Embed Size (px)
Citation preview
“KETERKAITAN ANTARA PRAKTIK MSDM, KEPUASAN KERJA,
LOYALITAS KERJA DAN KOMITMEN KARIR”
(Studi Pada Rumah Sakit Umum Daerah Pandanarang Kabupaten Boyolali)
RINGKASAN TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister
Program Studi Magister Manajemen
Minat Utama :
Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh:
Daru Gravianto S4111057
PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
ABSTRACT
“RELEVANCE BETWEEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTISE, JOB SATISFACTION, WORK LOYALTY, AND CAREER
COMMITMENT”(Studies in PandanArang Regional General Hospital Boyolali)
Daru GraviantoNIM : S4111057
This research is to examine the factors that influence of job loyalty, and career commitment, the factor is HRM Practice (empowerment and participation, working conditions, rewards and recognition, teamwork, training and personal development) and job satisfaction.
The hypothesis of this study is the empowerment and participation affect on job satisfaction, working conditions affect on job satisfaction, reward and recognition affect on job satisfaction, teamwork affect on job satisfaction, training and personal development affect on job satisfaction, job satisfaction affect on job loyalty and job satisfaction affect on career commitment.
The samples in this study were all employees and staff at the General Hospital Pandanarang Boyolali who have worked at least 3 years amounted to 177 respondents. The sampling method used was nonprobability sampling, whereas the technique used is purposive sampling.
Data analysis using SAM (Structural Equation Modeling). Based on the analysis of the obtained results: 1) HRM Practice (empowerment and participation, working conditions, rewards and recognition, teamwork, training and personal development ) has positively effect on job satisfaction, 2) Job satisfaction positively effect on job loyalty, 3) Job satisfaction positively effect on career commitment.
Keywords: HRM Practices, Job Satisfaction, Loyalty, Career Commitment, Health Care ServicesPENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Industri kesehatan, pada dasarnya seperti pada industri jasa lainnya, yang
telah menjalani transformasi dan perubahan signifikan (Kumar et al, 2002; .
Gaynor dan Hass-Wilson, 1999). Tidak mengherankan, sebagai industri
kesehatan khususnya bidang keperawatan kesehatan telah berubah, demikian juga
mengenai karir di dalamnya. Mutu pelayanan sangat mempengaruhi kualitas
pelayanan kesehatan, bahkan menjadi salah satu faktor penentu citra institusi
pelayanan kesehatan di mata masyarakat. Sasaran pembangunan kesehatan di
Indonesia antara lain adalah terselenggaranya pelayanan kesehatan dan semakin
bermutu dan merata. Dalam upaya mencapai sasaran ini, maka ditetapkan
peningkatan mutu pelayanan rumah sakit sebagai bagian dari tujuan program
pembangunan kesehatan (Utama S, 2003). Dimana sejatinya tidak terlepas
mengenai kepuasan pasien dimana hal tersebut merupakan bagian dari
pembangunan kesehatan bertujuan agar setiap penduduk mampu hidup sehat
sehingga dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal, yang merupakan
salah satu unsur kesejahteraan umum dari tujuan pembangunan nasional (Sulaiman.
A, 2011).
Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
merupakan respon seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam lingkungan
kerja, termasuk di dalamnya respon terhadap komunikasi yang berlangsung
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja menjadi menarik
untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun
dari segi kepentingan industri (Sulaiman. A, 2011). Dengan demikian, kepuasan
karyawan mengacu pada harapan para karyawan tentang tempat kerja dan sikap ke
depan pekerjaannya. Akibatnya, kepuasan kerja merupakan fungsi dari sejauh
mana kebutuhan seseorang yang puas dalam pekerjaan-nya (Togia et al., 2004).
Ketika karyawan puas dengan sifat pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor
dan rekan kerja, dan memandang kebijakan membayar saat ini dan kesempatan
masa depan untuk promosi dalam organisasi mereka untuk menjadi yang
memadai, mereka umumnya akan puas dengan pekerjaan mereka saat ini, dan
sehingga komitmen yang tinggi dapat diharapkan. Robbins (2009) memandang
komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan
seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut
bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu
orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan
keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan
antara individu dengan organisasinya.
Dalam penelitian Turkyilmaz et al (2011) menyebutkan bahwa menurut
Drummond dan Stoddard (1991), kepuasan karyawan berisi evaluasi berbagai
karakteristik pekerjaan. Karakteristik ini adalah mencakup kondisi kerja, gaji,
hubungan dengan rekan kerja dan atasan, kebijakan organisasi dan sifat pekerjaan
itu sendiri. Variabel penjelas tentang kepuasan kerja adalah gaji dan tingkatan
imbalan, kepemimpinan, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, komunikasi,
dan lain-lain ; variabel tersebut berada di tingkat organisasi. Variabel penjelas
yang dirasakan anatara lain seperti keadilan prosedural, kepercayaan, keamanan
kerja, dan lain-lain adalah di tingkat individu (Yang dan Kassekert, 2009).
Pada penelitian lain yang dilakukan oleh (Chen. D et al, 2011) mengenai
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karir. Dimana terdapat bukti yang
cukup mendukung adanya hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi, hubungan antara anteseden kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
komitmen karir yang tidak jelas untuk dipahami. Penelitian ini bertujuan untuk
memperjelas apakah efek independen kepuasan kerja terhadap komitmen karir
atau apakah anteseden dimediasi oleh kepuasan kerja. Model “motivasi karir”
London (London, 1983) menunjukkan bahwa komitmen karir muncul dari
interaksi antara karakteristik individu, karakteristik situasional dan keputusan
karir dan perilaku. Dia menyarankan bahwa sifat situasi dan karakteristik individu
mempengaruhi keputusan karir dan perilaku.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari model penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Turkyilmaz et al,. (2011) yang meneliti
hubungan antara praktik MSDM dengan pengaruh kepuasan pekerjaan pada
loyalitas. Dengan menambahkan referensi penelitian yang dilakukan oleh Chen. D
et al (2011) mengenai pengaruh kepuasan kerja pada komitmen karir.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang ingin dikaji dalam
penelitian ini adalah :
1. Apakah Pemberdayaan dan partisipasi berpengaruh pada Kepuasan Kerja?
2. Apakah Kondisi Kerja berpengaruh pada Kepuasan Kerja ?
3. Apakah Penghargaan dan Pengakuan berpengaruh pada Kepuasan Kerja ?
4. Apakah Kerja Tim berpengaruh pada Kepuasan Kerja ?
5. Apakah Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh pada Kepuasan Kerja ?
6. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh pada Komitmen Karir ?
7. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh pada Loyalitas Kerja ?
