SVEUILITE U MOSTARUFILOZOFSKI FAKULTETSOCIJALNI RAD

Voenje i vodstvoSeminarski rad iz Socijalne politike i socijalnog menadmenta

Sadraj

UVOD11. Pojam i definiranje voenja22. Teorije o voenju i voama53. Suvremeni pristupi vodstvu63.1. Pristup temeljen na osobinama63.2. Pristup temeljen na vjetinama73.3. Pristup temeljen na stilu73.4. Situacijski pristup83.5. Transformacijsko vodstvo84. Razlika izmeu menadmenta i voenja95. Stilovi vodstva115.1. Autokratski stil vodstva115.2. Demokratski stil vodstva125.3. Laissez-faire stil vodstva136. Likertov stil vodstva13ZAKLJUAK.........................................................................................................................15LITERATURA.........................................................................................................................16

UVOD

U dinaminoj okolini koja je trenutno obiljeena financijskom i ekonomskom krizom menadment odnosno upravljanje poslovanjem dobilo je jo vie na znaaju. Gledajui unatrag prema poecima razvoja menadmenta pa do danas, moe ga se okarakterizirati kao umijee koje predstavlja usklaivanje i racionalno koritenje ljudskih i materijalnih potencijala da bi se ostvarili razvojni ciljevi u suvremenom drutvu. Smatra se da je rije o jednoj od najprodornijih grana unutar polja ekonomske znanosti u novije vrijeme. Menadment se najee definira kao proces rada sa drugima i pomou drugih da bi se ostvarili organizacijski ciljevi u promjenjivoj okolini uz efektivnu i efikasnu upotrebu ogranienih resursa. U poduzeu menadment se ostvaruje kroz vie funkcija od kojih je ovdje posebno zanimljiva funkcija voenja.Menadment i voenje desetljeima predstavljaju podruje iznimnog zanimanja istraivaa i znanstvenika, no druga polovica 20. stoljea biljei intenzivno zanimanje za razumijevanje i razlikovanje menadmenta i voenja, kako u znanstvenim krugovima, tako i u praksi.Vodstvo predstavlja menadersku funkciju usmjerenu na ljude, no ujedno predstavlja i proces utjecaja na ljude u svrhu ostvarivanja pojedinanih i zajednikih ciljeva organizacije. Bez kvalitetnoga vodstva te ukljuenosti svih zaposlenika nemogue je uspjeno poslovati i opstati na tritu. Postoji mnogo definicija vodstva koje su nastajale periodino te predstavljaju rezultate istraivanja odreenih teoretiara koji su pokuavali dati odgovore vezane uz vrste osobina koje odreeni voa mora posjedovati, nasljednih i nauenih karakteristika voa do funkcije voenja kao jedne od temeljnih organizacijskih funkcija koja znatno utjee na uspjenost poslovanja. U radu emo vidjeti koji su suvremeni pristupi vodstva, a nadalje u radu nailazimo na niz modela definiranja stilova vodstva kojima se pokuavaju ujediniti temeljna naela i postupanja voe zajedno s funkcijama unutar organizacije koje voa obavlja.

1. Pojam i definiranje voenja

Voenje (Leading) je jedna od funkcija menadmenta, a moda bi se moglo rei da je voenje najvanija funkcija menadmenta. Premda su sve funkcije, gledajui teorijski, podjenako vane, ini se opravdanim miljenje da je voenje najvanija funkcija menadmenta, jer je voenje jedina prava funkcija menademnta.[footnoteRef:2]Pregledom literature o vodstvu lako je uoiti kako postoje mnogobrojne definicije vodstva, koje su se tijekom godina iskristalizirale i ije je prezentiranje javnosti poelo ve 50-ih godina 20. stoljea i koje upuuju na kompleksnost samog pojma: Hemphill & Coons su definirali vodstvo kao ponaanje pojedinaca usmjereno na aktivnosti grupe prema odabranim i dijeljenim ciljevima. Burns je dao definicuju vodstva da je vodstvo vjeba u kojoj pojedinci mobiliziraju institucijske, politike, psiholoke i druge resurse kako bi potaknuli, zaposlili i zadovoljili motive sljedbenika. Richards&Engle vodstvo je proces utjecaja na grupne organizirane vrijednosti i kreiranje okruenja u kojem e se ciljevi moi ostvariti. Richards&Engle vodstvo se odnosi na artikulaciju vizija, ostvarenje vrijednosti i kreiranje okruenja u kojem e se ciljevi moi ostvariti. Iz navedenih definicija mogue je uoiti vidljive slinosti kao i razlike definicija vodstva te spoznati da se definicije vodstva mijenjaju periodino, pratei najnovija istraivanja, nove teorije i modele s podruja vodstva. S obzirom na vanost voenja provedena su mnoga istraivanja koja su u svrhu traenja odgovora na efektivnost i efikasnost vodstva u fokus svog interesa stavljala razliite varijable. Veina istraivanja provedena kroz polovicu prolog stoljea naglaava osobine voe, da bi se kasnija istraivanja bazirala na ponaanje i mo. Krajem prologa stoljea istraivanja su bila usmjerena na situaciju unutar koje vodstvo djeluje.[footnoteRef:3] [2: Sikavica P.; Bahtijarevi- iber F.: Menadment: Teorija menadmenta i veliko empirijsko istraivanje u Hrvatskoj, Masmedia, Zagreb, 2004, str.25] [3: Poega .; Crnkovi B.; Udovii A.: Analiza stilova vodstva menadera u ibensko-kninskoj upaniji na uzorku, Ekonomski Vjesnik / Econviews : Review of contemporary business, entrepreneurship and economic issues, Vol. XXV, No.2, 2012.]

