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Editoriale SPECIALE CONTRATTO INTEGRATIVO Flash

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Numero 24 – maggio 2006 Anno II

EDITORIALEUn augurio di…

La decisione dei compagni del Sanpaolo Banco di Napoli di partire due anni fa (giugno 2004) con la pubblicazione di un giornalino sindacale aziendale è subito apparsa un’iniziativa apprezzabile.

Aver dato continuità a quell’idea è stato frutto di un lavoro duro, difficilmente ipotizzabile all’inizio. Grazie a questo oggi possiamo dire di aver creato un luogo vero di approfondimento del rapporto

sindacato - lavoratori.Continuare nella pubblicazione mi sembra il modo migliore per affrontare la seconda

parte del 2006, che si profila densa di impegni per tutto il Sindacato e per la Fisac in particolare.

Proprio in questi giorni, dopo 5 mesi di trattative e forti tensioni, è stata raggiunta l’intesa per il rinnovo dei Contratti Integrativi Sanpaolo e Sanpaolo Banco di Napoli.

Forte è stato lo scontro perché forte è risultata la determinazione aziendale ad ottenere discrezionalità assoluta per gli inquadramenti e per il riconoscimento delle professionalità.

Nel merito, l’8% di incremento del premio di produttività, l’aumento al 3,5% del contributo aziendale nella previdenza complementare per tutto il personale, l’azionariato ai dipendenti ed altre agevolazioni creditizie sono sicuramente risultati importanti che sottolineano in modo adeguato il riconoscimento al contributo prezioso ed imprescindibile dei lavoratori per il raggiungimento dei risultati di bilancio dell’Azienda.

Sicuro, però, risulta il valore politico e solidaristico dell’accordo che possiamo sintetizzare in 4 punti: la necessaria omogeneizzazione dei trattamenti economici e normativi per tutti i dipendenti della banca commerciale; gli impegni sulle assunzioni nelle zone ad alta disoccupazione: la tutela per gli apprendisti per i quali l’Azienda si impegna alla prioritaria conferma a tempo indeterminato e all’estensione di gran parte della normativa prevista per tutti i dipendenti ( dall’azionariato ai mutui e alle condizioni agevolate, dal fondo pensione al computo di un biennio di anzianità per gli automatismi economici ) ; i vincoli sulle pressioni commerciali, prevedendo l’applicazione di principi condivisi volti ad evitare comportamenti e azioni non conformi alla deontologia professionale e al rispetto della professionalità e della dignità delle persone.

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Le intese ora passano al vaglio del direttivo di Gruppo del 6 e 7 giugno p.v. e dei lavoratori in tutti i punti operativi; si tratterà, poi, di verificare nei fatti il rispetto degli impegni assunti a partire da quelli sul versante occupazionale.

Mi riferisco alle assunzioni che l’Azienda deve realizzare in tempi certi perchè assolutamente necessarie a ridurre le forti scoperture di organico già prodotte dall’espansione delle attività della Rete e dai pensionamenti degli ultimi tempi e che sono oggi causa di forte difficoltà e disagio per i lavoratori.

Se le risposte non saranno rapide e soddisfacenti, risulterà inevitabile una nuova fase vertenziale.Mi riferisco, anche, alle assunzioni finalizzate alla allocazione sulla piazza di Napoli di attività al

servizio dell’intera Rete commerciale, attività ad alto valore aggiunto, con carattere di stabilità, di cui il call-center può essere solo un esempio e non dei migliori.

Ci aspettiamo che le dislocazioni del 2007, con conseguenti ulteriori 50 assunzioni, abbiano il carattere della forte professionalità e della certezza nella prosecuzione.

Chiuso questo capitolo se ne aprirà, immediatamente dopo, uno nuovo, con le prossime sfide su ristrutturazioni/incorporazioni dell’Azienda e sul conseguente riassetto sindacale.