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Dimensi MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses mengatur manusia
dalam organisasi secara umum dan menyeluruh. Tujuan MSDM adalah
menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
MSDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan
strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan
yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam
perusahaan. Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan,
pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Terkait dengan
fungsi MSDM maka penjabaran dari Praktik MSDM itu sendiri dapat dilihat pada
penjelasan berikut ini.
a) Pemberdayaan Dan Pastisipasi.
Partisipasi terdiri dari keterlibatan karyawan dalam manajemen dan
pengambilan keputusan terkait dengan strategi, tujuan dan kebijakan perusahaan.
Menurut Chao et al.(1994), pemahaman karyawan dari nilai-nilai tujuan dan
politik perusahaan mereka yang positif dan signifikan terkait dengan kepuasan
kerja. Dimana pemberdayaan dan partsipasi tersebut merupakan salah satu
variabel penting dalam kepuasan kerja karyawan.
b) Kondisi Pekerjaan.
Kondisi kerja fisik mengandung faktor-faktor tentang pekerjaan seperti
yang nyaman, ventilasi pencahayaan tempat kerja, dan suhu, ruang kerja lebih
besar, lebih baik dan bersih, dan ruang kantor. Faktor-faktor ini mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan karena karyawan menginginkan sebuah lingkungan
kerja yang memberikan kenyamanan lebih secara fisik (Ceylan, 1998). Kondisi
kerja yang nyaman bukan berarti karyawan menurun kinerjanya, tetapi malah
sebaliknya.
c) Penghargaan Dan Pengakuan.
Penghargaan dan pengakuan dapat diakui sebagai salah satu faktor kunci
yang terkait dengan kepuasan karyawan. Maurer (2001) menyatakan bahwa
penghargaan dan pengakuan harus dikaitkan dengan keberhasilan organisasi
sebagai akibat dari kepuasan kerja karyawan dan mereka sering dianggap
sebagai salah satu faktor kunci yang mempengaruhi kepuasan karyawan (Jun et
al., 2006).
d) Tim Kerja.
Kerja tim yang efektif dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan
kinerja karyawan dan efikasi diri. Meningkatnya motivasi dan efikasi diri
ini melalui kerja sama tim dapat menjadi sumber otonom karyawan, signifikansi,
ikatan dengan anggota tim dan kepuasan. Sebagai contoh, menurut hasil Rahman
Bullock (2005), loyalitas dan sektor publik karyawan .
e) Pelatihan dan Pengembangan individu.
Pelatihan karyawan memberikan kesempatan kepada karyawan
memperluas pengetahuan dan kemampuan mereka untuk kerja sama tim yang
lebih efisien dan mencapai perkembangan individu (Jun et al., 2006). Ketika
pekerja menerima pelatihan pengembangan diri, tingkat kepuasan kerja mereka
lebih tinggi daripada yang tanpa pelatihan. (Saks, 1996).
2. Kepuasan kerja
Bukti empiris menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden
loyalitas organisasi karyawan. Ini berarti bahwa loyalitas organisasi karyawan
berkembang dari kepuasan kerja, seperti yang menengahi efek loyalitas kepuasan
terhadap variabel omset (Chen, 2006). Untuk mencegah dan menanggulangi
berbagai masalah karyawan atau pegawai maka Ostroff (1992) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai
hubungan kerja yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang
merasa puas dengan pekerjaannya biasanya mereka bekerja lebih keras dan lebih
baik dibanding dengan karyawan yang mengalami stress yang disebabkan dengan
kondisi kerja yang tidak kondusif. Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan
suatu hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan
dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat tercapai.
3. Loyalitas Kerja
Menurut Allen dan Grisaffe (2001), loyalitas kerja adalah keadaan
psikologis dan ciri hubungan seorang karyawan dengan organisasi tempat mereka
bekerja dan yang memiliki implikasi bagi keputusan mereka untuk tetap bersama
organisasi. Menurut definisi Mathieu dan Zajac (1990), loyalitas berarti sebagai
keterikatan kepada organisasi yang dapat dianggap respons emosional, terutama
ketika pekerja sangat meyakini tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memiliki
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Menurut
Becker et al. (1995), loyalitas dapat didefinisikan sebagai keinginan yang kuat
untuk mempertahankan anggota organisasi, kesediaan untuk menghantam pada
upaya tingkat tinggi demi organisasi; dan keyakinan yang pasti dalam diterimanya
nilai-nilai dan tujuan dari organisasi. Dengan demikian, loyalitas ditandai dengan
keinginan yang kuat untuk melanjutkan keanggotaan dari sebuah organisasi, yang
memainkan peran positif dalam retensi anggota dalam organisasi. Loyalitas
organisasi karyawan dapat didefinisikan sebagai "kekuatan relatif identifikasi
individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu" (Wu dan Norman,
2006).
4. Komitmen Karir
Menurut Stephen P. Robbins (2009) didefinisikan bahwa keterlibatan
pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak
organisasi yang merekrut individu tersebut. Robbins juga menyatakan komitmen
karir adalah kondisi atau suatu keadaan dimana seorang karyawan perusahaan
atau instansi memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Prodromos D. Chatzoglou, Eftichia
Vraimaki, (2009), yang berjudul "Knowledge-sharing behaviour of bank
employees in Greece" . Penelitian oleh Zahra Tohidinia, Mohammad Mosakhani,
(2010), yang berjudul “Knowledge sharing behaviour and its predictors". Dan
Selanjutnya Penelitian dari Hsiu-Fen Lin (2007) yang berjudul Knowledge
sharing and firm innovation capability: an empirical study, menghubungkan
enabler knowledge sharing, proses, dan kapabilitas inovasi perusahaan. Studi ini
meneliti pengaruh faktor individu (kenikmatan dalam menolong orang lain dan
pengetahuan efikasi diri), faktor organisasi (dukungan manajemen puncak dan
imbalan organisasi) dan faktor teknologi (informasi dan penggunaan teknologi
komunikasi) pada proses berbagi pengetahuan dan apakah mengarah ke
perusahaan unggul inovasi kemampuan.
