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Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13---- Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017 ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN 1983198319831983ISSN 1983-0599
REVISTA ELETRÔNICA DE CIÊNCIAS EMPRESARIAISREVISTA ELETRÔNICA DE CIÊNCIAS EMPRESARIAISREVISTA ELETRÔNICA DE CIÊNCIAS EMPRESARIAISREVISTA ELETRÔNICA DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS
R.E.C.ER.E.C.ER.E.C.ER.E.C.E
CENTRO UNIVERSITÁRIO FILADÉLFIACENTRO UNIVERSITÁRIO FILADÉLFIACENTRO UNIVERSITÁRIO FILADÉLFIACENTRO UNIVERSITÁRIO FILADÉLFIA
ENTIDADE MANTENEDORA
INSTITUTO FILADÉLFIA DE LONDRINA
Diretoria:Diretoria:Diretoria:Diretoria:
Sra. Ana Maria Moraes Gomes.........................................................................................................................Presidente
Sr. Getúlio Hideaki Kakitani.....................................................................................................................Vice-Presidente
Sra. Edna Virginia Castilho de Monteiro de Mello.....................................................................................Secretária
Sr. José Severino...................................................................................................................................................Tesoureiro
Dr. Osni Ferreira (Rev.).........................................................................................................................................Chanceler
Dr. Eleazar Ferreira........................................................................................................................................................Reitor
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13---- Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017 ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN 1983198319831983ISSN 1983-0599
CONSELHO EDITORIALCONSELHO EDITORIALCONSELHO EDITORIALCONSELHO EDITORIAL
PRESIDENTEPRESIDENTEPRESIDENTEPRESIDENTE
Prof.a Ms. Denise Dias de Santana.Prof.a Ms. Denise Dias de Santana.Prof.a Ms. Denise Dias de Santana.Prof.a Ms. Denise Dias de Santana.
COMPOSIÇÃO DO CONSELHO EDITORIAL INTERNO COMPOSIÇÃO DO CONSELHO EDITORIAL INTERNO COMPOSIÇÃO DO CONSELHO EDITORIAL INTERNO COMPOSIÇÃO DO CONSELHO EDITORIAL INTERNO
(UNIFIL)(UNIFIL)(UNIFIL)(UNIFIL)
Prof.a Ms. Denise Dias de Santana
Prof. Ms. Eduardo Nascimento da Costa
Prof.a Ms. Janaina Vanzo Berto
Prof. Ms. Jayme Brener
Prof.a Ms. Maria Eduvirge Marandola
Prof.a Ms. Patricia Castelo Branco
Prof.a Ms. Zuleide Maria Janesch
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13---- Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017 ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN 1983198319831983ISSN 1983-0599
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Coordenador do Curso de Teologia Esp. Alexsandro Alves da Silva
Coordenação do Curso de Serviço Social Ms. Adarly Rosana Moreira Goes
Coordenação do Curso Pedagogia Dr. Tacito Graminha Campois
Coordenação do Curso Podologia Esp. Cleonice Cartolari
Coordenação do Curso Radiologia Esp. Juliana de Lucca Piemonte
Coordenação Administração e Processos Gerenciais Ms. Cristiano Ferreira
Coordenação Logística Semipresencial Esp. Pedro Semprebom
Coordenação Complementação Teológica Esp. Emerson Claudio Mildenberg
Coordenação Serviços Jurídicos Esp. João Ricardo Anastácio
Coordenação dos Cursos de Engenharias e Manutenção Industrial Ms. Adriano Rodrigues Siqueira
Coordenação Educação Física Ms. Rosana Sohaila T. Moreira
REITOR
Dr. Eleazar Ferreira
PRÓ-REITOR DE ENSINO DE GRADUAÇÃO
Prof. Ms. Lupércio Fuganti Luppi
PRÓ-REITOR DE EXTENSÃO E INICIAÇÃO À PESQUISA
Prof. Dr. Mario Antônio da Silva
PRÓ-REITOR DE PÓS-GRADUAÇÃO
Prof. Ms. Francisco Carlos D’Emilio Borges
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13---- Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017 ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN 1983198319831983ISSN 1983-0599
COORDENADORES DE CURCOORDENADORES DE CURCOORDENADORES DE CURCOORDENADORES DE CURSO DE GRADUAÇÃOSO DE GRADUAÇÃOSO DE GRADUAÇÃOSO DE GRADUAÇÃO
Rua Alagoas, 2050-Centro Londrina.
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Administração Prof.a Ms. Denise Dias Santana
Agronomia Prof. Dr. Fábio Suano de Souza
Arquitetura e Urbanismo Prof. Ms. Ivan Prado Júnior
Biomedicina Prof.a Dr.a Karina de Almeida Gualtieri
Ciência da Comp./ S. de Inf. Prof. Ms. Sérgio Akio Tanaka
Ciências Contábeis Prof. Ms. Eduardo Nascimento da Costa
Direito Prof. Dr. Osmar Vieira
Educação Física Prof.a Ms. Rosana Sohaila T. Moreira
Enfermagem Prof.a Ms. Thaise Castanho da S. Moreira
Engenharia Civil Prof.a Ms. Carolina Alves do Nascimento Alvim
Estética e Cosmética Prof.a Ms. Mylena C. Dornellas da Costa
Design Gráfico Prof.a Esp. Cristiana Maria Conte Bouças
Fisioterapia Prof.a Ms. Heloisa Freiria Tsukamoto
Gastronomia Prof.a Esp. Cláudia Diana de Oliveira
Logística Prof. Esp. Pedro Antonio Semprebom
Medicina Veterinária Prof.a Dr.a Suelen Tulio de Córdova Gobetti
Nutrição Prof.a Ms. Lucievelyn Marrone
Psicologia Prof. Dr.a Denise Hernandes Tinoco
Teologia Prof. Dr. Mário Antônio da Silva
Farmácia Prof.a Ms. Fabiane Yuri Yamacita Borim
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13---- Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017 ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN 1983198319831983ISSN 1983-0599
EDITORIAL:
A Revista Eletrônica de Ciências Empresariais, nesta edição, apresenta três artigos e três resenhas. O primeiro artigo intitulado EMPREENDEDORISMO SOCAL: uma discussão sobre EMPREENDEDORISMO SOCAL: uma discussão sobre EMPREENDEDORISMO SOCAL: uma discussão sobre EMPREENDEDORISMO SOCAL: uma discussão sobre a sua relação com a sociedade e a sustentabilidade, a sua relação com a sociedade e a sustentabilidade, a sua relação com a sociedade e a sustentabilidade, a sua relação com a sociedade e a sustentabilidade, de autoria das Professoras Mestres Jéssica Takano e Denise Dias Santana. As autoras discutiram as relações dessas organizações com a sustentabilidade e refletiram sobre seus impactos positivos para a sociedade, que acontecem de forma sistêmica e integrada, bem como a relevância do estudo para a área da Administração. O segundo artigo denominado PARTICIPAÇÃO ECONÔMICA DA MULHER NO MERCADO PARTICIPAÇÃO ECONÔMICA DA MULHER NO MERCADO PARTICIPAÇÃO ECONÔMICA DA MULHER NO MERCADO PARTICIPAÇÃO ECONÔMICA DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO, DE TRABALHO, DE TRABALHO, DE TRABALHO, de autoria das administradoras Fernanda Cita Giora e Nair Donizete Campos Costa, sob a orientação da Professora Mestre Maria Eduvirge Marandola. O artigo é resultado de uma pesquisa financiada pelo Centro Universitário Filadélfia (UNIFIL) e apoiada pela Fundação Araucária, desenvolvido enquanto ambas eram acadênicas e bolsistas da Fundação Araucária, no ano de 2016. O terceiro artigo chamado PRODUTOS DE LIMPEZA E A PERCEPÇÃO DE PRODUTOS DE LIMPEZA E A PERCEPÇÃO DE PRODUTOS DE LIMPEZA E A PERCEPÇÃO DE PRODUTOS DE LIMPEZA E A PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DO CLIENTE: um estudo pelo olhar de David Garvin, QUALIDADE DO CLIENTE: um estudo pelo olhar de David Garvin, QUALIDADE DO CLIENTE: um estudo pelo olhar de David Garvin, QUALIDADE DO CLIENTE: um estudo pelo olhar de David Garvin, de autoria dos Graduandos do Curso Superior de Tecnologia em Logística pela Faculdade Joaquim Nabuco, Antônio Carlos Correia de Oliveira e Ildemar José da Silva sob a orientação da Professora Mestra Adeilde Francisca de Santana e co-orientação da Professora Mestra Ana Cláudia de Oliveira. O artigo buscou compreender sobre a qualidade do consumo relacionando a vivência prática a luz da teoria de David Garvin, através de uma revisão de literatura e da realização de uma pesquisa com donas de casa que avaliaram a qualidade dos produtos. O quarto artigo titulado QUEM QUEM QUEM QUEM NÃO SE COMUNICA (BEM) SE TRUMBICA, NÃO SE COMUNICA (BEM) SE TRUMBICA, NÃO SE COMUNICA (BEM) SE TRUMBICA, NÃO SE COMUNICA (BEM) SE TRUMBICA, de autoria da Especialista em Recursos Humanos Ana Paula Fortes Teodoro, da Professora Doutora em Letras Diva Lea Batista da Silva e dos Professores Mestres Luiz Santo Brogiato e Jayme Brener. A temática colocada no artigo, teve a finalidade de refletir o que está acontecendo atualmente, sobre haver ou não haver comunicação no ambiente de trabalho e as consequências que podem ter os diversos tipos de comportamento em equipe. As três resenhas elaboradas pelos graduandos do Curso de Administração, do Centro Universitário Filadélfia – UniFil, sob orientação do Prof. Ms. Jayme Brener. A primeira resenha é do livro A história da Heineken A história da Heineken A história da Heineken A história da Heineken ---- a cerveja que conquistou o a cerveja que conquistou o a cerveja que conquistou o a cerveja que conquistou o mundo, de mundo, de mundo, de mundo, de Barbara Smit, São Paulo: Zahar, 2016. 304p. Barbara Smit, São Paulo: Zahar, 2016. 304p. Barbara Smit, São Paulo: Zahar, 2016. 304p. Barbara Smit, São Paulo: Zahar, 2016. 304p. Resenhado pela acadêmica Fernanda Gonçalves de Oliveira. A segunda resenha é do livro Mentoria: elevando a maturidade e Mentoria: elevando a maturidade e Mentoria: elevando a maturidade e Mentoria: elevando a maturidade e desempenho dos jovens, de Sidnei Oliveira, São Paulo: Integrare Editora, 2015. 1l1p. desempenho dos jovens, de Sidnei Oliveira, São Paulo: Integrare Editora, 2015. 1l1p. desempenho dos jovens, de Sidnei Oliveira, São Paulo: Integrare Editora, 2015. 1l1p. desempenho dos jovens, de Sidnei Oliveira, São Paulo: Integrare Editora, 2015. 1l1p. Resenhada pela acadêmica Talita Caetano da Silva. A terceira resenha é do livro Academia Disney: o Academia Disney: o Academia Disney: o Academia Disney: o programa de treinamento de uma das mais poderosas marcas do mundo, Doug Lipp, São Paulo: programa de treinamento de uma das mais poderosas marcas do mundo, Doug Lipp, São Paulo: programa de treinamento de uma das mais poderosas marcas do mundo, Doug Lipp, São Paulo: programa de treinamento de uma das mais poderosas marcas do mundo, Doug Lipp, São Paulo: Saraiva, 2014. 208p. Saraiva, 2014. 208p. Saraiva, 2014. 208p. Saraiva, 2014. 208p. Resenhada pela acadêmica Jéssica de Lima Silva.
Boa Leitura!
Prof.a Ms. Denise Dias de Santana
Presidente do Conselho Editorial
.
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13---- Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017 ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN 1983198319831983ISSN 1983-0599
Bibliotecária Responsável Erminda da Conceição Silva de Carvalho CRB9/1756
R349
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais / Centro Universitário Fila-
délfia. – Londrina, PR, v.9, n.13, jan./dez., 2017
Semestral até 2014.
Anual 2015-
Revista do UniFil - Centro Universitário Filadélfia.
ISSN 1983-0599
1. Educação superior - Periódicos. I. UniFil – Centro Universitário Filadélfia.
CDD 378.05
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13Revista Eletrônica de Ciências Empresariais Ano 9 No. 13---- Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017Jan/Dez. 2017 ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN ISSNISSN 1983198319831983ISSN 1983-0599
SUMÁRIOSUMÁRIOSUMÁRIOSUMÁRIO
EMPREENDEDORISMO SOCAL: uma discussão sobre a sua relação com a sociedade e a sustentabilidade
8888
TAKANO, J.; SANTANA, D. D.
PARTICIPAÇÃO ECONÔMICA DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO 19191919
GIORA, F. C.; COSTA, N. D. C.; MARANDOLA, M. E.
PRODUTOS DE LIMPEZA E A PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DO CLIENTE: um estudo pelo olhar de David Garvin
36363636
OLIVEIRA, A. C. C. de; SILVA, I. J. da; SANTANA, A. F. de; OLIVEIRA, A. C. de.
QUEM NÃO SE COMUNICA (BEM) SE TRUMBICA 53535353
TODORO, A. P. F.; SILVA, D. L. B. da; BROGIATO, L. S.; BRENER, J.
RESENHASRESENHASRESENHASRESENHAS
SMIT, Barbara. A história da Heineken - a cerveja que conquistou o mundo. 65656565
Resenhado por OLIVEIRA, F. G.
OLIVEIRA, Sidnei. Mentoria: elevando a maturidade e desempenho dos jovens.
68686868
Resenhado por SILVA, T. C.
LIPP, Doug. Academia Disney: o programa de treinamento de uma das mais poderosas marcas do mundo.
72727272
Resenhado por SILVA, J. de L.
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EMPREENDEDORISMO SOCIAL: uma discussão sobre a sua relação com a sociedade e a
sustentabilidade
SOCIAL ENTREPRENEURSHIP: a discussion about its relations with society and s ustainability
Jessica Takano1
Denise Dias de Santana2
RESUMO Diante de diferentes tipos de empreendedorismo, destaca-se o empreendedorismo social devido a sua importância para a sociedade e para a sustentabilidade, que apresentam problemas de múltiplas dimensões. Com isso, objetivou-se expor definições, conceitos e perspectivas sobre o empreendedorismo social e a sustentabilidade, assim como apresentar cinco exemplos internacionais e dois cases nacionais de organizações que defendem e praticam o empreendedorismo social. Foram elas: 1) School Social Entrepreneurship; 2) Schwab Foundation; 3) Institute Social Entrepreneurshp; 4) Erwing Marion Kauffman Foundation; 5) Ashoka; 6) Companhia Paranaense de Energia; e 7) Gerando Falcões. Assim, discutiu-se as relações dessas organizações com a sustentabilidade e refletiu-se sobre seus impactos positivos para a sociedade, que acontecem de forma sistêmica e integrada. As principais áreas envolvidas por essas organizações são a economia, o meio ambiente, a educação, a conscientização, a qualificação profissional, a cidadania, a cultura, e esporte, a renda e os problemas sociais. O estudo é relevante para a área da Administração porque traz uma alternativa de gestão com o empreendedorismo social, diante de muitas questões adversas na sociedade. Palavras-chave: Empreendedorismo Social; Sociedade; Sustentabilidade.
ABSTRACT Before different types of entrepreneurship, the social entrepreneurship stands out because of its importance for society and sustainability, which presents multiple dimension problems. Therewith, the objective was to present definitions, concepts and perspectives on social entrepreneurship and sustainability, as well as to present five international examples and two national cases of organizations that defend and practice social entrepreneurship. Which are 1) School Social Entrepreneurship; 2) Schwab Foundation; 3) Institute Social Entrepreneurship; 4) Erwing Marion Kauffman Foundation; 5) Ashoka; 6) Companhia Paranaense de Energia (Paraná State Eletric Company, Brazil) and 7) Gerando Falcões. So, the relationships of these organizations with sustainability were discussed and thought over their positive impacts to society, which occur in a systemic and integrated manner. The main areas involved by these organizations are the economy, the environment, the education, the awareness, the professional qualification, the citizenship, the culture, and sports, income and social problems. The study is relevant to the Administration field because it brings an alternative management with the social entrepreneurship, due to many adverse issues in society.
1 Mestra em Administração. Graduada em Administração. Docente do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário Filadélfia - UniFil. E-mail: [email protected] 2 Mestra em Metodologias para o Ensino da Linguagens e suas Tecnologias. Especialista em Gestão e Estratégia Empresarial. Especialista em Gerenciamento de Recursos Humanos e Marketing. Especialista em Relações Públicas Empresariais. Graduada em Administração. Coordenadora e Docente do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário Filadélfia - UniFil. E-mail: [email protected]
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Keywords: Social Entrepreneurship; Society; Sustentabilidade.
1 INTRODUÇÃO
O empreendedorismo pode ser considerado um dos pontos-chave
para o desenvolvimento da sociedade porque movimenta a economia, a inovação e a
tecnologia. Progresso econômico, qualidade de vida, comodidades, avanços na
ciência e aumento da produtividade são alguns dos aspectos favoráveis para a
evolução humana relacionada ao empreendedorismo.
