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8/11/2019 Sesion 11 Evaluacion de Puestos
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EVALUACION DE PUESTOS
Universidad Nacional de Ingeniera
8/11/2019 Sesion 11 Evaluacion de Puestos
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AGENDA
1. Fases principales de la administracin decompensaciones
2. Definicin de Evaluacin de Puestos (Cargos)
3. Mtodos de Evaluacin de Puestos (Cargos)
3.1.Mtodo de jerarquizacin
3.2.Mtodo de categoras predeterminadas
3.3.Mtodo de comparacin de factores
3.4.Mtodo de evaluacin por puntos
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1.FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIN DECOMPENSACIONES
FASE I:Identificacin y estudio de puestos
Descripcin defunciones y
caractersticas
Estndares delpuesto
Especificacin
del puesto
ANLISIS DE PUESTOS
FASE II: Igualdad internaEVALUACIN DEL PUESTO
Jerarquizacin Graduacin Comparacin por factores Sistemas depuntos
FASE III: Igualdad externa ESTUDIOS COMPARATIVOS DESUELDOS Y SALARIOS
Entidadesoficiales
Asociaciones de empresariosAsociaciones profesionales
Estudios comparativospropios
Valor determinadopor el mercado de
trabajo
DETERMINACIN DE
LA COMPENSACIN
Valor determinadopor la evaluacin
de puesto
Equilibrio= =
Tasa concedidaa cada puesto
FASE IV: Equilibriode valor interno yexterno
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2.EVALUACIN DE CARGOS (PUESTOS)
Definicin
Es un proceso que consiste en analizar y compararel contenido de los puestos; con el fin de colocarlosen un orden de clases, que sirvan de base para unsistema de remuneracin.
En sentido estricto, la evaluacinde puestosintentadeterminar la posicin relativa de cada puesto(jerarquizar los puestos)con los dems.
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3. MTODOS DE EVALUACIN DE CARGOS(PUESTOS)
Existen varias maneras de determinar yadministrar sistemas de pago. Laevaluacin de puestos est relacionadacon la obtencin de datos que permitan una
conclusin acerca del precio para cadacargo, indicando las diferencias esencialesentre los cargos, sea cuantitativa ocualitativamente.
Los mtodos de evaluacin de puestospueden dividirse en dos grandes grupos:
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Mtodos cualitativos:
1. Jerarquizacion de puestos
2. Categoras predeterminadas
Mtodos cuantitativos:
3. Comparacin por factores
4. Evaluacin por puntos
Todos los mtodos de evaluacin de puestos soneminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o
comparan los cargos con algunos criterios (categoras ofactores de evaluacin) tomados como base de referencia.
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Mtodos de evaluacin de cargos (puestos)
Base de
comparacin
Esquema de comparacin
Cargo como un todo Partes del cargo o factores
Cargo versus cargo 1. Jerarquizacion de cargos 3. Comparacin de factores
Cargo versus criterio 2. Categoras predeterminadas(clasificacin de cargos)
4. Evaluacin por Puntos
El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin decargosconsiste en obtener informacin respecto de los cargosconcernientes, mediante el anlisis de cargos, para tomar lasdecisiones comparativas sobre ellos.
La evaluacin de cargos hace nfasis en la naturaleza y elcontenido de los cargos y no en las caractersticas de laspersonas que las ocupan. Por tanto, la evaluacin de cargosdebe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlis isde cargos .
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MTODOS CUALITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS
3.1. MTODO DE JERARQUIZACINEl mtodo de Ordenacin o Jerarquizacin estribasimplemente en ordenar los trabajos desde el msimportante hasta el que lo es menos. Al puestoms sencillo y rutinario le corresponder el ltimolugar en la ordenacin; los trabajos restantes irn
ocupando posiciones ms elevadas en la lista amedida que aumentan sus exigencias, complejidad yresponsabilidades.El resultado final de la evaluacin ser una relacinde los puestos, jerarquizados de acuerdo a suimportancia.A modo de ejemplo se expone en el cuadro
siguiente la jerarquizacin de 10 puestos de obrerosde cierta empresa.
