41%
4 46 – 55 thn 19 19%
Jumlah 100 100%
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
Dari gambaran yang ditunjukkan di atas menunjukkan bahwa sebenarnya
kondisi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa dari sisi pendidikan mayoritas
berpendidikan tinggi yaitu tamatan S-1. Sedangkan berdasarkan komposisi usia,
karyawan PT Aero Perdana Internusa mayoritas memasuki usia produktif yaitu
36-45 tahun.
Sumber daya manusia mempunyai motivasi yang beragam dalam bekerja.
Apabila motivasi tersebut dapat dikelola secara baik, maka dapat meningkatkan
kinerjanya. Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94)
mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Secara kuantitatif, indikasi adanya penurunan kinerja ditunjukkan oleh
masih terdapatnya karyawan yang absen tiap bulan, yang dapat dilihat pada tabel
1.3.
5
Tabel 1.3
Jumlah Karyawan yang Absen pada PT Aero Perdana Internusa
Tahun 2011
Bulan Total
Pegawai
Pegawai yang
Hadir
Sebulan Penuh
Pegawai
yang
Absen
Persentase
Januari 145 131 14 9.66%
Februari 145 126 19 13.10%
Maret 135 130 5 3.70%
April 136 127 9 6.62%
Mei 136 119 17 12.50%
Juni 151 147 4 2.65%
Juli 151 125 26 17.22%
Agustus 151 134 17 11.26%
September 134 124 10 7.46%
Oktober 134 130 4 2.99%
November 123 109 14 11.38%
Desember 108 102 6 5.56%
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
Tabel 1.3 di atas menunjukkan, selama satu tahun pada tahun 2011
persentase jumlah karyawan yang absen pada PT Aero Perdana Internusa cukup
memprihatinkan, dimana rata-rata tiap bulannya mencapai 12 karyawan. Jumlah
karyawan yang absen tertinggi pada tahun 2011 terjadi pada bulan Juli yaitu 26
karyawan, diikuti bulan Februari yaitu 19 karyawan, bulan Mei dan Agustus
masing-masing 17 karyawan. Besarnya jumlah karyawan yang absen dapat
diindikasikan telah menurunnya motivasi kerja karyawan.
Selanjutnya, penulis akan menyajikan data tentang target dan realisasi jasa
untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan
listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat dari tahun 2006-2011 seperti yang
terlihat pada Tabel 1.4.
6
Tabel 1.4
Jumlah Target dan Realisasi Jasa Perbaikan Tahun 2006-2011
(dalam unit)
Tahun Target Realisasi
2006 625 671
2007 675 698
2008 725 823
2009 850 653
2010 750 589
2011 600 527
Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012
Berdasarkan tabel 1.4, terlihat bahwa terjadinya penurunan jumlah target
dan realisasi jasa perbaikan selama kurun waktu 2006-2011. PT Aero Perdana
Internusa perlu melakukan penelitian yang mendalam mengenai penyebab
menurunnya jasa perbaikan yang terjadi.
Tingginya hasil kerja karyawan adalah prestasi yang dicapai oleh
karyawan itu pada tingkat tertentu. Kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang
kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Kinerja dapat dicapai
apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang
dibebankan pada setiap karyawan yang ada dalam organisasi itu. Menyadari
pentingnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, maka penulis tertarik
untuk memilih judul: ”Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada
PT Aero Perdana Internusa”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan hal tersebut, penulis mengidentifikasi masalah-masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa?
3. Seberapa kuat hubungan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada
PT Aero Perdana Internusa?
7
1.3 Tujuan Penelitian
Setelah mengetahui masalah yang ada maka penulis mempunyai tujuan
yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Tujuan penelitian adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa
3. Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara motivasi karyawan dengan
kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Teoritis
a. Sebagai bahan pemahaman teori yang diperoleh penulis selama di bangku
kuliah kedalam dunia kerja secara riil.
b. Sebagai bahan dalam pengkajian mengenai hubungan motivasi dengan
kinerja karyawan.
2. Praktis
a. Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah serta meningkatkan
ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis dibidang manajemen sumber
daya manusia khususnya mengenai hubungan motivasi dengan kinerja
karyawan pada PT Aero Perdana Internusa.
b. Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan
dalam bidang manajemen sumber daya manusia bagi perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu
dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam
melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku
karyawan.
8
Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2009: 67)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja menurut Bernardin dan
Russel (2008: 239) mencakup: (1) Quality; (1) Quantity; (3) Timelines; (4) Cost
Efectiveness; (5) Need for Supervision; dan (6) Interpersonal impact.
Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila
pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang
bersangkutan. Mangkunegara (2009: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi.
MC Afeedan Poftenberger (2008: 3) mengemukakan bahwa motivasi
pegawai meliputi pelatihan, pengalaman dan pendidikan tenaga kerja dengan
motivasi, akan menghasilkan kinerja tinggi. Buchari Hainun (2009: 50) motivasi
merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang berpengaruh terhadap
tingkat dan mutu kerja, disamping lingkungan dan iklim organisasi.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, hipotesis dalam penelitian
ini adalah: “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada
PT Aero Perdana Internusa akan tinggi”
1.6 Metode Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode deskriptif,
menurut Mohammad Nasir (2008:54) mengemukakan bahwa:
”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status,
sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem
pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Tujuan dari penelitian deskripsi adalah membuat deskripsi,
gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat,
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena
yang diselidiki”.
Dengan demikian penelitian ini selain memberikan gambaran tentang
keterkaitan fenomena-fenomena yang ada, juga memberikan keterangan tentang
keterkaitan variabel-variabel yang diteliti, pengujian hipotesis dan membuat
prediksi untuk memperoleh makna dari permasalahan yang diteliti.
9
Untuk mengumpulkan data mengenai objek penelitian digunakan metode
pengumpulan data sebagai berikut:
1. Riset lapangan (Field research)
yaitu penelitian dengan melakukan penelitian langsung pada lokasi
perusahaan dengan maksud memperoleh data primer dan informasi melalui
wawancara dan kuesioner. Kemudian data primer tersebut diolah untuk
mengambil kesimpulan
2. Riset Kepustakaan (Library Research)
Upaya untuk memperoleh data sekunder yang dibutuhkan oleh penulis melalui
buku-buku dan literatur-literatur sebagai landasan teori dalam penelitian.
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk membuat skripsi ini, penyusun mengadakan penelitian pada
PT Aero Perdana Internusa yang berlokasi di Komplek Ruko Duta Regency Blok
A 21 Cihanjuang, Cimahi. Waktu penelitian dimulai pada bulan April 2012
sampai dengan selesai.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan
organisasi. Istilah manajemen bukan lagi merupakan istilah asing bagi kita, tetapi
sampai saat ini masih banyak orang mempunyai pengertian yang kabur tentang
arti yang sebenarnya. Kata manajemen sendiri berasal dari kata dalam bahasa
inggris yaitu to manage yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktifitas
kelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebelumnya telah ditetapkan
secara keseluruhan, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya
manajemen perusahaan tergantung pada organisasi tersebut.
Pengertian manajemen menurut Nawawi (2008; 39):
“Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah
ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain”.
Sedangkan Hasibuan, (2006;1), menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa manajemen adalah kolektivitas
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam satu badan tertentu
disebut manajemen.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Organisasi memiliki berbagai sumber daya sebagai input untuk diubah
menjadi output berupa produk barang atau jasa. Sumber daya meliputi modal,
teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digunakan
untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Diantara berbagai sumber daya
tersebut, manusia atau sumber daya manusia merupakan elemen penting.
11
Secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
mengelola sumber daya manusia. Untuk memperjelas gambaran dan pengertian
mengenai sumber daya manusia maka penulis mengemukakan beberapa definisi
yang telah dikemukakan oleh para ahli.
Menurut Mangkunegara (2009:2) mengemukakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”.
Menurut Sedarmayanti (2009: 13) mengemukakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian”.
Sedangkan menurut Nawawi (2008; 42), bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan
manusia sebagai tenaga kerja manusiawi, agar potensi fisik dan psikis
yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi (perusahaan)”.
Setelah melihat uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang mempunyai fungsi
untuk menangani berbagai macam masalah manusia dalam suatu organisasi
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan tenaga kerja
sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan
perusahaan.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang dilaksanakan
agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif
supaya mencapai berbagai tujuan. Pencapaian tujuan merupakan hal utama dari
setiap bentuk manajemen jika tujuan tidak dicapai secara berkesinambungan,
maka keberadaan organisasi akan berakhir.
12
Dengan adanya bagian personalia yang mengurus masalah-masalah
tersebut diharapkan dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga
karyawan dapat lebih senang bekerja dan dengan demikian prestasi karyawan
dapat meningkat, sehingga akan membantu dalam proses pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia terdapat fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2009: 21) mengelompokkan fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian besar yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Adalah proses untuk mempelajari dan meramalkan masa depan, serta
menyusun program-program kegiatan mengenai segala yang akan
dilakukan dalam ragka pencapaian tujuan. Seorang manajer yang efektif
akan banyak memberikan waktu untuk perencanaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah proses untuk mengatur hubungan-hubungan, membagi wewenang
serta tanggung jawab diantara kelompok orang yang akan mewujudkan
rencana yang telah disusun. Manajemen harus membentuk pedoman
organisasi dan uraian jabatan yang jelas dari setiap jabatan agar pemegang
jabatan dapat mengetahui batasan-batasan tugas, wewenang, dan tanggung
jawabnya.
c. Pengarahan (Directing)
Adalah fungsi yang menuntun untuk mengawasi pihak-pihak yang terkait
dalam suatu perusahaan, agar dapat diarahkan pada satu tujuan akhir.