Os contextos sociopolíticos, econômicos e culturais atuais levam à
necessidade da rapidez das transformações, em que a sofisticação, a mudança de
paradigmas e a formalização do conhecimento são essenciais para a busca do
crescimento de uma sociedade. Dessa forma, entende-se que o desenvolvimento do
empreendedorismo e de empreendedores se faz altamente necessário.
Atrelado ao empreendedorismo tradicional, existe o
empreendedorismo social (ES), que surge e se propaga com a intenção de trabalhar
o desenvolvimento de um negócio que visa lucro, juntamente com benefícios a
parcelas minoritárias da população, que enfrentam problemas sociais.
Além dos problemas sociais, a sociedade é marcada hoje por muitos
problemas ambientais e econômicos, por exemplo. Duas causas podem ser
relacionadas a isso, a insuficência dos Estados, com escândalos de corrupção e
dificuldade de uma gestão eficaz, e a racionalidade e a forma de produção capitalista,
com a geração de uma grande diferença nas desigualdades sociais. Como o
capitalismo é a forma econômica predominante na esfera global, é indispensável que
o homem encontre meios para lidar com suas adversidades.
Diante disso, o conceito de sustentabilidade, próximo ao de
desenvolvimento sustentável, surge inicial e formalmente com o Relatório de
Brundtland (WCED, 1987), na defesa de que se deve existir a preocupação na
satisfação tanto de necessidades presentes quanto futuras, ou seja, pensar nas
condições que estão por vir. Esse Relatório foi um marco importante na discussão
sobre as consequências do processo produtivo, em que a sustentabilidade passou a
ser, desde esse período, uma questão de debate mundial.
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Entre tantos modelos alternativos de gestão para lidar com a
insustentabilidade, como as cooperativas, a economia solidária e os movimentos
sociais, está então o ES, que pode ser compreendido como a criação de negócios
lucrativos, voltados à responsabilidade social, que buscam a resolução de problemas
sociais a partir da venda de produtos e/ou serviços (ENDEAVOR BRASIL, 2015).
Assim, diante da lógica capitalista, que domina e estabelece a ordem
global, o ES, sem ir contra ao meio que está inserido, atinge os objetivos de uma
empresa tradicional com a geração de renda somados à promoção de benefícios aos
envolvidos com o negócio.
Dessa forma, este artigo tem o propósito de realizar uma discussão
sobre o ES e sua importância para a sociedade, em que o debate de questões sobre
a sustentabilidade se faz realmente necessário, diante das múltiplas dimensões de
problemas presentes vividos pelo homem.
2 CONTRIBUIÇÕES DO EMPREENDEDORISMO SOCIAL PARA A S OCIEDADE E
PARA A SUSTENTABILIDADE
Na perspectiva econômica, a sustentabilidade é sinônimo de criação
de riqueza ou de crescimento econômico. No entanto, em um sentido holístico, a
sustentabilidade está essencialmente ligada aos objetivos amplos da sociedade, com
a justiça e a necessidade de construir estruturas sociais e econômicas duráveis,
diminuindo as diversas formas de desigualdade (SCHNAIBER, 1997). Para O’Connor
(2002), a sustentabilidade, antes de um problema ecológico e econômico, é uma
questão ideológica.
A sustentabilidade pode ser iniciada em um nível pequeno de
experiência, por uma pessoa qualquer, que tenha a capacidade de propagar a outros
níveis o alargamento e aprofundamento de percepções, considerações, práticas e,
por fim, a geração de impactos positivos. Acredita-se que a sustentabilidade pode vir
de uma mudança "viral" nas pessoas, nas famílias, nas comunidades, nas
organizações e nas sociedades, ao transformar culturas inteiras no sentir, pensar e
agir de forma sustentável. Assim, a gestão da sustentabilidade, como um conceito
amplo e multifacetado, sugere a aplicação de vários níveis e o envolvimento de vários
elementos do sistema (STARIK; KANASHIRO, 2013).
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Nesse contexto, o empreendedorismo social (ES) pode ganhar força
em meio aos problemas da sociedade e trazer resultados significativos, que com um
efeito “bola de neve”, pode atingir grande parte da população. Para Oliveira (2011, p.
23), “o empreendedorismo se apresenta hoje como um recurso social importante a
fomentar processos de desenvolvimento [...]. O espírito empreendedor é sempre
colocado como principal fator para a superação das crises”.
Lopez (2011) expõe que o ES não deve ser confundido com provisão
de serviços sociais ou simplesmente ativismo social, mas deve ter coragem para
assumir novas atividades, riscos e modos diferentes de realizar ações, com inspiração
e disposição para alterar “equilíbrios” de práticas ou modelos existentes. Nessa
perspectiva, o ES baseia-se em 3 aspectos:
(1) Identificação de um equilíbrio injusto que cause exclusão, marginalização e/ou sofrimento de um segmento da humanidade que carece de meios financeiros ou de influências políticas para alcançar benefícios; (2) Identificação de uma oportunidade nesse equilíbrio injusto, desenvolvendo uma proposta de valor social de forma criativa e com a ação direta e desafiando a hegemonia de um Estado estável (3) Criação de um novo equilíbrio estável que libere um potencial preso e alivie o sofrimento de um determinado grupo social, com possibilidade de um futuro melhor (MARTIN; OSBERG, 2007, p. 35, tradução nossa).
A manifestação do ES está entrelaçada com o comportamento dos
indivíduos, que diferentemente de antes, estão mais proativos e com maior inclinação
e senso de obrigação para organizar ações que visem a resolução de questões e
problemas que não são devidamente administrados pelo Estado ou pelo mercado
(LOPEZ, 2011). Assim, para Guimarães (2011), o ES busca a promoção do resgate
de pessoas em situações de risco social, com um verdadeiro compromisso de
transformação da realidade social.
Para se compreender a prática do ES, deve-se considerar a lógica de
desenvolvimento de uma sociedade sustentável, tanto na esfera socioeconômica,
quanto cultural, com novos olhares. Deve-se considerar os aspectos que impulsionam
e destacam a urgência dessa demanda empreendedora, como o agravamento dos
problemas sociais, a diminuição de investimentos públicos, o aumento de iniciativas
do terceiro setor e, principalmente, a disponibilidade de investimentos privados em
ações sociais (GUIMARÃES, 2011).
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12
Segundo Capelo (2014), o ES se propaga para o enfrentamento de
desafios sociais, econômicos e ambientais, e diferencia-se do empreendedorismo
privado, da responsabilidade social, do assistencialismo e do ativismo social.
Ao buscar entender como o ES pode contribuir com a sociedade e
com a sustentabilidade, é importante ter o conhecimento de iniciativas
empreendedoras existentes que realmente provocam mudanças significativas ao seu
redor. Oliveira (2008) aponta cinco organizações que desenvolvem propostas teóricas
e práticas de ES. São elas:
1) School Social Entrepreneurship;
2) Schwab Foundation;
3) Institute Social Entrepreneurship;
4) Erwing Marion Kauffman Foundation;
5) Ashoka.
Dessa forma, o trabalho avança com dados relacionados a essas
cinco organizações mundiais, com o intuito de proporcionar maiores entendimentos
acerca dos seus objetivos e das suas atuações na sociedade, seguidos de dois cases
brasileiros.
A School Social Entrepreneurship, originada em 1997 no Reino Unido,
é uma instituição de caridade que concilia abordagens empreendedoras com o
trabalho relacionado a pessoas inseridas em problemas sociais, na busca de
possibilitar uma sociedade mais justa e igual por meio do desenvolvimento de
potenciais. Executam programas de aprendizagem e cursos que visam mudanças
sociais e ambientais e que envolvem empresas sociais, instituições de caridade e
projetos comunitários (SCHOOL SOCIAL ENTREPRENEURSHIP, 2017).
A Schwab Foundation, criada em 1998 na Suíca, oferece plataformas
em níveis regional e global para o desenvolvimento e avanço de modelos de inovação
social sustentável, com uma comunidade de empreendedores sociais e formulações
de agendas. A fundação investe recursos em geração de oportunidades e acesso para
empreendedores sociais, associada a uma rede de empresas, fundações e
universidades que oferecem serviços com baixas taxas. Podem participar da Found
Schwab, com diferentes formas de ações, empreendedores sociais, filantropos,
investidores sociais, empresas, mídia e acadêmicos (SCHWAB FOUNDATION, 2017).
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O Institute Social Entrepreneurship, fundado nos Estados Unidos,
acredita que o empreendedorismo tem um alto valor para a comunidade e por isso
trabalha na promoção, crescimento e treinamento de empreendedores. Seu método
baseia-se em avaliação, compartilhamento de conhecimento e disponibilização de
ferramentas de negócio para o sucesso. Disponibiliza consultorias e cursos
relacionados a todas as fases de um negócio e sua visão é possibilitar o crescimento
de negócios, por meio de uma equipe, organização, iniciativas de pesquisa, projetos
e implementação, com treinamento de indivíduos que promovem o ES (INSTITUTE
SOCIAL ENTREPRENEURSHIP, 2017).
Para o Institute Social Entrepreneurship, os empreendedores sociais
têm o compromisso de atender necessidades sociais e empresariais, estão envolvidos
em possibilitar transformar vidas, com mudanças sustentáveis que geram lucro e
fornecem soluções inteligentes para problemas da comunidade. Muitas vezes os
empreendedores sociais são pessoas que já são bem sucedidas e têm o desejo de
investir em causas significativas e sérias.
O Erwing Marion Kauffman Foundation, também originado nos
Estados Unidos em meados da década de 1960, tem a visão de fomentar uma
sociedade de indivíduos economicamente independentes que desenvolvam cidadania
em suas comunidades. Dessa forma, seu foco está em investimentos na educação e
no empreendedorismo, que para a fundação, são dois fins que se complementam,
dado que a educação é base para a auto-suficiência. A fundação desenvolve e apoia
programas que proporcionam a empresários, educação, ferramentas e habilidades
para o crescimento de negócios (ERWING MARION KAUFFMAN FOUNDATION,
2017).
A Ashoka, fundada nos Estados Unidos em 1980, é uma organização
mundial sem fins lucrativos e pioneira no trabalho com inovação social e ES, inclusive
com a criação do termo. No começo, seu foco de atuação foi no Brasil e na Índia e
atualmente está em mais de 85 países. Os empreendedores sociais que integram a
rede da Ashoka trocam informações mundialmente, com colaboração e disseminação
de iniciativas inovadoras. Sua visão é de um mundo onde todos podem ser agente de
transformação (ASHOKA, 2017).
Para a Ashoka, a visão de um mundo ideal é que todos possam ser
agentes de transformação, e para isso, busca mudanças positivas em relação a
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desafios sociais. Com a identificação de um conjunto de habilidades, empatia, trabalho
em equipe, liderança compartilhada e ação transformadora, acredita que todos podem
proporcionar essas mudanças, com o apoio tanto em escolas quanto no setor privado.
Expostos esses cinco relevantes exemplos mundiais que
desenvolvem o ES e que com isso, influenciam de forma direta e indireta
(sistemicamente) uma grande quantidade de pessoas, seguem informações sobre os
cases brasileiros: a Companhia Paranaense de Energia (Copel) e o movimento
Gerando Falcões, que sustentavelmente, também trabalham com questões
empreendedoras sociais.
A Copel, empresa paranaense que atua em geração, transmissão e
distribuição de energia, e também com renováveis, telecomunicações e
comercialização, tem como missão “prover energia e soluções para o
desenvolvimento com sustentabilidade” e visão “ser referência nos negócios em que
atua gerando valor de forma sustentável” (COPEL 2017).
Segundo o seu site, vários são os projetos e benefícios que a Copel
realiza com características sociais. O benefício Tarifa Social Baixa Renda concede
descontos nos valores pagos por famíias brasileiras de baixa renda com o limite de
consumo de 220 kWh. Já o Programa Luz Fraterna, paga a conta de luz, por meio do
governo estadual, de famílias com rendas ainda mais inferiores.
Em relação à sustentabiliade, a Copel é a primeira empresa do setor
de energia brasileira a assinar o Pacto Global da Organização das Nações Unidas
(ONU) – que mobiliza a comunidade empresarial internacional para a adoção de
práticas que envolvem valores de direitos humanos, meio ambiente, relações de
trabalho e combate à corrupção (PACTO GLOBAL, 2017).
Além disso, a Copel também é a primeira empresa do setor a produzir
um Relatório de Impacto Ambiental em obras de geração, é membro do Índice
Bovespa de Sustentabilidade Corporativa e pratica várias ações voltadas ao apoio à
comunidade e à preservação do meio ambiente. Ações na comunidade podem ser
encontradas, entre muitas outras práticas, no “Programa de Eficiência Estratégica” e
nos projetos “Iluminando Gerações”, “Soltura de Peixes no Apucaraninha”, “Mãe
Paranaense”, “Plantio de Mudas”, “Mutirão: combate à dengue” e “Eletricidadania:
voluntariado com alegria!” (COPEL, 2017).
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Dessa forma, é possível afirmar que a Copel pratica o ES, porque alia
sua gestão empresarial com inovações, tecnologias e aspectos sustentáveis e
benéficos para a população que atende, com o foco em questões voltadas para a
economia, sociedade, cidadania, meio ambiente e saúde.
Já a organização Gerando Falcões, surgiu em 2011 com pequenas
ações e o objetivo de causar mudanças sociais na realidade das periferias. Desde o
seu início, já implementou sete projetos socioeducativos, com o alcance de mais de
100 mil jovens por ano. Está no estado de São Paulo e trabalha principalmente com o
conteúdo paz, em periferias, favelas e presídios, em que atua em quatro grandes
áreas: esporte, cultura, qualificação profissional e renda (GERANDO FALCÕES,
2017).
O lema da organização é “menos muros e mais pontes”, com o foco
de transformar lugares com diversos problemas sociais em um ambiente mais justo e
vibrante, por meio do apoio de empresas, tecnologia, grandes marcas e bons líderes.
O fundador do Gerando Falcões, Eduardo Lyra, cresceu em uma favela e enfrentou
várias dificuldades por conta da criminalidade e prisão vividas por seu pai. Em
contrapartida, sua mãe sempre o incentivou a estudar e assim, conseguiu se formar
como jornalista, escrever um livro, ser roteirista de um filme e se tornar empreendedor
social (GERANDO FALCÕES, 2017).
Segundo o site Gerando Falcões, Eduardo Lyra foi selecionado pelo
Fórum Econômico Mundial, como um entre os quinze jovens brasileiros que podem
mudar o mundo, está na lista da revista Forbes Brasil entre os trinta jovens mais
influentes do País, com até trinta anos de idade e foi eleito “Paulistano Nota 10” pela
revista Veja.
Assim como o case da Copel, o exemplo da organização Gerando
Falcões demonstra a importante atuação do empreendedorismo social e como essa
área influencia diversos setores da sociedade, principalmente pelo fato de que uma
ação eficaz gera muitas consequências positivas. A conscientização, a educação e a
qualificação profissional, por exemplo, possibilitam a um jovem carente ou a um ex-
presidiário que tenham oportunidades de desenvolvimento econômico-social. Projetos
voltados para a saúde beneficiam o bem-estar das pessoas e contribuem para o
menor fluxo em hospitais. Ou seja, ações de empreendedorismo social contribuem de
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uma maneira contínua e em série para a sociedade, representando um fator essencial
para a disseminação da sustentabilidade, tão necessária atualmente.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo teve como objetivo discutir aspectos do contexto do
empreendedorismo social (ES) relacionados à sustentabilidade, que influenciam
significativamente no desenvolvimento da sociedade. Em um primeiro momento,
foram expostas algumas perspectivas da sustentabilidade, com o foco no tratamento
de suas dimensões de forma holística, com ações que se interligam sistematicamente
e que se propagam de níveis pequenos a níveis mais abrangentes, com impactos
positivos.
Sobre o ES, apresentou-se diversas definições e conceitos
relacionados a suas práticas, em que seu ponto principal está nos objetivos de sua
existência, a criação de um negócio lucrativo que traga retornos a parcelas
necessitadas da sociedade em relação a diversos âmbitos da vida, como a saúde, a
educação, a qualificação, a cultura e os recursos financeiros. Âmbitos esses que
influenciam na sustentabilidade ou insustentabilidade de uma região.
Cinco organizações internacionais que praticam o ES com propostas
teóricas e práticas foram relatadas, ao considerar suas relevâncias e alcances a um
número grande de envolvidos, pessoas que se beneficiam dos seus serviços. Foram
elas: School Social Entrepreneurship, Schwab Foundation, Institute Social
Entrepreneurshp, Erwing Marion Kauffman Foundation e Ashoka. O propósito de
trazer algumas de suas informações foi a de possibilitar maiores conhecimentos sobre
a prática do ES e de enfatizar a importância de suas ações.
Por fim, tratou-se da Companhia Paranaense de Energia (Copel) e da
organização Gerando Falcões, como exemplos brasileiros que atuam com
empreendedorismo social e sustentabilidade e que englobam muitas áreas da
sociedade, economia, meio ambiente, educação, conscientização, qualificação
profissional, cidadania, cultura, esporte, renda e problemas sociais.