To je rezultiralo da se sve teorije i empirijska istraivanja vodstva klasificiraju u tri grupe pristupa: pristup osobina bihevioralni pristup situacijski pristupAutori Hemphill, Burns, Rauch, Petz, Robbins i Hourse kao glavnu funkciju i oblik ponaanja navode utjecaj voe na skupinu. Pritom taj oblik ponaanja i djelovanja voe smatraju jedinstvenim i pristupnim kako formalnog tako i neformalnog vodstva u skupini.Richrads, Arnold, Cooper i Robertson kao glavnu funkciju i oblik ponaanja u procesu voenja navode preuzimanje odgovornosti koja se vee za izvravanje i realiziranje zadataka i skupine koju vodi i nadgleda. Notrhouse (2001) identificira etiri komponente koje su zajednike gotovo svim definicijama vodstva:1. Vodstvo je proces; 2. Vodstvo ukljuuje utjecaj; 3. Vodstvo se pojavljuje u grupnom kontekstu; 4. Vodstvo ukljuuje postizanje ciljeva.

U literaturi o voenju i menadmentu prisutna su dva osnovana stava: 1. Menadment i voenje kvalitativno su razliiti i meusobno se iskljuuju;2. Menadment i voenje razliiti su, ali se meusobno ne iskljuuju.[footnoteRef:4] [4: Poega .; Crnkovi B.; Udovii A.: Analiza stilova vodstva menadera u ibensko-kninskoj upaniji na uzorku, Ekonomski Vjesnik / Econviews : Review of contemporary business, entrepreneurship and economic issues, Vol. XXV, No.2, 2012.]

Naravno, nema uspjenog voenja bez najvanijeg imbenika voenja voe. Zadaa voe je usmjeravati i motivirati zaposlenike na izvrenje nekog zadatka, dati im osjeaj sigurnosti, ali i slobode kako bi oni svojim razmiljanjima i djelovanjem mogli pridonijeti ostvarenju ciljeva poduzea. [footnoteRef:5] [5: Karli T.; Hadelan L.: Stil voenja u funkciji uspjenog poslovanja tvrtke, Praktini menadment, strni asopis za teoriju i praksu menadmenta, Vol.2 No.3, 2011, str.67.]

Najvanija zadaa voe je definiranje poslovne vizije poduzea i osiguravanje da je ostali zaposlenici prihvate i slijede. Iako postoji konsenzus oko osobina i karakteristika koje uspjeni voe posjeduju i moraju posjedovati, ne postoji recept kako biti ili postati uspjean voa. tovie, vjeno je pitanje i predmet interesa raaju li se voe ili stvaraju?[footnoteRef:6] [6: IbiD, str67.]

Od voe se oekuje posjedovanje vizije, spremnost na brzo reagiranje i snalaenje u nepoznatim situacijama, dobre komunikacijske i motivacijske vjetine, samouvjerenost, ali ne i samodopadnost, te moda i jedno od najvanijih poznavanje vlastitih mogunosti. Dobar, suvremeni voa sa zaposlenicima ima dvosmjeran odnos, on usmjerava i vodi,ali istovremeno slua i ui. Kao i svaki drugi ovjek, i voa je u odreenoj mjeri u svom ponaanju i poslovnom djelovanju odreen svojim karakternim osobinama, koje uz prethodno navedeno uvelike utjeu i na odabir stila voenja. Stil voenja oituje se u tome na koji nain voa stimulira zaposlenike na izvrenje zadataka. Treba naglasiti da stil voenja nije odreen samo osobinama i karakteristikama voe, ve i osobinama podreenih i konkretnom situacijom u kojoj treba djelovati.[footnoteRef:7] [7: Ibid, str. 67]

Jako je vano povjerenje izmeu voe i voenih, pitamo se zato? Iz jednostavnog razloga jer menader ne moe biti djelotvoran ako mu se ne vjeruje. Zato on mora razviti odnos povjerenja s onima koje nastoji voditi. Voa bez voenih nema mo. To je imaginaran svijet u kome e se lider pretvoriti u manipulatora i postavljati zadatke te prisiljavati podreene da ih izvre. Manipulatori se boje konkurencije, boje se boljih od sebe, sposobnijih i uspjenijih od sebe i zato pokuavaju stvari okrenuti u svoju korist. Tek kada lider oblikuje zajedniku viziju budunosti, fokusira se na izgradnju kvalitetne komunikacije moemo oekivati polet a ujedno i svijetlu budunost cijele organizacije.[footnoteRef:8] [8: Glogovi, L; Seminarski rad iz Menadmenta, Menader: voa ili manipulator, 2010.]