Pengarahan ini mencakup motivasi, menggerakkan dan memerintah,
sehingga proses pengarahan menjadi lebih efektif dan efisien.
d. Pengendalian (Controlling)
Adalah tindakan mengawasi dan membimbing agar aktivitas berjalan
sesuai rencana. Selain itu, diadakan pula evaluasi penyimpangan-
penyimpangan yang terjadi serta penyesuaian untuk menghadapi
penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
13
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement)
Merupakan suatu fungsi operatif yang pertama dari manajemen personalia
yang berhubungan dengan usaha untuk mendapatkan jenis dan jumlah
tenaga kerja, baik kuantitatif maupun kualitatif yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan (Development)
Merupakan usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
tenaga kerja melalui program pengembangan tenaga kerja ataupun
program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat berprestasi
lebih baik pada pekerjaan tertentu.
c. Pemberian Balas Jasa (Compensation)
Merupakan fungsi untuk melaksanakan kebijakan pemberian jasa atau
kompensasi kepada para karyawan, sesuai dengan prestasi dan kontribusi
yang telah diberikan oleh mereka, kompensasi yang diberikan layak dan
adil.
d. Penyatuan (Integration)
Merupakan usaha untuk mengadakan penyelarasan antara kepentingan-
kepentingan individu, sosial dan tujuan organisasi. Integrasi ini perlu
dilakukan karena masing-masing pihak mempunyai keinginan berbeda
dengan integritas, keinginan yang berbeda-beda ini dapat disatukan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Merupakan usaha untuk menjaga karyawan dengan cara mempertahankan
dan memelihara kondisi fisik para karyawan yang berhubungan dengan
kesehatan, keamanan, dan pemeliharana sikap yang menyenangkan yang
dilaksanakan melalui program pelayanan kontribusinya. Dengan cara ini
diharapkan karyawan akan terus memberikan kontribusinya secara optimal
terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
f. Pemberhentian (Separation)
Merupakan tindakan atau proses pemutusan hubungan kerja untuk
sementara maupun untuk selamanya. Pemberhentian ini bisa disebabkan
karena pensiun, permintaan karyawan itu sendiri, ataupun permintaan
perusahaan.
14
Berdasarkan uraian di atas, maka manajemen sumber daya manusia
mempunyai fungsi yang sangat penting bagi peningkatan, pengembangan, serta
efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Pihak
perusahaan diharapkan dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia dengan baik agar para karyawan dapat membantu dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi
bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi
dan kerja. Menurut Hasibuan (2009:95), motivasi berasal dari kata dasar motif,
yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Robbins (2010: 216), motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang
dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang
berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah
sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94)
mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2007:233), motivasi merupakan kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
15
Motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi
tertentu yang dihadapinya. Didalam diri seseorang terdapat ”kebutuhan” atau
”keinginan” terhadap objek di luar diri seseorang tersebut, kemudian bagaimana
menghubungkan antara kebutuhan dengan ”situasi di luar” objek tersebut dalam
rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah
suatu alasan (reasoning) seseorang untuk betindak dalam rangka memenuhi
kebutuhan hidupnya (Notoatmodjo, 2009: 115).
2.2.2 Teori-teori Motivasi Kerja
Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan-pendekatan yang
berbeda-beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang
komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan
dan mengarahkan karyawannya untuk melakukan sesuatu.
1. Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik
yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik
(hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat
menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja
individu. Menurut Notoatmodjo (2009: 119), motivasi seseorang akan
ditentukan motivatornya, yang meliputi prestasi (Achievement), penghargaan
(Recognition), tantangan (Challenge), tanggungjawab (Responsibility),
pengembangan (Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan
(Opportunity).
Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi
prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
kemungkinan berkembang.
a. Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di
bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan
16
berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai
sasaran.
b. Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan
dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.
c. Tanggungjawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh
tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.
d. Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh
peningkatan karier (jabatan).
e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat
menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan
untuk memperoleh peningkatan karier.
Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow menjadi
kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan
tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan
bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi
kebutuhan tingkat tingginya.
2. Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada
kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang
terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak
pada tujuan.
Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi
gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi,
asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang
menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan
dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar
ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.
17
b. Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan
memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua
energinya.
c. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang
ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan.
Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi
bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.
Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland dalam Sedarmayanti (2009:
238) bahwa tingkat usaha individu (motivasi) bukan hanya merupakan fungsi
dari penghargaan. Karyawan harus berharap bahwa mereka memiliki
kemampuan mengerjakan tugas dengan baik, dan mereka harus menghargai
penghargaan tersebut. Apabila ketiga kondisi tersebut dipenuhi, karyawan
akan termotivasi untuk mencurahkan usaha yang lebih besar.
Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai
adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. Karena Herzberg
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan
memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa
memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat
memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat.
Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya
tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk
memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan
itu dikategorisasikan.
2.2.3 Metode dan Alat Motivasi
Telah diketahui bahwa meningkatkan gaji karyawan dalam suatu
organisasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi
tidak semua orang disuatu organisasi meningkat motivasinya karena gaji saja,
melainkan banyak faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Notoatmodjo (2009: 129) mengutip keterangan beberap ahli untuk
18
mengelompokkan dua cara atau metode untuk meningkatkan motivasi kerja,
yakni:
1. Metode langsung
Pemberian materi atau nonmateri kepada karyawan secara langsung untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasan merupakan cara yang langsung dapat
meningkatkan motivasi kerja. Yang dimaksud dengan pemberian materi
adalah misalnya pemberian bonus, pemberian hadiah pada waktu tertentu,
misalnya pada hari ulan tahun karyawan, hari raya, dan sebagainya.
Sedangkan pemberian nonmateri antara lain memberikan pujian, memberikan
penghargaan dan tanda-tanda penghormatan yang lain dalam bentuk surat
keputusan, sertifikat, dan sebagainya.
2. Metode tidak langsung
Adalah suatu kewajiban memberikan kepada karyawan organisasi berupa
fasilitas atau sarana-sarana penunjang kerja atau kelancaran tugas. Dengan
fasilitas atau sarana dan prasarana tersebut karyawan akan merasa dipermudah
tugasnya, sehingga dapat mendorong semangat kerjanya. Peningkatan
motivasi tidak langsung ini misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi kerja
yang empuk, tersedianya alat komunikasi, dan sebagainya. Dengan sarana
seperti ini akan memberikan semangat kerja yang tinggi bagi karyawan dan
akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka.
Upaya peningkatan motivasi seperti tersebut, dengan memberikan sesuatu
kepada karyawan dipandang sebagai cara atau metode untuk meningkatkan
motivasi kerja. Tetapi apabila dilihat dari apa yang diberikan kepada karyawan,
yang akhirnya dapat meningkatkan motivasi, maka apa yang diberikan tersebut
dapat dikatakan sebagai alat motivasi. Menurut Notoatmodjo (2009: 130), apabila
hal ini dapat dikategorikan sebagai alat motivasi, maka dapat dikelompokkan
menjadi 3, yaitu:
1. Materiil
Alat motivasi materiil adalah apa yang diberikan kepada karyawan dapat
memenuhi kebutuhan ekonomi, yang berupa uang atau barang yang
19
mempunyai nilai jual. Misalnya, kendaraan dinas atau rumah dinas, disamping
gaji yang cukup atau bonus yang berupa uang.
2. Nonmateri
Alat motivasi nonmateri adalah pemberian tersebut tidak dapat dinilai dengan
uang, tetapi pemberian sesuatu yang hanya memberikan kepuasan atau
kebanggaan kepada karyawan. Misalnya pemberian penghargaan berupa
medali, piagam, piala, bintang penghargaan dan sebagainya.
3. Kombinasi materi dan nonmateri
Alat motivasi ini adalah kedua-duanya, baik materiil maupun non materiil.
Disamping fasilitas atau bonus yang diterima, karyawan juga memperoleh
penghargaan berupa piagam atau medali, dan sebagainya.
2.2.4 Indikator Motivasi
Indikator untuk mengukur motivasi menurut teori kebutuhan McClelland
dalam Sedarmayanti (2009: 236) antara lain:
1. Achievement (kebutuhan akan prestasi), yaitu dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses
2. Power (kebutuhan akan kekuasaan), yaitu kebutuhan untuk membuat orang-
orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa)
tidak akan berperilaku demikian
3. Affiliation (kebutuhan akan pertalian), yaitu hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan karib
Secara garis besar manusia di dalam perusahaan perlu mempertahankan
kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk
mencapai hal itu, maka dibutuhkan motivasi dan semangat kerja dalam
menjalankan proses kinerja.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil yang diperoleh dari seseorang atau pekerja
setelah dia melakukan sesuatu dalam hal ini pekerjaannya. Contohnya seorang
20
teknisi memiliki pekerjaan memperbaiki alat-alat elektronik yang rusak. Dengan
memperbaiki alat-alat elektronik tersebut menjadi baik seperti sediakala, maka
kinerja dalam hal tersebut adalah berfungsi kembalinya alat-alat elektronik yang
telah diperbaiki oleh teknisi tersebut. Berikut adalah beberapa definisi dan
penjelasan mengenai kinerja.
Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja
(performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi.
Mangkunegara (2009: 67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Hasibuan (2007: 94) juga menyatakan bahwa kierja atau prestasi kerja
adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran
serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Sedarmayanti (2009: 259), pengertian kinerja merupakan terjemahan dari
kata performance yaitu:
1. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, dan pelaksanaan pekerjaan
yang berdaya guna
2. Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan
kepadanya
3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang
telah ditentukan)
21
4. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari
suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula
5. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
Menurut berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang secara kualitas maupun kuantitas
dalam fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama jangka waktu tertentu.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara
(2009: 67) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.3 Indikator Kinerja
Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan. Hasibuan (2007: 94) menyebutkan beberapa unsur
yang dinilai dalam prestasi kerja, yaitu :
22
1. Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang tidak
bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja, menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.
3. Kejujuran, menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.
4. Kedisiplinan, menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama, menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan, menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian, menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi
kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik dan penampilan simpatik
serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai menciptakan, memberi alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
10. Kecakapan/Keterampilan, menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan
dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
23
11. Tanggung jawab, menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijakannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana
dan prasarana yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari
bawahannya.
Bernardin dan Russel (2008: 239), menjelaskan bahwa ada beberapa
indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja, antara lain:
1. Quality; tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna,
dengan kata lain melaksanakan suatu kegiatan dengan cara yang ideal/sesuai
atau dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
2. Quantity; besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit,
atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan.
3. Timelines; berkaitan dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, atau tingkat dimana suatu kegiatan diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk
kegiatan lain.
4. Cost Efectiveness; Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia,
uang, teknologi, material) dimaksimalkan dengan maksud untuk mencapai
target tertinggi atau sebaliknya, pengurangan dari beberapa unit atau instansi
dan penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Need for Supervision; kebutuhan pengawasan, yaitu tingkat dimana pegawai
melaksanakan pekerjaannya tanpa memerlukan bantuan pengawas atau
sebaliknya untuk menghindari kesalahan atau mendapatkan hasil yang tidak
diinginkan.
6. Interpersonal impact; pengaruh interpersonal, tingkat dimana pegawai
menunjukkan perasaan self esteem (harga diri), goodwill dan kerjasama
diantara rekan sekerja dan bawahan.
Selanjutnya Mondy (2007: 298) mengatakan bahwa kriteria prestasi
adalah: (a) Quantity of work, yaitu seberapa banyak output yang dihasilkan
apakah cukup produktif atau tidak; (b) Quality of work, yaitu seberapa besar
ketelitian dan ketepatan dari output yang dihasilkan; (c) Dependability, yaitu
seberapa besar tanggung jawab serta komitmen terhadap pekerjaannya; (d)
24
Initiative, yaitu seberapa besar kemauannya, tingkat pemikirannya, serta
kesanggupannya dalam menerima dan menjalankan tanggung jawab yang
diberikan; dan (e) Adaptability, yaitu seberapa kesanggupannya dalam merespon
setiap perubahan yang terjadi.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan indikator kinerja kerja
menurut Sedarmayanti (2009: 269) adalah: (a) Prestasi kerja, (b) Tanggung jawab,
(c) Ketaatan, (d) Kejujuran, dan (e) Kerjasama.
2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Robbins (2010) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi,
pegawai perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan mengarah ke
evaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai.
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika sasaran yang diharapkan tidak jelas,
jika kriteria pengukuran sasaran samar-samar dan jika pegawai kekurangan
keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan mengarah ke penilaian yang
memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang
tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka dapat
diperkirakan individu-individu akan berkerja jauh di bawah potensinya.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi
seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada
motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya
tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika
motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang
tersebut rendah. Jika pegawai mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan
bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga
hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu
dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam
melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan
25
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku
karyawan.
Kinerja kerja seorang karyawan akan mudah mencapai tingkat yang
diharapkan apabila didukung oleh motivasi yang tinggi. Motivasi untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang
dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan.
Mangkunegara (2009: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya faktor tersebut akan
menciptakan tingkat kinerja karyawan yang optimal sehingga menunjang
keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun akan
menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu,
perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keadaannya. Hal ini
mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia,
menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan
dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi merupakan hal yang
berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang
mempunyai motivasi yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya
pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu
peningkatan kinerja.
26
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
3.1.1. Sejarah Perusahaan
PT Aero Perdana Internusa didirikan pada tanggal 28 Januari 2005,
perusahaan ini bergerak di bidang penerbangan atau jasa untuk melakukan
perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan listrik, Industrical dan
mekanik pada pesawat. Selain itu, PT Aero Perdana Internusa memproduksi dan
melakukan perawatan untuk bagian industri, peralatan, mesin, dan lain-lain. Untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan, menghasilkan produk yang terbaik dan
pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan, PT Aero Perdana Internusa
melakukan kerjasama dengan perusahaan lokal maupun internasional.
Hal tersebut merupakan sebagian dari rantai kerja perusahaan, karena satu
sama lain saling membutuhkan dalam hal sumber daya. Memiliki layanan yang
baik kepada pelanggan, dan didukung oleh sumber daya manusia yang sesuai
dengan kriteria perusahaan maka akan memberikan hasil terbaik dan kepuasan
dari berbagai pihak seperti konsumen dan pihak PT Aero Perdana Internusa itu
sendiri.
Perkembangan PT Aero Perdana Internusa cukup pesat, hal ini dapat kita
lihat atas adanya kerja sama dengan berbagai pembuat pesawat terbang terkemuka
di dunia. Berikut ini adalah perusahaan yang bekerja sama dengan PT Aero
Perdana Internusa:
Perusahaan dalam negeri:
1. PT Dirgantara Indonesia (PT. DI)
2. Nusantara Turbine Propulsion (PT. NTP)
3. Aircraft Services (SU-ACS-PT. DI)
Perusahaan Internasional :
1. National Flight Service - USA
2. Turbine international - USA
27
3. Turbine Engine Consultan - USA
4. Eko Corporation - JAPAN
5. SAFT - FRANCE
6. Spare Parts GMBH - GERMANY
7. Tech-Toll plastics, Inc - USA
8. International airparts PTY LTD – AUSTRALIA
Perusahaan – perusahaan tersebut sangat membantu PT Aero Perdana
Internusa dalam menjalankan kegiatan nya. Dengan adanya bantuan dan
kerjasama tersebut PT Aero Perdana Internusa telah memiliki sejumlah konsumen
yang senantiasa memberikan kepercayaan nya kapada perusahaan.
Di bawah ini adalah beberapa daftar konsumen PT Aero Perdana Internusa
yang mendukung dan menikmati hasil kerja perusahaan yang merupakan hasil
dari upaya perusahaan untuk terus menjaga komitmen dalam bisnis :
1. PT. Indopelita aircraft service (IAS)
2. TNI – AU (IDAF)
3. LAPAN – WEST JAVA
4. PT. PERTAMINA UP IV-CILACAP
5. State owned electrical company (PT. PLN)
6. AIRCRAFT SEVICE (ACS)
7. Metal industry and development center (MIDC)
8. Army weaponry Industry (PT. PINDAD)
9. Indonesia Telecommuniacation (PT. TELKOM)
10. Polisi udara
3.1.2. Visi dan Misi PT Aero Perdana Internusa
1. Visi
Menjadi perusahaan berkelas di Indonesia dalam industry penerbangan
berbasis pada penguasaan teknologi tinggi dan mampu bersaing dalam pasar
global dengan mengandalkan keunggulan biaya.
28
2. Misi
Sebagai pusat keunggulan di bidang industry penerbangan terutama dalam
rekayasa, rancang bangun, manufaktur, produksi & pemeliharaan untuk
kepentingan komersial dan militer dan juga aplikasi diluar industry penerbangan .
Menjalankan usaha dengan selalu berpotensi pada aspek bisnis dan komersil dan
dapat menghasilkan produk dan jasa yang memiliki keunggulan biaya.
3.1.3. Layanan dan Jasa
Secara garis besar, PT Aero Perdana Internusa melakukan berbagai
kegiatan yang mencakup tentang industry penerbangan. PT Aero Perdana
Internusa menyediakan beberapa layanan untuk para konsumen nya, diantaranya:
1. Pemeliharaan pesawat
2. Reparasi pesawat
3. Rancang bangun model pesawat
4. Penyediaan spare parts pesawat
Pelayanan tersebut sangat di perhatikan oleh PT Aero Perdana Internusa,
mulai dari pengawasan, sumber daya manusia yang handal, sampai biaya
operasionla yang terjangkau oleh para konsumen nya.
3.1.4. Struktur Organisasi dan Job Deskripsi
Struktur organisasi merupakan gambaran fungsi dari tanggungjawab tugas
dan kewajiban serta kekuasaan yang ada pada perusahaan dalam rangka memberi
isi dan arah arah dengan perusahaan untuk memudahkan personil dalam
melaksanakan aktivitasnya untuk mencapai tujuan akhir.
29
Gambar 3.1
Strukrur Organisasi PT Aero Perdana Internusa
Deskripsi pekerjaan dari setiap posisi yang ada di PT Aero Perdana
Internusa berdasarkan bagan organisasinya sebagai berikut:
1. Direktur Utama memiliki wewenang sebagai pengambil keputusan pada
semua hal yang berkaitan dengan urusan perusahaan dan merencanakan visi
misi jangka panjang sesuai rencana dan mengevaluasi hasil produksinya
bertanggung jawab langsung terhadap semua kegiatan perusahaan yang
dipimpinnya.