Assim, conclui-se que diversos setores, como o governo, a mídia, as
instituições de ensino, as organizações sem fins lucrativos e, especialmente, as
iniciativas privadas, podem trazer reflexões e ações acerca de políticas e estratégias
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a serem trabalhadas para a promoção da sustentabilidade, que podem ser
embasadas, desenvolvidas e potencializadas pelo ES.
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PARTICIPAÇÃO ECONÔMICA DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO ( 1)
WOMAN'S ECONOMIC PARTICIPATION IN THE LABOUR MARKET
Fernanda Cita Giora2 Nair Donizete Campos Costa3
Maria Eduvirge Marandola4
RESUMO Esta pesquisa estudou a participação econômica da mulher no mercado de trabalho. As mulheres brasileiras, além de constituírem a maioria da população, apresentam maior média de anos de estudo comparadas aos homens. Dentro da mesma categoria profissional e tendo o mesmo nível educacional elas recebem salários inferiores aos deles. Cresce o número daquelas que são tidas como chefe, portanto a principal responsável pelo sustento de todos os membros da família. Muitas discussões trazem à tona sobre essa trabalhadora que acaba tendo jornada dupla ao buscar conciliar o trabalho fora do lar com os afazeres domésticos, sendo, na maioria das vezes, a única responsável por essa tarefa. Em quase metade das empresas brasileiras não há mulheres em cargos de executivos, embora haja percentual pequeno em algumas funções de diretor, a representatividade tem crescido no horizonte temporal, o que demonstra algum avanço, ainda que tímido. Quando consideradas as oportunidades oferecidas em direção a igualdade de gêneros, constata-se significativa disparidade, fato que coloca o Brasil abaixo da média mundial. Torna-se necessário, portanto, buscar medidas em direção a igualdade.
Palavras-chave: Emprego, Mercado de trabalho, Participação Feminina.
ABSTRACT This research studies the economic participation of women in the labor market. Brazilian women, aside from constituting the majority of the population, present a higher average of years of education compared to men. Within the same professional category and with the same level of education they receive lower wages than their male counterparts. The number of women in leadership postions at work and as the primary provider for their families has been growing. Today there are many discussions about this type of worker who ends up having a double-life, searching to reconcile work at their place of business and at home doing chores, and are often the ones responsible for these tasks. In almost half of all Brazilian companies, there are no women in executive positions, although there is a small percentage who perform directorial functions, and representativity has grown over the years, which shows great, albeit relatively timid progress. When considering the opportunities offered towards gender equality, there has been significant disparity, a fact that puts Brazil below the world average. It is therefore necessary to seek measures towards equality.
Keywords: Employment, Labor Market, Women's Participation.
2 - Graduada em Administração pelo UNIFIL e bolsista da Fundação Araucária no ano de 2016, e-mail:
[email protected] 3 - Graduada em Administração pelo UNIFIL e bolsista da Fundação Araucária no ano de 2016, e-mail:
[email protected] 4 - Economista, Mestre em Teoria Econômica, Docente do UNIFIL e Orientadora da pesquisa, e-mail:
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1 INTRODUÇÃO
A preocupação com o estudo dos aspectos históricos sobre a inserção
da mulher no mercado de trabalho brasileiro surgiu apenas na década de 80, pois a
história escrita, de acordo com Silva (2008, p. 1) “fundamentalmente pelos homens,
durante muitos anos optou por excluir as mulheres dos relatos”, porém, se por um lado
as mulheres foram esquecidas nos aspectos historiográficos, por outro emergem nas
estatísticas representando participação crescente.
O papel da mulher no mercado de trabalho durante a Iª Guerra
Mundial foi de suma importância, uma vez que os homens - até então provedores - se
alistavam e iam para os campos de batalha, o que forçou as mulheres a buscar o
sustento para as famílias. Todavia, esse processo já havia sido historicamente
observado durante a Revolução Industrial. Impulsionadas pela necessidade de
contribuir financeiramente com a família, mais mulheres se juntavam às trabalhadoras
fora do lar. As indústrias absorviam a mão de obra feminina para baratear os salários
e também pela maior facilidade no treinamento das operárias, (BAYÃO: SCHETTINO,
2014). O trabalho da mulher na condição de operária não pode ser visto inicialmente
como opção, mas por necessidade: ela foi forçada a procurar outras fontes de renda,
de modo a deixar de exercer somente suas funções dentro de casa para acumular o
trabalho fora do mesmo.
Com o avanço do capitalismo, inúmeras mudanças ocorreram na
produção e na organização do trabalho, e as mulheres continuaram presentes
ampliando a sua participação até mesmo em atividades mais restritas, antes
consideradas exclusivamente masculinas. No entanto muitos foram os desafios
enfrentados nessa trajetória, desde discriminação até salários inferiores aos dos
homens, embora exercendo a mesma atividade.
A discriminação da mulher no mercado de trabalho foi tema para
diversas convenções, duas redigidas pela Organização Internacional do Trabalho –
(OIT). A primeira foi realizada em 1951, em seu número 100 - Igualdade de
Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por trabalho de igual valor – a
qual dispôs: "... Igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-
de-obra feminina por um trabalho de igual valor; “...os países membros promovam e
garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade". A segunda,
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realizada em 1958, dispõe em seu número 111 - Discriminação em matéria de
emprego e ocupação: "... a discriminação em relação ao emprego e trabalho como
sendo toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo,
religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito
destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de
emprego ou profissão". Das muitas discussões ocorridas ao longo dos tempos,
observou-se também muitas conquistas obtidas pelas mulheres. Todavia, ainda há
muitas desigualdades em termos de benefícios e equiparação salarial, (FEM, 2015).
Diretores e gestores de grandes organizações como Erna Soldberg,
primeira ministra da Noruega, diz que: "... é necessário investir em mulheres, sendo
este um direito humano."; para Beatriz Peres, CSO da Coca-Cola Company: "As
mulheres realizam dois terços do trabalho mundial, mas ganham somente 10% da
renda". Para Phumzile Mlambo-Ngcuka, diretora da ONU Mulheres, "Para atingir a
igualdade entre gêneros, precisamos mobilizar não apenas parlamentares, mas
populações. Não apenas a sociedade civil, mas toda a sociedade". (ONU, 2016).
2 MATERIAIS E MÉTODOS
Foram pesquisadas informações estatísticas que possibilitassem
averiguar os aspectos quantitativos sobre a participação da mulher, em termos de:
representatividade nas empresas, chefes de famílias, nível educacional, tempo de
estudo em anos, áreas de atuação onde há maior e menor representatividade e média
salarial por nível educacional. Foram tabuladas informações da Relação Anual de
Informações Sociais (RAIS), junto ao Ministério do Trabalho em Emprego (MTE),
sendo a base de dados mais recente disponível de 2014. Também foram consultadas
pesquisas e informações estatísticas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE) – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (PNAD), 2014; Instituto de
Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), 2014, e Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados (CAGED), 2014. Na busca por uma análise comparativa foram
traduzidos e incluídos os dados do Fórum Econômico Mundial.
3 AS MULHERES BRASILEIRAS NO RANKING MUNDIAL DA DES IGUALDADE
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As mulheres constituem a maioria na população brasileira, sendo que
representam 51% daquele total. Dada essa representatividade, observa-se uma
grande parcela que entra para o mercado de trabalho, desde adolescentes até
aposentadas (PNAD 2014). Embora a busca por um trabalho remunerado fora de
casa tenha crescido, constatam-se grandes disparidades em relação às
oportunidades oferecidas. Em 2015, um relatório do Fórum Econômico Mundial,
apontou que as mulheres levarão 81 anos para atingir a igualdade de gênero nas
empresas, governos e organizações, mundialmente falando. Esse relatório tem o
objetivo de mapear e mensurar as disparidades de oportunidade e representatividade
entre homens e mulheres ao redor do mundo, e assim traçar estratégias para
transformar esse cenário, além de acompanhar os resultados de políticas e medidas
que vem sendo implantadas em diversos governos, empresas e organizações. O
Brasil encontrava-se na posição de nº 85 (na comparação entre 145 países), em 2015.
No indicador utilizado, que mensurou aspectos econômicos, educacionais, de saúde,
sobrevivência e poder na política, temos que 1 representa a igualdade entre homens
e mulheres. O Brasil obteve, 0,686. Salienta-se que para o ano de 2014 o Brasil estava
no 71º lugar. Essas informações estão apresentadas na tabela 1.
Tabela 1 – Posição do Brasil no Ranking Mundial da desigualdade de gêneros
Fonte : Reelaborado a partir de World Economic Forum, 2015.
Este estudo do Fórum Econômico Mundial comparou vários aspectos
sobre a desigualdade entre a mulher e o homem, a saber: participação econômica e
oportunidades; realização educacional; saúde e sobrevivência e poder de política. Os
dados que serão apresentados a seguir referem-se ao Brasil e estão demonstrados
em percentuais, quanto mais próximo de 100, maior a oportunidade.
Índice Entre os Gêneros 2015 Classificação Pontuação
85 0.686 (de 145 países) (1.00= igualdade, 0.00 = desigualdade)
Indicadores Demográficos e Econômicos
PIB (U$$ bilhões) 1.206,08 PIB (PPA) per capita (Constante 2011, Internacional $) 15.412 População total (milhões) 202,03 Crescimento populacional 0,83 Proporção entre os sexos (homem/mulher) 0,97
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a) Participação econômica e oportunidades: participação na força de trabalho - foi
mais favorável aos homens, com 85% - enquanto as mulheres aparecem com 65%;
Igualdade salarial para trabalho semelhante: 49% mulheres para 51% homens;
Rendimento salarial anual estimado: US$ 12.019, mulheres para US$ 20.433, homem;
Legisladores, Oficiais e Gerentes: 37% mulheres para 63% homens; Profissionais e
trabalhadores técnicos: 55% mulheres e 45% homens. Somente nesse último item há
maior oportunidade para as mulheres e pode-se fazer aqui uma inferência relacionada
ao nível de escolaridade, que segundo as estatísticas, é maior para as mulheres em
praticamente todos os níveis educacionais.
b) Realização Educacional , a Taxa de alfabetização é de 92% mulheres para 91%
homens; Matrículas no ensino primário: 95% mulheres para 94% homens;
Matrículas no ensino médio: 95% mulheres para 95% homens; Matrículas no ensino
superior: 29% mulheres para 22% homens. Somente em matrículas para o ensino
médio houve empate entre mulheres e homens e, em todos os demais níveis de
escolaridade as mulheres apresentam maiores percentuais.
c) Saúde e Sobrevivência , a proporção entre os sexos no nascimento: 95% mulheres
para 95% homens; Expectativa de vida saudável: 67% mulheres para 62% homens.
Essa é uma informação já conhecida. Justifica-se a maior sobrevivência das
mulheres por que elas cuidam mais da saúde e realizam exames periódicos com
maior frequência.
No último tópico, o estudo apresenta a participação da mulher no
poder de política. Observa-se um grande diferencial entre os sexos sendo que os
homens superam as mulheres em todos os itens pesquisados, conforme enumerado
abaixo:
d) Poder de política - Mulheres no Governo: 9% mulheres para 91% homens;
mulheres na posição de Ministros: 26% mulheres para 74% homens; anos com
mulheres na presidência: 3% mulheres para 47% homens (referência aos últimos
50 anos). Corresponde a 4 anos, considerando até 2015.
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Tabela 2 – Escala de oportunidades para homens e mulheres, no Brasil em 2015.
Fonte: Reelaborado a partir de World Economic Forum, 2015.
4 NÍVEL EDUCACIONAL E DISPARIDADE SALARIAL
Em pleno século XXI as mulheres mesmo se preparando para o
mercado de trabalho, ainda apresentam salários inferiores aos homens. Muito
embora tenha ocorrido crescimento salarial para elas, ainda há uma expressiva
diferença em relação aos salários pagos aos homens. Em 2013 as mulheres com
escolaridade superior ganhavam 39% menos, na média, que os homens. Essa
diferença diminuiu em 2014 para 29%, embora sendo a maioria entre os trabalhadores
com nível superior, (RAIS 2013, 2014). Sugere-se que o acesso às universidades
possibilita às mulheres novas oportunidades de emprego, o que não garante que sua
remuneração terá equidade em relação aos homens. Segundo o website da empresa
para vagas de trabalho - Catho, a participação das mulheres vem crescendo
gradativamente em termos de ingresso no mercado de trabalho. Uma das áreas de
maior ingresso é na Administrativa: em 2011 era composta por 45,61% de mulheres
e em 2013 cresceu para 61,39%; ou seja, mais de 15,78%. Em Recursos Humanos,
no ano de 2011, 60,86% das mulheres faziam parte desta área e em 2013 constatou-
PONTUAÇÃO DO BRASIL CLASSIFI -
CAÇÃO PONTUA-ÇÃO
MÉDIA DA AMOSTRA MULHER HOMEM
Participação Econômica e Oportunidades 89 0,642 0,592 Participação na força de trabalho 86 0,76 0,67 65 85 Igualdade salarial para trabalho semelhante 133 0,48 0,60 - - Rendimento salarial estimado 87 0,59 0,54 12.019 20.433 Legisladores, oficiais e gerentes 30 0,60 0,27 37 63 Profissionais e trabalhadores técnicos 1 1,00 0,64 55 45
Realização Educacional 1 1,000 0,946 Taxa de alfabetização 1 1,00 0,89 93 92 Matrículas no ensino primário - - 0,93 - - Matrículas no ensino médio - - 0,64 - - Matrículas no ensino superior 1 1,00 0,92 29 22 Saúde e Sobrevivência 1 0,980 0,957 Proporção entre os sexos no nascimento 1 0,94 0,92 - - Expectativa de vida saudável 1 1,06 1,04 68 63 Poder de Política 89 0,123 0,230 Mulheres no Governo 123 0,11 0,27 10 90 Mulheres na posição de Ministros 84 0,18 0,24 15 85 Anos com mulheres na presidência (últ. 50) 27 0,10 0,20 4 46
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se 74,84%, aumento de 13,98%. A pesquisa também aponta outras áreas como
Jurídica que, entre 2011 para 2013, passou a ter um aumento de 10,29%; Medicina e
Saúde, entre 2011 a 2013, um aumento de 8,70%, logo seguido de Suprimentos e
Compras com 8,13%; Comercial 7,65%; Relações Públicas 5,35%; Industrial e
Engenharia 5,06%; Tecnologia 3,70%. Todavia, na área de Educação, que em 2011
havia 65,76% das mulheres, em 2013 passou para 62,57%, constatando-se, portanto,
a redução de 3,19%.
Tabela 3 - Evolução das áreas com maior inserção e preferência da mulher no mercado de trabalho
ÁREA 2011 2012 2013
Recursos Humanos 60,86% 73,51% 74,84% Educação 65,76% 62,02% 62,57% Administrativa 45,61% 60,58% 61,39% Relações Públicas 54,71% 59,97% 60,06% Medicina e Saúde 44,62% 52,93% 53,32% Jurídico 37,05% 47,00% 47,34% Comercial 30,17% 37,29% 37,82% Suprimentos / Compras 22,49% 30,07% 30,62% Industrial / Engenharia 16,32% 20,73% 21,38% Tecnologia 12,56% 16,60% 16,26%
Fonte : Catho - 2013.
Estudos apontam que o mercado de trabalho é mais favorável aos
homens que às mulheres, e, a cada ano que passa, intensifica-se esse conceito.
Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), a diferença
nos salários de contratação era mais que dobro entre homens e mulheres no ano de
2003. Nos anos de 2013 e 2014 os salários médios das mulheres eram inferiores em
17%. Em 2015 a diferença média de remuneração caiu para 14,38%, demonstrando
que mesmo as mulheres tendo avançado na educação o avanço em equiparação
salarial não acompanhou esse processo.
Dados apresentados pela RAIS (2014) mostram que é crescente a
proporção de mulheres no mercado formal de trabalho considerando os anos de 2012,
2013 e 2014. Esse mercado tem como característica estrutural o predomínio de
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trabalhadoras com maior escolaridade, cabendo destaque ao ensino superior
completo, o qual representa 59%. Outro destaque ocorre com formação de mestrado,
56,4% respectivamente para o ano de 2014. Esses dados estão apresentados na
tabela 4.
Tabela 4 – Proporção de mulheres entre os trabalhadores formais segundo grau de grau de escolaridade.
GRAU DE INSTRUÇÃO Proporção Mulheres (%) 2012 2013 2014
Analfabeto 12,8 13,2 14,0 Até 5ª Incompleto 22,7 23,0 23,1 5ª Completo Fundamental 27,1 27,4 27,4 6ª a 9ª Fundamental 28,4 28,7 29,2 Fundamental Completo 32,2 32,2 32,4 Médio Incompleto 34,9 35,1 35,5 Médio Completo 44,4 44,2 44,1 Superior Incompleto 52,0 52,2 52,3 Superior Completo 58,7 59,1 59,0 Mestrado 55,9 55,3 56,4 Doutorado 45,9 46,5 48,0
Total 42,5 42,8 43,2 Fonte : Rais, MTE, 2014.