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a. Aproximaciones Sucesivas
Consiste en recurrir al simple tanteo para obtener elordenamiento de los puestos. Cuando los cargos por
jerarquizar son pocos, esta manera de efectuar laordenacin no presenta dificultades. En cambio,cuando los trabajos involucrados son numerosos, lasaproximaciones sucesivas resultan engorrosas ysuelen generar confusiones y errores.
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PUESTOS ORDEN O JERARQUIA
Mecnica Especialista 1Instrumentista 2
Electricista 3Gruero 4Tractorista 5Carpintero 6
Albail 7Herramentero 8
Operario 9Ayudante de Limpieza 10
CuadroORDENACIN DE PUESTOS DE OBREROS
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b. Procedimiento de los Promedios
Segn este mecanismo, cada uno de los juecesintegrantes del comit de valoracin ordena los puestossin intercambiar ideas con los dems. Losordenamientos individuales de los calificadores sonluego promediados y el resultado define las posiciones
que en ltima instancia tendrn los trabajos. Vase uncaso ilustrativo en el cuadro a continuacin. En general,se considera que este procedimiento tiene un elevadomargen de azar, dado que sus resultados responden a
la adicin matemtica de opiniones individuales y no a ladeliberacin sistemtica de los jueces que permitaarribar a un criterio conjugado.
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CuadroPROCEDIMIENTO DE LOS PROMEDIOS
PUESTOS JUEZ JUEZ JUEZ
A B C
Promedio OrdenFinal
Operario Conera
Op. MadejeraOp. Continua
Op. Retorcedora
Canillero
Parafinador
1 1 2
2 2 14 3 3
3 5 4
5 4 5
6 6 6
1.33
1.673.33
4.00
4.67
6.00
1
23
4
5
6
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c. Los Mejores y los Peores
Consiste en efectuar ordenaciones parciales de los puestos,
los cuales luego son ensamblados. Por ejemplo sideseramos ordenar 40 puestos, escribiramos sus ttulos odenominaciones en otras tantas tarjetas y en una primerainstancia formaramos dos grupos con ellas: Un grupocomprendera los mejores puestos y el otro los peores.
Posteriormente cada uno de estos dos grupos lossubedividiramos a su vez en otros dos: 1) Losmejores delos mejoresy lospeores de los mejores; 2) losmejores delos peores y los peores de los peores. En el cuadrosiguiente se presenta un diagrama ilustrativo del
procedimiento. Este artificio para realizar la jerarquizacin estil cuando los puestos son numerosos, pudindose llegarcon relativa facilidad a acuerdos entre los miembros delcomit.
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40 Puestos
20 Mejores
20 Peores
10 mejores de mejores
10 peores de mejores
10 mejores de peores
10 peores de peores
CuadroARTIFICIO DE LOS MEJORES Y LOS PEORES
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d. Comparacin por Pares
Aqu el ordenamiento de los trabajos se efectamediante la comparacin, dos a dos, de todos lospuestos. Para el efecto se recurre a un diagramasemejante al expuesto en el cuadro siguiente. En l semarca con una Xel puesto que en la fila horizontal seconsidera mejor a los identificados mediante cdigos enlas columnas. Por ejemplo, en el diagrama se haotorgado dos Xal puesto de Kardista: una de ellas porconsiderrse mejor que el Operario de Radio (cdigo
03). De idntica forma se ha procedido con los demspuestos.
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CuadroCOMPARACION POR PARES
PUESTOS CODIGO POR PUESTOS NMERODE
ASPASORDEN
CDIGO TITULO 01 02 03 04 05
01
02
03
04
05
Kardista
Auxiliar Caja
Op. Radio
Traductor
Planillero
X X
X X X
X X X X
X
2
3
0
4
1
3
2
5
1
4
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Concluidas las comparaciones por pares, se totalizar elnmero de aspas logradas por los puestos, las cuales
definirn la mayor o menor jerarqua de los trabajos.