2. Direktur Marketing bertugas untuk mengawasi kegiatan para marketing dan
mengatur strategi pemasarannya kepada manager marketing terlebih dahulu
sebelum ke para marketing.
3. Marketing Manager mempunyai peran untuk menjaga hubungan baik
dengan pelanggan dan relasi, memberikan laporan kepada pimpinan
perusahaa, merencanakan, mengendalikan, dan mengkoordinasikan kebijakan
DIREKTUR
UTAMA
DIREKTUR
MARKETING
MARKETING
MANAGER
MARKETING
DIREKTUR
TEHNIK
MANAGER
QA
TEHNISI
MANAGER
TEHNIK
ACCOUNTING
HRD
30
umum pemasaran (seperti promosi, pengembangan produk atau jasa yang
dberikan.
4. Marketing bertugas untuk memasarkan jasa perusahaan ini ke perusahaan
yang bergerak di bidang penerbangan dan melaporkan hasil nya ke manager
marketing.
5. HRD memiliki wewenang untuk merekrut , menyeleksi karyawan baru dan
Memeriksa dan mengevaluasi laporan ketidak hadiran, lembur, kesejahteraan
karyawan.
6. Accounting bertugas untuk merencanakan dan mengatur segala administrasi
keuangan didalam perusahaan, bertanggung jawab terhadap kegiatan yang
menyangkut keuangan, penagihan dan penganggaran, bertanggung jawab atas
pengawasan seluruh laporan yang masuk dari semua bagian yang ada pada
perusahaan.
7. Direktur Teknik bertugas untuk mengelola, melaksanakan dan mengawasi
seluruh kegiatan teknisi, pemeliharaan mesin-mesin, dan perbaikan-perbaikan
mesin serta bertanggung jawab kepada Direktur Utama.
8. Manager QA bertugas untuk memeriksa atau mengecek bagian-bagian
pesawat (komponen pesawat) yang akan diperbaiki, dan melihat dari segi
kualitas barang yang sudah di perbaiki.
9. Manager Teknik memiliki tugas yang berhubungan langsung dan mengawasi
para tehnisi melakukan perbaikan pada alat-alat dan member laporan pada
direktur tehnik.
10. Tehnisi memiliki tugas untuk menjalankan perintah atasan dan memperbaiki
alat alat yang sudah harus menjadi tanggung jawabnya.
3.2. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif yaitu suatu
bentuk penelitian untuk mengumpulkan data-data yang sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya, yang mempunyai hubungan erat dengan permasalahan yang
akan diteliti, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai objek
yang akan diteliti dan kemudian dapat ditarik suatu kesimpulan.
31
Pengertian metode deskriptif menurut Nazir (2008: 54) adalah :
“Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek,
suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas
peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini
adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta
hubungan antar fenomena yang diselidiki”.
3.2.1. Jenis dan Sumber Data
Data yang akan dikumpulkan dan yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Data Primer
Yaitu data yang digunakan untuk menjawab masalah dalam penelitian dengan
langsung terjun ke lapangan. Sumber data primer adalah kuesioner yang
disebarkan kepada pegawai secara acak sebagai responden wawancara dengan
pihak-pihak yang berhubungan langsung dalam memberikan penjelasan
mengenai motivasi dan kinerja karyawan karyawan di PT Aero Perdana
Internusa.
2. Data Sekunder
Yaitu berupa data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber
dari literatur-literatur baik yang terdapat di perusahaan maupun di
perpustakaan, hal ini dimaksudkan untuk mencari dasar pemikiran atau teori
yang dapat mendukung penelitian ini. Sedangkan Sumber Data yang diambil
adalah data yang diambil dari tempat penelitian yaitu pada PT Aero Perdana
Internusa.
3.2.2. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu suatu studi yang mengadakan peninjauan langsung ke perusahaan yang
menjadi objek penelitian untuk memperoleh data primer.
32
a. Wawancara
Yaitu mengadakan hubungan secara langsung dengan pihak-pihak yang
dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah responden dengan tujuan
memperoleh data-data yang dapat mendukung penelitian
c. Observasi
Yaitu pengamatan secara langsung guna memperoleh gambaran mengenai
masalah yang akan diteliti.
2. Studi Kepustakaan (library research)
Yaitu mencari dengan mengumpulkan data dengan cara membaca dan
mempelajari buku-buku yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti
untuk mendapat data sekunder.
3.2.3. Operasionalisasi Variabel
Berdasarkan hipotesis: “Jika atasan dapat memberikan motivasi
dengan tepat kepada karyawannya, maka kinerja karyawan karyawan akan
tinggi”, maka variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel Motivasi
Independent Variable (X) yaitu variabel bebas yang mempengaruhi variabel
lainnya. Dalam penelitian ini, motivasi yang diberikan atasan diperusahaan
merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Konsep variabel
motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
2. Variabel Kinerja karyawan Karyawan
Dependent Variable (Y) yaitu variabel terikat yang artinya variabel yang
tergantung pada variabel lain. Dalam penelitian ini, kinerja karyawan
merupakan dependent variable yang dipengaruhi oleh motivasi. Konsep
kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
33
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Motivasi
(X)
Motivasi merupakan
kesediaan untuk
mengeluarkan
tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan
organisasi yang
dikondisikan oleh
kemampuan upaya
itu untuk memenuhi
beberapa kebutuhan
individual.
Sedarmayanti
(2009:233)
1. Kebutuhan akan
Prestasi
2. Kebutuhan akan
kekuasaan
3. Kebutuhan akan
pertalian
a. Dorongan untuk
mengungguli
b. Berprestasi sesuai standar
c. Bergulat untuk sukses
a. Mempengaruhi
b. Mengikuti tanpa paksaan
a. Hubungan antar pribadi yang
ramah dan karib
Ordinal
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja atau prestasi
kerja adalah
gabungan dari tiga
faktor penting yaitu
kemampuan dan
minat seorang
pekerja,
kemampuan dan
penerimaan atas
penjelasan delegasi
tugas dan peran
serta tingkat
motivasi seorang
pekerja.
Hasibuan
(2007: 94)
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Keterampilan
11. Tanggung jawab
a. Menjaga perusahaan
b. Membela perusahaan
a. Kualitas pekerjaan
b. Kuantitas pekerjaan
a. Memenuhi perjanjian
a. Mematuhi peraturan
b. Sesuai instruksi
a. Kemampuan karyawan
b. Kreativitas dalam pekerjaan
a. Berpartisipasi
b. Bekerjasama
a. Kemampuan memimpin
b. Kemampuan mempengaruhi
c. Dihormati
d. Berwibawa
e. Dapat memotivasi
a. Sikap perilaku
b. Sopan
c. Periang
d. Disukai
e. Kesan yang menyenangkan
f. Bersikap baik
g. Penampilan simpatik
a. Kemampuan berpikir
b. Menciptakan
c. Memberi alasan
d. Menyimpulkan
e. Membuat keputusan
a. Kecakapan dalam bekerja
b. Penyusunan kebijaksanaan
a. Kebijakan
b. Pekerjaan
c. Hasil kerja
d. Sarana dan prasana
e. Perilaku
Ordinal
34
3.2.4. Populasi dan Sampel
Kata populasi (population/universe) dalam statistika merujuk pada
sekumpulan individu dengan karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam
suatu penelitian (pengamatan). Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin,
(2006:62) mengatakan:
”Populasi merupakan keseluruhan elemen, atau unit elementer, atau
unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki karakteristik tertentu
yang dijadikan sebagai objek penelitian.”
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Aero Perdana Internusa
dengan total populasi 100 orang.
Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:87) mengatakan bahwa:
”Sampel adalah bagian kecil dari anggota populasi yang diambil
menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.”
Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah simple random
sampling yaitu sebuah proses sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga
setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama
untuk dipilih ke dalam sampel yaitu dengan rumus sebagai berikut:
n = 21 Ne
N
+
Keterangan :
n = Sampel
N = Populasi
e = Nilai kritis/batas ketelitian yang diinginkan (10%)
n = 210,01001
100
x+
= 50
Berdasarkan perhitungan tersebut, sampel dalam penelitian ini sebanyak
50 responden.
35
3.2.5. Teknik Pengolahan Data
Sebelum data diolah, langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah :
1. Editing, proses memeriksa kembali seluruh kualitas data yaitu dengan
memeriksa kelengkapan, konsistensi, ketepatan, keseragaman, dan relevansi
data. Dengan kata lain proses ini untuk mengetahui apakah ada kesalahan
dalam pengisian atau tidak.
2. Tabulasi, yakni proses mengubah semua jawaban yang diterima kedalam
bentuk tabel, sehinga data tersebut dapat dipergunakan dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini variabel motivasi diberi simbol (X), sementara
variabel prestasi diberi simbol (Y). Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan, para responden diberikan lima alternatif jawaban yang berbeda satu
sama lainnya. Setiap bobot penilaian skala, adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Skala Likert
Alternatif Jawaban
Skala Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk
memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk
menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus menurut Sudjana
(2008 : 47), sebagai berikut :
Keterangan :
P = Panjang kelas interval
Rentang = data terbesar – data terkecil
36
Banyak kelas interval = 5
Jadi, panjang kelas interval adalah :
5
15 −=P
= 0.8
Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Skala Interval
Motivasi Kinerja karyawan Skala
Sangat Tinggi Sangat Tinggi 4.20 – 5.00
Tinggi Tinggi 3.40 – 4.19
Cukup Tinggi Cukup tinggi 2.60 – 3.39
Rendah Rendah 1.80 – 2.59
Sangat Rendah Sangat Rendah 1.00 – 1.79
1. Analisis Korelasi Rank Spearman
Penulis menggunakan metode analisis korelasi Rank Spearman dan uji
signifikansi t, dimana kedua alat ukur ini digunakan untuk mengukur kuat-
lemahnya hubungan antara dua variabel yang berbeda.
Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah komunikasi sebagai
variabel independent (variabel X) dan tingkat konflik sebagai variabel dependent
(variabel Y). Digunakan Korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut :
a. Apabila tidak terdapat angka kembar
Dimana :
rs = koefisien korelasi Rank Spearman
di = selisih rank X dan Y
n = banyaknya sampel
( )1
61
2
2
−−=∑nn
dirs
37
b. Apabila terdapat angka kembar
Dimana :
∑∑ −−
= XTnn
X12
32
∑∑ −−
= YTnn
Y12
32
Dan jika itu kembar jumlahnya banyak dalam perhitungan perlu
dimasukan faktor koreksi tersebut dengan rumus :
Keterangan :
t = jumlah rank kembar dari sampel penelitian
T = faktor koreksi
n = banyaknya pasangan data
∑X 2 = jumlah kuadrat variabel X
∑Y 2 = jumlah kuadrat variabel Y
T x = faktor koreksi jumlah kuadrat variabel X sebagai akibat adanya
ranking yang sama
T y = faktor koreksi jumlah kuadrat variabel Y sebagai akibat adanya
ranking yang sama
Metode statistik yang digunakan untuk mencari besar serta jenis hubungan
antara kedua variabel tersebut adalah metode korelasi Rank Spearman, dimana
dalam metode ini skor yang didapat dari hasil kuesioner akan diranking dan diberi
∑ ∑
∑ ∑ ∑×
−+=
22
222
2 YX
diYXrs
∑∑−
==12
3tt
TyTx
38
bobot. Nilai koefisien korelasi Rank Spearman ( rs ) berkisar antara –1< rs < 1.
Menurut Sugiyono (2009 : 149) tanda negatif atau positif dapat diartikan sebagai
berikut :
Tabel 3.4
Skala Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi Tafsirannya
0,00 – 0,199 + dan - Hubungan sangat lemah
0,20 – 0,399 + dan - Hubungan yang lemah
0,40 – 0,599 + dan - Hubungan yang cukup kuat
0,60 – 0,799 + dan - Hubungan yang kuat
0,80 – 1,000 + dan - Hubungan yang sangat kuat
Hasil dari analisa tersebut akan memperoleh angka positif atau negatif
jika:
1. Koefisien korelasi ( rs ) positif ( rs > 0 )
Berarti menunjukan hubungan yang positif atau searah, dimana kenaikan
variabel X diikuti oleh kenaikan variabel Y.
2. Koefisien korelasi ( rs ) negatif ( rs < 0 )
Berarti menunjukan hubungan yang negatif atau memilki sifat yang terbalik,
yaitu apabila kenaikan variabel X oleh penurunan variabel Y, atau penurunan
variabel X diikuti oleh kenaikan variabel Y.
3. Koefisien korelasi ( rs = 0 )
Berarti hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak memiliki
hubungan.
2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi yaitu untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan
antara variabel X (motivasi) dan variabel Y (kinerja karyawan), maka digunakan
koefisien determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien
korelasinya, yaitu :
Kd = rs2 x 100%
39
Dimana :
Kd = koefisien determinasi
rs = koefisien korelasi
3. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan apa yang menjadi anggapan penulis yaitu pada ada
hubungan atau tidaknya kedua variabel yang diteliti, maka diperlukan adanya
pengujian hipotesis. Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis adalah sebagai
berikut :
a. Menetukan H0 dan Ha
H0 : rs ≤ 0, yaitu motivasi tidak ada hubungan dengan kinerja karyawan
Ha : rs > 0, yaitu motivasi ada hubungan dengan kinerja karyawan
b. Menentukan taraf signifikan
Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf kepercayaan 95% sehingga
taraf signifikansi atau tingkat kesalahannya (α) sebesar 5% (0,05) serta
menggunakan df = n – ( k + 1 ).
c. Menentukan uji t (t test) yang berguna untuk menguji tingkat signifikansi
dengan rumus :
Dimana : rs = Koefisien Korelasi Spearman
rs2
= Koefisien Determinasi
n = Banyaknya Responden
Dari penerapan rumus diatas maka akan diperoleh t dengan tingkat
kebebasan (dk) = n-2 . Melalui nilai dk dan taraf signifikan akan diperoleh nilai t
tertentu melalui tabel dan keputusan yang akan diambil yaitu :
a. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
40
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Responden
Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner sebanyak 50 lembar
dari keseluruhan karyawan di PT. Aero Perdana Internusa sebanyak 100
karyawan, dan kuesioner yang dikembalikan kepada penulis sebanyak 50 lembar
kuesioner. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian, yaitu yang pertama adalah
mengenai motivasi dan kedua mengenai kinerja karyawan.
Untuk mendapatkan gambaran mengenai karyawan yang menjadi objek
penelitian ini, maka di bawah ini akan diuraikan pengelompokkan responden
berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Dari 50
karyawan yang diteliti, maka dapat diketahui profil responden di PT. Aero
Perdana Internusa sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 39 78
Perempuan 11 22
Jumlah 50 100
Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden adalah laki-laki sebanyak 39 orang atau 78% sedangkan perempuan 11
orang atau 14%.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
Kurang dari 25 tahun 7 14
25 – 35 tahun 13 26
36 – 45 tahun 20 40
Lebih dari 45 tahun 10 20
Jumlah 50 100
Sumber : Kuesioner yang telah diolah
41
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara
kurang dari 25 tahun berjumlah 7 orang atau 14%, yang berusia antara 25 – 35
tahun berjumlah 13 orang atau 26%, yang berusia antara 36 – 45 tahun berjumlah
20 orang atau 40%, dan yang berusia lebih dari 45 tahun berjumlah 10 orang atau
20%.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
Kurang dari 1 tahun 6 12
1 – 5 tahun 19 38
6 – 10 tahun 18 36
Lebih dari 10 tahun 7 14
Jumlah 50 100
Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden yang masa
kerjanya antara kurang dari 1 tahun berjumlah 6 orang atau 12%, responden yang
masa kerjanya antara 1-5 tahun berjumlah 19 orang atau 38%, responden yang
masa kerjanya antara 6-10 tahun berjumlah 18 orang atau 36%, dan responden
yang masa kerjanya lebih dari 10 tahun berjumlah 7 orang atau 14%
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Frekuensi Persentase
SLTA - -
D-3 20 40
S-1 27 54
S-2 dan lainnya 3 6
Jumlah 50 100
Sumber : Kuesioner yang telah diolah
42
Dari tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa responden yang
berpendidikan terakhir D-3 berjumlah 20 orang atau 40%, yang berpendidikan S-1
berjumlah 27 orang atau 54%, dan yang berpendidikan S-2 dan lainnya berjumlah
3 orang atau 6%.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas
Untuk mengetahui tingkat validitas setiap pernyataan, penulis
menggunakan bantuan sebuah program komputer yang bernama SPSS dengan
versi 17.0.
Variabel X
Berikut ini adalah perhitungan validitas dari masing-masing pernyataan:
Tabel 4.5
Item-Total Statistics
19.5600 7.966 .355 .713
20.0200 7.122 .461 .684
19.9200 7.830 .361 .712
20.0600 7.241 .478 .679
20.1400 7.102 .526 .664
20.2000 6.980 .561 .653
VAR00001
VAR00002
VAR00003
VAR00004
VAR00005
VAR00006
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Sumber : SPSS v.17.0
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 50 orang, maka nilai r
tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. K merupakan jumlah
butir pernyataan dalam suatu variabel. Jadi df = 50-6 = 44, maka r tabel = 0.297.
Analisis output dapat dilihat sebagai berikut:
1. Pernyataan 1, nilai 0.355 > 0.297, kesimpulan valid
2. Pernyataan 2, nilai 0.461 > 0.297, kesimpulan valid
3. Pernyataan 3, nilai 0.361 < 0.297, kesimpulan valid
4. Pernyataan 4, nilai 0.478 > 0.297, kesimpulan valid
5. Pernyataan 5, nilai 0.526 > 0.297, kesimpulan valid
43
6. Pernyataan 6, nilai 0.561 > 0.297, kesimpulan valid
Hasil analisis tersebut menunjukan hampir semua butir pernyataan dapat
digunakan, karena r hitung > r tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat.