No Brasil as mulheres apresentam o maior tempo de estudo conforme
pesquisa do IBGE (2014). O período foi de 8 anos para as mulheres enquanto para
os homens, 7,5. Em análise comparativa entre as regiões, as maiores diferenças
foram apontadas na Região Norte - 7,6 anos para as mulheres e 6,8 anos para os
homens; e na Região Nordeste, com 7,0 anos para as mulheres e 6,2 anos para os
homens. A menor diferença foi encontrada na Região Sudeste, com 8,5 anos para as
mulheres e 8,3 anos para os homens. O gráfico abaixo apresenta esses dados através
do número médio de anos de estudo das pessoas de 10 anos ou mais, por gênero,
segundo as Grandes Regiões em 2014.
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Gráfico 1 – Média de anos de estudo por mulheres e homens, por região e federação,
2014.
Fonte : IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Nacional por
Amostra de Domicílios 2014.
A tabela 5 apresenta a remuneração média de homens e mulheres,
no Brasil, por graus de instrução nos anos de 2013 e 2014. Os homens apresentam
salários mais elevados em todos os graus de instrução, bem como para os
analfabetos. Uma análise atenta revela que o salário do gênero feminino não se
equipara ao masculino mesmo em atividades de nível superior. Embora as taxas de
crescimento dos salários feminino tenham sido superiores à dos homens, exceto para
o nível fundamental completo, observa-se que ainda há uma diferença considerável
entre ambos. Cabe ressaltar que para os níveis superior incompleto e superior
completo houve queda nos salários médios, sendo a mesma mais acentuada para os
homens.
Tabela 5 – Remuneração média de dezembro em R$, por grau de instrução, a valores de 2014.
GRAU DE INSTRUÇÃO
2013 2014
Masculino Feminino Diferença * Masculino Feminino Diferença *
Analfabeto 1.196,75 988,34 208,41 1.217,54 1.015,07 202,47
Até 5ª Incompleto 1.510,79 1.094,16 416,63 1.529,53 1.109,71 419,82
5ª Completo Fundamental
1.673,65 1.136,26 537,39 1.708,28 1.148,54 559,74
6ª a 9ª Fundamental
1.656,61 1.116,82 539,79 1.677,53 1.134,30 543,23
7,56,8
6,2
8,3 7,9 7,78 7,67
8,5 8,2 8,3
0
2
4
6
8
10
Brasil Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-Oeste
Homens Mulheres
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Fonte : Tabulado a partir da RAIS/MTE, 2014.
(*) Diferença entre os salários masculino e feminino por subtração simples.
5 DISPARIDADE SALARIAL E CONSEQUÊNCIAS
Um estudo realizado em setembro de 2015, pelo McKinsey Global
Institute, aponta que um cenário com a participação de mulheres avançando em
direção à igualdade aos homens, acrescentaria 28 trilhões de dólares ao PIB global
até 2025. Entretanto, sendo as mulheres metade da população, têm gerado apenas
37% do PIB global, fato que ocorre por diversos motivos: as mulheres fazem 75% do
trabalho não pago, como cozinhar e cuidar dos idosos, bem como cuidar de filhos e
da organização da casa; esses cuidados não são medidos pelas métricas clássicas,
assim estão desproporcionalmente representadas em empregos de meio período e
setores de baixa produtividade.
Conforme aponta o MTE (2014) independente do gênero dentre a
população brasileira, a pessoa com maior nível de escolaridade tem mais chances e
oportunidades de inclusão no mercado de trabalho. Neste sentido, mesmo que de
forma tímida, a mulher tem conseguido uma inserção maior, porém cabe ressaltar,
conforme já apresentado, que isso ocorre com diferenças salariais significativas,
sendo, portanto, menores para elas, muito embora, tenha sido observada alguma
melhora entre as diferenças salariais. Entretanto, ainda existe e não foram superadas
as recorrentes dificuldades encontradas pelas mulheres trabalhadoras no país,
Fundamental Completo
1.730,11 1.226,12 503,99 1.744,46 1.241,81 502,65
Médio Incompleto 1.577,90 1.137,89 440,01 1.584,53 1.145,61 439,43
Médio Completo 2.089,44 1.479,14 630,30 2.102,93
1.490,54 612,39
Superior Incompleto
3.197,65 2.174,07 1.023,58 3.155,29
2.156,76 998,53
Superior Completo
6.940,58 4.228,61 2.711,97 6.813,34
4.215,22 2.598,12
Total 2.603,87 2.144,20 459,67 2.651,52 2.184,65 466,87
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principalmente em relação a cargos chefe e de igualdade salarial com homens que
ocupam os mesmos cargos.
6 MULHERES CHEFE DE FAMÍLIA:
Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) apud
Pochmann, (2011), a mulher chefe de família é entendida como a referência na casa
e a responsável pelo sustento dos demais membros. Também, na maioria das vezes
realiza jornada dupla de trabalho conciliando atividades profissionais com as
atividades domésticas.
Em 2009, 14,2% dos casais com ou sem filhos eram chefiados por
mulheres. O estudo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) destaca
que o perfil da chefe de família em casais com filhos era de: 40 a 49 anos; média de
8,3 anos de estudo; renda média de R$ 958,21; 59,1% dessas chefes possuíam
ocupação; média de 36,5 horas semanais remunerado; média de 30,3 horas semanais
de nos afazeres domésticos. O Instituto conclui que a grande responsabilização
feminina pelos afazeres domésticos e a existência dessa divisão de tarefas tende a
trazer prejuízos para todos os membros da família, especialmente quando se pensa
na sobrecarga de trabalho cotidiano das mulheres e na ausência ou menos presença
da figura paterna na educação das crianças. Em 1999, 787 mil famílias eram chefiadas
por mulheres.
Em 2009 esse número aumentou para 4,1 milhões. Observa-se que
em uma década houve um crescimento expressivo, mas esses números continuam
aumentando. De acordo com a PNAD (2014), citado pela Folha de São Paulo, (2015)
naquele ano 1,4 milhão de mulheres passaram a exercer a função de chefe do lar,
participação que representa 39,8% dos lares brasileiros. Considerando a jornada fora
do lar e em casa, soma-se, portanto, 66,8 horas semanais. Esse acúmulo de tarefas
provoca uma pressão diária de cobranças levando ao estresse. Uma pesquisa
realizada pelo Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil) e Confederação Nacional
de Dirigentes Lojistas (CNDL), (2016) aponta que 57,7% das mulheres casadas são
as principais responsáveis pelas tarefas domésticas e cuidado com os filhos, e,
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apenas 36,4 afirmaram dividir as tarefas igualmente. Num outro extremo 80,8% das
mulheres casadas são as únicas responsáveis pela arrumação da casa. (TREVISAN,
2016).
7 CARGOS ONDE AS MULHERES SÃO MINORIA
Cabe ressaltar a existência de cargos onde a presença feminina é a
minoria, conforme pode ser observado no quadro abaixo. Somente 4% de mulheres
ocupam o cargo de diretor industrial ou produção, 3% como diretor de obras ou de
expansão, enquanto que apenas 3% presidente. Nos referidos cargos recebem, na
média, 6% menos que os homens. Porém, em alguns cargos ganham mais que eles,
como, por exemplo, diretor de produto 21%, diretor jurídico 13% - percentual idêntico
para diretor de treinamento, para diretor de assuntos regulatórios e diretor de recursos
humanos 7% e 6% respectivamente, (VIEIRA, 2015).
Figura 1 - Cargos com menos presença feminina nas empresas brasileiras
Fonte : Extraído de: VIEIRA, Renata. Revista Exame, 14 de outubro de 2015, p. 85.
Cabe ressaltar que as mulheres têm avançado, mas esse avanço
ainda é tímido, pois de acordo com Vieira (2015) em 47% das empresas brasileiras
não há mulheres em cargos executivos. De uma amostra composta por 4.131
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executivos, em 2015, 15% eram mulheres, e esse número era o dobro do existente
em 2008. Cabe destacar que os cargos com mais presença feminina são: diretor de
recursos humanos, 47%; diretor de produto; diretor de treinamento e desenvolvimento
com 46%, respectivamente.
Figura 2 - Cargos em expansão para as mulheres em empresas brasileiras
Fonte : Extraído de: VIEIRA, Renata. Revista Exame, 14 de outubro de 2015, p. 85.
Embora marcado por antagonismos, pela forma como ocorreu e
como se emoldurou historicamente, a inserção da mulher no mercado de trabalho é
uma realidade crescente. Sempre houve grande valor no trabalho feminino, embora
não mensurado em moeda, e, às vezes, à margem do reconhecimento. Todavia, nas
sociedades capitalistas atuais, torna-se necessário trazer a tona discussões sobre a
igualdade de oportunidades, pois isso contribuirá para o desenvolvimento econômico
e social da humanidade.
CONCLUSÃO
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Constatou-se que as mulheres representam a maioria populacional,
com grande fluxo de entrada para o mercado de trabalho, e, embora apresentem maior
tempo de estudo em número de anos, ganham menos que os homens.
Verificaram-se salários inferiores aos dos homens mesmo ocupando
cargos semelhantes e tendo o mesmo nível educacional.
Em todos os graus de instrução foram observados diferenças salariais
consideráveis quando comparado ao gênero masculino, muito embora tenha ocorrido
crescimento nos salários numa análise comparativa aos anos anteriores. Essa
trabalhadora, que em muitos casos é a chefe do lar, acaba fazendo jornada dupla
numa tentativa de conciliar seu trabalho com as atividades domésticas em sua casa
e, diante da pressão sofrida, ficam mais suscetíveis ao estresse.
Cabe salientar que em muitos casos a renda feminina complementa
o salário masculino na família, sem que haja compartilhamento das tarefas
domésticas. Para buscar a igualdade é necessário mobilizar e conscientizar toda a
população, bem como os parlamentares. Porém há grandes desafios nesse sentido,
haja vista no Brasil a representatividade política ainda ser inferior à dos homens.
REFERÊNCIAS
ACHUTTI, Camila. Mulheres na Computação . Disponível em:
<mulheresnacomputacao.com>. Acesso em: 14 set. 2015.
BAYAO, Andre Luís da Silva; SCHETTINO, Elisa Mara Oliveira. A Inserção da
Mulher no Mercado de Trabalho Brasileiro . In: XI Simpósio de Excelência em
Gestão e Tecnologia. Outubro, 2014. Disponível em: <
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320175.pdf>. Acesso: 20.05.2016.
CARVALHO, Rafael. Na prática . Disponível em:
<https://www.napratica.org.br/igualdade-feminina-somaria-novos-eua-e-china-ao-pib-
global/>. Acesso em: 29 jul. 2015.
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PRODUTOS DE LIMPEZA E A PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DO CLIENTE: um estudo pelo olhar de David Garvin
CLEANING PRODUCTS AND PERCEPTION OF CUSTOMER
QUALITY: a study by David Garvin’s look
Antônio Carlos Correia de Oliveira1 Ildemar José da Silva2
Adeilde Francisca de Santana3 Ana Cláudia de Oliveira4
RESUMO A qualidade no setor de serviços e bens de consumo contribui para melhoria dos processos de prestação de serviços em si. A qualidade é o resultado da comparação entre a expectativa formada e a percepção que cada consumidor tem do serviço prestado ou produto consumido. E neste contexto, a presente pesquisa buscou compreender sobre a qualidade do consumo relacionando a vivência prática a luz da teoria de David Garvin, através de uma revisão de literatura e da realização de uma pesquisa cega com 12 donas de casa que avaliaram a qualidade destes produtos e compararam com os produtos das marcas concorrentes, identificando o que se considerava qualidade nos produtos. Foi percebido que a percepção das respondentes com relação a qualidade está relacionada aos sentidos sendo, portanto, esses fatores que devem ser evidenciados na hora de produzir estes produtos. Palavras-Chaves : Relacionamento com cliente, Comportamento do consumidor, Qualidade do produto.
ABSTRACT Quality in the services and consumer goods sector contributes to the improvement of service delivery processes per se. Quality is the result of the comparison between the expectation formed and the perception that each consumer has of the service provided or product consumed. In this context, the present research sought to understand the quality of consumption by relating the practical experience to the light of Garvin David's theory through a review of the literature and the accomplishment of a blind research with 12 housewives who evaluated the quality of these products And compared with the products of competing brands, identifying what was considered quality in the products. It has been noticed that some brands build such a strong and positive image that their impact reaches any and every type of product that it offers. Keywords: Customer relations, Consumer behavior, Product quality.
_________________________ 1 Graduando do Curso Superior Tecnologia em Logística pela Faculdade Joaquim Nabuco, e-mail: [email protected] 2 Graduando do Curso Superior Tecnologia em Logística pela Faculdade Joaquim Nabuco, e-mail: [email protected] 3 Professora Mestra, orientadora do Curso Superior Tecnologia em Logística da Faculdade Joaquim Nabuco, e-mail: [email protected] 4 Professora Mestra, co-orientadora do Curso Superior Tecnologia em Logística da Faculdade Joaquim Nabuco, e-mail: [email protected]
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1 INTRODUÇÃO À medida que a humanidade foi evoluindo aumentou também a
preocupação do homem com a higiene pessoal e do ambiente em que vive. Associado
á preservação da saúde, ter um ambiente limpo, higienizado evita a proliferação de
germes que podem provocar doenças e vir a causar danos à saúde.
No mundo atual onde as pessoas têm se preocupado cada vez mais
com a saúde, e tem menos tempo para realizar essas tarefas de limpeza do ambiente,
criar produtos que facilite a realização dessas atividades tornou-se um requisito
importante, assim, novos produtos e equipamentos foram introduzidos no mercado a
fim de atender essa demanda e facilitar a vida das pessoas que realizam essas
atividades.
O aumento da demanda por produtos de limpeza seja para fins
profissionais, utilizados pelas empresas de terceirização, seja para o consumidor final,
foco do nosso trabalho, aquece o mercado, acirra a concorrência e impulsiona a
criação de novos produtos que satisfaçam as necessidades dos consumidores que se
encontram cada dia mais exigentes e conscientes de seu papel nesse tripé, mercado,
fornecedor, consumidor.
Atuando como profissionais de vendas no segmento destes produtos,
os pesquisadores sentiram-se motivados a estudar a razão da escolha das donas de
casa por um determinado produto. Acreditam que identificar a preferência dos
usuários e sua percepção de qualidade contribuirão para que as empresas possam
desenvolver novos produtos e ajudarão a outros usuários conhecê-los.
Desse modo, o presente trabalho tem como objetivo identificar os
atributos que os consumidores consideram como qualidade nos produtos de limpeza
de uma determinada marca que está introduzindo-os no mercado. Por questões de
preservação da marca, neste estudo adotou-se a nomenclatura Empresa X para
manter o anonimato, visto que, a referida empresa não permitiu divulgar sua
identificação.
Para o desenvolvimento deste, o referencial teórico abordou os
tópicos marketing de relacionamento, comportamento do consumidor e qualidade que
são temas emblemáticos e influenciadores da decisão de compra. Em seguida
apresentou-se a metodologia desenvolvida, os resultados da pesquisa com as
análises e a conclusão.
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2 DESENVOLVIMETO
2.1 Marketing de Relacionamento do Cliente: uma est ratégia de fidelização. Atender as necessidades dos seus clientes ofertando apenas
produtos de qualidade já não basta. O mercado muda constantemente e se faz
necessário agregar outros valores aos produtos. As constantes inovações, os avanços
tecnológicos, o desregulamento dos mercados e a globalização impacta diretamente
na forma de se relacionar com os clientes já que estes passam a exigir níveis de
qualidade cada vez mais elevados (KOTLER, 1999).
Estas mudanças forçam o marketing a constituir relações demoradas
e contínuas com os clientes. Já não basta ofertar bens e serviços que satisfaçam as
necessidades dos clientes, é imperativo criar relações constantes, sustentáveis que
garantam a rentabilidade para a organização (KOTLER, 1999).
Com este pensamento entende-se Marketing de Relacionamento
como uma estratégia que envolve construção e disseminação de marca, fidelização
de clientes e criação de autoridade no mercado, ou seja, é criar e preservar a rede
dos relacionamentos de clientes por meio da integração destes em todas as fases dos
projetos e dos processos (KOTLER, 1999).
Os critérios primários para que uma empresa adote o marketing de
relacionamento são estratégias utilizadas e os benefícios alcançados com estas
estratégias. Estes critérios quando trabalhados adequadamente se constituem em
vantagem competitiva, minimizando custos, conquistando clientes fiéis e satisfeitos,
aumentando a estabilidade da empresa e atestando que o foco no relacionamento traz
resultados positivos.
Reter o cliente tornou-se o objetivo das empresas visto que isso
significa aumentar o lucro a longo prazo. Durante esse período em que o cliente se
relaciona com a organização poderá trazer novos clientes, seus amigos e
familiares. Contudo, esse relacionamento deve ser favorável para as partes
envolvidas.
Segundo Nickels (apud Oliveira et al, 2009), ao se estabelecer
estratégias visando o relacionamento de longo prazo com os clientes torna-se
necessário que as transações sejam benéficas tanto para a empresa fornecedora
como para os compradores.
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Nickels e Wood (1999) postulam que em primeiro plano o marketing
de relacionamento pode ser entendido como a atração, manutenção e o aumento do
relacionamento com os clientes. Neste sentido, a captação de novos clientes busca à
solidificação de relacionamentos, transformando clientes indiferentes em leais.