C. Kerangka Pemikiran
Gambar Kerangka PemikiranSumber: Turkyilmaz et al. (2011) dan Chen.D .et al. (2011)
D. Hipotesis
1. Pemberdayaan dan Partisipasi
Partisipasi terdiri dari keterlibatan karyawan dalam manajemen dan
pengambilan keputusan berkaitan dengan strategi, tujuan dan kebijakan
perusahaan. Menurut Chao et al. (1994), pemahaman karyawan dari nilai-nilai
tujuan dan politik perusahaan mereka secara positif dan signifikan berhubungan
dengan kepuasan kerja. Menurut Brewer et al. (2000), manajer umum harus
mempertimbangkan karyawan dalam pengambilan keputusan proses. Bhatti dan
Qureshi (2007) menunjukkan bahwa karyawan partisipasi dalam kegiatan
organisasi dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
Pemberdayaan melibatkan menciptakan nilai bagi karyawan untuk
melakukan pekerjaan mereka secara independen tanpa intervensi terus menerus
dari manajemen (Ampofo-Boateng et al., 1997). Sedangkan Velthouse (1990)
mendefinisikan pemberdayaan sebagai keyakinan seseorang dalam /
kemampuannya untuk menggunakan pilihan. Karyawan berpikir tentang
pekerjaan mereka sendiri, dan menemukan dan memecahkan masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka (Seibert et al, 2004 dan Jun et al, 2006). Dari
sudut pandang karyawan, perasaan pemberdayaan harus memiliki dampak positif
pada respon sikap dan kepuasan dari pekerjaan (Snipes et al, 2005.) Dari uraian
tersebut diatas maka disusun hipotesis sebagai berikut:
H1 : Pemberdayaan dan Partisipasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja mengandung faktor-faktor tentang pekerjaan seperti
kenyamanan, ventilasi penerangan tempat kerja, dan suhu, ruang kerja lebih besar,
lebih baik dan bersih, dan ruang kantor. Faktor-faktor ini mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan karena karyawan menginginkan lingkungan kerja yang
memberikan kenyamanan lebih fisik (Ceylan, 1998). Ketika hal ini disediakan
oleh perusahaan, maka kepuasan karyawan akan meningkat. Beberapa penelitian
telah menunjukkan bahwa rendahnya tingkat kepuasan pekerjaan dapat
diperhitungkan terutama untuk kondisi kerja fisik (Troyer De, 2000). Dengan
kondisi kerja fisik yang terdapat tekanan yang tinggi suatu kondisi kerja yang
nyaman mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena merasa mendapat
dukungan dari organisasi. Sehingga dari uraian diatas hipotes yang dapat disusun
adalah
H2 : Kondisi kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
3. Penghargaan dan Pengakuan
Penghargaan dan pengakuan dapat diakui sebagai salah satu faktor
kunci yang berhubungan dengan kepuasan karyawan. Maurer (2001)
menunjukkan bahwa penghargaan dan pengakuan harus dikaitkan dengan
keberhasilan organisasi sebagai akibat dari kepuasan kerja karyawan dan mereka
sering dianggap sebagai salah satu faktor kunci yang mempengaruhi kepuasan
karyawan (Jun et al., 2006). Penelitian Pascoe et al. (2002) menunjukkan bahwa
kurangnya pengakuan dan penghargaan eksternal untuk pekerjaan seseorang
terutama dalam kebajikan sistem karena aturan dan peraturan terutama
mengantisipasi pengawas dari menawarkan "hadiah dorongan" pengakuan
terhadap tugas dengan baik.
H3 : Penghargaan dan pengakuan berpengaruh positif pada kepuasan kerja
4. Tim Kerja
Tim Kerja yang efektif akan memotivasi karyawan dan meningkatkan
kinerja karyawan dan self-efficacy. Ini motivasi meningkat dan efektivitas diri
melalui kerja sama tim dapat menjadi sumber otonomi karyawan, signifikansi,
ikatan dengan anggota tim dan kepuasan. Sebagai contoh, menurut hasil dari
Rahman dan Bullock (2005) survei dilakukan dengan perusahaan manufaktur di
Australia dan Selandia Baru, penggunaan tim memiliki hubungan positif
bermakna dengan semangat kerja karyawan. Kami berharap hubungan positif
yang sama antara tim kerja yang efektif dan kepuasan karyawan di sektor publik.
H4 : Tim Kerja berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja
5. Pelatihan dan Pengembangan individu
Pelatihan karyawan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
memperluas pengetahuan dan kemampuan mereka sehingga kerja sama tim lebih
efisien dan mencapai peningkatan kemampuan individu (Jun et al., 2006). Ketika
pekerja menerima pelatihan pengembangan diri maka tingkat kepuasan kerja
mereka setingkat lebih tinggi daripada mereka yang tidak mendapat pelatihan
(Saks, 1996). Juga pernyataan oleh Martensen dan Gronholdt (2001) menemukan
bahwa pengembangan kompetensi individu melalui berbagai program pelatihan
memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan karyawan. Ketika karyawan
menghadiri program pelatihan, maka mereka mendapatkan rasa percaya diri untuk
melakukan pekerjaan mereka, selain itu mereka juga melihat kesempatan
pengembangan karir dan berpikir bahwa perusahaan atau organisasi mereka telah
berinvestasi di dalam pelatihan dan pengembangan tersebut (Jun et al., 2006).
Sebagai hasilnya dari situasi yang positif tersebut, sehingga kepuasan karyawan
meningkat. Dengan demikian, hipotesis disusun adalah sebagai berikut:
H5 : Pelatihan dan pengembangan individu berpengaruh positif pada
Kepuasan kerja
6. Komitmen Karir
Beberapa studi menunjukkan bahwa efek dari berbagai anteseden
komitmen karir dimediasi melalui kepuasan kerja (Rhodes dan Doering, 1983).
Rusbult dan Farrell (1983) menemukan dukungan untuk model mereka dalam
penyelidikan longitudinal dengan perawat dan akuntan dan, dengan demikian,
mengidentifikasi kepuasan sebagai anteseden komitmen. Namun, Rusbult dan
Farrell (1983) model didasarkan pada komitmen perilaku berorientasi, sedangkan
penelitian ini mengambil fokus sikap. Namun, yang lain telah menemukan bahwa
kepuasan kerja tidak menengahi efek dari anteseden lain pada komitmen,
melainkan ini anteseden mempengaruhi komitmen karir langsung (Goulet dan
Singh, 2002).
H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif pada Komitmen karir
7. Loyalitas Kerja
Menurut definisi Mathieu dan Zajac (1990), loyalitas berarti sebagai
lampiran kepada organisasi yang dapat dianggap respons emosional, terutama
ketika pekerja sangat meyakini tujuan organisasi dan nilai-nilai dan memiliki
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Menurut
Becker et al., (1995), loyalitas dapat didefinisikan sebagai keinginan yang kuat
untuk mempertahankan anggota organisasi, kesediaan untuk menghantam pada
tingkat tinggi upaya demi organisasi; dan keyakinan yang pasti dalam dan
diterimanya nilai-nilai dan tujuan dari organisasi. Dengan demikian, loyalitas
ditandai dengan keinginan yang kuat untuk melanjutkan keanggotaan dari sebuah
organisasi, yang memainkan peran positif dalam retensi anggota dalam organisasi.