Si chiude una fase, si chiude una storia. Si apre una nuova fase, una nuova storiaSi tratta di affrontare un impegno aspro e difficile dove sicuramente ancora una volta dovremo

misurarci con una logica aziendale tutta tesa unicamente alla crescita della discrezionalità senza che si intraveda un reale, convincente, organico e razionale progetto atto ad aggredire i nodi che segnano gli attuali ritardi sul piano della efficienza e della capacità di funzionamento della banca.

In queste condizioni noi non potremo certamente continuare a tollerare l’apparente assenza di qualsivoglia seria strategia sulle prospettive a medio e lungo termine di tutto il Gruppo.

La mancanza di un orizzonte europeo, infatti, condiziona negativamente l’operato dell’Azienda e, conseguentemente, l’agire sindacale.

In questo quadro risulterà prezioso anche il contributo di proposte e idee di questo giornalino nato con l’esigenza di tenerci legati sempre più ai lavoratori e rafforzatosi nel soddisfare le loro legittime richieste di conoscenza tempestiva e di rappresentanza.

Auguri, auguri di buon lavoro. Maurizio Viscione

SEGUE: EDITORIALE

OMOGENEIZZAZIONE: LA PARTITA “INVISIBILE”, MA LA PIU’ NECESSARIA Nelle assemblee per la presentazione della piattaforma di rinnovo del C.I.A. le OO.SS. misero

l’accento sulla necessità della omogeneizzazione, vero obiettivo strategico della tornata contrattuale.

Similmente, dunque, a quanto già avvenuto per Sanpaolo Banco di Napoli, anche per le banche commerciali ex Cardine si trattava di estendere le previsioni della capogruppo e ciò non solo per evidenti esigenze di equità e di solidarietà con gli altri colleghi, ma per una necessità estrema dei lavoratori, di tutti i lavoratori delle banche commerciali.

Nell’immediato, ci sono già diverse centinaia di lavoratori passati da San Paolo alle altre banche ex Cardine con un premio di produttività diverso, in peggio, rispetto all’anno scorso perché soggetti a contratti diversi e questo pericolo può esservi anche per altri istituti contrattuali.

In prospettiva, il Gruppo non rimarrà con l’assetto attuale: ulteriori aggregazioni sono ineludibili, come nel resto del sistema creditizio. Lo stesso rinnovo dello strumento dello “scivolo” fino al 2020 fa presagire che i banchieri lo useranno e (se lo useranno) sarà per “eccedenze” di personale dovute a prossime fusioni. Possiamo permetterci, come lavoratori, di avere - nello stesso Gruppo - banche commerciali con normative diverse, con costi diversi, consentendo alla controparte di scegliere quelle più convenienti, vale a dire quelle meno garantiste per i lavoratori ?

Possiamo permetterci di andare in “ordine sparso”, consentendo alle controparti di andare a tararsi sul livello economico e normativo più basso per tutti ?

Ecco allora che, per giudicare questo contratto, bisognerà vedere quello che uscirà dagli altri contratti delle banche reti, avendo ben chiaro che, al di là dell’ovvio ritrovarsi nella omogeneizzazione, questa implica scelte e costi.

Per essere ancora più chiari, avremo per le varie aziende richieste asimmetriche, partendo ciascuno da una base diversa, per giungere a prestazioni contrattuali simmetriche; alcuni CIA otterranno di più, altri CIA di meno; per alcuni CIA si andrà nel solco tradizionale, come quello nostro, per altri ci sarà una forte innovazione.

Si tenderà a raggiungere l’unificazione su materie quali le garanzie occupazionali, gli inquadramenti, il vap, l’azionariato diffuso, le prestazioni sanitarie (al di là dei diversi contenitori cassa o polizza), la previdenza integrativa, le previsioni per l’apprendistato: dunque stessi avanzamenti, stesso vap, stesse risorse messe sulla sanità, stesse risorse per le pensioni, stesso trattamento per i neoassunti, in tutti i contratti.