Variabel Y
Berikut ini adalah perhitungan validitas dari pernyataan-pernyataan:
Tabel 4.6
Item-Total Statistics
92.5400 116.580 .569 .904
92.6400 119.337 .488 .906
92.9400 117.690 .514 .905
92.7600 120.758 .422 .907
92.7800 118.828 .445 .907
92.9800 119.693 .472 .906
92.7200 118.451 .447 .907
93.0200 119.530 .470 .906
92.7000 118.296 .514 .905
92.7000 117.643 .574 .904
92.9400 117.486 .543 .904
92.7400 118.972 .530 .905
92.7800 117.277 .531 .905
92.9000 117.276 .642 .903
93.0200 118.510 .462 .906
92.8200 118.273 .447 .907
92.6000 118.490 .474 .906
92.6000 118.490 .509 .905
92.8600 118.368 .504 .905
92.6800 117.528 .516 .905
92.9400 115.731 .528 .905
92.8400 116.341 .513 .905
92.5600 115.313 .608 .903
92.8000 114.694 .688 .901
VAR00007
VAR00008
VAR00009
VAR00010
VAR00011
VAR00012
VAR00013
VAR00014
VAR00015
VAR00016
VAR00017
VAR00018
VAR00019
VAR00020
VAR00021
VAR00022
VAR00023
VAR00024
VAR00025
VAR00026
VAR00027
VAR00028
VAR00029
VAR00030
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Sumber : SPSS v.17.0
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 50 orang, maka nilai r
tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. K merupakan jumlah
butir pernyataan dalam suatu variabel. Jadi df = 50-24 = 26, maka r tabel = 0.388.
Analisis output dapat dilihat sebagai berikut:
44
1. Pernyataan 7, nilai 0.569 > 0.388, kesimpulan valid
2. Pernyataan 8, nilai 0.488 > 0.388, kesimpulan valid
3. Pernyataan 9, nilai 0.514 > 0.388, kesimpulan valid
4. Pernyataan 10, nilai 0.422 > 0.388, kesimpulan valid
5. Pernyataan 11, nilai 0.445 > 0.388, kesimpulan valid
6. Pernyataan 12, nilai 0.472 > 0.388, kesimpulan valid
7. Pernyataan 13, nilai 0.447 < 0.388, kesimpulan valid
8. Pernyataan 14, nilai 0.470 > 0.388, kesimpulan valid
9. Pernyataan 15, nilai 0.514 < 0.388, kesimpulan valid
10. Pernyataan 16, nilai 0.574 > 0.388, kesimpulan valid
11. Pernyataan 17, nilai 0.543 > 0.388, kesimpulan valid
12. Pernyataan 18, nilai 0.530 > 0.388, kesimpulan valid
13. Pernyataan 19, nilai 0.531 > 0.388, kesimpulan valid
14. Pernyataan 20, nilai 0.642 > 0.388, kesimpulan valid
15. Pernyataan 21, nilai 0.462 > 0.388, kesimpulan valid
16. Pernyataan 22, nilai 0.447 > 0.388, kesimpulan valid
17. Pernyataan 23, nilai 0.474 > 0.388, kesimpulan valid
18. Pernyataan 24, nilai 0.509 > 0.388, kesimpulan valid
19. Pernyataan 25, nilai 0.504 > 0.388, kesimpulan valid
20. Pernyataan 26, nilai 0.516 > 0.388, kesimpulan valid
21. Pernyataan 27, nilai 0.528 > 0.388, kesimpulan valid
22. Pernyataan 28, nilai 0.513 > 0.388, kesimpulan valid
23. Pernyataan 29, nilai 0.608 > 0.388, kesimpulan valid
24. Pernyataan 30, nilai 0.688 > 0.388, kesimpulan valid
Hasil analisis tersebut menunjukan hampir semua butir pernyataan dapat
digunakan, karena r hitung > r tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat.
Reliabilitas
Untuk mengetahui tingkat reliabilitas dari kuesioner, penulis
menggunakan teknik perhitungan cronbach’s dimana perhitungannya
45
menggunakan bantuan sebuah program komputer yang bernama SPSS dengan
versi 17.0.
Kriteria uji Reliabilitas:
Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik atau reliabel jika memiliki nilai
Cronbach’s alpha > 0,60
Variabel X
Berikut adalah hasil perhitungan reliabilitas untuk kuesioner variabel X:
Tabel 4.7
Reliability Statistics
.723 6
Cronbach's
Alpha N of Items
Output SPSS 17.0 tersebut menunjukkan tabel Reliability Coefficients
yang terlihat sebagai Cronbach’s Alpha 0.723 > 0.60. Dapat disimpulkan bahwa
konstruk pernyataan yang merupakan dimensi variabel X adalah reliabel.
Variabel Y
Berikut adalah hasil perhitungan reliabilitas untuk kuesioner variabel Y:
Tabel 4.8
Reliability Statistics
.909 24
Cronbach's
Alpha N of Items
Output SPSS 17.0 tersebut menunjukan tabel Reliability Coefficients yang
terlihat sebagai Cronbach’s Alpha 0.909 > 0.60. Dapat disimpulkan bahwa
konstruk pernyataan yang merupakan dimensi variable Y adalah reliable.
46
4.3 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Karyawan pada PT. Aero
Perdana Internusa
Untuk Mengetahui tingkat Motivasi pada PT. Aero Perdana Internusa,
penulis akan mencoba untuk mengolah data dengan menggunakan hasil dari
kuesioner yang dibagikan pada karyawan. Jumlah kuesioner yang dibagikan
sebanyak 50 buah dan seluruhnya dapat terkumpul sebanyak 50 buah.
Berikut ini adalah hasil dari tanggapan responden mengenai motivasi yang
diterapkan pada karyawan PT. Aero Perdana Internusa dengan melihat pada tabel
4.9 sampai dengan 4.14 di bawah ini.
Tabel 4.9
Responden memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 29 58
Setuju 13 26
Cukup Setuju 8 16
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain”, yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 58%, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki dorongan untuk
mengungguli orang lain dalam bekerja.
Tabel 4.10
Responden mampu berprestasi sesuai dengan standar
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 16 32
Setuju 18 36
Cukup Setuju 14 28
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu berprestasi sesuai dengan standar”, yang menyatakan
47
setuju sebanyak 36%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT.
Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk berprestasi dalam bekerja
sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 4.11
Responden bergulat untuk mencapai kesuksesan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 16 32
Setuju 22 44
Cukup Setuju 11 22
Tidak Setuju 1 2
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden akan bergulat untuk mencapai kesuksesan”, yang menyatakan
setuju sebanyak 44%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan
PT. Aero Perdana Internusa memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai
kesuksesan dalam bekerja.
Tabel 4.12
Responden memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku rekan kerja
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 13 26
Setuju 22 44
Cukup Setuju 13 26
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku rekan
kerja”, yang menyatakan setuju sebanyak 44%, dengan demikian dapat dikatakan
48
bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku rekan kerja dalam bekerja menjadi lebih baik.
Tabel 4.13
Responden bisa mempengarui orang lain tanpa paksaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 13 26
Setuju 16 32
Cukup Setuju 21 42
Tidak Setuju - -
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden bisa mempengarui orang lain tanpa paksaan”, yang menyatakan
setuju sebanyak 32%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT.
Aero Perdana Internusa mampu mempengaruhi karyawan lain untuk bekerja tanpa
ada paksaan.
Tabel 4.14
Responden berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan
akrab
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 11 22
Setuju 18 36
Cukup Setuju 20 40
Tidak Setuju 1 2
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan
akrab”, yang menyatakan setuju sebanyak 36%, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki keinginan untuk
49
menjalin hubungan dengan ramah dan akrab baik sesama karyawan maupun
dengan atasan.
Tabel 4.15
Motivasi Karyawan PT. Aero Perdana Internusa
No.
Pernyataan
Klasifikasi
Total Rata-
rata Keterangan SS
(5)
S
(4)
CS
(3)
TS
(2)
STS
(1)
1 29 13 8 - - 221 4.42 Sangat Tinggi
2 16 18 14 2 - 198 3.96 Tinggi
3 116 22 11 1 - 203 4.06 Tinggi
4 13 22 13 2 - 196 3.92 Tinggi
5 13 16 21 - - 192 3.84 Tinggi
6 11 18 20 1 - 189 3.78 Tinggi
Σ Rata-rata X 23.98
Rata-rata x 4.00 Tinggi
Berdasarkan tabel 4.15 di atas, diperoleh angka rata-rata mengenai
motivasi pada PT. Aero Perdana Internusa sebesar 4.00. Angka ini dikategorikan
pada interval 3.40 – 4.19. Dengan demikian disimpulkan bahwa motivasi
karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa adalah tinggi, karena jika dilihat dari
hasil tabel 4.15 di atas, karyawan di PT.Aero Perdana Internusa sudah dapat
termotivasi dengan apa yang perusahaan telah berikan sebagai balas jasa terhadap
apa yang sudah karyawan hasilkan kepada perusahaan.
Namun demikian, masih terdapat beberapa permasalahan dalam hal
mempengaruhi orang lain tanpa paksaan dan keinginan untuk menjalin hubungan
dengan ramah dan akrab. Kelemahan beberapa karyawan dalam memahami orang
lain, maka perlu karyawan tersebut berusaha bagaimana memahami orang dengan
tepat. Selanjutnya lemahnya potensi berinteraksi dengan orang lain, karyawan
tersebut harus menemukan jenis pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi
yang dimilikinya.
50
4.4 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan pada PT. Aero
Perdana Internusa
Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana
Internusa, penulis akan mencoba untuk mengolah data dengan menggunakan hasil
dari kuesioner yang dibagikan pada karyawan. Jumlah kuesioner yang dibagikan
sebanyak 50 buah dan seluruhnya dapat terkumpul sebanyak 50 buah.
Berikut ini adalah hasil dari tanggapan responden mengenai kinerja
karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa dapat dilihat pada tabel 4.16 sampai
dengan 4.39 di bawah ini.