Loyalitas organisasi karyawan dapat didefinisikan sebagai "kekuatan relatif
identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu" (Wu dan
Norman, 2006).
H7 : Kepuasan kerja berpengaruh positif pada Loyalitas Kerja
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan Supomo
(2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah
karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan
antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu, dan
pengukuran construct. Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing
(pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah
hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah
hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat
(dependent). ). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang
natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan di RSUD Pandan
Arang Kabupaten Boyolali yang mempunyai masa kerja lebih dari 3 Tahun. Unit
analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal
dari setiap individual karyawan. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one
shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode
tertentu. Pengukuran construct dalam penelitian ini terdiri dari langkah-langkah
yang dirancang untuk menangkap berbagai sisi dua konsep yang diteliti dalam
penelitian ini. Semua item dalam kuesioner menerapkan format lima poin skala
likert (1 = sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju).
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan rumah sakit umum
daerah kabupaten Boyolali sebanyak 559 orang. Berdasarkan pedoman di atas
maka jumlah sampel minimum dapat ditentukan dari 5 kali indikator yang
digunakan, yaitu 32 indikator sehingga didapat sampel minimum sebesar 160
karyawan. Untuk menjaga kemungkinan terdapat kuesioner yang tidak kembali
atau tidak lengkap maka diambil sampel 200 karyawan.
C. Sumber data
Sumber data dalam penelitian adalah data primer yang diperoleh langsung
dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan
data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Azwar,1999).
Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh responden mengenai
data yang akan dianalisis. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari
studi pustaka dan sumber-sumber lain yang relevan dengan penelitian ini, baik
berupa jurnal ataupun catatan-catatan yang berasal dari perusahaan. Data sekunder
yang digunakan penelitian ini adalah data karyawan rumah sakit umum daerah
kabupaten Boyolali serta data yang berhubungan dengan obyek penelitian,
meliputi: sejarah lahir dan perkembangan; visi, misi dan tujuan rumah sakit,
struktur organisasi dan lain-lain.
D. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode personally administrated questionnaires, yaitu peneliti
menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri
kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat
pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif pendek
(Sekaran, 2006).
E. Definisi Pengukuran Variabel
Definisi operasional dalam penelitian ini meliputi variabel-variabel
penelitian yang terdiri atas variabel independen dan variabel dependen. Variabel
adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam nilai (Indriantoro dan
Supomo, 2002). Variabel dalam penelitian ini meliputi Praktik MSDM
(pemberdayaan dan partisipasi, Kerja Tim, penghargaan dan pengakuan, kondisi
kerja, pelatihan dan pengembangan individu), Kepuasan kerja, Loyalitas dan karir
komitmen.
1) Pemberdayaan dan partisipasi
Partisipasi terdiri dari keterlibatan karyawan dalam manajemen dan
pengambilan keputusan berkaitan dengan strategi, tujuan dan kebijakan
perusahaan. Bhatti dan Qureshi (2007) menunjukkan bahwa karyawan
partisipasi dalam kegiatan organisasi dapat meningkatkan tingkat kepuasan
kerja. Velthouse (1990) didefinisikan pemberdayaan sebagai keyakinan
seseorang dalam / kemampuannya untuk menggunakan pilihan. Variabel
Pemberdayaan dan parsipasi diukur dengan 3 item kuesioner Turkyilmaz
et al, (2011). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point
dengan kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak setuju (TS), 3 :
netral (N), 4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS)
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja memiliki komitmen organisasi yang tinggi atas
lingkungan pekerjaan dan juga terhadap organisasi yang termotivasi untuk
bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasinya. Variabel
Kondisi kerja diukur dengan 2 item kuesioner Turkyilmaz et al, (2011)
untuk kondisi pekerjaan. Pengukuran variabelnya dengan skala Likert
jenjang 5 point dengan kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak
setuju (TS), 3 : netral (N), 4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS).
3) Penghargaan dan pengakuan
Penghargaan dan pengakuan dapat diartikan atas pemberian
organisasi terhadap hasil kerja karyawan. Variabel Penghargaan dan
pengakuan diukur dengan 4 item kuesioner Turkyilmaz et al, (2011).
Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan
kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak setuju (TS), 3 : netral (N),
4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS).
4) Tim Kerja
Tim Kerja yang efektif akan memotivasi karyawan dan
meningkatkan kinerja karyawan dan efektivitas diri. Hal ini meningkatkan
motivasi dan self-efficacy melalui kerja tim dapat menjadi sumber
otonomi karyawan, signifikansi, ikatan dengan anggota tim dan kepuasan
kerja. Variabel Tim Kerja diukur dengan 3 item kuesioner Turkyilmaz et
al, (2011). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point
dengan kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak setuju (TS), 3 :
netral (N), 4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS).
5) Pelatihan dan pengembangan diri
Pelatihan dan pengembangan diri diperlukan untuk meningkatkan
kapabilitas dan keterampilan diri dalam mencapai kerja yang efektif
sehingga merasa puas akan pekerjaan yang dilakukan. Variabel Kerja Tim
diukur dengan 4 item kuesioner Turkyilmaz et al, (2011) dan Jun et al.,
(2005). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point
dengan kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak setuju (TS), 3 :
netral (N), 4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS).
6) Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja dapat diartikan sebagai derajat identifikasi perasaan
individu terhadap pekerjaanya dan keinginan untuk melanjutkan
partisipasi positif di dalam pekerjaanya. Adanya keinginan seseorang
untuk tetap dalam pekerjaanya karena pemahaman atau pengetahuan yang
dimilikinya tentang pekerjaan yang dimilikinya. Variabel kepuasan kerja
diukur dengan 4 item kuesioner Turkyilmaz et al, (2011) dan Jun et al.,
(2006) untuk mengguji kepuasan kerja pada loyalitas dan komitmen karir.
Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan
kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak setuju (TS), 3 : netral (N),
4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS).
7) Loyalitas kerja
Menurut definisi Mathieu dan Zajac (1990), loyalitas berarti sebagai
lampiran untuk organisasi yang dapat dianggap sebagai respon emosional,
terutama bila karyawan sangat meyakini tujuan organisasi dan nilai-nilai
dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
organisasi. Variabel Loyalitas kerja diukur dengan 4 item kuesioner M.
Jun et al., (2006) dan Turkyilmaz et al, (2011) untuk mengguji kepuasan
kerja pada loyalitas. Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5
point dengan kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak setuju (TS),
3 : netral (N), 4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS).