L’obiettivo della omogeneizzazione, sostanzialmente raggiunto, costa ben 17,5 milioni di euro, di cui in San Paolo e Sanpaolo Banco di Napoli non si vedranno effetti diretti, ma ciò costruirà, soprattutto per essi che partono dal gradino più alto, la reale garanzia per il futuro.

LA CRITICITA’ DEGLI INQUADRAMENTI 

Il contratto integrativo scorso fu il contratto degli inquadramenti e delle nuove figure professionali.

L’impostazione sindacale circa la necessità di normare una nuova organizzazione del lavoro e di prevedere certezza di percorsi professionali, con relativo sbocco in nuovi e più soddisfacenti inquadramenti, alla fine vinse, dopo mesi di trattative e alcuni scioperi.

Gli effetti positivi in questi anni vi sono stati: “tanti” gli avanzamenti per i “tanti “ colleghi che hanno iniziato un percorso. Ancora migliore l’esperienza in San Paolo Banco dove, oltre ai percorsi come nella capogruppo, sugli inquadramenti si andava a beneficiare della normativa più favorevole per i direttori, permettendo così a tanti colleghi fermi alla 3’ area professionale di diventare quadri direttivi.

Nel tempo quella organizzazione del lavoro e i relativi benefici si sono estesi anche nelle altre banche commerciali del Gruppo.

Responsabilità nuove e maggiori in capo ai direttori, presidio attento garantito dai gestori e dai consulenti nelle varie tipologie di filiale, migliori inquadramenti, erano tutte coordinate coerenti con un modello molto decentrato sulle filiali.

Il modello organizzativo sta cambiando: da un lato una maggiore specializzazione sui clienti con elevate attività finanziarie e una gestione in monte della restante clientela e, dall’altro, un accentramento di funzioni commerciali di coordinamento nelle aree, la cui “vigilanza” è affidata a tutta una serie di nuove figure “itineranti” (referente territoriale personal, referente territoriale privati, gestore territoriale small business) a supporto delle direzioni.

Lo “svuotamento” di alcune competenze dei direttori a vantaggio di queste nuove figure, l’anomalia rappresentata dagli inquadramenti per i direttori delle nostre agenzie - rispetto agli inquadramenti per il resto delle banche concorrenti che seguono il contratto nazionale, più penalizzante - hanno portato ad un nuovo impianto su tutta la partita degli inquadramenti.

Le posizioni aziendali, dunque, si sono concentrate nella richiesta di un “riallineamento ai costi generali” del sistema creditizio con l’applicazione del solo contratto nazionale.

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SEGUE: CRITICITA’…..Per i direttori la mediazione è stata sicuramente un meno favorevole inquadramento sui numeri

delle agenzie, ma con condizioni ancora migliori rispetto al contratto nazionale: CCNL CIA

QD1 filiali da 5 a 6 addetti QD1 filiali da 3 a 5 addettiQD2 filiali con 7 addetti QD2 filiali da 6 a 7 addettiQD3 filiali da 8 a 9 addetti QD3 filiali da 8 a 9 addettiQD4 filiali da 10 addetti e oltre QD4 filiali da 10 a 25 addetti

Ruolo chiave 1 filiali da 26 a 35 addettiRuolo chiave 2 filiali oltre 35 addetti

 E’ introdotta l’indennità di direzione anche per QD3 e QD4, prima non dovuta, oltre al ritocco delle precedenti indennità, che si percepiranno in base alla complessità del punto operativo.

 Per le figure nelle filiali privati e poe il ritocco dei portafogli, ovviamente, non pregiudica i percorsi già avviati con le norme precedenti; la parziale compensazione è rappresentata dagli inquadramenti, diretti e senza percorso, per le figure “itineranti” (che già erano operative nel vuoto più assoluto) e, finalmente, si dà - per le filiali a partire da 6 persone - il percorso a capo ufficio per i vicari, le “trottole” che un giorno assumono la responsabilità del direttore e il giorno dopo si ritrovano in cassa.