En la comparacin por pares, es arduo y difcil alcanzaracuerdos finales entre los jueces, pero la amplia discusin
que propicia este procedimiento otorga una elevada valideza sus resultados.
Cabe anotar, finalmente, que este mecanismo deordenacin de los trabajos exige numerosas comparaciones
de pares de puestos, caractersticas que lo torna adecuadoslo para valorar escasos cargos.
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MTODOS CUALITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS
3.2. MTODO DE CATEGORIASPREDETERMINADAS
El mtodo de categoras predeterminadasconstituye una variacin del mtodo deJerarquizacin sencillo, que podra denominarsemtodo de jerarquizaciones simultneas.Para aplicar este mtodo, es necesario dividir loscargos que van a compararse en conjunto decargos (categoras predeterminadas) que poseanciertas caractersticas comunes. En seguida se
aplica el mtodo de jararquizacin sencillo en cadauno de estos conjunto o categoras de cargos.
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Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar elanlisis de cargos, este mtodo comienza por definir
previamente las categoras de cargos. Las categoras sonconjuntos de cargos con caractersticas comunes, que puedendisponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Es muycomn que algunas organizaciones predeterminen lassiguientes categoras de cargos:
Cargos de supervisin
Cargos de operacin
Cargos especializados
Cargos calificados
Cargos no calificados o de obreros
Primera forma decategorizacin
Segunda forma decategorizacin
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En algunas organizaciones, los cargos se dividen en tres categorasprincipales, segn se ilustra en el siguiente cuadro:
Categora 1Cargos
no calificados
Trabajo esencialmente rutinario,que requiere poca precisin yexperiencia limitada.
Categora 2
Cargos
calificados
Exigen cierto potencial intelectual yalguna experiencia general yespecfica en el desempeo detareas de cierta variedad ydificultad.
Categora 3Cargos
especializadosExigen espritu analtico y creadorpara solucionar problemas tcnicoscomplejos y desarrollar mtodos.
CLASIFICACIN DE LOS CARGOS EN CATEGORAS
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El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona unaorganizacin planeada. Tomando en su totalidad, este mtodo de laimpresin de ser arbitrario o de no traducir la realidad. Una vez
implantado, este mtodo puede volverse inflexible y poco sensible alos cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos. Noobstante, es ms elaborado que el mtodo de jerarquizacin ypermite que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Es unmtodo no analtico y cualitativo, como el mtodo de jerarquizacin.
Figura: Las jerarquizaciones mltiples en el mtodo de categoras predeterminadas
Relacinsalarial
Categoras
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MTODOS CUANTITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS
3.3.MTODO DE COMPARACIN DEFACTORES(Factor Comparison)
El mtodo de comparacin de factores es
una tcnica que utiliza el principio deJerarquizacin. Es una tcnica analticapor cuanto los cargos se comparanmediante factores de evaluacin.
La creacin el mtodo de comparacin de
factores se atribuye a Eugene Benge,quien propuso cinco factores genricos:
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Factores Genricos
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
El mtodo de comparacin de factores exige lassiguientes etapas, que deben desarrollarse despus delanlisis de cargos:
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1. Elecc in de los fac to res de evaluac in.
Los factores constituyen criterios de comparacin, verdaderosinstrumentos de comparacin que permitirn escalonar loscargos que se evalen. La eleccin de los factores deevaluacin depender de los tipos y las caractersticas de loscargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo esidentificar pocos factores, pero ms amplios, paraproporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2. Definicin del significado de cada uno de los factoresdeevaluacin.
Cuanto mejor sean definidos los factores, mayor ser laprecisin del mtodo.
3. Eleccin de los cargos de referencia.Para facilitar las comparaciones de los dems cargos. Loscargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de losfactores de evaluacin.
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4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin.