Vremena su takva da je okolina turbulentna, nestabilna, promjenjiva, nepredvidljiva. takve su i organizacije. Zbog toga je vrlo bitno razviti kvalitetan odnos voa voeni, ispotivati miljenja grupe, prihvatiti tue sugestije i ideje, sasluati tue miljenje, kalkulirati i mudro kombinirati jer su menaderi esto suoeni sa velikim brojem razliitih opcija, a to je bitno za unapreenje i inovativnost cijele organizacije.[footnoteRef:9] [9: IbiD.]

Voditi uspjenu tvrtku ne znai samo biti dobar vizionar ili poduzetnik. Jednako je vano osigurati usklaenost tvrtke sa svim zakonima, propisima, pravilima i odgovarajuom poslovnom praksom.to je tvrtka vea to je i sloenija njena struktura, a time i tee odrati kontrolu i usklaenost sa zakonima i propisima. Velike tvrtke imaju dui zapovjedni lanac od srednjih, ali i jedan i drugi oblik tvrtke mora potivati zakonske propise koji se ne smiju ignorirati.[footnoteRef:10] [10: Glogovi, L; Seminarski rad iz Menadmenta, Menader: voa ili manipulator, 2010]

2. Teorije o voenju i voamaSve se teorije o voenju mogu svesti na nekoliko osnovnih teorija. Jedna od najstarijih teorija polazi od karakteristika voe. Po ovoj teoriji voe se raaju, a ne stvaraju. Ova teorija pretpostavlja da je svojstvo voe uroeno ovjeku i da se neki ljudi raaju sa posebnim osobinama koje ih predodreuju za voe. Druga teorija o voenju, tzv. Bihevioristika terorija voenja, temelji se na ponaanju uspjenih voa i istrauje da li teorija voenja temelji na ponaanju uspjemih voa i istrauje da li postoji neto zajedniko u ponaanju uspjenih voa Po ovoj teoriji voenje se moe nauiti. Trea,u posljednje vrijeme, sve prisutnija teorija voenja je kontingencijska ili situacijska teorija voenja, koja polazi od situacije u kojoj se voa nalazi. Po ovoj teoriji, ponaanje voa ovisi o okolnostima u kojima se oni nalaze, zbog ega i nema jedinstvenog stila voenja koji bi odgovarao ovim situacijama. Bilo bi teko zauzeti decidiran stav u pogledu opredjeljenja za neku od teorija voenja. Sigurno je da ni jedno isljuivo gledanje na voenje nije znanstveno utememeljeno. Meutim isto tako bi bilo teko argumentirano braniti tezu da voenje , a uspjeno voenje posebno, nema u sebi niti malo elemenata karakteristika linosti, teorije o ponaanju voa i situacijske teorije voenja.[footnoteRef:11] [11: Sikavica P.; Bahtijarevi- iber F.: Menadment: Teorija menadmenta i veliko empirijsko istraivanje u Hrvatskoj, Masmedia, Zagreb, 2004, str.25]

3. Suvremeni pristupi vodstvu3.1. Pristup temeljen na osobinamaPristup temeljen na osobinama naglaava osobine koje ine uspjenog vou. Prve teorije razvijene uz taj pristup nazvane su teorijama velikih ljudi, usmjeravajui se na otkrivanje uroenih svojstava i obiljeja koje posjeduju istaknuti drutveni, politiki i vojni voe, kao to su Mahatma Gandhi, Abraham Lincoln i Napoleon. Stogdill dovodi u pitanje univerzalnost osobina voa. Prema njemu prosjean se pojedinac u ulozi voe razlikuje od prosjenog lana skupine u inteligenciji, pripravnosti, uvidu, odgovornosti, inicijativi, ustrajnosti, samopouzdanju i drutvenosti. Ipak, samo posjedovanje odreenih osobina ne jami da e osoba postati voa, ve osobine koje voa posjeduje moraju biti vane u situaciji u kojoj voa djeluje. Iz toga proizlazi da voe u jednom sluaju ne moraju biti voe i u drugom sluaju, odnosno u drukijoj socijalnoj situaciji. U kasnijim istraivanjima Stogdill navodi sljedee osobine koje su pozitivno vezane uz vodstvo: odgovornost i zavravanje zadatka, energija i ustrajnost u ostvarenju ciljeva, smjelost i originalnost u rjeavanju problema, preuzimanje inicijative u socijalnim situacijama, samopouzdanje i osjeaj osobnog identiteta, spremnost na prihvaanje posljedica odluka i postupaka, spremnost na suoavanje sa stresovima zbog meuljudskih odnosa, spremnost na toleriranje frustracije i odgode, sposobnost utjecanja na ponaanje drugih ljudi i sposobnost strukturiranja sustava socijalne interakcije prema trenutanim problemima.[footnoteRef:12] [12: Gotal, M.: Pregled odabranih pristupa vodstvu i njihova primjena u suvremenim organizacijama, Tehniki glasnik, Vol.7 No4, 2013, str.406-407.]