L’immutata situazione nelle filiali imprese rappresenta, emblematicamente e paradossalmente, la non ancora precisa definizione di questa tipologia di agenzie.

 Il contratto rimane fortemente ancorato ai percorsi e alla figure professionali contrattualizzate, ancoraggio solido in vista di possibili modifiche del Gruppo e/o dell’organizzazione del lavoro.

 Di fronte all’incertezza del futuro ben si comprende la consapevole scelta politica sindacale di orientarsi verso due direttrici:

·        per partire bene rispetto alle ristrutturazioni prossime venture l’omogeneizzazione, da un lato e le nuove norme sugli inquadramenti, dall’altro;

·        la difesa di chi entra, gli apprendisti, con robuste norme di protezione e inclusione, onde evitare che siano i più deboli a pagare. 

Riteniamo che siano state scelte di grande equilibrio e responsabilità.

APPRENDISTATO: UNA PARTITA VINTA 

Da tempo, ormai, anche nel settore creditizio la precarietà in ingresso è una realtà: tempo determinato, contratto formazione lavoro, contratto di inserimento, apprendistato, sono state e sono forme “tipiche” del rapporto di lavoro.

Tale istituti, introducendo diversità con il resto dei lavoratori, portano al rischio della peggiore frattura possibile tra lavoratori: quella generazionale, quella tra “padri e figli”, tra “fratelli maggiori e fratelli minori”.

Alle solide garanzie poste dal Contratto Nazionale - migliorative rispetto alla normativa della Legge 30 - per contratti di inserimento e apprendistato, appariva doveroso, verso i ragazzi e necessario per ovvi motivi di equità e solidarietà, estendere anche nel contratto integrativo aziendale il più possibile quelle garanzie, in termini di certezza dell’orizzonte lavorativo, tradizionali nel settore bancario.

Il lavoro compiuto è forse, in termini di diritti acquisiti e di certezza di prospettiva per i giovani la parte migliore dell’ipotesi di accordo per il rinnovo del C.I.A..

Riteniamo che elencare ora quali siano i diritti di un lavoratore in apprendistato, incrociando le normative nazionali e aziendali, sia la migliore dimostrazione dei risultati raggiunti: l’intero periodo di apprendistato, 4 anni, è valido per l’anzianità di servizio;computo di un biennio di anzianità per gli automatismi economici e per i trasferimenti a richiesta;soli due mesi per il periodo di prova;riconoscimento dei ticket, dell’indennità di cassa, del premio di produttività, dei permessi di studio, delle elasticità di cassa;

        stipula all’ingresso di una polizza sanitaria, a carico dell’azienda, per il rimborso delle spese nel caso di ricoveri o interventi per malattia o infortunio;iscrizione alla cassa assistenza dal 1’ gennaio del terzo anno solare di servizio;

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SEGUE: APPRENDISTATO…

trattamento di mobilità dopo 24 mesi;inserimento nel sistema incentivante dopo 24 mesi;contribuzione aziendale al fondo pensioni subito, dalla data di assunzione (ora 3%, 3,5% dall’1/1/2008);certificazione della formazione effettuata;120 ore annue di formazione;superato il periodo di prova, conservazione del posto e del trattamento economico per un periodo complessivo di 4 mesi, in caso di malattia;alla conferma, rinegoziazione dei mutui a tasso dipendente;prioritaria conferma per esigenze di tempo indeterminato: traducendo dal sindacalese, sostanziale conferma e passaggio a tempo indeterminato.

 Rimane evidentemente il “risparmio” salariale delle aziende che, ricordiamo, discende da

legge dello Stato - alla quale si oppose fermamente e con più scioperi generali la sola CGIL – però, con la conferma della indennità di cassa, il gap è sostanzialmente recuperato.

Per accogliere ed includere le nuove generazioni, in attesa che qualcosa cambi nella legislazione nazionale, è stato fatto un buon lavoro.