Tabel 4.16
Responden mampu menunjukkan tingkat pengabdian yang tinggi kepada
perusahaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 25 50
Setuju 16 32
Cukup Setuju 7 14
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu menunjukkan tingkat pengabdian yang tinggi kepada
perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 32%, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki tingkat
pengabdian yang tinggi kepada perusahaan.
Tabel 4.17
Responden membela perusahaan apabila ada ancaman
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 18 36
Setuju 24 48
Cukup Setuju 7 14
Tidak Setuju 1 2
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
51
Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden membela perusahaan apabila ada ancaman”, yang menyatakan
setuju sebanyak 48%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan
PT. Aero Perdana Internusa akan membela perusahaan bila ada ancaman dari
pihak luar perusahaan.
Tabel 4.18
Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah
ditetapkan perusahaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 12 24
Setuju 23 46
Cukup Setuju 12 24
Tidak Setuju 3 6
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.18 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah
ditetapkan perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 46%, dengan
demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa dapat
menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan
kualitas yang telah ditetapkan.
Tabel 4.19
Responden menerima beban tugas pekerjaan yang dilimpahkan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 13 26
Setuju 28 56
Cukup Setuju 8 16
Tidak Setuju 1 2
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
52
Berdasarkan tabel 4.19 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden menerima beban tugas pekerjaan yang dilimpahkan”, yang
menyatakan setuju sebanyak 56%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa bersedia menerima beban tugas pekerjaan
yang dilimpahkan perusahaan dengan senang.
Tabel 4.20
Responden tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang diberikan
perusahaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 17 34
Setuju 20 40
Cukup Setuju 11 22
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.20 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang diberikan
perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 40%, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa tidak pernah
menyalahgunakan wewenang yang diberikan perusahaan untuk kepentingan
pribadi maupun kelompoknya.
Tabel 4.21
Responden mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan
perusahaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 8 16
Setuju 28 56
Cukup Setuju 12 24
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
53
Berdasarkan tabel 4.21 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan
perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 56%, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa bersedia mematurhi setiap
peraturan yang telah ditentukan perusahaan tanpa ada paksaan dan kesadaran diri.
Tabel 4.22
Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 20 40
Setuju 17 34
Cukup Setuju 11 22
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.22 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang
diberikan”, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 40%, dengan demikian
dapat dikatakan bahwa karyawan PT.Aero Perdana Internusa mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel 4.23
Responden menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan tepat waktu
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 8 16
Setuju 26 52
Cukup Setuju 14 28
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.23 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan tepat
54
waktu”, yang menyatakan setuju sebanyak 52%, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa dapat menyelesaikan
banyak pekerjaan dengan benar dan tepat waktu.
Tabel 4.24
Responden bekerja menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 17 34
Setuju 24 48
Cukup Setuju 7 14
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.24 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden bekerja menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien”,
yang menyatakan setuju sebanyak 48%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan menggunakan
sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam bekerja.
Tabel 4.25
Responden berpartisipasi dan bekerjasama dengan sesama karyawan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 17 34
Setuju 23 46
Cukup Setuju 9 18
Tidak Setuju 1 2
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.25 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden berpartisipasi dan bekerjasama dengan sesama karyawan”,
yang menyatakan setuju sebanyak 46%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
55
karyawan PT. Aero Perdana Internusa bersedia untuk berpartisipasi dan
bekerjasama dalam bekerja dengan sesama karyawan lainnya.
Tabel 4.26
Responden mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 11 22
Setuju 25 50
Cukup Setuju 11 22
Tidak Setuju 3 6
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.26 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain”, yang
menyatakan setuju sebanyak 50%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki sikap kepemimpinan yang baik
dalam bekerja.
Tabel 4.27
Responden memiliki sikap yang baik dan berpenampilan menarik
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 13 26
Setuju 30 60
Cukup Setuju 5 10
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.27 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden memiliki sikap yang baik dan berpenampilan menarik”, yang
menyatakan setuju sebanyak 60%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki sikap yang baik dan penampilan
yang menarik sehingga mampu bekerja dengan baik.
56
Tabel 4.28
Responden mampu berpikir dan inisiatif sendiri
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 17 34
Setuju 20 40
Cukup Setuju 11 22
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.28 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu berpikir dan inisiatif sendiri”, yang menyatakan setuju
sebanyak 40%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan merasa bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk berpikir dan
inisiatif yang tinggi dalam bekerja.
Tabel 4.29
Responden menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 10 20
Setuju 27 54
Cukup Setuju 12 24
Tidak Setuju 1 2
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.29 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif”, yang
menyatakan setuju sebanyak 54%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu menciptakan suasana kerja yang
kondusif dan efektif sehingga kinerja setiap karyawan meningkat.
57
Tabel 4.30
Responden mampu memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 12 24
Setuju 18 36
Cukup Setuju 18 36
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.30 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas”, yang
menyatakan setuju sebanyak 36%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu memberi alasan dalam
penyelesaian setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel 4.31
Responden mampu menyimpulkan setiap tugas yang diembannya
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 17 34
Setuju 19 38
Cukup Setuju 11 22
Tidak Setuju 3 6
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.31 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu menyimpulkan setiap tugas yang diembannya”, yang
menyatakan setuju sebanyak 38%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu menyimpulkan setiap tugas yang
diembannya dengan baik dan benar.
58
Tabel 4.32
Responden mampu membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 22 44
Setuju 19 38
Cukup Setuju 7 14
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.32 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya”, yang menyatakan setuju sebanyak 38%, dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi dalam pekerjaan.
Tabel 4.33
Responden bekerja secara mandiri dan kelompok dengan baik
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 20 40
Setuju 23 46
Cukup Setuju 5 10
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.33 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden bekerja secara mandiri dan kelompok dengan baik”, yang
menyatakan setuju sebanyak 46%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu bekerja secara mandiri maupun
kelompok.
59
Tabel 4.34
Responden bekerja berdasarkan penyusunan kebijaksanaan perusahaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 12 24
Setuju 27 54
Cukup Setuju 8 16
Tidak Setuju 3 6
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.34 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden bekerja berdasarkan penyusunan kebijaksanaan perusahaan”,
yang menyatakan setuju sebanyak 54%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu bekerja berdasarkan penyusunan
kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan baik.
Tabel 4.35
Responden menyikapi kebijakan perusahaan dengan baik
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 20 40
Setuju 19 38
Cukup Setuju 9 18
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.35 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden menyikapi kebijakan perusahaan dengan baik”, yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 40%, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan
untuk menyikapi setiap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan dengan baik.
60
Tabel 4.36
Responden bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 16 32
Setuju 17 34
Cukup Setuju 12 24
Tidak Setuju 5 10
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.36 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan”, yang
menyatakan setuju sebanyak 34%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap hasil pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan.
Tabel 4.37
Responden memperhatikan hasil kerja
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 16 32
Setuju 23 46
Cukup Setuju 5 10
Tidak Setuju 6 12
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.37 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden memperhatikan hasil kerja”, yang menyatakan setuju sebanyak
46%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana
Internusa akan memperhatikan hasil kerja yang telah dilakukan.
61
Tabel 4.38
Responden mampu menjaga sarana dan prasana perusahaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 26 52
Setuju 13 26
Cukup Setuju 9 18
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.38 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu menjaga sarana dan prasana perusahaan”, yang
menyatakan sangat setuju sebanyak 52%, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk
menjaga sarana dan prasana yang ada di perusahaan.
Tabel 4.39
Responden mampu menjaga perilaku baik di perusahaan
Pernyataan Jumlah Persentase (%)
Sangat Setuju 16 32
Setuju 21 42
Cukup Setuju 11 22
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju - -
Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.39 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai
“Responden mampu menjaga perilaku baik di perusahaan”, yang menyatakan
setuju sebanyak 42%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan
PT. Aero Perdana Internusa mampu menjaga perilaku dalam bekerja di
perusahaan.
62
Tabel 4.40
Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Internusa
No.
Pernyataan
Klasifikasi
Total Rata-
rata Keterangan SS
(5)
S
(4)
CS
(3)
TS
(2)
STS
(1)
7 25 16 7 2 - 214 4.28 Sangat Tinggi
8 18 24 7 1 - 209 4.18 Tinggi
9 12 23 12 3 - 194 3.88 Tinggi
10 13 28 8 1 - 203 4.06 Tinggi
11 17 20 11 2 - 202 4.04 Tinggi
12 8 28 12 2 - 192 3.84 Tinggi
13 20 17 11 2 - 205 4.10 Tinggi
14 8 26 14 2 - 190 3.80 Tinggi
15 17 24 7 2 - 206 4.12 Tinggi
16 17 23 9 1 - 206 4.12 Tinggi
17 11 25 11 3 - 194 3.88 Tinggi
18 13 30 5 2 - 204 4.08 Tinggi
19 17 20 11 2 - 202 4.04 Tinggi
20 10 27 12 1 - 196 3.92 Tinggi
21 12 18 18 2 - 190 3.80 Tinggi
22 17 19 11 3 - 200 4.00 Tinggi
23 11 19 7 2 - 211 4.22 Sangat Tinggi
24 20 23 5 2 - 211 4.22 Sangat Tinggi
25 12 27 8 3 - 198 3.96 Tinggi
26 20 19 9 2 - 207 4.14 Tinggi
27 16 17 12 5 - 194 3.88 Tinggi
28 16 23 5 6 - 199 3.98 Tinggi
29 26 13 9 2 - 213 4.26 Sangat Tinggi
30 16 21 11 2 - 201 4.02 Tinggi
Σ Rata-rata Y 96.82
Rata-rata y 4.03 Tinggi
Berdasarkan tabel 4.40 di atas, diperoleh angka rata-rata mengenai kinerja
karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa sebesar 4.03 angka ini dikategorikan
pada interval 3.40 – 4.19. Dengan demikian disimpulkan bahwa kinerja karyawan
pada PT. Aero Perdana Internusa adalah tinggi, karena jika dilihat dari hasil tabel
63
4.40 di atas, karyawan di PT. Aero Perdana Internusa memiliki tingkatan kinerja
yang kuat, sehingga perusahaan dapat berjalan dengan baik pula. Walaupun
demikian, masih ada beberapa faktor yang perlu diperbaiki kembali karena
memiliki nilai di bawah rata-rata.