8) Komitmen Karir
Komitmen kariri merupakan sebagai hasil dari kepuasan karyawan
terhadap pekerjaannya dan terus bertanggung jawab atas karir dan
pekerjaannya. Variabel kepuasan kerja diukur dengan 8 item kuesioner
Blau, (1985) untuk mengguji kepuasan kerja pada komitmen karir.
Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan
kriteria: 1 : sangat tidak setuju (STS), 2 : tidak setuju (TS), 3 : netral (N),
4 : setuju (S), 5 : sangat setuju (SS).
F. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan
Analisis Deskriptif dan Analisis Kuantitatif.
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara
mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami
dan dintrepretasikan (Zikmund, 2000). Analisis deskriptif merupakan
bagian dari statitika yang mempelajari alat, teknik, atau prosedur yang
digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan kumpulan
data atau hasil pengamatan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif
digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan
responden terhadap setiap item pertanyaan.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data dengan
menggunakan perhitungan matematis. Dalam analisis kuantitatif
dilakukan:
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen
penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan.
Untuk mencapai validitas kuesioner, maka dilakukan usaha yang
menitik beratkan pada pencapaian validitas isi. Untuk melakukan uji
validitas digunakan alat uji Confirmatory Factor Analysis dengan
bantuan SPSS for WINDOWS versi 13.0.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya alat ukur
dengan teknik Cronbach Alpha dapat dikatakan reliable (andal)
apabila nilai > 0,6. Structural Equation Modelling (SEM). SEM
merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi
berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian
hubungan ketergantungan secara simultan (Hair, et al, 1998).
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program AMOS
versi 7.00 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model
structural yang diusulkan.
c. Uji Asumsi Model
Sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini berjumlah
100 hingga 200 sampel atau 5 kali parameter variabel laten yang
digunakan (Hair et al, 2006). Maximum Likehood (ML) akan
menghasilkan estimasi parameter yang valid, efisien dan reliable
apabila data yang digunakan adalah Multivariate normaly dan akan
Robust (tidak terpengaruh) terhadap penyimpangan Multivariate
normaly yang sedang / moderate (Ghozali dan Fuad,2005).
Asumsi normalitas adalah bentuk suatu distribusi data pada
suatu variable dalam menghasilkan distribusi nomial (Ghozali dan
Fuad, 2005). Normalitas dibagi menjadi 2, yaitu :Univariate normality
(normalitas univariat) danMultivariate normality (normalitas
multivariat).
Curran et al (Ghazali dan Fuad, 2005) membagi jenis distribusi
data menjadi tiga bagian, yaitu : Normal, bila nilai skewness < 2 dan
nilai kurtosis < 7; Moderately non-normal, besarnya data yang tidak
normal adalah moderat (sedang). Nilai skewness antara 2 sampai 3
dan nilai kurtosis antara 7 sampai 21; Extremely non-normal, yaitu
distribusi data sangat tidak nonnal. Nilai skewness diatas 3 dan nilai
kurtosis diatas 21. Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan teknik
Maximum Likehood (ML) mensyaratkan sebaiknya asumsi normalitas
pada data terpenuhi.
Outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang
terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan
muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk konstruk tunggal
maupun konstruk kombinasi (Hair et al, 2006). Deteksi terhadap
multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai
mahalanobis distance.
d. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh antar variabel digunakan analisis
Structural Equation Modelling (SEM). Analisis Structural Equation
Modelling (SEM) merupakan gabungan dari dua metode statistik yang
terpisah yaitu analisis faktor (factor analysis) yang dikembangkan dalam
Ilmu Psikologi dan Psikometri dan model persamaan simultan
(Simultaneous Equation Modelling) yang dikembangkan di
Ekonometrika. Pengujian yang dilakukan meliputi. Dalam analisis SEM,
tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis mengenai
model (Hair et al, 2006). Tetapi berbagai Fit Index yang digunakan untuk
mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan dan data yang
disajikan. Fit Index yang digunakan meliputi: Analisis kesesuaian
model (Goodness-of-fit). Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji
kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam tabel berikut ini : Chi
Square (X2), Nilai Incremental Fit Index (IFI), Goodness Of Fit Index
(GFI), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Adjusted
Goodness Fit of Index (AGFI), Tucker Lewis Index (TLI), Normed Fit
Index(NFI), Comparative Fit Index (CFI), Normed Chi Square
(CMIN/DF).
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi penyebaran kuesioner
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden
dalam penelitian ini adalah karyawan RSUD Pandan Arang Boyolali. Teknik
pengambilan sampel dengan purposive sampling. Pengambilan data dilakukan
dengan metode survey, yaitu dengan memberikan kuesioner secara langsung.
Dalam penelitian ini dibagikan 200 kuesioner kepada karyawan RSUD Pandan
Arang Boyolali. Dari jumlah tersebut, diperoleh pengembalian kuesioner
sebanyak 188 buah (respon rate 94%). Dari 188 kuesioner yang kembali ternyata
ada 11 kuesioner yang dinyatakan rusak. Jadi jumlah sampel yang dipakai adalah
177, jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel
minimum yang disyaratkan, yaitu sampel minimum adalah jumlah indikator
dalam penelitian ini (32 indikator) dikalikan lima (Ferdinand, 2002) sehingga
didapat sampel sebanyak 160. Setiap responden memiliki satu kali kesempatan
mengisi kuesioner dan tidak ada paksaan, ataupun intimidasi terhadap calon
responden dalam memberikan jawaban atas pernyataan yang tertera di kuesioner.
B. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item pernyataan di kuesioner
dinyatakan valid. Setiap item pernyataan yang menjadi indikator masing-masing
variabel telah terekstrak sempurna dan memiliki factor loading >0,50. Nilai KMO
Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,858. Karena
nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-squares= 2939,692 dan
signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat
dilanjutkan. Berdasarkan hasil uji validitas dengan jumlah 177 responden, terlihat
rotated component matriks telah tereksrak sempurna semua (loading factor >
0,50). Sehingga secara keseluruhan dari 32 item indikator dinyatakan valid dan
bisa dimasukkan pada analisis berikutnya.
Dari uji reliabilitas dapat diketahui bahwa semua variabel Praktik MSDM
yaitu Pemberdayaan dan Partisipasi, Kondisi Kerja, Penghargaan dan Pengakuan,
Tim Kerja, Pealtihan dan Pengembangan individu, selain tiu variabel Kepuasan
kerja, Komitmen Karir, dan Loyalitas Kerja dalam penelitian ini memiliki
reliabilitas yang baik karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.