Rilevazione, valutazione o confessione?  

Un punto che è tutto da decifrare è il nuovo sistema di valutazione.Nell’ipotesi di accordo non si parla di valutazione, ma di rilevazione delle competenze.Le due cose potrebbero avere significati ben differenti. Una valutazione oltre alle potenzialità si occupa di ciò che concretamente il lavoratore ha fatto nel corso dell’anno preso in esame.

L’autorilevazione delle competenze invece riguarda prettamente la dotazione degli strumenti che il lavoratore dovrebbe aver accumulato nel corso della sua vita professionale.

Questa difformità di significato ed il fatto che si vuole sganciare la valutazione dal sistema incentivante sono i fattori che ci fanno pensare. L’aggancio della valutazione al sistema incentivante era lo strumento per dare coerenza alla valutazione. Ora c’è il rischio che tale trasparenza si perda per strada e che la valutazione diventi altro. Cosa allora? O qualcosa di assolutamente improduttivo, come un semaforo impazzito, che non dà nessuna informazione, né all’azienda né ai lavoratori, oppure uno strumento per condizionare i lavoratori attraverso altre forme di pressione psicologica. Perché al lavoratore è dato il compito di autorilevare le proprie competenze? E perché tale autorilevazione deve essere validata? Chi la valida e con quali competenze? La validazione ha un ruolo puramente formale? O se no, perché istituire in linea di principio un confronto tra percezioni diverse di un percorso professionale lasciando comunque all’azienda l’ultima parola?

Sembrerebbe una forma per costringere ogni anno il lavoratore a sottoporsi ad una radiografia che metta in discussione la propria professionalità; in altre parole una maniera per destrutturare l’idea stessa di percorso professionale.

Onde evitare interpretazioni, ma soprattutto azioni sbagliate, sarebbe opportuno riconsiderare complessivamente l’intero sistema formativo, dal momento che solo una formazione che sia come la moneta buona (e non patacche…) è in grado di rendere il lavoratore tale da difendersi da qualsiasi messa in discussione del proprio percorso professionale.

Assistenza – previdenza – premio di produttivita’ – azionariato – circolo:si consolida lo “stato sociale aziendale”

Vi sono delle partite che, a torto, vengono considerate quasi scontate ma che in realtà sono l’essenza di una contrattazione integrativa degna di questo nome, cioè di una contrattazione che integri o aggiunga conquiste alla contrattazione nazionale.

Mentre nel contratto nazionale trovano “sfogo” le esigenze di recupero salariale e le questioni generali di carattere normativo, nei contratti integrativi vanno a trattarsi miglioramenti aziendali.

Nella tradizione delle ex banche di diritto pubblico (San Paolo, Banco di Napoli) c’è sempre stata la tendenza a creare e consolidare una sorta di piccolo “stato sociale” aziendale volto a dare istituti contrattuali aggiuntivi, protettivi, per alcune materie.

Anche in questa tornata contrattuale quella vocazione - di fronte alle radicali trasformazioni che quelle vecchie banche hanno subito - è stata confermata e ulteriormente sviluppata.

Pur nella battaglia solidale per una irrinunciabile previdenza generale e obbligatoria, la previdenza integrativa nasce, in alcune banche del Gruppo, dal 1982.

La battaglia fatta dal Sindacato è sempre stata orientata al reperimento di risorse aggiuntive per la costruzione di una previdenza integrativa aziendale: a partire dal 1’ gennaio 2008 l’azienda porterà la contribuzione minima, nei diversi fondi, dall’attuale 3% al 3,5% (apprendisti compresi).