Cada cargo de referencia se evala mediante lajerarquizacin de los factores de evaluacin. Supongamos
que los cargos de referencia escogidos sean el derecepcionista y el de aseador.
Escalonamiento de factores de dos cargos de referencia
Orden deescalonamiento
de los factoresAseador Recepcionista
1
2
3
4
5
Requisitos fsicos
Condiciones de trabajo
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Condiciones de trabajo
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5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia.
Al tomar como base los cargos de referencia, los factoresdeben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin
individual para el total (lo cual puede darse con base enporcentajes), de modo que la suma total de salario obtenidapara un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse entrminos absolutos para cada factor.
En el siguiente ejemplo, dentro de los cargos que van a serevaluados, la seleccin de los cargos de referencia recae sobrelos de recepcionista y aseador. El primero recibe unaremuneracin de $ 30,000 mensuales y el segundo una de $15,000 mensuales. Utilizando los factores de Benge,
supongamos que la comisin de evaluacin decide conrespecto a la importancia relativa de cada factor en cada cargode referencia, lo siguiente:
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Figura: Evaluacin de factores en los dos cargos de referencia
Factores de
evaluacin
Recepcionista
($)
Aseador
($)
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
6,000
10,000
4,000
8,000
2,000
$ 30,000
1,000
3,000
5,000
2,000
4,000
$ 15,000
La evaluacin de factores es el nombre asignado a la parte del trabajoque asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario,entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de losvalores de los factores constituye el ciento por ciento del salariocompuesto. Para cada uno de los dos cargos de referencia, debedecidirse el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior. As, estevaluacin de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero.
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Figura: Matriz de escalonamiento de factores
Orden deescalonamiento
Requisitosintelectuales
Habilidadesexigidas
Requisitosfsicos
Responsabi-lidad
Condiciones
de trabajo
1
2
3
4
5
Recepcionista
Aseador
Recepcionista
Aseador
Aseador
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
Aseador
Recepcionista
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Esta parte es un paso esencial para el desarrollo delmtodo. La matriz es slo un mapa que muestra lasdiferencias relativas entre los cargos y no indica lasdiferencias absolutas, que es lo que se desea. Lasdiferencias absolutas se determinarn mediante el proceso
de evaluacin de factores. Con los resultados de laevaluacin de factores, la matriz anterior se completatransformndose en una matriz de escalonamiento y deevaluacin de factores
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Figura: Matriz de escalonamiento de factores y de evaluacin de factores
Orden deescalonamiento
Requisitosintelectuales
Habilidadesexigidas
Requisitosfsicos
Responsabi-lidad
Condiciones
de trabajo
1
2
3
4
5
Recepcionista
($ 6,000)
Aseador
($ 1,000)
Recepcionista
($ 10,000)
Aseador
($ 3,000)
Aseador
($ 5,000)
Recepcionista
($ 4,000)
Recepcionista($ 8,000)
Aseador
($ 2,000)
Aseador($ 2,000)
Recepcionista
($ 2,000)
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MTODOS CUANTITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS
3.4. MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS(Poin t rat ing )
Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores ypuntos. Fue creado por el norteamericano Merril R. Lott, y
rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargosms utilizado en las empresas. Es el ms perfeccionado y elms utilizado de los mtodos .
La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediantefactores de evaluacin en sus partes componentes. Estambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores
numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y seobtiene un valor total por la suma de valores numricos(conteo de puntos).
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El mtodo de evaluacin por puntos se basa en un trabajoprevio de anlisis de cargosy exige las siguientes etapas:
1. Eleccin de factores de evaluacin
Los factores de evaluacin son los mismos factores deespecificaciones escogidos para el programa de anlisisde cargos.As, la eleccin de los factores, su definicin,
su dimensionamiento y su graduacin son asuntos yatratados en el captulo dedicado al anlisis de cargos.