Já para Gonçalves, Jamil e Tavares (2002), o marketing de
relacionamento almeja a manutenção dos clientes satisfeitos, atuação na recuperação
dos clientes, mensuração da satisfação, realização da comunicação pós-venda,
recebimento de feedback, a oferta de serviços de qualidade e o desenvolvimento das
relações públicas.
Segundo Gummenson (apud CROCCO et al, 2006), o marketing de
relacionamento consiste no marketing baseado em interações com clientes e outros
parceiros, de modo que os objetivos sejam alcançados por meio de relacionamentos
entre as partes envolvidas.
Os relacionamentos devem ser satisfatórios e orientados para o longo
prazo, visando o fortalecer o posicionamento da empresa. O posicionamento
adequado contribui para a empresa ganhar a credibilidade e os parceiros potenciais
ajudarão a empresa a influenciar e conquistar o mercado (MCKENNA, 1999).
Podemos perceber que o relacionamento de longo prazo está sujeito
ao nível de e confiança que os clientes mantêm com a empresa. Pride e Ferrel (2001),
defendem que a confiança está relacionada com a satisfação dos clientes quanto aos
serviços e produtos ofertados. O atendimento de determinadas necessidades leva a
satisfação, e como resultado final, gera mais confiança.
2.2 Comportamento do Consumidor e decisão de compra
A oferta de uma variedade de produtos no mercado leva os
consumidores a ficarem confuso quanto a que produto adquirir. Como escolher a
melhor opção entre tantas marcas? Qual a melhor decisão?
O processo de decisão de compra começa quando há uma
necessidade, que é ativada ou reconhecida. O comportamento do consumidor
compõe-se de todas as decisões ligadas aos bens e serviço. Geralmente a decisão
de compras apresenta etapas conforme a Figura 01 a seguir.
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Figura 1 – Etapas Decisão de Compras.
Fonte : www.digitalimobi.com.br
Entretanto, nem todos os consumidores, obrigatoriamente, seguem
todas as etapas, porém, as empresas devem estudar o comportamento do
consumidor, observando os estímulos de marketing e as características do comprador
que possam chegar até as decisões de compra (KOTLER, 1999).
O comportamento do consumidor é marcado pelas ações mentais
e emocionais que acontecem no momento da seleção, da compra e do uso dos
produtos/serviços.
Alguns fatores influenciam o comportamento do consumidor a saber:
fatores culturais, sociais, pessoais e psicológicos.
Cultura : as pessoas adquirem um conjunto de valores, percepções, preferências e comportamentos ao longo da vida em sociedade (grupos sociais), que interfere em seus hábitos de consumo atuais e futuros. (...) Subcultura : a subcultura é composta por um conjunto de particularidades culturais de um grupo menor, diferindo do padrão da sociedade maior, porém, sem que haja a desvinculação da cultura vigente. São exemplos de subcultura os valores que diferenciam religiões, grupos raciais, regiões geográficas etc.(...) Classe social : composta por um grupo de pessoas que estão enquadradas em um extrato social comum. Consiste em divisões hierarquicamente ordenadas e relativamente homogêneas e duradouras de uma sociedade, e seus componentes têm valores, interesses e comportamentos similares. (...) Sociais - Envolvem grupos de referência, família, papéis e posições sociais, além de influenciarem o comportamento de compra: Grupos de referência : são grupos de pessoas que influenciam os sentimentos, os pensamentos e até mesmo os comportamentos do consumidor. Por essa razão, são também conhecidos como grupos formadores de opinião (SEBRAE, 2015, pag.1).
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Assim, conhecer o consumidor é essencial para que as empresas
possam desenvolver produtos que satisfaçam as reais necessidades dos clientes que
buscam cada vez mais produtos com qualidade.
3 QUALIDADE: eras e principais representantes.
Os artesões dominaram os ofícios e a produção dos mais variados
produtos até o século XVII. O proprietário da oficina era o mestre artesão.
Os grandes artesãos eram capazes de executar obras refinadas e de
grande complexidade e detinham o controle total do ciclo de produção. Cada bem
produzido era personalizado e incorporava inúmeros detalhes solicitados pelo cliente:
o número de variações é quase ilimitado (LINS, 2009).
Com a Revolução Industrial, houve uma migração dos artesões para
as indústrias e a produção passou a ser mecanizada. O artesão passou a desconhecer
o ciclo do produto e controle da qualidade da produção. Surge então a necessidade
de criar mecanismos para que a qualidade seja alcançada.
A busca pela qualidade teve etapas que foram denominadas de Eras
da Qualidade. Em cada uma delas houve alguns estudiosos que apresentaram seus
conceitos de qualidade conforme estabelecido a seguir.
3.1 Era da Inspeção
Nos séculos XVIII e XIX, toda produção era feita por artesãos que
fabricavam os seus produtos de acordo como desejo pessoal dos clientes,
manifestados pelo contato direto que então havia. As dúvidas sobre a qualidade eram
resolvidas na hora.
A produção era feita em pequenas quantidades. As produções foram
aumentando, a mão de obra foi crescendo e a qualificação mais exigida. Produzir a
maior quantidade possível para baixar os custos e atender a um mercado sedento de
consumo, a um preço mais competitivo carecia de inspeção e foi assim que a Era da
inspeção da qualidade passou a ser iniciada.
Taylor, no século XIX, cria a figura do Encarregado de Inspeção, em
posição equivalente aos demais cargos da operação. Frederick Taylor deu mais
legitimidade à inspeção classificando-a como uma tarefa específica a ser atribuída a
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um dos chefes funcionais (encarregados) da fábrica. Tal situação perdurou por muitos
anos, ficando assim definida a primeira era da qualidade: a Era da Inspeção (LIMA,
2009).
Todavia, o Controle de Qualidade limitava-se à inspeção e algumas
atividades restritas. A solução dos problemas era vista como ação fora da área de
inspeção e assim perdurou por muitos anos. Até surgir a era do Controle Estatístico
de da Qualidade.
3.2 Era do Controle Estatístico da Qualidade
Em 1931 W.A. Shewhart publicava uma obra que veio revolucionar o
assunto Qualidade e que direcionou em grande parte o Controle de Qualidade
Moderna.
Segundo Lima (2009) através desta obra, Shewhart criou poderosas
técnicas de acompanhamento e avaliação da produção diária e sugeriu diversas
formas de se melhorar a qualidade visando uma maior padronização e uniformidade
com o menor volume possível de inspeção.
O Controle Estatístico de Processo, onde o fator de variabilidade na
operação, foi longamente apreciado por Shewhart. A aplicação destes conceitos
melhorou em muito a qualidade e os custos tiveram redução considerável. O impacto
da Segunda Guerra Mundial trouxe maior aceitação ao Controle Estatístico da
Qualidade.
Havia necessidade de aumentar a produção de armamento através
da pulverização de vários fornecedores, e com isto, a necessidade de padrões foi mais
exigida para que os níveis de qualidade fossem mais aceitáveis.
Incentivou-se o treinamento do pessoal na área de Controle de
Qualidade e vários outros segmentos da indústria passa a disseminar as novas
técnicas, embora os conceitos de estatísticas eram ainda considerados como
novidade.
Em 1940, o Controle de Qualidade estava estabelecido como
disciplina reconhecida com métodos estatísticos dirigidos à fabricação. Assim
permaneceu, até que na década de 60 surgia a Era da Garantia da Qualidade.
3.2 Era da Garantia de Qualidade
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A expansão da qualidade passava dos aspectos fabris, simplesmente,
para implicações mais amplas com outras formas de gerenciamento.
A atividade de serviços também já demonstrava preocupações com
os aspectos de melhor satisfazer a seus clientes. A estatística não constituía mais a
única ferramenta para gerenciar a qualidade.
Conforme relata Lima (2009) que nesta terceira era, a qualidade
passou a ter um significado mais amplo para o gerenciamento.
Surgia, igualmente com destaque, a Qualidade Total e a filosofia de
Zero Defeito, ambas desenvolvidas fortemente no Japão. Em 1951, J. Juran, publica
uma obra discutindo os aspectos econômicos da qualidade, aparecendo muito
claramente os conceitos de custos evitáveis e de custos inevitáveis durante o
processo operacional.
Ainda Lima (2009), Feigenbaum instituiu que o primeiro princípio da
qualidade seria de responsabilidade de todos os envolvidos no processo, desde o
projeto até a chegada do produto nas mãos de um consumidor que ficasse satisfeito.
Em 1961, apareceram as ideias do Zero Defeito, na intenção de
fabricar um míssil que sem defeitos e que realmente apresentou resultados.
A prevenção de defeitos ainda era o principal objetivo da Qualidade.
Em 70 e 80, os aspectos estratégicos da Qualidade eram reconhecidos e
incorporados.
3.4 Era da Gestão Estratégica da Qualidade
Com os acontecimentos da terceira era, a qualidade se manteve
durante duas décadas, apoiada nos conceitos que então haviam sido estabelecidos.
Nos mais elevados níveis das organizações aparecia agora um novo tipo de
preocupação com a qualidade, dentro de uma visão mais ampla, dirigida ao processo
de Planejamento Estratégico da Empresa e a necessidade de maior agressividade na
concorrência.
A Era da Gestão Estratégica caracterizou-se pelo grande interesse de presidentes e diretores executivos das empresas em associar a qualidade à lucratividade do negócio, definindo-a conforme o ponto de vista do cliente, incluindo-a no processo de planejamento estratégico e considerando-a uma arma agressiva de concorrência (LIMA, 2009).
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Perguntava-se qual deveria ser o potencial de qualidade na
concorrência para fazer fluente as constantes incursões dos fabricantes japoneses
que se faziam sentir, especialmente, nos Estados Unidos da América (EUA) com sua
qualidade e confiabilidade sensivelmente superiores. As inspeções comparativas
entre produtos japoneses e americanos traziam resultados preocupantes, com o
melhor desempenho dos primeiros.
A qualidade, dentro desta nova situação, deveria ser redefinida,
dentro de uma visão mais ampla ao mundo exterior das organizações, focando
especialmente ao cliente que seria a razão de ser das mesmas e procedendo a uma
cuidadosa definição das necessidades dos usuários.
Exigia-se uma mudança de comportamento em todos os níveis e as
pessoas deveriam ser preparadas para esta nova situação. Surgia, então, a
necessidade de educação e treinamento de todos os envolvidos de uma forma
aprimorada e dirigida aos novos rumos que a organização se propunha a seguir,
dentro desta nova Era que aparecia.
A qualidade passou a ser incluída no Planejamento Estratégico das
Empresas, apresentando metas específicas para a melhoria da qualidade, sem
perder, no entanto, o conteúdo oriundo dos movimentos que precederam a esta Era.
O Controle estatístico de Processo continuou a ser um instrumento
importante. O emprego de Equipes Interfuncionais para assegurar a coordenação das
necessidades de Engenharia de Produção mantinha-se atuante.
A necessidade de triar os projetos antes de entrarem na produção era
reforçada, e outras utilizadas nos movimentos anteriores.
A Gestão Estratégica da Qualidade é mais uma extensão das suas
antecessoras do que uma negação delas, porém num aspecto muito mais amplo. Não
existe um único modelo de Gestão Estratégica da Qualidade, pois as empresas têm
necessidades diferentes que exigem atenções.
3.5 Gestão estratégica da qualidade: a visão de Dav id Garvin.
A definição de qualidade proposta por Garvin (1987) é mais complexa
que as propostas por outros Gurus da Qualidade, que tentaram sintetizá-la em poucas
palavras. Para ele, a qualidade se define a partir de cinco abordagens principais:
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1 – Transcendental: trata a qualidade como algo inato ao produto, porém relacionada
a seu funcionamento. Neste caso, não pode ser medida de maneira precisa e seu
reconhecimento ocorre pela experiência do cliente, que só pode percebê-la ao ter
contato com o produto.
2 – Centrada no produto: aqui a qualidade é vista como uma variável que podemos
medir. Assim, diferenças da qualidade são observáveis pela medida de alguns
atributos do produto. Uma melhor qualidade seria neste ponto de vista sinônimo de
maiores e melhores características de um produto, o que implica em maiores custos
para se atingir um alto nível de qualidade.
3 – Centrada no valor: um produto é de boa qualidade quando apresenta alto grau
de conformação a um custo aceitável. São conceitos que reúnem necessidades do
consumidor às exigências de fabricação definindo qualidade em termos de custos e
preços. O preço acaba por envolver uma questão de adequação do produto à
finalidade a que ele se destina.
4 – Centrada na fabricação: a qualidade seria a conformidade com especificações
pré-definidas por ocasião do projeto. As melhorias de qualidade ocorrem com a
redução do número de desvios, o que representa redução dos custos.
5 – Centrada no cliente: a qualidade de um produto fica condicionada ao
atendimento das necessidades e conveniências do cliente. A avaliação do cliente, em
relação às especificações, passa a ser os padrões para a qualidade. A visão baseada
no cliente é muito subjetiva, pois define um produto com qualidade como aquele que
atende melhor as preferências do cliente, o que varia de pessoa para pessoa.
As abordagens listadas acima podem estar presentes num mesmo
ambiente: o reconhecimento que estes conceitos podem coexistir serve de estímulo
para a melhoria de diálogo entre fornecedores e clientes. Embora sob diferentes
pontos de vista, a ênfase no cliente é o aspecto mais importante das dimensões
definidas por Garvin (1987).
E por fim, outra contribuição de Garvin (1987) ao estudo da qualidade
é seu desmembramento em oito dimensões ou categorias: desempenho;
características; confiabilidade; conformidade; dura bilidade; atendimento;
estética e qualidade percebida .
Este trabalho se propõe a identificar a percepção do cliente no tocante
a qualidade segundo a visão das dimensões de Garvin (1987) listadas abaixo:
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1. Desempenho : são as características funcionais primárias de um produto, seus
requisitos técnicos concretos. É o mínimo essencial que o cliente espera do produto:
adequação e eficácia em atender o propósito pretendido. Inclui a acessibilidade ao
produto, disponibilidade e oportunidade, facilidade de uso e contato, além de
interatividade e customização. Tais requisitos objetivos permitem inclusive a
classificação do produto, dentro de uma família de produtos.
Estes atributos são considerados críticos para o cliente, de tal modo que não os
atender implica em sua rejeição ou devolução imediata.
2. Características : são atributos secundários, aspectos complementares ao
funcionamento básico do produto. Elas agregam valor ao produto, mas não são
exigências explícitas do cliente. Entretanto não os atender é motivo para não escolha
ou reclamação. Aqui também se inclui os requisitos à logística (manipulação,
embalagem, armazenagem, transporte, distribuição, entrega), ao sistema de
produção e operação (nível de demanda, flexibilidade, adaptabilidade), ao processo
de comercialização, bem como apoio e orientação ao uso adequado e seguro.
Abre-se aqui espaço para expectativas e atributos especiais que diferenciam o
produto e dão competitividade. A diferença entre “desempenho” e “características” é
o nível de importância e criticidade dada pelo cliente à característica.
3. Conformidade : trata da capacidade ou grau em que o projeto e produção de um
produto atendem a padrões preestabelecidos ou conhecidos “a priori”.
Padrões abrangem especificações, procedimentos, regras, normas, leis e
regulamentos, externos ou próprios ao fornecedor, aplicáveis ao produto. Isto inclui
códigos morais, éticos, ambientais, de segurança, de saúde e quaisquer outros
reconhecidos pelo cliente, sejam formais ou não. Existem também requisitos técnicos
resultantes do próprio produto ou seu processo de produção, como a validade,
perecibilidade, fragilidade, proteção contra luz, etc. essa avaliação pode ser medida
desde a realização do processo produtivo até após sua entrega com base nas
reclamações de campo aceitas.
4. Confiabilidade : reflete a probabilidade ou nível de interrupções inesperadas, mau
funcionamento ou falha do produto, durante determinado período de tempo. Seria a
capacidade de um bem durável para manter suas funcionalidades por certo período
de tempo, de continuar a funcionar ou de realizar-se de modo regular e consistente
durante sua vida útil prevista. Considerando um bem não durável ou um serviço
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refere-se à probabilidade de que o produto funcione ou aconteça no mesmo nível ao
longo de sua prestação e em todas as oportunidades de aquisição. A adequada
funcionalidade deve manter-se em todos os locais de potencial aquisição do produto
e através de distintos canais de venda. Este requisito pede que exista a habilidade
necessária para realização regular, segura e precisa do produto prometido, em todas
as oportunidades. Isto inclui a capacidade para manter a continuidade e fluidez ao
longo do processo de entrega do produto. A decisão de garantir a satisfação do cliente
em qualquer oportunidade significa uma efetiva exigência de confiabilidade.
5. Durabilidade : é uma medida da duração da vida ou da quantidade de uso possível
de um produto, ou seja, é o tempo decorrido até a deterioração do produto, momento
em que o reparo seria impossível por razões técnicas ou econômicas. A vida do
produto pode incluir possíveis reparos, desde que sejam econômicos e tecnicamente
viáveis, além de satisfatoriamente aceitáveis somente caso não ocorram múltiplas
falhas ou perda de funções essenciais mesmo que por breve período.