 Sul lato assistenziale si chiedeva, avendo intanto ottenuto negli ultimi anni un miglioramento delle prestazioni cassa/polizza, l’introduzione di una polizza per lunghe degenze in caso di non autosufficienza per sé e per i propri cari (long term care): entro fine anno una commissione tecnica studierà la formula migliore per coprire i costi della long term care - senza aggravio per i colleghi - utilizzando gli avanzi della gestione della Cassa Assistenza per i colleghi di provenienza San Paolo e con l’utilizzo parziale della contribuzione aggiuntiva dello 0,50% – attualmente versata nel fondo previdenziale – per i colleghi di provenienza Banco di Napoli.§§§§

Il premio di produttività (VAP) è ritenuto, sbagliando, la conquista più “scontata”.In tutto il sistema creditizio vige, a seconda delle banche, una formula di calcolo; quindi il premio è

soggetto ad andamenti altalenanti, non consolidati, legati ai dati di bilancio: i criteri adottati nel C.I.A. San Paolo sono stati sempre più “politici” e meno matematici, nella consuetudine che, al di là dei dati di bilancio, non si tornava indietro rispetto all’anno precedente.

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SEGUE: ASSISTENZA……Quest’anno si avrà un aumento del premio di un +8% rispetto all’anno scorso (implementato

già del 10% rispetto all’anno prima): la “bellezza” del Vap è nella sua trasparenza e leggibilità, scaglionandosi per puri criteri gerarchici, così come segue:

QD4 RUOLO CHIAVE 2 € 7.252,74QD4 RUOLO CHIAVE 1 € 5.684,58QD4 € 4.116,42QD3 € 3.371,54QD2 € 2.628,76QD1 € 2.395,923A 4L € 2.203,573A 3L €. 2.007,85 3A 2L € 1.721,023A 1L € 1.545,542A 3L € 1.488,18ALTRI € 1.430,81

 

Finalmente sarà possibile, per il 2006 ed il 2007, ottenere, come accaduto in San Paolo nel 2002 e nel 2003, l’assegnazione di azioni, a fronte di una parte del premio di produttività, nel rapporto di 2 a 1, secondo lo schema che segue

Iinquadramenti al 31/12/2005 controvalore azioni importo di riduzione premioQD3, QD4, RUOLI CHIAVE € 2.065.83 € 1.032,91QD1, QD2 € 1.549,37 € 774,68AREE PROFESSIONALI € 1.032,91 € 516,46ASSUNTI NEL 2005 E 2006 – PERSONALE CUI € 516,46 € 258,23NON COMPETE PREMIO

Infine, a completamento del quadro, l’Azienda si è impegnata alla costituzione di un nuovo Circolo Ricreativo per tutte le banche commerciali, superando la logica dell’annessione di quello che c’era nelle varie banche al circolo della capogruppo: un circolo che potrà servire 35.000 dipendenti!

 La strada, dunque, della costruzione dello “stato sociale aziendale” prosegue in termini positivi.

SMALL BUSINESS:RIMANE L’INCOMPIUTA 

Nelle considerazioni svolte sugli inquadramenti, volutamente si è trascurato il tema del gestore small business, perché va detto qualcosa in più.

Non c’è dubbio che sia la parte più deludente dell’ipotesi di accordo del contratto integrativo, soprattutto per il mancato pagamento di una cambiale che l’azienda, a tutti i livelli, si era impegnata a onorare: corsi con la retorica dei nuovi direttori, lusinghe dei capi mercato, carico di responsabilità in capo al proponente, affidamento anche a tali operatori di obiettivi per prodotti da “bancone”.

Ma al momento della trattativa l’azienda scopre le carte: la (non) conclusione dei percorsi nell’area quadri direttivi è la diretta conseguenza della considerazione nel frattempo maturata da parte dell’Azienda sulla effettiva congruità della mansione svolta.

Prima ancora, infatti, delle condizioni previste per un inquadramento al livello di QD1 – portafoglio con ventimilioni di euro di accordato, quando il solo mercato città di Napoli, circa 100 filiali, ne gestisce 67 milioni – suscita rabbia il pregiudizio ideologico che sta dietro l’approccio aziendale. “i Gestori small business non sono gestori come gli altri, non svolgono cioè un vero lavoro di gestione, perché nel loro lavoro sono supportati da metodi di scoring che gli sottraggono autonomia e responsabilità”: così si è espressa la Responsabile delle relazioni industriali della banca.