Ya vimos que la identificacin de los factores est
directamente relacionada con los tipos de cargos que vana evaluarse. Ms que de factores individuales,conviene hablar de cuatro grupo de factores:
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a) Requisitos intelectuales, es decir, exigencias de loscargos en cuanto a las caractersticas intelectuales delos ocupantes.
b) Requisitos fsicos, es decir, las exigencias de loscargos en cuanto a las caractersticas fsicas delocupante.
c) Responsabilidades implicadas, es decir, las
exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo queel ocupante debe responder.
d) Condiciones de trabajo, es decir las condicionesfsicas bajo las cuales el ocupante desempea el cargo.
Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientesFactores:
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Figura: Factores de evaluacin
FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario
5. Concentracin mental o
visual
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal
7. Material o equipo
8. Mtodo o procesos
9. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
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Figura: Ponderacin de los factores de evaluacin
FactoresPrimera
ponderacinSegunda
ponderacin
Requisitos intelectuales1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio
15
20
15
15
25
15
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario
5. Concentracin mental o visual
6
6
6
6Responsabilidad por
6. Supervisin de personal
7. Material o equipo
8. Mtodo o procesos
9. Informaciones confidenciales
10
4
4
4
10
4
4
4
Condiciones de trabajo10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
6
10
6
10
Total 100 105
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3. Montaje de la escala de puntos
Despus de hacerse la ponderacin de los factores, lasiguiente etapa es la atribucin de valores numricos (puntos)a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el gradoms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor delporcentaje de ponderacin. Es decir, los valores ponderadossirven como base para la elaboracin de la escala de puntospara cada factory constituirn el valor en puntos para el grado
A de cada factor. Establecidos los valores numricos (puntos)para el grado A de cada factor, el siguiente paso es laasignacin depuntosa los grados B,C,D y as sucesivamente.Por tanto, se trata de establecer una progresin de puntosalo largo de los diversos grados de cada factor. Puede
utilizarse una progresin aritmtica o una progresingeomtrica o, inclusive una progresin arbitraria. Porejemplo:
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Figura: Progresiones de la escala de puntos
Grados
A B C D E
5
5
5
10
10
12
15
20
17
20
40
22
25
80
25
Progresin aritmtica:
Progresin geomtrica:
Progresin arbitraria:
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Mientras la progresin aritmtica hace que el valor de cadagrado aumente ciento por ciento todas las veces, haciendo
que la diferencia numrica entre los grados sea constante, laprogresin geomtrica hace que el valor de cada gradoaumente ciento por ciento con relacin al grado anterior,haciendo que el valor depuntosse duplique en cada una de
las etapas sucesiva. La utilizacin de una de estasprogresiones depende, obviamente, de los objetivos de laevaluacin. La progresin aritmtica tiende a producir unarecta salarial, en tanto que las otras progresiones tienden aproducir una curva salarial. Al adoptar la progresin
aritmtica sobre los factores ya ponderados se obtiene lasiguiente escala de puntos:
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4. Montaje del manual de evaluacin de cargos
Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, seproceder a definir el significado de cada uno de losfactores de evaluacin. Ahora se trata del montaje delmanual de evaluacin de cargos, una especie de guao patrn de comparacin entre los diversos grados decada factor y sus respectivos valores en puntos. Cadafactor ocupa una pgina del manual, de acuerdo con lafigura siguiente:
Figura: Ejemplo de redaccin del manual de evaluacin
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1. INSTRUCCIN BSICA
Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico-especializada, e inclusive elentrenamiento especfico preliminar exigidos para el adecuado desempeo del cargo. Debe
considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la educacin formal de la personaque actualmente lo ocupa.
Grado Descripcin Puntos
A
B
C
D
E
F
El cargo slo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga sloun curso de alfabetizacin.
15
30
45
60
75
90
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la primaria o su
equivalente
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o uncurso especializado equivalente.
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria ocurso tcnico, o especializado del mismo nivel
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo
o a educcin tcnica especializada del mismo nivelEl cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo,mas curso tcnico o educacin tcnica especializada del mismo nivel.
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