C. Uji Asumsi Model
1. Normalitas Data
Secara univariate nilai skewness hampir semua konstruk
mempunyai nilai C.R. < 2 yang berarti bahwa secara univariate sebaran
data dianggap normal dan dapat digunakan untuk estimasi pada analisis
selanjutnya. Sedangkan kurtosis semua konstruk memiliki nilai < 7 yang
berarti bahwa secara univariate sebaran data dapat dianggap normal,
sehingga dapat digunakan untuk estimasi pada analisis selanjutnya. Nilai
yang pada tabel yang diolah menandakan bahwa data dalam penelitian ini
terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai C.R kurtosis 3.500.
Dalam hal ini distribusi data dapat dikatakan normal.
2. Uji Outliers
Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan
kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jika dalam penelitian
ini digunakan 32 variabel indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak
Mahalanobis lebih besar dari 2 (32; 0.001) = 62,487 adalah multivariate
outlier. Tabel yang diolah menunjukkan bahwa tidak ada outlier, karena
semua observasi memiliki jarak mahalanobis < 62,487.
D. Uji Hipotesis dan Pembahasan Hasil Penelitian
1. Analisis Goodness of Fit
Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
. Tabel Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (2) Diharapkan kecil 486,915 -----Significance
Probability (p) 0,05 0,060 Baik
CMIN/DF 2,0 1,107 BaikGFI 0,9 0,862 Belum memenuhi
AGFI 0,9 0,835 Belum memenuhiTLI 0,9 0,980 BaikCFI 0,9 0,982 Baik
RMSEA 0,08 0,025 BaikSumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan pada Tabel di atas hasil modifikasi model diperoleh
peningkatan goodness of fit model. Nilai Chi-Square dengan p>0,05
sehingga mengindikasikan model telah fit. Sedangkan indeks GFI dan
AGFI mengalami peningkatan tapi belum memenuhi. Berdasarkan hasil
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan model dapat
diterima.
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menganalisis terhadap
hubungan-hubungan antar konstruk dalam hipotesis ditunjukkan oleh nilai
regression weights. Tabel yang diolah menunjukkan nilai regression
weights dari variabel-variabel yang diuji hubungan kausalitasnya. Hasil
pengujian ini menunjukkan bahwa 7 jalur yang dianalisis, dan tidak
terdapat analisa yang tidak signifikan dan semua signifikan
Tabel
Regression Weights
Estimate S.E. C.R. PKepuasan Kerja <--- Pemberdayaan dan
partisipasi .242 .093 2.618 .009
Kepuasan Kerja <--- Kondisi Kerja .154 .075 2.060 .039
Kepuasan Kerja <--- Penghargaan dan
pengakuan .136 .068 1.999 .046
Kepuasan Kerja <--- Tim Kerja .244 .123 1.979 .048
Kepuasan Kerja <--- Pelatihan dan
Pengembangan individu .140 .060 2.344 .019
Loyalitas Kerja <--- Kepuasan Kerja .309 .115 2.696 .007
Komitmen Karir <--- Kepuasan kerja .293 .147 1.997 .046
3. Pembahasan
Pengaruh Pemberdayaan dan Partisipasi pada kepuasan kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel Regression Weights dimana
nilai C.r pemberdayaan dan partisipasi pada kepuasan kerja menunjukkan angka
sebesar 2,618 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis
H1 didukung. Artinya, dapat disebutkan secara statistik ditunjukkan bahwa
pemberdayaan dan partisipasi memang mempunyai pengaruh positif pada
kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas kepuasan kerja
seorang karyawan di suatu perusahaan atau instansi, maka semakin tinggi pula
pemberdayaan dan partisipasi karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Turkyilmaz et al.,
(2011).
Pengaruh Kondisi kerja pada kepuasan kerja”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel Regression Weights dimana
nilai C.r kondisi kerja pada kepuasan kerja sebesar 2,060 signifikan pada p<0,05,
maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis H2 didukung. Artinya, secara statistik
dapat ditunjukkan bahwa kondisi kerja memang mempunyai pengaruh positif
pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kenyamanan
dan kelengkapan fasilitas terhadap kondisi kerja di suatu perusahaan maka
semakin tinggi kepuasan kerja karyawan pada instansi tersebut. Hasil penelitian
ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Turkyilmaz et al., (2011). Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Turkyilmaz et al.,
(2011).
Pengaruh Penghargaan dan pengakuan pada kepuasan kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel Regression Weights dimana
nilai C.r penghargaan dan pengakuan sebesar 1.999 signifikan pada p<0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 didukung. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa penghargaan dan pengakuan memang mempunyai pengaruh
positif pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin individu
karyawan memperoleh penghargaan dan pengakuan atas kinerja mereka di suatu
perusahaan maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan pada instansi tersebut.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Turkyilmaz et al.,
(2011).
Pengaruh Tim Kerja pada Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel Regression Weights dimana
nilai C.r kerja tim berpengaruh pada kepuasan kerja sebesar 1.979 signifikan pada
p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis H4 didukung. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa kerja tim mempunyai pengaruh positif pada
kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin efektif dan solid dalam
menghadapi masalah dan kerja tim karyawan di suatu instansi maka semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan pada instansi tersebut. Hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian yang dilakukan Turkyilmaz et al., (2011).
Pengaruh Pelatihan dan pengembangan individu pada Kepuasan kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel Regression Weights dimana
nilai C.r pelatihan dan pengembangan individu pada kepuasan kerja sebesar 2.344
signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis H5 didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan
individu memang mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin jelas dengan adanya pelatihan dan
pengembangan individu karyawan di suatu instansi maka semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan pada instansi tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan Turkyilmaz et al., (2011).
Pengaruh Kepuasan kerja pada Loyalitas kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel Regression Weights dimana
nilai C.r kepuasan kerja pada loyalitas sebesar 2.696 signifikan pada p<0,05,
maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis H6 didukung. Artinya, secara statistik
dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh positif
pada loyalitas kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan terhadap instansi maka semakin tinggi loyalitas kerja karyawan
pada instansi tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang
dilakukan Turkyilmaz et al., (2011).
Pengaruh Kepuasan kerja pada Komitmen karir
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.20 dimana nilai C.r
kecepatan promosi pada komitmen keberlanjutan sebesar 1.997 signifikan pada
p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis H7 didukung. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif
pada komitmen karir. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin puas karyawan
terhadap instansi maka semakin tinggi komitmen karir karyawan pada instansi
tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Chen. D
et al. (2011)
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan
menggunakan metode structural equation modeling (SEM), dapat diambil
kesimpulan bahwa :
Pemberdayaan dan Partisipasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja, ini
mengindikasikan bahwa adanya pemberdayaan dan partisipasi karyawan dalam
pekerjaan di organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap
organisasi.