Ma allora, perché la facoltà di massima, cioè la “bibbia” di coloro che lavorano nel settore dei fidi, afferma, nelle prime righe della prima pagina, che la responsabilità del fido è del proponente? Questa responsabilità attiene o no a un lavoro di gestione? E perché, se il gestore small business non è responsabile della proposta di fido, gli si attribuisce il codice di proponente senza facoltà deliberativa, scaricandogli addosso la responsabilità di cui parla la facoltà di massima? E ancora, la valutazione qualitativa del cliente, da cui può scaturire un rating anche diverso da quello che viene fuori dai metodi di scoring, implica o no un intervento diretto del gestore e un’assunzione di responsabilità per i dati che immette?

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SEGUE: SMALL BUSINESS…

Le contraddizioni della politica aziendale insite in queste domande retoriche si accompagnano poi a pressioni commerciali senza precedenti – perché è dai fidi allo small business che la banca trae maggiori margini di guadagno; a rassicurazioni su un futuro brillante - perché queste figure professionali sono le più complete e le più adatte alla direzione di una filiale (!).

Nella rabbia e nell’amarezza per la propria professionalità mortificata, non adeguatamente valorizzata, questi figli di un dio minore continuano la lotta quotidiana con il cliente che deve rientrare, con quello che ti ritiene responsabile per condizioni sempre troppo esose o per fidi non accordati, con quello che ti rinfaccia che il solito prodotto di campagna gli è stato estorto in un momento di bisogno.

In genere si raccoglie quanto si semina…Quale sarà il raccolto per l’Azienda? 

ASSUNZIONI: UN SEGNALE D’INVERSIONE

In tema di assunzioni le richieste sindacali avevano una duplice caratterizzazione; erano a costo zero per l’azienda da un lato, ma di grande impatto simbolico dall’altro

Ricordiamo che si voleva trasformare la facoltà, che ha l’azienda di assumere il coniuge superstite o il figlio di in lavoratore morto in servizio, in obbligo: in realtà, anche a detta aziendale, ben pochi sono i casi in cui la facoltà non ha avuto esiti positivi e dunque, a maggior ragione, su elementi di fatto la richiesta sindacale nulla cambiava nella sostanza. La presa di posizione è evidentemente ideologica: il “questuante” l’assunzione (vedova o orfano che sia) deve sentire tutto il peso del “padrone” che può decidere nel bene o nel male il suo destino.

L’azienda illuminata, quella del bilancio sociale, dell’attenzione agli stakeholder, dello sviluppo compatibile è “comportamentalmente” equivalente, per questo aspetto, al padrone delle ferriere.

Altra richiesta: nulla mutando nella qualità delle prove selettive e nella base territoriale (la provincia) di selezione, la richiesta era di cambiare la possibilità di partecipazione, consentendo in ogni provincia il prender parte anche a non residenti, almeno per le assunzioni non specialistiche.

Ciò perché la riconversione del personale in servizio - fenomeno del Mezzogiorno per le pesanti ristrutturazioni dell’ex Banco e per lo spostamento costante di lavorazioni altrove - ha visto la necessità di mettere i colleghi riconvertiti a coprire i “buchi” che si aprivano nella rete, senza selezioni locali; che almeno il giovane meridionale, preparato, possa sperimentarsi altrove, senza la duplice penalizzazione di non trovare opportunità dove risiede perché non ci sono sbocchi, né dove ci sono gli sbocchi perché non risiede.

La risposta aziendale, negativa, è stata di un provincialismo sconfortante, paventando difficoltà tecniche nel dopo assunzioni: in altre parole si preoccupava delle domande di ritorno che questi giovani avrebbero potuto fare, una volta assunti, per la loro terra d’origine.