3.2. Pristup temeljen na vjetinama

Pristup temeljen na vjetinama usmjeren je na vjetine i sposobnosti uspjenog voe koje se mogu uiti i razvijati. Prema Katzu vodstvo ovisi o trima temeljnim osobnim vjetinama: tehnikim vjetinama (znanje i strunost u odreenoj vrsti posla ili aktivnosti; ukljuuju sposobnosti u odreenom podruju, analitike sposobnosti i sposobnosti koritenja prikladnih orua i tehnika), meuljudskim vjetinama (znanje i sposobnost rada s ljudima; omoguuju voi da uspjeno surauje s podreenima, kolegama i nadreenima u ostvarenju ciljeva poduzea) te vjetini apstraktnog miljenja (sposobnost rada s idejama i pojmovima). Vanost odreenih voinih vjetina mijenja se ovisno o tome gdje se voa nalazi u hijerarhiji upravljanja (za voe na niim razinama najvanije su tehnike i meuljudske vjetine, za one na srednjoj razini sve tri skupine vjetina, a za one na viim razinama vjetine apstraktnog miljenja i meuljudske vjetine).[footnoteRef:13] [13: Gotal, M.: Pregled odabranih pristupa vodstvu i njihova primjena u suvremenim organizacijama, Tehniki glasnik, Vol.7 No4, 2013, str. 407.]

3.3. Pristup temeljen na stiluPristup temeljen na stilu usmjeren je na to to voe rade i kako se ponaaju. Kod ovog pristupa smatra se da se vodstvo sastoji od dviju opih vrsta ponaanja: ponaanja usmjerenih na zadatak (olakavaju ostvarenje cilja pomau lanovima skupine da ostvare svoje ciljeve) i ponaanja usmjerenih na odnose (pomau podreenima da prihvate sebe, druge ljude i stanje u kojem se nalaze). Northouse kae da su dvije temeljne vrste ponaanja voe, prema istraivanju Dravnog sveuilita u Ohiju, strukturirajua ponaanja (ponaanja usmjerena na zadatak koja ukljuuju postupke poput organizacije rada, uvoenja strukture u poslovni kontekst, definiranja odgovornosti povezanih s ulogom, rasporeivanja radnih aktivnosti) i brina ponaanja (ponaanja usmjerena na odnose koja ukljuuju izgradnju zajednitva, potovanja i slaganja izmeu voe i sljedbenika). [footnoteRef:14] [14: Gotal, M.: Pregled odabranih pristupa vodstvu i njihova primjena u suvremenim organizacijama, Tehniki glasnik, Vol.7 No4, 2013, str. 408.]

3.4. Situacijski pristupSituacijski pristup pretpostavlja da razliite situacije zahtijevaju razliite vrste vodstva, a uspjean voa svoj stil mora prilagoditi zahtjevima razliitih situacija. Vodstvo se u ovom kontekstu sastoji od usmjeravajue i podravajue dimenzije. Kako bi voa utvrdio to je u kojoj situaciji potrebno, mora vrednovati svoje zaposlenike i odrediti koliko su sposobni i spremni u obavljanju odreenog zadatka, te mijenjati stupanj usmjeravanja ili podrke da bi se prilagodili promjenjivim potrebama podreenih.[footnoteRef:15] [15: Gotal, M.: Pregled odabranih pristupa vodstvu i njihova primjena u suvremenim organizacijama, Tehniki glasnik, Vol.7 No4, 2013, str. 409.]

3.5. Transformacijsko vodstvoNorthouse kae kako je transformacijsko vodstvo dio paradigme Novog vodstva koje vie pozornosti pridaje karizmatinim i emocionalnim elementima vodstva. Naglaava se intrinzina motivacija i razvoj sljedbenika. Ovakav nain vodstva odgovara suvremenim radnim skupinama koje ele da ih se motivira i osnai za uspjeh u vrijeme nesigurnosti. Transformacijsko je vodstvo proces koji mijenja ljude, a ukljuuje emocije, vrijednosti, etiku, norme i dugorone ciljeve, kao i procjenu motiva sljedbenika, zadovoljenje njihovih potreba i postupanje prema sljedbenicima kao jedinstvenim ljudskim biima. Transformacijsko vodstvo ukljuuje izniman oblik utjecaja koji potie sljedbenike da postiu vie od onoga to se od njih oekuje. To je proces koji esto ukljuuje karizmatsko i vizionarsko vodstvo.[footnoteRef:16] [16: Gotal, M.: Pregled odabranih pristupa vodstvu i njihova primjena u suvremenim organizacijama, Tehniki glasnik, Vol.7 No4, 2013, str. 410.]