Kondisi kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja, ini
mengindikasikan bahwa adanya dengan kondisi kerja yang nyaman dan
mendukung kegiatan kerja karywan dalam organisasi akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.
Penghargaan dan pengakuan berpengaruh positif pada kepuasan kerja, ini
mengindikasikan bahwa dengan adanya penghargaan dan pengakuan dari instansi
terhadap hasil kinerja dalam organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dalam organisasi.
Tim kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja, ini mengindikasikan
bahwa adanya kerjasama dalam kerja tim dalam menunjang pekerjaan dalam
organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja karywan dalam organisasi.
Pelatihan dan pengembangan individu berpengaruh positif pada Kepuasan
kerja, ini mengindikasikan bahwa adanya pelatihan dan pengembangan individu
yang diberikan organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam
organisasi.
Kepuasan kerja berpengaruh positif pada loyalitas kerja, ini
mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi akan
meningkatkan loyalitas kerja karyawan terhadap organisasi.
Kepuasan kerja berpengaruh positif pada Komitmen karir, ini
mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi akan
meningkatkan komitmen karir karyawan terhadap organisasi.
B. Keterbatasan
Pada penelitian ini hanya menguji pengaruh variabel praktik SDM
(Pemberdayaan dan Partisipasi, Kondisi kerja, Penghargaan dan pengakuan, Kerja
tim, Pelatihan dan pengembangan individu), Kepuasan kerja, loyalitas kerja dan
komitmen karir. Dimana penelitian tanpa membedakan status responden misal:
jabatan pekerjaan, umur, status PNS atau PTT dan lain-lain. Penelitian ini juga
hanya mengambil obyek penelitian pada RSUD PandanArang Boyolali, sehingga
generalisasinya terbatas.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah
sebagai berikut:
Saran untuk studi lanjutan
Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti lebih terfokus serta mendetail
dan dalam. Selain itu dapat juga membuat perbandingkan antara organisasi yang
berbeda tetapi dibidang organisasi yang sama yaitu jasa perwatan kesehatan
sehingga konsep yang dimodelkan lebih fokus, detail, dan mendalam terhadap
obyek maupun subyek penelitian. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan
variabel-variabel lain yang bervariasi dan modifikasi model seperti penelitian
pada Koen Dewettinck and Maaike van Ameijde (2010).
Saran Praktis
Hasil pengujian menunjukkan bahwa praktik SDM yang meliputi
pemberdayaan dan partisipasi, kondisi kerja, penghargaan dan pengakuan, kerja
tim, serta pelatihan dan pengembangan berpengaruh pada kepuasan kerja serta
kepuasan kerja berpengaruh pada komitmen karir dan loyalitas. Oleh karena itu,
kepuasan karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan pihak
manajemen agar komitmen dan loyalitas karyawan meningkat. Untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara
meningkatkan praktik SDM. Hal ini dapat dilakukan antara lain dengan cara
melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan organisasi, menyediakan
fasilitas kerja yang memadai seperti adanya peralatan untuk keamanan kerja,
memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan seperti menyampaikan ucapan
terima kasih setelah karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan dan juga
memberikan pujian jika hasil kerjanya baik. Selain itu juga dengan cara menjaga
hubungan yang baik antar karyawan dan menciptakan iklim komunikasi yang baik
antar atasan pada bawahan, serta adanya program pelatihan dan pengembangan
untuk seluruh karyawan sehingga dapat meningkatkan kemampuan karyawan.
Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen karir,
masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar
5,28% terutama pada item ini adalah panggilan kerja yang ideal untuk mencapai
kehidupan kerja yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian
responden yang merasa belum memiliki komitmen terhadap karir pekerjaan
mereka dengan organisasi. Artinya bahwa sebenarnya ada beberapa karyawan
yang merasa tidak cocok atau kurang mendalami pekerjaanya, sehingga tidak
tercapai ritme kinerja yang baik bagi pekerjaanya. Untuk itu tugas perusahaan
adalah dengan meningkatkan pelatihan dan pengembangan diri bagi karyawan,
seperti pelatihan psikologis maupun variasi dalam menciptakan pekerjaan bagi
karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Achir Yani. (2007). Asuhan Keperawatan Bermutu. dalam http://www.persi.co.id (diakses 20 Oktober 2012 ,pukul 20.35 WIB)
Aditama, T. (2004). Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Universitas Indonesia Press. Jakarta.
Allen, N.J. and Grisaffe, D.B. (2001), “Employee commitment to the organization and customer reactions mapping the linkages”, Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 209-36.
Ampofo-Boateng, K., Merican, W.R.A., Jamil, A. and Wiegand, B. (1997), “Employees’ adaptation to technological changes in a multinational corporation in Malaysia, innovation in technology management – the key to global leadership”, PICMET’97: Portland International Conference on Management and Technology, Portland, 27-31 July, pp. 987-9.
Anwar, (1997). Pengaruh perilaku pemimpin motivasi. dalam http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2009/07/pengaruh-perilaku-pemimpin motivasi.html. di akses tanggal 20 Oktober 2012 pukul 21.15 WIB
Azwar. 1996, Mosliw, 1970; Kossen, 1986; Schein 1991 dalam http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-surya1.pdf di akses tanggal 20 Oktober 2012 pukul 21.15 WIB
Becker, T.E., Randal, D.M. and Riegel, C.D. (1995), “The multidimensional view of commitment and theory of reasoned action: a comparative evaluation”, Journal of Management, Vol. 21 No. 4, pp. 617-38
Bhatti, K.K. and Qureshi, T.M. (2007), “Impact of employee participation on job satisfaction, employee commitment and employee productivity”, International Review of Business Research Papers, Vol. 3 No. 2.
Blau, G. (1985), “The measurement and prediction of career commitment”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 58, pp. 277-88.
Brewer, G.A., Selden, S.C. and Facer, R.L. II (2000), “Individual conceptions of public service motivation”, Public Administration Review, Vol. 60 No. 3, pp. 254-63
Chao, G.T., O’Leary-Kelly, A.M., Wolf, S., Klein, H.J. and Gardner, P.D. (1994), “Organizational socialization: its content and consequences”, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 730-43.
Chen, C. (2006), “Job satisfaction, organizational commitment, and flight attendants’ turnover intentions: a note”, Journal of Air Transport Management, Vol.12, pp.274-6.