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SEGUE:ASSUNZIONI…

L’azienda proiettata nel futuro - un futuro che fa della mobilità un valore, ma che vede già al presente tanti “cervelli” meridionali andare a New York, piuttosto che a Londra o Parigi e costruire là i propri destini personali – si preoccupa di lavoratori che vanno a Torino, a Bergamo o Milano e oppone a una richiesta basata su alte considerazioni di solidarietà territoriale l’orizzonte basso del dato meramente gestionale, in realtà superabile con la disponibilità sindacale a trovare soluzioni sulla mobilità di queste persone.

Ma la determinazione sindacale, di tutti i sindacati di ogni latitudine, ha posto il problema occupazionale come derimente per la positiva conclusione delle trattative, per cui si esigeva qualcosa di sostanziale.

La soluzione, extra contrattuale, doveva avere valenza forte, esigibile, e doveva anche rappresentare un segnale d’inversione verso la “disattenzione” mostrata nei confronti del Mezzogiorno respingendo la precedenti richieste.

Il risultato è un impegno, sottoscritto dall’Azienda nella persona del Dott.Montagnese, che ha sia carattere qualitativo che quantitativo:·        qualitativo, perché rispetto a centri e funzioni spostate dal Mezzogiorno ci sarà la nascita di un call center a Napoli, con un evidente segnale d’inversione di tendenza;·        quantitativo, perché 50 persone saranno assunte entro il dicembre 2006 e altre 50 entro il dicembre 2007.

 Il risultato è buono, come ogni posto conquistato nella disastrata realtà meridionale, ma non

ci si fermerà: le questioni che non hanno trovato soluzione si continuerà a porle con forza e in ogni sede, affinché finiscano odiose discriminazioni.

FLASH  FINANZIAMENTI AL PERSONALE

Dal 1/7/2006 vengono riviste le condizioni dei finanziamenti agevolati: APC elasticità di cassasino al 5° anno: € 3.000 (fiduciaria e valida anche per apprendisti e contratti d’inserimento)dal 5° al 10° anno: € 6.000oltre il 10° anno: € 9.000 APC con piano di rientroAumento dell’importo massimo da € 18.200 a € 20.000  APC a favore di portatori di handicapAumento dell’importo massimo da € 5.200 a € 10.000  Mutui Aumento della prima fascia a € 120.000 ed a € 210.000 per l’importo massimo concedibile. Anche i mutui in essere sono automaticamente adeguati alle nuove condizioni.A partire dal 2007, dopo i necessari adeguamenti tecnici e procedurali, verrà data la possibilità di finanziamento sino al 100% per acquisto prima casa e sino all’80% per acquisto seconda casa e spese ristrutturazione, la possibilità ad estendere la durata sino a 30 anni e la possibilità di scelta fra tasso fisso, variabile o bilanciato

FINANZIAMENTI AL PERSONALEDal 1/7/2006 vengono riviste le condizioni dei finanziamenti agevolati: APC elasticità di cassasino al 5° anno: € 3.000 (fiduciaria e valida anche per apprendisti e contratti d’inserimento)dal 5° al 10° anno: € 6.000oltre il 10° anno: € 9.000 APC con piano di rientroAumento dell’importo massimo da € 18.200 a € 20.000  APC a favore di portatori di handicapAumento dell’importo massimo da € 5.200 a € 10.000  Mutui Aumento della prima fascia a € 120.000 ed a € 210.000 per l’importo massimo concedibile. Anche i mutui in essere sono automaticamente adeguati alle nuove condizioni.A partire dal 2007, dopo i necessari adeguamenti tecnici e procedurali, verrà data la possibilità di finanziamento sino al 100% per acquisto prima casa e sino all’80% per acquisto seconda casa e spese ristrutturazione, la possibilità ad estendere la durata sino a 30 anni e la possibilità di scelta fra tasso fisso, variabile o bilanciato

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