4. Razlika izmeu menadmenta i voenja

Menadment i vodstvo se esto upotrebljavaju kao sinonimi iako meu njima postoje znaajne razlike. Ipak veina teoretiara slae se u tvrdnji da je voenje jedna od funkcija menadmenta. Prema Sikavici voenje je najvanija funkcija menadmenta, jer je voenje u stvari jedina istinska funkcija menadmenta. Razlog se pronalazi u injenici da ni od jedne druge menaderske funkcije uspjenost menadmenta ne ovisi toliko kao od funkcije voenja. Kroz kontekst organizacijske teorije ili menadmenta leadership tj. vodstvo se moe gledati kao naziv jedne od funkcija upravljanja ili menadmenta. Voenje se prvenstveno odnosi na ljude i socijalne interakcije, te predstavlja proces utjecaja na ljude kako bi oni doprinosili ciljevima grupe i poduzea. Bit voenja je sposobnost utjecaja na druge zbog ega se i smatra da je bit voenja u slijeenju.[footnoteRef:17] [17: Duli. ; Diplomski rad, Utjecaj stilova vodstva menadmenta na zadovoljstvo zaposlenika u trgovakim poduzeima Splitskodalmatinske upanije, 2012. Dostupno na: http://e-lib.efst.hr/2012/2102889.pdf]

Premda je poeljno da menaderi budu i voe, voe se mogu nai i izvan hijerarhijske strukture, pa tako i izvan organizacije. Buble voenje dijeli na etiri temeljene grupe aktivnosti:1. Motiviranje zaposlenih 2. Vodstvo3. Interpersonalni procesi, grupe i konflikti 4. Komuniciranje[footnoteRef:18] [18: IbiD.]

Moderni pristup voenju temelji se na pretpostavci da je voenje puno kompleksnije pitanje, te da je uspjeno voenje u sebi sadri kombinaciju voa, sljedbenika i specifinih situacija vezanih za voenje. Rije vodstvo koristi se u dva veoma razliita smisla u svakodnevnom razgovoru. Poneka oznaava proces koji omoguava upravljanje i mobiliziranje ljudi ili njihovih ideja. S druge strane moe se odnositi na grupu ljudi na formalnim poloajima, primjerice vodstvo firme ini 10 ljudi.11 Kotter vodstvo promatra kao suoavanje sa promjenom.[footnoteRef:19] [19: IbiD]

Glavni faktori koji utjeu na to su: tehnoloke promjene, vea meunarodna natjecanja, deregulacija trita, prekapacitiranost industrija, nestabilni naftni karteli, pekulanti na burzama i demografske promjene radno sposobnog stanovnitva. Prema tome promjene su potrebne za preivljavanje i efektivno natjecanje u okruenju, a vie promjena zahtijeva i vie vodstva.[footnoteRef:20] [20: IbiD.]

Najvea razlika izmeu menadera i voa je u nainu na koji motiviraju ljude koji rade ili ih slijede, i to je ono to postavlja ton za veinu drugih aspekata njihovog djelovanja. Menaderi imaju autoritaran poloaj koji im je dodijelila sama organizacija, a njihovi podreeni rade za njih ono to im kau. S druge strane voe nemaju podreene nego sljedbenike. Kada menaderi ele voditi moraju se odrei formalno autoritativne kontrole, jer voenje zahtijeva sljedbenike, a slijeenje je uvijek dobrovoljna aktivnost. Nareivanje ne inspirira ljude i ne motivira ih da slijede. Treba im se obratiti na primamljiv nain, pokazujui im kako e ih slijeenje dovesti do ispunjenja elja. Moraju eljeti pratiti i to dovoljno jako da prestanu raditi ono to rade i uu u situacije u kojima se inae ne bi nali.[footnoteRef:21] [21: IbiD.]

Voe sa jakom karizmom lake pridobivaju ljude za svoje ciljeve. Kao dio svojih uvjeravanja obino obeavaju koristi, tako da sljedbenici nee postii samo ekstrinzine nagrade nego vjeruju da e postati bolji ljudi. Karizmatian stil voe ne zahtijeva napadnu osobnost. Mirni stilovi koji daju zasluge drugima veoma su efektivni i kreiraju odanost kakvu veliki voe pobuuju. Ipak iako su voe dobri sa ljudima, to ne znai da su s njima u prijateljskim odnosima. Kako bi zadrali mistinost vodstva, esto zadravaju odreeni stupanj distanciranosti.[footnoteRef:22] [22: IbiD.]

Dok menaderi ee izbjegavaju rizik, voe nasuprot tome tae rizik. U cilju ostvarivanja vizije smatraju da je suoavanje sa preprekama i problemima sasvim prirodno. Upravo zbog toga se poprilino lako nose sa rizikom i nalaze putove koje drugi izbjegavaju kao potencijalne prilike za napredovanje rado krei uobiajena pravila kako bi postigli ciljeve.[footnoteRef:23] [23: IbiD.]