Namun demikian, masih terdapat beberapa masalah kinerja karyawan
PT. Aero Perdana Internusa, yaitu:
1. Penyelesaian pekerjaan kurang dengan kualitas yang telah ditetapkan. Untuk
mengatasi hal tersebut, pihak perusahaan akan mengadakan pelatihan terhadap
karyawan tersebut supaya memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam
bidang pekerjaan yang dianggap masih kurang baik. Dengan demikian, skill
karyawan meningkat sehingga meningkatkan kualitas pekerjaan.
2. Kurangnya karyawan mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan
perusahaan. Apabila karyawan sudah tidak bisa mematuhi peraturan yang
dibuat oleh perusahaan, maka perusahaan akan memberikan surat peringatan
terhadap karyawan yang tidak disiplin. Selanjutnya, jika masih tidak ada
perubahan, maka langkah akhir adalah pemecatan terhadap karyawan tersebut.
3. Tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan tepat waktu. Buatlah
jadwal dan target setiap karyawan dengan benar dan disesuaikan dengan
kemampuan masing-masing karyawan, sehingga tidak ada pekerjaan yang
tidak dapat diselesaikan tepat waktu.
4. Tidak mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain. Untuk menjadi
seorang karyawan yang mampu memimpin sebuah tim selain dibutuhkan jiwa
kepemimpinan juga dibutuhkan kepekaan dan empati. Empati dan kepekaan
bukanlah bakat sejak lahir, melainkan bisa diasah dan dilatih, caranya adalah
dengan rajin mengamati tingkah laku, raut wajah dan kata kata yang dipakai
oleh karyawan lain. Semakin sering mengamati, maka semakin terasah pula
kemampuan empati seseorang sehingga bisa memerintah ataupun
mendelegasikan tugas disaat yang tepat.
5. Tidak mampu memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas. Setiap
karyawan harus dapat menganalisa setiap tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Oleh karena itu, perlunya bimbingan dan arahan dari atasan
64
secara berkala sehingga karyawan tidak akan melakukan kesalahan dalam
setiap tugas yang dijalankannya.
6. Tidak bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan, sosulinya adalah
dengan menciptakan hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja
yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan
mengembangkan diri.
4.5 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Aero
Perdana Internusa
Motivasi merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Pada bagian ini akan dibahas mengenai hubungan motivasi dengan
kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa. Untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan tersebut, maka dilakukan pengujian statistik dengan
menggunakan Korelasi Rank Spearman, karena jawaban kuesioner yang
disebarkan kepada responden mempunyai skala ordinal. Jawaban ini dihitung
berdasarkan hasil kuesioner yang terdiri dari 6 pernyataan yang berhubungan
dengan variabel motivasi dan 24 pernyataan yang berhubungan dengan variabel
kinerja karyawan.
4.5.1 Korelasi Rank Spearman
Dalam bagian ini, akan membahas mengenai hubungan motivasi dengan
kinerja karyawan, disini juga penulis menggunakan program komputer yaitu SPSS
17. Berikut adalah hasil perhitungannya:
Tabel 4.41
Uji Korelasi
1.000 .535**
. .000
50 50
.535** 1.000
.000 .
50 50
Correlation Coefficient
Sig. (1-tailed)
N
Correlation Coefficient
Sig. (1-tailed)
N
Motivasi
Kinerja Karyawan
Spearman's rhoMotivasi
Kinerja
Karyawan
Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).**.
65
Setelah dilakukan perhitungan, maka didapatkan Rank Spearman untuk
hubungan variabel X (motivasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) sebesar
0.535. Angka tersebut berada pada range 0.40 – 0.599, yang dapat disimpulkan
bahwa hubungan antara variabel X (motivasi) dan variabel Y (kinerja karyawan)
adalah cukup kuat dan hubungan tersebut positif atau bisa dikatakan searah.
4.5.2 Koefisien Determinasi
Kd = rs2 x 100%
= 0,535 x 100%
= 28.62%
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi, dapat dijelaskan bahwa
hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan sebesar 28.62%, dan sisanya
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang diteliti sebesar 71.38%.
4.5.3 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dalam penelitian ini adalah uji hipotesis, dimana
pengujian ini dilakukan untuk membuktikan apakah hubungannya positif atau
tidak. Dengan demikian, penulis menggunakan hipotesis sebagai berikut:
H0 : rs = 0, yaitu motivasi tidak ada hubungan dengan kinerja karyawan
Ha : rs ≠ 0, yaitu motivasi ada hubungan dengan kinerja karyawan
Degree of Freedom
df = n – 2
= 50 – 2
= 48
Tingkat kekeliruan (α) yang digunakan adalah sebesar 5%, maka nilai ttabel
akan diperoleh:
= (α , df)
= (0,05) ; (48)
= 1.677
66
Kriteria uji:
- Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
- Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
Berikut adalah perhitungan untuk mencari thitung:
=
2535.01
)250(535.0
−
−
= 4.387
Maka diperoleh :
- thitung sebesar 4.387
- ttabel sebesar 1.677
Dari perhitungan di atas, dapat dilihat (thitung > ttabel ) atau (4.387 > 1.677)
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian data, maka dapat disimpulkan
bahwa thitung > ttabel atau 4.387 > 1.677, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
berarti motivasi ada hubungan positif dengan kinerja karyawan.
Gambar 4.1
Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Satu Pihak
1.677
Kriteria thitung berada pada daerah penolakan Ho, sehingga hipotesis yang
diajukan yaitu “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada
PT Aero Perdana Internusa akan tinggi” dapat diterima.
67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini, penulis membuat kesimpulan dan saran secara keseluruhan
dari hasil penelitian di PT. Aero Perdana Internusa sebagai berikut.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai hubungan motivasi
dengan kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa, penulis
menyimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan melalui perhitungan dan analisa,
menunjukkan bahwa motivasi karyawan di PT. Aero Perdana Internusa
termasuk ke dalam kategori yang tinggi yaitu sebesar 4.00 (3.40 – 4.19).
Terdapat beberapa permasalahan dalam hal memotivasi yaitu karyawan tanpa
paksaan, keinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah, akrab, dan hasrat
untuk berprestasi tinggi.
2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis melalui perhitungan dan
analisa menunjukkan karyawan di PT. Aero Perdana Internusa memiliki
kinerja yang tinggi yaitu sebesar 4.03 (3.40 – 4.19). Terdapat beberapa
permasalahan yaitu dalam hal penyelesaian pekerjaan, kurangnya karyawan
mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan perusahaan, tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan tepat waktu. Untuk hal tersebut
sebaiknya aturlah jadwal kerja dengan jelas dan mudah dipahami.
3. Hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan berdasarkan perhitungan
korelasi Rank Spearman memiliki hubungan yang cukup kuat dan positif yaitu
sebesar 0.535. Sedangkan uji hipotesa diperoleh hasil bahwa nilai thitung lebih
besar dari nilai ttabel. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi
mempunyai hubungan yang cukup kuat dengan kinerja karyawan di PT. Aero
Perdana Internusa. Ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan yaitu
“Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada PT Aero
Perdana Internusa akan tinggi” dapat diterima.
68
5.2. Saran
Adapun saran-saran yang penulis rekomendasikan sehubungan dengan
penelitian yang dilakukan di PT. Aero Perdana Internusa adalah sebagai berikut :
1. Manajer perlu lebih memahami orang dengan tepat dan diberikan jenis
pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
2. Diadakannya pelatihan terhadap karyawan agar memiliki pengetahuan dan
keterampilan dalam bidang pekerjaan yang ditugaskan.
3. Disediakan jadwal kerja dengan tepat dan tetapkanlah target pekerjaan yang
ditugaskan.
4. Perlunya bimbingan dan arahan dari atasan secara berkala sehingga karyawan
lebih terpelihara secara kotinu.
DAFTAR PUSTAKA
Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006, Aplikasi Statistik Dalam
Penelitian, Bandung: Pustaka Setia
Bernardin dan Russel, 2008, Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer.
Alih. Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara
Buchari Hainun, 2009, Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara
Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, Prabu. 2005. Evaluasi manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono, 2009, Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia.
Indonesia
Mondy R. Wayne, 2007, Human Resource Management, 10th
Ed. New Jersey:
Pearson Education
Nazir, Moh. 2008. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nawawi, Hadari, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis
yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Rineka Cipta
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar. Maju
Stephen P Robbins,2010. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Indeks
Sudjana. 2008. Statistika Untuk Ekonomi dan Niaga. Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