6. Atendimento : é uma avaliação da interface do cliente com o produto, em todos as
fases do processo e momentos de contato. Desde as etapas de cotação ou busca de
informações, estendendo-se durante o uso e alcançando atividades de pós-venda
como assistência técnica e garantia do produto. São aspectos de atendimento tais
como a disponibilidade, presteza, escuta, disposição, cortesia, afabilidade, empatia,
reatividade, competência, responsabilização, comunicação adequada, esforço de
compreensão, habilidade para inspirar crença e confiança, rapidez no suporte em
caso de dificuldades ou da realização de reparos, e outras que acontecem nos
momentos de contato entre o cliente e o fornecedor.
Um fenômeno importante é que cada vez mais o próprio cliente está participando, de
modo ativo, do processo de produção do produto. Isto acontece quando ele mesmo
deve realizar a montagem final do produto, devolver a bandeja ao final da refeição,
fornecer as informações corretas ao hospital ou estar preparado para operar de modo
apropriado seu celular de última geração. Este novo componente exige que o
fornecedor entenda este aspecto e desenvolva uma adequada capacidade para
gestão e integração do consumidor em sua operação.
7. Estética : abrange os aspectos estéticos, sensoriais e emocionais ligados ao
produto e estrutura de entrega. Centrando a questão no cliente, trata-se da aparência
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do produto: odor, tato, sabor ou ruídos e do ambiente de entrega do produto:
instalações, atmosfera, máquinas, pessoas e meios de comunicação.
Apesar de serem expectativas subjetivas e desafiadoras na medida em que se
baseiam em percepções absolutamente pessoais e individuais podem tornar-se
decisivas para o processo de aquisição do produto.
8. Qualidade : percebida trata-se da expectativa do cliente em relação a um produto,
construída a partir de sua percepção, estado de espírito e a imagem da marca, do
fornecedor, como resultado da propaganda ou de sua experiência pessoal com outro
produto da mesma companhia.
4 METODOLOGIA
Como referencial teórico buscou-se embasamento através de livros,
revistas especializadas e em sites oficiais na internet.
Gil conceitua a revisão da literatura do seguinte modo:
Esta é a parte dedicada a contextualização teórica do problema e a seu relacionamento com o que tem sido investigado a seu respeito. Deve esclarecer, portanto, os pressupostos teóricos que dão fundamentação a pesquisa e as contribuições proporcionadas por investigadores anteriores. Essa revisão não pode ser constituída apenas por referências ou sínteses dos estudos feitos, mas por discussão crítica do “estado atual da questão”. Quando esta parte se mostrar muito extensa, pode ser apresentada como um capítulo independente, logo após a introdução (2002, p. 162).
Este trabalho foi realizado durante os meses de agosto a dezembro
de 2016. Apresenta-se como uma pesquisa exploratória e foi resultado de uma
pesquisa aplicada (GIL, 2002).
Os dados foram colhidos da pesquisa de mercado realizada pela
Empresa X, quando do lançamento no mercado dos produtos de limpeza tipo
Amaciante, Detergente e Limpador (desinfetante).
Foi realizado pesquisa cega com 12 donas de casa que avaliaram a
qualidade destes produtos e compararam com os produtos das marcas concorrentes.
Buscou-se identificar o que elas consideravam como qualidade nos
produtos. As respostas dadas foram analisadas tendo como referência as dimensões
de qualidade de David Garvin (1987).
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5 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A qualidade é subjetiva de modo que cada indivíduo a percebe de
uma maneira. Os resultados apresentados no quadro 1 a seguir retratam as
percepções das consumidoras respondentes quanto a avaliação da qualidade de três
produtos a ser introduzidos no mercado.
Foram adotadas as dimensões de Garvin para relacionar os atributos
de qualidade por ele proposto como fundamental nos produtos.
Quadro 1 – Percepção de qualidade das consumidoras
Dimensão da Qualidade (Garvin, 1987) Percepção das Consumidoras Pesquisados
Desempenho - características funcionais primárias de um produto, seus requisitos técnicos concretos.
Os produtos avaliados pelas consumidoras (detergente, amaciante e limpador) desempenharam adequadamente a função.
Características são atributos secundários, aspectos complementares ao funcionamento básico do produto. Elas agregam valor ao produto, mas não são exigências explícitas do cliente.
Detergente – gera muita espuma. Mais concentrado.
Amaciante – perfume fixo por mais tempo. Mais concentrado. Facilita o passar ferro.
Limpador – perfume fixo por mais tempo
Conformidade produto atendem a padrões preestabelecidos. Padrões especificações, procedimentos, regras, normas, leis e regulamentos, etc.
Detergente – poder desengordurante.
Amaciante – Amacia e perfuma a roupa.
Limpador – poder bactericida. Perfuma o ambiente.
Confiabilidade reflete a probabilidade ou nível de interrupções inesperadas, mau funcionamento ou falha do produto, durante determinado período de tempo.
Detergente, amaciante e Limpador são produtos de uso contínuo. A confiança se estabelece por meio do desempenho e das características.
Durabilidade é uma medida da duração da vida de um produto, ou seja, é o tempo decorrido até a deterioração do produto.
Detergente – mais concentrado, rende mais.
Amaciante – Mais concentrado, rende mais, perfume fixo nas roupas por mais tempo.
Limpador – Mais perfumado. Aroma dura mais no ambiente.
Os produtos são de uso constante. A duração é pequena
Atendimento avaliação da interface do cliente com o produto, em todos as fases do processo. São aspectos de atendimento tais como a disponibilidade, presteza, escuta, disposição, cortesia, afabilidade, empatia, reatividade, competência, responsabilização.
Detergente, Amaciante e Limpador são produtos novos.
Fase de introdução no mercado.
Disponível no Descontão, Rede Trevo, etc.
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Estética - Centrando a questão no cliente, trata-se da aparência do produto: odor, tato, sabor ou ruídos e do ambiente de entrega do produto: instalações, atmosfera, máquinas, pessoas e meios de comunicação
Detergente, Amaciante e Limpador disponível em embalagens de 500ml, 1l. e 5ls.
Aromas diversificados.
Rótulos em material impermeável com informações da composição dos produtos
Qualidade percebida trata-se da expectativa do cliente em relação a um produto, construída a partir de sua percepção, estado de espírito e a imagem da marca, do fornecedor, como resultado da propaganda ou de sua experiência pessoal com outro produto da mesma companhia.
Detergente – deve fazer bastante espuma para sentir que está limpo.
Amaciante – deixar a roupa macia e perfumada por mais tempo.
Limpador – Deixar o ambiente perfumado.
Fonte: Dados da Pesquisa. Elaborado pelos autores.
Analisando o quadro 1 exposto acima, verifica-se que de modo geral
o que determina a qualidade dos produtos na visão das respondentes é que o produto
Detergente deve fazer bastante espuma para ser considerado de qualidade. Alegam
as entrevistadas que usando uma quantidade pequena e fazendo muita espuma
consegue-se atingir outras características como durabilidade, confiabilidade e outros.
Com relação ao produto Amaciante, alegam que deve deixar a
roupa macia e perfumada o que atende ao requisito de desempenho do produto.
Justificam as entrevistadas que se o produto deixa a roupa macia, certamente
facilitará o passar ferro, já atendendo a outra dimensão de qualidade.
Já com o produto limpador, popularmente conhecido como
desinfetante, alegam que o que consideram como qualidade é o perfume que fica no
ambiente quando usado. Não priorizam a função bactericida (desempenho) do
produto, por não ter como avaliar na hora da compra.
Fica evidente nessa análise que as percepções da qualidade das
consumidoras com relação aos produtos apresentados estão diretamente ligadas aos
sentidos. Assim a estética do produto torna-se também um fator primordial para
conquistar os consumidores.
CONCLUSÃO
O mercado de produtos de limpeza está em alta, porém, a
concorrência aumenta gradativamente visto que há sempre novos entrantes
disputando o mercado. Conquistar clientes e retê-los torna-se um desafio que as
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empresas enfrentam diariamente. Uma das estratégias para captar e fidelizar os
clientes é conhecer suas necessidades e desejos e ofertar produtos que venham
satisfazer essas demandas.
A pesquisa realizada se propôs identificar o que as consumidoras
consideravam como qualidade e como fator decisivo para a aquisição do produto.
Verificou-se que as percepções de qualidade apresentada pelas consumidoras
estavam relacionadas aos sentidos e, portanto, cabia aos empreendedores evidenciar
esses atributos.
No que se refere ao desenvolvimento do estudo, foi possível alcançar
os objetivos propostos consumidoras.
É certo que uma pesquisa de mercado para lançamento de um
produto no mercado requer outras estratégias, no entanto, considerando a
especificidade dos produtos, o painel realizado com as consumidoras atendeu aos
objetivos propostos.
A relação entre qualidade e expectativa do consumidor é assunto que
demanda diversos questionamentos e quanto mais estudo a este respeito haverá
contribuição para a melhoria de produtos e serviços.
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QUEM NÃO SE COMUNICA (BEM) SE TRUMBICA WHO IFDOES NOT COMMUNICATE (WELL) IF TRUMBICA
Ana Paula Fortes Teodoro1
Diva Lea Batista da Silva2 Luiz Santo Brogiato 3
Jayme Brener 4
RESUMO O presente estudo intitulado “Quem não se comunica (bem) se trumbica” tem o objetivo de discutir sobre as relações pessoais e profissionais dentro de uma empresa. Entra aqui a importância da comunicação como parte relevante deste estudo, no reconhecimento de ferramentas que visem facilitar a comunicação e, por conseguinte, a integração de equipes, dando um grau significativo de importância ao feedback. A comunicação é um valor humanístico e democrático, baseado na igualdade e liberdade dos interlocutores e discutir a sua importância dentro de uma empresa pareceu fundamental neste estudo. Para as empresas sobreviverem aos desafios do novo milênio será necessário não só a adoção de uma estrutura de Comunicação Empresarial profissionalizada e integrada ao processo de decisão, como também, a incorporação de novos valores, como incluir constante avaliação dos efeitos comunicacionais e novas formas de relacionamento com a sociedade, assumindo de forma plena a sua responsabilidade social. Na verdade, a comunicação é o espelho da cultura organizacional. Palavras-Chave : Comunicação. Feedback. Satisfação no trabalho.
ABSTRACT The present entitled study "Who if does not communicate (well) if trumbica" has the objective to argue inside on the personal and professional relations of a company. The importance of the communication enters here as excellent part of this study in the recognition of tools that they aim at to facilitate the communication and, therefore, the integration of teams, giving a significant degree of importance to feedback. The communication is a humanistic value and democratic, based in the equality and freedom of the interlocutors and to argue its importance inside of a company it seemed basic in this study. Companies to survive them to the challenges of the new millennium will be necessary not alone the adoption of a structure of professionalized and integrated Enterprise Communication to the decision process, as also, the incorporation of new values, as to include constant evaluation of the communicational effect and new forms of relationship with the society assuming of full form its social responsibility. In the truth, the communication is the mirror of the organizational culture. Keywords : Communication. Feedback. Satisfaction in the work.
___________________________ 1Especialista em Gestão de Recursos Humanos pela UENP/FAFIJA-PR., e-mail: [email protected] 2 Doutora em Letras pela UNESP-Assis-SP., e-mail: [email protected] 3Mestre em Educação pela UEL-PR., e-mail: [email protected] 4Mestre em Administração pela UEL-PR, Docente do Centro Universitário Filadélfia (UNIFIL), e-mail: [email protected].
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1 INTRODUÇÃO
A história das organizações tem demonstrado que os problemas de
comunicação são os principais responsáveis pela grande maioria dos erros
operacionais, desacertos de gestão empresarial e conflitos interpessoais. A falha da
comunicação, ou melhor, a falta da cultura do diálogo, tem demonstrado ser uma das
causas da origem das guerras ideológicas, disputas territoriais violentas, confrontos
étnicos ensandecidos, batalhas religiosas e de todo tipo de atos impensados.
Devido à complexidade do processo de comunicação nas empresas,
se faz importante a reflexão de ideias que possam nortear o processo de rotina no
ambiente de trabalho, visto que se percebe uma grande dificuldade de se dialogar
nesse ambiente empresarial onde se podem encontrar pessoas desempenhando suas
funções diárias, entretanto cometendo erros primários devido à má comunicação entre
si... Recados que deixam de ser dados e impressões pessoais que se tem a respeito
de determinados assuntos e que não são levados à diretoria, omissão de informações,
enfim, falta um diálogo bilateral, processo eficaz de comunicação.
A comunicação é um valor humanístico e democrático baseado na
igualdade e liberdade dos interlocutores. Trata-se de um valor humanístico porque é
inerente ao ser humano e é democrático porque a democracia coloca a igualdade
como condição para a comunicação. Contudo, existe também a possibilidade da não-
comunicação, o não-entendimento, a deformação e a alienação do trabalho.
A comunicação é gratificante, pois ela significa poder transmitir o que
se pensa para o outro. É uma troca interessante que traz benefícios para o lado de
quem ouve e de quem fala.
Toda e qualquer ação de comunicação, tanto em casa, como no
círculo social, no ambiente de trabalho causa impacto em seus resultados que podem
ser favoráveis, neutros ou até desastrosos.
A comunicação deve ser vista como ferramenta estratégica para o
alcance de resultados. Não apenas como suporte das informações que fluem por toda
a empresa. Um novo conceito de comunicação deve surgir, tendo como mola
propulsora o feedback.
Todo processo pede objetivos, e os objetivos aqui propostos
caracterizam-se por identificar e conceituar a comunicação eficaz dentro de uma
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organização, abordando a prática do feedback como processo facilitador do convívio
com as pessoas que se interagem constantemente, conceituando assim a
comunicação empresarial, bem como suas teorias, demonstrando a importância da
comunicação eficaz para a empresa.
Diante do fato de que a comunicação ineficaz constitui uma grande
preocupação para alguns empresários e gestores, e entendendo que o bom
desempenho das organizações não decorre apenas da qualidade técnica e da
eficiência dos processos, mas também da atitude das pessoas em relação às tarefas
que lhes eram solicitadas, é que se pretende demonstrar a importância da
comunicação eficaz em uma organização, utilizando o feedback como ferramenta para
tal processo. Comunicar não é apenas expressar, mas também deixar que o outro
responda e que seja ouvido. É na interatividade através do diálogo que a comunicação
acontece e a sociedade se movimenta. Nessa perspectiva, o horizonte da
comunicação é a coabitação. Coabitar significa reconhecer a dificuldade, a diferença,
e ainda assim querer manter a relação. A coabitação, numa sociedade democrática,
exige igualdade, liberdade, solidariedade e alteridade, possibilitando a convivência
pacífica.
2 DESENVOLVIMENTO
Quando se pensa em seres humanos, pensa-se em seres
inacabados, incompletos, que não nascem pré-programados e devem conquistar seu
próprio ser. Não nascem prontos. Tornam-se pessoas. Esses aspectos inerentes ao
ser humano têm fundamental importância quando se está no convívio com outras
pessoas.
Essas necessidades e sua consequente satisfação acabam por se
interligarem entre a moral e o desempenho profissional, afetando diretamente sua
atuação dentro da empresa.
Para o trabalhador, é importante o fato de não estar somente satisfeito
na função que exerce ou num cargo que ocupa, mas sim pelo fato de estar motivado
para aceitar condições advindas do ambiente de trabalho, do salário e da relação com
superiores e colegas. Essa motivação, no momento atual, pode ser afetada por muitas
informações; a mídia tem mostrado diariamente que o mundo está em constante
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transição, e isso tem afetado as organizações também. O mundo do trabalho passou
por significativas transformações neste século.
É nesse cenário, cheio de surpresas, pela rapidez em que ocorrem as
mudanças, mudanças essas que podem ser também vistas como geradoras de
incertezas, ansiedades, que pode ficar em desvantagem a capacidade de se
acompanhar física e emocionalmente a transição que está ocorrendo. Passou então
a existir uma necessidade de se estudar o comportamento motivacional.
Sempre que se lê alguma coisa, que se assiste a algo, que se ouve
das outras suas considerações, suas ideias, surgem influências sobre atitudes. E o
ambiente de trabalho também não se caracteriza de forma diferente, como se percebe
no pensamento de Bergamini (1997), é no ambiente de trabalho que se encontra o ser
humano ainda que longe de seu convívio cultural, para um convívio de socialização
cultural, que comunicará a ele lições práticas de um cotidiano empresarial, mas sem
deixar de transmitir fortes lições afetivas. Se esse funcionário se desenvolver
satisfatoriamente no seu ambiente de trabalho, se deparar com um ambiente
encorajador, necessidades e perspectivas tendem a ser supridas.
Em primeiro lugar, as necessidades que são os motivos pelos quais
cada um se põe em movimento para certos fins não podem ser observadas de maneira
direta.
As razões que justificam um comportamento motivacional só podem
ser inferidas a partir de comportamentos individuais evidentes, devendo ser
correlacionadas por uma ligação de causa/efeito. Mesmo assim, uma única ação pode
estar expressando numerosos motivos potenciais, isto é, motivos diferentes podem
ser expressos por meio de atos semelhantes, ou muito parecidos. Por outro lado,
motivos semelhantes podem ser expressos mediante comportamentos diferentes.