5. Stilovi vodstva

5.1. Autokratski stil vodstva

Pregledom literature o stilovima vodstva lako je uoiti kako postoje mnogobrojne definicije o autokratskim stila vodstva, kod koje je mogue uoiti vidljive slinosti ali i razlike. Autokratski je stil vodstva zasnovan na centralizaciji moi i autoriteta u rukama jedne osobe. Autokratski voa ima neogranienu vlast i mo odluivanja, on kontrolira svoje podreene i snosi odgovornost za sve donesene odluke, zapovjeda skupinama i pojedincima, a upravlja uz primjenu kazne i nagrade. Izraena je stroga hijerarhija, pa se komunikacija odvija odozgo prema dolje.[footnoteRef:24] [24: Jurkovi R.; Kastrati A.: Uticaj stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih radnim mjestom, Dostupno na: http://www.dukagjinicollege.eu/empirikus1/189_206_emin_neziraj_-_ardiana_kastrati_-_ramiz_jukovic.pdf]

Iako takav stil vodstva ne zvui poeljno, postoje situacije u kojima on izvrsno funkcionira. (Npr. , kada je samo jedna osoba u grupi strunjak na nekom podruju koje je u interesu poduzeu ili u poetku rada nekoga poduzea, gdje poslije prerasta u demokratski stil vodstva). Autokratski stil moe biti djelotvoran u manjim poduzeima, ali ako se radi o veem poduzeu s velikim brojem zaposlenika, marginaliziranje srednjeg menadmenta moe dovesti u pitanje uspjenost poslovanja cijeloga poduzea. Neki od autokratski voa mogu biti pozitivno orijentirani.[footnoteRef:25] [25: IbID str. 193]

Oni prije nego donesu odluku trae miljenje od subordinarnih (podreenih) tako da samu odluku imaju u svojoj kompetenciji, mogu biti spremni da sasluaju i razmotre ideje podreenih, ali kada treba da odlue mogu da budu vie autokrate nego benevolntni. Autokratski voa slian je modelu vodstva Teorije X po Mc Gregoru. Autoritarni voa je skoro uvijek fokusiran samo na izvrenje zadataka. Takav voa ne pospjeuje saradnju i kolaboraciju niti omoguava dalji razvoj pojedinaca unutar svog tima. Zanemarivanje ljudi i njihovih potreba je faktor koji definie autoritarnog vou. 10 Autokratski, muki stil voenja centralizira sav autoritet, zapovijeda i oekuje pokoravanje, a pri voenju oslanja se na legitimnu mo, mo nareivanja i mo kanjavanja.[footnoteRef:26] [26: IbiD str. 193.]

Iz navedenih definicija, moglo bi se rei da autokratski stil vodstva i ako u odreenim situacijama moe biti zahtjevan, sugerira na nezadovoljstvo zaposlenih na radnim mjestom. Upravo zbog injenice da je utjecaj zaposlenih manje izraen, odnosno da nisu dio odluivanja to obeshrabruje njhov osjeaj odgovornosti i utie na kvalitet rada zaposlenih.[footnoteRef:27] [27: IbiD. 193-194]

5.2. Demokratski stil vodstva

Demokratski stil vodstva podrazumijeva participaciju podreenih u donoenju odluka, a to znai da taj voa delegira svoj autoritet na sve razine menadmenta unutar poduzea, ali zadrava konanu odgovornost. Komunikacija je dvosmjerna, a djeluje motivirajue, kako na grupe, tako i na pojedince. Demokratski se voa savjetuje sa suradnicima prije nego to donese odluku. Zaposlenicima je omogueno iskazivanje vlastitih ideja, ime se potiu na kreativnost i inovativnost. U osnovi demokratskog stila vodstva poivaju dobra organizacijska klima i odnosi meu zaposlenima, pa se za demokratskog vou esto koristi i nazivom kooperativni voa. Meu demokratsko-participativnim stilom vodstva posebno se istie Likertov sistem. Spoznaja do koje je doao Likert odnosi se utvrivanje da su najuspjeniji menaderi odnosno voe oni koji ine vezu izmeu ljudi koji se nalaze iznad i ispod njih u organizaciji. Zasniva se na konceptu linking-pin odnosno konceptu povezujuih toaka.[footnoteRef:28] [28: IbiD str 194]

Participativni, demokratski, kolegijalni, prijateljski, emocionalan, interaktivan, suradniki stil voenja ili stil podrke (enski stil) menaderi konsultiraju svoje podreene o predloenim akcijama i odlukama te ohrabruju njihovo sudjelovanje u svim vrstama i odluka i na svim razinama odluivanja. Ovaj stil obezjbeuje participaciju zaposlenih, fleksibilnost organizacije i bolje performanse. Demokratsko voenje je karakteristino za srednja i velika preduzea.[footnoteRef:29] [29: IbiD str 194-195]

Demokratski stil vodstva pridaje veliku panju dobrim medjuljudskim odnosima u organizaciji, a prema miljenjima zagovornika ovog stila vodstva upravo dobri medjuljudski odnosi doprinose da su radnici zadovoljni na poslu, a u konanici to znai da to donosi i veu produktivnost.[footnoteRef:30] [30: IbiD str 195]

5.3. Laissez-faire stil vodstva

Karakteriziran je izbjegavanjem odgovornosti te odricanja ovlasti. lanovi se grupe upuuju da sami biraju zadatke te da rade ono u emu su najbolji, i to na najbolji mogu i poznat nain. Tijek komunikacije je primarno horizontalan; izmeu ravnopravnih lanova doputa se samopokretanje prema vlastitom vienju nezavisnosti i utjecaju voe.[footnoteRef:31] [31: Poega .; Crnkovi B.; Udovii A.: Analiza stilova vodstva menadera u ibensko-kninskoj upaniji na uzorku, Ekonomski Vjesnik / Econviews : Review of contemporary business, entrepreneurship and economic issues, Vol. XXV, No.2, 2012.]