Dongoron, (2001), p.38 dalam :Http//digilib. petra. ac. Id/viewer.php?page=1&submit.x=0&submit.y=0&qual=high&fname=/jiunkpe/s1/eman/2008/jiunkpe-ns-s1-2008-31404007-10579-steel_pipe-chapter2.pdf diakses 20 Oktober 2012 ,pukul 20.40 WIB
Drummond, R.J. and Stoddard, A. (1991), “Job satisfaction and work values”, Pychological Reports, Vol. 69, pp. 1116-18
Farnham, D. and Horton, S. (1996), Managing People in the Public Services, Macmillan, Houndmills
Farrell, D. and Rusbult, C. (1981), “Exchange variables as predictors of job satisfaction, job commitment, and turnover: the impact of rewards, costs, alternatives and investments”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 28 No. 1, pp. 78-95.
Gaynor, M. and Hass-Wilson, D. (1999), “Change, consolidation, and competition in health care markets”, Journal of Economic Perspectives, Vol. 13 No. 1, pp. 141-64.
Goulet, L. and Singh, P. (2002), “Career commitment: a reexamination and extension”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 61, pp. 73-91
Handoko, T. (1993). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE-Yogyakarta.Http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-
manusia.html (diakses 15 Oktober 2012 pukul 19.25 WIB)Jun, M., Cai, S. and Shin, H. (2006), “TQM practice in maquiladora: antecedents
of employee satisfaction and loyalty”, Journal of Operations Management, Vol. 24, pp. 791-812.
Kreitner & Kinicki (2005), Blum ( dalam As’ad, 2000), Handoko (2001) dalam http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-kepuasan-kerja/ diakses 20 Oktober 2012 ,pukul 22.35 WIB
Kumar, K., Subramanian, R. and Strandholm, K. (2002), “Market and efficiency-based strategic responses to environmental changes in the health care industry”, Health Care Management Review, Vol. 27 No. 3, pp. 21-31.
Lee, K., Carswell, J. and Allen, N. (2000), “A meta-analytic review of occupational commitment: relations with person and work-related variables”, Journal of Applied Psychology, Vol. 85, pp. 799-811
London, M. (1983), “Toward a theory of career motivation”, Academy of Management Review, Vol. 8, pp. 620-30.
Martensen, A. and Gronholdt, L. (2001), “Using employee satisfaction measurement to improve people management: an adaptation of Kano’s quality types”, Total Quality Management, Vol. 2 Nos 7/8, pp. 949-57.
Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (1990), “A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”, Psychological Bulletin, Vol. 108 No. 2, pp. 171-94
Maurer, R. (2001), “Building a foundation for change”, Journal for Quality & Participation, Vol. 24 No. 3, pp. 38-9.
Ostroff, C. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology, 77, 963-974.
Pascoe, C., Ali, I.M. and Warne, L. (2002), “Yet another role for job satisfaction and work motivation – enabler of knowledge creation and knowledge sharing”, Informing Science InSITE – “Where Parallels Intersect”, June, pp. 1239-48.
Perry dan Potter. (2003). Fundamental Perawatan, Edisi IV, EGC, Jakarta. Rahman, S. and Bullock, P. (2005), “Soft TQM, hard TQM, and organizational
performance relationships: an empirical investigation”, Omega, Vol. 33 No. 1, pp. 73-83.
Rhodes, S.R. and Doering, M. (1983), “An integrated model of career change”, Academy of Management Review, Vol. 8 No. 4, pp. 631-9.
Robbins, S. P. 2009. Organizational Behavior. Pearson Education, Inc. New Jersey.
Rung Chen, D., Liu, C., Myrtle, R,. and Fahey, D. (2011). “Job and career influences on the career commitment of health care executives - The mediating effect of job satisfaction”. Journal of Health Organization and Management, Vol. 25 No. 6, pp. 693-710
Rusbult, C.E. and Farrell, D. (1983), “A longitudinal test of the investment model: the impact on job satisfaction, job commitment, and turnover of variations in reward, costs, alternatives, and investments”, Journal of Applied Psychology, Vol. 68, pp. 429-38.
Saks, A.M. (1996), “The relationship between the amount and helpfulness of entry training and work outcomes”, Human Relations, Vol. 49 No. 4.
Schultz dan Ellen (1994) dalam http://www.masbow.com/2009/08/komitmen-organisasi.html diakses 20 Oktober 2012 ,pukul 21.55 WIB
Sekaran, U. (2006). Research Methodes for Bussiness. New York: John Wiley & Sons, Inc
Seibert, S.E., Silver, S.R. and Randolph, W.A. (2004), “Taking empowerment to the next level: a multiple-level model of empowerment, performance, and satisfaction”, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 3, pp. 332-49.
Snipes, R.L., Oswald, S.L., La Tourc, M. and Armenakis, A.A. (2005), “The effects of specific job satisfaction facets on customer perceptions of service quality: an employee-level analysis”, Journal of Business Research, Vol. 58, pp. 1330-9.
Spector, P. (1997), Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences, Sage, London.
Sulaiman, A (2011), Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hierarki Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil Dan Non Pegawai Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor). IPB (INSTITUT PERTANIAN BOGOR). Bogor.
Togia, A., Koustelios, A. and Tsigilis, N. (2004), “Job satisfaction among Greek academic librarians”, Library & Information Science Research, Vol. 26, pp. 373-83.
Turkyilmaz, A, Pastuszak, Z, Akman, G and Ozkan, C. (2011). “Empirical study of public sector employee loyalty and satisfaction”. Industrial Management & Data Systems, Vol. 111 No. 5, pp. 675-696.
Utama, S. (2003). MEMAHAMI FENOMENA KEPUASAN PASIEN RUMAH SAKIT (Referensi Pendukung Untuk Mahasiswa, Akademik, Pimpinan, organisasi, dan Praktisi Kesehatan). Universitas Sumatera Utara digital library.
Velthouse, B.A. (1990), “Creativity and empowerment: a complementary relationship”, Review of Business, Vol. 12, Fall, pp. 13-18.
Willems, I.R., Janvier, R. and Henrerickx, V. (2004), “The unique nature of psychological contracts in public sector: an exploration”, paper presented at the EGPA Annual Conference, Study Group 3: Personnel Policies, Ljubljana, 1-4 September, available at: http://soc.kuleuven.be/io/egpa/HRM/ljubljana/Willems Janvier &Henderickx.pdf diakses 20 Oktober 2012 pukul 19.55 WIB).
Wu, L. and Norman, I.J. (2006), “An investigation of job satisfaction, organizational commitment and role conflict and ambiguity in a sample of Chinese undergraduate nursing students”, Nurse Education Today, Vol. 26, pp. 304-14
Yang, K. and Kassekert, A. (2009), “Linking management reform with employee job satisfaction: evidence from federal agencies”, The Journal of Public Administration Research, and Theory, Vol. 20, pp. 413-36.