Portanto, a simples observação do comportamento não garante, com absoluta
precisão, que se esteja conhecendo exatamente o tipo de carência a que corresponde
(BERGAMINI, 1997).
A motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A
diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma
clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro
dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do
comportamento motivacional, por paradoxal que isso possa parecer.
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Para Bergamini (1997, p. 27) estar ou não motivado tem influência
direta no sucesso ou fracasso diante das situações a enfrentar, pois
[...] grande parte desses determinantes residem no interior das pessoas, tais como os seus traços de personalidade, suas predisposições e emoções, as suas atitudes, bem como as suas crenças, e assim por diante. Isto torna o estudo da motivação bem mais complexo, ao contrário daquilo que, com frequência, se conclui, tomando-se por base explicações leigas geralmente adotadas no dia-a-dia da convivência humana.
Às vezes pergunta-se por que algumas pessoas vão mais longe,
avançam mais rapidamente e conseguem melhores resultados do que outras?
Diferentes pessoas, vivendo sob as mesmas condições, têm resultados tão variáveis
quanto suas digitais. Isso é no mínimo, muito intrigante, principalmente porque, todos
querem ser as pessoas que dão certo. Há, sem dúvida, algum tipo de habilidade
especial, talento, para a atividade que se propõe, mas só isso não se explica
(MORAES, 2004).
Na linha de raciocínio dessa autora, cada ser humano se torna como
parte de um todo organizado para subsistir tanto na ação física como intelectual. Uns
progridem exercitando novas aquisições de conhecimento. Outros se bastam em
possuir inteligência e não se habilitam em encontrar métodos de produzir mais e
melhor.
Sempre é possível se deparar com pessoas de talentos
extraordinários, mas que não encontram um caminho, afirma a autora, que nem
sempre a persistência, mesmo sendo um referencial importante, determina a vitória.
Assim como aprendizes diários, se faz preciso saber como fazer uso
das formas de uma comunicação que desperte a motivação e como impor um
constante cultivo e a formação do hábito de se comunicar.
A motivação é a diferença que faz a diferença. É a diferença entre os
que dão certo. É a chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a
persistência, a educação, a inteligência e o incentivo. São essas variáveis que acabam
por dar consistência à construção dos nossos propósitos individuais, transformando
nossos sonhos em realidade. Não existe nenhum truque para vencer. Mais do que
qualquer coisa, o que existe é uma atitude cotidiana (MORAES, 2004).
Pensar sobre motivação, independentemente de estar ou não
relacionada ao ambiente de trabalho, não é tarefa simples. O ponto de origem se
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caracteriza o mesmo, o ser humano. A motivação, perceptivelmente ou não, para
Bergamini (1997), está inserida em várias áreas da vida do ser humano; é como se
fosse uma segunda natureza, e essa natureza não conquista facilmente um grau de
inteira satisfação. Está sempre em busca de algo mais, pois a ordem natural das
coisas é sempre querer mais. Quando uma necessidade é satisfeita, logo surge outra
e, logo que atendida, abre margens para outra e mais outra e assim por diante.
Outro aspecto que deve ser levado em conta quando se busca a
compreensão mais clara do comportamento motivacional é o fato de que ele seja
extremamente variado mesmo quando se trata de uma única pessoa. À medida que
um tipo de necessidade é suprido, a atenção do indivíduo volta-se para outros
objetivos ou finalidades. Pelo simples fato de ser aplacada determinada necessidade,
outra já pode estar sendo gerada como decorrência do surgimento de novo estado de
desequilíbrio interno (BERGAMINI, 1997). Para a autora, as ações que levam as
pessoas a agirem, as suas razões, não estão escritas em regras gerais para todas as
situações.
O processo motivacional nas empresas vem sendo uma estratégia de
crescimento pessoal e profissional muito grande dentro das organizações, pois antes
da Revolução Industrial, motivar significava punições que gerava muito medo nos
funcionários, por isso houve tanto investimento na área motivacional nas
organizações.
Então surgiu o questionamento entre os donos de empresa com
relação a esse fato, que até então, gerava falta de interesse, falta de responsabilidade
com o serviço e principalmente com a empresa por parte dos funcionários. Por todos
esses acontecimentos é que as empresas passaram a fazer alterações que levaram
ao crescimento pessoal que automaticamente levava ao motivacional, pois sentir-se
útil gera uma satisfação em qualquer pessoa.
Marras (2005, p.172) argumenta que é uma condicionante
incentivadora da motivação para o trabalho é a “[...] possibilidade, por parte do
trabalhador, de poder visualizar a médio e longo prazo uma trajetória ascendente da
carreira profissional”.
Algumas pessoas são mais propícias para o sucesso por dar mais
valor nas coisas pessoais do que pelas recompensas em si, porém todo indivíduo
altamente realizado tem melhor desempenho quando percebe sua participação para
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o sucesso, por não gostarem de baixas chances, porque assim não há desafio para
suas habilidades.
Em geral, as pessoas com alto grau de associação e de realização
preferem trabalhar com bastante responsabilidade em um grau médio de riscos;
normalmente esses indivíduos são sempre bem-sucedidos em atividades de negócio
de uma grande organização.
É imprescindível que as organizações percebam que é a partir da execução de ações voltadas para a valorização das pessoas e do seu potencial que se pode obter um diferencial competitivo, pois reconhecer seus talentos, identificar suas potencialidades, auto realização é tão ou mais importante que administrar o dia-dia da organização (ZAVAGLIA, 2006, p. 81).
Diante disso, um estudo em relação à motivação mostrou-se que o
excesso de limitações causa a chamada “crise das motivações”, crise esta que de
certa forma afeta todas as categorias profissionais até mesmo sociais e econômicas
que automaticamente levaria a desmotivação no âmbito de trabalho. Devido a esses
fatos, é de grande importância para as empresas que haja uma redução da jornada
de trabalho e, em troca disso, é importante uma integração entre empresas e
funcionários na substituição dessas horas reduzidas, mesmo que seja parcialmente.
Estudos mostram que um ambiente de em má condição de trabalho
pode reduzir a motivação das pessoas, por outro lado, um bom ambiente não é
suficiente para motivar, se não houve uma solução para outros motivadores, como por
exemplo, salário, habilidades, reconhecimento etc.
Conforme Smith (1994, p. 22), “[...] nossos esforços aumentam na
medida em que se acredita que se pode atingir as metas”. É muito importante lembrar
que muitas vezes o fator que é decisivo para a motivação do empregado está
interligado ao mundo exterior, por isso as empresas devem ficar atentas e tentar
compreender as necessidades de cada trabalhador, levando sempre em conta o que
ele pensa dela.
É nesse sentido que a motivação pode ser um vetor de crescimento
nas organizações, tanto pessoal quanto profissional, pois é normal que qualquer
pessoa sinta raiva, sinta falta de compromisso com a empresa, quando se sente
desmotivado por algum superior. É importante que as organizações fiquem atentas na
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formulação dos objetivos de trabalho, porque é através deles que surgem a
aprovações dos funcionários.
Bergamini (1997) ao definir motivação, aponta que a mesma deriva
da palavra movere, que significa mover; essa origem da palavra encerra a noção de
dinâmica ou de ação que é a principal função particular da vida psíquica. A vida do
ser humano é movida pela paixão, sentimento, movimento e entusiasmo;
consequentemente, é levado a experimentar e agir de acordo com seus desejos e a
usufruir da liberdade que ele tem de acordo com seus princípios.
Nesse contexto de ideias, entende-se que a motivação é um impulso
que vem de dentro de cada um, ou seja, as pessoas que já trazem dentro de si,
expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de objetivos. Portanto
quando se fala em motivação é viável levar em consideração, a existência das
diferenças individuais e até mesmo culturais de cada pessoa e fica cada vez mais
claro que a motivação de cada um esteja entrelaçada na sua felicidade pessoal.
Quando se trata de compreender a motivação das pessoas, tudo se
passa como se elas tivessem nascido no centro de uma sala com quatro paredes, nas
quais existem quatro janelas que olham para o mundo exterior. Nesse cenário, essas
janelas posicionadas em direções diferentes não são as mesmas, quando essas
pessoas se voltam para o centro da sala e tentam descrever umas às outras aquilo
que viram do mundo; parece que estão falando de quatro mundos diferentes que nada
têm a ver entre si. Cada um descreveu, então, um mundo que lhe é peculiar, pois as
lentes de percepção que foram utilizadas levam-nas a ressaltar certos traços do meio
ambiente valorizados pelas necessidades que lhes são próprias e estão ligadas à sua
personalidade ou ao seu estilo motivacional.
Entretanto, da empresa o que se espera é mais do que um provável
fingimento, é mais do que a preocupação em motivar, mascarada com a ideologia de
transformar funcionários em marionetes. O que se deseja é uma empresa que possa
dar mais oportunidade ao funcionário de crescer, de colocar sua expressividade, de
ter prazer em trabalhar.
Mas o objetivo que se torna aqui relevante é a discussão sobre a
importância do feedback nas relações pessoais, mostrando o quanto esse processo
pode facilitar o convívio com outras pessoas, muitas vezes em uma interação
constante.
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1. [...] uma forma de oferecer ajuda, um mecanismo corretivo e/ou de reconhecimento para o indivíduo que deseja aprender quanta afinidade existe entre sua conduta e suas intenções. 2. Aceitar uma crítica e não reagir agressivamente é uma forma de desarmar o outro, principalmente se as críticas forem destrutivas. 3. Cada vez mais, as empresas estão exigindo que todos direcionem suas ações para um objetivo comum de sucesso. Para isso, os propósitos das relações pessoais, das ações em grupo e do trabalho em equipe estão sendo valorizados e buscados constantemente. 4. O processo de dar e receber feedback é uma prática necessária e importante no âmbito familiar, dentro das organizações e das corporações. Ele permite a troca de impressões, informações e identificações. 5. Compartilhar sentimentos, aspirações e desafios, é fundamental para que possamos reverter as informações a nosso favor, permitindo saber como e por onde pisamos em direção a nossos objetivos. 6. Devemos sempre tentar identificar a verdadeira intenção que está por trás das atitudes das pessoas. Sejam elas positivas ou negativas. 7. Receber e fazer críticas tanto positivas quanto negativas, emitir opiniões sobre algum assunto e também ouvi-las dos outros, é um processo de dar e receber feedback no qual precisamos estar preparados e ter prontidão para tal. 8. No processo de feedback, para preservar nossas relações, é preciso agir com lealdade, honestidade, integridade e informação. É, essencialmente, não contaminar o ambiente em que estamos inseridos com nossos próprios problemas (GALVÃO, 2006, p. 26).
Todo ser humano tem seus dias difíceis, passíveis de causar até
desconforto e desajuste no humor. É uma realidade compreensível.
Para Galvão (2006), o que não é compreensível é que se desconte
em outra pessoa esse estado de espírito. E o modo de se lidar com esse mau humor
pode gerar atitudes positivas dentro desse processo chamado feedback, considerado
uma troca de informações, de pontos de vista, que podem ser interpretados de uma
forma positiva ou negativa. Assim, feedback é um retorno sobre "algo" que alguém
fez, e foi percebido por outra pessoa, e o feedback nada mais é do que um retorno
sobre a percepção do que o outro viu, ouviu e percebeu (FARIA, 2006).
Nas relações pessoais e profissionais há algumas regras de bom
convívio, além da ética e da moral. Por exemplo: você não depende da boa vontade
do próximo para poder dirigir-lhe a palavra. O ser humano, como ser gregário, que
vive em comunidade, por estar vivendo em comunidade, se predispõe a isso.
Agora, nas relações entre pessoas, relações afetivas e profissionais, ligações afetivas ou profissionais, há alguns pressupostos básicos, e o principal é o respeito mútuo. Dentro dessas relações e ligações pessoais e profissionais nascem também outros condicionantes, alguns acertados pela vida, sem serem pactuados, outros pactuados. Alguns fazem parte inclusive de direitos
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constitucionais, portanto, juízos objetivos, já outros podem fazer parte das crenças religiosas de cada um, portanto juízos de valor (FARIA, 2006).
O ato de receber é como realizar um exercício de humildade, que
compreende em fonte de aprendizado, de correção de rumos, e que aceita ver uma
mesma situação sob outros pontos de vista e que estes podem fazer a diferença.
À medida que alguém expande sua visão do mundo, passa a esperar
das pessoas o que elas podem oferecer e leva os outros a agir da mesma forma. Por
isso, é importante para executivos, empresários, empreendedores e profissionais de
qualquer área criar um ambiente de reflexão, para que consigam absorver opiniões e
pontos de vista enriquecedores. Em um ambiente assim, as respostas para as mais
importantes perguntas estarão sempre no ar: basta captá-las. Não por acaso,
feedback é um termo emprestado da eletrônica que significa “retroalimentação” – ou
seja, manter algo funcionando por suas próprias forças (GARCIA, 2008).
Todas as instâncias a serem consideradas dentro do ambiente de
trabalho têm uma dimensão única e pessoal e por isso precisa-se de critérios, valores
e mais ainda, estabelecer relações e hierarquias entre esses valores, indo para a
esfera dos problemas pessoais.
CONCLUSÃO
Sabe-se que este tema não se esgota aqui, mas espera-se que, por
meio das margens de abertura para futuras investigações aqui deixadas, os
profissionais que têm interesse em conhecer técnicas e ferramentas para aprimorar o
trabalho em equipe, com o objetivo de aumentar a produtividade e o desempenho de
seu grupo de trabalho e tornar as atividades e relações profissionais mais
harmoniosas e a comunicação mais eficaz, se sintam motivados a fazê-lo.
“ Quem não se comunica (bem) se trumbica”, foi a temática colocada
neste trabalho, com a finalidade de se refletir o que está acontecendo nos dias de
hoje, sobre haver ou não haver comunicação no ambiente de trabalho e as
consequências que podem ter os diversos tipos de comportamento em equipe.
Os questionamentos sobre a prática da comunicação e do feedback
precisam ir além de ser discutidos, precisam ser trabalhados e fazer parte do cotidiano
das empresas, para que no ambiente de trabalho possam existir momentos de alegria
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e prazer, e de interação e produtividade. Isso porque o referencial teórico demonstra
que as empresas precisam mudar, adequar-se aos avanços que ocorrem fora dos
portões da empresa e, ainda mais trazer para a empresa, a linguagem da vida real e
os problemas que os funcionários enfrentam no seu cotidiano.
Este estudo, além de aprofundamento teórico, leva a perceber que os
indivíduos, enquanto funcionários, também são formadores de opiniões, têm
responsabilidades que vão além do que simplesmente ir trabalhar, mas sim se auto
ajudar na própria forma de se comunicar.
Nesse sentido, acredita-se que este estudo contribuiu para que
funcionários de empresas possam estabelecer uma relação maior entre teoria e
prática, contribuindo para que venha a se estabelecer um ambiente de trabalho com
qualidade, o que chama de volta a responsabilidade para o líder de gerir seu grupo
com comprometimento e satisfação.
Essas considerações tendem a ser algumas previsões para a
melhoria da arte de se comunicar dentro de uma empresa.
E o feedback está aí para assegurar essas tendências que, apesar de
apontarem para previsões para a melhoria da arte de se comunicar dentro de uma
empresa, e de entender que o processo de comunicação seja imprescindível para
qualquer organização social, não garante que todos os problemas da empresa sejam
resolvidos. Afinal o aspecto relacional da comunicação do dia-a-dia nas organizações,
sofre interferências e condicionamentos variados dado o volume e os diferentes tipos
de comunicações existentes.
REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações . 4. ed. São Paulo: Atlas,1997. FARIA, Carlos Alberto de. O feedback e a aceitação do próximo. Disponível em: <http://www.portalwebmarketing.com/Marketing/OFeedbackeaaceita%C3%A7%C3%A3odopr%C3%B3ximo/tabid/1122/Default.aspx>. Acesso em: 03 jan. 2017. GALVÃO, Maria Elisa. Gestão de Equipes : educação executiva. São Paulo: Catho Online, 2006. Disponível em: <https://www.catho.com.br/curso/elearning/biblioteca/t_equipe/textodeapoio.pdf. > Acesso em: 07 fev. 2017.
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GARCIA, Luiz Fernando. Feedback – melhorar a partir do que o mundo nos ensina. Disponível em: < http://atarde.uol.com.br/pos-graduacao/noticias/1429548-feedback:-melhorar-a-partir-do-que-o-mundo-nos-ensina >. Acesso em: 28 mar. 2017. MARRAS, Jean Pierre. Gestão de pessoas em empresas inovadoras . São Paulo: Futura, 2005. MORAIS, Simone Alano. Motivação e liderança . Disponível em: <http://www.urcamp.tche.br/redepp/monografias%20para%20site/motiva%e7%e3o% 20-%20monografia%20Simone%20-%20PRONTA.pdf >. Acesso em: 02 fev. 2017. SMITH, Dagle M. Como motivar pessoas na empresa. Um guia para o Sucesso, no mundo dos negócios. São Paulo: Ediouro S/A, 1994. ZAVAGLIA, Tercia. Gestão de pessoas : desafios, tendências e expectativas. Campinas: Alínea, 2006.