6. Likertov stil vodstva

Model Rensisa Likerta postavljen je 1961.godine i predstavlja jedan od najpoznatijih modela upravljanja koji se zasniva na razlikovanju razliitih stilova, njihovih dimenzija i posljedica u organizaciji. Likert je definirao etiri sustava upravljanja: a. Ekstremnoautoritativni (autokratski) stil sustav I b. Benevolentniautoritativni (paternalistiki) stil sustav II c. Konzultativni stil sustav III d. Participativni stil sustav IV Prakticiranje odreenog stila vodstva ovisi o nekoliko komponenti: motivaciji, komunikaciji, interakciji, uspostavljanju ciljeva, donoenju odluka i kontroli.[footnoteRef:32] [32: Vrdoljak- Ragu I.: Utvrivanje povezanosti demografskih biljeja vrhovnih menadera, stilova voenja i uspjenosti poslovanja velikih Hrvatskih poduzea empirijsko istraivanje, Ekonomski pregled, 61 (7-8), 2010.]

Prema ekstremnoautoritativnom stilu menader nema povjerenja ili vjere u podreene. Sve odluke se donose na vrhu. Podreeni su prisiljeni raditi sa strahom, prijetnjama, kaznama, te ponekad i nagradama. Ono malo komunikacije na liniji nadreeni podreeni, obino se odvija sa strahom i nepovjerenjem. Funkcija kontrole je koncentrirana visoko u rukama vrhovnog menadmenta. Paralelno s formalnom organizacijom razvija se i neformalna koja esto postavlja ciljeve suprotne ciljevima formalne organizacije.[footnoteRef:33] Benevolentno-autoritativni stil upravljanja karakterizira minimalno povjerenje u podreene koje bi se najbolje moglo opisati odnosom gospodara spram sluge. Ciljeve postavljaju i odluke donose vrhovni menaderi, iako se neke rutinske odluke donose na svim razinama hijerarhije. Nagrade, te neke potencijalne ili stvarne kazne, koriste se kao sredstvo motivacije zaposlenih. Funkcija kontrole je koncentrirana u vrhovnom menadmentu, iako se donekle delegira na srednje razine hijerarhije. [footnoteRef:34] [33: IbiD.] [34: IbiD]

Menader koji primjenjuje konzultativni stil upravljanja, ima poprilino, ali ne potpuno povjerenja u svoje podreene. Podreenima je dozvoljeno donoenje manje vanih odluka na niim razinama hijerarhije. Linije komunikacije unutar poduzea idu u oba smjera; odozgo prema dolje i odozdo prema gore. Nagrade, te ponekad kazne, koriste se kao najvanije sredstvo 30 motivacije. Interakcija na relaciji nadreeni - podreeni odvija se s dozom povjerenja. Znaajni aspekti funkcije kontrole delegiraju se na nie razine hijerarhije. Neformalna organizacija se moe razviti, ali su njeni ciljevi ili u skladu s formalnom organizacijom ili joj tek parcijalno suprotni.[footnoteRef:35] [35: IbiD.]

Prema participativnom stilu menadment ima potpunu vjeru i povjerenje u svoje podreene. Proces donoenja odluka je iroko rairen na svim razinama hijerarhije. Komunikacije se odvijaju ne samo odozgo prema dolje i odozdo prema gore, nego u svim pravcima. Zaposleni se motiviraju participacijom, sudjelovanjem u postavljanju ciljeva, satisfakcijom s ostvarenim ciljevima. Postoji prijateljski odnos nadreeni - podreeni koji rezultira stjecanjem veeg stupnja meusobnog povjerenja. Ciljevi formalne i neformalne organizacije esto se podudaraju. Ovaj stil najbolje koristi ljudske potencijale, njihove ideje i stavove. [footnoteRef:36] [36: IbiD]

Iako je potrebno prii istraivanjima sa velikim oprezom do sada su pokazala da su postignuti efekti poslovanja najnii kod ekstremno autoritativnog stila, a najvii u participativnom sustavu. Prema Likertu jako je vano da se podreeni osjeaju korisni i vani u organizaciji. U praksi je teko pronai jednoobrazni stil vodstva, ve se uglavnom radi o kombinaciji dvaju ili vie navedenih stilova.[footnoteRef:37] [37: IbiD]

Likert je istraivanjem doao do zakljuka da su postignuti uinci poslovanja najnii kod ekstremno autoritativnog stila, a najvii kod participativnog stila voenja, iako svemu tome valja prii s velikim oprezom. U praksi je teko pronai neki od tih istih tipova, pa je stil voenja uglavnom kombinacija dvaju ili vie navedenih sustava. Likertov model posebno je primjenjiv u gospodarstvima koja se jo uvijek nalaze u tranzicijskome razdoblju karakteristinom po nezavrenoj privatizaciji, reinenjeringu poduzea i redizajniranju poslovanja.[footnoteRef:38] [38: IbiD]