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SMIT, Barbara. A história da Heineken - a cerveja q ue conquistou o mundo. São Paulo: Zahar, 2016.304p.
Resenhado por Fernanda Gonçalves de OLIVEIRA1
Orientado por Jayme BRENER2
O livro relata a trajetória emocionante de uma pequena
empresa familiar que se transformou em referência
global e campeã de vendas de cervejas, a cada minuto milhares de Heineken são
abertas, desde NY a JP, passando por Paris, Rio de Janeiro, mas, poucas pessoas
realmente sabem os desafios e as estratégias que levaram a cervejaria holandesa a
se transformar na marca da estrela vermelha, conhecida em todo o mundo.
O 1º capítulo relata sobre como o filho de um vendedor de queijo e manteiga, Gerard
Adriaan Heineken, se tornou o fundador de uma das Cervejarias mais famosas, a
cervejaria Heineken, Gerard deixou o comércio de queijos e com 21 anos foi em busca
de construir seu próprio nome. Ele não sabia nada sobre cervejas, mas, mesmo assim
assumiu completamente a frente do negócio, era “tudo ou nada” e com 51 anos
quando ele estava se preparando para enfrentar os acionistas da empresa, “caiu
imediatamente, em emitir o menor ruído”. Desde então Freddy, neto do fundado,
reconstruiu a marca da empresa após a segunda guerra mundial, e ele sabia que a
partir disto ele ganharia muito dinheiro, em meio de altos e baixos é sequestrado e os
próximos capítulos desvendam os mistérios que esta grande cervejaria nos traz.
______________________ 1 - Discente do 4º ano do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário Filadélfia – UniFil. 2- Mestre em Administração pela Universidade Estadual de Londrina (2003), especialista em Marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing do Rio de Janeiro (1993) e Graduado em Administração pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (1988). Atualmente é sócio-gerente da Brener Consultoria e Treinamento Ltda. Docente do Centro Universitário Filadélfia – UniFil. E-mail: [email protected]
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Nos capítulos 2 a 4 o autor relata as dificuldades que a cerveja de 3 sílabas encontrou
na produção dos ingredientes, que é considerado uma simples mistura de quatro
ingredientes básicos: cevada; água; levedura; lúpulo, o seu diferencial (cevada
maltada, lúpulo), porém seus funcionários sempre foram dedicados e totalmente
participativos com a organização. A levedura era por produção própria e sempre
passava por um rigoroso controle de qualidade, isso evitava que passassem por
dificuldades. O livro relata que quando a cervejaria chegou à Manhattan, Mia e Leo
(equipe Heineken) foram até um bar e pediram em alta voz, para todo mundo ouvir,
duas Heineken, e parecia que estavam pedindo uma garrafa de champanhe, e isso foi
uma estratégia de marketing muito boa.
Como em muitos países europeus, os capítulos 5 e 6 nos conta que os holandeses
passavam mais tempo em casa equipadas por aparelhos de TV e aquecimento, então
a cervejaria precisava adotar novos meios de chegar até as casas das pessoas, visto
que elas não estavam indo com frequência a um bar, foi aí que a Heineken negociou
com as empresas de supermercados e foi um sucesso, isso deixou as outras marcas
furiosas, pois, a Heineken foi a primeira a entrar no mercado holandês. Em 1950 e
1960 Heineken desfrutou de um período de forte crescimento, a Amstel foi incapaz de
acompanhar Heineken e decidiu se juntar a ela.
Nos capítulos 7 ao 9 a Heineken passa por um período de dificuldade quando chega
ao Reino Unido, pois as pessoas estavam acostumadas a beber cerveja “fraca” com
teor alcoólico baixo - lager, Heineken teve que se adaptar e a solução mais simples
foi se ajuntar com uma cervejaria britânica - Whitbread, o que poderia levar a Heineken
aos milhares de pubs em uma única cartada. Com as dificuldades, desfizeram a
sociedade e a Whitbread passou a vender a Heineken Lager e a Stella Artois mais
forte e mais alcoólica e isso acabou com a Heineken e ela teve que traçar novas
estratégias. E em 1983 quando Freddy saiu do edifício e foi abordado por 4 bandidos
que o sequestraram, pela primeira vez o homem que havia construído o mais
conhecido império de cerveja, estava completamente indefeso.
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No capítulo 10, no final do ano de 1990 a Heineken estava passando por um processo
de exame de consciência, onde a equipe da agência de publicidade precisava de uma
campanha inovadora para a marca, pois a cervejaria já estava “perdendo o gás”.
Do capitulo 11 ao capitulo 15 é onde podemos incluir a estratégia mais importante
para a expansão global da cervejaria que foi a tão temida conquista dos EUA e China.
A Heineken está capitalizando na tendência para a diversidade com o seu variado
catálogo, e descreve que a cerveja Dos Equis é uma das cervejas que mais crescem
nos Estados Unidos. Por fim, a empresa utiliza a estratégia de marketing convidando
seus clientes para conhecer a maneira com que a cerveja é fabricada. Por detalhar os
altos e baixos da empresa, o livro é bastante inspirador e nos remete à nossa realidade
de empresas familiares, além de ser uma agradável leitura.
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OLIVEIRA, Sidnei. Mentoria: elevando a maturidade e
desempenho dos jovens. São Paulo: Integrare Editora ,
2015. 111p.
Resenhado por Talita Caetano da SILVA1 Orientado por Jayme BRENER2
A obra da qual comento trata-se de Mentoria voltada para
jovens. Jovens que possuem uma perspectiva do mercado diferente dos jovens das
gerações passadas. Querem alcançar altos objetivos, que tragam grandes retornos
financeiros de forma rápida e sem qualquer empecilho, citados no começo da obra
como “jovens cristal” que são brilhantes diante de condições favoráveis, mas são
frágeis diante de empecilhos. O tema é abordado trazendo exemplos do cotidiano,
exemplos em que o leitor consiga identificar em qual fase está e o que está fazendo
de errado e que possa mudar. O foco principal do autor é ensinar ao leitor identificar
seu mentor, explicar o papel do mesmo a fim de mudar ações que são prejudiciais
para o mentorado.
A obra é dividida em 10 partes, nas quais são citadas características comuns da
geração atual de jovens, identificando os diferentes perfis e dentre eles os conflitos
existentes assim como o mentor deve agir mediante a cada um deles
A parte I, intitulada “Choque de gerações ou chocados com as novas gerações?” ,
procura demonstrar a ruptura entre as gerações devido ao crescente ritmo de vida
__________________________ 1 - Discente do 4º ano do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário Filadélfia – UNIFIL. 2 - Mestre em Administração pela Universidade Estadual de Londrina (2003), especialista em Marketing pela
Escola Superior de Propaganda e Marketing do Rio de Janeiro (1993) e Graduado em Administração pela
Universidade do Estado do Rio de Janeiro (1988). Atualmente é sócio-gerente da Brener Consultoria e
Treinamento Ltda. Docente do Centro Universitário Filadélfia – UniFil. E-mail: [email protected]
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proporcionado pelo tecnologia e que é necessário que os mais velhos desocupem
cargos que para eles são de sua responsabilidade total para se tornarem mentores de
jovens que possuem ansiedade por crescimento rápido, falta de comprometimento e
de foco, lembrando de que precisam desenvolver pessoas e sucessores que são
justamente, esses jovens.. O autor mostra que é possível haver uma troca boa entre
os veteranos que se esforçam para manter o ritmo com os jovens que mantém o ritmo
frenético das mudanças.
Na parte II, nomeada de “É importante esclarecer…” o autor enfatiza que para
potencializar os talentos de um jovem é necessário desenvolver nele sua maturidade,
como parte desse desenvolvimento surgem dúvidas segundo outros agentes que
também cuidam do desenvolvimento humano além do mentor; o coach e o professor,
nessa parte ele esclarece a diferença entre eles. Ainda sob esse título ele cita a nova
era da gestão, abordando os diversos modelos de trabalho, focados em conexões
pessoais.
Na parte III, “O desafio de desenvolver a maturidade”, devido ao cenário diferente em
que os jovens vivem hoje, o autor enfatiza o fato que os mais velhos não acreditam
na autossuficiência e independência dos mais jovens. Nesse novo cenário os jovens
querem ser reconhecidos, mas para serem reconhecidos precisam ser levados a sério
pois segundo o autor, não falta competência nos jovens, mas sim, maturidade.
Na parte IV, denominada “Sem repertório, sem conhecimento”, o autor enfatiza a
importância de transformar informações em conhecimento no processo de
desenvolvimento da maturidade, mas com o cenário tecnológico de hoje o jovem
possui acesso a muitas informações superficiais, que não se conectam a outras a fim
de transformá-las em conhecimento, sendo assim o jovem tem um repertório “pobre”
(o jovem não consegue ter um repertório rico em informações que agregam ao seu
conhecimento).
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Na parte V, o autor aborda as regras que constantemente sofrem alterações para dar
lugar à inovação. A questão é que nem todos reagem bem às mudanças, pois cada
pessoa possui um perfil diferente que precisa ser identificado pelo mentor, para que
este possa ajudar o mentorado no amadurecimento pela aderência e atitudes
mediante as regras.
Na parte VI, denominada de “Você sempre será uma influência” o autor cita formas de
construímos nossas referências em relações as pessoas, ou seja, as pessoas que nos
influenciam e, se usarmos essa admiração de forma correta, como observarmos
nossas influências e seus truques, podemos crescer em vários aspectos. O autor
também enfatiza a questão do mentor conhecer seu mentorado e como ele reage
diante de uma pessoa que ele considera influente.
A parte VII, “O poder das cicatrizes”, mostra que a partir de nossas experiências
pessoais ganhamos “cicatrizes” e isso nos ajuda a amadurecer. O autor menciona que
essas cicatrizes acontecem quando não mensuramos bem os riscos, ou quando os
mensuramos, mas ainda assim, ocorre alguma falha, e é exatamente aí que o jovem
sofre, nos dias atuais, se esperam que os jovens sejam um sucesso, e é ai que o
mentor entra, não para evitar as falhas, mas para que o mentorado aprenda com elas.
Na parte VIII, “Um modelo para mentoria”, o autor utiliza toda essa parte,
exemplificando diversos modelos de mentorias para que o mentor possa o ajudar na
ampliação de sua maturidade.
Na parte IX intitulada de “Ser exemplo, ser mentor” o autor fala que para ser um mentor
é necessário ter vivido uma significativa experiência, ou seja, ele precisa ter história e
tempo de vida. Pois é a partir dessas experiências que o mentor pode ajudar o
mentorado, dando direções para suas possíveis escolhas. O autor também cita e
exemplifica diversas metas que o jovem busca e que trazem os maiores desafios para
o mentor.
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Na última parte chamada de “ Ser potencial é uma aposta” o autor fala sobre conflitos
que enfrentamos constantemente, principalmente devido à nossas suposições e
relacionamentos com outras pessoas, outro ponto que o autor fala, é sobre o equívoco
de pensar que se o jovem tem algum talento ele não precisa se preocupar com, pois
devido ao seu talento, a solução sempre aparece, segundo o autor, a geração atual
precisa saber lidar com seus talentos e habilidades. No fim o autor retoma sobre
cicatrizes, que boa parte dos jovens não sabem lidar com momentos difíceis que
atrapalhem suas expectativas ou suas ações e referente a isso, o autor termina com
a seguinte frase. “Devemos lembrar que cicatriz dói, mas ajuda muito”.
O livro possui uma linguagem atual, de fácil entendimento. Achei interessante
exatamente por trazer exemplos em formas de situações que nos deparamos no dia
a dia. Recomendo esse livro principalmente a jovens que tem sede pelo crescimento
profissional rápido, pois o livro ajuda a refletir sobre algumas atitudes que tomamos
em busca desse crescimento, e essas atitudes estão inteiramente ligadas a
maturidade que nos influenciam nas nossas decisões. Ajuda também o jovem a
reconhecer seu mentor e aproveitar aquilo que realmente é importante e irá fazer
diferença para sua carreira. Recomendo também para os mais velhos, que já tiveram
experiências de vida, incluindo a vida profissional, que sente vontade de ser um
mentor de algum jovem, ou já é um mentor e precisa identificar alguns pontos
importantes para reconhecer em quais estágios seu mentorado se encontra para
ajudar no seu desenvolvimento de maturidade e consequentemente no seu
crescimento profissional.
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LIPP, Doug. Academia Disney: o programa de treinamento de uma das mais poderosas marcas do mundo. São Paulo: Saraiva, 2014. 208p.
Resenhado por Jéssica de Lima SILVA1
Orientado por Jayme BRENER2
Antes de ler o livro tinha a impressão de que descobriria
todos os segredos por trás da empresa Disney, que faz a
alegria de tantas pessoas, mas ao me aprofundar em seu
conteúdo percebi que não há uma grande fórmula mágica
de o porquê a Disney consegue manter a magia depois de tantos anos.
Primeiramente é apresentado um relato de toda a história da Disney e situações que
ocorreram com o decorrer do tempo, como ela conseguiu superar seus obstáculos e
se manter no mercado por tanto tempo, encontrei alguns problemas descritos no livro.
Por exemplo, a branca de neve, no parque ela é interpretada por uma pessoa normal,
como todo mundo, que tem problemas pessoais no seu dia a dia, assim como todo
mundo, como a Disney quer que a branca de neve nunca tenha um dia ruim?
Eles informam aos funcionários que eles estão ali para transformar a Disney no lugar
mais feliz da terra e que eles vendem felicidade, como se sua vida não importasse
atrás do palco, quando você for à branca de neve ponha um sorriso na cara e vá em
frente.
_________________________ 1 - Discente do 4º ano do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário Filadélfia - UNIFIL. 2 - Mestre em Administração pela Universidade Estadual de Londrina (2003), especialista em Marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing do Rio de Janeiro (1993) e Graduado em Administração pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (1988). Atualmente é sócio-gerente da Brener Consultoria e Treinamento Ltda. Docente do Centro Universitário Filadélfia – UniFil. E-mail: [email protected]
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Todos sabem que não podemos deixar nossos problemas interferirem em nosso
trabalho, mas isso acaba se tornando meio falso, é claro que não com essas palavras,
mas os funcionários devem ser cordiais o tempo todo, porque um bom ambiente de
trabalho começa com o relacionamento que você mantém com seus colegas de
trabalho.
Como você acha que deve se sentir um funcionário que sabe que trabalha no lugar
mais feliz do mundo fingindo que está tudo bem? Que tem várias contas a pagar e
seu salário mal dá para se sustentar e o saldo de sua conta negativo? E que não tem
expectativa nenhuma de crescimento dentro da empresa?
A Disney encontrou algumas formas de mostrar ao funcionário que ele é realmente
importante para a empresa, através de treinamentos, mostrando que a cordialidade
entre os colegas de trabalho atrás dos palcos deve ser espelhada na cordialidade com
os visitantes.
Tudo isso pode parecer ser bom, mas o funcionário quer ser reconhecido, quando
parecia que eles iriam explicar como fizeram para os funcionários se sentissem
motivados, mas eles pararam a história, simplesmente disseram que os funcionários
passam por um programa de treinamento desenvolvido pela universidade da Disney
com esse propósito, mas não apresenta o que tem de tão interessante nesse
treinamento.
Em outra parte do livro eles mudam o rumo da história a ser contada, imagine uma
situação em que você vende os produtos Disney e quando você entra na loja como
um consumidor qualquer você percebe que os vendedores não estão atentos às
necessidades dos clientes, ficam batendo papo entre eles, já os caixas estão de cara
fechada e fazem seu serviço de forma totalmente mecânica, sem lhe dar um sorriso e
nem um simples bom dia. Mas qual a colocação e solução a Disney apresenta frente
a essa situação?
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Coloca os funcionários para irem às lojas e verificarem o que os outros funcionários
estão fazendo de errado e ver o que os funcionários dos locais que eles se sentiram
bem atendidos estavam fazendo de diferente dos outros, isso o livro mostra como a
empresa consegue motivar alguns funcionários.
A narração do livro é inconstante, porque revelar o método que usou para conseguir
alcançar o objetivo da situação e em outra se limitar a dizer que eles fazem um
treinamento na Universidade Disney? Em minha opinião esse livro é uma boa fonte
sobre a vida da empresa Disney e seu criador, as melhores partes do livro são aquelas
em que o criador tem a visão de como as coisas deveriam ser no parque, como por
exemplo, o fato que ele ficava se abaixando na vitrine das lojas para ter certeza que
as crianças conseguiriam ver o interior das lojas, com isso ele traz uma mensagem de
que o cliente deve estar em primeiro lugar.
Para mim o livro mostra mais como o Walt Disney pensou no parque e não a forma
de como a Academia Disney solucionava os problemas que vinham aparecendo com
o longo dos anos.
No final da leitura tive duas certezas, primeiro que o criador Walt Disney era muito
determinado em transformar o sonho dele em realidade e trazer a magia para a vida
das pessoas enquanto eles estivessem no parque e que para entender toda essa
realidade tem que fazer uma visita ao parque para ver todo esse encantamento
apresentado no livro. Para um comerciante ler esse livro seria interessante, pois assim
você poderá adquirir todos os ensinamentos de Walt, por isso recomendo o mesmo.