ZAKLJUAK

Veina uspjenih organizacija prepoznala je vodstvo kao jednu od kljunih organizacijskih funkcija koja utjee na organizacijsku efikasnost te opstanak na tritu. Nadalje mnogi uspjeni menaderi prepoznali su te usvojili odreeni stil voenja kao vrijednosni menaderski alat kojim mogu konkurirati na neprestano promjenjivom tritu koje iznova iziskuje prilagodbu te prije svega inicijativan odgovor na trenutne i budue potrebe. U suvremenim organizacijama voa se moe smatrati uspjenim, ako vodstvo ostvaruje prije svega pomou moi strunosti. Na temelju svojih sposobnosti, osobito sposobnosti rjeavanja problema, sposobnosti socijalne prosudbe i vlastitog znanja, voa dokazuje da je s pravom izabran za vou. Iznimno je vano da voa ima jasnu viziju budueg razvoja organizacije i da tu viziju uspjeno prenosi na svoje sljedbenike, odnosno na podreene. Naime, kad organizacija ima jasnu viziju, ljudima u organizaciji lake je shvatiti kako se oni uklapaju u opi smjer u kojem se organizacija kree. To ih osnauje jer se osjeaju vanim dijelom organizacije. S obzirom na stalne promjene u dinaminom okruenju suvremenih organizacija, uspjean voa mora biti svjestan vanosti cjeloivotnog obrazovanja i mora teiti stalnom usavravanju, kako vlastitom, tako i svojih sljedbenika, odnosno podreenih. Svako ulaganje u obrazovanje u organizaciji potrebno je promatrati kao njenu najvaniju investiciju, a nikako kao troak. Voa u suvremenoj organizaciji trebao bi u svom vodstvu primijeniti neka naela modernog menadmenta, poput usmjerenosti na kupca, procesnog i sustavnog pristupa, stalnog poboljanja, timskog rada, donoenja odluka na temelju stvarnih injenica te njegovanja partnerskog odnosa s dobavljaima. Voa takoer mora imati razvijen osjeaj za moral i etiku. Uspjeni voe esto imaju snano izraenu karizmu, zbog ega se u suvremenim organizacijama javlja opasnost da e ta karizma i sposobnost utjecaja na podreene biti iskoriteni u destruktivne svrhe. Prilikom biranja odgovarajueg pristupa vodstvu voa mora biti svjestan meusobnog djelovanja imbenika vezanih uz njega kao osobu, imbenika vezanih uz njegove sljedbenike, kao i imbenika vezanih uz situaciju u kojoj mora voditi. Nakon to su svi imbenici razmotreni, voa se moe odluiti koji e pristup upotrijebiti na svojim sljedbenicima kako bi ishod bio najpovoljniji za njega, njegove sljedbenike i organizaciju u cjelini. Uspjean voa mora se znati prilagoditi razliitim situacijama i potrebama svojih sljedbenika, kako vezano uz razliite zadatke koji su stavljeni pred organizaciju, tako i tijekom rjeavanja pojedinih zadatka.LITERATURA

1. Sikavica P.; Bahtijarevi- iber F.: Menadment: Teorija menadmenta i veliko empirijsko istraivanje u Hrvatskoj, Masmedia, Zagreb, 2004, str.252. Poega .; Crnkovi B.; Udovii A.: Analiza stilova vodstva menadera u ibensko-kninskoj upaniji na uzorku, Ekonomski Vjesnik / Econviews : Review of contemporary business, entrepreneurship and economic issues, Vol. XXV, No.2, 2012.3. Karli T.; Hadelan L.: Stil voenja u funkciji uspjenog poslovanja tvrtke, Praktini menadment, strni asopis za teoriju i praksu menadmenta, Vol.2 No.3, 2011, str.67.4. Gotal, M.: Pregled odabranih pristupa vodstvu i njihova primjena u suvremenim organizacijama, Tehniki glasnik, Vol.7 No4, 2013, str.406-407.5. Vrdoljak- Ragu I.: Utvrivanje povezanosti demografskih biljeja vrhovnih menadera, stilova voenja i uspjenosti poslovanja velikih Hrvatskih poduzea empirijsko istraivanje, Ekonomski pregled, 61 (7-8), 2010.6. Duli. ; Diplomski rad, Utjecaj stilova vodstva menadmenta na zadovoljstvo zaposlenika u trgovakim poduzeima Splitskodalmatinske upanije, 2012. Posjeeno 20.02.2015.Dostupno na: http://e-lib.efst.hr/2012/2102889.pdf7. Jurkovi R.; Kastrati A.: Uticaj stilova vodstva na zadovoljstvo zaposlenih radnim mjestom, Posjeeno 21.02.2015. Dostupno na: http://www.dukagjinicollege.eu/empirikus1/189_206_emin_neziraj_-_ardiana_kastrati_-_ramiz_jukovic.pdf8. Glogovi, L; Seminarski rad iz Menadmenta, Menader: voa ili manipulator, 2010.

1